ATELIERUL 1

Principiul nediscriminării – egalitatea de tratament

La nivel international, problematica nediscriminarii a facut, de-a lungul timpului, obiectul

mai multor reglementari care au tinut cont de evolutia acestui concept.

Articolul 2 pct. 1 din Declaratia Universala a Drepturilor Omului1 face referire la dreptul
persoanei la egalitate in fata legii si la protectie impotriva oricarei discriminari; iar art. 23
alin. (2) din aceeasi Declaratie prevede ca toti oamenii, fara nicio discriminare, au dreptul la
salariu egal pentru munca egala.

Organizatia Internationala a Muncii a avut dintotdeauna in vedere combaterea

discriminarii si asigurarea respectarii egalitatii de sanse si de tratament pentru toti
salariatii. In acest sens, a fost elaborata Conventia nr. 100 (1951) cu privire la remunerare2,
care stabilea „egalitatea de remuneratie intre mana de lucru feminina si cea masculina”
pentru o munca de valoare egala.

Potrivit art. 2 din aceeasi conventie, statele membre trebuie sa asigure aplicarea pentru toti
salariatii a principiului egalitatii de tratament intre mana de lucru feminina si cea masculina.

Ulterior, a fost adoptata Conventia nr. 111 (1958) cu privire la discriminare in domeniul
fortei de munca si exercitarii profesie3, care a constituit cadrul general de combatere a acestui
fenomen. Articolul 1 din Conventie defineste discriminarea ca fiind:
– pe de o parte, orice distinctie, excludere sau preferinta fondata pe considerente de rasa,
culoare, religie, opinie politica, nationalitate sau origine sociala, care are drept efect
restrangerea sau inlaturarea egalitatii de sanse sau de tratament in materie de formare
profesionala si angajare in munca;
– pe de alta parte, orice alta distinctie, excludere sau preferinta care poate avea drept efect
restrangerea sau inlaturarea egalitatii de sanse si tratament in materie de formare
profesionala si angajare in munca.

1
Totodata, potrivit art. 1 pct. 2 din Conventie, se afirma ca nu pot fi considerate acte
discriminatorii acele distinctii, excluderi sau preferinte fondate pe anumite exigente necesare
si rationale cerute la incadrarea in munca.

Potrivit art. 2 din Conventie, se instituie obligatia pentru statele care ratifica Conventia de a
initia si aplica o politica nationala cu privire la implementarea egalitatii de sanse si tratament
in materie de formare profesionala si angajare in munca care sa vizeze urmatoarele obiective:
– colaborarea organizatiilor angajatorilor si ale salariatilor, precum si a altor organisme, in
aplicarea masurilor de combatere a discriminarii;
– elaborarea de acte normative si de programe educationale care sa creeze un cadru favorabil
aplicarii principiului egalitatii de sanse si de tratament;
– abrogarea dispozitiilor din actele normative care sunt incompatibile cu principiul
nediscriminarii in materia raporturilor de munca.

O alta reglementare incidenta in domeniu este Conventia nr. 117 (1962) privind obiectivele si
normele de baza ale politicii sociale4, care abordeaza intr-un titlu distinct nediscriminarea in
materie de rasa, culoare, sex, credinta, apartenenta la o grupare traditionala sau afiliere
sindicala.

Potrivit art. 14 din aceasta conventie, unul dintre scopurile politicii sociale va trebui sa fie
desfiintarea oricarei discriminari intre lucratori intemeiata pe rasa, culoare, sex, credinta,
apartenenta la o grupare traditionala sau afiliere sindicala, in materie de:
- legislatie si contracte de munca, care vor trebui sa ofere un tratament economic echitabil
tuturor celor care locuiesc sau muncesc in mod legal in tara;
- admitere la ocupatiile atat publice, cat si private;
- conditii de angajare si de avansare;
- inlesniri de pregatire profesionala;
- conditii de munca;
- masuri referitoare la igiena, protectie si bunastare;
- disciplina;
- participare la negocierea contractelor colective;
- niveluri de salarii, acestea trebuind sa fie stabilite in conformitate cu principiul „la munca
egala salariu egal”, pentru acelasi proces de munca si in aceeasi intreprindere.

2
Nu in ultimul rand, trebuie avuta in vedere Conventia nr. 156 (1981) privind lucratorii care au
responsabilitati familiale. Aceasta reglementeaza principiul egalitatii de sanse si de tratament
pentru lucratorii celor doua sexe care au responsabilitati familiale5.

Desi nu este un izvor international al dreptului muncii, ci al dreptului securitatii sociale,

amintim Conventia nr. 118 (1962) privitoare la egalitatea de tratament in domeniul securitatii
sociale6, care reglementeaza faptul ca toti salariatii, fara nicio discriminare, trebuie sa
beneficieze de servicii medicale, indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca sau
invaliditate, indemnizatii de maternitate, pensii, indemnizatii pentru accidente de munca sau
boli profesionale si indemnizatii de somaj.

La nivelul Consiliului Europei, documentul fundamental elaborat in materie sociala, Carta

sociala europeana revizuita7, prevede, in Partea I, pct. 20, ca toti salariatii au dreptul la
egalitate de sanse si de tratament in materie de angajare si exercitare a profesiei, fara
discriminare fondata pe sex. In Partea a II-a, art. 20 stabileste faptul ca asigurarea acestui
principiu se realizeaza prin adoptarea unor masuri care sa vizeze: accesul la angajare,
protectia contra concedierilor si reintegrarea profesionala; orientarea si formarea
profesionala, recalificarea si readaptarea profesionala; conditiile de angajare si de munca,
inclusiv salarizarea; evolutia carierei, inclusiv promovarea.

Acest articol din Carta Sociala Europeana Revizuita este in stransa corelatie cu alte articole,
respectiv cu art. 1 privind dreptul la munca, art. 9 privind orientarea profesionala si cu art. 10
privind pregatirea profesionala.

Tot potrivit Cartei Sociale Europene Revizuite, pot fi excluse din campul de aplicare a
prezentului articol activitatile profesionale care, in functie de natura lor sau de conditiile de
exercitare, nu pot fi incredintate decat persoanelor de un anumit sex. Aceasta dispozitie nu
va fi interpretata ca obligand partile sa decida pe cale legislativa sau regulamentara lista
activitatilor profesionale, care, in functie de natura lor, pot fi rezervate lucratorilor de un
anumit sex8.

De asemenea, o diferentiere de tratament intemeiata pe un motiv obiectiv si rezonabil nu este

considerata discriminare9.

3
La nivelul Uniunii Europene, inca din 1957, odata cu Preambulul Tratatului de la Roma, se
afirma ca scop esential ameliorarea constanta a conditiilor de viata si de munca pe teritoriul
statelor membre. Identificarea acestui obiectiv nu era insa insotita de instrumentele necesare
pentru a fi pus in aplicare. Totusi, lucrurile s-au miscat destul de repede in acest domeniu.
Actul unic european10 din 1986 a largit considerabil sfera de actiune a institutiilor europene,
conferind acestora puterea de a adopta directive care sa amelioreze raporturile de munca si
care sa protejeze securitatea si sanatatea lucratorilor.

Principiul egalitatii de tratament sta la baza intregului drept european si, bineinteles, ca
trebuie privit de o maniera complexa. Astfel, art. 2 din Tratatul UE11 (TUE) ridica
nediscriminarea la rang de valoare comuna a statelor membre, in timp ce art. 3 afirma ca
lupta impotriva discriminarii este una dintre misiunile UE. Carta drepturilor fundamentale
a Uniunii Europene proclama acest principiu al nediscriminarii, iar in art. 21 stabileste si o
serie de criterii care trebuie avute in vedere in combaterea discriminarii: sexul, rasa, culoarea,
originea etnica sau sociala, caracteristicile genetice, limba, religia, opiniile politice sau orice
alte opinii, apartenenta la o minoritate nationala, averea, nasterea, handicapul, varsta si
orientarea sexuala (se poate observa, ca element de interes, lipsa evocarii apartenentei la un
sindicat ca motiv de discriminare).

Articolul 157 TFUE12 consacra principiul egalitatii de remunerare intre lucratorii de sex
masculin si cei de sex feminin pentru aceiasi munca sau pentru munca de valoare egala. Prin
remuneratie se intelege orice tip de salariu sau avantaj acordat direct sau indirect, in bani sau
in natura, de catre angajator lucratorilor sai, pentru munca prestata de acesta.

In vederea aplicarii dispozitiilor cu caracter general cuprinse in Tratatul CEE (art. 117-128),
au fost elaborate, de-a lungul timpului, o serie de directive care vizeaza egalitatea de
tratament intre barbati si femei in domeniul muncii, respectiv:

1) Directiva Consiliului din 10 februarie privind aproprierea legislatiilor statelor membre

referitoare la aplicarea principiului egalitatii de remunerare intre lucratorii de sex masculin si
cei de sex feminin (75/117/CEE)13;

2) Directiva Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea in aplicare a principiului

egalitatii de tratament intre barbati si femei in ceea ce priveste accesul la incadrarea in
4
munca, la formarea si la promovarea profesionala, precum si conditiile de munca
(76/207/CEE)14;

3) Directiva Consiliului din 19 decembrie 1978 privind aplicarea treptata a principiului

egalitatii de tratament intre barbati si femei in materia securitatii sociale (79/7/CEE)15;

4) Directiva Consiliului din 24 iulie 1986 privind punerea in aplicare a principiului egalitatii
de tratament intre barbati si femei in cadrul regimurilor profesionale de securitate sociala
(86/378/CEE)16;

5) Directiva Consiliului din 11 decembrie 1986 privind aplicarea principiului egalitatii de

tratament intre barbatii si femeile care desfasoara activitati independente, inclusiv agricole,
precum si protectia maternitatii (86/613/CEE)17;

6) Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de masuri

pentru promovarea imbunatatirii securitatii si a sanatatii la locul de munca in cazul
lucratoarelor gravide, care au nascut de curand sau care alapteaza [a zecea directiva speciala
in sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE]18;

7) Decizia Comisiei din 19 iulie 1995 de modificare a Deciziei 82/43/CEE privind

constituirea Comitetului consultativ pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati
(95/420/CE)19;

8) Directiva 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul-cadru referitor la

concediul pentru cresterea copilului incheiat de UNICE, CEEP si CES20;

9) Directiva 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei in cazurile
de discriminare pe motive de sex21;

10) Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere in aplicare a principiului
egalitatii de tratament intre persoane, fara deosebire de rasa sau origine etnica22; aceasta
directiva merge mai departe in profunzimea problemei si interzice orice discriminare, nu doar
in munca, ci si in educatie, protectie sociala si, nu in ultimul rand, cu privire la accesul la
bunuri si servicii, precum si la furnizarea acestora;
5
11) Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadru
general in favoarea egalitatii de tratament in munca si ocuparea fortei de munca pe criteriul
religiei sau credintei, dizabilitatii, varstei sau orientarii sexuale23;

12) Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 23 septembrie 2002

de modificare a Directivei 76/207/CEE a Consiliului privind punerea in aplicare a
principiului egalitatii de tratamenti barbati si femei in ceea ce priveste accesul la incadrarea in
munca, la formarea si la promovarea profesionala, precum si conditiile de munca24;

13) Directiva 2010/41/UE privind aplicarea principiului egalitatii de tratament intre barbatii
si femeile care desfasoara o activitate independenta si de abrogare a Directivei 86/613/CEE a
Consiliului25.

14) Directiva-cadru 2006/54/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 5 iulie 2006

privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de sanse si al egalitatii de tratament intre
barbati si femei in materie de incadrare in munca si de munca (reforma); aceasta directiva
mentine definitiile din Directiva 2002/73/CE cu privire la discriminare directa, indirecta,
hartuire si hartuire sexuala, interzicand, totodata, orice discriminare directa sau indirecta in
ceea ce priveste toate tipurile de orientare, formare, perfectionare profesionala, precum si in
ceea ce priveste remuneratia.

Principalele reglementari ale Directivei 2006/54/CE vizeaza: (i) egalitatea de tratament in

incadrarea in munca si conditiile de munca, (ii) egalitatea de tratament in protectia sociala,
(iii) concediul de maternitate, de paternitate si de adoptie, precum si (iv) apararea drepturilor.

Directiva 2006/54/CE interzice discriminarile directe sau indirecte intre femei si barbati in
ceea ce priveste:
a) condițiile de recrutare, de acces la încadrarea în muncă sau la activitățile nesalariale;
b) condițiile de concediere;
c) condițiile de formare și promovare profesională;
d) condițiile de afiliere la organizațiile sindicale sau patronale (art. 1).

In sensul Directivei 2006/54/CE, se aplica urmatoarele definitii:

6
Prin discriminare directa se intelege situatia in care o persoana este tratata intr-un mod mai
putin favorabil din cauza sexului in comparatie cu o alta persoana, care este, a fost sau ar fi
intr-o situatie comparabila.

Prin discriminare indirecta este vizata situatia in care o dispozitie, un criteriu sau o practica
aparent neutra ar dezavantaja in special persoanele de un anumit sex in raport cu persoanele
de celalalt sex, in afara de cazul in care aceasta prevedere, criteriu sau practica se justifica
obiectiv printr-un scop legitim.

Prin hartuire se intelege acel comportament indezirabil legat de sexul unei persoane, avand
ca efect sau obiect atingerea demnitatii persoanei si crearea unui cadru intimidant, ostil,
degradant, umilitor sau ofensator.

Prin hartuire sexuala se intelege acea situatie in care un comportament indezirabil are
conotatie sexuala si se manifesta in mod fizic, verbal sau nonverbal, avand ca efect sau obiect
atingerea demnitatii persoanei si crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau
ofensator.

În sensul Directivei 2006/54/CE, discriminarea include:

i) hartuirea si hartuirea sexuala, precum si orice tratament mai putin favorabil cauzat de
respingerea unor astfel de comportamente de catre persoana respectiva sau de supunerea sa la
acestea;
ii) indemnul de a practica fata de persoane discriminarea pe criteriul sexului;
iii) orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei si determinat de sarcina sau de
concediul de maternitate, in sensul Directivei 92/85/CEE (art. 2 para. (2)).
Femeile si bărbatii sunt tratati in mod egal in cadrul sistemelor profesionale de securitate
sociala, in special in ceea ce priveste (i) domeniul de aplicare si conditiile de acces la sisteme;
(ii) contributiile; si (iii) calcularea prestatiilor, inclusiv a majorarilor, conditiile de durata si
de menținere a drepturilor (art. 5).

La încheierea concediului de maternitate, paternitate si/sau adopție, lucratorii au dreptul: (i)

sa isi regaseasca locul de munca sau un loc de munca echivalent in conditii care nu le sunt
mai putin favorabile, precum si (ii) sa beneficieze de imbunatatirile conditiilor de munca la
care ar fi avut dreptul in timpul absentei de la locul de munca (art. 15 si art. 16).
7
Statele membre trebuie sa puna in aplicare cai de atac pentru lucratorii care sunt victime ale
discriminarii, cum ar fi procedurile de conciliere si procedurile judiciare. Statele membre
trebuie sa adopte, de asemenea, masurile necesare pentru a proteja lucratorii si reprezentantii
acestora impotriva oricarui tratament defavorabil ca reactie la o plangere formulata la nivelul
intreprinderii sau la o actiune in justitie (art. 17).

Statele membre introduc in dreptul intern masurile necesare pentru a se asigura ca prejudiciul
suferit de o persoana lezata din cauza discriminarii pe criteriul sexului este efectiv reparat sau
despăgubit în conformitate cu modalitățile pe care acestea le stabilesc, într-o manieră care să
descurajeze o astfel de discriminare și proporțional cu prejudiciul suferit (art. 18).

In cazul unei actiuni intentate în justitie, sarcina probei ii revine partii acuzate de
discriminare, care trebuie sa dovedeasca faptul ca nu a existat o incalcare a principiului
egalitatii de tratament (art. 19).

Statele membre pot adopta sau mentine dispozitii mai favorabile protectiei principiului
egalitatii de tratament decat cele care sunt prevazute de Directiva 2006/54/CE (art. 27 para.
(1)).

Punerea in aplicare a Directivei 2006/54/CE nu poate constitui in niciun caz un motiv

suficient pentru a justifica o reducere a nivelului de protectie a lucratorilor in domeniile
reglementate de aceasta, fara a aduce atingere dreptului statelor membre de a adopta, in ceea
ce priveste evolutia situatiei, acte cu putere de lege si acte administrative diferite de cele
existente la momentul notificarii prezentei directive, cu conditia ca dispozitiile din prezenta
directiva sa fie respectate (art. 27 para. (2)).

Cu toate acestea, statele membre pot sa mentina sau sa adopte masuri pentru a asigura in mod
concret o deplina egalitate intre bărbati si femei in viata profesionala (art. 3).

Avand in vedere numarul mare de reglementari (directive) in materia nediscriminarii

existente la nivelul UE, cat si de jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene, prin
adoptarea Directivei 2006/54/CE, s-au unificat principalele reglementari anterioare – atat in
materia dreptului muncii, cat si cele vizand securitatea sociala – si, nu in ultimul rand, au fost
8
stabilite norme distincte cu privire la: egalitatea remunerarii; egalitatea de tratament la
incadrarea in munca, la formarea profesionala, cu privire la conditiile de munca; caile de atac
si sarcina probei; promovarea egalitatii de tratament in materia dialogului social26.

De asemenea, potrivit aceleiasi directive, o lucratoare aflata in concediu de maternitate are

dreptul, la intoarcerea din concediu, sa ocupe acelasi loc de munca detinut anterior sau un loc
de munca echivalent si sa beneficieze de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar
fi avut dreptul in timpul absentei sale.

In concluzie, aceasta directiva reuneste majoritatea dispozitiilor care, pana la momentul

respectiv, se regaseau in diverse alte texte de lege si, in acelasi timp, contureaza diferitele
fatete ale principiului egalitatii intre barbati si femei in munca: cu privire la salariu, la
conditiile de incadrare si de munca si, nu in ultimul rand, cu privire la securitatea sociala.

Principiul egalitatii intre barbati si femei comporta trei tipuri de derogari, care au fost
reglementate prin Directiva-cadru 2006/54/CE:
– sexul – ca exigenta profesionala tinand cont de natura activitatii profesionale sau de cadrul
in care se desfasoara27;
– protectia maternitatii – starea de graviditate si maternitatea pot justifica anumite masuri de
protectie in beneficiul femeilor, creand o anumita stare de inegalitate de tratament; astfel,
potrivit directivei, femeia trebuie sa se reintoarca din concediul de maternitate, pe vechiul
post sau pe un post similar, si sa beneficieze de un tratament asemanator celui de care ar fi
beneficiat daca nu ar fi parasit postul; de asemenea, lucratoarea va beneficia de concediul
anual de odihna aferent, dupa intoarcerea din concediul de maternitate28 si lucratoarea poate
solicita ca, la calculul indemnizatiei de maternitate, sa se tina cont de marirea de salariu de
care ar fi beneficiat daca nu ar fi absentat din cauza maternitatii29 (Decizia C.J.U.E. din 30
martie 2004, Alabaster, C-147/02);
– discriminarea pozitiva – vizeaza adoptarea unor masuri care sa avantajeze o anumita
categorie de persoane (de regula, femeile) pentru a remedia inegalitatile care le afecteaza
acestora sansele in materie profesionala30 (Decizia C.J.U.E. din 28 martie 2000, Badeck,
C-158/97);
In anul 2007, a fost adoptat Acordul-cadru cu privire la combaterea hartuirii si violentei
la locul de munca, prin care s-a urmarit sa se ofere angajatorilor, lucratorilor si

9
reprezentantilor acestora un cadru general, orientativ de actiune pentru a identifica, preveni si
combate problemele legate de hartuire si violenta la locul de munca.

Potrivit acordului, diversele forme de hartuire si violenta la locul de munca pot fi:
– de natura fizica, psihologica sau sexuala;
– sa constituie incidente izolate sau tipuri de comportament cu caracter mai sistematic;
– sa se manifeste intre colegi, intre superiori si subordonati sau sa fie exercitate de parti terte;
– sa varieze de la cazuri minore, la actiuni mult mai grave, inclusiv fapte de natura penala
care necesita interventia autoritatilor publice.

Obiectivul acordului este:

– sa sporeasca nivelul de sensibilizare si de intelegere a angajatorilor, lucratorilor si a
reprezentantilor acestora cu privire la hartuirea si la violenta la locul de munca;
– sa ofere angajatorilor, lucratorilor si reprezentantilor acestora de la toate nivelurile un cadru
orientat spre actiune pentru a identifica, preveni si gestiona problemele legate de hartuire si
violenta la locul de munca;

Se considera ca hartuirea are loc atunci cand unul ori mai multi lucratori sau persoane cu
functii de conducere sunt abuzate, amenintate si/sau umilite in mod repetat si deliberat in
situatii legate de munca, iar violenta se produce cand aceleasi persoane sunt agresate in
situatiile mentionate.

In cazul in care se constata astfel de fapte de hartuire sau violenta la locul de munca, trebuie
urmata o anumita procedura, astfel:
– se va actiona cu discretie pentru a proteja demnitatea si viata privata a tuturor celor
implicati;
– nu trebuie sa se faca publica nicio informatie celor care nu sunt implicati in cazul respectiv;
– plangerile vor fi analizate cu celeritate;
– partile au dreptul la o audiere obiectiva si la un tratament echitabil; mai mult, exista
posibilitatea ca partile sa fie asistate pe durata audierii.

Masurile care se pot lua in astfel de cazuri sunt fie de natura disciplinara, fie de sprijin si
asistenta adecvata victimelor actelor de hartuire/violenta la locul de munca.

10
In concluzie, dreptul Uniunii Europene reglementeaza, pe fond, problematica egalitatii de
tratament, avand in vedere toate aspectele vietii profesionale si, in acelasi timp, stabileste
reguli specifice de natura procedurala pentru a optimiza protectia oferita prin normele sale.

Exista doua categorii de garantii: pe de o parte, existenta cailor de atac, iar pe de alta parte,
regulile cu privire la administrarea probelor.

Astfel, statele membre trebuie sa creeze proceduri judiciare accesibile persoanelor care se
simt lezate prin neaplicarea principiului egalitatii de tratament. Mai mult, victimele unei
discriminari pe criteriul sexului au posibilitatea de a merge in instanta pentru a isi valorifica
dreptul, chiar si dupa incetarea raportului de munca in care discriminare se presupune ca s-a
produs.

Sarcina probei in aceste litigii apartine, de regula, angajatorului, care trebuie sa dovedeasca
ca nu a avut loc o incalcare a principiului egalitatii de tratament. Totusi, reclamantul (de
regula, lucratorul) trebuie sa aduca o serie de dovezi (indicii) care sa stabileasca
probabilitatea existentei unei discriminari.

Decizii ale Curtii de Justitie a Uniunii Europene:

1) Despagubiri pentru prejudiciul suferit in cazul incalcarii egalitatii de tratament intre

barbati si femei la incadrarea in munca
Cauza Arjona Camacho31
La 1 iulie 2012, doamna Arjona Camacho a fost angajata de Securitas Seguridad España, in
calitate de agent de securitate, pentru a lucra cu norma intreaga in cadrul unui centru de
detentie pentru minori din Cordoba (Spania) si a fost concediata la data de 24 aprilie 2014.
Doamna Arjona Camacho a contestat in instanta concedierea sa, sustinand ca aceasta
trebuie declarata nula, in principal, pe considerentul ca concedierea sa constituia, printre
altele, o discriminare pe criteriul sexului. Ea a solicitat acordarea de daune interese in
valoare de 6 000 de euro pentru prejudiciul suferit.

Instanta nationala a retinut ca concedierea doamnei Arjona Camacho constituie o

discriminare pe criteriul sexului si a apreciat ca suma de 3 000 de euro, cu titlu de daune
11
interese, este suficienta pentru repararea integrala a prejudiciului suferit de doamna Arjona
Camacho ca urmare a concedierii sale. Cu toate acestea, instanta nationala ridica problema
daca, in aplicarea articolului 18 din Directiva 2006/54, potrivit caruia prejudiciul trebuie
reparat sau despagubit intr‑o maniera care sa descurajeze, aceasta trebuie sa ii acorde
doamnei Arjona Camacho daune interese care depasesc despagubirea integrala pentru
prejudiciul pe care l‑a suferit, sub forma de daune interese punitive, pentru a servi drept
exemplu fostului sau angajator, precum si altora.

CJUE a aratat că Articolul 18 din Directiva 2006/54/CE trebuie interpretat in sensul ca,
pentru ca prejudiciul suferit din cauza unei discriminari pe criteriul sexului sa fie efectiv
reparat sau despagubit intr-o maniera care sa descurajeze si care sa fie proportionala, acest
articol impune statelor membre care aleg forma pecuniara sa introduca in dreptul intern,
potrivit modalitatilor pe care acestea le stabilesc, masuri care sa prevada plata catre
persoana lezata a unor daune interese care sa acopere integral prejudiciul suferit.

2) Discriminare pe motiv de obezitate – se solicita CJUE sa stabileasca, pentru prima

data, care sunt dispozitiile dreptului Uniunii care se aplica in cazul discriminarii pe
motiv de obezitate, daca acestea exista
Cauza FOA32
Domnul Kaltoft a lucrat ca asistent maternal pentru autoritatile publice din Billund
(Danemarca), insa contractul de munca a fost reziliat din cauza obezitatii sale. Domnul
Kaltoft a contestat decizia de concediere, apreciind concedierea sa ca fiind o discriminare pe
motiv de handicap. In cadrul procedurii contencioase, domnul Kaltolf este reprezentat de
sindicatul din care face parte, Fag og Arbejde (denumit in continuare „FOA”). Domnul
Kaltoft a aratat ca, in perioada in care a fost angajat al comunei Billund, nu a cantarit
niciodata mai putin de 160 kg, el avand inaltimea de 1,72 m. Niciuna dintre partile litigiului
nu contesta faptul ca, pe toată durata raportului sau de munca de 15 ani in calitate de
asistent maternal in cadrul comunei Billund, domnul Kaltoft a fost obez in sensul definitiei
OMS.

Instanta nationala a ridicat doua probleme principale: daca (i) in virtutea legislatiei
europene, salariatii sunt protejati impotriva discriminarii pe criteriul obezitatii in baza
principiului general de nediscriminare, si daca (ii) obezitatea poate fi asimilata notiunii de
handicap.
12
CJUE a aratat ca Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii
de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca trebuie
interpretata in sensul ca starea de obezitate a unui lucrător constituie un „handicap”, in
sensul acestei directive, in cazul in care aceasta stare cauzeaza o limitare care rezulta in
special din afectiuni fizice, mentale sau psihice pe termen lung, a caror interactiune cu
diferite bariere poate impiedica participarea deplina si efectiva a persoanei in cauza la viata
profesionala in conditii de egalitate cu ceilalti lucratori. Este de competenta instantei
nationale sa verifice daca aceste conditii sunt indeplinite in cauza principala.

3) Discriminare pe motiv de varsta la incadrarea in munca a agentilor politiei locale

Cauza Mario Vital Perez33

La 8 aprilie 2013, domnul Vital Pérez a formulat o actiune in justitie referitor la conditiile
specifice prevazute de un anunt de concurs pentru ocuparea a cincisprezece posturi de agenti
ai politiei locale. Domnul Vital Pérez contesta legalitatea cerintei din anuntul de concurs
care impune candidatilor sa nu depaseasca varsta de 30 de ani. In opinia reclamantului, o
atare conditie nu este nici justificata, nici intemeiata, intrucat conditia fizica adecvata pentru
exercitarea atributiilor este garantata de probele fizice impuse de anuntul de concurs.

CJUE a subliniat ca prevederile legislatiei europene in materie se opun unei reglementari

nationale precum cea in discutie in litigiul principal, care stabileste o varsta maxima de 30
de ani pentru recrutarea agentilor politiei locale.

4) Egalitatea de tratament intre sexe in materie de munca

Cauza Napoli34
Doamna Napoli a fost primita la concursul organizat la 20 aprilie 2009 de subcomisar in
cadrul personalului cu functii de conducere ordinare din politia penitenciara. Doi ani mai
tarziu, a fost admisa sa participe la cursul de formare care trebuia sa inceapa la data de 28
decembrie 2011. La data de 7 decembrie 2011, doamna Napoli a nascut si a beneficiat, in
conformitate cu legislatia naționala, de concediu de maternitate obligatoriu de 3 luni. In luna
ianuarie 2012, doamna Napoli este anuntata de angajator ca dupa primele 30 de zile din
perioada de concediu de maternitate, aceasta ar fi exclusa de la cursul in discutie si ca plata

13
remuneratiei sale ar fi intrerupta, urmand a fi admisa de drept la urmatorul curs organizat.
Doamna Napoli a contestat masura dispusa.

CJUE a subliniat ca prevederile legislatiei europene in materie se opun unei reglementari

nationale precum cea in discutie in litigiul principal, care exclude, din motive care tin de
interesul public, o femeie aflata in concediu de maternitate de la o formare profesionala care
este parte integranta a locului sau de munca si care este obligatorie pentru a putea pretinde
o numire definitiva pe un post de functionar, precum si pentru a beneficia de ameliorarea
conditiilor sale de incadrare in munca, garantandu-i insa dreptul de a participa la
urmatoarea formare organizata, dar a carei data este incerta.

5) Nu constituie discriminare pe motive de sex refuzul de a acorda un concediu de

maternitate unui mame beneficiare care a avut un copil datorita unui contract de
reproducere umana asistata prin intermediul unei mame surogat
Cauza Z/A35
Doamna Z. este angajata in calitate de profesor in invatamantul secundar in cadrul unei
scoli municipale. Doamna Z. sufera de o afectiune rara si se afla in incapacitate de a duce o
sarcina. In cursul anilor 2008 si 2009, doamna Z. si sotul acesteia au decis sa recurga la
maternitatea de substitutie, adresandu‑se unei agentii specializate cu sediul in California
(Statele Unite), stat in care legislatia reglementeaza in mod detaliat sarcinile si nasterile
care au loc in cadrul unei astfel de maternitati. La 7 aprilie 2010, doamna Z. s‑a deplasat in
California pentru a lua parte la nasterea copilului, o fata, la 28 aprilie 2010. Copilul este
copilul genetic al doamnei Z. si al sotului sau, fiind creat din gametii acestora.

Conditiile de incadrare in munca a doamnei Z. prevad dreptul la un concediu de maternitate

si la un concediu de adoptie platite. In cazul in care un profesor caruia i se aplica aceste
conditii de incadrare in munca beneficiaza de unul dintre aceste concedii, plata acestuia, in
majoritatea cazurilor, este suportata de angajator, restul fiind platit de Ministerul Protectiei
Sociale, sub forma unei indemnizatii de maternitate. La 10 februarie 2010, doamna Z. a
solicitat angajatorului acordarea unui concediu echivalent unui concediu de adoptie. La 5
martie 2010, acesta a respins cererea pentru motivul ca persoana interesata nu indeplinea
conditiile prevazute de regimurile existente in materie de concedii de maternitate sau de
adoptie. Doamna Z a contestat decizia in fata instantelor de judecata nationale.

14
CJUE a subliniat ca prevederile legislatiei europene in materie trebuie interpretate in sensul
ca nu constituie o discriminare pe motive de sex faptul de a refuza unei lucratoare, in
calitatea sa de mama beneficiara care a avut un copil datorita unui contract de reproducere
umana asistata prin intermediul unei mame surogat, acordarea unui concediu platit
echivalent cu concediul de maternitate. Situatia unei astfel de mame beneficiare in ceea ce
priveste acordarea unui concediu de adoptie nu intra in domeniul de aplicare al Directivei
2000/78/CE.

6) Interzicerea discriminarii pe motive de orientare sexuala

Cauza ACCEPT36
Cererea de decizie preliminara a fost formulata in cadrul unui litigiu intre Asociatia Accept
(denumită in continuare „Accept”), pe de o parte, si Consiliul National pentru Combaterea
Discriminarii (denumit in continuare „CNCD”), pe de alta parte, in legatura cu decizia
CNCD prin care s‑a respins in parte o plangere depusa ca urmare a unor declaratii publice,
facute de o persoana care se prezenta si care era perceputa de opinia publica drept
conducatorul unui club de fotbal profesionist, de excludere a recrutarii de catre acest club a
unui fotbalist prezentat ca fiind homosexual.

CJUE a aratat ca Articolul 2 alineatul (2) si articolul 10 alineatul (1) din Directiva
2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce
priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca trebuie sa fie interpretate in sensul
ca faptele de natura celor aflate la originea litigiului principal pot fi calificate drept „fapte
care permit prezumtia existentei unei discriminari” in ceea ce priveste un club de fotbal
profesionist in cazul in care declaratiile vizate sunt facute de o persoana care se prezinta si
este perceputa in media si in societate ca fiind principalul conducator al acestui club, fara ss
aiba totusi in mod necesar capacitatea juridica de a angaja clubul sau de a-l reprezenta in
materie de recrutare.

De asemenea, Articolul 10 alineatul (1) din Directiva 2000/78 trebuie sa fie interpretat in
sensul ca, in ipoteza in care faptele de natura celor aflate la originea litigiului principal ar fi
calificate drept „fapte care permit prezumtia existentei unei discriminari” pe motive de
orientare sexuala savarsite cu ocazia recrutarii jucatorilor de catre un club de fotbal
profesionist, sarcina probei nu conduce la impunerea unei probe care este imposibil sa fie
prezentata fără a se aduce atingere dreptului la respectarea vietii private.
15
7) Un partener de viata de acelasi sex poate avea dreptul la o pensie de sot
supravietuitor acordata in cadrul unui sistem de asigurare profesionala
Cauza Tadao Maruko37
In anul 2001, domnul Maruko a stabilit, in temeiul legii germane relevante, o uniune
consensuala inregistrata cu un creator de costume de teatru. Din 1959, acesta era afiliat la
Versorgungsanstalt der deutschen Bühnen, organismul responsabil cu administrarea
asigurarilor pentru limita de varsta si a asigurarilor de viata ale personalului artistic din
teatrele germane. Partenerul de viata al domnului Maruko a decedat in 2005, iar domnul
Maruko a solicitat Versorgungsanstalt sa ii acorde dreptul la o pensie de sot supravietuitor.
Cererea acestuia a fost respinsa pentru motivul ca statutele Versorgungsanstalt nu prevad un
astfel de drept pentru partenerii de viata supravietuitori.

Instanta nationala trebuie sa verifice daca un partener de viata supravietuitor se afla intr-o
situatie asemanatoare celei a unui sot beneficiar al pensiei de urmas in cauza.

CJUE a considerat ca refuzul de a acorda partenerilor de viata dreptul la pensia de urmas

reprezinta o discriminare directa bazata pe orientarea sexuala, in conditiile in care se
presupune ca sotii supravietuitori si partenerii de viată supravietuitori se afla intr-o situatie
asemanatoare in ceea ce priveste aceasta pensie. Instanta nationala are sarcina de a verifica
daca aceasta conditie este indeplinita.

8) Dreptul european se opune refuzului de a reduce impozitul pe venit in functie de

cotizatiile la asigurarea de sanatate platite in alt stat membru
Cauza Uwe Rüffler38
Domnul Rüffler a locuit in Germania, unde exercita o activitate salariata. Din anul 2005, el
locuieste in mod permanent in Polonia ca pensionar, iar singurele venituri ale sale sunt doua
pensii acordate de statul german, si anume: o pensie pentru invaliditate, impozitata in
Germania, si o indemnizatie de intreprindere platita de societatea Volkswagen, impozitata pe
teritoriul polonez.

In cursul anului 2006, domnul Rüffler a solicitat administratiei fiscale poloneze ca impozitul
pe venit pe care il datoreaza in Polonia in considerarea indemnizatiei de intreprindere pe

16
care o primeste din Germania sa fie redus in functie de cuantumul cotizatiilor la asigurarea
de sanatate pe care le plateste in Germania.

Potrivit legislatiei poloneze, numai cotizatiile la asigurarea de sanatate platite unei institutii
de asigurare poloneze pot fi deduse din impozitul pe venit. Intrucat cererea sa a fost
respinsa, domnul Rüffler a formulat o actiune in instanta.
Intrebata cu privire la compatibilitatea limitarii dreptului la reducerea impozitului cu dreptul
european, CJUE a aratat – printre altele – ca un stat membru nu poate trata in mod mai
putin avantajos sederea si impozitarea contribuabililor rezidenti care, in temeiul
reglementarii europene, platesc cotizatii la un regim de asigurare sociala al unui alt stat
membru.

1
A fost adoptata si proclamata la 10 decembrie 1948 de catre Adunarea Generala a ONU.
2
Ratificata de Romania prin Decretul nr. 213/1957 (B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958).
3
Ratificata de Romania prin Decretul nr. 284/1973 (B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973).
4
Conventia a fost ratificata de Romania prin Decretul nr. 284 din 11 mai 1973 (B. Of. nr. 81 din 6
iunie 1973).
5
Aceasta Conventie nu a fost, pana in prezent, ratificata de Romania.
6
Neratificata, pana in prezent, de Romania
7
Ratificata partial de catre Romania (17 articole, respectiv 65 de paragrafe numerotate au fost
ratificate, printre care si cel vizand egalitatea de sanse si de tratament) prin Legea nr. 74/1999.
8
Anexa la Carta Sociala Europeana revizuita, Partea a II a.
9
Anexa la Carta Sociala Europeana revizuita, Partea a V a.
10
J.O. L nr. 169 din 29 iunie 1987.
11
J.O. C nr. 191 din 29 iulie 1992.
12
J.O. C nr. 326 din 26 octombrie 2012 (versiunea consolidata). Dispozitiile se regaseau si in fostul
art. 119 din Tratatul de la Roma, tratat fondator.
13
J.O. L nr. 45 din 19 februarie 1975.
14
J.O. L nr. 39 din 14 februarie 1976.
15
J.O. L nr. 6 din 10 ianuarie 1979.
16
J.O. L nr. 225 din 12 august 1986.
17
J.O. L nr. 359 din 19 decembrie 1976.
18
J.O. L nr. 348 din 28 noiembrie 1992.
19
J.O. L nr. 249 din 17 octombrie 1995.
20
J.O. L nr. 145 din 19 iunie 1996.
21
J.O. L nr. 14 din 20 ianuarie 1998.
22
Aceasta prevede in Preambul, la pct. 18, faptul ca: „in circumstante foarte bine definite, o diferenta
de tratament poate fi justificata atunci cand caracteristica legata de rasa sau origine etnica constituie
o exigenta profesionala si determinanta, in masura in care obiectivul este legitim si exigenta este
proportionala”. Directiva a fost publicata in J.O. L nr. 180 din 19 iulie 2000.
23
Aceasta precizeaza in Preambul, la pct. 23, faptul ca: „in circumstante limitate, o diferenta de
tratament poate fi justificata atunci cand caracteristicile legate de religie sau convingeri religioase,
handicap, varsta sau orientare sexuala constituie o exigenta profesionala esentiala si determinanta si
numai daca obiectivele sunt legitime iar cerintele proportionale”. Directiva a fost publicata in J.O. L
nr. 303 din 2 decembrie 2000.

17
24
J.O. L nr. 269 din 5 octombrie 2002.
25
J.O. L nr. 180 din 15 iulie 2010.
26
De asemenea, directiva creeaza posibilitatea pentru statele membre de a adopta sau mentine
dispozitii mai favorabile, in sensul protectiei principiului egalitatii de tratament, decat cele prevazute
in textul sau.
27
A se vedea, in acest sens, deciziile C.J.C.E. in cauzele 165/82, 318/86 sau 203/03, prin care Curtea
accepta aceasta derogare numai atunci cand cazul vizeaza o situatie specifica in scopul garantarii
securitatii publice si cu respectarea principiului proportionalitatii; deci, se interzice adoptarea unor
masuri generale si sistematice de excludere a femeilor.
28
C.J.U.E., cauza C 342/01, María Paz Merino Gómez c. Continental Industrias del Caucho SA,
Hotararea din 18 martie 2004.
29
C.J.U.E., cauza C 147/02, Michelle K. Alabaster c. Woolwich plc si Secretary of State for Social
Security, Hotararea din 30 martie 2004.
30
C.J.U.E., cauza C 158/97, Georg Badeck s.a., in prezenta Hessische Ministerpräsident si
Landesanwalt beim Staatsgerichtshof des Landes Hessen, Hotararea din 28 martie 2000.
31
Hotararea Curtii (Camera a patra) din 17 decembrie 2015 – Cauza C-407/14
32
Hotararea Curtii (Camera a patra) din 18 decembrie 2014 – Cauza C-354/13
33
Hotararea Curtii (Camera a doua) din 13 noiembrie 2014 – Cauza C-416/13
34
Hotararea Curtii (camera intai) din 6 martie 2014 - Cauza C-595/12
35
Hotararea Curtii (Marea Camera) din 18 martie 2014 - Cauza C-363/12
36
Hotararea Curtii (camera a treia) din 25 aprilie 2013 - Cauza C-81/12
37
Hotararea Curtii (Marea Camera) din data de 1 aprilie 2008 – Cauza C-267/06
38
Hotararea Curtii (camera a treia) din data de 23 aprilie 2009 – Cauza C-544/07

18