Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
ADMINISTRATIVE
FACULTATEA DE ŞTIINŢE POLITICE
MASTER: GUVERNARE SI SOCIETATE
TEORIA SI PRACTICA GUVERNARII
RAPORT INTERNSHIP
STUDENT:
BURLACU M.COSTINA CORNELIA
SCOALA NATIONALA DE STUDII POLITICE SI
ADMINISTRATIVE
FACULTATEA DE ŞTIINŢE POLITICE
MASTER: GUVERNARE SI SOCIETATE
TEORIA SI PRACTICA GUVERNARII
TEMA PROIECTULUI
STRESUL ŞI CLIMATUL DE COMUNICARE ÎN
STUDENT:
BURLACU M.COSTINA CORNELIA
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
CUPRINS
Argument
Capitolul I - Noţiuni introductive
1.1. Importanţa comunicării manageriale
1.2. Tipologia comunicărilor în cadrul grupului de muncă
1.3. Elemente de stres în comunicare
1.4. Managementul stresului prin comunicare
Capitolul II - Prezentarea instituţiei – Primăria Branistea
2.1 Denumirea instituţiei, profil, obiect de activitate profesională
2.2. Baza legală de înfiinţare
2.3. Legislaţia în baza careia îşi desfăşoară activitatea
2.4. Organigrama funcţională a Primăriei Branistea
2.5. Analiza SWOT a Primăriei Branistea
Capitolul III - Studiu de caz - Climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
1.5. Analiza climatului de comunicare şi identificarea factorilor de stres ce intervin
1.6. Anchetă pe bază de chestionar – Climatul de comunicare în condiţii de stres
Capitolul IV - Concluzii şi propuneri
Bibliografie
Anexe
1
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
Argument
2
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
CAPITOLUL I
NOŢIUNI INTRODUCTIVE
3
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
4
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
5
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
6
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
7
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
- totul este calculat dinainte dar se lasă impresia că interlocutorii iau toate deciziile;
- nu interesează de fapt problemele sau punctele de vedere ale altora;
- manifestarea unei atitudini de superioritate în relaţiile cu ceilalţi;
- siguranţă excesivă de sine şi rigiditate în puncte de vedere;
- părerea că în orice conflict celălalt va fi învinsul.
Climatul de cooperare (deschis):
• în comunicare se adoptă o atitudine descriptivă;
• orientarea spre probleme (de exemplu, definirea unei probleme comune şi găsirea soluţiei ei);
• spontaneitate în exprimare, sinceritate, deschidere faţă de ceilalţi, onestitate, transparenţă a
deciziilor;
• se manifestă empatie, respectarea sistemului de valori al celuilalt;
• se adoptă o poziţie de egalitate, de respect faţă de celălalt;
• posibilitatea schimbării comportării sau punctului de vedere dacă argumentaţia este valabilă.
Tabelul 1 - Diferenţierea tipurilor de climat este extinsă pe baza unei întregi serii de contraste.
8
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
9
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
10
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
11
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
12
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
13
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
14
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
CAPITOLUL II
PREZENTAREA INSTITUŢIEI – Primaria Branistea
15
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
- SECRETARUL GENERAL;
- Compartiment financiar-contabilitate;
- Compartiment impozite şi taxe;
- Compartiment situaţii de urgenţă;
- Compartiment urbanism şi amenajarea teritoriului;
- Compartiment asistenţã socială şi protecţia copilului ;
- Compartiment stare civilă ;
- Compartiment agricol ;
- Biroul Achiziţii Publice.
2.2. Baza legală de înfiinţare.
Primaria Comunei Branistea este organizată şi funcţionează potrivit prevederilor Legii
administraţiei publice locale nr. 215/2001 şi în conformitate cu hotărârile Consiliului General al
Primăriei Branistea privind aprobarea organigramei şi numarului de posturi ale aparatului
propriu de specialitate.
2.3. Legislaţia în baza careia îşi desfăşoară activitatea.
Primarul deţine o funcţie de autoritate publică şi este şeful administraţiei publice locale a
comunei şi a aparatului de specialitate pe care îl conduce şi coordonează conform Legii
Administraţiei Publice Locale, nr. 215/2001(art.66 alin.1) şi funcţionează conform
următoarelor:
- Legea 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea
demnitaţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea
corupţiei;
- Legea nr. 188/1999, privind Statutul Funcţionarilor Publici;
- Regulamentului cadru de organizare şi funcţionare aprobat prin O.G. nr. 35/2002 (pentru
aprobarea Regulamentului Cadru de Organizare şi Funcţionare a Consiliilor Locale);
- Hotărârea nr. 1209/2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici;
- Hotărârea nr. 1210/2003 privind organizarea şi funcţionarea comisiilor de disciplină şi a
comisiilor paritare din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice;
- Hotărârea nr. 44 din 22 ianuarie 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal;
- Hotărâre nr. 1278 din 13 noiembrie 2002 privind aprobarea Normelor metodologice pentru
aplicarea Ordonanţei nr. 36 din 30/01/2002;
16
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
17
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
18
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
19
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
20
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
CAPITOLUL III
STUDIU DE CAZ - Climatul de comunicare în cadrul
Primăriei Branistea
21
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
22
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
deoarece are capacitatea să facă faţă diferitelor influenţe din interior şi din exterior, cu ajutorul
conducerii, prin acte decizionale. Ca sistem autoreglabil, organizaţia acţionează în concordanţă
cu un ansamblu de norme şi valori şi se regleză în funcţie de mai multe elemente.
Printre acestea se numără:
– elementele umane aflate în interacţiune reciprocă;
– acţiunea transformatoare;
– faptul că primăria dispune de libertatea de alegere a mijloacelor şi căilor de acţiune ca şi de
modalitatea de formare a scopurilor viitoare, adică are flexibilitate;
– activitatea variabilă a oamenilor care este strâns legată de motivaţie şi convingere, de
satisfacţie şi stări morale, de comportamentul complex, de sistemele de comunicare şi
informare, de modelele adaptate în procesul de decizie şi de performanţele acestora.
Primăria Branistea beneficiază de o infrastructură IT parţial îmbunătăţită şi funcţională,
dar şi de aparatură specializată. Există însă un deficit şi trebuie găsite soluţii în ceea ce priveşte
spaţiu pentru birouri, spaţiul pentru întâlniri de lucru şi în special spaţiul pentru depozitarea
documentelor de lucru şi arhivarea lor. În egală măsură trebuiesc revizuite procesele astfel
încât volumul de muncă / angajat să se înscrie într-un nivel optim. Managementul este orientat
încă mai degrabă pe administrarea de resurse şi mai puţin către atingerea de rezultate,
performanţă şi planificare strategică. Persistă, în egală măsură, un volum important de
activităţi fără caracter productiv. Actualul climat organizaţional existent în structurile din
primărie nu permite valorificarea completă a valenţelor individuale şi a potenţialului uman, fapt
relevat de intensitatea diferită de exprimare a stilului personal de management comparativ cu
stilul de management faţă de cerinţele sarcinii.
În prezent primăria are 28 de angajaţi cu studii de specialitate, dintre care 8 bărbaţi şi
restul femei. Programul de lucru este de 8 ore, respectiv intervalul orar 8-16. Media de vârstă
este de 42,46 ani. Toţi angajaţii au aceeaşi naţionalitate.
Observaţia s-a realizat pe o perioadă de 12 luni, a fost o observaţie simplă, directă,
discontinuă, desfăşurându-se pe parcursul celor 4 ore de lucru din timpul zilelor lucratoare.
Datele s-au înregistrat după încheierea fiecărei etape de observare. Scopul observaţiei a fost
realizarea unei imagini iniţiale asupra mediului, activităţii şi a comportamentelor determinate
de acest mediu.
Analizând rezultatele obţinute prin observaţie directă pe parcursul întregii săptămâni
urmărite, am identificat probleme specifice, precum:
23
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
24
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
25
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
comentarii, repede şi foarte bine, de tendinţa lor de a-i atribui ordinului o forţă magică, reacţiile
alergice faţă de orice fel de abatere de la norme. Problemelor strict personale ale oamenilor li se
acordă o atenţie foarte mică ceea ce determină creşterea nivelul de stres în instituţie.
2. Obstacole generate de subordonaţi - au ca sursă fie dorinţa de securitate, fie lipsa
implicării în viaţa organizaţiei sau factori care, pur şi simplu, ţin de temperament, climat de
muncă. Formele sub care se manifestă acest tip de dificultăţi sunt:
• rezerva subordonaţilor în a exprima propriile opinii, din teamă de a nu avea neplăceri cu
superiorii sau de a nu-şi periclita avansarea;
• convingerea că problemele subordonaţilor nu îl interesează pe manager;
• lipsa de obişnuinţă în comunicare. Astfel, personalul de execuţie, nedispunând de abilitatea
de a se exprima în scris sau verbal, renunţă la a mai da curs unei comunicări din proprie
iniţiativă;
• tendinţa de a considera că orice idee, propunere de perfecţionare implică automat existenţa
unei defecţiuni tolerate de conducere. Într-un asemenea context, o propunere ar părea ca un
denunţ faţă de cel ce conduce, ceea ce i-ar putea declanşa ostilitatea;
• concordanţa dintre cerinţele comunicării şi posibilităţile subordonaţilor de a le satisface în
condiţii de calitate şi în timp util;
• frecvenţa modificărilor. Cu cât modificarea unor instrucţiuni, ordine este mai frecventă, cu
atât creează nemulţumiri în rândul subalternilor, punând în lumină defavorabilă capacitatea şi
competenţa managerului.
Primarul, pentru a crea şi menţine coeziunea colectivului pe care-l conduce, pentru a
consolida climatul de lucru trebuie să cunoască modul în care evoluează colectivul (cum se
structurează relaţiile neoficiale, numărul şi natura raporturilor dintre subgrupurile informale)
stadiul atins în formarea coeziunii (creşte, stagnează sau este în regres), cauzele care afectează
procesul de închegare a colectivului (conduita unor membri, stilul de conducere etc).
Organizarea tuturor activităţilor în strictă coordonare cu cerinţele legilor,
regulamentelor interne, concomitent cu desfăşurarea unei activităţi educative intense şi
diferenţiate în direcţia asimilării normelor şi valorilor proprii instituţiei reprezintă garanţia unei
intervenţii eficiente pentru a crea şi menţine un climat de ordine, de respect faţă de prevederile
regulamentare şi cerinţele organizării şi funcţionării primăriilor.
26
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
Stresul la locul de munca poate fi definit ca cel mai dăunator răspuns fizic şi psihic ce ia
naştere atunci când cerinţele slujbei nu se potrivesc cu resursele, capacităţile sau nevoile
angajatului. Nevoia unei astfel de cercetari – privind climatul de comunicare în condiţii de stres
- a apărut odată cu observarea schimbărilor majore prin care trec organizaţiile în 2009. Am
dorit să suprindem realitatea cu care se confruntă angajaţii primăriei, stresul fiind un factor
prezent în orice organizaţie, însă în combinaţie cu o politică necorespunzătoare a organizării
muncii poate duce la apariţia unor probleme de mare anvergură în interiorul instituţiei.
Obiectivele anchetei:
- Identificarea situaţiei organizaţionale a instituţiei .
- Determinarea opiniei angajaţilor privind starea climatului din cadrul Primăriei Branistea.
Ipotezele anchetei:
1. Majoritatea angajaţilor se confruntă cu situaţii solicitante la locul de muncă;
2. Majoritatea angajaţilor percep anumite sentimente mai puternic în astfel de situaţii;
3. Majoritatea angajaţilor sunt de părere că este necesară îmbunătăţirea climatului, astfel încât
să se reducă apariţia situaţiilor solicitante în muncă.
Colectivitatea cercetată.
La demararea acestei cercetări s-a avut în vedere evaluarea angajaţilor Primăriei Branistea,
colectivitatea cercetată fiind formată din aceştia, dintre care numai 22 au dorit să participe la
anchetă. Cele 22 de persoane reprezintă baza de cercetare.
Interviurile.
Timpul alocat unui interviu a fost cuprins între 15 şi 30 de minute. În cea mai mare parte,
convorbirile au fost realizate în raport cu întrebările din chestionarul elaborat, şi au avut o
orientare generală către obţinerea informaţiilor relevante pe problema cercetată. Interviul a fost
realizat pentru fiecare respondent în parte.
Chestionarul cercetării:
Chestionarul reprezintă instrumental de culegere a datelor de care depinde reuşita cercetării.
La realizarea lui s-a ţinut cont de scopul cercetării şi principalele obiective ale acesteia.
Chestionarul de anchetă a cuprins întrebări închise şi mixte, pentru care au fost sugerate mai
multe variante de răspuns, pentru a da posibilitatea persoanelor investigate să marcheze şi
27
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
aspecte particulare referitoare la situaţiile prin care acestea au trecut. Modelul de chestionar
aplicat este prezentat în Anexa 1.
Chestionarul a fost structurat în 3 capitole:
Capitolul 1 – cuprinde întrebări de identificare a persoanelor intervievate: sexul; vârsta;
vechimea în muncă; categoria socio-profesională.
Capitolul 2 – cuprinde întrebări referitoare la gradul de mulţumire al angajaţilor privind modul
de desfăşurare a activităţii în cadrul primăriei;
Capitolul 3 – cuprinde întrebări referitoare la climatul de comuniare şi îmbunătăţirea acestuia.
Credibilitatea rezultatelor .
A fost asigurată prin utilizarea unor surse diverse şi multiple pentru culegerea informaţiilor
şi prin colaborarea cu personal angajator al primăriei Sălcioara. S-a notat, în paralel, o serie de
informaţii despre mediul din carul primăriei (vezi studiul realizat prin metoda observaţiei –
capitolul 4, subcap. 4.1.).
Prelucrarea şi interpretarea rezultatelor (a chestionarelor completate).
Centralizarea rezultatelor pentru cele 22 de chestionare este prezentată în Anexa 2.
1. Sunteţi mulţumit de modul în care se realizează managementul instituţiei?
32%
68%
da nu
28
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
15% 5%
45%
35%
Procentajele obţinute ne arată că activitatea angajaţilor primăriei Sălcioara este mai tot
timpul solicitantă, numai un procent de 5 % admit că nu s-au confruntat cu astfel de situaţii
aproape niciodată. Solicitările în muncă nu conduc neapărat la stres. Ele pot stimula succesul
care conduce satisfacţia în muncă. Problemele apar atunci când solicitările sunt prea mari şi pe
termen lung sau acţionează din mai multe direcţii; unele persoane îşi pot pierde controlul ceea
ce poate conduce la stres. În cazul de faţă, probabil că angajaţii expuşi la solicitări pe termen
lung au fost afectaţi de stres, riscul de apariţie a acestuia crescând odată cu exigenţele
profesionale care depăşesc, de cele mai multe ori, resursele de care dispune fiinţa umană.
Nemulţumire
10% 0%
15%
75%
aproape niciodată câteodată
adeseori aproape întotdeauna
29
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
c. Oboseală:
30
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
d. Frustrare:
Rezultatele sunt acceptabile, nivelul de frustrare pentru 75 % dintre angajaţilor apare numai
câteodată iar pentru 15 % adeseori. În schimb, se observă că 10 % nu manifestă acest sentiment
aproape niciodată.
e. Încredere:
31
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
f. Teamă:
De această dată procentele obţinute chiar sunt favorabile, indicând un nivel de educaţie şi
profesionalism al angajaţilor primăriei astfel încât teama să devină un sentiment ocazional.
Putem trage concluzia că angajaţii se concentrează asupra soluţionării problemelor şi nu au
timp să gândească negativ.
g) Descurajare:
32
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
h) Coeziune:
Coeziunea este considerată ca fiind o condiţie indispensabilă apariţiei şi acţiunii unor norme
comune acceptate la nivelul grupului. Grupul acţionează ca unitate de sine stătătoarea numai în
momentul când a atins un nivel minim de coeziune. În cazul de faţă se poate spune că există
acest nivel privind gradul de coeziune.
i) Furie:
Furie
10% 0%
35%
55%
33
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
j) Calm:
Calm
0%
25%
40%
35%
5% 5%
35% 55%
de ajutorare nepăsătoare
de respingere conflictuală
34
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
În privinţa susţinerii din partea colectivului în condiţii de solicitare de lucru, atitudinea este
predominant pozitivă, 55 % dintre respondenţi consideră că au fost ajutaţi de colegii lor de
muncă, însă este îngrijorător că există şi cazuri de respingere şi conflict (5 %).
În ciuda profilului foarte optimist al respondenţilor în privinţa atitudinii faţă de ajutorare, un
procent de 35 % dintre participanţi îi acuză pe colegii lor că preferă să lucreze pe cont propriu
în instituţie şi manifestă o stare de nepăsare în situaţii solicitante . Astfel, reiese profilul unor
angajaţi care “ar vrea să colaboreze, dar nimeni nu colaborează cu ei”. Acest fapt se poate
datora specificului activităţilor angajaţilor, necunoaştere, neîndemânare etc.
0%
15%
50%
35%
35
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
35%
40%
25%
36
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
25%
75%
manager de top
manager de departament, serviciu, birou
executant
5% 10%
5%
30%
50%
18-25 ani 26-35 ani 36-45 ani 46-55 ani Peste 55 de ani
Structura pe vârstă a eşantionului arată o vârstă a maturităţii, 50 % din cei investigaţi sunt
persoane cu vârsta cuprinsă între 36 şi 45 de ani, iar 30 % sunt persoane cu vârsta cuprinsă
între 46 şi 55 de ani, vârstă la care persoanele beneficiază deja de cunoştinţe şi experienţă care
să le ajute în derularea activităţilor specifice instituţiilor publice. Ponderea tinerilor sub 25 de
ani este de 10 %, iar a tinerilor între 26 şi 35 ani este de 5 %. Procentele obţinute pentru tineri
ne indică un grad de stabilitate a personalului din primăria Sălcioara, angajaţii sunt motivaţi
corespunzător şi nu caută dezvoltare şi perfecţionare în cadrul altor organizaţii.
Se remarcă un procent scăzut al persoanelor peste 55 de ani, respectiv 5 %, primăria
Sălcioara renunţând la ideea păstrării angajaţilor în vârstă ca buni profesionişti şi de neînlocuit.
37
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
29%
28%
Sexul dumneavoastră?
25%
75%
masculin feminin
Cea mai mare parte a personalului primăriei Sălcioara este reprezentat de sexul feminin 75
%, doar un procent de 25 % revenind bărbaţilor. De obicei, femeile sunt mai predispuse la stres
decât bărbaţii, atât datorită activităţii de la locul de muncă cât şi datorită activităţilor casnice.
38
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
CAPITOLUL IV
CONCLUZII ŞI PROPUNERI
39
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
Climatul reprezintǎ stǎri subiective, îndeosebi de ordin afectiv şi moral. Acesta depinde
de calitatea acţiunilor întreprinse pentru asigurarea condiţiilor de mediu fizic şi social fără
disfuncţii organizatorice şi funcţionale, respectiv de modul de constituire şi de structura
microgrupurilor de muncă, de calitatea relaţiilor de muncă şi de ambianţa socială de
muncă, de sistemul de apreciere a muncii, de acţiunile existente pentru perfecţionare şi
promovare, de sistemul de informare şi de comunicaţii, de stilul şi metodele de
conducere etc. Actualul climat organizaţional existent în structurile din Primăria Branistea nu
permite valorificarea completă a valenţelor individuale şi a potenţialului uman, fapt relevat de
intensitatea diferită de exprimare a angajaţilor şi a primarului în condiţiile unei situaţii date
(suprasolicitare).
40
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
5. Susţinere, instruire şi factori individuali - unele persoane pot lucra bine cu termene
strânse, pe când altele au nevoie de mai mult timp pentru planificare. Personalul trebuie
sprijinit prin discuţii şi încurajări, trebuie valorificată diversitatea, susţinute activităţi de
promovare a sănătăţii la locul de muncă şi de menţinere a echilibrului vieţii
profesionale.
6. Înregistrarea principalelor rezultate – ajută la monitorizarea progreselor şi la susţinerea
angajaţilor care se implică mai mult în activităţile de bază. Astfel, se poate implementa
un sistem de bonificaţii pentru a creşte motivarea angajaţilor şi a-i determina să
colaboreze armonios în favoarea instituţiei.
7. Reexaminarea evaluării la intervale adecvate – trebuie realizată atunci când survin
schimbări importante la locul de muncă. În acesată situaţie este, din nou, necesară
consultarea angajaţilor, şi trebuie să se verifice şi impactul măsurilor luate pentru
reducerea stresului la locul de muncă.
Aceste propuneri se bazează pe calitatea comunicării, care trebuie îmbunătăţită permanent,
pentru că de calitatea comunicării manageriale depinde modul în care se foloseşte resursa
umană şi, în particular, productivitatea muncii obţinută de aceasta. Fiecare individ are un
anumit stil de comunicare format în urma educaţiei, deprinderilor, convingerilor şi scopurilor
personale, iar acest lucru nu asigură întotdeauna o comunicare eficientă. Astfel, procesul de
comunicare este un factor demn de luat în seamă în procesul de creştere a productivităţii
muncii, de reducere a stresului la angajaţii şi de evitare a conflictelor interne.
41
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
BIBLIOGRAFIE
42
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
Anexa 1
CHESTIONAR
Următorul chestionar a fost elaborat pentru a evalua climatul de comunicare în condiţii de stres al Primăriei Branistea.
Anchetarea angajaţilor se va face în scris, fiind asigurat anonimatul. Răspunsurile sincere şi complete vor permite formarea
unei imagini de ansamblu asupra climatului de comunicare şi cauzelor care pot determina apariţia stresului.
b) siguranţă 1 2 3 4
c) oboseală 1 2 3 4
43
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
d) frustrare 1 2 3 4
e) încredere 1 2 3 4
f) teamă 1 2 3 4
g) descurajare 1 2 3 4
h) coeziune 1 2 3 4
i) furie 1 2 3 4
j) calm 1 2 3 4
44
Stresul şi climatul de comunicare în cadrul Primăriei Branistea
Anexa 2
45