DREPTUL MUNCII

CURSUL Nr. 1

NOŢIUNEA DREPTULUI MUNCII. OBIECT. RAPORTURILE JURIDICE

INDIVIDUALE DE MUNCĂ. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII. PINCIPIILE
DREPTULUI MUNCII. FORMAREA PROFESIONALĂ

Secţiunea I-a

1. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii

1.1. Definiţia dreptului muncii

Dreptul muncii a fost definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept alcătuită din
ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă,
atribuţiile organizaţiilor sindicale şi patronale, conflictele de muncă şi controlul aplicării
legislaţiei muncii1.
Aşa cum rezultă din definiţie, dreptul muncii este un ansamblu de norme juridice cu
un obiect distinct de reglementare – relaţiile sociale de muncă ce se stabilesc între cei ce
utilizează forţa de muncă – angajatorii (patronii) şi cei care prestează munca salariaţii
(angajaţii).
Potrivit prevederilor art. 14 alin. (1) din Codul muncii2, prin angajator se înţelege
persoana fizică sau persoana juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe
bază de contract individual de muncă.
Salariaţii (angajaţii) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcţia sau profesia lor
să desfăşoare diverse activităţi pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei renumeraţii denumite salariu (art. 10 C. m.).
Între cele două părţi – angajatori şi angajaţi – iau naştere relaţii individuale dar şi
colective, consecinţa încheierii contractelor colective de muncă, precum şi a
instituţionalizării dialogului social, a existenţei unor drepturi şi obligaţii distincte ale celor
doi parteneri sociali în procesul muncii ca subiecte colective de drept.
În sfera de reglementare a dreptului muncii intră şi controlul aplicării dispoziţiilor din
domeniul raporturilor de muncă precum jurisdicţia muncii.

1
Alexandru Ţiclea – „Tratat de dreptul muncii”, Ed. „Universul Juridic”, Bucureşti, 2007, p. 11
2
Adoptat prin Legea nr. 53/2003 (publicată în Monitorul Oficial nr. 72/2003) modificată şi completată succesiv inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr. 576/2005) aprobată prin Legea nr. 371/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr. 1147/2005)
şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 788/2006).
 1.2. Obiectul dreptului muncii
Obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de muncă.
Raporturile juridice de muncă sunt: relaţiile sociale reglementate de lege care se
stabilesc între o persoană fizică şi o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă,
unitate bugetară) sau o persoană fizică, în urma prestării unei munci de către cea de a doua
în folosul celei dintâi, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile
necesare prestării acestei munci.1
În concluzie, obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de
muncă născute din contractul individual de muncă şi raporturile juridice conexe lor2
Ca ramură a sistemului unitar al dreptului român, dreptul muncii este format din
ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relaţiile care se stabilesc în procesul
încheierii, executării, modificării şi încetării raporturilor juridice de muncă, întemeiate pe
contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă.
Sursa existenţei raportului juridic de muncă o constituie încheierea şi existenţa
contractului individual de muncă.

Secţiunea a II-a

2. Raporturile juridice individuale de muncă3

2.1. Noţiunea raporturilor juridice de muncă

Raporturile juridice de muncă au fost definite ca fiind acele relaţii sociale reglementate
de lege ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică
– pe de altă parte ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în
folosul celei de a doua care la rândul ei se obligă să o renumereze şi să creeze condiţiile
necesare prestării acestei munci.
Subiectele raportului juridic de muncă sunt – angajatorul şi salariatul.

2.2. Caracteristicile raportului juridic de muncă sunt:

− poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul obligaţional civil în cadrul
cărora poate exista o pluralitate de subiecte active sau o pluralitate de subiecte pasive;
− de regulă se stabileşte între o persoană fizică şi o persoană juridică şi excepţional numai între
două persoane fizice;
− are un caracter personal, fiind încheiat „intuitu personae” adică atât în considerarea
pregătirii, aptitudinilor şi calităţii persoanei care prestează munca cât şi în funcţie
de specificul celeilalte părţi – având în vedere colectivul, condiţiile de muncă
existente etc.;
− se constituie pe baza unei relaţii de subordonare dintre subiectele raportului juridic în sensul
că persoana care prestează munca este subordonată celuilalt subiect al raportului.

1
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, „Dreptul muncii”, tratat, vol. I, Editura Ştiinţifică şi
Enciclopedică, Bucureşti, 1978, pp. 7-9; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, „Dreptul
muncii”, Editura „Rosetti”, Bucureşti, 2004, p. 8; Ioan Ciochină-Barbu, „Dreptul muncii. Note de curs”, ediţia a II-a, revizuită şi adăugită, Editura
„Junimea“ Iaşi, 2005, pp. 11-18; Ioan Ciochină-Barbu, „Dreptul muncii. Specializarea Administraţie publică”, Editura „Junimea” Iaşi, 2006, p. 5 şi
urm.; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 12 şi urm.
2
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 5-7; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Tinca, op. cit., pp.
10-26; Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 12; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., p. 11 şi următoarele.
3
Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 13 şi urm.; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., p. 6 şi urm.

2
 2.3. Formele raporturilor juridice de muncă
A. Formele tipice – sunt cele fundamentate pe contractul individual de muncă
potrivit cărora una din părţi – totdeauna o persoană fizică, se obligă să depună forţa sa de
muncă în folosul celeilalte părţi, de obicei – persoana juridică (sau persoana fizică) care se
obligă la rândul său, de a crea condiţii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi de a plăti
această muncă.
De asemeni tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc: a)
funcţionarii publici; b) militarii; c) membrii cooperatori.
B. Formule atipice sunt:
a) raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie;
b) raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interesul profesiei;
c) raporturile de muncă ale judecătorilor şi procurorilor şi a diplomaţilor.

Secţiunea a III-a

3. Izvoarele dreptului muncii1

Izvoarele dreptului muncii sunt exprimate prin anumite forme specifice prin care
acestea îşi găsesc expresia, adică acele acte normative care reglementează raporturile
juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de muncă, cele privind
pregătirea profesională, securitatea şi sănătatea în muncă, patronatele, sindicatele,
jurisdicţiile.
3.1. Izvoarele dreptului muncii sunt de două categorii:
- izvoare comune cu alte ramuri de drept;
- izvoare specifice.

3.1.1. Izvoarele comune sunt:

– Constituţia, legile (Codul muncii de la 1.03.2003), hotărârile şi ordonanţele
Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor.
Potrivit art. 72 alin. 1, lit. p din Constituţie 2, regimul general privind raporturile de
muncă, sindicatele, patronatele şi protecţia socială se stabileşte prin lege organică.
Jurisprudenţa (practica judiciară) nu constituie izvor de drept nici în domeniul
dreptului muncii, dar Deciziile Curţii Constituţionale au caracter obligatoriu, potrivit art.
145 alin. 4 din Constituţia României. Curtea Constituţională însăşi a precizat că acest
caracter obligatoriu are efecte erga omnes.
– Obiceiul (cutuma) nu reprezintă un izvor de drept al raporturilor juridice de muncă.
Regulile juridice aplicabile într-o unitate în afara actelor normative decurg din izvoare
interne de drept (scrise) cum sunt organizarea şi funcţionarea sau regulamentul de ordine
interioară.
Izvoarele specifice sunt:
- interne;
- internaţionale (dreptul internaţional al muncii).

1
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 55-68; Gheorghe Filip, Cristina
Badea, Romeo Butnaru, „Dreptul muncii”, vol. I, Editura „Junimea“, 2005, pp. 27-38; Alexandru Ţiclea, op. cit.; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit,
pp. 18-28.
2
Revizuită prin Legea de revizuire a Constituţiei, publicată în Monitorul Oficial nr. 669/22.09.2003.

3
 3.1.2. Izvoarele specifice interne:
– Contractele colective de muncă - reglementate prin Legea 130/19961 se încheie între
patroni şi salariaţi, stabilindu-se clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, protecţia
muncii şi alte drepturi şi obligaţii reciproce ce decurg din raporturile de muncă.
– Statutele de personal şi disciplinare sunt acte normative care, ţinând seama de
activitatea în diferite sectoare, reglementează aspecte specifice personalului din sectoarele
respective.
Sub aspect formal, statutele de personal şi cele disciplinare se încadrează, de regulă, în
categoria legilor şi hotărârilor Guvernului ca izvoare de drept: integrarea lor în rândul izvoarelor
specifice porneşte de la obiectul de reglementare care le este propriu, particular.
Sfera de cuprindere a statutelor de personal se va extinde în continuare.
– Regulamentele de ordine interioară sunt acte interne ale angajatorului, persoană
juridică, prin care se stabilesc îndatoririle personalului, măsurile care se impun în vederea
organizării muncii şi asigurării disciplinei muncii (Codul muncii2 art. 257-262).
– Regulamentele de organizare şi funcţionare sunt acte interne ale unei persoane
juridice prin care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura sa generală,
compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică, birou, serviciu, direcţie, departament etc.)
şi atribuţiile lor, relaţiile dintre ele (conlucrarea), raporturile cu conducerea persoanei
juridice respective.
Conţinutul regulamentului de organizare şi funcţionare al persoanei juridice trebuie corelat
(pentru a nu se suprapune) cu cel al regulamentului de ordine interioară şi, respectiv, al contractului
colectiv de muncă.
– Instrucţiuni (reguli) ale conducerii unităţii cu privire la activitatea tuturor salariaţilor. Ele se
întemeiază pe o împuternicire legală, aşa cum este cazul instrucţiunilor (interne) cu privire la
securitatea şi sănătatea în muncă care se emit în baza Legii 319/2006.3

3.1.3. Izvoare internaţionale4.

Dreptul internaţional al muncii
Cauzele care au determinat în timp adoptarea legislaţiilor naţionale în materia relaţiilor
de muncă au impus, în egală măsură, şi ideea unor reglementări internaţionale.
Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.) este o instituţie specializată a
Organizaţiei Naţiunilor Unite, care se ocupă de problemele muncii (şi securităţii sociale). A
fost creată în 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles.
Sunt membre ale O.I.M. peste 160 de state, între care şi România (ca membru
fondator).
O.I.M. adoptă:
– convenţii care se supun ratificării statelor membre, dând naştere, ca urmare a
ratificării potrivit procedurilor constituţionale ale fiecărui stat, la obligaţii juridice,
încorporându-se dreptului intern al muncii (sau al securităţii sociale).
– recomandări care se supun ratificării dar, ţinând seama de importanţa lor, se au în vedere, de
regulă, în reglementările din dreptul intern.

1
Republicată în Monitorul Oficial nr. 184/19.05.1998, modificată prin Legea nr. 403/27.12.2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 16/09.01.2006.
2
Modificat prin Legea 480/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 814/11.08.2003, Legea 541/2003, publicată în Monitorul Oficial nr.
913/19.12.2003 şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 576/05.07.2005, aprobată prin Legea nr.
371/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 1147/19.12.2005 şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.
3
Publicată în Monitorul Oficial 646/26.07.2006.
4
Pentru detalii a se consulta: Ovidiu Ţinca, „Drept social comunitar”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 2002; Nicolae Voiculescu, „Dreptul
muncii - Reglementări interne şi comunitare”, Editura „Rosetti“, Bucureşti, 2003; Alexandru Ţiclea - op. cit, p. 39 şi urm.

4
 O serie de contribuţii la dezvoltarea dreptului internaţional al muncii au adus-o şi o aduc
reglementările unor importante organizaţii regionale, cum sunt: Consiliul Europei şi Uniunea
Europeană.
Reglementările lor în domeniul muncii şi securităţii sociale formează, în corelaţia
dintre ele, dreptul social european - parte integrantă a dreptului internaţional al muncii.
Din cele peste 150 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, o parte din
ele interesează dreptul muncii.
Dreptul muncii are un caracter mixt, conţinând atât norme de drept privat, cât şi norme
de drept public (în primul rând cele derivate din sau de concretizare a normelor
constituţionale). Însă, potrivit specificului economiei de piaţă, dreptul muncii cuprinde, în
principal, norme de drept privat.1

Secţiunea a IV-a

4. Principiile fundamentale ale dreptului muncii.

4.1. Noţiune. Categorii de principii

Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezintă acele reguli fundamentale de
bază sau idei călăuzitoare ale reglementării relaţiilor de muncă, ale interpretării şi
aplicării acestor reglementări şi care, prin consacrarea lor legală, capătă forma unor
reguli obligatorii de conduită.
În dreptul muncii, ca şi în alte ramuri de drept, se întâlnesc două categorii de principii:
– principii fundamentale generale ale sistemului dreptului;
– principii generale proprii ale dreptului muncii.
Principiile de bază ale dreptului sunt idei de bază ce se regăsesc în întreaga legislaţie a
ţării şi acestea sunt:
- principiul democraţiei; - principiul legalităţii; - principiul egalităţii în faţa legii; -
principiul separaţiei puterilor în stat.
Principiile dreptului muncii, idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a
muncii, privesc toate instituţiile dreptului muncii.
Aceste principii sunt prevăzute în art. 3-9 din Codul muncii, modificat şi completat şi
anume:
– neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
– egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării;
– negocierea condiţiilor de muncă;
– protecţia salariaţilor;
– consensualitatea şi buna credinţă;
– asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor;
– dreptul la grevă.
Aceste principii2 vor fi mai pe larg examinate odată cu instituţiile juridice pe care ele
le fundamentează.

1
Detalii cu privire la problemele prezentate în acest paragraf se găsesc în lucrările: Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 34-42; Alexandru Ţiclea,
Constantin Tufan, op. cit., pp. 31-38; Valer Dorneanu, Gheorghe Bădica, op. cit., pp. 43-79; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 32 şi urm.; Ioan Ciochină-
Barbu, „Dreptul muncii. Specializarea administraţie publică”, Ed. Junimea, Iaşi, 2006, p. 5-16
2
Pentru alte opinii a se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, „Tratat elementar de drept al muncii”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 1999, p. 42; Valer
Dorneanu, Gheorghe Bădica, op. cit., pp. 109-122; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 41-49; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 29-42; Alexandru
Ţiclea, op. cit., pp. 47 şi urm.

5
 Secţiunea a V-a

5. Corelarea dreptului muncii cu alte ramuri de drept

5.1. Consideraţii generale

Dreptul oricărui stat se prezintă ca un ansamblu unitar, ca un sistem omogen structurat.
În cadrul acestei unităţi a dreptului, normele juridice care îl alcătuiesc se grupează,
după diferite criterii, în subsisteme, adică instituţii juridice şi ramuri de drept.
La baza împărţirii sistemului de drept în ramuri stă caracterul relaţiilor sociale
reglementate de o grupă de norme de drept. Împărţirea pe ramuri porneşte de la obiectul
reglementării juridice (criteriu principal şi obiectiv).1
Criteriul specific este determinat de metoda în care statul acţionează asupra unor relaţii
sociale (criteriul subiectiv este determinat de voinţa legiuitorului).
Ramura de drept reprezintă un ansamblu distinct de norme juridice, legate organic între ele,
care reglementează relaţii sociale cu acelaşi specific, folosesc aceeaşi metodă sau au acelaşi
complex de metode.2
Sunt ramuri de drept: - dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul civil, dreptul
muncii, dreptul financiar, dreptul penal etc.
Normele de drept al muncii constituie un tot unitar, datorită caracterului omogen al
relaţiilor sociale care fac obiectul său.
Prin definirea ramurii de drept ca subansamblu al unui sistem nici una dintre ramurile
dreptului nu este izolată.
Unele instituţii juridice complexe, datorită importanţei lor, interesează aproape toate ramurile
dreptului. De exemplu, dreptul de proprietate.
Legătura dintre ramurile dreptului se concretizează şi prin conţinutul raporturilor
juridice conexe.
Ramurile dreptului se găsesc într-o strânsă interdependenţă, corelaţiile şi interferenţele
dintre ele fiind evidente.3

5.2. Dreptul muncii şi dreptul constituţional

Dreptul constituţional este acea ramură a dreptului unitar formată din normele juridice
care reglementează relaţiile sociale fundamentale ce apar în procesul instaurării, menţinerii
şi exercitării statale a puterii.4
Principiile sale generale se regăsesc în toate celelalte ramuri ale dreptului, inclusiv în
dreptul muncii, datorită poziţiei superioare ocupate de dreptul constituţional, fiind
dezvoltate de acesta.
De la aceste principii nu se poate deroga, sarcina fiecărei ramuri fiind de a le dezvolta
pe cele care-i sunt specifice.
Constituţia din 1991, revizuită, deci dreptul constituţional, prevede, printre altele,
drepturile fundamentale ale cetăţenilor: dreptul la muncă şi libertatea muncii (art. 38 şi 39);
dreptul de asociere în sindicate, patronate şi alte forme de asociere (art. 37); dreptul la
protecţie socială (art. 38); dreptul la grevă (art. 40) etc.

1
Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, op. cit., p. 51-52; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Tinca,
op. cit., pp. 44-50.
2
Ioan Ceterchi, Momcilo Luburici, „Teoria generală a statului şi dreptului”, Universitatea Bucureşti, 1989, p. 380; Nicolae Popa, „Teoria
generală a dreptului”, Editura „All Beck“, Bucureşti, 2005, p. 68.
3
Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, op. cit., p. 52.
4
Ion Muraru, Simina Tănăsescu, „Drept constituţional şi instituţii politicei”, ediţia a X-a, revizuită şi completată, Editura „Lumina Lex“,
Bucureşti, 2002, p. 23.

6
 Aceste principii sunt şi principii ale dreptului muncii, pe temelia lor ridicându-se
ansamblul normelor juridice care formează legislaţia muncii din ţara noastră.1

5.3. Dreptul muncii, dreptul civil şi dreptul procesual civil

Dreptul civil este acea ramură care reglementează raporturile patrimoniale şi
nepatrimoniale stabilite între persoane fizice şi persoane juridice aflate pe poziţii de
egalitate juridică.2
Dreptul procesual civil este ansamblul normelor juridice care reglementează
activitatea de judecare a cauzelor civile şi de executare a hotărârilor pronunţate în aceste
cauze.3
Corelaţia dreptului muncii cu dreptul civil are la bază calitatea acestuia din urmă de a
fi „drept comun“ Dreptul civil „împrumută“ norme ale sale altor ramuri de drept, când
acestea n-au norme proprii pentru un caz ori aspect sau alte ramuri de drept „împrumută“
norme de la dreptul civil.4
În acest sens, potrivit principiului consacrat de art. 295 alin. 1 din Legea 53/2003
Codul muncii, dreptul muncii se întregeşte cu dispoziţiile legislaţiei civile.
Aplicarea acestor norme este subsidiară; ea intervine numai dacă legislaţia muncii nu
cuprinde reglementări proprii şi numai dacă dispoziţiile legislaţiei civile nu sunt
incompatibile cu specificul raporturilor de muncă.
Contractul individual de muncă este una din instituţiile dreptului muncii în care îşi
găsesc aplicarea numeroase norme ale dreptului civil (drept comun).
Exemplu: condiţiile generale ale încheierii contractului: consimţământul părţilor,
obiectul şi cauza contractului, obligaţia executării lui întocmai şi cu bună-credinţă, nulitatea
contractului (nu este reglementată expres de legislaţia muncii).

5.4. Dreptul muncii şi dreptul administrativ

Dreptul administrativ este ramura dreptului public care reglementează, concret sau cu
valoare de principiu, relaţiile sociale din sfera administraţiei publice, precum şi pe cele de
natură conflictuală dintre autorităţile administraţiei publice sau structuri private, investite cu
autoritate publică, pe de o parte, şi cei vătămaţi în drepturile lor prin actele administrative ale
acestor autorităţi, pe de altă parte.5
Legăturile dintre dreptul muncii şi dreptul administrativ sunt multiple; vom
exemplifica dar câteva:
- izvoarele dreptului muncii cuprind şi acte normative emise de Guvern sau de alte
organe ale acestuia (Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei), instituţii
juridice de drept administrativ (exemplu: Hotărârea Guvernului 250/1992 privind
concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile
autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare);
- subiecte ale unor raporturi juridice de muncă sunt instituţii ori unităţi aparţinând
puterii executive, acestea încheind contracte de muncă cu salariaţii lor;

1
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 21.
2
Gheorghe Beleiu, „Drept civil român. Introducere în dreptul civil”, Casa de presă şi editură „Şansa“, Bucureşti, 1998, p. 25.
3
Ilie Stoenescu, Savely Zilberstein, „Drept procesual civil. Teoria generală”, Editura didactică şi pedagogică, Bucureşti, 1983, p. 25; Ioan Leş,
„Principii şi instituţii de drept procesual civil”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 1998, p. 24; Ion Leş, „Drept procesual civil. Curs universitar”,
Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 2002, p. 7.
4
Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 31.
5
Antonie Iorgovan, „Tratat de drept administrativ”, vol. I, Editura „Nemira“, Bucureşti, 1996, p. 128; Antonie Iorgovan, „Tratat de drept
administrativ”, ediţia a III-a, Editura „All Beck“, Bucureşti, 2001, p. 121; Alexandru Ţiclea, op. cit, pp. 52-53; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp.
46-47.

7
- în privinţa militarilor, raporturile de muncă sunt reglementate prin dispoziţii de
drept administrativ;

8
 5.5. Dreptul muncii şi dreptul comercial
Dreptul comercial reprezintă un ansamblu de norme juridice de drept privat care sunt
aplicabile raporturilor juridice izvorâte din săvârşirea actelor juridice, faptelor şi
operaţiunilor considerate de lege ca fapte de comerţ, precum şi raporturile juridice la care
participă persoanele care au calitatea de comerciant.1
Toate categoriile de comercianţi - persoane fizice sau juridice - pot folosi munca
salariată având calitatea de patron. În acest sens, art. 278 din Legea 31/19902, referitor la
societăţile comerciale, prevede că „încadrarea salariaţilor la societăţile comerciale se face pe
bază de contract individual de muncă, cu respectarea legislaţiei muncii şi asigurărilor
sociale.“
Dizolvarea, fuziunea şi, mai ales, lichidarea sau falimentul societăţilor comerciale
privesc direct pe salariaţi, al cărui contract de muncă individual va fi modificat sau va
înceta.3

5.6. Dreptul muncii, dreptul penal şi dreptul procesual penal

Dreptul penal reprezintă subsistemul normelor juridice care reglementează relaţiile de
apărare socială prin interzicerea ca infracţiuni a acţiunilor sau inacţiunilor periculoase pentru
relaţiile sociale, în scopul apărării acestor valori, fie prin prevenirea infracţiunilor, fie prin
aplicarea pedepselor persoanelor care le săvârşesc.4
Dreptul procesual penal este ansamblul normelor juridice privitoare la reglementarea
procesului penal.5
Corelaţia dreptului muncii cu dreptul penal este reglementată de existenţa
răspunderilor juridice specifice dreptului muncii, răspunderea disciplinară şi răspunderea
penală, ale căror subiecte sunt persoanele încadrate în muncă.
Răspunderea penală, în cazul unui salariat, influenţează răspunderea disciplinară prin
efectul suspensiv al cercetării penale asupra procedurii disciplinare sau prin caracterul
determinant pe care îl are hotărârea penală asupra unei sancţiuni disciplinare (desfacerea
contractului de muncă).
Constatarea vinovăţiei celui în cauză, dacă fapta are legătură cu munca, determină
încetarea contractului de muncă, deci „penalul ţine în loc disciplinarul“.
Altă corelaţie este aplicarea şi executarea pedepsei muncii în folosul comunităţii.6
Infracţiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul pot fi determinate, în concret,
numai dacă sunt examinate atribuţiile de serviciu ale persoanei respective.7

5.7. Dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale

Dreptul securităţii sociale este o nouă ramură a dreptului, autonomă, aparţinând
dreptului public şi este alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile
de asigurări sociale şi pe cele de asistenţă socială.8
1
Stanciu D. Cărpenaru, „Drept comercial român”, ediţia a II-a, revizuită şi completată, Editura „All Beck“, Bucureşti, 2001, p. 3; Alexandru
Ţiclea, op. cit, p. 53; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 29-43.
2
Republicată în Monitorul Oficial nr. 33/29.01.1998.
3
Şerban Beligrădeanu, „Unele corelaţii între legea privind procedura reorganizării şi lichidării judiciare şi legislaţia muncii”, în „Dreptul“ nr. 10-
11/1995, pp. 78-79.
4
Constantin Bulai, „Drept penal român. Partea generală”, vol. I, Casa de editură şi presă „Şansa“, Bucureşti, 1992, p. 7.
5
Ion Neagu, „Tratat de procedură penală”, Editura „Global Lex“, Bucureşti, 2003, p. 53.
6
Art. 70 din Codul penal, adoptat prin Legea 301/2004, publicată în Monitorul Oficial nr. 575/29.06.2004
7
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, „Dreptul muncii. Tratat”, vol. I, pp. 28-28; Alexandru Ţiclea,
Andrei Popescu, Mărioara Tichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Tinca, op. cit., pp. 49-50; Alexandru Ţiclea, op. cit, pp. 53-54; Ioan Ciochină-
Barbu, op. cit., pp. 47-48.
8
Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, Constantin Tufan, „Dreptul securităţii sociale”, Editura „Actami“, Bucureşti, 1998, pp. 26-30; Alexandru Ţiclea,
Constantin Tufan, „Dreptul securităţii sociale - curs universitar”, Editura „Global Lex“, Bucureşti, 2003, 15-16; Alexandru Ţiclea, op. cit, pp. 55-
56.

9
 Cele două ramuri se interferează pentru că:
- unele drepturi de asigurări sociale (indemnizaţii şi concediile pentru incapacitate
de muncă, de maternitate etc.) sunt grefate pe calitatea de salariat; acordarea
indemnizaţiei de şomaj este consecinţă a desfăşurării unei activităţi salariale;
- contractele colective de muncă pot cuprinde clauze prin care se acordă salariaţilor
drepturi suplimentare de asigurări sociale (art. 63-68 din Contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional);
- unele litigii privind asigurările sociale sunt asimilate litigiilor de muncă (cele
privind indemnizaţia de şomaj, ajutorul de integrare profesională şi alocaţia de
sprijin, indemnizaţiile pentru incapacitate de muncă).
Dreptul securităţii sociale s-a desprins din dreptul muncii, ca ramură distinctă.1
Unii autori apreciază că în continuare există o singură disciplină „Dreptul muncii şi
securităţii sociale“.2

1
Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 58. A se vedea şi Alexandru Athanasiu, „Dreptul securităţii sociale”, Editura
„Actami“, Bucureşti, 1995, pp. 26-30; Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 16; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 48-49.
2
Dumitru Firoiu, „Dreptul muncii şi securităţii sociale”, vol. I şi II, Universitatea Independentă „D. Cantemir“, Bucureşti, 1994; Constantin Belu, „Dreptul
muncii şi protecţiei sociale”, Editura „Cugetarea“, Craiova, 1995; Gheorghe Filip, Adrian Leik, Mihai Manţale, „Dreptul muncii şi securităţii sociale”,
Editura „Graphix“, Iaşi, 1997.

10
 FORMAREA PROFESIONALĂ

Secţiunea I-a

1. Definiţia şi conţinutul formării profesionale. Principiile educaţiei permanente

– Pregătirea sistematică a persoanelor în vederea creşterii capacităţii lor de a-şi asuma

funcţii sociale pe piaţa muncii, orice gamă de activităţi de educaţie şi dobândire de
calificări.1
Educaţia de bază este de domeniul şcolii.
Calificările generale sau profesionale sunt dobândite în unităţi de învăţământ sau şcoli
profesionale şi de ucenici care asigură o formare teoretică, dar şi practică.
Calificările specializate se obţin prin absolvirea şcolilor post-liceale şi a instituţiilor de
învăţământ superior.
Atât formarea profesională cât şi perfecţionarea acesteia se realizează prin sistemul naţional
de învăţământ. Dreptul la învăţătură este unul din drepturile fundamentale ale cetăţenilor (art. 32
din Constituţie).
Orice formă de învăţământ are ca scop formarea profesională pentru încadrarea în
muncă sau desfăşurarea altei activităţi producătoare de venituri.

1.1. Formarea profesională iniţială prin sistemul naţional de învăţământ

1.1.1. Garanţiile juridice ale dreptului la învăţătură sunt prevăzute în Constituţia din 1991,
revizuită, şi Legea nr. 84/1995 a învăţământului.2
Acestea se referă la:
– cetăţenii României au drepturi egale la toate nivelurile şi formele de învăţământ,
indiferent de condiţia socială şi materială, rasă, naţionalitate, sex, apartenenţă politică sau
religioasă şi fără orice altă îngrădire care ar putea constitui nerespectarea drepturilor
fundamentale ale omului.
Statul promovează principiile învăţământului democratic şi garantează dreptul la
educaţie diferenţiată pe baza pluralismului educaţional în beneficiul individului şi al întregii
societăţi. Statul promovează principiile educaţiei permanente.

1.2. Principiile educaţiei permanente sunt:

– învăţământul general obligatoriu este de zece clase.3 Frecvenţa obligatorie a
învăţământului de zece clase încetează la vârsta de 18 ani.4
– învăţământul este organizat de stat, el are caracter deschis fiecărui cetăţean, asigurându-
se accesul la toate gradele şi formele de învăţământ, cât şi posibilitatea trecerii de la un tip de
şcoală la altul pentru însuşirea unei culturi generale temeinice şi a unei pregătiri socio-
profesionale recunoscute pe plan local şi naţional comparabile cu standardele internaţionale.

1
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, „Dreptul muncii”, Editura „All Beck“, Bucureşti, 2000, p. 99 şi urm.
2
Republicată în Monitorul Oficial nr. 606/10.12.1999 modificată şi completată prin Legea 268/13.06.2003, publicată în Monitorul Oficial nr.
430/19.06.2003, modificată şi completată prin Legea 354/15.07.2004, publicată în Monitorul Oficial nr. 687/30.07.2004, modificată şi completată
prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 75/12.07.2005 privind asigurarea calităţii educaţiei, publicată în Monitorul Oficial nr. 642/20.07.2005,
modificată şi completată prin Legea nr. 87/10.04.2006 de aprobare a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 75/2005, publicată în Monitorul Oficial
nr. 334/13.04.2006.
3
Art. 5 din Legea 84/1995, modificată.
4
Art. 6 din Legea 84/1995, modificată.

11
Constituţia (art. 32 alin. 5) admite existenţa învăţământului particular şi confesional, iar Legea
84/1995 stabileşte condiţiile pentru desfăşurarea acestui învăţământ (art. 103-117).
– învăţământul de stat este gratuit.1
– statul sprijină material, cu precădere, elevii şi studenţii care obţin rezultate foarte
bune la învăţătură şi dovedesc aptitudini deosebite pentru formarea lor în domeniul unei
profesiuni.
– învăţământul de toate gradele se desfăşoară în limba română, garantându-se, totodată,
minorităţilor naţionale dreptul de a învăţa şi a se instrui în limba lor maternă (art. 118-126
din Legea nr. 84/1995, republicată şi modificată).
Constituţia prevede şi posibilitatea desfăşurării învăţământului într-o limbă de
circulaţie internaţională (art. 33 alin. 2).
– întregul învăţământ este coordonat de Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului
care răspunde de organizarea, conţinutul şi controlul procesului instructiv-educativ.2

Secţiunea a II-a

2. Parteneriatul social în educaţia şi formarea profesională iniţială este

reglementat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 115/20003.
Potrivit prevederilor acestui act normativ, acest parteneriat contribuie la dezvoltarea resurselor
umane ca resursă strategică a dezvoltării economice, la asigurarea coeziunii sociale prin combaterea
formelor de excludere socială prin educaţie şi facilitează interacţiunea dintre mediul educaţional şi
cel cultural, social şi economic, prin formularea explicită a răspunderilor sociale ale şcolii şi
partenerilor acesteia.
Parteneriatul social la care ne referim presupune o relaţie de colaborare între instituţiile
sistemului educaţional (unitate de învăţământ, inspectorat şcolar, Ministerul Educaţiei şi
Cercetării şi Tineretului şi alte instituţii subordonate acestora) pe de o parte şi:
a) agenţi economici şi instituţii reprezentând alte autorităţi publice cointeresate;
b) universităţi, instituţii de cercetare şi dezvoltare, centre de expertiză, alte instituţii
care pot furniza date şi informaţii relevante pentru dezvoltarea educaţiei;
c) alte categorii de beneficiari, precum părinţi, elevi, comunitatea de afaceri, grupuri şi
asociaţii profesionale, sindicate, organizaţii neguvernamentale, comunităţi locale;
d) mass-media, ca formă principală de transfer de informaţii privind răspunderea
socială a educaţiei, pe de altă parte.
Partenerii sociali pot fi persoane fizice sau juridice, române sau străine.
Obiectivele acestui parteneriat social sunt:
a) să asigure coerenţa politicilor şi a strategiilor naţionale în care educaţia şi
învăţământul reprezintă o prioritate;
b) să consolideze cadrul instituţional şi legislativ al dezvoltării umane;
c) să asigure instrumente şi politici de asistare a unităţilor de învăţământ în dezvoltarea
programelor specifice;
d) să implice comunităţile locale , autorităţile administraţiei publice locale şi alţi
parteneri în formele de asigurare a calităţii educaţiei;

1
Art. 7 din Legea 84/1995, modificată.
2
Art. 12 din Legea 84/1995, modificată.
3
Privind parteneriatul social în educaţie şi formarea profesională iniţială, publicată în Monitorul Oficial nr. 432/2.09.2000.

12
 e) să asigure colaborarea şcolii cu beneficiarii în acordarea şanselor egale de
cuprindere şi participarea echitabilă a tuturor membrilor societăţii la procesul
educaţional;
f) să elaboreze programe comune ale şcolii şi ale partenerilor ei în vederea integrării
socio-profesionale a absolvenţilor şi a facilitării tranziţiei de la şcoală la locul de
muncă;
g) să dezvolte programe compensatorii de „a doua şansă“ pentru populaţia
defavorizată;
h) să întărească rolul unităţilor de învăţământ ca centre de dezvoltare a resurselor umane
la nivelul comunităţilor locale;
i) să asigure articularea programelor europene şi internaţionale care determină măsuri
de inovare şi de dezvoltare la nivel local, judeţean şi regional;
j) să asigure, prin colaborarea cu mass-media, informarea completă şi sistematică a
publicului beneficiar, precum şi a publicului larg, în ceea ce priveşte impactul social
al programelor şi măsurilor din domeniul educaţiei.
Formele de parteneriat social pot fi instituţionalizate prin contract, convenţie, protocol
de colaborare, alte forme încheiate între instituţiile sistemului de învăţământ şi partenerii
arătaţi mai sus.
Structurile partenerilor pot fi bi-, tri- sau pluripartite, cum ar fi: Consiliul Naţional pentru
Reforma Învăţământului, Consiliul Naţional pentru Formare şi Educaţie Continuă, Comitetul
Social de Dezvoltare a Parteneriatului Social şi Învăţământului Profesional şi Tehnic etc.
Formele de parteneriat social pot fi instituţionalizate prin contract, convenţie, protocol
de colaborare, alte forme încheiate între instituţiile sistemului de învăţământ şi partenerii
arătaţi mai sus.

13
 Secţiunea a III-a

3. Formarea profesională continuă – prezintă o importanţă deosebită în condiţiile

accelerării proceselor tehnologice şi ştiinţifice contemporane, fapt ce implică în mod necesar
adaptarea permanentă a salariaţilor la noutăţile survenite în condiţiile de muncă1.
În cadrul formării profesionale continue se disting mai multe forme cum ar fi:
formarea profesională a adulţilor, formarea profesională a persoanelor aflate în căutarea
unui loc de muncă şi formarea profesională a salariaţilor. În cele ce urmează ne vom ocupa
de tratarea formării profesionale a salariaţilor.

3.1. Formarea profesională a salariaţilor

Definiţie. Prin termenul de „formare profesională“ se înţelege orice procedură prin
care un salariat dobândeşte o calificare atestată printr-un certificat sau o diplomă eliberată în
condiţiile prevăzute de Legea învăţământului.
„Formarea profesională continuă“ o reprezintă orice procedură prin care salariatul, având
o calificare ori o profesie, îşi completează cunoştinţele profesionale, fie prin aprofundarea
studiilor într-un anumit domeniu al specialităţii de bază, fie prin deprinderea unor metode sau
procedee noi, adaptate în domeniul specialităţilor lor.2
Obiectivele formării profesionale3 sunt:
- adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
- obţinerea unei calificări profesionale;
- actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
- reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
- dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru
realizarea activităţilor profesionale;
- prevenirea riscului şomajului;
- promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor
ocupaţionale.

3.1.1. Forme de realizare a formării profesionale4

Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
- participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de
servicii de formare profesională din ţară sau străinătate;
- stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
- stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
- ucenicie organizată la locul de muncă;
- formare individuală;
- alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

1
A se vedea Ovidiu Ţinca, „Formarea profesională”, şi Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu
Tinca, „Dreptul muncii”, Editura „Rosetti“, Bucureşti, 2004, p. 291 şi urm.; Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 230 şi urm.; Ioan Ciochină-Barbu, op.
cit., p. 75 şi urm.; Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 253 şi urm.
2
Art. 81 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, publicat în Monitorul Oficial nr. 5/2007.
3
Art. 188 din Legea 53/2003. Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 72/5.02. 2003, modificat şi completat prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 65/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 576/5.07.2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005 publicată în Monitorul Oficial nr.
1147/2005, şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 publicată în Monitorul Oficial nr. 788/2006.
4
Art. 189 din Legea 53/203. Codul muncii, modificat şi completat.

14
 Participarea la formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la
iniţiativa salariatului.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata
formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv
obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor
alte acte adiţionale la contractele individuale de muncă.1
Contracte speciale de formare profesională organizate de angajatori2.
Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare
profesională şi contractul de adaptare profesională.
 Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să
urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări
profesionale. Aceste contracte pot fi încheiate de către salariaţii cu vârsta minimă de
16 ani împlinită, care nu au dobândit o calificare sau a dobândit o calificare ce nu le
permite menţinerea locului de muncă la acel angajator. Durata acestui contract este
cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.
 Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor
debutanţi la o funcţie nouă la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
Acest contract se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau,
după caz, la debutul salariatului într-o funcţie nouă, la locul de muncă nou sau într-un
colectiv nou.
Durata acestui contract este determinată şi nu poate depăşi 1 an.
La expirarea termenului contractului de adaptare profesională, salariatul poate fi supus
unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului
de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.
Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract de muncă individual, de tip
particular, în temeiul căruia:
a) angajatorul - persoană juridică sau persoană fizică - se obligă ca, în afara plăţii
unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o meserie, potrivit
domeniului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea
angajatorului respectiv.
Durata acestui contract de ucenicie este determinată.
Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statutul de ucenic.
Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi în măsura în care ele nu sunt
contrare celor specifice statutului său.
Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie se reglementează prin lege
specială.3

3.2. Perfecţionarea personalului didactic

În cadrul sistemului naţional de învăţământ, perfecţionarea personalului didactic din
învăţământul preuniversitar se realizează, în principal, prin formele prevăzute de Statutul
personalului didactic.

1
Art. 193 din Legea 53/2003. Codul muncii, aşa cum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
2
Art. 198-204 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
3
Art. 205-213 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat; Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 261; Alexandru Ţiclea, Andrei
Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Tinca, op. cit., pp. 301-316. A se vedea şi Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la
locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 907/11.10.2005.

15
 Conform Legii 128/1997 privind Statutul personalului didactic1, perfecţionarea are loc
o dată la 5 ani.
Definitivarea în învăţământ este obligatorie.
Obţinerea gradelor didactice II şi I se atestă prin certificate şi se înscrie în carnetul de
muncă.
Perfecţionarea pregătirii personalului didactic cu funcţii de conducere, de
îndrumare şi control în învăţământul preuniversitar se realizează prin organizarea de
stagii în domeniul managementului educaţional. 2
În învăţământul superior de stat, personalul didactic realizează perfecţionarea pregătirii
profesionale conform Legii 84/1995 (art. 164) - legea învăţământului, prin:
- programe de documentare şi schimb de experienţă la nivel naţional şi
internaţional;
- programe de specializare şi cooperare interuniversitară, în ţară şi străinătate;
- învăţământul postuniversitar;
- programe de cercetare ştiinţifică, realizate în ţară, sau prin cooperare
internaţională;
- inovare educaţională, creaţie ştiinţifică, tehnică şi artistică.

3.3. Actul adiţional la contractul de muncă privind pregătirea profesională se referă

la modalităţile concrete de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării
profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională.3
Actul adiţional este un act de drept al muncii, având în vedere subiectele raportului juridic,
drepturile şi obligaţiile acestora. Eventualele litigii sunt de competenţa organelor de jurisdicţie a
muncii.4
Ca şi contractul de muncă, actul adiţional este bilateral şi sinalagmatic şi prevede:
a) obligaţia de a suporta cheltuielile pentru instruirea persoanei respective5;
b) obligaţia salariatului de a lucra în unitatea respectivă o anumită perioadă de timp,
aceasta fiind înscrisă în contract, de la terminarea formei de instruire;
c) obligaţia salariatului, ca în cazul nerespectării angajamentului de a lucra în unitatea
respectivă o anumită perioadă de timp, ca şi în cazul eliminării sale din şcoală, să
plătească o despăgubire egală cu cheltuielile de şcolarizare6.

1
Publicată în Monitorul Oficial nr. 158/156-07-1997, modificată şi completată prin Legea 349/14.07.2004, publicată în Monitorul Oficial nr.
683/29.07.2004.
2
Art. 36 din Legea 128/1997 şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 91/2000 privind organizarea sistemului naţional de formare a personalului din
învăţământul preuniversitar, publicată în Monitorul Oficial nr. 308/4.07.2000.
3
Art. 193 din Legea 53/2003. Codul muncii., modificată şi completată.
4
Art. 281-290 din Legea 53/2003. Codul muncii.
5
Art. 82 lit. „e” din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.
6
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 112; Art. 82 lit. „e” din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2005-2006 şi art.
82 lit. e din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.

16
 CURSUL Nr. II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Secţiunea I-a
1. Noţiunea şi specificul contractului individual de muncă
În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Legea 53/2003, Codul
muncii, precum şi de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.
Actualul Cod al muncii defineşte contractul individual de muncă ca fiind un contract
în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru
şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii, denumită salariu.1
1.1. Elementele contractului individual de muncă
a) Prestarea muncii. Este vorba de o muncă sau o activitate licită şi morală2.
b) Plata salariului. Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros şi de
aceea plata salariului este un element necesar.
c) Subordonarea poate fi:
- juridică - între salariat şi patron există o subordonare caracterizată prin prestarea muncii
sub autoritatea patronului, care are puterea de a da ordine salariatului, de a controla îndeplinirea
sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona abaterile de la disciplina muncii;
- economică - în considerarea muncii prestate, patronul îi asigură salariatului mijloacele de
existenţă (prin plata succesivă a salariului).
d) Elementul temporal - Contractul individual de muncă presupune desfăşurarea unei
activităţi pe o anumită durată de timp (determinată sau nedeterminată).
1.2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă3
a) Contractul individual de muncă este un act juridic - o manifestare de voinţă a două
persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul
unui raport de muncă.
b) Contractul individual de muncă - act juridic bilateral - care are două părţi: salariatul
(angajatul) şi patronul (angajatorul).
Salariatul este persoană fizică care se obligă să presteze munca.
Patronul este persoana juridică sau fizică care utilizează forţa de muncă salariată.
Această trăsătură deosebeşte contractul individual de muncă de contractele civile şi
comerciale care, uneori, pot avea pluralitate de creditori şi debitori, precum şi de contractul
colectiv de muncă care are ca părţi o colectivitate de salariaţi sau o colectivitate de patroni (pe
ramură).
c) Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic (când părţile se obligă
reciproc, una faţă de alta - art. 943 Codul civil român).
Acest contract dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi, cauza obligaţiei
uneia dintre ele o constituie executarea obligaţiei celeilalte.
d) contractul individual de muncă - contract oneros şi comutativ.
Conform Codului civil român (art.954), „contractul oneros este acela în care fiecare
parte voieşte a-şi procura un avantaj“, iar contractul comutativ este acela în care „obligaţia
unei părţi este echivalentul celeilalte“ (art. 947 Codul civil român).

1
Art. 10 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificată şi completată
2
Art. 15 din Legea 53/2003 din Codul muncii
3
Pentru detalii a se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 125-129; Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 235; Valer
Dorneanu, Gheorghe Bădica, „Dreptul muncii”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 2002, pp. 355-357; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu,
Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 323-337; Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pp. 296-299; Alexandru Ţiclea,
op. cit., pp. 303-353; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 91-162; Alexandru Ţiclea, op. cit., p 341 şi urm.

17
 Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc
o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-a obligat să o efectueze în favoarea celeilalte,
ambele prestaţii fiind cunoscute „ab initio“, la încheierea contractului.
e) contractul individual de muncă - contract consensual, deoarece se încheie prin simplul
acord de voinţă al părţilor, manifestarea lor de voinţă fiind suficientă pentru formarea valabilă a
contractului.
Forma scrisă cerută de unele acte normative (Codul muncii, Contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010) este „ad probationem“ şi nu „ad
validitatem“.
f) contractul individual de muncă este un contract „intuitu personae“.
Contractul de muncă are un caracter personal, fiind încheiat în considerarea pregătirii,
aptitudinilor şi calităţii salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de
consimţământ care duce la anulabilitatea contractului. Deci, nu este posibilă transmiterea
contractului prin moştenire, cel încadrat nu-şi poate efectua atribuţiile ce-i revin în temeiul
contractului prin reprezentanţi, procuratori, delegaţi etc.
Salariatul încheie contractul cu un angajator cu un anumit profil de activitate.
g) contractul individual de muncă - contract cu executare succesivă.
Prestaţiile reciproce şi corelative pe care le presupune contractul individual de muncă
sunt posibil de realizat numai în timp şi nu „uno-ictu“ (dintr-o dată).
h) contractul individual de muncă implică obligaţia de „a face“.
Prin contractul individual de muncă atât salariatul cât şi patronul îşi asumă obligaţia de
„a face“: prestarea muncii şi plata ei. Această obligaţie trebuie executată în natură.
i) imposibilitatea condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii.
Contractul individual de muncă este, în principiu, un contract neafectat de modalităţi;
el nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă, deoarece nu se poate concepe ca naşterea
efectelor acestui contract să fie în funcţie de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi
incert.
De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiţie rezolutorie, deoarece s-ar eluda
prevederile legislaţiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile şi condiţiile încetării sale.
Perioada de probă, prevăzută de art. 31 Codul muncii nu constituie o condiţie rezolutorie, ci
o clauză de dezicere (de denunţare), respectiv de modificare a contractului individual de muncă.
î) posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen extinctiv sau
suspensiv.
Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge pentru
viitor, menţinându-se efectele produse până în momentul îndeplinirii sale.
Termenul suspensiv este termenul care întârzie (amână) începutul executării dreptului
subiectiv şi executării obligaţiei corelative.
Ca excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv -
atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată
determinată.1
El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert, deoarece obligaţia asumată de
salariat este o obligaţie de mijloace, obiectul contractului fiind prestarea muncii şi nu
rezultatele ei.

Secţiunea a II-a
1
Art. 80-86 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, publicată în Monitorul
Oficial nr. 576/5.07.2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 1147/19.12.2005) şi Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 55/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 788/2006).

18
 2. Încheierea contractului individual de muncă
2.1. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă
2.1.1. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată
Capacitatea juridică în dreptul muncii este unică (disocierea ei în capacitate de folosinţă şi
capacitate de exerciţiu neprezentând interes).
Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani.1 Se prezumă că la această vârstă omul are maturitate fizică şi
psihică suficient de dezvoltate pentru a intra într-un raport de muncă.
Între 15-16 ani, minorilor li se recunoaşte o capacitate restrânsă de a se angaja în
muncă.
Încadrarea în muncă a tinerilor sub 16 ani se face numai cu încuviinţarea părinţilor sau
a tutorilor şi trebuie dată de ambii părinţi (art. 98 alin. 1 C. fam.).
Încuviinţarea trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă sau
concomitentă cu aceasta. Ea trebuie să fie specială (să se refere la un anumit contract de
muncă) şi expresă (clară şi precisă).
Părinţii vor semna contractul de muncă, alături de minor.
Lipsa încuviinţării va atrage nulitatea absolută.
Încuviinţarea poate fi retrasă dacă dezvoltarea minorului este periclitată, caz în care
contractul de muncă încetează.
Incapacitatea generală de a se încadra în muncă o au minorii sub 15 ani şi persoanele
puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale2.
Incompatibilităţile la încheierea contractul individual de muncă sunt acele limitări sau
restrângeri ale capacităţii juridice reglementate în mod expres şi restrictiv de lege, în scopul
ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii.3
Capacitatea juridică a angajatorului
A. Capacitatea juridică a angajatorului - persoană juridică
Capacitatea de exerciţiu a persoanelor juridice constă în aptitudinea subiectului
colectiv de drept de a dobândi şi exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obligaţii prin
încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere.
Art. 35 din Decretul 31/1954 precizează că persoana juridică îşi exercită drepturile şi
îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale. Actele juridice făcute de organele persoanei
juridice, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice.
Raporturile dintre persoana juridică şi cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse, prin
asemănare, regulilor mandatului, dacă nu s-a prevăzut altfel prin lege, actul de înfiinţare sau statut
(art. 36 din Decretul 31/1954).
B. Capacitatea juridică a angajatorului - persoană fizică
Capacitatea juridică de a încheia un raport juridic de muncă în calitate de patron se poate
realiza numai după împlinirea vârstei de 18 ani când, din punct de vedere juridic, i se permite
încheierea, personal şi singur, a unui asemenea act care depăşeşte sfera actelor de administrare.
Codul muncii, referitor la această problemă, precizează că „Persoana fizică dobândeşte
capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator din
momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.“4
2.1.2. Consimţământul părţilor

1
Art. 13 din Legea 53/2003. Codul muncii şi art. 4 din Decretul nr. 31/1954; Sanda Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract de muncă în
calitate de angajat, în „Studii şi cercetări juridice“, nr. 2/1967, p. 170; A se vedea şi Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă,
publicată în Monitorul Oficial nr. 473/2007.
2
Art. 13 alin. 3 şi 4 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificată şi completată ulterior.
3
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 138; Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 244; Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 361 şi urm.
4
Art. 14 alin. 3 din Codul muncii a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.

19
 Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de muncă se încheie
prin consimţământul părţilor1.
Consimţământul este acea condiţie esenţială, de formă şi generală, a actului juridic
civil care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil manifestată în exterior.2
În cazul contractului individual de muncă, consimţământul presupune că fiecare dintre
părţi trebuie să-şi exprime în mod valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză,
voinţa ei de a contracta şi să se realizeze acordul de voinţă al celor două părţi în vederea
încheierii valabile a contractului de muncă respectiv.
Contractul individual de muncă se consideră încheiat la data realizării acordului de
voinţă, chiar dacă înscrisul probator s-a întocmit ulterior, iar executarea contractului are loc
cu începere de la o dată ulterioară realizării acordului respectiv.
2.1.3. Obiectul contractului de muncă
În contractul individual de muncă , obiectul este format din două elemente inseparabile
care se intercondiţionează reciproc: prestarea muncii de către salariat şi salarizarea ei de
către patron.
Prestarea muncii trebuie să fie posibil de executat, în condiţii licite. Un contract individual
de muncă care are drept obiect prestaţia unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala
sau ordinea publică) va fi lovit de nulitate absolută şi nu va putea produce nici un efect.3
Salarizarea muncii de către angajator. Salariul este remuneraţia în bani a muncii
prestate, în baza contractului individual de muncă, echivalentul muncii prestate de către
salariat.
Obiectul contractul individual de muncă se determină şi se realizează printr-un ansamblu
de drepturi şi obligaţii care formează conţinutul contractului, al raportului juridic pe care acesta
îl generează.
2.1.4. Cauza contractului individual de muncă
Cauza constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei. Prestarea muncii de către
salariat reprezintă scopul urmărit de către angajator prin încheierea contractului, cauza acestuia.
Primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat.
Validitatea contractului este condiţionată de caracterul licit şi moral al cauzei sau
scopului său.4
2.1.5. Examenul medical
Potrivit noilor reglementări5, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui
certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci,
iar nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă.
În Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional6 se arată că patronul va organiza
la angajare şi, ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de a
constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în postul pe care ar urma să-l ocupe
sau pe care-l ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Examinarea
medicală este gratuită, iar salariaţii sunt obligaţi să se supună acestei examinări.
2.1.6. Repartizarea în muncă
Uneori, încadrarea este consecinţa unei repartizări în muncă, act administrativ
individual, emis de organele abilitate în acest sens.

1
Art. 16 alin. 1 din Codul muncii.
2
Gheorghe Beleiu, op, cit., p. 142, „Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil”, ediţie revăzută şi adăugită, Casa de
editură şi presă, Şansa S.R.L. Bucureşti 1995, p. 133
3
Art. 15 din Legea 53/2003. Codul muncii. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 152; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 343-350.
4
Art. 966-968 din Codul civil român; art. 15 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat ulterior.
5
Art. 27 alin. 1 şi 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat ulterior.
6
Art. 31 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010.

20
 În toate cazurile, actul de repartizare - act administrativ - este o condiţie sau o premisă
pentru încheierea contractului individual de muncă şi nu afectează caracterul consensual al
contractului individual de muncă.1
2.1.7. Avizul prealabil
În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului
individual de muncă sau modificarea acestuia pentru încadrarea în anumite posturi este
condiţionată de existenţa prealabilă a unui aviz obligatoriu sau consultativ al unui organ.
De exemplu:
- personalul de pază şi gardă de corp2, inclusiv al celui căruia i se
încredinţează armament şi muniţie3;
- personalul operator de jocuri de noroc4;
2.1.8. Condiţiile de studii
Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii (pregătire - în
cazul muncitorilor)5 este în concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi
rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea şi recompensarea
personalului în raport cu nivelul şi calitatea pregătirii profesionale.
2.1.9. Condiţiile de vechime în muncă şi în specialitate
Pentru încadrarea în anumite funcţii se cere o anumită vechime în muncă, specialitate.
Vechimea în muncă reprezintă timpul cât o persoană a desfăşurat o activitate pe baza
contractului de muncă.6
Vechimea în specialitate reprezintă perioada de timp în care o persoană a lucrat în
activitate corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează fie încadrată sau promovată.
Variante de vechime în specialitate sunt: vechimea în magistratură, vechimea la
catedră etc.
Acestea diferă de la un sector la altul.
2.1.10. Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prealabilă sunt stabilite în
contractul colectiv de muncă aplicabil, în statul de personal - profesional sau disciplinar şi în
regulamentul intern.7
Obligaţia de informare pe care o are angajatorul anterior încheierii sau modificării
contractului faţă de salariat este o noutate absolută adusă de noul Cod al muncii, preluând
aproape în totalitate prevederile Directivei nr. 91/533 C.E.E. din 1991.8
Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face
numai prin concurs sau examen, după caz.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru
funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
1
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 158; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 381 şi urm.
2
Art. 41 din Legea 333/2003 privind paza bunurilor, valorilor şi protecţiei personalului, publicată în Monitorul Oficial al României nr.
525/22.07.2003, modificată ulterior.
3
Art. 15 din Legea 295/28.06.2004 privind regimul armelor şi muniţiilor, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 583/30.06.2004.
4
Art. 80 lit. o din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999 (publicată în Monitorul Oficial nr. 171/22.04.1999), modificată ulterior prin Hotărârea
Guvernului nr. 348/2002, publicată în Monitorul Oficial nr. 252/15.04.2002.
5
Ion Traian Ştefănescu, Condiţii de studii şi verificarea lor, în „Raporturi de muncă“, nr. 5/1997, pp. 47-50; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu,
Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 364-370; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 385 şi urm.
6
Vasile Pătulea, Conţinutul conceptului de „vechime în muncă“, în „Dreptul“, nr. 2/2002, p. 82; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 389 şi urm.
7
Art. 29 alin. 1 şi 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
8
A se vedea Nicolae Voiculescu, Parteneriatul social şi relaţiile profesionale - analiză comparativă a reglementărilor comunitare şi interne, în
„Revista română de dreptul muncii“, nr. 4/2002, pp. 29-30.

21
 2.1.11. Actele necesare la încheierea contractul individual de muncă sunt:
- actul de identitate;
- carnetul de muncă, iar în lipsa acestuia, o declaraţie din care
să rezulte că solicitantul nu a mai fost încadrat în muncă;
- actele de studii;
- avizul medical;
- dovada privind situaţia debitelor la unitatea la care a lucrat
anterior (adeverinţă că salariatul şi-a efectuat sau nu concediul de odihnă) pe anul în
curs;
- orice alte acte cerute de lege pentru ocuparea funcţiei
respective (certificat de cazier judiciar, livret militar ş.a.);
- curriculum vitae, cuprinzând principalele date biografice şi
profesionale;
- recomandarea de la locul de muncă anterior sau, în cazul
absolvenţilor care se încadrează pentru prima dată în muncă,
de la unitatea de învăţământ;
Secţiunea a III-a

3. Durata, conţinutul, forma şi înregistrarea contractului individual de muncă

3.1. Durata contractului individual de muncă
Regula: încheierea contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
În temeiul art. 12 alin. 1 din Legea 53/2003, Codul muncii, contractul individual de
muncă se încheie numai pe durată nedeterminată în afara situaţiilor de excepţie prevăzute la
alin. 2.
Durata nedeterminată a contractului individual de muncă constituie o măsură de
protecţie pentru salariat, având ca scop asigurarea dreptului la stabilitate în muncă şi
asigurarea, în acelaşi timp, a unei bune organizări a muncii.
Acelaşi lucru este prevăzut şi în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
pentru anii 2007-2010 art. 71.
Excepţia: Alineatul 2 al articolului 12 prevede că durata determinată a contractului individual
de muncă este reglementată ca excepţie.
3.2. Conţinutul contractului individual de muncă
a) Consideraţii generale privind conţinutul contractului individual de muncă
Conţinutul contractului individual de muncă are în vedere drepturile şi obligaţiile celor
două părţi: salariatul şi angajatorul.
Contractul individual de muncă, prin prisma conţinutului său, are două părţi: partea
legală şi partea convenţională.1
Partea convenţională este acea parte a contractului individual de muncă lăsată la
liberul acord de voinţă al părţilor, dar, şi în acest caz, cu respectarea normelor legale ale
contractului colectiv de muncă, ale ordinii publice şi ale bunelor moravuri.
b) Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă sunt: durata, felul
muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru şi timpul de odihnă.
1. Felul muncii trebuie să fie prevăzut în contract şi nu poate fi modificat decât numai prin acordul
părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege.
2. Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea în care se prestează munca.

1
În acest sens, pentru detalii, a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Durata şi conţinutul contractului individual de muncă, în „Raporturi de muncă“, nr.
6/1997, pp. 59-63; Alexandru Ţiculea – op. cit., pag. 411 şi urm..

22
 3. Salariul de bază lunar se stabileşte prin negocieri - colectiv sau individual - fără a
mai fi stabilit ca regulă prin reţele tarifare, liste sau nomenclatoare de funcţii etc.
Salariile sunt plafonate când sunt stabilite de Guvern sau prin lege.
Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa,
complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa
profesională.1
4. Concediul de odihnă este una din formele timpului liber. Importanţa sa este dată de
funcţiile sale economice şi sociale: influenţa pozitivă asupra sănătăţii salariaţilor,
posibilităţile recreative, rolurile sale de factor în creşterea randamentului muncii.
Dreptul la concediu de odihnă este de natură contractuală (fiind fundamentat prin
contractul individual de muncă). Orice convenţie prin care se renunţă, total sau parţial, la
dreptul la concediul de odihnă este interzisă.2
Noul cod al muncii reglementează şi „clauzele generale“ (art. 17), şi „clauzele
specifice“ care pot fi negociate şi pot fi cuprinse în contractul individual de muncă,
enumerând în acest sens câteva dintre acestea cu titlul exemplificativ clauza cu privire la
formarea profesională, clauza de neconcurenţă; clauza de mobilitate şi clauza de
confidenţialitate.
a) Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat ca, după încetarea contractului de
muncă, să nu presteze în interesul propriu sau al unui terţ o activitate care se află în
concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui
terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să-i
plătească salariatului o indemnizaţie lunară, pe toată perioada de neconcurenţă.
b) Prin clauza de mobilitate, părţile stabilesc că, în considerare a specificului muncii,
executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de
muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură3.
c) În cazul clauzei de confidenţialitate, părţile convin ca pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia nu trebuie să transmită date sau informaţii de
care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului individual de muncă, în condiţiile
stabilite prin regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele
individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă
la plata de daune interese.
3.3. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă
a) Obligativitatea formei scrise. Forma scrisă este prevăzută de Codul muncii la art. 16 alin.
1 „Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă,
în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în forma scrisă
revine angajatorului. Angajatorul, persoană juridică, persoană fizică autorizată să desfăşoare o
activitate independentă, precum şi asociaţia familială, au obligaţia de a încheia, în formă scrisă,
contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.
În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în forma scrisă se
prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada
prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă.“4
b) Formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de probă şi nu ca o
condiţie de care să depindă existenţa convenţiei (contractului).
1
Art. 17 alin. 2 lit. j din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
Art. 139 din Legea 53/203. Codul muncii, modificat şi completat.
3
Art. 25 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, modificat şi completat. A se vedea şi Cătălin Ciubota, Clauza de mobilitate geografică. Aspecte din
dreptul francez, în „Revista română de dreptul muncii“, nr. 2/2002, p. 67-69; Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 418-419.
4
Art. 16 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii a fost astfel modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005

23
 Când părţile recurg la forma scrisă, cu ocazia încheierii contractului de muncă şi nu
redactează actul în dublu exemplar, contractul este valabil, el putând fi dovedit sau completat cu
proba testimonială.
c) Înregistrarea contractului de muncă este o obligaţie ce revine următoarelor categorii de
angajatori (conform Legii 130/19991):
- persoane fizice;
- societăţi comerciale cu capital privat;
- asociaţii cooperatiste;
- asociaţii familiale;
- asociaţii, fundaţii, organizaţii sindicale şi patronale;
- orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legii române.
Nu se înregistrează contractele individuale de muncă ale salariaţilor încadraţi la societăţi
comerciale cu capital integral de stat, administraţii publice, precum şi în orice situaţie în care
angajator este statul.
Contractele de muncă ale salariaţilor români angajaţi la misiuni diplomatice şi
reprezentanţe în România ale unor agenţi economici cu sediul în străinătate se înregistrează
la Inspectoratul teritorial de muncă al municipiului Bucureşti.2
Secţiunea a IV-a
4. Executarea contractului individual de muncă
4.1. Puterea obligatorie a contractului individual de muncă
Contractul este obligatoriu între părţi. Contractul individual de muncă este obligatoriu între
angajator (patron) şi angajat (salariat), în virtutea principiului înscris în art. 969 Cod civil, potrivit
căruia „Convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante.“
În virtutea acestei obligaţii, oricare dintre părţi, ca titulare a drepturilor dobândite prin
contract, este îndreptăţită să pretindă celeilalte părţi satisfacerea acestor drepturi.3
4.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi şi obligaţii:
Drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile
legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional
sau la nivel de ramură de activitate aplicabil.4
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, sub rezerva legalităţii
lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern (art. 40
alin. 1).
Obligaţiile angajatorului, în principal, sunt cele prevăzute în art. 40 alin. 2 Codul
muncii, şi anume:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

1
Modificată şi completată prin Legea nr. 403/27.12.2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 16/9.01.2006.
2
Hotărârea Guvernului nr. 995/2003 privind reglementarea unor activităţi preluate de Inspectoratul teritorial de muncă Bucureşti, publicată în
Monitorul Oficial nr. 630/3.09.2003.
3
Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, „Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor”, Ed. All, Bucureşti, 1997, p. 56.
4
Art. 40 lit. b din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2003, publicat în Monitorul Oficial nr.
576/5.07.2005.

24
 b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil şi din contractul individual de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu
excepţia informaţiilor sensibile sau secrete care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin
negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil1;
e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele
acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Acordarea tichetelor de masă
Legea 142/19982 reglementează posibilitatea acordării tichetelor de masă de către
angajator salariaţilor săi.
Tichetele de masă reprezintă o alocaţie individuală de hrană, suportate integral de
angajator.
Tichetele de masă se acordă în condiţiile stabilite prin contractele colective de muncă,
în urma negocierii dintre angajatori şi organizaţiile sindicale, sau cu reprezentanţii
salariaţilor.
Alte obligaţii ale angajatorilor:
− obligaţii privind registrul general de evidenţă a salariaţilor3;
− obligaţii privind protecţia salariaţilor pe perioadele cu temperaturi
extreme4;
− obligaţii privind prevenirea tuturor formelor de discriminare şi egalitate de
şanse între femei şi bărbaţi5;
− obligaţii privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale6;
− obligaţii privind protecţia maternităţii la locurile de muncă7.
4.3. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor

1
Detalieri cu privire la semnificaţia acestei prevederi din art. 42 alin. 2 lit. d a Legii 53/2003, în Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, „Codul muncii -
prezentare de ansamblu”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 2003, pp. 46-47; Decizia 24/2003 a Curţii Constituţionale, publicată în Monitorul Oficial nr.
72/5.02.2003. Acest articol a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 576/5.07.2005.
2
Publicată în Monitorul Oficial nr. 260/13.07.1998, modificată şi completată ulterior.
3
Art. 34 din Legea 53/2003. Codul muncii, coroborat cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 164/14.03.2003, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 578/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 385/11.06.2003 şi
prin Hotărârea Guvernului nr. 290/2004, publicată în Monitorul Oficial nr. 238/18.03.2004, în prezent abrogată prin Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 publicată în
Monitorul Oficial nr. 172/2006.
4
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 304/4.07.2000, aprobată prin Legea 436/2001, publicată în Monitorul Oficial nr.
404/20.07.2001; Hotărârea Guvernului nr. 580/2004 privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 99/2003, publicată în
Monitorul Oficial nr. 315/7.07.2000.
5
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial nr. 431/2.09.2000,
aprobată cu modificări prin Legea 48/2002, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 77/2003, publicată în Monitorul Oficial nr.619/30.08.2003; Legea
202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, publicată în Monitorul Oficial nr. 301/8.05.2002, modificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 84/19.08.2004.
6
Legea 116/15.03.2002 pentru prevenirea şi combaterea marginalizării sociale, publicată în Monitorul Oficial nr. 193/21.03.2002.
7
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/14.10.2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr.
750/27.10.2003, aprobată cu modificări prin Legea nr. 25/2004.

25
 Drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt reglementate, cu caracter general, în Codul
muncii. Pentru diferite categorii de personal (magistraţi, personal didactic, personal vamal,
personal navigant, personal din sistemul energetic naţional etc.) sunt prevăzute în statutele
profesionale ori disciplinare.
Astfel de drepturi şi obligaţii ale salariaţilor sunt precizate şi în contractele colective de
muncă şi regulamentele de ordine interioară.
4.3.1. Drepturile salariaţilor1:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la sindicate.
4.3.2. Obligaţiile salariaţilor2:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile
ce-i revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.3
Anumite acte normative prevăd obligaţii specifice pentru salariaţi, în domenii ca securitatea şi
sănătatea în muncă, paza şi stingerea incendiilor, magistraţi, personal didactic, personal vamal,
personal de pază ş.a.
Obligaţii sunt prevăzute şi în contractele colective de muncă, regulamentele de ordine
interioare etc.
4.4. Cumulul de funcţii
a) Regula cumulului de funcţii
„Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii în baza unor contracte
individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea“.4
Cumulul este admis ca regulă atât pentru personalul organelor administraţiei publice,
pentru personalul puterii legislative, al oricărei instituţii de stat, regii autonome, societăţi

1
Art. 39 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii. Prin acte normative speciale pot fi prevăzute şi alte drepturi ale salariaţilor, de exemplu: dreptul
salariatului la brevet de invenţie (Regula 76 din Regulamentul de aplicare a Legii 64/1991 privind brevetele de invenţii, aprobat prin Hotărârea
Guvernului nr. 499/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 348/22.05.2003. Hotărârea Guvernului nr. 499/2003, publicată în Monitorul Oficial nr.
348/22.05.2003.Hotărârea Guvernului nr. 499/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 348/22.05.2003.)
2
Art. 39 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
3
A se vedea şi Legea 182/2002 privind protecţia informaţiilor clasificate, publicată în Monitorul Oficial nr. 248/12.04.2002; Hotărârea Guvernului nr. 585/2002 de
aprobare a Standardelor Naţionale de protecţie a informaţiilor clasificate în România, publicată în Monitorul Oficial nr. 485/5.07.2002; Hotărârea Guvernului nr. 781/2002
privind protecţia informaţiilor secrete de serviciu, publicată în Monitorul Oficial nr. 575/5.09.2002.
4
Art. 35 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

26
comerciale cu capital integral sau parţial de stat, fără astfel de capital, cât şi pentru salariaţii
oricăror altei persoane - juridice sau fizice.
Noul Cod al muncii vizează cumulul de funcţii în temeiul unui contract individual de
muncă. Deci, este permisă încheierea de către o persoană a două sau mai multe contracte de
muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Cumulul este posibil prin încadrarea la doi sau mai mulţi angajatori.
b) Excepţii de la regula cumulului de funcţii
Codul muncii1 precizează că fac excepţie de la această regulă „situaţiile în care, prin
lege, sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.“
Secţiunea a V-a
5. Suspendarea contractului individual de muncă2
5.1. Noţiunea şi cazurile de suspendare
Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă o suspendare a principalelor sale
efecte – prestarea muncii şi plata acesteia – ce se manifestă printr-o încetare temporară a
traducerii lor în viaţă. Se deosebeşte de desfacerea contractului de muncă, întrucât aceasta face
să înceteze toate efectele contractului individual de muncă.3
5.2. Cazurile de suspendare
Potrivit prevederilor art. 49 alin. 1 din Legea 53/2003, modificată şi completată,
suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor
sau prin actul unilateral al uneia din părţi.
A. Suspendarea de drept – suspendarea care intervine din cauza unor împrejurări,
independent de voinţa părţilor, şi care fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele cazuri4:
a) concediu de maternitate5;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă6;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu7;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel8;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; (art. 11 din Legea nr.
54/2003 a sindicatelor, publicată în Monitorul Oficial nr. 73/2003)
g) forţa majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv în condiţiile Codului de procedură
penală; (art. 146 şi 148 din C.p.p.);
1
Art. 35 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii.
2
Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 479 şi urm.
3
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 194; Gheorghe Filip şi alţii, „Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Ed. „Junimea”, Iaşi, 2001, p.
185 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 216-249.
4
Art. 50 din Legea 53/2003. Codul muncii.
5
Ioan Ciochină-Barbu, „Pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale”, Editura „PIM”, Iaşi, 2003, p. 219-220; În acelaşi sens a se vedea şi art. I pct. 27 din
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9/2003 pentru modificarea şi completarea Legii 19/2000, publicată în Monitorul Oficial nr. 167/17.03.2003, aprobată
prin Legea 577/22.12.2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 1/5.01.2004. Prevederile referitoare la concediul şi indemnizaţia pentru incapacitate temporară de
muncă, concediu şi indemnizaţiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, concediul şi indemnizaţiile pentru maternitate,
concediul şi indemnizaţiile pentru îngrijirea copilului bolnav cuprinse la art. 7, 26, 27, 35 şi 98-101, art. 103-125, art. 129-134 şi la art. 136-138 din Legea nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, publicată în Monitorul Oficial nr. 140/1.04.2000, cu modificările şi completările ulterioare, au
fost abrogate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, publicată în Monitorul Oficial nr.
1074/29.11.2005, iar prevederile art. 98, 99, 121, 125, 1251, 129 şi 138 din acelaşi act normativ au fost abrogate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/3.11.2005
privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului, publicată în Monitorul Oficial nr. 1008/14.11.2004.
6
Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 479 şi urm.
7
A fost desfiinţat prin Legea nr. 395/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 1155/2005. Aspecte privind serviciul militar se mai găsesc reglementate şi sunt în
vigoare prin Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare, publicată în Monitorul Oficial nr. 990/2006, şi prin Legea nr. 384/2006 privind
statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari, publicată în Monitorul Oficial nr. 868/2006.
8
Potrivit art. 178 alin. (5) şi (6) din Legea nr. 264/2007 – de modificare a Legii nr. 195/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii (publicată în Monitorul
Oficial nr. 503/2007), Contractul individual de muncă al persoanelor ce ocupă funcţia de manager de unitate sanitară sau ocupă funcţii de conducere specifice
comitetului director în aceeaşi unitate sanitară se suspendă de drept pe perioada executării mandatului.

27
 i) în alte cazuri expres prevăzute de lege1.
B. Suspendarea prin acordul părţilor
a) Concediul fără plată este rezultatul convenţiei părţilor. Pe durata concediului fără
plată, persoanele încadrate îşi păstrează calitatea de salariat.
Cazurile de acordare a concediilor fără plată se stabilesc prin contractele colective de
muncă, regulamentul intern, iar în situaţia salariaţilor din administraţia publică, prin Legea
215/2001 privind administraţia publică locală2.
Ele sunt menite să asigure rezolvarea unor probleme personale ale salariaţilor,
acordarea concediilor fără plată este la latitudinea conducerii unităţii.3
b) Concediul fără plată pentru formare profesională
Conform art. 149 din Codul muncii, modificat şi completat, pe perioada formării
profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa, angajatorul poate acorda un
concediu fără plată.
În perioada în care salariatul este trimis la studii sau la specializare în ţară sau străinătate,
contractul de muncă se suspendă. Contractul de muncă rămâne în fiinţă, angajatorul având obligaţia să
păstreze locul de muncă. Vechimea în muncă nu este întreruptă.
C. Suspendarea prin actul unilateral al salariatului
Potrivit art. 51 din Legea 53/2003. Codul muncii, contractul individual de muncă poate
fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii4:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani5;
c) concediu paternal6;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
În situaţia absenţelor nemotivate, contractul individual de muncă poate fi suspendat
în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă şi prin regulamentul intern7.
D. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în
următoarele situaţii8:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii (art. 267 alin. (1) C.
m.);
b) ca sancţiune disciplinară (art. 264 alin. (7) lit. „b” C. m.);
c) în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până
la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti (art. 52 alin. (1) C. m.);

1
Detalii cu privire la cazurile de suspendare de drept a contractului individual de muncă se găsesc în Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 131-137; A se vedea şi art.
183 şi 184 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, modificată şi completată;
2
Republicată în Monitorul Oficial 123/2007.
3
Art. 54 şi art. 148 din Legea 53/2003. Codul muncii; art. 61 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007/2010.
4
Detalii se găsesc în lucrarea Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 139-141.
5
Cele trei categorii de concedii sunt reglementate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, privind concediile şi indemnizaţiile de
asigurări sociale de sănătate publicată în Monitorul Oficial nr. 1074/29.11.2005.
6
Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal publicată în Monitorul Oficial nr. 120/1999.
7
Art. 51 lit. g a fost abrogat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, art. I, pct. 21.
8
Art. 52 lit. a din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

28
 d) în cazul întreruperii temporare a activităţii fără încetarea raportului de muncă, în special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (art. 529 alin. (1) lit. „d” C.
m.);
e) pe durata detaşării (art. 45-46 C. m.).
5.3. Procedura şi efectele suspendării
a) Procedura suspendării
În toate cazurile, angajatorul va emite o decizie (dispoziţie, ordin etc.) prin care:
- să dispună suspendarea sau să constate existenţa unei cauze de suspendare;
- să precizeze temeiul legal;
- să menţioneze durata (perioada) suspendării.1
b) Efectele suspendării contractului individual de muncă
Suspendarea constituie, în realitate, o suspendare a principalelor efecte ale
contractului individual de muncă: prestarea muncii de către salariat şi remunerarea muncii
de către angajator.
Salariatul nu este lipsit de venituri, el primeşte diferite indemnizaţii.
Vechimea în muncă - perioada de suspendare constituie vechime în muncă în anumite cazuri
(serviciu militar, concediu pentru creşterea copilului etc.).
Suspendarea încetează când a dispărut cauza care a determinat-o.
La încetarea suspendării, salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă, iar
angajatorul are obligaţia de a-l reprimi.
Vechimea în muncă se fundamentează pe existenţa contractului de muncă, nu pe prestarea
efectivă a muncii şi pe plata ei.
Secţiunea a VI-a
6.Modificarea contractului individual de muncă
6.1. Noţiunea şi cazurile de modificare
a) Noţiunea modificării contractului individual de muncă
Modificarea contractului individual de muncă constă în trecerea salariatului într-un alt
loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau definitiv.
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor2.
Modificarea unilaterală este interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi condiţiile
prevăzute de lege, cu titlu de excepţie.
Potrivit art. 41 alin. (3) din Codul muncii, modificarea se referă la: a) durata contractului; b)
locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi
timpul de odihnă.
b) Cazurile de modificare a contractului individual de muncă
1. Delegarea.
1.a. Noţiunea delegării. Reglementare. Delegarea este reglementată de art. 42-44 din Codul
muncii (Legea 53/2003), modificat şi completat.
Delegarea constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziţia conducerii
angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de
muncă obişnuit.3
Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp (60 de zile), putând fi prelungită cu
cel mult 60 de zile, cu acordul salariatului.
Efectele delegării:

1
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 348; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 450-451.
2
În acest sens a se vedea şi art. 72 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.
3
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 352; Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 507 şi urm.

29
 - pe timpul delegării salariatul rămâne legat prin raportul de muncă numai cu angajatorul
care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia, nu şi angajatorului la care efectuează
delegarea; el îşi păstrează gradul, funcţia sau treapta profesională şi salariul avute anterior.1
- cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină şi de securitate şi
sănătate în muncă de la angajatorul la care îşi exercită sarcinile. Răspunderea sa disciplinară
poate fi angajată numai faţă de angajatorul la care este încadrat.
- salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi o
indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil2.
- decontarea cheltuielilor se face pe baza ordinului de delegaţie vizat de angajatorul la
care s-a făcut delegarea.
- salariatul aflat în delegaţie îşi păstrează dreptul la salariul funcţiei sau postului
încadrat.3
Încetarea delegării are loc:
- la expirarea termenului până la care a fost dispusă;
- după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul
delegării;
- prin revocarea măsurii de către angajator;
- ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegaţie;
- prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată (demisia
salariatului).
2. Detaşarea
a) Noţiunea şi specificul detaşării4
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din
dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia din urmă. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar
numai cu consimţământul scris al salariatului.
Specificul detaşării constă în:
- detaşarea presupune, în toate cazurile, trimiterea temporară la un alt angajator pentru
executarea unor sarcini ale acestuia;
- cel detaşat face parte, pe durata detaşării, din colectivul de muncă al angajatorului unde s-a
încadrat, subordonându-se conducerii acestuia;
- detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului;
- contractul individual de muncă iniţial încheiat cu unitatea de origine subzistă şi în
timpul detaşării.
Trăsăturile caracteristice ale detaşării. Asemănări şi deosebiri faţă de delegare:
- detaşarea este urmare a unei dispoziţii obligatorii pentru salariat; se justifică numai
prin interesul muncii;
- are un caracter temporar5 de un an cu posibilitatea prelungirii, cu acordul ambelor
părţi, din 6 în 6 luni;
- detaşarea ţine seama de protecţia specială a tinerilor şi femeilor;
- detaşarea suspendă contractul de muncă, la delegare - nu se suspendă;
- cesiunea temporară şi parţială a salariatului către un alt angajator prin menţinerea
contractului de muncă.
1
Art. 42 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, completat şi modificat.
2
Art. 44 din Codul muncii, modificat şi completat.
3
Art. 42 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
4
Art. 45-48 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
5
Art. 46 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

30
 Efectele detaşării sunt:
- salariatul detaşat se încadrează în colectivul angajatorului la care a fost detaşat, pe un
post vacant sau al cărui titular lipseşte temporar şi poate fi înlocuit, potrivit legii;1
- pe timpul detaşării, cel detaşat îşi păstrează salariul anterior;
- detaşarea nu afectează concediul de odihnă;
- cel detaşat îşi păstrează funcţia avută la unitatea cedentă;
- cel detaşat se subordonează angajatorului cesionar, care exercită puterea disciplinară,
cu excepţia retragerii pe timp de 3 luni a unui grad sau a unei trepte profesionale, reducerea
salariului cu 5-10%, desfacerea disciplinară a contractului de muncă;
- salariatul detaşat răspunde patrimonial faţă de angajatorul la care este detaşat pentru
prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii;
- drepturile personalului detaşat se referă la indemnizaţia de detaşare, asigurarea
cazării, rambursarea cheltuielilor de transport, salarii, concediu de odihnă, păstrarea funcţiei
- drepturi care sunt prevăzute în acte normative speciale ca şi în Codul muncii.
Nulitatea şi încetarea detaşării
Detaşarea este lovită de o nulitate totală dacă aceasta nu este determinată de interesele
reale ale serviciului sau când nu există post în statul de funcţiuni al angajatorului unde trebuie
executată detaşarea.
Nulitatea este parţială în cazul în care, după înlăturarea clauzei ilegale, ea poate fi
executată cel puţin în parte în condiţii legale.
Cazuri de încetare a detaşării:
- prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- prin revocarea detaşării de către angajatorul care a dispus-o;
- prin desfacerea contractului individual de muncă pentru orice motiv prevăzut de lege din
iniţiativa angajatorului care a dispus detaşarea;
- prin încetarea contractului de muncă din iniţiativa persoanei încadrate în muncă;
- la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în care
acesta a fost încheiat pe o durată determinată.
Detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale.
Legea nr. 344/20062 care reglementează această instituţie de dreptul muncii transpune
de fapt Directiva Parlamentului European şi a Consiliului nr. 96/71/CE din 16 decembrie
1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.
Acest act normativ este aplicabil întreprinderilor stabilite într-un stat membru al
Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, care detaşează salariaţii pe teritoriul
României în cadrul prestării de servicii transnaţionale.
În art. 2 din Legea nr. 344/2006 salariatul detaşat este definit ca fiind acel salariat care
în mod normal lucrează într-un alt stat decât România, dar pentru o perioadă de timp
limitată îşi desfăşoara activitatea în ţara noastră.
Potrivit prevederilor art. 6 din Legea nr. 344/2006, salariaţii detaşaţi în ţara noastră, în
condiţiile acestui act normativ, vor beneficia de condiţiile de muncă stabilite de legea
română şi/sau prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional şi de ramură (indiferent de
legea aplicabilă raportului de muncă) cu privire la:
a) durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic;
b) durata minimă a concediilor anuale plătite;
c) salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;

1
Jurisprudenţa Curţii de apel Iaşi pe anul 1998, p. 100-101, dec. civ. nr. 32/1998.
2
Publicată în Monitorul Oficial nr. 636/2006

31
 d) condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de către întreprinderile de
muncă temporară;
e) sănătatea şi securitatea în muncă;
f) măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau
pentru cele care au născut recent precum şi pentru copii şi tineri;
g) egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie
de nediscriminare.
3. Trecerea temporară în altă muncă a fost definită de fosta instanţă supremă1 ca fiind
„schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi pe o perioadă scurtă de timp“.
Situaţiile în care poate fi realizată trecerea temporară în altă muncă sunt prevăzute în art. 48
din Codul muncii, modificat şi completat, potrivit căruia „angajatorul poate modifica temporar
locul de muncă şi felul muncii fără consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de forţă
majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsuri de protecţie a salariatului în cazurile şi
condiţiile prevăzute în prezentul cod.“
Efectele trecerii temporare în altă muncă, în general, sunt:
- salariaţii aflaţi într-o asemenea situaţie sunt obligaţi să-şi îndeplinească întocmai şi la timp
atribuţiile noului loc de muncă;
- sunt obligaţi să respecte disciplina stabilită;
- salariaţii îşi angajează răspunderea disciplinară, patrimonială, penală, civilă etc., dacă
în mod defectuos îşi îndeplinesc obligaţiile aferente funcţiei încredinţate;
- la expirarea perioadei, salariatul revine la locul de muncă iniţial, în funcţia prevăzută
în contract;
- cel care a fost numit temporar pe un post de conducere vacant are dreptul la salariul
funcţiei pe care o îndeplineşte temporar;
- trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorului, cu
condiţia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerinţele legale privitoare la
studii şi stagiu, iar angajatorul să fi îndeplinit formalităţile prevăzute de actele
normative pentru ocuparea respectivei funcţii.
4. Transferul nu mai este reglementat de actualul Cod al muncii, ca modalitate de
modificare a contractului individual de muncă, definitivă2. Având în vedere utilitatea sa
practică, dovedită în numeroase situaţii, precum şi faptul că este prevăzut prin legi speciale
pentru mai multe categorii profesionale, pare o lacună legislativă3.
Utilitatea transferului şi necesitatea lui rezultă chiar din dispoziţiile art. 169 din Codul muncii şi
prevederile Legii nr. 67/2006 referitoare la transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale
acestora către un alt angajator4.
Secţiunea a VII-a
7. Încetarea şi nulitatea contractul individual de munca
7.1. Încetarea contractului individual de muncă
În conformitate cu noile prevederi ale Codului muncii5, încetarea contractului
individual de muncă poate avea loc:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
1
Tribunalul Suprem, dec. de îndrumare nr. 9/1974, în „Culegere de decizii pe anul 1974”, p. 27.
2
I. Traian Ştefănescu „Tratat de dreptul muncii vol. I”, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 2003, p. 457, nota 3 subsol
3
A se vedea şi Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 519 şi urm.
4
Publicată în Monitorul Oficial nr. 276/2006. Transpune Directiva nr. 2001/23/CE a Consiliului privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la
menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului, întreprinderii, al unităţilor sau al unor părţi ale acestora. În acelaşi sens a se vedea: Dan Ţop –
„Posibilitatea transferului în cazul persoanelor încadrate prin contract individual de muncă” în „Dreptul” nr. 1/2007; Ovidiu Ţinca – „Observaţii critice la
Legea nr. 67/2006” în „Dreptul” nr. 2/2007.
5
Art. 55-79 din Legea 53/2003. Codul muncii.

32
 c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia din părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de lege.
7.1.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă1
Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului;
c) abrogat2;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,
pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit
legii3;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti4;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori a atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe o durată
determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
7.2. Concedierea5
Concedierea este, de fapt, încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului, care poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
A. Concedierea pe motive care ţin de persoana salariatului este prevăzută în art. 61-64
din Codul muncii, Legea 53/2003, iar cazurile în care aceasta poate avea loc sunt:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de
30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală6;
1
Pentru comentarii pertinente cu privire la acest subiect a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, „Codul muncii - prezentare de
ansablu”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 2003, pp. 50-55; Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 254 şi urm.; Alexandru Ţiclea – „Codul muncii
adnotat” – Ed. „Hamangiu” – Bucureşti, 2007, p. 241 şi urm.
2
Lit. „a” şi „b” a art. 56 din Codul muncii au fost modificate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr.
788/2006). Prin acelaşi act normativ a fost abrogată şi lit. „c” a art. 56 din Codul muncii
3
Lit. d a art. 56 din Codul muncii a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
4
Lit. g a art. 56 din Codul muncii a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
5
A se vedea, pentru detalii, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., pp. 55-56; Alexandru Ţiclea - coordonator, op. cit., pp. 261-294; Ion
Traian Ştefănescu, op. cit., pp. 494-576; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 477-
519; Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 535 şi urm.; Alexandru Ţiclea – „Codul muncii adnotat”, p. 250 şi urm.
6
Lit. b a art. 61 Codul muncii a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată prin Legea nr. 371/2005.

33
 c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat;
f) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de
cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii1.
În toate cazurile de concediere prevăzute mai sus, angajatorul are obligaţia de a emite o
decizie, în scris, motivată în fapt şi în drept şi care trebuie să cuprindă şi precizări cu privire la
temeiul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se poate contesta.
Sancţiunea nerespectării acestor prevederi imperative este nulitatea absolută.
În cazurile de arestare preventivă de peste 30 de zile, de necorespundere profesională
sau de inaptitudine fizică/psihică, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere
în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după efectuarea, de către angajator, a
cercetării prealabile.
Procedura cercetării prealabile este obligatorie şi în cazul concedierii pentru situaţia în
care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt
cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.2
Angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii, în cazul în care concedierea se dispune pentru că
salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat sau când se
constată inaptitudinea fizică/psihică a acestuia.
În cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante pentru a putea satisface
cerinţele arătate mai sus, acesta va solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă
în vederea redistribuirii salariatului corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii
de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să-i comunice salariatului soluţiile
propuse de agenţie.
Salariatul, aflat în situaţiile de mai sus, are la dispoziţie 3 zile lucrătoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul
loc de muncă oferit.
Dacă salariatul nu-şi exprimă consimţământul expres în acest termen sau agenţia teritorială de
ocupare a forţei de muncă nu poate satisface cererea angajatorului, acesta poate dispune
concedierea salariatului3.
Salariatul concediat pentru inaptitudine fizică sau psihică beneficiază de o compensaţie în
condiţiile stabilite de contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă, după caz.
B. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului este prevăzută în
art. 65-67 din Legea 53/2003. Codul muncii şi reprezintă încetarea contractului individual
de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai
multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

1
Adăugat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului. Nr. 65/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 576/5.07.2005.
2
Art. 267 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
3
Art. 64 alin. (2) – (5) din Legea nr. 53/2003, Codul muncii aşa cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005, a Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr. 65/2005.

34
 Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă4.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri
active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de
lege2 şi de contractul colectiv de muncă aplicabil
C. Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura
concedierilor colective (art. 68-72 din Legea 53/2003)
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice dispusă din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului a
unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 100 de salariaţi dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 300 de salariaţi3.
Procedura4 concedierii colective presupune ca angajatorul să-şi îndeplinească
obligaţiile prevăzute imperativ de lege, şi anume:
- să iniţieze, în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de
evitare a concedierii colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi
de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează, în special,
sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaţilor concediaţi;
- să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea
colectivă, în vederea formulării propunerilor acestora.
De asemenea, angajatorul mai are obligaţia să notifice, în scris, sindicatului sau, după
caz, reprezentanţilor salariaţilor, intenţia de concediere colectivă cu cel puţin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Această notificare va trebui să
cuprindă:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele ce determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limita numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează
să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/sau a
contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

4
Art. 65 din Codul muncii a fost modificat prin art. I pct. 9 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006
2
Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, publicată în Monitorul Oficial 103/6.02.2002,
completată şi modificată ulterior. A se vedea şi Ioan Ciochină-Barbu – „Sistemul asigurărilor pentru şomaj”, Ed. „Junimea”, Iaşi, 2004, p. 93 şi
urm.
3
Art. 68 din Codul muncii a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.
4
Art. 69-72 din Legea 53/2003, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.

35
 h) termenul în cadrul căruia sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să comunice notificarea prevăzută mai sus inspectoratului teritorial
de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o
sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentaţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor colective ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, în
termen de 15 de zile calendaristice de la data primirii notificării.
La propunerile formulate de sindicat sau, după caz, reprezentaţii salariaţilor,
angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris, motivat, în termen de 15 zile de la primirea
acestora.
În situaţia în care problemele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi
soluţionate în termen de 30 de zile, acesta poate fi prelungit cu maximum 10 zile
calendaristice de către inspectoratul teritorial, la cererea oricăreia dintre părţi.
În fine, trebuie remarcat că angajatorul care a dispus concedierea colectivă nu poate
face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de
la data concedierii acestora.
Dacă în această perioadă angajatorul reia activităţile care au condus la concedierile
colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de
muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maxim 10 zile lucrătoare de la data comunicării
angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă
oferit.
Angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante numai în situaţia
în care salariaţii care au fost concediaţi nu mai solicită acest lucru sau refuză locul de muncă
oferit.
D. Dreptul la preaviz
Acest drept îl au persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d (inaptitudine fizică
sau psihică, necorespundere profesională), al art. 65 şi 66 (concediere pentru motive care nu
ţin de persoana salariatului, individuală sau colectivă) şi nu poate fi mai mic de 15 zile
lucrătoare. De la această prevedere fac excepţie persoanele cu necorespundere profesională
aflate în perioada de probă.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, în mod
obligatoriu următoarele:
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (conform art. 70 alin. 2 lit. d), numai în
cazul concedierilor colective;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut
la art. 51, alin. 21.
E. Cazurile de interzicere a concedierii salariaţilor
Concedierea salariaţilor este interzisă2 :

1
Art. 73-74 din Legea 53/2003. Codul muncii au fost astfel modificate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
2
Art. 59 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

36
 a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă1:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a
luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia în
care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru
abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
De menţionat că în cazul când intervine reorganizarea judiciară sau falimentul
angajatorului, situaţiile de mai sus nu mai sunt aplicabile, concedierea neputând fi evitată.
7.3. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului (Demisia)2
„Demisia“ este reglementată în art. 79 din Legea 53/2003 şi este definită ca fiind actul
unilateral de voinţă al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului
încetarea contractului individual de muncă , după împlinirea unui termen de preaviz.
Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după
caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru
salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate
efectele.
În situaţia în care în perioada preavizului contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.
7.4. Nulitatea contractului individual de muncă3
În conformitate cu noile prevederi legale din domeniul dreptului muncii, nerespectarea
oricăreia din condiţiile necesare pentru încheierea valabilă a contractului de muncă atrage
după sine nulitatea acestuia.
1
Art. 69 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
Ion Traian Ştefănescu, „Demisia”, în „Revista română de dreptul muncii“, nr. 3/2003, pp. 7-11; Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 59 şi urm.;
Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 296 şi urm.; Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 581 şi urm.
3
Art. 57 din Legea 53/2003, modificat şi completat.

37
 Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
contractele colective de muncă aplicabile salariatului având dreptul la despăgubiri.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de
serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
părţilor, iar dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.1

1
Pentru detalii la acest subiect a se consulta Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 318-325; Gheorghe Filip şi alţii, op. cit., p. 177-182. Ion Traian
Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., pp. 66-69; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., p. 161; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 471-473; Alexandru Ţiclea -
op. cit., p. 527-529; Alexandru Ţiclea - op. cit., p. 248 şi urm.; I. Traian Ştefănescu – op. cit. p. 382-385.

38
 CURSUL Nr. 3(suport)
ALTE TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ.
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPULDE ODIHNĂ. SALARIZAREA
Secţiunea I-a
1. Contractul individual de muncă pe durată determinată1
Angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi condiţiile Codului muncii, personal
salariat cu contract de muncă pe durată determinată.
Această situaţie este socotită ca o derogare de la regula conform căreia contractul
individual de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată.
1.1. Forma în care se încheie contractul individual de muncă pe durată determinată
este întotdeauna în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
1.2. Durata pentru care se încheie acest tip de contract nu poate fi mai mare de 24 luni.
El poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor şi
numai înăuntrul termenului de 24 luni şi cel mult de două ori consecutiv.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni
de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată anterior sunt considerate
contracte succesive.2
1.3. Cazurile pentru care se poate încheia contractul de muncă pentru o durată
determinată sunt expres prevăzute de lege şi, deci, în nici un alt caz decât cel nominalizat
prin lege nu se poate încheia un asemenea contract, în caz afirmativ, un astfel de contract va
fi lovit de nulitate absolută.
Aceste cazuri sunt:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acest salariat participă la grevă. În acest caz durata contractului
individual de muncă pe durată determinată va expira la momentul încetării motivelor
ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;3
d1) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
d2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
3
d ) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivel
naţional şi/sau la nivel de ramură.4
1.4. Perioada de probă

1
Art. 80-87 din Legea 53/2003. Codul muncii; Această reglementare corespunde Directivei nr. 1999/1970 privind Acordul-cadru asupra contractelor
de muncă pe perioadă determinată încheiat între Uniunea Confederaţiilor şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor şi
Centrul European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică. A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., pp. 69-76;
Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 365-369; Alexandru Ţiclea - op. cit., p. 404-411; Alexandru Ţiclea - op. cit., p. 300 şi urm.
2
Art. 80 alin. 4-5 Codul muncii a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, astfel cum a fost recalificat prin Legea nr.
371/2005.
3
A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, „Codul muncii”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 2003, p. 70: „Ipoteza favorizării
temporare a unor categorii de persoane fără loc de muncă se referă, cu precădere, la anumite localităţi sau zone (chiar defavorabile) în care, de regulă,
au avut loc concedieri colective. Apare, însă, regretabil, faptul că o anumită rigiditate a determinat nereglementarea şi a altor situaţii, care, la fel,
răspund unor nevoi în diverse sectoare ale economiei de piaţă. Astfel, sunt, spre exemplu, contractele individuale de muncă pe durată determinată,
evident necesare, în domeniul cultural, îndeosebi artistic, în cel al audiovizualului, al presei.“
4
Lit. d1, d2 şi d3 ale art. 81 din Legea 53/2003-Codul muncii au fost adăugate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.

39
 Salariatul încadrat cu contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi supus
unei perioade de probă dar care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă
între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare
de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere pentru
o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
1.5. Regula1 statornicită de Codul muncii este că la expirarea celui de al treilea
contract individual de muncă pe durată determinată, succesiv sau la expirarea celor 24 de
luni pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe
durată nedeterminată.
1.6. De la această regulă, acelaşi act normativ instituie şi unele excepţii, şi anume:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este
încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă
suspendare a contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este
încheiat în vederea executării unei lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată
determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi
speciale2;
1
c ) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată
nedeterminată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe3;
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat
din iniţiativa salariatului sau din cea a angajatorului, pentru o abatere gravă sau
abateri repetate ale salariatului.4
Potrivit Codului muncii, angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii cu contract
individual de muncă pe durată determinată, printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, despre
locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor
profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
O copie a anunţului prevăzut mai sus se transmite de îndată sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor5.
Această prevedere este expresia aplicării principiului egalităţii de şanse în domeniul
relaţiilor de muncă din ţara noastră şi armonizarea acestor principii cu cele ale dreptului
internaţional al muncii.
Secţiunea a II-a
2. Contractul de muncă temporară6 şi contractul de punere la dispoziţie
1
Art. 84 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
Art. 84 lit. „c” din Legea 53/2003. Codul muncii, a fost modificată prin art. 1 pct. 16 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.
3
Lit. „c1” de la alin. (2) al art. 84 a fost introdusă prin art. I pct. 17 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.
4
A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., pp. 71; Alexandru Ambrozie, Ştefan Naubauer, „Organizarea muncii prin
agent de muncă temporară conform noului Cod al muncii”, în „Revista română de dreptul muncii“, nr. 1/2003, pp. 92-97.
5
Alin. (2) al art. 85 a fost modificat prin art. I pct. 18 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.
6
Această reglementare este concordantă cu Directiva nr. 967/71/ CE pentru plasarea lucrătorilor cu ocazia furnizării de servicii. A se vedea şi
Alexandru Ţiclea – op. cit. p. 595 şi urm.; Idem „Codul muncii adnotat”, p. 312 şi urm.; Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 605-612

40
 2.1. Consideraţii introductive
Munca temporară este acea muncă prestată de un salariat temporar, care din dispoziţia
agentului de muncă temporară prestează munca în favoarea unui utilizator.
Din această definiţie rezultă o serie de termeni noi, cum ar fi agent de muncă temporar,
salariat temporar, utilizator etc. şi pe care îi vom defini mai jos, aşa cum sunt ei prevăzuţi în
Codul muncii1:
– Salariatul temporar este persoana încadrată la un agent de muncă temporară, pus la
dispoziţia unui utilizator pe durata necesară îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu
caracter temporar.
– Agentul de muncă temporară2 este societatea comercială autorizată de Ministerul
Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse care pune provizoriu la dispoziţia utilizatorului
personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop.
– Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie
un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
– Misiunea de muncă temporară presupune executarea unor sarcini precise şi cu
caracter temporar.
2.2. Cazurile în care se poate folosi munca temporară
Acestea sunt enumerate expres şi limitativ în Codul muncii3, ceea ce presupune că sunt de
strictă interpretare şi orice contract de muncă temporară încheiat în alte condiţii va fi sancţionat
cu nulitatea absolută.
Cazurile privind folosirea muncii temporare sunt:
- pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, pe durata suspendării;
- pentru prestarea unei activităţi cu caracter sezonier;
- pentru prestarea unei activităţi specializate ori ocazionale.
2.3. Durata misiunii de muncă temporară nu poate fi mai mare de 12 luni şi poate fi
prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate
depăşi 18 luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt
prevăzute în contractul de muncă temporară sau într-un act adiţional la acest contract.
2.4. Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se
încheie între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei
misiuni, în scris.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, dar fiecare
misiune în parte nu trebuie să depăşească 12 luni.
Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă
temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul
minim brut pe ţară garantat în plată.
Pentru fiecare o nouă misiune, între cele două părţi se încheie un act adiţional la contractul
de muncă temporar care va conţine atât clauzele generale cât şi cele specifice acestui gen de
contract de muncă4.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a
fost încheiată

1
Art. 87 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
A se vedea Hotărârea Guvernului nr. 938/2004 privind condiţiile de înfiinţare, funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă
temporară, publicată în Monitorul Oficial nr. 589/1.07.2004.
3
Art. 88 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
4
Art. 17, art. 18 alin. 1 şi art. 93 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii.

41
 2.5. Contractul de punere la dispoziţie5
Este acela prin care agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un
salariat angajat prin contractul de muncă temporară pentru îndeplinirea unei misiuni de muncă
temporară.2
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator în aceleaşi
condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar dacă urmăreşte să
înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a
participării la grevă.
Salariatul temporar, la încetarea misiunii de muncă temporară, poate încheia cu utilizatorul
un contract individual de muncă şi în această situaţie durata misiunii efectuate se ia în calcul la
stabilirea drepturilor salariale, precum a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.
Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia
cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la
dispoziţie se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract
individual de muncă pe durata nedeterminată.
Secţiunea a III-a
3. Contractul individual de muncă cu timp parţial3
Acest tip de contract reprezintă o noutate a contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată, prin care angajatorul poate încadra salariaţi cu un
program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă, de cel puţin 2 ore/zi.4
Forma contractului individual de muncă cu timp parţial de muncă este numai cea
scrisă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu
timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă, comparabil, fără a putea fi
mai mică de 10 ore.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator care
prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual
de muncă cu timp parţial. În situaţia în care nu există un salariat comparabil se au în vedere
dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei
în vigoare5 (art. 1011 din Codul muncii).
Cuprinsul contractului individual de muncă cu timp parţial îl formează atât clauzele
generale6, cât şi cele expres prevăzute în cazul acestui tip de contract individual de muncă 7,
şi anume:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră
sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor acestora.
5
Art. 90 şi urm. din Legea 53/2003. Codul muncii.
2
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 523; Ion Traian Ştefănescu, op. cit.,
p. 607; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 595 şi urm.; Idem, – op. cit., p. 319 şi urm.
3
Art. 101-104 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat; „Convenţia nr. 175 din anul 1994 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii
privind munca cu timp parţial şi Recomandarea nr. 182/1994, publicată în Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 1 din 16.02.2004; Andrei Popescu,
„Dreptul internaţional al muncii”, „Holding Reporter“, Bucureşti, 1998, p. 271; Ovidiu Ţinca – „Drept social comunitar. Drept comparat.
Legislaţia română”, Ed. „Lumina Lex”, Bucureşti, 2005, p. 91-105
4
A se vedea şi art. 11 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, publicat în Monitorul Oficial nr. 5/2007, partea a V-
a; Detalii şi comentarii pertinente în Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., pp. 76-81; Alexandru Ţiclea -coordonator, op. cit., pp.
329-333; Alexandru Ţiclea - op. cit., p. 601 şi urm.; Idem p. 324 şi urm.
5
Art. 1011 a fost introdus prin art. I pct. 21 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.
6
Art. 17 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
7
Art. 102 alin. 1 şi 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

42
 Atunci când un contract individual de muncă cu timp parţial1 nu cuprinde elementele
de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat cu normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă parţial de bucură de drepturile salariaţilor cu
normă întreagă în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă
aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
salariale pentru programul normal de lucru.
Secţiunea a IV-a
4. Contractul individual de muncă la domiciliu2
Specificul acestui tip de contract individual de muncă este dat de locul unde îşi
desfăşoară activitatea salariatul.
Salariaţii care îndeplinesc atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin la domiciliul lor sunt
consideraţi salariaţi cu muncă la domiciliu. Aceştia, în vederea îndeplinirii atribuţiilor ce le
revin, îşi stabilesc singuri programul de lucru, dar potrivit prevederilor legale şi a contractului
individual de muncă la domiciliu, angajatorul are obligaţia şi dreptul să verifice activitatea
salariatului cu munca la domiciliu.
Forma contractului de muncă la domiciliu este cea scrisă, formă necesară atât „ad
validitatem“, cât şi „ad probationem“.
Contractul individual de muncă la domiciliu trebuie să conţină în cuprinsul său, în
afara clauzelor generale3, şi o serie de clauze specifice, care, de fapt, individualizează acest
tip de contract, alături de celelalte elemente enumerate mai sus (locul de muncă şi
programul de lucru).
Aceste clauze specifice sunt:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului şi modalitatea concretă de realizare a contractului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliu salariatului,
după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate,
precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Nerespectarea uneia dintre aceste prevederi imperative atrage după sine nulitatea absolută a
contractului individual cu munca la domiciliu.
De asemenea, trebuie precizat că atâta timp cât legea nu dispune altfel, acest tip de contract
individual de muncă poate avea o durată determinată, nedeterminată sau poate fi încheiat printr-
un agent de muncă temporară sau printr-un contract de muncă cu timp parţial de muncă.
Secţiunea a V-a
5. Contractul de solidaritate4
În vederea integrării sau reintegrării în muncă, tinerii cu vârste între 16 şi 25 de ani
aflaţi în dificultate şi confruntaţi cu riscul excluderii profesionale pot beneficia, conform art.
5 din lege, de plasare în muncă la un angajator avizat de Agenţia Naţională pentru Ocuparea
Forţei de Muncă, în baza unui contract de solidaritate.
Prin angajator avizat de Agenţie5 se înţelege angajatorul a cărui ofertă de loc de muncă
a fost selectată de agenţia teritorială ca fiind corespunzătoare pregătirii profesionale a
1
Reglementarea comunitară a contractului „party time“ este consacrată prin Directiva nr. 97/1981 privind Acordul-cadru asupra muncii prestate cu
fracţiune de normă încheiat între Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor, Centrul European al
Întreprinderilor cu Participaţie Publică, modificat prin Directiva nr. 23/1998/CE a Consiliului Europei.
2
Art. 105-107 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat; Convenţia nr. 177/1996 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind
munca la domiciliu, neratificată de România. A se vedea: Ovidiu Ţinca – op. cit., p. 115-124
3
Art. 17 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat; Alexandru Ţiclea - coordonator, op. cit., pp. 338-342.
4
Ioan Ciochină-Barbu, „Contractul de solidaritate – premisă a integrării sociale a tinerilor defavorizaţi”, Analele Facultăţii de Drept şi
Administraţie publică, Universitatea Ecologică „Dimitrie Cantemir“, Iaşi, nr. 9-10/2004, pp. 65-70; Gheorghe Filip, Cristina Badea, Romeo
Butnaru, op. cit., pp. 132-134; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 320-322; Ovidiu Ţinca, „Contratul de solidaritate”, în „Dreptul“ nr. 5/2004, p. 120.

43
beneficiarului şi a altor condiţii cuprinse în dosarul întocmit la înregistrarea ca persoană în
căutarea unui loc de muncă.
Contractul de solidaritate poate fi încheiat între tânărul beneficiar şi Agenţia Naţională
pentru Ocuparea Forţei de Muncă pe o durată cuprinsă între minim 1 an şi maxim 2 ani.
În ceea ce priveşte modificarea contractului de solidaritate, aceasta poate avea loc
numai prin acordul de voinţă al părţilor exprimat printr-un act adiţional la contract.
Încetarea contractului de solidaritate poate avea loc:
−la expirarea termenului;
−la iniţiativa beneficiarului, în urma unui preaviz de 15 zile;
−la iniţiativa agenţiei teritoriale, în cazul în care beneficiarul nu participă la serviciile
de mediere şi consiliere sau refuză în mod repetat şi nejustificat locurile de muncă
oferite de agenţia teritorială. Încetarea are loc în termen de 15 zile de la
comunicarea notificării de către agenţia teritorială în cazul în care, în această
perioadă, beneficiarul nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute în contract.
În baza acestui contract de solidaritate, angajatorul (poate fi orice entitate care, potrivit
legislaţiei în vigoare, are dreptul să încadreze în muncă personal1) va încheia cu tânărul un
contract individual de muncă pe durată determinată, egală cu cea a contractului de
solidaritate.
„Angajatorii de inserţie“ (cum sunt denumiţi angajatorii care angajează tineri în
condiţiile unui contract de solidaritate) vor încheia convenţii cu Agenţia Naţională pentru
Ocuparea Forţei de Muncă prin care aceasta se obligă să ramburseze lunar salariul de bază
stabilit la data angajării tinerilor, dar nu mai mult de 75% din câştigul salarial net pe economie,
comunicat de Institutul Naţional de Statistică.
Dacă la data încetării contractului de solidaritate angajatorii de inserţie angajează tineri
beneficiari cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, aceştia beneficiază, în
baza aceleiaşi convenţii, de rambursarea lunară a unei sume în cuantum de 50% din
indemnizaţia de şomaj cuvenită conform legii, pe care tânărul beneficiar ar fi primit-o dacă
ar fi fost disponibilizat la acea dată.2
Rambursarea sumei de mai sus se face prin deducerea din contribuţia pe care
angajatorul de inserţie este obligat, conform legii3, să o vireze lunar în contul bugetului
asigurărilor pentru şomaj.
În funcţie de suma prevăzută în bugetul asigurărilor pentru şomaj, Agenţia va încheia
contracte de solidaritate cu tinerii, potrivit următoarelor priorităţi:
a) tinerii proveniţi din centrele de plasament şi centrele de primire a copilului din
cadrul serviciilor publice specializate şi al organismelor private autorizate în
domeniul protecţiei copiilor;
b) tinerii singuri cu copii în întreţinere;
c) tinerii familişti cu copii în întreţinere;
d) tinerii familişti fără copii în întreţinere;
e) tinerii familişti care au executat pedepse privative de libertate;
f) alte categorii de tineri aflaţi în dificultate.4
Secţiunea a VI-a
5
Art. 6 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale, aprobate prin
Hotărârea Guvernului nr. 1149/2002, publicată în Monitorul Oficial nr. 795 din 1.11.2002.
1
Art. 5 alin. 3 din Legea 116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale.
2
Potrivit art. 10 din Normele metodologice de aplicare a Legii 116/2002 pentru prevenirea şi combaterea marginalizării sociale, prin „disponibilizaţi
la acea dată“ se înţelege încetarea raportului de muncă dintre angajatorul de inserţie şi beneficiar, la data expirării contractului de solidaritate.
3
Este vorba de Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, modificată şi completată prin Legea
107/2004, publicată în Monitorul Oficial nr. 338 din 19.04.2004.
4
Art. 10 din Legea 116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale.

44
 6. Contractul de ucenicie la locul de muncă
6.1. Reglementare. Noţiune.
Contractul de ucenicie la locul de muncă este reglementat cu caracter general de Codul
muncii, în mod special de Legea nr. 279/20051.
Ucenicia la locul de muncă reprezintă formarea profesională realizată în baza unui
contract de muncă, iar ucenicul este persoana fizică încadrată în muncă în baza unui contract
de ucenicie2.
Potrivit art. 205 din Codul muncii şi art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, contractul
de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip particular3.
Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip
particular, în temeiul căruia:
a) angajatorul, persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui
salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit
domeniului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea
angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată4.
Acest contract, ca natură juridică, este tot un contract individual de muncă de tip
particular, deoarece are un obiect complex, în care nu intră doar prestarea muncii şi plata
salariului, ci şi, ceea ce este determinant pentru acest contract, formarea profesională într-
o anumită meserie, asigurată de angajator, ucenicul salariat obligându-se să urmeze
cursurile respective.
6.2. Părţile contractului de ucenicie la locul de muncă, sunt, conform legii, ucenicul
şi angajatorul.
Persoana fizică pentru a fi încadrată ucenic, trebuie să îndeplinească două condiţii:
- să fi împlinit vârsta de 16 ani dar nu mai mult de 25 de ani;
- să nu deţină o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă
(art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005).
Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de
ucenic, şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al
reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională. Lipsa acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali atrage după sine
nulitatea absolută a contractului de ucenicie (art.5 alin.2).
Pot fi încadraţi în muncă, în calitate de ucenici, şi:
a) cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut permis de muncă în România;
b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale
Acordului privind Spaţiul Economic European şi membrii de familie ai acestora (art. 5
alin. 3).
Pot încheia contracte de ucenicie la locul de muncă, în calitate de angajator, numai
persoanele juridice şi persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei şi
Egalităţii de Şanse (art. 6 alin. 1), prin direcţiile de muncă, solidaritate socială, familiei şi
1
Privind ucenicia la locul de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României,Partea I, nr. 907/11.10.2005); Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 274 şi
urm.; Idem – op. cit., p. 652 şi urm.; Ion Traian Ştefănescu – „Contractul de ucenicie la locul de muncă” în „Revista de drept comercial” nr. 7-
8/2006, p. 22; Ovidiu Ţinca „Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie” în „Dreptul” nr. 9/2006, p. 48-49.
2
A se vedea art. 1 şi 2 din Legea nr. 279/2005.
3
Tot astfel este calificat contractul de ucenicie în Codul muncii francez (art. L117-1). În Italia, el este un contract special de muncă (a se vedea şi
Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 315).
4
A se vedea şi Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Dreptul muncii”, Editura „All Beck“, Bucureşti, 2005, p. 238.m; Art. 205 din Codul muncii
a fost modificat prin art. I pct. 64 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005

45
egalităţii de şanse judeţene şi a municipiului Bucureşti, în baza avizului comisiei de
autorizare a furnizorilor de formare profesională teritoriale (art. 11).
Autorizarea se face pentru o perioadă de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire (art. 12).
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a
asociaţiilor familiale care desfăşoară activităţi economice în mod independent1, pot încadra în
muncă ucenici şi:
a) persoana fizică autorizată, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an
activitatea pentru care a fost autorizată;
b) asociaţia familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada că prestează de
cel puţin un an activitatea pentru care s-a constituit ca asociaţie familială.
Persoana fizică autorizată, respectiv asociaţia familială, pot organiza ucenicie la locul
de muncă pentru maximum trei ucenici care se pregătesc concomitent şi numai pentru
nivelul I de calificare (art. 6 alin. 2 şi 3).
6.3. Forma, conţinutul şi durata contractului de ucenicie.
Conform art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de
muncă se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română, şi se înregistrează în
termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de muncă judeţean, respectiv al
municipiului Bucureşti. Obligaţia de încheiere a contractului de ucenicie la locul de
muncă, în formă scrisă, revine angajatorului.
Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă2, contractul de
ucenicie la locul de muncă cuprinde şi următoarele clauze cu privire la:
a) calificarea, respectiv competentele pe care urmează să le dobândească ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia;
c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională;
d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică,
după caz;
e) durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor;
f) avantajele în natură acordate ucenicului.
Durata contractului nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni (art. 7 alin. 1) 3. În
concret, această durată va fi stabilită prin contract, în funcţie de complexitatea meseriei pentru
care se pregăteşte ucenicul.
6.4. Maistrul de ucenicie.
Este persoana atestată care coordonează formarea profesională a ucenicului. El este
salariatul angajatorului ce organizează ucenicia la locul de muncă.
În cazul în care ucenicia este organizată de către o persoană fizică autorizată să desfăşoare
activităţi economice în mod independent sau o asociaţie familială, maistrul de ucenicie este chiar
persoana fizică autorizată sau un membru al asociaţiei familiale (art. 3).
Atestarea se realizează de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin direcţiile de
muncă, solidaritate socială şi familie judeţene şi a municipiului Bucureşti, (art. 11) pentru o
perioadă de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire (art. 12).
6.5. Organizarea uceniciei la locul de muncă.

1
Art. 3 alin. 3 din Legea nr. 300/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 576/2004) modificată ulterior, prevede: „persoanele fizice care
desfăşoară activităţi economice în mod independent şi asociaţiile familiale autorizate în condiţiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de
muncă pentru desfăşurarea activităţilor pentru care s-a obţinut autorizaţia”.
2
A se vedea art. 17 şi art. 20 din Codul muncii.
3
În Belgia, de exemplu, se prevede o durată a contractului, situată între o limită minimă de 6 luni şi una maximă de 2 ani sau chiar mai mare pentru
activităţile care cer o formare profesională specială (Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 309).

46
 Ucenicia se organizează pentru nivelurile 1, 2 şi 3 de calificare, pentru acele calificări şi
ocupaţii cuprinse în Clasificarea Ocupaţiilor din România1, pentru care există standarde de
pregătire profesională, respectiv standarde ocupaţionale (art. 14).
Nivelul 1 de calificare, asigură pregătirea pentru desfăşurarea unor activităţi
profesionale simple (zidari, sudori, dulgheri, tâmplari, croitori, etc.).
Nivelul 2 de calificare, corespunde celor ce se pregătesc pentru a exercita meseriile
de: lăcătuşi, mecanici, ceasornicari, electricieni, mineri etc. Pentru calificarea în aceste
meserii, precum şi pentru cele corespunzătoare nivelului 1, este necesară absolvirea cel
puţin a învăţământului general obligatoriu.
Nivelul 3 de calificare, este accesibil absolvenţilor de liceu. Asigură formarea în
activităţi complexe de tehnicieni, mecanici, analişti programatori, instructori, operatori,
agenţi, etc.2.
Formarea profesională a ucenicului cuprinde pregătirea teoretică şi pregătirea practică sau
numai pe acesta din urmă. (art. 7 alin. 3).
Pregătirea teoretică se desfăşoară la un furnizor de formare profesională autorizat,
pentru calificarea sau ocupaţia respectivă.
Pregătirea practică se desfăşoară în locuri de muncă care să permită dobândirea
tuturor competenţelor prevăzute de standardul ocupaţional, respectiv de standardul de
pregătire profesională.
Evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată de
angajator (art. 16 alin. 1).
Potrivit revederilor Legii nr. 279/2005, statutul de ucenic conferă persoanei respective toate
drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii şi de cea specială.
Reglementarea uceniciei în dreptul comunitar3. Consiliul Uniunii Europene a adoptat
Rezoluţia din 18 decembrie 1979 privind formarea în alternanţă a tinerilor4, iar, la 20 decembrie
1996, Concluziile referitoare la strategia pentru ucenicia continuă5.
Prin Decizia nr. 1999/51 din 21 decembrie 1998 a Consiliului privind promovarea unor
parcursuri europene de formare, inclusiv ucenicia, se urmăreşte atestarea la nivel comunitar a
perioadelor de formare în alternanţă într-un alt stat membru.
Ucenicii minori beneficiază de dispoziţiile dreptului comunitar care stabilesc condiţiile în
care aceştia prestează munca (de exemplu, Directiva nr. 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la
protecţia tinerilor în muncă).
Secţiunea a VII-a
7. Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator6
7.1. Contractul de calificare profesională este acel contract de muncă în baza căruia
salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei
calificări profesionale.

1
A se vedea COR. Clasificarea Ocupaţiilor din România, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 2006.
2
A se vedea Anexele nr. 1-3 la Hotărârea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor ocupaţiilor, meseriilor şi specializărilor
pentru care se asigură pregătirea profesionala prin învăţământul preuniversitar, precum şi durata de şcolarizare (publicat în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 625 din 23 august 2002) şi Anexa nr. 3 la Strategia pe termen scurt şi mediu pentru formarea profesională continuă. 2005-
2010.
3
A se vedea Ovidiu Ţinca, „Contractul de ucenicie în dreptul comparat” în „Revista română de dreptul muncii“, nr.2/2003, p. 51-59; Idem,
„Formarea profesională”, p.316-317.
4
Publicată în J.O.C.E. nr. CI din 3 ianuarie 1950.
5
Publicată în J.O.C.E. nr.C7 din 10 ianuarie 1997.
6
Art. 198-204 din Legea 53/2003. Codul muncii. În acelaşi sens, a se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., p. 97;
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 474-482; Alexandru Ţiclea – op. cit.,
p. 271 şi urm.

47
 Aceste contracte de calificare profesională pot fi încheiate de salariaţii cu vârsta
minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce
nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator.
Durata contractului de calificare profesională este cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.
Încheierea unor astfel de contracte de calificare profesională o pot face numai
angajatorii autorizaţi în acest sens de către Ministerul Muncii, Familiei şi Protectiei Sociale
şi de Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Inovării
7.2. Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor
debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de
muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă la locul de muncă sau în colectivul
nou, în condiţiile legii.
Încheierea contractului de adaptare profesională se face pe durată determinată, care nu
poate fi mai mare de un an.
La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei
evaluări în vederea stabilirii faptului dacă acesta poate face faţă noii funcţii, locului de muncă sau
colectivului nou în care urmează să-şi presteze munca.
7.3. Formarea profesională la nivelul angajatorilor prin intermediul contractelor
speciale se face de către un formator, care este numit de angajator, dintre salariaţii calificaţi,
cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze
formarea profesională.
Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, a cel mult 3 salariaţi.
Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe
durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea
atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.
Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesională.
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ. SALARIZAREA
Secţiunea I-a
Timpul de muncă1 şi timpul de muncă
1. Timpul de lucru
1.1. Definiţia, clasificarea, organizarea timpului de odihnă
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află
la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale
legislaţiei în vigoare2.
Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au caracter
imperativ; orice derogare de la normele pe care le conţine este inadmisibilă.
1.2. Forme ale timpului de muncă

1
Reglementările referitoare la „timpul de muncă“ din noul Cod al muncii sunt în concordanţă deplină cu Directiva Consiliului nr. 93/104/CE din
23.11.1993 privind unele aspecte ale organizării timpului de lucru; Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., pp. 84-88; Alexandru
Ţiclea, op. cit., pp. 574-599; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 175-183; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 565 şi urm.; Idem – p. 330 şi urm.; Ion
Traian Ştefănescu – op. cit., Vol. II – p. 60 şi urm.
2
Art. 108 din Legea 53/2003. Codul muncii, a fost modificat prin art. I pct. 23 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006

48
 a) Ziua de muncă de 8 ore este regula1; ea asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite, a
procesului de producţie, răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual şi social ale
salariaţilor.2
b) Ziua de muncă sub 8 ore se aplică în cazul unor anumite categorii de personal care
trebuie să se bucure de o protecţie specială, precum şi atunci când procesul de muncă se
desfăşoară în anumite condiţii deosebite. De aceste condiţii beneficiază:
- tinerii sub 18 ani (art. 109 Codul muncii. Legea 53/2003);
- salariatele care alăptează3;
- salariaţii care lucrează în condiţii deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase
(Legea 19/20004);
- soţul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă şi sunt
salariaţi pot beneficia de un program redus de lucru la jumătate de normă5;
- salariaţii care au afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale
pot beneficia de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime6.
c) Munca cu program de lucru integral
Potrivit art. 110 din Legea 53/2003, repartizarea timpului de muncă în cadrul
săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore/zi, timp de 5 zile, cu 2 zile repaus.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână,
inclusiv orele suplimentare.
Prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe
săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată
pe o perioadă de referinţă de o lună calendaristică, să nu depăşească 48 de ore săptămânal.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la
nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de o lună, dar care să
nu depăşească 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referinţă prezentate mai sus nu se iau în calcul durata
concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă7.
În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate se poate opta şi pentru o repartizare
neegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de
ore/săptămână.
Modul concret de stabilire a programului inegal va fi negociat prin contractul colectiv
de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul
intern şi în contractul individual de muncă.
d) Munca de noapte8 este munca care se prestează între orele 22-6. Durata normală a
muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său
zilnic de lucru;
1
Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 s-a prevăzut ca „pentru negocierea la nivel de unitate pentru a pune de
acord programul cu cerinţele producţiei se poate stabili un program săptămânal de 36 până la 44 de ore, cu condiţia ca media lunară să fie de 40 de
ore pe săptămână, iar programul stabilit să fie anunţat cu o săptămână înainte.“ (art. 10 alin. 3).
2
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 585-602.
3
Art. 17 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr.
750/27.10.2003, aprobată prin Legea 25/2004, publicată în Monitorul Oficial nr. 214/11.03.2004.
4
Publicată în Monitorul Oficial nr. 64/24.03.2000, modificată şi completată ulterior.
5
Art. 13 alin. 2 din Legea 17/2000 privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice, publicată în Monitorul Oficial nr. 104/9.03.2000, modificată şi
completată ulterior.
6
Art. 41 din Legea 346/2002, publicat în Monitorul Oficial nr. 454/27.06.2002, modificată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 107/2003,
publicată în Monitorul Oficial nr. 747/26.10.2003, aprobată prin Legea 589/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 936/24.12.2003.
7
Art. 111 din Legea 53/2003. Codul muncii a fost modificat şi completat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
8
Art. 122 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

49
 b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din
timpul său lunar de lucru1;
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie
de 8 ore pe zi calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal2.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se
desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă stabilite potrivit dispoziţiile legale, nu va
depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă de noapte3.
Salariaţii de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă,
pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă
la scăderea salariatului de bază;
b) fie de un spor la salariu de minim 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de
muncă de noapte prestată4.
Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte în condiţiile art. 122 alin. (1),
sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea
periodic5.
Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca
având legătură cu aceasta, vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.
Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de
noapte6.
f) Munca în schimburi, în tură continuă, turnus şi alte forme specifice
– munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit
căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit
program, inclusiv program rotativ şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu,
implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în
raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală stabilită prin contractul individual de muncă.
Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul
programului de muncă în schimburi7;
– munca în tură continuă se desfăşoară în cazul unui proces de producţie neîntrerupt
(siderurgie, rafinării, termocentrale, hidrocentrale etc.)
– munca în turnus este prestată cu deosebire pentru funcţionarea fără întrerupere a
mijloacelor de transport a căror circulaţie se desfăşoară pe baza unui grafic de mers
stabilit anticipat.
– în sectorul medico-sanitar programul de lucru este specific şi cuprinde un număr de ore
pe zi pentru activitatea obişnuită, contravizite, asigurarea asistenţei medicale sâmbăta şi
duminica sau în zilele de sărbători legale, ore de gardă etc.
– programul de lucru al personalului didactic se întocmeşte pe baza normării
didactice, ţinându-se cont de activitatea de predare, organizarea şi efectuarea
practicii în producţie, activitatea de cercetare ştiinţifică etc.

1
Alin. (11) al art. 122 a fost introdus prin art. I pct. 24 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.
2
Alin. (2) al art. 122 a fost modificat prin art. I pct. 25 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.
3
Alin. (21) al art. 122 a fost introdus prin art. I pct. 26 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.
4
Art. 123 a fost modificat prin art. I pct. 27 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.
5
Alin. (1) al art. 124 a fost modificat prin art. I pct. 28 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.
6
Art. 125 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
7
Art. 1311 a fost introdus prin art. I pct. 30 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.

50
 g) Munca suplimentară1 este munca prestată în afara duratei normale a timpului de
muncă săptămânal prevăzută la art. 109 din Codul muncii. Munca suplimentară nu poate fi
efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui
accident.
La solicitarea angajatorului, salariaţii pot efectua muncă suplimentară fără a se depăşi limitele
stabilite prin art. 111 sau 112 Codul muncii.
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 111 sau 112
după caz este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident2.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile
după efectuarea acesteia.
Atunci când compensarea prin ore libere nu este posibilă, munca suplimentară va fi plătită
salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia, care se stabileşte prin
negociere în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de
muncă. Sporul nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta munca suplimentară.
2. Timpul de odihnă
2.1. Repausuri periodice şi forme ale acestora3
Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă4.
a) Pauza de masă este de cel mult 1/2 oră şi nu se include în durata timpului de
muncă. Dacă este sub 15 minute se include în programul de lucru.5
În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii
au dreptul la pauza de masă şi alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi
din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de
minute, în cazul în care timpul de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
b) Timpul de odihnă între două zile de muncă este cel cuprins între sfârşitul
programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare şi
reprezintă, de regulă, cel puţin 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în
schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
c) Repausul săptămânal. Conform art. 52 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anii 2007-2010, salariaţii au dreptul, de regulă, la două zile consecutive de repaus
săptămânal, care se acordă, tot ca regulă, sâmbăta şi duminica. În cazul în care activitatea nu
poate fi întreruptă, prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se stabilesc condiţiile în
care zilele de repaus săptămânal să fie acordate şi în alte zile ale săptămânii sau cumulat pe o
perioadă mai mare.
Prevederi similare sunt cuprinse şi în Codul muncii. În plus, în acest act normativ se
mai prevede că salariaţii care nu pot beneficia de repausul săptămânal în zilele de sâmbătă şi

1
Art. 117-121 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat; Ovidiu Ţinca, „Munca suplimentară”, în „Revista de drept comercial“, nr. 1/2004;
Ovidiu Ţinca, „Drept social comunitar”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 2002, pp. 155-156.
2
Art. 118 din Codul muncii – a fost modificat prin art. I pct. 50 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
3
Art. 130-131 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
4
Art. 1291 a fost introdus prin art. I pct. 29 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.
5
Art. 54 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.

51
duminică, ei vor fi beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă
sau, după caz, prin contractul individual de muncă.1
În situaţii de excepţie, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă
de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului
teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor2.
Salariaţii a căror repausuri săptămânale se acordă în condiţiile de mai sus cu dreptul la
dublul compensaţiilor prevăzute la art. 120 alin. (2) din Codul muncii.
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru realizarea unor
măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatului, pentru evitarea unor accidente iminente
sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor,
instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal se poate suspenda pentru personalul necesar
în vederea executării acestor lucrări.
Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile de mai sus cu
dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2) din Codul muncii (un
spor de minim 75% din salariul de bază).
d) Zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează se stabilesc prin lege.
Codul muncii3 prevede că aceste zile sunt: 1 şi 2 ianuarie, primele două zile ale Paştelui, 1
Mai, 1 Decembrie, 25 şi 26 Decembrie, 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători
religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine,
pentru persoanele aparţinând acestora.
Salariaţilor care, datorită specificului activităţii, lucrează în zilele de sărbători legale li
se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
În cazul în care, din motive justificate, nu se pot acorda aceste zile, salariaţii
beneficiază de un salariu majorat cu 100%.
Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile
sanitare şi pentru cele ale administraţiei publice, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi,
respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse de strictă necesitate, a căror aplicare este
obligatorie.
Prin art. 61 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010
salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte
situaţii după cum urmează:
a) căsătoria salariatului – 5 zile;
b) căsătoria unui copil – 2 zile;
c) naşterea unui copil – 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;
d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile;
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi;
f) donatorii de sânge – conform legii;
g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în
altă localitate – 5 zile.
2.2. Concediul de odihnă este forma principală a dreptului la odihnă, este de natură
contractuală şi orice convenţie prin care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este
interzisă.4
1
Art. 132 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
Alin. (4) al art. 132 a fost modificat prin art. I pct. 31 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006.
3
Art. 134 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
4
Art. 139 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat. Această reglementare transpune Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a
Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, care „obligă statele membre să ia măsurile necesare pentru a
asigura fiecărui lucrător un concediu anual plătit, de cel puţin 4 săptămâni în condiţiile de acordare prevăzute la nivel naţional. Dreptul la concediu anual
plătit constituie un principiu de importanţă deosebită al dreptului social comunitar de la care nu este permisă nici o derogare şi pe care autorităţile naţionale
trebuie să-l pună în aplicare în limitele permise de directivă” (Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene, prima cameră, cauza C-124/05, Hotărârea din 6

52
 a) Durata concediului de odihnă este stabilită prin Legea 53/2003. Conform art. 140:
salariaţii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată
minimă de 20 zile lucrătoare, iar pentru tinerii de până la 18 ani de 23 de zile lucrătoare. În
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 se prevede că durata
acestuia este de 21 zile lucrătoare, cu excepţia celor sub 18 ani (24 zile) şi a salariaţilor nou
angajaţi, sub 1 an, care au 20 zile lucrătoare (art. 56).
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă
anual.
Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă
cu timp parţial este aceeaşi ca şi a salariaţilor ce lucrează cu timp integral de muncă după
abrogarea alin. (4) al art. 140 din Codul muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
65/20051.
b) Concediul suplimentar de odihnă se acordă salariaţilor care prestează munci grele,
periculoase, vătămătoare şi acelor cu handicap, nevăzătorilor şi acesta este de minim 3 zile
lucrătoare. Salariaţii nevăzători au dreptul la 6 zile lucrătoare de concediu suplimentar.2
c) Programarea concediului de odihnă se face la sfârşitul anului pentru anul următor,
de către angajator, cu consultarea sindicatului. Programarea se face în tot cursul anului
calendaristic, în raport cu interesele bunei desfăşurări a activităţii prin programări colective
sau individuale.
În unele cazuri bine justificate: concediu medical, serviciu militar, cursuri de
calificare, concedii de maternitate etc. - programarea concediilor se poate modifica.
d) Efectuarea concediilor de odihnă. Pentru a-şi realiza finalitatea, concediul de
odihnă trebuie efectuat în natură, compensarea lui în bani este admisă în mod excepţional.
Dacă în timpul când salariaţii sunt în concediu de odihnă intervin anumite situaţii
(incapacitate temporară de muncă, cursuri de calificare, specializare etc.), concediul de
odihnă se întrerupe, restul zilelor urmând să fie efectuate după ce au încetat situaţiile
respective.
e) Indemnizaţia pentru concediu3 nu poate fi mai mică decât salariul de bază,
indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă,
prevăzute în contractul individual de muncă.
Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute
mai sus din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul
de zile de concediu.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului din motive obiective.
f) Rechemarea din concediu se face numai prin dispoziţia scrisă a angajatorului în caz
de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de
muncă.
În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale
familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

aprilie 2006, în „Curierul judiciar”, nr. 6/2006, p. 37.

1
Ion Traian Ştefănescu – „Modificările Codului muncii comentate. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005”, Editura „Lumina Lex”,
Bucureşti, 2005, p. 92; Alexandru Ţiclea – op. cit., pp. 671-672
2
Art. 142 din Legea 53/2003. Codul muncii şi art. 57 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010.
3
Art. 145 din Legea 53/2003. Codul muncii a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.

53
 De regulă, concediul de odihnă se efectuează integral în fiecare an calendaristic.
Concediul se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului, cu condiţia ca una din
fracţiuni să nu fie mai mică de 15 zile lucrătoare.
g) Compensarea în bani a concediului de odihnă se acordă numai în cazul încetării
contractului individual de muncă.
h) Concedii cu plată şi concedii fără plată
Codul muncii1 precizează că în afara concediilor de odihnă, salariaţii au dreptul la zile
libere, plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, iar pentru rezolvarea unor
situaţii personale, concedii fără plată. Situaţiile în care salariaţii beneficiază de zile plătite
sau de concedii fără plată, procedura de acordare a acestora şi numărul de zile se stabilesc,
după caz, prin Contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.
Secţiunea a II-a
2
Salarizarea . Sisteme de salarizare. Principiile salarizării
2.1. Salarizarea
2.1.1. Noţiunea de salariu
Conform prevederilor din Codul muncii3, „pentru munca prestată în baza contractului
individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu exprimat în bani.“
Alături de felul muncii şi de locul muncii, salariul este un element esenţial al
contractului individual de muncă şi constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru
munca prestată, controprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual
de muncă4.
2.1.2. Elementele salariului
Potrivit prevederilor din Codul muncii5, salariul cuprinde salariul de bază,
indemnizaţiile şi sporurile, precum şi alte adaosuri.
Salariul de bază este partea principală a salariului total care se cuvine persoanei
încadrate pentru munca prestată, conform pregătirii ce o are, într-un anumit loc de muncă.
Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa,
complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa
profesională.
Adaosurile şi sporurile la salariul de bază formează partea variabilă a salariului,
pentru că se plătesc numai în raport cu performanţele individuale ale fiecărui salariat
(rezultatele obţinute în muncă) pentru condiţii deosebite, pentru creşterea economică a
muncii prestate.6
2.1.3. Categorii de salarii
a) Salariul nominal şi salariul real
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru
munca depusă.
Salariul real este cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele
fizice cu salariul nominal.
b) Salariul minim brut pe ţară garantat în plată
În Raportul reuniunii experţilor Consiliului de Administraţie al Organizaţiei
Internaţionale a Muncii prezentat în a 168-a sesiune de la Geneva, din februarie-martie
1
Art. 147 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
Cu privire la noutăţile legislative în materia salarizării, aduse de noul Cod al muncii, a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op.
cit., pp. 89-95; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 533-573; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 184-196; Alexandru Ţiclea op. cit., p. 607 şi urm.
3
Art. 154 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
4
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 327, art. 154 alin. (1) din Codul muncii, modificat şi completat.
5
Art. 155 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
6
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 327; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu
Ţinca, op. cit., pp. 548-584; Alexandru Ţiclea op. cit., p. 608 şi urm.

54
1967, se precizează că „Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru
satisfacerea necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie etc. ale salariaţilor,
ţinând cont de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări; nivelul de remuneraţie
sub care nu se va putea coborî, nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său de
calcul.“
Prin art. 159 din Codul muncii se precizează că salariul minim brut pe ţară garantat în
plată, corespunzător programului normal de muncă se stabileşte prin hotărâre a Guvernului
după consultarea sindicatelor şi patronatelor.
La anumite perioade de timp, în funcţie de creşterea preţurilor de consum, se stabilesc,
succesiv, salarii minime brute.
Potrivit noilor reglementări1, angajatorul nu poate negocia şi stabili salariile de bază prin
contractul colectiv de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Totodată, angajatorul
este obligat să garanteze salariul brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară,
care trebuie să fie adus la cunoştinţa salariaţilor, de către acesta.
2.2. Sistemul de salarizare2
2.2.1. Noţiunea sistemului de salarizare
Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile,
obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii, reglementând, totodată, şi mijloacele,
metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condiţiilor de
stabilire şi de acordare a salariilor.3
Conform prevederilor din Codul muncii4, sistemul de salarizare se stabileşte în raport
cu forma de organizare a angajatorului, astfel:
- prin negocieri colective sau individuale între angajator şi salariaţii sau
reprezentanţii acestora;
- prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative pentru personalul
din autorităţile publice şi instituţiile publice finanţate integral sau majoritar de la
bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele
fondurilor speciale.
2.3. Principiile sistemului de salarizare sunt:
a) principiul negocierii salariilor. Art. 41 alin. 5 din Constituţie garantează dreptul la
negocieri colective în raporturile de muncă.
Legea 53/2003. Codul muncii, în art. 157 concretizează acest drept arătând că stabilirea
salariilor se face prin negocieri, colective sau individuale, între angajatori şi salariaţi sau
reprezentanţii acestora.
b) principiul prestabilirii salariilor personalului din unităţile bugetare, instituţiile şi
autorităţile publice, precum şi din regiile autonome cu specific deosebit, prin acte
normative
În Codul muncii5 se arată că „sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi
instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul
asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin
lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.“

1
Art. 159 alin. 2-4 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
Cu privire la noutăţile aduse instituţiei salarizării, a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., pp. 89-95; Alexandru Ţiclea,
op. cit., p. 539 şi urm.; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., p. 187 şi urm.; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 614 şi urm.
3
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 336; Valer Dorneanu, Gheorghe Bădica, „Dreptul muncii”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti,
2002, pp. 475-497; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 614 şi urm.
4
Art. 157 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
5
Art. 157 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

55
 c) principiul egalităţii de tratament - la muncă egală salariu egal este consacrat în art. 41
din Constituţie, alin. 4 unde se precizează egalitatea salarizării pentru o muncă egală dintre
bărbaţi şi femei.
Acest principiu este menţionat şi în noul Cod al muncii1, conform căruia la stabilirea şi
la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală.
d) principiul diferenţierii salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcţia îndeplinită,
cantitatea şi calitatea muncii este dezvoltat în Contractul colectiv de muncă, precum şi în actele
normative care reglementează salarizarea diferitelor categorii de personal.
e) principiul indexării şi compensării salariilor este impus de creşterea costului vieţii.
Prin indexare se realizează corelaţia dintre salarii şi preţuri, dintre salarii şi costul
vieţii, dintre salarii şi productivitate, dintre salarii şi venitul naţional, dintre salarii şi
creşterea economică. Funcţia principală a indexării este prevenirea eroziunii puterii de
cumpărare, atenuarea efectelor inflaţiei asupra nivelului de trai.
Compensarea reprezintă suma de bani cu care se majorează salariile individuale, ca
urmare a creşterii preţurilor de consum şi a tarifelor la produsele şi serviciile la care se
retrage subvenţia.2
f) principiul confidenţialităţii presupune că „salariul este confidenţial, angajatorul
având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.“3
2.4. Formele de salarizare
a) Noţiunea şi clasificarea formelor de salarizare
Formele de salarizare sunt modalităţi sau procedee prin intermediul cărora se evidenţiază şi
de determină rezultatele muncii prestate şi, în consecinţă, salariul cuvenit persoanei respective.4
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, în art. 39,
prevede:
„(1) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt:
a) în regie sau după timp;
b) în acord;
c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unităţii.
(2) Organizarea muncii şi salarizării în acord poate avea loc în una din următoarele
forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect;
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv;
(4) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei
activităţi se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau, după
caz, instituţie.“
2.5. Plata salariilor
a) Condiţii privind plata salariilor
Conform art. 161 din Legea 53/2003, salariul se plăteşte în bani, cel puţin odată pe
lună. În Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010, art. 38
1
Art. 154 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., pp. 463-464; Alexandru Ţiclea - op. cit., p. 614 şi urm.
3
Art. 158 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
4
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 343; Alexandru Ţiclea - op. cit., p. 614 şi urm.

56
alin 2, prevede că „La unităţile producătoare de produse agricole o parte din salariu se
poate plăti şi în natură. Plata în natură stabilită prin negocieri colective în unităţi nu poate
depăşi 30% din salariu.“, iar în conformitate cu alin. 3 al art. 161 din Legea 53/2003,
„plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile art. 160, este posibilă numai dacă
este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual
de muncă.“1
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care
această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.2
Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o lună la data stabilită în
contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz.3
În mod obişnuit, salariile se plătesc chenzinal.
Plata se face numai titularilor drepturilor de salarizare ori persoanei împuternicite de
acesta4.
Art. 162 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii arată că „În caz de deces al
salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine,
soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există
nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor
moştenitori, în condiţiile dreptului comun.“
În scopul ocrotirii drepturilor privind salarizarea muncii s-au stabilit unele
reglementări:
- salariul nu poate fi urmărit sau reţinut decât în cazurile şi condiţiile prevăzute de
lege;5
- salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale;6
- drepturile de salarizare sunt supuse impozitării.
2.6. Protecţia drepturilor salariale
a) Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale este o garanţie instituită prin
noile acte normative privind legislaţia muncii şi care are ca scop protejarea drepturilor
salariale în cazul insolvabilităţii patronilor.
Potrivit modificărilor aduse Codului muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr. 65/2005, constituirea şi utilizarea fondurilor de garantare pentru plata creanţelor salariale
se vor reglementa prin lege specială, care transpune în dreptul intern Directiva Consiliului
Europei nr. 80/987 CEE privind apropierea legislaţiei statelor membre referitoare la
protecţia salariaţilor în caz de insolvabilitate a patrimoniului, modificată prin Directiva nr.
2002/74 CE.7
b) Protecţia salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor
părţi ale acesteia
Potrivit prevederilor Codului muncii8, salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor
în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unei părţi ale
acesteia către un alt angajator, potrivit legii.
1
Potrivit art. 160 din Codul muncii „Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană,
cazare sau alte facilităţi, suma în bani curentă pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.”
2
Art. 161 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
3
Art. 161 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
4
Art. 162 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
5
Art. 164 din Legea 53/2003. Codul muncii şi art. 409 Cod de procedură civilă.
6
Art. 158 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
7
A se vedea Ovidiu Ţinca – op. cit., pp. 177-178; Costel Gâlcă „Reorganizarea întreprinderilor. Analiza dispoziţiilor noului Cod al muncii în
raport cu legislaţia şi jurisprudenţa europeană”, Editura „Rosetti”, 2005, pp. 214-225
8
Art. 169 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificată şi completată.

57
 Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă
existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de
concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.
Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului,
sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice,
economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.

58
 CURSUL Nr. 4(suport)
SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ
Secţiunea I-a
1. Definirea noţiunii de sănătate şi securitate în muncă
1.1. Noţiune
În art. 41 alin 2 din Constituţie1 se arată că „salariaţii au dreptul la protecţia socială.
Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor,
instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediu de odihnă plătit,
prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii
specifice, stabilite prin lege.“
Potrivit prevederilor art. 5 lit. n din Legea nr. 319/2006 2 , „sănătatea şi securitatea în
muncă constituie un ansamblu de activităţi instituţionalizate, având ca scop asigurarea
celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii
fizice şi psihice, sănătăţii lucrătorilor şi a altor persoane participante la procesul de
muncă.“
În sinteză, sănătatea şi securitatea în muncă este un ansamblu de norme juridice
imperative care au ca obiect reglementarea relaţiilor sociale ce se formează cu privire la
organizarea multilaterală, desfăşurarea şi controlul proceselor de muncă, în scopul
asigurării condiţiilor optime, la nivelul ştiinţei şi tehnicii moderne, pentru apărarea vieţii,
integrităţii corporale şi sănătăţii tuturor participanţilor în acest proces, prevenirea
accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale.3
Prevederile referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă se aplică în toate sectoarele
de activitate atât publice cât şi private angajatorilor, lucrătorilor şi reprezentanţilor
lucrătorilor. Fac excepţie de la prevederile de mai sus cazurile în care particularităţile
inerente ale anumitor activităţi specifice din serviciile publice, cum ar fi forţele armate sau
poliţia, precum şi cazurile de dezastre, inundaţii şi pentru realizarea masurilor de protecţie
civilă care vin în contradicţie cu prezenta lege.“4
În conformitate cu prevederile noilor reglementări privind dreptul muncii5, angajatorul are
obligaţia să ia toate măsurile pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor în toate aspectele
legate de muncă.
Potrivit art. 5 din Legea nr. 319/2006 a sănătăţii şi securităţii în muncă, o serie de
termeni sunt definiţi astfel:
− lucrătorul este persoana angajată de către un angajator, inclusiv studenţii, elevii în
perioada efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de
muncă, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice;
− angajatorul este persoana fizică sau juridică ce se află în raporturi de muncă ori de
serviciu cu lucrătorul respectiv şi care are responsabilitatea întreprinderii şi/sau unităţii;
− alţi participanţi la procesul de muncă sunt persoanele aflate în întreprindere şi/sau
unitate, cu permisiunea angajatorului, în perioada de verificare prealabilă a aptitudinilor
profesionale în vederea angajării, persoane care prestează activităţi în folosul comunităţii
sau activităţi în regim de voluntariat, precum şi şomeri pe durata participării la o formă de
pregătire profesională şi persoane care nu au contract individual de muncă încheiat în formă
scrisă şi pentru care se poate face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate
prin orice alt mijloc de probă;
1
Art. 41 alin. 2 a fost reprodus conform Legii de revizuire a Constituţiei, publicată în Monitorul Oficial nr. 669/22.09.2003.
2
A sănătăţii şi securităţii în muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 646/26.07.2006.
3
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 401; Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 686 şi urm.
4
Art. 3-4 din Legea nr. 319/2006.
5
Art. 171-187 din Legea 53/2003. Codul muncii.

59
 − reprezentant al lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi
sănătăţii lucrătorilor este persoana aleasă, selectată sau desemnată de lucrători, să îi
reprezinte pe aceşti în ceea ce priveşte problemele referitoare la protecţia securităţii şi
sănătăţii lucrătorilor în muncă;
− stagiu de practică constă în instruirea cu caracter aplicativ, specifică meseriei sau
specialităţii în care se pregătesc elevii, studenţii, ucenicii, precum şi şomerii în perioada de
reconversie profesională;
În plan internaţional, Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat numeroase
convenţii în materia protecţiei sănătăţii şi securităţii în muncă, unele din ele fiind ratificate
şi de România1 (Convenţia nr. 81/1947 privind inspecţia muncii în industrie şi comerţ,
Convenţia nr. 134/1970 privind prevenirea accidentelor de muncă ale navigatorilor
maritimi, Convenţia nr. 138/1971 privind vârsta minimă de încadrare în muncă etc.).
În plan comunitar, Uniunea Europeană a adoptat, în materia securităţii şi sănătăţii în
muncă, o directivă-cadru nr. 89/391/12.06.19842.
Secţiunea a II-a
2. Principiile generale ale sănătăţii şi securităţii în muncă
După cum se specifică în conţinutul art. 172 din Legea 53/2003, dispoziţiile titlului V
referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă se completează cu dispoziţiile legii speciale,
ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de
protecţie a muncii.
Normele şi normativele securităţii ş sănătăţii în muncă pot stabili:
- măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă
şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajaţilor;
- măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite
activităţi;
- măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
- dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de
asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.
În cadrul propriilor responsabilităţi, angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare
pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv prin activităţile de prevenire a
riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a
organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
Codul muncii prevede şi principiile generale de prevenire care sunt necesare la
adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor pentru protejarea securităţii şi sănătăţii în
muncă şi acestea sunt3:
−evitarea riscurilor;
−evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
−combaterea riscurilor la sursă;
−adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă
şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie în vederea
atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a
reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
1
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, „Protecţia muncii în România”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 1997, pp. 19-21; Alexandru Ţiclea – op.
cit., p. 692-695.
2
Publicată în J.O.C.E. (Jurnalul Oficial al Comunităţii Europene) nr. 183/29.06.1989. În acest sens a se vedea Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu,
Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 605-659; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 600-633; Ioan Ciochină-Barbu,
op. cit., pp. 197-211; Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 692-695.
3
Art. 173 alin. 2 din Legea 53/2003; Directiva cadru nr. 89/391/CEE din 12.06.1989 privind punerea în aplicare a măsurilor privind promovarea
securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în timpul muncii, modificată prin Regulamentul nr. 1882/2003; art. 10 alin. 3 din Legea nr. 319/2006 a sănătăţii şi
securităţii în muncă.

60
 −luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
−înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este
mai puţin periculos;
−planificarea prevenirii ;
−adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie
individuală ;
−aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
Secţiunea a III-a
3. Organizarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor
3.1. Obligaţiile angajatorilor
Obligaţiile angajatorilor sunt reglementate în Capitolul III din Legea nr. 319/2006, unde
se prevede că angajatorul are obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate
aspectele legate de muncă. Obligaţiile lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
nu aduc atingere principiului responsabilităţii angajatorilor.
Obligaţiile angajatorilor prevăzute în Codul muncii1.
Astfel, potrivit acestor reglementări, angajatorul răspunde de organizarea activităţii de
asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă.
În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind
securitatea şi sănătatea în muncă.
Angajatorul are obligaţia să asigure pe toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă
şi boli profesionale, în condiţiile legii.
În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă, angajatorul se consultă cu
sindicatele sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate
şi sănătate în muncă.
Angajatorul are obligaţia să asigure instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă.
Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de
către angajator împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
Instruirea prevăzută mai sus se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor
care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o
întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de
începerea efectivă a activităţii.2.
Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să se garanteze securitatea şi
sănătatea în muncă.
Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor
şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii
salariaţilor.
Angajatul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz
de accidente de muncă pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi
pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.
Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia abilitată prin lege poate
dispune eliminarea sau interzicerea fabricării, comercializării ori utilizării cu orice titlu a
substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi.3
Obligaţii generale ale angajatorului izvorâte din prevederile Legii nr. 319/2006
1
Art. 174 şi urm. din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat
2
Art. 176 din Codul muncii, modificat şi completat.
3
Art. 177 din Codul muncii, modificat şi completat. Secţiunea 3, Cap. III din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă.

61
 Angajatorul are obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate
aspecte legate de muncă1.
În cadrul responsabilităţilor sale, el trebuie să ia măsuri pentru2:
a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea şi instruirea lucrătorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în
muncă.
Măsurile de mai sus vor fi implementate pe baza următoarelor principii generale de
prevenire3:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de
muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi producţie, în
vederea reducerii monotoniei muncii, a celei cu ritm predeterminat şi a diminuării
efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este
mai puţin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea
muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de
protecţie individuală;
i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.
Ţinând seama de natura activităţilor din întreprindere şi/sau unitate angajatorul are
obligaţia:
a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea
echipamentelor de muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea
locurilor de muncă;
b) ulterior evaluării, măsurile de prevenire, precum şi metodele de lucru şi de producţie
aplicate să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor;
c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi
sănătatea în muncă, atunci când îi încredinţează sarcini;
d) să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii să facă obiectul
consultărilor cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele
asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de
condiţiile şi mediul de muncă;
e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat şi specific, accesul
să fie permis numai lucrătorilor care au primit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate.
Atunci când în acelaşi loc de muncă îşi desfăşoară activitatea lucrători din mai multe
întreprinderi şi/sau unităţi, angajatorii acestora au următoarele obligaţii:
a) să coopereze în vederea implementării prevederilor privind securitatea, sănătatea şi igiena în
muncă, luând în considerare natura activităţilor;

1
Art. 6 din Legea nr. 319/2006, Această obligaţie subzistă şi în situaţia în care apelează la servicii externe, adică la persoane juridice sau fizice din
afara întreprinderilor/unităţii, abilitate să presteze servicii de protecţie şi prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă (art. 5 lit. p).
2
A se vedea art. 7 din Legea nr. 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă.
3
A se vedea art. 7 alin. (3) din Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă.

62
 b) să îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei lucrătorilor şi prevenirii riscurilor
profesionale, luând în considerare natura activităţilor;
c) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) să informeze lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora despre riscurile profesionale.
Obligaţii ale angajatorilor privind serviciile de prevenire şi protecţie1
Angajatorul trebuie să desemneze unul sau mai mulţi lucrători pentru a se ocupa de
activităţile de protecţie şi de prevenire a riscurilor profesionale din unităţi. În cazul în care
nu dispune de personal competent, el va recurge la servicii externe, adică la persoane
juridice sau fizice din afara unităţii, abilitate să presteze servicii de protecţie şi prevenire în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. În această din urmă ipoteză, serviciul extern
trebuie informat asupra factorilor cunoscuţi că au efecte sau sunt susceptibili de a avea
efecte asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor2.
Pentru a se ocupa de organizarea activităţilor de prevenire şi a celor de protecţie,
ţinând seama de mărimea întreprinderii (unităţii) şi/sau de riscurile la care sunt expuşi
lucrătorii, precum şi de distribuţia acestora în cadrul întreprinderii (unităţii), se impune ca:
a) lucrătorii desemnaţi să aibă capacitatea necesară şi să dispună de mijloacele
adecvate3;
b) serviciile externe să aibă aptitudinile necesare şi să dispună de mijloace personale şi
profesionale adecvate4;
c) lucrătorii desemnaţi şi serviciile externe5 şi fie în număr suficient.
Prevenirea riscurilor, precum şi protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor trebuie să
fie asigurate de unul sau mai mulţi lucrători, de un serviciu ori de servicii distincte din
interiorul sau din exteriorul întreprinderii şi/sau unităţii.
În cazul microîntreprinderilor şi al întreprinderilor mici, în care se desfăşoară activităţi
fără riscuri deosebite, angajatorul îşi poate asuma atribuţiile din domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă pentru realizarea măsurilor legale, dacă are capacitatea necesară în
domeniu.
Obligaţii ale angajatorilor în ceea ce priveşte primul ajutor, stingerea incendiilor,
evacuarea lucrătorilor, pericol grav şi iminent.
Potrivit art. 10 din Legea nr. 319/2006, angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi
evacuarea lucrătorilor, adaptate naturii activităţilor şi mărimii întreprinderii şi/sau
unităţii, ţinând seama de alte persoane prezente;
b) să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce
priveşte primul ajutor, serviciul medical de urgenţă, salvare şi pompieri.
Pentru aplicarea prevederilor de mai sus el trebuie să desemneze lucrătorii care aplică
măsurile de prim ajutor, de stingere a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor.
În scopul evitării oricăror riscuri cu privire la securitatea şi sănătatea participanţilor la
procesul de muncă, angajatorul trebuie6:
a) să informeze, cât mai curând posibil, toţi lucrătorii care sunt sau pot fi expuşi unui
pericol grav şi iminent despre riscurile implicate de acest pericol, precum şi despre măsurile
luate ori care trebuie să fie luate pentru protecţia lor;

1
A se vedea art. 14-19 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006.
2
Art. 8 din Legea nr. 319/2006.
3
A se vedea art. 20-27 din Normele metodologice.
4
A se vedea art. 28-34 din Normele metodologice.
5
Serviciile externe de prevenire şi protecţie trebuie abilitate în condiţiile prevăzute de art. 35-45 din Normele metodologice.
6
A se vedea art. 11 din Legea nr. 319/2006.

63
 b) să ia măsuri şi să furnizeze instrucţiuni pentru a da lucrătorilor posibilitatea să
oprească lucrul şi/sau să părăsească imediat locul de muncă şi să se îndrepte spre o zonă
sigură, în caz de pericol grav şi iminent;
c) să nu impună lucrătorilor reluarea lucrului în situaţia în care încă există un pericol
grav şi iminent, în afara cazurilor excepţionale şi pentru motive justificate.
Angajatorul are obligaţia să asigure ca în cazul unui pericol grav şi iminent 1 toţi
lucrătorii să fie apţi să aplice măsurile corespunzătoare, în conformitate cu cunoştinţele lor
şi cu mijloace tehnice de care dispun, pentru a evita acest pericol.
Pentru atitudinile lor, ei nu pot fi făcuţi răspunzători, cu excepţia situaţiilor în care
acţionează imprudent sau dau dovadă de neglijenţă gravă. De asemenea, nu pot fi
prejudiciaţi când, în cazul unui pericol grav şi iminent, părăsesc locul de muncă sau o zonă
periculoasă, fiind protejaţi împotriva oricăror consecinţe negative şi nejustificate pentru ei.
Alte obligaţii ale angajatorilor prevăzute de Legea nr. 319/2006. Acestea sunt
prevăzute în art. 12 şi art. 13. Conform art. 12, angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să se realizeze şi să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea şi
sănătatea în muncă, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
b) să decidă asupra măsurilor de protecţie care trebuie luate şi, după caz, asupra
echipamentului de protecţie care trebuie utilizat;
c) să ţină evidenţa accidentelor de muncă ce au ca urmare o incapacitate de muncă mai mare
de 3 zile de lucru, a accidentelor uşoare, a bolilor profesionale, şi a incidentelor
periculoase;
d) să elaboreze pentru autorităţile competente rapoarte privind accidentele de muncă
suferite de lucrătorii săi.
Art. 13 prevede mai multe obligaţii ale angajatorilor în vedere asigurării condiţiilor de
securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi bolilor
profesionale şi anume:
a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor de
muncă, precum şi de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme prevederilor
legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a căror aplicare să fie
eliminate sau diminuate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională a lucrătorilor;
b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice, sanitare,
organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice
corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii;
c) să obţină autorizarea de funcţionare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă,
înainte de începerea oricărei activităţi;
d) să stabilească pentru lucrători, prin fişa postului, atribuţiilor şi răspunderilor ce le
revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;
e) să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul prezentei legi, pentru completarea şi/sau
aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de
particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitate lor;
f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toţi lucrătorii a măsurilor
prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit, precum şi a prevederilor
legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin
propria competenţă sau prin servicii externe;
g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii lucrătorilor,
cum ar fi afişe, pliante, filme şi diafilme cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă;

1
Pericol grav şi iminent de accidentare este acea situaţie concretă, reală şi actuală căreia îi lipseşte doar pericolul declanşator pentru a produce un
accident în orice moment (art. 5 lit. „l” din Legea nr. 319/2006).

64
 h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor
la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de
prevenire şi de protecţie necesare;
i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de
legislaţia specifică;
j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, dup caz, a testării
psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute
şi să se asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic,
ulterior angajării;
k) să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific;
l) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a
aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi neutralizare a
substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice;
m) să prezinte documentele şi să dea relaţii solicitate de inspectorii de muncă în timpul
controlului sau al efectuării cercetării evenimentelor;
n) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor
de control şi al cercetării evenimentelor;
o) să desemneze, la solicitarea inspectoratului de muncă, lucrătorii care să participe la
efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;
p) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau
colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente
ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane;
q) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea
lucrătorilor;1
r) să asigure echipamentele individuale de protecţie;2
s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie nou, în cazul degradării sau
al pierderii calităţilor de protecţie.
Angajatorilor le mai revin o serie de obligaţii privind securitatea şi sănătatea în muncă
din cuprinsul unor acte normative cu caracter special din care enumerăm:
− Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale3;
− Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al mediului de
medicină a muncii4;
− Legea nr. 226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii
5
speciale;

1
Echipament de muncă este orice maşină, aparat, unealtă sau instalaţie folosită în muncă (art. 5 lit. „i” din Legea nr. 319/2006).
2
Echipament individual de protecţie este orice echipament destinat a fi purtat sau mânuit de un lucrător pentru a-l proteja împotriva unuia ori mai
multor riscuri care ar putea să îi pună în pericol securitatea şi sănătatea la locul de muncă, precum şi orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a
îndeplini acest obiectiv (art. 5 lit. „j” din Legea nr. 319/2006).
Asemănătoare este şi definiţia dată de Hotărârea Guvernului nr. 1048/2006 privind cerinţele minime de către lucrători a echipamentelor
individuale de protecţie la locul de muncă (art. 3).
3
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr. 129/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1228 din 21 decembrie 2004), aprobată prin Legea nr. 54/2005 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 257 din 28 martie 2005), şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 171/2005 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 1126 din 13 decembrie 2005).
4
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004.
5
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 509 din 13 iunie 2006.
În aplicarea acestei legi, a fost adoptată Norma tehnică nr. 24/2006, aprobată cu modificări prin Legea nr. 572/2006 al Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi
Familiei (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 714 din 21 august 2006).

65
 − Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi
aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în
muncă6;
− Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a
locurilor de muncă în condiţii deosebite2;
− Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia şi criteriile de
încadrare a locurilor de muncă în condiţii speciale3;
− Hotărârea Guvernului nr. 115/2004 privind stabilirea cerinţelor esenţiale de
securitate ale echipamentelor individuale de protecţie şi a condiţiilor pentru introducere
lor pe piaţă4;
− Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006, aprobată
prin Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006;5
− Normele metodologie de aplicare a Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale6, etc..
Un rol însemnat în reglementarea sănătăţii şi securităţii muncii îl au Contractul colectiv
de muncă unic la nivel naţional, care conţine un capitol (3) intitulat „Sănătatea şi securitatea
în muncă” (art. 19-37), precum şi contractele colective subsecvente (de la nivelul ramurilor
de activitate al grupurilor de unităţi şi al angajatorilor).
Dispoziţii cu privire la sănătatea şi securitatea în muncă sunt stabilite de angajatori în
instrucţiunile proprii, precum şi în regulamentele interne.
În temeiul art. 2 din Legea nr. 319/2006, „convenţiile internaţionale şi contractele
bilaterale încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în vederea efectuării
de lucrări cu personal român pe teritoriul altor ţări, vor cuprinde clauze privind
securitatea şi sănătatea în muncă”. Art. 3 alin. (2) lit. „a” din Legea nr. 156/2000 privind
protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate7 dispune că acordurile, înţelegerile,
tratatele sau convenţiile încheiate de Guvernul României, prin autorităţile competente, vor
conţine dispoziţii referitoare la condiţiile generale de muncă, de protecţie şi de securitate a
muncii.
Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 s-a dispus (art. 19)
includerea în contractele subsecvente a măsurilor de securitate şi sănătate în muncă prevăzute de
Legea nr. 319/2006.
Potrivit art. 17 alin. (2) lit. „e” din Codul muncii, în contractele individuale de muncă trebuie să
se facă referire la riscurile specifice postului.
3.2. Obligaţiile lucrătorilor şi atribuţii ale sindicatelor privind securitatea şi
sănătatea în muncă. Protecţia tinerilor.
3.2.1. Obligaţiile lucrătorilor
Art. 22 din Legea nr. 319/2006 stabileşte că fiecare lucrător trebuie sa îşi desfăşoare
activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite
din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire

6
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobată cu modificări prin Legea nr. 436/2001 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001).
2
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 114 din 6 martie 2001, modificată ulterior.
3
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 645 din 10 septembrie 2003, modificată ulterior.
4
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 166 din 26 februarie 2004, modificată ulterior prin Hotărârea Guvernului nr. 809/2005
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 723 din 10 august 2005).
5
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006.
6
Aprobată prin Ordinul nr. 825/2006 al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi familiei şi nr. 450/2006 al ministrului sănătăţii (publicate în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 708 din 17 august 2006).
7
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificată ulterior.

66
profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau
omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
În mod deosebit, lucrătorii au următoarele obligaţii:
a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase,
echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să
îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau
înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii,
uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de
muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi
sănătatea lucrătorilor, precum si orice deficienta a sistemelor de protecţie;
e) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului
accidentele suferite de propria persoană;
f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar,
pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de
muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii
desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure ca mediul de muncă şi condiţiile de
lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;
h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă şi măsurile de aplicare a acestora;
i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.
3.2.2. Atribuţii ale sindicatelor în asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă.
Sindicatele, organizaţii ale salariaţilor, constituite în scopul apărării şi promovării
drepturilor şi intereselor profesionale economice, sociale, etc., ale membrilor lor, au atribuţii
şi în ceea ce priveşte sănătatea şi securitatea în muncă1.
Conform art. 29 din Legea 54/2003, organizaţiile sindicale pot adresa autorităţilor
publice competente propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical, iar sănătatea şi
securitatea în muncă prezintă un atare interes.
Tot astfel, contractele colective de muncă ce se încheie la nivelul unităţilor, grupurilor
de unităţi, ramurilor de activitate, precum şi la nivel naţional vor cuprinde, obligatori, clauze
referitoare la protecţia muncii a căror aplicare să asigure prevenirea accidentelor de muncă
şi a bolilor profesionale.
De pildă, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional care conţine un capitol
(III) distinct intitulat „Sănătatea şi securitatea în muncă” prevede, printre altele, că „părţile”
(una din ele fiind sindicatele – s.n.) se obligă să depună toate eforturile pentru aplicarea
riguroasă a sistemului instituţionalizat prin legislaţia în vigoare, în vederea ameliorării
permanente a condiţiilor de muncă.
În scopul realizării obiectului prezentat la alineatul precedent, părţile contractante vor
asigura includerea în contracte colective a măsurilor prevăzute de Legea nr. 319/20062.
Instrucţiunile proprii de aplicare a normelor de securitate şi protecţia în muncă se
elaborează de către fiecare unitate cu consultarea sindicatelor.

1
Art. 217 alin. (1) din Legea nr. 253/2003 Codul muncii, modificată şi completată ulterior.
2
Art. 19 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă, unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, publicat în Monitorul Oficial, partea a V-a nr.
5/29.01.2007.

67
 Măsurile pentru ameliorarea condiţiilor de muncă sunt stabilite împreună cu
reprezentanţii sindicali, încheindu-se anexele speciale la contractele colective de muncă3.
Sindicatele sunt implicate în stabilirea locurilor de muncă cu condiţii deosebite,
vătămătoare, grele sau periculoase, reducerea timpului normal de muncă, determinarea
categoriilor de personal ce beneficiază de acest program, în stabilirea duratei concediului
suplimentar de odihnă pentru salariaţii care lucrează în asemenea condiţii.
În temeiul art. 30 alin. (1) din Legea nr. 54/2003 sindicatele au posibilitatea participării
la şedinţele consiliilor de administraţie, unde se dezbat probleme de interes profesional şi
social, în rândul acestora situându-se şi cele privind sănătatea şi securitatea în muncă,
accidentele de muncă şi bolile profesionale.
3.2.3. Protecţia tinerilor – este reglementată prin Hotărârea Guvernului 600/20072 şi
are ca scop asigurarea protecţiei tinerilor împotriva exploatării economice, oricărei munci
susceptibile să dăuneze securităţii, sănătăţii sau dezvoltării lor fizice, psihologice, morale ori
sociale sau să pericliteze educaţia acestora (art. 1).
Prevederile Hotărârii Guvernului nr. 600/2007 au în vedere persoanele până la 18 ani
care au încheiat un contract individual de muncă în conformitate cu legislaţia în vigoare (art.
2).
Acest act normativ defineşte o serie de termeni cu care operează şi anume:
a) tânăr – orice persoană în vârstă de cel puţin 15 ani şi de cel mult 18 ani;
b) copil – orice persoană care nu a atins o vârstă de 15 ani sau orice tânăr în vârstă de
cel puţin 15 ani şi de cel mult 18 ani care face încă obiectul salarizării obligatorii pe
bază de program integral stabilit de lege;
c) muncă uşoară- toate activităţile care prin natura proprie serviciilor pe care le presupun şi a
condiţiilor specifice în care acestea sunt efectuate, nu pot prejudicia securitatea şi sănătatea sau
dezvoltarea copilului şi tânărului şi nu sunt de natură să prejudicieze frecvenţa şcolară,
participarea la programe de orientare ori formare profesională, aprobate de conducerea unităţii
de învăţământ, sau capacitatea acestora de a beneficia de instruirea primită;
d) timp de lucru – orice perioadă în care tânărul prestează muncă, se află la dispoziţia
angajatorului, şi îndeplineşte serviciile şi atribuţiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale
legislaţiei în vigoare;
e) perioada de repaus – orice perioadă care nu este timp de lucru (art. 3).
Angajatorul are obligaţia de a proteja tinerii împotriva riscurilor specifice pentru
securitatea, sănătatea şi dezvoltarea lor, riscuri care rezultă din lipsa lor de experienţă, din
conştientizarea insuficientă a riscurilor existente sau potenţiale ori din faptul că tinerii sunt
încă în dezvoltare.
Pentru motivele invocate mai sus este interzisă angajarea tinerilor pentru activităţi
care:
a) depăşesc în mod evident capacităţile lor fizice sau psihologice;
b) implică o expunere nocivă la agenţi toxici, cancerigeni, care determină modificări
genetice ereditare având efecte nocive pentru făt pe durata gravidităţii sau având
orice alt efect nociv-cronic asupra fiinţei umane;
c) implică o expunere nocivă la radiaţii;
d) prezintă riscuri de accidente, pe care se presupune că tinerii nu le pot identifica sau
preveni din cauza atenţiei insuficiente pe care o acordă securităţii în muncă, a lipsei
lor de experienţă ori de pregătire;
3
Art. 19, alin. (3), lit. „b” din Contractul colectiv de muncă, unic la nivel naţional.
2
Privind protecţia tinerilor la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 473/2007. Transpune Directiva Consiliului nr. 94/33/CE din 22 iunie
1994 privind protecţia tinerilor la locul de muncă, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) în L 216/1994.

68
 e) pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii extreme sau din cauza
zgomotului ori vibraţiilor (art. 9).
Angajatorul trebuie să pună în practică normele necesare pentru asigurarea securităţii şi
protejarea sănătăţii tinerilor, pe baza evaluării riscurilor existente pentru tineri şi legate de
munca acestora.
Evaluarea trebuie să fie efectuată înainte ca tinerii să înceapă munca şi la orice
modificare semnificativă a condiţiilor de muncă şi trebuie să vizeze în principal următoarele
elemente:
a) echipamentul de muncă şi organizarea locului de muncă şi a postului de lucru;
b) natura, nivelul şi durata expunerii la agenţii fizici, biologici şi chimici;
c) organizarea, categoria şi modul de utilizare a echipamentelor de muncă, în special a
agenţilor prevăzuţi la lit. „b”, maşinile, aparatelor şi dispozitivelor, precum şi manipularea
acestora;
d) stabilirea procedurilor de muncă şi a desfăşurării muncii în interacţiunea acestora,
respectiv organizarea muncii;
e) nivelul pregătirii profesionale şi al instruirii acordate tinerilor (art. 6).
Durata de muncă în cazul tinerilor este de maxim 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână.
În situaţia în care tânărul cumulează mai multe funcţii în baza unor contracte
individuale de muncă, timpul de muncă efectuat se însumează şi nu poate depăşi cumulat
perioada precizată mai sus.
Tinerii nu pot presta muncă suplimentară şi nici muncă de noapte.
Pentru fiecare perioadă de 24 ore tinerii beneficiază de o perioadă minimă de repaus de
12 ore consecutiv iar copii beneficiază de o perioadă minimă de repaus de 14 ore
consecutive.
Tinerii beneficiază de o perioadă de repaus săptămânal de 2 zile consecutive, de regulă
sâmbăta şi duminica (art. 14).
Secţiunea a IV-a
4. Instruirea, informarea şi consultarea lucrătorilor
4.1. Instruirea lucrătorilor.
Angajatorul1 trebuie să asigure condiţii pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire
suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub forma de
informaţii şi instrucţiuni de lucru, specifice locului de muncă şi postului său:
a) la angajare;
b) la schimbarea locului de muncă sau la transfer;
c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale
echipamentului existent;
d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e) la executarea unor lucrări speciale.
Instruirea trebuie să fie:
a) adaptată evoluţiei riscurilor sau apariţiei unor noi riscuri;
b) periodică şi ori de câte ori este necesar;2
Instruirea nu poate fi realizată pe cheltuiala lucrătorilor şi/sau a reprezentanţilor
acestora. Ea trebuie să se realizeze în timpul programului de lucru.3
Dispoziţiile Legii nr. 319/2006 sunt dezvoltate de Normele metodologice.

1
Art. 20 din Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă.
2
Idem.
3
Art. 21 din Legea nr. 319/2006 şi Cap. V – art. 74-100 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea
în muncă.

69
 Instruirea are ca scop însuşirea cunoştinţelor şi formarea deprinderilor de securitate şi
sănătate în muncă. Ea se efectuează în timpul programului de lucru şi este considerată timp
de muncă.
Instruirea cuprinde 3 faze:
a) instruirea introductivă - generală;
b) instruirea la locul de muncă;
c) instruirea periodică.
Rezultatul instruirii se consemnează fişa de instruire individuală.
Instruirea introductiv-generală se face:
a) la angajarea lucrătorilor definiţi conform art. 5 lit. a) din lege;1
b) lucrătorilor detaşaţi de la o întreprindere şi/sau unitate la alta;
c) lucrătorilor delegaţi de la o întreprindere şi/sau unitate la alta;
d) lucrătorului pus la dispoziţie de către un agent de muncă temporar.
Scopul instruirii este de a informa despre activităţile specifice întreprinderii şi/sau
unităţii respective, riscurile pentru securitate şi sănătate în muncă, precum şi măsurile şi
activităţile de prevenire şi protecţie la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii, în general (art.
84).
Instruirea introductiv-generală se face de către:
a) angajatorul care şi-a asumat atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
sau
b) lucrătorul desemnat; sau
c) un lucrător al serviciului intern de prevenire şi protecţie; sau
d) serviciul extern de prevenire şi protecţie.
În cadrul instruirii se expun, în principal, următoarele probleme:
a) legislaţia de securitate şi sănătate în muncă;
b) consecinţele posibile ale necunoaşterii şi nerespectării legislaţiei respective;
c) riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională specifice unităţii;
d) măsuri la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii privind acordarea primului ajutor, stingerea
incendiilor şi evacuarea lucrătorilor.
Instruirea se va finaliza cu verificarea însuşirii cunoştinţelor pe bază de teste, rezultatul
verificării va fi consemnat în fişa de instruire.
Lucrătorii nu vor putea fi angajaţi dacă nu şi-au însuşit cunoştinţele prezentate în
instruirea introductiv-generală.
Instruirea la locul de muncă se face după instruirea introductiv-generală şi are ca scop
prezentarea riscurilor pentru securitate şi sănătate în muncă, precum şi măsurile şi
activităţile de prevenire şi protecţie la nivelul fiecărui loc de muncă, post de lucru şi/sau
fiecărei funcţii exercitate.
Instruirea se face tuturor lucrătorilor, inclusiv la schimbarea locului de muncă în cadrul
întreprinderii şi/sau al unităţii.
Se realizează de către conducătorul direct al locului de muncă, în grupe de maximum
20 de persoane.
Durata instruirii la locul de muncă nu va fi mai mică de 8 ore şi se stabileşte prin
instrucţiuni proprii de către conducătorul locului de muncă respectiv, împreună cu:
a) angajatorul care şi-a asumat atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă:
sau
b) lucrătorul desemnat; sau
1
Conform art. 5 lit. a din Legea nr. 319/2006 lucrătorul este definit ca fiind o „persoană angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv
studenţii, elevii în perioada efectuării stagiului de practică precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de muncă, cu excepţia persoanelor care
prestează activităţi casnice”.

70
 c) un lucrător al serviciului intern de prevenire şi protecţie; sau
d) serviciul extern de prevenire şi protecţie.
Instruirea la locul de muncă va cuprinde:
a) informaţii privind riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională specifice
locului de muncă şi/sau postului de lucru;
b) prevederile instrucţiunilor proprii elaborare pentru locul de muncă şi/sau
postul de lucru;
c) măsuri la nivelul locului de muncă şi/sau postului de lucru privind acordarea
primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor;
d) prevederi ale reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă privind
activităţi specifice ale locului de muncă şi/sau postului de lucru;
e) instruirea la locul de muncă va include în mod obligatoriu demonstraţii
practice privind activitatea pe care persoana respectivă o va desfăşura şi exerciţii
practice privind utilizarea echipamentului individual de protecţie, a mijloacelor de
alarmare, intervenţie, evacuare şi de prim ajutor (art. 93).
f) începerea efectivă a activităţii la postul de lucru de către lucrătorul instruit se
face numai după verificarea cunoştinţelor de către şeful ierarhic superior celui care
a făcut instruirea şi se consemnează în fişa de instruire individuală.
g) instruirea periodică se face tuturor lucrătorilor de către conducătorul locului de
muncă şi are drept scop reîmprospătarea şi actualizarea cunoştinţelor în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă.
h) intervalul dintre două instruiri periodice nu va fi mai mare de 6 luni, iar pentru
personalul tehnico-administrativ va fi de cel mult 12 luni.
Instruirea periodică se face suplimentare celei programate în următoarele cazuri:
a) când un lucrător a lipsit peste 30 de zile lucrătoare;
b) când au apărut modificări ale prevederilor de securitate şi sănătate în muncă privind
activităţi specifice ale locului de muncă şi/sau postului de lucru sau ale instrucţiunilor
proprii, inclusiv datorită evoluţiei riscurilor sau apariţiei de noi riscuri în unitate;
c) la reluarea activităţii după accident de muncă;
d) la executarea unor lucrări speciale;
e) la introducerea unui echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului
existent;
f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;
g) la introducerea oricărei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru (art. 98).
Durata acestei instruiri nu va fi mai mică de 8 ore şi se stabileşte în instrucţiuni proprii
de către conducătorul locului de muncă respectiv, împreună cu:
a) angajatorul care şi-a asumat atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă,
sau
b) lucrătorul desemnat; sau
c) un lucrător al serviciului intern de protecţie şi prevenire; sau
d) serviciul extern de protecţie şi prevenire (art. 99).
4.2. Informarea lucrătorilor1
Angajatorul trebuie să ia măsuri corespunzătoare, astfel încât lucrătorii şi/sau
reprezentanţii acestora să primească, toate informaţiile necesare privind:
Reprezentanţii lucrătorilor sunt aleşi pe o perioadă de 2 ani (art. 50 din Norme).
Modalitatea de desemnarea a lor este stabilită prin contractul colectiv de muncă,
regulamentul intern sau regulamentul de organizare şi funcţionare.
1
Art. 16 Legea nr. 317/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă.

71
 Ei vor fi desemnaţi dintre reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul
securităţii şi sănătăţii, după cum urmează:
a) de la 50 la 100 de lucrători – 2 reprezentanţi;
b) de la 101 la 500 de lucrători – 3 reprezentanţi;
c) de la 501 la 1.000 de lucrători – 4 reprezentanţi;
d) de la 1.001 la 2.000 de lucrători – 5 reprezentanţi;
e) de la 2.001 la 3.000 de lucrători – 6 reprezentanţi;
f) de la 3.001 la 4.000 de lucrători – 7 reprezentanţi;
g) peste 4.000 de lucrători – 8 reprezentanţi (art. 60 din Normă).
Angajatorul are obligaţia să acorde fiecărui reprezentant timpul necesar exercitării
atribuţiilor specifice.
Timpul alocat acestei activităţi este considerat timp de muncă şi va fi de cel puţin:
a) 2 ore pe lună în unităţile având un efectiv de până la 99 de lucrători;
b) 5 ore pe lună în unităţile având un efectiv între 100 şi 299 de lucrători;
c) 10 ore pe lună în unităţile având un efectiv între 300 şi 499 de lucrători;
d) 15 ore pe lună în unităţile având un efectiv între 500 şi 1.499 de lucrători;
e) 20 ore pe lună în unităţile având un efectiv de 1.500 de lucrători şi peste.
Instruirea necesară exercitării rolului de membru în comitetul de securitate şi sănătate
în muncă trebuie să se realizeze în timpul programului de lucru şi pe cheltuiala unităţii (art.
61 din Norme).
Angajatorul sau reprezentantul său legal este preşedintele comitetului de securitate şi
sănătate în muncă (art. 62 din Norme).
Angajatorul are obligaţia să asigure întrunirea cel puţin odată pe trimestru şi ori de câte
ori este necesar.
Comitetul este legal întrunit dacă sunt prezenţi cel puţin jumătate plus unu din numărul
membrilor săi; el decide cu votul a cel puţin două treimi din numărul membrilor prezenţi (art.
66 din Norme).
Pentru realizarea informării, consultării şi participării lucrătorilor, comitetul de
securitate şi sănătate în muncă are cel puţin următoarele două atribuţii:
a) analizează şi face propuneri privind politica de securitate şi sănătate în muncă şi
planul de prevenire şi protecţie, conform regulamentului intern sau regulamentului de
organizare şi funcţionare;
b) urmăreşte realizarea planului de prevenire şi protecţie, inclusiv alocarea mijloacelor
necesare realizării prevederilor lui şi eficienţa acestora din punct de vedere la
îmbunătăţirilor condiţiilor de muncă;
c) analizează introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentelor, luând în
considerare consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, şi face propuneri
în situaţia constatării anumitor deficienţe;
d) analizează alegerea, cumpărarea, întreţinerea şi utilizarea echipamentelor de muncă,
a echipamentelor de protecţie colectivă şi individuală;
e) analizează modul de îndeplinire a atribuţiilor ce revin serviciului extern de prevenire
şi protecţie, precum şi menţinerea sau, dacă este cazul, înlocuirea acestuia;
f) propune măsuri de amenajare a locurilor de muncă, ţinând seama de prezenţa
grupurilor sensibile la riscuri specifice;
g) analizează cererile formulate de lucrători privind condiţiile de muncă şi modul în
care îşi îndeplinesc atribuţiile persoanele desemnate şi/sau serviciul extern;

72
 h) urmăreşte modul în care se aplică şi se respectă reglementările legale privind
securitatea şi sănătatea în muncă, măsurile dispuse de inspectorul de muncă şi
inspectorii sanitari;
i) analizează propunerile lucrătorilor privind prevenirea accidentelor de muncă şi a
îmbolnăvirilor profesionale, precum şi pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi
propune introducerea acestora în planul de prevenire şi protecţie;
j) analizează cauzele producerii accidentelor de muncă, îmbolnăvirilor profesionale şi
evenimentelor produse şi poate propune măsuri tehnice în completarea măsurilor
dispuse în urma cercetării;
k) efectuează verificări proprii privind aplicarea instrucţiunilor proprii şi a celor de
lucru şi face un raport scris privind constatările făcute;
l) dezbate raportul scris, prezentat comitetului de securitate şi sănătate în muncă de către
conducătorul unităţii cel puţin o dată pe an, cu privire la situaţia securităţii şi sănătăţii în
muncă, la acţiunile care au fost întreprinse şi la eficienţa acestora în anul încheiat,
precum şi propunerile pentru planul de prevenire şi protecţie ce se va realiza în anul
următor (art. 67 din Norme).
Angajatorul trebuie să furnizeze comitetului toate informaţiile necesare, pentru ca
membrii acestuia să îşi poată da avizul în cunoştinţă de cauză (art. 68 din Norme).
El trebuie să prezinte, cel puţin o dată pe an, comitetului un raport scris care va
cuprinde situaţia securităţii şi sănătăţii în muncă, acţiunile care au fost întreprinse şi
eficienţa acestora în anul încheiat, precum şi propunerile pentru planul de prevenire şi
protecţie ce se vor realiza în anul următor.
Raportul, avizat de membrii comitetului de securitate şi sănătate în muncă, va fi
transmis în termen de 10 zile, inspectoratului teritorial de muncă (art. 69 din Norme).
Angajatorul trebuie să supună analizei comitetului documentaţia referitoare la
caracteristicile echipamentelor de muncă, ale echipamentelor de protecţie colectivă şi
individuală, în vederea selecţionării echipamentelor optime (art. 70 din Norme).
Trebuie să informeze comitetul cu privire la evaluarea riscurilor pentru securitate şi
sănătate, măsurile de prevenire şi protecţie atât la nivel de unitate, cât şi la nivel de loc de
muncă şi tipuri de posturi de lucru, măsurile de prim ajutor, de prevenire şi stingere a
incendiilor şi evacuare a lucrătorilor (art. 71 din Norme).
Angajatorul comunică comitetului de securitate şi sănătate în muncă punctul său de
vedere sau, dacă este cazul, al medicului de medicina muncii, serviciului intern sau extern
de prevenire şi protecţie, asupra plângerilor lucrătorilor privind condiţiile de muncă şi
modul în care serviciul intern sau extern de prevenire şi protecţie îşi îndeplineşte atribuţiile
(art. 72 din Norme).
4.3. Consultarea şi participarea lucrătorilor
Potrivit art. 18 din Legea nr. 319/2006, angajatorii consultă lucrătorii şi/sau reprezentanţii lor şi
permit participarea acestora la discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea şi sănătatea în
muncă.
În cadrul acestei participări (echilibrate, prevede legea) lucrătorii sau reprezentanţii lor
au dreptul să facă propuneri privind activitatea respectivă.
Consultarea prealabilă şi în timp util priveşte:
- orice măsură care ar afecta semnificativ securitatea şi sănătatea în muncă;
- desemnarea lucrătorilor care se ocupă cu activităţile de protecţie şi de prevenire a
riscurilor profesionale, care aplică măsurile de prim ajutor, serviciul medical, de stingere a
incendiilor, şi de evacuare a lucrătorilor;
- informaţiile privind riscurile pentru securitatea şi sănătatea în muncă etc.;

73
 - recurgerea la servicii externe;
- instruirea lucrătorilor.
Reprezentanţii salariaţilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii au
dreptul să solicite angajatorului să ia măsuri corespunzătoare şi să prezinte propuneri în
acest sens, în scopul diminuării riscurilor pentru lucrători şi/sau al eliminării surselor de
pericol, iar angajatorul trebuie să le acorde un timp adecvat, fără diminuarea drepturilor
salariale, şi să le furnizeze mijloacele necesare pentru a-şi putea exercita drepturile şi
atribuţiile care decurg din lege. Ei au dreptul să apeleze la autorităţile competente, în cazul
în care consideră că măsurile adoptate şi mijloacele utilizate de către angajator nu sunt
suficiente pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă. În plus, lor trebuie să li se
acorde posibilitatea de a-şi prezenta observaţiile inspectorilor de muncă şi inspectorilor
sanitari, în timpul vizitelor de control.
Secţiunea a V-a
5. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
Este organul paritar constituit la nivelul angajatorului, în vederea participării şi
consultării periodice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.1
El se constituie în unităţile care au un număr de cel puţin 50 de lucrători, inclusiv cu
cap tal străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.
Inspectorul de muncă poate impune constituirea comitetului şi în unităţile cu un număr
mai mic de 50 de lucrători în funcţie de natura activităţii şi de riscurile identificate.
În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa
mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă; numărul acestora se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern ori regulamentul de
organizare şi funcţionare.
Comitetul se constituie şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, respectiv
cu o durată mai mare de 3 luni.
În unităţile care au mai puţin de 50 de lucrători, atribuţiile comitetului revin
reprezentanţilor lucrătorilor, cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii (art.
57 din Norme).
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă este constituit din reprezentanţii lucrătorilor
cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, pe de o parte, şi angajator
sau reprezentantul său legal şi/sau reprezentanţii săi în număr egal cu cel al reprezentanţilor
lucrătorilor şi medicul de medicina muncii, pe de altă parte.
Lucrătorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire şi protecţie este
secretarul comitetului de securitate şi sănătate în muncă (art. 58 din Norme).
Secţiunea VI-a
6. Acordarea alimentaţiei de protecţie şi a materialelor igienico-sanitare.
Potrivit art. 14 din Legea nr. nr. 319/2006, alimentaţia de protecţie se acordă în mod
obligatoriu şi gratuit de către angajatori persoanelor care lucrează în condiţii de muncă ce
impun acest lucru şi se stabileşte prin contractul colectiv de muncă şi/sau contractul
individual de muncă.
Materialele igienico-sanitare se acordă, în temeiul art. 15 din acelaşi act normativ, de
asemenea obligatori, în condiţiile prevăzute din contractele de muncă.
În acelaşi sens, art. 24 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
dispune că pentru prestarea activităţii în locurile de muncă cu condiţii grele, periculoase,
nocive, penibile sau altele asemănătoare, salariaţii sau dreptul, printre altele, la alimentaţie
de întărire a rezistenţei organismului şi materiale igienico-sanitare.
1
Art. 1 pct. 3 din Normele metodologice.

74
 Secţiunea VII-a
7. Serviciul de medicină a muncii
Codul muncii prevede că angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la
serviciul medical de medicină a muncii (art. 182), care poate fi un serviciu autonom
organizat de angajator sau unul asigurat de o asociaţie patronală (art. 183).
Rolul determinant în cadrul acestui serviciu îl are medicul de medicină a muncii1. El
este salariat, atestat în profesia sa, titular al unui contract de muncă, încheiat cu un angajator
sau cu o asociaţie patronală (art. 184).
Statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii, este reglementate de
Legea nr. 418/20042.
În conformitate cu dispoziţiile acestui act normativ, medicul specialist de medicină a muncii
este principalul consilier al angajatorului şi al reprezentanţilor angajaţilor în probleme de
promovare a sănătăţii în muncă şi în îmbunătăţirea mediului de muncă.
Printre atribuţiile sale principale se numără:
− identifică factorii de risc şi participă la acţiunile de evaluare a acestora;
− supraveghează sănătatea angajaţilor;
− organizează primul ajutor şi tratamentul de urgenţă;
− face recomandări privind organizarea muncii, amenajarea ergonomică a
locului de muncă, utilizarea în condiţii de securitate a substanţelor folosite în procesul
muncii, precum şi repartizarea sarcinilor de muncă, ţinând seama de capacitatea şi
aptitudinile angajaţilor de a le executa;
− consiliază angajatorul asupra unei bune adaptări a muncii la posibilităţile
angajatului în circumstanţele speciale ale unor grupuri vulnerabile: femei gravide,
mame în perioada de alăptare, adolescenţi, vârstnici şi persoane cu handicap;
Cu privire la supravegherea stării de sănătate a salariaţilor, medicul de medicină a
muncii:
a) efectuează examinări medicale la încadrarea în muncă, de adaptare, periodice, la reluarea
muncii şi la încetarea activităţii profesionale în respectivul loc de muncă;
b) coordonează monitorizarea biologică a expunerii profesionale şi a efectelor biologice
consecutive expunerii, după o prealabilă selecţie a celor mai adecvate teste, pe baza
parametrilor de sensibilitate, specificate şi a valorilor lor predictive;
c) ţine evidenţa şi supraveghează bolile profesionale, bolile legate de profesie şi
supraveghează bolile cronice în relaţie cu munca;
d) declară cazurile de boli profesional, conform metodologiei aprobate de Ministerul
Sănătăţii;
e) înregistrează bolile legate de profesie, conform metodologiei elaborate de Ministerul
Sănătăţii;
f) stabileşte aptitudinea în muncă, cu ocazia oricărei examinări medicale (art. 8);
Potrivit art. 12 din Legea nr. 418/2004, „în cadrul comitetului de sănătate şi securitate
în muncă, medicul de medicină a muncii participă la stabilirea programelor de sănătate şi
securitate în muncă, medicul de medicină a muncii participă la stabilirea programelor de
sănătate la locul de muncă, prin următoarele acţiuni:
a) consiliază reprezentanţii angajatorului şi ai angajaţilor asupra programelor de
sănătate şi securitate în muncă;
b) recomandă consultarea sistematică cu reprezentanţii angajaţilor în probleme de
medicină şi sociologie a muncii;
1
Art. 25 alin. (2) din Legea nr. 319/2006 dispune că supravegherea sănătăţii lucrătorilor este asigurată prin medicii de medicina muncii.
2
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004.

75
 c) consiliază asupra modului de alegere şi definire a programelor de sănătate, securitate
şi de mediu, care se vor realiza de către angajator;
d) coordonează discuţiile privind sănătatea în muncă astfel încât să conducă la un acord
de opinii între angajator şi reprezentanţii angajaţilor;
e) consiliază asupra mijloacelor de monitorizare şi de evaluare a programelor de
sănătate adaptate la locul de muncă;
Medicul de medicină a muncii este subordonat angajatorului numai pe linie
administrativă, activitatea sa profesională fiind desfăşurată fără nici o ingerinţă din partea
acestuia1.
a) riscurile pentru securitate şi sănătate în muncă, precum şi măsurile şi activităţile de
prevenire şi protecţie atât la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii, în general, cât şi la
nivelul fiecărui post de lucru şi/sau fiecărei funcţii;
b) măsurile luate referitoare la lucrătorii desemnaţi să aplice măsurile de prin ajutor, se
stingere a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor.
Angajatorul2 trebuie să mai ia măsuri pentru ca lucrătorii desemnaţi sau reprezentanţii
lucrătorilor, cu răspunderi specifice în domeniu securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, în vederea
îndeplinirii atribuţiilor, să aibă acces la:
a) evaluarea riscurilor şi măsuri de protecţie;
b) evidenţa şi rapoartele privind accidentele de muncă;
c) informaţii privind măsurile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, precum şi
informaţii provenind de la instituţiile de control şi autorităţile competente în domeniu
Secţiunea a VIII-a
8. Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi evidenţa accidentelor şi a
incidentelor periculoase, semnalarea, declararea şi raportarea bolilor
profesionale
8.1. Definiţia evenimentului
În conformitate cu dispoziţiile art. 5 din Legea nr. 319/2006, este eveniment accidentul
care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de muncă
ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situaţia de persoană dată dispărută sau accidentul
de traseu ori de circulaţie, în condiţiile în care au fost implicate persoane angajate,
incidentul periculos, precum şi în cazul susceptibil de boală profesională sau legată de
profesiune (lit. „f”).
8.2. Comunicarea evenimentelor3
Art. 26 din Legea nr. 319/2006 prevede că orice eveniment va fi comunicat de îndată
angajatorului de către conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are
cunoştinţă despre producerea acestuia.
La rândul său, angajatorul, trebuie să comunice evenimentul astfel:
a) inspectoratelor teritoriale de muncă, toate evenimentele;4
b) asigurătorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
muncă şi boli profesionale, evenimentele urmate de incapacitate temporară de
muncă, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora;
1
A se vedea art. 27-29 din Legea nr. 418/2004.
2
Art. 17 din Legea nr. 418/2001 privind medicina muncii.
3
A se vedea art. 108-113 din Normele metodologice.
4
Potrivit art. 112 alin. 1 din Normele metodologice, Inspectoratul teritorial de muncă pe raza căruia a avut loc evenimentul va comunica inspecţiei
muncii:
a) incidentul periculos;
b) evenimentul care a avut ca urmare un deces;
c) evenimentul care a avut ca urmare un accident colectiv;
d) evenimentul care a avut ca urmare un accident urmat de invaliditatea evidentă;
e) eveniment care a avut ca urmare un accident urmat de invaliditate.

76
 c) organele de urmărire penală, după caz.
Orice medic, inclusiv medicul de medicină a muncii aflat într-o relaţie contractuală cu
angajatorul, va semnala obligatoriu suspiciunea de boală profesională sau legată de
profesiune, depistată cu prilejul prestaţiilor medicale.
Semnalarea se efectuează către autoritatea de sănătate publică teritorială sau a
municipiului Bucureşti, de îndată, la constatarea cazului (art. 27).
În cazul accidentelor de circulaţie produse pe drumurile publice, în care printre victime
sunt şi persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu, organele de poliţie rutieră
competente vor trimite angajatorilor şi inspectoratelor teritoriale de muncă în termen de 5
zile de la data solicitării, un exemplar al procesului verbal de cercetare la faţa locului (art.
128).
8.3. Cercetarea evenimentelor1
În temeiul art. 29 din Legea nr. 319/2006, se efectuează după cum urmează:
a) de către angajator, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de
muncă;2
b) de către inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul evenimentelor care au produs
invaliditate evidentă sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase,
în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă lucrătorilor la
angajatorii persoane fizice, precum şi în situaţiile cu persoane date dispărute;
c) de către Inspecţia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente
deosebite, precum avariile sau exploziile;
d) de către autorităţile de sănătate publică teritoriale, respectiv a municipiului
Bucureşti, în cazul suspiciunilor de boală profesională şi a bolilor legate de profesiune.
Rezultatul cercetării se consemnează într-un proces verbal.3
În caz de deces al persoanei accidentate, instituţia medico-legală competentă este
obligată să înainteze inspectoratului teritorial de muncă, în termen de 7 zile de la data
decesului, o copie a raportului de constatare medico-legală.4
a) Accidentul de muncă
Reprezintă vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută
profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de
serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice,
invaliditate ori deces (art. 5 lit. g din Legea nr. 319/2006)5.
Este, de asemenea, accident de muncă:

1
A se vedea art. 114-134 din Normele metodologice.
2
În temeiul Art- 116 din Norme, angajatorul are obligaţia să numească de îndată, prin decizie scrisă, comisia de cercetare a evenimentului.
Comisia va fi compusă din cel puţin 3 persoane; una dintre acestea să fie lucrător desemnat, reprezentant al serviciului intern sau reprezentant
al serviciului extern, cu pregătire de nivel superior.
Persoanele numite de către angajator în comisia de cercetare trebuie să aibă pregătire tehnică corespunzătoare şi să nu fie implicate în
organizarea şi conducerea locului de muncă unde a avut loc evenimentul şi să nu fi avut o responsabilitate în producerea evenimentului.
Angajatorul care şi-a asumat atribuţiile în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu poate face parte din comisia de cercetare a
evenimentului, în acest caz urmând să apeleze la servicii externe.
Dacă în eveniment sunt implicate victime cu angajatori diferiţi, în comisia de cercetare numită de angajatorul la care s-a produs evenimentul
vor fi nominalizate şi persoane numite prin decizie scrisă de către ceilalţi angajatori.
Angajatorul care a organizat transportul răspunde pentru cercetarea accidentului de circulaţie produs pe drumurile publice, urmat de
incapacitate temporară de muncă.
3
A se vedea art. 128 din Normele metodologice.
4
A se vedea art. 122-127 din Normele metodologice
5
Potrivit art. 2 din Normele metodologice:
- accident care produce incapacitate temporară de muncă (ITM) este accidentul care produce incapacitate temporară de muncă de cel puţin
3 zile calendaristice consecutive, confirmată prin certificat medical (pct. 5);
- accident care produce invaliditate (INV) este accidentul care produce invaliditate confirmată prin decizie de încadrare într-un grad de
invaliditate, emisă de organele medicale în drept (pct. 6);
- accident mortal (D) este accidentul în urma căruia se produce decesul accidentatului, confirmat imediat sau după un interval de timp, în
baza unui act medico-legal (pct. 7);

77
 − accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate, cu
permisiunea angajatorului;
− accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes
public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în afara
graniţelor ţării, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
− accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural sportive organizate, în timpul
şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi;
− accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din
proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti;
− accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din
proprie iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul
public şi privat;
− accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se
produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de
angajator, ori în alt loc de muncă organizat de aceştia, în timpul programului de
muncă, şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului;
− accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de
la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers;1
− accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea
unei sarcini de muncă;
− accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la
adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de muncă
organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor
de muncă, pe durata normală de deplasare;2
− accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau
preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba
îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecţie sau orice alt
echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă
se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers;
− accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în
locuri organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la
aceste locuri;
− accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice
române, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe
durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare;
− accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe
teritoriul altor ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de
lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza
îndeplinirii îndatoririlor de serviciul;

1
Conform art. 2 pct. 10 din Normele metodologice:
Accident de muncă de traseu:
a) accidentul survenit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la domiciliu şi invers şi care a antrenat vătămarea sau decesul;
b) accidentul survenit pe perioada pauzei reglementare de masă în locuri organizate de angajator, pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă
la locul unde ia masa şi invers, şi care a antrenat vătămarea sau decesul;
c) accidentul survenit pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la locul unde îşi încasează salariul şi invers şi care a antrenat vătămarea sau
decesul;
2
În situaţiile menţionate la alin. (1) lit. g), h), i) şi I), deplasarea trebuie să se facă fără abateri nejustificate de la traseul normal şi, de asemenea,
transportul să se facă în condiţiile prevăzute de reglementările de securitate şi sănătate în muncă sau de circulaţie în vigoare.

78
 − accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau
perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente
stagiului de practică;
− accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi furtună, viscol,
cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul
procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
− dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări care
îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;
− accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare
a unei agresiuni (art. 30 alin. (1)).
− Accidentele de muncă se clasifică, în raport cu urmările produse şi cu numărul
persoanelor accidentate, în:
− accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile
calendaristice;
− accidente care produc invaliditate;
− accidente mortale;
− accidente colective, când sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi timp şi
din aceeaşi cauză (art. 31).
Înregistrarea accidentului de muncă se face pe baza procesului-verbal de cercetare, la
angajatorul unde s-a produs ori care a organizat activitatea1.
Accidentul se raportează de către angajator la inspectoratul teritorial de muncă precum
şi la asigurător (art. 32).
Evidenţa evenimentelor se ţine în registrele unice de evidente2.
b) Bolile profesionale. Potrivit art. 5 lit. „h” din Legea nr. 319/2006, boala profesională
constă în afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de
agenţi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea
diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă.
Sunt, de asemenea, boli profesionale şi afecţiunile suferite de elevi şi studenţi în timpul
efectuării instruirii practice (art. 33).
Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de către medicii din cadrul
autorităţilor de sănătate publică teritoriale şi a municipiului Bucureşti.
Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor, în vederea confirmării sau infirmării lor, precum şi
stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii autorităţilor de
sănătate publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de muncă.
Bolile nou-declarate se raportează lunar de către autoritatea de sănătate publică teritorială şi a
municipiului Bucureşti la Centrul naţional de coordonare metodologică şi informare privind bolile
profesionale din cadrul Institutului de Sănătate Publică Bucureşti, la Centrul de Calcul şi Statistică
Sanitară Bucureşti, precum şi la structurile teritoriale ale asigurătorului stabilit.

1
A se vedea art. 136-140 din Normele metodologice.
Prin Ordinul ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei nr. 755/2006 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 887
din 31 octombrie 2006) a fost aprobat Formularul pentru înregistrarea accidentului de muncă –FIAM.
2
A se vedea art. 141-142 din Normele metodologice.

79
 Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi se înregistrează atât ca boală profesională, cât şi
ca accident de muncă (art. 34).3
Secţiunea IX-a
9. Autorităţi competente şi instituţii cu atribuţii în domeniu
Legea nr. 319/206 prevede în Capitolul X (art. 45-50) atribuţiile în domeniul securităţii
şi sănătăţii în muncă a autorităţilor şi instituţiilor publice, precum:
- Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale;
- Ministerul Sănătăţii;
- Inspecţia Muncii;
- Asigurătorul în domeniul asigurărilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale
etc.
9.1. Ministerul Muncii, Familiei şiProtecţiei Sociale.
Este autoritatea competentă în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Principalele
sale atribuţii sunt următoarele:
a) elaborează politica şi strategia naţională în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă,
în colaborare cu Ministerul Sănătăţii Publice şi prin consultarea cu alte instituţii cu
atribuţii în domeniu;
b) elaborează proiecte de acte normative în vederea implementării unitare a strategiei
naţionale şi a acquis-ului comunitar din domeniu;
c) avizează reglementările cu implicaţii în domeniu iniţiate de alte instituţii, şi participă,
după caz, la elaborarea unor astfel de reglementări;
d) monitorizează aplicarea legislaţiei pe baza datelor, a informaţiilor şi a propunerilor
transmise de instituţiile aflate în subordine sau coordonare, precum şi ale celor cu
care colaborează în desfăşurarea activităţii;
e) abilitează persoane juridice şi fizice pentru a presta servicii de protecţie şi prevenire în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
f) recunoaşte, desemnează, notifică şi supraveghează laboratoare de încercări, precum
şi organisme din domeniul său de competenţă;
g) coordonează, în colaborare cu Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Inovării elaborarea
programelor de cercetare de interes naţional în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă;
h) organizează, împreună cu Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului, activitatea
de pregătire generală şi/sau de specialitate în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă pentru instituţiile de învăţământ;
i) desfăşoară activităţi de informare-documentare;
j) avizează materiale de informare şi instruire, cum ar fi suporturi de curs, broşuri, pliante,
afişe elaborate de alte persoane juridice sau fizice, în sensul asigurării concordanţei
mesajelor pe care acestea le conţin cu prevederile legislaţiei în vigoare.
9.2. Ministerul Sănătăţii .
Este, conform art. 46 din Legea nr. 319/2006, autoritatea centrală în domeniul asistenţei de
sănătate publică.
În ceea ce priveşte sănătatea lucrătorilor la locul de muncă, îndeplineşte, în principal,
următoarele atribuţii:
− coordonează activitatea de medicină a muncii la nivel naţional;

3
Privind semnalarea, cercetarea, declararea şi raportarea bolilor profesionale, a se vedea art. 149-172 din Normele metodologice.

80
 − elaborează sau avizează reglementări pentru protecţia sănătăţii în relaţie cu
mediul de muncă, pentru promovarea sănătăţii la locul de muncă, precum şi pentru
medicina muncii;
− supraveghează starea de sănătate a lucrătorilor;
− asigură formarea şi perfecţionarea profesională în domeniul medicinii muncii;
− coordonează activitatea de cercetare, declarare, înregistrare şi evidenţă a bolilor
profesionale şi a celor legate de profesiune;
− autorizează/avizează şi controlează calitatea serviciilor medicale acordate
lucrătorilor la locul de muncă;
− colaborează cu alte instituţii implicate în activităţi cu impact asupra sănătăţii
lucrătorilor.

9.3. Inspecţia Muncii.

Reprezintă autoritatea competentă în ceea ce priveşte controlul aplicării legislaţiei
referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă. Ea controlează modul în care se aplică
legislaţia naţională în domeniul în discuţie la toate persoanele juridice şi fizice; are în
principal, următoarele atribuţii:
− controlează realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale;
− solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse şi de
materiale în unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau situaţii
de pericol;
− dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor de
muncă, în cazul în care constată o stare de pericol grav şi iminent de accidentare sau de
îmbolnăvire profesională şi sesizează, după caz, organele de urmărire penală;
− cercetează evenimentele conform competenţelor, avizează cercetarea,
stabileşte sau confirmă caracterul accidentelor;
− coordonează, în colaborare cu Institutul Naţional de Statistică şi cu celelalte
instituţii implicate, după caz, sistemul de raportare şi evidenţă a accidentelor de muncă
şi a incidentelor, iar, în colaborare cu Ministerul Sănătăţii sistemul de raportare a
bolilor profesionale sau legate de profesie;
− analizează activitatea serviciilor externe şi propune retragerea abilitării după
caz;
− raportează Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale situaţiile
deosebite care necesită îmbunătăţirea reglementărilor din domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă;
− furnizează informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace de
respectare a legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă (art. 47).
9.4. Asigurătorul.
În temeiul art. 48 din Legea nr. 319/2006, reprezintă autoritatea competentă în
domeniul asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale. Atribuţiile sale se referă
la:
− sprijinirea activităţii de prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă a angajatorilor;

81
 − reabilitarea medicală şi, după caz, psihologică, precum şi compensarea
victimelor accidentelor de muncă şi ale bolilor profesionale;
− raportarea către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a situaţiilor
deosebite care necesită îmbunătăţirea reglementărilor din domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă.
Are ca scop asigurarea participării salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziei în
domeniul protecţiei muncii (art. 32 din Normele generale de protecţia muncii).1
La reglementările cuprinse în aceste Norme generale de protecţie a muncii fac trimitere
prevederile art. 36 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007-
2010.
Secţiunea X-a
10. Răspunderea juridică pentru încălcarea dispoziţiilor legale referitoare la
sănătatea şi securitatea în muncă
Angajarea răspunderii juridice a unei persoane presupune întrunirea
cumulativă a trei condiţii:
- existenţa faptei sau a acţiunii ilicite;
- existenţa rezultatului dăunător;
- existenţa unui raport de cauzalitate între fapta ilicită şi rezultatul dăunător;
Formele răspunderii juridice pentru încălcarea normelor de securitate şi sănătate în
muncă sunt:
- răspunderea disciplinară (Codul muncii şi Regulamentul de ordine interioară);
- răspunderea contravenţională (Legea 319/2006, art. 39-40);
- răspunderea penală (Cod penal şi Legea 319/2006 – art. 37-38);
- răspunderea patrimonială a unităţii pentru prejudiciile cauzate personalului prin
accidente de muncă şi boli profesionale (art. 269 Codul muncii);2
- răspunderea civilă delictuală pentru prejudiciile cauzate prin accidente de munci şi
boli profesionale (art. 998, 999, 1000 alin. 1 şi 3 Codul civil);
- răspunderea materială a salariaţilor pentru prejudiciile cauzate unităţii prin încălcarea
dispoziţiilor legale referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă (art. 269 şi urm. din Codul
muncii).

1
Aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale şi Ministerul Sănătăţii şi Familiei 578/D.B./5840/1996, publicat în Monitorul
Oficial 344/16.12.1996
2
Art. 269 din Codul Muncii - a fost modificat prin art. 1 din Legea nr. 237/2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 497/20207.

82
 CURSUL Nr. 5(suport)
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ.
EVIDENŢA MUNCII. JURISDICŢIA MUNCII
Secţiunea I-a
1. Disciplina muncii. Noţiune. Izvoare. Regulamentul intern
1.1. Noţiunea de disciplină a muncii
Disciplina muncii este „starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de
muncă rezultând din respectarea întocmai a normelor juridice care reglementează acest
proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate, potrivit legii,
contractelor colective de muncă şi contractelor individuale de muncă.1“
1.2. Izvoarele disciplinei muncii sunt: Codul muncii care, în titlul XI - „Răspunderea
juridică“, reglementează atât Regulamentul intern, răspunderea disciplinară, răspunderea
patrimonială, răspunderea contravenţională, cât şi răspunderea penală; Contractele colective
de muncă şi „actele specifice“, cum sunt statutele de personal2, statutele disciplinare3,
regulamentele de ordine interioară4.
1.3. Regulamentul intern
În reglementarea Codului muncii, Regulamentul intern5 se întocmeşte de către
angajator, cu consultarea sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, după caz, iar în art.
106 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 se prevede că
„Regulamentul de ordine interioară se întocmeşte de către patron împreună cu sindicatele,
conform legii.“
Potrivit art. 258 din Codul muncii, Regulamentul intern cuprinde cel puţin
următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi a înlăturării oricărei forme
de încălcare a demnităţii6;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Regulamentul intern este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi
produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştiinţării acestora. Modul concret de
informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin
Contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin chiar conţinutul regulamentului intern, orice
modificare a acestuia necesitând a fi adusă la cunoştinţa salariaţilor.
Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.

1
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 59; Alexandru Ţiclea – op.
cit., pag. 750; Ioan Ciochină-Barbu – op. cit., pag. 170.
2
De exemplu: Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, publicată în Monitorul Oficial nr. 156/16.07.1997 modificat şi completat
ulterior; Ordonanţa Guvernului nr. 16/1998 privind Statutul personalului vamal, publicată în Monitorul Oficial nr. 39/30.01.1998 etc.
3
Statutul privind funcţionarea sistemului bugetar naţional şi disciplina lucrătorilor din acest sistem, publicat în Buletinul Oficial nr. 130/31.10.1974;
Statutul disciplinar al personalului din transporturi, aprobat prin Decretul Consiliului de Stat nr. 360/1976, publicat în Buletinul Oficial nr.
100/13.11.1976.
4
Art. 257-262 din Legea nr. 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
5
Art. 257-262 din Legea 53/2003. Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 72/5.02.2003.
6
În realizarea acestor reguli, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, în art. 96 alin. 2, prevede că „Pentru crearea şi
menţinerea unui mediu de lucru care să încurajeze respectarea demnităţii fiecărei persoane prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate vor
fi stabilite proceduri de soluţionare pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenţă sau
hărţuire sexuală, în completarea celor prevăzute de lege.“

83
 Orice salariat care face dovada încălcării unui drept al său prin Regulamentul intern poate
sesiza angajatorul cu privire la acest aspect.
În cazul în care salariatul este nemulţumit de modul de soluţionare a sesizării formulate,
acesta se poate adresa instanţelor judecătoreşti în 30 de zile de la data comunicării făcută de
angajator salariatului, care sunt competente să controleze legalitatea dispoziţiilor cuprinse în
regulamentul intern.1
Secţiunea a II-a
2. Răspunderea disciplinară. Abaterile disciplinare. Sancţiunile disciplinare
2.1. Noţiune. Elemente. Trăsături caracteristice
2.1.1. Definiţie
Răspunderea disciplinară este „acea formă a răspunderii juridice specifică dreptului
muncii ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către orice salariat,
indiferent de funcţie sau de postul pe care-l ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul
individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare.“2
2.1.2. Elementele esenţiale ale răspunderii disciplinare care presupun existenţa lor
cumulată sunt:
−calitatea de salariat - rezultată din existenţa unui contract individual de muncă;
−existenţa unei fapte ilicite - încălcarea îndatoririlor de muncă asumate prin
contractele individuale de muncă, regulamentele interne, statute etc.;
−săvârşirea faptei cu vinovăţie;
−un rezultat dăunător;
−legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.
2.1.3. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare sunt:
răspunderea disciplinară are o funcţie sancţionatorie, preventivă şi educativă;
este de natură contractuală;
apără ordinea interioară a unităţii;
are caracter strict personal;
este o formă de răspundere independentă faţă de toate celelalte forme ale răspunderii
juridice.
2.2. Abaterea disciplinară
Abaterea disciplinară este unicul temei al răspunderii disciplinare, precum infracţiunea
este temeiul răspunderii penale, iar contravenţia este temeiul răspunderii contravenţionale.
„Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern din unitate, contractul individual de muncă
sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile conducătorilor
ierarhici.“3
a) Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:
obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă)
latura obiectivă (fapta - acţiunea sau inacţiunea - care duce la încălcarea
obligaţiilor din contractul individual de muncă)
subiectul (întotdeauna este o persoană fizică, în calitate de subiect calificat,
respectiv salariat)

1
Art. 261 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2000, p. 463; Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 641; Alexandru
Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit, p. 662 şi urm.; Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 753;
Ioan Ciochină Barbu – op. cit., pag. 174.
3
Art. 264, alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat, ulterior

84
 latura subiectivă (vinovăţia - intenţia directă sau indirectă şi culpa - uşurinţa sau
nesocotinţa), se apreciază concret, în funcţie de pregătirea profesională, capacitatea,
aptitudinile şi experienţa salariatului respectiv.
Fapta ilicită (abaterea) trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu rezultatul nociv,
dăunător.
b) cauzele care exonerează de răspundere disciplinară sunt:
– legitima apărare;
– starea de necesitate;
– constrângerea fizică şi constrângerea morală;
– cazul fortuit;
– forţa majoră;
– eroarea de fapt;
– executarea ordinului de serviciu.
2.3. Sancţiunile disciplinare
2.3.1. Noţiunea sancţiunilor disciplinare
Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere specifice dreptului muncii,
prevăzute de lege, cu un pronunţat caracter educativ, având ca scop apărarea ordinii
disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a
îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii
unor acte de indisciplină.1
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit
legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară.2
Sancţiunile sunt expres şi limitativ prevăzute în lege3 şi, în mod gradat, de la cea mai
blândă la cea mai severă.
Potrivit prevederilor Codului muncii, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară
aplicabilă, în raport de gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere
următoarele criterii4:
împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
gradul de vinovăţie al salariatului;
consecinţele abaterii disciplinare;
comportarea generală în serviciu a salariatului;
eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariat.
2.3.2. Sancţiunile generale sunt cele prevăzute în art. 264 din Legea 53/2003.
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi
10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu circa 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă
de 1-3 luni, cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
1
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 472-273, Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 765; Ioan Ciochină Barbu – op. cit., pag. 177.
2
Art. 263 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
3
Ion Traian Ştefănescu, Notă la dec. civ. 594/1996 a Curţii de Apel Bucureşti, s.a. IV-a civ. în „Dreptul“ nr. 8/1997, p. 106.
4
Art. 266 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

85
 2.3.3. Sancţiuni disciplinare specifice
În alineatul 2 al art. 264 din Legea 53/2003 se arată că „în cazul în care prin statute
profesionale aprobate prin lege specială se stabileşte un alt regim sancţionatoriu, va fi
aplicat acesta.“
Asemenea situaţii se întâlnesc în cazul notarilor publici, poliţiştilor, funcţionarilor
publici, personalului didactic, executorilor judecătoreşti, arhitecţilor, consilierilor juridici,
psihologilor, judecătorilor şi procurorilor, asistenţilor medicali şi moaşelor, medicilor,
farmaciştilor, personalului din serviciile de populaţie etc.
2.4. Procedura privind constatarea, aplicarea şi executarea sancţiunilor disciplinare
2.4.1. Elemente definitorii
Această procedură este prevăzută în art. 267-268 din Legea 53/2003. Codul muncii, dar şi
în statutele profesionale sau disciplinare aprobate prin legi speciale care, de multe ori, sunt mai
severe decât cele prevăzute în reglementarea generală din noul Cod al muncii.
„Acţiunea disciplinară“ se finalizează cu un act sancţionatoriu - decizie, ordin, dispoziţie,
hotărâre disciplinară etc.
Această acţiune disciplinară este o prerogativă a angajatorului care are dreptul „de a aplica,
potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară.“1

2.4.2. Cercetarea abaterii disciplinare este prima fază a acţiunii disciplinare şi este
prevăzută în Codul muncii şi în celelalte acte normative cu caracter special, parte din ele
fiind citate anterior.
Astfel, potrivit art. 267 din Legea nr. 53/2003, „sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o
măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. 1 lit. a (avertismentul, subl. ns.), nu
poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.“2
Pentru desfăşurarea cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de
persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi
locul întrevederii.
În timpul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să-şi formuleze şi să-şi
susţină toate apărările în favoarea sa şi să prezinte persoanei împuternicite toate probele şi
motivaţiile pe care acesta le consideră necesare.
De asemenea, salariatul are dreptul de a fi asistat, cu ocazia cercetării disciplinare
prealabile, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Atunci când salariatul nu a dat curs invitaţiei la convocarea făcută în condiţiile arătate
mai sus fără un motiv obiectiv, această situaţie dă dreptul angajatorului să dispună
sancţionarea fără realizarea acestei cercetări disciplinare prealabile.3
În conformitate cu aceleaşi prevederi ale art. 268 din Codul muncii, termenul de stabilire a
sancţiunilor disciplinare este de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
2.4.3. Decizia (ordinul) de sancţionare4
Codul muncii se prevede că „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o
decizie întocmită în formă scrisă.“5 (subl. ns.).
1
Art. 263 alin. 1 din Legea nr. 53/2003. Codul muncii; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 577-578; Ion Traian Ştefănescu – „Tratat
de dreptul muncii”, pag. 651; Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 773, Ioan Ciochină Barbu – op. cit., pag. 180 şi urm.
2
A se vedea în acest sens: Curtea de Apel Bucureşti, Secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă – dec. nr. 219/2003, în „Revista română de dreptul
muncii” nr. 3/2003, pag. 104-105; Curtea de Apel Piteşti, s. civ. dec. nr. 255/L/2002, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2003, pag. 123-124.
3
Alexandru Ţiclea - coordonator, op. cit., p. 610 şi urm.; Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 777-781.
4
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 682 şi urm.; Alexandru Ţiclea -
coordonator, op. cit., p. 612 şi urm.; Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 784 şi urm.; Ioan Ciochină Barbu – op. cit., pag. 182.
5
Art. 268 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

86
 Tot în acelaşi articol se descrie şi conţinutul pe care trebuie să-l cuprindă această
decizie. Astfel, în alin. 2 al art. 268 din Legea 53/2003, se precizează că „sub sancţiunea
nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 267
alin. 3 (neprezentarea salariatului la convocarea făcută, subl. ns.) nu a fost
efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Lipsa unuia din elementele de mai sus atrage nulitatea absolută a deciziei.1
Potrivit alin. 3 şi 4 din art. 268 din Legea 53/2003, decizia de sancţionare se comunică
salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data
comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de
refuz, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Practica judiciară în materie a statuat că orice alt mod de comunicare, ca de exemplu
printr-o adresă care nu poartă număr de înregistrare, este nelegală.2
2.4.4. Executarea sancţiunilor disciplinare este diferită în raport cu natura specifică a
fiecăreia dintre ele.
Executarea mustrării şi a avertismentului se consumă prin însuşi actul comunicării lor
către cel sancţionat.
Sancţiunile cu efect precumpănitor patrimonial implică efectuarea de modificări
corespunzătoare în statele de plată.
Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă se execută prin scoaterea
din evidenţă a celui sancţionat şi prin neprimirea lui la lucru.3
2.4.5. Căile de atac împotriva sancţiunilor disciplinare
Alin. 5 al art. 268 din noul Cod al muncii arată că decizia de sancţionare poate fi contestată
de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării.
În cazul în care se constată nulitatea deciziei sau netemeinicia ori nelegalitatea
sancţiunii aplicate, instanţa judecătorească va dispune anularea deciziei contestate, obligând
angajatorul la plata despăgubirilor materiale şi, după caz, morale, pentru atingerea adusă
patrimoniului şi/sau imaginii salariatului.
Secţiunea a III-a
3. Răspunderea patrimonială
3.1. Cadrul legal. Definiţie4
Răspunderea patrimonială în dreptul muncii este reglementată în Capitolul III din titlul
al XI-lea „Răspunderea juridică“ din Legea 53/2003. Codul muncii, art. 269-275.

1
A se vedea în acest sens: Tribunalul Arad – s. civ. dec. nr. 781/703 şi 782/2003 Curtea de Apel Timişoara, Secţia comercială şi de contencios
administrativ şi fiscal dec. nr. 5/2006 în „Revista de drept comercial” nr. 6/2006, pag. 139-140; Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 785
2
Curtea de Apel Bucureşti, sec. a IV-a civ. dec. nr. 274/1993 în I. Gureşoaie, op. cit., p. 55.
3
Sanda Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 468; Gh. Brehoi, Executarea sancţiunilor disciplinare, în „Dreptul“, nr. 1-2/1990, pp. 44-56; Alexandru
Ţiclea – op. cit., pag. 787, Ioan Ciochină Barbu – op. cit., pag. 183.
4
În acest sens, a se vedea Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 690-726;
Alexandru Ţiclea - coordonator, op. cit., pp. 614-634; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 674-710; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 230-238.

87
 Se poate defini ca fiind o formă a răspunderii juridice prin care părţile (angajator şi salariat)
îşi asumă o răspundere reparatorie reciprocă pentru pagubele cauzate de către o parte celeilalte,
în sfera raportului contractual de muncă născut din contractul individual de muncă.
3.2. Trăsăturile răspunderii patrimoniale
a) este o formă a răspunderii juridice în dreptul muncii, alături de răspunderea
disciplinară, contravenţională, penală etc.;
b) este o răspundere reparatorie în care părţile răspund atât pentru daunele efective
„damnum emergens” cât şi pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans);
c) la baza răspunderii patrimoniale se află vinovăţia (culpa) - (atât în art. 269 alin. 1,
cât şi în art. 270 alin. 1 se folosesc sintagmele „din culpa angajatorului“ şi „din
vina sau în legătură cu munca lor“ - a salariaţilor, subl. ns.);
d) răspunderea patrimonială este angajată atunci când salariatul a suferit un prejudiciu
material din culpa angajatorului „în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în
legătură cu serviciul“ sau salariaţii au produs pagubele materiale angajatorului „din vina
şi în legătură cu munca lor“;
e) răspunderea patrimonială angajată în condiţiile prevederilor Codului muncii este o
răspundere individuală.
Astfel, art. 271 alin. 1 din Legea 53/2003 precizează: „Când paguba a fost produsă de
mai mulţi salariaţi cuantumul răspunderii fiecăruia (subl. ns.) se stabileşte în raport cu
măsura în care a contribuit la producerea ei.“
În cazul unei răspunderi plurale, aceasta se face în baza dispoziţiilor alin. 2 al art. 271, astfel:
„Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea
fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când
este cazul, în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar“ (subl. ns.)
f) o caracteristică specifică răspunderii patrimoniale în noua reglementare a Codului
muncii este aceea că este făcută prin norme imperative, ceea ce presupune că
modificarea răspunderii patrimoniale prin clauze ale contractului de muncă
derogatorii de la lege este inadmisibilă.
g) recuperarea prejudiciului se efectuează după o procedură specială.
3.3. Răspunderea patrimonială a angajatorului este reglementată de art. 264 C. m. 1 şi
prezintă aceleaşi caracteristici cu cea a salariaţilor.
3.4. Cazuri de neangajare a răspunderii patrimoniale
Potrivit noilor reglementări ale Codului muncii, „salariaţii nu răspund de pagubele
provocate de forţa majoră, de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de
pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.“2
Secţiunea IV-a
4. Răspunderea contravenţională3

În art. 276 din Codul muncii4 sunt prezentate contravenţiile. Acestea sunt:
a. nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe
ţară (amendă de la 300 lei (RON) la 2.000 lei (RON);

1
Modificat şi completat prin art. 1 din Legea nr. 237/2007 (publicată în Monitorul Oficial nr. 497/2007).
2
Art. 270 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul munci, modificat şi completat.
3
Pentru detalii a se vedea: Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 710-756; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 238-242; Alexandru Ţiclea – op. cit., pag.
838 şi urm.
4
Art. 276 a fost modificat şi completat prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 aprobată prin Legea nr. 371/2005, în sensul reformulării
unor contravenţii, a sancţiunilor acestora, cât şi prin adăugarea altora noi (lit. d, e, h, i, j, k)

88
 b. încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. 51 (cu amendă de la 300 lei
(RON) la 1.000 lei (RON);
c. împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a
unui grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei
(amendă de la 1.500 lei (RON) la 3.000 lei (RON);
d. stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor
legale, cu amendă de la 2.000 lei (RON) la 5.000 lei (RON);
e. primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit
art. 16 alin. 1, cu amendă de la 1.500 lei (RON) la 2.000 lei (RON) pentru fiecare persoană
identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei (RON);
f. încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137 (cu amendă de la 5.000 lei
(RON) la 10.000 lei (RON)2;
g. încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135 (amendă de la 10.000 lei (RON) la 20.000
lei (RON)3;
h. nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei
(RON) la 3.000 lei (RON);
i. nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu
amendă de la 1.5000 lei (RON) la 3.000 lei (RON);
j. neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. 14, în cazul în care angajatorul îşi
întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la
1.500 lei (RON) la 3.000 lei (RON);
k. încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500
lei (RON) la 3.000 lei (RON).
Competenţa constatării contravenţiilor şi aplicării amenzilor revine, potrivit art. 276
alin. 2, inspectorilor de muncă.
De asemenea, în alin. 3 al aceluiaşi articol se precizează că faptelor contravenţionale
prezentate mai sus le sunt aplicabile dispoziţiile legislaţiei în vigoare.
Reamintim că temeiul legal privind regimul juridic al contravenţiei este cel prevăzut în
Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001.5
Reamintim că, în afară de Codul muncii , contravenţii privind raporturile de muncă sau
în legătură cu munca, mai sunt reglementate şi în alte acte normative din care exemplificăm:
- Legea contabilităţii nr. 82/19916;
- Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei muncii;7
- Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în
muncă;8
- Legea nr. 203/1999 privind permisele de muncă;9
1
Art. 34 alin. 5 din Legea nr. 53/2003 precizează că „La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste
activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, meserie şi specialitate“.
2
Art. 134 din Legea nr. 53/2003 se referă la zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează, iar art. 137 din acelaşi act normativ se referă la
asigurarea compensării cu timp liber corespunzător salariaţilor care lucrează în unităţile cu „foc continuu“.
3
Art. 135 din Legea nr. 53/2003 se referă la neaplicarea Hotărârilor de Guvern care stabilesc programele de lucru în unităţile sanitare, de
administraţie publică, asistenţa sanitară etc., pentru zilele de sărbători legale.
4
Art. 53 alin. 1 prevede că pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatului, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie de 75% din salariul de
bază corespunzător locului de muncă ocupat.
5
Cu modificările şi completările aduse prin Rectificarea nr. 2/2001, publicată în Monitorul Oficial nr. 584/18.09.2001; Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 16/2002 privind reglementarea unor măsuri fiscale, publicată în Monitorul Oficial nr. 145/26.02.2002; Legea nr. 180/2002 pentru
aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 268/22.04.2002.
6
Republicată în Monitorul Oficial nr. 48/2005.
7
Republicată în Monitorul Oficial nr. 740/2002.
8
Publicată în Monitorul Oficial nr. 355/1999, modificată ulterior, incluiv prin Legea nr. 450/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 1004/2006).
9
Republicată în Monitorul Oficial nr. 544/2004, modificată prin Legea nr. 18/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr. 182/2005), Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr. 130/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr. 892/2005) aprobată prin Legea nr. 377/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr.
1138/2005) şi prin Ordonanţa Guvernului nr. 49/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 745/2006).

89
 - Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării
forţei de muncă;1
- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi;2
- Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale;3
- Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;4
- Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă;5
- Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap;6
- Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consiliere a
angajaţilor;7
- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă;8
- Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă;9
- Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale;10
- Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului
european de întreprindere;11
- Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului
întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora;12
- Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii;13
- Legea nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou şi tichetelor de creşă;14
- Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru
plata creanţelor solvabile;15
- Ordonanţa Guvernului nr. 29/1997, Codul aerian;16
- Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor
formelor de discriminare;17
- Ordonanţa Guvernului nr. 17/2002 privind stabilirea perioadelor de conducere şi a
perioadelor de odihnă ale conducătorilor vehiculelor care efectuează transporturi
rutiere naţionale;18

1
Republicată în Monitorul Oficial nr. 103/2002, modificată ulterior.
2
Republicată în Monitorul Oficial nr. 135/2005 modificată şi completată prin Legea nr. 340/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 642/2006).
3
Publicată în Monitorul Oficial nr. 454/2002, modificată ulterior.
4
Publicată în Monitorul Oficial nr. 907/2005.
5
Publicată în Monitorul Oficial nr. 646/2006.
6
Publicată în Monitorul Oficial nr. 1006/2006
7
Publicată în Monitorul Oficial nr. 1006/2006
8
Republicată în Monitorul Oficial nr. 184/1998 modificată prin Ordonanaţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9/2004 (publicată în Monitorul Oficial nr.
246/2004) aprobată prin Legea nr. 218/2004 (publicată în Monitorul Oficial nr. 507/2004).
9
Publicată în Monitorul Oficial nr. 260/1998.
10
Republicată în Monitorul Oficial nr. 140/2000, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 250/2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 628/2005
11
Publicată în Monitorul Oficial nr. 628/2005, cu intrarea în vigoare la data aderării României la Uniunea Europeană.
12
Republicată în Monitorul Oficial nr. 276/2006.
13
Republicată în Monitorul Oficial nr. 372/2006 modificată şi completată ulterior inclusiv prin Legea nr. 264/2007 (publicată în Monitorul Oficial nr.
503/2007).
14
Publicată în Monitorul Oficial nr. 446/2006.
15
Publicată în Monitorul Oficial nr. 426/2005.
16
Republicată în Monitorul Oficial nr. 426/2005 modificată şi completată prin Legea nr. 399/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr. 22/2005,
modificată ulterior).
17
Republicată în Monitorul Oficial nr. 431/2000 aprobată cu modificări prin Legea nr. 48/2002 (publicată în Monitorul Oficial nr. 69/2002)
modificată ulterior.
18
Publicată în Monitorul Oficial nr. 94/2002, aprobată cu modificări prin Legea nr. 466/2003 (publicată în Monitorul Oficial nr. 837/2003) modificată
ulterior.

90
 - Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 93/2003 privind protecţia maternităţii la
locurile de muncă;19
- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile
de asigurări sociale de sănătate;2
- Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului de
evidenţă a salariaţilor.3
Secţiunea a V-a
4
5. Răspunderea penală
Potrivit prevederilor art. 277, „Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive
privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresată
angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.“
În art. 278 este incriminată „Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive
privind integrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.“
În cazul celor două infracţiuni descrise mai sus, acţiunea penală se pune în mişcare la
plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.
Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 a fost introdus un nou articol -
5
280 , care incriminează ca infracţiune „Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea
condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu
încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor“, faptă ce se
pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani.
Această faptă era considerată drept contravenţie în reglementarea anterioară modificărilor
aduse Legii 53/2003. Codul muncii.
Întocmai ca şi contravenţiile şi faptele penale referitoare la raporturile de muncă sunt
reglementate şi în alte acte normative (vezi actele normative enumerate la paragraful privind
răspunderea contravenţională) inclusiv în Codul penal sunt reglementate o serie de infracţiuni
de serviciu sau în legătură cu serviciul. (de ex.: art. 246-258, Titlul VI, Cap. I) etc.
EVIDENŢA MUNCII
Secţiunea I-a
1. Noţiuni introductive
Această nouă instituţie a dreptului muncii a fost introdusă prin Legea nr. 53/2003, Codul muncii
care prin articolul 34 aduce în sarcina fiecărui angajator obligaţia de a înfiinţa un Registru general de
evidenţă a salariaţilor.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea
competentă potrivit legii în a cărui rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, dată de la care devine document oficial.
De menţionat că autoritatea publică competentă potrivit legii6 este Inspectoratul Teritorial
de Muncă.

19
Publicată în Monitorul Oficial nr. 750/2003, aprobată cu modificări prin Legea nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial nr. 214/2004) modificată ulterior.
2
Publicată în Monitorul Oficial nr. 29/2005, aprobată cu modificări prin Legea nr. 399/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 901/2006) şi
modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 91/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 958/2006).
3
Publicată în Monitorul Oficial nr. 172/2006.
4
Detalii cu privire la această problemă se găsesc în Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu
Ţinca, op. cit., pp. 747-768; Alexandru Ţiclea - coordonator, op. cit., pp. 660-668; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 756-799; Ioan Ciochină-Barbu,
op. cit., pp. 242-246.
5
Art. 34 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii.
6
A se vedea art. 254-256 din Legea nr. 53/2003, Codul Muncii şi Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, republicată
în Monitorul Oficial nr. 740/10.10.2002.

91
 După cum s-a precizat în literatura de specialitate1 înfiinţarea acestui registru este
binevenită având în vedere abrogarea Decretului 92/19762 începând cu data de 1 ianuarie 2004
şi deci eliminarea carnetelor de muncă.
Referitor la afirmaţia de mai sus trebuie făcute două precizări şi anume:
Prima precizare se referă la faptul că între timp art. 298 a suferit două modificări
succesive în sensul că prin articolul unic punctul 2 din Legea nr. 541/20033 data privind
abrogarea Decretului 92/1976 referitor carnetul de muncă a fost prorogată până la 01.07.2007,
iar prin art. I punctul 33 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 termenul la care va
fi abrogat Decretul 92/1976 a mai fost prelungit încă o dată şi anume, până la 01.01.2009.
A doua precizare este cea referitoare la afirmaţia făcută mai sus în sensul că autorul,
constatând cu dezamăgire lipsa unui temei ferm de abrogare a Decretului 92/1976 revine într-o
altă lucrare de specialitate4 şi precizează că „aşa fiind, problematica registrului menţionat nu
pare de actualitate; este greu acceptat, ca în paralel, să se completeze şi carnetele de muncă şi
registrul menţionat”.
Alţi autori5, consideră că scoaterea din uz a carnetului de muncă nu este numai
nejustificată, ci chiar o măsură cu un grav impact negativ, pe considerentul că „se înlesneşte
oricărei persoane care doreşte, la un moment dat, să se angajeze, să omită din al ei curriculum
vitae, una sau mai multe perioade cât a lucrat, ca salariat, la alţi angajatori, perioade care au
luat sfârşit prin concedierea pentru motive disciplinare, de necorespundere profesională etc. Şi
astfel pe calea dolului prin reticenţă să vicieze voinţa angajatorilor cu privire la încheierea
contractului individual de muncă”.
Într-o altă opinie se arată că acest lucru nu ar putea fi un inconvenient de netrecut
deoarece6 „angajatorul în conformitate cu dispoziţiile art.29 alin 4 din Codul Muncii, poate
cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori. Deşi
textul de lege arată că asemenea informaţii nu pot fi cerute decât numai cu privire la funcţiile
îndeplinite şi la durata angajării, aceste informaţii vizează cel puţin indirect şi motivul pentru
care a încetat raportul de muncă la fostul angajator, noul angajator putând preîntâmpina o
situaţie avută în vedere în opinia expusă mai sus, scopul informaţiilor nefiind decât acela de a
aprecia capacitatea de a ocupa postul de către solicitant”.
După cum se poate observa părerile sunt împărţite cu privire la modalitatea de evidenţiere
a activităţii salariaţilor prin carnete de muncă sau prin registre generale de evidenţă a
salariaţilor. Dincolo de aceste opinii legiuitorul trebuie să aibă în vedere că menţiunile din
aceste documente au o importanţă esenţială pentru salariaţi întrucât aceste menţiuni sunt
născătoare de drepturi cu aplicabilitate în timp şi mai presus de forma de evidenţiere a acestor
drepturi este corecta şi completa lor întocmire şi mai ales păstrarea şi consemnarea pe o
perioadă lungă de timp dacă avem în vedere că o persoană se poate angaja în muncă începând
de la vârsta de 16 ani şi va ieşi la pensie la vârsta standard de 65 ani şi în perspectivă la o vârstă
chiar mai înaintată.
Secţiunea a II-a
2. Metodologia de întocmire şi completare a registrului de evidentă a salariaţilor

1
Alexandru Ţiclea – „Acte normative noi. Codul muncii” în revista „Dreptul” nr. 1/2003 p. 10.
2
Privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial nr. 37/26.04.1976
3
Privind modificarea unor dispoziţii ale Legii nr. 53/2003, Codul muncii (publicată în Monitorul Oficial nr. 913/2003).
4
Alexandru Ţiclea – „Tratat de dreptul muncii”, Editura Rosetti-Bucureşti, 2006, pag. 407 şi 415.
5
Ion Traian Ştefănescu, Şeraban Beligrădeanu – „Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii” în revista „Dreptul” nr.
4/2003, pag. 5-84.
6
Dan Ţop – „Consideraţii teoretice privind registrul general de evidenţă a salariaţilor” în „Revista română de Dreptul muncii” nr. 3/2003, pag. 24-
26

92
 În art. 34 alin 3 din Codul muncii1 se precizează că registrul general de evidenţă a
salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor
salariaţilor, data angajării, funcţia, ocupaţia conform Clasificării ocupaţiilor din România sau
conform altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data încetării
contractului individual de muncă.
De asemenea în conformitate cu prevederile art. 34 alin 7, metodologia de întocmire a
registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice
alte elemente în legătură cu întocmirea acestora, se stabilesc prin hotărâre de Guvern.
În aplicarea prevederilor de mai sus s-a adoptat iniţial hotărârea Guvernului nr. 247/2003
privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor2 care a
fost modificată în mai multe rânduri în speranţa unei simplificări a acestei activităţi, dar care nu
s-a reuşit până la modificarea adusă art. 34 prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
Aplicarea în practică a metodologiei stabilită de hotărârea Guvernului nr. 247/2003 cu
modificările ulterioare s-a dovedit a fi în continuare greoaie, cu destule complicaţii în ceea ce
priveşte întocmirea acestor registre generale astfel încât a fost necesar un alt act normativ care
să simplifice şi mai mult aceste evidente.
În acest sens a fost elaborată hotărârea Guvernului nr. 161/ 03.02.2006 privind întocmirea şi
completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, care avea termen de intrare în vigoare
conform art. 12 alin 1, la 1.09.2006, termen care a fost prorogat până la 31.12.2006, dată până la care
rămâne în vigoare hotărârea Guvernului nr. 247/2003.
Potrivit art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006, aceasta stabileşte metodologia de
întocmire şi completare a registrului de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează
precum şi orice alte elemente în legătură cu acesta.
Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003,
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, numai prin încheierea unui contract
individual de muncă, în temeiul căreia persoana fizică, în calitate de salariat se obligă să presteze o
muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică în schimbul unei
remuneraţii denumită salariu.
Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor,
denumit în continuare registru şi de a-l prezenta inspectorului de muncă, la solicitarea acestuia.
Angajatorii care au înfiinţate sucursale, agenţii, reprezentanţe sau alte asemenea unităţi fără
personalitate juridică, cărora le-au delegat competenţa încadrării personalului prin încheierea de
contracte individuale de muncă, pot delega acestora şi competenţa înfiinţării registrului.
Precizăm că iniţial în hotărârea Guvernului nr. 247/2003 nu era reglementată o asemenea
situaţie fapt ce pe bună dreptate a generat o serie de observaţii critice exprimate în literatura de
specialitate3. Redăm mai jos o asemenea opinie care după cum se va vedea s-a ţinut cont în
modificările ulterioare aduse hotărârii Guvernului nr. 247/2003. „Astfel, el se întocmeşte în
regim tipizat, conform modelului prevăzut în anexa nr. 1 la hotărârea Guvernului nr. 247/2003
şi devine document oficial de la data înregistrării (ar. 4 alin 1) la Inspectoratul de Muncă (art.
3).
Potrivit art. 34 alin 4 din Codul muncii şi art. 6 din hotărârea Guvernului nr. 247/2003,
registrul se păstrează la sediul sau la domiciliul angajatorului. Aşadar rezultă că în cazul

1
Alin. 3 al art. 34 a fost modificat prin art. l pct. 17 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
2
Publicată în Monitorul Oficial nr. 164/2003, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 578/2003 (publicată în Monitorul Oficial nr. 385/11.06.2003)
şi prin Hotărârea Guvernului nr. 290/2004 (publicată în Monitorul Oficial nr. 238/18.03.2004), abrogată prin hotărârea Guvernului nr. 161/2006
(publicată în Monitorul Oficial nr. 172/2006) modificată şi completată prin hotărârea Guvernului nr. 1094/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr.
746/2006) şi prin hotărârea Guvernului nr. 53/2007 (publicată în Monitorul Oficial nr. 64/2007).
3
Alexandru Ţiclea – „Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale Codului Muncii” în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2003,
pag. 7-15.

93
persoanelor juridice este vorba de sediul acestora, nu şi de cel al subunităţilor - entităţi fără
personalitate juridică (sucursale, agenţii, reprezentanţe, etc.)
Problema este delicată în situaţia angajatorilor care au structuri în componenţa lor cu vastă
arie de răspundere teritorială şi cu mulţi salariaţi (de ex. SNCFR). Într-o atare situaţie este greu
de ţinut o evidenţă cu mii de salariaţi la „centru”. Dificil va fi şi controlul exercitat de
Inspectoratul Teritorial de Muncă. Nu se ştie cui îi va aparţine competenţa controlului, celui de
la sediul angajatorului, persoană juridică sau celui unde se află secundar. Dacă aparţine celui de
la sediu, atunci inspectorii de muncă trebuie să se deplaseze cu registrul (registrele) de evidenţă
în „teren” în localităţile judeţelor unde se află sediile secundare. Dacă aparţine celui unde se află
subunităţile fără personalitate juridică, controlul nu se poate exercita deoarece registrele se află
la sediul angajatorului, etc. (de unde trebuie cerute, etc.)
Indicat ar fi fost să se prevadă posibilitatea ca în cadrul angajatorilor având în componenţa lor
structuri în alte judeţe (localităţi) cu un anumit număr de salariaţi registrul să se păstreze la
sediul acestora.”
Aşa după cum se poate vedea în hotărârea Guvernului nr. 161/2006 în redactarea ei s-a ţinut
cont şi de sugestiile formulate în literatura de specialitate ceea ce poate fi apreciat ca fiind un lucru
benefic în aplicarea dreptului.
Nu au obligaţia de a înfiinţa un asemenea registru misiunile diplomatice, oficiile consulare
străine cu sediul în România, precum şi reprezentanţele din România ale persoanelor juridice
străine pentru perioadele în care contractele de muncă încheiate cu cetăţenii români se
înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă.1
De menţionat că pentru prima dată o prevedere cu un conţinut asemănător a fost
reglementată prin hotărârea Guvernului nr. 290/04.03.20042 care prin art. I pct. 1 a dat
alineatului 4 al articolului 2 din hotărârea Guvernului nr. 247/2003 o redactare similară cu celei
preluată şi de hotărârea Guvernului nr. 161/2006, cu specificaţia menţiunii din final în sensul că
sintagma „Inspectoratul Teritorial de Muncă al Municipiului Bucureşti”, a fost înlocuită (în
actuala reglementare) cu sintagma „Inspectoratul Teritorial de Muncă”.
Noutatea adusă de actuala reglementare3 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor
constă în faptul că acesta se va întocmi numai în format electronic. În vechea reglementare
respectiv hotărârea Guvernului nr. 247/2003, angajatorul avea obligaţia să întocmească registrul
general de evidenţă a salariaţiilor după un model stabilit printr-o anexă care la rândul ei a fost
modificată prin hotărârea Guvernului nr. 290/2004 şi care cuprinde un număr de 14 rubrici care
în practică s-au dovedit a fi destul de greu de completat. Astfel acest registru general de
evidenţă a salariaţilor în varianta prevăzută în Anexa nr. 1 din hotărârea Guvernului nr. 290
cuprindea rubricile:
1. numărul contractului individual de muncă;
2. numele şi prenumele salariatului;
3. date de identificare a salariatului;
4. data încheierii contractului individual de muncă;
5. data începerii activităţii;
6. durata contractului individual de muncă;
7. durata muncii (ore/zi);
8. durata perioadei de probă;
1
Art. 2 alin 4 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 modificată şi completată ulterior.
2
Pentru modificarea şi completarea Hotărârii Guvernului nr. 247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor
(publicată în Monitorul Oficial nr. 238/18.03.2004, abrogată prin Hotărârea Guvernului nr. 161/2006).
3
Art. 3 din hotărârea Guvernului nr. 161/2006 şi pct. I din Ordinul nr. 20/11.01.2007 a Ministerului Muncii Familiei şi Egalităţii de Şanse, privind
aprobarea procedurii de transmitere a registrului general de evidenta a salariaţilor în format electronic, publicat în Monitorul Oficial nr.
59/25.01.2007.

94
 9. locul de muncă;
10. ocupaţia (funcţia şi/sau meseria) şi codul C.O.R. (Clasificaţia Ocupaţiilor din România);
11. salariul de bază;
12. modificarea, suspendarea contractului individual de muncă;
13. data încetării contractului individual de muncă şi temeiul încetării acestuia;
14. numele, prenumele şi semnătura persoanei care face înscrierea.
Conform prevederilor actului normativ mai sus citat înregistrarea datelor în rubricile
registrului se făceau într-o anumită succesiune:
a) în coloana 1 se va înscrie numărul contractului individual de muncă dat de
angajator, conform normelor interne ale unităţii;
b) în coloana 2 se va înscrie numele şi prenumele salariatului conform actului de
identitate;
c) în coloana 3 se va înscrie următoarele date de identificare a salariatului:
domiciliul, reşedinţa, codul numeric personal, seria şi numărul actului de identitate;
d) în coloana 4 se va înscrie data semnării contractului individual de muncă de
ambele părţi;
e) în coloana 5 se va înscrie data la care salariatul a început sau va începe efectiv să
lucreze;
f) în coloana 9 se vor menţiona secţia, serviciul, punctul de lucru, etc., unde
lucrează efectiv salariatul.
Pe fiecare pagină din registru erau înregistrate datele unui singur salariat. La încetarea
contractului individual de muncă, spaţiile rămase necompletate de pe pagina/paginile
alocată/alocate salariatului se bazau şi se ştampilau de către unitate. Pentru salariaţii detaşaţi
angajatorul la care aceştia au fost detaşaţi, completa registrul în conformitate cu prevederile
hotărârii Guvernului cu menţiunea la coloana 1 a denumirii unităţii de la care se face detaşarea.
Registrul trebuia întocmit în regim tipizat conform modelului din anexa 1 a hotărârii
Guvernului nr. 290/2004; se numerota pe fiecare pagină şi devenea document oficial de la data
înregistrării.
Înregistrările din registru trebuiau efectuate numai în limba română, citeţ, cu tuş sau pix negru,
iar corectarea erorilor materiale din cuprinsul acestuia se realizau prin bararea datelor înscrise eronat,
astfel încât să se poată citi vechea înregistrare şi prin înscrierea dedesubt, în culoare roşie a datelor
exacte. În cazul în care înscrierea nu se putea face dedesubt se bara întregul rând şi se făcea trimitere
la noul rând care conţinea datele eronate.
De asemenea, fiecare operaţiune efectuată în registru trebuia să fie certificată prin semnătură şi
ştampilă de către persoana numită prin act administrativ de către angajator sau de către
reprezentantul legal al acestuia.
După cum se poate observa din cele câteva aspecte prezentate mai sus cu privire la conţinutul
şi modul de completare a registrului general de evidenţă a salariaţilor, atât conţinutul cât şi
operaţiunile de completare a acestui registru erau destul de greoaie şi implicau multă birocraţie.
În acest context apar ca justificate criticile aduse în literatura de specialitate şi de care
ulterior s-a ţinut cont în modificările ulterioare aduse atât Codului muncii cât şi actului normativ
guvernamental de reglementare a acestei instituţii.
Astfel, pe bună dreptate, un reputat teoretician1 al dreptului muncii preciza:
„Deşi s-a încercat simplificarea completării registrului prin modificarea succesivă a
hotărârii respective (hotărârea Guvernului nr. 247/2003), totuşi această modificare nu a fost
reuşită, registrul conţinea numeroase rubrici dificil de completat, simplificarea s-a realizat

1
Alexandru Ţiclea, op. cit., pag. 407-408.

95
prin modificarea art. 34 din Codul muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
65/2005”.
Într-adevăr, conform alin. 3 art. 34 din Codul muncii1 „Registrul general de evidenţă a
salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale
tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării
Ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi
data încetării contractului individual de muncă”.
În mod cert noua reglementare cu privire la registrul general de evidenţă a salariaţilor este
una mult mai simplificată şi mai operativă înlăturând birocraţia care era instituită prin vechea
reglementare.
Secţiunea a III-a
3. Înfiinţarea registrului general de evidentă a salariaţilor în format electronic
După cum am precizat mai sus prin noua reglementare2 privind registrul general de
evidenţă a salariaţilor acesta se va întocmi numai în format electronic. Obligaţia de a înfiinţa,
completa şi transmite registrul general de evidentă a salariaţilor în format electronic revine
angajatorilor persoane juridice astfel cum sunt definiţi la art. 14 alin 1 din Legea nr. 53/2003,
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare. Reamintim că prin art. 14 alin 1 din
Codul muncii se defineşte noţiunea de angajator în sensul că acesta este „persoana fizică sau
juridică ce poate potrivit legii să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de
muncă”.
De asemenea această obligaţie de a înfiinţa, completa şi transmite registrul în format
electronic, o au şi entităţile tară personalitate juridică ale angajatorului, respectiv sucursale,
agenţii, reprezentanţe, puncte de lucru, alte secţii secundare ale angajatorilor, dacă sunt
îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
a) au primit delegare de competenţă pentru încadrarea personalului prin încheierea de
contracte individuale de muncă;
b) au primit delegare de competenţă pentru înfiinţarea şi completarea registrului
general de evidenţă a salariaţilor în format electronic.
Din interpretarea prevederilor de mai sus rezultă cu pregnanţă că lipsa uneia din aceste
condiţii imperative nu va da posibilitatea entităţii respective de a înfiinţa, completa şi transmite
registrul general de evidenţă a salariaţilor în formă electronică.
De asemenea în lipsa unei precizări exprese în actele normative privind registrul general
de evidenţă a salariaţilor în format electronic delegarea competenţelor de mai sus către entităţile
fără personalitate juridică de angajator se poate face printr-o simplă împuternicire semnată de
conducătorul angajatorului persoană juridică sau persoană fizică ce are calitatea de a încheia un
contract individual de muncă, autentificată prin ştampila angajatorului, fără a avea o anumită
formă solemnă.
Nu are obligaţia înfiinţării registrului în format electronic angajatorii menţionaţi la art 2
alin 4 din hotărârea Guvernului nr. 161/2006, adică misiunile diplomatice, oficiile consulare
străine cu sediul în România, precum şi reprezentanţele din România ale persoanelor juridice
străine pentru perioadele în care contractele individuale de muncă încheiate cu cetăţeni români
se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă.3
Secţiunea IV-a
4. Completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic.
1
Alin 3 art. 34 a fost modificat prin art. 1 pct. 17 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.
2
Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 şi Ordinul nr. 20/11.01.2007 a Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse publicat în Monitorul Oficial nr.
59/2007.
3
Art. I pct. 3 din Ordinul nr. 20/11.01.2007 al Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse privind aprobarea procedurii de transmitere a
registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic.

96
 Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric
personal (CNP);
b) data angajării;
c) funcţia/ocupaţia conform specificaţiilor din Clasificarea Ocupaţiilor din România (COR)
sau din alte acte normative;
d) tipul contractului individual de muncă;
e) data şi temeiul încetării contractului individual de muncă.
După cum se poate observa prin hotărârea Guvernului nr. 161/2006 se preiau, cu mici
nuanţări, prevederile art. 34 alin 3 din Codul muncii, modificat şi completat prin art. I pct. 17
din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2006.
Registrul în format electronic1 cuprinde contractele individuale de muncă în vigoare la data de
31 decembrie 2006, indiferent dacă acestea sunt suspendate sau nu la această dată. Contractele de
muncă ale salariaţilor care au încetat cu data de 31 decembrie 2006 nu se înregistrează.
Spre deosebire de prevederile art. 3 alin 2 din hotărârea Guvernului nr. 161/2006 care
prevede că registrul se completează în ordinea angajării, prin Ordinul nr. 20/2007 al Ministrului
Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse se face precizarea că Registrul în format electronic se
completează în ordinea încheierii, modificării sau încetării contractului individual de muncă.
Registrul în format electronic se înfiinţează şi se completează de către angajatori cu
ajutorul aplicaţiei informatice distribuită gratuit de către Inspecţia Muncii sau cu ajutorul
aplicaţiilor informatice proprii ale angajatorilor. Completarea registrului electronic prin
utilizarea aplicaţiei pusă la dispoziţie de către Inspecţia Muncii se face în conformitate cu
instrucţiunile de utilizare obţinute de pe pagina de internet a Inspecţiei Muncii
www.inspectiamuncii.ro sau de la sediile Inspectoratelor Teritoriale de Muncă.
În situaţia în care, pentru înfiinţarea şi completarea registrului, angajatorii folosesc
aplicaţii informatice proprii de gestiune a salariaţilor, aceste aplicaţii trebuie să cuprindă şi să
furnizeze elementele obligatorii, similare aplicaţiei informatice pusă la dispoziţie de către
Inspecţia Muncii.
Structura şi formatul de fişier aferent registrului în format electronic care trebuie transmis la
Inspectoratul Teritorial de Muncă, în cazul angajatorilor care utilizează aplicaţii informatice proprii, se
pune la dispoziţie de către Inspecţia Muncii. Specificaţiile tehnice ale fişierului pot fi obţinute de pe
pagina de internet a Inspecţiei Muncii, wvvw.inspectiamuncii.ro sau de la sediul Inspectoratului
Teritorial de Muncă.
Secţiunea a V-a
5. Transmiterea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic.
Registrul în format electronic se transmite la Inspectoratul Teritorial de Muncă prin una
din modalităţile prevăzute la art. 3 alin 3 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006, adică prin:
I. Completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii
Transmiterea on-line se face după solicitarea şi obţinerea de către angajator a activării accesului la
portalul Inspecţiei Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro şi obţinerea „numelui de utilizator” şi a
parolei.
Activarea accesului şi obţinerea numelui de utilizator şi a parolei se face la sediul
Inspectoratului Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială angajatorul îşi are sediul sau
domiciliul, în baza unei împuterniciri semnată şi ştampilată de reprezentantul legal al
angajatului, însoţită de o copie a actului de identitate, după caz.

1
Art. II pct. 1-6 din Ordinul nr. 20/2007 a Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse privind procedura de transmitere registrului general de
evidenţă a salariaţilor în format electronic.

97
 Activarea accesului şi obţinerea numelui de utilizator şi a parolei pentru entităţile tară
personalitate juridică ale angajatorului se face la sediul inspectoratului de muncă în a cărui rază
teritorială acesta îşi desfăşoară activitatea în baza unei împuterniciri semnată şi ştampilată de
reprezentantul legal al entităţii fără personalitate juridică însoţită de o copie a următoarelor
documente:
a) delegarea de competenţe pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte
individuale de muncă;
b) delegarea de competenţe pentru înfiinţarea şi completarea registrului general de evidenţă
a salariaţilor în format electronic;
c) certificatul de înmatriculare al angajatorului;
d) certificatul fiscal al entităţii rară personalitate juridică.
Modelul de împuternicire poate fi obţinut de pe pagina de internet a Inspecţiei Muncii
wwvv.inspectiamuncii.ro sau la sediul inspectoratelor teritoriale de muncă.
La solicitarea activării contului de acces angajatorul poate opta pentru atribuirea aceloraşi
nume de utilizator şi parolă atât pentru depunerea on line a declaraţiilor fiscale privind
comisionul datorat, cât şi pentru transmiterea on line a registrului în format electronic. Această
opţiune se va face în momentul solicitării activării accesului pentru depunerea/transmiterea on
line.
II. Prin e-mail pe bază de semnătură electronică
Această modalitate poate fi folosită de angajatorii care deţin semnătura electronică extinsă,
bazată pe un certificat calificat. Ei pot depune registrul în format electronic la adresa de e-mail
pusă la dispoziţie de Inspecţia Muncii.
Modalitatea de transmitere prin e-mail şi adresa de e-mail, pot fi obţinute de pe pagina de
internet a Inspecţiei Muncii vvww.inspectiamuncii.ro.
III. Depunerea la sediul Inspectoratului Teritorial de Muncă în format electronic, însoţit
de o adresă de înaintare semnată de angajator
Prin această modalitate transmiterea registrului se face în format electronic pe suport C.D.,
dischetă 3,5 inch/ 1,44MB, sau medii de stocare USB cu sistem de fişiere FAT/FAT32.
Registrul în format electronic însoţit de o adresă de înaintare semnată şi ştampilată de către
reprezentantul legal, se depune după cum urmează:
a) la sediul Inspectoratului Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială persoanele fizice
sau juridice îşi au domiciliul respectiv sediul;
b) la sediul Inspectoratului Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială îşi desfăşoară activitatea
entităţile fără personalitate juridică.
În situaţia primei depuneri la sediul Inspectoratului Teritorial de Muncă a registrului în
format electronic, adresa de înaintare va fi însoţită de o copie a certificatului de înmatriculare-în
cazul angajatorului persoană juridică - respectiv o copie a actului de identitate-în cazul
angajatorului persoană fizică.
În cazul entităţilor fără personalitate juridică a angajatorilor atunci când se face prima
depunere la sediul Inspectoratului Teritorial de Muncă a registrului în format electronic adresa
de înaintare va fi însoţită de o copie a următoarelor documente:
a) delegarea de competenţă pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte
individuale de muncă;
b) delegarea de competenţă pentru înfiinţarea şi completarea registrului general de evidenţă
a salariaţilor în format electronic;
c) certificatul de înmatriculare a angajatului;
d) certificatul fiscal al entităţii fără personalitate juridică.

98
 Atunci când au loc modificări ale elementelor de identificare ale angajatorului sau ale
entităţilor fără personalitate juridică ale acestuia, depunerea ulterioară a registrului în format
electronic trebuie însoţită de o copie care să ateste efectuarea acestor modificări.
În situaţia completării eronate a registrului în format electronic sau a datelor de identificare
a angajatorului Inspectoratul Teritorial de Muncă va refuza înregistrarea acestuia.
Termenele de transmitere a registrului în format electronic sunt1:
a) 20 de zile de la data încheierii primului contract individual de muncă, pentru angajatorii care
la data de 31 decembrie 2006 nu aveau salariaţi. In această situaţie se regăsesc angajatorii
care nu au avut salariaţi până la data de 31 decembrie 2006, precum şi angajatorii care au
avut salariaţi, dar ale căror contracte individuale de muncă au încetat anterior datei de 31
decembrie 2006, inclusiv;
b) 90 de zile de la data intrării în vigoare a hotărârii Guvernului. nr. 161/2006, pentru
angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 au salariaţi. în această situaţie se
regăsesc angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 au în vigoare cel puţin un
contract individual de muncă, indiferent dacă acesta este suspendat sau nu;
c) 5 zile de la data la care au intervenit modificări ale elementelor prevăzute la art. 3 alin 2
din hotărârea Guvernului nr. 161/2006, adică: elementele de identificare a tuturor
salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric personal(CNP); data angajării, funcţia,
ocupaţia conform specificaţiilor Clasificării Ocupaţiilor din România(COR) sau altor
acte normative; data şi temeiul încetării contractului individual de muncă.
Registrul în format electronic, completat pe baza aplicaţiei informatice proprii sau
distribuită de către Inspecţia Muncii, se transmite la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui
rază teritorială angajatorul îşi are sediul sau domiciliul, după caz.
Entităţile fără personalitate juridică ale angajatorilor au obligaţia de a transmite registrul
format electronic la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială acestea îşi
desfăşoară activitatea2.
În ceea ce priveşte evidenţa şi păstrarea registrului trebuie menţionat că în conformitate
cu prevederile legale3, evidenţa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de
angajator la Inspectoratul Teritorial de Muncă, se ţine într-o bază de date arhivată la nivelul
Inspecţiei Muncii.
Un exemplar din registrul în format electronic se păstrează la sediul angajatorului sau la
sediul sucursalei, agenţiei, reprezentanţelor sau a altor asemenea unităţi fără personalitate
juridică.
Registrul electronic întocmit conform prevederilor hotărârii Guvernului nr. 161/2006,
modificată şi completată ulterior cât şi registrele înfiinţate şi înregistrate în conformitate cu
prevederile hotărârii Guvernului nr. 247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului
general de evidenţă a salariaţilor cu modificările şi completările ulterioare se vor păstra şi arhiva
de către angajatori în condiţii care să asigure securitatea datelor precum şi păstrarea lor
îndelungată.4
Evidenţa salariaţilor se mai asigură şi prin dosarul personal al salariatului. Astfel în
conformitate cu prevederile art. 7 alin 1 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind
întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, angajatorul are obligaţia

1
Art. 4 din hotărârea Guvernului nr. 161/2006, modificată şi completată prin hotărârea Guvernului nr. 53/2007 (publicată în Monitorul Oficial nr.
64/26.01.2007) şi art III pct. 2 din Ordinul nr. 20/2007 al Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse
2
Art. 4-5 din hotărârea Guvernului nr. 161/2006, modificată şi completată şi art. III pct. 1-6 din Ordinul nr. 20/2007 privind aprobarea procedurilor de
transmitere a registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic.
3
Hotărârea Guvernului nr. 161/2006, modificată şi completată ulterior.
4
A se vedea art. 7 alin 4 şi art. 11 din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006, modificată şi completată ulterior.

99
de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi şi de a-l prezenta Inspectoratelor de
Muncă, la solicitarea acestora.
O asemenea reglementare a fost prevăzută şi în cuprinsul hotărârii Guvernului nr.
247/2003, dar întrucât nu era suficient de bine reglementată aceasta a fost completată prin
Hotărârea Guvernului nr. 290/4.03.2004.1
Potrivit actualei reglementări dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin actele
necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte
referitoare la modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, precum
şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru.
Dintre actele necesare angajării apreciem că acestea sunt: actul de identitate, carnetul
de muncă, actele de studii, avizul medical, dovada privind situaţia debitelor de la unitatea la
care a lucrat anterior (adeverinţa că salariatul şi-a efectuat sau nu concediul de odihnă pe
anul în curs), orice alte acte cerute de lege pentru ocuparea funcţiei respective, certificat de
cazier judiciar, livret militar, etc.), curriculum vitae, cuprinzând principalele date biografice
şi profesionale, recomandarea de la locul de muncă anterior sau în cazul absolvenţilor care
se încadrează pentru prima dată în muncă, de la unitatea de învăţământ, dispoziţia de
repartiţie în muncă, în condiţiile prevăzute de lege, avizul prealabil2.
Dosarele personale, întocmai ca şi registrul general de evidenţă a personalului în format
electronic se vor păstra în condiţiile care să le asigure securitatea datelor conţinute în acestea
precum şi păstrarea lor îndelungată.3
În conformitate cu prevederile Codului muncii4 prin alin 3 al art. 7 din hotărârea
Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului de evidenţă a salariaţilor
prevederile de mai sus din Codul muncii sunt detaliate în sensul că angajatorul, la solicitarea
scrisă a salariatului, este obligat să îi elibereze copii certificate de reprezentantul legal al
acestuia sau de persoana împuternicită de angajator, pentru conformitate cu originalul, ale
documentelor existente în dosarul personal ale paginii/paginilor din registrul electronic, care
cuprinde/cuprind înscrieri referitoare la persoana sa şi/sau un document care atestă activitatea
desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate, astfel cum rezultă din
registrul general de evidenţă şi din dosarul personal.
În concluzie trebuie precizat întocmai cum se arată în literatura de specialitate5 că
„registrul general de evidenţă aşa cum îi este denumirea, cuprinde, aşadar, toate datele şi
informaţiile legate de activitatea tuturor salariaţilor”, indiferent de forma sa, tipizat sau
electronic.
Secţiunea a VI-a
6. Răspunderea contravenţională conform prevederilor hotărârii Guvernului nr.
161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor
6.1. Specificul răspunderii contravenţionale
Răspunderea contravenţională intervine în cazul săvârşirii unei fapte ilicite, denumită
contravenţie, prevăzută şi sancţionată de către un act normativ.6

1
Publicată în Monitorul Oficial nr. 238(18.03.2004), abrogată odată cu hotărârea Guvernului nr. 234/2003 prin hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind
întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor (Monitorul Oficial nr. 172/22.06.2006) modificată şi completată prin Hotărârea
Guvernului nr. 53/2007 (Monitorul Oficial nr. 64-26.01.2007.
2
Ioan Ciochină Barbu - op. cit. pag. 50-51.
3
Art. 7 alin 4 din hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariatului.
4
Art. 34 alin 5 din Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare.
5
Alexandru Ţiclea - op. cit., pag. 408.
6
Mihai Adrian Hotca – „Drept contravenţional. Partea generală”, Ed. Editas, Bucureşti, 2003, pag. 59 şi următ.

100
 Potrivit art. 1 din Ordonanţa de urgenţă nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contravenţiilor1 aprobată cu modificări prin Legea nr. 180/20242, modificată ulterior, constituie
contravenţie fapta săvârşită cu intenţie stabilită şi sancţionată prin lege, ordonanţă, hotărâre a
Guvernului, sau după caz, hotărârea Consiliului Local al comunei, oraşului, municipiului sau al
sectorului municipiului Bucureşti.
Aşa după cum rezultă din cele prezentate mai sus, contravenţia este o faptă ilicită săvârşită
cu vinovăţie care prezintă pericol pentru societate şi constituie temeiul răspunderii
contravenţionale.
În cazul contravenţiei pericolul social este mai redus, urmările sunt mai restrânse.
De regulă, răspunderea contravenţională revine unui subiect determinat (persoană fizică
sau persoană juridică). În raporturile de muncă subiectul este nul calificat, după caz angajator
(persoană fizică sau juridică) ori salariat sau alt participant la procesele de muncă.
„Pentru a exista raportul juridic convenţional de constrângere sau de răspundere
contravenţională, este necesar ca fapta concret săvârşită şi interzisă de Codul muncii, sau alte legi
speciale, să îndeplinească toate condiţiile cerute de norma de incriminare pentru acel tip de
contravenţie”.3
Aceste condiţii se referă la valorile şi relaţiile sociale care sunt lezate sau sunt puse în
pericol prin săvârşirea faptei.
„Dacă faptele îndreptate împotriva relaţiilor sociale, legate de valori de care depinde însăşi
existenţa comunităţii sunt apărate prin mijloace penale, faptele prin a căror săvârşire se pun în
pericol valori de care nu depinde însăşi existenţa societăţii şi a componentelor sale, ci
funcţiunea normală a unui domeniu sau altul, sunt contravenţii”.4
Gravitatea şi periculozitatea socială a rezultatului faptei constituie elementul laturii
obiective care exprimă diferenţele de grad, de intensitate între diferite fapte care se pot constitui
în abateri disciplinare, contravenţii sau fapte penale şi care determină şi natura sancţiunii -
disciplinare, contravenţionale sau penale.
„O altă particularitate se referă la posibilitatea de restabilire a ordinii dereglate prin
comiterea acelei fapte. În cazul infracţiunii este necesar să se aplice o pedeapsă cu executarea în
penitenciar, pe când la contravenţie se va aplica o pedeapsă mult mai uşoară făcându-se apel la
simţul de răspundere al făptuitorului.
Obiectul contravenţiei este constituit din valorile relaţiile sociale, bunurile sau interesele
legitime apărare prin normele de drept contravenţional cărora li se aduce atingere sau sunt puse
în pericol de fapta săvârşită”.5
6.2. Contravenţiile la regimul privind registrul general de evidenţă a salariaţilor
După cum s-a constatat până în prezent regimul juridic al registrului general de evidenţă a
salariaţilor este reglementat generic în art.34 din Codul muncii şi în detaliu prin hotărârea
Guvernului nr. 161/2006, modificată şi completată ulterior.
a) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. 5
Potrivit art. 34 alin. 5 din Codul muncii angajatorul are obligaţia, la solicitarea salariatului, să
elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în
meserie şi specialitate.

1
Publicată în Monitorul Oficial nr. 410/25.07.2001, modificată ulterior.
2
Publicată în Monitorul Oficial nr. 268/22.04.2002, modificată ulterior.
3
Alexandru Ţiclea - op. cit., pag. 711-712.
4
A se vedea şi Constantin Tufan - „Răspunderea contravenţională” în Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin
Tufan şi Ovidiu Ţinca, „Dreptul Muncii”, Ed. Rosetti, Bucureşti 2004, pag. 728 şi următoarele.
5
Alexandru Ţiclea, op. cit., pag. 712.

101
 Prevederile de mai sus sunt completate cu cele cuprinse în art. 40 alin. 2 lit. h din Codul
muncii potrivit cărora angajatorul trebuie să elibereze la cerere toate documentele care atestă
calitatea de salariat a solicitantului.
Neeliberarea documentului respectiv constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă
de la 300 RON la 1000 RON potrivit art. 276 alin. l lit. b din Legea nr. 53 - Codul muncii.
b) neînfiinţarea şi/sau netransmiterea registrului general de evidenţă a salariaţilor
în format electronic la Inspectoratul Teritorial de Muncă în termenele şi în forma
prezentată de Hotărârea Guvernului nr. 161/2006.
Cu excepţia1 prevăzută în art. 2 alin. 4 din hotărârea Guvernului nr. 161/2006 toţi
angajatorii persoane fizice sau juridice precum şi entităţile acestora fără personalitate juridică
împuternicite în acest sens prin delegarea de competenţe (de a încadra personal prin încheierea
de contracte individuale de muncă şi de a înfiinţa registrul) au obligaţia de a înfiinţa registrul
general de evidenţă a persoanelor în format electronic.
De asemenea, aceiaşi angajatori menţionaţi mai sus au obligaţia de a transmite acest registru în
format electronic la inspectoratele teritoriale de muncă în anumite termene şi anume:
- 20 de zile de la data încheierii primului contract individual de muncă pentru angajatorii care
la data de 31 decembrie 2006 nu au salariaţi;
- 90 de zile de la data intrării în vigoare a hotărârii Guvernului nr. nr. 161/2006, pentru
angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 au salariaţi;2
- 5 zile de la data la care au intervenit modificări ale elementelor prezente la art. 3 alin. 2
din hotărârea Guvernului nr.161/2006;3
Nerespectarea obligaţiilor de mai sus atrage după sine o sancţiune cu amendă contravenţională.
c) refuzul de a pune la dispoziţia inspectorului de muncă registrul în formă
electronică precum si dosarul personal al salariaţilor
Această contravenţie are în vedere obligaţia instituită pentru angajator sau entitatea
împuternicită de acesta care are obligaţia ca pe lângă înfiinţarea acestuia în format electronic să
îl prezinte inspectorului de muncă, la solicitarea acestuia care prin atribuţiile lor de serviciu au
şi această calitate de a verifica legalitatea înfiinţării acestui document.
Este lesne de înţeles că refuzul de a pune la dispoziţia inspectorului de muncă întruneşte
elementele constitutive ale contravenţiei prevăzute în art. 8 alin 1 din hotărârea Guvernului nr.
161/2006, modificată şi completată şi în consecinţă angajatorul în culpă va suporta consecinţele
sancţiunii cu amendă contravenţională prevăzută de actul normativ ce o incriminează.
d) necompletarea registrului în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr.
161/2006, modificată si completată ulterior
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează conform prevederilor art. 3 alin
2 din hotărârea Guvernului nr. 161/2006, dar şi în conformitate cu prevederile art. 34 alin 3 din
Legea nr. 53/2003 Codul muncii aşa cum a fost el modificat şi completat prin art. I pct. 14 din
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005.4
Potrivit acestei reglementări registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde
elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia ocupată conform

1
Potrivit art. 2 alin. 4 din hotărârea Guvernului nr. 161 /2006 modificată şi completată ulterior „nu au obligaţia de a înfiinţa registru misiunile
diplomatice, oficiile consulare străine cu sediul în România precum şi reprezentanţele din România a persoanelor juridice străine pentru perioadele în
care contractele individuale de muncă încheiate cu cetăţeni români se înregistrează la inspectoratului teritorial de muncă”
2
Art. 4 alin. 2 din hotărârea Guvernului nr. 161/2006 a fost modificat prin hotărârea Guvernului nr. 53/2007 publicată în Monitorul Oficial nr.
64/26.01.2007.
3
Art. 3 din hotărârea Guvernului nr. 161/2006 prevede: „registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente: a)elementele de
identificare ale tuturor salariaţilor: nume, prenume, CNP; b) data angajării; c) funcţia/ocupaţia conform specificaţiilor COR sau altor acte normative; d) tipul
contractului individual de muncă; e) data şi termenul încetării contractului individual de muncă.
4
Publicată în Monitorul Oficial nr. 576/05.07.2005 aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 371/2005 publicată în Monitorul Oficial nr.
1147/19.12.2005.

102
specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului
individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.
Nerespectarea acestor prevederi de către angajatori sau împuterniciţii acestora în cazul
entităţilor fără personalitate juridică atrage după sine o amendă contravenţională.
Contravenţiile prevăzute mai sus se sancţionează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei
conform art. 8 alin 2 din hotărârea Guvernului nr. 161/2006 modificată şi completată
ulterior. În toate cazurile prezentate mai sus constatarea şi aplicarea sancţiunilor se fac de
către inspectorii de muncă.
Contravenientul poate achita pe loc sau în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii
procesului verbal ori după caz de la data comunicării acestuia jumătate din minimul amenzii,
inspectorul de muncă făcând menţiunea despre această posibilitate în procesul verbal.
De remarcat este faptul că prevederile art. 8 din hotărârea Guvernului nr. 161/2006,
modificată şi completată ulterior, care prevede contravenţiile se completează cu dispoziţiile
Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor,
aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 180/2002 cu modificările şi completările
ulterioare.
JURISDICŢIA MUNCII
Secţiunea I-a
1. Consideraţii generale privind jurisdicţia muncii şi conflictele de muncă
1.1. Jurisdicţia muncii. Noţiune
Potrivit art. 281 din noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003), „Jurisdicţia are ca obiect
soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, după caz, colective de muncă
prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii
sociali stabilite potrivit prezentului cod.”
1.2. Conflictele de muncă - obiect al jurisdicţiei
După cum se poate observa din formularea art. 281 din Legea nr. 53/2003, jurisdicţia
muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă (subl. ns.) şi nu a litigiilor privind
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de
muncă sau, după caz, colective de muncă, aşa cum era formulată această noţiune în
reglementările Codului muncii anterior.
Potrivit prevederilor Legii 168/19991 privind soluţionarea conflictelor de muncă,
conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu
caracter profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din desfăşurarea
raporturilor de muncă sunt conflicte de muncă (subl. ns.).
Salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă prin buna înţelegere
sau prin procedurile stabilite prin lege.2
De remarcat este şi faptul că legea distinge două categorii de conflicte de muncă şi
anume:
1) conflictele de drepturi care sunt conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative
precum şi din contractele colective de muncă;
2) conflictele de interese sunt conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor
de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi sunt conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor.
Cât priveşte conflictele de drepturi, legea le precizează a fi:
1
Publicată în Monitorul Oficial nr. 582/29.11.1999, modificată şi completată prin Legea 142/24.07.1997, publicată în Monitorul Oficial nr.
170/25.07.1997.
2
Art. 3 din Legea 168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă.

103
 a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
încetarea contractelor individuale de muncă ;
b) conflicte în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;
c) conflicte în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor
stabilite prin contractul individual de muncă;
d) conflicte în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă sau
colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
e) conflicte în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de
muncă.1
Demn de reţinut este faptul că legea precizează că nu sunt considerate conflicte de
drepturi conflictele dintre unităţile şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora în
temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă2, sintagma „altor contracte“
putând include contracte de comodat, de închiriere, cărăuşie, depozit etc.
Desigur că în aceste din urmă conflicte (litigii) le vor fi aplicabile prevederile dreptului
comun (dreptul civil, dreptul comercial, dreptul de procedură civilă etc.) şi nu regulile
stabilite raporturilor juridice de muncă prin Codul muncii şi alte legi speciale din domeniul
dreptului muncii.
1.3. Părţile conflictelor de muncă
Potrivit prevederilor art. 282 din Legea 53/2003. Codul muncii, „Pot fi părţi în conflictele
de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în
temeiul prezentului Cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau juridice - agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în
condiţiile prezentului Cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor
speciale sau ale Codului de procedură civilă;”
Printre părţile cu „această vocaţie“ se pot enumera:
• moştenitorii salariatului - pot figura ca parte într-un conflict de drepturi în
cazurile în care angajatorul îşi modifică o creanţă potrivit dispoziţiilor legale
privind răspunderea patrimonială şi obligaţia de restituire. Aceştia pot figura în
instanţă şi în calitate de reclamanţi pentru drepturi decurgând din contractul
individual de muncă în care a fost parte autorul;
• participarea terţelor persoane într-un conflict de drepturi dedus judecăţii se poate
face sub forma intervenţiei 3 care este de trei feluri:
a) intervenţia principală 4 – „prin intermediul intervenţiei principale terţul
urmăreşte valorificarea unui drept propriu“5;
b) intervenţia accesorie 6 – „este o cerere incidentă prin intermediul căreia o terţă
persoană, interesată în soluţionarea unui litigiu, intervine în procesul civil
pentru apărarea drepturilor uneia dintre părţile principale.“7

1
Art. 67-68 din Legea nr. 168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă.
2
Art. 69 din Legea nr. 168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă.
3
Art. 49-56 din Codul de procedură civilă.
4
Art. 49 alin. 2 C.pr.c.: „intervenţia este în interes propriu când cel care intervine invocă un drept al său.“
5
Ioan Leş, „Principii şi instituţii de drept procesual civil”, Editura „Lumina Lex“, Bucureşti, 1998, p. 143.
6
Art. 49 alin. 3 C.pr.c.: „intervenţia… este în interesul uneia din părţi când sprijină numai apărarea acesteia“.
7
Ioan Leş, op. cit., p. 150.

104
 c) intervenţia forţată sau indirectă 1 – „acea formă de participare a terţilor la
activitatea judiciară care conferă părţilor principale, în scopul preîntâmpinării
unui litigiu viitor, posibilitatea de a solicita introducerea în proces a acelor
persoane ce ar putea pretinde aceleaşi drepturi ca şi reclamantul“2 (chemarea
în garanţie şi arătarea titularului dreptului).
Procurorul poate fi parte principală sau parte alăturată numai în interes procesual.
Procurorul este parte numai în înţelesul procesual - fie parte principală, fie parte
alăturată, iar hotărârea nu se poate pronunţa în favoarea sau în defavoarea sa.3
Procurorul intervine în activitatea judiciară pentru a apăra interesele generale ale
societăţii.
Interesul public este prezent chiar şi atunci când procurorul intervine pentru apărarea
drepturilor şi intereselor legitime ale cetăţenilor. Această împrejurare determină şi statutul
său special de parte în procesul civil.4
Calitate procesuală activă în sensul celor prezentate mai sus pot avea şi organizaţiile
neguvernamentale în cazul unei discriminări.5
Secţiunea a II-a
2. Soluţionarea conflictelor de muncă
2.1. Soluţionarea litigiilor de muncă de către instanţele judecătoreşti
„Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform
Codului de procedură civilă.”6
a) Competenţa materială: Potrivit art. 2 pct. 1, lit. b Cod procedură civilă, tribunalul7
judecă conflictele de muncă, cu excepţia celor date, prin lege, în competenţa altor instanţe.
Conform dispoziţiilor legale tribunalul soluţionează:
− litigiile de muncă privind pretenţiile băneşti, indiferent de valoare8;
− contestaţiile împotriva desfacerii contractului individual de muncă şi litigiile privind
reintegrarea în muncă, inclusiv a persoanelor cu funcţie de conducere numite de
organele ierarhic superioare, precum şi a directorilor generali şi asimilaţi acestora de
organele centrale, precum şi litigiile legate de încheierea şi executarea acestui contract9;
− contestaţiile împotriva redistribuirii de personal făcută cu prilejul reducerii
personalului (inclusiv în cazul concedierilor colective)10;
− contestaţiile împotriva modificării unilaterale a salariului, potrivit dispoziţiilor
legale11;
− plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare;

1
Art. 57 C.pr.c.: „Oricare din părţi poate să cheme în judecată o altă persoană care ar putea pretinde aceleaşi drepturi ca şi reclamantul“.
2
Ioan Leş, op. cit., p. 154.
3
Crăciun Gârbaci, „Cadrul actual al activităţii procesuale civile a procurorului”, în „Dreptul“ nr. 10-11/1994, pp. 99-102.
4
Ioan Leş, op. cit., p. 189.
5
Art. 22 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 137/2000, aprobată şi modificată prin Legea 48/2002. În acelaşi sens, a se vedea Ion Traian
Ştefănescu, op. cit., p. 341; art. 138 din Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, modificată prin Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 84/2002, publicată în Monitorul Oficial nr. 799/30.08.2004.
6
A se vedea: Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – „Dreptul Muncii”, Ediţia a II-a, Ed. All Beck, Bucureşti, 2001, pag. 783-875; Alexandru Ţiclea
– „op. cit. 2007”, pag. 918 şi urm.; Ioan Ciochină-Barbu – „op. cit 2006”, pag. 217-227
7
Acest articol a fost modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă,
publicată în Monitorul Oficial nr. 479/2.10.2000.. Prin Legea 304/2004 privind organizarea judiciară, publicată în Monitorul Oficial nr.
576/29.06.2004, modificată şi completată prin Legea 247/2005 privind reforma în domeniile proprietăţii şi justiţiei, publicată în Monitorul Oficial nr.
653/22.07.2005, a fost înfiinţat „tribunalul de muncă şi asigurări sociale“.
8
Art. 1-3 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată prin Legea nr. 261/2007 (publicată în Monitorul
Oficial nr. 493/2007).
9
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 456-458.
10
Decizia Curţii Constituţionale nr. 66/1995.
11
Art. 24 alin. 4 din hotărârea Guvernului nr. 281/1993 privind salarizarea personalului din unităţile bugetare.

105
 − contestaţiile împotriva deciziilor de imputare, inclusiv acţiunile de anulare a
angajamentelor de plată;
− litigiile privind carnetul de muncă1, completarea şi reconstituirea vechimii în
muncă;
− litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractului colectiv de muncă2.
Tribunalul mai este competent să soluţioneze:
− cererile pentru constatarea neîndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege pentru declanşarea
sau continuarea grevei3;
− cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor
sindicale la nivelul unităţilor4;
− cererile de autorizare a funcţionării, ca persoane juridice, a caselor de ajutor
reciproc ale salariaţilor, precum şi de înregistrare a acestora în registrul persoanelor
juridice5;
− litigiile rezultate ca urmare a aplicării prevederilor Legii 76/20026 se soluţionează
de către instanţele judecătoreşti competente, potrivit legii.
Litigiile privind stabilirea şi plata indemnizaţiei de şomaj se soluţionează în regim de urgenţă,
potrivit normelor procedurale revăzute pentru conflictele de drepturi, chiar dacă prin lege speciale
se prevede altfel.
− litigiile privind schimbarea locului de muncă, dispusă unilateral de către
conducerea unităţii7;
− litigiile privind contestaţia împotriva deciziei de imputare emisă în sarcina
funcţionarilor publici8.
b) Competenţa teritorială
Potrivit art. 284 alin. 2 din Legea 53/2003, cererile privitoare la conflictele de muncă se
adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul, reşedinţa sau, după caz,
sediul reclamantul.
Formularea din articolul citat mai sus se constituie ca o dispoziţie derogatorie de la dreptul
comun conform căruia „cererea se face la instanţa domiciliului pârâtului“ (art. 5 din Codul de
procedură civilă).
Aceasta face ca prevederile art. 72 din Legea 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă, conform cărora „cererile… se adresează instanţei competente în a
cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea“, să fie abrogate implicit.9

c) Termenele de sesizare a instanţei

Termenele de sesizare a instanţei competente sunt prevăzute în art. 283 din Codul
muncii.

1
Art. 8 din Decretul 92/1976 coroborat cu art. 299 C.pr.civ.
2
Art. 34 din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.
3
Art. 66 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
4
Art. 17 lit. B din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.
5
Art. 2 alin. 2 din Legea 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ale salariaţilor (publicată în Monitorul Oficial n.
262/25.10.1996).
6
Art. 119 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr.
103/6.02.2002.
7
Curtea Supremă de Justiţie s. com.; dec. nr. 418/1997 (nepublicată).
8
Curtea Supremă de Justiţie s. de contencios administrativ.; dec. nr. 856/1994, publicată în „Dreptul“ nr. 7/1995, p. 85.
9
A se vedea Alex. Ţiclea, „Competenţa instanţelor judecătoreşti de a soluţiona conflictele de drepturi”, în „”Revista română de Dreptul muncii”, nr.
1/2002, pp. 75-76 şi Acte normative noi. Codul muncii, în „Revista română de Dreptul muncii”, nr. 1/2003, p. 25.

106
 Potrivit prevederilor acestui articol, cererile în vederea soluţionării unui conflict de
muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a
unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor
faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea
nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale
acestora;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute în alin. 1, termenul este de 3 ani de la
naşterea dreptului.
d) Reguli speciale de procedură
Acestea sunt instituite prin art. 285-291 din noul Cod al muncii şi se referă la:
− cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxă judiciară de timbru şi de
timbru judiciar.
− cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de
urgenţă.
− termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
− procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu
cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
− sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat
să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
− administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa
fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod
nejustificat administrarea acesteia.
− hotărârile pronunţate în final sunt definitive şi executorii de drept.
− procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se reglementează prin lege
specială.
Dispoziţiile de mai sus se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

2.2. Soluţionarea litigiilor de muncă de către celelalte instanţe judecătoreşti –

curţile de apel şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – se face numai în exercitarea
controlului judiciar. Deci aceste instanţe examinează şi rezolvă, în limitele şi condiţiile
prevăzute de lege – apelurile, recursurile şi căile extraordinare de atac (contestaţia în
anulare, revizuirea, recursul în interesul legii1 şi recursul la anulare formulate împotriva
hotărârilor date de instanţele judecătoreşti în soluţionarea conflictelor de muncă.

1
Prin art. 1 pct. 17 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 58/2003 privind modificarea şi completarea Codului de procedură civilă (publicată în
Monitorul Oficial nr. 460/28.06.2003) a fost abrogat art. 330-3304 din Codul de procedură civilă privind „recursul în anulare“, iar potrivit titlului V
din Codul de procedură civilă modificat, „recursul“ a devenit o cale extraordinară de atac.

107
108
 CURSUL Nr. 6(suport)
DIALOGUL SOCIAL. PATRONATELR. SINDICATELE ŞI REPREZENTANŢII
SALARIAŢILOR
Secţiunea I-a
1. Dispoziţii generale
Dialogul social este consacrat în Codul muncii în Titlul VII. În Capitolul I al acestui
titlu sunt prevăzute o serie de dispoziţii generale (art.214-216), Capitolul al II-lea
reglementează problema sindicatelor (art. 217-223), Capitolul al III-lea face referire la
reprezentanţii salariaţilor iar în Capitolul al IV-lea sunt reglementate aspecte privind
patronatele.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate
modalităţile de consultare şi dialog permanent între partenerii sociali.1
Consiliul Economic şi Social este o instituţie publică de interes naţional tripartită,
autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional.2
În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de
dialog social cu caracter consultativ, între administraţia publică, sindicate şi patronat.3
Dialogul social (în sens larg) sau triportismul are un rol important în menţinerea păcii
sociale, în întărirea cooperării între subiecţii relaţiilor profesionale.
Secţiunea a II-a
4
2. Patronatul
2.1. Noţiunea de patron
Potrivit art. 2 din Legea 356/20015, patronul este definit ca fiind persoana juridică
înmatriculată sau persoana fizică, autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează
capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi
care angajează munca salarială.
Termenul de patronat semnifică calitatea de patron, totalitatea patronilor.
Patronatele, conform art. 1 din Legea 356/2001, sunt organizaţii ale patronilor, fără
caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial.
Definiţii identice cu cele din Legea 356/2001 ale noţiunilor de patron şi patronat
găsim şi în Codul muncii.6
Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu
autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice sau fizice, în raport cu obiectul
şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute şi în condiţiile prevederilor legii.7
În relaţiile de muncă, patronatul este un partener esenţial al dialogului social, al
tripartismului. Are calitatea de negociator şi de parte în contractele colective şi individuale
de muncă.8
În raporturile de muncă, patronul îşi exercită direct prerogativele de care dispune şi
subordonează salariaţii.
În conflictele de muncă, una din părţi o reprezintă patronatul, iar greva se declanşează
pentru că acesta nu acceptă revendicările salariaţilor.

1
Art. 214 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
2
Art. 215 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
3
Art. 216 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
4
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., pp. 158-172; Alexandru Ţiclea-
coordonator, op. cit., pp. 534-544; Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pp. 105-173; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 133-146; Ioan Ciochină-Barbu, op.
cit., pp. 293-308 ; Alexandru Ţiclea – „Tratat de dreptul muncii”, 2007, pag. 146 şi urm.
5
Legea 356/2001 - Legea patronatelor - a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 380/12.07.2001.
6
Art. 230 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
7
Art. 232 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
8
Art. 234 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, modificat şi completat ulterior.

109
 2.2. Dreptul la asociere al patronilor. Temeiul legal al funcţionării acestora
Prin art. 40 din Constituţia României se recunoaşte dreptul la liberă asociere în
sindicate, partide politice, în patronate şi în alte forme de asociere, pentru toţi cetăţenii.
Prin intermediul unor astfel de grupări specifice (asociaţii patronale, federaţii şi
confederaţii) se urmăreşte apărarea şi promovarea intereselor profesionale, dezvoltarea
unităţilor, eficientizarea activităţii, creşterea forţei, a puterii ce rezultă din acţiunea comună.
Temeiul legal privind înfiinţarea şi organizarea asociaţiilor (organizaţiilor patronale)
ca persoane juridice îl constituie Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 26/2000 cu privire
la asociaţii şi fundaţii1 (prin care este abrogată Legea 21/1924 pentru persoanele juridice2) şi
Legea 356/10.07.2001 privind patronatele (care abrogă hotărârea Guvernului nr. 503/19913)
şi apoi Legea nr. 53/2003 Codul muncii.
2.3. Organizaţiile patronale, potrivit Legii 356/20014
2.3.1. Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor
Patronatele sunt constituite pe activităţi economice şi sunt organizate pe secţiuni,
diviziuni, ramuri şi la nivel naţional.
Un patronat se poate constitui din cel puţin 15 membri - persoane juridice înmatriculate - sau
persoane fizice autorizate potrivit legii.
Se pot constitui patronate şi cu un număr de cel puţin 5 membri în ramurile în care aceştia
deţin peste 70% din volumul producţiei.
Patronatele îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără
personalitate juridică.
Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi desfăşoară activitatea în
baza statutului patronatelor din care fac parte.5
Patronatele au dreptul să se afilieze la organizaţii internaţionale.
Demnitarii, precum şi persoanele care deţin funcţii de conducere în structurile
administraţiei publice nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor.
2.3.2. Statutul organizaţiilor patronale
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se
reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale.6
2.3.3. Personalitatea juridică a patronatului se dobândeşte potrivit legii asociaţiilor şi
fundaţiilor (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 26/2000).
Cererea de acordare a personalităţii juridice va fi însoţită de procesul verbal de
constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinzând cotizaţiile, dovada existenţei sediului şi a
mijloacelor financiare necesare în vederea desfăşurării activităţii.
2.3.4. Federaţiile patronale
Potrivit art. 4 din Legea 356/2001, patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii,
confederaţii sau în alte structuri asociative.7
Două sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaţii patronale.
Mai multe uniuni sau federaţii patronale se pot asocia în confederaţii patronale.
Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional potrivit legii se pot constitui
într-un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut şi regulamente de organizare şi

1
Publicată în Monitorul Oficial nr. 39/2000, aprobată prin Legea nr. 246/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr. 656/2005).
2
Publicată în Monitorul Oficial nr. 27/1924.
3
Privind organizaţiile patronale ale regiilor autonome şi societăţilor comerciale cu capital integral de stat, publicată în Monitorul Oficial nr. 175/1991.
4
Publicată în Monitorul Oficial nr. 380/12.07.2001.
5
Art. 3 din Legea nr. 356/2001.
6
Art. 6 din Legea nr. 356/2001.
7
O dispoziţie cu un conţinut identic se află în prevederile art. 231 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.

110
funcţionare proprii, pentru reprezentarea unitară a mişcării patronale la nivel naţional şi
internaţional.
Modul de dizolvare a acestor structuri este prevăzut în statutul propriu.
2.3.5. Asociaţiile recunoscute ca fiind de utilitate publică
Conform art. 38 alin. 1 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 26/20001, pentru ca
o asociaţie să fie recunoscută de Guvernul României ca fiind de utilitate publică trebuie să
îndeplinească, cumulativ, condiţiile:
1. activitatea acesteia să se desfăşoară în interes general sau comunitar, după caz, şi să
funcţioneze cel puţin 3 ani anterior datei depunerii cererii privind recunoaşterea
statutului de utilitate publică;
2. să realizeze majoritate obiectivelor stabilite;
3. să prezinte un raport din care să rezulte desfăşurarea unei activităţi anterioare
semnificative, prin derularea unor programe ori proiecte specifice scopului său,
însoţit de situaţiile financiare anuale şi de bugetele de venituri şi cheltuieli pe
ultimii 3 ani anteriori datei depunerii cererii privind recunoaşterea statutului de
utilitate publică;
4. valoarea activului patrimonial pe fiecare an în parte să fie cel puţin egal cu valoarea
patrimoniului iniţial.
Guvernul României poate, la propunerea autorităţii administrative competente, să
acorde o dispensă de la îndeplinirea condiţiilor de mai sus, dacă:
a) asociaţia sau fundaţia solicitantă a rezultat din fuziunea a două sau mai multe
asociaţii ori fundaţii preexistente;
b) fiecare dintre asociaţiile sau fundaţiile preexistente ar fi îndeplinit cele două condiţii
dacă ar fi formulat solicitarea în mod independent.
Recunoaşterea unei asociaţii sau a unei fundaţii ca fiind de utilitate publică se face prin
hotărâre de Guvern pe durată nedeterminată.
În cazul în care asociaţia sau fundaţia nu mai îndeplineşte una sau mai multe dintre
condiţiile care au stat la baza recunoaşterii utilităţii publice, Guvernul, la propunerea autorităţii
administrative competente sau a Ministerului Justiţiei, va retrage actul de recunoaştere.2
2.3.6. Relaţiile cu autorităţile publice
Potrivit art. 49 din ordonanţă, autorităţile administraţiei publice locale vor sprijini
persoanele juridice constituite prin:
a) punerea la dispoziţia acestora, în funcţie de posibilităţi, a unor spaţii pentru secţii, în
condiţiile legii;
b) atribuirea, în funcţie de posibilităţi, a unor terenuri, în scopul ridicării de construcţii
necesare desfăşurării activităţii lor.
Autorităţile publice sunt obligate să pună la dispoziţia asociaţiilor şi federaţiilor informaţiile
de interes public, în condiţiile legii.3
În cazul Camerelor Parlamentului, Preşedinţiei României, Secretarului General al
Guvernului, instituţiei Avocatului Poporului, autorităţilor administrative autonome, ministerelor,
a celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale şi locale funcţionează
structuri organizatorice pentru relaţia cu asociaţiile şi fundaţiile.4
După constituirea lor, asociaţiile, fundaţiile şi federaţiile interesate vor solicita
autorităţilor administrative autonome (din cele enunţate mai sus) să fie luate în evidenţa
acestora, în funcţie de domeniul în care activează.
1
Aprobată cu modificări prin Legea nr. 246/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr. 656/2005).
2
Art. 42 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 26/2000, aprobată cu modificări prin Legea nr. 246/2005.
3
Art. 50 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 26/2000, aprobată cu modificări prin Legea nr. 246/2005.
4
Art. 51 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 26/2000.

111
 Autorităţile publice prevăzute la alin. 1 sunt obligate să ţină evidenţa asociaţiilor şi
fundaţiilor care li s-au adresat în acest scop.1
a) În ţara noastră se apreciază că numărul total de organizaţii, federaţii, confederaţii şi
uniuni patronale ar fi de 74.
În Consiliul Economic şi Social sunt reprezentate 8 confederaţii, iar Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2007-2010 a fost negociat şi semnat de
următoarele 11 organizaţii patronale:
1. Confederaţia Patronală din Industria României (C.O.N.P.I.R.O.M.)
2. Confederaţia Naţională a Patronatului Român (C.N.P.R.)
3. Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii din România
(C.N.I.P.M.M.R.)
4. Uniunea Generală a Industriaşilor din România (U.G.I.R.)
5. Uniunea Generală a Industriaşilor din România (U.G.I.R. - 1903)
6. Consiliul Naţional al Patronatului din România (C.O.N.P.R.)
7. Patronatul naţional Român
8. Federaţia „Patronatul Român” (P.R.)
9. Asociaţia Română a Antreprenorilor de Construcţii (A.R.C.O.)
10. Confederaţia patronală a Industriei, Serviciilor şi Comerţului (C.P.I.S.C.)
11. Uniunea Naţională a Patronatului cu Capital Privat din România (U.N.P.C.P.R.)
b) În Europa
1. Uniunea Confederaţiilor din Industrie şi a Patronatelor din Europa
(U.N.I.C.E.) - a fost creată în 1987 şi este continuatoarea Uniunii Industriei
Comunităţii Europene creată în 1958, cu sediul la Bruxelles. Reuneşte 33 de
confederaţii patronale din 25 de ţări europene.
2. Organizaţia Internaţională a patronatelor a fost înfiinţată în 1920 şi îşi are
sediul la Geneva;
3. Asociaţia Internaţională a Industriaşilor şi Comercianţilor (A.I.I.C.), cu sediul
la Moscova; reuneşte organizaţii patronale constituite în fostele ţări C.A.E.R.
Secţiunea a III-a
3. Sindicatele şi reprezentanţii salariaţilor
3.1. Sindicatele
3.1.1. Definiţia sindicatelor
Potrivit art. 9 din Constituţie, „sindicatele, patronatele şi asociaţiile profesionale se
constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor, în condiţiile legii. Ele
contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi
sociale ale membrilor lor.“
„Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în
scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.“2
„Sindicatele, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite în scopul
apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiilor
internaţionale la care România este parte, precum şi în contractele colective de muncă şi
promovării intereselor lor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale
membrilor acestora.“3
3.1.2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor:

1
Art. 52 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 26/2000, aprobată cu modificări prin Legea nr. 246/2005.
2
Art. 217 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
3
Art. 1 din Legea 54/2003 privind sindicatele, publicată în Monitorul Oficial nr. 73/5.02.2003.

112
 a) sunt persoane juridice independente;
b) sunt organizaţii profesionale;
c) se constituie în temeiul dreptului la asociere consacrat prin Constituţie;
d) funcţionează în baza unor statute proprii;
e) scopul sindicatelor îl constituie apărarea drepturilor prevăzute în legislaţia
naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este
parte, precum şi în contractele colective de muncă şi promovării intereselor lor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora.
3.1.3. Libertatea sindicală
3.1.3.1. Noţiunea libertăţii sindicale
Libertatea sindicală este un drept al omului şi este fondată pe legături naturale stabilite
între membrii unei profesii.
„Libertatea sindicală garantează fiecărui individ care desfăşoară o activitate
profesională dreptul de a constitui un sindicat sau de aderare la acesta, ca şi dreptul de a
se retrage din sindicat sau de a nu mai adera la ele.“1
„Persoanele încadrate în muncă şi funcţionarii publici au dreptul să constituie
organizaţii sindicale şi să adere la acestea. Persoanele care exercită, potrivit legii, o
meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum şi
persoanele în curs de calificare au dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă,
să adere la o organizaţie sindicală.“2
Libertatea sindicală se manifestă pe trei planuri:
a) pe plan individual - libertatea sindicală constă în dreptul recunoscut oricărui
membru al profesiunii de a adera la un sindicat în mod liber, de a se retrage când
doreşte sau de a nu adera la nici un sindicat;
b) în raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindicală se manifestă prin
principiul egalităţii şi pluralităţii;
c) în raporturile dintre sindicate şi stat, sindicatele şi unităţile în care ele funcţionează,
libertatea sindicală îşi găseşte consacrarea în principiul independenţei sindicale faţă
de aceste organe.
3.1.3.2. Izvoarele libertăţii sindicale
Pe plan extern, acestea sunt:
a) Convenţiile fundamentale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii în materia
libertăţii sindicale, respectiv:
−Convenţia nr. 87 din 1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical;
−Convenţia nr. 98 din 1949 asupra dreptului organizării şi negocierii colective, ambele
ratificate de ţara noastră în anii 1957 (prima) şi 1958 (a doua);
−Convenţia nr. 135 şi Recomandarea nr. 143 asupra reprezentării salariaţilor;
−Convenţiile şi Recomandările nr. 141 şi 149 asupra organizaţiilor salariaţilor din
agricultură şi nr. 151 asupra relaţiilor de muncă din sectorul public.
b) Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală O.N.U.
în 1948;
c) Pactul Internaţional privind drepturile civile şi politice, adoptat de Adunarea
Generală a O.N.U. în 1966;

1
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 642, Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 164 şi urm.; Ioan Ciochină-Barbu – op. cit., pag. 257 şi
urm.
2
Art. 2 alin. 1 din Legea 54/2003. Legea sindicatelor.

113
 d) Carta Socială Europeană (1961) consacră esenţa dreptului de se organiza în
sindicate, prevăzând interdicţii numai pentru membrii forţelor armate şi numai cu autorizaţie
pentru poliţie; reglementează expres dreptul la grevă;
e) Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale (1950);
f) Tratatul de la Roma al Uniunii Europene - art. 118 menţionează dreptul sindical şi
negocierea colectivă printre domeniile în care Comisia Europeană este însărcinată să
promoveze o colaborare strânsă.
Pe plan intern, izvoarele libertăţii sindicale sunt:
a) Constituţia revizuită1, art. 9, 20, 30, 40, 43;
b) Legea 54/2003, Legea sindicatelor;
c) Contractele colective de muncă unice la nivel naţional, pe ramură, pe unitate.
3.1.3.3. Libertatea sindicală individuală constă în dreptul recunoscut oricărui membru
al unei profesii de a adera în mod liber la un sindicat sau de a nu adera la nici un sindicat.
Nici o persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu
dintr-o organizaţie sindicală.2
A. Categorii de persoane care se pot sindicaliza 3
Acestea sunt persoanele încadrate în muncă şi funcţionarii publici.
Persoane care pot adera la un sindicat:
– persoanele încadrate în muncă (salariaţii);
– persoanele care exercită o meserie sau o profesie în mod independent;
– funcţionarii publici;
– agricultorii;
– persoanele în curs de calificare;
– membrii cooperatori.
O persoană poate face parte în acelaşi timp numai dintr-o organizaţie sindicală.
B. Persoane care nu se pot sindicaliza
Potrivit art. 4 din Legea 54/2003, următoarele categorii de persoane nu se pot constitui
în organizaţii sindicale:
– persoanele care deţin funcţii de conducere;
– persoanele cu funcţii de demnitate publică;
– magistraţii;
– cadrele militare permanente4;
Situaţia specială prevăzută în Legea 360/2002 privind statutul poliţiştilor:
– art. 46 - poliţiştilor le este interzis să declare sau să participe la greve, mitinguri,
demonstraţii, procesiuni sau orice alte întruniri cu caracter politic;
– art. 49 - Corpul naţional al Poliţiştilor - forma de organizare pe criteriul
profesional, autonom, apolitic şi nonprofit al poliţiştilor;
- Corpul promovează interesele poliţiştilor şi apără drepturile acestora.
3.1.3.4. Libertatea sindicală colectivă.
Art. 1 alin. 2 din Legea 54/2003 arată că sindicatele sunt independente faţă de
autorităţile publice, faţă de partidele politice şi faţă de patronate.

1
Publicată în Monitorul Oficial nr. 767/2004.
2
Art. 2 alin. 3 din Legea 54/2003.
3
Art. 2 alin. 1 din Legea 54/2003.
4
Art. 29 din Legea nr. 80/1995 privind statul cadrelor militare, publicată în Monitorul Oficial nr. 155/1995, modificată ulterior, inclusiv prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 60/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr. 255/2005) aprobată prin Legea nr. 310/2005 (publicată în
Monitorul Oficial nr. 998/2005), Legea nr. 18/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 38/2006) şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9/2006
(publicată în Monitorul Oficial nr. 184/2006) aprobată prin Legea nr. 234/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 508/2006). A se vedea şi Legea nr.
384/2006 privind statul soldaţilor şi gradaţilor voluntari, publicată în Monitorul Oficial nr. 868/2006.

114
 În art. 5 alin. 1 se prevede că ele au dreptul de a-şi elabora statutele şi regulamentele
proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a formula programe proprii de acţiune.
În art. 5 din acelaşi act normativ se prevede că modul de constituire, funcţionare,
reorganizare şi încetare a activităţii unei organizaţii sindicale se reglementează prin statutul
adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale în materie.
Sindicatele se pot constitui în federaţii, confederaţii sau pot să adere la astfel de
organizaţii, atât interne cât şi externe, internaţionale.1
Libertatea sindicală colectivă, potrivit celor mai sus arătate, se poate caracteriza prin:
independenţa sindicatelor în raport cu autorităţile publice şi cu unitatea în cadrul căruia
funcţionează;
dreptul sindicatului de a-şi alege liber reprezentanţii sau liderii;
dreptul sindicatului de a se asocia cu alte organizaţii sindicale sau de a se afilia la
acestea;
dreptul sindicatelor de a-şi organiza activitatea proprie în mod independent.
A. Raporturile sindicatelor cu patronatul
Raporturile dintre sindicat şi angajator în care acestea s-au constituit şi îşi desfăşoară
activitatea pot fi, în funcţie de interesele celor două părţi, convergente (când atât sindicatele
cât şi angajatorul urmăresc desfăşurarea unei acţiuni rentabile, eficiente, aducătoare de
beneficii) şi divergente (opuse - pentru că în timp ce patronatul urmăreşte obţinerea unor
câştiguri mari cu cheltuieli cât mai mici, sindicatele urmăresc şi ele salarii mai mari pentru
membrii lor, condiţii mai bune de muncă, ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru
patronat, implicit beneficii diminuate).
B. Raporturile sindicatelor cu autorităţile publice sunt guvernate de principiul
independenţei sindicatelor.
Sindicatele se pot constitui în mod liber, fără să aibă nevoie de o autorizaţie
administrativă şi fără să îndeplinească vreo formalitate, cu excepţia dobândirii personalităţii
juridice.
Potrivit art. 7 din Legea 54/2003, „se interzice autorităţilor publice şi patronatelor
orice intervenţie de natură a limita ori întrerupe exercitarea dreptului sindicatelor de a-şi
elabora regulamente proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea
şi activitatea lor, de a-şi formula programe proprii de acţiune. Sindicatele sunt chemate să
colaboreze cu statul în cadrul dezbaterii unor probleme de interes naţional.“2
Intervenţia statului prin restrângerea libertăţii sindicale se va justifica numai în cazul în
care, prin acţiunile lor, sindicatele încalcă ordinea şi liniştea publică.3

3.1.3.5. Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale

Din prevederile Convenţiei nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia
dreptului sindical, cât şi din cele ale Convenţiei nr. 98/1949 privind protecţia salariaţilor şi a
liderilor sindicali împotriva actelor de discriminare sindicală şi a represaliilor patronilor,
rezultă că salariaţii trebuie să beneficieze de protecţia împotriva discriminărilor sindicale în
momentul încadrării în muncă şi în timpul serviciului (Se are în vedere concedierea,
transferul, retrogradarea şi alte acte prejudiciabile).
Protecţia faţă de discriminarea sindicală menţionată de convenţie este suficientă dacă
legislaţia naţională nu prevede acest lucru prin acte normative.
1
Art. 41-50 din Legea 54/2003, a sindicatelor.
2
A se vedea şi Legea 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social (publicată în Monitorul Oficial nr. 141/1997)
completată prin Legea nr. 492/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr. 623/2001, modificată şi completată prin Legea nr. 58/2003 publicată în
Monitorul Oficial nr. 179/2003) precum şi prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 41/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 531/2006).
3
Art. 22 alin. 1 din Legea 54/2003, a sindicatelor.

115
 În aplicarea prevederilor acestor două Convenţii, la noi în ţară a fost adoptată
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor
formelor de discriminare, inclusiv în ceea ce priveşte raporturile de muncă şi dreptul
sindical.1
Astfel, art. 6 sancţionează discriminarea unei persoane datorită convingerilor sale,
manifestată şi în domeniul dreptului la aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate
de acesta, iar art. 7 sancţionează refuzul unei persoane de a angaja în muncă o persoană
datorită convingerilor sale ori de a condiţiona ocuparea unui post prin concurs pe acelaşi
motiv sau datorită apartenenţei la o categorie socială. (faptele sunt contravenţii).
În art. 19 din Legea 54/2003 se prevede că membrilor organelor de conducere alese ale
organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare,
constrângere sau limitare a exercitării funcţiei lor, iar art. 10 alin. 2 arată că, în timpul
mandatului şi în termen de 2 ani de la încetarea mandatului, reprezentanţilor aleşi în
organele de conducere ale organizaţiilor sindicale nu li se poate modifica sau desface
contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la
aprecierea celui care angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere
ales al organizaţiei sindicale.
Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractului individual de muncă atât a
reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, cât şi ale membrilor
acestora, din iniţiativa angajatorului pentru motive care privesc activitatea sindicală.
Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. 1 cei care au fost revocaţi din funcţiile
sindicale de conducere deţinute pentru încălcarea prevederilor statutare.
În art. 53 din Legea nr. 54/2006 se prevăd infracţiunile la această lege, şi anume:
a) împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală, în
scopurile şi în limitele prevăzute de prezenta lege;
b) condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării
atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor
sindicale.

3.1.3.6. Acţiunea sindicală se manifestă prin reprezentativitate. Această noţiune se

regăseşte în:
– Legea 130/1996 - conform căreia contractele colective de muncă se pot negocia şi
încheia numai de sindicatele reprezentative.
– Legea 109/1997 privind Consiliul Economic şi Social prevede că în structura acestui
organism intră şi 9 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile sindicale
reprezentative la nivel naţional.
– Legea 202/2006 privind înfiinţarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de
Muncă2 dispune că acest organism este alcătuit şi din 5 membri numiţi prin consens de către
confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional.
Reprezentativitatea, în toate cazurile, se constată, în condiţiile stabilite de Legea
130/1996 privind contractul colectiv de muncă3, de către instanţa de judecată competentă.
În art. 27 alin. 1 din Legea 54/2003 se prevede că în vederea atingerii scopului pentru
care au fost create, sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice cum sunt:
1
Publicată în Monitorul Oficial nr. 431 din 2.09.2000, aprobată cu modificări prin Legea nr. 48/2002 (publicată în Monitorul Oficial nr. 69/2002),
modificată ulterior.
2
Publicată în Monitorul Oficial nr. 452/2006, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 84/2006 (publicată în Monitorul Oficial
nr.926/2006).
3
Republicată în Monitorul Oficial nr. 184/1998, modificată şi completată prin Legea nr. 53/2003 Codul muncii şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr. 9/2004 pentru completarea art. 26 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 (publicată în Monitorul Oficial nr. 246/2004) aprobată prin Legea nr. 218/2004
(publicată în Monitorul Oficial nr. 507/2004).

116
negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere sau conciliere, petiţia,
protestul, mitingul, demonstraţia şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute
de lege.
Procedura încheierii, executării, modificării şi încetării contractului colectiv de muncă
este reglementată de Legea 130/1996. Ca regulă, sindicatele participă la negocieri pentru
stabilirea condiţiilor de muncă şi, prin reprezentanţii săi, semnează acest contract. Ca parte a
contractului colectiv de muncă , sindicatele au obligaţia să respecte clauzele acestuia şi să le
aducă la îndeplinire.
Acţiunile de care organizaţiile sindicale pot uza în privinţa conflictelor de muncă,
condiţiile de declanşare, desfăşurare şi încetare a grevei sunt prevăzute de legea specială
(Legea 168/1999).
Petiţia - ca mijloc de acţiune sindicală - îşi are temeiul legal în art. 51 din Constituţie
(organizaţiile legal constituite, deci şi sindicatele, au dreptul să adreseze petiţii exclusiv în
numele colectivităţilor pe care le reprezintă). Autorităţile publice au obligaţia să răspundă la
petiţii în termenul şi în condiţiile stabilite de lege1.
Referitor la alte mijloace de acţiune - mitinguri, demonstraţii, marşuri etc. - trebuie
avute în vedere dispoziţiile Legii 60/19912 care prevăd obligativitatea declarării prealabile a
adunărilor publice, autorizării acestora şi îndeplinirea anumitor condiţii pentru desfăşurarea
lor.
3.2. Reprezentanţii salariaţilor
Această instituţie a fost reglementată integral de Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de muncă (art. 20) şi reluată în art. 10 alin. (2), 14 alin. (1), art. 17,33 lit. „c” şi art.
46 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă3.
Codul muncii – Legea nr. 53/2003 – consacră acestei instituţii de dreptul colectiv al
muncii – „Reprezentanţii salariaţilor”, Capitolul al III-lea din Titlul VII „Dialogul social”,
art. 224-229.
Această nouă reglementare este de natură să apere interesele salariaţilor în raport cu
patronii şi în cazul angajatorilor unde nu funcţionează o organizaţie sindicală.
Potrivit cu noile reglementări, interesele salariaţilor de la angajatorii la care sunt
încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele
acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor aleşi şi mandataţi special în acest
scop.4
Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul
a cel puţin jumătate din numărul total al acestora5.
Pentru a putea fi ales ca reprezentant al salariaţilor este necesar ca aceştia să fi împlinit
vârsta de 21 de ani şi să fi lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere. Această din
urmă condiţie nu este necesară în cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii
nou înfiinţaţi.
Numărul de reprezentanţi ai salariaţilor se stabileşte în raport cu numărul salariaţilor
existenţi la angajator şi de comun acord cu acesta.6
Durata mandatului reprezentanţilor aleşi nu poate fi mai mare de 2 ani.

1
A se vedea Ordonanţa Guvernului nr. 27/2002, privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor (publicată în Monitorul Oficial nr.
84/2002), aprobată cu modificări prin Legea nr. 233/2002 (publicată în Monitorul Oficial nr. 296/2002).
2
Privind organizarea şi desfăşurarea adunărilor publice (republicată în Monitorul Oficial nr. 888/2004).
3
Publicată în Monitorul Oficial nr. 582/1999, modificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 pentru modificarea şi
completarea Codului de procedură civilă (publicată în Monitorul Oficial nr. 479/2000) aprobată prin Legea nr. 219/2005 (publicată în Monitorul
Oficial nr. 629/2005) modificată şi completată prin Legea nr. 261/2007 (publicată în Monitorul Oficial nr. 493/2007).
4
Art. 224 din Legea 53/2003 Codul muncii, modificat şi completat ulterior.
5
Art. 224 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, modificat şi completat ulterior.
6
Art. 225 din Legea 53/2003 Codul muncii, modificat şi completat ulterior.

117
 Atribuţiile principale1 ale reprezentanţilor salariaţilor sunt:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în
vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de
muncă şi cu regulamentul intern;
b) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salarii, condiţii de muncă, timp de
muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese
profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
c) să participe la elaborarea Regulamentului intern;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi
ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi
durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor.
Reprezentaţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor2.
Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-
au primit este de 20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat
corespunzător.
Ca şi în cazul liderilor de sindicat, nici reprezentanţii salariaţilor, pe toată durata
exercitării mandatului lor, nu pot fi concediaţi pentru motive ce nu ţin de persoana
salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.3
Secţiunea a IV-a
4. Organe cu atribuţii în domeniul muncii şi parteneri de dialog social
În domeniul muncii, statul îşi exercită activitatea prin intermediul unor organe
specializate. Acestea sunt:
1. Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
2. Direcţiile de muncă familie şi egalităţii de şanse, judeţene ale municipiului
Bucureşti.
3. Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă si al Autorităţii pentru străini.

4.1. Ministerul Muncii, Familiei si Egalităţii de Şanse

În exercitarea funcţiilor sale, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale
îndeplineşte următoarele atribuţii principale:
4.1.1. În domeniul politicilor sociale:
− identifică, în colaborare cu ministerele şi organele de specialitate ale
administraţiei publice centrale şi locale, efectele sociale ale politicilor publice aflate
în derulare;
− efectuează studii şi analize asupra impactului social al schimbărilor intervenite
în plan legislativ, al deciziilor şi măsurilor de politică economică şi socială;
− evaluează şi analizează calitatea proceselor importante, induse în societate prin
aplicarea politicilor publice;
− fundamentează pe baza unor indicatori specifici măsurile de protecţie socială.
4.1.2. În domeniul afacerilor europene şi relaţiilor externe:

1
Art. 226 din Legea 53/2003, Codul muncii, modificat şi completat ulterior.
2
Art. 224 alin. (3) din Legea 53/2003 Codul muncii, modificat şi completat ulterior.
3
Art. 229 din Legea 53/202. Codul muncii, modificat şi completat şi art. 10 din Legea nr. 54/2003, a sindicatelor.

118
 − derulează proiecte şi programe destinate sprijinirii iniţiativelor
guvernamentale privind dezvoltarea parteneriatului social finanţat de Uniunea
Europeană sau din alte surse;
− elaborează şi fundamentează documente anuale ce reflectă poziţia
României în domeniul muncii şi politicii sociale în cadrul procesului de aderare la
Uniunea Europeană;
− cooperează cu compartimentele de integrare europeană din celelalte
instituţii pentru realizarea activităţilor de pregătire a aderării României la Uniunea
Europeană şi fundamentează poziţia ministerului în cadrul Comitetului
Interministerial pentru integrare europeană;
− asigură pentru domeniul muncii şi politicii sociale elaborarea
documentelor de poziţie oficiale pentru procesul de negociere a aderării şi pentru
participarea la comitetele şi subcomitetele constituite pentru aplicarea Acordului de
asociere România - Uniunea Europeană;
− monitorizează adoptarea şi punerea în aplicare a legislaţiei naţionale,
armonizate cu legislaţia comunitară, în domeniile proprii de activitate;
− participă şi coordonează participarea instituţiilor din subordine la
programele de asistenţă socială acordate de Uniunea Europeană în domeniul
politicii sociale şi ocupării forţei de muncă;
− contribuie la iniţierea şi formularea de propuneri în domeniul său de
activitate, privind orientările de bază, referitoare la ansamblul acţiunilor
care vizează procesul de integrare europeană a României;
− coordonează, implementează şi gestionează asistenţa financiară acordată
prin Programul Operaţional Sectorial pentru politica socială şi de ocupare a forţei
de muncă şi îndeplineşte atribuţiile prevăzute, potrivit legii;
− îndeplineşte atribuţiile, potrivit legii, pentru perfecţionarea activităţii
unităţilor de implementare a programelor PHARE;
− monitorizează derularea proiectelor finanţate de Uniunea Europeană, pe
care Ministerul Muncii, Familiei si Egalităţii de Şanse în pregătire sau în
desfăşurare, şi ia măsuri pentru respectarea întocmai a termenilor de referinţă şi a
calendarului implementării acestora;
− coordonează elaborarea raporturilor la convenţiile adoptate sub egida
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, ratificate de România;
− examinează prevederile instrumentelor juridice elaborate sub egida
Consiliului Europei din punct de vedere al concordanţei cu dreptul intern, în
vederea ratificării acestora, şi coordonează elaborarea rapoartelor periodice privind
îndeplinirea prevederilor instrumentelor ratificate;
− pregăteşte, elaborează, negociază şi urmăreşte încheierea şi ratificarea
instrumentelor juridice bilaterale de colaborare în domeniul muncii şi securităţii
sociale;
− asigură administrarea, coordonarea şi monitorizarea implementării
programelor finanţate din Fondul Social European;
− prestează servicii gratuite de informare, orientare şi documentare în
domeniul muncii şi solidarităţii sociale pentru investitorii străini şi autohton.
4.1.3 În domeniul asistenţei sociale şi politicilor familiale:
− elaborează politica de asistenţă socială;

119
 − stabileşte strategia naţională prin care promovează drepturile familiei,
copilului, persoanei singure, persoanelor vârstnice, persoanelor cu handicap şi ale
oricăror persoane aflate în nevoie;
− coordonează şi controlează funcţionarea sistemului naţional de asistenţă socială;
− elaborează proiecte de acte normative, norme metodologice şi reglementări
privitoare la funcţionarea sistemului de asistenţă socială;
− elaborează, implementează şi evaluează programele naţionale de asistenţă
socială;
− îndrumă şi controlează activitatea instituţiilor de asistenţă socială publice şi
private în ceea ce priveşte aplicarea măsurilor de asistenţă socială;
− îndrumă şi controlează activitatea asociaţiilor şi fundaţiilor care derulează
programe de asistenţă socială, în vederea respectării drepturilor sociale ale
persoanelor beneficiare;
− asigură îndrumarea metodologică, coordonează şi controlează activitatea
căminelor pentru persoane vârstnice, împreună cu autorităţile administraţiei publice
locale;
− asigură îndrumarea metodologică, coordonează şi controlează activitatea
instituţiilor de asistenţă socială care asigură protecţie, găzduire, îngrijire şi
consiliere pentru victimele violenţei în familie;
− colaborează cu alte ministere şi instituţii la elaborarea şi implementarea
programelor de planificare şi educaţie familială;
− realizează programe în parteneriat cu organisme şi instituţii internaţionale în
domeniul asistenţei sociale;
− finanţează programele naţionale de asistenţă socială;
− administrează şi gestionează fondurile alocate, conform legii, pentru asistenţa
socială;
− acordă subvenţii asociaţiilor şi fundaţiilor române cu personalitate juridică, din
domeniul de activitate al ministerului, în condiţiile prevăzute de lege;
− propune acordarea statutului de utilitate publică asociaţiilor şi
fundaţiilor, în domeniul său de activitate, în condiţiile prevăzute de lege;
− elaborează şi propune indicatori din domeniul asistenţei sociale.
4.1.4. În domeniul forţei de muncă:
− elaborează politici, programe şi planuri naţionale în domeniile ocupării forţei de
muncă, formării profesionale, egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi circulaţiei
internaţionale a forţei de muncă, prin colaborare cu ministere şi cu alte organe ale
administraţiei publice centrale ci sarcinişi atribuţii pe piaţa muncii,
şi exercită controlul asupra înfăptuirii acestora de către Agenţia Naţională pentru
ocuparea Forţei de Muncă şi de Consiliul Naţional de Formare profesională a
Adulţilor;
− elaborează şi avizează proiecte de acte normative în domeniile ocupării forţei de
muncă, formării profesionale, egalităţii de şanse pe piaţa muncii;
− coordonează elaborarea, implementarea şi monitorizarea anuală a Planului
Naţional de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă;
− aprobă anual Programul Naţional de Ocupare a Forţei de Muncă şi Planul
Naţional de Formare Profesională, propuse de Agenţia Naţională pentru Ocuparea
Forţei de Muncă, şi exercită controlul asupra realizării acestora;

120
 − stabileşte anual indicatorii sociali şi nivelul acestora în baza cărora se
elaborează programul anual de activitate al Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea
Forţei de Muncă;
− promovează programe, propune şi implementează acorduri bilaterale şi proiecte
de colaborare internaţională în domeniile ocupării forţei de muncă, formării
profesionale, egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi circulaţiei internaţionale a
forţei de muncă;
− actualizează împreună cu alte ministere şi instituţii de specialitate, Clasificarea
Ocupaţiilor din România;
− exercită controlul asupra modului în care este organizată şi se desfăşoară
formarea profesională a adulţilor;
− urmăreşte şi controlează activitatea agenţiilor de credit care derulează activitate
de micro-creditare;
− coordonează activitatea Comisiei Naţionale de Promovare a Ocupării Forţei de
Muncă;
− coordonează activitatea Comisiei consultative interministeriale în domeniul
egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi (C.O.D.E.S.).
4.1.5. În domeniul parteneriatului social;
− realizează coordonarea relaţiei Guvernului de parteneriat social atât în ceea ce
priveşte raporturile cu organizaţiile patronale şi sindicale, cât şi cu alte organizaţii ale
societăţii civile;
− elaborează politici, programe şi proiecte de acte normative în domeniul
parteneriatului social şi urmăreşte aplicarea acestora;
− elaborează metodologia şi asigură asistenţa metodologică privind formele de
derulare ale parteneriatului social;
− pregăteşte, elaborează, negociază şi urmăreşte încheierea înţelegerilor cu
partenerii sociali;
− avizează şi controlează conformitatea reprezentaţi vi taţii partenerilor sociali cu
prevederile legale în vigoare;
− constituie şi gestionează baza de date şi registrele de evidenţă privind
organizaţiile patronale, sindicatele şi alte organizaţii ale societăţii civile;
− elaborează criteriile şi formele activităţii de mediere a conflictelor de muncă şi
reglementează formarea mediatorilor în domeniu;
− iniţiază, coordonează şi urmăreşte realizarea programelor de dezvoltare a
parteneriatului social în colaborare cu administraţia publică centrală şi locală,
patronatele, sindicatele şi alte structuri ale societăţii civile organizate, precum şi cu
organisme şi instituţii internaţionale în domeniu;
− asigură consultarea permanentă a partenerilor sociali asupra iniţiativelor
legislative din sfera sa de activitate;
− coordonează metodologic activitatea de dialog social asupra iniţiativelor
legislative din sfera sa de activitate;
− coordonează metodologic activitatea de dialog social desfăşurată la nivelul
administraţiei publice centrale şi locale;
− analizează şi avizează actele normative elaborate de ministere şi alte organe
centrale în domeniul parteneriatului social;

121
− asigură legătura cu Parlamentul, Consiliul Economic şi Social, sindicatele,
patronatele şi alţi parteneri ai societăţii civile în problemele specifice activităţii
sale.

122
4.1.6. În domeniul veniturilor salariale:
− elaborează propuneri privind sistemul de salarizare pentru personalul contractual din
sectorul bugetar, colaborează cu Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici privind
sistemul de salarizare pentru funcţionarii publici şi realizarea controlului aplicării
legislaţiei din acest domeniu;
− propune strategii cu privire la salarizarea în regii autonome, companii şi
societăţi naţionale şi în societăţi comerciale cu capital majoritar sau integral de stat;
− elaborează sistemul de ajustare a salariilor în raport cu evoluţia preţurilor de
consum;
− elaborează metodologia de calcul al nivelului salariului minim garantat,
fundamentat pe indicatori socio-economici minimali, ca instrument de protecţie a
angajaţilor;
− îndeplineşte atribuţiile prevăzute de lege privind constatarea şi aplicarea
sancţiunilor în instituţiile publice finanţate integral din venituri proprii;
− colaborează cu partenerii sociali şi acordă asistenţă de specialitate în domeniul
veniturilor salariale; monitorizează, potrivit acordurilor încheiate cu organismele
financiare internaţionale, evoluţia Programului Naţional de Ocupare a Forţei de
Muncă şi a fondului de salarii la agenţii economici;
− analizează şi avizează actele normative elaborate de ministere şi de alte organe
centrale privind cheltuielile de personal în sectorul regiilor autonome, companiilor
şi societăţilor naţionale, precum şi a institutelor naţionale de cercetare-dezvoltare.
4.1.7. În domeniul asigurărilor sociale şi legilor speciale:
− elaborează politici şi programe, în colaborare cu alte ministere şi organe ale
administraţiei publice centrale, în domeniul pensiilor şi altor drepturi de asigurări
sociale;
− exercită controlul asupra implementării politicilor şi programelor de către Casa
Naţională de Pensii şi alte Drepturi de Asigurări Sociale;
− elaborează metodologia de aplicare a prevederilor legale din domeniul stabilirii
drepturilor de pensii, altor drepturi de asigurări sociale şi a drepturilor acordate prin
legi speciale, la propunerea Casei Naţionale de Pensii şi alte Drepturi de Asigurări
Sociale;
− desfăşoară activităţi privind aprobarea înlesnirilor de plată a creanţelor bugetare
şi altor ajutoare de stat din domeniul său de activitate;
− elaborează legislaţia pentru crearea cadrului instituţional necesar implementării
şi funcţionării sistemului de pensii administrate privat.
4.1.8. În domeniul legislaţiei muncii:
− elaborează politici, programe şi proiecte de acte normative în domeniul
relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, urmărind şi aplicarea acestora;
− elaborează proiecte de acte normative referitoare la reporturile de muncă, la
contractele colective de muncă, la timpul de muncă şi de odihnă, disciplina muncii,
răspunderea patrimonială, jurisdicţia muncii şi la documentele de dovedire a
vechimii în muncă;
− elaborează şi coordonează activitatea de sistematizare simplificare şi
îmbunătăţire a legislaţiei muncii, din domeniul sau de activitate;
− efectuează studii, analize şi documentări, privind oportunitate iniţierii şi
modificării unor acte normative privind legislaţia muncii;

123
 − coordonează şi asigură aplicarea unitară a prevederilor din domeniul legislaţiei
muncii;
− asigură aplicarea legislaţiei privind contractele colective de muncă şi conflictele
de interese;
− avizează, în vederea înregistrării, asociaţiile şi fundaţiile din domeniul său de
activitate;
− asigură reprezentarea în faţa instanţelor de judecată în problemele din domeniul
de activitate al ministerului.
4.1.9. În domeniul managementului resurselor umane:
− coordonează metodologic, prin compartimentul de specialitate, activitate de
resurse umane din instituţiile subordonate, în coordonare şi sub autoritatea sa;
− asigură, prin compartimentul de specialitate, recrutarea, selectarea, promovarea,
în condiţiile legii, după criteriul competenţei şi fără nici o discriminare, a
funcţionarilor publici, a personalului contractual, procesul de evaluare a
performanţelor profesionale ale acestora, precum şi alte atribuţii ce îi revin din
actele normative în vigoare;
− organizarea şi monitorizarea formării profesionale a personalului din aparatul
propriu şi instituţiile din subordine, în vederea pregătirii acestuia pentru aderarea
României la Uniunea Europeană;
− coordonează activităţile de implementare a proiectelor cu finanţare externă pentru
toate domeniile de activitate ale ministerului şi administrează fondurile
provenite din intrări de credite externe aferente acestor proiecte.
4.1.10. În domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
În acest domeniul Ministerul Muncii Familiei şi Protecţiei Sociale are următoarele
atribuţii:
− elaborează politica şi strategia naţionala în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă, în colaborare cu Ministerul Sănătăţii Publice şi prin consultarea cu alte
instituţii cu atribuţii în domeniu;
− elaborează proiecte de acte normative în vederea implementării unitare a
strategiei naţionale şi acquis-ul comunitar în domeniu;
− avizează reglementările cu implicaţii în domenii iniţiate de alte instituţii potrivit
legii ţi participă după caz la elaborarea unor astfel de reglementări;
− monitorizează aplicarea legislaţiei pe baza datelor, a informaţiilor şi
propunerilor transmise de instituţiile aflate în subordine sau coordonare precum şi
ale celor cu care colaborează în desfăşurarea activităţii;
− abilitează persoane juridice şi fizice pentru a presta servicii de protecţie şi
prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
− recunoaşte, desemnează, notifică şi supraveghează laboratoare în încercări
precum şi organisme în domeniu sau de competenţă, în condiţiile legii;
− coordonează, în colaborare cu Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Inovării
elaborarea proiectului de cercetare de interes naţional în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă;
− organizează împreună cu Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Inovării activitatea
de pregătire generală şi/sau de specialitate în domeniul securităţii şi sănătăţii
în muncă pentru instituţiile de învăţământ;
− desfăşoară activitate de informare- documentare potrivit legii;

124
 − avizează materiale de informare şi instruire cum ar fi suporturi de curs, broşuri,
pliante, afişe elaborate de alte persoane juridice sau fizice în sensul asigurării
concordanţei mesajelor pe care acestea le conţin cu prevederile legii in vigoare;
− prezintă statul în relaţiile internaţionale din domeniu său de competenţă.

4.1.11. Alte domenii de activitate:

− îndeplineşte activităţi de audit public intern, potrivit legii;
− elaborează metodologia, normele, standardele şi indicatorii privind securitatea
şi sănătatea în muncă;
− coordonează activitatea sistemului de certificare a calităţii din punct de vedere al
securităţii muncii şi al echipamentelor tehnice, echipamentelor individuale de protecţie a
muncii şi al echipamentelor individuale de lucru;
− elaborează şi avizează proiecte de acte normative, metodologii sau proceduri
pentru implementarea sistemului privind asigurarea pentru accidente de muncă şi
boli profesionale;
− elaborează politici şi strategii pentru funcţionarea eficientă a sistemului de
asigurare şi prevenire a accidentelor de muncă şi bolilor profesionale;
− aprobă clasificarea minelor din punct de vedere al emanaţiilor de gaze, în baza
documentaţiilor prezentate de persoanele juridice;
− desfăşoară activităţi de informare-documentare cu privire la securitatea şi sănătatea
în muncă, asigură elaborarea şi editarea de cărţi, reviste, broşuri, pliante, afişe şi alte
publicaţii în acest domeniu şi avizează materialele în acest scop;
− stabilesc politici de prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă,
bazate pe factorii mediului de muncă;
− editează buletine informative din domeniul său de activitate; cheltuielile legate
de tipărirea şi difuzarea buletinelor informative vor fi suportate din alocaţiile
bugetare aprobate Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale analizează şi
avizează actele normative elaborate de ministere şi de alte organe centrale privind
aplicarea prevederilor legale în ceea ce priveşte personalul şi structurile
organizatorice ale acestora.
4.1.12. În domeniul economico-financiar:
− fundamentează şi promovează proiectele de bugete care se administrează de
către aparatul propriu sau de către instituţiile aflate sub autoritatea sa, respectiv
bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru accidente de muncă
şi boli profesionale, bugetul asigurărilor pentru şomaj, bugetul de stat, pentru
capitolele bugetare din care se realizează finanţarea prestaţiilor de protecţie socială,
intrările de credite externe, fondurile externe nerambursabile şi monitorizează
execuţia bugetară;
− elaborează proiectul bugetului anual pentru activitatea proprie şi a instituţiilor
subordonate;
− elaborează programele de investiţii anuale şi multianuale;
− analizează şi avizează proiectele de acte normative iniţiate de ministere şi de
alte autorităţi ale administraţiei publice centrale, potrivit legii;
− organizează controlul financiar preventiv la nivelul ministerului şi avizează
organizarea acestuia la nivelul instituţiilor subordonate, potrivit legii;
− monitorizează execuţia bugetară şi ia măsuri operative pentru asigurarea plăţii
tuturor drepturilor de protecţie socială, în limita fondurilor aprobate;

125
 − pe baza evoluţiei indicatorilor specifici, fundamentează iniţierea măsurilor de
protecţie socială pentru prestaţiile existente sau propune, după caz, acordarea de noi
prestaţii;
− elaborează susţinerea financiară pentru acte normative iniţiate, cu impact la nivelul
prestaţiilor de protecţie socială;
− soluţionează, în conformitate cu prevederile legale, plângerile, contestaţiile şi
petiţiile persoanelor fizice şi juridice;
− elaborează, implementează şi dezvoltă sistemul informatic în domeniul muncii
şi solidarităţii sociale;
− exercită controlul prin compartimentele specializate din direcţiile pentru dialog,
familie şi solidaritate socială judeţene şi a Municipiului Bucureşti privind agenţii
economici, persoane juridice şi fizice, în legătură cu constituirea şi virarea
contribuţiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat şi bugetului
asigurărilor pentru şomaj;
− coordonează, negociază şi încheie, în condiţiile legii, acorduri internaţionale în
domeniul său de activitate;
− exercită controlul asupra activităţilor desfăşurate de instituţiile subordonate, în
coordonare sau aflate sub autoritatea sa;
− reprezintă România, în condiţiile legii, la organismele naţionale din domeniul
său de activitate.
4.2. Direcţiile de muncă, familiei şi protecţiei sociale judeţene şi a Municipiului
Bucureşti
Sunt instituţii publice cu personalitate juridică, cu finanţare de la bugetul de stat şi
funcţionează în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Atribuţiile, sarcinile şi răspunderile acestor instituţii, se stabilesc prin regulamentul de
organizare şi funcţionare, conform art. 29 alin. 4 din hotărârea Guvernului nr. 381 din 20071
aprobat prin ordin ai ministrului muncii, familiei siprotecţiei sociale.
Printre atribuţiile acestor direcţii se află următoarele:
− atribuţii privind auditul intern, în conformitate cu prevederile Ordonanţei de
Guvern nr. 119/1999 privind auditul intern şi controlul financiar preventiv2;
− organizează şi coordonează activităţile de asistenţă socială, de ocrotire a
minorilor şi familiei, a bătrânilor pensionari şi care nu sunt pensionari, precum şi a
altor categorii de persoane vulnerabile;
− colaborează cu organizaţiile non-profit care au ca obiect de activitate protecţia
socială;
− sprijină agenţii economici şi unităţile bugetare în vederea aplicării corecte şi
concrete al legislaţiei în domeniul salarizării, normării muncii, încheierii
contractelor colective de muncă;
− solicită agenţilor economici şi instituţiilor publice ca în aplicarea legislaţiei să
ia măsuri pentru înlăturarea deficienţelor constatate;
− aplică măsuri de sancţionare contravenţională a celor care încalcă
dispoziţiile legale din domeniul muncii şi solidarităţii sociale;
− sprijină acţiunea de negociere a contractelor colective de muncă, înregistrează şi
organizează evidenţa acestora;

1
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 287 din 02.05.2007.
2
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 430 din 3 1 august 1999, cu modificările şi completările ulterioare.

126
 −asigură aplicarea prevederilor Ordonanţei de Guvern nr. 129/2000 privind
formarea profesională a adulţilor1;
− exercită, în condiţiile prevăzute de lege, concilierea şi arbitrajul în cazul
conflictelor de interese;
− colaborează cu celelalte instituţii şi unităţi în vederea îndeplinirii atribuţiilor
proprii;
− desfăşoară activităţi în domeniul respectării drepturilor femeii şi politicilor
familiale;
− distribuie bilete de odihnă şi tratament persoanelor îndreptăţite, pe baza
solicitărilor acestora, în cotele stabilite prin ordin al Ministerului muncii,
solidarităţii sociale şi familiei.
4.3. Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă
Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă este o instituţie publică cu personalitate
juridică, cu finanţare de la bugetul de stat aflată în subordinea Ministerului Muncii, Familiei
şi Protecţiei Sociale, înfiinţat prin hotărârea Guvernului nr. 1320/20012.
Conform art. 2 din acest act normativ, Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă are
următoarele atribuţii principale:
− aplicarea, în domeniul circulaţiei forţei de muncă, a tratatelor naţionale semnate
în numele României, precum şi a acordurilor, convenţiilor şi înţelegerilor semnate
de Guvernul României şi guvernele altor state;
− recrutarea şi plasarea forţei de muncă în străinătate, în statele cu care România
are încheiate acorduri bilaterale în domeniul forţei de muncă;
− eliberarea permiselor de muncă străinilor pentru încadrarea în muncă în
România;
− cooperarea cu instituţiile specializate din România, statele membre ale Uniunii
Europene, precum şi cu alte state.
În cadrul Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă funcţionează Centrul de Informare şi
Documentare pentru Lucrătorii Migranţi, organizat la nivel de serviciu, care are următoarele
atribuţii:
− elaborarea şi difuzarea de materiale informative pentru lucrătorii migraţi,
referitoare la condiţiile de muncă şi viaţa din România şi din străinătate;
− difuzarea informaţiilor referitoare la prevederile legislaţiei comunitare şi interne
în materie, inclusiv la prevederile acordurilor bilaterale precum şi procedurile
administrative legate de aplicarea acestora;
− realizarea de studii referitoare la circulaţia lucrătorilor migraţi (art.3).
În scopul realizării atribuţiilor sale, Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă
colaborează cu:
− Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă;
− persoane fizice, persoane juridice şi organizaţii patronale (art.4).

1
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 430 din 2 septembrie 2000.
2
Privind înfiinţarea şi organizarea Oficiului Naţional pentru Recrutarea şi Plasarea Forţei de Muncă în străinătate (publicată în Monitorul Oficial nr.
19/15,01.2002), a fost modificata si completata hotărârea Guvernului nr.832/2002 (publicată în Monitorul Oficial nr. 606/15.08.2002).

127
 INSPECŢIA MUNCII
Secţiunea I-a
1. Natura juridică. Organizarea şi funcţionarea Inspecţiei Muncii
1.1. Natura juridică a Inspecţiei Muncii

Potrivit prevederilor Codului muncii1, „Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în

domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei
Muncii, ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică în
subordinea Ministerului Muncii2, Familiei şi Egalităţii de Şanse.”
Înfiinţarea şi organizarea inspecţiei muncii sunt reglementate prin lege specială. Legea
specială la care face trimitere Codul muncii este Legea 108/1999 pentru înfiinţarea şi
organizarea Inspecţiei Muncii şi hotărârea Guvernului nr.767/1999 privind aprobarea
Regulamentului de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii.
Inspecţia Muncii este un organ de specialitate al administraţiei publice centrale aflat în
subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care are personalitate
juridică.
1.2. Organizarea şi funcţionarea Inspecţiei Muncii
Inspecţia Muncii are în subordine Inspectorate Teritoriale de Muncă, unităţi cu
personalitate juridică, care se organizează în fiecare judeţ şi în Municipiul Bucureşti.
Potrivit art. 1 şi 2 din Regulamentul de Organizare şi Funcţionare a Inspecţiei Muncii3,
prin intermediul său se exercită atribuţii de autoritate de stat în domeniul muncii, relaţiilor
de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă egalităţii de şanse. Inspecţia Muncii exercită
controlul aplicării unitare a dispoziţiilor legale în domeniile sale de competenţă în unităţile
din sectorul public, mixt, privat, precum şi la alte categorii de angajatori.
Obiectivele Inspecţiei Muncii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă sunt:
a) Dezvoltarea şi consolidarea continuă a capacităţii instituţionale prin:
− îmbunătăţirea continuă a performanţelor profesionale şi creşterea competenţelor
inspectorilor de muncă;
− aplicarea metodelor de inspecţie aliniate bunelor practici din statele membre ale
Uniunii Europene.
b) Dezvoltarea sistemului informaţional al instituţiei astfel încât sa faciliteze adoptarea
unor decizii adecvate privind prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
c) Dezvoltarea cooperării cu organisme şi instituţii internaţionale şi promovarea
schimbului de experienţă în domeniul de competenţă al Inspecţiei Muncii.
d) Abordarea globală a stării de bine la locul de muncă, luând în considerare dinamica
pieţei muncii şi apariţia de noi riscuri, în vederea asigurării unui mediu de muncă sigur şi
sănătos, prin:
− aplicarea unor programe de acţiune vizând controlul aplicării legislaţiei
securităţii şi sănătăţii în muncă, conform obligaţiilor ce revin inspecţiilor muncii,

1
Art. 254-256 din Legea 53/2003.Codul muncii, modificat şi completat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr.
576/05.07.2005 aprobată cu modificări şi completări prin legea nr.371/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr. 1147/19.12.2005) modificată şi completată prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.55/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr.788/1 8.02.2006)
2
Republicată în Monitorul Oficial al României nr. 740/10.10.2002, a fost modificată şi completată prin Ordonanţa de urgentă a Guvernului nr. 1 37/1999 (publicată
în Monitorul Oficial nr. 461/23.09.1999) completată cu modificări prin Legea nr. 320/2001 (publicată în Monitorul Oficial nr. 344/28.06.2001 şi hotărârea
Guvernului nr. 767/1999 - privind aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a Inspecţiei muncii; Legea 209/1999 (publicată în Monitorul Oficial al
României nr. 464/24.09.1999) modificată prin hotărârea Guvernului nr.252/2001 (publicată în Monitorul Oficial nr. l 02/28.02.2001) şi prin hotărârea Guvernului nr.
238/2002 (publicată în Monitorul Oficial nr. 204/26.03.2002).

3
Hotărârea Guvernului nr. 767/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 464 din 29.09.1999)

128
 stipulate de Organizaţia Internaţională a Muncii prin convenţiile şi recomandările
ratificate;
− prevenirea accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale la locurile de
muncă;
− analiza noilor riscuri (ergonomice, psihosociale şi sociale) şi conştientizarea
actorilor sociali cu privire la consecinţele acestora;
− măsuri specifice de informare, sensibilizare şi prevenire a riscurilor în
întreprinderi mici şi mijlocii.
e) Consolidarea culturii de prevenire a riscurilor de accidente de muncă şi îmbolnăviri
profesionale, prin combinarea unor instrumente precum educaţie, informare, conştientizare
şi îndrumare în domeniu, şi controlul aplicării eficiente a legislaţiei securităţii şi sănătăţii în
muncă, prin:
− dezvoltarea colaborării cu alte instituţii şi organisme de control, în scopul
coordonării politicilor instituţionale.
− conştientizarea riscurilor existente în mediul de muncă la nivelul angajatorilor
şi angajaţilor, prin distribuirea de materiale informative şi organizarea de sesiuni de
informare cu participarea largă a angajatorilor, angajaţilor, membrilor comitetelor
de securitate şi sănătate în muncă, medicilor de medicina muncii, sindicatelor,
patronatelor şi a mass-media.
− organizarea, la nivelul inspectoratelor teritoriale de muncă, a cursurilor de
perfecţionare profesională a personalului cu atribuţii în domeniul relaţiilor de
muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, angajat la persoanele juridice si fizice,
respectiv a membrilor comitetelor de securitate şi sănătate în muncă, a personalului
încadrat în compartimentele de specialitate, a reprezentanţilor sindicatelor şi
patronatului, precum şi a personalului din diferite ramuri de activitate.
În conformitate cu art.7 din Regulamentul de Organizare şi Funcţionare a Inspecţiei
Muncii, Inspecţia Muncii este condusă de un inspector general de stat. Acesta, este numit
prin ordin al ministrului muncii, familiei si egalităţii de şanse şi reprezintă Inspecţia Muncii
în raporturile cu autorităţile administraţiei publice, cu persoane fizice şi juridice, în relaţiile
cu organismele internaţionale în domeniu.
Inspectorul General de Stat are următoare atribuţii:
− conduce activitatea inspecţiei muncii;
− aprobă încadrarea, promovarea, sancţionarea şi eliberarea din funcţie a
personalului din cadrul Inspecţiei Muncii şi a Inspectoratelor Teritoriale de Muncă, la
propunerea inspectorilor generali de stat adjuncţi şi ai inspectorilor şefi;
− răspunde de administrarea întregului patrimoniu, cu respectarea prevederilor
legale;
− exercită atribuţiile delegate de Ministrul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse;
− urmăreşte realizarea obiectivelor principale ale Inspecţiei Muncii la nivel
naţional şi teritorial;
− analizează periodic, cu inspectorii şefi. activitatea inspectoratelor teritoriale de
muncă;
− stabileşte măsurile necesare pentru realizarea obiectivelor instituţiei şi pentru
aplicarea ordinelor Ministrului Muncii, Familiei si Egalităţii de Şanse;
− organizează acţiuni de importanţă naţională în domeniul securităţii, sănătăţii şi
relaţiilor de muncă;

129
 − elaborează anual bugetul de venituri şi cheltuieli al Inspecţiei Muncii pe care-1
supune aprobării Ministerului Muncii, Familiei si Egalităţii de Şanse;
− aprobă bugetele de venituri şi cheltuieli pentru Inspectoratele Teritoriale de
Muncă şi pentru celelalte unităţi subordonate;
− organizează şi coordonează elaborarea metodologiilor de aplicare unitară a
legislaţiei specifice domeniilor de activitate;
− aprobă tematicile şi programele de pregătire profesională pentru personalul
Inspecţiei Muncii;
− îndeplineşte atribuţiile ce-i revin din actele normative în vigoare şi orice alte
atribuţii stabilite de Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatea de Şanse;
În exercitarea atribuţiilor de conducere, inspectorul general de stat are în subordine doi
inspectori generali de stat adjuncţi şi un Corp de Control al Calităţii Inspecţiei. Corpul de
Control al Calităţii Inspecţiei Muncii verifică modul în care personalul Inspecţiei Muncii
respectă prevederile legale în domeniu.
La nivelul Inspecţiei Muncii funcţionează ca organ consultativ de activitate, Colegiul
Inspecţiei Muncii, Competenţa şi competenţele Colegiului Inspecţiei Muncii se stabilesc de
către inspectorul general de stat. Colegiul Inspecţiei Muncii se întruneşte periodic sub
conducerea inspectoratului general de stat pentru stabilirea strategiei şi dezbaterea
problemelor deosebite.
Inspectoratele Teritoriale de Muncă sunt conduse de inspectori-şefi, numiţi de
ministrul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse la propunerea inspectorului general de stat,
având în subordine doi inspectori adjuncţi. Ei sunt inspectori de muncă.
Inspectorii au studii superioare şi specialitatea necesară pentru realizarea activităţii de
control, conform obiectivelor şi atribuţiilor prevăzute de lege, în domeniul relaţiilor de
muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă.
Personalul Inspecţiei Muncii şi al Inspectoratelor Teritoriale de Muncă este alcătuit din
inspectori de muncă şi alte categorii de personal.
Structura organizatorică a Inspecţiei Muncii şi a inspectoratelor teritoriale de
muncă, precum şi numărul maxim al personalului acestora se stabilesc prin ordin al
ministrului muncii şi solidarităţii sociale, pe baza şi în limita numărului de posturi aprobate
pentru Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale prin hotărâre a Guvernului.
Secţiunea a II-a
2. Obiectivele principale şi atribuţiile Inspecţiei Muncii
2.1. Obiectivele principale ale Inspecţiei Muncii
Obiectivele principale ale Inspecţiei Muncii sunt prevăzute de art. 5 din Legea
108/19991 (republicată), şi anume:
− controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, la
securitatea şi sănătatea în muncă, la protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii
deosebite şi a prevederilor legale referitoare la asigurările sociale;
− informarea autorităţilor competente despre deficienţele legate de aplicarea
corectă a dispoziţiilor legale în vigoare;
− furnizarea de informaţii, celor interesaţi, despre cele mai eficace mijloace de
respectare a legislaţiei muncii;
− asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor, pentru prevenirea riscurilor
profesionale şi a conflictelor sociale;

1
Publicată în Monitorul Oficial al României nr.283 din 21 iunie 1999.

130
 − iniţierea de propuneri adresate Ministerului Muncii şi Familiei si Egalităţii de Şanse
pentru îmbunătăţirea legislaţiei existente şi elaborarea de noi acte legislative în domeniu.
De menţionat faptul că aceste obiective reies şi din prevederile Convenţiei Organizaţiei
Internaţionale a Muncii nr. 81/1947 privind inspecţia muncii în industrie şi comerţ, precum
şi în Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 129/1969 privind inspecţia muncii
în agricultură, ambele ratificate şi în ţara noastră.
Astfel, potrivit prevederilor art. 3 alin. 1 din Convenţia nr. 81/1947, „sistemul de
inspecţie a muncii va avea următoarele sarcini:
− să asigure aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la condiţiile de muncă şi la
protecţia lucrătorilor în exercitarea profesiei lor, cum sunt dispoziţiile privind
durata muncii, salarizarea, securitatea şi igiena muncii, condiţiile de trai, folosirea
copiilor şi a tinerilor, precum şi alte conexe; în măsura în care inspectorii de muncă
sunt însărcinaţi să asigure aplicarea acestor dispoziţii;
− să furnizeze celor care angajează şi lucrătorilor informaţii şi îndrumări tehnice
asupra mijloacelor cele mai eficace de respectare a dispoziţiilor legale;
− să aducă la cunoştinţa autorităţii competente deficienţele sau abuzurile care
constituie încălcări ale dispoziţiilor legale în vigoare.”
2.2. Atribuţiile Inspecţiei Muncii
În vechea redactare a Legii 108/1999, în art. 3-4, se prevedea că: „In îndeplinirea
obiectivelor prevăzute la art. 5 din Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea
Inspecţiei Muncii, cu modificările ulterioare, Inspecţia Muncii şi Inspectoratele Teritoriale
de Muncă preiau atribuţiile ce revin Camerelor de Muncă din cadrul Direcţiilor Generale de
Muncă şi Protecţie Socială, conform prevederilor Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri
de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, cu modificările ulterioare, precum şi
atribuţiile Inspectoratelor Teritoriale de Stat pentru Protecţia Muncii, stabilite de Legea
Protecţiei Muncii nr.90/1996 şi de alte acte normative în vigoare, având următoarele
atribuţii: ..",în noua redactare a Legii 108/1999, aceste prevederi nu mai sunt reluate. Astfel
în îndeplinirea obiectivelor ce-i revin, Inspecţia Muncii are următoarele atribuţii, expres
prevăzute în art.6 din Legea 108/1999(republicată) cât şi în Regulamentul de organizare si
funcţionare a Inspecţiei Muncii.
2.2.1. Atribuţii generale
Inspecţia muncii are următoarele atribuţii generale:
− controlează aplicarea corectă şi unitară a legilor şi a altor acte normative care
reglementează relaţiile de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, precum şi
protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite;
− coordonează, îndrumă metodologic şi controlează activitatea inspectoratelor
teritoriale de muncă şi a unităţilor înfiinţate potrivit art. 6 alin. (1) din
Regulamentul de Organizare si Funcţionare;
− reprezintă Ministerul Muncii Familiei şi Protecţiei Sociale ca organ de
specialitate, în relaţiile de cooperare internaţională cu instituţii similare;
− elaborează programele anuale de acţiuni şi de inspecţie pentru implementarea
politicii Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale în domeniu;
− elaborează metode şi proceduri unitare de inspecţie a muncii;
− controlează respectarea criteriilor de încadrare a locurilor de muncă cu condiţii
deosebite, evidenţa acestora şi modul de realizare de către agentul economic a
măsurilor tehnico-economice pentru normalizare;
− organizează sistemul informaţional necesar activităţii proprii;

131
 − face propuneri în vederea iniţierii şi elaborării de proiecte de acte normative în
domeniu;
− organizează şi controlează activitatea de pregătire şi perfecţionarea pregătirii
personalului propriu;
− organizează activitatea de formare a persoanelor cu atribuţii în domeniu, angajate la
persoanele fizice si juridice;
− cooperează cu ministerele, cu alte inspecţii de specialitate, cu instituţii publice
sau private şi cu reprezentanţii partenerilor sociali;
− gestionează veniturile realizate din consultantă, asistenţă de specialitate şi din
alte prestaţii şi servicii, calculate pe bază de tarife, taxe, comision şi alte venituri
obţinute conform prevederilor legale;
− controlează în limita competenţelor, modul de aplicare a prevederilor legale în
domeniu, inclusiv la sesizarea oricărei persoane fizice sau juridice;
− elaborează anual propuneri pentru proiectul bugetului de stat pe care îl
înaintează la Ministerul Muncii Familiei şi Protecţiei Sociale spre aprobare;
− elaborează bugetul de venituri şi cheltuieli pentru activitatea extrabugetară.
2.2.2. Atribuţii speciale:
În domeniul stabilirii relaţiilor de muncă Inspecţia Muncii controlează1:
− încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care desfăşoară orice
activitate în temeiul unui contract individual de muncă;
− stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru;
− stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi
decurgând din munca prestată;
− accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii al tuturor persoanelor apte de
muncă, respectarea normelor specifice privind condiţiile de muncă ale tinerilor,
femeilor, precum şi ale unor categorii de persoane defavorizate;
− respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor
contractelor colective de muncă;
În domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă, Inspecţia Muncii2:
− acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor de
prevenire a riscurilor profesionale şi controlează realizarea acestora;
− efectuează sau solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse
şi de materiale în unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor situaţii de
pericol;
− dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor tehnice,
în cazul în care constată o stare de pericol Iminent de accidentare sau de
îmbolnăvire profesională, şi sesizează, după caz, organele de urmărire penală;
− acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia de funcţionare din
punct de vedere al securităţii în muncă;
− retrage autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă,
dacă constată că prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii acesteia
nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare;

1
Art.6 lit. a din Legea nr. 108/1999 - republicată, privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii.
2
Art. 6 lit. b din Legea 108/1999, republicată şi Legea nr.319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă (publicată în Monitorul Oficial
nr.646/26.07.2006).

132
 − cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor metodologice
privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea şi evidenţa accidentelor
de muncă;
− coordonează activitatea de instruire şi informare a angajaţilor în domeniul
securităţii, sănătăţii şi al relaţiilor de muncă şi urmăreşte activitatea de formare a
specialiştilor în domeniu;
− controlează aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor,
maşinilor, utilajelor şi a echipamentelor de protecţie din punct de vedere al
securităţii în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naţional, prin inspectorii de
muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii controlează respectarea
îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sănătatea în muncă şi la înlăturarea
riscurilor de îmbolnăviri profesionale;
− controlează activitatea de instruire şi informare a angajaţilor în domeniul
securităţii, sănătăţii şi a relaţiilor în muncă şi urmăreşte activitatea de formare a
specialiştilor în domeniu.
De asemenea, Inspecţia Muncii furnizează, la cerere, celor interesaţi, contra cost
asistenţă de specialitate.
Potrivit prevederilor art.47 din legea nr. 319/2006 a securităţii si sănătăţii în muncă,
Inspecţia Muncii reprezintă autoritatea competentă în ceea ce priveşte controlul aplicării
legislaţiei referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă sens în care:
− controlează modul în care se aplică legislaţia în domeniul securităţii şi sănătăţii
în muncă la toate peroanele fizice şi juridice cu excepţiile prevăzute de lege
( unităţile din structurile militare şi speciale);
− controlează realitatea programului de prevenire a riscurilor profesionale;
− solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse şi de materiale
în unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau situaţii de
pericol;
− dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor de muncă, în
cazul în care constată o stare de pericol grav, iminent de accidentare sau de îmbolnăvire
profesională şi sesizează după caz organele de urmărire penală;
− cercetează evenimentele conform competenţelor, avizează cercetarea, stabileşte
sau confirmă caracterul accidentelor;
− coordonează, în colaborare cu Institutul Naţional de Statistică şi cu celelalte
instituţii, implicate, după caz, sistemul de raportare şi evidenţă a accidentelor de
muncă şi a incidentelor, în colaborare cu Ministerul Sănătăţii sistemul de raportare
a bolilor profesionale sau legate de profesie;
− analizează activitatea serviciilor externe1 şi propune retragerea abilitării, după
caz;
− raportează Ministerului Muncii situaţii deosebite care necesită îmbunătăţirea
reglementarilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
− furnizează informaţii celor interesaţi despre cele mai eficiente, mijloace de
respectare a legislaţiei în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
Inspecţia Muncii prin personalul propriu poate presta la cerere celor interesaţi
următoarele servicii:
a) în domeniul relaţiilor de muncă
− asistenţă de specialitate şi consultanţă în domeniul relaţiilor de muncă;
1
Art.8 din 4 din Legea nr. 319/2006 a securităţii si sănătăţii de muncă.

133
 − pregătirea şi perfecţionarea în domeniul evidenţei muncii a personalului
societăţilor comerciale care au obţinut aprobarea pentru păstrarea şi completarea
carnetelor de muncă în condiţiile Legii nr. 130/19991;
− consultanţă de specialitate pentru constituirea şi acreditarea societăţilor
comerciale care au ca obiect de activitate evidenta muncii;
− pregătirea şi perfecţionarea în domeniul evidenţei muncii a personalului ce
desfăşoară activitate la societăţile comerciale care au ca obiect de activitate
evidenţa muncii, acreditate în condiţiile legii.
b) în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă:
− asistenţă tehnică la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor
profesionale;
− expertizarea persoanelor fizice şi juridice în vederea eliberării autorizaţiei de
funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii, a revizuirii autorizaţiei la
schimbarea condiţiilor iniţiale;
− expertiză şi analiză în vederea eliberării autorizaţiei pentru producerea,
deţinerea, transportul, comercializarea şi utilizarea substanţelor toxice şi explozive;
− consultanţă privind metodele şi mijloacele manageriale de aplicare a
prevederilor legislative în scopul normalizării condiţiilor de muncă;
− organizarea cursurilor, consultanţă şi asistenţă de specialitate pentru formarea şi
perfecţionarea profesională a personalului cu activitate în domeniul protecţiei
muncii;
− consultanţă şi asistenţă de specialitate la evaluarea nivelului de risc, în vederea
stabilirii programelor de prevenire a accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor
profesionale;
− organizarea cursurilor de pregătire a evaluatorilor nivelului de risc;
− consultanţă pentru elaborarea instrucţiunilor proprii de securitate şi sănătate în
muncă;
− analize, expertize şi asistenţă tehnică privind activităţile specifice sectorului minier şi
utilizarea materialelor explozive;
− analizarea şi avizarea documentaţiilor aferente instalaţiilor din mediile cu
potenţial exploziv;
− măsurători şi determinări privind parametrii mediului de muncă prin prelevări
de probe, produse şi materiale pentru cuantificarea riscurilor de îmbolnăvire
profesională sau de accidentare.
Prestaţiile pentru care se percep tarife, cuantumul acestora, precum şi tarifele pentru
asistenţa acordată în condiţiile prevăzute la le stabilesc prin ordin al ministrului muncii şi
solidarităţii sociale.
Contravaloarea unor prestaţii precum şi a asistenţei acordate în condiţiile legii, se suportă de
către beneficiarii acestora şi constituie venituri ce se gestionează în regim extrabugetar de către
Inspecţia Muncii şi după caz, de către unităţile subordonate acesteia şi se utilizează pentru
acoperirea cheltuielilor curente, de capital şi de personal.
În realizarea atribuţiilor sale Inspecţia Muncii cooperează cu ministere, inspecţii din
alte domenii, instituţii publice sau private, cu reprezentanţii partenerilor sociali şi poate
apela la serviciile unor experţi sau ale unor organisme specializate, în condiţiile stabilite de
regulamentul de organizare şi funcţionare propriu.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că prin art. 9 din Legea 108/1999, republicată, se
instituie obligaţia „Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi Ministerului

134
Justiţiei - Direcţiei Generale a Penitenciarelor, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de
Informaţii Externe, Serviciului de Telecomunicaţii Speciale şi Serviciului de Protecţie şi Pază
să-şi organizeze activităţile de inspecţie a muncii prin serviciile proprii de specialitate, care au
competenta exclusiva numai' pentru structurile respective1.
Inspecţia Muncii mai are şi unele atribuţii reieşite din conţinutul altor acte normative şi
anume:
a. Conform art.9 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale2 inspectoratul teritorial de muncă avizează obligatoriu încadrarea locului de muncă
„în condiţii deosebite”.
b. Potrivit art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 995/20033 contractele de muncă
încheiate de către cetăţenii români cu misiunile diplomatice şi cu oficiile consulare străine
cu sediul în România precum şi cu reprezentanţele din România a unor firme, asociaţii,
fundaţii sau organizaţii cu sediul în străinătate se înregistrează la Inspectoratul de Muncă
teritorial al Municipiului Bucureşti.
c. Angajatorii au obligaţia de a prezenta la Inspectoratul teritorial documente din care
să rezulte plata salariului, însoţite de actele care atestă plata lunară a contribuţiilor către
bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru şomaj, bugetul fondului
naţional unic de asigurări sociale de sănătate, precum şi bugetul asigurărilor pentru
accidentele de muncă şi boli profesionale.
Secţiunea a III-a
3. Inspectorii de muncă
3.1. Elementele definitorii
Inspectorii de muncă sunt funcţionari publici, fiind independenţi faţă de orice schimbare
guvernamentală şi de orice influenţă neprevăzută din afară4. încadrarea lor se face prin concurs
sau examen, în raport cu pregătirea profesională şi cu aptitudinile candidaţilor.
Numirile în funcţii de conducere se fac pe baza unor criterii stabilite în Regulamentul de
Organizare şi Funcţionare al Inspecţiei Muncii.
Funcţia de inspector de muncă poate fi ocupată de persoane cu studii superioare
tehnice, juridice, economice, de medicină a muncii şi psihosociologice.
Pentru înscrierea la concurs sau la un examen în vederea ocupării unei funcţii de conducere,
trebuie îndeplinite o serie de criterii ca:
− aptitudini manageriale;
− activitatea desfăşurată anterior;
− capacitate deplină de exerciţiu;
− să nu fi fost condamnat pentru săvârşirea unor infracţiuni cu intenţie;
− să aibă cetăţenie română şi domiciliul în România1.
Metodologia de selecţie, angajare, pregătire, definitivare şi promovare a personalului
admis în Inspecţia Muncii în urma concursului sau a examenului se stabileşte prin
regulament de organizare propriu, aprobat prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei
sociale, la propunerea inspectorului general de stat.
3.2. Obligaţiile inspectorilor de muncă sunt cele prevăzute la art.18 din Legea
108/1999 (republicată) şi anume:

1
În acelaşi sens a se vedea şi art.50 din Legea nr. 319/2006 a securităţii si sănătăţii în muncă.
2
Publicată în Monitorul Oficial nr. 1 40/0 1.04.2000, modificată şi completată ulterior.
3
Privind reglementarea unor activităţi preluate de Inspectoratul Teritorial de Muncă al Municipiului Bucureşti, publicată în Monitorul Oficial nr.
630/03.09.2003.
4
Art. 16-17 din Legea nr. 108/1999 (republicată) şi art.16-18 din Regulamentul de Organizare şi Funcţionare a Inspecţiei Muncii.

135
 − să nu aibă nici un interes, direct sau indirect, de orice natură ar fi acesta, în unităţile
care se află sub incidenţa controlului lor;
− să nu dezvăluie secretele de fabricaţie şi, în general, procedurile de exploatare,
de care ar putea lua cunoştinţă în exercitarea funcţiilor lor, nici după momentul
încetării, indiferent de motiv, a contractului lor individual de muncă;
− să păstreze confidenţialitatea oricărei reclamaţii care semnalează nerespectarea
prevederilor legale în domeniul reglementat de prezenta lege şi să nu dezvăluie
conducătorului persoanei juridice şi persoanei fizice sau reprezentantului acestora
faptul că inspecţia a fost efectuată ca urmare a unei reclamaţii.
3.3. Drepturile inspectorilor de muncă sunt precizate la art. 19 din Legea 108/1999
(republicată) şi acestea sunt:
− să aibă acces liber, permanent şi fără înştiinţare prealabilă, în sediul persoanei
juridice şi în orice alt loc de muncă organizat de aceasta;
− să solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele şi
informaţiile necesare pentru realizarea controlului sau pentru efectuarea cercetării
accidentelor de muncă;
− să procure dovezi, să efectueze investigaţii sau examene, să ceară prezentarea
documentaţiei pe care o consideră necesară, să realizeze măsurători sau să
preleveze mostre de substanţe utilizate în procesul de producţie;
− să impună ca abaterile constatate în domeniu să fie remediate pe loc sau într-un
timp limitat;
− să ceară, acolo unde este cazul, modificarea instalaţiilor sau a proceselor
tehnologice utilizate, dacă acestea nu asigură securitatea lucrătorilor la locul de
muncă;
− să dispună întreruperea sau suspendarea imediată a proceselor de muncă atunci când
constată o stare de pericol iminent de accident sau de îmbolnăvire profesională pentru
lucrătorii care participă la procesul de producţie sau pentru alte persoane;
− să apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de
muncă sau a materialelor folosite;
− să dispună măsuri atunci când conducătorul persoanei juridice nu îşi
îndeplineşte obligaţiile legale;
− să sesizeze organele de urmărire penală cu privire la cazurile de abateri
considerate infracţiuni;
− să intre în toate locurile în care se efectuează lucrări ce implică riscuri pentru
securitatea şi sănătatea lucrătorilor;
− să ceară informaţii, fie singuri, fie în prezenţa martorilor, de la orice persoană şi
despre orice problemă care constituie obiectul controlului;
− să propună retragerea autorizaţiei de funcţionare din punct de vedere al
securităţii în muncă, dacă constată că, prin modificarea condiţiilor care au stat la
baza acesteia, nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare.
Măsurile luate de inspectorii de muncă pot fi contestate pe căile judiciare sau
administrative prevăzute de lege.
Inspectorii de muncă sunt competenţi să constate şi să sancţioneze contravenţiile
prevăzute de Legea 108/1999 (republicată), contravenţii prevăzute la art. 20-21, şi anume:
„Împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau juridică, a
inspectorilor de muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute la art. 6 şi 19 constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 4500 lei la 9000 lei.”

136
 „Refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile
obligatorii, dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, în limitele şi cu
respectarea prevederilor art. 6 şi 19, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă
de la 3000 lei la 10000 lei.
De asemenea, potrivit art. 23 din Legea 108/1999, inspectorii de muncă sunt îndreptăţiţi să
constate şi să sancţioneze toate faptele care, potrivit legii, constituie contravenţii şi pentru care se
prevede că agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii şi Solidarităţii
Sociale, al direcţiilor generale de muncă şi solidaritate socială şi al inspectoratelor teritoriale de
protecţie a muncii (atribuţiile acestora din urmă fiind preluate de către Inspecţia Muncii).
În articolul 24 din Legea 108/1999 se prevede că, Inspecţia Muncii poate cere radierea
persoanei juridice sau fizice din Registrul Comerţului în cazul constatării unor abateri grave
de la prevederile legislaţiei muncii şi de la normele de securitate şi sănătate în muncă,
săvârşite în mod repetat de către angajatori.
Acest articol, aşa cum se arată în literatura juridică de specialitate1, reprezintă o completare a
art. 232 alin 1 din Legea 31/1990 privind societăţile comerciale, prin aceea că, pe lângă motivele de
drept comercial pentru care se poate cere, de către orice persoană interesată, dizolvarea unei
societăţi comerciale, cu efectul radierii ei din Registrul Comerţului, se adaugă şi motivele indicate
de articolul 24 din Legea 108/1999 care pot fi invocate, însă doar de către Inspecţia Muncii.
Prin urmare, Inspecţia Muncii într-un anumit caz poate cere tribunalului (secţia
comercială) în circumscripţia căruia se află sediul societăţii comerciale dizolvarea acesteia,
cu efectul radierii acesteia şi din Registrul Comerţului, conform art.24 din Legea 108/1999
coroborat cu art. 232 din Legea 31/1990.
În ceea ce priveşte regiile autonome, soluţia aplicată este diferită. Astfel, având în
vedere că acestea au un puternic caracter de persoane juridice de drept public, solicitarea
desfiinţării lor trebuie adresată autorităţilor publice care le-au înfiinţat şi nu tribunalului în
circumscripţia se află regia autonomă respectivă. Pe baza hotărârii organului competent,
urmează să aibă loc radierea persoanei juridice vizate din Registru Comerţului.
Măsurile luate de inspectorii de muncă pot fi contestate pe căile judiciare sau
administrative prevăzute de lege2.
Trebuie precizat că măsurile luate de inspectorii de muncă în exercitarea atribuţiilor
conferite Inspecţiei Muncii, sunt acte administrative ale unei autorităţi publice (art. 48 alin.
1 din Constituţia României), astfel posibilitatea de a fi contestate pe căile administrative şi
judiciare prevăzute de lege, se concretizează prin exercitarea unei acţiuni de contencios
administrativ, în temeiul art. 1 alin. 1 din Legea nr.554/2004 privind contenciosul
administrativ3.
În baza prevederilor Legii nr.554/2004, prealabil introducerii acţiunii în anularea actului
administrativ respectiv, angajatorul este obligat să formuleze reclamaţie administrativă către
autoritatea ierarhic superioară.
Reclamantul (angajatorul) poate solicita instanţei de contencios administrativ şi suspendarea
executării actului administrativ, adică a măsurii luate de către inspectorul de muncă, „pentru a se
preveni producerea unei pagube iminente”, aşa cum se prevede la art. 8 din Legea nr. 554/2004.
În cazul aplicării unei amenzi contravenţionale, angajatorul respectiv poate contesta
această sancţiune doar prin introducerea unei plângeri la judecătorie, în termen de 15 zile de

1
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – „Contestarea măsurilor luate de către inspectorii de muncă şi procedura de aplicare a
sancţiunilor reglementate prin Legea 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii” în „Dreptul” nr.8/1999 pag. 24-26.
2
Art. 19 alin.2 din Legea 108/1999 (republicată).
3
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 1154/07.12.2004.

137
la data comunicării procesului verbal de contravenţie, conform art. 31 din Ordonanţa
Guvernului nr. 2/20014 privind regimul juridic al contravenţiilor.
În ipoteza în care, atât acţiunea în contencios administrativ cât şi plângerea împotriva
procesului-verbal de contravenţie au fost introduse în acelaşi timp, devin aplicabile
dispoziţiile art. 244 pct. 1 din Codul de procedură civilă, referitoare la posibilitatea
suspendării judecării plângerii, până la soluţionarea irevocabilă a acţiunii în contencios
administrativ.

4
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 410 din 25 iulie 2001, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 180/2002 (publicată în
Monitorul Oficial nr.4268/22.04.2002).

138
 CURSUL Nr. 7(suport)
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ.
CONTRACTELE DE MUNCĂ. GREVA
Secţiunea I-a1
1. Introducere în problematica contractelor colective de muncă
1.1. Definiţii legale ale contractului colectiv de muncă
Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91/1951 defineşte „Convenţia
colectivă de muncă ca orice acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiată între un
angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai
multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor
fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care-i reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare
legislaţie naţională.“ (art. 2 alin. 1).
Art. 1 din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, îl defineşte ca fiind
„Convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
stabileşte clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi ce decurg din
raporturile de muncă.“2
1.2. Referitor la natura juridică trebuie reţinut că şi contractul colectiv de muncă, ca
orice contract, presupune autonomia de voinţă a părţilor, a partenerilor sociali între care se
încheie, prin aplicarea principiului libertăţii contractuale; el reprezintă legea părţilor. În
acest sens, art. 8 alin. 2 din Legea 130/1996 arată: „contractele colective de muncă
încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor“.3
1.3. Caracterele contractului colectiv de muncă sunt cele comune tuturor contractelor
civile, şi anume:
−este un contract „sinalagmatic“ - presupune o reciprocitate de prestaţii;
−este un contract cu titlu oneros şi comutativ - deoarece părţile realizează reciproc
anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea
celeilalte, aceste prestaţii fiind cunoscute de la început (ab initio), la încheierea
contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
−un contract presupune „prestaţii succesive“ în timp, pe toată durata lui;
−este un contract „numit“ - reglementat amănunţit în Legea 130/1996 şi corespunde
unor operaţiuni juridice determinate;
−este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de esenţa sa (legea părţilor, act
normativ), precum şi de lege;
−reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce-l
deosebeşte de contractul civil, în general, şi de contractul individual de muncă.
Principiul relativităţii efectelor contractului presupune că actul juridic încheiat între
anumite persoane nu poate nici să vatăme şi nici să profite altora 4 (res inter alios acta alios
neque nocere, neque prodesse potest).
Contractul colectiv de muncă îşi produce efectele nu numai faţă de cei care l-au
încheiat, ci şi faţă de toţi salariaţii din unităţile şi patronii la care se referă.5

1
Pentru detalii cu privire la această problemă a se vedea: Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu
Ţinca, op. cit., pp. 252-290; Alexandru Ţiclea-coordonator, op. cit., pp. 545-572; Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pp. 180-231; Alexandru Ţiclea,
op. cit., pp. 264-203; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 339-380; Alexandru Ţiclea – „Tratat”, 2007, pag. 298 şi urm.; Ioan Ciochină-Barbu – op.
cit., pag. 281-304.
2
Art. 236 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii reia în totalitate această definiţie.
3
Art. 236 alin. 4 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii modificat şi completat ulterior.
4
Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, “Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor”, Editura „All“, Bucureşti, 1997, p. 74; G. Boroi – “Drept
civil. Parte generală. Persoanele”, Ed. All Beck, Bucureşti, 2002, pag. 210 şi urm.

139
 1.4. Importanţa contractului colectiv de muncă este redată de prevederile art. 2 alin. 1
din Legea 130/1996, potrivit cărora prin intermediul contractului colectiv de muncă se
realizează nu numai reglementarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor, ci şi armonizarea unor
interese ale salariaţilor şi ale patronilor, promovarea unor relaţii de muncă echitabile de
natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau eliminarea conflictelor
colective de muncă ori evitarea declanşării grevelor.
Prin încheierea contractului colectiv de muncă, dreptul muncii devine un drept
negociat de origine convenţională, creat de patron şi salariaţi, în funcţie de condiţiile
economice şi sociale, precum şi de interesele celor două părţi.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un „drept al
muncii“ propriu al celor care-l încheie. Ele pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile
prevăzute de lege (art. 8 din Legea 130/1996).
Legea este cea care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă, contractul
colectiv de muncă la anumite niveluri concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legale într-un
cadru mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual de muncă
concretizează prevederile contractului colectiv de muncă la nivelul unităţii pentru fiecare
salariat în parte.1
1.5. Categorii de contracte colective de muncă şi conţinutul acestora
În art. 10 din Legea 130/1996 se stipulează că se pot încheia contracte colective de muncă la
nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional, dar şi la nivelul unor grupuri de
angajatori.
Contractele colective de muncă se pot încheia şi pentru salariaţii instituţiilor bugetare,
dar prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare
şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
Contractele colective de muncă ale salariaţilor instituţiilor bugetare se pot încheia la
nivelul unităţilor, la nivelul administraţiei sau al serviciilor publice locale - pentru instituţiile
din subordinea acestora, şi la nivel departamental - pentru instituţiile subordonate.2
Drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-
20103 sunt considerate minime, de la nivelul cărora începe negocierea contractelor colective de
muncă la celelalte niveluri, cu excepţia celor care sunt stabilite în cuantum fix sau maxim.
În situaţiile în care nu se încheie contracte colective de muncă pe ramuri sau grupuri de
unităţi, prevederile contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional sunt considerate
niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi.
Art. 11 alin. 2 din Legea 130/1996 prevede expres că la fiecare dintre nivelurile
prevăzute - unitate, grup de unităţi, ramura de activitate, naţional - se încheie un singur
contract colectiv de muncă.4
Secţiunea a II-a
2. Conţinutul contractului colectiv de muncă
2.1. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective
• În art. 1 din Legea 130/1996 se arată că prin contractul colectiv de muncă se
stabilesc „clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.“5

5
Această prevedere este reglementată identic atât de art. 9 din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, cât şi de art. 239 din
Legea 53/2003. Codul muncii. A se vedea şi art. 973 Cod civil.
1
Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 303; Ioan Ciochină-Barbu – op. cit., pag. 283.
2
Art. 12 din Legea 130/1996, republicată.
3
Art. 100 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, publicat în Monitorul Oficial nr. 5/2007.
4
O prevedere similară se regăseşte şi în art. 241 alin. 2 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
5
Art. 236 din Legea 53/2003. Codul muncii cuprinde o prevedere identică.

140
 • Conform art. 2 alin. 2 din acelaşi act normativ, din contractele colective de muncă fac
parte şi acordurile dintre părţile semnatare prin care se soluţionează conflictele de muncă.
• Contractul colectiv de muncă poate cuprinde şi prevederi referitoare la protecţia
celor aleşi sau delegaţi în organele de conducere a sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor
salariaţilor.“1
În art. 3 alin. 4 din Legea nr. 130/1996 şi art. 236 alin. 2 din Codul Muncii se precizează că
negocierea colectivă va avea ca obiect cel puţin salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru şi condiţiile de muncă şi este obligatorie cu excepţia cazului în care
angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
• „Prin contractul colectiv (de muncă) părţile pot conveni constituirea unui fond din
contribuţia patronatului destinat activităţilor în domeniul negocierilor colective.“ (art. 11
alin. 3 din Legea nr. 130/1996).
• Conform art. 12 alin. 1 din acelaşi act normativ, în situaţia instituţiilor bugetare „nu se
pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin
dispoziţii legale“.
• „Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contracte colective de muncă încheiate la nivel
superior.“2
• „Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contracte colective de muncă.“3
• „La încheierea contractului colectiv de muncă , prevederile legale referitoare la
drepturile salariaţilor au un caracter minimal.“4
De reţinut că în obiectul contractului colectiv de muncă se regăsesc situaţii ce se
referă direct la raporturile de muncă (salariile de bază, sporurile de salarii, premiile,
concediile de odihnă, timpul de muncă, reducerea timpului de muncă pentru cei care
lucrează în condiţii grele, nocive sau periculoase, munca peste program sau în zilele
nelucrătoare, condiţiile de prestare a muncii şi plata acesteia, normele specifice de
promovare în categorii sau funcţii superioare, echipament de lucru şi de protecţie, drepturile
persoanelor delegate în alte localităţi etc.) şi la situaţii care au legătură cu raporturile de
muncă (construirea sau acordarea de locuinţe, transportul personalului din alte localităţi,
construirea şi folosirea de creşe, grădiniţe etc.)5
2.2. Conţinutul contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional
Analiza contractelor colective de muncă unice la nivel naţional duc la concluzia că
acestea reprezintă un „cod“ de muncă actualizat şi adaptat la prezent.6
Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010, dar şi cele
anterioare, conţine 9 capitole, 5 anexe şi 108 articole, după cum urmează: Cap. I -
„Dispoziţii generale“; Cap. II - „Timpul de muncă“; Cap. III - „Sănătatea şi securitatea în
muncă“; Cap. IV - „Salarizarea şi alte drepturi băneşti“; Cap. V - „Concedii şi zile libere“;
Cap. VI - „Contractul individual de muncă“; Cap. VII - „Formarea profesională“; Cap. VIII -
„Alte prevederi privind drepturile şi obligaţiile părţilor“; Cap. IX - „Dispoziţii finale“.
În cuprinsul Contractelor colective de muncă unice la nivel naţional, dar şi la cele de
ramură, se regăsesc trei categorii de clauze:

1
Art. 2 alin. 3 din Legea 130/1996, republicată, privind contractul colectiv de muncă.
2
Art. 8 alin. 2 din Legea 130/1996 şi art. 238 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
3
Art. 8 alin. 2 din Legea 130/1996, republicată, şi art. 238 alin. 2 din Legea 53/2003., Codul muncii, modificat şi completat.
4
Art. 8 alin. 3 din Legea 130/1996, republicată, şi art. 238 alin. 3 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
5
Gheorghe Bădica, A. Popescu, “Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea”, Editura „Forum“, Bucureşti, 1991, p. 40; Art. 96 din
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003.
6
Al. Ţiclea, Constantin Tufan, “Dreptul muncii”, Editura „Global Lex“, Bucureşti, 2001, p. 168.

141
 1. clauze care privesc drepturile de personal, cu referire la care actele normative din
domeniul legislaţiei muncii statornicesc că aceste drepturi se stabilesc prin negocieri
colective1;
2. clauze în legătură cu unele drepturi de personal, referitor la care actele normative
din domeniul legislaţiei muncii nu conţin nici un fel de reglementări (art. 78 alin. 1
din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010: „La
desfacerea contractului individual de muncă din motive neimputabile salariatului,
patronii vor acorda acestuia o compensaţie de cel puţin un salariu lunar, în afara
drepturilor cuvenite la zi2);
3. clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor
prevăzute de legislaţia muncii în vigoare. Potrivit art. 74 alin. 2 din Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, durata preavizului este
de 20 de zile lucrătoare, faţă de 15 zile lucrătoare cât este stabilit prin art. 73 alin. 1
din noul Cod al muncii.
Secţiunea a III-a
3. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă
3.1. Noţiunea de negociere colectivă
„A negocia“ înseamnă „a trata cu cineva încheierea unei convenţii economice, politice,
culturale etc.“3
În Dicţionarul de drept al muncii4 negocierea colectivă este definită astfel:
„Negocierea dintre angajator şi salariaţi (prin reprezentanţii acestora), în vederea
încheierii sau, după caz, a modificării contractului colectiv de muncă.“
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii
sociali - patroni şi salariaţi - prin intermediul căreia este stabilit conţinutul raportului juridic de
muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii.5
Negocierea este o tranzacţie ale cărei condiţii urmează să fie fixate. Ea presupune o
suită de discuţii şi tratative, o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi şi
obligaţii.6
Potrivit prevederilor din Codului muncii, părţile, reprezentarea acestora şi procedura
de negociere şi încheiere a contractului colectiv de muncă sunt stabilite potrivit legii.7
Contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu există
organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate prevăzute.8 În
acest caz salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. Reprezentanţii
salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor atribuite.
În instituţiile bugetare, salariaţii sunt reprezentaţi de către sindicatele reprezentative
sau de către cei aleşi, în condiţiile art. 20.9
Reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi a celor sindicale se constată de către instanţa
de judecată, în condiţiile prevăzute de lege; este de 4 ani de la data rămânerii definitive a
hotărârilor judecătoreşti.10
1
Art. 108-166 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
Art. 67 din Legea 53/2003. Codul muncii reglementează o prevedere generică şi anume: „Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana
lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compansaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de
muncă aplicabil.“
3
Dicţionarul explicativ al limbii române, publicat la Editura „Univers Enciclopedic“, Bucureşti, 1998, p. 681.
4
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, “Dicţionar de drep al muncii”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1997, pag. 109 pct. 1
5
Sanda Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 683; Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 313.
6
Dan Voiculescu, “Negocierea - formă de comunicare în relaţiile interumane”, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1991, p. 24.
7
Art. 237 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
8
Art. 20 din Legea 130/1996, republicată.
9
Art. 22 lit. b din Legea 130/1996, republicată.
10
Art. 36 din Legea 130/1996, republicată.

142
 3.2. Procedura negocierii
Negocierea colectivă este obligatorie la unităţile cu mai mult de 21 de salariaţi.
Obligatorie este numai negocierea, nu şi încheierea contractului colectiv de muncă , dacă
părţile nu au ajuns la un acord de voinţă.1
Negocierea colectivă obligatorie are loc în fiecare an, după cum urmează:
după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea
contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a Contractului colectiv de
muncă, după caz;2
cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate
pentru un an.3
Iniţiativa negocierii aparţine patronului. În cazul în care el nu angajează negocierea,
aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz,
în termen de 15 zile de la formularea cererii.4
La prima întâlnire a părţilor se precizează:
– informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai
salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini această obligaţie; informaţiile trebuie să
prezinte o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi a
meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de
lucru;
– locul şi calendarul reuniunilor.
Comunicarea informaţiilor respective permite situarea sindicatelor pe o poziţie egală
cu patronii la negociere.5
Negocierea colectivă va avea ca obiect, cel puţin, salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru şi condiţiile de muncă.6
Durata negocierii obligatorii nu poate depăşi 60 de zile (art. 3, alin. 3 din Legea nr.
130/1996).
Legea nu prevede numărul negociatorilor, acesta se va stabili de cele două părţi.
Negocierea presupune propuneri şi contrapropuneri, discuţii şi schimburi de păreri,
argumente şi contraargumente, deci este un proces complex.
3.3. Facultativitatea încheierii contractelor colective de muncă
Art. 10 din Legea 130/1996 arată că, „contractele colective de muncă se pot încheia la
nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional… Obligatorie este, conform
aceleiaşi legi, negocierea dar nu şi încheierea contractului colectiv de muncă. Singurul
instrument obligatoriu este contractul individual de muncă , în care sunt stabilite, în mod
amănunţit, drepturile şi obligaţiile părţilor.“
3.4. Durata şi forma contractului colectiv de muncă
3.4.1. Durata contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi
mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.

1
Sanda Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 686.
2
Art. 236 alin. 2-3 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat şi art. 3 alin. 2 lit. a din Legea nr. 130/1996.
3
Art. 3 alin. 2 lit. a-b din Legea 130/1996, republicată.
4
Art. 3 alin. 5 şi 6 din Legea 130/1996, republicată.
5
Art. 4 din Legea 130/1996, republicată.
6
Art. 3 alin. 21 din Legea 130/1996, republicată.

143
 Contractele colective de muncă încheiate pe un an la nivelul unităţilor cu peste 21 de
angajaţi pot fi prelungite cu acordul părţilor, în condiţiile în care au fost încheiate sau în alte
condiţii care vor fi convenite de părţi.7
3.4.2. Forma contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă.2 Aceasta este o condiţie de
validitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem). Contractul colectiv de
muncă este un izvor de drept, un act normativ care, desigur, că nu poate avea decât formă
scrisă.
Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile
prevăzute de lege. În stabilirea clauzelor şi redactarea contractelor de muncă se vor avea în
vedere dispoziţiile contractelor colective de grad superior.3
Clauzele negociate cu încălcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate, care este constată
de instanţă, la cererea părţilor interesate.4
În conţinutul contractului colectiv de muncă intră, în afara clauzelor stabilite de părţi
cu ocazia negocierii, şi alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul şi data
încheierii, numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi, unitatea (grupul de unităţi,
ramura de activitate) şi categoriile de salariaţi cărora li se aplică, durata pentru care se
încheie5 etc.
După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către participanţii la negociere
- reprezentanţii patronilor şi ai salariaţilor.
Secţiunea a IV-a
4. Executarea contractului colectiv de muncă
4.1. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă
4.1.1. Înregistrarea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă se depune şi se înregistrează la direcţia muncii
judeţeană sau a municipiului Bucureşti. Cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al
ramurilor şi la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii.
Contractele colective de muncă intră în vigoare de la data înregistrării dacă părţile nu
hotărăsc o dată ulterioară zilei de înregistrare a contractului. Regula este data înregistrării,
iar excepţia - la o dată ulterioară convenită de părţi.
Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă:
a) sunt încheiate cu încălcarea art. 13 (nu au fost indicate ramurile şi unităţile în care
se aplică);
b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor reprezentativităţii;
c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
Contractele colective de muncă vor fi înregistrate fără semnătura reprezentanţilor
părţilor dacă:
a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au
fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;
b) unele asociaţii patronale reprezentative sau asociaţii sindicale reprezentative au participat
la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate dar refuză semnarea contractelor,
situaţie care să rezulte din actele depuse de părţi;6

7
Art. 23 alin. 1-2 din Legea 130/1996, republicată şi art. 242 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
Art. 25 alin. 1 din Legea 130/1996, republicată. În acelaşi sens a se vedea şi art. 236 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi
completat.
3
Art. 8 alin. 1-3 din Legea 130/1996, republicată.
4
Art. 24 din Legea 130/1996, republicată.
5
Art. 13 alin. 1 şi art. 21 din Legea 130/1996, republicată.
6
Art. 26 din Legea 130/1996, republicată.

144
 c) reprezentanţii părţilor la negociere colectivă nu au semnat contractul colectiv de
muncă reprezintă sub o treime din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul
salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia
naţională, după caz.1
Împotriva refuzului înregistrării contractului colectiv de muncă, partea nemulţumită se
poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr.
544/2004.2
4.1.2. Publicitatea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură se va publica în
Monitorul Oficial al României, în termen de 30 de zile de la înregistrare. În acest sens,
Regia autonomă „Monitorul Oficial“ va edita partea a V-a a Monitorului Oficial, în care se
vor publica numai contractele colective de muncă.3
4.2. Efectele contractului colectiv de muncă
4.2.1. Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept al muncii şi produce efecte
faţă de angajatorii şi salariaţii la care se referă. El constituie legea părţilor.
4.2.2. Salariaţii care beneficiază de efectele contractului colectiv de muncă
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
a) pentru toţi salariaţii angajatorilor, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de organizaţii
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă;
d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului
colectiv de muncă la nivel naţional.4
În conformitate cu prevederile art. 247 din Codul muncii: „În cazul în care, la nivel de
angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică
contractul colectiv de muncă încheiat la unul superior”.
4.2.3. Influenţa contractului colectiv de muncă asupra contractului individual de
muncă
Părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel
de grup de unităţi şi de ramură de activitate, angajatorii în cadrul cărora se aplică clauzele
negociate. În cazul contractelor încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unităţile
componente ale acestora se stabilesc şi se precizează de către părţile care negociază
contractul colectiv de muncă.5
Contractul colectiv de muncă se impune, în conţinutul său, părţilor contractului
individual de muncă .
El impune obligaţiile patronului şi creează drepturi în favoarea salariaţilor la care
aceştia nu ar putea renunţa.
Salariul prevăzut în Contractul colectiv de muncă se impune ca un minim necesar pentru
salariul din contractul individual de muncă. La fel şi durata concediului de odihnă, concediilor
suplimentare, indemnizaţiilor de conducere etc., patronul este obligat să le acorde.

1
Lit. „c“ a fost introdusă în textul Legii nr. 130/1996 prin Ordonanţa de Urgenţă nr. 9/2004, publicată în Monitorul Oficial nr. 264/19.04.2004.
2
Art. 28 din Legea 130/1996, republicată. Legea nr. 29/1990 a fost abrogată prin Legea contenciosului administrativ nr. 544/2004 (publicată în
Monitorul Oficial nr. 1154/2004), modificată şi completată prin Legea nr. 262/2007 (publicată în Monitorul Oficial nr. 510/2007).
3
Art. 29 din Legea 130/1996, republicată.
4
Art. 11 alin.1 din Legea 130/1996, republicată.
5
Art. 13 din Legea 130/1996, republicată.

145
 Potrivit art. 8 alin. 3 din Legea 130/1996, republicată, contractele individuale de muncă nu
pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de muncă.
Contractele colective de muncă guvernează nu numai contractele individuale de muncă
încheiate ulterior aplicării sale, ci toate aceste contracte individuale de muncă existente în cursul
executării lui.
4.2.4. Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi. Neîndeplinirea
obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea celor vinovaţi.1
Întrucât legea nu specifică în ce constă „răspunderea celor vinovaţi“, această
răspundere poate fi penală - atunci când fapta ilicită este o infracţiune, civilă - sau
patrimonială - dacă prin această faptă se produce un prejudiciu sau o răspundere de dreptul
muncii, conform prevederilor art. 263-271 din Legea 53/2003 - cauzată de angajator
salariaţilor săi.
Secţiunea a V-a
5. Modificarea contractului colectiv de muncă
5.1. Noţiuni. Cazuri
a) Noţiuni
Potrivit art. 31 alin. 1 din Legea 130/1996 şi art. 244 din Codul muncii, clauzele unui
contract colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui, în condiţiile
legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru.
Modificarea este posibilă prin acordul părţilor deoarece şi încheierea se realizează prin
mutus consensus2, deci, per a contrario, şi modificarea clauzelor trebuie să se facă prin
aceleaşi prevederi. Pe durata validităţii unui contract colectiv de muncă, salariaţii nu pot
declanşa conflicte de interese.3
Prin această reglementare s-a urmărit conferirea unei stabilităţi raporturilor juridice de
muncă, prin recunoaşterea deplină a efectelor contractelor colective de muncă pe toată
durata de aplicare a lor.
b) cazuri de modificare a contractului colectiv de muncă
− pentru înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii;
− pentru completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul
de odihnă, alte drepturi acordate salariaţilor);
− pentru reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc.;
− introducerea unor clauze, încheierea unor acte adiţionale.;
− situaţia prevăzută de art. 3 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anii 2007-2010 („În cazul în care, din diferite motive, părţile au încheiat
contracte colective de muncă la nivel inferior, înaintea contractului la nivel superior,
cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel
superior, acolo unde prevederile minimale ale acestuia nu au fost atinse“);
− situaţia prevăzută de art. 8 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anii 20075-2010 („În situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din
prezentul contract colectiv de muncă, intervin reglementări legale mai favorabile,
acestea vor face parte de drept din contract“).

1
Art. 243 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii şi art. 30 din Legea nr. 130/1996.
2
Tribunalul Bucureşti - secţia a III-a civilă, decizia 117/1995, în „Culegerea de practică judiciară a Tribunalului Bucureşti 1993/1997” (coordonator
Dan Lupaşcu), Editura „All Beck“, Bucureşti, 1998, pp. 218-219.
3
Art. 13 alin. 1 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

146
 5.2. Procedura modificării contractului colectiv de muncă este prevăzută în art. 5 din
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2007-2010 care prevede că: „(1)
Orice cerere de modificare va face obiectul unei negocieri. (2) Cererea de modificare se aduce la
cunoştinţă în scris, celeilalte părţi cu cel puţin 30 de zile înainte de data propusă pentru
începerea negocierilor. (3) Părţile convin ca în perioada negocierilor, atât în cazul în care se fac
modificări, cât şi în cazul denunţării contractului la nivelul de negociere să nu se declanşeze
greve, iar la nivel de unitate sau grup de unităţi să nu se efectueze concedieri din motive
neimputabile salariaţilor”.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică, în scris, organului la care se
păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o altă dat ulterioară, potrivit convenţiilor
părţilor.
Modificarea ori adoptarea unui (nou) contract atrage, după caz, modificarea sau
completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unităţi pentru ca acestea să nu
fie în discordanţă cu stipulaţiile contractului colectiv.1
Secţiunea a VI-a
6. Suspendarea contractului colectiv de muncă
6.1. Noţiunea suspendării contractului colectiv de muncă
Suspendarea este încetarea temporară a executării obligaţiilor asumate prin contract,
cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp.2
Suspendarea poate fi: legală (dispusă prin lege), convenţională (prin acordul părţilor),
judecătorească (dispusă de instanţele judecătoreşti) sau în caz de forţă majoră.3
În cazul contractului colectiv de muncă, suspendarea este o discontinuitate în
executarea sa, are loc o încetare temporară a principalelor efecte ale sale.
6.2. Cazurile şi procedura suspendării contractului colectiv de muncă
Art. 32 din Legea 130/1996 prevede că: „Executarea contractului colectiv de muncă
sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă
continuarea activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă.“
Greva este o cauză de suspendare de drept a contractelor individuale de muncă, deci se
suspendă şi contractele colective de muncă, numai dacă nu este posibilă continuarea
activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă.
Suspendarea intervine numai în cazul salariaţilor participanţi la grevă, nu şi în cazul
celor care îşi continuă activitatea.
Dacă continuarea activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă nu este posibilă,
se suspendă şi contractele individuale de muncă ale acelor salariaţi. Într-o asemenea
situaţie, fiind suspendat contractul individual de muncă, pentru aceleaşi motive se suspendă
şi contractul colectiv de muncă, deoarece unii salariaţi nu lucrează, fiind în grevă, iar
ceilalţi, din cauza grevei, nu pot lucra.4
Pe durata grevei, suspendarea operează de drept şi, deci, părţile nu trebuie să
îndeplinească nici o formalitate.
Art. 33 din Legea 130/1996 prevede că suspendarea contractului colectiv de muncă poate
interveni şi ca urmare a înţelegerii părţilor. Momentul în care suspendarea contractului colectiv de
muncă operează este cel pe care-l hotărăsc părţile.

1
Şerban Beligrădeanu: „Există incompatibilitate între durata nedetrminată a contractului individual de muncă şi durata determinată a contractelor
colective de muncă?“, în „Dreptul“, nr. 4/1992, p. 17.
2
Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 334 şi urm.
3
În art. 246 din Legea 53/2003. Codul muncii se arată „Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voinţă al
părţilor ori în caz de forţă majoră.“
4
Şerban Beligrădeanu – “Legislaţia muncii”, vol. I, op. cit., pag. 59.

147
 Cei care au decis suspendarea contractului colectiv de muncă vor face notificare în
acest sens organului la care a fost înregistrat.
Secţiunea a VII-a
7. Încetarea contractului colectiv de muncă
7.1. Cazurile de încetare a contractului colectiv de muncă sunt cele prevăzute în art.
33 din Legea 130/1996, republicată şi art. 245 din Legea 53/2003. Codul muncii şi anume:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
c) prin acordul părţilor.
Referitor la încetarea contractului colectiv de muncă prin acordul părţilor este
aplicabil şi în acest caz principiul stabilit prin art. 969 din Codul civil, în sensul că acest
contract colectiv de muncă, fiind consecinţa unui mutus consensus, revocarea lui (încetarea)
poate avea loc printr-un mutus dissensus.
Încetarea contractului colectiv de muncă pe această cale este supusă regulilor privind
încheierea valabilă a acestui contract (consimţământul părţilor să fie serios şi explicit, să se
facă în scris, ca şi forma în care s-a încheiat etc.)
Nu este admisă denunţarea unilaterală a contractului colectiv de muncă în legislaţia
noastră.
Potrivit art. 33 alin. 3 din Legea 130/1996, încetarea contractului colectiv de muncă va
fi notificată în termen de 5 zile organului la care acesta a fost înregistrat şi unde se
păstrează.
CONFLICTELE DE MUNCĂ1
Secţiunea I-a
Conflictele de muncă
1. Conflictele de muncă. Noţiune
1.1. Definiţia conflictelor de muncă
Legea 168/19922 defineşte conflictele de muncă ca fiind „conflictele dintre salariaţi şi
unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.”
În Codul muncii3, „Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între
partenerii sociali în raporturile de muncă.”
1.2. Clasificarea conflictelor de muncă
Atât în conţinutul legii 168/1999, cât şi în reglementările Codului muncii, se disting
două categorii de conflicte de muncă, în funcţie de obiectul acestora, şi anume „conflicte de
interese“ şi „conflicte de drepturi“
Astfel, în cele două acte normative, „conflictele de interese“ sunt definite ca fiind
conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii
contractelor colective de muncă şi sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor.“4
„Conflictele de drepturi“ sunt prezentate, în cele două acte normative, ca fiind
„conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor

1
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Constantin Tufan, op. cit., pp. 768-798; Alexandru Ţiclea-
coordonator, op. cit., pp. 572-582; Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pp. 253-323; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 779-826; Ioan Ciochină-Barbu, op.
cit., pp. 381-413 şi urm.; Raluca Dumitriu – “Conflictele de muncă şi coluţionarea lor”, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2006, pag. 48.
2
Art. 3 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
3
Art. 248 alin. 1 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
4
Art. 4 din Legea 168/1999 şi art. 248 alin. 2 din Legea 53/2003. În acelaşi sens s-a pronunţat şi Curtea Constituţională prin Decizia 20/1996,
publicată în Monitorul Oficial nr. 74/11.04.1996.

148
obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective
de muncă sau contractele individuale de muncă.“1
2. Conflictele de interese
2.1. Definiţia conflictelor de interese
Conflictele de interese pot fi definite ca „acele conflicte de muncă ce intervin între
salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor
colective care urmăresc încheierea contractului colectiv de muncă şi care se soluţionează
de către părţi potrivit procedurilor reglementate prin Legea 168/1999.”2

2.2. Situaţiile în care se pot declanşa conflicte de interese sunt cele prevăzute de art.
12 din Legea 168/1999 şi anume:
a) angajatorul refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în
condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau cel anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că
negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de
muncă;
e)3 în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului
de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.
Art. 13 alin. 1 din Legea 168/1999 consfinţeşte regula că pe durata valabilităţii unui
contract colectiv de muncă, salariaţii nu pot declanşa conflicte de muncă.
De la regula prezentată mai sus fac excepţie situaţiile prezentate deja (reglementate de art.
12 lit. a-c din Legea nr. 108/1999).
2.3. Sesizarea unităţii în situaţia existenţei premiselor declanşării unui conflict de
interese
În conformitate cu prevederile art. 14 alin. 1 din Legea 168/1999, în toate cazurile în
care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele
reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat în astfel de sindicat -
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, vor sesiza unitatea (angajatorul).
Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a motivării
acestora, precum şi a propunerilor de soluţionare.4
Conducerea unităţii este obligată să primească şi să înregistreze sesizarea.
Sesizarea se poate face şi verbal, cu ocazia primirii la conducerea unităţii a membrilor
sindicatului reprezentativ sau a reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, când se va întocmi şi un
proces verbal care va consemna discuţiile purtate.
Conducerea unităţii va răspunde în scris, în termen de 2 zile lucrătoare (sindicatelor
reprezentative sau reprezentanţilor aleşi), precizând punctul de vedere pentru fiecare dintre
revendicările formulate.5
Sesizarea trebuie semnată de liderul sindical sau de reprezentanţii salariaţilor.
Cerinţa de mai sus se consideră îndeplinită şi dacă revendicările salariaţilor, motivarea
acestora şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către
1
Art. 5 din Legea 168/1999 şi art. 248 alin. 3 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
2
Mona-Lisa Belu Magdo, “Conflictele de interese (I)”, în „Revista de drept comercial“, nr. 9/2000, pp 42 şi urm.; Alex Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit.,
p. 685.
3
Lit. e a art. 12 din Legea nr. 168/1999 a fost introdusă prin art. 1 din Legea nr. 261/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 168/1999
privind soluţionarea conflictelor de muncă, (publicată în Monitorul Oficial nr. 493/2007)
4
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 21.
5
Art. 14 alin. 2 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

149
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii iar discuţiile purtate
au fost consemnate într-un proces verbal.1
În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a
răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se
consideră declanşat.2
2.4. Concilierea conflictelor de interese3 este reglementată prin art. 17 din Legea
168/1999, potrivit căruia, în cazul în care conflictul de interese a fost declanşat cu întrunirea
condiţiilor legale, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, sesizează
Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse prin organele sale teritoriale în vederea
concilierii.
Trăsăturile concilierii:
a) este prima fază obligatorie a încercării de soluţionare a conflictelor de interese:
b) concilierea conflictelor de interese are o durată limitată în timp;
Ea se desfăşoară cu respectarea termenelor prevăzute de art. 19 din Legea 168/1999 pe
durata zilei pentru care au fost convocate părţile sau, prin acordul de voinţă al părţilor,
această perioadă poate fi prelungită.
c) concilierea conflictelor de interese constă în negocierea colectivă dintre părţi
organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse;
d) concilierea conflictelor de interese se finalizează prin încheierea unui acord;
Acesta va fi adus la cunoştinţa salariaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru
efectuarea concilierii.
La concilierea conflictelor de interese trebuie să fie prezenţi următorii participanţi:
– conducătorul unităţii;
– delegaţia sindicatelor reprezentative sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor;
– delegatul Ministerului Muncii.
În vederea concilierii conflictului de interese se formulează, în scris, o sesizare4, care
va cuprinde, în mod obligatoriu, cel puţin următoarele menţiuni:
−unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese cu indicarea sediului şi a numelui
conducătorului;
−obiectul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
−dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute în art. 14-16;
−indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau,
după caz, salariaţii.
Sesizarea se depune în două exemplare la direcţia generală de muncă, familie şi
egalitate de şansă în a cărui rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi
semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii
salariaţilor.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Familiei şi
Egalităţii de Şanse desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului
de interese, care are obligaţia să ia următoarele măsuri:
a) comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
b) convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile
de la înregistrarea sesizării.5
1
A se vedea în acest sens şi Decizia nr. 557/2006 a Curţii Constituţionale (publicată în Monitorul Oficial nr. 668/2006)
2
Art. 16 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
3
A se vedea Raluca Dimitriu – „Soluţionarea conflictelor de muncă prin conciliere şi mediere” în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2004,
pag. 35-36; „Conflictele de muncă şi soluţionarea lor”, Editor Tribuna Economică, Bucureşti 2006, pag. 98-103.
4
Art. 18 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
5
Art. 19 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată ulterior.

150
 La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse
verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza
concilierea.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces verbal,
semnat de către părţi şi delegatul Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. Procesul
verbal se întocmeşte în trei exemplare, câte unul pentru fiecare din părţi.1
Procedura de conciliere a conflictelor de interese se poate finaliza cu ajungerea la un
acord total sau parţial.
În cazul când dezbaterile ajung la un acord total cu privire la soluţionarea
revendicărilor formulate, părţile, în baza art. 23 din Legea 168/1999, vor definitiva
contractul colectiv de muncă, conflictul de interese fiind astfel încheiat.
Dacă acordul este parţial, în procesul verbal se vor consemna revendicările asupra
cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate împreună cu punctele de vedere ale
fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.2
În ambele situaţii (de acord total sau parţial) rezultatele vor fi aduse la cunoştinţa
salariaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.3
În cazul în care la conciliere nu s-a prezentat unitatea se întocmeşte proces verbal al
neefectuării concilierii datorită absenţei şi, în acest caz, greva poate fi declanşată - unitatea,
prin fapta ei culpabilă nu poate paraliza exercitarea dreptului la grevă.
În cazul în care la conciliere nu se prezintă delegaţii sindicatului sau ai salariaţilor, ori
absentează ambele părţi, declanşarea grevei nu poate avea loc.
2.5. Medierea conflictelor de interese
Medierea este mijlocul de rezolvare pe cale paşnică a conflictelor dintre două sau mai
multe părţi prin intervenţia unui al treilea.4
Conform prevederilor art. 26 din Legea 168/1999, în cazul în care conflictul de
interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea
procedurilor de mediere.
Medierea este „o procedură facultativă ce intervine în cazul în care conflictul de
interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii şi care se realizează cu ajutorul unei
persoane ce are calitatea oficială de mediator, aleasă de comun acord de către părţi şi care le
propune o soluţie de conciliere cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional.“5
Trăsăturile specifice ale medierii rezultate din definiţia de mai sus sunt:
a) este o procedură facultativă (art. 26 din Legea 168/1999 precizează că părţile „pot
hotărî“, prin consens, iniţierea procesului de mediere);
b) se realizează numai cu ajutorul mediatorilor. Conform art. 27 alin. 2 din Legea
168/1999, mediatorii sunt numiţi anual de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii
de Şanse cu acordul Consiliului Economic şi Social, iar conform art. 27 alin. 1 din
acelaşi act normativ, mediatorii sunt aleşi, de comun acord, de către părţile aflate în
conflictul de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator;
c) mediatorul are rolul de a propune părţilor aflate în conflict de interese o soluţie de
conciliere (art. 30 din Legea 168/1999);

1
Art. 22 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată ulterior.
2
Art. 24 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată ulterior.
3
Art. 25 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată ulterior.
4
Sergiu Tamaş, “Dicţionar politic”, ediţia a II-a revăzută şi adăugită. Casa de editură şi presă „Şansa“ SRL, Bucureşti, 1996, p. 156.
5
Alex. Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 697.; Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 928 şi urm.

151
 d) medierea conflictelor de interese se realizează numai în conformitate cu procedura
prevăzută de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.6
Potrivit art. 85 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii
2007-2010 pentru a avea loc medierea, părţile trebuie să convină acest lucru printr-un
proces verbal semnat de acestea. În termen de 48 de ore, fiecare parte va propune o listă de
candidaţi din lista de mediatori numiţi de Ministerul Muncii, la nivelul judeţului unde îşi are
sediul unitatea în care s-a declanşat conflictul de interese.
În situaţia în care părţile, după prima întâlnire, nu vor reuşi să stabilească un mediator,
de comun acord, procedura de mediere încetează, trecându-se la următoarea etapă prevăzută
de lege.
În cazul în care s-a numit un mediator, de comun acord, etapele medierii vor fi
următoarele:
a) părţile implicate sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea mediatorului să
pună la dispoziţia acestuia datele necesare. Dacă mediatorul are nelămuriri, acesta poate
cere părţilor, în maximum 72 de ore de la primirea datelor, relaţii scrise cu privire la
revendicările formulate, la actele depuse sau întocmite în timpul concilierii, precum şi la
rezultatele acesteia;
b) în maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat să convoace ambele părţi
implicate; părţile implicate vor avea un număr egal de reprezentanţi la mediere, de regulă
acelaşi număr ca şi la conciliere, şi aceleaşi persoane, dacă este posibil;
c) la fiecare întâlnire se va încheia un proces verbal care va fi semnat de mediator şi de
părţile aflate în conflict;
d) medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost
numit şi a acceptat medierea.2 În caz contrar, medierea încetează şi se trece la
următoarea etapă legală de soluţionare a conflictului.
La terminarea procedurii de mediere a conflictelor de interese, mediatorul va întocmi un
raport cu privire la situaţia conflictului de interese, în care va consemna părerea sa cu privire la
eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Raportul va fi transmis părţilor implicate în conflict şi
Ministerului Muncii.3
2.6. Arbitrajul conflictelor de interese
Arbitrajul conflictelor de interese a fost definit, în conformitate cu prevederile Legii
168/1999, ca fiind „acea procedură facultativă potrivit căreia, pe întreaga durată a
conflictului de interese, părţile pot hotărî, prin consens, ca revendicările formulate să fie
supuse arbitrajului unei comisii care se pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă, ce va face
parte din contractul colectiv de muncă şi prin care conflictul de interese încetează.”4
Trăsăturile caracteristice:
a) este o procedură facultativă pentru părţi, pentru că, potrivit art. 32 alin. 1 din Legea
168/1999, „pe întreaga durată a unui conflict de interese părţile aflate în conflict pot
hotărî, prin consens, ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii.“5
Arbitrajul nu poate avea loc înaintea concilierii.
b) se realizează de o comisie formată din 3 arbitri (art. 33 din Legea 168/1999).
Aceştia sunt desemnaţi de către:
– un arbitru, de către conducerea unităţii;

6
Art. 28 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
2
A se vedea şi art. 28 alin. 2 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată.
3
Art. 30 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată.
4
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan – op. cit., pag. 700.
5
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 34.

152
 – un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii
salariaţilor;
– un arbitru, de către Ministerul Muncii.
– Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte o dată pe an, prin
ordin al ministrului Muncii, dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi
din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.1
c) odată cu folosirea acestei proceduri, conflictul de interese încetează şi nu se mai
poate declara greva.
Comisia de arbitraj îşi desfăşoară activitatea potrivit „Regulamentului privind
procedura de lucru a comisiei de arbitraj al conflictului de interese“2.
Activitatea Comisiei de Arbitraj a conflictelor de interese se desfăşoară la sediul Ministerului
Muncii, la sediul Direcţiei Generale a Muncii judeţene.
Comisia de arbitraj se constituie la sesizarea părţilor aflate în conflict de interese, printr-o
cerere de arbitrare, formulată în scris, pe baza acordului acestora, înregistrată la Direcţia Generală a
Muncii, sau la Ministerul Muncii,.
Cererea de arbitrare conţine următoarele:
−denumirea părţilor, sediul acestora, numărul de înmatriculare în Registrul comerţului,
numărul de telefon, contul bancar;
−numele şi calitatea celui care angajează sau reprezintă partea în litigiu;
−obiectul conflictului de interese;
−motivele de fapt şi de drept şi probele pe care se întemeiază cererea;
−numele şi domiciliul arbitrilor desemnaţi de părţi din lista aprobată potrivit art. 34 din
Legea 168/1999;
−semnătura părţilor.
În termen de 24 de ore de la data înregistrării cererii, conducerea Ministerului Muncii, va
desemna arbitrul său şi va dispune măsurile corespunzătoare pentru soluţionarea componenţei
comisiei de arbitraj, având în vedere persoanele nominalizate desemnate cu acceptul lor în calitate
de arbitri, de părţile aflate în conflict de interese.
Părţile conflictului de interese supus soluţionării Comisiei de arbitraj au obligaţia să
depună la această comisie întreaga documentaţie privind revendicările formulate şi
susţinerea acestora.
Comisia de arbitraj are obligaţia să convoace părţile în termen de 3 zile de la primirea
documentelor şi să dezbată, împreună cu acestea, conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor
legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile.
În orice stadiu al dezbaterii conflictului de interese, comisia de arbitraj va stărui pentru
soluţionarea acestuia, pe baza înţelegerii părţilor (art. 19 din Regulament).
Dezbaterile arbitrale vor fi consemnate în încheierea de şedinţă, ca şi orice măsură
dispusă de comisia de arbitraj, încheierea va fi motivată (art. 20 din Legea 168/1999).
Încheierea de şedinţă va cuprinde (conform art. 21 din Legea 168/1999):
−componenţa nominală a comisiei de arbitraj3;
−locul şi data pronunţării hotărârii;
−denumirea şi sediul părţilor;
−numele reprezentanţilor părţilor;
−o scurtă descriere a desfăşurării şedinţei;
1
Art. 34 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată.
2
Aprobat prin Ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale nr. 198/2000 şi al Ministrului Justiţiei nr. 358/2000, publicat în Monitorul Oficial nr.
128/27.03.2000.
3
Art. 21 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată.

153
 −cererile şi susţinerile părţilor;
−motivele pe care se sprijină măsurile dispuse;
−dispozitivul;
−semnăturile arbitrilor.
După ce Comisia de arbitraj va considera că toate împrejurările cauzei sunt suficient
lămurite, va încheia dezbaterile şi va delibera în secret. Ea se pronunţă în termen de 5 zile de
la data încheierii dezbaterilor, printr-o hotărâre irevocabilă.1
Hotărârea comisiei se ia cu majoritate de voturi.2
Hotărârea comisiei se redactează, în scris, şi va cuprinde:
−componenţa nominală a comisiei de arbitraj, locul şi data pronunţării hotărârii;
−denumirea şi sediul părţilor, numele reprezentanţilor părţilor;
−menţionarea acordului părţilor în temeiul căruia s-a procedat la arbitraj;
−obiectul conflictului de interese şi susţinerile, pe scurt, a părţilor;
−motivarea în fapt şi în drept a hotărârii;
−dispozitivul;
−cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor, stabilit prin art. 39 din Legea 168/1999 şi al
celorlalte cheltuieli de arbitraj;
−semnăturile arbitrilor.
Hotărârea motivată se comunică părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare.3
Hotărârea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de muncă. Începând cu
data pronunţării hotărârii comisiei de arbitraj conflictul de interese încetează.4
Hotărârile comisiei de arbitraj se redactează în 3 exemplare, câte unul pentru fiecare
parte, plus un exemplar pentru Direcţia Generală a Muncii. Toate exemplarele hotărârii
comisiei de arbitraj vor avea, pe fiecare pagină, semnăturile arbitrilor din componenţa
comisiei.5
Hotărârea Comisiei de arbitraj poate fi atacată în condiţiile dreptului comun.6
Secţiunea a II-a
2. Greva
2.1. Noţiunea de grevă
Prin actuala reglementare7, greva este definită ca fiind o „încetare colectivă şi
voluntară a lucrului dintr-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de
interese, cu excepţiile prevăzute de prezenta lege.“
Trăsături:
a) este o încetare colectivă şi voluntară a lucrului. Aceasta presupune că8:
– declararea grevei trebuie să întrunească încetarea colectivă a lucrului şi întreruperea
efectivă a acestuia;
– greva să ia sfârşit de îndată ce această condiţie nu mai este îndeplinită, ca urmare a
renunţării la grevă a unor salariaţi.

1
Art. 24 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată.
2
Art. 25 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată.
3
Art. 27 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată.
4
Art. 28 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată.
5
Art. 29 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată.
6
Art. 364 din Codul de procedură civilă.
7
Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (art. 40) şi art. 251 din Legea 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
8
Alex. Ţiclea, “Soluţionarea conflictelor de muncă - o nouă reglementare”, în „Revista de drept comercial“ nr. 1/2000, p. 65; Constantin Tufan,
Viorel Florescu, “Conflictul colectiv de muncă şi greva”, Editura „All Beck“, Bucureşti, 1998, p. 47.

154
 b) greva se declanşează numai la nivel de unitate (art. 40 din Legea 168/1999) - „într-
o unitate“9.
c) poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese. În afara acestor
conflicte nu este posibilă declanşarea grevei.
d) la declararea grevei trebuie să se aibă în vedere şi excepţiile prevăzute de Legea
168/1999 (restrângerea dreptului pentru anumite categorii sociale, funcţionarea în
siguranţă a utilajelor, continuarea dialogului pentru soluţionarea conflictelor de
interese).
2.2. Limitele dreptului la grevă
Conform Legii 168/1999, dreptul la grevă se poate exercita numai dacă, în prealabil,
au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese şi dacă organizatorii au
adus la cunoştinţa conducerii unităţii momentul declanşării cu 48 de ore înainte de a avea
loc aceasta.
Din prevederile Legii 168/1999 se desprind o serie de condiţii necesare a fi respectate
de salariaţi şi sindicate:
−greva trebuie să aibă un caracter profesional, să urmărească realizarea unor interese
profesionale ale salariaţilor cu caracter economic şi social, fără scopuri politice;
−să fie declarată cu respectarea prevederilor legii referitoare la parcurgerea obligatorie
a procedurii de conciliere;
−declanşarea grevei trebuie să întrunească adeziunea numărului necesar de salariaţi
pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului şi să ia sfârşit de îndată ce această
condiţie nu mai este întrunită, ca urmare a renunţării la grevă a unor salariaţi.
În cazul declarării grevei la nivelul unităţii, cvorumul necesar se raportează la totalul
salariaţilor din unitate.
2.3. Clasificarea grevelor se face după mai multe criterii, aşa cum pot fi ele desprinse
din conţinutul Legii 168/1999.
Aceste criterii pot fi:
1. criteriul participării la grevă al salariaţilor:
a) totale: la care aderă toţi salariaţii;
b) parţiale: la care aderă salariaţii anumitor secţii.
2. criteriul duratei:
a) nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor);
b) limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)
3. criteriul modului de organizare:
a) greva de avertisment: având o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu încetarea
lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă;
b) greve organizate: de regulă, de sindicate;
c) greve spontane: declarate fără intervenţia sindicatelor
4. criteriul finalităţii:
a) greve profesionale: au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de muncă;
b) greve de solidaritate: pentru a susţine revendicările formulate de salariaţii din alte
unităţi;
c) greve politice: art. 49 alin. 2 din Legea 168/1999 interzice aceste greve şi au un
caracter ilicit.
5. criteriul legalităţii:
a) greve licite;
9
Şerban Beligrădeanu, “Examen de ansamblu asupra legii 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă”, în „Dreptul“ nr. 1/2000, p. 9; o
opinie contrară a exprimat Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 41.

155
 b) greve ilicite.
6. În literatura de specialitate au mai fost semnalate şi alte tipuri de greve, şi anume:1
a) greve prin surprindere: desfăşurate fără preaviz;
b) greve sughiţ: constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp şi pe durate
scurte;
c) greve în carouri: au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, pe categorii de
salariaţi;
d) greve perlate: au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii prin operaţii de
muncă executate într-un ritm lent;
e) greve de zel: când sunt executate minuţios toate formalităţile administrative cerute, mai
ales în serviciile publice;
f) greve tromboză: când greva intervine într-un loc strategic al unităţii, paralizându-i
activitatea.
Potrivit art. 43 din Legea 168/1999, grevele pot fi: de avertisment, propriu-zise şi de
solidaritate.
2.4. Greva de avertisment este consacrată în art. 44 din Legea 168/1999 unde se
precizează că nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea
lucrului şi trebuie să preceadă, în toate cazurile, cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.
Această grevă are rolul de a atenţiona patronul că salariaţii au anumite revendicări
care, dacă nu vor fi soluţionate vor genera o formă mai gravă de acţiune.
După cum se poate constata, Legea 168/1999 nu instituie condiţia parcurgerii, mai
întâi, a acestei forme de protest a salariaţilor, ca apoi să se poată declara greva propriu-zisă;
prin extinderea acestei perioade s-au creat condiţii de timp pentru angajator de a reanaliza,
dacă este cazul, revendicările salariaţilor şi, mai ales, de a-şi lua măsurile tehnico-
organizatorice necesare pe durata grevei.2
2.5. Greva de solidaritate este reglementată de art. 45 al Legii 168/1999 şi ea poate fi
declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi.
În practica judiciară3 s-a decis că, chiar dacă se declanşează o grevă de solidaritate, ea
trebuie să urmeze toate fazele procedurale cerute de lege, nefiind posibil să de declare o
grevă de solidaritate cu un alt organ sindical.
Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată de către organizaţiile
sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este
afiliat sindicatul organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată, în
scris, conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
2.6. Greva propriu-zisă. Declararea grevei
În conformitate cu art. 41 din Legea 168/1999, „greva poate fi declanşată numai dacă,
în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese, prin
procedurile prevăzute de prezenta lege şi dacă momentul declanşării a fost adus la
cunoştinţa conducătorilor unităţii de către organizator cu 48 de ore înainte.
Înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul sunt obligatorii numai dacă părţile,
de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.“

1
Şerban Beligrădeanu, “Dreptul la grevă şi exercitarea lui”, în „Dreptul“ nr. 6/1999, p. 18.
2
Ion Traian Ştefănescu, “Conflicte de muncă”, p. 42; Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 711; Alexandru Ţiclea – op. cit., pag. 935
şi urm.
3
Tribunalul municipiului Bucureşti, secţia a V-a civilă, Decizia 961/1992, în „Culegere de practică judiciară pe anul 1992“, Casa de editură şi presă
„Şansa“, Bucureşti, 1992, p. 208.

156
 Din conţinutul articolului citat, rezultă că greva se poate declanşa: în toate cazurile,
după parcurgerea cel puţin a fazei de conciliere; după parcurgerea fazelor de conciliere şi
mediere.
În cazul în care se recurge la arbitraj, declanşarea grevei nu este posibilă pentru că
hotărârea comisiei de arbitraj este irevocabilă şi face parte din contractul colectiv de muncă.
În conformitate cu art. 42 din Legea 168/1999, hotărârea1 de declarare a grevei
(propriu-zise) poate fi luată de către:
−sindicatele reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor lor
(art. 42 alin. 1)
−cel puţin un sfert din numărul salariaţilor, prin vot secret, în unităţile unde nu sunt
organizate sindicate reprezentative (art. 42 alin. 2).
2.7. Interdicţii şi restricţii în declararea grevei
Codul muncii precizează că „limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni
numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute de lege.“ (art. 251 alin. 3 din Legea
53/2003).
Aceste limitări şi interziceri sunt expres prevăzute în art. 63-66 din Legea 168/1999,
astfel:
Potrivit art. 632, nu pot declara greva: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului
Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalului
angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, personalul militar şi
funcţionarii publici cu statut special din Ministerul Internelor şi Reformei Administrative şi
din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al
Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaţii Speciale precum şi alte categorii de personal cărora prin legi anume li se
interzice exercitarea acestui drept.
Art. 64 interzice declanşarea grevei de către personalul din transporturile aeriene, navale şi
terestre, de orice fel, în perioada cuprinsă între momentul plecării în misiune şi până la terminarea
acesteia.
Personalul încadrat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara
grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de
statul român.3
În art. 66 din Legea 168/1999 se stipulează că în unităţile sanitare şi de asistenţă
socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transport pe
căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun
şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică,
căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să
asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală cu satisfacerea
necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale4.
Într-o situaţie similară sunt şi salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din
unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu, care pot declara
greva, cu condiţia asigurării a cel puţin o treime din activitate, care să nu pună în pericol
viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
(art. 66 alin. 2)
1
Şerban Beligrădeanu, “Dreptul la grevă şi exercitarea lui”, p. 17; Andrei Popescu, “Elemente privind fundamentarea dreptului la grevă şi
necesitatea reglementării conflictelor colective de muncă”, în „Muncă şi progres social“, nr. 1-2/1990, p. 26.
2
Art. 63 din Legea n. 168/1999 a fost modificat şi completat prin art. 3 din Legea nr. 261/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 168/1999
privind soluţionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial nr. 493/2007).
3
Art. 65 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
4
A se vedea şi art. 51 alin. (2) din Legea nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de utilităţi publice (publicată în Monitorul Oficial nr. 254/2006). Întră în
vigoare după un an de la publicare adică la 21.03.2007.

157
 Sintagma „1/3 din activitatea normală“ trebuie interpretată în sensul că „nu este suficient a
se asigura 1/3 din programul global de servicii prestate, ci trebuie asigurat câte 1/3 din fiecare
serviciu esenţial. Spre exemplu: dacă o policlinică are 45 de medici şi 60 de asistenţi nu este
suficient să lucreze 15 medici şi 20 de asistenţi, ci este obligatoriu ca aceştia să execute
consultaţiile de specialitate de bază.
Deci, dacă la acea policlinică există un singur chirurg sau un singur fiziolog, aceştia trebuie
să lucreze minim 1/3 din programul normal. La fel, dacă pe o rută feroviară nu există decât un
tren pe zi, acesta trebuie să circule cu un număr mai redus de vagoane (până la 1/3 vagoane).1
2.8. Suspendarea începerii grevei
Potrivit art. 55 din Legea 168/1999, conducerea unităţii poate solicita suspendarea
grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei, dacă prin
aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.
Competenţa rezolvării cererii aparţine Curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are
sediul unitatea.
Soluţionarea se face, de regulă, în regim de urgenţă (în termen de 7 zile), iar hotărârile
sunt irevocabile.2
2.9. Desfăşurarea grevei
Art. 50 alin. 1 din Legea 168/1999 şi art. 251 alin. 1 din Legea 53/2003 Codul muncii
arată că „participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la
grevă sau să refuze să participe.” Art. 252 din Legea 53/2003 Codul muncii precizează că
„Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o
încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu poate avea drept consecinţă sancţionarea
disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.“3
Singura condiţie impusă cu privire la participarea la grevă sau organizarea acesteia
este aceea ca încetarea colectivă a lucrului să aibă loc în mod legal, iar greva să nu fie
suspendată.4
Dacă începerea sau continuarea grevei a fost suspendată ori greva a fost declarată
ilegală, organizarea sau participarea la grevă în continuare constituie încălcări ale
obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică.5
Art. 54 alin. 3 prevede că „pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce
decurg din contractul lor de muncă, cu excepţia drepturilor salariale.“
„Dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea.
Posibilitatea continuării activităţii, modalităţile concrete ale acesteia vor fi stabilite
de conducerea unităţii şi reprezentanţii celor care, nefiind în grevă, vor să lucreze.“
„Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să
împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă“.6
În conformitate cu dispoziţiile art. 52 din Legea 168/1999, organizatorii grevei,
împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile şi
să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui
un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor.
Neîndeplinirea obligaţiilor menţionate sau îndeplinirea lor defectuoasă constituie
cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei, întrucât aceasta nu poate începe înainte
1
Ion Traian Ştefănescu „Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă şi la grevă” în „Revista Română de dreptul muncii” nr.
1/2006 – p. 12
2
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 721.
3
A se vedea şi art. 54 alin. 1 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
4
Art. 54 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
5
Art. 58 şi 60 din Legea 168/1999. În acelaşi sens a se vedea Tribunalul Bucureşti, s. a IV-a civilă, decizia 1173/1993 în „Culegere de practică
judiciară a Tribunalului Bucureşti“, 1993-1997 (coordonator Dan Lupaşcu), Editura „All Beck“, Bucureşti, 1998, pp. 258-259.
6
Art. 51 alin. 1 şi 2 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată.

158
de stabilirea măsurilor respective, cât şi pentru desfăşurarea ei. În această situaţie,
conducerea unităţii are posibilitatea să solicite instanţei de judecată încetarea grevei şi
obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciilor produse.
Pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare
activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de către organizatorii ei. De asemenea,
conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.1
În situaţia în care salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii ei încalcă obligaţiile legale,
vor răspunde penal sau patrimonial.
În timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unităţii în vederea
satisfacerii revendicărilor. Atunci când se ajunge la un acord, greva încetează.
Potrivit art. 57 din Legea 168/1999, refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini
obligaţia legală ce le revine, în sensul de a continua negocierile, atrage răspunderea
patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii.
2.10. Încetarea grevei poate avea loc prin renunţare, prin acordul părţilor, prin
hotărârea tribunalului, prin hotărârea comisiei de arbitraj.
a) prin renunţare: art. 48 din Legea 168/1999 consfinţeşte faptul că în situaţia în care,
după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei
renunţă la grevă, aceasta încetează.
b) prin acordul părţilor: când negocierile se concretizează într-un acord care poate fi
total - în situaţia în care ambele părţi s-au înţeles deplin asupra revendicărilor formulate.
Greva încetează şi acordul rezultat în acest sens rămâne obligatoriu pe întreaga durată
stabilită de părţi.
Acordul poate fi parţial - când priveşte numai unele din revendicări, altele rămânând
nesoluţionate.
Greva încetează numai dacă organizatorii renunţă la revendicările nesatisfăcute.
c) prin hotărâre judecătorească: potrivit art. 58 din Legea 168/1999, dacă unitatea
apreciază că greva a fost declarată ilegal ori continuă fără respectarea legii se poate adresa
Tribunalului2 în a cărui rază îşi are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii
condiţiilor legale pentru declanşarea sau continuarea grevei.
Tribunalul fixează termenul pentru soluţionare, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la
sesizare şi dispune citarea părţilor (art. 59). Hotărârea este definitivă. Împotriva ei se poate
declara recurs (art. 60 alin. 2) la Curtea de apel. Tribunalul poate respinge cererea unităţii sau
admite cererea şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
Dacă este cazul, la cerere, instanţa judecătorească poate obliga organizatorii la plata
unor despăgubiri (art. 61 alin. 2).3
d) prin hotărârea comisiei de arbitraj: potrivit art. 62 din Legea 168/1999, „În situaţia
în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o
înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.“
Cererea de arbitraj se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului.
Procedura de arbitrare a conflictului este cea prevăzută de art. 32-39 din Legea 168/1999
(vezi capitolul „Conflictele de interese“ din prezenta lucrare).
2.11. Răspunderea juridică pentru nerespectarea normelor legale privind greva

1
Art. 53 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată.
2
Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000, pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă (publicată în Monitorul Oficial nr.
479/2.10.2000), conflictele de muncă au fost încredinţate spre judecare Tribunalului, în acest fel fiind modificat implicit şi art. 58 din Legea 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă. A se vedea şi Legea 304/2004 privind organizarea judiciară prin care s-au înfiinţat „tribunalele de muncă şi asigurări
sociale“.
3
A se vedea şi Decizia nr. 639/28.11.2005 a Curţii Constituţionale (publicată în Monitorul Oficial nr. 1089/2.12.2005).

159
 a) Răspunderea penală - este reglementată prin art. 87 din Legea 168/1999, potrivit
căreia constituie infracţiuni:
−constrângerea unui salariat de a participa la grevă sau să refuze să participe (art. 50
alin. 1 );
−încălcarea interdicţiilor şi a restricţiilor privind declararea grevei de către magistraţi,
militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel îmbarcat pe navele
maritime comerciale, din unităţile sanitare şi asistenţă socială etc. (art. 63-66)
b) Răspunderea contravenţională - este reglementată de art. 87 din lege şi, potrivit
acesteia, fapta persoanei care, prin ameninţări ori violenţe, împiedică sau obligă un salariat
sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 300 lei (RON) la 1.000 lei (RON) 1, dacă
fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată
infracţiune.
Contravenţiile prevăzute mai sus se constată şi se sancţionează de persoanele stabilite
prin ordinul ministerului muncii, familiei şi egalităţii de şanse.
c) Alte forme de răspundere juridică. În art. 52 din Legea nr. 168/1999 se prevede
obligaţia, pentru organizatorii grevei, care, împreună cu conducerea unităţii, pe durata
acesteia, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi
instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor.
Conform art. 88 alin. 4, nerespectarea acestor dispoziţii atrage răspunderea materială,
contravenţională, civilă sau penală, după caz, dacă faptele săvârşite în timpul grevei atrag
această răspundere.
Secţiunea a III-a
3. Conflictele de drepturi
3.1. Noţiunea conflictelor de drepturi
Reamintim că, potrivit prevederilor art. 5 din Legea 168/1999, conflictele de drepturi
sunt acele conflicte de muncă care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea
unor obligaţii decurgând din lege sau din alte acte normative, precum şi din contractele
colective şi individuale de muncă.
3.2. Categorii de conflicte de drepturi
Acestea sunt cuprinse în art. 67 şi 68 din Legea 168/1999 şi anume:
−conflicte în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale de muncă;
−conflicte în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;
−conflicte în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate
de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite
prin contractul individual de muncă;
−conflicte în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă sau
colective de muncă, ori a unor clauze ale acestora;
−conflicte în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.
Acestea pot fi clasificate în conflicte individuale şi conflicte colective de muncă, în
funcţie de cum privesc contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă.
Nu sunt considerate conflicte de drepturi, conflictele dintre unităţile şi persoanele care
prestează diferite activităţi acestora., în temeiul altor contracte decât contractul individual de
muncă.

1
Sumele prevăzute la art. 88 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată ulterior, au fost
convertite în monedă nouă, conform art. 5 alin. (5) din Legea nr. 348/2004 privind denominarea monedei naţionale.

160
 3.3. Procedura de soluţionare a conflictelor de drepturi este stabilită în art. 70-82 din
Legea 168/1999.
Aceste conflicte se soluţionează de către instanţele de judecată competente să judece
cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi stabilite prin lege.
Potrivit modificărilor aduse Codului de procedură civilă prin Legea 304/2004 privind
organizarea judiciară1, conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa
altor instanţe, se judecă de tribunale (art. 2 lit. b2 din Codul de procedură civilă).
Potrivit reglementărilor de mai sus, tribunalele vor fi competente să judece:
−litigiile de muncă privind pretenţiile băneşti, indiferent de valoare;
−contestaţiile împotriva desfacerii contractului individual de muncă, inclusiv a
persoanelor cu funcţii de conducere numite de organele ierarhice superioare, precum şi
a directorilor, directorilor generali şi asimilaţii acestora din organele centrale, precum şi
litigiile legate de încheierea şi executarea acestui contract (inclusiv în cazul
concedierilor colective);
−contestaţiile împotriva modificării unilaterale a salariului stabilit potrivit unor
dispoziţii legale;
−plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare;
−contestaţiile împotriva deciziilor de imputare, inclusiv a acţiunilor în anulare ale
angajamentelor de plată;
−litigiile în legătură cu executarea, suspendarea şi încetarea contractelor colective de
muncă.
Cererile se judecă în regim de urgenţă; termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10
zile, iar părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu o zi înaintea
judecării.2
3.4. Căile de atac
În conformitate cu prevederile Legii 168/1999, în cazul conflictelor de drepturi,
împotriva hotărârilor instanţei de fond, care sunt definitive, se poate exercita numai
recursului.3

1
Publicată în Monitorul Oficial nr. 576/29.06.2004, modificată prin Legea 247/2005 privind reforma în domeniul proprietăţii şi justiţiei, publicată în
Monitorul Oficial nr. 653/ 22.07.2005.
2
Art. 74 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
3
Art. 79 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată.

161