STRESUL

PROFESIONAL

O PROVOCARE COLECTIV
ZIUA INTERNAIONAL A SECURITII I SNTII N MUNC
28 APRILIE 2016

Bucureti, 2016
 STRESUL PROFESIONAL:
O provocare colectiv

ZIUA INTERNAIONAL A SECURITII I SNTII N MUNC

28 APRILIE 2016

Bucureti, 2016
Ediia original a lucrrii a fost publicat de Biroul Internaional al Muncii, la Geneva, sub titlul Workplace
Stress: a collective challenge. World Day for Safety and Health at Work: 28 April 2016

Copyright original English edition 2016 International Labour Organisation

Copyright pentru traducerea n limba romn 2016 Ministerul Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i
Persoanelor Vrstnice Inspecia Muncii.

Tradus i reprodus cu permisiune.

ISBN: 978-973-0-21827-5

Denumirile utilizate n publicaiile OIM care sunt n conformitate cu practica Naiunilor Unite i prezentarea
materialelor nu implic exprimarea vreunei opinii de orice fel din partea Biroului Internaional al Muncii cu
privire la statutul juridic al oricrei ri, regiuni sau teritoriu, sau al autoritilor sale, sau cu privire la
delimitarea frontierelor sale.

Responsabilitatea pentru opiniile exprimate n articole, studii i alte contribuii aparine exclusiv autorilor, iar
publicarea lor nu constituie o susinere de ctre Biroul Internaional al Muncii a opiniilor exprimate n
acestea.

Referinele la denumirile de firme, produse i procese comerciale nu implic aprobarea lor de ctre Biroul
Internaional al Muncii, iar orice lips n menionarea unei anumite firme, produs sau proces comercial nu
reprezint un semn de dezaprobare.

Tiprit de ctre Centrul Internaional de Formare al OIM, Torino, Italia.

 CUPRINS
INTRODUCERE ................................................................................................................................................................................................. 2

1. CE ESTE STRESUL PROFESIONAL? ................................................................................................................................................................. 2

CAUZE 2

PROTECIA SNTII PSIHICE N MUNC 4

2. CARE ESTE IMPACTUL STRESULUI ASUPRA POLULAIEI OCUPATE? .................................................................................................. .... 5

AMPLOAREA PROBLEMEI 5

IMPACTUL ASUPRA SNTII, SECURITII I STRII DE BINE A LUCRTORILOR 6

PREVALENA 7

DIMENSIUNEA PROBLEMEI DIN PERSPECTIVA DE GEN 9

IMPACTUL STRESULUI PROFESIONAL I AL TULBURRILOR PSIHICE ASOCIATE ASUPRA PRODUCTIVITII I COSTURILOR ECONOMICE 9

3. CARE ESTE CADRUL LEGAL PRIVIND STRESUL PROFESIONAL I SNTATEA PSIHIC N MUNC?....11
STANDARDE DE MUNC INTERNAIONALE 11

STANDARDE REGIONALE 11

LEGISLAIE NAIONAL 12

INCLUDEREA STRESULUI PROFESIONAL I A TULBURRILOR PSIHICE N LISTELE NAIONALE DE BOLI PROFESIONALE 14

STANDARDE TEHNICE NERESTRICTIVE DE MANAGEMENT I PREVENIRE A RISCURILOR PSIHOSOCIALE 14

ACORDURI ALE PARTENERILOR SOCIALI 15

INSPECIA MUNCII 15

4. STRATEGII DE MANAGEMENT I PREVENIRE A PERICOLELOR I RISCURILOR PSIHOSOCIALE..................17

ORGANIZAII INTERNAIONALE 17

ORGANIZAII I INSTITUII REGIONALE 18

STRATEGII I INIIATIVE NAIONALE 19

IMPLICAREA PARTENERILOR SOCIALI 23

CONTRIBUIA ASOCIAIILOR I A REELELOR PROFESIONALE 25

5. TENDINE GLOBALE I ANTICIPAREA DE SCENARII VIITOARE............................................................................................................................26

SONDAJ DE OPINIE A SPECIALITILOR 26

ANTICIPARE DE SCENARII VIITOARE 28

REZULTATE I TENDINE GLOBALE 29

6. DE CE ESTE NECESAR O ABORDARE COLECTIV PENTRU PREVENIREA

I IDENTIFICAREA CAUZELOR STRESULUI PROFESIONAL? ..........................30

CONCLUZII .................................................................................................................................................................................................... 32

REFERINE ................................................................................................................................................................................................... 33

ANEXA 1. EVALUARE I INSTRUMENTE DE INTERVENIE ...................................................................................................................... 36

ANEXA 2. TENDINE GLOBALE I ANTICIPAREA DE SCENARII VIITOARE ............................................................................................ 42

BIBLIOGRAFIE .............................................................................................................................................................................................. 49

1
 INTRODUCERE
Acest raport i propune s prezinte tendinele privind stresul
profesional att n ri dezvoltate ct i n ri n curs de dezvoltare n
vederea creterii gradului de contientizare privind amploarea
problemei n noul context al universului muncii. n acest scop, acesta
ofer o imagine de ansamblu interregional a prevalenei i impactul
stresului profesional, i examineaz legislaia, politicile i interveniile
pentru managementul su la nivel internaional, regional, naional i la
nivelul locului de munc. Printr-un sondaj Delphi se identific n
continuare i se evalueaz scenarii viitoare i factorii care contribuie n
acest domeniu. Rezultatele acestui studiu vor fi, de asemenea, utilizate
n susinerea constituenilor OIM (en.: ILO) pentru a aciona n acest
domeniu la nivel de ntreprindere i la nivel naional.
Focalizarea pe studiul stresului n universul muncii a luat amploare
ncepnd cu anii 1990, n special, cu privire la impactul stresului
profesional asupra sntii lucrtorilor i la gestionarea acestuia. n
rndul cercettorilor i decidenilor de politici a existat o preocupare
crescnd privind efectele pericolelor i riscurilor psihosociale i a
stresului profesional. Practica de securitate i sntate n munc
(SSM) s-a extins dincolo de domeniul su tradiional pentru a integra
medicina comportamental, psihologia sntii ocupaionale i starea
de bine social, recunoscnd astfel nevoia oamenilor de a desfura o
via productiv din punct de vedere social i economic.
Lucrtorii de azi din ntreaga lume se confrunt cu schimbri
semnificative n organizarea muncii i n relaiile de munc; acetia
sunt supui unei presiuni mai mari pentru a face fa cerinelor vieii
profesionale moderne. Odat cu ritmul de munc dictat de comunicri
instantanee i niveluri ridicate ale concurenei mondiale, liniile care
separ munca de via, devin din ce n ce mai dificil de identificat.
Riscurile psihosociale, cum ar fi creterea concurenei, ateptri mai
mari legate de performan i mai multe ore suplimentare, toate
acestea contribuie la un mediu de munc tot mai stresant. n plus, din
cauza recesiunii economice actuale, care face s creasc ritmul
schimbrii organizaionale i al restructurrii, lucrtorii se confrunt tot
mai mult cu munc nesigur, cu oportuniti reduse de munc, teama
de a-i pierde locul de munc, disponibilizri masive, omaj i
scderea stabilitii financiare, cu consecine grave asupra sntii
psihice i a strii lor de bine. n prezent, stresul profesional este
recunoscut, n general, ca fiind o problem global care afecteaz
toate profesiile i toi lucrtorii, att din rile dezvoltate ct i din cele n
curs de dezvoltare. n acest context complex, locul de munc este n
acelai timp o surs important de riscuri psihosociale i locul ideal
pentru abordarea lor n vederea proteciei sntii i strii de bine a
lucrtorilor prin msuri colective.
Exist un principiu universal conform cruia oamenii au dreptul la cele
mai nalte standarde de sntate posibile. Fr sntate n munc o
persoan nu poate aduce contribuii societii i nu atinge starea de
bine. Dac sntatea n munc este ameninat, nu exist nicio
susinere pentru productivitatea forei de munc i dezvoltare
socio-economic. Povara sntii psihice este extrem de important
pentru universul muncii. Aceasta are un impact semnificativ asupra
strii de bine a oamenilor, reducnd perspectivele de angajare i
salariile, cu efect duntor asupra veniturilor familiilor i a productivitii
ntreprinderilor provocnd pentru economie costuri mari directe i
indirecte.
2 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV
1. CE ESTE STRESUL
PROFESIONAL?
Astzi, termenul de stres este folosit n numeroase moduri, descriind
totul de la senzaia de ru dimineaa pn la anxietate care duce la
depresie. Printre anumite grupuri tiinifice are att conotaii negative,
ct i pozitive. n contextul acestui raport, stresul va fi considerat ca
avnd un impact negativ i va fi abordat n cadrul locului de munc.
Stresul nu este o afectare a sntii, dar este primul semn de rspuns
duntor fizic i emoional.
Definiia stresului i terminologia care se refer la riscuri i pericole
psihosociale s-au schimbat de-a lungul anilor. Termenul de stres a
fost folosit pentru prima dat de Hans Selye n 1936 pentru a defini
stresul n termeni biologici ca rspuns nespecific al organismului la
orice cerin de schimbare.1 Cercetrile sale au condus la studiul
stresului prin funciile creierului. De asemenea, el a definit stresorii ca
evenimente care declaneaz un rspuns fiziologic i psihologic n
organism, cu scopul de a distinge stimulul de rspuns. 2 n acest
context, un stresor poate fi un agent biologic, factor de mediu, stimul
extern sau un eveniment. Stresul poate defini o condiie negativ sau
pozitiv care rspunde la un stresor i care poate avea un impact
asupra sntii fizice sau psihice i a strii de bine a unei persoane.I
Astzi sntatea este recunoscut ca fiind o combinaie de factori
biologici, psihologici (gnduri, emoii i comportamente) i sociali
(socio-economic, socio-ambiental i cultural).3
Pentru OIM stresul este rspunsul fizic i emoional duntor, cauzat
de un dezechilibru ntre cerinele i resursele percepute i abilitile
indivizilor de a face fa acestor cerine. Stresul profesional este
determinat de organizarea muncii, proiectarea muncii i relaiile de
munc i se instaleaz atunci cnd cerinele postului nu se potrivesc
sau depesc capacitile, resursele sau nevoile lucrtorului, sau
atunci cnd cunotinele sau abilitile unui lucrtor sau ale unui grup
nu se potrivesc cu ateptrile culturii organizaionale ale unei
ntreprinderi.4
CAUZE
Factorii de la locul de munc care pot produce stres sunt numii
pericole psihosociale. n 1984, OIM a definit factorii psihosociali
(pericole) ca fiind interaciunile ntre mediul de munc, atribuiile
postului, condiiile organizaionale i capacitile lucrtorilor, nevoi,
cultur, consideraii personale extraprofesionale care pot influena, prin
percepii i experiene, sntatea, performana n munc i satisfacia
muncii. Aceast definiie a subliniat interaciunea dinamic dintre
mediul de munc i factorii umani. O interaciune negativ ntre
condiiile de munc i factorii umani poate duce la tulburri emoionale,
probleme comportamentale, modificri neurohormonale i biochimice,
care prezint riscuri suplimentare pentru sntatea psihic sau fizic.
Dimpotriv, atunci cnd condiiile de munc i factorii umani sunt n
echilibru, munca d un sentiment de deinere a controlului i ncredere
n sine; crete motivaia, capacitatea de munc i satisfacia i se
mbuntete sntatea.5
I
Levi (1971,1976) a fost primul care a sesizat diferena dintre stresul pozitiv i cel negativ i
le-a legat de mediul de munc. Selye a definit stresul pozitiv ca eustres opus distresului.
Eustresul se refer la rspunsul pozitiv al unui individ la un stresor, care depinde de strile
personale de control, oportunitate, localizare i sincronizare cu stresorul (Seyle,1974).
 TABELUL 1 CARACTERISTICI STRESANTE ALE MUNCII (PERICOLE PSIHOSOCIALE)
CATEGORIA CONDIII CARE DEFINESC PERICOLUL

CONINUTUL MUNCII

Mediu de munc i echipament de Probleme privind fiabilitatea, disponibilitatea, compatibilitatea i ntreinerea sau repararea
munc echipamentelor i a dotrilor.
Lipsa varietii sau a ciclurilor de munc scurte, munc fragmentat sau lipsit de sens, nefolosirea
Sarcin de munc - descriere
competenelor, grad ridicat de incertitudine.
Suprasarcin sau subsarcin de munc, lips de control al ritmului de munc, nivel ridicat de
Volum de munc /ritm
presiune a timpului.
Munc n schimburi, program de lucru inflexibil, ore suplimentare neprevzute, program prelungit
Program de munc
i munc izolat.
CONTEXTUL MUNCII

Comunicare slab, susinere slab pentru rezolvarea problemelor i dezvoltare personal, lipsa
Cultur i funcii organizaionale
definirii obiectivelor organizaionale.
Rol n organizaie Conflictul de rol i ambiguitatea rolului, responsabilitate fa de oameni.
Stagnarea carierei i incertitudine, subpromovare sau suprapromovare, salarizare slab,
Dezvoltarea carierei
nesigurana locului de munc, valoare social sczut a muncii.
Slaba participare la procesul decizional, lipsa de control al muncii (controlul, n special, sub form
Latitudine decizional /control
de participare, este, de asemenea, o funcie de context i un aspect organizaional mai larg)
Relaii interpersonale n munc Izolare fizic sau social, relaii slabe cu superiorii, conflict interpersonal, lips suport social.
Interfaa munc - acas Solicitri conflictuale la munc i acas, susinere slab acas, probleme ale dublei cariere.
Sursa: Cox et al, 2000

Termenul a evoluat de-a lungul anilor, de la stresori, factori de stres, la
factori psihosociali, pericole sau riscuri psihosociale. II Termenii de
pericole psihosociale i riscuri psihosociale sunt uneori substituibili
n literatura de specialitate.III Unii experi sunt de acord cu definirea
pericolelor psihosociale ca fiind acele aspecte ale proiectrii i
managementului muncii i contextele sale sociale i organizaionale
care au potenialul de a provoca daune fizice sau psihologice. Astzi
exist un consens rezonabil n comunitatea tiinific, n ceea ce
privete natura riscurilor psihosociale; cu toate acestea, trebuie
remarcat faptul c noile forme de munc i mediul de munc n
schimbare dau natere unor noi pericole; i, prin urmare, definiia
riscurilor psihosociale mai poate evolua. 6 Cox a identificat zece tipuri
de caracteristici stresante ale muncii (pericole psihosociale), care sunt
mprite n dou grupe: coninutul muncii i contextul muncii.7 A se
vedea Tabelul 1.
CONINUTUL MUNCII
Primul grup, coninutul muncii, se refer la riscurile psihosociale
legate de condiiile de munc i organizarea muncii. Impactul sarcinii
de munc asupra sntii lucrtorilor a fost unul dintre primele
aspecte ale muncii care trebuia studiat. Att sarcina de munc
cantitativ (volumul de munc care urmeaz s fie realizat) i sarcina
de munc calitativ (dificultatea muncii) au fost asociate cu stresul.
Sarcina de munc trebuie analizat mpreun cu ritmul de munc,
aceasta nsemnnd viteza cu care trebuie desfurat munca i natura
i controlul cerinelor de ritm (autosisteme sau maini prevzute cu un
ritm de lucru). Coninutul muncii (sau descrierea sarcinii de munc)
include mai multe aspecte care sunt periculoase, cum ar fi: valoarea
sczut a muncii, utilizarea redus a aptitudinilor, lipsa de varietate a
activitilor i repetitivitatea n munc, incertitudinea, lipsa oportunitii identificate 4 surse de situaii periculoase legate de dezvoltarea
de a nva, solicitri mari ale ateniei, cereri conflictuale i resurse
insuficiente. Incertitudinea poate fi exprimat n diferite moduri, inclusiv
lipsa unui feedback de performan, incertitudinea privind
comportamentul dezirabil (ambiguitatea rolului) i incertitudinea privind
viitorul (nesigurana locului de munc).8
II
Stresul a fost definit, de asemenea, n mod eronat ca fiind un risc psihosocial n loc de unul
dintre consecinele acestuia.
III
Ca i n disciplina de SSM, pericolul este proprietatea intrinsec sau capacitatea potenial
a unui agent, proces sau situaie (inclusiv mediul de munc, organizarea muncii i metodele
de lucru cu rezultate organizaionale negative) de a provoca efecte nocive sau nefavorabile
asupra sntii n munc. Riscul este combinaia dintre probabilitatea unui eveniment
periculos i gravitatea afectrii sntii unui lucrtor cauzat de acest eveniment. Relaia
dintre pericol i risc este expunerea fie imediat fie pe termen lung. n acest context, sunt
incluse att rezultatele fizice ct i psihologice. n sensul prezentului raport, riscul este
probabilitatea ca o persoan s fie vtmat sau s suporte efecte nefavorabile asupra
sntii n cazul n care este expus la un risc psihosocial.
Referitor la programul de lucru, o mare parte din literatura de
specialitate se concentreaz pe munca n schimburi, munca de noapte
i ore suplimentare. Aceti factori sunt asociai cu tulburrile de bioritm
circadian, durata i calitatea redus a somnului n timpul zilei i
solicitrile conflictuale munc - acas, care contribuie la creterea
nivelului de stres i a oboselii. n cele din urm, o serie de studii au
investigat efectele pericolelor fizice asupra stresului. n general,
dovezile sugereaz c nite condiii precare de munc fizic i mediu,
inclusiv configuraia locului de munc i expunerea la ageni periculoi,
pot afecta att rezistena lucrtorilor la stres ct i sntatea lor fizic i
psihologic.9
CONTEXTUL MUNCII
Al doilea grup "contextul muncii", se refer la riscurile psihosociale n
organizarea muncii i a relaiilor de munc, cum ar fi funcia i cultura
organizaional, rolul n ntreprindere, dezvoltarea carierei, latitudinea
dezional i controlul, interfaa acas - munc i relaiile interpersonale
la munc. Aspectele de cultur i funcie organizaional sunt deosebit
de importante: organizaia ca mediu de performan a activitii, ca
mediu de rezolvare a problemelor, i ca un mediu de dezvoltare.
Dovezile disponibile sugereaz c n cazul n care organizaia este
perceput ca fiind precar n legtur cu aceste aspecte, atunci acest
lucru este probabil s fie asociat cu niveluri crescute de stress. 10 Au
fost identificate unele aspecte periculoase ale rolurilor organizaionale,
inclusiv ambiguitatea rolului i conflictul de rol, suprasarcina rolului,
insuficiena rolului i responsabilitatea fa de alte persoane. 11
Insuficiena rolului (atunci cnd abilitile individuale i formarea nu
sunt utilizate pe deplin) este, de asemenea, asociat cu un nivel sczut
al satisfaciei profesionale i al implicrii organizaionale.12 Au fost
carierei, i anume: fuziuni i achiziii; reduceri de personal i buget;
ambiguitate i nesiguran n ceea ce privete viitorul carierei unei
persoane; i blocajul profesional.13 Participarea la luarea deciziilor i la
control sunt aspecte pozitive importante ale proiectrii i organizrii
muncii.
IV
Conform modelului teoretic elaborat de Karasek i colegii,
participarea la luarea deciziilor modereaz efectele stresante ale
IV
Robert Karasek a proiectat modelul Cerinele postului - Control - Susinere (En: JDCS), un
model de management al constrngerilor postului. Acest model prevede c din interaciunea
cerinelor muncii i a latitudinii decizionale rezult constrngerile psihice.
1. CE ESTE STRESUL PROFESIONAL? 3
 TABELUL 2 MSURI COLECTIVE LA LOCUL DE MUNC PENTRU A PREVENI STRESUL PROFESIONAL

Control
asigurarea nivelurilor adecvate de personal
acordarea dreptului lucrtorilor de a-i spune cuvntul despre modul n care activitatea lor trebuie s fie efectuat
Sarcina de munc
evaluarea periodic a cerinele de timp i stabilirea unor termene rezonabile
asigurarea c orele de lucru sunt previzibile i rezonabile
Susinere social
asigurarea contactului social ntre lucrtori
meninerea unui loc de munc lipsit de violen fizic i psihologic
meninerea unor relaii de sprijin ntre conductorii locurilor de munc i lucrtori
asigurarea unei infrastructuri n care personalul de conducere i asum responsabilitatea fa de ceilali lucrtori i
exist un nivel adecvat de contact
ncurajarea lucrtorilor de a discuta despre orice cerine conflictuale munc - acas
consolidarea motivaiei prin evidenierea aspectelor pozitive i utile ale muncii
Compatibilitatea compatibilitatea postului cu aptitudinile fizice i psihologice ale lucrtorilor
postului cu lucrtorul
atribuirea sarcinilor n funcie de experien i competen
asigurarea unei utilizri corecte a aptitudinilor
Formare i educaie
furnizarea de instruiri corespunztoare pentru a asigura compatibilitatea aptitudinilor lucrtorului cu munca
furnizarea de informaii despre riscuri psihosociale i stres professional i cum se face prevenirea lor

Transparen i
asigurarea c sarcinile sunt clar definite
corectitudine
atribuirea de roluri clare, evitnd conflictul de rol i ambiguitatea rolului
asigurarea siguranei locului de munc n msura n care este posibil
oferirea unui salariu adecvat pentru munca prestat
asigurarea transparenei i echitii n cadrul procedurilor de soluionare a reclamaiilor
Mediul de munc fizic asigurarea unui echipament adecvat i nivel corespunztor de iluminare, calitate a aerului, zgomot
evitarea expunerii la ageni periculoi
luarea n considerare a aspectelor ergonomice pentru a limita stresul lucrtorilor
Sursa: OIM (2012b)

cerinelor postului i conduce la o reducere a tensiunii psihologice.14 n Episoadele de violen pot afecta nu numai victimele, dar i martorii,
general, cercetrile indic faptul c mai multe oportuniti de mai ales n posturi care implic n mare parte munca n echip i
participare la luarea deciziilor sunt asociate cu o mai mare satisfacie i orientare ctre client.20 Violena poate fi, de asemenea, o consecin a
un sentiment mai puternic de stim de sine.15 Pe termen lung, chiar i pericolelor psihosociale i a stresului profesional. De exemplu, a fost
grade mici de autonomie n executarea sarcinilor sunt benefice pentru identificat o serie de factori organizaionali care contribuie la apariia
sntatea psihic i productivitatea lucrtorilor.16 Legtura dintre agresiunii, cum ar fi munci stresante, munci monotone, nivel sczut al
munc i acas este tot mai mult recunoscut ca o potenial surs de controlului, ambiguitatea i conflictul de rol, volum excesiv de munc,
stres, n special pentru cuplurile cu cariere diferite i pentru cei care se gestionare slab a conflictelor, precum i schimbri organizaionale. 21
confrunt cu dificulti financiare sau crize ale vieii. 17 Un echilibru n Tabelul 2 sunt prezentate exemple de aciuni colective la locul de
adecvat ntre viaa profesional i cea privat poate fi dificil de realizat, munc pentru a gestiona stresul.
n special, atunci cnd lucrtorii se confrunt cu ritm rapid i munc
intens, munc n schimburi, ore de munc, tratament lipsit de simpatie
din partea conducerii i a colegilor de munc, precum i lips de control
asupra coninutului i organizrii muncii.18 Relaiile sociale, att n
PROTECIA SNTII PSIHICE
interiorul ct i n afara locului de munc sunt cel mai frecvent N MUNC
considerate ca avnd un rol de moderare, n timp ce efectele adverse
ale expunerii la alte pericole psihosociale sunt mult mai probabile sau ncepnd cu anii 1960, a devenit evident c practicile organizaionale i
mai pronunate atunci cnd relaiile ofer sprijin slab.19 O alt problem manageriale influeneaz sntatea psihic a lucrtorilor i impactul lor
important este violena la locul de munc care poate genera niveluri variaz ntre organizaii.22 Dar preocuparea recent pentru starea de
bine a lucrtorilor, i nu doar pentru capacitatea lor de a fi productivi n
ridicate de stres.V
organizaii, a adus schimbri n practicile de management i de
securitate i sntate n munc.
V
OIM definete violena la locul de munc ca fiind orice aciune, incident sau comportament Abordrile tradiionale de sntate ocupaional, medicin
care se abate de la o conduit raional n care o persoan este agresat, ameninat,
vtmat sau accidentat, n cursul sau ca rezultat direct al muncii sale. Violena fizic se
comportamental i psihologie organizaional au fost contestate de
refer la utilizarea forei fizice mpotriva altei persoane sau a unui grup care duce la vtmri noile contexte sociale i economice care sugereaz cutarea unor noi
fizice, sexuale sau psihologice. Aceasta include printre altele: btaie, lovitur cu piciorul, perspective de comportament organizaional pozitiv n susinerea
plmuire, njunghiere, mpucare, mpingere, mucare i ciupire. Violena psihologic
potenialului de munc plin de sens i stare de bine. Primele studii
(abuzul emoional) este folosirea intenionat a puterii, inclusiv ameninarea cu fora fizic a
unei persoane sau a unui grup, care poate duna strii fizice, psihice, spirituale, morale sau privind sntatea i starea de bine reorienteaz abordarea departe de
sociale a unei persoane sau dezvoltrii sale. Aceasta include abuzul verbal, modul n care bolile psihice existente nainte au afectat eficiena
agresiune/intimidare (bullying/mobbing), hruire i ameninare. Bullying i mobbing sunt organizaional spre o nelegere a efectelor muncii asupra sntii
comportamente ofensive i repetate sub forma unor ncercri de rzbunare, crude sau
maliioase pentru a umili sau discredita un individ sau un grup de lucrtori (diferena este c
bullying se face de ctre o singur persoan, n timp ce mobbing se face de ctre un grup de
oameni care ncolesc o singur persoan). S-a scris mult despre diferitele forme de violen
n munc, n special despre hruirea psihologic. Acest raport nu intenioneaz s reflecte
bogia cercetrilor efectuate pe aceast tem de-a lungul anilor, ci pentru a face referire la
acele aspecte strns legate de scopul acestui raport.

4 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV

psihice, att pozitive, ct i negative.23 De exemplu, n multe studii
ambiguitatea rolului, conflictul de rol, suprasarcina (cantitativ i
calitativ), retragerea, scderea ncrederii n sine, satisfacia redus a
muncii i starea tensionat la munc au fost identificate ca fiind legate
de stres. Cu toate acestea, relaiile interpersonale i sprijinul social,
precum i factorii de personalitate pot modera impactul acestora.24
n prevenirea bolilor cronice netransmisibile cercetarea bazat pe
dovezi a stimulat pe cei care fac politicile de sntate s descopere
influenele nu numai n comportamentele individuale i modurile de
via, ci i n inegalitile social-economice i de sntate i n condiiile
de munc i, n special, n cerinele muncii; exemple fiind modelul
tensiunilor de la munc25 i modelul instabilitii efort-recompens.26
Aceste studii au artat beneficiile nivelurilor mici de autonomie pe
termen lung n executarea sarcinilor, pentru sntatea psihic i
productivitatea lucrtorilor.27
Caracterul actual al muncii a adus o schimbare n focalizarea cercetrii
mai mult pe sntate i satisfacia muncii, managementul
performanei, eficiena organizaional, nesigurana locului de munc
i omaj, prezenteism (prezena unui bolnav la munc dei ar trebui s
fie n concediu medical) i absenteism (absena de la programul de
lucru), diversitate cultural i schimbri tehnologice crescute. O mai
mare atenie a fost, de asemenea, acordat asigurrii sntii psihice
a lucrtorilor, aspectelor pozitive ale sntii i ale strii de bine,
precum i factorilor organizaionali implicai n mbuntirea
acestora.VI Prin urmare, studiile contemporane au artat importana
mediului social n modelarea comportamentelor la munc i
valorificarea acestora i, prin urmare, rolul politicilor de resurse umane
n asigurarea relaiilor de munc bazate pe ncredere, autenticitate i
parteneriat.28
Din perspectiva OIM, protecia sntii psihice n munc are un impact
mai mare n cazul n care se concentreaz pe strategii de prevenire.
Msurile de promovare a sntii la locul de munc i a sntii
ocupaionale pot contribui la mbuntirea sntii psihice i a strii
de bine a femeilor i brbailor la munc i la reducerea riscului de
tulburri psihice. Acest lucru presupune o practic de asigurare a
sntii n munc, care implic protejarea sntii lucrtorilor prin
evaluarea i managementul riscurilor psihosociale pentru prevenirea
stresului profesional i a bolilor psihice legate de munc.
VI
Trebuie remarcat faptul c pionierii n aceste domenii au nceput s lucreze cu mult
timp n urm dar, aceast abordare a devenit parte a gndirii dominante mult mai
trziu; tendinele care au schimbat focalizarea cercetrii la nivel mondial dateaz din
anii 1990, iar cele referitoare la politici din anii 2000.
2. CARE ESTE IMPACTUL
STRESULUI ASUPRA
POPULAIEI OCUPATE ?
Aceast seciune se bazeaz pe o evaluare a prevalenei stresului
profesional n rndul populaiei ocupate n diferite ri. Aceasta
sintetizeaz, de asemenea, impactul asupra sntii, securitii i
strii de bine a lucrtorilor, precum i influena sa asupra ntreprinderii
i productivitii sale.
AMPLOAREA PROBLEMEI
n ultimele decenii, globalizarea i progresul tehnologic au transformat
universul muncii, introducnd unor noi forme de organizare a muncii,
relaii de munc i forme de angajare i contribuind la creterea
stresului profesional i a tulburrilor asociate. Globalizarea a creat noi
oportuniti importante pentru dezvoltarea economic dar, a creat i
pericolul unor procese competitive la nivel mondial, exercitnd
presiune asupra condiiilor de munc i a respectrii drepturilor
fundamentale.29 Globalizarea a dus la schimbri ale formelor de
angajare printr-o mai mare flexibilitate n procesul de munc, mai multe
contracte de munc cu fraciune de norm, munc temporar i munc
independent.30 Aceste practici pot duce la creteri ale cerinelor
muncii i ale nesiguranei locului de munc, la nivel mai sczut de
control al muncii i risc crescut de disponibilizri ale lucrtorilor.31
Progresul tehnologic i apariia internetului au adus la multe schimbri
i inovaii n procesele de munc, fcnd mult mai greu de identificat
graniele dintre munc i viaa personal. Lucrtorii ar putea simi c
stnd conectai mai mult timp i rspunznd rapid acesta este un semn
de performan bun, continund, n practic, s-i fac treaba la
domiciliu i n afara orelor de program.32 Incompatibilitatea dintre
rolurile de la munc i din familie care provoac conflicte de munc
cauzate de comportament, timp i tensiune pot face dificil sau imposibil
de ndeplinit rolurile n familie, i vice-versa.33
Recenta criz i recesiune economic mondial au contribuit la
creterea omajului, srciei i a excluziunii sociale. Consecinele lor
au forat multe ntreprinderi s-i reduc activitatea economic, cu
scopul de a rmne competitive, cu un impuls n procesul de
restructurare, reducere de personal, fuziune, externalizare i
subcontractare i disponibilizri masive. Procesele de restructurare se
extind dincolo de efectele concedierilor. Schimbrile organizaionale
provoac incertitudine i antagonisme i lucrtorii care supravieuiesc
reducerilor de personal pot avea sentimente de vinovie fa de colegii
lor disponibilizai. n afar de teama de a pierde locul de munc
lucrtorii trebuie, de asemenea, s accepte oportuniti reduse de
avansare. n plus, cei care au rmas angajai pot fi obligai s fie mai
flexibili i s efectueze sarcini noi, confruntndu-se cu creteri ale
volumului de munc i ore suplimentare, cu lipsa controlului i
ambiguitatea rolului.34 Dovezile din crizele anterioare au artat c
restructurarea i schimbrile organizaionale de-a lungul unei astfel de
perioade duc la scderea ateniei n gestionarea riscurilor profesionale,
sub presiunea indus de reducerea necesar a costurilor. ntruct
securitatea i sntatea n munc este nc perceput de multe
ntreprinderi ca un cost, mai degrab dect o investiie, unele dintre ele
reduc costurile n detrimentul standardele de SSM. Scderea
cheltuielilor publice compromite, de asemenea, capacitile
inspectoratelor de munc i a altor servicii de SSM de a-i derula
activitatea.35
2. CARE ESTE IMPACTUL STRESULUI ASUPRA POPULAIEI OCUPATE? 5
 Munca este esenial pentru sntatea uman, n msura n care
oamenii prefer condiii de munc necorespunztoare n loc de omaj.
Munca nu numai c ofer resurse financiare, dar contribuie i la
funciile psihologice de baz, cum ar fi organizarea timpului, contacte
sociale i identitatea personal.36 omajul este legat de scderea
satisfaciei vieii, stigmatizarea social, pierderea respectului de sine i
pierderea contactelor sociale, cu consecine negative asupra sntii
psihice.37 Unele studii au artat modul n care omajul impune
indivizilor s-i asume roluri noi i dificile, s se confrunte cu
nesiguran i imprevizibil i s fac fa sentimentelor de pierdere a
controlului i a identitii.VII omajul este, de asemenea, asociat cu un
risc crescut de folosire a drogurilor, tulburri cauzate de consumul de
alcool, diet nesntoas, lips de activitate fizic i somn
insuficient.38 Este, de asemenea, asociat cu tulburri de sntate
psihic, cum ar fi depresia i suicidul.39
De-a lungul ultimelor decenii, un numr tot mai mare de dovezi a
demonstrat impactul riscurilor psihosociale i a stresului profesional
asupra sntii, securitii i strii de bine a lucrtorilor i a an, n jur de 6 milioane de decese sunt cauzate de tutun i peste 3
performanei organizaionale. Cercetrile indic, n mod clar, faptul c
este compatibil relaia dintre stresul profesional i tulburrile de
sntate psihic. La locul de munc, rezultatul este creterea
absenteismului i prezenteismului, perturbarea relaiilor de munc,
motivarea redus a personalului, scderea satisfaciei i a creativitii,
creterea fluctuaiei de personal, a transferurilor interne i a
reconversiei profesionale i, n general, o imagine public mai
nefavorabil. Aceste probleme au un impact considerabil asupra
productivitii, asupra costurilor directe i indirecte, precum i asupra
competitivitii ntreprinderii.
IMPACTUL ASUPRA SNTII,
SECURITII I STRII DE BINE
A LUCRTORILOR
Impactul stresului asupra sntii poate varia n funcie de rspunsul
individual; cu toate acestea, nivelurile ridicate de stres pot contribui la
dezvoltarea unor deficiene legate de sntate, inclusiv tulburri
psihice i comportamentale, cum ar fi: epuizare, anxietate i depresie
i alte deficiene fizice: boli cardiovasculare (ro.: BCV) i afeciunile
musculoscheletice (ro.: AMS). O atenie tot mai mare este acordat
impactului comportamentelor deviate asociate, cum ar fi: abuzul de
alcool i droguri, fumatul, dieta nesntoas, somnul insuficient,
precum i legtura lor cu creterea incidenei accidentelor de munc i
a bolilor netransmisibile (ro.: BNT).
Primele cercetri privind accidentele de munc au analizat
predispoziia la accidente a lucrtorilor, cu scopul de a gestiona indicii
de frecven a accidentelor prin intermediul procesului de selecie
(adic, excluznd anumii lucrtori). Astzi numeroase studii
sugereaz c eroarea uman joac un rol mic n accidentele de munc
i c un comportament nesigur este motivat de eficien, presiuni n
gestionarea timpului i lips de formare, i nu este neaprat din cauza
individului.40 Un numr tot mai mare de studii investigheaz asocierea
mediului de munc cu factor slab psihosocial i stres profesional cu un
risc crescut al accidentelor de munc.41 Experiena cu simptome
cognitive sau fizice ale stresului profesional poate crete probabilitatea
scderii ateniei de moment, apariiei erorilor de judecat sau eecului
n desfurarea unor activiti normale.42 Dovezile sugereaz, n mod
clar, c factorii, cum ar fi: volumul mare de munc i cerinele mari ale
postului, latitudinea decizional sczut, ascunderea unei calificri
precare, lipsa unui sprijin organizaional, conflictele cu conductorii
locului de munc i colegii sau munca extrem de monoton conduc la
un risc mai mare de vtmare ntr-un accident de munc.43 Rezultatele
indic, de asemenea, c problemele de sntate psihic (n special,
epuizarea) influeneaz negativ procedurile de lucru n condiii de
securitate, crescnd probabilitatea unui accident de munc.44
Potrivit unor studii, condiiile de munc stresante pot avea un impact
asupra strii de bine a lucrtorilor, contribuind direct la un
comportament duntor modului de via, care ar putea spori riscurile
pentru sntate.
VII
Pionierul acestui tip de cercetare a fost Warr (1999).
6 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV
Dovezile disponibile arat c riscurile psihosociale (cum ar fi:
nesigurana locului de munc, control redus, cerine mari, dezechilibru
efort-recompens) i stresul profesional sunt asociate cu un risc
comportamental afectnd sntatea, inclusiv consumul excesiv de
alcool, excesul de greutate, exerciiile fizice slabe ca frecven, fumatul
excesiv i tulburrile de somn.45 Diferite studii se concentreaz pe
relaia dintre riscurile psihosociale i condiiile de munc i abuzul de
alcool, care arat c stresul perceput, volumul de munc (inclusiv orele
suplimentare), dezechilibrul efort-recompens i hruirea la locul de
munc sunt factori determinani care duc la abuzul de alcool.46
Diferenele de expunere la riscuri psihosociale dintre brbai i femei
prezint efecte diferite care duc la consumul de tutun: tensiunea mare
legat de munc, presiunea muncii i orele suplimentare sunt asociate
cu fumatul la brbai, n timp ce pentru femei, principalele riscuri
psihosociale legate de fumat sunt cerinele ridicate (att psihice ct i
fizice) i dezechilibrul efort-recompens.47 Impactul unor astfel de
modele comportamentale nesntoase este evident, ntruct n fiecare
milioane sunt cauzate de consumul de alcool.48 Mai mult dect att,
alimentaia dezechilibrat i activitatea fizic insuficient sunt
principalele cauze ale obezitii i sunt factorii cheie de risc pentru
BNT, cum ar fi: bolile cardiovasculare, cancerul i diabetul. 49 Prin
urmare, reducerea factorilor legai de munc asociai cu moduri de
via nesntoase i a BNT contribuie la starea general de sntate i
starea de bine a populaiei. Diferite studii axate pe tulburri de somn
arat o relaie bidirecional ntre tulburrile de somn i riscurile
psihosociale legate de munc (incluznd tensiunea muncii, nivel ridicat
al cerinelor, nivel sczut de control, nivel sczut de sprijin social, ore
suplimentare i munc n schimburi, i dezechilibru
efort-recompens).50
Boala cardiovascular este prima cauz de deces la nivel globalVIII cu o
valoare estimat de 17,5 milioane de decese n 2012 (31% din totalul
deceselor la nivel mondial).51 Procentul de boli cardiace coronariene
variaz n funcie de ocupaii, ceea ce sugereaz c, rolul cauzal este
atribuit condiiilor de munc.52 Majoritatea de aproximativ 30 de
rapoarte rezultate din studii de anvergur furnizeaz dovezi ale riscului
crescut de accidente cardiovasculare (mai ales coronariene) mortale
sau nemortale printre acelea care nregistreaz stres profesional.53 n
general, riscurile sunt cu cel puin 50% mai mari n rndul celor care
sufer de stres profesional, n comparaie cu cei care nu au stres la
munc. Chiar dac dovezile disponibile sprijin o corelaie ntre stresul
profesional i BCV,54 doar cteva studii au indicat o cale direct ntre
tensiunea la munc i bolile de inim, care includ: creterea activitii
sistemului nervos autonom (de ex., creterea frecvenei btilor inimii),
creterea presiunii sngelui cu un risc crescut de hipertensiune
arterial, valori crescute de catecolamine i cortizol, scderea activitii
fibrinolitice i predispoziie la tromboz, i creterea masei ventriculului
stng.55 Diferite tipuri de studii epidemiologice de nalt calitate
demonstreaz o asociere pozitiv ntre riscurile psihosociale n munc
i BCV.56 Constatrile sunt consecvente n toate regiunile ceea ce
indic o relaie ntre expunerea la un mediu de munc cu slabi factori
psihosociali (de asemenea, mediat de un comportament negativ
asupra sntii) i bolile de inim. Factorii cheie de risc psihosocial
includ: cerinele postului, control redus al muncii, nivel slab de
susinere, dezechilibru efort-recompens, nesigurana locului de
munc i lipsa de satisfacie a muncii.57 Organizarea timpului de
munc, inclusiv orele suplimentare i munca n schimburi au fost, de
asemenea, dovedite ca fiind asociate cu o inciden crescut a BCV .58
Afeciunilor musculoscheletice li se acord o mare atenie iar
cercetarea n domeniul SSM este focalizat pe AMS, care este n parte
din cauza nivelurilor ridicate de prevalen i a costurilor asociate. AMS
sunt cele mai comune cauze ale durerii severe pe termen lung i ale
dizabilitii fizice i ele afecteaz sute de milioane de oameni din
ntreaga lume. Rolul factorilor psihosociali i a stresului profesional n
instalarea AMS a primit o atenie sporit. ntr-adevr, o serie de studii
epidemiologice au fost efectuate n diferite sectoare (de la munca de
birou la munca manual), care arat n mod repetat legturile dintre
VIII
BCV reprezint un grup de tulburri ale inimii i vaselor sanguine. Acestea includ boli de
inima coronariene; boli cerebrovasculare; boala arterial periferic; tromboz venoas
profund i embolie pulmonar; i bolile de inim reumatice i congenitale. Atacuri de cord
i accidente vasculare cerebrale sunt de obicei evenimente grave, n special, din cauza unei
obstrucii prevenind scurgerea sngelui la nivelul inimii sau creierului.
factorii psihosociali profesionali i AMS. n general, este evident c
incidena AMS este asociat cu niveluri ridicate de stres, volum mare
de munc i cerine mari, sprijin social redus, control redus al muncii,
satisfacie mic a muncii i munc monoton.59 Dezechilibrul
efort-recompens i dificultile de comunicare cu colegii i
conductorii locurilor de munc, precum i violena la locul de munc
(n special, hruire, agresiune i intimidare) s-au dovedit a fi asociate
cu AMS.60
Epuizarea este o stare de epuizare fizic, emoional i psihic care
rezult din implicarea pe termen lung n situaii de munc cu solicitare
emoional.61 Sindromul Burnout poate fi descris ca un rspuns
prelungit la expunerea cronic la riscuri psihosociale interpersonale i
emoionale la locul de munc.IX Acesta este caracterizat prin epuizare
emoional, cinism (negativ, dezumanizat i atitudini lipsite de
sensibilitate fa de persoanele care sunt beneficiarii serviciilor),
depersonalizare, lipsa de implicare n munc, nivel sczut de realizare
personal i ineficien.62 Epuizarea poate aprea atunci cnd exist o
deconectare ntre organizaie i individ cu privire la principalele
domenii ale vieii profesionale: valori, corectitudine, comunitate,
recompens, control i sarcin de munc.63 Epuizarea este, n
principal, rezultatul urmtorilor factori psihosociali: volum mare de
munc sau imposibil de gestionat (solicitri cantitative i emoionale),
ambiguitatea rolului, schimbrile organizaionale, nivel redus de
satisfacie a muncii i realizare personal, dezechilibru dintre viaa
profesional i personal, puine relaii interpersonale i sprijin slab n
munc, i violena la locul de munc, inclusiv hruirea i agresiunea.64
Dureri de cap, insomnie, tulburri de somn i alimentaie, oboseal i
iritabilitate, instabilitate emoional i rigiditate n relaiile sociale sunt
unele simptome nespecifice asociate sindromului Burnout - epuizare.65
Epuizarea a fost, de asemenea, asociat cu alcoolism i probleme de
sntate, cum ar fi hipertensiunea i infarctul miocardic.66 Alte efecte
pot fi energie sczut, tulburri de somn i neurovegetative i tulburri
funcionale.67
Incidena epuizrii i recunoaterea sa au crescut considerabil n ultimii
ani i numeroase studii au fost efectuate n multe ri pentru a examina
cauzele sale identificnd stresul ca fiind cea mai important dintre
cauze.68 n plus, un numr tot mai mare de studii arat c sexul feminin
este asociat cu creterea riscului de epuizare. 69 Acest lucru poate fi
explicat prin faptul c diferii factori psihosociali legai de epuizare i
stres profesional pot fi mai frecveni la femei (de exemplu, rolul dublu
pe care acestea trebuie s-l ndeplineasc acas i la munc, rolurile
de gen ale societii i influena ateptrilor sociale; riscul de hruire
sexual la munc i violena domestic, precum i discriminarea de
gen reflectat n salarii mai mici i cerine mai mari ale muncii).70
De exemplu, n Suedia, un studiu transversal n cadrul proiectului
Monitorizarea tendinelor i determinanilor n bolile cardiovasculare
(MONICA, 2010) a raportat c la femei poziia socio-economic slab
este asociat cu epuizarea. Condiiile de munc nefavorabile i factorii
situaionali de via pot explica nivelul ridicat de epuizare la femeile
suedeze fa de brbai.71
Depresia este o tulburare psihic comun. La nivel global se estimeaz
c afecteaz 350 de milioane de oameni i este una dintre principalele
cauze ale tulburrilor psihice att la femei ct i la brbai.72 Aceasta se
caracterizeaz prin dispoziie depresiv, pierderea interesului pentru
plcere, energie sczut, sentimente de vinovie sau respect de sine
sczut, tulburri de somn sau de poft de mncare i slab
concentrare. Aceste probleme pot deveni cronice sau recurente i pot
conduce la deficiene grave n capacitatea de a se ngriji de
responsabilitile zilnice.73 Depresia vine adesea nsoit de simptome
de anxietate, care este o emoie caracterizat prin sentimente de
tensiune, griji i modificri fizice, cum ar fi creterea tensiunii arteriale.
Persoanele cu tulburri de anxietate, de obicei, au gnduri sau
preocupri deranjante recurente, i pot avea simptome fizice, cum ar fi
transpiraii, tremurturi, ameeli sau bti rapide ale inimii. 74 Dintr-o
perspectiv global, depresia este o cauza principal a mortalitii
premature i a multor ani afectai de tulburri.75 Majoritatea rezultatelor
dintr-o serie de studii confirm faptul c riscul de depresie crete de la
1 la 4 ori, n rndul lucrtorilor care se confrunt cu stres profesional, n
IX
Inventarul Maslach de Burnout (en.: MBI) a fost proiectat pentru a evalua epuizarea
emoional, depersonalizarea i diminuarea realizrii personale. Modelul este cel mai larg
utilizat instrument i a fost folosit pe scar larg nc din anii 1970 (Maslach, 1976).
funcie de msura, genul i grupul ocupaional n cadrul studiului. 76
Au fost efectuate multe studii de nalt calitate, care arat c riscurile
psihosociale i stresul profesional preced debutul depresiei.77 Avnd n
vedere povara acestei boli, nu este surprinztor faptul c majoritatea
studiilor privind riscurile psihosociale, stresul profesional i sntatea
au stabilit legtura lor cu depresia. Un numr mare de studii a
identificat c sntatea psihic precar i depresia sunt asociate cu
volumul de munc (incluznd ore suplimentare de munc i solicitri
mari fizice, psihice sau emoionale), latitudine decizional mic, sprijin
redus, dezechilibru efort-recompens, nesigurana locului de munc i
restructurare organizaional.78 Ali factori psihosociali asociai cu
depresia includ dezechilibru compromis ntre viaa profesional i cea
personal, insatisfacia muncii, conflictul de rol i ambiguitatea rolului,
relaionare slab la munc, prea mult implicare, salarii mici,
concentrare pe dezvoltarea carierei i imparialitate restrns la
munc.79 Unele studii au constatat, de asemenea, c expunerea la
agresiuni sau intimidri sunt factori de risc pentru ambele simptome
depresive i anxietate.80 Conform Organizaiei Mondiale a Sntii
(ro.: OMS), genul reprezint un factor determinant critic al tulburrilor
psihice, cum ar fi: depresia, anxietatea i disfunciile somatice. Factorii
de risc specifici genului pentru tulburri psihice comune care afecteaz
n mod disproporionat femeile includ violena de gen, dezavantajul
socio-economic, venituri mici i inegalitatea veniturilor, statut social
inferior sau subordonat, precum i responsabilitatea permanent
pentru ngrijirea altora.81
Conform statisticilor OMS, n fiecare an, peste 800.000 de oameni mor
prin sinucidere.82 Peste 75% din totalul deceselor prin sinucidere au loc
n rile cu venituri mici i medii i cele mai multe decese prin
sinucidere au loc printre persoanele apte de munc. Comportamentele
suicidare au fost asociate cu simptomele depresive. Legtura dintre
tulburrile suicidare i psihice (n special, depresia i tulburrile
asociate cu abuz de substane) este bine stabilit.83 n mod frecvent, o
serie de factori de risc acioneaz n mod cumulativ pentru a crete
vulnerabilitatea unei persoane la comportament suicidar, inclusiv celor
de la nivelul individului (de ex., tentative anterioare de suicid, tulburri
psihice, consumul nociv de alcool sau droguri, pierderi financiare,
durere cronic i antecedente familiale de suicid). 84 Cu toate acestea,
inteniile de suicid pot aprea, de asemenea, din cauza riscurilor
psihosociale asociate cu crize generate de aspecte juridice,
discriminare, izolare, relaii conflictuale, abuz fizic sau psihologic, i
probleme legate de nivelul de studii sau de munc.
PREVALENA
Prevalena datelor privind riscurile psihosociale i stresul profesional
este disponibil n ponderi diferite de-a lungul rilor i regiunilor; cu
toate acestea, calitatea variaz n mod considerabil.X Ponderea mai
mare a cercetrii n acest domeniu se regsete n Europa i America
de Nord, i, n general, n rile dezvoltate, dar ntr-o msur mai mic
n regiunea Asia-Pacific i America Latin, i numai ntr-o msur
limitat n Africa i statele arabe.
Datele regionale din Europa sunt colectate n principal i evaluate de
ctre ageniile Uniunii Europene. Cel de-al 4-lea Studiu European
privind Condiiile de Munc (EWCS, 2007) XI a artat c aproximativ 40
de milioane de persoane din UE au fost afectate de stresul
profesional.85 Conform Raportului publicat de Observatorul European
al Riscurilor, n 2009, stresul profesional reprezint n Europa cauza a
50%-60% din numrul total de zile de munc pierdute.86
X
Prevalena este procentul din populaie afectat de o anumit boal la un moment dat.
Incidena este frecvena cu care o boal sau o trstur apare la o anumit populaie sau
zon.
XI
Din 1990 Studiul European privind Condiiile de Munc (en: EWCS) evalueaz mediul de
munc psihosocial, inclusiv contextul muncii, timpul de munc, intensitatea muncii,
perspectivele de carier i organizarea muncii.
2. CARE ESTE IMPACTUL STRESULUI ASUPRA POPULAIEI OCUPATE? 7
 De asemenea, studiul a descoperit c, n medie, 22% din fora de
munc european a fost sub stres, cu un nivel semnificativ mai mare n
noile state membre (30%) dect n statele membre mai vechi (20%).
Stresul a fost predominant n sectoarele educaie i sntate, precum
i n agricultur, vntoare, silvicultur i pescuit (28,5%). Cel mai
mare grup de lucrtori care sufereau de anxietate n munc au fost cei
angajai n educaie i sntate (12,7%), administraie public i
aprare (11,1%) i cei din agricultur, vntoare, silvicultur i pescuit
(9,4%). Primul Studiu European al ntreprinderilor privind Riscurile Noi
i Emergente (en.: ESENER), realizat de Agenia European pentru
Securitate i Sntate n Munc (en.: EU-OSHA), n 2009, a constatat
c, chiar dac stresul profesional a fost raportat printre preocuprile
cheie de SSM pentru ntreprinderile europene, XII numai aproximativ
jumtate dintre unitile chestionate a raportat c informeaz lucrtorii
despre riscurile psihosociale i efectele acestora asupra sntii i
securitii; i mai puin de o treime a raportat c a instituit proceduri
pentru a gestiona stresul profesional.87 Aceste puncte de vedere au
fost mprtite de ctre manageri i reprezentanii lucrtorilor.
Raportul privind Riscurile psihosociale n Europa: Prevalena i
strategiile de prevenire (2014) a declarat c 25% dintre lucrtori au fost
afectai de stresul profesional tot timpul sau cea mai mare parte a
timpului de munc i o proporie similar a raportat c munca le-a
afectat negativ sntatea. n plus, riscurile psihosociale au fost o
preocupare pentru majoritatea ntreprinderilor din Europa. Aproape
80% dintre manageri i-au exprimat ngrijorarea cu privire la stresul
profesional i aproape unul din cinci a considerat violena i hruirea
ca fiind o preocupare major. n ciuda acestor preocupri mai puin de
o treime dintre uniti dispun de proceduri elaborate pentru a face fa
unor astfel de riscuri.88 Cel de-al 6-lea Studiu European privind
Condiiile de Munc (EWCS, 2015) a confirmat faptul c munca
intensiv este destul de predominant: 36% dintre lucrtorii din UE
lucrau tot timpul sau aproape tot timpul sub presiune pentru a
respecta termenele stricte, n timp ce 33% au raportat o vitez mare de
lucru. Mai mult dect att, aproape unul din ase lucrtori (16%) au
raportat c au fost supui unor comportamente sociale negative
(violen fizic, hruire sexual i agresiune sau hruire). 89
n cele dou Americi, potrivit Primului Studiu al Americii Centrale
privind Condiiile de Munc i Sntatea (2012),90 mai mult de unul din
zece respondeni au raportat c s-au simit n mod constant sub stres
sau tensiune (12%-16%), cu senzaie de tristee sau deprimare
(9%-13%), sau cu tulburri de somn (13%-19%), din cauza
preocuprilor pentru condiii de munc.XIII n Argentina, Primul Studiu
Naional privind Ocuparea Forei de Munc, Condiiile de Munc,
Mediul de Munc i Sntatea (2009) a artat c 26,7% dintre lucrtori
au raportat oboseal psihic, ca urmare a muncii excesive. 91 n
Brazilia, un studiu care a analizat absenele pe caz de boal din cauza
accidentelor i a bolilor profesionale a descoperit c 14% dintre
beneficiile anuale de sntate s-au datorat bolilor psihice (9% pentru
brbai i 16,7% pentru femei).92 Potrivit celui de-al 3-lea Studiu
Naional privind Echilibrul Munc-Via (2011) din Canada, un nivel
ridicat de stres a fost raportat de 57% dintre respondeni, n cretere
fa de 54% n 2001 i 44% n 1991, aa cum au fost raportate n
studiile anterioare. O proporie considerabil de respondeni au
raportat, de asemenea, stri de spirit extrem de deprimate (36%),
reducerea somnului (31%) i percepii clare ale unei snti fizice
precare (46%). Numrul de persoane care a raportat un nivel nalt al
satisfaciei vieii a sczut de la 45% n 1991 la 23% n 2011. n cele din
urm, doar peste trei sferturi dintre respondeni (77%) au fost abseni
de la munc n ultimele 6 luni anterioare studiului, n principal din cauza
mbolnvirilor (63%) i a oboselii emoionale, psihice i fizice (45%).93
n Chile, n conformitate cu cel de-al 7-lea Studiu Naional privind
Condiiile de Munc (2011), 27,9 % dintre lucrtori i 13,8% dintre
angajatori au raportat existena stresului i a depresiei n ntreprinderile
lor.
XII
ESENER din 2009 a acoperit 28.000 ntreprinderi din 31 de ri (28 state membre ale UE,
Norvegia, Elveia i Turcia).
XIII
Studiul a fost realizat n Costa Rica, Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua i
Panama. Rezultatele au fost compatibile ntre ri, cu excepia Panama.
8 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV
Cu toate acestea, doar 8,9% dintre angajatori i 7% dintre lucrtori au
subliniat faptul c iniiativele de prevenire cu privire la aceste aspecte
au fost implementate n cursul lunilor anterioare.94 n plus, Asociaia
Chilian pentru Securitate (en.: ACHS) a declarat c 21% dintre cele
4.059 boli profesionale raportate la ACHS n 2012 au fost legate de
tulburri psihice.95 n Columbia, conform primului Studiu Naional
privind Condiiile de Munc i Sntatea n Sistemul General al
Riscurilor Profesionale (2007), 24,7% dintre lucrtorii brbai i 28,4%
dintre lucrtorii femei aveau un nivel de stres clasat ntre 7 i 10 pe o
scal de 10 puncte (unde 1 este nivel mic sau fr stres, iar 10 este
nivel mare de stres). n plus, sondajul a subliniat c munca din servicii
clieni i munca monoton i repetitiv sunt primele dou pericole
psihosociale declarate de aproximativ 50% dintre respondeni, urmat
de lipsa unei definiri clare a responsabilitilor (33,4%) i a
permanentelor schimbri ale ateptrilor la munc (18,4%).96 n Statele
Unite ale Americii (SUA), conform studiului Stresul n America
(2015), respondenii i-au declarat nivelul lor de stres la 4,9 pe o scal
de 10 puncte. Cel mai frecvent raportate surse de stres includ banii
(64%), munca (60%), economia (49%), responsabilitile familiale
(47%) i problemele personale de sntate (46%).97
n regiunea Asia-Pacific, conform Studiului Australian Stresul i Starea
de Bine din 2014, aproape jumtate dintre respondeni au citat
cerinele muncii (48%) ca bariere mpotriva meninerii unui mod de
via sntos. n concordan cu rezultatele din anii anteriori, chiar mai
mult de apte din zece australieni (72%) au raportat c stresul actual a
avut cel puin un anumit impact asupra sntii fizice, cu aproape unul
din cinci (17%) raportnd c stresul actual a avut impact puternic spre
foarte puternic asupra sntii fizice.98 n Japonia, Studiul despre
Prevenirea Accidentelor Industriale a artat c 32,4% dintre lucrtori
au declarat c au suferit de anxietate puternic, griji i stres n cursul
anului precedent.99 n primul Studiu Coreean privind Condiiile de
Munc realizat n Republica Coreea (2006), stresul profesional a
afectat 18,4% dintre lucrtorii brbai i 15,1% dintre lucrtorii femei i
a fost, n principal, legat de orele de lucru i cerinele muncii.100 n cel
de-al doilea Studiu Coreean privind Condiiile de Munc (2010),
oboseala general a crescut de la 17,8% n 2006 la 26,7% n 2010. Cu
toate acestea, a fost nregistrat o scdere a nivelurilor de depresie i
anxietate de la 5,4% la 1,1%, mpreun cu o scdere similar a
insomniei sau a tulburrilor de somn de la 5,7% la 2,3%.101
Aproape nicio informaie nu poate fi identificat n prevalena sau
incidena riscurilor psihosociale i a stresului profesional n Africa i n
rile Arabe. Au fost identificate 2 studii naionale de evaluare a
tulburrilor psihice la populaia total din Africa: Studiul despre Stres i
Sntate n Africa de Sud, examinnd prevalena tulburrilor psihice
pe 12 luni i de-a lungul vieii pe un eantion reprezentativ de aduli,
precum i un studiu naional reprezentativ focalizat pe prevalena
naional de sntate psihic precar n rndul femeilor din Ghana
(2009-2010).102 Cu toate acestea, niciunul dintre studii nu a inclus o
perspectiv ocupaional. Singurul studiu ocupaional care a folosit un
eantion reprezentativ la scar larg s-a focalizat pe educatorii din
colile publice din Africa de Sud.103 Scopul acestui studiu a fost acela
de a explora relaia dintre stresul profesional autodeclarat i satisfacia
muncii, precum i prevalena mbolnvirilor legate de stres i factorii de
risc n rndul educatorilor. Studiul a identificat niveluri foarte ridicate de
stres n rndul educatorilor. Stresul profesional i lipsa satisfaciei
muncii au fost asociate cu cele mai multe cazuri de mbolnviri
profesionale (hipertensiune arterial, boli de inim, ulcere gastrice,
astm bronic, tulburri psihice i abuz de tutun i alcool).
Chiar dac n ultimii ani a existat o atenie tot mai mare ndreptat spre
sinuciderile legate de munc, proporia lor este nc neclar din cauza
lipsei de date cu privire la originea sinuciderilor raportate. Totui, datele
disponibile sunt alarmante.
Mai multe studii au examinat cerinele muncii i riscul de deces prin
sinucidere n rndul lucrtorilor, subliniind expunerea la urmtoarele
riscuri psihosociale care decurg din munc: probleme financiare
(inclusiv omaj), conflicte (inclusiv agresiune, intimidare i hruire),
control redus sau latitudine mic de decizie, sprijin social redus, cerine
psihologice ridicate, i multe ore suplimentare. 104 De exemplu, un
studiu australian a constatat c 17% dintre sinuciderile din provincia
Victoria, ntre anii 2000 i 2007 au fost legate de munc.105 n
conformitate cu statisticile naionale de sntate public din Thailanda,
n 2007, rata sinuciderilor n rndul persoanelor cu vrsta de munc a
fost de 7 la 100.000 de persoane, care a fost mai mare dect rata la
nivel naional de 5,95.106 n plus, Colegiul de Simulare a Administrrii
Afacerilor (en.: ABAC) a efectuat un studiu susinut de Fundaia Thai
de Promovare a Sntii, din 2007. Acest studiu a descoperit c
nivelurile de stres au crescut i aproape 10% dintre lucrtorii
thailandezi (de la muncitorii necalificai la lucrtorii de birou) au plnuit
sinuciderea din cauza calitii sczute a vieii. S-a constatat c
lucrtorii zilieri au mai puine tulburri psihice (niveluri mai mici) dect
alte grupuri de lucrtori, probabil din cauza instabilitii locului de
munc i a venitului.107
Unele date privind incidena sinuciderilor legate de munc pot fi
obinute din statisticile referitoare la cererile de compensare ale
lucrtorilor (n acele ri care recunosc sinuciderea ca avnd o origine
ocupaional). De exemplu, n Japonia sinuciderea legat de munc
(cunoscut sub numele de karojisatsu: sinucidere din cauza
suprasolicitrii i a condiiilor de munc stresante) a devenit o
problem social i a fost recunoscut ca asigurare compensatorie la
accidente pentru lucrtori, din a doua jumtate a anului 1980. Aceasta
a fost asociat cu multe ore suplimentare, sarcini de munc grele, lips
de control al muncii, sarcini de rutin i repetitive, conflicte
interpersonale, recompense necorespunztoare, nesigurana locului
de munc i probleme organizaionale.XIV Potrivit Ministerului Sntii,
Muncii i Bunstrii (en.: MHLW) a existat o tendin cresctoare a
cazurilor de karojisatsu n Japonia. n 14 ani, ntre 1997 i 2011,
numrul cazurilor de karojisatsu despgubite a crescut de la 2 la 66.108
Mai mult, Cartea alb privind prevenirea sinuciderilor n Japonia (2012)
afirm c problemele legate de munc au cauzat ntre 7,6% i 12,3%
dintre sinuciderile la brbai cu vrst cuprins ntre 20 i 59 ani (mai
mult dect dublul cazurilor de suicid n rndul femeilor japoneze).109 n
plus, n 2013, jumtate dintre cauzele de deces al persoanelor n jurul
vrstei de 20 ani a fost sinuciderea, aproximativ 40% dintre cazuri au
fost motivate de depresie legat de munc i stres negativ, conform
Raportului anual de Sntate, Munc i Bunstare pentru Crearea unei
Societi Sntoase i Longevive (2014) al MHLW japonez.110 n
Republica Coreea, 23 de sinucideri legate de munc au fost
compensate ntre 1999 i 2004,111 n timp ce n Frana n perioada
2010-2011 au fost raportate 149 de reclamaii, 43 dintre ele au fost
recunoscute i despgubite.112
Criza economic i recesiunea au fost nsoite de o cretere a ratei
sinuciderilor. Un studiu publicat n 2009, cu privire la efectul crizelor
economice asupra sntii publice a examinat asocierile cu
schimbrile intervenite n ocuparea forei de munc i mortalitate, n 26
de ri ale UE ntre 1970 i 2007. Studiul a descoperit c pentru fiecare
cretere de 1% n omaj, a fost asociat o cretere de 0,79% dintre
sinuciderile persoanelor sub 65 de ani. Mai mult, o cretere de mai mult
de 3% a omajului a fost asociat cu o cretere a sinuciderilor (4,45%)
i a deceselor cauzate de abuzul de alcool (28%), la vrste mai mici de
65 de ani.113
DIMENSIUNEA PROBLEMEI DIN
PERSPECTIVA DE GEN
Femeile i brbaii rspund la stres i-l gestioneaz n mod diferit. Cele
mai multe studii referitoare la gen i stres au n centrul ateniei, femeile.
Conform studiului Stresul n America (2010) al Asociaiei Americane de
XIV
n afar de sinucidere, decesul cauzat de suprasolicitare la munc (karoshi) reprezint o
alt problem social important, n Japonia. Karoshi nu este un termen medical pur, ci
un termen socio-medical, care se refer la decese sau dizabiliti legate de munc din
cauza atacurilor cardiovasculare (cum ar fi accidente vasculare cerebrale, infarct
miocardic sau insuficien cardiac acut), agravate de volum mare de munc i ore
suplimentare. Karoshi este, de asemenea, recunoscut i compensat de Casa de
naional de asigurri ale lucrtorilor mpotriva accidentelor.
2. CARE ESTE IMPACTUL STRESULUI ASUPRA POPULAIEI OCUPATE?
Psihologie, femeile i brbaii raporteaz reacii diferite la stres, att
fizic ct i psihic. Ei ncearc s gestioneze stresul i s perceap
abilitile lor de a face acest lucru n mod distinct, n diferite moduri.
Dei femeile sunt mai susceptibile de a raporta simptome fizice
asociate stresului, ele gestioneaz mai bine comunicarea i
conectarea cu alte persoane din viaa lor i aceste conexiuni contribuie
la strategiile lor de gestionare a stresului. Chiar dac brbaii i femeile
raporteaz niveluri medii similare de stres, sunt mai multe anse ca
femeile fa de brbai s raporteze simptome fizice i emoionale ale
stresului i ca nivelurile lor de stres s fie n cretere. Atunci cnd se
compar femeile unele cu altele, par, de asemenea, s existe diferene
n modul n care femeile cstorite i cele singure gestioneaz stresul.
Brbaii par a fi mai reticeni n a crede c stresul are un impact asupra
sntii lor; de asemenea, pun mai puin accentul dect femeile, pe
nevoia de a-i gestiona stresul lor, au mai puin ncredere n psihologi,
i este mai puin probabil s foloseasc strategii pentru a face
schimbri n modul de via i comportament. Cu toate acestea,
brbaii sunt mai predispui dect femeile s raporteze diagnosticarea
cu tipuri de boli fizice cronice, care sunt adesea asociate cu niveluri
ridicate de stres i moduri de via i comportamente nesntoase.114
Aceste rezultate confirm studiile anterioare din rile europene i
atrag atenia cu privire la necesitatea de a lua n considerare
diferenele semnificative de gen, n managementul stresului.115
Chiar dac rata de participare a femeilor pe piaa muncii a crescut
enorm n ultimul secol, n conformitate cu OIM, la nivel global, rata de
participare a femeilor pe piaa muncii este cu aproximativ 26% mai
mic dect cea a brbailor i diferena de remunerare ntre femei i
brbai rmne de peste 20%, cu niciun semn de reducere sigur sau
rapid.116 n plus, n majoritatea societilor, femeile continu s fie, n
principal, responsabile pentru munca domestic nepltit cum ar fi
gtitul, curenia i ngrijirea copiilor, i, prin urmare, acestea poart o
povar dubl atunci cnd sunt i angajate. Femeile sunt, de
asemenea, reprezentate n mare msur n rndul lucrtorilor din
familie care contribuie nepltite, cum ar fi cei care lucreaz ntr-o
afacere pentru o rud care locuiete n aceeai gospodrie cu ei.117
Echilibrarea responsabilitilor pentru munca remunerat i
neremunerat duce adesea la stres, depresie i oboseal, i poate fi
deosebit de problematic atunci cnd venitul este sczut i ajutorul i
serviciile sociale lipsesc. Pericolele psihosociale care pot fi mai
frecvente i specifice femeilor includ: (i) rolul dublu pe care trebuie s-l
ndeplineasc acas i la munc; (ii) rolurile de gen ale societii i
influena ateptrilor sociale; (iii) riscul de hruire sexual la munc
sau violen domestic; i (iv) discriminarea pe motive de gen
reflectate n salarii mai mici i cerine mai mari la munc.118
IMPACTUL STRESULUI
PROFESIONAL I AL
TULBURRILOR PSIHICE
ASOCIATE ASUPRA
PRODUCTIVITII I
COSTURILOR ECONOMICE
Impactul stresului profesional asupra productivitii n munc i asupra
ntregii economii este semnificativ. Stresul profesional poate afecta
sever nivelurile de realizare general ale lucrtorilor ntr-un mod
negativ n ceea ce privete eficiena i acurateea. 119 Studiile care au
investigat impactul stresului profesional asupra rezultatelor
organizaionale au relevat o serie de forme asociate de comportament
care afecteaz productivitatea, competitivitatea i imaginea public a
ntreprinderii. De exemplu, pe lng impactul asupra sntii i strii
de bine a lucrtorilor, un mediu de munc cu factori psihosociali slabi
care contribuie la stresul profesional, poate duce la creterea
absenteismului i prezenteismului, precum i la scderea motivaiei,
satisfaciei i implicrii, mpreun cu o cretere a fluctuaiei de personal
i a inteniei de a pleca.120 Toate cele de mai sus pot avea un impact
negativ n ceea ce privete costurile umane, sociale i financiare.
9
 Absenteismul are o lung istorie a cercetrii, datorit rspndirii i a La nivel naional, Munca n Siguran n Australia a estimat n
costurilor asociate pentru ntreprinderi i societate, n timp ce mult mai 2008/2009 c stresul profesional cost societatea australian 5,3
puine studii sunt disponibile pentru prezenteism. 121 Dovezile arat c miliarde AU$/an. Aceast cifr include cheltuielile care rezult din
absenteismul este asociat cu stresul profesional i cu pericolele perturbarea produciei i costurile medicale. 131 n plus, problemele de
psihosociale, cum ar fi: volumul de munc, controlul muncii, conflictul depresie cost pe angajatorii australieni aproximativ 8 miliarde
de rol, dezechilibrul efort-recompens, calitatea conducerii, munca n AU$/an, ca urmare a absenei din cauza bolii i a prezenteismului i
schimburi, progresul limitat n carier i relaiile sociale la munc din aceast cifr, 693 milioane AU$ se datoreaz constrngerilor i
(inclusiv sprijin social sczut i violena la munc, agresiune i agresiunii la munc.132 n Canada, un studiu realizat n 2011, a estimat
discriminare).122 Literatura de specialitate privind prezenteismul indic c problemele de sntate psihic cost angajatorii aproximativ 20
concluzii similare, subliniind faptul c o cretere a stresului profesional miliarde CA$ anual.133 n Frana, costul total al constrngerilor muncii n
este asociat cu o cretere a prezenteismului, chiar mai mare dect a 2007 a fost estimat ca fiind ntre 1,9 i 3 miliarde , inclusiv costurile
absenteismului.123 Politicile organizaionale privind salarizarea, legate de asisten medical (124-199 milioane ), absenteism (826
concediul de boal, controlul prezenei, reducerea de personal, i -1.284 milioane ), pierderea n activitate (756-1.235 milioane ) i
permanena angajrii, precum i descrierea sarcinii de munc (cum ar pierderea productivitii din cauza decesului prematur (166-279
fi: cerinele muncii, marja de ajustare, facilitarea nlocuirii i munca n milioane ).134 n Germania, costul anual estimat al constrngerilor
echip) au fost propuse ca factori care favorizeaz prezenteismul. Alte muncii n anul 2008 a fost de 29,2 miliarde (9,9 miliarde n costuri
pericole psihosociale care anticipeaz prezenteismul sunt presiunea directe, cum ar fi: prevenirea, reabilitarea, tratamentul de ntreinere i
timpului, resurse insuficiente i situaii financiare personale administrare i 19,3 miliarde n costuri indirecte, cum ar fi: ani de
nefavorabile.124 n cele din urm, trebuie remarcat faptul c munc pierdui prin incapacitate de munc, invaliditate i deces
prezenteismul poate duce n timp, la rndul su, la epuizare. De fapt, prematur).135 n Spania, costurile directe pentru sntate i tulburri
epuizarea i prezenteismul s-au dovedit a fi reciproce, ceea ce psihice i comportamentale legate de munc au fost estimate ca fiind
sugereaz c, atunci cnd lucrtorii ajung la epuizare, se mobilizeaz ntre 150 i 372 milioane n 2010. n acelai an, 2,78 milioane de zile
strategiile de compensare prin prezenteism, care n cele din urm s-au pierdut din cauza concediilor de boal cauzate de boli psihice
mresc epuizarea.125 legate de munc, care reprezint o pierdere de 170,96 millioane . 136
Conform celor mai recente estimri din Regatul Unit al Marii Britanii
De-a lungul anilor, n literatura de specialitate, s-a acordat o mare
(UK), pierderile cauzate de stresul profesional, depresia sau
atenie riscurilor psihosociale legate de rezultatele organizaionale,
anxietatea s-au ridicat la echivalentul a 9,9 milioane de zile,
cum ar fi: nivelul de satisfacie a muncii, motivarea, implicarea i
reprezentnd 43% din numrul total al zilelor pierdute din cauza
intenia de a prsi postul, ntruct sunt considerai indicatori ai
problemelor de sntate din perioada 2014/2015.137 Un studiu realizat
performanei individuale i organizaionale. Satisfacia muncii poate fi
n 2007 de ctre Centrul Sainsbury pentru Sntate Psihic din UK a
un factor important care influeneaz sntatea, starea de bine i
estimat c, pentru angajatori costul total anual al tulburrilor de
performana lucrtorilor.126 Studiile de anvergur susin rezultatele
sntate psihic n rndul angajailor lor a fost de aproape 26 de
studiilor mici, demonstrnd faptul c satisfacia profesional este
miliarde , echivalent cu 1.035 pentru fiecare muncitor (335 din
afectat de urmtoarele pericole psihosociale: multe ore suplimentare,
cauza absenteismului, 605 din cauza prezenteismului i 95 pentru
cerine ale muncii, lipsa oportunitilor de avansare n carier i
fluctuaia de personal).138
promovare, relaii precare la munc, solicitare emoional, epuizare,
conflict munc-familie i expunere la agresiune i hruire; aceasta
este, de asemenea, agravat de stresul profesional.127 n plus, stresul
profesional i insatisfacia muncii au, de asemenea, un impact negativ
asupra motivrii i implicrii lucrtorilor, crescnd astfel, intenia lor de
a prsi postul. Dovezile susin c intenia sporit de a abandona este
legat de suprasolicitare la munc, cerine mari ale muncii, lips de
control al muncii, dezechilibru efort-recompens, salariu precar,
semnificaia perceput a muncii, sprijin i relaii slabe la munc,
agresiune, implicare organizaional slab i epuizare.128 Pe de alt
parte, relaiile de susinere au un efect indirect asupra reducerii
epuizrii i inteniei de a abandona prin efectul su asupra stresului
perceput, ntruct comunicarea explicit legat de munc are, de
asemenea, un efect direct asupra inteniei de abandona.129

Costurile directe i indirecte aferente abia ncep s fie cuantificate. Cu

toate acestea, unele ri dezvoltate evalueaz impactul economic al
stresului profesional, asociat cu tipuri de comportament i tulburri
psihice. De exemplu, n Europa, costul estimat al depresiei legat de
munc este de 617 miliarde /an, care include costurile angajatorilor
legate de absenteism i prezenteism (272 miliarde ), pierderi n
productivitate (242 miliarde ), costurile de asisten medical (63
miliarde ) i costuri de bunstare social sub forma unor pli de
indemnizaii de invaliditate (39 miliarde ).130

10 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV


3. CARE ESTE CADRUL
LEGAL PRIVIND STRESUL
PROFESIONAL I
SNTATEA PSIHIC N
MUNC?
Aceast seciune ofer un rezumat al abordrilor juridice, la nivel
internaional, regional i naional, care se adreseaz riscurilor
psihosociale, stresului profesional i unor tipuri comportamentale
asociate, cum ar fi hruirea psihologic. Ea cuprinde o prezentare
general a instrumentelor juridice cu caracter obligatoriu privind
prevenirea riscurilor psihosociale i protecia sntii psihice a
lucrtorilor; includerea stresului profesional i a tulburrilor psihice n
listele naionale de boli profesionale; standarde nerestrictive privind
riscurile psihosociale i stresul profesional; exemple de
acorduri-cadru i convenii colective adoptate de partenerii sociali;
precum i rolul inspeciei muncii n acest domeniu.
STANDARDE DE MUNC
INTERNAIONALE
Valorile de baz reflectate n standardele OIM privind securitatea i
sntatea n munc sunt exprimate prin trei principii de baz: (i) munca
trebuie s se desfoare ntr-un mediu de munc sigur i sntos; (ii)
condiiile de munc trebuie s fie compatibile cu starea de bine a
lucrtorilor i demnitatea uman; i (iii) munca trebuie s ofere
posibiliti reale de realizare personal, automplinire i servicii pentru
societate.XV
n special, Convenia de baz nr. 155 din 1981 a OIM privind
securitatea i sntatea i Recomandarea nr. 164 care o nsoete
prevd adoptarea, implementarea i revizuirea politicilor naionale
coerente de SSM i msurile de aplicare a acesteia la nivel naional i
la locurile de munc, cu scopul de a proteja sntatea fizic i psihic
i starea de bine a lucrtorilor. Scopul politicilor trebuie s fie
prevenirea accidentelor i a bolilor ce rezult din munc, sunt legate de
munc, sau apar n timpul lucrului, prin reducerea la minimum, n
msura n care este posibil, a surselor de pericol inerent n mediul de
munc, astfel nct s se protejeze sntatea fizic i psihic a
lucrtorilor. Politicile, de asemenea, trebuie s ia n considerare
relaiile dintre elementele materiale ale muncii i persoanele care
efectueaz sau supravegheaz munca, precum i adaptarea
mainilor, echipamentelor, timpului de munc, organizrii muncii i a
proceselor de munc la capacitile fizice i psihice ale lucrtorilor.
Convenia nr. 161 din 1985 privind Serviciile de Sntate n Munc i
Recomandarea nr. 171 care o nsoete definesc rolul serviciilor de
sntate n munc ca servicii multidisciplinare cu funcii, n mod
esenial, de prevenire i consiliere, responsabile pentru asistarea
angajatorilor, lucrtorilor i a reprezentanilor acestora n stabilirea i
meninerea unui mediu de munc sigur i sntos, inclusiv adaptarea
muncii la capacitile lucrtorilor, pentru a asigura n mod optim
sntatea fizic i psihic n munc.
XV
Standardele internaionale de munc sunt instrumente juridice elaborate de constituenii
OIM (guverne, angajatori i lucrtori) care stabilesc principiile de baz i drepturilor n
munc. Ele pot fi convenii care sunt tratate internaionale obligatorii i pot fi ratificate de
statele membre sau recomandri care servesc drept orientri fr caracter obligatoriu i, n
majoritatea cazurilor, completeaz conveniile importante.
3. CARE ESTE CADRUL LEGAL PRIVIND STRESUL PROFESIONAL I SNTATEA PSIHIC N MUNC? 11
Convenia nr. 187 din 2006 referitoare la Cadrul de Promovare a
Securitii i Sntii n Munc i Recomandarea nr. 197 care o
nsoete completeaz standardele de baz anterioare i descriu
cerinele i funciile unei structuri naionale, instituiile relevante i
prile interesate responsabile cu implementarea politicilor la nivel
naional i de ntreprindere pentru medii de munc sigure i sntoase,
precum i msurile care trebuie luate pentru a construi i menine o
cultur de prevenire a securitii i sntii n munc la nivel naional.
Alte standarde internaionale de munc care pot fi pertinente n
domeniul riscurilor psihosociale i sntii psihice sunt cele legate de
egalitatea de anse i de tratament, timpul de munc i munca de
noapte.XVI
STANDARDE REGIONALE
Puine organizaii regionale i-au dezvoltat instrumente legale
obligatorii care s acopere riscurile psihosociale i protecia sntii
psihice a lucrtorilor pentru statele lor membre.
n America Latin, Piaa Comun a Sudului (MERCOSUR) a adoptat n
1998 Declaraia de Munc i Social, XVII care include dispoziii privind
securitatea i sntatea n munc asigurnd dreptul lucrtorilor la
protecia sntii fizice i psihice i solicit statelor membre s
formuleze, s implementeze i s actualizeze politicile i programele
de SSM, n vederea prevenirii accidentelor i bolilor profesionale.139
n 2004, Comunitatea Andin a adoptat Instrumentul Andin de
Securitate i Sntate n Munc (Decizia nr. 584) care stabilete
cadrul legal pentru protecia securitii i sntii lucrtorilor n
subregiune.XVIII Scopul a fost acela de a armoniza legislaia muncii n
toate rile din Comunitatea Andin, ncepnd cu principiile de baz
pentru reducerea riscurilor profesionale. Instrumentul definete
condiiile mediului de munc ca fiind elemente, ageni sau factori care
au o influen semnificativ n generarea riscurilor pentru securitatea i
sntatea lucrtorilor, inclusiv organizarea i gestionarea muncii,
mpreun cu factorii ergonomici i psihosociali. Instrumentul definete,
de asemenea, sntatea n munc ca ramura a sntii publice,
avnd ca scop promovarea i meninerea la cel mai nalt nivel posibil a
strii de bine fizice, psihice i sociale a lucrtorilor; prevenirea oricrui
pericol pentru sntate cauzat de condiiile de munc i factorii de risc;
i adaptarea muncii la lucrtori, n conformitate cu aptitudinile i
abilitile lor. Acesta nlesnete statelor membre s promoveze
mbuntirea securitii i sntii n munc n cadrul sistemelor
naionale de SSM, cu scopul de a preveni efectele duntoare asupra
integritii fizice i psihice a lucrtorilor care rezult din munc, sunt
legate de munc sau care apar n timpul muncii. Instrumentul andin
impune, de asemenea, angajatorilor s elaboreze planuri generale de
prevenire a riscurilor, inclusiv adaptarea muncii la capacitile
lucrtorilor, avnd n vedere starea lor de sntate fizic i psihic,
innd cont de ergonomie i alte discipline legate de diferitele tipuri de
riscuri psihosociale.140
n UE, Directiva-cadru privind securitatea i sntatea n munc
(89/391/CEE) reglementeaz punerea n aplicare a SSM n cadrul
statelor membre. Chiar dac directiva nu se refer n mod explicit la
stresul profesional sau riscuri psihosociale, prevede c angajatorii
trebuie s asigure securitatea i sntatea lucrtorilor n toate
aspectele legate de munc. Aceasta impune angajatorilor s adapteze
munca la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de
munc, alegerea echipamentului de munc i alegerea metodelor de
producie i de munc;
XVI
A se vedea http://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-
standards/lang--en/index.htm cu lista de standarde OIM n funcie de subiect.
XVII
Membrii MERCOSUR sunt Argentina, Brazilia, Paraguay i Uruguay.
XVIII
Membrii actuali ai Comunitii Andine sunt Bolivia, Columbia, Ecuador i Peru; n timp ce
Argentina, Brazilia, Chile, Paraguay i Uruguay sunt membri asociai.
 i s dezvolte politici coerente de prevenire general care s acopere
tehnologia, organizarea muncii, condiiile de munc, relaiile sociale i
influena factorilor legai de mediul de munc. 141 O serie de state
membre ale UE nu menioneaz n mod explicit riscurile psihosociale
sau stresul, pstrnd textul legilor de SSM aproape de Directiva-cadru
a UE (de ex.: Luxemburg, Polonia, Romnia, Slovenia i Spania); n
timp ce altele se refer la necesitatea de a lua n considerare riscurile
psihosociale sau sntatea psihic atunci cnd se refer la SSM (de
ex.: Austria, Danemarca, Estonia, Finlanda, Frana, Grecia, Italia,
Norvegia, Slovacia i Suedia). Directiva UE privind cerinele minime de
securitate i sntate pentru utilizarea echipamentelor cu ecran de
vizualizare (90/270/CEE) prevede c angajatorii sunt obligai s
efectueze o analiz a posturilor de lucru pentru a evalua condiiile de
securitate i sntate oferite lucrtorilor, n special n ceea ce privete
posibilele riscuri pentru vedere, problemele fizice i problemele de
stres psihic.142 Directiva UE privind prevenirea accidentelor grave
produse n sectorul spitalicesc i ngrijirea sntii (2010/32/CE) pune
n aplicare acordul-cadru cu privire la aceast chestiune semnat de
partenerii sociali (anexat la directiv).143 Directiva impune angajatorilor
s asigure securitatea i sntatea lucrtorilor n toate aspectele
legate de munca lor, inclusiv factorii psihosociali i organizarea muncii.
Aceasta prevede c angajatorii vor efectua o evaluare general a
riscurilor i vor dezvolta politici coerente de prevenire, care s acopere
tehnologia, organizarea muncii, condiii de munc, factori psihosociali
i influena altor factori legai de mediul de munc. 144 Alte directive de
lucru ale UE care pot fi relevante pentru domeniul factorilor
psihosociali sunt cele care se concentreaz asupra timpului de munc,
tratament egal i discriminare.
LEGISLAIE NAIONAL
Prevederile legale privind pericolele i riscurile psihosociale, stresul
profesional i sntatea psihic i starea de bine a lucrtorilor pot fi
incluse n Codurile muncii, legile de SSM, actele normative de SSM,
reglementrile specifice de SSM, coduri de practic, standarde
tehnice, decrete i convenii colective. Ar trebui remarcat faptul c
referirea la pericole i riscuri psihosociale sau stres profesional a fost
frecvent inclus ntr-o manier neunitar i fragmentat, n mai multe
cadre juridice naionale.
rile nordice au deschis calea recunoaterii riscurilor psihosociale la
locul de munc i dezvoltarea legislaiei relevante. Legea danez
privind mediul de munc (1977) este prima lege care acoper aspecte
legate de mediul de munc psihosocial. n acelai an, Suedia a adoptat
Legea privind mediul de munc care a inclus, de asemenea, dispoziii
privind factorii psihosociali n munc. Legea norvegian privind mediul
de munc, de asemenea, adoptat n 1977, prevede ca munca s fie
organizat pentru a oferi lucrtorilor posibilitatea de dezvoltare
profesional i personal. n 1995, legea a inclus o dispoziie privind
agresiunea (bullying).145
Actuala Lege norvegian privind mediul de munc (2005) include
cerine specifice n ceea ce privete prevenirea riscurilor psihosociale
n mediul de munc, cu scopul de a apra integritatea i demnitatea
lucrtorilor.146 n Finlanda dispoziiile specifice mediului de munc
psihosocial au fost incluse n Legea privind securitatea i sntatea
ocupaional n 2003. O serie de cerine au fost introduse n aceast
nou lege, cerine referitoare la constrngeri psihosociale, violen,
munc solitar, agresiune i alte comportamente necorespunztoare.
n Islanda, actuala Lege privind mediul de munc a fost adoptat n
1980. n 2003 au fost adugate dispoziii stipulnd cerine care oblig
angajatorii s dispun sistematic msuri preventive, inclusiv evaluri
de risc ale mediului de munc psihosocial. n 2004, agresivitatea i alte
comportamente nepotrivite au fost, de asemenea, incluse n lege.147
12 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV
Multe alte ri au ncorporat cu succes dispoziiile din aceste domenii n
legislaia lor.
Unele ri se refer la protecia sntii psihice i a strii de bine n
domeniul de aplicare al legilor i reglementrilor de SSM (de ex.:
Algeria, Argentina, Belize, Bolivia, Columbia, Costa Rica, Cuba, Haiti
i Venezuela) sau n cadrul obiectivelor instituiilor de SSM (de ex.:
Canada i Republica Dominican). n cteva ri, protecia sntii
psihice este inclus n Constituie ca o obligaie general a statului
pentru toi cetenii (de exemplu, Lesoto) sau ca un drept al fiecrui
individ (de exemplu, Chile i Peru).
O serie de legislaii naionale se refer la protecia sntii psihice sau
a strii de bine psihosociale n definiiile pentru sntate, boal sau
accident, n Codurile muncii sau n legile de SSM (de ex.: Angola,
Antigua i Barbuda, Australia, Bahamas, Republica Dominican,
Ecuador, Guyana, Mauritius, Noua Zeeland, Nicaragua, Filipine,
Swaziland, Tanzania, Thailanda, Trinidad i Tobago i Venezuela),
sau n cadrul obiectivelor definite de disciplinele de sntate
ocupaional sau medicina muncii (de ex.: Bahrein, Salvador,
Nicaragua, Panama, Paraguay, Peru i Thailanda).
Anumite ri prevd, de asemenea, n legislaia lor de SSM o definiie
legal detaliat a pericolelor i riscurilor psihosociale (de ex.:
Salvador, Estonia, Mexic i Peru). De exemplu, n Mexic, legea de
SSM definete factorii de risc psihosocial (pericole) ca fiind acele
elemente legate de funciile postului, timpul de munc, precum i
expunerea la evenimente traumatizante sau acte de violen la locul
de munc, care pot conduce la tulburri de anxietate, de somn i
condiii severe de stres.148 n conformitate cu legea de SSM din
Estonia, riscurile psihologice sunt munca monoton sau care nu
corespunde abilitilor unui lucrtor, organizarea precar a muncii,
munca solitar pentru o perioad mai lung de timp, i ali factori
similari care pot determina treptat schimbri n starea psihic a
lucrtorului.149 Alte reglementri naionale de SSM se refer la riscurile
psihosociale ca riscuri emergente (de exemplu, Ecuador i Nigeria),
sau n cadrul prevederilor generale ca subiect de cercetri viitoare (de
ex.: Argentina, Cuba i Statele Unite).
Reglementrile specifice privind riscurile psihosociale nu sunt foarte
frecvente, i doar cteva ri le-au elaborat; de exemplu, Decretul regal
belgian privind prevenirea riscurilor psihosociale n munc (2014)
definete riscurile psihosociale, precum i msurile preventive care
urmeaz s fie adoptate, rolul serviciilor de prevenire i protecie,
precum i drepturile lucrtorilor de a participa la decizie.150 Rezoluia
columbian 2646 privind evaluarea riscurilor i gestionarea riscurilor
psihosociale (2008) stabilete reguli i responsabiliti pentru
permanenta identificare, evaluare, prevenire, intervenie i
monitorizare a expunerii la pericole i riscuri psihosociale n munc i
pentru determinarea originii bolilor cauzate de stresul profesional. 151
n diverse ri legislaia naional prevede protecia sntii psihice i
a strii de bine a unor categorii specifice de lucrtori. De exemplu,
unele ri au cerine specifice pentru lucrtorii tineri, promovnd
integritatea psihic sau moral i dezvoltarea lor (de ex.: Algeria,
Angola, Botswana, Bulgaria, Burkina Faso, Republica Africa Central,
Chile, Cuba, Ecuador, Haiti, Iordania, Mauritius, Mozambic,
Nicaragua, Peru, Portugalia, Somalia, Africa de Sud, Tunisia,
Turkmenistan i Uruguay), precum i protecia lucrtoarelor gravide
mpotriva oboselii psihice i mpotriva constrngerilor muncii (de ex.:
Austria, Republica Ceh, Estonia, Georgia, Italia, Luxemburg,
Norvegia i Romnia).
O serie de ri se refer n mod explicit la sntatea psihic sau la
factorii psihosociali n cadrul obiectivelor sau funciilor serviciilor de
SSM sau ca parte a supravegherii sntii lucrtorilor (de ex.: Algeria,
Angola, Argentina, Costa Rica, Germania, Japonia, Libia, Mexic,
Namibia, Paraguay, Senegal, Venezuela i Zambia). De exemplu, n
Namibia, funciile serviciilor de SSM includ monitorizarea riscurilor
biologice, chimice i fizice i a factorilor psihologici n mediul de munc
care ar putea afecta sntatea lucrtorilor, inclusiv metodele de munc
i organizarea muncii.152 Unele ri fac referire la sntatea psihic n
legtur cu examenele medicale nainte de angajare pentru a se
asigura c lucrtorii sunt api din punct de vedere psihologic pentru
tipul de munc (de ex.: Argentina, Bahrein, Cuba, Columbia, Egipt,
Oman i Qatar).

OBLIGAIILE ANGAJATORILOR I
DREPTURILE LUCRTORILOR
n multe ri protecia sntii psihice i a strii de bine este prevzut Venezuela). De exemplu, n Nigeria, Codul muncii impune
n legislaia de SSM ca drept al lucrtorului sau ca o obligaie general
a angajatorilor, inclusiv responsabilitatea acestora pentru medii de
munc sigure, condiii de munc i organizarea muncii (de ex.: Algeria,
Angola, Benin, Burkina Faso, Bolivia, Costa Rica, Cuba, Danemarca,
Guineea Ecuatorial, Eritreea, Estonia, Finlanda, Honduras, Japonia,
Republica Coreea, Mexic, Mozambic, Norvegia, Peru, Somalia,
Venezuela i Zambia). De exemplu, n Venezuela, Legea muncii
stabilete c munca trebuie s aib loc n condiii de securitate i
demnitate, pentru a permite lucrtorilor s i dezvolte potenialul,
asigurnd: (a) dezvoltarea lor fizic, intelectual i moral; (b)
formarea i schimbul de cunotine n procesul muncii; (c) timpul
pentru odihn i recreere; (d) un mediu de munc sntos; (e)
protecia vieii, securitii i sntii n munc; i (f) prevenirea i are responsabilitatea de a oferi instruire i de a crea programe de
implementarea msurilor de evitare a oricrei forme de hruire. 153 n
Burkina Faso, conform Legii muncii, angajatorul are obligaia de a
asigura lucrtorilor condiii de munc care s faciliteze dezvoltarea lor
fizic normal, psihic i social, precum i independena contiinei
lor morale i civice. n acest scop, angajatorii trebuie s permit
lucrtorilor suficient timp liber pentru odihn, instruire, recreere i via
social.154 Conform legii de SSM din Republica Coreea, angajatorul
este obligat s creeze un mediu de munc plcut, care poate reduce
oboseala fizic i stresul psihic al lucrtorilor.155
Unele legislaii naionale se refer la responsabilitatea angajatorului
pentru prevenirea i controlul riscurilor psihosociale, stresul
profesional, oboseala psihic sau suprasolicitare psihologic (de ex.:
Bulgaria, Comore, Republica Dominican, Salvador, Mexic, Namibia,
rile de Jos, Republica Coreea, Turkmenistan i Uruguay). De
exemplu, noua Lege mexican de SSM (2014) impune angajatorului
s ia msuri privind factorii de risc psihosocial, incluznd printre altele,
identificarea i analiza acelor locuri de munc care prezint factori de
risc psihosocial, din cauza naturii sarcinilor sau a timpului de munc;
adoptarea unor msuri preventive adecvate pentru a reduce riscurile
psihosociale; efectuarea examinrii medicale pentru lucrtorii expui la
riscuri psihosociale; i furnizarea de informaii cu privire la posibilele
probleme de sntate cauzate de expunerea la riscuri psihosociale.156
n plus, unele legislaii naionale de SSM solicit n mod explicit
angajatorilor s efectueze evaluri ale riscurilor psihosociale (de ex.:
Australia, Danemarca, Germania, Ungaria, Italia, Lituania, Mexic, Peru
i Slovacia). De exemplu, n Italia, legea de SSM (Decretul nr. 81 din
2008) impune angajatorilor s evalueze stresul n munc, ca parte a
procesului de evaluare a riscului;157 n timp ce, n Lituania, angajatorii
trebuie s evalueze factorii psihosociali care cauzeaz stresul
profesional i s protejeze lucrtorii mpotriva riscurilor psihosociale
sau s minimizeze aceste riscuri ct de mult posibil.158
Unele legislaii naionale includ, de asemenea, prevederi referitoare la
comportamentele de adaptare. n unele ri, interzicerea consumului
de droguri i alcool n munc este reglementat prin lege (de ex.:
Angola, Benin, Bolivia, Chile, Congo, Haiti i Nigeria) i majoritatea
rilor interzic fumatul la locul de munc. n cteva ri, legislaia de
SSM prevede promovarea sntii la locul de munc. De exemplu, n
Oman, reglementrile de SSM precizeaz c locul de munc trebuie
s susin starea general de sntate, pentru a minimiza obiceiurile
nesntoase prin promovarea alimentaiei sntoase i a activitii
fizice; aceasta include interzicerea fumatului, programe care ajut
lucrtorii s renune la fumat i mbuntirea sntii psihice i
integrrii sociale a lucrtorilor instabili psihic.159 n Venezuela, Legea
muncii include printre atribuiile sindicatelor i patronatelor,
implementarea campaniilor de contientizare asupra corupiei,
abuzului de droguri i substane psihotrope i a altor obiceiuri
duntoare pentru sntatea fizic i psihic a lucrtorilor.160 Trebuie
menionat c legislaia i conveniile colective cu privire la abuzul de
substane la locul de munc (alcool i droguri) nu se refer ntotdeauna
la cauzele finale ale acestor comportamente sau la prevenirea
acestora sau rolul pe care l poate juca organizarea muncii.
3. CARE ESTE CADRUL LEGAL PRIVIND STRESUL PROFESIONAL I SNTATEA PSIHIC N MUNC? 13
Drepturile lucrtorilor la informare i formare sunt recunoscute n
majoritatea rilor; cu toate acestea, doar cteva se refer n mod
specific la riscuri psihosociale, stres profesional sau sntate psihic
ca aspecte care trebuie abordate (de ex.: Salvador, Nigeria, Rwanda i
angajatorilor s creasc gradul de contientizare asupra riscurilor
emergente pentru sntate (cum ar fi: stresul profesional, consumul de
alcool i droguri i fumatul) i s informeze lucrtorii i s le ofere
asisten psihologic.161 n Salvador, angajatorul trebuie s ia msurile
necesare pentru a preveni, identifica, elimina sau reduce riscurile
psihosociale, cum ar fi: (a) reducerea la minimum a efectelor negative
ale muncii monotone i repetitive; (b) stabilirea mijloacelor de stimulare
a relaiilor de munc benefice i onorabile i comunicarea eficient; (c)
implicarea lucrtorilor n implementarea modificrilor n organizarea
muncii; (d) sensibilizarea cu privire la cauzele i efectele violenei i ale
hruirii sexuale; i (e) colectarea propunerilor de la toate nivelurile i
n toate domeniile pentru a controla riscurile psihosociale. Angajatorul
sensibilizare cu privire la violen i riscuri psihosociale, pentru a
contribui la stabilirea unor mecanisme de investigare i depistare
precoce a acestui tip de riscuri, precum i la dezvoltarea unei culturi
organizaionale avnd n centru fiina uman, astfel nct s se creeze
un mediu de munc sntos.162
VIOLENA LA LOCUL DE MUNC
Prevenirea i gestionarea hruirii psihologice i a violenei la munc
au fost primele domenii n acest context n care sensibilizarea
publicului cu privire la impactul asupra strii de bine a lucrtorilor a
stimulat dezvoltarea legislaiei cu privire la msurile corective i
amenzi.XIX Majoritatea acestor legislaii a fost dezvoltat n anii 1990.
Un numr semnificativ de ri au abordat problema violenei la locul de
munc n Codurile muncii, Legile de SSM, reglementrile specifice,
codurile de practic i orientri, precum i n dreptul penal, n special,
n ceea ce privete aciunile de protecie i reactive i amenzile. Bolivia
reprezint un caz rar n care interzicerea oricror forme de hruire
legate de munc este reglementat prin Constituie.163
Toate rile nordice au att legislaie, ct i ghiduri pentru gestionarea
agresiunii la locul de munc. Ele au, de asemenea, legislaie care
asigur dreptul individului la un mediu de munc sigur i impune
angajatorului s previn apariia agresiunii i s asigure o gestionare
ferm a agresiunii atunci cnd este fcut o reclamaie. 164 Suedia a
fost prima ar care a introdus legislaia antiagresiune (anti-bullying) i
antiintimidare (anti-mobbing) n 1993, asigurnd protecia lucrtorilor
mpotriva vtmrii fizice i psihologice.165
n majoritatea rilor cu legislaie referitoare la violena la locul de
munc, lucrtorii sunt protejai mpotriva hruirii psihologice sau
morale i angajatorii sunt mpiedicai, n mod direct sau prin
reprezentanii lor, de la orice act ofensator care afecteaz lucrtorii din
punct de vedere psihologic sau moral (de ex.: Bosnia i Heregovina,
Canada, Columbia, Comore, Danemarca, Ecuador, Finlanda,
Germania, Italia, Letonia, rile de Jos, Nigeria, Norvegia, Paraguay,
Portugalia, Rwanda, Seychelles, Slovenia, Sudan, Suedia i Marea
Britanie). Multe ri includ protecia mpotriva hruirii pe motive de gen
(de ex.: Argentina, Bosnia i Heregovina, Bulgaria, Croaia, Cipru,
Salvador, Grecia, Ungaria, Mexic, Norvegia, Pakistan, Romnia i
Ucraina). n multe cazuri, Codul muncii prevede, de asemenea, msuri
disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munc (de ex.:
Columbia, Republica Dominican, Guatemala, Honduras, Iordania,
Maroc, Paraguay, Africa de Sud, i Tunisia).
Acordul-cadru al UE privind hruirea i violena n munc (2007) are
ca scop creterea nivelului de contientizare i de nelegere a
angajatorilor, lucrtorilor i a reprezentanilor lor, a acestor aspecte,
precum i pentru a le oferi un cadru orientat spre aciune pentru
identificarea, gestionarea i prevenirea acestor probleme.
XIX
Primele reglementri cu privire la aceast problem de multe ori se refer la hruirea
psihologic ca fiind "moral", ca urmare a perspectivei etice i a terminologiei juridice.
Hruirea psihologic i hruirea moral sunt folosite ca sinonime de ctre unii savani.
 n 2010, partenerii sociali europeni au adoptat, de asemenea, Norme
multisectoriale pentru combaterea violenei terilor i a hruirii legate
de munc.166
INCLUDEREA STRESULUI
PROFESIONAL I A
TULBURRILOR PSIHICE N
LISTELE NAIONALE DE BOLI
PROFESIONALE
O list naional de boli profesionale (mpreun cu un set de criterii de
diagnostic bine stabilite) pot facilita recunoaterea i compensarea lor.
n majoritatea rilor notificarea bolilor profesionale este reglementat,
de multe ori folosind standarde internaionale sau regionale, ca
referin.
Convenia OIM nr. 155 este completat de Recomandarea nr. 194 din
2002 privind Lista de boli profesionale, care prevede revizuirea
periodic i actualizarea listei de boli profesionale a OIM cuprinse n
Anexa la Recomandare, prin intermediul reuniunilor tripartite de
experi. Lista OIM, actualizat n 2010, se refer la tulburri psihice i
comportamentale, incluznd tulburrile de stres posttraumatic (en.:
PTSD), crendu-se astfel pentru prima dat posibilitatea ca i alte boli
de acest gen s fie recunoscute ca avnd o origine profesional n
cazul n care este stabilit tiinific o legtur direct (sau determinat
prin metode adecvate condiiilor i practicilor naionale) ntre
expunerea la factorii de risc la locul de munc i tulburarea psihic.
OIM revizuiete periodic lista de boli profesionale, cu scopul de a ine
pasul cu evoluia internaional i pentru a rspunde cererii mari pentru
o referin internaional care s reflecte universul muncii de astzi.
Aceast list faciliteaz identificarea bolilor profesionale suspectate i
ajut rile n prevenirea, raportarea, nregistrarea i compensarea
lucrtorilor afectai. Procesul de revizuire i actualizare periodic are o
valoare deosebit. Elementele deschise din list, care permit
recunoaterea unor noi boli, se bazeaz pe contribuiile active
realizate de ctre medici i igieniti, precum i de angajatori, lucrtori i
autoritile naionale. OIM a oferit asisten pentru pregtirea i
actualizarea listelor naionale de boli profesionale n mai multe ri prin
intermediul serviciilor de consiliere i consultan tehnic (de ex.:
Belgia, Canada, China, Egipt, Germania, Grenada, India, Italia, Mexic
i Marea Britanie) i la nivel regional, n UE i n Comunitatea
Caraibelor (en.: CARICOM).
rile UE tind s urmeze Programul european al bolilor profesionale
prevzut n Recomandarea nr. 2003/670/CE a Comisiei Europene. Un
raport publicat de Comisia European n 2013 examineaz situaia
bolile profesionale n statele membre ale UE i rile din Spaiul
Economic European EEA/EFTA.167 Tulburrile psihice i cele legate de
stres sunt incluse n listele naionale de boli profesionale din
urmtoarele ri ale UE: Danemarca (PTSD); Ungaria (boli cauzate de
factori psihosociali); Italia (PTSD i tulburri cronice, cum ar fi
anxietate, depresie, tulburri comportamentale sau afective); Letonia
(boli cauzate de suprasarcin de munc i psihonevroz); Lituania
(boli profesionale cauzate de stres); rile de Jos (tulburare legat de
stres profesional i epuizare, depresie legat de munc, PTSD,
dependen de alcool); Romnia (psihonevroz cauzat de ngrijire pe
termen lung a persoanelor psihopate n uniti de psihiatrie); n timp ce
n Finlanda, tulburrile psihice i comportamentale sunt evideniate n
registrele naionale pentru dizabiliti (F: ICD-10) i sistemul su
aferent. Tulburrile psihice legate de munc sunt, de asemenea,
compensate n sistemul deschis suedez i prin intermediul sistemului
complementar n alte state membre ale UE, cum ar fi: Belgia,
Danemarca (pentru tulburri legate de stres, altele dect PTSD) i
Frana.168
14 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV
n cele dou Americi, o serie de ri includ tulburrile psihice sau
tulburrile asociate specifice n listele lor de boli profesionale; de ex.:
Argentina (PTSD, nevroze, paranoia i depresie psihotic); Brazilia
(stres, PTSD, tulburri de somn i epuizare); Chile (nevroz de
incapacitare profesional cu diferite manifestri clinice, cum ar fi:
tulburare de adaptare, anxietate, depresie reactiv, tulburare de
somatizare i durere cronic i nevroz legat de munc care implic
risc de constrngeri psihice); Columbia (patologii cauzate de stres
profesional, cum ar fi stri de anxietate i depresie, tulburri de somn
neorganic, epuizare, PTSD, precum i infarct miocardic, hipertensiune
arterial, ischemie, ulcer peptic, ulcer gastric, sindrom de colon iritabil,
etc.); Mexic (nevroz); Nicaragua (nevroz, insomnie i oboseal); i
Venezuela (stres profesional, oboseal legat de munc, epuizare,
sindromul mobbing i tulburri de somn anorganic). Ecuador i
Paraguay au adoptat Lista semideschis de boli profesionale a OIM,
recunoscnd tulburrile psihice i comportamentale, PTSD, i alte
tulburri psihice sau comportamentale n cazul n care se stabilete o
legtur direct ntre expunerea la factorii de risc rezultai din
activitile de munc i tulburarea psihic i comportamental a
lucrtorului.
n regiunea Asia-Pacific, Republica Coreea i Malaysia includ
tulburrile psihice n listele lor naionale de boli profesionale; n timp ce
Legea privind compensarea lucrtorilor n Noua Zeeland acoper
prejudiciul psihic cauzat de hruirea sexual. n Singapore,
compensarea a fost revendicat pentru PTSD, precum i anumite
cazuri de atac de cord asociat cu ore suplimentare sau stres
profesional. n Japonia, compensarea lucrtorilor pentru tulburri de
sntate psihic legate de munc a fost asigurat din 1999, iar Legea
muncii a inclus criterii pentru recunoaterea decesului cauzat de
suprasolicitare (karoshi) i a sinuciderii legate de munc (karojisatsu)
pentru despgubirea familiei lucrtorului care a decedat n acest fel.169
Majoritatea rilor din Africa i statele arabe nu includ stresul sau
tulburrile psihice asociate n listele lor naionale de boli profesionale.
Cu toate acestea, legile privind compensarea lucrtorilor acoper,
uneori, unele tulburri psihice, ca n Nigeria, cnd stresul psihic care nu
rezult dintr-un traumatism (dar definit dup anumite criterii) este
compensat; i n Republica Arab Sirian, n cazul n care Decizia
privind stresul care cauzeaz un accident de munc permite dreptul la
prestaii de securitate social pentru accidente de munc cauzate de
stres, att fizic ct i psihic.170
STANDARDE TEHNICE
NERESTRICTIVE DE
MANAGEMENT I PREVENIRE
A RISCURILOR PSIHOSOCIALE
Standardele tehnice nerestrictive, codurile de conduit i protocoalele
recunoscute de guverne pot juca, de asemenea, un rol important n
promovarea aciunilor armonizate n acest domeniu. n multe ri,
autoritile au implementat soluii fr caracter obligatoriu pentru a
aborda riscurile psihosociale, inclusiv standarde tehnice, orientri
voluntare, coduri de practic i alte ghiduri cu privire la modul de
aplicare a principiilor generale de SSM n acest domeniu. XX Unele
autoriti au optat pentru descrierea metodelor de realizare a evalurii
i a msurilor corective, mai degrab dect pentru impunerea lor. Dei
standardele naionale nerestrictive cu privire la riscurile psihosociale i
stresul profesional nu sunt att de frecvente, la nivel global urmtoarea
specificaie merit a fi de referin.
XX
Seciunea 4 a acestui raport include o prezentare general a instrumentelor de evaluare i
management dezvoltate att de autoritile naionale, ct i de mediul academic.
Specificaia britanic public (en.: PAS) privind managementul riscului
psihosocial: PAS 1010: 2011. Ghidul privind gestionarea riscurilor
psihosociale la locul de munc a fost elaborat de Institutul Britanic de
Standarde (BSI). Aceast specificaie vizeaz sprijinirea organizaiilor
i ntreprinderilor: (i) pentru a stabili o strategie i procesul de
gestionare a riscurilor psihosociale cu scopul de a elimina sau reduce
la minimum riscurile pentru angajai i ali factori implicai care ar putea
fi expui la riscuri psihosociale asociate activitilor lor; (ii) pentru a
implementa, menine i mbunti n mod continuu procesul de
gestionare a riscurilor psihosociale i a practicilor aferente; (iii) pentru
a asigura conformitatea cu politicile declarate de SSM i riscurile
psihosociale.171
n Canada, Standardul naional privind sntatea psihic i securitatea
la locul de munc, prevenirea, promovarea i ndrumarea pentru
implementare etapizat (CAN/CSA-Z1003-13/BNQ 9700-803/2013) a
fost publicat n 2013 de ctre Grupul CSA i Biroul de Normalizare din
Qubec, n colaborare cu Comisia de Sntate Psihic din Canada.
Acesta este primul standard naional care vizeaz securitatea i
sntatea psihologic la locul de munc i este auditabil, comparativ
cu PAS1010, care este doar un standard de orientare. Standardul
canadian se aliniaz altor standarde existente.XXI Un aspect unic al
acestui standard este includerea mai multor anexe destinate s ajute
la elaborarea i implementarea componentelor cheie. Sunt oferite
modele de implementare, scenarii pentru ntreprinderi mici i mari, un
instrument de audit, precum i o serie de alte resurse i referine.172
ACORDURI ALE PARTENERILOR
SOCIALI
n conformitate cu OIM, prevederile legale includ, n plus fa de legi i
reglementri, hotrrile arbitrale i acordurile colective prin care se
confer for legii (art. 27 din Convenia nr. 81 din 1947 privind
inspecia muncii). Recomandarea OIM nr. 91 din 1951 privind
conveniile colective definete acordurile colective fiind toate
acordurile n scris, cu privire la condiiile de munc i condiiile de
angajare ncheiate ntre, pe de o parte, un angajator, un grup de
angajatori sau una sau mai multe organizaii patronale, i, pe de alt
parte, una sau mai multe organizaiile sindicale reprezentative sau, n
absena unor astfel de organizaii, reprezentani ai lucrtorilor alei n
mod corespunztor i autorizai de ctre acetia, n conformitate cu
legile i reglementrile naionale. Acordurile colective respect
standardele minime stabilite n legislaia naional i le completeaz
sau le depesc n beneficiul lucrtorilor reprezentai n cadrul
negocierilor. Prin urmare, acordurile colective pot doar mbunti
cerinele stabilite n legislaia rii; niciodat nu pot diminua obligaiile
angajatorilor i ale lucrtorilor n cadrul acestor acorduri colective.
La nivelul UE, aciunile ntreprinse de partenerii sociali, n Cadrul
Dialogului Social European au jucat un rol important n recunoaterea
relevanei problemelor psihosociale i a stresului profesional de-a
lungul ultimilor ani, prin ncheierea unui numr de acorduri (ratificate
de ctre Consiliul de Minitri i acum parte din legislaia european)
care acoper aspecte precum concediu parental (1996), munc cu
timp parial (1997) i contracte pe durat determinat (1999).
Partenerii sociali au ncheiat, de asemenea, acorduri-cadru privind
telemunca (2002), stresul profesional (2004), hruirea i violena n
munc (2007) i violena terilor i hruirea legat de munc (2010).
n conformitate cu Acordul-cadru al UE privind stresul profesional,
factorii care cauzeaz stresul profesional pot fi abordai n cadrul unui
proces global de evaluare a riscurilor. Msurile pot fi colective,
individuale sau ambele. Ele pot fi introduse sub forma unor msuri
specifice care vizeaz identificarea factorilor de stres sau ca parte a
politicilor integrate privind stresul ce cuprinde att msuri preventive
ct i reactive. Responsabilitatea pentru determinarea msurilor
corespunztoare revine angajatorului, ns aceste msuri trebuie s fie
realizate cu participarea i colaborarea lucrtorilor sau a
XXI
BNQ 9700-800/3008 Prevenire, promovare i practici organizaionale care contribuie
la sntate la locul de munc, CAN/CSA-Z1000-06 (R2011) Managementul securitii
i sntii n munc.
3. CARE ESTE CADRUL LEGAL PRIVIND STRESUL PROFESIONAL I SNTATEA PSIHIC N MUNC? 15
reprezentanilor lor. Acordul a reprezentat un punct de plecare pentru
un dialog social la nivelul UE n 5 sectoare: educaie, administraie
public central, securitate privat, construcii i energie electric.
n conformitate cu acordul-cadru, n unele ri ale UE exist acorduri
naionale care stabilesc un cadru de negocieri privind stresul profesional
i riscurile psihosociale. De exemplu, n Luxemburg i rile de Jos a fost
adoptat un cadru general tripartit orientat spre aciune n baza Acordului
privind stresul profesional ca o recomandare pentru negocieri la nivel de
ntreprindere. Partenerii sociali finlandezi i suedezi au convenit asupra
orientrilor comune de negociere sau alte activiti comune cu privire la
aceste probleme la nivel sectorial i de ntreprindere. n Spania, cele mai
reprezentative organizaii sindicale i patronale au inclus stresul
profesional n Acordurile ntre Confederaii privind negocierea colectiv,
(AINC, 2005 i 2007), asigurnd recomandri i prioriti organizaiilor
membre semnatare pentru a fi utilizate n timpul negocierii colective. 173
n Danemarca, au fost, de asemenea, ncheiate acorduri colective la
nivel naional care stabilesc drepturi i obligaii pentru prile semnatare
i membrii acestora (sectorul public); Frana (sectorul bancar, energie
electric i gaze, telecomunicaii, economia social, industria petrolier,
industria farmaceutic i cooperative agricole); Grecia (industrii de
ramur); Italia (interconfederaii); Suedia (sector municipal) i Romnia
(industrii de ramur). Partenerii sociali belgieni au adoptat un contract
colectiv de munc n industrii de ramur n cadrul Consiliului naional de
munc privind gestionarea prevenirii stresului profesional cauzat de
munc (CCT/CAO nr. 72 din 1999) nainte de Acordul UE privind stresul
profesional care a intrat n vigoare.174 n Germania, un acord colectiv
sectorial pentru bnci private i publice a inclus o declaraie comun care
cere ntreprinderilor s introduc msuri de reducere a constrngerilor
psihice, inclusiv obiective realiste, autonomie i o analiz a riscului global
(2010).175
Frana ofer un bun exemplu de implementare a unui cadru de stres
profesional prin intermediul dialogului social. n iulie 2008, toi partenerii
sociali francezi au semnat acordul interprofesional naional privind
stresul profesional, care a fost prelungit n 2009. Acest acord care a
acordat o atenie sporit unor cazuri de sinucideri ale lucrtorilor din
industria auto n 2007 a contribuit la creterea negocierilor colective n
ar. Acordul a definit conceptul de stres i a cerut angajatorilor s decid
cu privire la msurile adecvate pentru prevenirea sa. n 2013, partenerii
sociali au semnat un Acord privind calitatea vieii profesionale. 176
INSPECIA MUNCII
n conformitate cu Convenia OIM nr. 81 din 1947 privind inspecia
muncii, principalele funcii ale sistemului de inspecie a muncii trebuie s
asigure: (i) controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la condiiile de
munc i protecia lucrtorilor n timpul desfurrii muncii lor; i (ii)
furnizarea de informaii tehnice i consiliere angajatorilor i lucrtorilor
despre cele mai eficiente mijloace de respectare a prevederilor legale.
Aceste activiti pot s fie proactive sau reactive. Primele sunt iniiate de
ctre inspectoratele de munc cu obiective de prevenire i sunt, n
principal informative, educaionale i se refer la monitorizarea eforturilor
n ceea ce privete msurile de prevenire i protecie care trebuie s fie
efectuate de ctre angajator. Activitile reactive se concentreaz pe
reclamaii specifice, avertizri sau probleme care trebuie s fie abordate
de ctre inspectorii de munc ct mai curnd posibil, inclusiv
investigarea plngerilor, a accidentelor de munc i a altor evenimente.
Inspectoratele de munc pot primi reclamaii explicite despre riscuri
psihosociale, n special cu privire la lipsa evalurii riscurilor sau lipsa
msurilor pentru prevenirea sau reducerea acestora, n cazul n care
dispoziiile relevante sunt reflectate n legislaia naional.
 Cu toate acestea, ns, nu este neobinuit s se primeasc plngeri
care implic n mod implicit aceste riscuri, cum ar fi cele legate de
violen, oboseal, timp de munc, suprasolicitare, schimbri
frecvente, atmosfera neplcut sau un mediu ofensiv. Inspecia
reactiv poate fi iniiat de alte evenimente excepionale, cum ar fi
sinucideri ale lucrtorilor, un nivel ridicat de absenteism sau dispute
sau alte avertizri sau notificri adresate inspectoratului de munc. n
toate aceste cazuri, este oportun, de asemenea, o abordare
preventiv a riscurilor psihosociale. Inspectorii trebuie s verifice
msurile de evaluare i gestionare a riscurilor adoptate de ctre
angajator, n scopul eliminrii sau reducerii riscurilor identificate i
pentru a evita alte evenimente viitoare.177
Inspectoratele de munc i autoritile de SSM au elaborat tot mai
multe ndrumri, instrumente i campanii privind evaluarea riscurilor
psihosociale pentru inspectorii de munc. La nivelul UE, Comitetul
nalilor Responsabili cu Inspecia Muncii (en.: SLIC) a promovat o
campanie privind riscurile psihosociale n 2012, dezvoltnd un set de
instrumente de evaluare a riscurilor psihosociale, care a fost utilizat n
timpul inspeciilor din 26 state membre ale UE i Islanda. XXII n timpul
campaniei au fost realizate 13.508 de controale, n special, n sectorul
sntate, inclusiv asistena social (privat i public), n sectorul
serviciilor (de ex., hoteluri i restaurante), precum i n sectorul
transporturi.
La nivel naional, rile nordice au fost printre primele care au inclus
factorii psihosociali n evalurile de risc ale condiiilor de munc
efectuate de ctre inspectoratele de munc. n Danemarca,
Autoritatea pentru Mediul de Munc (en.: DWEA) nsrcinat cu
asigurarea respectrii legislaiei de SSM a efectuat inspecii focalizate
pe mediul de munc psihosocial nc de la nceputul anilor 1990. n
cadrul unei campanii de control extins, DWEA a efectuat un program
de inspecii speciale intense, care vizau ntreprinderile din sectoarele
expuse la provocri potenial semnificative de sntate i securitate,
concentrndu-se asupra riscurilor ergonomice i psihosociale. DWEA
a elaborat, de asemenea, 24 instrumente de orientare sectoriale,
pentru a sprijini inspectorii n evalurile de risc psihosocial, n vederea
standardizrii acestei abordri.178 n Finlanda, inspectorii calificai
efectueaz controale la locul de munc urmrind Chestionarul
Valmeri, care acoper riscurile psihosociale, cum ar fi: ritmul de munc
sau sarcina de munc care depete competenele unui lucrtor,
formare i informare despre sarcinile ndeplinite, asisten i sprijin,
aspecte cum ar fi violena i hruirea, dac opinia lucrtorului este
luat n consideraie i aa mai departe.179 n Norvegia, inspectoratul
de munc a publicat o brour despre stresul profesional, n cooperare
cu partenerii sociali, precum i ndrumri privind Organizarea muncii i
amenajarea locului de munc, care abordeaz, de asemenea, stresul
profesional. Mai mult dect att, n Danemarca, Finlanda, Norvegia i
Suedia, toi inspectorii nou-angajai trebuie s urmeze formarea
introductiv de baz (inclusiv teoria i practica) privind mediul de
munc psihosocial.180
domenii generale: hruire la locul de munc, stres profesional,
oboseal, probleme cognitive n proiectare, cultur i comportament
de securitate.181
n Austria, modificrile n legislaia privind riscurile psihosociale au fost
nsoite de un ghid pentru a ajuta inspectorii de munc s aprecieze
dac evalurile riscurilor i aciunile preventive au fost efectuate
corect, descriind ceea ce inspectorii de munc trebuie s monitorizeze
i sprijinul pe care ei trebuie s-l acorde i furniznd tabele generale i
un catalog de criterii pentru evaluarea acestor riscuri. 182 n Frana,
inspectoratul de munc a elaborat mai multe liste de verificare pentru a
ajuta inspectorii n identificarea riscurilor psihosociale la locul de
munc, colectnd poteniali indicatori de stres, cum ar fi: numr de
accidente, zile de concediu medical, formare, ore suplimentare,
schimburi i modificri ale zilei de munc, frecvena msurilor
disciplinare, reclamaii sau cereri, etc.183 n Germania, Comitetul
Statelor Federale pentru Securitate i Sntate n Munc (LASI), care
coordoneaz politicile de inspecie a muncii din statele federale
(landuri) a adoptat orientri generale privind riscurile psihosociale.
Acestea includ un model pentru testarea caracterului adecvat al
evalurilor de risc efectuate de ntreprinderi printr-o list de verificare
cu 3 categorii principale: (i) coninutul muncii i a sarcinilor; (ii)
organizarea muncii; (iii) relaiile sociale. n plus, inspectorul trebuie, de
asemenea, s analizeze indicatorii de poteniale cauze de stres, cum
ar fi: rata de absenteism, evidenele din procesele de munc (erori i
reclamaii), sntatea i starea de bine a lucrtorilor (probleme cu
alcoolul, iritabilitate, disponibilizri, etc), precum i climatul social
(conflict, hruire, violen).184 n rile de Jos, inspecia muncii privind
riscurile psihosociale se bazeaz pe verificarea direct a riscurilor
psihosociale la locul de munc de ctre un inspector de specialitate.
Aceast verificare se face cu ajutorul unui chestionar de baz cu 12
ntrebri referitoare la simptomele de stres profesional sau o alt
metod mai avansat, care include 24 ntrebri cu privire la
simptomele de stres, 14 privind riscurile psihosociale, 21 privind
problemele de sntate i 2 cu privire la absenteism. 185 n Spania,
Codul de practici pentru inspectorii de munc privind agresiunea i
violena la munc (69/2009) prevede aciuni specifice pentru
abordarea hruirii i violenei la locurile de munc.186 n Marea
Britanie, inspecia riscurilor psihosociale se desfoar ntr-un mod
preventiv i proactiv, concentrndu-se pe acele sectoare care implic
un nivel ridicat de stres profesional (de ex.: ngrijirea sntii,
administraie public, educaie i sector financiar). Pentru a ajuta
inspectorii s-i efectueze evaluarea riscurilor psihosociale,
Autoritatea pentru Sntate i Securitate (en.: HSE) a elaborat
Pachetul de inspecie privind stresul profesional i alte materiale care
descriu nevoile inspectorilor n fiecare faz a procesului de
management al riscului de stres, mpreun cu un indicator final al
situaiei ntreprinderii n raport cu managementul stresului.187

n ultimii ani, unele inspectorate de munc din alte ri au elaborat

ghiduri i modele pentru a ajuta inspectorii de munc s abordeze
riscurile psihosociale. De exemplu, n Australia jurisdicia Queensland
a inclus riscurile psihosociale n strategia de inspecie a muncii nc,
din anul 2004. Accentul iniial a fost n primul rnd reactiv, dezvoltnd
proceduri ca rspuns la reclamaiile de hruire. n 2006, inspectorii
psihosociali au cutat s combat percepia greit a problemelor
psihosociale n cauz, n principal, hruirea prin dezvoltarea unui
program de abordare a stresului la locul de munc. Inspectorii
psihosociali au elaborat 4 fie de informaii cu privire la stresul
profesional ca instrument pentru inspectorii din domeniu. Ei au
dezvoltat, de asemenea, un model care acoper 8 factori de risc
pentru a proiecta incidentele de stres raportate, mpreun cu o
campanie de cretere a contientizrii asupra stresului n sectorul
public; scopul a fost acela de a educa organizaiile cu privire la
notificarea incidentelor de stres i de a dezvolta capacitatea lor de a
aborda stresul la locul de munc. XXIII Mai recent, punctul central al
activitii inspectoratului legat de riscurile psihosociale a fost extins la 6

XXII
Raportul i prezentarea campaniei din 2012 pe webpage sunt disponibile la adresa
https://circabc.europa.eu/faces/jsp/extension/wai/navigation/container.jsp.
XXIII
Modelul este bazat pe lucrarea realizat de Autoritatea pentru Sntate i Securitate din
Marea Britanie.

16 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV

 4. STRATEGII DE
MANAGEMENT I
PREVENIRE A PERICOLELOR
I RISCURILOR
PSIHOSOCIALE
Aceast seciune rezum cele mai relevante iniiative, strategii i
aciuni privind prevenirea stresului profesional i promovarea sntii
psihice a lucrtorilor. Acestea au fost dezvoltate de ctre diferii actori
sociali, inclusiv organizaii internaionale, instituii regionale, autoriti
naionale, parteneri sociali i reele i asociaii ale specialitilor de
SSM. Unele organizaii internaionale i instituii regionale au inclus
protecia sntii psihice n programul lor.
A fost dezvoltat o serie de instrumente de msurare (n principal,
bazate pe chestionare), avnd ca scop evaluarea riscurilor
psihosociale i nivelurile de stres, att individuale, ct i colective (o
list este disponibil n Anexa 1, Tabelul 1.1). O gam larg de
instrumente de gestionare (inclusiv orientri, platforme on-line, fie de
informare i alte surse) au fost elaborate pentru a ajuta angajatorii i
lucrtorii n activitatea lor de prevenire i management al stresului
profesional (o list cu astfel de instrumente este disponibil n Anexa 1,
Tabelul 1.2)
ORGANIZAII INTERNAIONALE
Prevenirea riscurilor psihosociale i a stresului profesional este un
aspect important al obiectivului principal al OIM de promovare a
sntii la locul de munc. Aciunea OIM n acest domeniu se
desfoar la nivel naional i de ntreprindere, prin dezvoltarea unor
instrumente eseniale care pot fi utilizate de ctre guverne, angajatori i
lucrtori pentru a stabili practici de SSM solide, n scopul de a mri
impactul susinerii statelor membre ale OIM. OIM a elaborat 2
instrumente complementare pentru abordarea problemelor legate de
sntate psihic la locul de munc. Prevenirea stresului la locurile de
munc este un instrument ergonomic bazat pe bune practici, cu care se
verific i se intervine prin intermediul unei liste de verificare i a unui
set de orientri axate pe mbuntiri la locul de munc pentru
prevenirea riscurilor psihosociale i a stresului profesional. 188 Pachetul
de formare SOLVE: Integrarea promovrii sntii n politicile locului
de munc se concentreaz pe promovarea sntii i a strii de bine
n munc, prin elaborarea politicilor de SSM i aciune pentru a oferi un
rspuns integrat adresat urmtoarelor domenii i interaciunile lor: (i)
sntate psihosocial (stres, violen fizic i psihologic, stresul
economic); (ii) poteniale dependene i efectele lor asupra locului de
munc (consum de tutun i expunere pasiv la fumul de tutun, consum
de alcool i droguri); i (iii) moduri de via (nutriie corespunztoare,
activitate sau exerciiu fizic, somn sntos, prevenire HIV i SIDA).189
Acest instrument de formare face parte dintr-un program implementat
n diferite regiuni ale lumii, n colaborare cu constituenii OIM, ONG-uri
i universiti. Programul a conferit un stimul important pentru aciune la
locul de munc i la niveluri naionale i, n special prin implicarea
strns a guvernelor naionale i a organizaiilor reprezentative
patronale i sindicale.
n contextul acestui raport trebuie fcut referire la codul de practici
privind Gestionarea la locul de munc a consumului de alcool i droguri
i a problemelor asociate i adaptarea i implementarea programelor
model de prevenire a abuzului de droguri i alcool, la nivel naional i de
ntreprindere prin activiti de cooperare tehnic, ca parte a unei
strategii mai ample de promovare a sntii, care susine gestionarea
pericolelor i a riscurilor psihosociale i prevenirea stresului
profesional, ca parte integrant a strategiei de SSM.190
4. STRATEGII DE MANAGEMENT I PREVENIRE A PERICOLELOR I RISCURILOR PSIHOSOCIALE 17
n plus fa de OIM o serie de organizaii internaionale, cum ar fi:
Organizaia Mondial a Sntii (ro.: OMS), Asociaia Internaional
pentru Securitate Social (en.: ISSA), Organizaia pentru Cooperare
Economic i Dezvoltare (en.: OECD), Banca Mondial i Forumul
Economic Mondial (en.: WEF) au fost active n prevenirea i
managementul riscurilor psihosociale i promovarea sntii psihice
n munc prin cercetare i consiliere, inclusiv dezvoltarea i
implementarea iniiativelor specifice.
OMS a contribuit la prevenirea riscurilor psihosociale prin publicarea
de cercetri, orientri, instrumente i alte resurse. Activitatea OMS
privind sntatea ocupaional este guvernat de Planul global de
aciune privind sntatea lucrtorilor 2008-2017. Planul prevede
aciuni pentru a proteja i promova sntatea la locul de munc, i
afirm c evaluarea i gestionarea riscurilor pentru sntate la locul
de munc ar trebui s fie mbuntite prin definirea interveniilor
eseniale pentru prevenirea i controlul riscurilor mecanice, fizice,
chimice, biologice i psihosociale n mediul de munc.191 n aprilie
2010, OMS a lansat Cadrul global pentru locuri de munc sntoase,
menit s ofere ndrumri privind protecia i promovarea sntii,
securitii i strii de bine a tuturor lucrtorilor i sustenabilitatea la
locul de munc.192 Conform acestui cadru, mediul de munc
psihosocial include cultura organizationala precum i atitudini, valori,
credine i practici de zi cu zi la locul de munc, care afecteaz starea
de bine fizic i psihic a lucrtorilor.193 OMS a elaborat, de asemenea,
ndrumri importante cu privire la modul de abordare a riscurilor
psihosociale i a stresului profesional printr-o serie de publicaii, cum
ar fi: Organizarea muncii i stresul (2003), Creterea gradului de
contientizare asupra hruirii psihologice n munc (2003) i
Creterea gradului de contientizare asupra stresului n munc n rile
n curs de dezvoltare: Un pericol modern, ntr-un mediu de munc
tradiional (2007); i a sprijinit dezvoltarea PRIMA-EF: ndrumare
privind Cadrul european pentru gestionarea riscurilor psihosociale - o
resurs pentru angajatori i reprezentanii lucrtorilor (2008). n anul
2008,OMS a lansat Programul de aciune privind lipsa sntii psihice
(mhGAP), pentru a rezolva problema lipsei de ngrijire pentru
persoanele care sunt afectate de tulburri psihice, neurologice i
consum de substane, n special, n rile cu venituri mici i mijlocii. n
2013, cea de-a 66-a Adunare Mondial a Sntii a adoptat Planul
general de aciune pentru sntate psihic 2013-2020, cu obiectivele:
(i) consolidarea conducerii i guvernrii eficiente n ceea ce privete
sntatea psihic; (ii) furnizarea de servicii complete, integrate i
corespunztoare de asisten social i sntate psihic bazate pe
comunitate; (iii) implementarea strategiilor de promovare i prevenire
n domeniul sntii psihice; i (iv) consolidarea sistemelor de
informaii, evidene i cercetri privind sntatea psihic.194
Securitatea social preventiv i proactiv este unul dintre pilonii
viziunii ISSA. Aceast asociaie recunoate c n timp ce eforturile de
prevenire n ultimele decenii au condus la multe rezultate pozitive,
rmn numeroase provocri pentru sntatea lucrtorilor, cum ar fi,
prevalena n cretere a factorilor psihosociali care sporesc
complexitatea prevenirii, solicitnd o abordare mai holistic de ctre
instituiile de securitate social n promovarea securitii i sntii.195
OECD recunoate c abordarea problemelor de sntate psihic la
populaia activ reprezint o problem cheie pentru succesul politicilor
sociale i n domeniul pieei muncii n rile OECD. Proiectul OECD de
Munc i sntate psihic a examinat modul n care provocrile mai
largi privind sntatea psihic n munc au fost abordate n politicile
din domeniile: educaie, sntate, social i piaa muncii, ntr-o serie de
ri ale OECD. Raportul Bolnav la munc: mituri i realiti despre
sntate psihic i munc (2012) a estimat c, costul total al bolilor
psihice reprezint n jur de 3,5% din PIB n rile OECD i a subliniat
necesitatea de a pstra oamenii cu problemele de sntate psihic
angajai sau aducerea celor din afara pieei muncii napoi la munc.
 Potrivit raportului, persoanele cu tulburri uoare pn la moderate,
cum ar fi anxietatea sau depresia, sunt de dou ori mai susceptibili de
a fi omeri, i, de asemenea, prezint riscul mult mai mare de a tri n
srcie i marginalizare social. Guvernele OECD recunosc tot mai
mult faptul c abordarea problemelor de sntate psihic a populaiei
active devine o problem-cheie pentru politicile pieei muncii i
sociale.196 Raportul (parte din seriile Sntate Psihic n Munc ale
OECD) este completat de Rapoartele de ar Sntate Psihic n
Munc (Austria, Belgia, Danemarca, rile de Jos, Norvegia, Suedia,
Elveia i Marea Britanie) i de raportul interregional Minte potrivit,
Munc potrivit: de la dovezi la practic pentru sntate psihic n (en.: ASEAN) a adoptat Planul regional de aciune privind modurile de
munc (2015). Printre alte documente relevante ale OECD cu privire la
acest subiect se numr lucrarea privind Sntatea psihic n munc: din ASEAN s aib un mod de via sntos n concordan cu valorile
Realizarea de politici bine integrate i furnizarea de servicii (2014) i
raportul privind Cadrul politicilor de sntate psihic (2015), adoptat de
Forumul politicilor de nalt nivel ale OECD privind sntatea psihic n
munc.
Banca Mondial include, printre domeniile sale de activitate
consolidarea, contientizarea i nelegerea sntii psihice i
psihosociale cnd este implicat dezvoltarea. Eforturile sale sunt
concentrate pentru asigurarea c sntatea psihosocial i psihic
sunt ncorporate n operaiunile din contextul dezvoltrii unor politici pe
termen lung, strategii, planuri i resurse pentru a asigura durabilitatea.
Raportul de Dezvoltare Mondial 2015 Minte, Societate i
Comportament are ca scop ndrumarea cercettorilor i practicienilor
care pot sprijini progresul unui nou set de abordri de dezvoltare
bazate pe considerarea mai aprofundat a influenelor sociale i
psihologice.197
WEF este o organizaie internaional independent care promoveaz
cooperarea dintre sectorul public i cel privat i o platform de dialog
ntre ntreprinderi, guverne i reprezentanii societii civile. Consiliul
Agendei Globale al WEF privind starea de bine i sntatea psihic
decide s includ bolile psihice n planurile de dezvoltare i sntate la
nivel mondial, prin creterea gradului de contientizare asupra
importanei, prevalenei i a poverii tulburrilor psihice; prin crearea
unui mediu de afaceri cu sntate psihic pozitiv i stare de bine
pentru societate i ntreprinderi; i prin raportarea progreselor
nregistrate n rapoartele anuale. n plus, WEF realizeaz o serie de
rapoarte de cercetare cu privire la unele subiecte, incluznd sntate
psihic, condiii de munc, egalitate de gen i altele.198
netransmisibile. n plus, Liga Statelor Arabe a adoptat n 2004 Carta
arab a drepturilor omului care recunoate dreptul fiecruia de a se
bucura de cel mai nalt standard de sntate fizic i psihic. XXIV
Aceasta stabilete, de asemenea, c fiecare lucrtor are dreptul de a
se bucura de condiii de munc juste i favorabile (inclusiv remunerare
corespunztoare, ore de munc, odihn i concediu, asigurarea
securitii i sntii n munc, nediscriminare ntre brbai i femei,
precum i protecia la locul de munc a femeilor, a lucrtorilor tineri i a
persoanelor cu dizabiliti).200
n regiunea Asia-Pacific, Asociaia Naiunilor din Asia de Sud-Est
via sntoase n ASEAN (2002-2020), cu obiectivul ca toi cetenii
lor, credinele i cultura n medii propice. Strategiile prevzute n Planul
de aciune includ consolidarea contribuiei serviciilor de sntate, a
colilor i a locurilor de munc n formarea unui comportament sntos
legat de diverse activiti ale vieii zi cu zi, cum ar fi mncatul i butul,
activitatea fizic, consumul de tutun, abuzul de alcool i substane,
comportamentul sexual, gestionarea stresului, autongrijirea, munca,
grija pentru alii, precum i calitatea i securitate acas, la munc i n
alte medii. Programul de lucru privind promovarea unor moduri de
via sntoase n ASEAN solicit rilor membre, n colaborare cu
partenerii corespunztori, s ia msuri imediate cu privire la domeniile
prioritare ale politicilor, inclusiv sntatea psihic i modul de via,
colabornd pentru asigurarea unui mediu care promoveaz
participarea social, reducerea discriminrii i s consolideze
oportunitile economice, cadrul muncii i modul de via, precum i
promovarea adoptrii de iniiative pentru locuri de munc
sntoase.201 Asociaia Asiei de Sud pentru Cooperare Regional (en.:
SAARC) a adoptat Declaraia de la Delhi privind provocrile pentru
sntatea public (2015). Semnnd Declaraia, minitrii sntii ai
statelor membre au convenit s coopereze pentru combaterea
tulburrilor psihice printr-o abordare cu mai multe faete.202
n cele dou Americi, Organizaia Statelor Americane (OSA) a adoptat
Declaraia de angajament de la Port of Spain privind asigurarea
viitorului cetenilor notri prin promovarea prosperitii umane, a
securitii energetice i durabilitii mediului nconjurtor (2009).203
Aceast Declaraie a reafirmat angajamentul rilor membre ale OSA fa
de Declaraia OIM privind principiile i drepturile fundamentale n munc
pentru promovarea muncii decente i punerea n aplicare a legislaiilor
naionale ale muncii n vederea asigurrii unor condiii de munc adecvate
i locuri de munc sigure i sntoase, lipsite de violen, hruire i

ORGANIZAII I INSTITUII
REGIONALE
Pentru a favoriza cooperarea i integrarea politic i economic sau
dialogul dintre guverne ntr-o anumit zon geografic au fost stabilite
o serie de organizaii regionale. Unii au adoptat politici legate de
promovarea sntii psihice i a strii de bine i de prevenirea
stresului i a tulburrilor asociate, cu scopul de a integra sau coordona
activiti naionale la nivel regional.
Pe continentul african, Comunitatea de Dezvoltare a Africii de Sud
(en.: SADC) a adoptat Protocolul privind sntatea (2004), potrivit
cruia statele membre trebuie s i coordoneze eforturile pentru a
preveni bolile i pentru a promova starea de bine i implementarea
politicilor i pentru a asigura linii directoare privind promovarea
sntii i a educaiei, modului de via sntos i reducerea abuzului perioada respectiv i include sntatea mintal ca domeniu
de substane. De asemenea, acest protocol solicit dezvoltarea
legislaiei privind sntatea psihic, elaborarea unor ndrumri
regionale de formare i integrarea serviciilor de sntate psihic n
asistena medical primar, mpreun cu asigurarea unui tratament i
ngrijire corespunztoare, care s respecte demnitatea i drepturile
omului pentru persoanele bolnave psihic, dezvoltarea dotrilor i
serviciilor de ngrijire ale unei comunitii de susinere, precum i
analiza cost-eficien i cercetarea privind cultura specific de
sntate psihic.199
discriminare.204 Minitrii muncii din statele membre ale OSA au adoptat
Declaraia de la Medellin (2013), n care s-au angajat s consolideze
strategiile naionale tripartite privind sntatea la locul de munc, astfel
nct s promoveze o cultur de prevenire i s dezvolte programe de
sntate ale lucrtorilor din regiune. Aceste programe sunt menite s
ajute rile s rspund mai bine provocrilor relevante la locul de
munc, inclusiv impactului dependenei de substane i a bolilor
netransmisibile, cum ar fi cancerul, diabetul, hipertensiunea arterial i
tulburrile de sntate mintal n rndul lucrtorilor. 205 Comunitatea
Caraibelor a stabilit Cooperarea Caraibelor pentru Iniiativa n Sntate
(1984), n scopul de a optimiza utilizarea resurselor, a promova
cooperarea tehnic ntre rile membre, precum i pentru a dezvolta i a
asigura finanarea punerii n aplicare a proiectelor n domeniile prioritare
de sntate. Cooperarea Caraibelor n domeniul sntii faza a III-a
(2009-2015) stabilete direcia i obiectivele de sntate public pentru
prioritar.206 Strategia pentru mbuntirea i meninerea sntii
mintale a populaiei din Caraibe se concentreaz pe dezvoltarea
legislaiei, o politic regional de sntate mintal i un plan de aciune,
o reform a serviciilor de sntate mintal, management i ngrijire a
persoanelor bolnave mintal, inclusiv a toxicomanilor, informaii de
interes public, educaie i comunicare. Planul de aciune privind
sntatea mintal (2015-2020) al Organizaiei Pan-Americane a
Sntii (en.: PAHO) const n ghidarea interventiilor de sntate
mintal n cele dou Americi.XXV

Comitetul Executiv al Minitrilor Sntii al Consiliului de Cooperare

pentru Statele Arabe din Golf (en.: GCC) a dezvoltat o serie de
programe tehnice, care abordeaz sntatea psihic, sntatea
ocupaional, controlul consumului de tutun i prevenirea bolilor
XXIV
O prim versiune a Cartei a fost creat n 1994 dar niciun stat nu a ratificat-o, apoi a fost
actualizat n 2004 i a intrat n vigoare n 2008 cnd 7 ri dintre statele membre ale Ligii
Statelor Arabe au ratificat-o.
XXV
PAHO (en.: Pan American Health Organization) - agenie de sntate specializat a
Sistemului Inter-american servind drept Birou Regional al OMS pentru cele dou Americi.

18 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV

Obiectivele sunt promovarea strii de bine mintale, prevenirea
tulburrilor psihice i a celor legate de substane, furnizarea de
ngrijire, consolidarea reabilitrii i un accent pe recuperare, alturi de
promovarea drepturilor omului pentru persoanele cu tulburari mintale
i legate de utilizarea de substane, n scopul reducerii morbiditii,
invaliditii i mortalitii. Dei Planul se concentreaz pe sistemele de
sntate, acesta recunoate rolul altor sectoare ca fiind crucial pentru
promovarea i protejarea sntii mintale.207
UE a elaborat, la rndul ei, o serie de iniiative relevante, cum ar fi
Pactul european pentru sntate mintal i stare de bine (2008) i, n
continuarea acestuia, Rezoluia Parlamentului European privind
sntatea mintal (2009). n primul dintre acestea a fost recunoscut
faptul c sntatea mintal i starea de bine sunt resurse eseniale
pentru realizarea obiectivelor Strategiei de la Lisabona, n ceea ce
privete creterea economic i locurile de munc, coeziunea social
i dezvoltarea durabil. Una dintre cele cinci prioriti ale Pactului este
sntatea mintal la locul de munc.208 Rezoluia a cerut statelor
membre s ncurajeze cercetarea cu privire la condiiile de munc ce
ar putea conduce la creterea incidenei bolilor mintale, n special n
rndul femeilor; ea solicit totodat angajatorilor s promoveze un
mediu de lucru sntos, acordnd atenie stresului legat de munc i
cauzelor profunde ale tulburrilor mintale la locul de munc, i, n
acelai timp, s abordeze aceste cauze. n cele din urm, se face apel
ctre Comisie s solicite ntreprinderilor i autoritilor publice s
prezinte un raport anual referitor la politica i activitile pe care le
desfoar pentru sntatea mintal a lucrtorilor lor, conform
aceleiai baze pe care ei raporteaz asupra sntii fizice i a
siguranei la locul de munc.209
Prin al VI-lea Program-Cadru, Comisia Uniunii Europene a finanat un
proiect de colaborare pentru dezvoltarea unui cadru european de
gestionare a riscurilor psihosociale, cu un accent special pe stresul legat
de munc i violena la locul de munc (inclusiv hruirea, intimidarea i
agresiunea). Managementul riscului psihosocial - Cadrul European de
Excelen (en.: PRIMA-EF) a fost proiectat de ctre un consoriu de
instituii partenere n 2011.210 A fost primul proiect n acest domeniu ce
urma s fie iniiat la nivel regional. Acesta include un program virtual de
formare, menit s ofere ndrumri privind bunele practici n evaluarea i
gestionarea riscurilor psihosociale n munc pentru manageri i specialiti n
resurse umane, specialiti n sntate i securitate la locul de munc,
manageri i proprietari de ntreprinderi mici i mijlocii (IMM), precum i
reprezentani ai lucrtorilor.
UE are mai multe agenii, institute i comitete de lucru n domeniul securitii
i sntii n munc. Fundaia European pentru mbuntirea Condiiilor
de Via i de Munc (Eurofound) este o agenie tripartit a UE, al crei rol
este de a oferi cunotine n domeniul politicilor sociale i legate de munc.
Eurofound efectueaz, periodic, dou studii-anchet cu privire la aspectele
vieii muncii: Studiul privind condiiile de munc la nivel european i Studiul
asupra companiilor europene (en.: ECS). Subiectele abordate includ
statutul ocupaional, durata i organizarea timpului de lucru, organizarea
muncii, nvarea i formarea/instruirea, factorii de risc fizic i psihosocial,
sntatea i securitatea, echilibrul dintre via i munc, participarea
lucrtorilor, veniturile i securitatea financiar. EU-OSHA este agenia UE
de informare n materie de SSM. n 2009, EU-OSHA a lansat Sondajul
european n rndul ntreprinderilor privind riscurile noi i emergente, acesta
fiind primul sondaj la nivel european privind sntatea i securitatea la locul
de munc. ESENER a acordat o atenie deosebit zonei riscurilor
psihosociale, inclusiv stresul. n acest context au fost publicate dou
rapoarte: Factori de stimulare i obstacole n managementul riscului
psiho-social: o analiz a rezultatelor Studiului european n rndul
ntreprinderilor privind riscurile noi i emergente (ESENER) (2012); i
Gestionarea riscurilor psihosociale la locul de munc: o analiz a
rezultatelor Studiului european n rndul ntreprinderilor privind riscurile noi
i emergente (ESENER) (2012).
Totodat, EU-OSHA a produs mai multe rapoarte privind riscurile
psihosociale i stresul legat de munc, de exemplu: Calcularea costului
stresului legat de munc i a riscurilor psihosociale (2014), Noi riscuri i
tendine n domeniul securitii i sntii femeilor la locul de munc (2013); XXVI
Starea de bine la locul de munc: crearea unui mediu de munc pozitiv
(2013); Promovarea sntii mintale la locul de munc - Un raport privind
bunele practici (2011); Violena i hruirea la locul de munc: un tablou
european (2011); Prognoza experilor privind riscurile psihosociale
emergente legate de securitatea i sntatea n munc (SSM) (2007);
4. STRATEGII DE MANAGEMENT I PREVENIRE A PERICOLELOR I RISCURILOR PSIHOSOCIALE 19
Modul de a aborda problemele psihosociale i de reduce stresul legat de
munc (2002); i Practica prevenirii riscurilor psihosociale i a stresului n
munc (2002). EU-OSHA a mai publicat, n colaborare cu Eurofound,
raportul Riscurile psihosociale n Europa: prevalen i strategii de prevenire
(2014). n sfrit, 2014-15 Campania locuri de munc sntoase organizat
de EU-OSHA a fost despre gestionarea stresului, oferind sprijin i
ndrumare lucrtorilor i angajatorilor n gestionarea riscurilor psihosociale.
Alte organizaii regionale din Europa au dezvoltat iniiative relevante pe
tema riscurilor psihosociale. De exemplu, Consiliul Nordic, prin intermediul
Consiliului Nordic de Minitri, a lansat un proiect n 1994 pentru a mbunti
calitatea tiinific i comparabilitatea datelor referitoare la mediul de munc
psihologic, social i organizaional. XXVI Echipa de proiect a avut sarcina de a
dezvolta testa Chestionarul general nordic (QPSNordic) care cuprinde
factorii psihologici i sociali fundamentali n munc. 211
Consoriul NOUA ER A SSM (o asociatie format din peste douzeci de
organizaii finanatoare i institute de cercetare europene n domeniul SSM)
a dezvoltat proiectul PSYRES (sntate psihologic i stare de bine n
restructurare: efecte i mecanisme cheie). Printre rezultatele PSYRES
figureaz informarea la nivel naional (de ex., sistemele de pia a muncii,
fapte i cifre); seturi de date i analize, precum i un instrument de sondaj;
un ghid, Pasi spre o schimbare notabil - iniiative pentru asigurarea strii de
bine a angajailor pe perioada restructurrii; i dou fie informative, inclusiv
fapte cheie privind restructurarea, alturi de orientri cu privire la modul de
gestionare a restructurrii, astfel nct s se menin starea de bine a
lucrtorilor.212
STRATEGII I INIIATIVE
NAIONALE
De-a lungul ultimului deceniu, pe lng dezvoltarea unor cadre juridice,
multe ri au elaborat strategii naionale n care au inclus prevenirea
riscurilor psihosociale i a stresului legat de munc. n plus, autoritile
naionale au stabilit adesea comisii sau comitete ori au angajat institute
de cercetare pentru a dezvolta o serie de iniiative care abordeaz
aceste probleme, de la cercetare tiinific i pn la linii directoare,
instrumente, activiti de formare i de sensibilizare.XXVII
STRATEGII
n numeroase ri, guvernele au inclus n mod explicit prevenirea i
gestionarea pericolelor i a riscurilor psihosociale n strategia lor
naional privind SSM. Adeseori, riscurile psihosociale sau stresul
legat de munc sunt menionate ca prioriti n strategia pruivind SSM.
Uneori, strategiile naionale prevd i msuri specifice pentru
abordarea lor, cum ar fi adoptarea sau revizuirea legislaiei;
elaborarea de protocoale, orientri i alte instrumente; cooperarea cu
partenerii sociali i cu alte instituii.
De exemplu, Strategia Naional II pentru Sntate i Securitate n
Munc 2015-2019, adoptat de Autoritatea de Supraveghere a
Riscurilor Profesionale (es.: SRT) din cadrul Ministerului Muncii din
Argentina conine mai multe prevederi referitoare la pericolele i
riscurile psihosociale, cum ar fi dezvoltarea de protocoale i ghiduri
pentru evaluarea lor; proiectarea i validarea de instrumente de
diagnosticare pentru detectarea i prevenirea lor timpurie XXVIII ;
elaborarea de reglementri specifice n consultare cu partenerii
sociali;
Consiliul Nordic este organismul inter-parlamentar oficial din regiunea nordic. Acesta a
fost creat n 1952 pentru a promova cooperarea dintre parlamentele i guvernele
Danemarcei, Islandei, Norvegiei i Suediei; Finlanda s-au alturat n 1955. Consiliul
Nordic a nfiinat n 1971 Consiliul Nordic de Minitri, care este organismul oficial pentru
de cooperare interguvernamental nordic.
XXVII
Aceast parte are ca scop mai degrab s ofere cteva exemple de iniiative
guvernamentale i de bune practici pentru a face fa stresului legat de munc, dect s
prezinte o compilaie exhaustiv din toate rile.
XXVIII
Studiul privind validarea instrumentului a fost publicat n 2015.
 stabilirea de proceduri i definirea de responsabiliti n ceea ce
privete identificarea, evaluarea, prevenirea, intervenia i
monitorizarea continu a expunerilor; studierea i determinarea originii
bolilor cauzate de stresul legat de munc.213
n Australia, Strategia de sntate i securitate n munc (2012-2022)
promoveaz o viziune a vieii profesionale sntoase, sigure i
productive, evideniind acele categorii de tulburri legate de munc ce
urmeaz s fie considerate drept prioritate naional (una dintre ele
fiind tulburri psihice), i stabilete obiectivele care trebuie atinse pn
n 2022.214
n Danemarca, riscurile psihosociale au fost incluse n Strategia
naional de SSM pentru perioada 2012-2020 drept unul dintre
domeniile prioritare. Strategia a adoptat valori-int cantitative i are ca
obiectiv o reducere cu douzeci la sut a numrului de lucrtori
suprancrcai din punct de vedere psihologic pn n 2020.215
n Finlanda, Politicile pentru mediul de munc i starea de bine n
munc 2011- 2020, adoptate de Ministerul Afacerilor Sociale i
Sntii, acord o atenie special mediului de munc i starea de
bine la locul de munc, inclusiv riscurilor psihosociale.216 Pe baza
acestui cadru legal, au fost puse n aplicare mai multe iniiative,
inclusiv proiectul Viaa profesional 2020, Forumul pentru starea de
bine la locul de munc, Reeaua de dezvoltare a conducerii, i Liideri -
Business, productivitate i bucurie la programul de munc
2012-2018.217
n Frana, guvernul a adoptat n octombrie 2009 Planul de urgen
pentru prevenirea stresului n munc n contextul unui val de
sinucideri. XXIX Planul a inclus patru obiective principale: (i) obligaia
ntreprinderilor cu peste 1.000 de muncitori s nceap negocierile n
vederea elaborrii unui acord sau a unui plan de aciune privind stresul
la locul de munc; (ii) organizarea de seminarii regionale cu privire la
riscurile psihosociale; (iii) aciuni de integrare a riscurilor psihosociale
n planurile de restructurare; (iv) crearea unui departament privind
riscurile psihosociale n cadrul Direciei Generale de Munc din
Ministerul Muncii.218 n principal, aceast direcie a dezvoltat un model
pentru nelegerea i prevenirea riscurilor psihosociale, care a fost
folosit de ctre guvern n vederea elaborrii de instrumente i
ndrumri pentru a ajuta ntreprinderile, cu precdere IMM, s respecte
obligaiile ce le revin i s gestioneze crizele interne. Riscurile
psiho-sociale au fost integrate n planul naional de sntate n munc
2010-2014, n care acestea au fost prioritizate ca un risc major n
domeniul SSM.
Germania, n Strategia comun privind securitatea i sntatea n
munc stabilete trei obiective care trebuie atinse n perioada
2013-2018: (i) de a mbunti organizarea sntii n munc; (ii) de a
reduce bolile legate de munc provocate de tulburri
musculo-scheletice; i (iii) de a proteja mai bine lucrtorii de tensiunea
psihosocial n munc. De asemenea, Ministerul Federal al Muncii i
Afacerilor Sociale i partenerii si sociali au emis n 2013 o Declaraie
comun privind sntatea mintal la locul de munc.219 Legat de cel
de-al treilea obiectiv privind tensiunea psihologic n munc, n 2015 a
fost lansat un nou program numit Psyche.220
n Mauritius, Ministerul Muncii, Relaiilor Industriale i Ocupare a Forei
de Munc, n consultare cu partenerii sociali, a formulat n martie 2015,
o politic naional n domeniul SSM, care se refer la msurile
specifice care trebuie luate n privina riscurilor fizice, chimice,
biologice, ergonomic i psihosociale la locul de munc. 221
Noua Zeeland, n Strategia de sntate i securitate la locul de munc
pn n 2015, a conceput o for de munc sntoas n locuri de munc
sigure i productive, n care termenul sntoas include starea de bine la
nivel fizic, psihic i social. n strategie, factorii de munc psihosociali au
fost definii ca una dintre prioritile naionale, incluznd sarcinile de
munc excesive, controlul redus asupra muncii, agresiunea i violena
n munc, deoarece toate pot contribui la oboseal cronic, tulburri
legate de stres, abuzul de alcool i de droguri, boli de inim, afeciuni
ale aparatului locomotor la nivelul membrelor superioare i suicid. 222
Unele ri au elaborat strategii naionale specifice privind sntatea
mintal, care includ promovarea sntii mintale n munc i
XXIX
Sinuciderile n grupul de telecomunicaii France Telecom Orange din anul 2009 au dat
natere unei jurisprudene odat ce au fost recunoscute ca avnd o cauz profesional.
20 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV
prevenirea riscurilor psihosociale. De exemplu, Comisia de Sntate
Mintal din Canada (en.: MHCC) a conceput prima strategie national
de sntate mintal, care face eforturi pentru a reduce stigmatizarea,
avanseaz schimbul de cunotine privind sntatea mintal i
examineaz cum poate ajuta n cel mai bun mod persoanele fr
adpost care au probleme de sntate mintal.XXX Strategia const n
ase direcii strategice care includ promovarea sntii mintale pe tot
parcursul vieii n case, coli, i la locurile de munc. 223 Strategia
spaniol privind sntatea mintal a Sistemului Naional de Sntate,
adoptat n 2006 i actualizat n 2009, conine, la rndul ei, obiective
legate de sntatea la locul de munc i care recomand n special
faptul c regiunile ar trebui s sprijine prevenirea stresului legat de
munc, a epuizrii i tulburrilor psihice asociate muncii. La
actualizarea strategiei n 2009 a fost adugat o recomandare potrivit
creia regiunile ar trebui s abordeze sntatea mintal i s
promoveze condiii de munc mai bune pentru grupurile vulnerabile, n
special femei.224
Unele instituii naionale deruleaz i campanii de contientizare
privind stresul legat de munc i sntatea mintal la locul de munc.
De exemplu, n Australia, Comisia Naional de Sntate Mintal a
nfiinat n 2013 Aliana locurilor de munc sntoase din punct de
vedere mintal; aceasta promoveaz un demers la nivel national, de
ctre mediul de afaceri, comunitate i de govern, de a ncuraja locurile
de munc din Australia s devin sntoase din punct de vedere
mintal. n parteneriat cu Beyond Blue (o organizaie non-profit care se
ocup de problemele asociate depresiei, anxietii i tulburrilor
psihice), Aliana a derulat campania naional Heads Up, n cadrul
creia a produs resurse i instrumente interactive pentru a permite
ntreprinderilor mari i mici, managerilor i lucrtorilor s identifice
riscurile psihosociale i s ia msurile corespunztoare n vederea
crerii de locuri de munc sntoase din punct de vedere mintal.225
Institutul National pentru Sntate n Munc din Africa de Sud (en.:
NIOH) a devenit o resurs important pentru dezvoltarea i susinerea
serviciilor eficiente de sntate n munc. NIOH, n colaborare cu
Departamentul de Sntate, a realizat o campanie de contientizare n
octombrie 2015, declarat Luna de contientizare a sntii mintale,
cu obiectivul de a educa publicul cu privire la sntatea mintal i la
reducerea stigmatizrii i a discriminrii.226
CERCETARE I NTEMEIEREA PE
DOVEZI
n multe ri, institutele naionale de SSM sunt responsabile cu
efectuarea de cercetri i studii n domeniul riscurilor psihosociale i a
stresului legat de munc. De exemplu, Institutul finlandez de Sanatate
(en.: FIOH) are o echip care elaboreaz informaii cu privire la factorii
psihosociali i schimbrile ce produc efecte semnificative asupra
sntii, determinnd mecanismele care influeneaz sntatea,
studiaz importana capitalului social pentru o stare de bine, evalueaz
eficiena metodelor utilizate de ctre organizaii pentru prevenirea
problemelor de sntate i promovarea sntii.227
n Frana, Direcia pentru Cercetare, Studii i Statistici (fr.: DARES)
efectueaz un sondaj la nivel naional privind monitorizarea medical a
riscurilor (SUMER), care include determinri ale expunerii
psiho-sociale. Pe baza sondajului din 2010 DARES a proiectat o serie
de indicatori privind cerinele muncii, cerinele emoionale, autonomia,
relaiile sociale i de munc, conflicte de valori, i insecuritate
socio-economic.228 Institutul National de Cercetare si Securitate (fr.:
INRS) are ca scop mbuntirea cunoaterii riscurilor psihosociale i a
efectelor lor asupra sntii, precum i nelegerea fenomenelor
legate de activitile de munc sau de schimbrile din universul muncii,
care ar putea conduce la degradarea sntii fizice sau mentale sau
invers, la conservarea ei. INRS analizeaz i practicile de prevenire
existente n vederea dezvoltrii i diseminrii unor noi abordri
adaptate la o serie de situaii de munc. n acest context, INRS a
produs o serie de publicaii, ghiduri i instrumente.XXXI
XXX
Guvernul federal a creat Comisia pentru Sntate Mintal a Canadei n 2007, cu un
mandat de 10 ani (2007-2017).
XXXI
Resursele INRS privind riscurile psihosociale sunt disponibile n limba francez la
http://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/ce-qu-il-faut-retenir.html
n Germania, Institutul Federal pentru Securitate i Sntate n Munc
(de.: BAuA) desfoar activiti de cercetare n domeniul securitii i
sntii la locul de munc i promoveaz transferul de cunotine n
practic, inclusiv n ceea ce privete stresul legat de munc i
riscurile psihosociale.De exemplu, n 2012, BAuA a publicat raportul
german privind stresul (de.: Stressreport Deutschland 2012) bazat pe
interviuri cu peste 20.000 de muncitori, pentru a estima stresul i
expunerea la tensiune.229
n Japonia, unul dintre grupurile de cercetare din cadrul Institutul
Naional de Securitate i Sntate n Munc (en.: JNIOSH) activeaz n
domeniul administrrii sntii i a factorilor psihosociale, cercetnd
metodele de evaluare a condiiilor de sntate a lucrtorilor i
managementul sntii. n ultimii ani, grupul a derulat o serie de
proiecte, cum ar fi Sntatea, performana i starea de bine n regim
flexibil de lucru, Organizaii care promoveaz munca sntoas pentru
sntatea mintal la locul de munc i Asocieri ntre stresul psihosocial
i simptome depresive n rndul lucrtorilor i msuri de prevenire la
locul de munc. Un proiect de cercetare privind facilitarea recuperrii
din oboseal n munc este n prezent n derulare.XXXII
n 2000, Institutul National pentru Securitate i Sntate Ocupaional
(en.: NIOSH) din SUA a nceput colaborarea cu Fundaia Naional
pentru tiin pentru a aduga la General Social Survey (ro.: Sondajul
social general) un modul special de evaluare a calitii vieii
profesionale.XXXIII ncepnd cu anul 2002, acest studiu bianual conine
i modulul calitatea vieii profesionale (76 ntrebri care abordeaz o
varietate de probleme legate de organizarea muncii). n 2010 modulul a
fost modificat pentru a reflecta factorii de risc emergeni n ceea ce
privete securitatea i sntatea lucrtorilor. 230 NIOSH, prin Agenda
Naional de Cercetare ocupaional (en.: NORA), a identificat
organizarea muncii ca fiind unul dintre cele 21 domenii prioritare pentru
cercetarea n domeniul sntii n munc de la nfiinarea sa n 1996. A
fost organizat o echip de lucru care a colaborat cu mediul academic,
mediul de afaceri i alte pri interesate pentru a studia cum se
transform modul de organizare a muncii, implicaiile securitii i
sntii pe care le au aceste transformri, precum i msurile de
prevenire necesare. n 2004 au publicat raportul Transformarea
organizrii muncii i securitatea i sntatea oamenilor muncii.
n Singapore, Institutul de Securitate si Sntate la locul de munc
(en.: WSH) este menit s furnizeze educaie, cunotine, soluii i
servicii de consultan, precum i s efectueze cercetri aplicate.
Stresul legat de munc este unul dintre domeniile de interes ale
institutului de cercetare. De menionat c, n prezent, Institutul WSH
conduce un studiu de doi ani, privind evaluarea rezilienei i a stresului
n ocuparea forei de munc (ERASE, 2015-2017), n parteneriat cu
Consiliul perntru Promovarea Sntii, Spitalul General Changi i
Institutul de Sntate Mintal. Studiul are scopul de a dezvolta i valida
un instrument local de evaluare a sntii psihosociale a lucrtorilor,
precum i de a identifica i gestiona pericolele i riscurile psihosociale.
Studiul are ca scop intelegerea modului n care riscurile psihosociale i
capacitatea de adaptare individual influeneaz nivelurile de stres al
lucrtorilor i starea de bine mintal. Studiul va avea ca rezultat un
instrument online validat pentru angajatori i lucrtori, n vederea evalurii
i gestionrii riscurilor psihosociale i a nivelurilor de stres. Acesta va oferi
mediului industrial i recomandri bazate pe dovezi privind gestionarea
riscurilor i pericolelor psihosociale.231
Consiliul Suedez pentru Cercetare Social i a Vieii Active (FAS)
sprijin Centrul de stres de la Stockholm, care a fost creat n 2009 ca
un centru interdisciplinar pentru cercetarea stresului n munc.232
n Marea Britanie, HSE produce informaii statistice privind stresul
legat de munc, pe baza datelor din Statistica anual privind fora de
munc i din Studiul privind Condiiile de munc psihosociale.
Totodat, HSE a elaborat mai multe lucrri i studii, n special cu
privire la gestionarea stresului i la intervenii legate de acesta.XXXIV
XXXII
O list a studiilor efectuate de Administraia Sntii i Grupul de Cercetare a Factorului
Psihosocial este disponibil n limba englez pe site-ul JNIOSH
(https://www.jniosh.go.jp/en/groups/themes_health.html).
XXXIII
Sondajul social general este un sondaj bianual, naional, bazat pe intervievare personal
a gospodriilor din SUA, realizat de Centrul Naional de Cercetare a Opiniei i finantat de
Fundaia Naional pentru tiin.
XXXIV
O list a principalelor publicaii privind cercetarea stresului legat de munc este
disponibil pe site-ul HSE (http://www.hse.gov.uk/stress/research.htm).
4. STRATEGII DE MANAGEMENT I PREVENIRE A PERICOLELOR I RISCURILOR PSIHOSOCIALE 21
LINII DIRECTOARE
Primele orientri/ndrumri cu privire la aspectele sociale i psihologice
ale mediului de munc (Psykiska och sociala aspekter p arbetsmiljn)
au fost introduse n 1982 de ctre Autoritatea suedez pentru Mediul
de Munc (AV). Aceste orientri au subliniat importana dezvoltrii
personale i profesionale, nevoia de contact social, organizarea
muncii, contientizarea lucrtorilor cu privire la coresponsabilitatea lor
n materie de securitate i sntate la locul de munc, factorii fizici i
chimici, precum i planificarea orelor de lucru.233
De atunci, mai multe ri au elaborat orientri privind prevenirea
stresului legat de munc, protecia sntii mintale i evaluarea
riscurilor psihosociale. De exemplu, guvernul japonez a emis orientri
pentru a-i ajuta pe angajatori s protejeze sntatea mintal a
lucrtorilor. Acestea au fost lansate pentru prima dat n 2000, apoi a
fost revizuite, iar n 2006 au fost redenumite Noile orientri n materie de
sntate mintal. Ele impun angajatorului stabilirea unui sistem i unui
plan de aciune pentru protejarea sntii mintale a lucrtorilor, pe baza
unei discuii ntre angajator, reprezentani ai lucrtorilor, profesioniti din
domeniol SSM i comitetul de SSM din ntreprindere. Aceste noi orientri
se concentreaz pe patru activiti care ar putea fi eficiente: (i)
educaia, formarea i diseminarea de informaii; (ii) mbuntirea
mediului de munc; (iii) consultarea timpurie a lucrtorilor; i (iv)
sprijinul pentru revenirea la locul de munc al bolnavilor mintal.234
Consiliul tripartit Economic i Social (en.: CES) din Luxemburg a
elaborat orientri privind stresul legat de munc. Orientrile CES
descriu impactul negativ la nivel individual i organizaional al stresului
legat de munc. Ele ofer o abordare pas-cu-pas a procedurilor de
identificare i gestionare a riscurilor psihosociale i definesc
ndatoririle i drepturile actorilor la locul de munc.235
n Malaezia, Departamentul de Securitate i Sntate (en.: DOSH) a
publicat ndrumarul pentru prevenirea stresului i a violenei la locul de
munc (2001), pentru a oferi un rspuns integrat acestor probleme,
care adeseori se declaneaz mpreun la locul de munc. Acesta a
introdus o abordare inovatoare, prin care sntatea, securitatea i
starea de bine a lucrtorilor devin pri integrante a durabilitii
economice i a dezvoltrii organizaional a ntreprinderilor. Prin
conectarea direct a sntii i securitii cu aspectele manageriale si
de dezvoltare, acest ndrumar ofer instrumente pentru o aciune
imediat, auto-susinut la locul de munc, n vederea reducerii i a
eliminrii stresului i a violenei.236
n Mexic, Direcia SSM din cadrul Ministerului Muncii, n consultare cu
Comitetul Naional tripartit de SSM (COCONASH), elaboreaz
orientri tehnice privind riscurile psihosociale pentru a completa noua
lege a SSM.
n Singapore, n urma adoptrii legii privind protecia mpotriva hruirii
(POHA) n 2014XXXV ,n scopul de a ajuta angajatorii i lucrtorii s
adopte msuri de prevenire i s ntreprind un management proactiv
i aciuni de remediere (n cazul n care are loc hruirea) i pentru a
asigura un loc de munc sigur i constructiv, Ministerul Forei de
Munc (en.: MOM), Congresul Naional al Sindicatelor (en.: NTUC) i
Federaia Naional a Angajatorilor din Singapore (en.: SNEF) au emis
n comun Orientri Consultative la nivel tripartit cu privire la
gestionarea hruirii la locul de munc.237
n Spania, Institutul Naional de Securitate i Igien n Munc (es.:
INSHT) a adoptat mai multe fie tehnice de prevenire (es.: NTP)
privind riscurile psihosociale i stresul legat de munc, pentru a ajuta la
identificarea riscurilor i stabilirea de msuri preventive pentru a le face
fa.
XXXV
POHA a fost introdus de Ministerul Jurisprudenei pentru a oferi sana de recurs n
cauze civile i penale, n vederea unei mai bune protejri a indivizilor de hruire i
comportament antisocial legat de aceasta. Pentru mai multe informaii, consultai:
https://www.mlaw.gov.sg/content/minlaw/en/news/press-releases/protection-from-har
assment-act-in-force.html
 INSTRUMENTE DE INTERVENIE
Instituii naionale dintr-o serie de ri au dezvoltat modele de
monitorizare, instrumente de evaluare i gestionare a riscurilor,
precum i alte iniiative de contientizare, pentru a ajuta la nelegerea
i prevenirea stresului legat de munc.XXXVI
Printre modelele de monitorizare, Chestionarul psihosocial de la
Copenhaga (en.: COPSOQ), dezvoltat n 1997 de ctre Centrul Naional
de Cercetare pentru Mediul de Munc al Danemarcei, a fost primul care a
inclus valori de referin bazate pe populaie pentru a evalua nevoia de
aciune i pentru a sprijini procesul de luare a deciziilor n privina
msurilor de prevenire la nivelul locului de munc.XXXVII Acesta a inclus
trei versiuni de lungimi diferite: o versiune mai lung, pentru cercetare, i
versiuni de durat medie i scurte pentru evaluarea riscurilor la locul de
munc, n funcie de mrimea forei de munc. De la dezvoltarea sa
iniial n Danemarca, COPSOQ a fost adaptat i aplicat de ctre
cercettori din mai multe ri. Este relevant de menionat adaptarea
acestuia de ctre Institutul Sindicatelor de Cercetare a Mediului de Munc
i Sntii (es.: ISTAS) din Spania, sub numele de COPSOQ/ISTAS21.
Aceast form adaptat a fost utilizat pe scar larg n rile din
America Latin i validat n Chile, prin Chestionarul SUSESO/ISTAS
21, completnd Protocolul de Monitorizare a Riscurilor Psihosociale n
Munc adoptat n 2013 de ctre Departamentul de Sntate
Ocupaional din cadrul Ministerului Sntii.238 Protocolul pune, de
asemenea, la dispoziie Instrumentul pentru evaluarea msurilor de
prevenire a riscurilor psihosociale n munc. COPSOQ/ISTAS21 a
fost validat i n Argentina n 2015.239 Institutul National de Securitate
i Igien n Munc (es.: INSHT) din Spania a dezvoltat propria sa
metod de evaluare a riscurilor psihosociale la locul de munc (es.:
F-Psico), pentru a facilita identificarea i evaluarea riscurilor
psihosociale.XXXVIII
Printre exemplele de instrumente de evaluare i gestionare a
riscurilor elaborate de instituiile naionale n colaborare cu
universitile se numr i Proiectul australian Oameni la munc,
lansat n 2007, menit s ajute ntreprinderile s identifice i s
gestioneze riscurile psihosociale. XXXIX ntreprinderile care au
participat la proiect au acces la un instrument online de evaluare a
riscurilor i la resurse pentru punerea n aplicare a managementului
riscurilor psihosociale i evaluarea eficienei interveniilor alese.
Metodele de colectare a datelor includ sondaje printre lucrtori i
focus-grupuri cu o msur opional de urmrire/verificare.240
Un alt exemplu este furnizat de HSE din Marea Britanie, care a
dezvoltat un procedeu bazat pe un set de Standarde de Management
pentru a ajuta angajatorii, lucrtorii i pe reprezentanii acestora s
gestioneze i s reduc nivelurile de stres legat de munc.
Standardele de management pentru stresul legat de munc se refer
la bunele practici de management n ceea ce privete ase riscuri
psihosociale principale la locul de munc (adic cererinele muncii,
controlul muncii, sprijinul din partea conducerii i a colegilor, relaiile
de munc, definirea clar a rolului i schimbare/transformarea
organizaional).XL
n mai multe ri instituiile naionale au dezvoltat, n acelai timp, resurse
de informare pentru a-i ajuta pe angajatori i pe lucrtori s neleag, s
evalueze, s gestioneze i s previn riscurile psihosociale. De exemplu,
Centrul canadian pentru Sntate i Securitate Ocupaional (en.:
CCOHS), condus de un consiliu tripartit, promoveaz starea de bine
total (cuprinznd sntatea fizic, psihosocial i mental) n rndul
lucrtorilor canadieni prin furnizarea de informaii, formare, educaie i
soluii care susin programe de sntate, securitate i stare de bine.
XXXVI
Instrumente relevante, inclusiv cele menionate n aceast seciune, sunt enumerate n
XXXVII
anexa 1, cu referine i legturi (acolo unde acestea sunt disponibile).
COPSOQ este disponibil acum n peste 25 de limbi. Mai multe informaii la:
http://www.copsoq-network.org/index.php
XXXVIII
Versiunea actual, Factores Psicosociales. Mtodo de Evaluacin. Versiunea 3.1
(F-PSICO 3.1), actualizat n 2014, este disponibil online pe pagina de Internet a INSHT
(www.insht.es).
XXXIX
Oameni la munc este o iniiativ de colaborare ntre Guvernul Federal australian,
Guvernul Queensland, Guvernul New South Wales, Safe Work Australia, WorkSafe
Victoria, Universitatea din Queensland si Universitatea Naional Australian.
XL
Platforma conine instruciuni detaliate, un instrument indicator, studii de caz dintr-o serie
de ntreprinderi, ghiduri de focus-grupuri i exemple de intervenii n toate sectoarele
(http://www.hse.gov.uk/stress/standards/). Standardele de management elaborate de
HSE au fost integrate n Irlanda, n instrumentul actualizat Muncete Pozitiv (care
vizeaz ntreprinderile mici) i n Italia.
22 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV
CCOHS a elaborat mai multe resurse privind riscurile psihosociale i
implicaiile acestora, n special cu privire la stres, violen, agresiune,
precum i alte comportamente n mediul de munc. 241 Consiliul de
Sntate Ocupaional (es.: CSO) al Ministerului Muncii i Securitii
Sociale din Costa Rica are ca scop promovarea de locuri de munc
decente, sigure i competitive. CSO furnizeaz informaii i resurse
referitoare la factorii psihosociali i impactul acestora. 242 n Frana,
Agenia Naional pentru mbuntirea Condiiilor de Munc (fr.:
ANACT) ajut ntreprinderile s adopte politici pentru prevenirea
riscurilor psihosociale prin intervenii directe n ntreprinderi i prin
publicarea de ghiduri.243 Mai mult, ANACT gestioneaz Fondul pentru
mbuntirea condiiilor de munc, fond ce finaneaz proiecte ale
ntreprinderilor care vizeaz mbuntirea condiiilor de munc, unul
dintre cele patru domenii de focalizare fiind stresul i riscurile
psihosociale. n Ghana, Programul privind starea de bine a angajailor
este o iniiativ n colaborare, realizat de Ministerul Sntii din
Ghana i Societatea German pentru Cooperare Internaional (de.:
GIZ). Aceast iniiativ voluntar a nceput cu accent pe combaterea
HIV/SIDA i s-a dezvoltat n continuare ntr-un program de stare de
bine general, oferind instrumente i politici pentru ntreprinderi;
acesta se bazeaz n mare msur pe modelul OMS pentru locuri de
munc sntoase. Mediul de munc psihosocial este integrat n
aspectele de sntate i de securitate ale modelului.XLI n Peru, Centrul
de Informare tiinific i Documentare (CINDOC) din cadrul Centrului
National pentru Sntate Ocupaional i Protecia Mediului pentru
Sntate (CENSOPAS) furnizeaz informaii cu privire la riscurile
psihosociale, la agresiune i hruire la locul de munc, alturi de formare
pentru medici i ingineri.244 Autoritatea suedez pentru Mediul de Munc
(se.: AV) a elaborat mai multe ghiduri i rapoarte cu privire la stresul legat
de munc pentru angajatori i reprezentani ai sindicatelor, cum ar fi
Managementul sistematic al mediului de munc mpotriva stresului (2002)
i mbolnvirea i distresul - ntr-un mediu de munc n schimbare
(2002).245 n Marea Britanie, Institutul National pentru Sntate i
Excelen Clinic (en.: NICE) produce ndrumri pentru angajatori,
cum ar fi Starea de bine psihic n munc (2009) i Sntatea la locul
de munc: practici de management (2015).246
INSTITUII DE ASIGURRI SOCIALE
Iniiative relevante au fost dezvoltate i de ctre instituiile naionale de
asigurri. De exemplu, n Italia, departamentul de cercetare a
Institutului Naional de Asigurri mpotriva Accidentelor de Munc (it.:
INAIL) a dezvoltat n 2011 o propunere metodologic pentru
gestionarea riscurilor psihosociale. Aceasta const ntr-un traseu
dinamic cu patru faze-cheie (planificare, evaluare preliminar,
evaluare n profunzime i managementul riscurilor) pe baza unui ciclu
de mbuntire continu, ca i n alte sisteme de management al
SSM.247 Asigurrile Sociale mpotriva Accidentelor din Germania (de.:
DGUV) au dezvoltat o serie de materiale privind stresul n munc,
inclusiv liste de verificare, ghiduri, manuale i rapoarte. O iniiativ
interesant a DGUV este proiectarea unui modul privind stresul pentru
a fi utilizat de ctre profesori n colile de formare profesional. 248 n
Slovacia, Autoritatea de Sntate Public (sk.: VZ SR) i birourile
sale regionale desfoar, ncepnd din 2008, o serie de activiti
menite s previn i s reduc stresul n munc. Printre acestea se
numr nregistrarea acelor profesii i locuri de munc cunoscute ca
avnd un risc relativ ridicat de stres, monitorizarea tendinelor de
dezvoltare n domeniul sntii mintale a forei de munc din Slovacia
i oferirea de ndrumare n acest domeniu pentru angajatori i
lucrtori.249 Fondul Naional de Asigurri mpotriva Accidentelor din
Elveia (ch.: Suva) este cel mai mare furnizor elveian de asigurri
mpotriva accidentelor, gestionat de un consiliu format din angajatori,
lucrtori i reprezentani federali. Prin Proiectul Progress (Progrs), Suva
urmrete definirea prioritilor de cercetare i dezvoltarea de instrumente
de prevenire n vederea abordrii bolilor legate de munc. Efectele
psihosociale (inclusiv stresul, epuizarea, agresivitatea i echilibrul
dintre viaa profesional i cea personal), precum i impactul lor
asupra factorului uman, care poate provoca accidente, sunt domenii
prioritare ale proiectului. n plus, grupul de lucru Progress acord o
mare atenie studiului muncii i a sistemului cardiovascular, muncii i
activitii fizice, precum i muncii i mbtrnirii.250
XLI
Cu toate acestea, procesul de evaluare i gestionare a riscurilor psihosociale este ntr-un
stadiu foarte incipient n Ghana, iar pn n prezent au fost activiti limitate (GIZ, 2012).

IMPLICAREA PARTENERILOR
SOCIALI
Atenia acordat riscurilor psihosociale i stresului legat de munc este
n cretere n rndul partenerilor sociali la nivel global, regional i
naional. Organizaiile patronale i sindicatele au dezvoltat o serie de
iniiative independente, inclusiv diseminarea de informaii i campanii
de contientizare. Cele mai multe activiti comune desfurate n
Europa sunt cuprinse n aplicarea Acordului-Cadru al UE privind
stresul legat de munc menionat mai sus.XLII
ACIUNI COMUNE ALE
ANGAJATORILOR I LUCRTORILOR
Mai muli parteneri sociali europeni din diferite sectoare (de ex.,
administraie public, educaie, securitate privat, construcii, energie
electric) au inclus stresul legat de munc n cadrul dialogului social.
De exemplu, n administraia public Reeaua European a
Administraiei Publice (en.: EUPAN), i Delegaia Sindicatelor
Naionale i a Administraiei Europene (TUNED) au adoptat n 2008
orientri comune privind stresul legat de munc. n anul 2009 EUPAN
i TUNED au elaborat un raport privind bunele practici i politicile
privind stresul legat de munc, pentru a furniza exemple concrete ale
poziiei lor comune i pentru a ajuta la o mai bun nelegere a leciilor
nvate despre cum se combate i previne acesta. Comitetul pentru
Dialog Social Sectorial European n Educaie a inclus problema stres,
violen i hruire n programul su de lucru pentru 2010-2011. n
2007 Comitetul Sindical European pentru Educaie (en.: ETUCE) a
derulat un proiect iniial privind stresul legat de munc al profesorilor,
iar n 2008 a adoptat Planul de aciune al ETUCE privind stresul legat
de munc al cadrelor didactice.
n 2004, Confederaia European a Sindicatelor (en.: ETUC), Uniunea
Confederaiilor Patronale i ale Angajatorilor din Europa (en.: UNICE,
acum cunoscut sub numele de BUISNESSEUROPE), Uniunea
Asociaiilor Europene a ntreprinderilor Mici i Mijlocii (fr.: UAEPME),
Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public i al
ntreprinderilor de Interes Economic General (CEEP) au semnat
Acordul-cadru al UE privind stresul legat de munc. n 2008, partenerii
sociali europeni (CES, BUSINESSEUROPE, UAEPME i CEEP) au
publicat un raport privind punerea n aplicare a acordului, pe baza
rapoartelor naionale comune din partea organizaiilor membre din 21
de state membre ale UE, Islanda i Norvegia.251
Ca parte a aplicrii Acordului, partenerii sociali au elaborat mpreun i
au diseminat brouri, ghiduri i materiale educaionale privind riscurile
psihosociale i stresul legat de munc ntr-o serie de state membre ale
UE (de ex., Austria, Belgia, Republica Ceh, Danemarca, Estonia,
Frana, Irlanda, Letonia, Lituania, Luxemburg, Germania, Polonia,
Spania, Suedia i Regatul Unit al Marii Britanii). De exemplu, partenerii
sociali din Belgia au elaborat o brour n care ofer un plan
cuprinztor pentru proiectarea unei politici privind stresul n munc.
Broura descrie o abordare pas cu pas privind evaluarea i intervenia
n cazul riscurilor psihosociale la locul de munc. Aceasta atrage
totodat atenia asupra riscurilor specifice care apar n perioadele de
restructurare i de introducere a noilor tehnologii.252
n unele ri partenerii sociali organizeaz n comun formare, ateliere i
conferine cu privire la aceste aspecte. De exemplu, sindicatul polonez
NSZZ Solidarno, n colaborare cu ali parteneri sociali din diverse
sectoare industriale, a realizat un proiect transnaional referitor la
stresul legat de munc. Proiectul a inclus activiti de formare, o
brour i ateliere de negociere n Polonia, precum i o conferin
internaional n cadrul creia parteneri sociali din Italia, Lituania,
Malta i Slovenia au fcut un schimb de opinii cu privire la provocrile
cu care s-au confruntat n punerea n aplicare a Acordului-cadru al UE
privind stresul legat de munc. Un alt exemplu, Confederaia
ntreprinderilor Suedeze, mpreun cu Confederaia Sindicatelor
Suedeze i cu Consiliul pentru Negociere i Cooperare (se.: PTK), a
fondat Prevent pentru a oferi ndrumare i formare cu privire la stresul
XLII
Aceast seciune este destinat s ofere cteva exemple de iniiative ale partenerilor
sociali n abordarea riscurilor psihosociale i a stresului legat de munc i nu o compilaie
exhaustiv din toate rile.
4. STRATEGII DE MANAGEMENT I PREVENIRE A PERICOLELOR I RISCURILOR PSIHOSOCIALE 23
legat de munc.XLIII n 2011, Prevent a lansat o nou iniiativ privind
stresul legat de IT, care abordeaz stresul cauzat de probleme cu
tehnologia, prezen constant i informaii online, actualizri ale media
sociale, primirea constant de mesaje electronice care necesit
rspunsuri i aa mai departe.253
Organizaiile angajatorilor i lucrtorilor au derulat, la rndul lor,
campanii de constientizare naionale sau sectoriale. De exemplu, n
Letonia partenerii sociali au organizat, mpreun cu Inspectoratul de
Stat al Muncii, o campanie de constientizare privind stresul (Stop
suprasolicitrii!) i o alta, n colaborare cu Ministerul Sntii
(Iubete-i inima!).254
Alte iniiative relevante implementate n comun de partenerii sociali
includ instrumente de evaluare, cum ar fi testul IMPULS dezvoltat n
Austria, de ctre psihologi i psihologi ocupationali n cooperare cu
Camera Economic Federal a Austriei (at.: WK), Camera de Munc
Austriac (at.: BAK) i Federatia Sindicatelor Austriece (at.: GB).
Testul IMPULS este un chestionar de evaluare a condiiilor de munc
i de identificare a factorilor de stres. Acesta identific domeniile de
intervenie pentru optimizarea resurselor i punerea n aplicare de
msuri de reducere a stresului legat de munc.255
INIIATIVE ALE ORGANIZAIILOR
PATRONALE
Organizaiile i reelele internaionale ale angajatorilor demonstreaz,
la rndul lor, un interes sporit n abordarea riscurilor psihosociale i a
sntii mintale n munc. De exemplu, Organizaia Internaional a
Angajatorilor (en.: IOE) sprijin organizaiile naionale de afaceri n
ghidarea membrilor ntreprinderi cu privire la aspecte ale standardelor
internaionale de munc, afaceri i drepturile omului, responsabilitatea
social a ntreprinderilor (en.: CSR), SSM i relaii industriale (de
munc) internaionale. IOE are o serie de ghiduri i fie de
contientizare pentru a-i ajuta pe angajatori s promoveze bunele
practici n ceea ce privete securitatea lucrtorilor, sntatea i starea
de bine, riscurile la adresa sntii legate de munc, inclusiv
tulburrile psihice.256
La nivel regional, BUSINESS EUROPE se angajeaz s asigure o
for de munc sigur, sntoas i productiv, care s includ
protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor psihosociale i stresul legat de
munc. BUSINESS EUROPE este implicat n dezvoltarea de expertiz
i instrumente care pot fi adaptate la diferite realiti astfel nct s
ajute ntreprinderile s fac fa riscurilor psihosociale. 257 Reelele
angajatorilor sunt, la rndul lor, active n acest domeniu. CSR Europe
(Reeaua european de afaceri pentru responsabilitatea social a
ntreprinderilor) a elaborat n 2009 Ghidul privind starea de bine, care
conine unsprezece sfaturi practice simple de punere n aplicare, o
analiz detaliat a elementelor care afecteaz sntatea mintal i
starea de bine, precum i un set de exemple de bune practici n
sprijinul sugestiilor i recomandrilor pe care le conine ghidul.258
Reeaua ofer, de asemenea, exemple de bune practici adoptate de
ntreprinderi n domeniul SSM i al strii de bine, inclusiv iniiative
privind sntatea mintal i stresul n munc.
La nivel naional, organizaiile patronale ncep s se acorde o atenie
sporit riscurilor psihosociale, derulnd tot mai multe activiti de
contientizare i de formare i dezvoltnd instrumente i materiale
pentru a facilita o mai bun nelegere i prevenire a stresului legat de
munc. De exemplu, Asociaia Industrial din Bulgaria (en.: BIA) a
elaborat chestionare pentru evaluarea stresului legat de munc la nivel
de ntreprindere, care sunt utilizate n programul su de instruire n
materie de SSM pentru angajatori i reprezentanii acestora n
comitetele de securitate i sntate i a grupurilor de securitate. Pe
baza constatrilor, angajatorilor le sunt oferite individual msuri i
servicii pentru a i ajuta s dezvolte programe de limitare a stresului.259
Irish Business i Confederatia Angajatorilor (en.: IBEC) a elaborat un
ghid de informare i ndrumare pentru managerii de linie n
promovarea strii de bine mintale i n nelegerea i sprijinirea
lucrtorilor care se confrunt cu probleme de sntate mintal, punnd
n eviden strategii pentru gestionarea problemelor legate de
sntatea mintal la locul de munc.260
XLIII
Prevent este o organizaie non-profit deinut de Confederaia ntreprinderilor Suedeze,
Confederaia Sindicatelor Suedeze i Consiliul pentru Negociere i Cooperare
(Frhandlings- och samverkansrdet, PTK).
 INIIATIVE ALE SINDICATELOR
n rezoluiile Congresului privind munca decent din 2010,
Confederaia Internaional a Sindicatelor (en.: ITUC) a lansat un
apel ctre organizaiile sale membre, partenerii i afiliaii si, n care i
ndeamn pe acetia s se alture OIM n campania pentru
extinderea proteciei sociale ctre toi lucrtorii, precum i pentru
mbuntirea SSM n toate rile, incluznd prevenirea expunerii la
substane chimice periculoase, la riscurile psihosociale i mbolnviri
i accidente n munc. 261
La cel de-al XVI-lea Congres Mondial al Sindicatelor din 2011, Federaia
Mondial a Sindicatelor (en.: WFTU) a dat publicitatii un raport privind
sntatea i securitatea lucrtorilor n zilele noastre. Raportul cheam la
aciune n domeniul SSM, innd cont de faptul c "sntatea nu
nseamn doar absena bolii, ci o situaie de stare de bine fizic, mintal
i social". n raport se precizeaz c prelungirea zilei de munc i
creterea ritmului i intensitii muncii au consecine grave asupra
sntii fizice i mintale i a implicrii sociale a lucrtorilor; c, n concentreaz n principal asupra pericolelor fizice, dar ia prea puin n
acelai timp, creterea expunerii lucrtorilor la factori fizici, chimici,
psihosociali i biologici duntori va conduce la schimbri multiple n
sntatea lor; c fiecare tip de aranjament de lucru flexibil limiteaz
capacitatea lucrtorilor de a-i recupera timpul liber; i c, n acest
context, regularitatea orelor de lucru este esenial pentru viaa
social normal a lucrtorilor i este, prin urmare, direct legat de
starea lor de sntate.262
Federaia Internaional a Lucrtorilor din Construcii i Prelucrarea
Lemnului (en.: BWI) i Uniunea Global IndustriALL se ocup de riscurile
psihosociale specifice n cadrul promovrii egalitii ntre femei i brbai,
care promoveaz, printre altele, diminuarea segregrii i discriminrii,
eliminarea diferenei de remunerare, combaterea violenei (fizic i
psihologic deopotriv) mpotriva femeilor, precum i o mbuntire a
echilibrului ntre viaa personal i cea profesional. Uniunea Global UNI
este, de asemenea, activ n domeniul riscurilor psihosociale. n raportul
su pentru anul 2010, De la echilibrul via profesional via personal la
managementul vieii i al muncii, a identificat aspectele-cheie ale
managementului munc-via cu care se confrunt muli profesioniti i
manageri, cum ar fi programul de lucru prelungit, pierderea talentului i
flexibilitatea. Multe dintre aceste provocri se aplic diferit n sectoarele
UNI, (cum ar fi ICTS servicii de tehnologia informatiei i comunicaiilor,
finane, pot i logistic, servicii de grafic, comer i legate de
proprietate). 263 ncepnd din 2012, grupul Profesionitilor i al Managerilor
(en.: UNI P&M) din cadrul Uniunii Globale UNI a organizat o campanie de
o sptmn, Managementul vieii i al muncii, cu scopul de a dezbate
impactul riscurilor psihosociale, a stresului, anxietii sau epuizrii asupra
membrilor i de a ncerca s negocieze politici i practici pentru a
mbunti organizarea muncii, a reduce volumul de munc i a
presiunea, precum i pentru a rspunde cererii de permanent
disponibilitate. 264 Seciunea Navigatori din cadrul Federaiei
Internaionale a Lucrtorilor din Transporturi (en.: ITF) scoate n
eviden problemele psihologice ca fiind probleme de sntate
pentru navigatori, date fiind circumstanele de izolare, care pot
provoca singurtate, dor de cas i epuizare. 265
Labour 20 (L20) reprezint, ncepnd din 2011, interesele lucrtorilor
la nivelul G20. Acest grup implic sindicatele din rile G20 i Uniunile
Globale i este convocat de ITUC i de Comitetul Consultativ al
Sindicatelor la OECD (en.: TUAC). n 2014, L20 a fost invitat s discute
modul n care rile G20 ar putea contribui la crearea de locuri de
munc sntoase i sigure. L20 a solicitat elaborarea de foi de
parcurs de ar pentru promovarea de locuri de munc mai sigure,
pentru abordarea, printre altele, a riscurilor psihosociale, stresului,
hruirii, intimidrii sau a agresivitii, precum i a altor forme de
violen n munc, odat cu acordarea unei mai mari atenii la
protecia SSM pentru lucrtorii aflai n forme non-standard de
angajare i pentru lucrtorii vulnerabili. 266
La nivel regional, Organizaia Regional African a ITUC (en.:
ITUC-Africa), n Raportul su ctre Comisia Uniunii Africane a Muncii
i Afacerilor Sociale (2013), a subliniat faptul c globalizarea a dat
natere unor noi provocri n domeniul SSM n regiune, cum ar fi
stresul n munc, violena n munc, abuzul de droguri i
alcoolismul. 267 In plus, ITUC-Africa urmrete n continuare realizarea
de aciuni pozitive pentru a impulsiona agenda privind egalitatea de
gen n contextul statutelor sindicatelor.
24 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV
Consiliul General privind Egalitatea de Gen a remarcat c situaiile
violente n munc genereaz poveri emoionale i psihologice, att
pentru femei, ct i pentru brbai, crora acetia trebuie s le fac
fa.268
Confederaia Sindicatelor Europene (en.: ETUC) a elaborat dou
ghiduri pentru interpretarea acordurilor-cadru n privina stresului n
munc (2004), precum i a hruirii i violenei n munc (2007).
Efectul ateptat este ca punerea n aplicare a acestor acorduri s
sprijine organizaiile membre i s permit o mai bun monitorizare i
evaluare a rezultatelor obinute dup adoptarea lor. 269 Programul de
aciune al ETUC pentru 2015-2019, S lum poziie, solidari, pentru
locuri de munc de calitate, drepturile lucrtorilor i o societate
echitabil n Europa, solicit adoptarea de msuri n domeniul stresului
profesional, subliniind faptul c un numr tot mai mare de lucrtori nu
au suficiente ore de lucru, n timp ce alii sufer de stres din cauza
intensitii muncii sau a programului de lucru prelungit. n plus, avnd
n vedere c studiile au artat c evaluarea riscurilor nc se
considerare riscurile psihosociale (cum ar fi cele care conduc la stres
legat de munc, violen, hruire sau agresivitate), ETUC a propus
crearea unor indicatori care s msoare astfel de riscuri, precum i
planuri i msuri bine concepute i sistematice care s vizeze mediul de
munc.270 n iunie 2013 Institutul European al Sindicatelor (en.:
ETUI), centru independent de cercetare i formare a ETUC, a
organizat primul seminar al sindicatelor europene cu privire la
riscurile psihosociale. La aceast ntlnire a fost nfiinat oficial o
reeaa sindicatelor europene axat pe riscurile psihosociale la locul
de munc.271
La nivel naional, aciunea sindical conine adeseori lupte mpotriva
violenei i hruirii, a discriminrii, a programului de lucru prelungit i a
muncii precare. Chiar dac sunt considerate ca fiind n afara cadrului
stability pentru stresul legat de munc, aceste zone ntruchipeaz riscuri
psihosociale care pot afecta sntatea i starea de bine a lucrtorilor. n
ultimul deceniu, unele sindicate naionale au nceput s ia n
considerare riscurile psihosociale i stresul legat de munc drept zone
critice ale muncii i dezvolt materiale i campanii de contientizare,
alturi de chestionare i instrumente de evaluare. De exemplu,
Confederaia Sindicatelor Germane (de.: DGB) a elaborat indicator
de munc bun, un instrument pentru efectuarea de sondaje n
rndul lucrtorilor. Datele sunt adunate anual ntr-un studio, pentru a
evalua i monitoriza calitatea condiiilor de munc. 272 In plus,
Sindicatul IG Metall a dezvoltat pentru membrii si un instrument de
evaluare a stresului, numit barometru de stres; n acelai timp,
sindicatul Ver.di a publicat o ndrumare online privind evaluarea
riscului psihosocial. 273 n Spania, Institutul Sindicatelor de Cercetare
a Mediului de Munc i a Sntii (es.: ISTAS), mpreun cu un grup
operativ de specialiti, a adaptat n 2003 chestionarul COPSOQ
Copenhaga, pentru a crea metodologia COPSOQ-ISTAS21, pe baza
unor proiecte-pilot care au vizat producerea unui instrument de
evaluare adaptat contextului spaniol. XLIV Uniunea General a
Lucrtorilor Spanioli (es.: UGT) a creat n 2004 Observatorul
Permanent al Riscurilor Psihosociale, avnd ca scop schimbul de
informaii i dezvoltarea de noi iniiative de prevenire a riscurilor
psihosociale n colaborare cu instituii, administraia public i
universiti.XLV
XLIV
Chestionarul este accesibil online, n mod gratuit, la urmtorul link:
http://www.copsoq.istas21.net/. Acesta este disponibil ntr-o versiune mai lung pentru
ntreprinderile cu peste 25 de angajai i ntr-o versiune mai scurt pentru autoevaluare i
ntreprinderi mici.
XLV
Observatorul permanent al riscurilor psihosociale a produs mai multe resurse n materie de
riscuri psihosociale, inclusiv fie informative (disponibile la adresa:
http://portal.ugt.org/saludlaboral/observatorio/fichas/fichas.htm), precum i raportul lor anual
(disponibil la adresa: http://portal.ugt.org/saludlaboral/observatorio/indice_observatorio.htm).
CONTRIBUIA ASOCIAIILOR I
A REELELOR PROFESIONALE
O serie de organisme i asociaii profesionale i organizaii
neguvernamentale sunt active n promovarea managementului
stresului legat de munc i a strii de bine n munc la nivel
internaional, regional i naional. Mai multe reele profesionale
regionale i naionale sunt, de asemenea, active n domeniul
combaterii riscurilor psihosociale i al promovrii sntii psihice
i a strii de bine n munc prin coordonarea de cercetri n
vederea unei mai bune nelegeri a naturii i a impactului riscurilor
psihosociale i pentru conceperea de interventii eficiente n
abordarea acestor riscuri la nivel organizaional. XLVI
Comisia Internaional pentru Sanatate Ocupaional (en.: ICOH) este o
societate tiinific non-guvernamental la nivel internaional al crei obiectiv
este de a promova dezvoltarea de cunotine tiinifice privind SSM. n 1996,
ICOH i-a creat un comitet tiinific privind organizarea muncii i factorii
psihosociali (en.: WOPS). Acest comitet are ca scop promovarea
contientizrii, cercetrii i educaiei, diseminarea de bune practici i la
influenarea n vederea dezvoltrii de politici n domeniul organizrii
muncii i al factorilor psihosociali. n 2014, ICOH a publicat cea de-a
asea versiune a Ghidului pentru Sntate i securitate ocupaional
pentru antreprenori, patroni i manageri, Crearea unui loc de munc
sigur i sntos, care conine un capitol dedicat stresului, inclusiv o list
de verificare cu msuri simple pentru gestionarea acestuia.274
Organizaia Internaional de Standardizare (en.: ISO) este, la nivel
mondial, cel mai mare dezvoltator de standarde internaionale
voluntare. Seria ISO 10075 de standarde se refer la principii, cerine
i instrumente pentru msurarea sarcinii de munc psihic.
Standardele sunt destinate n principal utilizrii de ctre experi n
ergonomie (de ex., psihologi, specialiti de medicina muncii i fiziologi),
cu o pregtire corespunztoare n teoria i practica unor astfel de
metode, precum i n interpretarea rezultatelor.275
Alte asociaii profesionale internaionale relevante care se ocup i
de protecia sntii mintale i prevenirea stresului legat de munc
se numr Asociaia Internaional de Ergonomie (en.: IEA).
Aceasta acoper diferite domenii de specializare n cadrul disciplinei
ergonomie, i anume ergonomie fizic, cognitiv i organizational.
De exemplu, Institutul Internaional pentru Managementul Riscului i
de Securitate (en.: IIRSM) este un organism profesional care ofer
educaie, resurse i oportuniti de de a crea reele pentru
dezvoltarea i punerea n aplicare a politicilor integrate de risc
(inclusiv creterea gradului de contientizare asupra efectelor
riscurilor psihosociale i a modului n care acestea sunt influenate
de schimbrile n cultura organizaional i de noile metode de
lucru). La rndul ei, Asociaia Internaional Managementul
Stresului (en.: ISMA) promoveaz diseminarea i schimbul de
cunotine i bune practici prin evenimente i conferine, publicarea
STRESSTalk i a altor reviste de specialitate, ghiduri i informaii,
precum i crearea de reele profesionale.
n cele dou Americi, Reeaua Ibero-american pentru Riscurile
Psihosociale legate de Munc (es.: RIPSOL) promoveaz
comunicarea i colaborarea tiinific privind condiiile potenial
nocive de munc, acestea fiind cauze contributive ale tulburrilor
cardiovasculare, afeciunilor musculo-scheletice, sntii mintale
i tulburrilor de comportament, cum ar fi stresul, epuizarea,
hruirea, violena psihologic i tulburrile de comportament.
Reeaua dezvolt i mbuntete instrumente i proceduri pentru
evaluarea i diagnosticarea unor astfel de riscuri i a efectelor lor
asupra sntii, alturi de tehnici i proceduri pentru intervenii
psihosociale asupra lor. Reeaua Ibero-American pentru
Demnitatea n Munc i n Organizaii a fost creat n 2011, n
cadrul primului Congres ibero-american privind locul de munc i
hruirea instituional. Al doilea Congres a avut loc n 2013 i a
reprezentat punctul de plecare pentru publicarea lucrrii Munca i
hruirea psihologic instituional n America Latin: stadiul actual
i experiene din intervenii.276 Reeaua de cercetare
latino-american privind factorii psihosociali n munc (es.:
RIFAPT) este o organizaie non-profit de profesioniti care se
XLVI Aceast seciune ofer cteva exemple de asocieri i reele profesionale internaionale i
regionale active n domeniu, dar nu i pe cele care opereaz la nivel naional.
4. STRATEGII DE MANAGEMENT I PREVENIRE A PERICOLELOR I RISCURILOR PSIHOSOCIALE 25
concentreaz pe promovarea, diseminarea i favorizarea cercetrii
i a cunotinelor privind factorii psihosociali n munc. La fiecare
doi ani se reunete ntr-un forum regional.
n regiunea Asia-Pacific, Reeaua de Securitate i Sntate
Ocupaional a ASEAN (en.: ASEAN-OSHNET) urmrete
promovarea unui mediu de munc sigur i sntos pentru o for de
munc productiv i competitiv, cu o calitate mai bun a vieii.
Pentru a promova reducerea stresului systemic, ASEAN-OSHNET
a dezvoltat Programul de management al stresului la locul de
munc, alctuit din dou pri, prima concentrndu-se pe modul de
a face fa problemelor generatoare de stres i de a tine sub control
consecinele emoionale, n timp ce a doua abordeaz
auto-managementul n prevenirea stresului n anumite sectoare,
respectiv n asistena medical i ngrijirea emoional i
psihologic. 277 Academia din Asia Pacific pentru Factorii
Psihosociali n Munc (en.: APA-PFAW) este o organizaie
neguvernamental, non-profit, tiinific i profesional. Scopul
Academiei este de a reuni academicieni, practicieni i factorii de
decizie din regiune i nu numai n dezbateri asupra factorilor
psihosociali n munc, pentru a mprti i a genera cunotine,
pentru a oferi educaie i formare, a construi reele i oportuniti
mai mari n prevenirea accidentelor de munc, a contribui la
nelegeri mai bune privind condiiile de munc, precum i pentru a
mbunti sntatea, securitatea, starea de bine i productivitatea
la locul de munc n regiune. 278
n Uniunea European, Academia European de Psihologia
Sntii Ocupaionale (en.: EA-OHP) este o organizaie nfiinat
n 1999 pentru a sprijini cercetarea, educaia i practica
profesional privind psihologia sntii ocupaionale n toat
Europa. Academia organizeaz din doi n doi ani o conferin
internaional privind psihologia sntii ocupaionale, pentru a
promova dezbaterea i schimbul de bune practici n acest domeniu.
EA-OHP este asociat cu revista Work & Stres, o publicaie
trimestrial multidisciplinar international, care prezint lucrri
revizuite de specialist n domeniu despre aspectele psihologice,
sociale i organizatorice ale sntii ocupaionale i de mediu, de
management al stresului i al securitii. 279 Reeaua European de
Educaie i Formare n domeniul Securitii i Sntii n Munc
(en.: ENETOSH) a fost nfiinat n 2005 n scopul de a oferi o
platform pentru schimbul de cunotine sistematic cu privire la
aspectele legate de educaie i de formare n materie de SSM. Unul
dintre aspectele evideniate de ENETOSH (Subiecte fierbini) este
Stresul i Riscurile Psihosociale, care prezint o serie de exemple
de bune practici, instrumente, materiale de instruire i documente
utile.280 Reeaua European de Promovare a Sntii Mintale (en.:
ENMHP) ofer informaii, instrumente i metode, formare i o
platform de comunicare pentru toi cei interesai de domeniu.
ENMHP are un portal online care conine alte trei pagini de Internet
care vizau promovarea sntii mintale i a strii de bine:
ProMenPol, o baz de instrumente i metode; MindHealth, cu un
curs e-learning; i MHP-Hands, care conine manuale de sprijin
pentru punerea n aplicare a proiectelor de promovare a sntii
mintale.281 Reeaua European de Promovare a Sntii la Locul
de Munc (en.: ENWHP) este o reea informal de institute
implicate la nivel naional n SSM, sntate public, promovarea
sntii, precum i de asigurri sociale stabilite legal. A fost
nfiinat n mod oficial n 1996 pentru a mbunti sntatea i
starea de bine la locul de munc i pentru a reduce impactul
mbolnvirii legate de munc a forei de munc europene.
Domeniile de activitate includ stiluri de via, mbtrnire,
conducere conform culturii corporatiste, dezvoltarea personalului,
echilibrul dintre viaa profesional i cea personal, sntatea
mintal i stres, stare de bine, responsabilitatea social a
ntreprinderilor (en.: CRS), nutriie i starea general de sntate.
O dat cu Campania european Muncete n ritmul vieii. Mic
Europa (2009-1010), ENWHP a lansat o iniiativ pentru a sprijini
promovarea sntii mintale la locul de munc, n scopul de a
crete gradul de contientizare a ntreprinderilor i a publicului larg
 cu privire la nevoile i beneficiile promovrii sntii mintale n
munc.282 Parteneriatul pentru Cercetare European n domeniul
Securitii i Sntii n Munc (en.: PEROSH) a fost nfiinat n 5. TENDINE GLOBALE I
2003 de ctre institutele naionale de SSM din dousprezece state
europene care coopereaz i i coordoneaz eforturile de ANTICIPAREA DE SCENARII
cercetare i dezvoltare pentru o via profesional mai sntoas,
mai lung i mai productiv. XLVII Partenerii PEROSH au identificat VIITOARE
apte probleme de cercetare dificile, pe care le-au considerat a fi
eseniale pentru cercetrile viitoare n domeniul SSM pn n 2020.
Astfel, se fac cercetri n domeniul strii de bine psihosociale ntr-o
organizaie de munc durabil pentru a contribui la o mai bun
OIM a efectuat dou studii pentru a evalua tendinele i anticipa
nelegere a factorilor care determin sntatea fizic, psihologic
scenarii viitoare referitor la impactul riscurilor psihosociale i al
i mintal i impactul acestora, incluznd factorii pozitivi care ar
stresului legat de munc: un sondaj de opinie de specialitate pentru
putea mbunti starea de bine, odat cu dezvoltarea unor
a identifica factorii de stimulare, obstacolele i necesitile n ceea
abordri integrate a managementului riscurilor psihologice. 283
ce privete managementul i prevenirea stresului legat de munc;
Totodat, PEROSH realizeaz un proiect privind starea de bine i
i un studiu n dou etape Delphi, pentru a identifica i evalua
munca, pentru a identifica nevoile comune n vederea mbuntirii
scenarii viitoare i factorii favorizani (facilitatori sau inhibitori) n
strii de bine i a prevenirii problemelor de sntate, permindu-le
acest domeniu. La sondajele online au fost invitai s participe
astfel celor cu probleme de sntate s rmn n munc i
experi-cheie. XLVIII Rezultatele sondajului de opinie de specialitate i
reabilitnd persoanele care nu mai sunt ncadrate n munc, din
analiza literaturii de specialitate, a legislaiei i a politicilor
cauza mbolnvirii sau a accidentrii. Proiectul are ca scop
ntreprinse pentru acest raport au fost utilizate pentru a dezvolta
dezvoltarea unei nelegeri comune a strii de bine i a impulsurilor
prima etap a sondajului Delphi, iar rezultatele acesteia au fost
pentru cercetarea strii de bine i a interveniilor n diferite ri,
folosite ca intrri n a doua etap.
inclusiv identificarea asemnrilor i diferenelor dintre acestea. 284
Trebuie remarcat faptul c compararea regiunilor poate constitui o
provocare, mai ales pentru c ateptrile i preocuprile experilor
ar putea fi influenate de evoluiile din ara lor. XLIX Dac lipsa de
iniiative n abordarea unei probleme poate conduce la o preocupare
sporit i la prioritizarea acelei probleme, i o contientizare mai mare
poate ridica, la rndul ei, nivelul preocuprii, chiar i n cazul n care
au fost luate msuri pentru a-i face fa. Cu toate acestea, rezultatele
studiului evideniaz n mod clar necesitatea de a dezvolta iniiative de
politici pentru a mbunti managementul i prevenirea riscurilor
psihosociale i a stresului legat de munc, precum i pentru a acorda
n continuare prioritate acestor probleme. Mai jos este prezentat un
rezumat al principalelor constatri.

SONDAJE DE OPINIE A
SPECIALITILOR
n total, 324 de experi din 54 de ri din ntreaga lume, acoperind
toate regiunile OIM, au rspuns la sondajul de opinie de
specialitate. L Rezultatele sondajului au indicat c stresul legat de

XLVIII
Grupul de experi a inclus academicieni sau cercettori (149), oficiali guvernamentali sau
factori de decizie (54), practicieni din domeniul SSM (113) i reprezentani ai partenerilor
sociali, respectiv organizaii patronale i sindicate (8). Sntatea la locul de munc a fost
specializarea cea mai rspndit, urmat de psihologia ocupaional. Alte domenii de
expertiz au inclus managementul (gestionarea) riscurilor, dreptul i politicile, precum i
epidemiologia.
XLIX
Rezultatele sondajului se bazeaz pe date agregate la nivel de ar pentru a demonstra
orice variaie n interiorul rii i pentru a oferi o pondere egal fiecrei ri, indiferent de
numrul de rspunsuri primite de la ri. Acest lucru a fost realizat folosind o valoare
medie pentru fiecare element al studiului, care a fost calculat prin obinerea mediei
rspunsurilor primite de la experii din fiecare ar. Aceasta a oferit garania c, n cazul
unei comparaii ntre regiuni, fiecare ar a avut aceeai greutate, iar variaia n
rspunsurile primite de la fiecare ar nu a avut un impact asupra comparaiilor ntre
regiuni. Una dintre limitrile studiului este subreprezentarea partenerilor sociali i este
asociat cu cererea de participare orientat mai degrab spre experi, dect spre
partenerii sociali.
L
Cei 324 de experi au fost din Angola (4), Argentina (6), Australia (6), Austria (2), Belgia
(4), Belize (4), Botswana (3), Brazilia (9), Bulgaria (2), Burkina Faso (3), Canada (17),
Chile (5), China (11), Columbia (2), Danemarca (4), Egipt (3), Finlanda (3), Frana (10),
Germania (4) , Ghana (4), Grecia (6), Ungaria (6), India (15), Indonezia (3), Irlanda (5),
Italia (3), Coasta de Filde (2), Japonia (4), Libia (2), Malaezia (4), Mauritania (4), Mexic
(12), Maroc (4), rile de Jos (6), Norvegia (4), Polonia (4), Portugalia (21), Romnia (4),
Rusia (4), Serbia (6), Singapore (13), Africa de Sud (6), Spania (12), Suedia (2), Elveia
(2), Republica Arab Sirian (2), Tanzania (4), Tailanda (2), Tunisia (2), Uganda (3),
Regatul Unit al Marii Britanii (22), Emiratele Arabe Unite (6), Statele Unite ale Americii
XLVII
Cele dousprezece ri europene sunt: Belgia, Republica Ceh, Danemarca, Finlanda, (19), Vietnam (4). Grupai pe regiuni ale OIM, 44 de experi au fost din Africa, 74 din cele
Frana, Germania, Italia, rile de Jos, Norvegia, Polonia, Spania i Regatul Unit al Marii dou Americi, 8 din statele arabe, 62 din Asia i Pacific i 136 din Europa i Asia
Britanii. Central.

26 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV

munc este o problem global, deoarece peste nouzeci la sut
din toi experii participani sunt de acord c aceasta este o
preocupare n ara lor. LI Mai mult dect att, aproape aptezeci la
sut dintre ei au raportat c stresul legat de munc a fost o surs
de preocupare mai mare n anumite sectoare, n special n
sntate, educaie, servicii, finane, comerul cu amnuntul,
transporturi i construcii, precum i sectorul public n general.
PREOCUPRI I PRIORITI
n cadrul examinrii tendinelor n ceea ce privete stresul legat de
munc, experii au fost rugai s evalueze msura n care diveri
factori psihosociali s-au suprapus ca fiind preocupri importante n
ara lor i s indice dac vreunul a fost recunoscut ca domeniu
prioritar de aciune de ctre factorii de decizie politic, precum i
dac iniiative au fost sau sunt ntreprinse.
Cele mai mari preocupri raportate au fost
suprancrcarea/volumul mare de munc (n cele dou Americi,
regiunea Asia-Pacific, Europa i Asia Central) i cultura
organizaional slab (n Africa i statele arabe). Echilibrul dintre
viaa profesional i cea personal a fost identificat drept o
preocupare la nivelul regiunilor i n general a existat un consens
substanial potrivit cruia suprancrcarea/volumul mare de munc
i presiunea timpului sunt preocupri ridicate (cu excepia statelor
arabe). Motive de preocupare n Africa i n statele arabe reprezint
cultura organizaional slab, managementul slab, recompensa
sczut i recunoaterea sczut.
Violena fizic, discriminarea n relaiile de munc i hruirea au
fost percepute de ctre experi ca fiind domeniile cu prioritate
crescut n rile lor, optzeci i apte la sut fiind de acord c
violena psihologic este considerat o prioritate de ctre factorii
de decizie. Violena fizic (i ameninarea cu violen fizic) i
discriminarea la locul de munc au fost avute n vedere ca
preocupri de cei mai muli dintre experi (peste nouzeci i opt la
sut pentru violena fizic i nouzeci i ase la sut pentru
discriminarea la locul de munc). LII Toi experii au identificat
hruirea (inclusiv agresivitatea i intimidarea) drept o problem
ngrijortoare n ara lor (peste cincizeci la sut dintre ei au
raportat-o ca o preocupare major). Cu toate acestea, experii din
Africa i statele arabe au subliniat lipsa de prioritizare a violenei
fizice, hruirii i problemelor de discriminare n regiunile lor.
FACTORI DE STIMULARE I
OBSTACOLE N MANAGEMENTUL
STRESULUI PROFESIONAL
Experii au evaluat gradul n care anumii factori au permis sau au
mpiedicat managementul i prevenirea riscurilor psihosociale i a
stresului legat de munc n ara lor.
Urmtoarele elemente au fost evideniate ca fiind cei mai importani
factori care faciliteaz dezvoltarea i punerea n aplicare a
iniiativelor: disponibilitatea resurselor (cum ar fi personal, timp sau
bani); integrarea msurilor la nivelul locului de munc; nelegerea i
contientizarea riscurilor psihosociale i a stresului legat de munc;
i disponibilitatea de instrumente i metode de intervenie adecvate.
Aceste constatri sunt n general uniforme n toate regiunile (cu
excepia statelor arabe, n unele cazuri), aa cum este prezentat n
Anexa 2 (Fig. 2.1).
n ceea ce privete principalele obstacole, experii au subliniat
conflictele i concurena ntre diferitele departamente
guvernamentale i lipsa unei complementariti clare a rolurilor ca
factori care pot mpiedica comunicarea i colaborarea ntre actori i
principali/prile interesate. Au fost identificate urmtoarele
obstacole suplimentare: percepia prilor interesate c interveniile
LI Cea mai mare preocupare a fost raportat de ctre experii din cele dou Americi i Europa -
Asia Central (100%), urmai de cei din regiunea Asia-Pacific (88,9%), Africa (78,6%), iar
cea mai mic preocupare a fost raportat de ctre statele arabe (50%).
LII Discriminare pe baz de vrst, sex, origine etnic, handicap, orientare sexual.
la locul de munc pentru gestionarea riscurilor psihosociale sunt
costisitoare sau dificil de inut n mn; lipsa de experi instruii;
rolul i influena aspectelor culturale, cum ar fi sensibilitatea la
problemele psihosociale, sensibilitate la risc i tolerana la risc.
Factorii majori de stimulare raportai sunt lipsa de resurse, cum ar fi
cea de personal, timp sau bani; punerea n mod necorespunztor n
aplicare a reglementrilor; lipsa de consens ntre partenerii sociali;
i o slab integrare a acestor probleme la nivel naional i la nivelul
locului de munc.LIII Constatrile sunt n general consecvente pe
regiuni i cele mai multe dintre obstacole au fost apreciate ca
importante sau destul de importante. LIV (a se vedea Anexa 2, Fig.
2.2).
DEZVOLTAREA DE COMPETENE
PENTRU A PUTEA FACE FA
STRESULUI PROFESIONAL
Conform sondajului de opinie de specialitate, urmtoarele
elemente-cheie trebuie luate n considerare n dezvoltarea de
competene pentru a aborda stresul legat de munc: capabiliti de
gestionare a riscurilor psihosociale (att la nivel naional i la cel al
locului de munc); cunoaterea adecvat a principalilor actori
implicai; informaii relevante i fiabile pentru a sprijini procesul de
luare a deciziilor; disponibilitatea unor metode i instrumente
eficiente i uor de utilizat; i structuri de sprijin competente
(specialiti, consultani, servicii, instituii i cercetare). ntr-o serie
de ri, exist diferene n cunotinele i competenele existente, n
special n rile n curs de dezvoltare. De exemplu, doar
aptesprezece virgul cinci la sut din experii din Africa au raportat
c au cunotin de ndrumri privind gestionarea stresului legat de
munc n ara lor, n comparaie cu peste treizeci la sut din cei din
alte regiuni.
n ceea ce privete sprijinul necesar i ndrumarea pentru
managementul i prevenirea stresului legat de munc, rezultatele
indic faptul c ndrumarea la locul de munc, oferit de specialiti
independeni i consultani, sindicate, servicii naionale de
sntate, organismele naionale de SSM i servicii de sntate
ocupaional, a fost evaluat ca fiind mai satisfctoare dect
ndrumarea oferit de organismele de control, organizaiile
patronale i serviciile locale de sntate. Experi din Africa i
statele arabe au fost mai puin satisfcui de furnizarea de sprijin i
de ndrumare disponibile n rile lor. Mai mult, furnizarea n general
de sprijin i ndrumare a fost n mare parte evaluat ca fiind
nesatisfctoare, subliniindu-se necesitatea dezvoltrii unor
ndrumri de bun calitate, accesibile i difuzate pe scar larg.
n ceea ce privete nevoile de formare, doar douzeci la sut din
experii din cele dou Americi, Europa i Asia Central cred c
practicienii din ara lor sunt instruii n mod corespunztor. Situaia
raportat este i mai rea n Africa (cincisprezece la sut), statele
arabe (dousprezece virgul cinci la sut) i Asia-Pacific (doisprezece
virgul unu la sut). Marea majoritate a experilor (variind de la
optzeci i nou virgul apte la sut n Europa i Asia Central, la
sut la sut n statele arabe) au fost de prere c n ara lor exist o
nevoie de instruire a practicienilor n managementul i prevenirea
stresului legat de munc
LIII Factorii care au contribuit au fost luai n considerare din punctul de vedere a nivelului de
dificultate pe care l reprezint i pentru msura n care acetia pot aciona ca o barier n
calea dezvoltrii i a punerii n aplicare a iniiativelor n prevenirea i gestionarea stresului
legat de munc.
LIV Chiar dac rezultatele au fost n general substaniale n toate regiunile, tr ebuie
remarcat faptul c infrastructura neadecvat, lipsa de resurse, lipsa de expertiz
corespunztoare, slaba integrare a acestor probleme (att la nivel naional ct i la
nivelul locului de munc) au fost raportate mai des de ctre experi din Africa i statele
arabe.
5. TENDINE GLOBALE I ANTICIPAREA DE SCENARII VIITOARE 27

ANTICIPARE DE SCENARII
VIITOARE
DELPHI ETAPA 1
Prima etap a studiului Delphi s-a bazat n principal pe ntrebri
deschise, care au fost analizate pe teme. La acest sondaj au rspuns
n total 80 de experi din 45 de ri din ntreaga lume i care acoper
toate regiunile OIM. LV
Primele patru ntrebri au fost prezentate n cadrul unei analize SWOT,
de identificare a punctelor tari, a celor slabe, a oportunitilor i
ameninrilor n raport cu situaia actual n prevenirea riscurilor
psihosociale i a stresului legat de munc n ara lor (a se vedea Anexa
2, Tabelul 2.1). n ceea ce privete punctele forte identificate, au existat
diferene n funcie de contextul din ar; de exemplu, n rile n care exist standardelor tehnice i acordurilor colective care abordeaz stresul
att reglementri, ct i politici benevole, participanii au apreciat mai
degrab ca punct forte abordrile benevole. Totui, legislaia, iniiativele
de dialog social, o puternic baz de date ntemeiat pe evidene,
contientizarea, interveniile la locul de munc i serviciile de
sntate n munc cu instruire corespunztoare au fost evideniate
ca puncte tari n rile n care acestea exist. Multe dintre problemele
raportate ca puncte forte au fost evideniate ca puncte slabe n rile
n care acestea lipsesc. LVI Chiar i n rile n care contextele ce
vizeaz politica i practica sunt bine dezvoltate, s-a fcut referire la
punerea n aplicare inadecvat a legislaiei, la lipsa de voin politic n
a dezvolta sau de a pune n aplicare noi iniiative, precum i la
existena mai degrab a unei culturi de compensare, dect a unei
culturi cu adevrat orientat spre prevenire. Au fost exprimate
preocupri suplimentare, de genul: evaluarea necorespunztoare a
iniiativelor i o prevalen ridicat a malpraxisului n rndul
consultanilor sau al practicienilor. Excluderea unor boli legate de
stres n listele cu boli profesionale a fost identificat ca fiind o
slbiciune de ctre majoritatea respondenilor.
n ceea ce privete oportunitile, au fost menionate urmtoarele:
experiena crescut i schimbul de bune practici ntre ri, politicile i
codurile de practic international care vizeaz promovarea practicilor
comerciale responsabile, tot mai mare accent pe durabilitate
organizaional i competitivitate, precum i includerea acestor
aspecte n sistemul naional de SSM, sistemul de sntate public
sau cel de asigurri sociale. Aceste aspecte nu au fost raportate n
mod exclusiv de ctre respondenii din rile cu un context politic mai
puternic i cu o baz ntemeiat pe dovezi mai bine dezvoltat. n cele
din urm, multe dintre ameninrile identificate de respondeni au fost
comune. Acestea au inclus un climat economic srac i un omaj
crescut, restructurare organizaional i reduceri de personal, lips
de voin politic, lips de resurse financiare la nivel naional sau
organizaional, o for de munc tot mai mbtrnit, o cretere a
noilor forme de organizare a muncii, munc precare i non-standard
(de ex., munca n schimburi de munc, munca temporar, munca cu
fraciune de norm). A existat un consens general potrivit cruia
aceste probleme reprezint ameninri cu care se confrunt
prevenirea riscurilor psihosociale i a stresului legat de munc. Alte
ameninri identificate sunt lipsa de aderen la cerinele legale i
corupia (de ex., n America de Sud), precum i activitatea de lobby
exercitat de ntreprinderi care favorizeaz dereglementarea (n
special n Europa).
LV
Cei 80 de experi care au participat la prima etap a sondajului Delphi au fost din
Argentina (1), Australia (2), Barbados (1), Belgia (2), Bosnia i Heregovina (2), Brazilia
(2), Bulgaria (1), Canada (6), Chile (1), China (1), Columbia (2), Danemarca (2), Egipt
(1), Estonia (1), Finlanda (1), Frana (2), Germania (4), Ghana (1), Grenada (1), India
(1), Italia (2), Coasta de Filde (1), Japonia (1), Kuweit (1), Libia (1), Malaezia (1),
Mexic (3 ), rile de Jos (3), Norvegia (2), Polonia (1), Portugalia (1), Romnia (1),
Arabia Saudit (1), Senegal (1), Singapore (1), Spania (4), Republica Coreea (2),
Suedia (2), Elveia (3), Republica Arab Sirian (1), Tailanda (1), Tunisia (1), Uganda
(1), UK (4), SUA (5). Din perspectiva regiunilor OIM, 7 experi au fost din Africa, 22 din
cele dou Americi, 3 din statele arabe, 10 din Asia i Pacific, iar 38 din Europa i Asia
Central. Grupul de experi a inclus cadre universitare sau cercettori (43), oficiali
guvernamentali sau factori de decizie (15), consultani n materie de SSM (18), precum
i reprezentani ai partenerilor sociali, i anume asociaii patronale i sindicate (4).
Specializrile experilor au fost din diferite domenii, printre care: SSM, ergonomie,
sntate public, psihologia sntii la locul de munc, epidemiologie, medicina
muncii, asisten medical, igiena muncii, management i drept.
LVI
De exemplu, mai multe dintre aceste puncte slabe au fost evideniate de ctre respondenii
din statele arabe, Africa i, ntr-o anumit msur, de respondenii din rile Asiei i
Pacificului i din America Latin.
28 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV
Experilor li s-a cerut apoi s priveasc n viitor peste 10 de ani i
prognozeze cel mai probabil scenariu, precum i scenariul ideal n
ara lor n ceea ce privete prevenirea riscurilor psihosociale i a
stresului legat de munc n urmtoarele domenii-cheie: (i) legile
naionale de SSM, reglementrile, standardele tehnice i acordurile
colective care abordeaz stresul legat de munc i rezultatele obinute;
(ii) politici i strategii de SSM axate pe riscurile psihosociale i stresul
legat de munc; (iii) ndrumri tehnice i campanii de sensibilizare
concentrate pe riscurile psihosociale i stresul legat de munc; (iv)
iniiativele la locul de munc cu accent pe riscurile psihosociale i
stresul legat de munc; i (v) cercetarea i datele ntemeiate pe dovezi
privind riscurile psihosociale i stresul legat de munc. Un rezumat al
scenariilor ateptate i ale celor ideale n legtur cu aceste aspecte
sunt prezentate n Anexa 2, Tabelul 2.2.
n privina legislaiilor naionale n domeniul SSM, a reglementrilor,
legat de munc, majoritatea respondenilor prognozeaz mai mult
legislasie n acest domeniu. Totui, n ambele situaii, cele ateptate
i cele ale unor scenarii ideale, prognoza este de la o nou legislaie
pn la nicio modificare a legislaiei n vigoare sau pur i simplu
dereglementare. O gam similar de opiuni a fost identificat n
ceea ce privete politicile i strategiile de SSM. Majoritatea
respondenilor ateapt introducerea de politici noi sau mai multe
politici i strategii n acest domeniu, n timp ce un accent pus pe
prevenire, pe formarea i dezvoltarea de competene la nivel naional
i pe schimbul de bune practici au fost elementele comune ale
scenariului ideal n diverse ri. Opiunile au variat i n ceea ce
privete scenariile ateptate n dezvoltarea de ndrumri tehnice i
campanii de sensibilizare. n scenariile ideale a fost frecvent raportat
un ghid pentru IMM. Mai puin optimism i consens a fost exprimat
ns n raport cu scenariile ateptate n dezvoltarea de iniiative la
locul de munc, n timp ce n scenariile ideale au fost evideniate
cteva aspect-cheie comune unor ri, inclusiv dezvoltarea unei
culturi organizaionale sntoase, managementul i prevenirea
riscurilor psihosociale i dezvoltarea de competene la nivelul locului
de munc, precum i angajamentul managementului. Incorporarea
aciunii de prevenire a riscurilor psihosociale, ca parte integrant a
sistemelor de management de SSM este, de asemenea, menionat
de mai muli respondeni din diferite ri. n final, n ceea ce privete
cercetarea i baza ntemeiat pe dovezi n acest domeniu,
respondenii prognozeaz n general o activitate sporit, cu accent
pe domeniile-cheie, cum ar fi interveniile de management al
riscurilor psihosociale, precum i traducerea cercetrii n practic. Cu
toate acestea, factorii financiari i politici au fost evideniai ca
posibile obstacole. n multe ri s-a sperat c organizaiile
internaionale vor stimula strategii de cercetare i intervenie.
Scenariile ideale propuse reflect un nivel ridicat de consens ntre
ri n ceea ce privete dezvoltarea sistemelor informatice i a
bazelor de date pentru schimbul de dovezi empirice, mai multe
comparaii ntre ri, precum i intervenii de evaluare a cercetrii.
Totodat, experii au identificat aciunile necesare la nivel naional i
la cel al locului de munc pentru gestionarea i prevenirea riscurilor
psihosociale i a stresului legat de munc i au indicat ct efort
suplimentar este necesar n ara lor, innd cont de diveri factori
favorizani. La finalul chestionarului, experii au fost rugai s indice
domeniile prioritare n care este nevoie de aciune la locul de munc.
O trecere n revist a rezultatelor n ceea ce privete msurile
necesare att la nivel naional, ct i la cel al locului de munc, i
aciunile prioritare la nivelul locului de munc sunt prezentate n
Anexa 2 (Tabelul 2.3 i, respectiv, Tabelul 2.4). Un nivel nalt de
consens a fost atins ntre experi n ceea ce privete msurile
necesare, att la nivel naional, ct i la nivelul locului de munc.
Urmtoarele probleme au fost raportate ca fiind msurile-cheie
necesare la nivel naional: dezvoltarea de competene pentru
abordarea riscurilor psihosociale i a stresului legat de munc;
punerea n aplicare a regulamentelor (acolo unde exist); realizarea
unui consens ntre partenerii sociali; contientizarea; integrarea la
nivel de politici (de ex., politici de promovare a SSM i a sntii); i
mbuntirea disponibilitii instrumentelor de intervenie i a
metodelor de evaluare La nivelul locului de munc au fost identificate
urmtoarele prioriti la vrf: integrarea prevenirii stresului legat de
munc n cultura organizaional; integrarea prevenirii stresului legat
de munc n sistemele de management; contientizare; introducerea
de politici i msuri preventive la locul de munc; i dezvoltarea
competenelor prilor interesate.
DELPHI ETAPA A 2-A
Cea de a doua etap a fost dezvoltat pe baza rezultatelor primei
etape a sondajului Delphi, cu scopul de a realiza un consens n
continuare cu privire la aspectele-cheie i la clarificarea factorilor
favorizani pentru fiecare zon de preocupare. n total 31 de experi
din 25 de ri din ntreaga lume, au rspuns, acoperind toate regiunile
OIM. LVII Cea de a doua etap a Delphi s-a bazat n principal pe
ntrebri nchise. Experilor li s-a solicitat s raporteze cu privire la
probabilitatea producerii unei serii de scenarii n domeniile-cheie
pentru gestionarea i prevenirea riscurilor psihosociale i a stresului
legat de munc identificate n etapa 1, precum i principalii factori
favorizani (a se vedea Anexa 2, Tabelul 2.5).
Contientizarea i implicarea factorilor de decizie, dialogul social, precum i
utilitatea traducerii dovezilor ntemeiate n practic se prezint, n mod
vizibil, ca factori favorizani n opiunile de scenariu. n ceea ce privete
domeniile-cheie ale contientizrii i ale dezvoltrii de ndrumri, iniiativele
la nivelul locului de munc i baza de dovezi ntemeiate, ali factori puternic
favorizani identificai includ disponibilitatea de resurse i de expertiz,
instrumente i schimbul de bune practici, precum i sensibilizarea i
angajarea prilor interesate la nivel de ntreprindere (de ex., manageri,
lucrtori). Respondenii au subliniat, de asemenea, o cultur a prevenirii
la nivel de ar ca fiind un factor favorizant important n ceea ce privete
iniiativele la nivelul locului de munc i adecvarea dovezilor tiinifice la
impactul riscurilor psihosociale asupra sntii, securitii i
productivitii pentru traducerea bazei de probe n practic.
REZULTATE I TENDINE
GLOBALE
Att sondajul de opinie de specialitate, ct i ancheta Delphi au furnizat
informaii utile pentru clarificarea nevoilor i evidenierea principalilor
factori de stimulare i obstacole. Studiul Delphi a evideniat, totodat,
ateptrile i scenariile ideale legate de domeniile-cheie menionate
mai sus. n ciuda variaiilor ntre regiuni, a existat un grad ridicat de
consens ntre experi asupra scenariilor ideale ntr-o serie de
domenii-cheie, a factorilor de stimulare i a obstacolelor n calea
acestor scenarii, precum i aciunile necesare necesare pentru a le
realiza. Privind mai n detaliu domeniile-cheie explorate n studiul
Delphi, trebuie remarcat faptul c experii au fost destul de optimiti
ateptnd mai multe aciuni la fiecare dintre ele.
n ceea ce privete legislaia i politicile, n general experii au fost de
acord c dei crete contientizarea, vor exista n continuare legi
naionale de SSM, reglementri, standarde tehnice i acorduri
colective, precum i politici i strategii de SSM care vizeaz riscurile
psihosociale i stresul legat de munc. Totui au existat dovezi ale
unui pesimism mai mare n unele ri europene, unde o serie de
iniiative funcioneaz deja. Cu toate acestea, cei mai muli experi au
fost de acord n privina valorii unui context politic puternic, subliniind-o
ca fiind un punct forte acolo unde exist i ca pe o slbiciune n cazul n
care nu exist.
Ei se ateptau s vad c legislaia de SSM include protecia sntii
mintale a lucrtorilor n toate rile n viitor. S-a subliniat faptul c gradul de
contientizare a relevanei legislaiei de SSM pentru protecia i
promovarea sntii mintale este necesar i n rile n care exist deja legi
relevante. De asemenea, experii au identificat ca domenii care pot fi
LVII
Cei 31 de experi care au participat la cea de a doua etap a sondajului Delphi au fost din
Australia (2), Barbados (1), Belgia (2), Bosnia i Heregovina (1), Bulgaria (1), Chile (1),
China (1), Finlanda (1), Germania (3), Italia (1), Japonia (1), Libia (1), rile de Jos (1),
Polonia (1), Romnia (1), Arabia Saudita (1), Singapore (1), Republica Coreea (1), Spania
(1), Suedia (2), Republica Arab Sirian (1), Tailanda (1), Uganda (1), Regatul Unit al Marii
Britanii (2), SUA (1). Grupai pe regiuni ale OIM, au fost 2 experi din Africa, 3 din cele dou
Americi, 2 din statele arabe, 7 din Asia i Pacific, iar 17 din Europa i Asia Central. Grupul
de experi a inclus cadre universitare sau cercettori (18), oficiali guvernamentali sau factori
de decizie (9), practicieni din domeniul SSM (3) i un reprezentant al sindicatelor (1).
mbuntite n continuare armonizarea i aplicarea corespunztoare a
legislaiilor naionale, recunoaterea tulburrilor legate de stress drept boli
profesionale, precum i constrngerile legate de punerea n aplicare a
legislaiei. LVIII n plus, au mai fost evideniate urmtoarele elemente-cheie
ale scenariul ideal: concentrarea pe prevenirea riscurilor psihosociale i
promovarea sntii mintale la locul de munc drept elemente eseniale
ale politicilor, schimbul de bune practici i consolidarea capacitilor
principalilor actori implicate (pri interesate). Contientizarea i
implicarea factorilor de decizie, dialogul social mbuntit,
cunotinele bazate pe dovezi i dezvoltarea resurselor au fost
raportate ca fiind factori favorizani cheie, care fie faciliteaz aciunile
n vederea realizrii scenariului ideal, fie inhib schimbarea, iar o
legtur cu agenda obiectivelor de dezvoltare durabil a fost
menionat ca o oportunitate.
Un nivel ridicat de consens a fost exprimat n privina dezvoltrii de noi
orientri tehnice i campanii de contientizare a riscurilor psihosociale
i a stresului legat de munc. Cu toate acestea, unii experi au vzut
astfel de eforturi ca fiind mai degrab tot mai concentrate pe fiecare
lucrtor, dect pe o abordare colectiv care s conduc la
mbuntirea condiiilor de munc i prevenirea primar, n special n
rile n care eforturile de prevenire sunt deja n vigoare. n plus,
proiectarea de indicatori de bune practici pentru toate prile implicate
i dezvoltarea de ghiduri pentru IMM au fost apreciate ca extrem de
dorite. Unele diferene pot fi observate ntre punctele de vedere ale
experilor; de exemplu, n Asia s-a pus un mai mare accent pe
abordrile ce vizeaz intervenia participativ, iar n Europa i Australia
pe cele care vizeaz publicul naional, prin intermediul mass-media.
Un grad mai sczut de optimism i de consens a fost evident n ceea
ce privete scenariile ateptate pentru dezvoltarea de iniiative la locul
de munc. Experii din rile cu o tradiie a politicilor mai puternic
prognozeaz c vor fi introduse iniiative suplimentare la locul de
munc; n timp ce n acele ri n care politicile sau legislaia nu exist
sau nu sunt suficient de dezvoltate, aciunea la nivelul locului de
munc era de ateptat s aib loc n principal ca rezultat al aciunii
guvernamentale. Totui, au existat cazuri n care experii au prevzut
c astfel de iniiative ar putea fi ntreprinse de ctre ntreprinderi n mod
direct, independent de cadrul legal sau de politici. Exist, totodat, un
amestec de opinii referitoare la posibilitatea ca aceste iniiative s se
axeze pe prevenire, mai muli experi prevznd chiar o cretere a
msurilor reactive. Un nivel mai ridicat de consens a fost realizat att n
ateptrile c vor exista mai multe iniiative venite dinspre
ntreprinderile mari, avndu-se n vedere i constrngerile financiare
ca obstacole n calea aciunii. Elementele-cheie ale scenariului ideal
pentru iniiativele la locul de munc prezentate au fost dup cum
urmeaz: intensificarea aciunii sindicale, dezvoltarea unei culturi
organizaionale de prevenire, punerea n aplicare a unor abordri
integrate (care s includ riscurile psihosociale n cadrul sistemelor de
management al SSM), evaluarea interveniilor de prevenire n privina
riscurilor psihosociale, dezvoltarea de competene la principalii actori
implicai, precum i schimbul de cunotine i practici ntre
ntreprinderile mari i mici, prin crearea de reele. Printre factorii
favorizani cheie s-au numrat contientizarea i implicarea factorilor
de decizie politic, calitatea dialogului social i implicarea partenerilor
sociali n acest domeniu. Disponibilitatea resurselor, expertiza,
instrumente i bune practici, o cultur de prevenire la nivel de politici,
contientizare i implicare a actorilor implicai la nivelul locului de
munc (de ex., manageri, lucrtori i reprezentanii acestora), au fost,
toi, indicai ca fiind factori favorizani importani n ceea ce privete
iniiativele la nivelul locului de munc.
n ceea ce privete cercetarea i baza de dovezi n acest domeniu, cei
mai muli experi prognozeaz o cretere a activitii, cu accent pe
domenii-cheie, cum ar fi punerea n aplicare i evaluarea interveniilor
de gestionare a riscurilor psihosociale, precum i transpunerea
cercetrii n practic. Scenariile ideale propuse au demonstrat un
puternic consens ntre ri pe mai multe aspecte, inclusiv cercetarea la
nivel naional i studii naionale periodice (n cazul n care nu sunt nc
disponibile); dezvoltarea sistemelor informatice i a bazelor de date
pentru a arta dovezi empirice; mai multe comparaii ntre ri;
LVIII
n rile membre ale UE exist o armonizare a legislaiei de SSM, cu toate c unele dintre
ele au o legislaie mai specific privind riscurile psihosociale i stresul profesional dect
altele.
5. TENDINE GLOBALE I ANTICIPAREA DE SCENARII VIITOARE 29
 intervenii de evaluare a cercetrii; cercetare pe o serie de aspecte
specifice (cum ar fi legtura dintre sntatea psihologic i fizic, noi
tipuri de organizare a muncii, munc precar i non-standard, munc 6. 6. DE CE ESTE NECESAR O
fr limit, cazul afacerilor); i ndrumri privind transpunerea acestor
cercetri n practic.
Au fost raportate, n principal de ctre experi din ri cu tradiie mai
puternic a politicii i practicii, urmtoarele opiuni suplimentare:
includerea acestui domeniu n cercetare; elaborarea de politici i
planuri la nivel naional, cu alocarea de resurse corespunztoare; i
cercetare care s evalueze impactul controalelor de SSM. Experi din
Europa s-au referit i la necesitatea unor institute naionale de
cercetare (cu resursele corespunztoare), care ar putea efectua studii
relevante n lumina nchiderilor de ntreprinderi i a reducerilor bugetare
n multe state europene n ultimii ani. Contientizarea i implicarea
factorilor de decizie politic au fost identificate ca fiind factori de
stimulare cheie. Alti factori de stimulare identificai de ctre experi au
inclus calitatea dialogului social i implicarea partenerilor sociali n
acest domeniu; disponibilitatea resurselor; caracterul adecvat al
dovezilor tiinifice cu privire la impactul riscurilor psihosociale asupra
sntii, securirtii i a productivitii; i disponibilitatea de
expertiz, instrumente i bune practici.
Trebuie remarcat faptul c exist un nivel foarte ridicat de acord ntre
constatrile Delphi i sondajul de opinie de specialitate, efectuat anterior;
ambele indic, pe de o parte, aceiai factori de stimulare i aceleai
obstacole n calea aciunii i, de cealalt parte, aceleai prioriti care vor
trebui abordate. n lergtur cu domeniile-cheie care urmeaz s fie
abordate, un nivel ridicat de consens poate fi observat cu privire la
urmtoarele aspecte: cultura organizaional (care include
managementul i conducerea defectuoase); volumul de munc,
presiunea timpului i intensitatea muncii; echilibrul ntre viaa
profesional i cea personal; schimbarea organizational i
restructurarea; sigurana locului de munc; munca precar;
aranjamente privind organizarea timpului de lucru (inclusiv munca n
schimburi, orar flexibil i timp de odihn); recompensarea i
recunoaterea; controlul asupra muncii; hruirea (inclusiv
agresivitatea sau intimidarea); violena fizic (i ameninarea cu
violena fizic); i discriminarea la locul de munc.
n final, este important de menionat faptul c n diferite regiuni a
existat o neconcordan ntre preocuprile raportate de experi i
prioritile de aciune percepute n ara lor, subliniind c iniiativele de
politici care au fost sau sunt n curs de implementare nu pot n mod
necesar s se ocupe de cele mai mari domenii de interes. Acest lucru
poate fi rezultatul unei slabe contientizri i prioritizri de ctre
factorii de decizie, din cauza percepiilor lor, sau din lipsa dialogului
social i a participrii sociale la proiectarea unor astfel de politici. Prin
urmare, nc sunt necesare eforturi deosebite pentru a defini
prioritile de aciune n abordarea riscurilor psihosociale i a stresului
legat de munc la nivel naional.
30 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV
ABORDARE COLECTIV
PENTRU PREVENIREA I
IDENTIFICAREA CAUZELOR
STRESULUI PROFESIONAL?
Amploarea impactului negativ al stresului legat de munc i de
rezultatele asupra sntii n rndul unei pri importante a populaiei
active la nivel mondial se datoreaz n mod absolut evident generoasei
baze de dovezi referitoare la prevalena tulburrilor de sntate fizic
i mintal asociate, la nivel de ar i de regiune, colectat pe parcursul
a peste 20 de ani. Din pcate, exist dovezi care arat i c incidena i
gravitatea sunt n cretere n contextul actual.
Costurile economice conexe la nivel naional, chiar dac ele reprezint
doar vrful iceberg-ului, ilustreaz modul n care stresul legat de
munc i consecinele sale asupra sntii au, la rndul lor, un impact
considerabil asupra securitii organizaionale, productivitii i
performanei generale. n prezent, stresul legat de munc nu poate fi
privit doar ca problem a ctorva indivizi. El trebuie recunoscut ca o
problem colectiv, cu implicaii majore pentru starea de bine a
lucrtorilor, familiilor acestora i societilor n ansamblu.
Recunoscnd totodat rolul jucat de cercettori i de factorii de decizie
politic n rile nordice n deschiderea acestui drum, trebuie observat
c factorii de decizie i partenerii sociali din majoritatea rilor s-au
implicat abia de curnd n elaborarea de legislaie i intervenii
concrete pentru a aborda cauzele la originea lor. Totui, acest lucru
demonstreaz c a crescut nivelul de contien privind necesitatea
unei aciuni. Se acord o atenie tot mai mare evalurii i gestionrii
riscurilor psihosociale i a stresului legat de munc, elaborrii de
legislaie, strategii i politici la nivel internaional, regional i naional; la
rndul ei, a crescut atenia partenerilor sociali la aceste probleme a
crescut; diseminarea de informaii i campaniile de contientizare cu
privire la aceste teme este mai mare dect n trecut; totodat, se poate
vorbi de o proliferare a reelelor de cercetare i asociaiilor profesionale
care doresc s elaboreze intervenii eficiente pentru a aborda riscurile
psihosociale i stresul legat de munc la nivelul locului de munc.
Angajatorii ar trebui s fie contieni de efectele negative ale riscurilor
psihosociale care i pot afecta pe lucrtori, ca urmare a suprasarcinii de
munc i lipsa controlului asupra sarcinilor care le revin lucrtorilor, cu
consecinele stresului legat de munc i comportamente de adaptare
aferente i efectele asupra sntii. Din pcate, muli oameni sunt
doar contieni de faptul c au atins un nivel de stres nociv o dat ce
efectele sale negative le-au afectat munca i starea de bine. A-i
contientiza pe angajatori i pe lucrtori, a-i informa i a le oferi
competena s abordeze aceste riscuri noi poate conduce la crearea
unui mediu de munc sigur i sntos, la edificarea unei culturi de
prevenire pozitive i constructive n organizaie, stimuleaz implicarea
i eficiena, protejeaz sntatea i starea de bine a lucrtorilor i duce
la creterea productivitii.
n acest context complex, n care locul de munc a devenit o surs Acest lucru presupune o practic n sntatea ocupaional, cu o
important de riscuri psihosociale i echilibru precar ntre viaa abordare multilateral, care implic urmtoarele:
profesional i cea personal, el a devenit, totodat, i un loc ideal prevenirea bolilor profesionale i a altor boli legate de
pentru abordarea acelor riscuri psihosociale aflate la originea stresului munc, precum i a accidentelor de munc;
legat de munc i a efectelor sale asupra sntii. ntreprinderile nu ar mbuntirea condiiilor de munc i a organizrii muncii;
trebui s se concentreze doar pe un rspuns individual la aceast
ncorporarea riscurilor psihosociale n msuri de evaluare i
problem. O abordare colectiv a prevenirii stresului legat de munc i
gestionare a riscurilor, precum i punerea n aplicare a unor
a promovrii sntii mintale la locul de munc nc trebuie s fie
msuri de prevenire colectiv (aa cum face cu alte riscuri la
stimulat. Majoritatea iniiativelor privind managementul stresului la
locul de munc) prin adaptarea organizrii muncii i a
locul de munc au inclus consiliere individual, integrare i ndrumare
condiiilor de munc;
(mentorat) a personalului nou, sprijin permanent din partea celorlali
lucrtori i a sindicatelor n timpul omajului i sprijin individual n creterea capacitii de adaptare a lucrtorilor;
abordarea evenimentelor de via majore prin crearea unor legturi cu crearea de sisteme de susinere social pentru lucrtori la
ONG locale. Este necesar un demers holistic n promovarea sntii locul de munc; i
mintale la locul de munc, rupere de eforturile tradiionale i trecerea la evaluarea nevoilor organizaiei prin luarea n considerare a
rspunsuri noi i eficiente prin abordarea ambelor msuri, colectiv i interaciunilor la nivel organizaional, individual i a celor de
individual. Adoptarea de msuri colective la locul de munc poate tipul individ organizaie atunci cnd se evalueaz cerinele
oferi sprijin i poate permite lucrtorilor s devin mai productivi fr s de sntate a lucrtorilor.
ndure efectele stresului negativ. De cealalt parte, este n general
Participarea lucrtorilor n acest proces este crucial. Lucrtorii i
recunoscut faptulm c mbuntirea capacitii individului de a face
reprezentanii acestora trebuie s fie implicai n identificarea acelor
fa stresului poate fi o strategie complementar valoroas, ca parte a
riscuri psihosociale pe care ei le simt c genereaz stres inutil n
procesului organizare i colectiv mai larg, de combatere a stresului locurile lor de munc, precum i n evaluarea lor n aa fel nct s se
legat de munc. Prin urmare, este esenial s se gseasc modaliti poat stabili prioritile pentru intervenie. Evaluarea trebuie fcut n
inovatoare de abordare a cauzelor ia consecinelor stresului legat de mod systematic, iar lucrtorilor trebui s li se cear s-i exprime
munc, cu o combinaie ntre msurile colective i individuale. preocuparea cu privire la orice situaie care ar putea fi cauza stresului
Rspunsul ideal la stres const n prevenirea apariiei lui. Acest lucru la locul de munc. Comitetele mixte de SSM pot avea un rol esenial n
gestionarea riscurilor psihosociale i a stresului legat de munc.
poate fi realizat abordnd miezul problemei i anume cauzele ei. ns,
Experiena OIM arat c succesul unei organizaii se bazeaz pe
dat fiind c stresul poate fi cauzat de nenumrai factori psihosociali,
lucrtorii si i pe cultura organizaional existent. Lucrtorii ntr-un
acesta nu poate fi evaluat i gestionat n condiii de izolare. Cauzele i
mediu sigur i susinttor se simt mai bine i sunt mai sntoi, ceea ce
pot avea originea la locul de munc, acas, n mediul social sau n determin absenteism redus, motivare sporit, mbuntirea
comunitate. n fiecare dintre aceste contexte pot exista una sau mai productivitii i o imagine pozitiv a organizaiei. Prevenirea
multe surse de stres, precum i resursele care contribuie la prevenirea accidentelor i a bolilor profesionale, promovarea unei viei
sau reducerea impactului su. De asemenea, stresul poate avea un profesionale sntoase i construirea unei culturi de prevenire
impact n mai mult de unul dintre aceste contexte. Totui, dup cum nu reprezint o responsabilitate comun a guvernelor, angajatorilor i
ne putem ateptat s ne ocupm de toate aceste probleme n aceste lucrtorilor, a profesionitilor din sectorul sntii i a societilor n
contexte, o aciune la nivelul locului de munc trebuie s se ansamblu.
concentreze pe interveniile care pot preveni sau controla riscurile
psihosociale legate de munc. Acest lucru ar avea un impact pozitiv
asupra locului de munc i dincolo de acesta. Cel mai bun mod de a
face fa stresului legat de munc este prin intermediul unor strategii de
abordare a riscurilor psihosociale la surs n condiii de munc, n
mediul de munc, precum i n cultura organizaional i relaiile de
munc ale organizaiei. Odat ce existena stresului legat de munc a
fost recunoscut i riscurile psihosociale aflate la originea sa au fost
identificate, trebuie luat msura abordrii lor la surs. Drept urmare,
aceast aciune trebuie s vizeze eliminarea a ct mai multor cauze cu
putin, astfel nct aciunea ntreprins s conduc la reducerea i
prevenirea pe viitor a stresului legat de munc.
Un program eficient la locul de munc menit s previn stresul legat de
munc necesit identificarea corect a riscurilor psihosociale,
evaluarea performanei n munc i problemele personale generate de
stres. Evaluarea trebuie fcut ntr-un mod systematic, iar lucrtorilor
trebuie s li se cear s-i exprime ngrijorarea cu privire la orice
situaie care ar putea fi cauza stresului n munc.
Printr-o abordare de management al riscurilor trebuie puse n aplicare
msuri specifice de prevenire care vizeaz reducerea potenialelor
consecine asupra sntii mintale pe care le au riscurile psihosociale
i stresul legat de munc. Un sistem cuprinztor de management al
SSM trebuie s asigure practici de prevenire mbuntite i s
ncorporeze msurile de promovare a sntii, astfel nct s includ
riscurile psihosociale n msurile de evaluare i management al
riscurilor n vederea gestionrii eficiente a impactului acestora n
acelai mod ca i n cazul altor riscuri la adresa SSM la locul de
munc. LIX

LIX
Managementul riscului este o abordare bazat pe rezolvarea problemelor generate de
pericolele la adresa sntii i a securitii. Abordarea aceasta include att evaluarea, ct
i gestionarea riscurilor. Ea face parte integrant din sistemul de management al SSM al
unei ntreprinderi i contribuie la ciclul de mbuntire continu a muncii i a condiiilor de
munc.

5. TENDINE GLOBALE I ANTICIPAREA DE SCENARII VIITOARE 31

 prevenirii stresului legat de munc i a efectelor sale ntre
elementele constitutive ale OIM.
7. CONCLUZII Promovarea, la nivel global, a unei abordri integrate de
prevenire i realizare a unei stri de bine, combinnd
sntatea ocupaional cu promovarea sntii, n
colaborare cu OMS.

OIM se concentreaz asupra protejrii sntii lucrtorilor i

promovarea strii de bine a acestora prin mbuntirea condiiilor lor
de munc i a mediilor de munc, precum i asupra prevenirii i
combaterii accidentelor de munc i a bolilor profesionale i legate de
munc.
Pentru OIM, sntatea mintal este o stare de sntate i de bine (att
la nivel individual, ct i colectiv), n care lucrtorii i pot exersa
propriile abiliti, pot lucra productiv i i aduc contribuia la
fimcionarea comunitii din care fac parte. n acest context, sntatea
la locul de munc trebuie "s vizeze promovarea i meninerea celui
mai nalt grad de stare de bine fizic, mintal i social a lucrtorilor n
toate profesiile".LX Dreptul fundamental la cele mai nalte standarde
posibile de sntate n munc i la un mediu de munc susceptibil de a
permite fiecrei femeie i fiecrui brbat de la fiecare loc de munc s
triasc o via social i economic productiv constituie unul dintre
obiectivele majore ale OIM. Contribuia OIM la conceperea politicilor ce
vizeaz locul de munc i programele de prevenire privind SSM ia n
considerare cunotinele globale dobndite prin intermediul bazelor de
dovezi i bune practici. n vremuri de profunde transformri a
universului muncii a face fa cu succes riscurilor psihosociale la locul
de munc este un lucru esenial pentru protejarea sntii i a strii de
bine a lucrtorilor, consolidnd n acelai timp productivitatea
organizaiilor.
OIM are o lung tradiie n dezvoltarea de politici naionale i legate de
locul de munc n scopul protejrii sntii i strii de bine a
lucrtorilor i, n acelai timp, al creterii productivitii. Avantajul
comparativ al OIM n abordarea sntii mintale n munc rezid n
experiena sa n utilizarea dialogului social pentru punerea n aplicare a
unor iniiative de succes la nivel naional, cel al locului de munc i al
comunitii, care se ocup de aceste probleme prin intermediul
consolidrii capacitilor n cadrul Programelor privind munca decent
n statele membre, cu implicarea a angajatorilor, a lucrtorilor i a
reprezentanilor acestora, a specialitilor din domeniul SSM,
guvernelor, factorilor de decizie politic, serviciilor publice i
organizaiilor neguvernamentale.
Ca rezultat al evalurii efectuate pentru acest raport, aciunile viitoare
OIM n acest domeniu vor avea drept scop:
Sprijinirea iniiativelor de cercetare i parteneriate strategice
n coordonare cu alte organizaii internaionale, responsabilii
politici la nivel naional i regional i reele de experi, pentru
a sprijini cercetarea, contientizarea, educarea, schimbul de
bune practici, precum i dezvoltarea de competene la nivel
mondial.
Sprijinirea dezvoltrii de competene n rndul principalilor
actori implicate (pri interesate) i transpunerea cercetrii n
practic, prin promovarea educaiei i formrii susinute de o
aplicare mai larg a instrumentelor OIM, cum ar fi Solve i
punctele de control ale stresului (en.: Stress Checkpoints),
precum i de ndrumri suplimentare i instrumente de
formare, inclusiv programe de e-learning n colaborare cu
experi-cheie n domeniu.
Sprijinirea armonizrii listelor naionale a bolilor profesionale
prin furnizarea de orientri suplimentare, pe baza listei OIM
a bolilor profesionale.
Susinerea integrrii managementului i evalurii riscurilor
psihosociale n sistemele de management al SSM, i
corelarea cu durabilitatea interveniilor.
Facilitarea dialogului social la nivel mondial n vederea

LX
n conformitate cu definiia cuprinztoare adoptat de ctre Comitetul mixt OIM-OMS
privind sntatea n munc la prima sesiune a sa (1950) i revizuit n cadrul celei de-a 12-a
sesiuni (1995); a se vedea OIM, Comitetul mixt OIM/OMS privind Sntatea n Munc.
Raportul Comitetului, a 12-a sesiune, Geneva, 5-7 aprilie 1995.

32 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV

 REFERINE
1 Selye (1936)
2 Selye (1974)
3 Engel (1977)
4 ILO (ro.: OIM) (2012b)
5 ILO (1986)
6 Cox (1993); Cox, Griffiths (2005)
7 Cox (1993); Cox, Griffiths, Rial-Gonzalez (2000)
8 Cox, Griffiths, Rial-Gonzlez (2000)
9 WHO (ro.: OMS) (2010)
10 Cox, Griffiths, Rial-Gonzlez (2000)
11 WHO (2010)
12 Bhalla et al. (1991)
13 Burke, 1988
14 Karasek (1990)
15 Cox, Griffiths, Rial-Gonzalez, (2000)
16 Wall et al (1990)
17 Cooper, Cartwright (1994); Frone et al. (1992)
18 ILO (2012b)
19 Cobb, Kasl (1977); Cohen, Willis (1985); House, Wells (1978)
20 Bennett, Lehman (1999)
21 WHO (2010)
22 Kornhauser (1965)
23 Kahn, et al (1964); Katz, Khan (1966); Sauter, Hurrel (1999); Zickar (2003)
24 Kahn, et al (1964); Kahn (1980)
25 Karasek (1979,1990)
26 Siegrist (1996)
27 Wall et al. (1990)
28 Antoniou, Cooper (2011)
29 ILO (2015)
30 EU-OSHA (2007), Kawachi (2008)
31 Benach et al. (2002); Quinlan (2004); Quinlan, Mayhew, Bohle (2001)
32 Barber, Santuzzi (2014)
33 Frone, Russel, Cooper (1992, 1997); Greeenhaus, Beutell (1985)
34 European Commission (2010)
35 ILO (2009a)
36 Jahoda (1982, 1989)
37 OECD (2012)
38 Bohle, Quinlan, Kennedy, Williamson (2004); Weber, Hormann, Heipertz (2007)
39 WHO (2011b)
40 Zohar (1980, 2000)
41 Bergh et al. (2014); Ghosh, Bhattacherjee, Chau (2004); Glasscock et al. (2006); Li et al.
(2001); Sneddon, Mearns, Flin (2013); Stenfors et al. (2013); Vecchio et al. (2011)
42 Chan (2011); Mearns (2001); Payne et al. (2009)
43 Juli et al. (2013); Nakata et al. (2006); Salminen et al. (2003); Swaen et al. (2004)
44 Hilton, Whiteford (2010); Nahrgang, Morgeson, Hofmann (2011)
45 Domenighetti, DAvanzo, Bisig (2000); Kouvonen et al. (2007); Macleod et al. (2001); Ng.
Jeffery (2003); Nomura et al. (2010); Siegrist, Rdel (2006); Silva, Barreto (2012); Tsai
(2012); Wemme, Rosvall (2005)
46 Darshan et al. (2013); Gershon, Lin, Li (2002); Head, Stansfeld, Siegrist (2004); Marchand
(2008); Neves, Pinheiro (2012); Virtanen et al. (2015);
47 Radi, Ostry, Lamontagne (2007)
48 WHO, Tobacco (Tutunul - Fia informativ nr. 339, actualizat la 6 iulie 2015),
http://www.who.int/mediacentre/factshees/fs339/en/; Alcoolul (Fia informativ nr. 349, 91 Cornelio et al. (2012); Cornelio (2013)
actualizat n ianuarie 2015), http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs349/en/ 92 Santana, Santana (2011)
49 WHO, Physical Activity (Activitatea fizic - Fia informativ nr. 385, actualizat n 93 Duxbury, Higgins (2012)
ianuarie 2015), http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs385/en/
50 Fido, Ghali (2008); Rugulies et al. (2009); Magnusson Hanson, Chungkham, kerstedt,
Westerlund (2014); Nordin, Westerholm, Alfredsson, kerstedt (2012)
51 WHO, (CVDs) (Boli cardiovasculare - Fia informativ nr. 317, actualizat n ianuarie
2015), http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs317/en/
52 Hemingway, Marmot (1999)
53 Eller et al. (2009); Kivimki et al. (2006, 2012); Marmot, Siegrist, Theorell (2006);
Tsutsumi, Kawakami (2004)
54 Aboa-Eboul et al. (2007); Berraho et al. (2006); Bonde et al. (2009); Chandola et al.
(2008); Sultan-Taeb et al. (2013); Kivimaki et al. (2002); Rosengren et al. (2004); Siedlecka,
Bortkiewicz, Gadzicka (2012); Theorell et al. (1998); Westerlund, Theorell, Alfredsson (2004)
55 Bojar et al. (2011); Li, Jin (2007); Nurminen, Karjalainen (2001); Raikkonen et al. (1996);
Schnall et al. (1998); Sultan-Taeb et al. (2013)
56 Belkic et al. (2004); Bunker et al. (2003); Eller et al. (2009); Kristensen, Kronitzer,
Alfedsson (1998); Schnall, Landsbergis, Baker (1994); Tennant (2000); Rosengren et al.
(2004); Marmot et al. (1997); Rosengren et al. (2004)
57 Aboa-boul et al. (2011); Allese et al. (2010); Alterman et al. (1994); Alterman et al. 106 Oficiul Naional de Statistic, Institutul pentru Populaie i Cercetare Social i
(1994); Bonde et al. (2009); De Bacquer et al. (2005); Jurez-Garca (2007); Kivimaki et al. Departamentul de Sntate Mintal (2008)
(2002); Kornitzer et al. (2006); Kornitzer et al. (2006); Kuper, Adami, Theorell, Weiderpass
(2006); Lee et al. (2004); Netterstrm, Kristensen, Sjl (2006); Peter et al. (2002); Xu et al. 107 Thai Health Working Group (2010)
(2011)
58 Kivimki et al. (2015); Kivimki, Kawachi (2015); Liu, Tanaka (2002); Nakanishi et al. 109 Guvernul Japoniei, Cabinetul (2012)
(2001); Puttonen, Hrm, Hublin (2010); Roohi, Hayee (2010) 110 MHLW (2014)
59 Chaney et al. (2004); Deeney, OSullivan (2009); Fernandes et al. (2010)
60 Chaney et al. (2004); Kri et al. (2012); Min et al. (2014); Rugulies, Krause (2008); 112 Eurogip (2013)
Saastamoinen et al. (2009); Stock, Tissot (2012); Takaki, Taniguchi, Hirokawa (2013)
61 Schaufeli, Greenglass (2001)
62 Maslach, Jackson (1981); Maslach, Schaufeli, Leiter (2001)
63 Maslach, Schaufeli, Leiter (2001); Lee, Ashforth (1993)
64 vila Toscano et al. (2010); Bagaajav et al. (2011); Batista et al. (2010); Borritz et al.
(2006); Couto, Lawoko (2011); De Oliveira Jr, Chang, et al. (2013); Doppia et al. (2011);
Estryn-Behar et al. (2008); Gascon et al. (2013); Hansez, Mairiaux, Firket, Braeckman
(2011); Ibez et al. (2012); Kumar et al. (2007); Lagerstrm et al. (2010); Lim et al. (2010);
Markwell, Wainer (2009); Mathisen, Einarsen, Mykletun (2008); Ndetei et al. (2008);
Padyab et al. (2013); Rick et al. (2001); Sardiwalla, VandenBerg, Esterhuyse (2007);
Schonfeld, Bianchi (2015)
65 Embriaco et al. (2007)
66 Alves et al. (2009); Shanafelt et al. (2006); Vnnen et al. (2008)
67 Hansez, Mairiaux, Firket, Braeckman (2011)
68 Borritz et al. (2006) ; Buddeberg-Fischer et al. (2008); Visser et al. (2003); Wu et al.
(2011a); Xie, Wang, Chen (2011)
69 vila Toscano et al. (2010); Bagaajav et al. (2011); Caadas-De la Fuente et al. (2015);
de Oliveira Jr, Chang, Fitzgerald, Almeida, Castro-Alves, Ahmad, McCarthy (2013);
Hansez, Mairiaux, Firket, Braeckman, L. (2011); Norlund et al. (2010); Oramas-Viera et al.
(2007); Wu et al. (2011a); Xie, Wang, Chen (2011); Zazzetti et al. (2011).
70 WHO (2002)
71 Norlund et al. (2010)
72 WHO, Depression (Depresia - Fia informativ nr. 369, octombrie 2015),
http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs369/en/
73 WFMH (2012)
74 APA (2015)
75 Mathers et al. (2005)
76 Bonde (2008); Ndjabou, Brisson, Vzina (2012); Stansfeld et al. (1998)
77 Blackmore et al. (2007); Bonde (2008); De Lange et al. (2004); Firth, Herbison, McGee
(2009); Gershon et al. (2009); LaMontagne et al. (2008); Park et al. (2009); Shankar,
Famuyiwa (1991); Stansfeld, Candy (2006); Stansfeld et al. (2012); Tennant (2001);
Virtanen et al. (2007); Wang (2005); Zhang et al. (2011)
78 Ahlborg et al. (2012); Al-Maskari et al. (2011); Arial, Gonik, Wild, Danuser (2010);
Boran et al. (2012); Boya et al. (2008); Castaeda (2012); Cho et al. (2008); Corts,
Gonzlez-Baltazar, Corts (2012); Cummings, Estabrooks (2003); Duraisingam, Dollard
(2005); Ferrie et al. (2002); Gmez, Hermosa, Perilla (2012); Jurez Garca et al. (2012);
Kopp et al. (2008); Mino et al. (1999); Saijo (2008); Murcia, Chastang, Niedhammer
(2013); Netterstrm et al. (2008); Niedhammer et al. (1998 ; 2006); Park et al. (2009);
Rugulies et al. (2006 ; 2008); Saijo (2008); Shields (2006); Stansfeld, Candy (2006);
Stansfeld et al. (1999 ; 2012); Virtanen et al. (2012); Wang et al. (2008 ; 2011); Westerlund
et al. (2004); Wu et al. (2011b); Yu et al. (2008);
79 Al-Maskari et al. (2011); Arafa, et al. (2003); Corts, Gonzlez-Baltazar, Corts (2012);
Duraisingam, Dollard (2005); Gmez, Hermosa, Perilla (2012); Grynderup et al. (2013);
Mino et al. (1999); Saijo (2008); Wang et al. (2008)
80 Bilgel, Aytac, Bayram (2006); Figueiredo-Ferraz, Gil-Monte, Olivares-Fandez (2013);
Hansen et al. (2006); Niedhammer, David, Degioanni (2006); Reknes et al. (2013); Rugulies
et al. (2012); S, Fleming (2008);
81 WHO, Gender and womens mental health;
http://www.who.int/mental_health/prevention/genderwomen/en/
82 WHO, Depression (Depresia - Fia informativ nr. 369, octombrie 2015),
http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs369/en/
83 WHO, Suicide (Suicidul - Fia informativ nr. 398, revizuit n august 2015),
http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs398/en/
84 Foster (2011)
85 Eurofound (2007)
86 EU-OSHA (2009)
87 EU-OSHA (2010a)
88 Eurofound, Eu-OSHA (2014)
89 Eurofound (2016)
90 OISS i INSHT (2012)
94 Direcia de Munc, Guvernul Chile (2012)
95 ACHS (2013)
96 Ministerul Proteciei Sociale, Columbia (2007)
97 APA (2015)
98 APS (2014)
99 MHLW (2011)
100 Choi, Ha (2009)
101 Kim, Park, Rhee, Kim (2015)
102 Herman et al. (2009) ; Sipsma et al. (2013)
103 Peltzer et al. (2009)
104 Al-Maskari, colleagues (2011); Amagasa, Nakayama, Takahashi (2005); Fridner et al.
(2009); Fridner et al. (2011); Hawton, Malmberg, Simkin (2004); Nielsen et al. (2015);
Routley, Ozanne-Smith (2012); Takada, colleagues (2009); Tsutsumi et al. (2007); Yildirim,
Yildirim, Timucin (2007)
105 Routley, Ozanne-Smith (2012)
108 MHLW (2012)
111 Choi, Kang (2010)
113 Stuckler et al. (2009)
REFERINE 33
 114 APA (2010) 159 Ministerul Forei de Munc (Oman); Reglementri privind securitatea la locul de
115 WHO (2011a); Eurofound (2013); EUOSHA (2013); EUOSHA (2014b) munc aplicabile prin Codul Muncii (Hotrrea Ministerial 286/2008). Partea a treia, art.
26
116 ILO (2015)
160 Preedinia Republicii Bolivariene Venezuela; Legea organic a muncii, a lucrtorilor i
117 ILO (2012a)
lucrtoarelor, (2012); art. 367 (15), 368 (12)
118 WHO (2002, 2011)
161 Republica Niger; Legea nr. 2012-45 din 25 septembrie 2012 privind Codul Muncii n
119 Flin, OConnor, Crichton (2008) Republica Niger; art. 155
120 Kivimaki et al. (2003); Miche (2002); Spurgeon, Harrington, Cooper (1997); Vahtera, 162 Republica El Salvador; Regulament general privind prevenirea riscurilor la locul de
Pentti, Kivimaki (2004); Van den Berg et al. (2009) munc (Decret nr. 89 de 27 aprilie 2012); sec. VI; art. 278-282
121 Aronsson, Gustafsson, Dallner (2000) 163 Constituia politic a statului plurinaional al Boliviei (2009); art. 49 III
122 Borritz et al. (2010); Bourbonnais, Mondor (2001); Chini (2003); Derycke et al. (2013); 164 Hansen et al. (2011)
Ervasti et al. (2011); Fahln et al. (2009); Figueiredo-Ferraz et al. (2012); Head et al. (2006);
165 Duffy, Sperry (2012)
Holmgren, Fjllstrm-Lundgren, Hensing (2013); Ishizaki et al. (2006); Kiran, Gnar, Demiral
(2012); Kivimaki, Elovainio, Vahtera (2000); Kondo et al. (2006); Laaksonen et al. (2010); 166 Dialogul social european: orientri multi-sectoriale pentru combaterea violenei
Magnavita, Garbarino (2013); Michie, Williams (2003); Moreau et al. (2003); Otsuka et al. terilor i hruirea legat de munc,
(2007); Rehkopf, Kuper, Marmot (2010); Slany et al. (2013); Suominen et al. (2007); http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=896&furtherNews=y
Virtanen et al. (2007) es
123 Elstad, Vab (2008) 167 Comisia European (2013)
124 Aronsson, Gustafsson (2005); Hansen, Andersen (2008) 168 Eurogip (2013)
125 Demerouti et al. (2009) 169 Dollard (2014); MHLW (2012)
126 Faragher, Cass, Cooper (2005) 170 Adunarea Naional a Nigeriei; Legea compensrii angajailor (2010). Ministrul
Afacerilor Sociale i al Muncii (Republica Arab Sirian); Decizia nr. 990 privind stresul
127 Al Khalidi, Wazaify (2013); Al-Ahmadi (2002); Al-Mashaan (2001); Chung, Kowalski
ca o cauz a accidentelor de munc. Al Jarida Al Rasmiyya, 2002-06-10, nr. 28, p.
(2012); Cortese, Colombo, Ghislieri (2010); De Croon et al. (2002); Farquharson et al. 1740
(2012); Ho et al. (2009); Jamal (1990); Kazi, Haslam (2013); Mosadeghrad, Ferlie,
171 PAS 1010 ndrumri privind gestionarea riscurilor psihosociale la locul de munc;
Rosenberg (2011); Nabirye et al. (2011); Quine (2001); Rodwell et al. (2009)
www.bsigroup.com/pas1010
128 Abu Al Rub, Al-Zaru (2008); Jourdain, Chnevert (2010); Karantzas et al. (2012);
172 CAN/CSA-Z1003-13/BNQ 9700-803/2013 Sntatea psihologic i securitatea
Kuusio et al. (2013); Li et al. (2013); Ofili, Usiholo, Oronsaye (2009); Suadicani et al.
la locul de munc - Prevenire, promovare i ndrumri pentru punerea n aplicare
(2013); Tominaga, Asakura, Akiyama (2007); Von Bonsdorff et al. (2010); Yeh, Yu (2009)
etapizat;
129 Kim, Lee (2009) http://shop.csa.ca/en/canada/occupational-health-and-safety-management/
130 Matrix Insight (2012) cancsa-z1003-13bnq-9700-8032013/invt/z10032013
131 Safe Work Australia (2012a) 173 Comisia European (2011)
132 Dollard et al. (2012), Safe Work Australia (2013) 174 Comisia European (2011)
133 Anderssen (2011) 175 Comisia European (2011)
134 Trontin, Lassagne, Boini, Rinal (2010) 176 Eurofound, EU-OSHA (2014)
135 Bodeker, Friedrichs (2011) 177 ILO (2014)
136 EU OSHA (2014) 178 Eurofound, EU-OSHA (2014)
137 HSE (2015) 179 Velzquez (2012)
138 Sainsbury Centre for Mental Health, (ro.: Centrul Sainsbury pentru Sntate Mintal) 180 Hansen et al. (2015)
(2007) 181 Jhonstone, Quinlan, McNamara (2011)
139 Declaracion sociolaboral del Mercosur (ro..: Declaraia socio-ocupaional a Mercosur), 182 Comisia European (2011)
Rio de Janeiro, 10.12.1998; art. 17
183 Velzquez (2012)
140 Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo. Decisin 584. Sustitucin de
184 Velzquez (2012)
la Decisin 547 (ro.: Instrumentul andin privind securitatea i sntatea in Munc.
Decizia 584 de nlocuire a Deciziei. 547) (2004) 185 Velzquez (2012)
141 DIRECTIVA CONSILIULUI din 12 iunie 1989 privind introducerea de msuri pentru 186 Ministerul Muncii i Imigraiei, Spania; Criteriul tehnic 69/2009 privind activitatea
promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc Inspectoratului de Munc i Securitate Social n materie de hruire i violen n munc;
(89/391/EEC) 19/02/2009
142 DIRECTIVA CONSILIULUI din 29 mai 1990 privind cerinele minime de securitate i 187 Velzquez (2012)
sntate pentru lucrul n faa monitorului de afiare [a cincea directiv individual n sensul 188 ILO (2012c)
articolului 16 alineatul (1) din Directiva 87/391/CEE] (90/270/EEC) 189 ILO (2012b)
143 Acord-cadru la nivel UE privind prevenirea rnilor provocate de obiecte ascuite n 190 ILO (1996)
sectorul spitalicesc i n cel al asistenei medicale (2009)
191 WHO (2007b)
144 DIRECTIVA CONSILIULUI din 10 mai 2010 de punere n aplicare a Acordului-cadru
192 WHO (2010a)
privind prevenirea rnilor provocate de obiecte ascuite n sectorul spitalicesc i n cel al
asistenei medicale, ncheiat ntre HOSPEEM i EPSU (2010/32/EU) 193 WHO (2010a)
145 Hansen et al. (2015) 194 WHO (2013)
146 Direcia de Inspecie a Muncii (Norvegia); Legea din 17 iunie 2005 nr. 62 referitoare la 195 ISSA (International Social Security Association, ro.: Asociaia Internaional pentru
mediul de munc, orele de lucru i la protecia forei de munc etc. (Legea mediului de Securitate Social) (2012)
munc Arbeidsmiljloven), cu completri i modificri, ultima prin Legea din 14 196 OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development, ro.: Organizaia
decembrie 2012 nr. 80; cap. 4, seciunea 4-3 pentru Cooperare Economic i Dezvoltare) (2012)
147 Hansen et al. (2015) 197 World Bank Group (ro.: Grupul Bncii Mondiale) (2015)
148 Secretariatul Muncii i Proteciei Sociale (Mexic); Regulamentul Federal pentru 198 WEF(World Economic Forum, ro.: Forumul Economic Mondial), Consiliul Agendei
Securitate i Sntate n Munc, D.O.F. 13/11/2014; art. 3(XVII) Globale privind Sntatea Mintal,
149 Parlamentul Estoniei (Riigikogu); Legea sntii i securitii n munc, RT I 1999, 60, http://www.weforum.org/communities/global-agenda-council-on-mental-health
616, intrare n vigoare la 26.07.1999, modificat i completat (ultima modificare: RT I, 199 SADC (Southern African Development Community, ro.: Comunitatea de Dezvoltare
10.07.2012, 2; 01.04.2013); art. 9(2) Sud-African), Protocol privind Sntatea; data semnrii: 1999-08-18; intrare n vigoare:
150 Decretul regal din 10 aprilie 2014 privind prevenirea riscurilor psihosociale la locul de 2004-08-18. http://www.sadc.int/files/7413/5292/8365/Protocol_on_Health1999.pdf
munc (M.B. 28.4.2014) 200 Liga Statelor Arabe, Carta arab revizuit privind drepturile omului, 22 mai 2004,
151 Ministerul Proteciei Sociale (Columbia); Rezoluia 002 646 2008 (17 iulie), pentru care intrat n vigoare la 15 martie 2008
se iau msuri ce definesc responsabiliti n vederea identificrii, evalurii, prevenirii, 201 Planul de aciune regional cu privire la modurile de via sntoase n ASEAN,
interveniei i monitorizrii continue a expunerii la factorii de risc psihosocial n munc i http://www.asean.org/?static_post=regional-action-plan-on-healthy-asean-lifestyles
pentru determinarea originii bolilor cauzate de stresul profesional 202 SAARC (South Asian Association for Regional Cooperation, ro.: Asociaia Asiei de Sud
152 Ministerul Muncii (Namibia); Reglementrile privind sntatea i securitatea angajailor pentru Cooperare Regional), Declaraia de la Delhi privind problemele de sntate public (8
la locul de munc (Avizul Guvernului nr 156 din 1997); art. 200 aprilie 2015), minitrii sntii din statele membre ale SAARC: a cincea reuniune
153 Preedinia Republicii Bolivariene Venezuela; Legea organic a muncii, a lucrtorilor i http://www.saarc-sec.org/areaofcooperation/detail. php?activity_id=52
lucrtoarelor, Decret nr. 8938 30 aprilie 2012; Tit. III, Cap. V, Art. 156 203 Declaraia de angajament de la Port of Spain, a cincea reuniune la nivel nalt a celor
154 Adunarea Naional din Burkina Faso; Legea nr. 028-2008/AN privind Codul Muncii n dou Americi (2009), http://www.state.gov/documents/organization/122843.pdf
Burkina Faso (13 mai 2008); art. 236 204 ILO (1998)
155 Ministerul Ocuprii i al Muncii (Republica Korea); Legea Securitii i sntii 205 OAS, Declaraia de la Medellin, 2013: 50 de ani de dialog inter-american pentru
ocupaionale nr. 3532, din 31 dec. 1981, cu modificri (ultima modificare prin Legea nr. promovarea justiiei sociale i a muncii decente: progrese i provocri n atingerea unei
11882, din 12 iunie 2013); art. 5(1) dezvoltri durabile; aprobat n cadrul sesiunii de nchidere din 12 noiembrie 2013;
156 Secretariatul Muncii i Proteciei Sociale (Mexic); Regulamentul Federal pentru Consiliul Inter-American pentru Dezvoltare Integral
Securitate i Sntate n Munc, D.O.F. 13/11/2014; Art. 43 206 CARICOM (2010)
157 Ministerul Muncii i al Politicilor Sociale (Italia); Decretul legislativ n r . 81 din 9 aprilie 207 PAHO (2014)
2008 (privind sntatea i securitatea n munc, form consolidat); art. 28 208 Pactul european pentru sntate mintal i stare de bine (2008)
158 Ministrul Securitii Sociale i al Muncii i Ministerul Sntii din Republica Lituania; 209 Rezoluia Parlamentului European din 19 februarie 2009 privind sntatea mintal
Reglementri privind evaluarea riscurilor profesionale aprobate prin Ordinul nr. (2008/2209(INI))
A1-159/V-612 din 16 octombrir 2003 (in., 2003, nr. 100-4504)
210 Cadru de excelen n managementul riscului psihosocial PRIMA-EF;

34 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV

http://www.prima-ef.org/
211 Lindstrom et al. (2000)
212 PSYRES, http://www.psyres.pl/
213 Ministerul Muncii, ocuprii forei de munc i securitii sociale, SRT, a II-a Strategie de
sntate i securitate n munc a Argentinei 2015 2019; Buenos Aires, 2015
214 Safe Work Australia (n.trad.: Este o agenie independent legal care rspunde de
mbuntirea SSM i de nelegerile de compensare ale lucrtorilor din Australia.) (2012)
215 Ministerul Ocuprii din Danemarca, O strategie pentru eforturile n mediile de munc
pn n 2020
216 Ministerul Afacerilor Sociale i al Sntii din Finlanda, Politici pentru mediul de
munc i starea de bine la locul de munc pn n 2020
https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/112065/URN%3ANBN%3Afi-fe2015042
23826.pdf?sequence=1
217 Eurofound, EU-OSHA (2014)
218 Parlamentul European (2013)
219 Ministerul Federal al Muncii i Afacerilor Sociale, Confederaia Asociaiilor Patronale
Germane, Confederaia Sindical German, Declaraia comun privind sntatea mintal la
locul de munc,
http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a449e-joint-decl
aration.pdf?__blob=publicationFile
220 Eurofound, EurWORK, Germania: Strategia de sntate ocupaional se concentreaz
asupra stresului legat de munc (publicat la 15 februarie 2016),
https://www.eurofound.europa.
eu/observatories/eurwork/articles/working-conditions/germany-occupational-
health-strategy-focuses-on-work-related-stress
221 Ministerul Muncii, Relaiilor Industriale i Ocuprii Forei de Munc, Mauritius, Politica
Naional de Securitate Ocupaional i de Sntate - Mauritius (Revizuit n 2015),
http://www.
ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/
policy/wcms_354301.pdf
222 Ministerul Afacerilor, Inovrii i Ocuprii Forei de Munc, Noua Zeeland, Strategia de
Sntate i Securitate n Munc pentru Noua Zeeland pn n 2015
(http://dol.govt.nz/whss/ strategy/index.asp)
223 Mental Health Commission of Canada (ro.: Comisia de Sntate Mintal a Canadei)
(2012)
224 Ministerul Sntii, Spania, Strategia de Sanatate Mintala a Sistemului Naional de
Sntate, 2006 (http://www.msssi.gob.es/organizacion/sns/planCalidadSNS/
pdf/excelencia/salud_mental/ESTRATEGIA_SALUD_MENTAL_SNS_PAG_WEB.pdf);
Strategia de sntate mintal a Sistemului Naional de Sntate 2009-2013
(http://www.msssi.gob.es/organizacion/sns/planCalidadSNS/docs/saludmental/
SaludMental2009-2013.pdf)
225 Heads up, ro.: Atenie/Capul sus, https://www.headsup.org.au/
226 NIOH (National Institute for Occupational Health, ro.: Institutul Naional pentru Sntate
Ocupaional), Luna de contientizare a sntii mintale 2015, http://www.nioh.
ac.za/?page=topical&id=13&rid=597
227 FIOH (Finnish Institute of Occupational Health, ro.: Institutul Finlandez de
Sntate Ocupaional), Factori psihosociali,
http://www.ttl.fi/en/fioh/organization/work_organizations/psychosocial_factors/Pag
es/default.aspx
228 DARES (ro.: ) (2015
229 Lohmann-Haislah (2012)
230 NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health, ro.: Institutul Naional
pentru Securitate i Sntate Ocupaional n SUA),
http://www.cdc.gov/niosh/topics/stress/
231 WSH (Workplace Safety and Health Council, ro.: Consiliul pentru Securitate i
Sntate la Locul de Munc n Singapore) Institutul ~,
https://www.wsh-institute.sg/psychosocialstress
232 Parlamentul European (2013)
233 Hansen et al. (2015)
234 Dollard (2014)
235 Parlamentul European (2013)
236 DOSH (Department of Occupational Safety and Health Malaysia, ro.: Departamentul de
Securitate i Sntate Ocupaional n Malaezia), Guidance for the Prevention of Stress and
Violence at the Workplace, 2001 (ro.: Orientri pentru prevenirea stresului i a violenei la
locul de munc,
http://www.dosh.gov.my/index.php?option=com_docman&task=cat_view&gid=16&Ite
mid=179&lang=en
237 Tripartite Advisory on Managing Workplace Harassment (ro.: Tripartita consultativ pentru 281 ENMHP; http://www.mentalhealthpromotion.net/?i=portal.en.about
gestionarea hruirii la locul de munc),
http://www.mom.gov.sg/~/media/mom/documents/employment-practices/guidelines/tripart http://www.enwhp.org/enwhp-initiatives/8th-
ite-advisory-on-managing-workplace-harassment.pdf?la=en
238 Ministerul Sntii din Chile (2013), Rezoluia de exceptare nr. 336 (12/06/2013) prin 283 PEROSH; Psychosocial well-being in a sustainable working organisation;
care se aprob Protocolul de monitorizare a riscurilor psihosociale n munc
239 SRT, Universidad Nacional de Avellaneda (2015)
240 People at Work (ro.: Oameni la munc);http://www.peopleatworkproject.com.au/
241 CCOHS (Canadian Centre for Occupational Health and Safety, ro.: Centrul Canadian
pentru Sntate i Securitate Ocupaional), Psychosocial Hazards (ro.: Pericole
psihosociale), http://www.ccohs.ca/topics/hazards/psychosocial/
242 CSO (ro.: Consiliul pentru Sntate Ocupaional n Costa Rica), Factores
psicosociales, http://www.cso.go.cr/tematicas/psicosociales.html
243 ANACT (ro.: Agenia Naional pentru mbuntirea Condiiilor de Munc din
Frana), Risques psychosociaux, http://www.anact.fr/themes/risques-psychosociaux
244 CINDOC-CENSOPAS (ro.: Centrul de Informare i Documentare tiinific Centrul
Naional pentru Protecia Ocupaional i a Mediului n Peru),
https://censopascindoc.wordpress.com/material-censopas/
245 Parlamentul European (2013)
246 ndrumarul NICE, Sntatea mintal i starea de bine,
http://www.nice.org.uk/guidance/lifestyle-and-wellbeing/mental-health-and-wellbeing
247 Di Tecco et al. (2015)
248 DGUV (Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung, ro.: Asigurrile Sociale pentru
Accidente n Germania); Lernen und Gesundheit das Schulportal der DGUV,
http://www.dguv-lug. de/845697.php
249 Parlamentul European (2013)
250 Suva (ro.: Fondul Naional de Asigurri n Caz de Accidente din Elveia); Progrs La
rponse de la Suva sur le dveloppement des troubles de la sant associs au travail,
http://www.suva.ch/fr/startseite-suva/praevention-suva/
arbeit-suva/progres-suva.htm#pageindex76581
251 Partenerii Sociali Europeni (2008)
252 Parlamentul European (2013)
253 Parlamentul European (2013)
254 Comisia European (2011)
255 Comisia European (2011)
256 IOE (ro.: Organizaia Internaional a Patronatului) (2012, 2013)
257 BUSINESS EUROPE, European campaign on stress and psychosocial risks. Our
message (ro.: Campania european privind stresul i riscurile psihosociale. Mesajul
nostru),
https://www.businesseurope.eu/sites/buseur/files/media/imported/2015-00197-E.pdf
258 CSR Europe (2009)
259 Comisia European (2011)
260 IBEC (2012)
261 ITUC (International Trade Union Confederation, ro.: Confederaia Internaional a
Sindicatelor) (2010)
262 WFTU (ro.: Federaia Mondial a Sindicatelor), The health and safety of workers in our
time; 16th World Trade Union Congress, 6-10 April 2011 (ro.:Sntatea i securitatea
lucrtorilor n epoca noastr; Al 16-lea Congres Mondial al Sindicatelor, 6-10 aprilie
2011),http://www.wftucentral.org/download/wftu_congress-
documents_health-and-safety_2011_en_esp_fr_ar(2).pdf
263 UNI Global Union (ro.: o federaie sindical global de competene i servicii,
colectarea sindicatelor naionale i regionale) (2010)
264 UNI Work Life Management Fortnight;
http://www.uniworklifemanagement.org/?page_id=2
265 ITF Seafarers; http://www.itfseafarers.org/ITI-health.cfm
266 ITUC; Workers health and safety to be addressed by G20 (ro.: Sntatea i
securitatea lucrtorilor urmeaz s fie abordate de ctre G20); http://www.ituc-csi.
org/workers-health-and-safety-to-be
267 ITUC Africa (2013)
268 ITUC (International Trade Union Confederation, ro.: Confederaia Internaional a
Sindicatelor) Africa, Comunicat al Consiliului General al CSI-Africa asupra chestiunilor
legate de egalitatea ntre brbai i femei, http://www.ituc-africa.org/
Communique-du-Conseil-General-de.html?lang=fr
269 ETUC (European Trade Union Confederation, ro.: Confederaia European a
Sindicatelor) (2004, 2007)
270 ETUC, Programul de aciune 2015-2019,
https://www.etuc.org/sites/www.etuc.org/files/other/files/20151007_action_programme
_en-consolidated_0.pdf
271 ETUI (European Trade Union Institute, ro.: Institutul Sindicatelor Europene), Stresul,
hruirea i violena;
http://www.etui.org/Topics/Health-Safety/Stress-harassment-and-violence
272 DGB (Deutsche Gewerkschaftsbund, ro.: Confederaia Sindicatelor Germane) (2015)
273 Parlamentul European (2013)
274 ICOH (International Commission on Occupational Health, ro.: Comisia Internaional
privind Sntatea n Munc) (2014)
275 ISO (International Organization for Standardization, ro.: Organizaia Internaional
pentru Standardizare) (2004)
276 Bustos Villar et al.(2015)
277 ASEAN-OSHNET; Stress mangement program in workplace;
http://www.aseanoshnet.org/index.php?option=com_k2&view=item&id=125:stress-
management-program-in-workplace
278 Constitution of the Asia Pacific Academy for Psychosocial Factors at Work,
http://icg-ohp.weebly.com/uploads/1/1/0/2/11022736/constitution_of_the_asia_pacif
ic_academy_for_psychosocial_factor_at_work_-_final_-_06122013.pdf
2001) 279 EAOHP; http://www.eaohp.org/
280 ENETOSH;
http://www.enetosh.net/webcom/show_article.php/_c-178/_lkm-150/i.html
282 ENWHP; Work in tune with life;
initiative-work-in-tune-with-life.html
http://www.perosh.eu/research-priorities/psychosocial-well-being-in-a-sustainable-worki
ng-organisation/
284 PEROSH; Well Being and Work;
http://www.perosh.eu/research-projects/perosh-projects/well-being-and-work/
REFERINE 35
 TABELUL 1.2 INSTRUMENTE DE EVALUARE, GESTIONAREA I PREVENIREA
RISCURILOR PSIHOSOCIALE I A STRESULUI LEGAT DE LOCUL DE MUNC

DOSAR DE RISCURI PSIHOSOCIALE

TIP Ghid
DEZVOLTAT DE Institutul naional de cercetare i securitate (INRS), Frana
LIMBA Francez
LINK www.inrs.fr/risques/psychosociaux.html
ERGO.ONLINE
TIP Platform on line
DEZVOLTAT DE Ministerul Afacerilor Sociale din Hesse, Germania
LIMBA German
LINK http://www.ergo-online.de/
FIE DE PREVENIRE A RISCURILOR PSIHOSOCIALE

TIP Ghid / Fi
DEZVOLTAT DE Observatorul riscurilor psihosociale al Uniunii Generale a Lucrtorilor (UGT), Spania
LIMBA Spaniol
LINK http://portal.ugt.org/saludlaboral/observatorio/fichas/fichas.htm
FPSICO 3.1
TIP Platform on line
DEZVOLTAT DE Institutul Naional de Securitate i Sntate n Munc (INSHT), Spania
LIMBA Spaniol
LINK http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e8884060961ca/?vgnextoid=0b3deb0844790310VgnVCM1000008130110a
RCRD&vgnextchannel=ac18b12ff8d81110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD
MUNCA DE CALITATE. SNTATE BUN. MBUNTIREA STRII DE BINE PSIHICE A LUCRTORILOR N CADRUL SECTORULUI

TIP Ghid
DEZVOLTAT DE Asociaia European a Operatorilor de Reele de Telecomunicaii (ETNO)i Uniunea Global UNI Europa, UE
LIMBA Englez
LINK https://www.etno.eu/datas/publications/studies/etno-goodpracticeguidelines-en.pdf
GHIDUL PENTRU PREVENIREA STRESULUI I VIOLENEI LA LOCUL DE MUNC
TIP Ghid
DEZVOLTAT DE Departamentul de Securitate i Sntate n munc (DOSH), Malaezia
LIMBA Englez, malaiez
LINK http://www.dosh.gov.my/index.php?option=com_docman&task=cat_view&gid=16&Itemid=179&lang=en
GHIDUL PENTRU STRESUL LEGAT DE LOCUL MUNC - BUCURIA VIEII SAU DEPRESIA?
TIP GHid
DEZVOLTAT DE Comisia European, UE
LIMBA Englez, francez, german, italian, spaniol
LINK https://osha.europa.eu/en/legislation/guidelines/guidance-on-work-related-stress
GHID PRACTIC AL DELEGATULUI CU SECURITATEA. A ACIONA ZI DE ZI ALTURI DE SALARIAI. PREVENIREA RISCURILOR PSIHOSOCIALE

TIP Ghid
DEZVOLTAT DE Camera salariailor (CSL), Luxemburg
LIMBA Francez
LINK http://www.csl.lu/component/rubberdoc/doc/2092/raw
ATENIE

TIP Platform on line

DEZVOLTAT DE Aliana pentru Sntatea Mental la Locul de Munc i Organizaia Naional pentru problemele legate de depresie Beyondblue, Australia
LIMBA Englez
LINK https://www.headsup.org.au/
FIE DE SECURITATE I SNTATE OCUPAIONAL (RSPUNSURI SSM)
TIP Surse on line
DEZVOLTAT DE Centrul Canadian pentru Securitate i Sntate n Munc (CCOHS), Canada
LIMBA Englez, francez
LINK http://www.ccohs.ca/topics/hazards/psychosocial/stress/
INSTRUMENTE DE MANAGEMENT AL RISCURILOR PSIHOSOCIALE N SECTORUL EDUCAIEI

TIP Platform on line

DEZVOLTAT DE Fundaia pentru prevenirea riscurilor la locul de munc, Spania
LIMBA Spanish
LINK http://www.prl-sectoreducativo.es/introduccion.html (CONT.)

38 STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE COLECTIV
IMPULS-TEST: ANALIZA STRESORILOR I A COMPANIILOR DE RESURSE UMANE
TYPE Platform on line
DEZVOLTAT DE Asigurri Sociale din Austria pentru Riscuri Ocupaionale (AUVA), Austria
LIMBA German
LINK http://www.impulstest.at/
ISTAS 21
TIP Chestionar i ghid
DEZVOLTAT DE Institutul Sindical de Munc, Mediu si Sntate (ISTAS), Spania
LIMBA Spaniol, catalan, galician
LINK http://www.copsoq.istas21.net/
INVATARE SI SANATATE - STRESUL

TIP Platform on line

DEZVOLTAT DE Asigurarea de Accidente Sociale din Germania (DGUV), Germania
LIMBA German
LINK http://www.dguv-lug.de/845697.php
STANDARDE DE MANAGEMENT PENTRU STRESUL LEGAT DE LOCUL DE MUNCA

TIP Platform on line

DEZVOLTAT DE Direcia Securitate i Sntate (HSE), Regatul Unit
LIMBA Englez
LINK http://www.hse.gov.uk/stress/standards/
LISTA DE VERIFICARE A ACIUNILOR PENTRU SNTATE MINTAL, MHACL
TIP Checklist / Lista de verificare
DEZVOLTAT DE Yoshikawa, Kawakami, Kogi, Tsutsumi, Shimazu, Nagami, Shimazu, Japan
LIMBA Japonez
LINK https://www.jstage.jst.go.jp/article/sangyoeisei/49/4/49_4_127/_article/-char/ja/
SANATATEA MINTAL I STAREA DE BINE: GHID DE LINIE AL MANAGERULUI

TIP Ghid
DEZVOLTAT DE Confederaia Irlandez de Afaceri i Angajatori (IBEC), Irlanda
LIMBA Englez
LINK https://www.ibec.ie/IBEC/DFB.nsf/vPages/Social_affairs~Resources~mental-health-and-wellbeing-a-line-managers -guide-04-10-
2012?OpenDocument#.VjjbYLerRph
NAPO IN CAND STRESUL LOVETE
TIP Video
DEZVOLTAT DE Consoriul Napo, UE
LIMBA Multilingual
LINK https://www.napofilm.net/en/napos-films/napo-when-stress-strikes
SSM REPS - STRES
TIP Platform on line
DEZVOLTAT DE Consiliul Victorian de Comert, Australia
LIMBA Englez
LINK http://www.ohsrep.org.au/hazards/stress
EVALUARE DE RISC INTERACTIV ON LINE - OIRA
TIP Platform on line
DEZVOLTAT DE Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc (EU OSHA), UE
LIMBA Bulgar, ceh, danez, olandez, englez, estonian, finlandez, francez, german, greac, maghiar, islandez, irlandez,
italian, leton, lituanian, maltez, norvegian, polonez, portughez, romn, slovac, sloven, spaniol, suedez
LINK http://www.oiraproject.eu/about
OAMENI LA LOCUL DE MUNC

TIP Platform on line

DEZVOLTAT DE Universitatea din Queensland i Universitatea Naional din Australia, Australia
LIMBA Englez
LINK www.peopleatworkproject.com.au
PREVENIREA RISCURILOR PSIHOSOCIALE: METODA ANACT
TIP Ghid
DEZVOLTAT DE Agenia Naional pentru mbuntairea Condiiilor de Munc (ANACT), Frana
LIMBA Francez
LINK http://www.anact.fr/prevenir-les-risques-psychosociaux-la-methode-anact
(CONT.)

ANEXA .1 INSTRUMENTE DE EVALUARE I INTERVENIE 39

 ANEXA 2. GLOBALE I PREVIZIUNI
ALE SCENARIILOR VIITOARE
FIGURA 2.1 FACTORI PENTRU SUCCESUL N REGIUNEA OIM

Africa

America

State Arabe

Europa i Asia

Not :

FIGURA 2.2 BARIERE PENTRU DEZVOLTAREA / IMPLEMENTAREA , N REGIUNEA OIM

Africa

America

State Arabe

Europa i Asia

42 STRESUL PROFESIONAL
 TABELUL 2.3 RUNDA DELPHI 1:

INFERIOR MEDIU D.S.

4.52 5 .71
4.41 5 .90
4.32 5 .87
4.32 5 1.01
4.27 5 .90
4.27 5 .957

4.15 5 1.07

4.13 4 1.05

4.09 5 .96
3.89 4 1.27
3.84 4 1.24

4.68 5 .54
4.57 5 .76
4.49 5 .71
4.47 5 .78
4.46 5 .83
4.43 5 .80
4.29 4 .77
4.27 4 .83
4.16 4 .95
3.81 4 1.04
3.80 4 1.11
3.80 4 1.20

TABELUL 2.4 RUNDA DELPHI 1:

INFERIOR MEDIU D.S.

4.38 5 .80
4.29 4 .77
4.27 4 .86
4.15 4 .95
Siguranta locului de munca 4.13 4 .97
4.09 4 .97
4.05 4 .88
4.03 4 .95
3.97 4 1.00

3.97 4 .87
3.95 4 .97
Design de lucru 3.94 4 .90
Impactul factorilor soci iile socio- 3.89 4 1.01
3.79 4 .96
Epuizarea la locul 3.78 4 1.09
a organiz muncii 3.73 4 .98
) 3.71 4 1.01
3.69 4 .97
Angajament de lucru 3.64 4 1.00
3.50 3 1.03
3.42 3 1.01

STRESUL PROFESIONAL:
 TABELUL 2.5 RUNDA DELPHI 2: SCENARII PE TEME CHEIE, CU FACTORI
SCENARII INFERIOR MEDIU D.S. CF1 CF2 CF3 CF4 CF5 CF6 CF7 CF8 CF9 CF10

3.68 4 1.08 61% 42% 35% 29% 39% 35% 29% 39% 32% 29%

agresiunea, discriminarea, vrsta de pensionare, echilibrul 3.32 3 1.01 65% 39% 39% 32% 32% 35% 35% 39% 16% 32%
- , etc.)
3.32 4 1.14 39% 29% 45% 52% 29% 23% 26% 26% 16% 19%

Dezvoltarea mai multor/de noi standarde voluntare n acest domeniu, n loc de 3.32 3 1.05 29% 32% 23% 16% 39% 26% 23% 32% 23% 32%

Dezvoltarea mai multor/de noi acorduri 3.32 3 0.91 42% 55% 29% 23% 32% 23% 23% 29% 19% 35%
-social

3.26 3 1.12 65% 48% 42% 29% 42% 52% 35% 39% 39% 35%

prevenire

Actualizarea legis 3.26 3 0.81 58% 55% 35% 39% 35% 16% 10% 23% 23% 26%
-
)

3.06 3 1.12 42% 29% 13% 3% 26% 32% 23% 13% 10% 6%

2.90 3 1.25 48% 16% 16% 13% 42% 39% 16% 26% 19% 13%

2.81 3 1.05 39% 29% 42% 26% 29% 23% 13% 19% 16% 19%

Nicio schimbare n 2.71 3 1.27 52% 32% 42% 35% 39% 42% 19% 32% 29% 32%

1.90 2 0.94 29% 19% 29% 13% 16% 13% 16% 6% 10% 6%

3.65 4 0.84 52% 32% 13% 29% 35% 35% 23% 48% 26% 48%

Dezvoltarea mai multor/ noi 3.58 4 1.06 55% 52% 29% 26% 39% 32% 16% 32% 32% 26%

3.55 4 0.67 48% 45% 16% 29% 39% 39% 26% 32% 23% 45%

Dezvoltarea mai multor / noi politi 3.48 4 0.81 55% 42% 23% 23% 42% 26% 32% 42% 29% 45%

grupurile vulnerabile -

-social
3.48 4 0.93 55% 55% 19% 16% 29% 45% 23% 39% 26% 29%

3.35 4 0.98 48% 35% 23% 23% 52% 26% 13% 32% 26% 26%

S
(de ex. ) 63.13 3 1.06 61% 48% 32% 26% 29% 32% 32% 26% 26% 45%

2.48 2 0.96 48% 35% 32% 26% 26% 19% 10% 19% 13% 26%

2.03 2 1.17 29% 10% 16% 10% 13% 3% 10% 10% 10% 10%

3.65 4 1.02 45% 39% 16% 23% 23% 32% 26% 32% 29% 48%

interesate

Mai mult / noi ghiduri de orientare i de cu privire la 3.65 4 1.11 35% 32% 26% 29% 26% 26% 29% 39% 32% 61%

3.35 4 1.14 45% 39% 16% 32% 39% 26% 23% 29% 26% 26%
Mai multe / noi campanii de sensibilizare prin intermediul mass-media

3.29 4 1.04 48% 32% 13% 29% 26% 23% 16% 42% 32% 32%
-uri

LXI
LXI Factori care contribuie - or de

itatea expertiz

IUNILE SCENARIILOR DE VIITOR

 TABELUL 2.5 RUNDA DELPHI2: (CONT.)

SCENARII INFERIOR MEDIU S.D. CF1 CF2 CF3 CF4 CF5 CF6 CF7 CF8 CF9 CF10

servicii, sisteme) va fi 3.29 4 1.13 45% 26% 16% 45% 23% 26% 23% 32% 32% 39%

Campanii 3.26 4 1.03 39% 32% 19% 32% 29% 32% 19% 32% 23% 29%
at level
3.26 3 1.06 42% 35% 23% 26% 26% 29% 23% 39% 19% 29%

3.06 3 0.96 55% 32% 16% 26% 13% 32% 23% 26% 29% 42%

Nicio schimbare referitoare la ghiduril sporirea

2.35 2 1.02 42% 29% 13% 26% 16% 26% 13% 19% 13% 16%

M ghiduri de orientare n acest domeniu 1.84 2 0.93 19% 10% 10% 13% 16% 6% 6% 16% 10% 10%

TEME CHEIE:

3.71 4 0.69 39% 48% 16% 16% 23% 19% 29% 23% 26% 32%
profesionale
asupra riscurilor
3.55 4 0.89 29% 35% 26% 26% 23% 19% 35% 32% 42% 45%
psihosociale i prevenirea stresului legat de i dezvoltarea
SSM
care
3.55 4 1.06 48% 29% 16% 29% 23% 23% 19% 32% 35% 35%
prevenirea riscului

3.45 4 0.96 26% 19% 13% 45% 13% 29% 23% 39% 29% 32%

pentru
3.42 4 0.96 32% 35% 19% 32% 19% 19% 29% 32% 35% 52%
dezvoltarea pentru a
evalua i gestiona
3.39 4 0.96 26% 35% 16% 32% 13% 23% 29% 39% 32% 42%

i pe starea de bine

la nivelul
3.39 4 0.99 48% 29% 13% 32% 16% 16% 13% 19% 29% 26%

3.39 4 0.81 32% 32% 10% 35% 13% 26% 23% 35% 26% 42%

n acest domeniu
3.35 4 0.98 29% 39% 10% 23% 16% 19% 23% 29% 29% 26%
-
pe prevenirea
3.32 4 0.94 19% 32% 19% 42% 19% 23% 23% 52% 26% 48%
evaluarea -
3.29 4 0.97 29% 39% 16% 35% 19% 16% 23% 29% 32% 45%

participative pentru a gestiona riscurile psihosociale

aplicabile tuturor tipurilor de ntreprinderi

3.23 4 1.02 23% 32% 23% 32% 16% 19% 19% 29% 35% 42%
orduri pentru prevenirea riscurilor

3.16 3 1.01 35% 19% 13% 32% 10% 16% 19% 23% 29% 39%

-uri) n acest
domeniu 3.10 3 0.91 32% 26% 29% 19% 16% 13% 10% 23% 23% 45%

Nici o schimbare n ceea ce 2.39 2 1.09 26% 16% 29% 23% 10% 10% 23% 26% 23% 26%
2.19 2 1.08 32% 23% 6% 23% 13% 16% 10% 13% 13% 19%

3.61 4 0.99 58% 19% 13% 48% 19% 32% 10% 29% 19% 29%

3.58 4 0.92 39% 29% 23% 35% 19% 29% 13% 26% 26% 35%

3.58 4 1.15 58% 39% 16% 29% 29% 29% 16% 29% 29% 23%

3.55 4 0.96 55% 26% 13% 42% 39% 35% 10% 32% 19% 26%

3.52 4 0.93 42% 29% 13% 35% 29% 32% 26% 23% 23% 23%

3.48 4 1.03 39% 29% 13% 45% 23% 35% 16% 29% 19% 23%
domeniu
3.48 4 1.00 42% 29% 13% 35% 23% 23% 13% 32% 23% 29%

3.32 3 1.26 39% 29% 13% 42% 29% 32% 19% 26% 19% 23%
(inclusiv date cu privire la bolile profesionale, concediul
medical, etc. cauzate de pericole psihosociale)

STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE C

 BIBLIOGRAFIE A.;
job stress among
S.; K.; Otgon, S.;
doctors and in
Y. M. 2011. rnout and
49, 582 588.

et al. 2007. and of Acute Heart Bakker, A. B.; E. job model: State of the
in of the 298, Nr.14, pp. of 22, Nr. 3, pp. 309-328.
1652-1660.
L.K.; A.M. 2014. Telepressure
C. et al. 2011. at work and coronary and in of 2015 Apr;
a study of infarction pp. 172-189.
in 73, Nr. 6, pp. 436-447.
J.; E. K.; R. D. 2003. Work, Job Satisfaction,
R. F.; I. M. 2008. job and and in of Applied 88, Nr. 2, pp.
to stay at work among in of Nursing 276-283.
16, Nr. 3, pp. 227-236.
Batista, J.B.; Carlotto, M.S.; A.S.; Augusto, L.G. 2010. of
G. A. et al. 2012. Work and factors as predictors of stress-related Burnout and and work factors of education
A study of Paper of the City of Joo in de 13, pp.
at the 30th on 18-23, 502 512.
Mexico.
K.L. et al. 2004. job a major source of in
Al D.; M. 2013. of job and job of Work, and 30, Nr. 2, pp. 85-128
stress in in of 35, Nr. 5,
pp. 821-828. Benach, J. et al. of work for are we looking at
the right in of and 56, Nr. 6, pp.
H. A. of in of in 405-406.
in Medical 23, Nr. 6, pp. 645-650.
J.B.; between problem co-workers and
K. et al. 2010. work and risk of ischaemic work practices: A case study of to substance
in women: the Cohort in and and job str in Work & 13, Nr. 4, pp. 299 311.
67, Nr. 5, pp. 318-322.
Bergh, L. el. Al. 2014. risks and an exploration
O. S. stress and job and their to of their in the oil and gas in of Cleaner
type a and locus of control among in Production.
88, Nr. 3, pp. 1145-1152.
M. et al. 2006. of stress in taxi drivers
F. et al. 2011. of and among in Mor in 18, Nr. 3, pp. 375-387.
migrant workers in Arab in of and Minority
13, Nr. 6, pp. 1027-1032. S., Jones, B., & D. M. 1991. stress among white-collar
in Work & 5, pp. 289-299.
T. et al. 1994. psychologic demand, job and
in the in of N.; Aytac, S.; N. 2006. in in
139, Nr. 6, pp. 620-627. 56, Nr. 4, pp. 226-231.

H. A. et al. 2010. rnout among working in Bishop, G. D.; G. r, and reactivity

in of 9, Nr. 4, pp. 226-229. among and men in in 62,
Nr. 5, pp. 684-692.
M. G., Chor, D., E., G. L., & Lopes, C. S. strain
and in women: Estudo in de A. and the
43, 893 896. to in of 13, Nr. 4,
pp. 445-477.
T.; T.; Y. 2005. in Japan: characteristics
of 22 cases of in of 47, Nr. E. et al. and work from a
2, pp. 157-164. in of Public 97, No. 11, pp.
2088-2093.
2010. in and gender.
DC: APA. Bodeker, W.; der und
in in Kamp, L.; K. Regelungslcke
.2015. in With Our DC: APA. Hans Bockler Stiftung, 2011, pp.
69 102.
E. to fund Canadian-wide
standards to tackle problem to cost a in workplace losses P.; M.; D.; A. Working hours, work-life
in Globe and Mail, June 17, 2011. conflict and in and in de Saude
pp.19-25.
A.G.; Cooper, C.L. 2011. New in and
Gower Ltd. Bojar, I. et al. 2011. women to workplace stress factors as a risk factor
for in of and environmental
M. A. et al. 2003. redictors of of in Alexandria, 18. Nr. 1, 175.
in of 9, Nr. 5, pp. 313-320.
Bonde, J.P. 2008. factors at work and risk of a systematic
M. et al. 2010. of work chronic and psychiatric of the in and Medicine,
symptoms in a Swiss of police a cross 65, Nr. 7, pp. 438-445.
in of and 83, Nr. 3,
pp. 323-331. Bonde, J.P. et al. 2009. and a study
using a new approach for in of and
G.; K. 2005. attendance- 51, Nr. 6, pp. 732-738.
factors, and an of a model for in of Occupational
and 47, Nr. 9, pp. 958-966. Boran, A. et al. 2012. stress among in northern
Jor in 62, Nr. 2, pp. 145-147
G.; K.; but yet at work. An empirical
study of in of and Health, Borritz, M. et al. rnout among in work: and
54, Nr. 7, pp. 502-509. of the in of Public vol.
34, Nr. 1, pp. 49-58.
Ashford, S.J.; Lee, C.; Bobko, P. and of
job A and of Borritz, M. et al. of burnout and work on
32, Nr. 4, pp. 803-829. future long-term of the Study
among in of and Environmental
Aust, B.; Ducki, A. 2004. promotion at the 52, Nr. 10, pp. 964-970.
workplace: with in in of Occupational
9, Nr. 3, pp. 258-270. R.; Mondor, and among
in the of in of 39, Nr. 2,
2014. Authored by L.; R. pp. 194-202.
and 2014. APS.
Boya, F. et al. ffects of job on and
J.H. et al. 2010. y al in in 46, Nr. 6, pp. 613-619.
de Burnout en de la in vol.
8 (15). Broughton, A. et al. 2009. stress and of the
Sector 2. HSE
books).

B. et al. Work stress and reduced in young

from Swiss in of
and 82, Nr. 1, pp. 31-38.

BIBLIOGRAFIE
Bunker, S. et al. ress and risk in Cox, T. 1993. and stress Putting theory to work
Medical of 178, Nr. 6, pp. 272-276. Books).

Burke, R.J. rces of and in Large Cox, T. et al. 2009. the approach within the
in Cooper, C.L.; R. Coping and Consequences context of common problems in the A study. Norwich: HSE
of at Work, John and Sons. Books.

Bustos E.; Caputo, M.; E.; M. 2015. Hostigamiento Cox, T., A., & E. 2000. on Work Stress.
e en del arte y de for and at Work, for of the
Buenos Sb editorial. 2000.

of Japan. 2012. paper on in Cox, T.; A. and of str in

Japan. Tokyo: Office. J. N., Corlett, of Human Work: A Ergonomics
Boca FL: CRC Press.
la G.; C.; San Luis, C.; I.; G.; De la
E. 2015. factors and of burnout in the nursing Crompton, S. s the Main sources of stress among
in of pp. 240-249. in Canada.

and Common Market 2010. in Health 2009. It s not just about An guide to achieving
for in corporate in the Action on Health.
2010-2015.
G.; C. effects of that included
F.J.; C. 2013. rnout in an International on who A of
in S. Burnout for in the Context of in of and 23, Nr. 8/9, pp. 8-53.
and Springer.
M. et al. on and use
A.Y. 2007. between working conditions and in among in of 55, Nr. 1, pp.
the working to the of Hazards 63-69.
of the of and Conditions
(I-ENCST). De Bacquer, D. et al. 2005. job stress and of events:
follow-up of the Job Project in of
H. factors at work and in a 161, Nr. 5, pp. 434-441.
care unit in Mexico. at the 30th International
on 18-23, Mexico. De Croon, E.M. et al. 2002. and job in Dutch lorry
an occupation specific model of job demands and contr
Chan, M. 2011. the most accident risk in oil and gas and 59, Nr. 6, pp. 356-361.
and 29, No. 4, pp.341-353.
De A. H. et al. 2004. between work and
T. et al. Work stress and what are the and in a 4-wave
in Heart 29, Nr. 5, pp.640-648. in Work and 18, Nr. 2, pp. 149-166.

C. et al. des de de musculosquelettiques De Chang, R.; P.C.; M.D.; L.S.;

dans une de 334 de de la rgion in Ahmad S.; R.J. of burnout and and
de 44, Nr. 3, pp. 319-328. their with to and practice a of United
in & 2013 Jul, vol.
Cheng, G.; Chan, D. More from Job A Meta-Analytic pp.182-93.
in Applied 57, Nr. 2, pp. 272-303.
C.; L. Work risks and musculoskeletal
2013. en baj a un risk factors, and in Work, 34,
en 2012. 19.03.2013. Nr. 2, pp. 239-248.
B. 2003. stress factors among of inter- E. et al. 2009. but sick: A study on job demands,
company Les de stress des and bur in 14, Nr. 1, pp.
des in des et de 50-68.
du 64, Nr. 5, pp. 297-309.
H. et al. impact of and motivation
Cho, J. et al. 2008. stress and in in on in 29, Nr. 1, pp. 14-21.
of and 82, Nr. 1, pp.
47-57. fr 2012. More than just
good in GIZ.
Choi, E.; Ha, Y. 2009. and among Korean
in of the of 39, Nr. 4, pp. 549- Gute 2015. Gute Arbeit Der Report 2015.
561. Gute Arbeit.

Choi, K.S.; Kang, S.K. 2010. in Kor in Journal Di Tecco, C. et al. 2015. Stress
of 25 pp. 87-93. A in the in BioMed
2015 ID 197156.
Chung, C.; S. empowerment,
and job among in of 51, del 2012. 2011. de Encuesta
Nr. 7, pp. 381-388. de 12.2012.

Cobb, S.; 1977. of job loss. NIOSH de de la des tudes et des 2015.
report. DC: U.S. du et in 2015,
Nr. 77-224 N. 003.

Cohen, S.; T.A. ress, support, and the in M. et al. 2012. on psychosocial
98, pp. 310-357. and in Work Australia.

Committee of Labour 2012. M. et al. 2014. at Work in the Springer.

2012: report. SLIC.
G.; B. ; Bisig, effects of job insecurity
Cooper, C.L.; Cartwright, S. 1994. mind, A proactive among in the Swiss in of Health
approach to str in Human 47, pp. 455-470. 30, Nr. 3, pp. 477-490.

Cooper, C.L.; Cartwright, S. for workplace str in Doppia, M. et al. rnout in doctors: a study among
of 43, Nr. 1, pp. 7-16. and other in in
et de 30, Nr. 11, pp. 782-794.
C. [Coord.] 2013. a Empleo,
y Medio 2009, final. R. et al. Work and in a society: demands, control,
de y Social. and in of and 57, Nr. 11,
pp. 849-854.
Corts, S.; R.; Corts, M. 2012. Job and near
miss accidents in thermic at the 30th International M.; L. 2012. Mobbing: and New York:
on March 18-23, Mexico). Oxford Press.

C.; Colombo, L.; C. 2010. of job satisfaction: V.; of risk factors

the role of conflict, job demand, and amongst workers in in of Rural
of 18, Nr. 1, pp. 35-43. 1, Nr. 1, pp. 97-123.

Couto, M.; Lawoko, S. rnout, workplace and support among L.; C. 2012. in 2012 National
and conductors in the road transport sector in Maputo City, Study on Ottawa, ON: & of Western
in of 53, Nr. 3, pp. 214-221. Ontario.

STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE C

 N. et al. 2009. factors and the of . 2007. on and at Work.
a in in 17, Nr. 2, An guide. Bruxelles.
pp. 83-97.
G. et al. 2009. at work, and long-term sick
J.; Vabo, M. 2008. and presenteeism in of and 82,
in Nordic car in of Public 36, Nr. 5, pp. Nr. 2, pp. 191-197.
467-474.
E.; Cass, M.; Cooper, C. 2005. between job and
N.; L.; N.; Pochard, F.; E. 2007. a in and 62, Nr. 2,
rnout among care in in pp. 105-112.
13, pp. 482 488.
B. et al. ress amongst working in a telephone-
G.L. need for a new model: A for in with job to absence,
196, pp. 129 136. and in of 68, Nr. 7, pp. 1624-1635.

M. et al. 2010. on risks at work: Benefits Rde, C. et al. 2010. among workers in plastic
and of 16, Nr. 2, 2010, pp. in Bras 13, Nr. 1, pp. 11-20.
169-183.
J. et al. 2002. in among the
J. et al. 2011. among and education in of and 56, Nr. 12,
in 61, Nr. 7, pp. 465-471. pp. 922-926.

M. et al. 2008. risks in from the European M.L.; Kolt, G.S.; J. 2006. and their in
in 58, Nr. 2, pp. 107-114. and stress which way
in of 21 pp. 547 565.
2013. What of A study on 10
Report Paris. Fido, A.; A. 2008. effects of work on of sleep,
and work Medical and 17, Nr.
for and at Work 2007. forecast on 6, pp. 453-457.
to and Luxembourg:
of the Union. H. et al. 2012. of some factors on mobbing
and its among working with people with intellectual
. 2009. OSH in stress at work facts and Publications in of Applied in 25, No. 5,
of the Union. pp. 455-463.
. 2010a. of on New and Managing H.; P. R.; V. E. 2013. of
and at work. of the Union. mobbing on symptoms: a study among
working with people with in of Intellectual
. 2012. and for An analysis
Research.
of of the of on new and risks.
of the Union. H.; P.; McGee, R. ress and among New Zealand
in of and and New Zealand,
. 2013. New and trends in the and of women at work.
25, Nr. 2, pp. 89-97.
of the Union.
R.; r, P.; Crichton, M. 2008. at the sharp end: non-
. 2014a. the cost of stress and European
Publishing.
of the European
Union. T. 2011. to adult a of findings
from autopsy in of 2011;
. 2014b. gender into and practice.
pp.
of the Union.
A. et al. 2009. on recent among university
2010. and of
in Sweden and cross-sectional
Background in at Work: Addressing
with work in 6, Nr. 1, pp. 314-328.
in of Change.
A. et al. Work and recent thoughts among male
. 2011. Report on the of the Framework
in Sweden and the and among
on 241 staff working
in in 8, Nr.
paper.
4, pp. et al., 1992
. 2013. Report on the current in to systems
M.R.; M.; Cooper, M.L. 1992. and outcomes of work-
in EU Member and in to Commission
conflict: the model of the in of Applied
2003/670/EC the of Occupational
77, pp. 65-78.
and of data on aspects.
.1997. of conflict to outcomes: A longitudinal
for the of and Conditions
study of par in of and Organizational
2007. on working conditions 2005.
70, pp. 325-335.
of the Union.
S. et al. role of by workers as
. 2012. in Publications
predictors of bur in of 22, Nr. 21-22, pp. 3120-
of the Union.
3129.
. 2012b. report. Luxembourg:
R. et al. and outcomes with
of the Union.
work stress in police of in Justice and 36, Nr.
. 2013. men and working conditions in Publications 3, pp. 275-289.
of the Union.
R.; Lin, S.; Li, X. 2002. Work stress in aging police of in of
. 2016. Luxembourg: and 44, Nr. 2, pp. 160-167.
of the Union.
Ghosh, A.; A.; Chau, N. 2004. of working conditions and
for the of and Conditions to a case-control study in coal
for and at Work 2014. in of 46, Nr. 6, pp. 470-480.
in and for Luxembourg:
S. et al. UK A of on stress
of the Union.
in 38, pp. 158 164.
Pact for and 2008. EU High Conference
D. et al. 2006. factors and as predictors of
Together for and 12-13 June 2008.
work in in Work and 20, Nr. 2, pp. 173-189.
2009. of 19 2009 on
V.; A.; E. 2012. of stress and their
T6-0063/2009, 2008/2209(INI).
impact on the of in at the 30th International
. 2013. concerns: and problems on 18-23, Mexico.
with work. for Policies,
J.H.; N.J. rces of conflict between work and r
A: Policy.
in of 10, pp. 76-88.
2008. of the Framework
M. et al. Work-unit of and risk of
on Report by the (ETUC/
in and vol.
Adopted at the Dialogue
70, Nr. 6, pp. 380-385.
Committee on 18 June 2008.
Guic, E.; R.; C. 2002. stress and in a of
2004. on work-
in Medica De 130, Nr. 10, pp. 1101-1112.
An guide. Bruxelles.

BIBLIOGRAFIE
 R.; M.; Babic, A. 2010. stress in effects . 2006. at Work 3rd Labour Office.
of and the cost of tr in of Law
and 33, pp. 101 115. . 2009 a. risks and new patterns of in a world of work,
Labour Office
A.M. and the Nordic network group. 2011. State of the art report on
at the in the Nordic 2011:515. Copenhagen: . 2009b. on the in the proposed list to
Nordic of Ministers the list to the List of 2002
of on the of the List of Diseases
A. M. et al. 2006. at work, outcomes, and stress Nr. 194) 27 30 October 2009)
r in of 60, Nr. 1, pp. 63-72.
. 2012a. for 2012. Labour
C.D.; to work--what circumstances, Office
and factors are with in
and 67, Nr. 6, pp. 956-964. . 2012b. promotion into workplace OSH Trainer s
guide. Labour Office.
T., et al. 2015. working of
the working in the Nordic 2015:508. . 2012c. at work checkpoints: for stress
Nordic of Ministers. in the workplace. Labour Office.

I.; P.; P.; L. 2011. sur le Burnout au . 2014. working document; Labour (Tool/Guide/
de la belge. public et to deal with risks at work. Labour
sociale. Office

Hawton, K.; A.; S. 2004. in doctors. A psychological . 2015. Report of the Report future of work initiative
autopsy study In of 57, Nr. 1, pp. 1-4. Labour; Labour 104th 2015. Geneva:
Labour Office.
Head, J. et al. 2006. of change in work on
in of and Community for 10075-3:2004. Ergonomic
60, Nr. 1, pp. 55-61. to workload -- Part 3: and requirements
methods for and workload. ISO.
Head, J.; S.; work and
a in and Environmental of 2012. manage
61, Nr. 3, pp. 219-224. risks. IOE.

and 2015. Work and Depression . 2013. Fact for and

in 2015. October 2015. IOE.

H.; Marmot, M. 1999. based factors 2012. Section for a of

in the and prognosis of of June 2012, 1.
in BMJ, 318, Nr. 7196, pp. 1460-1467.
2013. Report to the Union
A. et al. South and study: 12-month Labour and 2013.
and of common disor in South Medical
2010. on
99, Nr. 5, pp. 339 344.
Decent Work. ITUC.
M.; H. A. 2010. between distress,
and 2012. and wellbeing:
workplace accidents, workplace and workplace in
A guide. October 2012.
of and 83, Nr. 8, pp. 923-933.
M. et al. 2006. work and in
K. et al. 2013. work factors and sick occupational
in of and
accident, and a cohort study of in of
79, Nr. 8, pp. 640-646.
and 55, Nr. 2, pp. 191-197.
Jahoda, M. 1982. and A analysis.
Ho, W. et al. ffects of job rotation and role stress among on job
Press.
and in BMC vol.
9, Nr. 8. and some conceptual in Journal
of pp. 13-24.
K.; M.; G. 2013. of work-
stress predicted in women with musculoskeletal Houdmont, J.; Leka, S. 2010. Psychology:
or a study in a care on and practice. Wiley-Blackwell.
in and 35, Nr. 5, pp. 418-426.
M. 1990. of Job and to Job
House, J.S.; J.A. 1978. support, and in and
A.A. of a conference in Human 43, No. 8, pp. 727-738.
No. 78-104). DC: U.S. 1978.
Japan & 2010. of W Health
S. et al. rd and soft law to risks in Japan. Tokyo: JISHA.
in in the of the appr in of
17, 7, pp. 855 869. Johns, G. 2010. in the workplace: A and in
of 31, Nr. 4, pp. 519-542.
J. et al. 2012. al de
Burnout en docentes de in de la disciplina, Johnstone, R.; M.; M. 2011. and psychosocial
6, N. 2 (2012). risk factors: from in 49, Nr. 4, pp. 547-557.

K.; Matsumono, ro from a spreading G.; D. burnout and intention

thr in & 57, pp. 284- to the a in of
285. 47, Nr. 6, pp. 709-722.

on 2014. a and A. et al. 2012. Job and a in Human

A to and for Entrepreneurs, from Six at the
and on Health. 30th on 18-23, Cancun,
Mexico.
Labour 1986. factors at work:
and control. Report of the Joint Labour and A. 2007. work factors to blood and
World on Ninth Geneva, symptoms among in de Mxico, vol.
18-24 1984. and Nr. 56. Geneva: 49, Nr. 2, pp. 109-117.
Labour Office
M. et al. impact of job stress due to the lack of support
. 1996. of and drug in the Geneva: on in and 70, Nr. 9,
Labour 1996 pp. 623-629.

. 1998. on and at Work and its Follow- S. et al. factors of chronic neck pain: a study among
up. Adopted by the Labour at its Session, middle-aged in of 16, Nr. 6, pp. 911-920.
18 June 1998 15 June 2010)
Kahn, R.L.; Antonucci, T. C. 1980. over the course: Attachment, roles,
. 2004. on and International and P.B.; Brim, O. and
Labour Office. 3, pp. 253-268), New York: Press

. 2005. Authored by S.; J. Trade Kahn, R.L.; D.M.; R.P.; Snoek, J.D.; R.A. 1964. Organisational
union and concepts, methods in Conflict and New York: Wiley.
and Nr. 59. Labour Office.

STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE C

 G. et al. 2012. to quit work among care staff working in the aged S. rnout in in World 6, Nr. 3, pp. 186-9.
care 52, Nr. 4, pp. 506-516.
Kuper, H. et al. 2006. of in middle-
R.; T. 1990. Work, and the aged women: A study in in of Epidemiology,
of New York, NY: Basic Books. 164, pp. 349-357.

R.A. demands, job and strain: L. rent status of in Japan: A

for job in 24 comparison of the in 2000 and in World
pp. 53-59.
Katz, D.; Khan, R. 1966. of New York, NY: Wiley.
H. et al. 2013. stress factors and to job:
I. 2008. and in 46, Nr. between and in
5, pp. 421-423. of Public 41, Nr. 4, pp. 405-411.
N. 2009. for among workers: M. et al. Work working conditions, and
from Japan. and Round working conditions as risk factors for Bayesian
London 20 2009. Trust, London, UK. of in of 20, Nr. 5, pp. 332-338.
A.; C. ress a for M.; Josephson, M.; N.;
in 63, Nr. 5, pp. 335-340. for between and work demands among in Nursing
23, pp.166 172.
T.; Ostry, A.; La Montagne, A. 2009. vs. stress-related
workers in a public health A. et al. in a of
to job str in of Public 30, Nr. 1, pp. 17-39. working the contribution to in BMC Public
8, p. 181.
T. et al. 2009. in and Policy
Hampp Verlag. Lee, B.E. of burnout: Toward an
in of 14, pp. 3 20.
Kim, H.; Lee, S. 2009. burnout, and intention
among workers in care in Work in 48, Lee, S. et al. 2004. study of job and in
Nr. 4, pp. 364-385. US of 14, Nr. 1, pp. 24-30.
Kim, Y.S.; Park, J.; K.Y.; Kim, H.M. between the Second Leka, S. et al. 2011b. of the for psychosocial
and the in and risk in of 53, pp. 137-
at Work, 2015 pp. 85-89. 143.
S.; A.; Y. 2012. Job and miss accidents Leka, S. et al. 2011c. a standard for risk management:
in thermic at the 30th on P in 49, Nr. 7, pp. 1047-1057.
18-23, Mexico.
Leka, S.; Cox, T. 2008. for Risk
M. et al. Work stress and risk of Pospective Nottingham, UK: of the of Work,
cohort study of in Medical 325, Nr. 7369, and of Nottingham.
p. 857.
L. and diseases.
M. et al. 2003. as a global of Evidence of an held in Stockholm, April
from in the in Medical Journal, in stress and 1.
327, Nr. 7411, pp. 364-368.
L. 1976. conditions in the work on and
M. et al. Work stress in the of a well- in 2, pp. 87-118.
in of Work & 32, Nr.
6, pp. 431-442. L. 2000. on stress Spice of or kiss of
of the Communities.
M. et al. 2012. as a risk factor for a
of in Lancet, 380, Nr. Li, C. Y. et al. stress and in with injuries
9852, pp. 1491-1497. on the job in a of in Occupational
51, Nr. 1, pp. 50-55.
M.; M.; J. 2000. and absence
in staf in and 57, Nr. 10, pp. Li, J. et al. 2013. work and to the nursing
656-660. a study of eight in International
of 43, Nr. 3, pp. 519-536.
M.; I. Work as a for Cardiovascular
in 2015, p. 74. Li, J.; Jin, T. Work stress and current and implications
in in WHO Network Newsletter,
M.; M.; M.; M.; J.; L. pp. 25-28.
2003. and the risk of and in
and pp. 779 783. Lin, Y. et al. 2010. job stress and complaints at a bank call center:
between inbound and outbound in 48,
Y. et al. ffects of a worker program for work Nr. 3, pp. 349-356.
on job and among workers: a controlled in
of 50, Nr. 6, pp. 455-470. Lindstrom, K. et al. 2000. User s for the Nordic
for and at Work; 2000:603.
M.A.J. of work and in Nordic of Ministers.
of Work & 32, Nr. 6, issue,
pp. 421-430. K. Law of An in
Labor Law and 32, Nr. 1, pp. 1-13.
Kondo, K. et al. and sick among a
in of and Environmental Liu, Y.; H. 2002. work, and risk of acute
79, Nr. 3, pp. 213-219. in in and Medicine,
59, Nr. 7, pp. 447-451.
Kopp, M.S.; A.; G.; I.; A. Work stress and
in a in of Public 18(3), 2012. 2012. Anforderungen,
pp. 238-244. und BauA 2012

A. 1965. Halth of the New York, NY: Wiley. B. et al. 2012. and
burnout among aid workers: a in PLoS
M. et al. stress and major from the Job One, 7, Nr. 9.
and Heart in in European
of and 13, Nr. 5, pp. 695-704. Mackay, C.; D. 2013. for Health:
and of the UK in G.J.
Kortum, E.; Leka, S. 2013. risks and stress and Springer.
in need for a in
of pp. 7-26. Macleod, J. et al. re the effects of to
from a study on psychological
A. et al. and public stress and in of & 55, Nr.
sector in of and 49, Nr. 1, 12, pp. 878-884.
pp. 68-74.
N.; S. 2013. to work A repeated
T. et al. Burnout A new tool for the study on a police for in of Industrial
of bur in Work & 19, Nr. 3, pp. 192-207. 56, Nr. 7, pp. 765-775.
T.; M.; L. 1998. factors, work, stress and L. L., H. S., T., & H. 2014.
Heart Network. role of in the between psychosocial

BIBLIOGRAFIE
 working conditions, by work demands and support, and depr R. et al. 2011. job and job performance
in pp. 1977 1985. among in in of vol.
19, Nr. 6, pp. 760-768.
A. use and what are the of occupation
and work in BMC Public 8, p. 333. Nag, A.; H.; Nag, P. work and
in in 48, Nr. 3,
A.L.; Z. and of doctors: Insights pp. 339-348.
from a in of the Medical 191, pp.
441 4. J.; Morgeson, F.; D. 2011. at work: a meta-analytic
of the link between job demands, job burnout, engagement,
Marmot, M. et al. 1997. of job control and other risk factors to social and in of Applied 96, Nr. 1, pp. 71-94.
in in Lancet, 350, pp. 235-239.
N.; K.; H.; Matsuo, Y.; K.; K.;
Marmot, M.; J.; T. and the at K.; K. 2001. of work and the risk of impaired
in: Marmot, M.; R.G. of Oxford: glucose or 13 type 2 in office in
Oxford Press. and 58, pp. 569-74.
C. rned- Human pp. 16-22. A. et al. of job stress on occupational
in and in of
C.; Jackson, S. of bur in Journal
49, Nr. 8, pp. 658-669.
of 2, pp. 99 113.
for and and the
C.; W.; bur in of
of 2008. 2008 on of Society,
52, pp. 397-422.
and Office.
C. et al. 2005. the dead and what they died from: an of
Ndetei, D.M.; M.; Maru, H.; L.I.; Mutiso, V. et al.
the global status of cause of death in of the World Organization,
rnout in staff working at the in Journal
83, Nr. 3, pp. 171-177.
of 11, pp. 199 203.
G.; S.; R. and correlates
R.; C.; M. 2012. and health:
of and in the of
a of in and Environmental
49, Nr. 1, pp. 59-68.
69, Nr. 10, pp. 694-700.
Matrix for and 2012. analysis
J.C. 2015. Los en el trabajo: contribucin a su estudio.
of promotion and disorder programmes
Buenos Centro de e
and of their contribution to EU and economic policy
de de la de / Facultad
Matrix Insight.
de de la de La / Departamento
F. et al. 2005. and during de y de la de Moreno / Centro de
A in of Applied 90, pp. para los CONICET-UMET.
53-76.
B. et al. between
K. et al. and factors in in Work the of in 30, pp. 118-132.
and 15, Nr. 2, pp. 144-160.
B.; T.; A. 2006. job demands the
2008. cost of stress in Limited. risk of A 14-year cohort study of in
of & 13, Nr. 3, pp.
Mehrdad, R. et al. 2010. between factors and 414-420.
symptoms among in of Industrial
53, Nr. 10, pp. 1032-1039. B.S.; T.M.M. 2012; e dos
no Mercado de de Belo Minas
A. et al. 2011. of for disorder in the em in Bras. pp. 612-24.
sectors of SESI.
Ng, D.; R. 2003. between stress and behaviors
of 2012. changing in a of working in 22, No. 6, pp. 638-642.
for AB: Author.
I. et al. 2006. work and health:
S. 2002. and of stress at in & Job-strain and models in a context of major organizational
59, pp. 67-72. in of and 12,
Nr. 2, pp. 111-119.
S.; S. 2003. work and
A in and I.; S.; S. 2006. between workplace
60, Nr. 1, pp. 3-9. and symptoms in the working in of
61, Nr. 2, pp. 251-259.
Min, J. et al. 2014. and and in
South Kor in of 57, Nr. 1, pp. 87-96. I.; M.; A.; I.; & S.
factors at work and symptoms in the in
de la Proteccin 2007. de de of Work & 24, pp.197 205.
y en el de Bogot: Ministerio
de la Proteccin de Colombia. M.B.; G.H.; G.; S. 2015. and
A in of
de del Instituto de Laboral Public 105, N. 11, pp. e22-e28.
2011. de y de Vida
de los y en 2009-2010). Gobierno K. et al. stress and among office
de Chile. in of 53, Nr. 11, pp. 1128-1134.

of Labour, and 2011. on the of Nordin, M.; P.; L.; T. 2012. support and
Accidents MHLW). from the in 03 (12),
pp. 1223-1230.
of MHLW).
S.; C.; Hg, J.; B.; U.; L.S. 2010.
Labour and for the of a Society rnout, working conditions and from the Sweden MONICA
of and of and 2014 Tokyo: in BioMed Public 10, p. 326.
MHLW.
M.; A. 2001. of the proportion of
Mino, Y. et al. 1999. job stress and in machine to factors in in of Work
workers of Japan: a 2 in and Environmental & 27, Nr. 3, pp. 161-213.
56, Nr. 1, pp. 41-45.
D.H. 2000. in Does its application
M. et al. 2003. stress and of sick in three from that in in Applied 31,
sectors of of the workforce: in belges pp. 631-640.
de du et 61, Nr.
1-2, pp. 101-125. A.; G.; A. comparado de la legislacin
del mobbing en in y 8, pp. 83-94.
A.; E.; D. of between job
of working and among in A.; E.; M. 2009. morbidity, job and
24, Nr. 4, pp. 170-181. to quit among in schools in Edo-State,
in of 8, Nr. 1, pp. 32-73.
M.; J.; I. 2013. work factors, major
and from the SIP A.; P.; I. 2007. stress and
in of 146, Nr. 3, pp. 319-327. burnout among y el de
burnout en docentes in de los 15, Nr. 2,
71-87.

STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE C

 de Instituto de R.; U.; Aust, B.; Burr, H. 2006. work environment
e en el 2012. sobre de and of symptoms: from a 5-year
y en cuantitativo). follow-up of the work in of
163, Nr. 10, pp. 877-887.
for and 2012. Sick on the
Job? Myths and about and Work. OECD. R.; N. 2008. and of low back and
neck in San transit in & Environmental
. 2013. A Good in Old Age? and in Long-term Care. 65, Nr. 8, pp. 525-533.
OECD.
R.; Norborg, M.; T.S.; L.E.; Burr, H. ffort-
Otsuka, Y. et al. 2007. in to work factors reward at work and risk of and
among workers in an in from the Work Cohort in of
45, Nr. 2, pp. 224-231. 66, Nr. 1, pp. 75-83.
Otsuka, Y.; Y. on of in Japan labor Sa, L.; M. 2008. burnout, and amongst Portuguese
10.2013, 4, pp. 44-54 in in 29, Nr. 4, pp. 411-426.
M. et al. rnout among workers in to individual P. et al. 2009. risk factors of pain among in
and client in of 5, Nr. 4, of 13, Nr. 1, pp. 102-108.
pp. 142-150.
Work 2012a. cost of and for Australian
Pan 2014. of Action on Health and the community: 2008 09. Work Australia.
2015-2020. 53rd 66th of the Committee of WHO
for the D.C., 29 September-3 October 2014. . 2012b Work and 2012 2022. Safe
Work Australia.
Park, S.; Min, K.; Chang, S.; Kim, H.; Min, J. 2009. stress and depressive
symptoms among the effect of on in Y.; Ueno, T.; Y. 2008. shift work, depressive
of and 82, Nr. 3, pp. 397-405. symptoms, and job among in Journal
of 51, pp. 380 91.
S. et al. 2009. or of safety
in of Loss in the 22, Nr. 6, for 2007. at work: a business
pp. 735-739. case, policy paper. London: for Health.

K. et al. job and among S. et al. ress factors predicting of in

South in and 25, Nr. 3, pp. 247 257. of 44, Nr. 1, pp. 32-36.

R. et al. 2002. work and infarction: V.; M. 2011. Costs and impact on productivity in industry:
risk by combining two job stress models in the of due to accidents and work SESI.
in of & 56, Nr. 4, pp.
294-300. N.; H.; K.G. 2007. role of and
coping in the burnout by hospice workers in South in
S.; M.; C. work and disease 30, Nr. 6, pp. 488-497.
from stress to in of Work,
and 36, Nr. 2, pp. 96-108. S.L. et al. 2002. of work and the and health
of working people: gaps and in National
L. 2001. in in of 6, for and Health.
Nr. 1, pp. 73-84.
W.; E. roduction to on burnout and
W and the posed by changing in and 16, pp. 501-510.
patterns of in & in & 2, Nr. 1, pp. 25-52.
P. et al. study of job and blood
M.; C.; P. 2001. global of precarious from a follow- in 60, pp.
work and for A 697-706.
of recent in of 31, Nr. 2,
pp. 335-414. P.; P.; Baker, D. and in of
Public 15, pp. 381 411.
S.; Ostry, A.; A. 2007. stress and other working conditions:
with in a of working S. et al. 2005. and factors as of
in of 50, Nr. 8, pp. 584-596. back pain: a study of the working in International
of and 78, Nr. 4, pp. 253-269.
K. et al. 1996. of chronic stress with activator
inhibitor-1 in middle-aged in & Vascular I.S.; R. 2015. rnout or at the
pp. 363-367. 11th on and of the APA/NIOSH/
GA, USA.
M.; T.; K. T. and for the
of the working of the Danish A.; D. 2007. and A systematic
in 49, pp. 565 574. in of 17, Nr. 3, pp. 547-579.

D.; Kuper, H.; Marmot, M. 2010. between and H. 1974. without J.B. Lippincott Co.
of job stress and in of
H. Produced by Nocuous in of
Work, and 36, Nr. 6, pp. 449-457.
& Neurosciences.
I. et al. 2013. to as a predictor of health
T.D.; Chung, H.; H.; Lyckholm, L.J. 2006. your career
problems among from the in
to in the practice of in of Clinic
of Studies.
24, pp. 4020-26.
Rick, J. et al. of in &
J.; O. ress among factory workers in a developing
report no. 356 Books).
in of 35, Nr. 2-3, pp. 163-171.
J. et al. impact of the work conditions of professionals
ress and in the in Health
on commitment and in Management
17, Nr. 4, p. 18.
34, Nr. 3, pp. 273-283.
J. et al. 2012. stress and blood in public transport in
U.; Jacobi, F.; R. 2006. Work and in a national
of 85, Nr. 3, 409.
in Work and 20, Nr. 3, pp. 234-244.
J. 1996. effects of in
N.; S. Work stress in professional
of 1, pp. 27 41.
bus in Acta 97, Nr. 4, pp. 408-16.
J.; A. Work stress and risk in Scandinavian
A. et al. 2004. of risk factors with risk of acute
of Work & 32, Nr. 6, pp. 473-481
in 11 119 cases and 13 648 controls from 52 (the
in Lancet, 364, pp. 953 962. L.S.; Barreto, S.M. 2012. working conditions and poor
of among in in of Occupational
V.; J. 2012. in a broad
pp. 88-95.
in of Control and 19,
Nr. 2, pp. 131-134. H. et al. in who is at in BMC Public
13, p. 288.
R. et al. 2012. at work and onset of a major episode
among in of Work, C. et al. 2013. work factors and long in Eur
and 38, Nr. 3, pp. 218-227. in of and PP.
16-25.

BIBLIOGRAFIE
Sneddon, A.; K.; R. ress, and safety A. et al. control at work and the risk of in men:
in cr 56, Nr. 0, pp. 80-88. a in and 76, Nr. 3, pp.
177-185.
A.; J.; Cooper, C. and problems associated
with long working hours: A of the current in & A.; N. of studies on the model of effort
54, Nr. 6, pp. 367-375 reward at work: stress by a new
in & 59, Nr. 11, pp. 2335-2359.
S. et al. 1998. work and support as
predictors of SF-36 in Psychosomatic 2010. From to UNI
60, pp. 247 255. 2010 2-3 2010, Budapest, Hungary

S. et al. Work predict Prospective A.; A.; M.; M.; J.; A.; et al.
from the in & vol. of at work and risk of acute An 18-
56, pp. 302-307. study of in of Public Health,
98, pp. 2264 2271.
S. et al. 2012. job and the risk of longitudinal
from the in of Public 102, J.; J.; M. 2004. as a predictor of mortality
Nr. 12, pp. 2360-2366. among and in of & Health,
58, Nr. 4, pp. 321 326.
S.; B. 2006. work and a
in of Work & 32, den Berg, T. et al. 2009. effects of and factors on the
Nr. 6, pp. 443-462. Work A in & Medicine,
66, pp. 211-220.
2009. and Canada
Catalogue. G.; L. 2013. Impact of the on working conditions in Europe.
Eurofound.
C. et al. 2013. working conditions and complaints
among in One, 8, Nr. 4 N. et al. 2011. in the an investigation
of in of 67, Nr. 5, pp. 1067-1078.
Stock, S.; F. re there effects of in the workplace?
A study of the between work and neck in M. 2012. del Italy:
55, Nr. 2, pp. 147-159. degli Prevenzione.

D. et al. public effect of economic and alternative M. et al. 2011. Qubec on and and
policy in An in Lancet, 374, pp. 315-323. and du Qubec,
de sant du de la du Qubec,
P. et al. and to quit the in Occupational de en sant et en du travail.
63, Nr. 2, pp. 96-102.
M. et al. and psychologic on sickness
H. et al. 2013. costs of and mental among in of vol.
to job in in BMC Public 13, p. 748. 33, Nr. 3, pp. 182-187.
H.; J.F.; M.; I. costs M. et al. 2012. Work as a of Major A
of and to job in of the in One, e30719.
in BMC Public p. 748.
M. et al. working hours and use: and
S. et al. and a longitudinal of studies and in
cohort study in a random in of and Medical 350, g7772
49, Nr. 9, pp. 990-996.
ress, and burnout among Dutch in
de del de Avellaneda. Medical 168, Nr. 3, pp. 271-275.
2015. de adaptacin y para del psicosocial
de Buenos Agosto 2015. Von Bonsdorff, M. et al. 2010. and
company in of and vol.
G. 2004. work as risk factors for being in 52, Nr. 12, pp. 1255-1261.
an in of and Medicine,
46, Nr. 6, pp. 521-527. D. et al. 2012. and on and An
of the of the of on New and Emerging
C. et al. 2008. for of psychosocial of the Union.
factors in the work in of and
pp. 1-12. T.D.; Corbett, J.M.; R.; C.W.; Jackson, P.R.
work and a change in Journal
M. et al. 2009. between factors, working environment, of Applied 75, pp. 691-7.
symptoms and a study in in Industrial
47, Nr. 6, pp. 649-655. Wang, Work stress as a risk factor for major in
35, Nr. 6, pp. 865-871.
J.; T.; K. of workplace and
with in of and Public Wang, J. et al. between work stress and disorders
10, No. 10, pp. 4560-4570. in men and women: from a in of
& 62, Nr. 1, pp. 42-47.
T.; der I.; M. 2010. job stress The
Dutch in Houdmont, J.; Leka, S. Occupational Wang, L. et al. job, job? stress and depression
in and practice. Chichester, among in in 49, pp. 173-184.
Wiley-Blackwell.
Warr, P. 1994. Age and job In: J, R, and aging:
C. Work stress and in of A London and & pp. 309 322.
7, Nr. 4, pp. 273-276.
A.; G.; W. 2007. und aus
C. 2001. stress and disor in of in Dtsch pp. 2957 2962.
51, pp. 697 704.
K.M.; M. Work and non-work stress in
Group. 2010. and of Health to low time in a in of
of Group. & 59, Nr. 5, pp. 377 379.

T. 1998. factors in working in Life H.; T.; L. 2004. and

and News, no 5. Stockholm, for risk factors in An of of
Life. of workplace on risk factors for heart
in a of 3,904 white in the Stockholm r in
V.C.; A.L.; Meguid, T. rates of burnout among of Public 14, Nr. 1, pp. 37-42.
staff at a in A in BMC
10, p. 9. World 2002. World Report 2002 risks,
promoting WHO.
M.; T.; T. 2007. effect of micro and macro stressors
in the work of computer status and . 2003. Authored by S. Leka, A. & T. Cox, Work and Stress.
in in 45, Nr. 3, pp. 474-486. W Nr. 3. WHO.

C. et al. 2010. Le cot du stress en en 2007. Paris: . 2007a. Authored by I. Houtman, A., K. & L. awareness
de et de (INRS). of stress at work in : A modern in a working
to and W
S.Y. 2012. of the of and stress of Nr. 6. WHO.
migrant in of and
Public 9, Nr. 10, pp. 3740-3754.

STRESUL PROFESIONAL: O PROVOCARE C

 . 2007b. risks and stress in in
economic in and in
WHO Newsletter.

. 2007c. Authored by A.; P.L. factors and work

stress in Mexico: A new Latin- Special
Newsletter.

. 2008. Authored by Leka, S.; Cox, T. on the European

for A for
WHO W number 9.
Geneva: WHO.

. 2010. Impact of at Work: An WHO.

. 2011a. Work and WHO.

. 2011b. Impact of economic on WHO Regional

for Europe.

. 2013. action plan 2013-2020. WHO.

World Bank Group. 2015. World 2015: Mind, and

DC: Bank for and Development
/ World Bank

World for 2012. A World

October 10, 2012.

Wu, S. et al. 2011a. of the effect of work stress on burnout and

quality of between and in of
and 66, Nr. 4, pp. 193-200.

Wu, S. et al. 2011b. symptoms and stress among

Chinese the effects of support and
in & 34, Nr. 5, pp. 401-407.

Wu, S. et al. ffect of work and coping on

burnout in a in Industrial
50, Nr. 4, pp. 279-287.

Z.; Wang, A.; Chen, burnout and its with occupational

stress in a study in in of vol.
67, Nr. 7, pp. 1537-1546.

W. et al. 2011. between job stress and detected combined

among workers: from the in of
53, Nr. 5, pp. 334-342.

M.; Yu, S. stress and to quit in during

the first three months of work in in of 18, Nr.
24, pp. 3450-3460.

D.; A.; A. by nurse

staf 14, Nr. 4, pp. 447-463.

Yu, S. et al. 2008. work and A cross-

sectional study at a power plant in in of
50, Nr. 2, pp. 155-162.

F.; M.V.; J.L.; Miloc, E. 2011. de sndrome

de burnout en mdicos y de de en
in de 17, N 2,
pp.120 a 128

X. et al. 2011. stress and complaints among

in in Work, 40, Nr. 2, pp. 239-45.

M.J. 2003. Arthur advocate

for worker well- in of Applied pp. 363-9.

D. 1980. in and applied

in of Applied 65, pp. 95-102.

roup model of testing the effects of group on

in in of Applied 85, pp.
587-96.

BIBLIOGRAFIE 57
Traducerea acestei brouri a fost realizat de Inspecia Muncii, astfel:
Stelua OPRIANU, consilier (pp. 1-18),
Flavia Iustina BOSNARI, consilier (pp. 18-35),
Mihaela PRLEA, consilier (36-57).
Machetare i formatare: Stelua OPRIANU i Vasile Victor ROTARU.

Este interzis multiplicarea acestei lucrri n scopuri comerciale. Lucrarea este proprietatea Organizaiei
Internaionale a Muncii, iar Inspecia Muncii a primit drepturile legale de traducere i publicare online.
Inspecia Muncii sau inspectoratele teritoriale de munc nu pot fi fcute responsabile pentru coninutul
acestei lucrri ori cu privire la consecinele care decurg din utilizarea acesteia.

Editor: INSPECIA MUNCII

Publicat la Bucureti, iunie 2016

LABOUR ADMINISTRATION, LABOUR INSPECTION AND
OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH BRANCH (LABADMIN/OSH)
Tel: +41 22 799 67 15
Fax: +41 22 799 68 78
Email: safeday@ilo.org

www.ilo.org/safeday