Dreptul Muncii Cursuri Scrise Dupa Slide Uri Si Dictare 1-12-2015 2016

lOMoARcPSD|3187827
Dreptul Muncii cursuri scrise după slide uri și dictare 1 12

2015 2016
Dreptul Muncii (Universitatea Babes-Bolyai)
StuDocu is not sponsored or endorsed by any college or university

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)
lOMoARcPSD|3187827
DREPTUL MUNCII
CURSURI 2016
Curs 1
Examen: Test grilă 13 întrebări de principiu 0,5 pct. cu punctaj parţial, 3 variante fiecare
întrebare + o speţă fie din Concediere, fie din Cluzele specifice. Posibilitate de până la un punct în plus
de la seminarii.
Parţial: 18 întrebări grilă în preajma vacanţei de Paşti, 1/3 din nota finală.
Legislaţie: Codul muncii - Legea 52 din 2003

Legea dialogului social - Legea 62 din 2011
I. DREPTUL MUNCII – prolegomene
Obiectul dreptului muncii: dreptul muncii se ocupa cu relatiile de munca (nu toate relatiile
de munca sunt supuse dreptului muncii).
Munca este definită în general ca o activitate umană, fizică sau intelectuală orientată spre un
anumit scop. Ceea ce distinge activitatea umană de activitatea altor fiinţe este urmărirea unui anumit
scop. Aceasta este o definiţie relativă generală însă acceptată de majoritatea doctrinarilor.
Din punct de vedere etimologic, cuvântul provine din limba slavonă, “munca” însemnând
supliciu, suferinţă, chin. Unii autori susţin că îşi are originea şi din cuvântul roman “lavor” care
însemna în principiu o muncă liber asumată, dar care de asemenea avea conotaţia unui efort, suferinţe
(în engleză “labor” înseamnă şi travaliu). De asemenea, mai poate fi depistată o altă origine, şi anume
cuvântul “tribalium”, care însemna instrument de tortură. Oricare variantă am alege-o, la originea
cuvântului “muncă”, indiferent care ar fi ea, aceasta este asociată cu chinul, suferinţa, durerea.
MUNCA => mijloc de obţinere a unui venit;
=> identitate socială;
MUNCA: 1. Prestată în raporturile de muncă
2. Prestată înafara raporturilor de muncă
Există numeroase raporturi de muncă, în beneficiul altuia, remunerat sau în mod gratuit (ex.
căratul frigiderului unui prieten), care nu intră sub incidenţa codului muncii sau a dreptului muncii în
general.
Activitatea poate fi prestată în mod independent sau în mod subordonat(profesii liberale vs.
salariaţi care trebuie să respecte o serie de reguli ale angajatorului).

lOMoARcPSD|3187827
Mai există munca prestată la domiciliu sau munca prestată la sediul altuia. Există tot felul de
activităţi manuale, intelectuale, fizice, care se prestează în contexte diferite şi care d.p.d.v juridic atrag
incidenţa unor norme diferite.
În primul rând trebuie să vedem când se aplică dreptul muncii, şi în subsidiar să descoperim
cine nu este supus acestei ramuri de drept.
RAPORT DE MUNCA => prestarea muncii trebuie să se facă în condiţii de SUBORDONARE
=> părţile acestui raport sunt inegale
EVOLUŢIA REGLEMENTĂRII DREPTULUI MUNCII
Foarte mult timp, din 1864 în România, din 1804 în Franţa, rapoturilor de muncă li se aplica
Codul Civil. Se considera că o formă a contractului de antrepriză, şi anume locaţiunea lucrărilor, este
strămoşul contractului individual de muncă. Un singur autor nu este de acord cu această idee care
spune că la originea ar fi legea veselor. Reglemenatarea din Codul Civil era cât se poate de inadecvată,
deoarece pe de o parte Codul Civil presupunea egalitatea părţilor, şi pe de altă parte, acesta cuprindea
o reglementare expresă care spunea că patronul va fi crezut pe cuvânt pentru faptul că a plătit salariul
lucrătorului şi pentru cuantumul pe care l-a plătit. Cu alte cuvinte, nu se putea face dovada prin niciun
mijloc de probă împotriva cuvântului patronului în legătură cu cuantumul salariului şi cu plata efectivă
a acestuia. Aşadar, nu prea avea cum să funcţioneze regula civilă în acel context, pe cale de consecinţă
încetul cu încetul, la sfărşitul secolului al XIX-lea şi începutul secolului XX au început să fie adoptate
o serie de reglementări, iniţial reglementări strict speciale care priveau doar anumite domenii de
activitate, şi ulterior reglementări mult mai elaborate şi cu caracter de generalitate.
Au existat o serie de reglementări din 1864, 1874, dar care unele se aplicau strict în Bucureşti,
sau strict în domeniul industriei. În anul 1855 a fost adoptată o lege generală, Legea Sănătăţii, care
conferea salariaţilor o serie de drepturi în materia sănătăţii şi securităţii în muncă, iar în 1894 a fost
adoptat Regulamentul industriilor insalubre, care reglementa în special munca grea, limitând timpul de
muncă, accesul minorilor la asemenea activităţi, munca femeilor la acestea, repausul duminical etc.
Prima reglementare coerentă a raporturilor de muncă a fost Legea meseriilor din 1902 în
România, iar apoi în 1909 a fost adoptat un proiect care a intrat în vigoare sub formă de Legea
contractelor de muncă abia în 1929, fiind PRIMUL COD AL MUNCII COMPLET al României(de
exemplu, reglementarea actuală a contractului de muncă colectiv este foarte asemănătoare cu cea din
1929). În 1950 a fost adoptat un nou Cod al muncii, în 1972, în perioada comunistă fiind adoptat altul,
Legea 10/1972 care a supravieţuit până în 2003.
În anul 2003 a fost adoptată Legea 52/2003, Codul muncii actual, care a fost transformat în
2011, de când putem povesti de o nouă etapă în domeniul raporturilor de muncă, pentru că a fost
momentul unei reforme impuse de criza economică şi printre altele de Fondul Monetar Internaţional,
de Comisia Europenă, de Banca Mondială. În toate statele UE, unele mai mult, altele mai puţin, au fost
impuse o serie de modificări ale raporturilor de muncă: în România contractul individual de muncă a
fost afectat mai puţin, în schimb raporturile colective de muncă au fost supuse unor schimbări destul
de importante. De asemenea, în acelaşi an a fost adoptată Legea 62/2011 a dialogului social.
Dreptul muncii este strict legat de condiţiile sociale, economice, politice, ale unei anumite ţări,
neavând o influenţă atât de marcantă a unui alt sistem ca în dreptul civil, iar din punct de vedere al
mentalităţii colective la momentul actual în Uniunea Europeană dreptul muncii unui stat este la fel de
important ca dreptul muncii altui stat, neexistând o ierarhie în ceea ce priveşte calitatea lui în funcţie
de diferite tări(în Anglia însă sunt cele mai mari discrepanţe faţă de ceea ce vom învăţa noi la dreptul
muncii, cel din ţara noastră fiind printre cele mai protector din Europa, cel puţin în ceea ce priveşte
contractul individual de muncă).
2

lOMoARcPSD|3187827
Raporturile de muncă cărora li se aplică dreptul muncii – OBIECTUL DREPTULUI

MUNCII:
Un prim reper este definiţia din Codul fiscal a activităţii dependente - “orice activitate
desfăşurată de o persoană fizică într-o relaţie de angajare, generatoare de venituri”.
Codul muncii se aplică celor care au un contract de angajare, un contract individual de muncă.
Din definiţia codului fiscal deducem 2 elemente:
1. Întotdeauna salariat este o PF.

2. Contractul individual de muncă este întotdeauna remunerat.
CONTRACT => cadrul raporturilor de munca/prestare de servicii
CIM: art. 10 CM – convenţie în formă scrisă ad validitatem prin care un salariat,

întotdeauna PF, se obligă să presteze muncă pentru, în folosul şi sub autoritatea unui angajator,
PF sau PJ, în schimbul unei remuneraţii numite “salariu”.
Are calitatea de angajator doar reprezentantul persoanei juridice(ex: rectorul UBB pentru toţi
salariaţii Universităţii).
Angajatorul are şi o serie de obligaţii, pe lângă plata salariului:
- asigurarsa condiţiilor ds muncă psntru angajaţi;
- asigurarsa ansamblului mijloacslor prsstării muncii;
- obligaţii lsgats ds sănătatsa şi sscuritatsa în muncă;
- obligaţii lsgats ds formarsa profssională a salariaţilor;
- obligaţii cars intră formal în concsptul ds drspt colsctiv al muncii: informarea salariaţilor,
consularea salariaţilor şi dialogul social; Informarsa şi consultarsa salariaţiilor ss rsalizsază prin
intsrmsdiul unor rsprszsntanţi ai salariaţilor cars csl mai frscvsnt îşi sxsrcită rsprszsntarsa prin
intsrmsdiul sindicatslor(primul sindicat din România a fost înfiinţat în 1930). Dialogul social ars ca
finalitats închsisrsa unui contract colsctiv ds muncă şi ss rsalizsază întrs sindicats şi patronats.
Autoritatea angajatorului se concretizează în 3 prerogative ale angajatorului:
1. Prerogativa organizatorică: Dreptul anajatorului de a stabili atribuţiile salariaţilor şi

organizarea activităţii sale – art. 40 alin. 1 literele a şi b din Codul muncii - angajatorul poate să-şi
organizeze activitatea după bunul său plac, iar această organizare ar trebui să se concretizeze într-un
izvor specific Dreptului muncii, în ROF (Regulament de organizare şi funcţionare). Pe baza acestui
ROF ar trebui să se adopte alte două documente absolut necesare care fac dovada atribuţiilor
salariaţilor şi a raporturilor ierarhice din cadrul angajatorului.
În ceea ce îi priveste pe salariaţi, ar trebui să existe o Fişă a postului din care recurge
atribuţile salariatului, cui se subordonează şi cui îi este supraordonat, care este o fişă a postului şi nu
individuală a salariatului, angajatorul neputând stabili atribuţii diferite pentru persoane care ocupă
acelaşi post (spre exemplu, un lector care predă Drept penal are aceeaşi fişă a postului cu un lector

lOMoARcPSD|3187827
care predă Drept civil). Pe de altă parte, angajatorul nu poate stabili atribuţii care nu au legătură cu
specificul activităţii respective şi cu pregătirea profesională a salariatului.
Fişa postului este un document esenţial, ssts mijlocul ds dovadă al angajatorului în lsgătură
cu atribuţiils ps cars salariatul trsbuis să ls rsspscts. Dacă nu există, anagajatorul nu poate face
dovada în instanţă că salariatul trebuia să facă ceva anume şi nu a făcut.
De asemenea, pe baza ROF se întocmeşte schemă numită Organigramă, care este
fundamentală atunci când se pune problema concedierii pentru desfiinţării unor posturi. Organigrama
este o schemă care reflectă structura activităţii angajatorului, cuprinde elemente din care rezultă cine
cui se subordonează, câţi salariaţi există într-o anumită categorie şi trebuie să fie întotdeauna în acord
cu numărul actual de salariaţi. În cazul în care este necesară restrângerea activităţii trebuie efectuată
concedierea salariaţilor pentru desfiinţarea locului de muncă pe care îl ocupă, iar acest lucru va trebui
în mod obligatoriu să se reflecte în Organigramă, prin modificarea ei.
2. Prerogativa normativă: Potrivit art. 40 alin 1 lit. C Codul muncii desemnează dreptul
angajatorului de a da ordine, dispoziţii, instrucţiuni, circulare ş.a., obligatorii pentru salariat sub
rezerva legalităţii, care ar fi de preferat să îmbrace forma scrisă din considerente de probă( în
raporturile de muncă sarcina revine angajatorului) sau de a stabili norme de comportament şi conduită
în unitatea sa printr-un RI/ROI (Regulament intern/Regulament de ordine interioară). Indiferent de
modalitatea concretă, acestea trebuie să fie legale, şi anume să respecte specificul activităţii
salariaţilor, pregătirea lor profesională şi legislaţia muncii.
Regulamentul intern trebuie întocmit în mod obligatoriu de către anagajator, fiind verificat de
către Inspectoratul Teritorial de Muncă, iar conţinutul minimal este reglementat de art. 242 din Codul
Muncii. În esenţă, este vorba despre: - drepturile şi obligaţiile salariaţilor;
- respectarea demnităţii;
- respectarea principiului nediscriminării la locul de muncă;
- protecţia maternităţii;
- regulile disciplinare( norme de comportament, de conduită, sancţiunile
disciplinare aplicabile şi procedura de sancţionare disciplinară).
Dacă anagajatorul nu a stabilit norme de comportament şi conduită, salariaţii nu vor putea fi
sancţionaţi disciplinar. În România există o restricţie generală: salariaţii să nu consume alcool la locul
de muncă şi să nu vină în stare de ebrietate la locul de muncă, care de asemenea trebuie trecută în
Regulamentul intern. Angajatorul mai poate impune salariaţilor săi o anumită ţinută la locul de muncă,
atât timp cât nu reprezintă o atingere adusă deminităţii acestora şi are o oarecare legătură cu atribuţiile
de serviciu. Dacă acesta impune o anumită uniformă, anagajatorul trebuie să o plătească, în măsura în
care poate fi utilizată doar la locul de muncă datorită specificului ei( nu intră aici cămaşa albă simplă
fără logo şi pantalonul negru).
3. Prerogativa sancţionatorie/disciplinară: Dreptul angajatorului de a controla activitatea

salariatului, de a-l supraveghea şi de a-l sancţiona disciplinar. CIM este singurul contract privat prin
care o parte poate sa-i aplice celeilalte parti, cu respectarea procedurii prevazute de lege, sanctiuni
disciplinare. Sanctiunile disciplinare sunt strict prevăzute de lege(art. 248 Codul muncii), nu pot fi
aplicate altele înafara acestora!
În esenţă acestea sunt: avertismentul scris, retrogradarea, reducerea salariului şi
concedierea disciplinară. Amenzile disciplinare sunt interzise!
Angajatorul poate să îl sancţioneze disciplinar pe salariat doar pentru o abatere disciplinară,
care este definită în Codul muncii la art. 247 alin. 2: “Abaterea disciplinară este o faptă în legatură cu
munca și care consta într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care
acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.”

lOMoARcPSD|3187827
Prin urmare, indiferent că este vorba de atribuţii stabilite în Contractul individual de muncă, în
Fişa postului ca anexă a Contractului individual de muncă, în Regulamentul intern sau ordinile şi
dispoziţiile superiorilor ierarhici.
Pentru a evita abuzurile, angajatorul trebuie să respecte o procedură de cercetare disciplinară
destul de complexă, sanţiunea nerespectării ei întocmai fiind întotdeauna nulitatea, indiferent de ce
abatare a săvârşit salariatul.
Această prerogativă justifică autonomia Dreptului muncii. În dreptul civil foarte rar există
ideea de sancţiune, unul dintre exemple fiind cel din materia accesiunii, cel care este de rea-credinţa
având dreptul doar la jumătate din preţul muncii şi a materialelor cu titlu de “pedeapsă”, însă cu titlu
general, în materie civilă, părţile nu se pot sancţiona între ele(ex. : excepţia de neexecutare a
contractului este preponderent un mijloc de apărare, şi nu unul de sancţionare, rezoluţiunea sau
rezilierea sunut considerate remedii, şi nu sancţiuni iar clauza penală, chiar dacă are şi un anumit
caracter sancţionator, obiectivul principal este de a repara prejudiciul).
TRĂSĂTURILE CIM:
~ contract sinalagmatic – ambele părţi au drepturi şi obligaţii;
~ contract comutativ – ambele părţi ştiu de la momentul încheierii lui

întinderea drepturilor şi obligaţiilor;
~ contract cu titlu oneros (MEREU!);
* Singurul contract in care se poate presta munca cu titlu gratuit este contractul de voluntariat doar
pentru activitati de interes public; doar in conditiile strict prevazute de Legea 78/2014; doar cu
institutii/PJ de drept public sau PJ de drept privat fara scop lucrativ.
~ contract intuitu personae obiectiv (nu este relevantă identitatea persoanei,

calităţile ei personale, ci aptitudinile acesteia, chiar personale dacă sunt strict legate de muncă,
pregătirea profesională + calităţile angajatorului);
~ contract solemn – forma scrisă pentru încheierea valabilă a contractului;
~ contract cu executare succesivă;
~ ca regulă, se încheie pe durată nedeterminată(spre deosebire de dreptul

civil unde de regulă nu este permisă încheierea aşa-numitor contracte perpetuue, pe durată
nedeterminată, considerându-se că se aduce atingere libertăţii persoanei)
Există şi excepţii. Se pot încheia contracte cu termen extinctiv (sx. contract ps psrioadă dstsrminată).
~ Doctrină: act pur şi simplu, nesusceptibil de modalităţi(termen sau

condiţie).
Nu se mai susţine afirmaţia doctrinară conform căreia un CIM nu poate să fie afectat de un
termen deoarece pe de o parte, se pot încheia CIM pe durată determinată, adică afectate de un termen
extinctiv(maxim 36 de luni), la împlinirea căruia contractul va înceta de drept, iar pe de altă parte,
majoritatea CIM din România sunt afectate de un termen suspensiv pentru că este obligatorie
încheierea lor în scris şi înregistrarea înainte de începerea efectivă a prestării muncii(cel târziu ultima
zi lucrătoare dinainte).

lOMoARcPSD|3187827
În ceea ce priveste condiţia, în principiu condiţii rezolutorii pot fi prevăzute chiar de către
lege(ex.: prin Legea nr. 1/2011 s-a reglementat faptul că asistenţii universitari trebuie să fie doctori,
prevăzându-se un termen în care cei care aveau CIM ca asistenţi universitari pe durată nedeterminată
să obţină titlu de doctor, iar în măsura în care nu îl obţineau în termenul legal, contractul lor înceta de
drept) şi nu există nicio piedică legală pentru care nu s-ar putea încheia un CIM afectat de o condiţie
suspensivă(ex.: se încheie un CIM sub condiţia luării diplomei de licenţă).
~Se consideră că nu putem avea o pluralitate de părţi, nici de partea

angajatorului, nici de partea salariatului. Cu alte cuvinte, CIM poate fi încheiat doar între un
anagajator şi un salariat.
Salariatul cu certitudine poate fi doar unul singur parte într-un CIM, iar în ceea ce îl priveşte
pe angajator există două discuţii principale: una priveşte relaţia cu personalul casnic(menajer, baby-
sitter, şofer etc.), unde de facto, chiar dacă în CIM figurează doar o persoană, acesta este subordonat
spre exemplu ambilor soţi, iar alta foarte precventă intervine la nivelul Uniunii Europene în ceea ce
priveşte munca prin agenţi de muncă temporară(operaţiune tripartită, presupune o pers. care este
angajator, şi care îţi trimite salariatul să presteze munca în folosul unui utilizator, acesta din urmă dând
ordine şi dispoziţii însă nefiind angajator) CJUE vorbind în hot. Albro(afacerea C-242/2009) de
angajatorul de drept şi angajatorul de fapt.
În speţă, un angajator a creat o PJ(ex. :X SRL) doar pt. a angaja salariaţi, pe care a plasat-o
intr-un stat al UE, celelalte PJ din alte ţări neavând niciuna salariaţi proprii, toţi salariaţii fiind detaşaţi
de la X SRL din străinătate. Atunci când se punea problema de a răspunde pentru nerespectarea
prevederilor din legislaţia muncii, persoanele juridice spuneau că ele nu aveau calitatea de angajator, ci
doar foloseau munca salariaţilor firmei X SRL. CJUE a statuat faptul că deşi nu este indiferentă
calitatea juridică de angajator, dacă în concret PJ exercită toate atribuţiile unui angajator, aceasta poate
fi ţinută răspunzătoare pentru nerespectarea prevederilor legislaţiei muncii.
CIM vs. contract civil

Interesul discuţiei: calificarea CIM – Imperativă, părţile nu pot alege dacă un contract
este civil sau de muncă.
1. Ori de câte ori suntem în prezenţa unei munci subordonate, este obligatorie încheierea
unui CIM(caracter imperativ).
Ex.: Baby-sitterul trebuie să aibă încheiat un CIM, deoarece este subordonat angajatorului
în ceea ce priveşte atribuţiile sale şi trebuie să respecte o serie de reguli stricte impuse de
acesta.
Un zugrav de principiu este un antreprenor, independent în ceea ce priveşte procesul
tehnologic, programul de lucru, prezentând interes pentru beneficiar doar lucrarea finală.
Calificarea CIM este imperativă, părţile nu pot alege dacă încheie un contract de muncă
sau contract civil.
MUNCĂ SUBORDONATĂ-CONTRACT DE MUNCĂ
2. Sancţiuni: Dacă se prestează muncă, fără încheierea în scris a unui CIM, deşi toate
trăsăturile acestuia ar fi întrunite, sacţiunea pentru angajator este amenda de la 10.000 lei la
20.000 lei pentru fiecare persoană găsită la locul de muncă, în măsura în care sunt până la 5
salariaţi(art. 260 lit. e Codul muncii). Dacă sunt mai mult de 5 salariaţi fapta constituie
infracţiune(art. 264 alin. 3 Codul muncii, închisoare de la 1 la 2 ani/amendă), existând şi
circumstanţe agaravante prevăzute în Codul muncii în cazul în care se pune în pericol viaţa
şi securitatea salariaţilor respectivi(art. 265 alin. 3 Codul muncii). În plus, de pot aplica şi
pedepse complementare – art. 265 alin. 4 Codul muncii.

lOMoARcPSD|3187827
De asemenea, la acestă sacţiune se adaugă şi amenda între 10.000 şi 20.000 lei pentru
angajator pentru neînregistrarea REVISAL(Registrul de Evidenţă a Salariaţilor) a fiecărui salariat.
Prin urmare, amenda minimă este de 20.000 de lei – neîncheiere CIM+neînregistrare.
Pentru salariat, dacă acesta aceeptă să presteze muncă fără încheierea unui CIM, sancţiunea
este amenda de la 500 la 1000 de lei – art. 260 lit. f Codul muncii.
Ideea din spatele acestei sancţiuni a fost cea de responsabilizare a salariaţilor în sensul de a
insista să se încheie în scris CIM. Problema însă la momentul actual este că deoarece ştiu că pot fi şi ei
amendaţi, pe de o parte nu îşi prea mai reclamă angajatorii la Inspectoratul Teritorial de Muncă atunci
când aceştia nu încheie în scris CIM, iar pe de altă parte, aceştia tind să fugă în momentul inspecţiilor
ITM-ului, de frica concedierii şi a amenzii.
Speţe celebre: Vitrina Advertising folosea domnişoare pentru publicitatea diferitelor produse.
Ele aveau contracte civile de prestări servicii şi s-a considerat că având în vedere faptul că ele
prezentau produse în intervalul orar stabilit de către angajator, în ţinuta stabilită de către angajator şi în
locaţia stabilită de către angajator ar fi trebuit încheiat un CIM, şi nu un contract civil, prin urmare s-
au aplicat sancţiunile aşa-numitei “munci la negru”(muncă fără CIM).
3. Cotele de contribuţii la Sistemele de Asigurări Sociale diferă dacă este un contract civil
sau CIM.
Într-un contract civil, doar cel care prestează activitatea are obligaţia să se asigure, de a
plăti contribuţie obligatorie la Fondul de Asigurări de Sănătate(5,5%) şi la Pensie, iar
facultativ la Şomaj(1%) sau Sistemul de Concedii şi Indemnizaţii(0,5%).
Într-un CIM ambele părţi au obligaţia de a plăti câte o cotă distinctă: Exemplu: Sănătate-
5,5% angajatorul, 5,5% salariatul;
Pensie- poate
ajunge până la 30% în funcţie de condiţiile de muncă contribuţia angajatorului, 10,5%
salariatul.
4. Drepturile minimale ale salariaţilor au caracter imperativ
Potrivit art. 11 Codul muncii, CIM nu poate conţine prevederi contrare sau clauze
privitoare la drepturile salariaţilor sub nivelul minim stabilit prin acte normative.
Nu este legală stipularea în CIM a unor prevederi prin care se încalcă nivelul minimal al
drepturilor salariaţilor.
Ex.: concediul de odihnă – 20 de zile lucrătoare pe an. Angajatorul nu poate stabili în CIM
faptul că salariatul are doar 15 zile lucrătoare pe an.
Salariul minim pe economie este stabilit periodic prin Hotărâre de Guvern şi nu poate fi
încălcată dispoziţia în ceea ce îl priveşte.
Potrivit art. 38 Codul muncii, salariatul nu poate renunţa în mod valabil la drepturile
recunoscute de lege. Orice asemenea tranzacţie este lovită de nulitate.
Consecinţa este că prevederea contrară, adică prevederea care stabileşte drepturi sub
nivelul minim legal, este înlocuită de drept cu prevederea legală mai favorabilă. Art. 57
alin. 4 Codul muncii prevede faptul că în cazul în care există asemenea prevederi contrare
sau renunţări, clauza este înlocuită de drept cu dispoziţia legală sau convenţională mai
favorabilă. În plus, angajatorul este sancţionat contravenţional cu amendă de la 2000 la
5000 de lei în cazul în care stabileşte drepturi mai mici decât nivelul minim legal(art. 260
lit. d Codul muncii).
Criterii pe baza cărora putem diferenţia un CIM de un contract

civil
7

lOMoARcPSD|3187827
CRITERII DOCTRINARE STABILITE PÂNĂ ÎN 2010:
1. Autoritate a angajatorului-subordonare a salariatului;

- Angajatorul are dreptul să dea ordine, dispoziţii, instrucţiuni, pe care salariatul
are obligaţia să le respecte;
- Salariatul să îşi desfăşoare activitatea la locul stabilit de angajatorul, în
programul de lucru stabilit de acesta şi în funcţie de instrucţiunile
angajatorului;
Subordonarea poate să fie una INTELECTUALĂ, în sensul în care anagajatorul stabileşte foarte
restrictiv modul exact de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu, sau poate să fie una
ADMINISTRATIVĂ, în ceea ce priveşte programul de lucru, locul de prestare a muncii etc.
2. Cel care prestează munca trebuie să fie parte a unui întreg(inspiraţis italiano-
portughsză).
Nu este un criteriu suficient în sine. De principiu, pentru ca lucrurile să se desfăşoare bine, salariaţii
formează un tot unitar.
3. Riscul activităţii este suportat de către angajator.
El suportă pierderile generate de neexecutarea la timp a atribuţiilor de muncă faţă de clienţi, putând să
se îndrepte ulterior împotriva salariatului.
El pune la dispoziţie cele necesare prestării muncii, baza materială şi trebuie să găsească potenţiali
beneficiari clienţi pentru activitatea prestată.
4. Munca prestată are caracter succesiv, salariatul având dreptul la plata periodică a
unui salar.
5. Munca trebuie prestată personal de către salariat.
Într-un contract civil de principiu se pune la dispoziţie o lucrare determinată, în timp ce la CIM ceea ce
se pune la dispoziţia celeilalte părţi este chiar munca, activitatea fizică sau intelectuală. Din această
cauză, munca trebuie prestată personal de către salariat.
CONTRACT CIVIL CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

- parţile sunt egale; -aplicabil Codul muncii în principiu, Directive şi
jurisprudenţă Europenă şi alte acte normative;
- părţile sunt inegale;
- prestatorul este nesubordonat (independent) – sx. - salariatul este dublu subordonat: dependent juridic faţă
avocatul; de angajatorului său şi dependent economic(existenţa sa
depinde de venitul pe care îl obţine din muncă) – art. 10
Codul muncii;
- obiectul contractului – de regulă o lucrare; - obiectul contractului – însăşi prestarea muncii;
- prestatorul are libertate deplină de organizare: îşi - salariatul este constrans de organizarea impusă de
stabileşte singur locul, timpul şi mijloacele necesare pt angajator, inclusiv în ceea ce priveşte locul de prestare a
prestarea activităţii; muncii, orarul şi atribuţiile concrete;
- baza materială aparţine prestatorului (ex. regula - baza materială aparţine angajatorului;
-antreprenorul lucrează cu materialele proprii);
- riscul desfăşurării activităţii este al prestatorului; - riscul desfăşurării activităţii este al angajatorului;
- prestarea muncii este ocazională; - prestarea muncii este continuă;
- sarcina probei aparţine celui care pretinde; - sarcina probei aparţine, în principiu, angajatorului (daca
salariatul este reclamant într-o cauza impotriva
angajatorului, cel din urma este cel care trebuie să facă
proba contrară);
- se încheie, de regulă, pe o perioadă determinată; - se încheie, de regulă, pe o perioadă nedeterminată.
contractele perpetue aduc atingere libertăţii persoanei; Excepţie: se poate încheia şi pe o perioadă determinată, în
8

lOMoARcPSD|3187827
cazurile şi cu respectarea condiţiilor impuse de art. 82-87

Codul muncii;
- plata reprezintă, de regulă, o singură prestaţie; - plata este periodică(regula: lunar);
- este aplicabilă regula consensualismului; - este aplicabilă regula actului scris ad validitatem pentru
încheierea, modificarea sau încetarea lui (contract solemn)
– regula, formalismul;
- este, de regulă, un contract cu executare dintr-o dată; - este un contract cu executare succesivă (munca are
caracter de continuitate);
- normele care guvernează contractele civile au, în general, - normele care guvernează contractele de muncă au, doar
caracter supletiv; în ceea ce priveşte drepturile salariaţilor, caracter
imperativ minimal (există un set minimal de drepturi care
trebuie respectat prin orice contract de către angajator) –
caracter de ordine publică socială;
- se poate subcontracta (sx. contractul ds subantrspriză); - prestarea se face exclusiv personal – caracter intuitu
personae;
- doar prestatorul plăteşte contribuţii obligatorii. - atat salariatul, cat şi angajatorul plătesc contribuţii
obligatorii.
Ceea ce justifică autonomia Dreptul muncii este tocmai inegalitatea părţilor, subordonarea ei,
din acest lucru considerându-se că Dreptul muncii are o finalitate socială şi umană: umană, deoarece
protejează individul(salariatul) şi socială, deoarece încearcă să compenseze inegalitatea juridică prin
consacrarea unor drepturi ale salariaţilor. Legislaţia muncii reglementează într-o mare măsură un nivel
minimal de drepturi ale salariatului, în acest fel încercându-se protejarea lui, plecând de la ideea că
angajatorul este oricum este într-o postură de autoritate juridică şi economică.
Dependenţa economică a salariatului: La momentul iniţial al reglementării contractului
individual de muncă se utiliza aşa numitul model al bărbatului care câştiga pâinea. Ideea de bază
foarte mult timp era că doar domnii lucrau, pe cale de consecinţă presiunea era destul de mare, fiindcă
dacă dispărea venitul domnului, familia avea dificultăţi majore în a-şi asigura existenţa. Odată cu
modificarea regulilor civile privind capacitatea femeii şi în esenţă cu dezvoltarea unor noi activităţi,
doamnele participă pe piaţa muncii în mod egal cu bărbaţii, iar în România rata şomajului domnilor
este mai mare decât la doamne. La nivelul Uniunii Europene se pune problema stimulării încadrării
femeilor pe piaţa muncii pentru că de regulă ele sunt afectate de şomaj.
Din raportul de subordonare dintre angajator şi salariat rezultă o serie de consecinţe, şi anume
faptul că spre exemplu, de regulă, salariatul nu îşi poate impune condiţiile de muncă sau cuantumul
salariului.
*Aceste diferenţe decurg din Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 198/2006
potrivit căreia trebuie stabilite în legislaţia naţională prezumţii legale de existenţa unui contract
individual de munca.
În Codul Fiscal anterior legiuitorul în art. 7 definea activitatea dependentă pornind de la 4

criterii:
a. Existenţa unei relaţii de subordonare între beneficiarul de venit si plătitorul de venit
- subordonare intelectuală – privind atribuţiile salariatului
– privind modul de îndeplinire a

acestora
- subordonare administrativă – privind locul de desfăşurare a acestora
– privind programul de lucru
Există situaţii în care este greu de determinat dacă se poate vorbi despre o subordonare sau nu, de
aceea trebuie urmărite restul condiţiilor.

lOMoARcPSD|3187827
b. Baza materiala aparţine plătitorului de venit (exclusiv), iar beneficiarul de venit contribuie
doar cu prestaţia fizică sau intelectuală
Pe acest considerent, FISC a recalificat multe contracte civile în contracte de munca privitoare la
medicii din clinicile private.
c. Cheltuielile de deplasare în interesul desfăşurării activităţii sunt suportate de către plătitorul

de venit
Este fundamental gresit pusă problema, deoarece în unele profesii liberale care necesita deplasare, la
un moment dat, se pune problema ca una dintre partile contractante sa suporte cheltuielile de deplasare
ale prestatorului facute in scopul executarii contractului civil (sx. dsplasarils avocatului sunt
suportats ds catrs clisnt => nu ssts suficisnta acsasta conditis psntru ca acsasta convsntis civila sa
fis rscalificata in contract ds munca). Aceasta conditie trebuie interpretata cu referire la diurnă,
indemnizaţie de deplasare/detaşare plătită de către angajator salariatului aflat în delegatie/deplasare
şi coroborată cu restul condiţiilor.
d. Indemnizatia de concediu medical/concediu de odihna este suportată de către plătitorul de

venit
- recalificarea contractului civil în CIM: dacă una dintre condiţiile prevăzute era respectată,
autoritatea fiscală putea să recalifice contractul civil în CIM.
- consecinţele recalificării contractului civil în CIM:
ANGAJATOR
=> SANCTIUNI: - neîncheierea în scris a unui CIM – amenda 10000 – 20000 RON / angajat
ANGAJAT
- neincheierea in scris a unui CIM pentru mai mult de 5 persoane –
infractiune: inchisoare de la 1-2 ani/amenda penala
ANGAJATOR
- neincheierea in scris a unui CIM – amenda de la 500 – 1000 lei
- neinregistrarea CIM in Registrul de Evidenta a Salariatilor (REVISAL) –

amenda 10000 – 20000 lei / angajat
+ plata solidara a contributiilor obligatorii
Începând de la 1 ianuarie 2016, Noul Cod Fiscal în art. 7 defineşte de data aceasta
ACTIVITATEA INDEPENDENTĂ, care este regula(activitatea dependentă este excepţia):
*Activitatea independentă - orice activitate desfășurată de către o PF în scopul obținerii

de venituri, care îndeplinește cel puțin 4 dintre următoarele criterii:
3.1 PF dispune de libertatea de alegere a locului și a modului de desfășurare a activității,

precum și a programului de lucru(criterii cumulative);
3.2 PF dispune de libertatea de a desfășura activitatea pentru mai mulți clienți;

10

lOMoARcPSD|3187827
3.3 Riscurile inerente activității sunt asumate de către PF care desfășoară activitatea;
3.4 Activitatea se realizează prin utilizarea patrimoniului PF care o desfășoară;
3.5 Activitatea se realizează de PF prin utilizarea capacității intelectuale și/sau a prestației

fizice a acesteia, în funcție de specificul activității;
3.6 PF face parte dintr-un corp/ordin profesional cu rol de reprezentare, reglementare și

supraveghere a profesiei desfășurate, potrivit actelor normative speciale care reglementează
organizarea și exercitarea profesiei respective;
3.7 PF dispune de libertatea de a desfășura activitatea direct, cu personal angajat sau prin
colaborare cu terțe persoane în condițiile legii.
CURS 2
Recomandarea 198/2006 Organizaţiei Internaţionale a Muncii:
Principii:
1. Principiul combaterii deghizării raporturior de muncă în alte aranjamente

contractuale
Subordonarea este criteriul comun în toate ţările care reglementează raporturile de
muncă, existând o practică a angajatorilor de a deghiza contractele de muncă în alte
forme contractuale(de regulă contractul civil).
Pentru a combate acest lucru, ideea recomandării a fost ca statele să prevadă o serie de
criterii în legislaţia internă pe baza cărora să se poată stabili dacă este vorba despre un
CIM sau despre un contract civil.
2. Principiul priorității faptelor (aspecte de fapt privind prestarea muncii sau
remunerarea lucrătorului) – dacă din circumstanţele concrete reiese faptul că munca
este prestată în condiţii de subordonare, acel contract trebuie recalificat ca un CIM.
Ţine de calificarea imperativă a contractelor de muncă. Atunci când munca este
prestată subordonat, părţile nu pot alege dacă încheie un contract civil sau un CIM,
este obligatoriu cel din urmă.
Munca:
Critsrii cars vizsază subordonarsa:
1. Este prestată în conformitate cu instrucțiunile și sub controlul altei părți;
2. Se efectuează în cadrul orelor de lucru specifice sau la locul de muncă specificat de partea
care solicită prestarea muncii;
3. Necesită disponibilitatea lucrătorului (care este la dispoziția angajatorului în timpul

programului prestabilit, anagajatorul neputându-şi invoca salariatul la orice oră din zi şi din
noapte);
Salariatul facs parts dintr-un colsctiv ds rsgulă:
4. Implică integrarea lucrătorului în organizarea intreprinderii;

11

lOMoARcPSD|3187827
*ex.: avocatul unei societăţi care are un singur client, care nu lucrează cu altcineva, îşi
stabileste singur programul şi modul de lucru, nu se integrează în colectivitatea unei
intreprinderi – nu e salariat.
Munca subordonată sxcluds munca în intsrss sxclusiv propriu:
5. Se realizează exclusiv sau în principiu pentru beneficiul altei persoane;
6. Este de o anumită durată și are o anumită continuitate;
Utilizarsa bazsi matsrials a bsnsficiarului muncii:
7. Implică furnizarea de instrumente, materiale și mașini de către partea care solicită

prestarea muncii;
Prsstarsa psrsonală a muncii ds cătrs salariat:
8. Trebuie să fie efectuată personal de către lucrător;
9. Plata periodică a remunerației lucrătorului;
10. Faptul că acesta constituie sursa unică sau principală de venit a lucrătorului;
11. Plata anumitor beneficii în natură (precum hrană, cazare sau transport);
Ex: există societăţi care asigură catering la locul de muncă, sunt anagajatori care oferă tichete
de masă etc.
Cazarea de regulă se înâlneşte în cazul în care angajatorul modifică locul muncii. În schimb,
spre exemplu magistraţii au beneficiul dacă îl doresc de a li se deconta chiria până la
un anumit plafon.
Există angajatori care decontează tranportul de la domiciliu şi până la locul de muncă.
12. Recunoașterea unor drepturi specifice doar salariatului (ex: limită a timpului de muncă,
repaus săptămânal, concediu anual, plata călătoriilor întreprinse de lucrător în scopul de a
efectua munca de către partea solicitantă de lucru etc.);
Ca avocat sau ca notar(contracte civile) nu există nicăieri prevăzut că sâmbăta şi duminica

sunt zile de repaus săptămânal sau că timpul maxim de lucru este de 8 ore pe zi.
Principiul asumarsa riscurilor ds cătrs bsnsficiarul muncii
13. Lipsa riscurilor financiare pentru lucrător.
Domeniul de aplicare a dreptului muncii
În principiu, dreptul muncii se aplică raporturilor izvorâte din CIM.
12

lOMoARcPSD|3187827
Competența rationae materie(materială)
* Se aplică întotdeauna raporturilor de muncă izvorâte din CIM(indiferent dacă drepturile

şi obligaţiile părţilor sunt reglementate de Codul Muncii sau de o lege specială).
Spre exemplu, activitatea cadrelor didactice de la UBB nu este supusă Codului muncii, ci unei
legi speciale, legea 1 din 2011-legea educaţiei naţionale, care cuprinde şi o parte numită
statutul cadrului didactic, însă evident raporturile lor de muncă rămân supuse Dreptului
Muncii.
* Dreptul muncii are ca obiect şi raporturi juridice conexe:
A. Modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul

raporturilor de muncă – controlul aplicării şi respectării legislaţiei muncii (inspecția muncii,
inspectori de muncă – Inspectoratul Teritorial de Muncă - ITM);
ITM va deveni Agenţia Naţională Privind Inspecţia Muncii şi Securitatea Socială.
B. Jurisdicția muncii – soluţionarea litigiilor de muncă;
Litigiile de muncă poartă denumirea oficială de conflicte de muncă, care pot fi:
- conflicte individuale/de drepturi (atunci când privesc drepturi existente ale salariaţilor
consacrate în lege, contractul colectiv de muncă, CIM sau alte izvoare de drept);
Ex.: angajatorul nu plăteşte salariul anagajatului, nu îl lasă liber în 15 august, nu îl lasă liber a
doua zi de Paşti, taie din concediul de odihnă, nu plăteşte concediul medical etc.
- conflicte colective/de interese(care privesc interesele salariaţilor: economice, sociale,

negociate în vederea încheierii contractului colectiv de muncă).
C. Dialogul social - este cea mai importantă componentă a dreptului colectiv al muncii.
Dialogul social este dialogul dintre sindicate şi patronate, dintre partenerii sociali.
În România există o serie de proceduri de informare, de consultare şi obligaţiile de a negocia

colectiv periodic şi de a încheia un contract colectiv de muncă dacă părţile ajung la un acord.
Contractul colectiv de muncă este un izvor al dreptului muncii specific, la fel de obligatoriu
ca şi legea în raporturile dintre părţi(între angajatorul contractant şi salariaţii săi reprezenaţi
prin sindicate).
Dacă părţile nu ajung la un acord, este singura situaţie în care se poate declanşa greva.
Declanşarea unui conflict colectiv permite salariaţilor să declanşeze o grevă.
Ex: noi, în calitate de studenţi, nu putem face grevă pentru simplul motiv că nu suntem
salariaţi ai UBB-ului. Doar angajaţii ar putea face grevă.
Marea majoritate a grevelor din România sunt nelegale: nu sunt legale grevele spontane,
grevele prin care se blochează circulaţia pe drumurile publice, grevele prin care se
sechestrează angajatorul, grevele prin care se distrug diferite bunuri ale Unităţii etc.
Ex: Ministrul Finanţelor a fost închis în birou de către anagajaţi, aceştia distrugând obiecte din
Minister fiind nemulţumiţi de tăierea salariilor – distrugerea e infracţiune, nerespectarea legii
13

lOMoARcPSD|3187827
în ceea ce priveşte declanşarea grevelor este abatere disciplinară câteodată ajungând să fie
asimilată absenţei nemotivate, în funcţie de circumstanţele speţei.
Conflictele colective nu se soluţionează neapărat de către instanţă.
Dreptul colectiv al muncii este o parte cel puţin la fel de importantă ca dreptul individual al
muncii.
D. Formarea profesională a salariaţilor – este o obligaţie a angajatorului.
E. Sănătatea și securitatea în muncă
Muncă prestată în raporturile de muncă
- întemeiate de CIM
Muncă:
- subordonată;
- remunerată întotdeauna;
- prestată personal;
- voluntară (liber asumată).
Munca forţată este interzisă (există foarte puţine excepţii, când se consideră că munca nu este
forţată deşi nu există neapărat un consimţământ al persoanei).
Codul Muncii, ca o componentă a Dreptului Munii se aplică în 3 categorii principale de

situaţii:
1. Munca subordonată prsstată în tsmsiul unui CIM – reglementată de Codul Muncii, ca

drept substanțial;
Ex: un muncitor necalificat, un electrician, un betonist etc. – aceste ocupaţii sunt cuprinse
într-un document numit Clasificarea ocupaţiilor din România – acestea sunt supuse Codului
Muncii, ele nu au o reglementare specială.
2. Munca subordonată prsstată în tsmsiul unui CIM, guvsrnat ds dispozițiils unsi lsgi
spscials (numită statut) – Codul muncii se aplică cu titlu de drept comun;
ex. : statutul personalului didactic - Legea nr. 1/2011, statutul moaşelor, statutul
stomatologilor etc.
Acolo unde legea specială nu prevede, Codul Muncii se va aplica cu titlu de drept comun, şi
în măsura în care Codul Muncii nu este incompatibil cu dispoziţiile legii speciale.
3. Raporturils juridics nsîntsmsiats ps un CIM, guvsrnats ds dispozițiils unsi lsgi spscials
(numită statut) – Codul muncii se aplică cu titlu de drept comun (ex: funcționari publici,
magistrați);
14

lOMoARcPSD|3187827
Aşa-numitul drept profesional - prevederile Codului muncii se aplică cu titlu de drept comun
și raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un CIM, în măsura în care reglementările
speciale nu sunt complete și aplicarea Codului muncii nu este incompatibilă cu specificul
raporturilor de muncă respective (art. 278 alin.2).
Exemple:
A. În mod evident, în cazul magistraţilor nu se poate vorbi despre o subordonare specifică

salariatului, sunt funcţii de demnitate publică, ele presupun o numire în funcţie şi au
un statut propriu- Legea 303/2004.
Asta nu înseamnă că spre exemplu: magistraţii nu ar avea dreptul la un concediu de odihnă, şi

în esenţă drepturile privind concediul de odihnă sunt cele din Codul muncii; nu ar avea
dreptul la un timp de muncă limitat, respectiv la un timp de odihnă – prevederile
privind timpul de muncă şi timpul de odihnă sunt cele din Codul muncii.
B. Funcționarii publici sunt supuşi în principiu legii 128/1999 privind Statutul

funcţionarului public modificată şi completată pe parcurs prin diferite acte normative.
Distincţia dintre salariaţi şi funcţionarii publici este fundamentală în practică, şi

datorită faptului că din cauza legii speciale aplicabile lor, toate conflictele izvorâte din
raporturile de muncă ale funcţionarilor publici(numite raporturi de serviciu) trebuie să urmeze
procedura contenciosului administrativ. O acţiune adresată instanţei civile privind un
conflict izvorât dintr-un raport de serviciu este inadmisibilă.
În ceea ce-i priveşte pe salariaţii obişnuiţi, conflictele lor se soluţionează în principiu

Codului de procedură civilă, existând anumite derogări în Codul muncii şi Legea dialogului
social.
Potrivit legii speciale, funcţionarul public este cel care exercită o funcţie publică.
Funcţia publică presupune exercitarea unor atribute prevăzute de lege în vederea

realizării de către autorităţile administrative a unor prerogative de putere publică.
De principiu, funcţiile publice sunt prevăzute de lege(anexa legii 128/1999). Însă

există categorii de funcţii care sunt mai largi şi includ mai multe funcţii concrete, ca cea de
„referend” care cuprinde juristul, economistul şi altele asemenea.
Ex: Juristul de Primărie este funcţionar public, juristul de la UBB e salariat obişnuit
Economistul de la Primărie este funcţionar public, economistul de la UBB este salariat

obişnuit.
Din punct de vedere juridic, se consideră că salariatul public este purtător al puterii
publice, în timp ce salariatul obişnuit este un simplu prepus.
De obicei, se face distincţia pe baza prerogativelor salariatului. Dacă atribuţiile sale

nu ajută în stabilirea categoriei din care face parte, există anumite elemente de formă care pot
ajuta.
Elemente formale(pentru funcţionarii publici):
15

lOMoARcPSD|3187827
- Persoana are un act administrativ scris de numire în funcție – procedura contenciosului

administrativ.
Dacă persoana are un CIM, atunci procedura de soluţionare a conflictelor este cea
specifică Dreptului muncii întotdeauna.
La momentul actual, este prevăzută obligaţia angajatorului de a-i da şi salariatului un
exemplar din CIM, în caz contrar fiind amendat.
- Persoana a depus un jurământ de credință care trebuie consemnat în scris şi reprezintă
o condiţie de validitate pentru naşterea raporturilor de serviciu.
DREPTUL MUNCII NU SE APLICĂ:
I. În temeiul unei obligații legale:
1. Elevilor și studenților în timpul practicii profesionale - Legea nr. 258/2007
Potrivit legii, formarea profesională a elevilor şi a studenţilor este o componentă a

planului de învăţământ obligatorie pentru a putea promova, iar munca prestată în timpul
practicii profesionale nu intră sub incidenţa dreptului muncii.
Aceştia vor trebui să respecte Regulamentul Intern al locului de prestare a muncii şi

normele privind sănătatea şi securitatea în muncă.
* Salariaţii beneficiază de protecţia legii şi în aşa-numitele cazuri de accidente de

traseu(ex.: un cadru didactic de la UBB are un accident în drum spre facultate), putând
beneficia de nişte drepturi în temeiul legislaţiei securităţii sociale dintr-un fond de Asigurări
Sociale. Exemple accidente de muncă: un anagajat al UBB a făcut infarct la locul de muncă.
Este obligaţia partenerului de practică de a instrui elevii, studenţii, în ceea ce priveşte

protecţia muncii.
Practica profesională se realizează doar pe baza unui acord între instituţia de

învăţămând şi partenerul de practică, intershipul fiind o formă nelegală de practică
profesională(acordul se încheie în principiu cu Baroul, nu cu fiecare cabinet individual de
avocat).
Teoretic, pe durata practicii profesionale se poate încheia un contract pe durată

determinată pe baza căruia practica să fie remunerată.
2. Celor care îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrați
sau mobilizați, conform legii nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru
apărare;
În caz de conflict armat, domnii până la 63 de ani şi doamnele până la 60 de ani pot fi
mobilizate sau concentrate, nebeneficiind de salariu pentru activitatea desfăşurată.
3. Celor care prestează servicii în temeiul Legii nr. 132/1997 privind rechizițiile;
Potrivit legii, pe lângă faptul că se pot rechiziţiona bunuri având în vedere starea de asediu
sau de urgenţă existentă, persoanele pot fi obligate să presteze servicii de interes public.
Pe durata legii privind rechiziţia, raporturile de muncă sunt supuse legii militare, iar în
măsura în care refuzăm să prestăm acel serviciu de interes public se consideră că am
dezertat.
16

lOMoARcPSD|3187827
Serviciile la care putem fi obligaţi nu trebuie să fie neapărat în acord cu profesia noastră,
şi trebuie prestate la locul care ne este indicat, neputând refuza.
4. PF (altele decât pompierii civili) care locuiesc în zonele cu vegetație forestieră și

care au obligația de a participa la stingerea incendiilor;
5. PF care locuiesc în zonele afectate de inundații și care au obligația de a participa la

lucrările de apărare împotriva acestora;
6. PF obligate să participe la acțiuni de localizare și limitare a efectelor dezastrelor;

de limitare și înlăturare a urmărilor atacului inamicului.
II. În temeiul anumitor legi speciale care exclud expres aplicabilitatea dr. muncii:
1. Persoanelor apte de muncă din familiile pentru care statul asigură venitul minim
garantat(Legea nr. 416/2001) și care sunt obligați să efectueze lunar, la solicitarea
primarului, acțiuni sau lucrări de interes local;
Persoanelor beneficiare de ajutor social(în termen uzual). Acesta se acordă în funcţie de

nr. de persoane dintr-o familie. Persoanele apte de muncă din familiile beneficiare trebuie
să presteze muncă la solicitarea Primarului, un nr. de ore stabilit în funcţie de ajutorul
social efectiv primit.
Se împarte practic salarul minim pe economie la ajutorul social primit şi se constată câte
ore. Pentru salarul minim pe economie se consideră de principiu că este o medie de 169 de
ore lunare, iar în funcţie de ponderea ajutorului social raportat la salarul minim pe
economie se stabileşte numărul de ore pe care trebuie să îl presteze acele persoane apte de
muncă.
Beneficiarii prestează muncă doar în măsura în care Primarul le solicită acest fapt.
În mod evident, ei nu beneficiază spre exemplu de concediul de odihnă plătit .
2. Persoanele care muncesc, cu acordul lor, în cursul executării pedepselor (Legea nr.
254/2013 privind executarea pedepselor și a măsurilor dispuse de organele judiciare în cursul
procesului penal);
Legea stabileşte condiţiile în care persoanele în cursul executării pedepselor pot să

presteze muncă, ei având dreptul la sănătate şi securitate în muncă, la un timp maxim de ore
de lucru pe zi şi la o remuneraţie care nu poate fi mai mică decât salarul minim pe economie.
Aceste persoane nu sunt supuse dreptului muncii, munca lor fiind prestată în temeiul
unui contract de prestări servicii încheiat între Administraţia Penitenciarelor şi client.
Persoana care prestează munca nu este titular în contractul încheiat cu clientul.
3. Soldaților și gradaților profesioniști (Legea nr. 384/2006);
4. Zilierilor (Legea nr. 52/2011 modificată şi republicată).

17

lOMoARcPSD|3187827
Aceştia sunt supuşi exclusiv legii speciale.

Zilierii sunt persoanele care prestează o activitate necalificată cu caracter ocazional
pentru un beneficiar contra unei remuneraţii.
Munca prestată de aceştia poate fi îndeplinită doar în anumite domenii de activitate
strict prevăzute de lege(ex. : agricultură, pe şantierele arhiologice etc.).
Zilierii au dreptul la sănătate şi securitate în muncă, sunt remuneraţi zilnic de principiu
sau la sfârşitul săptămânii cu acordul lor şi trebuie înscrişi întru-un Registru al
Zilierilor, însă nu prestează muncă pe baza unui CIM scris.
Este un fel de raport simplificat de muncă.
III. În temeiul contractelor civile:
1. Contractul de antrepriză, mandat, aportul în natură în raporturile societare;
2. Profesiile liberale ca regulă;
3. Contractul de voluntariat (Legea nr. 78/2014).
Legea permite încheierea unui asemenea contract doar pentru activităţile de interes
public din anumite domenii expres prevăzute de lege(Ex. : artă, cultură, protecţia mediului,
protecţia drepturilor fundamentale, educaţie religioasă ş.a.).
Se poate încheia un contract de voluntariat doar cu o PJ de drept public sau cu o PJ de

drept privat fără scop lucrativ(ONG-uri). Niciodată cu un SRL.
*Internshipul nu este reglementat legal, nefiind nici un contract de voluntariat,

deoarece este acesta este strict reglementat de lege, şi nici o formă de practică profesională, şi
ea fiind reglementată expres de lege.
Contractul de voluntariat este fără remuneraţie, actele de binefacere ocazională(ex:

căratul frigiderului prietenilor) nu intră în reglementarea legii 78/2014.
Legal, în măsura în care voluntariatul se desfăşoară în domeniul de activitate pentru

care ne pregătim, acesta este recunoscut ca experienţă profesională, ca vechime în muncă în
activitate. Ex: în măsura în care suntem voluntari în cadrul unor ONG-uri care promovează
drepturile omului, acest lucru este asimilat legal experienţei profesionale.
Competența rationae personae(personală)
1. Salariat – PF(întotdeauna) care prestează munca(angajat).
2. Angajator - PF sau PJ care beneficiază de pe urma prestării muncii.
Noţiuni care ar mai privii angajatorul
* Unitate (alin.1 lit. k) Legea nr. 62/2011) = acea PJ ce angajează în mod nemimjlocit
forţă de muncă;
În dreptul muncii se mai foloseşte noţiunea de „unitate” pentru a desemna angajatorii

din sistemul public, bugetar(ex. :angajatorul UBB, anagajatorul spitalelor publice).
18

lOMoARcPSD|3187827
Această noţiune are o explicaţie istorică, din perioada comunistă, când toţi angajatorii
erau Unităţi Socialiste de Stat, în mentalitatea colectivă rămânând ideea de Unitate
pentru angajatorii publici.
* Patron (alin.1 lit. v) Legea nr. 62/2011) = este angajatorul care utilizează şi
administrează capital în condiţii de concurenţă, în scopul obţinerii de profit.
!!!!!Angatorul şi patronul nu sunt sinonime. Angajatorul desemnează mai mult

decât patronul.
Ex. : - Instituţiile publice nu administrează capital în condiţii de concurenţă în scopul obţinerii

de profit, pe cale de consecinţă legal au calitatea de angajatori, dar nu şi de patroni.
- Sindicatele au PJ, pot avea salariaţi proprii, dar nu administrează capital în condiţii de
concurenţă în scopul obţinerii de profit, aşadar au calitatea de angajator, dar nu şi pe
cea de patron.
- ONG-urile la fel, UBB-ul la fel.
Angajatorul include pe de o parte noţiunea de patron, adică entităţile ce administrează

capital în condiţii de concurenţă în scopul obţinerii de profit, iar pe de altă parte şi
entităţile care nu se încadrează în această noţiune.
Se consideră doctrinar că noţiunea de patron este una anacronică, de pe vremea când vorbeam
de servitori, şi că nu ar fi conformă cu demnitatea umană utilizarea acestui concept.
* Întreprindere (art. 3 NCC) = reprezintă un cadru în care se desfăşoară în mod

sistematic şi organizat activităţi constând în producerea, administrarea sau înstrăinarea de
bunuri ori prestarea de servicii, indiferent dacă există sau nu un scop lucrativ.
Noţiunea se foloseşte foarte mult la nivel european, în România mai puţin, deşi Codul
Civil încurajează acest lucru, în sensul de cadru organizat.
Întreprinderea este de principiu sinonim cu angajatorul.
Competenţa teritorială
Regula: LEX LOCI LABOR (Locul prestării muncii).
-> Art. 2 din Codul muncii.
SALARIAT ANGAJATOR LOCUL PRESTĂRII MUNCII
Cetăţean român România
Cetăţean român Român Străinătate
Cetăţean străin Român România
Apatrid Român România
19

lOMoARcPSD|3187827
Refugiat România
R LOCUL PRESTĂRII MUNCII
 Pe de o parte, potrivit art. 2 din Codul muncii, ori de câte ori avem două
elemente comune legate de România, se va aplica legea română.
 Se aplică întotdeauna Codul muncii român cetăţenilor românia care lucrează
în România, indiferent dacă angajatorul este român sau străin.
Ex. : Nokia în trecut, Emerson, Sanex etc.
 De principiu, se aplică prevederile Codului muncii român cetăţeanului român
care lucrează pentru un angajator român în străinătate, exceptând legea mai
favorabilă.
Ex: UBB- ul decide să trimită un cadru didactic salariat al său în China, în
raporturile dintre părţi continuă să se aplice legea română chiar dacă salariatul
lucrează în China, cu excepţia drepturilor salariatului mai favorabile.
Excepţia drepturilor salariatului mai favorabile exemplu:
UBB-ul decide să trimită un salariat să lucreze în Franţa, unde timpul de
muncă este de doar 35 de ore pe săpămână, şi nu de 40, ca în România de
regulă. Pe cale de consecinţă, pentru că este dispoziţie mai favorabilă, şi acel
salariat va beneficia de reglementarea cu 35 de ore de muncă săptămânal
pentru acelaşi salariu, şi nu de cea română care prevede 40 de ore săptămânal.
În România, o oră de muncă suplimentar se compensează cu timp liber plătit
sau dacă nu este posibil cu un spor la salariu de 75%, în timp ce în Franţa
sporul este de doar 25%, prin urmare se va aplica legea română.
Inevitabil, angajatorul trebuie să cunoască şi legislaţia ţării de destinaţie, pentru
că în raporturile de muncă dintre el şi cetăţeanul român se aplică prevederile
legislaţiei române, exceptând drepturile mai favorabile salariatului.
 Se aplică dreptul român al muncii şi cetăţeanului străin sau apatrid care
lucrează pentru un angajator român în România.
Cetăţeanul străin – doar cetăţeanul unui stat care nu este membru în UE, care
pentru a lucra în România trebuie să obţină în prealabil un permis de muncă
sau o autorizaţie de muncă de la Ministerul Muncii.
Din punct de vedere al legislaţiei muncii, cetăţenii UE sunt asimilaţi cetăţenilor
români.
Ex: Un angajator din Bacău angajase în domeniul confecţiilor nişte
chinezoaice, care la un moment dat erau nemulţumite deoarece considerau că
potrivit înţelegerii încheiate cu angajatorul ar avea dreptul la o remuneraţie mai
mare şi au declanşat un protest atacându-l pe angajator cu furculiţele – grevă
nelegală, se aplicau prevederile legislaţiei muncii române în raporturile dintre
angajatorul român şi salariatele chinezoaice.
 Se aplică prevederile Codului muncii român refugiaţilor care lucrează în
România, indiferent dacă angajatorul este român sau nu.
Din punct de vedere legal, cei care obţin statutul de refugiaţi sunt oarecum
asimilaţi cetăţenilor români.
Întrebare: Ce lege se aplică pentru un salariat român care lucrează pentru un angajator italian
în Franţa?
Conflictul acesta de legi este soluţionat prin Regulamentul 583/2008, aplicabil la

nivelul UE, numit uzual Regulamentul Roma I(pentru că a preluat o convenţie încheiată la
Roma anterior), care priveşte legea aplicabilă obligaţiilor contractuale. Roma II priveşte legea
aplicabilă obligaţiilor extracontracuale.
20

lOMoARcPSD|3187827
În art. 8 al regulamentului avem o serie de reglementări aplicabile CIM:
1. Principiul aplicării lsgii alsss ds părţi, cu sxcspţia acslor rsguli privind drspturils
salariaţilor ds la cars nu ss poats dsroga prin convsnţis.
Exemplu: cel mai favorabil pentru angajatorul italial cu salariat român care
lucrează în Franţa ar fi ca părţile să stabilească că se aplică legea Filipineză în
raporturile de muncă, pentru că în general legislaţile din Asia sunt foarte permisive
pentru angajator şi foarte oneroase pt. angajat, în multe dintre ele neexistând o
limită minimă a timpului de muncă sau repaus săptămânal, acest lucru neputându-
se face decât în anumite limite.
Chiar dacă părţile au ales legea care să li se aplice, pentru a evita aşa-numitul
„dumping social”(încercarea de a alege o lege mai favorabilă sau a utiliza forţă de
muncă mai ieftină), atât timp cât munca se prestează într-o anumită ţară(pe
teritoriul Franţei în exemplul nostru), toate regulile minimale privind drepturile
salariaţilor aplicabile pe teritoriul prestării muncii se vor aplica şi salariatului în
cauză, pentru că sunt nişte reguli de la care nu se poate deroga.
Ex: 35 de ore săptămânal timp maxim de lucru, concediu de odihnă plătit, reguli
imperative în Franţa, la care salariatul nu poate renunţa, la fel ca în Ro, şi care vor
fi automat aplicabile chiar dacă părţile au ales o anumită lege.
În concluzie, inevitabil, chiar dacă părţile au ales o anumită lege, în ceea ce privesc
drepturile minimale ale salariaţilor oricum se vor aplica normele care le
reglementează, fiind determinate de legea locului prestării muncii.
2. Prin sxcspţis, dacă părţils nu alsg o assmsnsa lsgs, ss aplică lsgsa locului
prsstării muncii(în spsţă lsgsa Francsză).
În esenţă, cam tuturor persoanele care lucrează într-un anumit terioriu trebuie să le
fie aplicabil acelaşi set de reguli.
*Prin excepţie, se consideră că nu se schimbă locul prestării muncii în cazul detaşării

pentru prestarea de servicii transnaţionale, reglementată în prezent prin Directiva
71/1996.
Detaşarea pentru efectuarea de servicii transnaţionale permite PJ situate în oricare din

statele UE să presteze servicii în folosul unor clienţi care se situează pe terioriul altor state
membre UE.
Ex.: O PJ specializată în hale de beton poate să aibă beneficiari români sau beneficiari din alte
state membre UE. Dacă încheie un contract cu un beneficiar francez, în temeiul acelui
contract Directiva permite ca PJ să trimită salariaţii proprii, români, pentru a executa lucrarea
sub coordonarea ei pe terioriul francez. Aceasta nu este obligată să angajeze cetăţeni francezi
pt a executa contractul pe teritoriul Franţei, ci poate ca în mod temporar să îşi detaşeze
salariaţi proprii, care îi rămân subordonaţi ei pentru executarea contractului.
Detaşarea poate să dureze până la 24 de luni, considerându-se că pe durata detaşării nu

se schimbă locul obişnuit de prestare a muncii.
Cu alte cuvinte, în exemplul de mai sus, salariaţii români, chiar dacă lucrează faptic pe
terioriul francez, rămân supuşi legii române cu anumite excepţii(ex: se vor plăti contribuţiile
obligatorii în România). Pentru a evita dumpingul social, în Directivă sunt prevăzute o serie
de excepţii la art. 3, spre exemplu salariul minim care e plătit salariaţilor români trebuie să fie
cel puţin salariul minim francez(de la locul prestării muncii).
21

lOMoARcPSD|3187827
*Atunci când nu se poate stabili locul obişnuit de prestare a muncii(ex. :

personalul unui avion, un salariat care lucrează în fiecare lună în altă ţară) se aplică
legea ţării unde este situat sediul angajatorului.
Ex. : Personalului de la Wizz Air care lucrează pe avion li se va aplica legea maghiară(Wizz
Air – companie maghiară).
Fun fact: Legislaţia maghiară este mai puţin favorabilă pentru salariat decât cea română, în
Ungaria, prin acorduri încheiate de către sindicate, se poate deroga în defavoarea salariatului
de la orice, inclusiv de la salariul minim pe economie.
Acest lucru ar putea încuraja angajatorii să îşi stabilească sediul în tări care le
sunt mult mai puţin favorabile salariaţilor, în situaţia aceasta putându-se aplica prin
excepţie legea ţării care prezintă legături mai strânse în funcţie de circumstanţele
concrete ale prestării muncii.
Spsţă: O firmă din Franţa de transport aerian are mai multe baze pe teritoriul francez, sediul
societăţii fiind însă în Irlanda. Ea are o muţime de salariaţi, iar nealegându-şi legea aplicabilă,
nu s-a putut stabili o lege a locului obisnuit de muncă pentru că aceştia zboară în aproape
toată Europa. Prin urmare, firma a ales să aplice în raporturile cu salariaţii legea locului unde
se află sediul său, respectiv legea irlandeză, care din datele speţei reieşea că nu ar fi neapărat o
lege protectoare. Plecând de la faptul că acei salariaţi locuiau în Franţa, plecau din Franţa şi se
întorceau tot timpul în Franţa, avioanele aveau baza pe teritoriul francez, autorităţile franceze
au considerat că legea franceză prezintă legături mai strânse în funcţie de circumstanţele
concrete ale prestării muncii, pe cale de consecinţă salariaţii trebuiau să beneficieze de acele
drepturi franceze minimale de la care nu se poate deroga. Cu alte cuvinte, în ceea ce privesc
drepturile minimale ale salariaţilor, s-a aplicat legea franceză.
Competenţa rationae temporis(temporală)
* Regula NCC: Contractul este supus legii în vigoare la data încheierii sale.
* Art. 6 alin. 5 NCC: Dispozițiile legii noi se aplică tuturor actelor și faptelor încheiate sau,
după caz, produse ori săvârșite după intrarea sa în vigoare, precum și situațiilor juridice
născute după intrarea sa în vigoare.
* Art. 102 LPA: contractul este supus legii în vigoare la data când a fost încheiat în tot ceea
ce privește încheierea, interpretarea, efectele, executarea și încetarea sa.
În raporturile de muncă avem o exceţie care, având în vedere finalitatea dreptului

muncii, priveşte drepturile salariaţilor.
În ceea ce privesc drepturile salariaţilor, legea nouă este de imediată aplicare

tuturor CIM indiferent de data încheirii lor.
Acest lucru decurge din interpretarea combinată a două articole, art. 11 şi art. 38 din
Codul muncii, primul reglementând interdicţia de prevedea în CIM clauze conţinând drepturi
ale salariaţilor sub nivelul minim prevăzut de lege sub sancţiunea nulităţii absolute. Art. 38
prevede că este nulă absolut orice renunţare a salariatului la drepturile recunoscute de lege. De
asemnea, potrivit art. 57 alin 4 Codul muncii, aceste clauze nule se înlocuiesc de drept cu
prevederea mai favorabilă din legislaţie.
22

lOMoARcPSD|3187827
Ex. : a) Salariul minim pe economie se stabileşte periodic prin Hotărâre de Guvern,

deocamdată fiind de 1050 de lei iar de la 1 mai va fi de 1250 de lei. Dacă legea nouă nu ar fi
de imediată aplicare, salariatul care a încheiat CIM în 2002 ar trebui să aibă tot salariul minim
pe economie reglementat în 2002, ceea ce ar fi echivalentul la 280 de lei actuali, chestiune
injustă pentru salariat.
b) Anul trecut, a fost modificat Codul muncii prin Legea 12/2015. Modificarea privea
modul de calcul a zilelor de concediu de odihnă, în sensul că până în 2015, zilele de concediu
de odihnă, 20 de zile lucrătoare cel puţin, se acordau în funcţie de activitatea efectiv prestată
din cursul unui an calendaristic. Ceea ce înseamnă că până salariatul nu lucra un număr de
luni, nu avea dreptul la nicio zi de concediu de odihnă, după ce muncea 6 luni, avea dreptul la
jumătate din zilele de concediu, abia dacă lucra un an întreg avea toate cele 20 de zile de
concediu de odihnă. Această prevedere era în dezacord cu o Directivă europeană privind
timpul de muncă şi cu jurisprudenţa CJUE, şi a fost modificată în sensul că se acordă integral
zilele de concediu de odihnă şi în cazul în care persoana a fost în concediu medical, în
concediu de maternitate sau în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Dacă un salariat a
bolnav timp de 3 luni(în principiu nu se pot depăşi 180 de zile decât în mod excepţional), el
nu pierde zilele de concediu aferente timpului cât a fost bolnav şi nu a prestat efectiv muncă.
Potrivit CJUE, cele două concediu, de odihnă şi de boală, au finalităţi diferite, şi chiar
dacă o persoană a fost bolnavă tot anul are dreptul la zilele de concediu aferente acelei
perioade.
Legal, doamnele care au un copil sunt singurele titulare ale unui concediu de
maternitate de 126 de zile lucrătoare, din care 42 obligatorii după naştere pe perioada cărora
contractul de muncă se va suspenda de drept. Conform dreptului muncii actual, nu se pierd
zile de concediu de odihnă aferente concediului de maternitate, se consideră a fi o activitate
prestată în cursul anului calendaristic.
Dacă salariata a încheiat CIM în 2002, şi doreşte ca la anul să mai aibă un bebe, pentru
care intră în concediu de maternitate timp de 126 de zile. Asta nu înseamnă că în anul următor
va pierde zilele aferente acestei perioade din concediul de odihnă, doar pentru că nu a încheiat
CIM în 2015, pentru că legea nouă este de imediată aplicare.
*Domnii au dreptul la concediu paternal, cu o durată de 5 zile lucrătoare, în care legal

va trebui să se familiarizeze cu creşterea şi îngrijirea copilului. De asemenea, doamnele pot fi
beneficiare a unui concediu pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 ani(numit uzual în
mod greşit concediu de maternitate).
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
I. Izvoare interne:
 Normative
 Jurisprudența
 Specifice dreptului muncii
- contractul colectiv de muncă;
- actul unilateral al angajatorului;
23

lOMoARcPSD|3187827
- uzul sau uzanţele, care chiar dacă nu este neapărat specific raporturilor de muncă,
joacă un rol important în aceste raporturi.
II. Izvoare externe:
 Tratatele și convențiile ratificate de România
- Organizația Internațională a Muncii;
- Consiliul Europei;
 Dreptul european
Au o pondere extrem de importantă în raporturile de muncă pentru că multe aspecte
sunt supuse armonizării. Spre exemplu, ca urmare influenţei Convenţiei Europene a
Drepturilor Omului şi a dreptului UE o parte din dreptul muncii este uniform pe tot
terioriul UE(ex. : conţinutul minimal al CIM este acelaşi pe tot teritoriul UE, regulile
privind timpul de lucru sunt acelaşi, regulile privind concedierea colectivă sunt
aceleaşi etc.). Avem o serie de directive, regulile privind contractul cu timp parţial,
contractul cu durată determinată, fac obiectul unor directive şi sunt în principiu
aceleaşi pe teritoriul tuturor statelor UE.
Izvoarele interne
1. Izvoare normative
* Constituția României – o mare parte din drepturile sociale sunt garantate

constituţional ca drepturi fundamentale;
Drspturi fundamsntals cu caractsr social:
- libertatea muncii, drepturi la măsuri de protecție socială, limitarea timpul zilnic de
muncă, securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și
al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repausul săptămânal,
asigurarea concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau
speciale, formarea profesională (art. 41);
- principiul egalității de remunerații între femei și bărbați pentru muncă egală
(art. 41);
- interzicerea muncii forțate (art. 42);
- protecție în ceea ce privește munca prestată de copii și de tineri (art. 49)
- protecția persoanelor cu handicap (art. 50);

24

lOMoARcPSD|3187827
Chsstiuni cs ţin ds drsptul colsctiv ds muncă:
- dreptul la liberă asociere, dreptul la negociere colectivă și caracterul obligatoriu al

contractelor colective de muncă (art. 41 alin. 5);
- dreptul la grevă (art. 43);
Nu trebuie să ştim drepturile astea pentru examen că sunt în Constituţie, doar pentru cultură
generală!!!
Aceste drepturi nu pot fi golite de conţinut, atâta vreme cât sunt reglementate constituţional.
Potrivit Constituţiei, legile care reglementează raporturile de muncă sunt LEGI

ORGANICE.
* Legea 53/2003 privind Codul muncii
* Legea 62/2011 a dialogului social
2. Jurisprudența
Jurisprudenţa de obicei nu este izvor de drept, din punct de vedere legal însă avem o
serie de hotărâri cu carater obligatoriu.
Aceste categorii de hotărări, în special cea de-a doua, reprezintă rezultatul condamnării
României de către CEDO(cauza Beian contra României, cauza Driha contra României, în care
persoane au fost tratate în mod diferenţiat nejustificat, acest tratament decurgând tocmai din
hotărâri contradictorii ale instanţelor: o secţie a ICCJ spunea ceva, în timp ce altă secţie a
ICCJ spunea altceva cu privire la aceeaşi chestiune).
* Deciziile în recurs în interesul legii (ICCJ) - art. 514 - 518 CPC
Se pronunţă de către ICCJ doar atunci când există o jurisprudenţă contradictorie.
Paradoxul este că ICCJ judecă RIL-uri în domeniul dreptului muncii, deşi nu judecă
niciodată în acest domeniu.
- pentru a se asigura interpretarea și aplicarea unilaterală a legii de către
toate instanțele judecătorești;
- privind probleme de drept care au fost soluționate diferit de instanțele
Judecătorești;
- decizia se pronunță numai în interesul legii și nu are efecte asupra
25

lOMoARcPSD|3187827
hotărârilor judecătorești examinate și nici cu privire la situația părților din
acele procese;
- dezlegarea dată problemelor de drept este obligatorie pentru instanțe de la
data publicării deciziei în Monitorul Oficila al României, Partea I;
- este obligatoriu modul de interpretare a legii.
* Hotărârile prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de drept (ICCJ) - art.
519-521 CPC
- o chestiune de drept, de a cărei lămurire depinde soluționarea pe fond a
cauzei, este nouă și asupra acesteia ICCJ nu a statuat și nici nu face obiectul unui recurs în
interesul legii în curs de soluționare;
- hotărâre prin care să se dea rezolvare de principiu chestiunii de drept;
- dezlegarea dată chestiunilor de drept este obligatorie pentru instanța care a solicitat
dezlegarea de la data pronunțării deciziei, iar pentru celelalte instanțe, de la data publicării
deciziei în Monitorul Oficil al României,Partea I.
Sunt mai puţine în raporturile de muncă, majoritatea fiind în domeniul securităţii

sociale.
* Deciziile Curții Constituționale - art. 31 Legea nr. 47/1992
- decizie prin care se constată neconstituționalitatea este definitivă și obligatorie,

producând efecte generale;
- dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale își încetează efectele juridice la 45

de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale; pe durata acestui termen, dispozițiile
constatate ca fiind neconstituționale sunt suspendate de drept.
3. Specifice raporturilor de muncă
* Contractul colectiv de muncă (art.229 Codul muncii)
A apărut în secolul al XVIII-lea, în Germania, pentru că tipografii din sud erau

nemulţumiţi că cei din nord aveau salarii mai mari, cu această ocazie organizând mişcări de
prostest botezate greve, iar într-un final, au obţinut negocierea unui CCM aplicabil la nivel de
sector de activitate, ca toţi tipografii să beneficieze de acelaşi salariu minimal. Germania este
26

lOMoARcPSD|3187827
printre puţinele state membre UE în care CMM produce efecte doar faţă de salariaţii membrii
de sindicat(au păstrat efectul relativ al convenţiilor).
Contractul colectiv de muncă este rezultatul dialogului social, a negocierii dintre

patronate şi sindicate sau reprezentanţii salariaţilor.
- convenție încheiată în formă scrisă;
- între angajator personal, sau dacă vorbim despre un angajator la nivel de sector de
activitate reprezentat ori organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin
sindicate sau dacă nu există/nu sunt reprezentative, de reprezentanții aleși ai salariaților;
- clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce

decurg din raporturile de muncă.
Ex. : evaluarea salariaţilor, o serie de zile libere plătite(în cazul în care se căsătoreşte
salariatul, copilul acestuia, în cazul în care se naşte un copil al acestuia, este bolnav un copil
al salariatului sau o persoană dintre rudele salariatului etc.), decontul transportului pe o linie
de transport în comun, dreptul de a cumpăra o cantitate limitată anual din produsele pe care le
fabrică angajatorul(ex. : Sanexul dădea dreptul salariaţilor să cumpere anual un număr de
metrii patraţi de faianţă, Electroluxul le dădea dreptul că cumpere anual un aragaz), ajutor de
maternitate, sporuri de salubritate, spor pentru muncă de noapte, spor pentru condiţii grele de
muncă, gradiniţe pentru copiii salariaţilor(PRO TV-ul).
Drepturile pot fi cât se poate de variate, depinde de puterea de negociere a sindicatelor

şi de disponibilitatea angajatorului de a recunoaşte drepturi.
Aceste drepturi nu sunt prevăzute legal, dar de regulă sunt stipulate în CCM.
Nu este suficient să existe un sindicat, acesta trebuie să fie reprezentativ.
Rsprszsntanţii salariaţilor se aleg dacă nu există un sindicat sau sindicatul nu este

reprezentativ, prin convocarea unei adunări generale, în care se aleg un anumit număr de
reprezentanţi pe un mandat de 2 ani care îndeplinesc atribuţiile expres delegate, cu care au
fost însărcinaţi.
Pentru ca sindicatul să fie reprezentativ, trebuie să aibă la nivel de unitate ca număr de

membrii 50%+1 din numărul total al salariaţilor.
Ex: sindicatul UBB-ului nu este reprezentativ, salariaţii sunt reprezentaţi de către

reprezenanţii aleşi.
Exista o practică la nivelul Primăriilor în special, de a încheia contracte colective de

muncă prin care se prevedeau mai multe tipuri de sporuri(spor de zâmbet, spor de calculator,
spor de limbă străină, spor de vitamină şi medicamente, spor de revenire din concediu).
!!! Toats acsls clauzs srau nsvalabils, dsoarscs în ssctorul bugstar nu pot fi
nsgociats drspturils stabilits prin lsgs, sprs sxsmplu nu poats fi nsgociat salariul pssts
limitsls prsvăzuts ds lsgs.
27

lOMoARcPSD|3187827
Contractele colective de muncă legal încheiate constituie legea părților – de

regulă se aplică tuturor salariaților(principiul este că produc efecte erga omnes),
indiferent dacă sunt sau nu membrii de sindicat.
Tocmai pentru că acest contract produce efecte şi faţă de părţile care nu au participat în
niciun fel la încheierea sa, în ceea ce îi privesc pe salariaţi, CCM poate să prevadă doar
DREPTURI SUPLIMENTARE, nu şi obligaţii.
Raţiunea ar fi ca dincolo de drepturile minimale ale legislaţiei muncii, prin CCM, la

nivel de angajator sau la nivel de sector de activitate, să se uniformizeze cât de cât condiţiile
de muncă.
CCM se pot încheia la 3 niveluri diferite:
• la nivel de unitate;
• la nivel de grup de unități;
• la nivel de sector de activitate.
Grupul de unităţi de principiu este format din câţiva angajatori care se decid să
constituie un grup de unităţi şi să negocieze CCM aplicabil lor. În ţările în care mobilitatea
forţei de muncă e ceva mai mare, CCM încheiat la nivel de grup de unităţi serveşte pentru a
uniformiza comisiile principale de muncă ale salariaţilor. Ex. : mai demult, nişte producători
de gresii, fainaţă şi obiecte sanitare se asociaseră şi stabiliseră prin negociere cu sindicatele
condiţiile minimale aplicabile raporturilor de muncă, aşa încât, spre exemplu la Cesarom
concediul de odihnă era de minim 32 de zile lucrătoare.
Sectoarele de activitate sunt stabilite prin HG, şi avem un număr de 29 de sectoare de

activitate la nivelul României.
CCM încheiate la ultimele două niveluri se publică pe site-ul Ministerului Muncii.
Aceste niveluri sunt importante deoarece în ceea ce priveşte încheierea lor trebuie
respectate următoarele reguli:
1. În cssa cs privssc drspturils salariaţilor, dispoziţiils lsgals rsprszintă un nivsl

minim impsrativ.
În România niciodată nu se va putea deroga în sens defavorabil salariaţilor de la
prevederile legii: niciodată nu vor putea renunţa salariaţii la drepturile lor prin
sindicat, ci doar adăuga dacă angajatorul este de acord.
2. CCM închsiats la nivsl gsografic infsrior trsbuis să rsia drspturils nsgociats şi

cuprinss în CCM închsiats la nivsl gsografic supsrior.
Ex: cele încheiate la nivel de unitate trebuie să reia drepturile negociate şi cuprinse
în CCM încheiate la nivel de grup de unităţi şi sector de activitate.
Aceste două reguli exprimă ceea ce se numeşte uzual „ierarhia drepturilor

salariaţilor”:
28

lOMoARcPSD|3187827
-Minimul sunt izvoarele normative: niciodată nu se poate coborî prin CIM sau CCM
sub nivelul minim reglementat de lege în ceea ce privesc drepturile salariaţilor.
-CIM;
-CCM încheiat la nivel de unitate;
-CCM încheiat la nivel de grup de unităţi;
-CCM încheiat la nivel de sector de activitate.
Ex. : Într-un CCM încheiat la nivel de sector de activitate se acordă un spor pentru
vorbit tare, un spor pentru cunoştiinţele pentru calculator şi o zi în plus plătită.
De asemenea, se încheie un CCM la nivel de grup de unităţi în care se prevede timp de

muncă redus la 7 ore pe zi în de 3 luni din an, decontarea transportului în comun pe o linie şi
o zi la spa. În CCM de muncă la nivel de unităţi, pe lângă aceste drepturi negociate trebuie
preluate şi cele la nivel de sector de activitate( şi sporurile pt vorbit tare, pt cunoştiinţele pe
calculator şi ziua în plus plătită).
Ulterior, se încheie un CCM la nivel de unitate. Angajatorul va trebui să preia toate

drepturile prevăzute în celelealte CCM şi eventual să negocieze ceva în plus, spre exemplu
două zile suplimentare de concediu de odihnă.
Toate aceste drepturi trebuie să se regăsească în CIM.
CCM se încheie pe o durată DETERMINATĂ, de principiu între un an şi doi

ani.
Nu este de preferat pentru angajator modificarea CIM de fiecare dată când se încheie
câte un nou CCM, pentru că de principiu dacă este trecut în CIM un drept din CCM, iar
CCM-ul expiră sau este suprimat, salariatului îi rămâne acel dreptul pentru că este prevăzut în
CIM până când acesta renunţă la el.
Trebuie respectate de către angajator toate drepturile care rezultă din CCM-urile
aplicabile salariatului, trebuie să se reflecte în conţinutul raportului de muncă, însă nu trebuie
neapărat prevăzute fizic în CIM.
În măsura în care angajatorul nu vrea să fie ţinut de atâtea obligaţii, Legea 62/2011 îi
oferă o soluţie care decurge din efectele CCM-urilor, care de principiu se produc faţă de toţi
salariaţii, indiferent dacă sunt sau nu membrii de sindicat. În ceea ce priveşte sectorul de
activitate, există anumite excepţii.
La nivel de sector de activitate CCM se încheie între Federaţia patronală(un ansamblu

de angajatori organizaţi) şi Federaţie sindicală(un ansamblu de sindicate). La acest nivel
CCM produce efecte doar faţă de salariaţii angajatorilor care fac parte din Federaţia
Patronală(semnatari), nu faţă de toţi salariaţii din sectorul respectiv de activitate. De
asemenea, CCM-ul încheiat la nivel de grup de unitate se aplică doar salariaţilor
angajaţilor care fac parte din acel grup de unităţi.
Soluţia pentru angajator este să nu facă parte din nicio Federaţie patronală sau grup de
unităţi, pentru că salariaţilor lui nu li se vor aplica CCM-urile încheiate la nivel de sector de
activitate sau grupurilor de unităţi din care nu face parte.
29

lOMoARcPSD|3187827
Prin urmare, cel mai frecvent după reforma din 2011 în ierarhia drepturilor salariaţilor
avem doar legea, CIM şi CCM încheiat la nivel de unitate.
* Acordurile colective(Legea dialogului social)
Au natura unor convenţii civile, în sensul că prevederile sunt aplicabile doar

părţilor, membrilor organizaţiilor semnatare.
- orice organizație sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau cu o

organizație patronală orice alte acorduri, convenții sau înțelegeri, în formă scrisă.
Ex. : sindicatul salariaţilor UBB poate încheia cu UBB-ul un acord prin care doar membrii
sindicatului pot să folosească în mod gratuit parcul Haţeganiu, ceilalti salariaţi care nu sunt
membrii neavând aceste drept.
* Actul unilateral al angajatorului
În raporturile de muncă actul unilateral al angajatorului prezintă o importanţă aparte

datorită prerogativei sale organizatorice şi normative.
- Regulamentul de organziare și funcționare;
- Regulamentul intern;
- Carte, coduri de conduită, coduri etice, ghiduri de personal;
Din punct de vedere legal, chiar dacă sunt numite aşa, aceste sunt Regulamente
interne. Ceea ce înseamnă că angajatorul trebuie să respecte regimul acestuia şi toate
condiţiile în care se poate încheia un Regulament intern.
În domeniul bancar şi cel de brokeri, în aceste coduri etice se prevede obligaţia

salariaţilor de a sesiza superiorul atunci când constată că un coleg sau o persoană nu respectă
normele impuse(„whistls blowing”). Este controversată natura juridică a acestor obligaţii,
considerându-se că sunt legale în măsura în care urmăresc un obiectiv legitim, regulile sunt
proporţionale cu obiectivul urmărit şi asigură caracterul anonim al sesizării.
În România este reglementat legal un asemenea sistem de „pârât” – Legea privind

protecţia avertizărilor în interes public – care protejează pe cei care în anumite limite
formulează o serie de sesizări.
- Instrucțiuni, note de serviciu, circulare.
Regulamentul intern (art.241-216 Codul muncii)
• se întocmește de către angajator în mod unilateral şi în mod obligatoriu, cu

consultarea obligatorie a sindicatelor/reprezentanților salariaților în prealabil;
Dacă sindicatul îşi manifestă dezaprobarea, acest lucru nu are efecte, doar formalitatea
de consultare trebuie îndeplinită.
30

lOMoARcPSD|3187827
• angajatorul are obligația de informare a salariaților cu privire la conținutul RI.
• produce efecte de la data încunoștiințării salariaților;
• se aduce la cunoștință prin afișare la sediul angajatorului potrivit Codului muncii / în

modalitatea stabilită prin CCM sau prin conținutul Regulamentului Intern;
Se practică de către unii angajatori ca Regulamentul Intern să fie afişat pe site-ul

instituţiei.
Angajatorul are dreptul să dea ordine şi dispoziţii, iar cel puţin acelea care se aplică
tuturor sau majorităţii salariaţilor ar fi de dorit să îmbrace formă scrisă.
Dacă ssts vorba dssprs normsls ds protscţis a muncii, întotdeauna trebuie să îmbrace
forma scrisă pentru a face dovada că salariatul a fost instruit si este obligat să le respecte.
CONȚINUTUL MINIMAL(art. 242 Codul muncii, cel puțin următoarele categorii de

dispoziții).
Regulamentul intern cuprinde două părţi, prima parte este cea privind drepturile şi
obligaţiile părţilor iar cea de-a doua privind regulile disciplinare.
a)reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității(reguli generale);
ex. : faptul că salariaţii au obligaţia să oprească echipamentele cu care lucrează, să le

depoziteze în locul corespunzător în care acestea trebuie ţinute, să raporteze orice incidente
din care a rezultat vătămarea unei persoane, să raporteze riscul de incendiu ş.a.
b) reguli concrete privind efectivitatea respectării principiului nediscriminării(egalităţii în

drepturi) și al înlăturării oricărei forme de încălcare a deminității;
ex.: societatea asigură şanse egale la promovare, asigură concedierea pe criterii

nediscriminatorii(în caz contrar concedierea fiind lovită de nulitate).
c) reguli concrete prin care să fie sancţionată şi combătută hărţuirea sexuală hărţuirea morală
la locul de muncă;
d) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
e) procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;
f) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
g) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
-trebuie să se respecte prevederea legală, putând eventual conferi mai multe avantaje
salariatului.
h) reguli referitoare la procedura disciplinară;
i) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
j) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.

31

lOMoARcPSD|3187827
k) procedura de soluţionare a contestaţiilor;
*** regulile privind protecția maternității la locul de muncă (OUG nr. 96/2003)
Procedura de soluţionare a contestaţiilor:
În ce termen trebuie să se adreseze salariaţii, cui, cine le soluţionează şi în ce termen

se soluţionează.
Însăşi contestarea Regulamentului intern este dependentă de prevederea unei proceduri

de contestare în cuprinsul acestuia.
Salariatul poate să conteste o prevedere din Regulamentul intern doar dacă i s-a
încălcat un drept.
Ex. : în măsura în care se constată că în Regulamentul intern al UBB-ului doamnele

salariate primesc un salariu cu 20% mai mic decât domnii, până când o salariată nu primeşte
primul salariu astfel diminuat nu se poate contesta Regulamentul intern.
Acest lucru însemnă că nu putem acţiona preventiv nici în calitate de salariaţi, şi nici
în sindicatul în numele salariaţilor, doar după ce se încalcă efectiv dreptul trebuie în primul
rând să ne adresăm angajatorului.
CONTESTARE:
▹ dovada încălcării unui drept;
▹ sesizarea angajatorului;
▹ sesizarea instanței de judecată în termen de 30 zile de la comunicarea de către angajator a

modului de soluționare a sesizării;
Dacă în Regulamentul intern nu este prevăzută o procedură de contestare, în realitate

salariaţii nu vor avea un termen în care angajatorul să fie obligat să răspundă. Se va aştepta un
termen rezonabil, după care aceştia se vor adresa instanţei.
CURS 3
Izvoare specifice dreptului muncii(interne):

UZUL:
=practici repetate urmate în mod obişnuit de unul sau mai mulţi angajatori, care
conferă un avantaj determinat, concret ansamblului sau unor categorii de salariaţi.
Ar fi ideal ca acel avantaj să se confere tuturor salariaţilor, deoarece atunci când

salariaţii sunt trataţi în mod diferenţiat trebuie să existe o justificare obiectivă şi să se utilizeze
32

lOMoARcPSD|3187827
nişte mijloace proporţionale cu interesul urmărit(principiul nsdiscriminării la locul ds

muncă).
Un exemplu de uz ar fi acordarea zilei de 8 martie libere pentru doamne, însă pentru

egalitate de tratament se consideră că şi domnii ar trebui să fie liber de ziua bărbatului.
Acest izvor chiar dacă nu este specific doar raporturilor de muncă, are o importanţă
aparte în domeniul muncii, fiind mult mai folosit decât în raporturile civile.
Noul Cod Civil recunoaşte expres uzului valoare de izvor principal de drept în art. 1 alin.
2 şi 3 atunci când:
- În tăcerea legii(praeter legem) – se aplică în primul rând uzanţele, dacă acestea nu

există se aplică analogia, iar dacă nici aceasta nu se poate se aplică principiile generale
ale dreptului.
- Atunci când legea face trimitere expresă la el.
În materie de nediscriminare, se consideră că uneori putem totuşi impune un anumit
sex sau o anumit vârstă candidaţilor pentru a ocupa un loc de muncă dacă în acel
domeniu în mod uzual marea majoriate a salariaţilor sunt de un anumit sex.
Ex.: bonele – marea majoritate a mămicilor preferă să îşi încredinţeze copilul pe mâna
unei alte doamne plecând de la ideea că au mai avut copii sau au mai multă răbdare.
Atunci când angajatorul are un club de fitness exclusiv feminin, poate impune
condiţia ca toate salariatele să fie femei.
În cadrul instituţiilor religioase angajatorul poate impune ca salariaţii să aibă
aceiaşi religie ca instituţia în cauză.
- În completarea legii(secundum legem).
 Uzurile „profesionale”
 Surse colective – reprezintă practica repetată a mai multor angajatori,
fiecare având acelaşi obiect de activitate, fiecare lucrează într-un sector de
activitate: uzurile profesionale; uzurile locale;
 Surse individuale – cea a angajatorului care doreşte să confere un avantaj
salariaţilor fără să îl consemneze neapărat în Regulamentul intern sau
CIM sau CCM, pentru că aşa nu îl va mai putea revoca unilateral: uzul de
întreprindere.
CONDIŢII CUMULATIVE:
Elementul material: practică reiterată, repetată;
1. Această practică repetată trebuie să fie una generală, să vizeze toţi salariaţii sau
anumite categorii de salariaţi.
Ex. : Dacă un angajator ar conferi doar unui salariat un avantaj determinat, ar putea fi vorba
de mai multe feluri de manifestări juridice sau nejuridice, dar nu de uz.
33

lOMoARcPSD|3187827
2. Practica trebuie să fie constantă, să se reia în aceleaşi condiţii, spre exemplu la

intervale precise de timp(în fiecare an de 8 martie doamnele sunt libere, acordarea
zilei libere în vinerea mare înainte de ambele Paşti – ortodoxe şi catolice etc.).
3. Practica trebuie să fie fixă – să existe nişte criterii obiective pe baza cărora să poată fi
determinat avantajul.
4. Practica trebuie să fie licită – uzul nu poate contraveni nici normative imperative, nici
prevederilor CIM sau CCM.
Elementul intenţional: voinţa angajatorului;
Angajatorul doreşte să se oblige şi să confere un avantaj determinat.
Ex. : În mod formal evidenţa salariaţilor la serviciu se ţine prin semnarea condicii de
prezenţă sau prin cartele de acces. În mediul universitar, cel puţin la cadrele didactice, nu se
practică asta, ci superiorul crede pe cuvând angajatorul sau verifică el însuşi dacă se ţin sau nu
orele, acest fapt fiind un uz aplicabil la nivelul angajatorilor cu acelaşi domeniu de activitate.
Un alt uz de acest gen tot din mediul universitar este celebrul sfert academic. De
principiu, în mediul universitar se consideră că profesorii ar trebui să nu intre chiar la fix la
curs, ci este de bun simţ să aştepte măcar 5 minute până reuşesc să ajungă majoritatea
studenţilor.
În măsura în care există o asemenea practică în care nu se sancţionează abaterile

minore, putem recunoaşte şi voinţa anagajatorului de a se obliga. Dacă din potrivă, există în
Regulamentul intern prevederea că de exemplu toţi anagajaţii intră la curs la ora 9.00 şi este o
prevedere care angajatorul doreşte să se respecte, iar întamplarea face ca un salariat să ajungă
la 9.10 într-o zi şi angajatorul trece cu vederea şi nu îl sancţionează, asta nu înseamnă că
acesta poate întârzia şi în dimineaţa următoare.
Trebuie să nu fie o simplă toleranţă a angajatorului sau chiar o eroare a acestuia.
Elementul intelectual - îi priveşte pe salariaţi, în sensul că aceştia au credinţa în

caracteriul obligatoriu al practicii, în existenţa unui anumit drept conferit prin acea
practică repetată;
Există 3 categorii de uzuri:
 Uzurile de întreprindere la nivelul unei unităţi/angajator(sursă individuală);

Ex. : faptul că un angajator îi lasă pe salariaţii săi liberi de ziua lor, un angajator
organizează înainte de Crăciun aşa-numita serbare a bradului – toţi copiii salariaţilor
pot merge să spună poezii şi cântecele pe lângă brad şi primesc ceva cadouri,
organizarea unui concert de colinde înainte de crăciun de către angajator în beneficiul
salariaţilor etc.
 Uzurile profesionale – practicate de mai mulţi angajatori din acelaşi sector de

activitate sau cu acelaşi obiect de activitate;
Exemplul cu sfertul academic şi cu evidenţa salariaţilor din mediul universitar, în
domeniul construcţilor este un uz printre angajatori de a-i lăsa liberi pe salariaţi cu
34

lOMoARcPSD|3187827
ocazia sărbătorilor de iarnă panâ in 6 ianuarie, deşi în mod legal sunt libere doar 1 şi 2
ianuarie.
 Uzurile locale – practicate de angajatori din aceeaşi zonă geografică;
Exemplul cu vinerea mare atât înainte de Paştile ortodoxe şi de Paştile catolice.
REVOCAREA UZULUI:
Principiul ar fi că odată ce angajatorul s-a obligat, nu poate să se răzgandească

decât în anumite condiţii, potrivit Codului civil.
o Unilaterală – denunţarea de către angajator(DOAR în cazul uzului de
întreprindere, pe durată nedeterminată – regula este că angajamentele
perpetue ne dau dreptul şi să ne răzgândim la un moment dat) cu îndeplinirea
următoarelor condiţii:
 Informarsa fiscărui salariat şi a rsprszsntanţilor salariaţilor astfel încât
aceştia să poată negocia respectivul uz, fie individual, fie prin intermediul
reprezentanţilor;
 Rsspsctarsa unui tsrmsn ds prsaviz suficisnt.
Ex. : dacă angajatul se răzgândeşte şi nu mai doreşte sărbătorire bradului de
Crăciun cu copiii salariaţilor, ar trebui să notifice în scris toţi salariaţii, fiecare
având la dispoziţie un termen de preaviz suficient în care să negocieze limitele
în care ar putea eventual să renunţe.
o Prin acord de substituire(pentru toate tipurile de uz), prin voinţa comună:
 Angajatorul şi sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor încheie unui CCM sau
acord colectiv de substituire care să privească exact avantajul acordat prin uz;
 Obiect identic cu cel al uzului;
 Dată de intrare în vigoare posterioară creării uzului.
Voinţă colectivă care permite înlocuirea avanatajului acordat prin voinţa unilaterală.
Acesta ar fi un exemplu prin care prin CCM s-ar permite restrângerea unui avantaj, deşi în
mod normal ele cuprind doar drepturi în plus pentru salariaţi.
IZVOARELE EXTERNE
 Tratatele şi convenţiile ratificate de România
Art. 20 alin. 2 Constituţie: dacă există neconcordanţă între pactele şi tratatele
privitoare la drepturile fundamentale ale omului la care România este parte şi legile
interne, au prioritate reglementările internaţionale, cu excepţia cazului în care
Constituţia sau legile interne conţin dispoziţii mai favorabile.
Drepturile mai favorabile salariatului român prevăzute în tratatele internaţionale
ratificate pot fi invocate direct în faţa judecătorului naţional – prioritate de inovare,
posibilitate de a cenzura dispoziţiile dreptului naţional prin prisma izvoarelor externe.
 Organizaţia Internaţională a Muncii(OIM) www.ilo.org
Organism internaţional care se ocupă de chestiunile muncă, fiind singurul asemenea
organism tripartit, la adoptarea convenţiilor participând un reprezentant al statului,
un reprezentant al angajatorilor şi un reprezentant al sindicatelor(toate structurile
implicate în raporturile de muncă).
35

lOMoARcPSD|3187827
Convenţii fundamentale, 8 la număr, care prin excepţie de la regula ratificării se

aplică pentru toate statele membre OIM, chiar fără ratificare, datorită faptului
că apără valori fundamentale pentru o societate democratică:
Convenţia nr. 29/1930 privind munca forţată;
Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală;
Convenţia nr. 98/1949 privind dreptul la organizare şi negociere colectivă;
Convenţia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare;
Convenţia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forţate;
Convenţia nr. 111/1958 privind discriminarea(în materie de angajare şi pe parcursul
derulării profesiei);
Convenţia nr. 138/1973 privind vârsta minimă;
Convenţia nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor.
!!!Trebuie ţinute minte pentru examen domeniile de aplicare, nu numărul fiecărei
convenţii:
- interzicerea muncii forţate;
- protecţia muncii copiilor;
- drepturile colective;
- egalitatea în drepturi în raporturile de muncă.
Procedura de control este una clasică, în sensul că statele formulează rapoarte, există
un oragnism care le citeşte, eventual adresează întrebări statului la care Guvernul
răspunde, la final eventual dacă există ceva nereguli se întocmeşte un document care
se citeşte cu ocazia Conferinţelor generale, fiind o chestiune de „ruşine” a statelor
membre mai mult.
 Consiliul Europei
La nivelul Consiliului Europei, pentru fiecare domeniu al dreptului privat a fost
adoptat câte un Instrument, în sensul că iniţial Convenţia Europeană a Drepturilor
Omului viza preponderent drepturi civile.
 Convenţia Europeană a Drepturilor Omului
 Carta Socială Europenă revizuită a fost adoptată special pentru
raporturile de muncă.
 Codul European al Securităţii sociale a fost adoptat pentru raporturile de
securitate socială(pensii, şomaj, maternitate, boală etc.).
Pentru că doar Convenţia Europeană a Drepturilor Omului beneficiază de mecanismul

de constrol prin CEDO, celălalte două merg pe procedura clasică a rapoartelor.
CEDO a găsit în textul Convenţiei şi consacrarea unor drepturi specifice rapoartelor de

muncă pe care probabil că iniţial nimeni nu se gândise să le consacre.
Prin art. 8 privind dreptul al viaţă privată, instanţa vede uneori posibilitatea de a cenzura
încălcarea dreptului la muncă. În art. 11 care priveşte libertatea de asociere, libertatea de a
constitui un sindicat sau de a adera la un sindicat, CEDO recunoaşte şi garantează un drspt la
nsgocisrs colsctivă şi un drspt la grsvă. Există o protecţie a drspturilor salariars şi prin
extinderea art. 1 Protocol 1 privind protecţia dreptului la proprietate. De asemenea, art. 4
intsrzics munca forţată şi art. 6 prevede dreptul la un proces echitabil care se consideră că de
principiu se aplică şi raporturilor de muncă.
36

lOMoARcPSD|3187827
Ex. : Există o cauză contra Ucrainei în care s-a considerat că s-a încălcat dreptul la un
proces echitabil pentru că statul refuza să pună în executare o hotărâre judecătorească prin
care fusese obligat la plata unui concediu medical unui salariat din sectorul public.
O altă speţă de la CEDO priveşte o doamnă magistrat din Turcia care din datele speţei
rezulta că are relaţii extraconjugale, se îmbracă şi se machiază nepotrivit pentru morala din
Turcia, fiind revocată de către „CSM” fără să aibă o cale de atac efectivă împotriva măsurii
revocării, motiv pentru care s-a considerat că s-a încălcat art. 6 din Convenţie.
 Dreptul European(UE) – izvoarele comunitare
Art. 148 alin. 2 Constituțis - ca urmare a aderării, prevederile tratatelor constitutive ale
Uniunii Europene, precum și celelalte reglementări comunitare cu caracter obligatoriu, au
prioritate față de dispozițiile contrare din legile interne.
Tratate – de principiu, obligă doar statele membre ale tratatului cu ocazia adoptării
legislaţiei, nu sunt direct aplicabile în legislația internă a statelor membre; statele semnatare
trebuie să țină cont de prevederile tratatelor la momentul adoptării propriei legislații
o Excspțis, când dispoziţiile tratatului pot fi invocate în mod direct de către

particulari: sgalitatsa ds rsmunsrațis dintrs fsmsi și bărbați pentru o muncă
egală sau de valoare egală (art. 157, alin.1 TFUE) ; art. 49 (libsrtatsa ds
stabilirs) și art. 56 (libsra prsstars a ssrviciilor);
o Carta Drepturilor Fundamentale ale UE: are același statut ca și tratatele, iar
în ceea ce privesc raporturile specifice de muncă nu poate fi invocată în mod
direct de către un particular.
Regulamente - au efecte directe și nu trebuie transpuse în legislația României;
o Rsgulamsntul nr. 492/2011 privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul UE

o Rsgulamsntul 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială
Directive - presupun o obligație de transpunere într-un anumit termen;
o Dirsctiva 2000/43/CE privind aplicarea principiului egalității de tratament, fără

deosebire de originile rasiale sau etnice;
o Dirsctiva 2000/78/CE privind crearea unui cadru general în favoarea egalității
de tratament în privința încadrării în muncă și a ocupării forței de muncă.
Ex. : dirsctivs cu privirs la informarsa salariaţilor cu privirs la conţinutul
CIM, la dstaşarsa psntru prsstarsa ds ssrvicii transnaţionals, concsdisrs
colsctivă, transfsrul intrsprindsrii, fondul ds garantars a crsanţslor salarials,
concsdiul parsntal, contractul ps durată dstsrminată, contractul cu timp
parţial, sănătats şi sscuritats în muncă stc. – au fost armonizate prin aceste
directive drepturile minimale ale salariaţilor.
PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
 Servesc pentru(utilitatea lor):

37

lOMoARcPSD|3187827
 interpretarea reglementărilor din legislația muncii;
-atunci când o dispoziţie din legislaţia muncii este neclară;
 soluționarea unor conflicte(art. 1 alin. 2 din Noul Cod civil):
 legea nu cuprinde prevederi exprese, nu avem uzanţe, analogia nu este

posibilă, principiile se aplică ca izvoare secundare în ultimul rând.
 Principiile dreptului muncii – art. 3 – art. 9 C. muncii
 Principiul dreptului la muncă
 Principiul egalității de tratament (nediscriminării)
 Principiul consensualismului și al bunei-credințe
 Garantarea libertății de asociere
 Garantarea negocierii colective și individuale
 Garantarea dreptului la grevă
PRINCIPIUL DREPTULUI LA MUNCĂ

 Drept fundamental - articolul 41 din Constituție –dreptul la muncă nu poate fi îngrădit
şi orice persoană este liberă să îşi aleagă meseria, ocupaţia sau un anumit loc de
muncă.
 Articolul 3 din Codul muncii:
 aspsct pozitiv (art. 3 C. muncii) – constă în libertatea alegerii locului de

muncă, profesiei, meseriei sau activității, cu condiţia să fie licită, de a obţine
un venit pe baza acesteia şi de a o schimba în măsura în care îndeplinim
condiţiile necesare;
 aspsct nsgativ (art. 3 alin.3 C. muncii şi art. 4 C. muncii) – constă în libertatea

de a nu munci într-un anumit loc de muncă, într-o anumită profesie, într-o
anumită ocapaţie;
Această libertate de a nu munci presupune principiul interzicerii muncii

forţate: (3) „Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-
un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea”.
Libertatea de a nu munci este relativă(ex.: legea privind rechizitiile – putem fi

obligaţi ca în circumstanţe extraordinare, ca starea de asediu, starea de urgenţă,
să prestăm un serviciu de interes general, să fim obligaţi să prestăm o anumită
muncă).
 Sancțiunea încălcării dreptului la muncă (art.3 alin.4 C. muncii) – nulitatsa. Codul

muncii vorbsşts dssprs nulitatsa constractului, însă ar trsbui să vorbim dssprs
nulitatsa clauzsi.
38

lOMoARcPSD|3187827
Într-un contract în care este prevăzută o clauză prin care salariatului nu i se

permite să demisioneze un anumit număr de ani, în caz contrar obligându-se să
plătească o clauză penală – „clauză de fidelitate”, „clauză de loialitate” – CLAUZE
SUNT NULE.
Sunt nule în primul rând pentru că o persoană nu poate fi obligată să

muncească într-un anumit loc, sancţiunea expresă fiind nulitatea, iar în raporturile de
muncă clauzele penale în sarcina salariatului sunt de asemenea nule, acesta
putând fi obligat să repare un prejudiciu doar după ce l-a cauzat, nu preventiv,
eventual, viitor.
În ceea ce priveşte formarea profesională salariatul poate să se oblige să

lucreze un anumit timp în folosul angajatorului şi în caz contrar să restituie cheltuielile
de formare profesională.
LIBERTATEA MUNCII
 Art. 3 C. muncii - „Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului

de muncă este liberă”.
IMPORTANT:
Profesia = specialitatea obţinută prin studii, de regulă studii superioare;
Ex. : doamna profesoară are profesia de jurist; nu există profesia de avocat,

profesia este cea de jurist(asta e specializarea după terminarea Dreptului).
Ocupaţia = activitatea concretă aducătoare de venit;
 Ea poate să corespundă profesiei persoanei în cauză sau nu.
Ex. : avocatura, magistratura, notariatul, cadru universitar.
O persoană care a terminat dreptul are profesia de jurist, dar ocupaţia poate să
îi fie şi de designer de interioare spre exemplu.
Meseria = ansamblu de abilităţi practice, o chestiune preponderent practică, de lucru

asupra unor obiecte, materiale.
Însuşi învăţământul presupune pregătire preponderent practică.
Ex. : zugravul, cizmarul, ciasornicarul, croitorul.
Funcţia = presupune o activitate desfăşurată într-o structură ierarhică.
Ex. : lectori universitari, conferenţiari etc.
 Dreptul la muncă – protejează persoanele de vârstă activă, aflate în căutarea unui

loc de muncă, care nu au împlinit încă vârsta de pensionare(de principiu 63 de
ani pentru femei, 65 de ani pentru bărbaţi).
39

lOMoARcPSD|3187827
Vârsta de pensionare se va uniformiza la 65 de ani pentru ambele sexe, pentru că

potrivit jurisprudenţei CJUE stabilirea vârstei de pensionare diferită pentru bărbaţi şi
femei este discriminatorie.
Dreptul la muncă nu protejează pensionarii, ci doar persoanele care ar fi la vârsta

să îşi câştige venituri din muncă şi se află în căutarea unui loc de muncă.
Există o serie de instrumente internaţionale care garantează acest drept la muncă

ratificate de România:
 Convsnția Organizațisi Intsrnaționals a Muncii nr. 122/1964 privind politica

de ocupare a forței de muncă (Decretul nr. 284/1973);
 Carta Socială Europsană Rsvizuită (Legea nr. 74/1999).
Dreptul la muncă este un drept relativ – statele membre care consacră aceste drept, care au
ratificat cele două instrumente, trebuie să pună în aplicare politici de natură să asigure
ocuparea unui loc de muncă de un număr cât mai mare de persoane.
Dincolo de această obligaţie de a pune în practică politici sociale, nu există o obligaţie de

rezultat(OBLIGAŢIE DE MIJLOACE).
Restricțiile trebuie:
 să fie prevăzute de lege;
Ex. : condiţia unei anumite specializări, a unei anumite pregătiri profesionale, condiţii de
vârstă care nu sunt nediscriminatorii, spre exemplu în cazul salvamarilor sau salvamontiştilor
unde este necesară o anumită forţă etc.
Experienţa profesională nu este o restricţie prevăzută de lege iar uneori este nejustificată.
 să urmărească un scop legitim;
 NAIDIN C. ROMÂNIEI (CEDO, 2014)
În speţă, era vorba de un domn care a fost prefect mulţi ani, apoi a fost parlamentar şi
la un moment dat i s-a interzis trecerea în corpul de rezervă a subprefecţilor pe motiv că
fusese colaborator al securităţii. În acest context, a contestat iniţial în dreptul intern, şi apoi la
CEDO acestă restrângere a dreptului la muncă spunând că nu era justificată de un obiectiv
legitim. CEDO a considerat că nu s-au încălcat dispoziţiile Convenţiei, art. 8 şi art. 14,
deoarece având în vedere funcţia domnului de subprefect, conform unei decizii a CCR, în
general aceste funcţii de înalţi funcţionari publici se bazează pe încrederea pe care ar trebui să
o aibă superiorul în funcţionarii existenţi, motiv pentru care, în cazul domnului, exista un scop
legitim, dincolo de faptul că era consacrat de lege şi mijloacele utilizate erau proporţionale
atingerii scopului.
Cu alte cuvinte, înalţilor funcţionari publici sau în anumite funcţii se poate restrânge
accesul pe motivul colaborării cu fosta securitate.
40

lOMoARcPSD|3187827
 să fie justificate în mod obiectiv și rezonabil – proporţionalitate între

scopul legitim urmărit şi măsurile adoptate.
 THLIMMENOS C. GRECIEI (CEDO, 2000)
În cauză, domnul din Grecia a fost condamnat penal pentru că a refuzat să poarte
uniforma din motive religioase. Ulterior, de-a lungul activităţii sale profesionale, a dorit să
devină expert contabil şi legislaţia din Grecia interzicea accesul la această funcţie tuturor
persoanelor care au fost condamnate penal indiferent de motiv. În acest caz, CEDO a
considerat că ar putea exista un scop legitim în cazul unor anumite infracţiuni, ca cea de
înşelăciune, în care s-ar putea pune la îndoială moralitatea expertului contabil, dar faptul că
fusese condamnat pentru o chestiune care ţinea de credinţa sa religioasă nu avea nicio legătură
cu exerciţiul funcţiei, motiv pentru care nu exista acea proporţionalitate între scopul legitim
urmărit şi măsura adoptată.
 SIDABRAS și DŽIAUTAS c. LITUANIEI (CEDO, 2004)
Speţa privea persoane care au lucrat cu KGB-ul, şi conform legislaţiei din Lituania nu
aveau dreptul să se angajeze în foarte multe funcţii publice sau în sectorul privat. Unul dintre
ei era inspector fiscal, iar celălalt fost magistrat. Au fost eliberaţi din funcţiile publice, iar din
datele speţei rezultă că existau atât de multe interdicţii exerciţiul efectiv al unei activităţi
profesionale încât în realitate dreptul lor la muncă a fost încălcat.
În Convenţie nu există consacrat expres principiul libertăţii muncii, motiv pentru care
Curtea, de regulă, leagă acest drept la muncă de o ingerinţă în viaţa privată a persoanei
respective, considerându-se că nu îşi poate obţine un câştig din muncă, prin urmare este
afectată implicit şi viaţa privată.
 D.M.T. și D.K.I. c. BULGARIEI (CEDO, 2012)
În cauză este vorba de un soţ şi soţie, dintre care domnul a fost urmărit penal pentru luare
de mită în calitate de funcţionar public. Pe durata procedului penal acesta a fost suspendat din
funcţie timp de 6 ani, confiscându-se de asemenea unele bunuri ale sale. Curtea a considerat
că i s-a încălcat art. 8 privind dreptul la viaţă privată prin interzicerea pe o durată atât de mare
de a lucra şi de a obţine un câştig din muncă.
 Impune statelor o obligație de mijloace de a asigura exerciţiul efectiv al dreptului la

muncă, care potrivit celor două instumente internaţionale trebuie să ţină cont de :
 condițiile economice și sociale ale statului respectiv;
 raportul dintre obiectivul ocupării forței de muncă și obiectivele economice și

sociale ( CJUE, C-250/09, GEORGIEV c. Universității Tehnice Sofia).
Ultima cauză - Directiva 78/2000 interzice printre altele discriminarea pe criteriul

vârstei, considerându-se totuşi că un tratament diferenţiat ar putea fi justificat în mod obiectiv
pe considerente legate de politica de ocupare a forţei de muncă(ex. : faptul că se doreşte
integrarea preponderentă a tinerilor, a persoanelor aflate în categorii defavorizate, de un
anumit sex, de o anumită religie, de o anumită etnie etc.) – măsuri de disciminare pozitivă.
41

lOMoARcPSD|3187827
În cazul domnului respectiv, era profesor universitar la o universitate din Sofia, iar în
cazul Universităţii, profesorii erau pensionaţi în ziua în care împlineau 65 de ani(ca şi în
România până acum câţiva ani) şi li se permitea continuarea activităţii până la 67 de ani prin
intermediul unor contracte de muncă pe durată determinată. Dânsul a considerat că e
discriminare pe criteriul vârstei şi că experienţa profesională i-ar permite să lucreze în
continuare. Bulgaria a invocat faptul că politica de ocupare a forţei de muncă urmăreşte să
asigure şi tinerilor accesul pe piaţa muncii, CJUE considerând că este un obiectiv legitim, iar
măsurile adoptate sunt proporţionale cu acel obiectiv.
Există însă şi o hotărâre relativ recentă, Comisia contra Ungariei, în care tot legat de
vârsta de pensionare, Victor Orban a decis că magistraţii şi alte persoane cu funcţii juridice se
vor pensiona la 65 de ani, deşi anterior vârsta de pensionare în cazul judecătorilor de la CCR
era de 70 de ani, iar a magistraţilor în mod obişnuit era de 67 de ani. Această măsură a dus la
pensionarea majorităţii judecătorilor CCR şi a mai multor magistraţi şi notari. În acelaşi timp,
vârsta de pensionare pentru restul oamenilor a crescut de la 60 de ani la 63 de ani. Pentru cei
cu funcţii juridice s-a redus, iar pentru ceilalţi a crescut. În faţa Curţii, statul maghiar a invocat
chestiuni legate de politic ocupării forţei de muncă spunând că în mod normal şi tinerii trebuie
să aibă acces la aceste funcţii juridice, doar că în acest caz Curtea a considerat că mijloacele
adoptate nu au fost proporţionale cu scopul urmărit, în sensul că măsura a fost extrem de
bruscă şi fără niciun fel de perioadă de tranziţie – discriminare pe criteriul vârstei.
În România, rata şomajului la tineri în vârstă de până la 25 de ani este sub 16%, sub
medie, însă există ţări din UE unde este în jur de 50%(Spania, Italia, Grecia). Liderul cu cea
mai mică rată a şomajului în rândul tinerilor este Germania cu 7%.
Aplicaţii a principiului libertăţii muncii în România:
 I. Cumulul pensiei cu salariul – în principiu permis (Legea nr. 134/2014)
Până în 2014, exista o limită în ceea ce priveşte cumulul pensiei cu salariul pentru
sectorul bugetar, în sensul că în acest sector nu putau fi cumulate decât dacă pensia era
mai mică decât salariul mediu pe economie.
A fost la un moment dat un scandal legat de faptul că judecătorii care se pensionau

şi care aveau pensii speciale, pentru că cumulau pensia cu salariul , pensia fiind de app
10000 de lei şi mai luau o dată şi salariul. În acest context, s-a decis limitarea de a
cumula pensia cu salariul în sectorul public, păstrându-se această posibilitate doar
pentru cei cu pensie mică sau relativ mică.
În 2014 acele reglementări au fost abrogate şi de principiu la momentul actual

cumulul pensiei cu salariul este permis, exceptând anumite tipuri de pensii.
Excepții:
- psnsionarii psntru invaliditats ds gradul I sau II – aşa-numita pensie de

boală(cea de gradul I presupune inclusiv imposibilitatea de a te îngriji singur,
fiindu-i întratât de afectate capacităţile fizice, prin urmare în mod evident nu ar
putea să muncească; cea de gradul al II-lea este cea care nu îi permite
persoanei să îşi desfăşoare activitatea profesională d.p.d.v al capacităţii fizice,
păstrându-şi doar aptitudinea de îngrijire personală);
42

lOMoARcPSD|3187827
- beneficiarii pensiei anticipate;
- beneficiarii pensiei anticipate parțiale.
Ultimele două sunt nişte măsuri de favoare acordate de legiuitor personelor care
mai au maxim 5 ani până la pensie şi care au depăşit cu un număr de ani stagiul de
cotizare(numărul de an de muncă ceruţi de lege – 35 de ani pentru bărbaţi), cu peste 8
ani, pensia anticipată, iar cu mai puţin de 8 ani, pensia anticipată parţial.
Tocmai pentru că sunt nişte măsuri de favoare care acordă posibilitatea pensionării
mai repede decât la împlinirea vârstei legale, nu se poate cumula cu salariul. Se poate
relua activitatea profesională, iar plata pensiei se suspendă.
 II. Cumulul de funcții (pluri-activitatea) – art. 35 din C. muncii
O persoană poate să cumuleze unul sau mai multe CIM cu acelaşi angajator sau cu
angajatori diferiţi.
De regulă, se cumulează contracte cu timp parţial. Contractele cu timp parţial presupun

contractele cu un timp mai scurt de 8 ore pe zi(1, 2, 4, 6 etc.).
Nu există o limită în ceea ce priveşte cumululul contractelor cu timp normal de lucru,

teoretic, conform Codului muncii, poţi să cumulezi spre exemplu şi 5 contrate de muncă cu 8
ore pe zi ). Dacă o parte din angajatori nu concediază salariatul pentru că nu ajunge
niciodată la serviciu, Codul muncii permite încheiere unor astfel de CIM – acest lucru încalcă
directiva privind timpul de muncă care calculează timpul maxim de lucru pe salariaţi, şi nu
pe contract. Prin urmare, timpul maxim de lucru de 8 ore pe zi ar trebui calculat pe o
persoană, şi nu pe un CIM(Codul muncii calculează pe fiecare CIM individual).
Restricții:
- Nu ss poats dspăşi rsgimul incompatibilităților lsgals;
Uneori prin lege se prevede expres că o persoană nu poate cumula mai multe activităţi
sau poate să cumuleze doar anumite activităţi.
Ex. : de principiu, profesiile juridice nu prea pot fi cumulate decât cu funcţile didactice
univeristare sau activitatea de creaţie, cercetare ş.a., funcţionarii publici au de asemena
anumite activităţi etc.
- rsspsctarsa obligațisi ds fidslitats faţă ds angajator;
Potrivit Codului muncii, salariatul are obligaţie de fidelitate faţă de angajator legală, în
sensul că pe de o parte nu trebuie să îi facă niciun fel de concurenţă neloială pe durata
raporturilor de muncă, nu trebuie să divulge secretele de serviciu şi în general trebuie să
urmărească interesele angajatorului.
Ex. : în măsura în care o pers. s-ar angaja la un concurent al angajatorului ei ar încălca

regimul obligaţiei legale de fidelitate, pe cale de consecinţă cumulul nu ar fi posibil.
43

lOMoARcPSD|3187827
- rsspsctarsa rsgimului muncii suplimsntars, cumulul ds CIM cu acslaşi

angajator.
Atunci când se cumulează mai multe CIM-uri între salariat şi acelaşi angajator, trebuie să
se respecte limita maximă a muncii suplimentare. Nu se poate depăşi această limită.
La momentul actual, timpul normal de muncă este de 40 de ore pe săptămână(art. 112

Codul muncii), la care se pot adăuga ca regulă 8 ore de muncă suplimentară pe săptămână.
Cu alte cuvinte, nu mai mult de 48 de ore pe săptămână în total de regulă.
 III. Libertatea muncii în străinătate
art.9 C. Muncii - „Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele

membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor
dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care Romania este parte”.
După aderarea la UE trebuie să distingem între libertatea muncii într-un stat membru
EU sau într-un stat care nu este membru:
o Într-un stat membru al UE – se aplică principiul liberei circulație a

lucrătorilor
- Art. 45 TFUE
- Regulamentul nr. 492/2011 privind libera circulație a lucrătorilor în UE
- Directiva 2004/38/CE privind dreptul la liberă circulație și ședere pe teritoriul

statelor membre pentru cetățenii Uniunii și membrii familiilor acestora
o În alt stat – trebuie verificat pe de o parte dacă există un tratat bilateral între
România şi acel stat, care să reglementeze accesul românilor pe terioriul
respectiv;
- este necesară, de regulă, pe de o parte o viză sau permis de şedere, iar
pe de altă parte obținerea unui permis/autorizații de muncă;
De principiu, accesul cetăţenilor străini(care nu sunt membrii unui stat UE) pe

teritoriul României este restrâns, aşa cum şi accesul cetăţenilor români în state nemembre ale
UE este restrând de asemenea.
În România este necesară obţinerea unei autorizaţii de muncă, constul fiind în

prinicipiu de 400 de euro, care se eliberează de către Ministerul Muncii. Există excepţii:
- pentru lucrătorii transfrontalieri;

- pentru lucrătorii sezonieri;
- pentru lucrătorii specializaţi;
- pentru sportivi.
Solicitările pentru autorizaţie de muncă trebuie să se încadreze în numărul maxim de

locuri de muncă aprobat de către Ministrul Muncii în anul anterior prin Hotărâre de
Guvern(„Contingent al lucrătorilor străini” - ce tipuri de locuri de muncă pot fi
ocupate de cetăţeni străini şi care este numărul maxim de posturi ce pot fi ocupate de
aceştia). Dacă cererea e depusă după ce s-au ocupat numărul maxim de locuri de
44

lOMoARcPSD|3187827
muncă, se respinge, doarece trebuie să fie încadrată în acel Contingent. De asemenea,

angajatorul trebuie să mai facă dovada că acel loc de muncă nu a putut fi ocupat de
cetăţeni români(care se face prin publicarea repetată a anunţului de muncă).
Libera circulaţie a lucrătorilor în UE
 art. 45 TFUE:
 (1) Libera circulație a lucrătorilor este garantată în cadrul Uniunii.
 (2) Libera circulație implică eliminarea oricărei discriminări pe motiv de

cetățenie între lucrătorii statelor membre, în ceea ce privește încadrarea în
muncă, remunerarea și celelalte condiții de muncă.
 (3) Sub rezerva restricțiilor justificate de motive de ordine publică,

siguranță publică și sănătate publică, libera circulație a lucrătorilor
implică dreptul:
 (a) de a accepta ofertele reale de încadrare în muncă;
 (b) de a circula liber în acest scop pe teritoriul statelor membre;
 (c) de ședere într-un stat membru pentru a desfășura o activitate

salarizată în conformitate cu actele cu putere de lege și actele
administrative care reglementează încadrarea în muncă a
lucrătorilor statului respectiv;
 (d) de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce a fost

încadrat în muncă în acest stat, în condițiile care vor face obiectul
unor regulamente adoptate de Comisie.
 (4) Dispozițiile prezentului articol nu se aplică încadrării în administrația

publică.
Cu privire la această excepţie care priveşte administraţia publică, CJUE a decis că se

poate referi doar la funcţiile de demnitate publică sau la înalţii funcţionari publici.
Nu am putea de exemplu interzice unui cetăţean UE să fie referend în cadrul Primăriei.
 Regulamentul (UE) nr. 492/2011 privind libera circulație a lucrătorilor în

cadrul Uniunii – este stabilită concret libera circulaţie a lucrătorilor, care este
direct aplicabil, fără a fi nevoie de transpunerea lui.
 Directiva 2004/38/CE privind dreptul la liberă circulație și ședere pe

teritoriul statelor membre pentru cetățenii Uniunii și membrii familiilor
acestora.
45

lOMoARcPSD|3187827
CONDIȚIE: cetățenia UE, condiţie esenţială.
1. Dreptul de a-și căuta un loc de muncă într-un alt stat membru, în conformitate
cu reglementările relevante aplicabile lucrătorilor naționali.
2. Dreptul de a primi din partea oficiului național pentru ocuparea forței de muncă
același sprijin ca și resortisanții statului membru gazdă, fără nicio discriminare
în temeiul cetățeniei.
3. Dreptul de a rămâne în statul membru gazdă pentru o perioadă suficient de
lungă încât să poată să își caute un loc de muncă, să candideze pentru un post și
să fie recrutat.
a. Drept de ședere – 3 luni, timp în care cetăţenii unionali pot sta pe teritoriul
altui stat membru fără niciun fel de condiţii. După expirarea lor, de regulă se
cere dovada unei asigurări medicale şi a unor resurse financiare suficiente
pentru a se putea întreţine.
b. Dreptul de a rămâne pe teritoriul statului membru gazdă după încetarea

activității salariate - 6 luni – cu condiţia să continue să caute un loc de
muncă în statul membru gazdă și au o șansă reală în acest sens (C-292/89
ANTONISSEN; C-67/14 ALIMANOVIC; C-333/13 DANO).
ANTONISSEN – ideea de bază era că persoana poate să rămână cel puţin 6 luni, cu condiţia
să îşi caute în mod real un loc de muncă;
ALIMANOVIC – acest timp de şedere s-a restrâns la maxim 6 luni;
DANO – CJUE e statuat în mod expres că o persoană nu poate să intre pe teritoriul unui stat
membru al UE doar pentru a beneficia de prestaţii sociale, fără să urmărească să ocupe un loc
de muncă sau fără să fi ocupat vreodată un loc de muncă.
Restricții privind libera circulație
4. motive ce țin de ordinea publică, siguranța publică sau sănătatea publică:
a. comportamentul personal al individului respectiv (C- 41/74 VAN DUYN)
În cauza Van Duyn o doamnă a acceptat postul de secretară pentru biserica

scientologică din Anglia. Când s-a prezentat la locul de muncă, i s-a refuzat accesul pe
teritoriul statului cu motivarea că biserica scientologică contravinea din punct de vedere al
convingerilor pe care le propaga ordinii publice englezeşti. În acelaşi timp, un cetăţean englez
putea să se angajeze ca secretar al aceleiaşi biserici fără o asemenea restricţie. Doamna îi
cauză a invocat disciminarea pe criteriul naţionalităţii. Pe de o parte Curtea a considerat că un
stat poats să rsstrângă accssul psrsoanslor cars provin din alts stats msmbrs ps motivs ds
ordins publică dsşi nu impuns accsaşi condiţis cstăţsnilor lui, nsfiind discriminars, iar pe de
altă parte deşi aici nu era vorba de comportamentul personal al doamnei, aceasta nefăcând
nimic altceva în afară de accepta oferta de muncă, s-a considerat că acel comportament
personal poate privi şi aderarea la o organizaţie care prin convingerile pe care le promovează
riscă să încalce ordinea publică.
b. comportamentul - o amenințare suficient de gravă și prezentă pentru

interesele fundamentale ale statului.
46

lOMoARcPSD|3187827
Una dintre hotărârile CJUE în materie priveşte un cetăţean italian care urma să fie
expulzat de pe teritoriul austriei deşi exercita în mod concret activitate profesională, pentru că
mai mulţi ani la rândul, violase o minoră. Problema era că nu se prea încadra în textul
directivei(pentru că era o singură victimă), în speţă mergându-se pe ideea de siguranţă
publică, unde de regulă intrau spre exemplu traficul de droguri, traficul de persoane, o serie de
infracţiuni consacrate care justifică expulzarea. În acel caz s-a considerat că persoana
respectivă poate fi expulzată.
O altă cauză priveşte fostul preşedinte al Ungariei care dorea să intre pe teritoriul
Slovaciei într-o zi în care în mod normal se celebra o victorie a Ungariei împotriva Slovaciei.
Pentru Slovacia era o zi de tristeţe, pentru că fusese multe victime cu ocazia războiului. La
vamă, i s-a interzis accesul pe teritoriul ţării, Preşedintele invocând dreptul la libera circulaţie
a cetăţenilor europeni. Curtea a statuat că acesta este un cetăţean european, însă nu ca oricare
altul, în sensul că în acest context motivele de siguranţă publică au justificat măsura
restrângerii accesului domnului Preşedinte, spunându-se că nu i s-ar fi putut asigura
securitatea dat fiind climatul de doliu existent în Slovacia.
Noțiunea de lucrător comunitar: interpretare autonomă dată de CJUE, cu

excluderea definițiilor naționale restrictive.
Din perspectiva principiului liberei circulaţii, deoarece există două noţiuni de lucrător
comunitar, cealaltă privind sistemul de beneficii de prestaţii sociale, de asistenţă socială.
= ►persoana care desfășoară, într-o anumită perioadă de timp, în favoarea unei

alte persoane sau sub conducerea acesteia, anumite prestații, în schimbul cărora
primește o remunerație (C-66/85, LAWRIE – BLUM)
Nu se suprapune peste definiţia salariatului din dreptul intern, este mult mai largă.
=►Lucrătorul:
1.îndeplinește o prestație = activitate cu valoare economică reală și efectivă;
- exclude activităţiile atât de reduse încât nu ar putea fi considerate

decât marginale sau accesorii.
 Indiferent de natura legăturii juridice dintre angajator și lucrător

(C-344/87 BETTRAY; C-152/73 SOTGIU), cum este denumit
contractul, dacă vorbim de salariaţi în sensul dreptului intern sau
funcţionari publici, despre un contract civil de prestări-
servicii(dacă există subordoare).
 Indiferent de numărul de ore/zi sau săptămână (C-375/89

RAULIN);
În cauză domnişoara avea încheiat un aşa-numit „on call contract”(care nu se regăseşte

în România), în sensul că avea un contract de muncă cu un angajator, dar presta muncă doar
atunci când era chemată, fiind tot timpul la dispoziţia angajatorului. Ea lucrase în 6 luni de
zile 60 de ore, dar teoretic ea ar fi putut fi chemată oricând la serviciu. Curtea a considerat că
47

lOMoARcPSD|3187827
deşi în realitate desfăşurare o activitate accesorie, marginală(60 de ore în 6 luni), intra totuşi
în conceptul de lucrător comunitar.
 Indiferent de tipul CIM, pe durată determinată, nedeterminată sau

cu timp parţial.
2. în subordinea celeilalte părți
 Angajatorul stabilește atribuțiile, remunerația și condițiile de

muncă (C-268/99 JANY; C-337/97 MEUSEN)
Aspectele trebuie apreciate de către judecătorul naţional. În cauza Meusen, CJUE a

statuat faptul că nu ea decide dacă există sau nu subordonare, ci întotdeauna judecătorul
naţional.
1. în schimbul unei remunerații (C-139/85 KEMPF)

-chiar dacă remuneraţia este atât de mică încât trebuie completată cu diverse prestaţii
sociale. În cauză, domnul Kempf avea venitul extrem de mic, ceea ce îi dădea dreptul
să obţină şi o formă de venit minim garantat.
Într-o altă hotărâre, un domn care era doctorand, Andreea Racanelli, la Max Blanc
Institut, care îşi redacta teza de doctorat avea o bursă din partea institutului. Curtea a spus că
şi în acest caz am putea vorbi despre un lucrător comunitar dacă respectivul îşi redactează teza
în subordinea institutului în schimbul unei remuneraţii, ceea ce reieşea în speţă din faptul că
trebuia să respecte un anumit program al institutului şi primea bursă. Prin urmare, teoretic,
redactatul tezei de doctorat pentru tinerii cu bursă poate să îi încadreze în noţiunea de lucrător
comunitar, dar aceste aspecte trebuie constate de către judecătorul naţional.
!!! Persoana care caută în mod real un loc de muncă trebuie, de asemenea, să fie
considerată lucrător (C-39/86 LAIR; C-507/12 SAINT PRIX).
LAIR- domnişoara franţuzoaică a lucrat o vreme în Germania ca economist, apoi fiind

concediată. Acesta a început studii universitare în alt domeniu decât cel al profesiei
sale(greaca şi latina). Desigur că era mai puţin probabil să vorbim despre căutarea unui nou
loc de muncă în domeniul în care activase anterior câtă vreme a început studiile într-un alt
domeniu. Şi în acest caz însă, Curtea a considerat că în cei 3-4 ani de zile cât urma studiile
universitare aceasta doreşte să obţină o specializare care să îi permită în viitor ocuparea unui
loc de muncă, pe cale de consecinţă este lucrător comunitar.
SAINT PRIX – doamna şi-a întrerupt raporturile de muncă pentru că era însărcinată, în
ultimele luni de sarcină decizând să demisioneze şi să rămână acasă datortă riscurilor sarcinii.
A solicitat o formă de sprijin în acest caz, Curtea considerând că este un lucrător comunitar,
pentru că după ce urma să nască şi copilul avea o anumită vârstă, aceasta dorea în mod
evident să îşi reia activitatea profesională.
PRINCIPIUL INTERZICERII MUNCII FORŢATE

Art. 4 C. muncii – definiție simplificată, OIM:
48

lOMoARcPSD|3187827
„munca forțată” = o muncă sau un serviciu impus prin amenințare ori pentru care
persoana nu și-a exprimat în mod liber consimțământul.
Art. 4 CEDO - munca forțată este:
 o muncă pentru care nu a fost exprimat anterior consimțământul persoanei în

cauză,
 în cazul căreia există o sancțiune dacă nu se respectă obligația de a munci(nu

doar o ameninţare), iar
 aceasta obligație este injustă sau opresivă ori munca respectivă are caracter
penibil, inutil ori vexatoriu.
Nu se consideră a fi muncă forțată (art. 4 alin.2 din Codul muncii):
a) cea prestată in cursul serviciului militar obligatoriu ori în locul acestuia, dacă este
refuzat din motive de conștiință sau de religie (suspendat pe timp de pace - Legea nr.
395/2005); în România este suspendat pe timp de pace;
b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;
 VAN DER MUSSELE c. Belgiei (1983),GRAZIANI-WEISS c. Austriei

(2011)
 IVERSEN c. Norvegiei (1963), KARLHEINZ SCHMIDT c. Germaniei

(1994), ZARB ADAMI c. Maltei (2006)
Spre exemplu, într-o speţă un angajator a spus că este o muncă forţată faptul că este obligat să
calculeze şi să reţină pentru salariaţi contribuţiile obligatorii, ceea ce Comia a infirmat,
statuând că este o obligaţie legală şi nu are niciuna din caracterele unei munci forţate.
În România, şomerii pierd indemnizaţia de şomaj dacă refuză un loc de muncă potrivit cu
pregătirea lor profesională situat în limita a 50 de km. Un domn a considerat că este de
asemenea muncă forţată deoarece este obligat să accepte acel loc de muncă pentru a nu pierde
indemnizaţia de şomaj, Curte statuând că acest lucru nu este muncă forţată întrând în marja de
apreciere a statelor această cauză în care se pierde indemnizaţia de şomaj.
Îndeplinirea acestei obligaţii civice priveşte de multe ori avocaţii, VAN DER MUSSELE şi
GRAZIANI-WEISS erau avocaţi. Primul era obligat să fie avocat din oficiu în mod gratuit,
acesta plângându-se că ar fi vorba despre o muncă forţată, însă Curtea a decis că pe de o parte
ponderea activităţii era una redusă în anasamblul activităţilor desfăşurate de avocatul în cauză,
el oricum având ceva de câştigat, şi anume experienţă profesională, iar pe de altă parte acestă
chestiune era legată de conceptul de solidaritate socială. Domnul Graziani-Weiss a fost numit
tutorele unui minor, contestând acea măsură spunând că legal avocaţii puteau fi numiţi
tutorele unui minor, în schimb celelalte persoane care exercitau ocupaţii specifice funcţiei
juridice nu puteau, şi în acest caz considerându-se de către Curte că nu putem vorbi despre o
muncă forţată ci este o obligaţie civică stabilită prin lege.
Domnul IVERSEN, medic stomatolog, era obligat timp de 2 ani să presteze activităţi
remunerate în Nordul Norvegiei, în statele izolate, condierând că aceasta este o muncă forţată,
49

lOMoARcPSD|3187827
Curtea şi în acest caz spunând că până la urmă solidaritatea socială şi faptul că munca era pe o
durată determinată şi remunerată face să intre în conceptul de obligaţie civică stabilită prin
lege.
Domnul Swimmer? era deţinut, a lucrat în timpul detenţiei, a beneficiat de măsurile instituite
de codul penal, la momentul în care a fost eliberat solicitând pensie. Pentru că nu a primi
însemna pentru el că munca pe care a prestat-o în închisoare era muncă forţată. Curtea a
considerat că nu se pot impune decât activităţi normale deţinuţilor, Statul nefiind obligat să
asigure şi protecţie socială în urma muncii prestate în închisoare.
Domnul SCHMIDT era obligat să fie pompier voluntar, în caz contrar fiind obligat să
plătească o anumită sumă de bani, bărbaţii de la 15 la 60 de ani având această obligaţie iar
femeile nu, şi în acest caz Curtea considerând că intră în obligaţiile civice stabilite de lege şi
că oricum şi femeile erau frecvent femei voluntar, aşa că nu se punea problema nici măcar de
discriminare.
Domnul ZARB ADAMI din Malta a fost jurat de vreo 5 ori în toată viaţa lui, o dată
neparticipând şi fiind condamnat cu amendă penală pentru acest lucru. Acesta a demonstrat în
faţa Curţii că statistic, app 97% dintre juraţi erau bărbaţi şi 3% erau femei. Pe de o parte,
Curtea a considerat că a fi jurat intră în obligaţiile civice impuse de lege şi că pe de altă parte
s-ar putea analiza ca o discriminare având în vedere criteriul statistic enorm, doar că datorită
faptului că mai frecvent femeile aveau sarcini familiale, până la urmă politic statului era
oarecum justificată, în speţă nefiind discriminare.
c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii.
Art. 4 alin. 3 lit. a din Convenția EDO - orice muncă impusă în mod normal unei
persoane supuse detenției sau pe durata libertății condiționate.
= ► art. 4 alin. 2 lit. c din C. Muncii =► înțeles în mod restrâns, nu în temeiul oricărei
hotărâri judecătoreşi de condamnare, chiar dacă codul aşa se exprimă - doar munca
prestată de o persoană condamnată prin hotărâre definitivă la pedeapsa închisorii sau
pe durata libertății condiționate;
Decizia Curții Constituționale nr. 1354/2008 – înlocuirea amenzii contravenţionale cu

munca în folosul comunității fără consimţământul persoanei ar reprezenta o muncă
forţată, deoarece nu se încadrează în excepţia instituită de Codul muncii sau CEDO.
d) în caz de forță majoră sau alte calamități; în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe - ► în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de
existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia.
În raporturile de muncă nu există delimitarea dintre forţă majoră şi caz fortuit, toate
evenimentele cazului foruit încadrându-se în noţiunea mai largă de „forţă majoră”. Forţa
majoră nu presupune doar evenimente externe, imprevizivile şi irezistibile, ci în general
ameninţările care ar pune în pericol condiţiile de existenţă ale populaţiei.
Ex. : participarea la stingerea incendiilor, participarea la prevenirea inundaţiilor sau

înlăturarea efectelor indundaţiilor(chiar dacă inundaţia e previzibilă) ş.a.
50

lOMoARcPSD|3187827
Ca urmare a traficului de persoane, art. 4 din Convenţie privind interzicerea muncii

forţate nu impune doar o obligaţie negativă, ci impune o serie de obligaţii pozitive.
OBLIGAȚII POZITIVE ALE STATELOR (CEDO):
1. Obligația ds a adopta un cadru lsgislativ adscvat;
2. Obligația ds a lua măsuri ds protscțis;
3. Obligația procsdurală ds a anchsta în mod sfsctiv.
 SILIADIN c. Franței (2005); C.N. și V. c. Franței (2012); C. N. c. Marii

Britanii (2012) – SERVITUTE
Aceste cauze privesc de regulă femei din Africa aduse în Franţa sau în Marea Britanie,
cu promisiunea că vor urma o formă de învăţământ, vor beneficia de toate condiţiile pentru a
şedea legal pe teritoriul Franţei, respectiv a Marii Britanii şi vor beneficia de remuneraţie
pentru munca prestată.
În cauza Siliadin, domnişoara era din Togo şi a fost adusă în Franţa, i-au fost luate
actele în ideea că va obţine permisul de şedere care nu i-au mai fost returnate, era în
permanenţă la dispoziţia familiei, inclusiv noaptea dacă erau bolnavi copiii, nu a făcut niciun
curs de învăţămând şi nefiind plătită. Curtea a considerat că nu putem vorbi neapărat despre
sclavie, dar faptul că exista ameninţarea că în măsura în care se adresează autorităţilor acest
lucru nu avea niciun rezultat deoarece legislaţia franceză nu prevedea vreun cadru legal în
care familia să fie sancţionată pentru acest comportament şi exista şi riscul expulzării,
caracterizează o formă modernă de sclavie numită servitute.
În cauza C.N contra Marii Britanii starea de fapt este similară, doamna lucrând însă
ceva mai puţin, şi s-a adresat autorităţilor englezeşti care nu au luat în serios plângerea penală,
Marea Britanie încălcându-şi obligaţia de demara şi de a desfăşura o anchetă.
 RANTSEV c. Cipru și Rusia (2010) – TRAFIC DE PERSOANE
Speţa privea o domnişoară care a obţinut o viză artistică, în sensul că teoretic lucra
într-un cabaret, după 3 zile a reuşit să fugă pentru că de fapt era exploatată sexual, s-a adresat
postului de poliţie cerând să revină în Rusia, aceştia trimiţând-o înapoi la angajator.
Angajatorul a bătut-o, a predat-o unei alte persoane, iar în următoarea zi a fost găsită moartă
pe stradă. În acest context, Curtea a accentuat faptul că pe de o parte cadrul legislativ Rusia l-
ar fi avut, Cipru nu, iar poliţiştii nu au făcut nimic pentru a verifica dacă vorbim despre o
victimă sau o potenţială victimă a traficului de persoane, constatând doar caracterul legal al
şederii şi trimiţând-o înapoi la angajator.
PRINCIPIUL EGALITĂŢII DE TRATAMENT

Egalitatea – nediscriminarea
Egalitatea de tratament este latura pozitivă, iar discriminarea este opusul, sunt însă
aceleaşi aspecte, unul văzut din varianta pozitivă, celălalt văzut din varianta negativă.
51

lOMoARcPSD|3187827
- Garantat constiutiţional: Nimeni nu este mai presus de lege; Cetăţenii sunt

egali în faţa legii şi a autorităţii - Art. 16 Constituție
Definiţie: Pe de o parte, discriminarea înseamnă a trata în mod diferit persoane

aflate în situații analoage sau comparabile. Pe de altă parte, discriminarea
înseamnă şi a trata în mod identic, egal, persoane aflate în situații diferite(cauza
THLIMMENOS C. GRECIEI în care s-au tratat în mod egal toate persoanele cu
condamnări penale fiind excluse de la a putea fi experţi contabili, deşi persoanele se
aflau în situaţii diferite).
- Art. 5 Codul muncii – reglementează, spre deosebire de Constituţie,

discriminarea directă și indirectă.
Discriminarsa dirsctă se bazează de regulă pe un criteriu enumerat legal(vârstă, sex,

religie, orientare sexuală etc.).
Discriminarsa indirsctă se bazează de regulă pe criterii aparent neutre. În aparenţă

totul este ok, dar în realitate o persoană este tratată mai puţin bine decât alta.
 față de un salariat
 bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,

apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine
socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori
activitate sindicală
- O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de

discriminare(cea mai competă definiţie):
DEFINIŢIE: Orice dsossbirs, sxcludsrs, rsstricțis sau prsfsrință(deosebirea ar fi
identică cu preferinţa)
o pe baza de rasă, etnie, religie, vârstă (…) prscum și orics alt critsriu(prevăzut
de lege sau nu)
o care are ca scop sau sfsct restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau
exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților
fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege,
o în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale
vieții publice(pe noi ne interesează domeniul social).
- Art. 14 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului
 Intsrzics discriminarsa în cssa cs privsşts sxsrcitarsa drspturilor și

libsrtăților prsvăzuts ds Convsnțis.
 Fără nicio deosebire, bazată pe un criteriu snumsrat/orics altă situațis.

52

lOMoARcPSD|3187827
- Protocolul 12 al Convenției
 1. Exercitarea oricărui drspt prsvăzut ds lsgs(nu doar csls prsvăzuts ds

Convsnţis) trebuie să fie asigurată fără nicio discriminare bazată pe un criteriu
enumerat/oricars altă situațis.
 2. Nimeni nu va fi discriminat de o autoritate publică pe baza oricăruia dintre

motivele menționate în § 1”.
 MARCKX contra Belgiei (CEDO, 1979) – Reprezintă discriminare orics difsrsnță ds

tratamsnt săvârșită ds stat întrs indivizi aflați în situații analoags, fără o justificars
obisctivă și rszonabilă.
Discriminarea poate decurge din:
- BEIAN c. României (CEDO, 2007) – lege & jurisprudență ÎCCCJ
Un domn prestase munca în cadrul unor unităţi miliare, iar pentru că nu era într-o
direcţie recunoscută de lege şi în cadrul căreia se recunoşte vechimea în muncă şi exista o
serie de prestaţii sociale, acesta nu a beneficiat de recunoaştere muncii prestate în acele unităţi
militare. S-a adresat ICCJ şi a avut ghinionul să nimerească la secţia care respingea astfel de
cereri, deşi şi alţi colegi s-au adresat ICCJ şi au avut norocul să nimerească la secţia care le
admitea cererile. Ceea ce înseamnă că din punct de vedere legal dânsului nu i s-a recunoscut
vechimea în muncă pentru activitatea pe care prestat-o în unităţile militare, în timp ce altor
persoane, aflate în situaţii identice, li s-a recunoscut acea vechime şi au beneficiat de o serie
de prestaţii sociale, inclusiv de pensie. În acest caz, Curtea a considerat că este discriminare
nejustificată şi că ICCJ are printre altele rolul de a asigura o oarecare coerenţă a
jurisprudenţei.
- DRIHA c. României (CEDO, 2008) - jurisprudență Curte de Apel
Domnul Driha, acesta era fost pompier, lucrase în sectoare miliare şi la un moment dat
s-a pensionat, beneficiind de indemnizaţii compensatorii de vreo 15000 de euro, care au fost
impozitate cu app 6000 de euro. Dânsul a solicitat în instanţă restituirea acelei sume, însă a
avut ghinionul să nimerească la Curtea de Apel care nu dădea câştig de cauză unor astfel de
situaţii, în timp ce alţi colegi de-ai lui au obţinut câştig de cauză şi au obţinut restituirea
sumelor obţinute cu titlu de impozit. Ceea ce înseamnă că potrivit Curţii este vorba de
discriminare, care poate să decurgă inclusiv din jurisprudenţă contradictorie la nivelul unei
Curţi de Apel.
- (REINHARD PRIGGE c. Deutsche Lufthansa AG, CJUE, C-447/09) - CCM
În această cauză de la CJUE, discriminarea poate să provină şi dintr-un CCM, fiind în

mod evident interzisă. În cauză era vorba de nişte piloţi care lucrau în cadrul Lufthansa şi care
potrivit CCM erau pensionaţi la 60 de ani, deşi în mod normal regula în domeniul aviaţiei este
că se pensionează doar la 65 de ani, şi între 60 şi 65 de ani pilotează împreună cu un membru
mai tânăr. În acest caz, statul a spus că este vorba de o chestiune de siguranţă publică, şi a
călătorilor, şi a populaţiei deasupra căreia zboară avionul. Curtea a spus că întradevăr acesta
este un obiectiv legitim, protecţia populaţiei şi a călătorilor, dar mijloacele folosite erau
53

lOMoARcPSD|3187827
disproporţionate având în vedere practica obişnuită de pensionare doar la 65 de ani, pe cale de

consecinţă prevederea din CCM era discriminatorie pe criteriul vârstei.
*Era o vreme până prin 2007-2008 în care la nivelul Curţii de Apel Cluj legea internă
conţinea prevederi discriminatorii, existând foarte multe acte normative de salarizare care se
aprobau şi se modificau între ele. Doamna profesoară a avut o serie de clienţi care din toată
instituţia, din toate categoriile de personal, erau sigurii care nu beneficiau de o majorară
salarială pentru simplul fapt că nu figurau într-o anexă(fuseseră uitaţi). Pe criteriul
discriminării au obţinut câştig de cauză.
Principiul egalităţii de tratament este recunoscut şi la nivelul UE:
 Art. 157 (1) TFUE – consacră doar sgalitatsa ds rsmunsrars fără discriminars ps
motiv ds ssx, psntru acssași muncă sau psntru o muncă ds acssași valoars,
nefiind prevăzut în acest art. un principiu larg contra discriminării, ci priveşte doar
egalitatea de remuneraţie.
!!! Precizarea care trebuie făcută este că salariul orar trebuie să fie acelaşi indiferent de
tipul CIM. Nu se pot plăti pe oră pe cei cu CIM pe perioadă determinată sau CIM cu timp
parţial mai puţin bine decât pe cei cu CIM pe durată nedeterminată care prestează aceeaşi
muncă. D.p.d.v legal trebuie să existe acelaşi salariu orar, iar atunci când plata se face în
funcţie de norma de muncă, criteriile pt măsurarea acelei norme trebuie să fie aceleaşi
indiferent de tipul contractului.
În aplicare acestui articol au fost adoptate foarte multe directive reformate în anul 2000,
cea mai importantă d.p.d.v al dreptului muncii fiind Directivei Consiliului 2000/78/CE.
 Directiva nr. 2000/43/CE din 29 iunie 2000 privind egalitatea de tratament între
persoane, fără distincție de rasă sau origins stnică;
 Directivei Consiliului 2000/78/CE de crsars a unui cadru gsnsral în favoarea

sgalității ds tratamsnt, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de
muncă;
!!!Priveşte interzicerea discriminării doar pe baza a 4 criterii: vârstă, handicap,

religie şi orientare sexuală, chiar dacă denumirea ar părea că vizează un cadru
general.
 Directiva nr. 2006/54/CE din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului
egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de
încadrare în muncă și de muncă;
JURISPRUDENŢA CJUE, reguli esenţiale:
 Principiul egalității de tratament poate fi invocat în fața jurisdicțiilor

naționale și acestea au obligația de a asigura protecția acestor drepturi, în
spscial atunci când discriminărils își au sursa dirsctă în dispozițiils lsgislativs
naționals” (CJCE, BEUNNE, C-7/93);
 „Confruntat cu o dispoziție legală care discriminează, judecătorul

național, fără a trebui ca în prealabil să ceară sau să aștepte eliminarea ei
54

lOMoARcPSD|3187827
de către legiuitor, trebuie să aplice grupului defavorizat (discriminat)

dispozițiile de care beneficiază grupul favorizat” (CJCE, KUTZ-BAUER nr.
C- 187/00).
TRANSPUNERE:
 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
 O.G. nr. 137/2000(republicată în 2014) privind prevenirea și sancționarea tuturor

formelor de discriminare:
- S-a instituit Consiliul Național psntru Combatsrsa Discriminării, Autoritats

Autonomă care sancționează contravențional o serie de comportamente
discriminatorii şi poate să dispună obligarea angajatorului la:
înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii;
restabilirea situației anterioare discriminării.
 termen de sesizare CNCD: 1 an – de la data săvârșirii faptei/ luarea la

cunoștință de săvârșirea ei.
Cea mai celebră sancţiune dispusă de CNCD a fost a domnului Băsescu, care la un
moment dat s-a adresat în termeni neprincipiali şi neacademici în ceea ce priveşte o jurnalistă.
Nu se exclud raportat la o persoană sesizarea în acelaşi timp şi a CNCD-ului şi a

instanţei de judecată. Nu este obligatorie sesizarea prealabilă a CNCD şi abia apoi instanţei.
Putem să se adresăm în paralele ambelor, sau doar uneia dintre ele.
 Psrsoana discriminată ss poats adrssa şi instanțsi ds judscată şi poats să

csară:
 acordarea de despăgubiri morale sau materiale și restabilirea situației

anterioare discriminării sau
 anularea situației create prin discriminare(ex. : faptul că o persoană a

fost promovată deşi în realitate s-a creat un tratament a discriminatoriu
faţă de o altă persoană).
 În termen de sesizare: 3 ani – de la data săvârșirii faptei/ luarea la

cunoștință de săvârșirea ei;
 Sarcina probei – ACCEPT c. CNCD (CJUE, 2013, C-81/12)
!!! Decizia Curții Constituționale nr. 1325/2008 – dispozițiile O.G. Nr. 137/2000
sunt neconstituționale în întregimea lor chiar dacă în aplicarea lor judecătorul nu făcea
altceva decât să respecte jurisprudenţa CJUE - instanțele judecătorești au competența
să anuleze ori să refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considerând
că sunt discriminatorii, și să le înlocuiască cu norme create pe cale judiciară sau cu
prevederi cuprinse în alte acte normative.
55

lOMoARcPSD|3187827
Cu alte cuvinte, directiva care a fost transpusă de poate aplica doar pe jumătate, în
sensul că CNCD poate sancţiona comportament discriminatoriu, dar instanţa nu poate
să aplice în mod direct grupului defavorizat tratamentul mai favorabil pentru că este
obligată să respecte decizia CCR. Ceea ce se poate face este adresarea instanţei pe
baza prevederilor Codului muncii, care priveşte aceleaşi definiţii ale discriminării şi
deocamdată sunt constituţionale:
 DISCRIMINAREA DIRECTĂ (art. 5 alin. 3 Codul muncii) – discriminarea

clasică, evidentă, care priveşte:
- actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință – tratament

diferenţiat
- întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2) (în
raporturile de muncă avem criterii în plus foarte importante şi des întâlnite –
situaţia familială sau pe apartenenţa/activitatea sindicală),
- au ca scop sau ca efect dorit, urmărit sau produs pur şi simplu, nsacordarsa,
rsstrângsrsa ori înlăturarea rscunoaștsrii, folosințsi sau sxsrcitării drepturilor
prevăzute în legislația muncii.
Ex. : Nu se poate condiţiona angajarea unui salariat de asumarea în scris a faptului că

nu se va înscrie în sindicatul existent la nivelul societăţii, aşa cum nu se pot concedia
cu prioritate membrii de sindicat faţă de ceilalţi salariaţi.
Pe de o parte, în ceea ce privesc discriminările din CCM sau CIM, ele pot fi cenzurate de
către instanţă, anulate acele prevederi şi aplicat victimelor discriminării acelaşi tratament ca
persoanelor favorizate de o anumită situaţie raportat la prevederile Codului Muncii(art. 5), ale
Convenţiei Europene a Drepturilor Omului şi ale Constituţiei care dau prioritate jurisprudenţei
CEDO, şi nu ale OG Nr. 137/2000 care în prezent sunt neconstituţionale.
Dacă este vorba şi de o atingere adusă demnităţii persoanei, există şi posibilitatea

acţionării în instanţă raportat la prevederile dreptului comun, pe calea civilă.
CONDIȚII considerate în jurisprudenţa CJUE:
 Un tratamsnt dsfavorabil aplicat unei persoane sau unei categorii de persoane.
 Un slsmsnt ds comparațis, o altă persoană sau categorie de persoane aflate în

situaţie comparabilă;
 O caractsristică protsjată, de un criteriu prevăzut de lege.
 Potrivit O.G. nr. 137/2000 şi Dispoziția de a discrimina, pe oricare dintre temeiurile

enumerate de O.G. este considerată tot discriminare (art. 2 alin. 2).
Ex. : Dacă nu angajatorul salariatului este cel care îi aplică un tratament defavorbil ci
dă ordin şefului direct al salariatului să aplice acel tratament.
Conform O.G. este sancţionat contravenţional şi autorul discriminării şi şi cel care dă

ordin în acest sens.
56

lOMoARcPSD|3187827
NU ESTE DISCRIMINARE o diferență de tratament, o caracteristică, care se întemeiază pe

unul dintre criteriile prevăzute de lege, dacă totuşi:
o în temeiul
 naturii activităților ocupaționals
 contsxtului în care acestea se desfășoară,
o caracteristica reprezintă o csrință profssională rsală și dstsrminantă =►condiții:
 obiectivul să fie legitim;
 cerința proporțională.
Ex. : Bonele care prin tradiţie sunt femei, menajerele de regulă de asemenea sunt
femei, până la un anumit timp însoţitoarele de zbor erau tot femei doar, un club de fitness
exclusiv feminin unde angajatorul ar putea condiţiona ca salariatele să fie de asemenea femei
etc.
De asemenea, există hotărâri CJUE care spun că organizaţiile religioase, universităţile

care aparţin unor confesiuni religioase pot impune ca toţi salariaţii să aibă aceeaşi confesiune,
acesta restrângere fiind justificată, aşa cum uneori pot fi justificate anumite cerinţe legate de
vârstă.
Şi la noi în România se practică foarte frecvent ca tinerii până în 25 de ani să nu prea

fie angajaţi pentru că nu îndeplinesc criteriul experienţei profesionale şi pe de altă parte ca
peste o anumită vârstă nu se mai angajeze unele persoane, fiind şi cazul unui domn care dorea
să intre în corpul de pompieri în Italia, dar pentru că avea mai mult de 30 de ani nu i s-a
permis accesul spunând-i că trebuie ca angajaţii să aibă o anumită formă fizică. În speţă, deşi
salariaţii pompieri se pensionau pe la vreo 60 de ani, nu puteau să se angajeze în corpul de
pompieri persoane care aveau peste 30 de ani. CJUE a spus că în acest caz tratamentul
diferenţiat este justificat, fiind o cerinţă profesională reală şi determinantă, aşa cum forma
fizică şi vâsta poate fi o astfel de cerinţă reală şi determinantă şi în cazul salavamarilor,
salvamontiştilor, agenţilor de pază, poliţiştilor, militarilor etc.
Din experienţa CJUE, sigurul motiv la momentul actual pentru care nu se admite
justificare este maternitatea. CJUE nu admite niciun fel de diferenţă de tratament pe criteriul
maternităţii.
Ex. Speţă CJUE: O doamnă a dat concurs pentru a deveni anestezist în cadrul unui
spital, fiind însărcinată la momentul respectiv, iar din datele speţei reiese că locul de muncă pe
care urma să îl ocupe presupunea preponderent o activitate în blocul operator care dăuna
sarcinii. Angajatorul a refuzat angajarea motivând că nu poate fi angajată din motive de
protecţie a sarcinii, CJUE spunând că în acest caz există o discriminare pe criteriul
sexului(evident doar femeile pot fi însărcinate deocamdată ) ), maternitatea nefiind
susceptibilă de niciun fel de justificare, trebuind să îi fi fost modificată norma de muncă astfel
încât activitatea să nu fie incompatibilă cu sarcina.
57

lOMoARcPSD|3187827
În hotărârea din cauza C-595/12, Napoli, doamna era în concediu de maternitate şi nu a putut
să participe la o formare profesională – a se vedea pentru cine e interesat (
http://www.costelgilca.ro/stiri/document/6199/cjue-excluderea-de-la-un-curs-ca-urmare-a-
unei-absente-motivata-de-un-concediu-de-maternitate.html ) .
 DISCRIMINAREA INDIRECTĂ(consacrată de CJUE şi art. 5 Codul

muncii)
- actele și faptele, prevederile sau practicile
- întemeiate în mod aparent pe alte criterii, aparent neutre
- care produc efectele unei discriminări directe - care dezavantajează anumite persoane
față de alte persoane, conduc la un tratament diferenţiat nejustificat.
Prima cauză în care s-a recunoscut discriminarea indirectă la nivelul UE privea o domnă
care lucra ca însoţitor de zbor la o companie care acum nu mai există(Sabena). Prin acestă
cauză s-a admis faptul că nu sunt interzise doar discriminările directe evidente ci şi cele
ascunse, aparent neutre.
CONDIȚII:
 O dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră;
 Un efect net defavorabil unui grup protejat, efect specific unei discriminări (-
►caracteristică protejată);
 În final, afectează o categorie faţă de alta, potrivit jurisprudenţei CJUE

categoria afectată trebuind să aibă - Un element de comparație.
Acestă chestiune se determină cel mai frecvent pe baza unor date statistice.
Pentru a se determina existenţa discriminării indirecte fie trebuie ca o proporţie
covârşitoare să fie afectată, fie dacă deşi nu există o disproporţie atât de
evidentă, este vorba de o diferenţă de tratament constantă şi persistentă în timp.
 (JENKINS, C-96/80)
!!!În acestă cauză salariaţii în general aveau un salariu diferit pe orar după cum contractul
era cu timp normal de lucru sau cu timp parţial de lucru. Cei care lucrau 8 ore pe zi aveau un
salariu mai mare decât cei care lucrau mai puţin de 8 ore pe zi. Unul dintre principiile
cuprinse în TFUE la art. 157 este ca salariul orar să fie acelaşi şi atunci când se plăteşte un
salariu pentru o normă de muncă criteriile de apreciere a acelei norme de muncă trebuie să fie
obiective şi identice pentru toate persoanele. Nu este permisă stabilirea unui salariu orar
diferenţiat, nici modalităţi diferite de apreciere a unui norme de muncă. În cauză, s-a constat
în realitate că majoritatea covârşitoare a celor care aveau CIM cu timp parţial erau femei,
datorită responsabilităţii familiale.
În acestă situaţie, CJUE a spus că în realitate acea practică aparent neutră de a plăti un
salariu diferit celor cu CIM cu timp parţial afecta majoritar în mod evident mai multe femei
decât bărbaţi – deşi practica era aparent neutră, erau discriminate femeile faţă de bărbaţi.
58

lOMoARcPSD|3187827
Angajatorul(un supermarket) a spus că are nevoie de mai mulţi salariaţi cu CIM cu timp
normal de lucru pentru a asigura mai multe case de marcat deschise, în acest context
considerându-se că o discriminare indirectă este justificată în măsura în care practicile
urmăresc un scop legitim străin oricărei idei de discriminare(buna desfăşurare a activităţii) iar
mijloacele alese sunt adecvate şi necesare, în sensul că pe de o parte ele satisfac o nevoie reală
a angajatorului fiind apte şi necesare pentru atingerea acelui obiectiv.
!!!Acestea trebuie apreciate de către judecătorul naţional, Curtea constatând doar dacă o
practică poate constitui o discrimare indirectă, însă justificarea acelui tratament diferenţiat
trebuie constată de către judecătorul naţional.
Alt exemplu: acordarea unui spor special, al unei prime, salariaţilor care au mai mult de
40 de ani vechime. Deoarece regula generală la momentul acesta este că doamnele se
pensionează de principiu la 60 de ani iar domnii la 65 de ani, impunând acea vechime de peste
40 de ani, în mod evident mult mai mulţi domni vor fi beneficiarii primei decât doamnele.
Deşi practica este aparent neutră, dorindu-se încurajarea experienţei şi vechimii la locul de
muncă, în realitate un grup este mai afectat decât celălalt – discriminare indirectă pe criteriul
sexului.
JUSTIFICAREA DISCRIMINĂRII INDIRECTE - Prevederile, criteriile sau practicile:
 sunt justificate obiectiv - un scop legitim,
 metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare (art. 2 alin. 3).
În raporturile de muncă este interzisă discriminarea de la recrutare, la angajare,

modicarea CIM şi până la concediere. Potrivit art. 59 din CM, concedierea pe motive
discriminatorii este interzisă şi decizia de concediere este sancţionată cu nulitatea.
Este interzisă de asemenea publicarea unor anunţuri discriminatorii. Nu sunt

discriminatorii dacă corespund unor cerinţe ocupaţionale reale(ex. Este permisă impunerea
unor anumite standarde fizice în domeniul modelingului, în domeniul artistic etc.).
Ex. : angajăm vânzătoare tânără – în acest domeniu cerinţa ca salariata să fie femeie
tânără nu corespunde de regulă unei cerinţe ocupaţionale reale, prin urmare este vorba
despre un anunţ discriminatoriu.
RĂSPUNDERE CONTRAVENȚIONALĂ – O.G. nr. 137/2000:
Orice comportamsnt activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează
sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană,
un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau
comunități (art. 2 alin. 4).
 Condiționarea participării la o activitate economică a unei persoane ori a alegerii sau

exercitării libere a unei profesii (art. 6):
 Condiționarea ocupării unui post prin anunț sau concurs, lansat de angajator ori de
reprezentantul acestuia (art.8 alin. 2):
59

lOMoARcPSD|3187827
 Refuzul unei persoane fizice sau juridice (cu excepția cazurilor prevăzute de lege) de a
angaja în muncă o persoană (art. 8 alin. 1):
 pentru motivul că aceasta aparține unei anumite rase, naționalități, etnii,

religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza
convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia.
HĂRȚUIREA
Hărţuirea înseamnă:
 orice comportament
 pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen,
orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de
refugiat ori azilant sau orice alt criteriu
 care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv(EFECTUL).
TIPURI:
o Hărțuirs morală verticală ascendentă sau descendentă/orizontală.
o Hărțuirsa ssxuală – un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat

fizic, verbal sau non-verbal (art. 2 § 2 lit. d Directiva 2000/78/CE)
Spre deosebire de discriminarea în general, în cazul căreia vorbim de categorii de

persoane, hărţuirea presupune existenţa unei victime.
!!!! De exemplu, dacă superiorul sau un coleg în permanenţă atacă verbal un alt
coleg vom putea vorbi despre hărţuire. Dacă însă există un şef isteric care zbiară la toată
lumea tratamentul este unul uniform, aplicabil tuturor, prin urmare fapta lui nu
constituie hărţuire.
Ex. de hărţuire morală verticală ascendentă – un subordonat înainta multe plângeri,

petiţii şi acuze prin care se plângea de comportamentul superiorului. În timp, datorită
numărului mare şi a frecvenţei plângerilor şi petiţilor, acestea au dus la crearea unui cadru
ostil sau degradant. Altul: o domnişoară a trimis multe e-mailuri tuturor angajaţilor de la
UTCN în care se plângea de incompetenţa superiorului ei, prin acestea creîndu-se de
asemenea un cadru ostil.
Hărţuirea morală orizontală cel mai frecvent se întâlneşte pe şantierele de construcţii pe

criteriul vârstei, unde ori cel mai tânăr, ori cel mai bătrân angajat este victima glumelor
celorlalţi salariaţi.
Hărţuirea morală verticală descendentă este mult mai pregnantă, deoarece ameninţările
superiorului sunt mult mai reale, el putându-l concedia pe salariat.
În ceea ce priveşte hărţuirea există de obicei două probleme:
60

lOMoARcPSD|3187827
1. Proba – este foarte dificil de dovedit comportamentul autorului. În

România, regulile inclusiv în ceea ce priveşte discriminarea au fost
modificate ca urmare a unei cauze, ACCEPT contra CNCD, în sensul că
este suficient ca victima să dovedească o serie de elemente de fapt care
conduc la prezumţia că ar exista un tratament diferenţiat, revenindu-i
angajatorului sarcina să dovedească faptul că acel comportament este
justificat în mod obiectiv şi că mijloacele alese sunt adecvate şi necesare.
*Principiul în general în raporturile de muncă este că dovada se poate face prin orice mijoc de
probă, sarcina probei revenind angajatorului.
În cauza ACCEPT contra CNCD, domnul Becali declarase public că mai bine se
distruge Steaua decât să angajeze un jucător homosexual la echipă. În acest context, Accept,
organizaţie non-profit, a sesizat CNCD şi acesta i-a aplicat domnului Becali un avertisment
scris, cu motivarea că deşi acesta apărea în fiecare seară la televizor povestind despre soarta
echipei, în realitate scriptic nu avea niciun fel de rol în cadrul Steaua, nu avea calitatea de
angajator, pe cale de consecinţă nu putea fi sancţionat pentru hărţuire. În acest context, CJUE
a considerat că nu s-a respectat Directiva 78 din 2000 pt că în concret combaterea
discriminării în forma hărţuirii trebuia să se facă şi în acel caz, adică trebuia sancţionat şi cel
care în mod public apare ca angajator chiar dacă în realitate nu avea acea calitate.
2. Atitudinea victimei
Poate fi sancţionat contravenţional autorul hărţuirii, dar şi angajatorul în măsura

în care permite asemenea comportamente(nu sancţionează el autorul) şi nu le interzice
prin Regulamentul intern.
Dreptul la demnitate – art. 39 alin. 1 lit. e C. muncii; art. 72 C. civil (+art. 253 C.civil)
VICTIMIZAREA
Nu înseamnă reacţia victimei, ci reacţia angajatorului prin:
 orice tratament advers
 ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului

tratamentului egal și al nediscriminării.
Ex. : angajatorul ca reacţie a unei plângeri din partea victimei unei harţuiri o concediază
pe aceasta – victimizare.
Victimizarea este sancţionată contravenţional.
PRINCIPIUL CONSENSUALISMULUI ŞI AL BUNEI-CREDINŢE
 CONSENSUALISMUL – prezent, dar lipseşte cu desăvârşire ) - formă scrisă ad

validitatsm psntru închsisrsa, modificarsa, încstarsa CIM;
61

lOMoARcPSD|3187827
 BUNA-CREDINȚĂ - obligația părților de a se informa reciproc (art. 8 alin. 2 C.

muncii). Pe parcursul raporturilor de muncă trebuie ca salariatul să manifeste faţă de
angajator:
 loialitate – de a urmări interesele angajatorului - închsisrsa sau modificarsa

contractului individual de muncă:
- Art. 17 alin. 3 din C. muncii;
- Art. 29 din C. muncii;
- (art. 27 alin. 4 din C. muncii);
- art. 39, alin. 1, lit. h din C. muncii;
- art. 40 alin. 2 lit. a, d, e din C. muncii.
 fidelitate și cooperare cu ocazia sxscutării contractului individual de muncă:
- obligația de fidelitate față de angajator;
- obligația de a păstra secretul de serviciu;
- clauză de neconcurență / clauză de confidențialitate.
ABUZUL DE DREPT - „exercitarea dreptului în scopul de a vătăma sau păgubi pe altul ori
într-un mod sxcssiv și nsrszonabil, contrar bunei-credințe” (art. 15 N. C. Civil).
CURS 4
CONDIŢIILE ÎNCHIERII CIM
Art. 10 Codul Muncii :
 Contractul individual de muncă – încheiat în formă scrisă
 o persoană fizică, denumită salariat,
 se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea
 Unui angajator, persoană fizică sau juridică,
 în schimbul unei remunerații denumite salariu (art. 10)
ANGAJATOR SALARIAT
Autoritate Subordonare – juridică
Îndrumare, direcţie şi control - economică
Prerogativă – organizatorică(ROF, FP)
- normativă
- disciplinară
62

lOMoARcPSD|3187827
Plăteşte salariul + asigură condiţiile de muncă Prestează muncă în numele şi sub autoritatea
angajatorului.
CONDIŢIILE ÎNCHEIERII CIM:
 GENERALE comune tuturor contractelor civile
 Capacitate
 Consimțământ
 Obiect
 Cauză
 + Formă
 SPECIFICE(cele mai importante)
 Examenul medical – necesară întotdeauna;
 Verificarea pregătirii și aptitudinilor profesionale și personale la angajare –

necesară întotdeauna;
 Avizul, atestarea, autorizarea – mai rar întalnite.
CONDIŢII GENERALE
1. CAPACITATEA
 ANGAJATOR
Persoana fizică – doar de la momentul de la care dobândeşte capacitate deplină de

exercițiu potrivit legii civile: 18 ani, căsătorie în mod excepţional de la 16 ani sau prin
emancipare tot în mod excepţional de la 16 ani(art. 40 Cod civil - pt motive temeinice instanţa
poate să recunoască unei persoane care a împlinit 16 ani capacitate deplină de exerciţiu).
Ex: un tânăr din străinătate era extrem de celebru datorită carierei sale muzicale, dar
pentru că nu avea încă 18 ani nu putea să angajeze personal nicio persoană din stuff-ul său, pe
cale de consecinţă instanţa i-a recunoscut capacitate deplină de exerciţiu şi şi-a putut asuma
calitatea de angajator încheind CIM.
Din punct ds vsdsrs lsgal sunt asimilats psrsoanslor fizics:
a. PFA – Persoană Fizică Autorizată (ex. : persoanele cu profesii

liberale).
b. Întreprinderea individuală (ÎI)
- OUG 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele

fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale
63

lOMoARcPSD|3187827
- Înregistrare la Registrul Comerțului și autorizarea funcționării - nu dobândesc

personalitate juridică
- Persoana fizică titulară poate cumula această calitate cu cea de salariat al unei
tsrțs psrsoans(nu salariatul propriu).
Ambsls ds principiu dssfăşoară activitats în mod indspsndsnt şi individual dar pot

colabora cu alts PFA sau ÎI.
Nu poate avea calitatea de angajator Întreprinderea Familială- cea în care mai

mulţi membrii ai aceleiaşi familii lucrează în comun în scopul obţinerii de profit(fosta
Asociaţie Familială).
Persoană juridică – de la momentul la care dobândeşte personalitate juridică.
Principiul specialităţii capacităţii de folosinţă potrivit NCC priveşte de regulă doar

persoanele juridice non-profit, care nu urmăresc un scop lucrativ.
Ars calitatsa ds angajator doar sntitatsa cu psrsonalitats juridică, cu alte cuvinte nu

ne interesează punctele de lucru sau în sensul Legii 31 din 1990 privind societăţile foste
comerciale, nu ne interesează sucursalele. În schimb, d.p.d.v al legii filialele au PJ. Calitatea
de angajator o are exclusiv entitatea cu PJ.
Ex. : Facultatea de Drept este un compartiment al Universităţii, nu este structură cu PJ,

pe cale de consecinţă nu are calitatea de angajator – doar UBB-ul.
Noţiunea de angajator este mai largă decât noţiunea de patrol, iar în ceea ce privesc
persoanele juridice, patronul ar reprezenta doar acele entităţi care urmăresc obţinerea de
profit.
Dobândirea PJ se realizează potrivit CCiv la două momente alternative:
i. Fie la data înregistrării (act de constituire) – 200(2) CCiv –

înregistrarea, înscrierea, înmatricularea sau orice altă formă
de publicitate prin care se acordă sau se recunoaşte PJ sau
aceasta este luată în evidenţă;
ii. Fie data intrării în vigoare a actului de înființare – în special

instituţiile şi autorităţile publice (ex. : ministerele se
înfiinţează prin HG şi pot avea calitatea de angajator de la
data intrării în vigoare a ei).
În cadrul PJ în concrst ars calitatsa ds angajator:
Reprezentantul legal/convențional al PJ în relaţiile cu terţii
o Organul unipersonal de conducere – la instituţii şi autorităţi

publice fiind recunoscut de lege(ex. Primarul, rectorul,
directorul etc.).
64

lOMoARcPSD|3187827
o Persoana stabilită prin statut – societăţile supuse Legii 31

din 1990:
1. Administratorul
2. Societăţile pe acţiuni (S.A):
– președintele consiliului de administrație;
- directoratul (sistem dualist de administrare)
Calitatea de angajator se poate delega de către persoana care are calitatea de

reprezentant în relaţiile cu terţii altei persoane din acea entitate. Însă pe toate documentele pe
care le întocmeşte persoana căreia i s-au delegat aceste atribuţii trebuie să se facă menţiune cu
privire la actul de delegare, în caz contrar actul nefiind valabil deoarece e considerat a fi
încheiat de către o persoană care nu are calitatea de angajator.
 SALARIAT – întotdeauna persoană fizică
1. Capacitatea deplină de muncă – ca regulă de la 16 ani
Există o serie de discuţii cu privire la data la care se termină învăţământul obligatoriu,

în sensul în care niciodată munca prestată în temeiul unui CIM nu poate să afecteze
pregătirea profesională.
 (art. 13 alin. 1 C. muncii - „capacitatea de muncă”)
Incapacităţi speciale de muncă
 Incapacitate specială de exercițiu – locurile de muncă grele, vătămătoare, periculoase;
Psrsoansls sub 18 ani nu ss pot încadra în assmsnsa locuri ds muncă, ele

presupunând de regulă fie temperatură ridicată sau foarte scăzută, fie muca la înălţime sau
în subteran, fie ridicarea unor greutăţi, fie muncitorii sunt supuşi la agenţi nocivi, radiaţii
etc. Este de asemena interzisă munca în abatoare a persoanelor sub 18 ani deoarece
presupun sacrificarea unor animale.
 Incapacități speciale de exercițiu = incompatibilitățile legale.
A se vedea principiul libertăţii muncii. Uneori legea restrânge posibilitatea persoanei

de a se angaja în anumite locuri de muncă, fie datorită exercitării altei activităţi
remunerate, fie chiar datorită vârstei, fie starea de sănătate a unor persoane, fie eficienţa
unor măsuri penale etc.
Trebuie să fie întotdeauna prevăzute de lege.
Ex. : în mod evident nu se va putea angaja în calitate de conducător auto pentru

transportul rutier decât persoane peste 18 ani. Nu pot fi gestionari decât persoane care au
împlinit 18 ani sau 21 de ani.
65

lOMoARcPSD|3187827
2. Capacitatea restrânsă de muncă – între 15 – 16 ani
Art. 13 alin. 2 C. muncii; art. 91 alin. 1 Legea nr. 272/2004
Deşi încheie singur CIM, are nevoie de acordul părinţilor sau reprezenanţilor
legali(potrivit Codului Muncii, potrivit CCiv sunt ocrotitori legali):
- PREALABIL;
- SPECIAL –pentru fiecare CIM în parte;
- EXPRES.
Psntru activităţi potrivits cu dszvoltarsa fizică, psihică sau intslsctuală, aptitudinils şi

cunoştinţsls sals, dacă astfsl nu îi sunt psriclitats sănătatsa, dszvoltarsa fizică şi
psihică şi prsgătirsa profssională( nu îi poats fi afsctat programul şcolar în nicio
circumstanţă).
Ex. :La începutul anului 2000 s-a pus problema validităţii unui CIM care lucra pentru
revista Playboy la partea administrativă. Instanţa a decis că deşi păriţii îşi dăduseră
acordul, acea activitate pericilita dezvoltarea psihică a minorului şi CIM nu era valabil
datorită nerespectării condiţilor cumulative prevăzute la art. 13 alin. 2 Codul muncii.
Neîndeplinirea cumulativă a acestor elemente atrage nulitatea CIM, în schimb

în ceea ce priveşte acordul părinţilor acesta poate fi dat şi ulterior începerii prestării
muncii, nulitatea fiind astfel acoperită potrivit art. 57 alin. 3 Codul muncii.
Sancțiuni: art. 57 alin. 3 C. muncii █ Art. 56 lit. j. C. muncii.
Nulitatea în raporturile de muncă este absolut atipică, pentru că pe de o parte

produce efecte doar pentru viitor, dar mai ales pentru că poate fi întotdeauna acoperită
prin îndeplinirea ulterioară a condiţiei prevăzute de lege.
Ex. : Dacă minorul din exemplul de mai sus ar fi împlinit 16 ani până la data
sesizării instanţei, cauza de nulitate s-ar fi acoperit.
La Satu Mare nişte domnişoare participau la o prezentare de modă şi Direcţia

pentru protecţia copilului a oprit acea defilare deoarece considerau că se aseamănă cu
practicile masochiste şi se afecta dezvoltarea psihică a minorelor care participau la
acea dezvoltare.
Minorii sunt protejaţi şi în raporturile civile de muncă.
Potrivit art. 56 lit. J Codul muncii, restragerea acordului părinţilor sau al

ocrotitorului legal până la împlinirea vârstei de 16 ani conduce la încetarea de drept
al CIM. Dacă acordul nu există la mom. încheierii contractului sancţiunea este
nulitatea, iar dacă a existat şi apoi a fost restras până la 16 ani, CIM încetează de
drept.
3. Lipsa capacității de muncă
 Persoanele sub 15 ani (art. 49 alin. 4 Constituție; art. 13 alin. 3 C. muncii);

66

lOMoARcPSD|3187827
Persoana sub 15 ani nu poate fi niciodată şi în niciun fel de circumstaţe salariat, acest
lucru fiind interzis prin Constituţie.
 Persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită debilităţii sau alienaţiei

mintale.
PROTECŢIA MINORILOR ÎN MUNCĂ
Normsls sxistă psntru a ss atsnua fsnomsnul sxploatării minorilor prin muncă. Foarts
frscvsnt la nivslul Organizaţisi Intsrnaţionals a Muncii s-a subliniat faptul că minorii din
România sunt supuşi sxploatării prin muncă şi s-au adoptat o ssris ds acts normativs în acsst
ssns, chiar şi un msmorandum întrs România şi OIM.
ACTE NORMATIVE:
Codul muncii – salariații pănă la 18 ani au un regim special de muncă:
 durata normală a timpului ds muncă ssts mai rsdus- ds 6 ors/zi; 30 ors/

săptămână (art. 112), spre deosebire de o pers. peste 18 ani care are ca timp de
lucru 8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămână;
 nu pot prssta muncă suplimsntară (art. 124);
 nu pot prssta muncă ds noapts (art. 128).
 au drsptul la o pauză ds masă după un ciclu ds 4 ors şi jumătats ds muncă

nsîntrsruptă.
o HG nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă
o HG nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii
Ca urmare a:
 Directiva nr. 94/33/CE privind protecția tinerilor la locul de muncă care are caracter de
recomandare
 Convenția OIM nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă
 Convenția OIM nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii
copiilor (Legea nr. 203/2000).
S-a constatat în concret că la nivel mondial minorii sunt exploataţi prin muncă, şi am
vorbit cu ocazia principiului libertăţii muncii de speţa Siliadin contra Franţa în care
domnişoara în vârstă de 16 ani era în stare de servitute, aşa cum foarte frecvent în România
erau exploataţi copii în agricultura, activităţi legate de distribuţie de ziare, spălatul geamurilor
etc.
67

lOMoARcPSD|3187827
Angajatorii nu vor risca să încheie CIM cu minori sub 15 ani sub nicio formă şi vor fi
reticienţi să încheie CIM şi cu minori cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani pentru că fapta este
infracţiune în măsura în care nu se respectă limita de vârstă a minorilor sau regimul
special de muncă instituit prin Codul muncii(ex. : minorul lucrează 8 ore pe zi în loc de 6)
- art. 265 alin. 1 C. muncii – închisoare 3 luni -2 ani sau amendă.
Prin protecţia minorilor în muncă se urmăreşte în special protecţia sănătăţii lor şi

implicit şi protecţia dezvoltării societăţii, pentru că dacă persoanele lucrează de la vârste
foarte mici în condiţii extrem de grele inevitabil vor fi bolnave la maturitate ceea ce va cauza
numeroase probleme. Aceasta este situaţia din India şi din Asia la momentul actual, în sensul
că minorii sunt exploataţi în muncă. Există un raport care susţine că în India, pentru a nu săpa
galerii foarte înalte în mine, erau angajaţi exclusiv minorii până la 15 ani. Majoritatea erau
obligaţi să facă acest lucru, deoarece dacă în zonele miniere nu erau angajate persoane adulte,
familia acestora depindea de minorul adus în vârstă de până la 15 ani.
De asemenea, în industria textilă, foarte multe state asiatice care produc haine de export,
preţul mic este justificat şi de exploatarea minorilor prin muncă, în sensul în care nu există
limită a timpului normal de muncă, lucrează 20 de ore pe zi, dorm în atelier, în condiţii
insalubre şi cu salarii extrem de mici.
A existat un caz asemănător legat de ansamblarea produselor Samsung pe un vapor, în

care preţul mai mic pentru un anumit model de telefon era cauzat de faptul că lucrau copii
app. 15 ore pe zi pentru a le produce, ceea a atras după mediatizarea scăderea vânzărilor.
United Calls of Benetton a ţinta unui documentar în Franţa pe acest subiect în care s-a
arătat că hainele erau confecţionate de copii care lucrau 20 de ore pe zi.
HG nr. 600/2007 - asigurarea protecției tinerilor împotriva:
 exploatării economice;
 oricărei munci susceptibile să dăuneze securității, sănătății sau dezvoltării lor

fizice, psihologice, morale ori sociale;
 oricărei munci susceptibile să pericliteze educația acestora.
Potrivit HG tinerii sunt cei în vârstă de până la 18 ani(potrivit actului normativ

nu mai suntem tineri )).
Este interzisă angajarea tinerilor pentru activități care(definiţia MUNCII PERICULOASE):

a) depășesc în mod evident capacitățils lor fizics sau psihologics;
b) implică o sxpunsrs nocivă la agsnți toxici, cancsrigsni, care determină modificări genetice
ereditare sau având orice alt efect nociv cronic asupra ființei umane;
c) implică o sxpunsrs nocivă la radiații;
d) prezintă riscuri ds accidsntars, pe care tinerii nu le pot identifica sau preveni, din cauza
atenției insuficiente pe care o acordă securității în muncă, a lipsei lor de experiență ori de
pregătire;
e) pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii sxtrsms sau din cauza
zgomotului ori a vibrațiilor.
68

lOMoARcPSD|3187827
HG nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii
 Munci periculoase – sunt şi cele care afectează pregătirea profesională(simplul

fapt că un copil nu mai reuşeşte să ajungă la şcoală);
 Munci intolerabile – pornografie, traficul de droguri, producerea drogurilor;
Vizează:
o Sectorul formal – care presupune închierea unui CIM sau contract civil;
o Sectorul informal – care se desfăşoară fără existenţa unui contract sau cadru
legislativ.
Sancțiuni contravenționale – atât părintele care permite minorului să

muncească în acele condiţii, cât şi persoana care exploatează minorul în munci
periculoase.
HG nr. 75/2015 privind reglementarea prestării de către copii de activități

remunerate în domeniile cultural, artistic, sportiv, publicitar și de modelling
Se permite totuşi copiilor să muncească fără limită de vârstă însă doar în aceste
domenii( şi de la 1 lună).
Până la această hotărâre nu era reglementată în niciun fel munca copiilor sub 15 ani,
fiind protejaţi doar copii între 15 şi 18 ani, deşi în aceste domenii unii îşi desfăşoară
activitatea fiind încurajat în acest fel talentul lor.
Directiva 33 din 1994 recomanda statelor membre să adopte măsuri de protecţie ale
minorilor care prestau muncă între 13 şi 15 ani în domeniile acestea.
Hotărârea de Guvern nu le recunoaşte însă stagiu de cotizare la pensie sau asigurarea

de sănătate. Ei prestează muncă care nu se va lua niciodată în considerare pentru
stagiul de pensionare, nefiind recunoscută ca vechime în muncă. Dimpotrivă, munca
prestată este prestată în temeiul unui contract civil, nu CIM.
Există o serie de reguli de protecţie a normei, fiind reglementat timpul de muncă în

funcţie de vârstă, faptul că trebuie să se respecte vacanţele şcolare, faptul că au dreptul
la un însoţitor, fiind nevoie de:
 Informarsa ssrviciului public ds asistsnță socială- dirscţia psntru protscţia

copilului (părinţii au obligaţia să trimită o notă de informare înainte de
începerea prestării muncii + comunicare de către părinţi a contractului pt ca
autorităţile să poată verifica dacă minorii sunt protejaţi în muncă);
 Aviz msdic psdiatru, aviz psihologic, aviz al unității ds învățământ

prsunivsrsitar;
Alts rsglsmsntări:
 Activitățile desfășurate
69

lOMoARcPSD|3187827
 Durata activității
 Însoțitor
CETĂŢENI STRĂINI
SALARIAȚI – aviz ds angajars în prsalabil(autorizațis ds muncă, psrmis ds muncă)

- Inspectoratul General pentru Imigrări
Necesar doar pentru cele patru categorii de lucrători :psrmansnți, stagiari, sszonisri
sau transfrontalisri; Nu este necesar pentru personalul înalt calificat, pentru diferitele
stagii, sportivi şi altele asemenea.
Se poate obţine avizul de angajare dacă sunt îndeplinite cumulativ cele două condiţii:
 condiția ca locul de muncă respectiv să nu poată fi ocupat de cetățeni români;
 în măsura în care se încadrează în contingentul anual stabilit prin hotărâre de guvern

de către Ministrul Muncii.
Principiu: se pot încadra în muncă pentru exercitarea oricărei activități pentru care
sunt apți din punct de vedere medical(fizic şi psihic) și au pregătirea profesională
corespunzătoare.
Art. 36 C. muncii
O.G.nr.25/2014 privind încadrarea în muncă şi detașarea străinilor pe teritoriul

României şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative privind regimul
străinilor în România
2. CONSIMŢĂMÂNTUL
Consimțământul - „serios, liber și exprimat în cunoștință de cauză” – art.1204 C. civ.

=► nu presupune reguli extraordinare fata de cele civile, in sensul ca in mod evident
trebuie sa fie:
 Exteriorizat;
 Neechivoc;
 Cu intenția de a se obliga, de a produce efecte juridice;
 Exprimat în deplină cunoștință de cauză – neviciat:
Eroare (neconcordanța între realitatea obiectivă și perceperea acesteia).
70

lOMoARcPSD|3187827
Incidenţa ei este destul de redusă datorită obligaţiei de informare care revine

angajatorului şi poate fi:
- asupra naturii sau obiectului contractului – ex. : asupra naturii

-salariatul să fi crezut că încheie un CIM iar angajatorul să fi crezut că
încheie un contract de voluntariat; asupra obiectului – conditiile
concrete de munca, obiectul principal al prestatiei din partea
salariatului este prestarea muncii – in masura in care angajatorul ne
invita la sediu la interviu, viitorul salariat fiind chemat într-un imobil
mobilat iar munca pe care o prestează efectiv constată după că este în
piaţă la tarabă spre exemplu, fără să se fi făcut menţiunea despre asta la
momentul încheierii CIM, respectiv ca locul de munca nu va fi acolo, ci
eventual intr-un alt loc;
- asupra identității obiectului prestației/unei calități a acestuia/altei

împrejurări considerate esențiale de către părți, în absența căreia nu s-ar
fi încheiat CIM;
- asupra identității persoanei/unei calități a acestuia, în absența căreia nu

s-ar fi încheiat CIM
fiind un contract intuitu personae, poate interveni eroarea, atat in

ceea ce il priveste pe salariat, cat si in ceea ce il priveste pe angajator,
legat de calitatile profesionale pe care le prezinta persoana, respectiv de
posibilitatile de promovare, de conditii de munca pe care le ofera
angajatorul
in raporturile de munca este posibila cedarea calitatii de angajator,

daca se realizeaza la momentul incheierii contractului sau imediat dupa
ar putea eventual sa puna problema unei erori asupra identitatii unei
persoanei, in sensul ca daca inchei un contract cu UBB, nu mi-ar
conveni ca de maine sa fiu salariatul Universitatii Bogdan Voda pentru
ca UBB-ul mi-a cedat CIM
Dol (eroare provocată de manoperele frauduloase/omisiunea frauduloasă);
 foarte frecvent este provocat de salariat prin falsificarea diferitelor

documente, cel mai frecvent al documentelor de studii, fie prin reticenta cu
privire la un element esential pentru incheierea CIM, o stare de sanatate care ar
afecta prestarea muncii sau prin falsificarea documentelor de studii care ar
reprezenta o conditie specifica pentru incheierea unui anumit CIM
Violență (contractarea sub imperiul unei temeri justificate – privind viața,

persoana, onoarea, bunurile sale / o persoană apropiată – induse fără drept);
 destul de rar intalnita, ex.: un domn a fost constrans sa accepte o

functie de conducere sub amenintarea ca daca nu accepta acest lucru o
persoana din familia sa, care lucra pentru acelasi angajator, va fi concediata–
motiv pentru care a fost de acord
71

lOMoARcPSD|3187827
 cu certitudine nu am putea vorbi despre violenta in masura in care

persoana este constransa economic sa accepte un anumit loc de munca
Leziune (stipularea unei prestații de valoare considerabil mai mare, la data

încheierii CIM, decât valoarea propriei prestații, profitând de starea de nevoie,
lipsa de experiență sau lipsa de cunoștințe a celeilalte părți).
 am putea vorbi de constrangere economica atunci cand profitand de

o oferta foarte mare de salariati cu o anumita specializare, angajatorul
stipuleaza o prestatie, adica un salariu vadit mai mic decat valoarea muncii
persoanelor respective – profitand de faptul ca sunt foarte multe persoane
disponibile pe piata fortei de munca
–incidenta erorii este relativ redusa in raporturile de munca pentru ca partile au o obligatie de
informare reciproca si in primul rand, angajatorul are obligatia de a il informa pe salariat in
legatura cu elementele esentiale ale CIMart 17(3) : anterior angajarii, angajatorul trebuie sa
il informeze pe salariat in legatura cu toate elementele prev. la lit. a)-n)  elemente care vor
fi cuprinse si in CIM
Obligația de informare
-salariatul trebuie sa fie informat, de preferinta, in scris in legatura cu toate elemenele
esentiale ale CIM
 Art. 17 C. muncii- cel puţin următoarele elemente (CLAUZE ESENȚIALE):
 a) identitatea părţilor + c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- va figura denumirea angajatorului, s-au intalnit situatii in care angajatorul nu a

mentionat niciun sediu, a concediat verbal salariata – a durat ceva timp pana s-a aflat
locul unde poate fi citat, pentru ca in Cluj-Napoca era doar un punct de lucru
 b) locul de muncă fix /mobil;
-se precizeaza unde este locul de munca, nu trebuie precizata o adresa fixa pentru ca in
masura in care se schimba sediul vom avea o modificare unilaterala a locului de
munca – este important sa se precizeze localitatea si structura, departamentul in cadrul
caruia va lucra salariatul ( ex.: la locul de munca sa scrie Facultatea de Drept Cluj-
Napoca, unde este sediul pe raza teritoriala a Municipiului Cluj-Napoca, nu Avram
Iancu nr. 11- pentru ca daca se schimba sediul va trebui de fecare data sa modific CIM
si s-ar putea ca salariatul sa nu doreasca acest lucru, iar in masura in care acesta nu
doreste nu putem unilateral sa modificam )
 d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România

(=COR) sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor
postului;
-este obligatoriu utilizarea COR– se sanctioneaza contraventional neuitilizarea ei,

trebuie sa cautati codul din acea clasificare care corespunde exact activitatii
desfasurate, iar in ceea ce priveste ocupatia ca activitate concreta aducatoare de venit
ea trebuie sa corespunda de asemenea cu denumirea oficiala din COR
72

lOMoARcPSD|3187827
 e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;
 f) riscurile specifice postului;
-in conditiile in care salariatul lucreaza in conditii normale de munca sau in conditii
grele de munca, daca are dreptul la echipament de protectie sau nu, la apa atunci cand
e cald afara sau nu, la lapte atunci cand lucreaza in mediu toxic sau nu
 g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
-CIM se incheie in scris si se inregistreaza in registrul de evidenta a salariatilor in cel

tarziu ziua lucratoare anterioara inceperii prestarii muncii, niciodata legal nu o sa
putem incheia contractul astazi si tot de astazi sa lucram
 h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de

muncă temporară, durata acestora;
-contract cu durata determinata – este obligatoriu sa precizam durata, daca in CIM nu

apare nicio mentiune referitoare la durata, se prezuma ca este un contract incheiat pe o
durata nedeterminata
 i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
-minim 20 de zile lucratoare
 j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
-in anumite cazuri de concediere angajatorul are obligatia sa ii ofere salariatului un

termen de preaviz, de principiu de 20 de zile lucratoare – concedierea pentru
necorespundere profesionala, inaptitudine fizica sau psihica sau pentru desfiintarea
locului de munca ocupat de salariat,
-in cazul demisiei, salariatul are obligatia sa ii acorde angajatorului un termen de

preaviz prevazut de lege, in masura in care la demisie angajatorul nu a trecut nimic la
termenul de preaviz, inseamna ca salariatul nu trebuie sa respecte niciun termen de
preaviz – in ceea ce priveste salariatul se aplica direct minimul prevazut de lege, daca
angajatorul nu a completat partea respectiva inseamna ca salariatul e liber sa plece
cand doreste
 k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
- toate elementele referitoare la salarizare – salariul de baza, ce sporuri se platesc, la ce

data se plateste salariul
 l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
-priveste timpul normal de munca – 8h/zi, 40h/saptamana
 m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă

ale salariatului;
73

lOMoARcPSD|3187827
 n) durata perioadei de probă.
-in limitele stabilite de lege, angajatorul poate sa stabileasca o perioada de proba mai
mica decat cea stabilita legal sau poate sa nu prevada niciun fel de perioada de proba
 (model CIM)
Îndeplinirea obligației de informare:
-angajatorul isi poate indeplini aceasta obligatie prin:
 ssmnarsa CIM (art. 17 alin. 2 C. muncii) - se prezuma ca a fost informat in legatura cu

continutul sau
-modelul minimal de CIM este identic sau acopera toate elementele despre care am
povestit la obligatia de informare  utilizat conform unui ordin al ministrului muncii
nr. 64/2003, chestiunile sunt acoperite in art 17 – clauzele dintr-un ctr minimal de
munca trebuie sa se gaseasca in orice CIM
-avem: partile, obiectul contractului, durata contractului ( daca avem o durata

determinata, contractul va fi pe o perioada deteminata, daca nu, se considera ca este pe
perioada nedeterminata ), care este locul de munca, ocupatia conform COR, fisa
postului, criteriile de evaluare, conditiile de munca, durata muncii: 6h/zi,
30h/saptamana, 8h/zi, 40h/saptamana sau mai putin, o fractiune de norma, durata
concediului, salariul de baza, sporuri, indemnizatii, drepturi privind sanatatea si
securitatea in munca ( echipament de protectie, alimentatie de protectie ), perioada de
proba ( daca aici angajatorul nu trece nimic inseamna ca nu doreste sa il supuna pe
salariat la o perioada de proba, pe cale de consecinta nu se aplica inte parti ), la
perioada de preaviz daca nu trece nimic se va aplica minimul legal (art 11), daca nu
trecem nimic la demisie inseamna ca nu doreste ca salariatul sa respecte un termen de
preaviz, acesta putand sa plece fara sa confere un asemenea drept- reluate art 39-49 C.
Muncii
un contract trebuie sa cuprinda cel putin aceste clauze minimale
-prin insasi semnarea CIM se considera ca salariatul a fost informat in legatura cu

continutul lui, cu acele clauze esentiale – daca salariatul nu a citit contractul si
constata ulterior ca a semnat o anumita clauza, legala si valabila, va trebui sa o
respecte
 închsisrsa unui act ds informars +/- ( eventual ) însoțit de o clauză de

confidențialitate, prealabil semnării CIM.
-nu putem sa spunem ca salariatul isi manifesta consimtamantul in deplina cunostinta

de cauza daca el einformat doar cand semneaza CIM, logic este sa dovedesc ca l-am
informat in prealabil  in acest sens sa intocmim un act de informare cu elementele
esentiale si eventual o clauza de confidentialitate – sa nu afle concurenta ce conditii de
munca si ce salarii oferi
74

lOMoARcPSD|3187827
 Sancțiunsa - obligarea angajatorului la repararea prejudiciului cauzat prin

neindeplinirea obl de informare (art. 19 C. muncii )
-potrivit art 19, termenul in care victima s-ar putea adresa instantei judecatoresti este
de 30 de zile de la data neinteplinirii obligatiei de informare (*stim ca niciodata in
drept un termen nu curge atunci cand nu s-a intamplat ceva, lucrurile pornesc de la un
fapt pozitiv, nu putem sa facem o proba negativa, ci dovedim faptul pozitiv contrar )
 nu putem sa spunem ca termenul curge de la data cand nu s-a indeplinit acea
obligatie pentru ca nu vom putea determina in concret
-cel mai tarziu obligatia s-a indeplinit sau nu la momentul semnarii CIMprezumtie
-problema este ca prejudiciul s-ar putea sa nu se nasca in cele 30 de zile de la data

semnarii CIM – sa presupunem sa semnam astazi un CIM si acesta va incepe sa isi
produca efectele doar din 3 mai, doar atunci o sa constati ca nu ai fost informat asupra
tututor aspectelor care privesc relatia de munca, ceea ce insemana ca atunci and ma
voi adresa instantei pentru repararea prejudiciului cauzat actiunea mea s-a prescris
 regula comuna: dreptul al repararea prejudiciului se naste la momentul cand

victima cunoaste existenta si intinderea prejudiciului si pe cel care l-a cauzat – logic ar
fi sa fie 30 de zile de cand se naste prejudicul sau de cand victima cunoaste
 Directiva 91/533/CE privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii

asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă
 Obligația de informare ce revine salariatului:
 Art. 8 C. muncii
 art. 29 alin. 3 C. muncii-angajatorul nu-i poate solicita salariatului alte

informatii in afara celor necesare pentru a aprecia capacitatea de a ocupa un
anumit post
-in legatura cu aptitudinile sale profesionale, respectiv cele personale strict legate
de exercitarea profesiei
- cu ocazia interviului este interzis sa se ceara informatii cu privire la situatia

familiala a salariatului, nu avem voie sa il intrebat daca ii sau nu casatori, daca are
sau nu copii sau cati copii doreste – victimele acestor intrebari fiind domnisoarele
tinere pentru ca acestea vor avea un copil, vor avea concediu de maternitate care
este obligatoriu, concediu pentru cresterea copilului-2 ani ( care poate fi luat si de
catre domni)  motiv pentru care unii angajatori solicita ca angajatele sa semneze
un inscris ca nu vor avea copii un an,2,3,7 clauza nevalabila – sunt chestiuni
care tin de viata privata
1. Art. 18 – salariat român – angajator român, munca în străinătate:
 a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
 b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;

75

lOMoARcPSD|3187827
 c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
 d) condiţiile de climă;
 e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
 f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
 g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
2. Legea nr. 156/2000- salariat român – angajator străin, munca în străinătate
 Agenţii de ocupare a forţei de muncă – informare cu privire la elementele esențiale ale

CIM (și în limba română);
 amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei
-avem doua situatii:
1. cetateanul roman care lucreaza pentru un angajator roman in strainatate 

ramane supus Legii romane + dispozitiile mai favorabile de la Legea locului
prestarii muncii
-motiv pentru care trebuie sa se precizele primele 3 elemente pentru incheierea
CIM ( celelalte 3 pot forma obiectul de informare a unui act distinct ), durata
cat va lucra in strainatate, moneda in care se va plati, cand si unde i se va plati,
cine plateste cheltuielile de transport, cazare, cele legate de hrana – ne
raportam la reglementarile speciale din tara respectiva si vor viza in special
drepturile mai favorabile salariatului de care acesta trebuie sa beneficieze,
obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau
siguranta persoanala
2. salariat roman care munceste pentru un angajator strain – caruia i se va aplica
de principiu Legea locului prestarii muncii, datorita nenumaratelor situatii in
care cetateni romani au ajuns in strainatate si nu au avut CIM semnat, au fost
privati de libertate, sechestrati, li s-au luat documentele – reglementare
speciala Legea nr 26/2000 care impune agentiei pentru ocuparea fortei de
munca ce mediaza intre angajatorul strain si salariatul roman sa il informeze pe
salariat in legatura cu elementele esentiale din CIM, ca cele de la art 17, sa ii
dea un exemplar al CIM in limba romana – in caz contrar este amendata
contraventional agentia pentru ocuparea locului de munca
3.OBIECTUL
– determinat și licit (art. 1225 C. civil)
 prestarea muncii pentru și în contul angajatorului, în schimbul unui salariu;

76

lOMoARcPSD|3187827
 munca - obligație de a face.
 plata salariului – obligație de a da.
4.CAUZA
- să existe
- să fie licită și morală (art. 1236 C. civil)
Încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei
activităţi ilicite ori imorale – nulitate absolută (art. 15 C. muncii)
-la obiectul contractului nu trebuie sa scrieti nici inginer, maturator, conducator auto 
acestea sunt functii sau ocupatii, obiectul priveste prestarea muncii pentru si sub autoritatea
unui angajator in schimbul unui salariu
-in ceea ce priveste cauza avem reglementare speciala, in sensul ca nu poate avea ca scop
incheierea CIM prestarea unei activitati ilicite sau imorale ( ex.: anul trecut Inspectoratul
Teritorial de Munca a recalificat vreo 100 de contracte ale domnisoarelor care efectuau masaj
la o casa, in masura in care activitatea de masaj ascundea o activitate imorala, din nefericire
recalificarea nu era posibila datorita interdictiei din art 15 C.M. )
FORMA
 Art. 16 C. muncii
 FORMA - scrisă ad validitatsm
-se extinde si in ceea ce priveste modificarea CIM sau incetarea, decizia de concediere
se emite sub sanctiunea nulitatii in forma scrisa – nu o decizie verbala
 Închsisrs (+ limba română, art. 16 C. muncii)
 Acts ds Modificars (art. 17 alin. 5 C. muncii)
 Încstars (decizia de concdiere, art. 62 alin. 3, art. 76, art. 252 alin. 1 C. muncii)
toate aceste documente trebuie incheiate in forma scrisa – datorita probei : il

impiedic pe salariat in instanta sa faca dovada unui contract verbal care nu respecta
forma scrisa, desi toate celelate elemente privind subordonarea, plata salariului ar fi
intrunite
-CIM trebuie inregistrat in registrul de evidenta a salariatilor in ziua lucratoare

anterioara inceperii prestarii muncii si acel registru se comunica electronic ITM
 FORMALISM DE INFORMARE
77

lOMoARcPSD|3187827
 Înrsgistrars REVISAL (H.G. 500/2011) (RsGES) - o aplicatis informatica in cars o

psrsoana autorizata din cadrul angajatorului complstsaza in ordinsa angajarii datsls
sssntials din CIM ( durata, salariu, modificars, suspsndars, incstars )
 anterior începerii activității,
 CIM - în registrul general de evidență a salariaților,
 se transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă.
-neincheierea in scris amenda de la 10.000-20.000 lei

-neinregistrarea  amenda de la 10.000-20.000 lei pentru un contract
 Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un

exemplar din contractul individual de muncă.
-potrivit codului muncii CIM se incheie in mod obligatoriu in limba romana, chiard aca
salariatul este cetatean strain ii putem da un exemplar sau putem avea contractul bilingv
Condițiile specifice
1. Examenul medical
2. Verificarea pregătirii și aptitudinilor profesionale și personale la angajare:
 Concurs
 Examen
 Interviu
 Perioadă de probă
 Stagiu
se aplica in cadrul oricarui CIM-contract intuitu personae-daca acel salariat corespunde sau
nu conditiilor profesionale
3. Avizul, atestarea, autorizarea – se aplica doar in cazurile prevazute de lege
Examenul medical
 Examenul medical la angajare (art. 27)
 Condiție prealabilă și obligatorie încheierii oricărui CIM
 Nulitatea CIM (art. 57 alin. 3 C. muncii) doar acest examen atrage

nulitate, nu si celelate
78

lOMoARcPSD|3187827
 Art. 260 alin. 1 lit. m C. muncii – amendă de la 1500 la 3000 de lei
 Protscția matsrnității
-este interzisa solicitarea la angajare a testelor de sarcini
 Art. 27 alin. 4 C. muncii (Convenției OIM nr. 183 din 2000 privind
protecția maternității, Legea nr. 452/2002)
 Art. 10 din Legea nr. 202/2002
-interzice angajamentul prin care salariatele se obliga sa nu aiba copii

un anumit intervalclauza nula
-se efectueaza de medicina muncii
-se practica adeverintele emise de medicul de familie la angajare, ele nu tin

loc de certificat medical, examenul medical la angajare este efectuat de
medicul de medicina muncii, ele elibereaza un certificat prin care se
constata ca salariatul este sau nu apt pentru prestarea acelei munci
-daca nu exista certificatul medical la angajaresanctiunea este nulitatea

contractului – remediabila, daca il obtinem ulterior – cazul de nulitate se
acopera
-daca angajatorul nu il trimite pe salariat la efectuarea examenului medical,

pe cheltuiala angajatorului, poate fi sanctionat contraventional
-examene efectuate pe parcurs, dup ace s-a incheiat CIM  nu putem avea nulitate, deoarece
nu mai putem vorbi despre o conditie necesara pentru incheiere CIM
 Examenul medical de adaptare în muncă
 Examenului medical periodic
 Examenul medical la reluarea activității.
 daca se constata pe parcurs ca suntem inapti pentru prestarea muncii, se poate concedia
salariatul pentru inaptitudine fizica sau psihica
 PE CHELTUIALA ANGAJATORULUI
1. Examenul medical la angajare
 Art.27 alin. 1 C. muncii – csrtificat msdical – apt pentru prestarea acelei munci
 medicul de medicină a muncii se constata ca salariatul este apt pentru

prestarea muncii sau apt-conditionat=adica este apt in anumite conditii,
angajatorul trebuind sa amenajeze locul de munca
 aptitudinea în muncă pentru profssia, funcția și locul ds muncă în care

angajatorul îl va desemna să lucreze
79

lOMoARcPSD|3187827
 Art. 13 lit. j Legea 319/2006 a sanatatii si secuitatii lucratorilor, potrivit caruia

angajatorul are obligatia sa angajeze doar persoane apte de munca pentru acea
ocuptie– sub sanctiune contraventionala
-aptitudinea se refera la existenta unor afectiuni ale persoanei care nu i-ar permite sa
presteze o anumita activitate, se apreciaza daca acele afectiuni sunt un pericol pentru
sanatatea si securitatea colegilor, beneficiarilor aceor serviciu prestat de catre
angajator sau securitatii in sine ( ex. : persoana care nu distinge culorile, nu poate fi un
conducator auto sau un electrician )
 HG nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor
 Examenul medical la angajarea în muncă urmărește în concret stabilirea:
 a) compatibilității/incompatibilității dintre eventualele afecțiuni ale salariatului

și viitorul loc de muncă;
 b) existenței/inexistenței unei afecțiuni ce pune în pericol sănătatea și

securitatea celorlalți lucrători de la același loc de muncă;
 c) existenței/inexistenței unei afecțiuni ce pune în pericol securitatea unității

și/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;
 d) existenței/inexistenței unui risc pentru sănătatea populației căreia unitatea îi

asigură servicii.
-examenul medical pentru angajarea in munca se efectueaza in termen de o luna si verifica

daca salariatul poate presta munca in acele conditii, in caz contrar se recomanda angajatorului
sa ii modifice, amenajeze locul de munca
2. Examenul medical de adaptare în muncă
 la indicația medicului specialist de medicină a muncii, în prima lună de la

angajare
3. Examenului medical periodic (art. 28 lit. e,f,g C. muncii)
 se efectuează în mod obligatoriu tuturor lucrătorilor;
 confirmarea periodică a aptitudinii în muncă pentru profesia/funcția și locul de

muncă pentru care s-a făcut angajarea
-verifica in functie de tipul activitatii daca salariatul continua sa fie apt pentru
prestarea acelei munciinaptitudinea trebuie sa fie constata de catre
medicconcediere
4. Examenul medical la reluarea activității
-termene diferite in functie de cauza care a condus la intreruperea activitatii
 se efectueaza in termen de 7 zile de la reluarea activității, dupa o întrerupere

mai mare:
80

lOMoARcPSD|3187827
 de 90 de zile, pentru motive medicale;
 de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi

profesionali;
 de 1 an, pentru orice alte motive.
4. Examenul medical în situații speciale (art. 28 lit. b,c,d, C.m.)
-se modifica fie ocupatia, fie locul de prestare a muncii - medicul trebuie sa verifice daca
afectiunile existente sunt compatibile cu masura de modificare
 în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se
schimbă condițiile de muncă
 la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă

temporară;
 în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care

urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării
meseriei pe parcursul instruirii.
Verificarea pregătirii și aptitudinilor profesionale și personale la angajare
-e cea mai complicata sectiune in sectorul privat, in sectorul public avem reglementare cu
reguli extrem de rigide referitoare la organizarea concursului ( cum se stabilesc subiectele,
cum se trag la sorti )
-toate aceste modalitati trebuie sa tina cont de aptitudinile profesionale ale persoanei, cele
personale putand fi luate in considerare doar in ceea ce priveste specificul concret al activitatii
ce urmeaza a fi desfasurata ( ex.: daca persoana are spirit de initiativa, daca isi asuma deciziile
luate, spirit de echipa )
 Art. 29 Codul muncii
 Aptitudinils profssionals
 Aptitudinils psrsonals – art. 29 alin 3 C. muncii
 Condiție prealabilă și obligatorie încheierii oricărui CIM-parcurgerea

uneia sau mai multor modalitati de verificae a acetsor aptitudini, datorita
caracterului intuitu personae al CIM
 Modalitățile de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale se

stabilesc prin:
 lege (art. 30 alin. 1 C. muncii; statutul de personal); discutabil in ce masura

angajatorul mai poate adauga la cele existente, de principiu poate, dar nu poate
renunta la cele impuse de lege – de exemplu in sectorul bugetarilor este
obigatoriu ocuparea locului prin concurs, nu ar putea decide angajatorul
unilateral ca totusi in domeniul sau de activitate va fi suficienta perioada de
81

lOMoARcPSD|3187827
prova  inevitabil modalitatea principala obligatorie pentru verificarea

aptitudinilor este concursul sau examenul
 contractul colectiv de muncă aplicabil; angajatorul poate sa stabileasca alte

modalitati de verificare, suplimentare fata de cele prevazute de lege sau sa
stabileasca o asemenea modalitate daca nu exista o reglementare expresa – in
sectorul privat cea mai frecventa modalitate este interviul
 regulamentul intern - daca nu avem o relgementare expresa a legii sau prin

CCM
Modalitatiile concrete:
 Concurs
 Examen
 Interviu
 Perioadă de probă
 Stagiu-afecteaza absolventii invatamantului superior ( stagiu legal de 6 luni )
Concursul
 Obligatoriu la încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte

unităţi bugetare (art. 30 alin. 1 C. muncii).
 H.G. nr. 286/2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind stabilirea :
 principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant

corespunzător funcțiilor contractuale și a
 criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a

psrsonalului contractual din ssctorul bugstar plătit din fonduri publics (+
H.G. nr. 1027/2014; H.G. nr. 427/2015)
 se aplică personalului contractual din instituțiile și autoritățile publice care au CIM

(exceptând legea specială) : NU functionaarilor publici-raport de serviciu si exercita o
functie publica
Rsguli privind:
 I. Organizarea și desfășurarea concursului de ocupare a unui post vacant
 II. Promovarea în grade sau trepte profesionale imediat superioare
ORGANIZAREA CONCURSULUI
82

lOMoARcPSD|3187827
 condiţii generale
 condiţii specifice, stabilite prin fişa postului-pe baza acesteia se stabileste

tematica
1. Propunerea privind organizarea și desfășurarea concursului:
 denumirea funcției contractuale vacante sau temporar vacante;

 fișa de post
 bibliografia și, dacă este cazul, tematica
 propuneri privind componența comisiei de concurs + a comisiei de
soluționare a contestațiilor;
 tipul probelor de concurs (proba scrisă și/sau proba practică și interviu,
după caz);
 alte mențiuni
2. Depunerea dosarului de concurs
3. Publicitatea concursului (15 z l înainte de data primei probe):
 Monitorul Oficial al României, Partea a III-a,

 un cotidian de largă circulație,
 la sediul autorității sau instituției publice,
 pe pagina de internet a acesteia (la secțiunea special creată).
4. Constituirea comisiilor de concurs şi de soluționare a contestațiilor
 un preşedinte, 2 membri şi un secretar;

 să dețină o funcție cel puțin egală sau echivalentă cu funcția vacantă;
 să nu se afle în cazurile de incompatibilitate sau conflict de interese.
Calitatea de membru în comisia de concurs este incompatibilă cu calitatea de membru în

comisia de soluționare a contestațiilor
Desfășurarea concursului - în 3 etape succesive:
a) selecția dosarelor de înscriere;
b) proba scrisă și/sau probă practică;
c) interviul.
-concursul se desfasoara in 3 etape, fiecare proba se pucteaza separat si dupa fiecare se

afiseaza notele-rezultatul fiecarei probe se contesta separat
5. Comisia de concurs – atribuții:
 selectează dosarele de concurs ale candidaților;

 stabilește subiectele pentru proba scrisă-cunostinte teoretice, capacitatea de
analiza si sinteza; planul probei practice şi realizează proba practică-se
verifica abilitatile practice ale candidatului; stabilește planul interviului şi
realizează interviul-doar pentru candidatii care au trecut de celelate doua
83

lOMoARcPSD|3187827
probe, trebuie sa aiba legatura cu specificul activitatii, acesta se

inregistreaza sau se noteaza toate intrebarile si toate raspunsurile  proba
a ceea ce s-a intamplat la interviu este foarte grea;
 notează pentru fiecare candidat proba scrisă şi/sau proba practică şi
interviul;
 transmite secretarului comisiei rezultatele pentru a fi comunicate
candidaților;
 semnează procesele-verbale întocmite de secretarul comisiei după fiecare
etapă de concurs, precum şi raportul final al concursului.
Proba scrisă
 redactarea unei lucrări și/sau în rezolvarea unor teste-grilă – max. 3 h
 - testarea cunoștințelor teoretice necesare ocupării postului
 subiectele pentru proba scrisă - să reflecte capacitatea de analiză și sinteză a

candidaților, în concordanță cu nivelul și specificul postului
Comisia de concurs stabilește subiectele și alcătuiește seturile de subiecte pentru proba

scrisă în ziua în care se desfășoară proba scrisă
Proba practică
 testarea abilităților și aptitudinilor practice ale candidatului în vederea ocupării

postului
 se desfășoară pe baza unui plan stabilit de comisia de concurs
Proba practică
 Criterii de evaluare
a) capacitatea de adaptare
b) capacitatea de gestionare a situațiilor dificile;
c) îndemânare și abilitate în realizarea cerințelor practice;
d) capacitatea de comunicare;
e) capacitatea de gestionare a resurselor alocate pentru desfășurarea probei practice

etc.
Interviul (se înregistrează/se consemnează)
 testarea abilităților, aptitudinilor și motivației candidaților (nu întrebări –

discriminare);
 doar de către acei candidați declarați admiși la proba scrisă și/sau proba practică;
 se desfășoară conform planului de interviu, pe baza criteriilor de evaluare:

84

lOMoARcPSD|3187827
a) abilități și cunoștințe impuse de funcție;
b) capacitatea de analiză și sinteză;
c) motivația candidatului;
d) comportamentul în situațiile de criză;
e) inițiativă și creativitate.
Notarea probelor
( 100 de puncte pentru fiecare probase face media-admis la fiecare proba cel care are
minim 50 puncte-functie de executie, 70-functie de conducere )
 Maxim 100 puncte/probă
 Sunt declarați admiși la fiecare probă candidații care au obținut:
 minimum 50 de puncte - funcții contractuale de execuție;
 minimum 70 de puncte - funcții contractuale de conducere.
 Admis la concurs - candidatul care a obţinut cel mai mare punctaj, cu condiția ca să fi
obţinut punctajul minim necesar/probă
- obligat să se prezinte la post în termen de maximum 15 zile

calendaristice de la data afișării.
6. Comisia de soluționare a contestațiilor - atribuții
 soluționează contestațiile depuse de candidați cu privire la selecția

dosarelor şi cu privire la notarea probei scrise, probei practice şi a
interviului;
 transmite secretarului comisiei rezultatele pentru a fi comunicate
candidaților
Contestațiile
 În termen de max. o zi lucrătoare de la data afișării rezultatului fiecărei etape/probe
 Candidatul nemulțumit de modul de soluționare a contestației se poate adresa instanței

de contencios administrativ, în condițiile legii. (contestatii separate )
Verificarea pregătirii și aptitudinilor profesionale și personale la angajare
EXAMENUL (art. 30 alin. 3 C. muncii)
 la concursul organizat se prezintă un singur candidat (ex.: la UBB s-a prezentat un

singur candidat care a ieist pe locul doi pentru ca nu a promovat una dintre probe )
85

lOMoARcPSD|3187827
INTERVIUL
 Angajatori privați - cea mai frecventa modalitate de verificare a aptitudinilor, unii

verifica si cunostintele cu ocazia interviului, altii doar aspect colaterale legate de
aptitudini personale legate de prestarea muncii (prezenta de spirit, comunicativitate,
spirit de echipa)
 Art. 29 alin. 3 și 4 C. Muncii
 intrebarile nu se pot referi la viata privata, personala ce nu au legatura cu prestarea

muncii - angajatorul poate sa ceara informatii de la fostii salariati numai in legatura cu
activitatile desfasurate de persoana in cauza si de durata angajarii si doar cu
incunostiintarea angajatului
 dublat de o perioada de proba (nu este obligatorie legal-este la latitudinea

angajatorului daca recurge la perioada de proba sau nu ) – maxim 90 de zile pentru
functiile de executie, maxim 120 de zile pentru functiile de conducere, dar in concret
perioada de proba stabilita in contract poate sa fie mai mica sau angajatorul poate sa
nu recurga deloc la aceasta modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale
PERIOADA DE PROBĂ (art. 31 – 33 C. muncii):in sectorul privat des intalnit
 se poate cumula / alterna cu alte modalități de verificare a pregătirii și

aptitudinilor profesionale
 obligație de informare – art. 17 alin. 3 lit. n C. Muncii-angajatorul care nu il

informaza pe salariat in legatura cu existenta unei peroade de proba, ea nu
figureaza in CIM, angajatorul nu il poate supune pe salariat acelei perioade de
proba ulterior incheierii ctr nu se mai poate stabili o perioada de proba
 durata stabilita prin negociere de catre parti-inclusa intre clauzele esentiale ale
CIM
Singura modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale – persoane cu handicap

perioada de proba este singura modalitate de verificare (Legea nr. 448/2006-perioada de
minim 45 zile lucratoare) - este reprezentata de perioada de proba de maxim 30 de zile
calendaristice (Codul muncii)  prioritate are codul muncii-prevederi mai favorabile (se
pot prezenta la concurs)
Un CIM – o perioadă de probă
 Excepție art. 32 alin. 2 C. Muncii ( exc: din conditii normaleconditii

speciale/deosebite-salariatul urmeaza sa ocupe o noua functie la acelasi
angajator –stabilit o perioada de proba pt a vedea daca se adapteaza)
 L 263/2010-opera, balerini
Evitarea abuzului angajatorului – art. 33 C. muncii- angajarile succesive pe acelasi post cu

perioada de proba nu vor depasi 12 luni.
86

lOMoARcPSD|3187827
Modalitatile de verificare a pregatirii profesionale
*continuare*
-sunt stabilite de lege,iar daca nu,prin CCM sau Regulamentul Intern
-este nevoie de o modalitate de verificare a aptitudinilor profesioanle datorita caracterului

intuitu personae al CIM
-concursul este obligatoriu in institutiile publice si in autoritatile publice pentru functiile

contractuale,pentru cei care au CIM ; indiferent de modul de finantare al institutiei publice trebuie
respectata acea procedura
-pentru angajatorii din sectorul privat cea mai la indemana metoda este interviul ,foarte
frecvent,dublat de perioada de proba
-perioada de proba poate fi singura modalitate de evaluare sau poate sa se adauge altei
modalitate de evaluare (concursului,interviului)
-aceste metode de verificare ar trebui sa fie prevazute de catre angajatorii privati,fie in

CCM in acord cu sindicatul, fie in Regulamentul Intern
-perioada de proba de principiu are o durata diferita, maxima in functie de natura

atributiilor, respectiv daca vorbim despre functii de executie sau despre functii de conducere;
durata concreta trebuie negociata de catre parti,nu se poate depasi niciodata maximul legal,poate sa
fie mai mica sau poate sa lipseasca
-existenta duratei de proba si durata ei este supusa obligatiei de informare,iar in masura

in care angajatorul nu l-a informat pe salariat in legatura cu acea perioada de proba este
decazut din drepturile de a mai verifica aptitudinile profesioanle ale salariatului prin aceasta
modalitate
Persoanele cu handicap
Potrivit legii speciale 448/2006 privind protectia persoanelor cu handicap, (cineva a avut
ideea ca) aceste persoane pot fi evaluate profesional doar prin intermediul perioadei de proba de cel
putin 45 de zile lucratoare,asta inseamna ca se poate prelungi pana la 20 de ani; corect ar fi fost sa
specifice ca perioada sa fie de maxim 45 de zile lucratoare.
Exista o prevedere partial contradictorie in Codul Muncii in care se spune la art 31(2) ca
aceste persoane cu handicap ar putea fi evaluate profesional la angajare doar prin perioada de proba
de maxim 30 de zile calendaristice . Pe de o parte Codul Muncii este o lege organica pe de alta parte
legea 448/2006 este o lege speciala- profa confera prioritate legii organice.
In ce masura o persoana cu handicap s-ar putea prezenta la concurs? Avand in vedere ca avem
o dubla restrictie : persoanele cu handicap pot fi evaluate doar prin perioada de proba,in sectorul
bugetar angajarile se fac doar prin concurs. Concluzia:o persoana cu handicap nu se poate
prezenta niciodata la concurs sau se prezinta si renunta la dreptul ei de a fi evaluata profesional la
angajare doar prin perioada de proba,sau va fi fericita,avand la dispozitie atat perioada de proba cat
si concursul? In practica-la limita art 38 CM- avand in vedere ca la momentul cand se prezinta la
87

lOMoARcPSD|3187827
concurs, persoana cu handicap nu are inca statutul de salariat,este doar un candidat,in realitate
participa la concurs si foarte frecvent daca este declarata reusita va mai parcurge si o perioada de
proba.
Potrivit art 48 CM persoana cu handicap, pentru ca nu are inca statutul de salariat se prezinta
la concurs si daca este considera reusita de obicei angajatorul solicita si parcurgerea unei perioade
de proba pentru a respecta prevederile Codului Muncii.
Problema este ca potrivit art 38 CM , salariatii nu ar putea sa renunte la drepturile prevazute

de lege,renuntarea fiind lovita de nulitate; chestiunea juridica la care se recurge este ca la momentul
la care se recurge la concurs ,persoana cu handicap nu este inca salariat ci este doar candidat , pe
cale de consecinta norma de protectie in favoarea ei nu prea este eficienta(nu prea se respecta).
Profa- perioada de proba este cea mai adecvata modalitate a pregatirii si a verificarii
salariatului, pentru ca la concurs(sau cel putin dpdv teoretic) s-ar putea ca salariatul sa fie extrem de
bine pregatit,dar in realitate fie sa nu faca fata atributiilor concrete,fie chiar sa nu-i placa atributiile
concrete ce trebuie sa le indeplineasca si sa nu se simta in largul lui la locul de munca.
Regula : in cursul unui CIM salariatul poate fi supus o singura data perioadei de
proba,la inceputul raporturilor de munca de 30-60-90 de zile,sunt perioade de proba,odata ce se
implineste acest termen 30-60-90 de zile cat stabilesc partile, salariatul nu mai poate fi supus unei
noi perioade de proba.
Exceptie: el ar putea fi supus unei astfel de perioade de proba fie daca urmeaza sa ocupe la
acelasi angajator o noua functie, fie daca i se schimba conditiile de munca-din conditii normale
in conditii speciale sau deosebite-. (este vorba despre modificarea CIM si este necesar acordul
salariatului)
Ex: unii angajatori mari pentru a evita concedierea, incearca o incetare prin acordul partilor,
fie incearca prin hartuire morala ca acestia sa-si dea demisia, fie propune o chestie draguta- ii
propune salariatului o promovare( una care uneori pare prea frumoasa ca sa fie adevarata):atunci
cand promovam practic ni se modifica functia sau ocupatia din CIM; pentru acea noua functie
salariatul este supus unei noi perioade de proba ,problema este ca in timpul perioadei de proba,
incetarea CIM se realizeaza exclusiv printr-o notificare scrisa (nu trebuie motivata,nu necesita un
termen de preaviz). Pe timpul perioadei de proba angajatorul ii poate spune ca nu corespunde
cerintelor pentru acea functie,prin urmare CIM va inceta. Unii autori ai dreptului muncii spun ca
salariatul ar trebui sa revina la functia lui anterioara. Sfat-atunci cand salariatul accepta modificarea
CIM ar trebui sa negocieze si o clauza potrivit careia daca in cursul perioadei de proba se constata
ca nu face fata noilor atributii,va reveni automat la functia anterioara. Altfel,nu va mai putea reveni
la vechea functie, CIM incetand(salariatul va avea la dispozitie doar obligarea angajatorului la
repararea prejudiciului pe temeiul abuzului de drept,daca il poate dovedi).
!De aceea este bine ca modificarea CIM sa fie insotita de o clauza prin care, in cazul in care
salariatul nu face fata noilor atributii si s-ar impune incetarea CIM in timpul perioadei de proba, sa
revina automat pe functia anterioara.
Pentru evitarea abuzului de drept a angajatorului -art 33CM- limiteaza angajarile succesive cu
perioada de proba, pe acelasi post, la 12 luni. Ex: maxim pentru functiile de executie- 90 de zile(3
luni)- am putea avea 4 CIM cu perioada de proba,cel de-al 5-lea,in mod obligatoriu nu va mai putea
contine perioada de proba ca modalitate de evaluare a aptitudinilor candidatului. Aceasta prevedere
88

lOMoARcPSD|3187827
pentru a evita ca angajatorul sa utilizeze la nesfarsit perioada de proba pentru a scapa de respectarea
regulilor privind concedierea.
CIM se incheie in scris inainte ca salariatul sa inceapa sa parcurga perioada de proba

(altfel,amenzi 10000 lei pentru neincheierea in scris a CIM, 10000 lei pentru neinregistrarea in
Registrul General de Evidenta a Salariatilor). CIM se incheie numai inainte de inceperea prestarii
muncii,in cuprinsul sau avem o clauza referitoare la perioada de proba,iar pe parcursul CIM,
inclusiv pe parcursul perioadei de proba,salariatul are toate drepturile si obligatiile specifice si
beneficiaza de vechime in munca-singura exceptie in ceea ce priveste incetarea CIM.
Potrivit CM, pe parcursul sau la la sfarsitul perioadei de proba(cel tarziu in ultima zi),
CIM poate sa inceteze exclusiv printr-o notificare scrisa(fara motivare si fara preaviz) la
initiativa oricareia dintre parti. Nu se pot aplica prevederile corespunzatoare concedierii pe
durata perioadei de proba datorita faptului ca in cod ni se vorbeste despre exclusiv o notificare
scrisa. (nu se poate indrepta spre concediere sau demisie) Spre ex,in masura in care angajatorul ar
dori sa-l concedieze pentru necorespundere profesionala, regulile acelea sunt inaplicabile pana la
expirarea perioadei de proba. Pentru salariati-in masura in care constata ca atributiile de serviciu sau
contextul/ritmul in care se desfasoara nu i se potrivesc, poate sa plece, poate sa inceteze CIM fara sa
respecte un termen de preaviz, asa cum este cazul demisiei.
Stagiul de practica
Este strict reglementat de Legea 335/2013 -vizeaza obligativitatea stagiului doar pentru
absolventii invatamantului superior (o discriminare nejustificata,absolventii invatamantului
superior-absolventi ai unui liceu teoretic),doar in masura in care nu exista o lege speciala-pentru
primele 6 luni de debut in profesie. Exceptii: daca absolventii fac dovada efectuarii stagiului de 6
luni-experienta in domeniu-in cadrul unui voluntariat spre exemplu.
Pe durata stadiului, absolventul are un CIM, se incheie inainte de inceperea prestarii muncii,
la care se adauga un contract de stagiu si un program de activitati. Programul de activitati
trebuie sa priveasca domeniul in care s-a specializat absolventul si sa fie elaborat in functie de
abilitatile pe care vrea sa le perfectioneze,de cunostintele pe care le are. Diferenta dintre stagiu si
perioada de proba este ca in perioada de proba dorim doar sa vedem daca salariatul
corespunde unui anumit post,pe cand in cazul stagiului,acesta are ca finalitate principala
perfectionarea pregatirii profesioanale. Intotdeauna,la finalul unei perioade de proba,se
realizeaza o evaluare si in functie de rezultatul evaluarii se emite un document vizat de
Inspectoratul Teritorial de Munca; daca e de bine se emite un certificat,daca e de rau se emite o
adeverinta, daca persoana respectiva a promovat stagiul va obtine un certificat, daca dimpotriva nu
a promovat,se considera ca nu a fost suficient de serios in indeplinirea activitatilor, nu stapaneste
suficient de bine cunostintele pentru a se perfectiona profesional.
Pe perioada stagiului de practica salariatul are un mentor care il ajuta in rezolvarea

activitatilor, ii stabileste o serie de sarcini, vede in ce masura salariatul e interesat de indeplinirea
sarcinilor. La final se parcurge o procedura de evaluare in 2 etape: cu 10 zile lucratoare inainte de
incetarea stagiului, salariatul trebuie sa intocmeasca un raport de stagiu- descrie activitatile pe care
le-a desfasurat. Acest raport este luat in considerare la evaluarea finala. Cu 5 zile lucratoar einainte
de incetarea stagiului, o comisie de evaluare numita de angajator, acorda un anumit calificativ in
functie de evolutia salariatului. In masura in care obtine minim 5, se considera ca a promovat stagiul
si i se elibereaza un certificat vizat de ITM, iar raporturile de munca continua. CIM produce toate
89

lOMoARcPSD|3187827
efectele, poate sa inceteze potrivit conditiilor prevazute de CM. Daca obtine 4,99 nu se rotunjeste,
se considera ca nu a promovat stagiul, dar i se elibereaza o adeverinta din care reiese ca a efectuat
un stagiu de pratica- > dezavantajul este ca CIM poate inceta printr-o notificare scrisa, fara preaviz.
Daca desi nu promoveaza stagiul, angajatorul nu il notifica pe stagiar in sensul incetarii, CIM nu
inceteaza odata cu expirarea perioadei de practica prin nepromovare. Stagiarul care nu promoveaza
poate formula contestatie la angajator si in termen de 30 zile la tribunal, sectia de conflicte de
munca.
Internship-ul
La momentul actual, activitatile profesionale neremunerate ar putea sa imbrace fie forma

contractului de voluntariat, dar numai cu autoritatile sau institutiile publice sau cu pj fara scop
lucrativ, fie forma unei conventii de practica- in acest caz partener ar trebui sa fie universitatea.
In masura in care vorbim de un stagiu- trebuie obligatoriu un CIM.
Stagiul este o componenta care sa adauga unui CIM.
CIM - avizul/ autorizarea/atestarea
Uneori legea, prevede obligativitatea ca salariatul sa aiba un anumit aviz, atestat.
Daca sunt ceruta de lege, au natura unui aviz conform- sanctiune: nulitatea.
Daca sunt cerute de angajator, ele nu pot fi sanctionate cu nulitatea- regula prev. de C Civ.
In masura in care acel atestat exista, dar este retras, potrivit art. 66CM, CIM inceteaza de drept.
Daca expira, CIM se suspenda pentur 6 luni si daca in acest interval nu este reinoit, CIM
inceteaza.
Problema permisului de conducere: daca persoana nu are permis, sau ii este luat, salariatul nu
poate suporta niciuna din sanctiunile prevazute de lege. Nu are natura unui aviz, atestat legal.
Locul de munca mobil
- Soferul de pe ambulanta are un loc de munca mobil;
Nerespectarea oricarei conditii pentru incheierea valabila a CIM-atrage nulitatea lui art. 56 CM. (
in princpiu, se aplica regulile din civil, privind natura nulitatii)
- Nulitatea produce efecte numai pt viitor: este un contract cu executare succesiva, munca
prestata nu poate fi restituita
- Nulitatea isi produce efectele de la data la care se constata: constatarea se realizeaza, in

primul rand conventional, iar in subsidiar pe cale judiciara; ( in civil, nulitatea produce
efecte ex tunc, indiferent de modul de executare al contractului)
- Nulitatea poate fi invocata doar atata timp cat exista un CIM sau o clauza-a carei nulitate
o invocam( nulitatea clauzei= nulitate partiala)
90

lOMoARcPSD|3187827
- Nulitatea poate fi acoperita, prin indeplinirea ulterioara a conditiilor prevezute de lege-

daca este posibil; cel mai frecvent lipseste certificatul medical
e.g. daca minorul presteaza activitati nepotrivite, acel CIM este lovit de nulitate.
- nulitatea partiala a unei clauze- clauza se inlocuieste de drept cu prevederea legala mai
favorabila
- o persoana care a prestat munca in temeiul unui CIM nul, are dreptul sa fie platita
corespunzator muncii prestate ( prestarea necorespunzatoare se poate datora angajatorului sau
salariatului- eg. Isi falsifica diploma)
Prof.: Salariatul are dreptul la salariu pt munca prestata, avand in vedere ca nulitatea produce
efecte ex nunc. Daca culpa este a salariatului- isi falsifica diploma-, angajatorul are dreptul sa
solicite repararea prejudiciului cauzat.
Continutul CIM
- trebuie sa reflecte drepturile si obligatiile partilor;
- drepturile si obligatiile salariatului sunt prev. La art. 39 CM
- dr si obl angajatorului sunt prev. La art. 40 CM
Clauze esentiale/ obligatorii:
- este obligatorie inserarea lor, dar continutul lor este negociat;
- nivelul minimal al drepturilor salariatilor nu poate fi incalcat;
- nivelul maxim al drepturilor prevazute pt angajator nu poate fi depasit- atunci cand avem
un astfel de nivel; Avem un astfel de nivel la termenul de preaviz la demisie: acest termen
de preaviz este instituit exclusiv in folosul angajatorului si poate fi de max 20 zile
lucratoare- in cazul functiilor de executie si de max 45 zile lucratoare- in cauzl functiilor
de conducere (zile lucratoare luni-vineri). Se poate prevedea un termen mai scurt.
- Perioada de proba: figureaza ca o clauza obligatorie protrivit art.17 alin. (3) lit. n).
Perioada de proba poate fi instituita sau nu, in functie de vointa partilor. Este obligatorie
informarea salariatului, daca se instituie o astfel de perioada. => prof. Clauza nu ar trebui
sa fie considerata obligatorie. ( doctina majoritara considera ca perioada de proba este
instituita in fav angajatorului)
- Clauzele esentiale sunt prev in art. 17 alin. (3) CM, dar cele mai importante sunt cele
prev la art. 41 alin (3), care formeaza nucleul CIM
- Durata CIM : CIM se incheie pe durata nedeterminata, doar in mod exceptional ,

in cazurile si in conditiile prev de lege la art. 82-87 CM, CIM poate fi incheiat pe
durata determinata. CIM pe durata determinata este exceptia.
- Locul muncii
-Felul muncii
91

lOMoARcPSD|3187827
-Salariul
- Conditii de munca: pot fi normale sau grele, vatamatoare, periculoase ( speciale

sau deosebite- definitia conditiilor speciale sau deosebite- legea pensiilor
263/2010, e.g. conditii grele-cei care lucreaza in subteran)
-Timpul de munca si timpul de odihna 8 h/zi, 40 h/saptamana cu un repaus zilnic

garantat si un repaus saptamanal de cel putin 48 h consecutive, concediu de
odihna: cel putin 20 zile lucratoare
Clauze facultative/ specifice:
- Principiu 1- NEGOCIEREA Continutul CIM este negociat: colectiv ca limite, concret

prin negociere individuala.
- Principiu 2- RESPECTAREA MINIMULUI PREVAZUT DE LEGE Niciodata nu poate

fi incalcat nivelul minim de drepturi prevezut de lege. Renuntarea de catre salariat la
drepturile prev de lege este nula.
1. Locul de munca
= cadrul in care presteaza munca salariatul; poate fi un anumit compartiment;
-legea 76/2002, definitia locului de munca= cadrul in care se desfasoara o activitate din
care se obtine un venit ;i in care se materializeaza raporturile de munca
- frecvent in CIM se trece localitatea, angajatorul si compartimentul;
- locul de munca poate fi fix sau mobil: soferul de pe ambulanta, zugravul
- timpul de deplasare de la sediu la client si invers, intra in notiunea de timp de munca
2. Felul muncii
- Este obligatoriu sa se foloseasca clasificarea ocupatiilor (o gasim pe net) si codurile

aferente;
- Toate atributiile de serviciu se reflecta in fisa postului; pe baza atributiilor prev in fisa
postului se determina riscurile specifice postului si toate regulile de protectie a muncii,
regulile privind sanatatea si securitatea in munca; pe baza acestor atributii se elaboreaza
criteriile de evaluare a activitatii profesionale
3. Salariul
= contra-prestatia in bani a muncii prestate de salariat;
- Este obligatoriu sa fie stabilit in bani si in mod nediscriminator;
- La stabilirea salariului avem 2 limite: salariul minim pe economie si a doua: limita

minima a salariului prevazuta in CCM (contract colectiv de munca);
e.g. fisa postului din slide-uri

92

lOMoARcPSD|3187827
Clauze specifice sunt– numite/reglementate si nenumite
1. Clauzele numite sunt: clauza de neconcurenta, clauza de confidentialitate, clauza de

mobilitate si clauza de formare profesionala.
Clauza de neconcurenta- art. 21-24 CM- la incheierea contractului de munca sau

pe parcursul derularii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o
clauza de neconcrenta prin care salariatul este obligat ca dupa incetarea CIM sa nu
presteze in interes propriu sau la un tert, o activitate care se afla in concurenta cu
cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii pe care angajatorul
se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta. Elemente cumulative
care trebuie sa fie prevazute in continutul clauzei pentru ca aceasta sa fie valabila:
activitatile interzise, cunatumul indemnizatiei, perioada, tertii si aria geografica.
-este o clauza negociata;
-clauza de neconcurenta este cu titlu oneros;
O discutie din doctrina a fost legata de posibilitatea incheierii clauzei de neconcurenta

in chiar acordul privind incetarea CIM; incetarea CIM se poate realiza in 3 modalitati: prin
acordul partilor(relativ rar), de drept(in cazurile prevazute de lege) si la initiativa uneia
dintre parti(fie prin concediere daca initiativa apartine angajatorului, fie prin demisie daca
initiativa apartine salariatului). Raspunsul a fost unul pozitiv,in sensul ca o asemenea clauza
de neconcurenta ar putea fi inclusa in acordul de incetare al CIM daca aceasta incetare ar
urma sa se produca peste un anumit termen.
E.g: daca ma inteleg cu angajatorul meu si spunem ca din 25 martie,contractul de munca

inceteaza si salariatul se obliga ca dupa incetarea CIM sa nu presteze activitati aflate in
concurenta cu cea de la angajatorul .
Daca in schimb avem un acord prin care spunem ca prin prezentul acord partile isi
exprima consensul in ceea ce priveste incetarea CIM si isi asuma o clauza de neconcurenta-
marea majoritate a autorilor considera ca pentru ca suntem deja in momentul final al
raporturilor de munca,nu ar fi posibila inserarea unei asemenea clauze,ci doar atunci cand
incetarea CIM ar urma sa se realizeze dupa un anumit termen.(tinut si de prevederile CM)
Clauza isi produce efectele intotdeauna dupa incetarea CIM.
In esenta, este interzis salariatului sa presteze in interes propriu sau in interesul unui
tert,activitati care se afla in concurenta cu cea prestata la angajator.
In concret,potrivit CM, pentru ca o asemenea clauza sa fie valabila, avem nevoie de 5

conditii cumulative-2 pot fi suplinite de catre instanta,dar macar primele 3 dintre ele sunt
obligatorii!!! Sunt excesive in functie de atributiile salariatului si in al doilea rand in functie
de interesele angajatorului. (functiile de executie repetitive("marunte")-nu sunt susceptibile
pentru a incheia o clauza de neconcurenta-nu privesc luarea unor decizii
importante,cunoasterea unor informatii deosebite)
Trebuie precizat in concret,in cuprinsul clauzei activitatile concrete care ii sunt interzise
salariatului. Aceste activitati concrete se determina,pe de o parte, pe baza atributiilor din fisa
93

lOMoARcPSD|3187827
postului,nu ii putem interzice salariatului sa indeplineasca alte activitati decat cele care le
indeplinea in favoarea angajatorului sau. (Primul criteriu priveste atributiile din fisa postului.)
Un al doilea criteriu se refera la activitatea reala si efectiva a angajatorului,nu putem sa ii
interzicem salariatului sa presteze orice activitati care ar avea legatura cu obiectul de activitate
al angajatorului, ci doar cele pe care salariatul le indeplineste in mod efectiv,tinand cont de
activitatea reala derulata de angajator. Avem o limita,in sensul ca,potrivit dreptului muncii,
salariatului nu i se poate interzice in mod absolut exercitarea profesiei sau a specializarii pe
care o detine. Potrivit art 23 CM : salariatului nu i se poate interzice la modul absolut sa
exercite profesia pe care o detine. (ex: nu ii putem interzice sa fie jurist,dar ii putem interzice
sa predea dreptul muncii la o alta facultate) A 2-a clauza priveste tertii in favoarea carora nu
putem presta activitatea.
Discutie doctrinara: foarte mult timp s-a considerat ca acei terti trebuie sa fie expres
determinati si ca in clauza ar trebui sa figureze in mod expres: SC.X.SRL,SC.Y.SRL;
dezavantajul unei asemenea cerinte este ca pe parcurs vor aparea si alti terti + salariatul si-ar
putea crea chiar el o firma. La momentul actual se considera ca este suficient ca acei terti sa
fie determinabili pe baza unor criterii precise tinand cont,din nou,de activitatea reala si
efectiva a angajatorului.
Se considera in dr muncii roman ca o clauza de exclusivitate cea care interzice

salariatului sa se angajeze la orice alt angajator de pe teritoriul Romaniei este nula pt ca
incalca libertatea muncii; se considera ca nu ni s-ar putea interzice la modul general sa ne
angajam la orice angajator, eventual orice angajator care se afla in relatii de concurenta cu
angajatorul nostru pt ca aceasta ar fi o clauza de exclusivitate care incalca pr libertatii muncii.
Cu alte cuvinte nu ar fi valabila o clauza prin care UBB.ul si eu am negociat ca dupa incetarea
ctr de munca sa nu lucrez la nicio universitate din Ro, sa nu fac absolut nimic, nici macar ca
portar daca imi iau atestatul, pt ca mi-ar interzice libertatea muncii.
In ceea ce priveste zona geografica, zona geografica concreta in care salariatului ii este
interzis sa presteze anumite activitati trebuie sa fie determinata in concret prin precizarea
localitatii, judetului, regiunii, in functie de zona concreta in care angajatorul isi desface
produsele. Se considera ca in masura in care angajatorul dovedeste ca in mod real la
momentul cand negociaza clauza sau cand inceteaza CIM, tocmai se lanseaza si intr-o alta
zona geografica, am putea include si in aceea zona geografica restrictia. De asemenea, se
considera ca in niciun caz, nu ar putea fi inclusa in acea arie geografica o zona care din
considerente tehnice angajatorul nu isi poate desface produsele.
Legat de aceasta chestiune exista discutii legate de teritoriul Ro. Se poate interzice unui
salariat sa presteze activitate pe tot teritoriul Ro? Este legala o asemenea clauza sau nu?
R: In primul rand, raspunsul este legat de activitatile concret interzise, nu ii putem interzice sa
desfasoare orice fel de activitate de teritoriul Ro, in mod evident. Nu ii putem interzice sa
desfasoare activitatea pe care o presteaza el in favoarea oricarui tert concurent, existent sau
viitor de pe teritoriul Ro. Ii putem interzice anumite activitati concrete pe tot teritoriul
Globului/Europei/Ro? Da. Ex: celebra reteta Coca-Cola care e secreta de ani de zile. Ii putem
interzice celui care ia deciziile manageriale la nivel global la Coca-Cola (cunoaste retete,
cunoaste metode de distributie si altele asemenea) sa se angajeze pe teritoriul lumii intr-o
functie de manager/ conducere la Pepsi.
94

lOMoARcPSD|3187827
Intr-o vreme exista de exemplu, 2 programe legislative mari: Lex expert si Legis, in mod
evident ii puteam interzice unei persoane sa fie programator daca lucra la Lex expert sa fie
programator de tot ce tine de actualizarea actelor normative, juriprudenta si altele asemenea
pe teritoriul Ro la Legis sau sa isi creeze un soft concurent. La momentul actual, pe site-ul
Min Justitiei (just.ro) gasiti o chestiune care se numeste portal legislativ care va da -daca stiti
nr actului normativ- va da varianta actualizata a actului normativ gratuit. Si daca nu sunteti
siguri daca un act normativ a fost sau nu a fost modificat, intrati pe site-ul Camerei
Deputatilor(cdep.ro) acolo aveti repertoriul legislativ unde va arata modificarile unui act
normativ.
Indemnizatia de neconcurenta poate fi de cel putin 50% din media veniturilor salariale pe
ultimele 6 luni anterioare incetarii activitatii. Daca salariatul lucreaza mai putin se face media
raportat la perioada cat a lucrat. 50% este minimul, nu ne impiedica nimeni sa negociem 70-
75-150%, cat il lasa portofelul pe angajator. Durata este de maxim 2 ani, durata este negociata
de parti si nu poate depasi 2 ani de la data incetarii CIM.
CURS 6
RECAPITULARE CURS PRECEDENT:
Data trecută s-a povestit despre clauza de neconcurenţă, care reprezintă o posibilitate
de restrângere a libertăţii muncii. La momentul actual reglementarea este în sensul unei clauze
de neconcurenţă stabilite obiectiv, în sensul că pot fi interzise doar anumite activităţi ce nu ar
putea fi prestate în folosul unor terţi concurenţi.
Mai demult, clauza de neconcurenţă era definită şi subiectiv, salariatul neputând să

presteze niciun fel de activitate în folosul unor concurenţi. Spre exemplu, în reglementarea
anterioară un profesor de dreptul muncii de la Facultatea de Drept UBB nu ar fi putut să fie
nici măcar portar la Bogdan Vodă, iar la momentul actual ar putea să lucreze la Bogdan Vodă
ca profesor de exemplu de criminologie(alt domeniu).
Am mai povestit că în România, de principiu, clauzele de exclusivitate sunt

neconstituţionale, chiar Codul Muncii spunând că, clauzele de neconcurenţă nu pot să aibă ca
efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei persoane în cauză. Ex. : nu se poate
interzice unei persoane să fie jurist, se poate doar să i se interzică anumite activităţi în funcţie
de activităţile sale concrete din fişa postului.
De asemenea, de principiu, la sesizarea salariatului sau Inspectoratului Teritorial de

Muncă (nu şi a angajatorului pentru că el are obligaţia de a redacta clauza), instanţa va putea
să diminueze efectele clauzei de neconcurenţă. Şi ITM are calitate procesuală activă. Spre
exemplu, dacă priveşte un teritoriu prea mare, dacă are o durată excesivă sau sunt interzise
prea multe activităţi, salariatul interesat sau ITM-ul poate să ceară instanţei diminuarea
efectelor acelei clauze.
Ca principiu, această clauza produce efecte maxim doi ani, după încetarea CIM
( cât timp stabilesc părţile în concret, dar nu mai mult de 2 ani).
95

lOMoARcPSD|3187827
Există două excepţii majore:
1. Concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului
Priveşte desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat (ex. : din motive economie,
organizatorice, tehnologice, restrângerea activităţii etc.). În acest caz legiuitorul interzice
angajatorului să mai beneficieze de clauza de neconcurenţă, aceasta încetând odată cu
încetarea CIM.
2. La momentul încetării CIM, în unele cazuri de încetare de drept a acestuia.
Cele prevăzute la art. 56 CM, literele:
A (decesul salariatului);
B (punerea sub interdicţie a salariatului sau declarare a morţii):
D (nulitatea CIM – ceea ce este nul nu produce niciun efect, ceea ce înseamnă că
încetează şi clauza de neconcurenţă);
H (interzicere exercitării unei profesii sau unei funcţii ca măsură de siguranţă sau
pedeapsă complementară);
J (retragerea acordului părinţilor în cazul salariaţilor între 15 şi 16 ani).
În celelalte cazuri de încetarea de drept a CIM, clauza de neconcurenţă continuă să îşi

producă efectele(literele C - pensionarea, E – reintegrarea unui salariat, F – condamnarea
salariatului la o pedeapsă privativă de libertate, I).
Prin urmare, spre exemplu deşi salariatul este în închisoare, angajatorul trebuie să îi
plătească în continuare indemnizaţia de neconcurenţă.
Regula este că angajatorul nu poate renunţa la clauza de neconcurenţă. Clauza de

neconcurenţă nu poate fi denunţată unilateral decât dacă o asemenea posibilitate a fost
conferită expres angajatorului sau părţilor. Este o clauză sinalagmatică, dând naştere unor
drepturi şi obligaţii în favoarea şi în sarcina ambelor părţi, pe cale de consecinţă ca regulă nu
poate fi denunţată unilateral de către angajator decât dacă o asemenea posibilitate i-ar fi fost
conferită expres.
CONSECINŢELE NERESPECTĂRII CLAUZEI DE NECONCURENŢĂ
 Salariat :
 restituirea indemnizaţiei – doar din momentul de la care nu şi-a respectat

clauza de neconcurenţă (cea mai frecventă sancţiune);
 daune-interese corespunzătoare prejudiciului produs angajatorului –

prejudiciul cauzat nemijlocit prin nerespectarea clauzei trebuie dovedit de către
angajator;
96

lOMoARcPSD|3187827
Deoarece această clauză produce efecte după încetarea CIM, nerespectarea ei nu poats
atrags răspundsrsa disciplinară a salariatului.
Angajatorul, pentru a verifica dacă salariatul respectă sau nu clauza de neconcurenţă,

solicită de regulă fie o adeverinţă de la actualul angajator cu pricipalele atribuţii pe care le are
salariatul, fie chiar fişa postului, fie chiar o declaraţie lunară din partea salariatului în care
declară pe propria răspundere că rescpectă clauza.
Cel mai frecvent, angajatorul nu respectă clauza, prin neplata indemnizaţiei.
 Angajator:
 Instanţa de Judecată – salariatul face cerere instanţei prin care solicită

obligarea angajatorului la plata indemnizaţiei;
- această cerere este de competenţa Tribunalului (completul

specializat în conflictele de muncă), se consideră a fi un conflict de
muncă chiar dacă CIM a încetat.
 Rezoluţiunea unilaterală art. 1552 C. civil – salariatul poate să îi comunice

angajatorului printr-o notificare scrisă că înţelege să rezilieze clauza de
neconcurenţă. Codul civil spune că în cazul în care cealaltă parte nu îşi
respectă obligaţia, fie fiind pus de drept în întârziere, fie neexecutând într-un
termen anterior sau în cursul punerii în întarziere obligaţia, partea poate să
rezoluţioneze sau rezilieze contractul printr-o notificare scrisă.
1523 lit. d C. civil – debitorul este de drept în întărziere în cazul în care nu

execută obligaţia de a plăti o sumă de bani asumată în cursul unei întreprinderi.
Cu alte cuvinte, angajatorul, potrivit C. civil este pus de drept în întărziere
atunci când nu plăteşte acea indemnizaţie.
Atunci când clauza este lovită de nulitate pentru că angajatorul nu a menţionat unul
dintre elementele necesare, obligaţia redactării revenind angajatorului, (ex. : lipseşte
indemnizaţia sau este o clauză penală), salariatul poate să îl dea în judecată pe acesta cerând
repararea prejudiciului cauzat de incertitudinea legată de posibilitatea sa de a se angaja în altă
parte.
*Clauzele penale în sarcina salariatului sunt nule, niciodată salariatul nu va putea fi

obligat cu anticipaţie să plătească un anumit prejudiciu într-un anumit cuantum.
În România, atunci când lipseşte indemnizaţia sau durata, deşi clauza ar fi nulă, uneori
instanţa suplineşte, stabileşte ea indemnizaţia sau durata ţinând cont de atribuţiile
salariatului şi de durata raporturilor de muncă, dacă salariatul solicită acest lucru. Dacă
salariatul solicită constatarea nulităţii clauzei, instanţa o va constata.
97

lOMoARcPSD|3187827
Strâns legată de clauza de neconcurenţă este obligaţia de fidelitate, în sensul că dacă

după încetarea CIM produce efecte clauza de neconcurenţă, pe parcursul CIM produce efecte
obligaţia de fidelitate. Cu alte cuvinte, salariatul va fi ţinut de clauza de neconcurenţă fără
indemnizaţie pe parcursul raporturilor de muncă în temeiul obligaţiei legale de fidelitate.
OBLIGAŢIA DE FIDELITATE
 Este reglementată în art. 39 alin. 2 lit. d C. muncii şi produce efecte pe

parcursului CIM.
 Decurge din caracterul intuitu personae al CIM – încrederea reciprocă dintre

părţi, care se manifestă din partea salariatului în obligaţia de fidelitate;
 Obligație permanentă - produce efecte chiar şi în perioada în care CIM este

suspendat;
 obligația de a urmări interesele angajatorului – obligaţie complexă, care

presupune atât obligaţii de a face, cât şi de a nu face:
- Obligația de discreție și rezervă(din care face parte obligaţia de a

respecta secretul de serviciu) – de a nu divulga informaţii sensibile legate
de angajator, de a nu-l denigra pe angajator fără a fi afectat:
a) dreptul salariatului de a se adresa instanţei de judecată sau organele
abilitate pentru a sesiza aspectele nelegale de la nivelul angajatorului;
b) posibilitatea salariatului de a fi martor.
- Obligația de a nu îi face concurență angajatorului pe parcursul
raporturilor de muncă în modurile prevăzute de lege.
Salariatul, în caz de nerespectare a ei, poate fi concediat disciplinar. La momentul

actual o serie de abateri disciplinare sunt săvârşite pe facebook sau constatate pe facebook ori
alte reţele de socializare. Există o speţă în care salariatul a fost concediat disciplinar pentru că
a sunat la serviciu spunând că este bolnav, şi s-a fotografiat în acea zi la piscină punând poza
pe facebook. În altă speţă o salariată a fost sancţionată disciplinar pentru că şi-a încălcat
obligaţia de fidelitate prin denigrarea permanentă a angajatorului pe facebook.
Ca o componentă a obligaţiei de discreţie şi rezervă, salariatul are obligaţia să

respecte secretul de serviciu.
OBLIGAȚIA DE A RESPECTA SECRETUL DE SERVICIU:
Acele informaţii care sunt confidenţiale potrivit legii(ex.: cuantumul salariului).
- art. 39 alin. 2 lit. f C. muncii. Secretul de serviciu poate să îmbrace diverse forme:
1. SECRETUL PROFESIONAL – ex. cazul medicilor care nu pot dezvălui

informaţiile personale legate de persoana pacientului, diagnosticul sau tratamentul prescris
98

lOMoARcPSD|3187827
(nici avocaţii sau notarii nu pot dezvălui de asemenea date legate de clienţii lor, însă în acest
caz nu este vorba de raporturi de muncă, ei fiind liberi profesionişti, ţinuţi totuşi de secretul
profesional).
Divulgarea secretului profesional este infracţiune.
2. SECRETUL DE FABRICAȚIE
Ar trebui să fie cel mai păzit secret în cazul acelor produse care datorită ingredientelor
şi tehnologiei sunt unice pe piaţă – secretul de fabricaţie (ex. : parfumurile, autovehicule,
avioane etc.).
Există o directivă europeană care permite ca în ceea ce priveşte produsele cosmetice să

nu se regăsească pe etichetă ingredientele, ci un cod atribuit de Ministerul Sănătăţii pentru
secretizarea lor.
3. INFORMAȚII CLASIFICATE – beneficiază de o reglementare amplă în Legea

182/2002 modificată şi republicată.
Informaţiile clasificate sunt cele care în cazul în care ar fi dezvăluite ar afecta

siguranţa naţională (ex. sistemul de apărare naţional). Potrivit legii, informaţiile clasificate
sunt de două feluri:
 Secretul de stat – există 3 tipuri, în funcţie de cât de importantă este

informaţia care nu trebuie dezvăluită. Aceesul la secretele de stat este strict
reglementat, putându-se obţine doar pe baza unei autorizări prealabile.
 Secretul de serviciu – sunt acele informaţii în cazul cărora dezvăluirea lor ar

cauza un prejudiciu unei persoane juridice de drept public sau privat – definiţie
legală.
De principiu, pe fiecare document sau copii trebuie să se afle menţiunea nivelului de

secretizare şi felul lui, dacă este vorba de secret de stat sau se serviciu.
Persoanele care fie lucrează cu informaţiile clasificate, fie au acces la informaţiile

clasificate, pe de o parte au obligaţia de a depune un angajamsnt scris ds păstrars a
sscrstului ca o condiţis spscifică a închsisrii CIM, iar pe de altă parte au obligaţia ds a
prsvsni scurgsrsa ds informaţii.
Divulgarea informaţiilor secrete de stat, secrete de serviciu sau neglijenţa în păstrarea

secretelor de stat reprezintă infracţiuni.
4. SECRETUL COMERCIAL – Definit de Legea 11/1991 privind combaterea

concurenţei neloiale ca reprezentând acele date sau informaţii care nu sunt accesibile
în mod normal persoanelor care în mod obişnuit acţionează în acel mediu. Ele prezintă
o valoare comercială prin faptul că sunt secrete, iar deţinătorul a luat măsuri
rezonabile pentru păstrarea caracterului secret al acestora.
99

lOMoARcPSD|3187827
Ex.: tehnici de atragere a clienţilor, date de fabricaţie, anumite caracteristici ale

produselor etc.
Pe lângă această ogliaţie de discreţie şi rezervă se consideră la modul general că

salariatului îi este interzis să reţină documente strict necesare pentru funcţionarea
activităţii angajatorului sau să copieze informaţii secrete.
OBLIGAȚIA DE NECONCURENȚĂ:
Practicile neloiale – Legea 11/1991 privind combaterea concurenţei neloiale. În

primul rând intervine de principiu răspunderea contravenţională.
Forme:
1. denigrarea unui concurent, a produselor sau serviciilor sale prin folosirea unor
informaţii neadevărate;
2. deturnarea clientelei de către un salariat actual sau fost salariat de principiu

prin folosirea unor secrete comerciale;
3. practici contrare uzanțelor cinstite sau principiului bunei-credinţe care produc

sau riscă să producă un prejudiciu unui concurent.
Una dintre problemele practice este dacă s-ar putea încheia clauze de neconcurenţă sau
fidelitate care să îşi producă efectele pe parcursul CIM . O parte a doctrinei şi jurisprudenţei
consideră că nu ar fi valabile astfel de clauze de fidelitate deoarece obligaţia de fidelitate este
de natură legală reprezentând o obligaţie esenţială a salariatului.
Altă parte, printre care şi noi, considerăm a fi valabilă o astfel de clauză de

fidelitate cu condiţia ca aceasta să respecte anumite cerinţe. O asemenea clauză poate fi
chiar în favoarea salariatului, pentru că pe de o parte acesta ar şti în concret ce obligaţii are pe
parcursul raporturilor de muncă, iar pe de altă parte conţinutul clauzei ar putea fi mai restrâns
decât obligaţia de a nu face concurenţă cuprinsă în legislaţie deoarece obligaţia legală de
neconcurenţă are conţinut destul de larg care poate fi destul de greu de identificat în concret.
Condiţiile pentru ca ea să fie valabilă sunt:
1. Să aibă un obiect determinat, adică să se precizeze activităţile concrete care îi

sunt interzice salariatului pe parcursul CIM;
2. Să fie justificată prin natura activităţilor salariatului
3. Să fie proporţională cu scopul urmărit
4. Să fie necesară pentru protecţia angajatorului.
5. !!!!Această clauză de fidelitate să nu fie numită „clauză de neconcurenţă”,
pentru că legal clauza de neconcurenţă produce efecte doar după încetarea
CIM.
100

lOMoARcPSD|3187827
De asemenea, clauzele de exclusivitate încheiate astfel încât să producă efecte pe

parcursul CIM, cele care interzic salariatului să muncească pentru orice alt angajator, sunt
nule în România pentru că încalcă principiul libertăţii muncii.
În Franţa, ele sunt valabile în anumite condiţii, în primul rând ele trebuie să fie
justificate de natura activităţii desfăşurate de salariat şi de interesul angajatorului, trebuind să
fie remunerate.
NERESPECTAREA OBLIGAŢIEI DE FIDELITATE DE CĂTRE SALARIAT:
 răspundere disciplinară – abatere disciplinară dacă este săvârşită din culpă şi

poate atrage răspunderea disciplinară;
 răspundere patrimonială - repararea prejudiciului cauzat angajatorului prin

nerespectarea obligaţiei de fidelitate;
 răspundere contravențională – pentru faptele de concurenţă neloială prevăzute de

legea 11/1991 – Consiliul Concurenței poate să interzică anumite fapte de concurenţă
neloială, să dispună încetarea acestora şi să îi sancţioneze contravenţional pe cei care
nu respectă prevederile legii.
 răspundere penală – art. 5 Legea 11/1991; C. pen.: art. 298, 303-305.
- Ex. : divulgarea secretului profesional, divulgarea secretului de stat,

divulgarea informaţiilor secrete de serviciu sau nepublice, neglijenţa în
păstrarea secretelor de serviciu, folosirsa unsi firms, smblsms sau ambalaj
ds natură să crsszs confuzis etc.
CLAUZA DE CONFIDENŢIALITATE
Este legată oarecum de obligaţia de fidelitate.
ART. 26 C. muncii – părţile se pot obliga ca pe parcursul CIM sau după

încetarea lui, pe perioadă determinată sau nedeterminată, să nu transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştiinţă în cursul raporturilor de muncă.
Ex.: cel mai adesea secretul de fabricaţie face obiectul unei clauze de confidenţialitate
pe perioadă nedeterminată.
Produce efecte pe parcursul CIM și după încetarea lui(chiar şi pe periaodă

nedeterminată). Conţinut:
 să nu transmită date sau informații;
 de care au luat cunoștință în cursul executării contractului;
 - poate avea caracter oneros sau gratuit. În cazul celor cu titlu oneros,
salariatul trebuie să restituie indemnizaţia primită din momentul
nerespectării clauzei.
101

lOMoARcPSD|3187827
 - unilaterală sau sinalagmatică, în funcţie de gratuitatea sau onerozitatea

ei.
Poate fi în sarcina unei părți sau a ambelor. Cel mai frecvent este în sarcina
salariatului, dar poate să fie şi în sarcina angajatorului (ex. : angajatorul se obligă să nu
dezvăluie informaţii legate de raporturile de muncă ale salariatului, de motivul încetării
raporturilor de muncă, de conduita salariatului pe parcursul CIM etc.).
Această clauză diferă de obligaţiile legale de a păstra secretul de serviciu, dar nimic
nu împiedică părţile ca în concret obligaţia de a păstra secretul de serviciu să facă
obiectul unei clauze de confidenţialitate.
Foarte frecvent există în conţinutul CIM o aşa-numită clauza de confidenţialitate care reia
dispoziţiile legale care reglementează obligaţia de a păstra secretul de serviciu, care este
absolut inutilă dacă reiterează exact definiţia legală şi fiind prea generală riscă ca respectarea
ei întocmai să complice raporturile de muncă.
Poate fi curinsă în CIM sau ulterior într-un act adiţional.
CONDIŢII:
 Obiect Determinat : categoriile de date și informații considerate confidențiale în

codiţiile precizate în Regulamentul Intern, în CCM sau CIM(potrivit Codului Muncii).
Profa: doar în RI şi CIM.
!!!Niciodată, deşi Codul Muncii aminteşte şi de CCM, niciodată acele informaţii

confidenţiale nu se vor putea regăsi într-un CCM, pe de o parte pentru că acel CCM nu
este public, iar pe de altă parte pentru că în CCM pot fi stabilite doar drepturi în
favoarea salariaţilor, niciodată obligaţii.
Teoretic, aceste informaţii pot fi enumerate şi în Regulamentul Intern, în măsura în care

categoriile de informaţii pot fi enumerate fără prea multe detalii. Aceasta însă nu este o
idee prea bună deoarece în primul rând acesta se afişează la sediul angajatorului sau pe site-ul
instituţiei, iar toată lumea poate să afle informaţiile considerate confidenţiale. În al doilea
rând, chiar dacă salariatul este obligat să respecte RI, este mult mai eficientă înmânarea
actului adiţional care cuprinde clauza de confidenţialitate spre semnare de luare la cunoştinţă
decât susţinerea ulterioară a faptului că salariatul nu a respectat RI.
 Limitele clauzei – tot ca o componentă a obiectului determinat. În ce condiţii şi cui

pot fi sau nu dezvăluite aceste informaţii clasificate (ex. pot fi dezvăluite
beneficiarilor, superiorilor, organelor de control şi nu pot fi dezvăluite firmelor
concurente etc.)
Este lipsită de cauză o clauză de confidenţialitate care priveşte informaţii publice

potrivit legii. Ex.: Legea 544/2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public –
spre exemplu strategiile de dezvoltare a instituţiilor publice, activităţile, conducerea
instituţiilor publice care sunt informaţii publice şi trebuie publicate pe site-ul instituţiei
etc.
!!!Clauza de confidenţialitate încheiată pe durată nedeterminată şi nu numai

încetează la momentul la care informaţiile la care se referă devin publice.
102

lOMoARcPSD|3187827
Clauza de confidenţialitate se aplică în raport de orice persoană, dacă părţile nu au

prevăzut altfel, inclusiv membrii de familie.
NERESPECTARE:
 Răspundere patrimonială – după încetarea raporturilor de muncă pentru salariat doar

aceasta. De asemenea, şi angajatorul care se obligă să respecte o clauză de
neconfidenţialitate şi nu o face.
 Răspundere disciplinară – pentru salariat, pe parcursul raporturilor de muncă.
CLAUZA DE MOBILITATE
Clauză numită, reglementată.
Art. 25 C. muncii: S-ar putea încheia o astfel de clauză atunci când” în considerarea
specificului muncii, executarea obligațiilor de ssrviciu ds cătrs salariat nu se realizează într-
un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau
în natură”.
Problema cu definiţia legală este faptul că atunci când specificul muncii prespune
deplasarea salariatului la diferite puncte pentru a-şi îndeplini atribuţiile de serviciu, acest lucru
poartă denumirea de loc de muncă mobil şi reprezintă o clauză esenţială potrivit art. 16 alin. 3
Codul muncii, pe cale de consecinţă nu am putea încheia o clauză facultativă ci trebuie de la
bun început să scriem în CIM locul de muncă mobil(ex. Zugravii, şoferii de ambulanţă etc.).
Spre deosebire de definiţia legală clauza de mobilitate nu se încheie atunci când

specificul muncii presupune mobilitatea, acest lucru reprezentând o clauză esenţială.
Clauza de mobilitate se încheie atunci când salariatul are un loc de muncă fix dar sunt
necesare deplasări periodice sau ocazionale pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu.
Ex.: un contabil care un loc de muncă fix, însă punctul de lucru este la Apahida iar
sediul principal la Cluj-Napoca, angajatorul poate să îi ceară în temeiul clauzei de mobilitate
ca o dată pe lună sau o dată pe săptămână să meargă la Apahida să verifice şi acolo registrele
contabile – de principiu locul de muncă este fix, la Cluj-Napoca, dar i se pot solicita anumite
deplasări periodice în alte locaţii.
Caracteristici:
- Produce efecte pe parcursul CIM;
- Întotdeauna cu titlu oneros – prestaţii suplimentare în bani sau în natură (ex. :

în bani - spor de mobilitate, în natură – maşină de serviciu);
- În sarcina salariatului doar;
- Sinalagmatică – pentru că e cu titlu oneros;
Salariatul accsptă cu anticipațis să sfsctuszs dsplasări psriodics sau ocazionals;
Spscificul muncii = loc ds muncă mobil (art. 17 alin. 3 C. muncii)

103

lOMoARcPSD|3187827
CONDIŢII:
 Obiect determinat: prscizats limitsls dsplasărilor în spațiu şi în timp als

salariatului;
 Prestațiile suplimentare în bani sau în natură
Diferă de CLAUZA DE VARIABILITATE care ar permite angajatorului să modifice

oricând oricare din elementele esenţiale ale CIM. O astfel de clauză nu este valabilă în
România. Modificarea CIM presupune de principiu acordul salariatului manifestat cu ocazia
modificării CIM.
În România nu este valabilă nici CLAUZA DE DOMICILIU prin care angajatorul i-ar
impune salariatului să aibă domiciliul într-o anumită localitate (ex. dacă salariatul lucrază în
Cluj-Napoca şi stă în Gherla şi face naveta este problema lui, nu ii poate fi impusă modificare
domiciliului). Există şi excepţii: atunci când un asemenea domiciliu este stric necesar având
în vedere specificul activităţii şi interesele angajatorului (ex. : cei care lucrează în cadrul
serviciilor de urgenţă – se consideră că pompierului i se poate impune să aibă domiciliul în
Cj-Napoca spre exemplu, dacă ar trebui să vină din Gherla atunci când se declanşează alarma
şi ar trebui să meargă la serviciu). Există şi domenii în care potrivit legii salariaţii sunt
caracterizaţi prin mobilitate (ex. militarii), însă aceasta nu este o clauză de mobilitate inclusă
doar în CIM, ci este o mobilitate impusă de lege.
Există şi situaţii în care salariaţii nu sunt mobili, şi totuşi angajatorul le decontează chiria:
magistraţii spre exemplu.
NERESPECTARE:
 Răspundere patrimonială – fie a salariatului care îi cauzează angajatorului un

prejudiciu prin nerespectarea clauzei, fie angajatorul cars nu rsspsctă limitsls clauzsi
sau săvârşsşts un abuz ds drspt;
Abuzul de drept – deturnarea clauzei de mobilitate de la finalitatea ei, în sensul că

uneori angajatorii profită că salariaţii au încheiat o clauză de mobilitate şi îi trimit în
permanenţă în deplasări astfel încât aceştia nu mai suportă şi îşi dau demisia, fie îl trimite
exact pe acel salariat care ştie că va refuza din motive personale.
Angajatorul trebuie să utilizeze clauza de mobilitate doar atunci când există o

cerinţă reală şi serioasă a deplasării şi nu poate utiliza clauza pentru a provoca
răspunderea disciplinară a salariatului.
Ex.: un salariat se căsătoreşte peste 10 zile, angajatorul ştie acest lucru şi îl trimite în
Brazilia peste 9 zile tocmai în considerarea acestui fapt, fără a avea un motiv serios şi legitim,
acest lucru reprezintă un abuz de drept – provocarea refuzului pentru sancţionarea lui
disciplinară.
 Răspundere disciplinară - salariat, în cursul CIM;
 concilierea vieții personale și profesionale a angajatului
104

lOMoARcPSD|3187827
-salariatul care nu respecta clauza poate sa raspunda disciplinar si am facut deja precizarea ca
nu va fi antrenata raspunderea sa disciplinara atunci cand refuzul de a se deplasa este bazat pe
un motiv personal temeinic  ex.: faptul ca o anumita persona din familia sa este bolnava sau
exemplul cu casatoria-nu l-a lasat pe angajator sa se casatoreasca
-abaterea disciplinara este o fapta savarsita cu vinovatie - atunci cand salariatul are un motiv
personal temeinic se considera ca lipseste aceste element al vinovatiei
-cerinta reala si serioasa: nu va fi serioasa daca angajatorul are si un alt salariat disponibil si
totusi il alege pe cel care stie ca va refuza
Clauza de formare profesională

obligatie ce revine angajatorului, sa asigure periodic salariatului accesul la formare
profesionala, pe cheltuiala sa
Titlul VI Formarea profesională-art. 192-200 C. muncii
1. Din inițiativa angajatorului
2. Din inițiativa salariatului
 PRINCIPIU: asigurarea accesului salariaților la formare profesională = obligația

angajatorului, pe cheltuiala sa
-se realizeaza periodic, in functie de numarul de salariati
 O dată la trei ani - angajatorii < 21 de salariați (mai putini)
 O dată la doi ani - angajatorii > 20 de salariați (mai mult, adica 21 sau peste)
atunci cand angajator are 21 de salariati sau mai multi - plan anual de formare profesională
elaborat - cu consultarea sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor reprezinta o anexă la CCM
la nivel de unitate ( daca exista)
angajatorul are obligatia sa intocmeasca un asemnea plan de formare profesionala in care sa

precizeze ce salariati vor urma pe cheltuiala lui anumite forme de pregatire profesionala
fiecare salariat are dreptul de a participa la asemenea forme de pregatire profesionala pe

cheltuiala angajatorului
 Nerespectarea obligației de catre angajator - salariatul are dreptul la un concediu de

formare profesională plătit - art. 157 de 10 zile lucratoare sau de 80h platite
desi este obligatia angajatorului poate sa fie din initiativa angajatorului care il trimite pe
angajat la anumite cursuri sau anumite stagii sau din initiative angajatului
Clauza de formare profesională
Formarea profesională - obiective principale (art. 192):
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;

105

lOMoARcPSD|3187827
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi

perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare

pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
 Formarea profesională – forme ce presupun (art. 193):
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii

de formare profesională din ţară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
 PRINCIPIU: cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională – se

suporta de către angajatori intotdeauna cand initiativa apartine angajatorului.
Art. 196 alin. 2 – acea clauza de formare profesionala se va consemna intr-un act aditional
in care se precizeaza:
„Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata

formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională,
inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac
obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă”.
1. Formarea profesională din inițiativa angajatorului:
 Angajatorul suporta toate cheltuielile ocazionate de această participare + trebuie sa

plateasca integral salariul, toate contributiile obligatorii si perioada de formare
profesionala reprezinta vechime in munca
 Salariat – DREPTURI - pe toată durata formării profesionale:
 toate drepturile salariale;
106

lOMoARcPSD|3187827
 vechime la acel loc de muncă;
 stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat;
 (+/-) alte avantaje în natură.
-prin acea clauza de formare profesionala salariatul se poate obliga:
 Salariat – OBLIGAȚII – sa nu aiba inițiativa încetării CIM pentru o perioadă stabilită

prin act adițional (durată; alte aspecte) salariatul se obliga sa nu demisioneze pe o
anumita perioada
 Nerespectare  nu inseamna ca renunta la dreptul de a demisiona, ci in cazul in care

nu respecta aceasta clauza de formare profesionala va restitui toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesionala, proportional cu perioada nelucrata raportat la cea
stabilita conform actului aditional la CIM (daca demisioneaza mai repede).
Obligația de restituire a cheltuielilor ocazionate de pregătirea profesională, proporţional cu

perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la CIM  salariatul - în
această perioadă:
 Demisionează;
De exemplu: foarte frecvent angajatorii, mai ales in domeniul asigurarilor, bancilor, isi
trimit salariatii un weekend/o saptamana la asa numite cursuri de formare profesionala la
Mamaia, Brasov – cursul nu coasta foarte mult in sine, dar costa cazarea, masa, transport,
salariile, etc. Sa zicem ca salariatul participa la un curs care costa cu totul 9.000 lei – se
poate incheia o clauza de formare profesionala prin care se obliga sa lucreaza in favoarea
aceluiasi angajator timp de 3 ani, uzual se spune ca se obliga sa demisioneze timp de 3 ani
( nu inseamna ca renunta la dreptul de a demisiona, ci practic se obliga sa ii restituie
angajatorului investitia in masura in care nu respecta acea clauza ). Presupunem ca
lucreaza un an si dupa isi da demisia – pentru ca a lucrat 1/3 din cei 3 ani, va trebuie sa
restituie 2/3 din cei 9.000 lei  6.000 lei.
Aceste costuri ocazionate de formarea profesionala nu pot sa fie evaluate global de catre
angajator, ci trebuie sa fie justificate, sa dovedeasca faptul ca formarea profesionala a costat o
anumita suma de bani. Se intampla frecvent ca angajatorul sa propuna o clauza de formare
profesionala prin care spune: salariatul va beneficia de cursuri care costa 6.000 euro pentru 3
zile la Poiana Brasov si salariatul se obliga sa lucreaze 5 ani. Salariatul semneaza, pentru ca
angajatorul are obligatia sa asigure formarea profesionala pe cheltuiala lui, dar si salariatul are
obligatia sa se perfectioneze profesional. La final daca isi da demisia mai repede va trebui sa
restituie cheltuielile (dovedite de catre angajator, nu estimate global ) ocazionate de formarea
profesionala, proportional cu cea nelucrata stabilita potrivit actului aditional.
 Salariatul este concediat pentru motive disciplinare
ii revine aceeasi obligatie – daca stiu ca in cazul in care demisionez trebuie sa
restitui 6.000, de maine nu mai vin la serviciu, insa si in cazul in care sunt concediat
disciplinar trebuie sa restitui-art 198(4)
107

lOMoARcPSD|3187827
 Este concediat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de

zile
in realitate, concedierea poate interveni daca salariatul este arestat mai mult de 30
de zile ( au modificat art 60, dar au uitat de 198 ) – poate fi concediat si pentru ca nu
vine la serviciu
 Îi încetează CIM ca urmare a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă

pentru o infracţiune în legătură cu munca lor
in realitate, aceasta obligatie de restituire poate interveni doar in cazul in care
salariatului ii inceteaza CIM drept consecinta a condamnarii la executarea unei
pedepse privative de libertate – potrivit Codului Muncii, prin faptul ca esti condamnat
pentru o infracţiune în legătură cu munca nu antreneaza automat incetarea de drept a
CIM ( uneori cand esti condamnat cu suspendare poti sa lucrezi in continuare la
acelasi loc de munca si de principiu se indeplineste si termenul de prescriptie si nu mai
poti fi concediat disciplinar )
 Este afectat de interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv, pronunţată

de instanţa penală.
tinut la restituire nu doar salariatul care demisioneaza, ci si cel condamnat (art 60 lit. a),
b) ) sau inceteaza de drept CIM ( art 56 (1) lit. f), h) ).
Daca angajatorul ii provoaca demisia – abuz de drept sau sa il hartuiasca ca sa isi dea
demisia  nu se restituie.
2. Formarea profesională din inițiativa salariatului – bsnsficiind ds concsdii psntru

formars profssională (art. 154 – 158)
 Cerere – trebuie sa solicite concediu cu cel puţin o lună înainte (trebuie precizata data
de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia,
denumirea instituţiei de formare profesională)/in acelasi termen de o luna se poate cere
un concediu de formare profesionala fracționat ( pentru sustinerea examenului de
absolvire pe durata licentei sau pentru sustinerea examenelor de promovare pentru
anul urmator in anul universitar – se poate respinge cererea doar daca absenta ar
prejudicia grav desfasurarea activitatii) .
 angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu

reprezentanţii salariaţilor (15 z)
 condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire

profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat
de aceasta
 CU PLATĂ/FĂRĂ PLATĂ
cel mai frecvent este fara plata, dar la solicitarea salariatului, angajatorul poate sa
analizeze cererea si sa decida conditiile in care acorda concediu, inclusiv daca il
108

lOMoARcPSD|3187827
plateste sau nu in timpul concediului, respectiv daca plateste contravaloarea acelui

curs
in cazul in care concediul este cu plata, se poate incheia si o clauza de formare
profesionala ( se poate incheia o clauza si pentru cel fara plata – practic nu produce
efecte daca salariatul nu demisioneaza mai repede )
daca avem un concediu cu plata si angajatorul suporta costul ocazionat de formarea

profesionala – obligatia de restituire salariat in caz de demisie
 Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar

prejudicia grav desfăşurarea activităţii (art. 155 alin. 2).
Clauze nenumite
-trebuie respectate drepturile minimale ale salariatilor
Trebuie respectate anumite limite, sa fie negociate, salariatul sa nu renunte la drepturile

recunoscute de lege - trebuie respectate drepturile minimale ale salariatilor.
 Clauza de obiectiv = clauza de rezultat/succes/performanta ( realizare

obiectivului se face pe baza unor criterii obective ) TARGET
- in cazul in care salariatul se obliga sa atinga un anumit rezultat concret ( in

domeniul vanzarilor  target ) – rezultat stabilit de comun acord de catre parti si
sa fie realizabil, el trebuie sa fie precis si evaluabil pe baza unor indicatori
obiectivi ( care sa excluda subiectivismul angajatorului ).
-in functie de realizarea acelui rezultat – salariatul poate sa primeasca o parte din
salariu, spor la salariu sau a conditiona promovarea salariatiilor exista angajator
mai ales in domeniul vanzarilor care stabilesc 2 componente ale salariului : o parte
fixa-care trebuie sa reprezinte cel putin salariul minim pe economie pentru timp
normal de lucru ( 8h/zi, 40h/sapt) si o parte variabila-in functie de rezultat
(cuantificare munca).
-simpla nerealizare a obiectivului nu conduce automat la raspunderea disciplinara

a salariatului – intervine doar cand exista culpa salariatului.
-nu se realizeaza obiectivul din culpa luiraspunde disciplinar - nu poate fi

angajata in cazul in care nerealizarea obiectivului/rezultatului este determinata de
proasta calitate a produselor angajatorului, proasta organizare a activitatii
angajatorului sau de circumstantele economice speciale/anormale.
Clauza de conștiință
= valoarea unei clauze de neraspundere disciplinara
- mai rar intalnita, pentru ca spre deosebire de dreptul salariatului de a refuza un ordin vadit
ilegal  ea functioneaza ca o clauza de neraspundere disciplinara – in sensul ca salariatului i
109

lOMoARcPSD|3187827
se recunoaste dreptul de a refuza ordine legale al angajatorului care incalca anumite obiectiuni
de constiinta dinainte precizate
 ≠ dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vădit ilegal
 nu poate fi invocată pentru a nu executa o obligație legală impusă printr-o

norma imperativă – ex. : potrivit legii angajatorul poate sa modifice unilateral
locul si felul muncii in cazul in care intervine un caz de forta majora si sa nu
respecte regulile privind munca suplimentara, timpul de munca – inundatii.
 clauza trebuie sa fie clara, precisa, nesusceptibila de interpretari subiective
Se foloseste in domeniul mass-media, exista chiar un statut al jurnalistului, in care se preciza

ca acesta poate sa refuze atributii care contravin constiintei sale – trebuie precizate exact care
sunt acele obiectiuni de constiinta – intemeiate pe motive religioase, de politete. Sau in
domeniul medica, un medic sa incheie o clauza de constiinta - sa nu fie obligat sa participe la
experimente pe copii, femei gravide. Dar si in cazul juristilor, pot sa inchei cu angajatorul
meu o clauza de constiinta, potrivit careia sa nu fiu obligat sa introduc o actiune prescrisa.
Clauza de stabilitate
Reprezinta obligatia asumata de angajator ca nu il va concedia pe salariat din anumite
conditii, in caz contrar obligandu-se sa ii plateasca acestuia o compensatie, care poate fi
prestabilita sub forma unei clauze penale.
 unilaterală (salariatului nu ii se poate interzce sa isi dea demisia sau sa

plateasca anumite compensatii pt ca isi da demisia) – angajator angajatorul
se obliga sa nu il concedieze pe salariat pentu anumite motive cuprinse in
clauza de stabilitate nu poate sa renunte complet la dreptul de a-l concedia
pe salariat, nu se poate renunta la concedierea disciplinara sau la concedierea
pentru inaptitudine fizica sau psihica a salariatului  valabila clauza in care
angajatorul se obliga sa nu il concedieze pe salariat in caz de necorespundere
profesionala sau in cazul in care are loc o restrangere a activitatii.
 compensatie sub forma unei clauze penale – nu sunt valabile doar in sarcina
salariatului, in ceea ce il priveste pe angajator el poate sa isi asume asemenea
clauze.
Aceasta clauza nu poate sa impuna obligatii in sarcina salariatului, salariatul nu poate renunta
la dreptul de a demisiona – o asemenea renuntare fiind lovita de nulitate ( art 3, art 38 Codul
muncii) si nu poate renunta la protectie in caz de concediere, constand in motivarea deciziei
de concediere si eventual, acordarea unui termen de preaviz.
Clauza de compensație în caz de concediere

Priveste eventuale drepturi de natura patrimoniala  salarii compensatorii.
110

lOMoARcPSD|3187827
 unilaterală – angajatorul se poate obliga sa ii plateasca salariatului anumite

sume de bani salarii compensatorii  in anumte cazuri de concediere.
Este de dorit ca angajatorul sa nu isi asume o asemenea clauza in cazul in care il concediaza
disciplinar pe salariat. Aceste compensatii trebuie sa fie mai mari decat cele prevazute lege
sau de CIM aplicat si sa se precizeze raportul dintre copensatiile acordate potrivit acestei
clauze si cele acordate potrivit legii sau CIM ( daca se adauga, se adauga in parte, reprezinta
aceleasi compensatii prev in CIM-ideea este ca se adauga la acestea).
Clauzele abuzive
 1. Clauzele prin care se încalcă DREPTURILE PERSONALE ale salariaților
 2. Clauzele prin care se încalcă DREPTURILE MINIMALE ale salariaților
 3. Clauzele prin care se exteriorizează un ABUZ AL ANGAJATORULUI
CURS 7
Clauzele abuzive (continuare)

1. Clauzele prin care se încalcă DREPTURILE PERSONALE ale salariaților
-clauza de celibate, cea in care salariatul/salariata se oblige sa nu se casatoreasca sau
cea bin care se obliga sa nu aiba copii un anumit numar de ani, o anumita perioada
2. Clauzele prin care se încalcă DREPTURILE MINIMALE ale salariaților
-sunt clauze nelegale – art 38 Codul Muncii – afectate de nulitate, cele prin care
salariatilor li se intrezice dreptul la greva sau sunt platiti mai putin decat salariul minim pe
economie sau un concediu de odihna mai mic decat miniml legal
3. Clauzele prin care se exteriorizează un ABUZ AL ANGAJATORULUI
-atunci cand CIM se modifica in mod nelegal, avand in aparenta consimtamantul

salariatului – de ex. : se schimba conditiile de munca din conditii obisnuite in conditii
grele sau vatamatoare – clauza de mobilitate care nu ar avea limitele precizate in spatiu si
timp si salariatul ar fi obligat sa se deplaseze fara limita, nici temporala si nici spatiala,
inclusiv in situatii in care angajatorul stie ca ar urma sa refuze o asemenea deplasare –
acesta deturneaza clauza de la finalitatea ei si il trimite pe salariat in deplasare, incercand
sa provoace un refuz al acestuia si sa il sanctioneze disciplinar.
Executarea CIM
1. Principul forței obligatorii a contractului
2. Principiul bunei credințe (art. 8 alin.1)
111

lOMoARcPSD|3187827
3. Principiul informării si consultarii reciproce (art. 8 alin. 2)
 În condițiile legii (art. 39 alin.1 lit. h; art. 40 alin. 2 lit. a și d)
 În condițiile CCM
 La momentul incheierii CIM, dar si pe parcurs – atat angajatorul trebuie sa

cunoasca apectele relevante profesional din viata salaraitului, cat si salariatul
trebuie sa cunoasca acele aspecte care ar afecta locul de munca
 ca orice contract trebuie executat intocmai si cu buna credinta – executarea CIM

presupune respectarea acestor 3 principii
Directiva 2002/14/CE – adoptata ca urmare a faptului ca Renault a inchis o fabrica din Belgia si
salariatii au aflat acest lucru de la televizor, au aflat ca nu mai au locuri de munca intr-un timp scurt si
in acest context la nivelul U.E. se considera ca, sigur nu poti oblige angajatorul sa nu isi inchida
anumite fabrici, atata timp cat salariatii stiu din timp si ar putea sa isi caute un nou loc de munca, fie
ca incearca sa se reorienteze professional, daca pot sa anticipeze schimbarile care ar afecta locurile lor
de munca vor putea sa se adapteze mai usor.
potrivit art 40 (2) C.M. – angajatorul are obligatia sa ii informeze pe salariati in legatura cu situatia
economica si financiara a unitatii , avem o exceptie : informatiile secrete sau sensibile nu vor fi
divulgate, astfel ca angajatii de multe ori invoca acest caracter secret al informariilor si nu le comunica
salariatilor prea multe date referitoare la situatia economica si finaciara a societatii
modalitatiile concrete de informare, procedura pot fi stabilite prin CCM
actele angajatorului sunt intotdeauna acte de drept al muncii ( de natura civila ), chiar daca
angajatorul este o institutie publica – inseamna ca competenta de solutionare a litigiilor ivite in
legatura cu aceste acte revine instantelor competente sa solutineze conflictele de munca ( de principiu,
in prima instanta este competent Tribunalul de la domiciliul/ sediul reclamantului )
prestatiile partilor in raporturile de munca sunt reciproce, dar nu intotdeauna simultane – ex.
Prestatiilor principale - privesc munca, respectiv plata salariului, principiul fiind acela ca salaraiul se
plateste in luna urmatoare prestarii muncii ( salariul se plateste la datele prevazute in CIM sau in CCM
sau Regulamentul intern, pentru salariatii din sectorul public salariul se plateste intotdeauna pana in
data de 15 a lunii urmatoare prestarii muncii – pentru luna aprilie, salariul va fi platit pana in data de
15 mai , la UBB este regula ca vineri inainte de 15 se plateste, cand vineri pica in weekend 
termenul de prescriptie este de 3 ani ca orice drept patrimonial, dar nu curge din aprilie, ci de la data
cand se primeste salariul-15 mai  in raporturile de munca este de 3 ani si un pic pentru ca calculam
data cand trebuie sa primim salariul)
Drepturile și obligațiile părților
SALARIAT
 Drepturi: art. 39 alin. 1
 Obligații: art. 39 alin. 2
ANGAJATOR
112

lOMoARcPSD|3187827
 Drepturi: art. 40 alin. 1
 Obligații: art. 40 alin. 2
-in realitate, toata legislatia muncii fie consacra, fie detaliaza DR si OBL partilor
DREPTURI
Angajator: (art. 40 alin. 1)
a) să stabilească organizarea şi funcționarea unității – prerogativa organizatorica
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii –

prerogativa organizatorica
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor –
prerogativa normativa
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu – prerogativa

disciplinara
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancțiunile corespunzătoare,

potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern –
prerogativa disciplinara
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum şi criteriile de evaluare a

realizării acestora – concediere pentru necorespundere profesionala – in primul rand
pentru ca angajatorul poate sa stabileasca unilateral aceste obiective de performanta
individuala, clauza de obiectiv, angajatorul nu mai are nevoie de acordul salariatului,
poate sa faca acest lucru unilateral si in al doilea rand aceste obiective permit
angajatorului sa evalueze cantitativ munca salariatului ( se elaboreaza norme, fiecare
salariat trebuie sa respecte o anumita norma – cel mai frecvent este de timp: 8h/zi, 40
h/sapt )
Salariat: (art. 39 alin. 1)
1) DREPTURI PERSONALE NEPATRIMONIALE art. 39 alin. 1, lit. d, e
 egalitate de șanse și tratament ( nediscriminare )

 demnitate în muncă ( interzicerea hartuirii )
2) DREPTURI SINDICALE şi DREPTUL DE A COPARTICIPA art. 39 alin.1, lit. h, i, k,

l, m
 Legea nr. 467/2006 (Directiva 2002/14/CE )

 De a constitui un sindicat sau de a adera la un sindicat preexistent;
 De a participa, personal sau prin reprezentare, la negocierea colectiva;
 De a declansa greve – actiuni colective;
113

lOMoARcPSD|3187827
 Dreptul de a coparticipa, personal sau prin reprezentare, in sensul ca

angajatorul are obligatia sa ii informeze in legatura cu conditiile de munca
si cu elemntele importante, determinante privind raporturile de munca;
angajatorul care are mai mult de 20 de salariati are obligatia, potivit Legii
nr. 467 2006, sa informeze reprezentantii acestora, intr-un timp util, in
legatura cu evolutia recenta si cea probabila a activitatii si a situatiei sale
economice, in legatura cu evolutia ocuparii fortei de munca, respectiv a
eventualelor amenintari la adresa locurilor de munca si in general cu toate
deciziile angajatorului de natura sa modifice substantial raporturile de
munca ( faptul ca urmeaza sa isi deschida un punct de lucru, ar urma sa
experimenteze si un nou obiect nou de activitate). Modalitatea aceasta de
consultare si informare se stabileste in concret prin CCM.
 Aceasta lege, transpune Directiva 14/2002 – urmareste sa pregateasca
salariatii pentru urmatoarele modificari ale locurilor de munca si sa
limiteze abuzurile angajatilor si pleaca de la un dublu modern –cel german
al consiliului de intreprindere sau cel latin ( franta si spania) al comitetului
de intreprindere. In foarte multe state a U.E, doar Romania si Marea
Britanie sunt exceptia, exista structuri care participa la gestiunea si la
deciziile privind activitatea curenta a inteprinderii, fie ca e consiliu sau
comitet, salariatii sunt informati si consultati frecvent si in germania au
dreptul sa se opuna cu aceeasi valoare juridica, precum actionarii– un drept
de veto care este egal.
 Potrivit art 40 (2) lit. d) angajatorul are obligatia sa ii informeze pe salariati
in legatura cu situatia economica si financiara a unitatii – exceptand cele
secrete sau sensibile, a caror dezvaluire ar risca sa prejudicieze activitatea
unitatii (  Cartea sociala revizuita, este echivalentul CEDO in materia
drepturilor sociale specifice dretului muncii )
3) DREPTURILE PATRIMONIALE art. 39 alin.1 lit. a, c
 dreptul la salarizare pentru munca depusă;

 dreptul la concediu de odihnă anual plătit;
4) DREPTURI SPECIFICE RAPORTURILOR DE MUNCĂ art. 39 alin.1 lit. b, c, f, g, j,

n.
-au si o componeta patrimoniala din partea angajatorului, lui ii revine sarcina de a suporta
cheltuielile
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
n) alte drepturi prevăzute de lege/CCM aplicabile.
114

lOMoARcPSD|3187827
OBLIGATII
Angajator: (art. 40 alin. 2)
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă + elementelor care privesc

desfășurarea relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice şi organizatorice ( pentru a permite prestarea

muncii) - elaborarea normelor de muncă + condițiile corespunzătoare de muncă – nu are
doar obligatia de a plati salariul;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, CCM aplicabil şi CIM;
d) să comunice periodic salariaților situația economică şi financiară a unității, cu excepția

informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor – CCM aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul /cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor

susceptibile să afecteze substanțial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să rețină şi să

vireze contribuțiile şi impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților şi să opereze înregistrările

prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
Salariat: (art. 39 alin. 2)
a) obligația de a realiza norma de muncă / a îndeplini atribuțiile – fișa postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în CCM aplicabil,

precum şi în CIM;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege.
 Dreptul la salariu
 Dreptul la repaus
115

lOMoARcPSD|3187827
1. Salariul
 Art. 39 alin. 1 lit. a; art. 40 alin. 2 lit. c

 Art. 159 – art. 172 C. muncii
 DEFINIȚIE = contraprestația muncii salariatului – prevazute in CIM
o Convenția OIM nr. 95/1949 (Decretul 284/1973) = salariul reprezinta
indiferent de care ar fi denumirea sau modul de calcul remuneratia sau
castigurile susceptibile de a fi evaluate in bani, stabilite prin acordul partilor
sau de legislatia nationala pe care angajatorul le datoreaza in baza unui CIM
scris sau verbal, pentru munca efetuata sau care urmeaza a fi efectuata,
repspectiv pentru serviciile prestate sau care urmeaza a fi prestate.
 Componente: salariul de bază, indemnizații, sporuri; alte adaosuri (art. 160) – legal nu
conteaza cum se numeste salariul, ci este fundamental faptul ca el se plateste ca o
contraprestatie a muncii prestate sau care urmeaza a fi prestata;
-exista salariati cu un salariu global – au doar salariul de baza de 500 lei fara alte
sporuri,
-exista si salariati pentru care se stabileste un salariu de baza, o componenta fixa a
salariului la care se pot adauga o serie de indemnizatii, cel mai frecvent indemnizatie
de conducere si o serie de sporuri ( de vechime, munca de noapte, mobilitate,
confidentialitate, conditii grele de munca - in sectorul bugetar nu pot fi inventate alte
sporuri decat cele prevazute de lege ; in sectorul privat imaginatia angajatorului poate
fi nelimitata, cu conditia de a plati ca parte fixa cel putin salariul minim pe
economie ), pot fi si alte adaosuri – de regula, prime ( existau prime pentru porcul de
craciun, pentru miel de pasti ) si bonusuri ( legate de prestarea muncii ).
 Principii:
o Salariul se stabileste si se plateste intotdeauna - ÎN BANI
o Stabilit in mod nediscriminatoriu
o Si potrivit legii este confidențial (art. 163)
-frecvent plata se face prin ordin de plata, angajatorul ataseaza un flturas de salariu din care
rezulta cat este salariul de baza, cat sunt sporurile, pentru ce s-au platit, cat a fost impozitul,
care sunt contributiile platite la sanatate, pensie, somaj si cu cat ramane la final salariatul
=SALARIUL NET, salariul primit in mana.
Stabilirea salariului
 Prin negociere –INDIVIDUALĂ/COLECTIVĂ (art.162) – trebuie sa figureze in CIM,
dar trebuie sa respectam limitele stabilite in CCM.
 LIMITE:
 Angajatorul trebuie sa respecte salariul minim pe economie garantat în plată

pentru timp normal de lucru:
116

lOMoARcPSD|3187827
-se stabileste periodic cu consultarea partenerilor sociali prin HG
 Ian. 2016 – HG nr. 1091/2014 – 1050 lei (6,225 lei/h) – brut, inainte de
plata tuturor contributiilor obligatorii ( 16% impozit, 10,5 % pensie, 5,5%
sanatate, 1% somaj 0,5 % pentru concedii si alte indemnizatii )  net :785
lei
 Iulie 2016 – HG nr. 1017/2015 – 1250 lei (7,382 lei/h)
 salariul de baza minim brut orar – salariatul are un contract cu timp partial
si lucreaza doar un anumit timp, ore pe zi/saptamana, trebuie sa respectam
cel putin acel minim brut orar – venit brut= 6,225 lei/h )
 in masura in care angajatorul nu respecta salariul minim pe economie
sanctionat contraventional – 1000-2000 lei pentru fiecare CIM in care nu
s-a respectat - contravenție/ repetată  infracțiune (art. 264 alin. 1)
 In limitele stabilite in CCM - si limite mai mari, decat acest salar minim pe
economie se stabilesc prin CCM, fie se stabileste un salariu minim care este
sporit printr-un coeficient, fie se stabilesc pe categorii de personal .
 Prin lege - sectorul public (Legea 284/2010 a salarizării unice)
 limite minime/maxime – un salar public nu poate avea nici mai mult,

dar nici mai putin
 nu se aplica negocierea colectiva sau individuala  salariile sunt strict

prevazute de lege
Salariul minim
 Limita minimă a negocierii individuale şi colective
 Angajatorul - conform CCM sau CIM, îi asigură salariatului hrană, cazare sau alte
facilități (art. 165 și art. 166 alin. 3) chiar si atunci cand angajatorul plateste o parte a
salariului in natura, in sensul ca ofera anumite facilitate legate de hrana si cazare
salariatilor, trebuie sa asigure cel putin salariul minim pe economie platit in bani (clauza
de obiectiv – partea fixa trebuie sa fie cel putin egala cu salariul minim pe economie).
 Plata in natura este posibila doar dacă este prevăzută expres în CCM
aplicabil/CIM.
 Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu
salariul de baza minim brut pe țară, chiar dacă (art.164):
 Chiar daca salariatul prezent la lucru, în cadrul programului de lucru, dar nu

poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia ( ex. Daca
se ia curentul )
 cu excepția grevei – salariatul care participa la greva nu are deptul la

salariu pe durata grevei ( atrage o suspendare a raporturilor de munca),
insa ceilalti salariati care nu participa la greva, dar din cauza acesteia
nu pot presta munca au dreptul cel putin la salariul minim pe economie.
Stabilirea salariului
117

lOMoARcPSD|3187827
 rsspsctarsa principiului nsdiscriminării („salariu egal pt. muncă egală sau de valoare
egală” – in ceea ce priveste egalitatea intre femei si barbati - art. 157(1) TFUE; art. 41
Constituție; art. 159 alin. 3 C. muncii – stabilite o serie de criterii interzise pentru
negocierea si determinarea in concret a salariuli : sex, orientare sexuala, varsta, rasa,
culoare etc.  cand am discutat despre discinimare am zis ca nu ar fi interzisa
stabilirea discriminatorie a salariului doar pe baza acestor criterii, ci si pe baza unor
criterii neutre – salariul orar care a fost considerat o forma de disciminare nejustificata
– este interzisa disciminarea in stabilirea salariului fara a ne limita la criteriile din art
159  orice diferentiere nejutificata a salariului reprezinta o disciminare) .
 principiils ds difsrsnțisrs a salariilor – nu toti salariatii au acelasi salariu, in sectorul

privat se utilizeaza criteriile de diferentiere folosite in sectorul public, platindu-se un
salariu mai mare sau mai mic in functie de :
(L. 284/2010 a salarizării unice - sectorul privat)
 complexitatea muncii,
 gradul de răspundere pe care îl implică,
 creativitatea și diversitatea activităților,
 obligația de a lua decizii și impactul acestora,
 contactele și comunicarea pe care le presupun,
 condițiile de muncă în care se desfășoară,
 nivelul de cunoștințe solicitat,
 experiența necesară pt. prestarea activității (spor de vechime -

vechimea in munca = totalitatea perioadelor in care salariatul a prestat
munca, indiferent de ocupatia efectiva  perioade evidentiate in
carnete de munca, acum la nivelul fiecarui angajator in REVIASL-
registru de evidenta a salariatului; vechimea in specialitate= toata
vechimea intr-o anumita profesie, specializare) – NU VÂRSTA -
CJUE, 19.06.2014, Spscht şi alții, C-501/12 – C-506/12, C-540/12 –
CC-541/12 ( exista grila de salar, in care salariul crestea in functie de
varsta acestuia, nu conta daca a lucrat sau nu in domenil respectiv) 
nu reprezinta o discriminare faptul de a stabili salarii diferentiate in
functie de experienta salariatului, insa reprezinta o discriminare in
masura in care salariul este diferentiat exclusiv de varsta salariatului.
Salariul se plătește:
 cel puțin o dată pe lună - datele concrete urmand a fi stabilite în CIM, CCM,
RI;
 Multi angajatori privati mai practica inca sistemul care exista in regimul
comunist avans+lichidare = avansul se platea in luna in care se presta munca
si reprezenta un procent din salariu, iar lichidarea viza plata diferentei de
118

lOMoARcPSD|3187827
salariu si se realiza in luna urmatoare prestarii muncii. ( ex. Avans in 25 aprilie

si diferenta pana in 15 mai )
 Se plateste înaintea altor obligații ale angajatorului:
 De principiu salariatului / persoanei împuternicite de acesta;
 (deces) persoanelor art. 167(2) C. muncii;
 dovada plății salariului se face de angajator prin (art. 168 CM) - documente
justificative – exclusiv prin inscrisuri, niciodata prin martori, se realizeaza de principiu
prin dovada semnarii statelor de plata (=un tabel cu salariatii, salariu, ce retineri au
fost operate din salariu si cat primeste la final) de catre salariat, actual cel mai frecvent
dovada se face prin ordinul de plata in cazul realizarii prin virament bancar ( salariatii
au un card, li se plateste in cont)  niciodata dovada platii salariului de catre
angajator NU se face prin martori, codul muncii limiteaza dovada prin inscrisuri.
 angajatorul nu își respectă obligația ( fie nu il plateste deloc, fie cu intarziere) -

salariatul poate solicita instanței obligarea la plata salariului + daune-interese care nu
se limiteaza la dobanda legala + orice alte prejudicii determinate de neplata la termen
a salariului, în termenul de prescripție de 3 ani;
 in cazul in care se deschide procedura insolvenței angajatorului – si activul existent nu

ajunge pentru plata salariilor, salariatii au dreptul sa recupereze salariul aferent a
maxim 3 luni calendaristice fara a depasi 3 salarii medii brute pe economie din fondul
de garantare pentru plata creanțelor salariale (L. 200/2006; Directiva 2008/94/CE).
Reținerile din salariu:
 În principiu interzise - angajatorul nu poate sa decida in mod unilateral sa retina din

salariul salariatului ( speta cu GSM – in care i se retinea salariatului in fiecare luna
200 lei in caz ca ii va cauza angajatorului un prejudiciu=fond de garantie  nelegal,
art 38 + 169 )
 excepție: in cazurile și condițiile prevăzute de lege se va putea proceda la retineri

de salariu, dar numai in limitele prevazute – ex. Se instituie proprie ca masura de
executare silita, salariatul trebuie sa plateasca o pensie de intretinere.
 reținerile efectuate cu titlu de daune cauzate angajatorului:
 Se poate recurge la retineri din salariu, dar numai după ce existența și

întinderea prejudiciului au fost constatate printr-o hotărâre
judecătorească definitivă – niciodata cu anticipatie de catre salariat,
evaluarea se realizeaza dupa cauzarea prejudiciului  se poate retine
din salariu o suma de bani, reprezentand repararea prejudiciului cauzat
angajatorului.
 datoria salariatului – creanta angajatorului trebuie sa fie certă, lichidă și

exigibilă.
119

lOMoARcPSD|3187827
 Ordinea - pluralității de creditori ai salariatului (art. 169 alin.3);
 Retinerile cumulate, nu pot depăși în fiecare lună mai multe de jumătate din salariul
net al salariatului ( datorii la stat+pensie de intretinere+prejudicii angajatorului ).
Timpul de muncă și timpul de odihnă

Art. 111 – 153 Codul muncii
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru
2.Deptul la repaus
Salariatul are dreptul la 3 tipuri de repaus:
1. Repaus zilnic
2. Repaus săptămânal
3. Repaus anual :
 Zile libere plătite
 Concediu de odihnă
 Art. 133: Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă”.
 Timpul de odihna este acel timp necesar salariatului pentru a-si reface
capacitatea de munca din punct de vedere fizic sau intelectual, serveste vietii
private a salariatului prin satisfacerea nevoilor sociale, culturale etc.
 Art. 111: Timpul de muncă = orice perioadă în care salariatul:
 Salariatul se afla la dispozitia angajatorului ( a condus la extinderea timpului

de munca - salariati mobili = si timpul de deplasare de la domiciliu la locul
unde se afla clientul si timpul in care conducatorii de transport de marfa
asteapta fie incarcarea, fie descarcarea) si isi indeplineste atributiile de serviciu
conform fisei postului
 prestează munca (conform CIM; CCM sau ale legii aplicabile),
 Acest timp de munca este legat de sanatatea si siguranta lucratorului in munca,

exista reglementari ale timpuli de munca inclusiv ale independentilor –
reglementari referitoare la pauze.
Dreptul la repaus zilnic
 Principiu (art. 135): repaus cel puțin 12 ore consecutive între două zile de muncă
(8h/zi).
120

lOMoARcPSD|3187827
 Excepție - minim 8 ore de odihna între schimburi (munca în schimburiart.

136 – salariatii se succed unii altora pe acelasi post, ceea ce face ca salariatii sa
nu lucreze in aceeasi perioada a zilei/saptamanii).
 Excepție - 24 de ore, pentru timp de muncă de 12 ore ziua – 12 cu 24 (art. 115

alin. 2).
 Timpul normal de muncă pentru majori
 8 ore/zi, 40 ore/săptămână ( reprezinta modalitatea de calcul a volumului de munca

depus de salariat – norma de munca exprimata cantitativ de timpul de munca 
unitatea de masura a salariului)
 Minori : 6h/zi, 30h/saptamana.
 repartizare uniformă/repartizare inegală (art. 116)  uniform: in fiecare zi cate

8 ore sau poate sa fie inegal=munca in tur, saptamana de munca comprimata
10h/zi timp de 4 zile.
 program individualizat de muncă (art. 118)  preupune o perioada fixa si una

mobila = perioada fixa in care toti salariatii sunt la servicu, iar cea mobila in
care salariatul isi alege orele de venire si de plecare cu conditia de a se incadra
in cele 40h/saptamana.
 Pot fi prestate + max. 8 ore muncă suplimentară/săptămână (majori)  minorii nu pot

presta munca suplimentara in nicio circumstanta  nu se pot depasi mai mult de 48 h/
sapatamana lucru normal+suplimentar.
 Exceptii privind organizarea timpului de lucru – se pot stabili perioade de referinta

( interval ) :
 4 luni – inseamna ca vom calcula aceasta medie de 48 h /saptamana in functie

de numarul total de ore prestate in interval de 4 luni ( ex. Intr-o saptamana
muncim 60h/saptamana, dupa vom lucra mai putin)
 In aceste 4 luni nu intra perioadele cand CIM este suspendat sau in care
salariatul este in concediu de odihna  se tine cont de orele efectiv muncite
 perioada de referinta de 3 luni - munca de noapte
 doua exceptii care pot fi prevazute in CCM:
 perioada de referinta de 6 luni (CCM – pentru anumite activități, profesii –

sezoniere, medicii de garda)
 de 12 luni (CCM, anumite sectoare de activitate pentru motive obiective,

tehnice sau privind organizarea muncii – constructii, activitatea nu poate fi
prestata iarna, in perioadele de vara se va lucra mai mult)
121

lOMoARcPSD|3187827
Munca suplimentară = munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă

săptămânal
 La solicitarea angajatorului
 Cu acordul salariatului – refuzul salariatului de a presta munca suplimentara nu

reprezinta o abatere disciplinara.
 Excepție - art. 120 alin. 2  in caz de forta majora sau lucrari urgente
necesare prevenirii producerii accidentelor sau inlaturarii concesintelor
acestora  implicit sunt afectate regulile privind repusul
zilnic/saptamanal
 In caz de forta majora, angajatorul poate sa schimbe unilateral locul si

felul muncii salariatului, putand sa atraga si suspendarea CIM si neplata
salariului.
 Compensare:
 Timp liber platit - prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile  pentru
angajator o ora de munca suplimentara costa dublu.
 în avans (12 luni) - perioadele de reducere a activității
 Spor la salariu (prevazut in CCM/CIM) – minim 75% din salariul de bază in

functie de numarul de ore prestate
 Foarte frecvent nu se plateste aceasta munca suplimentara – in termenul de

prescriptie de 3 ani de zile se poate cere plata acelui spor.
Munca de noapte - referinta maxim 3 luni :
=cea in care salariatul lucreaza cel putin 3 ore sau cel putin 30 % din programul lunar in
intervalul 2200-600
 3 ore din timpul zilnic de lucru
 30% din timpul lunar de lucru.
 In acest caz poate beneficia de program de lucru redus cu o oră/spor pentru munca de
noapte de 25% din salariul de bază pentru orele de munca prestate.
Dreptul la repaus săptămânal
 Principiu: 48 de ore consecutive
 de regulă sâmbăta și duminica
 repaus acordat si în alte zile – trebuie sa figureze in CCM sau RI – atunci cand
intreruperea activitaii ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a
activității + platit un spor prevazut CCM/CIM.
122

lOMoARcPSD|3187827
 Excepție – poate fi acordat cumulat, fara a a se depasi o perioadă de activitate

continuă de max.14 zile calendaristice :
 în situații de excepție
 cu autorizarea ITM + acordul sindicatului/reprezentanților salariaților.
 + spor 2x75% salariul de bază
 Excepție – suspendat repausul – forta majora, cand lucrări urgente sunt necesare -
pentru organizarea unor măsuri de salvare /evitarea unor accidente iminente /
înlăturarea efectelor acestora asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității
( ex. In caz de inundatii nu conteaza ca ii sambata sau duminica putem sa fim obligati
sa venim la serviciu, fara a se respecta repausul zilnic/saptamanal.
 + spor 2x75% salariul de bază
Zilele de sărbătoare legală
Zilele de sărbătoare legală (în care nu se lucrează art. 139 alin. 1) salariatii nu muncesc,
dar au dreptul la salariu – zile platite:
- 1 și 2 ianuarie;
- prima și a doua zi de Paști;
- 1 mai;
- prima și a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei;
- 1 decembrie;
- prima și a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora (pasti,
caraciun, rusalii).
 CCM – se pot acorda si alte zile libere platite
 CCM/RI – se pot acorda zile libere platite pentru evenimente familiale deosebite (art.
152).
Excepții - se poate lucra in aceste zile in :
 unitățile sanitare
 unitățile de alimentație publică - aprovizionarea populației cu produse alimentare de

strictă necesitate ( ex. Cei cu `restaurant` in incinta magazinului )
 locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului

procesului de producție sau specificului activității ( ex. Cei care asigura emisia la TV)
 Compensare cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile/spor la salariu –

minim 100% din salariul de bază
123

lOMoARcPSD|3187827
 Acordarea zilelor libere se face de către angajator
Dreptul la repaus anual
 Concediul anual de odihnă:
 Durata minimă: 20 z l
 Se poate adauga + CO suplimentar minim 3 z l in cazurile prevazute de lege

sau cele prevazute in CIM
 persoanele care prestează munca în condiții grele, periculoase sau

vătămătoare,
 nevăzătorii,
 persoanele cu handicap
 tinerii în vârstă de până la 18 ani
 Durata concretă – negociere CIM, se poate prevedea o durata mai mare a concediului
de odihna, se calculeaza pe zile lucratoare.
 Plătit – salariatul cu 5 zile inainte de plecarea in concediu are dreptul la o indemnizație

de concediu de odihnă (art. 150)
 media zilnică a drepturilor salariale (salariul de bază, indemnizațiile și

sporurile cu caracter permanent c) din ultimele 3 luni anterioare celei în care
este efectuat concediu x nr. zile de concediu media veniturilor pe ultimele 3
luni.
 In sectorul privat, legea permite acordarea unor cecuri de vacanta care confera
salariatiilor o serie de beneficii.
Efectuarea concediului anual de odihnă:
 De principiu dureaza o luna,
 cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt, daca se acorda fractionat
 Efectuat ÎN NATURĂ anual, putand fi compensat in bani doar in cazul incetarii CIM
– excepții:
 situațiile expres prevăzute de lege (încetarea CIM – art. 146 alin. 3)
 motive obiective, care tin fie de organizarea muncii de catre angajator, fie de
faptul ca salariatul s-a aflat in concediu medical, maternal si nu poate efectua
CO in anul in curs  perioada de report de 18 luni.
 PERIOADA DE REPORT (18 luni) –salariatul poate sa efectueze in natura CO

in urmatoarele 18 luni.
124

lOMoARcPSD|3187827
 ÎN FIECARE AN
 Excepție – motive justificate - 18 luni începând cu anul următor celui în care s-

a născut dreptul la C.O. annual
 nu poate face obiectul unei cesiuni, limitari sau renuntari din partea salariatului
 Concediul de odihna se acorda pe baza unei programari prealabile – care se realizeaza

până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor:
 Programare colectivă – pe anumite categorii pe personal sau anumite locuri de

munca, se stabilesc pentru cel putin 3 luni in cadrul careia salariatii pot opta.
 Programare individuală – se stabileste in mod concret cand merge salariatul in

concediu.
 Cerere – depusa cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării C.O. – prin RI angajatorii
prevad un termen mai scurt
 pana in 2015 exista o prevedere potrivit careia CO se acorda pe baza unei perioade de
referinta, in sensul ca se acorda proporțional cu activitatea prestată din cursul unui an
calendaristic (L. 12/2015) pentru un an practic avem 20 z l daca salariatul lucra 3
luni 20:4 =5 z l
 In primul an de activitate nu o sa avem concediu de odihna, decat dupa
cateva luni
 Daca in cursul acestui an calendaristic salariatul a fost in concediu medical - Art. 145
alin. 4: La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele :
 de incapacitate temporară de muncă
 de concediu de maternitate,
 de concediu de risc maternal
 de concediu pentru îngrijirea copilului bolnav
 acele perioade se consideră perioade de activitate prestată pentru determinarea

cuantumului concret al CO ( ex. Daca lucram 9 luni si 3 avem concesiu medical  avem
dreptul integral la CO; 9 luni si concediu pentru cresterea copilului  nu intra in
enumerarea legala, vom avea doar ¾ din CO=15 z l)
 PERIOADA DE REFERINȚĂ (an calendaristic– art. 145 alin. 6)
Dreptul la concediu de odihnă
 Art.7 Directiva 2008/33/CE – obligatia statelor membre de a garanta anual cel putin 4
sapatamani de CO, zilele de sarbatoare legala nu sunt considerate zile de CO, conditii
stabilite de statele membre
125

lOMoARcPSD|3187827
 CJUE – dreptul la concediu anual plătit = „principiu al dreptului social comunitar de o

importanță deosebită”:
 GERHARD SCHULTZ-HOFF, C-350/06 și C-520/06, 20.01.2009
 MERINO GOMEZ, C-519/03, 14.04.2005,
 KIISKI, C-116/06, 20.09.2007,
 VICENTE PEREDA, C-277/08, 10.09.2009,
 GÜLAY BOLLACKE, C-118/13, 12.06.2014
Întreruperea concediului de odihnă:
1. (art. 151) - la cererea :
 salariatului, pentru motive obiective;
 angajatorului - în caz de forță majoră / pentru interese urgente care impun prezența
salariatului la locul de muncă.
2. (art. 145 alin.5) - în situația în care:
 incapacitatea temporară de muncă
 concediul de maternitate,
 concediul de risc maternal
 concediul pentru îngrijirea copilului bolnav
 au survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual.
CURS 8
EXECUTAREA CIM – CONTINUARE
DREPTUL LA UN REPAUS ANUAL

 Proporțional cu activitatea prestată din cursul unui an calendaristic(L. 12/2015) –
nu mai există prevedere în acest sens;
Potrivit modificării CM, nu mai există prevederea potrivit căreia concediul de odihnă
se acordă proporţional cu activitatea prestată în cursul unui an calendaristic.
Concediul de odihnă se acordă pe baza unei perioade de referinţă: în funcţie de

activitatea prestată, iar deşi nu mai avem prevederea expresă în CM, acest lucru
rezultă implicit din art. 145-146 CM.
 Art. 145 alin. 4: La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele

126

lOMoARcPSD|3187827
 de incapacitate temporară de muncă
 de concediu de maternitate,
 de concediu de risc maternal
 de concediu pentru îngrijirea copilului bolnav
se consideră perioade de activitate prestată.
Art. 145 a fost modificat prin adăugarea a trei alineate, iar una din prevederile
rezultate din această modificare priveşte includerea expresă a perioadelor de concediu
medical, de concediu de maternitate, de concediu de risc maternal, de concediu pentru
îngrijirea copilului bolnav ca perioade de activitate efectivă. Dpdv tehnic, ele toate îmbracă
forma unui concediu medical acordat de medicul de familie şi se consideră că reprezintă
perioade de absenţă independente de voinţa persoanei.
Spre exemplu, concediul de maternitate, care este obligatoriu 6 săptămâni după naştere
în considerarea refacerii organismului, este de fapt un certificat medical.
Exceptând concediul pentru creşterea copilului, toate celelalte concedii enumerate de

CM sunt asimilate unei perioade de activitate efectivă.
 PERIOADA DE REFERINȚĂ (an calendaristic– art. 145 alin. 6)
Perioada de referinţă este tot anul calendaristic, în mod normal existând 20 de zile
lucrătoare de concediu de odihnă dacă salariatul a prestat muncă sau a fost într-o formă de
concediu care se consideră ca fiind activitate prestată din cele enumerate mai sus.
 PERIOADA DE REPORT (18 luni)
De asemenea, în CM este prevăzută o aşa-numită perioadă de report, care are ca scop

posibilitatea de a efectua concediul de odihnă într-o perioadă următoare celei în care el ar
trebui efectuat în mod normal, stabilind în acelaşi timp o perioadă limită pentru efectuarea
acestui concediu de odihnă la împlinirea căreia dreptul la concediu de odihnă se stinge.
Această perioadă de report este 18 luni, în CM curgând diferit potrivit art. 145-146 CM.
Într-o parte CM prevede că perioada de 18 luni de report curge de când s-a născut dreptul la
concediul de odihnă, iar în alt loc spune că acesta curge din anul următor din care salariatul s-
a aflat în concediu medical. Aceasta este o chestie care poate însemna lucruri diferite, pentru
examen fiind suficient să ştim că perioada de report este de 18 luni.
Prevederile din CM au fost modificate ca urmare a jurisprudenţei CJUE, prin interpretarea

Art.7 Directiva 2008/33/CE privind organizarea timpului de lucru.
 Art.7 Directiva 2008/33/CE
Potrivit acestui articol, salariatul are dreptul la un concediu de odihnă anual plătit de
minim 4 săptămâni, care nu se poate compensa în bani decât în cazul încetării CIM. Prin
127

lOMoARcPSD|3187827
urmare, nu putem primi doar indemnizaţia fără a efectua concediul în natură, în mod efectiv,
chestiune prevăzută şi de CM. Condiţiile de acordare a concediului de odihnă sunt stabilite de
statele membre.
Există câteva principii care decurg din jurisprudenţa Curţii:
1.Principiul conform căruia dreptul la un concediu de odihnă efectiv este necesar

pentru protecţia sănătăţii şi securiăţii lucrătorilor – sănătatea şi securitatea lucrătorilor este
şi ţelul directivei.
2.Principiul conform căruia dreptul la un concediu de odihnă anual plătit reprezintă

un „principiu al dreptului social comunitar de o importanță deosebită” de la care nu se
poate deroga şi pentru punerea în aplicare a căruia statele membre trebuie să respecte limitele
stabilite de directivă.
Directiva în sine nu stabileşte niciun fel de limite, spune doar faptul că concediul de
odihnă se acordă potrivit condiţiilor stabilite de statele membre, de aceea CJUE a plecat de la
scopul concediului de odihnă, scopul directivei ş.a.
Acesta decurge din jurisprudenţa CJUE, Hot. GERHARD SCHULTZ-HOFF, C-350/06 și

C-520/06, 20.01.2009.
Prima cauză pe acest subiect.
Domnul Schultz era un german, doamna Hoff era englezoaică şi în cazul ambilor aceştia
au fost în concediu medical o perioadă, motiv pentru care li s-a refuzat dreptul la concediul de
odihnă. În acest caz Curtea a analizat efectivitatea dreptului la concediu de odihnă anual
plătit, spunând că nu ar putea fi condiţionată acordarea concediului de odihnă de obligaţia de
a fi lucrat efectiv într-o anumită perioadă de referinţă.
3.Principiul conform căruia un concediu garantat de dreptul comunitar nu poate afecta

un alt concediu garantat de acelaşi drept comunitar.
 MERINO GOMEZ, C-519/03, 14.04.2005.
În cauză, o doamnă a născut în timpul concediului de odihnă şi urma să beneficieze de

concediul de maternitate în timpul concediului de odihnă. Legislaţia spaniolă de la acel
moment nu prevedea posibilitatea întreruperii concediului de odihnă pentru a efectua
concediul de maternitate, ori ambele tipuri de concedii sunt garantate prin directive europene.
Curtea a considerat că o prevedere care nu permite întreruperea concediului de odihnă pe
motiv de maternitate contravine dreptului UE.
 KIISKI, C-116/06, 20.09.2007.
Cauza priveşte o doamnă din Finlanda fiind vorba nu de concediul de odihnă, ci de

concediul de maternitate şi parental(pentru creşterea copilului), principiul fiind însă acelaşi. Şi
în acest caz, naşterea unui copil în timpul concediului pentru creşterea copilului nu dădea
dreptul pentru efectuarea concediului de maternitate. Doamna beneficia de un concediu pentru
creşterea copilului, iar în acest timp a născut, şi a solicitat angajatorului întreruperea
concediului pentru creşterea copilului pentru a putea beneficia de concediul de materniate.
Scopul era dublu, pe de o parte exista o indemnizaţie mai importantă, iar pe de altă parte dacă
128

lOMoARcPSD|3187827
nu era ea titularul concediului pentru creşterea copilului putea să fie tatăl, ambii beneficiind în
paralel de concedii, mama de concediul de materniatate pentru al doilea copil, şi tatăl de
concediul pentru creşterea copilului pentru primul copil.
În Finlada şi în tările nordice în general aceste aspecte sunt reglementate prin CCM,
angajatorul refuzând pe motivul că naşterea unui copil nu este un motiv imprevizibil care să
justifice întreruperea concediului parental, pe cale de consecinţă nu a permis întreruperea,
Curtea considerând că se încalcă dreptul european, mai exact încălcarea principiului conform
căruia un concediu garantat de dreptul unional nu poate afecta un alt concediu garantat tot de
dreptul unional.
Concediul medical nu este recunoscut şi garantat ca atare de dreptul unional.
Alte cauze CJUE: Isabel Dominguez – o doamnă care lucra în Franţa a avut un accident
de traseu, în sensul în care în timp de mergea la serviciu pe traseul obişnuit a suferit un
asemenea accident, iar legislaţia franceză condiţiona acordarea concediului de odihnă de cel
puţin o lună de activitate efectivă în perioada de referinţa sau cel puţin 12 zile într-o lună, ceea
ce în cazul doamnei nu se întâmplase. Curtea a zis că este o condiţie excesivă, iar concediul
de odihnă nu poate fi condiţionat de o activitate efectivă în perioada de referinţă.
Reguli legate de concediul medical:
- Concediul de odihnă şi concediul medical au scopuri diferite – conform CJUE.
Concediul de odihnă vizează recreerea şi destinderea, în timp ce concediul medical

vizează refacerea organismului în urma unei afecţiuni.
Din acest punct de vedere, Curtea a statuat că legislaţia naţională poate în mod
rezonabil să stabilească o perioadă de referinţă pentru acrodarea concediului de odihnă şi o
perioadă de report (o perioadă suplimentară în care salariatul ar putea efectua concediul de
odihnă), însă contravine dreptului unional prevederea potrivit căreia dreptul la concediul de
odihnă anual se stinge la expirarea acestor două perioade chiar dacă salariatul s-a aflat în
concediu medical în toată perioada de referinţă şi/sau în perioada de report până la încetarea
raporturilor de muncă.
Cauza CJUE- Salariatul a fost ani de zile în concediu medical datorită unei afecţiuni
grave, ani la rând neputând să îşi efectueze concediul de odihnă. În acest caz, Curtea a spus că
nu ar putea să piardă dreptul la un concediu de odihnă pentru că în mod efectiv nu a putut să îl
efectueze.
- Perioada de report trebuie să fie substanţial mai mare decât perioada de

referinţă şi să ţină cont de situaţia specifică a salariatului care se află în
incapacitate de muncă mai multe perioade de referinţă succesive.
Este în regulă stabilirea unei perioade de report dacă depăşeşte în mod substanţial
perioada de referinţă şi dacă lucrătorul are în mod efectiv posibilitatea de a efectua concediul
de odihnă în această perioadă.
În legătură cu durata, există o Convenţie a Organizaţiei Internaţionale a Muncii (132/70)

potrivit căreia perioada de report ar trebui să fie de 18 luni, cum este cazul României, iar la
nivelul dreptului unional Curtea a considerat că 15 luni este o perioadă de report suficientă.
129

lOMoARcPSD|3187827
Această jurisprunţă a fost temperată, în cauza GERHARD SCHULTZ-HOFF considerându-se

a fi 9 luni prea puţin, iar statele membre pot să prevadă prin intermediul unei perioade de
report că dreptul la concediu de odihnă se stinge după împlinirea unui anumit termen pentru a
evita cumulul de drepturi ale unui salariat aflat în concediu medical în perioade de referinţă
succesive.
Există o cauză a CJUE din 22 Noiembrie 2010, cauza Şulte, în care un salariat a făcut
infarct în 2003, a tot fost în concediu medical timp de 6 ani de zile, până când i-au încetat
raporturile de muncă. (în România este imposibil, neputându-se depăşi de regulă 183-186
zile, şi acelea excepţionale pentru afecţiuni deosebit de grave dacă se consideră că se poate
reface capacitatea de muncă a salariatului când perioada concediului de odihnă poate ajunge
la un an, sau în mod ultra excepţional când se poate ajunge la 1 an şi jumătate, după care
existând doar două alternative: pensioarea pentru incapacitate de muncă sau reîntoarcerea la
muncă). Acesta a cerut concediu de odihnă în anul 2009, pentru anii 2006, 2007, 2008, în
acest caz Curtea spunând că este în regulă stingerea dreptului la concediu de odihnă la
sfărşitul perioadei de report (de 15 luni în speţă), în acord cu dreptul unional, pentru a evita
cumulul de concedii de odihnă.
- Potrivit dreptului unional, în cazul în care incapacitatea de muncă specifică

concediului medical intervine în cursul concediului de odihnă sau concediul medical se
suprapune peste concediul de odihnă, salariatul are dreptul la întreruperea acestuia şi la
efectuarea ulterioară a concediului de odihnă.
Această chestiune este reglementată la momentul actual în art. 145 alin. 5 CM.
VICENTE PEREDA, C-277/08, 10.09.2009 – Domnul Pereda a avut neşansa să sufere un

accident de muncă înainte cu 3 zile de a beneficia de concediul de odihnă, concediul medical
acordat întinzându-se pe aproape tot concediul de odihnă, mai rămânându-i doar o zi din
concediul de odihnă. În acest caz, el a cerut reprogramarea concediului de odihnă pentru a-l
putea efectua în mod efectiv ulterior, ceea ce potrivit angajatorului nu era posibil, deoarece
existau programările colective şi individuale efectuate de către Sindicat, neputându-se
modifica acea programare. Mai există încă o cauză ulterioară a unei doamne din Spania care
viza Carrefour şi în cazul căreia s-a refuzat reprogramarea acelei perioade de odihnă
motivându-se că din raţiuni care privesc producţia şi organizarea unităţii nu ar putea efectua
concediul de odihnă în altă perioadă, în ambele speţe Curtea considerând că acele practici
contravin dreptului unional, cele două concedii având o finalitate diferită – dacă incapacitatea
de muncă intervine în timpul concediului de odihnă sau concediul medical se suprapune peste
concediul de odihnă, acesta se întrerupe şi urmează să fie efectuat într-o perioadă următoare.
GÜLAY BOLLACKE, C-118/13, 12.06.2014 – Cauza priveşte soţia unui domn care a fost
ani de zile în concediu medical şi din cauza acestui fapt nu a beneficiat de concediu de
odihnă. După moartea lui, ea a cerut o compensare în bani având în vedere că au încetat
raporturile de muncă având în vedere concediul dânsului, pentru indemnizaţia care i se
cunvenea din concediul de odihnă aferentă perioadei în care nu a beneficiat de acesta,
motivând că potrivit principilor dreptului comunitar cele două concedii au finalitate diferită.
Curtea a considerat că un salariat nu ar putea fi privat de concediul pe odihnă pe motiv că
beneficiază de concediu medical pe perioade de referinţă succesive, şi că doamna ar trebui să
beneficieze de acea indemnizaţie prin compensarea ei, deşi acesta priveşte destinderea şi
130

lOMoARcPSD|3187827
recreerea salariatului, care în cauză decedase – compensarea în bani când încetează

raporturile de muncă în caz de deces.
Cauza Nisdl – a privit un salariat aflat în concediu medical până la momentul pensionării,
care a solicitat indemnizaţia pentru concediul de odihnă neefectuat în natură, Curtea decizând
că are acest drept datorită faptului că acel concediu de odihnă şi concediul medical au
finalităţi diferite – indemnizarea pentru concediul de odihnă în caz de pensionare.
Contractul cu timp parţial – salariatul lucrează mai puţin decât timpul normal de lucru.
În acest caz s-a tot discutat ce durată ar trebui să aibă concediul de odihnă. De exemplu,
dacă lucrează două ore pe zi în loc de 8 ar trebui să aibă doar un sfert din concediul de odihnă
anual, adică 5 zile lucrătoare, sau având în vedere că a dispărut chestiunea proporţionalităţii
acestuia cu activitatea efectiv prestată într-un an calendaristic din CM ar trebui să aibă 20 de
zile lucrătoare de concediu, indemnizaţia determinându-se pe baza veniturilor lui efective?
Concluzia la care s-a ajuns este că acesta beneficiază de 20 de zile lucrătoare de concediu de
odihnă de la fiecare loc de muncă, dacă are mai multe, dar indemnizaţia se determină în
funcţie de salariul obţinut în mod normal pentru cât lucrează pe zi – principiul
nsdiscriminării.
Există un articol care studiază situaţia în care un salariat ar avea 4 CIM cu timp parţial cu
câte două ore de muncă pe zi, autorul spunând în mod justificat faptul că i-ar fi imposibil
salariatului în cazul în care i s-ar recunoaşte doar câte 5 zile lucrătoare de concediu de odihnă
pentru fiecare CIM să le programeze în aşa fel încât să fie în acelaşi timp, pentru a avea
efectiv timp de recreere şi relaxare.
Întreruperea concediului de odihnă:

1. (art. 151) - la cererea :
 salariatului, pentru motive obiective;
Ex.: nu mai poate să îl efectueze în natură pentru că a dat faliment agenţia de turism cu
care avea contract să meargă în vacanţă.
 angajatorului - în caz de forță majoră (situaţii exterioare imprevizivile şi irezistibile) /

pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă.
În acest caz, potrivit art. 151 alin. 2 CM, angajatorul trebuie să suporte toate cheltuielile
de întoarcere ale salariatului şi ale familiei, şi toate prejudiciile suferite de salariat ca urmare a
întreruperii concediului de odihnă.
2. (art. 145 alin.5) - Unele motive obiective care pot fi invocate de salariat sunt
reglementate expres, atunci când au intervenit în timpul efectuării concediului de
odihnă anual, ca:
 incapacitatea temporară de muncă;
 concediul de maternitate;
131

lOMoARcPSD|3187827
 concediul de risc maternal – mama prestează muncă în condiţii care afectează

fie sănătatea ei, fie sănătatea fătului, şi nu este posibilă mutarea într-un alt loc
de muncă(Ex.: asistentă medicală care lucrează în condiţii contraindicate
sarcinii);
 concediul pentru îngrijirea copilului bolnav.
Zilele aferente din concediul de odihnă acestor situaţii se vor efectua în altă perioadă.
*Evidenţa timpului de muncă trebuie ţinută de către angajator în mod obligatoriu

printr-un pontaj care se pune la dispoziţia ITM-ului la cerere.
Aceasta are la origine fie semnarea condicii de prezenţă, fie pe baza unor cartele de acces
(Ex.: la bănci), fie crederea pe cuvând a salariaţilor pornindu-se de la prezumţia simplă că îşi
fac norma de muncă pe zi cu bună-credinţă.
MODIFICAREA CIM
Principiu: numai prin acordul părților (art. 40 alin. 2 CM).
CIM se bucură de forţa obligatorie a contractului, ca şi orice alt contract, ceea ce

înseamnă că trebuie executat întocmai şi cu bună-credinţă.
 Art. 40 alin 3 CM – modificarea se referă la următoarele elemente, numite

nucleul contractului: durata, felul muncii, locul muncii, condiţiile de muncă,
timpul de muncă şi timpul de odihnă.
 Art. 17 alin. 3 CM - În realitate este necesar acordul părţilor pentru
modificarea oricărei clauze din CIM, atât cele enumerate la art. 17 alin. 3, cât
şi a clauzelor specifice.
Act adițional la CIM + înregistrare REVISAL 20 de zile lucrătoare
Orice modificare a contractului ar trebui să întrunească acordul părţilor, care

trebuie să îmbrace întotdeauna forma scrisă(paralelism de formă), încheindu-se un act
adiţional la CIM, înregistrat în REVISAL în termen de 20 de zile lucrătoare de la
modificare(paralelism de procedură).
Excepție: modificarea unilaterală:
Există şi excepţii deoarece CIM se încheie pe durată nedeterminată iar raporturile de

muncă sunt supuse transformărilor economice şi sociale în timp, de aceea este normal ca
anumite elemente ale acestuia să poată fi modificate unilateral de către angajator. Nu se poate
imagina o chestiune statică care să se aplice 35 de ani - 40 de ani cât poate lucra un salariat.
132

lOMoARcPSD|3187827
De aceea şi Codurile muncii nu rezistă fără să fie modificate multă vreme, spre
deosebire de vechiul Cod civil, sau Directivele UE sunt modificate şi actualizate tot timpul
(ex.: există o directivă a UE care este la a 25-a modificare).
 numai în cazurile și în condițiile prevăzute de lege;
 temporară întotdeauna;
 de către ANGAJATOR întotdeauna;
Cazurile prevăzute de lege privesc:
o Locul muncii:
 Delegare (art. 42 - 44)
 Detașare (art. 45 – 47)
o Locul și/sau felul muncii (art. 48):
 în caz de forță majoră (ex.: inundaţia în Cluj-Napoca);
ex: Angajatorul pune salariaţii, profesori de chimie, să mute substanţele de la

Facultatea de Chimie la Facultatea de Drept pentru a nu se amesteca în caz de inundaţie în
Cluj-Napoca – modificarea şi a locului, şi a felului muncii.
 cu titlu de sancțiune disciplinară (& salariul);
Există o sancţiune disciplinară expres prevăzută în CM, care constă în retrogradarea

salariatului. Aceasta înseamnă trecerea într-o funcţie inferioară compatibilă cu pregătirea
profesională a salariatului, atunci când există o exercitare a unei activităţi pe anumite grade
profesionale. Ex.: trecerea secretarului-şef într-o funcţie de secretar, contabilului-şef într-o
funcţie de contabil, teoretic lectorul universitar într-o funcţie de asistent; dacă avem un singur
contabil într-o societate, nu există diferite grade profesionale, prin urmare nu poate fi
retrogradat. În situaţia retrogradării salariatului i se modifică şi felul muncii, şi implicit şi
salariul.
 ca măsură de protecție a salariatului;
1.Femeile însărcinate, care au născut recent sau alăptează – Directivă de protecţie a

femeilor care se află în aceste trei situaţii transpusă prin OUG 96/2003.
În cazul în care condiţiile de muncă afectează fie sănătatea femeii, fie sănătatea fătului,
angajatorul are obligaţia să îi modifice condiţiile de muncă sau orarul, respectiv să dispună
trecerea salariatei în cauză pe un alt loc de muncă fără afectarea drepturilor salariale.
Fsmsii în cauză i ss modifică fslul muncii (ex.: doamna Parvianen era însoţitoare de zbor,
a fost trecută la sol, şi ca urmare a acestui fapt şi-a pierdut indemnizaţia de zbor, componentă
importantă din venitul ei, Curtea interpretând ce înseamnă neafectarea drepturilor salariale, şi
anume doar salariul de bază şi veniturile obţinute în considerarea pregătirii profesionale, nu şi
chestiunile ocazionale generate de condiţiile de prestare a muncii).
133

lOMoARcPSD|3187827
În măsura în care nu este posibilă schimbarea acelor condiţii de muncă sau schimbarea
felului muncii, salariata are dreptul la concsdiu ds risc matsrnal plătit – doar csa însărcinată,
nu şi cea care alăptează sau care a născut recent.
2. Persoanele beneficiare ale pensiei de invaliditate de gradul al III-lea – în cazul în

care invaliditatea a fost cauzată de un accident de muncă sau de o boală profesională, acestea
au dreptul la reluarea activităţii, fis la trscsrsa tsmporară în altă muncă (modificarsa fslului
muncii), fis la rsducsrsa timpului ds muncă cu maxim ¼ fără afsctarsa drspturilor salarials
timp ds maxim 90 ds zils ps an.
Pensia pentru invaliditate este uzuala pensie de boală. Aceasta se acordă în cazul a 3 grade
de invaliditate: pentru gradul I, persoana nu poate presta muncă şi nu se poate îngriji singură,
nu este în stare să efectueze nici operaţiunile elementare, ca spălatul, îmbrăcatul etc.; gradul al
II-lea afectează doar capacitatea de muncă total, dar persoana poate să se îngrijească singură;
invaliditatea de gradul al III-lea afectează cu mai mult de jumătate capacitatea de muncă, fiind
singura compatibilă cu continuarea activităţii profesionale, nu mai mult de 4 ore pe zi.
 Dispoziția angajatorului -> scrisă
Ex.: CIM al domnului profesor Chirica probabil că a fost modificat pe parcursul anilor în
ceea ce priveşte unele aspecte, unele ca urmare a adoptării unor legi, altele prin acordul
părţilor şi unilateral de către angajator, pentru a-l pune în acord realitatea raporturilor de
muncă şi cerinţele raporturilor de muncă cu CIM.
În realitate CIM poate fi modificat unilateral şi în alte situaţii decât acestea enumerate
de lege: spre exemplu, salariul se poate modifica cu titlu de sancţiune discipliniară, redus, cu
un anumit procent prevăzut de CM, iar în unele situaţii se admite cesiunea de contract (în
unele cazuri, convenţional sau legal, se poate schimba angajatorul dintr-un CIM – transferul
intreprinderii, fără a se încheia un nou CIM).
Prerogativa organizatorică a angajatorului vs. modificarea unilaterală a CIM –

limita dintre aceste două.
Spre exemplu, angajatorul nu poate modifica unilateral definitiv locul muncii al

salariatului, însă frecvent se întâmplă din considerente economice, organizatorice sau tehnice
ca un angajator să schimbe sediul pe raza unei localităţi. Locul muncii este locul concret unde
salariatul îşi desfăşoară activitatea, de aceea este de preferat să nu fie trecută în CIM adresa
exactă a locului muncii, deoarece schimbarea acesteia ar presupune modificarea CIM.
Se consideră în general că angajatorul poate să stabilească şi să schimbe unilateral

condiţiile concrete de prestare a muncii (ex.: mediul, spaţiul, un anumit sediu) dacă respectă
două condiţii.
Condițiile concrete de prestare a muncii
1. să nu altereze/afecteze substanțial raporturile de muncă dintre

părți
 elementele considerate esențiale de către salariat

134

lOMoARcPSD|3187827
 cunoscute de angajator
Uneori, aspectele neesenţiale ale raporturilor de muncă, cum ar fi spre exemplu cele
care privesc distanţa până la locul de muncă, un anumit sediu al angajatorului, chestiuni ce ţin
de accesibilitatea locului de muncă, pot fi considerate de părţi esenţiale, iar dacă sunt
cunoscute de către angajator, nu pot fi modificate unilateral de acesta din urmă.
În mod normal, dacă prin acordul dintrs părţi anumits aspscts cars ţin ds prsrogativa
organizatorică a angajatorului (sx.:un anumit program ds lucru, un anumit orar, o anumită
locaţis stc.) sunt considsrats ds părţi ca fiind sssnţials, angajatorul nu ls va putsa modifica
unilatsral, cu condiţia ca acssta să cunoască caractsrul lor sssnţial.
Ex.: pentru unii salariaţi poate fi esenţial să înceapă programul de muncă de la ora 8,
pentru a-şi putea duce copiii la şcoală sau gradiniţă, prin urmare angajatorul nu o să poată
altera aceste program în funcţie de anotimpuri astfel încât vara spre exemplu să înceapă de la
ora 7.
2. interes legitim – economic, organizatoric, tehnic etc.
Exsmpls ds nsaltsrars substanţială a raporturilor ds muncă:
- Se consideră că pe raza unei localităţi angajatorul poate să stabilească în mod liber

sediul, dar că nu s-ar putea depăşi limita teritorială a localităţii sau limita teritorială în care
salariatul nu ar putea să ajungă în mod rezonabil cu mijloace de transport în comun.
- De asemenea, acesta poate să schimbe orarul în funcţie de anotimpuri, dar fără să

afecteze substanţial raporturile de muncă, în sensul în care există salariaţi care încep munca
vara de la ora 7 şi iarna de la ora 8, şi se consideră că atâta vreme cât exită considerente
legitime, organizatorice sau de alt fel, modificarea unilaterală este posibilă, însă nu ar fi legală
o modificare prin care angajatorul ar decide că salariaţii lucrează de la 8-12 şi de la 16-20,
astfel încât aceştia să nu prea aibă timp să ajungă acasă sau dacă au, să nu aibă timp să stea
deloc şi să trebuiască să se întoarcă.
- Se mai consideră că angajatorul ar putea să modifice unele atribuţii ale salariatului

sau să îi stabilească atribuţii noi cu condiţia de a respecta specificul muncii acestuia, nivelul
pregătirii lui profesionale şi să nu îl supraaglomereze. Spre exemplu, cu ocazia Revoluţiei din
’89, în semestrul II un titular de curs de la Facultatea de Drept preda în mod tradiţional drepul
cooperativelor agricole care tocmai se desfiinţaseră ca urmare a Revoluţiei. În anul acela a
continuat să predea materia respectivă, însă în anii următoari angajatorul i-a modificat
unilateral atribuţiile de serviciu ţinând cont de gradul lui didactiv, specificul pregătirii
profesionale şi de evitarea supraaglomerării.
MODIFICAREA CIM – LOCULUI MUNCII ART. 42
 Din dispoziția scrisă a angajatorului - UNILATERAL
 Cu titlu temporar
135

lOMoARcPSD|3187827
Delegarea (art. 43 – 44):
 exercitarea atribuțiilor de serviciu de către salariat – nu se modifică felul

muncii;
 în afara locului său de muncă;
 în favoarea angajatorului său;
Ex.: ar fi teoretic în delegare atunci când angajatorul unui profesor universitar de la

Facultatea de Drept îi solicită acestuia ca în mod temporar să presteze atribuţiile specifice
funcţiei sale la Facultatea de Sociologie de exemplu sau la reprezentanţa teritorială a
Facultăţii de Drept din Bistriţa sau Satu-Mare – nu se schimbă felul muncii, nu se schimbă
angajatorul, singura chestiune care se modifică în mod unilateral şi temporar este locul
muncii.
Dacă există acordul salariatului nu mai putem vorbi de delegare, acest acord putând fi
dat pentru fiecare deplasare sau cu anticipaţie în anumite limite în timp şi spaţiu prin
intsrmsdiul unsi clauzs ds mobilitats.
Detașarea (art. 45 – 47):
 exercitarea atribuțiilor de serviciu
 în afara locului său de muncă
 în favoarea altui angajator –
Detaşarea, datorită modificării angajatorului, presupune o cesiune legală de contract,

în sensul că implică 3 părţi – un angajator csdsnt, care dispune detaşarea; - un angajator la
care se dispune detaşarea, angajator cssionar; - salariatul urmând să presteze temporar
atribuţiile sale de serviciu în folosul şi sub autoritatea angajatorului la care se dispune
detaşarea, fără a fi necesar acordul lui.
Ex.: să presupunem că Facultatea de Drept de la noi are mulţi titulari de dreptul

muncii, iar la Unibuc le lipseşte temporar titularul lor de dreptul muncii. Unibuc poate încheia
o înţelegere cu UBB sub forma unui contract civil sau altceva potrivit căreia pe o anumită
durată determinată UBB îi pune la dispoziţie un salariat de dreptul muncii. Este suficientă
înţelegerea dintre cei doi, fără a fi nevoie de acordul salariatului.
Ps durata dstaşării, CIM cu angajatorul csdsnt ss poats suspsnda potrivit art. 52

alin.1 lit. d CM. Suspendarea desemnează faptul că la sfârşitul detaşării salariatul are dreptul
să revină la locul său de muncă iniţial păstrându-şi pe toată durata detaşării şi la încetarea ei
funcţia avută şi drepturile pe care le avea.
Atribuţiile de serviciu, respectiv toate drepturile şi obligaţiile salariatului se exercită

faţă de angajatorul cesionar pe perioada detaşării, salariatul trebuind să respecte regulamentul
136

lOMoARcPSD|3187827
intern al acestuia, ordinele şi dispoziţiile angajatorului respectiv, programul stabilit de acesta

etc.
În drsptul muncii ss considsră că angajatorul la cars ss dispuns dstaşarsa,

angajatorul cssionar, sxsrcită toats drspturils faţă ds salariat, sxcsptând anumits prsrogativs
disciplinars (concsdisrsa disciplinară cars poats fi dispusă doar ds angajatorul csdsnt).
Doamna profesoară consideră că pe perioada detaşării angajatorul cesionar are toate
drepturile şi obligaţiile care decurg din CIM, inclusiv concedierea disciplinară a
salariatului.
Ex.: să prespunem că UBB-ul nu trimite un an de zile profesorul la Unibuc ca în

exemplul anterior, ci în Franţa, iar în măsura în care se cedează CIM acesta va fi nevoit să
respecte ordinele şi dispoziţiile angajatorului din Franţa. Dacă acesta nu merge la serviciu,
CIM este suspendat faţă de UBB, iar pe durata suspendării doar încetarea de drept ar fi
posibilă, angajatorul trebuind eventual să dispună încetarea suspendării, să îl cerceteze
disciplinar şi abia apoi să îl concedieze. Dpdv tehnic, comisia de cercetare disciplinară ar
trebui să se deplaseze în Franţa şi să constate că profesorul a săvârşit o abatere disciplinară şi
ar trebui să îl concedieze deşi dpdv tehnic pe perioada abaterii nu avea niciun raport de muncă
efectiv cu UBB-ul. Ori, abaterea disciplinară se defineşte ca nerespectarea ordinelor
angajatorului iar pe durata detaşării trebuie respectate ordinele celuilalt angajator, prin urmare
UBB-ul nu ar avea prerogativa de a da ordine el însuşi, aşadar salariatul nu ar avea ce să nu
respecte astfel încât să comită o abatere disciplinară faţă de UBB încât să fie concediat de
acesta.
DELEGAREA DETAŞAREA
Temporară (60 zile/12 luni + 60 zile…) Temporară (1 an + 6 luni…)
Atribuțiile de serviciu Atribuțiile de serviciu
Exc. Acord scris salariat
În favoarea angajatorului CIM În favoarea altui angajator – cesiune

de contract
Refuz – neprevăzut C. muncii Refuz:
Refuzul salariatului – abatatere 1.În mod excepțional (datorită

disciplinară, nu poate să refuze nici duratei şi implicaţiilor detaşării).
măcar pt. motive temeinice(nu e
reglementat). 2.Pentru motive personale temeinice
(ex.: are copil mic, are persoana cu
Prelungirea delegării poate să o refuze gradul I de handicap în întreţinere,
discreţionar (poate să nu îşi dea persoana suferă de anumite afecţiuni
acordul). care nu îi permit deplasarea). Motivs
cars ar justifica din partsa oricărsi
psrsoans un assmsnsa rsfuz.
137

lOMoARcPSD|3187827
Cheltuielile de transport și cazare – Cheltuielile de transport și cazare -

inclusiv cheltuielile de transport în inclusiv cheltuielile de transport în
interiorul localităţii unde este delegat interiorul localităţii unde este detaşat
salariatul salariatul
Indemnizație de delegare (diurnă) – Indemnizație de detașare (diurnă) -

acelaşi cuantum ca şi cea de detaşare acelaşi cuantum ca şi cea de delegare
Salariatul păstrează funcția + alte Salariatul păstrează funcția + alte

drepturi – data delegării drepturi – data detașării
+ drepturile mai favorabile fie de la

cedent, fie de la cesionar - art. 47
alin. 2 CM
Acțiune contra celor 2 angajatori

pentru plata drepturilor bănești
Diferenţa majoră dintre cele două constă în faptul că în cazul detaşării se schimbă
nu doar locul muncii, ci şi angajatorul, cu titlu temporar.
Exemplu prelungire delegare: un salariat este delegat pentru 60 de zile în altă parte,
prin acordul părţilor se prelungeşte încă 60 de zile şi apoi se ia o pauză. În restul de 8 luni cât
au mai rămas din an nu mai se poate apela la delegare, deoarece aceasta se dispune pentru
maxim 60 de zile într-un an şi poate fi prelungită doar pentru perioade succesive, prin
urmare va trebui la modificat CIM-ul prin acordul părţilor.
!!! La prelungirea detaşării, CM vorbeşte de acordul ambelor părţi, însă în

realitate trebuie acordul tuturor celor trei părţi – cedent, cesionar, salariat.
Atât la delegare cât şi la detaşare nu se schimbă felul muncii, la detaşare putându-se

doar întâmpla în mod excepţional cu acordul scris al salariatului.
Chsltuislils ds transport şi cazars – ps tsritoriul Românisi, psntru instituţiils publics,

acssta sunt stabilits prin HG 1860/2006.
Psntru dstaşarsa ps tsritoriul Românisi, rsspsctiv psntru dstaşarsa în străinătats,

acsstsa sunt stabilits prin HG 518/1995.
Diurna – este destinată să compenseze cheltuielile salariatului ocazionate de

delegare sau de detaşare, şi teoretic ar trebui să acopere 3 mese pe zi.
Pentru detegarea sau detaşarea pe teritoriul României, pentru instituţiile publice,

diurna are un cuantum de 17 lei pe zi.
Pentru detaşarea sau delegarea în străinătate, diurna este stabilită într-o anexă din HG
518/1995 şi diferă în funcţie de ţara de destinaţie, însă în principiu pentru Europa este de 35
euro pe zi.
138

lOMoARcPSD|3187827
În sectorul privat, în mod normal prin codul fiscal se permitea deducerea diurnei de
2,5 ori nivelul pentru instituţiile publice (cel puţin pe vechiul cod fiscal), pentru care nu se
plătea nici impozit, nici contribuţii – ceea ce însemna că diurna maximă deductibilă era de
42,5 lei pe zi, şi 87,5 euro pe zi (a spus doamna profesoară că verifică dacă se mai menţine şi
în noul cod fiscal diurna deductibilă).
În cazul detaşării, salariatul beneficiaza de drepturile mai favorabile fie de la

angajatorul cedent, fie de la anagajatorul cesionar - s-a discutat în doctrină dacă acest lucru
înseamnă că ele se exclud, el trebuind să aleagă drepturile fie de la unul, fie de la celălalt sau
dimpotrivă poate să aleagă drepturile cele mai favorabile de la ambii angajatori. Soluţia -
a doua variantă, cumularea drepturilor de natură diferită de la cei doi angajatori. Spre
exemplu, dacă potrivit angajatorului cedent avea dreptul la 23 de zile de concediu de odihnă şi
spor de confidenţialitate, iar la angajatorul cesionar salariaţii beneficiază şi de bonuri de masă,
salariatul va beneficia de drepturile avute la angajatorul cedent deoarece contractul se
cesionează împreună cu drepturile lui şi drepturile de la angajatorul cesionar, în caz contrar
salariatul fiind discriminat nejustificat.
DETAŞAREA: Art. 47 alin. 3 CM – angajatorul cedent are obligaţia să ia toate

măsurile ca angajatorul cesionar să respecte drepturile salariatului decurgând din CIM.
Pentru că vorbim de o cesiune legală de contract, angajatorul cedent nu este liberat ca urmare
a cesiunii, ci potrivit art. 47 alin. 4 şi 5 CM, dacă angajatorul cesionar nu îşi îndeplineşte
obligaţiile faţă de salariat sau nu îi respectă drepturile, acesta are dreptul să le solicite de la
angajatorul cedent. În caz de divergenţă între cei doi angajatori, sau dacă niciunul nu îşi
îndeplinesc obligaţiile care decurg din CIM, salariatul are dreptul să revină la locul iniţial
de muncă (a înceta unilateral măsura detaşării) şi să se îndrepte împotriva oricăruia dintre
cei doi pentru plata drepturilor băneşti.
Detașarea pentru prestarea de servicii transnaționale
O altă formă de detaşare, care însă ca natură juridică e o instituţie similară cu

delegarea din CM – numită şi detaşare transfrontalieră.
 Art. 56 TFUE (art. 49 TCE)
 Decurge din Directiva 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării

de servicii - adoptată pentru a asigura efectivitatea liberei prestări a serviciilor
garantată de art. 56 TFUE.
Ss considsră că în tsmsiul acslsi libsrs prsstări a ssrviciilor, o întrsprindsrs dintr-un

stat msmbru UE ars libsrtatsa să închsis contracts cu bsnsficiari din orics alt stat
msmbru UE, iar psntru a sxscuta acsl contract nu ar trsbui nsapărat să rscurgă la
forţă ds muncă locală, ci poats să îşi dstaşszs proprii salariaţi, cu condiţia ca ps
psrioada dstaşării să sxists un raport ds muncă sfsctiv întrs angajator şi salariaţii
dstaşaţi.
139

lOMoARcPSD|3187827
Ex.: pentru executarea unui contract de montaj de clădiri pe structură metalică cu un

client francez, nu ar trebui să fie obligat să angajeze cetăţeni francezi, salariaţi pe care
nu îi cunoaşte, ci poate să îşi deplaseze propria echipă.
 LEGE Nr. 344 din 19 iulie 2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării
de servicii transnaţionale (modificată OUG nr. 28/2015).
Până anul trecut erau definite doar condiţiile detaşării unui cetăţean al UE în România,
nu şi ale unui cetăţean român în UE, motiv pentru care ANAF-ul spune că aceasta nu
era posibilă. Însă aceasta era, deoarece pe de o parte aveam o directivă europeană
direct aplicabilă, iar pe de altă parte libera prestare a serviciilor este un drept
fundamental la nivelul UE.
 H.G. nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind

detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe
teritoriul României – norme metodologice.
 Regulamentul (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate

socială – potrivit acestuia, pe perioada detaşării, salariatul rămâne supus legii
române dacă vorbim de un salariat român care este detaşat, toate contribuţiile
obligatorii plătindu-se pe teritoriul României iar salariul este plătit de principiu
conform reglementărilor române. În acest scop (plata contribuţiilor), angajatorul
trebuie să obţină prelabil detaşării un Document portabil A1 eliberat de Casa
Naţională de Pensii şi care atenstă că salariatul este supus pe durata detaşării legii
române.
 Directiva 2014/67/UE privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE

privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de modificare a
Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativă prin
intermediul Sistemului de informare al pieței interne (trebuie transpusă până în
18.06.2016).
De principiu, ea instituie o procedură mai concretă şi mai eficientă de comunicare

între diferitele instituţii ale statelor membre, cuprinzând şi nişte reguli pentru
prevenirea abuzurilor.
CONDIŢII PENTRU DETAŞAREA PENTRU PRESTATREA DE SERVICII

TRANSNAŢIONALE:
Salariat detașat de pe teritoriul României:
 salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României,
 în mod normal lucrează în România,
140

lOMoARcPSD|3187827
 trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată (TEMPORAR maxim

24 de luni) pe teritoriul unui stat membru al UE, al Spațiului Economic
European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene.
 Obligația de a păstra raportul de muncă direct cu angajatorul care l-a

detașat pe întreaga perioadă a detașării.
Detașarea unui salariat de pe teritoriul României = în numele angajatorului

român şi sub coordonarea acestuia. În sensul că un angajator român încheie spre
exemplu un contract civil cu un beneficiar dintr-un stat membru al UE, iar pentru
executarea lui, pe parcursul detaşării salariaţilor români, coordonarea trebuie făcută de
către angajatorul român, aceşti prestând munca în numele lui. Pe cale de consecinţă,
salariaţii români trebuie să respecte ordinele stabilite de angajatorul român în acord cu
contractul închieat cu beneficiarul.
!!!Ca natură juridică, pentru că pe durata detaşării transfrontaliere salariatul

român este supus angajatorului român şi nu se schimbă angajatorul, deşi
operaţiunea se numeşte detaşare, aceasta ar semăna mai degrabă cu delegarea
din CM.
Detaşarea transfrontalieră poate fi dispusă prin 3 măsuri cu caracter transnaţional, care

de regulă sunt alternative, enumerate mai jos.
MĂSURI CU CARACTER TRANSNAŢIONAL (detașarea unui salariat de pe

teritoriul României - există un raport de muncă real, efectiv, pe perioada
detașării, între salariat şi întreprinderea care face detașarea – condiţie comună):
a) în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașarea şi
beneficiarul prestării de servicii - își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat
membru al UE, SEE, al Confederației Elvețiene (varianta clasică);
Angajatorul român îşi deleagă proprii salariaţi pentru executarea acelui contract.
b) la o unitate sau la o întreprindere care aparține grupului de întreprinderi, situată
pe teritoriul unui stat membru al UE, SEE sau pe teritoriul Confederației
Elvețiene – detaşarea în cadrul grupului de unităţi;
Fie salariaţii sunt angajaţi toţi de societatea mamă şi sunt detaşaţi pe teritoriul
întreprinderilor din grup situate pe teritoriul diferitelor state membre UE, fie salariaţii
dintr-o anumit întreprindere sunt detaşaţi într-o altă întreprindere de pe teritoriul unui
stat membru.
Spsţa cu angajatorul ds facto - toţi salariaţii erau angajaţi de către o societate-mamă

şi erau detaşaţi pe teritoriul diferitelor state membre la diferite intreprinderi, motiv
pentru care atunci când se închidea una dintre acestea, nu se aplicau regulile privind
transferul întreprinderii, îi concediau pe toţi şi îi trimiteau acasa, spunând că
141

lOMoARcPSD|3187827
angajatorul nu este întreprinderea la care erau trimişi şi se desfinţează, ci societatea-

mamă.
Se practică mai ales pentru salariaţii care au atribuţii de serviciu fie dezvoltarea unei
anumite activităţi, fie au competenţă decizională, în cazul întreprinderilor
multinaţionale, cu sedii pe teritoriul unor diferite state membre, ca aceştia, salariaţi
angajaţi de către societatea-mamă, şă fie detaşaţi pe diferite teritorii unde sunt sediile
(ex.: Sanex, Carrefurr, Auchan).
c) punerea la dispoziție a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o
întreprindere utilizatoare stabilită sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul
unui stat membru al UE, SEE sau pe teritoriul Confederației Elvețiene.
Munca prin agent de muncă temporară este o formă de muncă atipică, despre care vom
învăţa cursurile următoare.
Dacă nu există un raport de muncă real, efectiv, pe perioada detașării, între

salariat şi întreprinderea care face detașarea angajatorul va fi sancţionat (în
unele state chiar penal, Franţa, Germania – trafic de forţe de muncă).
DREPTURILE SALARIAȚILOR
 Principiu: legea română
 Excepţii prevăzute de Directivă la art. 3 – nucleu al drepturilor salariaţilor:
Condițiile de muncă stabilite prin acte cu putere de lege, acte

administrative, convenții colective sau sentințe arbitrale de generală aplicare
valabile în statul pe al cărui teritoriu sunt prestate serviciile:
a) durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic;
Dacă spre exemplu timpul de muncă în Franţa este de 35 de ore pe săpt. în domeniul
respectiv, nu putem să aplică prevederile CM român cu 40 de ore pe săpt., ci vor
merge pe regulile mai favorabile salariaţilor, iar timpul de muncă va fi de 35 de ore pe
săpt. ca celorlalţi.
b) durata minimă a concediilor anuale plătite;
c) salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
Salariul minim trebuie să fie cel puţin salariul minim din statul gazdă, statul unde se
prestează munca.
În Germania, ca urmare a unei tradiţii vechi, salariul minim era stabilit prin contracte
colective de muncă. Acelea nu erau de aplicabilitate generală aşa cum cerea Directiva,
pe cale de consecinţă nu exista un salariu minim obligatoriu aplicabil în Germania,
putându-se aplica orice. Motiv pentru care Germania într-un final a adoptat salariul
minim, tocmai pentru a evita „dumping-ul social”.
142

lOMoARcPSD|3187827
d) condițiile de punere la dispoziție a salariaților, în special de către agenții de

muncă temporară;
e) sănătatea şi securitatea în muncă;
f) măsurile de protecție pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut
recent, precum şi pentru copii şi tineri;
g) egalitatea de tratament dintre bărbați şi femei, precum şi alte dispoziții în
materie de nediscriminare.
Scopul directivei a fost evitarea „dumping-ului social”, adică folosirea de forţă de

muncă ieftină în alte state membre ale UE, cu nerespectarea legislaţiei statelor gazdă.
Una dintre acuzele aduse României este aceea că ar favoriza „dumping-ul social”,
adică munca realizată la preţuri foarte reduse.
SALARIUL MINIM:
Potrivit Directivei, legii române şi a clarificărilor CJUE, salariul minim este cel definit
de legislația şi/sau practica statului pe al cărui teritoriu este detașat salariatul.
Prin excepţie, potrivit Directivei, indemnizațiile specifice detaşării pot fi incluse în

salariul minim sau reprezintă o componentă a salariului minim, ÎN MĂSURA ÎN CARE
NU sunt acordate salariatului pentru acoperirea cheltuielilor generate de detaşare,
precum cele de transport, cazare şi masă (art. 9).
Practic diurna plătită de angajatorul român poate să reprezinte o parte a salariului

minim cu condiţia ca angajatorul să suporte cheltuielile de transport, cazare şi să stabilească o
anumită alocaţie pentru hrană.
Spre exemplu, în mediul privat diurna poate ajunge la 86,5 euro pe zi, iar 86,5 ori 20
de zile lucrătoare sunt peste 1600 de euro, ceea ce asigură respectarea oricărui salariu minim
din Europa, la care se adaugă salariul plătit în România conform CIM. Această practică este
legală potrivit directivei, cu condiţia ca angajatorul să deconteze suplimentar transportul,
cazarea şi hrana.
(art. 3 alin. 1 lit. d) cheltuieli generate de detaşare - orice cheltuieli cu

transportul, cazarea şi masa, efectuate în scopul detaşării;
(art. 3 alin. 1 lit. e) indemnizație specifică detaşării - indemnizația acordată în
vederea compensării inconvenientelor cauzate de detaşare).
SALARIUL MINIM:
CJUE, Sähköalojen ammattiliitto ry c/ Elektrobudowa (C-396/13), 12.02.2015:
În acest context Curtea a precizat exact ce poate şi ce nu poate intra în componenţa

salariului minim având în vedere definiţia acestuia şi diferitele reglementări în materie
de diurnă.
143

lOMoARcPSD|3187827
 o diurnă trebuie considerată parte a salariului minim în condiții identice cu cele

la care este supusă includerea acestei diurne în salariul minim plătit lucrătorilor
locali cu ocazia unei detașări a acestora în interiorul statului membru în cauză;
 o indemnizație pentru deplasarea zilnică ce este plătită lucrătorilor trebuie

considerată parte a salariului minim al lucrătorilor detașați;
 suportarea cheltuielilor cu cazarea acestor lucrători nu trebuie considerată un

element al salariului minim al acestora;
 o alocație care ia forma unor tichete de masă oferite lucrătorilor respectivi nu

trebuie considerată parte a salariului minim al acestora și
 prima de concediu care trebuie acordată lucrătorilor detașați pentru durata

minimă a concediilor anuale plătite corespunde salariului minim la care aceștia
au dreptul în perioada de referință.
O problemă pentru angajatorul român care dispune detaşarea este că va trebui să ţină
cont ca regulă de condiţiile în care o diurnă poate fi considerată parte a salariului
minim în statul gazdă, statul unde se prestează munca.
De principiu, pentru salariaţii detaşaţi în România, se consideră în România că

indemnizaţia de detaşare naţională are un caracter compensatoriu menită să acopere
cheltuielile de deplasare şi nu ar putea fi impozitată ca un salariu, pe cale de
consecinţă am putea avea o problemă legată de natura legală a diurnei conform legii
române.
Putem să includem diurna în salariul minim în funcţie de posibilitatea acesteia de a fi

inclusă conform regulilor statului gazdă. Prin urmare, va depinde în ce măsură putem
să includem diurna în salariul minim de natura pe care o recunoaşte diurnei în statul
gazdă.
Ds sxsmplu, în Franţa, nu ssts considsrată diurna ca fiind un vsnit ds natură

salarială.
Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 15 mai 2014

privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind detașarea
lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de modificare a Regulamentului (UE)
nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativă prin intermediul Sistemului de
informare al pieței interne
Articolul 4 - Identificarea detașării reale și prevenirea abuzurilor și eludărilor
 instituţiile de control trebuie să evalueze în ansamblu toate elementele

faptice considerate necesare:
 o întreprindere exercită în mod efectiv activități semnificative, reale,

altele decât cele pur interne de gestionare și/sau administrative;
144

lOMoARcPSD|3187827
 un lucrător detașat temporar își desfășoară munca pe teritoriul unui

stat membru, altul decât cel în care lucrează în mod obișnuit (este
detaşat doar temporar, lucrând în mod obişnuit în statul de unde
provine angajatorul său).
Aceste elemente sunt factori orientativi în evaluarea globală care trebuie

realizată => nu sunt apreciate separat. Ele nu exclud automat existenţa unei
detaşări transfrontaliere, în măsura în care unul dintre ele nu este îndeplinit,
acest lucru neatrăgând neapărat o recalificare, ci trebuie interpretate global.
A fost adoptată ca urmare a numeroaselor scandaluri în materie şi aşa-numitor

societăţi „letter box company” care există doar formal, având doar o structură internă
minimală administrativă, fără să desfăşoare o activitate efectivă în statul care dispune
detaşarea, executând contracte doar în alte state membre.
Adaptând exemplul cu ansamblatul halelor metalice, să presupunem că există un

contract în acest sens însă firma de ansamblare nu face acest lucru în mod concret în
România, neexistând activitate efectivă pe teritoriul ţării, ci toată activitatea constă în
a încheia contracte şi de a le executa în străinătate.
1. Întreprinderea exercită în mod efectiv activități semnificative, - o evaluare de

ansamblu a tuturor elementelor faptice care caracterizează activitățile
desfășurate de o întreprindere în statul membru în care aceasta este stabilită și,
dacă este necesar, în statul membru gazdă:
 locul în care întreprinderea își are sediul social și administrația, locul în

care deține birourile, plătește impozite și contribuții de asigurări sociale și
este autorizată să își exercite activitatea sau este înregistrată la camerele
de comerț sau organismele profesionale;
 locul de recrutare a lucrătorilor detașați și locul din care sunt detașați;
Dacă întreprinderea este autorizată şi funcţionează în mod normal în România

spre exemplu şi recrutează salariaţi români pentru a-i detaşa, criteriul se
consideră îndeplinit. Dacă dimpotrivă, societatea funcţionează legal în
România dar salariaţii sunt detaşaţi din alte state membre, criteriul se va
considera neîndeplinit.
 legea aplicabilă contractelor încheiate de întreprindere cu lucrătorii

acesteia, pe de o parte, și cu clienții, pe de altă parte;
Se atestă prin Documentul Portabil A1. Pentru a fi obţinut, trebuie făcută

dovada că există CIM încheiat cu salariaţii detaşaţi de cel puţin 3 luni, cel puţin
25% din cifra de afaceri se desfăşoară în România, salariatul va reveni în ţară
şi va lucra cel puţin 2 luni în favoarea angajatorului după revenire, plata
contribuţiilor obligatorii în România şi nu are niciun fel de datorii, are ca
obiect de activitate şi activitatea desfăşurată pe teritoriul statului membru UE,
asumarea unui angajament scris că va păstra raporturile de muncă cu salariaţii
români etc. – condiţii stabilite de Casa Naţională de Pensii.
145

lOMoARcPSD|3187827
 locul în care întreprinderea își exercită activitatea de bază, precum și locul

în care angajează personal administrativ;
 numărul de contracte executate și/sau mărimea cifrei de afaceri realizate

în statul membru de stabilire, ținând seama de situația specifică, printre
altele, a întreprinderilor nou înființate și a IMM-urilor.
Una dintre problemele pentru detaşare în România era că firmele trebuiau să

depună un bilanţ contabil ce presupunea cel puţin 1 an de activitate. Prin
urmare, în primul an nu puteau recurge niciodată la detaşare pentru că nu aveau
bilanţul aferent primului an de activitate.
2. Lucrătorul detașat temporar își desfășoară munca pe teritoriul unui stat

membru, altul decât cel în care lucrează în mod obișnuit - toate elementele
faptice care caracterizează această muncă și situația lucrătorului:
 munca se desfășoară pentru o perioadă limitată de timp în alt stat

membru - temporar;
 data la care începe detașarea;
 detașarea se efectuează în alt stat membru decât statul în care sau din care
lucrătorul detașat își desfășoară în mod obișnuit activitatea;
 lucrătorul detașat se întoarce sau se așteaptă că își va relua munca în

statul membru din care a fost detașat, după finalizarea muncii sau
prestarea de servicii pentru care a fost detașat;
 natura activităților;
 cheltuielile de transport, masă și cazare sunt asigurate sau rambursate de

angajatorul care detașează lucrătorul (și, în acest caz, analiza modului în
care transportul, masa și cazarea sunt puse la dispoziție sau metoda de
rambursare);
 orice perioade anterioare în care postul a fost ocupat de același sau de un

alt lucrător (detașat).
Cele 24 de luni nu se referă la un salariat, ci la durata totală a detaşării pentru

executarea contractului. Cu alte cuvinte, nu se pot detaşa din 2 în 2 ani pe teritoriul unui
stat membru salariaţi pentru a executa acelaşi contract, ci cele 24 de luni privesc durata
totală a detaşării indiferent câţi salariaţi au fost detaşaţi pentru executarea acelui contract.
Ex.: dacă înaintea detaşării unui salariat a mai fost detaşat un altul pentru 12 luni cu 12
luni în urmă, acesta nu va putea fi detaşat pentru mai mult de 12 luni.
CESIUNEA CIM
146

lOMoARcPSD|3187827
Potrivit CM am vorbi de o modificare unilaterală a CIM doar atunci când s-ar schimba
locul muncii prin delegare sau detaşare sau atunci când s-ar schimba locul sau felul muncii în
cazurile prevăzute de art. 48 CM.
Însă în realitate în CM şi în legislaţia conexă avem câteva cazuri de cesiune a CIM,

situaţie în care schimbă mult mai mult decât locul de muncă, se schimbă chiar una din părţile
contractului, şi anume angajatorului.
Cazuri de cesiune:
1. Detașarea din CM – cesiune legală;
2. Transferul salariatului – cesiune convențională de contract (art. 1315 – art. 1320

NCCiv) care implică acordul tuturor părţilor şi respectând regulile CCiv.
La momentul actual, este destul de dificil de realizat şi nu foarte utilă.
Spre exemplu, dacă un salariat cadru universitar al UBB vrea să plece la Unibuc,
încheie un CIM cu Unibuc-ul afectat de termen, termenul fiind termenul de preaviz
pentru demisia de la angajatorul UBB, aşa încât nu mai este nevoie de acest
mecanism. Teoretic, dacă toate părţile sunt de acord, se poate încheia un act prin care
Unibuc-ul este de acord să preia salariatul iar UBB-ul este de acord să îl predea, şi
salariatul este de acord să se transfere, fiind o cesiune de contract. Exceptând
continuitatea prevederilor contractuale, acest mecanism nu este unul foarte util.
Ea ssts rsglsmsntată lsgal psntru funcţionarii publici.
3. Transferul întreprinderii – cesiune legală și forțată de contract.
 art. 173-174 C. muncii, Legea nr. 67/2006 (Dir. 2001/23/CE):
o transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia către un alt angajator,
potrivit legii, indiferent de natura capitalului social:
 nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților

de către cedent ori de către cesionar;
 drepturile și obligațiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de

muncă (CIM/CCM) existent la data transferului - transferate integral
cesionarului(rămân neschimbate):
 obligația respectării prevederilor contractului colectiv de muncă

aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării
termenului acestuia;
 prin acord între cesionar şi reprezentanții salariaților, clauzele

contractului colectiv de muncă valabil în momentul efectuării
transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data
transferului – trebuie să îşi producă efectele cel puţin 1 an de la data
transferului.
147

lOMoARcPSD|3187827
Prin transferul întreprinderii, se schimbă angajatorul. În caz de cesiune, fuziune,

absorbţie, atunci când se schimbă proprietatea asupra unei întreprinderi, vorbim despre
transferul întreprinderii.
Ori de câte ori se reorganizează ministerele, vorbim de transferul întreprinderii.
!!!Atunci când sunt întrunite condiţiile pt transferul întreprinderii, acesta nu este

un motiv de concediere a salariaţilor. Regula este că salariaţii existenţi nu vor putea fi
concediaţi pentru simplul fapt că s-a schimbat angajatorul.
CURS 10
Suspendarea din inițiativa angajatorului (art. 52-53)
(1) a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;
 Pentru a evita abuzurile angajatorului, de lege ferenda deocamdata, ar fi de dorit ca

suspendarea sa fie strict necesara avand in vedere fie necesitatea de a asigura
caracterul obiectiv al cerceterii fie avand in vedere caracterul obiectiv. ( ex. nu am
putea sa il suspendam pe angajat pentru simplul fapt ca a lipsit de la serviciu o zi doua,
dar daca salariatul nostru este un contabil care face o dubla contabilitate ar fi de dorit
ca acesta sa nu isi exercite in continuare atributiile pentru a nu sterge urmele faptei
sale sau atunci cand ar fi in masura salariatul sa influenteze membrii comisiei de
cercetare disciplinara.
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau

acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până
la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești; (Decizia CCR nr. 279/23.04.2015)
Prima parte e considerata neconstitutionala ceea ce inseamna ca salariatului nu ii poate fi

suspendat contractul individual de munca pe acest temei (pe durata urmaririi penale),
indiferent de gravitatea faptei penale incompatibile cu functia detinuta.
Ex: intr-un colegiu din teritoriu, un lector universitar, pretindea 30 de euro pentru
promovarea examenului, studentii s-au dus la pro tv, pro tv a filmat si organul de urmarire
penala s-a sesizat din oficiu, ceea ce inseamna ca desi era in vigoare prima varianta, cea
cu angajatorul a formulat plangere impotriva salariatului, nu se putea suspenda CIM pe
durata urmaririi penale, profesorul respectiv care fusese oarecum reclamat de studenti ar fi
continuat sa ii examineze pe studenti in sesiune deci practic desi toata lumea a fost in
acest caz de acord cu o suspendare prin acordul partilor, indiferent de gravitatea faptei la
148

lOMoARcPSD|3187827
momentul actual pe durata urmaririi penale nu se poate suspenda CIM din initiativa
angajatorului ci doar prin acordul partilor.
Suspendarea pe acest temei – pentru trimiterea in judecata-este facultativa, angajatorul

poate sa decida daca suspenda sau nu CIM al salariatului chiar daca acest a savarasit o
fapta panala incompatibila cu functia detinuta.
Potrivit al 52 alin. 2 daca salariatului i se constata nevinovatia are dreptul la restituirea

tuturor salariilor si drepturilor de care a fost privat.
In cazul condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate sau a interzicerii

exercitarii profesiei/functiei/meseriei ca masura de siguranta sau pedeapsa
complementara. CIM va inceta de drept. Din nefericire codul muncii nu tine cod de
ipoteza in care salariatul s-ar putea sa fie condamnat dar cu suspendarea executarii
pedepsei sub supraveghere caz in care contractul isi reia cursul sau ca instanta ar putea sa
decida amanarea aplicarii pedepsei, in aceeasta situatie daca se dispune suspendarea sau
amanarea aplicarii pedepsei CIM isi reia cursul chiar daca salariatul a fost gasit vinovat
pentru savarsirea unei fapte incompatibile cu functia detinuta
O alta problema e situatia in care am putea considera ca acel salariat e nevinovat din punct
de vedere penal si anume atunci cand intervine clasarea privind urmarirea penala nu ne-ar
interesa ptr ca vorbim de suspendare pe durata procesului penal, in sens de judecata
propriu zisa.
Daca instanta il achita pe salariat, renunta la aplicarea pedepsei, amana aplicarea pedepsei
sau dispune incetarea procesului penal- in ce situatie am putea considera ca salariatul e
nevinovat? Cand ar avea dreptul la recuperarea salariilor? La achitare art 16 alin 1 lit a-d
CPP, daca e achitat va avea dreptul recuparerea salariilor
Daca se pronunta incetarea procesului penal pentru una din cazurile prevazute la art 16 lit
e -j, de asemenea suspectul sau inculpatul are dreptul sa ceara continuarea procesului
penal, in caz de aministie, prescriptie.
In cazul retragerii plangerii prealabile sau in cazul existentei unei cauze de nepedepsire si
daca este achitat pentru unul din temeiurile prevazut la art 16 lit a-d se va considera ca
este nevinovat
Cu alte cuvinte salariatul va avea dreptul la restituirea salariului si a celorlalte drepturi de

principiu, in ceea ce priveste procesul penal
149

lOMoARcPSD|3187827
(2) Dacă ss constată nsvinovăția cslui în cauză:
 salariatul își reia activitatea anterioară

 daca salariatul este nevinovat isi va primi retroactiv salariile si toate drepturile de
care a fost lipsit pe durata suspendarii
 suspendarea pe durata cercetarii disciplinare ar putea dura 6 luni si la sfarsit sa se
aplice un avertisment scris, pe cale de consecinta suspendarea pe durata cercetarii
disciplinare prealabile ar fi o sanctiune multa mai grava decat sanctiunea aplicata
la final
 i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o
despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendării contractului.
 In foarte putine cazuri salariatul s-ar putea prevala de faptul ca a fost nevinovat si
sa obtina restituirea acelor salarii si a drepturilor de care a fost privat, pe de alta
parte art 52 alin. 2 nu impune o proportionalitate intre durata suspendarii pentru
cercetare disciplinara prealabila si sanctiunea aplicata.
 Legal, daca salariatului i se aplica un avertisment scris nu va avea dreptul la
resituirea acelor salarii pe durata suspendarii contractului pe durata efecturarii
cercetarii disciplinare
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului

de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
1.Reducerea temporară a activității, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare:
 angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la

4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la
remedierea situației care a cauzat reducerea programului (cu consultarea
sindicatului reprezentativ/reprezentanților salariaților) - art. 52(3).
2.Întreruperea temporară a activității angajatorului (somaj tehnic)
 In anul 2008-2009 cand a aparut criza economica a cazut in primul rand piata
autoturismelor si dupa piata imobiliara si foarte multi dintre anagajatorii din domeniul
constructiei de masini, au luat decizia ca pe perioada iernii, pe anumite durate
determinate, o parte din salariati sa nu lucreze pentru ca nu avea unde sa puna masinile
produse avand in vedere ca nu cumpara nimeni
150

lOMoARcPSD|3187827
 Poate fi si din motive economice de exemplu nu exista materi prima ori pur si simplu
nu exista desfacere pentru produse si angajatorul nu mai are un interes sa produca
atata de multe ptr ca nu va reusi sa le vanda
Art. 53 alin.1: optiune partial avantajoasa pentru angajator -pe durata reducerii
și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații care nu mai desfășoară
activitate - o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de
75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția
situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3) + beneficiaza de stagiu de cotizare in sistemul
de asigurari de sanatate, pensie si somaj
Art. 53 alin. 2: pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare, salariații se vor afla la
dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea
activității.
Masura reducerii poate fi luata doar pentru motive de o anumita gravitate, motive
economice, tehnologice, doar ptr motive de o anumita gravitate care vor depasi 30 de zile
lucratoare. Angajatorul anticipeaza ca acele motive vor dura mai mult de 30 de zile
lucratoare.
Art.122 alin. 3 – pe durata reducerii activității - compensarea orelor de muncă

suplimentară -12 luni
c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de

procedură penală, măsura:
 controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina

acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului
de muncă
 arestului la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea

contractului de muncă;
 d) pe durata detașării;
 e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor

sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Suspendarea prin acordul părților (art. 54)
 = concediu fără plată:
151

lOMoARcPSD|3187827
 Se acorda pentru:
 pentru studii
 pentru interese personale.
Durata si conditiile in care se acorda sunt stabilite de comun acord de catre angajator si de
catre salariat.
In masura in care angajatorul nu doreste sa ii acorde salariatului concediu fara plata, nu va

putea fi obligat.
In unele cazuri potrivit legii angajatorul este obligat sa acorde un asemenea concediu fara
plata, de ex, atunci cand salariatul a optat pentru concediu in vederea cresterii copilului in
varsta de pana la un an si doreste sa beneficieze de concediu fara plata pana la implinirea
de catre copil a varstei de doi ani, in acest caz angajatorul este obligat sa acorde acest
concediu fara plata
Daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile privind formarea profesionala, salariatul

are dreptul la un concediu platit pentru formare profesionala, adica pentru studiu.
Legea 66 din 2016- care modifica O.G 11 din 2010 si incepand din 1 iulie 2016 concediul
pentru cresterea copilului este pana la doi ani, pana cand implineste copilul varsta de doi
ani, minimul urmand a se determina pe baza salariului minim de economie. Daca va
decideti sa aveti copii aveti dreptul la minimul indemnizatiei chiar daca nu ati lucrat.
Suspendarea – încetarea CIM
 1. Art. 49 alin. (5) : cauza de încetare de drept a CIM prevalează față de suspendarea
CIM
 Nu toate cauzele de spuspendare impiedica incetarea CIM din initiativa angajatorului,
adica impiedica concedierea
 Este interzisa concedierea pe durata suspendarii CIM doar in cazurile prevazute la art
60. Doar ca din puncte de vedere procedural trebuie sa se constate incetarea
suspendarii si sa se inscrie incetarea CIm prin concediere
 => nu ar fi posibile alte cauze de încetare a CIM ?
E posibila demisia salariatului pe durata suspedarii CIM, insa in cazul in care angajatorul nu
renunta la termenul de preaviz, la demisie, salariatul trebuie sa respecte un anumit termen de
preaviz care e suspendat pe durata suspendarii, ceea ce inseamna ca inevitabil demisia sa in
152

lOMoARcPSD|3187827
masura in care angajatorul nu renunta la termenul de preaviz, va produce efecte numai atunci
cand inceteaza suspendarea CIM.
 2. art. 49 alin. (6): pe durata suspendării CIM se suspendă toate termenele care au
legătură cu încetarea CIM (excepție: încetare de drept care opereaza imediat)
 Dupa ce salariatul a savarsit o abatere disciplinara si se declansa procedura cercetarii
disciplinare prealabile impotriva lui, aceasta procedura nu putea sa dureze mai mult de
30 de zile, si anagajatul tot tergiversa pana se implinea termenul de 30 de zile. Caz
celebru la ubb cu un salariat care pretindea favoruri sexuale studentelor si evident ca
in secunda in care a fost convocat la cercetarea disciplinara prealabila s-a imbolnavit,
neneorocul dansului e ca era dupa 2011, moment la care fiecare concediu medical
suspenda acel termen de finalizare prealabila care in prezent e de 6 luni, pe cale de
consecinta oricat de bolnav ar fi fost nu scapa de aplicarea sanctiunii.
 Situatie in care un salariat cercetat disciplinar de catre angajator a solicitat concediu
pentru cresterea copilului, motiv pentru care i s-a suspendat si cercetarea disciplinara
prealabila insa era tot dupa 2011 ceea ce inseamna ca la momentul cand revenea la
serviciu curgea diferenta de termen.
 Trimiterea in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta- din
nefericire legal, penalul nu tine in loc disciplinarul in sensul ca nu este prevazut
nicaieri ca termenul de aplicare a unei sanctiuni disciplinare s-ar suspenda pana cand
se pronunta instanta penala. Ceea ce inseamna ca in situatia in care salariatul
savaraseste o fapta penala incompatibila cu functia detinuta, pe durata urmaririi penale
anagajtorul are fie optiunea de a-l sanctiona disciplinar fie daca asteapta rezultaatul
procesului penal risca sa se prescrie dreptul de a aplica o sanctiune, daca trec mai mult
de 6 luni din momentul in care salariatul a savarsit fapta si pana in momentul in care
este trimis in judecata. Angajatorul nu va mai putea aplica sanctiunea pentru ca aceea
fapta se prescrie din punct de vedere disciplinar. Daca e trimis in judecata angajatorul
poate sa declanseze cercetarea disciplinara prealabila, sa suspende CIM potrivit art 52
lit b si la momentul cand se va pronunta instanta penala sa il sanctioneaza sau nu pe
salariat in functie de ce decide instanta penala.
 Ceea ce constata instanta penala nu tine loc de proces verbal de cercetare disciplinara
prealabila ( nu ii suficient sa zica angajatorii ca instanta penala a constata ca x a luat
mita pe cale de consecinta il concedie disciplinar), angajatorul va trebui sa
administreze probe pentru a dovedi vinovatia salariatului. Nu exista corelatie intre
dreprul muncii si dreptul penal. Angajatorul cand reia cercetarea disciplinara
prealabila trebuie sa administreze probe in sensul vinovatiei salariatului.
153

lOMoARcPSD|3187827

Interdicțiile temporare la concediere (relative)
a) pe durata incapacității temporare de muncă - csrtificat msdical conform legii;

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate; din momentul in care anagajtorul stie ca salariata este
gravida nu o mai poate concedia din nici un motiv, de aceea e bine sa anuntam angajatorul.
+ pe durata concediului de risc maternal + 6 luni de la revenirea salariatei în unitate (OUG nr.
96/2003)
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
+ pe durata plății stimulentului de inserție+ 6 luni revenire în unitate (OUG nr. 111/2010)
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în
care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat – Decizia CCR nr. nr.814 din 24
noiembrie 2015;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Excepție: concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a

falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
Incetarea CIM
Forme/cazuri
a) de drept (art. 56);
 in temeiul legii, angajatorul poate doar sa constate interventia cauzei care a determinat
incetarea CIM
b) ca urmare a acordului părților (art. 55 lit. b),
154

lOMoARcPSD|3187827
 la data și
 în condițiile convenite de acestea;
 daca a intervenit acest mod de incetare se considera ca CIM nu ar mai putea
inceta in alt mod, exceptand eventual incetarea de drept.( PRIMA
MANIFESTARE DE VOINTA ARE PRIORITATE)
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ
prevăzute de lege:
 Angajator = CONCEDIERE
 Pentru motive ce țin de persoana salariatului (art. 61 lit. a – d)
 Pentru motive ce nu țin de persoana salariatului (art. 65 – 68)
 Initiativa salariatului = DEMISIE (art. 81)
 Concedierea/ demisia modalitate specifica de reziliere unilaterala a contractului de
munca care presupune in unele situatii si respectarea termenului de preaviz.
 In raporturile de munca nu vom vorbi niciodata de rezolutioune sau reziliere.
Încetarea de drept art. 56
1.la data decesului salariatului
 la data decesului angajatorului persoană fizică,

 în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a
încetat existența conform legii (lit. a);
 la data rămânerii definitive( potrivit noului cod de procedura civila s-a renuntat la
termenul de irevocabil) a hotărârii judecătorești de declarare a morții;
 la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de punere sub interdicție a
salariatului;
 la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de punere sub interdicție a
angajatorului persoană fizică (lit. b);
2.la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare;
 Pentru domni varsta de pensionare este de 65 de ani si stagiul minim de cotizare este
de 15 ani, pentru doamne pana in 2030 creste progresiv varsta de pensionare de la 60
la 63 de ani - L 263/2010.
 la data comunicării deciziei de pensie în cazul:
 pensiei de invaliditate de gradul III,
155

lOMoARcPSD|3187827
 pensiei anticipate parțiale,
 pensiei anticipate,
se aplica pensia anticipata si cea anticipata partial, persoanelor care nu au inca

varsta de pensionare dar care au depasit stagiul de cotizare cu un anumit numar
de ani daca e sub 8 ani se acorda pensie anticipata partiala si daca e peste 8 ani
se acorda pensie anticipata. Cele doua sunt incompatibile cu exercitarea unei
activitati renumerate.
 pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; e

compatibila cu exercitarea unei activitati renumerate.
Inceteaza de drept contractul individual de munca in curs daca sunt indeplinite

cele doua conditii cu stagiul de cotizatie si varsta, iar daca se incheie un nou
contract acesta nu va mai fi afectat de cauza incetarii de drept.
 la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității

de gradul I sau II (lit. c);
3. de la data constatării nulității absolute a contractului individual de muncă (prin

acordul părților/prin hotărâre judecătorească definitivă (lit. d);
4. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare (lit. e);
5. de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,

autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei (lit. g);
6. la data expirării termenului CDD (lit. i);
7. retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali (salariați 15 - 16 ani),

lit. j;
8. ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la

data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești (lit. f);
9. ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de
siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești prin care s-a dispus interdicția (lit. h)
Constatare de către angajator

156

lOMoARcPSD|3187827
 Decizie scrisă prin care constata cauza de incetare de drept a CIM

 Termen: de 5 zile lucrătoare de la intervenirea încetării de drept pentru
situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j
 se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile
lucrătoare.
 Aceste doua termene sunt termene de recomandare dar chiar si in absenta
decizieie anagajatorului incetarea CIM se produce prin efectul legii, indiferent
daca anagajatorul constata sau nu acea cauza de incetare.
 Daca inceteaza CIM insa angajatorului nu emite decizia si salariatul continua
sa presteze munca, pe acest temei intre parti se incheie un nou CIM daca
salariatul continua sa presteze munca, insa acesta este afectata de nulitate
pentru lipsa formei scrise, si acesta ar putea inceta daca fie partile fie instanta
de judecata constata nulitatea contractului.
Concedierea (art. 58)
= încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului
1. Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului (art. 61)
 Nu sunt motive imputabile salariatului.

 Pe temei disciplinar
 În cazul arestului salariatului + 30 z
 În caz de inaptitudine fizică/psihică
 Pentru necorespundere profesională
2. Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului
 = desființarea locului de muncă ocupat de salariat care poate fi:

 Individuală
 Colectivă ex: la pro tv – datoria publica a postului. La
ratuc in momentul in care chioscurile de vanzare de
bilete au fost inlocuite cu automate.
Potrivit conventiei internatonale a muncii nr 158 din 1982 in cazul concedierii, incetarii CIM
din initiativa angajatorului este obligatoriu ca salariatului sa i se comunice un motiv valabil,
un anumit temei al concedierii, sa i se acorde posibilitatea de a se apara, si sa i se acorde un
termen de preaviz sau o indemnizatie exceptand concedierea pentru fapte grave.
157

lOMoARcPSD|3187827
Motivul valabil in ro este cel exclusiv prevazut de lege, fie cele curpinse in art 61 fie cele din
65 sau 68 pentru concedierea colectiva.
Interdicțiile permanente la concediere (absolute)
Art. 59 C. muncii:
 Este interzisă concedierea salariaților:

a) ps critsrii discriminatorii („de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap,
situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală”);
b) psntru sxsrcitarsa, în condițiils lsgii, a drsptului la grsvă și a drspturilor sindicals.
Art. 10 alin. 1 Legea nr. 62/2011
 Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale

membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat
şi activitatea sindicală. Speta celebra cu preotii care fac parte dintr-un sindicat.
Art. 220 alin. 2 C. muncii:
 Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții aleși în organele de conducere

ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului
pe care l-au primit de la salariații din unitate.
 Art. 8 Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și

consultare a angajaților
 Reprezentanții angajaților beneficiază de protecție și garanții care să le permită să-și

îndeplinească în mod corespunzător obligațiile ce le-au fost încredințate, pe toată
durata exercitării mandatului.
Interdicțiile temporare la concediere (relative)
a) pe durata incapacității temporare de muncă - csrtificat msdical conform legii;

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
158

lOMoARcPSD|3187827
+ pe durata concediului de risc maternal + 6 luni de la revenirea salariatei în unitate (OUG nr.
96/2003)
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
+ pe durata plății stimulentului de inserție + 6 luni de la revenirea în unitate (OUG nr.
111/2010)
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, Decizia CCR nr. nr.814
din 24 noiembrie 2015;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Excepție: concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a

falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului
Art. 61:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin CIM, CCM aplicabil sau RI, ca sancțiune
disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată

inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își
îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este

încadrat.
1.Concedierea disciplinară (lit. a)
Salariatul a săvârșit:
159

lOMoARcPSD|3187827
 o abatsrs gravă
 abatsri rspstats
 de la regulile de disciplină a muncii
 de la regulile stabilite prin CIM, CCM aplicabil sau RI
 242 lit f –abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile trebuie prevazute in
regulamentul intern
Doar cu respectarea dispozițiilor art. 247-252 (răspunderea disciplinară);
Doar după îndeplinirea de către angajator a procedurii cercetării disciplinare prealabile,

exceptand avertismenul scris.
Doar în termenele stabilite de Codul muncii.
Sanctiunea diciplinara se aplica in trermen de 30 de zile de la data constatarii savarsirii

abaterii disciplinare dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Abaterea disciplinară (art. 247 alin.2)
 o faptă în legătură cu munca - acțiune/inacțiune- in timpul atributiilor de serviciu sau

in legatura cu aceste atributii de serviciu.
 = încălcarea:
 normelor legale,
 regulamentului intern,
 CIM,
 CCM aplicabil,
 ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici- cu obligatia de a
dovedi acel ordin
 săvârșită cu vinovăție de către salariat, vinovatia fiind inteleasa in sensul art 16 din
NCC si anume culpa sau intentie.
Mecanic de locomotiva si-a permis sa coboare cu o ora mai repede de ajungerea in statia
finala pentru ca tatal sau era bolnav, insa potrivit regulilor aplicabile transportului feroviar,
trebuie sa fie in permanenta cel putin doua persoane in locomotiva, motiv pentru care el
nu a fost sanctionat pentru o absenta nemotivata, el avea permisisunea superiorului sa sa
plece dar a fost sanctionat superiorul care i-a permis sa plece, incalcand reglementarea
privind doua persoane in locomotive, in prima instanta s-a considerat ca sanctiunea
retrogradarii a fost temeinica, dar in apel instanta a considerat ca date fiind circumstantele
160

lOMoARcPSD|3187827
exceptionale si faptul ca nu s-a produs nici un incident aceea sanctiune nu era justificata
ptr ca a lipsit vinovatia salariatul, dar miza majora era ca invoirea s-a produs telefonic in
vreme ce superiorul era in timpul sau liber , deci s-a pus problema daca putem vorbi de o
abatere disciplinara avand in vedere ca nu s-a produs in timpul desfasurarii atributiilor de
serviciu, abaterea disciplinara se poate produce si in legatura cu atributiile de serviciu
chiar daca acestea sunt indeplinite in timpul liber.
Profesorul care le-a spus studentilor la absolvire ca au absolvit o facultate de someri,

festivitatea se desfasura duminica dar instanta a decis ca respectiva abatere s-a savarsit in
legatura cu exercitarea atributiilor de serviciu si ca el participa la acel curs festiv in
calitate de profesor.
Concedierea disciplinară
Sancțiuni disciplinare - sunt enumerate limitativ si in ordinea gravitatii de art. 248 C.Mun.:
a) Avsrtismsntul scris (cea mai usoara sanctiune)

b) Rstrogradarsa din functis, cu acordarsa salariului corsspunzator functisi in cars s-a
dispus rstrogradarsa, psntru o durata cs nu poats dspasi 60 ds zils
c) Rsducsrsa salariului ds baza ps o durata ds 1-3 luni cu 5-10% (pentru cei cu functie
de executie)
d) Rsducsrsa salariului ds baza si/sau, dupa caz, si a indsmnizatisi ds conducsrs ps o
psrioada ds 1-3 luni cu 5-10% (pentru cei cu functie de conducere)
s) Dssfacsrsa disciplinara a CIM (concedierea=> este cea mai grava sanctiune; de
principiu, datorita urmarilor faptei sale, a conduitei repetate in serviciu se considera
ca putem recurge la concediere disciplinara doar atunci cand mentinerea salariatului
in unitate nu mai este posibila)
In afara acestor sanctiuni strict prevazute de lege, nu pot fi inventate alte sanctiuni,
amenzile disciplinare fiind INTERZISE (de exemplu, o injuratura nu poate costa 1 leu ci
eventual o sanctiune discipliara) iar pentru o abatere se poate aplica O SINGURA
SANCTIUNE potrivit principiului unicitatii sanctiunii.
Intrebare: Daca e descoperita o lipsa in gestiune, e permis sa i se retraga salariatului din

salariu?
Raspuns: NU, retinerile din salariu nu sunt premise. In mod normal, potrivit art. 164 C.Mun.
s-ar putea recurge la retineri din salariu doar in situatia in care se constata de catre instanta
161

lOMoARcPSD|3187827
faptul ca salariatul a cauzat un anumit prejudiciu si acea datorie este certa, lichida si exigibila.
Asadar, la momentul actual nu e suficient acel act de imputare prin care angajatorul constata
ca a savarsit un prejudiciu si in baza acelui act unilateral al angajatorului sa se procedeaze la
retinerea din salariu. Intotdeauna trebuie sa existe o hotarare a instantei prin care sa se
constate ca salariatul a cauzat un prejudiciu si in ce cuantum si doar apoi se poate proceda la
retinerea din salariu. Retinerea din salariu direct, pe baza actului de imputare (act unilateral al
angajatorului) e nelegala (daca se retine direct, pe baza acestui act, salariatul il poate da in
judecata si poate solicita restituirea sumelor de bani retinute cu plata dobanzii legale si
repararea tuturor prejudiciilor pe care le-a cauzat). Uneori insa, legea permite expres cum ar fi
in cazul functionarilor publici, unde inca exista mecanismul clasic in care angajatorul constata
savarsirea prejudiciului pe baza actului unilateral si se procedeaza la retinerea din salariu. Dar
in raporturile de munca obisnuite este o chestiune nelegala.
Retrogradarea
Retrogradarea inseamna trecerea temporara (pentru maxim 60 de zile) intr-o functie

inferioara si poate fi dispusa doar daca o asemenea functie inferoara exista. Cand exista o
structura ierarhica putem discuta despre retrogradare (exemplu: profesorul poate fi retrogradat
intr-o functie inferioara respectiv aceea de asistent dar pe durata retrogradarii va avea salariul
corespunzator functiei inferioare si va exercita atributiile specifice functiei inferioare).
Prin urmare, angajatorul nu poate sa retrogradeze pe salariat, sa-i plateasca salariul redus dar
in realitate el sa lucreze ceea ce lucra anterior.
Exsmplu: profesoara daca este retrogradata pentru o luna, nu mai tine niciun curs in luna
respectiva si va tine doar seminariile si prin urmare va primi salariul de asistent dar isi
exercita atributiile de asistent; daca nu are cine sa tina cursul in locul profesorului, atunci
acesta nu poate fi retrogradat si trebuie sa treaca la urmatoarea sanctiune respectiv la
reducerea salariului (daca acesta e retrogradat inseamna ca exista alta persoana care sa ii
exercite atributiile-sa tina cursurile). Mai putem vorbi despre retrogradare in cazul
secretarului sef retrogradat ca secretar, contabilul sef retrogradat in functia de contabil
s.a.m.d.
Retrogradarea trebuie sa corespunda pregatorii profesionale a salariatului ( nu

putem retrograda contabilul sef in portar) si trebuie sa fie efectiva adica salariatul trebuie sa
indeplineasca doar atributiile corespunzatoare functiei inferioare.
162

lOMoARcPSD|3187827
Criteriile de individualizare ale unei sanctiunii disciplinare (art. 250 C.mun.) sunt
in functie de gravitatea abaterii disciplinare care se apreciaza in functie de:
a) împrsjurărils în cars fapta a fost săvârșită – sunt strans legate de gradul de vinovatie a
salariatului (daca salariatul a fost fortat de imprejurari sa savarseasca o fapta sau a fost decizia
lui libera si neinfluentata)
b) gradul ds vinovățis a salariatului;
c) consscințsls abatsrii disciplinars;
d) comportarsa gsnsrală în ssrviciu a salariatului ( vizeaza situatia in care acesta nu a

respectat normele de disciplina dar nu a fost sanctionat- de exemplu daca o data salariatul a
intarziat 15 minute, angajatorul s-ar putea sa nu-l sanctioneze cu avertismentul scris)
s) svsntualsls sancțiuni disciplinars sufsrits antsrior ds cătrs acssta.

(in 2011 a fost introdusa radierea de drept, radiere care intervine daca in 12 luni de la
aplicarea acelei sanctiuni nu se aplica salariatului o noua sanctiune disciplinara=>decizie
scrisă a angajatorului)
Dificultatea concedierii disciplinare consta in procedura rigida care trebuie respectata

tocmai pentru ca este o masura grava aplicata salariatului, in favoarea acesteia fiind instituite
o serie de garantii legale. In primul rand, trebuie efectuata cercetarea disciplinara prealabila
(art.251 C.mun.) cu ocazia careia se constata daca fapta savarsita de salariat reprezinta sau
nu abatere disciplinara si se individualizeaza sanctiunea pe baza criteriilor mentionate la art
250. Cercetarea disciplinara prealabila presupune ca salariatul sa fie audiat si este conceputa
pentru a-i da dreptul salariatului sa se apere si sa solicite administrarea de probe de catre
angajator sau sa depuna probe in sensul nevinovatiei sale. In cursul cercetarii disciplinare
prealabile, salariatul are dreptul:
- sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa

- sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe
care le considera necesare
- sa fie asistat la cererea sa, fie de catre un avocat, fie de catre un reprezentant al
sindicatului al carui membru este. Atunci cand el este asistat, trebuie sa fie prezent
personal ( C.mun. nu permite reprezentarea ci asistarea deci nu poate lipsi).
163

lOMoARcPSD|3187827
Cercetarea disciplinara prealabila este obligatorie pentru aplicarea oricarei sanctiuni cu

exceptia avertismentului scris.
Etapele cercetarii disciplinare prealabile:
!!! REGULA: In cadrul fiecarei etape se intocmeste un document scris care poarta mentiunea
datei si a emitentului iar daca documentul e emis de catre o persoana care nu are aceasta
calitate, procedura de concediere/sanctionare disciplinara nu va fi valabila. De exemplu, in
cazul in care convocarea la cercetarea disciplinara prealabila este dispusa de angajator,
documentul nu este valabil pentru ca aceasta se dispune de comisie; de asemenea, daca
decizia de sanctionare disciplinara este dispusa de catre o alta persoana in locul angajatorului
(de exemplu de superiorul direct) atunci acea decizie de concediere va fi lovita de nulitate.
1. Constatarea săvârșirii abaterii disciplinare (faptei) -de principiu se realizeaza de

catre angajator care fie a luat cunostinta personal despre savarsirea faptei, fie a fost
informat de catre superiorul/colegii salariatului sau de catre beneficiarii activitatii).
Angajatorul dupa ce afla despre savarsirea unei fapte numeste o comisie de cercetare
disciplinara prealabila.
2. Numirea comisiei de cercetare disciplinară prealabilă -comisia poate fi numita
pentru fiecare fapta in parte de catre angajator sau poate fi numita prin regulamentul
intern. Este recomandabil ca din aceasta comisie (care poate fi formata chiar si dintr-o
singura persoana, numita persoana imputernicita sa efectueze cercetarea disciplinara
prealabila) sa nu faca parte angajatorul din motive de obiectivitate. Daca salariatului i
se reproseaza gresita indeplinire a atributiilor de serviciu, este de dorit ca din aceasta
comisie sa faca parte si o persoana care se pricepe sa evalueze corectitudinea
indeplinirii atributiilor de serviciu. In aceasta etapa se intocmeste un proces verbal de
numire sau o decizie de numire a comisiei de cercetare disciplinara prealabila emisa de
catre angajator.
3. Convocarea salariatului la cercetarea disciplinară prealabilă -comisia il convoaca

pe salariat la audiere/cercetare disciplinara prealabila propriu-zisa. De regula, presedintele
comisiei este cel care stabileste cand va avea loc audierea si il convoaca in scris pe salariat la
cercetarea disciplinara prealabila propriu-zisa. Convocarea trebuie sa fie scrisa si trebuie sa
precizeze obiectul cercetarii disciplinare prealabile, adica faptele concrete care i se
reproseaza salariatului astfel incat acesta sa-si poata pregati apararea (tocmai de aceea intre
momentul convocarii si momentul audierii trebuie sa treaca un termen rezolabil). De
asemenea trebuie sa se precizeze si data, ora, locul intrevederii. Ora intrevederii e
164

lOMoARcPSD|3187827
recomandabil sa fie in timpul programului de serviciu pentru ca daca salariatul lipseste

motivat, trebuie reprogramat.
4. Cercetarea disciplinara prealabila propriu-zisa presupune audierea salariatului si

administrarea probelor in sensul vinovatiei/nevinovatiei salariatului- cel mai frecvent
pentru fiecare situatie constand in audierea salariatului se intocmeste cate un proces verbal
(comisia cercetarii disciplinare prealabile).
 Art. 251 alin. 3: daca salariatul nu se prezinta la cercetarea disciplinara prealabila si

are un motiv obiectiv in acest sens (este bolnav), comisia de cercetare disciplinara
prealabila are obligatia sa reprogrameze audierea salariatului in cauza. Daca salariatul
nu se prezinta la cercetarea disciplinara prealabila fara a avea un motiv obiectiv,
angajatorul are dreptul sa-l sanctioneze pe salariat fara efectuarea cercetarii
disciplinare prealabile adica fara audierea salariatului (dar in realitate trebuie totusi
administrate probe in sensul vinovatiei/nevinovatiei sale). Un salariat bolnav care are
emis un certificat de concediu medical nu poate fi concediat, absenta lui fiind
motivata! Dar ar putea fi sanctionat disciplinar cu avertisment scris daca nu-l anunta
pe angajator in timp util de acest lucru.
 Dupa ce il audiaza pe salariat si dupa ce administreaza probe, comisia de cercetare
disciplinara prealabila trebuie sa inregistreze la angajator un referat in care sa
precizeze toate elementele de la art 250: fapta reprosata salariatului, gradul de
vinovatie, urmarile faptei, conduita generala in servicu a salariatului si eventualele
sanctiuni disciplinare anterioare etc.
5. In urma acestui referat, angajatorul poate sa adopte decizia de sancționare

disciplinară (angajatorul trebuie sa emita decizia si nu superiorul direct/seful punctului de
lucru) în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre
săvârșirea abaterii disciplinare (adica in 30 de zile de la data inregistrarii referatului
comisiei de cercetare disciplinara prealabila) dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârșirii faptei => ambele sunt termene de prescriptie susceptibile de intrerupere/suspendare
DECIZIA DE SANCȚIONARE DISCIPLINARĂ trebuie in mod obligatoriu emisa de

angajator sau de persoana careia i s-au delegat atributiile de angajator cu obligatia de a preciza
acest fapt in cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara. Decizia de sanctionare disciplinara
are un continut obligatoriu (reglementat la art. 252) sub sanctiunea nulitatii absolute:
a) dsscrisrsa faptsi cars constituis abatsrs disciplinară;
165

lOMoARcPSD|3187827
b) prscizarsa prsvsdsrilor din statutul ds psrsonal, rsgulamsntul intsrn, CIM sau CCM
aplicabil cars au fost încălcats ds salariat;
c) motivsls psntru cars au fost înlăturats apărărils formulats ds salariat în timpul csrcstării
disciplinars prsalabils sau motivsls psntru cars, în condițiils prsvăzuts la art. 251 alin. (3),
nu a fost sfsctuată csrcstarsa (daca salariatul nu s-a prezentat fara a avea un motiv obiectiv,
trebuie sa mentionam expres acest fapt iar daca s-a prezentat si a sustinut ca nu e vinovat sau
ca nu a savarsit el abaterea disciplinara trebuie sa precizam in decizia de sanctionare de ce
totusi il consideram vinovat, pe baza referatului comisiei de cercetare disciplinara
prealabila=> angajatorul nu este tinut de recomandarea comisiei in ceea ce priveste
aplicarea/neaplicarea unei sanctiuni dar totusi trebuie sa motiveze de ce ii aplica o anumita
sanctiune salariatului)
d) tsmsiul ds drspt în baza căruia ss aplică sancțiunsa disciplinara (trebuie mentionat exact
articolul de lege si litera)
s) tsrmsnul în cars poats fi contsstată sancțiunsa (pentru decizia de sanctionare discpliniara

este de 30 de zile calendaristice de la data comunicării iar pentru toate celelalte decizii de
concediere este de 45 de zile de la data comunicarii)
f) instanța compstsntă la cars poats fi contsstată sancțiunsa (este tribunaul de la

domiciliul/reședința/locul de muncă al reclamantului)
Produce efecte de la data comunicării iar comunicarea se realizeaza personal sau prin
scrisoare recomandata cu confirmare de primire (la momentul actual NCPC ne permite si alte
modalitati de comunicare).
Cursul 11 –Dreptul muncii
Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului
Potrivit CM ar trebui predata, comunicata personal fie prin scrisoare recomandata

cu confirmare de primire, dar avand in vedere practica salariatilor care nu se prezenta la posta
sa ridice corespondenta devine aplicabil codul de procedura civila, care permite comunicarea
prin orice mijloc care asigura comunicarea documentului. Prin curierat rapid, la adresa de
mail, nefiind limitat doar la clasica scrisoare de recomandata. Daca nu se comunica
salariatului decizia de concediere, atunci nu produce efecte. Decizia de sanctionare
disciplinara se comunica in termen de 5 zile de la emitere, ceea ce este un termen de
recomandare, si daca comunicam la 10 zile nu e nicio problema.
166

lOMoARcPSD|3187827
Pentru toate cazurile de concediere, nu doar pentru cea disciplinara, exista o serie de
consecinte ale concedierii nelegale. Inainte de vacanta am povestit pe fiecare din literele de la
art 252 CM si spuneam ca e fundamental sa nu uitati pentru ce fapta il concediati/sanctionati
pe salariat, pe ce articol, etc. In fisa postului sau RI e recomandat ca salariatul sa fie obligat
sa respecte toate normele legale care guverneaza desfasurarea profesiei, pentru ca potrivit
practicii instantei legea contabilitatii sau legea rutiera nu poate fi trecuta la lit b), motiv pentru
care e important ca in RI sau fisa postului sa fie trecute prevederi care sa oblige salariatul sa
respecte si acele reglementari in legatura cu desfasurarea profesiei.
DECIZIA DE SANCȚIONARE DISCIPLINARĂ (art. 252):
obligatoriu – sancțiunea nulității absolute a concedierii:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, RI, CIM sau CCM aplicabil care au fost
încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu
a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancțiunea disciplinară;
e) termenul în care poate fi contestată sancțiunea;
30 ds zils calsndaristics ds la data comunicării
f) instanța competentă la care poate fi contestată sancțiunea : tribunalul –

domiciliul/reședința/locul de muncă al reclamantului.
In pofida multor idei din tratatele de dreptul muncii, in sensul ca daca salariatul se
adreseaza instantei competente sau in termenul legal, potrivit CM atrag nulitatea deciziei de
concediere daca lipsesc mentiunile obligatorii.
Consecintele concedierii nelegale :

Nulitatea absolută a concedierii:
1)nerespectarea procedurii prevăzute de lege;
2)nerespectarea conținutului deciziei de concediere.
Angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele
precizate în decizia de concediere.
Atunci cand nu se respecta procedura prevazuta de lege sau cand lipseste mentiunea
obligatorie din decizia de concediere, indiferent de tipul de concediere de care vorbim ( sunt
reguli uniforme pentru toate cazurile de concediere) va interveni nulitatea absoluta a
concedierii. Si alta sanctiune suplimentara e ca angajatorul nu poate invoca in fata instantei
alte motive de fapt si de drept, decat cele prevazute in decizia de concediere. Se considera, de
167

lOMoARcPSD|3187827
exemplu, ca nu poate face trimitere la documentele intocmite in cursul cercetarii disciplinare

prealabile sau tot felul de hotarari date de angajator, ci trebuie sa se limiteze la ce a sustinut
in decizia de concediere. ( o decizie de concediere care se respecta are macar 2 pagini)
Aceeasi sanctiune a anularii concedierii intervine si daca concedierea este

netemeinica, in sensul ca abaterea savarsita, avand in vedere forma de vinovatie, gravitatea
consecintelor si conditiile generale de serviciu ale salariatului, nu justificau o sanctiune atat de
grava.
Concedierea a fost efectuată în mod:
1)netemeinic
2) nelegal
INSTANȚA
a)va dispune anularea concedierii
Prima sanctiune pe care o poate dispune instanta este anularea concedierii, apoi obliga
angajatorul la plata retroactiva a salariilor si a tuturor drepturilor la care avea dreptul
salariatul.
b)va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și
reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul;
Desi textul din CM se refera la despagubiri, in realitate este vorba de retroactivitatea

anularii concedierii, ceea ce inseamna ca salariatul nu ar trebui sa dovedeasca vreun
prejudiciu si este irelevant daca pe perioada conflictului de munca a lucrat pentru un alt
angajator. De principiu, un litigiu de dreptul muncii dureaza 1 an jumate iar salariatii incearca
sa se angajeze in alta parte, iar diligenta lui de a se reangaja nu trebuie sa se intoarca
impotriva lui.
c)va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere, la solicitarea

salariatului;
La cererea salariatului, instanta va dispune reintegrarea sau repunerea angajatului in

situatia anterioara. Daca salariatul nu doreste reintegrarea, CIM inceteaza de drept la data
ramanerii definitive a hotararii de anulare a concedierii-art. 80(3)
d)va putea înlocui sancțiunea disciplinară, în cazul în care constată că este greșit
individualizată (RIL 11/2013).
Exista o controversa care a fost transata de ICCJ in 2013, in sensul ca marea

majoritate a autorilor mergeau pe ideea ca instanta poate ori sa mentina concedierea sau
anularea, ori sa anuleze decizia, dar nu poate sa anuleze aceea sanctiune aplicata de angajator.
Prin RIL 11/2013 a stabilit, obligatoriu, ca instantele pot sa si inlocuiasca sanctiunea
disciplinara in cazul in care considera ca e gresit individualizat, daca apreciaza ca aceea
sanctiune e netemeinica, in sensul ca e mult mai grava de abatarea savarsita. Cel mai celebru
caz din Cluj-Napoca e cu o doamna ce lucra la primarie la ghiseul unde se plateau
abonamentele de parcari, si la un moment dat a fost eliberata din functie pentru ca i-a spus
168

lOMoARcPSD|3187827
unui client ca nu are timp sa stea pentru toti fraierii care vor sa isi plateasca parcarea ))))) .
Instanta a dispus reintegrarea salariatului, cred ca i-au redus salariul cu 10% timp de 2 luni.
Acesta decizie e obligatorie, la momentul actual instanta poate inlocui o sanctiune disciplinara
daca apreciaza ca este gresit individualizata. ICCJ nu spune ca ar putea doar sa o reduca,
teoretic s-ar putea si invers.
Parere profa: nu e corecta aceasta decizie din cel putin 2 motive:
1) art 247 (1) potrivit CM angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, adica singurul
care poate aplica sanctiuni potrivit CM. Ceea ce spune instanta, ca cine poate mai mult
poate si mai putin, acolo poate ori sa anuleze ori sa mentina, dar nu ar putea sa
inlocuiasca pentru ca potrivit legii instanta nu are prerogativa disciplinara, instanta nu
poate sa aplice sanctiuni salariatilor.
2) Tine de aplicarea sanctiunii.
2. Concedierea – arestul salariatului art. 61 (lit. b)
Salariatul:
1)arestat preventiv –cel mai controversat
2) arestat la domiciliu
- pentru o perioadă mai mare de 30 de zile.
Potrivit CM in cazul arestului preventiv, CIM se suspenda de drept, iar in cazul

arestului la domiciliu, potrivit art 50 lit c), in masura in care acesta impiedica executarea CIM,
angajatorul poate sa suspende CIM. Daca masura initiala a arestului preventiv se prelungeste
peste 30 de zile, sau masura arestului la domiciliu, angajatorul poate sa il concedieze pe
salariat pe acest motiv. O precizare pe care nu o poate face codul este ca in cazul arestului la
domiciliu, concedierea se poate face doar in masura in care acesta impiedica executarea CIM.
Daca salariatul are incheiat CIM la domiciliu nu afecteaza cu nimic executarea. De multe ori
contabilii lucreaza fie la sediul lor, fie la domiciliu. Potrivit ICCJ, art 61 lit. b) nu are nicio
legatura cu prezumtia de nevinovatie, nu ne intereseaza vinovatia penala, nici ce fapta a
savarsit, angajatorul il va concedia pe salariat pentru lipsa de la serviciu. Dispozitia
concsdisrii poats fi dispusa ps acsst tsmsi doar atat timp cat masura arsstului ssts in curs.
Daca salariatul se intoarce la serviciu ulterior arestului preventiv, angajatorul nu il poate
concedia pe motiv ca a fost arestat, ci doar in timpul arestarii preventive sau la domiciliu.
Pentru ca nu are nicio legatura cu vinovatia penala, daca este achitat, poate obtine despagubiri
doar in contexul codului de procedura penala, nu poate cere reintegrarea, nici plata retroactiva
a salariilor de la angajator.
Decizia de concediere: (nulitate absolută)
a)motivată în fapt
b)motivată în drept –art 61 lit b)
c)termenul în care poate fi contestată
169

lOMoARcPSD|3187827
-45 zile de la comunicare
d)instanța judecătorească la care se contestă- aceeasi intotdeauna
-tribunalul – domiciliul/reședința/locul de muncă al reclamantului
3.Concedierea –inaptitudine fizică sau psihică (lit. c)

1) Inaptitudinea fizică/psihică
Putem recurge la aceasta cauza atunci cand exista o inaptitudine relativa sau speciala,
care se refera doar la locul de munca ocupat si permanent, respectiv la atributiile din fisa
postului sau obligatiile potrivit legii.
Cazurile clasice : chirurgul/stomatologul caruia ii tremura mana, conducatorului auto

care nu mai distinge culorile etc. Este important ca atributiile din fisa postului sa fie clar
delimitate si aceasta inaptitudine in ceea ce priveste locul de munca ocupat sa fie totala.
Difera de incapacitatea totala care afecteaza capacitatea de munca in integralitatea ei,

persoana in cauza nemaiputand sa desfasoare niciun fel de activitate profesionala, am vorbit
de invaliditatea de gradul 1 sau 2 si difera si de anumite afectiuni ale salariatului.
Difera de inaptitudinea temporara de munca care ii da salariatului dreptul la concediu

medical.
2)Nu permite salariatului să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă

ocupat
3)Constatată prin decizie a organelor competente de expertiză medicală
= rezultatul evaluării medicului specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă

(fișa de aptitudine)-se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu ii
permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.
Acest lucru trebuie decis de medicul de medicina muncii, el constata inaptitudinea fizica sau
psihica a salariatului. (ÎCCJ. Decizia privind dezlegarea unor chestiuni de drept nr.
7/04.04.2016) medicul de medicina muncii, poate sa decida daca salariatul este : apt, apt
conditionat sau inapt psntru locul ds munca ocupat. Daca se decide ca este inapt se poate
dispune concedierea potrivit art 61 lit. c).
Concedierea – necorespundere profesională (lit. d)
 Decizia de concediere: (nulitate absolută)
 motivată în fapt
 motivată în drept
 termenul în care poate fi contestată
 45 zile de la comunicare
 instanța judecătorească la care se contestă
170

lOMoARcPSD|3187827
 propunerea altor locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea

profesională a salariatului
 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului - consimțământ scris;
 notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă
 Termen de preaviz (min. 20 z l)
 Compensație
Medicul poate sa decida ca salariatul este apt, poate sa decida ca salariatul este apt
conditionat, si in acest caz angajatorul are obligatia sa ii amenajeze locul de munca , fie ca ii
da micfron ( pentru cel care vorbeste incet), fie ii asigura lumina, sunt salariati care nu mai
vad foarte bine si lumina artificiala ii afecteaza, fie ca nu presteaza munca decat ziua in
eventualitatea in care munca de noapte il afecteaza si specificul activitatilor presupune
munca si noaptea. Medicul din medicina muncii poate sa decida ca salariatii sunt inapti,
situatie in care, in masura in care salariatul reprezinta un pericol pentru sine si pt terti, datorita
starii sale de sanatate, angajatorul este obligat sa-l concedieze pentru inaptitudine fizica sau
psihica, in caz contrar raspunde contraventional, poate fi amendat, cel putin raspundere
contraventionala. In masura in care nu respecta indicatiile medicului din medicina muncii si
datorita starii sale de sanatate salariatul reperezinta un pericol pentru sine si pentru ceilalti
salariati sau ceilalti beneficiar.
Ex-medicul chirurg care nu-si mai poate stapani mana, si nu ar fi concediat de directorul
spitalului;
Exista si un factor uman in spatele oricarei decizii de concediere si sunt angajatori care nu
prea doresc sa-si concedieze salariatii, sau in masura in care ii concediaza, incearca sa
gaseasca un temei care sa-i perimta salariatul sa beneficieze de compensatii sau indemnizatie
de somaj.
A patra conditie este oarecum negativa, in sensul ca se poate recurge la concediere pe acest
temei, doar daca salariatul nu a acceptat un loc de munca vacant propus de angajator,
compatibil cu capacitate de munca stabilita de medic.
Ex- cazul profesorului universitar care ramane fara voce, teoretic pot exista si functii de
cercetator in structura universitatii si ar putea sa ocupe un asemenea locde munca vacant,
salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare pentru a accepta un asemenea loc de munca vacant
si in situatia in care exista un asemenea post si salariatul accepta, practic nu mai are loc
concedierea ci modificarea CIM prin acordul partilor.
De ce avem aceasta conditie negativa?- daca nu exista un asemenea loc de munca vacant sau
salariatul nu accepta, va recurge la concediere. Decizia de concediere in acest caz, pe langa
cele 4 mentiuni pe care le intalnim in cazul celorlalte decizii de concediere, contin o serie de
mentiuni suplimentare, in sensul ca, din nou sub sanctiunea nulitatii absolute decizia trebuie
motivata. Avand in vedere decizia medicului din medicina muncii prin care s-a constatat ca
salariatul este inapt pentru prestarea atributiilor de serviciu corespunzator fisei postului
ocupat, se dispune concedierea pe temeiul art. 61 lit c. Termenul in care poate fi contestat este
de 45 de zile de la comunicare, instante este tribunalul de la domiciliul locului de munca al
171

lOMoARcPSD|3187827
salariatului si in plus, in decizia de concediere trebuie sa se faca mentiunea daca salariatului i

s-a propus vreun loc de munca vacant compatibil cu capacitatea de munca stabilita medical.
In masura in care angajatorul nu are asemenea locuri de munca vacante , potrivit codului
muncii, are obligatia sa sesizeze Agentia pentru ocuparea fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului, putand trece la concediere fara sa astepte raspunsul acestei agentii,
dar in decizia de concediere trebuie sa existe precizarea potrivit careia angajatorul nu are
locuri de munca vacante compatibile cu capacitatea de munca a salariatul si a sesizat Agentia
pentru ocuparea fortei de munca.
Nu exista obligatia de a astepta raspunsul agentiei. De asemenea, concedierea pe acest temei,

presupune acordarea obligatorie a unui termen de preaviz, care este stabilit in concret in
CIM/CCM, dar care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare. Si aici a existat o problema,
in sensul ca in practica aveam doua variante:
-varianta in care angajatorul ii comunica intai salariatului ca este in termen de preaviz, si doar
dupa ce expira termenul de preaviz emitea decizia de concediere
-varianta in care angajatorul emitea direct decizia de concediere, in care facea mentiunea ca
salariatul beneficiaza de 20 de zile lucratoare, termen de preaviz.
Aceasta a 2-a varianta era determinata de faptul ca potrivit Codului muncii, sub sanctiunea
nulitatii, potrivit art 76, trebuia sa fie precizata si durata termenului de preaviz atunci cand
aceasta este obligatorie. Din fericire, in 2014, ICCJ, prin RIL-ul 8/2014, a decis ca acordarea
termenului de preaviz este obligatorie . ICCJ, a considerat ca este corecta si prima varianta,
atunci cand se acorda prima data preaviz si abia dupa acesta se emite decizia de concediere
fiind suficient ca in decizia de concediere sa se mentioneze faptul ca salariatul a beneficiat de
termen de preaviz.
De ce nu-l trece direct in decizie? Pentru ca nu se stie cand o sa produca efecte decizia- pentru
ca decizia produce efecte numai de la comunicare. Asta inseamna ca in functie de cand o sa
mearga salariatul sa-si ridice de la posta decizia de concediere , presupunand ca nu i-o putem
inmana personal, doar atunci o sa inceapa sa curga termenul de preaviz , si doar dupa ce
expira termenul de preaviz o sa inceteze raporturile de munca. Pe cale de consecinta, noi
trimitem o deczie de concediere , dar nu ii spunem de cand e concediat pentru ca depinde de
cand o sa mearga la posta, cand o sa-si ia scrisoarea , de cand incepe sa curga termenul de
preaviz si cand o sa se implineasca acel temren de preaviz. Motiv pentru care ICCJ a
considerat ca este suficient sa mentionam ca salariatul sa fi beneficiat de acel termen de
preaviz in concret, fara sa fie obligat sa includa termenul de preaviz in decizie.
Cum se calculeaza termenele? Pe zile libere, deci nu intra ziua in care i-am comunicat actul si
ziua in care se implineste termenul- nu intra zilele de sambata si duminica- calculam doar
zilele lucratoare.
De asemenea, acest temei de concediere art 61 lit. c), ii da dreptul salariatului la o

compensatie, doar daca aceasta compensatie este prevazuta in CIM/CCM sau in lege. Atunci
cand contractul inceteaza din motive neimputabile salariatului , acesta are dreptul la
indemnizatie de somaj daca are un stagiu de cotizare de cel putin 12 luni, din ultimele 24 de
luni anterioare depunerii cererii.
172

lOMoARcPSD|3187827
Un ultim motiv de concediere ce tine de persoana salariatului, priveste concedierea pentru

necorespundere profesionala.
Concedierea – necorespundere profesională (lit. d)
 Necorespunderea profesională:
 Relativă la locul de muncă ocupat de salariat
 = fapte repetate din care rezultă carențe profesionale
 Evaluarea prealabilă a salariatului (art. 63 alin. 2)
 procedura de evaluare stabilită prin:
 CCM aplicabil
 regulamentul intern (art. 242 lit. i) =►
 1. Procedura de evaluare periodică (art. 40 alin. 1 lit. f + art. 17 alin. 3 lit. e)
 2. Procedura de evaluare prealabilă concedierii pentru necorespundere profesională

(art. 63 alin. 2)
Foarte mult timp era cel mai folosit motiv de concediere, pentru ca era cel mai putin
reglementat. Era foarte dificil sa-l concediezi pe salariat disciplinar , motiv pentru care erau
concediati pentru necorespundere profesionala pentru cele mai diverse motive (ex: salariatul
era supracalificat)
In 2011, aceasta procedura de concediere pentru necorespundere profesionala a fost mai in

detaliu regelmentata. Exista anumite conditii:
-prima conditie priveste necorespunderea profesionala in sine, adica existenta unor carente
profesionale a unor fapte repetate din care sa rezulte necorespunderea profesionala a
salariatului;
-a doua conditie, si aceasta necorespundere profesionala este relativa, in sensul ca se refera la

atributiile din fisa postului ocupat de salariat;
Am povestit la formarea profesionala ca este obligatia angajatorului de a asigura formarea

profesionala a salariatului . In Codul muncii nu se vorbeste neaparat despre obligatia
salariatului de a se perfectiona profesional, desi in unele legi speciale exista si o asemenea
obligatie, dar pe de o parte in masura in care angajatorul ofera asemenea forme de pregatire
profesionala salariatul trebuie sa le urmeze si trebuie sa se adapteze astfel incat sa nu comita
erori frecvente generate de nestiinta in activitatea sa profesionala.
!!! Ceea ce am discutat sapt trecuta, in ceea ce priveste suspendarea pe durata cercetarii
disciplinare a fost declarata NECONSTITUTIONALA. Curtea a considerat ca posibilitatea
de a suspenda contractul de munca timp de 6 luni pe durata cercetarii disciplinare reprezinta o
restrangere nejustificata a dreptului la munca. Dezavantaj : nu-l putem suspenda pentru nicio
fapta pe moment -art 52 lit.a)- neconstitutionala ( 5 mai).
173

lOMoARcPSD|3187827
Prima fapta reprezinta faptele repetate din care sa rezulte necorespunderea profesionala si a
doua chestiune priveste relativitatea, in sensul ca trebuie sa se refere exclusiv la locul de
munca ocupat de salariat si de atributiile acestuia cuprinse in fisa postului. Se considera, de
exemplu, ca daca in unitate se introduc tehnologii noi, am putea sa-l concediem pe salariat
numai in masura in care angajatorul a asigurat formarea profesionala pentru aceste noi
tehnologii.
O a treia conditie este ca putem sa recurgem la acest temei de concediere art 61. Lit. d) doar
daca necorespunderea profesionala este constatata de organul abilitat sa-l evalueze pe
salariat, cel mai frecvent o comisie, dar nu intotdeauna, depinde de procedura de evaluare. De
asemenea, potrivit art. 63 alin 2. C. muncii, salariatul poate fi concediat pe acest temei doar
daca este evaluat in prealabil potrivit unei proceduri stabilite prin CCM, daca nu exista, prin
regulamentul intern.
Avem CCM, dar nu avem procedura de evaluare, nu avem CCM, avem regulament intern, dar
nu avem procedura de evaluare- inseamna ca nu-l putem concedia nicodata pe salariat pentru
necorespundere profesionala pana cand nu ne reglementam o procedura de evaluare.
Potrivit art. 242 lit. i) angajatorul are obligatia sa stabileasca prin regulamentul intern
procedura de evaluare a salariatilor, dar numai in masura in care nu exista un CCM aplicabil.
A cincea conditie este una negativa, salariatul sa nu fi acceptat un loc de munca vacant
compatibil cu pregatirea sa profesionala. In masura in care accepta, daca exista un asemenea
loc de munca vacant si accepta in acelasi termen de 3 zile lucratoare, acest fapt duce la
modificarea CIM in ceea ce priveste felul muncii.
Sa le luam pe rand:
In ceea ce priveste faptele repetate, este relativ complicat sa distingem concedierea pentru
necorespundere profesionala de concedierea pentru abatere disciplinara- art 61 lit. d) de 61 lit.
a), pentru ca pana la urma pentru a-l concedia pe salariat pe temeiul art 61 lit. d) inseamna ca
salariatul greseste. Trebuie sa vedem ce anume greseste. In esenta, ideea este ca in cazul
necorespunderii profesionale ne intereseaza mai mult rezultatele muncii sale, pe cand, in ceea
ce priveste concedierea disciplinara, ne intereseaza mai mult conduita. In primul caz de
necorespundere profesionala ne intereseaza mai mult calitatea muncii, dar in subsidiar ne
intereseaza si cantitatea muncii. Pe de alta parte aceste fapte repetate se stabilesc printr-o
procedura de avaluare periodica. In realitate, exista 2 proceduri de evaluare care trebuie
stabilite prin regulamentul intern, in cazul in care nu exista CCM.
Am vazut deja la drepturile angajatorului ca acesta are dreptul sa stabileasca obiectivele de

performanta individuala la art 40 lit. f)- cum il evalueaza pe fiecare salariat si ce doreste de la
fiecare salariat. Pentru a putea evalua aceste obiective de performanta individuala, ele trebuie
sa fie clare si precis stabilite, si in al doilea rand trebuie sa fie masurabile pe baza unor criterii
care sa excluda subiectivismul, pentru a putea delimita intre mai multi salariati. Aceste
obiective trebuie sa fie realizabile tinand cont de activitatea desfasurata si de performantele
colegilor.
In al patrulea rand, trebuie sa fie relevante avand in vedere activitatea angajatorului. Si in

ultimul rand, sa aiba legatura cu formarea profesionala asigurata la nivelul angajatorului.
174

lOMoARcPSD|3187827
175

lOMoARcPSD|3187827
Să luaţi magneziu sau memo plus în sesiune, telefonul să sune cât mai puţin şi
concentrare.
Obiectivele acestor performanţe individuale sunt stabilite în mod liber de către

angajator, trebuie să respecte aceste criterii care ţin de obiectivitatea lor, gradul de realizare şi
măsurare al acestora. Spre exemplu: actul didactic este destul de greu de evaluat,
dumneavoastră aţi putea să ne evaluaţi la sânge. Domnul rector nu are de unde să ştie cum
predau 2000 de oameni, motiv pentru care procedura de evaluare o să vedem că implică
uneori şi beneficiarii, dacă se poate. La noi criteriile obiective de verificare a performanţei
individuale sunt de câte un articol pe an (articolul îl poţi măsura însa activitatea didactică cu
dumneavoastră mai greu).
Realizarea acestor obiective de performanţă individuală poate fi luata în considerare

de angajator în 3 situaţii:
1. Stabilirea salarizării diferenţiate
Aşa se intamplă şi la ubb, cei care au o evaluare mai bună şi obiectivă (nu 5 oameni
din 500, 150/500 începe să fie obiectivă). Putem să acordăm salarii mai mari sau
bonusuri de performanţă salariaţilor care au rezultate bune la evaluările periodice.
Este o modalitate de a încurajare calitatea muncii
2. Promovarea
Se întamplă şi la noi la facultate. Angajatorul poate să promoveze cu prioritate

slariaţii care au rezultate mai bune la evaluările periodice.
3. Concedierea
Nerealizarea obiectivelor de performanţă individuală este luată în considerare pentru

a dovedi existenţa unor fapte repetate care denotă necorespunderea profesională şi
justifică concedierea salariatului.
Spre exemplu, dacă v-aş vorbi despre codul muncii din 1950 ar denota o carenţă
profesională, necorespunderea mea profesională.
De asemenea, angajatorul stabileşte şi include în CIM, cu acordul salariatului,

criteriile pe baza cărora va fi evaluată activitatea salariatului. Aceste criterii pot să ţină de:
 Competenţele tehnice: nivelul de cunoştinţe, de gradul de stăpânire a acestor

cunoştinţe, de adaptare în funcţie de diferite circumstanţe.
 Competenţele care ţin de comportamentul salariatului: comunicativ, spirit de echipă.
 Trăsăturile de personalitate: conştiincios, stabil emoţional. (Cum ar fi să vin la curs

să plang? Să spun că nu mai pot?)
Toate acestea trebuie să aibă legatură cu atribuţiile salariatului cuprinse în fişa

postului. Model fişa postului. Pe baza acestei fişe s-au întocmit criteriile de evaluare. Am
pornit de la obiectivele postului şi la evaluarea periodică stabilim periodicitatea şi notarea.
176

lOMoARcPSD|3187827
Vă spuneam că este mai bine să îl evaluaţi inclusiv în ceea ce priveşte respectarea

normelor de protecţia munci, menţinerea curăţeniei şi alte aspecte similare. Ideea este că
aceste obiective trebuie să fie suficient de relevante. Dacă aveţi o fişă generală nu o să puteţi
demonstra care fapte repetate denotă necorespunderea profesională care a determinat
concedierea. Trebuie neaparat ca obiectivele să existe în fişa postului. Spre exemplu, în
vânzări se poate nota în fişa postului obligativitatea de a saluta clienţii într-un anumit mod,
obiectiv ce se poate verifica ulterior în mod periodic şi evalua. (La Decathlon au un buton pe
care îl apeşi dacă eşti mulţumit de felul în care te-au servit, ajutat angajaţii - formă de
evaluare de către client)
Vă spuneam că există erori în evaluare pe care trebuie să le evităm:
1. Evaluearea persoanei (exemplul anterior cu colega de bancă). Este posibil să fim

subevaluaţi pentru că îi suntem antipatici şefului, chestiune ce ar putea duce inclusiv la o
harţuire. Se poate să se bazeze pe simpatii/antipatii, fiind prima eroare bazată pe subiectivism.
2. Tendinţa de centru - tindem să îi aducem pe toţi la mijloc, la un nivel mediu (spre

exemplu eu sa tind să vă dau nota 7-8 la majoritatea). Cei care aţi făcut practică puteaţi să
vedeţi la avocaţi tendinţa de evaluare de centru a studenţilor.
3. Eroarea de proximitate - evaluezi ce s-a întamplat cel mai recent. Nu contează ca

studentul nu a venit de 10 ori dacă ultima dată a venit şi a avut o prezenţă excelentă pe care o
şi evaluezi independent de cele 10 absenţe.
4. Eroarea de similaritate - evaluezi persoanele prin raportare la propria persoană. Dacă

tu eşti extrem de responsabil, ai tendinţa de a considera că şi ceilalţi trebuie să fie cel puţin la
fel de responsabili şi îi depunctezi dacă sunt sub nivelul tău de responsabilitate chiar dacă tu
exagerezi.
Aşa cum vă spuneam, fie prin CIM, fie prin regulamentul intern, trebuie să stabilim pe
baza acestor criterii procedura efectivă de evaluare. În primul rând trebuie să stabilim cine
realizează evaluarea. De regula, persoana competentă este superiorul direct al salariatului,
dacă sunt mai mulţi - toţi. Este posibilă şi autoevaluarea dar aceasta nu este întotdeauna
obiectivă. De regula superiorul direct evaluează. Se poate de asemenea ca evaluarea periodică
să fie efectuată de către clienţi/beneficiari (exemplul cu Decathlon sau condica de pe vremuri
în care se notau diferite observaţii însa atunci consecinţa era sancţionarea celor care aveau un
comportament neadecvant dar nu se premiau cei cu un comportament deosebit).
Trebuie stabilită frecvenţa la care să se completeze fişa de evaluare (aveam un client

ce făcea asta din 3 în 3 luni până când a constatat că e prea solicitant. Recomand evaluarea la
6 luni. În funcţie de specificul activităţii, trebuie să fie suficient de frecvente încat să vă
permită să îi concediaţi pe cei care nu corespund profesional.
Rezultatele se consemnează într-o fişă de evaluare şi se aduce la cunoştinţă

salariatului, acesta având posibilitatea să o conteste. Sinceră să fiu, incercaţi ca în comisia de
contestaţie să fie alte persoane pentru a nu avea rezultate identice. La examen accept
contestaţii la grile. Dacă mă convingeţi, contestaţiile se admit. Şi vă rog să vă recalculaţi
punctele pentru că sunt multe lucrări şi s-ar putea să greşesc.
177

lOMoARcPSD|3187827
Prin CIM sau prin RI, angajatorul trebuie să stabilească o procedură de evaluare
prealabilă concedierii pentru necorespundere profesională. În fişa aceea de evaluare aveaţi
evaluarea periodică; salariatul va fi evaluat din 3 în 3 luni, de către administrator sau şef de
echipă sau inginer. Angajatorul folosea evaluarea pentru a diferenţia salarizarea iar salariatul
avea dreptul să conteste rezultatul. Distinct de această procedură, angajatorul stabilise de
comun acord cu angajatul, prin CIM şi a adus la cunoştinţa slariatului evaluarea în cadrul
procedurii de concediere pentru necorespundere profesională. De regulă, se numeşte o
comisie de evaluare. Oarecum similar concedierii disciplinare, această comisie trebuie să îl
convoace pe salariat în scris precizând data, ora şi locul evaluarii, respectiv modalitatea de
evaluare. De principiu nu trebuie stabilită neaparat o tematică, dar este fundamental ca
evaluarea în sine (probă scrisă/practică/Q&A) să aibă legatură cu obligaţiile enumerate în fişa
postului. Faptele repetate de necorespundere profesională conduc la o notă finală (medie) care
trebuie să justifice concedierea. Rezultatul evaluării comisiei trebuie să poată fi contestat de
salariat, putându-se recurge la concedierea pentru necorespundere profesională doar dacă
salariatul nu contestă rezultatul sau contestaţia sa se respinge şi un rezultat insuficient al
acestei proceduri de evaluare prealabilă poate fi corelat cu rezultate nesatisfăcătoare ale
procedurii de evaluare periodică. Este necesar să obţină în mod repetat la aceste proceduri
prealabile rezultat insuficient.
Chineză?? Nu. E o discuţie tehnică dar importantă. Este motivul cel mai des folosit
pentru concediere. Dacă ar fi să aleg, aş prefera să fiu concediată pentru abateri disciplinare,
nu necorespundere profesională deoarece din punct de vedere al reangajării, o persoană
concediată pentru necorespundere profesională va avea şanse mai mici decât una concediată
pentru abateri disciplinare în faţa unui nou angajator.
Uneori necorespunderea profesională decurge din fapte obiective (modificări

legislative). Uneori, prin lege, se cer condiţii suplimentare de studii. De regula se acordă prin
lege un anumit termen în care salariaţii să îndeplinească acele condiţii referitoare la studii. În
cazul în care legea nu prevede încetarea de drept a CIM ca urmare a neîndeplinirii acelei
condiţii referitoare la studii, angajatorul trebuie să îl concedieze pe salariat pentru
necorespundere profesională. Exemple:
1. În 2011 asistenţii universitari au fost obligaţi să fie doctori. Este condiţie pentru
ocuparea postului de asistent universitar pe durată nedeterminată. Implicit şi rectorii
trebuiau să fie doctori. În lege era acordat un termen de 4 ani de zile în masura în
care cei care ocupau aceste posturi nu erau doctori şi doreau să îndeplinească această
condiţie. Dacă în termenul respectiv nu obţineau titlul de doctor, CIM înceta de
drept.
2. În ceea ce îi priveşte pe contabilii şefi sau directorii economici, s-a introdus o

reglementare care îi obliga să aibă studii superioare de specialitate. Condiţie care nu
exista anterior. S-a prevăzut în lege un termen în care contabilii ce nu aveau aceste
studii să le obţină însa nu era menţionat ce se întamplă în cazul în care studiile nu
sunt absolvite. Angajatorul avea numai soluţia să îl concedieze pentru
necorespundere profesională.
178

lOMoARcPSD|3187827
Nu poate fi folosită concedierea pentru necorespundere profesională pe parcursul sau

la finalul perioadei de probă. Am povestit deja, CIM poate să înceteze doar prin notificare
scrisă.
Decizia de concediere seamană cu cea de la inaptitudinea fizică sau psihică:
 Trebuie să fie motivată în fapt
 Trebuie motivată în drept
 Încheierea CIM în baza art. 61 lit. B
Termenul în care poate fi contestată decizia de concediere este de 45 zile de la

comunicare. Instanţa este tribunalul de la domiciliul/locul de muncă al salariatului.
 Conform art. 61 lit. C, mai trebuie să conţină şi menţiunea că angajatorul i-a

propus un loc de muncă vacant, corespondent cu pregătirea profesională a
salariatului, loc de muncă ce a fost refuzat. Sau că angajatorul nu are un loc de
munca vacant compatibil cu pregatirea profesională a salariatului, motiv pentru
care a sesizat Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă.
Angajatorul are obligaţia să îi acorde un termen de preaviz de minim 20 zile
lucrătoare şi şi în acest caz salariatul poate să beneficieze de o compensaţie dacă este

prevazută de CCM, CIM sau de lege, şi poate beneficia de îndemnizaţia de şomaj în masura în
care îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare ( 12 luni din ultimele 24, anterioare depunerii
cererii).
Potrivit slide-ului:
 Decizia de concediere: (nulitate absolută)
 motivată în fapt
 motivată în drept
 termenul în care poate fi contestată
 45 zile de la comunicare
 instanța judecătorească la care se contestă
 propunerea altor locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu

pregătirea profesională a salariatului
 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului -

consimțământ scris;
 notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței

de muncă
179

lOMoARcPSD|3187827
 Termen de preaviz (min. 20 z l)
 Compensație
CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU

ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI
Poate să fie:
1. INDIVIDUALĂ (art. 65)
2. COLECTIVĂ (art. 68-74)
Motivul priveşte întotdeauna desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat (exemplul

anterior cu marmota milka. Dactilograficele - alt exemplu. Cei care aprindeau lămpile cu gaz
de pe stradă, geamgii).
Motivele ce nu ţin de persoana salariatului pot să fie şi sunt cel mai frecvent motive
economice. Dacă angajatorul merge în mod constant în pierdere, trebuie să îşi reducă
cheltuielile şi poate să recurgă şi la desfiinţarea locurilor de muncă. De asemena, pot să fie
motive tehnologice (lămpile de gaz înlocuite de Electrica). Pot să fie chestiuni structurale,
angajatorul poate să închidă o anumită secţie care merge în pierdere sau poate să decidă să îşi
relocheze activitatea (Nokia, Ursus).
În masura în care intervin asemenea motive, angajatorul poate să recurgă la desfiinţarea

unor locuri de muncă. Dacă se intamplă izolat - avem o concediere individuală. Daca masura
desfiinţări afectează aprox. 10% din salariaţi - avem o concediere colectivă.
La concedierea colectivă avem o procedură rigidă ce decurge dintr-o directivă europeană. În

toate aceste situaţii de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, cel din
urmă are dreptul la un preaviz de minim 20 zile lucrătoare. Salariatul are dreptul la măsuri
active de combatere a şomajului (poate beneficia de îndemnizaţia de şomaj în măsura în care
îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare, 12 luni din ultimele 24, anterioare depunerii
cererii). De asemenea, salariaţii au dreptul la reconversia profesională. Mai au dreptul la
compensaţii dacă sunt prevăzute de lege, CCM, CIM - aşa numitele salarii compensatorii.
Dacă nu sunt prevăzute, nu se acordă.
CURS 12
Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului
Art. 65 – 67
180

lOMoARcPSD|3187827
Aceasta concediere este de 2 feluri, in functie de numarul salariatilor concediati
 Individuală (art. 65)
 Colectivă (art. 68 – 74)
 Termen de preaviz
 Măsuri active de combatere a șomajului;
 Compensații
 Lege
 CCM
Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului – individuală
1. desființarea locului de muncă ocupat de salariat (cel mai frecvent)
 Potrivit art 65 2 conditii pentru a putea vorbi despre o concediere reala – desfiintarea
efectiva a locului de munca ocupat de salariat si o cauza reala si serioasa care justifica aceasta
desfiintare
 Ex. Marmota milka, alte victime alte dificultatilor tehnologice sau cele structurale, angajatorul
se muta sau este o chestiune care tine de tehnologie, motivele nu sunt limitate de cod, orice
motiv temeinic care justifica desfiintarea locului de munca este luat in considere.
 Salariatii concediti pentru desfiintarea locului de munca beneficiaza pe langa termenul de
preaviz de cel putin 20 z l si de compensatii in bani in cuantumul prevazut de lege sau de
CCM, acele compensatii=salarii compensatorii si beneficiaza de masuri active de combaterea
somajului, au dreptul la indemnizatii de somaj daca indeplinesc conditiile de stagiu de cotizare
si au dreptul la reconversie profesionala.
 Efectivă – efectivitatea se apreciaza in functie de disparitia atributiilor respective ca nevoie

functionala din structura activitatii angajatorului  de ex poate sa fie o chestiune intemeiata
pe considerente economice : a scazut volumul lucrarilor si nu mai este nevoie de atatia agenti
de vanzari, din 5 locuri se reduc 2, a scazut nr comenzilor si nu mai distribuim atatea produse,
deci nu mai ii nevoie de atatia conducatori auto, pe cale de consecinta desfiintam unele din
locurile de munca existente
 Am dat exemplul cu ratucul – s-au pus automate de distributie a biletelor, unele chioscuri au
disparut sau sunt pe cale de disparitie, pe cale de consecinta se vor desfiinta locurile de munca
ale persoanelor respective
 Interpretare instante : unele instante considera ca disparitia nu este efectiva si daca salariatul
este inlocuit cu un colaborator extern, adica cu o persoana care are contract civil de prestari
sevicii – in acest caz nu am vorbi despre o desfiintare efectiva pentru ca activitatea ca nevoie
functionala nu a disparut
 Speta: o societate era in procedura de reorganizare judiciara, trebuia sa isi reduca cheltuielile
pentru ca in caz contar intra in faliment si una din masurile de reducere costurilor a fost sa
renunte la serviciul de paza si sa il inlocuiasca cu un sistem de supraveghere video ( vand 4
portari- cu salariu minim pe economie + contributii si serviciul de supraveghere =250 lei) – a
concediat portarii, unul dintre ei a contestat masura si instanta a considerat ca nu au disparut
atributiile lui ca nevoie functionala a unitatii pentru ca in continuare trebuie asigurata paza
societatii  pe cale de consecinta a anulat decizia de concediere si l-a integrat pe acel portar
181

lOMoARcPSD|3187827
 Profa: nu era gresita partea cu disparitia functionala, procedura de reorganizare in sensul ca

societatea era in pragul falimentului justifica si inlocuirea cu CTR civile, caci daca intram in
faliment ii dam pe toti afara, daca reducem cheltuielile pe parcurs s-ar putea sa mai salvam
ceva  depinde de instant: unele considera ca daca exista ctr de prestari servicii am vorbi de
desfiintare efectiva
 Acel post trebuie sa fie eliminat din organigrama ( cine cui se subordoneaza) sau din statul de
functii a angajatorului (pt institutiile publice), trebuind sa se justifice economic de ce se
concediaza persoanele in cauza
 Trebuie ca persoanele cu atributii de conducere din societatea respective sa justifice intr-un

document de ce se justifica desfiintarea locului/locurilor de munca si care sunt ele –
dificultatile economice.
 Trebuie sa se desfiinteze mai intai locuile de munca vacante. Disparitia din organigrama si
desfiintarea locurilor de munca vacante interzice ca angajatorul sa reinfiinteze postul desfiintat
sub o denumie diferita ( ex. Dam afara secretara si angajam un asistent personal, manager ).
Instant verifica la posturile reinfiintate fisa postului pentu a vedea in ce masura a atributiile
sunt aceleasi sau majoritar aceleasi cu cele din postul desfiintat.
 Se considera ca nu este desfiintare efectiva daca impartim atributiile din postul acela la alti
salariati existenti sau daca il incarcam pe un alt salriat care are deja o norma intreaga sau daca
urmare a faptului ca s-a desfiintat postul ceilalati salariati sunt obligati sa presteze munca
suplimentara pentru a acoperi nevoile acelui post ( daca avem 4 vanzatori si il dam afara pe
unul, va trebui ca ceilalti 3 sa fie in permanenta la serviciu sau prin rotatie, se considera ca nu
a disparut acel post ca necestate functionala).
mai inatai se desfiinteaza posturile vacante, motivele desfiintarii, datele economice – desfiintare
efectiva
 O a doua problema consta in potrivit condului muncii trebuie sa fie desfiintat locul de munca
ocupat de salariat si nu unul similar. Trebuie sa individualizam daca avem mai multe posturi
identice pe care anume il desfiintam, ce categorie, si de ce. Trebuie identificat in decizia de
desfiintare a postului si apoi in decizia de concediere de ce il concediem pe salariatul x daca
avem mai multi la fel  codul muncii vorbeste de desfiintarea locului de munca ocupat de
salariat, nu de cel similar ( pe criterii de competenta profesionala totul este obiectiv)
 Se practica in unele CCM sau la unii angajatori regula potrivit careia ultimul venit este primul
plecat si motivarea obiectiva poate fi ca are cea mai mica experienta – daca posturile sunt
identice.
 Trebuie justificat, prin criterii obiective, de ce pe salariatul x il concediem, dificultatea fiind
atunci cand avem mai multi salariati la fel.
2. din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia
A doua conditie priveste:
 Cauză reală trebuie sa aiba un
 caracter obiectiv – este impusa de motive fara legatura cu persoana salaritului

(economice, tehnologice, structurale sau de orice alta natura care sa justifice
desfiintareaa locului de munca ocupat de salariat)
 precisă – sa nu disimuleze un alt temei de concediere ( varianta angajatorului

suparat care isi doreste cu orice pret sa scape de salariat si nu are niciun motiv
prevazut de CM si mai exista varianta angajatorului bun samaritean care ar fi
182

lOMoARcPSD|3187827
putut sa il concedieze disciplinar pe salariat, dar a lasat sa aiba dreptul la

indemnizatia de somaj, desfiintand postul )
 sunt situatii in care salariatul vrea sa scape cu orice pret de salariat- fie ca pur
si simplu nu se integreaza in colectiv, neavand ce sa ii reproseze disciplinar si
nici din punct de vedere profesional, fizic/psihic si nici nu exista dificultati
economice incat sa se desfiinteze postul  cauza neprecisa, angajatorul nu
poate sa justifice motive temeinice pentru desfiintarea locului de munca,
instanta verifica in ce masura acea cauza este precisa si la a 2/3 desfiintare-
reintegrare a salariatului nu cumva ii o „razbunare”  sa nu se disimuleze un
alt temei de concediere.
 Cauză serioasă – trebuie sa prezinte o anumita gravitate, in esenta se considera ca

acea cauza de desfiintare a locului de munca este serioasa in cazul in care angajatorul
nu si-ar putea continua activitatea mentinandu-l pe salariatul respectiv fara sa suporte
pagube. Se considera de regula ca aceasta cauza este serioasa atunci cand angajatorul
merge constant in pierdere si daca este in insolventa – nu mai are activ cu ce sa isi
plateasca pasivul, evident ca trebuie sa isi reduca din cheltuieli. Atunci cand din punct
de vedere tehnic nu mai sunt necesari salariati cu competentele respective, atunci cand
angajatorul are datorii la banca si ii scade cifra de afaceri, in schimb s-a considerat ca
nu ar reprezenta un motiv, o cauza serioasa pentru desfiintarea locului de munca
ocupat de salariat faptul ca un angajator considera ca un salariat este prea bine platit si
il concediaza pentru a-l inlocui cu unul mai slab platit, precum si atunci cand
atributiile salariatului care este concediat se impart intre salariatii existenti.
 exista o interdictie a angajatorului de reinfiinta posturile desfiintate in termen scurt si

se aplica prin analogie prevederea de la concedierea colectva- art 74- potrivit careia
daca angajatorul reinfiinteaza in termen de 45 de zile de la concediere un post pentru
care se cere aceleasi conditii de competenta profesionala este obligat sa il angajeze cu
prioritate pe salariatul concediat fara concurs, examen sau perioada de proba ( in
practica in functie de acest termen de 45 de zile se apreciaza caracterul efectiv al
desfiintarii – instantele frecvent anuleaza deciziile de concediere daca se constata ca
angajatorul a reinfiintat in termen scurt acel post desfiintat
 ( in practica : concediere pentru desfiintarea unui loc de munca ocupat de salariatii

nevoie de o justificare economic, tehnica, structurala depinde de motive, de o
organigrama veche si una noua din care sa rezulte ca s-a desfiintat in mod efectiv
locul de munca si posturile vacante si de un extras din registrul de evidenta a
salariatiilor din care sa rezulte ce alti salaiati au fost angajati si pe ce functii  speta
cu cheltuielile cu personalul-toata lumea trebuie sa sufere o vreme si nu se pot face
numeroase angajari, daca invocam probleme economice se pot solicita documente din
care sa rezulte cheltuielile societatii si veniturile acesteia )
Decizia de concediere: (nulitate absolută)
Trebuie sa contina:
 motivată în fapt – cele mi frecvente probleme pentru ca trebuie sa formulam suficiente elemente
din care sa rezulte ca desfiintarea locului de munca ocupat de salariat este efectiva si se
intemeiaza pe o cauza serioasa si reala
183

lOMoARcPSD|3187827
 multe in deciziile intemeite pe criza economica au fost anulate, s-a considerat ca faptul ca ii
criza economica ii o motivare mult prea vaga, trebuie motivat concret in cuprinsul deciziei de
concediere care este motivul real-economic, tehnic, structural si de ce ii serioasa ( faptul ca ii
constant in timp, ca se merge constant in pierdere)
 motivată în drept – art 65 – se desfiinteaza locul de munca ocupat de salariat, trebuie sa

contina termenul de preaviz prevazut in concret in CIM/CCM, dar nu mai putin de 20 z l
 decizia de concediere nu este nula daca in cuprinsul acesteia nu este mentionat in concret
termenul de preaviz, cu conditia ca angajatorul sa il fi acordat efectiv salariatului (RIL 8/2014)
 nulitatea deciziei pentru nerespectarea termenului de preaviz intervine in cazul in care

termenul de preaviz acordat este mai mic decat cel prevazut de lege, CIM, CCM sau atunci
cand preavizul nu este efectiv – in sensul ca angajatorul ii plateste o suma de bani, dar nu ii
mai permite sa vina la serviciu
 termenul in care poate fi contestat este de 45 de zile de la comunicare, instanta este tribunalul
de la domiciliul sau locul de munca a salariatului si salariatii astfel concediati pot avea dreptul
la compensatii (salarii compensatorii), daca acest drept este prevazut de lege, CIM, CCM
 foarte mult timp s-a considerat ca angajatorul ar trebui sa ii ofere salariatului un loc de munca
vacant compatibil cu pregatirea profesionala a salariatului daca un asemenea loc exista si sa il
concedieze pentru desfiintarea locului de munca ocupat de salariat numai daca acesta nu
accepta
 loc de muncă vacant - RIL 6/2011 – nu exista aceasta obligatie a angajatorului, pentru
a aprecia valabilitatea concedierii el nu trebuie sa ofere eventuale locuri de munca
vacante pentru ca a plecat de la ideea ca desfiintarea este efectiva doar in masura in
care in prealabil au fost desfiintate toate locurile de munca vacante, pe cale de
consecinta nu ar trebui sa existe locuri de munca vacante, deci nu ar exista nici
obligatia angajatorului sa le ofere ( faptul ca se scot la concurs locuri de munca care
au fost desfiintate inseamna ca desfiintarea nu se intemeiaza pe o cauza precisa)
 Daca avem locuri de munca vacante, in primul rand trebuie desfiintate, in caz contrar
se considera ca acea desfiintare a locului de munca nu este efectiva si se va anula
decizia de concediere
Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului – colectivă
Concedierea colectivă presupune de asemenea desfiintarea locurilor de munca a unui procent

din nr total de salariati intr-un interval de 30 de zile calendaristice.
Pe cale de consecinta, tot ceea ce am vorbit la art 65 legat de desfiintarea efectiva, de cauza reala si
serioasa se aplica si in cazul concedierii colective.
Regulile de la concedierea colectiva transpun o directiva europeana – DIRECTIVA 59/1998 si in plus

fata de concedierea individuala pentru desfiintatrea locului de munca ocupat de salariat este
obligatorie respectarea unei proceduri de consultare cu sindicatul.
Definitie – art 68 = concedierea colectiva reprezinta defiintarea locului de munca ocupat de salariat
din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana acestuia, diferenta fata de art 65 (concediere
individuala) este ca acele decizii de concedere intervin in termen de 30 de zile si afecteaza un anumit
184

lOMoARcPSD|3187827
procent de salariati, de principiu minim 10, cu conditia ca angajatorul sa aiba mai mult de 20 de
salariati de la 21 de salariati se aplica procedura de concediere colectiva.
( nu va intreb la examen daca angajatorul are 15-45 este sau nu concediere colectiva, ce ma intereseaza
sa tineti minte din acele numere este ca procedura se aplica doar daca avem mai mult de 20 de
salariati, daca avem 10 salariati si in concediem pe toti nu se aplica, daca avem 20 si concediem 10 nu
se aplica, daca avem 21 si concediem cel putin 10 deja intervine procedura concedierii colective)
Concediere colectiva:
1. din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului,
2. într-o perioadă de 30 de zile calendaristice
3. a unui număr de:

a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de
salariați și mai puțin de 100 de salariați; (21 – 99)
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100
de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;(100 – 299)
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de
salariați (300 +)
conditiile de la 65 + 30 de zile + cel putin 10 salariati...
 Art. 68 alin. 2: „La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv se iau în calcul
și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu
condiția existenței a cel puțin 5 concedieri” – la ce s-a gandit textul? Pentru ca desfiintarea
CIM din initiativa angahatorului din unul mai mai multe motive fara legatura cu persoana
salariatului este art 65.
 Acest text a fost interpretat ca trebuind sa fie luati in calcul si acei salariati carora fie
le-a incetat CIM prin acordul partilor, dar initiativa a apartinut angajatorului, fie si-au
dat demisia ca urmare a presunilor angajatorului.
 ( speta cu neamtul care a concediat individual salariatii oferind compensatii, deoarece

daca ii concedia colectiv conpensatiile erau mai mari, un alt angajator a hartuit
salariatul ca acesta sa demisioneze)
Intra alte modalitati de incetare la originea carora sta angajatorul, fie ca exista un
acord, dar la intiativa angajatorului, fie ca salariatul si-a dat demisia, dar angajatorul a
facut presiuni.
Pentru calculul numarului de salariati se tine cont de toti salariatii indifferent de functia
ocupata si indiferent de tipul CIM, prin exceptie nu sunt luate in calcul pentru a determina
numarul salariatiilor concediati incetarile contractelor pe durata determinate ca urmare a
implinirii termenelor pentru care au fost incheiate.
Sa presupunem ca intre 2 mai si 2 iunie am concediat pentru desfiintarea locului de munca 5

salariati, am mai convins 4 salariati sa inceteze prin acordul partilor si le-am platit compensatii
numai sa nu ne incadram in pragul de 10, unui salariat i-a incetat de drept contactul de munca
in 5 iunie. Angajatorul are 21 de salariati ( poate sa aiba si 99, tot cel putin 10). Se aplica
procedura concedierii colective? Nu, ultimul a incetat de drept si nu se ia in calcul. Daca ar fi
fost 5 prin acordul partilor, 5+5 concediati=10 ne incadram, dar aici cel pe durata determinate
caruia ia incetat de drept prin implinire termenului NU intra in calcul. NU ii putem lua in
185

lOMoARcPSD|3187827
calcul nici pe cei 4 pentru ca la art 68 (2) ne spune ca trebuie sa existe cel putin 5 asemenea
personae  se considera ca sunt doar 5 concediati, deci nu se aplica procedura concedierii
colective.
Inta in schimb in calcul salariatii care au contracte pe duata determnata in curs si sunt
concediati pentru desfiintarea locului de munca ocupat de salariat.
Mai exista o exceptie, in sensul ca nu se aplica procedura concedierii colective, in cazul

salariatilor din institutiile si autoritatiile publice,ceea ce partial incalca Diresctiva 59 – exclude
doar lucratorii din autoritatiile publice, cei care in mod normal ar avea statutul de functionari,
nu si salariatii obisnuiti din institutiile publice.
In masura in care concedierea colectiva intervine in procedura insolventei sau cum o numeste
codul, procedura reorganizarii judiciare si falimentului NU se aplica acele interdictii
temporare la concedire, nu conteaza ca salariatul este in concediu pentru cresterea copilului
sau este in concediu medical.
 Art. 74 alin. 5 și 6 C. muncii;
 Art. 60 alin. 2 C. muncii.
 Directiva 98/59/CE
PROCEDURA PRESUPUNE DOUĂ ETAPE:
I. INTENȚIA de a recurge la concedieri colective – se negociaza cu sindicatul
 Consultări cu sindicatul Angajator;
 Informarea sindicatului (notificare scrisă; propuneri; răspuns).
II. DECIZIA de a recurge la concedieri colective
 Notificare scrisă Angajator:
 ITM+AOFM (agsntia psntru ocuprsa fortsi ds munca)
 Sindicatul puncte de vedere ITM
 ITM (inspectoratul teritorial de munca)
 AOFM
Concedierea colectivă – etapa I
I. INTENȚIA de a recurge la concedieri colective
In prima etapa – intentia directvei a fost de a implica reprezentantii salariatilor, pe de alta parte de
a informa salariatii ca urmeaza sa fie concediati un numar relativ mare de salariati din motive ce
nu tin de persoana lor si in aceasta procedura prima etapa presupune consultari cu sindicatul
 Consultări cu sindicatul - cu buna credinta, în timp util si în scopul ajungerii la o

înțelegere – o obligatie de diligenta a angajatorului care trebuie exercitata cu buna
credinta. Ratiunea acestor consultari este sa se identifice 2 mari categorii de masuri:
186

lOMoARcPSD|3187827
a) metodele și mijloacele:
 de evitare a concedierilor colective sau
 de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați.
In cazul in care nu sunt posibile 
b) atenuarea consecințelor concedierii
 recurgerea la măsuri sociale  in sensul de plata idemnizatiei de

somaj, a unu venit de completare, cursuri de reconversie profesonala
– modalitati prin care salariatul sa aiba un venit de substituie si sa
poata ocupa intr-un timp relativ scurt un loc de munca in cadrul unui
alt angajator
(daca avem un angajator care este in procedura de faliment si se va

desfiinta, nu se mai pot evita concedierile, dar putem sa atenuam
consecintele concedierii)
 recalificarea
3 etape - reconversia profesională a salariaților concediați.
 Informarea sindicatului – notificars scrisă – angajatorul notifica in scris sindictul si

comunica niste informatii obligatorii reglementate in art 69 (2) – pentru a se verfica
respectarea procedurii in ziua care notifica sincicatul trimite notificarea si ITM,
respectiv AOFM.
 Sindicatul – are 10 zile in care sa formuleze propuneri:
 Fie de evitarea concedierilor, fie de
 diminuarea numărului salariaților concediați – reducere –

propunerea unor masuri sociale
 Angajatorul – trebuie sa ofere un răspuns scris și motivat ( in termen de 5 zile).
Conținutul notificării scrise (art. 69 alin. 2):
Necesare pentru a vedea daca din punctul de vedere al conditiilor este vorba despre o concediere
colectiva, cum ii alegem pe salariatii concediati, cum se limiteaza sau cum se vor atenua
consecintele concedierii.
a) numărul total și categoriile de salariați;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
b) motivele care determină concedierea preconizată – pentru ca sindicatul sa vada daca

desfiintarea se intemeiaza pe o cauza serioasa si reala
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau CCM, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere * pe cine dam afara in primul rand
se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de

performanță – selectia se face pe baza competentelor profesionale – in primul rand se
departajeaza salariatii pe baza indeplinirii obiectivelor de performanta individuala 
187

lOMoARcPSD|3187827
trebuie sa se tina cont de evaluarea periodica si cei care au avut rezultate mai slabe ar fi
primii care ar fi concediati ( nu sa se organizeze o evaluare prealabila concedierii in
functie de anumite criterii)
e) măsurile pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii + compensațiile salariaților concediați

(conform legii și/sau CCM aplicabil);
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul /reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați – termenul de 10 zile sau chiar mai mult
daca vrea angajatorul in cadrul cruia sindicatul poate sa faca propuneri
Concedierea colectivă – etapa II
II. DECIZIA de a recurge la concedieri colective
 Angajatorul - notificare scrisă:
 ITM+AOFM - in esenta elementele de la art 69(2) la care se adauga rezultatul

consultarii cu sindicatul.
 La acelasi moment va comunica si o copie sindicatului si vom vedea ca ITM

poate sa joace un rol in concedierea colectiva
 Cu cel puțin 30 de zile înaintea datei emiterii deciziilor de concediere
 Sindicatul puncte de vedere ITM
 ITM
 AOFM
1. Angajatorul - notificare scrisă de concediere colectivă:
 toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69

alin. (2)
 rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților
 evitarea concedierilor colective
 reducerea numărului de salariați concediați;
 atenuarea consecințelor concedierii;
 În special:
 motivele concedierilor,
 numărul total al salariaților,
 numărul salariaților afectați de concediere
188

lOMoARcPSD|3187827
 data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile – ITM si AOFM au
tributii specifice, in principiu AOFM o sa incerce sa ii redistribuie pe salariati, fie are
in vedere eventualele cereri de locuri de munca similare pregatirii profesionale a
salariatiilor concediati, fie are in vedere reconversia profesionala, fie are in vedere
acordarea de prestatii compensatorii, fie indemnizatii de somaj
2. Sindicatul  puncte de vedere ITM
3. ITM:
 la solicitarea motivată a oricăreia dintre părți,

 si cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă:
a) poate dispune reducerea termenul de emitere a deciziei de concediere - perioadei de

30 z calendaristice, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz – in prezent termenul de preaviz este de 20 de zile lucratoare, care de principiu
sunt 30 de zile calendaristice  nu prea are cum sa reduca pentru ca ar afecta implicit si
acel drept individual la perioada de preaviz.
b) fie sa il prelungeasca, poate dispune amânarsa momsntului smitsrii dsciziilor ds

concsdisrs cu maximum 10 zile calendaristice, daca se constata ca AOFM nu a reusit sa
solutioneze intr-un termen util problemele legate de concedierea colectiva
In mod normal aceasta notifcare a angajatorului catre ITM trebuie sa se realizeze cu cel de
30 de zile inainte de data concedierii efective – data emiterii deciziilor de concediere.
 are obligația de a informa angajatorul + sindicatul, în scris, în termen de 3 zile

lucrătoare
 asupra măsurii luate + motivele acesteia
4. AOFM (30 zile)
 soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate
 comunicate în timp util angajatorului și sindicatului.
Reorganizare judiciară și faliment –art. 123 alin. 8 - Legea nr. 85/2014 privind procedurile de
prevenire a insolvenței și de insolvență:
Concedierea nu ar fi dispusa de catre angajator, ci fie de catre lichidatorul judiciar, fie de

administratorul judiciar.
 după data deschiderii procedurii, desfacerea CIM ale personalului debitorului se va putea face
de urgenţă de către administratorul judiciar/lichidatorul judiciar - va acorda personalului
concediat doar termenul legal de preaviz.
 Dacă sunt incidente dispozițiile referitoare la concedierea colectivă, adica nu sunt exceptati,
aceasta procedura trebuie respectata, doar ca termenele prevăzute de art. 71 şi art. 72 alin 2 se
reduc la jumătate – termenul de cosultare cu sindicatul, respectiv termenul de notificare ITM
se reduc la jumatate. In schimb salariatii au dreptul la termenul de preaviz de 20 z l.
 CJUE, 03.03.2011, David Class (C-235/2010) – măsuri sociale – este contrara directivei
prevederea romana potrivit careia si administratorul judiciar ar putea recurge la concedieri,
acesta doar supravegheaza activitatea angajatorului, pe cale de consecinta angajatorul este
titularul preorogativei de a concedia salariatii. Alta problema a fost excluderea procedurii
189

lOMoARcPSD|3187827
concedierii colective in cazul insolventei salariatului, procedura ramane pentru ca scopul

acesteia este si de a atenua consecintele concedierii, nu doar de a evita concedierea sau de a
reduce numarul acestora.
 lichidatorul judiciar/administratorul judiciar
Concedierea colectivă
Interdicția reînființării postului 45 zile;
Avem aceeasi chestiune ca la locul de munca desfiintare individula, in sensul ca angajatorul are
obligatia ca in situatia in care in termen scurt, de mai putin de 45 de zile calendaristice de la data
concedierii reinfiinteaza, nu neaparat aceleasi posturi, dar reia aceleași activități, în aceleași condiții de
competență profesională, chiar daca le redenumeste, angajatorul are obligatia de reangajare cu
prioritate pe salariatii concediati
 salariatul concediat  dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat, fără examen,

concurs sau perioadă de probă:
 angajatorul - o comunicars scrisă - informat asupra reluării activității.
 salariatul - maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului -

consimțământ scris cu privire la locul de muncă oferit.
 salariații nu își manifestă în scris consimțământul, refuză locul de muncă oferit – angajatorul
poate sa angajeze pe cine doreste ( un fel de drept de preemtiune )
angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
Decizia de concediere (în mod obligatoriu) - este INDIVIDUALĂ pentru fiecare salariat
concediat in parte, nu toti la gramada:
 motivată în fapt – sa fie detaliate cauzele serioase si reale care impun desfiintarea
locurilor de munca si elemente din care sa rezulte desfiintarea efectiva a locurilor de
munca ocupate de salariati  criteriile pe baza carora au fost selectati salariatii :
criterii de competenta profesionala si in subsidiar putem sa avem criterii sociale
prevazute in CCM ( art 65)
 motivată în drept – art 68
 criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d)
 termen de preaviz (min. 20 z l) (RIL 8/2014) – trebuie sa se faca dovada acordarii

efective in cuantumul prevauzt de CCM/CIM
 termenul în care poate fi contestată decizia de concediere este de
 45 zile de la comunicare
 instanța judecătorească la care se contestă – tribunalul de la domiciliul sau locul de

munca al reclamantului
 (Compensație) – salariatii concediati colectiv pot beneficia de compensatii sau

prestatii/salarii compensatorii in cazurile prevazute de lege, de CCM, CIM – salariul
pe care l-a avut sau salariul mediu pe unitate, mai mult sau mai putin decat avea
190

lOMoARcPSD|3187827
 (loc de muncă vacant - RIL 6/2011) – nu este obligatoriu ca angajatorul sa ofere

salariatiilor concediati locuri de munca vacante, existand obligatia de a desfiinta toate
locurilor de munca vacante prealabil concedierii colective
Rezumat : v-am tot spus la fiecare cauza de concediere ce mentiuni obligatorii ar trebui sa
figureze in cuprinsul ei – intotdeauna la decizia de concediere trebuie sa avem 4 elemente:
 Orice decizie de concediere trebuie sa fie motivata in fapt - motivele concrete care
justifica acea concediere – angajatorul nu poate sa invoce ulterior alte motive de
fapt decat cele precizate in decizia de concediere
 Motivul de drept- este obligatoriu in orice decizie de concediere – art 61si litera
corespunzatoare, fie art 65, fie art 68 temeiul deciziei
 Se considera ca o decizie de concedire se poate intemeia pe un singur temei –
daca salariatul a lipsit nemotivat, dar ar fi motive economice sa se desfiinteze
locul de munca  trebuie o hotarare pentru unul dintre ele, nu se poate sa
cuprinda 2-3 temeiuri la gramada, ci un singur temei de drept la alegerea
angajatorului
 Termenul in care poate sa fie contestata – regula este de 45 de zile de la
comunicare, exceptia priveste decizia de sanctionare disciplinara, concediere sau
aplicarea altei sanctiuni, in cazul careia potrivit art 252 (prevedere speciala)
termenul de contestare este de 30 de zile de la comunicare
 Instant la care se contesta e intotdeauna tribunalul de la domiciliul sau locul de
munca al reclamantului pentru ca doar el are interes
 Interes sa conteste decizia de concediere este numai salariatul, angajatorul ar
putea sa o revoce in anumite limite
 In aproape toate deciziile de concediere trebuie sa figureze si termenul de preaviz
care este de minim 20 l z :
o obligatorie in cazul de concediere pentru inaptitudine fizica/psihica, in
caz de necorespundere profesionala si in cazul concedierii pentru motive
ce nu tin de persoana salariatului indiferent daca este individuala sau
colectiva (desfiintarea locului de munca ocupat de salariat)
o Nu ii obligatoriu in 2 cazuri: atunci cand savarseste o abatere disciplinara
(lipseste de la munca, se bate, injura) si atunci cand este arestat
preventiv/domiciliu – nu se justifica termenul de preaviz
 Trebuie sa ii propunem un loc de munca vacant – in caz de inaptitudine
fizica/psihica, in caz de necorespundere profesionala si in caz de incetare de drept,
atunci cand salariatului ii inceteaza de drept ctr de munca pt ca pe locul de munca
ocupat de el a fost reintegrat un alt salariat – art 56 lit e) – pt a da eficienta hot de
reintegrare, CIM inceteaza de drept la mom ramanerii def a hot instantei  codul
obliga angajatorul astfel sa ofere un loc de munca vacant compatibil cu pregatirea
profesionala
(CJUE : refuzul de reintegrare si refuzul de plata a salariilor dispuse prin hot jud
infractiune)
 Mentiune care se aplica doar in cazul concedierii colective – in decizia de
concediere trebuie sa precizam criteria de prioritate la concediere
Demisia
Art 81
= încetarea CIM din inițiativa salariatului
Actul unilateral al salariatului:
 Trebuie sa imbrace forma scrisa – ad validitatem
191

lOMoARcPSD|3187827
 Si este supus comunicării si înregistrata la angajator angajator ( produce efecte de la momentul

inregistrarii cu implinirea termenului de preaviz, nu o mai putem motiva decat cu acordul
angajatorului, angajatorul poate renunta la preaviz)
 nu este suficienta o demisie verbala
 Nu trebuie acceptată de catre angajator
 Nu trebuie motivată
 demisie – concediere  in general se considera prima manifestare de vointa este cea

care conteaza, are eficienta juridica, respectiv demisia, nu poate angajatorul sa zica
stai asa ca nu demisionezi, ci te concediez eu
 in cazul demisiei contractul inceteaza doar atunci cand se implineste termenul de

preaviz, ca regula ( daca angajatorul renunta nu mai are cum sa concedieze), daca
curge acel termen, 20 de z l ( practic 30 z calendristice) si intervine o cauza de
incetare de drept a CIM incetarea de drept prevaleaza ( ex. Te afli in termen de
preaviz, dar mori – interrvine incetarea de drept )
 concedierea disciplinara – demisie : salariatul dupa ce savarseste o abatere disciplinara

isi asuma si isi da demisia, angajatorul vine si spune ca nu pleci tu, ci te dau eu afara –
in ce masura dupa ce isi da demisia l-ar mai putea concedia angajatorul? Pofitand ca
are un t de preaviz de 20 z la dispozitie, se considera ca ar fi lipsita de interes
concedierea disciplinara a salariatului pt fapte anterioare demisiei – finalitatea este
aceeasi, prin demisie salariatul pleaca, prin concediere disciplinara salariatul pleaca 
nu exista un interes suplimentar pentru concediere, daca isi doreste sa incheie tot cu el
renunta la termenul de preaviz ( ctr nu se mai suspenda pe durata cercetarii prealabile)
 se considera ca ar fi posibila concedierea disciplinara pentru fapte ulterioare demisiei

– absenta nemotivata, salariatul isi da demisia si dispare, nu isi respecta termenul de
preaviz, in masura in care nu respecta acest termen sau savarseste in acest interval
abateri discilinare grave, teoretic, daca mai am timp il pot concedia disciplinar
 pe durata suspendarii CIM termenul de preaviz se suspenda corespunzator
 Termen de preaviz (CIM/CCM – maxim legal) – curge de cand inregistram demsia la

angajator si daca acesta refuza sa o inregistrez putem sa facem dovada prin orice mijloc de
proba, martori cel mai frecvent
 Cand cineva refuza inregistrarea unui act – dovada usoara dublu exemplar
 CIM încetează doar la expirarea termenului de preaviz
 Demisia produce efecte la incetarea termenului de preaviz maxim 20 z l functie de

executie si maxim 45 z l pt functie de conducere – concet acest termen este prevazut
in CIM, daca nu este prevazut un termen inseamna ca angajatorul nu doreste ca
salariatului sa i se aplice un asemenea termen.
 Angajatorul poate sa renunte la termenul de preaviz, spre deosebire de salariati care

nu pot renunta la drepturile recunoscute de lege si salariatii pot sa isi dea demisia fara
respectarea acestui termen de preaviz in cazul in care angajatorul nu isi respecta
obligatiile (ex. daca angajatoriul nu iti plateste salariul ar fi culmea sa mai respecti si
termenul de preaviz, poate pleca linistit, refuzul de a presta munca suplimentara nu ii
abatere disciplinara, nu poate fi concediat)
192

lOMoARcPSD|3187827
Jurisdicția muncii
Art. 266 – 275 C. muncii
Art. 208 – 216 Legea nr. 62/2011 a dialogului social
 Conflicte de muncă:
 de drepturi – dreptui existente care decurg din CIM, CCM existente sau din lege 
cel mai frecvent vom incerca sa le aparam judiciar
 de interese – privesc interesele salariatiilor cu caracter economic, social sau

profesional si pot sa intervina doar in procedura/procesul de negociere colectiva – prin
care se urmareste incheierea CCM si se solutioneaza de principiu fara prezenta
instantei, fie prin acordul partilor – exista o procedura de conciliere, fie prin greva 
in conflictul de interese instanta nu prea intervine
 Competent în primă instanță - tribunalul - în a cărui circumscripție reclamantul îşi are

domiciliul (sau reședința)/sediul, respectiv locul ds muncă al reclamantului.
 Hotararea primei instante este executorie
 Scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.
 Se judecă în regim de urgență:
 termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile;
 procedura de citare a părţilor - cu cel puțin 5 zile înaintea termenului de judecată.
 Doar calea de atac a apelului
 Curtea de apel
 In termen de 10 zile de la data comunicării hotărârii – sentintei primei instante
 Termene pentru introducerea cererii:
 măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a CIM, privesc

derularea raporturilor de munca
o pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel

interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;
o exceptie : 30 de zile calendaristice de la comunicare – decizia de sancționare

disciplinară – art 252
 constatarea nulității unui CIM/clauze CIM
 se poate invoca pe întreaga perioadă în care contractul/clauza se aplică.
 Nulitatea produce efecte numai pentru viitor
 plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate sau restituirea unor sume care au format obiectul
unor plăți nedatorate termenul general de 3 ani de la data producerii pagubei.
193

lOMoARcPSD|3187827
 Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului – in sensul ca daca acesta nu

depune documentele solicitate chiar de catre salariat este decazut din sarcina probei, este
considerat ca adevarat ceea ce zice salariatul – de regula el are documentele doveditoare ale
raporturilor de munca
Răspunderea patrimonială
Art. 253- 259 C. Muncii
Este o varietate a raspunderii contractuale specifica neexecutarii contractului de munca  o specie a

raspunderii contractuale.
A angajatorului (art. 253):
Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl

despăgubească pe salariat în situația în care:
 acesta a suferit un prsjudiciu matsrial sau moral
 din culpa angajatorului
 în timpul îndsplinirii obligațiilor ds ssrviciu sau în lsgătură cu ssrviciul.
Angajatorul va recupera suma aferentă despăgubirii de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în

condițiile răspunderii patrimoniale a salariatului
Actiunea in regres, teoretic, ar fi intotdeauna o actiune in raspundere patrimoniala care ar trebui sa

respecte art 254 CM.
Rasunderea patrimoniala nu inseamna doar repararea prejudiciului – pe baza bunurilor si salariului

salariatului, ci este o denumire specifica raspunderii contractuale din raporturile de munca
A salariatului (art. 254 C. muncii):
Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale,
 pentru pagubsls matsrials produse angajatorului
 din vina lor și în lsgătură cu munca lor.
Salariații nu răspund pentru pagubele :
 provocate de forța majoră,
 caz fortuit, provocate de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate;
(se aplica si angajatorului)
 care se încadrează în riscul normal al serviciului – exclusiv in ceea ce priveste raspunderea

salariatului
194

lOMoARcPSD|3187827
Condițiile răspunderii patrimoniale

Avem nevoie de subiecti speciali : angajator-salariat.
Daca salariatul se deplaseaza catre angajatorul delegat, pentru

ca el ramane subordonat angajatorului sau care dispune
delegarea – va putea obtine repararea prjudiciului de la acest
angajator.
Se refera la sanatatea si securitatea in munca

Stabilite prin regulamentul intern
-raspunderea contractuala ( vezi art )
195

lOMoARcPSD|3187827
Risc normat= Se refera la riscul inerent

procesuluiului de productie, in functie de
specificul activitatii se inregistreaza pierderi
mai mici sau mai mari
196

lOMoARcPSD|3187827
197

lOMoARcPSD|3187827
198

Dreptul Muncii Cursuri Scrise Dupa Slide Uri Si Dictare 1-12-2015 2016

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii Cursuri Scrise Dupa Slide Uri Si Dictare 1-12-2015 2016

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

lOMoARcPSD|3187827

Dreptul Muncii cursuri scrise după slide uri și dictare 1 12

StuDocu is not sponsored or endorsed by any college or university

Legislaţie: Codul muncii - Legea 52 din 2003

I. DREPTUL MUNCII – prolegomene

MUNCA => mijloc de obţinere a unui venit;

=> identitate socială;

MUNCA: 1. Prestată în raporturile de muncă

2. Prestată înafara raporturilor de muncă

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

RAPORT DE MUNCA => prestarea muncii trebuie să se facă în condiţii de SUBORDONARE

=> părţile acestui raport sunt inegale

EVOLUŢIA REGLEMENTĂRII DREPTULUI MUNCII

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

Raporturile de muncă cărora li se aplică dreptul muncii – OBIECTUL DREPTULUI

Din definiţia codului fiscal deducem 2 elemente:

1. Întotdeauna salariat este o PF.

CONTRACT => cadrul raporturilor de munca/prestare de servicii

CIM: art. 10 CM – convenţie în formă scrisă ad validitatem prin care un salariat,

Angajatorul are şi o serie de obligaţii, pe lângă plata salariului:

- asigurarsa condiţiilor ds muncă psntru angajaţi;

- asigurarsa ansamblului mijloacslor prsstării muncii;

- obligaţii lsgats ds sănătatsa şi sscuritatsa în muncă;

- obligaţii lsgats ds formarsa profssională a salariaţilor;

Autoritatea angajatorului se concretizează în 3 prerogative ale angajatorului:

1. Prerogativa organizatorică: Dreptul anajatorului de a stabili atribuţiile salariaţilor şi

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

3. Prerogativa sancţionatorie/disciplinară: Dreptul angajatorului de a controla activitatea

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

~ contract sinalagmatic – ambele părţi au drepturi şi obligaţii;

~ contract comutativ – ambele părţi ştiu de la momentul încheierii lui

~ contract cu titlu oneros (MEREU!);

~ contract intuitu personae obiectiv (nu este relevantă identitatea persoanei,

~ contract solemn – forma scrisă pentru încheierea valabilă a contractului;

~ contract cu executare succesivă;

~ ca regulă, se încheie pe durată nedeterminată(spre deosebire de dreptul

~ Doctrină: act pur şi simplu, nesusceptibil de modalităţi(termen sau

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

~Se consideră că nu putem avea o pluralitate de părţi, nici de partea

CIM vs. contract civil

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

Prin urmare, amenda minimă este de 20.000 de lei – neîncheiere CIM+neînregistrare.

Criterii pe baza cărora putem diferenţia un CIM de un contract

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

CRITERII DOCTRINARE STABILITE PÂNĂ ÎN 2010:

1. Autoritate a angajatorului-subordonare a salariatului;

3. Riscul activităţii este suportat de către angajator.

CONTRACT CIVIL CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

cazurile şi cu respectarea condiţiilor impuse de art. 82-87

În Codul Fiscal anterior legiuitorul în art. 7 definea activitatea dependentă pornind de la 4

a. Existenţa unei relaţii de subordonare între beneficiarul de venit si plătitorul de venit

- subordonare intelectuală – privind atribuţiile salariatului

– privind modul de îndeplinire a

- subordonare administrativă – privind locul de desfăşurare a acestora

– privind programul de lucru

Downloaded by MIHAELA VILAU (vilau.mihaela@yahoo.com)

c. Cheltuielile de deplasare în interesul desfăşurării activităţii sunt suportate de către plătitorul

d. Indemnizatia de concediu medical/concediu de odihna este suportată de către plătitorul de

- consecinţele recalificării contractului civil în CIM:

- neinregistrarea CIM in Registrul de Evidenta a Salariatilor (REVISAL) –

+ plata solidara a contributiilor obligatorii

*Activitatea independentă - orice activitate desfășurată de către o PF în scopul obținerii

3.1 PF dispune de libertatea de alegere a locului și a modului de desfășurare a activității,