CURSUL IX

CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ1. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

I. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

Secțiunea 1. Noţuini introductive privind contractele colective de muncă.
1.1. Definiţii ale contractelor colective de muncă.
În doctrină au fost formulate mai multe definiţii pentru contractul colectiv de muncă, ca de altfel
şi prin actele normative care au făcut referire la acesta.
Dintre aceste încercări de definire a contractului colectiv de muncă prezentăm, mai jos, doar două, şi
anume:
După unii autori, contractul colectiv de muncă este „un fel de reglementare a muncii convenită între
cei doi factori ai producţiei: capitalul - reprezentat prin patroni şi munca - reprezentată prin lucrători.“ 2
După alţi autori, contractul colectiv de muncă este „acordul scris şi în prealabil negociat încheiat
între partenerii sociali la diferite niveluri, care urmăreşte crearea unui cadru general şi unitar de desfăşurare
a relaţiilor de muncă şi care se referă la condiţiile de muncă, precum şi la orice alte aspecte convenite de
părţi în legătură directă sau indirectă cu relaţia de muncă.“3
Art. 101 din Legea contractelor de muncă din 1929 definea acest act, contract, ca pe o „convenţie
scrisă privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare încheiată pe de o parte de unul sau mai mulţi
întreprinzători, de grupuri sau asociaţii ale acestora şi, pe de altă parte, de asociaţiile profesionale sau
grupurile de salariaţi.“
În art. 3 din Codul muncii din 1950, contractul colectiv de muncă era definit ca „o convenţie care se
încheie între Comitetul Sindical şi întreprindere sau instituţie, ca reprezentant al muncitorilor şi
funcţionarilor, pe de o parte, şi cei care angajează, pe de altă parte.“
În art. 1 din Legea 13/19914, contractul colectiv de muncă era denumit ca fiind „Convenţia dintre
patroni şi salariaţi prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă,
salarizarea şi alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă.“
De precizat că Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91/1951 defineşte „Convenţia
colectivă de muncă ca orice acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiată între un angajator, un
grup de angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative
ale salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care-i
reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare legislaţie naţională.“ [art. 2 alin. (1)].
Art. 1 din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, îl definea ca fiind „Convenţia
încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în
alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabileşte clauze privind condiţiile de muncă,
salarizarea şi alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă.“ 5
În art.1 lit. i) din Legea nr. 62/2011, republicată, contractul colectiv de muncă este definit ca fiind
convenţia încheiată în forma scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor,
prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin
încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor
semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale; iar
la lit. j) al aceluiaşi articol se defineşte acordul colectiv ca fiind convenţia încheiată în formă scrisă între
1
Pentru detalii cu privire la această problemă a se vedea: Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara
Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 252-290; Alexandru Ţiclea-coordonator, op. cit.,p.545-
572;Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 264-203; Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011,p. 230 şi urm.;
Alexandru Ţiclea, Tratat..., 2014, p.242 și urm.; Alexandru Ţiclea, Tratat..., 2015, p.243 și urm.; Ion Traian
Ştefănescu, op. cit., p. 180-231;Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p.144 şi urm.; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…
2014, p.149-192; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., 2007, p. 339-380; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii...,2012,
p.297-315.
2
I. Popovici, Convenţia colectivă de muncă, tiparul Albina, Iaşi, 1921, p. 5.
3
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia UNI, S.A.S.D. Braşov, 1999, p. 205.
4
Privind contractele colective de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr.32 din 9 februarie 1991
( abrogată).
5
Abrogată prin art.224 alin. (1) lit.d din Legea nr.62/2011, a dialogului social, republicată în Monitorul Oficial nr.625
din 31 august 2012, modificată și completată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 1/2016, publicată în Monitorul Oficial
nr.26 din 14 ianuarie 2016.

1
organizaţiile sindicale ale funcţionarilor publici sau ale funcţionarilor publici cu statut special,
reprezentanţii acestora şi reprezentanţii autorităţii ori instituţiei publice.
În fine, în art.229 alin. (1) din Codul muncii, republicat, contractul colectiv de muncă este definit ca
fiind convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze
privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de
muncă.
În doctrină6, s-a apreciat cu temei, că definția legală cuprinsă în art. 229 alin. (1) din Codul muncii,
republicat, similară cu ce prevăzută în art. 1 alin.(1) lit. i) din Legea nr. 62/2011, republicată, este
cuprinzătoare și edificatoare.
1.2. Natura juridică
Referitor la natura juridică trebuie reţinut că şi contractul colectiv de muncă, ca orice contract,
presupune autonomia de voinţă a părţilor, a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea
principiului libertăţii contractuale; el reprezintă legea părţilor. În acest sens, art. 229 alin. (4) din Codul
muncii arată: „contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea
părţilor“.
Contractul colectiv de muncă , sub aspectul naturii sale juridice este concomitent un act jurudic
bilateral dar şi un veritabil izvor de drept.7
1.3. Caracterele contractului colectiv de muncă
Caracterele contractului colectiv de muncă sunt cele comune tuturor contractelor civile, şi anume:
-este un contract sinalagmatic - presupune o reciprocitate de prestaţii;
-este un contract cu titlu oneros şi comutativ8 - deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii
în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, aceste prestaţii fiind
cunoscute de la început (ab initio), la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert;
-este un contract care presupune prestaţii succesive în timp, pe toată durata lui;
-este un contract numit - reglementat amănunţit în Legea nr. 62/2011, republicată şi corespunde unor
operaţiuni juridice determinate;
-este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de esenţa sa (legea părţilor, act normativ),
precum şi de lege;
-reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce-l deosebeşte de
contractul civil, în general, şi de contractul individual de muncă.
Principiul relativităţii efectelor contractului presupune că actul juridic încheiat între anumite
persoane nu poate nici să vatăme şi nici să profite altora 9 (res inter alias acta aliis neque nocere, neque
prodesse potest).
Contractul colectiv de muncă îşi produce efectele nu numai faţă de cei care l-au încheiat, ci şi faţă de
toţi salariaţii din unităţile şi patronii la care se referă. 10
1.4. Importanţa contractului colectiv de muncă
Importanţa contractului colectiv de muncă este consacrată de prevederile art.1 alin. (1) lit. i) teza a
II-a din Legea 62/2011, republicată, potrivit cărora prin încheierea contractelor colective de muncă se
urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor
colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale.

6
Valer Dorneanu, Dreptul muncii. Partea generală, Editura Universul Juridic, București, 2012, p. 205-206; Radu
Răzvan Popescu, Dreptul muncii, ediția a II-a, revăzută și adăugită, Editura Universul juridic, București 2012, p.47;
Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2014, p. 265.
7
Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p.150; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2014, p.155-156; Alexandru Ţiclea,
Tratat…2010, p.260 ; Alexandru Ţiclea, Tratat…2014, p.244-246; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p.246-249.
8
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă,. 296-298.
9
Constantin Stătescu, Corneliu Bîrsan, Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor, Editura All, Bucureşti, 1997, p.
74; Constantin Stătescu, Corneliu Bîrsan, Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor, ediţia a IX-a revizuită şi
adăugită, Editura Hamangiu, 2008, p. 61; Ioan Ciochină Barbu, Drept civil. Obligaţiile, Editura PIM Iaşi, 2009,
p.67;Ioan Ciochină-Barbu, Cristian Jora, Drept civil. Obligațiile, Editura Universitară, București, 2016, p.63
10
Art.133 din Legea nr.62/2011.

2
 Prin încheierea contractului colectiv de muncă, dreptul muncii devine un drept negociat de origine
convenţională, creat de patron şi salariaţi, în funcţie de condiţiile economice şi sociale, precum şi de
interesele celor două părţi.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un „drept al muncii“ propriu
al celor care-l încheie. Ele pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute de lege 11
Legea este cea care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv de muncă
la anumite niveluri concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legale într-un cadru mai mare sau mai mic de
generalizare, iar contractul individual de muncă concretizează prevederile contractului colectiv de muncă la
nivelul unităţii pentru fiecare salariat în parte.
1.5. Categorii de contracte colective de muncă şi conţinutul acestora.
În art. 128 din Legea nr.62/2011, republicată, se stipulează că se pot negocia contracte colective de
muncă la nivelul unităţilor12, grupurilor de unităţi13 şi sectoare de activitate14.
Contractele colective de muncă se pot încheia şi pentru salariaţii instituţiilor bugetare, dar prin
aceste contracte nu se pot negocia şi nu pot fi incluse clauze referitoare la drepturile în bani şi în natură
altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal.
Contractele colective de muncă ale salariaţilor instituţiilor bugetare se pot încheia la nivelul
unităţilor, la nivel de grup de unităţi sau la nivel de sector de activitate. 15
Art. 133 alin. (2) din Legea 62/2011, prevede expres că la fiecare dintre nivelurile prevăzute -
unitate, grup de unităţi, şi sector de activitate - se încheie un singur contract colectiv de muncă.
Secțiunea a 2-a. Negociera şi încheiera contractelor (acordurilor) colective de muncă.
2.1.Noţiunea de negociere colectivă.
„A negocia“ înseamnă „a trata cu cineva încheierea unei convenţii economice, politice, culturale
etc.“16
În Dicţionarul de drept al muncii17 negocierea colectivă este definită astfel: „Negocierea dintre
angajator şi salariaţi (prin reprezentanţii acestora), în vederea încheierii sau, după caz, a modificării
contractului colectiv de muncă.“
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali -
patroni şi salariaţi - prin intermediul căreia este stabilit conţinutul raportului juridic de muncă, sunt
fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii.18
Negocierea este o tranzacţie ale cărei condiţii urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuţii
şi tratative, o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii. 19
În Convenţia nr. 154/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, termenul de negociere colectivă
se aplică „pentru toate negocierile care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care
angajează, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în vederea:
a) fixării condiţiilor de muncă, de angajare;
b) reglării relaţiilor între cei care angajează şi muncitori;

11
Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.261; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p.248.
12
,,unitate - persoana juridică care angajeaza nemijlocit forță de muncă’’[art. 1 lit. k) din Legea nr. 62/2011,
republicată].
13
,,grup de unități - formă de structurare în vederea negocierii colective la acest nivel. Se poate constitui din două sau
mai multe unități care au același obiect principal de activitate conform codului din Clasificarea activităților din
economia națională, denumit în continuare cod CAEN; Companiile naționale, regiile autonome, instituțiile sau
autoritățile publice pot constitui grupuri de unități dacă au în componență, în subordine ori în coordonare alte persoane
juridice care angajează forță de muncă’’[art. 1 lit. l) din Legea nr. 62/2011, republicată]
14
,,sectoare de activitate - sectoarele economiei naționale care grupează domenii de activitate definite conform codului
CAEN. Sectoarele de activitate se stabilesc prin hotărâre a Guvernului după consultarea partenerilor sociali’’[art. 1 lit.
r) din Legea nr. 62/2011, republicată];A se vedea și Hotărârea Guvernului nr. 1260/2011 privind sectorele de activitate
stabilite conform Legii 62/2011( publicată în Monitorul Oficial nr.933 din 29 decembrie 2011).
15
Art.137-138 din Legea 62/2011, republicată.
16
Academia Română, Dicţionarul explicativ al limbii române, publicat la Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti,
1998, p. 681.
17
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 109, pct. 1.
18
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 683.
19
Dan Voiculescu, Negocierea - formă de comunicare în relaţiile interumane, Editura Știinţifică, Bucureşti, 1991, p.
24.

3
 c) reglării relaţiilor între cei care angajează şi cei angajaţi, organizaţi în una sau mai multe
organizaţii de muncă.

2.2.Funcţiile negocierii colective.

Potrivit opiniilor exprimate în literatura de specialitate20 funcţiile negocierii colective sunt:
- instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin coborârea deciziei normative la nivelul
partenerilor sociali:
- mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea drepturilor şi obligaţiile
acestora sunt guvernate de contractele colective de muncă;
- formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe piaţa muncii şi la stadiile
de dezvoltare economică a societăţii;
- garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrajului patronal.
Negocierea colectivă constituie latura dinamică şi flexibilă a relaţiilor de muncă ,,barometrul’’
raportului de forţe pe piaţa muncii.
Potrivit prevederilor din Codul muncii, părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi
încheiere a contractului colectiv de muncă sunt stabilite potrivit legii.21
Secțiunea a 3-a. Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea contractelor colective de
muncă.
Părtile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii și angajatii. Aceștia sunt
reprezentați la negocieri astfel:
A. Din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcționare, dupa caz;
b) la nivel de grup de unități, de către angajatori care au același obiect principal de activitate,
conform codului CAEN, constituiți voluntar sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate, de către organizațiile patronale legal constituite și representative.
B. Din partea angajaților:
a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit și reprezentativ sau de către reprezentanții
angajaților, după caz;
b) la nivelul grupurilor de unități, de catre organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative
la nivelul unităților membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate, de către organizațiile sindicale legal constituite și representative
(art. 134 din Legea nr. 62/2011, republicată).
Negocierea contractului colectiv de muncă în unitățile în care nu există sindicate reprezentative se
desfășoară astfel:
a) dacă exista un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federație sindicală reprezentativă
în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanții federației
sindicale, la solicitarea și în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanții aleși ai angajaților;
b) dacă există un sindicat neafiliat la o federație sindicală reprezentativă în sectorul de activitate
din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanții
angajaților [art. 135 alin. (1) din Legea dialogului social].
În situația în care la nivelul grupului de unități nu există organizații sindicale reprezentative care
să reprezinte cel puțin jumătate din numărul total de angajați ai grupului de unități, la negocierea
contractului colectiv de muncă salariații sunt reprezentați după cum urmează:
a) de către reprezentanții mandatați de organizațiile sindicale reprezentative din
cadrul fiecărei unități care au decis constituirea grupului;
b) pentru unitățile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative,
dar există sindicate afiliate la federații sindicale reprezentative în sectorul de activitate în

20
Alexandru Athanasiu, Dreptul social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România,
Universitatea din Bucureşti, 1992,p. 6; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit. p.264-265;Alexandru Ţiclea,
Tratat…2010, p.274.
21
Art. 230 din Legea nr.53/2003, Codul muncii, republicat.

4
care s-a constituit grupul, angajații sunt reprezentați de către federațiile sindicale respective, în baza
solicitării și mandatului sindicatelor, și de reprezentanții angajatilor din respectivele unități [art. 135 alin.
(2) din Legea dialogului social].
Federațiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la negocierea
contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unități în care au sindicate afiliate, la solicitarea și în
baza mandatului din partea acestora.
De asemenea, confederațiile sindicale reprezentative la nivel național pot participa la negocierea
contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federa ții membre, la
solicitarea și în baza mandatului din partea acestora [art. 135 alin. (3) și (4) din Legea 62/2011,
republicată].
Contractele colective de muncă, încheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decât de reprezentanții
mandatați în acest sens ai părților care au negociat (art. 136 din Legea nr. 62/2011, republicată).
În sectorul bugetar, reprezentarea părților se face după cum urmează:
A. Din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de către conducatorul instituției bugetare sau de către persoana mandatată în
acest scop;
b) la nivel de grup de unități, de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;
c) la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorității publice centrale
competente;
B. Din partea angajaților, la nivel de unitate, grup de unități sau sector de activitate,de
organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative sau de reprezentanții angajaților (art. 137 din
Legea nr. 62/2011, republicată)
Secțiunea a 4-a. Procedura negocierii.

Negocierea colectivă este obligatorie la unităţile cu mai mult de 21 de salariaţi. Obligatorie este
numai negocierea, nu şi încheierea contractului colectiv de muncă , dacă părţile nu au ajuns la un acord de
voinţă.22
În scopul asigurării participării la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de sector de
activitate, grup de unităţi şi unităţi, angajatorii sau organizaţiile patronale vor transmite tuturor părţilor
îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă anunţul privind intenţia de începere a negocierilor
colective [art.140 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, republicată].
Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale. În cazul în care el nu iniţiază
negocierea, aceasta va începe la cererea organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor
salariaţilor,după caz,în termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. 23
Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puțin 45 de zile
calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a
clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă [art. 129 alin. (3) din Legea nr.
62/2011, republicată]
În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu a iniţiat negocierile, organizaţia sindicală
sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care iniţiază negocierile vor transmite tuturor părţilor îndreptăţite
să participe la negociere anunţul privind intenţia de începere a negocierilor colective.
Anunţul va fi transmis în formă scrisă tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul colectiv
de muncă, cu cel puţin 15 zile înainte de data începerii negocierilor.
Acestea vor confirma în scris primirea respectivului anunţ şi acceptarea sau refuzul participarii la
negociere. Lipsa unui răspuns scris, coroborată cu prezentarea dovezii de invitare la negocieri, va fi
interpretată ca refuz de participare la negocieri.
Neinvitarea la negocieri a tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă
constituie motiv de neînregistrare a contractului colectiv de muncă negociat [art. 140 alin. (2)-(3)].
Potrivit art. 130 alin. (1) din Legea nr.62/2011, în termen de 5 zile calendaristice de la data
declanşării procedurilor de negociere, angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate
părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.

22
Art. 129 alin.(1) din Legea nr. 62/2011, republicată; A se vedea și Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p.
686.
23
Art. 129 alin. (4) din Legea 62/2011, republicată.

5
 La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter confidenţial pe care
angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, conform legii, şi
data până la care urmează a îndeplini această obligaţie.
Regimul informaţiilor confidenţiale puse la dispoziţie de angajator este cel stabilit prin Legea nr.
467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor24.
Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune la dispoziţia delegaţilor
sindicali ori a reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor cuprinde cel puţin date referitoare la:
a) situaţia economico-financiară la zi;
b) situaţia ocupării forţei de muncă.
Tot la prima şedinţă de negociere parţile vor consemna în procesul-verbal următoarele:
a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri
scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;
c) durata maximă a negocierilor convenită de păţi;
d) locul şi calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;
f) dovada convocării tuturor parţilor îndreptăţite să participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se consideră ca
negocierile au fost declanşate.
La fiecare şedinţă de negociere se vor încheia procese verbale semnate de reprezentanţii mandataţi
ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor.
Comunicarea informaţiilor respective permite situarea sindicatelor pe o poziţie egală cu patronii la
negociere [art.130 alin.(3)-(7) din Legea nr.62/2011, republicată] .
Potrivit alin.(5) al art. 129 din Legea nr. 62/2011, republicată, durata negocierii colective nu poate
depăşi 60 de zile calendaristice decât prin acordul părţilor.
Negocierea colectivă va avea ca obiect clauze ,,prin care se stabilesc ... condiţiile de muncă,
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă’’ [art. 229 alin.(1) din
Codul muncii].
La încheierea contractelor colective de muncă se poate prevedea renegocierea periodică a
oricăror clauze convenite între părți [art.129 alin. (6) din Legea nr. 62/2011].
Legea nu prevede numărul negociatorilor, acesta se va stabili de cele două părţi.
Negocierea presupune propuneri şi contrapropuneri, discuţii şi schimburi de păreri, argumente şi
contraargumente, deci este un proces complex.
Secțiunea a 5-a. Conţinutul contractelor colective de muncă.
În conţinutul contractelor colective de muncă se găsesc în principal următoarele
clauze :
  În art. 1 lit. i) din Legea 62/2011 se arată că prin contractul colectiv de muncă se stabilesc
„clauze privind drepturile şi obligaţiiile ce decurg din relaţiile de muncă“;
 În art. 249 alin. (1) din Codul muncii, republicat, se precizează că prin contractul colectiv de
muncă se stabilesc ,,clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă’’;
 Clauzele contractelor colective de muncă pot stabil drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în
condiţiile prevăzute de lege.25
  Conform art. 128 alin. (4) din Legea dialogului social, republicată, din contractele colective de
muncă fac parte şi convenţiile dintre părţile semnatare ale acestora, prin care se soluţionează conflictele colective
de muncă, precum şi hotărârile arbitrale în această materie, începând cu data pronunţării acestora.
  Conform art. 138 alin. (1) din acelaşi act normativ, în situaţia instituţiilor bugetare „nu pot fi
negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani sau în natură, altele decât cele prevăzute de
legislația în vigoare pentru caregoria respectivă de personal “.
  „Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un un nivel
inferior celui stabilit prin contracte colective de muncă încheiate la nivel superior.“ 26
24
Publicată în Monitorul Oficial nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
25
Art.132 alin. (1). din Legea nr. 62/2011, republicată.
26
Art. 132 alin. (3) din Legea nr. 62/2011,republicată.

6
   „Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la niveluri
inferioare celor stabilite prin contracte colective de muncă aplicabile.“ 27
  „La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile
salariaţilor au un caracter minimal.“28
Potrivit art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între
femei și bărbați29 dispune: ,,Pentru prevenirea acțiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în
domeniul muncii, atît la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate, grup de
unități și unități, părțile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de
discriminare și, respectiv, clauze privind modul de soluționare a sesizărilor/reclamațiilor formulate de
persoanele prejudiciate prin asemenea fapte’’.
De reţinut că în obiectul contractului colectiv de muncă se regăsesc situaţii ce se referă direct la
raporturile de muncă (salariile de bază, sporurile de salarii, premiile, concediile de odihnă, timpul de
muncă, reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează în condiţii grele, nocive sau periculoase,
munca peste program sau în zilele nelucrătoare,condiţiile de prestare a muncii şi plata acesteia, normele
specifice de promovare în categorii sau funcţii superioare, echipament de lucru şi de protecţie, drepturile
persoanelor delegate în alte localităţi etc.) şi la situaţii care au legătură cu raporturile de muncă
(construirea sau acordarea de locuinţe, transportul personalului din alte localităţi, construirea şi folosirea de
creşe, grădiniţe etc.)30.
Secțiunea a 5-a. Nulitatea clauzelor din contractele colective de muncă
Nulitatea clauzelor din contractele colective de muncă este rglementată prin prevederile art. 142 din
Legea nr. 62/2011, republicată, potrivit cărora cele care sunt negociate cu încălcarea prevederilor legale
sunt lovite de nulitate, care se constată de către instanțele judecătorești competente, la cererea părții
interesate, fie pe cale de acțiune, fie pe cale de excepție.
În situația constatarii nulității unor clauze de către instanța judecătorească, părțile pot conveni
renegocierea acestora.
Până la renegociere clauzele a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt înlocuite cu prevederile
mai favorabile angajaților, cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul
superior, după caz.
Secțiunea a 6-a. Durata și forma contractelor colective de muncă
Durata contractului colectiv de muncă rezultă din dispozițiile art. 141 din Legea nr. 62/2011,
republicată, în conformitate cu care acesta se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică
de 12 luni și mai mare de 24 de luni.
Pările pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă o singură dată, cu cel mult
12 luni.
Practica judiciară31 a statuat că prelungirea contractului colectiv de muncă în cazul instituțiilor sau
a autorităților publce, care sunt supuse regimului salarizării unitare, nu se poate realiza decât cu respectarea
acestui regim și încadrarea în bugetul aprobat
Contractele colective de muncă şi actele adiţionale la acestea se încheie în formă scrisă.32 Aceasta
este o condiţie de validitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem). Contractul colectiv
de muncă este un izvor de drept, un act normativ care, desigur, că nu poate avea decât formă scrisă.
Secțiunea a 7-a. Negocierea şi încheierea acordurilor colective 33.
Art. 139 din Legea nr. 62/2011, republicată, dispune că negociera acordurilor colective pentru
funcţionarii publici se face în conformitate cu dispoziţiile legale în materie.
27
Art. 132 alin. 4 din Legea nr. 62/2011, republicată.
28
Art.132 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, republicată.
29
Republicată în Monitorul Oficial nr. 326 din 5 iunie 2013, modificată și completată prin Legea nr. 229/2015,
publicată în Monotorul Oficial nr. 749 din 7 octombrie 2015.
30
Gheorghe Bădica, Andrei Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea, Editura Forum,
Bucureşti, 1991, p. 40.
31
Curtea de apel București, secția a VII- civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale ,
decizia civilă nr. 3275/R/2012 în Revista română de dreptul muncii nr. 5/2012, p. 98-100.
32
Art. 143 alin. (1) din Legea 62/2011, şi art. 229 alin. (1) din Legea 53/2003-Codul muncii, republicată.
33
A se vedea şi Alexandru Ţiclea, coordonator, Laura Georgescu, Ana Ciorciu Ştefănescu, Barbu Vlad, Dreptul
public al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2009 p. 126 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Tratat…, 2015, p. 261-
262.

7
 Acordurile colective sunt reglemetate prin Legea nr.188/1999 privind Statul funcţionarilor publci 34,
Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor
publce , funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei 35 şi prin Hotărârea
Guvernului nr.833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea
acordurilor colective36.
Potrivit prevederilor art. 22 alin.(1) din Hotărârea Guvernului nr.833/2007, acordul colectiv este
convenţia încheiată în formă scrisă între autoritatea sau instituţia publică, reprezentată prin conducătorul
acesteia, şi funcţionarii publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice respective, prin sindicatele
reprezentative ale acestora ori prin reprezentanţii aleşi, în care sunt stabilite anual măsuri referitoare la:
a) constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă;
b) sănătatea şi securitatea în muncă;
c) programul zilnic de lucru;
d) perfecţionarea profesională;
e) alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la protecţia celor aleşi în organele de
conducere ale organizaţiilor sindicale sau desemnaţi ca reprezentanţi ai funcţionarilor publici.
Aşa după cum rezultă din prevederile de mai sus, părţile acordului colectiv de muncă sunt:
- autoritatea sau instituţia publică, reprezentată prin conducătorul acesteia;
- funcţionarii publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice respective, prin sindicatele
reprezentative ale acestora ori prin reprezentanţii aleşi.
Desemnarea reprezentanţilor în vederea încheierii acordului colectiv se face de către organizaţia
sindicală reprezentativă a funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice ori prin votul
majorităţii funcţionarilor publici din respectiva autoritate sau instituţie publică, în cazul în care sindicatul
nu este reprezentativ sau funcţionarii publici nu sunt organizaţi în sindicat. În această din urmă situaţie
alegerea se face prin vot secret.
În cazul în care la nivelul autorităţii sau instituţiei publice sunt constituite cel puţin două sindicate
reprezentative ale funcţionarilor publici, desemnarea reprezentanţilor acestora în vederea negocierii şi
încheierii acordului colectiv se face prin acord scris, încheiat între toate sindicatele reprezentative.
În lipsa unui acord scris, alegerea reprezentanţilor funcţionarilor publici se face dintre candidaţii
propuşi de fiecare organizaţie sindicală reprezentativă, procedura de alegere fiind aceeaşi ca şi în cazul
mebrilor titulari.
Autoritatea sau instituţia publică va furniza sindicatelor reprezentative sau reprezentanţilor
funcţionarilor publici toate informaţiile necesare pentru încheierea acordului colectiv (art.22).
Negocierea acordului colectiv este obligatorie atunci când este expres solicitată de către una dintre
cele două părţi semnatare, în termen de 30 de zile de la data aprobării bugetului autorităţii sau instituţiei
publice.
În cazul în care reprezentanţii funcţionarilor publici sau conducătorul autorităţii ori instituţiei
publice nu solicită demararea procedurilor aferente încheierii acordului colectiv în acest termen, se
consideră că s-a renunţat de comun acord la dreptul de încheiere a acestuia pentru anul următor (art.23).
Negocierea clauzelor şi încheierea acordurilor colective se fac în mod liber de către părţi, acestea
aflându-se pe poziţie de egalitate juridică.
Acordul colectiv se poate încheia exclusiv la nivelul unei autorităţi sau instituţii publice, clauzele
acestuia producându-şi efectele numai pentru funcţionarii publici din cadrul autorităţii sau instituţiei
publice respective.
Acordurile colective nu pot conţine prevederi contrare, drepturi şi obligaţii sub nivelul minim
stabilit prin acte normative.
Clauzele acordurilor colective nu pot exceda sau, după caz, nu pot stabili îngrădirea drepturilor şi
obligaţiilor reglementate prin lege sau drepturi ori obligaţii suplimentare faţă de cele reglementate prin lege
în derularea raporturilor de serviciu.

34
Republicată în Monitorul Oficial nr. 365 din 29 mai 2007, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 57/2016 pentru
modificarea și completarera Legii nr. 273/2004 privind procedura adopției precum și alte acte normative (publicată în
Monitorul Oficial nr. 283 din 14 aprilie 2016).
35
Publicată în Monitorul Oficial nr. 279 din 21 aprilie 2003, modificată ulterior inclusiv prin Legea nr. 207/2015
privind Codul de procedură fiscală, publicată în Monitorul Oficial nr. 547 din 23 iulie 2015.
36
Publicată în Monitorul Oficial nr.565 din 16 august 2007.

8
 Potrivit prevederilor art. 138 alin. (3) din Legea nr. 62/2011, drepturile salariale din sectorul
bugetar se stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi
modificate prin contracte colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi
speciale între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective,
dar numai între limitele legale.
Acordurile colective se încheie după aprobarea bugetului autorităţii sau instituţiei publice, pe o
perioadă determinată, de regulă corespunzătoare exerciţiului bugetar. Cu titlu de excepţie, acorduri
colective se pot încheia şi pe perioade determinate mai mari de un an, sub rezerva justificării necesităţii şi
oportunităţii depăşirii perioadei aferente exerciţiului bugetar respectiv 37 (art.26 din Hotărârea Guvernului
nr.833/2007).
Acordurile colective se încheie în două exemplare originale, câte unul pentru fiecare parte, şi
trebuie să cuprindă cel puţin următoarele:
a) informaţii referitoare la cele două părţi, inclusiv calitatea persoanelor semnatare şi actul în baza
căruia respectivele persoane au drept de reprezentare;
b) perioada pentru care se încheie acordul colectiv;
c) domeniul de aplicare;
d) obligaţiile asumate de cele două părţi, pe fiecare dintre domeniile pentru care s-a negociat;
e) data încheierii şi semnăturile reprezentanţilor;
f) alte informaţii, conform obligaţiilor instituite prin lege.
Informaţiile menţionate cu titlu de obligaţie minimală pot fi completate cu alte informaţii
considerate necesare sau relevante, inclusiv sub forma anexelor (art. 27).
7.1.Facultativitatea încheierii contractelor colective de muncă.
Conform dispoziţiilor art. 128 din Legea nr. 62/2011 „contractele colective de muncă se pot negocia
la nivelul unităţilor, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate. Obligatorie este, conform aceleiaşi prevederi
legale, negocierea dar nu şi încheierea contractului colectiv de muncă. Singurul instrument obligatoriu este
contractul individual de muncă, în care sunt stabilite, în mod amănunţit, drepturile şi obligaţiile părţilor.“ 38
Secțiunea a 8-a. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă.
   8.1. Înregistrarea contractului colectiv de muncă.
În conformitate cu prevederile art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă şi
actele adiţionale la acestea se înregistrează prin grija părţilor, după cum urmează:
a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă;
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de
activitate, la Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale și Persoanelor Vârstnice.
În vederea înregistrării se va întocmi un dosar ce va cuprinde:
a) contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt,
plus unul pentru depozitar, semnate de către părţi;
b) dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
c) împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în vederea negocierii şi semnării
contractului colectiv de muncă;
d) dovezile de reprezentativitate ale părţilor, partea patronală făcând dovada constituirii grupului de
unităţi în vederea negocierii;
e) procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul
pentru depozitar, conţinând poziţia părţilor;
f) pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale
a celor împuterniciți.
În situația contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de muncă va
fi înregistrat la nivelul respectiv numai în cazul în care numărul de angajaţi din unităţile membre ale
organizaţiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaţilor din sectorul
de activitate. În caz contrar, contractul va fi înregistrat drept contract la nivel de grup de unităţi.
Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi, dosarul va cuprinde
suplimentar şi lista unităţilor cărora li se aplică contractul în conformitate cu mandatele speciale.
În cazul în care este îndeplinită condiţia prevăzută anterior aplicarea contractului colectiv de muncă
înregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsă la nivelul tuturor unităţilor din sector, prin ordin
37
Art.26 din Hotărârea Guvernului nr.833/2007.
38
Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.283.

9
al ministrului muncii, familiei, protecţiei sociale și persoanelor vârstnice, cu aprobarea Consiliului Național
Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel
sectorial.
Organele competente vor proceda la înregistrarea contractelor colective de muncă după verificarea
îndeplinirii condiţiilor procedurale prevăzute de lege, iar dacă acestea nu sunt îndeplinite, contractele
colective de muncă vor fi restituite semnatarilor pentru îndeplinirea condiţiilor legale (art. 145).
  Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării lor la autoritatea competentă sau la o dată
ulterioară potrivit convenţiei părţilor.
Potrivit dispoziţiilor art. 146 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă nu vor fi
înregistrate dacă:
a) părţile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile legale (dosarul este incomplet);
b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul
angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul;
c) reprezentantul oricarei părţi care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre
clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negocieri.
La cele trei cazuri mai trebuie adăugat şi cel reglemetat de art.140 alin.(2) din Legea dialogului
social referitor la neinvitarea la negocieri a tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de
muncă fapt ce constituie motiv de neînregistrare a contractului colectiv de muncă negociat.
De reţinut că, potrivit prevederilor art. 146 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, la nivel de unitate,
contractul colectiv de muncă va fi înregistrat fără semnătura tuturor părţilor numai în cazul în care partea
semnatară care reprezintă angajaţii acoperă mai mult de jumătate din totalul angajatilor.
Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă, părţile intersate se pot adresa
instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004. 39
   8.2. Publicitatea contractului colectiv de muncă.
   Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităţi, precum şi
actele adiţionale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija
părţilor semnatare.
De asemenea, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale și Persoanelor Vârstnice va publica pe
pagina de internet contractele colective la nivel de sector de activitate şi grup de unităţi.
Anterior adoptării Legii nr. 62/2011 publicarea era apreciată diferit în literatura de specialitate.
Într-o primă opinie40, se susţinea că publicarea scoate în evidenţă importanţa caracterului normativ al
contractelor colective de muncă şi asigură o cât mai largă opozabilitate a lor, dar ea nu poate produce nici
un efect juridic deoarece aceste contracte intră în vigoare de la data înregistrării, în comparaţie cu actele
normative emanate de la organele de putere (legi, ordonanţe şi hotărâri de Guvern etc.).
Alţi autori41 au apreciat că legiuitorul a optat pentru soluţia intrării în vigoare a contractelor
colective de muncă de la data înregistrării lor, întrucât aceasta este favorabilă salariaţilor, în sensul
aplicării clauzelor contractuale mai devreme decât data publicării oficiale.
O a treia opinie42 care critica soluţiile prezentate mai sus, susţinea că este absurd şi nejuridic ca
aceste contracte să se aplice, de regulă, de la data înregistrării, iar nu de la data publicării, deşi legea obligă
la această publicare oficială.
Noua reglementare juridică a pus capăt acestei dispute doctrinare, prevăzând expres şi explicit că
aplicarea contractelor colective de muncă are loc de la data înregistrării lor la autoritatea competentă sau
de la odată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor [art.144 alin (1)].
Secțiunea a 9-a. Efectele contractului colectiv de muncă.
9.1. Contractul colectiv de muncă - izvor de drept.
   Aşa după cum rezultă din conţinutul Legii nr. 62/2006, orice contract colectiv de muncă
constituie izvor de drept şi produce efecte juridice faţă de părţile - patronii şi salariaţii - la care se referă.

39
Publicată în Monitorul Oficial nr.1154 din 7 decembrie 2004, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 138/2014
pentru modificarea și completarea Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă, precum și pentru modificarea
și completarea unor acte normative conexe, (publicată în Monitorul Oficial nr.753 din 16 octombrie 2014).
40
Alexandru Athanasiu, Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Dreptul nr. 3/1997, p. 17.
41
Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p. 97.
42
Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol. XXII (vol. 4/1996), Editura Lumina Lex, 1997, p. 60 ;
Şerban Beligrădeanu, Aprecieri pozitive şi negative asupra Legii 130/1996 privind contractul colectiv de muncă în
Revista română de drepturile omului nr. 14/1997, p. 46.

10
Orice contract colectiv de muncă se încheie nu numai în considerarea legii, ci şi în considerarea
prevederilor contractelor colective de muncă la nivel superior.
De altfel, în literatura de specialitate43 s-a învederat recunoaşterea calităţii de „izvor de drept“ pentru
contractele de muncă subsecvente la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi instituţii (respectiv de grup de
unităţi sau sectoare de activitate, în noua formulare dată de actuala reglementare.)
Potrivit art. 239 alin. (4) din Codul muncii, republicat, contractele colective de muncă încheiate cu
respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. Contractele colective de muncă nu pot conţine
clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele încheiate la nivel
superior, iar contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective.44
Instanța de contencios constituțional45 a constat că „dispozitiile contractului colectiv de muncă
încheiat la nivel național sau la nivel de ramură constituie izvor de drept (ca și legea) la încheierea
contractelor colective de muncă la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la
drepturile minimale”. În continuare s-a decis că „părtile, cu respectarea acestor obligații firești, au toată
libertatea să negocieze și alte clauze, precum și drepturi superioare”.
Consecventă practicii sale, Curtea Constituțională46 a statuat că ,,rațiunea încheierii contractelor
colective de muncă nu numai la nivel de unitate, ci și la nivel de ramură și la nivel național constă tocmai
în asigurarea în mod unitar a drepturilor minimale tuturor salariților din întreaga tară sau din unitățile care
aparțin unei anumite ramuri a economiei. Acest scop nu s-ar putea realiza dacă nu s-ar prevedea caracterul
obligatoriu al contractelor colective de muncă încheiate la un nivel superior pentru negocierea clauzelor
contractelor colective de muncă la niveluri inferioare, în ceea ce privește drepturile minimale’’
Desigur, dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor
colective sunt garantate de Constituție. Așa cum s-a subliniat, însă, în mod constant în jurisprudența Curții
Constituționale, încheierea convențiilor colective nu se poate face decât cu respectarea legii 47. De
asemenea, Curtea48 a statuat că dispozițiile art. 41 alin. (5) din Constitutie, privind caracterul obligatoriu al
convențiilor colective, nu exclud “posibilitatea legiuitorului de a interveni, din rațiuni de interes general,
pentru modificarea unor dispoziții din contractele colective de muncă, reglementând soluții care să
răspundă nevoilor sociale existente la un moment dat”.
În același sens Curtea49 a mai decis că ,,legiuitorul este competent să stabilească un cadru legal în
care să se desfăsoare negocierile colective, contractele colective neputând genera drepturi și obligații
contra legem. Ele sunt acte care sunt încheiate în aplicarea legilor și nicidecum acte care să prevaleze forței
legii. Astfel, este evident că în sfera publică asemenea contracte se negociază și se încheie în limitele și în
cadrul stabilite de lege’’.

9.2. Salariaţii care beneficiază de efectele contractului colectiv de muncă.50

Conform prevederilor art. 133 din Legea nr. 62/2011, republicată, clauzele contractelor colective de muncă
produc efecte după cum urmează:
a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest
nivel51;
b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă;

43
Gheorghe Brehoi, op. cit., p. 10-11.
44
Art. 132 din Legea nr. 62/2011. A se vedea şi Decizia nr. 511/2006 a Curţii Constituţonale (publicată în Monitorul
Oficial nr. 609 din 13 iulie 2006).
45
Decizia nr. 511 din 15 iunie 2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 609 din 13 iulie 2006.
46
Decizia nr. 294/2007 publicată în Monitorul Oficial nr. 298 din 4 mai 2007.
47
Decizia nr. 65 din 20 iunie 1995, publicată în Monitorul Oficial nr. 129 din 28 iunie 1995; Decizia nr. 292 / 2004,
publicată în Monitorul Oficial nr. 787 din 26 august 2004.
48
Decizia nr. 1.414 din 4 noiembrie 2009, publicată în Monitorul Oficial nr. 796 din 23 noiembrie 2009.
49
Decizia nr. 574/2011 publicată în Monitorul Oficial nr. 368 din 26 mai 2011.
50
Alexandru Țiclea, Efectele contractelor colective de muncă în Revista română de dreptul muncii nr. 5/2012, p. 9-
14.
51
Aurelian Gabriel Uluitu, Efectele contractului colectiv de muncă în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2012,
p. 21-22.

11
 c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat
contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.
La fiecare dintre nivelurile enumerate se încheie și se înregistrează un singur contract colectiv de
muncă.
În contractele colective de muncă la orice nivel clauzele aplicabile angajaţilor încadraţi cu contract
individual de muncă în sectorul bugetar vor respecta în mod obligatoriu prevederile art. 138.
Curtea Constituțională52 a reținut că ,, dând expresie recunoașterii dreptului părților raporturilor de
muncă la negocierea colectivă a drepturilor și îndatoririlor izvorâte din aceste raporturi, legislația
reglementează și condițiile de negociere și de încheiere a contractelor colective de muncă, a clauzelor
obligatorii ale acestor contracte. Organizațiile sindicale și patronale pot fi reprezentative la diverse niveluri
în funcție de numărul minim, prevăzut de lege, al membrilor lor. Reprezentativitatea acestor organizații le
îndreptățește să negocieze și să încheie contractele colective de muncă la nivelurile respective, ale căror
clauze, referitoare la drepturile minimale, să fie obligatorii la încheierea contractelor colective de muncă la
niveluri inferioare, indiferent dacă părțile acestora s-au asociat, respectiv s-au afiliat ori nu la organizațiile
de la nivelul superior. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură constituie izvor de drept (ca
și legea) la încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea
clauzelor referitoare la drepturile minimale. Ca atare, cu aceste obligații firești, părțile au toată libertatea să
negocieze și alte clauze, precum și drepturi superioare’’.
9.3. Influenţa contractului colectiv de muncă asupra contractului individual de muncă.
Potrivit art. 11 din Codul muncii, republicat ,,clauzele contractului individual de muncă nu pot
conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte
colective de muncă.
Părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de
unităţi şi sector de activitate, angajatorii în cadrul cărora se aplică clauzele negociate. În cazul contractelor
încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unităţile componente ale acestora se stabilesc şi se precizează de
către părţile care negociază contractul colectiv de muncă.53
Contractul colectiv de muncă se impune, în conţinutul său, părţilor contractului individual de muncă
.
El impune obligaţiile patronului şi creează drepturi în favoarea salariaţilor la care aceştia nu ar putea
renunţa.
Salariul prevăzut în contractul colectiv de muncă se impune ca un minim necesar pentru salariul din
contractul individual de muncă. La fel şi durata concediului de odihnă, concediilor suplimentare,
indemnizaţiilor de conducere etc., patronul este obligat să le acorde.
Potrivit art. 132 alin. (4) din Legea 62/2011, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze
care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
Contractele colective de muncă guvernează nu numai contractele individuale de muncă încheiate
ulterior aplicării sale, ci toate aceste contracte individuale de muncă existente în cursul executării lui.
Secțiunea a 10-a.  Executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de
muncă.
10.1.Executarea contractului colectiv de muncă
Momentul de la care începe executarea contractelor colective de muncă este cel de la data înregistării lor la
autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților [art. 144 alin. (1) din Legea
nr.62/2011, republicată].
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi, iar neîndeplinirea
obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de
aceasta (art.148 din Legea dialogului social, republicată).
Întrucât legea nu specifică în ce constă răspunderea părţilor care se fac vinovate, această răspundere
poate fi penală - atunci când fapta ilicită este o infracţiune, civilă - sau patrimonială - dacă prin această
faptă se produce un prejudiciu sau o răspundere de dreptul muncii, conform prevederilor art. 253-259 din
Legea 53/2003, republicată - cauzată de angajator salariaţilor săi.
În sensul celor prezentate mai sus sunt şi dispoziţiile art.28 alin. (1) din Hotărârea Guvernului
nr.833/2007, care dispun că executarea acordului colectiv este obligatorie pentru ambele părţi, iar

52
Decizia nr. 893/2011 publicată în Monitorul Oficial nr. 706 din 6 octombrie 2011.
53
Art. 136 din Legea 62/2011.

12
neîndeplinirea obligaţiilor asumate atrage răspunderea civilă şi, după caz, disciplinară, a părţilor care se fac
vinovate de aceasta.
Drepturile şi obligaţiile individuale ale funcţionarilor publici rezultate din aplicarea măsurilor
negociate se stabilesc prin raportare la clauzele acordului colectiv în vigoare la data acordării drepturilor
sau, după caz, la data îndeplinirii obligaţiilor respective
10.2.Modificarea contractului colectiv de muncă.
Potrivit art. 149 din Legea nr. 62/2011, clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate
pe tot parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru.
Modificarea este posibilă prin acordul părţilor deoarece şi încheierea se realizează prin mutuus
conssensus54, deci, per a contrario, şi modificarea clauzelor trebuie să se facă prin aceleaşi prevederi. Pe
durata validităţii unui contract colectiv de muncă, salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese.
Prin această reglementare s-a urmărit conferirea unei stabilităţi raporturilor juridice de muncă, prin
recunoaşterea deplină a efectelor contractelor colective de muncă pe toată durata de aplicare a lor.
La încheierea contractului colectiv de muncă şi-au manifestat voinţa toţi salariaţii (prin
reprezentanţii lor), atât în ceea ce priveşte conţinutul, cât şi durata. Dacă pe durata valabilităţii contractului
colectiv de muncă s-ar declanşa un conflict de interese, ar însemna de fapt că una din părţi denunţă
unilateral contractul colectiv de muncă, ceea ce nu poate fi admis.55
   Cazurile de modificare a contractului colectiv de muncă sunt :
-pentru înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii;
-pentru completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă,
alte drepturi acordate salariaţilor);
-pentru reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc.;
-introducerea unor clauze, încheierea unor acte adiţionale.;
- în cazul renegocierii contractului colectiv de muncă în situația constatătii nulității unor clauze
pe cale judecătorească [art. 142 alin.(3) din Legea nr. 62/2011, republicată] sau în ipoteza pierderii
reprezentativității organizației sindicale sau a celei patronale (la nivele superioare unității) când ,,orice
parte interesată îndreptățită să negocieze respectivul contract colectiv de muncă are dreptul să solicite
renegocierea contractului colectiv de muncă în cauză’’[art. 222 alin.(3) din Legea nr. 62/2011, republicată].
În unele situații, modificarea contractelor colective de muncă poate fi dispusă și prin lege. În acest
sens exemplificăm situația reglementată de art. 9 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 97/2007
privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul schemelor profesionale
de securitate socială56, care dispune: ,,Dispozițiile contrare principiului egalității de tratament din
următoarele acte normative: ..., precum și din alte acte normative, din contractele colective, (s.n) din
regulamentele întreprinderilor sau din orice alte aranjamente referitoare la schemele profesionale de
securitate socială, vor fi modificate ... astfel încât să se asigure aplicarea efectivă a principiului egalității de
tratament în aceste scheme ... în caz contrar prevederile respective devenind inaplicabile’’.
În literatura de specialitate57 s-a formulat opinia potrivit căreia modificarea sau chiar anularea unor
dispoziţii ale contractelor colective de muncă să fie făcute chiar de legiuitor, din raţiuni de interes general.
În acest sens s-a pronunțat și Curtea Constituțională care a dispus ,,că dispozițiile art. 41 alin. (5)
din Constituție, privind caracterul obligatoriu al convențiilor colective, nu exclud posibilitatea legiuitorului
de a interveni, din rațiuni de interes general, pentru modificarea unor dispoziții din contractele colective de
muncă, reglementând soluții care să răspundă nevoilor sociale existente la un moment dat’’.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adiţional semnat de
toate părţile care au încheiat contractul.
54
Tribunalul Bucureşti - secţia a III-a civilă, decizia 117/1995, în Culegerea de practică judiciară a Tribunalului
Bucureşti 1993/1997 (coordonator Dan Lupaşcu), Editura All Beck, Bucureşti, 1998, pp. 218-219.
55
Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura Forum, Bucureşti, 1991, p. 64.
56
Publicată în Monitorul Oficial nr. 443 din 29 iulie 2007. Transpune Directiva Consiliului 86/378/CEE din 24 iulie
1986 privind aplicarea egalității de tratament între bărbați și femei în regimurile profesionale de securitate socială,
[publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene (JOCE) nr. L 225 din 12 august 1986], modificată
prin Directiva Consiliului 96/97/CEE din 20 decembrie 1996 [p ublicată în Jurnalul Oficial al Comunităților
Europene (JOCE) nr. L 46 din 17 februarie 1997]..
57
Andrei Popescu, Considerente privind dreptul Parlamentului sau al Guvernului (prin ordonanţe) de a dispune
suspendarea, modificarea sau încetarea unor clauze ale contractelor colective de muncă, în Revista română de dreptul
muncii nr.4/2007.

13
 Actul adiţional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă
şi tuturor părţilor semnatare şi produce efecte de la data înregistrării acestuia sau de la o dată ulterioară,
potrivit convenţiei părţilor (art.150 din Legea nr. 62/2011, republicată).
Modificarea ori adoptarea unui (nou) contract atrage, după caz, modificarea sau completarea
contractelor individuale de muncă încheiate de angajaţi pentru ca acestea să nu fie în discordanţă cu
stipulaţiile contractului colectiv.58
Potrivit prevederilor art.29 alin. (2) şi (3) din Hotărârea Guvernului nr.833/2007,   clauzele
acordului colectiv pot fi modificate pe parcursul executării acestuia, ori de câte ori părţile convin acest
lucru. Noul acord colectiv este considerat nul de drept dacă modificarea este rezultatul unei presiuni
exercitate de o parte asupra celeilalte părţi în scopul acceptării solicitării de modificare.
Orice modificare a conţinutului acordului colectiv se face cu acordul ambelor părţi şi se aduce la
cunoştinţa persoanelor interesate, în termen de 15 zile calendaristice de la data modificării, prin act
adiţional.
10.3. Suspendarea contractului colectiv de muncă.
Suspendarea este încetarea temporară a executării obligaţiilor asumate prin contract, cu reluarea
acestora după trecerea unui anumit interval de timp.
Suspendarea poate fi: legală (dispusă prin lege), convenţională (prin acordul părţilor),
judecătorească (dispusă de instanţele judecătoreşti) sau în caz de forţă majoră.
În cazul contractului colectiv de muncă, suspendarea reprezintă o discontinuitate în executarea sa,
are loc o încetare temporară a principalelor efecte ale sale.
Supendarea contractului colectiv de muncă este posibilă în mai multe situații.
Astfel, greva este o cauză de suspendare a contractelor individuale de muncă, deci se suspendă şi
contractele colective de muncă, numai dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii
neparticipanţi la grevă.
Suspendarea intervine numai în cazul salariaţilor participanţi la grevă, nu şi în cazul celor care îşi
continuă activitatea.
Atunci când continuarea activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă nu este posibilă, se
suspendă şi contractele individuale de muncă ale acelor salariaţi. Într-o asemenea situaţie, fiind suspendat
contractul individual de muncă, pentru aceleaşi motive se suspendă şi contractul colectiv de muncă,
deoarece unii salariaţi nu lucrează, fiind în grevă, iar ceilalţi, din cauza grevei, nu pot lucra. 59
Pe durata grevei, suspendarea operează de drept şi, deci, părţile nu trebuie să îndeplinească nici o
formalitate.
Suspendarea contractului colectiv de muncă poate interveni şi ca urmare a înţelegerii părţilor.
Momentul în care suspendarea contractului colectiv de muncă operează este cel pe care-l hotărăsc părţile.
Cei care au decis suspendarea contractului colectiv de muncă vor face notificare în acest sens
organului la care a fost înregistrat.
Suspendarea poate interveni și în cazurile de forță majoră, respectiv atunci când, în timpul
executării contractelor colective de muncă intervine acea împrejurare externă, absolut imprevizibilă și
invincibilă și care face imposibilă această executare (catostrofele naturale, dificultăți majore în
aprovizionare și transport, crize grave de materii prime etc.). Reamintim că potrivit art. 50 lit. f) din Codul
muncii, republicat, forța majoră este un caz de suspendare și a contractului individual de muncă.
   În conformitate cu prevederile art.  29 din Hotărârea Guvernului nr.833/2007, aplicarea acordului
colectiv se suspendă în următoarele situaţii:
    a) în caz de forţă majoră;
    b) prin acordul de voinţă al părţilor, dacă măsurile stabilite nu mai pot fi realizate din cauza unor
restricţii financiare sau modificări legislative cu privire la drepturile ori obligaţiile din domeniile prevăzute
în acordul colec-tiv, intervenite ulterior încheierii acestora.
10.4.Încetarea contractelor colective de muncă.
Contractul colectiv de muncă este rezultatul unui acord de voinţă în temeiul căruia iau naştere
obligaţii contractuale de la care părţile nu pot abdica prin voinţa unilaterală.
Contractul colectiv de muncă poate înceta prin acordul părţilor sau prin efectul legii

58
Şerban Beligrădeanu: Există incompatibilitate între durata nedetrminată a contractului individual de muncă şi
durata determinată a contractelor colective de muncă? în Dreptul, nr. 4/1992, p. 17.
59
Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii, vol. I, op. cit., pp. 86-87.

14
 În acest sens art. 152 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, republicată, dispune că un contract colectiv de
muncă nu poate fi denunţat unilateral.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat de nici una din părţile contractante, aceasta
putând înceta prin efectul legii sau prin acordul părţilor.
Încetarea pe cale convenţională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleaşi condiţii ca
şi cele referitoare la încheierea lui.
Cazurile de încetare a contractului colectiv de muncă sunt cele prevăzute în art. 151 din Legea
628/2011, şi anume:
a) la îndeplinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu
convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
c) prin acordul părţilor.
În mod asemănător are loc şi încetarea acordului colectiv. Astfel potrivit art. 30 din Hotărârea
Guvernului nr.833/ 2007, acordul colectiv încetează:
    a) la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu stabilesc altfel;
    b) la data desfiinţării sau reorganizarii autorităţii ori instituţiei publice;
    c) prin acordul părţilor;
    d) la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii instanţei judecătoreşti privind constatarea
nulităţii acordului colectiv.
Referitor la încetarea contractului colectiv de muncă prin acordul părţilor este aplicabil şi în acest
caz principiul potrivit căruia, acest contract colectiv de muncă, fiind consecinţa unui mutuus conssensus,
revocarea lui (încetarea) poate avea loc printr-un mutuus dissensus.
Încetarea contractului colectiv de muncă pe această cale este supusă regulilor privind încheierea
valabilă a acestui contract (consimţământul părţilor să fie serios şi explicit, să se facă în scris, ca şi forma în
care s-a încheiat etc.)
Nu este admisă denunţarea unilaterală a contractului colectiv de muncă în legislaţia noastră.

II. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ 60

Secțiunea 1. Conflictele de muncă. Noţiune.
1.1.Definiţia conflictelor de muncă.
Specific economiei de piaţă este existenţa a doi parteneri sociali - patronii, organizaţi sau nu în
organizaţii patronale şi salariaţii, organizaţi sau nu în organizaţii sindicale.
De regulă, aşa cum se precizează şi în art. 154 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, republicată,
„raporturile de muncă stabilite între angajatori şi angajaţii acestora se desfăşoară cu respectarea
prevederilor legale, precum şi în condiţiile negociate prin contractele colective şi individuale de muncă.“
În evoluţia firească a raporturilor de muncă dintre cei doi parteneri sociali, în anumite momente pot
apărea unele stări tensionate, neînţelegeri, conflicte determinate de încălcarea sau nerespectarea în totalitate
sau parţial a prevederilor legale sau cele convenite prin contractele colective de muncă şi contractele
individuale de muncă.
Aceste conflicte, pentru a fi incluse în noţiunea de „conflicte de muncă“, trebuie să aibă ca obiect
încălcarea de către una din părţi a raportului juridic de muncă, a unor interese cu caracter profesional, social sau
economic, nesocotirea unor drepturi etc.61
O definiţie a conflictelor de muncă este dată prin dispoziţiile art. 231 din Codul muncii, republicat,
conform cărora prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea
raporturilor de muncă’’.
Din conţinutul definiţiei legale se desprinde ideea că acestea se pot clasifica în conflicte colective
de muncă şi conflicte individuale de muncă.

60
Alexandru Ţiclea, Tratat...2010,.p.302 şi urm.; Alexandru Ţiclea,, Codul muncii comentat...2011, p.254 şi urm;
Alexandru Ţiclea , Tratat...2015, p.275 și urm.; Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 253-323; Ion Traian Ştefănescu,
Tratat...2010, p.813 şi urm.;Ion Traian Ştefănescu, Tratat...2014, p.887-935; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit.,2007, p.
381-413; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii…2012, p.316-333.
61
Raluca Dimitriu, Conflictele de muncă şi soluţionarea lor, Editura Tribuna Economică , Bucureşti, 2006, p.48.

15
 Potrivit art. 1 lit. o) din Legea nr. 62/2011, republicată, conflict colectiv de muncă este ,,conflictul
de muncă ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfățurarea sau încheierea
negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă’’.
În sensul prevederilor art. 156 din Legea nr. 62/2011, republicată, conlictele de muncă reprezintă un
drept al angajaților care ,,pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic,
profesional sau social“ (art. 158).
Într-o opinie62 formulată în doctrină se apreciază că renunțarea la distincția dintre conflictele de
interese și cele de drepturi, cum erau cele reglementate anterior adoptării Legii 40/2011, de modificare a
Codului muncii și de adoptare a Legii nr. 62/2011, constituie o opțiune greșită a legiutorului, deoarece
numai formal nu mai există conflicte de interese; pe fond, din definiția conflictelor de muncă rezultă că
acestea sunt tocmai confliecte de interese. Într-o altă opinie 63 se consideră că ,,această deosebire de
terminologie, practic, nu prezintă relevanță’’
1.2.Situaţiile în care se pot declanşa conflicte colective de muncă
Situaţiile în care se pot declanşa conflicte colective de muncă sunt cele prevăzute de art. 161 din
Legea nr. 62/2011 şi anume:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract sau acord
colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel contract sau acord sau cel anterior a
încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă
până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflict
colectiv de muncă.64
Potrivit art. 157 din Legea nr. 62/2011, republicată, ,,nu pot constitui obiect al conflictelor colective
de muncă revendicarile angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act
normativ’’.
Orice alt conflict, în absenţa contractului şi a obligaţiei legale de a negocia, nu poate face decât
obiectul unui conflict individual de drepturi, adică a unei acţiuni formulate de către fiecare salariat
împotriva acelui angajator65
1.3.Reprezentarea angajaţilor în conflictele colective de muncă.
În conflictele colective de muncă la nivel de unitate, angajaţii sunt reprezentaţi de sindicatele
reprezentative.
La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative iar angajaţii şi-au ales
persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor colective
de muncă66.
Potrivit art. 160 din Legea nr. 62/2011, republicată, în cazul conflictelor colective de muncă,
angajaţii sunt reprezentaţi de organele sindicale reprezentative sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, care
participă la negocierile colective ale contractului sau acordul colectiv de muncă aplicabil.
1.4.Declanşarea conflictelor colective de muncă.
În conformitate cu prevederile art. 162 alin. (1) din Legea 62/2011, republicată, în toate cazurile în
care există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative sau
reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia patronală despre
această situaţie, precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de
soluţionare. 67
Această cerinţă se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările, motivarea şi propunerile de
soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor cu
62
Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice și practice privind jurisdicția muncii în lumina Legii nr. 40/2011 și a Legii
nr. 92/2011, în Alexandru Athanasiu (coordonator), Modificările Codului muncii și a Legii dialogului social, Editura
Universul Juridic, București, 2011, p. 187-188
63
Șerban Beligrădeanu, Oliviu Puia, Discuții referitoare la unele aspecte în legătură cu solu ționarea conflictelor de
muncă în lumina reglementățrilor legale recente, în Dreptul nr. 6/2013, p. 196, nota 7.
64
Art. 164 din Legea nr.62/2011, republicată.
65
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p.686
66
Art.159 din Legea nr.62/2011, republicată.
67
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 21.

16
ocazia întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei patronale, dacă discuţiile purtate au fost
consemnate într-un proces-verbal.
Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să primească şi să înregistreze sesizarea astfel
formulată, precum şi să dea un răspuns în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor
angajaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere
pentru fiecare dintre revendicările formulate..68
Angajatorul sau organizația patronală este obligată să primească şi să înregistreze sesizarea.
Sesizarea se poate face şi verbal, cu ocazia primirii la conducerea unităţii a membrilor sindicatului
reprezentativ sau a reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, când se va întocmi şi un proces verbal care va
consemna discuţiile purtate.
Sesizarea trebuie semnată de liderul sindical sau de reprezentanţii salariaţilor.
În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns,
sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se poate declanşa (art. 163)
Potrivit unei opinii69, juste de altfel, dezacordul dintre angajator şi cel puţin unul dintre sindicatele
participante la conflict, cu privire la unele revendicări, determină continuarea conflictului, numai cu
sindicatul (sindicatele) nemulţumit(e)- limitat doar la aspectele divergente - şi stingerea acelui conflict cu
sindicatul (sindicatele) cu care s-a ajuns la un acord cu privire la revendicările formulate.
1.5.Înregistrarea conflictului colectiv de muncă
Potrivit art. 165 din Legea nr. 62/2011, republicată, conflictul colectiv de muncă se declanșează
numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:
a) la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților, după caz,
notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă si sesizează în scris inspectoratul teritorial
de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în
vederea concilierii;
b) la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități
membre a grupului de unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul grupului declanșarea
conflictului colectiv de muncă și sesizeaza în scris Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și
Persoanelor Vârstnice în vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei
unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum și organizațiilor patronale
corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei,
Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice în vederea concilierii.
1.6. Concilierea conflictelor colective de muncă70
Concilierea conflictelor colective de muncă este reglementată prin art. 166-174 din Legea 62/2011,
republicată.
Potrivit prevederilor legale în cazul în care conflictul colectiv de muncă a fost declanşat cu
întrunirea condiţiilor legale, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, sesizează
Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale și Persoanelor Vârstnice, prin organele sale teritoriale în
vederea concilierii.
În practica judiciară, într-o speţă care avea ca temei legal vechea reglementare, s-a reţinut că în
urma sesizării de către sindicat, direcţia de muncă, solidaritate şi familie teritorială are obligaţia de a
concilia şi nu de dispune de dreptul de a aprecia asupra temeiniciei cererii formulate în raport cu
dispoziţiile ce reglementează declanşarea conflictului de interese, deoarece părţile au posibilitatea să ajungă
la un acord în faza concilierii, astfel conflictul intervenit între ele să se stingă 71.
În toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris şi
va cuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni:
a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
68
Art.162 din Legea nr. 62/2011
69
Ovidiu Petru Musta, Unele considerente referitoare la aplicarea art.42 alin.1 din Legea nr. 168/1999, în Revista
română de dreptul muncii nr.2/2007, p.78
70
A se vedea Raluca Dimitriu , Soluţionarea conflictelor de muncă prin conciliere şi mediere, în Revista română de
dreptul muncii, nr. 2/2004.
71
Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă, asigurări sociale, contencios administrativ şi fiscal, sent.
civ. nr. 2892/2006.

17
 b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161—163 (respectiv situația de declanșare a
conflictului, sesiuzarea partenerului social și răspunsul acestuia la revendicările formulate);
d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia sindicală
reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.
În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării (în reglementarea anterioară termenul era
de numai 24 de ore) Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale și Persoanelor Vârstnice, în cazul
conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul
teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său
pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă şi comunică datele persoanei desemnate
atât organizaţiei sindicale ori reprezentanţtilor angajaţilor, cât şi angajatorului sau organizaţiei patronale.
Ministerul Muncii, Familiei Protecţiei Sociale și Persoanelor Vârstnice, respectiv inspectoratul
teritorial de muncă, după caz, convoacă părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi
7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii
angajaţilor desemnează o delegaţie formată din 2—5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe
la concilierea organizată de organele competente. Din delegaţia sindicală pot face parte şi reprezentanţi ai
federaţiei sau ai confederaţiei sindicale la care organizaţia sindicală este afiliată.
Delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor angajaţilor poate fi aleasă
orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii:
a) are capacitate deplină de exerciţiu;
b) este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală reprezentativă la care
organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă este afiliată.
În vederea susţinerii intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaţia patronală va desemna
printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2—5 persoane care să participe la conciliere (art.
170).
La data fixată pentru conciliere, delegatul organelor competente verifică împuternicirile delegaţilor
părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.
Ceea ce au susţinut părţile şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat
de către părţi şi de delegatul organului administrativ competent.
Procesul-verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la conciliere şi
unul pentru delegatul organului competent.
În situaţia în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor
formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat
( art. 172).
Atunci când acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă este numai parţial, în
procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase
nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă (art.173)
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinţa angajaţilor de către cei care au făcut sesizarea
pentru efectuarea concilierii (art.174).
De reţinut este faptul că procedura de conciliere în soluţionarea conflictelor colective este
obligatorie.72
1.7. Medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă73
Medierea este mijlocul de rezolvare pe cale paşnică a conflictelor dintre două sau mai multe părţi
prin intervenţia unui al treilea.74

72
Art. 168 din Legea nr. 62/2011, republicată.
73
A se vedea Raluca Dimitriu Conflictele ce muncă şi soluţionarea lor, p.104-119; Aurelian Gabriel Uluitu,
Arbitrajul conflictelor de interese, în Revista română de dreptul muncii nr.2/2004, p.106-113.
Alexnadru Ţiclea, Tratat…2010, p.313-314; IonTraian Ştefănescu, Tratat…2010, p.823-824;Florin Făiniși, Victor
Alexandru Făiniși, Reglementarea conflictelor de muncă în România în lucrarea O instituție juridic tânără
Medierea, Editura Pro Universitaria, București, 2016, p.147-158.
74
Sergiu Tamaş, Dicţionar politic, ediţia a II-a revăzută şi adăugită. Casa de editură şi presă Şansa SRL, Bucureşti,
1996, p. 156.

18
 Conform prevederilor art. 178 din Legea nr. 62/2011, în cazul în care conflictul colectiv de muncă
nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurilor de
mediere.
Potrivit prevederilor cuprinse în art.175 din Legea nr. 62/2011,în vederea promovării amiabile şi cu
celeritate a conflictelor colective de muncă se va înfiinţa ,,Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor de
Muncă’’ de pe lângă Ministerul Muncii Familiei Protecţiei Sociale și Persoanelor Vârstnice iar în cadrul
acestui oficiu va funcţiona Grupul de Mediatori şi Grupul de Arbitri ai Conflictelor Colective de Muncă.
Potrivit art. 179 din Legea nr. 62/2011, republicată, pe toată durata unui conflict colectiv de muncă
părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului
Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale.
Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă
sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi constituie titluri executorii
[art.179 alin. (2)].
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu dacă părţile, de
comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei ori pe parcursul acesteia (art.180).
În conformitate cu dispoziţiile art.188 din Legea nr. 62/2011, pe durata în care revendicările
formulate de angajaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului, aceştia nu pot declanşa greva sau, dacă greva
este declanşată, aceasta se suspendă .
Secțiunea a 2-a. Greva
2.1. Noţiunea de grevă.
Noţiunea de grevă a fost definită în diferite feluri de către cei care s-au preocupat de acest fenomen
social complex.
Doctrina franceză75 apreciază că greva constă în încetarea colectivă şi concertată a muncii, în scopul
de a exercita o presiune asupra şefului de întreprindere sau puterii publice, pentru acceptarea unor
revendicări. Greva este expresia unui colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta şi este doar o
modalitate a sa.
Aceeaşi autori, referindu-se la consecinţele grevei, remarcă faptul că greva este un fenomen
complex, întrucât, reprezentând instrumentul de luptă esenţial pentru salariaţi, antrenează perturbarea
funcţionării unor întreprinderi sau servicii, producând prejudicii atât celui ce angajează, salariaţilor grevişti,
dar şi clienţilor întreprinderilor sau beneficiarilor de servicii.
Doctrina belgiană76 defineşte greva ca fiind „abţinerea colectivă şi concertată a unui grup de salariaţi
de a presta o muncă cu scopul imediat al opririi activităţii uneia sau mai multor întreprinderi, făcând astfel
presiuni fie asupra patronului, fie asupra unor terţi.“
În Dicţionarul explicativ al limbii române 77, greva a fost definită ca fiind o „încetare organizată a
activităţii într-una sau mai multe întreprinderi, instituţii etc., cu scopul de a determina pe patroni, autorităţi
să satisfacă unele revendicări (economice, politice etc.).
Această definiţie suportă cel puţin o critică (dacă nu mai multe) în sensul că, în înţelesul Legii nr.
62/2011, greva nu poate avea ca obiect o revendicare cu caracter politic.
Într-un alt dicţionar78(de dreptul muncii), greva a fost definită ca fiind o „încetare colectivă şi
voluntară a lucrului, ce poate fi declarată exclusiv pentru apărarea intereselor profesionale cu caracter
economic şi social ale salariaţilor, neputând urmări scopuri politice.“
În prima jumătate a secolului al XX-lea, în literatura de specialitate a vremii, unii autori 79 au definit
greva ca fiind „un mijloc de constrângere întrebuinţat de lucrători, constituiţi în sindicate, asupra patronilor
pentru a-i sili să modifice conţinuturile contractelor.“
În prezent, literatura juridică română a formulat definiţii care încearcă să cuprindă esenţa acestui
fenomen social.

75
Gerard Lyon-Caen, Jean Pellisier, Alain Supiot, Droit du travail, Dalloz, Paris, 1998, p. 791 şi 828.
76
Viviane Vannes, Questions approfondis de droit collectif du travail, vol. II, Présses Universitaires de Bruxelles,
1993-1994, pp. 116-117.
77
Academia Română, Institutul de lingvistică „Iorgu Iordan“, Editura Universul Enciclopedic, Bucureşti, 1998, p.
435.
78
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 85; Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii comentată,
vol. I p. 17.
79
G. Taşcă, Politica socială a României, Bucureşti, 1940, pp. 135-136.

19
 Astfel, într-o opinie80, greva este „încetarea totală sau parţială a muncii de către salariaţi în scopul
obţinerii unor revendicări economice şi sociale legate de condiţiile de muncă, de plata muncii, de
securitatea socială.“
Greva reprezintă „încetarea lucrului, deliberată, organizată şi hotărâtă de către personalul salariat în
scopul realizării unor revendicări profesionale determinate în mod concret, care refuză să le dea urmare cel
ce angajează (unitatea economică) 81.“
Într-o altă opinie82, apreciată de unii autori83 ca fiind mai aproape de defințiilie formulate în
majoritatea sistemelor europene de drept, ,,greva reprezintă o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-
o unitate, realizată ca mijloc de presiune asupra angajatorului, astfel încât acesta să fie de acord cu
revendicările salariților’’.
De remarcat este faptul delimitării de către autori84 (opinie pe care o îmbrăţişăm şi noi) a exercitării
dreptului la grevă (care aparţine numai persoanelor care în mod obişnuit sunt obligate prin contractul de
muncă încheiat să presteze o anumită activitate), de dreptul de a manifesta care poate aparţine altor
categorii de persoane ce nu sunt obligate la prestarea unei anumite munci în baza unui contract individual
de muncă (în această categorie pot fi incluşi agricultorii, comercianţii, meşteşugarii, studenţii, membrii
profesiunilor liberale etc.)
Greva nu trebuie confundată nici cu „conflictul de muncă“, ea reprezentând doar o modalitate de
presiune în cursul unui conflict, alături de negocierea colectivă, nici cu „look-out“-ul.
Look-out-ul este o „măsură dispusă de angajator, simetric opusă grevei salariaţilor, constând în
închiderea totală sau parţială a unităţii, în considerarea unei greve declanşate ori iminente, ceea ce are drept
urmare refuzul patronului de a oferi condiţii de prestare a muncii şi astfel de a plăti salariile personalului
(care nu participă la grevă).85
În ţara noastră, în prezent, nu este reglementat look-out-ul, spre deosebire de legislaţia interbelică în
temeiul căreia, pe perioada cât dura „look-out“-ul era permisă suspendarea contractului individual de
muncă, dar era interzisă desfacerea acestuia.86
Prin actuala reglementare87, greva este definită ca fiind ,,orice formă de încetare colectivă şi
voluntară a lucrului într-o unitate’’ sau ,,încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi’’ 88.
În fine, unul din cei mai reprezentativi autori 89 din domeniu, definește greva ca fiind ,,încetarea
colectivă și voluntară a lucrului pe durata desfășurării conflictului de muncă utilizată ca mijloc de presiune
asupra angajatorilor, astfel încât aceștia să fie de acord cu revendicările profesionale, economice și sociale
ale angajaților susținute cu ocazia negocierii contractelor (acordurilor) colective de muncă’’.
Din analiza tuturor definiţiilor date mai sus, atât în doctrină cât şi prin legislaţia actuală, se desprind
o serie de trăsături specifice care caracterizează greva.Acestea sunt:
a) este o încetare colectivă şi voluntară a lucrului, ceea ce înseamnă că90:
– declararea grevei trebuie să întrunească încetarea colectivă a lucrului şi
întreruperea efectivă a acestuia;
– greva să ia sfârşit de îndată ce această condiţie nu mai este îndeplinită, ca urmare a renunţării la
grevă a unor salariaţi.
b) greva se declanşează numai la nivel de unitate (art. 181 din Legea 62/2011,
republicată) – „într-o unitate“91. Referitor la această trăsătură a grevei, s-a apreciat că o astfel de limitare a
grevei intră în contradicție cu principiile și deciziile Comitetului pentru Libertate Sindicală al Consiliului
80
Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura Forum, Bucureşti, 1991, p. 12.
81
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Legea 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor de muncă, în
Dreptul nr. 2-3/1991, p. 8.
82
Raluca Dimitriu, Conflictele de muncă și soluționarea lor, Editor Tribuna Economică București, 2006, p.139.
83
Alexandru Țiclea, Tratat...2015, p.280.
84
Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, op. cit., p. 85.
85
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 100.
86
Ion Traian Ştefănescu, Conflictele de muncă, p. 89-91.
87
Art. 181 Legea nr. 62/2011 a dialogului social, republicată.
88
Ar. 234 alin. 1 din Codul muncii,republicat.
89
Alexandru Țiclea, Tratat...2015, p.280.
90
Alexandru Ţiclea, Soluţionarea conflictelor de muncă - o nouă reglementare, în Revista de drept comercial nr.
1/2000, p. 65; Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura All Beck, Bucureşti,
1998, p. 47.

20
de Administrație al Biroului Internațional al Muncii care a decis că,,interzicerea dreptului de declanșare a
grevelor de către federații și confederații nu este compatibilă cu Convenția nr. 87’’92. În doctrină s-a făcut,
în acest sens, propunerea de lege ferenda de a se extinde posibilitatea declanșării grevei și pe parcursul
existenței contractului colectiv de muncă din unitate și să se reglementeze expres posibilitatea și
condițiile declanșării grevei la nivel național, de ramură sau la nivel de grup de unități93
c) poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor colective de muncă. În afara
acestor conflicte nu este posibilă declanşarea grevei.
d) la declararea grevei trebuie să se aibă în vedere şi excepţiile prevăzute de Legea
nr. 62/2011,republicată (restrângerea dreptului pentru anumite categorii sociale, funcţionarea în siguranţă a
utilajelor, continuarea dialogului pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă).
2.2.  Dreptul la grevă și limitele acestuia
În plan juridic corolarul grevei îl reprezintă dreptul la grevă.94
Mijlocul specific de exercitare a dreptului subiectiv la grevă este însăși greva, dar cele două noțiuni
nu se confundă, în sensul că dreptul la grevă este facultatea recunoscută de lege unui subiect de drept de a-
și valorifica sau apăra un interes, legal protejat, greva reprezintă instrumentul juridic prin care se exercită
dreptul la grevă95.
Art. 8 din Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturale 96 proclamă
dreptul la grevă, cu precizarea că „trebuie exercitat conform legilor din fiecare ţară.“
Carta Socială Europeană adoptată de Consiliul Europei în 1961 şi intrată în vigoare în 1965,
apreciază dreptul la grevă ca un mijloc de asigurare a negocierii colective şi afirmă „dreptul muncitorilor şi
al întreprinzătorilor la acţiuni colective în caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva
obligaţiilor ce pot rezulta din convenţiile colective în vigoare“.
În art. 6 pct. 4 al Cartei sociale europene revizuită97, se fac referiri concrete la „dreptul lucrătorilor
şi al patronilor la acţiuni colective în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva
obligaţiilor ce rezultă din convenţiile colective în vigoare.“98
În concepţia Comitetului pentru Libertate Sindicală de Administraţie al Biroului Internaţional al
Muncii99 , dreptul la grevă reprezintă printre altele:
- un drept fundamental al lucrătorilor;
- un mijloc de apărare a intereselor economice şi sociale;
- unul din mijloacele esenţiale prin care lucrătorii şi organizaţiile lor îşi pot promova interesele
etc.100
În art. 45 din Constituţia României se stabilesc condiţiile şi limitele exercitării dreptului la grevă.
Aceasta demonstrează că dreptul la grevă nu poate fi exercitat anarhic, fără nici un fel de limite, prin
încălcarea şi nesocotirea unor interese generale.

91
Şerban Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, în
„Dreptul“ nr. 1/2000, p. 9; o opinie contrară a exprimat Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 41
92
Raportul 256, Cazurile nr. 1434 și 1477, par.495, în Libertatea sindicală. Culegere de decizii și de principii ale
Comitetului pentru Libertate Sindicală al Comitetului de Administra ție BIM, ediția a patra (revizuirtă), Biroul
Internațional al Muncii, Geneva 2003, p. 295
93
Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii-comentate, Editura Lumina Lex, București 2006, p. 158.
94
Şerban Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, în Dreptul nr. 6/1990, p. 17.
95
Aurelian Gabriel Uluitu, op. cit. p.124.
96
Adoptat de Organizaţia Naţiunilor Unite la 16 decembrie1956, semnat de ţara noastră la 27 iunie1968 şi ratificat
prin Decretul 212/1974.
97
Ratificată de România prin Legea 74/1999 (publicată în Monitorul Oficial nr.193 din 4 mai 1999)
98
Pentru detalii, a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Carta Socială Europeană revizuită şi legislaţia socială din
România, în Revista de drept comercial nr. 6/1999, p. 50-57;Andrei Popescu, Impactul ratificării Cartei sociale
europene revizuite asupra legislaţiei muncii şi a legislaţiei protecţiei sociale din România, în Dreptul nr. 9/1999, p. 3-
21; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol. XXXII (vol. 2/1999), pp. 47—50.
99
Biroul Internaţional al Muncii, Libertatea sindicală. Culegere de decizii şi principii ale Comitetului pentru
Libertate Sindicală al Consiliului de administraţie al Biroului Internaţional al Muncii, ediţia a IV-a revizuită, Geneva ,
1996, p.27, 32, 115-139.
100
Raluca Dimitriu, Conflictele ce muncă şi soluţionarea lor, p.142-143.

21
 Conform art. 182 din Legea nr. 62/2011, dreptul la grevă se poate exercita numai dacă, în prealabil,
au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă şi dacă organizatorii au adus la
cunoştinţa conducerii unităţii momentul declanşării cu două zile lucrătoare înainte de a avea loc aceasta.
Din prevederile Legii nr. 62/2011, se desprind o serie de condiţii necesare a fi respectate de salariaţi
şi sindicate:
-greva trebuie să aibă un caracter profesional, să urmărească realizarea unor interese profesionale
ale salariaţilor cu caracter economic şi social, fără scopuri politice;
-să fie declarată cu respectarea prevederilor legii referitoare la parcurgerea obligatorie a procedurii
de conciliere;
-declanşarea grevei trebuie să întrunească adeziunea numărului necesar de salariaţi pentru a hotărî
încetarea colectivă a lucrului şi să ia sfârşit de îndată ce această condiţie nu mai este întrunită, ca urmare a
renunţării la grevă a unor salariaţi.
În cazul declarării grevei la nivelul unităţii, cvorumul necesar se raportează la totalul salariaţilor din
unitate.
Greva trebuie să se desfăşoare cu respectarea prevederilor referitoare la protejarea bunurilor ce
aparţin angajatorului, a instalaţiilor şi utilajelor a căror oprire ar reprezenta un pericol de deteriorare sau
pentru viaţa şi sănătatea oamenilor, precum şi protejarea intereselor salariaţilor care, neparticipând la grevă,
doresc să continue lucrul.
„Dreptul de a participa la grevă este un drept colectiv; dreptul de a nu participa la grevă este însă un
drept individual. El poate fi exercitat şi de către un singur salariat, într-o unitate în care toţi ceilalţi se află
în grevă. Dar, fireşte, exerciţiul dreptului de a nu participa la grevă nu presupune întotdeauna şi
posibilitatea de a presta efectiv munca.“ 101
Greva trebuie să înceteze, definitiv sau temporar, ori de câte ori sunt întrunite condiţiile prevăzute de
lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia.
2.3. Clasificarea grevelor
Clasificarea grevelor se face după mai multe criterii, aşa cum pot fi ele desprinse din conţinutul
Legii nr. 62/2011.
Aceste criterii pot fi:
- criteriul participării la grevă al salariaţilor:
a) totale: la care aderă toţi salariaţii;
b) parţiale: la care aderă salariaţii anumitor secţii.
- criteriul duratei:
a) nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor);
b) limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)
-  criteriul modului de organizare:
a) greva de avertisment: având o durată de maximum 2 ore dacă se face cu încetarea lucrului şi
trebuie să preceadă cu 2 zile greva propriu-zisă;
b) greve organizate: de regulă, de sindicate;
c) greve spontane: declarate fără intervenţia sindicatelor.
-  criteriul finalităţii:
a) greve profesionale: au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de muncă;
b) greve de solidaritate: pentru a susţine revendicările formulate de salariaţii din
alte unităţi;
b) greve politice: art.190 alin. (2) din Legea 62/2011 interzice aceste greve şi au un
caracter ilicit.
- criteriul legalităţii:
a) greve licite;
b) greve ilicite.
În literatura de specialitate au mai fost semnalate şi alte tipuri de greve, şi anume: 102
a) greve prin surprindere: desfăşurate fără preaviz;

101
Raluca Dimitriu, Situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă, în Revista română de Dreptul muncii nr. 1/2002, p.
60.
102
Şerban Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, în Dreptul nr. 6/1999, p.18; Alexandru Ţiclea,
Tratat...2010, p.318; Alexandru Ţiclea, Tratat...2015, p.286; Ion Traian Ștefănescu, Trarat...2014, p.905-908; Ioan
Ciochină- Barbu, Dreptul muncii...2012, p.326.

22
 b) greve sughiţ: constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp şi pe durate
scurte;
c) greve în carouri: au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, pe categorii
de salariaţi;
d) greve perlate: au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii prin operaţii de muncă
executate într-un ritm lent;
e) greve de zel: când sunt executate minuţios toate formalităţile administrative cerute, mai ales în
serviciile publice;
f) greve tromboză: când greva intervine într-un loc strategic al unităţii, paralizându-i activitatea;
g) greva japoneză: constă în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp pe perioade scurte;
h) ocuparea întreprinderii: se urmăreşte exercitarea de presiuni asupra patronului pentru ca astfel
să fie acceptate revendicările salariaţilor.
Potrivit art. 184-187 din Legea 62/2011, grevele pot fi: de avertisment, propriu-zise şi de
solidaritate.
2.4.Greva de avertisment
Greva de avertisment este consacrată în art. 185 din Legea 62/2011, republicată, unde se precizează
că nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie să preceadă, în
toate cazurile, cu cel puţin 2 zile lucrătoare greva propriu-zisă.
Greva de avertisment reprezintă o condiție de validitate pentru greva propriu-zisă, care se va
declanșa dacă nu vor fi satisfăcute cerințele angajaților103
Această grevă are rolul de a atenţiona patronul că salariaţii au anumite revendicări care, dacă nu vor
fi soluţionate, vor genera o formă mai gravă de acţiune.
După cum se poate constata, Legea nr. 62/2011, republicată, nu instituie condiţia parcurgerii, mai
întâi, a acestei forme de protest a salariaţilor, ca apoi să se poată declara greva propriu-zisă; prin extinderea
acestei perioade s-au creat condiţii de timp pentru angajator de a reanaliza, dacă este cazul, revendicările
salariaţilor şi, mai ales, de a-şi lua măsurile tehnico-organizatorice necesare pe durata grevei. 104
Din conţinutul prevederilor legale nu rezultă care este forma de înştiinţare a angajatorului cu privire
la declanşarea grevei de avertisment. Pentru a se putea proba o asemenea acţiune revendicativă utilă ar fi
forma scrisă.
Termenul de 5 zile din vechea reglementare (care nu preciza dacă erau zile lucrătoare sau
calendaristice) a fost înlocuit cu 2 zile lucrătoare, formulare care exclude o altă interpretare.
2.5. Greva de solidaritate
Greva de solidaritate este reglementată de art. 186 al Legii nr. 62/2011, republicată, şi ea poate fi
declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup
de unităţi sau sector de activitate.
În practica judiciară105 s-a decis că, chiar dacă se declanşează o grevă de solidaritate, ea trebuie să
urmeze toate fazele procedurale cerute de lege, nefiind posibil să de declare o grevă de solidaritate cu un alt
organ sindical.
În actuala reglementare posibilitatea declanşării unei greve de solidaritate se restrânge numai la
susţinerea revendicărilor formulate de angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau
sector de activitate, ne mai fiind posibilă o grevă de avertisment din alt sector, cu respectarea prevederilor
art. 183 alin (1), respectiv cu acordul scris a cel puţin jumătate din membrii sindicatelor respective. Curtea
Constituțională106, în referire la o asemenea soluție legislativă, a decis că aceasta ,,se încadrează în
dispozițiile art. 43 alin. (2) din Constituție. Legiuitorul este competent să stabilească limitele exercitării
dreptului la grevă; or, declararea grevei de solidaritate în vederea susținerii revendicărilor formulate de
angajații din alte unități aparținând aceluiași grup de unități sau sector de activitate este o asemenea limită
de exercitare a dreptului de grevă, justificată de faptul ca și cei care declanșează o atare grevă să aibă un
minim interes profesional propriu de apărat, promovat sau susținut. În caz contrar, angajatorul ar urma să
suporte pagube materiale determinate de interese profesionale de care este cu totul și cu totul străin’’.
103
Ion Traian Ștefănescu, Reglementarea conflictelor de muncă în lumina Legii nr. 62/2011 a dialogului social, în
Revista română de dreptul muncii nr. 3/2011, p. 233; Alexandru Ţiclea, Tratat...,2015, p. 284.
104
Ion Traian Ştefănescu, Conflicte de muncă, p. 42; Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 711.
105
Tribunalul Municipiului Bucureşti, secţia a V-a civilă, Decizia 961/1992, în Culegere de practică judiciară pe anul
1992, Casa de editură şi presă Şansa, Bucureşti, 1992, p. 208.
106
Decizia nr. 574/2011, publicată în Monitorul Oficial nr.368 din 26 mai 2011.

23
 Hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de către organizaţiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul
organizator, cu respectarea prevederilor art. 183 alin. (1), respectiv cu acordul scris a cel puţin jumătate din
membrii sindicatelor respective.
Potrivit art.186 aln. (2) prevederile privind greva de solidaritate nu se aplică angajaţilor unităţilor în
care nu sunt organizate sindicate reprezentative.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare şi trebuie anunţată, în
scris, conducerii unităţii cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului.
2.6. Greva propriu-zisă. Declararea grevei.
În conformitate cu art. 182 din Legea nr. 62/2011, republicată, „greva poate fi declarată numai dacă,
în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă, prin procedurile
obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul
declanşării a fost adus la cunoştinţa conducătorilor unităţii de către organizatori cu cel puţin 2 zile
lucrătoare înainte’’.
Din conţinutul articolului citat, rezultă că greva se poate declanşa în toate cazurile, numai după
desfăşurarea grevei de avertisment, aspect ce nu era conţinut în reglementarea anterioară. În acest fel
desfăşurarea grevei de avertisment devine o condiţie premergătoare declarării grevei propriu - zise, alături
de celelalte două, epuizarea posibilităţilor de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile
obligatorii şi încunoştinţarea angajatorului cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte
Hotărârea107 de a declara greva se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la
conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor
respective [art.183 alin.(1)]. Această soluție se impune pe motivul că orice organizație sindicală îi
reprezintă pe proprii membri și are menirea de a apăra drepturile și interesele acestora108.
Referitor prevederile de mai sus Curtera Constituțională a statuat: ,,În privința cerinței legale ca
declararea grevei să fie luată cu acordul majorității membrilor sindicatului, ( ... ) o atare condiție este una
de reprezentativitate, în sensul ca greva să poată fi declansată numai dacă există un consens al membrilor
de sindicat. În lipsa unei asemenea condiții de reprezentativitate, conducătorii sindicatelor ar putea
declanșa sau, din contră, nu ar putea declanșa greve atunci când acestea s-ar impune. Totodată, forma
scrisă a acordului exprimat este și un instrumentum probationis pentru a se putea demonstra legalitatea
declanșării grevelor. În acest fel, acțiunile angajatorilor în fața instanțelor judecătorești în vederea
declarării ca ilegale a grevei vor avea șanse mult mai mici de succes. Rezultă, astfel, că o atare măsură este
una de ocrotire și garantare a dreptului la grevă’’.
Greva poate fi declarată numai pentru interese cu caracter profesional, economic și social ale
angajaților și nu poate urmări realizarea unor scopuri politice (art. 233 din Codul muncii, republicat și art.
190 din Legea nr. 62/2011, republicată).
În cazul în care se recurge la mediere sau arbitraj, declanşarea grevei nu este posibilă pentru că
hotărârea comisiei de arbitraj este irevocabilă şi face parte din contractul colectiv de muncă (art.188).
Hotărârea de a declara greva, cu dovada îndeplinirii condiţiilor, se comunică în scris angajatorului,
cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte [art.183 alin.(3)].
2.7. Interdicţii şi restricţii în declararea grevei
Codul muncii, republicat, precizează că „limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni
numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute de lege.“ [art. 234 alin. (3) din Legea 53/2003].
Aceste limitări şi interziceri sunt expres prevăzute în art. 202-207 din Legea nr. 62/2011,
republicată.
Potrivit art. 202, nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul cu
statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Afacerilor Interne, al Ministerului
Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei
Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al
Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul
României, precum şi alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.
107
Şerban Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, p. 17; Andrei Popescu, Elemente privind fundamentarea
dreptului la grevă şi necesitatea reglementării conflictelor colective de muncă, în Muncă şi progres social“, nr. 1-
2/1990, p. 26.
108
Ovidiu Petru Musta, Unele considerații referitoare la aplicarea art. 42 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, în Revista
română de dreptul muncii nr. 2/82007, p. 79-82.

24
 În referire la acest text Curtea Constituțională109 a a decis că ,,legiuitorul, în temeiul art. 43 alin. (2)
din Constituție, este singurul competent să stabilească sfera personalului care nu poate face grevă, respectiv
să stabilească limite ale exercitării dreptului la grevă, desigur cu condiția ca alegerea sa să fie justificată de
apărarea ordinii de drept, a drepturilor și libertăților fundamentale și de protejarea intereselor naționale’’.
Potrivit art. 45 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 360/2002 privind Statul polițistului110 ,,Polițistului îi
este interzis: .., să declare sau să participe la greve, precum și la mitinguri, demonstrații, procesiuni sau
orice alte întruniri cu caracter politic’’. Referindu-se la acestă reglementare, Curtea Constituțională 111 a
statuat că,, Legiuitorul constituant a recunoscut dreptul la grevă, în mod expres, numai salariaţilor. Regula
este, deci, că dreptul la grevă aparţine salariaţilor. De la această regulă există o serie de excepţii,
concretizate în dispoziţii legale prin care dreptul salariaţilor de a declanşa grevă este limitat. Exercitarea
dreptului la grevă se realizează, aşa cum prevede art. 43 alin. (2) din Legea fundamentală, în condiţiile
legii. Or, legiuitorul a instituit anumite interdicţii şi restrângeri ale dreptului la grevă, în scopul asigurării
bunului mers al activităţii economico-sociale şi al garantării intereselor de ordin general. În acest spirit,
apar ca fireşti şi pe deplin justificate interdicţiile instituite de legiuitorul român atât prin art. 45 alin. (1) lit.
e) din Legea nr. 360/2002 privind  Statutul poliţistului, supus controlului de constituţionalitate, cât şi prin
art. 63 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, astfel cum a fost modificat prin
Legea nr. 261/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor
de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007, care prevede că
„Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi
structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forţele armate străine
staţionate pe teritoriul României, personalul militar şi funcţionarii publici cu statut special din cadrul
Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau
coordonarea acestuia, (...)". Aşa cum susţine şi Avocatul Poporului în punctul de vedere transmis Curţii
Constituţionale, o „asemenea reglementare este justificată de faptul că poliţiştii sunt funcţionari publici cu
statut special, care îşi desfăşoară activitatea profesională în interesul şi în sprijinul persoanelor, al
comunităţii şi al instituţiilor statului, exclusiv pe baza şi în executarea legii, astfel că încetarea activităţii
acestora afectează un serviciu esenţial pentru societate, respectiv asigurarea ordinii publice".
Curtea reţine, în plus, că interdicţia exercitării dreptului la grevă nu pune această categorie socio-
profesională în imposibilitatea de a-şi apăra interesele profesionale şi sociale, precum şi drepturile legitime.
Astfel, poliţiştii au posibilitatea ca, prin intermediul Corpului Naţional al Poliţiştilor, să recurgă, pentru
satisfacerea acestor interese, la mijloace amiabile de soluţionare a conflictelor de muncă în raporturile cu
administraţia centrală, constând în conciliere, mediere şi arbitraj, fără însă a apela la grevă’’.
Art. 203 din Legea nr. 62/2011, republicată, interzice declararea grevei de către personalul din
transporturile aeriene, navale şi terestre, de orice fel, în perioada cuprinsă între momentul plecării în
misiune şi până la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai
cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român în perioada cuprinsă
între momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în
transporturi pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum
şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca
organizatorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală cu
satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţii, (art. 205 din Legea nr. 62/2011, republicată).
De asemenea Curtea Constituțională112, referindu-se la prevederile art. 205, a decis că ,,în anumite
domenii strict stabilite greva este permisă cu condiția ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu
mai puțin de o treime din activitatea normală. Acest text legal, atunci când se referă la asigurarea
serviciilor, are în vedere desigur serviciile care fac obiectul de activitate al acelor unită ți, și nu alte
109
Decizia nr. 574/2011, publicată în Mon itorul Oficial nr.368 din 26 mai 2011.
110
Publicată în Monitorul Oficial nr. 440 din 24 iunie 2002, modificată și completată ulterior, inclusiv prin Ordonanța
de urgență a Guvernului nr. 3/2016, publicată în Monitorul Oficial nr.144 din 25 februarie 2016.
111
Decizia 1225/2007, publicată în Monitorul Oficial, nr. 100 din 8 februarie 2008. A se vedea și Ovidiu Macovei,
Aspecte privind interdicția dreptului la grevă pentru polițiști în Revista română de dreptul muncii, ne. 2/2008, p. 87-
91.
112
Decizia nr. 574/2011, publicată în Mon itorul Oficial nr.368 din 26 mai 2011.

25
categorii de activități pe care acestea le-ar putea desfă șura (spre exemplu, activități administrative,
umanitare etc). Se asigură funcționarea unor servicii esențiale și de strictă necesitate în vederea apărării
ordinii de drept, a drepturilor și libertăților fundamentale și protejării intereselor naționale’’.
Într-o situaţie similară sunt şi salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile
operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu, care pot declara greva, cu condiţia
asigurării a cel puţin o treime din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să
asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă (art. 206)
Sintagma „1/3 din activitatea normală“ trebuie interpretată în sensul că „nu este suficient a se
asigura 1/3 din programul global de servicii prestate, ci trebuie asigurat câte 1/3 din fiecare serviciu
esenţial. Spre exemplu: dacă o policlinică are 45 de medici şi 60 de asistenţi nu este suficient să lucreze 15
medici şi 20 de asistenţi, ci este obligatoriu ca aceştia să execute consultaţiile de specialitate de bază.
Deci, dacă la acea policlinică există un singur chirurg sau un singur fiziolog, aceştia trebuie să
lucreze minim 1/3 din programul normal. La fel, dacă pe o rută feroviară nu există decât un tren pe zi,
acesta trebuie să circule cu un număr mai redus de vagoane (până la 1/3 vagoane).
2.8. Suspendarea începerii sau continuării grevei.
În reglementarea anterioară se dădea posibilitatea angajatorului (art. 55 din Legea 168/1999), să
poată solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei,
dacă prin aceasta s-ar fi pus în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.
În actuala reglementare - Legea nr. 62/2011, republicată, nu a mai fost legiferată o astfel de situaţie,
angajatorul, având posibilitatea, ca atunci când apreciază că greva a fost sau se derulează cu nerespectarea
legii, să ceară instanţei încetarea acesteia şi nu suspendarea. Soluţia adoptată de legiuitor este una logică şi
a fost sesizată şi în doctrină113
Desigur că suspendarea grevei poate interveni prin acordul părţilor (art. 197) sau chiar a voinţei
unilaterale a greviştilor.114
2.9. Desfăşurarea grevei.
Art. 191 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, republicată, şi art. 234 alin. (2) din Legea nr. 53/2003,
republicată, dispun că „participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă
sau să refuze să participe. Art. 235 din Codul muncii precizează că „Participarea la grevă, precum şi
organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu poate avea
drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.“ 115
Singura condiţie impusă cu privire la participarea la grevă sau organizarea acesteia este aceea ca
încetarea colectivă a lucrului să aibă loc în mod legal, iar greva să nu fie ilegală. 116
Dacă începerea sau continuarea grevei a fost declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă
în continuare constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică. 117
Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi angajaţii unor subunităţi sau
compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului colectiv de muncă, revendicările
acestora fiind cele formulate la declanşarea conflictului colectiv de muncă [art.191 alin. (2) şi (3)].
Art. 195 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, republicată, prevede că pe toată durata participării la grevă
contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe
perioada suspendarii se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.
Angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea, iar cei aflaţi în grevă trebuie să se
abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la
grevă.118
În conformitate cu dispoziţiile art. 193 din Legea nr. 62/2011, republicată, organizatorii grevei,
împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi împreună
cu conducerea unităţii să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea
constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.

113
Alexandru Ţiclea ,Tratat…2010,p.327.
114
Aurelian Gabriel Uluitu, op.cit. p.201-213.
115
A se vedea şi art. 196 alin. (1) din Legea 62/2011, republicată.
116
Art. 200 alin (1) lit b) din Legea 62/2011, republicată.
117
A se vedea Tribunalul Bucureşti, s. a IV-a civilă, decizia 1173/1993 în Culegere de practică judiciară a
Tribunalului Bucureşti, 1993-1997 (coordonator Dan Lupaşcu), Editura All Beck, Bucureşti, 1998, pp. 258-259.
118
Art. 192 alin. (2) din Legea 62/2011, republicată.

26
 Pentru pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă, angajatorul se poate adresa
instanţei competente pentru despăgubiri.
Neîndeplinirea obligaţiilor menţionate sau îndeplinirea lor defectuoasă constituie cauză de
nelegalitate atât pentru declararea grevei, întrucât aceasta nu poate începe înainte de stabilirea măsurilor
respective, cât şi pentru desfăşurarea ei. În această situaţie, conducerea unităţii are posibilitatea să solicite
instanţei de judecată încetarea grevei şi obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea
prejudiciilor produse.
Pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare activitatea de către
angajaţii aflaţi în grevă sau de către organizatorii acesteia. De asemenea, conducerea unităţii nu poate
încadra alţi angajaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă. 119
În situaţia în care salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii ei încalcă obligaţiile legale, vor răspunde
penal, contravenţional sau patrimonial.
În timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unităţii în vederea soluţionării
revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă. Atunci când se ajunge la un acord,
greva încetează.
Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a
grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor
procedurale preliminare prevăzute de lege.
Organizatorii grevei nu pot amâna declanşarea grevei la o altă dată decât cea anunţată sau să o
suspende pe o anumită perioadă decât reluând toată procedura de declanşare a conflictelor colective de
muncă.
Potrivit art. 197 alin. (5) din Legea nr. 62/201,republicată, refuzul organizatorilor grevei de a nu
îndeplini obligaţia legală ce le revine, în sensul de a continua negocierile, atrage răspunderea patrimonială
a acesteia pentru pagubele cauzate unităţii.
2.10. Încetarea grevei
Încetarea grevei poate avea loc prin renunţare, prin acordul părţilor, prin hotărârea tribunalului, prin
hotărârea Comisiei de arbitraj.
A) Prin renunţare. Art. 189 din Legea nr. 62/2011, republicată, consfinţeşte faptul că în situaţia în
care, după declanşarea grevei, jumătate din numărul angajaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă în
scris la grevă, aceasta încetează.
B) Prin acordul părţilor: Când negocierile se concretizează într-un acord care poate fi total - în
situaţia în care ambele părţi s-au înţeles deplin asupra revendicărilor formulate. Greva încetează şi acordul
rezultat în acest sens rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părţi.
Acordul poate fi parţial - când priveşte numai unele din revendicări, altele rămânând nesoluţionate.
Greva încetează numai dacă organizatorii renunţă la revendicările nesatisfăcute.
C) Prin hotărâre judecătorească. Potrivit art. 198 din Legea nr. 62/2011, republicată, dacă
angajatorul apreciază că greva a fost declarată ilegal sau se derulează cu nerespectarea legii se poate
adresa tribunalului în a cărui circumscripţie se află unitatea în care s-a declarat greva, cu o cerere prin care
se solicită instanţei încetarea grevei.
Tribunalul fixează termenul pentru soluţionare, care nu poate fi mai mare de 2 zile lucrătoare de la
data înregistrării acesteia şi dispune citarea părţilor (art. 199).
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de urgenţă o
hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea angajatorului;
b) admite cererea angajatorului şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
Hotărârile pronunţate de tribunal sunt supuse numai apelului (art. 200).
Curtea de apel soluţionează cererea, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor
colective de muncă. În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea celor
interesaţi, poate obliga organizatorii grevei şi angajaţii participanţi la greva ilegală la plata
despăgubirilor.120
  Referindu-se la textele din reglemetarea anterioară, (Legea nr. 168/199) preluate prin Legea
dialogului social, prin Decizia nr.639/2005 Curtea Constituţională 121 a statuat că: <Într-adevăr, art. 43 din

119
Art. 164 din Legea 62/2011, republicată.
120
Art. 200-201 din Legea nr.62/2011, republicată.
121
Publicată în Monitorul oficial nr. 1089 din 2 decembrie 2005.

27
Constituţie consacră în alin. (1) dreptul salariaţilor la grevă pentru apărarea intereselor lor profesionale,
economice şi sociale, dar acest drept fundamental nu este un drept absolut, ci pentru exercitarea sa alin. (2)
al textului constituţional menţionat prevede că "Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui
drept, precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate". Aceste prevederi
referitoare la stabilirea prin lege a condiţiilor şi limitelor exercitării dreptului la grevă sunt în concordanţă
cu prevederile art. 8 pct. 1 lit. d) din Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale şi
culturale, potrivit cărora: "1. Statele părţi la prezentul Pact se angajează să asigure: [...]; d) dreptul la grevă,
exercitat în conformitate cu legile fiecărei ţări."
    Declanşarea şi continuarea grevei într-o unitate, şi cu atât mai mult într-un întreg sector de
activitate, pot aduce atingere drepturilor, libertăților şi intereselor legitime ale multor terţe persoane. Fără a
nega dreptul salariaţilor la grevă, trebuie reţinut că şi acest drept poate fi exercitat, în spiritul prevederilor
art. 57 din Constituţie "cu bună-credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi". Principala
premisă a exercitării dreptului la grevă în acest spirit este şi respectarea condiţiilor şi limitelor stabilite de
lege. Greva poate leza în primul rând interesele angajatorului, ale unităţii ori ale autorităţii publice în ale
cărei atribuţii intră conducerea sau coordonarea sectorului de activitate respectiv. Această unitate sau
autoritate are dreptul, potrivit prevederilor art. 21 alin. (1) din Constituţie, să se adreseze justiţiei pentru
apărarea drepturilor şi a intereselor sale legitime. Întrucât, conform alin. (2) al art. 21 din Constituţie, nici o
lege nu poate îngrădi accesul liber la justiţie, a fost necesar ca Legea nr. 168/1999, astfel cum a fost
modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000, să stabilească regulile de procedură
pentru exercitarea dreptului unităţii angajatoare de a cere instanţei judecătoreşti încetarea grevei, apreciată
ca fiind declanşată ori continuată ilegal, precum şi regulile pentru soluţionarea unor asemenea litigii.
Aprecierea dacă angajatorul urmăreşte apărarea unor drepturi şi interesele legitime ori nu, dacă greva a fost
declanşată şi continuă cu respectarea ori cu încălcarea reglementărilor legale în vigoare, nu reprezintă
probleme de constituţionalitate, ci intră în competenţa instanţei judecătoreşti.
    În situaţia în care o grevă a fost declanşată ori continuată ilegal şi prin aceasta au fost cauzate
prejudicii materiale altor persoane, nu este contrar dispoziţiilor şi principiilor Constituţiei dacă instanţa
judecătorească, la cererea celor păgubiţi, obligă la despăgubiri persoanele vinovate de încălcarea legii >.
D) Prin hotărârea comisiei de arbitraj:  în situaţia în care părţile aflate în conflict au apelat la o
astfel de formă de soluţionare a acestuia ( art.179 din Legea nr. 62/2011, republicată).
2.11. Răspunderea juridică pentru nerespectarea normelor legale privind greva.
Răspunderea penală - este reglementată prin art. 218 din Legea 62/2011 potrivit căreia constituie
infracţiuni:
- fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe, împiedică ori obligă un angajat sau un grup
de angajaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei,;
- condiționarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuțiilor
funcției membrilor aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale
-declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor privind libertatea participării la
grevă (art.191) ori cele privind interdicțiile și limitările de declaare a grevei (art. 202—205) .
Răspunderea contravenţională - este reglementată de art. 217 astfel:
-împedicarea conducerii unităţii să îşi desfăşoare activitatea cu angajații neparticipanți la grevă [art.
217 lit. (e)];
-împiedicarea în orice mod a acesului inspectorului de muncă pentru constatarea eventualelor
contravenții pe durata grevei [lit. f)]
Alte forme de răspundere juridică. În art. 193din Legea nr. 62/2011, republicată, se prevede
obligaţia, pentru organizatorii grevei, care, împreună cu conducerea unităţii, pe durata acesteia, să protejeze
bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea
constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor. Nerespectarea acestor dispoziţii atrage răspunderea
reparatorie.

28