DREPTUL MUNCII

CURSURI 2016

Curs 1

Examen: Test gril 13 ntrebri de principiu 0,5 pct. cu punctaj parial, 3 variante fiecare
ntrebare + o spe fie din Concediere, fie din Cluzele specifice. Posibilitate de pn la un punct n plus
de la seminarii.

Parial: 18 ntrebri gril n preajma vacanei de Pati, 1/3 din nota final.

Legislaie: Codul muncii - Legea 52 din 2003

Legea dialogului social - Legea 62 din 2011

I. DREPTUL MUNCII prolegomene

Obiectul dreptului muncii: dreptul muncii se ocupa cu relatiile de munca (nu toate relatiile
de munca sunt supuse dreptului muncii).

Munca este definit n general ca o activitate uman, fizic sau intelectual orientat spre un
anumit scop. Ceea ce distinge activitatea uman de activitatea altor fiine este urmrirea unui anumit
scop. Aceasta este o definiie relativ general ns acceptat de majoritatea doctrinarilor.

Din punct de vedere etimologic, cuvntul provine din limba slavon, munca nsemnnd
supliciu, suferin, chin. Unii autori susin c i are originea i din cuvntul roman lavor care
nsemna n principiu o munc liber asumat, dar care de asemenea avea conotaia unui efort, suferine
(n englez labor nseamn i travaliu). De asemenea, mai poate fi depistat o alt origine, i anume
cuvntul tribalium, care nsemna instrument de tortur. Oricare variant am alege-o, la originea
cuvntului munc, indiferent care ar fi ea, aceasta este asociat cu chinul, suferina, durerea.

MUNCA => mijloc de obinere a unui venit;

=> identitate social;

MUNCA: 1. Prestat n raporturile de munc

2. Prestat nafara raporturilor de munc

Exist numeroase raporturi de munc, n beneficiul altuia, remunerat sau n mod gratuit (ex.
cratul frigiderului unui prieten), care nu intr sub incidena codului muncii sau a dreptului muncii n
general.

Activitatea poate fi prestat n mod independent sau n mod subordonat(profesii liberale vs.
salariai care trebuie s respecte o serie de reguli ale angajatorului).

1
 Mai exist munca prestat la domiciliu sau munca prestat la sediul altuia. Exist tot felul de
activiti manuale, intelectuale, fizice, care se presteaz n contexte diferite i care d.p.d.v juridic atrag
incidena unor norme diferite.

n primul rnd trebuie s vedem cnd se aplic dreptul muncii, i n subsidiar s descoperim
cine nu este supus acestei ramuri de drept.

RAPORT DE MUNCA => prestarea muncii trebuie s se fac n condiii de

SUBORDONARE

=> prile acestui raport sunt inegale

EVOLUIA REGLEMENTRII DREPTULUI MUNCII

Foarte mult timp, din 1864 n Romnia, din 1804 n Frana, rapoturilor de munc li se aplica
Codul Civil. Se considera c o form a contractului de antrepriz, i anume locaiunea lucrrilor, este
strmoul contractului individual de munc. Un singur autor nu este de acord cu aceast idee care
spune c la originea ar fi legea veselor. Reglemenatarea din Codul Civil era ct se poate de inadecvat,
deoarece pe de o parte Codul Civil presupunea egalitatea prilor, i pe de alt parte, acesta cuprindea
o reglementare expres care spunea c patronul va fi crezut pe cuvnt pentru faptul c a pltit salariul
lucrtorului i pentru cuantumul pe care l-a pltit. Cu alte cuvinte, nu se putea face dovada prin niciun
mijloc de prob mpotriva cuvntului patronului n legtur cu cuantumul salariului i cu plata efectiv
a acestuia. Aadar, nu prea avea cum s funcioneze regula civil n acel context, pe cale de consecin
ncetul cu ncetul, la sfritul secolului al XIX-lea i nceputul secolului XX au nceput s fie adoptate
o serie de reglementri, iniial reglementri strict speciale care priveau doar anumite domenii de
activitate, i ulterior reglementri mult mai elaborate i cu caracter de generalitate.

Au existat o serie de reglementri din 1864, 1874, dar care unele se aplicau strict n Bucureti,
sau strict n domeniul industriei. n anul 1855 a fost adoptat o lege general, Legea Sntii, care
conferea salariailor o serie de drepturi n materia sntii i securitii n munc, iar n 1894 a fost
adoptat Regulamentul industriilor insalubre, care reglementa n special munca grea, limitnd timpul de
munc, accesul minorilor la asemenea activiti, munca femeilor la acestea, repausul duminical etc.

Prima reglementare coerent a raporturilor de munc a fost Legea meseriilor din 1902 n
Romnia, iar apoi n 1909 a fost adoptat un proiect care a intrat n vigoare sub form de Legea
contractelor de munc abia n 1929, fiind PRIMUL COD AL MUNCII COMPLET al Romniei(de
exemplu, reglementarea actual a contractului de munc colectiv este foarte asemntoare cu cea din
1929). n 1950 a fost adoptat un nou Cod al muncii, n 1972, n perioada comunist fiind adoptat altul,
Legea 10/1972 care a supravieuit pn n 2003.

n anul 2003 a fost adoptat Legea 52/2003, Codul muncii actual, care a fost transformat n
2011, de cnd putem povesti de o nou etap n domeniul raporturilor de munc, pentru c a fost
momentul unei reforme impuse de criza economic i printre altele de Fondul Monetar Internaional,
de Comisia Europen, de Banca Mondial. n toate statele UE, unele mai mult, altele mai puin, au fost
impuse o serie de modificri ale raporturilor de munc: n Romnia contractul individual de munc a
fost afectat mai puin, n schimb raporturile colective de munc au fost supuse unor schimbri destul
de importante. De asemenea, n acelai an a fost adoptat Legea 62/2011 a dialogului social.

Dreptul muncii este strict legat de condiiile sociale, economice, politice, ale unei anumite ri,
neavnd o influen att de marcant a unui alt sistem ca n dreptul civil, iar din punct de vedere al
mentalitii colective la momentul actual n Uniunea European dreptul muncii unui stat este la fel de
important ca dreptul muncii altui stat, neexistnd o ierarhie n ceea ce privete calitatea lui n funcie
de diferite tri(n Anglia ns sunt cele mai mari discrepane fa de ceea ce vom nva noi la dreptul

2
muncii, cel din ara noastr fiind printre cele mai protector din Europa, cel puin n ceea ce privete
contractul individual de munc).

Raporturile de munc crora li se aplic dreptul muncii OBIECTUL DREPTULUI

MUNCII:

Un prim reper este definiia din Codul fiscal a activitii dependente - orice activitate
desfurat de o persoan fizic ntr-o relaie de angajare, generatoare de venituri.

Codul muncii se aplic celor care au un contract de angajare, un contract individual de munc.

Din definiia codului fiscal deducem 2 elemente:

1. ntotdeauna salariat este o PF.

2. Contractul individual de munc este ntotdeauna remunerat.

CONTRACT => cadrul raporturilor de munca/prestare de servicii

CIM: art. 10 CM convenie n form scris ad validitatem prin care un salariat,

ntotdeauna PF, se oblig s presteze munc pentru, n folosul i sub autoritatea unui angajator,
PF sau PJ, n schimbul unei remuneraii numite salariu.

Are calitatea de angajator doar reprezentantul persoanei juridice(ex: rectorul UBB pentru toi
salariaii Universitii).

Angajatorul are i o serie de obligaii, pe lng plata salariului:

- asigurarea condiiilor de munc pentru angajai;

- asigurarea ansamblului mijloacelor prestrii muncii;

- obligaii legate de sntatea i securitatea n munc;

- obligaii legate de formarea profesional a salariailor;

- obligaii care intr formal n conceptul de drept colectiv al muncii: informarea salariailor,
consularea salariailor i dialogul social; Informarea i consultarea salariaiilor se realizeaz prin
intermediul unor reprezentani ai salariailor care cel mai frecvent i exercit reprezentarea prin
intermediul sindicatelor(primul sindicat din Romnia a fost nfiinat n 1930). Dialogul social are ca
finalitate ncheierea unui contract colectiv de munc i se realizeaz ntre sindicate i patronate.

Autoritatea angajatorului se concretizeaz n 3 prerogative ale angajatorului:

1. Prerogativa organizatoric: Dreptul anajatorului de a stabili atribuiile salariailor i

organizarea activitii sale art. 40 alin. 1 literele a i b din Codul muncii - angajatorul poate s-i
organizeze activitatea dup bunul su plac, iar aceast organizare ar trebui s se concretizeze ntr-un
izvor specific Dreptului muncii, n ROF (Regulament de organizare i funcionare). Pe baza acestui
ROF ar trebui s se adopte alte dou documente absolut necesare care fac dovada atribuiilor
salariailor i a raporturilor ierarhice din cadrul angajatorului.
n ceea ce i priveste pe salariai, ar trebui s existe o Fi a postului din care recurge
atribuile salariatului, cui se subordoneaz i cui i este supraordonat, care este o fi a postului i nu
individual a salariatului, angajatorul neputnd stabili atribuii diferite pentru persoane care ocup
3
acelai post (spre exemplu, un lector care pred Drept penal are aceeai fi a postului cu un lector
care pred Drept civil). Pe de alt parte, angajatorul nu poate stabili atribuii care nu au legtur cu
specificul activitii respective i cu pregtirea profesional a salariatului.
Fia postului este un document esenial, este mijlocul de dovad al angajatorului n legtur
cu atribuiile pe care salariatul trebuie s le respecte. Dac nu exist, anagajatorul nu poate face
dovada n instan c salariatul trebuia s fac ceva anume i nu a fcut.
De asemenea, pe baza ROF se ntocmete schem numit Organigram, care este
fundamental atunci cnd se pune problema concedierii pentru desfiinrii unor posturi. Organigrama
este o schem care reflect structura activitii angajatorului, cuprinde elemente din care rezult cine
cui se subordoneaz, ci salariai exist ntr-o anumit categorie i trebuie s fie ntotdeauna n acord
cu numrul actual de salariai. n cazul n care este necesar restrngerea activitii trebuie efectuat
concedierea salariailor pentru desfiinarea locului de munc pe care l ocup, iar acest lucru va trebui
n mod obligatoriu s se reflecte n Organigram, prin modificarea ei.

2. Prerogativa normativ: Potrivit art. 40 alin 1 lit. C Codul muncii desemneaz dreptul
angajatorului de a da ordine, dispoziii, instruciuni, circulare .a., obligatorii pentru salariat sub
rezerva legalitii, care ar fi de preferat s mbrace forma scris din considerente de prob( n
raporturile de munc sarcina revine angajatorului) sau de a stabili norme de comportament i conduit
n unitatea sa printr-un RI/ROI (Regulament intern/Regulament de ordine interioar). Indiferent de
modalitatea concret, acestea trebuie s fie legale, i anume s respecte specificul activitii
salariailor, pregtirea lor profesional i legislaia muncii.
Regulamentul intern trebuie ntocmit n mod obligatoriu de ctre anagajator, fiind verificat de
ctre Inspectoratul Teritorial de Munc, iar coninutul minimal este reglementat de art. 242 din Codul
Muncii. n esen, este vorba despre: - drepturile i obligaiile salariailor;
- respectarea demnitii;
- respectarea principiului nediscriminrii la locul de munc;
- protecia maternitii;
- regulile disciplinare( norme de comportament, de conduit, sanciunile
disciplinare aplicabile i procedura de sancionare disciplinar).
Dac anagajatorul nu a stabilit norme de comportament i conduit, salariaii nu vor putea fi
sancionai disciplinar. n Romnia exist o restricie general: salariaii s nu consume alcool la locul
de munc i s nu vin n stare de ebrietate la locul de munc, care de asemenea trebuie trecut n
Regulamentul intern. Angajatorul mai poate impune salariailor si o anumit inut la locul de munc,
att timp ct nu reprezint o atingere adus deminitii acestora i are o oarecare legtur cu atribuiile
de serviciu. Dac acesta impune o anumit uniform, anagajatorul trebuie s o plteasc, n msura n
care poate fi utilizat doar la locul de munc datorit specificului ei( nu intr aici cmaa alb simpl
fr logo i pantalonul negru).

3. Prerogativa sancionatorie/disciplinar: Dreptul angajatorului de a controla activitatea

salariatului, de a-l supraveghea i de a-l sanciona disciplinar. CIM este singurul contract privat prin
care o parte poate sa-i aplice celeilalte parti, cu respectarea procedurii prevazute de lege, sanctiuni
disciplinare. Sanctiunile disciplinare sunt strict prevzute de lege(art. 248 Codul muncii), nu pot fi
aplicate altele nafara acestora!
n esen acestea sunt: avertismentul scris, retrogradarea, reducerea salariului i
concedierea disciplinar. Amenzile disciplinare sunt interzise!
Angajatorul poate s l sancioneze disciplinar pe salariat doar pentru o abatere disciplinar,
care este definit n Codul muncii la art. 247 alin. 2: Abaterea disciplinar este o fapt n legatur cu
munca i care consta ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care
acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul
colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.

4
 Prin urmare, indiferent c este vorba de atribuii stabilite n Contractul individual de munc, n
Fia postului ca anex a Contractului individual de munc, n Regulamentul intern sau ordinile i
dispoziiile superiorilor ierarhici.
Pentru a evita abuzurile, angajatorul trebuie s respecte o procedur de cercetare disciplinar
destul de complex, saniunea nerespectrii ei ntocmai fiind ntotdeauna nulitatea, indiferent de ce
abatare a svrit salariatul.
Aceast prerogativ justific autonomia Dreptului muncii. n dreptul civil foarte rar exist
ideea de sanciune, unul dintre exemple fiind cel din materia accesiunii, cel care este de rea-credina
avnd dreptul doar la jumtate din preul muncii i a materialelor cu titlu de pedeaps, ns cu titlu
general, n materie civil, prile nu se pot sanciona ntre ele(ex. : excepia de neexecutare a
contractului este preponderent un mijloc de aprare, i nu unul de sancionare, rezoluiunea sau
rezilierea sunut considerate remedii, i nu sanciuni iar clauza penal, chiar dac are i un anumit
caracter sancionator, obiectivul principal este de a repara prejudiciul).

TRSTURILE CIM:

~ contract sinalagmatic ambele pri au drepturi i obligaii;

~ contract comutativ ambele pri tiu de la momentul ncheierii lui

ntinderea drepturilor i obligaiilor;

~ contract cu titlu oneros (MEREU!);

* Singurul contract in care se poate presta munca cu titlu gratuit este contractul de voluntariat doar
pentru activitati de interes public; doar in conditiile strict prevazute de Legea 78/2014; doar cu
institutii/PJ de drept public sau PJ de drept privat fara scop lucrativ.

~ contract intuitu personae obiectiv (nu este relevant identitatea persoanei,

calitile ei personale, ci aptitudinile acesteia, chiar personale dac sunt strict legate de munc,
pregtirea profesional + calitile angajatorului);

~ contract solemn forma scris pentru ncheierea valabil a contractului;

~ contract cu executare succesiv;

~ ca regul, se ncheie pe durat nedeterminat(spre deosebire de dreptul

civil unde de regul nu este permis ncheierea aa-numitor contracte perpetuue, pe durat
nedeterminat, considerndu-se c se aduce atingere libertii persoanei)

Exist i excepii. Se pot ncheia contracte cu termen extinctiv (ex. contract pe perioad determinat).

~ Doctrin: act pur i simplu, nesusceptibil de modaliti(termen sau

condiie).

Nu se mai susine afirmaia doctrinar conform creia un CIM nu poate s fie afectat de un
termen deoarece pe de o parte, se pot ncheia CIM pe durat determinat, adic afectate de un termen
extinctiv(maxim 36 de luni), la mplinirea cruia contractul va nceta de drept, iar pe de alt parte,
majoritatea CIM din Romnia sunt afectate de un termen suspensiv pentru c este obligatorie
ncheierea lor n scris i nregistrarea nainte de nceperea efectiv a prestrii muncii(cel trziu ultima
zi lucrtoare dinainte).

5
 n ceea ce priveste condiia, n principiu condiii rezolutorii pot fi prevzute chiar de ctre
lege(ex.: prin Legea nr. 1/2011 s-a reglementat faptul c asistenii universitari trebuie s fie doctori,
prevzndu-se un termen n care cei care aveau CIM ca asisteni universitari pe durat nedeterminat
s obin titlu de doctor, iar n msura n care nu l obineau n termenul legal, contractul lor nceta de
drept) i nu exist nicio piedic legal pentru care nu s-ar putea ncheia un CIM afectat de o condiie
suspensiv(ex.: se ncheie un CIM sub condiia lurii diplomei de licen).

~Se consider c nu putem avea o pluralitate de pri, nici de partea

angajatorului, nici de partea salariatului. Cu alte cuvinte, CIM poate fi ncheiat doar ntre un
anagajator i un salariat.

Salariatul cu certitudine poate fi doar unul singur parte ntr-un CIM, iar n ceea ce l privete
pe angajator exist dou discuii principale: una privete relaia cu personalul casnic(menajer, baby-
sitter, ofer etc.), unde de facto, chiar dac n CIM figureaz doar o persoan, acesta este subordonat
spre exemplu ambilor soi, iar alta foarte precvent intervine la nivelul Uniunii Europene n ceea ce
privete munca prin ageni de munc temporar(operaiune tripartit, presupune o pers. care este
angajator, i care i trimite salariatul s presteze munca n folosul unui utilizator, acesta din urm dnd
ordine i dispoziii ns nefiind angajator) CJUE vorbind n hot. Albro(afacerea C-242/2009) de
angajatorul de drept i angajatorul de fapt.

n spe, un angajator a creat o PJ(ex. :X SRL) doar pt. a angaja salariai, pe care a plasat-o
intr-un stat al UE, celelalte PJ din alte ri neavnd niciuna salariai proprii, toi salariaii fiind detaai
de la X SRL din strintate. Atunci cnd se punea problema de a rspunde pentru nerespectarea
prevederilor din legislaia muncii, persoanele juridice spuneau c ele nu aveau calitatea de angajator,
ci doar foloseau munca salariailor firmei X SRL. CJUE a statuat faptul c dei nu este indiferent
calitatea juridic de angajator, dac n concret PJ exercit toate atribuiile unui angajator, aceasta poate
fi inut rspunztoare pentru nerespectarea prevederilor legislaiei muncii.

CIM vs. contract civil

Interesul discuiei: calificarea CIM Imperativ, prile nu pot alege dac un contract
este civil sau de munc.

1. Ori de cte ori suntem n prezena unei munci subordonate, este obligatorie ncheierea
unui CIM(caracter imperativ).
Ex.: Baby-sitterul trebuie s aib ncheiat un CIM, deoarece este subordonat angajatorului
n ceea ce privete atribuiile sale i trebuie s respecte o serie de reguli stricte impuse de
acesta.
Un zugrav de principiu este un antreprenor, independent n ceea ce privete procesul
tehnologic, programul de lucru, prezentnd interes pentru beneficiar doar lucrarea final.
Calificarea CIM este imperativ, prile nu pot alege dac ncheie un contract de munc
sau contract civil.
MUNC SUBORDONAT-CONTRACT DE MUNC
2. Sanciuni: Dac se presteaz munc, fr ncheierea n scris a unui CIM, dei toate
trsturile acestuia ar fi ntrunite, saciunea pentru angajator este amenda de la 10.000 lei la
20.000 lei pentru fiecare persoan gsit la locul de munc, n msura n care sunt pn la 5
salariai(art. 260 lit. e Codul muncii). Dac sunt mai mult de 5 salariai fapta constituie
infraciune(art. 264 alin. 3 Codul muncii, nchisoare de la 1 la 2 ani/amend), existnd i
circumstane agaravante prevzute n Codul muncii n cazul n care se pune n pericol viaa
i securitatea salariailor respectivi(art. 265 alin. 3 Codul muncii). n plus, de pot aplica i
pedepse complementare art. 265 alin. 4 Codul muncii.

6
 De asemenea, la acest saciune se adaug i amenda ntre 10.000 i 20.000 lei pentru
angajator pentru nenregistrarea REVISAL(Registrul de Eviden a Salariailor) a fiecrui salariat.

Prin urmare, amenda minim este de 20.000 de lei nencheiere CIM+nenregistrare.

Pentru salariat, dac acesta aceept s presteze munc fr ncheierea unui CIM, sanciunea
este amenda de la 500 la 1000 de lei art. 260 lit. f Codul muncii.

Ideea din spatele acestei sanciuni a fost cea de responsabilizare a salariailor n sensul de a
insista s se ncheie n scris CIM. Problema ns la momentul actual este c deoarece tiu c pot fi i ei
amendai, pe de o parte nu i prea mai reclam angajatorii la Inspectoratul Teritorial de Munc atunci
cnd acetia nu ncheie n scris CIM, iar pe de alt parte, acetia tind s fug n momentul inspeciilor
ITM-ului, de frica concedierii i a amenzii.

Spee celebre: Vitrina Advertising folosea domnioare pentru publicitatea diferitelor produse.
Ele aveau contracte civile de prestri servicii i s-a considerat c avnd n vedere faptul c ele
prezentau produse n intervalul orar stabilit de ctre angajator, n inuta stabilit de ctre angajator i n
locaia stabilit de ctre angajator ar fi trebuit ncheiat un CIM, i nu un contract civil, prin urmare s-
au aplicat sanciunile aa-numitei munci la negru(munc fr CIM).

3. Cotele de contribuii la Sistemele de Asigurri Sociale difer dac este un contract civil
sau CIM.
ntr-un contract civil, doar cel care presteaz activitatea are obligaia s se asigure, de a
plti contribuie obligatorie la Fondul de Asigurri de Sntate(5,5%) i la Pensie, iar
facultativ la omaj(1%) sau Sistemul de Concedii i Indemnizaii(0,5%).
ntr-un CIM ambele pri au obligaia de a plti cte o cot distinct: Exemplu: Sntate-
5,5% angajatorul, 5,5% salariatul;
Pensie- poate
ajunge pn la 30% n funcie de condiiile de munc contribuia angajatorului, 10,5%
salariatul.
4. Drepturile minimale ale salariailor au caracter imperativ
Potrivit art. 11 Codul muncii, CIM nu poate conine prevederi contrare sau clauze
privitoare la drepturile salariailor sub nivelul minim stabilit prin acte normative.
Nu este legal stipularea n CIM a unor prevederi prin care se ncalc nivelul minimal al
drepturilor salariailor.
Ex.: concediul de odihn 20 de zile lucrtoare pe an. Angajatorul nu poate stabili n CIM
faptul c salariatul are doar 15 zile lucrtoare pe an.
Salariul minim pe economie este stabilit periodic prin Hotrre de Guvern i nu poate fi
nclcat dispoziia n ceea ce l privete.
Potrivit art. 38 Codul muncii, salariatul nu poate renuna n mod valabil la drepturile
recunoscute de lege. Orice asemenea tranzacie este lovit de nulitate.
Consecina este c prevederea contrar, adic prevederea care stabilete drepturi sub
nivelul minim legal, este nlocuit de drept cu prevederea legal mai favorabil. Art. 57
alin. 4 Codul muncii prevede faptul c n cazul n care exist asemenea prevederi contrare
sau renunri, clauza este nlocuit de drept cu dispoziia legal sau convenional mai
favorabil. n plus, angajatorul este sancionat contravenional cu amend de la 2000 la
5000 de lei n cazul n care stabilete drepturi mai mici dect nivelul minim legal(art. 260
lit. d Codul muncii).

Criterii pe baza crora putem diferenia un CIM de un contract

civil
7
 CRITERII DOCTRINARE STABILITE PN N 2010:

1. Autoritate a angajatorului-subordonare a salariatului;

- Angajatorul are dreptul s dea ordine, dispoziii, instruciuni, pe care salariatul
are obligaia s le respecte;
- Salariatul s i desfoare activitatea la locul stabilit de angajatorul, n
programul de lucru stabilit de acesta i n funcie de instruciunile
angajatorului;
Subordonarea poate s fie una INTELECTUAL, n sensul n care anagajatorul stabilete foarte
restrictiv modul exact de ndeplinire a atribuiilor de serviciu, sau poate s fie una
ADMINISTRATIV, n ceea ce privete programul de lucru, locul de prestare a muncii etc.

2. Cel care presteaz munca trebuie s fie parte a unui ntreg(inspiraie italiano-
portughez).
Nu este un criteriu suficient n sine. De principiu, pentru ca lucrurile s se desfoare bine, salariaii
formeaz un tot unitar.

3. Riscul activitii este suportat de ctre angajator.

El suport pierderile generate de neexecutarea la timp a atribuiilor de munc fa de clieni, putnd s
se ndrepte ulterior mpotriva salariatului.

El pune la dispoziie cele necesare prestrii muncii, baza material i trebuie s gseasc poteniali
beneficiari clieni pentru activitatea prestat.

4. Munca prestat are caracter succesiv, salariatul avnd dreptul la plata periodic
a unui salar.
5. Munca trebuie prestat personal de ctre salariat.
ntr-un contract civil de principiu se pune la dispoziie o lucrare determinat, n timp ce la CIM ceea ce
se pune la dispoziia celeilalte pri este chiar munca, activitatea fizic sau intelectual. Din aceast
cauz, munca trebuie prestat personal de ctre salariat.

CONTRACT CIVIL CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC

- parile sunt egale;
- prestatorul este nesubordonat (independent) ex.
avocatul;
- obiectul contractului de regul o lucrare;
- prestatorul are libertate deplin de organizare: i
stabilete singur locul, timpul i mijloacele necesare pt
prestarea activitii;
- baza material aparine prestatorului (ex. regula -
antreprenorul lucreaz cu materialele proprii);
- riscul desfurrii activitii este al prestatorului;
- prestarea muncii este ocazional;
- sarcina probei aparine celui care pretinde;
-aplicabil Codul muncii n principiu, Directive i
jurispruden Europen i alte acte normative;
- prile sunt inegale;
- salariatul este dublu subordonat: dependent juridic fa
de angajatorului su i dependent economic(existena sa
depinde de venitul pe care l obine din munc) art. 10
Codul muncii;
- obiectul contractului nsi prestarea muncii;
- salariatul este constrans de organizarea impus de
angajator, inclusiv n ceea ce privete locul de prestare a
muncii, orarul i atribuiile concrete;
- baza material aparine angajatorului;
- riscul desfurrii activitii este al angajatorului;
- prestarea muncii este continu;
- sarcina probei aparine, n principiu, angajatorului (daca
salariatul este reclamant ntr-o cauza impotriva
angajatorului, cel din urma este cel care trebuie s fac
proba contrar);

8
- se ncheie, de regul, pe o perioad determinat; - se ncheie, de regul, pe o perioad nedeterminat.
contractele perpetue aduc atingere libertii persoanei; Excepie: se poate ncheia i pe o perioad determinat, n
cazurile i cu respectarea condiiilor impuse de art. 82-87
Codul muncii;
- plata reprezint, de regul, o singur prestaie; - plata este periodic(regula: lunar);
- este aplicabil regula consensualismului; - este aplicabil regula actului scris ad validitatem pentru
ncheierea, modificarea sau ncetarea lui (contract solemn)
regula, formalismul;
- este, de regul, un contract cu executare dintr-o dat; - este un contract cu executare succesiv (munca are
caracter de continuitate);
- normele care guverneaz contractele civile au, n general, - normele care guverneaz contractele de munc au, doar
caracter supletiv; n ceea ce privete drepturile salariailor, caracter
imperativ minimal (exist un set minimal de drepturi care
trebuie respectat prin orice contract de ctre angajator)
caracter de ordine public social;
- se poate subcontracta (ex. contractul de subantrepriz); - prestarea se face exclusiv personal caracter intuitu
personae;
- doar prestatorul pltete contribuii obligatorii. - atat salariatul, cat i angajatorul pltesc contribuii
obligatorii.
Ceea ce justific autonomia Dreptul muncii este tocmai inegalitatea prilor, subordonarea ei,
din acest lucru considerndu-se c Dreptul muncii are o finalitate social i uman: uman, deoarece
protejeaz individul(salariatul) i social, deoarece ncearc s compenseze inegalitatea juridic prin
consacrarea unor drepturi ale salariailor. Legislaia muncii reglementeaz ntr-o mare msur un nivel
minimal de drepturi ale salariatului, n acest fel ncercndu-se protejarea lui, plecnd de la ideea c
angajatorul este oricum este ntr-o postur de autoritate juridic i economic.
Dependena economic a salariatului: La momentul iniial al reglementrii contractului
individual de munc se utiliza aa numitul model al brbatului care ctiga pinea. Ideea de baz foarte
mult timp era c doar domnii lucrau, pe cale de consecin presiunea era destul de mare, fiindc dac
disprea venitul domnului, familia avea dificulti majore n a-i asigura existena. Odat cu
modificarea regulilor civile privind capacitatea femeii i n esen cu dezvoltarea unor noi activiti,
doamnele particip pe piaa muncii n mod egal cu brbaii, iar n Romnia rata omajului domnilor
este mai mare dect la doamne. La nivelul Uniunii Europene se pune problema stimulrii ncadrrii
femeilor pe piaa muncii pentru c de regul ele sunt afectate de omaj.

Din raportul de subordonare dintre angajator i salariat rezult o serie de consecine, i anume
faptul c spre exemplu, de regul, salariatul nu i poate impune condiiile de munc sau cuantumul
salariului.

*Aceste diferene decurg din Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 198/2006
potrivit creia trebuie stabilite n legislaia naional prezumii legale de existena unui contract
individual de munca.

n Codul Fiscal anterior legiuitorul n art. 7 definea activitatea dependent pornind de la 4

criterii:

a. Existena unei relaii de subordonare ntre beneficiarul de venit si pltitorul de venit

- subordonare intelectual privind atribuiile salariatului

privind modul de ndeplinire a

acestora

- subordonare administrativ privind locul de desfurare a acestora

privind programul de lucru

9
Exist situaii n care este greu de determinat dac se poate vorbi despre o subordonare sau nu, de
aceea trebuie urmrite restul condiiilor.

b. Baza materiala aparine pltitorului de venit (exclusiv), iar beneficiarul de venit contribuie
doar cu prestaia fizic sau intelectual

Pe acest considerent, FISC a recalificat multe contracte civile n contracte de munca privitoare la
medicii din clinicile private.

c. Cheltuielile de deplasare n interesul desfurrii activitii sunt suportate de ctre pltitorul

de venit

Este fundamental gresit pus problema, deoarece n unele profesii liberale care necesita deplasare, la
un moment dat, se pune problema ca una dintre partile contractante sa suporte cheltuielile de deplasare
ale prestatorului facute in scopul executarii contractului civil (ex. deplasarile avocatului sunt suportate
de catre client => nu este suficienta aceasta conditie pentru ca aceasta conventie civila sa fie
recalificata in contract de munca). Aceasta conditie trebuie interpretata cu referire la diurn,
indemnizaie de deplasare/detaare pltit de ctre angajator salariatului aflat n delegatie/deplasare
i coroborat cu restul condiiilor.

d. Indemnizatia de concediu medical/concediu de odihna este suportat de ctre pltitorul de

venit

- recalificarea contractului civil n CIM: dac una dintre condiiile prevzute era respectat,
autoritatea fiscal putea s recalifice contractul civil n CIM.

- consecinele recalificrii contractului civil n CIM:

ANGAJATOR
=> SANCTIUNI: - nencheierea n scris a unui CIM amenda 10000 20000 RON / angajat

- neincheierea in scris a unui CIM pentru mai mult de 5 persoane

infractiune: inchisoare de la 1-2 ani/amenda penala
ANGAJAT

- neincheierea in scris a unui CIM amenda de la 500 1000 lei ANGAJATOR

- neinregistrarea CIM in Registrul de Evidenta a Salariatilor (REVISAL)

amenda 10000 20000 lei / angajat

+ plata solidara a contributiilor obligatorii

ncepnd de la 1 ianuarie 2016, Noul Cod Fiscal n art. 7 definete de data aceasta
ACTIVITATEA INDEPENDENT, care este regula(activitatea dependent este excepia):

*Activitatea independent - orice activitate desfurat de ctre o PF n scopul obinerii

de venituri, care ndeplinete cel puin 4 dintre urmtoarele criterii:

10
 3.1 PF dispune de libertatea de alegere a locului i a modului de desfurare a activitii,
precum i a programului de lucru(criterii cumulative);

3.2 PF dispune de libertatea de a desfura activitatea pentru mai muli clieni;

3.3 Riscurile inerente activitii sunt asumate de ctre PF care desfoar activitatea;

3.4 Activitatea se realizeaz prin utilizarea patrimoniului PF care o desfoar;

3.5 Activitatea se realizeaz de PF prin utilizarea capacitii intelectuale i/sau a prestaiei

fizice a acesteia, n funcie de specificul activitii;

3.6 PF face parte dintr-un corp/ordin profesional cu rol de reprezentare, reglementare i

supraveghere a profesiei desfurate, potrivit actelor normative speciale care reglementeaz
organizarea i exercitarea profesiei respective;

3.7 PF dispune de libertatea de a desfura activitatea direct, cu personal angajat sau prin
colaborare cu tere persoane n condiiile legii.

CURS 2

Recomandarea 198/2006 Organizaiei Internaionale a Muncii:

Principii:
1. Principiul combaterii deghizrii raporturior de munc n alte aranjamente
contractuale
Subordonarea este criteriul comun n toate rile care reglementeaz raporturile de
munc, existnd o practic a angajatorilor de a deghiza contractele de munc n alte
forme contractuale(de regul contractul civil).
Pentru a combate acest lucru, ideea recomandrii a fost ca statele s prevad o serie de
criterii n legislaia intern pe baza crora s se poat stabili dac este vorba despre un
CIM sau despre un contract civil.
2. Principiul prioritii faptelor (aspecte de fapt privind prestarea muncii sau
remunerarea lucrtorului) dac din circumstanele concrete reiese faptul c munca
este prestat n condiii de subordonare, acel contract trebuie recalificat ca un CIM.
ine de calificarea imperativ a contractelor de munc. Atunci cnd munca este
prestat subordonat, prile nu pot alege dac ncheie un contract civil sau un CIM,
este obligatoriu cel din urm.

Munca:

Criterii care vizeaz subordonarea:

1. Este prestat n conformitate cu instruciunile i sub controlul altei pri;

2. Se efectueaz n cadrul orelor de lucru specifice sau la locul de munc specificat de partea
care solicit prestarea muncii;

3. Necesit disponibilitatea lucrtorului (care este la dispoziia angajatorului n timpul

programului prestabilit, anagajatorul neputndu-i invoca salariatul la orice or din zi i din
noapte);

11
Salariatul face parte dintr-un colectiv de regul:

4. Implic integrarea lucrtorului n organizarea intreprinderii;

*ex.: avocatul unei societi care are un singur client, care nu lucreaz cu altcineva, i
stabileste singur programul i modul de lucru, nu se integreaz n colectivitatea unei
intreprinderi nu e salariat.

Munca subordonat exclude munca n interes exclusiv propriu:

5. Se realizeaz exclusiv sau n principiu pentru beneficiul altei persoane;

6. Este de o anumit durat i are o anumit continuitate;

Utilizarea bazei materiale a beneficiarului muncii:

7. Implic furnizarea de instrumente, materiale i maini de ctre partea care solicit

prestarea muncii;

Prestarea personal a muncii de ctre salariat:

8. Trebuie s fie efectuat personal de ctre lucrtor;

9. Plata periodic a remuneraiei lucrtorului;

10. Faptul c acesta constituie sursa unic sau principal de venit a lucrtorului;

11. Plata anumitor beneficii n natur (precum hran, cazare sau transport);

Ex: exist societi care asigur catering la locul de munc, sunt anagajatori care ofer tichete
de mas etc.

Cazarea de regul se nlnete n cazul n care angajatorul modific locul muncii. n schimb,
spre exemplu magistraii au beneficiul dac l doresc de a li se deconta chiria pn la
un anumit plafon.

Exist angajatori care deconteaz tranportul de la domiciliu i pn la locul de munc.

12. Recunoaterea unor drepturi specifice doar salariatului (ex: limit a timpului de munc,
repaus sptmnal, concediu anual, plata cltoriilor ntreprinse de lucrtor n scopul de a
efectua munca de ctre partea solicitant de lucru etc.);

Ca avocat sau ca notar(contracte civile) nu exist nicieri prevzut c smbta i duminica

sunt zile de repaus sptmnal sau c timpul maxim de lucru este de 8 ore pe zi.

Principiul asumarea riscurilor de ctre beneficiarul muncii

13. Lipsa riscurilor financiare pentru lucrtor.

12
Domeniul de aplicare a dreptului muncii

n principiu, dreptul muncii se aplic raporturilor izvorte din CIM.

Competena rationae materie(material)

* Se aplic ntotdeauna raporturilor de munc izvorte din CIM(indiferent dac drepturile

i obligaiile prilor sunt reglementate de Codul Muncii sau de o lege special).

Spre exemplu, activitatea cadrelor didactice de la UBB nu este supus Codului muncii, ci unei
legi speciale, legea 1 din 2011-legea educaiei naionale, care cuprinde i o parte numit
statutul cadrului didactic, ns evident raporturile lor de munc rmn supuse Dreptului
Muncii.

* Dreptul muncii are ca obiect i raporturi juridice conexe:

A. Modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul

raporturilor de munc controlul aplicrii i respectrii legislaiei muncii (inspecia muncii,
inspectori de munc Inspectoratul Teritorial de Munc - ITM);

ITM va deveni Agenia Naional Privind Inspecia Muncii i Securitatea Social.

B. Jurisdicia muncii soluionarea litigiilor de munc;

Litigiile de munc poart denumirea oficial de conflicte de munc, care pot fi:

- conflicte individuale/de drepturi (atunci cnd privesc drepturi existente ale salariailor
consacrate n lege, contractul colectiv de munc, CIM sau alte izvoare de drept);

Ex.: angajatorul nu pltete salariul anagajatului, nu l las liber n 15 august, nu l las liber a
doua zi de Pati, taie din concediul de odihn, nu pltete concediul medical etc.

- conflicte colective/de interese(care privesc interesele salariailor: economice, sociale,

negociate n vederea ncheierii contractului colectiv de munc).

C. Dialogul social - este cea mai important component a dreptului colectiv al muncii.

Dialogul social este dialogul dintre sindicate i patronate, dintre partenerii sociali.

n Romnia exist o serie de proceduri de informare, de consultare i obligaiile de a negocia

colectiv periodic i de a ncheia un contract colectiv de munc dac prile ajung la un acord.
Contractul colectiv de munc este un izvor al dreptului muncii specific, la fel de obligatoriu
ca i legea n raporturile dintre pri(ntre angajatorul contractant i salariaii si reprezenai
prin sindicate).

Dac prile nu ajung la un acord, este singura situaie n care se poate declana greva.
Declanarea unui conflict colectiv permite salariailor s declaneze o grev.

Ex: noi, n calitate de studeni, nu putem face grev pentru simplul motiv c nu suntem
salariai ai UBB-ului. Doar angajaii ar putea face grev.

13
Marea majoritate a grevelor din Romnia sunt nelegale: nu sunt legale grevele spontane,
grevele prin care se blocheaz circulaia pe drumurile publice, grevele prin care se
sechestreaz angajatorul, grevele prin care se distrug diferite bunuri ale Unitii etc.

Ex: Ministrul Finanelor a fost nchis n birou de ctre anagajai, acetia distrugnd obiecte din
Minister fiind nemulumii de tierea salariilor distrugerea e infraciune, nerespectarea legii
n ceea ce privete declanarea grevelor este abatere disciplinar cteodat ajungnd s fie
asimilat absenei nemotivate, n funcie de circumstanele speei.

Conflictele colective nu se soluioneaz neaprat de ctre instan.

Dreptul colectiv al muncii este o parte cel puin la fel de important ca dreptul individual al
muncii.

D. Formarea profesional a salariailor este o obligaie a angajatorului.

E. Sntatea i securitatea n munc

Munc prestat n raporturile de munc

- ntemeiate de CIM

Munc:

- subordonat;

- remunerat ntotdeauna;

- prestat personal;

- voluntar (liber asumat).

Munca forat este interzis (exist foarte puine excepii, cnd se consider c munca nu este
forat dei nu exist neaprat un consimmnt al persoanei).

Codul Muncii, ca o component a Dreptului Munii se aplic n 3 categorii principale de

situaii:

1. Munca subordonat prestat n temeiul unui CIM reglementat de Codul Muncii, ca

drept substanial;

Ex: un muncitor necalificat, un electrician, un betonist etc. aceste ocupaii sunt cuprinse
ntr-un document numit Clasificarea ocupaiilor din Romnia acestea sunt supuse Codului
Muncii, ele nu au o reglementare special.

2. Munca subordonat prestat n temeiul unui CIM, guvernat de dispoziiile unei legi

speciale (numit statut) Codul muncii se aplic cu titlu de drept comun;

ex. : statutul personalului didactic - Legea nr. 1/2011, statutul moaelor, statutul
stomatologilor etc.

14
Acolo unde legea special nu prevede, Codul Muncii se va aplica cu titlu de drept comun, i
n msura n care Codul Muncii nu este incompatibil cu dispoziiile legii speciale.

3. Raporturile juridice nentemeiate pe un CIM, guvernate de dispoziiile unei legi speciale

(numit statut) Codul muncii se aplic cu titlu de drept comun (ex: funcionari publici,
magistrai);

Aa-numitul drept profesional - prevederile Codului muncii se aplic cu titlu de drept comun
i raporturilor juridice de munc nentemeiate pe un CIM, n msura n care reglementrile
speciale nu sunt complete i aplicarea Codului muncii nu este incompatibil cu specificul
raporturilor de munc respective (art. 278 alin.2).

Exemple:
A. n mod evident, n cazul magistrailor nu se poate vorbi despre o subordonare specific
salariatului, sunt funcii de demnitate public, ele presupun o numire n funcie i au
un statut propriu- Legea 303/2004.

Asta nu nseamn c spre exemplu: magistraii nu ar avea dreptul la un concediu de odihn, i

n esen drepturile privind concediul de odihn sunt cele din Codul muncii; nu ar avea
dreptul la un timp de munc limitat, respectiv la un timp de odihn prevederile
privind timpul de munc i timpul de odihn sunt cele din Codul muncii.
B. Funcionarii publici sunt supui n principiu legii 128/1999 privind Statutul
funcionarului public modificat i completat pe parcurs prin diferite acte normative.

Distincia dintre salariai i funcionarii publici este fundamental n practic, i

datorit faptului c din cauza legii speciale aplicabile lor, toate conflictele izvorte din
raporturile de munc ale funcionarilor publici(numite raporturi de serviciu) trebuie s urmeze
procedura contenciosului administrativ. O aciune adresat instanei civile privind un
conflict izvort dintr-un raport de serviciu este inadmisibil.

n ceea ce-i privete pe salariaii obinuii, conflictele lor se soluioneaz n principiu

Codului de procedur civil, existnd anumite derogri n Codul muncii i Legea dialogului
social.

Potrivit legii speciale, funcionarul public este cel care exercit o funcie public.

Funcia public presupune exercitarea unor atribute prevzute de lege n vederea

realizrii de ctre autoritile administrative a unor prerogative de putere public.

De principiu, funciile publice sunt prevzute de lege(anexa legii 128/1999). ns

exist categorii de funcii care sunt mai largi i includ mai multe funcii concrete, ca cea de
referend care cuprinde juristul, economistul i altele asemenea.

Ex: Juristul de Primrie este funcionar public, juristul de la UBB e salariat obinuit

Economistul de la Primrie este funcionar public, economistul de la UBB este salariat

obinuit.

Din punct de vedere juridic, se consider c salariatul public este purttor al puterii
publice, n timp ce salariatul obinuit este un simplu prepus.

15
 De obicei, se face distincia pe baza prerogativelor salariatului. Dac atribuiile sale
nu ajut n stabilirea categoriei din care face parte, exist anumite elemente de form care pot
ajuta.

Elemente formale(pentru funcionarii publici):

- Persoana are un act administrativ scris de numire n funcie procedura contenciosului
administrativ.
Dac persoana are un CIM, atunci procedura de soluionare a conflictelor este cea
specific Dreptului muncii ntotdeauna.
La momentul actual, este prevzut obligaia angajatorului de a-i da i salariatului un
exemplar din CIM, n caz contrar fiind amendat.
- Persoana a depus un jurmnt de credin care trebuie consemnat n scris i reprezint
o condiie de validitate pentru naterea raporturilor de serviciu.

DREPTUL MUNCII NU SE APLIC:

I. n temeiul unei obligaii legale:

1. Elevilor i studenilor n timpul practicii profesionale - Legea nr. 258/2007

Potrivit legii, formarea profesional a elevilor i a studenilor este o component a

planului de nvmnt obligatorie pentru a putea promova, iar munca prestat n timpul
practicii profesionale nu intr sub incidena dreptului muncii.

Acetia vor trebui s respecte Regulamentul Intern al locului de prestare a muncii i

normele privind sntatea i securitatea n munc.

* Salariaii beneficiaz de protecia legii i n aa-numitele cazuri de accidente de

traseu(ex.: un cadru didactic de la UBB are un accident n drum spre facultate), putnd
beneficia de nite drepturi n temeiul legislaiei securitii sociale dintr-un fond de Asigurri
Sociale. Exemple accidente de munc: un anagajat al UBB a fcut infarct la locul de munc.

Este obligaia partenerului de practic de a instrui elevii, studenii, n ceea ce privete

protecia muncii.

Practica profesional se realizeaz doar pe baza unui acord ntre instituia de

nvmnd i partenerul de practic, intershipul fiind o form nelegal de practic
profesional(acordul se ncheie n principiu cu Baroul, nu cu fiecare cabinet individual de
avocat).

Teoretic, pe durata practicii profesionale se poate ncheia un contract pe durat

determinat pe baza cruia practica s fie remunerat.
2. Celor care ndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrai
sau mobilizai, conform legii nr. 446/2006 privind pregtirea populaiei pentru
aprare;

n caz de conflict armat, domnii pn la 63 de ani i doamnele pn la 60 de ani pot fi

mobilizate sau concentrate, nebeneficiind de salariu pentru activitatea desfurat.
3. Celor care presteaz servicii n temeiul Legii nr. 132/1997 privind rechiziiile;

Potrivit legii, pe lng faptul c se pot rechiziiona bunuri avnd n vedere starea de asediu
sau de urgen existent, persoanele pot fi obligate s presteze servicii de interes public.
Pe durata legii privind rechiziia, raporturile de munc sunt supuse legii militare, iar n

16
 msura n care refuzm s prestm acel serviciu de interes public se consider c am
dezertat.

Serviciile la care putem fi obligai nu trebuie s fie neaprat n acord cu profesia noastr,
i trebuie prestate la locul care ne este indicat, neputnd refuza.

4. PF (altele dect pompierii civili) care locuiesc n zonele cu vegetaie forestier i

care au obligaia de a participa la stingerea incendiilor;

5. PF care locuiesc n zonele afectate de inundaii i care au obligaia de a participa

la lucrrile de aprare mpotriva acestora;

6. PF obligate s participe la aciuni de localizare i limitare a efectelor dezastrelor;

de limitare i nlturare a urmrilor atacului inamicului.

II. n temeiul anumitor legi speciale care exclud expres aplicabilitatea dr.
muncii:

1. Persoanelor apte de munc din familiile pentru care statul asigur venitul minim
garantat(Legea nr. 416/2001) i care sunt obligai s efectueze lunar, la solicitarea
primarului, aciuni sau lucrri de interes local;

Persoanelor beneficiare de ajutor social(n termen uzual). Acesta se acord n funcie de

nr. de persoane dintr-o familie. Persoanele apte de munc din familiile beneficiare trebuie
s presteze munc la solicitarea Primarului, un nr. de ore stabilit n funcie de ajutorul
social efectiv primit.

Se mparte practic salarul minim pe economie la ajutorul social primit i se constat cte
ore. Pentru salarul minim pe economie se consider de principiu c este o medie de 169 de
ore lunare, iar n funcie de ponderea ajutorului social raportat la salarul minim pe
economie se stabilete numrul de ore pe care trebuie s l presteze acele persoane apte de
munc.

Beneficiarii presteaz munc doar n msura n care Primarul le solicit acest fapt.

n mod evident, ei nu beneficiaz spre exemplu de concediul de odihn pltit .

2. Persoanele care muncesc, cu acordul lor, n cursul executrii pedepselor (Legea nr.

254/2013 privind executarea pedepselor i a msurilor dispuse de organele judiciare n cursul

procesului penal);

Legea stabilete condiiile n care persoanele n cursul executrii pedepselor pot s

presteze munc, ei avnd dreptul la sntate i securitate n munc, la un timp maxim de ore
de lucru pe zi i la o remuneraie care nu poate fi mai mic dect salarul minim pe economie.

Aceste persoane nu sunt supuse dreptului muncii, munca lor fiind prestat n temeiul
unui contract de prestri servicii ncheiat ntre Administraia Penitenciarelor i client.
Persoana care presteaz munca nu este titular n contractul ncheiat cu clientul.

3. Soldailor i gradailor profesioniti (Legea nr. 384/2006);

17
 4. Zilierilor (Legea nr. 52/2011 modificat i republicat).
Acetia sunt supui exclusiv legii speciale.
Zilierii sunt persoanele care presteaz o activitate necalificat cu caracter ocazional
pentru un beneficiar contra unei remuneraii.
Munca prestat de acetia poate fi ndeplinit doar n anumite domenii de activitate
strict prevzute de lege(ex. : agricultur, pe antierele arhiologice etc.).
Zilierii au dreptul la sntate i securitate n munc, sunt remunerai zilnic de principiu
sau la sfritul sptmnii cu acordul lor i trebuie nscrii ntru-un Registru al
Zilierilor, ns nu presteaz munc pe baza unui CIM scris.
Este un fel de raport simplificat de munc.

III. n temeiul contractelor civile:

1. Contractul de antrepriz, mandat, aportul n natur n raporturile societare;

2. Profesiile liberale ca regul;

3. Contractul de voluntariat (Legea nr. 78/2014).

Legea permite ncheierea unui asemenea contract doar pentru activitile de interes
public din anumite domenii expres prevzute de lege(Ex. : art, cultur, protecia mediului,
protecia drepturilor fundamentale, educaie religioas .a.).

Se poate ncheia un contract de voluntariat doar cu o PJ de drept public sau cu o PJ de

drept privat fr scop lucrativ(ONG-uri). Niciodat cu un SRL.

*Internshipul nu este reglementat legal, nefiind nici un contract de voluntariat,

deoarece este acesta este strict reglementat de lege, i nici o form de practic profesional, i
ea fiind reglementat expres de lege.

Contractul de voluntariat este fr remuneraie, actele de binefacere ocazional(ex:

cratul frigiderului prietenilor) nu intr n reglementarea legii 78/2014.

Legal, n msura n care voluntariatul se desfoar n domeniul de activitate pentru

care ne pregtim, acesta este recunoscut ca experien profesional, ca vechime n munc n
activitate. Ex: n msura n care suntem voluntari n cadrul unor ONG-uri care promoveaz
drepturile omului, acest lucru este asimilat legal experienei profesionale.

Competena rationae personae(personal)

1. Salariat PF(ntotdeauna) care presteaz munca(angajat).

2. Angajator - PF sau PJ care beneficiaz de pe urma prestrii muncii.

Noiuni care ar mai privii angajatorul

* Unitate (alin.1 lit. k) Legea nr. 62/2011) = acea PJ ce angajeaz n mod nemimjlocit
for de munc;

n dreptul muncii se mai folosete noiunea de unitate pentru a desemna angajatorii

din sistemul public, bugetar(ex. :angajatorul UBB, anagajatorul spitalelor publice).

18
 Aceast noiune are o explicaie istoric, din perioada comunist, cnd toi angajatorii
erau Uniti Socialiste de Stat, n mentalitatea colectiv rmnnd ideea de Unitate
pentru angajatorii publici.

* Patron (alin.1 lit. v) Legea nr. 62/2011) = este angajatorul care utilizeaz i
administreaz capital n condiii de concuren, n scopul obinerii de profit.

!!!!!Angatorul i patronul nu sunt sinonime. Angajatorul desemneaz mai mult

dect patronul.

Ex. : - Instituiile publice nu administreaz capital n condiii de concuren n scopul obinerii

de profit, pe cale de consecin legal au calitatea de angajatori, dar nu i de patroni.
- Sindicatele au PJ, pot avea salariai proprii, dar nu administreaz capital n condiii de
concuren n scopul obinerii de profit, aadar au calitatea de angajator, dar nu i pe
cea de patron.
- ONG-urile la fel, UBB-ul la fel.

Angajatorul include pe de o parte noiunea de patron, adic entitile ce administreaz

capital n condiii de concuren n scopul obinerii de profit, iar pe de alt parte i
entitile care nu se ncadreaz n aceast noiune.

Se consider doctrinar c noiunea de patron este una anacronic, de pe vremea cnd vorbeam
de servitori, i c nu ar fi conform cu demnitatea uman utilizarea acestui concept.

* ntreprindere (art. 3 NCC) = reprezint un cadru n care se desfoar n mod

sistematic i organizat activiti constnd n producerea, administrarea sau nstrinarea de
bunuri ori prestarea de servicii, indiferent dac exist sau nu un scop lucrativ.

Noiunea se folosete foarte mult la nivel european, n Romnia mai puin, dei Codul
Civil ncurajeaz acest lucru, n sensul de cadru organizat.

ntreprinderea este de principiu sinonim cu angajatorul.

Competena teritorial

Regula: LEX LOCI LABOR (Locul prestrii muncii).

-> Art. 2 din Codul muncii.

SALARIAT ANGAJATOR LOCUL PRESTRII MUNCII

Cetean romn Romnia
Cetean romn Romn Strintate
Cetean strin Romn Romnia
Apatrid Romn Romnia
Refugiat Romnia

R LOCUL PRESTRII MUNCII

Pe de o parte, potrivit art. 2 din Codul muncii, ori de cte ori avem dou
elemente comune legate de Romnia, se va aplica legea romn.
Se aplic ntotdeauna Codul muncii romn cetenilor romnia care lucreaz
n Romnia, indiferent dac angajatorul este romn sau strin.
19
 Ex. : Nokia n trecut, Emerson, Sanex etc.
De principiu, se aplic prevederile Codului muncii romn ceteanului romn
care lucreaz pentru un angajator romn n strintate, exceptnd legea mai
favorabil.
Ex: UBB- ul decide s trimit un cadru didactic salariat al su n China, n
raporturile dintre pri continu s se aplice legea romn chiar dac salariatul
lucreaz n China, cu excepia drepturilor salariatului mai favorabile.
Excepia drepturilor salariatului mai favorabile exemplu:
UBB-ul decide s trimit un salariat s lucreze n Frana, unde timpul de
munc este de doar 35 de ore pe spmn, i nu de 40, ca n Romnia de
regul. Pe cale de consecin, pentru c este dispoziie mai favorabil, i acel
salariat va beneficia de reglementarea cu 35 de ore de munc sptmnal
pentru acelai salariu, i nu de cea romn care prevede 40 de ore sptmnal.
n Romnia, o or de munc suplimentar se compenseaz cu timp liber pltit
sau dac nu este posibil cu un spor la salariu de 75%, n timp ce n Frana
sporul este de doar 25%, prin urmare se va aplica legea romn.
Inevitabil, angajatorul trebuie s cunoasc i legislaia rii de destinaie, pentru
c n raporturile de munc dintre el i ceteanul romn se aplic prevederile
legislaiei romne, exceptnd drepturile mai favorabile salariatului.
Se aplic dreptul romn al muncii i ceteanului strin sau apatrid care
lucreaz pentru un angajator romn n Romnia.
Ceteanul strin doar ceteanul unui stat care nu este membru n UE, care
pentru a lucra n Romnia trebuie s obin n prealabil un permis de munc
sau o autorizaie de munc de la Ministerul Muncii.
Din punct de vedere al legislaiei muncii, cetenii UE sunt asimilai cetenilor
romni.
Ex: Un angajator din Bacu angajase n domeniul confeciilor nite
chinezoaice, care la un moment dat erau nemulumite deoarece considerau c
potrivit nelegerii ncheiate cu angajatorul ar avea dreptul la o remuneraie mai
mare i au declanat un protest atacndu-l pe angajator cu furculiele grev
nelegal, se aplicau prevederile legislaiei muncii romne n raporturile dintre
angajatorul romn i salariatele chinezoaice.
Se aplic prevederile Codului muncii romn refugiailor care lucreaz n
Romnia, indiferent dac angajatorul este romn sau nu.
Din punct de vedere legal, cei care obin statutul de refugiai sunt oarecum
asimilai cetenilor romni.
ntrebare: Ce lege se aplic pentru un salariat romn care lucreaz pentru un angajator italian
n Frana?

Conflictul acesta de legi este soluionat prin Regulamentul 583/2008, aplicabil la

nivelul UE, numit uzual Regulamentul Roma I(pentru c a preluat o convenie ncheiat la
Roma anterior), care privete legea aplicabil obligaiilor contractuale. Roma II privete legea
aplicabil obligaiilor extracontracuale.

n art. 8 al regulamentului avem o serie de reglementri aplicabile CIM:

1. Principiul aplicrii legii alese de pri, cu excepia acelor reguli privind drepturile
salariailor de la care nu se poate deroga prin convenie.
Exemplu: cel mai favorabil pentru angajatorul italial cu salariat romn care
lucreaz n Frana ar fi ca prile s stabileasc c se aplic legea Filipinez n
raporturile de munc, pentru c n general legislaile din Asia sunt foarte permisive
pentru angajator i foarte oneroase pt. angajat, n multe dintre ele neexistnd o

20
 limit minim a timpului de munc sau repaus sptmnal, acest lucru neputndu-
se face dect n anumite limite.
Chiar dac prile au ales legea care s li se aplice, pentru a evita aa-numitul
dumping social(ncercarea de a alege o lege mai favorabil sau a utiliza for de
munc mai ieftin), att timp ct munca se presteaz ntr-o anumit ar(pe
teritoriul Franei n exemplul nostru), toate regulile minimale privind drepturile
salariailor aplicabile pe teritoriul prestrii muncii se vor aplica i salariatului n
cauz, pentru c sunt nite reguli de la care nu se poate deroga.
Ex: 35 de ore sptmnal timp maxim de lucru, concediu de odihn pltit, reguli
imperative n Frana, la care salariatul nu poate renuna, la fel ca n Ro, i care vor
fi automat aplicabile chiar dac prile au ales o anumit lege.
n concluzie, inevitabil, chiar dac prile au ales o anumit lege, n ceea ce privesc
drepturile minimale ale salariailor oricum se vor aplica normele care le
reglementeaz, fiind determinate de legea locului prestrii muncii.

2. Prin excepie, dac prile nu aleg o asemenea lege, se aplic legea locului
prestrii muncii(n spe legea Francez).
n esen, cam tuturor persoanele care lucreaz ntr-un anumit terioriu trebuie s le
fie aplicabil acelai set de reguli.
*Prin excepie, se consider c nu se schimb locul prestrii muncii n cazul detarii
pentru prestarea de servicii transnaionale, reglementat n prezent prin Directiva
71/1996.

Detaarea pentru efectuarea de servicii transnaionale permite PJ situate n oricare din

statele UE s presteze servicii n folosul unor clieni care se situeaz pe terioriul altor state
membre UE.

Ex.: O PJ specializat n hale de beton poate s aib beneficiari romni sau beneficiari din alte
state membre UE. Dac ncheie un contract cu un beneficiar francez, n temeiul acelui
contract Directiva permite ca PJ s trimit salariaii proprii, romni, pentru a executa lucrarea
sub coordonarea ei pe terioriul francez. Aceasta nu este obligat s angajeze ceteni francezi
pt a executa contractul pe teritoriul Franei, ci poate ca n mod temporar s i detaeze
salariai proprii, care i rmn subordonai ei pentru executarea contractului.

Detaarea poate s dureze pn la 24 de luni, considerndu-se c pe durata detarii nu

se schimb locul obinuit de prestare a muncii.

Cu alte cuvinte, n exemplul de mai sus, salariaii romni, chiar dac lucreaz faptic pe
terioriul francez, rmn supui legii romne cu anumite excepii(ex: se vor plti contribuiile
obligatorii n Romnia). Pentru a evita dumpingul social, n Directiv sunt prevzute o serie
de excepii la art. 3, spre exemplu salariul minim care e pltit salariailor romni trebuie s fie
cel puin salariul minim francez(de la locul prestrii muncii).

*Atunci cnd nu se poate stabili locul obinuit de prestare a muncii(ex. :

personalul unui avion, un salariat care lucreaz n fiecare lun n alt ar) se aplic
legea rii unde este situat sediul angajatorului.

Ex. : Personalului de la Wizz Air care lucreaz pe avion li se va aplica legea maghiar(Wizz
Air companie maghiar).

Fun fact: Legislaia maghiar este mai puin favorabil pentru salariat dect cea romn, n
Ungaria, prin acorduri ncheiate de ctre sindicate, se poate deroga n defavoarea salariatului
de la orice, inclusiv de la salariul minim pe economie.
21
 Acest lucru ar putea ncuraja angajatorii s i stabileasc sediul n tri care le
sunt mult mai puin favorabile salariailor, n situaia aceasta putndu-se aplica prin
excepie legea rii care prezint legturi mai strnse n funcie de circumstanele
concrete ale prestrii muncii.

Spe: O firm din Frana de transport aerian are mai multe baze pe teritoriul francez, sediul
societii fiind ns n Irlanda. Ea are o muime de salariai, iar nealegndu-i legea aplicabil,
nu s-a putut stabili o lege a locului obisnuit de munc pentru c acetia zboar n aproape
toat Europa. Prin urmare, firma a ales s aplice n raporturile cu salariaii legea locului unde
se afl sediul su, respectiv legea irlandez, care din datele speei reieea c nu ar fi neaprat o
lege protectoare. Plecnd de la faptul c acei salariai locuiau n Frana, plecau din Frana i se
ntorceau tot timpul n Frana, avioanele aveau baza pe teritoriul francez, autoritile franceze
au considerat c legea francez prezint legturi mai strnse n funcie de circumstanele
concrete ale prestrii muncii, pe cale de consecin salariaii trebuiau s beneficieze de acele
drepturi franceze minimale de la care nu se poate deroga. Cu alte cuvinte, n ceea ce privesc
drepturile minimale ale salariailor, s-a aplicat legea francez.

Competena rationae temporis(temporal)

* Regula NCC: Contractul este supus legii n vigoare la data ncheierii sale.

* Art. 6 alin. 5 NCC: Dispoziiile legii noi se aplic tuturor actelor i faptelor ncheiate sau,
dup caz, produse ori svrite dup intrarea sa n vigoare, precum i situaiilor juridice
nscute dup intrarea sa n vigoare.

* Art. 102 LPA: contractul este supus legii n vigoare la data cnd a fost ncheiat n tot ceea
ce privete ncheierea, interpretarea, efectele, executarea i ncetarea sa.

n raporturile de munc avem o exceie care, avnd n vedere finalitatea dreptului

muncii, privete drepturile salariailor.

n ceea ce privesc drepturile salariailor, legea nou este de imediat aplicare

tuturor CIM indiferent de data ncheirii lor.

Acest lucru decurge din interpretarea combinat a dou articole, art. 11 i art. 38 din
Codul muncii, primul reglementnd interdicia de prevedea n CIM clauze coninnd drepturi
ale salariailor sub nivelul minim prevzut de lege sub sanciunea nulitii absolute. Art. 38
prevede c este nul absolut orice renunare a salariatului la drepturile recunoscute de lege. De
asemnea, potrivit art. 57 alin 4 Codul muncii, aceste clauze nule se nlocuiesc de drept cu
prevederea mai favorabil din legislaie.

Ex. : a) Salariul minim pe economie se stabilete periodic prin Hotrre de Guvern,

deocamdat fiind de 1050 de lei iar de la 1 mai va fi de 1250 de lei. Dac legea nou nu ar fi
de imediat aplicare, salariatul care a ncheiat CIM n 2002 ar trebui s aib tot salariul minim
pe economie reglementat n 2002, ceea ce ar fi echivalentul la 280 de lei actuali, chestiune
injust pentru salariat.

b) Anul trecut, a fost modificat Codul muncii prin Legea 12/2015. Modificarea privea
modul de calcul a zilelor de concediu de odihn, n sensul c pn n 2015, zilele de concediu
de odihn, 20 de zile lucrtoare cel puin, se acordau n funcie de activitatea efectiv prestat
din cursul unui an calendaristic. Ceea ce nseamn c pn salariatul nu lucra un numr de
luni, nu avea dreptul la nicio zi de concediu de odihn, dup ce muncea 6 luni, avea dreptul la
jumtate din zilele de concediu, abia dac lucra un an ntreg avea toate cele 20 de zile de

22
concediu de odihn. Aceast prevedere era n dezacord cu o Directiv european privind
timpul de munc i cu jurisprudena CJUE, i a fost modificat n sensul c se acord integral
zilele de concediu de odihn i n cazul n care persoana a fost n concediu medical, n
concediu de maternitate sau n concediul pentru ngrijirea copilului bolnav. Dac un salariat a
bolnav timp de 3 luni(n principiu nu se pot depi 180 de zile dect n mod excepional), el
nu pierde zilele de concediu aferente timpului ct a fost bolnav i nu a prestat efectiv munc.

Potrivit CJUE, cele dou concediu, de odihn i de boal, au finaliti diferite, i chiar
dac o persoan a fost bolnav tot anul are dreptul la zilele de concediu aferente acelei
perioade.

Legal, doamnele care au un copil sunt singurele titulare ale unui concediu de
maternitate de 126 de zile lucrtoare, din care 42 obligatorii dup natere pe perioada crora
contractul de munc se va suspenda de drept. Conform dreptului muncii actual, nu se pierd
zile de concediu de odihn aferente concediului de maternitate, se consider a fi o activitate
prestat n cursul anului calendaristic.

Dac salariata a ncheiat CIM n 2002, i dorete ca la anul s mai aib un bebe, pentru
care intr n concediu de maternitate timp de 126 de zile. Asta nu nseamn c n anul urmtor
va pierde zilele aferente acestei perioade din concediul de odihn, doar pentru c nu a ncheiat
CIM n 2015, pentru c legea nou este de imediat aplicare.

*Domnii au dreptul la concediu paternal, cu o durat de 5 zile lucrtoare, n care legal

va trebui s se familiarizeze cu creterea i ngrijirea copilului. De asemenea, doamnele pot fi
beneficiare a unui concediu pentru creterea copilului pn la vrsta de 2 ani(numit uzual n
mod greit concediu de maternitate).

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

I. Izvoare interne:

Normative
Jurisprudena
Specifice dreptului muncii

- contractul colectiv de munc;

- actul unilateral al angajatorului;

- uzul sau uzanele, care chiar dac nu este neaprat specific raporturilor de munc,
joac un rol important n aceste raporturi.

II. Izvoare externe:

Tratatele i conveniile ratificate de Romnia

- Organizaia Internaional a Muncii;

- Consiliul Europei;
Dreptul european
23
 Au o pondere extrem de important n raporturile de munc pentru c multe aspecte
sunt supuse armonizrii. Spre exemplu, ca urmare influenei Conveniei Europene a
Drepturilor Omului i a dreptului UE o parte din dreptul muncii este uniform pe tot
terioriul UE(ex. : coninutul minimal al CIM este acelai pe tot teritoriul UE, regulile
privind timpul de lucru sunt acelai, regulile privind concedierea colectiv sunt
aceleai etc.). Avem o serie de directive, regulile privind contractul cu timp parial,
contractul cu durat determinat, fac obiectul unor directive i sunt n principiu
aceleai pe teritoriul tuturor statelor UE.
Izvoarele interne

1. Izvoare normative
* Constituia Romniei o mare parte din drepturile sociale sunt garantate
constituional ca drepturi fundamentale;

Drepturi fundamentale cu caracter social:

- libertatea muncii, drepturi la msuri de protecie social, limitarea timpul zilnic de

munc, securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i

al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal,

asigurarea concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau

speciale, formarea profesional (art. 41);

- principiul egalitii de remuneraii ntre femei i brbai pentru munc egal

(art. 41);

- interzicerea muncii forate (art. 42);

- protecie n ceea ce privete munca prestat de copii i de tineri (art. 49)

- protecia persoanelor cu handicap (art. 50);

Chestiuni ce in de dreptul colectiv de munc:

- dreptul la liber asociere, dreptul la negociere colectiv i caracterul obligatoriu al

contractelor colective de munc (art. 41 alin. 5);

- dreptul la grev (art. 43);

Nu trebuie s tim drepturile astea pentru examen c sunt n Constituie, doar pentru cultur
general!!!

Aceste drepturi nu pot fi golite de coninut, atta vreme ct sunt reglementate constituional.

24
Potrivit Constituiei, legile care reglementeaz raporturile de munc sunt LEGI
ORGANICE.

* Legea 53/2003 privind Codul muncii

* Legea 62/2011 a dialogului social

2. Jurisprudena

Jurisprudena de obicei nu este izvor de drept, din punct de vedere legal ns avem o
serie de hotrri cu carater obligatoriu.

Aceste categorii de hotrri, n special cea de-a doua, reprezint rezultatul condamnrii
Romniei de ctre CEDO(cauza Beian contra Romniei, cauza Driha contra Romniei, n care
persoane au fost tratate n mod difereniat nejustificat, acest tratament decurgnd tocmai din
hotrri contradictorii ale instanelor: o secie a ICCJ spunea ceva, n timp ce alt secie a
ICCJ spunea altceva cu privire la aceeai chestiune).

* Deciziile n recurs n interesul legii (ICCJ) - art. 514 - 518 CPC

Se pronun de ctre ICCJ doar atunci cnd exist o jurispruden contradictorie.

Paradoxul este c ICCJ judec RIL-uri n domeniul dreptului muncii, dei nu judec
niciodat n acest domeniu.

- pentru a se asigura interpretarea i aplicarea unilateral a legii de ctre

toate instanele judectoreti;

- privind probleme de drept care au fost soluionate diferit de instanele

Judectoreti;

- decizia se pronun numai n interesul legii i nu are efecte asupra

hotrrilor judectoreti examinate i nici cu privire la situaia prilor din

acele procese;

- dezlegarea dat problemelor de drept este obligatorie pentru instane de la

data publicrii deciziei n Monitorul Oficila al Romniei, Partea I;

- este obligatoriu modul de interpretare a legii.

* Hotrrile prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de drept (ICCJ) - art.

25
519-521 CPC

- o chestiune de drept, de a crei lmurire depinde soluionarea pe fond a

cauzei, este nou i asupra acesteia ICCJ nu a statuat i nici nu face obiectul unui recurs n
interesul legii n curs de soluionare;

- hotrre prin care s se dea rezolvare de principiu chestiunii de drept;

- dezlegarea dat chestiunilor de drept este obligatorie pentru instana care a solicitat
dezlegarea de la data pronunrii deciziei, iar pentru celelalte instane, de la data publicrii
deciziei n Monitorul Oficil al Romniei,Partea I.

Sunt mai puine n raporturile de munc, majoritatea fiind n domeniul securitii

sociale.

* Deciziile Curii Constituionale - art. 31 Legea nr. 47/1992

- decizie prin care se constat neconstituionalitatea este definitiv i obligatorie,

producnd efecte generale;

- dispoziiile constatate ca fiind neconstituionale i nceteaz efectele juridice la 45

de zile de la publicarea deciziei Curii Constituionale; pe durata acestui termen, dispoziiile
constatate ca fiind neconstituionale sunt suspendate de drept.

3. Specifice raporturilor de munc

* Contractul colectiv de munc (art.229 Codul muncii)

A aprut n secolul al XVIII-lea, n Germania, pentru c tipografii din sud erau

nemulumii c cei din nord aveau salarii mai mari, cu aceast ocazie organiznd micri de
prostest botezate greve, iar ntr-un final, au obinut negocierea unui CCM aplicabil la nivel de
sector de activitate, ca toi tipografii s beneficieze de acelai salariu minimal. Germania este
printre puinele state membre UE n care CMM produce efecte doar fa de salariaii membrii
de sindicat(au pstrat efectul relativ al conveniilor).

Contractul colectiv de munc este rezultatul dialogului social, a negocierii dintre

patronate i sindicate sau reprezentanii salariailor.

- convenie ncheiat n form scris;

- ntre angajator personal, sau dac vorbim despre un angajator la nivel de sector de
activitate reprezentat ori organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin
sindicate sau dac nu exist/nu sunt reprezentative, de reprezentanii alei ai salariailor;

- clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce

decurg din raporturile de munc.
26
 Ex. : evaluarea salariailor, o serie de zile libere pltite(n cazul n care se cstorete
salariatul, copilul acestuia, n cazul n care se nate un copil al acestuia, este bolnav un copil
al salariatului sau o persoan dintre rudele salariatului etc.), decontul transportului pe o linie
de transport n comun, dreptul de a cumpra o cantitate limitat anual din produsele pe care le
fabric angajatorul(ex. : Sanexul ddea dreptul salariailor s cumpere anual un numr de
metrii patrai de faian, Electroluxul le ddea dreptul c cumpere anual un aragaz), ajutor de
maternitate, sporuri de salubritate, spor pentru munc de noapte, spor pentru condiii grele de
munc, gradinie pentru copiii salariailor(PRO TV-ul).

Drepturile pot fi ct se poate de variate, depinde de puterea de negociere a sindicatelor

i de disponibilitatea angajatorului de a recunoate drepturi.

Aceste drepturi nu sunt prevzute legal, dar de regul sunt stipulate n CCM.

Nu este suficient s existe un sindicat, acesta trebuie s fie reprezentativ.

Reprezentanii salariailor se aleg dac nu exist un sindicat sau sindicatul nu este

reprezentativ, prin convocarea unei adunri generale, n care se aleg un anumit numr de
reprezentani pe un mandat de 2 ani care ndeplinesc atribuiile expres delegate, cu care au
fost nsrcinai.

Pentru ca sindicatul s fie reprezentativ, trebuie s aib la nivel de unitate ca numr de

membrii 50%+1 din numrul total al salariailor.

Ex: sindicatul UBB-ului nu este reprezentativ, salariaii sunt reprezentai de ctre

reprezenanii alei.

Exista o practic la nivelul Primriilor n special, de a ncheia contracte colective de

munc prin care se prevedeau mai multe tipuri de sporuri(spor de zmbet, spor de calculator,
spor de limb strin, spor de vitamin i medicamente, spor de revenire din concediu).

!!! Toate acele clauze erau nevalabile, deoarece n sectorul bugetar nu pot fi
negociate drepturile stabilite prin lege, spre exemplu nu poate fi negociat salariul peste
limitele prevzute de lege.

Contractele colective de munc legal ncheiate constituie legea prilor de

regul se aplic tuturor salariailor(principiul este c produc efecte erga omnes),
indiferent dac sunt sau nu membrii de sindicat.

Tocmai pentru c acest contract produce efecte i fa de prile care nu au participat

n niciun fel la ncheierea sa, n ceea ce i privesc pe salariai, CCM poate s prevad doar
DREPTURI SUPLIMENTARE, nu i obligaii.

Raiunea ar fi ca dincolo de drepturile minimale ale legislaiei muncii, prin CCM, la

nivel de angajator sau la nivel de sector de activitate, s se uniformizeze ct de ct condiiile
de munc.

CCM se pot ncheia la 3 niveluri diferite:

la nivel de unitate;

27
 la nivel de grup de uniti;

la nivel de sector de activitate.

Grupul de uniti de principiu este format din civa angajatori care se decid s
constituie un grup de uniti i s negocieze CCM aplicabil lor. n rile n care mobilitatea
forei de munc e ceva mai mare, CCM ncheiat la nivel de grup de uniti servete pentru a
uniformiza comisiile principale de munc ale salariailor. Ex. : mai demult, nite productori
de gresii, faina i obiecte sanitare se asociaser i stabiliser prin negociere cu sindicatele
condiiile minimale aplicabile raporturilor de munc, aa nct, spre exemplu la Cesarom
concediul de odihn era de minim 32 de zile lucrtoare.

Sectoarele de activitate sunt stabilite prin HG, i avem un numr de 29 de sectoare de

activitate la nivelul Romniei.

CCM ncheiate la ultimele dou niveluri se public pe site-ul Ministerului Muncii.

Aceste niveluri sunt importante deoarece n ceea ce privete ncheierea lor trebuie
respectate urmtoarele reguli:
1. n ceea ce privesc drepturile salariailor, dispoziiile legale reprezint un nivel
minim imperativ.
n Romnia niciodat nu se va putea deroga n sens defavorabil salariailor de la
prevederile legii: niciodat nu vor putea renuna salariaii la drepturile lor prin
sindicat, ci doar aduga dac angajatorul este de acord.

2. CCM ncheiate la nivel geografic inferior trebuie s reia drepturile negociate i

cuprinse n CCM ncheiate la nivel geografic superior.
Ex: cele ncheiate la nivel de unitate trebuie s reia drepturile negociate i cuprinse
n CCM ncheiate la nivel de grup de uniti i sector de activitate.

Aceste dou reguli exprim ceea ce se numete uzual ierarhia drepturilor

salariailor:

-Minimul sunt izvoarele normative: niciodat nu se poate cobor prin CIM sau CCM
sub nivelul minim reglementat de lege n ceea ce privesc drepturile salariailor.

-CIM;

-CCM ncheiat la nivel de unitate;

-CCM ncheiat la nivel de grup de uniti;

-CCM ncheiat la nivel de sector de activitate.

Ex. : ntr-un CCM ncheiat la nivel de sector de activitate se acord un spor pentru
vorbit tare, un spor pentru cunotiinele pentru calculator i o zi n plus pltit.

De asemenea, se ncheie un CCM la nivel de grup de uniti n care se prevede timp de

munc redus la 7 ore pe zi n de 3 luni din an, decontarea transportului n comun pe o linie i
28
o zi la spa. n CCM de munc la nivel de uniti, pe lng aceste drepturi negociate trebuie
preluate i cele la nivel de sector de activitate( i sporurile pt vorbit tare, pt cunotiinele pe
calculator i ziua n plus pltit).

Ulterior, se ncheie un CCM la nivel de unitate. Angajatorul va trebui s preia toate

drepturile prevzute n celelealte CCM i eventual s negocieze ceva n plus, spre exemplu
dou zile suplimentare de concediu de odihn.

Toate aceste drepturi trebuie s se regseasc n CIM.

CCM se ncheie pe o durat DETERMINAT, de principiu ntre un an i doi

ani.

Nu este de preferat pentru angajator modificarea CIM de fiecare dat cnd se ncheie
cte un nou CCM, pentru c de principiu dac este trecut n CIM un drept din CCM, iar
CCM-ul expir sau este suprimat, salariatului i rmne acel dreptul pentru c este prevzut n
CIM pn cnd acesta renun la el.

Trebuie respectate de ctre angajator toate drepturile care rezult din CCM-urile
aplicabile salariatului, trebuie s se reflecte n coninutul raportului de munc, ns nu trebuie
neaprat prevzute fizic n CIM.

n msura n care angajatorul nu vrea s fie inut de attea obligaii, Legea 62/2011 i
ofer o soluie care decurge din efectele CCM-urilor, care de principiu se produc fa de toi
salariaii, indiferent dac sunt sau nu membrii de sindicat. n ceea ce privete sectorul de
activitate, exist anumite excepii.

La nivel de sector de activitate CCM se ncheie ntre Federaia patronal(un ansamblu

de angajatori organizai) i Federaie sindical(un ansamblu de sindicate). La acest nivel
CCM produce efecte doar fa de salariaii angajatorilor care fac parte din Federaia
Patronal(semnatari), nu fa de toi salariaii din sectorul respectiv de activitate. De
asemenea, CCM-ul ncheiat la nivel de grup de unitate se aplic doar salariailor
angajailor care fac parte din acel grup de uniti.

Soluia pentru angajator este s nu fac parte din nicio Federaie patronal sau grup de
uniti, pentru c salariailor lui nu li se vor aplica CCM-urile ncheiate la nivel de sector de
activitate sau grupurilor de uniti din care nu face parte.

Prin urmare, cel mai frecvent dup reforma din 2011 n ierarhia drepturilor salariailor
avem doar legea, CIM i CCM ncheiat la nivel de unitate.

* Acordurile colective(Legea dialogului social)

Au natura unor convenii civile, n sensul c prevederile sunt aplicabile doar

prilor, membrilor organizaiilor semnatare.

- orice organizaie sindical legal constituit poate ncheia cu un angajator sau cu o

organizaie patronal orice alte acorduri, convenii sau nelegeri, n form scris.

29
Ex. : sindicatul salariailor UBB poate ncheia cu UBB-ul un acord prin care doar membrii
sindicatului pot s foloseasc n mod gratuit parcul Haeganiu, ceilalti salariai care nu sunt
membrii neavnd aceste drept.

* Actul unilateral al angajatorului

n raporturile de munc actul unilateral al angajatorului prezint o importan aparte

datorit prerogativei sale organizatorice i normative.

- Regulamentul de organziare i funcionare;

- Regulamentul intern;

- Carte, coduri de conduit, coduri etice, ghiduri de personal;

Din punct de vedere legal, chiar dac sunt numite aa, aceste sunt Regulamente
interne. Ceea ce nseamn c angajatorul trebuie s respecte regimul acestuia i toate
condiiile n care se poate ncheia un Regulament intern.

n domeniul bancar i cel de brokeri, n aceste coduri etice se prevede obligaia

salariailor de a sesiza superiorul atunci cnd constat c un coleg sau o persoan nu respect
normele impuse(whistle blowing). Este controversat natura juridic a acestor obligaii,
considerndu-se c sunt legale n msura n care urmresc un obiectiv legitim, regulile sunt
proporionale cu obiectivul urmrit i asigur caracterul anonim al sesizrii.

n Romnia este reglementat legal un asemenea sistem de prt Legea privind

protecia avertizrilor n interes public care protejeaz pe cei care n anumite limite
formuleaz o serie de sesizri.

- Instruciuni, note de serviciu, circulare.

Regulamentul intern (art.241-216 Codul muncii)

se ntocmete de ctre angajator n mod unilateral i n mod obligatoriu, cu

consultarea obligatorie a sindicatelor/reprezentanilor salariailor n prealabil;

Dac sindicatul i manifest dezaprobarea, acest lucru nu are efecte, doar formalitatea
de consultare trebuie ndeplinit.

angajatorul are obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul RI.

produce efecte de la data ncunotiinrii salariailor;

se aduce la cunotin prin afiare la sediul angajatorului potrivit Codului muncii / n

modalitatea stabilit prin CCM sau prin coninutul Regulamentului Intern;

Se practic de ctre unii angajatori ca Regulamentul Intern s fie afiat pe site-ul

instituiei.

Angajatorul are dreptul s dea ordine i dispoziii, iar cel puin acelea care se aplic
tuturor sau majoritii salariailor ar fi de dorit s mbrace form scris.
30
 Dac este vorba despre normele de protecie a muncii, ntotdeauna trebuie s mbrace
forma scris pentru a face dovada c salariatul a fost instruit si este obligat s le respecte.

CONINUTUL MINIMAL(art. 242 Codul muncii, cel puin urmtoarele categorii

de dispoziii).

Regulamentul intern cuprinde dou pri, prima parte este cea privind drepturile i
obligaiile prilor iar cea de-a doua privind regulile disciplinare.

a)reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii(reguli generale);

ex. : faptul c salariaii au obligaia s opreasc echipamentele cu care lucreaz, s le

depoziteze n locul corespunztor n care acestea trebuie inute, s raporteze orice incidente
din care a rezultat vtmarea unei persoane, s raporteze riscul de incendiu .a.

b) reguli concrete privind efectivitatea respectrii principiului nediscriminrii(egalitii n

drepturi) i al nlturrii oricrei forme de nclcare a deminitii;

ex.: societatea asigur anse egale la promovare, asigur concedierea pe criterii

nediscriminatorii(n caz contrar concedierea fiind lovit de nulitate).

c) reguli concrete prin care s fie sancionat i combtut hruirea sexual hruirea moral
la locul de munc;

d) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;

e) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;

f) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;

g) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;

-trebuie s se respecte prevederea legal, putnd eventual conferi mai multe avantaje
salariatului.

h) reguli referitoare la procedura disciplinar;

i) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;

j) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.

k) procedura de soluionare a contestaiilor;

*** regulile privind protecia maternitii la locul de munc (OUG nr. 96/2003)

Procedura de soluionare a contestaiilor:

n ce termen trebuie s se adreseze salariaii, cui, cine le soluioneaz i n ce termen

se soluioneaz.

nsi contestarea Regulamentului intern este dependent de prevederea unei proceduri

de contestare n cuprinsul acestuia.

31
 Salariatul poate s conteste o prevedere din Regulamentul intern doar dac i s-a
nclcat un drept.

Ex. : n msura n care se constat c n Regulamentul intern al UBB-ului doamnele

salariate primesc un salariu cu 20% mai mic dect domnii, pn cnd o salariat nu primete
primul salariu astfel diminuat nu se poate contesta Regulamentul intern.

Acest lucru nsemn c nu putem aciona preventiv nici n calitate de salariai, i nici
n sindicatul n numele salariailor, doar dup ce se ncalc efectiv dreptul trebuie n primul
rnd s ne adresm angajatorului.

CONTESTARE:

dovada nclcrii unui drept;

sesizarea angajatorului;

sesizarea instanei de judecat n termen de 30 zile de la comunicarea de ctre angajator a

modului de soluionare a sesizrii;

Dac n Regulamentul intern nu este prevzut o procedur de contestare, n realitate

salariaii nu vor avea un termen n care angajatorul s fie obligat s rspund. Se va atepta un
termen rezonabil, dup care acetia se vor adresa instanei.

CURS 3

Izvoare specifice dreptului muncii(interne):

UZUL:

=practici repetate urmate n mod obinuit de unul sau mai muli angajatori, care
confer un avantaj determinat, concret ansamblului sau unor categorii de salariai.

Ar fi ideal ca acel avantaj s se confere tuturor salariailor, deoarece atunci cnd

salariaii sunt tratai n mod difereniat trebuie s existe o justificare obiectiv i s se utilizeze
nite mijloace proporionale cu interesul urmrit(principiul nediscriminrii la locul de
munc).

Un exemplu de uz ar fi acordarea zilei de 8 martie libere pentru doamne, ns pentru

egalitate de tratament se consider c i domnii ar trebui s fie liber de ziua brbatului.

Acest izvor chiar dac nu este specific doar raporturilor de munc, are o importan
aparte n domeniul muncii, fiind mult mai folosit dect n raporturile civile.

Noul Cod Civil recunoate expres uzului valoare de izvor principal de drept n art. 1 alin.
2 i 3 atunci cnd:

32
 - n tcerea legii(praeter legem) se aplic n primul rnd uzanele, dac acestea nu
exist se aplic analogia, iar dac nici aceasta nu se poate se aplic principiile generale
ale dreptului.
- Atunci cnd legea face trimitere expres la el.
n materie de nediscriminare, se consider c uneori putem totui impune un anumit
sex sau o anumit vrst candidailor pentru a ocupa un loc de munc dac n acel
domeniu n mod uzual marea majoriate a salariailor sunt de un anumit sex.
Ex.: bonele marea majoritate a mmicilor prefer s i ncredineze copilul pe mna
unei alte doamne plecnd de la ideea c au mai avut copii sau au mai mult rbdare.
Atunci cnd angajatorul are un club de fitness exclusiv feminin, poate impune
condiia ca toate salariatele s fie femei.
n cadrul instituiilor religioase angajatorul poate impune ca salariaii s aib
aceiai religie ca instituia n cauz.
- n completarea legii(secundum legem).

Uzurile profesionale
Surse colective reprezint practica repetat a mai multor angajatori,
fiecare avnd acelai obiect de activitate, fiecare lucreaz ntr-un sector de
activitate: uzurile profesionale; uzurile locale;
Surse individuale cea a angajatorului care dorete s confere un avantaj
salariailor fr s l consemneze neaprat n Regulamentul intern sau
CIM sau CCM, pentru c aa nu l va mai putea revoca unilateral: uzul de
ntreprindere.

CONDIII CUMULATIVE:

Elementul material: practic reiterat, repetat;

1. Aceast practic repetat trebuie s fie una general, s vizeze toi salariaii sau
anumite categorii de salariai.
Ex. : Dac un angajator ar conferi doar unui salariat un avantaj determinat, ar putea fi vorba
de mai multe feluri de manifestri juridice sau nejuridice, dar nu de uz.

2. Practica trebuie s fie constant, s se reia n aceleai condiii, spre exemplu la

intervale precise de timp(n fiecare an de 8 martie doamnele sunt libere, acordarea
zilei libere n vinerea mare nainte de ambele Pati ortodoxe i catolice etc.).
3. Practica trebuie s fie fix s existe nite criterii obiective pe baza crora s poat fi
determinat avantajul.
4. Practica trebuie s fie licit uzul nu poate contraveni nici normative imperative, nici
prevederilor CIM sau CCM.
Elementul intenional: voina angajatorului;

Angajatorul dorete s se oblige i s confere un avantaj determinat.

Ex. : n mod formal evidena salariailor la serviciu se ine prin semnarea condicii de
prezen sau prin cartele de acces. n mediul universitar, cel puin la cadrele didactice, nu se

33
practic asta, ci superiorul crede pe cuvnd angajatorul sau verific el nsui dac se in sau nu
orele, acest fapt fiind un uz aplicabil la nivelul angajatorilor cu acelai domeniu de activitate.

Un alt uz de acest gen tot din mediul universitar este celebrul sfert academic. De
principiu, n mediul universitar se consider c profesorii ar trebui s nu intre chiar la fix la
curs, ci este de bun sim s atepte mcar 5 minute pn reuesc s ajung majoritatea
studenilor.

n msura n care exist o asemenea practic n care nu se sancioneaz abaterile

minore, putem recunoate i voina anagajatorului de a se obliga. Dac din potriv, exist n
Regulamentul intern prevederea c de exemplu toi anagajaii intr la curs la ora 9.00 i este o
prevedere care angajatorul dorete s se respecte, iar ntamplarea face ca un salariat s ajung
la 9.10 ntr-o zi i angajatorul trece cu vederea i nu l sancioneaz, asta nu nseamn c
acesta poate ntrzia i n dimineaa urmtoare.

Trebuie s nu fie o simpl toleran a angajatorului sau chiar o eroare a acestuia.

Elementul intelectual - i privete pe salariai, n sensul c acetia au credina n

caracteriul obligatoriu al practicii, n existena unui anumit drept conferit prin acea
practic repetat;

Exist 3 categorii de uzuri:

Uzurile de ntreprindere la nivelul unei uniti/angajator(surs individual);

Ex. : faptul c un angajator i las pe salariaii si liberi de ziua lor, un angajator
organizeaz nainte de Crciun aa-numita serbare a bradului toi copiii salariailor
pot merge s spun poezii i cntecele pe lng brad i primesc ceva cadouri,
organizarea unui concert de colinde nainte de crciun de ctre angajator n beneficiul
salariailor etc.

Uzurile profesionale practicate de mai muli angajatori din acelai sector de

activitate sau cu acelai obiect de activitate;
Exemplul cu sfertul academic i cu evidena salariailor din mediul universitar, n
domeniul construcilor este un uz printre angajatori de a-i lsa liberi pe salariai cu
ocazia srbtorilor de iarn pan in 6 ianuarie, dei n mod legal sunt libere doar 1 i 2
ianuarie.
Uzurile locale practicate de angajatori din aceeai zon geografic;
Exemplul cu vinerea mare att nainte de Patile ortodoxe i de Patile catolice.

REVOCAREA UZULUI:

Principiul ar fi c odat ce angajatorul s-a obligat, nu poate s se rzgandeasc

dect n anumite condiii, potrivit Codului civil.
o Unilateral denunarea de ctre angajator(DOAR n cazul uzului de
ntreprindere, pe durat nedeterminat regula este c angajamentele
perpetue ne dau dreptul i s ne rzgndim la un moment dat) cu ndeplinirea
urmtoarelor condiii:
34
 Informarea fiecrui salariat i a reprezentanilor salariailor astfel nct
acetia s poat negocia respectivul uz, fie individual, fie prin intermediul
reprezentanilor;
Respectarea unui termen de preaviz suficient.
Ex. : dac angajatul se rzgndete i nu mai dorete srbtorire bradului de
Crciun cu copiii salariailor, ar trebui s notifice n scris toi salariaii, fiecare
avnd la dispoziie un termen de preaviz suficient n care s negocieze limitele
n care ar putea eventual s renune.
o Prin acord de substituire(pentru toate tipurile de uz), prin voina comun:
Angajatorul i sindicatele sau reprezentanii salariailor ncheie unui CCM sau
acord colectiv de substituire care s priveasc exact avantajul acordat prin uz;
Obiect identic cu cel al uzului;
Dat de intrare n vigoare posterioar crerii uzului.
Voin colectiv care permite nlocuirea avanatajului acordat prin voina unilateral.
Acesta ar fi un exemplu prin care prin CCM s-ar permite restrngerea unui avantaj, dei n
mod normal ele cuprind doar drepturi n plus pentru salariai.

IZVOARELE EXTERNE

Tratatele i conveniile ratificate de Romnia

Art. 20 alin. 2 Constituie: dac exist neconcordan ntre pactele i tratatele
privitoare la drepturile fundamentale ale omului la care Romnia este parte i legile
interne, au prioritate reglementrile internaionale, cu excepia cazului n care
Constituia sau legile interne conin dispoziii mai favorabile.
Drepturile mai favorabile salariatului romn prevzute n tratatele internaionale
ratificate pot fi invocate direct n faa judectorului naional prioritate de inovare,
posibilitate de a cenzura dispoziiile dreptului naional prin prisma izvoarelor externe.
Organizaia Internaional a Muncii(OIM) www.ilo.org
Organism internaional care se ocup de chestiunile munc, fiind singurul asemenea
organism tripartit, la adoptarea conveniilor participnd un reprezentant al statului,
un reprezentant al angajatorilor i un reprezentant al sindicatelor(toate structurile
implicate n raporturile de munc).
Convenii fundamentale, 8 la numr, care prin excepie de la regula ratificrii se
aplic pentru toate statele membre OIM, chiar fr ratificare, datorit faptului
c apr valori fundamentale pentru o societate democratic:
Convenia nr. 29/1930 privind munca forat;
Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical;
Convenia nr. 98/1949 privind dreptul la organizare i negociere colectiv;
Convenia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare;
Convenia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forate;
Convenia nr. 111/1958 privind discriminarea(n materie de angajare i pe parcursul
derulrii profesiei);
Convenia nr. 138/1973 privind vrsta minim;
Convenia nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor.

35
 !!!Trebuie inute minte pentru examen domeniile de aplicare, nu numrul fiecrei
convenii:
- interzicerea muncii forate;
- protecia muncii copiilor;
- drepturile colective;
- egalitatea n drepturi n raporturile de munc.
Procedura de control este una clasic, n sensul c statele formuleaz rapoarte, exist
un oragnism care le citete, eventual adreseaz ntrebri statului la care Guvernul
rspunde, la final eventual dac exist ceva nereguli se ntocmete un document care
se citete cu ocazia Conferinelor generale, fiind o chestiune de ruine a statelor
membre mai mult.
Consiliul Europei
La nivelul Consiliului Europei, pentru fiecare domeniu al dreptului privat a fost
adoptat cte un Instrument, n sensul c iniial Convenia European a Drepturilor
Omului viza preponderent drepturi civile.
Convenia European a Drepturilor Omului
Carta Social Europen revizuit a fost adoptat special pentru
raporturile de munc.
Codul European al Securitii sociale a fost adoptat pentru raporturile de
securitate social(pensii, omaj, maternitate, boal etc.).
Pentru c doar Convenia European a Drepturilor Omului beneficiaz de mecanismul
de constrol prin CEDO, cellalte dou merg pe procedura clasic a rapoartelor.

CEDO a gsit n textul Conveniei i consacrarea unor drepturi specifice rapoartelor de

munc pe care probabil c iniial nimeni nu se gndise s le consacre.

Prin art. 8 privind dreptul al via privat, instana vede uneori posibilitatea de a cenzura
nclcarea dreptului la munc. n art. 11 care privete libertatea de asociere, libertatea de a
constitui un sindicat sau de a adera la un sindicat, CEDO recunoate i garanteaz un drept la
negociere colectiv i un drept la grev. Exist o protecie a drepturilor salariare i prin
extinderea art. 1 Protocol 1 privind protecia dreptului la proprietate. De asemenea, art. 4
interzice munca forat i art. 6 prevede dreptul la un proces echitabil care se consider c de
principiu se aplic i raporturilor de munc.

Ex. : Exist o cauz contra Ucrainei n care s-a considerat c s-a nclcat dreptul la un
proces echitabil pentru c statul refuza s pun n executare o hotrre judectoreasc prin
care fusese obligat la plata unui concediu medical unui salariat din sectorul public.

O alt spe de la CEDO privete o doamn magistrat din Turcia care din datele speei
rezulta c are relaii extraconjugale, se mbrac i se machiaz nepotrivit pentru morala din
Turcia, fiind revocat de ctre CSM fr s aib o cale de atac efectiv mpotriva msurii
revocrii, motiv pentru care s-a considerat c s-a nclcat art. 6 din Convenie.

Dreptul European(UE) izvoarele comunitare

Art. 148 alin. 2 Constituie - ca urmare a aderrii, prevederile tratatelor constitutive ale
Uniunii Europene, precum i celelalte reglementri comunitare cu caracter obligatoriu, au
prioritate fa de dispoziiile contrare din legile interne.

36
 Tratate de principiu, oblig doar statele membre ale tratatului cu ocazia adoptrii
legislaiei, nu sunt direct aplicabile n legislaia intern a statelor membre; statele semnatare
trebuie s in cont de prevederile tratatelor la momentul adoptrii propriei legislaii

o Excepie, cnd dispoziiile tratatului pot fi invocate n mod direct de ctre

particulari: egalitatea de remuneraie dintre femei i brbai pentru o munc
egal sau de valoare egal (art. 157, alin.1 TFUE) ; art. 49 (libertatea de
stabilire) i art. 56 (libera prestare a serviciilor);
o Carta Drepturilor Fundamentale ale UE: are acelai statut ca i tratatele, iar
n ceea ce privesc raporturile specifice de munc nu poate fi invocat n mod
direct de ctre un particular.
Regulamente - au efecte directe i nu trebuie transpuse n legislaia Romniei;

o Regulamentul nr. 492/2011 privind libera circulaie a lucrtorilor n cadrul UE

o Regulamentul 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate social
Directive - presupun o obligaie de transpunere ntr-un anumit termen;

o Directiva 2000/43/CE privind aplicarea principiului egalitii de tratament, fr

deosebire de originile rasiale sau etnice;
o Directiva 2000/78/CE privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii
de tratament n privina ncadrrii n munc i a ocuprii forei de munc.
Ex. : directive cu privire la informarea salariailor cu privire la coninutul
CIM, la detaarea pentru prestarea de servicii transnaionale, concediere
colectiv, transferul intreprinderii, fondul de garantare a creanelor salariale,
concediul parental, contractul pe durat determinat, contractul cu timp
parial, sntate i securitate n munc etc. au fost armonizate prin aceste
directive drepturile minimale ale salariailor.

PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Servesc pentru(utilitatea lor):

interpretarea reglementrilor din legislaia muncii;

-atunci cnd o dispoziie din legislaia muncii este neclar;

soluionarea unor conflicte(art. 1 alin. 2 din Noul Cod civil):

legea nu cuprinde prevederi exprese, nu avem uzane, analogia nu este

posibil, principiile se aplic ca izvoare secundare n ultimul rnd.

Principiile dreptului muncii art. 3 art. 9 C. muncii

Principiul dreptului la munc

Principiul egalitii de tratament (nediscriminrii)

Principiul consensualismului i al bunei-credine

Garantarea libertii de asociere

37
 Garantarea negocierii colective i individuale

Garantarea dreptului la grev

PRINCIPIUL DREPTULUI LA MUNC

Drept fundamental - articolul 41 din Constituie dreptul la munc nu poate fi ngrdit
i orice persoan este liber s i aleag meseria, ocupaia sau un anumit loc de
munc.

Articolul 3 din Codul muncii:

aspect pozitiv (art. 3 C. muncii) const n libertatea alegerii locului de

munc, profesiei, meseriei sau activitii, cu condiia s fie licit, de a obine
un venit pe baza acesteia i de a o schimba n msura n care ndeplinim
condiiile necesare;

aspect negativ (art. 3 alin.3 C. muncii i art. 4 C. muncii) const n libertatea

de a nu munci ntr-un anumit loc de munc, ntr-o anumit profesie, ntr-o
anumit ocapaie;

Aceast libertate de a nu munci presupune principiul interzicerii muncii

forate: (3) Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-
un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.

Libertatea de a nu munci este relativ(ex.: legea privind rechizitiile putem fi

obligai ca n circumstane extraordinare, ca starea de asediu, starea de urgen,
s prestm un serviciu de interes general, s fim obligai s prestm o anumit
munc).

Sanciunea nclcrii dreptului la munc (art.3 alin.4 C. muncii) nulitatea. Codul

muncii vorbete despre nulitatea constractului, ns ar trebui s vorbim despre
nulitatea clauzei.

ntr-un contract n care este prevzut o clauz prin care salariatului nu i se

permite s demisioneze un anumit numr de ani, n caz contrar obligndu-se s
plteasc o clauz penal clauz de fidelitate, clauz de loialitate CLAUZE
SUNT NULE.

Sunt nule n primul rnd pentru c o persoan nu poate fi obligat s

munceasc ntr-un anumit loc, sanciunea expres fiind nulitatea, iar n raporturile de
munc clauzele penale n sarcina salariatului sunt de asemenea nule, acesta
putnd fi obligat s repare un prejudiciu doar dup ce l-a cauzat, nu preventiv,
eventual, viitor.

n ceea ce privete formarea profesional salariatul poate s se oblige s

lucreze un anumit timp n folosul angajatorului i n caz contrar s restituie cheltuielile
de formare profesional.

38
 LIBERTATEA MUNCII

Art. 3 C. muncii - Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului

de munc este liber.

IMPORTANT:

Profesia = specialitatea obinut prin studii, de regul studii superioare;

Ex. : doamna profesoar are profesia de jurist; nu exist profesia de avocat,

profesia este cea de jurist(asta e specializarea dup terminarea Dreptului).

Ocupaia = activitatea concret aductoare de venit;

Ea poate s corespund profesiei persoanei n cauz sau nu.

Ex. : avocatura, magistratura, notariatul, cadru universitar.

O persoan care a terminat dreptul are profesia de jurist, dar ocupaia poate s
i fie i de designer de interioare spre exemplu.

Meseria = ansamblu de abiliti practice, o chestiune preponderent practic, de lucru

asupra unor obiecte, materiale.

nsui nvmntul presupune pregtire preponderent practic.

Ex. : zugravul, cizmarul, ciasornicarul, croitorul.

Funcia = presupune o activitate desfurat ntr-o structur ierarhic.

Ex. : lectori universitari, confereniari etc.

Dreptul la munc protejeaz persoanele de vrst activ, aflate n cutarea unui

loc de munc, care nu au mplinit nc vrsta de pensionare(de principiu 63 de
ani pentru femei, 65 de ani pentru brbai).

Vrsta de pensionare se va uniformiza la 65 de ani pentru ambele sexe, pentru c

potrivit jurisprudenei CJUE stabilirea vrstei de pensionare diferit pentru brbai i
femei este discriminatorie.

Dreptul la munc nu protejeaz pensionarii, ci doar persoanele care ar fi la vrsta

s i ctige venituri din munc i se afl n cutarea unui loc de munc.

Exist o serie de instrumente internaionale care garanteaz acest drept la munc

ratificate de Romnia:

Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 122/1964 privind politica

de ocupare a forei de munc (Decretul nr. 284/1973);
Carta Social European Revizuit (Legea nr. 74/1999).

39
Dreptul la munc este un drept relativ statele membre care consacr aceste drept, care au
ratificat cele dou instrumente, trebuie s pun n aplicare politici de natur s asigure
ocuparea unui loc de munc de un numr ct mai mare de persoane.

Dincolo de aceast obligaie de a pune n practic politici sociale, nu exist o obligaie de

rezultat(OBLIGAIE DE MIJLOACE).

Restriciile trebuie:

s fie prevzute de lege;

Ex. : condiia unei anumite specializri, a unei anumite pregtiri profesionale, condiii de
vrst care nu sunt nediscriminatorii, spre exemplu n cazul salvamarilor sau salvamontitilor
unde este necesar o anumit for etc.

Experiena profesional nu este o restricie prevzut de lege iar uneori este nejustificat.

s urmreasc un scop legitim;

NAIDIN C. ROMNIEI (CEDO, 2014)

n spe, era vorba de un domn care a fost prefect muli ani, apoi a fost parlamentar i
la un moment dat i s-a interzis trecerea n corpul de rezerv a subprefecilor pe motiv c
fusese colaborator al securitii. n acest context, a contestat iniial n dreptul intern, i apoi la
CEDO acest restrngere a dreptului la munc spunnd c nu era justificat de un obiectiv
legitim. CEDO a considerat c nu s-au nclcat dispoziiile Conveniei, art. 8 i art. 14,
deoarece avnd n vedere funcia domnului de subprefect, conform unei decizii a CCR, n
general aceste funcii de nali funcionari publici se bazeaz pe ncrederea pe care ar trebui s
o aib superiorul n funcionarii existeni, motiv pentru care, n cazul domnului, exista un scop
legitim, dincolo de faptul c era consacrat de lege i mijloacele utilizate erau proporionale
atingerii scopului.

Cu alte cuvinte, nalilor funcionari publici sau n anumite funcii se poate restrnge
accesul pe motivul colaborrii cu fosta securitate.

s fie justificate n mod obiectiv i rezonabil proporionalitate ntre

scopul legitim urmrit i msurile adoptate.

THLIMMENOS C. GRECIEI (CEDO, 2000)

n cauz, domnul din Grecia a fost condamnat penal pentru c a refuzat s poarte
uniforma din motive religioase. Ulterior, de-a lungul activitii sale profesionale, a dorit s
devin expert contabil i legislaia din Grecia interzicea accesul la aceast funcie tuturor
persoanelor care au fost condamnate penal indiferent de motiv. n acest caz, CEDO a
considerat c ar putea exista un scop legitim n cazul unor anumite infraciuni, ca cea de
nelciune, n care s-ar putea pune la ndoial moralitatea expertului contabil, dar faptul c
fusese condamnat pentru o chestiune care inea de credina sa religioas nu avea nicio legtur
cu exerciiul funciei, motiv pentru care nu exista acea proporionalitate ntre scopul legitim
urmrit i msura adoptat.

SIDABRAS i DIAUTAS c. LITUANIEI (CEDO, 2004)

40
 Spea privea persoane care au lucrat cu KGB-ul, i conform legislaiei din Lituania nu
aveau dreptul s se angajeze n foarte multe funcii publice sau n sectorul privat. Unul dintre
ei era inspector fiscal, iar cellalt fost magistrat. Au fost eliberai din funciile publice, iar din
datele speei rezult c existau att de multe interdicii exerciiul efectiv al unei activiti
profesionale nct n realitate dreptul lor la munc a fost nclcat.

n Convenie nu exist consacrat expres principiul libertii muncii, motiv pentru care
Curtea, de regul, leag acest drept la munc de o ingerin n viaa privat a persoanei
respective, considerndu-se c nu i poate obine un ctig din munc, prin urmare este
afectat implicit i viaa privat.

D.M.T. i D.K.I. c. BULGARIEI (CEDO, 2012)

n cauz este vorba de un so i soie, dintre care domnul a fost urmrit penal pentru luare
de mit n calitate de funcionar public. Pe durata procedului penal acesta a fost suspendat din
funcie timp de 6 ani, confiscndu-se de asemenea unele bunuri ale sale. Curtea a considerat
c i s-a nclcat art. 8 privind dreptul la via privat prin interzicerea pe o durat att de mare
de a lucra i de a obine un ctig din munc.

Impune statelor o obligaie de mijloace de a asigura exerciiul efectiv al dreptului la

munc, care potrivit celor dou instumente internaionale trebuie s in cont de :

condiiile economice i sociale ale statului respectiv;

raportul dintre obiectivul ocuprii forei de munc i obiectivele economice i

sociale ( CJUE, C-250/09, GEORGIEV c. Universitii Tehnice Sofia).

Ultima cauz - Directiva 78/2000 interzice printre altele discriminarea pe criteriul

vrstei, considerndu-se totui c un tratament difereniat ar putea fi justificat n mod obiectiv
pe considerente legate de politica de ocupare a forei de munc(ex. : faptul c se dorete
integrarea preponderent a tinerilor, a persoanelor aflate n categorii defavorizate, de un
anumit sex, de o anumit religie, de o anumit etnie etc.) msuri de disciminare pozitiv.

n cazul domnului respectiv, era profesor universitar la o universitate din Sofia, iar n
cazul Universitii, profesorii erau pensionai n ziua n care mplineau 65 de ani(ca i n
Romnia pn acum civa ani) i li se permitea continuarea activitii pn la 67 de ani prin
intermediul unor contracte de munc pe durat determinat. Dnsul a considerat c e
discriminare pe criteriul vrstei i c experiena profesional i-ar permite s lucreze n
continuare. Bulgaria a invocat faptul c politica de ocupare a forei de munc urmrete s
asigure i tinerilor accesul pe piaa muncii, CJUE considernd c este un obiectiv legitim, iar
msurile adoptate sunt proporionale cu acel obiectiv.

Exist ns i o hotrre relativ recent, Comisia contra Ungariei, n care tot legat de
vrsta de pensionare, Victor Orban a decis c magistraii i alte persoane cu funcii juridice se
vor pensiona la 65 de ani, dei anterior vrsta de pensionare n cazul judectorilor de la CCR
era de 70 de ani, iar a magistrailor n mod obinuit era de 67 de ani. Aceast msur a dus la
pensionarea majoritii judectorilor CCR i a mai multor magistrai i notari. n acelai timp,
vrsta de pensionare pentru restul oamenilor a crescut de la 60 de ani la 63 de ani. Pentru cei
cu funcii juridice s-a redus, iar pentru ceilali a crescut. n faa Curii, statul maghiar a invocat
chestiuni legate de politic ocuprii forei de munc spunnd c n mod normal i tinerii trebuie
41
s aib acces la aceste funcii juridice, doar c n acest caz Curtea a considerat c mijloacele
adoptate nu au fost proporionale cu scopul urmrit, n sensul c msura a fost extrem de
brusc i fr niciun fel de perioad de tranziie discriminare pe criteriul vrstei.

n Romnia, rata omajului la tineri n vrst de pn la 25 de ani este sub 16%, sub
medie, ns exist ri din UE unde este n jur de 50%(Spania, Italia, Grecia). Liderul cu cea
mai mic rat a omajului n rndul tinerilor este Germania cu 7%.

Aplicaii a principiului libertii muncii n Romnia:

I. Cumulul pensiei cu salariul n principiu permis (Legea nr. 134/2014)

Pn n 2014, exista o limit n ceea ce privete cumulul pensiei cu salariul pentru

sectorul bugetar, n sensul c n acest sector nu putau fi cumulate dect dac pensia era
mai mic dect salariul mediu pe economie.

A fost la un moment dat un scandal legat de faptul c judectorii care se pensionau

i care aveau pensii speciale, pentru c cumulau pensia cu salariul , pensia fiind de app
10000 de lei i mai luau o dat i salariul. n acest context, s-a decis limitarea de a
cumula pensia cu salariul n sectorul public, pstrndu-se aceast posibilitate doar
pentru cei cu pensie mic sau relativ mic.

n 2014 acele reglementri au fost abrogate i de principiu la momentul actual

cumulul pensiei cu salariul este permis, exceptnd anumite tipuri de pensii.

Excepii:

- pensionarii pentru invaliditate de gradul I sau II aa-numita pensie de

boal(cea de gradul I presupune inclusiv imposibilitatea de a te ngriji singur,
fiindu-i ntratt de afectate capacitile fizice, prin urmare n mod evident nu ar
putea s munceasc; cea de gradul al II-lea este cea care nu i permite
persoanei s i desfoare activitatea profesional d.p.d.v al capacitii fizice,
pstrndu-i doar aptitudinea de ngrijire personal);

- beneficiarii pensiei anticipate;

- beneficiarii pensiei anticipate pariale.

Ultimele dou sunt nite msuri de favoare acordate de legiuitor personelor care
mai au maxim 5 ani pn la pensie i care au depit cu un numr de ani stagiul de
cotizare(numrul de an de munc cerui de lege 35 de ani pentru brbai), cu peste 8
ani, pensia anticipat, iar cu mai puin de 8 ani, pensia anticipat parial.

Tocmai pentru c sunt nite msuri de favoare care acord posibilitatea pensionrii
mai repede dect la mplinirea vrstei legale, nu se poate cumula cu salariul. Se poate
relua activitatea profesional, iar plata pensiei se suspend.

II. Cumulul de funcii (pluri-activitatea) art. 35 din C. muncii

42
 O persoan poate s cumuleze unul sau mai multe CIM cu acelai angajator sau cu
angajatori diferii.

De regul, se cumuleaz contracte cu timp parial. Contractele cu timp parial presupun

contractele cu un timp mai scurt de 8 ore pe zi(1, 2, 4, 6 etc.).

Nu exist o limit n ceea ce privete cumululul contractelor cu timp normal de lucru,

teoretic, conform Codului muncii, poi s cumulezi spre exemplu i 5 contrate de munc cu 8
ore pe zi ). Dac o parte din angajatori nu concediaz salariatul pentru c nu ajunge
niciodat la serviciu, Codul muncii permite ncheiere unor astfel de CIM acest lucru ncalc
directiva privind timpul de munc care calculeaz timpul maxim de lucru pe salariai, i nu
pe contract. Prin urmare, timpul maxim de lucru de 8 ore pe zi ar trebui calculat pe o
persoan, i nu pe un CIM(Codul muncii calculeaz pe fiecare CIM individual).

Restricii:

- Nu se poate depi regimul incompatibilitilor legale;

Uneori prin lege se prevede expres c o persoan nu poate cumula mai multe activiti
sau poate s cumuleze doar anumite activiti.

Ex. : de principiu, profesiile juridice nu prea pot fi cumulate dect cu funcile didactice
univeristare sau activitatea de creaie, cercetare .a., funcionarii publici au de asemena
anumite activiti etc.

- respectarea obligaiei de fidelitate fa de angajator;

Potrivit Codului muncii, salariatul are obligaie de fidelitate fa de angajator legal, n

sensul c pe de o parte nu trebuie s i fac niciun fel de concuren neloial pe durata
raporturilor de munc, nu trebuie s divulge secretele de serviciu i n general trebuie s
urmreasc interesele angajatorului.

Ex. : n msura n care o pers. s-ar angaja la un concurent al angajatorului ei ar nclca

regimul obligaiei legale de fidelitate, pe cale de consecin cumulul nu ar fi posibil.

- respectarea regimului muncii suplimentare, cumulul de CIM cu acelai

angajator.

Atunci cnd se cumuleaz mai multe CIM-uri ntre salariat i acelai angajator, trebuie s
se respecte limita maxim a muncii suplimentare. Nu se poate depi aceast limit.

La momentul actual, timpul normal de munc este de 40 de ore pe sptmn(art. 112

Codul muncii), la care se pot aduga ca regul 8 ore de munc suplimentar pe sptmn.
Cu alte cuvinte, nu mai mult de 48 de ore pe sptmn n total de regul.

III. Libertatea muncii n strintate

art.9 C. Muncii - Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele

membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor
dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romania este parte.

43
 Dup aderarea la UE trebuie s distingem ntre libertatea muncii ntr-un stat membru
EU sau ntr-un stat care nu este membru:

o ntr-un stat membru al UE se aplic principiul liberei circulaie a

lucrtorilor
- Art. 45 TFUE

- Regulamentul nr. 492/2011 privind libera circulaie a lucrtorilor n UE

- Directiva 2004/38/CE privind dreptul la liber circulaie i edere pe teritoriul

statelor membre pentru cetenii Uniunii i membrii familiilor acestora

o n alt stat trebuie verificat pe de o parte dac exist un tratat bilateral ntre
Romnia i acel stat, care s reglementeze accesul romnilor pe terioriul
respectiv;
- este necesar, de regul, pe de o parte o viz sau permis de edere, iar
pe de alt parte obinerea unui permis/autorizaii de munc;
De principiu, accesul cetenilor strini(care nu sunt membrii unui stat UE) pe
teritoriul Romniei este restrns, aa cum i accesul cetenilor romni n state nemembre ale
UE este restrnd de asemenea.

n Romnia este necesar obinerea unei autorizaii de munc, constul fiind n

prinicipiu de 400 de euro, care se elibereaz de ctre Ministerul Muncii. Exist excepii:

- pentru lucrtorii transfrontalieri;

- pentru lucrtorii sezonieri;
- pentru lucrtorii specializai;
- pentru sportivi.
Solicitrile pentru autorizaie de munc trebuie s se ncadreze n numrul maxim de
locuri de munc aprobat de ctre Ministrul Muncii n anul anterior prin Hotrre de
Guvern(Contingent al lucrtorilor strini - ce tipuri de locuri de munc pot fi
ocupate de ceteni strini i care este numrul maxim de posturi ce pot fi ocupate de
acetia). Dac cererea e depus dup ce s-au ocupat numrul maxim de locuri de
munc, se respinge, doarece trebuie s fie ncadrat n acel Contingent. De asemenea,
angajatorul trebuie s mai fac dovada c acel loc de munc nu a putut fi ocupat de
ceteni romni(care se face prin publicarea repetat a anunului de munc).

Libera circulaie a lucrtorilor n UE

art. 45 TFUE:

(1) Libera circulaie a lucrtorilor este garantat n cadrul Uniunii.

(2) Libera circulaie implic eliminarea oricrei discriminri pe motiv de

cetenie ntre lucrtorii statelor membre, n ceea ce privete ncadrarea
n munc, remunerarea i celelalte condiii de munc.

44
 (3) Sub rezerva restriciilor justificate de motive de ordine public,
siguran public i sntate public, libera circulaie a lucrtorilor
implic dreptul:

(a) de a accepta ofertele reale de ncadrare n munc;

(b) de a circula liber n acest scop pe teritoriul statelor membre;

(c) de edere ntr-un stat membru pentru a desfura o activitate

salarizat n conformitate cu actele cu putere de lege i actele
administrative care reglementeaz ncadrarea n munc a
lucrtorilor statului respectiv;

(d) de a rmne pe teritoriul unui stat membru dup ce a fost

ncadrat n munc n acest stat, n condiiile care vor face obiectul
unor regulamente adoptate de Comisie.

(4) Dispoziiile prezentului articol nu se aplic ncadrrii n administraia

public.

Cu privire la aceast excepie care privete administraia public, CJUE a decis c se

poate referi doar la funciile de demnitate public sau la nalii funcionari publici.

Nu am putea de exemplu interzice unui cetean UE s fie referend n cadrul Primriei.

Regulamentul (UE) nr. 492/2011 privind libera circulaie a lucrtorilor n

cadrul Uniunii este stabilit concret libera circulaie a lucrtorilor, care este
direct aplicabil, fr a fi nevoie de transpunerea lui.

Directiva 2004/38/CE privind dreptul la liber circulaie i edere pe

teritoriul statelor membre pentru cetenii Uniunii i membrii familiilor
acestora.

CONDIIE: cetenia UE, condiie esenial.

1. Dreptul de a-i cuta un loc de munc ntr-un alt stat membru, n conformitate
cu reglementrile relevante aplicabile lucrtorilor naionali.
2. Dreptul de a primi din partea oficiului naional pentru ocuparea forei de munc
acelai sprijin ca i resortisanii statului membru gazd, fr nicio discriminare
n temeiul ceteniei.
3. Dreptul de a rmne n statul membru gazd pentru o perioad suficient de
lung nct s poat s i caute un loc de munc, s candideze pentru un post i
s fie recrutat.
a. Drept de edere 3 luni, timp n care cetenii unionali pot sta pe teritoriul
altui stat membru fr niciun fel de condiii. Dup expirarea lor, de regul se
cere dovada unei asigurri medicale i a unor resurse financiare suficiente
pentru a se putea ntreine.

45
 b. Dreptul de a rmne pe teritoriul statului membru gazd dup ncetarea
activitii salariate - 6 luni cu condiia s continue s caute un loc de
munc n statul membru gazd i au o ans real n acest sens (C-292/89
ANTONISSEN; C-67/14 ALIMANOVIC; C-333/13 DANO).

ANTONISSEN ideea de baz era c persoana poate s rmn cel puin 6 luni, cu condiia
s i caute n mod real un loc de munc;

ALIMANOVIC acest timp de edere s-a restrns la maxim 6 luni;

DANO CJUE e statuat n mod expres c o persoan nu poate s intre pe teritoriul unui stat
membru al UE doar pentru a beneficia de prestaii sociale, fr s urmreasc s ocupe un loc
de munc sau fr s fi ocupat vreodat un loc de munc.

Restricii privind libera circulaie

4. motive ce in de ordinea public, sigurana public sau sntatea public:

a. comportamentul personal al individului respectiv (C- 41/74 VAN DUYN)

n cauza Van Duyn o doamn a acceptat postul de secretar pentru biserica

scientologic din Anglia. Cnd s-a prezentat la locul de munc, i s-a refuzat accesul pe
teritoriul statului cu motivarea c biserica scientologic contravinea din punct de vedere al
convingerilor pe care le propaga ordinii publice englezeti. n acelai timp, un cetean englez
putea s se angajeze ca secretar al aceleiai biserici fr o asemenea restricie. Doamna i
cauz a invocat disciminarea pe criteriul naionalitii. Pe de o parte Curtea a considerat c un
stat poate s restrng accesul persoanelor care provin din alte state membre pe motive de
ordine public dei nu impune acceai condiie cetenilor lui, nefiind discriminare, iar pe de
alt parte dei aici nu era vorba de comportamentul personal al doamnei, aceasta nefcnd
nimic altceva n afar de accepta oferta de munc, s-a considerat c acel comportament
personal poate privi i aderarea la o organizaie care prin convingerile pe care le promoveaz
risc s ncalce ordinea public.

b. comportamentul - o ameninare suficient de grav i prezent pentru

interesele fundamentale ale statului.

Una dintre hotrrile CJUE n materie privete un cetean italian care urma s fie
expulzat de pe teritoriul austriei dei exercita n mod concret activitate profesional, pentru c
mai muli ani la rndul, violase o minor. Problema era c nu se prea ncadra n textul
directivei(pentru c era o singur victim), n spe mergndu-se pe ideea de siguran
public, unde de regul intrau spre exemplu traficul de droguri, traficul de persoane, o serie de
infraciuni consacrate care justific expulzarea. n acel caz s-a considerat c persoana
respectiv poate fi expulzat.

O alt cauz privete fostul preedinte al Ungariei care dorea s intre pe teritoriul
Slovaciei ntr-o zi n care n mod normal se celebra o victorie a Ungariei mpotriva Slovaciei.
Pentru Slovacia era o zi de tristee, pentru c fusese multe victime cu ocazia rzboiului. La
vam, i s-a interzis accesul pe teritoriul rii, Preedintele invocnd dreptul la libera circulaie
a cetenilor europeni. Curtea a statuat c acesta este un cetean european, ns nu ca oricare
altul, n sensul c n acest context motivele de siguran public au justificat msura

46
restrngerii accesului domnului Preedinte, spunndu-se c nu i s-ar fi putut asigura
securitatea dat fiind climatul de doliu existent n Slovacia.

Noiunea de lucrtor comunitar: interpretare autonom dat de CJUE, cu

excluderea definiiilor naionale restrictive.

Din perspectiva principiului liberei circulaii, deoarece exist dou noiuni de lucrtor
comunitar, cealalt privind sistemul de beneficii de prestaii sociale, de asisten social.

= persoana care desfoar, ntr-o anumit perioad de timp, n favoarea unei

alte persoane sau sub conducerea acesteia, anumite prestaii, n schimbul crora
primete o remuneraie (C-66/85, LAWRIE BLUM)

Nu se suprapune peste definiia salariatului din dreptul intern, este mult mai larg.

=Lucrtorul:

1.ndeplinete o prestaie = activitate cu valoare economic real i efectiv;

- exclude activitiile att de reduse nct nu ar putea fi considerate

dect marginale sau accesorii.

Indiferent de natura legturii juridice dintre angajator i lucrtor

(C-344/87 BETTRAY; C-152/73 SOTGIU), cum este denumit
contractul, dac vorbim de salariai n sensul dreptului intern sau
funcionari publici, despre un contract civil de prestri-
servicii(dac exist subordoare).

Indiferent de numrul de ore/zi sau sptmn (C-375/89

RAULIN);

n cauz domnioara avea ncheiat un aa-numit on call contract(care nu se regsete

n Romnia), n sensul c avea un contract de munc cu un angajator, dar presta munc doar
atunci cnd era chemat, fiind tot timpul la dispoziia angajatorului. Ea lucrase n 6 luni de
zile 60 de ore, dar teoretic ea ar fi putut fi chemat oricnd la serviciu. Curtea a considerat c
dei n realitate desfurare o activitate accesorie, marginal(60 de ore n 6 luni), intra totui
n conceptul de lucrtor comunitar.

Indiferent de tipul CIM, pe durat determinat, nedeterminat sau

cu timp parial.

2. n subordinea celeilalte pri

Angajatorul stabilete atribuiile, remuneraia i condiiile de

munc (C-268/99 JANY; C-337/97 MEUSEN)

Aspectele trebuie apreciate de ctre judectorul naional. n cauza Meusen, CJUE a

statuat faptul c nu ea decide dac exist sau nu subordonare, ci ntotdeauna judectorul
naional.

47
 1. n schimbul unei remuneraii (C-139/85 KEMPF)
-chiar dac remuneraia este att de mic nct trebuie completat cu diverse prestaii
sociale. n cauz, domnul Kempf avea venitul extrem de mic, ceea ce i ddea dreptul
s obin i o form de venit minim garantat.
ntr-o alt hotrre, un domn care era doctorand, Andreea Racanelli, la Max Blanc
Institut, care i redacta teza de doctorat avea o burs din partea institutului. Curtea a spus c
i n acest caz am putea vorbi despre un lucrtor comunitar dac respectivul i redacteaz teza
n subordinea institutului n schimbul unei remuneraii, ceea ce reieea n spe din faptul c
trebuia s respecte un anumit program al institutului i primea burs. Prin urmare, teoretic,
redactatul tezei de doctorat pentru tinerii cu burs poate s i ncadreze n noiunea de lucrtor
comunitar, dar aceste aspecte trebuie constate de ctre judectorul naional.

!!! Persoana care caut n mod real un loc de munc trebuie, de asemenea, s fie
considerat lucrtor (C-39/86 LAIR; C-507/12 SAINT PRIX).

LAIR- domnioara franuzoaic a lucrat o vreme n Germania ca economist, apoi fiind

concediat. Acesta a nceput studii universitare n alt domeniu dect cel al profesiei
sale(greaca i latina). Desigur c era mai puin probabil s vorbim despre cutarea unui nou
loc de munc n domeniul n care activase anterior ct vreme a nceput studiile ntr-un alt
domeniu. i n acest caz ns, Curtea a considerat c n cei 3-4 ani de zile ct urma studiile
universitare aceasta dorete s obin o specializare care s i permit n viitor ocuparea unui
loc de munc, pe cale de consecin este lucrtor comunitar.

SAINT PRIX doamna i-a ntrerupt raporturile de munc pentru c era nsrcinat, n
ultimele luni de sarcin deciznd s demisioneze i s rmn acas datort riscurilor sarcinii.
A solicitat o form de sprijin n acest caz, Curtea considernd c este un lucrtor comunitar,
pentru c dup ce urma s nasc i copilul avea o anumit vrst, aceasta dorea n mod
evident s i reia activitatea profesional.

PRINCIPIUL INTERZICERII MUNCII FORATE

Art. 4 C. muncii definiie simplificat, OIM:

munca forat = o munc sau un serviciu impus prin ameninare ori pentru care
persoana nu i-a exprimat n mod liber consimmntul.

Art. 4 CEDO - munca forat este:

o munc pentru care nu a fost exprimat anterior consimmntul persoanei n

cauz,

n cazul creia exist o sanciune dac nu se respect obligaia de a munci(nu

doar o ameninare), iar

aceasta obligaie este injust sau opresiv ori munca respectiv are caracter
penibil, inutil ori vexatoriu.

Nu se consider a fi munc forat (art. 4 alin.2 din Codul muncii):

48
a) cea prestat in cursul serviciului militar obligatoriu ori n locul acestuia, dac este
refuzat din motive de contiin sau de religie (suspendat pe timp de pace - Legea nr.
395/2005); n Romnia este suspendat pe timp de pace;

b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;

VAN DER MUSSELE c. Belgiei (1983),GRAZIANI-WEISS c. Austriei

(2011)

IVERSEN c. Norvegiei (1963), KARLHEINZ SCHMIDT c. Germaniei

(1994), ZARB ADAMI c. Maltei (2006)

Spre exemplu, ntr-o spe un angajator a spus c este o munc forat faptul c este obligat s
calculeze i s rein pentru salariai contribuiile obligatorii, ceea ce Comia a infirmat,
statund c este o obligaie legal i nu are niciuna din caracterele unei munci forate.

n Romnia, omerii pierd indemnizaia de omaj dac refuz un loc de munc potrivit cu
pregtirea lor profesional situat n limita a 50 de km. Un domn a considerat c este de
asemenea munc forat deoarece este obligat s accepte acel loc de munc pentru a nu pierde
indemnizaia de omaj, Curte statund c acest lucru nu este munc forat ntrnd n marja de
apreciere a statelor aceast cauz n care se pierde indemnizaia de omaj.

ndeplinirea acestei obligaii civice privete de multe ori avocaii, VAN DER MUSSELE i
GRAZIANI-WEISS erau avocai. Primul era obligat s fie avocat din oficiu n mod gratuit,
acesta plngndu-se c ar fi vorba despre o munc forat, ns Curtea a decis c pe de o parte
ponderea activitii era una redus n anasamblul activitilor desfurate de avocatul n cauz,
el oricum avnd ceva de ctigat, i anume experien profesional, iar pe de alt parte acest
chestiune era legat de conceptul de solidaritate social. Domnul Graziani-Weiss a fost numit
tutorele unui minor, contestnd acea msur spunnd c legal avocaii puteau fi numii
tutorele unui minor, n schimb celelalte persoane care exercitau ocupaii specifice funciei
juridice nu puteau, i n acest caz considerndu-se de ctre Curte c nu putem vorbi despre o
munc forat ci este o obligaie civic stabilit prin lege.

Domnul IVERSEN, medic stomatolog, era obligat timp de 2 ani s presteze activiti
remunerate n Nordul Norvegiei, n statele izolate, condiernd c aceasta este o munc forat,
Curtea i n acest caz spunnd c pn la urm solidaritatea social i faptul c munca era pe o
durat determinat i remunerat face s intre n conceptul de obligaie civic stabilit prin
lege.

Domnul Swimmer? era deinut, a lucrat n timpul deteniei, a beneficiat de msurile instituite
de codul penal, la momentul n care a fost eliberat solicitnd pensie. Pentru c nu a primi
nsemna pentru el c munca pe care a prestat-o n nchisoare era munc forat. Curtea a
considerat c nu se pot impune dect activiti normale deinuilor, Statul nefiind obligat s
asigure i protecie social n urma muncii prestate n nchisoare.

Domnul SCHMIDT era obligat s fie pompier voluntar, n caz contrar fiind obligat s
plteasc o anumit sum de bani, brbaii de la 15 la 60 de ani avnd aceast obligaie iar
femeile nu, i n acest caz Curtea considernd c intr n obligaiile civice stabilite de lege i
c oricum i femeile erau frecvent femei voluntar, aa c nu se punea problema nici mcar de
discriminare.
49
Domnul ZARB ADAMI din Malta a fost jurat de vreo 5 ori n toat viaa lui, o dat
neparticipnd i fiind condamnat cu amend penal pentru acest lucru. Acesta a demonstrat n
faa Curii c statistic, app 97% dintre jurai erau brbai i 3% erau femei. Pe de o parte,
Curtea a considerat c a fi jurat intr n obligaiile civice impuse de lege i c pe de alt parte
s-ar putea analiza ca o discriminare avnd n vedere criteriul statistic enorm, doar c datorit
faptului c mai frecvent femeile aveau sarcini familiale, pn la urm politic statului era
oarecum justificat, n spe nefiind discriminare.

c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii.

Art. 4 alin. 3 lit. a din Convenia EDO - orice munc impus n mod normal unei
persoane supuse deteniei sau pe durata libertii condiionate.

= art. 4 alin. 2 lit. c din C. Muncii = neles n mod restrns, nu n temeiul oricrei
hotrri judectorei de condamnare, chiar dac codul aa se exprim - doar munca
prestat de o persoan condamnat prin hotrre definitiv la pedeapsa nchisorii sau
pe durata libertii condiionate;

Decizia Curii Constituionale nr. 1354/2008 nlocuirea amenzii contravenionale cu

munca n folosul comunitii fr consimmntul persoanei ar reprezenta o munc
forat, deoarece nu se ncadreaz n excepia instituit de Codul muncii sau CEDO.

d) n caz de for major sau alte calamiti; n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de
catastrofe - n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de
existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.

n raporturile de munc nu exist delimitarea dintre for major i caz fortuit, toate
evenimentele cazului foruit ncadrndu-se n noiunea mai larg de for major. Fora
major nu presupune doar evenimente externe, imprevizivile i irezistibile, ci n general
ameninrile care ar pune n pericol condiiile de existen ale populaiei.

Ex. : participarea la stingerea incendiilor, participarea la prevenirea inundaiilor sau

nlturarea efectelor indundaiilor(chiar dac inundaia e previzibil) .a.

Ca urmare a traficului de persoane, art. 4 din Convenie privind interzicerea muncii

forate nu impune doar o obligaie negativ, ci impune o serie de obligaii pozitive.

OBLIGAII POZITIVE ALE STATELOR (CEDO):

1. Obligaia de a adopta un cadru legislativ adecvat;

2. Obligaia de a lua msuri de protecie;

3. Obligaia procedural de a ancheta n mod efectiv.

SILIADIN c. Franei (2005); C.N. i V. c. Franei (2012); C. N. c. Marii

Britanii (2012) SERVITUTE
Aceste cauze privesc de regul femei din Africa aduse n Frana sau n Marea Britanie,
cu promisiunea c vor urma o form de nvmnt, vor beneficia de toate condiiile pentru a
edea legal pe teritoriul Franei, respectiv a Marii Britanii i vor beneficia de remuneraie
pentru munca prestat.

50
 n cauza Siliadin, domnioara era din Togo i a fost adus n Frana, i-au fost luate
actele n ideea c va obine permisul de edere care nu i-au mai fost returnate, era n
permanen la dispoziia familiei, inclusiv noaptea dac erau bolnavi copiii, nu a fcut niciun
curs de nvmnd i nefiind pltit. Curtea a considerat c nu putem vorbi neaprat despre
sclavie, dar faptul c exista ameninarea c n msura n care se adreseaz autoritilor acest
lucru nu avea niciun rezultat deoarece legislaia francez nu prevedea vreun cadru legal n
care familia s fie sancionat pentru acest comportament i exista i riscul expulzrii,
caracterizeaz o form modern de sclavie numit servitute.

n cauza C.N contra Marii Britanii starea de fapt este similar, doamna lucrnd ns
ceva mai puin, i s-a adresat autoritilor englezeti care nu au luat n serios plngerea penal,
Marea Britanie nclcndu-i obligaia de demara i de a desfura o anchet.

RANTSEV c. Cipru i Rusia (2010) TRAFIC DE PERSOANE

Spea privea o domnioar care a obinut o viz artistic, n sensul c teoretic lucra
ntr-un cabaret, dup 3 zile a reuit s fug pentru c de fapt era exploatat sexual, s-a adresat
postului de poliie cernd s revin n Rusia, acetia trimind-o napoi la angajator.
Angajatorul a btut-o, a predat-o unei alte persoane, iar n urmtoarea zi a fost gsit moart
pe strad. n acest context, Curtea a accentuat faptul c pe de o parte cadrul legislativ Rusia l-
ar fi avut, Cipru nu, iar poliitii nu au fcut nimic pentru a verifica dac vorbim despre o
victim sau o potenial victim a traficului de persoane, constatnd doar caracterul legal al
ederii i trimind-o napoi la angajator.

PRINCIPIUL EGALITII DE TRATAMENT

Egalitatea nediscriminarea

Egalitatea de tratament este latura pozitiv, iar discriminarea este opusul, sunt ns
aceleai aspecte, unul vzut din varianta pozitiv, cellalt vzut din varianta negativ.

- Garantat constiutiional: Nimeni nu este mai presus de lege; Cetenii sunt

egali n faa legii i a autoritii - Art. 16 Constituie

Definiie: Pe de o parte, discriminarea nseamn a trata n mod diferit persoane

aflate n situaii analoage sau comparabile. Pe de alt parte, discriminarea
nseamn i a trata n mod identic, egal, persoane aflate n situaii diferite(cauza
THLIMMENOS C. GRECIEI n care s-au tratat n mod egal toate persoanele cu
condamnri penale fiind excluse de la a putea fi experi contabili, dei persoanele se
aflau n situaii diferite).

- Art. 5 Codul muncii reglementeaz, spre deosebire de Constituie,

discriminarea direct i indirect.
Discriminarea direct se bazeaz de regul pe un criteriu enumerat legal(vrst, sex,
religie, orientare sexual etc.).

51
 Discriminarea indirect se bazeaz de regul pe criterii aparent neutre. n aparen
totul este ok, dar n realitate o persoan este tratat mai puin bine dect alta.

fa de un salariat

bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,

apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindical

- O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de

discriminare(cea mai compet definiie):
DEFINIIE: Orice deosebire, excludere, restricie sau preferin(deosebirea ar fi
identic cu preferina)
o pe baza de ras, etnie, religie, vrst () precum i orice alt criteriu(prevzut
de lege sau nu)
o care are ca scop sau efect restrngerea, nlturarea recunoaterii, folosinei sau
exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor
fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege,

o n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale
vieii publice(pe noi ne intereseaz domeniul social).

- Art. 14 din Convenia European a Drepturilor Omului

Interzice discriminarea n ceea ce privete exercitarea drepturilor i
libertilor prevzute de Convenie.

Fr nicio deosebire, bazat pe un criteriu enumerat/orice alt situaie.

- Protocolul 12 al Conveniei
1. Exercitarea oricrui drept prevzut de lege(nu doar cele prevzute de
Convenie) trebuie s fie asigurat fr nicio discriminare bazat pe un criteriu
enumerat/oricare alt situaie.

2. Nimeni nu va fi discriminat de o autoritate public pe baza oricruia dintre

motivele menionate n 1.

MARCKX contra Belgiei (CEDO, 1979) Reprezint discriminare orice diferen de

tratament svrit de stat ntre indivizi aflai n situaii analoage, fr o justificare
obiectiv i rezonabil.

Discriminarea poate decurge din:

- BEIAN c. Romniei (CEDO, 2007) lege & jurispruden CCCJ

Un domn prestase munca n cadrul unor uniti miliare, iar pentru c nu era ntr-o
direcie recunoscut de lege i n cadrul creia se recunote vechimea n munc i exista o
serie de prestaii sociale, acesta nu a beneficiat de recunoatere muncii prestate n acele uniti
militare. S-a adresat ICCJ i a avut ghinionul s nimereasc la secia care respingea astfel de
cereri, dei i ali colegi s-au adresat ICCJ i au avut norocul s nimereasc la secia care le
52
admitea cererile. Ceea ce nseamn c din punct de vedere legal dnsului nu i s-a recunoscut
vechimea n munc pentru activitatea pe care prestat-o n unitile militare, n timp ce altor
persoane, aflate n situaii identice, li s-a recunoscut acea vechime i au beneficiat de o serie
de prestaii sociale, inclusiv de pensie. n acest caz, Curtea a considerat c este discriminare
nejustificat i c ICCJ are printre altele rolul de a asigura o oarecare coeren a
jurisprudenei.

- DRIHA c. Romniei (CEDO, 2008) - jurispruden Curte de Apel

Domnul Driha, acesta era fost pompier, lucrase n sectoare miliare i la un moment dat
s-a pensionat, beneficiind de indemnizaii compensatorii de vreo 15000 de euro, care au fost
impozitate cu app 6000 de euro. Dnsul a solicitat n instan restituirea acelei sume, ns a
avut ghinionul s nimereasc la Curtea de Apel care nu ddea ctig de cauz unor astfel de
situaii, n timp ce ali colegi de-ai lui au obinut ctig de cauz i au obinut restituirea
sumelor obinute cu titlu de impozit. Ceea ce nseamn c potrivit Curii este vorba de
discriminare, care poate s decurg inclusiv din jurispruden contradictorie la nivelul unei
Curi de Apel.

- (REINHARD PRIGGE c. Deutsche Lufthansa AG, CJUE, C-447/09) - CCM

n aceast cauz de la CJUE, discriminarea poate s provin i dintr-un CCM, fiind n

mod evident interzis. n cauz era vorba de nite piloi care lucrau n cadrul Lufthansa i care
potrivit CCM erau pensionai la 60 de ani, dei n mod normal regula n domeniul aviaiei este
c se pensioneaz doar la 65 de ani, i ntre 60 i 65 de ani piloteaz mpreun cu un membru
mai tnr. n acest caz, statul a spus c este vorba de o chestiune de siguran public, i a
cltorilor, i a populaiei deasupra creia zboar avionul. Curtea a spus c ntradevr acesta
este un obiectiv legitim, protecia populaiei i a cltorilor, dar mijloacele folosite erau
disproporionate avnd n vedere practica obinuit de pensionare doar la 65 de ani, pe cale de
consecin prevederea din CCM era discriminatorie pe criteriul vrstei.

*Era o vreme pn prin 2007-2008 n care la nivelul Curii de Apel Cluj legea intern
coninea prevederi discriminatorii, existnd foarte multe acte normative de salarizare care se
aprobau i se modificau ntre ele. Doamna profesoar a avut o serie de clieni care din toat
instituia, din toate categoriile de personal, erau sigurii care nu beneficiau de o majorar
salarial pentru simplul fapt c nu figurau ntr-o anex(fuseser uitai). Pe criteriul
discriminrii au obinut ctig de cauz.

Principiul egalitii de tratament este recunoscut i la nivelul UE:

Art. 157 (1) TFUE consacr doar egalitatea de remunerare fr discriminare pe

motiv de sex, pentru aceeai munc sau pentru o munc de aceeai valoare,
nefiind prevzut n acest art. un principiu larg contra discriminrii, ci privete doar
egalitatea de remuneraie.
!!! Precizarea care trebuie fcut este c salariul orar trebuie s fie acelai indiferent de
tipul CIM. Nu se pot plti pe or pe cei cu CIM pe perioad determinat sau CIM cu timp
parial mai puin bine dect pe cei cu CIM pe durat nedeterminat care presteaz aceeai
munc. D.p.d.v legal trebuie s existe acelai salariu orar, iar atunci cnd plata se face n
funcie de norma de munc, criteriile pt msurarea acelei norme trebuie s fie aceleai
indiferent de tipul contractului.
53
 n aplicare acestui articol au fost adoptate foarte multe directive reformate n anul 2000,
cea mai important d.p.d.v al dreptului muncii fiind Directivei Consiliului 2000/78/CE.

Directiva nr. 2000/43/CE din 29 iunie 2000 privind egalitatea de tratament ntre
persoane, fr distincie de ras sau origine etnic;

Directivei Consiliului 2000/78/CE de creare a unui cadru general n favoarea

egalitii de tratament, n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de
munc;

!!!Privete interzicerea discriminrii doar pe baza a 4 criterii: vrst, handicap,

religie i orientare sexual, chiar dac denumirea ar prea c vizeaz un cadru
general.

Directiva nr. 2006/54/CE din 5 iulie 2006 privind punerea n aplicare a principiului
egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de
ncadrare n munc i de munc;

JURISPRUDENA CJUE, reguli eseniale:

Principiul egalitii de tratament poate fi invocat n faa jurisdiciilor

naionale i acestea au obligaia de a asigura protecia acestor drepturi, n
special atunci cnd discriminrile i au sursa direct n dispoziiile legislative
naionale (CJCE, BEUNNE, C-7/93);

Confruntat cu o dispoziie legal care discrimineaz, judectorul

naional, fr a trebui ca n prealabil s cear sau s atepte eliminarea ei
de ctre legiuitor, trebuie s aplice grupului defavorizat (discriminat)
dispoziiile de care beneficiaz grupul favorizat (CJCE, KUTZ-BAUER nr.
C- 187/00).

TRANSPUNERE:

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai.

O.G. nr. 137/2000(republicat n 2014) privind prevenirea i sancionarea tuturor

formelor de discriminare:

- S-a instituit Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii, Autoritate

Autonom care sancioneaz contravenional o serie de comportamente
discriminatorii i poate s dispun obligarea angajatorului la:
nlturarea consecinelor faptelor discriminatorii;

restabilirea situaiei anterioare discriminrii.

termen de sesizare CNCD: 1 an de la data svririi faptei/ luarea la

cunotin de svrirea ei.

Cea mai celebr sanciune dispus de CNCD a fost a domnului Bsescu, care la un
moment dat s-a adresat n termeni neprincipiali i neacademici n ceea ce privete o jurnalist.

54
 Nu se exclud raportat la o persoan sesizarea n acelai timp i a CNCD-ului i a
instanei de judecat. Nu este obligatorie sesizarea prealabil a CNCD i abia apoi instanei.
Putem s se adresm n paralele ambelor, sau doar uneia dintre ele.

Persoana discriminat se poate adresa i instanei de judecat i poate s

cear:

acordarea de despgubiri morale sau materiale i restabilirea situaiei

anterioare discriminrii sau

anularea situaiei create prin discriminare(ex. : faptul c o persoan a

fost promovat dei n realitate s-a creat un tratament a discriminatoriu
fa de o alt persoan).

n termen de sesizare: 3 ani de la data svririi faptei/ luarea la

cunotin de svrirea ei;

Sarcina probei ACCEPT c. CNCD (CJUE, 2013, C-81/12)

!!! Decizia Curii Constituionale nr. 1325/2008 dispoziiile O.G. Nr. 137/2000
sunt neconstituionale n ntregimea lor chiar dac n aplicarea lor judectorul nu fcea
altceva dect s respecte jurisprudena CJUE - instanele judectoreti au competena
s anuleze ori s refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considernd
c sunt discriminatorii, i s le nlocuiasc cu norme create pe cale judiciar sau cu
prevederi cuprinse n alte acte normative.

Cu alte cuvinte, directiva care a fost transpus de poate aplica doar pe jumtate, n
sensul c CNCD poate sanciona comportament discriminatoriu, dar instana nu poate
s aplice n mod direct grupului defavorizat tratamentul mai favorabil pentru c este
obligat s respecte decizia CCR. Ceea ce se poate face este adresarea instanei pe
baza prevederilor Codului muncii, care privete aceleai definiii ale discriminrii i
deocamdat sunt constituionale:

DISCRIMINAREA DIRECT (art. 5 alin. 3 Codul muncii) discriminarea

clasic, evident, care privete:

- actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin tratament

difereniat

- ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2) (n
raporturile de munc avem criterii n plus foarte importante i des ntlnite
situaia familial sau pe apartenena/activitatea sindical),

- au ca scop sau ca efect dorit, urmrit sau produs pur i simplu, neacordarea,
restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor
prevzute n legislaia muncii.

Ex. : Nu se poate condiiona angajarea unui salariat de asumarea n scris a faptului c

nu se va nscrie n sindicatul existent la nivelul societii, aa cum nu se pot concedia
cu prioritate membrii de sindicat fa de ceilali salariai.

55
 Pe de o parte, n ceea ce privesc discriminrile din CCM sau CIM, ele pot fi cenzurate de
ctre instan, anulate acele prevederi i aplicat victimelor discriminrii acelai tratament ca
persoanelor favorizate de o anumit situaie raportat la prevederile Codului Muncii(art. 5), ale
Conveniei Europene a Drepturilor Omului i ale Constituiei care dau prioritate jurisprudenei
CEDO, i nu ale OG Nr. 137/2000 care n prezent sunt neconstituionale.

Dac este vorba i de o atingere adus demnitii persoanei, exist i posibilitatea

acionrii n instan raportat la prevederile dreptului comun, pe calea civil.

CONDIII considerate n jurisprudena CJUE:

Un tratament defavorabil aplicat unei persoane sau unei categorii de persoane.

Un element de comparaie, o alt persoan sau categorie de persoane aflate n

situaie comparabil;

O caracteristic protejat, de un criteriu prevzut de lege.

Potrivit O.G. nr. 137/2000 i Dispoziia de a discrimina, pe oricare dintre temeiurile

enumerate de O.G. este considerat tot discriminare (art. 2 alin. 2).

Ex. : Dac nu angajatorul salariatului este cel care i aplic un tratament defavorbil ci
d ordin efului direct al salariatului s aplice acel tratament.

Conform O.G. este sancionat contravenional i autorul discriminrii i i cel care d

ordin n acest sens.

NU ESTE DISCRIMINARE o diferen de tratament, o caracteristic, care se ntemeiaz pe

unul dintre criteriile prevzute de lege, dac totui:

o n temeiul

naturii activitilor ocupaionale

contextului n care acestea se desfoar,

o caracteristica reprezint o cerin profesional real i determinant =condiii:

obiectivul s fie legitim;

cerina proporional.

Ex. : Bonele care prin tradiie sunt femei, menajerele de regul de asemenea sunt
femei, pn la un anumit timp nsoitoarele de zbor erau tot femei doar, un club de fitness
exclusiv feminin unde angajatorul ar putea condiiona ca salariatele s fie de asemenea femei
etc.

De asemenea, exist hotrri CJUE care spun c organizaiile religioase, universitile

care aparin unor confesiuni religioase pot impune ca toi salariaii s aib aceeai confesiune,
acesta restrngere fiind justificat, aa cum uneori pot fi justificate anumite cerine legate de
vrst.

56
 i la noi n Romnia se practic foarte frecvent ca tinerii pn n 25 de ani s nu prea
fie angajai pentru c nu ndeplinesc criteriul experienei profesionale i pe de alt parte ca
peste o anumit vrst nu se mai angajeze unele persoane, fiind i cazul unui domn care dorea
s intre n corpul de pompieri n Italia, dar pentru c avea mai mult de 30 de ani nu i s-a
permis accesul spunnd-i c trebuie ca angajaii s aib o anumit form fizic. n spe, dei
salariaii pompieri se pensionau pe la vreo 60 de ani, nu puteau s se angajeze n corpul de
pompieri persoane care aveau peste 30 de ani. CJUE a spus c n acest caz tratamentul
difereniat este justificat, fiind o cerin profesional real i determinant, aa cum forma
fizic i vsta poate fi o astfel de cerin real i determinant i n cazul salavamarilor,
salvamontitilor, agenilor de paz, poliitilor, militarilor etc.

Din experiena CJUE, sigurul motiv la momentul actual pentru care nu se admite
justificare este maternitatea. CJUE nu admite niciun fel de diferen de tratament pe criteriul
maternitii.

Ex. Spe CJUE: O doamn a dat concurs pentru a deveni anestezist n cadrul unui
spital, fiind nsrcinat la momentul respectiv, iar din datele speei reiese c locul de munc
pe care urma s l ocupe presupunea preponderent o activitate n blocul operator care duna
sarcinii. Angajatorul a refuzat angajarea motivnd c nu poate fi angajat din motive de
protecie a sarcinii, CJUE spunnd c n acest caz exist o discriminare pe criteriul
sexului(evident doar femeile pot fi nsrcinate deocamdat ) ), maternitatea nefiind
susceptibil de niciun fel de justificare, trebuind s i fi fost modificat norma de munc astfel
nct activitatea s nu fie incompatibil cu sarcina.

n hotrrea din cauza C-595/12, Napoli, doamna era n concediu de maternitate i nu a putut
s participe la o formare profesional a se vedea pentru cine e interesat (
http://www.costelgilca.ro/stiri/document/6199/cjue-excluderea-de-la-un-curs-ca-urmare-a-
unei-absente-motivata-de-un-concediu-de-maternitate.html ) .

DISCRIMINAREA INDIRECT(consacrat de CJUE i art. 5 Codul

muncii)
- actele i faptele, prevederile sau practicile

- ntemeiate n mod aparent pe alte criterii, aparent neutre

- care produc efectele unei discriminri directe - care dezavantajeaz anumite persoane
fa de alte persoane, conduc la un tratament difereniat nejustificat.

Prima cauz n care s-a recunoscut discriminarea indirect la nivelul UE privea o domn
care lucra ca nsoitor de zbor la o companie care acum nu mai exist(Sabena). Prin acest
cauz s-a admis faptul c nu sunt interzise doar discriminrile directe evidente ci i cele
ascunse, aparent neutre.

CONDIII:

O dispoziie, un criteriu sau o practic aparent neutr;

Un efect net defavorabil unui grup protejat, efect specific unei discriminri (-
caracteristic protejat);
57
 n final, afecteaz o categorie fa de alta, potrivit jurisprudenei CJUE
categoria afectat trebuind s aib - Un element de comparaie.

Acest chestiune se determin cel mai frecvent pe baza unor date statistice.
Pentru a se determina existena discriminrii indirecte fie trebuie ca o proporie
covritoare s fie afectat, fie dac dei nu exist o disproporie att de
evident, este vorba de o diferen de tratament constant i persistent n timp.

(JENKINS, C-96/80)

!!!n acest cauz salariaii n general aveau un salariu diferit pe orar dup cum contractul
era cu timp normal de lucru sau cu timp parial de lucru. Cei care lucrau 8 ore pe zi aveau un
salariu mai mare dect cei care lucrau mai puin de 8 ore pe zi. Unul dintre principiile
cuprinse n TFUE la art. 157 este ca salariul orar s fie acelai i atunci cnd se pltete un
salariu pentru o norm de munc criteriile de apreciere a acelei norme de munc trebuie s fie
obiective i identice pentru toate persoanele. Nu este permis stabilirea unui salariu orar
difereniat, nici modaliti diferite de apreciere a unui norme de munc. n cauz, s-a constat
n realitate c majoritatea covritoare a celor care aveau CIM cu timp parial erau femei,
datorit responsabilitii familiale.

n acest situaie, CJUE a spus c n realitate acea practic aparent neutr de a plti un
salariu diferit celor cu CIM cu timp parial afecta majoritar n mod evident mai multe femei
dect brbai dei practica era aparent neutr, erau discriminate femeile fa de brbai.
Angajatorul(un supermarket) a spus c are nevoie de mai muli salariai cu CIM cu timp
normal de lucru pentru a asigura mai multe case de marcat deschise, n acest context
considerndu-se c o discriminare indirect este justificat n msura n care practicile
urmresc un scop legitim strin oricrei idei de discriminare(buna desfurare a activitii) iar
mijloacele alese sunt adecvate i necesare, n sensul c pe de o parte ele satisfac o nevoie real
a angajatorului fiind apte i necesare pentru atingerea acelui obiectiv.

!!!Acestea trebuie apreciate de ctre judectorul naional, Curtea constatnd doar dac o
practic poate constitui o discrimare indirect, ns justificarea acelui tratament difereniat
trebuie constat de ctre judectorul naional.

Alt exemplu: acordarea unui spor special, al unei prime, salariailor care au mai mult de
40 de ani vechime. Deoarece regula general la momentul acesta este c doamnele se
pensioneaz de principiu la 60 de ani iar domnii la 65 de ani, impunnd acea vechime de peste
40 de ani, n mod evident mult mai muli domni vor fi beneficiarii primei dect doamnele.
Dei practica este aparent neutr, dorindu-se ncurajarea experienei i vechimii la locul de
munc, n realitate un grup este mai afectat dect cellalt discriminare indirect pe criteriul
sexului.

JUSTIFICAREA DISCRIMINRII INDIRECTE - Prevederile, criteriile sau practicile:

sunt justificate obiectiv - un scop legitim,

metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate i necesare (art. 2 alin. 3).

58
 n raporturile de munc este interzis discriminarea de la recrutare, la angajare,
modicarea CIM i pn la concediere. Potrivit art. 59 din CM, concedierea pe motive
discriminatorii este interzis i decizia de concediere este sancionat cu nulitatea.

Este interzis de asemenea publicarea unor anunuri discriminatorii. Nu sunt

discriminatorii dac corespund unor cerine ocupaionale reale(ex. Este permis impunerea
unor anumite standarde fizice n domeniul modelingului, n domeniul artistic etc.).

Ex. : angajm vnztoare tnr n acest domeniu cerina ca salariata s fie femeie
tnr nu corespunde de regul unei cerine ocupaionale reale, prin urmare este vorba
despre un anun discriminatoriu.

RSPUNDERE CONTRAVENIONAL O.G. nr. 137/2000:

Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le genereaz, favorizeaz
sau defavorizeaz nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoan,
un grup de persoane sau o comunitate fa de alte persoane, grupuri de persoane sau
comuniti (art. 2 alin. 4).

Condiionarea participrii la o activitate economic a unei persoane ori a alegerii sau

exercitrii libere a unei profesii (art. 6):

Condiionarea ocuprii unui post prin anun sau concurs, lansat de angajator ori de
reprezentantul acestuia (art.8 alin. 2):

Refuzul unei persoane fizice sau juridice (cu excepia cazurilor prevzute de lege) de a
angaja n munc o persoan (art. 8 alin. 1):

pentru motivul c aceasta aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii,

religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza
convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia.

HRUIREA

Hruirea nseamn:

orice comportament

pe criteriu de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, gen,
orientare sexual, apartenen la o categorie defavorizat, vrst, handicap, statut de
refugiat ori azilant sau orice alt criteriu

care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv(EFECTUL).

TIPURI:

o Hruire moral vertical ascendent sau descendent/orizontal.

o Hruirea sexual un comportament nedorit cu conotaie sexual, exprimat

fizic, verbal sau non-verbal (art. 2 2 lit. d Directiva 2000/78/CE)

59
 Spre deosebire de discriminarea n general, n cazul creia vorbim de categorii de
persoane, hruirea presupune existena unei victime.

!!!! De exemplu, dac superiorul sau un coleg n permanen atac verbal un alt
coleg vom putea vorbi despre hruire. Dac ns exist un ef isteric care zbiar la toat
lumea tratamentul este unul uniform, aplicabil tuturor, prin urmare fapta lui nu
constituie hruire.

Ex. de hruire moral vertical ascendent un subordonat nainta multe plngeri,

petiii i acuze prin care se plngea de comportamentul superiorului. n timp, datorit
numrului mare i a frecvenei plngerilor i petiilor, acestea au dus la crearea unui cadru
ostil sau degradant. Altul: o domnioar a trimis multe e-mailuri tuturor angajailor de la
UTCN n care se plngea de incompetena superiorului ei, prin acestea crendu-se de
asemenea un cadru ostil.

Hruirea moral orizontal cel mai frecvent se ntlnete pe antierele de construcii pe

criteriul vrstei, unde ori cel mai tnr, ori cel mai btrn angajat este victima glumelor
celorlali salariai.

Hruirea moral vertical descendent este mult mai pregnant, deoarece ameninrile
superiorului sunt mult mai reale, el putndu-l concedia pe salariat.

n ceea ce privete hruirea exist de obicei dou probleme:

1. Proba este foarte dificil de dovedit comportamentul autorului. n

Romnia, regulile inclusiv n ceea ce privete discriminarea au fost
modificate ca urmare a unei cauze, ACCEPT contra CNCD, n sensul c
este suficient ca victima s dovedeasc o serie de elemente de fapt care
conduc la prezumia c ar exista un tratament difereniat, revenindu-i
angajatorului sarcina s dovedeasc faptul c acel comportament este
justificat n mod obiectiv i c mijloacele alese sunt adecvate i necesare.
*Principiul n general n raporturile de munc este c dovada se poate face prin orice mijoc de
prob, sarcina probei revenind angajatorului.

n cauza ACCEPT contra CNCD, domnul Becali declarase public c mai bine se
distruge Steaua dect s angajeze un juctor homosexual la echip. n acest context, Accept,
organizaie non-profit, a sesizat CNCD i acesta i-a aplicat domnului Becali un avertisment
scris, cu motivarea c dei acesta aprea n fiecare sear la televizor povestind despre soarta
echipei, n realitate scriptic nu avea niciun fel de rol n cadrul Steaua, nu avea calitatea de
angajator, pe cale de consecin nu putea fi sancionat pentru hruire. n acest context, CJUE
a considerat c nu s-a respectat Directiva 78 din 2000 pt c n concret combaterea
discriminrii n forma hruirii trebuia s se fac i n acel caz, adic trebuia sancionat i cel
care n mod public apare ca angajator chiar dac n realitate nu avea acea calitate.

2. Atitudinea victimei
Poate fi sancionat contravenional autorul hruirii, dar i angajatorul n msura
n care permite asemenea comportamente(nu sancioneaz el autorul) i nu le interzice
prin Regulamentul intern.

Dreptul la demnitate art. 39 alin. 1 lit. e C. muncii; art. 72 C. civil (+art. 253 C.civil)
60
 VICTIMIZAREA

Nu nseamn reacia victimei, ci reacia angajatorului prin:

orice tratament advers

ca reacie la o plngere sau aciune n justiie cu privire la nclcarea principiului

tratamentului egal i al nediscriminrii.

Ex. : angajatorul ca reacie a unei plngeri din partea victimei unei haruiri o concediaz
pe aceasta victimizare.

Victimizarea este sancionat contravenional.

PRINCIPIUL CONSENSUALISMULUI I AL BUNEI-CREDINE

CONSENSUALISMUL prezent, dar lipsete cu desvrire ) - form scris ad

validitatem pentru ncheierea, modificarea, ncetarea CIM;
BUNA-CREDIN - obligaia prilor de a se informa reciproc (art. 8 alin. 2 C.
muncii). Pe parcursul raporturilor de munc trebuie ca salariatul s manifeste fa de
angajator:

loialitate de a urmri interesele angajatorului - ncheierea sau modificarea

contractului individual de munc:

- Art. 17 alin. 3 din C. muncii;

- Art. 29 din C. muncii;

- (art. 27 alin. 4 din C. muncii);

- art. 39, alin. 1, lit. h din C. muncii;

- art. 40 alin. 2 lit. a, d, e din C. muncii.

fidelitate i cooperare cu ocazia executrii contractului individual de munc:

- obligaia de fidelitate fa de angajator;

- obligaia de a pstra secretul de serviciu;

- clauz de neconcuren / clauz de confidenialitate.

ABUZUL DE DREPT - exercitarea dreptului n scopul de a vtma sau pgubi pe altul ori
ntr-un mod excesiv i nerezonabil, contrar bunei-credine (art. 15 N. C. Civil).

CURS 4

61
 CONDIIILE NCHIERII CIM

Art. 10 Codul Muncii :

Contractul individual de munc ncheiat n form scris

o persoan fizic, denumit salariat,

se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea

Unui angajator, persoan fizic sau juridic,

n schimbul unei remuneraii denumite salariu (art. 10)

ANGAJATOR SALARIAT
Autoritate Subordonare juridic
ndrumare, direcie i control - economic
Prerogativ organizatoric(ROF, FP)
- normativ
- disciplinar
Pltete salariul + asigur condiiile de munc Presteaz munc n numele i sub autoritatea
angajatorului.

CONDIIILE NCHEIERII CIM:

GENERALE comune tuturor contractelor civile

Capacitate

Consimmnt

Obiect

Cauz

+ Form

SPECIFICE(cele mai importante)

Examenul medical necesar ntotdeauna;

Verificarea pregtirii i aptitudinilor profesionale i personale la angajare

necesar ntotdeauna;

Avizul, atestarea, autorizarea mai rar ntalnite.

CONDIII GENERALE

1. CAPACITATEA

62
 ANGAJATOR
Persoana fizic doar de la momentul de la care dobndete capacitate deplin de
exerciiu potrivit legii civile: 18 ani, cstorie n mod excepional de la 16 ani sau prin
emancipare tot n mod excepional de la 16 ani(art. 40 Cod civil - pt motive temeinice instana
poate s recunoasc unei persoane care a mplinit 16 ani capacitate deplin de exerciiu).

Ex: un tnr din strintate era extrem de celebru datorit carierei sale muzicale, dar
pentru c nu avea nc 18 ani nu putea s angajeze personal nicio persoan din stuff-ul su, pe
cale de consecin instana i-a recunoscut capacitate deplin de exerciiu i i-a putut asuma
calitatea de angajator ncheind CIM.

Din punct de vedere legal sunt asimilate persoanelor fizice:

a. PFA Persoan Fizic Autorizat (ex. : persoanele cu profesii

liberale).

b. ntreprinderea individual (I)

- OUG 44/2008 privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele

fizice autorizate, ntreprinderile individuale i ntreprinderile familiale
- nregistrare la Registrul Comerului i autorizarea funcionrii - nu dobndesc
personalitate juridic
- Persoana fizic titular poate cumula aceast calitate cu cea de salariat al unei
tere persoane(nu salariatul propriu).
Ambele de principiu desfoar activitate n mod independent i individual dar pot
colabora cu alte PFA sau I.

Nu poate avea calitatea de angajator ntreprinderea Familial- cea n care mai

muli membrii ai aceleiai familii lucreaz n comun n scopul obinerii de profit(fosta
Asociaie Familial).

Persoan juridic de la momentul la care dobndete personalitate juridic.

Principiul specialitii capacitii de folosin potrivit NCC privete de regul doar

persoanele juridice non-profit, care nu urmresc un scop lucrativ.

Are calitatea de angajator doar entitatea cu personalitate juridic, cu alte cuvinte nu

ne intereseaz punctele de lucru sau n sensul Legii 31 din 1990 privind societile foste
comerciale, nu ne intereseaz sucursalele. n schimb, d.p.d.v al legii filialele au PJ. Calitatea
de angajator o are exclusiv entitatea cu PJ.

Ex. : Facultatea de Drept este un compartiment al Universitii, nu este structur cu PJ,

pe cale de consecin nu are calitatea de angajator doar UBB-ul.

Noiunea de angajator este mai larg dect noiunea de patrol, iar n ceea ce privesc
persoanele juridice, patronul ar reprezenta doar acele entiti care urmresc obinerea de
profit.

Dobndirea PJ se realizeaz potrivit CCiv la dou momente alternative:

63
 i. Fie la data nregistrrii (act de constituire) 200(2) CCiv
nregistrarea, nscrierea, nmatricularea sau orice alt form
de publicitate prin care se acord sau se recunoate PJ sau
aceasta este luat n eviden;

ii. Fie data intrrii n vigoare a actului de nfiinare n special

instituiile i autoritile publice (ex. : ministerele se
nfiineaz prin HG i pot avea calitatea de angajator de la
data intrrii n vigoare a ei).

n cadrul PJ n concret are calitatea de angajator:

Reprezentantul legal/convenional al PJ n relaiile cu terii

o Organul unipersonal de conducere la instituii i autoriti

publice fiind recunoscut de lege(ex. Primarul, rectorul,
directorul etc.).

o Persoana stabilit prin statut societile supuse Legii 31

din 1990:

1. Administratorul

2. Societile pe aciuni (S.A):

preedintele consiliului de administraie;

- directoratul (sistem dualist de administrare)

Calitatea de angajator se poate delega de ctre persoana care are calitatea de

reprezentant n relaiile cu terii altei persoane din acea entitate. ns pe toate documentele pe
care le ntocmete persoana creia i s-au delegat aceste atribuii trebuie s se fac meniune cu
privire la actul de delegare, n caz contrar actul nefiind valabil deoarece e considerat a fi
ncheiat de ctre o persoan care nu are calitatea de angajator.

SALARIAT ntotdeauna persoan fizic

1. Capacitatea deplin de munc ca regul de la 16 ani

Exist o serie de discuii cu privire la data la care se termin nvmntul obligatoriu,

n sensul n care niciodat munca prestat n temeiul unui CIM nu poate s afecteze
pregtirea profesional.

(art. 13 alin. 1 C. muncii - capacitatea de munc)

Incapaciti speciale de munc

Incapacitate special de exerciiu locurile de munc grele, vtmtoare, periculoase;

Persoanele sub 18 ani nu se pot ncadra n asemenea locuri de munc, ele

presupunnd de regul fie temperatur ridicat sau foarte sczut, fie muca la nlime sau
n subteran, fie ridicarea unor greuti, fie muncitorii sunt supui la ageni nocivi, radiaii
64
 etc. Este de asemena interzis munca n abatoare a persoanelor sub 18 ani deoarece
presupun sacrificarea unor animale.

Incapaciti speciale de exerciiu = incompatibilitile legale.

A se vedea principiul libertii muncii. Uneori legea restrnge posibilitatea persoanei

de a se angaja n anumite locuri de munc, fie datorit exercitrii altei activiti
remunerate, fie chiar datorit vrstei, fie starea de sntate a unor persoane, fie eficiena
unor msuri penale etc.

Trebuie s fie ntotdeauna prevzute de lege.

Ex. : n mod evident nu se va putea angaja n calitate de conductor auto pentru

transportul rutier dect persoane peste 18 ani. Nu pot fi gestionari dect persoane care au
mplinit 18 ani sau 21 de ani.

2. Capacitatea restrns de munc ntre 15 16 ani

Art. 13 alin. 2 C. muncii; art. 91 alin. 1 Legea nr. 272/2004

Dei ncheie singur CIM, are nevoie de acordul prinilor sau reprezenanilor
legali(potrivit Codului Muncii, potrivit CCiv sunt ocrotitori legali):

- PREALABIL;
- SPECIAL pentru fiecare CIM n parte;
- EXPRES.
Pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, psihic sau intelectual, aptitudinile i
cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea fizic i
psihic i pregtirea profesional( nu i poate fi afectat programul colar n nicio
circumstan).

Ex. :La nceputul anului 2000 s-a pus problema validitii unui CIM care lucra pentru
revista Playboy la partea administrativ. Instana a decis c dei priii i dduser
acordul, acea activitate pericilita dezvoltarea psihic a minorului i CIM nu era valabil
datorit nerespectrii condiilor cumulative prevzute la art. 13 alin. 2 Codul muncii.

Nendeplinirea cumulativ a acestor elemente atrage nulitatea CIM, n schimb

n ceea ce privete acordul prinilor acesta poate fi dat i ulterior nceperii prestrii
muncii, nulitatea fiind astfel acoperit potrivit art. 57 alin. 3 Codul muncii.

Sanciuni: art. 57 alin. 3 C. muncii Art. 56 lit. j. C. muncii.

Nulitatea n raporturile de munc este absolut atipic, pentru c pe de o parte

produce efecte doar pentru viitor, dar mai ales pentru c poate fi ntotdeauna acoperit
prin ndeplinirea ulterioar a condiiei prevzute de lege.

Ex. : Dac minorul din exemplul de mai sus ar fi mplinit 16 ani pn la data
sesizrii instanei, cauza de nulitate s-ar fi acoperit.

65
 La Satu Mare nite domnioare participau la o prezentare de mod i Direcia
pentru protecia copilului a oprit acea defilare deoarece considerau c se aseamn cu
practicile masochiste i se afecta dezvoltarea psihic a minorelor care participau la
acea dezvoltare.

Minorii sunt protejai i n raporturile civile de munc.

Potrivit art. 56 lit. J Codul muncii, restragerea acordului prinilor sau al

ocrotitorului legal pn la mplinirea vrstei de 16 ani conduce la ncetarea de drept
al CIM. Dac acordul nu exist la mom. ncheierii contractului sanciunea este
nulitatea, iar dac a existat i apoi a fost restras pn la 16 ani, CIM nceteaz de
drept.

3. Lipsa capacitii de munc

Persoanele sub 15 ani (art. 49 alin. 4 Constituie; art. 13 alin. 3 C. muncii);

Persoana sub 15 ani nu poate fi niciodat i n niciun fel de circumstae salariat, acest
lucru fiind interzis prin Constituie.
Persoanele puse sub interdicie judectoreasc datorit debilitii sau alienaiei
mintale.

PROTECIA MINORILOR N MUNC

Normele exist pentru a se atenua fenomenul exploatrii minorilor prin munc. Foarte
frecvent la nivelul Organizaiei Internaionale a Muncii s-a subliniat faptul c minorii din
Romnia sunt supui exploatrii prin munc i s-au adoptat o serie de acte normative n acest
sens, chiar i un memorandum ntre Romnia i OIM.

ACTE NORMATIVE:

Codul muncii salariaii pn la 18 ani au un regim special de munc:

durata normal a timpului de munc este mai redus- de 6 ore/zi; 30 ore/

sptmn (art. 112), spre deosebire de o pers. peste 18 ani care are ca timp de
lucru 8 ore pe zi, 40 de ore pe sptmn;

nu pot presta munc suplimentar (art. 124);

nu pot presta munc de noapte (art. 128).

au dreptul la o pauz de mas dup un ciclu de 4 ore i jumtate de munc

nentrerupt.
o HG nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc

o HG nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii

Ca urmare a:

66
 Directiva nr. 94/33/CE privind protecia tinerilor la locul de munc care are caracter
de recomandare

Convenia OIM nr. 138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc

Convenia OIM nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii
copiilor (Legea nr. 203/2000).

S-a constatat n concret c la nivel mondial minorii sunt exploatai prin munc, i am
vorbit cu ocazia principiului libertii muncii de spea Siliadin contra Frana n care
domnioara n vrst de 16 ani era n stare de servitute, aa cum foarte frecvent n Romnia
erau exploatai copii n agricultura, activiti legate de distribuie de ziare, splatul geamurilor
etc.

Angajatorii nu vor risca s ncheie CIM cu minori sub 15 ani sub nicio form i vor fi
reticieni s ncheie CIM i cu minori cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani pentru c fapta este
infraciune n msura n care nu se respect limita de vrst a minorilor sau regimul
special de munc instituit prin Codul muncii(ex. : minorul lucreaz 8 ore pe zi n loc de 6)
- art. 265 alin. 1 C. muncii nchisoare 3 luni -2 ani sau amend.

Prin protecia minorilor n munc se urmrete n special protecia sntii lor i

implicit i protecia dezvoltrii societii, pentru c dac persoanele lucreaz de la vrste
foarte mici n condiii extrem de grele inevitabil vor fi bolnave la maturitate ceea ce va cauza
numeroase probleme. Aceasta este situaia din India i din Asia la momentul actual, n sensul
c minorii sunt exploatai n munc. Exist un raport care susine c n India, pentru a nu spa
galerii foarte nalte n mine, erau angajai exclusiv minorii pn la 15 ani. Majoritatea erau
obligai s fac acest lucru, deoarece dac n zonele miniere nu erau angajate persoane adulte,
familia acestora depindea de minorul adus n vrst de pn la 15 ani.

De asemenea, n industria textil, foarte multe state asiatice care produc haine de export,
preul mic este justificat i de exploatarea minorilor prin munc, n sensul n care nu exist
limit a timpului normal de munc, lucreaz 20 de ore pe zi, dorm n atelier, n condiii
insalubre i cu salarii extrem de mici.

A existat un caz asemntor legat de ansamblarea produselor Samsung pe un vapor, n

care preul mai mic pentru un anumit model de telefon era cauzat de faptul c lucrau copii
app. 15 ore pe zi pentru a le produce, ceea a atras dup mediatizarea scderea vnzrilor.

United Calls of Benetton a inta unui documentar n Frana pe acest subiect n care s-a
artat c hainele erau confecionate de copii care lucrau 20 de ore pe zi.

HG nr. 600/2007 - asigurarea proteciei tinerilor mpotriva:

exploatrii economice;

oricrei munci susceptibile s duneze securitii, sntii sau dezvoltrii lor

fizice, psihologice, morale ori sociale;

oricrei munci susceptibile s pericliteze educaia acestora.

67
 Potrivit HG tinerii sunt cei n vrst de pn la 18 ani(potrivit actului normativ
nu mai suntem tineri )).

Este interzis angajarea tinerilor pentru activiti care(definiia MUNCII PERICULOASE):

a) depesc n mod evident capacitile lor fizice sau psihologice;
b) implic o expunere nociv la ageni toxici, cancerigeni, care determin modificri genetice
ereditare sau avnd orice alt efect nociv cronic asupra fiinei umane;
c) implic o expunere nociv la radiaii;
d) prezint riscuri de accidentare, pe care tinerii nu le pot identifica sau preveni, din cauza
ateniei insuficiente pe care o acord securitii n munc, a lipsei lor de experien ori de
pregtire;
e) pun n pericol sntatea acestora din cauza frigului ori a cldurii extreme sau din cauza
zgomotului ori a vibraiilor.

HG nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii

Munci periculoase sunt i cele care afecteaz pregtirea profesional(simplul

fapt c un copil nu mai reuete s ajung la coal);

Munci intolerabile pornografie, traficul de droguri, producerea drogurilor;

Vizeaz:

o Sectorul formal care presupune nchierea unui CIM sau contract civil;

o Sectorul informal care se desfoar fr existena unui contract sau cadru

legislativ.

Sanciuni contravenionale att printele care permite minorului s

munceasc n acele condiii, ct i persoana care exploateaz minorul n munci
periculoase.

HG nr. 75/2015 privind reglementarea prestrii de ctre copii de activiti

remunerate n domeniile cultural, artistic, sportiv, publicitar i de modelling

Se permite totui copiilor s munceasc fr limit de vrst ns doar n aceste

domenii( i de la 1 lun).

Pn la aceast hotrre nu era reglementat n niciun fel munca copiilor sub 15 ani,
fiind protejai doar copii ntre 15 i 18 ani, dei n aceste domenii unii i desfoar
activitatea fiind ncurajat n acest fel talentul lor.

Directiva 33 din 1994 recomanda statelor membre s adopte msuri de protecie ale
minorilor care prestau munc ntre 13 i 15 ani n domeniile acestea.

Hotrrea de Guvern nu le recunoate ns stagiu de cotizare la pensie sau asigurarea

de sntate. Ei presteaz munc care nu se va lua niciodat n considerare pentru

68
 stagiul de pensionare, nefiind recunoscut ca vechime n munc. Dimpotriv, munca
prestat este prestat n temeiul unui contract civil, nu CIM.

Exist o serie de reguli de protecie a normei, fiind reglementat timpul de munc n

funcie de vrst, faptul c trebuie s se respecte vacanele colare, faptul c au dreptul
la un nsoitor, fiind nevoie de:

Informarea serviciului public de asisten social- direcia pentru protecia

copilului (prinii au obligaia s trimit o not de informare nainte de
nceperea prestrii muncii + comunicare de ctre prini a contractului pt ca
autoritile s poat verifica dac minorii sunt protejai n munc);

Aviz medic pediatru, aviz psihologic, aviz al unitii de nvmnt

preuniversitar;
Alte reglementri:
Activitile desfurate

Durata activitii

nsoitor

CETENI STRINI

SALARIAI aviz de angajare n prealabil(autorizaie de munc, permis de munc)

- Inspectoratul General pentru Imigrri

Necesar doar pentru cele patru categorii de lucrtori :permaneni, stagiari, sezonieri
sau transfrontalieri; Nu este necesar pentru personalul nalt calificat, pentru diferitele
stagii, sportivi i altele asemenea.

Se poate obine avizul de angajare dac sunt ndeplinite cumulativ cele dou condiii:

condiia ca locul de munc respectiv s nu poat fi ocupat de ceteni romni;

n msura n care se ncadreaz n contingentul anual stabilit prin hotrre de guvern

de ctre Ministrul Muncii.

Principiu: se pot ncadra n munc pentru exercitarea oricrei activiti pentru care
sunt api din punct de vedere medical(fizic i psihic) i au pregtirea profesional
corespunztoare.

Art. 36 C. muncii

O.G.nr.25/2014 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul

Romniei i pentru modificarea i completarea unor acte normative privind regimul
strinilor n Romnia

69
 2. CONSIMMNTUL

Consimmntul - serios, liber i exprimat n cunotin de cauz art.1204 C. civ.

= nu presupune reguli extraordinare fata de cele civile, in sensul ca in mod evident
trebuie sa fie:

Exteriorizat;

Neechivoc;

Cu intenia de a se obliga, de a produce efecte juridice;

Exprimat n deplin cunotin de cauz neviciat:

Eroare (neconcordana ntre realitatea obiectiv i perceperea acesteia).

Incidena ei este destul de redus datorit obligaiei de informare care revine

angajatorului i poate fi:

- asupra naturii sau obiectului contractului ex. : asupra naturii -

salariatul s fi crezut c ncheie un CIM iar angajatorul s fi crezut c
ncheie un contract de voluntariat; asupra obiectului conditiile
concrete de munca, obiectul principal al prestatiei din partea
salariatului este prestarea muncii in masura in care angajatorul ne
invita la sediu la interviu, viitorul salariat fiind chemat ntr-un imobil
mobilat iar munca pe care o presteaz efectiv constat dup c este n
pia la tarab spre exemplu, fr s se fi fcut meniunea despre asta la
momentul ncheierii CIM, respectiv ca locul de munca nu va fi acolo, ci
eventual intr-un alt loc;

- asupra identitii obiectului prestaiei/unei caliti a acestuia/altei

mprejurri considerate eseniale de ctre pri, n absena creia nu s-ar
fi ncheiat CIM;

- asupra identitii persoanei/unei caliti a acestuia, n absena creia nu

s-ar fi ncheiat CIM

fiind un contract intuitu personae, poate interveni eroarea, atat in

ceea ce il priveste pe salariat, cat si in ceea ce il priveste pe angajator,
legat de calitatile profesionale pe care le prezinta persoana, respectiv de
posibilitatile de promovare, de conditii de munca pe care le ofera
angajatorul

in raporturile de munca este posibila cedarea calitatii de angajator,

daca se realizeaza la momentul incheierii contractului sau imediat dupa
ar putea eventual sa puna problema unei erori asupra identitatii unei
persoanei, in sensul ca daca inchei un contract cu UBB, nu mi-ar
conveni ca de maine sa fiu salariatul Universitatii Bogdan Voda pentru
ca UBB-ul mi-a cedat CIM

70
 Dol (eroare provocat de manoperele frauduloase/omisiunea frauduloas);

foarte frecvent este provocat de salariat prin falsificarea diferitelor

documente, cel mai frecvent al documentelor de studii, fie prin reticenta cu
privire la un element esential pentru incheierea CIM, o stare de sanatate care ar
afecta prestarea muncii sau prin falsificarea documentelor de studii care ar
reprezenta o conditie specifica pentru incheierea unui anumit CIM

Violen (contractarea sub imperiul unei temeri justificate privind viaa,

persoana, onoarea, bunurile sale / o persoan apropiat induse fr drept);

destul de rar intalnita, ex.: un domn a fost constrans sa accepte o

functie de conducere sub amenintarea ca daca nu accepta acest lucru o
persoana din familia sa, care lucra pentru acelasi angajator, va fi concediata
motiv pentru care a fost de acord

cu certitudine nu am putea vorbi despre violenta in masura in care

persoana este constransa economic sa accepte un anumit loc de munca

Leziune (stipularea unei prestaii de valoare considerabil mai mare, la data

ncheierii CIM, dect valoarea propriei prestaii, profitnd de starea de nevoie,
lipsa de experien sau lipsa de cunotine a celeilalte pri).

am putea vorbi de constrangere economica atunci cand profitand de

o oferta foarte mare de salariati cu o anumita specializare, angajatorul
stipuleaza o prestatie, adica un salariu vadit mai mic decat valoarea muncii
persoanelor respective profitand de faptul ca sunt foarte multe persoane
disponibile pe piata fortei de munca

incidenta erorii este relativ redusa in raporturile de munca pentru ca partile au o obligatie de
informare reciproca si in primul rand, angajatorul are obligatia de a il informa pe salariat in
legatura cu elementele esentiale ale CIMart 17(3) : anterior angajarii, angajatorul trebuie sa
il informeze pe salariat in legatura cu toate elementele prev. la lit. a)-n) elemente care vor
fi cuprinse si in CIM

Obligaia de informare
-salariatul trebuie sa fie informat, de preferinta, in scris in legatura cu toate elemenele
esentiale ale CIM

Art. 17 C. muncii- cel puin urmtoarele elemente (CLAUZE ESENIALE):

a) identitatea prilor + c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

- va figura denumirea angajatorului, s-au intalnit situatii in care angajatorul nu a

mentionat niciun sediu, a concediat verbal salariata a durat ceva timp pana s-a aflat
locul unde poate fi citat, pentru ca in Cluj-Napoca era doar un punct de lucru

b) locul de munc fix /mobil;

-se precizeaza unde este locul de munca, nu trebuie precizata o adresa fixa pentru ca in
masura in care se schimba sediul vom avea o modificare unilaterala a locului de
71
 munca este important sa se precizeze localitatea si structura, departamentul in cadrul
caruia va lucra salariatul ( ex.: la locul de munca sa scrie Facultatea de Drept Cluj-
Napoca, unde este sediul pe raza teritoriala a Municipiului Cluj-Napoca, nu Avram
Iancu nr. 11- pentru ca daca se schimba sediul va trebui de fecare data sa modific CIM
si s-ar putea ca salariatul sa nu doreasca acest lucru, iar in masura in care acesta nu
doreste nu putem unilateral sa modificam )

d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia

(=COR) sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor
postului;

-este obligatoriu utilizarea COR se sanctioneaza contraventional neuitilizarea ei,

trebuie sa cautati codul din acea clasificare care corespunde exact activitatii
desfasurate, iar in ceea ce priveste ocupatia ca activitate concreta aducatoare de venit
ea trebuie sa corespunda de asemenea cu denumirea oficiala din COR

e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

-in conditiile in care salariatul lucreaza in conditii normale de munca sau in conditii
grele de munca, daca are dreptul la echipament de protectie sau nu, la apa atunci cand
e cald afara sau nu, la lapte atunci cand lucreaza in mediu toxic sau nu

g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;

-CIM se incheie in scris si se inregistreaza in registrul de evidenta a salariatilor in cel

tarziu ziua lucratoare anterioara inceperii prestarii muncii, niciodata legal nu o sa
putem incheia contractul astazi si tot de astazi sa lucram

h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de

munc temporar, durata acestora;

-contract cu durata determinata este obligatoriu sa precizam durata, daca in CIM nu

apare nicio mentiune referitoare la durata, se prezuma ca este un contract incheiat pe o
durata nedeterminata

i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;

-minim 20 de zile lucratoare

j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;

-in anumite cazuri de concediere angajatorul are obligatia sa ii ofere salariatului un

termen de preaviz, de principiu de 20 de zile lucratoare concedierea pentru
necorespundere profesionala, inaptitudine fizica sau psihica sau pentru desfiintarea
locului de munca ocupat de salariat,

-in cazul demisiei, salariatul are obligatia sa ii acorde angajatorului un termen de

preaviz prevazut de lege, in masura in care la demisie angajatorul nu a trecut nimic la
termenul de preaviz, inseamna ca salariatul nu trebuie sa respecte niciun termen de
72
 preaviz in ceea ce priveste salariatul se aplica direct minimul prevazut de lege, daca
angajatorul nu a completat partea respectiva inseamna ca salariatul e liber sa plece
cand doreste

k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i

periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;

- toate elementele referitoare la salarizare salariul de baza, ce sporuri se platesc, la ce

data se plateste salariul

l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;

-priveste timpul normal de munca 8h/zi, 40h/saptamana

m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc

ale salariatului;

n) durata perioadei de prob.

-in limitele stabilite de lege, angajatorul poate sa stabileasca o perioada de proba mai
mica decat cea stabilita legal sau poate sa nu prevada niciun fel de perioada de proba

(model CIM)

ndeplinirea obligaiei de informare:

-angajatorul isi poate indeplini aceasta obligatie prin:

semnarea CIM (art. 17 alin. 2 C. muncii) - se prezuma ca a fost informat in legatura cu

continutul sau

-modelul minimal de CIM este identic sau acopera toate elementele despre care am
povestit la obligatia de informare utilizat conform unui ordin al ministrului muncii
nr. 64/2003, chestiunile sunt acoperite in art 17 clauzele dintr-un ctr minimal de
munca trebuie sa se gaseasca in orice CIM

-avem: partile, obiectul contractului, durata contractului ( daca avem o durata

determinata, contractul va fi pe o perioada deteminata, daca nu, se considera ca este pe
perioada nedeterminata ), care este locul de munca, ocupatia conform COR, fisa
postului, criteriile de evaluare, conditiile de munca, durata muncii: 6h/zi,
30h/saptamana, 8h/zi, 40h/saptamana sau mai putin, o fractiune de norma, durata
concediului, salariul de baza, sporuri, indemnizatii, drepturi privind sanatatea si
securitatea in munca ( echipament de protectie, alimentatie de protectie ), perioada de
proba ( daca aici angajatorul nu trece nimic inseamna ca nu doreste sa il supuna pe
salariat la o perioada de proba, pe cale de consecinta nu se aplica inte parti ), la
perioada de preaviz daca nu trece nimic se va aplica minimul legal (art 11), daca nu
trecem nimic la demisie inseamna ca nu doreste ca salariatul sa respecte un termen de
preaviz, acesta putand sa plece fara sa confere un asemenea drept- reluate art 39-49 C.
Muncii

73
 un contract trebuie sa cuprinda cel putin aceste clauze minimale

-prin insasi semnarea CIM se considera ca salariatul a fost informat in legatura cu

continutul lui, cu acele clauze esentiale daca salariatul nu a citit contractul si
constata ulterior ca a semnat o anumita clauza, legala si valabila, va trebui sa o
respecte

ncheierea unui act de informare +/- ( eventual ) nsoit de o clauz de

confidenialitate, prealabil semnrii CIM.

-nu putem sa spunem ca salariatul isi manifesta consimtamantul in deplina cunostinta

de cauza daca el einformat doar cand semneaza CIM, logic este sa dovedesc ca l-am
informat in prealabil in acest sens sa intocmim un act de informare cu elementele
esentiale si eventual o clauza de confidentialitate sa nu afle concurenta ce conditii de
munca si ce salarii oferi

Sanciunea - obligarea angajatorului la repararea prejudiciului cauzat prin

neindeplinirea obl de informare (art. 19 C. muncii )

-potrivit art 19, termenul in care victima s-ar putea adresa instantei judecatoresti este
de 30 de zile de la data neinteplinirii obligatiei de informare (*stim ca niciodata in
drept un termen nu curge atunci cand nu s-a intamplat ceva, lucrurile pornesc de la un
fapt pozitiv, nu putem sa facem o proba negativa, ci dovedim faptul pozitiv contrar )
nu putem sa spunem ca termenul curge de la data cand nu s-a indeplinit acea
obligatie pentru ca nu vom putea determina in concret

-cel mai tarziu obligatia s-a indeplinit sau nu la momentul semnarii CIMprezumtie

-problema este ca prejudiciul s-ar putea sa nu se nasca in cele 30 de zile de la data

semnarii CIM sa presupunem sa semnam astazi un CIM si acesta va incepe sa isi
produca efectele doar din 3 mai, doar atunci o sa constati ca nu ai fost informat asupra
tututor aspectelor care privesc relatia de munca, ceea ce insemana ca atunci and ma
voi adresa instantei pentru repararea prejudiciului cauzat actiunea mea s-a prescris

regula comuna: dreptul al repararea prejudiciului se naste la momentul cand

victima cunoaste existenta si intinderea prejudiciului si pe cel care l-a cauzat logic ar
fi sa fie 30 de zile de cand se naste prejudicul sau de cand victima cunoaste

Directiva 91/533/CE privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorii

asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc

Obligaia de informare ce revine salariatului:

Art. 8 C. muncii

art. 29 alin. 3 C. muncii-angajatorul nu-i poate solicita salariatului alte

informatii in afara celor necesare pentru a aprecia capacitatea de a ocupa un
anumit post

-in legatura cu aptitudinile sale profesionale, respectiv cele personale strict legate
de exercitarea profesiei

74
 - cu ocazia interviului este interzis sa se ceara informatii cu privire la situatia
familiala a salariatului, nu avem voie sa il intrebat daca ii sau nu casatori, daca are
sau nu copii sau cati copii doreste victimele acestor intrebari fiind domnisoarele
tinere pentru ca acestea vor avea un copil, vor avea concediu de maternitate care
este obligatoriu, concediu pentru cresterea copilului-2 ani ( care poate fi luat si de
catre domni) motiv pentru care unii angajatori solicita ca angajatele sa semneze
un inscris ca nu vor avea copii un an,2,3,7 clauza nevalabila sunt chestiuni
care tin de viata privata

1. Art. 18 salariat romn angajator romn, munca n strintate:

a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;

b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;

c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;

d) condiiile de clim;

e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;

f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal;

g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

2. Legea nr. 156/2000- salariat romn angajator strin, munca n strintate

Agenii de ocupare a forei de munc informare cu privire la elementele eseniale ale

CIM (i n limba romn);

amend de la 5.000 lei la 10.000 lei

-avem doua situatii:

1. cetateanul roman care lucreaza pentru un angajator roman in strainatate

ramane supus Legii romane + dispozitiile mai favorabile de la Legea locului
prestarii muncii
-motiv pentru care trebuie sa se precizele primele 3 elemente pentru incheierea
CIM ( celelalte 3 pot forma obiectul de informare a unui act distinct ), durata
cat va lucra in strainatate, moneda in care se va plati, cand si unde i se va plati,
cine plateste cheltuielile de transport, cazare, cele legate de hrana ne
raportam la reglementarile speciale din tara respectiva si vor viza in special
drepturile mai favorabile salariatului de care acesta trebuie sa beneficieze,
obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau
siguranta persoanala
2. salariat roman care munceste pentru un angajator strain caruia i se va aplica
de principiu Legea locului prestarii muncii, datorita nenumaratelor situatii in
75
 care cetateni romani au ajuns in strainatate si nu au avut CIM semnat, au fost
privati de libertate, sechestrati, li s-au luat documentele reglementare
speciala Legea nr 26/2000 care impune agentiei pentru ocuparea fortei de
munca ce mediaza intre angajatorul strain si salariatul roman sa il informeze pe
salariat in legatura cu elementele esentiale din CIM, ca cele de la art 17, sa ii
dea un exemplar al CIM in limba romana in caz contrar este amendata
contraventional agentia pentru ocuparea locului de munca

3.OBIECTUL

determinat i licit (art. 1225 C. civil)

prestarea muncii pentru i n contul angajatorului, n schimbul unui salariu;

munca - obligaie de a face.

plata salariului obligaie de a da.

4.CAUZA

- s existe

- s fie licit i moral (art. 1236 C. civil)

ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei
activiti ilicite ori imorale nulitate absolut (art. 15 C. muncii)

-la obiectul contractului nu trebuie sa scrieti nici inginer, maturator, conducator auto
acestea sunt functii sau ocupatii, obiectul priveste prestarea muncii pentru si sub autoritatea
unui angajator in schimbul unui salariu

-in ceea ce priveste cauza avem reglementare speciala, in sensul ca nu poate avea ca scop
incheierea CIM prestarea unei activitati ilicite sau imorale ( ex.: anul trecut Inspectoratul
Teritorial de Munca a recalificat vreo 100 de contracte ale domnisoarelor care efectuau masaj
la o casa, in masura in care activitatea de masaj ascundea o activitate imorala, din nefericire
recalificarea nu era posibila datorita interdictiei din art 15 C.M. )

FORMA

Art. 16 C. muncii

FORMA - scris ad validitatem

-se extinde si in ceea ce priveste modificarea CIM sau incetarea, decizia de concediere
se emite sub sanctiunea nulitatii in forma scrisa nu o decizie verbala
76
 ncheiere (+ limba romn, art. 16 C. muncii)

Acte de Modificare (art. 17 alin. 5 C. muncii)

ncetare (decizia de concdiere, art. 62 alin. 3, art. 76, art. 252 alin. 1 C. muncii)

toate aceste documente trebuie incheiate in forma scrisa datorita probei : il

impiedic pe salariat in instanta sa faca dovada unui contract verbal care nu respecta
forma scrisa, desi toate celelate elemente privind subordonarea, plata salariului ar fi
intrunite

-CIM trebuie inregistrat in registrul de evidenta a salariatilor in ziua lucratoare

anterioara inceperii prestarii muncii si acel registru se comunica electronic ITM

FORMALISM DE INFORMARE

nregistrare REVISAL (H.G. 500/2011) (ReGES) - o aplicatie informatica in care o

persoana autorizata din cadrul angajatorului completeaza in ordinea angajarii datele
esentiale din CIM ( durata, salariu, modificare, suspendare, incetare )

anterior nceperii activitii,

CIM - n registrul general de eviden a salariailor,

se transmite Inspectoratului Teritorial de Munc.

-neincheierea in scris amenda de la 10.000-20.000 lei

-neinregistrarea amenda de la 10.000-20.000 lei pentru un contract

Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un

exemplar din contractul individual de munc.

-potrivit codului muncii CIM se incheie in mod obligatoriu in limba romana, chiard aca
salariatul este cetatean strain ii putem da un exemplar sau putem avea contractul bilingv

Condiiile specifice

1. Examenul medical

2. Verificarea pregtirii i aptitudinilor profesionale i personale la angajare:

Concurs

Examen

Interviu

Perioad de prob

Stagiu

77
se aplica in cadrul oricarui CIM-contract intuitu personae-daca acel salariat corespunde sau
nu conditiilor profesionale

3. Avizul, atestarea, autorizarea se aplica doar in cazurile prevazute de lege

Examenul medical

Examenul medical la angajare (art. 27)

Condiie prealabil i obligatorie ncheierii oricrui CIM

Nulitatea CIM (art. 57 alin. 3 C. muncii) doar acest examen atrage

nulitate, nu si celelate

Art. 260 alin. 1 lit. m C. muncii amend de la 1500 la 3000 de lei

Protecia maternitii

-este interzisa solicitarea la angajare a testelor de sarcini

Art. 27 alin. 4 C. muncii (Conveniei OIM nr. 183 din 2000 privind
protecia maternitii, Legea nr. 452/2002)

Art. 10 din Legea nr. 202/2002

-interzice angajamentul prin care salariatele se obliga sa nu aiba copii

un anumit intervalclauza nula

-se efectueaza de medicina muncii

-se practica adeverintele emise de medicul de familie la angajare, ele nu tin

loc de certificat medical, examenul medical la angajare este efectuat de
medicul de medicina muncii, ele elibereaza un certificat prin care se
constata ca salariatul este sau nu apt pentru prestarea acelei munci

-daca nu exista certificatul medical la angajaresanctiunea este nulitatea

contractului remediabila, daca il obtinem ulterior cazul de nulitate se
acopera

-daca angajatorul nu il trimite pe salariat la efectuarea examenului medical,

pe cheltuiala angajatorului, poate fi sanctionat contraventional

-examene efectuate pe parcurs, dup ace s-a incheiat CIM nu putem avea nulitate, deoarece
nu mai putem vorbi despre o conditie necesara pentru incheiere CIM

Examenul medical de adaptare n munc

Examenului medical periodic

Examenul medical la reluarea activitii.

daca se constata pe parcurs ca suntem inapti pentru prestarea muncii, se poate concedia
salariatul pentru inaptitudine fizica sau psihica
78
 PE CHELTUIALA ANGAJATORULUI

1. Examenul medical la angajare

Art.27 alin. 1 C. muncii certificat medical apt pentru prestarea acelei munci

medicul de medicin a muncii se constata ca salariatul este apt pentru

prestarea muncii sau apt-conditionat=adica este apt in anumite conditii,
angajatorul trebuind sa amenajeze locul de munca

aptitudinea n munc pentru profesia, funcia i locul de munc n care

angajatorul l va desemna s lucreze

Art. 13 lit. j Legea 319/2006 a sanatatii si secuitatii lucratorilor, potrivit caruia

angajatorul are obligatia sa angajeze doar persoane apte de munca pentru acea
ocuptie sub sanctiune contraventionala

-aptitudinea se refera la existenta unor afectiuni ale persoanei care nu i-ar permite sa
presteze o anumita activitate, se apreciaza daca acele afectiuni sunt un pericol pentru
sanatatea si securitatea colegilor, beneficiarilor aceor serviciu prestat de catre
angajator sau securitatii in sine ( ex. : persoana care nu distinge culorile, nu poate fi un
conducator auto sau un electrician )

HG nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor

Examenul medical la angajarea n munc urmrete n concret stabilirea:

a) compatibilitii/incompatibilitii dintre eventualele afeciuni ale salariatului

i viitorul loc de munc;

b) existenei/inexistenei unei afeciuni ce pune n pericol sntatea i

securitatea celorlali lucrtori de la acelai loc de munc;

c) existenei/inexistenei unei afeciuni ce pune n pericol securitatea unitii

i/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;

d) existenei/inexistenei unui risc pentru sntatea populaiei creia unitatea i

asigur servicii.

-examenul medical pentru angajarea in munca se efectueaza in termen de o luna si verifica

daca salariatul poate presta munca in acele conditii, in caz contrar se recomanda angajatorului
sa ii modifice, amenajeze locul de munca

2. Examenul medical de adaptare n munc

la indicaia medicului specialist de medicin a muncii, n prima lun de la

angajare

3. Examenului medical periodic (art. 28 lit. e,f,g C. muncii)

se efectueaz n mod obligatoriu tuturor lucrtorilor;

79
 confirmarea periodic a aptitudinii n munc pentru profesia/funcia i locul de
munc pentru care s-a fcut angajarea

-verifica in functie de tipul activitatii daca salariatul continua sa fie apt pentru
prestarea acelei munciinaptitudinea trebuie sa fie constata de catre
medicconcediere
4. Examenul medical la reluarea activitii

-termene diferite in functie de cauza care a condus la intreruperea activitatii

se efectueaza in termen de 7 zile de la reluarea activitii, dupa o ntrerupere

mai mare:

de 90 de zile, pentru motive medicale;

de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi

profesionali;

de 1 an, pentru orice alte motive.

4. Examenul medical n situaii speciale (art. 28 lit. b,c,d, C.m.)

-se modifica fie ocupatia, fie locul de prestare a muncii - medicul trebuie sa verifice daca
afectiunile existente sunt compatibile cu masura de modificare

n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se
schimb condiiile de munc

la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc

temporar;

n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care

urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii
meseriei pe parcursul instruirii.

Verificarea pregtirii i aptitudinilor profesionale i personale la angajare

-e cea mai complicata sectiune in sectorul privat, in sectorul public avem reglementare cu
reguli extrem de rigide referitoare la organizarea concursului ( cum se stabilesc subiectele,
cum se trag la sorti )

-toate aceste modalitati trebuie sa tina cont de aptitudinile profesionale ale persoanei, cele
personale putand fi luate in considerare doar in ceea ce priveste specificul concret al activitatii
ce urmeaza a fi desfasurata ( ex.: daca persoana are spirit de initiativa, daca isi asuma deciziile
luate, spirit de echipa )

Art. 29 Codul muncii

Aptitudinile profesionale

Aptitudinile personale art. 29 alin 3 C. muncii

80
 Condiie prealabil i obligatorie ncheierii oricrui CIM-parcurgerea
uneia sau mai multor modalitati de verificae a acetsor aptitudini, datorita
caracterului intuitu personae al CIM

Modalitile de verificare prealabil a aptitudinilor profesionale i personale se

stabilesc prin:

lege (art. 30 alin. 1 C. muncii; statutul de personal); discutabil in ce masura

angajatorul mai poate adauga la cele existente, de principiu poate, dar nu poate
renunta la cele impuse de lege de exemplu in sectorul bugetarilor este
obigatoriu ocuparea locului prin concurs, nu ar putea decide angajatorul
unilateral ca totusi in domeniul sau de activitate va fi suficienta perioada de
prova inevitabil modalitatea principala obligatorie pentru verificarea
aptitudinilor este concursul sau examenul

contractul colectiv de munc aplicabil; angajatorul poate sa stabileasca alte

modalitati de verificare, suplimentare fata de cele prevazute de lege sau sa
stabileasca o asemenea modalitate daca nu exista o reglementare expresa in
sectorul privat cea mai frecventa modalitate este interviul

regulamentul intern - daca nu avem o relgementare expresa a legii sau prin

CCM

Modalitatiile concrete:

Concurs

Examen

Interviu

Perioad de prob

Stagiu-afecteaza absolventii invatamantului superior ( stagiu legal de 6 luni )

Concursul

Obligatoriu la ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte

uniti bugetare (art. 30 alin. 1 C. muncii).

H.G. nr. 286/2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind stabilirea :

principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant

corespunztor funciilor contractuale i a

81
 criteriilor de promovare n grade sau trepte profesionale imediat superioare a
personalului contractual din sectorul bugetar pltit din fonduri publice (+
H.G. nr. 1027/2014; H.G. nr. 427/2015)

se aplic personalului contractual din instituiile i autoritile publice care au CIM

(exceptnd legea special) : NU functionaarilor publici-raport de serviciu si exercita o
functie publica

Reguli privind:

I. Organizarea i desfurarea concursului de ocupare a unui post vacant

II. Promovarea n grade sau trepte profesionale imediat superioare

ORGANIZAREA CONCURSULUI

condiii generale

condiii specifice, stabilite prin fia postului-pe baza acesteia se stabileste

tematica

1. Propunerea privind organizarea i desfurarea concursului:

denumirea funciei contractuale vacante sau temporar vacante;

fia de post
bibliografia i, dac este cazul, tematica
propuneri privind componena comisiei de concurs + a comisiei de
soluionare a contestaiilor;
tipul probelor de concurs (proba scris i/sau proba practic i interviu,
dup caz);
alte meniuni
2. Depunerea dosarului de concurs

3. Publicitatea concursului (15 z l nainte de data primei probe):

Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a,

un cotidian de larg circulaie,
la sediul autoritii sau instituiei publice,
pe pagina de internet a acesteia (la seciunea special creat).
4. Constituirea comisiilor de concurs i de soluionare a contestaiilor

un preedinte, 2 membri i un secretar;

s dein o funcie cel puin egal sau echivalent cu funcia vacant;
s nu se afle n cazurile de incompatibilitate sau conflict de interese.
Calitatea de membru n comisia de concurs este incompatibil cu calitatea de membru n
comisia de soluionare a contestaiilor

Desfurarea concursului - n 3 etape succesive:

a) selecia dosarelor de nscriere;

b) proba scris i/sau prob practic;

82
 c) interviul.

-concursul se desfasoara in 3 etape, fiecare proba se pucteaza separat si dupa fiecare se

afiseaza notele-rezultatul fiecarei probe se contesta separat

5. Comisia de concurs atribuii:

selecteaz dosarele de concurs ale candidailor;

stabilete subiectele pentru proba scris-cunostinte teoretice, capacitatea de
analiza si sinteza; planul probei practice i realizeaz proba practic-se
verifica abilitatile practice ale candidatului; stabilete planul interviului i
realizeaz interviul-doar pentru candidatii care au trecut de celelate doua
probe, trebuie sa aiba legatura cu specificul activitatii, acesta se
inregistreaza sau se noteaza toate intrebarile si toate raspunsurile proba
a ceea ce s-a intamplat la interviu este foarte grea;
noteaz pentru fiecare candidat proba scris i/sau proba practic i
interviul;
transmite secretarului comisiei rezultatele pentru a fi comunicate
candidailor;
semneaz procesele-verbale ntocmite de secretarul comisiei dup fiecare
etap de concurs, precum i raportul final al concursului.

Proba scris

redactarea unei lucrri i/sau n rezolvarea unor teste-gril max. 3 h

- testarea cunotinelor teoretice necesare ocuprii postului

subiectele pentru proba scris - s reflecte capacitatea de analiz i sintez a

candidailor, n concordan cu nivelul i specificul postului

Comisia de concurs stabilete subiectele i alctuiete seturile de subiecte pentru proba

scris n ziua n care se desfoar proba scris

Proba practic

testarea abilitilor i aptitudinilor practice ale candidatului n vederea ocuprii

postului

se desfoar pe baza unui plan stabilit de comisia de concurs

Proba practic

Criterii de evaluare

a) capacitatea de adaptare

b) capacitatea de gestionare a situaiilor dificile;

c) ndemnare i abilitate n realizarea cerinelor practice;

d) capacitatea de comunicare;
83
 e) capacitatea de gestionare a resurselor alocate pentru desfurarea probei practice
etc.

Interviul (se nregistreaz/se consemneaz)

testarea abilitilor, aptitudinilor i motivaiei candidailor (nu ntrebri

discriminare);

doar de ctre acei candidai declarai admii la proba scris i/sau proba practic;

se desfoar conform planului de interviu, pe baza criteriilor de evaluare:

a) abiliti i cunotine impuse de funcie;

b) capacitatea de analiz i sintez;

c) motivaia candidatului;

d) comportamentul n situaiile de criz;

e) iniiativ i creativitate.

Notarea probelor

( 100 de puncte pentru fiecare probase face media-admis la fiecare proba cel care are
minim 50 puncte-functie de executie, 70-functie de conducere )

Maxim 100 puncte/prob

Sunt declarai admii la fiecare prob candidaii care au obinut:

minimum 50 de puncte - funcii contractuale de execuie;

minimum 70 de puncte - funcii contractuale de conducere.

Admis la concurs - candidatul care a obinut cel mai mare punctaj, cu condiia ca s fi
obinut punctajul minim necesar/prob

- obligat s se prezinte la post n termen de maximum 15 zile

calendaristice de la data afirii.

6. Comisia de soluionare a contestaiilor - atribuii

soluioneaz contestaiile depuse de candidai cu privire la selecia

dosarelor i cu privire la notarea probei scrise, probei practice i a
interviului;
transmite secretarului comisiei rezultatele pentru a fi comunicate
candidailor
Contestaiile

n termen de max. o zi lucrtoare de la data afirii rezultatului fiecrei etape/probe

84
 Candidatul nemulumit de modul de soluionare a contestaiei se poate adresa instanei
de contencios administrativ, n condiiile legii. (contestatii separate )

Verificarea pregtirii i aptitudinilor profesionale i personale la angajare

EXAMENUL (art. 30 alin. 3 C. muncii)

la concursul organizat se prezint un singur candidat (ex.: la UBB s-a prezentat un

singur candidat care a ieist pe locul doi pentru ca nu a promovat una dintre probe )

INTERVIUL

Angajatori privai - cea mai frecventa modalitate de verificare a aptitudinilor, unii

verifica si cunostintele cu ocazia interviului, altii doar aspect colaterale legate de
aptitudini personale legate de prestarea muncii (prezenta de spirit, comunicativitate,
spirit de echipa)

Art. 29 alin. 3 i 4 C. Muncii

intrebarile nu se pot referi la viata privata, personala ce nu au legatura cu prestarea

muncii - angajatorul poate sa ceara informatii de la fostii salariati numai in legatura cu
activitatile desfasurate de persoana in cauza si de durata angajarii si doar cu
incunostiintarea angajatului

dublat de o perioada de proba (nu este obligatorie legal-este la latitudinea

angajatorului daca recurge la perioada de proba sau nu ) maxim 90 de zile pentru
functiile de executie, maxim 120 de zile pentru functiile de conducere, dar in concret
perioada de proba stabilita in contract poate sa fie mai mica sau angajatorul poate sa
nu recurga deloc la aceasta modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale

PERIOADA DE PROB (art. 31 33 C. muncii):in sectorul privat des intalnit

se poate cumula / alterna cu alte modaliti de verificare a pregtirii i

aptitudinilor profesionale

obligaie de informare art. 17 alin. 3 lit. n C. Muncii-angajatorul care nu il

informaza pe salariat in legatura cu existenta unei peroade de proba, ea nu
figureaza in CIM, angajatorul nu il poate supune pe salariat acelei perioade de
proba ulterior incheierii ctr nu se mai poate stabili o perioada de proba

durata stabilita prin negociere de catre parti-inclusa intre clauzele esentiale ale
CIM

Singura modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale persoane cu handicap

perioada de proba este singura modalitate de verificare (Legea nr. 448/2006-perioada de
minim 45 zile lucratoare) - este reprezentata de perioada de proba de maxim 30 de zile
calendaristice (Codul muncii) prioritate are codul muncii-prevederi mai favorabile (se
pot prezenta la concurs)
85
 Un CIM o perioad de prob

Excepie art. 32 alin. 2 C. Muncii ( exc: din conditii normaleconditii

speciale/deosebite-salariatul urmeaza sa ocupe o noua functie la acelasi
angajator stabilit o perioada de proba pt a vedea daca se adapteaza)

L 263/2010-opera, balerini

Evitarea abuzului angajatorului art. 33 C. muncii- angajarile succesive pe acelasi post cu

perioada de proba nu vor depasi 12 luni.

Modalitatile de verificare a pregatirii profesionale

*continuare*

-sunt stabilite de lege,iar daca nu,prin CCM sau Regulamentul Intern

-este nevoie de o modalitate de verificare a aptitudinilor profesioanle datorita caracterului

intuitu personae al CIM

-concursul este obligatoriu in institutiile publice si in autoritatile publice pentru functiile

contractuale,pentru cei care au CIM ; indiferent de modul de finantare al institutiei publice trebuie
respectata acea procedura

-pentru angajatorii din sectorul privat cea mai la indemana metoda este interviul ,foarte
frecvent,dublat de perioada de proba

-perioada de proba poate fi singura modalitate de evaluare sau poate sa se adauge altei
modalitate de evaluare (concursului,interviului)

-aceste metode de verificare ar trebui sa fie prevazute de catre angajatorii privati,fie in

CCM in acord cu sindicatul, fie in Regulamentul Intern

-perioada de proba de principiu are o durata diferita, maxima in functie de natura

atributiilor, respectiv daca vorbim despre functii de executie sau despre functii de conducere;
durata concreta trebuie negociata de catre parti,nu se poate depasi niciodata maximul legal,poate sa
fie mai mica sau poate sa lipseasca

-existenta duratei de proba si durata ei este supusa obligatiei de informare,iar in masura

in care angajatorul nu l-a informat pe salariat in legatura cu acea perioada de proba este
decazut din drepturile de a mai verifica aptitudinile profesioanle ale salariatului prin aceasta
modalitate

Persoanele cu handicap

Potrivit legii speciale 448/2006 privind protectia persoanelor cu handicap, (cineva a avut
ideea ca) aceste persoane pot fi evaluate profesional doar prin intermediul perioadei de proba de cel
putin 45 de zile lucratoare,asta inseamna ca se poate prelungi pana la 20 de ani; corect ar fi fost sa
specifice ca perioada sa fie de maxim 45 de zile lucratoare.

86
 Exista o prevedere partial contradictorie in Codul Muncii in care se spune la art 31(2) ca
aceste persoane cu handicap ar putea fi evaluate profesional la angajare doar prin perioada de proba
de maxim 30 de zile calendaristice . Pe de o parte Codul Muncii este o lege organica pe de alta parte
legea 448/2006 este o lege speciala- profa confera prioritate legii organice.

In ce masura o persoana cu handicap s-ar putea prezenta la concurs? Avand in vedere ca avem
o dubla restrictie : persoanele cu handicap pot fi evaluate doar prin perioada de proba,in sectorul
bugetar angajarile se fac doar prin concurs. Concluzia:o persoana cu handicap nu se poate
prezenta niciodata la concurs sau se prezinta si renunta la dreptul ei de a fi evaluata profesional la
angajare doar prin perioada de proba,sau va fi fericita,avand la dispozitie atat perioada de proba cat
si concursul? In practica-la limita art 38 CM- avand in vedere ca la momentul cand se prezinta la
concurs, persoana cu handicap nu are inca statutul de salariat,este doar un candidat,in realitate
participa la concurs si foarte frecvent daca este declarata reusita va mai parcurge si o perioada de
proba.

Potrivit art 48 CM persoana cu handicap, pentru ca nu are inca statutul de salariat se prezinta
la concurs si daca este considera reusita de obicei angajatorul solicita si parcurgerea unei perioade
de proba pentru a respecta prevederile Codului Muncii.

Problema este ca potrivit art 38 CM , salariatii nu ar putea sa renunte la drepturile prevazute

de lege,renuntarea fiind lovita de nulitate; chestiunea juridica la care se recurge este ca la momentul
la care se recurge la concurs ,persoana cu handicap nu este inca salariat ci este doar candidat , pe
cale de consecinta norma de protectie in favoarea ei nu prea este eficienta(nu prea se respecta).

Profa- perioada de proba este cea mai adecvata modalitate a pregatirii si a verificarii
salariatului, pentru ca la concurs(sau cel putin dpdv teoretic) s-ar putea ca salariatul sa fie extrem de
bine pregatit,dar in realitate fie sa nu faca fata atributiilor concrete,fie chiar sa nu-i placa atributiile
concrete ce trebuie sa le indeplineasca si sa nu se simta in largul lui la locul de munca.

Regula : in cursul unui CIM salariatul poate fi supus o singura data perioadei de
proba,la inceputul raporturilor de munca de 30-60-90 de zile,sunt perioade de proba,odata ce se
implineste acest termen 30-60-90 de zile cat stabilesc partile, salariatul nu mai poate fi supus unei
noi perioade de proba.

Exceptie: el ar putea fi supus unei astfel de perioade de proba fie daca urmeaza sa ocupe la
acelasi angajator o noua functie, fie daca i se schimba conditiile de munca-din conditii normale
in conditii speciale sau deosebite-. (este vorba despre modificarea CIM si este necesar acordul
salariatului)

Ex: unii angajatori mari pentru a evita concedierea, incearca o incetare prin acordul partilor,
fie incearca prin hartuire morala ca acestia sa-si dea demisia, fie propune o chestie draguta- ii
propune salariatului o promovare( una care uneori pare prea frumoasa ca sa fie adevarata):atunci
cand promovam practic ni se modifica functia sau ocupatia din CIM; pentru acea noua functie
salariatul este supus unei noi perioade de proba ,problema este ca in timpul perioadei de proba,
incetarea CIM se realizeaza exclusiv printr-o notificare scrisa (nu trebuie motivata,nu necesita un
termen de preaviz). Pe timpul perioadei de proba angajatorul ii poate spune ca nu corespunde
cerintelor pentru acea functie,prin urmare CIM va inceta. Unii autori ai dreptului muncii spun ca
salariatul ar trebui sa revina la functia lui anterioara. Sfat-atunci cand salariatul accepta modificarea
CIM ar trebui sa negocieze si o clauza potrivit careia daca in cursul perioadei de proba se constata
87
ca nu face fata noilor atributii,va reveni automat la functia anterioara. Altfel,nu va mai putea reveni
la vechea functie, CIM incetand(salariatul va avea la dispozitie doar obligarea angajatorului la
repararea prejudiciului pe temeiul abuzului de drept,daca il poate dovedi).

!De aceea este bine ca modificarea CIM sa fie insotita de o clauza prin care, in cazul in care
salariatul nu face fata noilor atributii si s-ar impune incetarea CIM in timpul perioadei de proba, sa
revina automat pe functia anterioara.

Pentru evitarea abuzului de drept a angajatorului -art 33CM- limiteaza angajarile succesive cu
perioada de proba, pe acelasi post, la 12 luni. Ex: maxim pentru functiile de executie- 90 de zile(3
luni)- am putea avea 4 CIM cu perioada de proba,cel de-al 5-lea,in mod obligatoriu nu va mai putea
contine perioada de proba ca modalitate de evaluare a aptitudinilor candidatului. Aceasta prevedere
pentru a evita ca angajatorul sa utilizeze la nesfarsit perioada de proba pentru a scapa de respectarea
regulilor privind concedierea.

CIM se incheie in scris inainte ca salariatul sa inceapa sa parcurga perioada de proba

(altfel,amenzi 10000 lei pentru neincheierea in scris a CIM, 10000 lei pentru neinregistrarea in
Registrul General de Evidenta a Salariatilor). CIM se incheie numai inainte de inceperea prestarii
muncii,in cuprinsul sau avem o clauza referitoare la perioada de proba,iar pe parcursul CIM,
inclusiv pe parcursul perioadei de proba,salariatul are toate drepturile si obligatiile specifice si
beneficiaza de vechime in munca-singura exceptie in ceea ce priveste incetarea CIM.

Potrivit CM, pe parcursul sau la la sfarsitul perioadei de proba(cel tarziu in ultima zi),
CIM poate sa inceteze exclusiv printr-o notificare scrisa(fara motivare si fara preaviz) la
initiativa oricareia dintre parti. Nu se pot aplica prevederile corespunzatoare concedierii pe
durata perioadei de proba datorita faptului ca in cod ni se vorbeste despre exclusiv o notificare
scrisa. (nu se poate indrepta spre concediere sau demisie) Spre ex,in masura in care angajatorul ar
dori sa-l concedieze pentru necorespundere profesionala, regulile acelea sunt inaplicabile pana la
expirarea perioadei de proba. Pentru salariati-in masura in care constata ca atributiile de serviciu sau
contextul/ritmul in care se desfasoara nu i se potrivesc, poate sa plece, poate sa inceteze CIM fara sa
respecte un termen de preaviz, asa cum este cazul demisiei.

Stagiul de practica

Este strict reglementat de Legea 335/2013 -vizeaza obligativitatea stagiului doar pentru
absolventii invatamantului superior (o discriminare nejustificata,absolventii invatamantului
superior-absolventi ai unui liceu teoretic),doar in masura in care nu exista o lege speciala-pentru
primele 6 luni de debut in profesie. Exceptii: daca absolventii fac dovada efectuarii stagiului de 6
luni-experienta in domeniu-in cadrul unui voluntariat spre exemplu.

Pe durata stadiului, absolventul are un CIM, se incheie inainte de inceperea prestarii muncii,
la care se adauga un contract de stagiu si un program de activitati. Programul de activitati
trebuie sa priveasca domeniul in care s-a specializat absolventul si sa fie elaborat in functie de
abilitatile pe care vrea sa le perfectioneze,de cunostintele pe care le are. Diferenta dintre stagiu si
perioada de proba este ca in perioada de proba dorim doar sa vedem daca salariatul
corespunde unui anumit post,pe cand in cazul stagiului,acesta are ca finalitate principala
perfectionarea pregatirii profesioanale. Intotdeauna,la finalul unei perioade de proba,se
realizeaza o evaluare si in functie de rezultatul evaluarii se emite un document vizat de
Inspectoratul Teritorial de Munca; daca e de bine se emite un certificat,daca e de rau se emite o
88
adeverinta, daca persoana respectiva a promovat stagiul va obtine un certificat, daca dimpotriva nu
a promovat,se considera ca nu a fost suficient de serios in indeplinirea activitatilor, nu stapaneste
suficient de bine cunostintele pentru a se perfectiona profesional.

Pe perioada stagiului de practica salariatul are un mentor care il ajuta in rezolvarea

activitatilor, ii stabileste o serie de sarcini, vede in ce masura salariatul e interesat de indeplinirea
sarcinilor. La final se parcurge o procedura de evaluare in 2 etape: cu 10 zile lucratoare inainte de
incetarea stagiului, salariatul trebuie sa intocmeasca un raport de stagiu- descrie activitatile pe care
le-a desfasurat. Acest raport este luat in considerare la evaluarea finala. Cu 5 zile lucratoar einainte
de incetarea stagiului, o comisie de evaluare numita de angajator, acorda un anumit calificativ in
functie de evolutia salariatului. In masura in care obtine minim 5, se considera ca a promovat stagiul
si i se elibereaza un certificat vizat de ITM, iar raporturile de munca continua. CIM produce toate
efectele, poate sa inceteze potrivit conditiilor prevazute de CM. Daca obtine 4,99 nu se rotunjeste,
se considera ca nu a promovat stagiul, dar i se elibereaza o adeverinta din care reiese ca a efectuat
un stagiu de pratica- > dezavantajul este ca CIM poate inceta printr-o notificare scrisa, fara preaviz.
Daca desi nu promoveaza stagiul, angajatorul nu il notifica pe stagiar in sensul incetarii, CIM nu
inceteaza odata cu expirarea perioadei de practica prin nepromovare. Stagiarul care nu promoveaza
poate formula contestatie la angajator si in termen de 30 zile la tribunal, sectia de conflicte de
munca.

Internship-ul

La momentul actual, activitatile profesionale neremunerate ar putea sa imbrace fie forma

contractului de voluntariat, dar numai cu autoritatile sau institutiile publice sau cu pj fara scop
lucrativ, fie forma unei conventii de practica- in acest caz partener ar trebui sa fie universitatea.

In masura in care vorbim de un stagiu- trebuie obligatoriu un CIM.

Stagiul este o componenta care sa adauga unui CIM.

CIM - avizul/ autorizarea/atestarea

Uneori legea, prevede obligativitatea ca salariatul sa aiba un anumit aviz, atestat.

Daca sunt ceruta de lege, au natura unui aviz conform- sanctiune: nulitatea.

Daca sunt cerute de angajator, ele nu pot fi sanctionate cu nulitatea- regula prev. de C Civ.

In masura in care acel atestat exista, dar este retras, potrivit art. 66CM, CIM inceteaza de drept.
Daca expira, CIM se suspenda pentur 6 luni si daca in acest interval nu este reinoit, CIM
inceteaza.

Problema permisului de conducere: daca persoana nu are permis, sau ii este luat, salariatul nu
poate suporta niciuna din sanctiunile prevazute de lege. Nu are natura unui aviz, atestat legal.

Locul de munca mobil

- Soferul de pe ambulanta are un loc de munca mobil;

89
Nerespectarea oricarei conditii pentru incheierea valabila a CIM-atrage nulitatea lui art. 56 CM. (
in princpiu, se aplica regulile din civil, privind natura nulitatii)

- Nulitatea produce efecte numai pt viitor: este un contract cu executare succesiva, munca
prestata nu poate fi restituita

- Nulitatea isi produce efectele de la data la care se constata: constatarea se realizeaza, in

primul rand conventional, iar in subsidiar pe cale judiciara; ( in civil, nulitatea produce
efecte ex tunc, indiferent de modul de executare al contractului)

- Nulitatea poate fi invocata doar atata timp cat exista un CIM sau o clauza-a carei nulitate
o invocam( nulitatea clauzei= nulitate partiala)

- Nulitatea poate fi acoperita, prin indeplinirea ulterioara a conditiilor prevezute de lege-

daca este posibil; cel mai frecvent lipseste certificatul medical

e.g. daca minorul presteaza activitati nepotrivite, acel CIM este lovit de nulitate.

- nulitatea partiala a unei clauze- clauza se inlocuieste de drept cu prevederea legala mai
favorabila

- o persoana care a prestat munca in temeiul unui CIM nul, are dreptul sa fie platita
corespunzator muncii prestate ( prestarea necorespunzatoare se poate datora angajatorului sau
salariatului- eg. Isi falsifica diploma)

Prof.: Salariatul are dreptul la salariu pt munca prestata, avand in vedere ca nulitatea produce
efecte ex nunc. Daca culpa este a salariatului- isi falsifica diploma-, angajatorul are dreptul sa
solicite repararea prejudiciului cauzat.

Continutul CIM

- trebuie sa reflecte drepturile si obligatiile partilor;

- drepturile si obligatiile salariatului sunt prev. La art. 39 CM

- dr si obl angajatorului sunt prev. La art. 40 CM

Clauze esentiale/ obligatorii:

- este obligatorie inserarea lor, dar continutul lor este negociat;

- nivelul minimal al drepturilor salariatilor nu poate fi incalcat;

- nivelul maxim al drepturilor prevazute pt angajator nu poate fi depasit- atunci cand avem
un astfel de nivel; Avem un astfel de nivel la termenul de preaviz la demisie: acest
termen de preaviz este instituit exclusiv in folosul angajatorului si poate fi de max 20 zile
lucratoare- in cazul functiilor de executie si de max 45 zile lucratoare- in cauzl functiilor
de conducere (zile lucratoare luni-vineri). Se poate prevedea un termen mai scurt.

- Perioada de proba: figureaza ca o clauza obligatorie protrivit art.17 alin. (3) lit. n).
Perioada de proba poate fi instituita sau nu, in functie de vointa partilor. Este obligatorie
informarea salariatului, daca se instituie o astfel de perioada. => prof. Clauza nu ar trebui

90
 sa fie considerata obligatorie. ( doctina majoritara considera ca perioada de proba este
instituita in fav angajatorului)

- Clauzele esentiale sunt prev in art. 17 alin. (3) CM, dar cele mai importante sunt cele
prev la art. 41 alin (3), care formeaza nucleul CIM

- Durata CIM : CIM se incheie pe durata nedeterminata, doar in mod exceptional ,

in cazurile si in conditiile prev de lege la art. 82-87 CM, CIM poate fi incheiat pe
durata determinata. CIM pe durata determinata este exceptia.

- Locul muncii

-Felul muncii

-Salariul

- Conditii de munca: pot fi normale sau grele, vatamatoare, periculoase ( speciale

sau deosebite- definitia conditiilor speciale sau deosebite- legea pensiilor
263/2010, e.g. conditii grele-cei care lucreaza in subteran)

-Timpul de munca si timpul de odihna 8 h/zi, 40 h/saptamana cu un repaus zilnic

garantat si un repaus saptamanal de cel putin 48 h consecutive, concediu de
odihna: cel putin 20 zile lucratoare

Clauze facultative/ specifice:

- Principiu 1- NEGOCIEREA Continutul CIM este negociat: colectiv ca limite, concret

prin negociere individuala.

- Principiu 2- RESPECTAREA MINIMULUI PREVAZUT DE LEGE Niciodata nu poate

fi incalcat nivelul minim de drepturi prevezut de lege. Renuntarea de catre salariat la
drepturile prev de lege este nula.

1. Locul de munca

= cadrul in care presteaza munca salariatul; poate fi un anumit compartiment;

-legea 76/2002, definitia locului de munca= cadrul in care se desfasoara o activitate din
care se obtine un venit ;i in care se materializeaza raporturile de munca

- frecvent in CIM se trece localitatea, angajatorul si compartimentul;

- locul de munca poate fi fix sau mobil: soferul de pe ambulanta, zugravul

- timpul de deplasare de la sediu la client si invers, intra in notiunea de timp de munca

2. Felul muncii

- Este obligatoriu sa se foloseasca clasificarea ocupatiilor (o gasim pe net) si codurile

aferente;

91
 - Toate atributiile de serviciu se reflecta in fisa postului; pe baza atributiilor prev in fisa
postului se determina riscurile specifice postului si toate regulile de protectie a muncii,
regulile privind sanatatea si securitatea in munca; pe baza acestor atributii se elaboreaza
criteriile de evaluare a activitatii profesionale

3. Salariul

= contra-prestatia in bani a muncii prestate de salariat;

- Este obligatoriu sa fie stabilit in bani si in mod nediscriminator;

- La stabilirea salariului avem 2 limite: salariul minim pe economie si a doua: limita

minima a salariului prevazuta in CCM (contract colectiv de munca);

e.g. fisa postului din slide-uri

Clauze specifice sunt numite/reglementate si nenumite

1. Clauzele numite sunt: clauza de neconcurenta, clauza de confidentialitate, clauza de

mobilitate si clauza de formare profesionala.

Clauza de neconcurenta- art. 21-24 CM- la incheierea contractului de munca sau

pe parcursul derularii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o
clauza de neconcrenta prin care salariatul este obligat ca dupa incetarea CIM sa nu
presteze in interes propriu sau la un tert, o activitate care se afla in concurenta cu
cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii pe care angajatorul
se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta. Elemente cumulative
care trebuie sa fie prevazute in continutul clauzei pentru ca aceasta sa fie valabila:
activitatile interzise, cunatumul indemnizatiei, perioada, tertii si aria geografica.

-este o clauza negociata;

-clauza de neconcurenta este cu titlu oneros;

O discutie din doctrina a fost legata de posibilitatea incheierii clauzei de neconcurenta

in chiar acordul privind incetarea CIM; incetarea CIM se poate realiza in 3 modalitati: prin
acordul partilor(relativ rar), de drept(in cazurile prevazute de lege) si la initiativa uneia
dintre parti(fie prin concediere daca initiativa apartine angajatorului, fie prin demisie daca
initiativa apartine salariatului). Raspunsul a fost unul pozitiv,in sensul ca o asemenea clauza
de neconcurenta ar putea fi inclusa in acordul de incetare al CIM daca aceasta incetare ar
urma sa se produca peste un anumit termen.

E.g: daca ma inteleg cu angajatorul meu si spunem ca din 25 martie,contractul de munca

inceteaza si salariatul se obliga ca dupa incetarea CIM sa nu presteze activitati aflate in
concurenta cu cea de la angajatorul .

Daca in schimb avem un acord prin care spunem ca prin prezentul acord partile isi
exprima consensul in ceea ce priveste incetarea CIM si isi asuma o clauza de neconcurenta-
marea majoritate a autorilor considera ca pentru ca suntem deja in momentul final al
raporturilor de munca,nu ar fi posibila inserarea unei asemenea clauze,ci doar atunci cand
92
incetarea CIM ar urma sa se realizeze dupa un anumit termen.(tinut si de prevederile CM)
Clauza isi produce efectele intotdeauna dupa incetarea CIM.

In esenta, este interzis salariatului sa presteze in interes propriu sau in interesul unui
tert,activitati care se afla in concurenta cu cea prestata la angajator.

In concret,potrivit CM, pentru ca o asemenea clauza sa fie valabila, avem nevoie de 5

conditii cumulative-2 pot fi suplinite de catre instanta,dar macar primele 3 dintre ele sunt
obligatorii!!! Sunt excesive in functie de atributiile salariatului si in al doilea rand in functie
de interesele angajatorului. (functiile de executie repetitive("marunte")-nu sunt susceptibile
pentru a incheia o clauza de neconcurenta-nu privesc luarea unor decizii
importante,cunoasterea unor informatii deosebite)

Trebuie precizat in concret,in cuprinsul clauzei activitatile concrete care ii sunt interzise
salariatului. Aceste activitati concrete se determina,pe de o parte, pe baza atributiilor din fisa
postului,nu ii putem interzice salariatului sa indeplineasca alte activitati decat cele care le
indeplinea in favoarea angajatorului sau. (Primul criteriu priveste atributiile din fisa postului.)
Un al doilea criteriu se refera la activitatea reala si efectiva a angajatorului,nu putem sa ii
interzicem salariatului sa presteze orice activitati care ar avea legatura cu obiectul de activitate
al angajatorului, ci doar cele pe care salariatul le indeplineste in mod efectiv,tinand cont de
activitatea reala derulata de angajator. Avem o limita,in sensul ca,potrivit dreptului muncii,
salariatului nu i se poate interzice in mod absolut exercitarea profesiei sau a specializarii pe
care o detine. Potrivit art 23 CM : salariatului nu i se poate interzice la modul absolut sa
exercite profesia pe care o detine. (ex: nu ii putem interzice sa fie jurist,dar ii putem interzice
sa predea dreptul muncii la o alta facultate) A 2-a clauza priveste tertii in favoarea carora nu
putem presta activitatea.

Discutie doctrinara: foarte mult timp s-a considerat ca acei terti trebuie sa fie expres
determinati si ca in clauza ar trebui sa figureze in mod expres: SC.X.SRL,SC.Y.SRL;
dezavantajul unei asemenea cerinte este ca pe parcurs vor aparea si alti terti + salariatul si-ar
putea crea chiar el o firma. La momentul actual se considera ca este suficient ca acei terti sa
fie determinabili pe baza unor criterii precise tinand cont,din nou,de activitatea reala si
efectiva a angajatorului.

Se considera in dr muncii roman ca o clauza de exclusivitate cea care interzice

salariatului sa se angajeze la orice alt angajator de pe teritoriul Romaniei este nula pt ca
incalca libertatea muncii; se considera ca nu ni s-ar putea interzice la modul general sa ne
angajam la orice angajator, eventual orice angajator care se afla in relatii de concurenta cu
angajatorul nostru pt ca aceasta ar fi o clauza de exclusivitate care incalca pr libertatii muncii.
Cu alte cuvinte nu ar fi valabila o clauza prin care UBB.ul si eu am negociat ca dupa incetarea
ctr de munca sa nu lucrez la nicio universitate din Ro, sa nu fac absolut nimic, nici macar ca
portar daca imi iau atestatul, pt ca mi-ar interzice libertatea muncii.

In ceea ce priveste zona geografica, zona geografica concreta in care salariatului ii este
interzis sa presteze anumite activitati trebuie sa fie determinata in concret prin precizarea
localitatii, judetului, regiunii, in functie de zona concreta in care angajatorul isi desface
produsele. Se considera ca in masura in care angajatorul dovedeste ca in mod real la
momentul cand negociaza clauza sau cand inceteaza CIM, tocmai se lanseaza si intr-o alta
zona geografica, am putea include si in aceea zona geografica restrictia. De asemenea, se
93
considera ca in niciun caz, nu ar putea fi inclusa in acea arie geografica o zona care din
considerente tehnice angajatorul nu isi poate desface produsele.

Legat de aceasta chestiune exista discutii legate de teritoriul Ro. Se poate interzice unui
salariat sa presteze activitate pe tot teritoriul Ro? Este legala o asemenea clauza sau nu?

R: In primul rand, raspunsul este legat de activitatile concret interzise, nu ii putem interzice sa
desfasoare orice fel de activitate de teritoriul Ro, in mod evident. Nu ii putem interzice sa
desfasoare activitatea pe care o presteaza el in favoarea oricarui tert concurent, existent sau
viitor de pe teritoriul Ro. Ii putem interzice anumite activitati concrete pe tot teritoriul
Globului/Europei/Ro? Da. Ex: celebra reteta Coca-Cola care e secreta de ani de zile. Ii putem
interzice celui care ia deciziile manageriale la nivel global la Coca-Cola (cunoaste retete,
cunoaste metode de distributie si altele asemenea) sa se angajeze pe teritoriul lumii intr-o
functie de manager/ conducere la Pepsi.

Intr-o vreme exista de exemplu, 2 programe legislative mari: Lex expert si Legis, in mod
evident ii puteam interzice unei persoane sa fie programator daca lucra la Lex expert sa fie
programator de tot ce tine de actualizarea actelor normative, juriprudenta si altele asemenea
pe teritoriul Ro la Legis sau sa isi creeze un soft concurent. La momentul actual, pe site-ul
Min Justitiei (just.ro) gasiti o chestiune care se numeste portal legislativ care va da -daca stiti
nr actului normativ- va da varianta actualizata a actului normativ gratuit. Si daca nu sunteti
siguri daca un act normativ a fost sau nu a fost modificat, intrati pe site-ul Camerei
Deputatilor(cdep.ro) acolo aveti repertoriul legislativ unde va arata modificarile unui act
normativ.

Indemnizatia de neconcurenta poate fi de cel putin 50% din media veniturilor salariale pe
ultimele 6 luni anterioare incetarii activitatii. Daca salariatul lucreaza mai putin se face media
raportat la perioada cat a lucrat. 50% este minimul, nu ne impiedica nimeni sa negociem 70-
75-150%, cat il lasa portofelul pe angajator. Durata este de maxim 2 ani, durata este negociata
de parti si nu poate depasi 2 ani de la data incetarii CIM.

CURS 6

RECAPITULARE CURS PRECEDENT:

Data trecut s-a povestit despre clauza de neconcuren, care reprezint o posibilitate
de restrngere a libertii muncii. La momentul actual reglementarea este n sensul unei clauze
de neconcuren stabilite obiectiv, n sensul c pot fi interzise doar anumite activiti ce nu ar
putea fi prestate n folosul unor teri concureni.

Mai demult, clauza de neconcuren era definit i subiectiv, salariatul neputnd s

presteze niciun fel de activitate n folosul unor concureni. Spre exemplu, n reglementarea
anterioar un profesor de dreptul muncii de la Facultatea de Drept UBB nu ar fi putut s fie
nici mcar portar la Bogdan Vod, iar la momentul actual ar putea s lucreze la Bogdan Vod
ca profesor de exemplu de criminologie(alt domeniu).

94
 Am mai povestit c n Romnia, de principiu, clauzele de exclusivitate sunt
neconstituionale, chiar Codul Muncii spunnd c, clauzele de neconcuren nu pot s aib ca
efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei persoane n cauz. Ex. : nu se poate
interzice unei persoane s fie jurist, se poate doar s i se interzic anumite activiti n funcie
de activitile sale concrete din fia postului.

De asemenea, de principiu, la sesizarea salariatului sau Inspectoratului Teritorial de

Munc (nu i a angajatorului pentru c el are obligaia de a redacta clauza), instana va putea
s diminueze efectele clauzei de neconcuren. i ITM are calitate procesual activ. Spre
exemplu, dac privete un teritoriu prea mare, dac are o durat excesiv sau sunt interzise
prea multe activiti, salariatul interesat sau ITM-ul poate s cear instanei diminuarea
efectelor acelei clauze.

Ca principiu, aceast clauza produce efecte maxim doi ani, dup ncetarea CIM (
ct timp stabilesc prile n concret, dar nu mai mult de 2 ani).

Exist dou excepii majore:

1. Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului

Privete desfiinarea locului de munc ocupat de salariat (ex. : din motive economie,
organizatorice, tehnologice, restrngerea activitii etc.). n acest caz legiuitorul interzice
angajatorului s mai beneficieze de clauza de neconcuren, aceasta ncetnd odat cu
ncetarea CIM.

2. La momentul ncetrii CIM, n unele cazuri de ncetare de drept a acestuia.

Cele prevzute la art. 56 CM, literele:

A (decesul salariatului);

B (punerea sub interdicie a salariatului sau declarare a morii):

D (nulitatea CIM ceea ce este nul nu produce niciun efect, ceea ce nseamn c
nceteaz i clauza de neconcuren);

H (interzicere exercitrii unei profesii sau unei funcii ca msur de siguran sau
pedeaps complementar);

J (retragerea acordului prinilor n cazul salariailor ntre 15 i 16 ani).

n celelalte cazuri de ncetarea de drept a CIM, clauza de neconcuren continu s i

produc efectele(literele C - pensionarea, E reintegrarea unui salariat, F condamnarea
salariatului la o pedeaps privativ de libertate, I).

Prin urmare, spre exemplu dei salariatul este n nchisoare, angajatorul trebuie s i
plteasc n continuare indemnizaia de neconcuren.

Regula este c angajatorul nu poate renuna la clauza de neconcuren. Clauza de

neconcuren nu poate fi denunat unilateral dect dac o asemenea posibilitate a fost
conferit expres angajatorului sau prilor. Este o clauz sinalagmatic, dnd natere unor
drepturi i obligaii n favoarea i n sarcina ambelor pri, pe cale de consecin ca regul nu

95
poate fi denunat unilateral de ctre angajator dect dac o asemenea posibilitate i-ar fi fost
conferit expres.

CONSECINELE NERESPECTRII CLAUZEI DE NECONCUREN

Salariat :

restituirea indemnizaiei doar din momentul de la care nu i-a respectat

clauza de neconcuren (cea mai frecvent sanciune);

daune-interese corespunztoare prejudiciului produs angajatorului

prejudiciul cauzat nemijlocit prin nerespectarea clauzei trebuie dovedit de ctre
angajator;

Deoarece aceast clauz produce efecte dup ncetarea CIM, nerespectarea ei nu poate
atrage rspunderea disciplinar a salariatului.

Angajatorul, pentru a verifica dac salariatul respect sau nu clauza de neconcuren,

solicit de regul fie o adeverin de la actualul angajator cu pricipalele atribuii pe care le are
salariatul, fie chiar fia postului, fie chiar o declaraie lunar din partea salariatului n care
declar pe propria rspundere c rescpect clauza.

Cel mai frecvent, angajatorul nu respect clauza, prin neplata indemnizaiei.

Angajator:

Instana de Judecat salariatul face cerere instanei prin care solicit

obligarea angajatorului la plata indemnizaiei;

- aceast cerere este de competena Tribunalului (completul

specializat n conflictele de munc), se consider a fi un conflict de
munc chiar dac CIM a ncetat.
Rezoluiunea unilateral art. 1552 C. civil salariatul poate s i comunice
angajatorului printr-o notificare scris c nelege s rezilieze clauza de
neconcuren. Codul civil spune c n cazul n care cealalt parte nu i
respect obligaia, fie fiind pus de drept n ntrziere, fie neexecutnd ntr-un
termen anterior sau n cursul punerii n ntarziere obligaia, partea poate s
rezoluioneze sau rezilieze contractul printr-o notificare scris.

1523 lit. d C. civil debitorul este de drept n ntrziere n cazul n care nu

execut obligaia de a plti o sum de bani asumat n cursul unei ntreprinderi.

96
 Cu alte cuvinte, angajatorul, potrivit C. civil este pus de drept n ntrziere
atunci cnd nu pltete acea indemnizaie.

Atunci cnd clauza este lovit de nulitate pentru c angajatorul nu a menionat unul
dintre elementele necesare, obligaia redactrii revenind angajatorului, (ex. : lipsete
indemnizaia sau este o clauz penal), salariatul poate s l dea n judecat pe acesta cernd
repararea prejudiciului cauzat de incertitudinea legat de posibilitatea sa de a se angaja n alt
parte.

*Clauzele penale n sarcina salariatului sunt nule, niciodat salariatul nu va putea fi

obligat cu anticipaie s plteasc un anumit prejudiciu ntr-un anumit cuantum.

n Romnia, atunci cnd lipsete indemnizaia sau durata, dei clauza ar fi nul, uneori
instana suplinete, stabilete ea indemnizaia sau durata innd cont de atribuiile
salariatului i de durata raporturilor de munc, dac salariatul solicit acest lucru. Dac
salariatul solicit constatarea nulitii clauzei, instana o va constata.

Strns legat de clauza de neconcuren este obligaia de fidelitate, n sensul c dac

dup ncetarea CIM produce efecte clauza de neconcuren, pe parcursul CIM produce efecte
obligaia de fidelitate. Cu alte cuvinte, salariatul va fi inut de clauza de neconcuren fr
indemnizaie pe parcursul raporturilor de munc n temeiul obligaiei legale de fidelitate.

OBLIGAIA DE FIDELITATE

Este reglementat n art. 39 alin. 2 lit. d C. muncii i produce efecte pe

parcursului CIM.

Decurge din caracterul intuitu personae al CIM ncrederea reciproc dintre

pri, care se manifest din partea salariatului n obligaia de fidelitate;

Obligaie permanent - produce efecte chiar i n perioada n care CIM este

suspendat;

obligaia de a urmri interesele angajatorului obligaie complex, care

presupune att obligaii de a face, ct i de a nu face:

- Obligaia de discreie i rezerv(din care face parte obligaia de a

respecta secretul de serviciu) de a nu divulga informaii sensibile legate
de angajator, de a nu-l denigra pe angajator fr a fi afectat:
a) dreptul salariatului de a se adresa instanei de judecat sau organele
abilitate pentru a sesiza aspectele nelegale de la nivelul angajatorului;
b) posibilitatea salariatului de a fi martor.
- Obligaia de a nu i face concuren angajatorului pe parcursul
raporturilor de munc n modurile prevzute de lege.
97
 Salariatul, n caz de nerespectare a ei, poate fi concediat disciplinar. La momentul
actual o serie de abateri disciplinare sunt svrite pe facebook sau constatate pe facebook ori
alte reele de socializare. Exist o spe n care salariatul a fost concediat disciplinar pentru c
a sunat la serviciu spunnd c este bolnav, i s-a fotografiat n acea zi la piscin punnd poza
pe facebook. n alt spe o salariat a fost sancionat disciplinar pentru c i-a nclcat
obligaia de fidelitate prin denigrarea permanent a angajatorului pe facebook.

Ca o component a obligaiei de discreie i rezerv, salariatul are obligaia s

respecte secretul de serviciu.

OBLIGAIA DE A RESPECTA SECRETUL DE SERVICIU:

Acele informaii care sunt confideniale potrivit legii(ex.: cuantumul salariului).

- art. 39 alin. 2 lit. f C. muncii. Secretul de serviciu poate s mbrace diverse forme:

1. SECRETUL PROFESIONAL ex. cazul medicilor care nu pot dezvlui

informaiile personale legate de persoana pacientului, diagnosticul sau tratamentul prescris
(nici avocaii sau notarii nu pot dezvlui de asemenea date legate de clienii lor, ns n acest
caz nu este vorba de raporturi de munc, ei fiind liberi profesioniti, inui totui de secretul
profesional).

Divulgarea secretului profesional este infraciune.

2. SECRETUL DE FABRICAIE
Ar trebui s fie cel mai pzit secret n cazul acelor produse care datorit ingredientelor
i tehnologiei sunt unice pe pia secretul de fabricaie (ex. : parfumurile, autovehicule,
avioane etc.).

Exist o directiv european care permite ca n ceea ce privete produsele cosmetice s

nu se regseasc pe etichet ingredientele, ci un cod atribuit de Ministerul Sntii pentru
secretizarea lor.

3. INFORMAII CLASIFICATE beneficiaz de o reglementare ampl n Legea

182/2002 modificat i republicat.
Informaiile clasificate sunt cele care n cazul n care ar fi dezvluite ar afecta
sigurana naional (ex. sistemul de aprare naional). Potrivit legii, informaiile clasificate
sunt de dou feluri:

Secretul de stat exist 3 tipuri, n funcie de ct de important este

informaia care nu trebuie dezvluit. Aceesul la secretele de stat este strict
reglementat, putndu-se obine doar pe baza unei autorizri prealabile.

Secretul de serviciu sunt acele informaii n cazul crora dezvluirea lor ar

cauza un prejudiciu unei persoane juridice de drept public sau privat definiie
legal.

98
 De principiu, pe fiecare document sau copii trebuie s se afle meniunea nivelului de
secretizare i felul lui, dac este vorba de secret de stat sau se serviciu.

Persoanele care fie lucreaz cu informaiile clasificate, fie au acces la informaiile

clasificate, pe de o parte au obligaia de a depune un angajament scris de pstrare a secretului
ca o condiie specific a ncheierii CIM, iar pe de alt parte au obligaia de a preveni
scurgerea de informaii.

Divulgarea informaiilor secrete de stat, secrete de serviciu sau neglijena n pstrarea

secretelor de stat reprezint infraciuni.

4. SECRETUL COMERCIAL Definit de Legea 11/1991 privind combaterea

concurenei neloiale ca reprezentnd acele date sau informaii care nu sunt accesibile
n mod normal persoanelor care n mod obinuit acioneaz n acel mediu. Ele prezint
o valoare comercial prin faptul c sunt secrete, iar deintorul a luat msuri
rezonabile pentru pstrarea caracterului secret al acestora.
Ex.: tehnici de atragere a clienilor, date de fabricaie, anumite caracteristici ale
produselor etc.

Pe lng aceast ogliaie de discreie i rezerv se consider la modul general c

salariatului i este interzis s rein documente strict necesare pentru funcionarea
activitii angajatorului sau s copieze informaii secrete.

OBLIGAIA DE NECONCUREN:

Practicile neloiale Legea 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale. n

primul rnd intervine de principiu rspunderea contravenional.

Forme:

1. denigrarea unui concurent, a produselor sau serviciilor sale prin folosirea unor
informaii neadevrate;

2. deturnarea clientelei de ctre un salariat actual sau fost salariat de principiu

prin folosirea unor secrete comerciale;

3. practici contrare uzanelor cinstite sau principiului bunei-credine care produc

sau risc s produc un prejudiciu unui concurent.

Una dintre problemele practice este dac s-ar putea ncheia clauze de neconcuren sau
fidelitate care s i produc efectele pe parcursul CIM . O parte a doctrinei i jurisprudenei
consider c nu ar fi valabile astfel de clauze de fidelitate deoarece obligaia de fidelitate este
de natur legal reprezentnd o obligaie esenial a salariatului.

Alt parte, printre care i noi, considerm a fi valabil o astfel de clauz de

fidelitate cu condiia ca aceasta s respecte anumite cerine. O asemenea clauz poate fi
chiar n favoarea salariatului, pentru c pe de o parte acesta ar ti n concret ce obligaii are pe

99
parcursul raporturilor de munc, iar pe de alt parte coninutul clauzei ar putea fi mai restrns
dect obligaia de a nu face concuren cuprins n legislaie deoarece obligaia legal de
neconcuren are coninut destul de larg care poate fi destul de greu de identificat n concret.

Condiiile pentru ca ea s fie valabil sunt:

1. S aib un obiect determinat, adic s se precizeze activitile concrete care i

sunt interzice salariatului pe parcursul CIM;
2. S fie justificat prin natura activitilor salariatului
3. S fie proporional cu scopul urmrit
4. S fie necesar pentru protecia angajatorului.
5. !!!!Aceast clauz de fidelitate s nu fie numit clauz de neconcuren,
pentru c legal clauza de neconcuren produce efecte doar dup ncetarea
CIM.

De asemenea, clauzele de exclusivitate ncheiate astfel nct s produc efecte pe

parcursul CIM, cele care interzic salariatului s munceasc pentru orice alt angajator, sunt
nule n Romnia pentru c ncalc principiul libertii muncii.

n Frana, ele sunt valabile n anumite condiii, n primul rnd ele trebuie s fie
justificate de natura activitii desfurate de salariat i de interesul angajatorului, trebuind s
fie remunerate.

NERESPECTAREA OBLIGAIEI DE FIDELITATE DE CTRE SALARIAT:

rspundere disciplinar abatere disciplinar dac este svrit din culp i

poate atrage rspunderea disciplinar;

rspundere patrimonial - repararea prejudiciului cauzat angajatorului prin

nerespectarea obligaiei de fidelitate;

rspundere contravenional pentru faptele de concuren neloial prevzute de

legea 11/1991 Consiliul Concurenei poate s interzic anumite fapte de concuren
neloial, s dispun ncetarea acestora i s i sancioneze contravenional pe cei care
nu respect prevederile legii.

rspundere penal art. 5 Legea 11/1991; C. pen.: art. 298, 303-305.

- Ex. : divulgarea secretului profesional, divulgarea secretului de stat,

divulgarea informaiilor secrete de serviciu sau nepublice, neglijena n
pstrarea secretelor de serviciu, folosirea unei firme, embleme sau ambalaj
de natur s creeze confuzie etc.

CLAUZA DE CONFIDENIALITATE
Este legat oarecum de obligaia de fidelitate.

100
 ART. 26 C. muncii prile se pot obliga ca pe parcursul CIM sau dup
ncetarea lui, pe perioad determinat sau nedeterminat, s nu transmit date sau
informaii de care au luat cunotiin n cursul raporturilor de munc.

Ex.: cel mai adesea secretul de fabricaie face obiectul unei clauze de confidenialitate
pe perioad nedeterminat.

Produce efecte pe parcursul CIM i dup ncetarea lui(chiar i pe periaod

nedeterminat). Coninut:

s nu transmit date sau informaii;

de care au luat cunotin n cursul executrii contractului;

- poate avea caracter oneros sau gratuit. n cazul celor cu titlu oneros,
salariatul trebuie s restituie indemnizaia primit din momentul
nerespectrii clauzei.

- unilateral sau sinalagmatic, n funcie de gratuitatea sau onerozitatea

ei.

Poate fi n sarcina unei pri sau a ambelor. Cel mai frecvent este n sarcina
salariatului, dar poate s fie i n sarcina angajatorului (ex. : angajatorul se oblig s nu
dezvluie informaii legate de raporturile de munc ale salariatului, de motivul ncetrii
raporturilor de munc, de conduita salariatului pe parcursul CIM etc.).

Aceast clauz difer de obligaiile legale de a pstra secretul de serviciu, dar nimic
nu mpiedic prile ca n concret obligaia de a pstra secretul de serviciu s fac
obiectul unei clauze de confidenialitate.

Foarte frecvent exist n coninutul CIM o aa-numit clauza de confidenialitate care reia
dispoziiile legale care reglementeaz obligaia de a pstra secretul de serviciu, care este
absolut inutil dac reitereaz exact definiia legal i fiind prea general risc ca respectarea
ei ntocmai s complice raporturile de munc.

Poate fi curins n CIM sau ulterior ntr-un act adiional.

CONDIII:

Obiect Determinat : categoriile de date i informaii considerate confideniale n

codiiile precizate n Regulamentul Intern, n CCM sau CIM(potrivit Codului Muncii).
Profa: doar n RI i CIM.

!!!Niciodat, dei Codul Muncii amintete i de CCM, niciodat acele informaii

confideniale nu se vor putea regsi ntr-un CCM, pe de o parte pentru c acel CCM nu
este public, iar pe de alt parte pentru c n CCM pot fi stabilite doar drepturi n
favoarea salariailor, niciodat obligaii.

Teoretic, aceste informaii pot fi enumerate i n Regulamentul Intern, n msura n care

categoriile de informaii pot fi enumerate fr prea multe detalii. Aceasta ns nu este o
idee prea bun deoarece n primul rnd acesta se afieaz la sediul angajatorului sau pe site-ul
instituiei, iar toat lumea poate s afle informaiile considerate confideniale. n al doilea
101
rnd, chiar dac salariatul este obligat s respecte RI, este mult mai eficient nmnarea
actului adiional care cuprinde clauza de confidenialitate spre semnare de luare la cunotin
dect susinerea ulterioar a faptului c salariatul nu a respectat RI.

Limitele clauzei tot ca o component a obiectului determinat. n ce condiii i cui

pot fi sau nu dezvluite aceste informaii clasificate (ex. pot fi dezvluite
beneficiarilor, superiorilor, organelor de control i nu pot fi dezvluite firmelor
concurente etc.)

Este lipsit de cauz o clauz de confidenialitate care privete informaii publice

potrivit legii. Ex.: Legea 544/2001 privind liberul acces la informaiile de interes public
spre exemplu strategiile de dezvoltare a instituiilor publice, activitile, conducerea
instituiilor publice care sunt informaii publice i trebuie publicate pe site-ul instituiei
etc.

!!!Clauza de confidenialitate ncheiat pe durat nedeterminat i nu numai

nceteaz la momentul la care informaiile la care se refer devin publice.

Clauza de confidenialitate se aplic n raport de orice persoan, dac prile nu au

prevzut altfel, inclusiv membrii de familie.

NERESPECTARE:

Rspundere patrimonial dup ncetarea raporturilor de munc pentru salariat doar

aceasta. De asemenea, i angajatorul care se oblig s respecte o clauz de
neconfidenialitate i nu o face.

Rspundere disciplinar pentru salariat, pe parcursul raporturilor de munc.

CLAUZA DE MOBILITATE
Clauz numit, reglementat.

Art. 25 C. muncii: S-ar putea ncheia o astfel de clauz atunci cnd n considerarea
specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-
un loc stabil de munc. n acest caz, salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau
n natur.

Problema cu definiia legal este faptul c atunci cnd specificul muncii prespune
deplasarea salariatului la diferite puncte pentru a-i ndeplini atribuiile de serviciu, acest lucru
poart denumirea de loc de munc mobil i reprezint o clauz esenial potrivit art. 16 alin. 3
Codul muncii, pe cale de consecin nu am putea ncheia o clauz facultativ ci trebuie de la
bun nceput s scriem n CIM locul de munc mobil(ex. Zugravii, oferii de ambulan etc.).

Spre deosebire de definiia legal clauza de mobilitate nu se ncheie atunci cnd

specificul muncii presupune mobilitatea, acest lucru reprezentnd o clauz esenial.
Clauza de mobilitate se ncheie atunci cnd salariatul are un loc de munc fix dar sunt
necesare deplasri periodice sau ocazionale pentru ndeplinirea atribuiilor de serviciu.

102
 Ex.: un contabil care un loc de munc fix, ns punctul de lucru este la Apahida iar
sediul principal la Cluj-Napoca, angajatorul poate s i cear n temeiul clauzei de mobilitate
ca o dat pe lun sau o dat pe sptmn s mearg la Apahida s verifice i acolo registrele
contabile de principiu locul de munc este fix, la Cluj-Napoca, dar i se pot solicita anumite
deplasri periodice n alte locaii.

Caracteristici:

- Produce efecte pe parcursul CIM;

- ntotdeauna cu titlu oneros prestaii suplimentare n bani sau n natur (ex. :

n bani - spor de mobilitate, n natur main de serviciu);

- n sarcina salariatului doar;

- Sinalagmatic pentru c e cu titlu oneros;

Salariatul accept cu anticipaie s efectueze deplasri periodice sau ocazionale;

Specificul muncii = loc de munc mobil (art. 17 alin. 3 C. muncii)

CONDIII:

Obiect determinat: precizate limitele deplasrilor n spaiu i n timp ale

salariatului;

Prestaiile suplimentare n bani sau n natur

Difer de CLAUZA DE VARIABILITATE care ar permite angajatorului s modifice

oricnd oricare din elementele eseniale ale CIM. O astfel de clauz nu este valabil n
Romnia. Modificarea CIM presupune de principiu acordul salariatului manifestat cu ocazia
modificrii CIM.

n Romnia nu este valabil nici CLAUZA DE DOMICILIU prin care angajatorul i-ar
impune salariatului s aib domiciliul ntr-o anumit localitate (ex. dac salariatul lucraz n
Cluj-Napoca i st n Gherla i face naveta este problema lui, nu ii poate fi impus modificare
domiciliului). Exist i excepii: atunci cnd un asemenea domiciliu este stric necesar avnd
n vedere specificul activitii i interesele angajatorului (ex. : cei care lucreaz n cadrul
serviciilor de urgen se consider c pompierului i se poate impune s aib domiciliul n
Cj-Napoca spre exemplu, dac ar trebui s vin din Gherla atunci cnd se declaneaz alarma
i ar trebui s mearg la serviciu). Exist i domenii n care potrivit legii salariaii sunt
caracterizai prin mobilitate (ex. militarii), ns aceasta nu este o clauz de mobilitate inclus
doar n CIM, ci este o mobilitate impus de lege.

Exist i situaii n care salariaii nu sunt mobili, i totui angajatorul le deconteaz chiria:
magistraii spre exemplu.

NERESPECTARE:

Rspundere patrimonial fie a salariatului care i cauzeaz angajatorului un

prejudiciu prin nerespectarea clauzei, fie angajatorul care nu respect limitele clauzei
sau svrete un abuz de drept;
103
 Abuzul de drept deturnarea clauzei de mobilitate de la finalitatea ei, n sensul c
uneori angajatorii profit c salariaii au ncheiat o clauz de mobilitate i i trimit n
permanen n deplasri astfel nct acetia nu mai suport i i dau demisia, fie l trimite
exact pe acel salariat care tie c va refuza din motive personale.

Angajatorul trebuie s utilizeze clauza de mobilitate doar atunci cnd exist o

cerin real i serioas a deplasrii i nu poate utiliza clauza pentru a provoca
rspunderea disciplinar a salariatului.

Ex.: un salariat se cstorete peste 10 zile, angajatorul tie acest lucru i l trimite n
Brazilia peste 9 zile tocmai n considerarea acestui fapt, fr a avea un motiv serios i legitim,
acest lucru reprezint un abuz de drept provocarea refuzului pentru sancionarea lui
disciplinar.

Rspundere disciplinar - salariat, n cursul CIM;

concilierea vieii personale i profesionale a angajatului

-salariatul care nu respecta clauza poate sa raspunda disciplinar si am facut deja precizarea ca
nu va fi antrenata raspunderea sa disciplinara atunci cand refuzul de a se deplasa este bazat pe
un motiv personal temeinic ex.: faptul ca o anumita persona din familia sa este bolnava sau
exemplul cu casatoria-nu l-a lasat pe angajator sa se casatoreasca

-abaterea disciplinara este o fapta savarsita cu vinovatie - atunci cand salariatul are un motiv
personal temeinic se considera ca lipseste aceste element al vinovatiei

-cerinta reala si serioasa: nu va fi serioasa daca angajatorul are si un alt salariat disponibil si
totusi il alege pe cel care stie ca va refuza

Clauza de formare profesional

obligatie ce revine angajatorului, sa asigure periodic salariatului accesul la formare
profesionala, pe cheltuiala sa

Titlul VI Formarea profesional-art. 192-200 C. muncii

1. Din iniiativa angajatorului

2. Din iniiativa salariatului

PRINCIPIU: asigurarea accesului salariailor la formare profesional = obligaia

angajatorului, pe cheltuiala sa

-se realizeaza periodic, in functie de numarul de salariati

O dat la trei ani - angajatorii < 21 de salariai (mai putini)

O dat la doi ani - angajatorii > 20 de salariai (mai mult, adica 21 sau peste)

104
atunci cand angajator are 21 de salariati sau mai multi - plan anual de formare profesional
elaborat - cu consultarea sindicatului/reprezentanilor salariailor reprezinta o anex la CCM
la nivel de unitate ( daca exista)

angajatorul are obligatia sa intocmeasca un asemnea plan de formare profesionala in care sa

precizeze ce salariati vor urma pe cheltuiala lui anumite forme de pregatire profesionala

fiecare salariat are dreptul de a participa la asemenea forme de pregatire profesionala pe

cheltuiala angajatorului

Nerespectarea obligaiei de catre angajator - salariatul are dreptul la un concediu de

formare profesional pltit - art. 157 de 10 zile lucratoare sau de 80h platite

desi este obligatia angajatorului poate sa fie din initiativa angajatorului care il trimite pe
angajat la anumite cursuri sau anumite stagii sau din initiative angajatului

Clauza de formare profesional

Formarea profesional - obiective principale (art. 192):

a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;

b) obinerea unei calificri profesionale;

c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i

perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;

d) reconversia profesional;

e) dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare

pentru realizarea activitilor profesionale;

f) prevenirea riscului omajului;

g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesional forme ce presupun (art. 193):

a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii

de formare profesional din ar ori din strintate;

b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;

c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;

d) ucenicie organizat la locul de munc;

e) formare individualizat;

f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.

PRINCIPIU: cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional se

suporta de ctre angajatori intotdeauna cand initiativa apartine angajatorului.
105
 Art. 196 alin. 2 acea clauza de formare profesionala se va consemna intr-un act aditional
in care se precizeaza:

Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata

formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional,
inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac
obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc.

1. Formarea profesional din iniiativa angajatorului:

Angajatorul suporta toate cheltuielile ocazionate de aceast participare + trebuie sa

plateasca integral salariul, toate contributiile obligatorii si perioada de formare
profesionala reprezinta vechime in munca

Salariat DREPTURI - pe toat durata formrii profesionale:

toate drepturile salariale;

vechime la acel loc de munc;

stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat;

(+/-) alte avantaje n natur.

-prin acea clauza de formare profesionala salariatul se poate obliga:

Salariat OBLIGAII sa nu aiba iniiativa ncetrii CIM pentru o perioad stabilit

prin act adiional (durat; alte aspecte) salariatul se obliga sa nu demisioneze pe o
anumita perioada

Nerespectare nu inseamna ca renunta la dreptul de a demisiona, ci in cazul in care

nu respecta aceasta clauza de formare profesionala va restitui toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesionala, proportional cu perioada nelucrata raportat la cea
stabilita conform actului aditional la CIM (daca demisioneaza mai repede).
Obligaia de restituire a cheltuielilor ocazionate de pregtirea profesional, proporional cu
perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la CIM salariatul - n
aceast perioad:

Demisioneaz;

De exemplu: foarte frecvent angajatorii, mai ales in domeniul asigurarilor, bancilor, isi
trimit salariatii un weekend/o saptamana la asa numite cursuri de formare profesionala la
Mamaia, Brasov cursul nu coasta foarte mult in sine, dar costa cazarea, masa, transport,
salariile, etc. Sa zicem ca salariatul participa la un curs care costa cu totul 9.000 lei se
poate incheia o clauza de formare profesionala prin care se obliga sa lucreaza in favoarea
aceluiasi angajator timp de 3 ani, uzual se spune ca se obliga sa demisioneze timp de 3 ani
( nu inseamna ca renunta la dreptul de a demisiona, ci practic se obliga sa ii restituie
angajatorului investitia in masura in care nu respecta acea clauza ). Presupunem ca

106
 lucreaza un an si dupa isi da demisia pentru ca a lucrat 1/3 din cei 3 ani, va trebuie sa
restituie 2/3 din cei 9.000 lei 6.000 lei.

Aceste costuri ocazionate de formarea profesionala nu pot sa fie evaluate global de catre
angajator, ci trebuie sa fie justificate, sa dovedeasca faptul ca formarea profesionala a costat o
anumita suma de bani. Se intampla frecvent ca angajatorul sa propuna o clauza de formare
profesionala prin care spune: salariatul va beneficia de cursuri care costa 6.000 euro pentru 3
zile la Poiana Brasov si salariatul se obliga sa lucreaze 5 ani. Salariatul semneaza, pentru ca
angajatorul are obligatia sa asigure formarea profesionala pe cheltuiala lui, dar si salariatul are
obligatia sa se perfectioneze profesional. La final daca isi da demisia mai repede va trebui sa
restituie cheltuielile (dovedite de catre angajator, nu estimate global ) ocazionate de formarea
profesionala, proportional cu cea nelucrata stabilita potrivit actului aditional.

Salariatul este concediat pentru motive disciplinare

ii revine aceeasi obligatie daca stiu ca in cazul in care demisionez trebuie sa

restitui 6.000, de maine nu mai vin la serviciu, insa si in cazul in care sunt concediat
disciplinar trebuie sa restitui-art 198(4)

Este concediat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de

zile

in realitate, concedierea poate interveni daca salariatul este arestat mai mult de 30
de zile ( au modificat art 60, dar au uitat de 198 ) poate fi concediat si pentru ca nu
vine la serviciu

i nceteaz CIM ca urmare a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv

pentru o infraciune n legtur cu munca lor

in realitate, aceasta obligatie de restituire poate interveni doar in cazul in care

salariatului ii inceteaza CIM drept consecinta a condamnarii la executarea unei
pedepse privative de libertate potrivit Codului Muncii, prin faptul ca esti condamnat
pentru o infraciune n legtur cu munca nu antreneaza automat incetarea de drept a
CIM ( uneori cand esti condamnat cu suspendare poti sa lucrezi in continuare la
acelasi loc de munca si de principiu se indeplineste si termenul de prescriptie si nu mai
poti fi concediat disciplinar )

Este afectat de interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv, pronunat

de instana penal.

tinut la restituire nu doar salariatul care demisioneaza, ci si cel condamnat (art 60 lit. a),
b) ) sau inceteaza de drept CIM ( art 56 (1) lit. f), h) ).

Daca angajatorul ii provoaca demisia abuz de drept sau sa il hartuiasca ca sa isi dea
demisia nu se restituie.

2. Formarea profesional din iniiativa salariatului beneficiind de concedii pentru

formare profesional (art. 154 158)

107
 Cerere trebuie sa solicite concediu cu cel puin o lun nainte (trebuie precizata data
de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia,
denumirea instituiei de formare profesional)/in acelasi termen de o luna se poate cere
un concediu de formare profesionala fracionat ( pentru sustinerea examenului de
absolvire pe durata licentei sau pentru sustinerea examenelor de promovare pentru
anul urmator in anul universitar se poate respinge cererea doar daca absenta ar
prejudicia grav desfasurarea activitatii) .

angajatorul va analiza solicitarea salariatului mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu

reprezentanii salariailor (15 z)

condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire

profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat
de aceasta

CU PLAT/FR PLAT

cel mai frecvent este fara plata, dar la solicitarea salariatului, angajatorul poate sa
analizeze cererea si sa decida conditiile in care acorda concediu, inclusiv daca il
plateste sau nu in timpul concediului, respectiv daca plateste contravaloarea acelui
curs

in cazul in care concediul este cu plata, se poate incheia si o clauza de formare

profesionala ( se poate incheia o clauza si pentru cel fara plata practic nu produce
efecte daca salariatul nu demisioneaza mai repede )

daca avem un concediu cu plata si angajatorul suporta costul ocazionat de formarea

profesionala obligatia de restituire salariat in caz de demisie

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar

prejudicia grav desfurarea activitii (art. 155 alin. 2).

Clauze nenumite
-trebuie respectate drepturile minimale ale salariatilor

Trebuie respectate anumite limite, sa fie negociate, salariatul sa nu renunte la drepturile

recunoscute de lege - trebuie respectate drepturile minimale ale salariatilor.

Clauza de obiectiv = clauza de rezultat/succes/performanta ( realizare

obiectivului se face pe baza unor criterii obective ) TARGET

- in cazul in care salariatul se obliga sa atinga un anumit rezultat concret ( in

domeniul vanzarilor target ) rezultat stabilit de comun acord de catre parti si
sa fie realizabil, el trebuie sa fie precis si evaluabil pe baza unor indicatori
obiectivi ( care sa excluda subiectivismul angajatorului ).

-in functie de realizarea acelui rezultat salariatul poate sa primeasca o parte din
salariu, spor la salariu sau a conditiona promovarea salariatiilor exista angajator
mai ales in domeniul vanzarilor care stabilesc 2 componente ale salariului : o parte
fixa-care trebuie sa reprezinte cel putin salariul minim pe economie pentru timp

108
 normal de lucru ( 8h/zi, 40h/sapt) si o parte variabila-in functie de rezultat
(cuantificare munca).

-simpla nerealizare a obiectivului nu conduce automat la raspunderea disciplinara

a salariatului intervine doar cand exista culpa salariatului.

-nu se realizeaza obiectivul din culpa luiraspunde disciplinar - nu poate fi

angajata in cazul in care nerealizarea obiectivului/rezultatului este determinata de
proasta calitate a produselor angajatorului, proasta organizare a activitatii
angajatorului sau de circumstantele economice speciale/anormale.

Clauza de contiin
= valoarea unei clauze de neraspundere disciplinara

- mai rar intalnita, pentru ca spre deosebire de dreptul salariatului de a refuza un ordin vadit
ilegal ea functioneaza ca o clauza de neraspundere disciplinara in sensul ca salariatului i
se recunoaste dreptul de a refuza ordine legale al angajatorului care incalca anumite obiectiuni
de constiinta dinainte precizate

dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vdit ilegal

nu poate fi invocat pentru a nu executa o obligaie legal impus printr-o

norma imperativ ex. : potrivit legii angajatorul poate sa modifice unilateral
locul si felul muncii in cazul in care intervine un caz de forta majora si sa nu
respecte regulile privind munca suplimentara, timpul de munca inundatii.

clauza trebuie sa fie clara, precisa, nesusceptibila de interpretari subiective

Se foloseste in domeniul mass-media, exista chiar un statut al jurnalistului, in care se preciza

ca acesta poate sa refuze atributii care contravin constiintei sale trebuie precizate exact care
sunt acele obiectiuni de constiinta intemeiate pe motive religioase, de politete. Sau in
domeniul medica, un medic sa incheie o clauza de constiinta - sa nu fie obligat sa participe la
experimente pe copii, femei gravide. Dar si in cazul juristilor, pot sa inchei cu angajatorul
meu o clauza de constiinta, potrivit careia sa nu fiu obligat sa introduc o actiune prescrisa.

Clauza de stabilitate
Reprezinta obligatia asumata de angajator ca nu il va concedia pe salariat din anumite
conditii, in caz contrar obligandu-se sa ii plateasca acestuia o compensatie, care poate fi
prestabilita sub forma unei clauze penale.

unilateral (salariatului nu ii se poate interzce sa isi dea demisia sau sa

plateasca anumite compensatii pt ca isi da demisia) angajator angajatorul
se obliga sa nu il concedieze pe salariat pentu anumite motive cuprinse in
clauza de stabilitate nu poate sa renunte complet la dreptul de a-l concedia
109
 pe salariat, nu se poate renunta la concedierea disciplinara sau la concedierea
pentru inaptitudine fizica sau psihica a salariatului valabila clauza in care
angajatorul se obliga sa nu il concedieze pe salariat in caz de necorespundere
profesionala sau in cazul in care are loc o restrangere a activitatii.

compensatie sub forma unei clauze penale nu sunt valabile doar in sarcina
salariatului, in ceea ce il priveste pe angajator el poate sa isi asume asemenea
clauze.

Aceasta clauza nu poate sa impuna obligatii in sarcina salariatului, salariatul nu poate renunta
la dreptul de a demisiona o asemenea renuntare fiind lovita de nulitate ( art 3, art 38 Codul
muncii) si nu poate renunta la protectie in caz de concediere, constand in motivarea deciziei
de concediere si eventual, acordarea unui termen de preaviz.

Clauza de compensaie n caz de concediere

Priveste eventuale drepturi de natura patrimoniala salarii compensatorii.

unilateral angajatorul se poate obliga sa ii plateasca salariatului anumite

sume de bani salarii compensatorii in anumte cazuri de concediere.

Este de dorit ca angajatorul sa nu isi asume o asemenea clauza in cazul in care il concediaza
disciplinar pe salariat. Aceste compensatii trebuie sa fie mai mari decat cele prevazute lege
sau de CIM aplicat si sa se precizeze raportul dintre copensatiile acordate potrivit acestei
clauze si cele acordate potrivit legii sau CIM ( daca se adauga, se adauga in parte, reprezinta
aceleasi compensatii prev in CIM-ideea este ca se adauga la acestea).

Clauzele abuzive

1. Clauzele prin care se ncalc DREPTURILE PERSONALE ale salariailor

2. Clauzele prin care se ncalc DREPTURILE MINIMALE ale salariailor

3. Clauzele prin care se exteriorizeaz un ABUZ AL ANGAJATORULUI

CURS 7

Clauzele abuzive (continuare)

1. Clauzele prin care se ncalc DREPTURILE PERSONALE ale salariailor
-clauza de celibate, cea in care salariatul/salariata se oblige sa nu se casatoreasca sau
cea bin care se obliga sa nu aiba copii un anumit numar de ani, o anumita perioada
2. Clauzele prin care se ncalc DREPTURILE MINIMALE ale salariailor

-sunt clauze nelegale art 38 Codul Muncii afectate de nulitate, cele prin care
salariatilor li se intrezice dreptul la greva sau sunt platiti mai putin decat salariul minim pe
economie sau un concediu de odihna mai mic decat miniml legal

3. Clauzele prin care se exteriorizeaz un ABUZ AL ANGAJATORULUI

110
 -atunci cand CIM se modifica in mod nelegal, avand in aparenta consimtamantul
salariatului de ex. : se schimba conditiile de munca din conditii obisnuite in conditii
grele sau vatamatoare clauza de mobilitate care nu ar avea limitele precizate in spatiu si
timp si salariatul ar fi obligat sa se deplaseze fara limita, nici temporala si nici spatiala,
inclusiv in situatii in care angajatorul stie ca ar urma sa refuze o asemenea deplasare
acesta deturneaza clauza de la finalitatea ei si il trimite pe salariat in deplasare, incercand
sa provoace un refuz al acestuia si sa il sanctioneze disciplinar.

Executarea CIM

1. Principul forei obligatorii a contractului

2. Principiul bunei credine (art. 8 alin.1)

3. Principiul informrii si consultarii reciproce (art. 8 alin. 2)

n condiiile legii (art. 39 alin.1 lit. h; art. 40 alin. 2 lit. a i d)

n condiiile CCM

La momentul incheierii CIM, dar si pe parcurs atat angajatorul trebuie sa

cunoasca apectele relevante profesional din viata salaraitului, cat si salariatul
trebuie sa cunoasca acele aspecte care ar afecta locul de munca

ca orice contract trebuie executat intocmai si cu buna credinta executarea CIM

presupune respectarea acestor 3 principii

Directiva 2002/14/CE adoptata ca urmare a faptului ca Renault a inchis o fabrica din Belgia si
salariatii au aflat acest lucru de la televizor, au aflat ca nu mai au locuri de munca intr-un timp scurt si
in acest context la nivelul U.E. se considera ca, sigur nu poti oblige angajatorul sa nu isi inchida
anumite fabrici, atata timp cat salariatii stiu din timp si ar putea sa isi caute un nou loc de munca, fie ca
incearca sa se reorienteze professional, daca pot sa anticipeze schimbarile care ar afecta locurile lor de
munca vor putea sa se adapteze mai usor.

potrivit art 40 (2) C.M. angajatorul are obligatia sa ii informeze pe salariati in legatura cu situatia
economica si financiara a unitatii , avem o exceptie : informatiile secrete sau sensibile nu vor fi
divulgate, astfel ca angajatii de multe ori invoca acest caracter secret al informariilor si nu le comunica
salariatilor prea multe date referitoare la situatia economica si finaciara a societatii

modalitatiile concrete de informare, procedura pot fi stabilite prin CCM

actele angajatorului sunt intotdeauna acte de drept al muncii ( de natura civila ), chiar daca
angajatorul este o institutie publica inseamna ca competenta de solutionare a litigiilor ivite in
legatura cu aceste acte revine instantelor competente sa solutineze conflictele de munca ( de principiu,
in prima instanta este competent Tribunalul de la domiciliul/ sediul reclamantului )

prestatiile partilor in raporturile de munca sunt reciproce, dar nu intotdeauna simultane ex.
Prestatiilor principale - privesc munca, respectiv plata salariului, principiul fiind acela ca salaraiul se
plateste in luna urmatoare prestarii muncii ( salariul se plateste la datele prevazute in CIM sau in CCM
111
sau Regulamentul intern, pentru salariatii din sectorul public salariul se plateste intotdeauna pana in
data de 15 a lunii urmatoare prestarii muncii pentru luna aprilie, salariul va fi platit pana in data de
15 mai , la UBB este regula ca vineri inainte de 15 se plateste, cand vineri pica in weekend
termenul de prescriptie este de 3 ani ca orice drept patrimonial, dar nu curge din aprilie, ci de la data
cand se primeste salariul-15 mai in raporturile de munca este de 3 ani si un pic pentru ca calculam
data cand trebuie sa primim salariul)

Drepturile i obligaiile prilor

SALARIAT

Drepturi: art. 39 alin. 1

Obligaii: art. 39 alin. 2

ANGAJATOR

Drepturi: art. 40 alin. 1

Obligaii: art. 40 alin. 2

-in realitate, toata legislatia muncii fie consacra, fie detaliaza DR si OBL partilor

DREPTURI
Angajator: (art. 40 alin. 1)

a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii prerogativa organizatorica

b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii

prerogativa organizatorica

c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor
prerogativa normativa

d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu prerogativa

disciplinara

e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,

potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern
prerogativa disciplinara

f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a

realizrii acestora concediere pentru necorespundere profesionala in primul rand
pentru ca angajatorul poate sa stabileasca unilateral aceste obiective de performanta
individuala, clauza de obiectiv, angajatorul nu mai are nevoie de acordul salariatului,
poate sa faca acest lucru unilateral si in al doilea rand aceste obiective permit
angajatorului sa evalueze cantitativ munca salariatului ( se elaboreaza norme, fiecare

112
salariat trebuie sa respecte o anumita norma cel mai frecvent este de timp: 8h/zi, 40
h/sapt )

Salariat: (art. 39 alin. 1)

1) DREPTURI PERSONALE NEPATRIMONIALE art. 39 alin. 1, lit. d, e

egalitate de anse i tratament ( nediscriminare )

demnitate n munc ( interzicerea hartuirii )
2) DREPTURI SINDICALE i DREPTUL DE A COPARTICIPA art. 39 alin.1, lit. h, i, k,
l, m

Legea nr. 467/2006 (Directiva 2002/14/CE )

De a constitui un sindicat sau de a adera la un sindicat preexistent;

De a participa, personal sau prin reprezentare, la negocierea colectiva;

De a declansa greve actiuni colective;

Dreptul de a coparticipa, personal sau prin reprezentare, in sensul ca
angajatorul are obligatia sa ii informeze in legatura cu conditiile de munca
si cu elemntele importante, determinante privind raporturile de munca;
angajatorul care are mai mult de 20 de salariati are obligatia, potivit Legii
nr. 467 2006, sa informeze reprezentantii acestora, intr-un timp util, in
legatura cu evolutia recenta si cea probabila a activitatii si a situatiei sale
economice, in legatura cu evolutia ocuparii fortei de munca, respectiv a
eventualelor amenintari la adresa locurilor de munca si in general cu toate
deciziile angajatorului de natura sa modifice substantial raporturile de
munca ( faptul ca urmeaza sa isi deschida un punct de lucru, ar urma sa
experimenteze si un nou obiect nou de activitate). Modalitatea aceasta de
consultare si informare se stabileste in concret prin CCM.
Aceasta lege, transpune Directiva 14/2002 urmareste sa pregateasca
salariatii pentru urmatoarele modificari ale locurilor de munca si sa
limiteze abuzurile angajatilor si pleaca de la un dublu modern cel german
al consiliului de intreprindere sau cel latin ( franta si spania) al comitetului
de intreprindere. In foarte multe state a U.E, doar Romania si Marea
Britanie sunt exceptia, exista structuri care participa la gestiunea si la
deciziile privind activitatea curenta a inteprinderii, fie ca e consiliu sau
comitet, salariatii sunt informati si consultati frecvent si in germania au
dreptul sa se opuna cu aceeasi valoare juridica, precum actionarii un drept
de veto care este egal.
Potrivit art 40 (2) lit. d) angajatorul are obligatia sa ii informeze pe salariati
in legatura cu situatia economica si financiara a unitatii exceptand cele
secrete sau sensibile, a caror dezvaluire ar risca sa prejudicieze activitatea
unitatii ( Cartea sociala revizuita, este echivalentul CEDO in materia
drepturilor sociale specifice dretului muncii )
3) DREPTURILE PATRIMONIALE art. 39 alin.1 lit. a, c

dreptul la salarizare pentru munca depus;

113
 dreptul la concediu de odihn anual pltit;
4) DREPTURI SPECIFICE RAPORTURILOR DE MUNC art. 39 alin.1 lit. b, c, f, g, j,
n.

-au si o componeta patrimoniala din partea angajatorului, lui ii revine sarcina de a suporta
cheltuielile

b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;

c) dreptul la concediu de odihn anual;

f) dreptul la securitate i sntate n munc;

g) dreptul la acces la formarea profesional;

j) dreptul la protecie n caz de concediere;

n) alte drepturi prevzute de lege/CCM aplicabile.

OBLIGATII
Angajator: (art. 40 alin. 2)

a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc + elementelor care privesc

desfurarea relaiilor de munc;

b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice ( pentru a permite prestarea

muncii) - elaborarea normelor de munc + condiiile corespunztoare de munc nu are
doar obligatia de a plati salariul;

c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, CCM aplicabil i CIM;

d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia

informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze
activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor CCM aplicabil;

e) s se consulte cu sindicatul /cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor

susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;

f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s

vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;

g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile

prevzute de lege;

h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;

i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

Salariat: (art. 39 alin. 2)

114
a) obligaia de a realiza norma de munc / a ndeplini atribuiile fia postului;

b) obligaia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n CCM aplicabil,

precum i n CIM;

d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;

e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;

f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligaii prevzute de lege.

Dreptul la salariu
Dreptul la repaus

1. Salariul

Art. 39 alin. 1 lit. a; art. 40 alin. 2 lit. c

Art. 159 art. 172 C. muncii
DEFINIIE = contraprestaia muncii salariatului prevazute in CIM
o Convenia OIM nr. 95/1949 (Decretul 284/1973) = salariul reprezinta
indiferent de care ar fi denumirea sau modul de calcul remuneratia sau
castigurile susceptibile de a fi evaluate in bani, stabilite prin acordul partilor
sau de legislatia nationala pe care angajatorul le datoreaza in baza unui CIM
scris sau verbal, pentru munca efetuata sau care urmeaza a fi efectuata,
repspectiv pentru serviciile prestate sau care urmeaza a fi prestate.
Componente: salariul de baz, indemnizaii, sporuri; alte adaosuri (art. 160) legal nu
conteaza cum se numeste salariul, ci este fundamental faptul ca el se plateste ca o
contraprestatie a muncii prestate sau care urmeaza a fi prestata;
-exista salariati cu un salariu global au doar salariul de baza de 500 lei fara alte
sporuri,
-exista si salariati pentru care se stabileste un salariu de baza, o componenta fixa a
salariului la care se pot adauga o serie de indemnizatii, cel mai frecvent indemnizatie
de conducere si o serie de sporuri ( de vechime, munca de noapte, mobilitate,
confidentialitate, conditii grele de munca - in sectorul bugetar nu pot fi inventate alte
sporuri decat cele prevazute de lege ; in sectorul privat imaginatia angajatorului poate
fi nelimitata, cu conditia de a plati ca parte fixa cel putin salariul minim pe economie
), pot fi si alte adaosuri de regula, prime ( existau prime pentru porcul de craciun,
pentru miel de pasti ) si bonusuri ( legate de prestarea muncii ).

Principii:
o Salariul se stabileste si se plateste intotdeauna - N BANI
o Stabilit in mod nediscriminatoriu
o Si potrivit legii este confidenial (art. 163)
115
-frecvent plata se face prin ordin de plata, angajatorul ataseaza un flturas de salariu din care
rezulta cat este salariul de baza, cat sunt sporurile, pentru ce s-au platit, cat a fost impozitul,
care sunt contributiile platite la sanatate, pensie, somaj si cu cat ramane la final salariatul
=SALARIUL NET, salariul primit in mana.

Stabilirea salariului
Prin negociere INDIVIDUAL/COLECTIV (art.162) trebuie sa figureze in CIM,
dar trebuie sa respectam limitele stabilite in CCM.

LIMITE:

Angajatorul trebuie sa respecte salariul minim pe economie garantat n plat

pentru timp normal de lucru:

-se stabileste periodic cu consultarea partenerilor sociali prin HG

Ian. 2016 HG nr. 1091/2014 1050 lei (6,225 lei/h) brut, inainte de
plata tuturor contributiilor obligatorii ( 16% impozit, 10,5 % pensie, 5,5%
sanatate, 1% somaj 0,5 % pentru concedii si alte indemnizatii ) net :785
lei
Iulie 2016 HG nr. 1017/2015 1250 lei (7,382 lei/h)
salariul de baza minim brut orar salariatul are un contract cu timp partial
si lucreaza doar un anumit timp, ore pe zi/saptamana, trebuie sa respectam
cel putin acel minim brut orar venit brut= 6,225 lei/h )
in masura in care angajatorul nu respecta salariul minim pe economie
sanctionat contraventional 1000-2000 lei pentru fiecare CIM in care nu
s-a respectat - contravenie/ repetat infraciune (art. 264 alin. 1)
In limitele stabilite in CCM - si limite mai mari, decat acest salar minim pe
economie se stabilesc prin CCM, fie se stabileste un salariu minim care este
sporit printr-un coeficient, fie se stabilesc pe categorii de personal .

Prin lege - sectorul public (Legea 284/2010 a salarizrii unice)

limite minime/maxime un salar public nu poate avea nici mai mult,

dar nici mai putin

nu se aplica negocierea colectiva sau individuala salariile sunt strict

prevazute de lege

Salariul minim
Limita minim a negocierii individuale i colective
Angajatorul - conform CCM sau CIM, i asigur salariatului hran, cazare sau alte
faciliti (art. 165 i art. 166 alin. 3) chiar si atunci cand angajatorul plateste o parte a
salariului in natura, in sensul ca ofera anumite facilitate legate de hrana si cazare
salariatilor, trebuie sa asigure cel putin salariul minim pe economie platit in bani (clauza
de obiectiv partea fixa trebuie sa fie cel putin egala cu salariul minim pe economie).

116
 Plata in natura este posibila doar dac este prevzut expres n CCM
aplicabil/CIM.

Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu
salariul de baza minim brut pe ar, chiar dac (art.164):

Chiar daca salariatul prezent la lucru, n cadrul programului de lucru, dar nu

poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia ( ex. Daca
se ia curentul )

cu excepia grevei salariatul care participa la greva nu are deptul la

salariu pe durata grevei ( atrage o suspendare a raporturilor de munca),
insa ceilalti salariati care nu participa la greva, dar din cauza acesteia
nu pot presta munca au dreptul cel putin la salariul minim pe economie.

Stabilirea salariului

respectarea principiului nediscriminrii (salariu egal pt. munc egal sau de valoare
egal in ceea ce priveste egalitatea intre femei si barbati - art. 157(1) TFUE; art. 41
Constituie; art. 159 alin. 3 C. muncii stabilite o serie de criterii interzise pentru
negocierea si determinarea in concret a salariuli : sex, orientare sexuala, varsta, rasa,
culoare etc. cand am discutat despre discinimare am zis ca nu ar fi interzisa
stabilirea discriminatorie a salariului doar pe baza acestor criterii, ci si pe baza unor
criterii neutre salariul orar care a fost considerat o forma de disciminare nejustificata
este interzisa disciminarea in stabilirea salariului fara a ne limita la criteriile din art
159 orice diferentiere nejutificata a salariului reprezinta o disciminare) .

principiile de difereniere a salariilor nu toti salariatii au acelasi salariu, in sectorul

privat se utilizeaza criteriile de diferentiere folosite in sectorul public, platindu-se un
salariu mai mare sau mai mic in functie de :

(L. 284/2010 a salarizrii unice - sectorul privat)

complexitatea muncii,

gradul de rspundere pe care l implic,

creativitatea i diversitatea activitilor,

obligaia de a lua decizii i impactul acestora,

contactele i comunicarea pe care le presupun,

condiiile de munc n care se desfoar,

nivelul de cunotine solicitat,

experiena necesar pt. prestarea activitii (spor de vechime -

vechimea in munca = totalitatea perioadelor in care salariatul a prestat
munca, indiferent de ocupatia efectiva perioade evidentiate in
carnete de munca, acum la nivelul fiecarui angajator in REVIASL-
registru de evidenta a salariatului; vechimea in specialitate= toata
117
 vechimea intr-o anumita profesie, specializare) NU VRSTA -
CJUE, 19.06.2014, Specht i alii, C-501/12 C-506/12, C-540/12
CC-541/12 ( exista grila de salar, in care salariul crestea in functie de
varsta acestuia, nu conta daca a lucrat sau nu in domenil respectiv)
nu reprezinta o discriminare faptul de a stabili salarii diferentiate in
functie de experienta salariatului, insa reprezinta o discriminare in
masura in care salariul este diferentiat exclusiv de varsta salariatului.

Salariul se pltete:

cel puin o dat pe lun - datele concrete urmand a fi stabilite n CIM, CCM,
RI;

Multi angajatori privati mai practica inca sistemul care exista in regimul
comunist avans+lichidare = avansul se platea in luna in care se presta munca
si reprezenta un procent din salariu, iar lichidarea viza plata diferentei de
salariu si se realiza in luna urmatoare prestarii muncii. ( ex. Avans in 25 aprilie
si diferenta pana in 15 mai )

Se plateste naintea altor obligaii ale angajatorului:

De principiu salariatului / persoanei mputernicite de acesta;

(deces) persoanelor art. 167(2) C. muncii;

dovada plii salariului se face de angajator prin (art. 168 CM) - documente
justificative exclusiv prin inscrisuri, niciodata prin martori, se realizeaza de principiu
prin dovada semnarii statelor de plata (=un tabel cu salariatii, salariu, ce retineri au
fost operate din salariu si cat primeste la final) de catre salariat, actual cel mai frecvent
dovada se face prin ordinul de plata in cazul realizarii prin virament bancar ( salariatii
au un card, li se plateste in cont) niciodata dovada platii salariului de catre
angajator NU se face prin martori, codul muncii limiteaza dovada prin inscrisuri.

angajatorul nu i respect obligaia ( fie nu il plateste deloc, fie cu intarziere) -

salariatul poate solicita instanei obligarea la plata salariului + daune-interese care nu
se limiteaza la dobanda legala + orice alte prejudicii determinate de neplata la termen
a salariului, n termenul de prescripie de 3 ani;

in cazul in care se deschide procedura insolvenei angajatorului si activul existent nu

ajunge pentru plata salariilor, salariatii au dreptul sa recupereze salariul aferent a
maxim 3 luni calendaristice fara a depasi 3 salarii medii brute pe economie din fondul
de garantare pentru plata creanelor salariale (L. 200/2006; Directiva 2008/94/CE).

Reinerile din salariu:

n principiu interzise - angajatorul nu poate sa decida in mod unilateral sa retina din

salariul salariatului ( speta cu GSM in care i se retinea salariatului in fiecare luna
200 lei in caz ca ii va cauza angajatorului un prejudiciu=fond de garantie nelegal,
art 38 + 169 )
118
 excepie: in cazurile i condiiile prevzute de lege se va putea proceda la retineri
de salariu, dar numai in limitele prevazute ex. Se instituie proprie ca masura de
executare silita, salariatul trebuie sa plateasca o pensie de intretinere.

reinerile efectuate cu titlu de daune cauzate angajatorului:

Se poate recurge la retineri din salariu, dar numai dup ce existena i

ntinderea prejudiciului au fost constatate printr-o hotrre
judectoreasc definitiv niciodata cu anticipatie de catre salariat,
evaluarea se realizeaza dupa cauzarea prejudiciului se poate retine
din salariu o suma de bani, reprezentand repararea prejudiciului cauzat
angajatorului.

datoria salariatului creanta angajatorului trebuie sa fie cert, lichid i

exigibil.

Ordinea - pluralitii de creditori ai salariatului (art. 169 alin.3);

Retinerile cumulate, nu pot depi n fiecare lun mai multe de jumtate din salariul
net al salariatului ( datorii la stat+pensie de intretinere+prejudicii angajatorului ).

Timpul de munc i timpul de odihn

Art. 111 153 Codul muncii

Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru

2.Deptul la repaus
Salariatul are dreptul la 3 tipuri de repaus:

1. Repaus zilnic

2. Repaus sptmnal

3. Repaus anual :

Zile libere pltite

Concediu de odihn

Art. 133: Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc.

Timpul de odihna este acel timp necesar salariatului pentru a-si reface
capacitatea de munca din punct de vedere fizic sau intelectual, serveste vietii
private a salariatului prin satisfacerea nevoilor sociale, culturale etc.

Art. 111: Timpul de munc = orice perioad n care salariatul:

Salariatul se afla la dispozitia angajatorului ( a condus la extinderea timpului

de munca - salariati mobili = si timpul de deplasare de la domiciliu la locul
119
 unde se afla clientul si timpul in care conducatorii de transport de marfa
asteapta fie incarcarea, fie descarcarea) si isi indeplineste atributiile de serviciu
conform fisei postului

presteaz munca (conform CIM; CCM sau ale legii aplicabile),

Acest timp de munca este legat de sanatatea si siguranta lucratorului in munca,

exista reglementari ale timpuli de munca inclusiv ale independentilor
reglementari referitoare la pauze.

Dreptul la repaus zilnic

Principiu (art. 135): repaus cel puin 12 ore consecutive ntre dou zile de munc
(8h/zi).

Excepie - minim 8 ore de odihna ntre schimburi (munca n schimburiart.

136 salariatii se succed unii altora pe acelasi post, ceea ce face ca salariatii sa
nu lucreze in aceeasi perioada a zilei/saptamanii).

Excepie - 24 de ore, pentru timp de munc de 12 ore ziua 12 cu 24 (art. 115

alin. 2).

Timpul normal de munc pentru majori

8 ore/zi, 40 ore/sptmn ( reprezinta modalitatea de calcul a volumului de munca

depus de salariat norma de munca exprimata cantitativ de timpul de munca
unitatea de masura a salariului)

Minori : 6h/zi, 30h/saptamana.

repartizare uniform/repartizare inegal (art. 116) uniform: in fiecare zi cate

8 ore sau poate sa fie inegal=munca in tur, saptamana de munca comprimata
10h/zi timp de 4 zile.

program individualizat de munc (art. 118) preupune o perioada fixa si una

mobila = perioada fixa in care toti salariatii sunt la servicu, iar cea mobila in
care salariatul isi alege orele de venire si de plecare cu conditia de a se incadra
in cele 40h/saptamana.

Pot fi prestate + max. 8 ore munc suplimentar/sptmn (majori) minorii nu pot

presta munca suplimentara in nicio circumstanta nu se pot depasi mai mult de 48 h/
sapatamana lucru normal+suplimentar.

Exceptii privind organizarea timpului de lucru se pot stabili perioade de referinta (

interval ) :

4 luni inseamna ca vom calcula aceasta medie de 48 h /saptamana in functie

de numarul total de ore prestate in interval de 4 luni ( ex. Intr-o saptamana
muncim 60h/saptamana, dupa vom lucra mai putin)

120
 In aceste 4 luni nu intra perioadele cand CIM este suspendat sau in care
salariatul este in concediu de odihna se tine cont de orele efectiv muncite

perioada de referinta de 3 luni - munca de noapte

doua exceptii care pot fi prevazute in CCM:

perioada de referinta de 6 luni (CCM pentru anumite activiti, profesii

sezoniere, medicii de garda)

de 12 luni (CCM, anumite sectoare de activitate pentru motive obiective,

tehnice sau privind organizarea muncii constructii, activitatea nu poate fi
prestata iarna, in perioadele de vara se va lucra mai mult)

Munca suplimentar = munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc

sptmnal

La solicitarea angajatorului

Cu acordul salariatului refuzul salariatului de a presta munca suplimentara nu

reprezinta o abatere disciplinara.

Excepie - art. 120 alin. 2 in caz de forta majora sau lucrari urgente
necesare prevenirii producerii accidentelor sau inlaturarii concesintelor
acestora implicit sunt afectate regulile privind repusul
zilnic/saptamanal

In caz de forta majora, angajatorul poate sa schimbe unilateral locul si

felul muncii salariatului, putand sa atraga si suspendarea CIM si neplata
salariului.

Compensare:

Timp liber platit - prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile pentru
angajator o ora de munca suplimentara costa dublu.

n avans (12 luni) - perioadele de reducere a activitii

Spor la salariu (prevazut in CCM/CIM) minim 75% din salariul de baz in

functie de numarul de ore prestate

Foarte frecvent nu se plateste aceasta munca suplimentara in termenul de

prescriptie de 3 ani de zile se poate cere plata acelui spor.
Munca de noapte - referinta maxim 3 luni :

=cea in care salariatul lucreaza cel putin 3 ore sau cel putin 30 % din programul lunar in
intervalul 2200-600

3 ore din timpul zilnic de lucru

30% din timpul lunar de lucru.

121
 In acest caz poate beneficia de program de lucru redus cu o or/spor pentru munca de
noapte de 25% din salariul de baz pentru orele de munca prestate.

Dreptul la repaus sptmnal

Principiu: 48 de ore consecutive

de regul smbta i duminica

repaus acordat si n alte zile trebuie sa figureze in CCM sau RI atunci cand
intreruperea activitaii ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a
activitii + platit un spor prevazut CCM/CIM.

Excepie poate fi acordat cumulat, fara a a se depasi o perioad de activitate

continu de max.14 zile calendaristice :
n situaii de excepie

cu autorizarea ITM + acordul sindicatului/reprezentanilor salariailor.

+ spor 2x75% salariul de baz

Excepie suspendat repausul forta majora, cand lucrri urgente sunt necesare -
pentru organizarea unor msuri de salvare /evitarea unor accidente iminente /
nlturarea efectelor acestora asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii (
ex. In caz de inundatii nu conteaza ca ii sambata sau duminica putem sa fim obligati sa
venim la serviciu, fara a se respecta repausul zilnic/saptamanal.

+ spor 2x75% salariul de baz

Zilele de srbtoare legal

Zilele de srbtoare legal (n care nu se lucreaz art. 139 alin. 1) salariatii nu muncesc,
dar au dreptul la salariu zile platite:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfntul Apostol Andrei;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora (pasti,
caraciun, rusalii).

CCM se pot acorda si alte zile libere platite

122
 CCM/RI se pot acorda zile libere platite pentru evenimente familiale deosebite (art.
152).

Excepii - se poate lucra in aceste zile in :

unitile sanitare

unitile de alimentaie public - aprovizionarea populaiei cu produse alimentare de

strict necesitate ( ex. Cei cu `restaurant` in incinta magazinului )

locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului

procesului de producie sau specificului activitii ( ex. Cei care asigura emisia la TV)

Compensare cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile/spor la salariu

minim 100% din salariul de baz

Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator

Dreptul la repaus anual

Concediul anual de odihn:

Durata minim: 20 z l

Se poate adauga + CO suplimentar minim 3 z l in cazurile prevazute de lege

sau cele prevazute in CIM

persoanele care presteaz munca n condiii grele, periculoase sau

vtmtoare,

nevztorii,

persoanele cu handicap

tinerii n vrst de pn la 18 ani

Durata concret negociere CIM, se poate prevedea o durata mai mare a concediului
de odihna, se calculeaza pe zile lucratoare.

Pltit salariatul cu 5 zile inainte de plecarea in concediu are dreptul la o indemnizaie

de concediu de odihn (art. 150)

media zilnic a drepturilor salariale (salariul de baz, indemnizaiile i

sporurile cu caracter permanent c) din ultimele 3 luni anterioare celei n care
este efectuat concediu x nr. zile de concediu media veniturilor pe ultimele 3
luni.

In sectorul privat, legea permite acordarea unor cecuri de vacanta care confera
salariatiilor o serie de beneficii.

Efectuarea concediului anual de odihn:

123
 De principiu dureaza o luna,

cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt, daca se acorda fractionat

Efectuat N NATUR anual, putand fi compensat in bani doar in cazul incetarii CIM

excepii:

situaiile expres prevzute de lege (ncetarea CIM art. 146 alin. 3)

motive obiective, care tin fie de organizarea muncii de catre angajator, fie de
faptul ca salariatul s-a aflat in concediu medical, maternal si nu poate efectua
CO in anul in curs perioada de report de 18 luni.

PERIOADA DE REPORT (18 luni) salariatul poate sa efectueze in natura CO

in urmatoarele 18 luni.

N FIECARE AN

Excepie motive justificate - 18 luni ncepnd cu anul urmtor celui n care s-

a nscut dreptul la C.O. annual

nu poate face obiectul unei cesiuni, limitari sau renuntari din partea salariatului

Concediul de odihna se acorda pe baza unei programari prealabile care se realizeaza

pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor:

Programare colectiv pe anumite categorii pe personal sau anumite locuri de

munca, se stabilesc pentru cel putin 3 luni in cadrul careia salariatii pot opta.

Programare individual se stabileste in mod concret cand merge salariatul in

concediu.

Cerere depusa cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii C.O. prin RI angajatorii
prevad un termen mai scurt

pana in 2015 exista o prevedere potrivit careia CO se acorda pe baza unei perioade de
referinta, in sensul ca se acorda proporional cu activitatea prestat din cursul unui an
calendaristic (L. 12/2015) pentru un an practic avem 20 z l daca salariatul lucra 3
luni 20:4 =5 z l
In primul an de activitate nu o sa avem concediu de odihna, decat dupa
cateva luni
Daca in cursul acestui an calendaristic salariatul a fost in concediu medical - Art. 145
alin. 4: La stabilirea duratei concediului de odihn anual, perioadele :

de incapacitate temporar de munc

de concediu de maternitate,

de concediu de risc maternal

de concediu pentru ngrijirea copilului bolnav

124
 acele perioade se consider perioade de activitate prestat pentru determinarea
cuantumului concret al CO ( ex. Daca lucram 9 luni si 3 avem concesiu medical avem
dreptul integral la CO; 9 luni si concediu pentru cresterea copilului nu intra in
enumerarea legala, vom avea doar din CO=15 z l)

PERIOADA DE REFERIN (an calendaristic art. 145 alin. 6)

Dreptul la concediu de odihn

Art.7 Directiva 2008/33/CE obligatia statelor membre de a garanta anual cel putin 4
sapatamani de CO, zilele de sarbatoare legala nu sunt considerate zile de CO, conditii
stabilite de statele membre

CJUE dreptul la concediu anual pltit = principiu al dreptului social comunitar de o

importan deosebit:

GERHARD SCHULTZ-HOFF, C-350/06 i C-520/06, 20.01.2009

MERINO GOMEZ, C-519/03, 14.04.2005,

KIISKI, C-116/06, 20.09.2007,

VICENTE PEREDA, C-277/08, 10.09.2009,

GLAY BOLLACKE, C-118/13, 12.06.2014

ntreruperea concediului de odihn:

1. (art. 151) - la cererea :

salariatului, pentru motive obiective;

angajatorului - n caz de for major / pentru interese urgente care impun prezena
salariatului la locul de munc.

2. (art. 145 alin.5) - n situaia n care:

incapacitatea temporar de munc

concediul de maternitate,

concediul de risc maternal

concediul pentru ngrijirea copilului bolnav

au survenit n timpul efecturii concediului de odihn anual.

CURS 8

EXECUTAREA CIM CONTINUARE

125
 DREPTUL LA UN REPAUS ANUAL
Proporional cu activitatea prestat din cursul unui an calendaristic(L. 12/2015)
nu mai exist prevedere n acest sens;

Potrivit modificrii CM, nu mai exist prevederea potrivit creia concediul de odihn
se acord proporional cu activitatea prestat n cursul unui an calendaristic.

Concediul de odihn se acord pe baza unei perioade de referin: n funcie de

activitatea prestat, iar dei nu mai avem prevederea expres n CM, acest lucru
rezult implicit din art. 145-146 CM.

Art. 145 alin. 4: La stabilirea duratei concediului de odihn anual, perioadele

de incapacitate temporar de munc

de concediu de maternitate,

de concediu de risc maternal

de concediu pentru ngrijirea copilului bolnav

se consider perioade de activitate prestat.

Art. 145 a fost modificat prin adugarea a trei alineate, iar una din prevederile
rezultate din aceast modificare privete includerea expres a perioadelor de concediu
medical, de concediu de maternitate, de concediu de risc maternal, de concediu pentru
ngrijirea copilului bolnav ca perioade de activitate efectiv. Dpdv tehnic, ele toate mbrac
forma unui concediu medical acordat de medicul de familie i se consider c reprezint
perioade de absen independente de voina persoanei.

Spre exemplu, concediul de maternitate, care este obligatoriu 6 sptmni dup natere
n considerarea refacerii organismului, este de fapt un certificat medical.

Exceptnd concediul pentru creterea copilului, toate celelalte concedii enumerate de

CM sunt asimilate unei perioade de activitate efectiv.

PERIOADA DE REFERIN (an calendaristic art. 145 alin. 6)

Perioada de referin este tot anul calendaristic, n mod normal existnd 20 de zile
lucrtoare de concediu de odihn dac salariatul a prestat munc sau a fost ntr-o form de
concediu care se consider ca fiind activitate prestat din cele enumerate mai sus.

PERIOADA DE REPORT (18 luni)

De asemenea, n CM este prevzut o aa-numit perioad de report, care are ca scop

posibilitatea de a efectua concediul de odihn ntr-o perioad urmtoare celei n care el ar

126
trebui efectuat n mod normal, stabilind n acelai timp o perioad limit pentru efectuarea
acestui concediu de odihn la mplinirea creia dreptul la concediu de odihn se stinge.

Aceast perioad de report este 18 luni, n CM curgnd diferit potrivit art. 145-146 CM.
ntr-o parte CM prevede c perioada de 18 luni de report curge de cnd s-a nscut dreptul la
concediul de odihn, iar n alt loc spune c acesta curge din anul urmtor din care salariatul s-
a aflat n concediu medical. Aceasta este o chestie care poate nsemna lucruri diferite, pentru
examen fiind suficient s tim c perioada de report este de 18 luni.

Prevederile din CM au fost modificate ca urmare a jurisprudenei CJUE, prin interpretarea

Art.7 Directiva 2008/33/CE privind organizarea timpului de lucru.

Art.7 Directiva 2008/33/CE

Potrivit acestui articol, salariatul are dreptul la un concediu de odihn anual pltit de
minim 4 sptmni, care nu se poate compensa n bani dect n cazul ncetrii CIM. Prin
urmare, nu putem primi doar indemnizaia fr a efectua concediul n natur, n mod efectiv,
chestiune prevzut i de CM. Condiiile de acordare a concediului de odihn sunt stabilite de
statele membre.

Exist cteva principii care decurg din jurisprudena Curii:

1.Principiul conform cruia dreptul la un concediu de odihn efectiv este necesar

pentru protecia sntii i securiii lucrtorilor sntatea i securitatea lucrtorilor este
i elul directivei.

2.Principiul conform cruia dreptul la un concediu de odihn anual pltit reprezint un

principiu al dreptului social comunitar de o importan deosebit de la care nu se poate
deroga i pentru punerea n aplicare a cruia statele membre trebuie s respecte limitele
stabilite de directiv.

Directiva n sine nu stabilete niciun fel de limite, spune doar faptul c concediul de
odihn se acord potrivit condiiilor stabilite de statele membre, de aceea CJUE a plecat de la
scopul concediului de odihn, scopul directivei .a.

Acesta decurge din jurisprudena CJUE, Hot. GERHARD SCHULTZ-HOFF, C-350/06 i

C-520/06, 20.01.2009.

Prima cauz pe acest subiect.

Domnul Schultz era un german, doamna Hoff era englezoaic i n cazul ambilor acetia
au fost n concediu medical o perioad, motiv pentru care li s-a refuzat dreptul la concediul de
odihn. n acest caz Curtea a analizat efectivitatea dreptului la concediu de odihn anual
pltit, spunnd c nu ar putea fi condiionat acordarea concediului de odihn de obligaia de
a fi lucrat efectiv ntr-o anumit perioad de referin.

3.Principiul conform cruia un concediu garantat de dreptul comunitar nu poate afecta

un alt concediu garantat de acelai drept comunitar.

MERINO GOMEZ, C-519/03, 14.04.2005.

127
 n cauz, o doamn a nscut n timpul concediului de odihn i urma s beneficieze de
concediul de maternitate n timpul concediului de odihn. Legislaia spaniol de la acel
moment nu prevedea posibilitatea ntreruperii concediului de odihn pentru a efectua
concediul de maternitate, ori ambele tipuri de concedii sunt garantate prin directive europene.
Curtea a considerat c o prevedere care nu permite ntreruperea concediului de odihn pe
motiv de maternitate contravine dreptului UE.

KIISKI, C-116/06, 20.09.2007.

Cauza privete o doamn din Finlanda fiind vorba nu de concediul de odihn, ci de

concediul de maternitate i parental(pentru creterea copilului), principiul fiind ns acelai. i
n acest caz, naterea unui copil n timpul concediului pentru creterea copilului nu ddea
dreptul pentru efectuarea concediului de maternitate. Doamna beneficia de un concediu pentru
creterea copilului, iar n acest timp a nscut, i a solicitat angajatorului ntreruperea
concediului pentru creterea copilului pentru a putea beneficia de concediul de materniate.
Scopul era dublu, pe de o parte exista o indemnizaie mai important, iar pe de alt parte dac
nu era ea titularul concediului pentru creterea copilului putea s fie tatl, ambii beneficiind n
paralel de concedii, mama de concediul de materniatate pentru al doilea copil, i tatl de
concediul pentru creterea copilului pentru primul copil.

n Finlada i n trile nordice n general aceste aspecte sunt reglementate prin CCM,
angajatorul refuznd pe motivul c naterea unui copil nu este un motiv imprevizibil care s
justifice ntreruperea concediului parental, pe cale de consecin nu a permis ntreruperea,
Curtea considernd c se ncalc dreptul european, mai exact nclcarea principiului conform
cruia un concediu garantat de dreptul unional nu poate afecta un alt concediu garantat tot de
dreptul unional.

Concediul medical nu este recunoscut i garantat ca atare de dreptul unional.

Alte cauze CJUE: Isabel Dominguez o doamn care lucra n Frana a avut un accident
de traseu, n sensul n care n timp de mergea la serviciu pe traseul obinuit a suferit un
asemenea accident, iar legislaia francez condiiona acordarea concediului de odihn de cel
puin o lun de activitate efectiv n perioada de referina sau cel puin 12 zile ntr-o lun,
ceea ce n cazul doamnei nu se ntmplase. Curtea a zis c este o condiie excesiv, iar
concediul de odihn nu poate fi condiionat de o activitate efectiv n perioada de referin.

Reguli legate de concediul medical:

- Concediul de odihn i concediul medical au scopuri diferite conform CJUE.

Concediul de odihn vizeaz recreerea i destinderea, n timp ce concediul medical
vizeaz refacerea organismului n urma unei afeciuni.

Din acest punct de vedere, Curtea a statuat c legislaia naional poate n mod
rezonabil s stabileasc o perioad de referin pentru acrodarea concediului de odihn i o
perioad de report (o perioad suplimentar n care salariatul ar putea efectua concediul de
odihn), ns contravine dreptului unional prevederea potrivit creia dreptul la concediul de
odihn anual se stinge la expirarea acestor dou perioade chiar dac salariatul s-a aflat n
concediu medical n toat perioada de referin i/sau n perioada de report pn la ncetarea
raporturilor de munc.

128
 Cauza CJUE- Salariatul a fost ani de zile n concediu medical datorit unei afeciuni
grave, ani la rnd neputnd s i efectueze concediul de odihn. n acest caz, Curtea a spus c
nu ar putea s piard dreptul la un concediu de odihn pentru c n mod efectiv nu a putut s l
efectueze.

- Perioada de report trebuie s fie substanial mai mare dect perioada de

referin i s in cont de situaia specific a salariatului care se afl n
incapacitate de munc mai multe perioade de referin succesive.
Este n regul stabilirea unei perioade de report dac depete n mod substanial
perioada de referin i dac lucrtorul are n mod efectiv posibilitatea de a efectua concediul
de odihn n aceast perioad.

n legtur cu durata, exist o Convenie a Organizaiei Internaionale a Muncii (132/70)

potrivit creia perioada de report ar trebui s fie de 18 luni, cum este cazul Romniei, iar la
nivelul dreptului unional Curtea a considerat c 15 luni este o perioad de report suficient.
Aceast jurisprun a fost temperat, n cauza GERHARD SCHULTZ-HOFF considerndu-se
a fi 9 luni prea puin, iar statele membre pot s prevad prin intermediul unei perioade de
report c dreptul la concediu de odihn se stinge dup mplinirea unui anumit termen pentru a
evita cumulul de drepturi ale unui salariat aflat n concediu medical n perioade de referin
succesive.

Exist o cauz a CJUE din 22 Noiembrie 2010, cauza ulte, n care un salariat a fcut
infarct n 2003, a tot fost n concediu medical timp de 6 ani de zile, pn cnd i-au ncetat
raporturile de munc. (n Romnia este imposibil, neputndu-se depi de regul 183-186
zile, i acelea excepionale pentru afeciuni deosebit de grave dac se consider c se poate
reface capacitatea de munc a salariatului cnd perioada concediului de odihn poate ajunge
la un an, sau n mod ultra excepional cnd se poate ajunge la 1 an i jumtate, dup care
existnd doar dou alternative: pensioarea pentru incapacitate de munc sau rentoarcerea la
munc). Acesta a cerut concediu de odihn n anul 2009, pentru anii 2006, 2007, 2008, n
acest caz Curtea spunnd c este n regul stingerea dreptului la concediu de odihn la
sfritul perioadei de report (de 15 luni n spe), n acord cu dreptul unional, pentru a evita
cumulul de concedii de odihn.

- Potrivit dreptului unional, n cazul n care incapacitatea de munc specific

concediului medical intervine n cursul concediului de odihn sau concediul medical se
suprapune peste concediul de odihn, salariatul are dreptul la ntreruperea acestuia i la
efectuarea ulterioar a concediului de odihn.

Aceast chestiune este reglementat la momentul actual n art. 145 alin. 5 CM.

VICENTE PEREDA, C-277/08, 10.09.2009 Domnul Pereda a avut neansa s sufere un

accident de munc nainte cu 3 zile de a beneficia de concediul de odihn, concediul medical
acordat ntinzndu-se pe aproape tot concediul de odihn, mai rmnndu-i doar o zi din
concediul de odihn. n acest caz, el a cerut reprogramarea concediului de odihn pentru a-l
putea efectua n mod efectiv ulterior, ceea ce potrivit angajatorului nu era posibil, deoarece
existau programrile colective i individuale efectuate de ctre Sindicat, neputndu-se
modifica acea programare. Mai exist nc o cauz ulterioar a unei doamne din Spania care
viza Carrefour i n cazul creia s-a refuzat reprogramarea acelei perioade de odihn
motivndu-se c din raiuni care privesc producia i organizarea unitii nu ar putea efectua
129
concediul de odihn n alt perioad, n ambele spee Curtea considernd c acele practici
contravin dreptului unional, cele dou concedii avnd o finalitate diferit dac incapacitatea
de munc intervine n timpul concediului de odihn sau concediul medical se suprapune peste
concediul de odihn, acesta se ntrerupe i urmeaz s fie efectuat ntr-o perioad urmtoare.

GLAY BOLLACKE, C-118/13, 12.06.2014 Cauza privete soia unui domn care a fost
ani de zile n concediu medical i din cauza acestui fapt nu a beneficiat de concediu de
odihn. Dup moartea lui, ea a cerut o compensare n bani avnd n vedere c au ncetat
raporturile de munc avnd n vedere concediul dnsului, pentru indemnizaia care i se
cunvenea din concediul de odihn aferent perioadei n care nu a beneficiat de acesta,
motivnd c potrivit principilor dreptului comunitar cele dou concedii au finalitate diferit.
Curtea a considerat c un salariat nu ar putea fi privat de concediul pe odihn pe motiv c
beneficiaz de concediu medical pe perioade de referin succesive, i c doamna ar trebui s
beneficieze de acea indemnizaie prin compensarea ei, dei acesta privete destinderea i
recreerea salariatului, care n cauz decedase compensarea n bani cnd nceteaz
raporturile de munc n caz de deces.

Cauza Niedl a privit un salariat aflat n concediu medical pn la momentul pensionrii,

care a solicitat indemnizaia pentru concediul de odihn neefectuat n natur, Curtea deciznd
c are acest drept datorit faptului c acel concediu de odihn i concediul medical au
finaliti diferite indemnizarea pentru concediul de odihn n caz de pensionare.

Contractul cu timp parial salariatul lucreaz mai puin dect timpul normal de lucru.

n acest caz s-a tot discutat ce durat ar trebui s aib concediul de odihn. De exemplu,
dac lucreaz dou ore pe zi n loc de 8 ar trebui s aib doar un sfert din concediul de odihn
anual, adic 5 zile lucrtoare, sau avnd n vedere c a disprut chestiunea proporionalitii
acestuia cu activitatea efectiv prestat ntr-un an calendaristic din CM ar trebui s aib 20 de
zile lucrtoare de concediu, indemnizaia determinndu-se pe baza veniturilor lui efective?
Concluzia la care s-a ajuns este c acesta beneficiaz de 20 de zile lucrtoare de concediu de
odihn de la fiecare loc de munc, dac are mai multe, dar indemnizaia se determin n
funcie de salariul obinut n mod normal pentru ct lucreaz pe zi principiul
nediscriminrii.

Exist un articol care studiaz situaia n care un salariat ar avea 4 CIM cu timp parial cu
cte dou ore de munc pe zi, autorul spunnd n mod justificat faptul c i-ar fi imposibil
salariatului n cazul n care i s-ar recunoate doar cte 5 zile lucrtoare de concediu de odihn
pentru fiecare CIM s le programeze n aa fel nct s fie n acelai timp, pentru a avea
efectiv timp de recreere i relaxare.

ntreruperea concediului de odihn:

1. (art. 151) - la cererea :

salariatului, pentru motive obiective;

Ex.: nu mai poate s l efectueze n natur pentru c a dat faliment agenia de turism cu
care avea contract s mearg n vacan.
130
 angajatorului - n caz de for major (situaii exterioare imprevizivile i irezistibile) /
pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc.

n acest caz, potrivit art. 151 alin. 2 CM, angajatorul trebuie s suporte toate cheltuielile
de ntoarcere ale salariatului i ale familiei, i toate prejudiciile suferite de salariat ca urmare a
ntreruperii concediului de odihn.

2. (art. 145 alin.5) - Unele motive obiective care pot fi invocate de salariat sunt
reglementate expres, atunci cnd au intervenit n timpul efecturii concediului de
odihn anual, ca:

incapacitatea temporar de munc;

concediul de maternitate;

concediul de risc maternal mama presteaz munc n condiii care afecteaz

fie sntatea ei, fie sntatea ftului, i nu este posibil mutarea ntr-un alt loc
de munc(Ex.: asistent medical care lucreaz n condiii contraindicate
sarcinii);

concediul pentru ngrijirea copilului bolnav.

Zilele aferente din concediul de odihn acestor situaii se vor efectua n alt perioad.

*Evidena timpului de munc trebuie inut de ctre angajator n mod obligatoriu

printr-un pontaj care se pune la dispoziia ITM-ului la cerere.

Aceasta are la origine fie semnarea condicii de prezen, fie pe baza unor cartele de acces
(Ex.: la bnci), fie crederea pe cuvnd a salariailor pornindu-se de la prezumia simpl c i
fac norma de munc pe zi cu bun-credin.

MODIFICAREA CIM

Principiu: numai prin acordul prilor (art. 40 alin. 2 CM).

CIM se bucur de fora obligatorie a contractului, ca i orice alt contract, ceea ce

nseamn c trebuie executat ntocmai i cu bun-credin.

Art. 40 alin 3 CM modificarea se refer la urmtoarele elemente, numite

nucleul contractului: durata, felul muncii, locul muncii, condiiile de munc,
timpul de munc i timpul de odihn.
Art. 17 alin. 3 CM - n realitate este necesar acordul prilor pentru
modificarea oricrei clauze din CIM, att cele enumerate la art. 17 alin. 3, ct
i a clauzelor specifice.
Act adiional la CIM + nregistrare REVISAL 20 de zile lucrtoare

Orice modificare a contractului ar trebui s ntruneasc acordul prilor, care

trebuie s mbrace ntotdeauna forma scris(paralelism de form), ncheindu-se un act
131
adiional la CIM, nregistrat n REVISAL n termen de 20 de zile lucrtoare de la
modificare(paralelism de procedur).

Excepie: modificarea unilateral:

Exist i excepii deoarece CIM se ncheie pe durat nedeterminat iar raporturile de

munc sunt supuse transformrilor economice i sociale n timp, de aceea este normal ca
anumite elemente ale acestuia s poat fi modificate unilateral de ctre angajator. Nu se poate
imagina o chestiune static care s se aplice 35 de ani - 40 de ani ct poate lucra un salariat.

De aceea i Codurile muncii nu rezist fr s fie modificate mult vreme, spre

deosebire de vechiul Cod civil, sau Directivele UE sunt modificate i actualizate tot timpul
(ex.: exist o directiv a UE care este la a 25-a modificare).

numai n cazurile i n condiiile prevzute de lege;

temporar ntotdeauna;

de ctre ANGAJATOR ntotdeauna;

Cazurile prevzute de lege privesc:

o Locul muncii:
Delegare (art. 42 - 44)

Detaare (art. 45 47)

o Locul i/sau felul muncii (art. 48):

n caz de for major (ex.: inundaia n Cluj-Napoca);

ex: Angajatorul pune salariaii, profesori de chimie, s mute substanele de la

Facultatea de Chimie la Facultatea de Drept pentru a nu se amesteca n caz de inundaie n
Cluj-Napoca modificarea i a locului, i a felului muncii.

cu titlu de sanciune disciplinar (& salariul);

Exist o sanciune disciplinar expres prevzut n CM, care const n retrogradarea

salariatului. Aceasta nseamn trecerea ntr-o funcie inferioar compatibil cu pregtirea
profesional a salariatului, atunci cnd exist o exercitare a unei activiti pe anumite grade
profesionale. Ex.: trecerea secretarului-ef ntr-o funcie de secretar, contabilului-ef ntr-o
funcie de contabil, teoretic lectorul universitar ntr-o funcie de asistent; dac avem un singur
contabil ntr-o societate, nu exist diferite grade profesionale, prin urmare nu poate fi
retrogradat. n situaia retrogradrii salariatului i se modific i felul muncii, i implicit i
salariul.

ca msur de protecie a salariatului;

1.Femeile nsrcinate, care au nscut recent sau alpteaz Directiv de protecie a

femeilor care se afl n aceste trei situaii transpus prin OUG 96/2003.

132
 n cazul n care condiiile de munc afecteaz fie sntatea femeii, fie sntatea ftului,
angajatorul are obligaia s i modifice condiiile de munc sau orarul, respectiv s dispun
trecerea salariatei n cauz pe un alt loc de munc fr afectarea drepturilor salariale.

Femeii n cauz i se modific felul muncii (ex.: doamna Parvianen era nsoitoare de zbor,
a fost trecut la sol, i ca urmare a acestui fapt i-a pierdut indemnizaia de zbor, component
important din venitul ei, Curtea interpretnd ce nseamn neafectarea drepturilor salariale, i
anume doar salariul de baz i veniturile obinute n considerarea pregtirii profesionale, nu i
chestiunile ocazionale generate de condiiile de prestare a muncii).

n msura n care nu este posibil schimbarea acelor condiii de munc sau schimbarea
felului muncii, salariata are dreptul la concediu de risc maternal pltit doar cea nsrcinat,
nu i cea care alpteaz sau care a nscut recent.

2. Persoanele beneficiare ale pensiei de invaliditate de gradul al III-lea n cazul n

care invaliditatea a fost cauzat de un accident de munc sau de o boal profesional, acestea
au dreptul la reluarea activitii, fie la trecerea temporar n alt munc (modificarea felului
muncii), fie la reducerea timpului de munc cu maxim fr afectarea drepturilor salariale
timp de maxim 90 de zile pe an.

Pensia pentru invaliditate este uzuala pensie de boal. Aceasta se acord n cazul a 3 grade
de invaliditate: pentru gradul I, persoana nu poate presta munc i nu se poate ngriji singur,
nu este n stare s efectueze nici operaiunile elementare, ca splatul, mbrcatul etc.; gradul al
II-lea afecteaz doar capacitatea de munc total, dar persoana poate s se ngrijeasc singur;
invaliditatea de gradul al III-lea afecteaz cu mai mult de jumtate capacitatea de munc, fiind
singura compatibil cu continuarea activitii profesionale, nu mai mult de 4 ore pe zi.

Dispoziia angajatorului -> scris

Ex.: CIM al domnului profesor Chirica probabil c a fost modificat pe parcursul anilor n
ceea ce privete unele aspecte, unele ca urmare a adoptrii unor legi, altele prin acordul
prilor i unilateral de ctre angajator, pentru a-l pune n acord realitatea raporturilor de
munc i cerinele raporturilor de munc cu CIM.

n realitate CIM poate fi modificat unilateral i n alte situaii dect acestea enumerate
de lege: spre exemplu, salariul se poate modifica cu titlu de sanciune discipliniar, redus, cu
un anumit procent prevzut de CM, iar n unele situaii se admite cesiunea de contract (n
unele cazuri, convenional sau legal, se poate schimba angajatorul dintr-un CIM transferul
intreprinderii, fr a se ncheia un nou CIM).

Prerogativa organizatoric a angajatorului vs. modificarea unilateral a CIM

limita dintre aceste dou.

Spre exemplu, angajatorul nu poate modifica unilateral definitiv locul muncii al

salariatului, ns frecvent se ntmpl din considerente economice, organizatorice sau tehnice
ca un angajator s schimbe sediul pe raza unei localiti. Locul muncii este locul concret unde
salariatul i desfoar activitatea, de aceea este de preferat s nu fie trecut n CIM adresa
exact a locului muncii, deoarece schimbarea acesteia ar presupune modificarea CIM.

133
 Se consider n general c angajatorul poate s stabileasc i s schimbe unilateral
condiiile concrete de prestare a muncii (ex.: mediul, spaiul, un anumit sediu) dac respect
dou condiii.

Condiiile concrete de prestare a muncii

1. s nu altereze/afecteze substanial raporturile de munc dintre

pri

elementele considerate eseniale de ctre salariat

cunoscute de angajator

Uneori, aspectele neeseniale ale raporturilor de munc, cum ar fi spre exemplu cele
care privesc distana pn la locul de munc, un anumit sediu al angajatorului, chestiuni ce in
de accesibilitatea locului de munc, pot fi considerate de pri eseniale, iar dac sunt
cunoscute de ctre angajator, nu pot fi modificate unilateral de acesta din urm.

n mod normal, dac prin acordul dintre pri anumite aspecte care in de prerogativa
organizatoric a angajatorului (ex.:un anumit program de lucru, un anumit orar, o anumit
locaie etc.) sunt considerate de pri ca fiind eseniale, angajatorul nu le va putea modifica
unilateral, cu condiia ca acesta s cunoasc caracterul lor esenial.

Ex.: pentru unii salariai poate fi esenial s nceap programul de munc de la ora 8,
pentru a-i putea duce copiii la coal sau gradini, prin urmare angajatorul nu o s poat
altera aceste program n funcie de anotimpuri astfel nct vara spre exemplu s nceap de la
ora 7.

2. interes legitim economic, organizatoric, tehnic etc.

Exemple de nealterare substanial a raporturilor de munc:

- Se consider c pe raza unei localiti angajatorul poate s stabileasc n mod liber

sediul, dar c nu s-ar putea depi limita teritorial a localitii sau limita teritorial n care
salariatul nu ar putea s ajung n mod rezonabil cu mijloace de transport n comun.

- De asemenea, acesta poate s schimbe orarul n funcie de anotimpuri, dar fr s

afecteze substanial raporturile de munc, n sensul n care exist salariai care ncep munca
vara de la ora 7 i iarna de la ora 8, i se consider c atta vreme ct exit considerente
legitime, organizatorice sau de alt fel, modificarea unilateral este posibil, ns nu ar fi legal
o modificare prin care angajatorul ar decide c salariaii lucreaz de la 8-12 i de la 16-20,
astfel nct acetia s nu prea aib timp s ajung acas sau dac au, s nu aib timp s stea
deloc i s trebuiasc s se ntoarc.

- Se mai consider c angajatorul ar putea s modifice unele atribuii ale salariatului

sau s i stabileasc atribuii noi cu condiia de a respecta specificul muncii acestuia, nivelul
pregtirii lui profesionale i s nu l supraaglomereze. Spre exemplu, cu ocazia Revoluiei din
89, n semestrul II un titular de curs de la Facultatea de Drept preda n mod tradiional drepul
cooperativelor agricole care tocmai se desfiinaser ca urmare a Revoluiei. n anul acela a
continuat s predea materia respectiv, ns n anii urmtoari angajatorul i-a modificat

134
unilateral atribuiile de serviciu innd cont de gradul lui didactiv, specificul pregtirii
profesionale i de evitarea supraaglomerrii.

MODIFICAREA CIM LOCULUI MUNCII ART. 42

Din dispoziia scris a angajatorului - UNILATERAL

Cu titlu temporar

Delegarea (art. 43 44):

exercitarea atribuiilor de serviciu de ctre salariat nu se modific felul

muncii;

n afara locului su de munc;

n favoarea angajatorului su;

Ex.: ar fi teoretic n delegare atunci cnd angajatorul unui profesor universitar de la

Facultatea de Drept i solicit acestuia ca n mod temporar s presteze atribuiile specifice
funciei sale la Facultatea de Sociologie de exemplu sau la reprezentana teritorial a
Facultii de Drept din Bistria sau Satu-Mare nu se schimb felul muncii, nu se schimb
angajatorul, singura chestiune care se modific n mod unilateral i temporar este locul
muncii.

Dac exist acordul salariatului nu mai putem vorbi de delegare, acest acord putnd fi
dat pentru fiecare deplasare sau cu anticipaie n anumite limite n timp i spaiu prin
intermediul unei clauze de mobilitate.

Detaarea (art. 45 47):

exercitarea atribuiilor de serviciu

n afara locului su de munc

n favoarea altui angajator

Detaarea, datorit modificrii angajatorului, presupune o cesiune legal de contract,

n sensul c implic 3 pri un angajator cedent, care dispune detaarea; - un angajator la
care se dispune detaarea, angajator cesionar; - salariatul urmnd s presteze temporar
atribuiile sale de serviciu n folosul i sub autoritatea angajatorului la care se dispune
detaarea, fr a fi necesar acordul lui.

Ex.: s presupunem c Facultatea de Drept de la noi are muli titulari de dreptul

muncii, iar la Unibuc le lipsete temporar titularul lor de dreptul muncii. Unibuc poate ncheia

135
o nelegere cu UBB sub forma unui contract civil sau altceva potrivit creia pe o anumit
durat determinat UBB i pune la dispoziie un salariat de dreptul muncii. Este suficient
nelegerea dintre cei doi, fr a fi nevoie de acordul salariatului.

Pe durata detarii, CIM cu angajatorul cedent se poate suspenda potrivit art. 52

alin.1 lit. d CM. Suspendarea desemneaz faptul c la sfritul detarii salariatul are dreptul
s revin la locul su de munc iniial pstrndu-i pe toat durata detarii i la ncetarea ei
funcia avut i drepturile pe care le avea.

Atribuiile de serviciu, respectiv toate drepturile i obligaiile salariatului se exercit

fa de angajatorul cesionar pe perioada detarii, salariatul trebuind s respecte regulamentul
intern al acestuia, ordinele i dispoziiile angajatorului respectiv, programul stabilit de acesta
etc.

n dreptul muncii se consider c angajatorul la care se dispune detaarea,

angajatorul cesionar, exercit toate drepturile fa de salariat, exceptnd anumite
prerogative disciplinare (concedierea disciplinar care poate fi dispus doar de angajatorul
cedent). Doamna profesoar consider c pe perioada detarii angajatorul cesionar are
toate drepturile i obligaiile care decurg din CIM, inclusiv concedierea disciplinar a
salariatului.

Ex.: s prespunem c UBB-ul nu trimite un an de zile profesorul la Unibuc ca n

exemplul anterior, ci n Frana, iar n msura n care se cedeaz CIM acesta va fi nevoit s
respecte ordinele i dispoziiile angajatorului din Frana. Dac acesta nu merge la serviciu,
CIM este suspendat fa de UBB, iar pe durata suspendrii doar ncetarea de drept ar fi
posibil, angajatorul trebuind eventual s dispun ncetarea suspendrii, s l cerceteze
disciplinar i abia apoi s l concedieze. Dpdv tehnic, comisia de cercetare disciplinar ar
trebui s se deplaseze n Frana i s constate c profesorul a svrit o abatere disciplinar i
ar trebui s l concedieze dei dpdv tehnic pe perioada abaterii nu avea niciun raport de munc
efectiv cu UBB-ul. Ori, abaterea disciplinar se definete ca nerespectarea ordinelor
angajatorului iar pe durata detarii trebuie respectate ordinele celuilalt angajator, prin urmare
UBB-ul nu ar avea prerogativa de a da ordine el nsui, aadar salariatul nu ar avea ce s nu
respecte astfel nct s comit o abatere disciplinar fa de UBB nct s fie concediat de
acesta.

DELEGAREA DETAAREA

Temporar (60 zile/12 luni + 60 zile) Temporar (1 an + 6 luni)

Atribuiile de serviciu Atribuiile de serviciu

Exc. Acord scris salariat

n favoarea angajatorului CIM n favoarea altui angajator cesiune

de contract

136
 Refuz neprevzut C. muncii Refuz:

Refuzul salariatului abatatere 1.n mod excepional (datorit

disciplinar, nu poate s refuze nici duratei i implicaiilor detarii).
mcar pt. motive temeinice(nu e
reglementat). 2.Pentru motive personale temeinice
(ex.: are copil mic, are persoana cu
Prelungirea delegrii poate s o refuze gradul I de handicap n ntreinere,
discreionar (poate s nu i dea persoana sufer de anumite afeciuni
acordul). care nu i permit deplasarea). Motive
care ar justifica din partea oricrei
persoane un asemenea refuz.

Cheltuielile de transport i cazare Cheltuielile de transport i cazare -

inclusiv cheltuielile de transport n inclusiv cheltuielile de transport n
interiorul localitii unde este delegat interiorul localitii unde este detaat
salariatul salariatul

Indemnizaie de delegare (diurn) Indemnizaie de detaare (diurn) -

acelai cuantum ca i cea de detaare acelai cuantum ca i cea de delegare

Salariatul pstreaz funcia + alte Salariatul pstreaz funcia + alte

drepturi data delegrii drepturi data detarii

+ drepturile mai favorabile fie de la

cedent, fie de la cesionar - art. 47
alin. 2 CM

Aciune contra celor 2 angajatori

pentru plata drepturilor bneti

Diferena major dintre cele dou const n faptul c n cazul detarii se schimb
nu doar locul muncii, ci i angajatorul, cu titlu temporar.

Exemplu prelungire delegare: un salariat este delegat pentru 60 de zile n alt parte,
prin acordul prilor se prelungete nc 60 de zile i apoi se ia o pauz. n restul de 8 luni ct
au mai rmas din an nu mai se poate apela la delegare, deoarece aceasta se dispune pentru
maxim 60 de zile ntr-un an i poate fi prelungit doar pentru perioade succesive, prin
urmare va trebui la modificat CIM-ul prin acordul prilor.

!!! La prelungirea detarii, CM vorbete de acordul ambelor pri, ns n

realitate trebuie acordul tuturor celor trei pri cedent, cesionar, salariat.

Att la delegare ct i la detaare nu se schimb felul muncii, la detaare putndu-se

doar ntmpla n mod excepional cu acordul scris al salariatului.

Cheltuielile de transport i cazare pe teritoriul Romniei, pentru instituiile publice,

acesta sunt stabilite prin HG 1860/2006.

137
 Pentru detaarea pe teritoriul Romniei, respectiv pentru detaarea n strintate,
acestea sunt stabilite prin HG 518/1995.

Diurna este destinat s compenseze cheltuielile salariatului ocazionate de

delegare sau de detaare, i teoretic ar trebui s acopere 3 mese pe zi.

Pentru detegarea sau detaarea pe teritoriul Romniei, pentru instituiile publice,

diurna are un cuantum de 17 lei pe zi.

Pentru detaarea sau delegarea n strintate, diurna este stabilit ntr-o anex din HG
518/1995 i difer n funcie de ara de destinaie, ns n principiu pentru Europa este de 35
euro pe zi.

n sectorul privat, n mod normal prin codul fiscal se permitea deducerea diurnei de
2,5 ori nivelul pentru instituiile publice (cel puin pe vechiul cod fiscal), pentru care nu se
pltea nici impozit, nici contribuii ceea ce nsemna c diurna maxim deductibil era de
42,5 lei pe zi, i 87,5 euro pe zi (a spus doamna profesoar c verific dac se mai menine i
n noul cod fiscal diurna deductibil).

n cazul detarii, salariatul beneficiaza de drepturile mai favorabile fie de la

angajatorul cedent, fie de la anagajatorul cesionar - s-a discutat n doctrin dac acest lucru
nseamn c ele se exclud, el trebuind s aleag drepturile fie de la unul, fie de la cellalt sau
dimpotriv poate s aleag drepturile cele mai favorabile de la ambii angajatori. Soluia -
a doua variant, cumularea drepturilor de natur diferit de la cei doi angajatori. Spre
exemplu, dac potrivit angajatorului cedent avea dreptul la 23 de zile de concediu de odihn i
spor de confidenialitate, iar la angajatorul cesionar salariaii beneficiaz i de bonuri de mas,
salariatul va beneficia de drepturile avute la angajatorul cedent deoarece contractul se
cesioneaz mpreun cu drepturile lui i drepturile de la angajatorul cesionar, n caz contrar
salariatul fiind discriminat nejustificat.

DETAAREA: Art. 47 alin. 3 CM angajatorul cedent are obligaia s ia toate

msurile ca angajatorul cesionar s respecte drepturile salariatului decurgnd din CIM.
Pentru c vorbim de o cesiune legal de contract, angajatorul cedent nu este liberat ca urmare
a cesiunii, ci potrivit art. 47 alin. 4 i 5 CM, dac angajatorul cesionar nu i ndeplinete
obligaiile fa de salariat sau nu i respect drepturile, acesta are dreptul s le solicite de la
angajatorul cedent. n caz de divergen ntre cei doi angajatori, sau dac niciunul nu i
ndeplinesc obligaiile care decurg din CIM, salariatul are dreptul s revin la locul iniial
de munc (a nceta unilateral msura detarii) i s se ndrepte mpotriva oricruia dintre
cei doi pentru plata drepturilor bneti.

Detaarea pentru prestarea de servicii transnaionale

O alt form de detaare, care ns ca natur juridic e o instituie similar cu

delegarea din CM numit i detaare transfrontalier.

Art. 56 TFUE (art. 49 TCE)

138
 Decurge din Directiva 96/71/CE privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii
de servicii - adoptat pentru a asigura efectivitatea liberei prestri a serviciilor
garantat de art. 56 TFUE.

Se consider c n temeiul acelei libere prestri a serviciilor, o ntreprindere dintr-un

stat membru UE are libertatea s ncheie contracte cu beneficiari din orice alt stat
membru UE, iar pentru a executa acel contract nu ar trebui neaprat s recurg la
for de munc local, ci poate s i detaeze proprii salariai, cu condiia ca pe
perioada detarii s existe un raport de munc efectiv ntre angajator i salariaii
detaai.

Ex.: pentru executarea unui contract de montaj de cldiri pe structur metalic cu un

client francez, nu ar trebui s fie obligat s angajeze ceteni francezi, salariai pe care
nu i cunoate, ci poate s i deplaseze propria echip.

LEGE Nr. 344 din 19 iulie 2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii
de servicii transnaionale (modificat OUG nr. 28/2015).

Pn anul trecut erau definite doar condiiile detarii unui cetean al UE n Romnia,
nu i ale unui cetean romn n UE, motiv pentru care ANAF-ul spune c aceasta nu
era posibil. ns aceasta era, deoarece pe de o parte aveam o directiv european
direct aplicabil, iar pe de alt parte libera prestare a serviciilor este un drept
fundamental la nivelul UE.

H.G. nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind

detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale pe
teritoriul Romniei norme metodologice.

Regulamentul (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate

social potrivit acestuia, pe perioada detarii, salariatul rmne supus legii
romne dac vorbim de un salariat romn care este detaat, toate contribuiile
obligatorii pltindu-se pe teritoriul Romniei iar salariul este pltit de principiu
conform reglementrilor romne. n acest scop (plata contribuiilor), angajatorul
trebuie s obin prelabil detarii un Document portabil A1 eliberat de Casa
Naional de Pensii i care atenst c salariatul este supus pe durata detarii legii
romne.

Directiva 2014/67/UE privind asigurarea respectrii aplicrii Directivei 96/71/CE

privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii i de modificare a
Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativ prin
intermediul Sistemului de informare al pieei interne (trebuie transpus pn n
18.06.2016).

De principiu, ea instituie o procedur mai concret i mai eficient de comunicare

ntre diferitele instituii ale statelor membre, cuprinznd i nite reguli pentru
prevenirea abuzurilor.

139
CONDIII PENTRU DETAAREA PENTRU PRESTATREA DE SERVICII
TRANSNAIONALE:

Salariat detaat de pe teritoriul Romniei:

salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul Romniei,

n mod normal lucreaz n Romnia,

trimis s lucreze pentru o perioad de timp limitat (TEMPORAR maxim

24 de luni) pe teritoriul unui stat membru al UE, al Spaiului Economic
European sau pe teritoriul Confederaiei Elveiene.

Obligaia de a pstra raportul de munc direct cu angajatorul care l-a

detaat pe ntreaga perioad a detarii.

Detaarea unui salariat de pe teritoriul Romniei = n numele angajatorului

romn i sub coordonarea acestuia. n sensul c un angajator romn ncheie spre
exemplu un contract civil cu un beneficiar dintr-un stat membru al UE, iar pentru
executarea lui, pe parcursul detarii salariailor romni, coordonarea trebuie fcut de
ctre angajatorul romn, aceti prestnd munca n numele lui. Pe cale de consecin,
salariaii romni trebuie s respecte ordinele stabilite de angajatorul romn n acord cu
contractul nchieat cu beneficiarul.

!!!Ca natur juridic, pentru c pe durata detarii transfrontaliere salariatul

romn este supus angajatorului romn i nu se schimb angajatorul, dei
operaiunea se numete detaare, aceasta ar semna mai degrab cu delegarea
din CM.

Detaarea transfrontalier poate fi dispus prin 3 msuri cu caracter transnaional, care

de regul sunt alternative, enumerate mai jos.

MSURI CU CARACTER TRANSNAIONAL (detaarea unui salariat de pe

teritoriul Romniei - exist un raport de munc real, efectiv, pe perioada
detarii, ntre salariat i ntreprinderea care face detaarea condiie comun):
a) n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care face detaarea i
beneficiarul prestrii de servicii - i desfoar activitatea pe teritoriul unui stat
membru al UE, SEE, al Confederaiei Elveiene (varianta clasic);

Angajatorul romn i deleag proprii salariai pentru executarea acelui contract.

b) la o unitate sau la o ntreprindere care aparine grupului de ntreprinderi, situat
pe teritoriul unui stat membru al UE, SEE sau pe teritoriul Confederaiei
Elveiene detaarea n cadrul grupului de uniti;

Fie salariaii sunt angajai toi de societatea mam i sunt detaai pe teritoriul
ntreprinderilor din grup situate pe teritoriul diferitelor state membre UE, fie salariaii
140
 dintr-o anumit ntreprindere sunt detaai ntr-o alt ntreprindere de pe teritoriul unui
stat membru.

Spea cu angajatorul de facto - toi salariaii erau angajai de ctre o societate-mam

i erau detaai pe teritoriul diferitelor state membre la diferite intreprinderi, motiv
pentru care atunci cnd se nchidea una dintre acestea, nu se aplicau regulile privind
transferul ntreprinderii, i concediau pe toi i i trimiteau acasa, spunnd c
angajatorul nu este ntreprinderea la care erau trimii i se desfineaz, ci societatea-
mam.

Se practic mai ales pentru salariaii care au atribuii de serviciu fie dezvoltarea unei
anumite activiti, fie au competen decizional, n cazul ntreprinderilor
multinaionale, cu sedii pe teritoriul unor diferite state membre, ca acetia, salariai
angajai de ctre societatea-mam, fie detaai pe diferite teritorii unde sunt sediile
(ex.: Sanex, Carrefurr, Auchan).
c) punerea la dispoziie a unui salariat, de ctre un agent de munc temporar, la o
ntreprindere utilizatoare stabilit sau care i desfoar activitatea pe teritoriul
unui stat membru al UE, SEE sau pe teritoriul Confederaiei Elveiene.

Munca prin agent de munc temporar este o form de munc atipic, despre care vom
nva cursurile urmtoare.

Dac nu exist un raport de munc real, efectiv, pe perioada detarii, ntre

salariat i ntreprinderea care face detaarea angajatorul va fi sancionat (n
unele state chiar penal, Frana, Germania trafic de fore de munc).

DREPTURILE SALARIAILOR

Principiu: legea romn

Excepii prevzute de Directiv la art. 3 nucleu al drepturilor salariailor:

Condiiile de munc stabilite prin acte cu putere de lege, acte
administrative, convenii colective sau sentine arbitrale de general aplicare
valabile n statul pe al crui teritoriu sunt prestate serviciile:
a) durata maxim a timpului de munc i durata minim a repausului periodic;

Dac spre exemplu timpul de munc n Frana este de 35 de ore pe spt. n domeniul
respectiv, nu putem s aplic prevederile CM romn cu 40 de ore pe spt., ci vor
merge pe regulile mai favorabile salariailor, iar timpul de munc va fi de 35 de ore pe
spt. ca celorlali.
b) durata minim a concediilor anuale pltite;
c) salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;

141
 Salariul minim trebuie s fie cel puin salariul minim din statul gazd, statul unde se
presteaz munca.

n Germania, ca urmare a unei tradiii vechi, salariul minim era stabilit prin contracte
colective de munc. Acelea nu erau de aplicabilitate general aa cum cerea Directiva,
pe cale de consecin nu exista un salariu minim obligatoriu aplicabil n Germania,
putndu-se aplica orice. Motiv pentru care Germania ntr-un final a adoptat salariul
minim, tocmai pentru a evita dumping-ul social.
d) condiiile de punere la dispoziie a salariailor, n special de ctre agenii de
munc temporar;
e) sntatea i securitatea n munc;
f) msurile de protecie pentru femeile nsrcinate sau pentru cele care au nscut
recent, precum i pentru copii i tineri;
g) egalitatea de tratament dintre brbai i femei, precum i alte dispoziii n
materie de nediscriminare.

Scopul directivei a fost evitarea dumping-ului social, adic folosirea de for de

munc ieftin n alte state membre ale UE, cu nerespectarea legislaiei statelor gazd.

Una dintre acuzele aduse Romniei este aceea c ar favoriza dumping-ul social,
adic munca realizat la preuri foarte reduse.

SALARIUL MINIM:

Potrivit Directivei, legii romne i a clarificrilor CJUE, salariul minim este cel definit
de legislaia i/sau practica statului pe al crui teritoriu este detaat salariatul.

Prin excepie, potrivit Directivei, indemnizaiile specifice detarii pot fi incluse n

salariul minim sau reprezint o component a salariului minim, N MSURA N CARE
NU sunt acordate salariatului pentru acoperirea cheltuielilor generate de detaare,
precum cele de transport, cazare i mas (art. 9).

Practic diurna pltit de angajatorul romn poate s reprezinte o parte a salariului

minim cu condiia ca angajatorul s suporte cheltuielile de transport, cazare i s stabileasc o
anumit alocaie pentru hran.

Spre exemplu, n mediul privat diurna poate ajunge la 86,5 euro pe zi, iar 86,5 ori 20
de zile lucrtoare sunt peste 1600 de euro, ceea ce asigur respectarea oricrui salariu minim
din Europa, la care se adaug salariul pltit n Romnia conform CIM. Aceast practic este
legal potrivit directivei, cu condiia ca angajatorul s deconteze suplimentar transportul,
cazarea i hrana.

(art. 3 alin. 1 lit. d) cheltuieli generate de detaare - orice cheltuieli cu

transportul, cazarea i masa, efectuate n scopul detarii;
(art. 3 alin. 1 lit. e) indemnizaie specific detarii - indemnizaia acordat n
vederea compensrii inconvenientelor cauzate de detaare).

142
 SALARIUL MINIM:

CJUE, Shkalojen ammattiliitto ry c/ Elektrobudowa (C-396/13), 12.02.2015:

n acest context Curtea a precizat exact ce poate i ce nu poate intra n componena

salariului minim avnd n vedere definiia acestuia i diferitele reglementri n materie
de diurn.

o diurn trebuie considerat parte a salariului minim n condiii identice cu cele

la care este supus includerea acestei diurne n salariul minim pltit lucrtorilor
locali cu ocazia unei detari a acestora n interiorul statului membru n cauz;

o indemnizaie pentru deplasarea zilnic ce este pltit lucrtorilor trebuie

considerat parte a salariului minim al lucrtorilor detaai;

suportarea cheltuielilor cu cazarea acestor lucrtori nu trebuie considerat un

element al salariului minim al acestora;

o alocaie care ia forma unor tichete de mas oferite lucrtorilor respectivi nu

trebuie considerat parte a salariului minim al acestora i

prima de concediu care trebuie acordat lucrtorilor detaai pentru durata

minim a concediilor anuale pltite corespunde salariului minim la care acetia
au dreptul n perioada de referin.

O problem pentru angajatorul romn care dispune detaarea este c va trebui s in

cont ca regul de condiiile n care o diurn poate fi considerat parte a salariului
minim n statul gazd, statul unde se presteaz munca.

De principiu, pentru salariaii detaai n Romnia, se consider n Romnia c

indemnizaia de detaare naional are un caracter compensatoriu menit s acopere
cheltuielile de deplasare i nu ar putea fi impozitat ca un salariu, pe cale de
consecin am putea avea o problem legat de natura legal a diurnei conform legii
romne.

Putem s includem diurna n salariul minim n funcie de posibilitatea acesteia de a fi

inclus conform regulilor statului gazd. Prin urmare, va depinde n ce msur putem
s includem diurna n salariul minim de natura pe care o recunoate diurnei n statul
gazd.

De exemplu, n Frana, nu este considerat diurna ca fiind un venit de natur

salarial.

Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European i a Consiliului din 15 mai 2014

privind asigurarea respectrii aplicrii Directivei 96/71/CE privind detaarea
lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii i de modificare a Regulamentului (UE)
nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativ prin intermediul Sistemului de
informare al pieei interne

Articolul 4 - Identificarea detarii reale i prevenirea abuzurilor i eludrilor

143
 instituiile de control trebuie s evalueze n ansamblu toate elementele
faptice considerate necesare:

o ntreprindere exercit n mod efectiv activiti semnificative, reale,

altele dect cele pur interne de gestionare i/sau administrative;

un lucrtor detaat temporar i desfoar munca pe teritoriul unui

stat membru, altul dect cel n care lucreaz n mod obinuit (este
detaat doar temporar, lucrnd n mod obinuit n statul de unde
provine angajatorul su).

Aceste elemente sunt factori orientativi n evaluarea global care trebuie

realizat => nu sunt apreciate separat. Ele nu exclud automat existena unei
detari transfrontaliere, n msura n care unul dintre ele nu este ndeplinit,
acest lucru neatrgnd neaprat o recalificare, ci trebuie interpretate global.

A fost adoptat ca urmare a numeroaselor scandaluri n materie i aa-numitor

societi letter box company care exist doar formal, avnd doar o structur intern
minimal administrativ, fr s desfoare o activitate efectiv n statul care dispune
detaarea, executnd contracte doar n alte state membre.

Adaptnd exemplul cu ansamblatul halelor metalice, s presupunem c exist un

contract n acest sens ns firma de ansamblare nu face acest lucru n mod concret n
Romnia, neexistnd activitate efectiv pe teritoriul rii, ci toat activitatea const n
a ncheia contracte i de a le executa n strintate.

1. ntreprinderea exercit n mod efectiv activiti semnificative, - o evaluare de

ansamblu a tuturor elementelor faptice care caracterizeaz activitile
desfurate de o ntreprindere n statul membru n care aceasta este stabilit i,
dac este necesar, n statul membru gazd:
locul n care ntreprinderea i are sediul social i administraia, locul n
care deine birourile, pltete impozite i contribuii de asigurri sociale i
este autorizat s i exercite activitatea sau este nregistrat la camerele
de comer sau organismele profesionale;

locul de recrutare a lucrtorilor detaai i locul din care sunt detaai;

Dac ntreprinderea este autorizat i funcioneaz n mod normal n Romnia

spre exemplu i recruteaz salariai romni pentru a-i detaa, criteriul se
consider ndeplinit. Dac dimpotriv, societatea funcioneaz legal n
Romnia dar salariaii sunt detaai din alte state membre, criteriul se va
considera nendeplinit.

legea aplicabil contractelor ncheiate de ntreprindere cu lucrtorii

acesteia, pe de o parte, i cu clienii, pe de alt parte;

Se atest prin Documentul Portabil A1. Pentru a fi obinut, trebuie fcut

dovada c exist CIM ncheiat cu salariaii detaai de cel puin 3 luni, cel puin
25% din cifra de afaceri se desfoar n Romnia, salariatul va reveni n ar
i va lucra cel puin 2 luni n favoarea angajatorului dup revenire, plata

144
 contribuiilor obligatorii n Romnia i nu are niciun fel de datorii, are ca
obiect de activitate i activitatea desfurat pe teritoriul statului membru UE,
asumarea unui angajament scris c va pstra raporturile de munc cu salariaii
romni etc. condiii stabilite de Casa Naional de Pensii.

locul n care ntreprinderea i exercit activitatea de baz, precum i locul

n care angajeaz personal administrativ;

numrul de contracte executate i/sau mrimea cifrei de afaceri realizate

n statul membru de stabilire, innd seama de situaia specific, printre
altele, a ntreprinderilor nou nfiinate i a IMM-urilor.

Una dintre problemele pentru detaare n Romnia era c firmele trebuiau s

depun un bilan contabil ce presupunea cel puin 1 an de activitate. Prin
urmare, n primul an nu puteau recurge niciodat la detaare pentru c nu
aveau bilanul aferent primului an de activitate.

2. Lucrtorul detaat temporar i desfoar munca pe teritoriul unui stat

membru, altul dect cel n care lucreaz n mod obinuit - toate elementele
faptice care caracterizeaz aceast munc i situaia lucrtorului:
munca se desfoar pentru o perioad limitat de timp n alt stat
membru - temporar;

data la care ncepe detaarea;

detaarea se efectueaz n alt stat membru dect statul n care sau din care
lucrtorul detaat i desfoar n mod obinuit activitatea;

lucrtorul detaat se ntoarce sau se ateapt c i va relua munca n

statul membru din care a fost detaat, dup finalizarea muncii sau
prestarea de servicii pentru care a fost detaat;

natura activitilor;

cheltuielile de transport, mas i cazare sunt asigurate sau rambursate de

angajatorul care detaeaz lucrtorul (i, n acest caz, analiza modului n
care transportul, masa i cazarea sunt puse la dispoziie sau metoda de
rambursare);

orice perioade anterioare n care postul a fost ocupat de acelai sau de un

alt lucrtor (detaat).

Cele 24 de luni nu se refer la un salariat, ci la durata total a detarii pentru

executarea contractului. Cu alte cuvinte, nu se pot detaa din 2 n 2 ani pe teritoriul unui
stat membru salariai pentru a executa acelai contract, ci cele 24 de luni privesc durata
total a detarii indiferent ci salariai au fost detaai pentru executarea acelui contract.

145
 Ex.: dac naintea detarii unui salariat a mai fost detaat un altul pentru 12 luni cu 12
luni n urm, acesta nu va putea fi detaat pentru mai mult de 12 luni.

CESIUNEA CIM

Potrivit CM am vorbi de o modificare unilateral a CIM doar atunci cnd s-ar schimba
locul muncii prin delegare sau detaare sau atunci cnd s-ar schimba locul sau felul muncii n
cazurile prevzute de art. 48 CM.

ns n realitate n CM i n legislaia conex avem cteva cazuri de cesiune a CIM,

situaie n care schimb mult mai mult dect locul de munc, se schimb chiar una din prile
contractului, i anume angajatorului.

Cazuri de cesiune:

1. Detaarea din CM cesiune legal;

2. Transferul salariatului cesiune convenional de contract (art. 1315 art. 1320
NCCiv) care implic acordul tuturor prilor i respectnd regulile CCiv.

La momentul actual, este destul de dificil de realizat i nu foarte util.

Spre exemplu, dac un salariat cadru universitar al UBB vrea s plece la Unibuc,
ncheie un CIM cu Unibuc-ul afectat de termen, termenul fiind termenul de preaviz
pentru demisia de la angajatorul UBB, aa nct nu mai este nevoie de acest
mecanism. Teoretic, dac toate prile sunt de acord, se poate ncheia un act prin care
Unibuc-ul este de acord s preia salariatul iar UBB-ul este de acord s l predea, i
salariatul este de acord s se transfere, fiind o cesiune de contract. Exceptnd
continuitatea prevederilor contractuale, acest mecanism nu este unul foarte util.

Ea este reglementat legal pentru funcionarii publici.

3. Transferul ntreprinderii cesiune legal i forat de contract.

art. 173-174 C. muncii, Legea nr. 67/2006 (Dir. 2001/23/CE):

o transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator,
potrivit legii, indiferent de natura capitalului social:
nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor
de ctre cedent ori de ctre cesionar;

drepturile i obligaiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de

munc (CIM/CCM) existent la data transferului - transferate integral
cesionarului(rmn neschimbate):

obligaia respectrii prevederilor contractului colectiv de munc

aplicabil la data transferului, pn la data rezilierii sau expirrii
termenului acestuia;

146
 prin acord ntre cesionar i reprezentanii salariailor, clauzele
contractului colectiv de munc valabil n momentul efecturii
transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data
transferului trebuie s i produc efectele cel puin 1 an de la data
transferului.

Prin transferul ntreprinderii, se schimb angajatorul. n caz de cesiune, fuziune,

absorbie, atunci cnd se schimb proprietatea asupra unei ntreprinderi, vorbim despre
transferul ntreprinderii.

Ori de cte ori se reorganizeaz ministerele, vorbim de transferul ntreprinderii.

!!!Atunci cnd sunt ntrunite condiiile pt transferul ntreprinderii, acesta nu este

un motiv de concediere a salariailor. Regula este c salariaii existeni nu vor putea fi
concediai pentru simplul fapt c s-a schimbat angajatorul.

CURS 10

Suspendarea din iniiativa angajatorului (art. 52-53)

(1) a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;

Pentru a evita abuzurile angajatorului, de lege ferenda deocamdata, ar fi de dorit ca

suspendarea sa fie strict necesara avand in vedere fie necesitatea de a asigura
caracterul obiectiv al cerceterii fie avand in vedere caracterul obiectiv. ( ex. nu am
putea sa il suspendam pe angajat pentru simplul fapt ca a lipsit de la serviciu o zi doua,
dar daca salariatul nostru este un contabil care face o dubla contabilitate ar fi de dorit
ca acesta sa nu isi exercite in continuare atributiile pentru a nu sterge urmele faptei
sale sau atunci cand ar fi in masura salariatul sa influenteze membrii comisiei de
cercetare disciplinara.

b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau

acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn
la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; (Decizia CCR nr. 279/23.04.2015)

Prima parte e considerata neconstitutionala ceea ce inseamna ca salariatului nu ii poate fi

suspendat contractul individual de munca pe acest temei (pe durata urmaririi penale),
indiferent de gravitatea faptei penale incompatibile cu functia detinuta.

Ex: intr-un colegiu din teritoriu, un lector universitar, pretindea 30 de euro pentru
promovarea examenului, studentii s-au dus la pro tv, pro tv a filmat si organul de urmarire
penala s-a sesizat din oficiu, ceea ce inseamna ca desi era in vigoare prima varianta, cea

147
cu angajatorul a formulat plangere impotriva salariatului, nu se putea suspenda CIM pe
durata urmaririi penale, profesorul respectiv care fusese oarecum reclamat de studenti ar fi
continuat sa ii examineze pe studenti in sesiune deci practic desi toata lumea a fost in
acest caz de acord cu o suspendare prin acordul partilor, indiferent de gravitatea faptei la
momentul actual pe durata urmaririi penale nu se poate suspenda CIM din initiativa
angajatorului ci doar prin acordul partilor.

Suspendarea pe acest temei pentru trimiterea in judecata-este facultativa, angajatorul

poate sa decida daca suspenda sau nu CIM al salariatului chiar daca acest a savarasit o
fapta panala incompatibila cu functia detinuta.

Potrivit al 52 alin. 2 daca salariatului i se constata nevinovatia are dreptul la restituirea

tuturor salariilor si drepturilor de care a fost privat.

In cazul condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate sau a interzicerii

exercitarii profesiei/functiei/meseriei ca masura de siguranta sau pedeapsa
complementara. CIM va inceta de drept. Din nefericire codul muncii nu tine cod de
ipoteza in care salariatul s-ar putea sa fie condamnat dar cu suspendarea executarii
pedepsei sub supraveghere caz in care contractul isi reia cursul sau ca instanta ar putea sa
decida amanarea aplicarii pedepsei, in aceeasta situatie daca se dispune suspendarea sau
amanarea aplicarii pedepsei CIM isi reia cursul chiar daca salariatul a fost gasit vinovat
pentru savarsirea unei fapte incompatibile cu functia detinuta

O alta problema e situatia in care am putea considera ca acel salariat e nevinovat din punct
de vedere penal si anume atunci cand intervine clasarea privind urmarirea penala nu ne-ar
interesa ptr ca vorbim de suspendare pe durata procesului penal, in sens de judecata
propriu zisa.

Daca instanta il achita pe salariat, renunta la aplicarea pedepsei, amana aplicarea pedepsei
sau dispune incetarea procesului penal- in ce situatie am putea considera ca salariatul e
nevinovat? Cand ar avea dreptul la recuperarea salariilor? La achitare art 16 alin 1 lit a-d
CPP, daca e achitat va avea dreptul recuparerea salariilor

Daca se pronunta incetarea procesului penal pentru una din cazurile prevazute la art 16 lit
e -j, de asemenea suspectul sau inculpatul are dreptul sa ceara continuarea procesului
penal, in caz de aministie, prescriptie.

In cazul retragerii plangerii prealabile sau in cazul existentei unei cauze de nepedepsire si
daca este achitat pentru unul din temeiurile prevazut la art 16 lit a-d se va considera ca
este nevinovat

148
Cu alte cuvinte salariatul va avea dreptul la restituirea salariului si a celorlalte drepturi de
principiu, in ceea ce priveste procesul penal

(2) Dac se constat nevinovia celui n cauz:

salariatul i reia activitatea anterioar

daca salariatul este nevinovat isi va primi retroactiv salariile si toate drepturile de
care a fost lipsit pe durata suspendarii
suspendarea pe durata cercetarii disciplinare ar putea dura 6 luni si la sfarsit sa se
aplice un avertisment scris, pe cale de consecinta suspendarea pe durata cercetarii
disciplinare prealabile ar fi o sanctiune multa mai grava decat sanctiunea aplicata
la final
i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o
despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendrii contractului.
In foarte putine cazuri salariatul s-ar putea prevala de faptul ca a fost nevinovat si
sa obtina restituirea acelor salarii si a drepturilor de care a fost privat, pe de alta
parte art 52 alin. 2 nu impune o proportionalitate intre durata suspendarii pentru
cercetare disciplinara prealabila si sanctiunea aplicata.
Legal, daca salariatului i se aplica un avertisment scris nu va avea dreptul la
resituirea acelor salarii pe durata suspendarii contractului pe durata efecturarii
cercetarii disciplinare

c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului

de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

1.Reducerea temporar a activitii, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare:

angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la

4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la
remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului (cu consultarea
sindicatului reprezentativ/reprezentanilor salariailor) - art. 52(3).

2.ntreruperea temporar a activitii angajatorului (somaj tehnic)

In anul 2008-2009 cand a aparut criza economica a cazut in primul rand piata
autoturismelor si dupa piata imobiliara si foarte multi dintre anagajatorii din domeniul

149
 constructiei de masini, au luat decizia ca pe perioada iernii, pe anumite durate
determinate, o parte din salariati sa nu lucreze pentru ca nu avea unde sa puna masinile
produse avand in vedere ca nu cumpara nimeni

Poate fi si din motive economice de exemplu nu exista materi prima ori pur si simplu
nu exista desfacere pentru produse si angajatorul nu mai are un interes sa produca
atata de multe ptr ca nu va reusi sa le vanda

Art. 53 alin.1: optiune partial avantajoasa pentru angajator -pe durata reducerii
i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii care nu mai desfoar
activitate - o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de
75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, cu excepia
situaiilor prevzute la art. 52 alin. (3) + beneficiaza de stagiu de cotizare in sistemul
de asigurari de sanatate, pensie si somaj

Art. 53 alin. 2: pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare, salariaii se vor afla la
dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea
activitii.

Masura reducerii poate fi luata doar pentru motive de o anumita gravitate, motive
economice, tehnologice, doar ptr motive de o anumita gravitate care vor depasi 30 de zile
lucratoare. Angajatorul anticipeaza ca acele motive vor dura mai mult de 30 de zile
lucratoare.

Art.122 alin. 3 pe durata reducerii activitii - compensarea orelor de munc

suplimentar -12 luni

c^1) n cazul n care mpotriva salariatului s-a luat, n condiiile Codului de

procedur penal, msura:

controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauiune, dac n sarcina

acestuia au fost stabilite obligaii care mpiedic executarea contractului
de munc

arestului la domiciliu, iar coninutul msurii mpiedic executarea

contractului de munc;

d) pe durata detarii;

e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor

sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei.

150
Suspendarea prin acordul prilor (art. 54)

= concediu fr plat:
Se acorda pentru:
pentru studii
pentru interese personale.
Durata si conditiile in care se acorda sunt stabilite de comun acord de catre angajator si de
catre salariat.

In masura in care angajatorul nu doreste sa ii acorde salariatului concediu fara plata, nu va

putea fi obligat.

In unele cazuri potrivit legii angajatorul este obligat sa acorde un asemenea concediu fara
plata, de ex, atunci cand salariatul a optat pentru concediu in vederea cresterii copilului in
varsta de pana la un an si doreste sa beneficieze de concediu fara plata pana la implinirea
de catre copil a varstei de doi ani, in acest caz angajatorul este obligat sa acorde acest
concediu fara plata

Daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile privind formarea profesionala, salariatul

are dreptul la un concediu platit pentru formare profesionala, adica pentru studiu.

Legea 66 din 2016- care modifica O.G 11 din 2010 si incepand din 1 iulie 2016 concediul
pentru cresterea copilului este pana la doi ani, pana cand implineste copilul varsta de doi
ani, minimul urmand a se determina pe baza salariului minim de economie. Daca va
decideti sa aveti copii aveti dreptul la minimul indemnizatiei chiar daca nu ati lucrat.

Suspendarea ncetarea CIM

1. Art. 49 alin. (5) : cauza de ncetare de drept a CIM prevaleaz fa de suspendarea

CIM
Nu toate cauzele de spuspendare impiedica incetarea CIM din initiativa angajatorului,
adica impiedica concedierea
Este interzisa concedierea pe durata suspendarii CIM doar in cazurile prevazute la art
60. Doar ca din puncte de vedere procedural trebuie sa se constate incetarea
suspendarii si sa se inscrie incetarea CIm prin concediere
=> nu ar fi posibile alte cauze de ncetare a CIM ?

151
E posibila demisia salariatului pe durata suspedarii CIM, insa in cazul in care angajatorul nu
renunta la termenul de preaviz, la demisie, salariatul trebuie sa respecte un anumit termen de
preaviz care e suspendat pe durata suspendarii, ceea ce inseamna ca inevitabil demisia sa in
masura in care angajatorul nu renunta la termenul de preaviz, va produce efecte numai atunci
cand inceteaza suspendarea CIM.

2. art. 49 alin. (6): pe durata suspendrii CIM se suspend toate termenele care au
legtur cu ncetarea CIM (excepie: ncetare de drept care opereaza imediat)
Dupa ce salariatul a savarsit o abatere disciplinara si se declansa procedura cercetarii
disciplinare prealabile impotriva lui, aceasta procedura nu putea sa dureze mai mult de
30 de zile, si anagajatul tot tergiversa pana se implinea termenul de 30 de zile. Caz
celebru la ubb cu un salariat care pretindea favoruri sexuale studentelor si evident ca
in secunda in care a fost convocat la cercetarea disciplinara prealabila s-a imbolnavit,
neneorocul dansului e ca era dupa 2011, moment la care fiecare concediu medical
suspenda acel termen de finalizare prealabila care in prezent e de 6 luni, pe cale de
consecinta oricat de bolnav ar fi fost nu scapa de aplicarea sanctiunii.
Situatie in care un salariat cercetat disciplinar de catre angajator a solicitat concediu
pentru cresterea copilului, motiv pentru care i s-a suspendat si cercetarea disciplinara
prealabila insa era tot dupa 2011 ceea ce inseamna ca la momentul cand revenea la
serviciu curgea diferenta de termen.
Trimiterea in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta- din
nefericire legal, penalul nu tine in loc disciplinarul in sensul ca nu este prevazut
nicaieri ca termenul de aplicare a unei sanctiuni disciplinare s-ar suspenda pana cand
se pronunta instanta penala. Ceea ce inseamna ca in situatia in care salariatul
savaraseste o fapta penala incompatibila cu functia detinuta, pe durata urmaririi penale
anagajtorul are fie optiunea de a-l sanctiona disciplinar fie daca asteapta rezultaatul
procesului penal risca sa se prescrie dreptul de a aplica o sanctiune, daca trec mai mult
de 6 luni din momentul in care salariatul a savarsit fapta si pana in momentul in care
este trimis in judecata. Angajatorul nu va mai putea aplica sanctiunea pentru ca aceea
fapta se prescrie din punct de vedere disciplinar. Daca e trimis in judecata angajatorul
poate sa declanseze cercetarea disciplinara prealabila, sa suspende CIM potrivit art 52
lit b si la momentul cand se va pronunta instanta penala sa il sanctioneaza sau nu pe
salariat in functie de ce decide instanta penala.
Ceea ce constata instanta penala nu tine loc de proces verbal de cercetare disciplinara
prealabila ( nu ii suficient sa zica angajatorii ca instanta penala a constata ca x a luat
mita pe cale de consecinta il concedie disciplinar), angajatorul va trebui sa

152
 administreze probe pentru a dovedi vinovatia salariatului. Nu exista corelatie intre
dreprul muncii si dreptul penal. Angajatorul cand reia cercetarea disciplinara
prealabila trebuie sa administreze probe in sensul vinovatiei salariatului.

Interdiciile temporare la concediere (relative)

a) pe durata incapacitii temporare de munc - certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate; din momentul in care anagajtorul stie ca salariata este
gravida nu o mai poate concedia din nici un motiv, de aceea e bine sa anuntam angajatorul.
+ pe durata concediului de risc maternal + 6 luni de la revenirea salariatei n unitate (OUG nr.
96/2003)

e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul

copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
+ pe durata plii stimulentului de inserie+ 6 luni revenire n unitate (OUG nr. 111/2010)

f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n

cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani;
g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n
care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat Decizia CCR nr. nr.814 din 24
noiembrie 2015;

h) pe durata efecturii concediului de odihn.

Excepie: concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, a

falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii.

Incetarea CIM

Forme/cazuri

a) de drept (art. 56);

153
 in temeiul legii, angajatorul poate doar sa constate interventia cauzei care a determinat
incetarea CIM
b) ca urmare a acordului prilor (art. 55 lit. b),

la data i
n condiiile convenite de acestea;
daca a intervenit acest mod de incetare se considera ca CIM nu ar mai putea
inceta in alt mod, exceptand eventual incetarea de drept.( PRIMA
MANIFESTARE DE VOINTA ARE PRIORITATE)
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ
prevzute de lege:

Angajator = CONCEDIERE
Pentru motive ce in de persoana salariatului (art. 61 lit. a d)
Pentru motive ce nu in de persoana salariatului (art. 65 68)
Initiativa salariatului = DEMISIE (art. 81)
Concedierea/ demisia modalitate specifica de reziliere unilaterala a contractului de
munca care presupune in unele situatii si respectarea termenului de preaviz.
In raporturile de munca nu vom vorbi niciodata de rezolutioune sau reziliere.

ncetarea de drept art. 56

1.la data decesului salariatului

la data decesului angajatorului persoan fizic,

n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a
ncetat existena conform legii (lit. a);
la data rmnerii definitive( potrivit noului cod de procedura civila s-a renuntat la
termenul de irevocabil) a hotrrii judectoreti de declarare a morii;
la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de punere sub interdicie a
salariatului;
la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de punere sub interdicie a
angajatorului persoan fizic (lit. b);
2.la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare;

154
 Pentru domni varsta de pensionare este de 65 de ani si stagiul minim de cotizare este
de 15 ani, pentru doamne pana in 2030 creste progresiv varsta de pensionare de la 60
la 63 de ani - L 263/2010.

la data comunicrii deciziei de pensie n cazul:

pensiei de invaliditate de gradul III,

pensiei anticipate pariale,

pensiei anticipate,

se aplica pensia anticipata si cea anticipata partial, persoanelor care nu au inca

varsta de pensionare dar care au depasit stagiul de cotizare cu un anumit numar
de ani daca e sub 8 ani se acorda pensie anticipata partiala si daca e peste 8 ani
se acorda pensie anticipata. Cele doua sunt incompatibile cu exercitarea unei
activitati renumerate.

pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; e

compatibila cu exercitarea unei activitati renumerate.

Inceteaza de drept contractul individual de munca in curs daca sunt indeplinite

cele doua conditii cu stagiul de cotizatie si varsta, iar daca se incheie un nou
contract acesta nu va mai fi afectat de cauza incetarii de drept.

la data comunicrii deciziei medicale asupra capacitii de munc n cazul invaliditii

de gradul I sau II (lit. c);

3. de la data constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc (prin

acordul prilor/prin hotrre judectoreasc definitiv (lit. d);

4. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare (lit. e);

5. de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,

autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei (lit. g);

6. la data expirrii termenului CDD (lit. i);

7. retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali (salariai 15 - 16 ani),

lit. j;

155
 8. ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti (lit. f);
9. ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de
siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia (lit. h)

Constatare de ctre angajator

Decizie scris prin care constata cauza de incetare de drept a CIM

Termen: de 5 zile lucrtoare de la intervenirea ncetrii de drept pentru
situaiile prevzute la alin. (1) lit. c)-j
se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile
lucrtoare.
Aceste doua termene sunt termene de recomandare dar chiar si in absenta
decizieie anagajatorului incetarea CIM se produce prin efectul legii, indiferent
daca anagajatorul constata sau nu acea cauza de incetare.
Daca inceteaza CIM insa angajatorului nu emite decizia si salariatul continua
sa presteze munca, pe acest temei intre parti se incheie un nou CIM daca
salariatul continua sa presteze munca, insa acesta este afectata de nulitate
pentru lipsa formei scrise, si acesta ar putea inceta daca fie partile fie instanta
de judecata constata nulitatea contractului.

Concedierea (art. 58)

= ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului

1. Concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului (art. 61)

Nu sunt motive imputabile salariatului.

Pe temei disciplinar
n cazul arestului salariatului + 30 z
n caz de inaptitudine fizic/psihic
Pentru necorespundere profesional
2. Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului

= desfiinarea locului de munc ocupat de salariat care poate fi:

Individual

156
 Colectiv ex: la pro tv datoria publica a postului. La
ratuc in momentul in care chioscurile de vanzare de
bilete au fost inlocuite cu automate.
Potrivit conventiei internatonale a muncii nr 158 din 1982 in cazul concedierii, incetarii CIM
din initiativa angajatorului este obligatoriu ca salariatului sa i se comunice un motiv valabil,
un anumit temei al concedierii, sa i se acorde posibilitatea de a se apara, si sa i se acorde un
termen de preaviz sau o indemnizatie exceptand concedierea pentru fapte grave.

Motivul valabil in ro este cel exclusiv prevazut de lege, fie cele curpinse in art 61 fie cele din
65 sau 68 pentru concedierea colectiva.

Interdiciile permanente la concediere (absolute)

Art. 59 C. muncii:

Este interzis concedierea salariailor:

a) pe criterii discriminatorii (de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical);

b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.

Art. 10 alin. 1 Legea nr. 62/2011

Sunt interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc ale

membrilor organizaiilor sindicale pentru motive care privesc apartenena la sindicat
i activitatea sindical. Speta celebra cu preotii care fac parte dintr-un sindicat.

Art. 220 alin. 2 C. muncii:

Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii alei n organele de conducere

ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului
pe care l-au primit de la salariaii din unitate.

Art. 8 Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i

consultare a angajailor

Reprezentanii angajailor beneficiaz de protecie i garanii care s le permit s-i

ndeplineasc n mod corespunztor obligaiile ce le-au fost ncredinate, pe toat
durata exercitrii mandatului.

Interdiciile temporare la concediere (relative)

157
a) pe durata incapacitii temporare de munc - certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
+ pe durata concediului de risc maternal + 6 luni de la revenirea salariatei n unitate (OUG nr.
96/2003)

e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul

copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
+ pe durata plii stimulentului de inserie + 6 luni de la revenirea n unitate (OUG nr.
111/2010)

f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n

cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani;
g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, Decizia CCR nr. nr.814
din 24 noiembrie 2015;

h) pe durata efecturii concediului de odihn.

Excepie: concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, a

falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii.

Concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului

Art. 61:

a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin CIM, CCM aplicabil sau RI, ca sanciune
disciplinar;

b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;

c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat

inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;

d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este

ncadrat.
158
1.Concedierea disciplinar (lit. a)

Salariatul a svrit:

o abatere grav
abateri repetate
de la regulile de disciplin a muncii
de la regulile stabilite prin CIM, CCM aplicabil sau RI
242 lit f abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile trebuie prevazute in
regulamentul intern
Doar cu respectarea dispoziiilor art. 247-252 (rspunderea disciplinar);

Doar dup ndeplinirea de ctre angajator a procedurii cercetrii disciplinare prealabile,

exceptand avertismenul scris.

Doar n termenele stabilite de Codul muncii.

Sanctiunea diciplinara se aplica in trermen de 30 de zile de la data constatarii savarsirii

abaterii disciplinare dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Abaterea disciplinar (art. 247 alin.2)

o fapt n legtur cu munca - aciune/inaciune- in timpul atributiilor de serviciu sau

in legatura cu aceste atributii de serviciu.
= nclcarea:
normelor legale,
regulamentului intern,
CIM,
CCM aplicabil,
ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici- cu obligatia de a
dovedi acel ordin
svrit cu vinovie de ctre salariat, vinovatia fiind inteleasa in sensul art 16 din
NCC si anume culpa sau intentie.

Mecanic de locomotiva si-a permis sa coboare cu o ora mai repede de ajungerea in statia
finala pentru ca tatal sau era bolnav, insa potrivit regulilor aplicabile transportului feroviar,
trebuie sa fie in permanenta cel putin doua persoane in locomotiva, motiv pentru care el

159
 nu a fost sanctionat pentru o absenta nemotivata, el avea permisisunea superiorului sa sa
plece dar a fost sanctionat superiorul care i-a permis sa plece, incalcand reglementarea
privind doua persoane in locomotive, in prima instanta s-a considerat ca sanctiunea
retrogradarii a fost temeinica, dar in apel instanta a considerat ca date fiind circumstantele
exceptionale si faptul ca nu s-a produs nici un incident aceea sanctiune nu era justificata
ptr ca a lipsit vinovatia salariatul, dar miza majora era ca invoirea s-a produs telefonic in
vreme ce superiorul era in timpul sau liber , deci s-a pus problema daca putem vorbi de o
abatere disciplinara avand in vedere ca nu s-a produs in timpul desfasurarii atributiilor de
serviciu, abaterea disciplinara se poate produce si in legatura cu atributiile de serviciu
chiar daca acestea sunt indeplinite in timpul liber.

Profesorul care le-a spus studentilor la absolvire ca au absolvit o facultate de someri,

festivitatea se desfasura duminica dar instanta a decis ca respectiva abatere s-a savarsit in
legatura cu exercitarea atributiilor de serviciu si ca el participa la acel curs festiv in
calitate de profesor.

Concedierea disciplinar

Sanciuni disciplinare - sunt enumerate limitativ si in ordinea gravitatii de art. 248 C.Mun.:

a) Avertismentul scris (cea mai usoara sanctiune)

b) Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile
c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% (pentru cei cu functie
de executie)
d) Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10% (pentru cei cu functie de conducere)
e) Desfacerea disciplinara a CIM (concedierea=> este cea mai grava sanctiune; de
principiu, datorita urmarilor faptei sale, a conduitei repetate in serviciu se considera
ca putem recurge la concediere disciplinara doar atunci cand mentinerea salariatului
in unitate nu mai este posibila)
In afara acestor sanctiuni strict prevazute de lege, nu pot fi inventate alte sanctiuni,
amenzile disciplinare fiind INTERZISE (de exemplu, o injuratura nu poate costa 1 leu ci
eventual o sanctiune discipliara) iar pentru o abatere se poate aplica O SINGURA
SANCTIUNE potrivit principiului unicitatii sanctiunii.

160
Intrebare: Daca e descoperita o lipsa in gestiune, e permis sa i se retraga salariatului din
salariu?

Raspuns: NU, retinerile din salariu nu sunt premise. In mod normal, potrivit art. 164 C.Mun.
s-ar putea recurge la retineri din salariu doar in situatia in care se constata de catre instanta
faptul ca salariatul a cauzat un anumit prejudiciu si acea datorie este certa, lichida si exigibila.
Asadar, la momentul actual nu e suficient acel act de imputare prin care angajatorul constata
ca a savarsit un prejudiciu si in baza acelui act unilateral al angajatorului sa se procedeaze la
retinerea din salariu. Intotdeauna trebuie sa existe o hotarare a instantei prin care sa se
constate ca salariatul a cauzat un prejudiciu si in ce cuantum si doar apoi se poate proceda la
retinerea din salariu. Retinerea din salariu direct, pe baza actului de imputare (act unilateral al
angajatorului) e nelegala (daca se retine direct, pe baza acestui act, salariatul il poate da in
judecata si poate solicita restituirea sumelor de bani retinute cu plata dobanzii legale si
repararea tuturor prejudiciilor pe care le-a cauzat). Uneori insa, legea permite expres cum ar fi
in cazul functionarilor publici, unde inca exista mecanismul clasic in care angajatorul constata
savarsirea prejudiciului pe baza actului unilateral si se procedeaza la retinerea din salariu. Dar
in raporturile de munca obisnuite este o chestiune nelegala.

Retrogradarea

Retrogradarea inseamna trecerea temporara (pentru maxim 60 de zile) intr-o functie

inferioara si poate fi dispusa doar daca o asemenea functie inferoara exista. Cand exista o
structura ierarhica putem discuta despre retrogradare (exemplu: profesorul poate fi retrogradat
intr-o functie inferioara respectiv aceea de asistent dar pe durata retrogradarii va avea salariul
corespunzator functiei inferioare si va exercita atributiile specifice functiei inferioare).
Prin urmare, angajatorul nu poate sa retrogradeze pe salariat, sa-i plateasca salariul redus dar
in realitate el sa lucreze ceea ce lucra anterior.

Exemplu: profesoara daca este retrogradata pentru o luna, nu mai tine niciun curs in luna
respectiva si va tine doar seminariile si prin urmare va primi salariul de asistent dar isi
exercita atributiile de asistent; daca nu are cine sa tina cursul in locul profesorului, atunci
acesta nu poate fi retrogradat si trebuie sa treaca la urmatoarea sanctiune respectiv la
reducerea salariului (daca acesta e retrogradat inseamna ca exista alta persoana care sa ii
exercite atributiile-sa tina cursurile). Mai putem vorbi despre retrogradare in cazul
secretarului sef retrogradat ca secretar, contabilul sef retrogradat in functia de contabil
s.a.m.d.

161
 Retrogradarea trebuie sa corespunda pregatorii profesionale a salariatului ( nu
putem retrograda contabilul sef in portar) si trebuie sa fie efectiva adica salariatul trebuie sa
indeplineasca doar atributiile corespunzatoare functiei inferioare.

Criteriile de individualizare ale unei sanctiunii disciplinare (art. 250 C.mun.) sunt
in functie de gravitatea abaterii disciplinare care se apreciaza in functie de:

a) mprejurrile n care fapta a fost svrit sunt strans legate de gradul de vinovatie a
salariatului (daca salariatul a fost fortat de imprejurari sa savarseasca o fapta sau a fost decizia
lui libera si neinfluentata)

b) gradul de vinovie a salariatului;

c) consecinele abaterii disciplinare;

d) comportarea general n serviciu a salariatului ( vizeaza situatia in care acesta nu a

respectat normele de disciplina dar nu a fost sanctionat- de exemplu daca o data salariatul a
intarziat 15 minute, angajatorul s-ar putea sa nu-l sanctioneze cu avertismentul scris)

e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

(in 2011 a fost introdusa radierea de drept, radiere care intervine daca in 12 luni de la
aplicarea acelei sanctiuni nu se aplica salariatului o noua sanctiune disciplinara=>decizie
scris a angajatorului)

Dificultatea concedierii disciplinare consta in procedura rigida care trebuie respectata

tocmai pentru ca este o masura grava aplicata salariatului, in favoarea acesteia fiind instituite
o serie de garantii legale. In primul rand, trebuie efectuata cercetarea disciplinara prealabila
(art.251 C.mun.) cu ocazia careia se constata daca fapta savarsita de salariat reprezinta sau
nu abatere disciplinara si se individualizeaza sanctiunea pe baza criteriilor mentionate la art
250. Cercetarea disciplinara prealabila presupune ca salariatul sa fie audiat si este conceputa
pentru a-i da dreptul salariatului sa se apere si sa solicite administrarea de probe de catre
angajator sau sa depuna probe in sensul nevinovatiei sale. In cursul cercetarii disciplinare
prealabile, salariatul are dreptul:

- sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa

- sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe
care le considera necesare
162
 - sa fie asistat la cererea sa, fie de catre un avocat, fie de catre un reprezentant al
sindicatului al carui membru este. Atunci cand el este asistat, trebuie sa fie prezent
personal ( C.mun. nu permite reprezentarea ci asistarea deci nu poate lipsi).
Cercetarea disciplinara prealabila este obligatorie pentru aplicarea oricarei sanctiuni cu
exceptia avertismentului scris.

Etapele cercetarii disciplinare prealabile:

!!! REGULA: In cadrul fiecarei etape se intocmeste un document scris care poarta mentiunea
datei si a emitentului iar daca documentul e emis de catre o persoana care nu are aceasta
calitate, procedura de concediere/sanctionare disciplinara nu va fi valabila. De exemplu, in
cazul in care convocarea la cercetarea disciplinara prealabila este dispusa de angajator,
documentul nu este valabil pentru ca aceasta se dispune de comisie; de asemenea, daca
decizia de sanctionare disciplinara este dispusa de catre o alta persoana in locul angajatorului
(de exemplu de superiorul direct) atunci acea decizie de concediere va fi lovita de nulitate.

1. Constatarea svririi abaterii disciplinare (faptei) -de principiu se realizeaza de

catre angajator care fie a luat cunostinta personal despre savarsirea faptei, fie a fost
informat de catre superiorul/colegii salariatului sau de catre beneficiarii activitatii).
Angajatorul dupa ce afla despre savarsirea unei fapte numeste o comisie de cercetare
disciplinara prealabila.
2. Numirea comisiei de cercetare disciplinar prealabil -comisia poate fi numita
pentru fiecare fapta in parte de catre angajator sau poate fi numita prin regulamentul
intern. Este recomandabil ca din aceasta comisie (care poate fi formata chiar si dintr-o
singura persoana, numita persoana imputernicita sa efectueze cercetarea disciplinara
prealabila) sa nu faca parte angajatorul din motive de obiectivitate. Daca salariatului i
se reproseaza gresita indeplinire a atributiilor de serviciu, este de dorit ca din aceasta
comisie sa faca parte si o persoana care se pricepe sa evalueze corectitudinea
indeplinirii atributiilor de serviciu. In aceasta etapa se intocmeste un proces verbal de
numire sau o decizie de numire a comisiei de cercetare disciplinara prealabila emisa de
catre angajator.
3. Convocarea salariatului la cercetarea disciplinar prealabil -comisia il convoaca
pe salariat la audiere/cercetare disciplinara prealabila propriu-zisa. De regula, presedintele
comisiei este cel care stabileste cand va avea loc audierea si il convoaca in scris pe salariat la
cercetarea disciplinara prealabila propriu-zisa. Convocarea trebuie sa fie scrisa si trebuie sa
precizeze obiectul cercetarii disciplinare prealabile, adica faptele concrete care i se

163
reproseaza salariatului astfel incat acesta sa-si poata pregati apararea (tocmai de aceea intre
momentul convocarii si momentul audierii trebuie sa treaca un termen rezolabil). De
asemenea trebuie sa se precizeze si data, ora, locul intrevederii. Ora intrevederii e
recomandabil sa fie in timpul programului de serviciu pentru ca daca salariatul lipseste
motivat, trebuie reprogramat.

4. Cercetarea disciplinara prealabila propriu-zisa presupune audierea salariatului si

administrarea probelor in sensul vinovatiei/nevinovatiei salariatului- cel mai frecvent
pentru fiecare situatie constand in audierea salariatului se intocmeste cate un proces verbal
(comisia cercetarii disciplinare prealabile).

Art. 251 alin. 3: daca salariatul nu se prezinta la cercetarea disciplinara prealabila si

are un motiv obiectiv in acest sens (este bolnav), comisia de cercetare disciplinara
prealabila are obligatia sa reprogrameze audierea salariatului in cauza. Daca salariatul
nu se prezinta la cercetarea disciplinara prealabila fara a avea un motiv obiectiv,
angajatorul are dreptul sa-l sanctioneze pe salariat fara efectuarea cercetarii
disciplinare prealabile adica fara audierea salariatului (dar in realitate trebuie totusi
administrate probe in sensul vinovatiei/nevinovatiei sale). Un salariat bolnav care are
emis un certificat de concediu medical nu poate fi concediat, absenta lui fiind
motivata! Dar ar putea fi sanctionat disciplinar cu avertisment scris daca nu-l anunta
pe angajator in timp util de acest lucru.
Dupa ce il audiaza pe salariat si dupa ce administreaza probe, comisia de cercetare
disciplinara prealabila trebuie sa inregistreze la angajator un referat in care sa
precizeze toate elementele de la art 250: fapta reprosata salariatului, gradul de
vinovatie, urmarile faptei, conduita generala in servicu a salariatului si eventualele
sanctiuni disciplinare anterioare etc.
5. In urma acestui referat, angajatorul poate sa adopte decizia de sancionare
disciplinar (angajatorul trebuie sa emita decizia si nu superiorul direct/seful punctului de
lucru) n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre
svrirea abaterii disciplinare (adica in 30 de zile de la data inregistrarii referatului
comisiei de cercetare disciplinara prealabila) dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei => ambele sunt termene de prescriptie susceptibile de intrerupere/suspendare

DECIZIA DE SANCIONARE DISCIPLINAR trebuie in mod obligatoriu emisa de

angajator sau de persoana careia i s-au delegat atributiile de angajator cu obligatia de a preciza

164
acest fapt in cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara. Decizia de sanctionare disciplinara
are un continut obligatoriu (reglementat la art. 252) sub sanctiunea nulitatii absolute:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, CIM sau CCM
aplicabil care au fost nclcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin. (3),
nu a fost efectuat cercetarea (daca salariatul nu s-a prezentat fara a avea un motiv obiectiv,
trebuie sa mentionam expres acest fapt iar daca s-a prezentat si a sustinut ca nu e vinovat sau
ca nu a savarsit el abaterea disciplinara trebuie sa precizam in decizia de sanctionare de ce
totusi il consideram vinovat, pe baza referatului comisiei de cercetare disciplinara
prealabila=> angajatorul nu este tinut de recomandarea comisiei in ceea ce priveste
aplicarea/neaplicarea unei sanctiuni dar totusi trebuie sa motiveze de ce ii aplica o anumita
sanctiune salariatului)

d) temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinara (trebuie mentionat exact
articolul de lege si litera)

e) termenul n care poate fi contestat sanciunea (pentru decizia de sanctionare discpliniara

este de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii iar pentru toate celelalte decizii de
concediere este de 45 de zile de la data comunicarii)

f) instana competent la care poate fi contestat sanciunea (este tribunaul de la

domiciliul/reedina/locul de munc al reclamantului)

Produce efecte de la data comunicrii iar comunicarea se realizeaza personal sau prin
scrisoare recomandata cu confirmare de primire (la momentul actual NCPC ne permite si alte
modalitati de comunicare).

Cursul 11 Dreptul muncii

Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului

Potrivit CM ar trebui predata, comunicata personal fie prin scrisoare recomandata

cu confirmare de primire, dar avand in vedere practica salariatilor care nu se prezenta la posta
sa ridice corespondenta devine aplicabil codul de procedura civila, care permite comunicarea
165
prin orice mijloc care asigura comunicarea documentului. Prin curierat rapid, la adresa de
mail, nefiind limitat doar la clasica scrisoare de recomandata. Daca nu se comunica
salariatului decizia de concediere, atunci nu produce efecte. Decizia de sanctionare
disciplinara se comunica in termen de 5 zile de la emitere, ceea ce este un termen de
recomandare, si daca comunicam la 10 zile nu e nicio problema.

Pentru toate cazurile de concediere, nu doar pentru cea disciplinara, exista o serie de
consecinte ale concedierii nelegale. Inainte de vacanta am povestit pe fiecare din literele de la
art 252 CM si spuneam ca e fundamental sa nu uitati pentru ce fapta il concediati/sanctionati
pe salariat, pe ce articol, etc. In fisa postului sau RI e recomandat ca salariatul sa fie obligat
sa respecte toate normele legale care guverneaza desfasurarea profesiei, pentru ca potrivit
practicii instantei legea contabilitatii sau legea rutiera nu poate fi trecuta la lit b), motiv pentru
care e important ca in RI sau fisa postului sa fie trecute prevederi care sa oblige salariatul sa
respecte si acele reglementari in legatura cu desfasurarea profesiei.

DECIZIA DE SANCIONARE DISCIPLINAR (art. 252):

obligatoriu sanciunea nulitii absolute a concedierii:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, RI, CIM sau CCM aplicabil care au fost
nclcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin. (3), nu
a fost efectuat cercetarea;

d) temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;

e) termenul n care poate fi contestat sanciunea;

30 de zile calendaristice de la data comunicrii

f) instana competent la care poate fi contestat sanciunea : tribunalul

domiciliul/reedina/locul de munc al reclamantului.

In pofida multor idei din tratatele de dreptul muncii, in sensul ca daca salariatul se
adreseaza instantei competente sau in termenul legal, potrivit CM atrag nulitatea deciziei de
concediere daca lipsesc mentiunile obligatorii.

Consecintele concedierii nelegale :

Nulitatea absolut a concedierii:

1)nerespectarea procedurii prevzute de lege;

2)nerespectarea coninutului deciziei de concediere.

Angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele
precizate n decizia de concediere.

166
 Atunci cand nu se respecta procedura prevazuta de lege sau cand lipseste mentiunea
obligatorie din decizia de concediere, indiferent de tipul de concediere de care vorbim ( sunt
reguli uniforme pentru toate cazurile de concediere) va interveni nulitatea absoluta a
concedierii. Si alta sanctiune suplimentara e ca angajatorul nu poate invoca in fata instantei
alte motive de fapt si de drept, decat cele prevazute in decizia de concediere. Se considera, de
exemplu, ca nu poate face trimitere la documentele intocmite in cursul cercetarii disciplinare
prealabile sau tot felul de hotarari date de angajator, ci trebuie sa se limiteze la ce a sustinut
in decizia de concediere. ( o decizie de concediere care se respecta are macar 2 pagini)

Aceeasi sanctiune a anularii concedierii intervine si daca concedierea este

netemeinica, in sensul ca abaterea savarsita, avand in vedere forma de vinovatie, gravitatea
consecintelor si conditiile generale de serviciu ale salariatului, nu justificau o sanctiune atat de
grava.

Concedierea a fost efectuat n mod:

1)netemeinic

2) nelegal

INSTANA

a)va dispune anularea concedierii

Prima sanctiune pe care o poate dispune instanta este anularea concedierii, apoi obliga
angajatorul la plata retroactiva a salariilor si a tuturor drepturilor la care avea dreptul
salariatul.

b)va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i
reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul;

Desi textul din CM se refera la despagubiri, in realitate este vorba de retroactivitatea

anularii concedierii, ceea ce inseamna ca salariatul nu ar trebui sa dovedeasca vreun
prejudiciu si este irelevant daca pe perioada conflictului de munca a lucrat pentru un alt
angajator. De principiu, un litigiu de dreptul muncii dureaza 1 an jumate iar salariatii incearca
sa se angajeze in alta parte, iar diligenta lui de a se reangaja nu trebuie sa se intoarca
impotriva lui.

c)va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere, la solicitarea

salariatului;

La cererea salariatului, instanta va dispune reintegrarea sau repunerea angajatului in

situatia anterioara. Daca salariatul nu doreste reintegrarea, CIM inceteaza de drept la data
ramanerii definitive a hotararii de anulare a concedierii-art. 80(3)

d)va putea nlocui sanciunea disciplinar, n cazul n care constat c este greit
individualizat (RIL 11/2013).

Exista o controversa care a fost transata de ICCJ in 2013, in sensul ca marea

majoritate a autorilor mergeau pe ideea ca instanta poate ori sa mentina concedierea sau
anularea, ori sa anuleze decizia, dar nu poate sa anuleze aceea sanctiune aplicata de angajator.

167
Prin RIL 11/2013 a stabilit, obligatoriu, ca instantele pot sa si inlocuiasca sanctiunea
disciplinara in cazul in care considera ca e gresit individualizat, daca apreciaza ca aceea
sanctiune e netemeinica, in sensul ca e mult mai grava de abatarea savarsita. Cel mai celebru
caz din Cluj-Napoca e cu o doamna ce lucra la primarie la ghiseul unde se plateau
abonamentele de parcari, si la un moment dat a fost eliberata din functie pentru ca i-a spus
unui client ca nu are timp sa stea pentru toti fraierii care vor sa isi plateasca parcarea ))))) .
Instanta a dispus reintegrarea salariatului, cred ca i-au redus salariul cu 10% timp de 2 luni.
Acesta decizie e obligatorie, la momentul actual instanta poate inlocui o sanctiune disciplinara
daca apreciaza ca este gresit individualizata. ICCJ nu spune ca ar putea doar sa o reduca,
teoretic s-ar putea si invers.

Parere profa: nu e corecta aceasta decizie din cel putin 2 motive:

1) art 247 (1) potrivit CM angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, adica singurul
care poate aplica sanctiuni potrivit CM. Ceea ce spune instanta, ca cine poate mai mult
poate si mai putin, acolo poate ori sa anuleze ori sa mentina, dar nu ar putea sa
inlocuiasca pentru ca potrivit legii instanta nu are prerogativa disciplinara, instanta nu
poate sa aplice sanctiuni salariatilor.
2) Tine de aplicarea sanctiunii.

2. Concedierea arestul salariatului art. 61 (lit. b)

Salariatul:

1)arestat preventiv cel mai controversat

2) arestat la domiciliu

- pentru o perioad mai mare de 30 de zile.

Potrivit CM in cazul arestului preventiv, CIM se suspenda de drept, iar in cazul

arestului la domiciliu, potrivit art 50 lit c), in masura in care acesta impiedica executarea CIM,
angajatorul poate sa suspende CIM. Daca masura initiala a arestului preventiv se prelungeste
peste 30 de zile, sau masura arestului la domiciliu, angajatorul poate sa il concedieze pe
salariat pe acest motiv. O precizare pe care nu o poate face codul este ca in cazul arestului la
domiciliu, concedierea se poate face doar in masura in care acesta impiedica executarea CIM.
Daca salariatul are incheiat CIM la domiciliu nu afecteaza cu nimic executarea. De multe ori
contabilii lucreaza fie la sediul lor, fie la domiciliu. Potrivit ICCJ, art 61 lit. b) nu are nicio
legatura cu prezumtia de nevinovatie, nu ne intereseaza vinovatia penala, nici ce fapta a
savarsit, angajatorul il va concedia pe salariat pentru lipsa de la serviciu. Dispozitia
concedierii poate fi dispusa pe acest temei doar atat timp cat masura arestului este in curs.
Daca salariatul se intoarce la serviciu ulterior arestului preventiv, angajatorul nu il poate
concedia pe motiv ca a fost arestat, ci doar in timpul arestarii preventive sau la domiciliu.
Pentru ca nu are nicio legatura cu vinovatia penala, daca este achitat, poate obtine despagubiri
doar in contexul codului de procedura penala, nu poate cere reintegrarea, nici plata retroactiva
a salariilor de la angajator.

Decizia de concediere: (nulitate absolut)

168
a)motivat n fapt

b)motivat n drept art 61 lit b)

c)termenul n care poate fi contestat

-45 zile de la comunicare

d)instana judectoreasc la care se contest- aceeasi intotdeauna

-tribunalul domiciliul/reedina/locul de munc al reclamantului

3.Concedierea inaptitudine fizic sau psihic (lit. c)

1) Inaptitudinea fizic/psihic

Putem recurge la aceasta cauza atunci cand exista o inaptitudine relativa sau speciala,
care se refera doar la locul de munca ocupat si permanent, respectiv la atributiile din fisa
postului sau obligatiile potrivit legii.

Cazurile clasice : chirurgul/stomatologul caruia ii tremura mana, conducatorului auto

care nu mai distinge culorile etc. Este important ca atributiile din fisa postului sa fie clar
delimitate si aceasta inaptitudine in ceea ce priveste locul de munca ocupat sa fie totala.

Difera de incapacitatea totala care afecteaza capacitatea de munca in integralitatea ei,

persoana in cauza nemaiputand sa desfasoare niciun fel de activitate profesionala, am vorbit
de invaliditatea de gradul 1 sau 2 si difera si de anumite afectiuni ale salariatului.

Difera de inaptitudinea temporara de munca care ii da salariatului dreptul la concediu

medical.

2)Nu permite salariatului s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc

ocupat

3)Constatat prin decizie a organelor competente de expertiz medical

= rezultatul evalurii medicului specialist de medicina muncii privind aptitudinea n munc

(fia de aptitudine)-se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu ii
permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

Acest lucru trebuie decis de medicul de medicina muncii, el constata inaptitudinea fizica sau
psihica a salariatului. (CCJ. Decizia privind dezlegarea unor chestiuni de drept nr.
7/04.04.2016) medicul de medicina muncii, poate sa decida daca salariatul este : apt, apt
conditionat sau inapt pentru locul de munca ocupat. Daca se decide ca este inapt se poate
dispune concedierea potrivit art 61 lit. c).

Concedierea necorespundere profesional (lit. d)

Decizia de concediere: (nulitate absolut)

motivat n fapt

motivat n drept

169
 termenul n care poate fi contestat

45 zile de la comunicare

instana judectoreasc la care se contest

propunerea altor locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea

profesional a salariatului

3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului - consimmnt scris;

notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc

Termen de preaviz (min. 20 z l)

Compensaie

Medicul poate sa decida ca salariatul este apt, poate sa decida ca salariatul este apt
conditionat, si in acest caz angajatorul are obligatia sa ii amenajeze locul de munca , fie ca ii
da micfron ( pentru cel care vorbeste incet), fie ii asigura lumina, sunt salariati care nu mai
vad foarte bine si lumina artificiala ii afecteaza, fie ca nu presteaza munca decat ziua in
eventualitatea in care munca de noapte il afecteaza si specificul activitatilor presupune
munca si noaptea. Medicul din medicina muncii poate sa decida ca salariatii sunt inapti,
situatie in care, in masura in care salariatul reprezinta un pericol pentru sine si pt terti, datorita
starii sale de sanatate, angajatorul este obligat sa-l concedieze pentru inaptitudine fizica sau
psihica, in caz contrar raspunde contraventional, poate fi amendat, cel putin raspundere
contraventionala. In masura in care nu respecta indicatiile medicului din medicina muncii si
datorita starii sale de sanatate salariatul reperezinta un pericol pentru sine si pentru ceilalti
salariati sau ceilalti beneficiar.

Ex-medicul chirurg care nu-si mai poate stapani mana, si nu ar fi concediat de directorul
spitalului;

Exista si un factor uman in spatele oricarei decizii de concediere si sunt angajatori care nu
prea doresc sa-si concedieze salariatii, sau in masura in care ii concediaza, incearca sa
gaseasca un temei care sa-i perimta salariatul sa beneficieze de compensatii sau indemnizatie
de somaj.

A patra conditie este oarecum negativa, in sensul ca se poate recurge la concediere pe acest
temei, doar daca salariatul nu a acceptat un loc de munca vacant propus de angajator,
compatibil cu capacitate de munca stabilita de medic.

Ex- cazul profesorului universitar care ramane fara voce, teoretic pot exista si functii de
cercetator in structura universitatii si ar putea sa ocupe un asemenea locde munca vacant,
salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare pentru a accepta un asemenea loc de munca vacant
si in situatia in care exista un asemenea post si salariatul accepta, practic nu mai are loc
concedierea ci modificarea CIM prin acordul partilor.

De ce avem aceasta conditie negativa?- daca nu exista un asemenea loc de munca vacant sau
salariatul nu accepta, va recurge la concediere. Decizia de concediere in acest caz, pe langa
cele 4 mentiuni pe care le intalnim in cazul celorlalte decizii de concediere, contin o serie de

170
mentiuni suplimentare, in sensul ca, din nou sub sanctiunea nulitatii absolute decizia trebuie
motivata. Avand in vedere decizia medicului din medicina muncii prin care s-a constatat ca
salariatul este inapt pentru prestarea atributiilor de serviciu corespunzator fisei postului
ocupat, se dispune concedierea pe temeiul art. 61 lit c. Termenul in care poate fi contestat este
de 45 de zile de la comunicare, instante este tribunalul de la domiciliul locului de munca al
salariatului si in plus, in decizia de concediere trebuie sa se faca mentiunea daca salariatului i
s-a propus vreun loc de munca vacant compatibil cu capacitatea de munca stabilita medical.

In masura in care angajatorul nu are asemenea locuri de munca vacante , potrivit codului
muncii, are obligatia sa sesizeze Agentia pentru ocuparea fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului, putand trece la concediere fara sa astepte raspunsul acestei agentii,
dar in decizia de concediere trebuie sa existe precizarea potrivit careia angajatorul nu are
locuri de munca vacante compatibile cu capacitatea de munca a salariatul si a sesizat Agentia
pentru ocuparea fortei de munca.

Nu exista obligatia de a astepta raspunsul agentiei. De asemenea, concedierea pe acest temei,

presupune acordarea obligatorie a unui termen de preaviz, care este stabilit in concret in
CIM/CCM, dar care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare. Si aici a existat o problema,
in sensul ca in practica aveam doua variante:

-varianta in care angajatorul ii comunica intai salariatului ca este in termen de preaviz, si doar
dupa ce expira termenul de preaviz emitea decizia de concediere

-varianta in care angajatorul emitea direct decizia de concediere, in care facea mentiunea ca
salariatul beneficiaza de 20 de zile lucratoare, termen de preaviz.

Aceasta a 2-a varianta era determinata de faptul ca potrivit Codului muncii, sub sanctiunea
nulitatii, potrivit art 76, trebuia sa fie precizata si durata termenului de preaviz atunci cand
aceasta este obligatorie. Din fericire, in 2014, ICCJ, prin RIL-ul 8/2014, a decis ca acordarea
termenului de preaviz este obligatorie . ICCJ, a considerat ca este corecta si prima varianta,
atunci cand se acorda prima data preaviz si abia dupa acesta se emite decizia de concediere
fiind suficient ca in decizia de concediere sa se mentioneze faptul ca salariatul a beneficiat de
termen de preaviz.

De ce nu-l trece direct in decizie? Pentru ca nu se stie cand o sa produca efecte decizia- pentru
ca decizia produce efecte numai de la comunicare. Asta inseamna ca in functie de cand o sa
mearga salariatul sa-si ridice de la posta decizia de concediere , presupunand ca nu i-o putem
inmana personal, doar atunci o sa inceapa sa curga termenul de preaviz , si doar dupa ce
expira termenul de preaviz o sa inceteze raporturile de munca. Pe cale de consecinta, noi
trimitem o deczie de concediere , dar nu ii spunem de cand e concediat pentru ca depinde de
cand o sa mearga la posta, cand o sa-si ia scrisoarea , de cand incepe sa curga termenul de
preaviz si cand o sa se implineasca acel temren de preaviz. Motiv pentru care ICCJ a
considerat ca este suficient sa mentionam ca salariatul sa fi beneficiat de acel termen de
preaviz in concret, fara sa fie obligat sa includa termenul de preaviz in decizie.

Cum se calculeaza termenele? Pe zile libere, deci nu intra ziua in care i-am comunicat actul si
ziua in care se implineste termenul- nu intra zilele de sambata si duminica- calculam doar
zilele lucratoare.

171
De asemenea, acest temei de concediere art 61 lit. c), ii da dreptul salariatului la o
compensatie, doar daca aceasta compensatie este prevazuta in CIM/CCM sau in lege. Atunci
cand contractul inceteaza din motive neimputabile salariatului , acesta are dreptul la
indemnizatie de somaj daca are un stagiu de cotizare de cel putin 12 luni, din ultimele 24 de
luni anterioare depunerii cererii.

Un ultim motiv de concediere ce tine de persoana salariatului, priveste concedierea pentru

necorespundere profesionala.

Concedierea necorespundere profesional (lit. d)

Necorespunderea profesional:

Relativ la locul de munc ocupat de salariat

= fapte repetate din care rezult carene profesionale

Evaluarea prealabil a salariatului (art. 63 alin. 2)

procedura de evaluare stabilit prin:

CCM aplicabil

regulamentul intern (art. 242 lit. i) =

1. Procedura de evaluare periodic (art. 40 alin. 1 lit. f + art. 17 alin. 3 lit. e)

2. Procedura de evaluare prealabil concedierii pentru necorespundere profesional

(art. 63 alin. 2)

Foarte mult timp era cel mai folosit motiv de concediere, pentru ca era cel mai putin
reglementat. Era foarte dificil sa-l concediezi pe salariat disciplinar , motiv pentru care erau
concediati pentru necorespundere profesionala pentru cele mai diverse motive (ex: salariatul
era supracalificat)

In 2011, aceasta procedura de concediere pentru necorespundere profesionala a fost mai in

detaliu regelmentata. Exista anumite conditii:

-prima conditie priveste necorespunderea profesionala in sine, adica existenta unor carente
profesionale a unor fapte repetate din care sa rezulte necorespunderea profesionala a
salariatului;

-a doua conditie, si aceasta necorespundere profesionala este relativa, in sensul ca se refera la

atributiile din fisa postului ocupat de salariat;

Am povestit la formarea profesionala ca este obligatia angajatorului de a asigura formarea

profesionala a salariatului . In Codul muncii nu se vorbeste neaparat despre obligatia
salariatului de a se perfectiona profesional, desi in unele legi speciale exista si o asemenea
obligatie, dar pe de o parte in masura in care angajatorul ofera asemenea forme de pregatire
profesionala salariatul trebuie sa le urmeze si trebuie sa se adapteze astfel incat sa nu comita
erori frecvente generate de nestiinta in activitatea sa profesionala.
172
!!! Ceea ce am discutat sapt trecuta, in ceea ce priveste suspendarea pe durata cercetarii
disciplinare a fost declarata NECONSTITUTIONALA. Curtea a considerat ca posibilitatea
de a suspenda contractul de munca timp de 6 luni pe durata cercetarii disciplinare reprezinta o
restrangere nejustificata a dreptului la munca. Dezavantaj : nu-l putem suspenda pentru nicio
fapta pe moment -art 52 lit.a)- neconstitutionala ( 5 mai).

Prima fapta reprezinta faptele repetate din care sa rezulte necorespunderea profesionala si a
doua chestiune priveste relativitatea, in sensul ca trebuie sa se refere exclusiv la locul de
munca ocupat de salariat si de atributiile acestuia cuprinse in fisa postului. Se considera, de
exemplu, ca daca in unitate se introduc tehnologii noi, am putea sa-l concediem pe salariat
numai in masura in care angajatorul a asigurat formarea profesionala pentru aceste noi
tehnologii.

O a treia conditie este ca putem sa recurgem la acest temei de concediere art 61. Lit. d) doar
daca necorespunderea profesionala este constatata de organul abilitat sa-l evalueze pe
salariat, cel mai frecvent o comisie, dar nu intotdeauna, depinde de procedura de evaluare. De
asemenea, potrivit art. 63 alin 2. C. muncii, salariatul poate fi concediat pe acest temei doar
daca este evaluat in prealabil potrivit unei proceduri stabilite prin CCM, daca nu exista, prin
regulamentul intern.

Avem CCM, dar nu avem procedura de evaluare, nu avem CCM, avem regulament intern, dar
nu avem procedura de evaluare- inseamna ca nu-l putem concedia nicodata pe salariat pentru
necorespundere profesionala pana cand nu ne reglementam o procedura de evaluare.

Potrivit art. 242 lit. i) angajatorul are obligatia sa stabileasca prin regulamentul intern
procedura de evaluare a salariatilor, dar numai in masura in care nu exista un CCM aplicabil.

A cincea conditie este una negativa, salariatul sa nu fi acceptat un loc de munca vacant
compatibil cu pregatirea sa profesionala. In masura in care accepta, daca exista un asemenea
loc de munca vacant si accepta in acelasi termen de 3 zile lucratoare, acest fapt duce la
modificarea CIM in ceea ce priveste felul muncii.

Sa le luam pe rand:

In ceea ce priveste faptele repetate, este relativ complicat sa distingem concedierea pentru
necorespundere profesionala de concedierea pentru abatere disciplinara- art 61 lit. d) de 61 lit.
a), pentru ca pana la urma pentru a-l concedia pe salariat pe temeiul art 61 lit. d) inseamna ca
salariatul greseste. Trebuie sa vedem ce anume greseste. In esenta, ideea este ca in cazul
necorespunderii profesionale ne intereseaza mai mult rezultatele muncii sale, pe cand, in ceea
ce priveste concedierea disciplinara, ne intereseaza mai mult conduita. In primul caz de
necorespundere profesionala ne intereseaza mai mult calitatea muncii, dar in subsidiar ne
intereseaza si cantitatea muncii. Pe de alta parte aceste fapte repetate se stabilesc printr-o
procedura de avaluare periodica. In realitate, exista 2 proceduri de evaluare care trebuie
stabilite prin regulamentul intern, in cazul in care nu exista CCM.

Am vazut deja la drepturile angajatorului ca acesta are dreptul sa stabileasca obiectivele de

performanta individuala la art 40 lit. f)- cum il evalueaza pe fiecare salariat si ce doreste de la
fiecare salariat. Pentru a putea evalua aceste obiective de performanta individuala, ele trebuie
sa fie clare si precis stabilite, si in al doilea rand trebuie sa fie masurabile pe baza unor criterii

173
care sa excluda subiectivismul, pentru a putea delimita intre mai multi salariati. Aceste
obiective trebuie sa fie realizabile tinand cont de activitatea desfasurata si de performantele
colegilor.

In al patrulea rand, trebuie sa fie relevante avand in vedere activitatea angajatorului. Si in

ultimul rand, sa aiba legatura cu formarea profesionala asigurata la nivelul angajatorului.

174
 S luai magneziu sau memo plus n sesiune, telefonul s sune ct mai puin i
concentrare.

Obiectivele acestor performane individuale sunt stabilite n mod liber de ctre

angajator, trebuie s respecte aceste criterii care in de obiectivitatea lor, gradul de realizare i
msurare al acestora. Spre exemplu: actul didactic este destul de greu de evaluat,
dumneavoastr ai putea s ne evaluai la snge. Domnul rector nu are de unde s tie cum
predau 2000 de oameni, motiv pentru care procedura de evaluare o s vedem c implic
uneori i beneficiarii, dac se poate. La noi criteriile obiective de verificare a performanei
individuale sunt de cte un articol pe an (articolul l poi msura nsa activitatea didactic cu
dumneavoastr mai greu).

Realizarea acestor obiective de performan individual poate fi luata n considerare

de angajator n 3 situaii:

1. Stabilirea salarizrii difereniate

Aa se intampl i la ubb, cei care au o evaluare mai bun i obiectiv (nu 5 oameni
din 500, 150/500 ncepe s fie obiectiv). Putem s acordm salarii mai mari sau
bonusuri de performan salariailor care au rezultate bune la evalurile periodice.
Este o modalitate de a ncurajare calitatea muncii

2. Promovarea

Se ntampl i la noi la facultate. Angajatorul poate s promoveze cu prioritate

slariaii care au rezultate mai bune la evalurile periodice.

3. Concedierea

Nerealizarea obiectivelor de performan individual este luat n considerare pentru

a dovedi existena unor fapte repetate care denot necorespunderea profesional i
justific concedierea salariatului.

Spre exemplu, dac v-a vorbi despre codul muncii din 1950 ar denota o caren
profesional, necorespunderea mea profesional.

De asemenea, angajatorul stabilete i include n CIM, cu acordul salariatului,

criteriile pe baza crora va fi evaluat activitatea salariatului. Aceste criterii pot s in de:

Competenele tehnice: nivelul de cunotine, de gradul de stpnire a acestor

cunotine, de adaptare n funcie de diferite circumstane.

Competenele care in de comportamentul salariatului: comunicativ, spirit de echip.

Trsturile de personalitate: contiincios, stabil emoional. (Cum ar fi s vin la curs

s plang? S spun c nu mai pot?)

Toate acestea trebuie s aib legatur cu atribuiile salariatului cuprinse n fia

postului. Model fia postului. Pe baza acestei fie s-au ntocmit criteriile de evaluare. Am
pornit de la obiectivele postului i la evaluarea periodic stabilim periodicitatea i notarea.
175
 V spuneam c este mai bine s l evaluai inclusiv n ceea ce privete respectarea
normelor de protecia munci, meninerea cureniei i alte aspecte similare. Ideea este c
aceste obiective trebuie s fie suficient de relevante. Dac avei o fi general nu o s putei
demonstra care fapte repetate denot necorespunderea profesional care a determinat
concedierea. Trebuie neaparat ca obiectivele s existe n fia postului. Spre exemplu, n
vnzri se poate nota n fia postului obligativitatea de a saluta clienii ntr-un anumit mod,
obiectiv ce se poate verifica ulterior n mod periodic i evalua. (La Decathlon au un buton pe
care l apei dac eti mulumit de felul n care te-au servit, ajutat angajaii - form de
evaluare de ctre client)

V spuneam c exist erori n evaluare pe care trebuie s le evitm:

1. Evaluearea persoanei (exemplul anterior cu colega de banc). Este posibil s

fim subevaluai pentru c i suntem antipatici efului, chestiune ce ar putea duce
inclusiv la o haruire. Se poate s se bazeze pe simpatii/antipatii, fiind prima eroare
bazat pe subiectivism.

2. Tendina de centru - tindem s i aducem pe toi la mijloc, la un nivel mediu

(spre exemplu eu sa tind s v dau nota 7-8 la majoritatea). Cei care ai fcut practic
puteai s vedei la avocai tendina de evaluare de centru a studenilor.

3. Eroarea de proximitate - evaluezi ce s-a ntamplat cel mai recent. Nu

conteaz ca studentul nu a venit de 10 ori dac ultima dat a venit i a avut o
prezen excelent pe care o i evaluezi independent de cele 10 absene.

4. Eroarea de similaritate - evaluezi persoanele prin raportare la propria

persoan. Dac tu eti extrem de responsabil, ai tendina de a considera c i ceilali
trebuie s fie cel puin la fel de responsabili i i depunctezi dac sunt sub nivelul tu
de responsabilitate chiar dac tu exagerezi.

Aa cum v spuneam, fie prin CIM, fie prin regulamentul intern, trebuie s stabilim pe
baza acestor criterii procedura efectiv de evaluare. n primul rnd trebuie s stabilim cine
realizeaz evaluarea. De regula, persoana competent este superiorul direct al salariatului,
dac sunt mai muli - toi. Este posibil i autoevaluarea dar aceasta nu este ntotdeauna
obiectiv. De regula superiorul direct evalueaz. Se poate de asemenea ca evaluarea periodic
s fie efectuat de ctre clieni/beneficiari (exemplul cu Decathlon sau condica de pe vremuri
n care se notau diferite observaii nsa atunci consecina era sancionarea celor care aveau un
comportament neadecvant dar nu se premiau cei cu un comportament deosebit).

Trebuie stabilit frecvena la care s se completeze fia de evaluare (aveam un client

ce fcea asta din 3 n 3 luni pn cnd a constatat c e prea solicitant. Recomand evaluarea la
6 luni. n funcie de specificul activitii, trebuie s fie suficient de frecvente ncat s v
permit s i concediai pe cei care nu corespund profesional.

Rezultatele se consemneaz ntr-o fi de evaluare i se aduce la cunotin

salariatului, acesta avnd posibilitatea s o conteste. Sincer s fiu, incercai ca n comisia de
contestaie s fie alte persoane pentru a nu avea rezultate identice. La examen accept

176
contestaii la grile. Dac m convingei, contestaiile se admit. i v rog s v recalculai
punctele pentru c sunt multe lucrri i s-ar putea s greesc.

Prin CIM sau prin RI, angajatorul trebuie s stabileasc o procedur de evaluare
prealabil concedierii pentru necorespundere profesional. n fia aceea de evaluare aveai
evaluarea periodic; salariatul va fi evaluat din 3 n 3 luni, de ctre administrator sau ef de
echip sau inginer. Angajatorul folosea evaluarea pentru a diferenia salarizarea iar salariatul
avea dreptul s conteste rezultatul. Distinct de aceast procedur, angajatorul stabilise de
comun acord cu angajatul, prin CIM i a adus la cunotina slariatului evaluarea n cadrul
procedurii de concediere pentru necorespundere profesional. De regul, se numete o
comisie de evaluare. Oarecum similar concedierii disciplinare, aceast comisie trebuie s l
convoace pe salariat n scris preciznd data, ora i locul evaluarii, respectiv modalitatea de
evaluare. De principiu nu trebuie stabilit neaparat o tematic, dar este fundamental ca
evaluarea n sine (prob scris/practic/Q&A) s aib legatur cu obligaiile enumerate n fia
postului. Faptele repetate de necorespundere profesional conduc la o not final (medie) care
trebuie s justifice concedierea. Rezultatul evalurii comisiei trebuie s poat fi contestat de
salariat, putndu-se recurge la concedierea pentru necorespundere profesional doar dac
salariatul nu contest rezultatul sau contestaia sa se respinge i un rezultat insuficient al
acestei proceduri de evaluare prealabil poate fi corelat cu rezultate nesatisfctoare ale
procedurii de evaluare periodic. Este necesar s obin n mod repetat la aceste proceduri
prealabile rezultat insuficient.

Chinez?? Nu. E o discuie tehnic dar important. Este motivul cel mai des folosit
pentru concediere. Dac ar fi s aleg, a prefera s fiu concediat pentru abateri disciplinare,
nu necorespundere profesional deoarece din punct de vedere al reangajrii, o persoan
concediat pentru necorespundere profesional va avea anse mai mici dect una concediat
pentru abateri disciplinare n faa unui nou angajator.

Uneori necorespunderea profesional decurge din fapte obiective (modificri

legislative). Uneori, prin lege, se cer condiii suplimentare de studii. De regula se acord prin
lege un anumit termen n care salariaii s ndeplineasc acele condiii referitoare la studii. n
cazul n care legea nu prevede ncetarea de drept a CIM ca urmare a nendeplinirii acelei
condiii referitoare la studii, angajatorul trebuie s l concedieze pe salariat pentru
necorespundere profesional. Exemple:

1. n 2011 asistenii universitari au fost obligai s fie doctori. Este condiie pentru
ocuparea postului de asistent universitar pe durat nedeterminat. Implicit i rectorii
trebuiau s fie doctori. n lege era acordat un termen de 4 ani de zile n masura n
care cei care ocupau aceste posturi nu erau doctori i doreau s ndeplineasc aceast
condiie. Dac n termenul respectiv nu obineau titlul de doctor, CIM nceta de
drept.

2. n ceea ce i privete pe contabilii efi sau directorii economici, s-a introdus o

reglementare care i obliga s aib studii superioare de specialitate. Condiie care nu
exista anterior. S-a prevzut n lege un termen n care contabilii ce nu aveau aceste
studii s le obin nsa nu era menionat ce se ntampl n cazul n care studiile nu
sunt absolvite. Angajatorul avea numai soluia s l concedieze pentru
necorespundere profesional.

177
 Nu poate fi folosit concedierea pentru necorespundere profesional pe parcursul sau
la finalul perioadei de prob. Am povestit deja, CIM poate s nceteze doar prin notificare
scris.

Decizia de concediere seaman cu cea de la inaptitudinea fizic sau psihic:

Trebuie s fie motivat n fapt

Trebuie motivat n drept

ncheierea CIM n baza art. 61 lit. B

Termenul n care poate fi contestat decizia de concediere este de 45 zile de la

comunicare. Instana este tribunalul de la domiciliul/locul de munc al salariatului.

Conform art. 61 lit. C, mai trebuie s conin i meniunea c angajatorul i-a

propus un loc de munc vacant, corespondent cu pregtirea profesional a
salariatului, loc de munc ce a fost refuzat. Sau c angajatorul nu are un loc de
munca vacant compatibil cu pregatirea profesional a salariatului, motiv pentru
care a sesizat Agenia pentru Ocuparea Forei de Munc.

Angajatorul are obligaia s i acorde un termen de preaviz de minim 20 zile

lucrtoare i i n acest caz salariatul poate s beneficieze de o compensaie dac este

prevazut de CCM, CIM sau de lege, i poate beneficia de ndemnizaia de omaj n masura n
care ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare ( 12 luni din ultimele 24, anterioare depunerii
cererii).

Potrivit slide-ului:

Decizia de concediere: (nulitate absolut)

motivat n fapt

motivat n drept

termenul n care poate fi contestat

45 zile de la comunicare

instana judectoreasc la care se contest

propunerea altor locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu

pregtirea profesional a salariatului

3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului -

consimmnt scris;

178
 notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei
de munc

Termen de preaviz (min. 20 z l)

Compensaie

CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU

IN DE PERSOANA SALARIATULUI

Poate s fie:

1. INDIVIDUAL (art. 65)

2. COLECTIV (art. 68-74)

Motivul privete ntotdeauna desfiinarea locului de munc ocupat de salariat (exemplul

anterior cu marmota milka. Dactilograficele - alt exemplu. Cei care aprindeau lmpile cu gaz
de pe strad, geamgii).

Motivele ce nu in de persoana salariatului pot s fie i sunt cel mai frecvent motive
economice. Dac angajatorul merge n mod constant n pierdere, trebuie s i reduc
cheltuielile i poate s recurg i la desfiinarea locurilor de munc. De asemena, pot s fie
motive tehnologice (lmpile de gaz nlocuite de Electrica). Pot s fie chestiuni structurale,
angajatorul poate s nchid o anumit secie care merge n pierdere sau poate s decid s i
relocheze activitatea (Nokia, Ursus).

n masura n care intervin asemenea motive, angajatorul poate s recurg la desfiinarea

unor locuri de munc. Dac se intampl izolat - avem o concediere individual. Daca masura
desfiinri afecteaz aprox. 10% din salariai - avem o concediere colectiv.

La concedierea colectiv avem o procedur rigid ce decurge dintr-o directiv european. n

toate aceste situaii de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, cel din
urm are dreptul la un preaviz de minim 20 zile lucrtoare. Salariatul are dreptul la msuri
active de combatere a omajului (poate beneficia de ndemnizaia de omaj n msura n care
ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare, 12 luni din ultimele 24, anterioare depunerii
cererii). De asemenea, salariaii au dreptul la reconversia profesional. Mai au dreptul la
compensaii dac sunt prevzute de lege, CCM, CIM - aa numitele salarii compensatorii.
Dac nu sunt prevzute, nu se acord.

CURS 12

179
Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului

Art. 65 67

Aceasta concediere este de 2 feluri, in functie de numarul salariatilor concediati

Individual (art. 65)

Colectiv (art. 68 74)

Termen de preaviz

Msuri active de combatere a omajului;

Compensaii

Lege

CCM

Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului individual

1. desfiinarea locului de munc ocupat de salariat (cel mai frecvent)

Potrivit art 65 2 conditii pentru a putea vorbi despre o concediere reala desfiintarea
efectiva a locului de munca ocupat de salariat si o cauza reala si serioasa care justifica aceasta
desfiintare

Ex. Marmota milka, alte victime alte dificultatilor tehnologice sau cele structurale, angajatorul
se muta sau este o chestiune care tine de tehnologie, motivele nu sunt limitate de cod, orice
motiv temeinic care justifica desfiintarea locului de munca este luat in considere.
Salariatii concediti pentru desfiintarea locului de munca beneficiaza pe langa termenul de
preaviz de cel putin 20 z l si de compensatii in bani in cuantumul prevazut de lege sau de
CCM, acele compensatii=salarii compensatorii si beneficiaza de masuri active de combaterea
somajului, au dreptul la indemnizatii de somaj daca indeplinesc conditiile de stagiu de cotizare
si au dreptul la reconversie profesionala.

Efectiv efectivitatea se apreciaza in functie de disparitia atributiilor respective ca nevoie

functionala din structura activitatii angajatorului de ex poate sa fie o chestiune intemeiata
pe considerente economice : a scazut volumul lucrarilor si nu mai este nevoie de atatia agenti
de vanzari, din 5 locuri se reduc 2, a scazut nr comenzilor si nu mai distribuim atatea produse,
deci nu mai ii nevoie de atatia conducatori auto, pe cale de consecinta desfiintam unele din
locurile de munca existente

Am dat exemplul cu ratucul s-au pus automate de distributie a biletelor, unele chioscuri au
disparut sau sunt pe cale de disparitie, pe cale de consecinta se vor desfiinta locurile de munca
ale persoanelor respective

Interpretare instante : unele instante considera ca disparitia nu este efectiva si daca salariatul
este inlocuit cu un colaborator extern, adica cu o persoana care are contract civil de prestari
sevicii in acest caz nu am vorbi despre o desfiintare efectiva pentru ca activitatea ca nevoie
functionala nu a disparut

Speta: o societate era in procedura de reorganizare judiciara, trebuia sa isi reduca cheltuielile
pentru ca in caz contar intra in faliment si una din masurile de reducere costurilor a fost sa
renunte la serviciul de paza si sa il inlocuiasca cu un sistem de supraveghere video ( vand 4

180
 portari- cu salariu minim pe economie + contributii si serviciul de supraveghere =250 lei) a
concediat portarii, unul dintre ei a contestat masura si instanta a considerat ca nu au disparut
atributiile lui ca nevoie functionala a unitatii pentru ca in continuare trebuie asigurata paza
societatii pe cale de consecinta a anulat decizia de concediere si l-a integrat pe acel portar

Profa: nu era gresita partea cu disparitia functionala, procedura de reorganizare in sensul ca

societatea era in pragul falimentului justifica si inlocuirea cu CTR civile, caci daca intram in
faliment ii dam pe toti afara, daca reducem cheltuielile pe parcurs s-ar putea sa mai salvam
ceva depinde de instant: unele considera ca daca exista ctr de prestari servicii am vorbi de
desfiintare efectiva

Acel post trebuie sa fie eliminat din organigrama ( cine cui se subordoneaza) sau din statul de
functii a angajatorului (pt institutiile publice), trebuind sa se justifice economic de ce se
concediaza persoanele in cauza

Trebuie ca persoanele cu atributii de conducere din societatea respective sa justifice intr-un

document de ce se justifica desfiintarea locului/locurilor de munca si care sunt ele
dificultatile economice.

Trebuie sa se desfiinteze mai intai locuile de munca vacante. Disparitia din organigrama si
desfiintarea locurilor de munca vacante interzice ca angajatorul sa reinfiinteze postul desfiintat
sub o denumie diferita ( ex. Dam afara secretara si angajam un asistent personal, manager ).
Instant verifica la posturile reinfiintate fisa postului pentu a vedea in ce masura a atributiile
sunt aceleasi sau majoritar aceleasi cu cele din postul desfiintat.

Se considera ca nu este desfiintare efectiva daca impartim atributiile din postul acela la alti
salariati existenti sau daca il incarcam pe un alt salriat care are deja o norma intreaga sau daca
urmare a faptului ca s-a desfiintat postul ceilalati salariati sunt obligati sa presteze munca
suplimentara pentru a acoperi nevoile acelui post ( daca avem 4 vanzatori si il dam afara pe
unul, va trebui ca ceilalti 3 sa fie in permanenta la serviciu sau prin rotatie, se considera ca nu
a disparut acel post ca necestate functionala).

mai inatai se desfiinteaza posturile vacante, motivele desfiintarii, datele economice desfiintare
efectiva

O a doua problema consta in potrivit condului muncii trebuie sa fie desfiintat locul de munca
ocupat de salariat si nu unul similar. Trebuie sa individualizam daca avem mai multe posturi
identice pe care anume il desfiintam, ce categorie, si de ce. Trebuie identificat in decizia de
desfiintare a postului si apoi in decizia de concediere de ce il concediem pe salariatul x daca
avem mai multi la fel codul muncii vorbeste de desfiintarea locului de munca ocupat de
salariat, nu de cel similar ( pe criterii de competenta profesionala totul este obiectiv)
Se practica in unele CCM sau la unii angajatori regula potrivit careia ultimul venit este primul
plecat si motivarea obiectiva poate fi ca are cea mai mica experienta daca posturile sunt
identice.
Trebuie justificat, prin criterii obiective, de ce pe salariatul x il concediem, dificultatea fiind
atunci cand avem mai multi salariati la fel.

2. din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia

A doua conditie priveste:
Cauz real trebuie sa aiba un

caracter obiectiv este impusa de motive fara legatura cu persoana salaritului

(economice, tehnologice, structurale sau de orice alta natura care sa justifice
desfiintareaa locului de munca ocupat de salariat)

181
 precis sa nu disimuleze un alt temei de concediere ( varianta angajatorului
suparat care isi doreste cu orice pret sa scape de salariat si nu are niciun motiv
prevazut de CM si mai exista varianta angajatorului bun samaritean care ar fi
putut sa il concedieze disciplinar pe salariat, dar a lasat sa aiba dreptul la
indemnizatia de somaj, desfiintand postul )

sunt situatii in care salariatul vrea sa scape cu orice pret de salariat- fie ca pur
si simplu nu se integreaza in colectiv, neavand ce sa ii reproseze disciplinar si
nici din punct de vedere profesional, fizic/psihic si nici nu exista dificultati
economice incat sa se desfiinteze postul cauza neprecisa, angajatorul nu
poate sa justifice motive temeinice pentru desfiintarea locului de munca,
instanta verifica in ce masura acea cauza este precisa si la a 2/3 desfiintare-
reintegrare a salariatului nu cumva ii o razbunare sa nu se disimuleze un
alt temei de concediere.

Cauz serioas trebuie sa prezinte o anumita gravitate, in esenta se considera ca

acea cauza de desfiintare a locului de munca este serioasa in cazul in care angajatorul
nu si-ar putea continua activitatea mentinandu-l pe salariatul respectiv fara sa suporte
pagube. Se considera de regula ca aceasta cauza este serioasa atunci cand angajatorul
merge constant in pierdere si daca este in insolventa nu mai are activ cu ce sa isi
plateasca pasivul, evident ca trebuie sa isi reduca din cheltuieli. Atunci cand din punct
de vedere tehnic nu mai sunt necesari salariati cu competentele respective, atunci cand
angajatorul are datorii la banca si ii scade cifra de afaceri, in schimb s-a considerat ca
nu ar reprezenta un motiv, o cauza serioasa pentru desfiintarea locului de munca
ocupat de salariat faptul ca un angajator considera ca un salariat este prea bine platit si
il concediaza pentru a-l inlocui cu unul mai slab platit, precum si atunci cand
atributiile salariatului care este concediat se impart intre salariatii existenti.

exista o interdictie a angajatorului de reinfiinta posturile desfiintate in termen scurt si

se aplica prin analogie prevederea de la concedierea colectva- art 74- potrivit careia
daca angajatorul reinfiinteaza in termen de 45 de zile de la concediere un post pentru
care se cere aceleasi conditii de competenta profesionala este obligat sa il angajeze cu
prioritate pe salariatul concediat fara concurs, examen sau perioada de proba ( in
practica in functie de acest termen de 45 de zile se apreciaza caracterul efectiv al
desfiintarii instantele frecvent anuleaza deciziile de concediere daca se constata ca
angajatorul a reinfiintat in termen scurt acel post desfiintat

( in practica : concediere pentru desfiintarea unui loc de munca ocupat de salariat- ii

nevoie de o justificare economic, tehnica, structurala depinde de motive, de o
organigrama veche si una noua din care sa rezulte ca s-a desfiintat in mod efectiv
locul de munca si posturile vacante si de un extras din registrul de evidenta a
salariatiilor din care sa rezulte ce alti salaiati au fost angajati si pe ce functii speta
cu cheltuielile cu personalul-toata lumea trebuie sa sufere o vreme si nu se pot face
numeroase angajari, daca invocam probleme economice se pot solicita documente din
care sa rezulte cheltuielile societatii si veniturile acesteia )

Decizia de concediere: (nulitate absolut)

Trebuie sa contina:

182
 motivat n fapt cele mi frecvente probleme pentru ca trebuie sa formulam suficiente elemente
din care sa rezulte ca desfiintarea locului de munca ocupat de salariat este efectiva si se
intemeiaza pe o cauza serioasa si reala

multe in deciziile intemeite pe criza economica au fost anulate, s-a considerat ca faptul ca ii
criza economica ii o motivare mult prea vaga, trebuie motivat concret in cuprinsul deciziei de
concediere care este motivul real-economic, tehnic, structural si de ce ii serioasa ( faptul ca ii
constant in timp, ca se merge constant in pierdere)

motivat n drept art 65 se desfiinteaza locul de munca ocupat de salariat, trebuie sa

contina termenul de preaviz prevazut in concret in CIM/CCM, dar nu mai putin de 20 z l

decizia de concediere nu este nula daca in cuprinsul acesteia nu este mentionat in concret
termenul de preaviz, cu conditia ca angajatorul sa il fi acordat efectiv salariatului (RIL 8/2014)

nulitatea deciziei pentru nerespectarea termenului de preaviz intervine in cazul in care

termenul de preaviz acordat este mai mic decat cel prevazut de lege, CIM, CCM sau atunci
cand preavizul nu este efectiv in sensul ca angajatorul ii plateste o suma de bani, dar nu ii
mai permite sa vina la serviciu

termenul in care poate fi contestat este de 45 de zile de la comunicare, instanta este tribunalul
de la domiciliul sau locul de munca a salariatului si salariatii astfel concediati pot avea dreptul
la compensatii (salarii compensatorii), daca acest drept este prevazut de lege, CIM, CCM

foarte mult timp s-a considerat ca angajatorul ar trebui sa ii ofere salariatului un loc de munca
vacant compatibil cu pregatirea profesionala a salariatului daca un asemenea loc exista si sa il
concedieze pentru desfiintarea locului de munca ocupat de salariat numai daca acesta nu
accepta
loc de munc vacant - RIL 6/2011 nu exista aceasta obligatie a angajatorului, pentru
a aprecia valabilitatea concedierii el nu trebuie sa ofere eventuale locuri de munca
vacante pentru ca a plecat de la ideea ca desfiintarea este efectiva doar in masura in
care in prealabil au fost desfiintate toate locurile de munca vacante, pe cale de
consecinta nu ar trebui sa existe locuri de munca vacante, deci nu ar exista nici
obligatia angajatorului sa le ofere ( faptul ca se scot la concurs locuri de munca care
au fost desfiintate inseamna ca desfiintarea nu se intemeiaza pe o cauza precisa)

Daca avem locuri de munca vacante, in primul rand trebuie desfiintate, in caz contrar
se considera ca acea desfiintare a locului de munca nu este efectiva si se va anula
decizia de concediere

Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului colectiv

Concedierea colectiv presupune de asemenea desfiintarea locurilor de munca a unui procent

din nr total de salariati intr-un interval de 30 de zile calendaristice.

Pe cale de consecinta, tot ceea ce am vorbit la art 65 legat de desfiintarea efectiva, de cauza reala si
serioasa se aplica si in cazul concedierii colective.

Regulile de la concedierea colectiva transpun o directiva europeana DIRECTIVA 59/1998 si in plus

fata de concedierea individuala pentru desfiintatrea locului de munca ocupat de salariat este obligatorie
respectarea unei proceduri de consultare cu sindicatul.

183
Definitie art 68 = concedierea colectiva reprezinta defiintarea locului de munca ocupat de salariat
din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana acestuia, diferenta fata de art 65 (concediere
individuala) este ca acele decizii de concedere intervin in termen de 30 de zile si afecteaza un anumit
procent de salariati, de principiu minim 10, cu conditia ca angajatorul sa aiba mai mult de 20 de
salariati de la 21 de salariati se aplica procedura de concediere colectiva.

( nu va intreb la examen daca angajatorul are 15-45 este sau nu concediere colectiva, ce ma intereseaza
sa tineti minte din acele numere este ca procedura se aplica doar daca avem mai mult de 20 de
salariati, daca avem 10 salariati si in concediem pe toti nu se aplica, daca avem 20 si concediem 10 nu
se aplica, daca avem 21 si concediem cel putin 10 deja intervine procedura concedierii colective)

Concediere colectiva:

1. din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului,

2. ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice

3. a unui numr de:

a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de
salariai i mai puin de 100 de salariai; (21 99)
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100
de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;(100 299)
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de
salariai (300 +)

conditiile de la 65 + 30 de zile + cel putin 10 salariati...

Art. 68 alin. 2: La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul
i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu
condiia existenei a cel puin 5 concedieri la ce s-a gandit textul? Pentru ca desfiintarea
CIM din initiativa angahatorului din unul mai mai multe motive fara legatura cu persoana
salariatului este art 65.

Acest text a fost interpretat ca trebuind sa fie luati in calcul si acei salariati carora fie
le-a incetat CIM prin acordul partilor, dar initiativa a apartinut angajatorului, fie si-au
dat demisia ca urmare a presunilor angajatorului.

( speta cu neamtul care a concediat individual salariatii oferind compensatii, deoarece

daca ii concedia colectiv conpensatiile erau mai mari, un alt angajator a hartuit
salariatul ca acesta sa demisioneze)

Intra alte modalitati de incetare la originea carora sta angajatorul, fie ca exista un
acord, dar la intiativa angajatorului, fie ca salariatul si-a dat demisia, dar angajatorul a
facut presiuni.

Pentru calculul numarului de salariati se tine cont de toti salariatii indifferent de functia
ocupata si indiferent de tipul CIM, prin exceptie nu sunt luate in calcul pentru a determina
numarul salariatiilor concediati incetarile contractelor pe durata determinate ca urmare a
implinirii termenelor pentru care au fost incheiate.

Sa presupunem ca intre 2 mai si 2 iunie am concediat pentru desfiintarea locului de munca 5

salariati, am mai convins 4 salariati sa inceteze prin acordul partilor si le-am platit compensatii
numai sa nu ne incadram in pragul de 10, unui salariat i-a incetat de drept contactul de munca
in 5 iunie. Angajatorul are 21 de salariati ( poate sa aiba si 99, tot cel putin 10). Se aplica
184
 procedura concedierii colective? Nu, ultimul a incetat de drept si nu se ia in calcul. Daca ar fi
fost 5 prin acordul partilor, 5+5 concediati=10 ne incadram, dar aici cel pe durata determinate
caruia ia incetat de drept prin implinire termenului NU intra in calcul. NU ii putem lua in
calcul nici pe cei 4 pentru ca la art 68 (2) ne spune ca trebuie sa existe cel putin 5 asemenea
personae se considera ca sunt doar 5 concediati, deci nu se aplica procedura concedierii
colective.

Inta in schimb in calcul salariatii care au contracte pe duata determnata in curs si sunt
concediati pentru desfiintarea locului de munca ocupat de salariat.

Mai exista o exceptie, in sensul ca nu se aplica procedura concedierii colective, in cazul

salariatilor din institutiile si autoritatiile publice,ceea ce partial incalca Diresctiva 59 exclude
doar lucratorii din autoritatiile publice, cei care in mod normal ar avea statutul de functionari,
nu si salariatii obisnuiti din institutiile publice.

In masura in care concedierea colectiva intervine in procedura insolventei sau cum o numeste
codul, procedura reorganizarii judiciare si falimentului NU se aplica acele interdictii
temporare la concedire, nu conteaza ca salariatul este in concediu pentru cresterea copilului
sau este in concediu medical.

Art. 74 alin. 5 i 6 C. muncii;

Art. 60 alin. 2 C. muncii.

Directiva 98/59/CE

PROCEDURA PRESUPUNE DOU ETAPE:

I. INTENIA de a recurge la concedieri colective se negociaza cu sindicatul

Consultri cu sindicatul Angajator;

Informarea sindicatului (notificare scris; propuneri; rspuns).

II. DECIZIA de a recurge la concedieri colective

Notificare scris Angajator:

ITM+AOFM (agentia pentru ocuprea fortei de munca)

Sindicatul puncte de vedere ITM

ITM (inspectoratul teritorial de munca)

AOFM

Concedierea colectiv etapa I

I. INTENIA de a recurge la concedieri colective

In prima etapa intentia directvei a fost de a implica reprezentantii salariatilor, pe de alta parte de
a informa salariatii ca urmeaza sa fie concediati un numar relativ mare de salariati din motive ce
nu tin de persoana lor si in aceasta procedura prima etapa presupune consultari cu sindicatul

185
 Consultri cu sindicatul - cu buna credinta, n timp util si n scopul ajungerii la o
nelegere o obligatie de diligenta a angajatorului care trebuie exercitata cu buna
credinta. Ratiunea acestor consultari este sa se identifice 2 mari categorii de masuri:

a) metodele i mijloacele:

de evitare a concedierilor colective sau

de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai.

In cazul in care nu sunt posibile

b) atenuarea consecinelor concedierii

recurgerea la msuri sociale in sensul de plata idemnizatiei de

somaj, a unu venit de completare, cursuri de reconversie profesonala
modalitati prin care salariatul sa aiba un venit de substituie si sa
poata ocupa intr-un timp relativ scurt un loc de munca in cadrul unui
alt angajator

(daca avem un angajator care este in procedura de faliment si se va

desfiinta, nu se mai pot evita concedierile, dar putem sa atenuam
consecintele concedierii)

recalificarea

3 etape - reconversia profesional a salariailor concediai.

Informarea sindicatului notificare scris angajatorul notifica in scris sindictul si

comunica niste informatii obligatorii reglementate in art 69 (2) pentru a se verfica
respectarea procedurii in ziua care notifica sincicatul trimite notificarea si ITM,
respectiv AOFM.

Sindicatul are 10 zile in care sa formuleze propuneri:

Fie de evitarea concedierilor, fie de

diminuarea numrului salariailor concediai reducere

propunerea unor masuri sociale

Angajatorul trebuie sa ofere un rspuns scris i motivat ( in termen de 5 zile).

Coninutul notificrii scrise (art. 69 alin. 2):

Necesare pentru a vedea daca din punctul de vedere al conditiilor este vorba despre o concediere
colectiva, cum ii alegem pe salariatii concediati, cum se limiteaza sau cum se vor atenua
consecintele concedierii.

a) numrul total i categoriile de salariai;

c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;

b) motivele care determin concedierea preconizat pentru ca sindicatul sa vada daca

desfiintarea se intemeiaza pe o cauza serioasa si reala

d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau CCM, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere * pe cine dam afara in primul rand
186
 se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de
performan selectia se face pe baza competentelor profesionale in primul rand se
departajeaza salariatii pe baza indeplinirii obiectivelor de performanta individuala
trebuie sa se tina cont de evaluarea periodica si cei care au avut rezultate mai slabe ar fi
primii care ar fi concediati ( nu sa se organizeze o evaluare prealabila concedierii in
functie de anumite criterii)

e) msurile pentru limitarea numrului concedierilor;

f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii + compensaiile salariailor concediai

(conform legii i/sau CCM aplicabil);

g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;

h) termenul nuntrul cruia sindicatul /reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai termenul de 10 zile sau chiar mai mult
daca vrea angajatorul in cadrul cruia sindicatul poate sa faca propuneri

Concedierea colectiv etapa II

II. DECIZIA de a recurge la concedieri colective

Angajatorul - notificare scris:

ITM+AOFM - in esenta elementele de la art 69(2) la care se adauga rezultatul

consultarii cu sindicatul.

La acelasi moment va comunica si o copie sindicatului si vom vedea ca ITM

poate sa joace un rol in concedierea colectiva

Cu cel puin 30 de zile naintea datei emiterii deciziilor de concediere

Sindicatul puncte de vedere ITM

ITM

AOFM

1. Angajatorul - notificare scris de concediere colectiv:

toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, prevzute la art. 69

alin. (2)

rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor

evitarea concedierilor colective

reducerea numrului de salariai concediai;

atenuarea consecinelor concedierii;

n special:

motivele concedierilor,

numrul total al salariailor,

187
 numrul salariailor afectai de concediere

data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile ITM si AOFM au
tributii specifice, in principiu AOFM o sa incerce sa ii redistribuie pe salariati, fie are
in vedere eventualele cereri de locuri de munca similare pregatirii profesionale a
salariatiilor concediati, fie are in vedere reconversia profesionala, fie are in vedere
acordarea de prestatii compensatorii, fie indemnizatii de somaj

2. Sindicatul puncte de vedere ITM

3. ITM:

la solicitarea motivat a oricreia dintre pri,

si cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc:

a) poate dispune reducerea termenul de emitere a deciziei de concediere - perioadei de 30

z calendaristice, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz in prezent termenul de preaviz este de 20 de zile lucratoare, care de principiu
sunt 30 de zile calendaristice nu prea are cum sa reduca pentru ca ar afecta implicit si
acel drept individual la perioada de preaviz.

b) fie sa il prelungeasca, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de

concediere cu maximum 10 zile calendaristice, daca se constata ca AOFM nu a reusit sa
solutioneze intr-un termen util problemele legate de concedierea colectiva

In mod normal aceasta notifcare a angajatorului catre ITM trebuie sa se realizeze cu cel de
30 de zile inainte de data concedierii efective data emiterii deciziilor de concediere.

are obligaia de a informa angajatorul + sindicatul, n scris, n termen de 3 zile

lucrtoare

asupra msurii luate + motivele acesteia

4. AOFM (30 zile)

soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate

comunicate n timp util angajatorului i sindicatului.

Reorganizare judiciar i faliment art. 123 alin. 8 - Legea nr. 85/2014 privind procedurile de
prevenire a insolvenei i de insolven:

Concedierea nu ar fi dispusa de catre angajator, ci fie de catre lichidatorul judiciar, fie de

administratorul judiciar.

dup data deschiderii procedurii, desfacerea CIM ale personalului debitorului se va putea face
de urgen de ctre administratorul judiciar/lichidatorul judiciar - va acorda personalului
concediat doar termenul legal de preaviz.

Dac sunt incidente dispoziiile referitoare la concedierea colectiv, adica nu sunt exceptati,
aceasta procedura trebuie respectata, doar ca termenele prevzute de art. 71 i art. 72 alin 2 se
reduc la jumtate termenul de cosultare cu sindicatul, respectiv termenul de notificare ITM
se reduc la jumatate. In schimb salariatii au dreptul la termenul de preaviz de 20 z l.

CJUE, 03.03.2011, David Claes (C-235/2010) msuri sociale este contrara directivei
prevederea romana potrivit careia si administratorul judiciar ar putea recurge la concedieri,

188
 acesta doar supravegheaza activitatea angajatorului, pe cale de consecinta angajatorul este
titularul preorogativei de a concedia salariatii. Alta problema a fost excluderea procedurii
concedierii colective in cazul insolventei salariatului, procedura ramane pentru ca scopul
acesteia este si de a atenua consecintele concedierii, nu doar de a evita concedierea sau de a
reduce numarul acestora.

lichidatorul judiciar/administratorul judiciar

Concedierea colectiv

Interdicia renfiinrii postului 45 zile;

Avem aceeasi chestiune ca la locul de munca desfiintare individula, in sensul ca angajatorul are
obligatia ca in situatia in care in termen scurt, de mai putin de 45 de zile calendaristice de la data
concedierii reinfiinteaza, nu neaparat aceleasi posturi, dar reia aceleai activiti, n aceleai condiii de
competen profesional, chiar daca le redenumeste, angajatorul are obligatia de reangajare cu
prioritate pe salariatii concediati

salariatul concediat dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat, fr examen,

concurs sau perioad de prob:

angajatorul - o comunicare scris - informat asupra relurii activitii.

salariatul - maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatorului -

consimmnt scris cu privire la locul de munc oferit.

salariaii nu i manifest n scris consimmntul, refuz locul de munc oferit angajatorul

poate sa angajeze pe cine doreste ( un fel de drept de preemtiune )

angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.

Decizia de concediere (n mod obligatoriu) - este INDIVIDUAL pentru fiecare salariat

concediat in parte, nu toti la gramada:

motivat n fapt sa fie detaliate cauzele serioase si reale care impun desfiintarea
locurilor de munca si elemente din care sa rezulte desfiintarea efectiva a locurilor de
munca ocupate de salariati criteriile pe baza carora au fost selectati salariatii :
criterii de competenta profesionala si in subsidiar putem sa avem criterii sociale
prevazute in CCM ( art 65)

motivat n drept art 68

criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 69 alin. (2) lit. d)

termen de preaviz (min. 20 z l) (RIL 8/2014) trebuie sa se faca dovada acordarii

efective in cuantumul prevauzt de CCM/CIM

termenul n care poate fi contestat decizia de concediere este de

45 zile de la comunicare

instana judectoreasc la care se contest tribunalul de la domiciliul sau locul de

munca al reclamantului

189
 (Compensaie) salariatii concediati colectiv pot beneficia de compensatii sau
prestatii/salarii compensatorii in cazurile prevazute de lege, de CCM, CIM salariul
pe care l-a avut sau salariul mediu pe unitate, mai mult sau mai putin decat avea

(loc de munc vacant - RIL 6/2011) nu este obligatoriu ca angajatorul sa ofere

salariatiilor concediati locuri de munca vacante, existand obligatia de a desfiinta toate
locurilor de munca vacante prealabil concedierii colective

Rezumat : v-am tot spus la fiecare cauza de concediere ce mentiuni obligatorii ar trebui sa
figureze in cuprinsul ei intotdeauna la decizia de concediere trebuie sa avem 4 elemente:

Orice decizie de concediere trebuie sa fie motivata in fapt - motivele concrete care
justifica acea concediere angajatorul nu poate sa invoce ulterior alte motive de
fapt decat cele precizate in decizia de concediere
Motivul de drept- este obligatoriu in orice decizie de concediere art 61si litera
corespunzatoare, fie art 65, fie art 68 temeiul deciziei
Se considera ca o decizie de concedire se poate intemeia pe un singur temei
daca salariatul a lipsit nemotivat, dar ar fi motive economice sa se desfiinteze
locul de munca trebuie o hotarare pentru unul dintre ele, nu se poate sa
cuprinda 2-3 temeiuri la gramada, ci un singur temei de drept la alegerea
angajatorului
Termenul in care poate sa fie contestata regula este de 45 de zile de la
comunicare, exceptia priveste decizia de sanctionare disciplinara, concediere sau
aplicarea altei sanctiuni, in cazul careia potrivit art 252 (prevedere speciala)
termenul de contestare este de 30 de zile de la comunicare
Instant la care se contesta e intotdeauna tribunalul de la domiciliul sau locul de
munca al reclamantului pentru ca doar el are interes
Interes sa conteste decizia de concediere este numai salariatul, angajatorul ar
putea sa o revoce in anumite limite
In aproape toate deciziile de concediere trebuie sa figureze si termenul de preaviz
care este de minim 20 l z :
o obligatorie in cazul de concediere pentru inaptitudine fizica/psihica, in
caz de necorespundere profesionala si in cazul concedierii pentru motive
ce nu tin de persoana salariatului indiferent daca este individuala sau
colectiva (desfiintarea locului de munca ocupat de salariat)
o Nu ii obligatoriu in 2 cazuri: atunci cand savarseste o abatere disciplinara
(lipseste de la munca, se bate, injura) si atunci cand este arestat
preventiv/domiciliu nu se justifica termenul de preaviz
Trebuie sa ii propunem un loc de munca vacant in caz de inaptitudine
fizica/psihica, in caz de necorespundere profesionala si in caz de incetare de drept,
atunci cand salariatului ii inceteaza de drept ctr de munca pt ca pe locul de munca
ocupat de el a fost reintegrat un alt salariat art 56 lit e) pt a da eficienta hot de
reintegrare, CIM inceteaza de drept la mom ramanerii def a hot instantei codul
obliga angajatorul astfel sa ofere un loc de munca vacant compatibil cu pregatirea
profesionala
(CJUE : refuzul de reintegrare si refuzul de plata a salariilor dispuse prin hot jud
infractiune)
Mentiune care se aplica doar in cazul concedierii colective in decizia de
concediere trebuie sa precizam criteria de prioritate la concediere

Demisia

Art 81

= ncetarea CIM din iniiativa salariatului

190
Actul unilateral al salariatului:

Trebuie sa imbrace forma scrisa ad validitatem

Si este supus comunicrii si nregistrata la angajator angajator ( produce efecte de la momentul

inregistrarii cu implinirea termenului de preaviz, nu o mai putem motiva decat cu acordul
angajatorului, angajatorul poate renunta la preaviz)

nu este suficienta o demisie verbala

Nu trebuie acceptat de catre angajator

Nu trebuie motivat

demisie concediere in general se considera prima manifestare de vointa este cea

care conteaza, are eficienta juridica, respectiv demisia, nu poate angajatorul sa zica
stai asa ca nu demisionezi, ci te concediez eu

in cazul demisiei contractul inceteaza doar atunci cand se implineste termenul de

preaviz, ca regula ( daca angajatorul renunta nu mai are cum sa concedieze), daca
curge acel termen, 20 de z l ( practic 30 z calendristice) si intervine o cauza de
incetare de drept a CIM incetarea de drept prevaleaza ( ex. Te afli in termen de
preaviz, dar mori interrvine incetarea de drept )

concedierea disciplinara demisie : salariatul dupa ce savarseste o abatere disciplinara

isi asuma si isi da demisia, angajatorul vine si spune ca nu pleci tu, ci te dau eu afara
in ce masura dupa ce isi da demisia l-ar mai putea concedia angajatorul? Pofitand ca
are un t de preaviz de 20 z la dispozitie, se considera ca ar fi lipsita de interes
concedierea disciplinara a salariatului pt fapte anterioare demisiei finalitatea este
aceeasi, prin demisie salariatul pleaca, prin concediere disciplinara salariatul pleaca
nu exista un interes suplimentar pentru concediere, daca isi doreste sa incheie tot cu el
renunta la termenul de preaviz ( ctr nu se mai suspenda pe durata cercetarii prealabile)

se considera ca ar fi posibila concedierea disciplinara pentru fapte ulterioare demisiei

absenta nemotivata, salariatul isi da demisia si dispare, nu isi respecta termenul de
preaviz, in masura in care nu respecta acest termen sau savarseste in acest interval
abateri discilinare grave, teoretic, daca mai am timp il pot concedia disciplinar

pe durata suspendarii CIM termenul de preaviz se suspenda corespunzator

Termen de preaviz (CIM/CCM maxim legal) curge de cand inregistram demsia la

angajator si daca acesta refuza sa o inregistrez putem sa facem dovada prin orice mijloc de
proba, martori cel mai frecvent

Cand cineva refuza inregistrarea unui act dovada usoara dublu exemplar

CIM nceteaz doar la expirarea termenului de preaviz

Demisia produce efecte la incetarea termenului de preaviz maxim 20 z l functie de

executie si maxim 45 z l pt functie de conducere concet acest termen este prevazut
in CIM, daca nu este prevazut un termen inseamna ca angajatorul nu doreste ca
salariatului sa i se aplice un asemenea termen.

Angajatorul poate sa renunte la termenul de preaviz, spre deosebire de salariati care

nu pot renunta la drepturile recunoscute de lege si salariatii pot sa isi dea demisia fara

191
 respectarea acestui termen de preaviz in cazul in care angajatorul nu isi respecta
obligatiile (ex. daca angajatoriul nu iti plateste salariul ar fi culmea sa mai respecti si
termenul de preaviz, poate pleca linistit, refuzul de a presta munca suplimentara nu ii
abatere disciplinara, nu poate fi concediat)

Jurisdicia muncii

Art. 266 275 C. muncii

Art. 208 216 Legea nr. 62/2011 a dialogului social

Conflicte de munc:

de drepturi dreptui existente care decurg din CIM, CCM existente sau din lege
cel mai frecvent vom incerca sa le aparam judiciar

de interese privesc interesele salariatiilor cu caracter economic, social sau

profesional si pot sa intervina doar in procedura/procesul de negociere colectiva prin
care se urmareste incheierea CCM si se solutioneaza de principiu fara prezenta
instantei, fie prin acordul partilor exista o procedura de conciliere, fie prin greva
in conflictul de interese instanta nu prea intervine

Competent n prim instan - tribunalul - n a crui circumscripie reclamantul i are

domiciliul (sau reedina)/sediul, respectiv locul de munc al reclamantului.

Hotararea primei instante este executorie

Scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar.

Se judec n regim de urgen:

termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10 zile;

procedura de citare a prilor - cu cel puin 5 zile naintea termenului de judecat.

Doar calea de atac a apelului

Curtea de apel

In termen de 10 zile de la data comunicrii hotrrii sentintei primei instante

Termene pentru introducerea cererii:

msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a CIM, privesc

derularea raporturilor de munca

o pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel

interesat a luat cunotin de msura dispus;

o exceptie : 30 de zile calendaristice de la comunicare decizia de sancionare

disciplinar art 252

constatarea nulitii unui CIM/clauze CIM

se poate invoca pe ntreaga perioad n care contractul/clauza se aplic.

192
 Nulitatea produce efecte numai pentru viitor

plata despgubirilor pentru pagubele cauzate sau restituirea unor sume care au format obiectul
unor pli nedatorate termenul general de 3 ani de la data producerii pagubei.

Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului in sensul ca daca acesta nu

depune documentele solicitate chiar de catre salariat este decazut din sarcina probei, este
considerat ca adevarat ceea ce zice salariatul de regula el are documentele doveditoare ale
raporturilor de munca

Rspunderea patrimonial

Art. 253- 259 C. Muncii

Este o varietate a raspunderii contractuale specifica neexecutarii contractului de munca o specie a

raspunderii contractuale.

A angajatorului (art. 253):

Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l

despgubeasc pe salariat n situaia n care:

acesta a suferit un prejudiciu material sau moral

din culpa angajatorului

n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.

Angajatorul va recupera suma aferent despgubirii de la salariatul vinovat de producerea pagubei, n

condiiile rspunderii patrimoniale a salariatului

Actiunea in regres, teoretic, ar fi intotdeauna o actiune in raspundere patrimoniala care ar trebui sa

respecte art 254 CM.

Rasunderea patrimoniala nu inseamna doar repararea prejudiciului pe baza bunurilor si salariului

salariatului, ci este o denumire specifica raspunderii contractuale din raporturile de munca

A salariatului (art. 254 C. muncii):

Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale,

pentru pagubele materiale produse angajatorului

din vina lor i n legtur cu munca lor.

Salariaii nu rspund pentru pagubele :

provocate de fora major,

caz fortuit, provocate de alte cauze neprevzute care nu puteau fi nlturate;

(se aplica si angajatorului)

care se ncadreaz n riscul normal al serviciului exclusiv in ceea ce priveste raspunderea

salariatului

193
 Condiiile rspunderii patrimoniale
Avem nevoie de subiecti speciali : angajator-salariat.

Daca salariatul se deplaseaza catre angajatorul delegat, pentru

ca el ramane subordonat angajatorului sau care dispune
delegarea va putea obtine repararea prjudiciului de la acest
angajator.

Se refera la sanatatea si securitatea in munca

Stabilite prin regulamentul intern

-raspunderea contractuala ( vezi art )

194
Risc normat= Se refera la riscul inerent
procesuluiului de productie, in functie de
specificul activitatii se inregistreaza pierderi
mai mici sau mai mari

195
196
197