DREPTUL MUNCII

CURSUL Nr. 1
NOIUNEA DREPTULUI MUNCII. OBIECT. RAPORTURILE JURIDICE INDIVIDUALE DE MUNC.
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII. PINCIPIILE DREPTULUI MUNCII. FORMAREA PROFESIONAL
Seciunea I-a
1. Noiunea i obiectul dreptului muncii
1.1. Definiia dreptului muncii
Dreptul muncii a fost definit ca fiind acea ramur a sistemului de drept alctuit din ansamblul normelor
juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc, atribuiile organizaiilor sindicale i patronale,
conflictele de munc i controlul aplicrii legislaiei muncii1.
Aa cum rezult din definiie, dreptul muncii este un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de
reglementare relaiile sociale de munc ce se stabilesc ntre cei ce utilizeaz fora de munc angajatorii (patronii) i
cei care presteaz munca salariaii (angajaii).
Potrivit prevederilor art. 14 alin. (1) din Codul muncii 2, prin angajator se nelege persoana fizic sau persoana
juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
Salariaii (angajaii) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcia sau profesia lor s desfoare diverse
activiti pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei renumeraii denumite
salariu (art. 10 C. m.).
ntre cele dou pri angajatori i angajai iau natere relaii individuale dar i colective, consecina
ncheierii contractelor colective de munc, precum i a instituionalizrii dialogului social, a existenei unor drepturi i
obligaii distincte ale celor doi parteneri sociali n procesul muncii ca subiecte colective de drept.
n sfera de reglementare a dreptului muncii intr i controlul aplicrii dispoziiilor din domeniul raporturilor de munc precum
jurisdicia muncii.
1.2. Obiectul dreptului muncii
Obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de munc.
Raporturile juridice de munc sunt: relaiile sociale reglementate de lege care se stabilesc ntre o persoan fizic
i o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, unitate bugetar) sau o persoan fizic, n urma prestrii
unei munci de ctre cea de a doua n folosul celei dinti, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze
condiiile necesare prestrii acestei munci.3
n concluzie, obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de munc nscute din contractul
individual de munc i raporturile juridice conexe lor4
Ca ramur a sistemului unitar al dreptului romn, dreptul muncii este format din ansamblul normelor juridice prin care
sunt reglementate relaiile care se stabilesc n procesul ncheierii, executrii, modificrii i ncetrii raporturilor juridice de
munc, ntemeiate pe contractul individual de munc i contractul colectiv de munc.
Sursa existenei raportului juridic de munc o constituie ncheierea i existena contractului individual de munc.
Seciunea a II-a
2. Raporturile juridice individuale de munc5
2.1. Noiunea raporturilor juridice de munc
Raporturile juridice de munc au fost definite ca fiind acele relaii sociale reglementate de lege ce iau natere
ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic pe de alt parte ca urmare a prestrii unei
anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua care la rndul ei se oblig s o renumereze i s creeze
condiiile necesare prestrii acestei munci.
Subiectele raportului juridic de munc sunt angajatorul i salariatul.
1

Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 11
Adoptat prin Legea nr. 53/2003 (publicat n Monitorul Oficial nr. 72/2003) modificat i completat succesiv inclusiv prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 65/2005 (publicat n Monitorul Oficial nr. 576/2005) aprobat prin Legea nr. 371/2005 (publicat n Monitorul Oficial nr. 1147/2005)
i Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 (publicat n Monitorul Oficial nr. 788/2006).
3
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. I, Editura tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1978, pp. 7-9; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul
muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 8; Ioan Ciochin-Barbu, Dreptul muncii. Note de curs, ediia a II-a, revizuit i adugit, Editura
Junimea Iai, 2005, pp. 11-18; Ioan Ciochin-Barbu, Dreptul muncii. Specializarea Administraie public, Editura Junimea Iai, 2006, p. 5 i
urm.; Alexandru iclea op. cit., p. 12 i urm.
4
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pp. 5-7; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Tinca, op. cit., pp.
10-26; Alexandru iclea, op. cit., p. 12; Ioan Ciochin-Barbu, op. cit., p. 11 i urmtoarele.
5
Alexandru iclea op. cit., p. 13 i urm.; Ioan Ciochin-Barbu, op. cit., p. 6 i urm.
2

2.2. Caracteristicile raportului juridic de munc sunt:

poate exista numai ntre dou persoane, spre deosebire de raportul obligaional civil n cadrul crora poate exista o pluralitate
de subiecte active sau o pluralitate de subiecte pasive;
de regul se stabilete ntre o persoan fizic i o persoan juridic i excepional numai ntre dou persoane fizice;

are un caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae adic att n considerarea pregtirii, aptitudinilor i
calitii persoanei care presteaz munca ct i n funcie de specificul celeilalte pri avnd n vedere
colectivul, condiiile de munc existente etc.;
se constituie pe baza unei relaii de subordonare dintre subiectele raportului juridic n sensul c persoana care presteaz munca
este subordonat celuilalt subiect al raportului.
2.3. Formele raporturilor juridice de munc
A. Formele tipice sunt cele fundamentate pe contractul individual de munc potrivit crora una din
pri totdeauna o persoan fizic, se oblig s depun fora sa de munc n folosul celeilalte pri, de obicei persoana
juridic (sau persoana fizic) care se oblig la rndul su, de a crea condiii corespunztoare pentru prestarea muncii i
de
a
plti
aceast
munc.
De asemeni tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de munc ce privesc: a) funcionarii publici; b) militarii; c)
membrii cooperatori.
B. Formule atipice sunt:
a) raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie;
b) raporturile de munc ale avocailor salarizai n interesul profesiei;
c) raporturile de munc ale judectorilor i procurorilor i a diplomailor.
Seciunea a III-a
3. Izvoarele dreptului muncii1
Izvoarele dreptului muncii sunt exprimate prin anumite forme specifice prin care acestea i gsesc expresia,
adic acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile juridice grefate de
raportul de munc, cele privind pregtirea profesional, securitatea i sntatea n munc, patronatele, sindicatele,
jurisdiciile.
3.1. Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii:
- izvoare comune cu alte ramuri de drept;
- izvoare specifice.
3.1.1. Izvoarele comune sunt:
Constituia, legile (Codul muncii de la 1.03.2003), hotrrile i ordonanele Guvernului, ordinele i instruciunile
minitrilor.
Potrivit art. 72 alin. 1, lit. p din Constituie 2, regimul general privind raporturile de munc, sindicatele,
patronatele i protecia social se stabilete prin lege organic.
Jurisprudena (practica judiciar) nu constituie izvor de drept nici n domeniul dreptului muncii, dar Deciziile
Curii Constituionale au caracter obligatoriu, potrivit art. 145 alin. 4 din Constituia Romniei. Curtea Constituional
nsi a precizat c acest caracter obligatoriu are efecte erga omnes.
Obiceiul (cutuma) nu reprezint un izvor de drept al raporturilor juridice de munc.
Regulile juridice aplicabile ntr-o unitate n afara actelor normative decurg din izvoare interne de drept (scrise)
cum sunt organizarea i funcionarea sau regulamentul de ordine interioar.
Izvoarele specifice sunt:
- interne;
- internaionale (dreptul internaional al muncii).
3.1.2. Izvoarele specifice interne:
Contractele colective de munc - reglementate prin Legea 130/1996 3 se ncheie ntre patroni i salariai,
stabilindu-se clauze privind condiiile de munc, salarizarea, protecia muncii i alte drepturi i obligaii reciproce ce
decurg din raporturile de munc.
Statutele de personal i disciplinare sunt acte normative care, innd seama de activitatea n diferite sectoare,
reglementeaz aspecte specifice personalului din sectoarele respective.
1

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, op. cit., pp. 55-68; Gheorghe Filip, Cristina
Badea, Romeo Butnaru, Dreptul muncii, vol. I, Editura Junimea, 2005, pp. 27-38; Alexandru iclea, op. cit.; Ioan Ciochin-Barbu, op. cit,
pp. 18-28.
2
Revizuit prin Legea de revizuire a Constituiei, publicat n Monitorul Oficial nr. 669/22.09.2003.
3
Republicat n Monitorul Oficial nr. 184/19.05.1998, modificat prin Legea nr. 403/27.12.2005, publicat n Monitorul Oficial nr. 16/09.01.2006.

Sub aspect formal, statutele de personal i cele disciplinare se ncadreaz, de regul, n categoria legilor i hotrrilor
Guvernului ca izvoare de drept: integrarea lor n rndul izvoarelor specifice pornete de la obiectul de reglementare care le
este propriu, particular.
Sfera de cuprindere a statutelor de personal se va extinde n continuare.
Regulamentele de ordine interioar sunt acte interne ale angajatorului, persoan juridic, prin care se stabilesc
ndatoririle personalului, msurile care se impun n vederea organizrii muncii i asigurrii disciplinei muncii (Codul
muncii1 art. 257-262).
Regulamentele de organizare i funcionare sunt acte interne ale unei persoane juridice prin care se stabilesc,
potrivit prevederilor legale, structura sa general, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou, serviciu,
direcie, departament etc.) i atribuiile lor, relaiile dintre ele (conlucrarea), raporturile cu conducerea persoanei juridice
respective.
Coninutul regulamentului de organizare i funcionare al persoanei juridice trebuie corelat (pentru a nu se suprapune) cu cel
al regulamentului de ordine interioar i, respectiv, al contractului colectiv de munc.
Instruciuni (reguli) ale conducerii unitii cu privire la activitatea tuturor salariailor. Ele se ntemeiaz pe o mputernicire
legal, aa cum este cazul instruciunilor (interne) cu privire la securitatea i sntatea n munc care se emit n baza Legii 319/2006.2
3.1.3. Izvoare internaionale3.
Dreptul internaional al muncii
Cauzele care au determinat n timp adoptarea legislaiilor naionale n materia relaiilor de munc au impus, n
egal msur, i ideea unor reglementri internaionale.
Organizaia Internaional a Muncii (O.I.M.) este o instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite, care se
ocup de problemele muncii (i securitii sociale). A fost creat n 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles.
Sunt membre ale O.I.M. peste 160 de state, ntre care i Romnia (ca membru fondator).
O.I.M. adopt:
convenii care se supun ratificrii statelor membre, dnd natere, ca urmare a ratificrii potrivit procedurilor
constituionale ale fiecrui stat, la obligaii juridice, ncorporndu-se dreptului intern al muncii (sau al securitii
sociale).
recomandri care se supun ratificrii dar, innd seama de importana lor, se au n vedere, de regul, n reglementrile din
dreptul intern.
O serie de contribuii la dezvoltarea dreptului internaional al muncii au adus-o i o aduc reglementrile unor
importante organizaii regionale, cum sunt: Consiliul Europei i Uniunea European.
Reglementrile lor n domeniul muncii i securitii sociale formeaz, n corelaia dintre ele, dreptul social
european - parte integrant a dreptului internaional al muncii.
Din cele peste 150 de convenii i acorduri elaborate de Consiliul Europei, o parte din ele intereseaz dreptul
muncii.
Dreptul muncii are un caracter mixt, coninnd att norme de drept privat, ct i norme de drept public (n primul
rnd cele derivate din sau de concretizare a normelor constituionale). ns, potrivit specificului economiei de pia,
dreptul muncii cuprinde, n principal, norme de drept privat.4
Seciunea a IV-a
4. Principiile fundamentale ale dreptului muncii.
4.1. Noiune. Categorii de principii
Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezint acele reguli fundamentale de baz sau idei cluzitoare
ale reglementrii relaiilor de munc, ale interpretrii i aplicrii acestor reglementri i care, prin consacrarea lor
legal, capt forma unor reguli obligatorii de conduit.
n dreptul muncii, ca i n alte ramuri de drept, se ntlnesc dou categorii de principii:
principii fundamentale generale ale sistemului dreptului;
principii generale proprii ale dreptului muncii.
Principiile de baz ale dreptului sunt idei de baz ce se regsesc n ntreaga legislaie a rii i acestea sunt:
- principiul democraiei; - principiul legalitii; - principiul egalitii n faa legii; - principiul separaiei puterilor
n stat.
1

Modificat prin Legea 480/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 814/11.08.2003, Legea 541/2003, publicat n Monitorul Oficial nr.
913/19.12.2003 i Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, publicat n Monitorul Oficial nr. 576/05.07.2005, aprobat prin Legea nr.
371/2005, publicat n Monitorul Oficial nr. 1147/19.12.2005 i Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
2
Publicat n Monitorul Oficial 646/26.07.2006.
3
Pentru detalii a se consulta: Ovidiu inca, Drept social comunitar, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002; Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii
- Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003; Alexandru iclea - op. cit, p. 39 i urm.
4
Detalii cu privire la problemele prezentate n acest paragraf se gsesc n lucrrile: Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pp. 34-42; Alexandru iclea,
Constantin Tufan, op. cit., pp. 31-38; Valer Dorneanu, Gheorghe Bdica, op. cit., pp. 43-79; Alexandru iclea, op. cit., pp. 32 i urm.; Ioan CiochinBarbu, Dreptul muncii. Specializarea administraie public, Ed. Junimea, Iai, 2006, p. 5-16

Principiile dreptului muncii, idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii, privesc toate instituiile
dreptului muncii.
Aceste principii sunt prevzute n art. 3-9 din Codul muncii, modificat i completat i anume:
nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii;
egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii;
negocierea condiiilor de munc;
protecia salariailor;
consensualitatea i buna credin;
asocierea liber a salariailor, precum i a angajatorilor;
dreptul la grev.
Aceste principii1 vor fi mai pe larg examinate odat cu instituiile juridice pe care ele le fundamenteaz.
Seciunea a V-a
5. Corelarea dreptului muncii cu alte ramuri de drept
5.1. Consideraii generale
Dreptul oricrui stat se prezint ca un ansamblu unitar, ca un sistem omogen structurat.
n cadrul acestei uniti a dreptului, normele juridice care l alctuiesc se grupeaz, dup diferite criterii, n
subsisteme, adic instituii juridice i ramuri de drept.
La baza mpririi sistemului de drept n ramuri st caracterul relaiilor sociale reglementate de o grup de norme
de drept. mprirea pe ramuri pornete de la obiectul reglementrii juridice (criteriu principal i obiectiv). 2
Criteriul specific este determinat de metoda n care statul acioneaz asupra unor relaii sociale (criteriul
subiectiv este determinat de voina legiuitorului).
Ramura de drept reprezint un ansamblu distinct de norme juridice, legate organic ntre ele, care reglementeaz relaii
sociale cu acelai specific, folosesc aceeai metod sau au acelai complex de metode.3
Sunt ramuri de drept: - dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul civil, dreptul muncii, dreptul financiar, dreptul
penal etc.
Normele de drept al muncii constituie un tot unitar, datorit caracterului omogen al relaiilor sociale care fac
obiectul su.
Prin definirea ramurii de drept ca subansamblu al unui sistem nici una dintre ramurile dreptului nu este izolat.
Unele instituii juridice complexe, datorit importanei lor, intereseaz aproape toate ramurile dreptului. De exemplu, dreptul de
proprietate.
Legtura dintre ramurile dreptului se concretizeaz i prin coninutul raporturilor juridice conexe.
Ramurile dreptului se gsesc ntr-o strns interdependen, corelaiile i interferenele dintre ele fiind evidente. 4
5.2. Dreptul muncii i dreptul constituional
Dreptul constituional este acea ramur a dreptului unitar format din normele juridice care reglementeaz
relaiile sociale fundamentale ce apar n procesul instaurrii, meninerii i exercitrii statale a puterii. 5
Principiile sale generale se regsesc n toate celelalte ramuri ale dreptului, inclusiv n dreptul muncii, datorit
poziiei superioare ocupate de dreptul constituional, fiind dezvoltate de acesta.
De la aceste principii nu se poate deroga, sarcina fiecrei ramuri fiind de a le dezvolta pe cele care-i sunt
specifice.
Constituia din 1991, revizuit, deci dreptul constituional, prevede, printre altele, drepturile fundamentale ale
cetenilor: dreptul la munc i libertatea muncii (art. 38 i 39); dreptul de asociere n sindicate, patronate i alte forme
de asociere (art. 37); dreptul la protecie social (art. 38); dreptul la grev (art. 40) etc.
Aceste principii sunt i principii ale dreptului muncii, pe temelia lor ridicndu-se ansamblul normelor juridice
care formeaz legislaia muncii din ara noastr.6
5.3. Dreptul muncii, dreptul civil i dreptul procesual civil
1

Pentru alte opinii a se vedea i Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p. 42; Valer
Dorneanu, Gheorghe Bdica, op. cit., pp. 109-122; Alexandru iclea, op. cit., pp. 41-49; Ioan Ciochin-Barbu, op. cit., pp. 29-42; Alexandru
iclea, op. cit., pp. 47 i urm.
2

Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., p. 51-52; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Tinca,
op. cit., pp. 44-50.
3
Ioan Ceterchi, Momcilo Luburici, Teoria general a statului i dreptului, Universitatea Bucureti, 1989, p. 380; Nicolae Popa, Teoria
general a dreptului, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 68.
4
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., p. 52.
5

Ion Muraru, Simina Tnsescu, Drept constituional i instituii politicei, ediia a X-a, revizuit i completat, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2002, p. 23.
6
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 21.

Dreptul civil este acea ramur care reglementeaz raporturile patrimoniale i nepatrimoniale stabilite ntre
persoane fizice i persoane juridice aflate pe poziii de egalitate juridic. 1
Dreptul procesual civil este ansamblul normelor juridice care reglementeaz activitatea de judecare a cauzelor
civile i de executare a hotrrilor pronunate n aceste cauze.2
Corelaia dreptului muncii cu dreptul civil are la baz calitatea acestuia din urm de a fi drept comun Dreptul
civil mprumut norme ale sale altor ramuri de drept, cnd acestea n-au norme proprii pentru un caz ori aspect sau alte
ramuri de drept mprumut norme de la dreptul civil.3
n acest sens, potrivit principiului consacrat de art. 295 alin. 1 din Legea 53/2003 Codul muncii, dreptul muncii
se ntregete cu dispoziiile legislaiei civile.
Aplicarea acestor norme este subsidiar; ea intervine numai dac legislaia muncii nu cuprinde reglementri
proprii i numai dac dispoziiile legislaiei civile nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munc.
Contractul individual de munc este una din instituiile dreptului muncii n care i gsesc aplicarea numeroase
norme ale dreptului civil (drept comun).
Exemplu: condiiile generale ale ncheierii contractului: consimmntul prilor, obiectul i cauza contractului,
obligaia executrii lui ntocmai i cu bun-credin, nulitatea contractului (nu este reglementat expres de legislaia
muncii).
5.4. Dreptul muncii i dreptul administrativ
Dreptul administrativ este ramura dreptului public care reglementeaz, concret sau cu valoare de principiu, relaiile
sociale din sfera administraiei publice, precum i pe cele de natur conflictual dintre autoritile administraiei publice sau
structuri private, investite cu autoritate public, pe de o parte, i cei vtmai n drepturile lor prin actele administrative ale
acestor autoriti, pe de alt parte.4
Legturile dintre dreptul muncii i dreptul administrativ sunt multiple; vom exemplifica dar cteva:
- izvoarele dreptului muncii cuprind i acte normative emise de Guvern sau de alte organe ale acestuia (Ministerul
Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei), instituii juridice de drept administrativ (exemplu: Hotrrea Guvernului
250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia public, din regiile autonome
cu specific deosebit i din unitile bugetare);
- subiecte ale unor raporturi juridice de munc sunt instituii ori uniti aparinnd puterii executive, acestea
ncheind contracte de munc cu salariaii lor;
- n privina militarilor, raporturile de munc sunt reglementate prin dispoziii de drept administrativ;

Gheorghe Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil, Casa de pres i editur ansa, Bucureti, 1998, p. 25.
Ilie Stoenescu, Savely Zilberstein, Drept procesual civil. Teoria general, Editura didactic i pedagogic, Bucureti, 1983, p. 25; Ioan Le,
Principii i instituii de drept procesual civil, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998, p. 24; Ion Le, Drept procesual civil. Curs universitar,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 7.
3
Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 31.
4
Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol. I, Editura Nemira, Bucureti, 1996, p. 128; Antonie Iorgovan, Tratat de drept
administrativ, ediia a III-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 121; Alexandru iclea, op. cit, pp. 52-53; Ioan Ciochin-Barbu, op. cit., pp.
46-47.
2

5.5. Dreptul muncii i dreptul comercial

Dreptul comercial reprezint un ansamblu de norme juridice de drept privat care sunt aplicabile raporturilor
juridice izvorte din svrirea actelor juridice, faptelor i operaiunilor considerate de lege ca fapte de comer, precum
i raporturile juridice la care particip persoanele care au calitatea de comerciant. 1
Toate categoriile de comerciani - persoane fizice sau juridice - pot folosi munca salariat avnd calitatea de
patron. n acest sens, art. 278 din Legea 31/1990 2, referitor la societile comerciale, prevede c ncadrarea salariailor
la societile comerciale se face pe baz de contract individual de munc, cu respectarea legislaiei muncii i asigurrilor
sociale.
Dizolvarea, fuziunea i, mai ales, lichidarea sau falimentul societilor comerciale privesc direct pe salariai, al
crui contract de munc individual va fi modificat sau va nceta.3
5.6. Dreptul muncii, dreptul penal i dreptul procesual penal
Dreptul penal reprezint subsistemul normelor juridice care reglementeaz relaiile de aprare social prin interzicerea ca
infraciuni a aciunilor sau inaciunilor periculoase pentru relaiile sociale, n scopul aprrii acestor valori, fie prin prevenirea
infraciunilor, fie prin aplicarea pedepselor persoanelor care le svresc.4
Dreptul procesual penal este ansamblul normelor juridice privitoare la reglementarea procesului penal. 5
Corelaia dreptului muncii cu dreptul penal este reglementat de existena rspunderilor juridice specifice
dreptului muncii, rspunderea disciplinar i rspunderea penal, ale cror subiecte sunt persoanele ncadrate n munc.
Rspunderea penal, n cazul unui salariat, influeneaz rspunderea disciplinar prin efectul suspensiv al
cercetrii penale asupra procedurii disciplinare sau prin caracterul determinant pe care l are hotrrea penal asupra
unei sanciuni disciplinare (desfacerea contractului de munc).
Constatarea vinoviei celui n cauz, dac fapta are legtur cu munca, determin ncetarea contractului de
munc, deci penalul ine n loc disciplinarul.
Alt corelaie este aplicarea i executarea pedepsei muncii n folosul comunitii.6
Infraciunile de serviciu sau n legtur cu serviciul pot fi determinate, n concret, numai dac sunt examinate
atribuiile de serviciu ale persoanei respective.7
5.7. Dreptul muncii i dreptul securitii sociale
Dreptul securitii sociale este o nou ramur a dreptului, autonom, aparinnd dreptului public i este alctuit
din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile de asigurri sociale i pe cele de asisten social. 8
Cele dou ramuri se interfereaz pentru c:
- unele drepturi de asigurri sociale (indemnizaii i concediile pentru incapacitate de munc, de maternitate
etc.) sunt grefate pe calitatea de salariat; acordarea indemnizaiei de omaj este consecin a desfurrii
unei activiti salariale;
- contractele colective de munc pot cuprinde clauze prin care se acord salariailor drepturi suplimentare de
asigurri sociale (art. 63-68 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional);
- unele litigii privind asigurrile sociale sunt asimilate litigiilor de munc (cele privind indemnizaia de
omaj, ajutorul de integrare profesional i alocaia de sprijin, indemnizaiile pentru incapacitate de munc).
Dreptul securitii sociale s-a desprins din dreptul muncii, ca ramur distinct. 9
Unii autori apreciaz c n continuare exist o singur disciplin Dreptul muncii i securitii sociale. 10

Stanciu D. Crpenaru, Drept comercial romn, ediia a II-a, revizuit i completat, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 3; Alexandru
iclea, op. cit, p. 53; Ioan Ciochin-Barbu, op. cit., pp. 29-43.
2
Republicat n Monitorul Oficial nr. 33/29.01.1998.
3
erban Beligrdeanu, Unele corelaii ntre legea privind procedura reorganizrii i lichidrii judiciare i legislaia muncii, n Dreptul nr. 1011/1995, pp. 78-79.
4
Constantin Bulai, Drept penal romn. Partea general, vol. I, Casa de editur i pres ansa, Bucureti, 1992, p. 7.
5
Ion Neagu, Tratat de procedur penal, Editura Global Lex, Bucureti, 2003, p. 53.
6
Art. 70 din Codul penal, adoptat prin Legea 301/2004, publicat n Monitorul Oficial nr. 575/29.06.2004
7

Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. I, pp. 28-28; Alexandru iclea,
Andrei Popescu, Mrioara Tichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Tinca, op. cit., pp. 49-50; Alexandru iclea, op. cit, pp. 53-54; Ioan CiochinBarbu, op. cit., pp. 47-48.
8
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Constantin Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura Actami, Bucureti, 1998, pp. 26-30; Alexandru iclea,
Constantin Tufan, Dreptul securitii sociale - curs universitar, Editura Global Lex, Bucureti, 2003, 15-16; Alexandru iclea, op. cit, pp. 5556.
9
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 58. A se vedea i Alexandru Athanasiu, Dreptul securitii sociale, Editura
Actami, Bucureti, 1995, pp. 26-30; Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 16; Ioan Ciochin-Barbu, op. cit., pp. 48-49.
10
Dumitru Firoiu, Dreptul muncii i securitii sociale, vol. I i II, Universitatea Independent D. Cantemir, Bucureti, 1994; Constantin Belu, Dreptul
muncii i proteciei sociale, Editura Cugetarea, Craiova, 1995; Gheorghe Filip, Adrian Leik, Mihai Manale, Dreptul muncii i securitii sociale,
Editura Graphix, Iai, 1997.

FORMAREA PROFESIONAL
Seciunea I-a
1. Definiia i coninutul formrii profesionale. Principiile educaiei permanente
Pregtirea sistematic a persoanelor n vederea creterii capacitii lor de a-i asuma funcii sociale pe piaa
muncii, orice gam de activiti de educaie i dobndire de calificri. 1
Educaia de baz este de domeniul colii.
Calificrile generale sau profesionale sunt dobndite n uniti de nvmnt sau coli profesionale i de ucenici
care asigur o formare teoretic, dar i practic.
Calificrile specializate se obin prin absolvirea colilor post-liceale i a instituiilor de nvmnt superior.
Att formarea profesional ct i perfecionarea acesteia se realizeaz prin sistemul naional de nvmnt. Dreptul la
nvtur este unul din drepturile fundamentale ale cetenilor (art. 32 din Constituie).
Orice form de nvmnt are ca scop formarea profesional pentru ncadrarea n munc sau desfurarea altei
activiti productoare de venituri.
1.1. Formarea profesional iniial prin sistemul naional de nvmnt
1.1.1. Garaniile juridice ale dreptului la nvtur sunt prevzute n Constituia din 1991, revizuit, i Legea nr. 84/1995 a
nvmntului.2
Acestea se refer la:
cetenii Romniei au drepturi egale la toate nivelurile i formele de nvmnt, indiferent de condiia social
i material, ras, naionalitate, sex, apartenen politic sau religioas i fr orice alt ngrdire care ar putea constitui
nerespectarea drepturilor fundamentale ale omului.
Statul promoveaz principiile nvmntului democratic i garanteaz dreptul la educaie difereniat pe baza
pluralismului educaional n beneficiul individului i al ntregii societi. Statul promoveaz principiile educaiei
permanente.
1.2. Principiile educaiei permanente sunt:
nvmntul general obligatoriu este de zece clase. 3 Frecvena obligatorie a nvmntului de zece clase
nceteaz la vrsta de 18 ani.4
nvmntul este organizat de stat, el are caracter deschis fiecrui cetean, asigurndu-se accesul la toate gradele i
formele de nvmnt, ct i posibilitatea trecerii de la un tip de coal la altul pentru nsuirea unei culturi generale temeinice
i a unei pregtiri socio-profesionale recunoscute pe plan local i naional comparabile cu standardele internaionale.
Constituia (art. 32 alin. 5) admite existena nvmntului particular i confesional, iar Legea 84/1995 stabilete condiiile
pentru desfurarea acestui nvmnt (art. 103-117).
nvmntul de stat este gratuit.5
statul sprijin material, cu precdere, elevii i studenii care obin rezultate foarte bune la nvtur i dovedesc
aptitudini deosebite pentru formarea lor n domeniul unei profesiuni.
nvmntul de toate gradele se desfoar n limba romn, garantndu-se, totodat, minoritilor naionale
dreptul de a nva i a se instrui n limba lor matern (art. 118-126 din Legea nr. 84/1995, republicat i modificat).
Constituia prevede i posibilitatea desfurrii nvmntului ntr-o limb de circulaie internaional (art. 33
alin. 2).
ntregul nvmnt este coordonat de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului care rspunde de
organizarea, coninutul i controlul procesului instructiv-educativ.6
Seciunea a II-a

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2000, p. 99 i urm.

Republicat n Monitorul Oficial nr. 606/10.12.1999 modificat i completat prin Legea 268/13.06.2003, publicat n Monitorul Oficial nr.
430/19.06.2003, modificat i completat prin Legea 354/15.07.2004, publicat n Monitorul Oficial nr. 687/30.07.2004, modificat i completat prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 75/12.07.2005 privind asigurarea calitii educaiei, publicat n Monitorul Oficial nr. 642/20.07.2005,
modificat i completat prin Legea nr. 87/10.04.2006 de aprobare a Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 75/2005, publicat n Monitorul Oficial
nr. 334/13.04.2006.
3
Art. 5 din Legea 84/1995, modificat.
4
Art. 6 din Legea 84/1995, modificat.
5
6

Art. 7 din Legea 84/1995, modificat.

Art. 12 din Legea 84/1995, modificat.

2. Parteneriatul social n educaia i formarea profesional iniial este reglementat prin Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 115/20007.
Potrivit prevederilor acestui act normativ, acest parteneriat contribuie la dezvoltarea resurselor umane ca resurs strategic a
dezvoltrii economice, la asigurarea coeziunii sociale prin combaterea formelor de excludere social prin educaie i faciliteaz
interaciunea dintre mediul educaional i cel cultural, social i economic, prin formularea explicit a rspunderilor sociale ale colii i
partenerilor acesteia.
Parteneriatul social la care ne referim presupune o relaie de colaborare ntre instituiile sistemului educaional
(unitate de nvmnt, inspectorat colar, Ministerul Educaiei i Cercetrii i Tineretului i alte instituii subordonate
acestora) pe de o parte i:
a) ageni economici i instituii reprezentnd alte autoriti publice cointeresate;
b) universiti, instituii de cercetare i dezvoltare, centre de expertiz, alte instituii care pot furniza date i
informaii relevante pentru dezvoltarea educaiei;
c) alte categorii de beneficiari, precum prini, elevi, comunitatea de afaceri, grupuri i asociaii profesionale,
sindicate, organizaii neguvernamentale, comuniti locale;
d) mass-media, ca form principal de transfer de informaii privind rspunderea social a educaiei, pe de alt
parte.
Partenerii sociali pot fi persoane fizice sau juridice, romne sau strine.
Obiectivele acestui parteneriat social sunt:
a) s asigure coerena politicilor i a strategiilor naionale n care educaia i nvmntul reprezint o
prioritate;
b) s consolideze cadrul instituional i legislativ al dezvoltrii umane;
c) s asigure instrumente i politici de asistare a unitilor de nvmnt n dezvoltarea programelor specifice;
d) s implice comunitile locale , autoritile administraiei publice locale i ali parteneri n formele de
asigurare a calitii educaiei;
e) s asigure colaborarea colii cu beneficiarii n acordarea anselor egale de cuprindere i participarea
echitabil a tuturor membrilor societii la procesul educaional;
f) s elaboreze programe comune ale colii i ale partenerilor ei n vederea integrrii socio-profesionale a
absolvenilor i a facilitrii tranziiei de la coal la locul de munc;
g) s dezvolte programe compensatorii de a doua ans pentru populaia defavorizat;
h) s ntreasc rolul unitilor de nvmnt ca centre de dezvoltare a resurselor umane la nivelul comunitilor
locale;
i) s asigure articularea programelor europene i internaionale care determin msuri de inovare i de
dezvoltare la nivel local, judeean i regional;
j) s asigure, prin colaborarea cu mass-media, informarea complet i sistematic a publicului beneficiar,
precum i a publicului larg, n ceea ce privete impactul social al programelor i msurilor din domeniul
educaiei.
Formele de parteneriat social pot fi instituionalizate prin contract, convenie, protocol de colaborare, alte forme
ncheiate ntre instituiile sistemului de nvmnt i partenerii artai mai sus.
Structurile partenerilor pot fi bi-, tri- sau pluripartite, cum ar fi: Consiliul Naional pentru Reforma nvmntului,
Consiliul Naional pentru Formare i Educaie Continu, Comitetul Social de Dezvoltare a Parteneriatului Social i
nvmntului Profesional i Tehnic etc.
Formele de parteneriat social pot fi instituionalizate prin contract, convenie, protocol de colaborare, alte forme
ncheiate ntre instituiile sistemului de nvmnt i partenerii artai mai sus.

Privind parteneriatul social n educaie i formarea profesional iniial, publicat n Monitorul Oficial nr. 432/2.09.2000.

Seciunea a III-a
3. Formarea profesional continu prezint o importan deosebit n condiiile accelerrii proceselor tehnologice
i tiinifice contemporane, fapt ce implic n mod necesar adaptarea permanent a salariailor la noutile survenite n
condiiile de munc1.
n cadrul formrii profesionale continue se disting mai multe forme cum ar fi: formarea profesional a adulilor,
formarea profesional a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc i formarea profesional a salariailor. n cele
ce urmeaz ne vom ocupa de tratarea formrii profesionale a salariailor.
3.1. Formarea profesional a salariailor
Definiie. Prin termenul de formare profesional se nelege orice procedur prin care un salariat dobndete o
calificare atestat printr-un certificat sau o diplom eliberat n condiiile prevzute de Legea nvmntului.
Formarea profesional continu o reprezint orice procedur prin care salariatul, avnd o calificare ori o profesie, i
completeaz cunotinele profesionale, fie prin aprofundarea studiilor ntr-un anumit domeniu al specialitii de baz, fie prin
deprinderea unor metode sau procedee noi, adaptate n domeniul specialitilor lor.2
Obiectivele formrii profesionale3 sunt:
- adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;
- obinerea unei calificri profesionale;
- actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii
profesionale pentru ocupaia de baz;
- reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;
- dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor
profesionale;
- prevenirea riscului omajului;
- promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale.
3.1.1. Forme de realizare a formrii profesionale4
Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:
- participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare
profesional din ar sau strintate;
- stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
- stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
- ucenicie organizat la locul de munc;
- formare individual;
- alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Participarea la formarea profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului.
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale,
precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport
cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac
obiectul unor alte acte adiionale la contractele individuale de munc. 5
Contracte speciale de formare profesional organizate de angajatori6.
Sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de calificare profesional i contractul de
adaptare profesional.
Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare
organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Aceste contracte pot fi ncheiate de ctre
salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinit, care nu au dobndit o calificare sau a dobndit o calificare ce nu
le permite meninerea locului de munc la acel angajator. Durata acestui contract este cuprins ntre 6 luni i 2
ani.
Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou la un
loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Acest contract se ncheie odat cu ncheierea contractului
1

A se vedea Ovidiu inca, Formarea profesional, i Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu
Tinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 291 i urm.; Alexandru iclea, op. cit., p. 230 i urm.; Ioan Ciochin-Barbu, op.
cit., p. 75 i urm.; Alexandru iclea, op. cit., p. 253 i urm.
2
Art. 81 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, publicat n Monitorul Oficial nr. 5/2007.
3
Art. 188 din Legea 53/2003. Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial nr. 72/5.02. 2003, modificat i completat prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 65/2005, publicat n Monitorul Oficial nr. 576/5.07.2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005 publicat n Monitorul Oficial nr.
1147/2005, i prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 publicat n Monitorul Oficial nr. 788/2006.
4

Art. 189 din Legea 53/203. Codul muncii, modificat i completat.

Art. 193 din Legea 53/2003. Codul muncii, aa cum a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.
6
Art. 198-204 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
5

10

individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului ntr-o funcie nou, la locul de munc nou sau ntr-un
colectiv nou.
Durata acestui contract este determinat i nu poate depi 1 an.
La expirarea termenului contractului de adaptare profesional, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea
stabilirii msurii n care acesta poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz
s presteze munca.
Contractul de ucenicie la locul de munc este un contract de munc individual, de tip particular, n temeiul
cruia:
a) angajatorul - persoan juridic sau persoan fizic - se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure
ucenicului formarea profesional ntr-o meserie, potrivit domeniului su de activitate;
b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv.
Durata acestui contract de ucenicie este determinat.
Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statutul de ucenic.
Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice
statutului su.
Organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie se reglementeaz prin lege special. 1
3.2. Perfecionarea personalului didactic
n cadrul sistemului naional de nvmnt, perfecionarea personalului didactic din nvmntul preuniversitar
se realizeaz, n principal, prin formele prevzute de Statutul personalului didactic.
Conform Legii 128/1997 privind Statutul personalului didactic2, perfecionarea are loc o dat la 5 ani.
Definitivarea n nvmnt este obligatorie.
Obinerea gradelor didactice II i I se atest prin certificate i se nscrie n carnetul de munc.
Perfecionarea pregtirii personalului didactic cu funcii de conducere, de ndrumare i control n
nvmntul preuniversitar se realizeaz prin organizarea de stagii n domeniul managementului educaional. 3
n nvmntul superior de stat, personalul didactic realizeaz perfecionarea pregtirii profesionale conform
Legii 84/1995 (art. 164) - legea nvmntului, prin:
- programe de documentare i schimb de experien la nivel naional i internaional;
- programe de specializare i cooperare interuniversitar, n ar i strintate;
- nvmntul postuniversitar;
- programe de cercetare tiinific, realizate n ar, sau prin cooperare internaional;
- inovare educaional, creaie tiinific, tehnic i artistic.
3.3. Actul adiional la contractul de munc privind pregtirea profesional se refer la modalitile concrete de
formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea
profesional.4
Actul adiional este un act de drept al muncii, avnd n vedere subiectele raportului juridic, drepturile i obligaiile
acestora. Eventualele litigii sunt de competena organelor de jurisdicie a muncii.5
Ca i contractul de munc, actul adiional este bilateral i sinalagmatic i prevede:
a) obligaia de a suporta cheltuielile pentru instruirea persoanei respective 6;
b) obligaia salariatului de a lucra n unitatea respectiv o anumit perioad de timp, aceasta fiind nscris n
contract, de la terminarea formei de instruire;
c) obligaia salariatului, ca n cazul nerespectrii angajamentului de a lucra n unitatea respectiv o anumit perioad de
timp, ca i n cazul eliminrii sale din coal, s plteasc o despgubire egal cu cheltuielile de colarizare7.

Art. 205-213 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat; Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 261; Alexandru iclea, Andrei
Popescu, Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Tinca, op. cit., pp. 301-316. A se vedea i Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul
de munc, publicat n Monitorul Oficial nr. 907/11.10.2005.
2
Publicat n Monitorul Oficial nr. 158/156-07-1997, modificat i completat prin Legea 349/14.07.2004, publicat n Monitorul Oficial nr.
683/29.07.2004.
3

Art. 36 din Legea 128/1997 i Ordonana de urgen a Guvernului nr. 91/2000 privind organizarea sistemului naional de formare a personalului din
nvmntul preuniversitar, publicat n Monitorul Oficial nr. 308/4.07.2000.
4

Art. 193 din Legea 53/2003. Codul muncii., modificat i completat.

Art. 281-290 din Legea 53/2003. Codul muncii.
6
Art. 82 lit. e din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.
7
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 112; Art. 82 lit. e din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2005-2006 i art.
82 lit. e din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.
5

11

CURSUL Nr. II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
Seciunea I-a
1. Noiunea i specificul contractului individual de munc
n prezent, contractul individual de munc este reglementat de Legea 53/2003, Codul muncii, precum i de
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.
Actualul Cod al muncii definete contractul individual de munc ca fiind un contract n temeiul cruia o
persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumit salariu.1
1.1. Elementele contractului individual de munc
a) Prestarea muncii. Este vorba de o munc sau o activitate licit i moral2.
b) Plata salariului. Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i de aceea plata salariului este un
element necesar.
c) Subordonarea poate fi:
- juridic - ntre salariat i patron exist o subordonare caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea patronului,
care are puterea de a da ordine salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la
disciplina muncii;
- economic - n considerarea muncii prestate, patronul i asigur salariatului mijloacele de existen (prin plata succesiv
a salariului).
d) Elementul temporal - Contractul individual de munc presupune desfurarea unei activiti pe o anumit
durat de timp (determinat sau nedeterminat).
1.2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc3
a) Contractul individual de munc este un act juridic - o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi
i obligaii reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul unui raport de munc.
b) Contractul individual de munc - act juridic bilateral - care are dou pri: salariatul (angajatul) i patronul
(angajatorul).
Salariatul este persoan fizic care se oblig s presteze munca.
Patronul este persoana juridic sau fizic care utilizeaz fora de munc salariat.
Aceast trstur deosebete contractul individual de munc de contractele civile i comerciale care, uneori, pot avea
pluralitate de creditori i debitori, precum i de contractul colectiv de munc care are ca pri o colectivitate de salariai sau o
colectivitate de patroni (pe ramur).
c) Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic (cnd prile se oblig reciproc, una fa de alta
- art. 943 Codul civil romn).
Acest contract d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri, cauza obligaiei uneia dintre ele o constituie
executarea obligaiei celeilalte.
d) contractul individual de munc - contract oneros i comutativ.
Conform Codului civil romn (art.954), contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un
avantaj, iar contractul comutativ este acela n care obligaia unei pri este echivalentul celeilalte (art. 947 Codul
civil romn).
Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul
aceleia pe care s-a obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio, la ncheierea
contractului.
e) contractul individual de munc - contract consensual, deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor,
manifestarea lor de voin fiind suficient pentru formarea valabil a contractului.
Forma scris cerut de unele acte normative (Codul muncii, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional
pentru anii 2007-2010) este ad probationem i nu ad validitatem.
f) contractul individual de munc este un contract intuitu personae.
Contractul de munc are un caracter personal, fiind ncheiat n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitii
salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimmnt care duce la anulabilitatea contractului. Deci,
nu este posibil transmiterea contractului prin motenire, cel ncadrat nu-i poate efectua atribuiile ce-i revin n temeiul
contractului prin reprezentani, procuratori, delegai etc.
Salariatul ncheie contractul cu un angajator cu un anumit profil de activitate.
g) contractul individual de munc - contract cu executare succesiv.
Prestaiile reciproce i corelative pe care le presupune contractul individual de munc sunt posibil de realizat
numai n timp i nu uno-ictu (dintr-o dat).
h) contractul individual de munc implic obligaia de a face.
1

Art. 10 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat

Art. 15 din Legea 53/2003 din Codul muncii
3
Pentru detalii a se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pp. 125-129; Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 235; Valer
Dorneanu, Gheorghe Bdica, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, pp. 355-357; Alexandru iclea, Andrei Popescu,
Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, op. cit., pp. 323-337; Ion Traian tefnescu, op. cit., pp. 296-299; Alexandru iclea,
op. cit., pp. 303-353; Ioan Ciochin-Barbu, op. cit., pp. 91-162; Alexandru iclea, op. cit., p 341 i urm.
2

12

Prin contractul individual de munc att salariatul ct i patronul i asum obligaia de a face: prestarea muncii
i plata ei. Aceast obligaie trebuie executat n natur.
i) imposibilitatea condiiei suspensive i a celei rezolutorii.
Contractul individual de munc este, n principiu, un contract neafectat de modaliti; el nu poate fi ncheiat sub
condiie suspensiv, deoarece nu se poate concepe ca naterea efectelor acestui contract s fie n funcie de realizarea
unui eveniment deopotriv viitor i incert.
De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiie rezolutorie, deoarece s-ar eluda prevederile legislaiei
muncii, care stabilesc limitativ temeiurile i condiiile ncetrii sale.
Perioada de prob, prevzut de art. 31 Codul muncii nu constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz de dezicere (de
denunare), respectiv de modificare a contractului individual de munc.
) posibilitatea afectrii contractului individual de munc de un termen extinctiv sau suspensiv.
Termenul extinctiv este un termen la ndeplinirea cruia obligaia se stinge pentru viitor, meninndu-se efectele
produse pn n momentul ndeplinirii sale.
Termenul suspensiv este termenul care ntrzie (amn) nceputul executrii dreptului subiectiv i executrii obligaiei
corelative.
Ca excepie, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv - atunci cnd legea permite
ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat. 1
El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert, deoarece obligaia asumat de salariat este o obligaie de
mijloace, obiectul contractului fiind prestarea muncii i nu rezultatele ei.
Seciunea a II-a
2. ncheierea contractului individual de munc
2.1. Condiiile ncheierii contractului individual de munc
2.1.1. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat
Capacitatea juridic n dreptul muncii este unic (disocierea ei n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu
neprezentnd interes).
Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. 2
Se prezum c la aceast vrst omul are maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltate pentru a intra ntr-un raport
de munc.
ntre 15-16 ani, minorilor li se recunoate o capacitate restrns de a se angaja n munc.
ncadrarea n munc a tinerilor sub 16 ani se face numai cu ncuviinarea prinilor sau a tutorilor i trebuie dat
de ambii prini (art. 98 alin. 1 C. fam.).
ncuviinarea trebuie s fie prealabil ncheierii contractului de munc sau concomitent cu aceasta. Ea trebuie s
fie special (s se refere la un anumit contract de munc) i expres (clar i precis).
Prinii vor semna contractul de munc, alturi de minor.
Lipsa ncuviinrii va atrage nulitatea absolut.
ncuviinarea poate fi retras dac dezvoltarea minorului este periclitat, caz n care contractul de munc
nceteaz.
Incapacitatea general de a se ncadra n munc o au minorii sub 15 ani i persoanele puse sub interdicie din
cauza alienaiei sau debilitii mintale3.
Incompatibilitile la ncheierea contractul individual de munc sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii
juridice reglementate n mod expres i restrictiv de lege, n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese
generale ale societii.4
Capacitatea juridic a angajatorului
A. Capacitatea juridic a angajatorului - persoan juridic
Capacitatea de exerciiu a persoanelor juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobndi i
exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obligaii prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de
conducere.
Art. 35 din Decretul 31/1954 precizeaz c persoana juridic i exercit drepturile i i ndeplinete obligaiile
prin organele sale. Actele juridice fcute de organele persoanei juridice, n limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt
actele persoanei juridice.
Raporturile dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale sunt supuse, prin asemnare, regulilor mandatului,
dac nu s-a prevzut altfel prin lege, actul de nfiinare sau statut (art. 36 din Decretul 31/1954).
B. Capacitatea juridic a angajatorului - persoan fizic

Art. 80-86 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, publicat n Monitorul
Oficial nr. 576/5.07.2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005, publicat n Monitorul Oficial nr. 1147/19.12.2005) i Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 55/2006 (publicat n Monitorul Oficial nr. 788/2006).
2
Art. 13 din Legea 53/2003. Codul muncii i art. 4 din Decretul nr. 31/1954; Sanda Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a ncheia un contract de munc n
calitate de angajat, n Studii i cercetri juridice, nr. 2/1967, p. 170; A se vedea i Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc,
publicat n Monitorul Oficial nr. 473/2007.
3
Art. 13 alin. 3 i 4 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat ulterior.
4
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pp. 138; Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 244; Alexandru iclea, op. cit. p. 361 i urm.

13

Capacitatea juridic de a ncheia un raport juridic de munc n calitate de patron se poate realiza numai dup mplinirea
vrstei de 18 ani cnd, din punct de vedere juridic, i se permite ncheierea, personal i singur, a unui asemenea act care depete
sfera actelor de administrare.
Codul muncii, referitor la aceast problem, precizeaz c Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia
contracte individuale de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. 1
2.1.2. Consimmntul prilor
Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul
prilor2.
Consimmntul este acea condiie esenial, de form i general, a actului juridic civil care const n hotrrea
de a ncheia un act juridic civil manifestat n exterior.3
n cazul contractului individual de munc, consimmntul presupune c fiecare dintre pri trebuie s-i exprime
n mod valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz, voina ei de a contracta i s se realizeze acordul de voin
al celor dou pri n vederea ncheierii valabile a contractului de munc respectiv.
Contractul individual de munc se consider ncheiat la data realizrii acordului de voin, chiar dac nscrisul
probator s-a ntocmit ulterior, iar executarea contractului are loc cu ncepere de la o dat ulterioar realizrii acordului
respectiv.
2.1.3. Obiectul contractului de munc
n contractul individual de munc , obiectul este format din dou elemente inseparabile care se intercondiioneaz
reciproc: prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea ei de ctre patron.
Prestarea muncii trebuie s fie posibil de executat, n condiii licite. Un contract individual de munc care are drept obiect
prestaia unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea public) va fi lovit de nulitate absolut i nu va
putea produce nici un efect.4
Salarizarea muncii de ctre angajator. Salariul este remuneraia n bani a muncii prestate, n baza contractului
individual de munc, echivalentul muncii prestate de ctre salariat.
Obiectul contractul individual de munc se determin i se realizeaz printr-un ansamblu de drepturi i obligaii care
formeaz coninutul contractului, al raportului juridic pe care acesta l genereaz.
2.1.4. Cauza contractului individual de munc
Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul
urmrit de ctre angajator prin ncheierea contractului, cauza acestuia. Primirea salariului este scopul determinant al ncheierii
contractului pentru salariat.
Validitatea contractului este condiionat de caracterul licit i moral al cauzei sau scopului su. 5
2.1.5. Examenul medical
Potrivit noilor reglementri6, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care
constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci, iar nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea
contractului individual de munc.
n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional 7 se arat c patronul va organiza la angajare i, ulterior, o
dat pe an, examinarea medical a salariailor, n scopul de a constata dac sunt api pentru desfurarea activitii n
postul pe care ar urma s-l ocupe sau pe care-l ocup, precum i pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale.
Examinarea medical este gratuit, iar salariaii sunt obligai s se supun acestei examinri.
2.1.6. Repartizarea n munc
Uneori, ncadrarea este consecina unei repartizri n munc, act administrativ individual, emis de organele
abilitate n acest sens.
n toate cazurile, actul de repartizare - act administrativ - este o condiie sau o premis pentru ncheierea contractului
individual de munc i nu afecteaz caracterul consensual al contractului individual de munc.8
2.1.7. Avizul prealabil
n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului individual de munc sau
modificarea acestuia pentru ncadrarea n anumite posturi este condiionat de existena prealabil a unui aviz obligatoriu sau
consultativ al unui organ.
De exemplu:
- personalul de paz i gard de corp 9, inclusiv al celui cruia i se ncredineaz armament i
muniie10;
1
2

Art. 14 alin. 3 din Codul muncii a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.
Art. 16 alin. 1 din Codul muncii.

Gheorghe Beleiu, op, cit., p. 142, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, ediie revzut i adugit, Casa de
editur i pres, ansa S.R.L. Bucureti 1995, p. 133
4
Art. 15 din Legea 53/2003. Codul muncii. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pp. 152; Alexandru iclea, op. cit., pp. 343-350.
5
Art. 966-968 din Codul civil romn; art. 15 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat ulterior.
6
Art. 27 alin. 1 i 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat ulterior.
7
Art. 31 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010.
8
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pp. 158; Alexandru iclea op. cit., p. 381 i urm.
9
Art. 41 din Legea 333/2003 privind paza bunurilor, valorilor i proteciei personalului, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.
525/22.07.2003, modificat ulterior.
10
Art. 15 din Legea 295/28.06.2004 privind regimul armelor i muniiilor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 583/30.06.2004.

14

- personalul operator de jocuri de noroc1;

2.1.8. Condiiile de studii
ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii (pregtire - n cazul muncitorilor) 2 este n
concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu
stimularea i recompensarea personalului n raport cu nivelul i calitatea pregtirii profesionale.
2.1.9. Condiiile de vechime n munc i n specialitate
Pentru ncadrarea n anumite funcii se cere o anumit vechime n munc, specialitate.
Vechimea n munc reprezint timpul ct o persoan a desfurat o activitate pe baza contractului de munc. 3
Vechimea n specialitate reprezint perioada de timp n care o persoan a lucrat n activitate corespunztoare
funciei (meseriei) n care urmeaz fie ncadrat sau promovat.
Variante de vechime n specialitate sunt: vechimea n magistratur, vechimea la catedr etc.
Acestea difer de la un sector la altul.
2.1.10. Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale
Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale
persoanei care solicit angajarea.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prealabil sunt stabilite n contractul colectiv de munc
aplicabil, n statul de personal - profesional sau disciplinar i n regulamentul intern.4
Obligaia de informare pe care o are angajatorul anterior ncheierii sau modificrii contractului fa de salariat
este o noutate absolut adus de noul Cod al muncii, prelund aproape n totalitate prevederile Directivei nr. 91/533
C.E.E. din 1991.5
ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau
examen, dup caz.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o
perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funciile de conducere.
2.1.11. Actele necesare la ncheierea contractul individual de munc sunt:
- actul de identitate;
- carnetul de munc, iar n lipsa acestuia, o declaraie din care
s rezulte c solicitantul nu a mai fost ncadrat n munc;
- actele de studii;
- avizul medical;
- dovada privind situaia debitelor la unitatea la care a lucrat
anterior (adeverin c salariatul i-a efectuat sau nu concediul de odihn) pe anul n curs;
- orice alte acte cerute de lege pentru ocuparea funciei
respective (certificat de cazier judiciar, livret militar .a.);
- curriculum vitae, cuprinznd principalele date biografice i
profesionale;
- recomandarea de la locul de munc anterior sau, n cazul
absolvenilor care se ncadreaz pentru prima dat n munc,
de la unitatea de nvmnt;
Seciunea a III-a
3. Durata, coninutul, forma i nregistrarea contractului individual de munc
3.1. Durata contractului individual de munc
Regula: ncheierea contractul individual de munc pe durat nedeterminat
n temeiul art. 12 alin. 1 din Legea 53/2003, Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie numai pe
durat nedeterminat n afara situaiilor de excepie prevzute la alin. 2.
Durata nedeterminat a contractului individual de munc constituie o msur de protecie pentru salariat, avnd
ca scop asigurarea dreptului la stabilitate n munc i asigurarea, n acelai timp, a unei bune organizri a muncii.
Acelai lucru este prevzut i n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010 art.
71.
Excepia: Alineatul 2 al articolului 12 prevede c durata determinat a contractului individual de munc este reglementat ca
excepie.
3.2. Coninutul contractului individual de munc
a) Consideraii generale privind coninutul contractului individual de munc
1

Art. 80 lit. o din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999 (publicat n Monitorul Oficial nr. 171/22.04.1999), modificat ulterior prin Hotrrea
Guvernului nr. 348/2002, publicat n Monitorul Oficial nr. 252/15.04.2002.
2
Ion Traian tefnescu, Condiii de studii i verificarea lor, n Raporturi de munc, nr. 5/1997, pp. 47-50; Alexandru iclea, Andrei Popescu,
Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, op. cit., pp. 364-370; Alexandru iclea op. cit., p. 385 i urm.
3
Vasile Ptulea, Coninutul conceptului de vechime n munc, n Dreptul, nr. 2/2002, p. 82; Alexandru iclea op. cit., p. 389 i urm.
4
Art. 29 alin. 1 i 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
5
A se vedea Nicolae Voiculescu, Parteneriatul social i relaiile profesionale - analiz comparativ a reglementrilor comunitare i interne , n
Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2002, pp. 29-30.

15

Coninutul contractului individual de munc are n vedere drepturile i obligaiile celor dou pri: salariatul i
angajatorul.
Contractul individual de munc, prin prisma coninutului su, are dou pri: partea legal i partea
convenional.1
Partea convenional este acea parte a contractului individual de munc lsat la liberul acord de voin al
prilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale ale contractului colectiv de munc, ale ordinii publice i ale
bunelor moravuri.
b) Cele mai importante clauze ale contractului individual de munc sunt: durata, felul muncii, locul muncii,
salariul, timpul de lucru i timpul de odihn.
1. Felul muncii trebuie s fie prevzut n contract i nu poate fi modificat dect numai prin acordul prilor sau n cazurile strict
prevzute de lege.
2. Locul muncii este determinat de unitatea i localitatea n care se presteaz munca.
3. Salariul de baz lunar se stabilete prin negocieri - colectiv sau individual - fr a mai fi stabilit ca regul prin
reele tarifare, liste sau nomenclatoare de funcii etc.
Salariile sunt plafonate cnd sunt stabilite de Guvern sau prin lege.
Salariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, importana, complexitatea lucrrilor
ce revin postului n care este ncadrat, cu pregtirea i competena profesional. 2
4. Concediul de odihn este una din formele timpului liber. Importana sa este dat de funciile sale economice i
sociale: influena pozitiv asupra sntii salariailor, posibilitile recreative, rolurile sale de factor n creterea
randamentului muncii.
Dreptul la concediu de odihn este de natur contractual (fiind fundamentat prin contractul individual de
munc). Orice convenie prin care se renun, total sau parial, la dreptul la concediul de odihn este interzis. 3
Noul cod al muncii reglementeaz i clauzele generale (art. 17), i clauzele specifice care pot fi negociate i
pot fi cuprinse n contractul individual de munc, enumernd n acest sens cteva dintre acestea cu titlul exemplificativ
clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren; clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate.
a) Clauza de neconcuren l oblig pe salariat ca, dup ncetarea contractului de munc, s nu presteze n
interesul propriu sau al unui ter o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu
presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator
s-i plteasc salariatului o indemnizaie lunar, pe toat perioada de neconcuren.
b) Prin clauza de mobilitate, prile stabilesc c, n considerare a specificului muncii, executarea obligaiilor de
serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz, salariatul beneficiaz de prestaii
suplimentare n bani sau n natur4.
c) n cazul clauzei de confidenialitate, prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup
ncetarea acestuia nu trebuie s transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului
individual de munc, n condiiile stabilite prin regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n
contractele individuale de munc.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune interese.
3.3. Forma i nregistrarea contractului individual de munc
a) Obligativitatea formei scrise. Forma scris este prevzut de Codul muncii la art. 16 alin. 1 Contractul individual de
munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului
individual de munc n forma scris revine angajatorului. Angajatorul, persoan juridic, persoan fizic autorizat s
desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial, au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul
individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.
n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n forma scris se prezum c a fost ncheiat
pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice
mijloc de prob.5
b) Formalitatea dublului exemplar este cerut de lege ca un mijloc de prob i nu ca o condiie de care s
depind existena conveniei (contractului).
Cnd prile recurg la forma scris, cu ocazia ncheierii contractului de munc i nu redacteaz actul n dublu exemplar,
contractul este valabil, el putnd fi dovedit sau completat cu proba testimonial.
c) nregistrarea contractului de munc este o obligaie ce revine urmtoarelor categorii de angajatori (conform Legii
130/19996):
- persoane fizice;
- societi comerciale cu capital privat;
- asociaii cooperatiste;
1

n acest sens, pentru detalii, a se vedea Ion Traian tefnescu, Durata i coninutul contractului individual de munc, n Raporturi de munc, nr.
6/1997, pp. 59-63; Alexandru iculea op. cit., pag. 411 i urm..
2
Art. 17 alin. 2 lit. j din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
3

Art. 139 din Legea 53/203. Codul muncii, modificat i completat.

Art. 25 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, modificat i completat. A se vedea i Ctlin Ciubota, Clauza de mobilitate geografic. Aspecte din
dreptul francez, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2002, p. 67-69; Alexandru iclea op. cit., pag. 418-419.
5
Art. 16 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii a fost astfel modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005
6
Modificat i completat prin Legea nr. 403/27.12.2005, publicat n Monitorul Oficial nr. 16/9.01.2006.
4

16

- asociaii familiale;
- asociaii, fundaii, organizaii sindicale i patronale;
- orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legii romne.
Nu se nregistreaz contractele individuale de munc ale salariailor ncadrai la societi comerciale cu capital integral de
stat, administraii publice, precum i n orice situaie n care angajator este statul.
Contractele de munc ale salariailor romni angajai la misiuni diplomatice i reprezentane n Romnia ale unor
ageni economici cu sediul n strintate se nregistreaz la Inspectoratul teritorial de munc al municipiului Bucureti. 1
Seciunea a IV-a
4. Executarea contractului individual de munc
4.1. Puterea obligatorie a contractului individual de munc
Contractul este obligatoriu ntre pri. Contractul individual de munc este obligatoriu ntre angajator (patron) i angajat
(salariat), n virtutea principiului nscris n art. 969 Cod civil, potrivit cruia Conveniile legal fcute au putere de lege ntre
prile contractante.
n virtutea acestei obligaii, oricare dintre pri, ca titulare a drepturilor dobndite prin contract, este ndreptit
s pretind celeilalte pri satisfacerea acestor drepturi. 2
4.2. Drepturile i obligaiile angajatorului
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi i obligaii:
Drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b)s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile
contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil. 3
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariai, sub rezerva legalitii lor;
d)s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare potrivit legii, contractului colectiv
de munc aplicabil i regulamentului intern (art. 40 alin. 1).
Obligaiile angajatorului, n principal, sunt cele prevzute n art. 40 alin. 2 Codul muncii, i anume:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc;
b)s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i
condiiile corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din
contractul individual de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau
secrete care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se
stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil4;
e) s se consulte cu sindicatul i, dup caz, cu reprezentanii salariailor, n privina deciziilor susceptibile s
afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i
impozitele datorate de salariai;
g)s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;
h)s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Acordarea tichetelor de mas
Legea 142/19985 reglementeaz posibilitatea acordrii tichetelor de mas de ctre angajator salariailor si.
Tichetele de mas reprezint o alocaie individual de hran, suportate integral de angajator.
Tichetele de mas se acord n condiiile stabilite prin contractele colective de munc, n urma negocierii dintre
angajatori i organizaiile sindicale, sau cu reprezentanii salariailor.
Alte obligaii ale angajatorilor:
obligaii privind registrul general de eviden a salariailor6;
obligaii privind protecia salariailor pe perioadele cu temperaturi extreme 7;

Hotrrea Guvernului nr. 995/2003 privind reglementarea unor activiti preluate de Inspectoratul teritorial de munc Bucureti, publicat n
Monitorul Oficial nr. 630/3.09.2003.
2
Constantin Sttescu, Corneliu Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Ed. All, Bucureti, 1997, p. 56.
3
Art. 40 lit. b din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2003, publicat n Monitorul Oficial nr.
576/5.07.2005.
4
Detalieri cu privire la semnificaia acestei prevederi din art. 42 alin. 2 lit. d a Legii 53/2003, n Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii prezentare de ansamblu, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pp. 46-47; Decizia 24/2003 a Curii Constituionale, publicat n Monitorul Oficial nr.
72/5.02.2003. Acest articol a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, publicat n Monitorul Oficial nr. 576/5.07.2005.
5
Publicat n Monitorul Oficial nr. 260/13.07.1998, modificat i completat ulterior.
6
Art. 34 din Legea 53/2003. Codul muncii, coroborat cu prevederile Hotrrii Guvernului nr. 247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a
salariailor, publicat n Monitorul Oficial nr. 164/14.03.2003, modificat prin Hotrrea Guvernului nr. 578/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 385/11.06.2003 i prin
Hotrrea Guvernului nr. 290/2004, publicat n Monitorul Oficial nr. 238/18.03.2004, n prezent abrogat prin Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 publicat n Monitorul
Oficial nr. 172/2006.

17

 obligaii privind prevenirea tuturor formelor de discriminare i egalitate de anse ntre femei i brbai 8;
obligaii privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale 2;
obligaii privind protecia maternitii la locurile de munc3.
4.3. Drepturile i obligaiile salariailor
Drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate, cu caracter general, n Codul muncii. Pentru diferite
categorii de personal (magistrai, personal didactic, personal vamal, personal navigant, personal din sistemul energetic
naional etc.) sunt prevzute n statutele profesionale ori disciplinare.
Astfel de drepturi i obligaii ale salariailor sunt precizate i n contractele colective de munc i regulamentele
de ordine interioar.
4.3.1. Drepturile salariailor4:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la sindicate.
4.3.2. Obligaiile salariailor5:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce-i revin conform fiei postului;
b)obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil,
precum i n contractul individual de munc;
d)obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.6
Anumite acte normative prevd obligaii specifice pentru salariai, n domenii ca securitatea i sntatea n munc, paza i
stingerea incendiilor, magistrai, personal didactic, personal vamal, personal de paz .a.
Obligaii sunt prevzute i n contractele colective de munc, regulamentele de ordine interioare etc.
4.4. Cumulul de funcii
a) Regula cumulului de funcii
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii n baza unor contracte individuale de munc,
beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.7
Cumulul este admis ca regul att pentru personalul organelor administraiei publice, pentru personalul puterii
legislative, al oricrei instituii de stat, regii autonome, societi comerciale cu capital integral sau parial de stat, fr
astfel de capital, ct i pentru salariaii oricror altei persoane - juridice sau fizice.
Noul Cod al muncii vizeaz cumulul de funcii n temeiul unui contract individual de munc. Deci, este permis
ncheierea de ctre o persoan a dou sau mai multe contracte de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare
dintre acestea.
Cumulul este posibil prin ncadrarea la doi sau mai muli angajatori.
7

Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 304/4.07.2000, aprobat prin Legea 436/2001, publicat n Monitorul Oficial nr.
404/20.07.2001; Hotrrea Guvernului nr. 580/2004 privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 99/2003, publicat n
Monitorul Oficial nr. 315/7.07.2000.
8
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, publicat n Monitorul Oficial nr. 431/2.09.2000,
aprobat cu modificri prin Legea 48/2002, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 77/2003, publicat n Monitorul Oficial nr.619/30.08.2003; Legea
202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, publicat n Monitorul Oficial nr. 301/8.05.2002, modificat i completat prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 84/19.08.2004.
2
Legea 116/15.03.2002 pentru prevenirea i combaterea marginalizrii sociale, publicat n Monitorul Oficial nr. 193/21.03.2002.
3
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/14.10.2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, publicat n Monitorul Oficial nr.
750/27.10.2003, aprobat cu modificri prin Legea nr. 25/2004.
4

Art. 39 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii. Prin acte normative speciale pot fi prevzute i alte drepturi ale salariailor, de exemplu: dreptul
salariatului la brevet de invenie (Regula 76 din Regulamentul de aplicare a Legii 64/1991 privind brevetele de invenii, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 499/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 348/22.05.2003. Hotrrea Guvernului nr. 499/2003, publicat n Monitorul Oficial nr.
348/22.05.2003.Hotrrea Guvernului nr. 499/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 348/22.05.2003.)
5
Art. 39 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
6
A se vedea i Legea 182/2002 privind protecia informaiilor clasificate, publicat n Monitorul Oficial nr. 248/12.04.2002; Hotrrea Guvernului nr. 585/2002 de
aprobare a Standardelor Naionale de protecie a informaiilor clasificate n Romnia, publicat n Monitorul Oficial nr. 485/5.07.2002; Hotrrea Guvernului nr. 781/2002
privind protecia informaiilor secrete de serviciu, publicat n Monitorul Oficial nr. 575/5.09.2002.
7

Art. 35 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.

18

b) Excepii de la regula cumulului de funcii

Codul muncii1 precizeaz c fac excepie de la aceast regul situaiile n care, prin lege, sunt prevzute
incompatibiliti pentru cumulul unor funcii.
Seciunea a V-a
5. Suspendarea contractului individual de munc2
5.1. Noiunea i cazurile de suspendare
Suspendarea contractului individual de munc reprezint o suspendare a principalelor sale efecte prestarea muncii i
plata acesteia ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Se deosebete de desfacerea contractului
de munc, ntruct aceasta face s nceteze toate efectele contractului individual de munc.3
5.2. Cazurile de suspendare
Potrivit prevederilor art. 49 alin. 1 din Legea 53/2003, modificat i completat, suspendarea contractului
individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia din pri.
A. Suspendarea de drept suspendarea care intervine din cauza unor mprejurri, independent de voina prilor,
i care fac cu neputin prestarea muncii de ctre salariat.
Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele cazuri4:
a) concediu de maternitate5;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc6;
c) carantin;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu 7;
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti pe toat durata
mandatului, dac legea nu prevede altfel8;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; (art. 11 din Legea nr. 54/2003 a sindicatelor,
publicat n Monitorul Oficial nr. 73/2003)
g) fora major;
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv n condiiile Codului de procedur penal; (art. 146 i 148 din
C.p.p.);
i) n alte cazuri expres prevzute de lege9.
B. Suspendarea prin acordul prilor
a) Concediul fr plat este rezultatul conveniei prilor. Pe durata concediului fr plat, persoanele ncadrate
i pstreaz calitatea de salariat.
Cazurile de acordare a concediilor fr plat se stabilesc prin contractele colective de munc, regulamentul
intern, iar n situaia salariailor din administraia public, prin Legea 215/2001 privind administraia public local 10.
Ele sunt menite s asigure rezolvarea unor probleme personale ale salariailor, acordarea concediilor fr plat
este la latitudinea conducerii unitii.11
b) Concediul fr plat pentru formare profesional
Conform art. 149 din Codul muncii, modificat i completat, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o
urmeaz din iniiativa sa, angajatorul poate acorda un concediu fr plat.
n perioada n care salariatul este trimis la studii sau la specializare n ar sau strintate, contractul de munc se suspend. Contractul
de munc rmne n fiin, angajatorul avnd obligaia s pstreze locul de munc. Vechimea n munc nu este ntrerupt.
C. Suspendarea prin actul unilateral al salariatului
1

Art. 35 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii.

Alexandru iclea op. cit., pag. 479 i urm.
3
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 194; Gheorghe Filip i alii, Dreptul muncii i securitii sociale, Ed. Junimea, Iai, 2001, p.
185 i urm.; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, op. cit., pp. 216-249.
4
Art. 50 din Legea 53/2003. Codul muncii.
5
Ioan Ciochin-Barbu, Pensiile i alte drepturi de asigurri sociale, Editura PIM, Iai, 2003, p. 219-220; n acelai sens a se vedea i art. I pct. 27 din
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 9/2003 pentru modificarea i completarea Legii 19/2000, publicat n Monitorul Oficial nr. 167/17.03.2003, aprobat
prin Legea 577/22.12.2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 1/5.01.2004. Prevederile referitoare la concediul i indemnizaia pentru incapacitate temporar de
munc, concediu i indemnizaiile pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc, concediul i indemnizaiile pentru maternitate,
concediul i indemnizaiile pentru ngrijirea copilului bolnav cuprinse la art. 7, 26, 27, 35 i 98-101, art. 103-125, art. 129-134 i la art. 136-138 din Legea nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, publicat n Monitorul Oficial nr. 140/1.04.2000, cu modificrile i completrile ulterioare, au
fost abrogate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, publicat n Monitorul Oficial nr.
1074/29.11.2005, iar prevederile art. 98, 99, 121, 125, 125 1, 129 i 138 din acelai act normativ au fost abrogate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 148/3.11.2005
privind susinerea familiei n vederea creterii copilului, publicat n Monitorul Oficial nr. 1008/14.11.2004.
6
Alexandru iclea op. cit., pag. 479 i urm.
7
A fost desfiinat prin Legea nr. 395/2005, publicat n Monitorul Oficial nr. 1155/2005. Aspecte privind serviciul militar se mai gsesc reglementate i sunt n
vigoare prin Legea nr. 446/2006 privind pregtirea populaiei pentru aprare, publicat n Monitorul Oficial nr. 990/2006, i prin Legea nr. 384/2006 privind
statutul soldailor i gradailor voluntari, publicat n Monitorul Oficial nr. 868/2006.
8
Potrivit art. 178 alin. (5) i (6) din Legea nr. 264/2007 de modificare a Legii nr. 195/2006 privind reforma n domeniul sntii (publicat n Monitorul
Oficial nr. 503/2007), Contractul individual de munc al persoanelor ce ocup funcia de manager de unitate sanitar sau ocup funcii de conducere specifice
comitetului director n aceeai unitate sanitar se suspend de drept pe perioada executrii mandatului.
9
Detalii cu privire la cazurile de suspendare de drept a contractului individual de munc se gsesc n Ioan Ciochin-Barbu, op. cit., pp. 131-137; A se vedea i art.
183 i 184 din Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii, modificat i completat;
10
Republicat n Monitorul Oficial 123/2007.
11
Art. 54 i art. 148 din Legea 53/2003. Codul muncii; art. 61 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007/2010.
2

19

Potrivit art. 51 din Legea 53/2003. Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
salariatului n urmtoarele situaii1:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei
de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap,
pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani2;
c) concediu paternal3;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe
toat durata mandatului;
f) participarea la grev;
n situaia absenelor nemotivate, contractul individual de munc poate fi suspendat n condiiile stabilite n
contractul colectiv de munc i prin regulamentul intern4.
D. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii 5:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii (art. 267 alin. (1) C. m.);
b) ca sanciune disciplinar (art. 264 alin. (7) lit. b C. m.);
c) n cazul n care angajatorul a formulat o plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat
pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti (art. 52 alin.
(1) C. m.);
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare (art. 529 alin. (1) lit. d C. m.);
e) pe durata detarii (art. 45-46 C. m.).
5.3. Procedura i efectele suspendrii
a) Procedura suspendrii
n toate cazurile, angajatorul va emite o decizie (dispoziie, ordin etc.) prin care:
- s dispun suspendarea sau s constate existena unei cauze de suspendare;
- s precizeze temeiul legal;
- s menioneze durata (perioada) suspendrii.6
b) Efectele suspendrii contractului individual de munc
Suspendarea constituie, n realitate, o suspendare a principalelor efecte ale contractului individual de munc:
prestarea muncii de ctre salariat i remunerarea muncii de ctre angajator.
Salariatul nu este lipsit de venituri, el primete diferite indemnizaii.
Vechimea n munc - perioada de suspendare constituie vechime n munc n anumite cazuri (serviciu militar, concediu pentru creterea
copilului etc.).
Suspendarea nceteaz cnd a disprut cauza care a determinat-o.
La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc, iar angajatorul are obligaia de a-l
reprimi.
Vechimea n munc se fundamenteaz pe existena contractului de munc, nu pe prestarea efectiv a muncii i pe plata ei.
Seciunea a VI-a
6.Modificarea contractului individual de munc
6.1. Noiunea i cazurile de modificare
a) Noiunea modificrii contractului individual de munc
Modificarea contractului individual de munc const n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau o alt
activitate n mod temporar sau definitiv.
Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor7.
Modificarea unilateral este interzis, fiind posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de lege, cu titlu de
excepie.
Potrivit art. 41 alin. (3) din Codul muncii, modificarea se refer la: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul
muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn.
b) Cazurile de modificare a contractului individual de munc
1. Delegarea.
1.a. Noiunea delegrii. Reglementare. Delegarea este reglementat de art. 42-44 din Codul muncii (Legea 53/2003),
modificat i completat.
1

Detalii se gsesc n lucrarea Ioan Ciochin-Barbu, op. cit., pp. 139-141.

Cele trei categorii de concedii sunt reglementate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005, privind concediile i indemnizaiile de
asigurri sociale de sntate publicat n Monitorul Oficial nr. 1074/29.11.2005.
3
Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal publicat n Monitorul Oficial nr. 120/1999.
4
Art. 51 lit. g a fost abrogat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, art. I, pct. 21.
5
Art. 52 lit. a din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
2

6
7

Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 348; Alexandru iclea, op. cit., pp. 450-451.
n acest sens a se vedea i art. 72 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.

20

Delegarea const n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia conducerii angajatorului, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc obinuit.1
Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp (60 de zile), putnd fi prelungit cu cel mult 60 de zile, cu
acordul salariatului.
Efectele delegrii:
- pe timpul delegrii salariatul rmne legat prin raportul de munc numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i
subordonat numai acesteia, nu i angajatorului la care efectueaz delegarea; el i pstreaz gradul, funcia sau treapta
profesional i salariul avute anterior.2
- cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i de securitate i sntate n munc de la
angajatorul la care i exercit sarcinile. Rspunderea sa disciplinar poate fi angajat numai fa de angajatorul la care
este ncadrat.
- salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i o indemnizaie de delegare,
n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil 3.
- decontarea cheltuielilor se face pe baza ordinului de delegaie vizat de angajatorul la care s-a fcut delegarea.
- salariatul aflat n delegaie i pstreaz dreptul la salariul funciei sau postului ncadrat. 4
ncetarea delegrii are loc:
- la expirarea termenului pn la care a fost dispus;
- dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii;
- prin revocarea msurii de ctre angajator;
- ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegaie;
- prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia salariatului).
2. Detaarea
a) Noiunea i specificul detarii5
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului la
un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia din urm. n mod excepional, prin detaare se
poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Specificul detarii const n:
- detaarea presupune, n toate cazurile, trimiterea temporar la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale
acestuia;
- cel detaat face parte, pe durata detarii, din colectivul de munc al angajatorului unde s-a ncadrat, subordonndu-se
conducerii acestuia;
- detaarea modific locul muncii prin schimbarea angajatorului;
- contractul individual de munc iniial ncheiat cu unitatea de origine subzist i n timpul detarii.
Trsturile caracteristice ale detarii. Asemnri i deosebiri fa de delegare:
- detaarea este urmare a unei dispoziii obligatorii pentru salariat; se justific numai prin interesul muncii;
- are un caracter temporar6 de un an cu posibilitatea prelungirii, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni;
- detaarea ine seama de protecia special a tinerilor i femeilor;
- detaarea suspend contractul de munc, la delegare - nu se suspend;
- cesiunea temporar i parial a salariatului ctre un alt angajator prin meninerea contractului de munc.
Efectele detarii sunt:
- salariatul detaat se ncadreaz n colectivul angajatorului la care a fost detaat, pe un post vacant sau al crui
titular lipsete temporar i poate fi nlocuit, potrivit legii; 7
- pe timpul detarii, cel detaat i pstreaz salariul anterior;
- detaarea nu afecteaz concediul de odihn;
- cel detaat i pstreaz funcia avut la unitatea cedent;
- cel detaat se subordoneaz angajatorului cesionar, care exercit puterea disciplinar, cu excepia retragerii pe
timp de 3 luni a unui grad sau a unei trepte profesionale, reducerea salariului cu 5-10%, desfacerea disciplinar a
contractului de munc;
- salariatul detaat rspunde patrimonial fa de angajatorul la care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu
prestarea muncii;
- drepturile personalului detaat se refer la indemnizaia de detaare, asigurarea cazrii, rambursarea
cheltuielilor de transport, salarii, concediu de odihn, pstrarea funciei - drepturi care sunt prevzute n acte normative
speciale ca i n Codul muncii.
Nulitatea i ncetarea detarii
1

Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 352; Alexandru iclea op. cit. p. 507 i urm.
Art. 42 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, completat i modificat.
3
Art. 44 din Codul muncii, modificat i completat.
4
Art. 42 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
2

Art. 45-48 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.

Art. 46 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
7
Jurisprudena Curii de apel Iai pe anul 1998, p. 100-101, dec. civ. nr. 32/1998.
6

21

Detaarea este lovit de o nulitate total dac aceasta nu este determinat de interesele reale ale serviciului sau cnd nu
exist post n statul de funciuni al angajatorului unde trebuie executat detaarea.
Nulitatea este parial n cazul n care, dup nlturarea clauzei ilegale, ea poate fi executat cel puin n parte n
condiii legale.
Cazuri de ncetare a detarii:
- prin expirarea termenului pentru care a fost dispus;
- prin revocarea detarii de ctre angajatorul care a dispus-o;
- prin desfacerea contractului individual de munc pentru orice motiv prevzut de lege din iniiativa angajatorului care a
dispus detaarea;
- prin ncetarea contractului de munc din iniiativa persoanei ncadrate n munc;
- la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n care acesta a fost ncheiat pe o
durat determinat.
Detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale.
Legea nr. 344/20061 care reglementeaz aceast instituie de dreptul muncii transpune de fapt Directiva
Parlamentului European i a Consiliului nr. 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detaarea lucrtorilor n cadrul
prestrii de servicii.
Acest act normativ este aplicabil ntreprinderilor stabilite ntr-un stat membru al Uniunii Europene sau al
Spaiului Economic European, care detaeaz salariaii pe teritoriul Romniei n cadrul prestrii de servicii
transnaionale.
n art. 2 din Legea nr. 344/2006 salariatul detaat este definit ca fiind acel salariat care n mod normal lucreaz
ntr-un alt stat dect Romnia, dar pentru o perioad de timp limitat i desfoara activitatea n ara noastr.
Potrivit prevederilor art. 6 din Legea nr. 344/2006, salariaii detaai n ara noastr, n condiiile acestui act
normativ, vor beneficia de condiiile de munc stabilite de legea romn i/sau prin contractul colectiv de munc la
nivel naional i de ramur (indiferent de legea aplicabil raportului de munc) cu privire la:
a) durata maxim a timpului de munc i durata minim a repausului periodic;
b) durata minim a concediilor anuale pltite;
c) salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
d) condiiile de punere la dispoziie a salariailor, n special de ctre ntreprinderile de munc temporar;
e) sntatea i securitatea n munc;
f) msurile de protecie aplicabile condiiilor de munc pentru femeile nsrcinate sau pentru cele care au
nscut recent precum i pentru copii i tineri;
g) egalitatea de tratament dintre brbai i femei, precum i alte dispoziii n materie de nediscriminare.
3. Trecerea temporar n alt munc a fost definit de fosta instan suprem 2 ca fiind schimbarea locului de
munc n cadrul aceleiai uniti pe o perioad scurt de timp.
Situaiile n care poate fi realizat trecerea temporar n alt munc sunt prevzute n art. 48 din Codul muncii, modificat i
completat, potrivit cruia angajatorul poate modifica temporar locul de munc i felul muncii fr consimmntul salariatului
i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msuri de protecie a salariatului n cazurile i
condiiile prevzute n prezentul cod.
Efectele trecerii temporare n alt munc, n general, sunt:
- salariaii aflai ntr-o asemenea situaie sunt obligai s-i ndeplineasc ntocmai i la timp atribuiile noului loc de
munc;
- sunt obligai s respecte disciplina stabilit;
- salariaii i angajeaz rspunderea disciplinar, patrimonial, penal, civil etc., dac n mod defectuos i
ndeplinesc obligaiile aferente funciei ncredinate;
- la expirarea perioadei, salariatul revine la locul de munc iniial, n funcia prevzut n contract;
- cel care a fost numit temporar pe un post de conducere vacant are dreptul la salariul funciei pe care o ndeplinete
temporar;
- trecerea temporar n alt munc se poate definitiva prin dispoziia angajatorului, cu condiia expres ca cel n
cauz s ndeplineasc toate cerinele legale privitoare la studii i stagiu, iar angajatorul s fi ndeplinit
formalitile prevzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcii.
4. Transferul nu mai este reglementat de actualul Cod al muncii, ca modalitate de modificare a contractului individual
de munc, definitiv3. Avnd n vedere utilitatea sa practic, dovedit n numeroase situaii, precum i faptul c este prevzut
prin legi speciale pentru mai multe categorii profesionale, pare o lacun legislativ4.
Utilitatea transferului i necesitatea lui rezult chiar din dispoziiile art. 169 din Codul muncii i prevederile Legii nr. 67/2006
referitoare la transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora ctre un alt angajator5.
1

Publicat n Monitorul Oficial nr. 636/2006

Tribunalul Suprem, dec. de ndrumare nr. 9/1974, n Culegere de decizii pe anul 1974, p. 27.
3
I. Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 457, nota 3 subsol
4
A se vedea i Alexandru iclea op. cit. p. 519 i urm.
5
Publicat n Monitorul Oficial nr. 276/2006. Transpune Directiva nr. 2001/23/CE a Consiliului privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la
meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului, ntreprinderii, al unitilor sau al unor pri ale acestora. n acelai sens a se vedea: Dan op
Posibilitatea transferului n cazul persoanelor ncadrate prin contract individual de munc n Dreptul nr. 1/2007; Ovidiu inca Observaii critice la
Legea nr. 67/2006 n Dreptul nr. 2/2007.
2

22

Seciunea a VII-a
7. ncetarea i nulitatea contractul individual de munca
7.1. ncetarea contractului individual de munc
n conformitate cu noile prevederi ale Codului muncii 1, ncetarea contractului individual de munc poate avea
loc:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia din pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege.
7.1.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc2
Contractul individual de munc nceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a
salariatului;
c) abrogat3;
d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial
sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii4;
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin
acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti5;
h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori a atestrilor
necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe o durat determinat;
k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16
ani.
7.2. Concedierea6
Concedierea este, de fapt, ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, care poate fi
dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.
A. Concedierea pe motive care in de persoana salariatului este prevzut n art. 61-64 din Codul muncii, Legea
53/2003, iar cazurile n care aceasta poate avea loc sunt:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile
Codului de procedur penal7;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic
a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat;
f) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat
pensionarea n condiiile legii8.
n toate cazurile de concediere prevzute mai sus, angajatorul are obligaia de a emite o decizie, n scris, motivat n fapt i
n drept i care trebuie s cuprind i precizri cu privire la temeiul n care poate fi contestat i instana judectoreasc la care se
poate contesta.
Sanciunea nerespectrii acestor prevederi imperative este nulitatea absolut.

Art. 55-79 din Legea 53/2003. Codul muncii.

Pentru comentarii pertinente cu privire la acest subiect a se vedea Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii - prezentare de
ansablu, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pp. 50-55; Alexandru iclea op. cit. p. 254 i urm.; Alexandru iclea Codul muncii
adnotat Ed. Hamangiu Bucureti, 2007, p. 241 i urm.
3
Lit. a i b a art. 56 din Codul muncii au fost modificate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 (publicat n Monitorul Oficial nr.
788/2006). Prin acelai act normativ a fost abrogat i lit. c a art. 56 din Codul muncii
4
Lit. d a art. 56 din Codul muncii a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.
5
Lit. g a art. 56 din Codul muncii a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.
6
A se vedea, pentru detalii, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, op. cit., pp. 55-56; Alexandru iclea - coordonator, op. cit., pp. 261-294; Ion
Traian tefnescu, op. cit., pp. 494-576; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, op. cit., pp. 477519; Alexandru iclea op. cit. p. 535 i urm.; Alexandru iclea Codul muncii adnotat, p. 250 i urm.
7
Lit. b a art. 61 Codul muncii a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005.
8
Adugat prin Ordonana de urgen a Guvernului. Nr. 65/2005, publicat n Monitorul Oficial nr. 576/5.07.2005.
2

23

n cazurile de arestare preventiv de peste 30 de zile, de necorespundere profesional sau de inaptitudine

fizic/psihic, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatrii cauzei concedierii.
Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii
poate fi dispus numai dup efectuarea, de ctre angajator, a cercetrii prealabile.
Procedura cercetrii prealabile este obligatorie i n cazul concedierii pentru situaia n care salariatul nu
corespunde profesional. Termenele i condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea disciplinar. 1
Angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, n cazul n
care concedierea se dispune pentru c salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat sau
cnd se constat inaptitudinea fizic/psihic a acestuia.
n cazul n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante pentru a putea satisface cerinele artate mai sus, acesta va
solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului corespunztor pregtirii
profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, urmnd s-i comunice salariatului
soluiile propuse de agenie.
Salariatul, aflat n situaiile de mai sus, are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru
a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit.
Dac salariatul nu-i exprim consimmntul expres n acest termen sau agenia teritorial de ocupare a forei de munc nu
poate satisface cererea angajatorului, acesta poate dispune concedierea salariatului2.
Salariatul concediat pentru inaptitudine fizic sau psihic beneficiaz de o compensaie n condiiile stabilite de
contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz.
B. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului este prevzut n art. 65-67 din Legea
53/2003. Codul muncii i reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de
munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.
Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas 3.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv.
Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a
omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege 4 i de contractul colectiv de munc aplicabil
C. Concedierea colectiv. Informarea, consultarea salariailor i procedura concedierilor colective (art. 68-72
din Legea 53/2003)
Prin concediere colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice dispus din unul sau
mai multe motive care nu in de persoana salariatului a unui numr de:
a)
cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de
salariai i mai puin de 100 de salariai;
b)
cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100
de salariai dar mai puin de 300 de salariai;
c)
cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de
salariai5.
Procedura6 concedierii colective presupune ca angajatorul s-i ndeplineasc obligaiile prevzute imperativ de
lege, i anume:
- s iniieze, n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierii colective sau de reducere a
numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz, n
special, sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesional a salariailor concediai;
- s pun la dispoziia sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, toate
informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor acestora.
De asemenea, angajatorul mai are obligaia s notifice, n scris, sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor, intenia de concediere colectiv cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere. Aceast notificare va trebui s cuprind:
a)
numrul total i categoriile de salariai;
b)
motivele ce determin concedierea;
c)
numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d)
criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere;
e)
msurile avute n vedere pentru limita numrului concedierilor;
1

Art. 267 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.

Art. 64 alin. (2) (5) din Legea nr. 53/2003, Codul muncii aa cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005, a Ordonanei de urgen a
Guvernului nr. 65/2005.
3
Art. 65 din Codul muncii a fost modificat prin art. I pct. 9 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006
4
Legea 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, publicat n Monitorul Oficial 103/6.02.2002,
completat i modificat ulterior. A se vedea i Ioan Ciochin-Barbu Sistemul asigurrilor pentru omaj, Ed. Junimea, Iai, 2004, p. 93 i urm.
5
Art. 68 din Codul muncii a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
6
Art. 69-72 din Legea 53/2003, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
2

24

f)

msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate

salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i/sau a contractului colectiv de munc aplicabil;
g)
data la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h)
termenul n cadrul cruia sindicatul sau reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numrului salariailor concediai.
Angajatorul are obligaia s comunice notificarea prevzut mai sus inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale
de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentaii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii
concedierilor colective ori diminurii numrului salariailor concediai, n termen de 15 de zile calendaristice de la data
primirii notificrii.
La propunerile formulate de sindicat sau, dup caz, reprezentaii salariailor, angajatorul are obligaia de a
rspunde n scris, motivat, n termen de 15 zile de la primirea acestora.
n situaia n care problemele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n termen de
30 de zile, acesta poate fi prelungit cu maximum 10 zile calendaristice de ctre inspectoratul teritorial, la cererea
oricreia dintre pri.
n fine, trebuie remarcat c angajatorul care a dispus concedierea colectiv nu poate face noi angajri pe locurile
de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora.
Dac n aceast perioad angajatorul reia activitile care au condus la concedierile colective, salariaii care au
fost concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau
concurs ori perioad de prob.
Salariaii au la dispoziie un termen de maxim 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului pentru a-i
manifesta expres consimmntul cu privire la locul de munc oferit.
Angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante numai n situaia n care salariaii care au fost
concediai nu mai solicit acest lucru sau refuz locul de munc oferit.
D. Dreptul la preaviz
Acest drept l au persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c i d (inaptitudine fizic sau psihic,
necorespundere profesional), al art. 65 i 66 (concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului, individual
sau colectiv) i nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. De la aceast prevedere fac excepie persoanele cu
necorespundere profesional aflate n perioada de prob.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin, n mod obligatoriu urmtoarele:
- motivele care determin concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (conform art. 70 alin. 2 lit. d), numai n cazul concedierilor
colective;
- lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru
a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunztor, cu excepia cazului prevzut la art. 51, alin. 21.
E. Cazurile de interzicere a concedierii salariailor
Concedierea salariailor este interzis2 :
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare,
etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Concedierea salariailor nu poate fi dispus3:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt
anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia n care concedierea este
dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate svrite de ctre acel
salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn.
1
2

Art. 73-74 din Legea 53/2003. Codul muncii au fost astfel modificate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.
Art. 59 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
Art. 69 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.

25

De menionat c n cazul cnd intervine reorganizarea judiciar sau falimentul angajatorului, situaiile de mai sus nu mai
sunt aplicabile, concedierea neputnd fi evitat.
7.3. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului (Demisia)1
Demisia este reglementat n art. 79 din Legea 53/2003 i este definit ca fiind actul unilateral de voin al
salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc , dup mplinirea
unui termen de preaviz.
Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele
colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de
30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele.
n situaia n care n perioada preavizului contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori
pariale de ctre angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul
individual de munc.
7.4. Nulitatea contractului individual de munc2
n conformitate cu noile prevederi legale din domeniul dreptului muncii, nerespectarea oricreia din condiiile
necesare pentru ncheierea valabil a contractului de munc atrage dup sine nulitatea acestuia.
Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege.
n situaia n care o clauz este afectat de nulitate ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai care
contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu
dispoziiile legale sau contractele colective de munc aplicabile salariatului avnd dreptul la despgubiri.
Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea
acesteia corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor, iar dac prile nu se
neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. 3

Ion Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2003, pp. 7-11; Alexandru iclea op. cit. p. 59 i urm.;
Alexandru iclea op. cit. p. 296 i urm.; Ion Traian tefnescu op. cit. p. 581 i urm.
2
Art. 57 din Legea 53/2003, modificat i completat.
3
Pentru detalii la acest subiect a se consulta Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 318-325; Gheorghe Filip i alii, op. cit., p. 177-182. Ion Traian
tefnescu, erban Beligrdeanu, op. cit., pp. 66-69; Ioan Ciochin-Barbu, op. cit., p. 161; Alexandru iclea, op. cit., pp. 471-473; Alexandru iclea op. cit., p. 527-529; Alexandru iclea - op. cit., p. 248 i urm.; I. Traian tefnescu op. cit. p. 382-385.

26

CURSUL Nr. 3(suport)

ALTE TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC.
TIMPUL DE MUNC I TIMPULDE ODIHN. SALARIZAREA
Seciunea I-a
1. Contractul individual de munc pe durat determinat1
Angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i condiiile Codului muncii, personal salariat cu contract de munc pe
durat determinat.
Aceast situaie este socotit ca o derogare de la regula conform creia contractul individual de munc se ncheie
pe perioad nedeterminat.
1.1. Forma n care se ncheie contractul individual de munc pe durat determinat este ntotdeauna n form
scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
1.2. Durata pentru care se ncheie acest tip de contract nu poate fi mai mare de 24 luni. El poate fi prelungit i
dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor i numai nuntrul termenului de 24 luni i cel mult de
dou ori consecutiv.
Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui
contract de munc pe durat determinat anterior sunt considerate contracte succesive. 2
1.3. Cazurile pentru care se poate ncheia contractul de munc pentru o durat determinat sunt expres prevzute
de lege i, deci, n nici un alt caz dect cel nominalizat prin lege nu se poate ncheia un asemenea contract, n caz
afirmativ, un astfel de contract va fi lovit de nulitate absolut.
Aceste cazuri sunt:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acest
salariat particip la grev. n acest caz durata contractului individual de munc pe durat determinat va expira
la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului
titular;
b) creterea temporar a activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite
categorii de persoane fr loc de munc;3
1
d ) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare
pentru limit de vrst;
d2) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau organizaiilor neguvernamentale,
pe perioada mandatului;
d3) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n
condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc la nivel naional i/sau la nivel de ramur. 4
1.4. Perioada de prob
Salariatul ncadrat cu contractul individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob dar care
nu va depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere pentru o durat a contractului
individual de munc mai mare de 6 luni.
1.5. Regula5 statornicit de Codul muncii este c la expirarea celui de al treilea contract individual de munc pe
durat determinat, succesiv sau la expirarea celor 24 de luni pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu
contract individual de munc pe durat nedeterminat.
1.6. De la aceast regul, acelai act normativ instituie i unele excepii, i anume:
a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui
temporar un salariat absent, dac intervine o nou suspendare a contractului acestuia;
b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea
executrii unei lucrri urgente, cu caracter excepional;
1

Art. 80-87 din Legea 53/2003. Codul muncii; Aceast reglementare corespunde Directivei nr. 1999/1970 privind Acordul-cadru asupra contractelor
de munc pe perioad determinat ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor i Industriailor din Europa, Confederaia European a Sindicatelor i
Centrul European al ntreprinderilor cu Participaie Public. A se vedea i Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, op. cit., pp. 69-76;
Alexandru iclea, op. cit., pp. 365-369; Alexandru iclea - op. cit., p. 404-411; Alexandru iclea - op. cit., p. 300 i urm.
2
Art. 80 alin. 4-5 Codul muncii a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, astfel cum a fost recalificat prin Legea nr.
371/2005.
3
A se vedea Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 70: Ipoteza favorizrii
temporare a unor categorii de persoane fr loc de munc se refer, cu precdere, la anumite localiti sau zone (chiar defavorabile) n care, de regul,
au avut loc concedieri colective. Apare, ns, regretabil, faptul c o anumit rigiditate a determinat nereglementarea i a altor situaii, care, la fel,
rspund unor nevoi n diverse sectoare ale economiei de pia. Astfel, sunt, spre exemplu, contractele individuale de munc pe durat determinat,
evident necesare, n domeniul cultural, ndeosebi artistic, n cel al audiovizualului, al presei.
4
Lit. d1, d2 i d3 ale art. 81 din Legea 53/2003-Codul muncii au fost adugate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.
5
Art. 84 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.

27

c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit
unor motive obiective prevzute expres de legi speciale1;
1
c ) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat nedeterminat se impune datorit
unor motive obiective cuprinse n contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau
programe2;
d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului
sau din cea a angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.3
Potrivit Codului muncii, angajatorii sunt obligai s informeze salariaii cu contract individual de munc pe durat
determinat, printr-un anun afiat la sediul angajatorului, despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante,
corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale
salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat.
O copie a anunului prevzut mai sus se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor 4.
Aceast prevedere este expresia aplicrii principiului egalitii de anse n domeniul relaiilor de munc din ara
noastr i armonizarea acestor principii cu cele ale dreptului internaional al muncii.
Seciunea a II-a
2. Contractul de munc temporar5 i contractul de punere la dispoziie
2.1. Consideraii introductive
Munca temporar este acea munc prestat de un salariat temporar, care din dispoziia agentului de munc
temporar presteaz munca n favoarea unui utilizator.
Din aceast definiie rezult o serie de termeni noi, cum ar fi agent de munc temporar, salariat temporar,
utilizator etc. i pe care i vom defini mai jos, aa cum sunt ei prevzui n Codul muncii 6:
Salariatul temporar este persoana ncadrat la un agent de munc temporar, pus la dispoziia unui utilizator
pe durata necesar ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.
Agentul de munc temporar 7 este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii
de anse care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l
salarizeaz n acest scop.
Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar
pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.
Misiunea de munc temporar presupune executarea unor sarcini precise i cu caracter temporar.
2.2. Cazurile n care se poate folosi munca temporar
Acestea sunt enumerate expres i limitativ n Codul muncii 8, ceea ce presupune c sunt de strict interpretare i orice
contract de munc temporar ncheiat n alte condiii va fi sancionat cu nulitatea absolut.
Cazurile privind folosirea muncii temporare sunt:
- pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii;
- pentru prestarea unei activiti cu caracter sezonier;
- pentru prestarea unei activiti specializate ori ocazionale.
2.3. Durata misiunii de munc temporar nu poate fi mai mare de 12 luni i poate fi prelungit o singur dat
pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate depi 18 luni.
Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de
munc temporar sau ntr-un act adiional la acest contract.
2.4. Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie ntre agentul de munc
temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni, n scris.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, dar fiecare misiune n parte nu trebuie s
depeasc 12 luni.
ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un
salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat.
Pentru fiecare o nou misiune, ntre cele dou pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar care va
conine att clauzele generale ct i cele specifice acestui gen de contract de munc9.
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat
1

Art. 84 lit. c din Legea 53/2003. Codul muncii, a fost modificat prin art. 1 pct. 16 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
Lit. c1 de la alin. (2) al art. 84 a fost introdus prin art. I pct. 17 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
3
A se vedea i Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, op. cit., pp. 71; Alexandru Ambrozie, tefan Naubauer, Organizarea muncii prin
agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2003, pp. 92-97.
4
Alin. (2) al art. 85 a fost modificat prin art. I pct. 18 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
5
Aceast reglementare este concordant cu Directiva nr. 967/71/ CE pentru plasarea lucrtorilor cu ocazia furnizrii de servicii. A se vedea i
Alexandru iclea op. cit. p. 595 i urm.; Idem Codul muncii adnotat, p. 312 i urm.; Ion Traian tefnescu op. cit. p. 605-612
6
Art. 87 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
7
A se vedea Hotrrea Guvernului nr. 938/2004 privind condiiile de nfiinare, funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc
temporar, publicat n Monitorul Oficial nr. 589/1.07.2004.
8
Art. 88 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
9
Art. 17, art. 18 alin. 1 i art. 93 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii.
2

28

2.5. Contractul de punere la dispoziie10

Este acela prin care agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat prin contractul de
munc temporar pentru ndeplinirea unei misiuni de munc temporar.2
Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator n aceleai condiii ca i ceilali
salariai ai acestuia.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su
al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev.
Salariatul temporar, la ncetarea misiunii de munc temporar, poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de
munc i n aceast situaie durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum a celorlalte drepturi
prevzute de legislaia muncii.
Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract
individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie se consider c ntre acel salariat temporar i
utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durata nedeterminat.
Seciunea a III-a
3. Contractul individual de munc cu timp parial3
Acest tip de contract reprezint o noutate a contractului individual de munc pe durat nedeterminat sau pe durat
determinat, prin care angajatorul poate ncadra salariai cu un program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm, de cel
puin 2 ore/zi.4
Forma contractului individual de munc cu timp parial de munc este numai cea scris.
Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar
celei a unui salariat cu norm ntreag, comparabil, fr a putea fi mai mic de 10 ore.
Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator care presteaz aceeai activitate sau una
similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial. n situaia n care nu exist un salariat
comparabil se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil acelui angajator sau dispoziiile legislaiei n
vigoare5 (art. 1011 din Codul muncii).
Cuprinsul contractului individual de munc cu timp parial l formeaz att clauzele generale 6, ct i cele expres
prevzute n cazul acestui tip de contract individual de munc7, i anume:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru lucrri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
Atunci cnd un contract individual de munc cu timp parial 8 nu cuprinde elementele de mai sus, contractul se
consider a fi ncheiat cu norm ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc parial de bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag n
condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile.
Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile salariale pentru programul
normal de lucru.
Seciunea a IV-a
4. Contractul individual de munc la domiciliu9
Specificul acestui tip de contract individual de munc este dat de locul unde i desfoar activitatea salariatul.
Salariaii care ndeplinesc atribuiile specifice funciei pe care o dein la domiciliul lor sunt considerai salariai cu
munc la domiciliu. Acetia, n vederea ndeplinirii atribuiilor ce le revin, i stabilesc singuri programul de lucru, dar potrivit
prevederilor legale i a contractului individual de munc la domiciliu, angajatorul are obligaia i dreptul s verifice activitatea
salariatului cu munca la domiciliu.
Forma contractului de munc la domiciliu este cea scris, form necesar att ad validitatem, ct i ad
probationem.
10

Art. 90 i urm. din Legea 53/2003. Codul muncii.

Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, op. cit., p. 523; Ion Traian tefnescu, op. cit.,
p. 607; Alexandru iclea op. cit., p. 595 i urm.; Idem, op. cit., p. 319 i urm.
3
Art. 101-104 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat; Convenia nr. 175 din anul 1994 a Organizaiei Internaionale a Muncii
privind munca cu timp parial i Recomandarea nr. 182/1994, publicat n Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 1 din 16.02.2004; Andrei Popescu,
Dreptul internaional al muncii, Holding Reporter, Bucureti, 1998, p. 271; Ovidiu inca Drept social comunitar. Drept comparat. Legislaia
romn, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 91-105
4
A se vedea i art. 11 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, publicat n Monitorul Oficial nr. 5/2007, partea a Va; Detalii i comentarii pertinente n Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, op. cit., pp. 76-81; Alexandru iclea -coordonator, op. cit., pp.
329-333; Alexandru iclea - op. cit., p. 601 i urm.; Idem p. 324 i urm.
5
Art. 1011 a fost introdus prin art. I pct. 21 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
6
Art. 17 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
7
Art. 102 alin. 1 i 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
8
Reglementarea comunitar a contractului party time este consacrat prin Directiva nr. 97/1981 privind Acordul-cadru asupra muncii prestate cu
fraciune de norm ncheiat ntre Uniunea Angajatorilor i Industriailor din Europa, Confederaia European a Sindicatelor, Centrul European al
ntreprinderilor cu Participaie Public, modificat prin Directiva nr. 23/1998/CE a Consiliului Europei.
9
Art. 105-107 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat; Convenia nr. 177/1996 a Organizaiei Internaionale a Muncii privind
munca la domiciliu, neratificat de Romnia. A se vedea: Ovidiu inca op. cit., p. 115-124
2

29

Contractul individual de munc la domiciliu trebuie s conin n cuprinsul su, n afara clauzelor generale 1, i o
serie de clauze specifice, care, de fapt, individualizeaz acest tip de contract, alturi de celelalte elemente enumerate
mai sus (locul de munc i programul de lucru).
Aceste clauze specifice sunt:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului i modalitatea
concret de realizare a contractului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliu salariatului, dup caz, al materiilor
prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.
Nerespectarea uneia dintre aceste prevederi imperative atrage dup sine nulitatea absolut a contractului individual cu
munca la domiciliu.
De asemenea, trebuie precizat c atta timp ct legea nu dispune altfel, acest tip de contract individual de munc poate
avea o durat determinat, nedeterminat sau poate fi ncheiat printr-un agent de munc temporar sau printr-un contract de
munc cu timp parial de munc.
Seciunea a V-a
5. Contractul de solidaritate2
n vederea integrrii sau reintegrrii n munc, tinerii cu vrste ntre 16 i 25 de ani aflai n dificultate i
confruntai cu riscul excluderii profesionale pot beneficia, conform art. 5 din lege, de plasare n munc la un angajator
avizat de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, n baza unui contract de solidaritate.
Prin angajator avizat de Agenie3 se nelege angajatorul a crui ofert de loc de munc a fost selectat de agenia
teritorial ca fiind corespunztoare pregtirii profesionale a beneficiarului i a altor condiii cuprinse n dosarul ntocmit
la nregistrarea ca persoan n cutarea unui loc de munc.
Contractul de solidaritate poate fi ncheiat ntre tnrul beneficiar i Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de
Munc pe o durat cuprins ntre minim 1 an i maxim 2 ani.
n ceea ce privete modificarea contractului de solidaritate, aceasta poate avea loc numai prin acordul de voin
al prilor exprimat printr-un act adiional la contract.
ncetarea contractului de solidaritate poate avea loc:

la expirarea termenului;
la iniiativa beneficiarului, n urma unui preaviz de 15 zile;

la iniiativa ageniei teritoriale, n cazul n care beneficiarul nu particip la serviciile de mediere i consiliere
sau refuz n mod repetat i nejustificat locurile de munc oferite de agenia teritorial. ncetarea are loc n
termen de 15 zile de la comunicarea notificrii de ctre agenia teritorial n cazul n care, n aceast
perioad, beneficiarul nu i ndeplinete obligaiile prevzute n contract.
n baza acestui contract de solidaritate, angajatorul (poate fi orice entitate care, potrivit legislaiei n vigoare, are
dreptul s ncadreze n munc personal 4) va ncheia cu tnrul un contract individual de munc pe durat determinat,
egal cu cea a contractului de solidaritate.
Angajatorii de inserie (cum sunt denumii angajatorii care angajeaz tineri n condiiile unui contract de
solidaritate) vor ncheia convenii cu Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc prin care aceasta se oblig s
ramburseze lunar salariul de baz stabilit la data angajrii tinerilor, dar nu mai mult de 75% din ctigul salarial net pe
economie, comunicat de Institutul Naional de Statistic.
Dac la data ncetrii contractului de solidaritate angajatorii de inserie angajeaz tineri beneficiari cu contract
individual de munc pe durat nedeterminat, acetia beneficiaz, n baza aceleiai convenii, de rambursarea lunar a
unei sume n cuantum de 50% din indemnizaia de omaj cuvenit conform legii, pe care tnrul beneficiar ar fi primito dac ar fi fost disponibilizat la acea dat.5
Rambursarea sumei de mai sus se face prin deducerea din contribuia pe care angajatorul de inserie este obligat,
conform legii6, s o vireze lunar n contul bugetului asigurrilor pentru omaj.
n funcie de suma prevzut n bugetul asigurrilor pentru omaj, Agenia va ncheia contracte de solidaritate cu
tinerii, potrivit urmtoarelor prioriti:
a) tinerii provenii din centrele de plasament i centrele de primire a copilului din cadrul serviciilor publice
specializate i al organismelor private autorizate n domeniul proteciei copiilor;
b) tinerii singuri cu copii n ntreinere;
1

Art. 17 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat; Alexandru iclea - coordonator, op. cit., pp. 338-342.
Ioan Ciochin-Barbu, Contractul de solidaritate premis a integrrii sociale a tinerilor defavorizai, Analele Facultii de Drept i
Administraie public, Universitatea Ecologic Dimitrie Cantemir, Iai, nr. 9-10/2004, pp. 65-70; Gheorghe Filip, Cristina Badea, Romeo
Butnaru, op. cit., pp. 132-134; Alexandru iclea, op. cit., pp. 320-322; Ovidiu inca, Contratul de solidaritate, n Dreptul nr. 5/2004, p. 120.
3
Art. 6 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale, aprobate prin
Hotrrea Guvernului nr. 1149/2002, publicat n Monitorul Oficial nr. 795 din 1.11.2002.
4
Art. 5 alin. 3 din Legea 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale.
5
Potrivit art. 10 din Normele metodologice de aplicare a Legii 116/2002 pentru prevenirea i combaterea marginalizrii sociale, prin disponibilizai
la acea dat se nelege ncetarea raportului de munc dintre angajatorul de inserie i beneficiar, la data expirrii contractului de solidaritate.
6
Este vorba de Legea 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, modificat i completat prin Legea
107/2004, publicat n Monitorul Oficial nr. 338 din 19.04.2004.
2

30

c)
d)
e)
f)

tinerii familiti cu copii n ntreinere;

tinerii familiti fr copii n ntreinere;
tinerii familiti care au executat pedepse privative de libertate;
alte categorii de tineri aflai n dificultate.1
Seciunea a VI-a
6. Contractul de ucenicie la locul de munc
6.1. Reglementare. Noiune.
Contractul de ucenicie la locul de munc este reglementat cu caracter general de Codul muncii, n mod special de Legea
nr. 279/20052.
Ucenicia la locul de munc reprezint formarea profesional realizat n baza unui contract de munc, iar
ucenicul este persoana fizic ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie3.
Potrivit art. 205 din Codul muncii i art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de
munc este un contract individual de munc de tip particular4.
Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia:
a) angajatorul, persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure
formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate;
b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat5.
Acest contract, ca natur juridic, este tot un contract individual de munc de tip particular, deoarece are un
obiect complex, n care nu intr doar prestarea muncii i plata salariului, ci i, ceea ce este determinant pentru acest
contract, formarea profesional ntr-o anumit meserie, asigurat de angajator, ucenicul salariat obligndu-se s
urmeze cursurile respective.
6.2. Prile contractului de ucenicie la locul de munc, sunt, conform legii, ucenicul i angajatorul.
Persoana fizic pentru a fi ncadrat ucenic, trebuie s ndeplineasc dou condiii:
- s fi mplinit vrsta de 16 ani dar nu mai mult de 25 de ani;
- s nu dein o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc (art. 5 alin. 1 din Legea nr.
279/2005).
Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea
vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea
fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a
contractului de ucenicie (art.5 alin.2).
Pot fi ncadrai n munc, n calitate de ucenici, i:
a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de munc n Romnia;
b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul
Economic European i membrii de familie ai acestora (art. 5 alin. 3).
Pot ncheia contracte de ucenicie la locul de munc, n calitate de angajator, numai persoanele juridice i
persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse (art. 6 alin. 1), prin direciile de
munc, solidaritate social, familiei i egalitii de anse judeene i a municipiului Bucureti, n baza avizului
comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional teritoriale (art. 11).
Autorizarea se face pentru o perioad de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire (art. 12).
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care
desfoar activiti economice n mod independent6, pot ncadra n munc ucenici i:
a) persoana fizic autorizat, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care a fost
autorizat;
b) asociaia familial, prin reprezentantul acesteia, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea
pentru care s-a constituit ca asociaie familial.
Persoana fizic autorizat, respectiv asociaia familial, pot organiza ucenicie la locul de munc pentru
maximum trei ucenici care se pregtesc concomitent i numai pentru nivelul I de calificare (art. 6 alin. 2 i 3).
6.3. Forma, coninutul i durata contractului de ucenicie.

Art. 10 din Legea 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale.

Privind ucenicia la locul de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei,Partea I, nr. 907/11.10.2005); Alexandru iclea op. cit., p. 274 i
urm.; Idem op. cit., p. 652 i urm.; Ion Traian tefnescu Contractul de ucenicie la locul de munc n Revista de drept comercial nr. 78/2006, p. 22; Ovidiu inca Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie n Dreptul nr. 9/2006, p. 48-49.
3
A se vedea art. 1 i 2 din Legea nr. 279/2005.
4
Tot astfel este calificat contractul de ucenicie n Codul muncii francez (art. L117-1). n Italia, el este un contract special de munc (a se vedea i
Ovidiu inca, op. cit., p. 315).
5
A se vedea i Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 238.m; Art. 205 din Codul muncii
a fost modificat prin art. I pct. 64 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005
2

Art. 3 alin. 3 din Legea nr. 300/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea 1, nr. 576/2004) modificat ulterior, prevede: persoanele fizice care
desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate n condiiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de
munc pentru desfurarea activitilor pentru care s-a obinut autorizaia.

31

Conform art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligatoriu
n form scris, n limba romn, i se nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munc
judeean, respectiv al municipiului Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului de ucenicie la locul de munc, n
form scris, revine angajatorului.
Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc 1, contractul de ucenicie la locul de
munc cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la:
a) calificarea, respectiv competentele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia;
c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional;
d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz;
e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor;
f) avantajele n natur acordate ucenicului.
Durata contractului nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni (art. 7 alin. 1) 2. n concret, aceast durat va fi
stabilit prin contract, n funcie de complexitatea meseriei pentru care se pregtete ucenicul.
6.4. Maistrul de ucenicie.
Este persoana atestat care coordoneaz formarea profesional a ucenicului. El este salariatul angajatorului ce
organizeaz ucenicia la locul de munc.
n cazul n care ucenicia este organizat de ctre o persoan fizic autorizat s desfoare activiti economice n mod
independent sau o asociaie familial, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat sau un membru al asociaiei
familiale (art. 3).
Atestarea se realizeaz de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin direciile de munc, solidaritate social i
familie judeene i a municipiului Bucureti, (art. 11) pentru o perioad de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire (art. 12).
6.5. Organizarea uceniciei la locul de munc.
Ucenicia se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de calificare, pentru acele calificri i ocupaii cuprinse n Clasificarea
Ocupaiilor din Romnia3, pentru care exist standarde de pregtire profesional, respectiv standarde ocupaionale (art. 14).
Nivelul 1 de calificare, asigur pregtirea pentru desfurarea unor activiti profesionale simple (zidari,
sudori, dulgheri, tmplari, croitori, etc.).
Nivelul 2 de calificare, corespunde celor ce se pregtesc pentru a exercita meseriile de: lctui, mecanici,
ceasornicari, electricieni, mineri etc. Pentru calificarea n aceste meserii, precum i pentru cele corespunztoare
nivelului 1, este necesar absolvirea cel puin a nvmntului general obligatoriu.
Nivelul 3 de calificare, este accesibil absolvenilor de liceu. Asigur formarea n activiti complexe de
tehnicieni, mecanici, analiti programatori, instructori, operatori, ageni, etc. 4.
Formarea profesional a ucenicului cuprinde pregtirea teoretic i pregtirea practic sau numai pe acesta din urm. (art.
7 alin. 3).
Pregtirea teoretic se desfoar la un furnizor de formare profesional autorizat, pentru calificarea sau
ocupaia respectiv.
Pregtirea practic se desfoar n locuri de munc care s permit dobndirea tuturor competenelor
prevzute de standardul ocupaional, respectiv de standardul de pregtire profesional.
Evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organizat de angajator (art. 16 alin. 1).
Potrivit revederilor Legii nr. 279/2005, statutul de ucenic confer persoanei respective toate drepturile i obligaiile
prevzute de legislaia muncii i de cea special.
Reglementarea uceniciei n dreptul comunitar5. Consiliul Uniunii Europene a adoptat Rezoluia din 18 decembrie 1979
privind formarea n alternan a tinerilor6, iar, la 20 decembrie 1996, Concluziile referitoare la strategia pentru ucenicia continu7.
Prin Decizia nr. 1999/51 din 21 decembrie 1998 a Consiliului privind promovarea unor parcursuri europene de formare,
inclusiv ucenicia, se urmrete atestarea la nivel comunitar a perioadelor de formare n alternan ntr-un alt stat membru.
Ucenicii minori beneficiaz de dispoziiile dreptului comunitar care stabilesc condiiile n care acetia presteaz munca (de
exemplu, Directiva nr. 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc).
Seciunea a VII-a
7. Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator8
1

A se vedea art. 17 i art. 20 din Codul muncii.

n Belgia, de exemplu, se prevede o durat a contractului, situat ntre o limit minim de 6 luni i una maxim de 2 ani sau chiar mai mare pentru
activitile care cer o formare profesional special (Ovidiu inca, op. cit., p. 309).
3

A se vedea COR. Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006.

A se vedea Anexele nr. 1-3 la Hotrrea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor ocupaiilor, meseriilor i specializrilor
pentru care se asigur pregtirea profesionala prin nvmntul preuniversitar, precum i durata de colarizare (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 625 din 23 august 2002) i Anexa nr. 3 la Strategia pe termen scurt i mediu pentru formarea profesional continu. 2005-2010.
5

A se vedea Ovidiu inca, Contractul de ucenicie n dreptul comparat n Revista romn de dreptul muncii, nr.2/2003, p. 51-59; Idem,
Formarea profesional, p.316-317.
6
Publicat n J.O.C.E. nr. CI din 3 ianuarie 1950.
7

Publicat n J.O.C.E. nr.C7 din 10 ianuarie 1997.

Art. 198-204 din Legea 53/2003. Codul muncii. n acelai sens, a se vedea i Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, op. cit., p. 97;
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, op. cit., pp. 474-482; Alexandru iclea op. cit.,
8

32

7.1. Contractul de calificare profesional este acel contract de munc n baza cruia salariatul se oblig s urmeze
cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale.
Aceste contracte de calificare profesional pot fi ncheiate de salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care
nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator.
Durata contractului de calificare profesional este cuprins ntre 6 luni i 2 ani.
ncheierea unor astfel de contracte de calificare profesional o pot face numai angajatorii autorizai n acest sens
de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Protectiei Sociale i de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Inovrii
7.2. Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou,
la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesional se ncheie odat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la
debutul salariatului n funcia nou la locul de munc sau n colectivul nou, n condiiile legii.
ncheierea contractului de adaptare profesional se face pe durat determinat, care nu poate fi mai mare de un
an.
La expirarea termenului contractului de adaptare profesional salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii
faptului dac acesta poate face fa noii funcii, locului de munc sau colectivului nou n care urmeaz s-i presteze munca.
7.3. Formarea profesional la nivelul angajatorilor prin intermediul contractelor speciale se face de ctre un
formator, care este numit de angajator, dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de cel puin 2 ani n
domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional.
Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, a cel mult 3 salariai.
Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului special
de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de
salariatul n formare.
Formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare
profesional.
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN. SALARIZAREA
Seciunea I-a
Timpul de munc1 i timpul de munc
1. Timpul de lucru
1.1. Definiia, clasificarea, organizarea timpului de odihn
Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului
i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv
de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare2.
Dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn au caracter imperativ; orice derogare
de la normele pe care le conine este inadmisibil.
1.2. Forme ale timpului de munc
a) Ziua de munc de 8 ore este regula3; ea asigur desfurarea, n condiii obinuite, a procesului de producie,
rspunznd cerinelor de ordin biologic, material, spiritual i social ale salariailor.4
b) Ziua de munc sub 8 ore se aplic n cazul unor anumite categorii de personal care trebuie s se bucure de o
protecie special, precum i atunci cnd procesul de munc se desfoar n anumite condiii deosebite. De aceste
condiii beneficiaz:
- tinerii sub 18 ani (art. 109 Codul muncii. Legea 53/2003);
- salariatele care alpteaz5;
- salariaii care lucreaz n condiii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase (Legea 19/2000 6);
- soul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent i sunt salariai pot beneficia de un
program redus de lucru la jumtate de norm7;
- salariaii care au afeciuni cauzate de accidente de munc sau de boli profesionale pot beneficia de timp de
lucru redus cu cel puin o ptrime8.
p. 271 i urm.
1

Reglementrile referitoare la timpul de munc din noul Cod al muncii sunt n concordan deplin cu Directiva Consiliului nr. 93/104/CE din
23.11.1993 privind unele aspecte ale organizrii timpului de lucru; Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, op. cit., pp. 84-88; Alexandru
iclea, op. cit., pp. 574-599; Ioan Ciochin-Barbu, op. cit., pp. 175-183; Alexandru iclea op. cit., p. 565 i urm.; Idem p. 330 i urm.; Ion
Traian tefnescu op. cit., Vol. II p. 60 i urm.
2
Art. 108 din Legea 53/2003. Codul muncii, a fost modificat prin art. I pct. 23 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006
3
Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 s-a prevzut ca pentru negocierea la nivel de unitate pentru a pune de
acord programul cu cerinele produciei se poate stabili un program sptmnal de 36 pn la 44 de ore, cu condiia ca media lunar s fie de 40 de ore
pe sptmn, iar programul stabilit s fie anunat cu o sptmn nainte. (art. 10 alin. 3).
4
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, op. cit., pp. 585-602.
5
Art. 17 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, publicat n Monitorul Oficial nr.
750/27.10.2003, aprobat prin Legea 25/2004, publicat n Monitorul Oficial nr. 214/11.03.2004.
6
Publicat n Monitorul Oficial nr. 64/24.03.2000, modificat i completat ulterior.
7
Art. 13 alin. 2 din Legea 17/2000 privind asistena social a persoanelor vrstnice, publicat n Monitorul Oficial nr. 104/9.03.2000, modificat i
completat ulterior.
8
Art. 41 din Legea 346/2002, publicat n Monitorul Oficial nr. 454/27.06.2002, modificat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 107/2003,
publicat n Monitorul Oficial nr. 747/26.10.2003, aprobat prin Legea 589/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 936/24.12.2003.

33

c) Munca cu program de lucru integral

Potrivit art. 110 din Legea 53/2003, repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul,
uniform, de 8 ore/zi, timp de 5 zile, cu 2 zile repaus.
Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepie, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care includ i orele
suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de o lun calendaristic, s nu
depeasc 48 de ore sptmnal.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel
naional se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin
mai mari de o lun, dar care s nu depeasc 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referin prezentate mai sus nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i
situaiile de suspendare a contractului individual de munc1.
n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate se poate opta i pentru o repartizare neegal a timpului de munc,
cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore/sptmn.
Modul concret de stabilire a programului inegal va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul
angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern i n contractul individual de munc.
d) Munca de noapte2 este munca care se presteaz ntre orele 22-6. Durata normal a muncii de noapte nu va
depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.
Salariatul de noapte reprezint, dup caz:
a)
salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru;
b)
salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru 3;
Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8 ore pe zi calculat pe o
perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul
sptmnal4.
Durata normal a timpului de lucru, pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau
deosebite de munc stabilite potrivit dispoziiile legale, nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore, n care
presteaz munc de noapte5.
Salariaii de noapte beneficiaz:
a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care
efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariatului de baz;
b) fie de un spor la salariu de minim 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat 6.
Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte n condiiile art. 122 alin. (1), sunt supui unui examen
medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea periodic 7.
Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta,
vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api.
Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte.
Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte 8.
f) Munca n schimburi, n tur continu, turnus i alte forme specifice
munca n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia salariaii se succed unul pe
altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ i care poate fi de tip continuu sau
discontinuu, implicnd pentru salariat necesitatea realizrii unei activiti n intervale orare diferite n raport cu o perioad
zilnic
sau
sptmnal
stabilit
prin
contractul
individual
de
munc.
Salariat n schimburi reprezint orice salariat al crui program de lucru se nscrie n cadrul programului de munc n
schimburi9;
munca n tur continu se desfoar n cazul unui proces de producie nentrerupt (siderurgie, rafinrii,
termocentrale, hidrocentrale etc.)
munca n turnus este prestat cu deosebire pentru funcionarea fr ntrerupere a mijloacelor de transport a
cror circulaie se desfoar pe baza unui grafic de mers stabilit anticipat.
n sectorul medico-sanitar programul de lucru este specific i cuprinde un numr de ore pe zi pentru activitatea
obinuit, contravizite, asigurarea asistenei medicale smbta i duminica sau n zilele de srbtori legale, ore de
gard etc.
programul de lucru al personalului didactic se ntocmete pe baza normrii didactice, inndu-se cont de
activitatea de predare, organizarea i efectuarea practicii n producie, activitatea de cercetare tiinific etc.
1

Art. 111 din Legea 53/2003. Codul muncii a fost modificat i completat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.
Art. 122 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
3
Alin. (11) al art. 122 a fost introdus prin art. I pct. 24 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
4
Alin. (2) al art. 122 a fost modificat prin art. I pct. 25 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
5
Alin. (21) al art. 122 a fost introdus prin art. I pct. 26 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
6
Art. 123 a fost modificat prin art. I pct. 27 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
7
Alin. (1) al art. 124 a fost modificat prin art. I pct. 28 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
8
Art. 125 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
9
Art. 1311 a fost introdus prin art. I pct. 30 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
2

34

g) Munca suplimentar1 este munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal prevzut
la art. 109 din Codul muncii. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de
for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui
accident.
La solicitarea angajatorului, salariaii pot efectua munc suplimentar fr a se depi limitele stabilite prin art. 111 sau 112
Codul muncii.
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor art. 111 sau 112 dup caz este interzis, cu
excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii
consecinelor unui accident2.
Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia.
Atunci cnd compensarea prin ore libere nu este posibil, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui
spor la salariu corespunztor duratei acesteia, care se stabilete prin negociere n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz,
al contractului individual de munc. Sporul nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munca suplimentar.
2. Timpul de odihn
2.1. Repausuri periodice i forme ale acestora3
Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc4.
a) Pauza de mas este de cel mult 1/2 or i nu se include n durata timpului de munc. Dac este sub 15 minute
se include n programul de lucru.5
n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauza de
mas i alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern,
nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care
timpul de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.
b) Timpul de odihn ntre dou zile de munc este cel cuprins ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i
nceputul programului de lucru din ziua urmtoare i reprezint, de regul, cel puin 12 ore consecutive. Prin excepie,
n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi.
c) Repausul sptmnal. Conform art. 52 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010,
salariaii au dreptul, de regul, la dou zile consecutive de repaus sptmnal, care se acord, tot ca regul, smbta i duminica.
n cazul n care activitatea nu poate fi ntrerupt, prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate se stabilesc condiiile n
care zilele de repaus sptmnal s fie acordate i n alte zile ale sptmnii sau cumulat pe o perioad mai mare.
Prevederi similare sunt cuprinse i n Codul muncii. n plus, n acest act normativ se mai prevede c salariaii
care nu pot beneficia de repausul sptmnal n zilele de smbt i duminic, ei vor fi beneficia de un spor la salariu
stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. 6
n situaii de excepie, zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu
poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz,
al reprezentanilor salariailor7.
Salariaii a cror repausuri sptmnale se acord n condiiile de mai sus cu dreptul la dublul compensaiilor
prevzute la art. 120 alin. (2) din Codul muncii.
n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru realizarea unor msuri de salvare a persoanelor
sau bunurilor angajatului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au
produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal se poate suspenda pentru personalul necesar n
vederea executrii acestor lucrri.
Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat n condiiile de mai sus cu dreptul la dublul compensaiilor
cuvenite potrivit art. 120 alin. (2) din Codul muncii (un spor de minim 75% din salariul de baz).
d) Zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz se stabilesc prin lege. Codul muncii 8 prevede c
aceste zile sunt: 1 i 2 ianuarie, primele dou zile ale Patelui, 1 Mai, 1 Decembrie, 25 i 26 Decembrie, 2 zile pentru
fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine,
pentru persoanele aparinnd acestora.
Salariailor care, datorit specificului activitii, lucreaz n zilele de srbtori legale li se asigur compensarea
cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile.

Art. 117-121 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat; Ovidiu inca, Munca suplimentar, n Revista de drept comercial, nr. 1/2004;
Ovidiu inca, Drept social comunitar, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, pp. 155-156.
2
Art. 118 din Codul muncii a fost modificat prin art. I pct. 50 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.
3
Art. 130-131 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
4
Art. 1291 a fost introdus prin art. I pct. 29 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
5
Art. 54 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.
6

Art. 132 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.

Alin. (4) al art. 132 a fost modificat prin art. I pct. 31 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006.
8
Art. 134 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
7

35

n cazul n care, din motive justificate, nu se pot acorda aceste zile, salariaii beneficiaz de un salariu majorat cu
100%.
Prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele ale
administraiei publice, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse de
strict necesitate, a cror aplicare este obligatorie.
Prin art. 61 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 salariaii au dreptul la zile libere pltite
pentru evenimente deosebite n familie sau pentru alte situaii dup cum urmeaz:
a) cstoria salariatului 5 zile;
b) cstoria unui copil 2 zile;
c) naterea unui copil 5 zile + 10 zile dac a urmat un curs de puericultur;
d) decesul soului, copilului, prinilor, socrilor 3 zile;
e) decesul bunicilor, frailor, surorilor 1 zi;
f) donatorii de snge conform legii;
g) la schimbarea locului de munc n cadrul aceleai uniti, cu mutarea domiciliului n alt localitate 5 zile.
2.2. Concediul de odihn este forma principal a dreptului la odihn, este de natur contractual i orice
convenie prin care se renun, total sau parial, la acest drept este interzis.1
a) Durata concediului de odihn este stabilit prin Legea 53/2003. Conform art. 140: salariaii au dreptul, n
fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn pltit, cu o durat minim de 20 zile lucrtoare, iar pentru tinerii de
pn la 18 ani de 23 de zile lucrtoare. n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 se
prevede c durata acestuia este de 21 zile lucrtoare, cu excepia celor sub 18 ani (24 zile) i a salariailor nou angajai,
sub 1 an, care au 20 zile lucrtoare (art. 56).
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
Durata concediului de odihn anual pentru salariaii cu contract individual de munc cu timp parial este aceeai
ca i a salariailor ce lucreaz cu timp integral de munc dup abrogarea alin. (4) al art. 140 din Codul muncii prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/20052.
b) Concediul suplimentar de odihn se acord salariailor care presteaz munci grele, periculoase, vtmtoare i
acelor cu handicap, nevztorilor i acesta este de minim 3 zile lucrtoare. Salariaii nevztori au dreptul la 6 zile lucrtoare
de concediu suplimentar.3
c) Programarea concediului de odihn se face la sfritul anului pentru anul urmtor, de ctre angajator, cu
consultarea sindicatului. Programarea se face n tot cursul anului calendaristic, n raport cu interesele bunei desfurri a
activitii prin programri colective sau individuale.
n unele cazuri bine justificate: concediu medical, serviciu militar, cursuri de calificare, concedii de maternitate
etc. - programarea concediilor se poate modifica.
d) Efectuarea concediilor de odihn. Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihn trebuie efectuat n
natur, compensarea lui n bani este admis n mod excepional.
Dac n timpul cnd salariaii sunt n concediu de odihn intervin anumite situaii (incapacitate temporar de
munc, cursuri de calificare, specializare etc.), concediul de odihn se ntrerupe, restul zilelor urmnd s fie efectuate
dup ce au ncetat situaiile respective.
e) Indemnizaia pentru concediu4 nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc.
Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale prevzute mai sus din ultimele 3 luni
anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu.
Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n
concediu.
Concediul de odihn poate fi ntrerupt la cererea salariatului din motive obiective.
f) Rechemarea din concediu se face numai prin dispoziia scris a angajatorului n caz de for major sau pentru
interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc.
n acest caz, angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n
vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii
concediului de odihn.
De regul, concediul de odihn se efectueaz integral n fiecare an calendaristic. Concediul se poate acorda i
fracionat, la cererea salariatului, cu condiia ca una din fraciuni s nu fie mai mic de 15 zile lucrtoare.
1

Art. 139 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat. Aceast reglementare transpune Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European i a
Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care oblig statele membre s ia msurile necesare pentru a
asigura fiecrui lucrtor un concediu anual pltit, de cel puin 4 sptmni n condiiile de acordare prevzute la nivel naional. Dreptul la concediu anual
pltit constituie un principiu de importan deosebit al dreptului social comunitar de la care nu este permis nici o derogare i pe care autoritile naionale
trebuie s-l pun n aplicare n limitele permise de directiv (Curtea de Justiie a Comunitilor Europene, prima camer, cauza C-124/05, Hotrrea din 6
aprilie 2006, n Curierul judiciar, nr. 6/2006, p. 37.
2
Ion Traian tefnescu Modificrile Codului muncii comentate. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2005, p. 92; Alexandru iclea op. cit., pp. 671-672
3
Art. 142 din Legea 53/2003. Codul muncii i art. 57 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010.
4
Art. 145 din Legea 53/2003. Codul muncii a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.

36

g) Compensarea n bani a concediului de odihn se acord numai n cazul ncetrii contractului individual de
munc.
h) Concedii cu plat i concedii fr plat
Codul muncii1 precizeaz c n afara concediilor de odihn, salariaii au dreptul la zile libere, pltite, n cazul
unor evenimente familiale deosebite, iar pentru rezolvarea unor situaii personale, concedii fr plat. Situaiile n care
salariaii beneficiaz de zile pltite sau de concedii fr plat, procedura de acordare a acestora i numrul de zile se
stabilesc, dup caz, prin Contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern.
Seciunea a II-a
Salarizarea2. Sisteme de salarizare. Principiile salarizrii
2.1. Salarizarea
2.1.1. Noiunea de salariu
Conform prevederilor din Codul muncii3, pentru munca prestat n baza contractului individual de munc,
fiecare persoan are dreptul la un salariu exprimat n bani.
Alturi de felul muncii i de locul muncii, salariul este un element esenial al contractului individual de munc i
constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat, controprestaia muncii depuse de salariat n
baza contractului individual de munc4.
2.1.2. Elementele salariului
Potrivit prevederilor din Codul muncii5, salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile i sporurile, precum i
alte adaosuri.
Salariul de baz este partea principal a salariului total care se cuvine persoanei ncadrate pentru munca
prestat, conform pregtirii ce o are, ntr-un anumit loc de munc. Salariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat n
raport cu calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat, cu pregtirea i
competena profesional.
Adaosurile i sporurile la salariul de baz formeaz partea variabil a salariului, pentru c se pltesc numai n
raport cu performanele individuale ale fiecrui salariat (rezultatele obinute n munc) pentru condiii deosebite, pentru
creterea economic a muncii prestate.6
2.1.3. Categorii de salarii
a) Salariul nominal i salariul real
Salariul nominal reprezint suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depus.
Salariul real este cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobndi persoanele fizice cu salariul nominal.
b) Salariul minim brut pe ar garantat n plat
n Raportul reuniunii experilor Consiliului de Administraie al Organizaiei Internaionale a Muncii prezentat n
a 168-a sesiune de la Geneva, din februarie-martie 1967, se precizeaz c Salariul minim este salariul considerat ca
suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie etc. ale salariailor, innd cont de
dezvoltarea economic i cultural a fiecrei ri; nivelul de remuneraie sub care nu se va putea cobor, nici n drept,
nici n fapt, indiferent care ar fi modul su de calcul.
Prin art. 159 din Codul muncii se precizeaz c salariul minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor
programului normal de munc se stabilete prin hotrre a Guvernului dup consultarea sindicatelor i patronatelor.
La anumite perioade de timp, n funcie de creterea preurilor de consum, se stabilesc, succesiv, salarii minime
brute.
Potrivit noilor reglementri7, angajatorul nu poate negocia i stabili salariile de baz prin contractul colectiv de munc sub
salariul de baz minim brut orar pe ar. Totodat, angajatorul este obligat s garanteze salariul brut lunar cel puin egal cu salariul
de baz minim brut pe ar, care trebuie s fie adus la cunotina salariailor, de ctre acesta.
2.2. Sistemul de salarizare8
2.2.1. Noiunea sistemului de salarizare
Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i
formele salarizrii muncii, reglementnd, totodat, i mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale acestora,
prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor.9

Art. 147 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.

Cu privire la noutile legislative n materia salarizrii, aduse de noul Cod al muncii, a se vedea Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, op.
cit., pp. 89-95; Alexandru iclea, op. cit., pp. 533-573; Ioan Ciochin-Barbu, op. cit., pp. 184-196; Alexandru iclea op. cit., p. 607 i urm.
3
Art. 154 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
4
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 327, art. 154 alin. (1) din Codul muncii, modificat i completat.
5
Art. 155 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
6
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 327; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu
inca, op. cit., pp. 548-584; Alexandru iclea op. cit., p. 608 i urm.
7
Art. 159 alin. 2-4 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
8
Cu privire la noutile aduse instituiei salarizrii, a se vedea Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, op. cit., pp. 89-95; Alexandru iclea,
op. cit., p. 539 i urm.; Ioan Ciochin-Barbu, op. cit., p. 187 i urm.; Alexandru iclea op. cit., p. 614 i urm.
9
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 336; Valer Dorneanu, Gheorghe Bdica, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2002, pp. 475-497; Alexandru iclea op. cit., p. 614 i urm.
2

37

Conform prevederilor din Codul muncii1, sistemul de salarizare se stabilete n raport cu forma de organizare a
angajatorului, astfel:
- prin negocieri colective sau individuale ntre angajator i salariaii sau reprezentanii acestora;
- prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative pentru personalul din autoritile publice i
instituiile publice finanate integral sau majoritar de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat,
bugetele locale i bugetele fondurilor speciale.
2.3. Principiile sistemului de salarizare sunt:
a) principiul negocierii salariilor. Art. 41 alin. 5 din Constituie garanteaz dreptul la negocieri colective n raporturile de
munc.
Legea 53/2003. Codul muncii, n art. 157 concretizeaz acest drept artnd c stabilirea salariilor se face prin
negocieri, colective sau individuale, ntre angajatori i salariai sau reprezentanii acestora.
b) principiul prestabilirii salariilor personalului din unitile bugetare, instituiile i autoritile publice, precum
i din regiile autonome cu specific deosebit, prin acte normative
n Codul muncii2 se arat c sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate
integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor
speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.
c) principiul egalitii de tratament - la munc egal salariu egal este consacrat n art. 41 din Constituie, alin. 4 unde
se precizeaz egalitatea salarizrii pentru o munc egal dintre brbai i femei.
Acest principiu este menionat i n noul Cod al muncii 3, conform cruia la stabilirea i la acordarea salariului
este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst apartenen naional,
ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen
ori activitate sindical.
d) principiul diferenierii salariilor n raport cu nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii este
dezvoltat n Contractul colectiv de munc, precum i n actele normative care reglementeaz salarizarea diferitelor categorii de
personal.
e) principiul indexrii i compensrii salariilor este impus de creterea costului vieii.
Prin indexare se realizeaz corelaia dintre salarii i preuri, dintre salarii i costul vieii, dintre salarii i
productivitate, dintre salarii i venitul naional, dintre salarii i creterea economic. Funcia principal a indexrii este
prevenirea eroziunii puterii de cumprare, atenuarea efectelor inflaiei asupra nivelului de trai.
Compensarea reprezint suma de bani cu care se majoreaz salariile individuale, ca urmare a creterii preurilor
de consum i a tarifelor la produsele i serviciile la care se retrage subvenia.4
f) principiul confidenialitii presupune c salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua
msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii.5
2.4. Formele de salarizare
a) Noiunea i clasificarea formelor de salarizare
Formele de salarizare sunt modaliti sau procedee prin intermediul crora se evideniaz i de determin rezultatele
muncii prestate i, n consecin, salariul cuvenit persoanei respective.6
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, n art. 39, prevede:
(1) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt:
a) n regie sau dup timp;
b) n acord;
c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unitii.
(2) Organizarea muncii i salarizrii n acord poate avea loc n una din urmtoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect;
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv;
(4) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice fiecrei activiti se stabilesc prin contractul
colectiv de munc la nivel de unitate sau, dup caz, instituie.
2.5. Plata salariilor
a) Condiii privind plata salariilor
Conform art. 161 din Legea 53/2003, salariul se pltete n bani, cel puin odat pe lun. n Contractul colectiv
de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010, art. 38 alin 2, prevede c La unitile productoare de produse
agricole o parte din salariu se poate plti i n natur. Plata n natur stabilit prin negocieri colective n uniti nu
poate depi 30% din salariu., iar n conformitate cu alin. 3 al art. 161 din Legea 53/2003, plata n natur a unei
1

Art. 157 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.

Art. 157 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
3
Art. 154 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
4
Alexandru iclea, Constantin Tufan, op. cit., pp. 463-464; Alexandru iclea - op. cit., p. 614 i urm.
5
Art. 158 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
6
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 343; Alexandru iclea - op. cit., p. 614 i urm.
2

38

pri din salariu, n condiiile art. 160, este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc
aplicabil sau n contractul individual de munc.1
Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast modalitate este
prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil.2
Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o lun la data stabilit n contractul individual de
munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz.3
n mod obinuit, salariile se pltesc chenzinal.
Plata se face numai titularilor drepturilor de salarizare ori persoanei mputernicite de acesta 4.
Art. 162 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii arat c n caz de deces al salariatului, drepturile salariale
datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau
prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor
motenitori, n condiiile dreptului comun.
n scopul ocrotirii drepturilor privind salarizarea muncii s-au stabilit unele reglementri:
- salariul nu poate fi urmrit sau reinut dect n cazurile i condiiile prevzute de lege; 5
- salariul de baz, adaosurile i sporurile sunt confideniale;6
- drepturile de salarizare sunt supuse impozitrii.
2.6. Protecia drepturilor salariale
a) Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale este o garanie instituit prin noile acte normative
privind legislaia muncii i care are ca scop protejarea drepturilor salariale n cazul insolvabilitii patronilor.
Potrivit modificrilor aduse Codului muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, constituirea i
utilizarea fondurilor de garantare pentru plata creanelor salariale se vor reglementa prin lege special, care transpune n
dreptul intern Directiva Consiliului Europei nr. 80/987 CEE privind apropierea legislaiei statelor membre referitoare la
protecia salariailor n caz de insolvabilitate a patrimoniului, modificat prin Directiva nr. 2002/74 CE. 7
b) Protecia salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia
Potrivit prevederilor Codului muncii8, salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor n cazul n care se
produce un transfer al ntreprinderii, al unitii sau al unei pri ale acesteia ctre un alt angajator, potrivit legii.
Drepturile i obligaiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munc existent la data
transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
Transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv
a salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar.
Cedentul i cesionarul au obligaia de a informa i de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dup caz,
reprezentanii salariailor cu privire la implicaiile juridice, economice i sociale asupra salariailor, decurgnd din
transferul dreptului de proprietate.

Potrivit art. 160 din Codul muncii Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran,
cazare sau alte faciliti, suma n bani curent pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege.
2
Art. 161 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
3
Art. 161 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
4
Art. 162 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
5

Art. 164 din Legea 53/2003. Codul muncii i art. 409 Cod de procedur civil.
Art. 158 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
7
A se vedea Ovidiu inca op. cit., pp. 177-178; Costel Glc Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport
cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, 2005, pp. 214-225
8
Art. 169 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
6

39

CURSUL Nr. 4(suport)

SNTATEA I SECURITATEA N MUNC
Seciunea I-a
1. Definirea noiunii de sntate i securitate n munc
1.1. Noiune
n art. 41 alin 2 din Constituie1 se arat c salariaii au dreptul la protecia social. Acestea privesc securitatea i
sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul
sptmnal, concediu de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte
situaii specifice, stabilite prin lege.
Potrivit prevederilor art. 5 lit. n din Legea nr. 319/20062 , sntatea i securitatea n munc constituie un
ansamblu de activiti instituionalizate, avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului
de munc, aprarea vieii, integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul
de munc.
n sintez, sntatea i securitatea n munc este un ansamblu de norme juridice imperative care au ca obiect
reglementarea relaiilor sociale ce se formeaz cu privire la organizarea multilateral, desfurarea i controlul
proceselor de munc, n scopul asigurrii condiiilor optime, la nivelul tiinei i tehnicii moderne, pentru aprarea
vieii, integritii corporale i sntii tuturor participanilor n acest proces, prevenirea accidentelor de munc i a
mbolnvirilor profesionale.3
Prevederile referitoare la securitatea i sntatea n munc se aplic n toate sectoarele de activitate att publice
ct i private angajatorilor, lucrtorilor i reprezentanilor lucrtorilor. Fac excepie de la prevederile de mai sus cazurile
n care particularitile inerente ale anumitor activiti specifice din serviciile publice, cum ar fi forele armate sau
poliia, precum i cazurile de dezastre, inundaii i pentru realizarea masurilor de protecie civil care vin n contradicie
cu prezenta lege.4
n conformitate cu prevederile noilor reglementri privind dreptul muncii 5, angajatorul are obligaia s ia toate
msurile pentru protejarea vieii i sntii salariailor n toate aspectele legate de munc.
Potrivit art. 5 din Legea nr. 319/2006 a sntii i securitii n munc, o serie de termeni sunt definii astfel:
lucrtorul este persoana angajat de ctre un angajator, inclusiv studenii, elevii n perioada efecturii stagiului
de practic, precum i ucenicii i ali participani la procesul de munc, cu excepia persoanelor care presteaz activiti
casnice;
angajatorul este persoana fizic sau juridic ce se afl n raporturi de munc ori de serviciu cu lucrtorul
respectiv i care are responsabilitatea ntreprinderii i/sau unitii;
ali participani la procesul de munc sunt persoanele aflate n ntreprindere i/sau unitate, cu permisiunea
angajatorului, n perioada de verificare prealabil a aptitudinilor profesionale n vederea angajrii, persoane care
presteaz activiti n folosul comunitii sau activiti n regim de voluntariat, precum i omeri pe durata participrii la
o form de pregtire profesional i persoane care nu au contract individual de munc ncheiat n form scris i pentru
care se poate face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob;
reprezentant al lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor este
persoana aleas, selectat sau desemnat de lucrtori, s i reprezinte pe aceti n ceea ce privete problemele referitoare
la protecia securitii i sntii lucrtorilor n munc;
stagiu de practic const n instruirea cu caracter aplicativ, specific meseriei sau specialitii n care se
pregtesc elevii, studenii, ucenicii, precum i omerii n perioada de reconversie profesional;
n plan internaional, Organizaia Internaional a Muncii a adoptat numeroase convenii n materia proteciei
sntii i securitii n munc, unele din ele fiind ratificate i de Romnia 6 (Convenia nr. 81/1947 privind inspecia
muncii n industrie i comer, Convenia nr. 134/1970 privind prevenirea accidentelor de munc ale navigatorilor
maritimi, Convenia nr. 138/1971 privind vrsta minim de ncadrare n munc etc.).
n plan comunitar, Uniunea European a adoptat, n materia securitii i sntii n munc, o directiv-cadru
nr. 89/391/12.06.19847.
Seciunea a II-a
2. Principiile generale ale sntii i securitii n munc
Dup cum se specific n coninutul art. 172 din Legea 53/2003, dispoziiile titlului V referitoare la sntatea i
securitatea n munc se completeaz cu dispoziiile legii speciale, ale contractelor colective de munc aplicabile,
precum i cu normele i normativele de protecie a muncii.
1

Art. 41 alin. 2 a fost reprodus conform Legii de revizuire a Constituiei, publicat n Monitorul Oficial nr. 669/22.09.2003.
A sntii i securitii n munc, publicat n Monitorul Oficial nr. 646/26.07.2006.
3
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 401; Alexandru iclea, op. cit., p. 686 i urm.
4
Art. 3-4 din Legea nr. 319/2006.
5
Art. 171-187 din Legea 53/2003. Codul muncii.
6
Alexandru iclea, Constantin Tufan, Protecia muncii n Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, pp. 19-21; Alexandru iclea op.
cit., p. 692-695.
7
Publicat n J.O.C.E. (Jurnalul Oficial al Comunitii Europene) nr. 183/29.06.1989. n acest sens a se vedea Alexandru iclea, Andrei Popescu,
Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, op. cit., pp. 605-659; Alexandru iclea, op. cit., pp. 600-633; Ioan Ciochin-Barbu,
op. cit., pp. 197-211; Alexandru iclea op. cit., p. 692-695.
2

40

Normele i normativele securitii sntii n munc pot stabili:

- msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale,
aplicabile tuturor angajailor;
- msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activiti;
- msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
- dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea unor organisme speciale de asigurare a securitii i sntii n munc.
n cadrul propriilor responsabiliti, angajatorul are obligaia de a lua msurile necesare pentru protejarea securitii i
sntii salariailor, inclusiv prin activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru
punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia.
Codul muncii prevede i principiile generale de prevenire care sunt necesare la adoptarea i punerea n aplicare a
msurilor pentru protejarea securitii i sntii n munc i acestea sunt 1:

evitarea riscurilor;

luarea n considerare a evoluiei tehnicii;

evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

combaterea riscurilor la surs;
adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i alegerea
echipamentelor i metodelor de munc i de producie n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone
i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii;
nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos;
planificarea prevenirii ;
adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de protecie individual ;

aducerea la cunotina salariailor a instruciunilor corespunztoare.

Seciunea a III-a
3. Organizarea securitii i sntii lucrtorilor
3.1. Obligaiile angajatorilor
Obligaiile angajatorilor sunt reglementate n Capitolul III din Legea nr. 319/2006, unde se prevede c angajatorul are
obligaia de a asigura securitatea i sntatea lucrtorilor n toate aspectele legate de munc. Obligaiile lucrtorilor n
domeniul securitii i sntii n munc nu aduc atingere principiului responsabilitii angajatorilor.
Obligaiile angajatorilor prevzute n Codul muncii2.
Astfel, potrivit acestor reglementri, angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i
securitii n munc.
n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu reguli privind securitatea i sntatea n
munc.
Angajatorul are obligaia s asigure pe toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n
condiiile legii.
n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc, angajatorul se consult cu sindicatele sau, dup caz,
cu reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc.
Angajatorul are obligaia s asigure instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc.
Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre angajator mpreun
cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor.
Instruirea prevzut mai sus se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care i schimb locul de
munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. n toate aceste cazuri
instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii.3.
Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s se garanteze securitatea i sntatea n munc.
Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n
procesul muncii, n scopul asigurrii sntii i securitii salariailor.
Angajatul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor n caz de accidente de munc
pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor, precum i pentru evacuarea salariailor n situaii speciale i
n caz de pericol iminent.
Pentru asigurarea securitii i sntii n munc instituia abilitat prin lege poate dispune eliminarea sau
interzicerea fabricrii, comercializrii ori utilizrii cu orice titlu a substanelor i preparatelor periculoase pentru
salariai.4
1

Art. 173 alin. 2 din Legea 53/2003; Directiva cadru nr. 89/391/CEE din 12.06.1989 privind punerea n aplicare a msurilor privind promovarea
securitii i sntii lucrtorilor n timpul muncii, modificat prin Regulamentul nr. 1882/2003; art. 10 alin. 3 din Legea nr. 319/2006 a sntii i
securitii n munc.
2
Art. 174 i urm. din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat
3
Art. 176 din Codul muncii, modificat i completat.
4
Art. 177 din Codul muncii, modificat i completat. Seciunea 3, Cap. III din Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc.

41

Obligaii generale ale angajatorului izvorte din prevederile Legii nr. 319/2006
Angajatorul are obligaia de a asigura securitatea i sntatea lucrtorilor n toate aspecte legate de munc 1.
n cadrul responsabilitilor sale, el trebuie s ia msuri pentru2:
a) asigurarea securitii i protecia sntii lucrtorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea i instruirea lucrtorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric i a mijloacelor necesare securitii i sntii n munc.
Msurile de mai sus vor fi implementate pe baza urmtoarelor principii generale de prevenire 3:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la surs;
d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea posturilor de munc, alegerea echipamentelor
de munc, a metodelor de munc i producie, n vederea reducerii monotoniei muncii, a celei cu ritm
predeterminat i a diminurii efectelor acestora asupra sntii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care s cuprind tehnologiile, organizarea muncii, condiiile de munc,
relaiile sociale i influena factorilor din mediul de munc;
h) adoptarea, n mod prioritar, a msurilor de protecie colectiv fa de msurile de protecie individual;
i) furnizarea de instruciuni corespunztoare lucrtorilor.
innd seama de natura activitilor din ntreprindere i/sau unitate angajatorul are obligaia:
a) s evalueze riscurile pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munc,
a substanelor sau preparatelor chimice utilizate i la amenajarea locurilor de munc;
b) ulterior evalurii, msurile de prevenire, precum i metodele de lucru i de producie aplicate s asigure
mbuntirea nivelului securitii i al proteciei sntii lucrtorilor;
c) s ia n considerare capacitile lucrtorului n ceea ce privete securitatea i sntatea n munc, atunci cnd i
ncredineaz sarcini;
d) s asigure ca planificarea i introducerea de noi tehnologii s fac obiectul consultrilor cu lucrtorii i/sau
reprezentanii acestora n ceea ce privete consecinele asupra securitii i sntii lucrtorilor, determinate de alegerea
echipamentelor, de condiiile i mediul de munc;
e) s ia msurile corespunztoare pentru ca, n zonele cu risc ridicat i specific, accesul s fie permis numai
lucrtorilor care au primit i i-au nsuit instruciunile adecvate.
Atunci cnd n acelai loc de munc i desfoar activitatea lucrtori din mai multe ntreprinderi i/sau uniti,
angajatorii acestora au urmtoarele obligaii:
a) s coopereze n vederea implementrii prevederilor privind securitatea, sntatea i igiena n munc, lund n considerare natura
activitilor;
b) s i coordoneze aciunile n vederea proteciei lucrtorilor i prevenirii riscurilor profesionale, lund n considerare
natura activitilor;
c) s se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) s informeze lucrtorii i/sau reprezentanii acestora despre riscurile profesionale.
Obligaii ale angajatorilor privind serviciile de prevenire i protecie4
Angajatorul trebuie s desemneze unul sau mai muli lucrtori pentru a se ocupa de activitile de protecie i de
prevenire a riscurilor profesionale din uniti. n cazul n care nu dispune de personal competent, el va recurge la
servicii externe, adic la persoane juridice sau fizice din afara unitii, abilitate s presteze servicii de protecie i
prevenire n domeniul securitii i sntii n munc. n aceast din urm ipotez, serviciul extern trebuie informat
asupra factorilor cunoscui c au efecte sau sunt susceptibili de a avea efecte asupra securitii i sntii lucrtorilor 5.
Pentru a se ocupa de organizarea activitilor de prevenire i a celor de protecie, innd seama de mrimea
ntreprinderii (unitii) i/sau de riscurile la care sunt expui lucrtorii, precum i de distribuia acestora n cadrul
ntreprinderii (unitii), se impune ca:
a) lucrtorii desemnai s aib capacitatea necesar i s dispun de mijloacele adecvate 6;
b) serviciile externe s aib aptitudinile necesare i s dispun de mijloace personale i profesionale adecvate 7;
c) lucrtorii desemnai i serviciile externe8 i fie n numr suficient.
Prevenirea riscurilor, precum i protecia sntii i securitatea lucrtorilor trebuie s fie asigurate de unul sau
mai muli lucrtori, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul ntreprinderii i/sau unitii.
1

Art. 6 din Legea nr. 319/2006, Aceast obligaie subzist i n situaia n care apeleaz la servicii externe, adic la persoane juridice sau fizice din
afara ntreprinderilor/unitii, abilitate s presteze servicii de protecie i prevenire n domeniul securitii i sntii n munc (art. 5 lit. p).
2
A se vedea art. 7 din Legea nr. 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc.
3
A se vedea art. 7 alin. (3) din Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc.
4
A se vedea art. 14-19 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006.
5
Art. 8 din Legea nr. 319/2006.
6
A se vedea art. 20-27 din Normele metodologice.
7
A se vedea art. 28-34 din Normele metodologice.
8
Serviciile externe de prevenire i protecie trebuie abilitate n condiiile prevzute de art. 35-45 din Normele metodologice.

42

n cazul microntreprinderilor i al ntreprinderilor mici, n care se desfoar activiti fr riscuri deosebite,

angajatorul i poate asuma atribuiile din domeniul securitii i sntii n munc pentru realizarea msurilor legale,
dac are capacitatea necesar n domeniu.
Obligaii ale angajatorilor n ceea ce privete primul ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucrtorilor,
pericol grav i iminent.
Potrivit art. 10 din Legea nr. 319/2006, angajatorul are urmtoarele obligaii:
a) s ia msurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor i evacuarea lucrtorilor,
adaptate naturii activitilor i mrimii ntreprinderii i/sau unitii, innd seama de alte persoane prezente;
b) s stabileasc legturile necesare cu serviciile specializate, ndeosebi n ceea ce privete primul ajutor, serviciul
medical de urgen, salvare i pompieri.
Pentru aplicarea prevederilor de mai sus el trebuie s desemneze lucrtorii care aplic msurile de prim ajutor, de
stingere a incendiilor i de evacuare a lucrtorilor.
n scopul evitrii oricror riscuri cu privire la securitatea i sntatea participanilor la procesul de munc,
angajatorul trebuie1:
a) s informeze, ct mai curnd posibil, toi lucrtorii care sunt sau pot fi expui unui pericol grav i iminent
despre riscurile implicate de acest pericol, precum i despre msurile luate ori care trebuie s fie luate pentru protecia
lor;
b) s ia msuri i s furnizeze instruciuni pentru a da lucrtorilor posibilitatea s opreasc lucrul i/sau s
prseasc imediat locul de munc i s se ndrepte spre o zon sigur, n caz de pericol grav i iminent;
c) s nu impun lucrtorilor reluarea lucrului n situaia n care nc exist un pericol grav i iminent, n afara
cazurilor excepionale i pentru motive justificate.
Angajatorul are obligaia s asigure ca n cazul unui pericol grav i iminent 2 toi lucrtorii s fie api s aplice
msurile corespunztoare, n conformitate cu cunotinele lor i cu mijloace tehnice de care dispun, pentru a evita acest
pericol.
Pentru atitudinile lor, ei nu pot fi fcui rspunztori, cu excepia situaiilor n care acioneaz imprudent sau dau
dovad de neglijen grav. De asemenea, nu pot fi prejudiciai cnd, n cazul unui pericol grav i iminent, prsesc
locul de munc sau o zon periculoas, fiind protejai mpotriva oricror consecine negative i nejustificate pentru ei.
Alte obligaii ale angajatorilor prevzute de Legea nr. 319/2006. Acestea sunt prevzute n art. 12 i art. 13.
Conform art. 12, angajatorul are urmtoarele obligaii:
a) s se realizeze i s fie n posesia unei evaluri a riscurilor pentru securitatea i sntatea n munc, inclusiv
pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
b) s decid asupra msurilor de protecie care trebuie luate i, dup caz, asupra echipamentului de protecie care trebuie
utilizat;
c) s in evidena accidentelor de munc ce au ca urmare o incapacitate de munc mai mare de 3 zile de lucru, a
accidentelor uoare, a bolilor profesionale, i a incidentelor periculoase;
d) s elaboreze pentru autoritile competente rapoarte privind accidentele de munc suferite de lucrtorii si.
Art. 13 prevede mai multe obligaii ale angajatorilor n vedere asigurrii condiiilor de securitate i sntate n
munc i pentru prevenirea accidentelor de munc i bolilor profesionale i anume:
a) s adopte, din faza de cercetare, proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor de munc, precum i de elaborare
a tehnologiilor de fabricaie, soluii conforme prevederilor legale n vigoare privind securitatea i sntatea n munc, prin a
cror aplicare s fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare i de mbolnvire profesional a lucrtorilor;
b) s ntocmeasc un plan de prevenire i protecie compus din msuri tehnice, sanitare, organizatorice i de alt
natur, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care s l aplice corespunztor condiiilor de munc specifice unitii;
c) s obin autorizarea de funcionare din punctul de vedere al securitii i sntii n munc, nainte de nceperea oricrei activiti;
d) s stabileasc pentru lucrtori, prin fia postului, atribuiilor i rspunderilor ce le revin n domeniul securitii
i sntii n munc, corespunztor funciilor exercitate;
e) s elaboreze instruciuni proprii, n spiritul prezentei legi, pentru completarea i/sau aplicarea reglementrilor
de securitate i sntate n munc, innd seama de particularitile activitilor i ale locurilor de munc aflate
n responsabilitate lor;
f) s asigure i s controleze cunoaterea i aplicarea de ctre toi lucrtorii a msurilor prevzute n planul de
prevenire i de protecie stabilit, precum i a prevederilor legale n domeniul securitii i sntii n munc,
prin lucrtorii desemnai, prin propria competen sau prin servicii externe;
g) s ia msuri pentru asigurarea de materiale necesare informrii i instruirii lucrtorilor, cum ar fi afie, pliante, filme i
diafilme cu privire la securitatea i sntatea n munc;
h) s asigure informarea fiecrei persoane, anterior angajrii n munc, asupra riscurilor la care aceasta este
expus la locul de munc, precum i asupra msurilor de prevenire i de protecie necesare;
i) s ia msuri pentru autorizarea exercitrii meseriilor i a profesiilor prevzute de legislaia specific;
j) s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a testrii psihologice a aptitudinilor,
corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute i s se asigure controlul medical periodic i, dup
caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii;
1

A se vedea art. 11 din Legea nr. 319/2006.

Pericol grav i iminent de accidentare este acea situaie concret, real i actual creia i lipsete doar pericolul declanator pentru a produce un
accident n orice moment (art. 5 lit. l din Legea nr. 319/2006).
2

43

k) s in evidena zonelor cu risc ridicat i specific;

l) s asigure funcionarea permanent i corect a sistemelor i dispozitivelor de protecie, a aparaturii de msur i control,
precum i a instalaiilor de captare, reinere i neutralizare a substanelor nocive degajate n desfurarea proceselor
tehnologice;
m) s prezinte documentele i s dea relaii solicitate de inspectorii de munc n timpul controlului sau al
efecturii cercetrii evenimentelor;
n) s asigure realizarea msurilor dispuse de inspectorii de munc cu prilejul vizitelor de control i al cercetrii
evenimentelor;
o) s desemneze, la solicitarea inspectoratului de munc, lucrtorii care s participe la efectuarea controlului sau
la cercetarea evenimentelor;
p) s nu modifice starea de fapt rezultat din producerea unui accident mortal sau colectiv, n afar de cazurile n
care meninerea acestei stri ar genera alte accidente ori ar periclita viaa accidentailor i a altor persoane;
q) s asigure echipamente de munc fr pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor; 1
r) s asigure echipamentele individuale de protecie; 2
s) s acorde obligatoriu echipament individual de protecie nou, n cazul degradrii sau al pierderii calitilor de
protecie.
Angajatorilor le mai revin o serie de obligaii privind securitatea i sntatea n munc din cuprinsul unor acte
normative cu caracter special din care enumerm:

Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale 3;

Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al mediului de medicin a muncii 4;

Legea nr. 226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n condiii speciale; 5

Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu
temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc6;

Hotrrea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile i metodologia de ncadrare a locurilor de munc n
condiii deosebite7;

Hotrrea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a locurilor de

munc n condiii speciale8;

Hotrrea Guvernului nr. 115/2004 privind stabilirea cerinelor eseniale de securitate ale
echipamentelor individuale de protecie i a condiiilor pentru introducere lor pe pia9;

Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006, aprobat prin Hotrrea
Guvernului nr. 1425/2006;10

Normele metodologie de aplicare a Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli
11
profesionale , etc..
Un rol nsemnat n reglementarea sntii i securitii muncii l au Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional, care conine un capitol (3) intitulat Sntatea i securitatea n munc (art. 19-37), precum i contractele
colective subsecvente (de la nivelul ramurilor de activitate al grupurilor de uniti i al angajatorilor).
Dispoziii cu privire la sntatea i securitatea n munc sunt stabilite de angajatori n instruciunile proprii,
precum i n regulamentele interne.
n temeiul art. 2 din Legea nr. 319/2006, conveniile internaionale i contractele bilaterale ncheiate de
persoane juridice romne cu parteneri strini, n vederea efecturii de lucrri cu personal romn pe teritoriul altor
1

Echipament de munc este orice main, aparat, unealt sau instalaie folosit n munc (art. 5 lit. i din Legea nr. 319/2006).
Echipament individual de protecie este orice echipament destinat a fi purtat sau mnuit de un lucrtor pentru a-l proteja mpotriva unuia ori mai
multor riscuri care ar putea s i pun n pericol securitatea i sntatea la locul de munc, precum i orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a
ndeplini acest obiectiv (art. 5 lit. j din Legea nr. 319/2006).
Asemntoare este i definiia dat de Hotrrea Guvernului nr. 1048/2006 privind cerinele minime de ctre lucrtori a echipamentelor
individuale de protecie la locul de munc (art. 3).
3
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificat ulterior, inclusiv prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr. 129/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1228 din 21 decembrie 2004), aprobat prin Legea nr. 54/2005 (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 257 din 28 martie 2005), i prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 171/2005 (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1126 din 13 decembrie 2005).
4
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004.
5
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 509 din 13 iunie 2006.
n aplicarea acestei legi, a fost adoptat Norma tehnic nr. 24/2006, aprobat cu modificri prin Legea nr. 572/2006 al Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i
Familiei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 714 din 21 august 2006).
6
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobat cu modificri prin Legea nr. 436/2001 (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001).
7
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 114 din 6 martie 2001, modificat ulterior.
8
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 645 din 10 septembrie 2003, modificat ulterior.
9
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 166 din 26 februarie 2004, modificat ulterior prin Hotrrea Guvernului nr. 809/2005
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 723 din 10 august 2005).
10
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006.
11
Aprobat prin Ordinul nr. 825/2006 al ministrului muncii i solidaritii sociale i familiei i nr. 450/2006 al ministrului sntii (publicate n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 708 din 17 august 2006).
2

44

ri, vor cuprinde clauze privind securitatea i sntatea n munc. Art. 3 alin. (2) lit. a din Legea nr. 156/2000
privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate 1 dispune c acordurile, nelegerile, tratatele sau
conveniile ncheiate de Guvernul Romniei, prin autoritile competente, vor conine dispoziii referitoare la condiiile
generale de munc, de protecie i de securitate a muncii.
Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 s-a dispus (art. 19) includerea n contractele
subsecvente a msurilor de securitate i sntate n munc prevzute de Legea nr. 319/2006.
Potrivit art. 17 alin. (2) lit. e din Codul muncii, n contractele individuale de munc trebuie s se fac referire la riscurile
specifice postului.
3.2. Obligaiile lucrtorilor i atribuii ale sindicatelor privind securitatea i sntatea n munc. Protecia
tinerilor.
3.2.1. Obligaiile lucrtorilor
Art. 22 din Legea nr. 319/2006 stabilete c fiecare lucrtor trebuie sa i desfoare activitatea, n conformitate cu
pregtirea i instruirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea angajatorului, astfel nct s nu expun la
pericol de accidentare sau mbolnvire profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi afectate de
aciunile sau omisiunile sale n timpul procesului de munc.
n mod deosebit, lucrtorii au urmtoarele obligaii:
a) s utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de transport i alte
mijloace de producie;
b) s utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dup utilizare, s l napoieze sau s l pun
la locul destinat pentru pstrare;
c) s nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispozitivelor
de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i cldirilor, i s utilizeze corect
aceste dispozitive;
d) s comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munc despre care au motive
ntemeiate s o considere un pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, precum si orice deficienta a sistemelor
de protecie;
e) s aduc la cunotina conductorului locului de munc i/sau angajatorului accidentele suferite de propria
persoan;
f) s coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, att timp ct este necesar, pentru a face posibil realizarea
oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari, pentru protecia sntii i securitii
lucrtorilor;
g) s coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru a permite
angajatorului s se asigure ca mediul de munc i condiiile de lucru sunt sigure i fr riscuri pentru securitate i
sntate, n domeniul su de activitate;
h) s i nsueasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n munc i msurile de aplicare a
acestora;
i) s dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari.
3.2.2. Atribuii ale sindicatelor n asigurarea securitii i sntii n munc.
Sindicatele, organizaii ale salariailor, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor i intereselor
profesionale economice, sociale, etc., ale membrilor lor, au atribuii i n ceea ce privete sntatea i securitatea n
munc2.
Conform art. 29 din Legea 54/2003, organizaiile sindicale pot adresa autoritilor publice competente propuneri
de legiferare n domeniile de interes sindical, iar sntatea i securitatea n munc prezint un atare interes.
Tot astfel, contractele colective de munc ce se ncheie la nivelul unitilor, grupurilor de uniti, ramurilor de
activitate, precum i la nivel naional vor cuprinde, obligatori, clauze referitoare la protecia muncii a cror aplicare s
asigure prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale.
De pild, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional care conine un capitol (III) distinct intitulat
Sntatea i securitatea n munc prevede, printre altele, c prile (una din ele fiind sindicatele s.n.) se oblig s
depun toate eforturile pentru aplicarea riguroas a sistemului instituionalizat prin legislaia n vigoare, n vederea
ameliorrii permanente a condiiilor de munc.
n scopul realizrii obiectului prezentat la alineatul precedent, prile contractante vor asigura includerea n
contracte colective a msurilor prevzute de Legea nr. 319/20063.
Instruciunile proprii de aplicare a normelor de securitate i protecia n munc se elaboreaz de ctre fiecare
unitate cu consultarea sindicatelor.
Msurile pentru ameliorarea condiiilor de munc sunt stabilite mpreun cu reprezentanii sindicali, ncheindu-se
anexele speciale la contractele colective de munc4.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificat ulterior.
Art. 217 alin. (1) din Legea nr. 253/2003 Codul muncii, modificat i completat ulterior.
3
Art. 19 alin. (1) din Contractul colectiv de munc, unic la nivel naional pe anii 2007-2010, publicat n Monitorul Oficial, partea a V-a nr.
5/29.01.2007.
4
Art. 19, alin. (3), lit. b din Contractul colectiv de munc, unic la nivel naional.
2

45

Sindicatele sunt implicate n stabilirea locurilor de munc cu condiii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase,
reducerea timpului normal de munc, determinarea categoriilor de personal ce beneficiaz de acest program, n stabilirea duratei
concediului suplimentar de odihn pentru salariaii care lucreaz n asemenea condiii.
n temeiul art. 30 alin. (1) din Legea nr. 54/2003 sindicatele au posibilitatea participrii la edinele consiliilor de
administraie, unde se dezbat probleme de interes profesional i social, n rndul acestora situndu-se i cele privind
sntatea i securitatea n munc, accidentele de munc i bolile profesionale.
3.2.3. Protecia tinerilor este reglementat prin Hotrrea Guvernului 600/20071 i are ca scop asigurarea
proteciei tinerilor mpotriva exploatrii economice, oricrei munci susceptibile s duneze securitii, sntii sau
dezvoltrii lor fizice, psihologice, morale ori sociale sau s pericliteze educaia acestora (art. 1).
Prevederile Hotrrii Guvernului nr. 600/2007 au n vedere persoanele pn la 18 ani care au ncheiat un contract
individual de munc n conformitate cu legislaia n vigoare (art. 2).
Acest act normativ definete o serie de termeni cu care opereaz i anume:
a) tnr orice persoan n vrst de cel puin 15 ani i de cel mult 18 ani;
b) copil orice persoan care nu a atins o vrst de 15 ani sau orice tnr n vrst de cel puin 15 ani i de cel
mult 18 ani care face nc obiectul salarizrii obligatorii pe baz de program integral stabilit de lege;
c) munc uoar- toate activitile care prin natura proprie serviciilor pe care le presupun i a condiiilor specifice n care acestea
sunt efectuate, nu pot prejudicia securitatea i sntatea sau dezvoltarea copilului i tnrului i nu sunt de natur s
prejudicieze frecvena colar, participarea la programe de orientare ori formare profesional, aprobate de conducerea unitii
de nvmnt, sau capacitatea acestora de a beneficia de instruirea primit;
d) timp de lucru orice perioad n care tnrul presteaz munc, se afl la dispoziia angajatorului, i
ndeplinete serviciile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului
colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare;
e) perioada de repaus orice perioad care nu este timp de lucru (art. 3).
Angajatorul are obligaia de a proteja tinerii mpotriva riscurilor specifice pentru securitatea, sntatea i
dezvoltarea lor, riscuri care rezult din lipsa lor de experien, din contientizarea insuficient a riscurilor existente sau
poteniale ori din faptul c tinerii sunt nc n dezvoltare.
Pentru motivele invocate mai sus este interzis angajarea tinerilor pentru activiti care:
a) depesc n mod evident capacitile lor fizice sau psihologice;
b) implic o expunere nociv la ageni toxici, cancerigeni, care determin modificri genetice ereditare avnd
efecte nocive pentru ft pe durata graviditii sau avnd orice alt efect nociv-cronic asupra fiinei umane;
c) implic o expunere nociv la radiaii;
d) prezint riscuri de accidente, pe care se presupune c tinerii nu le pot identifica sau preveni din cauza ateniei
insuficiente pe care o acord securitii n munc, a lipsei lor de experien ori de pregtire;
e) pun n pericol sntatea acestora din cauza frigului ori a cldurii extreme sau din cauza zgomotului ori vibraiilor
(art. 9).
Angajatorul trebuie s pun n practic normele necesare pentru asigurarea securitii i protejarea sntii tinerilor, pe
baza evalurii riscurilor existente pentru tineri i legate de munca acestora.
Evaluarea trebuie s fie efectuat nainte ca tinerii s nceap munca i la orice modificare semnificativ a
condiiilor de munc i trebuie s vizeze n principal urmtoarele elemente:
a) echipamentul de munc i organizarea locului de munc i a postului de lucru;
b) natura, nivelul i durata expunerii la agenii fizici, biologici i chimici;
c) organizarea, categoria i modul de utilizare a echipamentelor de munc, n special a agenilor prevzui la lit. b,
mainile, aparatelor i dispozitivelor, precum i manipularea acestora;
d) stabilirea procedurilor de munc i a desfurrii muncii n interaciunea acestora, respectiv organizarea
muncii;
e) nivelul pregtirii profesionale i al instruirii acordate tinerilor (art. 6).
Durata de munc n cazul tinerilor este de maxim 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn.
n situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza unor contracte individuale de munc, timpul de
munc efectuat se nsumeaz i nu poate depi cumulat perioada precizat mai sus.
Tinerii nu pot presta munc suplimentar i nici munc de noapte.
Pentru fiecare perioad de 24 ore tinerii beneficiaz de o perioad minim de repaus de 12 ore consecutiv iar
copii beneficiaz de o perioad minim de repaus de 14 ore consecutive.
Tinerii beneficiaz de o perioad de repaus sptmnal de 2 zile consecutive, de regul smbta i duminica (art.
14).
Seciunea a IV-a
4. Instruirea, informarea i consultarea lucrtorilor
4.1. Instruirea lucrtorilor.

Privind protecia tinerilor la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial nr. 473/2007. Transpune Directiva Consiliului nr. 94/33/CE din 22 iunie
1994 privind protecia tinerilor la locul de munc, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) n L 216/1994.

46

Angajatorul1 trebuie s asigure condiii pentru ca fiecare lucrtor s primeasc o instruire suficient i adecvat n
domeniul securitii i sntii n munc, n special sub forma de informaii i instruciuni de lucru, specifice locului de munc i
postului su:
a) la angajare;
b) la schimbarea locului de munc sau la transfer;
c) la introducerea unui nou echipament de munc sau a unor modificri ale echipamentului existent;
d) la introducerea oricrei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e) la executarea unor lucrri speciale.
Instruirea trebuie s fie:
a) adaptat evoluiei riscurilor sau apariiei unor noi riscuri;
b) periodic i ori de cte ori este necesar;2
Instruirea nu poate fi realizat pe cheltuiala lucrtorilor i/sau a reprezentanilor acestora. Ea trebuie s se
realizeze n timpul programului de lucru.3
Dispoziiile Legii nr. 319/2006 sunt dezvoltate de Normele metodologice.
Instruirea are ca scop nsuirea cunotinelor i formarea deprinderilor de securitate i sntate n munc. Ea se
efectueaz n timpul programului de lucru i este considerat timp de munc.
Instruirea cuprinde 3 faze:
a) instruirea introductiv - general;
b) instruirea la locul de munc;
c) instruirea periodic.
Rezultatul instruirii se consemneaz fia de instruire individual.
Instruirea introductiv-general se face:
a) la angajarea lucrtorilor definii conform art. 5 lit. a) din lege;4
b) lucrtorilor detaai de la o ntreprindere i/sau unitate la alta;
c) lucrtorilor delegai de la o ntreprindere i/sau unitate la alta;
d) lucrtorului pus la dispoziie de ctre un agent de munc temporar.
Scopul instruirii este de a informa despre activitile specifice ntreprinderii i/sau unitii respective, riscurile
pentru securitate i sntate n munc, precum i msurile i activitile de prevenire i protecie la nivelul ntreprinderii
i/sau unitii, n general (art. 84).
Instruirea introductiv-general se face de ctre:
a) angajatorul care i-a asumat atribuiile din domeniul securitii i sntii n munc; sau
b) lucrtorul desemnat; sau
c) un lucrtor al serviciului intern de prevenire i protecie; sau
d) serviciul extern de prevenire i protecie.
n cadrul instruirii se expun, n principal, urmtoarele probleme:
a) legislaia de securitate i sntate n munc;
b) consecinele posibile ale necunoaterii i nerespectrii legislaiei respective;
c) riscurile de accidentare i mbolnvire profesional specifice unitii;
d) msuri la nivelul ntreprinderii i/sau unitii privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor i evacuarea
lucrtorilor.
Instruirea se va finaliza cu verificarea nsuirii cunotinelor pe baz de teste, rezultatul verificrii va fi consemnat n fia
de instruire.
Lucrtorii nu vor putea fi angajai dac nu i-au nsuit cunotinele prezentate n instruirea introductiv-general.
Instruirea la locul de munc se face dup instruirea introductiv-general i are ca scop prezentarea riscurilor
pentru securitate i sntate n munc, precum i msurile i activitile de prevenire i protecie la nivelul fiecrui loc
de munc, post de lucru i/sau fiecrei funcii exercitate.
Instruirea se face tuturor lucrtorilor, inclusiv la schimbarea locului de munc n cadrul ntreprinderii i/sau al
unitii.
Se realizeaz de ctre conductorul direct al locului de munc, n grupe de maximum 20 de persoane.
Durata instruirii la locul de munc nu va fi mai mic de 8 ore i se stabilete prin instruciuni proprii de ctre
conductorul locului de munc respectiv, mpreun cu:
a) angajatorul care i-a asumat atribuiile din domeniul securitii i sntii n munc: sau
b) lucrtorul desemnat; sau
c) un lucrtor al serviciului intern de prevenire i protecie; sau
d) serviciul extern de prevenire i protecie.
Instruirea la locul de munc va cuprinde:
1

Art. 20 din Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc.

Idem.
3
Art. 21 din Legea nr. 319/2006 i Cap. V art. 74-100 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea
n munc.
4
Conform art. 5 lit. a din Legea nr. 319/2006 lucrtorul este definit ca fiind o persoan angajat de ctre un angajator, potrivit legii, inclusiv
studenii, elevii n perioada efecturii stagiului de practic precum i ucenicii i ali participani la procesul de munc, cu excepia persoanelor care
presteaz activiti casnice.
2

47

a) informaii privind riscurile de accidentare i mbolnvire profesional specifice locului de munc i/sau postului de lucru;
b)prevederile instruciunilor proprii elaborare pentru locul de munc i/sau postul de lucru;
c) msuri la nivelul locului de munc i/sau postului de lucru privind acordarea primului ajutor, stingerea
incendiilor i evacuarea lucrtorilor;
d)prevederi ale reglementrilor de securitate i sntate n munc privind activiti specifice ale locului de munc
i/sau postului de lucru;
e) instruirea la locul de munc va include n mod obligatoriu demonstraii practice privind activitatea pe care
persoana respectiv o va desfura i exerciii practice privind utilizarea echipamentului individual de
protecie, a mijloacelor de alarmare, intervenie, evacuare i de prim ajutor (art. 93).
f) nceperea efectiv a activitii la postul de lucru de ctre lucrtorul instruit se face numai dup verificarea
cunotinelor de ctre eful ierarhic superior celui care a fcut instruirea i se consemneaz n fia de
instruire individual.
g)instruirea periodic se face tuturor lucrtorilor de ctre conductorul locului de munc i are drept scop
remprosptarea i actualizarea cunotinelor n domeniul securitii i sntii n munc.
h)intervalul dintre dou instruiri periodice nu va fi mai mare de 6 luni, iar pentru personalul tehnicoadministrativ va fi de cel mult 12 luni.
Instruirea periodic se face suplimentare celei programate n urmtoarele cazuri:
a) cnd un lucrtor a lipsit peste 30 de zile lucrtoare;
b) cnd au aprut modificri ale prevederilor de securitate i sntate n munc privind activiti specifice ale
locului de munc i/sau postului de lucru sau ale instruciunilor proprii, inclusiv datorit evoluiei riscurilor sau
apariiei de noi riscuri n unitate;
c) la reluarea activitii dup accident de munc;
d) la executarea unor lucrri speciale;
e) la introducerea unui echipament de munc sau a unor modificri ale echipamentului existent;
f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;
g) la introducerea oricrei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru (art. 98).
Durata acestei instruiri nu va fi mai mic de 8 ore i se stabilete n instruciuni proprii de ctre conductorul
locului de munc respectiv, mpreun cu:
a) angajatorul care i-a asumat atribuiile din domeniul securitii i sntii n munc, sau
b) lucrtorul desemnat; sau
c) un lucrtor al serviciului intern de protecie i prevenire; sau
d) serviciul extern de protecie i prevenire (art. 99).
4.2. Informarea lucrtorilor1
Angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare, astfel nct lucrtorii i/sau reprezentanii acestora s
primeasc, toate informaiile necesare privind:
Reprezentanii lucrtorilor sunt alei pe o perioad de 2 ani (art. 50 din Norme). Modalitatea de desemnarea a lor
este stabilit prin contractul colectiv de munc, regulamentul intern sau regulamentul de organizare i funcionare.
Ei vor fi desemnai dintre reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii, dup cum
urmeaz:
a) de la 50 la 100 de lucrtori 2 reprezentani;
b) de la 101 la 500 de lucrtori 3 reprezentani;
c) de la 501 la 1.000 de lucrtori 4 reprezentani;
d) de la 1.001 la 2.000 de lucrtori 5 reprezentani;
e) de la 2.001 la 3.000 de lucrtori 6 reprezentani;
f) de la 3.001 la 4.000 de lucrtori 7 reprezentani;
g) peste 4.000 de lucrtori 8 reprezentani (art. 60 din Norm).
Angajatorul are obligaia s acorde fiecrui reprezentant timpul necesar exercitrii atribuiilor specifice.
Timpul alocat acestei activiti este considerat timp de munc i va fi de cel puin:
a) 2 ore pe lun n unitile avnd un efectiv de pn la 99 de lucrtori;
b) 5 ore pe lun n unitile avnd un efectiv ntre 100 i 299 de lucrtori;
c) 10 ore pe lun n unitile avnd un efectiv ntre 300 i 499 de lucrtori;
d) 15 ore pe lun n unitile avnd un efectiv ntre 500 i 1.499 de lucrtori;
e) 20 ore pe lun n unitile avnd un efectiv de 1.500 de lucrtori i peste.
Instruirea necesar exercitrii rolului de membru n comitetul de securitate i sntate n munc trebuie s se
realizeze n timpul programului de lucru i pe cheltuiala unitii (art. 61 din Norme).
Angajatorul sau reprezentantul su legal este preedintele comitetului de securitate i sntate n munc (art. 62
din Norme).
Angajatorul are obligaia s asigure ntrunirea cel puin odat pe trimestru i ori de cte ori este necesar.
Comitetul este legal ntrunit dac sunt prezeni cel puin jumtate plus unu din numrul membrilor si; el decide cu
votul a cel puin dou treimi din numrul membrilor prezeni (art. 66 din Norme).

Art. 16 Legea nr. 317/2006 privind securitatea i sntatea n munc.

48

Pentru realizarea informrii, consultrii i participrii lucrtorilor, comitetul de securitate i sntate n munc are
cel puin urmtoarele dou atribuii:
a) analizeaz i face propuneri privind politica de securitate i sntate n munc i planul de prevenire i
protecie, conform regulamentului intern sau regulamentului de organizare i funcionare;
b) urmrete realizarea planului de prevenire i protecie, inclusiv alocarea mijloacelor necesare realizrii
prevederilor lui i eficiena acestora din punct de vedere la mbuntirilor condiiilor de munc;
c) analizeaz introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentelor, lund n considerare consecinele asupra
securitii i sntii lucrtorilor, i face propuneri n situaia constatrii anumitor deficiene;
d) analizeaz alegerea, cumprarea, ntreinerea i utilizarea echipamentelor de munc, a echipamentelor de
protecie colectiv i individual;
e) analizeaz modul de ndeplinire a atribuiilor ce revin serviciului extern de prevenire i protecie, precum i
meninerea sau, dac este cazul, nlocuirea acestuia;
f) propune msuri de amenajare a locurilor de munc, innd seama de prezena grupurilor sensibile la riscuri
specifice;
g) analizeaz cererile formulate de lucrtori privind condiiile de munc i modul n care i ndeplinesc atribuiile
persoanele desemnate i/sau serviciul extern;
h) urmrete modul n care se aplic i se respect reglementrile legale privind securitatea i sntatea n munc,
msurile dispuse de inspectorul de munc i inspectorii sanitari;
i) analizeaz propunerile lucrtorilor privind prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale,
precum i pentru mbuntirea condiiilor de munc i propune introducerea acestora n planul de prevenire i
protecie;
j) analizeaz cauzele producerii accidentelor de munc, mbolnvirilor profesionale i evenimentelor produse i
poate propune msuri tehnice n completarea msurilor dispuse n urma cercetrii;
k) efectueaz verificri proprii privind aplicarea instruciunilor proprii i a celor de lucru i face un raport scris
privind constatrile fcute;
l) dezbate raportul scris, prezentat comitetului de securitate i sntate n munc de ctre conductorul unitii cel puin
o dat pe an, cu privire la situaia securitii i sntii n munc, la aciunile care au fost ntreprinse i la eficiena
acestora n anul ncheiat, precum i propunerile pentru planul de prevenire i protecie ce se va realiza n anul
urmtor (art. 67 din Norme).
Angajatorul trebuie s furnizeze comitetului toate informaiile necesare, pentru ca membrii acestuia s i poat
da avizul n cunotin de cauz (art. 68 din Norme).
El trebuie s prezinte, cel puin o dat pe an, comitetului un raport scris care va cuprinde situaia securitii i
sntii n munc, aciunile care au fost ntreprinse i eficiena acestora n anul ncheiat, precum i propunerile pentru
planul de prevenire i protecie ce se vor realiza n anul urmtor.
Raportul, avizat de membrii comitetului de securitate i sntate n munc, va fi transmis n termen de 10 zile,
inspectoratului teritorial de munc (art. 69 din Norme).
Angajatorul trebuie s supun analizei comitetului documentaia referitoare la caracteristicile echipamentelor de
munc, ale echipamentelor de protecie colectiv i individual, n vederea selecionrii echipamentelor optime (art. 70
din Norme).
Trebuie s informeze comitetul cu privire la evaluarea riscurilor pentru securitate i sntate, msurile de
prevenire i protecie att la nivel de unitate, ct i la nivel de loc de munc i tipuri de posturi de lucru, msurile de
prim ajutor, de prevenire i stingere a incendiilor i evacuare a lucrtorilor (art. 71 din Norme).
Angajatorul comunic comitetului de securitate i sntate n munc punctul su de vedere sau, dac este cazul,
al medicului de medicina muncii, serviciului intern sau extern de prevenire i protecie, asupra plngerilor lucrtorilor
privind condiiile de munc i modul n care serviciul intern sau extern de prevenire i protecie i ndeplinete
atribuiile (art. 72 din Norme).
4.3. Consultarea i participarea lucrtorilor
Potrivit art. 18 din Legea nr. 319/2006, angajatorii consult lucrtorii i/sau reprezentanii lor i permit participarea acestora la
discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea i sntatea n munc.
n cadrul acestei participri (echilibrate, prevede legea) lucrtorii sau reprezentanii lor au dreptul s fac
propuneri privind activitatea respectiv.
Consultarea prealabil i n timp util privete:
- orice msur care ar afecta semnificativ securitatea i sntatea n munc;
- desemnarea lucrtorilor care se ocup cu activitile de protecie i de prevenire a riscurilor profesionale, care
aplic msurile de prim ajutor, serviciul medical, de stingere a incendiilor, i de evacuare a lucrtorilor;
- informaiile privind riscurile pentru securitatea i sntatea n munc etc.;
- recurgerea la servicii externe;
- instruirea lucrtorilor.
Reprezentanii salariailor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii au dreptul s solicite
angajatorului s ia msuri corespunztoare i s prezinte propuneri n acest sens, n scopul diminurii riscurilor pentru
lucrtori i/sau al eliminrii surselor de pericol, iar angajatorul trebuie s le acorde un timp adecvat, fr diminuarea
drepturilor salariale, i s le furnizeze mijloacele necesare pentru a-i putea exercita drepturile i atribuiile care decurg
din lege. Ei au dreptul s apeleze la autoritile competente, n cazul n care consider c msurile adoptate i mijloacele

49

utilizate de ctre angajator nu sunt suficiente pentru asigurarea securitii i sntii n munc. n plus, lor trebuie s li
se acorde posibilitatea de a-i prezenta observaiile inspectorilor de munc i inspectorilor sanitari, n timpul vizitelor de
control.
Seciunea a V-a
5. Comitetul de securitate i sntate n munc
Este organul paritar constituit la nivelul angajatorului, n vederea participrii i consultrii periodice n domeniul
securitii i sntii n munc.1
El se constituie n unitile care au un numr de cel puin 50 de lucrtori, inclusiv cu cap tal strin, care
desfoar activiti pe teritoriul Romniei.
Inspectorul de munc poate impune constituirea comitetului i n unitile cu un numr mai mic de 50 de lucrtori
n funcie de natura activitii i de riscurile identificate.
n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de
securitate i sntate n munc; numrul acestora se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
regulamentul intern ori regulamentul de organizare i funcionare.
Comitetul se constituie i n cazul activitilor care se desfoar temporar, respectiv cu o durat mai mare de 3
luni.
n unitile care au mai puin de 50 de lucrtori, atribuiile comitetului revin reprezentanilor lucrtorilor, cu
rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii (art. 57 din Norme).
Comitetul de securitate i sntate n munc este constituit din reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi specifice n
domeniul securitii i sntii lucrtorilor, pe de o parte, i angajator sau reprezentantul su legal i/sau reprezentanii si n
numr egal cu cel al reprezentanilor lucrtorilor i medicul de medicina muncii, pe de alt parte.
Lucrtorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire i protecie este secretarul comitetului de securitate
i sntate n munc (art. 58 din Norme).
Seciunea VI-a
6. Acordarea alimentaiei de protecie i a materialelor igienico-sanitare.
Potrivit art. 14 din Legea nr. nr. 319/2006, alimentaia de protecie se acord n mod obligatoriu i gratuit de ctre
angajatori persoanelor care lucreaz n condiii de munc ce impun acest lucru i se stabilete prin contractul colectiv de
munc i/sau contractul individual de munc.
Materialele igienico-sanitare se acord, n temeiul art. 15 din acelai act normativ, de asemenea obligatori, n
condiiile prevzute din contractele de munc.
n acelai sens, art. 24 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional dispune c pentru
prestarea activitii n locurile de munc cu condiii grele, periculoase, nocive, penibile sau altele asemntoare,
salariaii sau dreptul, printre altele, la alimentaie de ntrire a rezistenei organismului i materiale igienico-sanitare.
Seciunea VII-a
7. Serviciul de medicin a muncii
Codul muncii prevede c angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a
muncii (art. 182), care poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau unul asigurat de o asociaie patronal
(art. 183).
Rolul determinant n cadrul acestui serviciu l are medicul de medicin a muncii 2. El este salariat, atestat n
profesia sa, titular al unui contract de munc, ncheiat cu un angajator sau cu o asociaie patronal (art. 184).
Statutul profesional specific al medicului de medicin a muncii, este reglementate de Legea nr. 418/2004 3.
n conformitate cu dispoziiile acestui act normativ, medicul specialist de medicin a muncii este principalul consilier al
angajatorului i al reprezentanilor angajailor n probleme de promovare a sntii n munc i n mbuntirea mediului de
munc.
Printre atribuiile sale principale se numr:

identific factorii de risc i particip la aciunile de evaluare a acestora;

supravegheaz sntatea angajailor;

organizeaz primul ajutor i tratamentul de urgen;

face recomandri privind organizarea muncii, amenajarea ergonomic a locului de munc,

utilizarea n condiii de securitate a substanelor folosite n procesul muncii, precum i repartizarea sarcinilor de
munc, innd seama de capacitatea i aptitudinile angajailor de a le executa;

consiliaz angajatorul asupra unei bune adaptri a muncii la posibilitile angajatului n

circumstanele speciale ale unor grupuri vulnerabile: femei gravide, mame n perioada de alptare, adolesceni,
vrstnici i persoane cu handicap;
Cu privire la supravegherea strii de sntate a salariailor, medicul de medicin a muncii:
a) efectueaz examinri medicale la ncadrarea n munc, de adaptare, periodice, la reluarea muncii i la ncetarea activitii
profesionale n respectivul loc de munc;
b) coordoneaz monitorizarea biologic a expunerii profesionale i a efectelor biologice consecutive expunerii, dup o
prealabil selecie a celor mai adecvate teste, pe baza parametrilor de sensibilitate, specificate i a valorilor lor predictive;
1

Art. 1 pct. 3 din Normele metodologice.

Art. 25 alin. (2) din Legea nr. 319/2006 dispune c supravegherea sntii lucrtorilor este asigurat prin medicii de medicina muncii.
3
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004.
2

50

c)

ine evidena i supravegheaz bolile profesionale, bolile legate de profesie i supravegheaz bolile cronice n
relaie cu munca;
d) declar cazurile de boli profesional, conform metodologiei aprobate de Ministerul Sntii;
e) nregistreaz bolile legate de profesie, conform metodologiei elaborate de Ministerul Sntii;
f) stabilete aptitudinea n munc, cu ocazia oricrei examinri medicale (art. 8);
Potrivit art. 12 din Legea nr. 418/2004, n cadrul comitetului de sntate i securitate n munc, medicul de
medicin a muncii particip la stabilirea programelor de sntate i securitate n munc, medicul de medicin a muncii
particip la stabilirea programelor de sntate la locul de munc, prin urmtoarele aciuni:
a) consiliaz reprezentanii angajatorului i ai angajailor asupra programelor de sntate i securitate n munc;
b) recomand consultarea sistematic cu reprezentanii angajailor n probleme de medicin i sociologie a
muncii;
c) consiliaz asupra modului de alegere i definire a programelor de sntate, securitate i de mediu, care se vor
realiza de ctre angajator;
d) coordoneaz discuiile privind sntatea n munc astfel nct s conduc la un acord de opinii ntre angajator
i reprezentanii angajailor;
e) consiliaz asupra mijloacelor de monitorizare i de evaluare a programelor de sntate adaptate la locul de
munc;
Medicul de medicin a muncii este subordonat angajatorului numai pe linie administrativ, activitatea sa
profesional fiind desfurat fr nici o ingerin din partea acestuia1.
a) riscurile pentru securitate i sntate n munc, precum i msurile i activitile de prevenire i protecie att la
nivelul ntreprinderii i/sau unitii, n general, ct i la nivelul fiecrui post de lucru i/sau fiecrei funcii;
b) msurile luate referitoare la lucrtorii desemnai s aplice msurile de prin ajutor, se stingere a incendiilor i de
evacuare a lucrtorilor.
Angajatorul2 trebuie s mai ia msuri pentru ca lucrtorii desemnai sau reprezentanii lucrtorilor, cu rspunderi
specifice n domeniu securitii i sntii lucrtorilor, n vederea ndeplinirii atribuiilor, s aib acces la:
a) evaluarea riscurilor i msuri de protecie;
b) evidena i rapoartele privind accidentele de munc;
c) informaii privind msurile din domeniul securitii i sntii n munc, precum i informaii provenind de la
instituiile de control i autoritile competente n domeniu
Seciunea a VIII-a
8. Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i evidena accidentelor i a incidentelor periculoase,
semnalarea, declararea i raportarea bolilor profesionale
8.1. Definiia evenimentului
n conformitate cu dispoziiile art. 5 din Legea nr. 319/2006, este eveniment accidentul care a antrenat decesul
sau vtmri ale organismului, produs n timpul procesului de munc ori n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, situaia
de persoan dat disprut sau accidentul de traseu ori de circulaie, n condiiile n care au fost implicate persoane
angajate, incidentul periculos, precum i n cazul susceptibil de boal profesional sau legat de profesiune (lit. f).
8.2. Comunicarea evenimentelor3
Art. 26 din Legea nr. 319/2006 prevede c orice eveniment va fi comunicat de ndat angajatorului de ctre
conductorul locului de munc sau de orice alt persoan care are cunotin despre producerea acestuia.
La rndul su, angajatorul, trebuie s comunice evenimentul astfel:
a) inspectoratelor teritoriale de munc, toate evenimentele;4
b) asigurtorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale,
evenimentele urmate de incapacitate temporar de munc, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora;
c) organele de urmrire penal, dup caz.
Orice medic, inclusiv medicul de medicin a muncii aflat ntr-o relaie contractual cu angajatorul, va semnala
obligatoriu suspiciunea de boal profesional sau legat de profesiune, depistat cu prilejul prestaiilor medicale.
Semnalarea se efectueaz ctre autoritatea de sntate public teritorial sau a municipiului Bucureti, de ndat,
la constatarea cazului (art. 27).
n cazul accidentelor de circulaie produse pe drumurile publice, n care printre victime sunt i persoane aflate n
ndeplinirea unor sarcini de serviciu, organele de poliie rutier competente vor trimite angajatorilor i inspectoratelor
teritoriale de munc n termen de 5 zile de la data solicitrii, un exemplar al procesului verbal de cercetare la faa
locului (art. 128).
1

A se vedea art. 27-29 din Legea nr. 418/2004.

Art. 17 din Legea nr. 418/2001 privind medicina muncii.
3
A se vedea art. 108-113 din Normele metodologice.
4
Potrivit art. 112 alin. 1 din Normele metodologice, Inspectoratul teritorial de munc pe raza cruia a avut loc evenimentul va comunica inspeciei
muncii:
a) incidentul periculos;
b) evenimentul care a avut ca urmare un deces;
c) evenimentul care a avut ca urmare un accident colectiv;
d) evenimentul care a avut ca urmare un accident urmat de invaliditatea evident;
e) eveniment care a avut ca urmare un accident urmat de invaliditate.
2

51

8.3. Cercetarea evenimentelor1

n temeiul art. 29 din Legea nr. 319/2006, se efectueaz dup cum urmeaz:
a) de ctre angajator, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc; 2
b) de ctre inspectoratele teritoriale de munc, n cazul evenimentelor care au produs invaliditate evident sau
confirmat, deces, accidente colective, incidente periculoase, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate
temporar de munc lucrtorilor la angajatorii persoane fizice, precum i n situaiile cu persoane date disprute;
c) de ctre Inspecia Muncii, n cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau
exploziile;
d) de ctre autoritile de sntate public teritoriale, respectiv a municipiului Bucureti, n cazul suspiciunilor de
boal profesional i a bolilor legate de profesiune.
Rezultatul cercetrii se consemneaz ntr-un proces verbal.3
n caz de deces al persoanei accidentate, instituia medico-legal competent este obligat s nainteze
inspectoratului teritorial de munc, n termen de 7 zile de la data decesului, o copie a raportului de constatare medicolegal.4
a) Accidentul de munc
Reprezint vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul
procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc de
cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces (art. 5 lit. g din Legea nr. 319/2006) 5.
Este, de asemenea, accident de munc:

accidentul suferit de persoane aflate n vizit n ntreprindere i/sau unitate, cu permisiunea

angajatorului;

accidentul suferit de persoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv n cadrul
unor activiti culturale, sportive, n ar sau n afara granielor rii, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor
sarcini;

accidentul survenit n cadrul activitilor cultural sportive organizate, n timpul i din cauza ndeplinirii
acestor activiti;

accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru
salvarea de viei omeneti;

accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru
prevenirea ori nlturarea unui pericol care amenin avutul public i privat;

accidentul cauzat de activiti care nu au legtur cu procesul muncii, dac se produce la sediul
persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de angajator, ori n alt loc de munc organizat de
acetia, n timpul programului de munc, i nu se datoreaz culpei exclusive a accidentatului;

accidentul de traseu, dac deplasarea s-a fcut n timpul i pe traseul normal de la domiciliul
lucrtorului la locul de munc organizat de angajator i invers; 6

accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de
munc sau de la un loc de munc la altul, pentru ndeplinirea unei sarcini de munc;
1

A se vedea art. 114-134 din Normele metodologice.

n temeiul Art- 116 din Norme, angajatorul are obligaia s numeasc de ndat, prin decizie scris, comisia de cercetare a evenimentului.
Comisia va fi compus din cel puin 3 persoane; una dintre acestea s fie lucrtor desemnat, reprezentant al serviciului intern sau reprezentant
al serviciului extern, cu pregtire de nivel superior.
Persoanele numite de ctre angajator n comisia de cercetare trebuie s aib pregtire tehnic corespunztoare i s nu fie implicate n
organizarea i conducerea locului de munc unde a avut loc evenimentul i s nu fi avut o responsabilitate n producerea evenimentului.
Angajatorul care i-a asumat atribuiile n domeniul securitii i sntii n munc nu poate face parte din comisia de cercetare a
evenimentului, n acest caz urmnd s apeleze la servicii externe.
Dac n eveniment sunt implicate victime cu angajatori diferii, n comisia de cercetare numit de angajatorul la care s-a produs evenimentul
vor fi nominalizate i persoane numite prin decizie scris de ctre ceilali angajatori.
Angajatorul care a organizat transportul rspunde pentru cercetarea accidentului de circulaie produs pe drumurile publice, urmat de
incapacitate temporar de munc.
3
A se vedea art. 128 din Normele metodologice.
4
A se vedea art. 122-127 din Normele metodologice
5
Potrivit art. 2 din Normele metodologice:
accident care produce incapacitate temporar de munc (ITM) este accidentul care produce incapacitate temporar de munc de cel puin
3 zile calendaristice consecutive, confirmat prin certificat medical (pct. 5);
accident care produce invaliditate (INV) este accidentul care produce invaliditate confirmat prin decizie de ncadrare ntr-un grad de
invaliditate, emis de organele medicale n drept (pct. 6);
accident mortal (D) este accidentul n urma cruia se produce decesul accidentatului, confirmat imediat sau dup un interval de timp, n
baza unui act medico-legal (pct. 7);
6
Conform art. 2 pct. 10 din Normele metodologice:
Accident de munc de traseu:
a) accidentul survenit n timpul i pe traseul normal al deplasrii de la locul de munc la domiciliu i invers i care a antrenat vtmarea sau decesul;
b) accidentul survenit pe perioada pauzei reglementare de mas n locuri organizate de angajator, pe traseul normal al deplasrii de la locul de munc
la locul unde ia masa i invers, i care a antrenat vtmarea sau decesul;
c) accidentul survenit pe traseul normal al deplasrii de la locul de munc la locul unde i ncaseaz salariul i invers i care a antrenat vtmarea sau
decesul;
2

52

accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la
care este ncadrat victima, ori de la orice alt loc de munc organizat de acestea, la o alt persoan juridic sau
fizic, pentru ndeplinirea sarcinilor de munc, pe durata normal de deplasare; 1

accidentul suferit nainte sau dup ncetarea lucrului, dac victima prelua sau preda uneltele de lucru,
locul de munc, utilajul ori materialele, dac schimba mbrcmintea personal, echipamentul individual de
protecie sau orice alt echipament pus la dispoziie de angajator, dac se afla n baie ori n spltor sau dac se
deplasa de la locul de munc la ieirea din ntreprindere sau unitate i invers;

accidentul suferit n timpul pauzelor regulamentare, dac acesta a avut loc n locuri organizate de
angajator, precum i n timpul i pe traseul normal spre i de la aceste locuri;

accidentul suferit de lucrtori ai angajatorilor romni sau de persoane fizice romne, delegai pentru
ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n afara granielor rii, pe durata i traseul prevzute n documentul de
deplasare;

accidentul suferit de personalul romn care efectueaz lucrri i servicii pe teritoriul altor ri, n baza
unor contracte, convenii sau n alte condiii prevzute de lege, ncheiate de persoane juridice romne cu parteneri
strini, n timpul i din cauza ndeplinirii ndatoririlor de serviciul;

accidentul suferit de cei care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare a pregtirii profesionale, n
timpul i din cauza efecturii activitilor aferente stagiului de practic;

accidentul determinat de fenomene sau calamiti naturale, cum ar fi furtun, viscol, cutremur, inundaie, alunecri
de teren, trsnet (electrocutare), dac victima se afla n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de
serviciu;

dispariia unei persoane, n condiiile unui accident de munc i n mprejurri care ndreptesc presupunerea
decesului acesteia;

accidentul suferit de o persoan aflat n ndeplinirea atribuiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni (art. 30 alin.
(1)).

Accidentele de munc se clasific, n raport cu urmrile produse i cu numrul persoanelor accidentate,

n:

accidente care produc incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile calendaristice;

accidente care produc invaliditate;

accidente mortale;

accidente colective, cnd sunt accidentate cel puin 3 persoane n acelai timp i din aceeai cauz (art.
31).
nregistrarea accidentului de munc se face pe baza procesului-verbal de cercetare, la angajatorul unde s-a
produs ori care a organizat activitatea2.
Accidentul se raporteaz de ctre angajator la inspectoratul teritorial de munc precum i la asigurtor (art. 32).
Evidena evenimentelor se ine n registrele unice de evidente3.
b) Bolile profesionale. Potrivit art. 5 lit. h din Legea nr. 319/2006, boala profesional const n afeciunea care
se produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzat de ageni fizici, chimici ori biologici caracteristici
locului de munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, n procesul de munc.
Sunt, de asemenea, boli profesionale i afeciunile suferite de elevi i studeni n timpul efecturii instruirii
practice (art. 33).
Declararea bolilor profesionale este obligatorie i se face de ctre medicii din cadrul autoritilor de sntate
public teritoriale i a municipiului Bucureti.
Cercetarea cauzelor mbolnvirilor, n vederea confirmrii sau infirmrii lor, precum i stabilirea de msuri
pentru prevenirea altor mbolnviri se fac de ctre specialitii autoritilor de sntate public teritoriale, n colaborare
cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munc.
Bolile nou-declarate se raporteaz lunar de ctre autoritatea de sntate public teritorial i a municipiului
Bucureti la Centrul naional de coordonare metodologic i informare privind bolile profesionale din cadrul Institutului
de Sntate Public Bucureti, la Centrul de Calcul i Statistic Sanitar Bucureti, precum i la structurile teritoriale ale
asigurtorului stabilit.
Intoxicaia acut profesional se declar, se cerceteaz i se nregistreaz att ca boal profesional, ct i ca accident de munc
(art. 34).4
Seciunea IX-a
9. Autoriti competente i instituii cu atribuii n domeniu
1

n situaiile menionate la alin. (1) lit. g), h), i) i I), deplasarea trebuie s se fac fr abateri nejustificate de la traseul normal i, de asemenea,
transportul s se fac n condiiile prevzute de reglementrile de securitate i sntate n munc sau de circulaie n vigoare.
2
A se vedea art. 136-140 din Normele metodologice.
Prin Ordinul ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei nr. 755/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 887
din 31 octombrie 2006) a fost aprobat Formularul pentru nregistrarea accidentului de munc FIAM.
3
A se vedea art. 141-142 din Normele metodologice.
4
Privind semnalarea, cercetarea, declararea i raportarea bolilor profesionale, a se vedea art. 149-172 din Normele metodologice.

53

Legea nr. 319/206 prevede n Capitolul X (art. 45-50) atribuiile n domeniul securitii i sntii n munc a
autoritilor i instituiilor publice, precum:
- Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale;
- Ministerul Sntii;
- Inspecia Muncii;
- Asigurtorul n domeniul asigurrilor pentru accidente de munc i boli profesionale etc.
9.1. Ministerul Muncii, Familiei iProteciei Sociale.
Este autoritatea competent n domeniul securitii i sntii n munc. Principalele sale atribuii sunt
urmtoarele:
a) elaboreaz politica i strategia naional n domeniul securitii i sntii n munc, n colaborare cu
Ministerul Sntii Publice i prin consultarea cu alte instituii cu atribuii n domeniu;
b) elaboreaz proiecte de acte normative n vederea implementrii unitare a strategiei naionale i a acquis-ului
comunitar din domeniu;
c) avizeaz reglementrile cu implicaii n domeniu iniiate de alte instituii, i particip, dup caz, la elaborarea
unor astfel de reglementri;
d) monitorizeaz aplicarea legislaiei pe baza datelor, a informaiilor i a propunerilor transmise de instituiile
aflate n subordine sau coordonare, precum i ale celor cu care colaboreaz n desfurarea activitii;
e) abiliteaz persoane juridice i fizice pentru a presta servicii de protecie i prevenire n domeniul securitii i sntii n
munc;
f) recunoate, desemneaz, notific i supravegheaz laboratoare de ncercri, precum i organisme din domeniul
su de competen;
g) coordoneaz, n colaborare cu Ministerul Educaiei, Cercetrii i Inovrii elaborarea programelor de cercetare
de interes naional n domeniul securitii i sntii n munc;
h) organizeaz, mpreun cu Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului, activitatea de pregtire general i/sau
de specialitate n domeniul securitii i sntii n munc pentru instituiile de nvmnt;
i) desfoar activiti de informare-documentare;
j) avizeaz materiale de informare i instruire, cum ar fi suporturi de curs, brouri, pliante, afie elaborate de alte
persoane juridice sau fizice, n sensul asigurrii concordanei mesajelor pe care acestea le conin cu prevederile
legislaiei n vigoare.
9.2. Ministerul Sntii .
Este, conform art. 46 din Legea nr. 319/2006, autoritatea central n domeniul asistenei de sntate public.
n ceea ce privete sntatea lucrtorilor la locul de munc, ndeplinete, n principal, urmtoarele atribuii:

coordoneaz activitatea de medicin a muncii la nivel naional;

elaboreaz sau avizeaz reglementri pentru protecia sntii n relaie cu mediul de munc, pentru
promovarea sntii la locul de munc, precum i pentru medicina muncii;

supravegheaz starea de sntate a lucrtorilor;

asigur formarea i perfecionarea profesional n domeniul medicinii muncii;

coordoneaz activitatea de cercetare, declarare, nregistrare i eviden a bolilor profesionale i a celor

legate de profesiune;

autorizeaz/avizeaz i controleaz calitatea serviciilor medicale acordate lucrtorilor la locul de

munc;

colaboreaz cu alte instituii implicate n activiti cu impact asupra sntii lucrtorilor.

9.3. Inspecia Muncii.
Reprezint autoritatea competent n ceea ce privete controlul aplicrii legislaiei referitoare la securitatea i
sntatea n munc. Ea controleaz modul n care se aplic legislaia naional n domeniul n discuie la toate
persoanele juridice i fizice; are n principal, urmtoarele atribuii:

controleaz realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale;

solicit msurtori i determinri, examineaz probe de produse i de materiale n uniti i n afara

acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau situaii de pericol;

dispune sistarea activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor de munc, n cazul n care
constat o stare de pericol grav i iminent de accidentare sau de mbolnvire profesional i sesizeaz, dup caz,
organele de urmrire penal;

cerceteaz evenimentele conform competenelor, avizeaz cercetarea, stabilete sau confirm

caracterul accidentelor;

coordoneaz, n colaborare cu Institutul Naional de Statistic i cu celelalte instituii implicate,

dup caz, sistemul de raportare i eviden a accidentelor de munc i a incidentelor, iar, n colaborare cu
Ministerul Sntii sistemul de raportare a bolilor profesionale sau legate de profesie;

analizeaz activitatea serviciilor externe i propune retragerea abilitrii dup caz;

raporteaz Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale situaiile deosebite care necesit
mbuntirea reglementrilor din domeniul securitii i sntii n munc;

54

furnizeaz informaii celor interesai despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaiei din
domeniul securitii i sntii n munc (art. 47).
9.4. Asigurtorul.
n temeiul art. 48 din Legea nr. 319/2006, reprezint autoritatea competent n domeniul asigurrii pentru
accidente de munc i boli profesionale. Atribuiile sale se refer la:

sprijinirea activitii de prevenire n domeniul securitii i sntii n munc a angajatorilor;

reabilitarea medical i, dup caz, psihologic, precum i compensarea victimelor accidentelor de

munc i ale bolilor profesionale;

raportarea ctre Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a situaiilor deosebite care
necesit mbuntirea reglementrilor din domeniul securitii i sntii n munc.
Are ca scop asigurarea participrii salariailor la elaborarea i aplicarea deciziei n domeniul proteciei muncii
(art. 32 din Normele generale de protecia muncii).1
La reglementrile cuprinse n aceste Norme generale de protecie a muncii fac trimitere prevederile art. 36 din
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010.
Seciunea X-a
10. Rspunderea juridic pentru nclcarea dispoziiilor legale referitoare la sntatea i securitatea n
munc
Angajarea rspunderii juridice a unei persoane presupune ntrunirea cumulativ a trei condiii:
- existena faptei sau a aciunii ilicite;
- existena rezultatului duntor;
- existena unui raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i rezultatul duntor;
Formele rspunderii juridice pentru nclcarea normelor de securitate i sntate n munc sunt:
- rspunderea disciplinar (Codul muncii i Regulamentul de ordine interioar);
- rspunderea contravenional (Legea 319/2006, art. 39-40);
- rspunderea penal (Cod penal i Legea 319/2006 art. 37-38);
- rspunderea patrimonial a unitii pentru prejudiciile cauzate personalului prin accidente de munc i boli
profesionale (art. 269 Codul muncii);2
- rspunderea civil delictual pentru prejudiciile cauzate prin accidente de munci i boli profesionale (art. 998,
999, 1000 alin. 1 i 3 Codul civil);
- rspunderea material a salariailor pentru prejudiciile cauzate unitii prin nclcarea dispoziiilor legale
referitoare la sntatea i securitatea n munc (art. 269 i urm. din Codul muncii).

Aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale i Ministerul Sntii i Familiei 578/D.B./5840/1996, publicat n Monitorul
Oficial 344/16.12.1996
2
Art. 269 din Codul Muncii - a fost modificat prin art. 1 din Legea nr. 237/2007, publicat n Monitorul Oficial nr. 497/20207.

55

CURSUL Nr. 5(suport)

RSPUNDEREA JURIDIC.
EVIDENA MUNCII. JURISDICIA MUNCII
Seciunea I-a
1. Disciplina muncii. Noiune. Izvoare. Regulamentul intern
1.1. Noiunea de disciplin a muncii
Disciplina muncii este starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc rezultnd din
respectarea ntocmai a normelor juridice care reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi
participanii a obligaiilor asumate, potrivit legii, contractelor colective de munc i contractelor individuale de
munc.1
1.2. Izvoarele disciplinei muncii sunt: Codul muncii care, n titlul XI - Rspunderea juridic, reglementeaz
att Regulamentul intern, rspunderea disciplinar, rspunderea patrimonial, rspunderea contravenional, ct i
rspunderea penal; Contractele colective de munc i actele specifice, cum sunt statutele de personal 2, statutele
disciplinare3, regulamentele de ordine interioar4.
1.3. Regulamentul intern
n reglementarea Codului muncii, Regulamentul intern 5 se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea
sindicatului sau reprezentanilor salariailor, dup caz, iar n art. 106 din Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional pe anii 2007-2010 se prevede c Regulamentul de ordine interioar se ntocmete de ctre patron mpreun cu
sindicatele, conform legii.
Potrivit art. 258 din Codul muncii, Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i a nlturrii oricrei forme de nclcare a
demnitii6;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.
Regulamentul intern este adus la cunotina salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de
salariai din momentul ncunotiinrii acestora. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul
regulamentului intern se stabilete prin Contractul colectiv de munc aplicabil sau prin chiar coninutul regulamentului
intern, orice modificare a acestuia necesitnd a fi adus la cunotina salariailor.
Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului.
Orice salariat care face dovada nclcrii unui drept al su prin Regulamentul intern poate sesiza angajatorul cu privire
la acest aspect.
n cazul n care salariatul este nemulumit de modul de soluionare a sesizrii formulate, acesta se poate adresa
instanelor judectoreti n 30 de zile de la data comunicrii fcut de angajator salariatului, care sunt competente s
controleze legalitatea dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern.7
Seciunea a II-a
2. Rspunderea disciplinar. Abaterile disciplinare. Sanciunile disciplinare
2.1. Noiune. Elemente. Trsturi caracteristice
2.1.1. Definiie
Rspunderea disciplinar este acea form a rspunderii juridice specific dreptului muncii ce const n
sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat, indiferent de funcie sau de postul pe care-l ocup,
a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare. 8
2.1.2. Elementele eseniale ale rspunderii disciplinare care presupun existena lor cumulat sunt:
1

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 59; Alexandru iclea op.
cit., pag. 750; Ioan Ciochin-Barbu op. cit., pag. 170.
2
De exemplu: Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, publicat n Monitorul Oficial nr. 156/16.07.1997 modificat i completat
ulterior; Ordonana Guvernului nr. 16/1998 privind Statutul personalului vamal, publicat n Monitorul Oficial nr. 39/30.01.1998 etc.
3
Statutul privind funcionarea sistemului bugetar naional i disciplina lucrtorilor din acest sistem, publicat n Buletinul Oficial nr. 130/31.10.1974;
Statutul disciplinar al personalului din transporturi, aprobat prin Decretul Consiliului de Stat nr. 360/1976, publicat n Buletinul Oficial nr.
100/13.11.1976.
4
Art. 257-262 din Legea nr. 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
5
Art. 257-262 din Legea 53/2003. Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial nr. 72/5.02.2003.
6
n realizarea acestor reguli, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, n art. 96 alin. 2, prevede c Pentru crearea i
meninerea unui mediu de lucru care s ncurajeze respectarea demnitii fiecrei persoane prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate vor
fi stabilite proceduri de soluionare pe cale amiabil a plngerilor individuale ale salariailor, inclusiv a celor privind cazurile de violen sau
hruire sexual, n completarea celor prevzute de lege.
7
Art. 261 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
8
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2000, p. 463; Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 641; Alexandru
iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, op. cit, p. 662 i urm.; Alexandru iclea op. cit., pag. 753;
Ioan Ciochin Barbu op. cit., pag. 174.

56

calitatea de salariat - rezultat din existena unui contract individual de munc;

svrirea faptei cu vinovie;

existena unei fapte ilicite - nclcarea ndatoririlor de munc asumate prin contractele individuale de munc,
regulamentele interne, statute etc.;
un rezultat duntor;

legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.

2.1.3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare sunt:
rspunderea disciplinar are o funcie sancionatorie, preventiv i educativ;
este de natur contractual;
apr ordinea interioar a unitii;
are caracter strict personal;
este o form de rspundere independent fa de toate celelalte forme ale rspunderii juridice.
2.2. Abaterea disciplinar
Abaterea disciplinar este unicul temei al rspunderii disciplinare, precum infraciunea este temeiul rspunderii
penale, iar contravenia este temeiul rspunderii contravenionale.
Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune
svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern din
unitate, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile
conductorilor ierarhici.1
a) Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:
obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc)
latura obiectiv (fapta - aciunea sau inaciunea - care duce la nclcarea obligaiilor din contractul
individual de munc)
subiectul (ntotdeauna este o persoan fizic, n calitate de subiect calificat, respectiv salariat)
latura subiectiv (vinovia - intenia direct sau indirect i culpa - uurina sau nesocotina), se apreciaz
concret, n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile i experiena salariatului respectiv.
Fapta ilicit (abaterea) trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu rezultatul nociv, duntor.
b) cauzele care exonereaz de rspundere disciplinar sunt:
legitima aprare;
starea de necesitate;
constrngerea fizic i constrngerea moral;
cazul fortuit;
fora major;
eroarea de fapt;
executarea ordinului de serviciu.
2.3. Sanciunile disciplinare
2.3.1. Noiunea sanciunilor disciplinare
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere specifice dreptului muncii, prevzute de lege, cu un
pronunat caracter educativ, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru
ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii
unor acte de indisciplin.2
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare
salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. 3
Sanciunile sunt expres i limitativ prevzute n lege 4 i, n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever.
Potrivit prevederilor Codului muncii, angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil, n raport de gravitatea
abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele criterii5:
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie al salariatului;
consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului;
eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariat.
2.3.2. Sanciunile generale sunt cele prevzute n art. 264 din Legea 53/2003.
Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere
disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
1

Art. 264, alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat, ulterior
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pp. 472-273, Alexandru iclea op. cit., pag. 765; Ioan Ciochin Barbu op. cit., pag. 177.
3
Art. 263 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
4
Ion Traian tefnescu, Not la dec. civ. 594/1996 a Curii de Apel Bucureti, s.a. IV-a civ. n Dreptul nr. 8/1997, p. 106.
5
Art. 266 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
2

57

b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea pentru o
durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu circa 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
2.3.3. Sanciuni disciplinare specifice
n alineatul 2 al art. 264 din Legea 53/2003 se arat c n cazul n care prin statute profesionale aprobate prin
lege special se stabilete un alt regim sancionatoriu, va fi aplicat acesta.
Asemenea situaii se ntlnesc n cazul notarilor publici, poliitilor, funcionarilor publici, personalului didactic,
executorilor judectoreti, arhitecilor, consilierilor juridici, psihologilor, judectorilor i procurorilor, asistenilor
medicali i moaelor, medicilor, farmacitilor, personalului din serviciile de populaie etc.
2.4. Procedura privind constatarea, aplicarea i executarea sanciunilor disciplinare
2.4.1. Elemente definitorii
Aceast procedur este prevzut n art. 267-268 din Legea 53/2003. Codul muncii, dar i n statutele profesionale sau
disciplinare aprobate prin legi speciale care, de multe ori, sunt mai severe dect cele prevzute n reglementarea general din
noul Cod al muncii.
Aciunea disciplinar se finalizeaz cu un act sancionatoriu - decizie, ordin, dispoziie, hotrre disciplinar etc.
Aceast aciune disciplinar este o prerogativ a angajatorului care are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni
disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.1
2.4.2. Cercetarea abaterii disciplinare este prima faz a aciunii disciplinare i este prevzut n Codul muncii i
n celelalte acte normative cu caracter special, parte din ele fiind citate anterior.
Astfel, potrivit art. 267 din Legea nr. 53/2003, sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia celei
prevzute la art. 264 alin. 1 lit. a (avertismentul, subl. ns.), nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri
disciplinare prealabile.2
Pentru desfurarea cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre
angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
n timpul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s-i formuleze i s-i susin toate aprrile n
favoarea sa i s prezinte persoanei mputernicite toate probele i motivaiile pe care acesta le consider necesare.
De asemenea, salariatul are dreptul de a fi asistat, cu ocazia cercetrii disciplinare prealabile, la cererea sa, de
ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Atunci cnd salariatul nu a dat curs invitaiei la convocarea fcut n condiiile artate mai sus fr un motiv
obiectiv, aceast situaie d dreptul angajatorului s dispun sancionarea fr realizarea acestei cercetri disciplinare
prealabile.3
n conformitate cu aceleai prevederi ale art. 268 din Codul muncii, termenul de stabilire a sanciunilor disciplinare este de
30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei.
2.4.3. Decizia (ordinul) de sancionare4
Codul muncii se prevede c angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie ntocmit n form scris.5
(subl. ns.).
Tot n acelai articol se descrie i coninutul pe care trebuie s-l cuprind aceast decizie. Astfel, n alin. 2 al art.
268 din Legea 53/2003, se precizeaz c sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil
care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare sau
motivele pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin. 3 (neprezentarea salariatului la convocarea
fcut, subl. ns.) nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Lipsa unuia din elementele de mai sus atrage nulitatea absolut a deciziei.6
1

Art. 263 alin. 1 din Legea nr. 53/2003. Codul muncii; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., pag. 577-578; Ion Traian tefnescu Tratat
de dreptul muncii, pag. 651; Alexandru iclea op. cit., pag. 773, Ioan Ciochin Barbu op. cit., pag. 180 i urm.
2
A se vedea n acest sens: Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc dec. nr. 219/2003, n Revista romn de dreptul
muncii nr. 3/2003, pag. 104-105; Curtea de Apel Piteti, s. civ. dec. nr. 255/L/2002, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, pag. 123-124.
3
Alexandru iclea - coordonator, op. cit., p. 610 i urm.; Alexandru iclea op. cit., pag. 777-781.
4
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mrioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, op. cit., p. 682 i urm.; Alexandru iclea coordonator, op. cit., p. 612 i urm.; Alexandru iclea op. cit., pag. 784 i urm.; Ioan Ciochin Barbu op. cit., pag. 182.
5
Art. 268 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat i completat.
6
A se vedea n acest sens: Tribunalul Arad s. civ. dec. nr. 781/703 i 782/2003 Curtea de Apel Timioara, Secia comercial i de contencios
administrativ i fiscal dec. nr. 5/2006 n Revista de drept comercial nr. 6/2006, pag. 139-140; Alexandru iclea op. cit., pag. 785

58

Potrivit alin. 3 i 4 din art. 268 din Legea 53/2003, decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5
zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz, prin scrisoare
recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
Practica judiciar n materie a statuat c orice alt mod de comunicare, ca de exemplu printr-o adres care nu
poart numr de nregistrare, este nelegal.1
2.4.4. Executarea sanciunilor disciplinare este diferit n raport cu natura specific a fiecreia dintre ele.
Executarea mustrrii i a avertismentului se consum prin nsui actul comunicrii lor ctre cel sancionat.
Sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial implic efectuarea de modificri corespunztoare n statele de
plat.
Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc se execut prin scoaterea din eviden a celui
sancionat i prin neprimirea lui la lucru.2
2.4.5. Cile de atac mpotriva sanciunilor disciplinare
Alin. 5 al art. 268 din noul Cod al muncii arat c decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele
judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.
n cazul n care se constat nulitatea deciziei sau netemeinicia ori nelegalitatea sanciunii aplicate, instana
judectoreasc va dispune anularea deciziei contestate, oblignd angajatorul la plata despgubirilor materiale i, dup
caz, morale, pentru atingerea adus patrimoniului i/sau imaginii salariatului.
Seciunea a III-a
3. Rspunderea patrimonial
3.1. Cadrul legal. Definiie3
Rspunderea patrimonial n dreptul muncii este reglementat n Capitolul III din titlul al XI-lea Rspunderea
juridic din Legea 53/2003. Codul muncii, art. 269-275.
Se poate defini ca fiind o form a rspunderii juridice prin care prile (angajator i salariat) i asum o rspundere
reparatorie reciproc pentru pagubele cauzate de ctre o parte celeilalte, n sfera raportului contractual de munc nscut din
contractul individual de munc.
3.2. Trsturile rspunderii patrimoniale
a) este o form a rspunderii juridice n dreptul muncii, alturi de rspunderea disciplinar, contravenional,
penal etc.;
b) este o rspundere reparatorie n care prile rspund att pentru daunele efective damnum emergens ct i
pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans);
c) la baza rspunderii patrimoniale se afl vinovia (culpa) - (att n art. 269 alin. 1, ct i n art. 270 alin. 1 se
folosesc sintagmele din culpa angajatorului i din vina sau n legtur cu munca lor - a salariailor,
subl. ns.);
d) rspunderea patrimonial este angajat atunci cnd salariatul a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului
n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul sau salariaii au produs pagubele materiale
angajatorului din vina i n legtur cu munca lor;
e) rspunderea patrimonial angajat n condiiile prevederilor Codului muncii este o rspundere individual.
Astfel, art. 271 alin. 1 din Legea 53/2003 precizeaz: Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai
cuantumul rspunderii fiecruia (subl. ns.) se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei.
n cazul unei rspunderi plurale, aceasta se face n baza dispoziiilor alin. 2 al art. 271, astfel: Dac msura n care s-a contribuit la
producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii
pagubei i, atunci cnd este cazul, n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar (subl. ns.)
f) o caracteristic specific rspunderii patrimoniale n noua reglementare a Codului muncii este aceea c este
fcut prin norme imperative, ceea ce presupune c modificarea rspunderii patrimoniale prin clauze ale
contractului de munc derogatorii de la lege este inadmisibil.
g) recuperarea prejudiciului se efectueaz dup o procedur special.
3.3. Rspunderea patrimonial a angajatorului este reglementat de art. 264 C. m.4 i prezint aceleai caracteristici cu cea a
salariailor.
3.4. Cazuri de neangajare a rspunderii patrimoniale
Potrivit noilor reglementri ale Codului muncii, salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major, de
alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al
serviciului.5
Seciunea IV-a
1

Curtea de Apel Bucureti, sec. a IV-a civ. dec. nr. 274/1993 n I. Gureoaie, op. cit., p. 55.
Sanda Ghimpu, Al. iclea, op. cit., p. 468; Gh. Brehoi, Executarea sanciunilor disciplinare,