Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
NOTE DE CURS
DREPTUL MUNCII ÇI PROTECȚIA MUNCII
(Ciclul I)
AUTORI:
Boris Sosna
dr.în drept, prof.univ.interim.;
Eduard Gurin
mg. în drept, lector. univ.
CHIŞINĂU – 2013
TEMA: Obiectul, metoda şi sistemul dreptului muncii
1. Noţiuni introductive. Obiectul dreptului muncii. Importanţa dreptului muncii
2. Metoda dreptului muncii
3. Sistemul dreptului muncii
4. Corelaţia dreptului muncii cu alte ramuri ale sistemului dreptului
1. Noţiuni introductive. Obiectul dreptului muncii. Importanţa dreptului
muncii.
Dreptul muncii ca şi ramură a sistemului dreptului este strâns legată de noţiunea de muncă.
MUNCĂ – specifică oamenilor (manuală sau intelectuală) prin care ei utilizează aptitudinile
fizice şi psihice cu care sunt înzestraţi, în scopul producerii bunurilor cerute de viaţa lor.
Dicţionarul explicativ al limbii române: prin muncă se înţelege activitatea conştientă specifică
omului, îndreptată spre un anumit scop în procesul căruia omul efectuează, reglementează şi
controlează, prin acţiunea sa, schimbul de materii dintre el şi natură pentru satisfacerea treburilor
sale.
Ex.1. Frizerul sau croitorul lucrează la domiciliul sau la sediul profesional, pentru un client – el
este supus normelor de drept civil în relaţiile în care intră cu acesta.
Ex. 2. a) Medicii sunt salariaţi în reţeaua sanitară tarifară unică de stat (contract de muncă), dar
unii dintre ei îşi exercită profesia şi în cabinete particulare.
b) Munca este prestată în cadrul unui raport juridic civil, prin încheierea unei convenţii
civile – (contract de antrepriză sau prestări servicii”) – cum ar fi: zugrăvirea sau repararea casei
unei persoane fizice.
Concluzie
Persoana care munceşte în schimbul unui salariu, în folosul altuia şi sub autoritatea acestuia,
intră sub incidenţa dreptului muncii, atât aceasta cât şi angajatorul său.
Meseriaşul care lucrează pentru un client nu se află sub autoritatea acestuia, deoarece el primeşte
o sarcină, dar o execută în deplină libertate.
Raporturile dintre angajatori şi salariaţi.
Angajatorul - persoană fizică
- persoană juridică - de drept privat (societate comercială, ONG, partide politice etc.);
Salariat – doar persoana fizică, care a împlinit vîrsta de 16 ani (cu respectarea anumitor condiţii
poate fi şi de la 15 ani).
Cadrul organizatoric
Angajatorul, singur ori împreună cu colaboratorii săi, urmăreşte anumite scopuri tehnice de
muncă.
Salariaţii (angajaţii) sunt acele persoane obligate prin profesia sau funcţia lor, pe baza
contractului de muncă, să desfăşoare o anumită activitate pentru un angajator, de regulă pe o
perioadă nedeterminată de timp.
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul
normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre angajatori
şi salariaţi.
Prin Dreptul muncii înţelegem atât totalitatea normelor ce reglementează relaţiile de muncă, dar
şi ştiinţa, ideile, concepţiile şi teoriile despre aceste norme.
Prin obiect al dreptului muncii se înţelege totalitatea relaţiilor sociale de muncă care fiind
reglementate prin norme juridice devin raporturi juridice de muncă.
Metoda dreptului muncii se află într-o corelaţie directă cu obiectul dreptului muncii. Metoda spre
deosebire de obiect arată cum şi în ce mod sunt reglementate relaţiile sociale respective.
În sistemul naţional de drept există un şir de trăsături care sunt specifice tuturor ramurilor de
drept. Astfel şi în ceea ce ţine de metoda unei sau altei ramuri există anumite elemente comune
în acest sens . Totodată fiecare ramură de drept are şi anumite trăsături specifice, care o
delimitează de alte metode. În prezent metoda modernă a dreptului muncii poate fi caracterizată
prin următoarele trăsături principale:
Sistemul dreptului muncii reprezintă în sine totalitatea de norme juridice relativ separate care
se disting printr-o unitate a structurii interne şi o legătură organică a elementelor.
Dreptul muncii al Republicii Moldova are două componente de bază (subramuri ale dreptului
muncii):
Dreptul muncii în calitate de disciplină juridică, este divizat în două părţi: generală şi specială.
În cadrul Părţii generale a dreptului muncii sânt stipulate dispoziţii generale privind: obiectul şi
metoda de reglementare juridică, izvoarele dreptului muncii, principiile dreptului muncii,
raporturile juridice de muncă, parteneriatul social, contractul colectiv de muncă şi convenţia
colectivă.
Partea specială concretizează partea generală şi reglementează tipurile de relaţii sociale de muncă
aparte grupându-le în instituţii şi subinstituţii ale dreptului muncii.
În cadrul Părţii speciale a dreptului muncii sunt regăsite următoarele instituţii de bază: contractul
individual de muncă, timpul de muncă şi de odihnă, salarizarea, răspunderea materială şi
disciplinară, organizarea şi asigurarea securităţii şi sănătăţii muncii, jurisdicţia muncii etc.
Normele juridice care îl alcătuiesc se grupează după anumite criterii, în subsisteme, adică în
instituţii juridice şi ramuri de drept.
Ramura de drept este ansamblul distinct de norme juridice, legate organic între ele care
reglementează relaţiile sociale ce au acelaşi specific, folosesc aceeaşi metodă sau acelaşi
complex de metode.
Sunt ramuri de drept: dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul civil, dreptul muncii,
dreptul financiar, dreptul penal, dreptul protecţiei sociale etc.
Dreptul muncii constituie drept comun pentru categoriile de raporturi sociale de muncă.
Ramurile dreptului nu sunt izolate unele de altele, ci se găsesc într-o strânsă interdependenţă.
Cele mai importante raporturi şi conexiuni ale Dreptului muncii sînt cu următoarele ramuri de
drept: Dreptul constituţional, Dreptul civil, Dreptul procesual– civil, Dreptul administrativ,
Dreptul protecţiei sociale.
La examinarea conexiunii Dreptului muncii cu Dreptul civil, trebuie relevat faptul că raporturile
dintre cele două ramuri au la bază calitatea de "drept comun" al dreptului civil faţă de dreptul
muncii.
Este necesar de a menţiona că aplicarea normelor dreptului civil în domeniul dreptului muncii
are totuşi un caracter subsidiar, intervenind numai dacă sînt întrunite două condiţii: dacă nu
există în acel domeniu reglementări proprii ale legislaţiei muncii şi dacă dispoziţiile proprii
dreptului civil nu sînt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă.
Asemănările şi deosebirile dintre cele două ramuri (dreptul muncii şi dreptul civil) se
concretizează în următoarele: - în ambele ramuri raporturile juridice sînt, de regulă, contractuale
şi se bazează pe principiul negocierii şi al egalităţii părţilor; însă, în dreptul muncii negocierea se
înscrie în limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se păstrează pînă la încheierea contractului
individual de muncă, după care, o parte contractantă, salariatul, adoptă o poziţie de subordinare; -
răspunderea materială a salariatului din dreptul muncii are anumite particularităţi în ceea ce
priveşte întinderea ei (ca regulă, nu poate depăşi salariul mediu lunar al angajatului) şi este mai
restrînsă, necuprinzînd venitul ratat.
Conexiunea dreptului muncii cu dreptul procesual civil se exprimă prin faptul că modalitatea de
judecare a pricinilor în acţiuni civile ce rezultă din raporturile juridice de muncă este determinată
de Codul de procedură civilă al Republicii Moldova din 14 martie 20031.
1
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 111-115 din 12 iunie 2002.
Studentul trebuie să cerceteze atent conexiunile dreptului muncii cu dreptul protecţiei sociale.
Dreptul protecţiei sociale, ca ramură distinctă de drept, s-a format recent (prin anii 1960-1970).
Pînă la acel moment, majoritatea normelor juridice ce reglementau relaţiile protecţiei sociale
făceau parte din ramura dreptului muncii.
– convenţiile colective (în calitate de izvoare specifice dreptului muncii) pot cuprinde clauze prin
care se acordă salariaţilor drepturi suplimentare de asistenţă socială;
– izvoarele internaţionale ale dreptului muncii şi ale dreptului protecţiei sociale sînt, deseori,
comune. În această privinţă se invocă următorul exemplu: Convenţia nr. 117/1962 "Privind
obiectivele şi normele de bază ale politicii sociale".
Noţiunea de izvor de drept poate fi examinată sub două aspecte: material şi formal (sau juridic).
Astfel, din punct de vedere material, prin izvoare de drept sînt desemnaţi acei factori economici,
politici sau sociali, ce au condiţionat apariţia unui anumit act normativ. În acest caz, izvoarele de
drept se referă la esenţa dreptului.
Sub aspect formal, izvoarele de drept reprezintă acele forme specifice, prin intermediul cărora
dreptul îşi găseşte expresia. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele
juridice sînt exprimate în următoarele forme: a) acte normative; b) contracte normative.
Din categoria actelor normative fac parte: legile şi hotărîrile Parlamentului Republicii Moldova;
decretele Preşedintelui ţării; hotărîrile şi dispoziţiile Guvernului RM etc.
Din categoria contractelor normative fac parte: contractul colectiv de muncă şi convenţia
colectivă.
Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate în două categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor
ramuri de drept (Constituţia Republicii Moldova, legile, hotărîrile Guvernului RM etc.); b)
izvoare specifice dreptului muncii (convenţiile colective de muncă, contractele colective de
muncă, regulamentele interne ale unităţilor etc.).
Codul muncii se prezintă ca un act legislativ care cuprinde într-un sistem unitar cele mai
importante norme juridice din ramura dreptului muncii. El fixează conţinutul tuturor instituţiilor
dreptului muncii.
Codul muncii consfinţeşte cele mai importante principii ale reglementării juridice a relaţiilor
de muncă şi stabileşte statutul juridic al salariatului şi angajatorului.
Alte acte legislative. Raporturile juridice de muncă sînt reglementate şi de alte acte
legislative. În această privinţă se cer menţionate următoarele aspecte:
- Legea RM privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea
unui loc de muncă nr. 102-XV din 13 martie 2003.
Contractul colectiv de muncă reprezintă actul juridic încheiat în formă scrisă între salariaţi şi
angajator, care reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate.
În sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de muncă face parte din
categoria contractelor normative, adică din categoria actelor ce întrunesc şi trăsăturile
contractului, şi ale actului normativ.
Contractul colectiv de muncă îşi produce efectele asupra tuturor salariaţilor din unitate
(întreprindere, organizaţie, instituţie), indiferent de data angajării lor şi de faptul dacă s-au afiliat
sau nu la o organizaţie sindicală din unitate. Această extindere reprezintă o excepţie de la
principiul relativităţii efectelor contractului.
Convenţia colectivă reprezintă actul juridic care stabileşte principiile generale de
reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice legate nemijlocit de
acestea şi care se încheie de către reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor la
nivel naţional, teritorial şi ramural în limitele competenţei lor.
Convenţia colectivă prezintă toate caracterele unui act normativ: 1) este generală, pentru că
stabileşte principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-
economice legate nemijlocit de acestea; 2) este abstractă, pentru că nu reglementează situaţia
unui anume salariat individual, ci a tuturor salariaţilor dintr-un anumit teritoriu sau dintr-o
anumită ramură a economiei naţionale. În afară de aceasta, convenţia colectivă încheiată la nivel
naţional (convenţia generală) se extinde asupra tuturor angajatorilor care fac parte din
Confederaţia Naţională a Patronatului; 3) este permanentă, deoarece se aplică de un număr
indefinit de ori.
Regulamentul intern al unităţii este un act juridic care se întocmeşte în fiecare unitate, cu
consultarea reprezentanţilor salariaţilor, şi se aprobă prin ordinul angajatorului. Acest act juridic
stabileşte drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor, protecţia şi igiena muncii în
cadrul unităţii, precum şi alte măsuri ce se impun în vederea organizării muncii şi asigurării
disciplinei muncii.
În conformitate cu art. 199 alin. (3) din CM al RM, regulamentul intern al unităţii se aduce
la cunoştinţa salariaţilor, sub semnătură, de către angajator şi produce efecte juridice pentru
aceştia de la data încunoştinţării.
Organizaţia Internaţională a Muncii (în continuare - OIM) este unica instituţie specializată a
Organizaţiei Naţiunilor Unite, împuternicită cu elaborarea de norme internaţionale pentru
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de viaţă ale salariaţilor.
- Convenţia OIM nr. 29 din 10.06.1930 privind munca forţată sau obligatorie;
- Convenţia OIM nr. 105 din 25.06.1957 privind abolirea muncii forţate;
- Convenţia OIM nr. 87 din 09.07.1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical;
- Convenţia OIM nr. 98 din 01.07.1949 privind aplicarea principiilor de drept de organizare şi
negociere colectivă;
- Convenţia OIM nr. 111 din 04.06.1958 privind discriminarea în domeniul forţei de muncă
şi exercitării profesiei;
- Convenţia OIM nr. 100 din 29.06.1951 privind egalitatea de remunerare a mîinii de lucru
masculină şi a mîinii de lucru feminină pentru o muncă de valoare egală;
- Convenţia OIM nr. 138 din 06.07.1973 privind vîrsta minimă de încadrare în muncă;
- Convenţia OIM nr. 182/1999 privind combaterea celor mai grave forme ale muncii copiilor.
Consiliul Europei, constituit în 1949, urmăreşte stabilirea unor legături mai strînse între
statele membre în domeniile economic, social, cultural, juridic şi administrativ şi, în special,
promovarea democraţiei şi respectării drepturilor omului.
Toate cazurile de suspendare menţionate de legiuitor în acest grup pot fi la rîndul lor
divizate în 2 părţi:
Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa unei
persoane terţe
Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă în lipsa iniţiativei
inclusiv şi a unui terţ (evenimente)
Din prima parte fac parte cazurile de disciplinare a CIM la cererea organelor de control
precum şi trimiterea în instanţă pentru examinare a dosarului penal intentat personal cu statut de
salariat.
De aceea de a 2 parte sunt cel mai des cazurile de forţă majoră care de asemenea au drept
efect suspendarea CIM prin acordul părţilor.
CIM poate fi suspendat prin acordul părţilor care trebuie să fie exprimat în forma scrisă în
următoarele cazuri:
1. Acordarea concediului fără plată pe o perioadă mai mult de o lună
2. Urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate
pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice
3. Detașarea
4. Şomajul tehnic
5. Îngrijirea copilului bolnav cu vîrstă de pînă la 10 ani
6. Îngrijirea unui copil invalid ş.a.
CIM la iniţiativa angajatorului. CIM poate fi suspendat în conformitate cu art.78 CM la
iniţiativa angajatorului exprimată în formă scrisă în următoarele cazuri:
Pe durata efectuării anchetei de serviciului
Suspendarea CIM poate avea loc şi în alte cazuri stabilite de lege.
CIM la iniţiativa salariatului. CIM se suspendă în următoarele cazuri:
a) concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani;
b) concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la un an,
conform certificatului medical;
c) urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii, potrivit art.214 alin.(3);
d) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele
patronale;
e) condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în
muncă;
În toate aceste cazuri pentru suspendarea contractului este suficientă doar manifestarea de
voinţă a salariatului chiar şi în lipsa acordului angajatorului.
Încetarea CIM.
Conform regulementarilor în vigoare CIM poate înceta în următoarele situaţii:
a. În circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor contractante
b. La iniţiativa salariatului
c. La iniţiativa angajatorului
CIM încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în următoarele cazuri:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin
hotărîre a instanţei de judecată;
b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut
fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată;
c) constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată – de la data
rămînerii definitive a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.84
alin.(3);
d) retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a
unităţii – de la data retragerii acesteia;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care
exclude posibilitatea de a continua munca la unitate - de la data rămînerii
definitive a hotărîrii judecătoreşti;
f) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de
la data prevăzută în contract, cu excepţia cazului cînd raporturile de muncă
continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor, precum şi a
cazului prevăzut la art. 83 alin. (3);
g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru
perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru
îndeplinirea lucrărilor sezoniere;
i) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv
municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat;
j) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării
raporturilor de muncă;
Salariul tarifar reprezintă mărimea tarifului pentru munca prestată într-o anumită unitate
de timp, oră şi sau lună.
Cu cît este mai înaltă categoria de calificare a salariatului cu atît mai mare va fi şi salariul
tarifar în mod obligatoriu se indică tariful pentru prima categorie. Astfel salariul tarifar pentru
categoriile următoare se va determina prin înmulţirea tarifului respectiv cu coeficientul tarifar al
categoriei de salarizare respective.
Statul garantează şi reglementează mărimea minimă a unor adausuri şi sporuri cu caracter
compensator. Sporurile minime de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se
stabilesc în mărimi fixe pentru salariaţii de orice calificare care muncesc în condiţii egale la
unitatea respectivă.
Minimul stabilit de lege al acestui spor constituie 50% din salariul minim. De asemenea
legea reglează modul de acordare a adausurilor la salariul tarifar. Aceste adausuri se plătesc
salariaţilor cu scopul de a compensa în oarecare mod persoana respectivă pentru munca de o
productivitate înaltă, intensitate mărită ş.a. pentru domeniul bugetar atît adausurile cît şi sporurile
se stabilesc de către stat iar pentru sistemul nebugetar mărimea acestor adausuri şi sporuri se
stabileşte de către angajator.
Sistemul de salarizare pe unitate de timp constitue retribuţia muncii pentru timpul efectiv
lucrat adică o oră, o zi sau o lună. Astfel în modul respectiv există retribuirea cu ora, retribuirea
zilnică şi retribuirea lunară.
Retribuirea pe unitate de timp este modalitatea primară de retribuire a salariaţilor.
Conform acestui sistem mărimea concretă a salariului depinde de timpul efectiv lucrat.
S= S/tarifar* timp, s-salariul
Sistemul de salarizare în acord reprezintă retribuirea muncii pentru fiecare unitate de
producţie sau operaţie(serviciu prestat) conform tarifelor respective. Spre deosebire de sistemul
de salarizare pe unitate de timp există mai multe varietăţi de sistem de salarizare în acord:
1. Acordul direct
2. Acordul indirect
3. Acordul progresiv
4. Acordul forfetar
Cuvântul jurisdicție provine din limba latina si semnifica „rostirea dreptului” (juris dictio), adica a
spune sau a pronunța ceea ce legea consacra.
Reamintim, ca orice norma juridica se clădește pe trei elemente de structura: ipoteza, dispoziția si
sancțiunea. Prin sancțiune se stabilesc consecințele ce decurg din nerespectarea dispoziției (aceasta la
rîndu-i, stabilind conduita ce se cere respectata în condițiile şi împrejurările date de ipoteza), adică ce
masuri se pot lua contra subiectului care a încălcat legea.
Justiția este privita sub doua aspecte:
sistem sau ansamblu al organelor de jurisdicție dintr-un stat, competentele acestor organe si
procedura pe care trebuie s-o urmeze în soluționarea cauzelor aflate pe rol;
activitatea desfășurata de aceste organe jurisdicționale cu scopul de a aplica în concret normele de
drept material, sancționînd pe cei ce încalcă aceste norme juridice.
Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea litigiilor de munca. Organe de jurisdicție a muncii sînt:
comisiile de conciliere (organe extrajudiciare);
instanţele de judecată.
Conform definiției jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de munca cu privire la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz,
colective de munca prevăzute de Codul Muncii, precum şi a cererilor privind raporturile juridice
dintre partenerii sociali.
Principiile jurisdictiei muncii
Caracterele generale ale jurisdictiei muncii sunt aceleasi cu ale procesului civil. Unele dintre ele
provin din Constitutie, altele sunt principii de organizare a justitiei ca serviciu public, iar altele sunt
principii ale activitatii de judecata propriu - zisa. Caracterele jurisdictiei sunt date de principiile ei.
Principiile izvorasc fie din legi, cu precadere din Constitutie, fie din economia reglementarii.
Principiile generale ale procesului civil produc efecte si la nivelul jurisdictiei muncii:
De lege lata, este obligatorie incercarea de a solutiona pe cale amiabila orice conflict de munca,
inclusiv a conflictelor de drepturi.[8] Aceasta obligatie incumba ambelor parti.
B. Accesibilitatea
Sarcina probei in conflictele de drepturi este una dintre cele mai importante imprejurari dintr-un
proces.
In spirtul general al noului Cod al muncii, in concordanta cu traditia vechilor reglementari ale
dreptului muncii, salariatul are o pozitie mai buna in conflictul de munca[9]. Sarcina probei ii
incumba angajatorului.
Asadar, prin exceptie de la regula ca reclamantul trebuie sa-si dovedeasca pretentiile, indiferent daca
este reclamant sau parat salariatul va putea pretinde angajatorului sa depuna dovezi in combaterea
pozitiei sale (a salariatului). Aceasta spectaculoasa rasturnare ope legis a sarcinii probei, faptul ca
angajatorul parat trebuie sa faca dovada falsitatii celor afirmate, dar nedovedite, de catre salariat, nu
poate fi considerata ca fiind contrara prezumtiei de nevinovatiei. Afirmatiile salariatului capata prin
forta legii valoarea unor prezumtii, mai presus de aprecierea judecatorului. Iar angajatorul trebuie sa
rastoarne aceste prezumtii, cu dovezi directe, sau macar circumstantiale, care sa iveasca in mintea
judecatorului prezumtii mai puternice decat cele reprezentate de afirmatiile salariatului.
D. Celeritatea
E. Compunerea instantei
Implicarea in procesul de jurisdictie a altor persoane decat partile este specifica dreptului muncii.
Judecatorii care solutioneaza in prima instanta litigiile de dreptul muncii sunt ajutati de asistenti
judiciari, care sunt reprezentanti ai intereselor partilor in litigiu: salariatul si angajatorul. Asistentii
judiciari participa la procesul jurisdictional, dar numai in mod consultativ, nu decizional.
Judecarea cauzei de catre un complet specializat este intotdeauna obligatorie, in ce priveste litigiile de
munca. Completele care se pronunta in conflictele de munca sunt intotdeauna specializate, atat atunci
cand judecata se face de catre o instanta unde exista o sectie specializata, cat si atunci cand nu exista o
sectie specializata.
Specializarea completului de judecata si pluralitatea organelor de jurisdictie a muncii denota
preocuparea legiuitorului pentru o jurisdictie a muncii calificata.
2. Clasificarea litigiilor individuale de muncă
Greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de a-şi îndeplini, total sau parţial, obligaţiile de muncă,
în scopul soluţionării conflictului colectiv de muncă declanşat în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Greva poate fi declarată în conformitate cu prezentul cod doar în scopul apărării intereselor
profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor şi nu poate urmări scopuri politice.
Greva poate fi declarată dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului
colectiv de muncă în cadrul procedurii de conciliere prevăzute de prezentul cod.
Hotărîrea privind declararea grevei se ia de către reprezentanţii salariaţilor şi se aduce la cunoştinţa
angajatorului cu 48 de ore înainte de declanşare.
Copiile hotărîrii privind declararea grevei pot fi remise, după caz, şi organelor ierarhic superioare ale
unităţii, patronatelor, sindicatelor, autorităţilor publice centrale şi locale.
Înainte de declanşarea grevei în unitate, respectarea procedurii de conciliere este obligatorie.
Reprezentanţii salariaţilor exprimă interesele salariaţilor aflaţi în grevă în relaţiile cu angajatorul,
patronatele, autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în instanţele de judecată, în cazul
procedurilor civile şi penale.
Salariaţii aflaţi în grevă, în comun cu angajatorul, au obligaţia, pe durata grevei, să protejeze bunurile
unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea pune în
pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unităţii. Participarea la
grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrîns să participe la grevă.
Dacă condiţiile tehnologice, de securitate şi igienă a muncii o permit, salariaţii care nu participă la
grevă îşi pot continua activitatea la locul lor de muncă.
Pe durata grevei angajatorul nu poate fi împiedicat să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi
în grevă.
Angajatorul nu poate angaja persoane care să-i înlocuiască pe salariaţii aflaţi în grevă. Participarea la
grevă sau organizarea ei cu respectarea prevederilor prezentului cod nu constituie o încălcare a
obligaţiilor de muncă şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă.
Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual şi cel colectiv
de muncă, din convenţiile colective, precum şi din prezentul cod, cu excepţia drepturilor salariale.
Organizarea grevei la nivel teritorial. Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel teritorial
aparţine organului sindical teritorial. Revendicările participanţilor la grevă se examinează de comisiile
teritoriale pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social interesat.
Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul cod şi cu convenţia colectivă
încheiată la nivel teritorial.
Organizarea grevei la nivel de ramură. Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel de ramură
aparţine organului sindical ramural. Revendicările participanţilor la grevă se examinează de comisia
ramurală pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului social interesat.
Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul cod şi cu convenţia colectivă
încheiată la nivel de ramură.
Organizarea grevei la nivel naţional. Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel naţional
aparţine organului sindical naţional-interramural respectiv. Revendicările participanţilor la grevă se
examinează de către Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective, la cererea partenerului
social interesat. Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul cod şi cu
convenţia colectivă încheiată la nivel naţional.
Greva se desfăşoară, de regulă, la locul de muncă permanent al salariaţilor. În cazul nesatisfacerii
revendicărilor salariaţilor timp de 15 zile calendaristice, greva poate fi desfăşurată şi în afara unităţii.
Autorităţile administraţiei publice, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, vor stabili locurile publice
sau, după caz, încăperile în care urmează a se desfăşura greva. Desfăşurarea grevei în afara unităţii şi
în locurile publice se va efectua în conformitate cu prevederile actelor legislative ce reglementează
organizarea şi desfăşurarea întrunirilor.
Angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice, în
cazul în care aceasta ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau atunci cînd consideră că
greva a fost declarată ori se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în vigoare.
Cererea de suspendare a grevei se înaintează în instanţa de judecată.
Instanţa de judecată stabileşte termenul pentru examinarea cererii, care nu poate fi mai mare de 3 zile
lucrătoare, şi dispune citarea părţilor.
Instanţa de judecată soluţionează cererea în termen de 2 zile lucrătoare şi pronunţă o hotărîre prin
care, după caz:
respinge cererea angajatorului;
admite cererea angajatorului şi dispune suspendarea grevei.
Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 48 de ore din momentul pronunţării.
Hotărîrea instanţei de judecată poate fi atacată conform Codului de procedură civilă.
Greva este interzisă în perioada calamităţilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, precum
şi în perioada stării de urgenţă, de asediu sau de război.
Nu pot participa la grevă:
personalul medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă medicală urgentă;
salariaţii din sistemele de alimentare cu energie şi apă;
salariaţii din sistemul de telecomunicaţii;
salariaţii serviciilor de dirijare a traficului aerian;
persoanele cu funcţie de răspundere din autorităţile publice centrale;
colaboratorii organelor ce asigură ordinea publică, ordinea de drept şi securitatea statului,
judecătorii instanţelor judecătoreşti, salariaţii din unităţile militare, organizaţiile sau instituţiile
Forţelor Armate;
salariaţii din unităţile cu flux continuu;
salariaţii din unităţile care fabrică producţie pentru necesităţile de apărare a ţării.
Răspunderea pentru organizarea grevei ilegale
Pentru declararea şi organizarea grevei ilegale, persoanele vinovate poartă răspundere disciplinară,
materială, administrativă şi penală în conformitate cu legislaţia în vigoare. Instanţa de judecată care a
constatat ilegalitatea grevei va obliga persoanele vinovate să repare prejudiciul material şi cel moral
cauzate, conform prezentului cod şi altor acte normative în vigoare.
5. Suportul normativ privind supravegherea şi controlul asupra respectării legislaţiei
muncii
Supravegherea şi controlul asupra respectării actelor legislative şi a altor acte normative ce conţin
norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de muncă şi convenţiilor colective la toate
unităţile sînt exercitate de:
Inspectoratul de Stat al Muncii;
Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat;
Ministerul Economiei;
Serviciul Protecţiei Civile şi Situaţiilor Excepţionale;
alte organe abilitate cu funcţii de supraveghere şi control în conformitate cu legea;
sindicate.
6. Formele de supraveghere şi control
Rolul OIM
De-a lungul evoluţiei sale tumultoase O.I.M. şi-a dovedit de nenumărate ori rolul şi locul său în cadrul
organismelor internaţionale. In prezent problema competenţei O.I.M.nu mai constituie subiect de discuţie deoarece
această problemă a fost statutată în timp de mai multe ori. Prima dată când s-a încercat delimitarea clară a
competenţei O.I.M.a fost în perioada anilor 1922 - 1932 când au fost ridicate o serie de critici la adresa acesteia.
Curtea Supremă de justiţie de la haga a fost chemată să se pronunţe prin mai multe avize consultative asupra
interpretării textului, constituie O.I.M. care delimitează clar competenţa acestei organizaţii.
Competenţa acesteia se limita în ace perioadă la :
- reglementări în raporturile de muncă în agricultură
- limitarea sau interzicerea folosirii ca mijloace de producţie a unor metode vătămătoare sănătăţii muncitorilor
- prestarea muncii de către patroni sau alte persoane decât salariaţi
- munca de noapte a femeilor care ocupă funcţii de supraveghere.
Această latură generală a competenţei O.I.M.este statutată ca fiind competenţa generală a O.I.M. în materie
socială.Competenţa generală a
O.I.M. este stipulată şi în cadrul Declaraţiei de la Philadelphia prin concepţia cuprinzătoare ce se degajă din
principiile generale pe care le - a formulat în completarea celor enunţate în 1919 prin tratatul de la Versailles 1. O
altă latură a competenţei O.I.M. după cum este deja subliniat ăn literatura de specialitate o reprezintă latura
personală sau maibine spus , competenţa personală. Competenţa personală reiese tot din Constituţia O.I.M.care
prevedeca această organizaţie nu se limitează doar la condiţiile de muncă, ci cuprinde şi condiţiile de viaţă în
general, ale muncitorilor, salariaţilor şi celorlalte categorii2.
Competenţa jatione personae” înglobează atât pe muncitori cât şi pe intelectuali în temeiul principiului unităţii
muncii, pe cei ce muncesc încalitate de salariaţi cât şi pe lucrătorii independenţi, pe cei din sectorul privat şi pe cei
din sectorul public.această competenţă atrage sub potecţia sa în mod aproape obligatoriu şi celelalte categorii, cum
ar fi: şomerii, copii, emigranţii, ucenicii, etc.
Ca o concluzie asupra competenţei O.I.M. putem spune că aceasta are două laturi importante :
-competenţa materială
-competenţa personală
Deşi O.I.M. în materie de competenţă la începuturile sale se limita doar la problemele fundamentale ale
muncii pe parcursul evoluţiei , mai precis după 1944 acestea se extind asupra tuturor măsurilor economice şi
1
S. Ghimpu, I.T.Stefanescu - Dreptul munciiT.U.B.Bucureşti ed. 1974 p 194
2
S. Ghimpu, I.T.Stefanescu - Dreptul muncii T.U.B. Bucureşti ed. 1974 p 195
financiare care pot avea rezonanţe sociale asupra libertăţilor publice fundamentale, asupra anumitor aspecte ale
politicii penale şi penitenciare3.
Rolul UE
UE și legislația muncii
În ultimele decenii, politicile UE au vizat:
În ceea ce privește legislația muncii, UE vine în completarea inițiativelor adoptate de fiecare stat
membru prin stabilirea unor standarde minime. În conformitate cu Tratatul (în special articolul 153),
UE adoptă directive care stabilesc cerințe minime referitoare la
condițiile de muncă și de încadrare în muncă;
informarea și consultarea lucrătorilor.
Statele membre pot să asigure niveluri mai ridicate de protecție, dacă doresc acest lucru. În timp ce
Directiva europeană privind timpul de lucru prevede dreptul la un concediu anual plătit de 4
săptămâni, multe țări au ales să le acorde lucrătorilor dreptul la un concediu cu o durată mai mare.
În ceea ce privește dreptul muncii, Centrul european de expertiză își propune, printre altele:
să asiste Comisia în activitățile menite să asigure aplicarea corectă a dreptului UE în toate statele
membre și să monitorizeze reformele legislației muncii ca parte a semestrului european, în contextul
strategiei Europa 2020;
să consolideze capacitatea Comisiei de a anticipa eventualele probleme legate de aplicarea
directivelor UE și să analizeze posibilele probleme de natură juridică, precum și impactul hotărârilor
Curții de Justiție a Uniunii Europene;
3
A.Popescu - Dreptul Internaţional al muncii ed. Holding Reporter Bucureşti 1998 p62
să încurajeze dezbaterile publice pe teme de interes legate de dreptul european al muncii.
Puteți consulta rapoartele lunare privind evoluțiile din domeniul dreptului muncii din țările UE și
SEE.
În acest fel, Comisia garantează că toate drepturile prevăzute în directive se regăsesc în legislațiile
naționale. Dar Comisia nu poate să ofere despăgubiri cetățenilor (adică să compenseze prejudiciile sau
să facă dreptate într-o anumită situație), de acest aspect fiind responsabile autoritățile naționale
competente.