Sunteți pe pagina 1din 65

LUCRARE DE LICEN

Contractul individual de munc

NDRUMTOR TIINIFIC,
ABSOLVENT,

........................................

CUPRINS
CAPTOLUL I CONSDERA GENERALE CU PRVRE LA CONTRACTUL
NDVDUAL DE MUNC

1.1 Scurt istoric al contractului individual de munc in Romnia

1.2 Reglementarea contractului individual de munc in Romnia in perioada anterioar


adoptrii primului Cod al muncii

1.3 Reglementarea contractului individual de munc dup adoptarea Codului muncii din 1950
i 1972

1.4 Reglementarea contractului individual de munc dupa adoptarea Codului muncii


din 2003

CAPTOLUL II CONTRACTUL NDVDUAL DE MUNC

2.1 Definiia contractului individual de munc

2.2 Trsturile contractului individual de munc

11

CAPTOLUL III FELURLE CONTRACTULU NDVDUAL DE MUNC

21

3.1 Contractul individual de munc pe durata nedeterminat

21

3.2 Contractul individual de munc pe perioada determinat

22

3.3 Contractul individual de munc cu timp parial

26

3.4 Contractul individual de munc prin agent de munc

27

3.5 Contractul individual de munc cu munca la domiciliu

30

CAPTOLUL IV NCHEEREA CONTRACTULU NDVDUAL DE MUNC

33

4.1 ncheierea contractului individual de munc

33

4.2 Durata i forma contractului individual de munc

37

CAPTOLUL V EXECUTAREA, MODFCAREA I SUSPENDAREA


CONTRACTULU NDVDUAL DE MUNC

39

5.1 Executarea contractului individual de munc

39

5.2 Modificarea contractului individual de munc

40

5.3 Suspendarea contractului individual de munc

44

CAPITOLUL VI NCETAREA CONTRACTULU NDVDUAL DE MUNC

47

6.1 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

48

6.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc

49

6.3 Desfacerea contractului de munc pentru motive care in de persoana salariatului

52

6.4 Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

55

6.5 Situaii speciale de ncetare a contractului individual de munc

58

CONCLUZ PROPUNER

60

BBLOGRAFE

64

CAPTOLUL I
CONSDERA GENERALE CU PRVRE LA CONTRACTUL
NDVDUAL DE MUNC
1.1 Scurt istoric al contractului individual de munc in Romnia
Dezvoltarea societatii umane a determinat normativizarea relatiilor de munca. Daca la
nceputul organizarii societatii umane prestarea muncii se facea n folos propriu, pe parcursul
evolutiei structurilor etatice, munca s-a prestat si n folosul altor indivizi.
Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor,
munca devenind pentru o mare parte a membrilor societatii munca silnica.
Dreptul modern a adus mutatii n sfera dreptului n general, punnd si bazele aparitiei
dreptului muncii ca stiinta si disciplina juridica.
O data cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei
calauzitoare si pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la munca, interzicerea muncii zilnice,
remuneratie muncii prestate etc. (sfrsitul sec. al XIX-lea).
Trecerea de la feudalism la capitalism si industrializarea la scara larga a proceselor de
productie a determinat organizarea muncitorilor n sindicate care sa le apere drepturile legate
de relatiile de munca. Miscarile sindicale de la nceputul sec. al XX-lea, de multe ori chiar
agresive si soldate cu victime, au grabit conturarea dreptului muncii ca o disciplina juridica
autonoma.
Cu privire la ntelesul notiunii de dreptului muncii, n doctrina s-au formulat mai
multe definitii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramura a sistemului de drept din tara
noastra alcatuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si
colective de munca dintre patroni si salariati.
ntr-o alta opinie, dreptul muncii 1 reprezinta totalitatea regulilor aplicabile relatiilor
individuale si colective care se nasc ntre angajatori si salariati care muncesc sub autoritatea
lor, cu ocazia prestarii muncii n baza unui contract individual de munca, precum si acele
reglementari care se suprapun sau conditioneaza relatiile de munca.
Concluzionam ca dreptul muncii este ramura de drept care se ocupa cu studierea
normelor juridice ce reglementeaza relatiile care se nasc ntre salariati si angajatori n legatur
cu prestarea muncii.

V.Nistor, Dreptul muncii - Edit Didactic i Pedagogic Bucureti, 2008, pag. 26

Munca, nteleasa ca activitate creatoare de valori materiale sau spirituale este


indisolubil legata de viata omului. Munca reprezinta o necesitate sub aspect social ea
prezentnd un rol important n formarea personalitatii umane.
Munca se poate presta ntr-o multitudine de forme, care se integreaza potrivit
specificului lor, diverselor ramuri de drept. Din perspectiva dreptului muncii aceasta se poate
presta si n cadrul unor raporturi juridice de munca, categorie din care fac parte raporturile
juridice de munca nascute n baza ncheierii unui contract individual de munca. Astfel se
denota importanta acestui contract, faptul ca raporturile nascute n baza ncheierii lui prezinta
anumite caracteristici
specifice cum sunt:

persoana care presteaza munca este n toate cazurile o persoana fizica; cealalta parte
(unitatea, patronul, angajatorul) poate fi o persoana juridica sau o persoana fizica;

sub aspectul ambelor sale subiecte raportul juridic de munca are o natura personala;
prestarea muncii facndu-se doar de catre acea persoana care a ncheiat contractul de
munca;

prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durata;

salariatul se afla dupa ncheierea contractului individual de munca ntr-un raport de


subordonare fata de celalalt subiect n folosul caruia presteaza munca; de aici deriva si
obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii, munca prestata trebuie sa fie
renumerata (salariul);

protectia pe multiplele planuri a persoanei care presteaza munca.


Rezulta deci ca un contract individual de munca se refera strict la o persoana fizica n

timp ce contractul colectiv de munca stabileste cadrul general, adica negocierea colectiva a
conditiilor de munca, a conflictelor colective, protectia sociala a angajatilor, deci stabileste
conditiile generale n care se va ncheia un contract individual de munca.
Munca este o trasatura esentiala a activitatii umane, omul fiind singura fiinta care
depune efort n mod constient n vederea obtinerii unor foloase.
n acelasi timp, munca reprezinta o conditie a traiului, deoarece fara a presta munca nu
se pot obtine bunurile necesare vietii.
De cele mai multe ori, munca depusa reprezinta si o masura a bunastarii indivizilor.
Munca constituie pentru economisti factor de productie, o activitate prin care oamenii
utilizeaza aptitudinile lor, fizice si intelectuale, n scopul obtinerii de bunuri si beneficii.

1.2 Reglementarea contractului individual de munc in Romnia in perioada


anterioar adoptarii primului cod al muncii
Sintagma contract de munc era apreciat n literatura de specialitate ca fiind lipsit
de precizie n comparaie cu locaia lucrrilor care se refer la ceva bine conturat. i n Codul
civil romn a fost inserat n art.1472 o dispoziie inechitabil pentru lucrtor, lsat la
discreia patronului su.
n Roma antic lucrtorul sau muncitorul era privit ca o for sau ca o putere aservit
unei persoane, iar figura juridic a contractului de locaiune de servicii, creator de obligaii
reciproce, a aprut ntr-o perioad trzie a dreptului roman. n dreptul roman s-a fcut
distincie ntre locatio operis faciendi, conductio operarum i locaiunea de lucruri.
Aceste forme erau grupate n locatio conductio, al cror model a fost creat de cenzorii
statului, ce ncheiau afaceri n numele statului.
n locatio operis, care cu timpul a fcut o figur juridic cu totul distinct, conductor
sau redemtor operis se obliga s execute o lucrare pentru locator operis, avndu-se n vedere
aadar

rezultatul final al lucrului.


Redactorii Codului civil francez, innd seama de caracterul pur civil al raporturilor

care decurg ntre patron i salariat din contractul de locaiune de servicii, au ncadrat locatio
operis et operarum n Codul civil, consacrndu-i cteva dispoziii din care se desprinde atenia
acordat mai degrab intereselor patronului dect celor ale prestatorilor de servicii.
Ulterior, simindu-se nevoia unor reglementri distincte a contractelor de munc, s-a
trecut la elaborarea unor legi separate de dreptul comun, expresia contract de munc
impunndu-se treptat i definitiv.
Prin Legea din 5 aprilie 1929, lucrtorul este pus pe un plan de egalitate cu patronul,
textul art.1472 fiind implicit abrogat prin art.43 din aceast lege. Acest act normativ conine
dispoziii privind aspectele ncheierii contractului individual de munc1. Astfel, n ce privete
condiiile de fond cerute, acestea sunt: capacitatea de a contracta, consimmntul valabil al
prii care se oblig, obiectul licit, o prestaiune de munc i o remuneraie. n ce privete
minorii sub 18 ani, legea prevedea condiii mai restrictive, fiind nevoie pentru ncheierea
valabil a contractului acestuia de autorizaia reprezentantului su legal sau a persoanei care l
are spre protecia i ngrijirea sa. Aceast autorizaie nu trebuia s fie dat n scris, fiind
posibil n consecin i o autorizaie verbal ori chiar tacit.
1

Art.172 din Codul civil roman, prevede o dispozitie care incalca principiul egalitatii partilor contractante,
stabilind ca patronul se crede pe cuvantul sau: pentru cuantumul salariului; pentru plata salariului anului expirat
si pentru aconturile date pentru anul urmator

Pentru validitatea ncheierii contractului era suficient simpla exprimare a


consimmntului, viciile de consimmnt fiind aceleai cu cele reglementate n prezent.
Nu era prevzut vreo obligaie de nregistrare a contractului de munc de ctre
angajator, iar n ce privete coninutul contractului s-a admis, dar nu expres, posibilitatea
inserrii unei clauze de neconcuren, dar cu condiia ca aplicabilitatea ei s fie limitat n
timp i spaiu. n plus, dar n mod analog, adic numai pe cale jurisprudenial, s-a artat c
este valabil inserarea unei clauze penale exigibile n caz de neexecutare a obligaiei la care se
refer.
n ce privete condiiile specifice privind ncheierea contractului individual de munc,
Legea din 5 aprilie 1929 nu coninea prevederi exprese, ntruct aceste aspecte au un caracter
novator, unele dintre ele fiind introduse abia dup 1990.
1.3 Reglementarea contractului individual de munc dup adoptarea codului
muncii din 1950 i 1972
De-a lungul unei perioade mai ndelungate dect un secol, reglementarile din
domeniul legislatiei muncii din Romnia au parcurs etape istorice diferite.
n contextul dezvoltarii economice de dupa Marea Unire din 1918 si al crearii
Organizatiei Internationale a Muncii n 1919-1929 au intrat n vigoare o serie de acte
normative importante precum:

Legea reglementarii conflictelor de munca din 1920;

Legea sindicatelor profesionale din 1921;

Legea repausului duminical din 1925;

Legea pentru ocrotirea muncii femeilor si copiilor si durata muncii din 1928;

Legea privind organizarea serviciului de inspectie a muncii din 1927.

Prin urmarea aplicarii acestor acte normative, s-au creat conditiile care au permis
adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de munca, Legea reglementata tipicului clasic n
materia izvoarelor raporturilor juridice de munca si anume: contractul de ucenicie; Contractul
individual de munca si Contractul colectiv de munca.
Se poate afirma ca prin continutul sau, aceasta lege a constituit n fond un prim cod al
muncii n conditiile economiei de piata.

Primul cod al muncii a fost adoptat insa n 1950 si aceasta excludea, sub orice forma,
posibilitatea salariatilor si unitatilor de a negocia colectiv sau individual conditiile de munca.
Al II-lea cod al muncii a intrat n vigoare la 1 martie 1973.
La acel moment al adoptarii sale, concordant cu normele de baza ale drepturilor
internationale ale muncii, a reprezentat n pofida componentelor sale propagandistice din
partea I, cel mai avansat act normativ n materia raporturilor de munca din rndul fostelor
state

sociale.

Existau nsa, n conceptia Codului scaderi majore de necontestat: reglementarea centralizata a


aspectelor referitoare la raporturile de munca; rolul extrem de scazut al contractelor colective
de munca, nereglementarea dreptului la greva.
Dupa 1989, parcurgndu-se un proces complex si dificil de trecere la economia de
piata, asadar la o alta ornduire sociala, Codul muncii a ramas aplicabil, n principal numai cu
privire la Contractul individual de munca.
1.4 Reglementarea contractului individual de munc dup adoptarea codului
muncii din 2003
n perspectiva aderrii Romniei la Uniunea European se impune printre altele
adoptarea unei legislaii uniforme inclusiv n materia dreptului muncii.
Dincolo de faptul c aceast uniformizare este totui limitat din punct de vedere al
oportunitii ei de raiuni economice i sociale, considerm c nu este suficient simpla
ratificare a tratatelor internaionale (comunitare) n materie, care, potrivit art. 11 coroborat cu
20 din Constituia Romniei fac parte din dreptul intern, ci se impune o adaptare precum i o
concretizare a acestor norme care adesea au caracter de norme cadru.
Subliniem faptul c nc de dinainte de 1990 Romnia a ratificat o serie de Convenii
ale Organizaiei Internaionale a Muncii, pn n prezent peste 50 de convenii O.I.M. fapt
care o situeaz n rndul rilor cu un numr mediu de ratificri. Faptul c alturi de ara
noastr i alte ri au ratificat aceleai convenii impune o analiz a modului cum n statele
respective sunt interpretate normele juridice cuprinse n conveniile internaionale.
Prin hotrrea Parlamentului nr.8/1995 a fost constituit Comisia Parlamentului
Romniei pentru Integrare European ale crei atribuii sunt stabilite n art. 3. Ele sunt
expresia unor deziderate a cror ndeplinire ine totui de un viitor nu foarte apropiat. Aceste
atribuii sunt enunate ntr-un limbaj redundant neexistnd pn acum implicaii notabile n
materie legislativ ale acestei comisii.

Codul muncii prevazut de Legea nr. 53/2003 inaugureaza o noua etapa n evolutia
legislatiei muncii din Romnia.

CAPTOLUL II
CONTRACTUL NDVDUAL DE MUNC
2.1 Definiia contractului individual de munc
Contractul individual de munc
Definiie: contractul individual de munc este intelegerea incheiat in scris, prin care o
parte salariatul se obliga la prestarea in timp a unei munci in folosul i in subordinea
celeilalte pri angajatorul iar acesta ii asigur , la randul su, plata salariului si condiii
adecvate de munc .
Elementele eseniale 1ale CIM sunt : partile ( subiectele ) , felul muncii si locul muncii.
-

contract numit , este reglementat prin norme de drept ale muncii

este guvernat de principiul libertatii de vointa , cu respectarea normelor imperative

ale legii ;
-

nu poate avea decat doua parti : salariatul si angajatorul ( pluralitatea de subiecte

este exclusa ( aciva sau pasiva ) .


-

obligatia salariatului este de a face ( a munci ), trebuie executata in natura ( prin

munca ) , neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari ( ex : salariatul sa-i ofere


angajatorului , in locul muncii , o anumita valoare materiala .
Trasaturile caracteristice ale contractului colectiv de munca sunt urmatoarele :
-

contract numit , este reglementat prin norme de drept ale muncii

este guvernat de principiul libertatii de vointa , cu respectarea normelor imperative

ale legii
-

nu poate avea decat doua parti : salariatul si angajatorul ( pluralitatea de

subiecte este exclusa ( activa sau pasiva ) .


-

obligatia salariatului este de a face ( a munci ), trebuie executata in natura ( prin

munca ) , neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari ( ex : salariatul sa-i ofere


angajatorului , in locul muncii , o anumita valoare materiala ).
1

Nistor, V., Dreptul muncii, vol. I,Ed. Fundatiei AcademiceDanubius Galati 2001, p. 20

Are un caracter bilateral ( sinalagmatic ) , da nastere la drepturi si obligatii reciproce


intre parti , cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte.Este
un contract cu titlu oneros , partile obtin reciproc o contraprestatie , in schimbul aceleia pe
care s-au obligat sa o efectueze.
Are un caracter comutativ , atat prestatia salariatului cat si cea a angajatorului sunt
cunoscute de la inceput , din momentul inchieierii contractului.
Se incheie intuitu personae, se i-au in consideraie atat calitatile persoanei care
urmeaza a presta munca si respectiv conditiile pe care le ofera angajatorul . ( salariatul nu-si
poate indeplini obligatiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane , nu
poate transmite aceste obligaii prin motenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de
consimamnt, ceea ce conduce la anulabilitatea contractului.
Este un contract cu executare succesiv

in timp. ( in cazul neexecutarii sau

executarii necorespunzatoare de catre o parte a obligatiilor ce-i revin, sanctiunea va fi


rezilierea contractului numai pentru viitor , iar nu rezolutiunea care produce efecte si
retroactive ). Nu poate fi afectat de o conditie suspensiva, nici de o conditie rezolutorie ;
exceptional poate fi afectat de un termen extinctiv ( atunci cand legea permite incheierea
contractului individual de munca pe o perioada de timp determinata ) sau de un termen
suspensiv ( dar cert ).
Are caracter consensual, incheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor , forma
scrisa fiind pretinsa de lege numai pt proba contractului si nu pt insasi existenta lui.
Pe parcursul executarii contractului, salariatul se subordoneaza fata de angajator.
Din acest motiv in contr colectiv de munca de la nivel national se stipuleaza ca organizarea
activitatii , repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca , cu precizarea atributiilor si
raspunderilor lor, precum si exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligatiilor
de serviciu sunt de competenta exclusiva a celor care angajeaza.
Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca1
Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea
varstei de 16 ani . Prin exceptie pt anumite functii ( posturi ) capacitatea deplina de a incheia
un contract de munca se dobandeste numai la varsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani ( domeniul
silvic ).
Varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani , potrivit Constitutiei . Intre 15
si 16 ani , persoana dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca, respectiv se
1 Ghimpu, S., iclea, A., Dreptul muncii, Ed. All Bek, 2000-2001,p.34

10

poate incadra numai cu incuviintarea parintilor sau a tutorilor si in munci potrivite pt


dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostiintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti
( cu exceptia cazului cand unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti, pus sub
interdictie sau se afla in neputinta, din orice imprejurare, de a-si manifesta vointa ). In cazul in
care intre parinti nu se realizeaza un acord, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii
contr de munca se ia de catre autoritatea tutelara.
Incuviintarea parintilor, pentru tanarul intre 15 si 16 ani , trebuie sa fie prealabila
sau cel mult concomitenta inchieierii contractului de munca, speciala ( sa vizeze un anumit
contract ) si expresa ( sa aiba o forma clara, precisa ) .
Lipsa incuviintarii antreneaza nulitatea absoluta a contractului de munca ; este insa o
nulitate remediabila.
Nu pot incheia un contract de munca ( orice contract de munca )in calitate de
salariat: minorii in varsta de pana la 15 ani si persoanele puse sub interdictie judecatoreasca
din cauza alienatiei sau a debilitatii mintale ( chiar daca au peste 16 ani ).
2.2 Trsturile contractului individual de munc
Contractul individual

de munc este caracterizat de mai multe trsturi care-l

definesc; dintre acestea, unele pot fi regsite, n nuane specifice i la alte raporturi juridice,
dar altele sunt proprii acestuia.
O prim caracteristic este acea c raportul juridic de munc are un caracter
eminamente social, el reglementnd relaiile sociale nscute ntre participanii la procesul
muncii, att cea productiv, ct i cea creatoare.
Raportul juridic de munc este ntotdeauna bilateral, ncheindu-se ntre dou persoane,
dintre care una, aceea care presteaz munca este, obligatoriu, o persoan fizic.
De asemenea, n raporturile juridice de munc nu se ntlnesc pluraliti de subiecte,
active sau pasive, aa cum exist n cazul raporturilor juridice civile.
Raportul juridic de munc are un caracter oneros, activitatea pe care o presteaz
persoana angajat fiind ntotdeauna remunerat. Drepturile i obligaiilor prilor, legate de
recompensa pentru munc n form de salariu, stipulate la ncheierea contractului de munc.
n plan economic caracterul oneros al raporturilor juridice de munc, mrirea recompensei
pentru munca lucrtorului angajat reflect msura exploatrii lui de ctre patron proprietarul
ntreprinderii.
Raportul juridic are un caracter personal, ncheindu-se intuitu personaie, att n
considerarea angajatului, ct i n ceea ce-l privete pe angajator. Anume datorit caracterului
11

personal al raporturilor juridice de munc legislaia muncii interzice nlocuirea unui lucrtor
cu altul fr acordul administraiei.
Salariatul este angajat n raport cu pregtirea sa profesional, aptitudinile, experiena i
celelalte caliti ale sale.
La rndul su, angajatul este interesat s stabileasc raporturile juridice de munc cu
uniti care desfoar activiti apropiate aspiraiilor i pregtirii sale i i ofer condiii
corespunztoare de munc, precum i garanii de stabilitate i profitabile.
O trstur specific raportului juridic de munc este aceea c el se desfoar n
condiiile stabilirii unor relaii de subordonare ntre salariat i unitatea care l-a angajat i n
favoarea creia presteaz munca. Dup cum se cunoate, spre deosebire de raportul de munc,
raportul juridic civil se bazeaz pe deplina egalitate a prilor sale.
Chiar dac la nceputul raporturilor juridice de munc ntre cele dou pri exist o
poziie de egalitate n stabilirea condiiilor raportului, ulterior se instaureaz o poziie de
subordonare a angajatului, cel puin n urmtoarele sensuri:
- salariatul trebuie s se ncadreze n colectivul de munc al angajatorului, ntr-o
structur funcional stabilit de acesta i s se supun unei ierarhii administrativ funcional;
- salariatul trebuie s se supun disciplinei muncii impuse de angajator, precum i
progamului de lucru stabilit de acesta, desigur n condiiile legii i ale contractelor de munc.
Aa cum s-a subliniat foarte sugestiv, subordonarea const n dreptul subiectiv al
unitii de a organiza munca persoanei fizice ncadrate; ea nu se analizeaz n raport cu
unitatea, ca subordonare ntre subiectele raportului juridic1.
Subordonarea din raportul juridic nu se aseamn cu subordonarea din raportul juridic
administrativ care deriv din calitatea de purttor al autoritii publice al unuia dintre subiecte,
acest din urm raport fiind aadar de putere, impus prin fora de coierciie a statului2.
Contractul individual de munc este un raport de continuitate i stabilitate care este
determinat de specificul coninutului, de drepturile i obligaiile prilor, dar nu de durata
aciunii lor. De aceea trebuie considerate continuie raporturile juridice, bazate pe orice fel de
contract de munc ncheiat pe o perioad nedeterminat, pe o perioad determinat, pe durata
alegerii prin concurs, pe perioada bolii, lipsei din cauza deplasarii, sarcinii femeii lucrtoare.
El se desfoar pe o perioad nedeterminat de timp, nu vizeaz o prestaie unic i
ocazional, asemenea raporturilor juridice civile, de exemplu.
n aceste condiii este evident c raportul juridic de munc ofer ambelor pri o
stabilitate, deopotriv profitabil.
1 Ghimpu, S., iclea, A., Dreptul muncii, Ed. All Bek, 2000-2001,p.67.
2

Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, Bucureti, 1996, p. 156-157

12

Contractul individual de munc, dei se desfoar n condiiile subordonrii


angajatului, se caracterizeaz totui prin asigurarea de ctre stat i societate a unei protecii
sociale diversificate fa de acesta, att n ceea ce privete condiiile de munc, ct i n
legtur cu respectarea i acordarea drepturilor legale ce i se cuvin.
Un corolar al caracteristicelor prezentate mai sus poate fi trstura care evideniaz
comunitatea de interese dintre prile raportului juridic de munc. Dei intervin adesea
divergene i chiar conflicte ntre angajat i angajator, interesele lor normale sunt ntr-o
evident stare de independen, se pot stimula reciproc i, n general, ar trebui s mearg ctre
acelai scop i s se armonizeze interesele societii.
Desigur, aceast trstur este, deocamdat, raportndu-ne vicisitudinile prelungitei
noastre tranziii, mai mult abstractizat, dac utopic, dar ntr-o societate aezat, cu o
economie consolidat, raporturile de munc se desfoar n armonie.
Despre subiectele contractului individual de munca s-ar putea susine c acestea sunt
salariatul i angajatorul, dar aceast tez nu ar fi complet, ntruct n raporturile juridice de
munc se pot implica i alte subiecte dect prile contractului individual de munc. Ne putem
referi n acest sens la asociaiile salariailor sau la patronate care pot negocia n condiiile legii
drepturi i obligaii reciproce.
De altfel, trebuie precizat c raportul juridic de munc nici nu se identific i nici nu se
confund cu contractul individual de munc. Raportul este genul, iar contractul special1.
De regul, pri ale raporturilor juridice de munc sunt totui angajatul, care
ntotdeauna este o persoan fizic i angajatorul care poate fi, cel mai adesea, o persoan
juridic dar, n unele cazuri i o persoan fizic. n raporturile juridice de munc pot interveni,
cum am mai precizat i ali subieci care sun persoane juridice.
Atunci cnd sunt subiecte ale raporturilor juridice de munc, att persoanele fizice, ct
i cele juridice trebuie s ndeplineasc unele cerine legale.
Persoana fizic trebuie s aib att capacitatea de folosin ct i capacitate de
exerciiu.
Relativ la persoana juridic i acesteia i se cer, pentru a intra n raporturi juridice de
munc s ndeplineasc, s aib capacitatea de folosin, respectiv aptitudinea de a avea
drepturi i obligaii de dreptul muncii, care s corespund scopului ei, stabilit prin lege, statut
sau actul de nfiinare, precum i capacitatea de exerciiu, respectiv dreptul de a ncheia acte
juridice de dreptul muncii n limita puterilor ce i-au fost conferite organului ei de conducere.
Normele juridice au rol modelator asupra conduitei umane. Simplele fapte ale
indivizilor fr ca acestea s fie ocrotite legal, nu au semnificaie din punct de vedere juridic,
1

Ghimpu, S., Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, op. cit., p. 84.

13

relaiile dintre oameni devenind relaii juridice numai condiionat de reglementarea lor
normativ. Neavnd un scop n sine, dreptul are ca finalitate coordonarea i influenarea
conduitei umane n sensul interesului general.
Normele juridice prevd doar anumite posibiliti, ipoteze, situaii generice care pentru
a deveni realitate trebuie s se concretizeze n raporturi juridice ntre subieci determinai,
individualizai, prin care acetia urmresc realizarea unor interese proprii: ndestularea unor
trebuine, coexistena alturi de ali indivizi, cooperarea lor etc. Raportul juridic este un raport
social, stabilindu-se de fiecare dat ntre oameni.
Cele mai importante precizri, ar fii cele legate de faptul c orice raport juridic,
aceasta trebuie reglementat de o norm juridic. Orice raport juridic este o relaie social dar
nu orice relaie social este un raport juridic. Sunt relaii politice, religioase, de prietenie etc.,
care nu sunt reglementate juridic.
Cea mai simpl definiie a raporturilor juridice este aceea potrivit creia, raportul
juridic este o relaie social reglementat de o norm juridic. Particularitile specifice ale
raporturilor juridice sunt: civile, penale, administrative.
O definire mai complex a raporturilor juridice este ca o categorie a raporturilor sociale
reglementate prin norme juridice a cror formare, modificare i desfiinare se produce, de
regul, prin intervenia unui fapt juridic i n cadrul crora prile apar ca titulare de drepturi i
obligaii a cror realizare este asigurat, la nevoie, prin fora de constrngere a statului.
Pentru ca raportul juridic sa se nasc (existe) i s se desfoare trebuie s aib
anumite condiii obligatorii, acestea fiind: norma juridic, subiectele de drept i faptele
juridice.
Norma juridic reprezint condiia fundamental a naterii unui raport juridic, este cea
care determin apariia acestuia. Norma juridic are o contribuie decisiv la prefigurarea
raportului juridic, ntruct ea este cea care determin coninutul acestuia.
Norma juridic nu poate fi aplicat dect n i prin raporturi juridice, motiv pentru
care, de cele mai multe ori, raporturile juridice sau fost calificate ca norme juridice n aciune.
n mod normal, norma precede raportul juridic. Cum bine s-a remarcat n literatura juridic
exist norme juridice a cror realizare nu implic apariia de raporturi juridice, cum este cazul
normelor prohibitive.
Acestea genereaz raporturi juridice doar atunci cnd sunt nclcate prescripiile lor.
Respectarea normelor privitoare la libertatea de asociere, a dreptului la viaa intim, familiar
i privat, a libertii de exprimare, a dreptului la informaie, la nvtur etc. se realizeaz
fr producerea unor raporturi juridice. Raporturile juridice iau ns natere atunci cnd
normele juridice sunt nclcate.
14

n orice ramur a dreptului raportul juridic are un caracter social, n sensul c se


stabilete de fiecare dat numai ntre oameni. Faptul c prin reglementarea sa juridic relaia
dintre oameni nu i pierde trstura sa social, iar apoi faptul c norma de drept se adreseaz
numai indivizilor, conduitei acestora n calitatea lor de fiine social, dotate cu raiune. Din
punct de vedere al subiecilor raporturilor juridice, aceste relaii sociale se pot stabili ntre
subieci individuali sau ntre persoane juridice.
El se refer la faptul c, ntotdeauna el este un raport de voin. Faptul c raportul
juridic este un raport voliional pe de o parte, mprejurarea c el este guvernat de voina statal
exprimat n norme juridice, iar pe de alt parte, de voina subiecilor participani la acest
raport juridic. Caracterul dublu voliional al raporturilor juridice nu trebuie a fi confundat cu
caracterul bilateral sau contractual al unor categorii de raporturi juridice concrete, n care apar
pri cu interese contrare. Corelaia care se stabilete ntre voina general i cea individual
prezint particulariti specifice raportate la ramura de drept n care acestea fiineaz.
Prin el i gsesc concretizarea valorile eseniale ale societii care l-a generat. n
coninutul raporturilor juridice descifrm valorile ocrotite de legiuitor: viaa i sntatea
individului, proprietatea, inviolabilitatea domiciliului i a corespondenei, alte libertii i
drepturi fundamentale ale omului, .a.m.d.
Raportul de suprastructur este prezent n toate domeniile vieii economice, politice
,administrative, de familie etc. Raporturile juridice intr

compoziia

suprastructurii

juridice i influeneaz i sunt la rndul lor influenate, de celelalte categorii de raporturi


sociale (materiale sau ideologice). Raporturile juridice pot influena dezvoltarea social n
msura n care reglementarea normativ corespunde realitilor sociale i totodat ele pot
deveni o frn atunci cnd, sunt n dezacord de coninut cu acestea. Raporturile juridice au un
caracter ideologic (nematerial) ntruct trec prin contiina indivizilor, depind de voina
acestora; aparinnd coninutului de idee al suprastructurii sociale.
Pe durata istoriei adic in fiecare epoca istoric sau generat raporturi juridice proprii,
cu o fizionomie distinct, att n ceea ce privesc subiecii, drepturile i obligaiile acestor ct
i faptele evaluate din punct de vedere juridic. n dreptul roman, sclavul era considerat din
punct de vedere juridic ca i un lucru, un bun, stpnul putnd dispune de acesta; adic putea
fii vndut, ucis. Ei neavnd dreptul s ntemeieze o familie, s apeleze la justiie, ori s
dobndeasc averi. n epoca feudal, nobilimea avea drepturi mai limitate asupra ranilor
iobagi, nemaiavnd drept de via i de moarte asupra lor, dar i pstrau suficiente
prerogative asupra acestora. n dreptul burghez n schimb prevedea egalitatea n faa legii,
principiul autonomiei de voin, etc. Fiecare etap istoric este caracterizat de un anumit tip
de raporturi juridic.
15

n concluzie caracteristicile raporturilor juridice sunt raporturi sociale, voliionale,


istorice, reglementate de norme juridice. Subiecii au un caracter de titulari de drepturi i
obligaii.
Din raportul juridic reiese un caracter social al acestuia, din care subiectele lui pot fi
oamenii luai fie individual, fie organizat.
Prin subiect de drept1 nelegem titularul unui drept, iar prin personalitate juridic,
aptitudinea persoanei, recunoscut de dreptul obiectiv, de a fi titular de activ sau pasiv de
drepturi. In sensul juridic prin persoan este desemnat orice entitate ce poate avea drepturi,
ori care i poate asuma obligaii sau funciuni juridice. Cel puin dou persoane pot fi
subiecii existenei unui raport juridic; el pot fii persoane fizice sau juridice. Ele mai pot fii
titulari de drepturi i obligaii.
Clasificarea subiectelor contractelor de munc
Subiectele contractelor de munca (fie ele individuale sau colective) se clasific dup:
- dup natura coninutului - deosebim subiectul activ (creditorul) i subiectul pasiv
(debitorul). n dreptul civil sunt titularul dreptului i titularul obligaiei. n dreptul penal
subiectul activ se numete: fptuitor, nvinuit, inculpat sau condamnat2 ; iar subiectul pasiv se
numete: parte vtmat, parte civil, victim etc.
- dup numrul subiectelor n funcie de raportul juridic creat se distinge subiectul
unic i colectiv.
- dup prezena condiiilor necesare pentru realizarea unui anumit tip de raporturi
juridice, subiecii pot fi clasificai (militar, funcionar, persoan fizic, gestionar) i subiecte
necalificate.
Persoana fizic - ea trebuie s aib capacitate juridic

(capacitatea juridic este

aptitudinea general i abstract de a participa la un raport juridic; avnd anumite drepturi i


obligaii).
Capacitatea judiciar este general (este aptitudinea cetenilor de a avea drepturi i
obligaii juridice)i special (reprezint posibilitatea unor persoane de a intra n anumite
raporturi juridice, ca urmare a unei caliti pe care o au acestea). n general capacitatea
juridic este unic.
Capacitatea de folosin se nelege capacitatea de a avea drepturi i obligaii; ea
ncepe la naterea persoanei i nceteaz odat cu moarte ei.
1
2

Ghimpu, S., i colectivul, Dicionar juridic, Ed. Albatros, Bucureti, 2000


Ghimpu, S., Dicionar juridic, Ed. Albatros, Bucureti, 2000

16

Capacitatea de exerciiu este capacitatea persoanei de a-i exercita drepturile i de


a-i asuma obligaiile, svrind acte juridice. ns capacitatea de exerciiu deplin se
dobndete odat cu mplinirea vrstei de 18 ani (persoana devine major). Pn la 14 ani
minorul i cel pus sub interdicie nu are capacitate de exerciiu; Dup mplinirea vrstei de 14
ani minorul se bucur de capacitate de exerciiu restrns; Minorul nainte de ndeplinirea
vrstei de 14 ani conform dreptului penal nu rspunde penal; ntre 14 16 ani i va fi atenuat
rspunderea penal; dac se dovedete c a acionat cu discernmnt; dup ce a mplinit 16
ani, legiuitorul a instituit prezumia relativ c acesta a acionat cu discernmnt.
Starea civil este mijlocul de identificare a unei persoane realizat prin indicarea
unor caliti personale cum ar fi: cstorie, adoptat, cstorit, necstorit, divorat, vduv,
recstorit, rud, afin, etc.
Raporturile juridice se constituie nu numai prin participarea persoanelor fizice ci i a
unor subiecte colective, din aceast categorie de subiecte de drept fac parte: statul, organele de
stat i persoanele juridice.
Statul ca subiect de drept statul dobndete calitatea de subiect al raporturilor
juridice n doua categorii de raporturi: interne i de drept internaional. Statul prin articolul 25
din Decretul numrul 31/1954 este enumerat n categoria persoanelor juridice. n raporturile
de drept internaional el este principalul subiect de drept, calitate dobndit n virtutea
situaiei de entitate politic suveran. Aceast calitate exist independent de recunoaterea sau
nerecunoaterea din partea celorlalte state. n doctrin sunt voci care recunosc calitatea de
subiect de drept i poporul.
Organele de stat ca subiecte de drept reprezentnd dreptul, organele statului
(organele puterii, executive, judectoreti) se manifest ca subiecte de drept n nume propriu,
distingndu-se de stat, n principal, n cadrul relaiilor de putere sau de autoritate. Organele de
stat pot aprea ca subiecte de drept n raporturi juridice de drept constituional, administrativ,
procesual penal sau procesual civil, dar pot fii i titulari de drepturi i obligaii n raporturi
civile, de dreptul familiei, muncii, financiar, funciar etc.
n anumite categorii de raporturi juridice prin care nu se realizeaz competenele date
n sarcina lor de ctre Constituie ori legile organice care le reglementeaz funcionarea i
funcionalitatea juridic, organele statului pot s apar i ca persoane juridice.
Persoanele juridice este o instituie juridic cu o bogat normativitate i prezen n
viaa juridic. Ea este cunoscut i sub denumirea de persoan moral. Situaia persoanelor
juridice, morale este variabil n funcie de sistemul de drept, de ar, de epoca istoric
parcurs. n doctrin au existat numeroase teorii care au dorit s explice fundamentul juridic
al personalitii juridice iar acestea sunt: teoria ficiunii, teoria drepturilor fr subiect, teoria
17

patrimoniului prin afectaiune, teoriile realitii (teoria realitii tehnice i teoria organic sau
organicist)1.Principalele categorii de persoane juridice sunt:
- persoane juridice publice: statul i organele sale, unitile administrativ teritoriale
(jude, municipiu, ora, comun), prefecturile, primriile.
- persoane juridice mixte: organizaiile publice din sectorul economic (uniti la care
statul este acionar majoritar; regiile autonome i societile comerciale), asociaii obligatorii
din sectorul profesional constituie n baza activitii profesionale de interes public i instituite
prin lege (asociaii avoceti, notariale, ale medicilor etc.).
- persoane juridice constituite prin voina particularilor, cum ar fii partidele politice,
societi comerciale, de credit, de consum.
Ceea ce este ns de reinut este faptul c, nceputul capacitii de folosin a persoanei
juridice este momentul dobndirii personalitii juridice.2 Coninutul capacitii de folosin
este dat de scopul pentru care a fost nfiinat. Iar capacitatea de exerciiu a persoanei juridice
o ntlnim reglementat in diverse publicatii, n care este precizeaz c persoana juridic i
exercit drepturile i obligaiile prin organele sale. Existena capacitii de exerciiu este
realizat de organele sale proprii de conducere.
Deducem ca organele sale proprii de conducere sunt create odat cu nfiinarea
persoanei juridice rezultnd dobndirea capacitii de exerciiu odat cu capacitatea de
folosin.
Coninutul contractului de munca
Coninutul contractului de munca este al doilea element constitutiv al acestora i este
format din totalitatea drepturilor i obligaiilor participanilor la un raport juridic concret, n
strnsa lor interdependen i conexiune i care sunt prevzute n norma juridic.
Definiia drepturilor subiective,3 s-au desprins urmtoarele idei: faptul c orice raport
juridic este alctuit din drepturile i obligaiile subiecilor, c aceste drepturi i obligaii sunt
corelative i c n normele juridice sunt stipulate att conduita posibil ct i cea de urmat de
prile raportului juridic concret creat.
Dup criteriul provenienei lor drepturile subiective se clasific n trei mari categorii:
- drepturi fundamentale;
- drepturi care decurg din inseria individului n viaa social;
- drepturi care deriv din nsi voina individului.
1

Popa, N, Teoria general a dreptului, Ed. Actami, Bucureti, 1998;


S. Beligrdeanu, I. T. tefnescu. Dicionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997
3
Ceterchi, I., Craiovan, I., Introducere in teoria generala a dreptului, Editura All , Bucuresti, 1993
2

18

Dup gradul de opozabilitate drepturile subiective se mpart n:


- drepturi absolute;
- drepturi relative.
Dup coninutul drepturilor subiective:
- drepturi patrimoniale (drepturi reale i drepturi de crean);
- drepturi nepatrimoniale (dreptul la via, dreptul la nume i domiciliu, dreptul de
autor).
Dup criteriul corelaiei dintre ele:
- drepturi principale;
- drepturi accesorii.
Dup gradul de certitudine conferit titularului:
- drepturi eventuale;
- drepturi n curs de formare;
- drepturi afectate de modaliti i a cror existen sau exerciiu depind de un
eveniment viitor;
- drepturi ctigate.
Dup criteriul finalitii lor:
- drepturi egoiste;
- drepturi funciunii.
Obligaia juridic
Obligaia este cellalt element al contractului de munca corelativ dreptului subiectiv i
care const n a face, a nu face sau n a da ceva. Att dreptul ct i obligaia, apar n baza
normei juridice i sunt garantate n realizarea lor de fora de coerciiune etatic.
n funcie de obiectul lor, obligaiile pot fi de mai multe feluri:
- obligaia de a da, a face sa a nu face;
- obligaii pozitive i negative;
- obligaii de rezultat i obligaii de diligen.
n funcie de opozabilitatea lor, obligaiile pot fi:
- obligaii obinuite;
- obligaii opozabile terilor;
- obligaii reale;
Dup criteriul sanciunii aplicabile, obligaiile se clasific n:
19

- obligaii perfecte;
- obligaii imperfecte sau naturale.
Obiectul contractului de munca
Obiectul contractului de munca este nsui obiectul drepturilor i obligaiilor care l
constituie coninutul.
Cunoaterea obiectului, are o importan teoretic i practic: teoretic pentru c, ajut
la calificare naturii juridice a relaiei sociale supuse ateniei, precum i a ramurii juridice a
relaiei sociale supuse ateniei, precum i a ramurii de drept creia i aparin i practic,
ntruct, permite conturarea conduite concrete, pe care vor trebui s o realizeze subiectele de
drept n cadrul raportului juridic dat.
Faptele juridice cumulativ trebuie s ntruneasc trei condiii : norma juridic,
subiectele de drept i faptele juridice.Pentru ca un raport s ia natere n baa unei norme de
drept, este necesar s se produc anumite fapte, pe care norma le prevede n mod ipotetic.
Aceste fapte juridice sunt denumite i izvoarele raporturilor juridice i sunt
evenimente sau aciuni de care este legat naterea, modificarea sau stingerea raporturilor
juridice.Este de repmarcat faptul c nu orice fapt, eveniment sau aciune produce efecte
juridice i are valoare de fapt juridic, ci numai acelea pe care, norma de drept le consider
astfel, fapte juridice de care sunt legate naterea, modifiarea sau stingerea raporturilor
juridice.
Dup criteriul structurii lor, faptele juridice, pot fi clasificate ca fapte juridice simple i
complexe1:
1) Evenimentele sunt acele mprejurri (fapte naturale prevzute n norma juridic)
care se produc independent de voina omului i de care norma leag naterea, modificarea sau
dispariia unor raporturi juridice concret.
2) Aciunile reprezint actele oamenilor, manifestrile de voin ale acestora, care pot
da natere, modifica sau stinge anumite raporturi juridice. n cadrul aciunilor un loc
important l dein actele juridice. Acestea sunt manifestri de voin fcute n scopul de a
nate modifica sau stinge un raport juridic.

CAPTOLUL III
1

Ghimpu, S., i colectivul. Dicionar juridic, Ed. Albatros, Bucureti, 2000

20

FELURLE CONTRACTULU NDVDUAL DE MUNC


3.1 Contractul individual de munc pe durat nedeterminat
Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat.
Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat
determinat, n condiiile expres prevzute de lege, tinandu-se cont de capacitatea juridic a
salariatului.
Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani.
Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea
vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite
cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. ncadrarea n
munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate
face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a
Guvernului.
n sensul prezentului Cod al Muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce
poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din
momentul dobndirii personalitii juridice.
Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n
calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Este interzis,
sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul
prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.
Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form
scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form
scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s
desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n
form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.
n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se
prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor
contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.

21

Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului


vechime n munc.
3.2 Contractul individual de munc pe durat determinat
Prin derogare de la regula prevzut in Codul Muncii, angajatorii au posibilitatea de a
angaja, n cazurile si n conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de
munc pe durat determinat.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n
form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit si dup
expirarea termenului initial, cu acordul scris al prtilor, dar numai nuntrul termenului
prevzut si de cel mult dou ori consecutiv.
ntre aceleasi prti se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc
pe durat determinat, dar numai nuntrul termenului prevzut .
Contractele individuale de munc pe durat determinat, ncheiate n termen de 3 luni
de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, sunt considerate contracte
succesive.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n
urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu exceptia
situatiei n care acel salariat particip la grev;
b) cresterea temporar a activittii angajatorului;
c) desfsurarea unor activitti cu caracter sezonier;
d) n situatia n care este ncheiat n temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplineste
conditiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei functii eligibile n cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfsurarea unor lucrri,
proiecte, programe, n conditiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
national si/sau la nivel de ramur.

22

Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o


perioad mai mare de 24 de luni.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata
contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de munc al salariatului titular.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi
supus unei perioade de prob, care nu va depsi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3
luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre
3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de
6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariatilor ncadrati n functii de conducere, pentru o
durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat,
prevzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevzut la art. 82 alin. (1), dac pe
postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munc
pe durat nedeterminat.
Dispozitiile prezentate mai sus nu sunt aplicabile:
a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a
contractului acestuia;
b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este
ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter exceptional;
c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat
determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de legi speciale;
d) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat
determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel national si/sau la nivel de ramur, pentru desfsurarea unor lucrri,
proiecte sau programe;
e) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din
initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri
repetate ale salariatului.
23

Angajatorii sunt obligati s informeze salariatii angajati cu contract individual de


munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante,
corespunztoare pregtirii lor profesionale, si s le asigure accesul la aceste locuri de munc
n conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munc pe perioad
nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
O copie a anuntului prevzut la se transmite de ndat sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor.
Referitor la conditiile de angajare si de munc, salariatii cu contract individual de
munc pe durat determinat nu vor fi tratati mai putin favorabil dect salariatii permanenti
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu exceptia cazurilor
n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de
munc este ncheiat pe durat nedeterminat si care desfsoar aceeasi activitate sau una
similar, n aceeasi unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n aceeasi unitate, se au n
vedere dispozitiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un
contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispozitiile legislatiei n vigoare sau
contractul colectiv de munc la nivel national.
n cazul tuturor contractelor individuale de munc ce comport un tip special ntr-o
msur mai mic sau mai mare n afara reglementrilor specifice menionate mai jos, li se
aplic cu privire la toate celelalte probleme (ncheiere, executare, suspendare, modificare,
ncetare) normele de drept comun din Codul muncii.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat ca
excepie numai n urmtoarele cazuri:
- pentru nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
- n ipoteza creterii temporare a activitii angajatorului;
- pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
- n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
- pentru angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen
de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
- pentru ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau
al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- pentru angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
24

- n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
naional i/sau la nivel de ramur.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o
perioad mai mare de 24 de luni. Totui, n cazul n care contractul individual de munc pe
durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de
munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului
titular.
ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat succesive, i numai nuntrul termenului de 24 de luni. Sunt considerate contracte
succesive, conform art. 80 alin. 5 din Codul muncii, contractele individuale de munc pe
durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe
durat determinat anterior.
La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat
succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat
cu contract individual de munc pe durat nedeterminat.
O subdiviziune a contractului individual de munc pe durat determinat o constituie
contractul de munc ncheiat n scris pe o anumit durat (a unei misiuni) ntre un salariat
calificat sau necalificat i un agent de munc temporar (societate comercial prestatoare de
servicii). Agentul de munc temporar prestatorul de servicii l pune la dispoziie pe
salariatul su unui utilizator (persoan fizic sau juridic) pentru ndeplinirea unor sarcini
precise a unei misiuni cu caracter temporar. Contractul ncheiat ntre agentul de munc
temporar i utilizator este un contract comercial.
Salariatul care execut misiunea la utilizator beneficiaz de salariul pltit de agentul
de munc temporar.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui
pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu
cea a salariatului temporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat,
salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei
persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una
similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului.
n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind
plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar

25

agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii
salariatului temporar.
3.3 Contractul individual de munc cu timp de lucru parial
Conform art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate ncadra salariai cu program de
lucru corespunztor unei fraciuni de norm, inferioar prin ipotez normei ntregi pe care o
presupune timpul integral de lucru, prin contracte individuale de munc pe durat
nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp
parial.
Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde n afara elementelor
obligatorii oricrui contract de munc i urmtoarele:

durata muncii i repartizarea programului de lucru;

condiiile n care se poate modifica programul de lucru;

interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major

sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora.
Dac n contract nu sunt prevzute elementele de mai sus, se consider c respectivul
contract este ncheiat cu norm ntreag.
Drepturile ce i se cuvin salariatului ce presteaz munca n temeiul unui contract
individual de munc cu timp de lucru parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat,
raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, cu excepia concediului de
odihn i a considerrii stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 19/2000.
Angajatorul are obligaia ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile
salariailor de a se transfera:

fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm;

fie, invers, de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu

norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru (contractul rmnnd un contract cu timp
parial).

26

3.4 Contractul individual de munc prin agent de munc


Munca prin agent de munc temporar, denumit n continuare munc temporar, este
munca prestat de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munc temporar,
presteaz munca n favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar,
pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini
precise si cu caracter temporar.
Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul
Muncii si Solidarittii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal
calificat si/sau necalificat pe care l angajeaz si l salarizeaz n acest scop. Conditiile de
nfiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munc temporar se
stabilesc prin hotrre a Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispozitie
un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenti de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini
precise si cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, si numai n
urmtoarele cazuri:
a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat,
pe durata suspendrii;
b) pentru prestarea unor activitti cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitti specializate ori ocazionale.
Misiunea de munc temporar se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o
perioad care, adugat la durata initial a misiunii, nu poate conduce la depsirea unei
perioade de 18 luni.
Conditiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt
prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act aditional la acest
contract.
Agentul de munc temporar pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin
contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispozitie ncheiat n form
scris.
Contractul de punere la dispozitie trebuie s cuprind:
a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar;
27

b) termenul misiunii si, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii
misiunii si programul de lucru;
d) conditiile concrete de munc;
e) echipamentele individuale de protectie si de munc pe care salariatul temporar
trebuie s le utilizeze;
f) orice alte servicii si facilitti n favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum si
remuneratia la care are dreptul salariatul.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar
dup ndeplinirea misiunii este nul.
Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilittile acordate de utilizator, n
aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure
salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munc, cu exceptia
situatiei n care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este n sarcina agentului de
munc temporar.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmreste s
nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a
participrii la grev.
Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre
agentul de munc temporar si salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. n
contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 si la
art. 18 din Codul Muncii, conditiile n care urmeaz s se desfsoare misiunea, durata
misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalittile de remunerare a salariatului
temporar.
Contractul de munc temporar se poate ncheia si pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului prevzut la art. 89 alin. (2).
ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispozitia agentului de munc
temporar si beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul
minim brut pe tar.
Pentru fiecare nou misiune, ntre prti se ncheie un act aditional la contractul de
munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute la art. 93 alin. (2).
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a
fost ncheiat.

28

Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de


munc temporar.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui
pe care l primeste salariatul utilizatorului, care presteaz aceeasi munc sau una similar cu
cea a salariatului temporar.
n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de munc si care presteaz aceeasi munc sau una similar, astfel cum este
stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului.
Agentul de munc temporar este cel care retine si vireaz toate contributiile si
impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului si plteste pentru acesta toate
contributiile datorate n conditiile legii.
n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind
plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar
agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii
salariatului temporar.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru
realizarea misiunii, a crei durat este fixat n functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu
poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun;
b) 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru
o perioad cuprins ntre o lun si dou luni;
c) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru
o perioad mai mare de dou luni.
Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea conditiilor de munc
pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislatia n vigoare.
Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de
munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunostint si a crei victim a fost un
salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munc temporar.
La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract
individual de munc.
n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte
drepturi prevzute de legislatia muncii.
29

Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a


ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la
dispozitie, se consider c ntre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract
individual de munc pe durat nedeterminat.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul
prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are
obligatia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de
munc pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevzute n prezentul capitol, dispozitiile
legale si prevederile contractelor colective de munc aplicabile salariatilor angajati cu contract
individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur si
salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.
3.5 Contractul individual de munc cu munca la domiciliu
Este un contract de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp de lucru
integral sau parial, unic sau n cumul de funcii, avnd ca particularitate principal faptul c
munca (atribuiile de serviciu) se execut la domiciliul salariatului.
Din aceast particularitate rezult i alte elemente specifice: sub aspectul coninutului,
potrivit art. 106 din Codul muncii, n contract trebuie s se precizeze expres c salariatul
lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s exercite control
asupra salariatului, obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul
salariatului, dup caz, a materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz salariatul precum
i al produselor finite pe care le realizeaz;
Ca o consecin logic a locului muncii (ntr-un astfel de contract), salariatul i
stabilete singur programul de lucru.
O varietate a acestui contract o constituie tele-munca, desfurat n baza unui
contract de munc, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate n legtur cu reeaua
informatic a angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestrii muncii la domiciliul
salariatului sau n oricare alt loc de situat n afara sediului angajatorului trebuie semnalat
faptul c, de regul, mijloacele informatice destinate acestei activiti sunt instalate i
ntreinute de ctre angajator.
Clauza de neconcurenta in contractul individual de munca

30

Clauza de neconcurenta, reprezinta expresia fundamentala a obligatiei de fidelitate.


Obligatia de fidelitate, este o componenta a disciplinei muncii si consta in corectitudinea si
discretia profesionala pe care salariatul trebuie sa o manifeste in prestarea muncii sale, avand
in vedere faptul ca salariatul indeplineste si atributii confidentiale din partea angajatului, ia
cunostinta de secrete de productie si sau de secrete comerciale .
Clauza de neconcurenta , consta in retinerea absoluta a angajatului de a divulga
informatii acumulate in procesul muncii sau de a savarsi orice act de concurenta fata de
angajatorul sau pe parcursul existentei contractului individual de munca. Cu alte cuvinte, pe
durata raportului juridic de munca abtinerea salariatului de a savarsi orice act de concurenta
apare ca o parte integranta si esentiala a obligatiei de fidelitate fata de patron.
Legea nr 11/1991 privind combaterea concurentei neloiale include in randul
contraventiilor si fapte care au legatura cu concurenta facuta patronului, numai in cazurile
prevazute expres de lege. In afara sanctiunilor prevazute de aceasta lege, salariatul poate fi
sanctionat disciplinar, in cazuri limita pana la desfacerea disciplinara a contractului de munca
si nu in ultimul rand cu plata daunelor care vor fi proportionale cu prejudiciul suferit de
patron.
Faptul ca aceasta clauza de neconcurenta trebuie sa fie stipulata expres si limitat in timp
la durata existentei contractului individual de munca.
Clauza de neconcurenta nu mai produce efecte daca incetarea contractuluii de munca nu
are loc din initiativa sau din vina angajatului.
La articolul 26 din Codul Muncii se precizeaza: "Prin clauza de confidentialitate partile
convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu
transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in
conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in
contractele individuale de munca."1 Exista si o prevedere care este valabila atat pentru
angajator, cat si pentru angajat. "Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti
atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese."
In alte tari se semneaza un fel de clauza de confidentialitate inca de la interviul de
angajare, de obicei la cel de-al doilea prin care trece candidatul. Acest model este preluat si in
noul Cod al Muncii romanesc, la aliniatul 5 din articolul 17: "Cu privire la informatiile
furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate
interveni un contract de confidentialitate."
Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al
unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu
1

Codul Muncii actualizat 2009

31

presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul
sau si il obliga pe angajator sa acorde o indemnizatie lunara salariatului.
Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului
individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce ii sunt interzise salariatului
pe durata contractului.
Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 25% din salariu.
Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba.
Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii
profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a
inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de
neconcurenta. In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Prin raportul juridic de munc nelegem forma juridic de exprimare a relaiilor sociale
de munc, care se constituie pe piaa muncii ntre salariat i patron, potrivit cruia o parte
(muncitorul sau funcionarul), fiind inclus n cadrul colectiv de munc al ntreprinderii, este
obligat s exercite o anumit munc, subordonndu-se regulamentului de ordine interioare a
muncii stabilite, iar alt parte patronul s-l asigure pe muncitor cu lucrul n corespundere cu
specialitatea, calificarea pe care o are sau postul pe care-l ocup i s-i creeze condiii
favorabile pentru sntatea i dezvoltarea personalitii.

32

CAPITOLUL IV
NCHEEREA CONTRACTULU NDVDUAL DE MUNC
4.1 ncheierea contractului individual de munc
Pentru validitatea contractului de munca este necesara indeplinirea anumitor conditii la
incheierea acestuia.
Conditiile de validitate pot fi clasificate in conditii generale obligatorii, adica acele
comune
tuturor contractelor si conditii speciale obligatorii, care se cer a fi indeplinite, inafara
conditiilor generale, pentru incadrarea in anumite posturi, sau in cazul unor persoane, pentru
incadrarea lor in munca1.
Potrivit libertatii contractuale, la negocierea clauzelor

la incheierea contractelor

individuale de munca , partile sunt egale libere. In aceasta situatie, contractele individuale de
munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.
La fiecare dintre nivelurile prevazute de lege, unitate, grupuri de unitati, ramura de
activitate precum la nivel national se incheie cate un singur contract colectiv de munca.
Contractele colective de munca ar trebui incheiate succesiv astfel : pentru inceput
contractul colectiv la nivel national, ulterior cele de ramura respectiv contractele colective la
nivelul grupurilor de unitati in final contractele colective la nivelul unitatilor.
Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, se semneaza de catre parti,
se depune se inregistreaza la directia de munca protectie sociala judeteana sau a municipiului
Bucuresti.
Contractele individuale de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor
de activitate sau la nivel national se depun se inregistreaza la Ministerul Muncii Protectiei
Sociale.
Contractele individuale de munca se aplica ( isi produc efectele ) de la data inregistrarii
lor, nu vor fi inregistrate, daca :

sunt incheiate fara sa se fi precizat unitatile in care se aplica clauzele negociate

partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor legale de reprezentativitate


1

Filip, G.,Craciun, D., Mantale, M., Panainte, S.,Butnariu, R., Dreptul muncii si securitatii sociale, Ed. Junimea
Iasi, 2001

33

nu sunt semnate de toti reprezentantii partilor la negociere ; totusi contractele

colective de munca vor fi inregistare , fara semnatura tuturor reprezentantilor partilor , daca :

unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au fost

invitate la negociere dar nu s-au prezentat;

unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au

participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuza ulterior semnarea
contractelor, situatie care trebuie sa rezulte din actele depuse de parti;
Organul administratie publice nu poate refuza inregistrarea contractului colectiv de munca
decat in situatiile prevazute expres de lege .
Avand caracter obligatoriu, contractele de munca incheiate la nivel national de ramura
se publica in Monitorul Oficial al Romaniei , in termen de 30 de zile de la inregistrarea lor.
Potrivit legii, data intrarii in vigoare a a contractelor de munca incheiate la nivel national de
ramura, este cea de la momentul inregistrarii la Ministerul Muncii Protectiei Sociale.
Interesele dezvoltrii i nzestrrii tehnice a ntreprinderii necesit o ngrijire permanent
din partea administraiei pentru pregtirea profesional a cadrelor.
Procesul de instruire a cadrelor genereaz urmtoarele relaii: de instruire, de ridicare a
calificrii cadrelor, de dirijare a nvmntului.
Relaiile de ucenicie apar n urma ncheierii unui contract special ntre angajat i patron,
prin care ultimul se oblig s organizeze nvmntul individual, cursuri pentru obinerea unei
noi specialiti, iar angajatul s nsuiasc specialitatea n termenele stabilite ca ulterior s
profeseze n aceast organizaie. Contractul poate fi ncheiat att cu un nceptor n scopul
obinerii unei specialiti, ct i cu persoana care muncete (de exemplu, n legtur cu
reorganizarea teritorial a ntreprinderii).
Este necesar de menionat c ntre relaiile de ucenicie i cele de munc exist multe
afiniti: ele decurg n procesul muncii; n cadrul colectivului organizaional; subiectele
acestor relaii coincid; i asupra muncitorilor i asupra ucenicilor n aceiai msur ele
rsfrng normele disciplinei de munc interne i rspunderea pentru nclcarea lor. ns dup
coninutul i scopul lor final ele se deosebesc. Dac relaiile de munc se formeaz n procesul
prestrii muncii, atunci acele de ucenicie n cadrul nvmntului profesional. Aceast
deosebire const n faptul c ucenicia include numai nvmntul teoretic, dar i obinerea
specialitii n procesul muncii pentru a acumula deprinderi practice.
Raporturile de pregtire profesional a cadrelor se pot forma i n legtur cu ridicarea
calificrii. Apariia acestor relaii de ridicare a calificrii este legat de contractul respectiv,
ncheiat ntre muncitor i organizaia cu care el intr n raporturi juridice de munc.

34

Relaia ucenic-meter a devenit n prezent sofisticat, aa dup cum au devenit relaiile


de munc n general. Iar aici legea a avut rolul determinant. Ucenicul modern este o persoan
cu multe drepturi - cu mult mai multe dect n trecut, iar "meterul" de odinioar - o persoan
cu mult mai multe obligaii. Toate acestea se regsesc n nou apruta Lege 279/2005 privind
ucencia la locul demunc.
Raportul de fore dintre ucenic i meter este determinat de cine are nevoie de cine. ntrun fel, viitorul acestei relaii de munc depinde de acest rspuns. n msura n care angajatorii
vor considera relaia de ucenicie ca fiind absolut necesar pentru desfurarea activitii lor,
ea va continua s existe i poate chiar s se extind.
Criteriile dup care un angajator se poate orienta pentru a decide n ce msur va
accepta sau nu ucenic sunt urmtoarele:
1. Oferta pe piaa muncii de for de munc avnd o anumit calificare. Oferta redus
poate s oblige angajatorul s-i formeze singur personalul calificat.
2. Costul cu fora de munc. Reprezint un criteriu foarte important, in condiiile n
care salariile pentru personalul calificat tind s creasc peste un nivel acceptat, angajatorul se
poate orienta ctre fora de munc necalificat.
3. Costurile de formare a ucenicilor, precum i costurile suplimentare acestora, care
decurg din aplicarea reglementrilor legale.
Nu n ultimul rnd, se va ine seama i de alternativele pe care un angajator le are n
raport cu varianta contractului de ucenicie, aa cum este el reglementat prin Legea 279/2005
i prin Codul muncii. Referitor la alternative, putem puncta avantajele angajatorului pe
varianta contractului de ucenicie.
Un prim avantaj a unui astfel de contract ar fi ca este un contract pe perioad
determinat, care se poate ncheia pe minim 6 luni i maxim 3 ani, prin contract se poate
prevedea o perioad de prob de maxim 30 de zile lucrtoare.Pot face uz de contractul de
ucenicie i persoanele fizice autorizate i asociaiile familiale care, de regul, nu au voie s
angajeze personal pentru activitatea pentru care sunt autorizate. n cazul n care, dup
ncheierea contractului de ucenicie, absolventul refuz angajarea, acesta este obligat la
returnarea cheltuielilor fcute de angajator cu formarea sa profesional.
Pe perioada de ucenicie angajatorii beneficiaz de subvenii acordate din bugetul
asigurrilor pentru omaj1, dup cum urmeaz:

sum egal cu 50% din salariul minim brut pe ar, n vigoare;

Legea nr. 279/2005, Legea privind ucenicia la locul de munca, republicata in Monitorul Oficial, Partea I nr.
907 din 11/10/2005.

35

sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului,


fr a putea depi 20% din salariul minim brut pe ar, n vigoare;
Ca dezavantaje a unui astfel de contract de munca precizm c angajatorul are nevoie

de o autorizare special, iar maistrul de ucenicie de atestare.


Angajatorul are obligaia de a asigura accesul ucenicului la pregtirea teoretic i cea
practic, chiar dac prin contractul de ucenicie se prevede doar pregtirea practic. Dei nu se
menioneaz explicit, asigurarea accesului presupune c angajatorul va suporta costurile cu
pregtirea teoretic. Pregtirea teoretic poate fi asigurat numai de ctre un furnizor de
formare profesional autorizat conform legii.
Nu este vorba de autorizarea prevzut anterior ci de aceea obinut n baza Ordonana
129/2000 privind formarea profesional a adulilor. Angajatorul trebuie s asigure condiiile
pentru dobndirea tuturor competenelor prevzute de standardul ocupaional sau cel de
pregtire profesional.
Angajatorul poate califica pentru nivelurile 1,2,3 de calificare, pe baza standardelor
ocupaionale sau celor de pregtire profesional existente. Conform legislaiei n vigoare,
pentru fiecare nivel de pregtire sunt prevzute un numr minim de ore de pregtire teoretic
i practic. Timpul necesar pregtirii teoretice este inclus n programul normal de munc.
Certificarea calificrii se face de ctre angajator, salariul de baz lunar este salariul
minim brut pe tara aferent unui program de lucru de 8 ore/zi, 40 de ore/sptmn. Aa dup
cum este formulat prevederea, acest salariu trebuie asigurat indiferent de programul de lucru
stabilit prin contractul de ucenicie. Subveniile se acord doar pentru anumite calificri, aa
cum se va stabili ulterior prin ordin ANOFM.
Subveniile au regim de ajutor de stat i se vor acorda doar dup autorizarea acestora
de ctre Consiliul Concurenei. n plus, vor fi aplicabile prevederile privind monitorizarea i
raportarea ajutoarelor de stat.
Un alt aspect este acela de a forma personalul necalificat dar ntr-un mod non-formal.
Aceasta nseamn c angajatorul poate angaja o persoan necalificat i o poate forma ntr-o
anumit meserie, fr ca acest lucru s fie recunoscut prin intermediul unui atestat. Aici se
ridic o mai veche problem i anume condiiile pe care Camera de munc le cere a fi
ndeplinite pentru ca o persooan s ocupe un anumit post.
Aceste condiii sunt greu de desluit pentru angajatori, drept pentru care se pune
ntrebarea dac ele exist cu adevrat sau sunt doar capriciile unui inspector sau altul.O astfel
de formare este permis conform HG 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor Ordonanei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a
adulilor: "Art. 11.(...) sunt supui autorizrii numai furnizorii de formare profesional care
36

doresc s elibereze certificate de calificare sau de absolvire cu recunoatere naional. Ceilali


furnizori de formare profesional pot organiza programe de formare profesional finalizate cu
documente de absolvire proprii, care nu sunt ns certificate cu recunoatere naional."
n cazul n care angajatorul dorete s elibereze certificate de calificare cu
recunoatere naional poate recurge la modalitatea, mai simpl zicem noi, de a se autoriza ca
furnizor de formare profesional, conform Ordonanei 129/2000. Aceast autorizare i va
permite s efectueze inclusiv pregtirea teoretic. Oficial, persoanele pregtite n acest mod
nu au statut de ucenici. Acest statut le este asigurat doar n condiiile contractului de ucenicie.
De asemenea angajatorul nu va beneficia de subvenii, presupunnd c ar putea beneficia de
ele.
4.2 Durata i forma contractului individual de munc
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica,
denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator,
persoana juridica sau fizica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Contractul individual de munca se incheie, in mod normal, pe durata nedeterminata,
dar se poate incheia si pe durata determinata in conditiile prevazute de lege.
Contractul individual de munca se incheie1:

in baza consimtamantului partilor;

in forma scrisa;

Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa ii revine


angajatorului.
Aceasta obligatie trebuie sa fie indeplinita de catre angajator anterior inceperii
raporturilor de munca, anterior perioadei de proba. In situatia in care contractul individual de
munca nu a fost incheiat in forma scrisa se prezuma ca a fost incheiat pe o durata
nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale prin orice mijloc de proba;
Anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a
informa persoana selectata cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in
contract. Cu privire la informatiile furnizate salariatului, anterior incheierii contractului
individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

Filip, G.,Craciun, D., Mantale, M., Panainte, S.,Butnariu, R., Dreptul muncii si securitatii sociale, Ed. Junimea
Iasi, 2001

37

O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care
constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei
conditii atrage nulitatea contractului individual de munca. In situatia in care angajatul prezinta
certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din
cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat
ramane valabil.
Incheierea contractului de munca se face dupa verificarea prealabila a aptitudinilor
profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitatile in care urmeaza sa
se realizeze verificarea sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de
personal si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel. Incadrarea
angajatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin
concurs sau examen, dupa caz.
Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita
angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de
a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate cere informatii despre persoana care solicita angajarea de la fostii
sai angajatori, insa numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu
incunostiintarea prealabila a celui angajat.
Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani. O
persoana poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de
15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu
dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea,
dezvoltarea si pregatirea profesionala.
Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate
face numai dupa implinirea varstei de 18 ani. Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor
sub varsta de 15 ani, precum si a persoanelor puse sub interidictie judecatoreasca.
Angajator poate fi o persoana fizica sau juridica ce poate sa angajeze forta de munca
pe baza de contract individual de munca cu respectarea conditiilor legale. Persoana juridica
poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice,
iar persoana fizica din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu - de la implinirea
varstei de 18 ani.
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al angajatului care, printr-o
notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa
trecerea unui termen de preaviz.

38

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Refuzul angajatorului de a inregistra


demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate
prin contractul individual de munca.

CAPTOLUL V
EXECUTAREA, MODFCAREA, SUSPENDAREA CONTRACTULU
NDVDUAL DE MUNC
5.1 Executarea contractului individual de munc
Drepturile i obligatiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munc i al contractelor
individuale de munc.
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie
prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea
acestor drepturi este lovit de nulitate.
Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munc depus;
b) dreptul la repaus zilnic si sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate in munc;
f) dreptul la securitate i sntate in munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc si a
mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

39

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii


revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul
colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta
deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si
sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile
prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
5.2 Modificarea contractului individual de munc

40

Un drept esenial al persoanei ce desfoar o activitate util, fie n baza unui raport
juridic de munc, fie n baza unui raport de serviciu (de funcie public) este stabilitatea.
n cazul salariatului, fiind vorba despre un raport juridic avnd la baz contractul
individual de munc, deci de o convenie, regula o reprezint modificarea prin acordul
prilor, modificarea unilateral putnd interveni numai n cazurile i n condiiile prevzute
de lege.
Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau
detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de
munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate
celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre
salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su
de munc si poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor
de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege
sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc,
din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul
acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu
consimmntul scris al salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional,
perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la
angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional
i pentru motive personale temeinice.

41

Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o


indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil,drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus
detaarea.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie
de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la
care este detaat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile
fa de salariatul detaat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp
toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a
dispus detaarea.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la
angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de
a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Odat contractul de munc ncheiat, angajatorul are posibilitatea de a modifica
clauzele acestuia, cu respectarea obligaiei de informare.
Anterior modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a
informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz sa le modifice. Orice
modificare a unuia dintre elementele contractului individual de munc, n timpul executrii
acestuia, impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data
ncunotinrii n scris a salariatului, (cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare
rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil).
Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificrii prin acordul
prilor sau n mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii i salariul.
Pe lng obligaia de a informa cu privire la clauzele generale ale contractului
individual de munc, n situaia n care, dup ncheierea contractului de munc salariatul
urmeaz s i desfoare munca n strintate, angajatorul este obligat s l informeze cu
privire la:

durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;

moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;

prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;

condiiile de clim;
42

reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;

obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau

sigurana personal.
Aceast informare se va completa cu reglementri specifice n munc din legislaia
rii unde urmeaz s i desfoare activitatea salariatul.

Modificri fr acordul salariatului


Modificarea unilateral a contractului individual de munc este n principiu interzis,
fiind posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de lege.
Trecerea temporar ntr-un alt loc de munc poate interveni:

prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut

n contractul individual de munc.


Pe durata delegrii, respectiv a

detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate

celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Chiar dac n cazul delegrii,
detarii, trecerii temporare n alt munc modificarea contractului este urmarea unui act
unilateral emis de angajator, aceast modificare are la baz consimmntul general i
prealabil dat de salariat la ncheierea contractului.

cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, acesta

ndeplinind ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n
contract i care trebuie s corespund - cu unele excepii stabilite de lege - calificrii sale
profesionale. Trecerea temporar n alt munc cu titlu de sanciune disciplinar, are loc n
situaia n care angajatorul aplic sanciunea retrogradrii din funcie, cu acordarea salariului
corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60
de zile.
Ca msur de protecie a salariatului, poate interveni n urmtoarele situaii:

pe baza recomandrii medicale salariatul trebuie sa presteze o munca mai uoar;

pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli profesionale

sau a unui accident de munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc pe care lau avut anterior intervenirii riscului asigurat.Aceast msura poate fi luat numai dac
angajatorul dispune de un loc de munc corespunztor strii de sntate a salariatului.

43

n situaia n care angajatorul nu dispune de un loc de munc adecvat strii de sntate


a salariatului, singura soluie legal este concedierea celui n cauz, potrivit dispoziiilor art.61
lit.c din Codul muncii (ntruct inaptitudinea fizic i/sau psihic nu i permite, conform
constatrilor medicale, s i ndeplineasc ndatoririle de serviciu).
n caz de for major aceasta poate avea loc numai pe perioada unui eveniment
imprevizibil i de nenlturat. Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale
(cutremure, secet, inundaii, furtuni).
n toate cazurile, msura unilateral obligatorie pentru salariat, de schimbare a locului
i/sau a felului muncii, nu poate fi dispus dect pe perioada cat se menin anumite situaii
speciale sau efecte ale lor (pe durata producerii efectelor forei majore, a sancionrii
disciplinare, ca msur de protecie).
n situaia n care salariatul consider c aceast msur a fost luat fr respectarea
dispoziiilor legale, se poate adresa instanei de judecat competente potrivit legii.
Salariaii trecui temporar n alt munc au urmtoarele obligaii:

s ndeplineasc ntocmai i la timp atribuiile noului loc de munc;

s respecte disciplina la locul de munc fiind rspunztori pentru nerespectarea

normelor legale, a atribuiilor de serviciu precum i a ordinelor superiorilor ierarhici;


Dac salariaii i ndeplinesc defectuos atribuiile de serviciu, poate fi angajat
rspunderea disciplinar a acestora, fr a putea invoca lipsa consimmntului sau lipsa de
calificare atta timp ct munca nou ncredinat este corespunztoare pregtirii profesionale.
De asemenea o modificare unilateral a contractului de munc o reprezint i situaia
n care angajatorul aplic sanciunea reducerii salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 510%.
Modificri cu acordul salariatului
Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor restricii sau limitri.
Trebuie, avut n vedere ca modificarea contractului de munc s nu aduc vreo atingere
drepturilor salariailor, care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii.
De asemenea, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la aceste drepturi sau limitarea lor, este
lovit de nulitate.

5.3 Suspendarea contractului individual de munc


44

Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul


prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii
muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac
acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin
contracte individuale de munc sau prin regulamente interne.
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din
calitatea sa de salariat.
Suspendarea de drept
Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti,
pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g) for major;
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Suspendarea din iniiativa salariatului
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n
urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
45

copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;


c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel
central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev;
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale
salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul
individual de munc, precum i prin regulamentul intern.
Suspendarea din iniiativa angajatorului
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n
urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) ca sanciune disciplinar;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta
a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detarii.
n cazurile prevzute la lit. a), b) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz,
salariatul i reia activitatea anterioar, pltindu-i-se, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a
fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.

46

CAPTOLUL VI
NCETAREA CONTRACTULU NDVDUAL DE MUNC
Raportul juridic de munc nceteaz prin acordul prilor (salariat i acel n favoarea
cruia se presteaz munca); la expirarea termenului pentru care a fost stabilit; din voina unuia
din pri, precum i n alte cazuri prevzute de lege.
Raportul juridic de munc, stabilindu-se prin acordul prilor (mutuus consensus), este
normal c i ncetarea sa s poat avea loc pe aceeai cale (mutuus dissensus).
De asemenea, dac prin voina lor prile au ncheiat raportul pe durat determinat,
acest raport va nceta la expirarea termenului pentru care a fost stabilit.
n ceea ce privete ncetarea raportului juridic de munc prin voina uneia din pri,
legiuitorul ar reglementa cazurile i condiiile n care cel care angajeaz poate lua aceast
msur, precum i modul n care angajatul poate denuna contractul de munc i, deci,
ncetarea raportului respectiv.
n fine, precizm c ncetarea raportului juridic de munc poate avea loc i din alte
cazuri, i anume: condamnarea angajatului cu executarea pedepsei la locul de munc, n alt
unitate dect n cea a crui angajat este, reuita la un concurs pentru a urma cursurile unei
coli militare, decesul angajatului etc.
Reglementarea cazurilor n care poate avea loc ncetarea raportului juridic de munc, a
procedurii ce trebuie urmat, a dreptului angajatului n cauz de a ataca msura ncetrii
contractului la organul jurisdicional competent, precum i rspunderii celor vinovati i de
ncetarea ilegal i cu rea-credin, constituie garanii reale ale nfptuirii dreptului la munc,
contribuind , totodat, la aprarea intereselor legitime ale salariailor.
Interzicerea exercitrii unei profesii sau functii, instana de judecat poate aplica o
pedeaps complementar, ca msur de siguran, constnd n interzicerea exercitrii unei
profesii sau funcii. Daca salariatul practic acea profesie sau ocup acea funcie, la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti contractul su individual de munc nceteaz de
drept.
47

Expirarea termenului prin care Codul muncii permite, n anumite situaii limitativ
stabilite de lege, ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat. La
expirarea termenului pentru care au fost ncheiate, aceste contracte individuale de munc
nceteaz de drept.
Retragerea acordului prinilor prin care Codul muncii permite angajarea tinerilor ntre
15 i 16 ani doar cu acordul prinilor sau reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu
dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional. n timpul derulrii raportului de munc, prinii sau
reprezentanii legali ai minorului salariat pot retrage acordul dat la ncheierea contractului de
munc. La aceast dat contractul individual de munc nceteaz de drept.
Concedierea este incetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului este denumit concediere. Codul muncii mparte motivele care duc la
concediere n motive care in de persoana salariatului (abaterea disciplinar grav, arestarea
preventiv, inaptitudinea medical, necorespunderea profesional, ndeplinirea condiiilor de
pensionare) i motive care nu in de persoana salariatului (desfiinarea postului).
Toate tipurile de contract individual de munc pot nceta prin acordul prilor, de drept
sau din iniiativa uneia din pri. Regula este c situaiile de ncetare a contractului de munc
sunt cele prevzute de lege, grupate ntr-un capitol special al Codului muncii. Sunt totui i
excepii de la aceast regul, aplicabile n situaii speciale cum ar fi perioada de prob,
anularea judectoreasc a deciziei de concediere sau transferul ntreprinderii.
6.1 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
Contractul individual de munc poate nceta, aa cum a fost i ncheiat, prin simplul
acord al prilor contractante. Angajatul i angajatorul stabilesc ncetarea contractului la o dat
convenit.
Iniiativa poate aparine oricreia dintre pri, decizia devenind efectiv n momentul
n care angajatul i angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va produce ncetarea
contractului.
Documentul prin care este materializat acordul pentru ncetarea contractului, poate fi o
decizie comun a angajatului i angajatorului, o cerere a salariatului aprobat de angajator sau
o propunere scris a patronului acceptat explicit de salariat.
Oricare ar fi forma acestui act, el trebuie s conin exprimarea neechivoc a voinei
ambelor pri pentru ncetarea contractului individual de munc la o dat precis1.
1

V.Nistor, Dreptul muncii, Ed.Did.i Ped.Bucureti, 2008, p.168;Curtea de Apel Pitesti, dec.civ.nr.227/1994

48

6.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc


Contractul individual de munc poate nceta fr intervenia direct a vreuneia din
prile contractante. Situaii de fapt, prevederi legale, incompatibiliti, natura contractului sau
voina terilor duc la ncetarea contractului fr ca intervenia uneia din prile contractante s
poat schimba aceast situaie. Excepie face doar situaia ncetrii contractului ncheiat pe
durat determinat, cnd prile pot conveni prelungirea contractului sau transformarea
acestuia pe durat nedeterminat.
Dispariia fizic a uneia din prile contractante duce la ncetarea contractului
individual de munc. Certificatul de deces este documentul pe baza cruia contractul
nceteaz, la data menionat ca dat a decesului.
n cazul decesului angajatorului persoan fizic poate aprea o situaie deosebit:
salariatul i continu munca i dup data decesului necunoscnd acest fapt sau pur i simplu
deoarece activitatea nu poate fi oprit. n aceast situaie apare o neconcordan ntre data
ncetrii contractului i data ncetrii activitii. Codul muncii nu precizeaz ce se ntmpl n
acest caz dar salariatul care i-a continuat activitatea dup data ncetrii de drept a
contractului de munc, trebuie s beneficieze de toate drepturile prevzute de codul muncii,
inclusiv vechime n munc i stagiu de cotizare pentru asigurri sociale.
Hotrrea judectoreasc irevocabil de declarare a morii sau de punere sub
interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic. La data rmnerii irevocabile a
hotrrii judectoreti se produce ncetarea de drept a contractului individual de munc. n
cazul punerii sub interdicie a angajatorului persoan fizic exist o condiie suplimentar:
hotrrea judectoreasc irevocabil trebuie s antreneze lichidarea afacerii. Punerea sub
interdicie reprezint pierderea capacitii de a desfura raporturi de munc.
Dizolvarea angajatorului persoan juridic, la data la care persoana juridic i
nceteaz existena prin dizolvare, contractele individuale de munc ale angajailor nceteaz
de drept. n situaia parcurgerii unei etape de reorganizare i faliment anterior dizolvrii, este
foarte probabil ca toi salariaii s fi fost concediai datorit ncetrii activitii i desfiinrii
posturilor.
49

Pensionarea, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst,


pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, contractul individual de munc al acestuia nceteaz de drept. Pentru a evita
situaiile conflictuale este de preferat ca decizia de pensionare s fie comunicat deopotriv
angajatului i angajatorului.
Salariatul pensionat pentru limit de vrst sau pentru invaliditate de gradul III, i
poate continua raporturile de munc i dup comunicarea deciziei de pensionare, dar pentru
acest lucru este necesar ncheierea unui nou contract individual de munc.
Nulitatea absolut la data constatrii prin acordul prilor a nulitii contractului
individual de munc sau la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a
pronunat nulitatea, contractul individual de munc nceteaz de drept. Nulitatea este dat de
nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a
contractului individual de munc. Efectele nulitii se produc pentru viitor, contractul ncetnd
de drept iar persoana care a prestat munca n temeiul acelui contract individual de munc are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului n care i-a ndeplinit atribuiile de
serviciu.
Nulitatea contractului nu se produce atunci cnd una sau mai multe clauze sunt
afectate de nulitate deoarece stabilesc drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin
unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile. Acea clauz este
nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul
la despgubiri.
Reintegrarea persoanei concediate ilegal ca msur de restabilire a situaiei anterioare
concedierii, n situaia n care salariatul solicit acest lucru, instana de judecat poate dispune
reintegrarea salariatului contestatar pe postul avut anterior. Avnd n vedere c dup
concediere, cu excepia celei pentru desfiinarea postului, angajatorul trebuie s angajeze o
alt persoan pentru continuarea activitii se impunea gsirea unei soluii legale pentru
ncetarea contractului individual de munc al acestei persoane.
Astfel, la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare, contractul
individual de munc al persoanei angajate pe acel post nceteaz de drept. Lund n
considerare situaia instabil a locului de munc a acestui salariat s-ar impune s fie informat
de ctre angajator, naintea ncheierii contractului individual de munc, despre existena unei
contestaii n instan iniiat de persoana concediat care a ocupat anterior postul respectiv.
Oricum, n scopul protejrii acestui salariat, angajatorul este obligat s-i ofere alte
locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de
munc stabilit de medicul de medicin a muncii, salariatul avnd la dispoziie un termen de 3
50

zile lucrtoare pentru a-i manifesta expres opiunea pentru locul de munc oferit. Dac
angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei
judeene de ocupare a forei de munc, pentru gsirea unui loc de munc pentru salariatul
concediat.
Pedeaps privativ de libertate, starea de detenie face imposibil continuarea
raporturilor de munc. La data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care se
pronun condamnarea penal la executarea unei pedepse privative de libertate, contractul
individual de munc nceteaz de drept. Codul muncii nu stabilete cine trebuie s se afle n
aceast situaie, dar prin analogie putem considera c este vorba deopotriv de salariat sau de
angajatorul persoan fizic.
Retragerea avizelor sau atestrilor, pentru exercitarea unor profesii este obligatorie
obinerea unor avize, atestri sau autorizaii. Lipsa acestora pune salariatul ntr-o situaie de
lips a capacitii juridice speciale pentru ocuparea acelui post.
La data retragerii de cre autoritile sau organismele competente a avizelor
autorizaiilor ori atestrilor necesare exercitrii profesiei, contractul individual de munc al
salariatului vizat nceteaz de drept.
Situaii sau motive pentru care concedierea salariailor nu poate fi dispus
Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului n urmtoarele situaii sau pentru
urmtoarele motive:

discriminare prin utilizarea unor criterii bazate pe sex, orientare sexual,


caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen sau activitate sindical;

motivat de participarea la grev a salariatului sau exercitarea celorlalte drepturi


sindicale;

pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform


legii;

pe durata concediului pentru carantin;

pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

pe durata concediului de maternitate;

51

pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n


cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;

pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani


sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani;

pe durata ndeplinirii serviciului militar;

pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia


situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau
pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;

pe durata exercitrii concediului de odihn.

n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a


falimentului angajatorului interdicia de mai sus nu este aplicabil. Angajatorul i reduce sau
i nceteaz actvitatea, iar n aceste condiii de insolvabilitate meninerea contractelor de
munc nu mai are nici o motivaie. Salariaii care beneficiaz de indemnizaii de asigurri
sociale vor fi preluai n plat de casele teritoriale de pensii.
6.3 Desfacerea contractului de munc pentru motive care in de persoana
salariatului
Concedierea disciplinar
n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul poate aplica sanciunea
disciplinar cea mai grav, desfacerea contractului individual de munc.
Anterior concedierii disciplinare angajatorul este obligat s efectueze cercetarea
prealabil. n acest scop va convoca n scris salariatul cu precizarea orei, datei i locului
ntrevederii. Cu aceast ocazie salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile
n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare, avnd dreptul s fie asistat de un reprezentant al
sindicatului din care face parte.
Dac salariatul nu se prezint la cercetare, se prezint dar refuz s motiveze abaterile
svrite sau aprrile, probele i justificrile prezentate nu sunt de natur s-l

52

dezincrimineze, angajatorul poate recurge la desfacerea disciplinar a contractului individual


de munc.
Decizia de concediere disciplinar va fi emis n form scris n termen de 30 de zile
calendaristice de la data la care persoana care poate aplica sanciunea disciplinar a luat la
cunotin despre svrirea abaterii fr a depi 6 luni de la producerea faptei. Decizia se
comunic salariatului personal, cu semntur de primire, ori n caz de refuz al primirii, prin
scrisoare recomandat la domiciliul acestuia, n termen de 5 zile calendaristice de la emitere.
Decizia de concediere trebuie s cuprind n mod obligatoriu descrierea faptei care
constituie abatere disciplinar, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate, motivele pentru care
au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile, sau
motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea prealabil, temeiul de drept n baza cruia
sanciunea disciplinar se aplic (art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii) i temeiul de drept n
baza cruia se desface contractul individual de munc (art. 61 lit. a din Codul muncii),
termenul n care sanciunea poate fi contestat (30 zile calendaristice de la comunicare) i
instana competent (tribunalul din judeul n care salariatul i are domiciliul).
Arestarea preventiv
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de
zile, n condiiile Codului de procedur penal, angajatorul poate decide ncetarea contractului
individual de munc. Situaia n sine este cea care justific decizia angajatorului fr a conta
dac se va stabili sau nu vinovia salariatului.
Decizia de concediere trebuie luat n termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatrii mplinirii celor 30 zile de detenie. Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n
fapt i n drept, va cuprinde termenul n care poate fi contestat i instana de judecat la care
se contest. Decizia produce efecte de la data comunicrii salariatului.
Inaptitudinea medical
Organele competente de expertiz medical pot constata, pe parcursul derulrii
raporturilor de munc, inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia sa i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Aceast
situaie nu trebuie confundat cu ncadrarea ntr-un grad de invaliditate, situaie care se
ncadreaz n cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc. n acest caz,
53

capacitatea de munc a salariatului este afectat doar n raport cu atribuiile i


responsabilitile specifice postului ocupat.
Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrtoare nainte.
Suspendarea contractului individual de munc, cu excepia celei datorate absenelor
nemotivate, suspend i termenul de preaviz.
Angajatorul este obligat s ofere salariatului alte locuri de munc vacante din unitate,
compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de medicul de
medicin a muncii, salariatul avnd la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare pentru a-i
manifesta expres opiunea pentru locul de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de locuri
de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de
munc, pentru gsirea unui loc de munc pentru salariatul concediat.
Decizia de concediere trebuie luat n termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatrii situaiei de inaptitudine medical. Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n
fapt i n drept, va cuprinde durata preavizului, termenul n care poate fi contestat i instana
de judecat la care se contest, precum i lista locurilor de munc disponibile i termenul de
exprimare a opiunii. Decizia produce efecte de la data comunicrii salariatului.
Salariatul concediat va primi o compensaie, n condiiile stabilite n contractul
colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc.
Necorespunderea profesional
Dac n cursul derulrii raporturilor de munc, angajatorul constat c salariatul nu
corespunde profesional postului pe care este ncadrat, poate decide desfacerea contractului
individual de munc.
n aceast situaie, este obligatorie evaluarea prealabil a salariatului, conform
procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de
ramur aplicabil, precum i prin regulamentul intern (dup 05 iulie 2006, pn la stabilirea
procedurii de evaluare n contractele colective de munc).
Pn la data stabilirii n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la
nivel de ramur aplicabil, sau cel mai trziu pn la 05 iulie 2006, angajatorul este obligat s
efectueze cercetarea prealabil. n acest scop va convoca n scris salariatul cu precizarea orei,
datei i locului ntrevederii. Cu aceast ocazie salariatul are dreptul s formuleze i s susin
toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate
probele i motivaiile pe care le consider necesare, avnd dreptul s fie asistat de un
reprezentant al sindicatului din care face parte.
54

Dac salariatul nu se prezint la cercetare, se prezint dar refuz s motiveze


necorespunderea profesional, sau aprrile, probele i justificrile prezentate nu sunt de
natur s schimbe aprecierile angajatorului, acesta poate recurge la desfacerea contractului
individual de munc.
Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrtoare nainte.
Suspendarea contractului individual de munc, cu excepia celei datorate absenelor
nemotivate, suspend i termenul de preaviz.
Angajatorul este obligat s ofere salariatului alte locuri de munc vacante din unitate,
compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de medicul de
medicin a muncii, salariatul avnd la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare pentru a-i
manifesta expres opiunea pentru locul de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de locuri
de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de
munc, pentru gsirea unui loc de munc pentru salariatul concediat.
Decizia de concediere trebuie luat n termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatrii situaiei de necorespundere profesional. Decizia va fi emis n scris, va fi
motivat n fapt i n drept, va cuprinde durata preavizului, termenul n care poate fi contestat
i instana de judecat la care se contest, precum i lista locurilor de munc disponibile i
termenul de exprimare a opiunii. Decizia produce efecte de la data comunicrii salariatului.
ndeplinirea condiiilor de pensionare
Odat cu ndeplinirea condiiilor de vrst standard i stagiul de cotizare, salariatul
poate solicita pensionarea pentru limit de vrst, situaie n care, odat cu comunicarea
deciziei de pensionare contractul individual de munc nceteaz de drept.
Dac salariatul nu solicit pensionarea, angajatorul poate decide desfacerea
contractului individual de munc.
Decizia de concediere va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept, va
cuprinde termenul n care poate fi contestat i instana de judecat la care se contest.
Decizia produce efecte de la data comunicrii salariatului.

6.4 Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului


Concedierea pentru desfiinarea postului

55

Angajatorul poate decide concedierea salariatului n situaia n care locul de munc


ocupat este desfiinat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a
reorganizrii activitii. Salariaii aflai n aceast situaie beneficiaz de msuri active de
combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de
contractul colectiv de munc aplicabil.
Concedierea este colectiv atunci cnd ntr-o perioad de 30 zile calendaristice, pentru
motive care nu in de persoana salariatului, sunt concediai cel puin 10 salariai dac
angajatorul are ntre 21 i 99 salariai, cel puin 10% din salariai dac angajatorul are ntre
100 i 299 salariai, sau cel puin 30 salariai dac angajatorul are cel puin 300 de salariai.
n cazul concedierii colective angajatorul are obligaia s iniieze consultri cu
sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor i s pun la dispoziia acestora toate
informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor
din partea acestora. Proiectul de concediere colectiv va fi comunicat sindicatului sau, dup
caz, reprezentanilor salariailor, inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc, la aceeai dat.
n termen de 15 zile calendaristice de la comunicarea proiectului, sindicatul sau, dup
caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri n vederea evitrii ori diminurii numrului
salariailor concediai.
n termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor angajatorul are obligaia
de a rspunde n scris i motivat la acestea. n termen de cel puin 30 de zile calendaristice de
la comunicarea proiectului de concediere colectiv, angajatorul emite deciziile de concediere.
La solicitarea oricreia dintre pri inspectoratul teritorial de munc poate dispune amnarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n
care aspectele legate de concedierea colectiv nu pot fi soluionare n 30 de zile calendaristice.
Codul muncii nu prevede obligativitatea angajatorului de a oferi salariatului alte locuri
de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc
stabilit de medicul de medicin a muncii, n situaia concedierii pentru motive care nu in de
persoana salariatului. Totui, instanele judectoreti au apreciat c angajatorul are aceast
obligaie, n spiritul prevederilor legale pentru protecia salariailor.
Decizia va fi emis n scris, va fi motivat n fapt i n drept, va cuprinde durata
preavizului, termenul n care poate fi contestat i instana de judecat la care se contest,
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate ntre salariaii care ocup posturi identice, de natura
celor avute n vedere pentru concedierea colectiv precum i lista locurilor de munc
disponibile i termenul de exprimare a opiunii. Decizia produce efecte de la data comunicrii
salariatului.
56

Dac n termen de 9 luni angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la


concedieri colective, acesta are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o
comunicare scris n acest sens i de a-i angaja pe aceleai locuri de munc, fr examen sau
concurs ori perioad de prob. n cazul n care n cel mult 10 zile lucrtoare, salariaii
notificai nu i manifest expres consimmntul, sau refuz locul de munc oferit,
angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante.

Anularea concedierii
Instana de judecat va dispune anularea concedierii dac se constat c a fost fcut
n mod netemeinic sau nelegal. Totodat va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale
cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul, iar la cererea acestuia va dispune reintegrarea pe postul avut anterior.
Demisia
Salariatul poate decide unilateral ncetarea contractului individual de munc, prin
demisie, fr a fi obligat s motiveze gestul su.
Demisia presupune o notificare scris de salariat care se comunic angajatorului cu 15
zile calendaristice nainte de ncetarea activitii pentru salariaii cu funcii de execuie i cu
30 de zile calendaristice nainte pentru salariaii cu funcii de conducere (dac n contractul
individual de munc sau n contractul colectiv de munc nu se prevd termene mai scurte).
Forma scris a demisiei i efectuarea preavizului sunt condiii eseniale pentru validitatea
acestei proceduri.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect i suspendarea termenului
de preaviz, salariatul urmnd sa-i continue preavizul dup ncetarea suspendrii.
Avnd n vedere c preavizul este acordat n favoarea angajatorului, acesta poate
renuna total sau parial la el, contractul individual de munc ncetnd mai devreme.
n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate la ncheierea
contractului individual de munc, salariatul poate demisiona fr a mai fi obligat s respecte
termenul de preaviz.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii preavizului, sau la data la
care angajatorul a renunat la acesta.

57

6.5 Situaii speciale de ncetare a contractului individual de munc


Codul muncii a consacrat un capitol special ncetrii contractului n cadrul titlului
referitor la contractul individual de munc. Totui, dei modalitile de ncetare a contractului
individual de munc s-au dorit a fi grupate n acelai capitol i prezentate clar i explicit,
exist situaii de ncetare care decurg logic din cuprinsul altor articole, dar nu sunt prevzute
expres n capitolul special creat.
ncetarea contractului individual de munc n perioada de prob
Pentru flexibilizarea relaiilor de munc i pentru a marca caracterul instabil al
raportului de munc n timpul perioadei de prob, a fost introdus posibilitatea ncetrii
contractului individual de munc printr-o simpl notificare scris, la iniiativa oricreia din
pri. Astfel este exclus orice procedur, termen sau obligativitatea motivaiei din partea
angajatorului, cu excepia unei notificri scrise adresate celeilalte pri. Salariatul este scutit
de obligativitatea acordrii unui preaviz, simpla notificare scris fiind suficient.
Anularea deciziei de concediere, fr reintegrare
n urma unei aciuni n instan promovat de salariat, instana de judecat hotrte
anularea deciziei de concediere emis de angajator, fr ns a pronuna repunerea prilor n
situaia anterioar, respectiv reintegrarea salariatului pe postul avut anterior. Se nate
ntrebarea, care este modalitatea prin care a ncetat contractul individual de munc, din
moment ce decizia de ncetare la iniiativa angajatorului a fost anulat de instan, fr
reluarea raporturilor de munc.
Teoretic am putea vorbi de un acord al prilor, avnd n vedere c angajatorul i-a
manifestat voina de a nceta contractul de munc (prin emiterea deciziei de concediere), iar
salariatul a consimit la ncetarea raporturilor de munc prin nesolicitarea reintegrrii. Practic
nu putem asocia aceast situaie cu ncetarea contractului individual de munc prin acordul
ambelor pri, deoarece nu este vorba de un acord exprimat clar i concomitent de angajat i
angajator.
Transferul ntreprinderii
58

n cazul n care ntreprinderea, unitatea, sau pri ale acesteia sunt transferate ctre un
alt angajator, cesionarul va prelua de la angajatorul cedent, drepturile i obligaiile n raport cu
salariaii, decurgnd din contractele individuale de munc.
Putem vorbi n aceast situaie de un transfer colectiv al salariailor, care vor deveni
salariaii angajatorului care preia mijloacele de producie. Fa de angajatorul cedent,
raporturile de munc nceteaz ireversibil, locurile de munc ocupate de salariaii implicai
nemaifiind n proprietatea i sub autoritatea acestuia.
Textul de lege nu prevede ce se ntmpl cu salariaii care nu accept continuarea
raporturilor de munc cu noul angajator, iar procedura demisiei, datorit consecinelor pe care
le are (obligativitatea preavizului i lipsa beneficiului ajutorului de omaj), nu poate fi
acceptat n aceast situaie. Mutaia care genereaz decizia salariatului se produce
independent de voina sa, iar alternativa concedierii pentru desfiinarea postului ca urmare a
reorganizrii unitii (care ar oferi beneficiul msurilor active de combatere a omajului i a
unor compensaii), nu este aplicabil fiind interzis expres de lege. Cei doi angajatori au
obligaia ca anterior transferului s consulte i s informeze sindicatul sau reprezentanii
salariailor, cu privire la implicaiile juridice, economice i sociale asupra salariailor,
decurgnd din transferul proprietii.

59

CONCLUZ I PROPUNER
Lucrarea intitulat ,,Contractul individual de munc'', este structurat n ase capitole
i evideniaz evoluia normelor juridice de drept al muncii care reglementeaz aceast
instituie, deosebit de important.
Att normele de drept al muncii ct i cele de drept social comunitar, evideniaz
modul de ncheiere, executare, modificare i ncetare a contractului individual de munc.
Date fiind condiiile economice i sociale prin care se ncearc dezvoltarea unei
economii de pia, rolul contractelor individuale de munc este i mai mare n aceast etap,
att angajatorii ct i salariaii ncercnd s evidenieze ct mai clar n aceste nelegeri
drepturile i obligaiile corelative.
Finaliznd prezenta lucrare am ncercat s prezint cele mai importante i eseniale
aspecte tratate n lucrare referitor la contractul individual de munc n general, i nu n
ultimul rnd a mecanismului de apariie a raporturilor juridice aplicabile acestor tipuri de
contracte.
Aceasta se prezint prin conceptul i trsturile caracteristice care analizeaz i definesc
noiunea i structura contractului individual de munc.
Fiind un contract de tip special, dup cum am menionat pe parcursul lucrrii, are la
baz o relaie social de munc reglementat de norm juridic. Cu alte cuvinte, relaiile de
munc devin raporturi

juridice de munc prin ncheierea unui contract individual

sau

colectiv de munc..
Rezult, aadar, dac orice raport este o relaie social, ns nu orice relaie social poate
primi considerarea de raport juridic i implicit nu orice contract are la baz raporturile juridice
de munc.
Avnd n vedere c raportul juridic de munc este o relaie social, adic stabilit ntre o
persoan fizic care presteaz un serviciu i o persoan juridic care se oblig s remunereze,
la rndul lor constituie subiectul raportului juridic de munc expres prevzut de Codul muncii.

60

Prin urmare, prin aceste subiecte se nelege nu altceva dect calitatea de titular de drepturi i
obligaii.
Aceste drepturi i obligaii prin care sunt legai subiecii raportului juridic de munc dau
natere coninutului contractului individual de munc.
Am putea spune c ntre drepturi i obligaii exist o strns legtur n msura n care
nu poate exista un drept subiectiv fr obligaie i nici o obligaie fr drept. Ele au un
cuprins corelativ, n sensul c ndatorirea subiectului pasiv este ceea ce poate pretinde
subiectul activ al raportului. De cele mai dese ori, prile raportului juridic de munc finalizat
printr-un contract individual sau colectiv de munc, au att drepturi, ct i obligaii.
n present sunt din ce n ce mai multe nenelegeri ntre subiectele contractului
individual de munc, privitoare la ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea cacestor
acorduri. Unele dintre aceste conflicte de munc se rezolv la nivelul prilor altele prin
intermediul Tribunalelor muncii.
Judecarea cauzelor prin tribunalele muncii se face cu respectarea principiului celeritatii.
Suspendarea contractului individual de munca constituie o masura temporara, putand fi
dispusa de angajator fata de salariatul mpotriva caruia s-a formulat plangerea penala ori s-a
nceput urmarirea penala pentru savarsirea de infractiuni incompatibile cu functia detinuta.
ntreaga legislatie a muncii se bazeaza pe principii generale care au menirea sa asigure
desfasurarea raporturilor juridice de munca ntr-un cadru legal, judicios si echitabil, apararea
deopotriva a intereselor legitime, atat ale angajatorilor, cat si ale salariatilor
Desfasurarea raporturilor juridice de munca se efectueaza n conditii anume
reglementate, n deplina cunostinta a drepturilor si ndatoririlor partilor. Siguranta si
stabilitatea acestor raporturi prezinta interes general pentru ntreaga societate si interes
particular atat pentru angajatori, cat si pentru salariati.
Un rol deosebit de important pentru asigurarea acestor cerinte l reprezinta contractul
individual de munca .
Libertatea contractuala poate fi valorificata numai n cadrul legal, cu respectarea unor
limite rezonabile impuse de ratiuni de ocrotire a unor interese publice si private legitime;
exercitata n afara acestui cadru, fara oprelisti, orice libertate si pierde legitimitatea si tinde sa
se converteasca n anarhie
Concedierea salariatului, n conditiile si pentru motivele limitativ prevazute de lege, nu
reprezinta o atingere a dreptului la munca ori la alegerea libera a profesiei si a locului de
munca si nicio restrangere a exercitarii acestor drepturi. mpotriva eventualelor masuri

61

abuzive si nelegale de concediere salariatii au dreptul de a face contestatie la instanta


judecatoreasca prin a carei hotarare se restabileste dreptul ncalcat .
Legiuitorul a fost n drept ca, reglementand continutul libertatii economice, sa tina cont
de consideratiile special menite sa asigure protectia salariatilor, atat timp cat prin aceasta nu a
negat nsasi existenta accesului liber al persoanei la o activitate economica, libera initiativa si
exercitarea acestora.
Codul muncii are ca scop reglementarea raporturilor de munca, a legalitatii si stabilitatii
acestor raporturi, a drepturilor si a ndatoririlor corelative ale angajatorilor si ale salariatilor,
n conformitate cu drepturile fundamentale la munca si la protectia sociala a muncii,
consacrate de art. 41 din Constitutie .
Libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca
intra n continutul dreptului la munca, Constitutia dand fiecarei persoane posibilitatea de a-si
alege profesia, meseria sau ocupatia si, desigur, de a-si alege singura locul de munca.
Solutionarea cauzelor deduse judecatii este hotarata de judecatori, iar magistratii
consultanti nu au decat un rol consultativ, util judecatii n vederea stabilirii adevarului cu
privire la drepturile subiective ale partilor n litigiu.
Potrivit art. 47, 49, 50, 135 si altor prevederi constitutionale, statului i revin o serie de
obligatii pentru asigurarea dezvoltarii economice, a aplicarii principiilor economiei de piata, a
unui nivel de trai decent, a masurilor de protectie sociala pentru diferite categorii de persoane,
precum si a respectarii drepturilor si libertatilor fundamentale.
Pentru ndeplinirea acestor obligatii este necesara elaborarea unor acte normative de
reglementare a diferitelor domenii de activitate. n acest sens, dintre asemenea acte normative,
o importanta deosebita o au cele referitoare la raporturile de munca, la drepturile si
ndatoririle partilor raporturilor de munca.
Pentru asigurarea desfasurarii n conditii optime si uniforme a raporturilor de munca,
actele normative n materie prevad drepturi si obligatii minimale, respectiv maximale, care
vor trebui respectate la ncheierea atat a contractelor colective de munca, cat si a celor
individuale.
Dreptul la munca, dreptul la libera alegere a profesiei, a meseriei sau a ocupatiei,
precum si a locului de munca si dreptul la protectia sociala, consacrate de art. 41 din
Constitutie, republicata, n concordanta cu reglementarile din instrumentele juridice
internationale, sunt drepturi fundamentale si generale.
n exercitarea acestor drepturi, orice persoana are posibilitatea sa se ncadreze n munca
fara sa fie fortata n acest sens, sa opteze pentru o anumita profesie, meserie sau ocupatie,

62

pentru care se pregateste si se califica n mod corespunzator, precum si pentru un loc de


munca dorit.
Nu are nicio relevanta daca nulitatea este absoluta sau relativa, deoarece, n niciun caz,
nu pot fi anulate prestatiile executate de parti (prestarea muncii, plata salariului, alte drepturi
si obligatii) pe durata existentei contractului individual de munca .
Consider necesar mbuntirea cadrului legal al contractului de munc iar n concret
cred c este rezonabil si echitabil ca salariatilor cu contract de munca cu timp partial sa li se
acorde concediu de odihna proportional cu timpul efectiv lucrat, n caz contrar, prin acordarea
unui concediu de odihna ca si salariatilor cu timp integral, s-ar ajunge la o egalizare
nejustificata si inechitabila a duratei de concediu.
Dispozitia potrivit careia concediul de odihna neefectuat de catre salariat poate fi
compensat n bani n cazul ncetarii contractului individual de munca nu contravine
principiilor economiei de piata si nici obligatiilor constitutionale ale statului n acest domeniu.
Cred ns c ar fi mai raional ca s i se acorde salariatului din unitile mici un
concediul de odihn inndu-se seama de perioada vacanelor n celelalte uniti i nu de
repartizarea beneficiarilor pe ntregul an.
Au fost fcute aceste propuneri deoarece au legtur strns cu ncheierea, executarea i
ncetarea contractului individual de munc.

63

BBLOGRAFE

Babo, G., Teoria general a dreptului. Ed. Didactic, 1996;

Beleiu,G.,Drept civil. ntroducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil,

Bucureti,1993

Beligrdeanu, S.,tefnescu, I.,T.,Dicionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex,

Bucureti,1992

Ciutac, F., Dreptul muncii. Culegere de spee, Ploieti, 2001;

Ceterchi,I.,Craiovan,I.,Introducere in teoria generala a dreptului,Editura

All,Bucuresti,1997 ;

Gheorghe, F., D., Crciun, Dreptul muncii i securitii sociale, Ed. Junimea, Iai,

2001;

Dorneanu V., ntroducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Bucureti,

2000;

Filip,G., A.,Seik, Mantale, M.,Dreptul muncii i securitii sociale,Ed. Graphix,Iai,

1997;

Ghimpu, S., iclea, A., Dreptul muncii, Ed. All Bek, 2000-2001

Ghimpu, S., Colectivul, Dicionar juridic, Ed. Albatros, Bucureti, 2000;

Ghimpu, S., Dicionar juridic, Ed. Albatros, Bucureti, 2000

Ghimpu, S., Dreptul muncii, Ed. Didactica si Pedagogica, Bucuresti, 1985

Iorgovan,A., Tratat de drept administrativ, Bucureti, 1996,

Nistor,V., Dreptul muncii, Ed. Did.i Ped.Bucureti, 2008;

Nistor,V.,Obiectul si cauza contractului individual de munca, Ed. Fundatiei

AcademiceDanubiusGalati 2001

Nistor, V., Dreptul muncii de la A la Z- Ed. Ed. Did.i Ped.Bucureti, 2005;


64

Popa N., Teoria general a dreptului, Ed. Actami, Bucureti, 1998;

Popa, V., Pana, O., Dreptul muncii comparat , Ed. Lumina Lex, Bucuresti 2003

tefnescu, T., I., Dreptul muncii, ed. a II-a, Bucureti, 2002;

tefnescu, T., I., Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003;

tefnescu, T., I., Tratat elementar de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti,

1999;

Weltner. Legislaia ungar a muncii, n Revue de la legislation hongroise, nr. 6/1956;

Codul muncii actualizat 2009

Legea nr. 54/2003-legea de organizare i functionare a sindicatelor

Legea Nr. 319 din 14 iulie 2006

65