Universitatea de stat ”Bogdan Petriceicu Hașdeu”

II. Dreptul
internațional al
muncii
Dr.Conf.univ. Evlampie
Donos

Cahul, 2020
 Norme de drept social
european

Dreptul
Drept Dreptul Dreptul
comunitar
Social muncii internaţional
individual al
European comunitar al muncii
muncii

Drept Dreptul
comunitar Uniunii
al muncii Europene
 Drept social european

→ totalitatea normelor juridice adoptate de OIM,

CE, CECO, CEEA şi UE;

→ reglementează raporturile juridice:
- individuale şi colective de muncă;
- securitatea socială;
- mijloacele juridice instituţionalizate de
protecţie şi integrare socială a lucrătorilor din
Europa.
Drept social european – etape de formare:

Înfiinţarea OIM în 1919.

Adoptarea Proiectului de Statut a Uniunii

Politice Europene pe 2 noiembrie 1961

Adoptarea Declaraţiei solemne asupra U. E.

de Consiliul Europei la Stuttgart în iunie 1983

Emiterea Actului Unic European la 14.09.1984

(în vigoare la 01.07.1987)

Proclamarea Cartei drepturilor fundamentale a

Uniunii Europene la 07.12.2000
 Obiectul dreptului social
european

Reglementări referitoare la:

- prestarea muncii,
- salarizare,
- securitate socială,
- negocieri colective,
- pregătire profesională.
Competenţele
instituţiilor europene
în
domeniul jurisdicţional
 Cauza dreptului social european

 scopul sau motivul încheierii raportului

juridic individual de muncă;
 scopul sau motivul încheierii raportului
juridic colectiv de muncă;
 obiectul şi cauza se realizează în timp.
 Consiliul Economic şi Social
(ECOSOC)
 Organ de coordonare pe probleme
economice şi sociale;
 54 membri:
- 14 state africane,
- 11 state asiatice,
- 10 state din America Latină,
- 13 state din Europa de Vest
- 6 state din Europa de Est.
 Declaraţia Universală a Drepturilor
Omului
(adoptată de Adunarea generală ONU, 1948)

 Libertatea de întrunire şi de asociere (art. 20);

 Dreptul la securitate socială (art. 22);
 Dreptul la muncă (art. 23);
 Dreptul la odihnă (art. 24);
 Dreptul la un nivel de trai care va asigura
sănătatea şi bunăstarea persoanei şi familiei
sale (art. 25).
 Pactul internaţional cu privire la
drepturile economice, sociale şi culturale
(adoptat de ONU la 16 decembrie 1966)

 Dreptul la muncă (art.6);

 Dreptul la orientare şi pregătire tehnică şi
profesională (art.6);
 Condiţii de muncă juste şi prielnice (art. 7);

 Dreptul la asociere (art. 8);

 Dreptul la ocrotire şi asistenţă (art. 10).

 I. Organizaţia
internaţională
a muncii (O.I.M.)
 Istoricul O.I.M.

 O.I.M. a luat fiinţă în anul 1919 prin

tratatul de la Versailles;

 Ideea fundamentală înscrisă în

Constituţia sa conform căreia o pace
universală şi durabilă nu se poate stabili
decât pe baza justiţiei sociale.
 Justiţia socială

Perspective
pozitive
Aspectul Condiţii
Un nivel de pentru Securitatea
drepturilor de muncă
viaţa decent ocuparea economică
omului umane
forţei de
muncă
 Scopurile şi principiile O.I.M.
(Declaraţia de la Philadelphia din 1944)
1) Munca nu este o marfă;

2) Libertatea de expresie şi de asociere este o condiţie

indispensabilă a unui progres susţinut;

3) Sărăcia oriunde ea există, constituie un pericol

pentru prosperitatea tuturor;

4) Toate fiinţele umane, fără deosebire de rasă, credinţă

sau sex, au dreptul de a-şi urmări progresul lor
material şi dezvoltarea lor spirituală în libertate şi
demnitate, în securitate economică şi cu şanse egale.
 Domenii de activitate ale O.I.M.:
 Elaborarea de politici şi de programe internaţionale ce vizează
promovarea drepturilor fundamentale ale omului, ameliorarea
condiţiilor de viaţă şi de muncă şi dezvoltarea posibilităţilor de
angajare în muncă;
 Stabilirea normelor internaţionale de muncă în paralel cu
structurarea unui sistem de control al aplicării normelor, destinat
să orienteze acţiunea naţională în sensul aplicării acestor
principii;
 Organizarea unui vast program de cooperare tehnică pe plan
internaţional, definit şi pus în aplicare în cadrul unui parteneriat
activ menit să ajute ţările să aplice în mod concret aceste
principii;
 Derularea de programe de formare, de învăţământ, de cercetare şi
publicaţii ce vin în sprijinul celorlalte forme de activitate.
 Structura
O.I.M.

Conferinţa Biroul
Consiliul
Internaţională Internaţional
de Administraţie
a Muncii al Muncii

Delegaţia naţională: Director general:

• 2 reprezentanţi din partea
•28 membri din partea • 3 directori generali
guvernelor; adjuncţi;
Guvernului; • 7 subdirectori
•14 membri din partea
• 1 reprezentant al Patro-
organizaţiilor patronale; generali.
natului;
•14 membri din partea
• 1 reprezentant al
sindicatelor. sindicatelor.
 Convenţiile O.I.M.:
 instrumente juridice ce reglementează aspectele
administrării forţei de muncă, a bunăstării sociale sau
a drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului;

 ratificarea unei convenţii implică o dublă obligaţie din

partea unui stat membru: ea este un angajament de a
aplica prevederile convenţiei respective şi, în acelaşi
timp, indică disponibilitatea statului ratificant de a
accepta măsurile de supraveghere internaţională
specifice organizaţiei;

 se aprobă cu o majoritate de 2/3 din numărul

voturilor exprimate.
Convenţii esenţiale:
Convenţia nr. 29 din anul 1930 privind munca forţată;
Convenţia nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală şi
protecţia dreptului individual;
Convenţia nr. 98 din anul 1949 privind dreptul de
organizare şi negociere colectivă;
Convenţia nr. 100 din anul 1951 privind egalitatea de
remunerare;
Convenţia nr. 105 din anul 1957 privind abolirea
muncii forţate;
Convenţia nr. 111 din anul 1958 privind discriminarea
(în muncă şi profesie);

Convenţia nr. 138 din anul 1973 privind vârsta minimă.

 Recomandările O.I.M.
 instrumente juridice similare convenţiilor care nu
sunt supuse ratificării şi cuprind orientări,
idealuri sau preferinţe adresate statelor;
 de regulă o recomandare însoţeşte o convenţie;
 recomandarea nu creează obligaţii pentru statele
membre;
 se aprobă cu o majoritate de 2/3 din numărul
voturilor exprimate.
 Codul internaţional
al muncii

Convenţii Domenii Recomandări

 Domenii
1. Drepturile fundamentale a. Libertatea Sindicală;
ale Omului b. Interzicerea muncii forţate;
c. Egalitatea de şanse şi
tratament.

2. Ocupare a. Politici de ocupare;

b. Serviciul de angajare;
c. Orientare şi formare
profesională;
d. Readaptarea şi angajarea
persoanelor handicapate;
e. Securitatea angajării.

3. Politica socială

a. Inspecţia muncii;
4. Administrarea muncii
b. Statistici;
c. Consultări tripartite;
 Domenii
continuare

5. Relaţii profesionale a. Negociere colectivă, conciliere

şi arbitraj voluntar, consultare
şi colaborare;
b. Comunicaţii în interiorul
întreprinderii, analiza

reclamaţiilor.
6. Condiţii de muncă
a. Salarii;

b. Durata muncii, munca de

noapte şi concedii;
c. Securitatea şi sănătatea la
7. Securitatea socială locul de muncă;
d. Servicii sociale, locuinţe, timp
8. Munca femeilor liber.
9. Munca copiilor şi
adolescenţilor
10. Alte categorii de
muncitori.
 I. Drepturile fundamentale ale omului
a) Libertatea sindicală
Dreptul muncitorilor si patronilor, fără nici o deosebire şi
fără autorizare prealabilă de a constitui organizaţii la
alegerea lor, precum şi să se afilieze la aceste organizaţii cu
singura condiţie de a se conforma statutelor acestora din
urmă (art. 2).
Convenţia nr. 87
privind libertatea
sindicală şi Abţinerea autorităţilor publice de la orice intervenţie de natură
protecţia dreptului să limiteze acest drept sau să-i împiedice exercitarea
sindical (1948). legală (art. 3).

Convenţia stabileşte garanţii menite să permită organizaţiilor

sindicale să-şi desfăşoare activitatea în deplină independenţă.
 a) Libertatea sindicală
continuare
Dreptul muncitorilor de a beneficia de o protecţie adecvată
împotriva oricăror acte de discriminare care tind să
prejudicieze libertatea sindicală în materie de angajare (art. 1).

Convenţia nr. 98
Dreptul organizaţiilor de muncitori şi de patroni de a beneficia
privind dreptul
de o protecţie adecvată împotriva oricăror acte de
la organizare
ingerinţă ale unora faţă de celelalte, fie direct, fie prin agenţii
şi negociere
sau membrii lor, în formarea, funcţionarea şi administrarea
colectivă (1949).
lor (art. 2).

Adoptarea unor măsuri corespunzătoare condiţiilor naţionale

orientate spre încurajarea şi promovarea dezvoltării şi
folosirii cît mai largi a procedurilor de negociere voluntară a
contractelor colective (art. 4).
 I. Drepturile fundamentale ale omului
b) Interzicerea muncii forţate
„Munca forţată sau obligatorie” înseamnă orice muncă sau
orice serviciu pretins unui individ sub ameninţarea unei pedepse
oricare, şi pentru care numitul individ nu s-a oferit de bună
voie (art. 2 alin 1)

Excepţii:
Convenţia nr. 29 - munca sau serviciul pretins în virtutea legilor privind serviciul
privind munca militar, obligatoriu şi destinat unor lucrări cu caracter pur
forţată sau militar;
obligatorie, 1930 -orice muncă sau serviciu făcând parte din obligaţiile civile
normale ale cetăţenilor unei ţări pe deplin independente;
- orice muncă sau serviciu pretins unui individ ca urmare a unei
condamnări pronunţate printr-o hotărâre judecătorească;
-orice muncă sau serviciu pretins în cazurile de forţă majoră;
-muncile mărunte de la sat executate direct în interiorul
colectivităţii art. 2 alin 2);

Munca forţată sau obligatorie va trebui să fie remunerată.

 I. Drepturile fundamentale ale omului
b) Interzicerea muncii forţate
continuare
Statele, care ratifică Convenţia, se obligă să abolească şi să
nu folosească munca forţată sau obligatorie sub orice formă:
- ca mijloc de influenţă politică sau educaţională sau în
Convenţia
calitate de măsură de pedeapsă pentru susţinerea sau
nr. 105 exprimarea opiniilor politice sau convingerilor opuse celor
privind abolirea stabilite de sistemul politic, social şi economic.
muncii forţate - ca metodă de mobilizare şi folosire a forţei de muncă
(1957) în scopurile dezvoltării economice;
- ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă;
- ca pedeapsă pentru participarea la greve;
- ca mijloc de discriminare pe motive de apartenenţă
rasială, socială, naţională sau religioasă (art. 1).
 I. Drepturile fundamentale ale omului
c) Egalitatea de şanse şi tratament
Prin termenul “discriminare” se înţelege:
- orice diferenţiere, excludere sau preferinţă întemeiate pe
rasă, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascendenţă
naţională sau origine socială care are ca efect să suprime
Convenţia nr. 111 sau să ştirbească egalitatea de posibilităţi sau de tratament în
privind materie de ocupare a forţei de muncă şi de exercitare a profesiei;
discriminarea - orice altă diferenţiere, excludere sau preferinţă având ca
în domeniul forţei efect suprimarea sau ştirbirea egalităţii de posibilităţi sau de
de muncă şi tratament în materie de ocupare a forţei de muncă şi de exercitare
exercitării profesiei a profesiei care ar putea fi specificată de către statul membru
(1958) după consultarea organizaţiilor reprezentative ale celor care
angajează şi organizaţiilor lucrătorilor dacă acestea există precum
şi a altor organisme competente (art. 1).

Necesitatea urmăririi promovării, prin metode adaptate condiţiilor

şi uzanţelor naţionale, a egalităţii de posibilităţi şi de tratament în
materie de ocupare a forţei de muncă şi exercitare a profesiei,
în scopul eliminării oricăror discriminări (art. 2).
 II. Ocupare
a) Politica de ocupare
Formularea şi aplicarea ca obiectiv esenţial a unei politici active
orientate spre promovarea ocupării depline a forţei de muncă în
scop productiv şi în condiţii de liberă alegere a muncii (art. 1).

Convenţia nr. 122

privind politica
de ocupare a Politica menţionată trebuie să tindă a garanta:
forţei de munca - că va fi de lucru pentru toate persoanele disponibile şi în
(1964) căutare de muncă;
- că această măsură va fi pe cît posibil productivă;
- că va exista libera alegere a muncii, şi că fiecare lucrător va
avea toate posibilităţile de a dobîndi calităţile necesare pentru a
ocupa un serviciu care să-i convină şi de a folosi în această
muncă calificările, precum şi aptitudinile sale, fără deosebire
de rasă, culoare, sex, religie, opinie poltică, ascendenţă
naţională sau origine socială (art. 1).
 II. Ocupare
a) Politica de ocupare
continuare
Convenţia nr. 168 Stabileşte în sarcina statelor ratificante obligaţia
privind promovarea coordonării sistemelor de protecţie contra
angajării şi protecţia şomajului cu politicile de ocupare.
contra şomajului (1988)

Convenţia nr. 175

privind munca cu timp Convenţia concretizează principiul timpului
parţial (1994) şi Convenţia de muncă elastic ce caracterizează o politică de
nr. 177 privind lucrul ocupare modernă.
la domiciliu (1996)
 II. Ocupare
b) Serviciul de angajare
Statul trebuie să instituie servicii publice şi gratuite
de angajare.

Convenţia nr. 88
privind organizarea
activităţii de folosire a Sistemul de folosire a forţei de muncă trebuie să asigure
forţei de muncă. eficacitatea recrutării şi plasării lucrătorilor, inclusiv:
- sprijinirea lucrătorilor în găsirea unui loc de muncă
convenabil;
- obţinerea de la angajatori a informaţiei privind locurile
de muncă vacante;
- îndrumarea către locurile de muncă a candidaţilor
care posedă aptitudini profesionale etc.
 II. Ocupare
b) Serviciul de angajare
continuare
Convenţia nr. 96 Prevede suprimarea progresivă a birourilor de plasare
privind birourile de cu plată.
plasare cu plată (1949)

Agenţiile nu încasează de la lucrători, direct sau indirect,

total sau parţial, nici un fel de onorarii sau alte taxe (art. 7).

Convenţia nr. 181

Adoptarea de stat a unor măsuri necesare şi cuvenite
cu privire la agenţiile
pentru interzicerea şi reprimarea practicii neetice în
private de ocupare
activitatea agenţiilor private de ocupare.
(1997)

Lupta contra practicii publicitare de rea-credinţă şi a

anunţurilor greşite.
 II. Ocupare
c) Orientare şi formare profesională
Adoptarea şi dezvoltarea de statele membre a unor
politici şi programe complete de orientare
şi formare profesională, prin stabilirea, în special
Convenţia nr. 142 datorită serviciilor de angajare, a unei relaţii strânse
privind orientarea între orientarea şi formarea profesională pe de o parte
profesională şi pregătirea şi ocuparea forţei de muncă pe de altă parte (art. 1).
profesională în domeniul
valorificării resurselor
umane (1975).

Stimularea întreprinderilor în vederea asumării

responsabilităţii pentru pregătirea în producţie a
lucrătorilor.
 II. Ocupare
d) Readaptarea şi angajarea
persoanelor handicapate

Convenţia nr. 159

Asigurarea persoanelor handicapate, în deplină
privind readaptarea şi
egalitate, cu loc de muncă convenabil ca şi
angajarea persoanelor
inserţia lor socială.
handicapate (1983).
 II. Ocupare
e) Securitatea angajării
Raporturile de muncă pot înceta, dacă există un motiv valabil
legat de capacitatea sau conduita lucrătorului sau bazat pe
cerinţele operaţionale ale întreprinderii sau serviciului (art. 4).

Dreptul lucrătorului de a declara apel împotriva măsurii de

Convenţia nr. 158 concediere la un organ imparţial cum este instanţa de
cu privire la judecată.
încetarea raporturilor
de muncă din
iniţiativa patronului Consultarea reprezentanţilor lucrătorilor în caz de încetare a
(1982). raporturilor de muncă din motive economice, tehnologice,
de structură sau alte motive similare (art. 18).

Plata unei compensaţii corespunzătoare (art. 10).

Constituirea unui fond din contribuţiile patronilor pentru

plata salariilor (art. 12).
 III. Politica socială
Convenţia nr. 117 privind obiectivele şi
normele de bază ale politicii sociale (1962)

Orice politică trebuie să urmărească în primul rând bunăstarea şi

dezvoltarea populaţiei precum şi încurajarea aspiraţiilor acesteia
către progresul social (art. 1).

Îmbunătăţirea nivelului de trai va fi considerată ca obiectivul

principal al planurilor de dezvoltare economică (art. 2).

Îmbunătăţirea nivelului de trai:

- studierea atentă a cauzelor şi efectelor mişcării migratorii;
- prevenirea şi eliminarea aglomerării în zonele urbane;
- îmbunătăţirea condiţiilor de trai în zonele rurale;
- creşterea capacităţii de producţie şi îmbunătăţirea nivelului de trai a
producătorilor agricoli;
- la stabilirea nivelului minim de trai trebuie să ţină cont de nevoile
familiale esenţiale ale lucrătorilor (art. 2-5).
 III. Politica socială
continuare
Lucrătorii migranţi:
- Atunci când împrejurările în care sunt folosiţi în muncă lucrătorii
cer ca ei să locuiască în afara căminelor proprii, condiţiile în care
aceştia sunt folosiţi vor trebui să ţină seama de nevoile lor familiale
normale (art. 6).

Remunerarea lucrătorilor:
- Încurajarea stabilirii nivelurilor salariilor minime pe cale de
acorduri colective (art. 10).

Nedescriminarea în materie de rasă, culoare, sex, credinţă,

apartenenţă la o grupare tradiţională sau de afiliere sindicală (art. 14).

Educarea şi pregătirea profesională (art. 15).

 IV. Administraţia muncii
a) Inspecţia muncii
Fiecare membru O.I.M. care aplică Convenţia trebuie
Convenţia nr. 81 să posede un sistem de inspecţie a muncii în
privind inspecţia întreprinderile industriale (art. 1) şi comerciale (art. 22).
muncii în industrie
şi comerţ
(1947).
Sistemul de inspecţie a muncii în întreprinderi se va
aplica tuturor întreprinderilor pentru care inspectorii de
muncă au sarcina să asigure aplicarea dispoziţiilor legale
referitoare la condiţiile de muncă şi la protecţia
lucrătorilor în exercitarea profesiei lor (art. 2).
 IV. Administraţia muncii
a) Inspecţia muncii
continuare

Statul care ratifică Convenţia are obligaţia să extindă sistemul său

de inspecţie a muncii din agricultură la una sau mai multe dintre
Convenţia nr. 129 categoriile următoare ale persoanelor care lucrează în
privind inspecţia întreprinderile agricole:
muncii - fermierii care nu folosesc mâna de lucru din afară, dijmaşi sau
în agricultură alte categorii asemănătoare de lucrători agricoli;
(1969) - persoane asociate la administrarea unei întreprinderi
colective, cum sunt membrii unei cooperative;
- membrii familiei celui care exploatează pământul, aşa cum
sunt definiţi de legislaţia naţională (art. 5).
 IV. Administraţia muncii
b) Statistici

Statele ratificante se obligă să aplice periodic statistici de

bază într-o serie de domenii expres prevăzute de Convenţie.
Convenţia nr. 160
privind statisticile de
muncă (1985).

În situaţia elaborării sau revizuirii conceptelor, definiţiilor

metodologiilor utilizate în acest scop, acestea trebuie să ia
în considerare normele şi directivele cele mai recente
stabilite sub auspiciile O.I.M.
 IV. Administraţia muncii
c) Consultări tripartite
Statele ratificante se angajează să pună în practică procedurile
care asigură consultări eficace între reprezentanţii guvernului,
ai celor ce angajează şi ai muncitorilor asupra problemelor
Convenţia privind activităţile O.I.M., enunţate la art. 5 par. I din
nr. 144 privind Convenţie:
consultările - răspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele
tripartite destinate înscrise pe ordinea de zi a Conferinţei internaţionale a muncii şi
să promoveze comentariile guvernelor asupra proiectelor textelor;
aplicarea normelor - propunerile ce urmează a fi prezentate autorităţii sau autorită-
internaţionale a ţilor competente în legătură cu convenţiile şi recomandările care
muncii (1976) trebuie să le fie supuse, conform art. 19 al Constituţiei O.I.M.;
- reexaminării la intervale rezonabile, a convenţiilor neratificate
şi a recomandărilor care încă nu s-au pus în aplicare;
- problemelor pe care le pot pune rapoartele ce urmează a fi
prezentate BIM;
- propunerilor referitoare la denunţarea convenţiilor ratificate.
 V. Relaţii profesionale
a) Negociere colectivă
Convenţia promovează negocierea colectivă liberă şi
voluntară în toate domeniile de activitate economică, cu
excepţia forţelor armate şi poliţiei care pot fi exceptate. În
ce priveşte funcţia publică prin legislaţie sau practica
naţională pot fi fixate modalităţi speciale de aplicare (art. 1).
Convenţia nr. 154
privind promovarea
Negocierea colectivă se aplică tuturor negocierilor care au loc
negocierii colective
între o persoană care angajează, un grup de persoane care
(1981)
angajează sau una ori mai multe organizaţii ale celor care
angajează, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii ale
lucrătorilor, pe de altă parte, în vederea:
a) fixării condiţiilor de muncă şi angajării, şi / sau
b) reglementării relaţiilor de muncă între cei care angajează
lucrători, şi / sau
c) reglementării relaţiilor între cei care angajează sau
organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale
lucrătorilor.
 V. Relaţii profesionale
b) Comunicaţii în interiorul întreprinderii,
analiza reclamaţiilor

Recomandarea Necesitatea consultărilor cu reprezentanţii salariaţilor,

nr. 129 privind fără a atenta la dreptul de asociere.
comunicaţiile în
interiorul Necesitatea difuzării operative a informaţiei complete şi
întreprinderii (1967) obiective privind diverse aspecte despre întreprindere şi
condiţiile sociale ale lucrătorilor.

Recomandarea
nr. 130 privind
examinarea Examinarea se va efectua conform legislaţiei naţionale,
petiţiilor contractelor colective, regulamentelor de ordine interioară.
(1967)
 VI. Condiţii de muncă
a) Salarii
Statul ratificant se angajează să stabilească un sistem de
salarii minime care sa protejeze toate grupurile de salariaţi
Convenţia nr. 131 (art. 1).
privind fixarea
salariilor minime,
în special în ce La determinarea salariilor minime se iau în consideraţie
priveşte ţările în următoarele elemente:
curs de dezvoltare - nevoile lucrătorilor şi a familiilor lor faţă de nivelul general
(1970) al salariilor în ţară, costul vieţii, prestaţiile de securitate
socială şi nivelurile de trai ale altor grupuri sociale;
- factorii de ordin economic, inclusiv cerinţele dezvoltării
economice, productivitatea şi interesul care există pentru a
realiză şi a menţine un înalt nivel de folosire a forţei de
muncă (art.3).
 VI. Condiţii de muncă
a) Salarii
continuare
Salariile plătibile în bani vor fi achitate exclusiv în monedă,
având curs legal (art. 3).
Convenţia nr. 95
privind protecţia
salariului (1949)
În cazurile în care este permisă plata parţială în natură a
salariului, vor fi luate măsuri corespunzătoare, pentru ca:
- prestaţiile în natură să folosească personal lucrătorului
şi familiei sale, şi să fie conforme cu interesele acestora;
- valoarea acestor prestaţii să fie justă şi rezonabilă (art. 4).
 VI. Condiţii de muncă
b) Durata muncii, munca de noapte şi concedii
Durata maximă, calculată de numărul de săptămâni, hotărât prin
Convenţia nr. 1 tablou, nu va putea în nici un caz să depăşească 48 de ore pe
privind durata săptămână (art. 5).
muncii (1919) Mai târziu , prin recomandarea nr. 116 din 1962 se încuraja adoptarea
principiului săptămânii de 40 de ore fără reducerea salariului.
Convenţia nr. 47
cu privire la redu-
cerea timpului Statele ratificante îşi declară acordul în legătură cu principiul
de muncă până la săptămânii de patruzeci de ore aplicat astfel să nu reducă nivelul
patruzeci de ore de trai şi facilitarea măsurilor corespunzătoare în vederea realizării
pe săptămână acestui scop (art. 1).
(1935)
Convenţia nr. 14
Persoanele trebuie să se bucure, în cursul fiecărei perioade de 7
privind repausul
zile de un repaus cuprinzând cel puţin 24 de ore consecutive
săptămânal în
(art. 2).
industrie (1921)

Convenţia nr. 132 Concediul în nici un caz nu poate fi mai mic de trei săptămâni
privind concediile lucrătoare pentru un an de muncă (art. 3).
 VI. Condiţii de muncă
c) Securitatea şi sănătatea la locul de muncă
Orice Membru va trebui, în lumina condiţiilor şi practicii
Convenţia nr. 155 naţionale şi în consultarea cu organizaţiile de patroni şi
referitoare la muncitori cele mai reprezentative, să definească, să pună în
securitatea şi igiena aplicare şi să reexamineze periodic o politică naţională
muncii şi mediul coerentă în domeniul securităţii, igienei muncii şi mediului
de muncă (1981) de muncă.
Această politică va avea ca obiectiv prevenirea
-Convenţia nr. 172 Accidentelor şi afecţiunilor aduse sănătăţii, care rezultă
privind condiţiile de din muncă, sunt legate de muncă sau survin în cursul
muncă în hoteluri şi muncii, reducând la minimum cauzele riscurilor inerente
restaurante (1991); în mediul de muncă (art. 4).
-Convenţia nr. 174
asupra prevenirii acci-
dentelor industriale Examinarea se va efectua conform legislaţiei naţionale,
majore (1993); contractelor colective, regulamentelor de ordine interioară.
- Convenţia nr. 176
privind securitatea şi
sănătatea în mine
(1995)
 VI. Condiţii de muncă
d) Servicii sociale, locuinţe, timp liber
 Recomandarea nr. 21 Recomandările stabilesc
referitor la utilizarea norme în sectoarele
timpului liber (1924); respective
 Recomandarea nr. 102 complementare prestării
privind serviciile sociale muncii propriu-zise.
(1956);
 Recomandarea nr. 115
referitor la construcţia
locativă pentru
muncitori (1961).
 VII. Munca femeilor
Convenţia nr. 100 Statul ratificant este obligat prin mijloacele şi metodele în
privind egalitatea de re- vigoare pentru fixarea cuantumului de remuneraţie, să
munerare a mâinii de încurajeze şi în măsura în care acesta este compatibil cu
lucru masculine şi a metodele amintite, să asigure aplicarea pentru toţi
mâinii de lucru femini- muncitorii a principiului egalităţii de remunerare a mâinii
ne, pentru o muncă de de lucru masculine şi a mâinii de lucru feminine, pentru o
valoare egală (1951). muncă de valoare egală (art. 2).

Convenţia nr. 89 Femeile, fără deosebire de vârstă, nu vor putea fi folosite

privind munca de noap- în timpul nopţii în nici o întreprindere industrială,
te a femeilor care publică sau particulară şi în nici o unitate a acestor
lucrează în industrie întreprinderi cu excepţia întreprinderilor unde sunt
(revizuită în 1948). folosiţi membrii aceleaşi familii (art. 3).

Convenţia nr. 103 cu Femeia are dreptul la un concediu de maternitate cu o

privire la protecţia durată de cel puţin douăsprezece săptămâni şi va include
maternităţii (1952); o perioada de concediu obligatoriu postnatal. Durata
Convenţia nr. 183/2000. concediului postnatal nu va fi mai mică decât 6 săptămâni.

Convenţia nr. 45/1935 Interzice munca femeilor în muncile subterane.

 VII. Munca copiilor şi adolescenţilor

Vârsta minima de încadrare nu va putea fi inferioară

vârstei la care încetează şcolarizarea obligatorie şi în
nici un caz vârstei de 15 ani (art. 2).

Convenţia nr. 138

privind vârsta
Vârsta minimă de încadrare în orice fel de funcţie sau de
minimă de
folosire în orice fel de muncă ce prin natura sa, sau prin
încadrare în
condiţiile în care se exercită, este susceptibilă de a dauna
muncă (1973)
sănătăţii, securităţii sau moralităţii adolescenţilor nu trebuie
să fie sub 18 ani. Ca excepţie de la regula dată, legislaţia
naţională poate prevedea încadrarea în funcţie sau folosirea în
munca a adolescenţilor începând cu vârsta de 16 ani, cu
condiţia că sănătatea, securitatea şi moralitatea lor să fie pe
deplin garantate şi să primească pentru ramura respectivă de
activitate, o instruire corespunzătoare sau şcolarizare
profesională.
 VII. Munca copiilor şi adolescenţilor
continuare
Convenţia nr. 79 referitor la munca în
timpul nopţii a adolescenţilor la
muncile neindustriale (1946); Adolescenţii sub 18 ani nu pot fi
Convenţia nr. 90 referitor la munca folosiţi în munci de noapte.
adolescenţilor în timpul nopţii la
întreprinderile industriale (revizuită) (1948).

Convenţia nr. 77 referitor la examenul

medical al adolescenţilor în industrie (1946). Copii şi adolescenţii sub 18 ani se
Convenţia nr. 124 referitor la examenul angajează numai după examenul
medical al adolescenţilor la munci subterane medical detaliat.
(1965).

Convenţia nr. 182 privind interzicerea celor

mai grave forme ale muncii copiilor şi Convenţia este orientată spre
acţiunea imediată în vederea eliminării lor evitarea exploatării muncii copiilor.
(1999).
 Alte categorii de muncitori:

Muncitorii vârstnici

Muncitorii migranţi

Marinarii

Pescarii

Muncitori agricoli

Docheri

Personal infirmier
Muncitori indigeni. Muncitorii din teritoriile
nemetropolitane, popoare indigene şi tribale.
 VIII. Securitatea socială
Convenţia nr. 102 Convenţia a instituit niveluri
privind securitatea minime de prestaţii în 9
ramuri ale securităţii sociale,
socială (norme considerate ca fiind esenţiale:
minime) (1952)  îngrijiri medicale;
 indemnizaţii de boală;
 prestaţii de şomaj;
 prestaţii de bătrâneţe;
 prestaţii în cazul accidentelor
de muncă şi a bolilor
profesionale;
 prestaţii familiale;
 prestaţii de maternitate;
 prestaţii de invaliditate;
 prestaţii de urmaşi.
 Mecanisme de control

Protecţia libertăţii
Controlul regulat Proceduri speciale sindicale şi a
drepturilor sindicale

Rapoartele guvernelor Plângere

Reclamaţie Comitetul
depusă de Comisia de
înaintată în libertăţii
un stat investigare
baza art. 24 sindicale
Comisia de contra altui şi
Comisia de şi 15 ale al
experţi stat în conceliere
aplicare a Constituţiei consiliului
pentru legătură cu în materia
convenţiilor O.I.M. de de
aplicarea neasigurarea libertăţii
şi recoman- orice Adminis-
convenţiilor în mod sindicale.
dărilor. Organizaţie traţie
şi recoman- satisfăcător
patronală
dărilor a aplicării
sau
compusă unei
Sindicală.
din 20 Convenţii.
personalităţi
indipendente.
 Republica Moldova şi
Organizaţia Internaţională
a Muncii
 Declaraţia de aderare din 1992;
 Consultanţă în elaborarea proiectelor de
legi;
 Ratificarea convenţiilor;
 Desfăşurarea unor programe de cooperare
tehnică, etc.
 Convenţii OIM ratificate de
Republica Moldova
1. Convenţia nr. 11/1921 relativă la drepturile de asociere şi de coaliţie ale
muncitorilor agricoli;
2. Convenţia nr. 29/1930 privind munca forţată sau obligatorie;
3. Convenţia nr. 47/1935 cu privire la reducerea timpului de muncă până la patruzeci
de ore pe săptămână;
4. Convenţia nr. 81/1947 asupra inspecţiei muncii în industrie şi comerţ;
5. Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea asocierii şi protecţiei dreptului la
organizaţie;
6. Convenţia nr. 88/1948 privind organizarea activităţii de folosire a forţei de muncă;
7. Convenţia nr. 92/1949 privind cazarea echipajelor la bordul navei (revizuită);
8. Convenţia nr. 95/1949 asupra protecţiei salariului;
9. Convenţia nr. 97/1949 privind migraţia în scop de angajare (revizuită);
10. Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi de
purtare a tratativelor colective;
11. Convenţia nr. 99/1951 privind procedura de stabilire a salariului minim în
agricultură;
12. Convenţia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru
masculine şi a mânii de lucru femenine, pentru o muncă de valoare egală;
13. Convenţia nr. 101/1952 privind concediile remunerate în agricultură;
14. Convenţia nr. 103/1952 cu privire la protecţia maternităţii;
15. Convenţia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forţate;
 Convenţii OIM ratificate de
Republica Moldova
16. Convenţia nr. 108/1958 privind actele de identitate pentru personalul navigant;
17. Convenţia nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de
muncă şi exercitării profesiei;
18. Convenţia nr. 117/1962 privind obiectivele şi normele de bază ale politicii sociale;
19. Convenţia nr. 119/1963 privind dotarea maşinilor cu dispozitive de protecţie;
20. Convenţia nr. 122/1964 privind politica de ocupare a forţei de muncă;
21. Convenţia nr. 127/1967 cu privire la greutatea maximă a încărcăturilor care pot fi
transportate de un singur lucrător;
22. Convenţia nr. 129/1969 privind inspecţia muncii în agricultură;
23. Convenţia nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime în special în ce priveşte
ţările în curs de dezvoltare;
24. Convenţia nr. 132/1970 privind concediile anuale plătite (revizuită);
25. Convenţia nr. 133/1970 privind cazarea echipajelor la bordul navei (dispoziţii
complementare);
26. Convenţia nr. 135/1971 cu privire la protecţia drepturilor reprezentanţilor
lucrătorilor la întreprinderi;
27. Convenţia nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă;
28. Convenţia nr. 141/1975 privind organizaţiile de lucrători rurali şi rolul lor în
dezvoltarea economică şi socială;
 Convenţii OIM ratificate de
Republica Moldova
29. Convenţia nr. 142/1975 privind orientarea profesională în domeniul
valorificării resurselor umane;
30. Convenţia nr. 144/1976 asupra consultărilor tripartite relative la normele
internaţionale a muncii;
31. Convenţia nr. 151/1978 privind protecţia dreptului de organizare şi procedurile
de determinare a condiţiilor de ocupare în funcţia publică;
32. Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea negocierilor colective;
33. Convenţia nr. 155/1981 referitoare la securitatea şi igiena muncii şi mediului de
muncă;
34. Convenţia nr. 158/1982 cu privire la încetarea raporturilor de muncă din
iniţiativa patronului;
35. Protocolul OIM la Convenţia din 1947 privind inspecţia muncii;
36. Convenţia nr. 181/1997 cu privire la agenţiile private de ocupare;
37. Convenţia nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii
copiilor şi acţiunea imediată în vederea eliminării lor;
38. Convenţia nr. 183/1952 privind revizuirea Convenţie (revizuite) asupra
protecţiei maternităţii din 1952;
39. Convenţia nr. 184/2001 privind securitatea şi igiena muncii în agricultură;
40. Convenţia nr. 185/2003 privind actele de identitate ale personalului navigant
(revizuită).
COUNCIL OF EUROPE

CONSILIUL EUROPEI
 Consiliul Europei
 Creat la 5 mai 1949;
 Ţări candidate la aderare – Belarus, a
depus cerere la 12 martie 1993;
 Statutul de observator: Canada, Vatican,
Japonia, SUA şi Mexic.
 Obiectivele Consiliului Europei

Protecţia drepturilor omului, a democraţiei şi a
supremaţiei dreptului;

Favorizarea conştientizării şi încurajarea dezvoltării
identităţii şi diversităţii culturale ale Europei;

Căutarea unor soluţii pentru problemele cu care se
confruntă societăţile europene (discriminarea
minorităţilor, xenofobia, intoleranţa, protecţia mediului,
clonarea umană, SIDA, drogurile, crima organizată,
etc.)

Dezvoltarea stabilităţii democratice în Europa prin
susţinerea reformelor politice, legislative şi
constituţionale.
 Structura Consiliului
Europei

Comitetul Miniştrilor Adunarea Parlamentară

(organ de decizie) (organ consultativ)

Comitete de Conferinţele
experţi miniştrilor din Grupuri politice
guvernamentali ţările europene

Congresul Autorităţilor
Locale şi Regionale
 Activitatea normativă

Convenţii Acorduri europene

Recomandări

Notă: Convenţiile şi acordurile sunt deschise spre ratificare.

Până în anul 2005 au fost adoptate 196 de convenţii şi
acorduri europene.
Recomandările stabilesc orientări în diverse probleme.
Convenţia Europeană a Drepturilor Omului (1950)
Plângeri individuale
Dispariţii şi asasinate
Tortură şi tratament inuman pentru deţinuţi
Privarea arbitrară de libertate
Lipsa accesului la un tribunal
Lipsa unui proces echitabil într-un timp rezonabil
Ascultarea telefoanelor
Deportarea şi extrădarea
Discriminarea homosexualilor
Libertatea presei
Drepturile părinţilor copiilor plasaţi în instituţii
Dreptul de proprietate
Dizolvarea partidelor politice
 Convenţia Europeană a
Drepturilor Omului (1950)

Curtea
europeană
a drepturilor
omului

Comitet din Camera din 7 Camera Mare din

3 judecători judecători 17 judecători
 Carta
Socială Europeană
(1961)

Protocolul Protocolul Protocolul

adiţional adiţional adiţional din
din 5 mai 1988, din 9 noiembrie
19 drepturi 21 octombrie
prin care se 1995, care
sociale garantează noi
1991, prin care
se restructu- stabileşte
drepturi rează procedura de
grupate în procedurile reclamaţii
patru articole. de control. colective.
 Carta Socială Europeană revizuită
1. Dreptul la muncă. (1996)
2. Dreptul la condiţii de muncă echitabile.
3. Dreptul la securitate şi igienă în muncă.
4. Dreptul la salarizare echitabilă.
5. Dreptul sindical.
6. Dreptul la negociere colectivă.
7. Dreptul copiilor şi tinerilor la protecţie
8. Dreptul lucrătoarelor la protecţia maternităţii.
9. Dreptul la orientare profesională.
10. Dreptul la formare profesională.
11. Dreptul la protecţia sănătăţii.
12. Dreptul la securitate socială.
13. Dreptul la asistenţă socială şi medicală
14. Dreptul de a beneficia de servicii sociale.
15. Dreptul persoanelor handicapate la autonomie, la integrare socială şi
la participare în viaţa comunităţii.
16. Dreptul familiei la protecţia socială, juridică şi economică.
17. Dreptul copiilor şi adolescenţilor la protecţie socială, juridică şi
economică.
 Carta Socială Europeană
revizuită(1996)
18. Dreptul la exercitarea uneicontinuare
activităţi pe teritoriul celorlalte părţi.
19. Dreptul lucrătorilor migranţi şi al familiei lor la protecţie şi asistenţă.
20. Dreptul la egalitate de şanse şi de tratament în materie de angajare şi
profesie, fără discriminare în funcţie de sex.
21. Dreptul la informare şi consultare.
22. Dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de
muncă şi a mediului de muncă.
23. Dreptul persoanelor vârstnice la protecţie socială.
24. Dreptul la protecţie în caz de concediere.
25. Dreptul lucrătorilor la protecţie în caz de insolvabilitate a patronului
acestora.
26. Dreptul la demnitate în muncă.
27. Dreptul lucrătorilor având responsabilităţi familiale la egalitate de
şanse şi tratament.
28. Dreptul reprezentanţilor lucrătorilor la protecţie în întreprindere şi
facilităţile acordate acestora.
29. Dreptul la informare şi consultare în procedurile de concediere
colectivă.
30. Dreptul la protecţie împotriva sărăciei şi a excluderii sociale.
31. Dreptul la locuinţă.
Carta Socială Europeană (revizuită)
(Articole esenţiale – nucleul dur)
Art. 1 Dreptul la muncă;
Art. 5 Dreptul sindical;
Art. 6 Dreptul la negociere colectivă;
Art. 7 Dreptul copiilor şi tinerilor la protecţie;
Art. 12 Dreptul la securitate socială;
Art. 13 Dreptul la asistenţă socială şi medicală;
Art. 16 Dreptul familiei la protecţie socială, juridică şi economică;
Art. 19 Dreptul lucrătorilor migranţi şi al familiilor lor la
protecţie
socială;
Art. 20 Dreptul la egalitate de şanse şi de tratament în materie de
angajare şi profesie, fără discriminare în funcţie de sex.
 1. Dreptul la muncă

 Utilizarea deplină a forţei de muncă;

 Dreptul de a-şi câştiga existenţa printr-o
muncă întreprinsă în mod liber;
 Servicii gratuite pentru ocuparea forţei de
muncă;
 Orientarea, formarea şi readaptarea
profesională.
 2. Dreptul la condiţii de muncă
echitabile
 Durata rezonabilă a muncii zilnice şi
săptămânale;
 Zile de sărbătoare plătite;
 Concediul anual plătit;
 Reducerea duratei de muncă sau concedii
plătite suplimentar pentru muncitorii
angajaţi în activităţi periculoase sau
insalubre;
 Perioada de odihnă săptămânală.
3. Dreptul la securitate şi igienă
în muncă
 Adoptarea de reglementări referitoare la
securitate şi igienă;
 Controlul aplicării reglementărilor de
securitate şi de igienă;
 Consultarea organizaţiilor patronale şi ale
muncitorilor în materie de securitate şi de
igienă.
 4. Dreptul la o remuneraţie
echitabilă
 Remuneraţie echitabilă;
 Remuneraţie majorată pentru orele de
lucru suplimentare;
 Egalitatea remuneraţiei pentru femei şi
bărbaţi;
 Termenul de preaviz rezonabil în caz de
încetare a angajării.
 5. Dreptul sindical

 Dreptul de a constitui sindicate;

 Dreptul de a adera sau nu la sindicate;

 Activităţi sindicale;

 Persoane protejate de articolul 5 (câmp de

aplicare ratione personae) .
6. Dreptul la negociere colectivă
 Consultări comune;
 Negociere voluntară;

 Conciliere şi arbitraj;

 Acţiuni colective.
 7. Drepturile copiilor – protecţia
tineretului
 Interdicţia muncii copiilor;
 Vârsta minimă de muncă prea ridicată pentru anumite profesii;
 Dreptul la avantajul deplin al învăţământului obligatoriu;
 Durata muncii pentru tinerii sub şaisprezece ani;
 Remuneraţie echitabilă pentru tinerii muncitori şi ucenici;
 Integrarea în timpul de lucru a perioadei de pregătire
profesională;
 Concedii anuale plătite tinerilor în vârstă de sub optsprezece
ani;
 Interzicerea utilizării tinerilor sub optsprezece ani la munci de
noapte;
 Controlul medical periodic pentru tinerii sub optsprezece ani;
 Protecţia specială a copiilor şi a adolescenţilor împotriva
pericolelor fizice şi morale la care sunt expuşi.
 8. Drepturi referitoare la
maternitate – condiţiile de
angajare a femeilor
 Dreptul salariatelor la concedii de
maternitate;
 Interzicerea concedierii;

 Pauze pentru alăptare;

 Reglementarea muncii de noapte şi

interzicerea muncilor periculoase,
insalubre sau obositoare.
 9. Dreptul la orientare
profesională
 Promovarea serviciilor care să ajute toate
persoanele, inclusiv pe cele cu handicap, să
rezolve problemele legate de alegerea unei
profesii sau avansarea profesională;
 Respectarea acestui articol este strâns legată de
respectarea art. 1 – dreptul la muncă;
 Gratuitatea serviciilor de orientare profesională;
 Egalitatea şanselor pentru membrii societăţilor.
 10. Dreptul la formare
profesională
 Formarea tehnică şi profesională – Accesul
la învăţământul tehnic superior şi la
învăţământul universitar;
 Ucenicia şi alte sisteme de formare pentru
tineri;
 Formarea şi recalificarea profesională a
adulţilor;
 Măsuri specifice în favoarea formării
profesionale.
 11. Dreptul la sănătate

 Eliminarea cauzelor unei sănătăţi

deficiente;
 Servicii de consultaţii şi de educaţie;

 Prevenirea maladiilor.
 12. Dreptul la securitate socială
 Stabilirea sau menţinerea unui sistem de
securitate socială;
 Menţinerea regimului de securitate socială la un
nivel satisfăcător cel puţin egal celui necesar
pentru ratificarea Codului European de
Securitate Socială;
 Îmbunătăţirea progresivă a sistemului de
securitate socială;
 Egalitatea de tratament a cetăţenilor altor Părţi
contractante în ceea ce priveşte securitatea
socială.
13. Dreptul la asistenţă socială şi
medicală
 Dreptul persoanelor fără resurse la o asistenţă
socială şi medicală adecvată;
 Interzicerea diminuării drepturilor politice sau
sociale ale persoanelor care beneficiază de
asistenţă socială sau medicală;
 Dreptul la servicii eficiente pentru a preveni,
înlătura sau a atenua nevoile de ordin personal
sau familial;
 Dreptul resortisanţilor altor Părţi contractante
care se află legal pe teritoriul statului interesat
fără a fi rezidenţi, la asistenţă socială şi medicală.
 14. Dreptul de a beneficia de
servicii sociale

 Obligaţia de a asigura servicii sociale;

 Încurajarea societăţii civile să participe
la crearea şi menţinerea serviciilor
sociale.
15. Dreptul persoanelor cu handicap
la formarea profesională şi la
readaptarea profesională şi socială

 Dreptul persoanelor cu handicap la

formare profesională;
 Dreptul persoanelor cu handicap la un
loc de muncă.
 16. Dreptul familiei la protecţie
socială, juridică şi economică

 Egalitatea drepturilor familiilor;

 Egalitatea drepturilor soţilor şi
copiilor;
 Politica familială şi protecţia legăturii
sociale.
17. Dreptul mamei şi a copilului la
protecţie socială şi economică

 Protecţia mamelor;
 Protecţia copiilor;

 Protecţia tinerilor în general.

 18. Dreptul la exercitarea unei
activităţi pe teritoriul celorlalte
părţi
 Aplicarea reglementărilor existente
într-un spirit liberal;
 Simplificarea formalităţilor şi
reducerea impozitelor şi taxelor;
 Liberalizarea reglementărilor;

 Dreptul cetăţenilor de a părăsi ţara.

 19. Dreptul lucrătorilor migranţi şi al
familiei lor la protecţie şi asistenţă
 Servicii gratuite de ajutor şi de informare; măsuri împotriva
propagandei înşelătoare privind emigraţia şi imigraţia;
 Asistenţă pentru a facilita plecarea, călătoria şi primirea
muncitorilor migranţi şi a familiilor lor;
 Colaborarea între serviciile sociale ale ţărilor de emigraţie şi de
imigraţie;
 Egalitatea de tratament a imigranţilor în ceea ce priveşte condiţiile
de muncă, afilierea la sindicate şi obţinerea de locuinţe;
 Egalitatea de tratament a imigranţilor în privinţa impozitelor,
taxelor şi contribuţiilor aferente la locul de muncă;
 Reîntregirea familiei;
 Egalitatea de tratament a imigranţilor pentru acţiuni în justiţie;
 Garanţia împotriva expulzării;
 Transferul câştigurilor şi al economiilor;
 Extinderea protecţiei şi a asistenţei asigurate muncitorilor migranţi
independenţi.
20. Dreptul la egalitate de şanse şi de
tratament în materie de angajare
şi profesie, fără discriminare în
funcţie de sex
 Accesul la angajare, protecţia împotriva
concedierii şi reintegrarea profesională;
 Orientarea, formarea, recalificarea şi
reintegrarea profesională;
 Condiţiile de angajare şi de muncă;
 Evoluţia carierei, inclusiv promovarea.
 21. Dreptul la informare şi
consultare
 Informarea periodică sau la momentul
oportun despre situaţia economică şi
financiară a întreprinderii;
 Consultarea în timp util asupra
deciziilor propuse în vederea
neafectării lucrătorilor.
 22. Dreptul de a participa la
determinarea şi ameliorarea
condiţiilor de muncă şi a mediului
de muncă
Asigurarea dreptului lucrătorilor de a lua parte la :
 Determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă
şi de organizare a muncii;
 Protecţia sănătăţii şi a securităţii în cadrul
întreprinderii;
 Organizarea serviciilor şi facilităţilor sociale;

 Controlul respectării reglementărilor.

23. Dreptul persoanelor vârstnice
la protecţie

 Dreptul persoanelor vârstnice de a

rămâne membri deplini ai societăţii;
 Instituţiile de asistenţă şi participarea
la determinarea condiţiilor de viaţă în
instituţii.
 24. Dreptul la protecţie în caz de
concediere
 Existenţa motivelor întemeiate legate
de aptitudini şi conduită;
 Indemnizaţii adecvate sau altă
reparaţie corespunzătoare pentru
lucrătorii concediaţi fără motiv
întemeiat.
25. Dreptul lucrătorilor la protecţie în
caz de insolvabilitate a patronului

Garantarea creanţelor lucrătorilor

care rezultă din contracte de muncă de
către:
- o instituţie de asigurare;
- orice alta formă efectivă de protecţie.
 26. Dreptul la demnitate în
muncă

 Prevenirea hărţuirii sexuale;

 Dreptul la protecţia demnităţii.
 27. Dreptul lucrătorilor cu
responsabilităţi familiale la
egalitate de şanse şi tratament
 Orientarea şi formarea profesională;
 Condiţii de angajare şi securitate socială;

 Promovarea serviciilor publice sau

private;
 Concedii parentale pentru îngrijirea
copiilor.
 28. Dreptul reprezentanţilor
lucrătorilor la protecţie

 Dreptul la protecţie efectivă împotriva

actelor care pot aduce prejudicii;
 Dreptul la facilităţi.
 29. Dreptul la informare şi
consultare în procedurile de
concediere colectivă

 Informarea şi consultarea
reprezentanţilor lucrătorilor;
 Ajutoare pentru redistribuirea şi
recalificarea lucrătorilor.
30. Dreptul la protecţie împotriva
sărăciei şi a excluderii sociale

 Acces efectiv la angajare, locuinţă,

formare, învăţământ, cultură, asistenţă
socială şi medicală.
 31. Dreptul la locuinţă

 Favorizarea accesului la locuinţă;

 Cost accesibil la locuinţe pentru
persoanele care nu dispun de resurse
suficiente.
 Mecanismul de control
 Două tipuri principale de metode privind
supravegherea aplicării convenţiilor:
- plângerile;
- analiza rapoartelor.
 Procedura de control – intervenţia a trei
organe:
- Comitetul european al drepturilor
sociale,
- Comitetul guvernamental,
- Comitetul Miniştrilor.
 Republica Moldova – stat ratificant
a Cărţii Sociale Europene revizuite
(obligaţii)

Adoptarea măsurilor Întocmirea Participarea la

necesare în vederea Rapoartelor şedinţele
executării reale a Naţionale referitor Comitetului
prevederilor ratificate la aplicarea Cartei guvernamental
Prevederi ale Cartei Sociale Europene revizuite
ratificate de Republica Moldova
Articole integrale:
1, 2, 5, 6, 8, 9, 11, 12, 16, 17, 20, 21, 24, 26, 28, 29 (Republica
Moldova a selectat 6 articole din cele 9 articole considerate
esenţiale, condiţie impusă de Cartă).
Articole parţiale:
Art. 3 (par. 1-3); art. 4 (par. 3-5); art. 7 (par. 1-4, 7-10); art. 13
(par. 1-3); art. 15 (par. 1, 2), art. 18 (par. 3, 4), art. 19 (par.
7, 8), art. 27 (par. 2).

Notă: Pentru ratificare statul trebuie să se considere legat de cel

puţin 16 articole (inclusiv cele 6 considerate esenţiale sau 63
paragrafe). Republica Moldova a ratificat minimul de 16
articole sau 64 paragrafe.
 Codul European de Securitate
Socială (revizuit)

 Deschis spre semnare la 6 noiembrie

1990;
 9 ramuri tradiţionale ale securităţii
sociale;
 Sistemul de control al Codului.
UNIUNEA EUROPEANĂ
 Cadrul instituţional
al UE

Consiliul
Curtea Curtea
Uniunii
Parlamentul Comisia Europeană Europeană
Europene
European Europeană de de
(Consiliul de
Miniştri) Justiţie Conturi

Comitetul Banca
Banca Europeană Mediatorul
Economic Comitetul
Centrală de European
şi Regiunilor
Europeană Investiţii
Social
 Puterea de decizie în UE
COMISIA EUROPEANĂ

Supervizează Numeşte
Propune legislaţia şi bugetul
CONSILIUL
PARLAMENTUL
UNIUNII
EUROPEAN
EUROPENE

Codecizie Guverne
cetăţeni
naţionale
Legislaţia Bugetul
UE UE

arbitrează supervizează

Curtea de Curtea de
Justiţie Conturi
 COMITETUL ECONOMIC
ŞI SOCIAL

-sediul la Bruxelles, 317 de membri, numiţi de Consiliul U.E. cu

unanimitate, pentru un mandat reînnoibil de 4 ani, pe baza listelor
propuse de statele membre;
- 27 de state membre, votul în Consiliul U.E. va fi majoritatea
calificată, iar numărul va creşte la 344;
- interesele categoriilor socio-profesionale şi economice din care
provin, nu pe cele ale statului membru de origine;
- rol consultativ la nivelul U.E.
- aspect negativ - lipsa de omogenitate, datorată intereselor contrare
reprezentate la nivelul lui - dificultatea unei poziţii comune - lobby pe
lângă Comisie, atunci când doresc să susţină opiniile şi interesele
categoriei din care fac parte.
 Regulamentul
 poate fi emis de către Comisie sau Consiliul U.E.;
 Aplicabilitatea generală - formulat în abstract, în
vederea aplicării sale la un număr nedeterminat de
persoane, fiind corespondentul actului normativ din
dreptul intern al statelor membre;
 Obligativitatea regulamentului în întregul său;
 Aplicabilitatea directă;
 Supremaţia regulamentului faţă de actele normative
interne.
 Directiva
 act emis de regulă de către Consiliul U.E. dar şi de Comisia
europeană;
 obligatorie pentru statele membre în privinţa rezultatului ce
trebuie atins, lăsând organelor statale alegerea mijloacelor şi a
formei de realizare efectivă;
 sunt adresate numai statelor membre, prin urmare numai
acestora le pot fi impuse obligaţii;
 directiva poate fi normativă sau individuală;
● Obligativitatea directivei;
● Aplicabilitatea directă a directivei - problemă discutabilă;
 incompletă - doar efect direct vertical
● Aplicabilitatea imediată a directivelor
● Supremaţia directivelor în faţa dreptului naţional.
 Decizia
 este obligatorie în întregul ei pentru toţi destinatarii,
indiferent dacă aceştia sunt state, persoane juridice sau
persoane fizice;
 act comunitar cu caracter individual, prin care instituţiile
comunitare (Consiliul U.E. şi Comisia europeană)
reglementează situaţii concrete, determinate, şi care se
aplică unor subiecţi de asemenea determinaţi;

● Decizia este obligatorie în întregime;

● Decizia are aplicabilitate imediată şi directă.
Recomandările şi avizele
- Recomandarea este un act comunitar cu caracter neobligatoriu, şi este
utilizată pentru a sugera anumite acţiuni sau inacţiuni statelor membre. Deşi
nu are efecte juridice, ea poate fi folosită de judecătorul comunitar sau
naţional pentru interpretarea unor dispoziţii din actele obligatorii, sau din
legislaţia naţională.
- Avizul este o simplă opinie emisă de instituţia comunitară, pentru a-şi face
cunoscut punctul de vedere în legătură cu anumite aspecte concrete - nu
produce efecte juridice.

Actele comunitare „nenumite”

- regulamentele de ordine interioară adoptate de instituţiile comunitare,
- declaraţiile interinstituţionale prin care se precizează înţelesul anumitor
noţiuni sau concepte folosite în actele comunitare (de exemplu, cheltuielile
obligatorii)
- nu pot interveni în domeniile rezervate prin tratate reglementării prin acte
comunitare, iar CEJ are dreptul de a interpreta astfel de surse în aşa fel
încât să determine adevărata lor natură juridică, fiind inadmisibilă
disimularea unui act comunitar într-o declaraţie sau rezoluţie prezumată a fi
Reglementări
 Carta drepturilor fundamentale a UE
 Libertatea de întrunire şi de asociere (art.12);
 Libertatea profesională şi dreptul la muncă (art. 15);
 Egalitatea între bărbaţi şi femei (art. 23);
 Drepturile copilului (art. 24);
 Drepturile persoanelor în vârstă (art. 25);
 Integrarea persoanelor cu handicap (art. 26);
 Dreptul angajaţilor la informare şi consultare la locul de muncă (art.
27);
 Dreptul de negociere şi de acţiuni colective (art. 28);
 Dreptul de acces la serviciile de plasare (art. 29);
 Protecţia în caz de concediere nejustificată (art. 30);
 Condiţii de muncă echitabile şi corecte (art. 31);
 Interzicerea muncii minorilor şi protecţie tinerilor la locul de muncă
(art. 32);
 Viaţa de familie şi viaţa profesională (art.33);
 Siguranţa socială şi asistenţa socială (art. 34).
 Reglementări în
domeniul muncii şi
securităţii
sociale
A. EGALITATEA
SEXELOR
 I. Principiul plăţii egale pentru muncă
egală ( art. 119, Tratatul CEE)

Plata înseamnă salariul Plata egală fără discriminare

minim sau obişnuit, fie bazată pe sex înseamnă:
în numerar, fie în - că acea plată pentru
bunuri, pe care aceiaşi muncă în unităţi de
lucrătorul îl primeşte, produse va fi calculată pe baza
direct sau indirect aceleaşi unităţi de măsură;
pentru munca sa de - că acea plată pentru muncă în
la angajatorul său. unitate de timp va fi aceiaşi
pentru aceiaşi activitate.
 II. Plata egală pentru munca
de valoare egală

Principiul
egalităţii de
Protecţia se Posibilitatea
remunerare – Aplicarea
pentru aceeaşi întinde asupra lucrătorului
egalităţii prin
muncă sau muncilor de a susţine
legi,
pentru munca de valoare în faţa unui
regulamente,
căreia i se egală şi organism
atribuie o
convenţii
acoperă nu că munca sa
valoare egală, colective şi
numai locurile are aceeaşi
eliminarea contracte
de muncă valoare ca şi o
oricărei individuale.
mixte. altă muncă.
discriminări
bazate pe sex.

Notă: Directiva 75/117 CEE privind armonizarea legislaţiilor statelor membre

referitoare la aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei.
 III. Principiul egalităţii de tratament
între bărbaţi şi femei

Înserarea în Prin derogare de la

legislaţiile naţionale a
dispoziţiilor necesare
pentru asigurarea egalităţii
de tratament între
“datorită naturii lor sau
bărbaţi şi femei în ceea
ce priveşte accesul la
locurile de muncă,
formare, promovare
profesională,
condiţiile de muncă.
principiul egalităţii de Excepţia ce ţine
tratament pentru de adoptarea de
activităţile în care dispoziţii privind
protecţia
mediului la care sunt femeilor, cu
desfăşurate, sexul deosebire la
lucrătorului sarcină şi
constituie un factor maternitate.
determinat”.

Notă: Directiva 76/207 CEE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de

tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la angajare, la
formare şi promovare profesională şi condiţiile de muncă modificată prin
Directiva 2002/73 CE.
 IV. Principiul tratamentului egal
în materia securităţii sociale
Nu se admite discriminarea,
Principiul de orice fel ar fi, ca pe temeiul
egalităţii de sexului, atât direct, cât şi
tratament, se aplică: indirect, prin referire la statutul
- regimurilor legate de marital sau familiar, în
protecţie socială în caz special în ceea ce priveşte:
de boală, invaliditate, - domeniul sistemelor de secu-
bătrâneţe, accidente ritate socială şi condiţiile de
acces la a acestea;
de muncă sau boli
- obligaţia de a contribui
profesionale şi şomaj;
la calculul contribuţiilor;
- ajutoarelor sociale - calculul beneficiilor, inclusiv
menite să a sporurilor datorate pentru
suplimenteze soţ (ie) şi membrii e familie;
primele. - condiţiile ce guvernează
neacordarea beneficiilor.
Notă: Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresivă a principiului
egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul securităţi sociale.
Acordarea dreptului pentru
state de a exclude unele
domenii:
- determinarea vârstei
pensionabile pentru
bătrâneţe, ca şi a pensiei
şi beneficiilor rezultând
din acestea;
- beneficiilor acordate
persoanelor care au crescut
copii;
- drepturi acordate soţiilor;
- sporuri acordate soţului
dependent legate de
invaliditate pe termen
lung, bătrâneţe, accidente
de muncă sau boli
profesionale.
 V. Principiul egalităţii de tratament
în sistemul de pensii profesionale

Principiul se aplică
sistemelor profesionale Se interzice stabilirea
“care nu sînt guvernate unor niveluri diferite
de Directiva 79/7 CEE, ale prestaţiilor,
scopul său fiind să excepţie făcându-se în
ofere lucrătorilor măsurile în care este
beneficii suplimentare necesar a se lua în
celor oferite de sistemele considerare factorii de
legale de securitate calcul ai asigurării care
socială sau să le
diferă în funcţie de sex.
înlocuiască.”

Notă: Directiva 86/378/CEE, privind aplicarea principiului egalităţii de

tratament între bărbaţi şi femei în regimurile profesionale de
securitate socială.
 VI. Tratamentul egal al
independenţilor

Asigurarea aplicării
principiului egalităţii de Se aplică tuturor
tratament între bărbaţii persoanelor ce
şi femeile care desfăşoară o activitate
desfăşoară o activitate
profitabilă în nume
ca independeţi sau
contribuie la
propriu, inclusiv
desfăşurarea unei fermierii şi membrii
astfel de activităţi, profesiilor liberale şi
cu privire la aspectele soţilor (lor) ce nu sunt
neacoperite de directivele angajaţi sau partenerii.
76/207 şi 79/7.

Notă: Directiva 86/613 CEE, privind asigurarea aplicării principiului egalităţii de

tratament între bărbaţi şi femeile ce desfăşoară o activitate ca independenţi,
sau contribuie la desfăşurarea unui astfel de activităţi.
 VII. Protecţia specială a lucrătoarelor
gravide, lăuze sau care alăptează

Dreptul
Promovarea măsurilor
Acordarea lucrătoarelor la o
privind protecţia
concediului de dispensă de muncă,
femeilor angajate,
minimum 14 fără diminuarea
în curs de calificare sau
remuneraţiei pentru
în perioada de ucenicie săptămâni
efectuarea de
şi care sunt în acelaşi continuie, examene prenatale
timp însărcinate, au repartizate în cazurile în care
născut recent, sau înainte aceste examene
alăptează şi au adus şi/sau după trebuie să aibă loc în
starea lor la cunoştinţă
naştere. timpul programului
angajatorului.
de lucru.

Notă: Directiva 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor vizând

promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a
lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează.
 VIII. Concediul parental

Statele membre sunt în drept:

- să decidă, dacă concediul parental
Conferirea pentru se acordă cu timp integral, timp La terminarea
lucrători şi lucrătoare a parţial, în mod fracţionat, sau sub concediului parental,
dreptului individual la formă de timp-credit;
lucrătorul are dreptul
concediul parental - să subordoneze dreptul la concediu
parental unei perioade de muncă
să-şi reia postul său
ca urmare a naşterii sau de muncă, sau în caz
şi/sau unei perioade de vechime
adopţiei unui copil de imposibilitate, o
care nu poate depăşi un an;
pentru a se putea ocupa - să ajusteze condiţiile de acces muncă echivalentă
de acesta, timp de cel şi modalităţile de aplicare a concediului sau similară conform
puţin 3 luni până parental circumstanţelor particulare ale contractului sau
la o vârstă determinată adopţiei;
relaţiei sale de
de până -să fixeze perioade de notificare
acordate angajatorului de către
muncă.
la 8 ani.
lucrător, precizând începutul şi
sfârşitul perioadei de concediu.

Notă: Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru, privind concediul

parental încheiat între UNICE, CEEP şi CES.
 IX. Tratament egal între persoane
indiferent de originea etnică sau rasială

Eliminarea discriminării
Eliminarea discriminării
directe:
indirecte:
- când o persoană este
- când o prevedere, un
tratată mai puţin
criteriu sau o practică
favorabil, decât alta, a
aparent neutre ar pune
fost sau va fi tratată
persoana de o anumită
astfel în situaţii
origine etnică sau rasială
comparabile, pe motivul
în dezavantaj în
originii etnice sau
comparaţie cu alte
rasiale.
persoane.

Notă: Directiva Consiliului 2000/43/CE privind implementarea principiului

tratamentului egal între persoane, indiferent de originea etnică sau
rasială.
 X. Aducerea dovezii în cazurile
de discriminare pe bază de sex

Statele pot
Sarcina probei impune un regim
revine părţii probatoriu mai
pârâte favorabil părţii
reclamante

Notă: Directiva Consiliului 97/80/CE, din 15.12.1997,privind aducerea

dovezii în cazurile de discriminare bazată pe sex.
B. CONDIŢIILE DE
MUNCĂ
 I. Securitatea şi sănătatea la locul de muncă

Construirea unui Obligaţiuni ale

Principii generale
sistem de protecţie Consultarea lucrătorilor:
de prevenire:
a sănătăţii şi - evitarea riscurilor;
lucrătorilor - utilizarea corectă
securităţii la locul - evaluarea riscurilor
şi/sau a maşinilor,
de muncă aliniat reprezentanţilor utilajelor, etc.
care nu pot fi evitate;
celui existent în UE - combaterea riscurilor
acestora de - utilizarea corectă
în toate sectoarele către a echipamentului
ca sursă;
de activitate, private - adaptarea muncii
patroni şi individual de
sau publice (cu participarea protecţie;
la om;
excepţia anumitor -luarea în considerare
în cadrul - semnalarea
activităţi specifice tuturor angajatorului
a stării evoluţiei tehnicii;
din cadrul funcţiei -planificarea prevenirii;
problemelor despre orice situaţie
publice, cum ar fi -adoptarea măsurilor
ce privesc de muncă ce
forţele armate securitatea prezintă un pericol;
de protecţie colectivă;
poliţia sau -aducerea instrucţiunilor
şi sănătatea - conlucrarea cu
protecţia civilă. în muncă. angajatorul în
la cunoştinţa lucrătorilor.
materie de protecţie.

Notă: Directiva Consiliului 89/391/CEE din 12.06.1989 privind introducerea

de măsuri de încurajare a îmbunătăţirilor în domeniul securităţii şi
sănătăţii lucrătorilor în muncă.
 II. Timpul de muncă
 Dreptul la repaus zilnic, săptămânal şi la un concediu anual
plătit;
 Dreptul la condiţii satisfăcătoare de protecţie a sănătăţii şi
Idei securităţii muncii;
funda-
 În privinţa perioadei săptămânale de repaus (duminica),
legislaţiile naţionale din statele comunitare trebuie să
mentale, observe diversitatea factorilor culturali, etnici şi religioşi sau
direc- a altor factori de o asemenea natură;
toare
 Limitarea duratei muncii de noapte, ca şi a numărul de ore
suplimentare, trebuie notificată autorităţilor competente;
ale  Peroanelor care lucrează noaptea trebuie să li se recunoască
Uniunii dreptul la o evaluare gratuită a sănătăţii, atât la angajare, cât
Europene şi ulterior, la intervale regulate de timp;
 Ameliorarea securităţii, igienei şi sănătăţii lucrătorilor
reprezintă un obiectiv important;
 Organizarea timpului de muncă constituie un element concret
în realizarea dimensiunii sociale a pieţei interne.

Notă: Directiva Consiliului 93/104/CE din 23.11.1993 privind anumite

aspecte ale organizării timpului de muncă.
 Timpul de muncă – norme minime
Directiva 93/104/CE din 23.11.1993
Timpul de muncă reprezintă perioada în care lucrătorul se află la
muncă, la dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul activităţii sale sau
a funcţiilor sale, conform legislaţiei şi practicilor naţionale (art. 2).
În cadrul unei perioade de 24 de ore, lucrătorul trebuie să beneficieze
de un repaus de cel puţin 11 ore consecutive, iar după 6 ore de muncă,
lucrătorul trebuie să beneficieze de o pauză (art. 3).

În cursul unei perioade de 7 zile, lucrătorul trebuie să beneficieze

de o perioadă minimă de repaus fără întrerupere de 24 de ore, la care se
adaugă perioada zilnică de repaus (art. 5).

Durata maximă a săptămânii de lucru trebuie stabilită de statele membre,

la o durată medie de 48 de ore, inclusiv orele suplimentare (art. 6).

Munca de noapte nu poate depăşi 8 ore în medie într-o perioadă de 24 de

ore (cu examinarea gratuită a sănătăţii lor).
 Directiva 93/104/CE din 23.11.1993
continuare
Munca de noapte nu poate depăşi 8 ore în medie într-o perioadă de
24 de ore (cu examinarea gratuită a sănătăţii lor), înainte de a fi repartizaţi la
muncă în timpul nopţii şi apoi cu regularitate precum şi dreptul lucrătorilor care
suferă de probleme de sănătate de a fi transferaţi la o muncă în timpul
zilei dacă e posibil (art. 9).

Ritmul de muncă trebuie să ţină cont de principiul general al adaptării muncii

la om, îndeosebi pentru a atenua munca monotonă
şi munca în cadenţă, în funcţie de tipul de activitate şi de cerinţele
în materie de securitate şi sănătate (art. 13).

Acordarea compensărilor financiare în ceea ce priveşte repausul zilnic,

timpul de pauză, repausul săptămânal, durata maximă a săptămânii
de lucru şi perioadele de referinţă pentru:
Activităţi caracterizate de o anumită depărtare între locul de muncă şi
domiciliul lucrătorului sau între diferitele locuri de muncă ale acestuia;
Activităţi de supraveghere şi de permanenţă, caracterizate prin necesitate de
a asigura protecţia bunurilor şi persoanelor.
 Munca copiilor
Directiva 94/33/CE din 22.06.1994
Termenul “copil” se referă la ”persoana care nu a împlinit vârsta de 15 ani
sau are încă obligaţii şcolare impuse de legislaţia naţională.” (art. 3)

Termenul “ adolescent ” este persoana în vârstă de 15 – 18 an anii şi care nu mai

are obligaţii şcolare impuse de legislaţia naţională.

Expresia “munci uşoare” are semnificaţia muncilor care datorită sarcinilor pe care le
incubă şi condiţiilor specifice în care se efectuează, îndeplinesc următoarele
caracteristici esenţiale:
 Nu sînt susceptibile să aducă prejudicii securităţii, sănătăţii şi dezvoltării copiilor;
 Nu sînt de natură să aducă atingere activităţii şcolare, participării la programele de
orientare sau formare profesională.

Interdicţia de muncă pentru copii nu se aplică:

 În situaţia în care copiii exercită activităţi culturale sau similare;
 În împrejurarea în care copiii în vârstă de cel puţin 14 ani prestează o activitate în cadrul
unui sistem de formare în alternanţă sau stagiu în întreprindere.
Când copiii în vârstă de cel puţin 14 ani prestează munci uşoare, altele decât
cele culturale sau similare.
 Munca copiilor
Directiva 94/33/CE din 22.06.1994
continuare
Este interzisă angajarea tinerilor pentru prestarea următoarelor munci:
 Cele care depăşesc în mod obiectiv nivelul capacităţilor fizice şi
psihice;
 Activităţile care implică o expunere nocivă la agenţi toxici cancerogeni;
 Muncile care implică o expunere nocivă la radiaţii;
 Îndeletnicirile care prezintă risc de accidente ce nu pot fi identificate sau prevenite
de tineri sau care pun în pericol sănătatea din cauza frigului, căldurii, zgomotului,
vibraţiilor;

Expresia “pauză de muncă” priveşte durata de 30 minute consecutive care

se acordă tinerilor dacă timpul de muncă este mai mare de 4,30 ore;

Pentru munca în timpul nopţii angajatorul este obligat să instituie:

 supravegherea de către un adult a muncii adolescenţilor între orele 22 – 24;
Obţinerea unui autorizaţii pentru muncile prestate de către adolescenţi
între orele 24 – 4 dimineaţa.
 Informarea lucrătorului cu
condiţiile contractului
Directiva 91/533/CE din 14.10.1991
Angajatorul va informa lucrătorul despre:
— Identitatea părţilor;
— Locul de muncă; în lipsa unui loc fix sau predominant, menţiunea că lucrătorul munceşte în
diverse locuri;
- Titlul , calitatea sau categoria locului de muncă pe care lucrătorul îl ocupă, ori caracterizarea sau
descrierea sumară a muncii;
— Data începerii executării contractului de muncă;
— Durata contractului, dacă este vorba de un contract de muncă temporar;
— Durata concediului anual plătit şi modalităţile de atribuire;
— Durata perioadei de preaviz în cazul încetării contractului de muncă;
— Nivelul salariului de bază iniţial, alte elemente constitutive şi periodicitatea plăţii lui;
— Durata de lucru zilnică sau săptămânală a lucrătorului;
— Menţionarea convenţiilor colective care guvernează condiţiile de muncă (art. 2).

Necesitatea eliberării unui document pentru lucrătorul expatriat care să se refere la:
Durata muncii prestate în străinătate;
Devizele în care îi va fi plătit salariul;
Avantajele în bani şi în natură ale muncii în străinătate, dacă este cazul;
Condiţiile de revenire în ţară, dacă este cazul (art. 4).

Introducerea în reglementările naţionale dispoziţii legale, care să permită lucrătorului

lezat să-şi valorifice drepturile pe cale jurisdicţională (art. 8).
 Contracte pe durată determinată
Ameliorarea condiţiilor de muncă pe durată
determinată, asigurând respectarea principiului
Directiva nedescriminării.
1999/70/CE
din Stabilirea unui cadru prin care să se prevină abuzurile
28.06.1999 rezultate din folosirea contractelor sau relaţiilor de
de punere în muncă pe durată determinată succesive.
aplicare a
Acordului
Clauze privind:
cadru din Raţiuni obiective care să justifice reînnoirea unor
18.03.1999, astfel de contracte sau relaţii de muncă;
de către Durata maximă a contractelor sau relaţiilor de muncă cu
UNICE, durată determinată succesive;
CEEP, CES. Numărul de reînnoire ale unor astfel de contracte sau
relaţii de muncă.

Angajatorii trebuie să informeze lucrătorii, cu durată

determinată asupra posturilor vacante în întreprindere
pentru a le asigura aceleaşi oportunităţi ca ale altor
lucrători în obţinerea de posturi permanente.
 “Lucrător pe timp redus”,
“Lucrător pe timp integral
de muncă”
Prin “lucrător pe timp redus” se înţelege salariatul a cărui
Directiva durată normală de lucru, calculată pe bază săptămânală sau
în medie pe o perioadă de muncă de până la un an, este
97/81/CE
inferioară duratei muncii prestate de lucrătorul încadrat pe
din
timp integral.
17.12.1997
Acordul cadru
încheiat la
6.06.1997 Prin”lucrător pe timp integral de muncă” compatibil se
între înţelege un salariat încadrat pe timp normal de lucru în
UNICE, CEEP, aceeaşi întreprindere, având acelaşi tip de contract şi care
CES. prestează o muncă identică sau similară, ţinând cont şi de
alte considerente cum sunt vechimea şi calificarea.
 “Lucrător pe timp redus”,
“Lucrător pe timp integral demuncă”
continuare
Obligaţii de rezultat
după consultarea partenerilor sociali, conform legislaţiilor şi practicilor
naţionale, statele membre au obligaţia să identifice şi să examineze
dispoziţiile de natură juridică sau administrativă, care pot limita posibilităţile
Directiva de muncă pe timp redus şi, dacă este cazul, să le elimine;
97/81/CE Acţionând în domeniul lor de competenţă şi folosind procedirile prevăzute
din în convenţiile colective partenerilor sociali li se cere să identifice şi să
17.12.1997 examineze obstacolele care pot limita posibilităţile de muncă pe timp redus
Acordul şi dacă este cazul, să le elimine.
încheiat la
6.06.1997 Obligaţii de mijloace
între Angajatorii vor examina:
UNICEF, Cererile de transfer ale lucrătorilor pe timp normal de lucru la locuri de
CEEP, CES. muncă pe timp redus devenite disponibile la întreprindere;
Cererile de transfer ale lucrătorilor pe timp redus de muncă la locuri de
muncă pe timp integral sau să aibă în vedere creşterea timpului de muncă,
dacă există această posibilitate;
Facilitarea accesului la muncă pe timp redus la toate nivelurile
întreprinderii;
Furnizarea de informaţii referitoare la posturile de timp redus de muncă.
 Statisticile referitoare la structura şi
repartizarea salariilor
Comisia trebuie să cunoască situaţia şi evoluţia salariilor
în statele membre ale Uniunii în ceea ce priveşte variaţiile
Regulamentul lor în funcţie de structura forţei de muncă precum şi
CE nr. 2744/95 repartizarea salariaţilor în funcţie de nivelul salarizării.
din
27.11.1995 Aplicarea principiului subsidiarităţii, crearea de norme
privind date statistice comune care să permită elaborarea de
statistice informaţii armonizate.
referitoare la
structura şi Statisticile acoperă activităţile definite în secţiunile C-K
repartizarea ale nomenclatorului statistic a activităţilor economice în
salariilor Comunitatea europeană (NACE – Rev. 1), prevăzută de
Regulamentul CEE nr. 3037/90 (1).

Directiva enumără caracteristicile informaţiilor colectate,

referitoare atât la unitatea în care sunt încadraţi
salariaţii, cît şi la fiecare salariat din eşantioanele ce fac
obiectul colectării datelor.
 Detaşarea lucrătorilor efectuată în
cadrul unei prestări de servicii
Directiva Realizarea pieţei interioare oferă un cadru dinamic
96/71/CE a prestării de servicii transnaţionale, determinând un număr
Parlamentului tot mai mare de întreprinderi să detaşeze lucrători în
European şi a vederea efectuării cu titlu temporar a unei munci pe
Consiliului din teritoriul unui stat membru, altul decât cel în care-şi
16.12.1996 desfăşoară în mod obişnuit activitatea.
privind detaşarea
lucrătorilor
Prestarea de servicii poate consta fie în executarea de
efectuată în
lucrări de către o întreprindere, în numele său şi sub
cadrul unei
conducerea sa, în cadrul unui contract încheiat între
prestări de
această întreprindere şi destinatarul prestărilor de
servicii
servicii, fie prin punerea la dispoziţie de lucrători
pentru utilizarea de către o întreprindere, în cadrul
unei pieţe publice sau private.
 Detaşarea lucrătorilor efectuată în
cadrul unei prestări de servicii
continuare
Directiva
Libera alegere de către părţi a legii aplicabile. În lipsa acestei
96/71 CE a
alegeri, contractul este supus legii ţării în care lucrătorul, în
Parlamentului
executarea contractului său, îşi desfăşoară în mod obişnuit
European şi a munca sa, chiar dacă este detaşat cu titlu temporar într-o altă
Consiliului din ţară, sau dacă lucrătorul nu-şi desfăşoară în mod obişnuit
16.12.1996 activitatea în aceeaşi ţară, de către legea ţării unde se găseşte
privind detaşarea întreprinderea care a angajat lucrătorul.
lucrătorilor
efectuată în
cadrul unei
prestări de Stabilirea garanţiilor pentru lucrătorii detaşaţi:
servicii Perioade maxime de lucru şi perioade minime de odihnă;
Durata minimă a concediilor anuale plătite;
Nivelurile salariului minim, inclusiv cele majorate pentru
orele suplimentare;
Securitatea, sănătatea şi igiena la locul de muncă.
 Menţinerea drepturilor lucrătorilor
în caz de transfer al întreprinderilor
Art. 1 conţine dispoziţii despre transferul de întreprinderi,
stabilimente sau părţi din acestea către un alt angajator ca
urmare a unei cesiuni convenţionale sau fuziuni.

Drepturile şi obligaţiile care rezultă pentru cedent dintr-un

Directiva contract de muncă sau o relaţie de muncă existente la data
Nr. transferului sunt transferate cesionarului (art. 3).
2001/23/ CE
din Cedentul şi cesionarul sunt, după data transferului, responsabili în mod
12.03.2001 solidar faţă de obligaţiile scadente înainte de data transferului, în
situaţia în care un stat membru adoptă reglementări în acest sens în
dreptul naţional.

Transferul unei întreprinderi, unui stabiliment, sau unei

părţi din acestea nu constituie în sine un motiv de concediere
pentru cedent sau cesionar.

Se permite concedierea pentru motive economice, tehnice

sau organizatorice care implică schimbarea organigramei
locurilor de muncă.
 Acordarea concediului parental

Directiva Concediul parental este individual,

Nr. netransmisibil şi acordat lucrătorului bărbat
96/34/CE sau femeie, cu ocazia naşterii sau adoptării
din
unui copil, pentru a se putea ocupa de aceasta
3.06.1996
cel puţin 3 luni, până la atingerea unei vârste
care poate atinge 8 ani.
 continuare

Condiţii de acordare:
— Vârsta copilului, pînă la care unul din părinţi poate beneficia
de concediu parental să fie stabilită de stat sau partenerii sociali;
— Durata concediului poate fi stabilită pe întreaga zi de muncă, pe timp
parţial, în mod fragmentat sau sub forma unui credit de timp;
Directiva —Condiţiile de acces şi modalităţile de aplicare a concediului parental
Nr. sunt adaptate la circumstanţele specifice adopţiei;
96/34 CE din —Notificarea angajatorului cu data începerii şi sfârşitului concediului;
3.06.1996 —Stabilirea circumstanţelor în care angajatorul este autorizat să amâne
acordarea concediului parental pentru motive justificate legate de
funcţionarea unităţii;
—Realizarea unor înţelegeri speciale care să permită funcţionarea şi
organizarea unităţilor mici;
—Obligaţia statelor membre şi ale partenerilor sociali de a desface
contractele de muncă ale lucrătorilor care au solicitat concediul parental;
—Dreptul lucrătorului de a reveni la acelaşi post pe care la avut
anterior, sau când nu mai este posibil, ocuparea unui post echivalent ori
similar, după efectuarea concediului parental;
—Menţinerea drepturilor câştigate până la acordarea concediului parental.
 Concedieri colective
Concedierile colective din iniţiativa angajatorului
pentru unul sau mai multe motive sunt inerente
Directiva lucrătorului, când numărul concedierilor este – pe o
98/59/CE perioadă de 30 de zile - de cel puţin 10 lucrători în
din
stabilimente cu 20 – 100 angajaţi; cel puţin 10% din
20.07.1998
referitor la numărul lucrătorilor în stabilimente cu 100 – 300 angajaţi;
apropierea cel puţin 30 angajaţi în stabilimente cu peste 300 lucrători
legislaţiilor sau pe o perioadă de 90 de zile indiferent de numărul
statelor lucrătorilor angajaţi în stabilimente.
membre
despre
concedierile Consultări cu reprezentanţii lucrătorilor pentru
colective analizarea posibilităţilor de atenuare a consecinţelor prin
recurgerea la măsuri sociale însoţitoare care vizează în
special să sprijine redistribuirea sau reconversia
lucrătorilor.
 Protecţia salariaţilor în caz de
insolvabilitate a angajatorului
Directiva 80/987/CEE din 20.10.1980
Angajatorul se află în insolvabilitate:
• S-a cerut de către un stat membru interesat declanşarea procedurii
de insolvabilitate; procedura are în vedere patrimoniul angajatorului şi
urmăreşte să despăgubească colectiv creditorii luând în consideraţie
creanţele rezultate din contractele de muncă;
• Autoritatea competentă a decis fie deschiderea procedurii, fie a constatat
închiderea definitivă a unităţii şi insuficienţa activului pentru a justifica
declanşarea procedurii (art.1).

Obligativitatea statelor membre:

• De a lua măsurile necesare pentru plata creanţelor neonorate ale
salariaţilor rezultate din contractele de muncă sau din relaţiile de muncă
şi care se referă la remuneraţia aferentă unei perioade ce se situează
înaintea unei date determinate.
 BIBLIOGRAFIE
 Nicolae Voiculescu “Drept comunitar al muncii”, Editura Rosetti,
Bucureşti, 2005;

 Valerică Nistor “Drept social european”, Editura Fundaţiei

Academice “Danubis”, Galaţi, 2004;

 Parlamentul European, AG-1962-PE;

 Iulia Minteanu “Instituţiile Uniunii Europene”;

 Georgeta Smadu “Team Europe Romania”.