CUPRINS

Cap. I Consideraii generale privind contractul de munc

1.1 Evoluia contractului individual de munc 1 1.2 Consideraii introductive cu privire la instituia contractului individual de munc .3 1.3 Scurt comparaie ntre condiii i clauze la ncheierea contractului individual de munc din sectorul public i contractul individual de munc din sectorul privat ..7

Cap. II Condiii la ncheierea contractului individual de munc

2.1 Condiii de validitate ale contractului individual de munc 2.1.1 Capacitatea juridic a prilor contractului individual de munc 10 2.1.2 Consimmntul prilor ..14 2.1.3 Obiectul i cauza contractului individual de munc 17 2.2 Condiii specifice ncheierii contractului individual de munc 2.2.1 Examenul medical 18 2.2.2 Repartizarea n munc ..20 2.2.3 Avizul prealabil 22 2.2.4 Condiii de studii ..22 2.2.5 Condiii de vechime n munc i n specialitate ...23 2.2.6 Concursul sau examenul ..24 2.2.7 Perioada de prob 26 2.2.8 Stagiul ..27

Cap. III Clauze prevzute n contractul individual de munc

3.1 Clauze eseniale ale contractului individual de munc 3.1.1 Durata contractului individual de munc .28 3.1.2 Felul muncii ....31

3.1. 3 Locul muncii ..36 3.1.4 Condiii de munc.42 3.1.5 Salariul .44 3.1.6 Timpul de munc i timpul de odihna 48 3.2 Clauze specifice prevzute de Codul muncii 3.2.1 Clauza privind formarea profesional 51 3.2.2 Clauza de neconcuren ...53 3.2.3 Clauza de mobilitate 55 3.2.4 Clauza de confidenialitate ...57 3.3 Clauze neprevzute de Codul muncii 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.3.7 3.3.8 3.4 Clauza privind drepturile de proprietate intelectual ...59 Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire ..62 Clauza de obiectiv.63 Clauza de contiin...65 Clauza de risc ...66 Clauza de restricie n timpul liber ...67 Clauza de delegare de atribuii .68 Clauza de mobilitate profesional 68

Clauze interzise la ncheierea contractului individual de munc Clauza de exclusivitate .70 Clauza de variabilitate ..71 Clauza prin care salariatul ar fi condiionat s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau nu dintr-o organizaie sindical ..71 Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grev ...72

3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4

Cap. IV Contractul individual de munc n Dreptul Comparat

4.1 Aspecte generale de drept comparat cu privire la contractul individual de munc 73 4.2 Aspecte de drept comparat privind durata contractului individual de munc74 4.3 Aspecte de drept comparat privind clauza de neconcuren 75 Cap.V Concluzii.. 78

Capitol I: Consideraii generale privind contractul de munc

1. 1. Evoluia contractului individual de munc

Reglementarea juridic a contractului individual de munc ca instituie de drept distinct are o istorie relativ scurt. Necesitatea unei astfel de reglementri a aprut n rile dezvoltate la nceputul sec.XIX , iar pentru Romnia , problema a devenit stringent la finele acestui secol.1 n 1934 E. Cristoforeanu doctor n Drept de la Roma scria n introducerea lucrrii Contractul individual de munc - analiza lui n cadrul legilor n vigoarec nainte de rzboi, exist legea meseriilor din 1912, care se ocupa de raporturile dintre ucenici i calfe pe de o parte i patroni pe de alt parte; ns aceste dispoziii nu fceau referire i la salariaii din comer i industrie.2 Se pare c problemele referitoare la munc s-au impus i n politica social a perioadei interbelice, ea fiind tratat i n Constituia din 1923. Dac la nceput contractul de munc era un contract de nchiriere a muncii i era asigurat de regulile dreptului civil, la sfritul sec.XIX prin complexitatea i diferenierea relaiilor de munc s-a constatat necesitatea reglementrii specifice a prestrii muncii, pentru care se primea un salariu, reglementare ce interesa att angajatorul ct i angajatul reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplin specific, la protecia mai eficient a salariatului, la rspunderi i jurisdicii cu mare grad de specificitate.3

1 2

Valer Dorneanu,Gheorghe Bdica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureti 2002, p. 347; E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc-analiza lui n cadrul legilor n vigoare, Editura Curierul Judiciar, Bucureti, 1934, p. 7; 3 Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, op. cit., p. 348;

Aadar dintre toate aceste legi cea mai important este de sigur legea asupra contractelor de munc din 1929, deoarece ea este pentru lucrtori i funcionarii particulari, ceea ce este statutul pentru funcionarii publici legea consfiinete i ncadreaz n dispoziiuni clare statutul legal al salariailor n genere, fixnd un minimum de drepturi i obligaiuni ntre acetia i patron, peste care nu se poate trece.4 Cristoforeanu apreciaz aceast lege ca masur de protecie pentru lucrtor i a funcionarului particular att de legat de ntreprinderea creia i consacr serviciile sale, i vede munca sau activitatea sa profesional la adpost de tirania sau atotoputernicia patronului su, prin garaniile serioase instituite n favoarea lui.5 Conform afirmaiilor lui Cristoforeanu nfaptuirea legii asupra contractelor de munc s-a realizat ntr-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului n 1909 de ministrul M. Orleanu ca apoi s fie reluat n 1920 de Gr. Trancu, repus n discuii n sesiunea 1926-1927 i n final s devin lege n 1929 n timpul lui Chirculescu i Lupu. Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificri cauzate de o nevoie ct mai mare de a fi n consens cu evoluia societii, precum i cu aderarea Romniei la Uniunea European. Astfel n ziua de azi ncheierea contractului individual de munc are la baz principiul liberei negocieri i a respectrii drepturilor i obligaiilor ce revin celor dou pri, aceast situaie fiind circumstaniat prin lege care bineneles este perfectibil.

1.2. Consideraii introductive cu privire la instituia contractului individual de munc

Contractul individual de munc este acordul ncheiat n scris ntre o persoan fizic, n calitate de salariat, i o persoan fizic sau o persoan juridic n calitate de angajator, prin care salariatul i asum obligaia de a presta n timp o munc pentru i sub autoritatea angajatorului iar acesta, la rndul su, i asum obligaia de a-i plti o

4 5

E. Critoforeanu, op. cit.,p. 6; Idem, p. 6;

remuneraie pentru o munc prestat, denumit salariu i de a-i asigura condiii adecvate de munc. 6 Prin Legea din 1929 contractul individual de munc era conveniunea prin care una din pri denumit salariat se obliga s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat unei pri denumite patron care la rndul su se obliga s remunereze pe cel dinti. n Codul Muncii din 1950 (art. 12) contractul individual de munc era definit ca fiind nelegerea scris potrivit creia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte pari, aceluia care se angajeaz n schimbul unei remuneraii. n Codul Muncii din 1972 (art. 64) se prevedea: contractul individual de munc se ncheie n scris i va ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i a disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri. Actualul Cod al Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007 prevede prin art.10: contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Contractul individual de munc: este un contract numit, reglementat prin norme de drept al muncii, ce se regsesc n mare parte n Codul Muncii, i are n mod obligatoriu dou pri - salariatul (cu obligatia specific de a muncii) i angajatorul (cu dreptul de a da salariatului ordine i dispoziii cu condiia ca aceste dispoziii s fie legale, i dreptul de a controla munca salariatului su). are un caracter sinalagmatic, dnd natere la drepturi i obligaii de ambele pri, prile obinnd reciproc o contraprestaie. De subliniat este faptul c prestaiile sunt cunoscute de la nceput din momentul n care se ncheie contractul i sunt efectuate ealonat.
6

Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 17;

 are dou pri : o parte legal format din drepturi i obligaii prevzute n lege sau n alte acte normative prezentnd importan att n cazul salariailor ncadrai la unitile de stat (regii autonome, uniti bugetare) ct i n unitile din sectorul privat; o parte convenional, care cuprinde clauze lsate la liberul acord de voin al prilor cu respectarea prevederilor legale.7 este un contract consensual (solo consensu) deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, manifestarea lor de voin, nensoit de nici un fel de form, fiind suficient pentru formarea valabil a contractului.8 Dei la un moment dat prin legea nr.130/1999 art.1 alin. (1) se prevedea c contractul individual de munc trebuie s fie ntocmit n form scris, aceasta a suferit mai multe modificri prin hotrri de Guvern, ordonane de urgen i legi (ultima fiind legea nr.450/2006 din 06.12.2006 pentru modificarea i completarea Legii nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc) i acest articol a fost abrogat dei era o limitare a caracterului consensual, impunnd forma scris. Forma scris pentru care opteaz prile este un mijloc de prob privind ncheierea i coninutul acestuia (ad probationem) i nu pentru a da validitate contractului (ad validitatem). este un contract cu titlu oneros - caracter ce reiese din faptul c parile obin reciproc o contraprestaie n schimbul la ceea ce s-au obligat s realizeze n favoarea celeilalte. Nu ntotdeauna angajatorul obine un ban, spre deosebire de salariat care primete o remuneraie echivalentul prestaiei sale n bani.9 este un contract comutativ - ambele prestaii sunt cunoscute prilor ab initio la ncheierea contractului individual de munc. este un contract intuitu personae este ncheiat avndu-se n vedere pregtirea, experiena, aptitudinile salariatului, este ncheiat n nume propriu iar executarea obligaiilor ce apar n temeiul contractului, nu poate fi realizat prin intermediul su cu ajutorul altei persoane. Derogarea fiind fcut n cazul cadrelor didactice i anume suplinirea colegial n nvamntul universitar cnd, din motive obiective i

7 8

Ion Traian tefnescu, Tratat de Dreptul Muncii vol II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 294; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p.343 ; 9 Ovidiu Macovei, op. cit., p. 30;

argumentate, activiatea cadrului didactic n cauz este ntrerupt, aceasta putnd fi prestat de un coleg. De asemenea raporturile juridice care se nasc dintr-un contract de munc, se rezolv exclusiv ntre patron i salariat, aadar aceste raporturi au un caracter pur intern.10 este un contract cu executare succesiv care implic unele discontinuiti. Prin discontinuiti n executarea contractului individual de munc se nelege ca de exemplu efectuarea concediului de odihn. Salariatul presteaz un serviciu n mod nentrerupt, fie n anumite ore din zi, fie n anumite zile, dup obiectul ntreprinderii i natura serviciului prestat.11 Contractul individual de munc este izvorul raporturilor juridice de munc iar contractul colectiv de munc este izvor de drept. Prin ncheierea contractului individual de munc toate prevederile legale devin aplicabile n raportul concret dintre salariat i angajator. Astfel clauzele contractului pot fi negociate direct, respectndu-se ns condiia prin care acestea trebuie s fie conforme legii. n contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 se prevede foarte clar c angajarea se face prin ncheierea contractului individual de munc n vederea stabilirii concrete a drepturilor i obigaiilor salariailor precum i faptul c, clauzele contractelor colective de munc produc efecte: pentru toi salariaii ncadrai n unitile din ar, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, romn sau strin / mixt), n cazul contractelor colective de munc la nivel naional(art.3 alin. (1) lit.a ); pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, romn sau strin /mixt) (art.3 alin (1) lit.b ) ; pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, romn sau strin / mixt) - (art. 3 alin (1) lit. c)) ;
10 11

E. Cristoforeanu, op. cit., p. 31; Idem, p. 29;

 pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivel de unitate, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat , romn sau strin / mixt) - (art.3 alin(1) lit.d) ; ns prevederile contractelor colective de munc la nivel inferior se vor adapta i vor respecta contractele colective de munc la nivel superior. De asemenea clauzele contractului individual de munc nu pot s contrazic dispoziiile contractului colectiv de munc unic la nivel naional. Dac de exemplu prin contractul individual de munc se decide c angajatul va avea 15 zile de concediu lunar, aceast clauz va fi nul i nlocuit cu prevederea coninut n contractul colectiv de munc la nivel naional care stabilete c salariaii au dreptul n fiecare an calendaristic la un concediu de odihn pltit, de minimum 21 de zile lucrtoare (art.56) sau dac n contract sunt inserate clauze care acord salariatului condiii inferioare celor stabilite prin contractul colectiv de munc la nivel naional duce la anularea acestor clauze i nlocuirea acestora cu cele prevzute n contractul colectiv de munc la nivel naional. n cazul salariailor din instituiile publice, contractele colective de munc nu pot fi negociate clauze referitoare la drepturile a cror acordare i al cror cuantum sunt stabilite prin dipoziii legale(art.3 alin.(2)) ;

1.3 Scurt comparaie ntre condiii i clauze la ncheierea contractului individual de munc din sectorul public i contractul individual de munc din sectorul privat
Contractul individual de munc are dou pri: o parte legal, format din drepturi i obligaii prevzute n lege sau n alte acte normative prezentnd importan att n cazul salariailor ncadrai n unitile de stat ct i n cazul salariailor din unitile din sectorul privat; o parte convenional, care cuprinde clauze lsate la liberul acord de voin al prilor cu respectarea prevederilor legale.12 Partea legal a contractului individual de munc are o importan deosebit n situaia personalului din unitile bugetare i din regiile autonome.
12

Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul Muncii Comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 65;

Salariile personalului din sectorul public, durata concediului de odihn, inclusiv a celui suplimentar precum i valoarea indemnizaiei acestui concediu sunt stabilite prin hotrrea Guvernului. Att in cazul contractului individual de munc din sectorul public ct i n cazul contractului individual de munc din sectorul privat angajatorul are obligaia s aduc la cunotina salariailor posturile disponibile i condiiile de ocupare a lor dac un salariat i o persoan din afara unitii obin aceleai rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului (art.70 alin.(3) Codul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 20072010) . Prin angajat n unitile publice a nu se nelege i funcionar public care se afl n raporturi de serviciu cu instituiile i autoritile de care aparin, raport care se exercit n baza actului administrativ de numire. Rezult astfel, c funcionarul public i desfoar activitatea n temeiul unui raport de serviciu i nu n baza unui contract individual de munc.13 Angajaii n sectorul public pe baza contractului individual de munc sunt cei care efectueaz activiti de secretariat, administrative, protocol, personalul salariat ncadrat pe baza ncrederii personale la cabinetul demnitarului, corpul magistrailor, cadrelor didactice, persoanelor alese n funcie de demnitate public. Pentru a ocupa o funcie public persoana n cauz trebuie s aib cetenia romn i domiciliul n Romnia, pe cnd n sectorul privat, angajatorul este liber s angajeze sau nu o persoan care nu este cetean romn. n cazul angajailor din sectorul public cunoaterea limbii romne scris i vorbit este o condiie obligatorie, pe cnd angajatorul din sectorul privat poate opta pentru un angajat care nu cunoate foarte bine limba romn scris i vorbit, acesta cunoscndu-i interesele va opta pentru soluia care i se potrivete. Conform Codului muncii art.13 alin(1) persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani i poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali. Aadar n sectorul privat limita de vrst poate coincide cu dobndirea capacitii de munc n cazurile n care locul de munc n care se ncadreaz persoana
13

Ioan Alexandru, M. Cruan, S. Bucur, Drept Administrativ, Editura Lumina-Lex, 2005, p. 303;

fizic nu este catalogat ca fiind un loc de munc greu, vtmtor, periculos i binenteles este compatibil cu pregtirea persoanei n cauz. n cazul ncheierii contractului individual din sectorul public persoana fizic trebuie s aib capacitate deplin de exerciiu (dac nu este declarat interzis printr-o hotrre judectoreasc definitiv) aceasta fiind o condiie general de validitate a contractului individual de munc indiferent dac este ncheiat in sectorul public sau privat. De asemenea examenul medical de specialitate care s ateste starea de sntate corespunztoare funciei pentru care persoana candideaz, este o condiie prealabil ncheierii contractului individual de munc din cele dou sectoare - public respectiv privat. Condiiile de studii i condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice sunt importante i pentru ncheierea contractului individual de munc din sectorul privat. De exemplu pentru a lucra ntr-o firm de construcii este necesar ca personalul s aib pregtire n domeniu. Pentru a ncheia un contract de munc n sectorul privat datele trecute n cazierul persoanei respective are o relevan care rmne la aprecierea angajatorului depinde de la situaie la situaie. Ca de exemplu o firm de paz nu poate angaja o persoan care are antecedente penale i a fcut nchisoare pentru furt sau tlhrie. Se poate observa c infraciunile svrite de o persoan fizic nainte de ocuparea unei funcii publice enumerate n Statutul funcionarului public se refer la stabilitatea i la respectarea statului de drept implicit a celor trei puteri n stat (puterea legislativ, puterea executiv i puterea judecatoreasc ) . Se dorete ca imaginea i credibilitatea instituiei publice i a instituiilor statului n general s nu fie pus sub semnul ntrebrii, astfel ncrederea societii civile n stat i n instituiile sale s se confrunte cu o grav depreciere. n acest sens prevederile Legii nr.477/2004 (Codul de conduit a personalului contractual din autoritile publice) art.5 alin.(2) sunt foarte relevante: personalul contractual are obligaia de a avea un comportament profesionist, precum i de a asigura, n condiiile legii, transparena administrativ, pentru a ctiga i a menine ncrederea publicului n integritatea, imparialitatea i eficacitatea autoritilor i instituiilor publice. n exercitarea funciei deinute personalul contractual nu are voie s desfoare cocomitent i activitate politic: s participe la colectarea de fonduri pentru activitatea

10

partidelor politice, s colaboreze cu persoanele fizice sau juridice care fac donaii sau sponsorizri partidelor politice sau s afieze n cadrul autoritilor nsemne ori obiecte inscripionate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidailor acestora. n concluzie salariaii instituiilor publice trebuie s fie persoane curate din punct de vedere moral cu un trecut i un caracter corespunztor, care s reprezinte aceste instituii publice ce au ca scop respectarea cetenilor prin activitile pe care le ntreprind i pe care sunt investii s le ndeplineasc. n ceea ce privete clauzele, salariailor din sectorul public le este imposibil negocierea acestora, n aceast privin procesul de angajare este unul foarte rigid spre deosebire de sectorul privat unde salariaii sunt liberi s negocieze coninutul clauzelor i tipul acestora deoarece n Codul muncii se prevede c enumerarea nu este limitativ aadar pe lng clauza cu privire la formarea profesional; clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate pot negocia i alte tipuri de clauze (clauza de prelungire, clauza de mobilitate profesional, clauza de obiectiv ) ns aceste clauze nu pot aduce atingere unor liberti sau drepturi fundamentale ale salariailor.

Capitol II: Condiii la ncheierea contractului individual de munc 2.1 Condiii de validitate ale contractului individual de munc

11

Cotractul individual de munc este o convenie ntre dou pri (angajat i angajator) de unde rezult faptul c la ncheierea acestuia trebuie ndeplinite nite condiii eseniale , comune tuturor actelor din diferite ramuri de drept printre care poate fi numit i contractul civil, altfel nerespectarea acestor condiii de fond este sancionat n principiu cu nulitatea absolut. Conform dispoziiilor art.948 din Codul civil condiiile eseniale pentru modalitatea unei convenii sunt: capacitatea de a contracta, consimmntul valabil al prii care se oblig, un obiect determinat, o cauz licit.

2.1.1 Capacitatea juridic a prilor contractului individual de munc

Capacitatea juridic a persoanei ce se ncadreaz n munc. Pentru a ncheia un contract de munc persoana fizic trebuie s aib nu numai capacitate de folosin ci i capacitate de exerciiu, ambele fiind ntr-o strns legtur formnd capacitatea juridic de munc. Acest specific este o consecin a caracterului intuitu personae al contractului de muncDatorit specificului pe care l prezint, capacitatea juridic n dreptul muncii poate fi privit ca unic, disocierea ei n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu neprezentnd interes.14 Persoana fizic capt capacitatea deplin de a munci la mplinirea vrstei de 16 ani precum i la vrsta de 15 ani, ns n acest caz este necesar acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.15 n concluzie persoana ntre 15 i 16 ani dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc, iar lipsa ncuviinrii prinilor sau a autoritii tutelare atrage ca sanciune nulitatea absolut a contractului de munc, dar este o sanciune remediabilncuviinarea dat de prini sau autoritatea tutelar nlturnd sanciunea. Retragerea ncuviinrii prinilor sau a autoritii tutelare are ca efect ncetarea respectivului contract de munc.
14

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul Muncii, Ediia a-II-a revzut i adugit, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 166; 15 Art.13 alin. (2) Codul Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007;

12

ncuviinarea trebuie s fie dat de ambii prini dac ntre prini nu s-a realizat un consens atunci hotrrea n privina ncheierii contractului de munc se ia de ctre autoritatea tutelar. Este necesar ca prinii s cunoasc condiiile n care munca va fi prestat, felul ei, iar ncuviinarea dat de acetia s fie neechivoc - expres, clar i precis. Pn la 15 ani persoana se afl n incapacitate general i total de a ncheia un contract de munc, interzicndu-se dintr-o serie de raiuni munca copiiilor.16 Alturi de copiii de pna la 15 ani se mai afl n incapacitate general i total de a ncheia un contract de munc i persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii mintale. Munca de noapte este cea prestat ntre orele 22 i 6, cu posibilitatea abaterii cu o or n plus sau n minus faa de aceste limite, tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte conform art.125 alin (1) din Codul muncii, altfel angajatorul care folosete minori pentru a muncii n timpul nopii va rspunde civil sau penal. Dac totui munca s-a prestat, minorul nu va putea fi lipsit de sporul pentru munca de noapte cuvenit potrivit legii sau contractului colectiv de munc. Aceasta pentru c interdicia este o masur de protecie care nu poate n nici un caz s-l dezavantajeze pe minor.17 Incompatibiliti: Prin incompatibiliti se neleg acele delimitri ale capacitii juridice reglementate n mod expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii.18 Incompatibilitile sunt reglementate n mod expres i restrictiv de lege i i produc efectele n cazurile, condiiile i n perioadele numite n cuprinsul ei. Inadmisibilitatea ocuprii unei funcii, a prestrii unei anumite munci de ctre o persoan are n vedere ocrotirea acesteia sau a unor interese generale, aa cum este definit. Aadar aceste incompatibiliti sunt cu referire la vrst, la msurile de protecie ale tinerilor i femeilor, n scopul aprrii avutului public sau privat, exercitarea unor funcii ce presupun ca cei ce le ocup s se bucure de o deosebit autoritate moral, interdicia de a
16 17

Idem, p.167; Prof.univ.dr. Raluca Dimitriu,Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre minor, Revista Romn de Dreptul Muncii nr.1/2005, p.19; 18 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Dreptul Muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 341;

13

ocupa o funcie de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea unei infraciuni, incompatibiliti cu referire la demnitatea funciei publice. De exemplu n cazul inadmisibilitii referitoare la vrst: pentru funcia de gestionar i gardian public, se cere vrsta minim de 21 ani; pentru funcia de gardian public se cere vrsta maxim de 40 ani. Capacitatea juridic a angajatorului: De regul angajatorul este o persoana juridic, excepia fiind constituit de angajatorul persoan fizic. Persoana juridic ca i persoana fizic, dispune de o capacitate de folosin (ce const n posibilitatea subiectului colectiv de a avea drepturi i obligaii n acord cu scopul pentru care persoana juridica s-a nfiinat scop specificat de lege, actul de nfiinare sau statut) i de capacitatea de exerciiu ce se refer la aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobndi i de a exercita drepturi i de a-i realiza obligaiile prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere, care ndeplinesc rolul de reprezentare legal necesar i obligatorie. Persoanele juridice care sunt supuse nregistrrii dobndesc capacitatea de folosin (deplin) de la data nregistrrii lor19iar persoanele juridice care nu sunt supuse nregistrrii dobndesc capaciatatea de folosin ncepnd cu data emiterii actului de dispoziie care le nfiineaz sau de la data recunoaterii actului de nfiinare, de la data autorizrii nfiinrii, de la data ndeplinirii altei cerine pe care legea o prevede. Capacitatea de exerciiu este realizat de ctre organele de conducere ale persoanei juridice (persoan juridic de stat, persoane juridice particulare, persoan juridic mixt, persoane juridice cooperatiste si obteti). n funcie de tipul naturii angajatorului, exist diferenieri n privina organelor de conducere ce au rolul de a reprezenta . De exemplu n cazul regiilor autonome conducerea regiei revine consiliului de administraie compus dintr-un numr de 7-15 persoane, iar una din aceste persoane are funcia de director general al regiei autonome, acesta fiind numit de consiliul de

19

Prof. univ. Gabriel Boroi, Drept Civil Partea General, Persoanele, Editura All Beck, Bucureti, 2001,p.395;

14

administraie, cu avizul ministrului de resort, sau - dup caz - al conductorului administraiei locale de stat.20 Directorului i revine sarcina de a reprezenta i angaja regia pe care o conduce, n raporturile cu alte persoane juridice, i el este cel care ncadreaz personalul unitii. n urma constatrii situaiei economice nefavorabile a acestor regii autonome s-a decis ca unele s fie dizolvate iar altele au fost reorganizate ca societi comerciale cu obiect n activiti de interes public naional astfel fiind denumite companii naionale sau societi naionale i supuse unui amplu proces de privatizare. n cazul companiilor naionale exist un organ unipersonal de conducere i anume preedintele consiliului de administraie care n calitatea sa de manager reprezint compania n relaiile cu persoanele fizice sau cu persoanele juridice. n cadrul raporturilor juridice de munc, el este cel care : angajeaz, promoveaz i concediaz personalul companiei pe care o conduce, de asemenea poate s numeasc, s suspende i chiar s revoce directorii executivi, le fixeaz salariile cu acordul preliminar al consiliului de administraie; n limita mandatului dat de consiliu de administraie negociaz contractul colectiv de munc; poate delega din atribuiile sale pe baza unui mandat directorilor executivi. Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic: n cazul persoanei fizice capacitatea sa de a ncheia un contract de munc n calitate de angajator, se circumscrie regulilor generale, aa cum este prevzut n art.14 alin. (2) din Codul muncii Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Prin dobndirea capacitii depline de exerciiu se nelege c angajatorul persoan fizic a mplinit vrsta de 18 ani.

2.1.2 Consimmntul prilor.

20

Legea nr.15/1990 cu privire la reorganizarea unitilor economice de stat ca regii autonome i societi economice;

15

Prin definiie contractul individual de munc este un act juridic sinalagmatic i consensual ceea ce nseamn c pentru ncheierea acestui tip de contract este necesar consimmntul prilor. Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilorprin consimmnt se nelege acea condiie de fond, esenial, de validitate i general a actului juridic civil.21 Valabilitatea consimmntului este condiionat de urmtoarele situaii: s provin de la o persoan cu discernmnt. Persoana fizic cu capacitate de exerciiu deplin, se consider c are discernmntul juridic necesar pentru a ncheia acte juridice n cazul nostru un contract individual de munc . Persoana lipsit de capacitate de exerciiu se consider c nu are discernmnt i se afl ntr-o situaie n care fie nu a ndeplinit vrsta legal fie starea de sntate mintal nu-i permite i este supus unei hotrri judectoreti prin care este declarat interzis. s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice. Dac manifestarea de voin a fost fcut n glum, din prietenie, din complezen, cnd s-a fcut sub condiie suspensiv pur potestativ din partea celui care se oblig (art.1010 C.Civ), manifestarea de voin este prea vag sau a fost facut cu o rezerv mintal din partea contractantului iar aceasta este facut cunoscut de contractant condiia de valabilitate a consimmntului nu este realizat. consimmntul trebuie s fie exteriorizat, condiie necesar i suficient pentru valabilitatea actului juridic, i totodat trebuie s mbrace forma scris, avnd la baz principiul conform cruia tcerea nu echivaleaz cu consimmntul exteriorizat. Consimmntul este un act contient i liber al voinei, n acest sens, consimmntul nu trebuie s fie alterat de vreun viciu de consimmnt. Viciile de consimmnt: Viciile de consimmnt sunt acele mprejurri care afecteaz caracterul contient i liber al voinei de a face un act juridic.22 Viciile de consimmnt sunt urmtoarele: eroarea, dolul i violena. Eroarea:
21 22

Prof.univ.Gabriel Boroi, op. cit., p.157; Idem, p.159;

16

Prin eroare se nelege falsa reprezentare a unor mprejurri la ncheierea unui act juridic civil. n cazul ncheierii unui contract individual de munc, eroarea poate exista n situaia n care angajatului i s-a fcut o fals reprezentare a clauzelor importante ale contractului, astfel nct, dac acestea ar fi fost cunoscute n sensul lor adevrat, angajatul nu ar fi acceptat s ncheie contractul. Pentru ca falsa reprezentare s fie viciu de consimmnt, aceasta trebuie s ndeplineasc cumulativ dou condiii anume: elementul asupra cruia cade falsa reprezentare s fi fost decisiv pentru ncheierea contractului astfel dac s-ar fi cunoscut realitatea, angajatul nu ar fi fost de acord cu ncheierea contractului; fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca angajatorul s fi cunoscut, sau ar fi trebuit s cunoasc c elementul asupra cruia cade falsa reprezentare este decisiv pentru ncheierea contractului respectiv. Aceste condiii sunt impuse n vederea protejrii persoanei care urmeaz a se ncadra n munc, de eventualele abuzuri ale angajatorului.

Dolul: Dolul const n inducerea n eroare a unei persoane, prin mijloace viclene sau dolosive, pentru a o determina s ncheie un anumit act juridic.23 Dolul este o eroare provocat iar n situaia contractului individual de munc, dolul poate avea loc cnd angajatul i creaz o imagine fals pentru a ndeplini condiiile postului sau funciei pe care vrea s o obin cu ajutorul unor documente false cu privire la studiile, calificarea profesional sau experiena de lucru ntr-un anumit domeniu.
23

Idem, p.164;

17

Pentru ca dolul s fie viciu de consimmnt el trebuie s ndeplineasc cumulativ dou condiii: prezumii. Violena: Violena este acel viciu de consimmnt care const n ameninarea unei persoane cu un ru de natur sa-i produc o temere ce determin s ncheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar fi ncheiat.24 Pentru a fi viciu de consimmnt este necesar ca violena s ndeplineasc dou condiii: greu ntlnit. s fie determinant pentru ca actul juridic s fie ncheiat; s fie injust (nelegitim). s fie determinant pentru ncheierea contractului; s provin de la cealalt parte.

Dolul trebuie dovedit prin diferite mijloace de prob de la acte pn la martori sau

n cazul ncheierii contractului individual de munc, problema violenei este mai

2.1.3 Obiectul i cauza contractului individual de munc

Obiectul este o alt condiie obligatorie la ncheierea cotractului individual de munc i este format din dou elemente obligatorii care se intercondiioneaz: prestarea muncii de ctre angajat, iar pe de alt parte salarizarea muncii de ctre angajator. Dac unul din cele dou elemente ale obiectului ar lipsi dintr-un contract, acel contract ar fi lovit de nulitate.

24

Idem, p. 167;

18

Prestarea muncii trebuie s fie realizat n condiii legale, altfel contractul de munc care are drept obiect prestarea unei munci interzise de lege, care ar aduce atingere grav moralei sau ordinii publice va fi lovit de nulitate absolut i nu va putea produce efecte, fapt prevzut n art.15 din Codul muncii. Prin contractul individual de munc angajatorul cere angajatului su servicii legate de funcia n care a fost ncadrat, ns nu-l poate obliga s presteze i alte servicii, chiar dac salariatul are pregtirea necesar, care nu au fost prevzute n contract. Salariul este dreptul angajatului, pe care l primete ca urmare a ncheierii cotractului individual de munc, contract oneros, este o contraprestaie ce i revine angajatorului, o obligaie a acestuia fa de angajat. Salariul are un caracter obligatoriu i nu ocazional. Obiectul contractului de munc se determin i se realizeaz printr-un ansamblu de elemente, de drepturi i obligaii care formeaz coninutul contractului, al raportului juridic pe care acesta l genereaz.25 Cauza Prin cauza (scopul) actului juridic se nelege obiectivul urmrit la ncheierea acestuia.26 Cauza este o condiie esenial, de validitate i general a actului juridic care mpreun cu consimmntul formeaz voina juridic. Angajatorul urmrete ca angajatul s presteze o munc determinat prin ncheierea contractului n folosul su, deci cauza angajatorului, iar angajatul are ca scop primirea salariului n urma muncii prestate. Cauza cotractului trebuie s fie licit i moral, s existe altfel contractul este lovit de nulitate absolut. n literatura de specialitate se menioneaz existena n structura actului juridic dou elemente: scopul imediat numit i scopul obligaiei care n cazul contractului individual de munc se definete ca fiind reprezentarea sau prefigurarea mental, de ctre fiecare parte, a contraprestaiei ( partea care se oblig este contient ca i cealalt parte trebuie s
25

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mrioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul Muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 359; 26 Prof. univ. Gabriel Boroi, op.cit., p. 179;

19

se oblige); - scopul mediat (causa remota) numit i scopul actului juridic civil const n motivul determinant al ncheierii contractului individual de munc, i face referire la nsuirile unei prestaii ori la calitile unei persoane.

2.2 Condiii specifice ncheierii cotractului individual de munc.

2.2.1Examenul medical: Angajatul avnd obligaia s presteze n favoarea angajatorului o anumit activitate, trebuie s aib o capacitate de munc, n sens biologic, apt n vederea ndeplinirii acestei obligaii, acesta n mod firesc trebuie s se implice att psihic ct i fizic- fapt prevzut n art.27 alin.(1) din Codul muncii. Examenul este o condiie prealabil i obligatorie la ncheierea contractului individual de munc, neefectuarea acestuia atrgnd dup sine nulitatea contractului individual de munc (art.27 alin.(1) din Codul muncii), ns poate fi validat prin prezentarea de ctre angajat a certificatului medical, dup ncheierea contractului individual de munc cu condiia ca persoana s fie apt s presteze munca respectiv. Obligativitatea examenului medical la angajarea n munc este consemnat n art.28: lit. a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an n celelalte situaii; lit. b) n cazul detarii sau a trecerii n alt loc de munc ori n alt activiate, dac se schimb condiiile de munc ( O.U.G. nr.65/2005); lit. c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; lit. d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; lit. e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Santi Publice; 20

lit. f) periodic n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectivitti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii Publice; lit. g) periodic n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Obiectivul examenului medical la angajare este acela de a proteja fiecare angajat, a celorlalte persoane din colectiv i ale populaiei (de exemplu nu poate fi angajat ca muncitor n sectorul alimentar o persoan care sufer de tuberculoz sau hepatit). De asemenea se urmrete compatibilitatea ntre afeciunile prezentate n momentul examinrii i viitorul loc de munc, ca n urma constatrii strii de sntate i a capacitii de munc s se poat face propuneri de adaptare a postului la posibilitile anatomice i fiziologice. Observaii: Angajatorul nu are dreptul de a cere unei candidate n vederea angajrii prezentarea unui test de graviditate (art.27 alin. (5)) si Legii 202/2002privind egalitatea de anse ntre femei i brbai). Excepie face cazul n care munca respectiv are un risc recunoscut sau semnificativ pentru sntatea femeii i a copilului, sau care este interzis total sau parial femeilor insrcinate sau care alpteaz. Prevederile legii nr.202/2002 au un rol important n vederea prevenirii discriminrii n domeniul muncii. Astfel n Titlul II cu privire la egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai n domeniul muncii art.6 alin(1) se prevede: a). alegerea ori execitarea liber a unei profesii sau activiti; b). angajarea n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c). venituri egale pentru munc egal; d). informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional; e). promovare la orice nivel ierarhic i profesional; f). condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc conform prevederilor legislaiei n vigoare;

21

g). beneficii, altele dect cele de natur salarial, i msuri de protecie i asigurri sociale. De asemenea intr n obligaia angajatorului ca prin dispoziiile din regulamentele de organizare i funcionare i n cele de ordine interioar ale unitilor s asigure egalitatea de anse i tratament ntre angajati femei i brbai, n cadrul relaiilor de munc de orice fel. 2.2.2 Repartizarea n munc: n unele cazuri contractul individual de munc apare ca o consecin a unei dispoziii de repartizare n munc, dispoziie emis de organele abilitate. Conform legii 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc persoanele ce primesc indemnizaie de omaj au obligaia de a se prezenta de cte ori sunt chemate sau n baza unei programri la agenia pentru ocuparea forei de munc unde sunt nregistrate, pentru a fi ajutate n vederea ncadrrii n munc i pentru a participa la serviciile oferite de ctre agentie pentru ocuparea forei de munc, servicii de formare profesional. Daca persoanele ce beneficiaz de indemnizaie de omaj refuz un loc care se potrivete cu pregtirea i nivelul studiilor, situate la o distan de cel mult 50 kilometri de localitatea de domiciliu sau refuz participarea la servicii pentru stimularea ocuprii sau de formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea forei de munc, atunci persoanele n cauz nu vor mai beneficia de indemnizaia de omaj. Pentru angajator repartiia nu creeaz nici o obligaie, el poatet decide dac d sau nu curs unei repartizri atunci cnd se refuz ncadrarea. Excepie fac situaiile n care angajatorul este este o unitate bugetar, aparatul de specialitate ale organelor legislative, executive i judectoreti, repartizarea devine obligatorie cnd persoana a reuit la concurs; precum i n situaia n care exist o convenie ntre agenia teritorial i angajator ncheiat n vederea asigurrii forei de munc. Pentru o mai bun supraveghere a beneficiarilor indemnizaiei de omaj ct i pentru ca acetia s fie motivai s-a dispus prin legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat persoanele apte de munc, care primesc ajutor social sunt obligate s dovedeasc

22

cu acte din 3 n 3 luni c sunt n evidena unei agenii teritoriale pentru ocuparea forei de munc pentru ncadrarea n munc i nu au acceptat nejustificat un loc de munc oferit, sau nu au acceptat participarea la un program de pregtire profesional. Nendeplinirea obligaiei atrage suspendarea plii ajutorului social n cazul persoanei singure, sau modificarea cuantumului social prin excluderea din numrul membrilor de familie a persoanelor care ndeplinesc obligaia menionat. n concluzie pentru persoanele beneficiare de ajutor social repartizarea n munc este obligatorie. n cazul angajatorilor se aplic aceleai principii ca i n cazul beneficiarilor de indemnizaie de omaj. Dispoziia de repartizare n munc este cea care condiioneaz i precede ncheierea contractului individual de munc, dar nu l nlocuiete. Prile rspund juridic dac nu recurg la executarea ei. n concluzie actul de repartizare este o condiie sau o premis pentru ncheierea contractului, numai acesta din urm, prin ansamblul clauzelor sale executarea raportului juridic de munc.27

2.2.3 Avizul prealabil, autorizarea i atestarea: Avizul prealabil, autorizarea i atestarea sunt reglementate cu caracter de excepie pentru ncadrarea n munc a anumitor salariati.28 Avizul prelabil, autorizarea i atestarea condiioneaz angajarea n munc, fiind obligatorii la ncheierea contractului individual de munc ale salariailor indiferent dac acetia sunt din sectorul public sau privat. Nerespectarea acestor condiii este sancionat cu nulitatea contractului i n consecin cu ncetarea de drept a contractului ncheiat conform art. 56 lit. e) din Codul muncii.

27

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul Muncii, Ediia a II a, Editura All Beck, Bucuresti, 2001, p. 191; 28 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p.64;

23

n cazul n care avizul, autorizarea sau atestarea au fost retrase atunci contractul individual de munc, nceteaz de drept art.56 lit. h) Codul muncii). 2.2.4 Condiii de studii: Pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post este necesar ndeplinirea unor condiii de studii. Condiiile de studii sunt o cerin ce se impune ca o nevoie de prestare a unei activiti eficiente ntr-o unitate indiferent de scopul ei, att n interesul angajatorului dar i n vederea stimulrii i recompensrii salariailor n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesionale. Perfecionarea pregtirii profesionale a salariatului reprezint o condiie impus n cazul angajatorilor precum regiile autonome, instituii bugetare, (uniti de stat) pe cnd n cazul unitilor particulare nu au acest caracter n principiu, ns se constat c unitile particulare prefer s-i susin salariaii n vederea perfecionrii profesionale, ca dovad c vor s obin rezulate ct mai bune din partea acestora, dar i salariaii sunt interesai n a-i ridica nivelul de pregtire pentru a fi la curent cu ceea ce apare nou ntr-un domeniu, ct i pentru a promova. Asistm la o cerere din partea angajailor de a evita o plafonare n domeniul respectiv. Sunt cazuri n care legea prevede ca persoana care dorete s obin o anumit funcie, s aib un anume nivel al studiilor att n sectorul public ct i n sectorul privat. Natura i nivelul studiilor sunt concepute n raport direct cu specialitatea i complexitatea muncii, cu atribuiile i rspunsurile pe care le implic efectuarea acesteia.29 Ocuparea funciilor de inginer, jurisconsult, economist, chimist, fizician, biolog, geolog este condiionat de absolovirea nvmntului superior de specialitate ns n unele cazuri condiiei de studii se cumuleaz i condiia de vechime. De exemplu n funciile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate vor fi ncadrai ingineri, economiti, fizicieni, chimiti, juriti, arhiteci, absolveni ai nvmntului superior de nivel universitar; pe cnd n funciile de referent vor fi ncadrai contabili, statisticieni, tehnicieni precum i ali specialiti cu studii liceale i postliceale ncadrai n compartimentele de baz ale ministrului sau ale organului central.
29

Alexandru iclea, Andrei Popescu, op. cit., p. 366;

24

n cazul funciei de judector al Curii Constituionale, judectorii trebuie s aib pregatire juridic superioar, nalt competen profesional i o vechime de cel puin 18 ani n activitatea juridic sau n nvmntul juridic superior.30 Persoanele care organizeaz i conduc contabilitatea trebuie s posede studii economice superioare (art. 11 din legea nr.82/1991 Legea Contabilitii). Prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale numarul 237/2002 a fost aprobat lista cuprinznd meseriile i activitile simple. Unele dintre ele pot fi practicate cu o pregtire colar de 4 clase cel puin i un curs de calificare, formare profesional sau iniiere ca de exemplu: coar, gunoier, splator vehicule; iar alte meserii pot fi practicate cu o pregtire colar de cel puin 7/8 clase i un curs de formare profesional, iniiere sau calificare ca de exemplu confecioner plrii, dulgherist, grdinar,sobar etc.. 2.2.5 Condiii de vechime n munc i n specialitate: Vechimea n munc i n specialitate este o condiie cerut uneori pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi. Vechimea n munc este consemnat prin ncheierea unui contract individual de munc (munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc art.16 alin. (3) din Codul muncii) Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) sau n funcie (pentru celelalte categorii de personal).31 n cazul funcionarilor publici, pentru ocuparea funciilor de conducere vacante trebuie ca persoanele n cauz s aib o vechime n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice de minim 2 ani, pentru funciile publice de ef birou, ef serviciu i secretar al comunei minimum 5 ani pentru funciile de director general adjunct, director i director adjunct din aparatul ministerelor i al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, director executiv i director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale altor organe de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n cadrul aparatului propriu al autoritilor

30 31

Constituia Romniei republicat n 2003, art. 143; Alexandru iclea, Andrei Popescu, op.cit., p. 368;

25

administraiei publice locale, aa cum prevede art. 12 i art.58 alin. (2) lit. a) i b) din legea nr.188/1999 Republicat privind Statutul funcionarilor publici. 2.2.6 Concursul sau examenul: Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale a celui care solicit angajarea este o dispoziie prevzut n Codul muncii (art.29 alin (1), urmnd ca metodele folosite pentru verificarea aptitudinilor profesionale s fie stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional i disciplinar i n regulamentul intern. Modalitatea principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale a viitorilor angajai, n sectorul public dar i n sectorul privat o constituie concursul i are un caracter obligatoriu. Concursul este tot un examen, dar la care sunt nscrii mai muli candidai pe un loc, iar n cazul instituiilor i autoritilor publice ct i n cazul unitilor bugetare, regulamentul concursului este aprobat prin hotrre a guvernului. n cazul unitilor din sectorul privat pot folosi procedura reglementat pentru unitile bugetare, dar pot alege s foloseasc un regulament propriu. Concursul se desfoar pe parcursul a patru etape. n primul rnd posturile vacante scoase la concurs de ctre o unitate bugetar trebuie publicate ntr-un ziar central sau local sau afiate la sediul unitii n cauz cu cel puin 15 zile nainte de data susinerii concursului mpreun cu data i locul susinerii concursului, precum i modalitile de informare cu privire la condiiile de participare i tematica. Apoi urmeaza nscrierea la concurs la care pot participa i salariaii unitii. De menionat este faptul c participantul la concurs trebuie s ndeplineasc condiiile precizate de unitatea n cauz. n cazul unitilor bugetare se va constitui o comisie de examinare care s verifice ndeplinirea condiiilor de participare la concurs, format din eful compartimentului n care urmeaz s se fac angajarea, conducatorul ierarhic al acestuia i n unele cazuri 2-3 specialiti din nvmntul superior de specialitate, din uniti de cercetare de profil. Comisia este condus de un preedinte desemnat de membrii comisiei i un secretar numit de conductorul unitii. Concursul const ntr-o prob scris, o prob oral sau

26

interviu iar pentru funciile de ntreinere a cureniei, de deservire concursul const ntr-o prob practic. Ordinea reuitei la concurs se face pe baza notelor obinute. Contestaiile se depun n 3 zile de la afiarea rezultatelor iar rspunsul se comunic petiionarului n termen de 5 zile. n sectorul privat, angajatorii utilizeaz n organizarea concursului, examenului regulile din sectorul bugetar. n practic, n sectorul privat se folosete - de sine stttor sau asociat concursului sau examenului - i interviul cu cel n cauz. El const ntr-un dialog ntre angajator i solicitantul locului de munc, de natur s clarifice problemele legate de pregtirea profesional, evoluia n timp a persoanei n cauz, opiunile ei viitoare.32

2.2.7 Perioada de prob Perioada de prob este modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, ns trebuie expres menionat n contractul individual de munc (art.17 alin(2) lit. m) din Codul muncii). Perioada de prob este n interesul ambelor pri semnatare ale contractului: att angajatorului care are posibilitatea s cunoasc mai bine competena i aptitudinile salariatului la locul de munc, iar dac se constat c angajatul nu corespunde profesional l va putea concedia; ct i salariatului care are ocazia s cunoasc mai bine munca ncredinat, i dac i se potrivete sau nu. n cazul persoanelor cu handicap verificarea aptitudinilor profesionale se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice (art.31 alin. (2) din Codul muncii) astfel excluzndu-se examenul sau concursul. Perioada de prob difer ca ntindere astfel:

32

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 357;

27

pentru funciile de execuie se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice, i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere;

la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz o perioad de prob de maximum 30 de zile calendaristice; n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are un caracter excepional i nu poate depi 5 zile; absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de cel mult 6 luni;

Conform art.83 din Codul muncii, n cazul contractului individual de munc pe durat determinat perioada de prob nu va depi: 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc ntre 3 i 6 luni; 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contarctului individual de munc mai mare de 6 luni. Pe durata perioadei de prob salariatul are aceleai drepturi i obligaii prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc ca i ceilali salariai care au trecut de perioada de prob. Conform Codului muncii salariatul nu execut mai mult de o singur perioad de prob la acelai angajator, excepie fcnd situaia n care salariatul debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele sau vtmatoare sau periculoase (art.32 alin. (1) si (2)). De subliniat este faptul c perioda de prob constituie vechime n munc.

28

Ca o msur preventiv la abuzurile angajatorilor Codul muncii a dispus ca angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioada de prob pentru acelai post este interzis33.

2.2.8 Stagiul Prin stagiu se nelege acea perioad determinat de timp prevazut expres de reglementrile legale, avnd ca scop principal perfecionarea pregtirii profesionale, n procesul muncii, a absolvenilor unor specialitti din nvmntul superior. 34 Durata perioadei de stagiu difer de la caz la caz. De exemplu experii contabili i contabilii autorizai efectueaz un stagiu de 3 ani conform Regulamentului privind efectuarea stagiului i examenului de aptitudini n vederea accesului la calitatea de expert contabil i contabil autorizat.

Capitol III: Clauze prevzute n contractul individual de munc 3.1 Clauze eseniale ale contractului individual de munc
3.1.1 Durata contractului individual de munc: Prin durata contractului individual de munc nelegem perioada de timp pe care prile raportului juridic de munc s-au obligat a-i ndeplini obligaiile.35 Conform Codului muncii art. 12, alin. (1) regula o constituie c angajarea prin ncheierea contractului individual de munc s se fac pe o perioad nedeterminat, iar excepia este constituit de ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat. De-a lungul timpului ncepnd cu Legea contractelor de munc din 1929 durata contractului individual de munc a cunoscut mai multe dispoziii. Astfel prin legea mai sus
33 34

Art.33 din Codul Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007; Alexandru iclea, Andrei Popescu, op. cit.,p.369; 35 Ovidiu Macovei, op.cit., p. 126;

29

menionat regula era ca ncheierea contractelor individuale de munc s se fac pe durata determinat: nimeni nu se poate obliga a servi o persoan dect pentru o lucrare determinat sau un timp determinat.(art.41) ns n literatura de specialitate s-a dovedit c prin durata nedeterminat nu trebuie s nelegem nici c salariatul este obligat s munceasc patronului toata viaa lui i nici c patronul este obligat a-l menine n serviciu pna moare. 36 n Codul muncii din 1950 se preciza c ncheierea contractului individual de munc se putea face pe durat determinat, pe durata nederminat i pentru ndeplinirea unei lucrri determinate. Astfel contractelor care nu conineau o clauz din care s rezulte durata determinat, atunci se considera c erau ncheiate pe durata nedeterminat. n privina contractelor individuale de munc ncheiate pe durat determinat acestea se conformau necesitilor i intereselor prilor. Perioada pentru care se ncheia contractul trebuie fcut cunoscut din momentul ncheierii acestuia. Prin prevederile Codului Muncii din 1950 se renun la ncheierea contractului individual de munc pe durata determinat, pe durata nedeterminat, i pentru ndeplinirea unei lucrri determinate. Aadar dac n coninutul contractului individual de munc nu era specificat o dat anume se considera c respectivul contract era ncheiat pe durat nedeterminat. O varietate a contractului individual de munc pe durata determinat era ncheierea contractului de munc sezonier i cele temporare. Contractele de munc sezonier erau caracteristice sectoarelor: agricol, forestier n concluzie pentru acele munci care se efectuau n dependen de condiiile naturale, climaterice, ntr-o anumit perioad a anului si nu depeau 6 luni. n ceea ce privete contractele de munc temporar acestea se puteau ncheia pentru o durat de maxim 2 luni iar angajatorul trebuia s fac cunoscut acest lucru salariatului su. n cazul ncheierii contractului individual de munc pentru ndeplinirea unei lucrri determinate salariatul cunotea caracterul temporar al contractului individual de munc,

36

E. Cristoforeanu, Teoria General a contractului individual de munc, Editura Curierul Juridic, 1934, p. 84:

30

salariatul va lucra un timp limitat, dar data exact la care va fi determinat lucrarea respectiv i rmnea necunoscut. n 1973 prin prevederile Codului muncii se renun la aceast ultim form a contractului individual de munc din punct de vedere al duratei: fapt argumentat prin aceea c realizarea unei lucrri determinate nu era altceva dect o alt variant a contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. De fapt regula era ca ncheierea contractului individual de munc s fie fcut pe durat nedeterminat, avnd ca efect garantarea stabilitii n munc a salariatului. ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat avea un caracter de excepii iar condiiile ncheierii erau speciale i foarte restrictive doar anumite condiii obiective putnd justifica durata deteminat a contractului. Durata contractului individual de munc a cunoscut o evoluie specific porninduse de la regula ncheierii contractelor pe durata determinat (sub Legea din 1929) trecnd printr-o etap de tranziie n care, n funcie de necesitile economice i de interesele prilor, contractele de munc se ncheiau fie pe durat determinat, fie pe durat nedeterminat aprnd ns prezumia ncheierii pe durat nedeterminat dac nu era prevzut expres sau nu se subntelegea existena unui termen pentru ca prin Codul muncii din 1973 s se consacre regula ncheierii contractelor individuale de munc pe durat determinat a contractelor individuale de munc.37 n ziua de azi Codul muncii din 2003 are o reglementare distinct a contractului individual de munc pe durat determinat (cap. VI, Titlu II) astfel contractul individual de munc pe durat determinat a cptat un regim juridic bine conturat. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia n urmtoarele condiii prevzute de Codul muncii n art.80: alin. (2) - contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie; alin. (3)- contractul individual pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului prevzut la art.82 i de cel mult dou ori consecutiv.

37

Ovidiu Macovei, op. cit ,p. 134;

31

alin .(4) ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult trei contracte individuale de munc pe durat determinat, dar numai nuntrul termenului prevzut la art.82.38 Cazurile n care contractul individual de munc poate fi ncheiat pe durat determinat sunt: art.81 lit. a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; lit. b) creterea temporar a activitii angajatorului; lit. c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; lit. d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; lit. d) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; lit. d) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale lit. d) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; lit. e)n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i / sau la nivel de ramur. Dac ntr-o situaie concret, nu se face dovada c ncheierea cotractului s-a fcut ori era posibil, potrivit legii pe durat determinat se prezum c raportul juridic a fost stabilit pe durat nedeterminat. Totodat simpla meniune din contract c a fost ncheiat pe durat determinat, nu produce efecte corespunztoare dac postul este vacant i prin natura ei are caracter permanent.39 n ceea ce privete problematica ncheierii contractului individual de munc nu a constituit obiect de reglementare pentru directivele europene.

38

art.82 alin (1) contractului individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de luni; alin.(2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular; 39 Alexandru iclea, Constantin Tufan, DreptulMuncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001, p.293;

32

Dei nu i sunt strine dezbaterile care au avut loc n diverse state membre relative la durata (determinat sau nedeterminat) a contractului individual de munc, Uniunea European nu a reglementat expres dect unele tipuri de contracte, n consens i n simultaneitate cu OIM, respectiv contractul de munc cu timp parial, contractul de munc pe durat determinat i contractul de munc la domiciliu.40

3.1.2 Felul muncii

Felul muncii se identific n principal prin funcia sau meseria exercitat de salariat i n subsidiar prin pregtirea profesional necesar.41 Felul muncii este o clauz fundamental a ncheierii valabil a contractului individual de munc, prin care se nelege calificarea profesional i determinarea funciei sau a meseriei salariatului. De cte ori activitatea unei persoane presupune aceeai calificare profesional pe care prile au avut-o n vedere la stabilirea raportului juridic de munc atunci felul muncii este acelai rmne neschimbat. Dar dac unei persoane i se ncredineaz o activitate care presupune o alt calificare profesional atunci felul muncii se modific. Felul muncii trebuie prevzut n contract i nu poate fi modificat dect prin acordul prilor sau n cazurile strict prevzute. Criteriul principal este determinarea felului muncii pe care-l reprezint profesia, meseria sau funcia, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale.42 Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii. Meseria reprezint complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de execuie sau de conducere i este corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale. Funciile i meseriile existente n Romnia sunt prevzute n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia care este un sistem de identificare, ierarhizare, codificare a ocupaiior din economie, care este elaborat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de
40 41

Andrei Popescu, Drept Internaional, Editura C. H.Beck, Bucureti, 2006, p.349; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 61; 42 Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2007, p. 214;

33

anse, prin implicarea Institutului Naional pentru Statistic, cu alte ministere i instituii publice interesate. Bineneles c acest document, Clasificarea Ocupaiilor din Romnia este actualizat periodic, atribuie ce intr n competena Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse. n unele cazuri profesia poate fi i ocupaie iar n altele nu. Din aceast perspectiv, n sensul dreptului muncii, tocmai ocupaia este cea care constituie felul muncii. Orice angajare n munc indiferent de angajator trebuie s se fac pe o funcie sau un post care se regsete n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia. Stabilirea felului muncii depinde i de calificarea corect a funciei salariatului respectiv.43 Funcia de conducere constituie n ansamblul ei o entitate de sine stttoare iar sub aspect calitativ este diferit de funcia de execuie. Astfel conform art. 294 din Codul muncii prin salariai cu funcie de conducere se nelege administratorii salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este i salariat, directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri -, precum i asimilai lor stabilite potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern. Postul reprezint o entitate de baz corespunztoare fiecrui loc de munc cu privire la care angajatorul ncheie un contract individual de munc.44 Potrivit art. 17 alin.(2) din Codul muncii, n contractul individual de munc trebuie s se precizeze funcia / ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; i riscurile specifice postului. Postul reprezint elementul de individualizare a unor funcii asemntoare45deoarece se ntmpl ca pentru aceeai funcie, n statul de organizare s fie prevzute mai multe posturi. Modul de deosebire a posturilor este denumirea, sarcinile de serviciu, cerine stabilite de lege pentru ocuparea lor iar n unele cazuri i prin salariul de baz.
43 44

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 404; Ovidiu Macovei, op. cit., p. 157; 45 Ibidem, p.158;

34

Felul muncii se stabilete n mod concret n cadrul unitilor productive fie prin norme de munc (pentru personalul productiv i indirect productiv, fie prin fie ale postului.46 Fia postului cuprinde: elemente de identificare a fiecrui post: compartimentul, denumirea postului n statul de organizare, relaiile cu alte posturi precum i definirea sumar a atribuiilor postului; cerinele necesare pentru ocuparea postului: categoria de personal care poate ocupa postul, nivelul de pregtire profesional (pregtire de baz, pregtire de specialitate, autorizaii / avize speciale pentru exercitarea atribuiilor, necesitatea cunoaterii uneia sau mai multor limbi strine), experiena (n munc sau/i n specialitate ), aptitudini i abiliti necesare; descrierea condiiilor specifice de munc: precizarea locului de munc, programul de lucru, condiiile n care se presteaz munca, riscurile implicate de post, compensri, sporuri; descrierea sarcinilor, ndatoririlor i responsabilitilor postului a standardelor de performan asociate, ceea ce reprezint partea cea mai important din fia postului, aici fiind cuprinse toate ndatoririle salariatului. Fia postului nu este ntocmit n funcie de aptitudinile sau abilitile salariatului ci aceasta trebuie s corespund atribuiilor precizate n fia postului stabilite de angajator n functie de nevoile sale. n funcie de felul muncii prestate, persoanele ncadrate n munc pot fi clasificate n urmtoarele categorii: a) personal de nalt calificare, care desfoar o activitate preponderent intelectual; b) personal tehnic, economic, de alt specialitate i administrativ (personal TESA); c) muncitori care presteaz o munc preponderent fizic;

46

Ion Traian tefnescu, op. cit., p.406 ;

35

ntre cele trei categorii de personal exist unele deosebiri n ceea ce privete regimul juridic al salarizrii, al proteciei muncii etc. n ceea ce privete schimbarea felului muncii, salariatul nu poate modifica n nici o situaie, n mod unilateral contractul individual de munc, pe cnd n cazul angajatorului sunt reglementate legal anumite situaii n care poate dispune n mod unilateral schimbarea felului muncii. Conform art.48 din Codul muncii angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca masur de protecie a salariatului. n concluzie nici angajatorul nu poate schimba definitiv n mod unilateral felul muncii fr a avea acordul prealabil al salariatului. De subliniat este faptul c prin schimbarea felului muncii nu se nelege ncredinarea de ctre angajator salariatului pe lng munca lui obinuit i a altor atribuii suplimentare n cadrul specialitii sale. Conform art.72 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 contractul individual de munc se poate modifica n ceea ce privete felul muncii, locul muncii i drepturile salariale prin acordul prilor sau din iniiativa uneia din pri, n cazurile prevzute de Codul muncii i ca masur de protecie pentru salariat n alin. (2) al aceluiai articol din Contractul colectiv de munca se precizeaz faptul c refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu d dreptul celui care angajeaz de a proceda la desfacerea unilateral a contractului individual de munc pentru acest motiv. Modificarea felului muncii se poate realiza prin trecerea temporar sau definitiv n alt munc i n mod excepional prin detaare avnd la baz consimmntul scris al salariatului (art.45 din Codul muncii). Prin alt munc se nelege prestarea muncii n alt funcie, n alt specialitate sau prestarea unei munci deosebite prin caracteristicile ei din punct de vedere al calificrii necesare sau al volumului. Aadar prin alt munc presupune o specializare diferit din partea salariatului, specializare ce nu a fost luat n considerare n momentul ncheierii contractului individual de munc.

36

Dac salariatul i d acordul s treac n alt munc i ndeplinete toate criteriile necesare pentru prestarea noii activiti atunci n acest caz se produce o modificare convenional a contractului individual de munc.47 Trecerea temporar n alt munc la iniiativa unitii este posibil cu acordul salariatului atunci cnd se urmrete acoperirea unei funcii vacante sau pentru nlocuirea unei persoane al crui contract de munc este suspendat i creia unitatea trebuie s-i pstreze postul. Trecerea temporar n alt munc se poate dispune: a) n cazul unor situaii de for major (a se face distincia ntre cazurile de for major care produc efecte temporare i cele care produc efecte definitive). Trecerea nu poate fi fcut pentru o perioad mai mare dect perioada n care se produc cazurile de for major. Aadar orice salariat trebuie s ndeplineasc orice activitate, chiar i munci necalificate, fr diminuarea salariului de baz. De asemenea modificarea unilateral de ctre angajator a felului muncii poate avea i caracter definitiv dac are ca suport o cauz de for major care produce efecte definitive. b) c) n cazul sanciunii disciplinare referitoare la retrogradarea din funcie pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile.(art. 264 lit. c)) ca msuri de protecie pentru: salariatele gravide sau care alpteaz fr scderea salariului dac locul de munc n care i desfoar activitatea este un loc de munc vtmtor, greu sau periculos; pensionarii de invaliditate de gradul III, crora unitatea trebuie s le asigure un alt loc de munc. Salariaii care din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc anterior manifestrii riscului asigurat pot trece temporar n alt loc de munc.

47

Ovidiu Macovei, op. cit., p. 166;

37

Ca msur obligatorie, n cazul schimbrii felului muncii, angajatorul are obligaia de a organiza instruirea salariatului n domeniul snttii i securitii n munc, informndu-l cu privire la noua activitate ce urmeaz a fi prestat.

3.1.3 Locul muncii

Locul muncii este o alt clauz fundamental a contractului individual de munc i poate fi determinat prin dou elemente: a) localitatea unde se afl unitatea cu care salariatul a ncheiat contractul individual de munc prevzut ca loc al executrii muncii; b) unitatea la care s-a angajat salariatul respectiv. Precizarea n contract a localitii n care se va presta munca prezint interes att pentru persoana care se ncadreaz, ct i pentru unitate, contribuind la stabilirea i la stabilitatea raportului ncheiat precum i la determinarea unor obligaii ale prilor contractante. Locul muncii poate fi determinat n amnunt (ntr-o secie, atelier, direcie, serviciu) ndeosebi n cazul unor specialiti la care o astfel de precizare apare drept obligatorie. n acest caz, n care locul muncii este precizat n contextul organizatoric al unitii, el are seminificaia de post.48 n Codul muncii sunt mai multe dispoziii din care reiese c sensul n care este folosit expresia locul muncii este de obicei sensul de post: art.61 lit d) cnd angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului n cazul n care acesta nu corespunde profesional locului de munc n care s-a ncadrat; art.65 alin (1) prevede posibilitatea angajatorului de a-l concedia pe salariat urmare a desfiinrii locului de munc ocupat de acesta. art.72 alin. (1) interzice angajatorului care a dispus concedieri colective de a face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai; art.74 alin. (1) lit.d) potrivit cu care decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate... .
48

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 55 ;

38

Cel de-al doilea sens dat expresiei locul muncii este dat de art.1 alin.(1) lit. a) din Hotrrea Guvernului nr.261 din 2001 privind criteriile i metodologia de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite, potrivit cruia locul muncii ncorporeaz i mediul, dotrile i resursele necesare pentru o anumit munc: zon, spaiu strict delimitat, nzestrat cu mijloace de munc, utilaje, unelte, mijloace de transport mobilier i obiecte ale muncii, materii prime, materiale, semifabricate, organizat n vederea realizrii unei operaiuni, lucrri sau pentru ndeplinirea unei funcii de ctre un executant individual sau colectiv cu pregtirea i ndemnarea necesare, n condiii tehnice, organizatorice i de protecie a muncii. Prin directiva 89/654/ CEE privind prescripiile minimale de securitate si sntate la locul de munc, locul de munc este definit ca fiind locul destinat desfurrii muncii, situate n cldirea ntreprinderii sau a instituiei publice, nelegnd prin aceasta orice loc la care muncitorul are acces cu ocazia prestrii muncii sale. Aceasta precizare final din art.2 al Directivei 89/654/CEE permite o nelegere extins dar n acelai timp realist i corect a locului de munc la care salariatul realizeaz efectiv operaiunile tehnico-materiale specifice funciei / postului, ci un loc al muncii extins, care cuprinde i deplasrile (accesul) n alte zone / locuri pentru aducerea materiei prime, pentru depozitarea produselor finite i altele.49 Locurile de munc pot fi clasificate: n funcie de condiiile de la locul de munc: normale i deosebite (vtmtoare, grele sau periculoase); n funcie de durata timpului de munc: cu norm ntreag i cu fraciune de norm (art.101 din Codul muncii); n funcie de cum este sau nu posibil ntreruperea activitii: locuri de munc n care activitatea poate fi ntrerupt i locuri de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt; locuri de munc protejate, special organizate , n scopul eliminrii impedimentelor de orice fel prin asigurarea nlesnirilor i adaptrilor corespunztoare, n vederea ncadrrii n munc a persoanelor cu
49

Ovidiu Macovei, op. cit., p.171;

39

handicap. (art. 32 alin.2 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr.102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap) din perspectiva dispoziiilor Ordonanei de Urgent a Guvernului nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, putem deosebi locuri de munc ce impun prestarea unei activiti care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii i locuri de munc fr riscuri asupra sarcinii i alptrii i locuri de munc fr riscuri pentru sntatea sau securitatea femeii gravide ( mamei ) i a copilului. (art.9 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr.96/2003) Munca la domiciliu semnific activitatea desfurat de o persoan fizicdenumit salariat la domiciliu - pe care aceasta o efectueaz ntr-un loc de munc ales de el, altul dect sediul angajatorului, n schimbul unei remuneraii, n vederea realizrii unui produs sau serviciu care s corespund specificaiilor angajatorului indiferent de sursa de provenien a echipamentelor a materialelor sau a elementelor utilizate n acest scop, fr a dispune de un grad de autonomie i independen economic necesare pentru a fi considerat ca practicnd o profesiune liberal, potrivit legislaiei naionale. 50 Dac n cele mai multe cazuri, contractele cu munca la domiciliu sunt rezultatul negocierii ntre salariat i angajator, exist anumite situaii n care legea stabilete ca munca s fie prestat de ctre salariat la domiciliul su - ca de exemplu n cazul asistentului maternal profesionist care potrivit art. 1 din Hotrrea Guvernului nr.679/2003 este o persoan fizic, atestat care asigur prin activitatea pe care o desfoar la domiciliul su, creterea, ngrijirea i educarea, necesare dezvoltrii armonioase a copiilor pe care i primete n plasament sau n ncredinare. Contractul individual de munc la domiciliu poate fi un contract pe durat nedeterminat, cu timp de lucru integral sau parial, avnd ca particularitate faptul c munca (atribuiile de serviciu) se execut la domiciliul salariatului (sau n alt loc ales de acesta).51

50 51

Idem, p.174; Ovidiu Macovei, op.cit., p.174;

40

n contractul de munc la domiciliu trebuie s se precizeze expres faptul c salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia angajatorul are dreptul s exercite controlul asupra salariatului care lucrnd la propriul domiciliu, nu se afl sub controlul i supravegherea direct i permanent a angajatorului, precum i obligatia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dupa caz, a materiilor prime i materialelor pe care salariatul le utilizeaz inclusiv i transportul produselor finite pe care le realizeaz. De asemenea ar trebui s se precizeze expres, c pe lng salariu, salariatului trebuie s i se returneze cheltuielile pe producie care au fost fcute n prestarea activitii. Telemunca este o viziune modern a organizrii muncii. n aceast privin exist un acord cadru asupra telemuncii ncheiat la 16 iulie 2002 ntre patronat i organizaiile profesionale ale salariailor reprezentai de Consiliul Economic i Social. Acordul asupra telemuncii se aplic n rile spatului economic european precum i al Norvegiei, Liechtenstein-ului i Islandei. Semnatarii acordului au precizat c Europa trebuie s ncurajeze aceast nou form de organizare a muncii, n aa manier nct flexibilitatea i securitatea s fie aplicate n mod egal, calitatea muncii s fie crescut, ansele persoanelor cu handicap pe piaa muncii s fie crescute. Potrivit acordului-cadru, prin telemunc se nelege o form de organizare a muncii, caracterizat prin desfurarea unei activiti ce este comparabil celei realizate de un salariat la locul su de munc de la sediul angajatorului, dar care este prestat cu regularitate n afara ntreprinderii, utilizndu-se tehnologiile informatice aflate n legatur cu reeaua informatic a angajatorului. Condiiile necesare pentru dobndirea statutului juridic de telemuncitor sunt: a) s aib calitatea de salariat potrivit legislaiei naionale; b) relaia sa de munc s nu aib un caracter ocazional ( s fie angajat pe durat nedeterminat );

41

c) munca s se desfoare cu regularitate n afara ntreprinderii, dar s poat fi desfurat i la sediul angajatorulu; d) activitatea s fie desfurat prin intermediul tehnologiilor informatice, ceea ce presupune evident, cunotine de specialitate n domeniu. Telesalariatul poate presta munca n orice loc pe care-l dorete, altul dect cel organizat de angajator. Chiar dac acest loc de munc este domiciliul salariatului. Acordul-cadru precizeaz faptul c telesalariaii nu sunt salariai la domiciliu, dispoziiile telemuncii diferind de dispoziiile cu privire la munca la domiciliu. Aadar telesalariatul trebuie s afecteze un spaiu special n vederea ndeplinirii sarcinilor sale de serviciu, spaiu care s nu fie accesibil dect anumitor categorii de persoane. Evident aceast prevedere are scopul de a proteja informaiile cu care vine n contact telesalariatul. Protecia informaiilor i revine angajatorului n mod special care are obligaia de a lua msurile necesare, de natur logistic ndeosebi, pentru asigurarea proteciei datelor utilizate i prelucrate de telelucrtor n scopuri profesionale. Angajatorul trebuie s-l informeze pe salariat despre reglementrile legale n materie precum i despre regulile din ntreprindere ce au menirea de a proteja datele. O alt cale de protecie este folosirea unor mijloace tehnice de supraveghere, n mod proporional cu scopul urmrit i doar cu respectarea Directivei nr. 90/270/CEE referitoare la ecranele de vizualizare. Obligaia este aceea de a respecta regulile de confidenialitate stabilite n unitate, i s ia toate msurile necesare ca nici o alt persoan neautorizat s nu ia cunotin de aceste date, precum i utilizarea sistemelor i echipamentelor informatice trebuie efectuat doar n interesul ntreprinderii, i nici un suport informaional nu trebuie s fie comunicat. O a doua particularitate a telemuncii este aceea de ndeplinire a atribuiilor de serviciu prin intermediul mijloacelor informatice.

42

Angajatorul este responsabil de instalarea i ntreinerea echipamentelor informatice necesare efecturii telemuncii. ndrumarea i supravegherea activitii telesalariatului nu trebuie s aduc atingere legislaiei, obiceiurilor i, n nici o situaie vieii private.52 Telemunca poate i este folosit, n domeniul nvmntului la distan, al activitii de programare n informatic i, n general, n orice domeniu ce implic folosirea unui sistem informatic. Telemunca favorizeaz telesalariaii interesai direct de a mbina calitatea de salariat cu viaa privat, ei putndu-i organiza singuri timpul de lucru. ns angajatorul nu poate efectua un control direct asupra salariatului. Schimbarea locului muncii Locul muncii este un element fundamental al contractului individual de munc, el fiind strict legat de unitatea n care salariatul i desfoar activitatea.53 Schimbarea locului muncii const n orice modificare a contractului individual de munc prin nlocuirea locului de munc asupra cruia prile au convenit la ncheierea contractului individual de munc cu un alt loc de munc. Scimbarea locului de munc se poate realiza prin acordul celor dou pri, prin actul unilateral al angajatorului, tempoarar sau definitiv. De asemenea schimbarea locului de munc n alt localitate sau la un alt angajator. Art. 42 din Codul muncii dispune ca: locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc iar pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.

3.1.4 Condiii de munc

Precizarea n contractul individual de munc a condiiilor n care se desfoar munca este important deoarece salaritul are dreptul la o protecie suplimentar n cazul n care condiiile de munc i afecteaz sntatea. 54
52 53

Ovidiu Macovei, op.cit., p.181; Idem, p.183; 54 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., p.61;

43

De exemplu n legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei de munc sub 8 ore / zi sunt reglementate locurile de munc cu condiii deosebite grele, vtmtoare, periculoase. n momentul n care un loc de munc este calificat de organele competente ca fiind un loc de munc n astfel de condiii, salariatul n cauz are dreptul la reducerea timpului de munc sub 8 ore pe zi. Un alt exemplu sunt prevederile legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, care reglementeaz condiiile de munc normale, deosebite i speciale. Salariaii care lucreaz n condiii deosebite sau speciale beneficiaz de reducerea vrstei de pensionare. La condiiile deosebite vtmtoare, grele sau periculoase, prin dispoziiile contractelor colective de munc unice la nivel naional sau la nivelul ramurilor de activitate ce au fost ncheiate n ultimii ani, au fost adugate i locurile de munc penibile. Statuarea unei noi categorii a locurilor de munc n condiii penibile, prin contractele colective este legal i deplin posibil;constituie o clauz contractual n favoarea salariailor, ceea ce ine de nsi esena contractelor colective de munc.55 Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i locurilor de munc n condiiile deosebite se face inndu-se cont de ndeplinirea urmtorilor factori: a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau sociologici i mecanismul de aciune a acestora asupra organismului; b) intensitatea de aciune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; c) durata de expunere la aciunea factorilor nocivi; d) existena unor condiii ce implic un efort fizic mare n condiiile nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraii; e) existena unor condiii de munc ce implic o solicitare nervoas deosebit, atenie foarte ncordat i multilateral sau concentrarea intens n ritm de lucru intens; f) existena unor condiii de munc ce implic o suprasolicitare nervoas, determinate de risc de accidentare i de mbolnvire; g) structura i nivelul morbiditii n raport cu specificul locului de munc;
55

Ovidiu Macovei, op. cit., p. 191;

44

h) alte condiii de munc vtmtoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura prematur a organismului. Aceste criterii nu sunt exhaustive, singura condiie impus de lege este ca aceste criterii s aib urmare uzura prematur a organismului. Existena condiiilor de munc grele, vtmtoare sau periculoase produce efecte juridice, condiionat de desfurarea efectiv i permanent a activitii n locurile de munc cu condiii deosebite56 printre care: reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi (art. 112 alin.(1) din Codul muncii) far afectarea salariului sau a vechimii n munc; durata reducerii timpului de munc sub 8 ore pe zi se stabilete prin negociere ntre patroni i sindicate sau dup caz reprezentanii salariailor; potrivit articolului nr.24 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 salariaii au dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de baz, durat redus a timpului de lucru, alimentaie de ntrire a rezistenei organismului, echipament de protecie gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare, prevzute de contractele colective de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti, uniti i instituii; duratele de reducere a vrstei pentru pensionare sunt cele prevzute de lege.; potrivit art.142 din Codul muncii, salariaii care presteaz munca n astfel de locuri au dreptul la un concediu suplimentar de cel putin 3 zile lucrtoare.

3.1.5 Salariul
Conform art.154 alin.(1) salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc i cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. n dispoziiile art.1 din Conventia nr.95 din anul 1949 asupra proteciei salariatului a Organizaiei Internaionale a Muncii, termenul de salariu semnific, indiferent de denumirea sa i de calcul, remuneraia sau ctigurile susceptibile de a fi evaluate n bani, stablite pe cale convenional ori prin lege, care se acord n virtutea unui contract de locaiune a serviciilor, scris sau verbal, pltit de patron lucrtorului pentru munca sa ori serviciile aduse.
56

Idem, p. 193;

45

n majoritatea rilor lumii, legislaiile naionale dau o definiie larg termenului de salariu sau de remuneraie si garanteaz cu o serie de msuri plata acestuia.57 n Romnia prin Codul muncii este garantat plata salariului, este stabilit salariul de baz minim brut orar pe ar garantat ca msur de protecie a salariailor de eventualele abuzuri ale angajatorilor. Organizaia Internaional a Muncii a susinut nc de la nfiinarea sa din 1919 pentru garantarea unui salariu care s asigure condiii de via convenabile pentru toi lucrtorii. Instituirea metodelor de fixare a salariului minim n industrie i comer a avut loc pentru prima dat n 1930 prin Convenia nr.26 i Recomndarea nr.30, n anul 1970 au fost elaborate Convenia nr.131 i Recomandarea nr.135 privind salariul minim, ale Organizaiei Internaionale a Muncii, cu ocazia determinrii salariilor minime trebuia s se in cont de mai multe criterii precum: nevoile salariailor i familiilor lor, nivelul general al salariilor din ar, costul vieii i fluctuaiile acestui cost, prestaiile de securitate social, nivelul de via al altor grupuri sociale, factorii de ordin economic, inclusiv exigenele dezvoltrii economice, productivitatea i interesul de a atinge i a menine un nalt nivel al ocuprii forei de munc. n Romnia Codul muncii din 1972 fcea referire la salariu minim: prin lege se stabilete n concordan cu dezvoltarea planificat a economiei, salariu minim pe economie, avndu-se n vedere nivelul productivitii muncii, al venitului naional, urmrindu-se satisfacerea nevoilor mereu crescnde ale oamenilor muncii i membrilor familiei. Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc. Este obiect deoarece constituie contraprestaia pentru munc efectuat, este cauz pentru c n vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc.58 Salariul de baz este partea principal a salariului total, ce se cuvine fiecrui salariat, avndu-se n considerare nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional, importana postului, competenele profesionale i caracteristicile
57 58

Alexandru iclea, op. cit., p. 608 ; Idem, p. 608;

46

sarcinilor. Este un element de referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angajailor precum indemnizaiile i sporurile. Indemnizaiile sunt acele sume pltite salariailor pe lng salariul de baz, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia ndeplinirii sarcinilor de serviciu sau n alte condiii de munc. De regul indemnizaiile se acord persoanelor care au o funcie de conducere, pentru persoanele care sunt n delegare, detaare, instalare sau pentru persoanele trimise n misiune permanent n strintate. Adaosurile i sporurile salariale sunt variabile i sunt pltite n funcie de performanele individuale ale fiecrui salariat, pentru timpul n care munca este prestat n anumite condiii deosebite sau speciale ( pentru compensarea efortului depus n plus sau a riscului pe care l presupune munca ). Regula o constituie stabilirea salariului prin negociere individual, respectndu-se sistemul de salarizare i nivelul salariilor stabilite prin contractul colectiv de munc ( la societile comerciale, la regiile autonome altele dect cele de interes deosebit, fundaii, asociaii etc.). Excepia o constituie salariul personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale, care este stabilit potrivit actelor normative cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. Salariul nominal i salariul real sunt categorii economice ale salariului. Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depus iar salariul real const n cantitatea de bunuri i servicii care pot fi dobndite de ctre persoanele fizice cu salariul nominal. Situaia dorit este cea n care raportul dintre salariul nominal i salariul real este acelai - n perioade diferite cu aceeai sum de bani primit pentru munca depus s se poat procura aceeai cantitate de bunuri i servicii. n literatura de specialitate au fost reinute mai multe principii ale sistemului de salarizare printre care: la munc egal salariul egal, salarizarea difereniat dup cantitatea muncii, salarizarea difereniat dup calificarea profesional, salarizarea

47

difereniat dup calitatea muncii, salarizarea difereniat n funcie de condiiile de munc. O alt viziune asupra sistemului de salarizare are la baz alte principii precum: egalitatea de tratament, stabilirea i plata salariului n bani, confidenialitatea salariului, stabilirea salariului prin negociere, garantarea salariului minim, diferenierea salariilor. n viziunea lui Alexandru iclea urmtoarele principii sunt cele care guverneaz sistemul de salarizare: principiul negocierii salariului, principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publice prin lege, principiul egalitii de tratament: la munc egal salariu egal, principiul diferenierii salariilor n raport de nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii, condiiile de munc, principiul indexrii i compensrii salariilor, principiul confidenialitii. Principiul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal se regsete n Constituia Romniei n art. 41 alin. (4) egalitatea salarizrii pentru o munc egal dintre brbi i femei i este mai bine conturat n Codul muncii n art.154 alin. (3): la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenena ori activitate sindical. Acest principiu este proclamat de numeroase reglementri internaionale: Declaraia Universal a Drepturilor Omului; Pactul Internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale; Carta Social European; Convenia Internaional privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial; Carta comunitar a drepturilor fundamentale ale muncitorilor. Mai mult n ceea ce privete situaia femeilor i a tinerilor, exist uneori msuri de protecie suplimentar, prevazute n actele normative sau n contractele colective de munc.

48

3.1.6 Timpul de munc i timpul de odihn

Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una din trsturile specifice ale raportului juridic de munc. Acesta trebuie s aib un caracter de continuitate i s fie prestat ntr-un numr minim de ore pe zi; dac nu depete dou ore sau 1 / 4 norm pe zi activitatea trebuie s fie considerat c are loc pe baza unui contract civil. Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n care este obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc.59 Timpul de munc se afl ntr-o indisolubil legatur cu timpul de odihn; reglementarea lui reprezint o garanie a dreptului fundamental la odihn. Aceast reglementare asigur o mbinare armonioas a intereselor sociale cu cele ale fiecrui salariat.60 Prin stabilirea legal a timpului de munc se urmrete s se determine cantitatea efectiv a prestaiei n munc ( normale ) pentru salariat precum i existena unui criteriu precis pentru comensurarea obligaiei angajatorului de a plti salariul. Timpul normal de lucru este perioada n care salariatul are ndatorirea de a presta munca la care s-a angajat prin ncheierea contractului individual de munc. Reglementrile legale privind timpul de munc au caracter imperativ i reprezint o garanie a dreptului constituional la munc.61 n cadrul contractului individual de munc durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore. (art.41 alin.(3) din Constituia Romniei republicat ) Durata zilnic reprezint o concretizare a legii celor trei de optrevendicarea muncitorilor nc din secolul al XIX-lea adic opt ore de munc, opt ore de timp liber, opt ore de repaus.62 Stabilirea zilei de munc de 8 ore, constituie regula de aplicare general Durata de 8 ore a zilei asigur desfurarea, n condiii obinuite, a procesului de
59

Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul Muncii, vol. II Editura iinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, p. 300; 60 Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 502; 61 Ion Traian tefnescu. op. cit., p.255 ; 62 Idem, p. 256;

49

producie rspunznd cerinelor de ordin biologic, material, spiritual i social al salariailor.63 Unele domenii presupun o activitate cu intermitene sezoniere (construcii, turism) durata concret a zilei de munc poate fi mai mare, astfel n medie, lunar, trimestrial sau anual, s nu fie depait, pe ansamblu, durata normal a zilei de munc. Alte categorii de salariai, care datorit specificului ocupaiei lor au o ealonare diferit a timpului normal de lucru sunt: personalul medico-sanitar i cadrele didactice. Salariaii care i desfoar activitatea, efectiv i permanent n locuri de munc cu condiii deosebite ( vtmtoare, grele sau periculoase), beneficiaz n condiiile prevzute de lege de reducere a duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi fr afectarea salariului de baz i a vechimii n munc aferente unei norme ntregi. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Angajatorii sunt obligai s acorde femeilor, n cursul programului de lucru (dac nu doresc s beneficieze de concediu pltit pentru ngrijirea copiilor n vrst de pn la 2 respectiv 3 ani) pauze pentru alimentarea i ngrijirea copilului, de o jumtate de or, la intervale de cel mult 3 ore; la aceste pauze se adaug i timpul necesar pentru deplasare dus i ntors, de la locul unde se gsete copilul (timpul acordat pentru alptare, inclusiv deplasrile nu poate depi 2 ore zilnic). Aceste pauze se acord la mplinirea de ctre copil a vrstei de 9 luni, cu posibilitatea prelungirii pe baza recomandrilor medicale pana la 12 luni n cazul copiiilor prematuri sau care necesit ngrijire special. De regula repartizarea timpului de munc este uniform 8 ore pe zi, 5 zile pe sptmn, cu dou zile de repaus, ns se poate opta i pentru repartizarea inegal a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn, cu o durat maxim de 48 de ore inclusiv orele suplimentare. Prin munc suplimentar se nelege munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal.(art.117 alin.(1) din Codul muncii)
63

Alexandru iclea, Constantin Tufan, op.cit., p.504;

50

Munca de noapte este munca prestat ntre orele 22,00-6,00 iar durata ei nu poate depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. n unitile n care procesul de munc este nentrerupt sau unde condiiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru n timpul nopii poate fi egal cu cel din timpul zilei. n acest caz munca din timpul nopii se pltete cu un spor de 25 % din salariul de baz dac timpul lucrat noaptea reprezint cel puin jumtate din timpul de lucru. Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte de asemenea nici femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Timpul de odihn reprezint perioada de timp destinat recuperrii energiei fizice i intelectual cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz activitatea pe care o datoreaz n temeiul contractului individual de munc.64 Timpul de odihn presupune: a) pauza pentru mas - pentru salariaii care lucreaz mai mult de 6 ore pe zi au dreptul de mas n condiiile stabilite prin contractele colective sau prin regulamentele interne aplicabile (art.54 alin. (1) din contractul colectiv de munc unic la nivel naional ). De regul pauzele de mas nu sunt incluse n durata zilnic a timpului de munc; b) intervalul dintre dou zile lucrtoare, este potrivit art.131 alin(1) din Codul muncii, de cel puin 12 ore consecutive, cu excepia cazului cnd munca se presteaz n schimburi, cnd acesta nu poate fi mai mic de 8 ore (alin.(2)). c) repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de obicei smbt i duminic, ns exist posibilitatea s se stabileasc alte zile din sptmn ca zile de repaus sptmnal, dac specificul serviciului impune ca munca s se desfoare smbta i duminica. n acest caz, salariaii vor beneficia de un spor la
64

Ion Traian tefnescu, op.cit., p. 264;

51

salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau prin contractul individual de munc; d) zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz potrivit art. 134 din Codul muncii, sunt considerate zile de srbtoare legale i, ca atare, nu sunt zile lucrtoare: 1 i 2 ianuarie, prima i a doua zi de de Pati, 1 mai, 1 Decembrie, prima i a doua zi de Crciun sau dou zile pentru fiecare din srbtorile religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora; e) concediul de odihn. n concluzie, durata timpului de munc precum i durata timpului de odihn, pentru toate celelalte uniti - altele dect autoritile sau instituiile publice - se stabilesc prin negociere colectiv i individual. 65

3.2 Clauze specifice prevzute de Codul muncii. 3.2.1 Clauza privind formarea profesional
Clauza cu privire la formarea profesional este reglementat de Codul muncii prin art.188-213 prin aceasta se nelege: orice procedur prin care un salariat dobndete o calificare atestat printr-un certificat sau diplom, eliberate conform legii, sau activitatea ce asigur dezvoltarea competenelor profesionale iniiale ori dobndirea de noi competene.66 Formarea profesional are drept obiective principale: adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; obinerea unei calificri profesionale; actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; dobndirea unor cunotinte avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare realizrii activitilor profesionale;
65 66

Ovidiu Macovei, op. cit., p.220; Alexandru iclea, op. cit., p. 253;

52

prevenirea riscului omajului; promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Aceste obiective se pot realiza prin: participarea la cursuri organizate de

ctre angajator sau de furnizorii de sevicii de formare profesional din ar sau din strintate; stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; stagii de practic i specializare n ar i n strintate, ucenicie organizat la locul de munc, formare individualizat i alte forme de pregtire profesional convenite ntre angajator i salariat. Clauza cu privire la formarea profesional, poate fi negociat i cuprins n contractul individual de munc nc de la ncheierea acestuia sau poate mbrca forma unui act adiional, n ipoteza n care prile stabilesc anumite condiii cu privire la formarea profesional. Obiectul clauzei cu privire la formarea profesional const n obligaia salariatului de a rmne n serviciul angajatorului o perioad determinat, n schimbul participrii la cursuri sau stagii de formare profesional pe cheltuiala angajatorului. Dac salariatul i prezint demisia nainte de a trece perioada convenit, atunci salariatul trebuie s suporte cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional al contractului individual de munc. Dac ncetarea contractului individual de munc se produce prin acordul prilor, atunci salariatul nu trebuie s ndeplineasc obligaia asumat prin clauz. n ceea ce privete Dreptul Comunitar al muncii s-a constat c este mai rentabil s fie asigurat din start o pregtire profesional care s dea posibilitatea gsirii de locuri de munc, dect s se transmute surplusul de mn de lucru ctre acele regiuni unde exist o insuficien de personal calificat. Articolul 129 al Tratatului de la Roma punea n sarcina Consiliului stabilirea unor principii generale pentru punerea n aplicare a unei politici comune de formare profesional care s poat contribui la dezvoltarea armonioas att a

53

economiilor naionale ct i a Pieei Comune Structurile vor putea, deci, s rmn diferite, dar, dincolo de aceste diferene vor trebui s fie comune.67 Prin politica comun a formrii profesionale se nelege aciunea comun, coerent i progresiv, implicnd ca fiecare stat s definitiveze programe conforme cu aceste principii. n Uniunea European, Recomandarea 93/404/CEE ( cu privire la formarea profesional continu) precizeaza c orice lucrtor trebuie s aib acces la formarea profesional continu, fr discriminare, n timpul vieii sale active.

3.2.2 Clauza de neconcuren Deoarece are un caracter intuitu personae, contractul individual de munc
implic din partea angajatorului o ncredere special n salariatul su. Acestei ncrederi trebuie s i corespund o obligaie corelativ de fidelitate a salariatului fa de angajator.68 Clauza de neconcuren este prevazut de art.21 - art.24 ale Codului muncii. Aceasta clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul su propriu ori al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat de angajatorul su. n schimb salariatul va primi o indemnizaie lunar de la angajatorul sau. Prin Legea Contractelor de munc din 1929 se stabilea c: salariatul din industrie sau comer nu poate ntreprinde nici pe cont propriu, nici pe contul unei alte persoane un comer sau o afacere n aceeai ramur a ntreprinderii ce o servete. Astfel angajatorul avea dreptul de a desface contractul individual de munc i de a cere despgubiri salariatului care a nclcat interdicia de concuren; dac aceast nclcare se manifesta sub forma realizrii unui comer independent concurent cu al angajatorului, acesta din urm avea drepul de pretinde chiar nchiderea sau limitarea ntreprinderii concurente.69 Clauza de neconcuren trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii s fie precis, s fie ncheiat cu titlu oneros, s nu fie prevzut perioada de prob, ci
67 68

Nicolae Voiculescu, Drept Comunitar al Muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 190; Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 417; 69 Ovidiu Macovei, op. cit., p. 245;

54

doar pentru perioada executrii contractului individual de munc i nu trebuie s prevad interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei. Aadar abinerea salariatului de a svri orice act de concuren face parte integrant i important n vederea obligaiei de fidelitate a acestuia fa de angajator. De reinut este faptul c trebuie s se prevad n mod concret activitile interzise salariatului (art.21 alin. (2)) altfel simpla menionare n contract doar cu titlu general a clauzei de neconcuren nu produce nici un efect juridic n plus fa de obligaia legal. De asemenea trebuie cunoscut cuantumul indemnizaiei lunare platit de angajator salariatului cu care negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni sau din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului dac durata acestuia a fost mai mic de 6 luni; perioada pentru care clauza i produce efectele poate fi de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc; terii n favoarea crora este interzis prestarea activitii; aria geografic (localitatea, judeul etc) unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Dimensiunea actului concurenial reflect necesitatea includerii clauzei de neconcuren n contractul individual de munc, garanie a pstrrii de ctre salariai a secretului cu care intr n contact referitor la munc. Obligaia de fidelitate (art.39 alin.(2) lit. d)) fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu const n corectitudinea i discreia profesional pe care salariatul trebuie s le manifeste n prestarea muncii sale i totodat i obligaia principal a salariatului, pe durata executrii contractului individual de munc, de a nu svri fapte care ar putea aduce daune intereselor angajatorului fie prin concuren sau indiscreie asupra informaiilor secrete care-l privesc direct pe angajator, informaii la care salariatul are acces permanent sau acazional Dovedirea nclcrii obligaiei de neconcuren se face prin dovedirea faptului c salariatul desfoar, n paralel cu executarea contractului individual de munc este concurenial cu afacerea angajatorului; iar pentru angajarea unei rspunderi patrimoniale, trebuie s se aduc i dovada prejudiciului produs prin svrirea faptei.

55

Numai n condiiile respectrii disciplinei muncii, obligaiile profesionale ce decurg din contractul de munc vor putea fi executate de salariat ntr-un mod mulumitor pentru angajator, altminteri acesta din urm este ndrituit a aplica o serie de sanciuni, ntre care cea mai grav este desfacerea disciplinar a contractului de munc.70 Evaluarea prejudiciului nu se poate realiza dect pe cale judiciar instana l va obliga pe salariat la repararea att a pierderii efectiv suferite de angajator ct i a ctigului pe care acesta nu l-a putut realiza; instana l va obliga pe salariat s repare numai prejudiciul direct, care are legatur cauzal cu nerespectarea clauzei de neconcuren71 Persoana interesat n negocierea i introducerea clauzei de neconcuren la ncheierea contractului individual de munc este n primul rnd angajatorul, interesat s previn o eventual concuren neloial din partea salariatului. De asemenea interesul introducerii unei astfel de clauze poate veni i din partea salariatului care beneficiaz de indemnizaie.

3.2.3 Clauza de mobilitate

Dei clauza de mobilitate vizeaz n principal locul muncii, felul muncii este determinant. Felul muncii poate implica deplasri ale salariatului n vederea realizrii sarcinilor de serviciu. Dac exist o lips a locului de munc fix atunci se va stabili de la ncheierea contractului individual de munc faptul c salariatul va trebui s presteze munca n diferite locuri. Conform art. 25 din Codul muncii prin clauza de mobilitate prile stabilesc c , n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc.

70

Raluca Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2001, p. 65; 71 Ovidiu Macovei, op. cit., p.261;

56

Mobilitatea locului de munc poate s exprime o situaie determinat de specificul n sine al muncii, dar n acelai timp poate fi determinat exclusiv de voina prilor , fr a exista o cerina implicit a felului muncii. O astfel de clauz trebuie s ndeplineasc mai multe condiii: - n primul rnd acceptarea clauzei de mobilitate geografic trebuie s fie fcut n mod expres i neechivoc de ctre salariat; - trebuie s respecte dispoziiile contractelor colective aplicabile dac acestea sunt mai favorabile; - mutarea salariatului trebuie s fie dictat de un interes real i serios al unitii, astfel chiar dac n coninutul contractului individual de munc exist clauze de mobilitate aceasta nu l autorizeaz pe angajator s dispun mutarea salariatului dac nu exist o necesitate a unitii n acest sens; - schimbarea locului de munc nu trebuie s antreneze alte modificri ale contractului individual de munc precum condiiile de munc, salariul (doar dac este majorat, neputnd fi diminuat); - salariatul are dreptul la termen de preaviz, chiar dac clauza de mobilitate nu prevede un astfel de termen, salariatul trebuie s i ia msurile necesare n vederea realizrii unei deplasri; - schimbarea locului muncii trebuie s respecte dreptul la domiciliu al salariatului; - angajatorul i asum obligaia de a acorda salariatului prestaii suplimentare n bani sau n natur dac s-au produs inconveniente, angajatorul trebuie s i asigure salariatului un mijloc de transport de la domiciliu la locul de munc i invers sau de sumele necesare efecturii transportului, sau trebuie s i acorde cazare pe timpul efecturii lucrrilor. Clauza de mobilitate trebuie s rspund intereselor angajatorului, dar s in seama i de interesele salariatului clauza nu poate avea caracter excesiv i exclude, firete, abuzul de drept svrit de angajator trebuie s se ntemeieze pe cerina real i serioas.72

72

Ion Traian tefnescu,op. cit., p. 431;

57

3.2.4 Clauza de confidenialitate

Potrivit art.26 din Codul muncii, prin intermediul ei prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotina n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de munc.73 Informaiile cu care salariatul intr n contact pe parcursul executrii contractului de munc se bucur de niveluri diferite de protecie: informaii secrete - care nu pot fi divulgate, nici pe parcursul executrii contractului de munc, nici dup ncetarea acestuia, indiferent dac exist sau nu o clauz contractual n acest sens; informaii confideniale, care nu pot fi divulgate ct timp contractul de munc este n fiin i dup ncheierea contractului de munc, n cazul n care a fost ncheiat o clauz de confidenialitate; informaii confideniale - cu privire la care nu se ia n vedere o eventual clauz de confidenialitate. Prin astfel de clauz angajatorul se protejeaz mpotriva exploatrii neloiale a informaiilor de firm.74 De asemenea i n partea salariatului exist obligaia de a asigura confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Trebuie s se fac distincie ntre obligaia de confidenialitate - incident sub forma obligaiei de a respecta secretul de serviciu (art. 39 alin. (2) lit. f)) i clauza de confidenialitate care poate s vizeze pentru salariat o sfer mai larg de informaii dect cea avut n vedere prin conceptele de informaii clasificate i secrete de serviciu. O alt clasificare a informaiilor cu care salariatul poate veni n contact este facut de Legea nr. 182/2002 privind protecia informaiilor clasificate: - informaii secrete de stat; - informaii secrete de serviciu; - informaii publice (nescrete).
73 74

Alexandru iclea, op. cit., p. 417; Raluca Dimitriu, op. cit., p. 218;

58

Clauza de confidenialitate este admisibil n contractul de munc, chiar dac libertatea de exprimare a salariatului (ca i a oricrui alt cetean) este garantat de art.30 din Constituie exerciiul drepturilor i libertilor constituionale trebuie s se fac fr s se ncalce drepturile i libertile celorlali (respectiv ale angajatorului).75 Clauza de confidenialitate inserat ntr-un contract de munc i poate nceta efectele n urmatoarele situaii: la data la care informaiile confideniale devin publice; la data la care interesul angajatorului se consider c ar fi ncetat; la sfritul termenului pentru care a fost prevzut o interdicie de divulgare. Cnd prin comunicare s-ar face public un fapt ilicit, salariatul se poate considera eliberat de obligaia de meninere a confidenialittii. Pentru a fi licit, divulgarea informaiilor declarate confideniale printr-o clauz contractual trebuie s se fac n interes public.76

3.3 Clauze neprevzute de Codul muncii Codul muncii i, n general, legislaia muncii nu reglementeaz i alte clauze speciale ns fr a le reglementa nici nu le interzice. n concluzie ntre pri pot fi introduse n contractul individual de munc i alte clauze dect cele reglementate prin actele normative, cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice i bunele moravuri. 3. 3. 1 Clauza privind drepturile de proprietate intelectual Drepturile de proprietate intelectual cuprind: drepturile de autor (asupra operelor literare, muzicale, plastice, programe pe calculator, opere fotografice);
75 76

Ion Traian tefnescu,op. cit., p. 429; Raluca Dimitriu, op, cit., p. 211;

59

drepturile de proprietate industrial (asupra inveniei, mrcii, know-howului, denumirilor de origine, modelelor de fabricaie, modelelor industriale.

Prin Legea 8/1996 modificat ultima oar prin art. I pct.1 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr.123/2005, este defint obiectul dreptului de autor stabilind c acesta este constituit din operele originale de creaie intelectual n domeniul literar, artistc sau tiinific oricare ar fi modalitatea de creaie, modul sau forma de exprimare i independent de valoarea i destinaia lor. Recunoaterea calitii de autor a unei prsoane fizice nseamn c aceasta este beneficiara, prin lege, a dou categorii de drepturi subiective: drepturi morale i drepturi patrimoniale. Prin drepturile morale se nelege c persoana n cauz decide dac, cum i cnd va fi adus opera la cunotina publicului; are dreptul de a pretinde recunoaterea calitii de autor al operei; are dreptul s decid sub ce nume va fi adus opera la cunotina publicului; dreptul de a pretinde respectarea integritii operei i de a nu accepta modificri pe care le consider c aduc atingere operei sau i prejudiciaz onoarea sau reputaia sa precum i dreptul de a retracta opera, pltind despgubiri dac este cazul titularilor drepturilor de exploatare, prejudicii n urma retractrii. Orice convenie care are ca obiect nstrinarea unuia din drepturile morale este lovit de nulitatea absolut. Dreptul patrimonial al autorului d natere la drepturi distincte i exclusive ale autorului de a autoriza: reproducerea integral sau parial a operei; difuzarea operei; importul n vederea comercializrii pe teritoriul Romniei a copiilor de pe oper, realizate cu consimmntul autorului; reprezentarea scenic, recitarea sau orice alt modalitate public de execuie sau de prezentare direct a operei; expunerea public a operelor de art plastic, de art aplicat, fotografice i de arhitectur; proiecia public a operelor cinematografice i a altor opere audiovizuale;

60

emiterea unei opere prin orice mijloc ce servete la propagarea fr fir a semnelor, sunetelor sau imaginilor, inclusiv prin satelit; transmiterea unei opere ctre public prin fir, prin cablu, prin fibr optic sau prin orice alt procedeu; comunicarea audiovizuale; retransmiterea nealterat, simultan i integral a unei opere prin oricare din mijloacele mai sus menionate de ctre un organism de emisie, diferit de organismul de origine a operei radiodifuzate sau televizate; public prin intermediul nregistrarilor sonore i

difuzarea secundar; prezentarea ntr-un loc public, prin intermediul oricror mijloace a unei opere radiodifuzate sau televizate; accesul public la bazele de date pe calculator, n cazul n care aceste baze de date conin sau constituie opere protejate.

n principiu drepturile patrimoniale pentru operele realizate de ctre salariat n cadrul unui contract individual de munc aparin autorului respectiv, excepie face cazul n care exist o clauz contractual contrar, semnificaia ei constnd n cesiunea drepturilor patrimoniale de autor a anagjatorului care este parte n contractul individual de munc. Contractul de cesiune este reglementat, cu titlu general de art.39-47,iar prin speciile acestuia de art.48-63 din Legea nr.8/1996; Contractul de cesiune poate mbrca forma contractului de editare (art.48-57), contractului de reprezentare teatral sau de execuie muzical (art.58-62) sau forma contractului de nchiriere (art.63). Cesiunea are un caracter limitat (art. 39 alin. (2)) pot fi cedate anumite drepturi, pentru un anumit teritoriu i pentru o anumit durat conform principiului c n raporturile civile contractuale nimeni nu se poate obliga venic. De asemenea cesiunea poate fi exclus (art. 39 alin. (4)), ns acest caracter trebuie s fie prevzut expres n contract, acesta nu se prezum. Prin cesiune exclusiv se nelege c nsui autorul nu mai poate utiliza opera n modalitile, n termenul i teritoriul convenite cu cesionarul i nici nu poate transmite dreptul respectiv altei persoane. Cesiunea neexclus (art. 39 alin.(5)) caz n care titularul dreptului de autor poate utiliza el nsui opera i poate transmite dreptul neexclusiv altor persoane.

61

La rndul lui cesionarul neexclusiv nu poate ceda dreptul su unei alte persoane, dect cu consimmntul expres al cedentului. n cazul n care persoana juridic se transform ( prin divizare, absorbie ori fuziune) consimmntul cedentului nu este necesar. n cazul programelor de calculator sau al operelor fotografice realizate n contextul executrii unui contract individual de munc, drepturile patrimoniale de autor aparin angajatorului, exceptnd situaia n care exist o clauz contractual contrar. Drepturile ce decurg din acordarea brevetului de invenie sunt drepturi de proprietate industrial ce se nasc ca urmare a eliberrii unui titlu de protecie, ce poate fi dobndit pentru realizarea unei invenii, adic a unei creaii tehnice, ce are ca obiect un produs, un procedeu sau o metod, n toate domeniile tehnologice, cu condiia ca invenia s fie nou, s implice o activitate inventiv i s fie susceptibil de aplicare industrial.77 Dreptul la brevetul de invenie poate s aparin: unitii, pentru inveniile realizate de salariat n executarea unui contract de munc ce prevede o misiune inventiv ncredinat n mod explicit, care corespunde cu funcia pe care o deine (constituind felul muncii), n acest caz inventatorul beneficiaz de o remuneraie suplimentar stabilit prin contract; salariatului care fr a avea o misiune inventiv ncredinat explicit, realizeaz invenii n exercitarea funciei sale. Unitatea are un drept de preferin la ncheierea unui contract privind invenia salariatului, drept ce trebuie exercitat n termen de 3 luni ( termen de decdere ) de la oferta salariatului respectiv. Ulterior ncheierii contractului de munc referirea legii vizeaz fie un contract anex la contractul individual de munc, fie un contract de sine stttor civil. Este o soluie care rspunde principiului libertii de voin a prilor, permis i de formularea legal generic.78 Litigiile dintre autor / inventator ( salariat ) i unitate referitoare la drepturile de proprietate intelectual sunt:

77 78

Teodor Boac, Dreptul proprietii intelectuale, Editura C. H. Beck, Bucureti, 2006, p. 5; Ion Traian tefnescu,op.cit., p. 434;

62

de munc n situaia n care clauzele ce fac referire la aceste drepturi s-au stabilit prin contractul individual de munc; civile, dac cesiunea drepturilor patrimoniale de autor / inventator s-a realizat printr-un contract civil.

3.3.2 Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire

Legiuitorul prin ceea ce a constituit n domeniul legislaiei muncii s-a preocupat de a asigura stabilitatea n munc a salariatului. Dac prin Codul muncii din 1972, n condiiile unei economii centralizate se prevedea expres c tuturor cetenilor Romniei le este garantat dreptul la munc, n actualul Cod al muncii nu a mai fost reinut dreptul salariatului de a i se asigura stabiliatea n munc, ns salariaii beneficiaz de acest drept ca urmare a consacrrii indirecte n textele legale. Astfel prin faptul c un contract se ncheie pe durat nedeterminat, i doar n cazul unor situaii prevzute de lege contractul individual de munc se poate ncheia pe durat determinat; o alt dispunere legal prevede ca modificarea contractului individual de munc s se fac numai prin acordul prilor cu posibilitatea ca anagajatorul s modifice unilateral contractul individual de munc doar n cazurile i condiiile prevzute de lege. (art.41 din Codul muncii) De asemenea, prin art.226 lit.c) din Codul muncii, reprezentanii salariailor au ca atribuie s promoveze i interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc. Ion Traian tefnescu menioneaz i clauza de prelungire ca fiind caracteristic economiilor de pia dezvoltate, prin care se stabilete ca la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat un contract pe durat determinat, se va ncheia un nou contract pe durat determinat sau nedeterminat. Obiectivul este comun cu cel al clauzei de stabilitate i anume asigurarea stabilitii sporite n munc pentru salariat.79

79

Ion Traian tefnescu, op cit., p. 441;

63

Clauza de prelungire constituie o promisiune de contract care trebuie s ndeplineasc toate condiiile de valabilitate ale oricrui contract, trebuie s cuprind inclusiv elementele fundamentale ale viitorului contract individual de munc. Prelungirea contractului pe durat determinat nu se poate stabili pe o durat mai mare de 18 luni. Astfel contractul trebuie s se fac pe durat nedeterminat. Sanciunea nerespectrii clauzei de stabilitate de ctre angajator creeaz n favoarea salariatului posibilitatea de a cere i primi despgubiri; cuantumul acestora va fi stabilit inndu-se cont de salariul pe care l-ar fi primit pe perioada pentru care angajatorul garantase stabilitatea n munc.80

3.3.3 Clauza de obiectiv

Poate fi denumit i clauza de success sau de performan. Posibilitatea inserrii unei clauze de obiectiv n contractul de munc reprezint unul din argumentele n favoarea nuanrii potrivit cruia n acest tip de contract ar interesa ntotdeauna numai prestarea muncii, altfel spus, munca vie, n timp ce n convenia civil de prestri de servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.81 n cadrul raporturilor juridice de munc bazate pe contractul individual de munc angajatorul ct i salariatul au reciproc att calitatea de debitor ct i calitatea de creditor prestarea muncii de ctre salariat i remunerarea muncii de ctre angajator. Printr-o clauz de obiectiv, salariatul nelege c obligaia sa de a muncii este amplificat de obligaia de a ajunge la un anumit rezultat.82 Dac o asemenea clauz a fost semnat, nendeplinirea rezulatului din cauza incapacitii sau inabilitii salariatului poate justifica desfacerea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional. ns pentru a fi valabil clauza de obiectiv trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: obiectivul s fie realizabil, sarcina ce i revine angajatorului, el stabilind
80 81

Ovidiu Macovei, op. cit., p. 303; Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Contractul individual de munc, Dreptul, nr.4/2003, p. 30; 82 Ovidiu Macovei, op. cit., p. 311;

64

parametrii obiectivului trebuie s aib n vedere ca acesta s fie posibil de realizat, obiectivul trebuie s fie precis, salariatul s cunoasc exact ce are de realizat. Aceast clauz poate fi nsoit i de o remunerare suplimentar a salariatului pentru atingerea obiectivului, iar n situaia n care obiectivul nu a fost atins angajatorul este ndrituit s nu mai acorde remuneraia suplimentar. De asemenea angajatorul poate s acorde parial sau n totalitate remuneraia suplimentar stabilit dac obiectivul a fost realizat parial sau total.

3.3.4 Clauza de contiin

Clauza de contiin este acea clauz care, odat inserat n contractul individual de munc, l ndreptete pe salariat s nu execute un ordin legal de serviciu, n masura n care - dac l-ar pune n aplicare - ar contraveni n acest fel contiinei sale.83 n aceast privin exist un suport constituional, precizat de art.29 din Legea fundamental, care garanteaz libertatea contiinei. De regul aceast clauz se ntlnete n cazul realizatorilor salariai din mass media ns mai poate fi ntlnit i n domeniul creaiei culturale tiinifice, din domeniile medical i juridic. n viziunea lui Ion Traian tefnescu obiectul cluzei de contiin poate fi ntemeiat pe urmatoarele raiuni: religioase (refuzul de a vorbi critic la adresa cultului legal sau de a promova ateismul); morale (refuzul de a scrie materiale neadevrate care ar putea aduce atingeri grave demnitii persoanei subiect al materialului scris); politice ( refuzul de a scrie critic la adresa unei doctrine, a unei formaiuni politice ); tiinifice ( refuzul de a participa la realizarea unor lucrri n domeniul cercetrii aplicative sau fundamentale, apreciate ca nocive sau periculoase pentru societatea uman; de politee ( refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unor persoane ).
83

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 437;

65

Existena n contract a unei astfel de clauze l apr pe salariat de rspunderea disciplinar n msura n care argumentele date sunt relevante pentru a nu executa ordinul legal de seviciu datorit obieciei sale de contiin. Dac argumentarea existenei impedimentului nu este pertinent atunci va executa ordinul legal dat de angajator ori va fi posibil de a fi sancionat disciplinar dac refuz. Se nelege faptul c salariatul nu trebuie s execute un ordin ilegal. Deci clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare.84 Clauza de contiin trebuie s fie clar, concis, s nu lase loc de interpretri subiective. Clauza de contiin nu poate fi invocat dac salariatul nu vrea s execute o obligaie legal impus printr-o norm imperativ, de aceea i nevoia imperioas a claritii clauzei de contiin. Nimic nu se opune, n opinia noastr ca n uniticu profiluri pres sau audiovizual, de cultur ori altele similare, posibilitatea inserrii clauzei de contiin n contractele individuale de munc s fie consacrat, generic, prin contractele colective de munc din unitile respective sau n cele ncheiate la nivel de ramur.85

3.3.5 Clauza de risc

n situaia n care felul muncii precum i locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat ( n ceea ce privete sntatea fizic sau / i intelectual sau n ceea ce privete viaa ) poate fi inserat i o clauz de risc. Dac salariatul presteaz munca ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase ceea ce relev msuri n favoarea salariailor precum: un program zilnic redus de lucru, salariu mai mare ( spor de risc ); concediu de odihn suplimentar i msuri de protecie special a muncii. Asumndu-i prin felul muncii sau / i prin locul muncii un risc deosebit, salariatul poate s beneficieze de anumite avantaje la care anagajatorul se oblig contractual .86
84 85

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 438; Ion Traian tefnescu, Inserarea clauzei de contiin n unele contracte individuale de munc, Revista Romn de Dreptul muncii, nr.1/ 2007, p. 57; 86 Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 442;

66

Clauza de risc poate face referire la majorarea avantajelor pe care salariatul le are deja potrivit contractului colectiv de munc la nivel naional sau prin lege, pot fi stabilite avantaje suplimentare fa de cele ce i se cuvin prin contractul colectiv de munc i lege. Aceast clauz este inserat de obicei personalului din domenii ale cercetrii tiinifice, personalului medical din cadrul unitilor medicale de boli infecioase, persoanelor care lucreaz n calitate de gard de corp, ziariti - reporteri de rzboi, de investigaii speciale n zona fenomenului infracional.

3.3.6 Clauza de restricie n timpul liber

Prin aceast clauz, prile stabilesc o perioad determinat din timpul liber al salariatului n care cel n cauz are obligaia de a rmne la domiciliul ori s anune precis unde se afl spre a fi n msur, la cererea angajatorului, s efectueze operativ o anumit munc.87 Aceast clauz este ntlnit n contractele individuale de munc ale unor salariai a cror pregtire de nalt calificare, permite intervenia n situaii speciale precum calamitile, incendii, .a. Pentru c poate fi chemat la lucru oricnd salariatul beneficiaz de un salariu majorat. Aceast clauz de restricie n timpul liber poate mbrca dou forme: salariatul i asum obligaia de a se afla ntr-un loc ce va fi comunicat angajatorului pe o perioad ndelungat de timp ( posibil pe toat durata contractului individual de munc ); salariatul i asum obligaia de a se afla ntr-un loc ce va fi comunicat angajatorului, ntr-o anumit perioad de timp ( spre exemplu ntre orele 16-20 ).88 n legislatia francez acest tip de clauz este reglementat. Astfel legal, prin clauza de restricie n timpul liber se nelege perioada n care salariatul, fr a se afla la dispoziia permanent i imediat a angajatorului, i asum obligaia de a rmne la
87 88

Idem, p. 443; Ovidiu Macovei; op. cit., p. 318

67

domiciliu sau n apropierea acestuia astfel nct s poat interveni pentru realizarea unei activiti n folosul angajatorului. Anagajatorul este obligat s-l remunereze pe salariat suplimentar. Dac angajatorul nu-si ndeplinete obligaia fa de salariat, jurisprudena francez a stabilit c aceasta constituie un motiv de desfacere a contractului individual de munc din culpa angajatorului. Angajatorul are obligaia de a remite fiecrui salariat un document justificativ care s nsumeze numrul total de ore de restricie a timpului liber efectuate n cursul unei luni precum i cuantumul indemnizaiei acordate.89

3.3.7 Clauza de delegare de atribuii

Este o clauz prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag unui salariat din subordinea sa o parte din atribuiile ce i revin. Aceast clauz este tipic situaiei n care angajatorul are ncredere n salariatul cruia i deleag atribuiile ns n unele cazuri se poate conveni la o astfel de clauz nc de la ncheierea contractului individual de munc. Delegarea de atribuii poate fi admis n cazul n care: se face de ctre un salariat ce deine o funcie de conducere i dreptul legal de a delega din atribuiile sale; se refer la un salariat care dispune de competen profesional, de autoritatea i mijloacele necesare pentru a nfptui atribuiile n cauz; se cere ca aceleai atribuii s fie delegate unui singur salariat i nu mai multor salariai. Cel care a delegat atribuiile este exonerat de rspundere chiar i penal n urma deciziilor pe care le ia delegatul n funcie. Dac exist n contractul de munc o astfel de clauz i atribuiile delegate nu sunt ndeplinite atunci se consider c nu au fost ndeplinite atribuiile de serviciu i, n msura n care salariatul este culpabil, va justifica aplicarea unei sanciuni disciplinare.

89

Idem, p. 319;

68

3.3.8 Clauza de mobilitate profesional

n Legea 53/ 2003 ( Codul muncii ) se face referire doar la clauza de mobilitate geografic, fr a se face referire la clauza de mobilitate profesional. Prin Tratatul de Instituire a Comunitii Europene, n Capitolul II, art. 146, referitor la Fondul Social European, precizeaz c scopul acestui Fond este de a promova n interiorul Comunitii facilitate la angajare, mobilitate geografic i profesional a salariailor, astfel nct s ajute adaptrii acestora la schimbrile tehnologice, la evoluia sistemelor de producie prin formare i reconversie profesional. Clauza de mobilitate profesional privete felul muncii - element fundamental al contractului individual de munc. Clauza de mobilitate profesional poate fi inclus n contractul individual de munc prin strns legatur cu clauza privind formarea profesional i independent de orice alt clauz special din contractul individual de munc care d angajatorului posibilitatea de a modifica unilateral felul muncii salariatului n condiiile n care apar elemente obiective, de natur tehnologic, care influeneaz felul muncii prestate de salariat, sau salariatul este concediat n baza unor motive ce nu in de persoana sa (ncetarea contractului individual de munc din cauza desfiinrii locului de munc ocupat de salariat determinat de dificultile economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii art.65 alin.(1) din Codul muncii) i este trecut ntr-o alt funcie dac ndeplinete condiiile de ocupare a acesteia, ca urmare a efectelor clauzei. Clauza de mobilitate profesional n contractul individual de munc este att n interesul salariatului ct i n interesul angajatorului: schimbarea felului muncii salariatului n urma avansrii acestuia ( dac a absolvit cursuri sau stagii de formare profesional ) sau postul su a fost desfiinat ( fiind ameninat cu omajul ) nu poate fi dect n favoarea sa; pentru angajator existena clauzei de mobilitate profesional n contractele de munc ale unor salariai i permite s schimbe felul muncii acestora, promovnd salariaii competeni precum i de a asigura acestora existena unei continuiti n munc, n cadrul aceluiai obiectiv, ceea ce conduce la ntrirea coeziunii colectivului de salariai din unitate cu efect direct pe planul rezultatelor muncii.

69

3. 4 Clauze interzise la ncheierea contractului individual de munc

Libertatea prilor n ceea ce privete negocierea contractului individual de munc nu este absolut. Ea trebuie circumsris legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi nscrise n contract, n caz contrar fiind nule de drept.90 n acest sens art. 38 din Codul muncii prevede c: salariaii nu pot renuna la drepturile care le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.

3.4.1 Clauza de exclusivitate

Efectele clauzei de neconcuren nu pot s constea n interzicerea profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine - astfel ne-am afla n faa unei clauze de exclusivitate, benefic pentru angajator dar inadmisibil care ncalc flagrant art.41 alin.(1) din Legea Fundamental care stabilete c dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Carta Social European Revizuit spune c totui pot fi aduse limitri rezonabile dreptului la munc, pentru motive ntemeiate i temeinic justificate, proporional cu situaiile ce le-au generat, fr a afecta existena dreptului la munc n ntregul su. Printr-o clauz de exclusivitate implicit convenional s-ar putea ajunge chiar la o discriminare n materia raporturilor de munc, n urmatoarea ipotez: existnd doi salariai cu aceeai pregtire profesional i exercitnd aceeai profesie dar la angajatori diferii, inserarea unei clauze de exclusivitate n contractul individual de munc al unui salariat l lipsete pe acesta de posibilitatea de a exercita o alt activitate, spre deosebire de salariatul care nu are inserat o astfel de clauz n contractul individual de munc i care poate cumula dou sau mai multe funcii, fr a-l prejudicia pe angajator.91

3.4.2Clauza de variabilitate

90 91

Alexandru iclea, op. cit., p. 420; Ovidiu Macovei, op. cit., p. 340;

70

Prin clauza de variabilitate angajatorul este ndrituit s schimbe oricnd pe parcursul executrii contractului printr-un act unilateral oricare dintre elementele fundamentale ale coninutului su ( locul muncii, felul muncii, salariul, durata .a ). Ilegalitatea acestei clauze i are sorgintea n interdicia pentru salariat de a ceda parial sau total din drepturile sale (art.39 din Codul muncii).

3.4.3 Clauza prin care salariatul ar fi condiionat s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau nu dintr-o organizaie sindical
Pricipiul libertii sindicale este nscris la loc de frunte n toate documentele internaionale referitoare la munc i salariai. Libertatea sindical privete fiecare salariat n parte fcnd parte din categoria drepturilor i libertilor fundamentale ale omului; dreptul de asociere, libertatea contiinei, libertatea de exprimare. Libertatea sindical este una din formele de manifestare a libertii de asociere. n legislaia romn cele mai importante izvoare ale libertii sindicale sunt Constituia, Codul muncii i Legea nr.54/2003. n Constituia Romniei se regsesc reglementri cu privire la libertatea sindical (art.40 alin.(1)), iar art.9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui i a-i desfura activitatea n mod liber, potrivit statutelor lor n condiiile legii pentru a contribui la aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor. Codul muncii reglementeaz n art.39 alin.(1) lit. m) dreptul salariatului de a constitui sau de a adera la un sindicat. Legea nr.54/2003 dezvolt principiul libertii sindicale prevznd: sindicatele sunt independente fa de organele de stat, fa de partidele politice sau fa de oricare alte organizatii.(art. 1 alin. (2 ).

3.4.4 Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grev

71

Constituia Romniei recunoate dreptul la grev ca un drept fundamental al salariailor din orice domeniu, n scopul ca ei s-i poat asigura respectarea intereselor lor legitime. Dreptul la grev este prin natura sa, att un drept social economic, ct i un drept social politicfiind apreciat n literatura de specialitate ca fiind corolarul logic al realizrii efective a dreptului la negocieri colective, n absena cruia negocierea colectiv risc s nu fie dect o liter moart.92 Pentru ca exercitarea dreptului la grev s fie considerat ca fiind fcut cu respectarea tuturor prevederilor legale aplicabile n materie, este necesar ca aceasta s ndeplineasca urmatoarele condiii: s aib un caracter profesional; s fie declarat cu respectarea prevederilor legale cu privire la parcurgerea obligatorie a procedurii de conciliere i numai dac conducerea unitii a luat cunotin de aceasta nainte cu 48 de ore; s fie ndeplinit numrul necesar de salariai care s adere n ceea ce privete hotrrea ncetrii colective a lucrului i s ia sfrit ndat ce aceast condiie nu mai este ntrunit. n baza prevederilor legale, n nici o situaie nu poate fi considerat drept valabil, o clauz introdus ntr-un contract individual de munc ce ar avea drept efect restrngerea sau eliminarea exercitrii dreptului la grev al salariailor.

92

Idem, p. 347;

72

Capitolul IV : Contractul individual de munc n Dreptul Comparat

4. 1 munc: n Frana contractul individual de munc este definit ca fiind convenia prin care o persoan se oblig s i pun pun activitatea sa la dispoziia alteia, n a crei subordonare se plaseaz n schimbul unei remuneraii.93 ntre definiiile date de doctrina juridic francez i doctrina juridic romneasc nu exist diferene n ceea ce privete coninutul lor regsindu-se ideea subordonrii juridice a angajatului fa de angajatorul su trstura general a contractului individual de munc const n angajarea libertii n schimbul securitii: salariatul renun la libertatea sa n organizarea activitii sale profesionale i se plaseaz sub autoritatea angajatorului. n ceea ce privete caracterele juridice ale contractului de munc n dreptul francez acestea sunt similare cu cele din dreptul romn: este un contract intuitu personae, ncheiat n considerarea persoanei salariatului obligaiile acestuia fiind personale; este un contract sinalagmatic dnd natere la obligaii reciproce i interdependente att n sarcina anagajatului ct i n sarcina angajatorului; este un contract cu titlu oneros, presupune avantaje reciproce; este un contract cu executare succcesiv, prestaiile celor dou pri sunt ealonate n timp; Aspecte generale de drept comparat cu privire la contractul individual de

93

art.L.13 din Codul Francez;

73

 prin contract este stabilit o legtur de subordonare juridic ntre pri: angajatorul emite ordine ctre angajat i angajatul trebuie s le realizeze. Contractul individual de munc se ncheie direct ntre salariat i angajator i presupune o definitivare a cererii i ofertei de munc.94 4. 2 Aspecte de drept comparat privind durata contractului individual de munc: Contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp complet de munc a constituit modelul de referin pe baza cruia dreptul muncii a fost construit.95 n anii 70 din cauza perioadei de criz economic acest tip de contract a fost nlocuit cu diferitele forme de munc particulare: contractul individual de munc pe durat determinat, munca temporar, contractul individual de munc cu timp parial. Munca temporar i contractul individual de munc pe durat determinat amenin salariatul cu instabilitatea locului de munc. n acest sens n 18 martie 1999 a fost adoptat un Acord-cadru de ctre Uniunea Confederaiilor Europene a Angajatorilor din Industrie, Centrul European al ntreprinderilor cu participaie Public i al ntreprinderilor de Interes Economic General i Consiliul Economic i Social pus n aplicare prin Directiva 1999/70/CE din 28 iunie 1999. n acest Acord-cadru se precizeaz n ceea ce privete condiiile de munc salariaii ncadrai pe baza contractelor pe durat determinat nu vor putea fi tratai ntr-un mod mai puin favorabil dect salariaii angajai pe baz de contracte pe durat determinat. n Codul muncii al Federaiei Ruse reglementarea cazurilor n care este posibil ncheierea contractelor de munc pe o anumit perioad este mult mai detaliat n comparaie cu cea din Romnia. Ca de exemplu n cazul persoanelor repartizate cu munca peste hotare sau n cazul persoanelor care lucreaz n organizaiile intenionat create pentru o anumit perioad de timp sau pentru efectuarea intentionat a unei lucrri determinate n cazul lucrtorilor de creaie a mijloacelor de informare n mas, ale organizaiilor cinematografice teatrelor organizaiilor teatrale i concertistice, circurilor, cu alte persoane care particip la crearea i sau interpretarea operelor, cu sportivii profesioniti n
94 95

Ondina Pan, Vasile Popa,op. cit. p.123 ; Ovidiu Macovei, op.cit., p. 148;

74

conformitate cu lista profesiilor aprobate de Guvernul Federaiei Ruse, inndu-se cont de opinia Comisiei Tripartite Ruse privind Reglementarea relaiilor sociale de munc. n Codul muncii din Republica Moldova ca i Codul muncii din Federaia Rus, durata determinat a contractelor individuale de munc este superioar ca perioad de timp- celei din reglementarea romn, fiind la maximum 5 ani, spre deosebire de Romnia unde durata contractului individual de munc este de 24 de luni ( art.82 alin.(1) din Codul muncii) 4. 3 Aspecte de drept comparat privind clauza de neconcuren: Clauza de neconcuren n Frana nu este reglementat prin lege, jurisprudena avnd rolul de a se pronuna cu privire la clauzele de neconcuren. Curtea Francez de Casaie a confirmat abia trziu, dar indubital, principiul justificrii exitenei acestora, considernd c o clauz de neconcuren, pentru a fi valabil trebuie s ndeplineasc trei condiii: s fie vorba despre protecia unui interes legitm al angajatorului; riscul unei concurene din partea salariatuluis fie real; s nu aduc excesiv atingere libertii de a muncii a salariatului (s fie vorba doar despre o limitare n timp i spaiu a anumitor activiti).96 Nulitatea unei astfel de clauze este admis n legtur cu aceste condiii de valabilitate, dac fostul salariat dovedete c libertatea muncii i este excesiv restricionat. n cazul unei clauze de neconcuren valabile, care a fost nclcat de salariat atunci, acesta va fi condamnat la plata unor despgubiri. De asemenea angajatorul are posibilitatea s cear ca salariatul s rezilieze contractul de munc ncheiat cu un alt angajator sau chiderea fondului de comer deschis prin nclcarea acestei clauze. n ceea ce-l privete pe noul angajator, este exonerat de rspundere dac nu a avut cunotin despre existena obligaiei de neconcuren.

96

Ovidiu Macovei, op. cit., p. 272;

75

n Italia prin Codul civil este reglementat obligaia de fidelitate (art.2105) precum i pactul de neconcuren (art.2125) sistemul de drept italian fiind printre primele sisteme europene de drept care au consacrat clauza de neconcuren. Codul civil italian instituie obligaii cu caracter negativ n ceea ce privete obligaia de fidelitate: de a nu face concuren, interzicndu-se salariatuluide a face pe cont propriu sau cu tere persoane, concurndu-i angajatorul i obligaia de confidenialitate. Interdicia concurenei are ca temei contractul individual de munc i este n vigoare pe ntreaga durat a raportului de munc, terminndu-se, de regul, la ncetarea acesteia.97 Condiiile de valabilitate ale clauzei de neconcuren sub sanciunea nulitii sunt: forma scris, angajamentul s fie limitat n spaiu la o zon precis determinat, la activitile care au potenial de concuren pentru patron; limitarea n timp s nu fie pe o durat mai mare de 5 ani pentru persoanele cu funcie de conducere, i 3 ani pentru alte categorii de salariai. La fel ca i n dreptul muncii romnesc, dac salariatul trebuie s respecte o condiie de neconcuren atunci salariatului i revine obligaia s plteasc o indemnizaie. Dac angajatorul nu-i respect ndatorirea fa de salariat n aceast privin atunci salariatul nu mai trebuie s respecte obligaia asumat. n legislaia comunitii europene nu sunt reglementate condiiile i clauzele la ncheierea contractului individual de munc. Singurele condiii n domeniul muncii n sunt respectarea drepturilor omului: dreptul de a forma sindicate sau s adere la unele deja constituite, egalitate de tratament n materie de securitate social i de condiii de munc pentru muncitorii din ri tere, egalitatea de anse, pentru munc egal remuneraraie egal.

97

Idem, p. 277;

76

Capitol V: Concluzii

Legea contractelor de munc din 1929 a marcat debutul unei reglementri concrete cu privire la contractul individual de munc apreciat n lucrrile de specialitate din perioada interbelic ca fiind o masur de protecie pentru lucrtor i funcionarul particular att de legat de ntreprinderea sa fiind la adpost de tirania sau atotputernicia patronului su, prin garaniile serioase instituit n favoarea lui.98 Aadar evoluia social social i economic a acelor timpuri a determinat debutul reglementrii contractul individual de munc. n timp reglementarea contractului individual de munc a cunoscut alte modificri datorate de aceeai evoluie a situaiei istorice, economice i sociale. Azi n contextul aderrii Romniei la Uniunea European se poate constata o armonizare a legislaiei cu cea din statele europene, cu tratele internaionale referitoare la drepturile omului ( dreptul la munc, pentru munc egal remunerare egal). Contractul individual de munc este un instrument juridic, generator al raporturilor juridice de munc, n temeiul cruia se realizeaz prestaii reciproce ale prilor contractante. Prin ncheierea contractului individual de munc devin aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre dou subiecte de drept care au consimit n mod liber dup propria lor voin pentru a realiza acest raport.99 Condiiile de validitate ale contractului individual de munc sunt condiii comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. Condiiile de validitate
98

E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc-analiza lui n cadrul legilor n vigoare, Editura Curierul Judiciar, Bucureti, 1934, p. 7; 99 Alexandru iclea, .a, Codul Muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 95;

77

sunt:

capacitatea

juridic

(capaciatea

de

exerciiu,

capacitatea

de

folosin),

consimmntul prilor, obiectul i cauza. Lipsa condiiilor de validitate ( condiii de fond ) este sancionat n principiu cu nulitatea absolut. Clauzele contractului individual de munc sunt stabilite de pri (angajator si salariat ) n urma unei negocieri directe i individuale cu respectarea legii, a ordinii publice i a contractului colectiv de munc. Prile au libertatea s introduc n contract orice clauz care i avantajeaz, ns trebuie s respecte prevederile Codului muncii art.38 care interzice salariailor s renune la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege. Astfel, dac o clauz ar fi contrar legii, iar celelalte condiii de valabilitate ar fi ndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiv trebuie s fie considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare.100 Contractul individual de munc presupune dou categorii de clauze: clauze eseniale sau fundamentale ( durata contractului, felul muncii, salariul, locul muncii ) i altele speciale ( clauza de neconcuren, de formare profesional, mobilitate sau confidenialitate ). ns n art.20 alin. (2) legiuitorul prin enumerarea pe care o face, nu limiteaz clauzele ce pot face parte din coninutul contractului individual de munc astfel cmpul clauzelor liber stabilite s-a extins tot mai mult iar libertatea negocierii clauzelor contractuale este o regul fundamental n acest domeniu. n practic, la ncheierea contractului individual de munc au fost inserate i alte clauze precum clauza de mobilitate profesional, clauza de contiin, clauza privind drepturile de proprietate intelectual. Cu toate acestea n realitate se constat o team a persoanelor care doresc s se angajeze n munc n ceea ce privete negocierea contractelor individuale de munc datorate n mare masur temerii de a nu obine slujba respectiv i pe de alt parte
100

Alexandru iclea, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2007, p. 216;

78

angajatorii sunt cei care refuz adesea orice dialog astfel n aceste condiii contractul individual de munc pstrnd caracterul unui contract de adeziune.101 ns, n timp, cnd viitorul salariat va contientiza importana pregtirii profesionale i cnd va fi contient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui s in cont i de condiiile cerute de salariat i va fi pus n situaia s negocieze clauzele contractului individual de munc. n consacrarea principiului libertii contractuale actualul model cadru al contractului individual de munc reprezint o adevrat evoluie, avnd rolul de a ndruma prile contractante n privina clauzelor ce trebuie respectate la ncheierea contractului individual de munc.

Bibliografie

101

Ovidiu Macovei, op. cit. p. 362;

79

I. Alexandru, M. Cruan, S. Bucur, Drept Administrativ, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005 ; Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005; T. Boac, Dreptul proprietii intelectuale, Editura C. H. Beck, Bucureti, 2006; G. Boroi, Drept Civil Partea General, Persoanele, Editura All Beck, Bucureti, 2001; E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc-analiza lui n cadrul legilor n vigoare, Editura Curierul Judiciar, Bucureti, 1934 ; E. Cristoforeanu, Teoria General a contractului individual de munc, Editura Curierul Juridic, 1934; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2001; R. Dimitriu, Revista Romn de Dreptul Muncii nr.1/2005; V. Dorneanu, Gh. Bdica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002; S. Ghimpu, I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul Muncii, vol. II Editura iinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul Muncii, Ediia a-II-a revzut i adugit, Editura All Beck, Bucureti, 2001; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004 ; V. Popa, Ondina Pan, Dreptul Muncii Comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003 ; A. Popescu, Drept Internaional, Editura C. H. Beck, Bucureti, 2006; I. T. tefnescu, Tratat de Dreptul Muncii vol II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003 ; I. T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Contractul individual de munc, Dreptul, nr.4/2003; I. T. tefnescu, Inserarea clauzei de contiin n unele contracte individuale de munc, Revista Romn de Dreptul muncii, nr.1 ianuarie-februarie 2007; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, Dreptul Muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul Muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004; Al. iclea, C. Tufan, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001; Al. iclea, .a., Codul Muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006; A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007 ; Al. iclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2007; N. Voiculescu, Drept Comunitar al Muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005; Constituia Romniei republicat; Codul muncii actualizat prin Monotorul Oficial nr.5 din 29.01.2007; Codul muncii francez; Legea nr. 15/1990 cu privire la reorganizarea unitilor economice de stat ca regii autonome i societi economice;

80

Legea contabilitii nr. 82/1991; Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici; Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai; Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduit a personalului contractual din autoritile i instituiile publice; Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010;

81