Sunteți pe pagina 1din 57

Facultatea de Drept si Aministratie Publica Constanta

SITEZE
DREPTUL MUCII, SEM. II, AUL IV – DREPT, AP

Lect. univ. dr. Drumea Mihnea Claudiu

COTRACTUL COLECTIV DE MUCA

Scurt istoric al reglementării contractului colectiv de muncă

Reglementările cuprinse în Codul civil şi cele din Codul comercial nu au avut în


vedere, în mod special, raporturile juridice al căror obiect îl reprezenta munca. Din
această cauză, a lipsei unui regim juridic atent chibzuit, care să surprindă în
coordonate reale funcţia economică şi socială a muncii, s-a ajuns, de multe ori, la un
dezechilibru vătămător în relaţiile dintre muncitori şi patroni.
Dezvoltarea industrială de la sfârşitul secolului XIX şi începutul secolului XX şi,
ca consecinţă, creşterea numărului salariaţilor au condus la necesitatea reglementării
raporturilor dintre patroni şi lucrători. Instrumentul capabil să răspundă acestui deziderat
a fost contractul colectiv de muncă. Apariţia şi impunerea sa sunt considerate un mare
succes al mişcării muncitoreşti. De reţinut este că el a fost folosit înainte de a fi legiferat,
sub forma înţelegerilor dintre patroni şi reprezentanţii sindicatelor în urma grevelor, ca
mijloc de rezolvare a conflictelor de muncă. De aceea, contractul colectiv de muncă a fost
numit un „copil al grevei"1.
„Convenţia colectivă de muncă - se menţiona în literatura de specialitate
interbelică – este una dintre cele mai mari reforme sociale realizate în veacul al XIX – lea
şi prezintă o considerabilă importanţă pentru muncitori. Graţie ei, condiţiile de muncă nu
se mai stabilesc între un muncitor slab, izolat, ros de foame şi un patron puternic.
Lucrătorii, în această convenţie, se prezintă unităţii; ei reprezintă astfel o forţă egală cu
aceea a patronului şi pot discuta cu el în condiţiuni de egalitate"2.

1
Alexandru Ţiclea, “Dreptul Muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.259
2
G. Taşcă, op. cit., p.256-257.
În ţara noastră, s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă în
anul 1909 cu ocazia prezentării proiectului legii Orleanu, când s-a recunoscut importanţa
acestui contract pentru „pacea socială".
Contractul colectiv a fost reglementat iniţial, pe cale indirectă, prin Legea
conflictelor colective de muncă din 1920. „Acest act normativ”, se arăta în expunerea de
motive a Legii contractelor de muncă din 1929, „introducând procedura obligatorie a
conciliaţiunii şi în unele cazuri arbitrajul obligatoriu, a impus pe cale legală, dar indirectă,
regimul convenţiunilor colective de muncă, căci de cele mai multe ori rezultatul ca şi
hotărârea de arbitraj, îmbracă forma unui contract colectiv de muncă". Referire directă la
acest contract face Legea contractelor profesionale din 1921, deşi utilizează o altă
terminologie. Astfel, în art. 32 se prevede că „sindicatele profesioniste de muncitori,
recunoscute ca persoane juridice se vor bucura de avantajul de a încheia, fie ca patroni
izolaţi, fie ca asociaţii de patroni, învoieli colective de muncă, iar în art. 25 că „sindicatul
profesional are dreptul să stea în justiţie pentru fapte izvorâte din convenţiuni colective".
Necesităţile practice au dus la întocmirea unui proiect de lege special asupra
reglementării contractului colectiv de muncă în 1919, care însă nu a fost adoptat de
Parlament.
Chiar şi nereglementat expres, contractul colectiv era tot mai frecvent folosit în
practică, aşa încât legiferarea sa va deveni o realitate în anul 1929, prin Legea asupra
contractelor colective de muncă. Adaptarea acestei legi nu a adus modificări substanţiale
în situaţia încheierii contractelor colective pe perioada 1929-1937; a fost instituţionalizată
însă o stare de fapt, fiind creat cadrul juridic necesar încheierii, executării şi încetării
contractelor respective.
Instaurarea dictaturii regale la 10 februarie 1938 a avut drept consecinţă, printre
altele, dizolvarea sindicatelor şi înfiinţarea breslelor, singurele competente de a încheia
„convenţiuni colective de muncă". Cu toate acestea, se constată o creştere a numărului de
contracte în acea perioadă.
Un anumit recul s-a produs după adoptarea Legii regimul muncii în timp de
război din 2 octombrie 1941. Această lege nu a modificat formal regimul contractelor
colective, dar, prin intensificarea arbitrajului obligatoriu, a făcut ca factorii de producţie
să ajungă în pline cazuri să încheie contracte de muncă. Prin această lege, muncitorii nu
sunt reprezentaţi prin delegaţi aleşi, ci prin delegaţii numiţi de inspectoratul de muncă.
Apoi militarizarea întreprinderilor, starea de asediu şi toată asprimea regimului i-au pus
în imposibilitate pe salariaţi să-şi aleagă delegaţii şi să formuleze în comun programe de
revendicări3.
După 23 august 1944, sindicatele, printre ,,alte avantaje potrivit art. 32 din Legea
nr. 52/1945, se bucurau şi de acela ,,de a încheia, fie prin patroni izolaţi, fie prin asociaţii
de patroni contracte colective de munca". În decembrie 1945 s-a întocmit un „contract
model”, adaptabil la specificul fiecărei industrii4, care a facilitat încheierea de contracte
pe termen de 6 luni, în întreprinderile din toate ramurile de productive.
Contractul colectiv de muncă devine, în noile condiţii, din ce în ce mai mult, nu
doar instrumentul de reglementare a raporturilor dintre cele două părţi în procesul
muncii, ci cel prin care ,,salariaţii îşi iau sarcina de a îndeplini şi depăşi planul de
producţie, iar întreprinderea se obliga să pună la dispoziţia salariaţilor mijloace necesare
pentru a-şi duce la bun sfârşit sarcinile şi să ridice nivelul de viaţă al celor ce muncesc"5.
Codul muncii din 1950, a abrogat, printre alte acte normative, şi Legea asupra
contractelor de muncă din 5 aprilie 1929 (prin art. 139). Întreg capitolul II era consacrat
contractului colectiv de muncă; în art. 3 se prevedea ca prin intermediul acestuia se
stabilesc angajamentele ambelor părţi privind desfăşurarea procesului de producţie în
scopul îndeplinirii planului de stat şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă. Atât sub
imperiul acestui cod, cât şi al celui din 1972, clauzele principale ale unui real contract
colectiv - cele privind salariile, concediile, timpul de muncă etc., erau înlocuite cu
dispoziţiile legii, rolul contractului fiind acela de a mobiliza şi stimula iniţiativa creatoare
a oamenilor muncii, de a determina o atitudine înaintată a acestora faţă de muncă, de
producţie şi faţă de proprietatea obştească6.
În acest sens, conform art. 76 din Codul muncii actual (dispoziţie abrogată expres
prin Legea nr. 13/1991), contractul colectiv era ,,menit să contribuie la organizarea
superioară a muncii, la întărirea disciplinei şi mobilizarea tuturor eforturilor pentru
îndeplinirea planului, la îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de viaţa în intimitate". Prin

3
"Buletinul informativ al muncii"nr. 1-3/1946, p.3
4
"Buletinul muncii" nr. 7-9/1946, p.29.
5
"Buletinul muncii" nr. 10/1946, p.26.
6
Art. 4 din Codul muncii din 1950.
el se slăbeau ,,măsurile pe care colectivele oamenilor muncii şi conducerea unităţii se
angajează să le ia în scopul utilizării mai bune a capacităţii de producţie, al creşterii
productivităţii muncii, reducerii consumurilor specifice şi a costurilor, precum şi pentru
obţinerea de economii şi beneficii peste nivelul planificat, îmbunătăţirea calităţii
produselor, creşterea eficienţei activităţii economice". Accentul era pus, aşadar, pe
sarcinile productive şi nu pe îmbunătăţirea condiţiilor de muncă ale salariaţilor.
Sub imperiul, atât al Codului muncii din 1950, cât şi al celui din 1972, încheierea
contractelor colective era obligatorie pentru menţinerea ,,concepţiei unitare" şi asigurarea
respectării dispoziţiei legii erau întocmite şi utilizate contracte – tip, cu clauze
prestabilite7.
Schimbările profunde petrecute în societatea noastră începând cu 22 decembrie
1989, trecerea de la economia centralizată la cea de piaţă au determinat schimbarea
cadrului legislativ, şi în domeniul relaţiilor de muncă, adaptarea unor noi acte normative
care să corespundă noilor exigenţe.
Drept urmare, a fost adoptată, printre altele, Legea nr. 13/1991 privind
contractului colectiv de muncă8.
Prin această lege au fost abrogate prevederile art. 76-80 din Codul muncii,
redându-se rolul tradiţional al contractului colectiv de muncă de instrument aflat exclusiv
la îndemâna partenerilor sociali, pentru a stabili, fără nicio îngrădire - prin negociere -
condiţiile de muncă, drepturile şi obligaţiile lor reciproce în procesul muncii.
Necesitatea perfecţionării reglementării a determinat adoptarea Legii nr.
130/19969 (şi abrogarea Legii nr. 13/1991).
Una din noutăţile importante aduse de această lege priveşte reprezentarea
patronatului şi a salariaţilor la negocierea colectivă şi deci la încheierea contractului.
Dacă anterior, sub imperiul Legii nr. 13/1991 la nivelul grupurilor de unităţi, al
ramurilor şi la nivel naţional, reprezentanţii patronilor erau numiţi de Camera de Comerţ
şi Industrie (art. 8), în prezent, au aceasta competenţă asociaţiile patronale legal
constituite şi reprezentative.

7
Alexandru Ţiclea, “Dreptul Muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.260
8
Publicata în Monitorul Oficial nr. 32 din 9 februarie 1991.
9
Publicata în Monitorul Oficial nr. 259 din 24 octombrie 1996.
Ulterior, Legea nr. 130/1996 a fost modificată prin Legea nr. 143/199710. Noua
reglementare, printre altele, a perfecţionat obligativitatea negocierii în unităţile cu peste
21 de salariaţi şi a îmbunătăţirii condiţiilor de reprezentativitate a asociaţiilor patronale şi
organizaţiilor sindicale.
Codul muncii reia, în mare parte unele dispoziţii ale Legii nr.130/1996, dar,
totodată aduce o noutate ce trebuie subliniată: introduce negocierea obligatorie nu numai
în cazul în care angajatorul are cel puţin 21 de salariaţi, dar şi la nivelul grupurilor de
angajatori, al ramurilor de activitate, precum şi la nivelul naţional (art.236 alin.2 şi
art.241 alin.1). De asemenea, introduce termenul de angajator în locul celui de patron11.

Categorii de contracte colective de muncă şi conţinutul acestora

Art. 10 din Legea nr. 130/1996 stipulează că se pot încheia contracte colective de
muncă la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional, dar şi la nivelul
unor grupuri de societăţii comerciale şi regii autonome, denumite ,,grupuri de unităţi"
dacă sunt constituite asociaţii patronale organizate la acest nivel.
În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia la nivelul
unităţilor, la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru institute din
subordinea acestora şi la nivelul departamental, prin institute subordonate.
Însă, prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror
acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţiile legale (art. 12 din Legea nr. 130/1996).
În baza acestei prevederi cu caracter general, statului personalului didactic (Legea
nr. 128/1997), de exemplu, dispune ca problemele privind drepturile salariale şi alte
drepturi materiale ale personalului didactic şi didactic auxiliar (în afara salariatului de
bază şi a sporurilor de vechime), precum şi condiţiile de acordare a acestora. Se
negociază, în limitele stabilite de lege, în cadrul contractelor colective de muncă dintre
administraţie şi din sindicatele din învăţământ recunoscute la nivel naţional (art. 48 alin.
2).

10
Publicata în Monitorul Oficial nr. 172 din 28 iulie 1997.
11
Alexandru Ţiclea, “Dreptul Muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.261
În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-
o prima fază, se încheie contractului la nivel naţional, apoi cele de la nivel de ramură;
urmează încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unităţii în cadrul
aceleiaşi ramuri; în sfârşit, are loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul
unităţilor.
Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri
minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelele
inferioare12.

Cadrul legal naţional

Negocierea colectiva a fost reglementata prin Legea 13/1991, dupa care la 5 ani de
aplicare a acestei legi, a fost adoptata o noua lege în materie şi anume Legea 130/1996. La
un interval scurt s-a adoptata Legea 143/1997 pentru completarea Legii 130/199613. Codul
muncii consacra un titlu – al VII-lea ( art. 236-247) contractelor colective de munca.
În doctrina juridică contractul colectiv de muncă se defineşte că fiind un “act
juridic, sursă de drepturi, obligaţii subiective şi reciproce şi totodată izvor de drept, fiind,
sub acest aspect, o normă convenţională, negociată”.
Alături de Codul Muncii, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional are o
importanţă deosebită. El completează actul normativ de bază în materie şi actualizează
cele mai importante dispoziţii ale acestuia la noile realităţi economice şi sociale.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional – că lege a părţilor –
reprezintă de fapt un Cod al muncii propriu.
Conform legii14, îl defineşte că fiind convenţia încheiată între patron sau
organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc cauzele privind
condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă.

12
A se vedea contractul colectiv de muncă la nivel naţional 2007-2010
13
Republicată în Monitorul Oficial al României, ParteaI, nr.184 din 19 mai 1998
14
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicata în Monitorul Oficial nr. 184 din 19
mai 1998
Conform acestei legi, contractele colective de muncă se încheie – pentru o durata
de un an – la mai multe niveluri astfel:
- contractul colectiv unic la nivel naţional;
- contractele colective la nivel de ramură de activitate,
- contractele colective la nivelul unităţilor/grupurilor de unităţi,
aceasta fiind de altfel şi ierarhia acestor contracte.
Din acest punct de vedere, trebuie precizat că pentru negocierea unor contracte
colective de muncă la nivelurile inferioare, clauzele din contractele colective de muncă
de la nivelele superioare sunt considerate a fi minime.
Contractele colective de muncă se încheie în unităţile cu cel puţin 21 de salariaţi,
inclusiv în unităţile în care nu sunt înfiinţate sindicatele, salariaţii având reprezentanţi,
desemnaţi pentru negociere.
Anual, contractele colective de muncă se negociază cu cel puţin 30 de zile înainte
de expirarea contractului anterior şi, ţinând seama de prevederile art.3 alin.3 din Legea
nr.130/1996, conform căruia negocierea nu poate dura mai mult de 60 de zile iniţiativa
negocierii contractului colectiv de muncă revine unităţii.
În legătură cu un contract colectiv de muncă se pot naşte două tipuri de conflicte
de muncă: de interese sau de drepturi.
Cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă pot să apară conflicte între
salariaţi şi unităţile angajatoare, calificate de Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă drept conflicte de interese.
Obiectul conflictelor de muncă îl prezintă problemele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariaţilor, spre deosebire de conflictele de drepturi care au ca
obiect drepturile sau obligaţiile salariaţilor ce decurg din legi, contractele colective sau
individuale de muncă.

Cadrul legal internaţional


Principalele reglementări au fost adoptate de Organizaţia Internaţională a Muncii,
astfel: Recomandarea 91/1951- convenţiile colective, Convenţia nr. 98/1949- dreptul de
organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr.135/1971- reprezentanţii salariaţiilor
În acelaţi timp, Comunitatea Europeană reglementează prin Directiva 94/95/CE-
consultarea şi negocierea colectivă în întreprinderile şi grupurile de întreprinderi
transnaţionale, având sediul sau filiale pe teritoriu statelor membrer ale Uniunii Europene.

Organizaţia Internaţională a Muncii defineşte contractul colectiv de muncă


ca fiind un acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiată între un angajator,un grup
de angajatori sau o asociaţie de patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii
reprezentative ale salariţilor, pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiin aleşi sau
mandataţi da către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare ţară.
Potrivit Codului muncii, art.236 alin.1 şi Legii nr.130/1996, art.1 - Contractul
colectiv de munca este conventia incheiata în forma scrisa între patron sau
organizatia patronala, pe de o parte, şi salariati reprezentati prin organizatiile
sindicale ori în alt mod permis de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze
privind conditiile de munca, salarizarea precum şi alte drepturi şi obligatii ce decurg
din rapoturile de munca.
Această definiţie este considerată de majoritatea autorilor ca fiind cuprinzătoare şi
edificatoare15.
Prin patron, conform Legii 507/2002, se intelege persoana juridica care foloseste
forta de munca salariata (in lege sunt denumite şi unităţi). Avand în vedere ca textul art. 10
din Legea 130/1996 are un caracter dispozitiv şi nu imperativ, rezulta ca incheierea
contractelor colective de munca nu sunt obligatorii.
Contractele colective de munca se pot incheia şi în cazul salariatilor institutiilor
bugetare ( cei incadrati cu contract individual de munca), dar tinand seama de specificul
finantarii unităţilor publice, nu se pot negocia prin contractele colective clauzele
referitoare la drepturile ale caror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale
(durata concediului de odihna, nivelul salariului).

Terminologia „contract colectiv de muncă"în alte legislaţii

15
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.186;
Valer Dorneanu,Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p.260; Nicolae
Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p.108
Aşadar, atât legea noastră actuală, cât şi reglementările anterioare, utilizează (sau
au utilizat) termenul de „contract colectiv de muncă"16. Potrivit unei opinii, exprimată în
perioada interbelică această terminologie este improprie, este chiar un non sens; corectă
este noţiunea de „convenţie", pentru că numai aceasta poate avea forţa şi efectele unui act
normativ17. Contractul, se ştie, prin esenţa lui, este un act individual şi, în consecinţă,
creează situaţii juridice individuale. El stabileşte o stare juridică concretă, particulară,
care nu interesează decât părţile contractante. Se subliniază în continuare că „nu putem
avea şi contract şi colectiv"18
Menţionăm, de asemenea, că în majoritatea ţărilor cu economie de piaţă este
folosit termenul de „convenţie", termen regăsit şi în documentele Organizaţiei
Internaţionale a Muncii19. De pildă, se consideră că în Franţa este mai exact, mai corect,
să se vorbească de convenţie decât de contract; acesta din urmă, având efecte mai
restrânse, nu satisface pe deplin interesul salariaţilor20. De altfel, în doctrina juridică
franceză există o opinie21, text care nu a fost reprodus în codul nostru, conform căruia
contractul este o specie a convenţiei; sfera de efecte a acesteia ar fi mai extinsă - decât
aceea a contractului: convenţia poate crea, transmite sau stinge drepturi, pe când
contractul ar putea numai să creeze ori să transmită astfel de drepturi şi obligaţii22.
Se impune precizat că legea franceză face distincţie între convenţia colectivă şi
contractul colectiv. Pe când prima are vocaţia de a trata ansamblul condiţiilor de muncă şi
al garanţiilor sociale, cel de-al doilea nu tratează decât unul sau mai multe subiecte
determinate în acest ansamblu (art. L. 132-1). Astfel, se vorbeşte de acordul asupra
duratei muncii sau acordul asupra salariilor23.
Din punct de vedere al legislaţiei noastre însă, termenul de „contract" este
echivalent, sinonim cu acela de „convenţie". Această concluzie rezultă atât din
dispoziţiile art.942 din Codul civil, potrivit cărora „contractul este acordul între două sau

16
Prin excepţie, Constituţia din anul 2003 utilizează termenul de „Convenţii colective” art.41, alin.5.
17
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ed. Universul Juridic, 2007, p.299
18
G. Taşcă, op.cit., p.26l şi 264
19
A se vedea, de exemplu, La negociation colective, Manuel d'education ouvriere, Bureau international du
travail, Geneve, 1986.
20
Gerard Lyon-Caen .Jean Petissier, Alain Supiot, op. cit., p.748-749
21
întemeiată pe art.1101 din Codul civil
22
A se vedea pentru această opinie Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, Drept civil, Teoria generală a
obligaţiilor, Editura ALL, Bucureşti, 1997, p.22.
23
Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiol, op. cit., p. 747-748
mai multe persoane spre a constitui sau stinge între dânşii un raport juridic", cât şi din
cele ale art.1 din Legea nr. 130/1996 citate mai sus, conform cărora contractul colectiv de
muncă este o convenţie. în acelaşi sens, trebuie adăugat că art.942 se găseşte în Titlul III
al Codului Civil, intitulat „Despre tratate şi convenţii". S-a mai apreciat că, de altfel, nici
etimologic nu se poate justifica o distincţie între contracte şi convenţie. Prin urmare, se
poate spune, tot atât de bine, contract colectiv, cât şi convenţie colectivă de muncă.
Termenul folosit de legiuitor credem că se justifică şi din raţiuni de ordin istoric,
şi de continuitate; atât Codul muncii din 1950, şi cel din 1972, cât şi prima lege a
contractelor de muncă în 1929, precum şi cele două proiecte de acte normative din 1909
şi 1920 în materie (neadoptate) au utilizat, aşa cum am menţionat, noţiunea de „contract
colectiv de muncă".
Contractul pe care îl analizăm este colectiv, datorită, în primul rând, sferei de
persoane asupra căreia îşi produce efectele. Se cunoaşte, regula este că orice act juridic
nu poate nici să vatăme şi nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat (res
fnter alios acta aliis neque nocere, neque prodesse potest). Cu toate acestea, efectele
contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaţilor (inclusiv a acelora
angajaţii ulterior încheierii lui) şi patronilor la care se referă, nu numai asupra celor care
au participat la încheierea sa24. Această extindere reprezintă, în fond, o excepţie de
la principiul relativităţii efectelor contractului, excepţie care operează atât sub aspectul
laturii active, cât şi sub cel al laturii pasive a obligaţiilor25.
El este „de muncă", pentru că prin intermediul său sunt reglementate condiţiile de
muncă, relaţiile dintre patroni şi salariaţi în procesul muncii.
Pornind de la noţiunea considerată „adecvată", cea de „convenţie colectivă de
muncă", în literatura juridică din perioada interbelică s-a arătat că aceasta, este „departe
de a fi un contract", dar nu este nicio lege pentru că „noţiunea de lege este de ordin
organic". Pe când legea este impusă tuturor, convenţia respectivă nu obligă decât pe cei
care au luat parte sau au aderat la ea ori vor să lucreze în întreprinderea supusă acelei

24
Art.9 din Legea nr.130/1996 dispune că „prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru
toţi salariaţi din unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizare sindicală din
unitate”. De asemenea, conform art.13 alin.1 din aceeaşi lege „părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare
contract de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi şi de ramură de activitate, unităţile în cadrul cărora se
aplica clauzele negociate".
25
Constatin Stâtescu, Corneliu Bârsan,op. cit., p.74.
convenţii colective de muncă. „Ea este un act legislativ o convenţie-lege, care
stabileşte regula generală de drept, căreia trebuie să i se supună toţi acei care lucrează în
întreprinderile vizate". Convenţia colectivă, se mai arată, „prezintă toate caracterele unui
act legislativ":
1. Este generală, pentru că reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale unei
întregi mase de lucrători;
2. Este abstractă, pentru că nu reglementează situaţia unui anume lucrător individual ci
a tuturor lucrătorilor;
3. Este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori;
4. Are aceeaşi putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de
muncă, încheiate cu nesocotirea dispoziţiilor sale sunt nule de drept26.
În diferite ţări ale lumii problema naturii juridice a contractului colectiv de muncă
este tratată diferit.27
În Italia, contractul colectiv de muncă, este considerat de doctrină un „contract de
drept comun", iar jurisprudenţa îl califică cu termenul de „post-corporativ" (pentru că
urmează după contractele colective de muncă corporative reglementate prin Legea
nr.653/1926). Natura lui juridică este „privată", iar obiectul său acela de a reglementa
raporturile individuale de muncă şi relaţiile intersindicale28.
În Franţa s-a reţinut caracterul dualist al contractului colectiv de muncă, prin
aceea că el este „în acelaşi timp un contract generator de obligaţii între grupurile care îl
semnează şi o reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii"29. Convenţia
colectivă de muncă se consideră în literatura juridică franceză, este sursa principală a
ordinii juridice socio-profesională, distinctă de ordinea juridică statală. Ea guvernează
contractele individuale de muncă cu efect imperativ, fără însă a le încorpora, şi operează
ca o lege pentru cei cărora li se adresează30.

26
G. Taşcă, op. cit., p. 261-262
27
Alexandru Ţiclea, op.cit., p.301
28
Gino Giugni, Diritto sindicale, op. Cit., p.117
29
Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.748.-749
30
Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.791-792
În doctrina germană, tot astfel, se arată că, deşi convenţia colectivă creează drept
în sens material, ea este un contract de drept privat, căruia îi sunt aplicabile principiile
generale din dreptul civil31.
Indiscutabil, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr.130/1996 este un
contract de muncă, având în vedere subiectele şi conţinutul său. Prin acest contract nu
sunt concretizate drepturile şi obligaţiile fiecărui salariat, acestea formând obiectul
contractelor individuale de muncă. În principiu, obiectul contractului colectiv de muncă îl
constituie măsurile de protecţie ale unui grup de salariaţi32. El este un act sui generis,
fiind în acelaşi timp, act juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi şi obligaţii
subiectele şi reciproce ale părţilor şi totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o
normă convenţională, negociată33.
Ca orice contract, şi contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinţă
a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertăţii
contractuale; el reprezintă legea părţilor. Dacă cu prilejul încheierii lui, el este încheiat ca
un contract, cu ocazia aplicării sale, contractul colectiv de muncă reprezintă o
reglementare34, deci o lege a părţilor. în acest sens, art.8 alin. 2 din Legea nr.130/1996,
prevede; „contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale
constituie legea părţilor".
S-a emis şi opinia, e adevărat sub imperiul Legii nr.13/1991, potrivit căreia au
caracter normativ numai contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi la
nivel de ramură. Însă, această susţinere nu are niciun suport. deoarece legea nu face nicio
distincţie între diferitele categorii de contracte, toate fiind tratate unitar. Într-adevăr,
contractele colective la nivel naţional constituie izvor de drept pentru contractele
colective de muncă subsecvente (de la nivelul ramurilor, grupurilor de unităţi şi unităţi)35,
iar acestea din urmă, la rândul lor, pentru contractele individuale de muncă.

31
Gunter HaIbach, Nobert Paland, Rolf Schwedes, Olfried Wlotzke, op-cit., p.290
32
Gh. Bădică, A. Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea, Editura Forum,
Bucureşti, 1991, p.40.
33
A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul
Muncii, vol. I, 1978, p.108-109.
34
Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.748-749
35
Gheorghe Brehoi, Contractele colective de muncă la nivel naţional pentru anul 1992, în „Dreptul nr.
4/1992, p. 15, Pentru o opinie contrară, a se vedea Şerban Beligradeanu, în legătură cu problema efectelor
contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional, de ramură sau al grupărilor de unităţi, în
Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent :
• Act juridic bilateral, un contract numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii
succesive, în principiul comutativ.
• Izvor de drept care se incadreaza în categoria de exceptie a normelor juridice
negociate.
Contractul colectiv de munca este un izvor de drept deoarece:
• Are un caracter general, deoarece nu vizeaza niciodata un salariat singur,
individual determinat.
• Este permanent- se aplica de un numar nedefinit de ori pe perioada valabilitatii
sale.
• Este obligatoriu
• Contractul colectiv de munca are un caracter de drept privat dar produce efecte ca
şi normele de drept public.
Importanţa contractului colectiv de muncă ne este relevată, în primul rând, de
influenţa sa asupra dreptului muncii. Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii
devine un drept negociat, de origine convenţională, creat de patroni şi salariaţi, în funcţie
de condiţiile economice şi sociale precum şi de interesele celor două părţi. În concepţia
legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de exprimare concretă a
normelor juridice de muncă. Autoritatea publică (statul) prin intermediul dreptului,
orientează doar acţiunile şi iniţiativele celor două părţi în procesul muncii, stabilind
anumite limite-măsură de protecţie generală a salariaţilor, în concret, raporturile dintre
părţi, condiţiile de muncă sunt stabilite de ele, în urma negocierii, prin intermediul
contractului colectiv de muncă. Deşi există o legislaţie a muncii unitară, aceeaşi pe întreg
cuprinsul ţării, aplicarea acesteia datorită contractului colectiv, dar şi a celui individual,
comportă un specific, ce creează diferenţieri de la o ramură de activitate la alta, de la un
grup de unităţi la altul, de la o unitate la alta, şi uneori în aceeaşi, unitate de la o perioadă
la alta, în funcţie de situaţia sa economică.

„Dreptul" nr. 5/1992, p. 33-34; Idem, Legislaţia muncii comentată, vol. IV, Editura Lumina Lex 1992,
p.109-113.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un „drept
al muncii" propriu al celor care îl încheie36.
Practic şi în ţara noastră dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri
concentrice: legea, contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă. Într-
adevăr, legea este cea care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă, contractul
colectiv de muncă, la anumite niveluri, concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legale într-
un grad mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual de muncă
concretizează prevederile contractului colectiv de la nivelul unităţii pentru fiecare salariat
în parte.
Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele individuale de muncă, iar
acestea, la rândul lor, nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
Clauzele tuturor contractelor colective por fi stabilite numai în limitele şi condiţiile
prevăzute de lege37.
Prin intermediul contractului colectiv se realizează nu numai reglementarea
drepturilor şi obligaţiilor părţilor, ci şi armonizarea unor interese ale salariaţilor şi ale
patronilor, promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia
socială a salariaţilor, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de muncă, ori
evitarea declanşării grevelor38.

COFLICTELE DE MUCĂ

oţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare

Munca este înţeleasă ca o activitate umană specifică - manuală si/sau intelectuală -


prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile fizice sau intelectuale, în scopul producerii
bunurilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor.

36
Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, p.269
37
A se vedea art. 8 din Legea nr. 130/1996, republicată
38
Art. 2 alin.1 din Legea nr. 130/1996, republicată.
În pofida susţinerilor posibile în domeniul ştiinţelor economice, potrivit
Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii "munca nu este o marfă". De aceea,
munca nici nu este supusă reglementărilor legale privind concurenta.
De-a lungul existenţei societăţii umane, procesul muncii a fost şi este în
permanenţă însoţit de conflicte apărute în legătură cu condiţiile în care munca este
prestată. Folosirea forţei de muncă, fie în mod silit, fie ca o consecinţă a „vânzării”
sau „închirierii” ei de către titular (pe cale convenţională)12, a dat naştere
întotdeauna şi posibilităţii manifestării unor ilegalităţi sau abuzuri din partea
beneficiarilor acestei activităţi. Conflictele colective de munca pot apărea pe parcursul
raporturilor de munca atât între unitate şi salariaţi cat şi între salariaţi.
Conflictele colective de munca au consecinţe negative din punct de vedere economic,
deoarece tulbura climatul psiho-social, sustrag atenţia personalului de la sarcinile de
munca ce ii revin, în defavoarea realizărilor calitative şi cantitative, în producţie sau
servicii. De aceea se urmăreşte restaurarea echilibrului între partenerii socio-economici şi
"partea sociala".
In conflictele colective de munca, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate sau de
reprezentanţi ad-hoc, iar unitatea e reprezentata de patronul individual sau colectiv, direct
sau prin împuterniciţi.
Se considera conflict colectiv de munca numai daca cel puţin jumătate plus unu
din numărul membrilor de sindicat sau din numărul personalului unde nu exista sindicat,
sprijină revendicările formulate fata de conducerea unităţii.
Conflictele colective de munca pot privi salarizarea, condiţiile de munca sau alte
drepturi care decurg din legislaţia muncii.
În calificarea corectă a muncii, trebuie să se tină seama că forţa de muncă

este:

- inseparabilă de persoana care o prestează - spre deosebire de orice marfă;


- imposibil să fie păstrată - persoana care nu îşi pune în lucru la un anumit moment forţa
sa de muncă, nu o poate utiliza ulterior;
- imposibil să fie sporită cantitativ - fără a se afecta, de regulă, însăşi substanţa biologică
a persoanei în cauză (ea poate să crească însă sub aspect calitativ în ipostaza de capital
uman).
- determinate numeric, ca persoane apte de muncă, în principal, prin legile demografice,
şi nu de cererea de forţă de muncă;
- destul de greu deplasabilă, dintr-o zonă în alta; chiar dacă în condiţiile actuale,
deplasarea persoanei este dificilă datorită legăturilor sale cu familia, mediul de muncă,
limba, obiceiurile, clima, etc. din zona sau ţara de origine.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera că munca
se prestează:
- în afara unor raporturi juridice de muncă;
- în cadrul unor raporturi juridice de muncă.
Economia de piaţa presupune cu necesitate existenta a două entităţi distincte, a
doi parteneri sociale: patronatul, pe de o parte, ce reprezintă capitalul şi salariaţii,
organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, pe de alta parte, ce reprezintă forţa de munca.
În raporturile dintre aceste două parţi predomina - şi aceasta este starea fireasca
- colaborarea, înţelegerea, pentru ca în fond, idealul lor este comun: desfăşurarea unei
activităţi cât mai rentabile, cât mai eficiente, cu beneficii tot mai mari. În urma unei
asemenea activităţi, fiecare din cele două părţi are de câştigat. Patronul (unitate) se
menţine, se dezvolta, prospera; salariaţii au stabilitatea locului de munca şi obţin venituri
care sa le asigure existenta lor şi a familiilor acestora.
Sunt şi situaţii de excepţie când între cele două părţi apar anumite neînţelegeri,
dispute, conflicte. În principiu, cauza unui astfel de conflict consta în faptul că, pe când
patronul solicita sa se muncească tot mai mult, sa aibă rezultate tot mai mari, cu
cheltuieli minime (inclusiv cu plata forţei de munca), salariaţii vor venituri cât mai mari
cu acelaşi efort fizic sau intelectual, deci la aceleaşi rezultate economice, precum şi
condiţii de muncă tot mai bune.
Desigur ca nu orice neînţelegere, orice disensiune sau opoziţie dintre părţi
reprezintă un conflict în sensul juridic al acestui cuvânt. Conflictul apare numai în
momentul în care una din părţi, de regula salariaţii, recurge la un mijloc de presiune,
anunţă cealaltă parte, şi salariaţii, pe de alta parte, organizaţi sau neorganizaţi în
sindicate. Daca ar fi vorba de un singur salariat nu avem de-a face cu un conflict colectiv,
ci cu unul individual de munca.
Conflictul colectiv de munca priveşte raporturile de munca colective, adică acele
raporturi care se nasc între cei doi parteneri sociali în procesul muncii.
În ţara noastră, în practica din ultimii ani, prin conflictele colective ce au fost
declanşate, interesul profesional cu caracter economic, cu precădere invocat a fost cel ce
se refera la salariaţi, în special creşterea salariilor, liberalizarea acestora, prin eliminarea
fondului de salarii de referinţa, stabilirea salariului minim brut pe ţara şi garantarea plătii
lui, moderarea creşterii preturilor, deci menţinerea unui salariu real corespunzător.
Alte interese avute în vedere s-au referit la îmbunătăţirea condiţiilor de muncă (în
special de către mineri, lucrătorii de la metrou), eliminarea riscurilor privind viata şi
sănătatea salariaţilor, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipamente de
protecţie.
Alte colective au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu,
întocmirea unui program coerent de relansare a economiei naţionale, aprobarea unui
buget corespunzător pentru unităţile bugetare, trecerea de urgenta la privatizarea
societăţilor comerciale cu capital de stat, înfăptuirea unui program concret de protecţie
sociala prin alocaţii bugetare. În niciun caz un conflict colectiv de munca nu se poate
referi la interese cu caracter politic ale salariaţilor.
Din definiţia pe care legea o dă conflictului colectiv mai rezulta şi o trăsătura, şi
anume că este considerat un astfel de conflict numai cel care rezultă din desfăşurarea
raporturilor de munca dintre unitate şi salariaţii acesteia sau majoritatea salariaţilor.
Într-adevăr, un conflict este colectiv numai daca se refera la un interes general
care priveşte acea colectivitate de salariaţi. Deci, caracterul de colectiv al unui conflict
este dat de împrejurarea că una din părţile sale o constituie colectivitatea salariaţilor.
O a treia trăsătura a conflictului colectiv de munca consta în egalitatea acestuia.
Nu orice neînţelegere, orice litigiu sau dezacord dintre cei doi parteneri sociali constituie
un conflict colectiv de muncă. Pentru a fi în prezenta unui asemenea conflict trebuie
îndeplinite condiţiile menţionate, prevăzute de lege, adică conflictul să se refere la
interesele profesionale ale salariaţilor, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate şi sa
rezulte din desfăşurarea raporturilor de munca dintre unitate şi salariaţi. Această trăsătura
presupune şi faptul ca soluţionarea unui conflict colectiv de munca este posibil numai în
condiţiile şi după procedura prevăzută de lege.
Potrivit art. 3 din Legea 168/199939, conflictele dintre salariaţi şi unităţile (unitate
- persoană juridică ce utilizează muncă prestată de salariaţi) la care sunt încadraţi, cu
privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate
din desfăşurarea raporturilor de munca, sunt conflicte de muncă.
Formularea generica, respectiv "dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi",
evidenţiază ca textul se referă la:
- conflictele colective de muncă
- conflictele individuale de muncă
- obiectul.
Conflictul colectiv de munca declanşat între cei doi parteneri sociali trebuie sa se
refere la drepturi cu caracter economic şi social cum sunt: acordarea unor salarii în
concordanta cu munca depusa, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, crearea unui sistem de
protecţie sociala adecvat. Totuşi, ele nu se pot constitui în singurele revendicări posibil de
cerut.
În primul rând, un conflict colectiv de munca nu poate fi declanşat din cauza unor
motive politice sau extraprofesionale. În suita de revendicări care au constituit motive
pentru declanşarea conflictelor colective de muncă, unele - stabilirea salariului minim
brut pe ţara şi garantarea plăţii lui, liberalizarea salariilor prin eliminarea fondului de
salarii de referinţă în munca, - s-au înscris în cadrul revendicărilor care pot face strict
obiectul unui conflict colectiv de muncă; altele - moderarea creşterii preturilor,
accelerarea privatizării, aprobarea unui buget corespunzător pentru unităţile bugetare -
sunt de esenţa politicii de stat, care trebuie promovată de Guvern.
Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă, cum ar fi,
salariile, durata timpului de lucru, măsurile de protecţie a muncii apărute cu ocazia
negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu

39
modificata prin Legea nr. 261/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 168/1999
privind solutionarea conflictelor de munca, publicata în Monitorul Oficial, Partea I nr. 493
din 24.07.2007
caracter profesional, social sau economic al salariaţilor, şi poartă, potrivit art. 4 al Legii
168/1999, denumirea de conflicte de interese.
Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în
care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi (art. 3 alin. 1 din Legea 180/1996 cu
modificările ulterioare).
În conformitate cu art. 5 din Legea 168/1999, conflictele de muncă ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor acte normative, precum şi din contractile
colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor,
denumite conflicte de drepturi.
Legea instituie în art. 8, o interdicţie categorică: nu pot constitui obiect al
conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară
adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Este o interdicţie logică, ţinând seama că
angajatorul - persoană juridică sau persoană fizică - nu are competentă legală de a
formula revendicări ce intră în sfera competentelor sale, iar nu în revendicări care exced
acestor competente.
Există conflicte de interese şi conflicte de drepturi. Conflictele de interese sunt
acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia
negocierilor contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter
profesional, social sau economic al salariaţilor.
Conflictele de interese se caracterizează, prin mai multe elemente:
• nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât în cel
al negocierii contractului colectiv de muncă (nu şi al negocierii unui contract
individual de muncă);
• pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii 130/1999 pot fi reglementate prin
contractul colectiv de muncă;
• nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este
necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
• au întotdeauna caracter colectiv. Într-adevăr, potrivit art. 9, ele pot interveni la
nivel de unitate, grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional ori, în cazuri
speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariaţi;
• nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt
contract decât contractul individual de muncă.
Aşa cum am arătat, conflictele de drepturi au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor drepturi sau a unor obligaţii. Astfel conflictele de drepturi au
următoarele caracteristici:
- intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau contractual,
nu a unor simple expectaţiuni;
- pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale sau
colective de muncă, nu şi din alte contracte (cum ar fi cele civile de prestări servicii);
- pot interveni în orice moment al exercitării sau încetării contractului colectiv sau al
încheierii, executării ori încetării contractului individual de muncă şi chiar după expirarea
acestora;
- pot avea caracter colectiv sau individual, după cum au ca obiect drepturi care decurg
din contractul colectiv sau din contractul individual de muncă.

Greva – principala forma de conflict social


XI.2.1.Definitia şi trăsăturile caracteristice ale grevei
Noţiunea de grevă poate fi analizată atât din punct de vedere juridic, dar şi din
punct de vedere etimologic.
În sens juridic, noţiunea de grevă este folosită pentru încetarea, totală sau parţială
a muncii de către salariaţi, în scopul obţinerii unor revendicări economice şi sociale
legate de condiţiile de muncă şi de plata muncii, de securitate socială.

Din punct de vedere etimologic cuvântul "grevă" îşi are originea în cuvântul
"greva" din limba latină populara, însemnând un teren plat, format din nisipuri şi pietriş,
pe malul mării sau al unui curs de apa. În limba română a fost preluat din limba franceză
după numele pieţei din Paris "Place de greve".
Greva este considerată un fenomen complex, întrucât, reprezentând instrumentul
de luptă esenţial pentru salariaţi, antrenează perturbarea funcţionării unor întreprinderi
sau servicii producând prejudicii atât celui ce angajează, salariaţilor grevişti, dar şi al
clienţilor întreprinderii sau beneficiarilor de servicii.
În sens etimologic, greva reprezintă orice mişcare revendicată prin care un grup
profesional determinat încearcă, prin încetarea lucrului, să impună anumite soluţii sau să
înceteze anumite decizii pe care grupul le contestă.
Doctrina contemporană apreciază că exercitarea dreptului de grevă nu reprezintă
un scop în sine, ci ea intervine numai după ce a fost epuizată cel puţin o procedură
prealabila obligatorie ce îşi are raţiunea atât în necesitatea soluţionării pe cale paşnică a
oricărui conflict colectiv de muncă, cât şi în necesitatea protejării întreprinzătorului care
nu trebuie să fie luat prin surprindere, legiuitorul creându-i astfel posibilitatea de a lua
acele măsuri care să conducă la diminuarea pierderilor de producţie pe durata grevei, a
diminuării prejudiciilor pe care le-ar produce clienţilor cu care unitatea con1ucrează.
Faza finala posibila (si cea mai grava) a conflictului de interese este greva.
Constituţia României prevede în art. 40 alin. 1 dreptul la grevă, care constituie,
concomitent, şi un principiu fundamental al dreptului muncii. În baza prevederilor
constituţionale şi ale art. 18 din Codul muncii, prin contractul colectiv sau prin cel
individual de munca nu se poate renunţa la dreptul la greva. O astfel de clauză de
renunţare, chiar inserată în contract, este nulă. Aşadar, greva nu este o manifestare de
forţa a salariaţilor acceptată tacit de lege, ci un drept constituţional care, în măsura
exercitării sale legale, este intangibil.
Greva constituie un drept individual şi colectiv. El aparţine fiecărui salariat dar
se exercită în mod colectiv .
Cu toate că textul legal se referă la unitate (persoană juridică), greva poate fi
declanşată şi în cazul salariaţilor unei persoane fizice - angajator. Concluzia de curge din
însăşi garantarea cu titlu general a dreptului de grevă de art. 40 alin. 1 din Constituţie.
Potrivit art. 9 alin. 2, conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul grupurilor de
unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional. Ca urmare şi greva, ultima etapă a conflictelor
de interese, poate interveni şi la aceste nivele.
Sunt necesare anumite clasificări în legătură cu art. 41 alin. 1 din lege care
dispune:
"Greva poate fi declanşată dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de
soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de prezenta lege şi dacă
momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii de către organizatori cu 48 de
ore înainte.
Înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul sunt obligatorii numai dacă
părţile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape".
Însă, în cazul în care părţile au hotărât să recurgă la arbitraj, declanşarea grevei
nu mai este posibilă deoarece hotărâre a comisie de arbitraj este irevocabilă şi face parte
din contractul colectiv de muncă.

. Scurt istoric privind greva şi dreptul la grevă .

Corolarul pe plan juridic al grevei îl reprezintă dreptul la greva, care, în unele


state are o consacrare constituţională. Dacă dreptul la grevă este, în principiu, afirmat în
legislaţia diferitelor state industrializate, o definiţie a lui s-ar părea că lipseşte cu
desăvârşire.
Nicio convenţie a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, organizaţie specializată în
materie, nu recunoaşte expres dreptul la grevă. Trebuie să recunoaştem însă, că în Pactul
Internaţional relativ la drepturile economice, sociale şi culturale este proclamat, în art. 8,
dreptul sindical şi dreptul la grevă cu precizarea, care-l amendează substanţial, că acesta
"trebuie exercitat conform legilor din fiecare ţări ".
Un alt document internaţional, Carta Sociala Europeană (adoptata de Consiliul
Europei în anul 1961 şi intrată în vigoare în 1963) afirmă "dreptul muncitorilor şi al
întreprinzătorilor la acţiuni colective, în caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la
greva, sub rezerva obligaţiilor ce pot rezulta din convenţiile colective în vigoare".
Dreptul la grevă este deci, în concepţia Consiliului Europei, mijloc de asigurare a
negocierii colective.
Ca şi negocierea colectivă, instituţie modernă a dreptului muncii, greva a intrat în
rândul instituţiilor juridice ca o acţiune directă, un mijloc de presiune, tocmai pentru că
reprezintă în esenţa sa, un corectiv eficient al dezechilibrului existent între cel ce
angajează (patronul) şi muncitor. Într-adevăr, trebuie să recunoaştem că fată de puterea
discreţionară economică şi socială a patronului, salariatul este perpetuu într-o situaţie
inferioară. Negocierea colectiva şi respectiv greva sunt tocmai "contrapondere",
"compensaţia necesară", Astfel se explica necesitatea "împuternicirii" de către legiuitor a
"grupului social al muncitorului cu un instrument juridic apt sa modifice, sa deplaseze
sau sa contracareze singurul joc al forţelor economic ".
Doctrina occidentală consideră greva o libertate fundamentala, apreciind că însăşi
dreptul muncii, este, la ora actuală, construit pe o asemenea piatră unghiulară.
Considerând că toate aprecierile sunt pe deplin întemeiate, libertatea muncii, fiind
un principiu indiscutabil al dreptului, totuşi anumite limite se impun cu puterea evidentei
pentru că '''nicio libertate nu este în sine suverană". În cazul libertăţii grevei, este unanim
acceptat că limitele acesteia sunt date de necesitatea ca aceasta să nu devină excesivă. O
grevă este deci legală sau ilegala, dreptul la grevă se exercită deci în limitele sale fireşti,
în măsura în care nu se abuzează de acest drept, încălcându-se alte drepturi fundamentale.
Este foarte cunoscut faptul că abuzul de drept, în toate sistemele de drept, este sancţionat.
Greva trebuie înţeleasă totodată şi ca o ultimă soluţie, fiind admis - în principiu -
de a se înscrie într-o "zonă expansivă de dialog social".
Printr-o privire de ansamblu asupra normelor privind dreptul la grevă se constată
o diversitate a reglementărilor, diferenţierile fiind generate de condiţiile specifice din
fiecare stat, de forţa şi tradiţiile mişcării sindicale şi de o serie de alţi factori. Pe de alta
parte, aproape toate reglementările prevăd dreptul la grevă pentru toţi salariaţii şi numai
în condiţii restrictive, pentru cei care lucrează în servicii publice.
Prîntr-un studiu comparativ se observa ca într-un număr mare de tari greva este
considerata un drept, evident, cu toate consecinţele juridice pe care le presupune.
Frecvent, reglementarea dreptului la greva se realizează prin actul fundamental -
Constituţia - prevederile sale fiind dezvoltate prin alte legii. Astfel, Constituţia italiana
are o redactare identică cu cea franceză. Greva conduce doar la suspendarea contractelor
de muncă, nu şi la încetarea acestora. Acest drept nu poate fi însa exercitat abuziv sau
după un comportament calificat neoperant. Constituţia respectiva nu precizează nimic în
legătura cu lock-out-ul, o asemenea modalitate neputând fi utilizata de patron decât în
cazurile de greva ilegala. şi în acest caz federal, dreptul la grevă este al unor limitări
rezultate din National Labour Relations Act din 1935, cu modificările ulterioare.
Constituţia Mexicului cuprinde după părerea specialiştilor, una dintre cele mai
complete reglementări a dreptului la grevă. Greva este legală în cazul în când obiectivele
sale privesc stabilirea unui echilibru între factorii de producţie, conciliind interesele
muncii cu ale capitalului. Sunt considerate ilegale greve le care înregistrează acte de
violentă contra persoanelor şi a bunurilor şi cele declanşate în caz de război.
După Revoluţia din 1989 şi trecerea României la economia de piaţă, dreptul la
grevă a reapărut dintre drepturile fundamentale ale salariaţilor, primind consacrarea
deplină. În acest sens, art. 40 din Constituţia adoptată în anul 1991 a reglementat dreptul
la grevă care este pe larg dezvoltat în Legea m. 15/1991 (abrogată) şi în Legea nr.
168/1999.
Astfel, art. 40 din Constituţie prevede că "Salariaţii au dreptul la grevă pentru
apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale", iar alin. 2 prevede că "Legea
stabileşte şi limitele exercitării acestui drept precum şi graniţele necesare asigurării
serviciilor esenţiale pentru societate".
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale sau de
reprezentaţi, participanţi la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin jumătate din
numărul membrilor sindicatelor respective.
Pentru ca exercitarea dreptului la grevă să fie considerată ca fiind făcută cu
respectarea tuturor prevederilor legale aplicabile în materie, este necesar ca aceasta să se
circumscrie următorilor parametrii:
• greva să aibă un caracter profesional să urmărească numai realizarea
unor interese profesionale ale salariaţilor, cu caracter economic şi social,
fără a urmări scopuri pur politice;
• greva să fie declarată cu respectarea prevederilor legii referitoare la
parcurgerea obligatorie a procedurii de conciliere, instituită cu scopul de
a se încerca soluţionarea pe această cale a conflictului colectiv de muncă
ivit;
• declararea grevei să întrunească adeziunea numărului necesar de salariaţi
pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului şi să ia sfârşit de îndată ce
această condiţie nu mai este întrunită, ca urmare a renunţării la grevă a
unor salariaţi·
• greva să se desfăşoare cu respectarea prevederilor legii referitoare la
protejarea bunurilor ce aparţin angajatorului, a instalaţiilor şi utilajelor a
căror oprire ar prezenta pericol de deteriorare sau pentru viata şi
sănătatea oamenilor, precum şi protejarea intereselor salariaţilor care,
neparticipând la grevă, voiesc să continue lucrul;
• greva să înceteze, definitiv ori temporar, ori de câte ori sunt condiţiile
prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acestora.

Fenomenul de grevă este cunoscut de foarte mult timp. Astfel, încetarea muncii,
ca protest împotriva condiţiilor grele de lucru, este cunoscuta încă din antichitate în
atelierele meşteşugăreşti sau pe marile şantiere. În Egiptul antic sub Ramses al II-lea
muncitorii care lucrau în Valea Regilor la construirea mormintelor faraonilor au încercat
o greva "a demnităţii".
Această reglementare - prima de acest gen cunoscuta în istoria omenirii privea
muncitorii liberi, dreptul asupra vieţii şi a morţii sclavilor depinzând, după cum este
cunoscut, de stăpânii lor care aveau deplina libertate de a hotărî.
Romanii au fost preocupaţi de două categorii de "greve" considerate ca fiind
extrem de grave; grevele privind serviciile publice şi cele legate de nevoile esenţiale ale
societăţii, cum erau cele ale brutarilor, ale marinarilor de pe navele care transportau
cereale, ale lucrătorilor de moneda şi chiar ale lucrătorilor de la pompele funebre.
La sfârşitul secolului al XVIII-lea şi începutul secolului al XIX-lea, odată cu dezvoltarea
industriala grevele au luat un nou avânt. În secolul trecut, tot în Anglia, ţara cea mai
dezvoltată industrial, au apărut şi grevele cu caracter politic, ca şi prima greva generala.
La 1 Mai 1866, în S.U.A. la Chicago este organizata o mare greva prin care se
cere stabilirea zilei de munca de 8 ore şi care a fost sângeros reprimată. În amintirea
acesteia, ziua de 1 Mai a fost proclamată zi a solidarităţii internaţionale a muncitorilor.
Revoluţia franceza condamnă dreptul de asociere al muncitorilor ca şi greva,
modul sau normal de acţiune nefăcând nicio referire la dreptul de asociere a patronilor.
Abia în 1864 este abrogat din Codul penal delictul de asociere. Constituţia actuala
a Franţei este lapidara în privinţa dreptului la greva făcând numai precizarea ca "se
exercita în cadrul legii" .
O analiza realizata de Organizaţia Internaţionala a Muncii în 1955 asupra
conflictelor de muncă în perioada 1937-1954, releva că acestea s-au produs în acest
interval neregulat, fără tendinţe precise.
În toate tarile dezvoltate, la ora actuală, declanşarea grevelor este privita de
organizatori cu toata responsabilitatea.
În istoria mişcării muncitoreşti din România, cele mai cunoscute greve au fost
următoarele: greva pantofarilor din Sibiu (1853) care a fost prima grevă semnalata în ţara
noastră; greva muncitorilor din portul Brăila (1868), greva muncitorilor de la atelierele
C.F.R. din Bucureşti (1888), greva generală a feroviarilor din Transilvania (1904), greva
minerilor din Valea Jiului (1906), greva generala a muncitorilor ceferişti din iunie 1919,
greva muncitorilor petrolişti (iulie-august 1919), greva generală din 1920, greva
muncitorilor forestieri din Valea Mureşului (1925), greva muncitorilor de la Reşiţa
(1926), greva muncitorilor de la Lupeni (1929), grevele muncitorilor de la uzinele Le
Maitre - Bucureşti, greva de la Fabrica "Saturn" Bucureşti (ianuarie 1933) care a fost
prima greva din România cu ocuparea fabricii de către muncitori. Au urmat greve le
muncitorilor petrolişti şi ceferişti care au culminat în ianuarie-februarie 1933; greva
generala a muncitorilor textilişti de la fabrica de postav din Buhuşi (1935), greva
muncitorilor de la fabrica de vagoane "Astra" - Arad (1936).
După 1944 şi până în 1990 a existat un vid legislativ în ceea ce priveşte
posibilitatea declanşării şi desfăşurării grevei.
Reglementarea privind grevele a fost abrogată expres prin Codul Muncii din
1950. Atât acest act normativ cât şi Codul Muncii din 1972 nu conţin niciun fel de
reglementări referitoare la dreptul la grevă şi la soluţionarea conflictelor colective de
munca.
Actualmente dreptul la greva este stipulat foarte clar în Constituţie. Astfel, art. 40
arată că "salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice
şi sociale. Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi
garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate" .
Legea care stabileşte condiţiile, limitele asigurării acestui drept şi garanţiile
necesare asigurării serviciilor esenţiale este Legea nr. 168/1999 pentru soluţionarea
conflictelor colective de muncă.

Tipuri şi criterii de clasificare a grevei.


Clasificarea grevelor se face după mai multe criterii, aşa cum au fost reţinute
în literatura de specialitate:40
 după criteriul participării salariaţilor, greve pot fi
1. totale, la care aderă toţi salariaţii
2. parţiale, la care aderă salariaţii anumitor secţii
 după criteriul duratei
1. nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor)
2. limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)
 după criteriul modului de organizare
1. greva de avertisment, având o durată mai mare de 2 ore dacă se
face cu încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva
propriu-zisă
2. grevele organizate, de regulă de sindicate
3. grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelor
 după criteriul finalităţii
1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi
condiţiilor de muncă
2. grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările formulate de
salariaţii din alte unităţi
3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve
şi prin urmare au un caracter ilicit
 după criteriul legalităţii
1. greve licite
2. greve ilicite
 alte tipuri de grevă
1. greve prin surprindere, desfăşurate fără preaviz
2. greve sughiţ, constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp
şi pe durată scurtă
3. greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv,
pe categorii de salariaţi

40
Ioan Ciochină – Barbu: “Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, p.468 şi urm.
4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii
prin operaţii de muncă executate într-un ritm lent
5. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile
administrative cerute, mai ales în serviciile publice
6. greve tromboză, când greva intervine într-un loc strategic al
unităţii, paralizându-I activitate.
Potrivit legii, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise şi de
solidaritate.

Greva de avertisment
Ţinând seama de scopul său, greva de avertisment nu poate avea o durată mai
mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie în toate cazurile să
preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă (art. 44 din Legea nr. 168/1999). Sub
regimul Legii nr. 15il991, perioada care trebuia să preceadă greva era de 48 de ore (art.
20 alin. 3). Prin extinderea acestei perioade, s-au creat condiţii de timp pentru angajator
de a reanaliza (dacă apreciază) revendicările salariaţilor şi, îndeosebi, de a lua masurile
tehnico - organizatori ce necesare pe durata grevei.
Cu toate că nu există nicio precizare legală expresa, anunţarea (comunicarea)
grevei este preferabil să aibă loc în formă scrisa, ceea ce permite sa se facă ulterior
dovada neechivoca a realizării acestei cerinţe. Termenul de 5 zile este minim, legalitate a
declanşării grevei nu este afectata daca termenul ar fi mai mare. Fata de formularea
textului legal (cel puţin 5 zile) rezultă că în această durată minimă se includ şi zilele de
repaus săptămânal ori de sărbători legale sau orice alte zile nelucrătoare. Durata nu mai
mare de 2 ore poate fi depăşită dacă greva de avertisment se face fără încetarea lucrului.

Greva propriu - zisa


Greva ca modalitate de soluţionare a unui conflict de interese, nu trebuie
confundată cu alte forme de protest pe care un sistem de drept democratic le permite. În
viata sociala, diverse acţiuni publice revendicative sunt denumite, uzual, greve (spre
exemplu, greve ale elevilor. Ale studenţilor, avocaţilor). Însă dreptul la grevă îi vizează
pe cei care sunt salariaţi şi trebuie deosebit de libertatea întrunirilor.
Grevele propriu-zise pot fi:
• totale, la care participă întregul personal;
• parţiale, la care participă numai o parte a personalului;
• nelimitate în timp, durează până la soluţionarea
revendicărilor salariaţilor;
• spontane, ocazionate de situaţii ad-hoc, imprevizibile şi fără declararea
grevei de avertisment;
• grevele perlate, atunci când, fără a se opri activitatea, operaţiunile de
muncă se execută într-un ritm lent, ceea ce antrenează voit reducerea
productivităţii muncii, a randamentului general;
• de zel, îndeosebi în serviciile publice, caracterizându-se prîntr-un ritm
accelerat de munca, printr-o activitate desfăşurată excesiv cu
respectarea până la limita absurdului a normativelor de lucru (având
efecte negative asupra calităţii lucrărilor sau asupra duratei rezolvării
sarcinilor de serviciu);
• grevele turnante, prin care în mod alternativ şi succesiv se afectează
un sector de activitate sau altul, o categorie de personal sau alta;
• greva tromboza (buşon) constând în încetarea lucrului la un anumit loc
de munca - instalaţie, utilaj, abataj - având un rol cheie pentru
derularea întregului proces de munca;
• greve japoneze, care se manifesta prin purtarea unor însemne distincte
fără a înceta lucrul;
• greve cu sau fără ocuparea
locului de lucru;
• greve profesionale;
• greve mixte
(profesional politice);
• greve politice.
Greva strict politica are un caracter ilicit, deoarece contravine intenţiilor
legiuitorului, greva fiind reglementata exclusiv ca o acţiune colectiva de protest pentru
motive profesionale, economice şi sociale. În cazul acesteia, persoana nu acţionează ca
salariat ci, în primul rând, în calitatea de cetăţean. Aceasta greva contravine obligaţiilor
legale de neutralism politic specific sindicatelor, prejudiciază în mod just pe angajator
deoarece, în realitate, nu este determinate de atitudinea lui fată de salariaţii săi; caracterul
politic al grevei începe acolo şi atunci când se solicita însăşi schimbarea autorităţilor
legal investite în stat la nivel naţional sau local. În fiecare caz, daca greva are un caracter
mixt, profesional-politic, în spiritul şi nu în litera legii, instanţa trebuie să analizeze şi să
hotărască în funcţie de obiectivul predominant, respective cel profesional sau politic.
În consecinţă, art. 49 alin. 2 din Legea nr.168/1999, precizează expres: greva nu
poate urmări realizarea unor scopuri politice. Aşadar, greva strict politică are un caracter
ilicit deoarece:
- contravine intenţiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca acţiune
colectivă de protest pentru motive profesionale, economice şi sociale;
- persoana nu acţionează ca salariat ci, în primul rând, în calitate de cetăţean;
- contravine obligaţiilor de neutralism politic specifice sindicatelor;
- prejudiciază în mod just pe angajator deoarece, în realitate, nu este determinată
de atitudinea lui faţă de salariaţii săi;
- tinde sa aducă atingere instituţiilor legale ale statului de drept.
Pe plan internaţional, sunt şi opinii care admit grevele politice. Argumentul
esenţial constă în dificultatea de a se separa politicul de profesional. Grevele profesionale
ar fi şi politice, sau, altfel spus, grevele politice au, adesea, ca suport raţiuni profesionale.
Concomitent, sindicalismul, care a devenit în fapt profesional - politic conduce inevitabil
spre greve profesional - politice. (Romulus Gidro, considerente privind tipologia
grevelor, Pro iure, nr.1/1995, pg. 53-56).

Greva de solidaritate.
Articolul 45 din Legea nr.168/1999, recunoaşte ca legala greva de solidaritate,
ceea ce corespunde practicii existente pe plan internaţional.
Legea stabileşte, în acelaşi art. 45, condiţiile în care poate fi declarata o greva de
solidaritate şi anume:
- sa aibă ca obiectiv susţinerea revendicărilor formulate de salariaţii din alte
unităţi; ca urmare, în măsura în care, în aceeaşi unitate, salariaţii care au refuzat
iniţial sa participe la greva se raliază ulterior acesteia, greva rămâne una şi
aceeaşi, fără a fi o greva de solidaritate.
- hotărârea de a declara greva de solidaritate sa fie luata de organizaţiile sindicale
reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor lor, sub condiţia ca
respectivele organizaţii sindicale sa fie afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie
sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.
Rezultă că salariaţii unităţilor în care nu sunt organizaţii sindicale reprezentative,
nu pot hotărî, ei înşişi, conform art. 45 alin. 2, declararea unei greve de solidaritate.
Legiuitorul a înţeles deci să reglementeze greva de solidaritate ca o expresie posibila şi
exclusivă a mişcării sindicale.
În primul rând, greva de solidaritate nu se poate declanşa şi nu poate avea loc
decât în cadrul aceleaşi federaţii sau confederaţii sindicale.
În al doilea rând, prin prisma întrunirii tuturor condiţiilor strict legale, o grevă
naţională de solidaritate este exclusă. Greva de solidaritate prin forma ei de manifestare -
încetarea temporara a muncii - constituie o greva propriu-zisa. Totuşi, nu este mai puţin
adevărat că o astfel de greva nu vizează raporturile salariaţilor respectivi cu propriul lor
angajament. Exclusiv din acest punct de vedere, se poate spune ca greva de solidaritate
este o greva propriu-zisă, dar sui-generis.
În principiu, cei care declanşează o greva de solidaritate nu au cum sa cunoască
dacă greva cu care se solidarizează este legală sau nu. Ca urmare, legalitate a sau
ilegalitate a grevei de solidaritate trebuie apreciată în funcţie de condiţiile impuse de lege
strict pentru acest tip de greva. În măsura în care greva dintr-o unitate este flagrant
nelegala (se desfăşoară în cadrul unui conflict de drepturi, iar nu de interese) - situaţie
cunoscuta de participanţii la greva de solidaritate - şi declanşarea ei ar putea fi
considerata ca ilegală.

FORMAREA PROFESIOALĂ
Definirea noţiunilor

Conceptul de formare profesională este pentru prima oară reglementat de legislaţia muncii de la noi prin

lege organică. Formarea profesională face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul cod al

muncii, nefiind reglementată în codul de la 1972.

Formarea profesională este un proces complex care caracterizează mai curând


relaţiile sociale reglementate de normele legislaţiei învăţământului. Având în vedere însă
că dobândirea unei profesii sau meserii este o condiţie pentru încheierea contractului
individual de muncă, formarea profesională face şi obiectul de studiu al legislaţiei
muncii.
Conceptul de “formare profesională” are cel puţin două accepţiuni. În sens
restrâns, prin formare profesională se înţelege dobândirea cunoştinţelor şi calificărilor
necesare pentru ocuparea unui post.
În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde două etape: formare
iniţială şi formare continuă. Formarea iniţială semnifică dobândirea cunoştinţelor cerute
de lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continuă semnifică perfecţionarea
aptitudinilor de a profesa pe funcţia respectivă şi actualizarea cunoştinţelor în acord cu
noutăţile momentului.41
Formarea profesională iniţială mai este cunoscută şi sub denumirea de pregătire
profesională, în timp ce formarea profesională continuă se numeşte şi perfecţionare
profesională.

Pregătirea profesională

Aşa cum am arătat mai sus, pregătirea profesională sau formarea profesională iniţială reprezintă

procesul prin care o persoană dobândeşte cunoştinţele şi calificările necesare pentru ocuparea unui post

în câmpul muncii. Pregătirea profesională este un proces de învăţare, bazat pe garanţiile constituţionale

ale dreptului la învăţătură.

41
A se vedea şi Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ed a II-a, 2007, pag.253
Reglementarea procesului de învăţământ face obiectul legii nr. 84/199542 care prevede în art. 15 că

sistemul naţional de învăţământ cuprinde învâţământul preşcolar, învăţământul primar, învăţământul

secundar, învăţământul postliceal şi învăţământul superior.

Învăţământul preşcolar se organizează pentru copii în vârstă de 3-7 ani, în grădiniţe de copii cu program normal, prelungit şi
săptămânal, înfiinţate de către inspectoratele şcolare, ale căror costuri vor fi suportate de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării.

Învâţământul primar se organizează ca învăţământ de zi şi funcţionează de regulă cu program de

dimineaţă în cadrul şcolilor cu clasele I – IV. Vârsta pentru înscrierea în clasa I este de 6 ani.

Învâţământul gimnazial (clasele V - VIII) se încheie cu susţinerea unui examen naţional de

capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării şi dată

publicităţii până la începerea anului şcolar. Disciplinele de examen sunt: limba şi literatura română,

matematică şi o probă din istoria României sau Geografia României. Elevii aparţinând minorităţilor care

frecventează cursurile gimnaziale în limba maternă, susţin şi o probă la limba şi literatura maternă.

Potrivit dispoziţiilor legii învăţământului, învăţământul liceal cuprinde clasele


X – XII/XIII, învăţământ seral sau fără frecvenţă. Învăţământul liceal funcţionează de
regulă cu următoarele filiere şi profiluri:
- filiera teoretică, cu profilurile umanist şi real;
- filiera tehnologică, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor
naturale şi protecţia mediului;
- filiera vocaţională cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic şi
pedagogic.
Se pot înscrie la examenul de admitere în învăţământul liceal absolvenţii de
gimnaziu cu certificat de capacitate.
Studiile liceale se încheie cu un examen naţional de bacalaureat, diversificat în funcţie de filieră, profil,

specializare şi de opţiunea elevului. Examenul naţional de bacalaureat constă în susţinerea a două,

respectiv trei probe comune şi a trei probe diferenţiate în funcţie de filieră şi de profil. În urma

promovării examenului de bacalaureat absolventului i se eliberează diploma de bacalaureat.

42
Republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.606 din 10 decembrie 1999, modificată
ulterior, inclusiv prin Legea nr.291/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.598 din
11 iulie 2006) şi prin Legea nr.480/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.1025 din
22 decembrie 2006)
În conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, învăţământul profesional se
organizează ca învăţământ de zi sau seral, prin şcolile profesionale şi şcoli de ucenici.
La şcolile profesionale se pot înscrie absolvenţi de gimnaziu cu certificat de
capacitate. Durata studiilor este de 2-3 ani. Aceste şcoli organizează, la cererea factorilor
interesaţi, cursuri de calificare şi conversie socială.
La şcolile de ucenici se pot înscrie absolvenţii de gimnaziu, cu sau fără certificat
de capacitate. Pregătirea prin şcolile de ucenici vizează însuşirea unor deprinderi
preponderent practice, conform standardelor ocupaţionale. Durata studiilor în şcolile de
ucenici este de 1-2 ani iar structura anului şcolar este adaptată specificului pregătirii în
meserie.
Potrivt legii nr. 84/1995 învăţământul postliceal se organizează de către
Ministerul Educaţiei şi Cercetării, din proprie iniţiativă sau la cererea agenţilor economici
şi a altor instituţii interesate. Şcolarizarea în cadrul acestui tip de învăţământ este
finanţată de solicitanţi, persoane fizice sau juridice, prin contract încheiat cu unitatea de
învăţământ care asigură şcolarizarea. Învăţământul postliceal are o durată a studiilor de 1
– 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a şcolii postliceale dă dreptul la obţinerea
unui certificat care atestă profesia însuşită.
Învăţământul universitar are caracter deschis şi este organizat sub formă de
învăţământ universitar de scurtă durată şi învăţământ universitar de lungă durată.
Învăţământul universitar de stat este gratuit pentru cifra de şcolarizare aprobată de
Guvern şi cu taxă, în condiţiile legii. Durata cursurilor la zi este de 4-6 ani, în funcţie de
profil. În conformitate cu Procesul Bologna, nevoile alinierii învăţământului universitar la
standardele europene a impus restructurarea acestuia pe cicluri cu durata de 3 sau maxim
4 ani. Studiile se încheie cu examen de licenţă. Absolvenţii care au promovat examenul
de licenţă primesc titlul de licenţiat în profilul sau specializarea respectivă. Învăţământul
postuniversitar are menirea de a asigura specializarea în domeniu sau extinderea şi
perfecţionarea specializării atestate prin diploma obţinută la finalizarea studiilor
universitare. Învăţământul postuniversitar se organizează în instituţii de învăţământ
superior şi în şcoli de studii postuniversitare, acreditate în acest scop, şi se realizează
prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare,
doctorat, studii postuniversitare de specializare şi cursuri de perfecţionare
postuniversitare.
Studiile aprofundate au durata de două sau trei semestre şi se fac în domeniul de
specializare al diplomei obţinute la finalizarea studiilor universitare de lungă durată.
Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre şi integrează mai multe domenii
de specializare, având rolul de a extinde competenţele în aceste domenii. Studiile de
masterat pot fi urmate de absolvenţii cu diplomă obţinută la finalizarea studiilor
universitare de lungă durată, indiferent de profil sau specializare.
Legea învăţământului prevede reglementări speciale cu privire la învăţământul
postuniversitar pentru cadrele medicale şi cu privire la pregătirea profesională a
personalului didactic.
În conformitate cu prevederile H.G. nr.567/200543, doctoratul este forma cea mai
înaltă de organizare a învăţământului superior, bazându-se pe cercetarea ştiinţifică şi
creaţia artistică de valoare.

LEGISLAŢIA UIUII EUROPEE PRIVID POLITICILE SOCIALE ŞI


OCUPAREA FORŢEI DE MUCĂ

Politicile sociale şi ocuparea forţei de muncă

Preocupările pentru politica socială au existat începând cu Tratatul privind


constituirea Comunităţii Europene a Cărbunelui şî Oţelului (1951), dar într-o perioadă
relativ lungă globalizarea politicilor sociale nu este suficient de avansată, există acorduri
internaţionale privitoare la anumite domenii precum protecţia copilului, drepturile
refugiaţilor care completează măsurile de protecţie socială naţională. În acest program
sunt implicate diferite organizaţii politice ( Uniuniea Europeană care alocă 10% din buget
Fondului Social European) şi organizaţii neguvernamentale cu acoperire internaţională
(Salvaţi Copiii). Totuşi încă nu se poate vorbi de un sistem global de protecţie socială a
indivizilor. De asemenea, procesul de armonizare a modelelor de politică socială, chiar

43
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.540 din 24 iunie 2005, modificată de Hotărârea
de Guvern nr.1169/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.902 din 10 octombrie
2005
între statele Uniunii Europene este anevoios atât datorită diferenţelor dintre ele, cât şi
datorită intereselor naţionale. Aceste diferenţe se referă la:
 ponderea cheltuielilor sociale în PIB;
 drepturile sociale;
 raportul dintre sectorul public şi cel privat în asigurarea bunăstării.

Prin adoptarea, în 1992, odată cu Tratatul de la Maastricht, a Protocolului privind politica


socială (anexat Tratatului instituind Comunitatea Europeană), statele membre şi-au
exprimat dorinţa ca Uniunea să continue eforturile în domeniu. Mai mult, conform
protocolului, Uniunea putea „recurge la instituţiile, procedurile şi mecanismele prevăzute
de Tratat în scopul adoptării actelor şi deciziilor necesare pentru a pune în practică acest
acord”. În urma intrării în vigoare în 1999 a Tratatului de la Amsterdam, Protocolul
privind politica sociala a fost încorporat în Tratatul instituind Comunitatea Europeana.

Ca urmare a acestor modificări, în prezent, baza legală a politicii sociale europene se


regăseşte în Tratatul instituind Comunitatea Europeana, în primul rând sub forma unor
dispoziţii cu caracter de principiu şi „orizontal” – trebuind să fie respectate de oricare din
celelalte politici comunitare şi de actele normative care le materializează. Ele sunt
completate de dispoziţii speciale privind politica socială, care se regăsesc în Titlul XI,
Capitolul 1 (articolele 136-145) ale aceluiaşi tratat.

Astfel, Art. 2 arată că între obiectivele Comunităţii, şi deci şi ale Uniunii în ansamblul
său, se numără „un nivel înalt de ocupare a forţei de muncă şi de protecţie socială, şi
asigurarea egalităţii între bărbaţi şi femei”, iar Art. 3 prevede că – în vederea realizării
scopurilor arătate – în toate activităţile sale Comunitatea va urmări eliminarea
inegalităţilor şi promovarea egalităţii între bărbaţi şi femei. Art. 12 al Tratatului interzice
discriminarea pe bază de cetăţenie, în timp ce Art. 141 întăreşte principiul nediscriminării
dintre bărbaţi şi femei. De asemenea, Art. 13 dă posibilitatea instituţiilor Uniunii să
întreprindă acţiuni de sine stătătoare pentru combaterea diverselor forme de discriminare.
Articolele 136 şi 137 vizează promovarea măsurilor de combatere a excluderii sociale.
Promovarea egalităţii privind persoanele cu deficienţe este impusă de Art. 95, în timp ce
Art. 119 impune principiul plăţii egale pentru munca egală.

Rolul partenerilor sociali este recunoscut în Tratatul de la Amsterdam prin Art. 137, prin
care statele membre trebuie să asigure un dialog între angajaţi şi angajatori. La nivelul
Comunităţii, Comisia Europeană are sarcina de a promova consultările cu patronatele şi
sindicatele şi să ia măsurile considerate necesare pentru facilitarea dialogului prin
acordarea unui sprijin echilibrat părţilor (Art. 138).
Politica socială se numără printre competenţele partajate între statele membre şi Uniune,
în unele dintre componentele acesteia, Uniunea fiind chemată să asigure numai o
coordonare a politicilor naţionale, în timp ce în altele poate iniţia măsuri ale căror
modalităţi de aplicare concrete sunt lăsate în seama statelor membre. Carta Socială
Europeană (atât în forma sa iniţială, semnată la Torino în 1961, cât şi în cea revizuita în
1996), Cartea Alba „Politica Socială Europeană” (1993), precum şi „Carta comunitară
privind drepturile sociale fundamentale” (1989) au stabilit obiectivele politicii sociale.
Obiectivele se refera la:
· promovarea ocupării forţei de muncă;
· îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi de muncă;
· protecţie socială corespunzătoare;
· asigurarea unui dialog între angajaţi şi angajatori;
· dezvoltarea resurselor umane în vederea obţinerii şi menţinerii unei rate înalte de
ocupare a forţei de muncă;
· combaterea excluderii sociale.
Obiectivul referitor la obţinerea şi menţinerea unei rate înalte de ocupare a forţei de
muncă se va face fără subminarea concurenţei. Pentru atingerea acestui obiectiv,
Comunitatea şi statele membre au dezvoltat Strategia europeană de ocupare a forţei de
muncă, strategie axată pe următoarele linii directoare:
· măsuri şi acţiuni de ocupare a forţei de muncă;
· spirit antreprenorial;
· adaptabilitate;
· şanse egale.
Adoptarea directivelor se face de către Consiliu în procedura de codecizie cu
Parlamentul European, după consultarea prealabilă a Comitetului Economic şi Social şi a
Comitetului Regiunilor (Art. 137). Această procedură se aplică în domenii ca: sănătate şi
securitate în muncă, condiţii de muncă, integrarea persoanelor excluse de pe piaţa forţei
de muncă, informarea şi consultarea angajaţilor, şanse egale pentru bărbaţi şi femei cu
referire la accesul şi menţinerea pe piaţa muncii şi tratament egal la locul de muncă ca şi
la încurajarea combaterii excluderii sociale. Consiliul adoptă actele normative în aceste
domenii cu majoritate calificată.
Pentru alte domenii, Consiliul are nevoie de unanimitate în adoptarea actelor
normative. Aceste domenii se referă la: protecţia socială, protecţia angajaţilor în
momentul încheierii contractului de muncă, reprezentarea şi apărarea intereselor colective
ale angajaţilor, condiţiile de angajare a persoanelor din terţe ţări cu reşedinţa pe teritoriul
Comunităţii, ca şi contribuţiile financiare pentru promovarea ocupării forţei de munca şi
crearea de locuri de muncă.
Statele membre au competenţe în reglementarea drepturilor la asociere, la grevă, precum
şi a condiţiilor de salarizare.
La Consiliul European de la Essen (1995) au fost identificate cinci domenii prioritare de
acţiune pentru ocuparea forţei de muncă:

1. promovarea investiţiilor în învăţământul profesional,


2. reducerea costurilor indirecte ale forţei de muncă,
3. creşterea economică bazată pe ocuparea intensivă a forţei de muncă,
4. creşterea eficienţei utilizării forţei de muncă,
5. întărirea măsurilor de ajutorare a grupurilor expuse riscului excluderii de pe
piaţa muncii.
Acestor priorităţi Comisia Europeana le-a răspuns prin comunicarea sa privind
„Dezvoltarea sistemelor de ocupare a forţei de muncă în Uniunea Europeană progrese
recente şi tendinţe” [COM (95) 465].
Ocuparea forţei de muncă a fost declarată ca obiectiv prioritar al Uniunii prin
modificările aduse tratatelor constitutive prin Tratatul de la Amsterdam. Ca urmare,
guvernele statelor membre au hotărât să sprijine dezvoltarea unei strategii coordonate la
nivel comunitar privind ocuparea forţei de muncă. Dezvoltarea strategiei se bazează pe:
- luarea în considerare a ocupării forţei de muncă în formularea şi
implementarea politicilor şi activităţilor la nivelul Comunităţii;
- introducerea la nivelul Comunităţii a mecanismelor de coordonare, cum ar
fi:
· un raport anual comun al Consiliului şi al Comisiei privind ocuparea forţei de
muncă, pe baza căruia Consiliul European sa adopte concluzii;
· adoptarea de către Consiliu, la propunerea Comisiei, a unor linii directoare
privind ocuparea forţei de muncă şi care să ia în considerare politica economică;
· un sistem de monitorizare privind implementarea liniilor directoare, din care să
poată fi făcute recomandări statelor membre asupra politicilor privind ocuparea forţei de
muncă;
· crearea unui Comitet pentru ocuparea forţei de muncă care să promoveze
coordonarea politicilor statelor membre privind ocuparea forţei de muncă şi piaţa muncii,
şi care să formuleze opinii pertinente faţă de aceste subiecte;
· adoptarea de către Consiliu a unor masuri de încurajare, sub forma unor
proiecte pilot.

La Consiliul European extraordinar de la Luxemburg din 1997 au fost adoptate liniile


directoare ale politicii în domeniul ocupării forţei de muncă:
· îmbunătăţirea măsurilor şi acţiunilor de ocupare a forţei de muncă. Dintre aceste măsuri
se pot enumera cele referitoare la:
- ajutorarea tineretului a şi a adulţilor ce nu a avut un loc de muncă în ultimele luni prin
programe de formare profesională;
- revizuirea sistemelor de asistenţă prin care şomerii să poată accede la un loc de muncă
sau la un curs de formare profesională;
- revizuirea sistemelor de învăţământ, care să ducă la reducerea numărului de tineri ce
părăsesc şcoala şi introducerea de programe şcolare care să fie în concordanţă cu
cerinţele pieţei muncii.
· dezvoltarea spiritului antreprenorial. În acest sens, statele membre au fost chemate să
adopte o legislaţie clară, stabilă şi previzibilă pentru crearea de noi afaceri, să reducă
barierele administrative pentru întreprinderile mici şi mijlocii. De asemenea, au fost
chemate să ia măsuri în vederea reducerii impozitării forţei de muncă, în special a celei
necalificate, şi a reducerii cotelor de TVA aplicate serviciilor ce folosesc muncă
intensivă.
· încurajarea adaptabilităţii în afaceri. Partenerii sociali negociază acorduri care să ducă la
modernizarea organizării muncii prin care să se ajungă la un echilibru între flexibilitate şi
securitate, cum ar fi: numărul anual de zile de muncă, extinderea sistemului timpului
parţial de muncă sau a muncii cu jumătate de normă, reducerea numărului de ore de
muncă. Statele membre iau în considerare posibilitatea includerii în legislaţie a unor
tipuri de contracte flexibile care să diversifice formele de ocupare a forţei de muncă.
· întărirea politicilor privind şansele egale. Prin aceste politici, statele membre urmăresc
să reducă diferenţa dintre ratele de angajare dintre bărbaţi şi femei, încurajând angajarea
femeilor. De asemenea, sunt puse în aplicare măsuri care au în vedere îmbunătăţirea
relaţiilor dintre viaţa de familie şi munca, cum ar fi: întreruperea temporară a muncii,
acordarea de concedii pentru îngrijirea copiilor, contracte de muncă cu durata fracţionată.
Aceste linii directoare au fost transpuse în politici naţionale prin planurile naţionale de
acţiune pentru ocuparea forţei de muncă, elaborate de statele membre şi supuse spre
examinare Comisiei şi Consiliului.
Consiliul European de la Köln din 1999 a îmbunătăţit Strategia europeană de
ocupare a forţei de muncă, hotărând ca acesta trebuie să ţină seama de toţi factorii
economici ce afectează situaţia forţei de muncă. Reuniunea a declanşat aşa-numitul
”Proces de la Köln” de urmărire şi ameliorare continuă a strategiei de ocupare a forţei de
muncă, expresie a importanţei acesteia pentru Uniune, şi a încurajat dialogul dintre toate
părţile implicate în politica economică şi întărirea încrederii în raporturile lor, în vederea
asigurării creşterii economice şi a creării de locuri de muncă, obiectivul major al
„Pactului european de ocupare a forţei de muncă”, adoptat de Consiliul European de la
Köln (1999).
Liniile directoare pentru anul 2000 constau într-un pachet de documente ce cuprind, în
afara de liniile directoare, şi Decizia Consiliului de înfiinţare a Comitetului privind
ocuparea forţei de muncă (Decizia nr. 2000/98/CE) şi recomandările Comisiei privind
implementarea politicilor în statele membre. În politicile pe anul 2000 se subliniază
întărirea rolului serviciilor de ocupare a forţei de muncă în domeniul public (PES).

Prezentarea obiectivelor strategice pe perioada 2000–2005 a avut loc cu ocazia


Consiliului European de primăvară de la Lisabona (2000).

Consiliul a luat în vedere schimbările profunde ce au loc în societate, globalizarea


reprezintă pentru Europa o intensificarea a concurenţei în toate sectoarele economice în
timp ce dezvoltarea şi diversificarea tehnologiilor informaţionale poate duce la o
schimbare radicală a întregului sistem de învăţământ şi educaţie, deschizând
perspectivele posibilităţii de a învăţa şi a acumula cunoştinţe pe tot parcursul vieţii.
Consiliul a stabilit ca obiectiv strategic fundamental ca, până în anul 2010, UE să
devină cea mai competitivă economie bazată pe cunoaştere.
S-a considerat că cea mai importantă problemă a majorităţii statelor membre o
reprezintă şomajul. Eradicarea şomajului poate fi făcută dacă vor avea loc reforme
consistente în domeniul ocupării forţei de muncă, vor fi înlăturate obstacolele existente şi
se vor folosi resursele necesare.
Eradicarea şomajului până în anul 2010 a fost definită ca o altă prioritate a Uniunii
Europene.
Dacă până la reuniunea de la Lisabona, strategia europeană se baza pe măsuri
luate la nivel naţional şi comunitar, odată cu publicarea liniilor directoare pe anul 2000,
ocuparea forţei de muncă capătă o dimensiune locală. La nivel local se pot dezvolta
strategii care să ţină cont de particularităţile locale şi de avantajele comparative oferite de
aceste particularităţi. Dintre aceste avantaje se pot enumera:
- proximitatea – autorităţile locale sunt cele mai în măsura să evalueze problemele şi sa
dea soluţii;
- putere economica – autorităţile locale au la dispoziţie un buget ce poate fi folosit în
crearea directă de locuri de muncă, ca răspuns la cerere;
- puterea de a lua decizii – având la dispoziţie bugetul, autorităţile locale pot stimula forţa
de muncă prin intermediul întreprinderilor locale;
- contact strâns cu societate informaţională – datorită legăturilor cu instituţiile de
învăţământ şi cu firmele de tehnică de calcul, autorităţile locale pot furniza accesul la
informaţii şi la tehnologii de comunicare.
Dintre măsurile şi acţiunile întreprinse pentru punerea în aplicare a strategiei pot
fi amintite următoarele acţiuni cu caracter general:

- Iniţiativa Comisiei din 1996 intitulată „Acţiuni pentru ocuparea forţei de muncă în
Europa: Pactul de Încredere”, având ca obiective majore implicarea tuturor părţilor, a
face din forţa de muncă o problemă pan-europeana şi a lupta împotriva şomajului într-o
perspectivă pe termen mediu şi lung.

- Încheierea de „pacte teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă”, având ca obiectiv


capacitatea autorităţilor locale de a crea noi locuri de muncă în zone cu şomaj ridicat.

- Iniţiative de dezvoltare şi ocupare a forţei de muncă la nivel local;

- Analize, cercetări şi cooperări care să ducă la o politică activă de informare şi la


identificarea şi diseminarea celor mai bune practici;

- Asistenţă financiară acordată întreprinderilor mici şi mijlocii ce creează noi locuri de


muncă;
- În vederea exploatării şi utilizării eficiente a surselor posibile de creare de locuri de
muncă, în 1996, Comisia a lansat comunicarea „Sa utilizam serviciile”. Comunicările din
anii următori se refereau la locurile de munca create de întreprinderile mici şi mijlocii şi
de industria turismului.
- Posibilitatea creării de noi locuri de muncă în societatea informaţională a fost studiată în
Raportul privind oportunităţile de ocupare a forţei de muncă în societatea informaţională:
„Exploatarea potenţialului revoluţiei informaţionale”, raport urmat de comunicarea
Comisiei din anul 2000 „Strategii de creare de locuri de muncă în societatea
informaţională”;
- Comunicarea Comisiei COM (1998) 219 privind munca ilegală. Ca urmare a acestui
comunicări a fost adoptată rezoluţia referitor la codul de conduită privind cooperarea
dintre autorităţile statelor membre în vederea combaterii obţinerii de beneficii
transnaţionale de pe urma securităţii sociale şi care contribuie la frauda şi combaterea
muncii la negru ca şi la angajarea forţei de muncă din alte ţări. S-a decis astfel asupra
unui program de cooperare şi asistenţă administrativă reciprocă.
- Adoptarea Directivei nr. 99/85/CE prin care, pe baza experimentală, pentru serviciile ce
folosesc munca intensivă se aplică cote reduse de TVA .
- „Modernizarea serviciilor de ocupare a forţei de muncă în domeniul public” (PES) care
să vină în sprijinul Strategiei Europene de ocupare a forţei de muncă (Comunicarea
Comisiei din anul 1998). În acest comunicat sunt cuprinse concluziile consultărilor
rezultate în urma lansării Cărţii Verzi din 1997;
- Lansarea în anul 2001 a „Planului de Acţiune privind Mobilitatea şi Forţa de muncă
calificată” [COM (2002) 72]. Prin planul de acţiune Comisia promovează obiective care
să conducă la o piaţă a muncii mai deschisă şi uşor accesibilă, punându-se accentul pe
promovarea resurselor umane.
- Crearea reţelei „EURES”, care vine în ajutorul persoanelor în căutarea unui loc de
muncă. Reţeaua facilitează mobilitatea în interiorul Comunităţii fiind constituită de 450
de consilieri pe probleme de ocupare a forţei de muncă.
La rândul sau, Fondul Social European reprezintă principalul instrument financiar
pentru acţiuni structurale al Uniunii Europene ce prevede mijloacele de punere în aplicare
a obiectivelor Strategiei europene de ocupare a forţei de muncă: protecţia şi promovarea
forţei de muncă, combaterea şomajului, a discriminării şi a excluderii sociale.
Fondul finanţează acele acţiuni ale statelor membre pe perioada 2000-2006
(Regulamentul nr. 1784/1999) care au ca scop prevenirea şi combaterea şomajului,
dezvoltarea resurselor umane şi integrarea socială pe piaţa muncii, şanse egale pentru
bărbaţi şi femei, dezvoltare durabilă şi coeziune economică şi socială. Asistenţa este
acordată pe baza priorităţilor naţionale stabilite în planurile naţionale de acţiune pentru
ocuparea forţei de muncă a fiecărui stat.
Legislaţia muncii şi condiţiile de muncă

Toti cetatenii Uniunii Europene au dreptul de a-si castiga existenta printr-o munca liber
aleasa in una din tarile U.E. Persoanele fizice care au absolvit pentru formarea lor
profesionala o forma de pregatire profesionala sau cele care nu au absolvit si opteaza
pentru o indeletnicire necalificata, pot sa se dedice oricarei profesii, meserii sau activitati,
oferindu-si serviciile in folosul unui angajator intern sau international.
Libertatea muncii fiind garantata prin reglementarile U.E. si prin constitutiile
tarilor membre, persoana fizica isi poate alege locul de munca sau profesia fara a fi
impiedicata sau constransa de angajator sau de catre altcineva. Nimeni, indiferent de
pregatirea profesionala, nu se poate obliga printr-un contract sau conventie de munca sa
lucreze toata durata vietii sale si nici nu se poate obliga sa nu munceasca intr-o anumita
profesie sau activitate, oricare ar fi aceasta.
Angajatorul nu poate lua decizii cu privire la – angajare, repartizarea muncii,
formarea profesionala, promovarea, salarizarea, acordarea drepturilor sociale,
disciplina in munca sau cu privire la incetarea contractului individual de munca ori a
contractului de ucenicie – bazate pe criterii de: sex, varsta, apartenenta nationala,rasa,
religie, optiune politica, origine sociala, handicap, apartenenta sau neapartenenta la un
sindicat, ori activitatea salariala a salariatilor.
Angajatorul are obligatia44 ca anterior angajarii sa aduca la cunostinta persoanelor
care cer incadrarea in munca, cel putin urmatoarele elemente: sediul unitatii, forma de
proprietate, conditiile sociale pe care le poate asigura, locul de munca, conditii de
incadrare, conditii de munca, conditii de ocupare a postului, durata efectiva a muncii,
durata concediului de odihna si conditiile de acordare a acestuia, perioada de proba,
conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia,
indicarea contractului colectiv care reglementeaza conditiile de munca ale salariatului.
Statele membre pot sa nu aplice prevederile referitoare la informarea lucratorului
in urmatoarele situatii45 :

44
Potrivit Directivei 91/533/14.X.1991 a C.E.E.
45
Potrivit Directivei 91/533/14.X.1991 a C.E.E
 Cand durata contractului de munca nu trece de o luna sau durata saptamanala de
lucru nu depaseste 8 ore
 Cand contractul sau relatia de munca are un caracter ocazional sau particular, cu
conditia ca motive obiective sa justifice neaplicarea directivei.

Îmbunătăţirea condiţiilor de lucru şi a respectării drepturilor muncitorilor sunt unele din


cele mai importante obiective ale Uniunii, prin care aceasta urmăreşte ca dezvoltarea
pieţei unice să nu fie însoţită de scăderea standardelor de lucru şi de distorsiuni.
Priorităţile Comunităţii în domeniul legislaţiei muncii se îndreaptă spre definirea
cerinţelor minime de lucru şi nu spre armonizarea legislaţiei.
În cea mai mare măsura, îmbunătăţirea acestora este de competenţa statelor
membre, prin intermediul legislaţiilor naţionale. Comisia Europeană consideră că este util
să definească cerinţele minime la nivel european sau cel puţin să examineze principalele
probleme în domeniu.

În acest context, chiar dacă fixarea salariilor se face de către partenerii sociali, Comisia
şi-a exprimat opinia faţă de drepturile muncitorilor la un venit echitabil [COM (93) 388].

La protejarea angajaţilor au contribuit cele trei directive adoptate referitoare la


concedierile colective de personal (Directiva nr. 98/59/CE), transferul întreprinderilor
(Directiva nr. 2001/23/CEE) şi insolvabilitatea angajatorilor (Directiva nr. 80/987/CEE).
Mai mult, Consiliul a adoptat şi Directiva nr. 91/533/CEE, prin care angajatorii au
obligaţia de a-şi informa angajaţii asupra condiţiilor aplicabile contractului de muncă, ca
şi Directiva nr. 91/383/CEE referitoare la contractele de munca pe durată fixă sau
nedeterminată.

Alte directive adoptate au fost cele privind protecţia femeilor însărcinate (Directiva nr.
92/85/CEE), a protecţiei tinerilor angajaţi (Directiva nr. 94/33/CEE), Directiva nr.
96/71/CE referitoare la condiţiile de lucru aplicabile angajaţilor detaşaţi pentru a presta
servicii temporare într-un alt stat. În ceea ce priveşte organizarea timpului de lucru au
fost adoptate decizii care să protejeze sănătatea şi siguranţa angajaţilor din diferite
sectoare (transport rutier, naval), cum ar fi directivele nr. 93/104/CE, 99/63/CE şi
99/95/CE.
Comisia a introdus procedura de consultare şi informare a angajaţilor [COM (95)
547] prin care se doreşte ca un număr de propuneri ce conţin prevederi referitoare la
participarea angajaţilor să-şi găsească rezolvare.
În acest sens, în 2002 a fost adoptată Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului
European şi a Consiliului ce stabileşte cadrul general de informare şi consultare a
angajaţilor în Comunitatea Europeană ca şi Directiva nr. 2001/86/CE şi Regulamentul nr.
2001/2157 privind statutul societăţii comerciale europene.
Priorităţile Comunităţii se îndreaptă spre un acord privind standardele sociale
minime în care să fie luate în considerare atât schimbările rapide din domeniul muncii cât
şi de diferenţele dintre statele membre.

.Protecţia socială

Chiar dacă politica privind protecţia socială este responsabilitatea fiecărui


stat, Comisia a considerat că poate veni în ajutor, prin promovarea unor măsuri de
cooperare şi acţiuni comune. Astfel în 1995, a fost lansată „Comunicarea privind viitorul
protecţiei sociale”, ce propune un cadru european de dezbatere a acestui domeniu. Drept
urmare, în 1997, comunicarea „Modernizarea şi îmbunătăţirea protecţiei sociale în
Uniunea Europeană” prezintă propuneri specifice de sprijin la nivel european. La baza
comunicatului stă conceptul prin care protecţia socială trebuie privită ca un factor
productiv şi cel privind întărirea legăturilor dintre protecţia socială şi politica de ocupare
a forţei de muncă. În 1998 este publicat „Raportul privind protecţia socială în Europa”
(1997) în care sunt revăzute măsurile adoptate de statele membre şi analizate tendinţele
sistemelor de protecţie socială.
În anul 2000, Consiliul a hotărât constituirea Comitetului pentru Protecţie Socială
(Decizia nr. 2000/436), cu responsabilităţi în urmărirea evoluţiei politicilor de protecţie
socială şi schimburi de informare şi de experienţă între statele membre şi este adoptată
„Agenda privind politica Socială” [COM (2000) 379] care, printr-o serie de acţiuni şi
iniţiative, să ducă la modernizarea modelului social european.
Măsurile privind grupurile de persoane cu nevoi speciale, cum ar fi persoanele în
vârstă sau persoanele cu deficienţe, au început să fie adoptate după intrarea în vigoare a
Tratatului de la Amsterdam. Se poate menţiona lansarea iniţiativei „TIDE” (Decizia
93/512/CEE) care vine în sprijinul stimulării tehnologiilor ce facilitează integrarea
persoanelor cu deficienţe şi a persoanelor în vârstă ca şi continuarea sistemului de
informare „Handynet” (Decizia 89/658/CEE). Programul „HELIOS”, desfăşurat în
perioada 1993 – 1996, a sprijinit integrarea persoanelor cu deficienţe. Programul s-a
desfăşurat la nivel local, cu ajutorul organizaţiilor non-guvernamentale implicate în
reabilitare funcţionala şi în integrare educaţionala (Decizia 93/136/CEE). Programul a
fost complementat cu sistemul computerizat de informare şi documentare „Handynet” -
faza a doua.
Alte măsuri întreprinse de Comisie au fost cele legate de angajarea persoanelor cu
deficienţe (Decizia nr. 86/379/CEE şi Rezoluţia Consiliului din 1999 privind şanse egale
de angajare a persoanelor cu deficienţe) sau cea referitoare la integrarea copiilor şi a
tinerilor cu deficienţe în sistemul normal de învăţământ.
Pe baza comunicării „Şanse egale pentru persoanele cu deficiente”, Comisia
pregăteşte o nouă politică în favoarea persoanelor cu deficienţe, bazată pe egalitatea de
şanse şi cooperarea cu asociaţiile din domeniu.
În ceea ce priveşte schemele suplimentare de pensii, Comisia a lansat în anul 1991 o
comunicare [SEC (91) 1332] privind rolul acestora în protecţia socială. Dat fiind
importanţa coordonării schemelor la nivelul Comunităţii, a fost lansată spre dezbatere
Cartea Verde privind pensiile suplimentare în cadrul pieţei interne unice [COM (97)
283], urmată de Directiva 98/49/CE referitoare la protejarea drepturilor persoanelor
privind pensia suplimentară.
Pentru a răspunde schimbărilor demografice şi a schimbărilor intervenite pe piaţa muncii,
Consiliul a adoptat o rezoluţie privind schemele flexibile de pensionare (1993) ca şi
comunicarea „Către o Europă a tuturor vârstelor” (1999/221).
Pentru a nu prejudicia dreptul de liberă circulaţie a persoanelor, Consiliul a
adoptat Regulamentul nr. 1408/71/CEE ce prevede coordonarea legislaţiei naţionale
privind asigurările sociale. Regulamentul prevede protejarea drepturilor de asigurări
sociale ale persoanelor ce-şi schimbă domiciliul dintr-un stat membru în altul.
Procedurile de aplicare a legislaţiei se regăsesc în Regulamentul nr. 574/72/CEE.
Comisia a făcut o propunere de îmbunătăţire a celor două regulamente, propunere aflată
la Parlament pentru a fi examinată [COM (98) 779].
Simplificarea procedurilor administrative şi schimbul de date dintre statele
membre cu privire la persoanele ce-şi schimba domiciliul a fost lansată prin programul
„TESS”. Programul a fost iniţiat pentru dezvoltarea serviciilor telematice concepute
pentru coordonarea schemelor de securitate socială între statele membre (Regulamentul
nr. 99/307/CEE).
Pentru combaterea fraudelor în domeniul asigurărilor sociale şi a muncii ilegale, a
fost adoptată o rezoluţie referitoare la codul de conduită privind cooperarea între
autorităţile statelor membre. Conform rezoluţiei, autorităţile statelor membre se ajută
reciproc prin furnizare de date şi de informaţii.

.Dialogul social

Dialogul cu partenerii sociali reprezintă piatra de temelie a modelului social


european. Rolul acestuia a fost menţionat în strategia de ocupare a forţei de muncă şi în
Pactul European de Ocupare a forţei de muncă.
Primele progrese au fost făcute odată cu adoptarea Directivei nr. 96/34/CE privind
concediul parental. Directiva nr. 97/81 se referă la acordul dintre partenerii sociali, prin
care reprezentanţii marilor industrii au hotărât ca muncitorii implicaţi în forme flexibile
de muncă să primească un tratament comparabil cu a celor ce lucrează cu contracte de
muncă cu norma întreagă. În 1999 se semnează un nou acord-cadru ce stipulează
principiile referitoare la contractele de munca pe termen fix (Directiva nr. 99/70/CE).
În ceea ce priveşte relaţiile dintre conducerile companiilor şi sindicate, Comisia a
dezvoltat o procedură de continuare a dialogului, manifestată prin opinii comune.
Opiniile comune au fost exprimate asupra domeniilor prioritare la nivel european cum ar
fi: educaţie şi formarea personalului, organizarea pieţei muncii sau politica economică.
În 1970 a fost înfiinţat Comitetul Permanent privind Ocuparea Forţei de Muncă,
responsabil cu asigurarea continuării dialogului dintre Consiliu, Comisie şi partenerii
sociali în vederea facilitării coordonării politicilor privind ocuparea forţei de muncă. În
1998 au avut loc reforme ale comitetului privind compoziţia şi modul său de funcţionare
şi au fost înfiinţate comitete sectoriale de dialog social care au înlocuit comitetele ce
exprimau opinii comune ca şi grupurile de lucru informale (Decizia nr. 98/500/CE).
Dintre dialogurile sociale sectoriale se pot aminti cele din domeniul agriculturii,
din sectorul căilor ferate sau al transportului naval (Directiva nr. 99/63/CE). În urma
acestor dialoguri au fost stabilite elemente esenţiale privind relaţiile de muncă, cum ar fi
cele legate de numărul maxim de ore de muncă prestate săptămânal, perioade de odihnă,
durata pauzelor sau durata maximă a schimburilor de noapte.

Egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei

Egalitatea dintre bărbaţi şi femei este un principiu de bază al democraţiei.


Cu toate acestea, inegalităţile continuă să existe, numărul femeilor fiind preponderent în
ocuparea locurilor de munca mai puţin avantajoase, precum cele ocazionale sau a celor cu
durata fracţionată. Pentru a pune în aplicare principiul conform căruia femeile ar trebui să
primească aceeaşi plată cu bărbaţii pentru aceeaşi muncă prestată, Comisia a adoptat o
serie de măsuri, printre care:

a) Masuri ce promovează accesul la munca şi învăţământ profesional:


- stabilirea principiului „plata egală pentru muncă egală” prin Directiva nr. 75/117/CEE,
suplimentat cu un cod de conduita privind măsurile ce trebuie luate pentru a asigura
implementarea efectivă a principiului plăţii egale.
- egalitatea de şanse privind accesul la muncă, învăţământ profesional, avansare în carieră
şi condiţii de muncă (Directiva nr. 76/207/CE), prin care se prevede eliminarea
discriminărilor (directe sau indirecte), în mod special a celor legate de statutul marital sau
familial.
- egalitatea de şanse între bărbaţii şi femeile ce desfăşoară activităţi economice pe cont
propriu (Directiva nr. 86/613/CEE), inclusiv activităţile agricole;
b) Masuri de protecţie socială:

- aplicarea progresivă a tratamentului egal privind regimul legal de securitate socială


(Directiva nr. 79/7/CE) privind protecţia împotriva riscurilor la îmbolnăviri, invaliditate,
bătrâneţe, accidente de muncă, boli profesionale, şomaj şi asistenţă socială;
- aplicarea egalităţii de tratament privind regimul ocupaţional al asigurărilor sociale
(Directiva nr. 86/378/CE);
- reconcilierea vieţii de familie cu a vieţii profesionale (concediu parental) (Directiva nr.
96/34/CE, ca şi Recomandarea nr. 92/241/CEE privind îngrijirea copiilor);
- îmbunătăţirea sănătăţii şi securităţii femeilor însărcinate sau care alăptează (Directiva
nr. 92/85/CEE).
c) Măsuri privind demnitatea la locul de muncă:

- Directiva 97/80/CE privind sarcina probatorie în cazurile de discriminare sexuală,


potrivit căreia acuzaţii au sarcina de a demonstra că nu au violat principiul tratamentului
egal;
d) Măsuri de combatere a violenţei şi a exploatării sexuale a femeilor:

- Comunicarea Comisiei privind combaterea traficului de fiinţe umane şi combaterea


exploatării sexuale a copiilor şi pornografiei juvenile, în urma căreia au fost făcute două
propuneri de decizii aflate în prezent în dezbatere. Prima propunere se referă la
combaterea traficului de fiinţe umane iar cea de-a doua se referă la combaterea
exploatării sexuale a copiilor şi la pornografie, un accent deosebit punându-se pe
folosirea internet-ului (96/700/JHA).

- Între statele membre a fost iniţiat un program de schimb de informaţii privind traficul de
fiinţe umane, programul „STOP”, urmat de programul „STOP II” ce a fost finalizat în
anul 2002.
- Decizia nr. 2000/293/CE privind desfăşurarea programului „Daphne”, ce cuprinde
măsuri de prevenire a violenţei împotriva copiilor, a tinerilor şi a femeilor, program
prevăzut a se desfăşura pe perioada 2000-2003.
e) Măsuri de promovare a cooperării:

- Regulamentul Consiliului nr. 2836/98 referitor la integrarea problemelor de egalitate


între sexe în politicile de dezvoltare a cooperării.
- Comunicarea Comisiei şi Rezoluţia Consiliului privind „Femeile şi ştiinţa” având ca
scop dezvoltarea unei strategii care să ţină cont de implicarea femeilor în cercetare
(Rezoluţia nr. 99/716).
În formularea şi implementarea măsurilor, Comisia este ajutată de un Comitet Consultativ
pentru şanse egale între bărbaţi şi femei (Directiva nr. 82/43/CEE). La nivelul Consiliului
au fost adoptate o serie de recomandări, dintre care se pot menţiona cele referitoare la
„participarea echilibrată a bărbaţilor şi femeilor în procesul luării deciziilor” (1996) ca şi
comunicatul privind „Încorporarea şanselor egale în toate politicile şi activităţile
Comunităţii”. La nivelul Parlamentului European funcţionează, din 1984, Comitetul
Parlamentar pentru Drepturile Femeilor.
Promovarea măsurilor specifice privind egalitatea dintre bărbaţi şi femei s-a făcut printr-o
serie de programe de acţiune multianuale dezvoltate şi implementate cu ajutorul statelor
membre. De asemenea, Comisia prezintă rapoarte periodice privind integrarea
principiului egalităţii dintre bărbaţi şi femei în Uniunea Europeană în care sunt prezentate
dezvoltările şi tendinţele politicii în domeniu. În raportul anual pe anul 1999 au fost
prezentate noile abordări ale mileniului următor [COM (99) 106]. În acest sens a fost
adoptata Directiva nr. 2000/78/CE ce stabileşte cadrul general pentru tratament egal în
ocuparea forţei de muncă.
Bibliografie obligatorie:
 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti, 2007
 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, editia a II a, EdituraUniversul juridic,
Bucuresti, 2007
 Drumea Mihnea Claudiu, Narcis Godeanu, Belu Adriana Elena, Cezar Tita si
Olia Corsiuc, Relatii colective de munca, Editura Fundatia Romania de Maine,
Bucuresti, 2008
Bibliografie suplimentara:
 Legea nr.130 /1996, Legea contractului colectiv de munca
 Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan,
Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004
 Dumitru Firoiu, Curs de dreptul muncii, Editura Argonaut, Cluj Napoca, 2005
 Dan Top, Codul muncii, Editura Rosetii, Bucuresti, 2006
 Dan Top, Dictionar de dreptul securitatii sociale, Editura Rosetii, Bucuresti, 2006
 Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituţiei
României – Explicaţii şi comentarii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003
 Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2003
 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I,II Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2003
 Ion Traian Ştefănescu, Modificarile codului muncii- commentate- O.U.G.
nr.65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005
 Augustin Ungureanu, Consideraţii privind noile reglementări cuprinse în Legea
sindicatelor nr. 54/2003, în „Revista de drept comercial” nr.4/2003
 Andrei Popescu si Nicolae Voiculescu, Drept social european, Editura Fundatiei „
România de mâine”, Bucureşti,2004
 Remy Wyler, Droit du travail, Staempfli Editions SA, Berne, 2002,p.601-603
 Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosseti, Bucuresti, 2005
 Codul muncii, legea nr. 53/2003
 Tofan Mihaela, Suport curs universitar-Dreptul muncii ,Univ. Alexandru Ioan
Cuza, Iasi, 2007
 O.U.G. nr. 65/2005, aprobata si modificata de legea nr. 371/2005
 O.U.G nr.55/2006, privind modificarea Codului muncii, publicata in M.O. nr.
788/2006
 Dumitru Firoiu, Curs de dreptul muncii, Editura Argonaut, Cluj Napoca, 2005
 Dan Top, Codul muncii, Editura Rosetii, Bucuresti, 2006
 Dan Top, Dictionar de dreptul securitatii sociale, Editura Rosetii, Bucuresti, 2006
 Drumea Mihnea Claudiu, Note de curs- Dreptul muncii, Editura Europolis,
Constanta, 2005
 Drumea Mihnea Claudiu si Jurca Constantin, Elemente de Dreptul muncii,
Editura Europolis, Constanta, 2007
 Drumea Mihnea Claudiu si altii, Relatii individuale de munca, Editura Fundatia
Romania de maine, Bucuresti, 2007
 Costel Galca, Indrumar de Drept Social Roman si European, Editura Rosetii,
Bucuresti, 2005
 Legea patronatelor nr.356/11 iulie 2001
 Hotărârea Guvernului nr. 314 din 15 martie 2001 privint înfiinţarea, organizarea
şi funcţionarea comisiilor de dialog social în cadrul unor ministere şi al
prefecturilor
 Legea nr.130 din 20 iulie 1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor
încadrate in muncaă
 Legea nr.203 din 28 decembrie 1999 privind permisele de munca
 Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează in
străinătate
 Lega sindicatelor nr. 54 din 24 ianuarie 2003
 Legea patronatelor nr.356/11 iulie 2001
 Legea nr316/2006 privind protecţia muncii
 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr99/29 iunie 2000 privind măsurile ce pot fi
aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor
incadrate în muncă
 Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi alte drepturi
de asigurări sociale
 OUG nr.150/2002 privind organizarea şi funcţionarea sistemului de asigurări
sociale de sănatate
 Legea nr.168 din 12 noiembrie 1999 privind soluţionarea conflictele de muncă
 Legea nr. 108 din 16 iunie 1999, republicată, pentru înfiinţarea şi organizarea
Inspecţiei Muncii
 Convenţia privind promovarea ocupării împotriva şomajului, 1988;
 Convenţia privind eliminarea celor mai grave forme de muncă a copilor, 1999;
 Convenţia privind negocierea colectivă, 1981
Principalele documente europene
 Convenţia europeană de securitate socială(1972)
 Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant(1977)
 Actul Europea Unic (1987)
 Carte Comunităţii privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor
(1989); Tratatul de la Maastricht asupra Uniunii Europene şi anexele sale,
Protocolul privind politica socială şi Acordul privind politica socială(1992)
 Cartea albă << Politica socială europeană, o cale de urmat pentru Uniune>>
(1994);
 Tratatul de la Amsterdam (1997);
 Tratatul de la Nisa (2000);
 Carta socială europeană (1961), revizuită în 1996
 Codul european de securitate socială(1964), revizuit în 1996

Pentru completarea informaţiilor, a se vedea:


1. A se vedea şi Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All
Beck, Bucureşti 2001, p. 747 şi următ.; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura
Rosetti, 2006, p. 264-302.
2. Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammand, Droit du travail, 23 e édition, Dalloy, paris,
2006, p. 893-894.
3. Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia - UNI -
S.A.S.D.,Braşov, 1999, p.205.
4. A se vedea, de exemplu: Valer Dorneanu, Contractul colectiv de muncă, în Valer Dorneanu,
Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 260; Nicolae
Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti,
2003, p. 108; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,
Bucureşti, 2005, p. 265; Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters
Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 129.
5. Legea contractelor de muncă din 1929 (art. 101).
6. Codul muncii din 1950 (art. 3).
7. Legea 13/1991 (art.1).
8. A se vedea, de exemplu, La negociation colective, Manuel d’éducation ouvriere, Bureau
international du travail, Géneve, 1986.
9. Terminologia „convenţie colectivă de muncă” este întâlnită, de pildă, în Elveţia (Jean-
Philippe Dunand, roit du travail, Helbing&Lichtenhahn, Basel, genf. Műnchen, 2005, p. 499.
10. Art. 241 ali. 1 din codul muncii prevede „Clauzele contractelor colective de muncă produc
efecte după cum urmează:
- pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor collective de muncă încheiate la acest
nivel;
- pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s+a
încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
- pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat
contractul de muncă la acest nivel;
- pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă la
nivel naţional.
11. În acelaşi sens, art. 9 din legea nr. 130/1996 dispune că “prevederile contractului colectiv de
muncă produc efecte pentru toţi salariaţii din unitate, indifferent de data angajării sau de
afilierea lor la o organizaţie sindicală din unitate”. De asemenea, conform art. 13 alin.(1) din
aceeaşi lege “părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract de muncă încheiat la nivel de
grup de unităţi şi ramură de activitate, unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate”.
12. Gino Giugni, Diritto sindicale, op. cit., p. 74.
13. Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, op. cit., p. 894-895.
14. Gűnter Halbach, Norbert Paland, Rolf Schwedes, Olfried Wlotyke, op. cit., p. 290.
15. Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea,
Editura Forum, Bucureşti, 1991, p. 40.
16. Antoin Mazeaud, Droit du travail, 3e edition, Montchrestien, paris, 2002, p. 202.
17. Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, op. cit.., p. 894-895.
18. Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365din 29 mai 2007.
19. Curte de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru caze privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale, dec. Nr. 1627/R/2007.
20. Conform art. 257 din codul muncii, regulamentul interior se întocmeşte de către angajator, cu
consultarea sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
21. Legea 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006).
22. Gheorghe Brehoi, op. Cit., p. 8-11; Şerban Beligrădeanu, legislaţia muncii 1992, comentată,
vol.IV, op. Cit., p. 107-108.
23. Decizia 511/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 609 din 13 iulie
2006).
24. Contractul colectiv de muncă unic la nivelul ramurii de Gospodărire Comunală Locativă şi
Transporturi Locale pentru perioada 2007-2011 (publicat în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 10 din 25 aprilie 2007,
25. Contractul colectiv de muncă unic la nivelul de grup de unităţi din transportul public local,
2006-2008 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 11 din 14 august 2006).
26. Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă din ţările occidentale şi în
România, Universitatea din Bucureşti, 1992, p.6; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op.
cit., p. 264-265.
27. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi internaţionale, Editura Rosetti,
Bucureşti, 2003, p. 109.
28. Decizia Curţii Constituţionale nr. 71/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 239 din 18 martie 2004).
29. Jean Michel Servais, Normes internationales du travail, L.G.D.J. Paris, 2004, p. 89.
30. Bernadette Lardz-Pélissier, Jean Pélissier, Agnès Roset, Lysiane Tholy, Le cod du travail
annoté, 26ème édition, Paris, 2006, p. 398-400;1041.
31. Corneliu-Liviu Popescu, Consideraţii asupra constituţionalităţii datei de intrare în vigoare a
contractelor colective de muncă, în „Dreptul” nr. 8/2000, p. 52.
32. Decizia nr. 862/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 45din 22
ianuarie 2007).
33. Tribunalul Constanţa, secţia civilă, dec. Nr. 2,059/2000, în Alexandru Ţiclea, în Dreptul
muncii. Culegere de practică judiciară, p. 309-311.
34. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 141-143,
35. Decizia nr. 166/CM/2007 a Curţii de Apel constanţa, secţia civilă, minori şi familie, litigii de
muncă şi asigurări sociale.
36. Gheorghe Brehoi, op. cit., p.. 768
37. Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în „Dreptul”
nr. 3/1997, p. 17; Magda Volonciu, Integritatea şi publicitatea contractului colectiv de muncă,
în „Studii de drept românesc” nr. 1-2/1999, p. 98-99.
38. Francisc Deak, Tratat de drept civil. Contracte speciale, Editura Actami, Bucureşti, 1999, p.
348-351.
39. Curtea Constituţională, Decizia nr. 294/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 298 din 4 mai 2007).
40. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 67/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 443 din 29 iulie 2007).
41. Transpune Directiva Consiliului 86/37/CEE din 24 iulie 1986 privind aplicarea egalităţii de
tratament între bărbaţi şi femei în regimurile profesionale de securitate socială, modificată
prin Directiva Consiliului 96/97/CE din 20 decembrie 1996

Patronate şi sindicate

42. Micheline Jamoulle, Le contract de travail, Faculte de Droit, d’Economie et des Sciences
sociales de Liege, 1982, Tome I, p. 153
43. Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001.
44. Gheorghe Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civi,
Ediţia a IX-a revăzută şi adăugită de Marian Nicolae şi Petrică Truşcă, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2004, p. 377.
45. A se vedea şi Legea cooperaţiei agricole nr. 566-2004 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 1236 din 22 decembrie 2004), modificată ulterior, inclusiv prin Legea
nr. 32/2007(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 47 din 22 ianuarie 2007).
46. Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 27 din 7 februarie 1924.
47. A se vedea www.cnpr.org.ro
48. A se vedea www.cnipmmr.ro
49. A se vedea www.ugir1903.ro
50. Potrivit Codului muncii francez (art. L.411-2), sindicatele sunt asociatii profesionale de
persoane exercitând aceeaşi profesie, meserii similare sau conexe, concurând la producerea
anumitor bunuri; pot constitui sindicate şi liber-profesioniştii (Bernadette Lardy-Pelissier,
Agnes Roset, Lysiane Tholy, Le Cod du travail annote, 26eme edition, Paris, 2006, p. 1306).
51. Aceeaşi orientare o întâlnim şi în sistemul francez, sindicatelor le este interzisă activitatea
politică; ele nu se pot constitui pentru apărarea unei anumite platforme politice. Sindicatele
trebuie să unească salariaţii independent de opiniile şi credinţele lor ( a se vedea în acest sens:
Francois Canut, Le statut juridique des syndicats, în Liaisons sociales nr. 10393, 2 fevrier
1989, Paris, p. 19).
52. Privind libertatea sindicală, potrivit acestei Convenţii şi jurisprudenţa Curţii Europene a
drepturilor omului în materie, a se vedea Corneliu Bârsan, Protecţia libertăţii de întrunire şi a
libertăţii de asociere în Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, în “Pandectele Române”
– supliment 2004, p. 250 – 263.
53. Referitor la consacrarea libertăţii sindicale în documentele internaţionale, a se vedea şi: Ion
Traian Ştefănescu, Tratat de Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 87;
Raluca Dimitriu, Exerciţiul libertăţii sindical, în “Dreptul” nr. 5/2004, p.99 -100.
54. Recunoaştere dreptului de asociere sindicală este recunoscut prin art. 29 din Legea nr.
188/1999.
55. Şerban Belingrădeanu, Categoriile profesionale cărora le este aplicabilă Legea nr. 54/1991 cu
privire la sindicate, în lumina Constituţiei României, în “Dreptul” nr.1/1992, p.21 -125.
56. Legea de revizuire a Constituţiei a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 669/ din 22 septembrie 2003.
57. A se vedea şi Şerban Bălingrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol.XLVII (vol.1/2003),
Editura Lumina Lex, 2003, p. 171.
58. A se vedea Alexandru Ţiclea, Sindicatul poliţiştilor. Acordarea personalităţii juridice.
Comentariu la sent. Civ. Nr. 8468/2004 a Judecatoriei sect. 6 Bucureşti de înregistrare a
Sindicatului Poliţiştilor, în “Revista româna de dreptul muncii”, nr. 1/2005, p. 154 – 155.
59. Art. 61 din Legea 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanţelor
judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 1197din 14 decembrie 2004), modificată ulterior.
60. Dupa modificarea Legii 31/1990 privind societăţile comerciale, prin Legea 441/2006
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 955 din 28noiembrie
2006)administratorii nu pot vaea calitatea de salariat (art. 1371 alin. 3).
61. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii,p.136.
62. A se vedea şi art. 221 din Codul muncii.
63. A se vedea şi art. 219 din Codul Muncii.
64. În ţări dezvoltate industrial (Franţa, Italia, Japonia), sindicatele favorabile conducerii
administrative sunt denumite sindicate de casă sau de familie.
65. Decizia nr. 475/2007 (Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 378 din 4 iunie
2007).
66. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia contencios administrativ şi fiscal, dec. Nr. 520/2007,
în “Buletinul Casaţiei” nr. 2/2007, p.13-15.
67. Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. Nr. 11/2007.
68. A se vedea şi art. 221 alin.1 din Codul muncii.
69. Menţionăm, de pildă, colaborarea din cadrul Consiliul Economic şi Social.
70. Curte Europeană a Drepturilor Omului a hotărât că “interzicerea absolută de existenţă a
sindicatelor pentru funcţionari publici şi agenţi contractuali din sectorul public, prevăzută de
dreptul naţional, nu corespunde unei nevoi imperioase, cu consecinţa că dizolvarea unui
asemenea sindicat, exclusiv pe baza interdicţiei prevăzută de lege, fără ca în concret să se
dovedească vreo amaninţare pentru societate sau pentru stat, reprezintă violarea obligaţiilor
pozitive de garantare a exercitării dreptului consacrat de art.11 din Convenţie.” (Cameră,
Hotărârea din 21 februarie 2006, Tüm Haber Senţi Çýnar c. Turcia, rubrică realizată de
Corneliu Liviu Popescu, în „Curierul judiciar” nr. 4/2006, p. 40).
71. Cele două contravenţii se sancţionează cu amendă între 400 lei şi 4.000 lei dacă discriminarea
vizează o persoană fizică, respectiv cu amendă între 600 lei şi 8.000 lei, dacă discriminarea
vizează un grup de persoane sau comunitate (art. 26 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000).
72. Într-o cauză, s-a decis, pe bună dreptate, că acordul trebuie dat de toţi membrii organului de
conducere al sindicatului; semnarea lui numai de preşedintele acestui organ nu poate fi
considerat valabil (Curtea de Apel Bucureşti, secţia pentru conflicte de muncă, dec. Nr.
1609/2003.
73. Art. 229 din Codul Muncii statorniceşte: Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii
salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru
necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la salariaţi”.
74. Art. 16 alin. 1 din Constituţie dispune: „Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor
publice, fără privilegii şi fără discriminări”.
75. Decizia nr. 124/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 213 din 29
martie 2007).
76. Conform Contractului colectiv unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010, reducerea
programului de lucru este de până la 5 zile plătite pentru activităţi sindicale (art. 88). Evident,
textul este aplicabil, deopotrivă, şi celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, care
nu au fost declarate reprezentative.
77. Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 23e édition, Dalloz, Paris,
2006, p. 659 – 660.
78. Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la
2.000 lei la 5.000 lei (art. 51 lit. h).
79. Ordinul nr. 665/2007 privind unele măsuri de aplicare a unor prevederi ale contractului
colectiv de muncă la nivel de ramură sanitară al ministerului sănătăţii publice (publicat în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 273 din 24 aprilie 2007).
80. Cameră, Hotărârea din 27 februarie 2007, Asociated Society of Locomotive Engineers &
Firemen (ASLEF) c. Marii Britanii, în „Curierul judiciar” nr. 4/2007, p. 42.
81. Cameră, Hotărârea din 27 februarie 2007, cit. supra.
82. Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007.
83. A se vedea, Martine Meunier-Boffa, Droit social, Politique social, 3e édition, Litéc, Paris,
2003, p. 195-196.
84. Privind comitetul de întreprindere, în dreptul francez, a se vedea şi: Daniel Marchard, Le droit
du travail en practique, Quatoryième édition mise a jour au 15 Juillet 200, Editions
d’Organization, Paris, 2001, p. 327-355; Evelyn Bledniak, Sandra Guérinot, Comité
d’enteprise, 13e édition, Delmas – Dalloz, Paris, 2003.
85. Transpune Directiva Consiliului 94/05/CE (art. 51).