Grile DMSS & SSE

1. Organizatia Internationala a Muncii are urmatoarele obiective:

a) promoveaza si urmareste realizarea standardelor si principiilor fundamentale ale dreptului de
munca;
b) creeaza conditii de munca si venituri decente pentru barbati si femei;
c) urmareste cresterea acoperirii si eficienta protectiei sociale pentru toti;
d) incurajeaza consultarile tripartite si dialogul social.

2. Conferinta Internationala a Muncii:

a) adopta noi standarde internationale in domeniul muncii, planul de activitate al Organizatiei

Internationale a Muncii si bugetul;
b) este compusa din 28 reprezentanti guvernamentali, 14 reprezentanti ai patroanelor si 14
reprezentanti ai sindicatelor;
c) are loc bi-anual, in luna iunie si in luna decembrie, la Geneva;
d) este organismul deliberativ al Organizatiei Internationale a Muncii.

3. Organizatia Internationala a Muncii emite urmatoarele tipuri de acte juridice:

a) conventii si recomandari, care sunt obligatorii;

b) conventii care odata ratificate, devin obligatorii;
c) directive si recomandari;
d) instructiuni si rezolutii.

4. Directiva 94/33/CE privind protectia tinerilor la locul de munca:

a) nu a fost transpusa in dreptul national roman;

b) defineste tinerii ca fiind persoanele in varsta de pana la 21 de ani;
c) are ca obiectiv interzicerea incadrarii in munca a copiilor;
d) obliga statele membre sa ia masurile necesare pentru a se asigura ca varsta minima de ocupare
sau de incadrarea in munca nu este inferioara celei de 15 ani

5. Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea
ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca:

a) nu a fost transpusa in dreptul national roman;

b) are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminarii de motive de aparenta
religioasa sau convingeri, handicap, varsta sau orientare sexuala, in ceea ce priveste incadrarea in
munca si ocuparea fortei de munca, in vederea punerii in aplicare, in statele membre, a principiului
egalitatii de tratament;
c) nu se refera la tratamentul diferentiat bazat pe cetatenie;
d) stipuleaza ca statele membre pot prevedea ca un tratament diferentiat pe motive de varsta nu
constituie o discriminare atunci cand este justificat in mod obiectiv si rezonabil, in cadrul dreptului
national, de un obiectiv legitim.

6. Directiva 94/33/CE privind protectia tinerilor la locul de munca a fost transpusa in dreptul
roman prin:

a) Codul muncii;
b) Codul civil;
c) HG. nr. 600/2007 privind protectia tinerilor la locul de munca;
d) HG. nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii.

7. Directiva 94/33/CE privind protectia tinerilor la locul de munca permite statelor membre sa
stipuleze, in anumite conditii, ca interdictia privind incadrarea copiilor in munca nu se aplica:

a) copiilor incadrati in vederea desfasurarii unor activitati cu caracter cultural, artistic, sportiv sau
publicitar, cu conditia obtinerii unei autorizatii prealabile eliberate de autoritatea competenta
pentru fiecare caz in parte;
b) copiilor in varsta de cel putin 14 ani care lucreaza in cadrul unui sistem de formare in alternanta
sau de stagiu in intreprindere, in masura in care aceasta munca este prestata in conformitate cu
conditiile prescrise de catre autoritatea competenta;
c) copiilor in varsta de cel putin 14 ani care efectueaza munci usoare, altele decat cele mentionate la
punctul anterior; cu toate acestea, copiii in varsta de peste 13 ani pot efectua munci usoare pentru
un numar limitat de ore pe saptamana si pentru categorii de munca stabilite de legislatia nationala;
d) copiilor care urmeaza cursuri de invatamant.

8. In lumina Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, sunt considerate incalcari ale
demnitatii umane:

a) tortura;
b) detentia judiciara;
c) discriminarea;
d) pedeapsa inumana.

9. In lumina Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene:

a) munca fortata este permisa in conditiile in care nu este degradanta;

b) orice persoana are dreptul la libertate;
c) traficul de fiinte umane este interzis;
d) domiciliul unei persoane este inviolabil.

10. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene:

a) a fost ratificata in intregime de Statul roman;

b) are rol orientativ pentru statele Uniunii Europene;
c) reprezinta recunoasterea de catre Uniunea Europeana a drepturilor, libertatilor si principiilor
enuntate;
d) are o singura sincopa: nu recunoaste necesitatea protectiei tinerilor la locul de munca.

11. Directiva 98/59/CE privind apropierea legislatiilor statelor membre cu privire la concedierile
colective nu se aplica:

a) concedierilor colective efectuate in cadrul contractelor de munca incheiate pe perioade de timp

limitate sau pentru sarcini specifice, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de
data expirarii sau realizarii acestor contracte;
b) lucratorilor din administratia publica sau din institutiile de drept public (sau, in statele membre in
care acest concept nu este cunoscut, de organisme echivalente);
c) echipajelor navelor maritime;
d) lucratorilor din mediul privat.
12. Principiile specifice relatiilor de munca si securitatii sociale, formulate in Constitutia
Organizatiei Internationale a Muncii, sunt:

a) munca nu este o marfa;

b) libertatea de expresie si de asociere este o conditie indispensabila a unui progres continuu;
c) saracia, acolo unde exista, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;
d) lupta contra saraciei trebuie dusa cu energie in sanul fiecarei natiuni, prin efort international
continuu si concret.

13. In lumina Directivei 98/59/CE privind apropierea legislatiilor statelor membre cu privire la
concedierile colective, “concedieri colective” reprezinta concedierile efectuate de un angajator
dintr-unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana lucratorului, in cazul in care, conform
optiunii statelor membre, numarul concedierilor este:

a) pentru o perioada de 30 de zile, de cel putin 10 in unitatile care incadreaza in mod normal mai
mult de 20 si mai putin de 100 de lucratori;
b) pentru o perioada de 30 de zile, de cel putin 30 in unitatile care incadreaza in mod normal cel
putin 300 de lucratori;
c) pentru o perioada de 10 zile, de cel putin 10% din numarul lucratorilor in unitatile care incadreaza
in mod normal cel putin 100, dar nu mai mult de 300 de lucratori;
d) concedierile care privesc doua sau mai multe persoane.

14. Directiva 2000/78/CE (egalitatea de tratament) se aplica tuturor persoanelor, indiferent daca
lucreaza in sectorul public sau in cel privat, in ceea ce priveste:

a) conditiile de acces la activitati salariate sau nesalariate, inclusiv criteriile de selectie si conditiile de
recrutare si inclusiv in materie de promovare;
b) formarea profesionala;
c) conditiile de incadrare si de munca (inclusiv conditiile de concediere si de remunerare);
d) afilierea si angajarea intr-o organizatie a lucratorilor sau a patronatului, sau orice alta organizatie
ai carei membri exercita o anumita profesie.

15. Notiunea de “lucrator”:

a) este definita de art. 45 TFUE;

b) a fost conturata de Curtea de Justitie a Uniunii Europene;
c) se refera strict la contractul de munca, si nu la raportul de munca;
d) este o notiune specifica la nivel european.

16. Sunt elemente definitorii ale notiunii de “lucrator”:

a) lucratorul trebuie sa presteze o activitate economica;

b) lucratorul trebuie sa presteze o munca auxiliara;
c) activitatea prestata poate fi remunerata, nefiind insa exlus voluntariatul;
d) activitatea remunerata sa se desfasoare in cadrul unui raport de munca, caracterizat in principal
prin subordonarea fata de beneficiarul prestatiei.

17. Obiectul dreptului european al muncii il constituie:

a) raporturile juridice de munca, individuale si colective, ingloband atat reglementarile referitoare la

prestarea muncii, cat si cele privitoare la salarizare, negocieri colective, pregatire profesionala,
asigurarea conditiilor de munca, in care elementul central il consttuie lucratorul;
b) raporturile juridice care privesc relatia dintre statele membre si institutiile Uniunii Europene si
cele ale Consiliului Europei;
c) raporturile juridice dintre salariati;
d) niciuna dintre variantele de mai sus.

18. Reglementarile adoptate in materia dreptului european al muncii urmaresc:

a) armonizarea legislatiei Uniunii Europene si a Consiliului Europei cu cea a statelor membre, prin
care sunt create premisele dezvoltarii armonioase a unui spatiu al liberei circulatii a fortei de munca,
precum si o politica sociala eficienta;
b) protejarea salariatilor in relatiile cu angajatorii, prin aplicarea normelor juridice de drept
european al muncii incluse in legislatiile nationale ale statelor membre sau candidate, prin masurile
nationale de executare;
c) exercitarea unui control jurisdictional asupra modului cum sunt implementate si respectate
reglementarile dreptului european al muncii prin justitia Uniunii Europene si prin institutiile si
organismele competente ale Consiliului Europei.

19. Directiva 98/59/CE privind apropierea legislatiilor statelor membre cu privire la concedierile
colective:

a) nu a fost transpusa in dreptul roman;

b) reglementeaza drepturile financiare ale lucratorilor in caz de concediere colectiva;
c) instituie obligatii specifice pentru angajatori in cazul concedierilor colective;
d) are caracter orientativ pentru statele membre.

20. Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea
ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca:

a) defineste discriminarea directa si indirecta;

b) exclude actele de hartuire la locul de munca;
c) obliga statele membre sa se asigure ca procedurile judiciare si/sau administrative sunt accesibile
tuturor persoanelor care se considera lezate prin nerespectarea fata de ele a principiului egalitatii de
tratament.

21. Constituie principii fundamentale ale dreptului muncii:

a) garantarea negocierii colective si individuale;

b) garantarea asocierii libere a salariatilor si a angajatorilor;
c) garantarea dreptului la greva.

22. Sunt izvoare specifice externe ale dreptului muncii:

a) Constitutia;
b) Codul civil;
c) Conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii.

23. Obligatia negocierii colective la nivel de unitate revine, potrivit legii:

a) salariatilor;
b) patronului;
c) atat salariatilor, cat si patronului.
24. Reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului
pe care l-au primit de la salariati:

a) pe toata durata mandatului;

b) pe toata durata mandatului, precum si pe o durata de 2 ani de la incetarea acestuia.

25. Formarea profesionala – ca natura juridica – este in cazul functionarului public:

a) un drept;
b) o obligatie;
c) atat un drept, cat si o obligatie.

26. Clauzele contractului colectiv de munca pot sa statorniceasca:

a) drepturi mai mari pentru salariati decat cele prevazute de lege;

b) drepturi mai mici decat contractul colectiv superior (spre exemplu, contractul colectiv pe ramura
fata de cei de la nivel national);
c) obligatii mai mari pentru salariati fata de cele prevazute de lege.

27. Negocierea colectiva are ca obiect in principal:

a) salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, conditiile de munca;

b) salariul minim pe economie, durata concediului de odihna;
c) clauze de neconcurenta, durata concediului de odihna, salariile.

28. Clauza de neconcurenta isi produce efectele:

a) numai pe durata contractului individual de munca;

b) numai dupa incetarea contractului individual de munca;
c) atat pe durata contractului individual de munca, cat si o perioada determinata dupa incetarea
acestuia.

29. Capacitatea (deplina) de a incheia singur un contract individual de munca se dobandeste la

implinirea varstei de:

a) 16 ani, ca salariat;
b) 18 ani, ca angajator;
c) 15 ani, ca salariat.

30. Sunt considerate clauze specifice ale contractului de munca:

a) clauza cu privire la conditiile de munca;

b) clauza de constiinta;
c) clauza cu privire la salariu.

31. Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de
munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea:

a) da;
b) nu;
c) da, doar in anumite situatii expres prevazute de lege.
32. Contractul individual de munca inceteaza de drept:

a) la data dizolvarii angajatorului persoana juridica;

b) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
c) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional.

33. Contractul de munca cu timp partial se poate incheia:

a) atat in forma scrisa, cat si orala;

b) numai pe durata determinata;
c) numai in limba romana.

34. Nu pot presta o munca pe timpul noptii:

a) perosoanele cu handicap;
b) tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani;
c) femeile.

35. Salariul este:

a) confidential;
b) se plateste inaintea oricarei alte obligatii banesti a angajatorului;
c) se plateste de regula, in natura.

36. Constituie o etapa obligatorie in solutionarea conflictului colectiv de munca:

a) medierea;
b) arbitrajul;
c) concilierea.

37. Salariul minim pe economie garantat in plata este stabilit:

a) prin Codul muncii;

b) prin contractul colectiv de munca;
c) prin hotarare de Guvern.

38. Constituie forme de raspundere specifice dreptului muncii:

a) raspunderea patrimoniala;
b) raspunderea disciplinara;
c) raspunderea contraventionala.

39. Raspunderea patrimoniala a salariatului presupune:

a) repararea doar a prejudiciului cauzat;

b) repararea prejudiciului cauzat si a beneficiului nerealizat;
c) niciun raspuns nu este corect.

40. Greva constituie cauza de forta majora in urmatoarele ipoteze:

a) greva politica;
b) greva pentru care organizatorii ei i-au dat angajatorului preavizul prevazut de lege;
c) greva spontana.
41. Constituie principii fundamentale ale dreptului muncii:

a) neingradirea dreptului la munca;

b) buna-credinta in munca;
c) egalitatea intre persoane.

42. Sunt izvoare specifice interne ale dreptului muncii:

a) Carta sociala europeana;

b) contractele colective la nivel de sector de activitate;
c) regulemanetele si directivele U.E in materie.

43. Sunt parteneri sociali stricto sensu in domeniul raporturilor de munca:

a) sindicatele, patronatul si Guvernul;

b) sindicatele, patronatul si Consiliul Economic si Social;
c) sindicatele si patronatul.

44. Liderii organizatiei sindicale nu pot fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariati:

a) pe toata durata mandatului;

b) pe toata durata mandatului, precum si pe o durata de 2 ani de la incetarea acestuia.

45. Patronatele sunt organizatii ale patronilor:

a) infiintate ca persoane juridice de drept privat;

b) autonome;
c) cu caracter politic.

46. Formarea profesionala – ca natura juridica – este in cazul salariatilor:

a) un drept;
b) o obligatie;
c) atat un drept, cat si o obligatie.

47. Suspendarea contractului colectiv de munca:

a) prin hotarare de Guvern;

b) prin acordul de vointa al partilor;
c) in caz de forta majora.

48. Durata negocierii contractului colectiv nu poate depasi 60 de zile. Este un termen de:

a) recomandare;
b) prescriptie;
c) nu este stabilit de lege.

49. Clauza de neconcurenta poate:

a) fi stabilita pe durata perioadei de proba;

b) isi produce efectele pe durata contractului individual de munca, cat si dupa incetarea acestuia;
c) isi produce efectele numai daca sunt prevazute in mod concret activitatile interzise salariatului.
50. Perioada de proba are o durata de:

a) maxim 60 de zile pentru functiile de executie, 90 de zile pentru functiile de conducere;

b) maxim 90 de zile pentru functiile de executie, 120 de zile pentru functiile de cconducere;
c) maxim 30 de zile pentru functiile de executie, 90 de zile pentru functiile de conducere.

51. Angajatorul are, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a respecta disciplina muncii;

b) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern;
c) obligatia de a infiinta registrul de evidenta a salariatilor.

52. Demisia:

a) trebuie motivata obligatoriu de catre salariat;

b) presupune notificarea angajatorului in forma scrisa;
c) implica respectarea de catre salariat a termenului de preaviz, chiar daca angajatorul nu isi
indeplineste obligatiile contractuale.

53. In cazul concedierii salariatului pentru motive disciplinare sau al destituirii functionarului
public pentru motive disciplinare, deosebirile principale constau in:

a) salariatul poate fi concediat si pentru o singura fapta grava, in timp ce functionarul public poate fi
destituit numai daca a savarsit cel putin abateri disciplinare repetate;
b) in cazul salariatului pot fi luate in considerare si abaterile disciplinare sanctionate anterior, in timp
ce in cazul functionarului public, datorita radierii sanctiunilor disciplinare, acelasi lucru nu este
posibil;
c) cercetarea disciplinara obligatorie se realizeaza numai in cazul functionarului public.

54. Nu pot presta munca suplimentara:

a) persoanele cu handicap;
b) femeile insarcinate;
c) tinerii in varsta de pana la 18 ani.

55. Durata minima obligatorie a concediului de odihna anual platit este:

a) stabilita prin regulament intern;

b) stabilita la 20 de zile lucratoare prin Codul muncii;
c) stabilita prin contract individual de munca pentru fiecare salariat.

56. Contractul individual de munca cu timp partial poate cuprinde:

a) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

b) posibilitatea de a efectua ore suplimentare;
c) durata muncii.

57. Incetarea grevei are loc:

a) prin renuntare;
b) prin hotarare de Guvern;
c) prin hotarare judecatoreasca.
58. Concedierea colectiva a salariatilor implica urmatoarele conditii:

a) sa existe o cauza reala si serioasa pentru desfiintarea locurilor de munca;

b) sa fi fost consultat sindicatul reprezentativ;
c) cei concediati sa fi fost anterior sanctionati disciplinar.

59. Legea nr. 62/2011 privind dialogul social permite declansarea:

a) grevei propriu-zise, numai dupa greva de avertisment;

b) grevei propriu-zise, numai dupa efectuarea concilierii;
c) grevei de solidaritate, numai in anumite conditii reglementate de lege.

60. Impotriva sanctiunii disciplinare salariatul poate introduce o plangere:

a) la organul ierarhic superior;

b) la inspectoratul teritorial de munca;
c) la tribunalul a carei raza isi are domiciliul.

61. Constituie principii fundamentale ale dreptului muncii:

a) interzicerea muncii fortate;

b) garantarea negocierii colective;
c) garantarea dreptului la greva.

62. Sunt izvoare specifice ale dreptului muncii:

a) statutul functionarilor publici;

b) Carta sociala europeana revizuita;
c) Legea nr. 62/ 2011 privind dialogul social.

63. Sindicatele au la baza urmatoarele principii:

a) unitatea sindicala;
b) independenta sindicatelor;
c) libertatea sindicala.

64. Nu se pot constitui in sindicate:

a) personalul militar;
b) functionarii publici;
c) persoanele care detin functii de demnitate publica.

65. Neindeplinirea obligatiei de a negocia de catre patron constituie:

a) contraventie;
b) infractiune;
c) nu se sanctioneaza.

66. Contractul colectiv de munca se poate suspenda:

a) pe durata grevei;
b) prin hotarare de Guvern;
c) prin vointa unilaterala a angajatorului.
67. Angajarea in munca se face numai prin concurs sau examen:

a) la toti angajatorii;
b) la institutiile autoritatilor publice.

68. Perioada de proba poate fi stabilita:

a) o singura data pe durata executarii unui contract individual de munca;

b) de fiecare data cand salariatul se angajeaza la un alt angajator; ?
c) in mod exceptional, cand salariatul debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie,
chiar daca a mai fost supus anterior unei perioade de proba.

69. Plata salariului poate fi realizata:

a) in bani, cel putin o data pe luna;

b) in natura;
c) prin virament bancar.

70. Clauza de mobilitate presupune:

a) ca salariatul sa nu realizeze munca intr-un loc stabil;

b) posibilitatea schimbarii, in anumite cazuri, a salariului;
c) beneficii suplimentare in bani sau in natura.

71. Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

a) 1 si 8 martie;
b) 1 si 2 mai;
c) prima si a doua zi de Rusalii;

72. Intre agentul de munca temporara si beneficiarul de servicii (utilizatorul) intervine un raport
juridic:

a) de munca;
b) comercial;
c) civil.

73. Contractul individual de munca poate fi incheiat pe o perioada determinata, in urmatoarele

situatii:

a) inlocuirea unui salariat care participa la greva;

b) cresterea activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unei activitati cu caracter sezonier.

74. Sanctiunile disciplinare sunt:

a) mustrarea;
b) amenda;
c) avertismentul scris.

75. Legea nr. 62/2011 privind dialogul social permite declansarea:

a) grevei propriu-zisa, numai dupa greva de avertisment;

b) grevei propriu-zisa, numai dupa conciliere;
c) grevei politice.

76. Arbitrajul este:

a) o etapa facultativa in solutionarea unui conflict colectiv de munca;

b) poate interveni in orice moment al conflictului respectiv;
c) poate interveni numai dupa parcurgerea fazei cincilierii.

77. La incetarea misiunii, salariatul agentului de munca temporara poate incheia cu utilizatorul un
contract individual de munca:

a) nu, trebuie sa revina la agentul de munca temporara;

b) da, doar cu acordul agentiei de munca temporara;
c) da

78. Reprezinta munca de noapte, potrivit Codului muncii, munca prestata intre orele:

a) 22:00 – 6:00;
b) 20:00 – 7:00;
c) 00:00 – 8:00.

79. Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna:

a) jumatate din salariul net;

b) 1/3 din salariul net;
c) 1/4 din salariul net.

80. Potrivit legislatiei muncii, sunt legale urmatoarele tipuri de greva:

a) greva de avertisment;
b) greva de zel;
c) greva politica.

81. Constituie principii fundamentale ale dreptului muncii:

a) stabilitatea in munca;
b) egalitatea de tratament in munca;
c) protectia sociala.

82. Sunt izvoare specifice ale dreptului muncii:

a) directivele UE in materie;
b) regulementele interne;
c) Codul muncii.

83. Se poate incheia un contract individual de munca intre doua persoane juridice:

a) da;
b) nu;
c) da, in anumite conditii reglementate de lege.
84. Contractul colectiv de munca se incheie:

a) pe durata determinata;
b) pe durata unei lucrari determinate;
c) pe durata nedeterminata.

85. Contractul colectiv de munca se negociaza, in mod obligatoriu:

a) la nivel de unitate, daca in unitate sunt peste 21 de salariati;

b) la nivel de grup de unitati;
c) la nivel de sector de activitate.

86. Daca salariatul nu isi indeplineste obligatia de a munci, angajatorul poate sa dispuna
executarea acestei obligatii de catre o terta persoana, pe cheltuiala salariatului:

a) da;
b) nu;
c) da, cu acordul salariatului.

87. Contractul individual de munca se incheie:

a) numai pe durata nedeterminata;

b) numai in forma scrisa;
c) numai in limba romana.

88. Angajarea succesiva pe o perioada de proba pentru acelasi post presupune:

a) maxim 3 salariati care pot fi angajati succesiv, pe acelasi post, in decurs de 1 an;
b) un numar nelimitat de salariati care pot fi angajati, pe acelasi post, in decurs de 1 an;
c) maxim 3 salariati care pot fi angajati pe acelasi post.

89. Clauza de neconcurenta trebuie sa cuprinda in continutul sau:

a) indemnizatia de neconcurenta;
b) persoanele juridice la care salariatul nu se poate angaja;
c) perioada de neconcurenta, care nu poate depasi 3 ani.

90. Contractele individuale de munca la domiciliu se pot incheia:

a) numai pe durata determinata;

b) numai pe durata nedeterminata;
c) indiferent de durata.

91. Salariatul poate renunta la concediul minim anual reglementat de Codul muncii:

a) nu, Codul muncii este de stricta interpretare;

b) da, in schimbul unei compensatii banesti substantiale;
c) da, in cazul unor reglementari legale speciale.

92. Dreptul de actiune cu privire la drepturile salariale se prescrie in termen de:

a) 3 ani, de la data de la care drepturile respective erau datorate;

b) este un drept imprescriptibil;
c) 3 ani de la incetarea contractului indiviual de munca.
93. Sanctiunea disciplinara poate fi stabilita:

a) numai de catre angajator;

b) numai de catre comisia disciplinara;
c) in anumite situatii, de catre instanta.

94. Constituie clauze esentiale ale contractului indiviual de munca:

a) clauza de constiinta;
b) clauza de confidentialitate;
c) clauza cu privire la conditiile de munca.

95. Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate obliga angajatorul la:

a) plata imediata a salariului;

b) plata salariului si daune-interese;
c) plata salariului si daune morale.

96. Demisia salariatului:

a) pune capat unilateral contractului individual de munca;

b) obliga salariatul la un termen de preaviz;
c) obliga salariatul la motivarea demisiei.

97. Raspunderea patrimoniala in dreptul muncii presupune:

a) repararea doar a prejudiciului cauzat;

b) repararea prejudiciului cauzat si a beneficiului nerealizat;
c) acordarea de daune morale.

98. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului NU presupune culpa acestuia in
urmatoarele cazuri:

a) in cazul arestarii preventive;

b) in cazul savarsirii unei abateri de la disciplina muncii;
c) inaptitudinea fizica de a mai indeplinii atributiile de serviciu.

99. Medierea este:

a) o etapa facultativa in solutionarea unui conflict munca;

b) poate interveni in orice moment al conflictului respectiv;
c) poate interveni numai dupa parcurgerea fazei concilierii.

100. Raspunderea juridica pentru pagubele materiale cauzate unitatii cu prilejul grevei revine, de
regula:

a) angajatorului;
b) tuturor salariatilor care au participat la greva;
c) organizatorilor grevei.

101. Constituie principii fundamentale ale dreptului muncii:

a) libertatea muncii;
b) umanitatea;
c) negocierea individuala.
102. Sunt izvoare specifice interne ale dreptului muncii:

a) Constitutia;
b) Codul civil;
c) regulamentele interne.

103. Reprezinta munca prestata in cadrul unor raporturi juridice de munca:

a) munca magistratilor;
b) munca avocatilor salarizati in interiorul profesiei;
c) munca in baza contractului de voluntariat.

104. Liderii organizatiei sindicale nu pot fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salarizati:

a) pe toata durata mandatului;

b) pe toata durata mandatului, precum si pe o durata de 2 ani de la incetarea acestuia;
c) pe toata durata mandatului, precum si pe o durata de 1 an de la incetarea acestuia.

105. Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de
munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea:

a) da;
b) nu;
c) da, doar salariatii cu functie de executie.

106. Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post
este interzisa:

a) da;
b) nu;
c) este la latitudinea angajatorului.

107. Incetarea grevei are loc:

a) prin renuntare;
b) prin acordul partilor;
c) prin hotarare de Guvern.

108. Potrivit legislatiei muncii, sunt legale urmatoarele tipuri de greva:

a) greva de avertisment;
b) greva spontana;
c) greva turnanta.

109. Constituie principii fundamentale ale dreptului muncii:

a) stabilitatea in munca;
b) disponibilitatea;
c) buna-credinta in munca.
110. Sunt izvoare specifice externe ale dreptului muncii:

a) directivele UE in materie;
b) regulamentele interne;
c) Codul muncii.

111. Sindicatele au la baza urmatoarele principii:

a) unitatea sindicala;
b) independenta sindicatelor;
c) apartenenta politica.

112. Reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care tin de indeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariati:

a) pe toate durata mandatului;

b) pe toate durata mandatului, precum si pe o durata de 2 ani de la incetarea acestuia;
c) pe toate durata mandatului, precum si pe o durata de 1 ani de la incetarea acestuia.

113. Contractul colectiv de munca se incheie:

a) pe durata determinata care nu poate fi mai mica de 12 luni si mai mare de 24 de luni;
b) pe durata determinata de maxim 24 de luni;
c) pe durata determinata.

114. Contractul colectiv de munca este obligatoriu a se negocia:

a) in unitatile cu peste 21 de salariati;

b) la nivel de grup de unitati;
c) la nivel de sector de activitate.

115. Nulitatea contractului individual de munca produce efecte:

a) retroactiv;
b) numai pentru viitor;
c) in functie de interesul partilor.

116. Cumulul de functii presupune:

a) posibilitatea pentru salariat de a cumula mai multe contracte individuale de munca, doar la
angajatori diferiti;
b) posibilitatea de a cumula mai multe contracte individuale de munca, chiar si la acelasi angajator;
c) posibilitatea de a cumula, indiferent de angajator, maxim 2 contracte individuale de munca.

117. Clauza de mobilitate presupune:

a) ca salariatul sa nu realizeze munca intr-un loc stabil;

b) posibilitatea schimbarii, in anumite cazuri, a felului muncii;
c) modificarea unilaterala a conditiilor de munca de catre angajator.
118. Clauza de confidentialitate isi produce efectele:

a) numai pe durata contractului individual de munca;

b) atat pe durata contractului individual de munca, cat si o perioada dupa incetarea contractului;
c) numai dupa incetarea contractului individual de munca pe o durata nedeterminata.

119. Obiectivele de performanta individuala sunt stabilite:

a) unilateral de catre angajator;

b) prin negociere intre angajator si salariati;
c) unilateral de catre angajator, numai dupa consultarea si avizarea de catre organizatia sindicala
reprezentativa sau de catre reprezentantii salariatilor, dupa caz.

120. Delegarea poate fi dispusa:

a) pentru maximum 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, o singura data, pentru
inca 60 de zile;
b) pentru maximum 60 de zile si se poate prelungi, numai cu acordul salariatului, pentru perioade
succesive de 6 luni;
c) pentru maximum 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive
de maximum 60 de zile.

121. Medierea este:

a) o etapa facultativa in solutionarea unui conflict colectiv de munca;

b) poate interveni in orice moment al conflictului respectiv;
c) poate interveni numai dupa parcurgerea fazei concilierii.

122. Greva de avertisment:

a) nu poate avea o durata mai mare de o zi lucratoare;

b) nu poate avea o durata mai mare de 2 ore, daca se face cu incetarea lucrului;
c) se negociaza durata ei cu angajatorul, fara a putea depasi o zi lucratoare.

123. Conflictele colective de munca vizeaza:

a) drepturi salariale neacordate prevazute in contractul individual de munca;

b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca;
c) partile nu se inteleg privind incheierea contractului colectiv de munca pana la data stabilita de
comun acord.

124. Contractul individual de munca poate fi incheiat pe o perioada determinata, in urmatoarele

situatii:

a) inlocuirea unui salariat care participa la greva;

b) cresterea sau modificarea activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unei activitati cu caracter sezonier.

125. Contractul de munca la domiciliu se poate incheia:

a) numai in forma scrisa ceruta ad probationem; ?

b) numai pe durata determinata;
c) numai in limba romana.
126. Dreptul de actiune cu privire la drepturile salariale se prescrie in termen de:

a) 3 ani, de la data de la care drepturile respective erau datorate;

b) este un drept imprescriptibil;
c) 2 ani de la data de la care drepturile respective erau datorate.

127. Retinerile din salariu, cumulate, nu pot depasi in fiecare luna:

a) jumatate din salariul net;

b) cel mult 2/3 din salariul net;
c) cel mult 1/3 din salariul net.

128. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului NU presupune culpa acestuia in
urmatoarele cazuri:

a) in cazul arestarii preventive;

b) in cazul necorespunderii profesionale;
c) in cazul absentelor nemotivate

129. Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

a) 1 Decembrie;
b) 1 si 2 mai;
c) prima si a doua zi de Rusalii.

130. Prerogativa stabilirii unei sanctiuni disciplinare apartine:

a) numai angajatorului;
b) numai comisiei disciplinare;
c) in anumite situatii, instantei de judecata.

131. Raspunderea patrimoniala a salariatului fata de anagajator presupune:

a) repararea doar a prejudiciului cauzat;

b) repararea prejudiciului cauzat si a beneficiului nerealizat;
c) repararea prejudiciului cauzat plus daune morale.

132. Termenul de apel in litigiile de munca este de:

a) 15 zile;
b) 10 zile;
c) 20 de zile.

133. Dispozitiile din Codul muncii se aplica:

a) voluntarilor care lucreaza in baza unui contract de voluntariat;

b) elevilor si studentilor aflati in practica;
c) raporturilor de serviciu ale functionarilor publici.

134. Codul muncii se aplica:

a) celor care lucreaza in baza unui contract de cesiune de drepturi de autor;

b) apatrizilor incadrati cu contract individual de munca, pe teritoriul Romaniei;
c) celor care lucreaza in cadrul unui raport societar.
135. Relatiile de munca se bazeaza pe principiul:

a) democratiei;
b) separatiei puterilor in stat;
c) bunei-credinte in munca.

136. Raportul juridic de munca are caracter intuitu persoane pentru ca munca este prestata de
peroana fizica:

a) prin reprezentare;
b) in baza pregatirii, aptitudinilor si calitatilor personale;
c) sub forma unor prestatii succesive.

137. Sintagma drept comun pentru dreptul muncii se refera la:

a) dreptul securitatii sociale;

b) dreptul constitutional;
c) dreptul civil.

138. Avocatii salarizati in interiorul profesiei se afla, cu cabinetele sau societatile de avocatura,
unde isi desfasoara activitatea in:

a) raporturi juridice atipice de munca;

b) raporturi juridice tipice de munca;
c) raporturi juridice civile.

139. Raporturile juridice de munca presupun faptul ca:

a) partile se afla mereu pe pozitie de egalitate;

b) salariatii sunt subordonati patronului;
c) salariatii sunt subordonati organizatiilor sindicale.

140. Raporturile juridice de munca sunt, in toate cazurile:

a) unilaterale;
b) bilaterale;
c) multilaterale.

141. Literatura de specialitate din Romania reprezinta:

a) izvor de drept;
b) este obligatorie pentru judecatori;
c) un punct de plecare pentru eventuale dezbateri ale unor probleme controversate din domeniu.

142. Constituie organisme tripartite:

a) inspectia muncii;
b) Casa Nationala de Pensii;
c) Consiliul Economic si Social.

143. Incheierea de admitere sau respingere a cererii de inscriere a patronatului este supusa:

a) doar apelului;
b) doar recursului;
c) atat apelului, cat si recursului.

144. Se pot sindicaliza:

a) magistratii;
b) avocatii;
c) functionarii publici.

145. Nu se pot sindicaliza:

a) consilierii de stat;
b) functionarii publici;
c) persoanele care detin functii de demnitate publica.

146. Forma scrisa a contractului colectiv de munca este ceruta:

a) ad probationem;
b) ad validitatem;
c) pentru publicitatea sa.

147. Greva de avertisment trebuie sa preceada greva propriu-zisa cu cel putin:

a) 2 ore;
b) 2 zile;
c) 5 zile.

148. Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de:

a) 2 ore;
b) 2 zile;
c) 1 ora.

149. Hotararea de a declara greva poate fi luata de catre sindicatul reprezentativ cu acordul a:

a) jumatate din numarul membrilor;

b) o treime din numarul membrilor;
c) o patrime din numarul membrilor.

150. Greva de solidaritate trebuie notificata conducerii unitatii cu cel putin:

a) 24 de ore inainte de incetarea lucrului;

b) 2 zile inainte de incetarea lucrului;
c) 1 saptamana inainte de incetarea lucrului.

151. Greva de solidaritate poate avea o durata de maxim:

a) 1 saptamana lucratoare;
b) 1 zi lucratoare;
c) 2 zile lucratoare.

152. Sunt contracte speciale de formare profesionala:

a) contractul de ucenicie;
b) contractul de imbarcare;
c) contractul de calificare profesionala.

153. Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie:

a) numai in forma scrisa;

b) se poate incheia si in forma orala;
c) nu este reglementata modalitatea de incheiere.

154. Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa ceruta;

a) ad probationem;
b) ad validitatem;
c) pentru publicitatea sa.

155. Contractul individual de munca presupune executarea:

a) succesiva;
b) uno ictu;
c) dintr-o data.

156. Contractele individuale de munca pe durata determinata succesive nu pot fi incheiate pe o

perioada mai mare de:

a) 18 luni;
b) 24 de luni;
c) 12 luni.

157. Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai
mare de:

a) 36 luni;
b) 24 luni;
c) 12 luni.

158. Este posibila incheierea unui contract individual de munca pe durata determinata, in
urmatoarele situatii:

a) inlocuirea unui salariat care participa la greva;

b) angajarea pensionarilor;
c) pentru activitati sezoniere.

159. Partile, in contractul de punere la dispozitie, sunt:

a) agentul de munca temporara si utilizatorul;

b) agentul de munca temporara si salariatul temporar;
c) utilizatorul si salariatul temporar.

160. Lipsa certificatului medical la incheierea contractului individual de munca duce la:

a) nulitatea absoluta a contractului;

b) nulitatea relativa a contractului;
c) este lasata la aprecierea angajatorului.
161. Solicitarea la angajare a unui test de graviditate este:

a) ceruta de lege;
b) interzisa;
c) lasata la aprecierea angajatorului.

162. Perioada de proba reprezinta:

a) o alternativa la concurs sau examen;

b) o modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului;
c) o clauza de dezicere.

163. Pe durata perioadei de proba:

a) numai salariatul are posibilitatea de a renunta la contractul individual de munca;

b) numai angajatorul are posibilitatea de a inceta contractul individual de munca al salriatului;
c) ambele parti pot solicita incetarea contractului individual de munca.

164. Functia de magistrat nu este compatibila cu:

a) orice functie publica sau privata;

b) o functie didactica din invatamantul superior;
c) o functie in madrul unei regii autonome.

165. Regulamentul intern poate cuprinde:

a) reguli privind respectarea disciplinei muncii;

b) alte sanctiuni disciplinare decat cele prevazute de Codul muncii;
c) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii in munca.

166. Obligatia de fidelitate a salariatului fata de angajator:

a) este negociata si se regaseste in continutul contractului individual de munca;

b) este reglementata prin contract colectiv de munca;
c) este reglementata de Codul muncii.

167. Clauza de confidentialitate este:

a) facultativa;
b) obligatorie a fi negociata;
c) impusa de lege.

168. Clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de 2 ani de la data:

a) incheierii contractului individual de munca;

b) de la data desfacerii contractului individual de munca;
c) de la data incetarii contractului individual de munca.

169. Angajatorul are dreptul sa:

a) informeze salariatii asupra conditiilor de munca;

b) stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
c) infiinteze registrul general de evidenta al salariatilor.
170. Regulamentul intern este realizat de catre angajator:

a) cu acordul organizatiei sindicale;

b) dupa consultarea organizatiei sindicale;
c) impreuna cu organizatia sindicala.

171. Detasarea poate fi dispusa pentru o perioada de:

a) 1 an;
b) 6 luni cu posibilitatea prelungirii cu inca 6 luni;
c) 1 an cu posibilitatea prelungirii, prin acordul partilor din 6 in 6 luni.

172. In cazul delegarii se schimba:

a) locul muncii;
b) felul muncii;
c) salariul.

173. Delegarea poate fi dispusa pe o perioada de:

a) 60 de zile;
b) 6 luni;
c) 1 an.

174. Pauza de masa este prevazuta in situatia in care durata zilnica a timpului de munca este de
minim:

a) 4 ore;
b) 6 ore;
c) 8 ore.

175. Tinerii pana in 18 ani beneficiaza, pentru o durata a programului de lucru de cel putin 4 ore si
jumatate, de o pauza de masa de:

a) 15 minute;
b) 30 de minute;
c) 45 de minute.

176. Durata saptamanala a timpului de lucru in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani este de:

a) 40 de ore;
b) 35 de ore;
c) 30 de ore.

177. Munca suplimentara se compenseaza, de regula:

a) prin acordarea de ore libere platite in urmatoarele 30 de zile;

b) prin acordarea de ore libere platite in urmatoarele 60 de zile;
c) prin acordarea de ore libere platite in urmatoarele 90 de zile;

178. Repausul intre 2 zile de munca este de minim:

a) 12 ore consecutive;
b) 11 ore consecutive;
c) 8 ore consecutive.

179. Sporul pentru munca suplimentara reglementat de Codul muncii este de minim:

a) 100% din salariul de baza;

b) 75% din salariul de baza;
c) 25% din salariul de baza.

180. Sporul minim legal pentru munca de noapte este de:

a) 15% din salariul de baza;

b) 25% din salariul de baza;
c) 50% din salariul de baza.

181. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa:

a) prin acordul partilor;

b) numai in cazul incetarii contractului individual de munca;
c) numai atunci cand din motive obiective nu a putut fi efectuat in natura.

182. Contractul individual de munca se suspenda din initiativa salariatului, in cazul:

a) concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani;

b) pe durata cercetarii disciplinare;
c) pe durata concediului pentru formare profesionala.

183. Contractul individual de munca se suspenda din initiativa angajatorului, in cazul:

a) exercitarii unei functii de conducere salarizate intr-un sindicat;

b) pe durata carantinei;
c) pe durata detasarii.

184. Decizia de sanctionare disciplinara produce efecte de la:

a) emitere;
b) comunicare;
c) expediere.

185. Obligatia de restituire in sarcina salariatilor poate interveni:

a) cand beneficiarul a incasat suma nedatorata;

b) cand a primit bunuri care nu pot fi restituite in natura;
c) cand i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit.

186. Retinerile din salariu pentru acoperirea datoriilor fata de angajator sunt posibile:

a) in baza unei hotarari judecatoresti definitive;

b) ordinului de retinere emis de angajator;
c) deciziei de imputare.

187. Competenta materiala in cazul conflictelor de munca revine:

a) tribunalului;
b) judecatoriei;
c) curtilor de apel.

188. Hotararile judecatoresti pronuntate in fond sunt, conform legislatiei muncii:

a) definitive;
b) irevocabile;
c) definitive si executorii de drept.

189. Impotriva hotararilor pronuntate cu ocazia solutionarii in prima instanta se poate exercita
doar:

a) apel;
b) recurs;
c) recurs in interesul legii.

190. Indemnizatia de concediu de odihna trebuie platita:

a) cel mai tarziu in ziua anterioara plecarii in concediu;

b) cu cel putin 3 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu;
c) cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

191. Durata unei fractiuni de concediu de odihna este de minimum:

a) 10 zile lucratoare;
b) 15 zile lucratoare;
c) negociata de parti prin contractul individual de munca.

192. Nu constituie munca fortata:

a) munca in caz de forta majora;

b) munca in cazurile fortuite;
c) munca in baza unei hotarari judecatoresti.

193. Dreptul social european se constituie din reglementari adoptate de catre:

a) Consiliul Europei;
b) OSCE;
c) Uniunea Europeana;
d) Curtea Europeana a Drepturilor Omului.

194. Principalele elemente de politica sociala au fost adoptate prin:

a) Actul European Unic;

b) Tratatul de la Maastricht;
c) Tratatul de la Amsterdam;
d) Carta Comunitara a drepturilor sociale fundamentale.

195. Ideea de spatiu social european se regaseste, in special, in normele tratatelor constitutive ale
Uniunii Europene:

a) da;
b) nu.
196. Drepturile sociale fundamentale au fost reglementate de catre:

a) Consiliul Europei;
b) Uniunea Europeana;
c) Organizatia Internationala a Muncii.

197. Carta sociala europeana revizuita a fost ratificata de Romania in 1999, in integritatea ei:

a) da;
b) nu.

198. Legislatia romana este in concordanta cu prevederile Cartei sociale europene revizuite, care
statueaza:

a) dreptul la conditii de munca echitabile;

b) dreptul mamei si al copilului la o protectie sociala;
c) dreptul la o remuneratie echitabila;
d) dreptul la asitenta sociala si medicala.

199. Principalul izvor al dreptului unional derivat este:

a) avizul;
b) directiva;
c) recomandarea.

200. Existenta spatiului social european este determinata de:

a) existenta unor institutii comunitare cu competenta pe plan social;

b) o politica sociala europeana;
c) libera circulatie a persoanelor;
d) cetatenia comunitara.

201. Directiva nr. 94/1994 privind protectia tinerilor defineste tanarul ca fiind persoana cu varsta:

a) intre 15 si 18 ani;
b) pana la 15 ani;
c) pana la 18 ani.

202. Sediul materiei in ceea ce priveste libera circulatie a lucratorilor in Uniunea Europeana se
regaseste in:

a) Tratatul de la Nisa;
b) Tratatul de la Roma;
c) Tratatul de la Amsterdam;
d) Summit-ul din Luxembourg.

203. Actul Unic European, adoptat in 1987, a constituit:

a) un element de echilibru intre dimensiunea economica si cea sociala;

b) un element al politicii sociale;
c) un set de principii ce acopera aspectele conditiilor de munca si viata.
204. Curtea de Justitie a Uniunii Europene a definit lucratorul ca fiind:

a) salariatul – aflat intr-un raport juridic de munca generat de incheierea unui contract individual de
munca;
b) persoana ce desfasoara o activitate intr-un raport juridic de munca, altul decat cel izvorat dintr-un
contract de munca;
c) atat salariatul, cat si persoanele ce desfasoara o activitate intr-un raport juridic de munca, altul
decat cel izvorat drintr-un contract de munca.

205. Carta sociala europeana revizuita adauga o serie de drepturi noi celor prevazute de Carta
sociala europeana:

a) dreptul la muna;
b) dreptul la egalitate de sanse si tratament;
c) dreptul la conditii de munca echitabile;
d) dreptul la demnitate in munca.

206. Carta sociala europeana reprezinta un corespondent in domeniul social pentru:

a) Declaratia Universala a Drepturilor Omului;

b) Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale;
c) Conventia europeana a drepturilor omului.

207. Principalele norme europene de securitate sociala sunt:

a) Codul european de securitate sociala;

b) Conventia europeana de securitate sociala;
c) Conventia europeana privind statutul juridic al muncitorului migrant.

208. Conventiile si acordurile Consiliului Europei:

a) influenteaza dreptul intern al statelor membre inainte de ratificare;

b) influenteaza dreptul intern al statelor membre dupa ratificare;
c) influenteaza dreptul intern al statelor membre atat inainte, cat si dupa ratificare.

209. Tratatul de la Roma a instituit:

a) Comunitatea Economica Europeana (CEE);

b) Comunitatea Europeana a Energiei Atomice (Euratom);
c) Comunitatea Europeana a Carbunelui si Otelului (CECO).

210. Prima etapa in existenta spatiului social european este:

a) Conventia europeana a drepturilor omului;

b) Carta sociala europeana;
c) Actul Unic European.

211. Directiva privind organizarea timpului de munca prevede:

a) limitarea duratei muncii de noapte;

b) limitarea numarului de ore suplimentare;
c) persoanelor care lucreaza noaptea trebuie sa li se recunoasca dreptul la o evaluare gratuita a
sanatatii;
d) femeile nu pot fi incadrate intr-o munca de noapte.

212. Dreptul european al Consiliului Europei exclude posibilitatea inlocuirii dreptului intern al
fiecarui stat membru:

a) da;
b) nu.