ASPECTE INTRODUCTIVE PRIVIND EVOLUŢIA DREPTULUI MUNCII

CA RAMURĂ A SISTEMULUI DE DREPT ROMÂNESC

Aspecte privind formarea şi dezvoltarea dreptului muncii

Munca reprezintă activitatea umană specifică, manuală şi/sau intelectuală, prin care
oamenii utilizează aptitudini personale în vederea satisfacerii necesităţilor vitale, sursă de
existenţă, mijloc de realizare a marilor opere de artă, instrument de împlinire şi afirmare a
personalităţii umane.

Etimologia termenului „muncă” provine din limba slavonă – monka şi are mai multe
sensuri. Un prim sens, principal, este acela de activitate productivă, dar şi de rezultatul acelei
activităţi. Al doilea sens, secundar, este de loc de muncă, dar şi ansamblul lucrătorilor. Termenul
poate semnifica şi durere ori suferinţă, chiar tortură

Munca reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine
bunurile necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării
indivizilor. Munca constituie pentru economişti un factor de producţie, o activitate prin care
oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii de bunuri şi beneficii.
Cu privire la înţelesul noţiunii dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai multe definiţii. De
exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră alcătuit din
ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre
patroni şi salariaţi .

Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor
individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatea lor,
cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi acele
reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă .

Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea

normelor juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu
prestarea muncii. Dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă, ci numai pe cea
subordonată, el reglementând situaţia celui ce munceşte în favoarea şi sub autoritatea altuia în
schimbul unui salariu.

Astfel, trebuie precizat ca dreptul muncii nu se ocupă de raporturile de muncă ale

demnitarilor, ale funcţionarilor publici, civili sau militari, ale cooperatorilor, cu toate că şi aceştia
fac parte din categoria celor care au raporturi juridice de muncă, nici a celor care sunt membri ai
profesiunilor liberale (independente) – experţi contabili, contabili autorizaţi, avocaţi, notari,
medici, arhitecţi etc., şi care prestează o muncă, dar nu în cadrul unor raporturi juridice de
muncă, ci în cadrul unor raporturi civile ca relaţie între ei şi clienţii lor. Dreptul muncii nu se
ocupă nici de toate acele categorii de contracte civile care presupun şi ele prestarea unei munci
(contract de prestări de servicii, contract de mandat remunerat), nici de munca prestată în temeiul
unor acte normative (munca în folosul comunităţii), sau de activitatea desfăşurată în mod
voluntar care exclude orice plată neputând fi vorba de calitatea de salariat. Toate aceste categorii
de raporturi juridice, care deşi au ca obiect tot prestarea unor munci, dar fără ca persoana în
cauză să fie salariat, sunt reglementate de diverse ramuri – drept constituţional pentru demnitari,
drept administrativ pentru funcţionarii publici, drept civil pentru raporturile civile. Profesiunile
liberale sunt reglementate prin acte normative speciale, fiecare dintre ele prin statutele proprii,
iar dacă există anumite lacune trebuie să se apeleze la normele de drept civil (comun).

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu,
cât şi metodă de reglementare proprie. Sarcina tradiţională a dreptului muncii în întreaga lume
este de a-l proteja pe lucrător de afectarea personalităţii sale, de influenţele nocive ale crizelor şi
inflaţiei asupra nivelului de trai, de periclitarea sănătăţii lui datorită activităţilor vătămătoare,
grele sau periculoase; dreptul muncii este, deci, un drept de protecţie al salariaţilor. El este născut
din inegalitatea dintre părţile relaţiilor de muncă. Dând satisfacţie unei forme sau alteia de
revendicare, se corijează sau limitează astfel această inegalitate. Desigur, constituirea ca ramură
distinctă de drept este rezultatul unui proces evolutiv, ce rezultă din evoluţia în ansamblu a
societăţii. Apariţia şi extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legislaţii
corespunzătoare; diversificarea şi amploarea relaţiilor sociale de muncă au condus la
perfecţionarea continuă a acestei legislaţii, la constituirea autonomă a noii ramuri de drept1 . Se
poate vorbi de trei etape în formarea şi dezvoltarea dreptului muncii în ţara noastră: o primă
etapă, anterioară datei de 23 august 1944; o a doua etapă, cuprinsă între această dată şi 22
decembrie 1989; a treia etapă, începută la 22 decembrie 1989. Ca urmare a parcurgerii acestor
etape dreptul muncii îşi dobândeşte valenţele prin negociere, adică prin dialogul dintre salariaţi
organizaţi în sindicate şi angajatori, devenind ceea ce este în toate ţările dezvoltate ale lumii în
principal, un drept negociat.

Astfel, reglementările iniţiale referitoare la relaţiile sociale de muncă au apărut în ţara

noastră la sfârşitul secolului XIX şi începutul sec. XX, ca urmare a dezvoltării industriale, a
apariţiei şi folosirii mucii salariale. Primele dispoziţii, având ca obiect condiţii de igienă şi
protecţia muncii, sunt Legea sanitară din 1885 şi Regulamentul industriilor insalubre din 1894.
Acest regulament, s-a considerat, a pus bazele legislaţiei muncitoreşti în România .

În afară de măsurile de protecţie şi igienă a muncii, actul normativ menţionat, a

reglementat, pentru prima dată timpul de lucru al copiilor. Conform acestui regulament, băieţii
între 12 şi 14 ani şi fetele după 14 ani, lucrează de la ora 5 dimineaţa până la 8 seara, cu o
întrerupere de 2 ore, o oră amiază şi câte o jumătate de oră la prânz şi pentru masa de după
amiază. În anul 1902 este adoptată adoptată Legea meseriilor care organiza corporaţiile de
meseriaşi şi reglementa raporturile dintre patroni, lucrători şi elevi. După înfiinţarea Organizaţiei
Internaţionale a Muncii în 1919, activitatea de legiferare căpătă un nou avânt. Sunt adoptate legi
fundamentale dominate de o concepţie înaintată privind protecţia salariaţilor care impresionează
şi astăzi. Cele mai importante acte normative elaborate în această perioadă sunt: Legea
reglementării conflictelor de muncă din 1920; Legea sindicatelor profesionale din 1921; Legea
repaosului duminical din 1925; Legea pentru organizarea serviciului de inspecţia muncii din
1927; Legea pentru ocrotirea muncii femeilor şi copiilor şi durata muncii din 1928; Legea
contractelor de muncă din 1929; Legea pentru asigurarea plăţii lucrului efectuat şi organizarea
muncii în porturi din 1931; Legea carnetelor de muncă din 1932; Legea pentru înfiinţarea
jurisdicţiei muncii din 1933; Legea pentru pregătirea profesională din 1936; Legea breslelor din
1938.

Astfel, au fost reglementate cele mai importante dintre măsurile de protecţie luate la
conferinţele internaţionale de muncă şi anume:

 Vârsta minimă pentru admiterea copiilor la muncă de 14 ani;

 Interzicerea muncii de noapte a femeilor, precum şi a tinerilor sub 18 ani;

 Interzicerea muncii minorilor şi a femeilor de orice vârstă în mine;

 Protecţia pentru femei gravide şi lăuze;

 Durata zilei de 8 ore pe zi, pentru lucrătorii adulţi în întreprinderile industriale.

Cel mai important act normativ din această perioadă „care constituie încoronarea legilor
de protecţie muncitorească”, este considerată Legea asupra contractelor de muncă din 1929 . Un
puternic recul s-a produs în legislaţia muncii după 1938, în urma instaurării dictaturii regale.
După 23 august 1944 majoritatea reglementărilor apărute anterior acestei date au fost abrogate,
adoptându-se alte acte normative ce corespundeau noilor interese.

Constituţia din 1948 înscria pentru prima dată principiul dreptului la muncă şi garanţiile
lui. La 8 iunie 1950 a fost adoptat primul Cod al muncii din ţara noastră (Legea nr.
3/1950), ca rezultat, aşa cum s-a spus în literatura juridică din acea vreme, a necesităţii deosebite
de reglementare cuprinzătoare şi sistematică a noilor raporturi de muncă . Acest cod era o lege
cadru, cuprinsul său constituind un drept general al muncii. Pe de altă parte, importanţa sa a fost
relevată şi prin aceea că el a pus bazele constituirii unei noi ramuri de drept: dreptul muncii.

Adoptarea Constituţiei din 1965, modificările intervenite în societatea românească au

condus la necesitatea elaborării unui nou Cod al muncii (Legea nr. 10/1972). Aşa cum s-a
prevăzut în preambulul său, acest cod, în conformitate cu prevederile Constituţiei, „cuprinde
principiile şi normele de bază privind relaţiile de muncă, reprezintă carta muncii şi consfinţeşte
drepturile şi îndatoririle celor ce muncesc în ţara noastră”.

După data de 22 decembrie 1989, noile reglementări au avut în vedere adaptarea

raporturilor juridice de muncă la economia de piaţă. Într-o primă fază, au fost luate o serie de
măsuri legislative pentru înlăturarea acelor reglementări restrictive, caracteristice economiei
centralizate. Într-o a doua fază, în curs de desfăşurare, au fost adoptate noi acte normative cu un
conţinut şi cu o orientare total diferite faţă de vechea reglementare .

Modificările intervenite în legislaţia muncii au privit, în principal:

 Înlăturarea unor inechităţi în salarizarea personalului;

 Reducerea timpului de muncă prin introducerea săptămânii de lucru de 5 zile;

 Acordarea unor noi drepturi salariale;

 Creşterea cuantumului indemnizaţiilor şi pensiilor din fondurile asigurărilor sociale de

stat .

Au fost astfel adoptate succesiv, şi o serie de acte normative, alcătuind noua legislaţie din
ţara noastră şi anume: Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă,
Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii3 , Legea nr 13/1991 privind contractul colectiv de
muncă (abrogată şi înlocuită de Legea nr. 130/1996), Legea nr. 14/1991 privind salarizarea,
Legea nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor de muncă (abrogată şi înlocuită de Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă la rândul ei abrogată în mare parte prin
intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011, doar 14 articole mai regăsindu-se la acest moment),
Legea nr. 31/1991 privind stabilitatea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii
care lucrează în condiţii deosebită, vătămătoare, grele sau periculoase, Legea nr. 54/1991 privind
sindicatele (abrogată şi înlocuită de Legea nr. 54/2003 la data 13 mai 2011) Actul abrogat de Art.
224, litera A. din titlul X din Legea 62/2011), Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă şi
alte concedii ale salariaţilor4 , Legea nr. 90/1996 privind protecţia muncii5 , Legea nr. 130/1999
privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă (care a abrogat şi înlocuit
Legea nr. 83/1995), Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei muncii,
Legea nr. 203/1999 privind permisele de muncă, Legea nr. 210/1999 privind concediul parental,
Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate etc. În mod
deosebit, o importanţă aparte pentru dreptul muncii a avut-o Legea nr 130/1996 care la data 13
mai 2011 a fost abrogată de Art. 224, litera D. din titlul X din Legea nr. 62/2011, aceasta din
urmă menţinând şi chiar acordă o altă valenţă principiului negocierii în relaţiile de muncă.
Necesitatea adoptării unui nou Cod al muncii, concordant cu realităţile economice şi sociale şi cu
cerinţele pieţei muncii, devenise din ce în ce mai evidentă .

Se poate aprecia, fără a greşi că Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, inaugurează o nouă
etapă în evoluţia legislaţiei muncii din toată ţara noastră . Ulterior au fost aduse modificări şi
completări, ajungând la republicarea în 2011 prin Legea nr 40/20113 . Anul acesta Codul muncii
a fost modificat prin Legea nr 15/2015. Cu toate lipsurile pe care le are, unele subliniate şi în
literatura juridică , Codul muncii prezintă o serie de caracteristici pozitive.

1. Dă expresie realităţilor şi cerinţelor economiei de piaţă ;

 2. Promovează instituţii nereglementate anterior ;. Este pus de acord cu dreptul european
şi internaţional al muncii şi este permanent armonizat cu normele acestuia . Vocaţia sa profund
socială impune o perfecţionare continuă a normelor care îl compun, corespunzător evoluţiei
social economice a societăţii româneşti şi europene. De aceea, între timp, el a suferit mai multe
modificări până în momentul de faţă. Dacă iniţial Codul muncii din 2003 a fost clădit pe temeiuri
ideologice social-democratice ulterior a fost modificat sub imperiul unor opţiuni de sorginte
liberală .

Prin Legea nr. 40/2011 au fost modificate şi completate peste 120 de articole din cele 298
iniţiale din Codul muncii. Obiectivul principal pe care legiuitorul l-a urmărit a fost acela al
flexibilizării pieţei muncii, crearea mai multor locuri de muncă, eradicarea muncii „la negru”.
Totodată s-au urmărit:  Punerea de acord a legislaţiei naţionale cu norme ale Uniunii Europene.
 Acordarea mai multor drepturi angajatorilor, în ceea ce priveşte încadrarea în muncă, stabilirea
obiectivelor de performanţă şi criteriilor pentru evaluarea salariaţilor.  Înlăturarea unor lacune,
erori ori deficienţe de tehnică legislativă .

Imediat după modificările aduse Codului muncii, a fost adoptată Legea dialogului social
62/20111 , care reglementează relaţiile colective de muncă, fiind abrogate corespunzător actele
normative anterioare.

Acest act normativ priveşte: - Organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale şi a

celor patronale; - Negocierile colective de muncă; - Conflictele colective şi conflictele
individuale de muncă, inclusiv greva; - Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social; -
Consiliul Economic şi Social; - Comisiile de dialog social la nivelul administraţiei publice
centrale şi locale. Cea mai restrictiva măsură a constat în renunţarea la contractul colectiv de
muncă de la nivel naţional şi înlocuirea contractelor colective de la nivelul ramurilor de activitate
cu cele de la nivelul „sectoarelor de activitate” . Odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 12/20153
se reglementează stabilirea duratei de concediu de odihnă astfel încât perioadele de incapacitate
temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi
concediului pentru îngrijirea copilului bolnav vor fi considerate perioade de activitate desfăşurată
iar perioadele respective nu vor afecta numărul de zile de concediu de odihnă la care au dreptul
salariaţii în fiecare an .

Izvoarele dreptului muncii

Noţiune

Pentru ştiinţele juridice, cuvântul „izvor de drept” are două înţelesuri distincte. Mai întâi,
acest termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale care au
impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii constă în
dezvoltarea societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară larga
a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea unui cadru
reglementativ pentru această sferă de relaţii sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor
muncitorimii a grăbit desprinderea dreptului muncii de dreptul civil şi transformarea sa într-o
disciplină juridică autonomă. În al doilea rând, termenul „drept” desemnează forma de exprimare
a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de
vedere în izvoare interne şi izvoare internaţionale. Noţiunea de izvor semnifică, în general, sursa
ori originea unui lucru sau al unui fenomen, dar în acelaşi timp, semnifică şi documentul, textul
original, istoric, ştiinţific, pe care se întemeiază o anume judecată, concluzie, susţinere, opinie
despre ceva pus în discuţie. Izvoarele sunt manifestări ale relaţiilor sociale care generează norma
juridică. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt
exprimate în anumite forme, proprii dreptului, care în funcţie de organul emitent pot fi: legi,
ordonanţe, hotărâri, etc. şi care generic poartă denumirea de acte normative.

Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifică: - izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept ; -

izvoare specifice dreptului muncii.

Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi acte normative subordonate
legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi:
constituţionale, organice şi ordinare.

Constituţia reprezintă legea fundamentală şi, prin urmare, cel mai important izvor de
drept, având ca principal obiectiv fixarea cadrului general al ordinii de drept, concretizând, în cel
mai înalt grad, ideea de justiţie şi totodată face enumerarea principalelor acte normative,
precizând şi organul care le emite. Deşi, este principalul izvor pentru dreptul constituţional,
Constituţia este izvor important şi pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale
ale cetăţenilor sunt, aşa cum am mai arătat, legate de muncă şi interesează dreptul muncii
(dreptul de asociere – art. 40), dreptul la securitatea şi sănătatea salariaţilor (art. 41), dreptul la
grevă (art. 43) etc. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele
constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de
muncă, dreptul la odihnă – art. 41 etc.)

Codul muncii – Legea nr. 53/2003 consacră autonomia dreptului muncii ca ramură a
sistemului unitar al dreptului nostru, asigurând un regim unitar prin principiile şi trăsăturile sale
esenţiale, pentru toţi cei care prestează o muncă în calitate de salariaţi. Codul muncii şi celelalte
reglementări normative generale privind problemele esenţiale ale raporturilor de muncă formează
dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori şi de salariaţi. Această lege a
modificat profund întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu
abrogarea în întregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin
Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.

Codului muncii, republicat în 2011, are un caracter cuprinzător fiind structurat din 13
titluri printre care:  Titlul II „Contractul individual de muncă”;  Titlul III „Timpul de muncă
şi timpul de odihnă”;  Titlul IV „Salarizarea” ;  Titlul V „Sănătatea şi securitatea în muncă”;
 Titlul VI „Formarea profesională” ;  Titlul VII „Dialogul social” ;  Titlul VIII „Contractele
colective de muncă” ;  Titlul IX „Conflictele de muncă” ;  Titlul X „Inspecţia muncii” ; 
Titlul XI „Răspunderea Juridică” ;  Titlul XII „Jurisdicţia muncii” .

Legi speciale

În afară de legea fundamentală şi de legea cadru, mai sunt izvoare ale dreptului muncii o
serie de alte legi, deoarece reglementează relaţii sociale de muncă ori au în vedere asemenea
relaţii, cum ar fi: - Legea dialogului social nr. 62/2011 , care reprezintă după Codul muncii cel
mai important izvor al dreptului muncii, un adevărat Cod al raporturilor colective de muncă; -
Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acestora ; - Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă ; -
Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare ţi consultare a angajaţilor ; -
Legea nr. 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social , etc.
Ordonanţe şi hotărâri ale Guvernului. Hotărârile se emit pentru organizarea şi executarea legilor
iar ordonanţele se emit în temeiul unei legi speciale de abilitare şi condiţiile prevăzute de acestea.
De pildă, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii6 : - Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000
privind formarea profesională a adulţilor ; - O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la
locurile de muncă . - H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii
nr. 62/20119 etc.

Prin urmare, Jurisprudenţa (practica judiciară) – nu constituie izvor de drept în

domeniul dreptului muncii (ius non faciat iudex). Cu toate acestea, deciziile Curţii
Constituţionale prin care s-a declarat neconstituţional un text sau o lege, au caracter obligatoriu
şi sunt opozabile tuturor. Mai menţionăm că şi deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, date în
cazul recursurilor în interesul legii, în litigii de muncă, şi care conferă un caracter unitar
interpretării şi aplicării normelor de drept în legislaţia muncii, pot fi considerate doctrinar izvoare
indirecte. Curtea are competenţa de a „ordona practica judiciară a ţării determinând o interpretare
şi o aplicare unitară a legii de către toate celelalte instanţe judecătoreşti”.

Obiceiul juridic în principiu, nu constituie izvor de drept în domeniul dreptului muncii.

Reprezintă rodul unei experienţe de viaţă, al repetării unei practici, aparţinând unor categorii de
oameni. Prin excepţie de la regula potrivit căreia obiceiul fără a fi consacrat prin acte juridice nu
are relevanţă juridică, dacă un act normativ din domeniul legislaţiei muncii face referire expresă
la obicei, considerându-l în mod generic ca posibil, trebuie să i se recunoască obiceiului caracter
de izvor de drept.

Astfel, O.G. nr. 137/2000 privind sancţionarea tuturor formelor de discriminare la

încadrarea în muncă prevede că „aplicarea cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul
respectiv” nu poate fi considerată discriminare la încadrarea în muncă.
 Contractele colective muncă – constituie unele dintre cele mai importante izvoare ale
dreptului muncii deoarece natura lor nu e de origine statală, ci una convenţională, prin care
angajatorii şi salariaţii îşi reglementează raporturile şi condiţiile de muncă în contractul colectiv,
prin negocierea părţilor.

Regulamentele de ordine interioară

Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza prevederilor legale şi
cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin
măsuri de constrângere. Εle nu sunt acte administrative, ci acte interne de drept privat, expresie a
puterii directivare a angajaţilor .

Importanţa regulamentelor de ordine interioară, ca izvoare de drept, rezultă din conţinutul

lor; şi trebuie să cuprindă : a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul
unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme
de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor; d) procedura
de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind
disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; Regulamentele de
organizare şi funcţionare Reprezintă tot acte interne ale angajatorilor, dar elaborarea lor nu
constituie o obligaţie, ci un drept, iar conţinutul lor are o altă natură decât cea a regulamentelor
interne. Prin conţinutul său se stabileşte în principiu structura sa funcţională, compartimentele
componente, atribuţiile şi raporturile dintre ele.

Intrebari

1. Care sunt izvoarele dreptului muncii?

2. Ce sunt regulamentele de ordine interioara?
3. Ce este “munca”?