Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
SITEZE
DREPTUL MUCII, SEM. II, AUL IV – DREPT, AP
1
Alexandru Ţiclea, “Dreptul Muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.259
2
G. Taşcă, op. cit., p.256-257.
În ţara noastră, s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă în
anul 1909 cu ocazia prezentării proiectului legii Orleanu, când s-a recunoscut importanţa
acestui contract pentru „pacea socială".
Contractul colectiv a fost reglementat iniţial, pe cale indirectă, prin Legea
conflictelor colective de muncă din 1920. „Acest act normativ”, se arăta în expunerea de
motive a Legii contractelor de muncă din 1929, „introducând procedura obligatorie a
conciliaţiunii şi în unele cazuri arbitrajul obligatoriu, a impus pe cale legală, dar indirectă,
regimul convenţiunilor colective de muncă, căci de cele mai multe ori rezultatul ca şi
hotărârea de arbitraj, îmbracă forma unui contract colectiv de muncă". Referire directă la
acest contract face Legea contractelor profesionale din 1921, deşi utilizează o altă
terminologie. Astfel, în art. 32 se prevede că „sindicatele profesioniste de muncitori,
recunoscute ca persoane juridice se vor bucura de avantajul de a încheia, fie ca patroni
izolaţi, fie ca asociaţii de patroni, învoieli colective de muncă, iar în art. 25 că „sindicatul
profesional are dreptul să stea în justiţie pentru fapte izvorâte din convenţiuni colective".
Necesităţile practice au dus la întocmirea unui proiect de lege special asupra
reglementării contractului colectiv de muncă în 1919, care însă nu a fost adoptat de
Parlament.
Chiar şi nereglementat expres, contractul colectiv era tot mai frecvent folosit în
practică, aşa încât legiferarea sa va deveni o realitate în anul 1929, prin Legea asupra
contractelor colective de muncă. Adaptarea acestei legi nu a adus modificări substanţiale
în situaţia încheierii contractelor colective pe perioada 1929-1937; a fost instituţionalizată
însă o stare de fapt, fiind creat cadrul juridic necesar încheierii, executării şi încetării
contractelor respective.
Instaurarea dictaturii regale la 10 februarie 1938 a avut drept consecinţă, printre
altele, dizolvarea sindicatelor şi înfiinţarea breslelor, singurele competente de a încheia
„convenţiuni colective de muncă". Cu toate acestea, se constată o creştere a numărului de
contracte în acea perioadă.
Un anumit recul s-a produs după adoptarea Legii regimul muncii în timp de
război din 2 octombrie 1941. Această lege nu a modificat formal regimul contractelor
colective, dar, prin intensificarea arbitrajului obligatoriu, a făcut ca factorii de producţie
să ajungă în pline cazuri să încheie contracte de muncă. Prin această lege, muncitorii nu
sunt reprezentaţi prin delegaţi aleşi, ci prin delegaţii numiţi de inspectoratul de muncă.
Apoi militarizarea întreprinderilor, starea de asediu şi toată asprimea regimului i-au pus
în imposibilitate pe salariaţi să-şi aleagă delegaţii şi să formuleze în comun programe de
revendicări3.
După 23 august 1944, sindicatele, printre ,,alte avantaje potrivit art. 32 din Legea
nr. 52/1945, se bucurau şi de acela ,,de a încheia, fie prin patroni izolaţi, fie prin asociaţii
de patroni contracte colective de munca". În decembrie 1945 s-a întocmit un „contract
model”, adaptabil la specificul fiecărei industrii4, care a facilitat încheierea de contracte
pe termen de 6 luni, în întreprinderile din toate ramurile de productive.
Contractul colectiv de muncă devine, în noile condiţii, din ce în ce mai mult, nu
doar instrumentul de reglementare a raporturilor dintre cele două părţi în procesul
muncii, ci cel prin care ,,salariaţii îşi iau sarcina de a îndeplini şi depăşi planul de
producţie, iar întreprinderea se obliga să pună la dispoziţia salariaţilor mijloace necesare
pentru a-şi duce la bun sfârşit sarcinile şi să ridice nivelul de viaţă al celor ce muncesc"5.
Codul muncii din 1950, a abrogat, printre alte acte normative, şi Legea asupra
contractelor de muncă din 5 aprilie 1929 (prin art. 139). Întreg capitolul II era consacrat
contractului colectiv de muncă; în art. 3 se prevedea ca prin intermediul acestuia se
stabilesc angajamentele ambelor părţi privind desfăşurarea procesului de producţie în
scopul îndeplinirii planului de stat şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă. Atât sub
imperiul acestui cod, cât şi al celui din 1972, clauzele principale ale unui real contract
colectiv - cele privind salariile, concediile, timpul de muncă etc., erau înlocuite cu
dispoziţiile legii, rolul contractului fiind acela de a mobiliza şi stimula iniţiativa creatoare
a oamenilor muncii, de a determina o atitudine înaintată a acestora faţă de muncă, de
producţie şi faţă de proprietatea obştească6.
În acest sens, conform art. 76 din Codul muncii actual (dispoziţie abrogată expres
prin Legea nr. 13/1991), contractul colectiv era ,,menit să contribuie la organizarea
superioară a muncii, la întărirea disciplinei şi mobilizarea tuturor eforturilor pentru
îndeplinirea planului, la îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de viaţa în intimitate". Prin
3
"Buletinul informativ al muncii"nr. 1-3/1946, p.3
4
"Buletinul muncii" nr. 7-9/1946, p.29.
5
"Buletinul muncii" nr. 10/1946, p.26.
6
Art. 4 din Codul muncii din 1950.
el se slăbeau ,,măsurile pe care colectivele oamenilor muncii şi conducerea unităţii se
angajează să le ia în scopul utilizării mai bune a capacităţii de producţie, al creşterii
productivităţii muncii, reducerii consumurilor specifice şi a costurilor, precum şi pentru
obţinerea de economii şi beneficii peste nivelul planificat, îmbunătăţirea calităţii
produselor, creşterea eficienţei activităţii economice". Accentul era pus, aşadar, pe
sarcinile productive şi nu pe îmbunătăţirea condiţiilor de muncă ale salariaţilor.
Sub imperiul, atât al Codului muncii din 1950, cât şi al celui din 1972, încheierea
contractelor colective era obligatorie pentru menţinerea ,,concepţiei unitare" şi asigurarea
respectării dispoziţiei legii erau întocmite şi utilizate contracte – tip, cu clauze
prestabilite7.
Schimbările profunde petrecute în societatea noastră începând cu 22 decembrie
1989, trecerea de la economia centralizată la cea de piaţă au determinat schimbarea
cadrului legislativ, şi în domeniul relaţiilor de muncă, adaptarea unor noi acte normative
care să corespundă noilor exigenţe.
Drept urmare, a fost adoptată, printre altele, Legea nr. 13/1991 privind
contractului colectiv de muncă8.
Prin această lege au fost abrogate prevederile art. 76-80 din Codul muncii,
redându-se rolul tradiţional al contractului colectiv de muncă de instrument aflat exclusiv
la îndemâna partenerilor sociali, pentru a stabili, fără nicio îngrădire - prin negociere -
condiţiile de muncă, drepturile şi obligaţiile lor reciproce în procesul muncii.
Necesitatea perfecţionării reglementării a determinat adoptarea Legii nr.
130/19969 (şi abrogarea Legii nr. 13/1991).
Una din noutăţile importante aduse de această lege priveşte reprezentarea
patronatului şi a salariaţilor la negocierea colectivă şi deci la încheierea contractului.
Dacă anterior, sub imperiul Legii nr. 13/1991 la nivelul grupurilor de unităţi, al
ramurilor şi la nivel naţional, reprezentanţii patronilor erau numiţi de Camera de Comerţ
şi Industrie (art. 8), în prezent, au aceasta competenţă asociaţiile patronale legal
constituite şi reprezentative.
7
Alexandru Ţiclea, “Dreptul Muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.260
8
Publicata în Monitorul Oficial nr. 32 din 9 februarie 1991.
9
Publicata în Monitorul Oficial nr. 259 din 24 octombrie 1996.
Ulterior, Legea nr. 130/1996 a fost modificată prin Legea nr. 143/199710. Noua
reglementare, printre altele, a perfecţionat obligativitatea negocierii în unităţile cu peste
21 de salariaţi şi a îmbunătăţirii condiţiilor de reprezentativitate a asociaţiilor patronale şi
organizaţiilor sindicale.
Codul muncii reia, în mare parte unele dispoziţii ale Legii nr.130/1996, dar,
totodată aduce o noutate ce trebuie subliniată: introduce negocierea obligatorie nu numai
în cazul în care angajatorul are cel puţin 21 de salariaţi, dar şi la nivelul grupurilor de
angajatori, al ramurilor de activitate, precum şi la nivelul naţional (art.236 alin.2 şi
art.241 alin.1). De asemenea, introduce termenul de angajator în locul celui de patron11.
Art. 10 din Legea nr. 130/1996 stipulează că se pot încheia contracte colective de
muncă la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional, dar şi la nivelul
unor grupuri de societăţii comerciale şi regii autonome, denumite ,,grupuri de unităţi"
dacă sunt constituite asociaţii patronale organizate la acest nivel.
În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia la nivelul
unităţilor, la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru institute din
subordinea acestora şi la nivelul departamental, prin institute subordonate.
Însă, prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror
acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţiile legale (art. 12 din Legea nr. 130/1996).
În baza acestei prevederi cu caracter general, statului personalului didactic (Legea
nr. 128/1997), de exemplu, dispune ca problemele privind drepturile salariale şi alte
drepturi materiale ale personalului didactic şi didactic auxiliar (în afara salariatului de
bază şi a sporurilor de vechime), precum şi condiţiile de acordare a acestora. Se
negociază, în limitele stabilite de lege, în cadrul contractelor colective de muncă dintre
administraţie şi din sindicatele din învăţământ recunoscute la nivel naţional (art. 48 alin.
2).
10
Publicata în Monitorul Oficial nr. 172 din 28 iulie 1997.
11
Alexandru Ţiclea, “Dreptul Muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.261
În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-
o prima fază, se încheie contractului la nivel naţional, apoi cele de la nivel de ramură;
urmează încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unităţii în cadrul
aceleiaşi ramuri; în sfârşit, are loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul
unităţilor.
Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri
minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelele
inferioare12.
Negocierea colectiva a fost reglementata prin Legea 13/1991, dupa care la 5 ani de
aplicare a acestei legi, a fost adoptata o noua lege în materie şi anume Legea 130/1996. La
un interval scurt s-a adoptata Legea 143/1997 pentru completarea Legii 130/199613. Codul
muncii consacra un titlu – al VII-lea ( art. 236-247) contractelor colective de munca.
În doctrina juridică contractul colectiv de muncă se defineşte că fiind un “act
juridic, sursă de drepturi, obligaţii subiective şi reciproce şi totodată izvor de drept, fiind,
sub acest aspect, o normă convenţională, negociată”.
Alături de Codul Muncii, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional are o
importanţă deosebită. El completează actul normativ de bază în materie şi actualizează
cele mai importante dispoziţii ale acestuia la noile realităţi economice şi sociale.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional – că lege a părţilor –
reprezintă de fapt un Cod al muncii propriu.
Conform legii14, îl defineşte că fiind convenţia încheiată între patron sau
organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc cauzele privind
condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă.
12
A se vedea contractul colectiv de muncă la nivel naţional 2007-2010
13
Republicată în Monitorul Oficial al României, ParteaI, nr.184 din 19 mai 1998
14
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicata în Monitorul Oficial nr. 184 din 19
mai 1998
Conform acestei legi, contractele colective de muncă se încheie – pentru o durata
de un an – la mai multe niveluri astfel:
- contractul colectiv unic la nivel naţional;
- contractele colective la nivel de ramură de activitate,
- contractele colective la nivelul unităţilor/grupurilor de unităţi,
aceasta fiind de altfel şi ierarhia acestor contracte.
Din acest punct de vedere, trebuie precizat că pentru negocierea unor contracte
colective de muncă la nivelurile inferioare, clauzele din contractele colective de muncă
de la nivelele superioare sunt considerate a fi minime.
Contractele colective de muncă se încheie în unităţile cu cel puţin 21 de salariaţi,
inclusiv în unităţile în care nu sunt înfiinţate sindicatele, salariaţii având reprezentanţi,
desemnaţi pentru negociere.
Anual, contractele colective de muncă se negociază cu cel puţin 30 de zile înainte
de expirarea contractului anterior şi, ţinând seama de prevederile art.3 alin.3 din Legea
nr.130/1996, conform căruia negocierea nu poate dura mai mult de 60 de zile iniţiativa
negocierii contractului colectiv de muncă revine unităţii.
În legătură cu un contract colectiv de muncă se pot naşte două tipuri de conflicte
de muncă: de interese sau de drepturi.
Cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă pot să apară conflicte între
salariaţi şi unităţile angajatoare, calificate de Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă drept conflicte de interese.
Obiectul conflictelor de muncă îl prezintă problemele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariaţilor, spre deosebire de conflictele de drepturi care au ca
obiect drepturile sau obligaţiile salariaţilor ce decurg din legi, contractele colective sau
individuale de muncă.
15
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.186;
Valer Dorneanu,Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p.260; Nicolae
Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p.108
Aşadar, atât legea noastră actuală, cât şi reglementările anterioare, utilizează (sau
au utilizat) termenul de „contract colectiv de muncă"16. Potrivit unei opinii, exprimată în
perioada interbelică această terminologie este improprie, este chiar un non sens; corectă
este noţiunea de „convenţie", pentru că numai aceasta poate avea forţa şi efectele unui act
normativ17. Contractul, se ştie, prin esenţa lui, este un act individual şi, în consecinţă,
creează situaţii juridice individuale. El stabileşte o stare juridică concretă, particulară,
care nu interesează decât părţile contractante. Se subliniază în continuare că „nu putem
avea şi contract şi colectiv"18
Menţionăm, de asemenea, că în majoritatea ţărilor cu economie de piaţă este
folosit termenul de „convenţie", termen regăsit şi în documentele Organizaţiei
Internaţionale a Muncii19. De pildă, se consideră că în Franţa este mai exact, mai corect,
să se vorbească de convenţie decât de contract; acesta din urmă, având efecte mai
restrânse, nu satisface pe deplin interesul salariaţilor20. De altfel, în doctrina juridică
franceză există o opinie21, text care nu a fost reprodus în codul nostru, conform căruia
contractul este o specie a convenţiei; sfera de efecte a acesteia ar fi mai extinsă - decât
aceea a contractului: convenţia poate crea, transmite sau stinge drepturi, pe când
contractul ar putea numai să creeze ori să transmită astfel de drepturi şi obligaţii22.
Se impune precizat că legea franceză face distincţie între convenţia colectivă şi
contractul colectiv. Pe când prima are vocaţia de a trata ansamblul condiţiilor de muncă şi
al garanţiilor sociale, cel de-al doilea nu tratează decât unul sau mai multe subiecte
determinate în acest ansamblu (art. L. 132-1). Astfel, se vorbeşte de acordul asupra
duratei muncii sau acordul asupra salariilor23.
Din punct de vedere al legislaţiei noastre însă, termenul de „contract" este
echivalent, sinonim cu acela de „convenţie". Această concluzie rezultă atât din
dispoziţiile art.942 din Codul civil, potrivit cărora „contractul este acordul între două sau
16
Prin excepţie, Constituţia din anul 2003 utilizează termenul de „Convenţii colective” art.41, alin.5.
17
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ed. Universul Juridic, 2007, p.299
18
G. Taşcă, op.cit., p.26l şi 264
19
A se vedea, de exemplu, La negociation colective, Manuel d'education ouvriere, Bureau international du
travail, Geneve, 1986.
20
Gerard Lyon-Caen .Jean Petissier, Alain Supiot, op. cit., p.748-749
21
întemeiată pe art.1101 din Codul civil
22
A se vedea pentru această opinie Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, Drept civil, Teoria generală a
obligaţiilor, Editura ALL, Bucureşti, 1997, p.22.
23
Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiol, op. cit., p. 747-748
mai multe persoane spre a constitui sau stinge între dânşii un raport juridic", cât şi din
cele ale art.1 din Legea nr. 130/1996 citate mai sus, conform cărora contractul colectiv de
muncă este o convenţie. în acelaşi sens, trebuie adăugat că art.942 se găseşte în Titlul III
al Codului Civil, intitulat „Despre tratate şi convenţii". S-a mai apreciat că, de altfel, nici
etimologic nu se poate justifica o distincţie între contracte şi convenţie. Prin urmare, se
poate spune, tot atât de bine, contract colectiv, cât şi convenţie colectivă de muncă.
Termenul folosit de legiuitor credem că se justifică şi din raţiuni de ordin istoric,
şi de continuitate; atât Codul muncii din 1950, şi cel din 1972, cât şi prima lege a
contractelor de muncă în 1929, precum şi cele două proiecte de acte normative din 1909
şi 1920 în materie (neadoptate) au utilizat, aşa cum am menţionat, noţiunea de „contract
colectiv de muncă".
Contractul pe care îl analizăm este colectiv, datorită, în primul rând, sferei de
persoane asupra căreia îşi produce efectele. Se cunoaşte, regula este că orice act juridic
nu poate nici să vatăme şi nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat (res
fnter alios acta aliis neque nocere, neque prodesse potest). Cu toate acestea, efectele
contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaţilor (inclusiv a acelora
angajaţii ulterior încheierii lui) şi patronilor la care se referă, nu numai asupra celor care
au participat la încheierea sa24. Această extindere reprezintă, în fond, o excepţie de
la principiul relativităţii efectelor contractului, excepţie care operează atât sub aspectul
laturii active, cât şi sub cel al laturii pasive a obligaţiilor25.
El este „de muncă", pentru că prin intermediul său sunt reglementate condiţiile de
muncă, relaţiile dintre patroni şi salariaţi în procesul muncii.
Pornind de la noţiunea considerată „adecvată", cea de „convenţie colectivă de
muncă", în literatura juridică din perioada interbelică s-a arătat că aceasta, este „departe
de a fi un contract", dar nu este nicio lege pentru că „noţiunea de lege este de ordin
organic". Pe când legea este impusă tuturor, convenţia respectivă nu obligă decât pe cei
care au luat parte sau au aderat la ea ori vor să lucreze în întreprinderea supusă acelei
24
Art.9 din Legea nr.130/1996 dispune că „prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru
toţi salariaţi din unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizare sindicală din
unitate”. De asemenea, conform art.13 alin.1 din aceeaşi lege „părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare
contract de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi şi de ramură de activitate, unităţile în cadrul cărora se
aplica clauzele negociate".
25
Constatin Stâtescu, Corneliu Bârsan,op. cit., p.74.
convenţii colective de muncă. „Ea este un act legislativ o convenţie-lege, care
stabileşte regula generală de drept, căreia trebuie să i se supună toţi acei care lucrează în
întreprinderile vizate". Convenţia colectivă, se mai arată, „prezintă toate caracterele unui
act legislativ":
1. Este generală, pentru că reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale unei
întregi mase de lucrători;
2. Este abstractă, pentru că nu reglementează situaţia unui anume lucrător individual ci
a tuturor lucrătorilor;
3. Este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori;
4. Are aceeaşi putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de
muncă, încheiate cu nesocotirea dispoziţiilor sale sunt nule de drept26.
În diferite ţări ale lumii problema naturii juridice a contractului colectiv de muncă
este tratată diferit.27
În Italia, contractul colectiv de muncă, este considerat de doctrină un „contract de
drept comun", iar jurisprudenţa îl califică cu termenul de „post-corporativ" (pentru că
urmează după contractele colective de muncă corporative reglementate prin Legea
nr.653/1926). Natura lui juridică este „privată", iar obiectul său acela de a reglementa
raporturile individuale de muncă şi relaţiile intersindicale28.
În Franţa s-a reţinut caracterul dualist al contractului colectiv de muncă, prin
aceea că el este „în acelaşi timp un contract generator de obligaţii între grupurile care îl
semnează şi o reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii"29. Convenţia
colectivă de muncă se consideră în literatura juridică franceză, este sursa principală a
ordinii juridice socio-profesională, distinctă de ordinea juridică statală. Ea guvernează
contractele individuale de muncă cu efect imperativ, fără însă a le încorpora, şi operează
ca o lege pentru cei cărora li se adresează30.
26
G. Taşcă, op. cit., p. 261-262
27
Alexandru Ţiclea, op.cit., p.301
28
Gino Giugni, Diritto sindicale, op. Cit., p.117
29
Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.748.-749
30
Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.791-792
În doctrina germană, tot astfel, se arată că, deşi convenţia colectivă creează drept
în sens material, ea este un contract de drept privat, căruia îi sunt aplicabile principiile
generale din dreptul civil31.
Indiscutabil, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr.130/1996 este un
contract de muncă, având în vedere subiectele şi conţinutul său. Prin acest contract nu
sunt concretizate drepturile şi obligaţiile fiecărui salariat, acestea formând obiectul
contractelor individuale de muncă. În principiu, obiectul contractului colectiv de muncă îl
constituie măsurile de protecţie ale unui grup de salariaţi32. El este un act sui generis,
fiind în acelaşi timp, act juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi şi obligaţii
subiectele şi reciproce ale părţilor şi totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o
normă convenţională, negociată33.
Ca orice contract, şi contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinţă
a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertăţii
contractuale; el reprezintă legea părţilor. Dacă cu prilejul încheierii lui, el este încheiat ca
un contract, cu ocazia aplicării sale, contractul colectiv de muncă reprezintă o
reglementare34, deci o lege a părţilor. în acest sens, art.8 alin. 2 din Legea nr.130/1996,
prevede; „contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale
constituie legea părţilor".
S-a emis şi opinia, e adevărat sub imperiul Legii nr.13/1991, potrivit căreia au
caracter normativ numai contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi la
nivel de ramură. Însă, această susţinere nu are niciun suport. deoarece legea nu face nicio
distincţie între diferitele categorii de contracte, toate fiind tratate unitar. Într-adevăr,
contractele colective la nivel naţional constituie izvor de drept pentru contractele
colective de muncă subsecvente (de la nivelul ramurilor, grupurilor de unităţi şi unităţi)35,
iar acestea din urmă, la rândul lor, pentru contractele individuale de muncă.
31
Gunter HaIbach, Nobert Paland, Rolf Schwedes, Olfried Wlotzke, op-cit., p.290
32
Gh. Bădică, A. Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea, Editura Forum,
Bucureşti, 1991, p.40.
33
A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul
Muncii, vol. I, 1978, p.108-109.
34
Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.748-749
35
Gheorghe Brehoi, Contractele colective de muncă la nivel naţional pentru anul 1992, în „Dreptul nr.
4/1992, p. 15, Pentru o opinie contrară, a se vedea Şerban Beligradeanu, în legătură cu problema efectelor
contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional, de ramură sau al grupărilor de unităţi, în
Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent :
• Act juridic bilateral, un contract numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii
succesive, în principiul comutativ.
• Izvor de drept care se incadreaza în categoria de exceptie a normelor juridice
negociate.
Contractul colectiv de munca este un izvor de drept deoarece:
• Are un caracter general, deoarece nu vizeaza niciodata un salariat singur,
individual determinat.
• Este permanent- se aplica de un numar nedefinit de ori pe perioada valabilitatii
sale.
• Este obligatoriu
• Contractul colectiv de munca are un caracter de drept privat dar produce efecte ca
şi normele de drept public.
Importanţa contractului colectiv de muncă ne este relevată, în primul rând, de
influenţa sa asupra dreptului muncii. Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii
devine un drept negociat, de origine convenţională, creat de patroni şi salariaţi, în funcţie
de condiţiile economice şi sociale precum şi de interesele celor două părţi. În concepţia
legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de exprimare concretă a
normelor juridice de muncă. Autoritatea publică (statul) prin intermediul dreptului,
orientează doar acţiunile şi iniţiativele celor două părţi în procesul muncii, stabilind
anumite limite-măsură de protecţie generală a salariaţilor, în concret, raporturile dintre
părţi, condiţiile de muncă sunt stabilite de ele, în urma negocierii, prin intermediul
contractului colectiv de muncă. Deşi există o legislaţie a muncii unitară, aceeaşi pe întreg
cuprinsul ţării, aplicarea acesteia datorită contractului colectiv, dar şi a celui individual,
comportă un specific, ce creează diferenţieri de la o ramură de activitate la alta, de la un
grup de unităţi la altul, de la o unitate la alta, şi uneori în aceeaşi, unitate de la o perioadă
la alta, în funcţie de situaţia sa economică.
„Dreptul" nr. 5/1992, p. 33-34; Idem, Legislaţia muncii comentată, vol. IV, Editura Lumina Lex 1992,
p.109-113.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un „drept
al muncii" propriu al celor care îl încheie36.
Practic şi în ţara noastră dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri
concentrice: legea, contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă. Într-
adevăr, legea este cea care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă, contractul
colectiv de muncă, la anumite niveluri, concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legale într-
un grad mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual de muncă
concretizează prevederile contractului colectiv de la nivelul unităţii pentru fiecare salariat
în parte.
Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele individuale de muncă, iar
acestea, la rândul lor, nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
Clauzele tuturor contractelor colective por fi stabilite numai în limitele şi condiţiile
prevăzute de lege37.
Prin intermediul contractului colectiv se realizează nu numai reglementarea
drepturilor şi obligaţiilor părţilor, ci şi armonizarea unor interese ale salariaţilor şi ale
patronilor, promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia
socială a salariaţilor, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de muncă, ori
evitarea declanşării grevelor38.
COFLICTELE DE MUCĂ
36
Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, p.269
37
A se vedea art. 8 din Legea nr. 130/1996, republicată
38
Art. 2 alin.1 din Legea nr. 130/1996, republicată.
În pofida susţinerilor posibile în domeniul ştiinţelor economice, potrivit
Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii "munca nu este o marfă". De aceea,
munca nici nu este supusă reglementărilor legale privind concurenta.
De-a lungul existenţei societăţii umane, procesul muncii a fost şi este în
permanenţă însoţit de conflicte apărute în legătură cu condiţiile în care munca este
prestată. Folosirea forţei de muncă, fie în mod silit, fie ca o consecinţă a „vânzării”
sau „închirierii” ei de către titular (pe cale convenţională)12, a dat naştere
întotdeauna şi posibilităţii manifestării unor ilegalităţi sau abuzuri din partea
beneficiarilor acestei activităţi. Conflictele colective de munca pot apărea pe parcursul
raporturilor de munca atât între unitate şi salariaţi cat şi între salariaţi.
Conflictele colective de munca au consecinţe negative din punct de vedere economic,
deoarece tulbura climatul psiho-social, sustrag atenţia personalului de la sarcinile de
munca ce ii revin, în defavoarea realizărilor calitative şi cantitative, în producţie sau
servicii. De aceea se urmăreşte restaurarea echilibrului între partenerii socio-economici şi
"partea sociala".
In conflictele colective de munca, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate sau de
reprezentanţi ad-hoc, iar unitatea e reprezentata de patronul individual sau colectiv, direct
sau prin împuterniciţi.
Se considera conflict colectiv de munca numai daca cel puţin jumătate plus unu
din numărul membrilor de sindicat sau din numărul personalului unde nu exista sindicat,
sprijină revendicările formulate fata de conducerea unităţii.
Conflictele colective de munca pot privi salarizarea, condiţiile de munca sau alte
drepturi care decurg din legislaţia muncii.
În calificarea corectă a muncii, trebuie să se tină seama că forţa de muncă
este:
39
modificata prin Legea nr. 261/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 168/1999
privind solutionarea conflictelor de munca, publicata în Monitorul Oficial, Partea I nr. 493
din 24.07.2007
caracter profesional, social sau economic al salariaţilor, şi poartă, potrivit art. 4 al Legii
168/1999, denumirea de conflicte de interese.
Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în
care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi (art. 3 alin. 1 din Legea 180/1996 cu
modificările ulterioare).
În conformitate cu art. 5 din Legea 168/1999, conflictele de muncă ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor acte normative, precum şi din contractile
colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor,
denumite conflicte de drepturi.
Legea instituie în art. 8, o interdicţie categorică: nu pot constitui obiect al
conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară
adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Este o interdicţie logică, ţinând seama că
angajatorul - persoană juridică sau persoană fizică - nu are competentă legală de a
formula revendicări ce intră în sfera competentelor sale, iar nu în revendicări care exced
acestor competente.
Există conflicte de interese şi conflicte de drepturi. Conflictele de interese sunt
acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia
negocierilor contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter
profesional, social sau economic al salariaţilor.
Conflictele de interese se caracterizează, prin mai multe elemente:
• nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât în cel
al negocierii contractului colectiv de muncă (nu şi al negocierii unui contract
individual de muncă);
• pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii 130/1999 pot fi reglementate prin
contractul colectiv de muncă;
• nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este
necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
• au întotdeauna caracter colectiv. Într-adevăr, potrivit art. 9, ele pot interveni la
nivel de unitate, grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional ori, în cazuri
speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariaţi;
• nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt
contract decât contractul individual de muncă.
Aşa cum am arătat, conflictele de drepturi au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor drepturi sau a unor obligaţii. Astfel conflictele de drepturi au
următoarele caracteristici:
- intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau contractual,
nu a unor simple expectaţiuni;
- pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale sau
colective de muncă, nu şi din alte contracte (cum ar fi cele civile de prestări servicii);
- pot interveni în orice moment al exercitării sau încetării contractului colectiv sau al
încheierii, executării ori încetării contractului individual de muncă şi chiar după expirarea
acestora;
- pot avea caracter colectiv sau individual, după cum au ca obiect drepturi care decurg
din contractul colectiv sau din contractul individual de muncă.
Din punct de vedere etimologic cuvântul "grevă" îşi are originea în cuvântul
"greva" din limba latină populara, însemnând un teren plat, format din nisipuri şi pietriş,
pe malul mării sau al unui curs de apa. În limba română a fost preluat din limba franceză
după numele pieţei din Paris "Place de greve".
Greva este considerată un fenomen complex, întrucât, reprezentând instrumentul
de luptă esenţial pentru salariaţi, antrenează perturbarea funcţionării unor întreprinderi
sau servicii producând prejudicii atât celui ce angajează, salariaţilor grevişti, dar şi al
clienţilor întreprinderii sau beneficiarilor de servicii.
În sens etimologic, greva reprezintă orice mişcare revendicată prin care un grup
profesional determinat încearcă, prin încetarea lucrului, să impună anumite soluţii sau să
înceteze anumite decizii pe care grupul le contestă.
Doctrina contemporană apreciază că exercitarea dreptului de grevă nu reprezintă
un scop în sine, ci ea intervine numai după ce a fost epuizată cel puţin o procedură
prealabila obligatorie ce îşi are raţiunea atât în necesitatea soluţionării pe cale paşnică a
oricărui conflict colectiv de muncă, cât şi în necesitatea protejării întreprinzătorului care
nu trebuie să fie luat prin surprindere, legiuitorul creându-i astfel posibilitatea de a lua
acele măsuri care să conducă la diminuarea pierderilor de producţie pe durata grevei, a
diminuării prejudiciilor pe care le-ar produce clienţilor cu care unitatea con1ucrează.
Faza finala posibila (si cea mai grava) a conflictului de interese este greva.
Constituţia României prevede în art. 40 alin. 1 dreptul la grevă, care constituie,
concomitent, şi un principiu fundamental al dreptului muncii. În baza prevederilor
constituţionale şi ale art. 18 din Codul muncii, prin contractul colectiv sau prin cel
individual de munca nu se poate renunţa la dreptul la greva. O astfel de clauză de
renunţare, chiar inserată în contract, este nulă. Aşadar, greva nu este o manifestare de
forţa a salariaţilor acceptată tacit de lege, ci un drept constituţional care, în măsura
exercitării sale legale, este intangibil.
Greva constituie un drept individual şi colectiv. El aparţine fiecărui salariat dar
se exercită în mod colectiv .
Cu toate că textul legal se referă la unitate (persoană juridică), greva poate fi
declanşată şi în cazul salariaţilor unei persoane fizice - angajator. Concluzia de curge din
însăşi garantarea cu titlu general a dreptului de grevă de art. 40 alin. 1 din Constituţie.
Potrivit art. 9 alin. 2, conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul grupurilor de
unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional. Ca urmare şi greva, ultima etapă a conflictelor
de interese, poate interveni şi la aceste nivele.
Sunt necesare anumite clasificări în legătură cu art. 41 alin. 1 din lege care
dispune:
"Greva poate fi declanşată dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de
soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de prezenta lege şi dacă
momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii de către organizatori cu 48 de
ore înainte.
Înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul sunt obligatorii numai dacă
părţile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape".
Însă, în cazul în care părţile au hotărât să recurgă la arbitraj, declanşarea grevei
nu mai este posibilă deoarece hotărâre a comisie de arbitraj este irevocabilă şi face parte
din contractul colectiv de muncă.
Fenomenul de grevă este cunoscut de foarte mult timp. Astfel, încetarea muncii,
ca protest împotriva condiţiilor grele de lucru, este cunoscuta încă din antichitate în
atelierele meşteşugăreşti sau pe marile şantiere. În Egiptul antic sub Ramses al II-lea
muncitorii care lucrau în Valea Regilor la construirea mormintelor faraonilor au încercat
o greva "a demnităţii".
Această reglementare - prima de acest gen cunoscuta în istoria omenirii privea
muncitorii liberi, dreptul asupra vieţii şi a morţii sclavilor depinzând, după cum este
cunoscut, de stăpânii lor care aveau deplina libertate de a hotărî.
Romanii au fost preocupaţi de două categorii de "greve" considerate ca fiind
extrem de grave; grevele privind serviciile publice şi cele legate de nevoile esenţiale ale
societăţii, cum erau cele ale brutarilor, ale marinarilor de pe navele care transportau
cereale, ale lucrătorilor de moneda şi chiar ale lucrătorilor de la pompele funebre.
La sfârşitul secolului al XVIII-lea şi începutul secolului al XIX-lea, odată cu dezvoltarea
industriala grevele au luat un nou avânt. În secolul trecut, tot în Anglia, ţara cea mai
dezvoltată industrial, au apărut şi grevele cu caracter politic, ca şi prima greva generala.
La 1 Mai 1866, în S.U.A. la Chicago este organizata o mare greva prin care se
cere stabilirea zilei de munca de 8 ore şi care a fost sângeros reprimată. În amintirea
acesteia, ziua de 1 Mai a fost proclamată zi a solidarităţii internaţionale a muncitorilor.
Revoluţia franceza condamnă dreptul de asociere al muncitorilor ca şi greva,
modul sau normal de acţiune nefăcând nicio referire la dreptul de asociere a patronilor.
Abia în 1864 este abrogat din Codul penal delictul de asociere. Constituţia actuala
a Franţei este lapidara în privinţa dreptului la greva făcând numai precizarea ca "se
exercita în cadrul legii" .
O analiza realizata de Organizaţia Internaţionala a Muncii în 1955 asupra
conflictelor de muncă în perioada 1937-1954, releva că acestea s-au produs în acest
interval neregulat, fără tendinţe precise.
În toate tarile dezvoltate, la ora actuală, declanşarea grevelor este privita de
organizatori cu toata responsabilitatea.
În istoria mişcării muncitoreşti din România, cele mai cunoscute greve au fost
următoarele: greva pantofarilor din Sibiu (1853) care a fost prima grevă semnalata în ţara
noastră; greva muncitorilor din portul Brăila (1868), greva muncitorilor de la atelierele
C.F.R. din Bucureşti (1888), greva generală a feroviarilor din Transilvania (1904), greva
minerilor din Valea Jiului (1906), greva generala a muncitorilor ceferişti din iunie 1919,
greva muncitorilor petrolişti (iulie-august 1919), greva generală din 1920, greva
muncitorilor forestieri din Valea Mureşului (1925), greva muncitorilor de la Reşiţa
(1926), greva muncitorilor de la Lupeni (1929), grevele muncitorilor de la uzinele Le
Maitre - Bucureşti, greva de la Fabrica "Saturn" Bucureşti (ianuarie 1933) care a fost
prima greva din România cu ocuparea fabricii de către muncitori. Au urmat greve le
muncitorilor petrolişti şi ceferişti care au culminat în ianuarie-februarie 1933; greva
generala a muncitorilor textilişti de la fabrica de postav din Buhuşi (1935), greva
muncitorilor de la fabrica de vagoane "Astra" - Arad (1936).
După 1944 şi până în 1990 a existat un vid legislativ în ceea ce priveşte
posibilitatea declanşării şi desfăşurării grevei.
Reglementarea privind grevele a fost abrogată expres prin Codul Muncii din
1950. Atât acest act normativ cât şi Codul Muncii din 1972 nu conţin niciun fel de
reglementări referitoare la dreptul la grevă şi la soluţionarea conflictelor colective de
munca.
Actualmente dreptul la greva este stipulat foarte clar în Constituţie. Astfel, art. 40
arată că "salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice
şi sociale. Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi
garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate" .
Legea care stabileşte condiţiile, limitele asigurării acestui drept şi garanţiile
necesare asigurării serviciilor esenţiale este Legea nr. 168/1999 pentru soluţionarea
conflictelor colective de muncă.
40
Ioan Ciochină – Barbu: “Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, p.468 şi urm.
4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii
prin operaţii de muncă executate într-un ritm lent
5. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile
administrative cerute, mai ales în serviciile publice
6. greve tromboză, când greva intervine într-un loc strategic al
unităţii, paralizându-I activitate.
Potrivit legii, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise şi de
solidaritate.
Greva de avertisment
Ţinând seama de scopul său, greva de avertisment nu poate avea o durată mai
mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie în toate cazurile să
preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă (art. 44 din Legea nr. 168/1999). Sub
regimul Legii nr. 15il991, perioada care trebuia să preceadă greva era de 48 de ore (art.
20 alin. 3). Prin extinderea acestei perioade, s-au creat condiţii de timp pentru angajator
de a reanaliza (dacă apreciază) revendicările salariaţilor şi, îndeosebi, de a lua masurile
tehnico - organizatori ce necesare pe durata grevei.
Cu toate că nu există nicio precizare legală expresa, anunţarea (comunicarea)
grevei este preferabil să aibă loc în formă scrisa, ceea ce permite sa se facă ulterior
dovada neechivoca a realizării acestei cerinţe. Termenul de 5 zile este minim, legalitate a
declanşării grevei nu este afectata daca termenul ar fi mai mare. Fata de formularea
textului legal (cel puţin 5 zile) rezultă că în această durată minimă se includ şi zilele de
repaus săptămânal ori de sărbători legale sau orice alte zile nelucrătoare. Durata nu mai
mare de 2 ore poate fi depăşită dacă greva de avertisment se face fără încetarea lucrului.
Greva de solidaritate.
Articolul 45 din Legea nr.168/1999, recunoaşte ca legala greva de solidaritate,
ceea ce corespunde practicii existente pe plan internaţional.
Legea stabileşte, în acelaşi art. 45, condiţiile în care poate fi declarata o greva de
solidaritate şi anume:
- sa aibă ca obiectiv susţinerea revendicărilor formulate de salariaţii din alte
unităţi; ca urmare, în măsura în care, în aceeaşi unitate, salariaţii care au refuzat
iniţial sa participe la greva se raliază ulterior acesteia, greva rămâne una şi
aceeaşi, fără a fi o greva de solidaritate.
- hotărârea de a declara greva de solidaritate sa fie luata de organizaţiile sindicale
reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor lor, sub condiţia ca
respectivele organizaţii sindicale sa fie afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie
sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.
Rezultă că salariaţii unităţilor în care nu sunt organizaţii sindicale reprezentative,
nu pot hotărî, ei înşişi, conform art. 45 alin. 2, declararea unei greve de solidaritate.
Legiuitorul a înţeles deci să reglementeze greva de solidaritate ca o expresie posibila şi
exclusivă a mişcării sindicale.
În primul rând, greva de solidaritate nu se poate declanşa şi nu poate avea loc
decât în cadrul aceleaşi federaţii sau confederaţii sindicale.
În al doilea rând, prin prisma întrunirii tuturor condiţiilor strict legale, o grevă
naţională de solidaritate este exclusă. Greva de solidaritate prin forma ei de manifestare -
încetarea temporara a muncii - constituie o greva propriu-zisa. Totuşi, nu este mai puţin
adevărat că o astfel de greva nu vizează raporturile salariaţilor respectivi cu propriul lor
angajament. Exclusiv din acest punct de vedere, se poate spune ca greva de solidaritate
este o greva propriu-zisă, dar sui-generis.
În principiu, cei care declanşează o greva de solidaritate nu au cum sa cunoască
dacă greva cu care se solidarizează este legală sau nu. Ca urmare, legalitate a sau
ilegalitate a grevei de solidaritate trebuie apreciată în funcţie de condiţiile impuse de lege
strict pentru acest tip de greva. În măsura în care greva dintr-o unitate este flagrant
nelegala (se desfăşoară în cadrul unui conflict de drepturi, iar nu de interese) - situaţie
cunoscuta de participanţii la greva de solidaritate - şi declanşarea ei ar putea fi
considerata ca ilegală.
FORMAREA PROFESIOALĂ
Definirea noţiunilor
Conceptul de formare profesională este pentru prima oară reglementat de legislaţia muncii de la noi prin
lege organică. Formarea profesională face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul cod al
Pregătirea profesională
Aşa cum am arătat mai sus, pregătirea profesională sau formarea profesională iniţială reprezintă
procesul prin care o persoană dobândeşte cunoştinţele şi calificările necesare pentru ocuparea unui post
în câmpul muncii. Pregătirea profesională este un proces de învăţare, bazat pe garanţiile constituţionale
41
A se vedea şi Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ed a II-a, 2007, pag.253
Reglementarea procesului de învăţământ face obiectul legii nr. 84/199542 care prevede în art. 15 că
Învăţământul preşcolar se organizează pentru copii în vârstă de 3-7 ani, în grădiniţe de copii cu program normal, prelungit şi
săptămânal, înfiinţate de către inspectoratele şcolare, ale căror costuri vor fi suportate de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
dimineaţă în cadrul şcolilor cu clasele I – IV. Vârsta pentru înscrierea în clasa I este de 6 ani.
capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării şi dată
publicităţii până la începerea anului şcolar. Disciplinele de examen sunt: limba şi literatura română,
matematică şi o probă din istoria României sau Geografia României. Elevii aparţinând minorităţilor care
frecventează cursurile gimnaziale în limba maternă, susţin şi o probă la limba şi literatura maternă.
respectiv trei probe comune şi a trei probe diferenţiate în funcţie de filieră şi de profil. În urma
42
Republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.606 din 10 decembrie 1999, modificată
ulterior, inclusiv prin Legea nr.291/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.598 din
11 iulie 2006) şi prin Legea nr.480/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.1025 din
22 decembrie 2006)
În conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, învăţământul profesional se
organizează ca învăţământ de zi sau seral, prin şcolile profesionale şi şcoli de ucenici.
La şcolile profesionale se pot înscrie absolvenţi de gimnaziu cu certificat de
capacitate. Durata studiilor este de 2-3 ani. Aceste şcoli organizează, la cererea factorilor
interesaţi, cursuri de calificare şi conversie socială.
La şcolile de ucenici se pot înscrie absolvenţii de gimnaziu, cu sau fără certificat
de capacitate. Pregătirea prin şcolile de ucenici vizează însuşirea unor deprinderi
preponderent practice, conform standardelor ocupaţionale. Durata studiilor în şcolile de
ucenici este de 1-2 ani iar structura anului şcolar este adaptată specificului pregătirii în
meserie.
Potrivt legii nr. 84/1995 învăţământul postliceal se organizează de către
Ministerul Educaţiei şi Cercetării, din proprie iniţiativă sau la cererea agenţilor economici
şi a altor instituţii interesate. Şcolarizarea în cadrul acestui tip de învăţământ este
finanţată de solicitanţi, persoane fizice sau juridice, prin contract încheiat cu unitatea de
învăţământ care asigură şcolarizarea. Învăţământul postliceal are o durată a studiilor de 1
– 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a şcolii postliceale dă dreptul la obţinerea
unui certificat care atestă profesia însuşită.
Învăţământul universitar are caracter deschis şi este organizat sub formă de
învăţământ universitar de scurtă durată şi învăţământ universitar de lungă durată.
Învăţământul universitar de stat este gratuit pentru cifra de şcolarizare aprobată de
Guvern şi cu taxă, în condiţiile legii. Durata cursurilor la zi este de 4-6 ani, în funcţie de
profil. În conformitate cu Procesul Bologna, nevoile alinierii învăţământului universitar la
standardele europene a impus restructurarea acestuia pe cicluri cu durata de 3 sau maxim
4 ani. Studiile se încheie cu examen de licenţă. Absolvenţii care au promovat examenul
de licenţă primesc titlul de licenţiat în profilul sau specializarea respectivă. Învăţământul
postuniversitar are menirea de a asigura specializarea în domeniu sau extinderea şi
perfecţionarea specializării atestate prin diploma obţinută la finalizarea studiilor
universitare. Învăţământul postuniversitar se organizează în instituţii de învăţământ
superior şi în şcoli de studii postuniversitare, acreditate în acest scop, şi se realizează
prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare,
doctorat, studii postuniversitare de specializare şi cursuri de perfecţionare
postuniversitare.
Studiile aprofundate au durata de două sau trei semestre şi se fac în domeniul de
specializare al diplomei obţinute la finalizarea studiilor universitare de lungă durată.
Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre şi integrează mai multe domenii
de specializare, având rolul de a extinde competenţele în aceste domenii. Studiile de
masterat pot fi urmate de absolvenţii cu diplomă obţinută la finalizarea studiilor
universitare de lungă durată, indiferent de profil sau specializare.
Legea învăţământului prevede reglementări speciale cu privire la învăţământul
postuniversitar pentru cadrele medicale şi cu privire la pregătirea profesională a
personalului didactic.
În conformitate cu prevederile H.G. nr.567/200543, doctoratul este forma cea mai
înaltă de organizare a învăţământului superior, bazându-se pe cercetarea ştiinţifică şi
creaţia artistică de valoare.
43
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.540 din 24 iunie 2005, modificată de Hotărârea
de Guvern nr.1169/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.902 din 10 octombrie
2005
între statele Uniunii Europene este anevoios atât datorită diferenţelor dintre ele, cât şi
datorită intereselor naţionale. Aceste diferenţe se referă la:
ponderea cheltuielilor sociale în PIB;
drepturile sociale;
raportul dintre sectorul public şi cel privat în asigurarea bunăstării.
Astfel, Art. 2 arată că între obiectivele Comunităţii, şi deci şi ale Uniunii în ansamblul
său, se numără „un nivel înalt de ocupare a forţei de muncă şi de protecţie socială, şi
asigurarea egalităţii între bărbaţi şi femei”, iar Art. 3 prevede că – în vederea realizării
scopurilor arătate – în toate activităţile sale Comunitatea va urmări eliminarea
inegalităţilor şi promovarea egalităţii între bărbaţi şi femei. Art. 12 al Tratatului interzice
discriminarea pe bază de cetăţenie, în timp ce Art. 141 întăreşte principiul nediscriminării
dintre bărbaţi şi femei. De asemenea, Art. 13 dă posibilitatea instituţiilor Uniunii să
întreprindă acţiuni de sine stătătoare pentru combaterea diverselor forme de discriminare.
Articolele 136 şi 137 vizează promovarea măsurilor de combatere a excluderii sociale.
Promovarea egalităţii privind persoanele cu deficienţe este impusă de Art. 95, în timp ce
Art. 119 impune principiul plăţii egale pentru munca egală.
Rolul partenerilor sociali este recunoscut în Tratatul de la Amsterdam prin Art. 137, prin
care statele membre trebuie să asigure un dialog între angajaţi şi angajatori. La nivelul
Comunităţii, Comisia Europeană are sarcina de a promova consultările cu patronatele şi
sindicatele şi să ia măsurile considerate necesare pentru facilitarea dialogului prin
acordarea unui sprijin echilibrat părţilor (Art. 138).
Politica socială se numără printre competenţele partajate între statele membre şi Uniune,
în unele dintre componentele acesteia, Uniunea fiind chemată să asigure numai o
coordonare a politicilor naţionale, în timp ce în altele poate iniţia măsuri ale căror
modalităţi de aplicare concrete sunt lăsate în seama statelor membre. Carta Socială
Europeană (atât în forma sa iniţială, semnată la Torino în 1961, cât şi în cea revizuita în
1996), Cartea Alba „Politica Socială Europeană” (1993), precum şi „Carta comunitară
privind drepturile sociale fundamentale” (1989) au stabilit obiectivele politicii sociale.
Obiectivele se refera la:
· promovarea ocupării forţei de muncă;
· îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi de muncă;
· protecţie socială corespunzătoare;
· asigurarea unui dialog între angajaţi şi angajatori;
· dezvoltarea resurselor umane în vederea obţinerii şi menţinerii unei rate înalte de
ocupare a forţei de muncă;
· combaterea excluderii sociale.
Obiectivul referitor la obţinerea şi menţinerea unei rate înalte de ocupare a forţei de
muncă se va face fără subminarea concurenţei. Pentru atingerea acestui obiectiv,
Comunitatea şi statele membre au dezvoltat Strategia europeană de ocupare a forţei de
muncă, strategie axată pe următoarele linii directoare:
· măsuri şi acţiuni de ocupare a forţei de muncă;
· spirit antreprenorial;
· adaptabilitate;
· şanse egale.
Adoptarea directivelor se face de către Consiliu în procedura de codecizie cu
Parlamentul European, după consultarea prealabilă a Comitetului Economic şi Social şi a
Comitetului Regiunilor (Art. 137). Această procedură se aplică în domenii ca: sănătate şi
securitate în muncă, condiţii de muncă, integrarea persoanelor excluse de pe piaţa forţei
de muncă, informarea şi consultarea angajaţilor, şanse egale pentru bărbaţi şi femei cu
referire la accesul şi menţinerea pe piaţa muncii şi tratament egal la locul de muncă ca şi
la încurajarea combaterii excluderii sociale. Consiliul adoptă actele normative în aceste
domenii cu majoritate calificată.
Pentru alte domenii, Consiliul are nevoie de unanimitate în adoptarea actelor
normative. Aceste domenii se referă la: protecţia socială, protecţia angajaţilor în
momentul încheierii contractului de muncă, reprezentarea şi apărarea intereselor colective
ale angajaţilor, condiţiile de angajare a persoanelor din terţe ţări cu reşedinţa pe teritoriul
Comunităţii, ca şi contribuţiile financiare pentru promovarea ocupării forţei de munca şi
crearea de locuri de muncă.
Statele membre au competenţe în reglementarea drepturilor la asociere, la grevă, precum
şi a condiţiilor de salarizare.
La Consiliul European de la Essen (1995) au fost identificate cinci domenii prioritare de
acţiune pentru ocuparea forţei de muncă:
- Iniţiativa Comisiei din 1996 intitulată „Acţiuni pentru ocuparea forţei de muncă în
Europa: Pactul de Încredere”, având ca obiective majore implicarea tuturor părţilor, a
face din forţa de muncă o problemă pan-europeana şi a lupta împotriva şomajului într-o
perspectivă pe termen mediu şi lung.
Toti cetatenii Uniunii Europene au dreptul de a-si castiga existenta printr-o munca liber
aleasa in una din tarile U.E. Persoanele fizice care au absolvit pentru formarea lor
profesionala o forma de pregatire profesionala sau cele care nu au absolvit si opteaza
pentru o indeletnicire necalificata, pot sa se dedice oricarei profesii, meserii sau activitati,
oferindu-si serviciile in folosul unui angajator intern sau international.
Libertatea muncii fiind garantata prin reglementarile U.E. si prin constitutiile
tarilor membre, persoana fizica isi poate alege locul de munca sau profesia fara a fi
impiedicata sau constransa de angajator sau de catre altcineva. Nimeni, indiferent de
pregatirea profesionala, nu se poate obliga printr-un contract sau conventie de munca sa
lucreze toata durata vietii sale si nici nu se poate obliga sa nu munceasca intr-o anumita
profesie sau activitate, oricare ar fi aceasta.
Angajatorul nu poate lua decizii cu privire la – angajare, repartizarea muncii,
formarea profesionala, promovarea, salarizarea, acordarea drepturilor sociale,
disciplina in munca sau cu privire la incetarea contractului individual de munca ori a
contractului de ucenicie – bazate pe criterii de: sex, varsta, apartenenta nationala,rasa,
religie, optiune politica, origine sociala, handicap, apartenenta sau neapartenenta la un
sindicat, ori activitatea salariala a salariatilor.
Angajatorul are obligatia44 ca anterior angajarii sa aduca la cunostinta persoanelor
care cer incadrarea in munca, cel putin urmatoarele elemente: sediul unitatii, forma de
proprietate, conditiile sociale pe care le poate asigura, locul de munca, conditii de
incadrare, conditii de munca, conditii de ocupare a postului, durata efectiva a muncii,
durata concediului de odihna si conditiile de acordare a acestuia, perioada de proba,
conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia,
indicarea contractului colectiv care reglementeaza conditiile de munca ale salariatului.
Statele membre pot sa nu aplice prevederile referitoare la informarea lucratorului
in urmatoarele situatii45 :
44
Potrivit Directivei 91/533/14.X.1991 a C.E.E.
45
Potrivit Directivei 91/533/14.X.1991 a C.E.E
Cand durata contractului de munca nu trece de o luna sau durata saptamanala de
lucru nu depaseste 8 ore
Cand contractul sau relatia de munca are un caracter ocazional sau particular, cu
conditia ca motive obiective sa justifice neaplicarea directivei.
În acest context, chiar dacă fixarea salariilor se face de către partenerii sociali, Comisia
şi-a exprimat opinia faţă de drepturile muncitorilor la un venit echitabil [COM (93) 388].
Alte directive adoptate au fost cele privind protecţia femeilor însărcinate (Directiva nr.
92/85/CEE), a protecţiei tinerilor angajaţi (Directiva nr. 94/33/CEE), Directiva nr.
96/71/CE referitoare la condiţiile de lucru aplicabile angajaţilor detaşaţi pentru a presta
servicii temporare într-un alt stat. În ceea ce priveşte organizarea timpului de lucru au
fost adoptate decizii care să protejeze sănătatea şi siguranţa angajaţilor din diferite
sectoare (transport rutier, naval), cum ar fi directivele nr. 93/104/CE, 99/63/CE şi
99/95/CE.
Comisia a introdus procedura de consultare şi informare a angajaţilor [COM (95)
547] prin care se doreşte ca un număr de propuneri ce conţin prevederi referitoare la
participarea angajaţilor să-şi găsească rezolvare.
În acest sens, în 2002 a fost adoptată Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului
European şi a Consiliului ce stabileşte cadrul general de informare şi consultare a
angajaţilor în Comunitatea Europeană ca şi Directiva nr. 2001/86/CE şi Regulamentul nr.
2001/2157 privind statutul societăţii comerciale europene.
Priorităţile Comunităţii se îndreaptă spre un acord privind standardele sociale
minime în care să fie luate în considerare atât schimbările rapide din domeniul muncii cât
şi de diferenţele dintre statele membre.
.Protecţia socială
.Dialogul social
- Între statele membre a fost iniţiat un program de schimb de informaţii privind traficul de
fiinţe umane, programul „STOP”, urmat de programul „STOP II” ce a fost finalizat în
anul 2002.
- Decizia nr. 2000/293/CE privind desfăşurarea programului „Daphne”, ce cuprinde
măsuri de prevenire a violenţei împotriva copiilor, a tinerilor şi a femeilor, program
prevăzut a se desfăşura pe perioada 2000-2003.
e) Măsuri de promovare a cooperării:
Patronate şi sindicate
42. Micheline Jamoulle, Le contract de travail, Faculte de Droit, d’Economie et des Sciences
sociales de Liege, 1982, Tome I, p. 153
43. Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001.
44. Gheorghe Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civi,
Ediţia a IX-a revăzută şi adăugită de Marian Nicolae şi Petrică Truşcă, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2004, p. 377.
45. A se vedea şi Legea cooperaţiei agricole nr. 566-2004 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 1236 din 22 decembrie 2004), modificată ulterior, inclusiv prin Legea
nr. 32/2007(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 47 din 22 ianuarie 2007).
46. Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 27 din 7 februarie 1924.
47. A se vedea www.cnpr.org.ro
48. A se vedea www.cnipmmr.ro
49. A se vedea www.ugir1903.ro
50. Potrivit Codului muncii francez (art. L.411-2), sindicatele sunt asociatii profesionale de
persoane exercitând aceeaşi profesie, meserii similare sau conexe, concurând la producerea
anumitor bunuri; pot constitui sindicate şi liber-profesioniştii (Bernadette Lardy-Pelissier,
Agnes Roset, Lysiane Tholy, Le Cod du travail annote, 26eme edition, Paris, 2006, p. 1306).
51. Aceeaşi orientare o întâlnim şi în sistemul francez, sindicatelor le este interzisă activitatea
politică; ele nu se pot constitui pentru apărarea unei anumite platforme politice. Sindicatele
trebuie să unească salariaţii independent de opiniile şi credinţele lor ( a se vedea în acest sens:
Francois Canut, Le statut juridique des syndicats, în Liaisons sociales nr. 10393, 2 fevrier
1989, Paris, p. 19).
52. Privind libertatea sindicală, potrivit acestei Convenţii şi jurisprudenţa Curţii Europene a
drepturilor omului în materie, a se vedea Corneliu Bârsan, Protecţia libertăţii de întrunire şi a
libertăţii de asociere în Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, în “Pandectele Române”
– supliment 2004, p. 250 – 263.
53. Referitor la consacrarea libertăţii sindicale în documentele internaţionale, a se vedea şi: Ion
Traian Ştefănescu, Tratat de Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 87;
Raluca Dimitriu, Exerciţiul libertăţii sindical, în “Dreptul” nr. 5/2004, p.99 -100.
54. Recunoaştere dreptului de asociere sindicală este recunoscut prin art. 29 din Legea nr.
188/1999.
55. Şerban Belingrădeanu, Categoriile profesionale cărora le este aplicabilă Legea nr. 54/1991 cu
privire la sindicate, în lumina Constituţiei României, în “Dreptul” nr.1/1992, p.21 -125.
56. Legea de revizuire a Constituţiei a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 669/ din 22 septembrie 2003.
57. A se vedea şi Şerban Bălingrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol.XLVII (vol.1/2003),
Editura Lumina Lex, 2003, p. 171.
58. A se vedea Alexandru Ţiclea, Sindicatul poliţiştilor. Acordarea personalităţii juridice.
Comentariu la sent. Civ. Nr. 8468/2004 a Judecatoriei sect. 6 Bucureşti de înregistrare a
Sindicatului Poliţiştilor, în “Revista româna de dreptul muncii”, nr. 1/2005, p. 154 – 155.
59. Art. 61 din Legea 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanţelor
judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 1197din 14 decembrie 2004), modificată ulterior.
60. Dupa modificarea Legii 31/1990 privind societăţile comerciale, prin Legea 441/2006
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 955 din 28noiembrie
2006)administratorii nu pot vaea calitatea de salariat (art. 1371 alin. 3).
61. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii,p.136.
62. A se vedea şi art. 221 din Codul muncii.
63. A se vedea şi art. 219 din Codul Muncii.
64. În ţări dezvoltate industrial (Franţa, Italia, Japonia), sindicatele favorabile conducerii
administrative sunt denumite sindicate de casă sau de familie.
65. Decizia nr. 475/2007 (Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 378 din 4 iunie
2007).
66. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia contencios administrativ şi fiscal, dec. Nr. 520/2007,
în “Buletinul Casaţiei” nr. 2/2007, p.13-15.
67. Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. Nr. 11/2007.
68. A se vedea şi art. 221 alin.1 din Codul muncii.
69. Menţionăm, de pildă, colaborarea din cadrul Consiliul Economic şi Social.
70. Curte Europeană a Drepturilor Omului a hotărât că “interzicerea absolută de existenţă a
sindicatelor pentru funcţionari publici şi agenţi contractuali din sectorul public, prevăzută de
dreptul naţional, nu corespunde unei nevoi imperioase, cu consecinţa că dizolvarea unui
asemenea sindicat, exclusiv pe baza interdicţiei prevăzută de lege, fără ca în concret să se
dovedească vreo amaninţare pentru societate sau pentru stat, reprezintă violarea obligaţiilor
pozitive de garantare a exercitării dreptului consacrat de art.11 din Convenţie.” (Cameră,
Hotărârea din 21 februarie 2006, Tüm Haber Senţi Çýnar c. Turcia, rubrică realizată de
Corneliu Liviu Popescu, în „Curierul judiciar” nr. 4/2006, p. 40).
71. Cele două contravenţii se sancţionează cu amendă între 400 lei şi 4.000 lei dacă discriminarea
vizează o persoană fizică, respectiv cu amendă între 600 lei şi 8.000 lei, dacă discriminarea
vizează un grup de persoane sau comunitate (art. 26 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000).
72. Într-o cauză, s-a decis, pe bună dreptate, că acordul trebuie dat de toţi membrii organului de
conducere al sindicatului; semnarea lui numai de preşedintele acestui organ nu poate fi
considerat valabil (Curtea de Apel Bucureşti, secţia pentru conflicte de muncă, dec. Nr.
1609/2003.
73. Art. 229 din Codul Muncii statorniceşte: Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii
salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru
necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la salariaţi”.
74. Art. 16 alin. 1 din Constituţie dispune: „Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor
publice, fără privilegii şi fără discriminări”.
75. Decizia nr. 124/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 213 din 29
martie 2007).
76. Conform Contractului colectiv unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010, reducerea
programului de lucru este de până la 5 zile plătite pentru activităţi sindicale (art. 88). Evident,
textul este aplicabil, deopotrivă, şi celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, care
nu au fost declarate reprezentative.
77. Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 23e édition, Dalloz, Paris,
2006, p. 659 – 660.
78. Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la
2.000 lei la 5.000 lei (art. 51 lit. h).
79. Ordinul nr. 665/2007 privind unele măsuri de aplicare a unor prevederi ale contractului
colectiv de muncă la nivel de ramură sanitară al ministerului sănătăţii publice (publicat în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 273 din 24 aprilie 2007).
80. Cameră, Hotărârea din 27 februarie 2007, Asociated Society of Locomotive Engineers &
Firemen (ASLEF) c. Marii Britanii, în „Curierul judiciar” nr. 4/2007, p. 42.
81. Cameră, Hotărârea din 27 februarie 2007, cit. supra.
82. Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007.
83. A se vedea, Martine Meunier-Boffa, Droit social, Politique social, 3e édition, Litéc, Paris,
2003, p. 195-196.
84. Privind comitetul de întreprindere, în dreptul francez, a se vedea şi: Daniel Marchard, Le droit
du travail en practique, Quatoryième édition mise a jour au 15 Juillet 200, Editions
d’Organization, Paris, 2001, p. 327-355; Evelyn Bledniak, Sandra Guérinot, Comité
d’enteprise, 13e édition, Delmas – Dalloz, Paris, 2003.
85. Transpune Directiva Consiliului 94/05/CE (art. 51).