PREFA

Prezentul raport i propune s realizeze o analiz a principalelor

instrumente juridice existente la nivel internaional, care reglementeaz relaiile
de munc i de securitate social, urmrind s prezinte garaniile juridice de care
beneficiaz lucrtorii la locul de munc.
Drepturile sociale sunt universale si indivizibile. Ele nu sunt un cadou si
trebuie eliminata ideea ca vremelnicii statatori de tara, vremelnicii legiuitori,
vremelnicii conducatori, au dreptul sa schimbe din temelii orice reglementare
pentru ca trebuie sa satisfaca niste interese ale unei clientele mai mari sau mai
mici.
Incercam sa cream un alt mod de a vedea legislatia muncii, un alt mod de
a o implementa, un alt mod de a o operationaliza, in care dreptul lucratorilor sa
fie inteles in fundamentele lui necesare pentru ameliorarea societatii si nu ca un
obiect de targ intre ministrii trecatori si liderii de sindicat mai mult sau mai putin
trecatori.
Din pacate cele doua legi principale care au dat contur relatiilor de munca
din Romania au fost promovate din niste interese extrem de partizane si extrem
de primitiv formulate. Oameni nepriceputi, cu interese mari si cu capacitate de
intelegere minima a unui mediu social global. Legiferarea nu se face in formula
Cine da mai mult, Ce interese am astazi, fara sa privesc viitorul, fara sa
privesc interesele tuturor participantilor la continutul unei relatii juridice de
munca.
Este o legislatie voluntarista, nelegitima prin modul in care a fost adoptata,
prin lipsa dialogului, contrazicand normative europene si normative internationale
peste care s-a intrat cu bocancii.

1
 Dreptul muncii va deveni un drept civil in care negocierea individuala va
juca rolul fundamental in structurarea drepturilor si obligatiilor. Acest lucru este
foarte periculossi contrazice aproximativ 150 de ani de lupta in Europa purtata de
sindicate pentru a asigura o garantie suplimentara lucratorilor.

Astazi avem o harababura legislativa, o reprimare voluntarista a drepturilor

lucratorilor. S-a vrut si s-a reusit punerea la colt a sindicatelor prin actualele
reglementari insa aceste lucruri se vor razbuna in timp. Se vor razbuna prin
disolutia coeziunii sociale, prin cresterea apetitului de a parasi aceasta tara, prin
slabiciunea institutiilor si pierderea respectabilitatii lor. Punerea la colt a
sindicatelor este rechizitoriul pe care actuala guvernare il face miscarii sindicale.

2
VOLUMUL 1

DREPTUL INTERN ATION AL AL M UNCII

Conventiile Organizatiei Mondiale a Muncii

Carta Sociala Europeana Revizuita

3
 Principalele instrumente juridice existente la nivel internaional sunt
Conveniile i Recomandrile Organizaiei Mondiale a Muncii i Carta Social
European.
Carta Social European reprezint cel mai important tratat internaional,
la nivelul Consiliului Europei, n domeniul drepturilor economice i sociale.
Acest document a fost conceput n 1961 i apoi revizuit n 1996 n ideea
de a completa n domeniul su de aciune - drepturile sociale fundamentale
Convenia European Drepturilor Omului.
Chiar dac impactul su n alinierea legislaiilor statelor membre ale
Consiliului Europei nu a avut nc efectele binevenite i constrngtoare ale
Conveniei Europene a Drepturilor Omului, sub aciunea sa normativ i n cadrul
procesului de monitorizare a conformitii legislaiilor naionale, la dispoziiile sale
se poate observa o continu ameliorare a standardelor normative naionale i, n
general, a condiiilor de exercitare a drepturilor sociale n rile membre.
Potrivit dispoziiilor Cartei Sociale Europene, examinarea conformitii
legislaiilor naionale cu dispoziiile Cartei are loc periodic n cadrul aa-numitei
proceduri de monitorizare, constnd n elaborarea de concluzii de ctre
Comitetul European de Drepturi Sociale asupra rapoartelor ntocmite de statele
membre privind aplicarea articolelor din Cart.
Totodat, procedura de control pe care o implementeaz Carta vizeaz i
soluionarea de ctre acest Comitet a reclamaiilor colective ndreptate mpotriva
statelor care ncalc angajamentele luate prin adoptarea dispoziiilor Cartei
sociale.
Soluiile adoptate de Comitet n cadrul celor dou modaliti de realizare a
procedurii de monitorizare sunt apoi, prin mecanismele Cartei, aduse la
ndeplinire prin formula recomandrilor adresate celor vizai i chiar prin
impunerea pe baza deciziei Consiliului de Minitri al Consiliului Europei a
obligaiei de modificare a legislaiei potrivit deciziilor Comitetului.

4
 Comitetul European de Drepturi Sociale este alctuit din 15 experi
prestigioi n plan naional i internaional n domeniul drepturilor sociale a cror
integritate moral, tiinific, ca i imparialitate sunt deplin recunoscute .
De asemenea, soluiile adoptate n timp de ctre Comitet au devenit o
surs de inspiraie ca atare recunoscut i de ctre CEDO pentru soluionarea
litigiilor de competena sa.
De altfel, n baza jurisprudenei i a observaiilor interpretative ale Cartei
promovate de ctre Comitet sunt adoptate concluziile acestuia asupra
conformitii legislaiilor naionale cu dispoziiile Cartei i sunt oferite soluiile
necesare ameliorrii cadrului normativ, instituional sau aplicativ al statelor
membre.
Romnia a ratificat Carta Social European (revizuit) prin Legea nr.
74/1999 (17 articole i 65 paragrafe).
n continuarea studiului nostru vom trece n revist principalele soluii
promovate de Comitetul European de Drepturi Sociale n legtur cu aplicarea
diferitelor prevederi care reglementeaz drepturile lucrtorilor.
inem s precizm c interpretarea Cartei este atributul exclusiv al
acestui Comitet, care asigur omogenitatea i acurateea soluiilor, viznd
aplicarea n legislaiile naionale a literei i spiritului prevederilor Cartei Sociale
Europene.
Pe de alt parte, prin faptul c soluioneaz reclamaii colective Comitetul
apare i ntr-o ipostaz cvasi-judiciar (jurisdicional) i chiar dac nu este un
tribunal stricto-sensu exercit atribuii jurisdicionale n cadrul unei proceduri
contradictorii finalizate prin decizii pe fondul chestiunilor examinate.

n considerarea tuturor acestor aspecte am socotit de cuviin s

prezentm, pe larg, jurisprudena Comitetului, ntruct ea face parte integrant
din modul de aplicare a prevederilor Cartei.

5
 Totodat, verificarea conformitii legislaiei naionale n privina drepturilor
sociale cu prevederile Cartei trebuie examinat, prin prisma soluiilor Comitetului,
n vederea ameliorrii cadrului normativ existent.
Organizaia Internaional a Muncii a fost creat n 1919 i a devenit o
instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite n 1946. Ea numr n
prezent 182 de State Membre. Dotat cu o structur tripartit unic, ea
reunete n mod egal reprezentanii guvernelor, angajatorilor i lucrtorilor,
pentru a dezbate probleme legate de munca i politica social.
Domeniile principale de intervenie ale Organizaiei Internaionale a Muncii
sunt: instruirea i reabilitarea profesional, politicile de angajare, administraia
muncii, legislaia muncii i relaiile industriale, condiiile de munc, dezvoltarea
managementului, securitatea social, statistica muncii, igiena i securitatea n
munc. Instrumentele prin care intervine Organizaia Internaional a Muncii sunt
norme ale muncii, care acoper toate problemele legate de munc, fiind
elaborate i ncorporate n Convenii i Recomandri internaionale (n total sunt
188 convenii i 199 recomandri), de ctre reprezentani ai guvernelor,
angajatorilor i lucratorilor din toat lumea.

6
 I. Carta Social European
(revizuit)

Capitolul 1
Dreptul la munc

Seciunea 1. n scopul asigurrii exerciiului efectiv al dreptului

la munc, Prile se angajeaz s recunoasc ca un obiectiv principal
realizarea i meninerea unui nivel ct mai nalt i mai stabil posibil al
angajrii n munc.
Aplicarea acestui obiectiv presupune c statele semnatare ale Cartei se
angajeaz s elaboreze politici de ocupare integral a forei de munc, respectiv:
elaborarea de politici economice care s contribuie la crearea i
meninerea locurilor de munc;
adoptarea de msuri adecvate pentru a sprijini pe omeri s se
reintegreze pe piaa muncii sau s dobndeasc calificri profesionale necesare
pentru a se ncadra n munc.
n evaluarea conformitii politicilor statelor cu dispoziiile Cartei,
Comitetul va avea n vedere un set de indicatori economici i sociali care sunt
legai de rezultatele obinute de fiecare stat n privina asistenei furnizate
omerilor i a transformrii creterii economice n crearea de locuri de munc.
Astfel, se vor lua n considerare indicatorii privind situaia general
economic (rata de cretere a P.I.B, rata inflaiei, numrul de locuri de munc noi
create etc.), precum i indicatorii privind politica locurilor de munc, gradul de
ocupare a forei de munc, contractele pe timp parial, contractele pe durat

7
determinat) ca i indicatorii privind omajul (categorii vulnerabile la omaj, n
special tinerii, omerii de lung durat, persoanele aparinnd minoritilor etnice
i persoanele cu handicap).
Desigur c n evalurile sale privind conformitatea legislaiilor naionale la
dispoziiile Cartei, Comitetul ine seama de constrngerile generate de
conjunctura economic, precum i de dificultile complexe pe care le pune lupta
contra omajului. n optica practicii Comitetului, sunt considerate neconforme
Cartei anumite situaii din legislaiile naionale, cum ar fi:
absena unui angajament solemn, explicit formalizat de realizare a
completei angajri a forei de munc, ca atare precizat n cadrul politicilor de
angajare;
rata mare a omajului n rndul tinerilor i a omerilor de lung
durat.

Seciunea 2. Prile se angajeaz s protejeze de o manier

eficace dreptul lucrtorilor s-i ctige existena printr-o munc liber
consimit.

Aplicarea textului Cartei privete trei probleme principale:

a) interdicia oricrei forme de discriminare n raporturile de munc;
b) interdicia muncii forate sau obligatorii;
c) interdicia oricrei practici legislative ori instituionale care s aduc
atingere principului libertii muncii.
a) Interizcerea oricrei forme de discriminare n raporturile de munc
n raport cu acest principiu, legislaia naional trebuie s interzic toate
discriminrile la locul de munc bazate pe sex, ras, origine etnic, religie,
handicap, vrst, orientare sexual, opiuni politice.
Totodat, legislaia fiecrui stat trebuie s interzic att discriminarea
direct ct i pe cea indirect.

8
 Prin discriminare se are n vedere un tratament juridic diferit al
persoanelor care se gsesc n situaii comparabile, dac nu se urmrete prin
aceasta un scop legitim i nu se ntemeiaz pe motive obiective i rezonabile sau
nu este proporional scopului urmrit.
Discriminarea indirect exist cnd o msur legislativ sau practic
instituional identic afecteaz, fr un scop legitim, de o manier
disproporionat, persoane avnd o religie sau credine specifice, un handicap
particular, o anumit vrst, o orientare sexual deosebit etc.
Discriminarea poate, n egal msur, s rezulte din absena unor msuri
adecvate destinate s in seama de toate diferenele pertinente sau din absena
msurilor apropriate pentru a garanta c avantajele colective recunoscute tuturor
celor vizai de acestea sunt i accesibile tuturor n aceeai msur.
Pentru conformitate cu prevederile Cartei, legislaiile naionale trebuie s
prevad cel puin:
recunoaterea posibilitilor de a abroga sau modifica orice
dispoziie contrar principiului egalitii de tratament nscris n conveniile
colective, n contractele de munc sau n regulamentele ntreprinderii;
s amenajeze cadrul legal al proteciei periodice mpotriva
concedierii sau altor msuri represive din partea angajatorului mpotriva
salariatului care a formulat o plngere mpotriva sa ori l-a acionat n justiie;
s reglementeze ci de atac adecvate i eficace n cazul sesizrii
practicilor discriminatorii iar despgubirea celor astfel prejudiciai s fie efectiv
proporional cu paguba produs i inhibitorie pentru angajator.
n acest context problematic, stabilirea unui plafon maximal al despgubirii
este neconform prevederilor Cartei.
Dreptul naional trebuie, de asemenea, s reglementeze anumite faciliti
ct privete sarcina probei n favoarea reclamantului n litigiile privind
discriminarea.
Garantarea efectivitii msurilor de combatere a discriminrii este
ilustrat i prin:

9
 recunoaterea dreptului la exercitarea aciunii colective n favoarea
colectivitilor care au un interes n dovedirea nclcrii interdiciei privind
discriminarea;
constituirea unui organism specializat n scopul promovrii cu
obiectivitate i n mod independent a egalitii de tratament prin susinerea
victimelor discriminrii n exersarea unei anumite proceduri judiciare sau
graioase.
Pe de alt parte, subliniem faptul c legislaiile naionale pot condiiona
angajarea cetenilor strini din statele membre ale Consiliului Europei de
obinerea unui permis de munc, dar nu au dreptul s interzic, la modul general,
angajarea lor n munc.
n consecin, doar n privina locurilor de munc din domeniul ordinii i
securitii publice i a funciilor legate de asemenea responsabiliti se poate
insera o atare interdicie.

b) Interdicia muncii forate sau obligatorii

Orice munc forat sau obligatorie trebuie interzis.
Definirea muncii forate sau obligatorii are la baz art. 4 din Convenia
European a Drepturilor Omului i Convenia nr. 29 a O.I.M., respectiv, orice
munc sau serviciu solicitat unui individ sub ameninarea unei pedepse oarecare
i pentru care persoana n cauz nu exprim un consimmnt liber. Simpla
neaplicare n practic a unei legislaii contrare Cartei nu echivaleaz cu
conformitatea legislaiei naionale la prevederile acesteia.
Violarea interdiciei muncii forate se materializeaz atunci cnd:
exist o reglementare care prevede sanciuni penale pentru abateri
disciplinare ale marinarilor sau sanciuni de alt natur cnd prsesc postul,
chiar dac nava este n pericol sau viaa i sntatea personalului de bord;
ofierii de carier, beneficiari de perioade de formare profesional,
sunt obligai s serveasc n armat cel puin 25 de ani sau s restituie costul
formrii profesionale anticipat trecerii n rezerv;

10
 munca penitenciar, dac se realizeaz n favoarea unor
ntreprinderi private, pentru a nu fi considerat munc forat, trebuie s aib la
baz consimmntul deinuilor.
Conform jurisprudenei comitetului, mai sunt considerate neconforme
Cartei i alte situaii din legislaiile naionale, cum ar fi:
- durata perioadei de lucru pentru nlocuirea stagiului militar.
Durata muncii efectuate n locul prestrii stagiului militar (pentru motive de
contiin) trebuie s fie rezonabil. Rezonabilitatea duratei muncii se apreciaz
n raport cu durata serviciului militar.
- munca pe timp parial
Pentru evitarea discriminrii celor angajai pe timp parial, legislaiile
naionale trebuie s instituie reguli prin care s fie interzis efectuarea de ore
suplimentare, precum i garantarea egalitii de valorizare n toate elementele
salariului ntre lucrtorii cu norm ntreag i cei cu timp parial.
- garantarea dreptului la via privat prin instituirea de reguli
imperative prin care s se evite violarea acestui drept, n special prin utilizarea
de tehnici moderne n domeniul comunicrii sau al colectrii de date personale.

Seciunea 3. Prile se angajeaz s stabileasc sau s

menin servicii gratuite de munc pentru lucrtori.
n esen, statele sunt obligate s creeze ori s menin n funciune
servicii publice gratuite pentru munc, care s fie accesibile tuturor lucrtorilor.
Aceste servicii au ca obligaie principal s intermedieze pe piaa muncii
n scopul angajrii celor ce caut un loc de munc.
Serviciile de baz puse la dispoziie de aceste instituii sunt nregistrarea
cererilor de munc i informarea cu privire la locurile de munc vacante.
Existena unor servicii private de mediere a muncii constituite pe baz
remunerativ nu este contrar Cartei, sub condiia existenei pe ntreg teritoriul
naional i pentru toate sectoarele de activitate a unor servicii publice de mediere
a muncii.

11
 Evaluarea eficacitii acestor servicii de mediere a muncii se face n
temeiul unor indicatori constitutivi i anume:
gradul de plasare n munc (raportul de plasare n munc prin
intermediul acestor servicii i ansamblul ofertei de munc);
partea din piaa muncii acoperit de serviciile publice de plasare a
forei de munc n raport cu cea deservit de serviciile private cu plat.
n fine, subliniem i faptul c organizaiile sindicale i patronale trebuie s
participe la organizarea i funcionarea serviciilor de mediere a muncii.

Seciunea 4. Statele se angajeaz s asigure ori s favorizeze o

orientare, formare sau readaptare profesional adecvat.
Carta garanteaz dreptul la orientare, formare i readaptare profesional
pentru omeri, precum i pentru persoanele cu handicap.
Conformitatea legislaiilor naionale cu dispoziiile Cartei n aceast
materie se face i n lumina art. 9 (dreptul la orientare profesional), art. 10(3),
dreptul la formare profesional a lucrtorilor aduli i art. 15(1), dreptul
persoanelor cu handicap la orientare, formare i readaptare profesional dac
statele membre au acceptat i aceste articole din Cart.

Capitolul 2
Dreptul la condiii de munc echitabile

Seciunea 1. Statul se angajeaz s fixeze o durat a zilei de

munc i a sptmnii de lucru rezonabile, iar sptmna de lucru urmeaz
s fie progresiv redus, dac productivitatea muncii crete i ali factori o
permit.

12
 Dreptul la o durat rezonabil a zilei de munc i sptmnii de lucru,
inclusiv orele suplimentare, trebuie garantat prin legi, prin acte cu caracter
reglementar (de ex. Hotrri de Guvern) sau prin contracte colective.
ntruct prin dispoziiile Cartei nu este definit expres durata
rezonabil n practica sa, Comitetul va analiza acest aspect de la caz la caz.
Astfel, s-a considerat c o durat a zilei de munc de 16 ore sau a
sptmnii de lucru de 60 de ore este nerezonabil i deci contrar prevederilor
Cartei.
Pe de alt parte, stabilirea i efectuarea orelor suplimentare nu pot fi
dispuse unilateral de ctre angajator, reglementarea motivelor care permit
efectuarea orelor suplimentare ca i durata lor total trebuind s se realizeze prin
lege sau contract colectiv.
Ct privete reducerea zilei i sptmnii de lucru, Comitetul are n
vedere prin conceptul de ali factori natura muncii prestate precum i riscurile
pentru securitatea i sntatea lucrtorului pe care munca respectiv le
presupune.
n alt ordine de idei, practica Comitetului nu prezum absolut ca fiind
contrar prevederilor Cartei msurile de flexibilizare ale timpului de lucru sub
condiia respectrii a cel puin trei criterii, i anume:
s nu determine o durat a zilei sau sptmnii de lucru
nerezonabile;
s fie stabilit pe baza unui cadru juridic dotat cu garanii suficient;
s prevad perioade de referin cu o durat rezonabil pentru
calcularea duratei medie a zilei de lucru.
Precizm c potrivit practicii Comitetului, perioadele de referin nu pot
depi 6 luni i doar n mod excepional un an.
n fine, perioadele de consemnare la domiciliu (astreinte) nu pot fi
asimilate timpului de odihn ci pot fi considerate, dup caz, timp de lucru efectiv
sau timp de lucru cu regim special.

13
 Seciunea 2. Statele se angajeaz s reglementeze zile de
srbtoare pltite.
Zilele de srbtoare pltite, n afara repausului sptmnal i a
concediului anual pltit, trebuie reglementate prin lege sau prin convenii
colective.
Numrul zilelor de srbtoare pltite variaz n rile membre ale Cartei,
ntre 6 i 17 zile pe an. Comitetul nu a calificat drept neconforme cu dispoziiile
Cartei legislaiile naionale care reglementeaz un numr mic de zile de
srbtoare pltite.
n aceast materie, legislaia fiecrui Stat-parte la Cart trebuie s
prevad regula interdiciei prestrii muncii n aceste zile.
n mod excepional, se poate presta munca n aceste zile sub condiia
respectrii duratei repausului sptmnal.
Pentru ipoteza compensrii n bani a muncii prestate n aceste zile,
persoana n cauz va primi salariul cuvenit pentru ziua de lucru, precum i o
remuneraie al crui cuantum este cel puin dublul salariului obinuit.

Seciunea 3. Statele se oblig s garanteze acordarea unui

concediu anual pltit cu o durat de minimum 4 sptmni.
Art. 2, alin. (3) din Cart garanteaz dreptul la concediu anual pltit de
minim 4 sptmni (sau 20 de zile lucrtoare).
Concediul anual nu poate fi nlocuit prin plata unei indemnizaii, iar
salariatul nu are dreptul s renune la concediul anual.
Salariaii sunt obligai s efectueze cel puin 2 sptmni nentrerupte din
concediul anual n anul pentru care beneficiaz de concediu. Restul perioadei de
concediu poate fi realizat i n alt perioad (n alt an), dar numai n cazurile
prevzute expres i limitativ prin legislaie.
Nu este contrar dispoziiilor Cartei prevederea din unele legislaii
naionale, care condiioneaz acordarea concediului anual pltit de o perioad
lucrat de 12 luni.

14
 Dac n timpul concediului de odihn salariatul se mbolnvete sau este
victima unui accident i probeaz aceste situaii cu un certificat medical, are
dreptul de a cere reportarea efecturii concediului de odihn ntr-o alt perioad.

Seciunea 4. Statele se angajeaz s elimine riscurile inerente

activitilor periculoase sau insalubre, iar dac aceste riscuri nu au fost
eliminate sau reduse, s asigure lucrtorilor angajai n aceste locuri de
munc sau profesii (ocupaii) fie o reducere a timpului de lucru, fie concedii
pltite suplimentare.

Potrivit primei pri a art. 2, alin. (4) din Cart, statele sunt obligate s
elimine riscurile inerente ocupaiilor periculoase sau insalubre.
Evaluarea politicilor n acest domeniu i cu acest scop, puse n practic de
statele membre, se face de Comitet, n lumina practicii sale privind aplicarea art.
3 din Cart.
n a doua parte a textului art. 2 alin. (4), statele sunt obligate s prevad
msuri de compensare n cazul lucrtorilor expui riscurilor care nu au putut fi
eliminate sau suficient reduse, n ciuda msurilor ntreprinse.
Conform interpretrii Comitetului, conformitatea legislaiilor naionale cu
prevederile Cartei presupune reglementarea explicit a domeniilor i activitilor,
a sectoarelor de activitate i a profesiilor (ocupaiilor) cu risc.

Seciunea 5. Statele se angajeaz s asigure un repaus

sptmnal care s coincid pe ct posibil cu ziua din sptmn
recunoscut ca zi de odihn conform tradiiei, uzanelor practicate n ara
respectiv sau religiei.
Repausul sptmnal stabilit n conformitate cu criteriile promovate n art.
2, alin. (4) nu poate fi nlocuit printr-o indemnizaie, iar lucrtorul nu poate
renuna la acest drept prevzut de Cart.

15
 Chiar dac, n mod excepional, este permis reportarea repausului
sptmnal pentru sptmna urmtoare, durata nentrerupt a muncii n cadrul
programului de lucru nu poate depi 12 zile de lucru.
Munca prestat duminica este permis n anumite circumstane definite,
iar persoanele n cauz trebuie s beneficieze de un repaus compensatoriu.

Seciunea 6. Statele se oblig s supravegheze ca lucrtorii s

fie informai n scris ct de repede cu putin i n orice situaie, nu mai
trziu de 2 luni de la nceputul relaiei de munc asupra aspectelor
eseniale ale contractului sau a relaiei de munc.
Potrivit anexei la acest aliniat al art. 2 din Cart, prevederile textului
analizat nu se aplic:
lucrtorilor care au un contract sau o relaie de munc a cror
durat total nu depete o lun sau durata sptmnii de lucru nu depete
8 ore;
dac fie contractul de munc, fie relaia de munc au un caracter
ocazional sau specific, sub condiia justificrii motivelor obiective care permit
excluderea lor de la aplicarea dispoziiilor art. 2, alin. 6 din Cart.
Informaiile ce trebuie aduse la cunotina lucrtorilor trebuie s se refere
cel puin la urmtoarele aspecte:
- identitatea prilor;
- locul de munc;
- data nceperii activitii (muncii);
- durata contractului (relaiei) de munc;
- durata concediului pltit;
- durata preavizului;
- salariul;
- durata timpului de lucru zilnic i sptmnal;
- contractul colectiv de munc aplicabil privind condiiile de munc,
dac este cazul.

16
 Seciunea 7. Statele se angajeaz s ia msuri de natur ca
lucrtorii ce muncesc pe timpul nopii s beneficieze de un regim juridic
specific condiiilor n care presteaz munca.
Conform art. 2, alin. (7) din Cart, pentru persoanele care lucreaz
noaptea trebuie reglementate msuri compensatorii, iar legislaia naional
trebuie s defineasc noiunea de noapte.
Msurile care in seama de specificul muncii pe timp de noapte trebuie s
prevad cel puin:
- examene medicale periodice;
- posibilitatea trecerii la munc n timpul zilei;
- consultarea permanent a reprezentanilor salariailor n ce privete
utilizarea muncii de noapte, condiiile n care se desfoar i msurile luate
pentru a concilia cerinele eseniale ale lucrtorilor cu natura particular a muncii
de noapte.

Capitolul 3
Toi lucrtorii au dreptul la o remuneraie echitabil, care s le
asigure lor i familiilor acestora un nivel de via satisfctor

Seciunea 1. Statele se angajeaz s recunoasc dreptul

lucrtorilor la o remuneraie suficient care s le asigure lor i familiilor
acestora un nivel de via decent.
Conform practicii Comitetului, pentru a fi considerat echitabil, n lumina art.
4, alin. (1), salariul trebuie s se situeze peste pragul de srcie fixat la 50% din
salariul mediu pe economie. n raport cu salariul mediu pe economie, salariul
minim trebuie s reprezinte cel puin 60% din acesta.
Cuantumul salariului fixat la acest nivel poate include i alte sume
reprezentnd premii sau beneficii.
Pentru stabilirea conformitii cu dispoziiile art. 4(1) din Cart, Comitetul
are n vedere, la stabilirea bazei de calcul, cuantumul net al remuneraiei,

17
respectiv suma rmas dup deducerea contribuiilor de asigurri sociale
(pensie, omaj i a impozitului pe venit). Ct privete salariul mediu net al unui
angajat cu contract de munc cu norm ntreag, acesta este calculat la nivelul
pieei muncii n ansamblul su ori cel puin la nivelul unui sector reprezentativ al
pieei muncii, de pild industria manufacturier.
Dac lege salariul minim este stabilit prin lege, cuantumul su net
constituie baza comparaiei cu salariul mediu net, iar n celelalte cazuri se va
avea n vedere fie salariul minim stabilit prin contractele colective de munc, fie
salariul cel mai mic efectiv pltit pe piaa muncii.
Dac salariul net este inferior pragului de 60%, dar cel puin la nivelul de
50%, Comitetul nu va aprecia automat c legislaia naional n cauz este
neconform Cartei, n msura n care statul n cauz va putea face dovada c
suma respectiv asigur un nivel decent de via.
Desigur c dac nivelul salariului net este inferior pragului de 50% din
salariul mediu net, Comitetul va aprecia c legislaia naional respectiv nu
respect prevederile Cartei.

Seciunea 2 . Statele se angajeaz s recunoasc dreptul

lucrtorilor la un spor la salariu pentru orele suplimentare prestate de
acetia, cu excepia unor situaii speciale.
Interpretarea art. 4(2) este intrinsec legat de aplicarea art. 2(1) privind
garantarea unei durate rezonabile a muncii zilnice i sptmnale.
Ca regul general, orele suplimentare trebuie remunerate la un nivel
superior fa de cel normal.
Acordarea unui concediu care s compenseze orele suplimentare
efectuate este n conformitate cu dispoziiile art. 4(2) din Cart, sub condiia ca
durata acestuia s fie mai mare dect numrul orelor suplimentare prestate.
Aceast regul poate fi implementat att prin clauzele contractelor
colective ct i prin reglementri legale, dar obligatoriu ele trebuie s fie
opozabile tuturor salariailor.

18
 Cu titlu de excepie, pot fi nlturate de la aplicarea acestei reguli
urmtoarele categorii de lucrtori:
- nalii funcionari publici;
- personalul ncadrat pe funcii de conducere.

Seciunea 3. Statele se angajeaz s recunoasc dreptul

lucrtorilor brbai i femei la o remuneraie egal pentru o munc de
valoare egal.
Din punct de vedere metodologic, Comitetul evalueaz legislaiile
naionale sub aspectul conformitii cu prevederile art. 4(3) din Cart i n raport
cu prevederile art. 20 din Cart.
Aspectele legate exclusiv de egalitatea de remunerare, indiferent de sex,
sunt examinate n lumina art. 4(3) din Cart.
a) Principiul egalitii salariale
Egalitatea remunerrii privete aceleai munci sau locuri de munc
echivalente.
Egalitatea salarial trebuie s acopere toate aspectele salariului
elementele sale precum i avantajele directe sau indirecte n bani sau n natur
acordate de angajator lucrtorului pentru munca depus.
Egalitatea salarial trebuie garantat i ntre salariaii cu norm ntreag i
cei cu timp parial, n privina modului de stabilire a salariilor orare, majorarea
salariilor i elementelor salariului.
b) Garanii juridice de implementare a principiului egalitii de
remunerare a brbailor i femeilor
- Legea
Aplicarea acestui principiu trebuie promovat prin dispoziii exprese ale
legii. Consecutiv acestei obligaii, rezult i necesitatea stabilirii de sanciuni
juridice n cazul nclcrii acestor reguli.
Principiul egalitii de remunerare a femeilor i a brbailor pentru munc
de valoare egal poate fi reglementat i prin intermediului contractelor colective

19
de munc. Dac ns prin intermediul conveniilor colective nu se realizeaz n
totalitate aplicabilitatea acestui principiu, Statul este obligat s intervin prin
intermediul legislaiei.
- Garanii judiciare
n practica dezvoltat de Comitet se apreciaz c dreptul intern trebuie s
prevad ci de atac adecvate i eficace n cazul plngerilor viznd discriminarea
salarial.
Orice victim a unei discriminri salariale trebuie s fie ndrituit la
sesizarea unei jurisdicii.
De asemenea, victima unei atare discriminri trebuie s beneficieze de o
reparaie adecvat n ce privete paguba suferit pentru autorul discriminrii. n
acest caz, reparaia trebuie s acopere cel puin diferena de remuneraie
nencasat de reclamant.
- Metode de clasificare i de comparaie
Practica legislativ naional trebuie s reglementeze metode de
clasificare adecvate care s permit compararea valorii locurilor de munc
diferite pentru a evalua n mod obiectiv posturile n diferite sectoare ale
economiei, inclusiv n acele sectoare unde personalul feminin este predominant.
n vederea comparrii salariilor i a locurilor de munc diferite, dreptul
intern trebuie s permit efectuarea de analize externe (audit) ntreprinderii
pentru a garanta pertinena evalurii.
O asemenea metod audit extern este apreciat de Comitet ca fiind
fundamental pentru garantarea eficacitii sistemului de evaluare obiectiv a
locurilor de munc. Totodat, statele trebuie s ncurajeze adoptarea de msuri
legislative i instituionale care s determine reducerea diferenei ntre salarii
lucrtorilor brbai i femei, precum:
adoptarea de msuri pentru ameliorarea calitii i cuprinderii
datelor statistice privind salariile;

20
 punerea unui accent sporit privind principiul egalitii de
remuneraie ntre sexe n cadrul planurilor naionale de ocupare a forei de
munc active.

Seciunea 4. Statele se angajeaz s recunoasc dreptul

lucrtorilor la un termen de preaviz rezonabil n cazul ncetrii raportului de
munc.
Stabilirea unui termen de preaviz rezonabil este strns legat de
posibilitatea acordat salariatului de a face prospeciuni pe piaa muncii n
vederea gsirii unui nou loc de munc i de a continua s primeasc n aceast
perioad salariul.
Totodat, acordarea unui salariu n loc de preaviz este conform
dispoziiilor Cartei, sub condiia ca suma acordat s fie echivalent salariului
convenit pe perioada de preaviz.
Aplicarea art. 4(4) din Cart nu este limitat la cazurile de concediere a
angajailor, ci este incident i n anumite cazuri de ncetare de drept a
raporturilor de munc, cum ar fi, falimentul, invaliditatea sau decesul
angajatorului.
Dreptul la preaviz este recunoscut tuturor categoriilor de salariai, inclusiv
celor care se afl ntr-un raport atipic de munc sau n perioada de prob.
n ce privete durata rezonabil a preavizului i a cuantumului
indemnizaiei de preaviz, comitetul a statuat drept principal criteriu durata
vechimii n serviciu a angajatului.
n lumina acestui criteriu, s-au apreciat a fi neconforme cu dispoziiile
Cartei urmtoarele ipoteze:
- preaviz de o sptmn pentru cei cu o vechime mai mic de 6
luni;
- preaviz de 2 sptmni pentru cei cu o vechime mai mare de 6 luni;
- preaviz mai mic de o lun pentru cei cu o vechime de un an;
- preaviz dea 30 de zile pentru cei cu o vechime de 5 ani;

21
 - preaviz de 6 sptmni pentru cei cu o vechime de 10-15 ani;
- preaviz de 8 sptmni pentru cei cu o vechime de peste 15 ani.
n perioada de preaviz trebuie recunoscut dreptul salariatului de a absenta
de la serviciu pentru a cuta un nou loc de munc.

Seciunea 5. Statele se angajeaz s nu permit aplicarea de

reineri din salariu dect n condiiile i limitele prevzute de legislaie,
contractele colective i sentine arbitrale.
Conform acestei prevederi a Cartei, este necesar ca dup efectuarea
reinerilor din salariu, lucrtorului s-i rmn suficiente resurse astfel nct s-i
asigure susinerea traiului i s-i ndeplineasc obligaiile familiale.
Lucrtorul nu are dreptul s renune la dreptul ca reinerile din salariu s
aib un cuantum limitat.

Capitolul 4
Toi lucrtorii au dreptul de a se asocia liber n cadrul organizaiilor
naionale i internaionale pentru protejarea intereselor lor economice i
sociale
Conform practicii Comitetului, art. 5 din Cart trebuie interpretat n sensul
c este garantat dreptul la asociere att lucrtorilor ct i angajatorilor.
Totodat, libertatea de asociere privete nu doar pe lucrtori, ct i pe
orice persoan care a dobndit drepturi n urma exercitrii unei munci
(pensionari, omeri).

Seciunea 1. Constituirea sindicatelor i a organizaiilor

angajatorilor

22
 Sindicatele i organizaiile angajatorilor au libertatea s se organizeze fr
autorizaie prealabil, iar formalitile de nscriere trebuie s fie simple i uor de
ndeplinit.
Impunerea prin legislaie a unui numr minim de membri este considerat
conform cu prevederile art. 5 din Cart, sub condiia ca acest numr s fie
rezonabil i s nu mpiedice constituirea respective organizaii.
n activitatea lor, organizaiile sindicale i cele patronale funcioneaz n
baza principiului autonomiei. Sunt contrare acestui principiu i neconforme art. 5
din Cart practicile legislative, cum ar fi: interdicia alegerii sau desemnrii de
reprezentani sindicali de cetenie strin; limitarea dreptului de folosin asupra
bunurilor deinute de sindicate; limitarea motivelor de sancionare disciplinar a
membrilor de sindicat n cazul lurii acestor msuri de ctre sindicate.
Totodat, sindicatele trebuie s acioneze liber n direcia constituirii sau
aderrii la organizaii internaionale sindicale.
Pentru garantarea efectivitii exerciiului acestor drepturi, legislaia
naional trebuie s reglementeze ci de atac judiciare mpotriva oricrei
nclcri privind dreptul la libera asociere n funcionare a sindicatelor i
organizaiilor angajatorilor.

Seciunea 2. Libertatea de aderare.

Lucrtorii trebuie s fie liberi de a adera sa nu la un sindicat.

n esen, adeziunea liber la un sindicat prezum absolut c opiunea
lucrtorului ntr-un sens sau altul s nu fie rezultatul unei constrngeri de orice
tip.
Pe de alt parte, dreptul intern trebuie s asigure protecia membrilor de
sindicat mpotriva oricrei consecine prejudiciabile, generate de afilierea lor,
asupra muncii lor, n special ct privete: ocuparea unui post, concedierea,
promovarea n funcie.

23
 n cazul nclcrii dreptului la tratament egal nediscriminatoriu al
membrilor de sindicat, legislaia naional trebuie s prevad acordarea de
despgubiri ndestultoare i proporionale cu prejudiciul suferit.
Aplicarea art. 5 din Cart, n sensul garantrii dreptului la liber adeziune,
presupune interzicerea prin dreptul intern a oricrei clauze de monopol sindical la
angajare (clauz de close shop) sau de securitate sindical, reineri automate
din salariu a cotizaiei sindicale destinate s finaneze activitatea sindicatului din
ntreprindere.
n consecin, dispoziiile legii sau clauzele din contractele colective de
munc prin care angajarea n munc se face doar pentru persoanele care sunt
membre ale unui comitet sindical, sunt contrare si neconforme dispoziiilor art. 5
din Cart.
Aceste reguli se aplic n aceeai msur organizaiilor de angajatori.

Seciunea 3. Atribuiile sindicale.

Sindicatele i organizaiile angajatorilor trebuie s beneficieze de o

autonomie substanial n ce privete structura intern i modul de funcionare.
Autonomia sindical prezint urmtoarele aspecte:
a) Sindicatele au dreptul s aleag membrii proprii i reprezentanii lor
b) Sindicatele nu pot fi limitate excesiv n dreptul lor de a sanciona
disciplinar pe membrii proprii.
c) Liderii de sindicat au dreptul la liber acces la locul de munca, iar
membrii de sindicat trebuie s aib posibilitatea de a avea reuniuni la locul de
munc n strns legtur cu nevoile ntreprinderii i cu respectarea intereselor
angajatorului.

Seciunea 4. Reprezentabilitatea

24
 Prin legislaia naional participarea sindicatelor la negocierea colectiva,
precum i la alte proceduri de consultare poate fi limitat pe criteriul
reprezentativitii.
Utilizarea criteriului reprezentativitii este considerat excesiv i
neconform cu prevederile art. 5 din Cart, dac:
- prin introducerea criteriului reprezentabilitii se mpiedic direct
sau indirect constituirea unui sindicat;
- domeniile n care este necesar reprezentabilitatea nu determin
afectarea prerogativelor eseniale ale sindicatelor;
- criteriile de reprezentativitate sunt rezonabile, clare, prestabilite,
obiective, stabilite prin lege i nu prevd un control judiciar (jurisdicional, privind
modul lor de ndeplinire).

Capitolul 5
Tuturor lucrtorilor i angajatorilor le este recunoscut dreptul la
negociere colectiv

Seciunea 1. Statele se angajeaz s favorizeze consultarea

paritar ntre lucrtori i angajatori.
n sensul art. 6(1) din Cart, consultarea paritar este aceea care are loc
ntre lucrtori i angajatori sau ntre organizaiile care i reprezint.
n general, aceast consultare este bilateral i voluntar.
Dac aceast consultare nu are loc, Statul este obligat sa ia msuri
legislative i instituionale pentru a o impulsiona.
Consultarea trebuie s aib loc la nivel naional, regional, sectorial, n
sectorul public i privat i la nivel de ntreprindere.
Ct privete obiectul consultrii, acesta trebuie s poarte asupra
chestiunilor de interes reciproc i n mod special asupra urmtoarelor aspecte:

25
productivitate, eficien economic, securitate i igien a muncii, condiii de
munc, formare profesional, etc.
De asemenea, impunerea unui criteriu de reprezentativitate a sindicatelor
la negocierea colectiv nu trebuie s restrng de o manier excesiv
posibilitatea sindicatelor de a participa la consultaii.

Seciunea 2. Statele se angajeaz s promoveze dac este

necesar i util instituirea procedurii negocierii voluntare ntre angajatori i
organizaiile angajatorilor pe de o parte i organizaiile lucrtorilor pe de
alt parte, n vederea reglementrii condiiilor de munc prin convenii
colective.
Aplicarea procedurilor obinuite de negociere colectiv pot fi stabilite prin
lege, inclusiv regulile referitoare la reprezentabilitatea sindicatelor.
Aceste reguli, conform practicii Comitetului trebuie s fie garantate, n
efectivitatea lor, de instituirea unui control judiciar n caz de refuz arbitrar privind
aplicarea lor.

Seciunea 3. Statele se angajeaz s favorizeze instituirea i

utilizarea de proceduri corespunztoare de conciliere i arbitraj voluntar
pentru soluionarea conflictelor de munc.
Procedurile de conciliere i arbitraj pot fi instituite prin intermediul
legislaiei, a contractelor colective sau al practicii, n sensul jurisprudenei
instanelor supreme, de regul, n sistemele legislative care recunosc
jurisprudenei rolul de izvor de drept.
Asemenea proceduri jurisdicionale trebuie amenajate i n cadrul
conflictelor de interes susceptibile s apar ntre administraie i funcionarii
publici.
Prevederile art. 6(3) se aplic conflictelor de colective, respectiv
conflictelor care privesc ncheierea conflictelor colective sau modificarea
condiiilor prevzute de convenia colectiv.

26
 n schimb, art. 6(3) nu se aplic n cazul conflictelor juridice (de drept) ce
au ca obiect interpretarea sau aplicarea contractelor colective de munc.
Obligativitatea parcurgerii procedurii arbitrajului este contrar definiiei art.
6(3) din Cart.

Seciunea 4 . Statele recunosc dreptul lucrtorilor i angajailor

la aciune colectiv n cazul conflictelor de interese inclusiv la grev, n
limita obligaiilor rezultate din conveniile colective aplicabile.
Conform art. 6(4) din Cart, dreptul la grev este recunoscut.
Recunoaterea dreptului la grev se poate face prin lege sau prin jurispruden.
n cazul recunoaterii dreptului la grev prin jurispruden, deciziile
jurisdiciei naionale sunt examinate sub aspectul nerestricionrii exercitrii
dreptului la grev n scopul afectrii substanei sale, pentru a priva greva de
eficacitatea efectelor sale.
O astfel de situaie poate avea loc cnd instana judectoreasc decide c
apelul la grev este prematur, substituindu-se astfel sindicatelor n aprecierea
oportunitii i a modalitilor de realizare a grevei.
Totodat, Comitetul apreciaz c prin interzicerea absolut i general a
lock-out se ncalc prevederile art. 6(4) din Cart.
a) Entitile abilitate s exercite aciunea colectiv
Recunoaterea sindicatelor ca titulare ale aciunii colective este n acord
cu art. 6(4) din Cart. n schimb, recunoaterea dreptului de a declana o aciune
colectiv doar sindicatelor reprezentative sau celor mai reprezentative este
contrar art. 6(4) din Cart.
Participarea la greva este recunoscut i lucrtorilor care nu aparin
sindicatului care a decis declanarea grevei.
Dreptul la lock-out nu este recunoscut dect n circumstane excepionale
angajatorului persoan fizic.
b) Obiective legitime (autoritate) ale aciunii colective

27
 Conform practicii Comitetului, art. 6(4) din Cart se aplic doar conflictelor
colective i normelor juridice care vizeaz existena, valabilitatea sau
interpretarea sau nclcarea unei convenii colective de munc.
Cu aceste limitri, dreptul la grev trebuie recunoscut n orice negociere
ntre angajatori i salariai, care urmrete soluionarea unor interese colective.
c) Restrngerea dreptului la grev
Dreptul la grev poate fi restrns (limitat) n limitele prevzute de art. G
din Cart, respectiv dac restrngerile drepturilor stabilite de Cart sunt
reglementate prin lege, urmresc un scop legitim i sunt necesare ntr-o
societate democratic pentru a garanta respectarea drepturilor i libertile altuia,
ori pentru a proteja ordinea public, ori securitatea teritorial, sntatea public
i bunele moravuri.
Totodat, interzicerea grevei n sectoarele considerate eseniale pentru
viaa comunitilor membrilor comunitii este prezumat a urmri un scop legitim
n msura n care ncetarea lucrului ar putea pune n pericol ordinea public,
securitatea naional sau sntatea public.
Ct privete funcia public, dreptul la grev trebuie recunoscut i
funcionarilor publici, chiar dac anumite restricii pot fi admise n privina
agenilor publici care n virtutea naturii sau gradului de responsabilitate ale
funciei ndeplinite sunt n mod direct legaide securitatea naional, ordinea
public etc.
d) Cerine procedurale
Regimul juridic al exercitrii dreptului la grev este influenat i de modul
n care legislaiile naionale calific sau nu conveniile colective ca instrumente
juridice prin care se instituie obligaia de social pe timpul aplicrii acestora.
O alt cerin procedural pentru declanarea grevei o poate constitui
stabilirea unui anumit procent din totalul salariailor care decid intrarea n grev.
n acest caz, cvorumul cerut sau procentajul stabilit nu trebuie s limiteze
de o manier excesiv dreptul de a iniia o aciune colectiv. De asemenea,
exigena parcurgerii unor stadii de conciliere sau mediere anterior declanrii

28
grevei este considerat conform art. 6(4) din Carta, sub condiia de a nu genera
o ntrziere nepermis de mare n exercitarea dreptului la grev.
In aceeai linie de gndire, Comitetul a statuat c stabilirea unui preaviz
anterior iniierii procedurii de conciliere este o practic n acord cu prevederile
Cartei, dac are o durat rezonabil.
e) Efectele grevei
Greva nu poate fi considerat (calificat) drept o nclcare a obligaiilor
contractuale ale grevitilor, de natur a determina ncetarea contractului de
munc.
Pentru acest motiv, este necesar ca prin dreptul intern s se stabileasc o
interdicie de concediere pentru cauz de grev.
Totodat, reinerile din salariul grevitilor nu pot depi cuantumul
salariului pe care l-ar fi primit salariatul pe timpul grevei.
Aceleai reguli sunt aplicabile i salariailor care dei nu fac parte din
sindicatul care a declanat greva au participat la grev.

Capitolul 6
Copiii i adolescenii au dreptul la protecie special mpotriva
riscurilor publice i morale la care sunt expui.

Seciunea 1. Statele se angajeaz s fixeze la 15 ani vrsta

minim de angajare n munc, cu excepia copiilor angajai n munci uoare
ca atare clasificate i care nu risc s aduc atingere sntii, dezvoltrii
lor morale i educaiei.

Interdicia angajrii n munc copiilor sub 15 ani vizeaz toate sectoarele

economice, inclusiv agricultura, i toate locurile de munc, inclusiv ntreprinderile
familiale i munc domestic.

29
 Derogrile de la aceast regul sunt permise exclusiv pentru munci
uoare.
Caracterul de munc uoar se pierde dac durata pe care se presteaz
activitatea este excesiv.

Seciunea 2. Statele se angajeaz s fixeze la 18 ani vrsta

minim de angajare pentru prestarea anumite activiti considerate
periculoase sau penibile.
n aplicarea prevederilor art. 7(2) din Cart, dreptul intern trebuie s
reglementeze un cadru legal adecvat, prin care s fie determinate activitile cu
potenial de risc, i totodat, s enumere toate tipurile de activiti (meserii,
ocupaii, profesii) sau s le defineasc categoriile de riscuri (fizice, chimice,
biologice pe care le poate provoca desfurarea respectivei activiti.
n mod excepional, dac o munc de acest fel este necesar pentru
formarea profesional, tinerii pot s o desfoare nainte de mplinirea vrstei de
18 ani, sub condiia s fie angajai n mod legal i doar pe perioada necesar
calificrii profesionale cerute.

Seciunea 3. Statele se angajeaz s le interzic tuturor

copiilor ce parcurg cursurile nvmntul obligatoriu s se angajeze n
munc dac acest lucru i priveaz de beneficiul instruciei colare.
Prin aceast prevedere a Cartei (art. 7(3)), se garanteaz dreptul la
educaie a fiecrui copil.
Copiii de vrst colar nu pot fi angajai n munc dect pentru activiti
(munci uoare n sensul dispoziiilor art. 7(1) din Cart.
Pentru implementarea acestei reguli este necesar ca pe perioada anului
colar durata activitii depuse de elev s nu afecteze prezena la coal i
nsuirea materiilor colare.

30
 Autorizarea prestrii muncii de ctre elevi dimineaa, nainte de a ncepe
cursurile colare, este neconform art.7(3) din Cart. De asemenea, pentru ca
elevii cuprini n nvmntul obligatoriu s beneficieze integral de instrucie
colar dup vacane le este interzis s lucreze o perioad de cel puin 4
sptmni n timpul vacanelor de var i cel puin n jumtate n timpul celorlalte
vacane.

Seciunea 4. Statele se angajeaz s limiteze durata muncii

lucrtorilor n vrst de sub 18 ani i sub condiia ca munca prestat s
corespund dezvoltrii lor i nevoilor de formare profesional.
n scopul aplicrii acestei prevederi (art. 7(4), legislaiile naionale trebuie
s limiteze durata muncii tinerilor cu vrst sub 18 ani i care nu mai sunt
cuprini n sistemul de nvmnt.
Limitarea duratei muncii n acest caz poate rezulta din lege, acte
reglementare (hotrri de guvern), convenii colective de munc.
Pentru tinerii cu o vrst sub 16 ani, durata muncii de 8 ore pe zi sau de
40 de ore pe sptmn este neconform cu dispoziiile art.7(4) din Cart.

Seciunea 5. Statele se angajeaz sa recunoasc dreptul

tinerilor lucrtori i a ucenicilor la o remuneraie echitabil sau la o
indemnizaie corespunztoare.
Caracterul echitabil sau corespunztor al remuneraiei sau, dup caz, al
indemnizaiei, este evaluat prin raportare la salariul de baz sau la salariul minim
acordat adulilor conform metodologiei utilizate n aplicarea art. 4(1). Salariul de
referin avut n vedere este cel net, rezultat dup prelevarea sumelor datorate
cu titlu de contribuii de asigurri sociale i de impozite.
a) Tinerii lucrtori
Salariul unui tnr lucrtor poate fi inferior salariului unui adult, dar
diferena de salarizare trebuie sa fie rezonabil i temporar.

31
 n cazul tinerilor lucrtori cu vrsta ntre 16 si 18 ani, reducerea salariului
nu poate fi mai mare de 20% din salariul lucrtorilor aduli i de 30% n cazul
tinerilor cu vrst de sub 16 ani.
b) Ucenicii
Indemnizaia ucenicilor poate fi inferioar salariului de referin, ntruct ei
beneficiaz i de formare profesional n cadrul activitii desfurate.
Oricum ar fi, sistemul de ucenicie nu trebuie s se transforme ntr-o
modalitate de remunerare la un nivel extrem de sczut.
Dimpotriv, pe msura dobndirii de calificri profesionale, ucenicii trebuie
s obin indemnizaii majorate pe perioada contractului de ucenicie, care s
reprezinte cel puin o treime din salariul de debut al unui lucrtor adult la
nceputul uceniciei si 2/3 din acelai salariu de referin la sfritul uceniciei.

Seciunea 6. Statele se angajeaz s prevad c orele pe care

adolescenii le consacr formrii profesionale n timpul programului de
lucru cu consimmntul angajatorului sunt incluse in ziua de munc.
Timpul consacrat formrii profesionale trebuie remunerat ca timp de
munc i ca atare nu poatela naterea obligaiei de recuperarea a orelor de
formare profesional, prin prestarea ulterioar a activitii. Aceast regul se
aplic pentru orice activitate de formare profesional consimit de angajator,
indiferent de faptul c acesta o finaneaz sau nu.

Seciunea 7. Statele se angajeaz s fixeze la 4 sptmni

minimum durata concediilor anuale pltite lucrtorilor n vrst de sub 18
ani.
i n privina tinerilor lucrtori, se aplic regulile privind concediul
lucrtorilor, cum ar fi:
- interdicia renunrii la beneficiul concediului de odihn anual pltit;
- interdicia suspendrii concediilor de odihn n caz de boal sau
accident survenit n timpul concediilor

32
 Seciunea 8. Statele se angajeaz s interzic angajarea
lucrtorilor cu vrst sub 18 ani pentru munci de noapte, cu excepia unor
activiti prevzute expres prin legislaia sau reglementarea naional.
Aplicarea acestei interdicii trebuie s vizeze nu doar sectorul industrial, ci
toate domeniile i activitile n care se ncheie contracte de munc.

Seciunea 9. Statele se angajeaz s prevad ca lucrtorii

sub 18 ani angajai n diverse locuri de munc stabilite prin legislaia sau
reglementarea naional trebuie supui unui control medical obligatoriu.
n aplicarea art. 7 (9) din Cart, dreptul intern trebuie s prevad
controale medicale obligatorii i periodice pentru tinerii lucrtori cu vrste de sub
18 ani. Examenele medicale trebuie adaptate la situaia particular a tinerilor
lucrtori i la riscurile specifice la care sunt expui.
Examenele medicale trebuie s aib loc la ncadrarea n munc i ulterior
la intervale de timp determinate i nu foarte lungi (de pild examenele medicale
la perioade de 3 ani sunt neconforme art. 7(9) din Cart).

Capitolul 7.
Femeile angajate n munc au dreptul n timpul maternitii la o
pretecie special.

Seciunea 1. Statele se angajeaz s asigure femeilor salariate

nainte i dup natere un concediu pltit cu o durat minim de 14
sptmni, sau prestaii corespunztoare de securitate social sau
finanarea din fonduri publice.
Dreptul la concediu de maternitate de cel puin 14 sptmni trebuie
garantat prin lege. Acest drept trebuie garantat tuturor categoriilor de salariate.

33
 Prin reglementarea naional se poate stabili dreptul femeilor de a opta
pentru o perioad mai scurt a concediului de maternitate sub condiia ca
perioada concediului postnatal s fie de minimum 6 sptmni.
Pe perioada concediului de maternitate, fie se va menine salariul femeii
fie se vor vira contribuiile de asigurri sociale.
Cuantumul indemnizaiei de maternitate trebuie, de regul, s fie de cel
puin 70% din salariu.
Stabilirea unor condiii de acces la indemnizaie, cum ar fi o perioad
lung de munc sau de cotizare la asigurrile sociale trebuie s aib un caracter
rezonabil.
Totodat, perioadele de omaj trebuie luate n calcul n cadrul timpului
lucrat pentru ndeplinirea condiiei de vechime necesar primirii indemnizaiei de
maternitate.

Seciunea 2. Statele se angajeaz s califice drept ilegal

concedierea notificat de angajator n perioada cuprins ntre momentul n
care salariat gravid i-a comunicat starea ei de graviditate i sfritul
concediului de maternitate.
Aria de aplicare a art. 8 (2) din Cart cuprinde att contractele de munc
pe durata nedeterminat ct i pe cele pe durat determinata.
Interdicia de liceniere nu are caracter absolut, existnd posibilitatea
concedierii salariatei n caz de abatere disciplinar, ncetare a activitii
ntreprinderii sau cnd termenul prevzut de contract a expirat.
Notificarea concedierii nu este prin ea nsi o nclcare a dispoziiilor art.
8 (2), sub condiia ca termenul de preaviz i celelalte proceduri s fie suspendate
pn la finele perioadei de protecie.
Suspendarea concedierii trebuie s aib loc i n cazul cnd notificarea
acesteia s-a fcut nainte de perioada de graviditate.

34
 n situaia concedierii cu nclcarea interdiciei reglementate de art. 8 (2)
din Cart, legislaia naional trebuie s prevad ci de atac adecvate si eficace,
de natur a permite tuturor salariailor dreptul de a sesiza organele judectoreti.
Reintegrarea n munc a celor concediai ilegal trebuie s constituie
regula n materia. Numai n mod excepional, dac reintegrarea n munc nu este
posibil (de pild, ncetarea activitii ntreprinderii), sau lucrtorul nu dorete
reintegrarea, fostul salariat trebuie sa primeasc despgubiri corespunztoare
prejudiciului suferit. Cuantumul indemnizaiei trebuie stabilit de aa natur nct
s aib caracter inhibitor pentru angajator i deplin reparator pentru cel ilegal
concediat. n considerarea aspectului reparator al indemnizaiei, o eventual
plafonare a cuantumului prin lege este contrara art.8 (2) din Cart.

Seciunea 3. Statele se angajeaz s asigure salariatelor care

alpteaz pauze de lucru n acest scop.
Pauzele de alptare trebuie, n principiu, s aib loc n cadrul timpului de
lucru, i n consecin s fie luate n calculul remuneraiei. Pe de alt parte, este
calificat drept conform dispoziiilor Cartei i ncadrarea femeilor care alpteaz
n orare de lucru reduse, dac diminuarea veniturilor este compensat cu o
alocaie parental sau cu alt venit.
Pauzele de alptare trebuie asigurate pn cnd copilul mplinete vrsta
de 1 an.
n concret, Comitetul a calificat drept conforme Cartei o serie de practici
naionale, cum ar fi:
- stabilirea a 2 pauze pe zi de cte ore, dac angajatorul pune la
dispoziia mamelor o cre sau o sal de alptare;
- autorizarea de a ncepe programul de lucru mai trziu sau de a
nceta programul mai devreme.

Seciunea 4. Statele se angajeaz s reglementeze munca de

noapte a femeilor gravide, a celor care au nscut recent sau care alpteaz.

35
 Conform art 8 (4) din Cart, legislaiile naionale nu trebuie s interzic n
mod absolut prestarea muncii n timpul nopii de ctre aceste persoane.
n schimb, utilizarea muncii de noapte n cazul femeilor aflate in aceste
situaii trebuie limitat, dup cum urmeaz:
- autorizarea muncii de noapte doar n cazuri de necesitate legate de
condiiile specifice de lucru, de organizarea serviciului n interesul ntreprinderii
- autorizarea muncii de noapte de ctre Inspecia Muncii.

Seciunea 5. Statele se angajeaz s interzic angajarea

femeilor gravide, care au nscut recent i care alpteaz n activiti
subterane, n cadrul minelor sau n orice munc periculoas i de a lua
msuri corespunztoare pentru protejarea drepturilor acestor femei n
domeniul muncii.
Art. 8 (5) se aplic tuturor lucrtorilor, mai puin celor cu activitate
independent.
Interdicia prevzut de Cart nu privete femeile aflate n urmtoarele
situaii:
ocup un post de conducere i nu presteaz munca manuala
lucreaz n cadrul serviciilor sanitare
efectueaz stagii scurte de formare prin prestarea de activiti n
subteranul unitii.
Interdicia instituit de art. 8(5) trebuie reglementat prin lege.
Totodat, legislaia naional trebuie s prevad redistribuirea acelor
lucrtoare i fr diminuarea salariului n alte locuri de munc, iar dac acest
lucru nu este posibil trebuie s le garanteze accesul la un concediu pltit.
Desigur c, n acelai timp, trebuie s li se garanteze revenirea n locul de
munc iniial dup expirarea perioadei respective.

36
 Capitolul 8
Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de orientare
profesional n scopul de a putea alege o profesie conform aptitudinilor
personale i intereselor sale.

Seciunea 1 . Statele se angajeaz s ofere sau sa promoveze

un serviciu care va ajuta persoanele, inclusiv pe cele cu handicap, s
rezolve problemele relative la alegerea unor profesii sau la promovarea n
profesie, innd cont de nsuirile propriei persoane interesate i de
interesele de pe piaa muncii, acest ajutor trebuie furnizat n mod gratuit
att tinerilor, inclusiv copiilor de vrst colar, ct i adulilor.
Dreptul la orientare profesional trebuie garantat:
- n sistem educaional;
- pe piaa muncii.
Serviciul de orientare profesional trebuie furnizat:
- gratuit;
- de ctre un personal calificat (consilieri, psihologi, profesori) i
relativ numeros la un numr semnificativ de persoane.
Egalitatea de tratament n domeniul orientrii profesionale trebuie
garantat tuturor, inclusiv strinilor.
Conform Anexei la Cart, egalitatea de tratament trebuie asigurat
resortisanilor altor ri parte la Cart, care au reedina legal sau lucreaz n
mod obinuit pe teritoriul statului interesat.
Acest lucru presupune s nu fie impuse condiii privind privind durata de
reziden studenilor i stagiarilor care locuiesc cu orice titlu, n considerarea
legturilor acestora cu persoanele care au permis legal de edere pe teritoriul
statului respectiv.

37
 Capitolul 9
Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de formare
profesional.

Seciunea 1. Statele se angajeaz s asigure ori s favorizeze,

ct este necesar, formarea tehnic i profesional a tuturor persoanelor,
inclusiv a celor cu handicap, pe baza consultrii organizaiilor profesionale
ale angajatorilor i lucrtorilor i de a acorda mijloace care s permit
accesul la nvmntul superior tehnic i la nvmntul universitar
conform aptitudinilor individuale.
Conform practicii Comitetului, noiunea de formare profesional include
formarea iniial / nvmntul secundar general i nvmntul tehnic,
nvmntul universitar i nvmntul superior non-universitar i formarea
profesional organizat de alte instituii publice sau private, inclusiv educaia
permanent.
Dreptul la formare profesional trebuie garantat fiecrui individ.
Statele au urmtoarele obligaii pentru a garanta dreptul la formare
profesional:
s asigure un nvmnt general i profesional, un nvmnt
universitar i superior non-universitar, precum i alte forme de formare
profesional;
s stabileasc modaliti de trecere de la o form iniial la
nvmntul superior;
s pun n aplicare metode de validare a cunotinelor dobndite n
orice parcurs de formare profesional;
s ia msuri de natur a determina ca toate calificrile profesionale
dobndite s se nscrie n obiectivele integrrii profesionale pe piaa muncii;

38
 s instituie mecanisme de recunoatere a calificrilor obinute pe
baza educaiei permanente.
Totodat, trebuie asigurat sprijin financiar pentru facilitarea accesului n
nvmntul superior.
n acest scop, dreptul intern trebuie s prevad:
stabilirea taxei de nscriere i a altor cheltuieli colare la un nivel
care s nu mpiedice accesul la formare profesional;
instituirea de entiti educative care s permit recunoaterea
cunotinelor i a practicii dobndite i s permit trecerea de la un nivel la altul
n cadrul tipurilor de formare profesional.
Principalii indicatori care sunt luai n considerare pentru a constata
conformitatea cu dispoziiile Cartei vizeaz existena unui sistem educaional i
capacitatea sa de formare/raportul ntre persoane cuprinse n programele
educaionale i numrul solicitanilor de formare profesional, alocaia bugetar
pentru nvmnt n cifr absolut i ca procent din PIB, numrul de absolveni
ncadrai pe piaa muncii. Dreptul la egalitate de tratament trebuie asigurat i
solicitanilor din toate statele membre ale Cartei. Acest lucru semnific faptul c
nu trebuie impus nicio condiie privind durata rezidenei n privina studenilor
sau a stagiarilor.

Seciunea 2. Statele se angajeaz s asigure sau s favorizeze

un sistem de ucenicie sau alte sisteme de formare a tinerilor n cadrul
diverselor activiti.
Conform Art.10(2) din Cart, ucenicia este o modalitate de formare care
se ntemeiaz pe un contract dar i pe participarea la cursurile colare.
Elementele ce se iau n considerare pentru a evalua ucenicia sunt: durata,
selectarea i formarea maitrilor, remuneraia ucenicilor, ncetarea contractului
de ucenicie.

39
 Principalii indicatori care permit s se stabileasc alinierea la dispoziiile
Cartei a sistemului de ucenicie sunt: numrul ucenicilor, nivelul alocaiei
bugetare, numrul de locuri oferite pentru formare profesional prin ucenicie.

Seciunea 3. Statele se angajeaz s asigure i s faciliteze, pe ct

este necesar:
a) luarea de msuri corespunztoare n scopul formrii lucrtorilor
aduli;
b) luarea de msuri speciale n vederea reeducrii profesionale a
lucrtorilor aduli ca urmare a evoluiei tehnice sau determinat de tendinele de
pe piaa muncii.
Dreptul la formarea profesional continu trebuie garantat lucrtorilor
angajai, dar i omerilor, inclusiv tinerilor omeri.
Principalii indicatori care msoar conformitatea legislaiei naionale cu
dispoziiile Cartei sunt: tipul de educaie i formare profesional continu propus,
numrul de persoane incluse n aceste programe, cuantumul cheltuielilor
efectuate, raportul la numrul persoanelor. Totodat, este avut n vedere i
modul n care prin msuri instituionale i aplicative se previne deprecierea
calificrilor profesionale ale lucrtorilor activi pe piaa muncii ca urmare a
evoluiilor tehnologiilor i a economiei.
n ce privete situaia omerilor, impactul politicilor implementate prin
legislaiile naionale este evaluat pe baza gradului de activare (numrul anual
mediu de beneficiari ai msurilor active mprit la numrul de omeri nscrii i
beneficiari ai acestor msuri).
n plus, evaluarea sistemului va mai ine cont i de urmtoarele aspecte:
existena unei legislaii privind concediul individual de formare
profesional, mai cu seam n privina finanrii studiilor;
repartiia costurilor formrii profesionale continue ntre instituiile
publice i alte entiti, asigurarea de omaj.

40
 Seciunea 4. Statele se angajeaz s instituie msuri speciale
pentru reinseria n munc a omerilor de lung durat.
Potrivit art.10(4) din Cart, statele trebuie s lupte mpotriva omajului de
lung durat, prin promovarea unor msuri de reinserie n munc a omerilor.
Prin omer de lung durat se nelege persoana care nu mai lucreaz de
cel puin 12 luni.
Principalii indicatori care permit determinarea conformitii legislaiei
naionale cu dispoziiile Cartei privesc tipurile de msuri de formare i de
reinserie propuse, numrul de persoane care urmeaz acest tip de formare i
impactul lor asupra reducerii omajului de lung durat.

Seciunea 5. Statele se angajeaz s ncurajeze deplina

utilizare a mijloacelor stabilite prin dispoziiile corespunztoare precum:
a) reducerea sau eliminarea tuturor sarcinilor.;
b) garantarea unei asistene financiare n cazurile necesare.
Accesul la formarea profesional include garantarea asistenei financiare.
Asistena financiar furnizat trebuie s fie universal, corespunztoare nevoii de
resurse a beneficiarului i meritelor profesionale ale acestuia.
Asistena financiar poate consta ntr-o burs de studii sau ntr-un
mprumut cu dobnd preferenial.
c) Includerea n orele normale de lucru a timpului consacrat cursurilor
suplimentare de formare urmate n timpul programului de lucru de ctre lucrtor,
la cererea angajatorului su.
Formarea suplimentar desemneaz orice tip de formare care se poate
dovedi util pentru desfurarea activitii lucrtorului i dezvoltrii competenelor
sale.
Termenul n timpul programului de lucru semnific faptul c lucrtorul
are o relaie de munc cu angajatorul care necesit o formare profesional.
d) Garania unui nivel corespunztor pe baza consultrii organizaiilor
profesionale ale angajatorilor i ale lucrtorilor, de msurare a eficacitii

41
sistemului de ucenicie i a altor sisteme de formare a lucrtorilor tineri i, n
general, a proteciei adecvate a tinerilor lucrtori.
n baza dispoziiilor Cartei (art.10(4) lit.d) statele trebuie s evalueze
programele de formare profesional destinate lucrtorilor tineri, inclusiv adresate
ucenicilor.
n mod special, aceste programe trebuie monitorizate de ctre
organizaiile angajatorilor i lucrtorilor.

Capitolul 10
Toi lucrtorii au dreptul la egalitate de ans i tratament n materie
de loc de munc i profesie, fr discriminare pe baz de sex.

Seciunea 1. Statele se angajeaz s recunoasc acest drept

(la nediscriminare) i s ia msurile adecvate pentru a asigura i a promova
aplicarea sa n urmtoarele domenii:
a) accesul la munc, protejarea contra concedierii i reinseria
profesional;
b) orientarea i formarea profesional, reciclarea i readaptarea
profesional;
c) condiiile de angajare i de munc, inclusiv remuneraia;
d) planul de carier, inclusiv promovarea n funcie;
e) egalitatea profesional i n materia securitii sociale.

Definiii i cmp de aplicare

Articolul 20 din Cart are rolul legii speciale n raport cu prevederile Art. 1
(2) i Art. 4 (3) din Cart, motiv pentru care Statele care au adoptat i art. 4 (3)
vor fi examinate sub aspectul conformitii cu prevederile Cartei n baza Art.20
(derogare dac l-au adoptat).

42
 Ct privete egalitatea de tratament n domeniul securitii sociale,
aceasta implic absena oricrei discriminri bazat pe sex n legtur cu
aplicarea regimurilor de securitate social, condiiile de acces, calculul prestaiilor
i durata acordrii prestaiilor.
- Excepii privind profesia.
Activitile profesionale care sunt atribuite numai anumitor categorii de
lucrtori, n raport cu sexul acestora, pot fi scoase din cmpul de aplicare al Art.
20 din Cart.
n acest sens, n anumite profesii (poliist, ofier de carier) asemenea
excepii pot fi acceptate, sub condiia ntrunirii cerinelor Art. 20 din Cart.
Aceste excepii sunt de strict interpretare i nu trebuie s depeasc
obiectivul legitim protejat.
- Drepturile speciale ale femeilor.
Anexa la art. 20 precizeaz c dispoziiile viznd protecia femeilor nu
sunt calificate drept discriminri.
Aceste dispoziii trebuie s fie n mod obiectiv justificate pe baza nevoilor
specifice femeilor cum sunt: maternitatea, graviditatea, etc.
n schimb, ncalc principiul egalitii de tratament interdicia privind
munca de noapte a femeilor dac munca de noapte este autorizat pentru
brbai.
- Egalitatea de anse i msurile aplicative.
n practica aplicrii Cartei, Comitetul consider ca fiind msuri aplicative
adecvate urmtoarele:
adoptarea i aplicarea unui plan naional n favoarea egalitii de
anse;
impunerea obligaiei ntreprinderii de adoptare de planuri care s
garanteze egalitatea ntre femei i brbai;
ncurajarea partenerilor sociali s promoveze egalitatea n
conveniile colective;

43
 s ntreasc rolul egalitii de tratament ntre sexe n cadrul
planurilor naionale prin angajarea n munc n conformitate cu recomandarea
98/14 a Comitetului de Minitri a Consiliului Europei.

Capitolul X.
Lucrtorii au dreptul la informare i consultare n cadrul
ntreprinderii

Seciunea 1. Statele se angajeaz s ia sau s promoveze

msuri care s permit lucrtorilor sau reprezentanilor acestora, conform
legislaiei i practicii naionale:
- s fie informai n mod regulat i de o manier comprehensibil
asupra situaiei economice i financiare a ntreprinderii fr a divulga informaii
care ar putea prejudicia ntreprinderea
- s fie consultai n timp util asupra deciziilor susceptibile s le
afecteze interesele i, n special, care pot avea consecine importante asupra
locurilor de munc din ntreprindere.
Conform practicii Comitetului, salariaii i reprezentanii lor (sindicate,
delegai de personal, reprezentanii comitetelor de igien i securitate, comitetele
de ntreprindere) trebuie s se bucure de dreptul efectiv de a participa la luarea
deciziilor i s controleze aplicarea regulamentelor n domeniul vizat de art. 21
din Cart.

Capitolul XI
Toi lucrtorii au dreptul la protecie n caz de concediere.

Seciunea 1. Statele se angajeaz s recunoasc:

44
 a) dreptul lucrtorilor de a nu fi concediai fr un motiv valid legat de
aptitudini sau comportament sau bazat pe necesitile funcionrii ntreprinderii,
stabilimentului sau serviciului;
b) dreptul lucrtorilor concediai fr motiv valabil la o indemnizare
corespunztoare sau la alt reparaie apropriat.

1. Concediere - Noiune
Prin concediere, Comitetul calific orice ncetare a raportului de munc din
iniiativa angajatorului.

2. Salariat - Definiie
Prin salariat se are n vedere orice persoan titular a unui contract de
munc.
Cu toate acestea, legislaiile naionale pot exclude din aria de aplicare a
art. 24 din Cart anumite categorii de lucrtori:
a) salariaii angajai cu contracte de munc pe durat determinat;
b) salariaii aflai n perioada de prob sau cu o vechime n munc
redus stabilit n prealabil prin lege i cu o durat rezonabil;
Excluderea de la protecia mpotriva concedierii nemotivate a salariailor
cu o vechime de 6 luni sau 26 de sptmni nu este calificat de Comitet drept
rezonabil.
c) salariaii angajai ocazional pentru perioade scurte de timp.

3. Motiv valabil Definiie

Conform interpretrii promovate de Comitet sunt considerate motive
valabile de concediere urmtoarele:
- motive legate de aptitudinile sau comportamentul salariatului;
n acest sens, o pedeaps penal cu nchisoarea pronunat de o instan
judectoreasc poate fi considerat drept un motiv valabil de concediere dac
este legat de ndeplinirea obligaiilor de munc. n caz contrar, dac pedeapsa

45
nu privete fapte penale n legtur cu munca salariatului, concedierea poate fi
considerat ca ntemeiat pe un motiv valabil doar dac durata privrii de
libertate determin imposibilitatea prestrii muncii.
Concedierea bazat pe vrsta salariatului nu poate constitui un motiv
valabil de concediere dect dac este conform vrstei valabile de pensionare i
este justificat de nevoile de funcionare ale ntreprinderii, stabilimentului sau
serviciului.
Ct privete concedierea n cazul unei invaliditi permanente, Comitetul
ia n considerare urmtoarele aspecte:
admisibilitatea sau nu a concedierii imediate n caz de invaliditate
permanent, indiferent de cauza invaliditii;
posibilitatea acordrii unei indemnizaii de concediere n cazul
ncetrii contractului de munc din cauza invaliditii permanente;
dac invaliditatea permanent nu afecteaz n totalitate capacitatea
de munc a lucrtorului, este obligat angajatorul s-i ofere o munc mai uoar?

Motive economice
Cu privire la motivele economice bazate pe normele de funcionare a
ntreprinderii care pot duce la concedierea salariatului, Comitetul n deciziile sale
are n vedere interpretarea jurisprudenial din fiecare ar.

Interdicia de a concedia pentru anumite motive

- discriminare (art. 1(2), 4(3), 20 din Cart);
- activiti sindicale (art.5 din Cart);.
- participare la grev, (art. 6(4) din Cart);
- maternitate (art. 8(2) din Cart)
- handicap (art.15 din Cart);
- responsabiliti familiale (art. 27);
- reprezentarea salariailor (art. 28).

46
 Pe lng motivele sus-menionate, conform art. 24 se mai adaug i
urmtoarele dou:
- faptul de a fi depus o plngere sau de a fi participat la o procedur
mpotriva angajatorului pentru motive innd de nclcarea legii de ctre acesta;
Dreptul naional trebuie s conin o garanie expres, n lege sau n
jurispruden, mpotriva concedierii ca mijloc de represalii.
- absena temporar de la locul munc pe motiv de boal sau de
accident.
Durata proteciei legale mpotriva concedierii poate fi limitat prin lege.
Dac ns absena de la serviciu perturb buna funcionare a ntreprinderii iar
nlocuirea efectiv i definitiv a salariatului absent se impune, acest motiv plus
absena de la serviciu poate fi considerat drept valabil.

Obligaie de dezdunare
a) Dreptul la contestaie.
Salariatul care se consider o victim a unei concedieri fr motiv valabil
trebuie s beneficieze de o cale de atac n faa unui organ independent i
imparial de jurisdicie.
Dac se pune problema unei concedieri pentru motive economice, organul
de jurisdicie are competena s examineze veridicitatea justificrilor de natur
economic ale msurii adoptate de angajator.

Reparaia prejudiciului
Salariatul concediat ilegal are dreptul s primeasc o despgubire care
este considerat adecvat dac:
- indemnizaia acoper prejudiciul material generat de lipsa
veniturilor salariale din momentul concedierii i pn la pronunarea hotrrii
judiciare;
- se admite reintegrarea n munc a salariatului;

47
 - se acord o indemnizaie suficient n loc de reintegrare n munc.

Capitolul XII
Toi lucrtorii au dreptul la protecia creanelor lor n caz de
insolvabilitate a angajatorului.

Seciunea 1. Statele se angajeaz s prevad c toate creanele

lucrtorilor rezultate din contracte de munc sau din relaiile de munc
sunt garantate de o instituie de garanie sau prin orice alt form de
protecie.
Conform art. 25 din Cart, statele care au ratificat acest articol au dreptul
s decid asupra formei de garantare a creanei salariale. Respectarea i
conformarea la prevederile art. 25 din Cart nu impun crearea unei instituii de
garantare specific.
Protecia asigurat creanei salariale trebuie s fie adecvat i eficace,
inclusiv in situaia n care activul ntreprinderii nu este suficient pentru a acoperi
salariile angajailor.
Totodat, aceast protecie trebuie s fie operaional i n situaia cnd
nu s-a declanat o procedur de redresare.
n practica sa, comitetul a statuat c aplicarea ntocmai a art. 25 din Cart
nu este realizat doar dac prin lege se calific o crean salarial drept crean
privilegiat, avnd ntietate la lichidarea debitului angajatorului.
Pentru a dovedi caracterul adecvat al proteciei creanei salariale, statele
trebuie s indice durata medie ntre momentul invocrii creanei salariale i cel al
plii acesteia, precum i procentul global de satisfacere prin plat a creanelor
de ctre instituia de garantare.
Prin legislaia naional este admis limitarea sumei datorate cu acest
titlu. n acest sens, Comitetul a statuat c stabilirea unei sume reprezentnd 3
salarii lunare medii este acceptabil i conform dispoziiilor art. 25 din Cart.

48
 Capitolul XIII
Toi lucrtorii au dreptul la demnitate n munc.

Seciunea 1. Statele se angajeaz pe baza consultrii

organizaiilor angajatorilor i a lucrtorilor s promoveze sensibilizarea,
informarea i prevenirea n domeniul hruirii sexuale la locul de munc
sau n legtur cu munca i s ia toate msurile apropriate pentru a proteja
lucrtorii mpotriva unor asemenea comportamente.
Prin hruire sexual se nelege un tratament inegal legat de adoptarea,
fa de mai multe persoane, a unor comportamente prefereniale sau de
sancionare sau insistene de alt natur i care pot aduce atingere demnitii
sau carierei profesionale a acestora.
Statele nu au obligaia s adopte legi privind hruirea sexual dac
msurile existente n legislaie permit o protecie eficace a lucrtorului mpotriva
hruirii, fie c aceste dispoziii sunt cuprinse ntr-o lege general mpotriva
discriminrii sau al unei legi speciale de combatere a hruirii.
Responsabilitatea angajatorului se angajeaz fa de angajaii care au
suferit o hruire sexual din partea angajailor aflai n subordinea sa.
Victimele hruirii sexuale trebuie s dispun de ci de atac juridice
efective pentru a obine repararea prejudiciului material i moral.
Cuantumul despgubirii trebuie s asigure, pe de o parte, repararea
integral a prejudiciului, iar, pe de alt parte, s inhibe asemenea
comportamente din partea angajatorului.
Procedurile judiciare puse la dispoziia victimei trebuie s-i asigure o
protecie eficace, ceea ce va permite judectorului s se pronune n favoarea
victimei pe baza elementelor trase din prezumii suficiente i a convingerilor sale
intime.

49
 Seciunea 2. Statele se angajeaz, prin consultarea cu
organizaiile angajatorilor i lucrtorilor s promoveze sensibilizarea,
informarea i prevenirea n legtur cu actele condamnabile sau explicit
ostile adunate n mod repetat mpotriva oricrui salariat la locul de munc
sau n legtur cu locul de munc i de a lua toate msurile apropriate
pentru protejarea lucrtorilor mpotriva unor asemenea comportamente.
n esen, aplicarea art. 26 (2) din Cart impune Statelor s reglementeze
o procedur eficient sau s garanteze exerciiul unei ci de atac n faa unei
instane independente n cazul unei hruieli, a dreptului la o despgubire just i
dreptul de a nu fi discriminat pentru faptul c a uzat de aceste drepturi.

Capitolul XIV
Reprezentanii salariailor n ntreprindere au dreptul la protecie
mpotriva actelor susceptibile de a le cauza prejudicii i trebuie s aib
faciliti apropriate pentru exercitarea acestor funcii.

Seciunea 1. Statele se angajeaz s asigure la nivelul

ntreprinderii protecia reprezentanilor salariailor, dup cum urmeaz:
a) reprezentanii salariailor beneficiaz de o protecie efectiv
mpotriva actelor care i-ar putea prejudicia, inclusiv concedierea, i care ar putea
fi motivate de calitatea lor sau de activitile cu reprezentani ai lucrtorilor din
ntreprindere;
b) reprezentanii salariailor s aib faciliti apropriate care s le
permit s exercite n mod prompt i eficace funciile lor, innd cont de sistemul
relaiilor profesionale specifice fiecrei ri, precum i de nevoile, importana i
posibilitile ntreprinderii interesate.
n aplicarea art. 28 din Cart, Statele pot institui diferite categorii de
reprezentani ai lucrtorilor, fie reprezentani sindicali, fie alte forme de
reprezentare, fie amndou.

50
 Reprezentanii lucrtorilor sunt, de exemplu, delegaii lucrtorilor n cadrul
consiliului de supraveghere a ntreprinderilor.
Protecia trebuie s cuprind interdicia concedierii pe motivul calitii
juridice de reprezentant al lucrtorilor.
De asemenea, sunt considerate ca faciliti acordate reprezentanilor
salariailor acordarea de timp liber remunerat pentru reprezentarea lucrtorilor,
acordarea unui ajutor financiar comitetului de ntreprindere, punerea la dispoziie
de spaiu i materiale pentru comitetele de ntreprindere.

Capitolul XV
Toi lucrtorii au dreptul s fie informai i consultai n cadrul
procedurilor privind concedierea colectiv.

Seciunea 1. Statele se angajeaz s asigure c angajatorii

informeaz i se consult cu reprezentanii lucrtorilor n timp util n
prealabil concedierilor colective asupra posibilitilor de evitare a
concedierilor colective sau de a limita numrul acestora i de a diminua
efectele lor, ca, de pild, prin recurgerea la msuri sociale de acompaniere
viznd cu precdere ajutorul la recalificare profesional sau de reintegrare
pe piaa muncii.
a) Concedieri colective. Noiune.
Articolul 29 din Cart definete concedierea colectiv. n practica sa,
comitetul a precizat c prin concedierea colectiv se nelege licenierea unui
numr determinat de angajai ntr-o unitate de timp stabilit de lege i care
intervine pentru motive care nu in de persoana lucrtorului, fiind generate de
reducerea sau de restructurarea ntreprinderii.
b) Reprezentant al lucrtorilor. Definiie.
Conform anexei la Cart, reprezentanii lucrtorilor sunt cei vizai de legea
sau practica Statelor n acord cu convenia nr 135/1971 a OIM, respectiv

51
reprezentanii sindicali sau reprezentanii alei de lucrtori dac acetia, conform
legislaiei naionale exercit funciunile recunoscute organizaiilor sindicale. Prin
utilizarea acestei formulri comitetul apreciaz c statele sunt libere s
determine modalitile de desemnare a reprezentanilor salariailor (sistem
general sau ad- hoc).
c) Procedura de consultare.
Procedura de consultare trebuie realizat n prealabil i n timp util fa de
momentul deciziei de concediere adoptat de angajator.
d) Obiectul i scopul consultrii.
Conform art. 29 obiectul consultrii trebuie s poarte, cel puin, asupra:
- concedierilor propriu-zise
- msurilor de acompaniament social
Articolul 29 din Cart pune accentul pe obligaia angajatorului de a dialoga
cu reprezentanii lucrtorilor.
n acest context, comitetul a precizat ca obligaia de consultare nu se
limiteaz la informarea unilateral ci prezum consolidarea unui dialog consistent
ntre partenerii sociali n vederea evitrii concedierilor sau limitrii numrului
acestora.
e) Coninutul informrii prealabile
Anterior dezvoltrii unui dialog ntre partenerii sociali, Comitetul a precizat
c informarea trebuie s consiste n punerea la dispoziia lucrtorilor a unor
documente utile, cum ar fi: motivele concedierilor, planul social, criteriile de
concediere, ordinea la concediere.
f) Intervenia autoritilor publice.
n aceast privin, Comitetul apreciaz c sunt la dispoziia Statelor tipul
i natura msurii prin care n mod subsidiar i complementar intervin n cadrul
procedurii de concediere colectiv.
Oricum ns autoritile publice sunt competente s decid asupra
iregularitilor n desfurarea procedurii concedierii colective reinute n sarcina
angajatorului.

52
 g) Sanciuni
Dreptul la consultri trebuie susinut de garanii specifice, pentru a-i
asigura exerciiul efectiv.
n cazul nendeplinirii obligaiilor privind informarea i consultarea
reprezentanilor salariailor de ctre angajator, legislaiile naionale trebuie s
amenajeze proceduri administrative i judiciare anterior deciziei de concediere.
Desigur, dreptul lucrtorului liceniat n cadrul procedurii concedierii
colective de a contesta legalitatea msurii se amelioreaz n cadrul art. 24 din
Cart.

II. Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii

Organizaia Internaional a Muncii a influenat de-a lungul timpului

relaiile sociale, contribuind la instaurarea justiiei i pcii relaiilor sociale. Toate
reglementrile Organizaiei Mondiale a Muncii au ajutat la mbunatirea
statutului de munc al lucrtorului.
Creat la 11 aprilie 1919, OIM poate fi considerat o veritabil contiin
social a umanitii, ce consacr n cadrul relaiilor de munc promovarea
normelor internaionale ale muncii i securitii sociale, la baza activitii sale
aflndu-se principiul tripartitismului. Astfel, cele 3 pri reprezentate n toate
organele i organismele sale, statul, angajaii (lucratori) i angajatorii (patroni) se
bucur de autonomie i egalitate deplin.
Ideea unei legislaii internaionale a muncii are o nsemnat vechime,
evolund n acelai timp cu dreptul muncii pentru c legislaia fiecrui stat s-a
dezvoltat independent. Ca de exemplu, Germania adopt prima lege protectoare
privind munca copiilor n 1839, urmat de Frana, care n 1848 a elaborat o lege,
prin care durata zilnic a timpului de lucru pentru muncitorii din fabric era
redus la 12 ore; Anglia limiteaz i ea, n 1847, ziua de lucru la 10 ore pentru
femeile care prestau munca n industria textil. n ceea ce privete Romnia,

53
chiar dac s-a aflat sub influena principiilor socialiste, aceasta a elaborat una din
cele mai avansate legislaii din zona sa geografic:
o Legea minelor, adoptat n anul 1895;
o Legea privind repausul duminical, adoptat n anul 1897;
o Legea asupra muncii minorilor, adoptat n 1906.
n decursul timpului, ideea dezvoltrii unei legislaii internaionale a fost
susinut n principal de sindicate. Regulamentul provizoriu al Asociaiei
Internaionale, realizat de Karl Marx in 1864, a statuat o idee fundamental, i
anume necesitatea crerii unui cadru legislativ internaional al muncii, artnd c
emanciparea muncii nu poate constitui doar o problem local sau naional.
Congresele de la Lausanne i Geneva, ce au avut loc ntre anii 1866
1867, ale Internationalei Intai au adus n discuie necesitatea dezvoltrii unui set
de reglementri uniforme n materia dreptului muncii.
Sfritul razboiului aduce profunde modificri n ceea ce privete poziia i
rolul clasei muncitoare, multe state europene confruntndu-se cu situaii
conflictuale. Aadar, aceste convulsii socio-politico-economice au jucat,
deopotriv, un rol important n naterea Organizaiei Mondiale a Muncii.
Sub presiunea organizaiilor muncitoreti, Organizaia Internaional a
Muncii a fost fondat n 1919. n contextul negocierilor de pace de dup
ncheierea primului rzboi mondial, Conferina de Pace din 1919 a stabilit o
Comisie a legislaiei internaionale a muncii. Comisia a adoptat un text, care la 11
aprilie 1919 a devenit parte a Tratatului de Pace de la Versailles. Cu unele
modificri, acest text reprezint i astzi Constituia Organizaiei Internaionale a
Muncii.
La data de 29 Octombrie 1912, la Washington, a avut loc prima sesiune a
conferinei OIM, n care s-au adoptat, prin voturile celor 42 de ri membre,
primele 6 convenii, care au avut drept scop redactarea unor principii prin care s
se ocroteasc fora de munc ca valoare fundamental a omului.
n strns conexiune cu reglementarile adoptate n acea perioad se afl
rolul activ pe care l-a avut micarea sindical, ce a militat pentru formarea,

54
conturarea i materializarea ideii de legislaie internaional a muncii. n anul
1929, deputatul romn I. Mirescu arat c a prezenta OIM ca o concesie sau ca
un act de bunvoin i de recunotin fa de clasa muncitoare din partea
naltelor pri contractante este o greeal i un atentat mpotriva adevrului
istoric.OIM fiind opera i rezultatul luptelor clasei muncitoare.
Aadar, evoluia OIM este strns legat de evoluia micrii sindicale.
n perioada interbelic, activitatea OIM a fost consacrat procesului de
elaborare a unui numr de 67 de convenii i 66 recomandri. Activitatea
desfaurat n aceast perioad a contribuit la elaborarea a 133 de instrumente
internaionale. Datorit apolitismului ce a caracterizat micarea sindical, dar i
faptului c OIM nu s-a vrut a fi o organizaie politic, problemele politice ale
statelor nu au avut suport de reglementare OIM.
n timpul Celui De-al Doilea Razboi Mondial, activitatea Organizaiei s-a
diminuat considerabil, datorit reducerii personalului i a mutrii sediului de la
Geneva la Montreal, n cele din urm activitatea de legiferare fiind temporar
ntrerupt.
Amendamentele aduse Constituiei OIM n anii 1945 1946 au
reglementat noi principii, ce au stat la baza activitii OIM i au instituit obligaia
statelor membre de a asigura libertatea sindical i de a aciona mpotriva
politicilor de discriminare.
n primii 10 ani ce au urmat Celui De-al Doilea Rzboi Mondial, numrul
statelor membre s-a dublat. Pe fondul declanrii Razboiului rece, n cadrul
OIM au nceput s intervin i unele probleme de ordin politic, mai ales cu
tendine anti-comuniste, crendu-se dou ideologii, bazate pe atacuri
permanente mpotriva statelor socialiste din partea liderilor sindicatelor
aparinnd statelor .
n ceea ce privete Romnia, n 1950 se consemneaz faptul c un numr
de ceteni romni sunt deportai n Uniunea Sovietic, pentru a fi supui la
munca forat. ncepnd cu perioada 1954-1955 i pn la marile transformri

55
din Europa Centrala i de Est s-a conturat ideea potrivit creia n raporturile
dintre sindicate i stat determinant este validitatea reprezentrii acestora.
ncepnd cu anii 60-70, se constat o amplificare a activitii de
cooperare. n timpul anilor 80, SUA revine n cadrul OIM. n anul 1982 se
accentueaza criticile aduse fostului sistem socialist, mai ales n ceea ce privete
nclcarea conveniilor care reglementau drepturile omului i libertatea sindical
(erau alese ca exemplu Romnia, Polonia i Cehoslovacia).
Dup cderea Zidului Berlinului i dup luarea n discuie a noilor dipoziii
internaionale n materia dreptului muncii, n cadrul Conferinelor OIM se propune
legiferarea unor drepturi fundamentale cum ar fi:
o democratizarea OIM;
o dreptul la asigurri sociale i la protecie social;
o libertatea sindical;
o negocierea colectiv.
Dup perioade n care activitatea i rolul OIM-ului a fost restrns, n
prezent se constat o promovare a atribuiilor acestui organism internaional, n
care principiul tripartismului joac un rol fundamental.

Conferina internaional a muncii

Conferina internaional a muncii este organul suprem al Organizaiei

Internaionale a Muncii, ce traseaz linia politicii sociale a organizaiei. Acesta
are ca principal atribuie elaborarea normelor de drept internaional al muncii,
sub forma conveniilor i recomandrilor.
Conferinele OIM ofer posibilitatea delegailor s prezinte informaii cu
privire la ara lor. Astfel, aceste conferine constituie o ramp de lansare
mondial a problematicilor sociale.
Conferina se ntrunete (din 1949) o dat pe an la Geneva, n luna iunie,
pentru o sesiune de 3 sptmni. Fiecare stat i trimite 2 reprezentani

56
guvernamentali, un delegat al patronilor i unul al angajailor. OIM are n
structura sa i un consiliu de administraie, ce ndeplinete n principal funcii
executive. Acesta este compus din 56 de membri, respectiv 28 de reprezentani
guvernamentali i cte 14 reprezentani ai patronatelor i 14 reprezentani ai
sindicatelor. Consiliul se alege din 3 n 3 ani.

Comitetul libertii sindicale

Un organism specific al consiliului de administraie este Comitetul

libertii sindicale al crei atribuie principal const n soluionarea plngerilor
de violare a libertii sindicale. Acesta este format din 9 membri titulari i 9
supleani i are o compoziie tripartit.
Secretariatul permanent al OIM este B.I.M.-ul (Biroul Internaional al
Muncii), Acesta este organul ce pune n aplicare deciziile consiliului de
administraie si ale conferinei OIM. Totodat, elaboreaz documente i rapoarte,
precum i proiecte de convenii i recomandri.

Conveniile i recomandrile

Conveniile sunt instrumente care creeaz obligaii juridice pe plan

internaional pentru statele care le ratific.
Recomandrile reprezint cea de-a doua categorie de documente
elaborate i adoptate de OIM, referitoare la problemele diferitelor sisteme de
drept. Recomandrile joac un rol experimental pentru adoptarea ulterioar de
convenii, ca faz superioar de lmurire a punctelor de vedere diferite.
Dup ratificarea conveniilor, este necesar introducerea normelor
coninute de acestea n dreptul naional al fiecrui stat.

57
 Diversitatea sistemelor de drept ridic probleme n privina ratificrii i
introducerii n dreptul intern al statelor membre a dispoziiilor OIM. De exemplu,
Dreptul internaional al muncii este are la baz urmtoarele principii
fundamentale:
- Munca nu este o marf;
- Libertatea de asociere i de exprimare este o condiie
indispensabil pentru un progres susinut;
- Toi oamenii, fara nicio discriminare au un drept egal de a urmri
progresul lor material si spiritual;
- Mizeria unora este un pericol pentru prosperitatea tuturor;
- Lupta mpotriva lipsurilor trebuie dus n fiecare stat, precum i prin
eforturi internaionale, permanente i concertate.
Din principiul fundamental potrivit cruia munca nu este o marfa, decurg si
celelalte drepturi, precum dreptul la odihn, dreptul la securitate social, dreptul
la perfecionare profesional.
Principiul potrivit cruia limitarea libertii de asociere i exprimare este o
condiie indispensabil pentru un progres susinut, consacr de fapt dreptul la
asociere n sindicate ct i n asociaii patronale. Fa de aceste principii
fundamentale ale dreptului internaional, n dreptul muncii fiecrui stat trebuie s
se regseasc obligatoriu principii fundamentale precum libertatea muncii,
nediscriminarea n angajare i n profesie, negocierea colectiv i retribuia
echitabil.
Libertatea sindical

Prima problem abordat a fost a cea a libertii sindicale prin cteva

convenii, i anume: Convenia nr. 87/1948 (privind libertatea sindical), 98/1949
(privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv
ratificat de Romnia), Convenia nr. 154/1981 privind negocierea colectiv
ratificat i de Romnia.

58
 Convenia nr. 87/1948 statueaz ca principiu fundamental dreptul liber
exercitat al lucrtorilor, dar i al patronilor de a se organiza pentru promovarea i
aprarea propriilor interese. Att sindicatele ct i asociaiile patronale, fr nicio
distincie, au dreptul de a se constitui i de a se afilia n organizaii n vederea
promovrii i aprrii drepturilor lor specifice.
Convenia consacr drepturi egale pentru toi lucrtorii n ceea ce privete
constituirea unui sindicat, indiferent de sectorul de activitate n care presteaz
munca.
Autoritile publice trebuie s se abin de la orice intervenie de natur a
mpiedica sau limita exercitarea acestui drept; dizolvarea sau suspendarea
organizaiilor pe aceasta cale este interzis. De asemenea, sunt garantate
drepturile acestor organizaii de a se constitui n federaii sau confederaii i de a
se afilia la organizaii internaionale.
Doctrina recent apreciaz c libertatea de asociere patronal sau
sindical implic urmtoarele 5 elemente structurale:
1. Libertatea de constituire a unei asociaii, respectiv de afiliere la o
astfel de asociaie (n ceea ce privete reprezentativitatea sindical, criteriile de
reprezentatitivitate trebuie s fie obiective, precizate expres n lege i foarte
clare, pentru a se evita apariia vreunui abuz);
2. Dreptul de a se organiza n federaii i confederaii i de a adera la
organizaii internaionale;
3. Protecie mpotriva dizolvrii sau suspendrii asociaiilor sindicale
sau patronale;
4. Acordarea unor drepturi i garanii n vederea desfurrii activitii
sindicale, precum garantarea alegerii libere a liderilor, interzicerea interveniei
autoritilor publice n activitatea sindical, insitituirea unor msuri de protecie a
liderilor sindicali, inclusiv dupa terminarea mandatelor acestora;
5. Libertatea sindical este condiionat de existena altor liberti
politice, precum libertatea de exprimare secretul corespondenei i al
convorbirilor telefonice a liderilor de sindicat.

59
 Dreptul la grev

Dreptul la grev nu este explicit garantat n aceast convenie,

considerndu-se c:
o acest drept este suficient reglementat n textul conveniei ce
garanteaz dreptul de decizie al organizaiilor asupra propriilor activiti
o acest drept este indisolubil legat de libertatea sindical, respectiv
de dreptul la negocieri colective (totui, greva politic poate fi ns interzis de
lege sau poate fi suspendat n situaii de criz economic grav).

Contractele colective de munc

Contractele colective de munc constituie unul din izvoarele principale ale

dreptului muncii.
La nivel internaional, Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea
principilor dreptului de organizare i negociere colectiv, ratificat i de Romnia,
solicit statelor care au ratificat-o s ia msuri corespunzatoare condiiilor
naionale pentru a promova dezvoltarea i folosirea cea mai larg a procedurilor
de negociere voluntar a contractelor colective ntre patroni i organizaiile
patronale pe de o parte, precum i de sindicate i asocitiile sindicale, pe de alta
parte.
Convenia nr. 98 prevede acordarea unei protecii speciale, pentru a evita
acele situaii n care:
o angajarea este condiionat de neapartenena la un sindicat;
o concedierea se dispune datorit participrii salariailor la activitatea
sindical.
Art. 1 din Convenie statueaz dreptul lucratorului de a beneficia de o
protecie adecvat mpotriva oricror acte de discriminare care ar afecta

60
libertatea sindical. Totodat, exist i alte documente internaionale care
reglementeaz acest drept; i anume Convenia nr. 135/1971; Recomandarea nr.
143/1971 (privind reprezentanii lucrtorilor); Convenia nr. 151/1978 (privind
relaiile de munc n funcia public); Convenia nr. 158/1983.
Convenia nr. 154/1981 i Recomandarea 163/1981 privind negocierea
colectiv (ratificat i de Romnia), recomand luarea unor msuri menite s
promoveze negocierea colectiv. Aceasta trebuie s aib urmtoarele obiective:
1. Negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei care angajeaz
i pentru toate categoriile de lucrtori din diferite ramuri de activitate;
2. Negocierea colectiv s fie extins la mai multe ramuri de
activitate;
3. S se ncurajeze dezvoltarea regulilor de procedur dintre
organizaiile patronale i cele sindicale;
4. Procedurile de reglementare a conflictelor de munc s fie
concepute astfel nct s contribuie la promovarea negocierilor colective.
Negocierile colective pot purta asupra a numeroase aspecte, ns
domeniile principale de aciune sunt cele referitoare la condiiile de angajare i
salarizarea.

Salariile pot fi fixate pe sptmn, pe lun, sau pe or. Peridiocitatea

plii salariului depinde de obiceiurile din fiecare ar, ns, ca regul, acesta se
pltete o dat pe lun. n unele situaii, salariile pot fi pltite parial n natur,
sub form de bunuri i servicii. Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia
salariului dispune c aceste prestaii trebuie s serveasc uzului personal al
muncitorului i familiei sale.
Rata de remunerare a orelor suplimentare este de regul negociat, fiind
stabilit un spor de 125%, 150% sau chiar 200% din salariul de baz pentru
fiecare or lucrat peste durata normal a timpului de lucru sau pentru munca
prestat n zilele de repaus sau de srbtoare legal.

61
 Lucrtorii trebuie s fie informai asupra tuturor deducerilor ce sunt
operate asupra salariului, ct i condiiile n care ele pot opera.
Un alt domeniu esenial, ce trebuie s fac obiectul negocierilor
contractelor colective de munc, este acela referitor la durata timpului de lucru.
De regul, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi, respectiv 40
de ore pe sptmn. Totui, n unele sectoare de activitate, datorit specificului
muncii prestate, durata timpului de lucru este mult mai mare. Contractele
colective trebuie s reglementeze astfel de situaii n detaliu, pentru a se evita
eventualele abuzuri din partea angajatorilor.

Concediile

n ceea ce privete concediile, n general, n contractele colective de

munc se negociaz o durat mai mare a acestora, n raport cu prevederile
legale n materie.
n unele contracte de munc se regsesc clauze prin care angajatorii se
oblig s acorde salariailor concedii pltite ntr-o serie de circumstane; de
exemplu, angajatorii se oblig s acorde salariailor concediu pltit n vederea
cutrii unui loc de munc, n ipoteza n care acetia sunt concediai pentru
motive ce nu in de persoana lor. ntr-un numr tot mai mare de ri, lucrtorii au
dreptul de a solicita concedii pltite pentru formare profesional.
Convenia 132/1970 privind concediul pltit, ratificat de 33 de state,
reglementeaz principiul potrivit cruia concediul anual pltit trebuie s fie de cel
puin 3 sptmni. Concediul anual pltit se acord proporional cu timpul efectiv
lucrat. Absenele datorate bolii, accidentelor sau altor cauze ar trebui s fie
considerate perioade lucrate, cu ocazia stabilirii duratei concediului de odihn la
care este ndreptit salariatul. n situaii de excepie, statele pot deroga de la
aceste dispoziii.

62
 Srbtorile legale nu intr n calculul zilelor de concediu de odihna. Potrivit
Conveniei, concediul poate fi acordat i fracionat, ns salariaii trebuie s
efectueze cel puin 15 zile de concediu nentrerupt. Pentru fixarea perioadei de
concedii, convenia recomand s se in cont att de natura activiilor prestate,
ct i de posibilitile de odihn i destindere, n funcie de anotimp. n cazul n
care lucrtorul a prestat munc pe o perioad de cel puin 6 luni, acesta va
beneficia de un concediu proporional cu timpul lucrat, fie de o indemnizaie
compensatorie, fie de un credit de concediu echivalent. Clauzele inserate n
contractele de munc, prin care salariaii renun la concediul de odihn sunt
lovite de nulitate absolut.
Convenia 140/1974 privind concediul de studii oblig statele ce o ratific
s implementeze politici de natur a promova acordarea de concedii de studii
pltite. Angajatorul nu poate respinge solicitarea salariatului fr a avea un motiv
obiectiv. Perioada concediului de studii trebuie asimilat cu o perioad de
activitate, n ceea ce privete drepturile ce decurg din contractul de munc.
Romnia nu a ratificat aceast convenie.

Repausul sptmnal

n ceea ce privete repausul saptamanal, OIM a adoptat n aceast

materie convenii separate pentru industrie ( Convenia nr. 14/1921) i pentru
comer i birouri (Convenia nr. 106/1957). Cele 2 convenii dispun c repausul
sptmnal nu poate avea o durat mai mic de 24 de ore. Conveniile dispun c
aceste zile trebuie s coincid cu zilele considerate de fiecare ar sau regiune
geografic ca fiind religioase (Duminica). Dac nu se poate respecta acest drept,
trebuie acordat n mod obligatoriu repaus sptmnal compensatoriu. Romnia a
ratificat doar Convenia nr.14/1921.

63
 Munca de noapte
Obiectul Conveniei nr. 171/1990 l constituie munca de noapte. Convenia
urmrete protejarea sntaii lucrtorilor care presteaz activitate pe durata
nopii, pentru a le facilita exercitarea drepturilor familiale i sociale; lucrtorii care
nu pot presta munca n timpul nopii trebuie transferai pe un post similar, dar cu
program de zi.
Conform Conveniei, munca de noapte este cea prestat pe perioada
intervalului orar 24:00 05:00. nainte de a solicita salariailor de a presta munca
pe timpul nopii, angajatorii trebuie s consulte sindicatele. Acest document este
ratificat doar de 8 state.
n ceea ce privete securitatea social, sunt negociate prestaii
suplimentare pentru ca muncitorul s fie protejat mpotriva dificultilor financiare
ce rezult din anumite situaii cum ar fi boala, accidentele, omajul i
maternitatea.
Aceste prestaii suplimentare pot face obiectul negocierilor colective.
Totodat, negocierea poate avea ca obiect i posibilitatea lucrtorului de a
beneficia de o perioad de preaviz mai mare dect cea stabilit prin lege, dac
motivul concedierii este altul dect abaterile grave. De asemenea, contractul
poate s prevad i dreptul unui lucrator concediat pentru motive ce nu in de
persoana salariatului de a fi reangajat, n ipoteza n care situaia economic a
societii se mbunatete.
Condiiile de munc sunt deficitare n mai multe sisteme legislative. De
aceea, reprezentanii sindicali trebuie s ajung la un acord cu angajatorii asupra
necesitii de a obine condiii de lucru satisfactoare pentru salariai. Exist
unele prevederi care permit lucrtorilor n anumite circumstane s refuze s
lucreze n condiii improprii fr s rite s fie expui msurilor sancionatorii.

Sntatea i securitatea lucrtorilor

Convenia nr. 155/1981 privind securitatea i sntatea lucrtorilor n
mediul de munc prevede c statul care pune n aplicare prevederile sale trebuie

64
s implementeze o politic naional coerent n materie de securitate i
sntate a lucrtorilor la locul de munc. Astfel, trebuie luate msuri n scopul
prevenirii accidentelor de munc, bolilor profesionale si, n general, a oricror
evenimente ce ar putea deteriora starea de sntate a lucrtorilor. Potrivit
principiului tripartitismului, o astfel de politic nu poate fi elaborat dect cu
consultarea partenerilor sociali. Cel ce ncadreaz salariai pe locuri de munc n
condiii deosebite, este obligat s pun la dispoziia acestora echipamente de
protecie i s fac tot posibilul ca toate utilajele folosite, s nu prezinte niciun
risc pentru lucrtor.
Convenia nr. 161/1985 privind serviciile de sntate n procesul muncii
promoveaz principiul potrivit cruia la locul de munc trebuie s fie ocrotit
sntatea tuturor lucrtorilor, prin crearea sau prin realizarea unui mediu de
munc sigur, sntos i adecvat fiecrui salariat n parte. Conform Conveniei,
serviciul de sntate n munc este acela nvestit cu funcii preventive pentru
sntatea lucrtorului i nsrcinat s-l consilieze pe angajator sau pe lucrtor,
pentru a menine un mediu de munc propice sntii fizice i mentale.
Serviciile de sntate trebuie introduse pentru toi lucrtorii, inclusiv pentru
cei ce presteaz munca n sectorul public. Acestea pot fi organizate fie ca servicii
deservind o singur nterprindere fie ca servicii deservind mai multor
nterprinderi. Acestea trebuie informate de ctre angajator cu privire la orice
factor cunoscut sau potenial, ce ar putea constitui riscuri n ceea ce privete
sntatea lucrtorilor. Personalul serviciului de sntate trebuie s fie
independent att fa de angajator ct i fa de sindicate. Supravegherea
sntaii lucrtorilor trebuie s fie gratuit i efectuat pe ct posibil n timpul
orelor de munc.

Convenia nr. 174/1993 referitoare la prevenirea accidentelor industriale

majore.
Obiectivul acestei convenii este prevenirea accidentelor industriale
majore i reducerea la minimum a oricror riscuri de accidente de munc.

65
Convenia are la baz ideea eliminrii cauzelor accidentelor care in de factorul
uman.
Romnia nu a ratificat aceast convenie.

Concedierea
n ceea ce privete reglementarea internaional n materia concedierii,
Conventia 158/1982 privind ncetarea relaiei de munc din iniiativa
angajatorului, garanteaz protecia lucrtorilor contra concedierilor abuzive.
Prin concediere se nelege ncetarea relaiei de munc din iniiativa celui
ce angajeaz. Prevederile sale se aplic n toate ramurile de activitate i tuturor
lucrtorilor, indiferent de statutul lor. Aceast convenie este structurat n 4 pri,
definind i reglementnd cmpul de aplicare al concedierilor. Partea a 3-a
reglementeaz att concedierea individual, ct i concedierea colectiv.
Pentru a nu avea un caracter abuziv, concedierea trebuie s aib o cauz
just, aceasta putndu-se baza fie pe conduita lucrtorului, fie pe motive ce in
de buna funcionare a ntreprinderii.
Interdicii de concediere:
- Afilierea sindical sau participarea la aciuni sindicale;
- Exercitarea unui mandat de reprezentare a lucratorilor;
- Depunerea unei plngeri contra patronului, ntemeiate pe
nclcarea prevederilor legale de ctre acesta;
- Discriminrile de orice natur;
- Graviditatea;
- Pe toat durata concediului de maternitate sau a concediului de
boal;
- Pe criterii ce in de vrsta salariatului.
Recomandarea nr. 166/1982 instituie n sarcina statelor membre obligaia
de a determina motivele ce pot sta la baza concedierii pentru motive ce nu in de
persoana salariailor.

66
 De asemenea, Recomandarea statueaz c anterior concedierii pentru
motive ce in de persoana salariailor, lucrtorilor trebuie s li se acorde dreptul
de a formula aprri mpotriva acuzaiilor ce li se aduc.
n plus, actul normativ dispune c, n cazul declanrii unor litigii, sarcina
probei trebuie s fie suportat de ctre angajator.
Convenia prevede i necesitatea acordrii unui preaviz cu o durat
rezonabil sau, n caz contrar, acordarea unei indemnizaii corespunztoare.
n cazul n care deciziile de concediere sunt dispuse cu nclcarea
dispoziiilor legale i nu mai este posibil reintegrarea salariailor pe funciile
ocupate anterior concedierii, angajatorul are obligaia de a le plti acestora o
indemnizaie compensatorie.
n cazul concedierilor ce au la baz motive economice, tehnice,
tehnologice sau structurale, angajatorul are obligaia de a se consulta cu
reprezentanii salariailor n timp util i de a informa autoritile competente
asupra motivelor concedierilor.

Durata contractului de munc

n ceea ce privete durata contractului, dreptul international al muncii
consacr regula conform creia contractual individual de munc se ncheie pe
durata nedeterminat.
Convenia nr. 175/1994 privind munca cu timp parial definete salariatul
cu fraciune de norm ca fiind salariatul al crui numr de ore normale de lucru,
calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore
normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de
drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de
contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord
proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru.

67
 Convenia definete munca cu timp parial ca fiind munca a crei durat
este inferioar celei considerate ca normale pentru o munc cu norm ntreag.
Libertatea sindical, negocierea colectiv, drepturile la sntatea i securitatea
n munc, i alte asemenea, se aplic integral i in cazul muncii cu timp parial.
Pe de alt parte, salariaul, prestaiile de securitate social, concediile
pltite, indemnizaiile la ncetarea relaiei de munc sunt determinate proporional
cu drepturile recunoscute lucrtorilor cu norm ntreag.
Uniunea European a adoptat Directiva 99/70/CE privind acordul cadru
asupra muncii cu durat determinat i Directiva 97/81/CE privind acordul cadru
asupra muncii cu timp parial, directive ce se regsesc transpune i n legislaia
romn.

Munca la domiciliu
Munca la domiciliu are o mare rspndire att n rile n curs de
dezvoltare, ct i n rile puternic industrializate. Astfel, n 1996, OIM a adoptat
Convenia nr. 177 privind munca la domiciliu, care este prima norm
internaional n materie. Potrivit statisticilor OIM, rezult c numrul persoanelor
ce presteaz o astfel de activitate n lume este semnificativ, astfel nct
necesitatea reglementrii acesteia era evident, deoarece anterior munca la
domiciliu se desfura n condiii de clandestinitate.
Convenia nr. 177 instituie n sarcina statelor care o ratific obligaia de a
revizui periodic politicile naionale asupra muncii la domiciliu. Se instituie
principiul egalitii de tratament ntre lucrtorii la domiciliu i ceilali lucrtori
salariai, protecia acestora mpotriva oricror discriminri, dreptul la remuneraie,
protecia maternitii etc.
La fel ca n cazul Conveniei privind munca cu timp parial, Convenia nr.
177 statueaz c normele sale nu afecteaz dispoziiile mai favorabile, care sunt
aplicabile lucrtorilor la domiciliu.

68
 Munca tinerilor
Au fost adoptate 7 Convenii privind vrsta minim, 3 privind munca de
noapte, 3 privind examenul medical i o Recomandare privind munca n
subteran, toate reglementnd o protecie adevcat minorilor i tinerilor.
Vrsta minim de ncadrare n munc a fcut obiectul mai multor
convenii. Convenia nr.138/1973 i Recomandarea nr. 146/1973, constituie
instrumente globale, ce au revizuit toate reglementrile elaborate anterior.

Munca femeilor
Munca femeilor a fcut obiectul uneia din primele convenii elaborate,
printre principalele preocupri enumerndu-se asigurarea egalitii de drepturi a
femeilor cu brbaii i asigurarea proteciei muncii femeilor.
Convenia nr. 100/1951 asupra egalitii de remunerare a fost ratificat i
de Romnia. Msurile s-au concentrat n direcia proteciei maternitii i a
interzicerii muncii de noapte i n subteran.
Una din conveniile de referin este Convenia nr. 183/2000 asupra
proteciei maternitii. Aceast Convenie a fost ratificat de Romnia.
Statele trebuie s ia msuri pentru ca femeile nsrcinate i cele care
alpteaz s nu fie constrnse s efectueze o munc duntoare sntii lor
sau copilului.
Femeile salariate au dreptul la un concediu de maternitate a crui durata
nu poate fi mai mic de 14 saptmni, din care, n mod obligatoriu, 6 sptmni
trebuie acordate ulterior naterii.
n caz de boal, al mamei sau copilului, femeile au dreptul i la un
concediu medical dup perioada concediului de maternitate.
Prestaiile n bani n cazul acestor concedii trebuie s fie astfel stabilite,
nct s se poat ntreine pe ea nsi i pe copil n condiii corespunztoare i
la un nivel de via decent. Mama i copilul trebuie s primeasc prestaii care s
acopere ngrijirile medicale prenatale, dar i pe cele postnatale.

69
 La ncetarea concediului de maternitate, femeia trebuie s poat reveni pe
acelai post sau pe unul echivalent, remunerat la fel sau la un nivel superior.
Pe durata graviditii, a concediului de maternitate sau de boal, legat de
aceasta, i nc o perioad stabilit de fiecare legislaie naional n parte,
concedierea persoanei n cauz este interzis. Finanarea prestaiilor se face, de
obicei, din fonduri publice.

70
VOLUMUL 2

DREPTUL EUROPE AN AL MUNCII

DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE

71
 Introducere

A. Fundamente
1.Dreptul social al Uniunii Europene are un caracter hibrid, care
ilisutreaz tipologia particular a sistemelor juridice diferite care concur la
constituirea sa.
Cu toat aceast aparent vulnerabilitate, dreptul muncii la nivel european
reprezint un instrument juridic necesar n contextul mondializarii economiei.
Preocuprile n sensul ameliorrii condiiei lucrtorului, a mediului sau de
munca, a crearii si dezvolatri coeziunii sociale, a egalizarii progresive a costurilor
de productie se regasesc ntr-o form ordonat de principii i de o matrice bine
fundamentat n normele dreptului muncii europene.
Totodat, normele dreptului social al Uniunii Europene fixeaz cu strictee si
fr echivoc raporturi solide cu regimul concurenei pe teritoriul Uniunii Europene
ca prima satiolegis a reglementrii europene.
n acest scop i pentru realizarea acestui deziderat a fost mpiedicat prin
dispoziii ale dreptului comunitar i apoi al Uniunii Eurpene dumpingul social,
respectiv concurena privind condiiile de salarizare i munc n sensul incercrii
de a diminua costurile de producie i de a obine pe aceast cale profit .
De altfel, aceasta a fost raiunea art.19 din Tratatul de la Roma reluat ntr-o
form amendat prin art. 157 din Tratatul de la Lisabona, care stabilete
egalitatea de remunerare ntre lucrtorii barbai i femei pentru aceeai munc.
Pe aceeai linie de gndire n sensul protejrii concurenei loiale c principiu
fundamental de funcionare a Uniunii Europene organismele europene
examineaz cu mai mare atenie i rigurozitate drepturile i obligaiile lucrtorilor,
dect instanele administrative sau judiciare naionale.
Desigur c, pe msura consolidrii i dezvoltrii construciei europene s-a
progresat vizibil i n direcia amenajrii mai profunde, echitabile i profitabile a
codului drepturilor sociale ale lucrtorilor, cutndu-se realizarea unui echilibru

72
dinamic, dar echitabil ntre prezervarea regulilor privind concurena loial i
garantarea exerciiului unei x consistente de drepturi sociale.
Nu ntmpltor, Tratatul de la Lisabona (2007) conine o serie de dispoziii
cu caracter social (n special art151 i art 161) care acrediteaz obligaia i
angajamentul statelor membre de a promova political de angajare, precum i

progres.
Constituirea unei piee a muncii unic nu are astzi doar o motivaie
comercial (economic) i ntrete o nevoie stringent de maximizare a
oportunitilor de lucru pe teritoriul Uniunii Europene, ntr-o peridoad
caracterizat de omaj i recesiune economic .

B.Izvoarele dreptului european

1.Drept primar i drept derivat
a) Dreptul primar este constituit din tratatele constitutive ale Uniunii
Europene i a evoluat prin intermediul reviziuirilor successive, n particular prin
cele de la Amsterdam 1997,Nisa 2000 i Lisabona 2007.
n fapt, ne referim la Tratatul asupra Uniunii Europene i cel privind
instituirea Uniunii Europene (TFUE).
Prin modificrile operate n anul 2007, sunt accentuate obiectivele sociale
fr a prejudeca semnificativ fundamentele de exercitare alea drepturilor sociale.
b)Dreptul derivat este ntemeiat pe tratate i este alctuit din regulamente,
directive, decizii, decizii i acorduri colective de munc ncheiate la nivel
European.

2.Norme de fond i norme programatice

n principiu, se promoveaz n literatur de specialitate o atare clasificare .
Din prima categorie a acestor norme de fond-fac parte toate regulile de
drept care impugn o conduit de urmat sau care i propun organizarea unor

73
entiti, stabilesc modaliti de control i distribuie competene. 2.Norme de fond
si norme programatice
Aceste norme, fie c susin exerciiul unor drepturi ori impugn anumite
obligaii, fie au carcter procedural-organizaional-au caracter juridic, stabilind
sanciuni n caz de neconformare la dispoziiile lor.
n alt categorie se nscriu astzi acele norme care ncredineaz un
anumit mandat unor instituii pentru a furniza sau avansa soluii la probleme
sociale .
Cum se subliniaz de unii autori, aceast formul normativ ilustreaz
reticena (rezerv) autoritilor legislative naionale sau supranaionale ,de a
decide asupra unor chestiuni de fond considerate extrem de complexe ,cu privire
la care exist o multitudine de interese n prezen.
Aceste norme programative (cu caracter pronunat tehnic) se limiteaz s
fixeze obiective- deosebit de generoase -de angajare, de formare profesional
etc
Din punct de vedere juridic, al modului de ndeplinire i al conformitii la
regul, aceste norme consacr obligaii de mijloace (de diligen) i las
legislaiilor naionale teren liber de manevr n privin metodei de urmat pentru
implementarea lor.
Este important de subliniat c legiferarea pe baz de norme programatice,
aa cum se accentueaz n doctrin, nu are semnificaia unei dereglementri, a
unei legiferri ad libidum pe baze voluntariste i ncadrarea ntr-o matrice
legislative, flexibil sub aspectul modalitilor apropiate de reglementare, dar
inflexibil privind obiectivele strategice fixate.
Normele programatice sunt puse n aplicare prin programe politice, msuri
economice, campanii de formare i informare, metode de evaluare a eficacitii
msurilor luate etc.

74
 3.Drept european,drept internaional public
Asemnrile provin din aspectele legate de mecanismele de aplicare ale
dreptului european, n sensul aplicrii directe al actelor normative ale Uniunii
Europene, fapt ce atest legtura istoric a dreptului european cu modalitile de
implementare ale normelor dreptului internaional public .

4.Drept heteronom, drept autonom

a) Evoluia recent a normativului european ( regulamente, directive, decizii)
ilustreaz opiunea legiuitorului european n direcia acordrii unei mai ample
marje de manevr pentru partenerii sociali pentru a-i fixa regimul juridic aplicabil
n relaia lor.
Se poate afirma c ne aflm n prezena unei opiuni mai liberale, i sigur
contrare unui anumit tip de intervenionism.
n mod concret, noile directive n materie social conin norme mai puin
detaliate dect n trecut i, totodat, ca politic legislativ la nivelul Uniunii
Europene se d prioritate acordurilor negociate a cror aplicare extins nici
mcar nu mai este obligatorie prin intermediul unui articol cu caracter
reglementar (vezi problematica extinderii acordurilor colective de munc prin
ordin ministerial).

b) Drept heteronom
Caracterul heteronom al dreptului social al Uniunii Europene este
materializat prin regulamente, directive, decizii.
c) aplicarea direct a dreptului European
n privina tratatelor, aplicarea direct este obligatorie i necondiionat, cu o
anumit nuan n cazul normelor programatice.
n privina regulamentelor care instituie drepturi i obligaii individuale (art288
TFUE) aceste drepturi i obligaii sunt opozabile statelor ( efect vertical) i
particularilor (efect orizontal).

75
 n acest sens, menionm regulamentul nr 492/2011 privind libera circulaie
a persoanelor.
i n privina deciziilor, efectul aplicrii directe este recunoscut i n situaia
cnd punerea n aplicare a deciziei este ncredinat partenerilor sociali (art
153(3) TFUE).
Ct privesc directivele, n materie social acestea oblig statele destinatare
la atingerea rezultatului fixat, lsnd pe seama politicii lor legislative modalitile
de implemetare, inclusiv prin raporturi sociale ntre partenerii sociali.
Desigur c n acest din urm caz este necesar ca, pe de o parte, acordul
colectiv s fie investit cu putere obligatorie, dotat cu sanciuni, iar, pe de alta
parte, conveniile colective s fie de aplicaie general.
Invocarea de ctre un particular a opozabilitii dispoziiilor unor directive n
materie social -efect orizontal direct- fa de stat nu este permis dect dac
statul are calitatea de angajator n cadrul unui serviciu de interes public i sub
condiia ca norma nclcat s fie suficient de precis i fr condiionari n
aplicare.
n schimb, statul poate fi chemat n judecat n virtutea opozabilitii
directive-efect vertical-pentru c n faza dispoziiilor directivei s reconstituie
drepturi n favoarea particularilor.
Acest lucru este perfect posibil i dac directivele prin care se creeaz
drepturi n favoarea particularilor nu conin prevederi extreme de precise situaiei
n care statul vinovat de neaplicarea corect a directivei poate fi sancionat i
obligat la despgubiri (decizia Fracovici-19.11.1991;Kobler 18.09.2003).

d) Accesul la justitie i regimul sancionator

Conform formulei cvasiunanime utilizate, directivele cuprind n finalul lor o
prevedere prin care atenioneaz procedurile naionale s ofere toate garaniile
personelor vizate de prevederile lor.

76
 Sanciunile, n caz de nclcare a directivei, sunt de competena legislaiei
naionale, dar conform Curii Europene de Justiie ele trebuie s fie efective,
proporionale cu paguba produs i inhibitorii pentru autorii inclcrilor.
Controlul aplicrii normativului European se realizeaz pe mai multe ci, i
anume:
Revederea i monitorizarea periodic a legislaiilor naionale ct
privete ncorporarea i transpunerea acquisului-comunitar la nivelul
legislaiei i al practicii naionale, ca i efectivitatea msurilor luate;
Controlul conformitii la normativul european prin intermediul Curtii
Europene de Justitie;
Fixarea de mijloace identice sau echivalente pentru a asigura o
implementare cu grad crescut de omogenitate n fiecare din legislaiile
naionale (vezi, de exemplu Directivele 2000/43 si 2000/78 privind
egalitatea de tratament).

e) Exceptiile n dreptul European

Protejarea unui interes legitim
Fundamentul excepiilor de la aplicarea normelor dreptului European n
materie social nu este constituit dintr-un obiectiv economic, ci ine mai degrab
de prezervarea unor interese naionale care justific o aciune n aceast
direcie, dar n limitele unui interes legitim probat.
Astfel, art 114(4) din TFUE autorizeaz, de asemenea, excepiile de la
msurile de apropiere a legislaiilor naionale care au ca obiect constituirea i
funcionarea pieei interne, desigur prin dovedirea unor cerine de protejare a
pieei muncii.
n acelai sens, art 153(4) din TFUE prevede c dispoziiile n materie
social nu mpiedic statul de a menine ori stabili msuri de protecie mai stricte,
compatibile cu normele tratatului.
O problem special se pune n practic n legtur cu aa numitele clauze
nonreductive-involutive.

77
 Este vorba, de pild, de modul de interpretare a Directive 1999/70 privind
acordul cadru asupra contractelor de munc pe durat determinat.
n literatura de specialitate s-a considerat, innd cont i de practica mai
recent a Curii Europene de Justiie, c datorit specificului acestei directive n
absena unor prevederi extreme de concrete i precise nu se poate reclama
aplicarea direct a normei europene, prin invocarea aa numitului efect vertical.
Pe de alt parte, doctrina se distaneaz de unele soluii pretoriene ale
jurisprudenei europene n sensul c, totui, judecatorul naional trebuie s
examineze atat coninutul legislaiei interne, ct i gradul su de conformare la
scopul implicit al acordului cadru.
Cu alte cuvinte, acomodarea soluiilor legislative din dreptul intern nu trebuie
s denatureze scopul urmrit prin Directiva 1999/70 i, pe cale de consecin, s
lipseasc de garanii juridice solide, ncheierea contractelor de munc pe durat
nedeterminat.

f) Drept european supletiv

Unele directive, cum sunt cele privind comitetul de ntreprindere european
(94/45) sau cea privind amenajearea timpului de lucru (2003/88) conin prevederi
de la care se poate deroga n anumite circumstane.

5.Dreptul european-drept autonom

a) Prioritatea acordurilor sociale
Conform art 152 din TFUE, Uniunea Europeana are sarcina de a promova
dialogul cu partenerii sociali la nivel european.
n acest scop, Comisia trebuie s consulte partenerii sociali asupra direciei
de aciune normativ anterior prezentrii propunerilor (initiativelor) de politic
social.
Mai mult, Comisia poate ncredina nluntrul unui termen de 9 luni
partenerilor sociali dreptul de a conveni printr-un acord asupra chestiunii ce face
obiectul propunerii sale.

78
 n plus, statele membre pot ncredina la cererea comun a partenerilor
sociali (sindicate, patronate) punerea n aplicare a directivelor i deciziilor
adoptate n domeniul social.
b) Acorduri sociale cu aplicabilitate juridica diferita
n baza art 155 din TFUE, asociaiile europene ale angajatorilor i lucrtorilor
au dreptul s stablieasc relaii convenionale i s fixeze aria lor de aplicare.
Pe de alta parte, acordul semnat la nivel european poate fi implementat
conform procedurii i practicilor specifice partenerilor sociali i a statelor
membre.
De asemenea, acordurile realizate n domeniul social de competena Uniunii
Europene (art 153 din TFUE) pot face obiectul unei decizii a Consiliului la
solicitarea comuna a organizaiilor de angajatori i lucrtori i la propunerea
Comisiei.
n acest caz, decizia Consiliului ia, de regul, forma unei directive, dar este
posibil i adoptarea unei regulament; n aceast situaie Parlamentul European
nu este nici consultat i nici macar informat.
C. Organele Uniunii Europene
1.Consiliul European i Consiliul
Consiliul decide cu majoritate calificat, afar de cazul cnd prin tratate este
cerut o alta majoritate sau unanimitate (Consiliul este format din minitrii muncii
i afacerilor sociale)
2.Comisia European
Constituit din comisari, reprezint un organ colegial solidar i care
funcioneaz pe principiul distribuirii sarcinilor i competenelor .
ntre atribuiile principale ale comisiei amintim:
Rol de iniiativ legislativ;
Dreptul de a adopta non legilative cu caracter tehnic, n msura n care
este autorizat prin dispoziiile unei directive, decizii sau ale unui regulament;

79
 Exercit o funcie de monitorizare privind respectarea de ctre statele
membre a obligaiilor asumate i modul de aplicare a tratatelor; n caz de
nclcare poate sesiza Curtea European de Justiie .
3.Parlamentul European
n esen, competena Parlamentului European se materializeaz n
urmtoarele domenii:
a) Participarea la procedura obinuit a codeciziei cu Consiliul, n
conformitate cu dispoziiile art 294 din TFUE, n urmtoarele materii:
Dreptul la circulaie i edere a cetenilor europeni, inclusiv la adiionarea
perioadelor de asigurare pentru exercitarea drepturilor de securitate social (art
48 TFUE); libera circulaie a salariailor (art 46 CE); dreptul de liber edere a
lucrtorilor nonsalariai (art 50,58 TFUE)
Lupta mpotriva discriminrii bazate pe sex i alte motive (art 19 TFUE);
Politica comun de imigrare din ri tere;
Politicile de educaie, politicile de formare profesional n domeniul
tineretului;
Aciunile de cooperare n domeniul politcilor de angajare;
Deciziile de implementare privind Fondul Social European;
Msurile de apropiere a legislaiilor;
Condiiile de munc, inclusiv protecia sntaii, egalitatea ntre sexe,
combaterea excluziunii sociale, informarea i consultarea lucrtorilor;
Modernizarea sistemelor de protective sociale.
b)Parlamentul este doar consultat, conform art 153 din TFUE n urmtoarele
chestiuni:
Licenierea (concedierea) salariailor;
Reprezentarea i aprarea drepturilor colective ale partenerilor sociali;
Securitatea i protecia social;
Condiiile de angajare a resortisanilor din state tere, avnd drept legal de
edere;

80
 Avizul Parlamentului are caracter consultativ, dar neluarea sa, atrage
nulitatea actului adoptat fr respectarea acestei proceduri.

c)aprobarea Parlamentului European este necesar n urmtoarele domenii:

ncheierea de ctre Consiliu a unor acorduri de asociere sau de creare a

unui cadru instituional cu proceduri de cooperare specifice.
d)Parlamentul colaboreaz cu Consiliul i Comisia i poate sesiza Curtea
European de Justiie, dac apreciaz c prerogativele sale au fost nclcate.

4.Curtea de Justiie a Ununii Europene

a)Competena
Curtea vegheaz, prin intermediul deciziilor sale, la respectarea obligaiilor
de ctre statele membre i controleaz legalitatea actelor instituiilor europene.
Curtea asigur paza drepturilor fundamentale n limitele de competen
acordate de tratate.
n cadrul realizrii obiectivului de apropiere i armonizare a legislaiilor
naionale i nu doar n plan legislativ, Curtea joac un rol major prin practica
nejurisprudeniala dezvoltat n cadrul aa numitei competene prejudicial(art 267
TFUE)
Avnd n vedere funciunea de omogenizare a actului de interpretare
judiciar, la nivelul fiecrui stat membru pe baza deciziilor Curii Europene, fapt
ce a contribuit la ameliorarea n spirit European a jurisprudenei naionale.
Desigur c aa cum s-a subliniat n literatura de specialitate, Curtea a
cutezat s avanseze dincolo de normativul European, pronunnd o serie de
soluii pretoriene, nu ferite de numeroase critici.
Oricum, viitorul Uniunii Europene va lmuri dac aceste soluii au promovat
intrinsec spiritul european i normativitatea care l concretizeaz, ori doar
interese circumstaniale, fr legtur cu aspiraiile de durablitate ale modelului
european.

81
C. Competena social a Uniunii Europene.

1. Aspecte introductive

n materia social, Uniunea European mparte competenele normative cu

statele membre, n cadrul conceptual i funcional al principiilor de subsidiaritate
i proporionalitate.
n ali termeni, Uniunea European intervine doar n msura n care statele
membre nu reuesc s pun n aplicare principiile dreptului european prin
mijloace proprii.
n privina definirii conceptului de lucrtor, intervenia normativ i judiciar
a Uniunii Europene este extrem de important n determinarea trsturilor
juridice ale noiunii.
Astfel, conform art. 45 din Tratatul de funcionare al Uniunii Europene,
conceptul de lucrtor nu trebuie interpretat n manier restrictiv.
Prin noiunea de lucrtor trebuie avut n vedere orice persoan care
exercit activiti efective i concrete, cu excepia unor activiti cu un volum
extrem de redus.
n interpretarea Curii de Justiie a Uniunii Europene, caracteristica relaiei de
munc const n faptul c o persoan ndeplinete ntr-un interval de timp n
favoarea unei alte persoane, creia i se subordoneaz n activitate, primind n
schimb o remuneraie.
Pe de alt parte, Curtea a calificat ca inoportune prezumiile privind munca
salarial, cnd aceasta vine n coliziune cu reglementrile privind libertatea
prestrii serviciilor.
Este ns de remarcat c prin Directiva 86/653, care reglementeaz
drepturile i obligaiile agenilor comerciali independeni, se prevede prin

82
asimilare de regim periodic un nivel minim al remuneraiei, precum i acordarea
unui preaviz la ncetarea contractului.

2. Competena social i alte atribuii ale Uniunii Europene

a. Cadrul normativ al politicii sociale europene- obiective

generale
Art. 2 i 3 din Tratatul privind Uniunea European prezint valorile i
obiectivele Uniunii Europene, ntre acestea figurnd principiul nediscriminrii,
egalitatea ntre femei i brbai, solidaritatea social, libera circulaie a
persoanelor, dezvoltarea durabil, bazat pe creterea economic echilibrat i
stabilitatea preurilor, economie social de pia, nalt competitiv, care s
urmreasc angajarea tuturor persoanelor active i progresul social, combaterea
excluziunii sociale , promovarea coeziunii sociale i a proteciei sociale i
aprarea drepturilor copilului.
n acest sens, i cu aplicaie direct, este ncurajat politica de coordonare a
statelor membre n domeniul angajrii.
Obiective specifice
Dreptul social european i are sediul normativ n art. 151 din Tratatul privind
funcionarea Uniunii Europene, care reglementeaz obiectul, izvoarele i
metodele sale.
Obiectul dreptului social european const n dezvoltarea resurselor umane i
promovarea unui grad nalt de ocupare a forei de munc n locuri de munc
durabile, ameliorarea condiiilor de via i de munc a lucrtorilor.
n acest cadru conceptual, att organele Uniunii Europene, ct i statele
membre, pun n oper drepturile sociale fundamentale, enunate de Carta social
european (1961) i Carta european a drepturilor sociale ale lucrtorilor (1989).
Obiectivele specifice se realizeaz prin armonizarea sistemelor sociale, prin
apropierea legislaiilor naionale, a procedurilor prevzute n tratate i prin
coordonare i dialog social.

83
 b. Domeniile politicii sociale europene Competene sociale
specifice

Competena social specific a Uniunii Europene poate fi analizat i

clasificat 3 categori, i anume:
Demersurile normative i instituionale vizau creterea gradului de
ocupare al forei de munc la un nivel ridicat. n acest sens, avem n
vedere ajutoarele la angajare, n special prin intermediul Fondului
Social European (art. 162 i 164 din Tratatul de funcionare a Uniunii
Europene), dezvoltarea formrii profesionale (art. 166 din Tratatul de
funcionare a Uniunii Europene), utilizarea metodei coordonrii
deschise n domeniul politicilor de angajare ( art. 145 i 150 din
Tratatul de funcionare a Uniunii Europene);
Apropierea legislaiilor sociale (art. 153 din Tratatul de funcionare a
Uniunii Europene), cu special referire la:
Condiiile de munc, inclusiv sntatea la locul de munc,
protecia n caz de concediere i egalitatea ntre femei i
brbai;
Securitatea i protecia social a lucrtorilor i reinseria pe
piaa muncii a persoanelor marginalizate social;
Reprezentarea i aprarea colectiv a intereselor angajatorilor
i lucrtorilor, inclusiv reglementarea chestiunilor viznd
cogestiunea, informarea i consultarea lucrtorilor;
condiiile de angajare a resortisanilor din statele tere cu drept
legal de edere.
Cooperarea ntre statele membre, n toate domeniile menionate,
precum i n lupta mpotriva excluderii sociale i a modernizrii
sistemelor de protecie social. n schimb, aspectele legale privind
remunerarea lucrtorilor, dreptul la asociere, al exerciiului dreptului la
grev i lock-out reprezint atributul de reglementare exclusiv al

84
 legislaiilor naionale (art. 153 alin. (5) din Tratatul de funcionare a
Uniunii Europene).

c. Limitele competenei Uniunii Europene n domeniul social

Aceste limite de competen a Uniunii Europene sunt fixate prin
operaionalizarea principiilor subsidiaritii i proporionalitii.
Principiul subsidiaritii
Conform art. 5 din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene, acesta
intervine n baa reguliii subsidiaritii, n msura n care obiectivele politicilor
avute n vedere nu sunt ndeplinite corespunztor de ctre statele membre.
Regula n materie social o reprezint suveranitatea legislaiei naionale.
Pentru acest motiv, Uniunea European trebuie, atunci cnd decide s acioneze
n sensul reglementrii unor criterii sociale, s-i motiveze demersul normativ;
motivaia c o reglementare la nivel european este preferabil pentru atingerea
unui obiectiv de politic social, care trebuie concretizat prin apelul la o serie de
indicatori calitativi i, ori de cte ori este posibil, i la indicatori cantitativi.
Principiul proporionalitii
Aciunea normativ european nu trebuie s depeasc necesitatea
atingerii obiectivului definit (art. 5 alin.(1) din din Tratatul privind Uniunea
Europen). Implementarea principiului proporionaliii are n vedere evitarea
elaborrii unei legislaii europene exhaustive, care s invadeze aciunea
normativ a statelor membre.
n practica sa, Curea de Justiie a statuat c nu este n competena sa s se
substituie decidenilor politici, n a aprecia necesitatea interveniei normative a
UE n reglementarea unor chestiuni.
n schimb, Curtea de Justiie aplic principiul proporionalitii n situaia cnd
statele membre i asum obligaii n executarea dispoziiilor unei directive sau
cnd judec excepiile de la regula egalitii ntre sexe promovate prin legislaiile
naionale.

85
 d. Competenele Uniunii Europene n cadrul relaiilor cu
organizaiile internaionale
Una din problemele fundamentale ce s-a pus a fost dac Uniunea
European poate, n numele statelor membre, s adere la instrumentele juridice
internaionale (de pild, Conveniile Organizaiei Mondiale a Muncii).
Curtea de Justiie, sesizat de Comisie la data de 26.07.1991 pentru a se
pronuna asupra acestei chestiuni, a decis c aderarea la instrumentele juridice
internaionale reclam voina i competena att a Uniunii Europene, ct i a
statelor membre. Altfel spus, nu exist posibilitatea ca Uniunea European s se
substiuie statelor n privina aderrii la instrumente juridice internaionale.
e. Protecia juridic a drepturilor sociale fundamentale

i. Aspecte introductive
Tratatele privind Uniunea European nu conin un corp de principii
reglementate ca atare, privind drepturile omului. Este ns de remarcat c n
cadrul efortului de reformare a tratatelor, desvrite n 2007, a fost recunoscut
Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene o valoare juridic egal cu
cea a tratatelor (precizm ca Marea Britanie i Polonia au refuzat s recunoasc
valoarea juridic a Cartei).
Pe de alt parte, Tratatul privind Uniunea European prevede n termeni
generali c Uniunea este ntemeiat pe valorile respectului fa de demnitatea
uman, de libertate, democraie, egalitate, statul de drept, ct i de respectul fa
de drepturile omului.
De altfel, Uniunea European a aderat la Convenia European privind
Drepturile Fundamentale ale Omului; aceste drepturi sunt garantate ca atare i
rezult din tradiiile constituionale comune ale rilor europene i fac parte din
dreptului Uniunii Europene cu titlu de principii generale (art. 6 alin.(3) din Tratatu
privind Uniunea European).
n aceeai direcie, art. 151 din Tratatul de funcionare a Uniunii Europene a
dispus n legtur cu prevederile de natur social c Uniunea European i

86
statele membre trebuie s in cont de drepturile fundamentale, astfel cum sunt
consfinite n Carta social european i n Carta europeana a drepturilor sociale
fundamentale ale lucrtorilor (1989).

2. Carta european a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor

din 1989
Acest document este mai degrab o declaraie de principii, care se inspir
din Carta social european, fr a avea ns concreteea i substanialitatea
acesteia.
Titul I conine o serie de drepturi: libera circulaie a lucrtorilor, libera alegere
a profesiei, dreptul la acces la formare profesional, egalitatea ntre femei i
brbai, remuneraie just, ameliorarea condiiilor de via i de munc,
protejarea persoanelor cele mai vulnerabile (copii, persoane cu handicap,
persoane n vrst), protecie social adecvat, informarea i consultarea
lucrtorilor, libertatea de asociere i a negociere colectiv, inclusiv utilizarea
grevei sub rezerva reglementrilor naionale.
n partea a doua a Cartei sunt reglementate obligaiile statelor membre, ce
sunt principalele responsabile n privina implementrii prevederilor sale.
n lumina principiului subsidiaritii, Uniunea European poate iniia
demersuri normative, n msura n care statele membre, prin legislaiile
naionale, nu ating obiectivele realizrii drepturilor i libertilor vizate de Cart.
3. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (2000)

Acest document al Uniunii Europene, adoptat la Nisa n decembrie 2000, se

inspir din Convenia European a Drepturilor Omului i din Carta social
european.
Ea cuprinde 7 capitole, n care sunt enunate drepturi i liberti, precum:
Interdicia sclaviei i a muncii forate;
Libertatea profesional, dreptul la munc;
Libertatea de iniiativ privat i dreptul de proprietate;

87
 Protecia datelor cu caracter personal;
Libertatea de asociere, de exprimare i de informare;
Drepturile copilului, a persoanelor n vrst i cu handicap;
Dreptul la informare i consultarea lucrtorilor n cadrul ntreprinderii;
Dreptul la negociere i aciune colectiv;
Protecia mpotriva concedierilor abuzive;
Condiii de munc corecte i echitabile;
Interdicia muncii copiilor i protecia muncii adolescenilor;
Securitatea i asistena social i ngrijrea medical.

88
 A. Egalitatea de
tratament i interzicerea discriminrii

Uniunea European dispune de unul dintre cele mai dezvoltate cadre

legislative din lume n ceea privete protecia mpotriva discriminrii, aciunea
european destinat garantrii egalitii de tratament ntre persoane ntemeindu-
se pe o tradiie ndelungat.1
nc din art. 3 al Tratatului privind Uniunea European se precizeaz c
unul din obiectivele fundamentale ale Uniunii este acela de a combate
excluziunea social, discriminrile i de a promova justiia i protecia social,
egalitatea ntre femei i brbai, solidaritatea ntre generaii i protecia drepturilor
copilului. Obiectivele menionate sunt reiterate n cuprinsul Tratatului privind
funcionarea Uniunii Europene, potrivit cruia Uniunea, n definirea i punerea
n aplicare a aciunilor sale, va depune toate eforturile necesare n scopul
combaterii oricrei discriminri pe baz de sex, ras sau origine etnic, religie
sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual2. n capitolul destinat
Politicii sociale a Uniunii este recunoscut dreptul Parlamentului i al Consiliului
de a adopta directive n urmtoarele domenii:
mbuntirea, n special, a condiiilor de munc, pentru a proteja
sntatea i securitatea lucrtorilor;
1
Pentru mai multe detalii, a se vedea Comunicarea Comisiei ctre Parlamentul European, Consiliu,
Comitetul Economic i Social European i Comitetul Regiunilor, Nediscriminarea i egalitatea de anse:
un angajament rennoit {SEC(2008) 2172}, Bruxelles, 2.7.2008, COM(2008) 420 final;
2
Art. 10 din Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene. De asemenea, potrivit art. 46 din acelai
Tratat, libera circulaie implic eliminarea oricrei discriminri pe motiv de cetenie ntre lucrtorii
statelor membre, n ceea ce privete ncadrarea n munc, remunerarea i celelalte condiii de munc.
Sub rezerva restriciilor justificate de motive de ordine public, siguran public i sntate public,
libera circulaie a lucrtorilor implic dreptul:
(a) de a accepta ofertele reale de ncadrare n munc;
(b) de a circula liber n acest scop pe teritoriul statelor membre;
(c) de edere ntr-un stat membru pentru a desfura o activitate salarizat n conformitate cu actele cu
putere de lege i actele administrative care reglementeaz ncadrarea n munc a lucrtorilor statului
respectiv;
(d) de a rmne pe teritoriul unui stat membru dup ce a fost ncadrat n munc n acest stat, n condiiile
care vor face obiectul unor regulamente adoptate de Comisie.

89
 Condiiile de munc;
Securitatea social i protecia social a lucrtorilor;
Protecia lucrtorilor n caz de reziliere a contractului de munc;
Informarea i consultarea lucrtorilor;
Reprezentarea i aprarea colectiv a intereselor lucrtorilor i
angajatorilor;
Condiiile de munc pentru resortisanii din rile tere care sunt
rezideni legali pe teritoriul Uniunii;
Integrarea persoanelor excluse de pe piaa forei de munc;
Egalitatea dintre brbai i femei n ceea ce privete ansele pe piaa
forei de munc i tratamentul la locul de munc.
Totui, n materia dreptului la asociere, la grev i dreptului la lock-out nu pot
fi adoptate adoptate reglementri europene.
Drepturile consfinite n directive au caracter minimal, statele membre avnd
posibilitatea de a prevedea n legislaiile lor dispoziii mai favorabile dect cele
coninute de directivele pe care le transpun.
Principiul egalitii de tratament este statuat i n Carta drepturilor
fundamentale a Uniunii Europene.
Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene a fost adoptat la
data de 7 decembrie 2000, sub auspiciile Consiliului European de la Nisa, de
ctre Parlamentul European, Consiliul European i Comisia European.
Scopul adoptrii Cartei a fost acela de a consolida protecia drepturilor
fundamentale i de a crea un spaiu de libertate, securitate i justiie.
Carta, n coninutul su, reunete totalitatea drepturilor civice, politice,
economice i sociale ale cetenilor europeni. Astfel, aceasta cuprinde 54 de
articole, grupate n 6 titluri: Demnitatea, Libertile, Egalitatea, Solidaritatea,
Cetenia i Justiia. n capitolul destinat Egalitii sunt stipulate principiile
egalitii de tratament i cel al nediscriminrii, principii ce sunt dezvoltate de
ctre directivele n domeniu. Astfel, potrivit 20 din Cart, toate persoanele sunt
egale n faa legii. Este interzis discriminarea bazat pe motive precum sexul,

90
rasa, culoarea, originea etnic sau social, caracteristicile genetice, limba, religia
sau convingerile, opiniile politice sau de orice alt natur, apartenena la o
minoritate naional, averea, naterea, un handicap, vrsta sau orientarea
sexual.
n ceea ce privete egalitatea ntre femei i brbai, Carta dispune c
aceasta trebuie asigurat n toate domeniile. Totui, dispoziia menionat nu
exclude posibilitatea meninerii sau adoptrii de msuri care s prevad avantaje
specifice n favoarea sexului sub-reprezentat.3
Dup cum am precizat anterior, dispoziiile de principiu n materia egalitii
de tratament i a nediscriminrii coninute de tratate, precum i de Carta
drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, sunt dezvoltate de o serie de
directive, prin care se urmrete combatarea discriminrii:
1. Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 privind stabilirea unui
cadru general pentru egalitatea de tratament n domeniul angajrii, publicat
n JO L 303 din 27.11.2000;
2. Directiva 2000/43 a Consiliului de punere n aplicare a principiului egalitii de
tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic,
publicat n JO L 180/22 din data de 19.07.2000;
3. Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind
punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de
tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de
munc, publicat n JO L 204 , 26.07.2006;
4. Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European i a Consiliului din 7 iulie
2010 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i
femeile care desfoar o activitate independent i de abrogare a Directivei
86/613/CEE a Consiliului, publicat n JO L 180, 15.7.2010;

3
Art. 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, adoptat la Nisa la data de 7 decembrie
2000.

91
5. Regulamentul (CE) nr. 1922/2006 al Parlamentului European i al Consiliului
din 20 decembrie 2006 privind nfiinarea unui Institut European pentru
egalitatea de anse ntre femei i brbai, publicat n JO L 403, 30.12.2006;
6. Directiva 79/7CEE privind tratamentul egal n materia securitii sociale,
publicat n JO L 6 din 10. 01. 1979.

92
I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE N MATERIE
1. DIRECTIVA CONSILIULUI 2000/78 PRIVIND STABILIREA UNUI
CADRU GENERAL PENTRU EGALITATEA DE TRATAMENT N
DOMENIUL ANGAJRII

Directiva a fost adoptat n scopul implementrii principiilor enunate att n

dreptul primar al Uniunii Europene, ct i n conveniile existente la nivel
internaional. Astfel, n expunerea de motive a Directivei sunt prezentate
conveniile i tratatele care consfinesc principiul egalitii i dreptul la protecie
mpotriva discriminrii (Declaraia Universal a Drepturilor Omului, Convenia
Naiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare fa de femei,
Pactul Naiunilor Unite privind drepturile civile i politice i drepturile economice,
sociale i culturale, Convenia european de aprare a drepturilor omului i
libertilor fundamentale, Tratatul privind Uniunea European etc).
De asemenea, este subliniat importana promovrii unei piee a forei de
munc favorabile integrrii sociale, prin redactarea unui ansamblu coerent de
politici destinate combaterii discriminrii fa de diferite grupuri de persoane.
Locul de munc i funcia constituie elementele eseniale care creeaz premisele
garantrii egalitii anselor i contribuie ntr-o mare msur la deplina
participare a cetenilor la viaa economic, cultural i social, precum i la
dezvoltarea personal.
Astfel, n scopul atingerii unui nivel al ocuprii forei de munc i al protecei
sociale ridicat, creterii nivelului de trai i promovrii coeziunii sociale i

93
economice, trebuie interzis orice discriminare direct sau indirect bazat pe
apartenena religioas sau convingeri, sex, handicapuri, vrst sau orientare
sexual. Prin excepie, un tratament difereniat poate fi justificat numai cnd o
caracteristic legat de religie sau de convingeri, de un andicap, de vrst sau
orientare sexual constituie o cerin profesional esenial determinant, atta
timp ct scopul este legitim, iar exigenele rezonabile4.
Totodat, trebuie avut n vedere i faptul c persoanele ce au fost victimele
unei discriminri trebuie s dispun de mijloace de protecie adecvate. n acest
scop, n litigiile ce au un astfel de obiect, sarcina probei ar trebui s revin
prtului, iar nu reclamantului. De asemenea, n ipoteza n care se dovedete c
nu au fost respectate obligaiile ce decurg din principiul nediscriminrii, statele
membre ar trebui s aplice sanciuni efective, proporionale i disuasive5.

Conceptul de discriminare
Directiva definete criteriile de discriminare, precum i noiunile de
discriminare direct i discriminare indirect.
Astfel, potrivit art. 1, criteriile de discriminare sunt urmtoarele: apartenen
religioas sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual.
Discriminarea direct intervine atunci cnd o persoan este tratat ntr-o
manier mai puin favorabil dect este, a fost sau va fi tratat ntr-o situaie
asemntoare o alt persoan, pe baza unuia dintre criteriile menionate, pe
cnd discriminarea indirect se produce atunci cnd o dispoziie, un criteriu
sau o practic aparent neutr poate avea drept consecin un dezavantaj special
pentru persoane de o anumit religie sau convingeri, cu un anumit handicap, de
o anumit vrst sau de o anumit orientare sexual, n raport cu alt persoan.6
Este de menionat c n conformitate cu dispoziiile art. 1 alin. (3) din

4
Punctul 23 din expunerea de motive a Directivei 2000/78 CE a Consiliului de creare a unui cadru general
n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc.
5
Motivul 35 din Directiva 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc.
6
Art. 2 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc;

94
Directiv i hruirea reprezint o form de discriminare, atunci cnd se
manifest ca un comportament indezirabil pe motive legate de apartenen
religioas sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual, care are ca
obiectiv sau ca efect lezarea demnitii unei persoane i crearea unui mediu de
intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensiv.
Directiva menionat are un cmp larg de aplicare, cuprinznd urmtoarele
domenii7:
condiiile de acces la angajare, la activiti neretribuite sau la munc,
inclusiv criteriile de selecie i condiiile de recrutare, oricare ar fi domeniul de
activitate i la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv n materie de
promovare;
accesul la toate tipurile i la toate nivelurile de orientare i de formare
profesional, de perfecionare i schimbare a orientrii profesionale, inclusiv
acumularea unei experiene practice;
condiiile de angajare i munc, inclusiv condiiile de concediere i
salarizare;
afilierea la i angajarea ntr-o organizaie a lucrtorilor sau
patronatului, sau orice organizaie ai crei membri exercit o anumit profesie,
inclusiv avantajele obinute de acest tip de organizaie.

n ceea ce privete cerinele profesionale, directiva dispune c exist

posibilitatea stabilirii unui tratament difereniat bazat pe o caracteristic legat de
unul din criteriile de discriminare precizate anterior, sub condiia ca aceast
caracteristic s constituie o cerin profesional esenial i determinant n
vederea exercitrii unei anumite activiti profesionale.
Directiva conine referiri speciale cu privire la amenajrile corespunztoare
persoanelor cu handicap i justificarea unui tratament difereniat pe criterii de
vrst.

7
Art. 3 alin.(1) din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc;

95
 Amenajri corespunztoare persoanelor cu handicap
n acest context, reglementarea european8 dispune c angajatorii trebuie
s ia msurile corespunztoare pentru a permite i facilita accesul persoanelor
cu handicap la un loc de munc, la promovare, precum i formare profesional,
sub condiia ca aceste msuri s nu antreneze o sarcin disproporionat pentru
angajator.
Justificarea unui tratament difereniat pe criterii de vrst

Directiva acord statelor membre posibilitatea de a considera c un

tratament difereniat pe criterii de vrst nu este discriminatoriu n ipoteza n
care acesta este justificat n mod obiectiv i rezonabil de scopuri legitime, ce se
pot referi la elaborarea politicilor de ocupare a forei de munc, de formare
profesional etc9.
Tratamentul difereniat poate avea ca obiectiv, de exemplu, fixarea unor
condiii minime de vrst, de experien profesional sau de vechime n munc,
pentru accesul la locul de munc sau pentru anumite avantaje legate de locul de
munc sau fixarea unor limite de vrst maxime pentru angajare, bazat pe
formarea necesar pentru postul respectiv, sau necesitatea unei perioade de
angajare rezonabile naintea pensionrii.
Aprarea drepturilor
n ceea ce privete aprarea drepturilor persoanelor susceptibile de a fi
victimele unei forme de discriminare, Directiva conine o serie de msuri de
natur a facilita combatarea unor astfel de practici. Dintre acestea, le menionm
pe urmtoarele:
procedurile judiciare i administrative s fie accesibile tuturor persoanelor
care se consider lezate prin nerespectarea principiului egalitii, chiar dac
8
art. 5 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc.
9
art. 6 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general n favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc;

96
relaiile n cadrul crora s-a produs discriminarea au ncetat;
recunoaterea calitii procesuale active a asociaiilor sau organizaiilor ce
justific un interes legitim i care doresc sprijinirea reclamantului n cadrul
proceselor ce au ca obiect nclcarea drepturilor ce deriv din principiul
nediscriminrii i cel al egalitii de tratament;
instituirea unor msuri de protecie mpotriva concedierilor sau a oricrui alt
tratament defavorabil din partea angajatorului ce ar putea constitui o modalitate
de ripost la o reclamaie formulat la nivelul ntreprinderii sau la o aciune n
justiie viznd respectarea principiului egalitii;
dispoziiile legale n materia proteciei persoanelor mpotriva practicilor
discriminatorii s fie uor accesibile i s fie aduse la cunotina persoanelor
interesate prin mijloace corespunztoare.

2. DIRECTIVA 2000/43/CE A CONSILIULUI DE PUNERE N

APLICARE A PRINCIPIULUI EGALITII DE TRATAMENT NTRE
PERSOANE, FR DEOSEBIRE DE RAS SAU ORIGINE ETNIC

n numeroase instrumente juridice europene este prezentat obiectivul Uniunii

Europene, i anume crearea unui spaiu al libertii, securitii i justiiei. n
scopul atingerii acestui obiectiv trebuie ntreprinse o multitudine de msuri,
printre care atingerea unui nivel nalt de ocupare a forei de munc i proteciei
sociale, creterea calitii vieii, coeziunea economic i social etc. Realizarea
obiectivelor menionate poate fi subminat n cazul n care nu exist dispoziii
exprese care s interzic discriminarea persoanelor pe baz ras sau origine
etnic.
Aciunile prin care se urmrete combatarea discriminrii pe baz de ras
sau origine etnic trebuie s acopere o varietate de domenii, precum educaia,
sntatea, securitatea social i accesul la bunuri i servicii.

97
 n expunerea de motive a directivei10 este inclus o recomandare adresat
statelor membre, potrivit creia, n scopul consolidrii proteciei mpotriva
discriminrii bazat pe ras sau origine etnic, ar fi util ca acestea s constituie
organisme crora s le fie acordate competene de:
acordarea de asisten independent victimelor discriminrii, n urmrirea
plngerilor lor de discriminare, fr a aduce atingere dreptului victimelor i
al asociaiilor, organizaiilor i al altor persoane juridice;
desfurarea unor studii independente privind discriminarea;
publicarea unor rapoarte independente i formularea de recomandri n
orice problem legat de o asemenea discriminare.
Conceptul de discriminare
Similar cu dispoziiile Directivei 2000/78, Directiva 2000/43 de punere n
aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de
ras sau origine etnic definete noiunile de discriminare direct i indirect.
Astfel, potrivit art. 2 lit. a) i b), discriminarea direct intervine atunci cnd
persoan este tratat mai puin favorabil dect a fost sau ar fi o alt persoan,
ntr-o situaie comparabil, pe baza rasei sau originii entice, n timp ce
discriminarea indirect are loc atunci cnd o dispoziie, un criteriu sau o practic
aparent neutr pune o persoan, de o anumit ras sau origine etnic, ntr-o
situaie special dezavantajoas, n comparaie cu alte persoane, n afar de
cazul n care acea dispoziie, criteriu sau practic se justific obiectiv, printr-un
scop legitim i dac mijloacele de atingere a acelui scop sunt corespunztoare i
necesare.
Este de menionat c instigarea la discriminare constituie discriminare.
De asemenea, reglementarea european conine prevederi referitoare la
conceptul de hruire, ce presupune un comportament nedorit legat de ras sau
originea etnic, avnd drept scop sau efect violarea demnitii unei persoane sau
crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.

10
Motivul 24 din Directiva 2000/43/CE a Consiliului de punere n aplicare a principiului egalitii de
tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic.

98
 Domeniul de aplicare al directivei
n ceea ce privete cmpul de aplicare al Directivei 2000/43, acesta este mai
extins dect cel al Directivei 2000/78, care reglementeaz numai aspectele ce in
de ocuparea forei de munc i condiiile de munc. Aadar, domeniile ce intr n
cmpul de aplicare al Directivei 2000/43 sunt urmtoarele11:
condiiile de acces la locurile de munc, activiti independente sau
autonome, inclusiv criteriile de selecie i condiiile de recrutare,
indiferent care este ramura de activitate i avndu-se n vedere toate
nivelele ierarhiei profesionale, inclusiv promovarea;
accesul la toate tipurile i la toate nivelele de orientare profesional,
formare profesional, perfecionare i recalificare, inclusiv experiena
practic de lucru;
condiiile de angajare i condiiile de munc, inclusiv concedierile i
remunerarea;
afilierea la i angajarea ntr-o organizaie a lucrtorilor sau
patronatului sau n orice organizaie ai crei membri aparin unei
anumite profesii, inclusiv beneficiile oferite de asemenea organizaii;
protecia social, inclusiv securitatea social i ngrijirea medical;
avantajele sociale;
educaia;
accesul la bunuri i servicii i furnizarea acestora, la dispoziia
publicului, inclusiv n ceea ce privete locuina.
Prin excepie, un tratament difereniat, ntemeiat pe criteriul rasei sau originii
etnice, poate fi justificat n ipoteza n care, n baza naturii activitilor
ocupaionale n cauz sau a contextului n care acestea se desfoar, o
asemenea caracteristic reprezint o cerin profesional real i determinant,
cu condiia ca obiectivul s fie legitim i cerina proporional.

11
Art. 3 din Directiva 2000/43 CE Consiliului de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament
ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic.

99
 Cile de atac i aplicarea dreptului
Prevederile Directivei 2000/43 CE n aceast materie sunt similare cu cele
prezentate cu ocazia analizrii Directivei 2000/78 CE, motiv pentru care nu
revenim asupra lor.

3. DIRECTIVA 2006/54/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN I A

CONSILIULUI PRIVIND PUNEREA N APLICARE A PRINCIPIULUI
EGALITII DE ANSE I AL EGALITII DE TRATAMENT NTRE
BRBAI I FEMEI N MATERIE DE NCADRARE N MUNC I DE
MUNC

Dreptul la egalitate de anse reprezint unul din drepturile fundamentale

existente la nivelul Uniunii Europene.
Prin Tratatul de la Roma (1957) a fost reglementat principiul liberei circulaii,
din care a derivat, pe cale de consecin, principiul interdiciei discriminrii
angajailor din statele membre pe motivul naionalitii. n plus, a fost stipulat i
regula potrivit creia pentru o munc egal trebuie pltit o remuneraie egal.

100
 Lupta mpotriva discriminrii a continuat, Tratatul de Amsterdam (1997)
acordnd statelor membre dreptul de a lua toate msurile adecvate n vederea
combaterii discriminrii.
Dup cum am precizat anterior, dispoziii privind aplicarea principiului
egalitii de tratament se regsesc n numeroase acte comunitare, fie c acestea
fac parte din dreptul primar sau din dreptul derivat. Astfel, n dreptul primar, n
Tratatul privind Uniunea European, Tratatul privind funcionarea Uniunii
Europene i Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene sunt statuate
principiile egalitii de tratament i nediscriminrii.
Uniunea European depune eforturi considerabile n scopul combaterii
discriminrii pe criteriul sexului, att prin intermediul actelor normative existente
la nivel comunitar, ct i prin elaborarea unor politici menite a determina
contientizarea importanei incluziunii sociale, profesionale i economice a
persoanelor defavorizate.

n 2010, a fost elaborat Strategia pentru egalitatea ntre femei i brbai

2010-201512, care identific cinci domenii prioritate de aciune n aceast
materie:
Independen economic egal;
Remuneraie egal pentru aceeai munc i prestarea unei munci
echivalente;
Egalitatea n luarea de decizii;
Demnitate, integritate i ncetarea violenei bazate pe gen;
Egalitatea de anse ntre femei i brbai n cadrul aciunilor externe.
De asemenea, cu ocazia comemorrii celei de-a 15-a aniversri a adoptrii
unei Declaraii i a unei platforme de aciune n cadrul Conferinei mondiale a
ONU privind femeile de la Beijing i a celei de-a 30-a aniversri a Conveniei
12
Comunicare a Comisiei ctre Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic i Social European
i Comitetul Regiunilor, Strategie Pentru Egalitatea ntre Femei i Brbai 2010-2015, Sec(2010) 1079
Sec(2010) 1080, Bruxelles, 21.9.2010, COM(2010) 491 final;

101
ONU privind eliminarea tuturor formelor de discriminare mpotriva femeilor,
Comisia European i-a aprofundat i consolidat angajamentul de a susine
egalitatea de anse ntre femei i brbai n toate politicile sale, prin publicarea
Cartei femeilor.
Pe plan legislativ, cel mai important act normativ este reprezentat de
Directiva 2006/54 CE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse
i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc
i de munc.
Aceast directiv a fost adoptat din motive de claritate, avnd drept obiectiv
reunirea ntr-un singur text a principalelor reglementri existente n domeniu,
precum i codificarea unor soluii pronunate de ctre Curtea de Justiie a Uniunii
Europene.
Menionm c, anterior adoptrii Directivei 2006/54 CE, au existat o serie de
acte normative care reglementau problematica egalitii de anse i a egalitii
de tratament ntre brbai i femei, ce au fost abrogate:
Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n
aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea
ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea
profesional, precum i condiiile de munc;
Directiva 86/378/CEE a Consiliului din 24 iulie 1986 privind punerea n
aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n cadrul
sistemelor profesionale de securitate social;
Directiva 75/117/CEE a Consiliului din 10 februarie 1975 privind apropierea
legislaiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalitii de
remunerare ntre lucrtorii de sex masculin i cei de sex feminin;
Directiva 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina
probei n cazurile de discriminare pe criterii de sex.
Potrivit art. 1 i art. 14 din Directiva 2006/54, scopul acesteia este acela de a
garanta punerea n aplicare a principiului anselor egale i al egalitii de
tratament ntre femei i brbai n materie de ncadrare n munc i de munc. n

102
vederea ndeplinirii obiectivului menionat, actul normativ conine dispoziii menite
a asigura combaterea discriminrii pe criteriul sexului att n sectorul public ct i
cel privat, n urmtoarele domenii:
condiiile de acces la ncadrare n munc, la activitile nesalariale sau
la munc, inclusiv criteriile de selecie i condiiile de recrutare,
oricare ar fi ramura de activitate i la toate nivelurile ierarhiei
profesionale, inclusiv n materie de promovare;
accesul la toate tipurile i la toate nivelurile de orientare profesional,
de formare profesional, de perfecionare i de reconversie
profesional, inclusiv dobndirea unei experiene practice n munc;
condiiile de ncadrare n munc i de munc, inclusiv condiiile de
concediere, precum i remuneraia;
afilierea la i angajarea n cadrul unei organizaii sindicale sau
patronale sau n cadrul oricrei organizaii ai crei membri exercit o
profesie dat, inclusiv avantajele oferite de acest tip de organizare.
sistemele profesionale de securitate social. Prin sisteme
profesionale de securitate social trebuie s se neleag sisteme
care au ca obiect furnizarea ctre lucrtori, salariai sau lucrtori care
desfoar activiti independente, grupai n cadrul unei ntreprinderi
sau ai unui grup de ntreprinderi, al unei ramuri economice sau sector
profesional sau interprofesional, prestaii destinate s completeze
prestaiile sistemelor de securitate social prevzute de lege sau s
se substituie acestora, indiferent dac afilierea la aceste sisteme este
obligatorie sau facultativ13.

Conceptul de discriminare

13
Art. 2 alin. (1) lit. f) din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i
al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.

103
 Similar cu celelalte directive ce urmresc combaterea discriminrii pe
diverse criterii, i Directiva 2005/54 definete conceptele de discriminare direct,
indirect, hruire i hruire sexual14.
Discriminarea direct intervine n situaia n care o persoan este tratat
ntr-un mod mai puin favorabil din cauza sexului n comparaie cu o alt
persoan care este, a fost sau ar fi ntr-o situaie comparabil, iar discriminare
indirect presupune existena unei dispoziii, criteriu sau practici aparent neutre
care ar dezavantaja n special persoanele de un anumit sex n raport cu
persoane de cellalt sex, n afar de cazul n care aceast dispoziie, acest
criteriu sau aceast practic este justificat n mod obiectiv de un scop legitim,
iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunztoare i necesare.
Prin hruire se nelege situaia n care se manifest un comportament
indezirabil legat de sexul unei persoane, avnd ca obiect sau ca efect
prejudicierea demnitii unei persoane i crearea unui cadru intimidant, ostil,
degradant, umilitor sau ofensator. ruirea sexual are loc n ipoteza n care
un comportament indezirabil cu conotaie sexual se manifest n mod fizic,
verbal sau nonverbal, avnd ca obiect sau ca efect prejudicierea demnitii unei
persoane i n special crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau
ofensator.
Potrivit prevederilor directivei, discriminarea include urmtoarele practici15:
hruirea i hruirea sexual, precum i orice tratament mai puin
favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de
ctre persoana respectiv sau de supunerea sa la acestea;
instigarea la discriminarea unei persoane pe motivul sexului;
orice tratament mai puin favorabil aplicat unei femei i determinat de
sarcin sau de concediul de maternitate.
Domeniul de aplicare
14
Art. 2 alin.(1) lit. a)-d) din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse
i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.
15 Art. 2 alin.(2) din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al
egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.

104
 Directiva se caracterizeaz printr-un domeniu de aplicare larg, efectele sale
producndu-se:
A. ratione materiae16:

a) sistemelor profesionale de securitate social care asigur protecia

mpotriva urmtoarelor riscuri:
i. boal;
ii. invaliditate;
iii. btrnee, inclusiv n cazul pensionrii anticipate;
iv. accident de munc i boal profesional;
v. omaj.
b) sistemelor profesionale de securitate social, care prevd alte prestaii
sociale, n numerar sau n natur, i n special pensii de urma i prestaii
familiale, dac aceste prestaii constituie avantaje pltite de ctre
angajator lucrtorului n temeiul muncii acestuia din urm.

B. ratione personae17:

a) populaiei active, inclusiv lucrtorilor care desfoar activiti

independente, lucrtorilor a cror activitate este ntrerupt de boal,
maternitate, un accident sau omaj involuntar:
b) persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc;
c) lucrtorilor pensionai i lucrtorilor invalizi i
d) persoanele aflate n ntreinerea acestor lucrtori.
Egalitatea de remunerare
n aceast materie, directiva impune ca, pentru munc egal s fie pltit o

16
Art. 7 alin.(1) din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al
egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.
17
Art. 6 din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de
tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.

105
remuneraie egal. De asemenea, atunci cnd se utilizeaz sisteme de
clasificare profesional pentru stabilirea remuneraiilor, criteriile aplicate trebuie
s fie comune pentru lucrtorii de sex feminin i masculin i s exclud orice
discriminare pe baz de sex.

Egalitatea de tratament n sistemele profesionale de securitate social

Potrivit art. 5 din Directiv, orice discriminare direct sau indirect pe criteriul
sexului se interzice n sistemele profesionale de securitate social, n special n
ceea ce privete:
a) domeniul de aplicare al acestor sisteme i condiiile de acces la aceste
sisteme;
b) obligaia de a contribui i calcularea contribuiilor;
c) calcularea prestaiilor, inclusiv majorrile datorate pentru so i pentru
persoane aflate n ntreinere, i
d) condiiile de durat i meninere a dreptului la prestaii.
Dup cum precizam, unul din motivele adoptrii Directivei 2006/54 a fost
acela de a codifica soluiile pronunate de Curtea de Justiie a Uniunii Europene.
Astfel, n art. 9 sunt enumerate o serie de exemple de discriminare care au la
baz criteriul sexului, care reflect i rezum jurisprudena instanei europene:
definirea persoanelor acceptate s participe la un sistem profesional de
securitate social;
stabilirea caracterului obligatoriu sau facultativ al participrii la un sistem
profesional de securitate social;
stabilirea unor reguli diferite n ceea ce privete vrsta de admitere n
sistem sau n ceea ce privete durata minim de ncadrare n munc sau
de afiliere la un sistem pentru a obine prestaii;
stabilirea unor condiii diferite de acordare a prestaiilor sau a le rezerva
pentru lucrtorii de un anumit sex;
impunerea unor vrste diferite de pensionare;

106
 ntreruperea meninerii sau dobndirii drepturilor pe perioadele de concediu
de maternitate sau de concediu din motive familiale, stipulate prin lege
sau prin convenii i remunerate de angajator;
etc.

Cile de atac i aplicarea dreptului

n ceea ce privete aprarea drepturilor persoanelor susceptibile de a fi

victimele discriminrii pe criteriul sexului, Directiva conine o serie de msuri de
natur a facilita combatarea unor astfel de practici. Dintre acestea, le menionm
pe urmtoarele:
procedurile judiciare i administrative s fie accesibile tuturor persoanelor
care se consider lezate prin nerespectarea principiului egalitii, chiar dac
relaiile n cadrul crora s-a produs discriminarea au ncetat;
recunoaterea calitii procesuale active a asociaiilor sau organizaiilor ce
justific un interes legitim i care doresc sprijinirea reclamantului n cadrul
proceselor ce au ca obiect nclcarea drepturilor ce deriv din principiul
nediscriminrii i cel al egalitii de tratament;
luarea msurilor necesare de ctre statele membre, astfel nct prejudiciile
suferite de victimele discriminrii pe criteriul sexului s fie acoperite integral.
Cuantumul despgubirilor acordate n aceste circumstane trebuie s
proporional cu prejudiciul suferit i s aib natura de a descuraja astfel de
practici. Potrivit art. 18 din Directiv, o astfel de despgubire sau msur
reparatorie nu poate fi limitat a priori de un plafon maximal, cu excepia cazului
n care anga atorul poate dovedi c unica pagub suferit de un reclamant ca
urmare a discriminrii n sensul prezentei directive este refuzul de a i se lua n
considerare cererea de ncadrare n munc.
persoanele ce au fost victimele unei discriminri trebuie s dispun de
mijloace de protecie adecvate. n acest scop, n litigiile ce au un astfel de

107
 obiect, sarcina probei ar trebui s revin prtului, iar nu reclamantului;
n ipoteza n care se dovedete c nu au fost respectate obligaiile ce
decurg din principiul nediscriminrii, statele membre ar trebui s aplice
sanciuni efective, proporionale i disuasive18.

18
Art. 25 din Directiva 2006/54 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii
de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc.

108
4. DIRECTIVA 2010/41/UE A PARLAMENTULUI EUROPEAN I A
CONSILIULUI DIN 7 IULIE 2010 PRIVIND APLICAREA PRINCIPIULUI
EGALITII DE TRATAMENT NTRE BRBAII I FEMEILE CARE
DESFOAR O ACTIVIT ATE INDEPENDENT

Motivele care au stat la baza adoptrii acestei directive sunt multiple, ns

printre cele mai importante se numr urmtoarele:
Directiva 86/613 CEE, ce reglementa anterior principiul egalitii de
tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate
independent nu a fost eficient, iar efectele discriminrii pe criteriul
sexului se resimt i n afara cmpului muncii salariate;
Necesitatea lurii unor msuri n scopul limitrii diferenelor de gen n
domeniul antreprenorial, precum i n vederea reconcilierii vieii
profesionale cu cea personal;
Eliminarea discriminrilor pe criteriul sexului n ceea ce privete
constituirea, echiparea sau extinderea unei ntreprinderi sau lansarea
oricrei alte forme de activitate independent;
Acordarea dreptului la prestaii de maternitate lucrtoarelor
independente nsrcinate, soiilor nsrcinate, dar i partenerelor de
via nsrcinate ale lucrtorilor independeni, n msura n care sunt
recunoscute de dreptul intern al statelor membre.

Domeniul de aplicare
Potrivit art. 2, Directiva 2010/41 UE se aplic:
lucrtorilor independeni, anume tuturor persoanelor care exercit o
activitate lucrativ pe cont propriu, n condiiile prevzute de dreptul intern
soiilor/soilor lucrtorilor independeni sau, atunci cnd i n msura n
care sunt recunoscute/recunoscui de dreptul intern, partenerele/partenerii de
via ale/ai lucrtorilor independeni care nu sunt salariate/salariai sau

109
asociate/asociai la ntreprindere, n cazul n care acestea/acetia, n condiiile
prevzute de dreptul intern, particip n mod obinuit la activitatea lucrtorului
independent i ndeplinesc fie aceleai sarcini, fie sarcini complementare.

n ceea ce privete definirea conceptelor de discriminare direct, indirect,

hruire i hruire sexual, acestea sunt similare cu cele coninute n celelalte
directive ce au drept scop combatarea discriminrii pe diferite criterii.

Principiul egalitii de tratament, statuat n directiv 19, dispune c nu trebuie

s existe niciun fel de discriminare pe motive de sex n sectorul public sau privat,
n mod direct sau indirect, de exemplu cu privire la constituirea, echiparea sau
extinderea unei ntreprinderi sau nceperea sau extinderea oricrei alte forme de
activitate independent.
De asemenea, directiva reglementeaz prestaiile de maternitate la care au
dreptul femeile care desfoar o activitate independent, precum i soiile i
partenerele de via ale lucrtorilor independeni, preciznd c acestea trebuie
s primeasc o indemnizaie de maternitate care s le permit ntreruperea
activitii profesionale din motive de sarcin i luzie pentru o perioad de
minimun 14 sptmni.
Astfel, cuantumumul indemnizaiei de maternitate este considerat suficient20,
n ipoteza n care garanteaz un venit cel puin echivalent cu:
indemnizaia pe care persoana n cauz ar primi-o n caz de ntrerupere a
activitilor din motive legate de starea sa de sntate; i/sau
pierderea medie de venit sau de profit aferent unei perioade anterioare
comparabile, sub rezerva eventualelor plafoane stabilite de dreptul intern;
i/sau

19
Art. 4 din Directiva 2010/41 UE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i
femeile care desfoar o activitate independent.
20
Art. 8 din Directiva 2010/41 UE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i
femeile care desfoar o activitate independent.

110
 orice alt alocaie familial prevzut de legislaia naional, sub rezerva
eventualelor plafoane stabilite de dreptul intern.

Sub aspectul aprrii drepturilor persoanelor care desfoar o activitate

independent i care au fost victimele unei discriminri pe criteriul sexului, actul
comunitar prevede o serie de msuri, ce au un dublu scop: pe de o parte, de a
combate astfel de practici i, pe de alt parte, de a proteja victimile discriminrii.
Directiva 2010/41 UE prevede acelai msuri ca i celelalte directive n materie,
motiv pentru care nu vom reveni asupra lor.

5. REGULAMENTUL (CE) NR. 1922/2006 AL PARLAMENTULUI

EUROPEAN I AL CONSILIULUI DIN 20 DECEMBRIE 2006 PRIVIND
NFIINAREA UNUI INSTITUT EUROPEAN PENTRU EGALITATEA DE
ANSE NTRE FEMEI I BRBAI

Prin acest Regulament a fost nfiinat Institutul european pentru egalitatea de

anse ntre femei i brbai, n scopul promovrii egalitii de anse ntre brbai
i femei, combaterii discriminrii pe criteriul sexului i sporirii gradului de
contientizare a cetenilor Uniunii Europene cu privire la egalitate de anse ntre
brbai i femei, prin furnizarea de asisten tehnic instituiilor comunitare.
Acesta este format, potrivit art. 9, din:
i. un consiliu de administraie;
ii. un forum de experi;
iii. un director/directoare i personalul acestuia/acesteia.
n art. 3 din Regulament sunt detaliate misiunile Institutului, i anume:
colecteaz, analizeaz i difuzeaz informaii relevante obiective,
comparabile i fiabile privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, inclusiv
rezultatele cercetrilor i celor mai bune practici comunicate acestuia de ctre
statele membre, instituiile comunitare, centrele de cercetare, organismele
naionale pentru promovarea egalitii, organizaiile neguvernamentale, partenerii

111
sociali, rile tere i organizaiile internaionale n cauz i propune noi domenii
de cercetare;
elaboreaz metode pentru ameliorarea obiectivitii, comparabilitii i
fiabilitii datelor la nivel european, prin stabilirea unor criterii care vor mbunti
coerena informaiilor i ine seama de aspectele referitoare la egalitatea ntre
femei i brbai atunci cnd colecteaz date;
realizeaz anchete privind situaia egalitii de anse ntre femei i
brbai n Europa;
creeaz i coordoneaz o reea european pentru egalitatea de anse
ntre femei i brbai, implicnd centrele, organismele, organizaiile i experii
care se ocup de problema egalitii de anse ntre femei i brbai i a abordrii
integratoare a egalitii de gen, pentru a sprijini i ncuraja cercetarea, pentru a
optimiza utilizarea resurselor disponibile i pentru a favoriza schimbul de
informaii i difuzarea acestora;
organizeaz edine ad-hoc ale experilor pentru a susine activitatea
de cercetare a Institutului, ncurajeaz schimbul de informaii n rndul
cercettorilor i promoveaz includerea egalitii de anse ntre femei i brbai
n activitatea de cercetare a acestora;
pentru a spori gradul de contientizare a cetenilor UE n legtur cu
egalitatea de gen, organizeaz, mpreun cu prile interesate relevante,
conferine, campanii i reuniuni la nivel european i prezint Comisiei
constatrile i concluziile acestora;
difuzeaz informaii despre exemplele pozitive de roluri atipice pentru
femei i brbai n toate sectoarele societii i i prezint concluziile i
iniiativele menite s fac publice i s valorifice astfel de exemple de
succes;
dezvolt dialogul i cooperarea cu organizaii neguvernamentale
i cu organizaii care militeaz pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai,
cu universiti i experi, centre de cercetare, parteneri sociali i organisme
similare care urmresc n mod activ s realizeze egalitatea de anse la nivel

112
european i naional;
creeaz sursele documentare accesibile publicului;
pun la dispoziia organizaiilor publice i private informaii privind
abordarea integratoare a egalitii de gen;
furnizeaz instituiilor comunitare informaii privind egalitatea de anse
ntre femei i brbai i abordarea integratoare a egalitii de gen n statele n
curs de aderare i n rile candidate.

6. DIRECTIVA CONSILIULUI 79/7CEE PRIVIND TRATAMENTUL

EGAL N MATERIA SECURITII SOCIALE

Aceast directiv are ca obiectiv aplicarea, n domeniul securitii sociale, a

principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei.
Domeniul de aplicare
i aceast directiv se caracterizeaz printr-un domeniu de aplicare larg,
efectele sale producndu-se21:
a) ratione persoane:
populaiei active, inclusiv lucrtorilor independeni;
lucrtorilor a cror activitate a fost ntrerupt de boal, accident
sau de omaj involuntar;

21
Art. 2 i 3 din Directiva 79/7 CEE privind tratamentul egal n materia securitii sociale.

113
 persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc;
lucrtorilor pensionai;
lucrtorilor invalizi.

b) ratione materiae:

i. regimurilor juridice care asigur protecia mpotriva urmtoarelor

riscuri:
boal;
invaliditate;
limit de vrst;
accident de munc i boal profesional;
omaj.
ii. dispoziiilor privind asistena social, n msura n care acestea sunt
destinate s completeze sau s suplineasc regimurile menionate.

n ceea ce privete dispoziiile privind nediscrminarea i aprarea drepturilor,

acestea sunt similare cu prevederile coninute de celelalte directive n materie.

II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE

n materia aplicrii principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr

deosebire de ras, origine etnic, sex, religie, handicap, orientare sexual,
vrst, convingeri, Curtea a fost chemat cu numeroase ocazii s rspund
problemelor ridicate n practic, dezvoltndu-se n acest fel o jurispruden
foarte bogat. Ulterior, o parte din soluile pronunate de ctre Curte au fost
codificate n Directive. n cele ce urmeaz, vom prezenta pe scurt cele mai
importante soluii reinute de Curte.

114
 11. FLIX PALACIOS DE LA VILLA MPOTRIVA CORTEFIEL SERVICIOS
SA CAUZA C-411/07

n aceast spe, ntrebrile preliminare au fost formulate n cadrul unui

litigiu ntre particulari, ca urmare a unei aciuni intentate de domnul Flix Palacios
de la Villa mpotriva Cortefiel Servicios, SA, a lui Jos Mara Sanz Corral i a lui
Martn Tebar Less; n cadrul acestei proceduri, domnul Palacios susine c ar fi
abuziv concedierea sa pe motiv c a mplinit vrsta obligatorie de pensionare.
a. Situaia de fapt
Domnul Palacios, nscut la 3 februarie 1940, a lucrat n cadrul societii
Cortefiel Servicios SA (denumit n continuare Cortefiel) ncepnd cu 17 august
1981, n calitate de director responsabil cu organizarea.
Prin scrisoarea din 18 iulie 2005, societatea ia comunicat concedierea
pentru motivul c acesta ndeplinea toate condiiile enunate la articolul 19 din
convenia colectiv i n dispoziia tranzitorie unic. Raporturile dintre pri sunt
guvernate de convenia colectiv n vigoare n sectorul comerului cu textile al
Comunitii Autonome Madrid, ncheiat la 10 martie 2005 i publicat la 26 mai
2005. Conform articolului 3, perioada sa de valabilitate se extinde pn la 31
decembrie 2005. Articolul 19 alineatul 3 din aceast convenie prevede c, n
vederea ncurajrii ocuprii forei de munc, se stabilete vrsta de pensionare la
65 de ani, cu excepia cazului n care lucrtorul interesat nu a completat perioada
de stagiu lips necesar pentru a beneficia de o pensie pentru limit de vrst; n
astfel de cazuri, acesta poate continua s lucreze pn la completarea acestei
perioade.
Dac sar fi pensionat la 18 iulie 2005, dat la care a fost concediat de
societate, domnul Palacios ar fi putut beneficia de o pensie pentru limit de
vrst pltit din fondurile securitii sociale i egal cu 100 % din baza de
cotizare, stabilit la 2 347.78 euro, fr a aduce atingere plafoanelor prevzute n
mod legal.

115
 n aciunea principal, domnul Palacios susine ca fiind nul concedierea sa,
deoarece iau fost nclcate drepturile fundamentale. Pe lng invocarea
hruirii, pe care instana de trimitere o consider nentemeiat, domnul Palacios
afirm c a fost victima unei discriminri pentru motivul c a mplinit vrsta de 65
de ani i atac direct scrisoarea sa de concediere.
Instana de trimitere observ c scrisoarea de concediere aplic Legea nr.
14/2005 i c ntrebrile adresate Curii vizeaz un singur punct, i anume
conformitatea dispoziiei tranzitorii unice cu dreptul comunitar.
b. ntrebrile preliminare

1) Principiul egalitii de tratament, care interzice orice discriminare pe motive

de vrst i care este consacrat la articolul 13 CE i la articolul 2 alineatul (1)
din Directiva 2000/78, se opune unei legi naionale n temeiul creia sunt
considerate valabile clauzele de pensionare obligatorie care figureaz n
conveniile colective i care impun, ca unice condiii, ca lucrtorul s fi mplinit
vrsta normal de pensionare i s ndeplineasc celelalte criterii prevzute
de legislaie n materie de securitate social pentru a avea dreptul la o pensie
pentru limit de vrst de tip contributiv?

n cazul unui rspuns afirmativ la prima ntrebare:

2) Principiul egalitii de tratament, care interzice orice discriminare pe motive

de vrst i care este consacrat la articolul 13 CE i la articolul 2 alineatul (1) din
Directiva 2000/78, oblig instana naional s nlture, n prezenta cauz,
aplicarea respectivei dispoziii tranzitorii unice din Legea nr. 14/2005?

c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene

Interzicerea oricrei discriminri pe motive de vrst, precum cea instituit
de Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui
cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea

116
n munc i ocuparea forei de munc, trebuie interpretat n sensul c nu se
opune unei reglementri naionale precum cea n cauz n aciunea principal, n
temeiul creia sunt considerate valabile clauzele de pensionare obligatorie care
figureaz n convenii colective i care impun, ca unice condiii, ca lucrtorul s fi
mplinit limita de vrst pentru pensionare, stabilit de reglementarea naional la
65 de ani, i s ndeplineasc celelalte criterii n materie de securitate social
pentru a avea dreptul la o pensie pentru limit de vrst de tip contributiv, atunci
cnd:
respectiva msur, dei ntemeiat pe vrst, este justificat n mod
obiectiv i rezonabil, n cadrul legislaiei naionale, de un obiectiv legitim
privind politica de ocupare a forei de munc i piaa muncii i
mijloacele puse n aplicare pentru realizarea acestui obiectiv de interes
general nu par necorespunztoare i inutile n acest sens.

2. THE INCORPORATED TRUSTEES OF THE NATIONAL COUNCIL

ON AGEING (AGE CONCERN ENGLAND) MPOTRIV A SECRETARY
OF STATE FOR BUSINESS, ENTERPRISE AND REGULATORY
REFORM CAUZA C-388/07

Cererea a fost formulat n cadrul unei aciuni prin care se contest

legalitatea transpunerii Directivei 2000/78 n Regatul Unit, introdus de The
Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England)
mpotriva Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform
(secretarul de stat pentru comer, ntreprinderi i reforma legislaiei).
a. Situaia de fapt
The National Council on Ageing (Age Concern England) (denumit n
continuare Age Concern England) este o asociaie caritativ al crei obiect de
activitate este promovarea bunstrii persoanelor n vrst. Prin aciunea cu care
a sesizat instana de trimitere, Age Concern England contest legalitatea

117
articolului 3 alineatul (1) i a articolului 7 alineatul (4), precum i a articolului 30
din regulament, pentru motivul c acestea nu constituie o transpunere corect a
Directivei 2000/78. n esen, asociaia afirm c, prin prevederea la articolul 30
a unei excepii la principiul nediscriminrii atunci cnd motivul de concediere a
unui salariat n vrst de cel puin 65 de ani este pensionarea, regulamentul
ncalc articolul 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78, precum i principiul
proporionalitii.
n faa instanei de trimitere, autoritile Regatului Unit au susinut c, n
conformitate cu considerentul (14) al Directivei 2000/78, potrivit cruia directiva
nu aduce atingere dispoziiilor naionale de stabilire a vrstei de pensionare,
dispoziiile din regulamentul n cauz n aciunea principal nu intr n domeniul
su de aplicare. n subsidiar, autoritile au susinut c dispoziiile respective sunt
conforme cu articolul 6 din Directiva 2000/78.
b. ntrebrile preliminare

n ceea ce privete vrsta naional de pensionare i domeniul de aplicare

al directivei:

1) Se extinde domeniul de aplicare al directivei la dispoziiile naionale care

permit angajatorilor s concedieze angajaii n vrst de 65 de ani sau mai
mult pe motive de pensionare?

2) Se extinde domeniul de aplicare al directivei la dispoziiile naionale care

permit angajatorilor s concedieze angajaii n vrst de 65 de ani sau mai
mult pe motive de pensionare, atunci cnd aceste dispoziii au fost introduse
dup adoptarea directivei?

3) n lumina rspunsurilor la ntrebrile [de mai sus]:

o articolul 109 i/sau articolul 156 din Legea din 1996 i/sau

118
o articolele 30 i 7 [din regulament] coroborate cu anexele 8 i 6 la regulament
constituie dispoziii naionale de stabilire a vrstei de pensionare n sensul
considerentului (14)?

n ceea ce privete definiia discriminrii directe pe criterii de vrst [, n

special motivul de] justificare[:]

4) Articolul 6 alineatul (1) din directiv permite statelor membre s adopte o

legislaie care prevede c un tratament difereniat pe motive de vrst nu
constituie o discriminare dac aceasta este menit s fie o msur
proporional pentru atingerea unui scop legitim sau articolul 6 alineatul (1)
impune statelor membre s defineasc tipurile de tratamente difereniate
care pot fi justificate n acest fel printro list sau printro alt msur
similar prin forma i prin coninutul su cu [acest] articol 6 alineatul (1)?

n ceea ce privete condiiile justificrii discriminrii directe i indirecte:

5) Exist vreo diferen practic semnificativ i, n caz afirmativ, care este

aceasta, ntre condiiile justificrii prevzute la articolul 2 alineatul (2) din
directiv n legtur cu discriminarea indirect i condiiile justificrii
prevzute la articolul 6 alineatul (1) din directiv n legtur cu discriminarea
direct pe criterii de vrst?

c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene

1) O reglementare naional precum cea prevzut la articolul 3, la articolul 7

alineatele (4) i (5), precum i la articolul (30) din Regulamentul din 2006
privind egalitatea n materie de ncadrare n munc (vrst) [Employment
Equality (Age) Regulations 2006] intr n domeniul de aplicare al Directivei

119
 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru
general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea
n munc i ocuparea forei de munc.

2) Articolul 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78 trebuie interpretat n sensul

c nu se opune unei msuri naionale care, precum articolul 3 din
regulamentul n cauz n aciunea principal, nu conine o enumerare
precis a obiectivelor care justific o derogare de la principiul interzicerii
discriminrilor pe motive de vrst. Totui, articolul 6 alineatul (1) ofer
posibilitatea de a deroga de la acest principiu numai msurilor justificate
de obiective legitime de politic social, precum cele n legtur cu politica
ocuprii forei de munc, a pieei muncii sau a formrii profesionale. Este
de competena instanei naionale s verifice dac reglementarea n cauz
n aciunea principal corespunde unui astfel de obiectiv legitim i dac
autoritatea legislativ sau de reglementare naional putea n mod legitim
s considere, avnd n vedere marja de apreciere de care dispun statele
membre n materie de politic social, c mijloacele alese erau
corespunztoare i necesare pentru realizarea acestui obiectiv.

3) Articolul 6 alineatul (1) din Directiva 2000/78 acord statelor membre

posibilitatea de a prevedea, n dreptul naional, anumite forme de diferen
de tratament pe motive de vrst atunci cnd acestea sunt justificate n
mod obiectiv i rezonabil de un obiectiv legitim, precum politica ocuprii
forei de munc, a pieei muncii sau a formrii profesionale, iar mijloacele
de realizare a acestui obiectiv sunt corespunztoare i necesare. Acest
articol impune statelor membre s stabileasc legitimitatea obiectivului
invocat cu titlu de justificare n limita unui standard ridicat aplicabil n
materie de probaiune. Nu trebuie acordat o importan special faptului
c termenul n mod rezonabil, utilizat n cadrul articolului 6 alineatul (1)

120
 din aceast directiv, nu figureaz la articolul 2 alineatul (2) litera (b) din
directiv.

3. CENTRUM VOOR GELIJKHEID VAN KANSEN EN VOOR

RACISMEBESTRIJDING MPOTRIVA FIRMA FERYN NV.
CAUZA C-54/08

Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre Centrum voor gelijkheid
van kansen en voor racismebestrijding (Centrul pentru egalitatea de anse i
lupta mpotriva rasismului), reclamant n aciunea principal, pe de o parte, i
societatea Firma Feryn NV (denumit n continuare Feryn), prt n aciunea
principal, pe de alt parte, ca urmare a declaraiilor unuia dintre directorii
acesteia din urm, care a afirmat n mod public c societatea sa nu dorete s
recruteze persoane numite alohtone.
a. Situaia de fapt
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, care este
organismul belgian desemnat, n aplicarea articolului 13 din Directiva 2000/43,
pentru a promova egalitatea de tratament, a solicitat instanelor belgiene pentru
litigii de munc s constate c societatea Feryn, specializat n vnzarea i n
instalarea de ui basculante i secionale, a aplicat o politic discriminatorie la
angajare.

Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding se

ntemeiaz pe declaraiile publice ale directorului acestei ntreprinderi, potrivit
crora, n esen, ntreprinderea sa urmrea s recruteze instalatori, dar c
aceasta nu putea s angajeze alohtoni din cauza reticenei clienilor de a le
permite accesul pe durata lucrrilor n locuina lor privat.

121
 Prin Ordonana din 26 iunie 2006, voorzitter van de arbeidsrechtbank te
Brussel (preedintele Tribunalului pentru Litigii de Munc din Bruxelles) a respins
cererea Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, artnd,
printre altele, c nu existau nici probe, nici prezumii n sensul c o persoan a
candidat pentru un post i nu a fost angajat din cauza originii sale etnice.

b. ntrebrile preliminare
1) Se poate vorbi de o discriminare direct n sensul articolului 2 alineatul (2)
litera (a) din Directiva 2000/43 [] atunci cnd un angajator declar n mod
public, dup ce a plasat o ofert de munc ostensibil:
Trebuie s rspund exigenelor clienilor mei. Dac mi spunei vreau cutare
produs sau vreau aa ori aa, iar eu v rspund nu fac eu asta, vi i trimit pe
oamenii aceia, dumneavoastr mi vei rspunde atunci nici eu nu v cumpr
ua. A a unge s dau faliment. Trebuie s rspundem exigenelor clienilor. Nu
este treaba mea. Nu eu am creat problema aceasta n Belgia. Eu vreau ca
ntreprinderea mea s funcioneze i s realizez cifra de afaceri la sfritul anului
i cum a ung la acest rezultat ... Ca s l obin trebuie s m conformez dorinelor
clientului![?]

2) Pentru constatarea unei discriminri directe care afecteaz accesul la o

munc remunerat, este suficient s se constate aplicarea de ctre angajator a
unor criterii de selecie direct discriminatorii?

3) La examinarea eventualului caracter discriminatoriu al politicii de recrutare a

unui angajator, se poate ine seama de faptul c o societate aflat n relaie cu
angajatorul nu a angajat dect montori autohtoni pentru a constata o discriminare
direct n sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/43 []?
4) Ce trebuie neles prin fapte care permit s se prezume existena unei
discriminri directe sau indirecte prevzute la articolul 8 alineatul (1) din

122
Directiva 2000/43 []? Care este gradul de exigen de care trebuie s dea
dovad o instan naional n aprecierea faptelor care pot da natere unei
prezumii de discriminare?
a) n ce msur unele fapte de discriminare anterioare (declaraie public a
unor criterii de selecie direct discriminatorii n luna aprilie 2005) constituie
fapte care permit s se prezume existena unei discriminri directe sau
indirecte, avute n vedere la articolul 8 alineatul (1) din Directiva
[2000/43]?
b) O discriminare constatat n luna aprilie 2005 (declaraie public n aprilie
2005) poate constitui ulterior o prezumie de continuare a unei politici de
angajare direct discriminatorii? innd seama de faptele din aciunea
principal, pentru a da natere prezumiei (potrivit creia un angajator a
aplicat i continu s aplice o politic de discriminare la angajare) este
suficient c n luna aprilie 2005, ca rspuns la ntrebarea dac, n calitate
de angajator, acesta nu aplic acelai tratament alohtonilor i autohtonilor
i dac, prin urmare, nu este puin rasist, acesta rspunde n public:
Trebuie s rspund exigenelor clienilor mei. Dac mi spunei vreau
cutare produs sau vreau aa ori aa, iar eu v rspund nu fac eu asta,
vii trimit pe oamenii aceia, dumneavoastr mi vei rspunde atunci nici
eu nu v cumpr ua. A ajunge s dau faliment. Trebuie s rspundem
exigenelor clienilor. Nu este treaba mea. Nu eu am creat problema
aceasta n Belgia. Eu vreau ca ntreprinderea mea s funcioneze i s
realizez cifra de afaceri la sfritul anului i cum ajung la acest rezultat ...
Ca s l obin trebuie s m conformez dorinelor clientului![?]
c) innd seama de faptele din aciunea principal, un comunicat de pres
comun emannd de la angajator i de la autoritatea naional de lupt
mpotriva discriminrii, comunicat n cuprinsul cruia asemenea fapte
discriminatorii sunt recunoscute cel puin n mod implicit, poate da natere
unei asemenea prezumii?

123
 d) Faptul c un angajator nu angajeaz montori alohtoni poate da natere
unei prezumii de discriminare indirect n cazul n care acesta a trebuit s
fac fa cu ctva timp n urm unor mari probleme de recrutare a
montorilor i, potrivit declaraiilor publice ale acestuia, clientela sa nu
colaboreaz cu plcere cu montorii alohtoni?
e) Un singur fapt este suficient pentru a da natere unei astfel de prezumii
de discriminare?
f) innd seama de faptele din aciunea principal, o prezumie de
discriminare fcut de angajator poate fi dedus din simplul fapt al
angajrii n exclusivitate de montori autohtoni de ctre o societate afiliat
a angajatorului?

5) De ct exigen trebuie s dea dovad o instan naional n aprecierea

probei contrare care trebuie produs n cazul unei prezumii de discriminare n
sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43 []? O prezumie de
discriminare n sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43 [] poate fi
rsturnat prin unica i simpla declaraie a angajatorului dat presei, potrivit
creia acesta nu acioneaz sau nu mai acioneaz n manier discriminatorie i
c montorii alohtoni sunt binevenii; i/sau prin simpla declaraie a angajatorului
potrivit creia la el, cu excepia cazului societiisurori, toate posturile vacante
de montori au fost ocupate i/sau prin afirmaia potrivit creia a fost angajat o
femeie de serviciu tunisian; i/sau prezumia poate fi rsturnat numai prin
angajarea efectiv de montori alohtoni, innd seama de faptele din aciunea
principal, i/sau prin respectarea angajamentelor asumate n cuprinsul unui
comunicat de pres comun?

6) Ce trebuie neles prin sanciuni efective, proporionale i care s

descurajeze discriminarea n sensul articolului 15 din Directiva 2000/43 []?
Cerina de la articolul 15 din Directiva 2000/43 [] permite oare instanei
naionale s se limiteze la simpla constatare a existenei unei discriminri directe,

124
innd seama de faptele din aciunea principal? Sau aceast cerin impune
instanei naionale pronunarea unei ordonane prin care se dispune ncetarea,
astfel cum prevede dreptul naional? innd seama de faptele din aciunea
principal, n ce msur instana naional trebuie n continuare s dispun
publicarea hotrrii care urmeaz a fi pronunat, cu titlu de sanciune eficace,
proporional i care s descurajeze discriminarea?

c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene

1) Faptul c un angajator declar public c nu va angaja salariai cu o

anumit origine etnic sau rasial constituie o discriminare direct la angajare, n
sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/43/CE a Consiliului
din 29 iunie 2000 de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre
persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic, ntruct astfel de declaraii
sunt de natur s descurajeze n mod serios anumii candidai s i depun
candidaturile i, prin urmare, sunt de natur s mpiedice accesul acestora la
piaa muncii.
2) Declaraiile publice prin care un angajator informeaz c, n cadrul politicii
sale de recrutare, nu va angaja salariai cu o anumit origine etnic sau rasial
sunt suficiente pentru a se prezuma, n sensul articolului 8 alineatul (1) din
Directiva 2000/43, existena unei politici de angajare direct discriminatorii.
Acestui angajator i incumb, aadar, obligaia de a dovedi c nu a existat o
nclcare a principiului egalitii de tratament. El poate face acest lucru
demonstrnd c practica real de angajare a ntreprinderii nu corespunde
declaraiilor sale. Este de competena instanei de trimitere s verifice dac
faptele reproate sunt dovedite i s aprecieze dac elementele prezentate n

125
sprijinul afirmaiilor angajatorului menionat, potrivit crora acesta nu a nclcat
principiul egalitii de tratament, sunt suficiente.
3) Articolul 15 din Directiva 2000/43 impune ca, i atunci cnd nu exist o
victim identificabil, sanciunile care se aplic n cazul nclcrii dispoziiilor de
drept intern adoptate pentru transpunerea acestei directive s fie eficiente,
proporionale i s descurajeze discriminarea.

GABRIELLE DEFRENNE C. SOCIETII ANONIME BELGIENE DE

NAVIGAIE AERIAN SABENA.
CAUZA C-149/77

Cererea fost adresat n cadrul unei aciuni introduse n faa instanelor

belgiene ale muncii de ctre reclamanta n aciunea principal, Gabrielle
Defrenne, fost stewardes, mpotriva Societii belgiene de navigaie aerian
Sabena, urmare a concedierii sale intervenite, conform termenilor contractului
su de munc, n momentul n care ea atingea limita de vrst de 40 de ani.
Defrenne introdusese la nceput, n temeiul art. 119 din Tratatul CEE, n faa
Tribunalului Muncii din Bruxelles, o aciune tinznd s obin condamnarea la
plat a Sabena:
a) a unei indemnizaii pentru faptul c ea suferise, ca lucrtor de sex
feminin, n materie de remuneraie, o discriminare n raport cu colegii si de sex
masculin, ndeplinind aceeai munc n calitate de comis de bord;
b) a unui supliment de indemnizaie de sfrit de carier, reprezentnd
diferena ntre indemnizaia efectiv primit de ea la plecarea sa i indemnizaia
pe care ar fi avut-o un comis de bord n vrst de 40 de ani i de aceeai
vechime declarat inapt n serviciu;

126
 c) a daunelor-interese n recuperarea prejudiciului suferit de reclamant n
materie de pensie.
Prin hotrrea din 17 decembrie 1970, Tribunalul Muncii a declarat aceast
aciune nefondat n ansamblul ei.
Statund asupra apelului naintat de reclamant, Cour du travail de la
Bruxelles, prin hotrrea din 23 aprilie 1975, a confirmat hotrrea dat n prima
instan asupra capetelor de cerere 2 i 3.
n vederea staturii asupra primului capt de cerere, ea a adresat Curii de
Justiie dou ntrebri preliminare, care fac obiectul hotrrii 43/75, din 8 aprilie
1976 (Rec. p. 455).
n urma acestei decizii preliminare, prin hotrrea din 24 noiembrie 1976,
Cour du travail a admis reclamantei restanele de remuneraie solicitate, pentru o
sum de 12.716 FB, la care s-au adugat daunele-interese i cheltuieli.
Defrenne fcnd recurs n casaie mpotriva hotrrii Curii de munc, n
ceea ce privete capetele de cerere respinse, Curtea de casaie a sesizat, la
rndul su, Curtea de justiie n virtutea art. 177 din Tratat.
Mai trebuie amintit i c, n acelai context, Defrenne introdusese, n faa
Consiliului de stat belgian, un recurs mpotriva hotrrii Royal Belge din 3
noiembrie 1969 privitor la pensiile pentru limit de vrst ale personalului
navigant din aviaia civil, referindu-se, n particular, la validitatea unei dispoziii a
acestei hotrri care exclude stewardesele de la regimul n cauz.
n ceea ce-l privete, Consiliul de stat a adresat Curii de Justiie ntrebri
privind interpretarea art. 119 din Tratat, care fac obiectul hotrrii C-80/70 din 25
mai 1971 (Rec. p. 445).

n vederea rezolvrii punctelor de litigiu de care ea este acum sesizat,

Curtea de casaie a adresat o ntrebare preliminar, redactat n dou ramuri,
care impune rspunsuri distincte n ceea ce privete, pe de o parte, determinarea
cmpului de aplicare al art. 119 din Tratat, iar, pe de alt parte, existena
eventual a unui principiu general al dreptului comunitar viznd eliminarea

127
discriminrilor ntre lucrtorii de sex masculin i cei de sex feminin n materie de
condiii de munc i de munc, altele dect remuneraia propriu-zis.
Cu privire la prima ramur a ntrebrii, privind cmpul de aplicare al art. 119
din Tratatul CEE
Prima ramur a ntrebrii adresat de Curtea de casaie vizeaz a ti dac
principiul egalitii remuneraiilor consacrat de art. 119 poate fi interpretat ca
viznd, n mod general, egalitatea condiiilor de munc aplicabile lucrtorii de sex
masculin i cei de sex feminin, astfel nct ar constitui o discriminare interzis de
dispoziia citat introducerea, n contractul de munc al unei stewardese a unei
clauze fixnd un termen acestui contract cnd acest lucrtor atinge vrsta de 40
de ani, n vreme ce, n mod constant, contractul comiilor de bord de sex
masculin, ndeplinind aceeai munc, nu este afectat de un astfel de termen.
Conform reclamantei, art. 119 ar trebui interpretat larg, n sensul c nu ar fi
dect o materializare specific a unui principiu general nediscriminrii care ar fi
gsit multiple expresii n Tratat.
n particular, clauza litigioas a contractului de munc al stewardeselor,
fixnd pentru ele o vrst limit de 40 de ani, ar fi o nclcare a regulii
nediscriminrii a art. 119 pe motiv c, pe de o parte, un lucrtor de sex feminin
nu s-ar putea bucura de o remuneraie egal cu cea a lucrtorilor de sex
masculin dect cu condiia s fie, n prealabil, respectat egalitatea condiiilor de
munc i c, pe de alt parte, limita de vrst impus de contractul de munc
stewardeselor ar avea efecte pecuniare prejudiciabile n materie de remuneraie
la sfrit de carier i de pensie.
Cmpul de aplicare al art. 119 trebuie determinat n cadrul sistemului
dispoziiilor sociale ale Tratatului, reunite n capitolul format de art. 17 i
urmtorul.
Condiiile de munc sunt avute n vedere n generalitatea lor de art. 117 i
118, n perspectiva unei armonizri a sistemelor sociale ale statelor membre i a
unei apropieri de legislaiile lor n acest domeniu.

128
 Eliminarea discriminrilor bazate pe sexul lucrtorilor face indubitabil parte
din acest program de politic social i legislativ, precizat n anumite aspecte
de rezoluia Consiliului din 21 ianuarie 1974 (JO N C 13, p. 1).
Aceasta este i concepia care inspir Directiva Consiliului nr. 76/207, din 9
februarie 1976, privind punerea n practic a principiului egalitii de tratament
ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la locuri de munc, la formarea
i la promovarea profesionale i condiiile de munc (JO N L 39, p. 40).
n contrast cu dispoziiile cu caracter programatic ale art. 117 i 118, art.
119, limitat la problema discriminrilor n materie salarial ntre lucrtorii de sex
masculin i cei de sex feminin, constituie o regul special, a crei aplicare este
legat de date precise.
n aceste condiii, nu am putea extinde cmpul de aplicare al acestui articol
la elemente ale relaiei de munc altele dect cele pe care el le-a avut explicit n
vedere.

n particular, faptul c determinarea anumitor condiii de munc precum

fixarea unei limite de vrst particular poate avea consecine pecuniare nu
este un motiv suficient pentru a introduce astfel de condiii n cmpul de aplicare
al art. 119, bazat pe legtura strns care exist ntre natura prestaiei i suma
salariului.
Este cu att mai mult astfel cu ct criteriul de referin care este la baza art.
119 caracterul comparabil al prestaiilor de munc furnizate de lucrtorii unuia
sau celuilalt sex este un factor fa de care toi lucrtorii se gsesc, prin
ipotez, ntr-o situaie de paritate, n vreme ce aprecierea celorlalte condiii de
munc face s intervin, n diverse privine, factori legai de sexul lucrtorilor,
innd cont de condiia particular a femeii n procesul de munc.
De aceea, nu am putea extinde nelesul termenilor art. 119 astfel nct, pe
de o parte, s compromit aplicabilitatea direct care trebuie recunoscut acestei
dispoziii n domeniul su propriu, i, pe de alt parte, s intervin ntr-un
domeniu rezervat, de art. 117 i 118, aprecierii autoritilor vizate.

129
 Trebuie deci rspuns la prima parte a ntrebrii c art. 119 din Tratat - nu ar
putea fi interpretat ca prescriind, n afar de egalitatea remuneraiilor, i
egalitatea celorlalte condiii de munc aplicabile lucrtorilor de sex masculin i
cei de sex feminin.
Cu privire la a doua parte a ntrebrii, referitor la existena unui principiu
general interzicnd discriminrile pe motiv de sex n materie de condiii de
munc
Prin a doua parte, se ntreab dac, n afara dispoziiilor specifice ale art.
119, exist n dreptul comunitar un principiu general interzicnd discriminrile
bazate pe sex n materie de condiii de munc ale lucrtorilor de sex masculin i
cei de sex feminin.
Curtea a constatat deja de mai multe ori c respectarea drepturilor
fundamentale ale persoanei umane face parte dintre principiile generale ale
dreptului comunitar al crui respect are drept misiune s-l asigure.
Nu s-ar putea pune la ndoial faptul c eliminarea discriminrilor bazate pe
sex face parte din aceste drepturi fundamentale.
De altfel, aceleai concepii sunt recunoscute de Carta social european,
din 18 noiembrie 1961, i prin Convenia 111 din 25 iunie 1958 a Organizaiei
Internaionale a Muncii, privind discriminarea n materie de munc i de profesie.
Trebuie artat n aceast privin c, n hotrrile sale 20/71, Sabbatini -
Bertoni, din 7 iunie 1972 (Rec. p. 345) i 21/74, Airola, din 20 februarie 1975
(Rec. p. 221), Curtea a recunoscut necesitatea de a asigura egalitatea n materie
de condiii de munc ntre lucrtorii masculini i feminini, angajai de nsi
Comunitatea European, n cadrul statutului funcionarilor.
Dimpotriv, n ceea ce privete raporturile de munc supuse dreptului
naional, Comunitatea nu-i asumase, n timpul faptelor supuse aprecierii
instanelor belgiene, nicio funcie de simbol i de garanie a respectrii
principiului egalitii ntre lucrtorii de sex masculin i cei de sex feminin n
materie de condiii de munc, altele dect remuneraiile.

130
 n vremea considerat, aa cum a fost indicat mai sus, nu existau n cadrul
dreptului comunitar dect dispoziiile cu caracter programatic, formulate de art.
117 i 118 din Tratat, privind dezvoltarea general a bunstrii sociale, mai ales
n ce privete condiiile de munc i de via.
Rezult de aici c situaia supus aprecierii instanelor belgiene provine din
dispoziiile i principiile de drept intern i internaional n vigoare n acest stat
membru.
Trebuie deci rspuns la a doua parte a ntrebrii - n timpul faptelor care
sunt la originea litigiului din aciunea principal nu exista, n ce privete
raporturile de munc supuse dreptului naional, nicio regul de drept comunitar
interzicnd discriminrile ntre lucrtorii masculini i feminini n materie de condiii
de munc, altele dect regimul remuneraiilor vizat de art. 119 din Tratat.

URSULA VO MPOTRIVA LAND BERLIN

CAUZA C-300/06

Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre doamna Vo, pe de o

parte, i Land Berlin, pe de alt parte, n legtur cu remunerarea orelor
suplimentare efectuate de aceasta, care este angajat cu fraciune de norm.
a. Situaia de fapt
Doamna Vo este o funcionar angajat a Land Berlin n calitate de cadru
didactic. n perioada 15 iulie 1999-29 mai 2000, aceasta ia exercitat activitatea

131
profesional cu fraciune de norm, reprezentnd 23 de ore de curs pe
sptmn. Numrul de ore de curs pe care trebuia s le efectueze un cadru
didactic angajat cu norm ntreag se ridica n acea perioad la 26,5 ore.
ntre 11 ianuarie i 23 mai 2000, doamna Vo a efectuat n fiecare lun ntre
4 i 6 ore de curs suplimentare n raport cu programul su individual de lucru.
Remuneraia ncasat de doamna Vo pentru aceast perioad sa ridicat la
1075,14 DM. Potrivit instanei de trimitere, remuneraia ncasat pentru acelai
numr de ore de munc de un cadru didactic angajat cu norm ntreag se ridica
n aceeai perioad la 1616,15 DM.
Instana de trimitere explic acest rezultat prin faptul c orele de munc
efectuate de reclamanta din aciunea principal n afara programului su
individual de lucru i n limita duratei normale de munc cu norm ntreag, care
au statutul de ore suplimentare, au fost pltite la un tarif orar inferior celui
aplicabil orelor de munc corespunztoare efectuate de un cadru didactic cu
norm ntreag, care sunt cuprinse n programul individual de lucru al acestuia.
Instana de trimitere a constatat astfel c, n cursul lunilor ianuarie-mai ale
anului 2000, la acelai volum de munc, reclamanta din aciunea principal a fost
remunerat la un nivel mai sczut dect un cadru didactic angajat cu norm
ntreag.

Doamna Vo a solicitat, pentru calcularea remuneraiei orelor suplimentare

pe care lea efectuat n limita a 26,5 de ore de curs sptmnal, aplicarea
aceluiai tarif orar precum cel corespunztor orelor efectuate de cadrele
didactice cu norm ntreag n cadrul programului lor normal de lucru, n locul
tarifului orar prevzut de MVergV pentru orele suplimentare.
ntruct aceast cerere a fost respins de landul Berlin, doamna Vo a
introdus o aciune mpotriva acestei decizii de respingere la Verwaltungsgericht,
aciune admis de aceast instan. Landul Berlin a formulat recurs la
Bundesverwaltungsgericht mpotriva hotrrii prin care a fost admis aciunea
respectiv.

132
 b. ntrebrile preliminare
Articolul 141 CE se opune unei reglementri naionale potrivit creia nivelul
de remunerare a orelor suplimentare este acelai pentru funcionarii care
lucreaz cu norm ntreag i pentru cei care lucreaz cu fraciune de norm,
aceast remuneraie fiind inferioar prii din salariul unui funcionar cu norm
ntreag corespunztoare unei durate de munc identice, efectuat n cadrul
timpului su de munc normal, atunci cnd angajaii cu fraciune de norm sunt
n majoritate femei?
c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene
Articolul 141 CE trebuie interpretat n sensul c se opune unei reglementri
naionale n materie de remunerare a funcionarilor, de natura celei n cauz n
aciunea principal, care, pe de o parte, definete orele suplimentare efectuate
att de funcionarii angajai cu norm ntreag, ct i de cei angajai cu fraciune
de norm ca orele pe care acetia le efectueaz n afara programului lor
individual de lucru i, pe de alt parte, stabilete o remuneraie pentru aceste ore
la un tarif inferior tarifului orar aplicat orelor efectuate n limita programului
individual de lucru, astfel nct funcionarii cu fraciune de norm sunt remunerai
la un nivel mai sczut dect funcionarii cu norm ntreag n ceea ce privete
orele pe care acetia le efectueaz n afara programului lor individual i n limita
numrului de ore care trebuie efectuate de un funcionar cu norm ntreag n
cadrul programului su n cazul n care:
din ansamblul lucrtorilor crora li se aplic reglementarea
respectiv este afectat un procent considerabil mai ridicat de
lucrtori de sex feminin;
diferena de tratament nu este justificat de factori obiectivi i
strini oricrei discriminri bazate pe sex.

133
 B. informarea i
consultarea lucrtorilor

I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE N MATERIE

1. DIRECTIVA 91/533 CEE PRIVIND OBLIGAIA ANGAJATORULUI

DE A INFORMA LUCRTORII ASUPRA CONDIIILOR APLICABILE
CONTRACTULUI SAU RAPORTULUI DE MUNC

Aceast directiv a fost adoptat cu scopul de a proteja interesele

lucrtorilor salariai cu privire la obinerea unui document care s conin
informaii referitoare la elementele eseniale ale contractului sau raportului lor de

134
munc. n plus, cu ocazia expatrierii lor, lucrtorilor trebuie s li se furnizeze
informaii suplimentare, legate de condiiile detarii lor.
Domeniul de aplicare
Potrivit art. 1 din Directiv, aceasta se aplic fiecrui lucrtor salariat care a
ncheiat un contract sau se afl ntr-un raport de munc, definit ca atare de
legislaia fiecrui stat membru. Totui, statele membre au posibilitatea de a
prevedea c obligaia de informare nu trebuie ndeplinit fa de anumite
categorii de lucrtori, sub condiia ca aceast decizie s fie justificat de motive
obiective. Categoriile de lucrtori la care am fcut referire sunt urmtoarele:
cei care au un contract de munc a crei durat total nu depete
o lun, iar durata sptmnal a timpului de lucru nu depete 8
ore;
cei care presteaz munca cu caracter ocazional sau special.

Mijloacele de informare a salariailor

Directiva reglementeaz mai multe mijloace de informare22 a salariailor, i

anume:
contract de munc scris;
scrisoare de angajare;
unul sau mai multe documente scrise;
declaraie scris semnat de angajator- acest modalitate de
informare a salariailor asupra elementelor eseniale ale raporturilor
de munc se va aplica n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete
obligaia de a le furniza acestora unul din documentele menionate
mai sus n termen de 2 luni de la nceperea activitii.
Obligaia de informare trebuie ndeplinit n termen de maxim dou luni de la
data nceperii activitii de ctre salariai. n situaia n care raportul de munc

22
Art. 3 din Directiva 91/533 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor
aplicabile contractului sau raportului de munc.

135
nceteaz nainte de expirarea termenului de 2 luni de la data nceperii activitii,
obligaia de informare trebuie adus la ndeplinire anterior expirrii termenului.
Orice modificare a elementelor care fac obiectul obligaiei de informare a
angajatorului trebuie adus la cunotina salariailor, prin intermediul unui
document scris ce eman de la angajator, n termen de cel mult o lun de la data
la care respectiva modificare i produce efectele.

Obiectul obligaiei de informare

Angajatorul trebuie s aduc la cunotina salariailor elementele eseniale
ale contractului sau raportului su de munc. Astfel, informarea trebuie s se
refere cel puin la urmtoarele elemente23:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc, iar n lipsa unui loc de munc fix sau predominant,
principiul conform cruia salariatul muncete n diferite locuri de
munc, precum i sediul sau domiciliul angajatorului;
c) titlul, gradul, calitatea sau categoria locului de munc ori caracterizarea
sau descrierea sumar a muncii;
d) data la care ncepe s-i produc efectele contractul sau raportul de
munc;
e) durata previzibil (pentru contractul sau raportul de munc temporar);
f) durata concediului de odihn pltit, iar n cazul n care nu este posibil
determinarea acesteia, modalitile de atribuire i determinare;
g) durata preavizului n cazul ncetrii contractului sau a raportului de
munc, iar n cazul n care nu este posibil determinarea acestuia,
modalitile de determinare;
h) remuneraia de baz iniial, alte elemente constitutive i periodicitatea
plii acestuia;
i) durata normal a zilei sau sptmnii de lucru;

23
Art. 2 din Directiva 91/533 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor
aplicabile contractului sau raportului de munc.

136
 j) dac este cazul, conveniile colective i/sau acordurile colective
aplicabile, iar n cazul altor convenii colective dect cele ncheiate la
nivelul ntreprinderii, organele sau instituiile paritare participante la
ncheiere.
n ceea ce i privete pe lucrtorii care urmeaz s i desfoare
activitatea i ntr-un stat membru altul dect cel al crui legislaie guverneaz
contractul de munc, informarea are ca obiect i cel puin elementele
suplimentare urmtoare24:
a) durata muncii prestate n strintate;
b) devizul n baza cruia se pltete remuneraia;
c) dup caz, avantajele n bani sau n natur legate de expatriere;
d) dup caz, condiiile de repatriere a lucrtorului.
Aceast reglementare nu se aplic dac durata muncii prestate n
strintate nu depete o lun.
Directiva, n art. 8, prevede c statele membre trebuie s ia msurile
necesare astfel nct orice lucrtor ce consider c i-au fost nclcate drepturile
coninute de de actul comunitar s i poat urmri drepturile pe cale judiciar.

2. DIRECTIVA 2002/14 CE DE STABILIRE A UNUI CADRU GENERAL

DE INFORMARE I CONSULTARE A LUCRTORILOR DIN
COMUNITATEA EUROPEAN

Aceast directiv a fost adoptat n vederea punerii n aplicare a dispoziiilor

cuprinse n Tratatul de instituire a Comunitii Europene, precum i n Carta
drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, potrivit crora informarea,
consultarea i participarea lucrtorilor trebuie dezvoltate n modaliti adecvate.

24
Art. 4 din Directiva 91/533 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor
aplicabile contractului sau raportului de munc.

137
 De asemenea, a fost subliniat necesitatea consolidrii dialogului social i
promovrii ncrederii reciproce n cadrul ntreprinderilor25, n scopul:
facilitrii accesului lucrtorilor la formare n cadrul ntreprinderii;
anticiprii riscurilor;
organizrii flexibile a muncii;
implicrii salariailor n funcionarea ntreprinderii, sporindu-i n acest
mod competitivitatea.
Informarea i consultarea lucrtorilor cu privire la situaia i evoluia
probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderilor dobndete o
importan crucial n cazul n care din evaluarea angajatorului reiese faptul c
locurile de munc din ntreprindere sunt ameninate i se impune efectuarea unor
restructurri. Astfel, ntr-o asemenea situaie pot fi luate msuri preventive, ce
vizeaz dezvoltarea competenelor lucrtorilor, mrirea capacitii de reinserie
profesional a acestora, precum i adaptabiliii lor.

Domeniul de aplicare
Directiva acord statelor membre un drept de opiune n ceea ce privete
stabilirea domeniului su de aplicare. Astfel, potrivit art. 3, directiva se poate
aplica, n conformitate cu opiunile fcute de statele membre:
ntreprinderilor care ncadreaz cel puin 50 de lucrtori ntr-un stat
membru sau
unitilor care ncadreaz cel puin 20 de lucrtori ntr-un stat
membru.

Stabilirea modalitilor concrete n care urmeaz a fi efectuat informarea i

consultarea lucrtorilor este lsat la latitudinea statelor membre, directiva
reglementnd26:

25
Motivul 7 din expunerea de motive a Directivei 2002/14 de stabilire a unui cadru general de informare i
consultare a lucrtorilor din Comunitatea European.
26
Art. 4 din Directiva 2002/14 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din
Comunitatea European.

138
 domeniile care trebuie sa fac obiectului informrii i consultrii i
condiiile n care trebuie s aib loc informarea i consultarea.

a. Domeniile care trebuie s fac obiectul informrii i consultrii

informarea privind evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i

situaiei economice a ntreprinderii sau unitii;
informarea i consultarea cu privire la situaia, structura i evoluia
probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii sau
unitii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute
n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa
locurilor de munc;
informarea i consultarea cu privire la deciziile care pot s duc la
modificri importante n organizarea muncii sau n relaiile
contractuale

b. Condiiile n care trebuie s aib loc informarea i consultarea

Informarea trebuie s aib loc ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut

corespunztor, de natur a permite reprezentanilor lucrtorilor s examineze i
s pregteasc, dac este cazul, consultarea.
Consultarea trebuie s aib loc:
ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztor;
la un nivel relevant al conducerii i de reprezentare, n funcie de
subiectul discutat;
pe baza informaiilor furnizate de angajator i avizului pe care
reprezentanii lucrtorilor au dreptul s l formuleze;
astfel nct s permit reprezentanilor lucrtorilor s se ntlneasc
cu angajatorul i s obin un rspuns motivat la orice aviz pe care l
pot formula;

139
 n vederea obinerii unui acord asupra deciziilor care se ncadreaz n
competenele angajatorului.

Informaii confideniale

Directiva prevede c statele membre au obligaia de a lua msurile necesare

astfel nct att reprezentanii salariailor, ct i experii care i asist, s nu aib
dreptul de a divulga lucrtorilor sau terilor informaii care le-au fost furnizate n
mod expres cu titlu confidenial. Aceast obligaie, stabilit n sarcina
reprezentanilor salariailor i a experilor care i asist, trebuie s-i produc
efectele indiferent de locul unde acetia se afl i de faptul c le-a expirat
mandatul.
Prin excepie, n anumite situaii, statele membre pot prevedea c
angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri,
dac acestea sunt de natur s duneze grav funcionrii ntreprinderii sau
unitii.

140
3. DIRECTIVA 2009/38 PRIVIND INSTITUIREA UNUI COMITET
EUROPEAN DE NTREPRINDERE SAU A UNEI PROCEDURI DE
INFORMARE I CONSULTARE A LUCRTORILOR N
NTREPRINDERILE I GRUPURILE DE NTREPRINDERI DE
DIMENSIUNE COMUNITAR

Directiva 2009/38 a reformat Directiva 94/45 CE din motive de claritate pe de

o parte, i, pe de alt parte, datorit faptului c se impunea modernizarea
legislaiei comunitare n materie de informare i consultare a lucrtorilor la nivel
transnaional, cu scopul de a asigura respectarea efectiv a drepturilor la
informare i consultare a lucrtorilor la nivel transnaional, de a crete procentul
comitetelor de ntreprindere nfiinate i de a remedia insecuritatea juridic
cauzat de anumite dispoziii din Directiva 94/45 CE27 .
Potrivit art. 1 din Directiv, obiectivul su este acela la de mbunti dreptul
la informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile de dimensiune
comunitar i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar. n vederea
ndeplinirii acestui scop, n fiecare ntreprindere de dimensiune comunitar i n
fiecare grup de ntreprinderi de dimensiune comunitar se va institui un comitet
european de ntreprindere sau o procedur de informare i de consultare a
lucrtorilor.
Prin ntreprindere de dimensiune comunitar28 trebuie s se neleag orice
ntreprindere care angajeaz cel puin 1000 de lucrtori n statele membre i cel
puin 150 de lucrtori n fiecare din cel puin dou state membre diferite.
Grupul de ntreprinderi29 desemneaz un grup care cuprinde o ntreprindere
care exercit controlul i ntreprindere controlate.

27
Motivul 7 din expunerea de motive a Directivei 2009/38 privind instituirea unui comitet european de
ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de
ntreprinderi de dimensiune comunitar.
28
Art. 2 alin(1) lit. a) din Directivei 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau
a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de
dimensiune comunitar.

141
 Grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar30 nseamn un grup de
ntreprinderi cu urmtoarele caracterisitici:
angajeaz cel puin 1000 de lucrtori n statele membre;
cuprinde cel puin dou ntreprinderi membre ale grupului n state
membre diferite;
cel puin o ntreprindere membr a grupului angajeaz cel puin 150
de lucrtori ntr-un stat membru i cel puin o alt ntreprindere
membr a grupului angajeaz cel puin 150 de lucrtori ntr-un alt stat
membru.
Conducerea central31 nseamn conducerea central a ntreprinderii de
dimensiune comunitar sau, n cazul unui grup de ntreprinderi de dimensiune
comunitar, ntreprinderea care exercit controlul.
Directiva, n art. 3, definete i noiunea de ntreprindere care exercit
controlul, preciznd c aceasta este o ntreprindere care poate exercita o
influen dominant asupra altei ntreprinderi, n temeiul proprietii, participrii
financiare sau al regulilor care o reglementeaz. De asemenea, directiva instituie
o prezumie simpl, potrivit creia o ntreprindere are capacitatea de a avea o
influen dominant asupra altei ntreprinderi n cazul n care:
deine majoritatea capitalului subscris al ntreprinderii;
dispune de majoritatea voturilor ataate aciunilor emise de
ntreprindere;
poate numi mai mult de jumtate din membrii consiliului de
administraie, de conducere sau de supervizare a ntreprinderii.

29
Art. 2 alin(1) lit. b) din Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a
unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de
dimensiune comunitar.
30
Art. 2 alin(1) lit. c) din Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a
unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de
dimensiune comunitar.
31
Art. 2 alin(1) lit. e) din Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a
unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de
dimensiune comunitar.

142
Instituirea comitetului european de ntreprindere

Responsabilitatea crerii condiiilor necesare pentru constituirea comitetului

european de ntreprindere aparine conducerii centrale, care are obligaia de a
obine i transmite ctre prile interesate informaiile necesare deschiderii
negocierilor. Aceste informaii trebuie s vizeze n mod special date privind
structura ntreprinderii sau a grupului, precum i efectivele acestora.
n scopul constituirii comitetului european de ntreprindere, se vor declana
negocieri de ctre conducerea central, fie la iniiativa acesteia, fie la la cererea
scris a unui numr de cel puin 100 de lucrtori sau a reprezentanilor acestora
din cel puin dou ntreprinderi sau uniti situate n cel puin dou state membre
diferite.
n vederea desfurrii negocierilor, se va constitui un organism special de
negociere, ai crui membri sunt alei sau numii n numr proporional cu
numrul de lucrtori angajai n fiecare stat membru de ctre ntreprinderea de
dimensiune comunitar sau de grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar,
alocndu-se fiecrui stat membru cte un loc pentru fiecare tran de lucrtori
angajai n statul membru respectiv care reprezint 10 % din numrul de lucrtori
angajai n toate statele membre n ansamblu, sau o fraciune din trana
respectiv.
Conducerea central i organismul special de negociere vor coopera n
scopul ajungerii la un acord cu privire la modalitile de punere n aplicare a
informrii i consultrii lucrtorilor. Acordul menionat trebuie s stabileasc o
serie de aspecte32, dintre care cele mai importante se refer la:
ntreprinderile membre ale grupului de ntreprinderi de dimensiune
comunitar sau unitile din ntreprinderea de dimensiune comunitar,
care sunt reglementate de acord;

32
Art. 6 alin. (2) din Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei
proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderele i grupurile de ntreprinderi de
dimensiune comunitar.

143
 componena comitetului european de ntreprindere, numrul
membrilor, repartiia locurilor, innd seama, n msura posibilitilor,
de necesitatea unei reprezentri echilibrate a lucrtorilor n funcie de
activiti, categorii i sexe, i durata mandatului;
atribuiile i procedura de informare i de consultare a comitetului
european de ntreprindere,
locul, frecvena i durata reuniunilor comitetului european de
ntreprindere;
data de intrare n vigoare a acordului i durata acestuia, modalitile
conform crora acordul poate fi modificat sau denunat, precum i
cazurile n care acordul este renegociat i procedura de renegociere a
acestuia inclusiv, dup caz, atunci cnd intervin modificri ale
structurii ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de
ntreprinderi de dimensiune comunitar.
Similar cu dispoziiile Directivei 2002/14 de stabilire a unui cadru general de
informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European, i Directiva
2009/39 conine prevederi cu privire la obligaia membrilor organismului special
de negociere de a nu divulga informaii ce au caracter confidenial.

144
II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE

RUBEN ANDERSEN MPOTRIVA KOMMUNERNES LANDSFORENING

CAUZA C-306/07

Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre domnul Andersen, pe de o

parte, i Kommunernes Landsforening (Asociaia Naional a Comunelor din
Danemarca), acionnd n calitate de reprezentant al comunei Slagelse (fosta
comun Sklskr) (Danemarca), angajatorul domnului Andersen, pe de alt
parte, referitor la aplicabilitatea n cazul acestuia din urm a unei convenii
colective care reglementeaz locurile de munc din comunele daneze.
a. Reglementarea naional
Directiva 91/533 a fost transpus n dreptul danez, pe de o parte, prin Legea
codificat nr. 385 din 11 mai 1994 privind obligaia angajatorului de a informa
lucrtorii asupra condiiilor aplicabile raportului de munc (denumit n continuare
Legea privind certificatul de munc) i, pe de alt parte, prin convenii colective,
printre care figureaz Convenia colectiv referitoare la obligaia angajatorului de
a informa lucrtorii asupra condiiilor aplicabile raportului de munc (scrisoarea
de angajare) din 9 iunie 1993(denumit n continuare Convenia KTO).

Legea privind certificatul de munc

145
 n conformitate cu articolul 1 alineatul 3 din Legea privind certificatul de
munc, aceasta nu se aplic n cazul n care o convenie colectiv prevede
obligaia angajatorului de a informa lucrtorul cu privire la condiiile aplicabile
raportului de munc, iar convenia n cauz cuprinde clauze care corespund cel
puin dispoziiilor Directivei 91/533.
Din decizia de trimitere rezult c Legea privind certificatul de munc nu
condiioneaz exercitarea dreptului la o aciune n justiie recunoscut lucrtorilor
n cazul nerespectrii de ctre angajator a obligaiilor care i revin n privina
informrii lucrtorilor de notificarea angajatorului de ctre salariat n vederea
comunicrii de ctre acesta dinti, n termen de 15 zile, a unei scrisori de
angajare conforme cu cerinele Directivei 91/533.

Convenia KTO
Astfel cum rezult din decizia de trimitere, comunele din Danemarca aplic
dispoziiile Conveniei KTO tuturor lucrtorilor pe care i angajeaz, indiferent
dac acetia sunt sau nu sunt membri ai unui sindicat.
n conformitate cu Convenia KTO, n cazul n care o comun nu a redactat o
scrisoare de angajare sau dac aceasta cuprinde erori, comuna respectiv poate
s redacteze o astfel de scrisoare sau s o corecteze ntrun termen de 15 zile
dup ce a fost prevenit de ctre lucrtor n legtur cu omisiunea sau cu erorile
n cauz. n cazul n care angajatorul nu rspunde n acest termen, lucrtorul
poate sesiza instanele n scopul de a beneficia de drepturile care i sunt
recunoscute. Dreptul de a sesiza instanele n conformitate cu Convenia KTO
este recunoscut att lucrtorilor afiliai, ct i celor care nu sunt afiliai unui
sindicat i poate fi exercitat deopotriv, n ambele cazuri, de organizaiile
sindicale.
b. Situaia de fapt
n cursul anilor 1999-2001, domnul Andersen a beneficiat, n temeiul
legislaiei daneze referitoare la politica social, de cinci contracte de reinserie
profesional ncheiate cu comuna Sklskr. Aceste contracte constituiau msuri

146
de ajutor social i aveau ca obiect misiuni care nu puteau fi efectuate n cadrul
unui contract de munc obinuit. Titularilor unor astfel de contracte li se aplic
legislaia referitoare la salariai, nu ns n ceea ce privete concediile cu plat,
diurna acordat n caz de boal sau de natere a unui copil i rambursarea de
ctre angajator a cheltuielilor de formare.
Contractele respective au fost ncheiate pe o durat cuprins ntre una i
dousprezece luni. Cu toate acestea, din cauza absenelor domnului Andersen,
aceste contracte au avut n realitate o durat mai mic de o lun.
Pentru fiecare dintre contractele menionate, domnul Andersen a primit o
scrisoare de angajare neconform cerinelor prevzute la articolul 2 alineatul (2)
din Directiva 91/533. Din cuprinsul dosarului rezult c, n termenul de 15 zile
dup ce domnul Andersen a notificat acest fapt angajatorului su, acesta i-a
transmis noi scrisori de angajare, ntru totul conforme cerinelor menionate.
Apreciind c dispoziiile Conveniei KTO nu i erau aplicabile pentru motivul
c nu era membru al niciunui sindicat, domnul Andersen a ntemeiat aciunea n
despgubiri pe care a formulato n faa instanei naionale pe Legea privind
certificatul de munc, lege care stabilete despgubirea lu crtorilor n cazul
nerespectrii de ctre angajator a obligaiilor sale n domeniul informrii
lucrtorilor. ntruct instana sesizat n prim instan a respins aciunea,
domnul Andersen a formulat apel mpotriva hotrrii acesteia la instana de
trimitere.
c. ntrebrile preliminare
1) Articolul 8 alineatul (1) din Directiva 91/533 [] trebuie interpretat n
sensul c o convenie colectiv care urmrete transpunerea dispoziiilor
directivei nu se aplic unui lucrtor care nu este membru al uneia dintre
organizaiile sindicale semnatare ale respectivei convenii?
2) Dac rspunsul la prima ntrebare este negativ, expresia lucrtorii care
nu sunt cuprini ntro convenie colectiv sau n convenii colective
referitoare la raportul de munc de la articolul 8 alineatul (2) [al doilea
paragraf] din aceast directiv trebuie interpretat n sensul c acele

147
 clauze dintro convenie colectiv care prevd o notificare prealabil a
angajatorului nu sunt aplicabile unui lucrtor care nu este membru al unei
organizaii sindicale semnatare a respectivei convenii?
3) Expresiile contract de munc temporar i raporturi de munc
temporar de la articolul 8 alineatul (2) [al doilea paragraf] din directiv
au n vedere raporturi de munc de scurt durat sau orice form de
raporturi de munc limitate n timp? n primul caz, conform cror criterii un
raport de munc trebuie considerat a fi temporar (de scurt durat)?

d. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene

1) Articolul 8 alineatul (1) din Directiva 91/533/CEE a Consiliului din 14
octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorii asupra
condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc trebuie interpretat n
sensul c nu se opune unei reglementri naionale care prevede c o convenie
colectiv care asigur transpunerea n dreptul naional a dispoziiilor directivei
menionate se aplic unui lucrtor chiar n cazul n care acesta nu este membru
al niciunei organizaii sindicale semnatare a unei astfel de convenii colective.
2) Articolul 8 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 91/533 trebuie
interpretat n sensul c nu se opune ca un lucrtor care nu este membru al unei
organizaii sindicale semnatare a unei convenii colective care reglementeaz
raportul de munc al acestuia s poat fi considerat a fi cuprins n aceast
convenie n sensul dispoziiei menionate.
3) Termenii contract sau raporturi de munc temporar care figureaz la
articolul 8 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 91/533 trebuie interpretai
n sensul c au n vedere contractele i raporturile de munc de scurt durat. n
lipsa unei norme adoptate n acest scop prin reglementarea dintrun stat
membru, revine instanelor naionale obligaia de a stabili aceast durat de la
caz la caz i n funcie de particularitile anumitor sectoare sau ale anumitor
ocupaii i activiti. Durata respectiv trebuie ns stabilit astfel nct s asigure
protecia efectiv a drepturilor pe care directiva menionat le confer lucrtorilor.

148
149
 C. Detaarea
lucrtorilor
I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE
1. DIRECTIVA 96/71 CE PRIVIND DETAAREA LUCRTORILOR N
CADRUL PRESTRII DE SERVICII

Principalul motiv ce a stat la baza adoptrii acestei directive izvorte din

necesitatea protejrii lucrtorilor ce presteaz munca n alt stat membru dect
cel pe teritoriul cruia sunt angajai n mod obinuit. Astfel, legislaiile statelor
membre trebuie coordonate, astfel nct s se prevad un nucleu de norme
imperative de protecie minim, care trebuie respectate, n ara gazd, de
angajatorii care detaeaz lucrtori n vederea executrii unor lucrri cu caracter
temporar pe teritoriul statului membru n care sunt prestate serviciile; o astfel de
coordonare nu se poate realiza dect prin intermediul legislaiei comunitare.
Domeniul de aplicare
Directiva se aplic ntreprinderilor nfiinate ntr-un stat membru care, n
cadrul prestrii de servicii transnaionale, detaeaz lucrtori pe teritoriul unui
stat membru.
Directiva i va produce efectele n cazul n care aceste ntreprinderi iau una
din urmtoarele msuri cu caracter transnaional33:
detaarea unui lucrtor, n numele ntreprinderii sau sub coordonarea
acesteia, pe teritoriul unui stat membru, n cadrul unui contract ncheiat
ntre ntreprinderea care face detarile i destinatarul prestrii de servicii
care i desfoar activitatea n statul membru respectiv, dac exist un
raport de munc ntre ntreprinderea care face detaarea i lucrtor pe
perioada detarii;

33
Art. 1 alin.(3) din Directiva 96/71 privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii.

150
 detaarea unui lucrtor pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau
ntreprindere care aparine grupului, dac exist un raport de munc ntre
ntreprinderea care face detaarea i lucrtor pe perioada detarii;
detaarea, n calitate de ntreprindere cu ncadrare n munc temporar
sau ntreprindere care a pus la dispoziie un lucrtor, a unui lucrtor la o
ntreprindere utilizatoare nfiinat sau care i desfoar activitatea pe
teritoriul unui stat membru, dac exist un raport de munc ntre
ntreprinderea cu ncadrare n munc temporar sau ntreprinderea care a
pus la dispoziie lucrtorul i lucrtor pe perioada detarii.

Condiii de munc i de ncadrare n munc

Statele membre au obligaia de a garanta lucrtorilor detaai pe teritoriul lor,
fie prin acte cu putere de lege sau acte administrative, fie prin convenii colective,
condiii de ncadrare n munc i de munc cu privire la urmtoarele aspecte
stabilite n statul membru pe teritoriul cruia sunt executate lucrrile34:
perioadele maxime de lucru i perioadele minime de odihn;
durata minim a concediilor anuale pltite;
salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare;
condiiile de punere la dispoziie a lucrtorilor, n special de ctre
ntreprinderile cu ncadrare n munc temporar;
securitatea, sntatea i igiena la locul de munc;
msurile de protecie aplicabile condiiilor de munc i de ncadrare n
munc a femeilor nsrcinate sau care au nscut de curnd, copiilor i
tinerilor;
egalitatea de tratament ntre brbai i femei, precum i alte dispoziii n
materie de nediscriminare.

De asemenea, statele membre au obligaia de a desemna unul sau mai

multe birouri de legtur sau autoriti naionale, ce au sarcina de a coopera cu
34
Art. 3 alin.(1) din Directiva 96/71 privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii.

151
birourile din alte state membre, n scopul comunicrii i schimbului de informaii
cu privire la punerea la dispoziie a lucrtorilor pe plan transnaional, inclusiv n
ceea ce privete eventualele abuzuri sau cazurile de activiti transnaionale
ilegale. Totodat, autoritile menionate au obligaia de a supraveghea condiiile
de munc aplicabile lucrtorilor detaai.
D. Protecia lucrtorilor
la locul de munc

I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE

1. DIRECTIVA CONSILIULUI 89/391/CEE DIN 12 IUNIE 1989 PRIVIND

PUNEREA N APLICARE DE MSURI PENTRU PROMOVAREA
MBUNTIRII SECURITII I SNTII LUCRTORILOR LA
LOCUL DE MUNC

Directiva a fost adoptat n scopul instituirii unor cerine minime, n vederea

promovrii i mbuntirii mediului de munc, cu finalitatea de a garanta un nivel
mai bun de protecie a sntii i securitii lucrtorilor. Pentru a se asigura un
mai mare nivel de protecie, lucrtorii i reprezentanii acestora trebuie informai
cu privire la riscurile privind securitatea i sntatea i la msurile necesare
pentru reducerea sau eliminarea acestor riscuri. Astfel, informarea, dialogul i
participarea echilibrat n domeniul securitii i sntii la locul de munc
trebuie dezvoltate ntre angajatori i lucrtori sau reprezentanii acestora, cu
ajutorul unor proceduri i instrumente adecvate.
Directiva conine principii generale privind prevenirea riscurilor profesionale,
protecia sntii i securitii, eliminarea factorilor de risc i de accident,
informarea, consultarea, participarea echilibrat n conformitate cu legislaiile i
practicile interne i formarea lucrtorilor i a reprezentanilor acestora, precum i
liniile directoare generale privind aplicarea principiilor menionate.

152
Domeniul de aplicare
Potrivit art. 1, Directiva se aplic tuturor sectoarelor de activitate, att publice
ct i private.
Obligaiile angajatorului
Ca regul general, angajatorul are obligaia de a asigura sntatea i
securitatea lucrtorilor sub toate aspectele. Dac n ndeplinirea obligaiei
menionate acesta apeleaz la servicii sau persoane specializate din exteriorul
ntreprinderii sau unitii respective, nu va fi exonerat de rspunderile care i
revin n domeniu.
Angajatorului i incumb obligaia de a veghea la prevenirea riscurilor
profesionale i asigurarea informrii i formrii, precum i asigurarea organizrii
i mijloacelor necesare.
n ndeplinirea atribuiilor ce i revin, angajatorul trebuie s respecte
urmtoarele principii generale de prevenire35:
evitarea riscurilor;
evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
combaterea riscurilor la surs;
adaptarea muncii n funcie de persoan, n special n ce privete
proiectarea locurilor de munc, alegerea echipamentului de lucru i a
metodelor de producie i de lucru, n vederea, n special, a atenurii
muncii monotone i a muncii normate i a reducerii efectelor acestora
asupra sntii;
adaptarea la progresul tehnic;
nlocuirea aspectelor periculoase prin aspecte nepericuloase sau mai
puin periculoase;
dezvoltarea unei politici de prevenire cuprinztoare i coerente, care
s includ tehnologia, organizarea muncii, condiiile de munc,
relaiile sociale i influena factorilor legai de mediul de lucru;

35
Art. 6 alin.(2) din Directiva privind punerea n aplicare de msuri pentru promovarea mbuntirii
securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc.

153
 acordarea prioritii msurilor de protecie colectiv fa de cele de
protecie individual;
acordarea de instruciuni corespunztoare lucrtorilor.
Toate msurile ntreprinse de angajator cu privire la securitatea, igiena i
sntatea la locul de munc nu trebuie s presupun, n nici o situaie, obligaii
financiare din partea lucrtorilor.
Activitile de protecie i prevenire a riscurilor profesionale pot fi ncredinate
fie unor lucrtori din cadrul ntreprinderii, fie, n cazul n care resursele
ntreprinderii sau unitii respective sunt insuficiente pentru organizarea
activitilor de protecie i prevenire din lipsa personalului specializat, unor
persoane din afara ntreprinderii sau unitii respective. Potrivit art. 7 alin.(5) din
Directiv, n aceste situaii:
lucrtorii desemnai trebuie s aib capacitatea necesar i s
dispun de mijloacele necesare sau
persoanele sau serviciile externe consultate trebuie s aib
aptitudinile i mijloacele personale i profesionale necesare, iar
lucrtorii desemnai i persoanele sau serviciile externe consultate
trebuie s fie n numr sufficient pentru a se putea ocupa de
organizarea msurilor de protecie i prevenire, innd cont de
mrimea ntreprinderii sau unitii i de riscurile la care sunt expui
salariaii, precum i de distribuia acestora n cadrul ntreprinderii sau
unitii.
De asemenea, angajatorul mai are o serii de obligaii, detaliate n art. 9 din
Directiv, i anume:
s dispun de o evaluare a riscurilor privind securitatea i sntatea la
locul de munc, inclusiv a celor referitoare la grupurile de lucrtori expui
unor riscuri speciale;
decide care sunt msurile de protecie ce urmeaz a fi luate i, dac este
necesar, care este echipamentul de protecie care poate fi utilizat;

154
 ine evidena accidentelor de munc care conduc la o incapacitate de
munc a lucrtorului mai mare de 3 zile;
redacteaz, la solicitarea autoritilor competente i n conformitate cu
legislaiile i practicile interne, rapoartele privind accidentele de munc
suferite de lucrtori.

Lucrtorii au dreptul de a lua parte la discuii cu privire la probleme ce in

de sntatea i securitatea n munc i de a formula propuneri ce vizeaz
aspectele menionate. n acest scop, lor li se vor pune la dispoziie toate
informaiile n legtur cu riscurile pentru sntatea i securitatea lor i msurile
i activitile de protecie i prevenire, att la nivelul ntreprinderii sau al unitii n
general, ct i la nivelul fiecrui tip de post de munc sau funcie, n particular.
Totodat, lucrtorii au dreptul de a beneficia de o formare suficient i
corespunztoare privind protecia securitii i sntii, n special sub form de
informaii i instruciuni:
la angajare;
n cazul schimbrii locului de munc sau al unui transfer;
n cazul introducerii unui nou echipament de lucru sau al unor modificri
ale echipamentului existent;
n cazul introducerii oricrei tehnologii noi.
Directiva prevede i o serie de obligaii n sarcina lucrtorilor, n scopul
protejrii lor mpotriva accidentelor36:
s utilizeze corect mainile, aparatele, uneltele, substanele periculoase,
echipamentele de transport i alte mijloace de producie;
s utilizeze corect echipamentul individual de protecie pus la dispoziie
i, dup utilizare, s l napoieze la locul su;

36
Art. 13 din Directiva privind punerea n aplicare de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i
sntii lucrtorilor la locul de munc.

155
 s evite deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrar a dispozitivelor
de securitate a mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i
cldirilor i s utilizeze corect aceste dispozitive de protecie;
s comunice imediat angajatorului i altor lucrtori cu rspunderi specifice
privind securitatea i sntatea lucrtorilor orice situaie de munc pe
care au motive ntemeiate s o considere un pericol grav pentru
securitate i sntate, precum i orice defeciuni ale sistemelor de
protecie;
n conformitate cu practica intern, s coopereze cu angajatorul i
lucrtorii cu rspunderi specifice privind securitatea i sntatea, att
timp ct este necesar, pentru a face posibil realizarea oricror sarcini
sau cerine impuse de autoritatea competent pentru protecia sntii i
securitii lucrtorilor;
n conformitate cu practica intern, s coopereze cu angajatorul i
lucrtorii cu rspunderi specifice privind securitatea i sntatea
lucrtorilor, att timp ct este necesar, pentru a da posibilitatea
angajatorului s se asigure c mediul de lucru i condiiile de munc sunt
corespunztoare i nu prezint riscuri pentru sntate i securitate n
cadrul domeniului su de activitate.
Este de menionat c pe lng directiva analizat, care prezint un caracter
ridicat de generalitate, exist un numr de 27 de directive speciale, ce
completeaz prevederile sale. Acestea sunt:
Directiva 83/477/CEE a Consiliului Comunitii Europene din 19 septembrie
1983 privind protecia lucrtorilor fa de riscurile expunerii la azbest la
locul de munc (a doua directiv individual n sensul art. 8 din directiva
80/1107/CEE) Directiva 89/654/CEE a Consiliului Comunitii Europene
din 30 noiembrie 1989 privind cerinele minime de sntate i securitate
pentru locul de munc (prima directiv particular n sensul articolului 16,
paragraful 1 al directivei 89/391/CEE)
Directiva 89/655/CEE a Consiliului Comunitii Europene din 30 noiembrie

156
 1989 privind cerinele minime de sntate i securitate pentru folosirea de
ctre lucrtori a echipamentului de lucru la locul de munc (a doua
directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei
89/391/CEE)
Directiva 89/656/CEE a Consiliului Comunitii Europene din 30 noiembrie
1989 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru utilizarea de
ctre lucrtori a echipamentelor individuale de protecie la locul de munc
(a treia directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al
directivei 89/391/CEE)
Directiva 90/269/CEE a Consiliului Comunitii Europene din 29 mai 1990
privind condiiile minime de sntate i securitate pentru manipularea
manual a ncrcturilor n situaiile n care exist un risc pentru lucrtori,
n special de afeciuni ale spatelui (a patra directiv particular n sensul
articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE)
Directiva 90/270/CEE a Consiliului Comunitii Europene 29 mai privind
cerinele minime de securitate i sntate referitoare la utilizarea
echipamentelor cu ecran de vizualizare (a cincea directiv n sensul
articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE) Directiva 91/322/CEE
a Comisiei din 29 mai 1991 asupra stabilirii valorilor limit indicative prin
implementarea directivei Consiliului 80/1107/CEE asupra proteciei
lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la ageni chimici, fizici
i biologici la locul de munc Directiva 91/382/CEE a Consiliului din 25
iunie 1991 care modific directiva 83/477 privind protecia lucrtorilor
mpotriva riscurilor de mbolnvire provocate de expunerea la azbest la
locul de munc. Directiva 92/29/CEE a Consiliului Comunitii Europene
din 31 martie 1992 privind cerinele minime de securitate i sntate
pentru tratament medical mbuntit la bordul navelor
Directiva 92/57CEE a Consiliului Comunitii Europene nr. 57 din 24 iunie
1992 privind cerinele minime de securitate i sntate care se aplic pe
antierele temporare sau mobile (a opta directiv particular n sensul

157
 articolului 16, paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE) Directiva 92/58/CEE
a Consiliului Comunitii Europene nr. 58 din 24 iunie 1992 privind
cerinele minime pentru semnalizarea de securitate i/sau sntate la locul
de munc (a noua directiv particular n sensul articolului 16, paragraful
1 al Directivei 89/391/CEE).
Directiva 92/91/CEE a Consiliului Comunitii Europene nr. 91 din 3
noiembrie 1992 privind cerinele minime de mbuntire a securitii i
sntii lucrtorilor din industria extractiv de foraj (a unsprezecea
directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al Directivei
89/391/CEE).
Directiva 92/104/CEE a Consiliului Comunitii Europene nr. 104 din 3
decembrie 1992 privind cerinele minime pentru mbuntirea securitii i
proteciei sntii lucrtorilor din industria extractiv de suprafa i n
subteran (a dousprezecea directiv particular n sensul articolului 16,
paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE).
Directiva 93/103/CEE a Consiliului Comunitii Europene nr. 103 din 23
noiembrie 1993 privind cerinele minime de securitate i sntate n
munc la bordul navelor de pescuit (a treisprezecea directiv particular n
sensul articolului 16, paragraful 1 al directive 89/391/CEE).
Directiva 95/63/CE a Consiliului din 5 decembrie 1995 de modificare a
Directivei 89/655/CEE privind cerinele minime de securitate i sntate
pentru folosirea de ctre lucrtori a echipamentului de lucru la locul de
munc (a doua directiv individual n sensul articolului 16 paragraful 1
din Directiva 89/391/CEE).
Directiva 98/24/CE a Consiliului Comunitii Europene din 7 aprilie 1998
cu privire la protecia sntii i securitii lucrtorilor mpotriva riscurilor
legate de agenii chimici la locul de munc (a 14-a directiv particular n
sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE) (a
paisprezecea directiv particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al
directivei 89/391/CEE).

158
 Directiva 1999/92/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 16
decembrie 1999 privind cerinele minime pentru mbuntirea proteciei
securitii i sntii lucrtorilor expui la poteniale riscuri n atmosfere
explozive (a cincisprezecea directiv particular n sensul articolului 16,
paragraful 1 al directivei 89/391/CEE).
Directiva 2000/39/CE a Comisiei din 8 iunie 2000 pentru stabilirea primei
liste a valorilor limit indicative de expunere la locul de munc pentru
implementarea directivei 98/24/CE privind protecia sntii i securitii
lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de ageni chimici la locul de munc.
Directiva 2000/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 18
septembrie 2000 privind protecia lucrtorilor contra riscurilor legate de
expunerea la ageni biologi la locul de munc (a aptea directiv
particular n sensul articolului 16, paragraful 1 al directivei 89/391/CEE).
Directiva 2001/45/CE a Consiliului din 27 Iunie 2001 care amendeaz
directiva Consiliului nr. 89/655/CEE cu privire la cerinele minime de
securitate i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a echipamentelor
de lucru la locul de munc.
Directiva 2002/44/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 25
iunie 2002 privind cerinele minime de sntate i securitate referitoare la
riscurile ce decurg din expunerea lucrtorilor la ageni fizici (vibraii) (a
aisprezecea directiv particular n sensul articolului 16 paragraful 1 al
directivei 89/391/CEE).
Directiva 2003/10/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 6
februarie 2003 privind cerinele minime de securitate i sntate
referitoare la expunerea lucrtorilor la riscuri generate de ageni fizici
(zgomot) (a aptesprezecea directiv individual n sensul art. 16
paragraful 1 din directiva 89/391/CEE).
Directiva 2003/18/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 27
martie 2003 care modific directiva 83/477/CEE a Consiliului privind
protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la azbest la

159
 locul de munc. Directiva 2004/37/CE a Parlamentului European i a
Consiliului din 29 aprilie 2004 privind protecia lucrtorilor mpotriva
riscurilor legate de expunerea la ageni cancerigeni sau mutageni la locul
de munc (a asea directiv individual n sensul articolului 16 paragraful
1 din directiva 89/391/CEE) (versiune codificat).
Directiva 2004/40/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 29
aprilie 2004 privind cerinele minime de securitate i sntate referitoare la
expunerea lucrtorilor la riscuri generate de agenii fizici (cmpuri
electromagnetice) (a optsprezecea directiv individual n sensul
articolului 16 paragraful 1 din directiva 89/391/CEE).
Directiva 2006/15/CE a Comisiei din 7 februarie 2006 pentru stabilirea
celei de a doua liste a valorilor limit indicative de expunere la locul de
munc, n aplicarea directivei 98/24/CE a Consiliului i pentru amendarea
directivelor 91/322/CEE i 2000/39/CE.
Directiva 2006/25/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 5
aprilie 2006 privind cerinele minime de securitate i sntate referitoare la
expunerea lucrtorilor la riscuri generate de agenii fizici (radiaii optice
artificiale) (a nousprezecea directiv individual n sensul articolului 16
paragraful 1 din directiva 89/391/CEE).

160
2. DIRECTIVA 94/33 CE PRIVIND PROTECIA TINERILOR LA LOCUL
DE MUNC

Directiva a fost adoptat n vederea adaptrii normelor de drept al muncii

aplicabile tinerilor lucrtori, astfel nct acestea s rspund cerinelor dezvoltrii
lor, precum i nevoilor lor de formare profesional i de ncadrare n munc.
Astfel, statele membre trebuie s prevad c vrsta minim de ocupare sau
de ncadrare n munc nu este inferioar vrstei la care nceteaz colarizarea
obligatorie pe baz de program integral, impus de legislaia naional i, n orice
caz, celei de 15 ani. De asemenea, statele membre trebuie s asigure protecia
tinerilor mpotriva exploatrii economice i mpotriva oricrei munci care poate s
duneze securitii, sntii sau dezvoltrii lor fizice, psihologice, morale sau
sociale sau s compromit educaia acestora.
Domeniul de aplicare
Directiva se aplic oricrei persoane n vrst de pn la 18 ani care are un
contract de munc sau un raport de munc definit de dreptul n vigoare ntr-un
stat membru sau supus dreptului n vigoare ntr-un stat membru.
Actul comunitar definete 2 categorii de persoane n vrst de pn la 18 ani
(denumii tineri), ce beneficiaz de msurile de protecie reglementate de acesta,
i anume:
a. copil - orice tnr care nu a atins vrsta de 15 ani sau care face nc
obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral, impus
de legislaia naional;
b. prin adolescent se nelege orice tnr n vrst de cel puin 15 ani i
de cel mult 18 ani, care nu mai face obiectul colarizrii obligatorii pe
baz de program integral, impus de legislaia naional.
Ca regul, directiva interzice prestarea muncii de ctre copii. Prin excepie,
statele pot prevedea ca aceast interdicie s nu se aplice37:

37
Art. 4 din Directiva 94/33 CE privind protecia tinerilor la locul de munc.

161
 copiilor care presteaz munci uoare;
copiilor n vrst de cel puin 14 ani care lucreaz n cadrul unui
sistem de formare n alternan sau de stagiu n ntreprindere, n
msura n care aceast munc este prestat n conformitate cu
condiiile prescrise de ctre autoritatea competent;
copiilor n vrst de cel puin 14 ani care efectueaz munci uoare,
altele dect cele care in de activiti culturale, artisitice, sportive,
publicitare; cu toate acestea, alte munci uoare dect cele care in de
activitile menionate pot fi efectuate de ctre copii ncepnd cu
vrsta de 13 ani pentru un numr limitat de ore pe sptmn i
pentru categorii de munc stabilite de legislaia naional.
Desfurarea de activiti cu caracter cultural, artisitic, sportiv, publicitar de
ctre copii este condiionat de obinerea unei autorizaii prealabile eliberat de
autoritatea competent. n aceast ipotez, condiiile n care copiii vor presta
munca trebuie s:
nu poat aduce atingere securitii, sntii sau dezvoltrii copiilor i
s nu fie de natur s aduc atingere frecventrii de ctre acetia a
colilor, participrii lor la programe de orientare sau de formare
profesional aprobate de ctre autoritatea competent sau aptitudinii
de a beneficia de instruirea primit.
Prin excepie, aceste tipuri de activiti pot fi desfurate i de copiii care au
mplinit vrsta de de 13 ani.
Msuri de protecie a tinerilor n munc
Statele membre sunt obligate s asigure protecia tinerilor mpotriva
riscurilor specifice pentru securitatea, sntatea i dezvoltarea lor, care rezult
din lipsa de experien, din insuficienta lor dezvoltare sau din absena
contientizrii riscurilor existente sau poteniale.
Angajatorul este obligat s ia msurile necesare pentru protecia securitii i
sntii tinerilor, innd cont n special de aceste riscuri specifice. Msurile de
protecie a securitii i sntii tinerilor trebuie s fie puse n practic de

162
angajator pe baza unei evaluri a riscurilor existente pentru tineri, evaluare
efectuat nainte ca tinerii s nceap munca i cu ocazia oricrei modificri
importante a condiiilor de munc. Dac evaluarea demonstreaz existena unui
risc pentru securitatea, sntatea fizic sau mintal sau dezvoltarea tinerilor,
trebuie s se asigure o evaluare i o supraveghere a sntii tinerilor, gratuite i
adecvate, la intervale regulate. De asemenea, angajatorul este obligat s
informeze tinerii cu privire la eventualele riscuri i la toate msurile adoptate n
ceea ce privete securitatea i sntatea lor, precum i reprezentanii legali ai
copiilor cu privire la eventualele riscuri i la msurile adoptate n ceea ce privete
securitatea i sntatea copiilor.
Statele membre sunt obligate s interzic munca tinerilor n activiti care:
depesc n mod obiectiv capacitile lor fizice sau psihologice;
implic o expunere nociv la ageni toxici, cancerigeni, care
cauzeaz modificri genetice ereditare, avnd efecte nefaste
pentru ft pe perioada graviditii sau avnd orice alt efect nefast
cronic asupra fiinei umane;
implic o expunere nociv la radiaii;
prezint riscuri de accidentare pe care se presupune c tinerii, din
cauza necontientizrii aspectelor de securitate sau a lipsei lor de
experien sau de pregtire, nu le pot identifica sau preveni sau
care pun n pericol sntatea prin expunerea la frig sau caldur sau
din cauza zgomotului sau a vibraiilor.

Timpul de munc al tinerilor

n ceea ce privete durata muncii copiilor, statele membre sunt obligate s
garanteze limitarea timpului de lucru pentru copiii n vrst de cel puin 14 ani
care presteaz munc n cadrul unui sistem de formare profesional, n condiiile
prevzute de legislaia statului membru respectiv i pentru copiii n vrst de cel
puin 13 ani care desfoar munci uoare, altele dect cele de natur cultural,
artistic, sportiv sau publicitar, astfel:

163
 maxim 8 ore pe zi i, respectiv, 40 de ore pe sptmn, pentru
copiii care fac obiectul unui sistem de formare n alternanta sau de
stagiu n ntreprindere;
maxim 2 ore pe zi de coal i, respectiv 12 ore pe sptmn, n
cazul celor care presteaz munc pe durata perioadei colare, n
afara orelor de coal; n nici un caz, timpul zilnic de lucru nu poate
depi 7 ore; aceast limit poate fi extins la 8 ore pentru copiii
care au atins vrsta de 15 ani;
maxim 7 ore pe zi i, respectiv 35 ore pe sptmn, n cazul celor
care presteaz munc n timpul colarizrii, ntr-o perioad de
inactivitate colar de cel puin o sptmn; aceste limite pot fi
extinse la 8 ore pe zi si la 40 de ore pe saptamna pentru copiii
care au atins de 15 ani;
maxim 7 ore pe zi i, respectiv 35 ore pe sptmn, n cazul celor
care nu mai intr sub incidena prevederilor privind nvmntul
obligatoriu.
Statele membre sunt obligate ca, n cazul copiilor ce se ncadreaz n
categoriile menionate i crora n mod excepional le este permis prestarea
muncii, s asigure interzicerea muncii acestora ntre orele 20 i 6 (munca de
noapte).
Durata muncii adolescenilor este limitat la maxim 8 ore pe zi i, respectiv,
40 de ore pe sptmn. Statele membre trebuie s asigure interzicerea muncii
de noapte a adolescenilor, fie ntre orele 22 i 6, fie ntre orele 23 i 7. Excepiile
de la acest regul pot fi prevzute n legislaiile statelor membre numai cu
respectarea dispoziiilor directivei.
Timpul consacrat formrii profesionale se include n durata timpului de lucru.
Dac un tnr (copil sau adolescent) lucreaz pentru mai muli angajatori,
durata muncii astfel nsumate nu poate depi limitele menionate mai sus.

Timpul de odihn al tinerilor

164
 n ceea ce privete timpul de odihn, legislaia statelor membre trebuie s
asigure copiilor n vrst de cel puin 14 ani care presteaz munc n cadrul unui
sistem de formare profesional, n condiiile prevzute de legislaia statului
membru respectiv i copiilor n vrst de cel puin 13 ani care desfoar munci
uoare, altele dect cele de natur cultural, artistic, sportiv sau publicitar, o
perioad minim de repaus de 14 ore consecutive pentru fiecare perioad de 24
de ore.
De asemenea, statele membre trebuie s asigure adolescenilor o perioad
minim de repaus de 12 ore consecutive pentru fiecare perioad de 24 de ore.
Copiii ce se ncadreaz n categoriile menionate i adolescenii trebuie s
beneficieze pentru fiecare sptmn (7 zile) de o perioad minim de repaus de
2 zile, dac este posibil consecutive. Aceast perioad poate fi redus, dar nu
poate fi mai mic de 36 de ore consecutive. Perioada minim de repaus
sptmnal include, n principiu, duminica.
Statele membre pot prevedea derogri de la regulile referitoare la perioadele
de repaus numai cu respectarea dispoziiilor directivei.

Statele membre care reglementeaz posibilitatea muncii copiilor n vrst de

cel puin 14 ani care presteaz munc n cadrul unui sistem de formare
profesional, n condiiile prevzute de legislaia statului membru respectiv i a
copiilor n vrst de cel puin 13 ani care desfoar munci uoare, altele dect
cele de natur cultural, artistic, sportiv sau publicitar, sunt obligate s
asigure ca perioada repausului anual s fie inclus, n msura posibilului, n
cadrul vacanelor colare ale copiilor care fac obiectul colarizrii obligatorii.
Tinerii au dreptul s beneficieze, n cazul n care timpul de lucru zilnic este
mai mare de 4 ore i umtate, de un timp de pauz de cel puin 30 de minute,
dac este posibil, consecutive.

165
3. DIRECTIVA 92/85 CEE A CONSILIULUI PRIVIND INTRODUCEREA
DE MSURI PENTRU PROMOVAREA MBUNTIRII SECURITII
I A SNTII LA LOCUL DE MUNC N CAZUL
LUCRTOARELOR GRAVIDE

Directiva 92/85/CEE reglementeaz msurile de promovare a mbuntirii

securitii i sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, al celor
care au nscut recent sau care alpteaz.
Pornind de la dispoziiile Cartei comunitare a drepturilor sociale
fundamentale ale lucratorilor, pct. 19, potrivit crora Orice lucrtor trebuie s
beneficieze de condiii satisfctoare de protecie a sntii n mediul su de
lucru, s-a considerat c lucrtoarele gravide, cele care au nscut recent sau
care alpteaz sunt supuse unor riscuri specifice i c trebuie luate msuri cu
privire la securitatea i sntatea lor.
Astfel, la adoptarea Directivei 92/85/CEE a fost avut n vedere faptul c
anumite activiti pot s prezinte riscul expunerii lucrtoarelor gravide, a celor
care au nscut recent sau care alpteaz, la ageni, procese sau condiii de
munc nocive pentru ele, iar aceste categorii de lucrtoare nu trebuie s
efectueze activiti care, n urma evalurilor, se constat c prezint riscuri ce
pun n pericol securitatea sau sntatea lor. Dac n urma evalurii condiiilor de
munc se constat c exist un risc pentru securitatea sau sanatatea

166
lucrtoarelor gravide, a celor care au nscut recent sau care alpteaz, trebuie
prevazut o modalitate de protecie a acestora. Rezultatul evalurii riscurilor
trebuie comunicat lucrtoarelor i/sau reprezentanilor acestora.
S-a apreciat c lucrtoarele gravide, cele care au nscut recent sau care
alpteaz nu trebuie s fie obligate s lucreze noaptea i c, ntruct riscul
concedierii din motive legate de starea lor poate avea efecte duntoare asupra
strii fizice i psihice a acestor categorii de lucrtoare, trebuie s se prevad o
interdicie de concediere.
Mai mult, lucrtoarele gravide, cele care au nscut recent sau care
alpteaz ar trebui s beneficieze de un drept la concediu de maternitate de cel
puin 14 sptmni consecutive, repartizate nainte i/sau dup natere, fiind
chiar necesar reglementarea efecturii unui concediu de maternitate obligatoriu
de cel puin dou sptmni, repartizat nainte i/sau dup natere. n aceast
situaie, indemnizaia adecvat n cazul concediului de maternitate trebuie privit
ca un considerent tehnic de referin n vederea fixrii nivelului minim de
protecie i nu trebuie interpretat, n nici un caz, ca implicnd o analogie ntre
graviditate i boal.
S-a avut n vedere i faptul c protecia securitii i sntii lucrtoarelor
gravide, a lucrtoarelor care au nscut recent sau care alpteaz nu trebuie s
defavorizeze femeile pe piaa muncii i nici s acioneze n detrimentul
directivelor privind egalitatea tratamentului aplicat femeilor i brbailor.

Domeniul de aplicare
Msurile de promovare a mbuntirii securitii i sntii la locul de munc
reglementate de Directiva 92/85/CEE se aplic n cazul lucrtoarelor gravide, al
celor care au nscut recent sau care alpteaz.
Lucrtoarea gravid este, n sensul directivei, orice lucrtoare
gravid care i informeaz angajatorul despre starea sa, n
conformitate cu legislaia i/sau practica naional;

167
 Lucrtoarea care a nscut recent este orice lucrtoare care a nscut
recent, n sensul legislaiei i/sau practicii naionale, i care i
informeaz angajatorul asupra strii sale, n conformitate cu aceast
legislaie i/sau practic;
Lucrtoarea care alpteaz reprezint orice lucrtoare care
alpteaz, n sensul legislaiei i/sau practicii naionale, i care i
informeaz angajatorul asupra strii sale, n conformitate cu aceast
legislaie i/sau practic.

Drepturile lucrtoarelor i obligaiile angajatorilor

Pentru toate activitile care pot prezenta un risc specific de expunere la
ageni, procese sau condiii de munc enumerate n anexa la directiv,
angajatorul este obligat s evalueze natura, gradul i durata expunerii la aceste
riscuri a lucrtoarelor gravide, care au nscut recent sau care alpteaz, cu
scopul de a evalua orice risc asupra securitii sau sntii lucrtoarelor i orice
efect posibil asupra sarcinii sau alptrii i de a decide ce msuri trebuie luate.
Angajatorul are i obligaia de a informa aceste categorii de lucrtoare i/sau
reprezentanii lor asupra rezultatelor evalurii i asupra tuturor msurilor
referitoare la sntatea i securitatea la locul de munc.
Dac rezultatele evalurii evideniaz un risc pentru securitatea sau
sntatea lucrtoarelor sau un efect asupra sarcinii sau alptrii, angajatorul
este obligat s ia msurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporar a
condiiilor de munc i/sau a programului de lucru al lucrtoarelor, s fie evitat
expunerea acestor lucrtoare la riscurile evideniate.
Dac modificarea condiiilor lor de munc i/sau a programului de lucru nu
sunt posibile din punct de vedere tehnic sau nu pot fi solicitate n mod rezonabil,
din motive bine ntemeiate, angajatorul va lua msuri pentru a schimba locul de
munc al lucrtoarelor respective.
Dac schimbarea locului de munc nu este tehnic i/sau obiectiv posibil
sau nu poate fi cerut n mod rezonabil din motive bine ntemeiate, lucrtoarelor

168
respective trebuie s li se acorde, n conformitate cu legislaia i/sau practica
naional, un concediu pentru toat perioada, pentru protecia securitii sau
sntii lor.
Astfel, angajatorii sunt obligai s ia msurile necesare pentru evitarea
expunerii acestor categorii de lucrtoare la riscuri ce ar putea avea repercusiuni
asupra graviditii sau alptrii, printr-o mbuntire provizorie a condiiilor de
munc i/sau a timpului de lucru ori prin schimbarea locului de munc ori prin
acordarea unui concediu potrivit legislaiei naionale, cu acordarea unei
remuneraii sau prestaii adecvate.
Lucrtoarele gravide, care au nscut recent i care alpteaz nu pot fi
obligate, n nici un caz, s ndeplineasc activiti pentru care evaluarea a
evideniat riscul de expunere la agenii i condiiile de munc ce pot pune n
pericol securitatea sau sntatea acestor lucrtoare.
Aceste categorii de lucrtoare nu pot fi obligate s desfoare munc de
noapte n timpul sarcinii i n perioada postnatal, perioad care stabilete de
autoritatea naional responsabil n domeniul securitii si sntii, sub rezerva
prezentrii, n conformitate cu procedurile stabilite de statele membre, a unui
certificat medical care atest c perioada respectiv este necesar pentru
securitatea sau sntatea lucrtoarei n cauz. n consecin, statele memebre
sunt obligate s ia msurile necesare pentru ca lucrtoarele n cauz s aib fie
dreptul de a fi transferate la o munc ce se presteaz ziua, fie dreptul la un
concediu, sau la prelungirea concediului de maternitate, atunci cnd un astfel de
transfer nu este tehnic i/sau obiectiv posibil sau nu poate fi cerut n mod
rezonabil din motive bine ntemeiate.
Lucrtoarele gravide, care au nscut recent i care alpteaz trebuie s
beneficieze de un concediu de maternitate de cel puin 14 sptmni cosecutive,
repartizat nainte i/sau dup natere, care cel puin dou sptmni de
concediu obligatoriu, repartizat nainte i/sau dup natere.

169
 Angajatorii sunt obligai s acorde lucrtoarelor gravide perioade libere,
remunerate, pentru consultaiile prenatale, dac acestea se fac n timpul
programului de lucru.
Angajatorilor le este interzis s dispun concedierea lucrtoarelor care se
ncadreaz n categoriile menionate n perioada de la nceputul sarcinii pn la
terminarea concediului de maternitate, cu excepia cazurilor speciale care nu au
legatur cu starea lor, admise de legislaia i/sau practica naional i, dac este
cazul, pentru care autoritatea competent i-a dat acordul. n cazul n care
angajatorul concediaz o lucrtoare gravid sau care este n concediu de
maternitate, trebuie s prezinte n scris motive bine ntemeiate pentru concediere
n toate cazurile lucrtoarele beneficiaz de meninerea drepturilor ce decurg
din contractul individual de munc i de dreptul la plata unei remuneraii i/sau a
unei indemnizaii adecvate. O indemnizaia acordat pe durata concediului de
maternitate este adecvat dac garanteaz un venit cel puin echivalent celui pe
care lucrtoarea respectiv l-ar primi n cazul ntreruperii activitii pe motive
legate de starea sntii sale, n limita unui plafon stabilit prin legislaia
naional. Dreptul la plata remuneraiei sau indemnizaiei poate fi acordat de
statele membre cu respectarea unor condiii, ns astfel de condiii nu se pot
aplica perioadelor anterioare de munc, ce depesc 12 luni fa de data la care
se presupune c va avea loc naterea.

170
4. DIRECTIVA 2010/18/EU DE PUNERE N APLICARE A
ACORDULUI-CADRU REVIZUIT PRIVIND CONCEDIUL PENTRU
CRE TEREA COPILULUI

Directiva pune n aplicare Acordul-cadru revizuit privind concediul pentru

creterea copilului ncheiat la 18 iunie 2009 de organizaiile interprofesionale
europene ale partenerilor sociali (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i
CES).
Obiectivul directivei este acela de a promova concilierea ntre viaa
profesional, viaa privat i cea de familie pentru prinii care lucreaz i a
egalitii ntre femei i brbai n ceea ce privete oportunitile legate de piaa
forei de munc i tratamentul la locul de munc n ntreaga Uniune
Domeniul de aplicare
Potrivit Clauzei 1 din Acord, acesta se aplic tuturor lucrtorilor, brbai i
femei, care dein un contract de munc sau un raport de munc. Nu vor fi
excluse din domeniul de aplicare al acordului contracte de munc sau raporturi
de munc exclusiv deoarece se refer la lucrtori care muncesc cu fraciune de
norm, la lucrtori cu contract pe durat determinat sau la persoane care au un
contract de munc sau se afl n raporturi de munc cu un agent de munc
temporar.
Concediul pentru creterea copilului
Au dreptul la concediu pentru creterea copilului, pe motiv de natere sau de
adopie, att lucrtorii de sex feminim, ct i cei de sex masculin. Concediul se
acord n vederea ngrijirii copilului, pn la mplinirea de ctre acesta a vrstei
de maxim 8 ani.
Concediul va avea o durat de cel puin 4 luni, iar n scopul asigurrii
aplicrii principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei acesta ar trebui
s fie acordat pe o baz netransferabil.

171
 n conformitate cu dispoziiile Clauzei 3 din Acord, condiiile de acces i
modalitile de aplicare a concediului pentru creterea copilului sunt definite de
lege sau de conveniile colective din statele membre. Statele membre sau
partenerii sociali pot:
s hotrasc dac concediul pentru creterea copilului se acord
integral, parial, fragmentat sau sub form de credit de timp, lund n
considerare att necesitile angajatorilor, ct i pe cele ale
lucrtorilor;
s condiioneze dreptul la concediul pentru creterea copilului de o
perioad de munc i/sau de vechime care nu depete un an.
Statele membre i/sau partenerii sociali se asigur, atunci cnd aplic
aceast dispoziie, c, n cazul unor contracte cu durat determinat
succesive cu acelai angajator, astfel cum sunt definite n Directiva
1999/70/CE a Consiliului cu privire la munca pe durat determinat,
durata total a acestor contracte se ia n considerare n scopul
calculrii perioadei de vechime n munc;
s defineasc condiiile n care un angajator, dup consultri n
conformitate cu legislaia naional, cu conveniile colective i/sau
practicile naionale, este autorizat s amne acordarea concediului
pentru creterea copilului din motive justificate legate de funcionarea
ntreprinderii.

Drepturi legate de contractul de munc i nediscriminare

La sfritul concediului pentru creterea copilului, lucrtorii au dreptul de a
se ntoarce la acelai loc de munc sau, dac acest lucru nu este posibil, la un
loc de munc echivalent sau similar care s corespund contractului sau
raportului lor de munc.
Drepturile dobndite sau n curs de a fi dobndite de ctre lucrtor la data la
care ncepe concediul pentru creterea copilului se menin ca atare pn la
sfritul acestui concediu. La sfritul concediului pentru creterea copilului se

172
aplic aceste drepturi, inclusiv orice modificare care rezult din legislaia
naional, conveniile colective i/sau practicile naionale. De asemenea,
lucrtorii trebuie protejai mpotriva tratamentelor defavorabile sau a concedierii
pe motiv de solicitare sau de efectuare a concediului pentru creterea copilului.
Lucrtorii care revin din concediul pentru creterea copilului pot solicita
modificri ale programului i/sau ale ritmului lor de lucru pentru o anumit
perioad. Angajatorii examineaz astfel de cereri i le rspund, innd seama
att de propriile lor necesiti, ct i de cele ale lucrtorilor.

5. DIRECTIVA 2008/94 CE PRIVIND PROTECIA LUCRTORILOR

SALARIAI N CAZUL INSOLVENEI ANGAJATORULUI

Principala raiune ce a stat la baza adoptrii acestei directive a constat n

necesitatea protejrii lucrtorilor mpotriva strii de insolven a angajatorului.
Astfel, acestora trebuie s le fie garantat plata creanelor salariale neachitate. n
acest scop, statele membre vor constitui un organism cruia s i se acorde
competene n materie.

Domeniul de aplicare
Potrivit art. 1, Directiva se aplic creanelor salariailor care izvorsc din
contracte de munc sau raporturi de munc ncheiate cu angajatori care sunt n
stare de insolven. Un angajator este considerat a fi n stare de insolven38 n
cazul n care a fost formulat o cerere privind deschiderea unei proceduri
colective ntemeiate pe insolvena angajatorului, prevzut de actele cu putere
de lege i de actele administrative ale unui stat membru, implicnd lipsirea, n tot
sau n parte, a angajatorului de activele sale i numirea unui judector sindic sau

38
Art. 2 alin.(1) din Directiva 2008/94 privind protecia lucrtorilor salariai n cazul insolvenei
angajatorului.

173
a unei persoane care exercit o funcie similar, iar autoritatea care este
competent n temeiul dispoziiilor menionate:
(a) fie a hotrt instituirea procedurii;
(b) fie a constatat c ntreprinderea sau unitatea angajatorului a fost definitiv
nchis i c activele disponibile sunt insufi ciente pentru a justifica instituirea
procedurii.
n mod excepional, statele membre pot exclude din domeniul de aplicare al
prezentei directive creanele anumitor categorii de salariai, n temeiul existenei
altor forme de garantare, dac se stabilete c acestea ofer persoanelor
respective o protecie echivalent celei oferite de prezenta directiv.
Este de menionat c actul comunitar conine o serie de dispoziii menite a
combate eventualele discriminri ce se pot ivi n practic. Astfel, statele membre
nu vor putea exclude din domeniul de aplicare al directivei:
lucrtorii cu fraciune de norm;
lucrtorii cu contract de munc pe durat determinat;
anumite categorii de lucrtori prin stabilirea unei durate minime a
raportului de munc.

Instituiile de garantare
n conformitate cu dispoziiile art. 3, instituiile de garantare au obligaia de a
asigura plata creanelor neachitate ale lucrtorilor salariai care rezult din
contracte de munc sau raporturi de munc, inclusiv, n cazurile prevzute de
dreptul intern, compensaia pentru ncetarea raporturilor de munc.
Creanele preluate de instituia de garantare sunt drepturile salariale
nepltite referitoare la o perioad care precede i/sau, dup cum este cazul,
succede o dat stabilit de statele membre.
Statele membre au posibilitatea de a limita obligaia de plat pentru
instituiile de garantare. Totui, durata perioadei pentru care creanele neachitate
urmeaz s fie pltite de ctre instituia de garantare nu poate fi mai scurt dect

174
perioada care acoper drepturile salariale pentru ultimele trei luni ale raportului
de munc care precede sau succede data stabilit de statele membre.
De asemenea, statele membre au posibilitatea de a stabili plafoane ale
plilor efectuate de instituiile de garantare, ns acestea nu se pot situa mai jos
de un nivel compatibil din punct de vedere social cu obiectivul social al directivei.
Organizarea, funcionarea i finanarea instituiilor de garantare trebuie
s aib la baz urmtoarele principii:
patrimoniul instituiilor trebuie s fie independent de capitalul de
exploatare a angajatorilor i trebuie s fie constituit n aa fel nct asupra
acestuia s nu poat fi pus sechestru n cursul unei proceduri n caz de
insolven;
angajatorii trebuie s contribuie la finanare, n msura n care aceasta nu
este acoperit integral de ctre autoritile publice;
obligaia de plat a instituiilor exist independent de nde plinirea
obligaiilor de a contribui la finanare.

175
DIRECTIVA 2001/23/CE DIN 12 MARTIE 2001 PRIVIND APROPIEREA
LEGISLAIEI STATELOR MEMBRE REFERITOARE LA MENINEREA
DREPTURILOR LUCRTORILOR N CAZUL TRANSFERULUI DE
NTREPRINDERI, UNITI SAU PRI DE NTREPRINDERI SAU
UNITI

Directiva nr. 77/187 a Consiliului din 14 februarie 1977 privind apropierea

legislaiilor statelor membre referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n
caz de transferuri de ntreprindere, stabilimente sau pri de stabilimente 39 a fost
modificat prin Directiva nr. 98/50 CE a Consiliului40, ca urmare a impactului
pieei interne, a tendinelor legislaiilor statelor membre cu privire la salvarea
ntreprinderilor aflate n dificultate economic i, nu n ultimul rnd, ca urmare a
jurisprudenei Curii de Justiie a Uniunii Europene n materie 41. Ulterior, a fost
adoptat Directiva nr. 2001/23/CE prin care s-a realizat codificarea dispoziiilor
comunitare n acest domeniu, din motive de claritate i raionalitate42. Evoluia
economic atrage att la nivel naional ct i la nivelul Uniunii Europene
transformri n structura ntreprinderilor, prin transferuri de ntreprinderi, uniti
sau pri ale acestora ctre ali angajatori. Pentru aceste motive, sunt necesare
dispoziii menite s protejeze lucrtorii n cazul schimbrii angajatorului (n
special pentru a asigura meninerea drepturilor lor, dar i pentru a-i informa i
consulta n timp util asupra restructurrilor). 43
Potrivit art. 1 lit. (a), directiva se aplic n cazul oricrui transfer al unei
ntreprinderi, uniti sau al unei pri de ntreprindere sau de unitate ctre un
angajator ca rezultat al unei cesiuni convenionale sau al unei fuziuni. Se
consider transfer de ntreprindere acel transfer al unei uniti care i menine
identitatea, neleas ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a
39
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitii europene L. 61 din 5 martie 1977
40
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitii europene L. 201 din 17 iulie 1998
41
Considerentul 7 al directivei 2001/23 CE
42
Considerentul 1 al Directivei 2001/23 CE
43
Considerentele 2, 3 i 6 ale Directivei 2001/23

176
desfura o activitate economic, indiferent dac acea activitate este central
sau auxiliar.44 Directiva se aplic ntreprinderilor publice sau private care
exercit o activitate economic, neavnd importan dac acestea au sau nu
scop lucrativ. Totui, este exceptat din cmpul de aplicare al directivei ipoteza
n care la nivelul autoritilor administraiei publice au loc reorganizri
administrative sau transferuri de funcii administrative. Directiva nu se aplic nici
navelor maritime.45
Prevederile menionate reflect i rezum numeroasele hotrri pronunare
de Curtea de Justiie a Uniunii Europene.
Unul din criteriile determinante pentru stabilirea existenei/inexistenei unui
transfer de ntreprindere rezid n a constata dac, drept consecin a
transferului, salariaii vor avea un nou angajator. Astfel, de exemplu, cesiunea
unui numr de aciuni/pri sociale de ctre un acionar/asociat nu va avea
relevan n domeniul analizat, pentru c angajatorul rmne acelai. 46 Aadar,
directiva se va aplica ori de cte ori, n urma unei cesiuni convenionale sau a
unei fuziuni, se schimb persoana fizic sau juridic care exploateaz
ntreprinderea i care i asum obligaii n raport cu salariaii ntreprinderii. Nu
are importan dac n aceast situaie are loc i un transfer al dreptului de
proprietate.
Noiunea de fuziune trebuie interpretat n lumina Directivei 2011/35/UE a
Parlamentului European i a Consiliului din 5 aprilie 2011 privind fuziunile
societilor comerciale pe aciuni, ce va intra n vigoare la data de 1 iulie 2011 47.
Potrivit art. 2, statele membre prevd norme de reglementare a fuziunii prin
absorbia uneia sau mai multor societi de ctre o alt societate i a fuziunii prin
constituirea unei noi societi.
Astfel:

44
Art. 1 alin.(1) lit. b) din Directiva 2001/23
45
art. 1 alin.(1) lit. c) i art. 1 alin.(2) din Directiva 2001/23
46
Roger Blanpain, European Labour Law, Ed. Kluwer Law International, 2010, p.696
47
Publicat n J.O. L 110 din 29 aprilie 2011

177
 "fuziune prin absorbie" nseamn operaiunea prin care una sau mai
multe societi sunt dizolvate fr a intra n lichidare i transfer toate activele i
pasivele lor unei alte societi, n schimbul emiterii ctre acionarii societii sau
societilor absorbite de aciuni la societatea absorbant i, eventual, al unei pli
n numerar de maximum 10 % din valoarea nominal sau, n absena acesteia,
din echivalentul contabil al aciunilor astfel emise.48
fuziune prin constituirea unei noi societi" nseamn operaiunea prin
care mai multe societi sunt dizolvate fr a fi lichidate i transfer toate activele
i pasivele lor unei societi pe care o constituie, n schimbul emiterii ctre
acionarii lor de aciuni la societatea nou constituit i, eventual, al unei pli n
numerar de maximum 10 % din valoarea nominal sau, n absena acesteia, din
echivalentul contabil al aciunilor astfel emise.49
Noiunea de cesiune convenional trebuie interpretat prin prisma
jurisprudenei CJUE, care a decis c dispoziiile directivei se vor aplica n toate
situaiile n care, n cadrul unor relaii contractuale, se schimb persoana fizic
sau juridic ce este responsabil de exploaterea ntreprinderii i care
contracteaz drepturi i obligaii n calitate de angajator n baza unui contract de
munc sau relaii de munc, definite ca atare de legislaiile statelor membre50.
Dup cum am precizat anterior, CJUE a pronunat numeroase hotrri n
vederea interpretrii directivelor n materia meninerii drepturilor salariailor n
cazul transferului de ntreprinderi, uniti sau pri de ntreprinderi sau uniti. n
mare parte, aceste hotrri se refer la stabilirea cmpului de aplicare al acestor
directive.
Principalele probleme ce au fost ridicate n faa Curii au avut drept obiect:
stabilirea criteriilor n funcie de care se poate aprecia dac a operat sau
nu un transfer de ntreprindere;

48
art. 3 alin. (1) din Directiva 2011/35/UE
49
art 4 alin.(1) din Directica 2011/35/UE
50
Hotrrile din 15 iunie 1998, n cauza 107/87, Bork International Recueil de jurisprudence, p 3057,din 7
martie 1996, n cauzele c-171/94 i 172/94, Rec. p 1267

178
 a stabili dac opereaz un transfer de ntreprindere atunci cnd o
societate ce aparine unui grup cesioneaz unei alte societi, aparinnd
aceluiai grup, o entitate economic;
a stabili dac poate opera un transfer de ntreprindere n ipoteza n care o
societate ncheie un contract de locaiune de gestiune cu o alt societate, iar
ulterior reziliaz contractul cu aceasta din urm, ncheind un alt contract de
locaiune, cu o ter societate;
a stabili dac poate opera un transfer de ntreprindere n ipoteza n care
ntreprinderea este cedat n baza unui contract de nchiriere, iar ca urmare a
rezilierii acestui contract, are loc o retrocesiune a ntreprinderii;
a stabili dac poate opera un transfer de ntreprindere n situaia n care
cedentul nceteaz plile;
a stabili dac poate opera un transfer de ntreprindere n ipoteza n care
are loc un transfer de activiti ntre dou organisme subvenionate de puterile
publice.

a) Stabilirea criteriilor n funcie de care se poate aprecia dac a operat

sau nu un transfer de ntreprindere

CJUE, n cauza Spijkers51, a decis c pentru a opera un transfer n sensul

dat de directiv este necesar ca entitatea economic s i pstreze identitatea.
Prin entitate economic se nelege un ansamblu organizat de persoane i de
elemente care permit exercitarea unei activiti economice ce urmrete
realizarea unui obiectiv propriu.52
Domnul Spijkers era angajat pe postul de director-adjunct n cadrul societii
Gebroeders Colaris Abbatoir (Colaris) la Ulbach over Worm (n Olanda).
Societatea avea ca obiect de activitate exploatarea unui abator. La data de 27

51
Hotrrea din 18 martie 1986, cauza 24/85, Rec., p 1124
52
Hotrri din 10 decembrie 1998, cauzele c-127/96, c-229/96, c-74/97, Vidal SA i Gomez Perez

179
decembrie 1982, abatorul, cu mai multe camere, birouri, terenul i anumite
bunuri specifice au fost cumprate de Benedik Abattoir. Pn la aceast dat,
activitatea societii ncetase, iar elementele incorporale ale fondului de comer53
i pierduser valoarea. De la data menionat (dei n fapt dup 7 februarie
1983 ), Benedik Abattoir a nceput exploatarea abatorului mpreun cu Alfred
Benedik. Toi salariaii societii Colaris, cu excepia domnului Spijkers i a unui
alt angajat, au fost preluai de Benedik. Benedik a desfurat activiti similare cu
cele desfurate anterior de Colaris. Acest lucru a fost posibil datorit transferului
bunurilor i a terenului deinute anterior de Colaris. Totui, Benedik nu a preluat
i clientela societii Colaris.
La data de 3 martie 1983, Colaris a fost declarat falimentar.
La data de 9 martie 1983 domnul Spijkers a cerut n instan ca Benedik
Abattoir i Albert Benedik s fie obligai la plata salariului su ncepnd cu data
de 17 decembrie 1982 (sau alt dat pe care instana ar considera-o corect) i,
de asemenea, s dispun reintegrarea sa n funcia deinut anterior n termen
de dou zile de la data pronunrii deciziei. n susinerea preteniilor sale, domnul
Spijkers a artat c n spe a operat un transfer de ntreprindere n sensul
legislaiei olandeze adoptate n vederea transpunerii directivei 77/187. Aadar,
ca o consecin a transferului, drepturile i obligaiile fostului su angajator
(Colaris), ce decurgeau din contractul de munc, au fost transferate n baza legii
societii Benedik Abattoir. Aceast cerere a fost respins att n prim instan
ct i n apel. Astfel, domnul Spijkers a recurat decizia pronunat n apel n faa
Hoge Raad der Nederlanden, care a decis suspendarea cauzei i adresarea
urmtoarelor ntrebri preliminare Curii:
1. Trebuie considerat c exist un transfer n sensul art. 1 paragraf 1 al
Directivei 77/187 n cazul transferului cldirilor i a bunurilor mobile, atunci cnd
datorit acestor circumstane dobnditorul ntreprinderii continu activitile
desfurate anterior de societatea vnztoare?

53
Fondul de comer este constituit din totalitatea bunurilor pe care un comerciant le afecteaz exercitrii
comerului. Pentru mai multe detalii, a se vedea Stanciu D. Crpenaru, Drept comercial romn, Ed.
Universul Juridic, ediia a VII-a revzut i adugit, Bucureti, 2008, p. 122 i urmtoarele.

180
 2. Constituie un impediment la realizarea transferului (n sensul directivei)
faptul c la momentul transferului dreptului de proprietate asupra bunurilor i a
terenului activitile vnztorului ncetaser, iar elementele incorporale ale
fondului de comer nu mai aveau nicio valoare?
3. Constituie un impediment la realizarea transferului faptul c societatea
cumprtoare nu a preluat clientela vnztorului?
Fa de ntrebrile adresate, CJUE a precizat c scopul directivei este acela
de a asigura continuitatea relaiilor de munc existente n cadrul unei
ntreprinderi, independent de schimbarea proprietarului. Criteriul principal ce
trebuie utilizat pentru a stabili dac a operat sau nu transfer de ntreprindere este
dat de pstrarea identitii respectivei identiti economice. Aadar, nu se poate
conchide c a avut loc un transfer de ntreprindere doar n baza existenei unui
transfer de active. Dimpotriv, trebuie s se verifice dac este vorba despre o
entitate economic n fiin. Acesta poate rezulta din faptul c noul angajator reia
sau continu exploatarea ntreprinderii, prin ndeplinirea de activiti identice sau
similare cu cele realizate anterior transferului.
n scopul determinrii ntrunirii acestor condiii, este necesar s se ia n
considerare toate circumstanele ce au caracterizat tranzacia:
Tipul ntreprinderii sau stabilimentului;
Transferul unor bunuri corporale, precum cldiri, bunuri mobile i valoarea
acestora;
Valoarea bunurilor incorporale;
Transferul clientelei;
Gradul de similitudine dintre activitile realizate nainte i dup transfer;
Durata de timp n interiorul creia prestarea activitilor a fost suspendat
(dac este cazul);
Numrul de salariai transferai.
Aceste criterii trebuie analizate n ansamblul lor i nu izolat. n plus, acestea
nu sunt general valabile, astfel nct, n funcie de circumstanele speei este
posibil ca unul sau mai multe din criteriile menionate s fie inaplicabile sau

181
irelevante. n consecin, fiecare din elementele menionate constituie un indiciu
ce trebuie luat n calcul, dar niciunul nu este indispensabil.54
n cauza Spijkers, Curtea a decis c opereaz un transfer de ntreprindere
atunci cnd entitatea economic ce face obiectul transferului i pstreaz
identitatea.
ntr-o alt cauz55, CJUE a fost ntrebat dac directiva se aplic unei
situaii n care o persoan juridic ce ncredinase serviciile de curenie a
sediului unei ntreprinderi rezilizeaz contractul cu aceasta din urm i, ulterior,
pentru prestarea acelorai servicii, ncheie un alt contract cu alt ntreprindere. n
spe se precizeaz c prima ntreprindere nu a transferat bunuri, tangibile sau
intangibile, ctre cea de-a doua ntreprindere.
CJUE a precizat c simplul fapt al existenei unei similitudini ntre activitile
prestate de ctre cele dou ntreprinderi nu poate justifica ipoteza potrivit creia
a fost transferat o entitate economic. Astfel, nu poate fi pus semnul egalitii
ntre noiunea de entitate economic i obiectul su, respectiv exercitarea unei
activiti economice. Identitatea unei astfel de entiti decurge i din elemente
precum fora de munc, managementul su, modul de organizare al muncii i,
acolo unde este cazul, din resursele pe care le utilizeaz. Simpul fapt al pierderii
unui contract de prestri servicii de ctre o societate comercial n favoarea unui
competitor nu poate constitui un transfer de ntreprindere n sensul directivei.
Societatea comercial respectiv nu i va nceta existena doar datorit faptului
c a pierdut un client.
Totui, trebuie avut n vedere c dei unul dintre criteriile utilizate pentru a
stabili dac a operat un transfer de ntreprindere este acela al transmiterii de
bunuri ntre societile participante la transfer, absena acestei operaiuni nu
poate conduce n mod necesar la concluzia c nu a avut loc un transfer de

54
Ovidiu inca, Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, n Revista de Drept
Comercial nr. 12/2004, p.53
55
Hotrrea din 11 martie 1997, Ayse Suzen v. Zehnacker Gebaudereinigung GmnH Krankenhausservice,
c-13/95

182
ntreprindere. Astfel, n una din deciziile sale56, Curtea a artat c intr n
domeniul de aplicare al directivei situaia n care o ntreprindere X ncredineaz
(pe baz de contract) activitatea de curenie unei alte ntreprinderi -Y, activitate
ce anterior ncheierii contractului era prestat de un angajat al ntreprinderii X.
De asemenea, CJUE a conchis c directiva se va aplica n ipoteza n care
un antreprenor ncredineaz, pe care contractual, unui alt antreprenor
responsabilitatea exploatrii unui serviciu destinat salariailor, administrat anterior
n mod direct.57 n fapt, societatea Philips, pe baza unui acord ncheiat cu
societatea ISS Kantineservice (n continuare ISS), a ncredinat acesteia din
urm gestiunea celor patru cantine pe care le deinea. Anterior ncheierii acestui
acord, gestiunea cantinelor era asigurat de Philips.
ISS i-a asumat obligaia de a prelua personalul angajat cu titlu permanent
de Philips. De asemenea, n sarcina societii ISS s-au stabilit i urmtoarele
obligaii: planificarea meniurilor, cumprarea, transportul, ansamblul saricinilor
administrative, recrutarea i formarea personalului. Philips, n schimb, s-a
angajat s plteasc lui ISS o sum lunar fix acoperind cheltuielile legate de
gestiunea ordinar (echipamente, remuneraii, managementul etc), precum i
cheltuieli ce priveau costuri aferente anumitor produse produse de curat,
erveele de unic folosin, ambalaje pierdute. n plus, Philips punea la
dispoziia ISS, cu titlu gratuit, localurile de vnzare i producie, echipamentul
necesar gestionrii cantinei, electricitate, ap cald i se obliga s asigure
ntreinerea general a localurilor i a echipamentelor.
n acest caz, litigiul a fost declanat datorit deciziei ISS de modificare
unilateral att a zilei de salariu ct i a elementelor componente ale salariilor
angajailor ce fuseser preluai de la societatea Philips. Cu ocazia soluionrii
litigiului, instana naional a decis suspendarea cauzei i a ntrebat Curtea de
Justiie a Uniunii Europene dac situaia de fapt prezentat poate determina

56
Hotrrea din 15 aprilie 1994, Schmidt vs Spar und Leihasse, c-29/91
57
Hotrrea din 12 noiembrie 1992, Anne Watson Rask and Kirsten Christensen vs Iss Kantineservice A/S,
c-209/91, tradus n RRDM 2/2005, Costel Glc, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii
Europene privind protecia salariatului n cazul transferului de ntreprindere, p. 204 i urm.

183
aplicarea directivei. De asemenea, instana a ntrebat dac faptul c gestiunea
cantinei constituie un simplu serviciu n favoarea angajailor ntreprinderii Philips
i nu privete producia general a societii, are relevan n ceea ce privete
rspunsul la prima ntrebare.
Curtea a artat c o astfel de operaiune este susceptibil de a intra n
cmpul de aplicare al directivei. n conformitate cu prevederile acesteia, nu are
importan dac activitatea transferat de cedent nu se ncadreaz n obiectul
su de activitate, reprezentnd doar o activitate accesorie. n plus, faptul c
acordul dintre cedent i cesionar se refer la o prestare de servicii efectuat
exclusiv n interesul cedentului nu exclude aplicabilitatea directivei.
Pe de alt parte, CJUE a decis c situaia n care o ntreprindere transfer
unei alte ntreprinderi unul din antierele sale n vederea terminrii acestuia nu
intr sub incidena prevederilor directivei, dect n ipoteza n care transferul este
nsoit de un ansamblu organizat de elemente ce permit continuarea exercitrii
activitilor ntreprinderii cedate de o manier stabil.58 n fapt, ntre societatea
Svend Pedersen AS (n continuare SP) i societatea SAS Service Partner A/S (n
continuare SAS Service Partner) a fost ncheiat un contract n vederea construirii
de ctre SP a unei cantine. La data de 27 ianuarie 1992, SP a informat
beneficiarul construciei c ar dori ca o parte din lucrare (realizarea plafoanelor)
s fie executat de ctre Stroe Moelle. La data de 29 ianuarie 1992, Stroe Moelle
a prezentat oferta sa de contractare societii SAS Service Partner. La data de
30 ianuarie 1992 cele dou pri au ncheiat un contract n care au stipulat printre
altele c:
Drepturile salariale pltite n cadrul primei trane privind plafonul vor fi
rambursate lui SP de ctre Stroe Moelle.
Stroe Moelle va prelua doi ucenici pentru perioada 1 februarie 1992-1 mai
1992

58
Hotrrea din 15 septembrie 1995, Ledernes Hovedorganisation, acionnd pentru Ole Rygaard vs Dansk
Arbejdsgiverforening, acionnd Stroe Moelle Akustik A/S,
tradus n RRDM 3/2005, Costel Glc, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene
privind protecia salariatului n cazul transferului de ntreprindere, p. 209 i urm.

184
 n acest caz, litigiul a fost declanat pentru c domnul Rygaar, angajat al
societii SP i preluat de ctre Stroe Moelle a fost concediat la data de 26 mai
1992. Acesta a considerat c decizia de a-l concedia este abuziv. n acest
context, instana naional a hotrt suspendarea cauzei i a ntrebat Curtea
dac reluarea n vederea terminrii, cu autorizarea efului lucrrii, unui antier
nceput de o alt ntreprindere, a doi ucenici i a unui angajat, ca i materialul
care i fusese afectat, constituie un transfer de ntreprindere n sensul art. 1
paragraful 1 al directivei.
CJUE e artat c, potrivit jurisprudenei sale, criteriul dominant pentru
stabilirea existenei unui transfer const n a determina dac entitatea respectiv
i pstreaz identitatea sau nu. De asemenea, este necesar a se verifica dac
exploatarea respectivei entiti este efectiv reluat sau continuat de ctre noul
ef de ntreprindere. n continuare, trebuie s se in cont i de alte aspecte,
precum tipul ntreprinderii, transferul elementelor corporale, valoarea elementelor
incorporale, transferul clientelei, nivelul similaritii ntre activitile exercitate
nainte i dup transfer. Astfel, transferul trebuie s se refere la o entitate
economic organizat ntr-o manier stabil. n spe, aceast condiie nu este
ndeplinit, pentru c nu opereaz un transfer al unui ansamblu organizat de
elemente, care s permit desfurarea unei activiti de o manier stabil.
Dimpotriv, societatea SP a pus la dispoziie noului antreprenor materiale i
muncitori destinai a asigura numai executarea unei opere determinate.

b) Posibilitatea operrii un transfer de ntreprindere atunci cnd o

societate ce aparine unui grup cesioneaz unei alte societi, aparinnd
aceluiai grup, o entitate economic

Relevant n acest domeniu este cauza Allen vs. Amalgamated

Constructions Ltd.59
ntrebrile adresate Curii au fost urmtoarele:

59
Hotrrea Curii din 2 decembrie 1999, c-234/98

185
 1. Exist posibilitatea ca directiva privind transferul de ntreprindere s se
aplice unor companii ce fac parte din acelai grup, au acelai proprietar i, au de
asemenea, management i sediu comun sau n lumina prevederilor directivei
aceste societi sunt considerate a fi o singur ntreprindere? n special, se poate
vorbi despre un transfer de ntreprindere atunci cnd societatea A transfer o
parte substanial a forei sale de munc societii B?
2. n cazul n care rspunsul la prima ntrebare este pozitiv, care sunt
criteriile ce pot fi utilizate pentru a stabili dac a operat sau nu un astfel de
transfer? n special, opereaz un transfer de ntreprindere n urmtoarele
mprejurri:
a) ntr-o anumit perioad de timp, lucrtorii au fost disponibilizai de ctre
societatea A (pe motive ce nu in de persoana salariatului) i ulterior au fost
reangajai de societatea B, care exercita activiti de forare a tunelurilor miniere;
b) ntre societile A i B nu a operat un transfer al sediului, managementului,
al infrastructurii, materialelor sau bunurilor. Majoritatea bunurilor utilizate de ctre
cele dou societi n forarea tunelurilor miniere au fost furnizate de ctre un ter,
ce avea calitatea de operator al minei.
c) Societatea A rmne singurul contractant al clientului, ce i-a ncredinat
misiunea de a lucra la anumite proiecte de construcii ce se afl n derulare
d) Nu a existat suprapunere ntre momentul transferului lucrtorilor de la
societatea A la societatea B i momentul ncheierii/ncetrii contractelor n baza
crora se presta munca
e) Societatea A i societatea B au acelei sediu i aceeai conducere
f) Lucrtorii, dup ce au fost angajai de societatea B, au prestat munc att
pentru societatea B ct i pentru societatea A
g) Activitile prestate de lucrtori nu au fost ntrerupte la niciun moment
La ntrebrile adresate, CJUE a rspuns dup cum urmeaz:
Cu privire la prima ntrebare:
Directiva se va aplica atunci cnd, ca urmare a unei cesiuni convenionale
sau a unei fuziuni, se schimb persoana juridic sau fizic responsabil cu

186
exploaterea ntreprinderii, neavnd importan dac are loc sau nu i un transfer
al dreptului de proprietate cu aceast ocazie. Astfel, intr n domeniul de aplicare
al directivei transferul ce opereaz ntre dou filiale ale aceluiai grup, dac sunt
persoane juridice distincte, fiecare avnd relaii de munc specifice cu angajaii
lor. Nu are relevan faptul c cele dou societi au att acelai proprietar ct i
aceeai conducere i sediu.
Cu privire la a doua parte a primei ntrebri i a doua ntrebare:
Curtea a precizat c scopul directivei este acela de a asigura continuitatea
relaiilor de munc n cadrul unei entiti economice, indiferent de faptul c se
produce o schimbare a titularului dreptul de proprietate asupra acesteia.
Principalul criteriu n funcie de care se poate stabili dac a avut operat sau nu
un transfer de ntreprindere este acela al pstrarii identitii de ctre entitatea
respectiv. Astfel, pentru ca directiva s se aplice este necesar ca transferul s
se refere la o entitate economic organizat de manier stabil, deci care nu se
limiteaz la executarea unei lucrri determinate.
Este de compentena instanei de trimitere s stabilieasc dac activitatea
de forare ntrunete condiiile enunate.
n plus, Curtea a artat c lund n considerare faptul c n anumite ramuri
exercitarea activitilor se bazeaz n principal pe fora de munc, un grup de
lucrtori ce presteaz activiti de acest gen de o manier stabil sunt
susceptibili de a constitui o entitate economic. O astfel de entitate economic i
poate pstra identitatea cnd este transferat.
Desigur, n acest caz, forarea tunelurilor nu poate fi considerat o activitate
ce se bazeaz n primul rnd pe fora de munc, deoarece exercitarea sa
necesit anumite tipuri de echipamente. Cu toate acestea, n conformitate cu
decizia de trimitere, n sectorul minier se obinuiete ca cea mai mare parte a
bunurilor necesare pentru efectuarea forrilor s fie furnizate de proprietarul
minei. Aadar, faptul c dreptul de proprietate asupra bunurilor necesare
exercitrii activitilor n acest domeniu nu a fost transmis noului proprietar, nu
exclude existena unui transfer de ntreprindere.

187
 n ceea ce privete lipsa de simultaneitate ntre momentul prelurii
lucrtorilor de ctre cesionar i momentul ncheierii/ncetrii contractelor cu
proprietarul minei, trebuie observat c transferul de ntreprindere este o
operaiune juridic complex, astfel nct finalizarea acesteia necesit timp. n
consecin, acesta este un factor cruia nu trebuie s i se acorde o importan
deosebit.
Mai mult dect att, chiar dac o suspendare temporar a activitii societii
nu este de natur a exclude existena unui transfer (a se vedea Mlle Ny Kro,
punctul 19), faptul c n spe activitatea s-a derulat n mod constant, fr
ntreruperi sau schimbri n modul de executare, reprezint, n realitate, una din
trsturile ce caracterizeaz transferul de ntreprindere.
Faptul c cedentul i cesionarul au acelai sediu i aceeai conducere nu va
mpiedica operarea unui transfer de ntreprindere, sub condiia ca tranzacia
dintre cele dou filiale s fi implicat o entitate economic.60

c) Posibilitatea operrii un transfer de ntreprindere n ipoteza n care o

societate ncheie un contract de locaiune de gestiune cu o alt societate,
iar ulterior reziliaz contractul cu acestea din urm, ncheind un alt contract
de locaiune, cu o ter societate

n acest domeniu este relevant hotrrea P.Bork International A/S i alii vs

Foreningen af Arbejdsledere I Danmark, n calitate de mandatar al Birger E.
Petersen, i Jens E. Olsen i alii mpotriva Junckers Industrier A/S61.
n fapt, Orehoved Trac-og Finerindustri (n continuare OTF) a ncheiat, n
aprilie 1980, cu P. Bork International A/S (n continuare PBI) un contract de

60
Curtea s-a pronunat n acelai sens n hotrrea din 24 ianuarie 2002, Temco Service Industries SA vs
Samir Imzilyen, c-51/00
61
Hotrrea Curii din data de 15 iunie 1988, tradus n limba romn de Costel Glc n RRDM 1/2005,
Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului n cazul
transferului de ntreprindere, p. 226 i urm. Curtea s-a pronunat n acelai sens i n cauza Foreningen af
Arbejdsledere i Danmark vs Daddy's Dance Hall A/S, hotrrea Curii din data de 10 februarie 1988, C-
324/86

188
locaiune, prin care i nchiria acesteia din urm o ntreprindere de placaj. Cu
ocazia perfectrii contractului de locaiune, PBI a preluat i personalul ce presta
munca n aceast ntreprindere. n toamna anului 1981, PBI a denunat unilateral
contractul de locaiune (denunare ce avea s-i produc efectele din data de 22
decembrie 1981) i a concediat lucrtorii angajai n ntreprindere, cu respectarea
termenului de preaviz.
La data de 30 decembrie 1981, Junkers Industrier A/S (n continuare JI) a
cumprat ntreprinderea n cauz de la OTF, intrnd n posesia sa la 4 ianuarie
1982. Ca urmare a acestei achiziii, JI a angajat mai mult de jumtate din
personalul concediat de PBI.
Cu ocazia declanrii unui litigiu privind plata unor salarii restante precum
plata indemnizaiilor de concediu, instana naional a decis s ntrebe CJUE
dac art. 1 paragraful 1 din Directiva 77/189 trebuie interpretat n sensul c
acesta se aplic n situaia n care urmare a denunrii sau rezilierii unui contract
de nchiriere, proprietarul ntreprinderii o preia pentru a o vinde ulterior unui ter
care continu exploatarea ntreprinderii, oprit dup ncetarea contractului de
locaiune cu mai mult de jumtate din personalul care fusese angajat n
ntreprindere de ctre precedentul locatar.
CJUE a decis c o asemenea situaie este susceptibil de a intra n cmpul
de aplicare al Directivei. Astfel, faptul c transferul se efectueaz n dou etape,
i anume:
ntreprinderea este transferat de la proprietar la locatar, iar locatarul
denun contractul de locaiune. Ulterior aceste denunri, ntreprinderea este
retransferat locatorului.
Proprietarul transmite dreptul de proprietate asupra ntreprinderii unui tere
societi, nu este de natur a exclude aplicabilitatea directivei. ntreprinderea n
cauz i pstreaz identitatea, neleas ca un ansamblu organizat de persoane
i elemente care permit exercitarea unei activiti economice ce urmrete un
obiectiv propriu, pentru c exploatarea sa este reluat de ctre noul ef de

189
ntreprindere. De asemenea, activitile exercitate de ctre noul proprietar sunt
similare cu cele exercitate anterior transferului.

d) Posibilitatea operrii unui transfer de ntreprindere n ipoteza n care

ntreprinderea este cedat n baza unui contract de nchiriere, iar ca urmare
a rezilierii acestui contract, are loc o retrocesiune a ntreprinderii

Asupra acestei chestiuni, Curtea de Justiie a Uniunii Europene s-a

pronunat n cauza Landsorganisationen i Danmark pentru Tjenerforbundet i
Danmark mpotriva Ny Mlle Kro.62
n fapt, Doaman Hannibalsen a ncheiat, n anul 1980, un contract de
locaiune, ce avea ca obiect derivat hanul Ny Moelle Kro, cu doamna Larsen. n
ianuarie 1981, doamna Hannibalsen a reziliat contractul de locaiune i a reluat
exploatarea hanului, datorit faptului c doamna Larsen nu respectase
dispoziiile contractuale. Hanul a fost nchis pn la sfritul lunii martie. Din
documentele prezentate Curii reiese c, n mod obinuit, restaurantul este
deschis numai n sezonul de var, n restul timpului acesta putnd fi nchiriat
pentru petreceri private.
n aceast cauz, litigiul a fost declanat pentru c doamna Hannibalsen nu
a pltit drepturile salariale restante doamnei Hansen, care a fost angajat dup
reluarea stabilimentului, la data de 12 mai 1983. Doamna Hansen
argumenteaz c remuneraia ce i fusese vrsat de doamna Hannibalsen era
inferioar nivelului minim stabilit de contractul colectiv de munc la care aderase
doamna Larsen atunci cnd aceasta exploata ntreprinderea. De asemenea,
recurenta a artat c n spe a operat un transfer de ntreprindere, iar potrivit
dispoziiilor legale ce guverneaz aceast instituie, cesionarul este obligat s
respecte prevederile contractului colectiv de munc la care a aderat cedentul
anterior transferului.

62
Hotrrea Curii din data de 17 decembrie 1987, c-287/86, tradus n limba romn de Costel Glc n
RRDM 1/2005, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului
n cazul transferului de ntreprindere, p. 232 i urm.

190
 n aceste condiii, instana naional a decis suspendarea cauzei i a ntrebat
CJUE dac art.1 paragraful 1 din directiva 77/187 trebuie interpretat n sensul c
directiva este aplicabil unei situaii n care exploatarea unei ntreprindere este
reluat de ctre proprietaral su, ca urmare a rezilierii unui contract de locaiune.
n plus, instana naional a mai ntrebat:
Dac directiva se va
aplica n ipoteza n care ntreprinderea transferat era nchis n momentul
transferului i, drept consecin, nu avea niciun angajat
Dac rspunsul la
ntrebarea anterioar ar fi diferit n situaia n care ntreprinderea este nchis o
parte a anului, aceasta deschizndu-se numai n perioada verii.
Cu privire la prima ntrebare, Curtea a precizat c directiva se va aplica ntr-
un astfel de caz. Reluarea ntreprinderii de ctre proprietar se produce n baza
contractului de locaiune reziliat. Aadar, operaiunea rezilierii contractului ce are
drept efect pierderea calitii de ef de ntreprindere de ctre locatar, calitate pe
care proprietarul o redobndete, trebuie s fie calificat drept transfer de
ntreprindere.
n ceea ce privete urmtoarele dou ntrebri, CJUE a artat c directiva
vizeaz transferul unei entiti economice existente. Pentru a se stabili dac este
vorba despre un transfer trebuie avut n vedere ansamblul circumstanelor de
fapt ce caracterizeaz operaia n cauz, printre acestea putnd figura nchiderea
ntreprinderii i absena personalului n momentul transferului. Totui, n general,
aceste elemente nu sunt ele singure de natur a exclude aplicabilitatea directivei.
Aceast afirmaie este cu att mai mult valabil n cazul de fa, n care
activitile exercitate au caracter sezonier.

e) Posibilitatea operrii unui transfer de ntreprindere n situaia n care

cedentul nceteaz plile, respectiv atunci cnd cedentul este supus
procedurii insolvenei, n scopul redresrii judiciare

191
 n aceast materie, Curtea s-a pronunat cu numeroase ocazii. 63 Aceasta a
artat c directiva nu se aplic transferurilor de ntreprinderi ce fac obiectul
procedurii falimentului, avnd ca scop lichidarea. Totui, CJUE a precizat c
aplicarea directivei nu este exclus n cazul n care transferul are loc n cadrul
unei proceduri de genul surseance van betaling (amnarea plilor) sau n cazul
procedurii de administrare a ntreprinderilor aflate n criz64, n ciuda faptului c
aceastea au multiple puncte comune cu procedura falimentului, printre acestea
numrndu-se, n special, caracterul judiciar. Instana comunitar indic dou
deosebiri fundamentale ntre procedura falimentului ce are ca obiect lichidarea
bunurilor i cea a amnrii plilor/ a administrrii ntreprinderilor aflate n criz:
n cadrul procedurii de amnare a plilor, controlul exercitat de judector
este redus;
Scopul procedurii de amnare a plilor este acela de a ajuta debitorul s
se redreseze i s-i continue activitile. Astfel, simpla posibilitate a declarrii
falimentului ulterior desfurrii operaiunii menionate, precum i ntrunirea
condiiilor necesare pentru a declara cedentul n stare de faliment nu sunt
suficiente pentru a exclude transferul de ntreprindere intervenit ntr-o atare
situaie din cmpul de aplicare al directivei. 65

f) Posibilitatea aplicrii directivei n cazul transferului activitilor ntre

dou organisme subvenionate de puterile publice

63
Hotrrea Curii din 7 februarie 1985, H . B . M . Abels vs Administrative board of the
Bedrijfsvereniging voor de Metaal Industrie en de Electrotechnische Industrie, c-135/83; Hotrrea Curii
din 7 februarie 1985, Arie Botzen And Others vs Rotterdamsche Droogdok Maatschappij Bv , c-186/83;
Foreningen af Arbejdsledere i Danmark vs Societii n faliment A/S Danmols Inventar C -105/84;
Hotrrea in 25 iulie 1991 D'Urso and others vs Marelli C-362/89 etc.
64
Procedur prevzut de legea italian din 3 aprilie 1979
65
Pentru detalii, a se vedea Costel Glc, Directiva privind meninerea drepturilor muncitorilor n caz de
transfer de ntreprindere: cazul particular al redresrii judiciare, n Pandectele Romne 3/2004, p. 231 i
urm.

192
 Asupra acestei chestiuni, CJUE s-a pronunat n cauza Dr. Sophie Redmond
Stichting vs Hendrikus Bartol.66
Dr. Sophie Redmond era o fundaie ce se ocupa n special cu ajutarea
toxicomanilor, ale crei singure resurse erau constituite din subveniile acordate
comuna Groningen. La data de 1 ianuarie 1991, comuna Groningen a ncetat
acordarea acestor subvenii fundaiei n cauz, pentru a le transfera altei fundaii,
denumit Sigma.
Litigiul a fost declanat de ctre fundaia Dr. Sophie Redmond, care s-a
adresat instanei de judecat competente, n vederea rezilierii contractelor de
munc ncheiate ntre aceasta i salariaii ce nu au fost preluai de fundaia
Sigma. O parte dintre angajai au invocat dispoziiile Codului civil olandez ce
transpuneau Directiva 77/187, motiv pentru care instana naional a decis
suspendarea cauzei i adresarea urmtoarelor ntrebri Curii de Justiie a
Uniunii Europene:
1. Noiunea de transfer de ntreprindere (n sensul directivei 77/187 CE)
vizeaz i situaia n care autoritatea competent pentru acordarea subveniilor
decide sistarea acestor subvenii unei persoane juridice, ceea ce antreneaz
oprirea complet i definitv a activitii acesteia i, ncepnd cu aceeai dat,
acord subveniile respective unei alte persoane juridice, ce exercit aceeai
activitate sau o activitate similar? Este de menionat c acordul convenit ntre
cele dou persoane juridice i autoritatea competent pentru acordarea
subveniilor vizeaz: transferul pacienilor primei persoane juridice, ncheierea de
ctre autoritatea competent a unui contract de locaiune cu cea de-a persoan
juridic, contract care are ca obiect acelai imobil ce fusese iniial nchiriat primei
persoane juridice i utilizarea resurselor i cunotinelor primei persoane juridice.
2. Va fi diferit rspunsul la prima ntrebare n cazul n care operaiunea
menionat nu cuprinde transferul bunurilor mobile ale primei persoane juridice
ctre cea de-a doua persoan juridic?

66
Hotrrea Curii din 19 mai 1992, C-29/91, tradus de Costel Glc, n RRDM 2/2005, Din jurisprudena
Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului n cazul transferului de
ntreprindere II, p. 199 i urm.

193
 3. Faptul c bunurile mobile netrasferate constituie exclusiv mijloace
destinate vizitelor i funciilor recreative are relevan asupra rspunsului ce
urmeaz a fi primit?
4. n condiiile n care transferul ce a operat nu include i funciile recreative
i de vizite i mai menine identitatea entitatea economic?
5. Va fi diferit rspunsul la prima ntrebare n cazul n care activitile
precizate la punctul anterior sunt considerate a avea un scop independent?
6. Vor fi diferite rspunsurile la ntrebrile adresate n ipoteza n care cauza
transferului activitilor de la prima persoan juridic la cea de-a doua rezid ntr-
o decizie fondat pe modificarea politicii autoritii publice ce acord subveniile?

Curtea a artat c scopul directivei este acela de a asigura continuitatea

relaiilor de munc i garanta respectarea drepturilor lucrtorilor. De asemenea,
aceasta a precizat c nu are importan, pe de o parte, faptul c transferul se
realizeaz n dou etape i, pe de alt parte, c decizia transferului este luat n
mod unilateral de ctre o autoritate public (i nu rezult dintr-un acord ncheiat
de cele dou fundaii cu autoritatea public n cauz).
n consecin, Curtea a decis c se circumscrie noiunii de cesiune
convenional prevzut n art. 1 paragraful 1 al directivei 77/187 i situaia n
care o autoritate public decide ncetarea acordrii subveniilor unei persoane
juridice i determin astfel oprirea complet a activitilor acesteia, n scopul
transferrii lor (ale subveniilor) unei alte persoane juridice ce exercit activiti
similare.
Pentru a rspunde celorlalte ntrebri, CJUE reamintete care sunt criteriile
pe baza crora se poate stabili dac a operat un transfer de ntreprindere:
meninerea identitii de cte entitatea economic transferat, luarea n
considerare a ansamblului circumstanelor de fapt ce caracterizeaz operaia n
cauz (transferul clientelei, a bunurilor corporale, tipul ntreprinderii, valoarea
bunurilor incorporale). n ceea ce privete faptul c nu au fost transmise i
bunurile mobile, Curtea apreciaz c aceast absen nu poate fi de natur a se

194
opune aplicrii directivei. Aceeai soluie trebuie reinut i cu privire la activitile
de ntlnire i recreative. Activitile de natur particular, n msura n care
constituie misiuni independente, pot, dac este cazul, s fie asimilate
stabilimentelor sau prilor de stabilimente, n sensul dat de directiv.

n cele de mai sus, am prezentat diverse situaii ce s-au ivit n practic i

asupra crora Curtea a decis c intr n domeniul de aplicare al directivei. Cu
toate acestea, exist i ipoteze ce nu se circumscriu noiunii de transfer de
ntreprindere. Astfel, Directiva 2001/23 CE prevede c:
Reorganizare administrativ a autoritilor administraiei publice sau
transferul unor funcii administrative ntre autoritile administraiei publice
nu reprezint un transfer n sensul prezentei directive67
Nu se va aplica, cu excepia situaiei n care statele membre prevd altfel,
transferului unei ntreprinderi, uniti sau al unei pri de ntreprindere sau
de unitate, n care cedentul face obiectul unei proceduri de faliment sau al
altor proceduri asemntoare de insolvabilitate, instituite n vederea
lic idrii bunurilor cedentului i care se afl sub controlul unei autoriti
publice competente (care poate fi un udector sindic autorizat de o
autoritate competent)68. Toui, dac statele membre decid aplicarea
directivei ntr-un atare caz, acestea pot stabili ca obligaiile cedentului care
decurg dintr-un contract/raport de munc i exigibile anterior transferului
sau deschiderii procedurii de insolvabilitate s nu fie transferate
cesionarului, sub condiia ca asemenea proceduri sa creeze un sistem de
protecie cel puin echivalent cu cel stabilit n situaii reglementate de
directiva privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la
protecia salariailor n cazul insolvabilitii anagjatorului69. De asemenea,
directiva indic i o alt posibilitate n cazul n care statele membre nu

67
Art.1 alin.(1), lit. c) din directiva 2001/23 CE
68
art. 5 alin(1) din directiva 2001/23 CE
69
Directiva 2008/94/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 22 octombrie 2008 privind protecia
lucrtorilor salariai n cazul insolvenei angajatorului

195
 doresc s adopte dispoziia prezentat mai sus. Astfel, acestea pot
prevedea posibilitatea schimbrii condiiilor de munc ale salariailor
transferai, pe baza acordului dintre cedent i cesionar pe de o parte, i a
reprezentanilor salariailor pe de alt parte. Scopul reglementrii este de
a garanta ncadrarea n munc a angajailor, precum i supravieuirea
unitii sau a prii de ntreprindere.70
Cu excepia cazului n care statele membre prevd altfel, nu se aplic
drepturilor lucrtorilor la prestaii pentru limit de vrst, invaliditate sau
supravieuitor, n cadrul unor sisteme suplimentare de pensii ale unor
organizaii profesionale sau confederative, existente n afara sistemelor
legale de securitate social ale statelor membre. Totui, statele membre
trebuie s adopte msurile necesare pentru ca interesele lucrtorilor/ale
persoanelor care nu mai fac parte din ntreprinderea cedentului la data
transferului, s fie protejate cu privire la drepturile care i ndreptesc
imediat/n viitor s primeasc prestaii pentru limit de vrst/prestaii
acordate supravieuitorilor
n cauza Annette Henke vs Gemeinde Schierke i Verwaltungsgemeinschaft
"Brocken"71 Curtea a decis c art. 1 paragraful 1 din directiv trebuie interpretat
n sensul c noiunea de transfer de ntreprindere, stabiliment sau pri de
stabiliment nu se aplic transferurilor atribuiilor administrative ale unei comune
unui grup intercomunal.
n fapt, doamna Henke a fost ncadrat ca secretar de primrie de comuna
Schierke la data de 1 mai 1992. La data de 1 iulie 1994, comuna menionat a
constituit, mpreun cu alte comune, grupul intercomenal Brocken, cruia i-au
fost transferate atribuiile administrative. La data de 5 iulie 1994, contractul
doamnei Henke a fost reziliat. Datorit acestui fapt, salariata a sesizat tribunalul
pentru a constata nulitatea deciziei de concediere. Totodat, aceasta a artat c

70
art. 5 alin.(2), lit a) i b) din Directiva 2001/23 CE
71
Hotrrea Curii din data de 15 octombrie 1996, C-298/94, , tradus n limba romn de Costel Glc n
RRDM 3/2005, Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitii Europene privind protecia salariatului
n cazul transferului de ntreprindere III, p. 217 i urm.

196
n conformitate cu Codul civil german, contractul su de munc fusese transferat
grupului intercomunal Brocken.
Sesizat cu aceast cerere, instana naional a decis suspendarea cauzei i
ntrebarea Curii de Justiie a Uniunii Europene dac art. 1 paragraful 1 din
directiva privind protecia salariailor n cazul transferului de ntreprindere trebuie
interpretat n sensul c noiunea transfer de ntreprindere, de stabiliment sau
parte de stabiliment se aplic transferului atribuiilor administrative ale unei
comune ctre un grup intercomunal.
Curtea, cu aceast ocazie, a artat c transferul operat ntre comun i
grupul intercomunal Brocken nu are n vedere dect activiti relevnd
exercitarea puterii publice, motiv pentru care nu poate intra n domeniul de
aplicare al directivei.

Lund n considerare jurisprudena CJUE n materia transferului de

ntreprinderi, uniti, sau pri de ntreprindere sau uniti, putem conchide
urmtoarele:
a) Trebuie analizate o serie de criterii pentru a stabili dac operaiunea
transferului intr n cmpul de aplicare al directivei:
Entitatea trebuie s funcioneze de o manier stabil, nefiind suficient ca
aceasta s se limiteze la executarea unei singure sarcini;
Entitatea trebuie s-i pstreze identitatea ulterior transferului;
n unele situaii, ce trebuie apreciate n funcie de circumstanele cauzei,
nu este necesar s opereze i un transfer al unor bunuri. Aadar, poate fi
suficient numai transferul contractelor de munc;
Nu este necesar s existe o legtura contractual ntre cedent i cesionar.
Transferul poate opera n dou etape;
Poate interveni un transfer de ntreprindere i atunci cnd cedentul
nceteaz plile/ are loc o procedur de reorganizare judiciar;
b) Normele privind transferul de ntreprindere se aplic urmtoarelor cazuri:

197
 francizelor
transferurilor contractelor de leasing
organizaiilor din sectorul public
situaiei n care operezeaz transferul unui singur contract de munc
unei societi aflate n lichidare voluntar
unei societi aflate n lichidare judiciar atunci cnd activitatea societii
continu72

c) Dispoziiie directivei 2001/23 CE nu se aplic n cazul n care:

Nu au fost transferai nici salariai i nici bunuri tangibile sau intangibile;
Sunt transferate numai aciuni sau bunuri;
Cesionarul nu preia niciunul din salariaii cedentului;
Transferul unui salariat temporar are loc numai n scopul executrii unui
contract.

72
Pentru acest aspect, a se vedea: hotrrea Curii din data de 12 martie 1998, Jules Dethier quipement
SA vs Jules Dassy i Sovam SPRL, c-319/94, prezentat n RRDM nr. 1/2006, de Nicolae Voiculescu,
Legislaie comunitar, naional i jurispruden privind protecia salariailor n cazul transferului
ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora

198
199
II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE

VIRGINIE PONTIN MPOTRIVA T-COMALUX SA. CAUZA C-63/08

Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre doamna Pontin, pe de o

parte, i fostul su angajator, societatea TComalux SA (denumit n continuare
TComalux), pe de alt parte, ca urmare a concedierii reclamantei intervenite n
cursul lunii ianuarie a anului 2007.
a. Situaia de fapt
ncepnd din luna noiembrie a anului 2005, doamna Pontin a fost angajat
de TComalux cu un contract pe durat nedeterminat i cu norm ntreag.
Prin scrisoarea recomandat din 18 ianuarie 2007, notificat doamnei Pontin
la 22 ianuarie 2007, aceasta a fost concediat cu un termen de preaviz de dou
luni, stabilit n perioada cuprins ntre 31 ianuarie i 30 martie 2007. Din decizia
instanei de trimitere nu rezult motivul acestei concedieri cu preaviz.
n faa instanei de trimitere, doamna Pontin susine c, la 19 ianuarie 2007,
a trimis TComalux, prin scrisoare simpl, un certificat medical. Aceast
societate contest n faa instanei menionate c a primit un astfel de certificat.
La 24 ianuarie 2007, doamna Pontin a adresat TComalux un mesaj
electronic n care a comunicat c starea sa de sntate nu sa ameliorat
semnificativ, c nu va fi n msur s revin la birou n ziua urmtoare i c va
transmite ct de curnd posibil un certificat de constatare a incapacitii de
munc.

200
 Prin scrisoarea recomandat din 25 ianuarie 2007, TComalux a notificat
doamnei Pontin faptul c este concediat cu efect imediat pentru abatere grav
din cauza unei absene nejustificate de mai mult de 3 zile.
Prin scrisoarea recomandat din 26 ianuarie 2007, primit de TComalux la
30 ianuarie 2007, doamna Pontin a comunicat c era nsrcinat. Aceasta arta
c, astfel, concedierea care ia fost notificat de TComalux era nul.
n lipsa unui rspuns din partea TComalux la aceast din urm scrisoare, la
5 februarie 2007, doamna Pontin a sesizat instana de trimitere cu o cerere
avnd ca obiect constatarea nulitii concedierii sale.
Prin Hotrrea din 30 martie 2007, aceast instan, ntro compunere
diferit de cea de la care provine prezenta cerere de pronunare a unei hotrri
preliminare, sa declarat necompetent s decid asupra cererii prin care
doamna Pontin urmrea constatarea nulitii concedierii din 18 ianuarie 2007.
Astfel, potrivit instanei respective, articolul L. 337-1 din code du travail confer
preedintelui instanei competente pentru soluionarea litigiilor de munc, i
anume tribunal du travail, o competen special pentru a anula n regim de
urgen, n scopul proteciei, concedierea intervenit ntrun moment n care
lucrtoarea este nsrcinat, astfel nct doamna Pontin ar fi trebuit s sesizeze
preedintele tribunalului respectiv cu cererea avnd ca obiect nulitatea
concedierii sale. Din dosarul prezentat Curii rezult c doamna Pontin, care nu
pare s fi fost reprezentat la acel moment de un avocat, a adresat cererea sub
form de scrisoare ctre tribunal du travail n atenia domnului preedinte i a
judectorilor asesori i ia nceput observaiile scrise prin formula de politee
Domnule preedinte.
Doamna Pontin nu a introdus apel mpotriva hotrrii menionate. n edina
de audiere a pledoariilor n faa Curii, doamna Pontin a indicat n aceast
privin c a preferat s evite att s se expun riscului aferent unui astfel de
apel, ct i s lase s expire termenul de trei luni prevzut pentru aciunea
jurisdicional n despgubire a salariatului mpotriva concedierii sale abuzive,

201
prevzut la articolul L. 124-11 alineatele (1) i (2) din code du travail (denumit
n continuare aciune n despgubire).

Printro a doua aciune introdus la 18 aprilie 2007, doamna Pontin a

solicitat instanei de trimitere s oblige TComalux la plata de daune interese. n
susinerea acestei aciuni, doamna Pontin arat, printre altele, c att
concedierea sa cu preaviz din 18 ianuarie 2007, ct i concedierea sa ulterioar
cu efect imediat sunt contrare legii i, prin urmare, abuzive n temeiul articolului
L. 124-11.
TComalux consider c dreptul comun luxemburghez referitor la aciunea
n despgubire este inaplicabil lucrtoarei nsrcinate care, n conformitate cu
articolul L. 337-1 din code du travail, nu poate alege ntre o aciune n
constatarea nulitii i n reintegrare prevzut de aceast dispoziie (denumit n
continuare aciunea n constatarea nulitii i n reintegrare) i aciunea n
despgubire, dar trebuie s prezinte n mod imperativ angajatorului un certificat
medical care s dovedeasc starea sa de graviditate n termen de 8 zile de la
notificarea concedierii, astfel cum este prevzut la alineatul (1) al doilea paragraf
al articolului respectiv (denumit n continuare termenul de 8 zile) i s introduc
aciunea n constatarea nulitii i n reintegrare n faa preedintelui tribunal du
travail n termen de 15 zile de la rezilierea contractului, termen prevzut la al
patrulea paragraf al aceluiai alineat (1) (denumit n continuare termenul de 15
zile).
Potrivit instanei de trimitere, din legislaia luxemburghez relevant n spe
se poate deduce c o salariat nsrcinat care, pentru un oarecare motiv, chiar
independent de voina sa, a lsat s curg termenul de 8 zile i, respectiv,
termenul de 15 zile, nu mai dispune de o aciune n justiie pentru a contesta
concedierea sa, astfel nct, odat ce aceste termene sau scurs, concedierea
unei astfel de salariate nsrcinate nu este nici nul, nici abuziv, ci ar fi perfect
valabil. Decizia de trimitere face trimitere de asemenea la o jurispruden a
instanelor luxemburgheze, potrivit creia termenul pentru a aciona n

202
constatarea nulitii nu ncepe s curg de la primirea scrisorii de concediere, ci
de la depunerea acestei scrisori la pot.
b. ntrebrile preliminare
1) Articolele 10 i 12 din [Directiva 92/85] trebuie interpretate n sensul c nu
se opun ca legiuitorul naional s supun aciunea n justiie a salariatei gravide
concediate n timpul sarcinii unor termene prestabilite, cum ar fi termenul de 8
zile impus prin [al doilea paragraf] al [alineatului (1)] al articolului 337 din code du
travail, respectiv termenul de 15 zile impus prin [al patrulea paragraf] al aceluiai
[alineat (1)]?

2) n cazul unui rspuns afirmativ la prima ntrebare, [] termenele de 8 i,

respectiv, de 15 zile nu trebuie considerate ca fiind prea scurte pentru a permite
salariatei gravide concediate n timpul sarcinii s i valorifice drepturile pe cale
jurisdicional?
3) Articolul 2 din [Directiva 76/207] trebuie interpretat n sensul c nu se
opune [ca] legiuitorul naional s priveze salariata gravid concediat n timpul
sarcinii de aciunea n justiie n despgubire pentru concediere abuziv, astfel
cum este prevzut la articolul L. 124-11 [alineatele] (1) i (2) din code du travail
pentru ceilali salariai concediai?
c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene
1) Articolele 10 i 12 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie
1992 privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i
a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de
curnd sau care alpteaz [a zecea directiv special n sensul articolului 16
alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] trebuie interpretate n sensul c nu se
opun legislaiei unui stat membru care prevede o cale de atac specific
referitoare la interzicerea concedierii lucrtoarelor gravide, care au nscut de
curnd sau care alpteaz, prevzut la respectivul articol 10, cale de atac
exercitat potrivit modalitilor procedurale proprii acestei aciuni, cu condiia ca
acestea s nu fie ns mai puin favorabile dect cele aferente aciunilor similare

203
de natur intern (principiul echivalenei) i s nu fie reglementate ntrun mod
care s fac practic imposibil exercitarea drepturilor recunoscute de ordinea
juridic comunitar (principiul efectivitii). Un termen de decdere de 15 zile,
precum cel instituit prin articolul L. 337-1 alineatul (1) al patrulea paragraf din
code du travail nu pare a fi de natur s ndeplineasc condiia respectiv,
verificarea revenind ns instanei de trimitere.
2) Articolul 2 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976
privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i
femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la
promovarea profesional, precum i condiiile de munc, astfel cum a fost
modificat prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European i a Consiliului
din 23 septembrie 2002, coroborat cu articolul 3 din Directiva 76/207 modificat
trebuie interpretat n sensul c se opune legislaiei unui stat membru, precum
cea instituit prin articolul L. 337-1 din code du travail, specific proteciei
prevzute la articolul 10 din Directiva 92/85 n caz de concediere a lucrtoarelor
gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz, care priveaz salariata
gravid concediat n timpul sarcinii de o aciune jurisdicional n despgubire,
n timp ce aceasta este disponibil oricrui alt salariat concediat, atunci cnd o
astfel de limitare a cilor de atac constituie un tratament mai puin favorabil al
unei femei legat de sarcin. Aceasta ar fi situaia, n special, atunci cnd
modalitile procedurale aferente singurei aciuni disponibile n caz de
concediere a lucrtoarelor menionate nu respect principiul proteciei
jurisdicionale efective a drepturilor conferite justiiabililor de dreptul comunitar,
verificarea revenind instanei de trimitere.
De asemenea, n materia promovrii mbuntirii securitii i a sntii la
locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care
alpteaz, Curtea de Justiie a Uniunii Europene s-a mai pronunat i cu alte
ocazii, statund urmtoarele:
Articolul 10 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie
1992 privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii

204
 securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor
gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz [A zecea
directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva
89/391/CEE] trebuie interpretat n sensul c acesta interzice nu numai
notificarea unei decizii de concediere ca urmare a sarcinii i/sau a
naterii unui copil n perioada de protecie menionat la alineatul (1)
al acestui articol, ci i luarea de msuri pregtitoare pentru o astfel de
decizie nainte de expirarea acestei perioade. O decizie de
concediere ca urmare a sarcinii i/sau a naterii unui copil este
contrar articolului 2 alineatul (1) i articolului 5 alineatul (1) din
Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind
punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i
femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea
i la promovarea profesional, precum i condiiile de munc,
indiferent de momentul la care aceast decizie de concediere este
notificat i chiar dac aceasta este notificat dup sfritul perioadei
de protecie prevzute la articolul 10 din Directiva 92/85. Dat fiind c o
astfel de decizie de concediere este contrar att articolului 10 din
Directiva 92/85, ct i articolului 2 alineatul (1) i articolului 5 alineatul
(1) din Directiva 76/207, msura aleas de ctre un stat membru n
temeiul articolului 6 din aceast din urm directiv pentru
sancionarea nclcrii acestor dispoziii trebuie s fie cel puin
echivalent cu aceea prevzut de legislaia naional pentru punerea
n aplicare a articolelor 10 i 12 din Directiva 92/8573.
Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind
introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i a
sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au
nscut de curnd sau care alpteaz [A zecea directiv special n

73
Hotrrea Curii (camera a treia) din data de 11 octombrie 2007. Nadine Paquay mpotriva Socit
darchitectes Hoet + Minne SPRL. Cauza c-460/06.

205
 sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] i, n
special, interdicia concedierii lucrtoarelor gravide prevzut la
articolul 10 punctul 1 din directiv trebuie interpretate n sensul c nu
se aplic unei lucrtoare care recurge la fertilizarea in vitro n cazul n
care, la data la care se dispune concedierea sa, fecundarea ovulelor
acestei lucrtoare de spermatozoizii partenerului su sa realizat
deja, astfel nct exist ovule fecundate in vitro , dar acestea nu iau
fost nc transferate n uter.
Articolul 2 alineatul (1) i articolul 5 alineatul (1) din Directiva
76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n
aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n
ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la
promovarea profesional, precum i condiiile de munc se opun
concedierii unei lucrtoare care, n circumstane precum cele din
aciunea principal, se gsete ntrun stadiu avansat al tratamentului
de fertilizare in vitro , mai precis ntre puncia folicular i transferul
imediat al ovulelor fecundate in vitro n uterul su, n msura n care
se dovedete c aceast concediere se ntemeiaz n mod esenial
pe faptul c respectiva persoan a efectuat un astfel de tratament.74

CAROL MARILYN ROBINS I ALII MPOTRIVA SECRETARY OF

STATE FOR WORK AND PENSIONS. CAUZA C-278/05.

Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre doamna Robins, mpreun
cu alte 835 de persoane afiliate la dou sisteme suplimentare de asigurri

74
Hotrrea Curii (Marea Camer) din data de 26 februarie 2008. Sabine Mayr mpotriva Bckerei und
Konditorei Gerhard Flckner OHG. Cauza c- 506/06.

206
sociale la nivel de ntreprindere (denumii n continuare, mpreun, reclamanii n
aciunea principal), pe de o parte, i Secretary of State for Work and Pensions,
competent n Regatul Unit n materie de munc i pensii, pe de alt parte, avnd
ca obiect reducerea drepturilor la pensie pentru limit de vrst ca urmare a
insolvabilitii angajatorului lor.
a. Situaia de fapt
Reclamanii n aciunea principal sunt foti salariai ai societii ASW
Limited, care face obiectul unei proceduri de lichidare judiciar, n temeiul unei
hotrri judectoreti din 24 aprilie 2003.
Acetia erau afiliai la sisteme de pensii finanate de ctre respectiva
societate, i anume ASW Pension Plan i ASW Sheerness Steel Group Pension
Fund (denumite n continuare sisteme de pensii).
Aceste sisteme de pensii prezint urmtoarele caracteristici, care sunt
comune tuturor sistemelor private de pensii bazate pe ultimul salariu:
Prestaiile, denumite prestaii bazate pe ultimul salariu, sunt calculate pe
baza unui coeficient de achiziie a drepturilor la pensie, precum i pe baza
ultimului salariu i a perioadei lucrate n cadrul societii de ctre fiecare salariat
afiliat;
persoanele afiliate pltesc o contribuie corespunztoare unui procentaj
din salariul lor, iar angajatorul este obligat s contribuie cu suma necesar
meninerii i plii pensiilor, sistemele fiind astfel numite sisteme cu
costuri echilibrate;
societatea angajatoare care finaneaz aceste sisteme are dreptul s
anune c nceteaz s contribuie i s declaneze lichidarea sistemelor;
din momentul n care lichidarea sistemelor de pensii a fost declanat,
ncepe aplicarea prevederilor articolului 75 din PA 1995, care are
caracterul unei obligaii legale a societii fa de aceste sisteme.
Sistemele de pensii au ncetat n iulie 2002 i sunt n curs de lichidare.
Administratorii acestora trebuie, din acel moment, s foloseasc activele acestor
sisteme pentru a asigura continuarea prestaiilor ctre afiliai n funcie de

207
anumite categorii prioritare definite prin regulile care guverneaz sistemele de
pensii, astfel cum au fost modificate prin lege. Activele sistemelor sunt folosite n
primul rnd pentru a asigura acordarea prestaiilor datorate acelora dintre
persoanele afiliate care primeau deja o pensie la data la care sistemele au intrat
n lichidare, apoi, n msura n care mai rmn active, pentru a asigura
acordarea prestaiilor datorate persoanelor afiliate care nu primeau nc pensie
la data la care sistemele de pensii au intrat n lichidare.
Conform celor mai recente evaluri efectuate de ctre actuarii sistemelor de
pensii, activele nu vor fi suficiente pentru a acoperi toate prestaiile datorate
tuturor persoanelor afiliate i, prin urmare, prestaiile persoanelor care nu sunt
nc pensionate vor fi reduse.
Apreciind c legislaia n vigoare n Regatul Unit nu le oferea nivelul de
protecie prevzut la articolul 8 din directiv, reclamanii din aciunea principal
au introdus mpotriva guvernului Regatului Unit, reprezentat prin Secretary of
State for Work and Pensions, o aciune n repararea prejudiciului suferit.
b. ntrebrile preliminare

1) Articolul 8 din directiv [...] trebuie interpretat n sensul c impune statelor

membre s ia msuri, prin toate mijloacele necesare, pentru ca drepturile
dobndite de ctre salariai n cadrul sistemelor suplimentare de asigurri
sociale la nivel de ntreprindere sau grup de ntreprinderi bazate pe ultimul
salariu s fie integral finanate de ctre statele membre n cazul insolvabilitii
angajatorului privat, atunci cnd resursele financiare ale acestor sisteme sunt
insuficiente pentru a acoperi aceste prestaii?
2) Dac rspunsul la prima ntrebare este negativ, cerinele prevzute la
articolul 8 sunt transpuse suficient ntro legislaie ca aceea n vigoare n
Regatul Unit, descris mai sus?
3) n ipoteza n care dispoziiile legale din Regatul Unit nu ar fi conforme cu
prevederile articolului 8, ce criteriu ar trebui s aplice instana naional
pentru a stabili dac nendeplinirea obligaiilor prevzute de dreptul comunitar

208
 care rezult de aici este suficient de grav pentru a da natere unei obligaii
de despgubire? n special, o simpl nendeplinire a unei obligaii este
suficient pentru a stabili existena unei nclcri suficient de grave sau
trebuie s fi existat totodat o nclcare manifest i grav de ctre statul
membru a limitelor competenei sale legislative sau trebuie aplicat un alt
criteriu i, dac da, care este acesta?

c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene

Articolul 8 din Directiva 80/987/CEE a Consiliului din 20 octombrie 1980
privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la protecia salariailor
n cazul insolvabilitii angajatorului trebuie interpretat n sensul c, n caz de
insolvabilitate a angajatorului i de insuficien a resurselor sistemelor
suplimentare de asigurri sociale la nivel de ntreprindere sau grup de
ntreprinderi, finanarea drepturilor dobndite la pensii pentru limit de vrst nu
trebuie, n mod obligatoriu, nici s fie asigurat de ctre nsei statele membre i
nici s fie integral.
2) Articolul 8 din Directiva 80/987 se opune unui sistem de protecie de
natura celui n discuie n aciunea principal.
3) n caz de transpunere incorect a articolului 8 din Directiva 80/987,
responsabilitatea statului membru respectiv este condiionat de constatarea
unei nclcri manifeste i grave de ctre acel stat a limitelor care sunt impuse
puterii sale de apreciere.

209
210
 E. Executarea
contractului de munc

I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE

1. DIRECTIVA 1999/70/CE A CONSILIULUI PRIVIND ACORDUL-

CADRU CU PRIVIRE LA MUNCA PE DURATA DETERMINAT

Directiva a fost adoptat datorit faptului c incidena contractelor de munc

pe durat determinat a crescut n mod considerabil, iar c lucrtorii care au un
astfel de raport de munc sunt n mai mare msur expui, n anumite sectoare,
la accidente de munc sau la boli profesionale, comparativ cu ali lucrtori.
Aceste riscuri suplimentare din anumite sectoare sunt parial legate de anumite
modaliti de integrare n ntreprindere, ns pot fi diminuate printr-o informare i
o formare adecvat nc de la nceputul raportului de munc.
Pe de alt parte, s-a avut n vedere faptul c, potrivit dispoziiilor Tratatului
de instituire a Comunitii Economice Europene, directivele care stabilesc cerine
minime de promovare a mbuntirii condiiilor de lucru, n vederea garantrii
unei mai bune protecii a securitii i sntii lucrtorilor trebuie s evite
impunerea unor constrngeri administrative, financiare i juridice care ar
mpiedica crearea i dezvoltarea ntreprinderilor mici i mijlocii.
Directiva 1999/70 CE pune n aplicare acordul-cadru privind munca pe
durat determinat, ncheiat la 18 martie 1999 ntre organizaiile de tip
confederativ generale CES, UNICE i CEEP. Potrivit Clauzei 1 din acest acord,
obiectivul su este acela de:
A mbunti calitatea muncii pe durat determinat, asigurnd
aplicarea principiului nediscriminrii;

211
 A stabili un cadru n vederea mpiedicrii abuzurilor care pot rezulta
din folosirea raporturilor sau contractelor de munc pe durat
determinat succesive.
Domeniul de aplicare
Acordul se aplic lucrtorilor pe durat determinat care au un contract de
munc sau un raport de munc, definite n legislaia, conveniile colective sau
practicile n vigoare n fiecare stat membru.
n sensul Acordului75, lucrtorul pe durat determinat reprezint o
persoan care are un contract sau un raport de munc pe durat determinat,
ncheiate direct ntre angajator i lucrtor, n care ncetarea contractului sau a
raportului de munc este determinat de condiii obiective, cum ar fi mplinirea
termenului, ndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment
determinat.
Pe de alt parte, lucrtorul pe durat nedeterminat comparabil este acel
lucrtor care are un contract sau un raport de munc pe durat nedeterminat, n
cadrul aceleiai instituii, cu aceeai munc sau ocupaie, inndu-se seama de
calificare sau competene. Dac nu exist un lucrtor cu contract pe durat
nedeterminat comparabil n aceeai instituie, comparaia se face prin referire la
convenia colectiv aplicabil, sau dac aceasta nu exist, n conformitate cu
legislaia, conveniile colective sau practicile naionale.
Acordul conine dispoziii prin intermediul crora se interzice discriminarea
lucrtorilor durat determinat pe motivul c acetia presteaz munca n baza
unui contract de munc sau raport de munc pe durat determinat, cu excepia
cazului n care acest tratament (discriminatoriu) este justificat pe motive
obiective.
De asemenea, Acordul prevede i o serie de msuri de natur a preveni
abuzurile care rezult din folosirea contractelor sau a raporturilor de munc pe
durat determinat succesive. Astfel, statele membre, dup consultarea

75
Clauza 3 din Directiva 1999/70 privind Acordul- cadru cu privire la munca pe durat determinat.

212
partenerilor sociali, n conformitate cu legislaia, conveniile colective i practicile
naionale, vor introduce una sau mai multe din urmtoarele msuri:
(a) motive obiective care s justifice rennoirea unor asemenea contracte
sau raporturi de munc;
(b) durata total maxim a contractelor sau raporturilor de munc pe durat
determinat succesive;
(c) numrul de rennoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de
munc.
De asemenea, acestea vor stabili, acolo unde este cazul, n ce condiii
contractele sau raporturile de munc:
sunt considerate succesive;
sunt considerate contracte sau raporturi de munc pe durat
nedeterminat.
Informarea i ansele de ncadrare n munc
Angajatorii sunt obligai s informeze lucrtorii cu contract pe durat
determinat cu privire la posturile vacante din ntreprindere sau unitate, pentru a
le garanta ca au aceleai anse de a obine un post pe durat nedeterminat ca
i ceilali lucrtori. Aceste informaii pot fi furnizate printr-un anun general plasat
ntr-un loc adecvat n ntreprindere sau unitate.
Mai mult, se prevede c, pe ct este posibil, angajatorii trebuie s ia n
considerare transmiterea de informaii adecvate privind munca pe durat
determinat n ntreprindere organismelor reprezentative existente ale
lucrtorilor.
Acordul-cadru stabilete c lucrtorii pe durat determinat trebuie luai n
considerare n calcularea pragurilor deasupra crora se pot constitui n
ntreprindere organisme reprezentative ale lucrtorilor, prevzute n legislaia
naional i comunitar, dup cum prevd dispoziiile naionale.

213
2. DIRECTIVA 97/81/CE A CONSILIULUI DIN 15 DECEMBRIE 1997
PRIVIND ACORDUL-CADRU CU PRIVIRE LA MUNCA PE FRACIUNE
DE NORM, NCHEIAT DE UCIPE, CEIP I CES

Directiva a fost adoptat n vederea promovrii ocuprii forei de munc i a

anselor egale pentru brbai i femei, n special printr-o organizare mai flexibil
a muncii ntr-un mod n care s satisfac att dorinele salariailor, ct i
exigenele concurenei.
De asemenea, s-a dorit crearea unui cadru general de eliminare a
discriminrilor mpotriva lucrtorilor cu fraciune de norm i contribuirea la
dezvoltarea posibilitilor de munc pe fraciune de norm pe o baz acceptabil
att pentru angajatori, ct i pentru lucrtori.
Partenerii sociali ce au semnat Acordul au statuat c atribuie importan
msurilor care s faciliteze accesul la munca pe fraciune de norm al brbailor
i femeilor n scopul:
pregtirii pentru pensie;
reconcilierii vieii profesionale i a celei familiale i pentru a beneficia
de posibiliti de educaie i formare;
pentru a-i mbunti calificrile i oportunitile profesionale n
avantajul reciproc al angajatorilor i lucrtorilor i ntr-un mod care s
sprijine dezvoltarea ntreprinderilor.
Totodat, trebuie avut n vedere necesitatea de mbuntire a cerinelor
politicii sociale, de sporire a competitivitii economiei comunitare i de evitare a
impunerii de constrngeri administrative, financiare i juridice ntr-un mod care ar
frna crearea i dezvoltarea ntreprinderilor mici i mijlocii.
Aadar, n conformitate cu dispoziiile Clauzei 1, obiectivul Acordului este
acela de a:
asigura eliminarea discriminrii mpotriva lucrtorilor pe fraciune de
norm i de a mbunti calitatea muncii pe fraciune de norm;

214
 facilita dezvoltarea muncii pe fraciune de norm pe baz voluntar i
de a contribui la organizarea flexibil a timpului de lucru ntr-un mod
care s ia n considerare att nevoile angajatorilor, ct i pe cele ale
lucrtorilor.

Domeniul de aplicare
Reglementrile cuprinse n Acordul-cadru se aplic lucrtorilor care au un
contract de munc sau un raport de munc, conform definiiei date de legea, de
contractul colectiv sau de practica n vigoare n fiecare stat membru.
Lucrtorul pe fraciune de norm reprezint un salariat al crui program
normal de lucru, calculat pe o baz sptmnal sau ca medie pe o perioad de
angajare de pn la un an, este mai mic dect programul normal de lucru al unui
lucrtor cu norm ntreag comparabil.
Lucrtor cu norm ntreag comparabil reprezint un lucrtor cu norm
ntreag din aceeai unitate care are acelai tip de contract de munc sau relaie
de munc, care este angajat n aceeai munc/activitate sau ntr-o
munc/activitate asemntoare, avnd n vedere i alte consideraii care pot
include vechimea n munc i calificarea/aptitudinile. n cazul n care nu exist un
lucrtor cu norm ntreag comparabil n aceeai unitate, comparaia se face prin
referin la contractul colectiv aplicabil sau, n cazul n care nu exist un contract
colectiv aplicabil, n conformitate cu legislaia, contractele colective sau practicile
colective la nivel naional.

Principiul nediscriminrii.

Potrivit Acordului-cadru, lucrtorii cu fraciune de norm nu pot fi tratai ntr-

un mod mai puin favorabil dect lucrtorii cu norm ntreag comparabili numai
din cauz c acetia lucreaz cu fraciune de norm, cu excepia cazului n care
un tratament diferit este justificat din motive obiective. Acolo unde este cazul, se
aplic principiul pro rata temporis.

215
 n cazurile justificate din motive obiective, dup consultri cu partenerii
sociali n conformitate cu legislaia, contractele colective sau practicile la nivel
naional, statele membre i/sau partenerii sociali pot, acolo unde este cazul,
acorda accesul la anumite condiii de angajare, dac se ntrunesc anumite
aspecte legate de perioada de serviciu, timpul lucrat sau remunerarea.

Informare

n msura n care este posibil, angajatorii sunt obligai s furnizeze la timp

de informaii privind disponibilitatea unor posturi cu fraciune de norm i norm
ntreag n unitate pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune
de norm i invers, precum i s furnizeze informaii adecvate privind munca cu
fraciune de norm n unitate ctre organismele care i reprezint pe lucrtori.

Alte obligaii.

Potrivit Acordului-cadru, n msura n care este posibil, angajatorii trebuie s

ia n considerare:
cererile lucrtorilor de a se transfera de la munca cu norm
ntreag la munca cu fraciune de norm care devine
disponibil n cadrul unitii;
cererile lucrtorilor de a se transfera de la munca cu fraciune
de norm la munca cu norm ntreag sau de a-i mri
programul de lucru n cazul n care apare aceast
oportunitate;
msurile de facilitare a accesului la munca cu fraciune de
norm la toate nivelurile din unitate, inclusiv posturi calificate
i de conducere, i, acolo unde este cazul, de facilitare a
accesului lucrtorilor cu fraciune de norm la o formare

216
 profesional care s le sporeasc oportunitile profesionale
i mobilitatea profesional.
Se prevede expres c refuzul unui lucrtor de a se transfera de la munca cu
norm ntreag la munca cu fraciune de norm sau invers nu ar trebui s
constituie n sine un motiv valabil de reziliere a contractului de munc. Acest
prevedere este aplicabil dac nu aduce atingere rezilierii (ncetrii contractului)
n conformitate cu legislaia, contractele colective i practicile la nivel naional.

Condiii de folosire a muncii cu fraciune de norm.

Pentru a facilita dezvoltarea muncii cu fraciune de norm pe baz voluntar

i organizarea flexibil a programului de lucru ntr-un mod care s ia n
considerare att nevoile angajatorilor, ct i pe cele ale lucrtorilor, innd cont
de necesitatea mbuntirii calitii muncii cu fraciune de norm, precum i de
principiul nediscriminrii, directiva prevede c statele membre, n urma
consultrii cu partenerii sociali n conformitate cu legislaia naional sau
practicile naionale, trebuie s identifice i s analizeze obstacolele de natur
juridic sau administrativ care pot restrnge posibilitile de lucru cu fraciune
de norm i, acolo unde este adecvat, s le elimine.

3. DIRECTIVA 2008/104/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN I A

CONSILIULUI PRIVIND MUNCA PRIN AGENT DE MUNC
TEMPORAR

217
 Munca prin agent de munc temporar este reglementat la nivel european
de Directiva 2008/104 CE76. n expunerea motivelor care au condus la adoptarea
directivei se precizeaz c sunt necesare noi forme de organizare a muncii i o
mai mare diversitate de dispoziii contractuale pentru lucrtori i ntreprinderi,
care combin mai bine flexibilitatea cu securitatea (motivul 9). n plus, munca
temporar rspunde nu numai necesitilor n materie de flexibilitate ale
ntreprinderilor, dar i necesitii lucrtorilor de a-i armoniza viaa profesional
cu cea privat. Astfel, munca temporar contribuie la crearea de locuri de munc
i la participarea i integrarea pe piaa muncii (motivul 11).
Obiectivul directivei, prezentat n art. 2, este de a asigura protecia
lucrtorilor temporari i de a mbunti calitatea muncii prin agent de munc
temporar prin asigurarea aplicrii principiului egalitii de tratament lucrtorilor
temporari i prin recunoaterea agenilor de munc temporar n calitate de
angajatori. De asemenea, trebuie s se in seama de necesitatea de a stabili un
cadru corespunztor pentru utilizarea muncii temporare n vederea contribuirii n
mod efectiv la crearea de locuri de munc i la dezvoltarea unor forme de munc
flexibile.
Munca prin agent de munc temporar reprezint o construcie jurdic relativ
complex, ce presupune:
1. ncheierea de ctre agentul de munc temporar77 a unui contract de
munc temporar cu un lucrtor temporar78, pe durata uneia sau mai
multor misiuni79.

76
Directiva 2008/104 CE a Parlamentului European i a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca
prin agent de munc temporar
77
Potrivit art. 3 lit. b) din Directiva nr. 2008/104 CE, agent de munc temporar este orice persoan fizic
sau juridic ce, n conformitate cu legislaia naional, ncheie contracte de munc sau raporturi de munc
cu lucrtori temporari pentru a-i pune la dispoziia unor ntreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu
temporar sub supravegherea i conducerea acestora;
78
Potrivit art. 3 lit. c) din Directiva nr. 2008/104 CE, lucrtor temporar nseamn un lucrtor care a
ncheiat un contract de munc sau se afl ntr-un raport de munc cu un agent de munc temporar n
vederea punerii sale la dispoziia unei ntreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea
i conducerea acesteia;
79
Potrivit art. 3 lit. e) din Directiva nr. 2008/104 CE, misiune de munc temporar nseamn perioada n
care lucrtorul temporar este pus la dispoziia ntreprinderii utilizatoare pentru a lucra temporar sub
supravegherea i conducerea acesteia;

218
 2. ncheierea de ctre agentul de munc temporar a unui contract de
punere la dispoziie a lucrtorului temporar cu o ntreprindere
80
utilizatoare .

n ciuda gradului ridicat de flexibilitate a acestor raporturi juridice, directiva

instituie numeroase msuri de protecie a salariailor:
Condiiile de baz de angajare i de munc aplicabile lucrtorilor
temporari sunt, pe durata misiunii de munc temporar n cadrul unei
ntreprinderi utilizatoare, cel puin acelea care s-ar aplica lucrtorilor
n cazul n care acetia ar fi fost recrutai direct de ntreprinderea
utilizatoare n cauz pentru a ocupa acelai loc de munc. Totui, n
ceea ce privete remuneraiile, statele membre, n urma consultrii
partenerilor sociali, pot stabili c se poate face o excepie de la
principiul menionat, atunci cnd lucrtorii temporari care au ncheiat
un contract de munc pe durat nedeterminat cu un agent de munc
temporar continu s fie remunerai n perioadele dintre misiunile de
munc temporar81.
Lucrtorii temporari trebuie s fie informai cu privire la existena
oricrui loc de munc vacant n ntreprinderea utilizatoare, pentru a li
se acorda aceeai oportunitate de a ocupa un loc de munc
permanent ca i celorlali lucrtori din ntreprinderea utilizatoare
respectiv.82
Statele membre iau toate msurile necesare pentru a se asigura c
orice clauz care interzice sau poate mpiedica ncheierea unui
contract de munc sau stabilirea unui raport de munc ntre
ntreprinderea utilizatoare i lucrtorul temporar, dup ncheierea

80
Potrivit art. 3 lit. d) din Directiva nr. 2008/104 CE, ntreprindere utilizatoare nseamn orice persoan
fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un lucrtor
temporar;
81
art. 5 alin. (1) i (2) din Directiva 2008/104 CE
82
art. 6 alin.(1) din Directiva 2008/104 CE

219
 misiunii acestuia, este nul i neavenit sau poate fi declarat nul i
neavenit.83
Agenii de munc temporar nu au dreptul de a percepe taxe
lucrtorilor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii
acestora de ctre ntreprinderea utilizatoare sau pentru ncheierea
unui contract de munc sau stabilirea unui raport de munc cu o
ntreprindere utilizatoare dup ncheierea unei misiuni n cadrul
ntreprinderii respective.84
Lucrtorilor temporari li se acord acces la structurile sau facilitile
colective din ntreprinderea utilizatoare, n special la cantin, la
spaiile pentru ngrijirea copiilor i la serviciile de transport n condiii
identice cu cele aplicate lucrtorilor angajai direct de ntreprindere, cu
excepia cazurilor n care diferena de tratament este justificat de
motive obiective85.

83
art. 6 alin.(2) din Directiva 2008/104 CE
84
art. 6 alin.(3) din Directiva 2008/104 CE
85
art. 6 alin.(4) din Directiva 2008/104 CE

220
II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE

IMPACT MPOTRIVA MINISTER FOR AGRICULTURE AND FOOD I

ALII.CAUZA C-268/06

Cererea a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre sindicatul irlandez Impact,
care acioneaz n numele funcionarilor publici irlandezi, i ministerele care
ncadreaz n munc aceti funcionari, avnd ca obiect, pe de o parte, condiiile
privind remuneraiile i pensiile aplicate acestor funcionari n temeiul statutului
lor de lucrtor cu contract pe durat determinat i, pe de alt parte, condiiile de
rennoire a anumitor contracte pe durat determinat de ctre unul dintre aceste
ministere.
a. Situaia de fapt
n aciunea principal, Impact acioneaz n numele a 91 dintre membrii si
(denumii n continuare reclamanii din aciunea principal), ncadrai n munc
n diferite ministere irlandeze (denumite n continuare prtele din aciunea
principal) n temeiul unor contracte pe durat determinat succesive avnd
durate care au nceput s curg nainte de 14 iulie 2003, data intrrii n vigoare a
Legii din 2003, i care au fost prelungite dup aceast dat.
Reclamanii din aciunea principal sunt toi funcionari netitulari i, n temeiul
reglementrii irlandeze privind ncadrarea n funcia public, fac obiectul unui
regim distinct de cel aplicabil funcionarilor titulari. n decizia de trimitere se
precizeaz c, n opinia reclamanilor respectivi, regimul aplicabil funcionarilor
titulari este mai avantajos dect cel care le este aplicabil reclamanilor.
Unii dintre reclamanii din aciunea principal au mplinit mai puin de trei ani
de serviciu nentrerupt n calitate de salariai cu contract pe durat determinat i
pretind condiii de ncadrare n munc egale cu cele ale salariailor permaneni
comparabili, n timp ce ceilali reclamani din aciunea principal au mplinit mai

221
mult de trei ani de serviciu nentrerupt i pretind, pe lng egalitatea condiiilor de
ncadrare n munc, i un contract pe durat nedeterminat.
Conform deciziei de trimitere, contractele pe durat determinat n discuie
aveau drept scop s rspund unor nevoi temporare ale prtelor din aciunea
principal i s fac fa unor situaii n care nu putea fi garantat o finanare
permanent a acestor locuri de munc. Practica general a prtelor menionate
consta n rennoirea acestor contracte pe durate cuprinse ntre un an i doi ani.
Cu toate acestea, n cursul perioadei imediat anterioare intrrii n vigoare a Legii
din 2003, unul dintre ministerele prte din aciunea principal a rennoit
contractele unui anumit numr de reclamani din aciunea principal pe o durat
determinat de pn la opt ani.
ntruct a apreciat c prtele din aciunea principal nclcaser, n calitate
de angajatori, dispoziiile Legii din 2003 i pe cele ale Directivei 1999/70 n
detrimentul reclamanilor din aciunea principal, Impact a intentat n numele
acestora din urm o aciune la un rights commissioner. n cadrul acestei aciuni,
Impact a invocat, pe de o parte, o nclcare a dreptului acestora la un tratament
egal, n privina remuneraiei i a drepturilor la pensie, cu cel acordat
funcionarilor titulari considerai, n opinia reclamanilor din aciunea principal,
salariai permaneni comparabili i, pe de alt parte, caracterul abuziv al
rennoirilor succesive ale contractelor pe durat determinat. Cererile astfel
prezentate sau ntemeiat pe clauzele 4 i 5 din acordulcadru, n ceea ce
privete perioada cuprins ntre 10 iulie 2001, data expirrii termenului de
transpunere a Directivei 1999/70, i 14 iulie 2003, data intrrii n vigoare a
dispoziiilor care asigur transpunerea acesteia n ordinea juridic irlandez.
Pentru perioada ulterioar datei de 14 iulie 2003, aceste cereri sau ntemeiat pe
articolul 6 din Legea din 2003.
Prtele din aciunea principal au contestat competena rights
commissioner de a judeca cererile n discuie, n msura n care acestea se
ntemeiau pe Directiva 1999/70. Acestea au susinut n aceast privin c rights
commissioner menionat avea competena de a se pronuna numai asupra

222
cererilor ntemeiate pe dreptul intern. Prtele au susinut de asemenea c
clauzele 4 i 5 din acordulcadru, care nu sunt nici necondiionate, nici suficient
de precise, nu puteau fi invocate de ctre particulari n faa instanelor naionale.
Pe de alt parte, acestea au susinut c prevederile clauzei 4 din acordulcadru
nu permiteau unui lucrtor cu contract pe durat determinat s pretind condiii
de remunerare i de pensie egale cu cele ale unui lucrtor permanent
comparabil.

Rights commissioner a apreciat c avea competena de a judeca toate

cererile, inclusiv pe cele care se raportau la perioada cuprins ntre 10 iulie 2001
i 14 iulie 2003. Acesta a considerat c principiul nediscriminrii prevzut n
clauza 4 din acordulcadru se referea att la remuneraie, ct i la drepturile la
pensie i c aceast clauz, spre deosebire de clauza 5, era direct aplicabil.
ntruct a apreciat c cererile, cu excepia celor care se bazau pe clauza 5
din acordulcadru, erau ntemeiate i c prtele din aciunea principal
nclcaser drepturile reclamanilor din aciunea principal, att n temeiul
dreptului intern, ct i n temeiul Directivei 1999/70, prin aplicarea n privina
acestora a unor condiii de ncadrare n munc mai puin favorabile dect cele
aplicate n privina lucrtorilor permaneni comparabili, n temeiul articolului 14
alineatul 2 din Legea din 2003, rights commissioner a acordat reclamanilor din
aciunea principal o compensaie pecuniar cuprins ntre 2 000 i 40 000 de
euro. n plus, acesta a obligat prtele din aciunea principal s acorde pentru
reclamanii din aciunea principal condiii de ncadrare n munc echivalente
celor de care beneficiaz aceti lucrtori. De asemenea, rights commissioner a
dispus acordarea ctre anumii reclamani din aciunea principal a unui contract
pe durat nedeterminat n condiii care s nu fie mai puin favorabile dect cele
acordate lucrtorilor menionai.
Prtele din aciunea principal au declarat apel la Labour Court mpotriva
deciziei pronunate de rights commissioner. Impact a introdus un apel incident

223
mpotriva acestei decizii, n msura n care prin aceasta clauza 5 din acordul-
cadru a fost declarat ca fiind lipsit de efect direct.
b. ntrebrile preliminare

1) Atunci cnd judec un litigiu n prim instan n temeiul unei dispoziii de

drept intern sau atunci cnd se pronun asupra apelului declarat mpotriva unei
astfel de decizii, [r]ights [c]ommissioners i Labour Court sunt obligai, n temeiul
unui principiu de drept comunitar (n special principiile echivalenei i efectivitii)
s aplice o dispoziie direct aplicabil a Directivei 1999/70 [] n mprejurri n
care:

[r]ights [c]ommissioner i Labour Court nu au primit n mod expres

competen n acest sens n temeiul dreptului intern al statului membru vizat,
inclusiv n temeiul dispoziiilor de drept intern care transpun directiva;

particularii pot sesiza High Court cu alte cereri care rezult din faptul c
angajatorul acestora nu a aplicat directiva la situaia lor particular i atunci cnd

particularii pot sesiza instanele ordinare competente cu alte cereri

mpotriva statului membru vizat n vederea obinerii reparrii prejudiciului pe care
acetia lau suferit prin faptul c acest stat nu a transpus directiva n termenele
prevzute?

2) n cazul unui rspuns afirmativ la prima ntrebare:

a) Clauza 4 [punctul] 1 din acordulcadru [] este necondiionat i suficient

de precis pentru a putea fi invocat de ctre particulari n faa instanelor lor
naionale?

224
 b) Clauza 5 [punctul] 1 din acordulcadru [] este necondiionat i suficient
de precis pentru a putea fi invocat de ctre particulari n faa instanelor lor
naionale?

3) Avnd n vedere rspunsurile Curii la prima i la a doua ntrebare litera

b), clauza 5 [punctul] 1 din acordulcadru [] interzice unui stat membru, care
acioneaz n calitate de angajator, s rennoiasc un contract de munc pe
durat determinat pe o durat de pn la opt ani n timpul perioadei ulterioare
datei la care directiva menionat ar fi trebuit s fie transpus i anterioar
adoptrii legislaiei de transpunere, atunci cnd:

contractul fusese ntotdeauna rennoit pn la acel moment pe durate mai

scurte, iar angajatorul are nevoie de serviciile salariatului pentru o perioad care
depete durata de prelungire obinuit;

rennoirea contractului pe aceast durat mai lung are drept efect s

mpiedice un particular s beneficieze pe deplin de aplicarea clauzei 5 din
acordulcadru la momentul transpunerii sale n dreptul intern i

nu exist motive obiective externe statutului salariatului n calitate de

lucrtor pe durat determinat de natur s justifice o astfel de rennoire?

4) n cazul unui rspuns negativ la prima sau la a doua ntrebare, [r]ights

[c]ommissioner i Labour Court au obligaia, n temeiul unei dispoziii de drept
comunitar (i n special al obligaiei de a interpreta dreptul intern n lumina
textului i a finalitii unei directive, astfel nct s obin rezultatul vizat de
aceasta), de a interpreta dispoziiile de drept intern adoptate n vederea
transpunerii Directivei 1999/70 [] n sensul ca acestea s se aplice retroactiv
datei la care directiva menionat ar fi trebuit s fie transpus, atunci cnd:

225
 formularea dispoziiei de drept intern nu exclude n mod expres o astfel de
interpretare, dar cnd

norm de drept intern care reglementeaz interpretarea legilor exclude o

astfel de aplicare retroactiv, cu excepia situaiei n care exist o indicaie
contrar clar i lipsit de ambiguitate?

5) n cazul unui rspuns afirmativ la prima sau la a patra ntrebare,

condiiile de ncadrare n munc la care face referire clauza 4 din
acordulcadru [] cuprind condiiile unui contract de munc privind remuneraiile
i pensiile?

c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene

1) Dreptul comunitar, n special principiul efectivitii, impune ca o instan

specializat care, n cadrul competenei ce ia fost acordat chiar i cu titlu
facultativ de legislaia care asigur transpunerea Directivei 1999/70/CE a
Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordulcadru cu privire la munca pe durat
determinat, ncheiat ntre CES, UNICE i CEEP, trebuie s judece o cerere
ntemeiat pe nclcarea acestei legislaii s se declare competent pentru a
judeca i preteniile reclamantului ntemeiate direct pe nsi aceast directiv,
aferente perioadei cuprinse ntre data expirrii termenului de transpunere a
acesteia i data intrrii n vigoare a legislaiei menionate, dac sar dovedi c
obligaia acestui reclamant de a sesiza n paralel o instan ordinar cu o cerere
distinct ntemeiat direct pe directiva menionat ar avea drept consecin
inconveniente procedurale de natur s fac excesiv de dificil exercitarea
drepturilor care i sunt conferite de ordinea juridic comunitar. Revine instanei
naionale atribuia de a efectua verificrile necesare n aceast privin.
226
 2) Clauza 4 punctul 1 din Acordulcadru privind munca pe durat
determinat, ncheiat la 18 martie 1999, care figureaz n anexa la Directiva
1999/70, este necondiionat i suficient de precis pentru a putea fi invocat de
ctre un particular n faa unei instane naionale. n schimb, nu aceasta este
situaia clauzei 5 punctul 1 din acordulcadru menionat.
3) Articolul 10 CE, articolul 249 al treilea paragraf CE, precum i Directiva
1999/70 trebuie interpretate n sensul c o autoritate a unui stat membru care
acioneaz n calitate de angajator public nu este autorizat s adopte msuri
contrare obiectivului urmrit de directiva menionat i de Acordulcadru privind
munca pe durat determinat, n ceea ce privete prevenirea utilizrii abuzive a
contractelor pe durat determinat, constnd n rennoirea unor astfel de
contracte pe o durat neobinuit de lung n perioada cuprins ntre data
expirrii termenului de transpunere a acestei directive i data intrrii n vigoare a
legii care asigur aceast transpunere.
4) n msura n care dreptul naional aplicabil cuprinde o norm care exclude
aplicarea retroactiv a unei legi, n lipsa unei indicaii contrare clare i lipsite de
ambiguitate, o instan naional, sesizat cu o cerere ntemeiat pe nclcarea
unei dispoziii din legea naional care transpune Directiva 1999/70, nu este
obligat, n temeiul dreptului comunitar, s confere dispoziiei respective un efect
retroactiv la data expirrii termenului de transpunere a acestei directive, cu
excepia situaiei n care, n dreptul naional vizat, exist o indicaie de aceast
natur care poate conferi acestei dispoziii un astfel de efect retroactiv.
5) Clauza 4 din Acordulcadru privind munca pe durat determinat trebuie
interpretat n sensul c, n accepiunea acesteia, condiiile de ncadrare n
munc cuprind condiiile referitoare la remuneraii i la pensii care depind de
raportul de ncadrare n munc, cu excepia condiiilor privind pensiile care
rezult dintrun regim obligatoriu de securitate social.

227
OTHMAR MICHAELER (C-55/07 I C-56/07), SUBITO GMBH (C-55/07
I C-56/07) I RUTH VOLGGER (C-56/07) MPOTRIVA AMT FR
SOZIALEN ARBEITSSCHUTZ I AUTONOME PROVINZ BOZEN.
CAUZELE CONEXATE C-55/07 I C-56/07

Aceste cereri au fost formulate n cadrul unor litigii ntre Subito GmbH
(denumit n continuare Subito) i reprezentanii si legali, domnul Michaeler i
doamna Volgger, pe de o parte, i Amt fr sozialen Arbeitsschutz, fost
Arbeitsinspektorat der Autonomen Provinz Bozen i Autonome Provinz Bozen,
pe de alt parte, avnd ca obiect o nclcare a reglementrii naionale care
prevede o obligaie de notificare a contractelor de munc pe fraciune de norm.
a. Situaia de fapt
Prin Deciziile din 25 martie i din 29 aprilie 2003, Amt fr sozialen
Arbeitsschutz, fost Arbeitsinspektorat der Autonomen Provinz Bozen, a aplicat
amenzi ntrun cuantum total de 233 550 de euro societii Subito i
reprezentanilor si legali, domnul Michaeler i doamna Volgger, ntruct, prin
nclcarea articolului 2 din Decretul legislativ nr. 61/2000, acetia au omis s
notifice acestui serviciu mai multe contracte de munc pe fraciune de norm.
Aceste decizii au fost atacate de Subito i de reprezentanii si legali la
Landesgericht Bozen.
n deciziile de trimitere, aceast instan exprim ndoieli n ceea ce privete
compatibilitatea obligaiei de notificare a contractelor de munc pe fraciune de
norm cu Directiva 97/81. n timp ce directiva menionat are drept scop
promovarea muncii pe fraciune de norm, dispoziiile naionale n cauz ar
urmri obiectivul contrar, notificarea obligatorie a contractelor de munc pe
fraciune de norm constituind un obstacol birocratic n calea acestui mod de
organizare a muncii. Prin faptul c sporesc costul muncii pe fraciune de norm,
aceste dispoziii ar avea de asemenea drept consecin generarea unei
inegaliti de tratament i a unei restricionri a concurenei n favoarea
ntreprinderilor care angajeaz lucrtori cu norm ntreag.

228
 Instana de trimitere arat de asemenea c reglementarea n cauz n
aciunea principal are ca efect indirect faptul c aduce atingere egalitii dintre
brbai i femei, n msura n care munca pe fraciune de norm le privete n
mai mare msur pe acestea din urm (Hotrrea din 13 mai 1986,
BilkaKaufhaus, 170/84, Rec., p. 1607, Hotrrea din 7 martie 1996, Freers i
Speckmann, C278/93, Rec., p. I1165, Hotrrea din 17 iunie 1998, Hill i
Stapleton, C243/95, Rec., p. I3739, precum i Hotrrea din 15 septembrie
1998, Ansaldo Energia i alii, C279/96-C281/96, Rec., p. I5025).
b. ntrebrile preliminare
Sunt contrare dispoziiilor dreptului comunitar i Directivei 97/81 [] anumite
dispoziii naionale (articolele 2 i 8 din Decretul legislativ nr. 61/2000) care
impun angajatorului obligaia de a notifica o copie a contractelor de munc pe
fraciune de norm direciei provinciale a inspeciei muncii competente, n termen
de 30 de zile de la ncheierea acestora, i care, n lipsa notificrii, impun o
amend de 15 euro pentru fiecare lucrtor n cauz i pentru fiecare zi de
ntrziere, fr a stabili o limit superioar a amenzii administrative?
c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene
Clauza 5 alineatul (1) litera (a) din Acordulcadru cu privire la munca pe
fraciune de norm, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES, anexat la Directiva
97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordulcadru cu privire la
munca pe fraciune de norm, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES, trebuie
interpretat n sensul c se opune unei reglementri naionale precum cea n
cauz n aciunea principal, care impune notificarea ctre administraie a unei
copii a contractelor de munc pe fraciune de norm n termen de 30 de zile de la
ncheierea acestora.

229
 F. Timpul de munc i
timpul de odihn

I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE

DIRECTIVA 2003/88 PRIVIND ANUMITE ASPECTE ALE

ORGANIZRII TIMPULUI DE LUCRU

La elaborarea Directivei 2003/88/CE au fost avute n vedere dispoziiile art.

137 din Tratatul Comunitii Europene care prevede c este datoria Comunitii
s sprijine i s completeze aciunea statelor membre n vederea mbuntirii
mediului de lucru, cu scopul de a proteja sntatea i securitatea lucrtorilor.
S-a apreciat c trebuie luate n considerare principiile Organizaiei
Internaionale a Muncii privind organizarea timpului de lucru, inclusiv cele
referitoare la munca de noapte, pentru c studiile au artat c organismul uman
este mai sensibil noaptea la perturbaiile de mediu i la anumite forme solicitante
de organizare a muncii i c perioadele lungi de munc de noapte pot afecta
sntatea lucrtorilor i pot periclita securitatea la locul de munc. n consecin,
este necesar s se limiteze durata muncii de noapte, inclusiv orele suplimentare,
iar lucrtorii de noapte trebuie s beneficieze de un control medical gratuit
naintea numirii ntr-un post ce presupune munc de noapte, precum i la
intervale regulate ulterior, i c, n msura n care acest lucru este posibil, dac
au probleme de sntate, aceti lucrtori s fie transferai la o munc de zi
pentru care sunt api.
Situaia lucrtorilor de noapte i din schimburi necesit ca nivelul lor de
protecie n materie de securitate i sntate s fie adaptat naturii muncii lor i ca

230
serviciile i mijloacele de protecie i prevenire s fie organizate i s funcioneze
n mod eficient.
Organizarea muncii dup un anumit ritm trebuie s ia n considerare
principiul general al adaptrii muncii la lucrtor.
De asmenea, toi lucrtorii trebuie s dispun de perioade de repaus
suficiente: perioade minime de repaus -zilnic, sptmnal i anual- i perioade
de pauz adecvate. Este, de asemenea, necesar s se stabileasc o limit
maxim pentru durata sptmni de lucru.
La elaborarea acestei dierctive s-a avut n vedere faptul c directivele
adoptate n vederea mbuntirii mediului de lucru, cu scopul de a proteja
sntatea i securitatea lucrtorilor trebuie s evite impunerea unor constrngeri
administrative, financiare i juridice care s mpiedice crearea i dezvoltarea
ntreprinderilor mici i mijlocii.
Domeniul de aplicare.
Directiva 2003/88/CE privind organizarea timpului de lucru se aplic n toate
domeniile de activitate din sectorul public sau privat, n privina:
perioadelor minime de repaus zilnic;
repaus sptmnal;
concediu anual;
pauzei de lucru;
duratei maxime a timpului de lucru sptmnal;
muncii de noapte;
muncii n schimburi i ritmului de lucru.
Timpul de lucru este orice perioad n care lucrtorul se afl la locul de
munc, la dispoziia angajatorului i i exercit activitatea sau funciile, n
conformitate cu legislaiile i/sau practicile naionale;.
Perioada de repaus este orice perioad care nu este timp de lucru.
Timpul de noapte este orice perioad de minimum apte ore, aa cum este
definit de legislaia naional, i care trebuie s includ, n orice caz, intervalul
cuprins ntre miezul nopii i ora 5 dimineaa, iar lucrtor de noapte este orice

231
lucrtor care muncete pe timpul nopii cel puin trei ore din timpul de lucru zilnic
normal, precum i orice lucrtor care poate realiza noaptea o anumit parte din
timpul su de lucru anual, aa cum se definete n funcie de alegerea statului
membru n cauz, fie n legislaia naional, dup consultarea cu partenerii
sociali, fie prin convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali la
nivel naional sau regional.
Munca n sc imburi reprezint orice mod de organizare a lucrului n echip,
n conformitate cu care lucrtorii se succed la aceleai posturi de lucru n
conformitate cu un anumit ritm, inclusiv prin rotaie, i care poate fi de tip
continuu sau discontinuu, impunnd lucrtorilor necesitatea de a realiza o munc
la ore diferite ntr-o perioad dat de zile sau sptmni, iar lucrtor n
schimburi este orice lucrtor al crui program de lucru se desfoar n
schimburi.
Lucratorul mobil este orice lucrtor care face parte din personalul rulant
sau navigant al unei ntreprinderi care efectueaz servicii de transport de
pasageri sau de mrfuri pe cale rutier, aerian sau pe cile navigabile
interioare.
Repausul suficient reprezint faptul c lucrtorii dispun de perioade de
repaus regulate a cror durat se exprim n uniti de timp i care sunt suficient
de lungi i de continue pentru a se evita ca acetia s se rneasc sau s
produc vtmarea colegilor lor sau a altor persoane i c nu i duneaz
propriei snti, pe termen lung sau scurt, ca rezultat al oboselii sau al altor
ritmuri de lucru neregulate.

Timpul de lucru i perioadele minime de repaus.

Directiva 2003/88/CE instituie urmtoarele reguli:
1. Timpul de lucru sptmnal trebuie s fie limitat prin dispoziii legale, de
reglementare i administrative sau prin convenii colective sau acorduri ncheiate
ntre partenerii sociali, iar durata medie a timpului de munc pentru fiecare

232
perioad de 7 zile s nu depeasc 48 de ore. (durata maxim a sptmniii de
lucru)
Statele membre pot prevedea o perioad de referin care s nu
depeasc 4 luni, perioadele de concediu anual pltit i perioadele de concediu
medical nefiind incluse sau fiind neutre n calculul mediei. Posibilitatea de a
deroga de la de la perioada de referin de maxim 4 luni (n cazurile i n
condiiile prevzute n cuprinsul directivei), nu poate avea ca rezultat stabilirea
unei perioade de referin mai mare de ase luni. Totui, statele membre pot,
sub rezerva respectrii principiilor generale de protecie a sntii i securitii
lucrtorilor, s permit ca prin acordurile ncheiate ntre partenerii sociali s se
stabileasc alte perioade de referin, din motive obiective sau tehnice sau
privind organizarea muncii, ns aceste perioade de referin nu pot s
depesc n nici un caz 12 luni.
Un stat membru poate s nu reglementeze durata maxim a sptmnii de
lucru dac respect principiile generale de protecie a sntii i securitii
lucrtorilor i ia msurile necesare pentru a asigura ca:
nici un angajator s nu poat cere unui lucrtor s munceasc mai
mult de 48 de ore ntr-o perioad de apte zile, calculat ca medie
pentru perioada de referin de 4 luni, dac nu a obinut acordul
prealabil al lucrtorului de a efectua o asemenea munc;
nici un lucrtor s nu sufere nici un prejudiciu din partea angajatorului
dac refuz s i dea acordul de a efectua o asemenea munc;
angajatorul s in evidene actualizate ale tuturor lucrtorilor care
efectueaz o asemenea munc;
evidenele s fie puse la dispoziia autoritilor competente care s
poat, din motive legate de securitatea i/sau sntatea lucrtorilor,
s interzic sau s limiteze posibilitatea de depire a duratei maxime
de munc sptmnale;
angajatorul s furnizeze autoritilor competente, la cererea acestora,
informaii cu privire la cazurile n care lucrtorii i-au dat acordul de a

233
 munci mai mult de 48 de ore ntr-o perioad de apte zile calculat ca
medie pentru o perioad de referin de 4 luni;
2. Orice lucrtor are dreptul s beneficieze, n cazul n care durata zilei de
munc depete 6 ore, de o pauz a crei acordare este reglementat prin
contractele colective sau, n lipsa acestora, prin legislaia naional.
3. Orice lucrtor are dreptul s beneficieze, n cursul fiecrei perioade de 24
de ore, de o perioad minim de repaus de 11 ore consecutive (repausul zilnic).
4. Orice lucrtor are dreptul s beneficieze, n cursul fiecrei perioade de 7
zile, de o perioad minim de repaus de 24 de ore consecutive (ce cuprinde ziua
de duminic), la care se adaug cele 11 ore de repaus zilnic (repausul
sptmnal). Statele membre pot prevedea o perioad de referin de maxim 14
zile.
5. Orice lucrtor are dreptul la un concediu anual pltit de cel puin 4
sptmni. Aceast perioad nu poate fi nlocuit cu o indemnizaie cu excepia
cazului n care contractul de munc nceteaz.

Munca n condiii speciale: munca de noapte i munca n schimburi.

Timpul normal de lucru al lucrtorilor de noapte (aa cum sunt ei definii n
cuprinsul directivei) nu trebuie s depeasc n medie opt ore pe parcursul unei
perioade de 24 de ore.
n cazul lucrtorilor de noapte a cror munc implic riscuri speciale sau tensiuni
fizice sau mintale deosebite (aa cum sunt acestea definite, lund n considerare
efectele i riscurile inerente muncii de noapte, de legislaiile i/sau practicile
naionale sau prin convenii ncheiate ntre partenerii sociali) durata muncii nu
trebuie s depeasc opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore n care
efectueaz munca de noapte. Statele membre pot prevedea o perioad de
referin definit dup consultarea partenerilor sociali sau prin convenii ncheiate
ntre partenerii sociali la nivel naional sau regional.
Lucrtorii de noapte au dreptul s beneficieze de un control medical gratuit
naintea numirii n postul care presupune prestarea unei munci de noapte,

234
precum i la intervale regulate ulterior, iar cei care au probleme de sntate
recunoscute ca fiind n legatur cu munca de noapte trebuie s fie transferai, ori
de cte ori este posibil, la o munc de zi pentru care sunt calificai.
n cazul lucrtorilor care sunt expui unor riscuri de securitate sau sntate
generate de munca n schimbul de noapte, statele membre pot condiiona munca
acestor lucrtori de noapte de anumite garanii, n condiiile prevzute de
legislaiile i/sau de practicile naionale.
Angajatorii care folosesc n mod regulat lucrtori de noapte trebuie s fie
obligai s informeze autoritile competente despre acesta, la cererea lor.
Att lucrtorii de noapte ct i cei care lucreaz n schimburi trebuie s
beneficieze de un nivel de protecie n materie de securitate i de sntate,
adaptat naturii muncii lor i trebuie s dispun n orice moment de servicii sau
mijloace corespunztoare de protecie i prevenire n materie de securitate i
sntate echivalente cu cele aplicabile celorlali lucrtori.
Statele membre sunt obligate s ia msurile necesare pentru ca angajatorii
s organizeze munca, n special cnd au n vedere un ritm deosebit de lucru,
innd cont de principiul general al adaptrii muncii la lucrtor, n vederea
atenurii muncii monotone i a muncii ntr-un ritm predeterminat, n funcie de
tipul de activitate i de cerinele de securitate i sntate, n special n ceea ce
privete pauzele pe parcursul timpului de lucru.

235
 G.ncetarea contractul
de munc

I. DIRECTIVELE UNIUNII EUROPENE

Directiva a fost adoptat n vederea mbuntirii condiiilor de munc i de

via ale lucrtorilor din Comunitatea European. Aceast mbuntire trebuie
s determine, acolo unde este necesar, dezvoltarea anumitor aspecte ale
reglementrilor referitoare la ocuparea forei de munc, cum ar fi procedurile de
concediere colectiv i cele referitoare la faliment.
De asemenea, s-a constatat c n ciuda convergenei crescnde, exist nc
diferene ntre dispoziiile n vigoare din statele membre cu privire la
aranjamentele i procedurile practice referitoare la aceste disponibilizri i
msurile destinate s atenueze consecinele concedierii asupra lucrtorilor, iar
aceste diferene pot avea un efect direct asupra funcionarii pieei interne.

Domeniu de aplicare. Noiunea de concediere colectiv.

Potrivit dispoziiilor directivei, concedierile colective reprezint concedierile
efectuate de un angajator pentru unul sau mai multe motive care nu in de
persoana salariailor, dac angajatorul concediaz, conform directivei, un anumit
numr sau un anumit procent din numrul lucrtorilor si, potrivit voinei statului
membru, astfel:
a) ntr-o perioad de 30 de zile:

236
 concediaz cel puin 10 salariai, n cazul n care angajatorul are
mai mult de 20, dar mai puin de 100 de lucrtori;
concediaz cel puin 10% din salariai, n cazul n care angajatorul
cel puin 100, dar mai puin de 300 de lucrtori;
concediaz cel puin 30 de salariai, n cazul n care angajatorul are
cel puin 300 de lucrtori.
b) ntr-o perioad de 90 de zile concediaz cel puin 20 de salariai indiferent de
numrul de lucrtori ai angajatorului.
Pentru identificarea concedierilor colective, sunt asimilate concedierilor i
ncetrile contractelor individuale de munc din iniiativa angajatorului pentru
unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariailor.
Directiva nu se aplic echipajelor maritime, lucrtorilor din administraia
public sau din instituiile publice, contractelor ncheiate pe durat determinat
sau pentru o lucrare determinat, cu excepia cazurilor n care concedierea
intervine nainte de mplinirea termenului sau a realizrii lucrrii.

Informarea i consultarea

Angajatorul care intenioneaz s efectueze o concediere colectiv are,

indiferent daca decizia cu privire la concedierile colective este luata de catre
angajator sau de o entitate care l controleaza pe angajator, urmtoarele obligaii:

S iniieze n timp util consultri cu reprezentanii lucrtorilor pentru a

ajunge la un acord. Aceste consultri se refer cel puin la
posibilitile de a evita concedierile colective sau de a reduce numrul
de lucrtori afectai, precum i la posibilitile de a atenua
consecinele prin recurgerea la msuri sociale nsoitoare viznd, ntre
altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor
concediai.

237
 S le furnizeze reprezentanilor lucrtorilor toate informaiile necesare
n vederea desfurrii negocierilor.n acest scop, trebuie s le
comunice, prin intermediul unei notificri scrise puin urmtoarele
elemente:
a. motivele concedierilor preconizate;
b. numrul i categoriile de lucrtori care vor fi concediai;
c. numrul i categoriile de lucrtori ncadrai n mod normal;
d. perioada n cursul creia vor avea loc concedierile preco-
nizate;
e. criteriile propuse pentru selectarea lucrtorilor care urmeaz a
fi concediai n msura n care legislaiile i practicile naionale
atribuie aceast competen angaja-torului;
f. metoda de calcul al oricror eventuale indemnizaii de omaj,
n afara celor decurgnd din legislaiile i practicile naionale.
S nainteaza autoritii publice competente cel puin un exemplar
al elementelor notificrii scrise menionate mai sus;

Pentru a putea efectua concedierea colectiv, angajatorul este obligat s

respecte urmtoarea procedur:
1. Angajatorul trebuie s notifice n scris autoritatea naional
competent cu privire la proiectul de concediere colectiv, artnd
toate elementele menionate mai sus, i s transmit o copie a acestei
notificri reprezentanilor lucrtorilor care pot s adreseze propriile lor
observaii aceleiai autoriti.
2. Concedierile colective produc efecte cel mai devreme dup 30 de zile
de la notificare, fr ca acest termen s aduc atingere prevederilor
referitoare la dreptul de preaviz. Statele membre pot acorda autoriii
publice competente dreptul de a diminua aceast perioad.
Autoritatea public competent va utiliza perioada respectiv pentru a

238
 cuta soluii la problemele ridicate de concedierile colective
preconizate.
n cazul n care perioada iniial este mai scurt de 60 de zile,
statele membre pot acorda autoritii publice competente dreptul de a
prelungi aceast perioad iniial la 60 de zile de la notificare n
cazurile n care exist riscul s nu se gaseasc soluii la problemele
ridicate de concedierile colective n perioada stabilit iniial. Statele
membre pot acorda autoriii publice competente puterea de a prelungi
aceste perioade.

239
II. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A UNIUNII EUROPENE

CONFDRATION GNRALE DU TRAVAIL (CGT) I ALII

MPOTRIVA PREMIER MINISTRE I MINISTRE DE L'EMPLOI, DE LA
COHSION SOCIALE ET DU LOGEMENT. CAUZA C-385/05

Cererea a fost formulat n cadrul unor aciuni introduse la Conseil dtat de

Confdration gnrale du travail (CGT), de Confdration franaise
dmocratique du travail (CFDT), de Confdration franaise de lencadrement
(CFECGC), de Confdration franaise des travailleurs chrtiens (CFTC),
precum i de Confdration gnrale du travail-Force ouvrire (CGTFO) i
avnd ca obiect anularea Ordonanei nr. 2005892 din 2 august 2005 privind
modificarea regulilor de calculare a efectivelor ntreprinderilor.

a. Situaia de fapt

Din dosarul transmis Curii rezult c, n vederea remedierii situaiei

preocupante a ocuprii forei de munc n Frana, primministrul a prezentat
Parlamentului, n declaraia sa privind politica general din 8 iunie 2005, un plan
de urgen pentru ocuparea forei de munc. Pentru ca msurile nscrise n acest
plan s poat intra n vigoare ncepnd cu 1 septembrie 2005, guvernul a
solicitat abilitarea pentru a legifera prin ordonan.
Astfel, articolul 1 din Legea nr. 2005846 din 26 iulie 2005 (JORF din 27
iulie 2005, p. 12223) a autorizat guvernul s adopte prin ordonan orice msur
privind n special modificarea regulilor de calculare a efectivelor utilizate, n
vederea punerii n aplicare a dispoziiilor referitoare la dreptul muncii sau a

240
obligaiilor financiare impuse de alte reglementri, cu scopul de a favoriza,
ncepnd cu 22 iunie 2005, angajarea de ctre ntreprinderi a salariailor n
vrst de mai puin de 26 de ani.
La 2 august 2005, guvernul a adoptat, prin Ordonana nr. 2005892, msuri
referitoare la modificarea regulilor de calculare a efectivelor ntreprinderilor,
prevznd c dispoziiile acestei ordonane vor nceta s produc efecte la 31
decembrie 2007.
CGT, CFDT, CFECGC, CFTC i CGTFO au depus aciuni n anulare la
Conseil dtat mpotriva Ordonanei nr. 2005892.
n susinerea aciunilor lor, reclamantele din procedura principal au invocat
n special un motiv ntemeiat pe faptul c modificarea regulilor de calculare a
efectivelor prevzut de ordonana respectiv ar fi contrar obiectivelor
Directivelor 98/59 i 2002/14.
Instana de trimitere subliniaz c, dei dispoziia atacat din Ordonana nr.
2005892 nu are n mod direct ca efect excluderea aplicrii normelor naionale
de transpunere a Directivelor 98/58 i 2002/14, nu este mai puin adevrat c, n
ceea ce privete unitile cu efective mai mari de 20 de lucrtori, dintre care mai
puin de 11 sunt n vrst de 26 de ani sau mai mult, aplicarea dispoziiei n
cauz n aciunea principal poate avea drept consecin scutirea angajatorului
de anumite obligaii care rezult din cele dou directive.

b. ntrebrile preliminare
1) Avnd n vedere obiectivul Directivei [2002/14], care este, potrivit [alineatului]
(1) al articolului 1, acela de a institui un cadru general de stabilire a cerinelor
minime ale dreptului la informare i consultare al lucrtorilor n ntreprinderile i
unitile din Comunitate, faptul c directiva ncredineaz statelor membre
sarcina stabilirii metodei de calculare a pragurilor lucrtorilor ncadrai trebuie
interpretat n sensul c li se permite acestor state s ia n considerare n mod
diferit anumite categorii de lucrtori n vederea aplicrii acestor praguri?

241
2) n ce msur Directiva [98/59] poate fi interpretat n sensul c autorizeaz un
mecanism juridic avnd drept efect ca anumite uniti care ncadreaz n mod
obinuit mai mult de douzeci de lucrtori s fie scutite, chiar i temporar, de
obligaia de a crea o structur de reprezentare a lucrtorilor n temeiul unor reguli
de calculare a efectivelor care exclud luarea n considerare a anumitor categorii
de salariai n vederea aplicrii dispoziiilor privind organizarea acestei
reprezentri?
c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene

242
1) Articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European i
a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare i
consultare a lucrtorilor din Comunitatea European trebuie interpretat n sensul
c se opune unei reglementri naionale care exclude, chiar dac numai
temporar, o categorie determinat de lucrtori de la calcularea numrului de
lucrtori ncadrai n sensul acestei dispoziii.

2) Articolul 1 alineatul (1) litera (a) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20
iulie 1998 privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la
concedierile colective trebuie interpretat n sensul c se opune unei
reglementri naionale care exclude, chiar dac numai temporar, o categorie
determinat de lucrtori de la calcularea numrului de lucrtori ncadrai
prevzut de aceast dispoziie.

AKAVAN ERITYISALOJEN KESKUSLIITTO AEK RY I ALII MPOTRIVA

FUJITSU SIEMENS COMPUTERS OY. CAUZA C-44/08

Aceast cerere a fost formulat de Korkein oikeus (Curtea Suprem) n cadrul

unui litigiu ntre Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry i alii, pe de o parte, i
Fujitsu Siemens Computers Oy (denumit n continuare FSC), pe de alt parte, n
legtur cu obligaia de a iniia consultri cu reprezentanii lucrtorilor n caz de
concedieri colective.

a. Situaia de fapt
Ca urmare a regruprii ntro ntreprindere comun a anumitor activiti
comerciale n sectorul informatic ale Fujitsu Ltd i ale Siemens AG, grupul Fujitsu
Siemens Computers ia nceput activitatea la 1 octombrie 1999.
 FSC este o filial a Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV (denumit n
continuare societateamam), societate cu sediul n rile de Jos. La data
menionat, acest grup avea instalaii de producie la Espoo (Kilo) (Finlanda),
precum i la Augsburg, Paderborn i Smmerda (Germania).
n cursul edinei desfurate la 7 decembrie 1999, directoratul
societiimam, compus din membrii executivi ai consiliului de administraie, a decis
s propun acestuia din urm desprinderea de grup a uzinei din Kilo.
n cursul edinei din 14 decembrie 1999, consiliul de administraie menionat a
decis s susin aceast propunere, fr ns ca o decizie precis s fie adoptat n
ceea ce privete uzina respectiv.
n aceeai zi, FSC a propus consultri care sau derulat ntre 20 decembrie
1999 i 31 ianuarie 2000.
Consiliul de administraie al FSC, compus n principal din directorii grupului i
care avea ca preedinte pe vicepreedintele consiliului de administraie al
societiimam, a adoptat la 1 februarie 2000 o decizie privind ncetarea activitilor
FSC, cu excepia vnzrilor de calculatoare n Finlanda. FSC a nceput concedierea
lucrtorilor la 8 februarie 2000. n total, aproximativ 450 de lucrtori au fost
concediai din cei 490 de angajai ai acestei societi.
Unii dintre aceti lucrtori au susinut c FSC a nclcat Legea privind
cooperarea cu ocazia adoptrii deciziilor de la sfritul anului 1999 i de la nceputul
anului 2000 n ceea ce privete nchiderea uzinei din Kilo. Lucrtorii menionai au
cedat creanele lor privind despgubirea prevzut de aceast lege, n vederea
recuperrii lor, reclamantelor din aciunea principal, care sunt sindicate. Acestea au
sesizat n acest sens Espoon krjoikeus (Tribunalul de Prim Instan din Espoo).
n cursul procedurii n faa acestei instane, reclamantele din aciunea principal
au artat c, n cadrul consiliului de administraie al societiimam, fusese de fapt
adoptat o decizie definitiv cel trziu la data de 14 decembrie 1999, care prevedea
restrngerea activitii uzinei din Kilo i desprinderea acesteia de activitatea grupului
nainte de transferarea sa n Germania, astfel nct aceast instalaie de producie

244
s nu mai existe ca parte a grupului. n opinia reclamantelor din aciunea principal,
adevrata decizie a fost adoptat la 14 decembrie 1999, nainte de a avea loc
consultrile cu personalul impuse de Legea privind cooperarea. Prta din aciunea
principal ar fi nclcat, aadar, aceast lege n mod deliberat sau prin neglijen
manifest.
n ceea ce o privete, FSC a afirmat, pe de o parte, c, n cadrul edinei
consiliului de administraie al societiimam din 14 decembrie 1999, nu a fost
adoptat nicio decizie privind instalaia de producie i, pe de alt parte, c existau
nc poteniale alternative, precum continuarea activitii, ca atare sau restrns,
vnzarea acesteia sau continuarea sa n colaborare cu o alt ntreprindere. FSC a
susinut, pe de alt parte, c noiunea de decizie a angajatorului implic intervenia
organului competent al societii respective, i anume, n spe, consiliul su de
administraie, i c decizia privind ncetarea a fost adoptat de acesta la 1 februarie
2000, i anume dup ncheierea consultrilor.
Espoon krjoikeus a considerat c reclamantele din aciunea principal nu au
demonstrat c nchiderea uzinei din Kilo a fost hotrt de consiliul de administraie
al societiimam, astfel nct interaciunea dintre angajator i lucrtori n cadrul
FSC nu sa putut desfura n modul prevzut de Legea privind cooperarea. n
opinia acestei instane, alternativele la nchiderea acestei uzine erau reale i au fost
examinate n cadrul consultrilor. Instana menionat a respins aciunea
concluzionnd c decizia privind nchiderea uzinei a fost adoptat n cadrul edinei
consiliului de administraie al FSC din 1 februarie 2000, cnd sa dovedit imposibil
gsirea unei alte soluii, i c respectivele consultri au fost reale i adecvate.
n apel, Helsingin hovioikeus (Curtea de Apel din Helsinki) a confirmat decizia
luat de Espoon krjoikeus preciznd c decizia definitiv prevzut la articolul 7
alineatul 1 din Legea privind cooperarea nu a putut fi adoptat dect de angajator, i
anume de prta din aciunea principal, i c proiectele prezentate de
societateamam nu intrau n domeniul de aplicare al obligaiei de consultare
prevzute de aceast lege.

245
 Korkein oikeus, sesizat cu recursul formulat de reclamantele din aciunea
principal, a considerat c dispoziiile Directivei 98/59 i ale Legii privind cooperarea
prezint divergene din punctul de vedere al structurii i al coninutului i c, prin
urmare, legtura dintre acestea nu este clar n toate privinele.
b. ntrebrile preliminare

1) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59/CE trebuie interpretat n sensul c

obligaia de a iniia consultri n timp util atunci cnd angajatorul are n vedere
concedieri colective impune nceperea consultrilor n cazul n care, din deciziile
strategice sau din modificri n legtur cu activitatea comercial rezult necesitatea
unei concedieri colective? Alternativ, aceast dispoziie trebuie interpretat n sensul
c obligaia de a iniia consultrile ia natere atunci cnd angajatorul are n vedere
msuri sau modificri n legtur cu activitatea comercial, precum modificarea
capacitii de producie sau concentrarea produciei, care s aib drept urmare
necesitatea concedierilor colective?

2) Lund n considerare c articolul 2 alineatul (3) primul paragraf din Directiva

98/59 face trimitere la comunicarea n timp util a informaiilor n cursul consultrilor,
articolul 2 alineatul (1) din [aceast] directiv [] trebuie interpretat n sensul c
obligaia de a iniia consultri n timp util atunci cnd sunt avute n vedere
concedieri colective presupune ca iniierea consultrilor s aib deja loc nainte ca
planurile angajatorului s se afle ntrun stadiu n care acesta s fie n msur s
identifice informaiile prevzute la articolul 2 alineatul (3) [primul paragraf] litera (b)
[din directiva menionat] i s le comunice lucrtorilor?

3) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59 coroborat cu articolul 2 alineatul (4)
din aceasta trebuie interpretat n sensul c, n cazul n care angajatorul este o
societate care se afl sub controlul unei alte societi, obligaia de a iniia consultrile
cu reprezentanii lucrtorilor ia natere atunci cnd fie angajatorul, fie

246
societateamam care i exercit controlul asupra acestuia are n vedere s
efectueze o concediere colectiv a lucrtorilor ncadrai de acest angajator?

4) n cazul n care este vorba despre consultri ntro filial a unui grup i se
apreciaz, lunduse n considerare dispoziiile articolului 2 alineatul (4) din Directiva
98/59, obligaia prevzut la articolul 2 alineatul (1) de a iniia consultri n timp
util atunci cnd sunt avute n vedere concedieri colective, aceast obligaie ia
natere deja n momentul n care conducerea grupului sau a societiimam are n
vedere concedierea colectiv, ns acest plan nu sa conturat astfel nct s i
priveasc pe lucrtorii ncadrai de o anumit filial aflat sub control? Alternativ,
obligaia de iniiere a consultrilor n cadrul filialei ia natere doar n momentul n
care conducerea grupului sau a societiimam are n vedere n mod expres s
efectueze concedieri colective n filiala respectiv?

5) Atunci cnd angajatorul este o ntreprindere (o filial a unui grup) care este
controlat de o alt ntreprindere (societateamam sau conducerea grupului) n
sensul articolului 2 alineatul (4) din Directiva 98/59, [respectivul] articol 2 [] trebuie
interpretat n sensul c procedura de consultare prevzut n aceast dispoziie
trebuie s se ncheie naintea lurii unei decizii de ctre societateamam sau de
ctre conducerea grupului cu privire la concedierile colective care trebuie efectuate
n cadrul filialei?

6) Dac Directiva 98/59 trebuie interpretat n sensul c procedura de

consultare care trebuie aplicat n cadrul filialei se ncheie naintea lurii de ctre
societateamam sau de ctre conducerea grupului a unei decizii care determin
concedieri colective [n cadrul acestei filiale], are relevan n aceast privin numai
o decizie al crei efect direct const n realizarea concedierilor colective n cadrul
filialei sau este necesar ca procedura de consultare s se fi ncheiat naintea lurii
unei decizii comerciale sau strategice de ctre societateamam sau de ctre

247
conducerea grupului, pe baza creia concedierile colective din cadrul filialei sunt
probabile, ns nu nc certe i definitive?

c. Motivarea Curii de Justiie a Uniunii Europene

1) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998
privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la concedierile colective
trebuie interpretat n sensul c adoptarea, n cadrul unui grup de ntreprinderi, a unor
decizii strategice sau de modificare a activitilor, care constrng angajatorul s
prevad sau s planifice concedieri colective, determin naterea n sarcina acestui
angajator a unei obligaii de consultare a reprezentanilor lucrtorilor.

2) Naterea obligaiei angajatorului de a iniia consultrile cu privire la

concedierile colective preconizate nu depinde de faptul c acesta este deja n
msur s furnizeze reprezentanilor lucrtorilor toate informaiile impuse la articolul
2 alineatul (3) primul paragraf litera (b) din Directiva 98/59.

3) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59 coroborat cu articolul 2 alineatul (4)
primul paragraf din aceeai directiv trebuie interpretat n sensul c, n cazul unui
grup de ntreprinderi compus dintro societatemam i din una sau din mai multe
filiale, obligaia de consultare cu reprezentanii lucrtorilor ia natere n sarcina filialei
ce are calitatea de angajator numai atunci cnd este identificat aceast filial n
cadrul creia ar putea fi efectuate concedieri colective.

3) Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 98/59 coroborat cu articolul 2 alineatul (4) din
aceasta trebuie interpretat n sensul c, n cazul unui grup de ntreprinderi,
procedura de consultare trebuie ncheiat de filiala vizat de concedieri colective
nainte ca aceasta s rezilieze, eventual la ordinul direct al societiimam,
contractele lucrtorilor vizai de aceste concedieri.

248
VOLUMUL 3

REL ATII JURIDICE DE MUNCA IN

EUROPA

Franta, Italia, Marea Britanie, Suedia, Ungaria

249
 PREFA

Scopul acestui raport a fost analizarea unor legislaii occidentale ale unor state ce au
o democraie consolidat, dar i a unor sisteme apropiate din punct de vedere politic i
juridic de Romnia.
Unele ri au o bogat experien social i ndelungat tradiie de reglementare a
relaiilor de munc, prin intermediul codurilor sau a legilor, iar altele au sisteme
convenionale contractele colective de munc fiind principalul izvor de drept n materia
dreptului muncii.
Considerm c o lucrare referitoare la un sistem comparativ de legislaie reprezint
un aport intelectual la a nelege i perfeciona o ustiie social mai profund.
Acest studiu i propune s prezinte prevederile eseniale ale unor legislaii europene
n domeniul dreptului individual i colectiv al muncii, venind astfel n ntmpinarea celor care
doresc s cunoasc modul concret de reglementare a raporturilor de munc ntr-un spaiu
din care i Romnia face parte.
De asemenea, unele soluii legislative existente n diferitele sisteme de drept
analizate ar putea constitui o baz pentru a reconstrucia i reec ilibrarea relaiilor
individuale i colective de munc, aa cum sunt acestea reglementate n prezent de legea
romn.

Raiunile care au stat la baza alegerii legislaiilor statelor europene ce au fcut

obiectul acestui studiu sunt multiple, ns, fr ndoial, cea mai important dintre ele a fost
intenia de a prezenta modul de reglementare a raporturilor de munc n diverse sisteme de
drept.

Din acest studiu a rezultat astfel o lucrare ce exprim recunoaterea faptului c ntr-o
lume desc is, globalizat, deosebirea dintre dreptul intern i cel european, n diverse
materii, sunt n ultim instan de gen i nu de substan.

250
FRANA

251
 I. Relaiile individuale de munc.

Contractul individual de munc

ncheierea contractului individual de munc

Contractul individual de munc este acel contract n baza cruia o persoan
fizic, denumit salariat, presteaz munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumit salariu.
Potrivit legii, regula o reprezint ncheierea contractelor individuale de munc
pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate
ncheia i pe durat determinat, n condiiile prevzute de lege.
De asemenea, ca regul, contractele individuale de munc trebuie ncheiate
n form scris. Prin excepie, contractul individual de munc pe durat
nedeterminat i pentru norm ntreag poate fi ncheiat i n form oral.
Verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanelor care
solicit angajarea
Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit
angajarea, nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia competenele sale
profesionale. Persoana care solicit angajarea este obligat s furnizeze informaiile
cerute de ctre angajator, cu bun-credin.
De asemenea, persoana selectat n vederea angajrii va fi informat asupra
tuturor metodelor utilizate de ctre angajator n vederea evalurii aptitudinilor i
cunotinelor sale.
Declaraia prealabil angajrii
Anterior angajrii unui salariat, angajatorul este obligat s ntocmeasc un
raport pe care s l nregistreze la organismele de protecie social competente.

252
 Acest raport trebuie s conin urmtoarele elemente:
A. Datele de indentificare ale angajatorului i ale salariatului;
B. Data i ora angajrii;
C. Natura i perioada pentru care s-a ncheiat contractul individual de
munc (pe durat determinat sau pe durat nedeterminat), precum
i durata perioadei de prob (dac s-a stabilit o astfel de perioad).

Registrul unic de personal (Registrul general de eviden al salariailor)

Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru unic de personal.
Acesta se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde:
1) datele de indentificare ale ale tuturor salariailor;
2) funcia ocupat;
3) tipul contractului individual de munc.
Registrul unic de personal este pstrat la domiciliul sau sediul angajatorului,
dup caz, urmnd s fie pus la dispoziia reprezentanilor salariailor sau oricrei
autoriti care l solicit, n condiiile legii.

Perioada de prob
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului de
munc pe durat nedeterminat se poate stabili o perioad de prob care s nu
depeasc un anumit interval de timp, determinat prin lege. Astfel, durata perioadei
de prob nu poate depi:
a. 2 luni, n cazul muncitorilor calificai sau necalificai;
b. 3 luni, n cazul personalului de supraveghere i tehnicienilor86;

86
Definiiile noiunilor de personal de supraveghere (agents de matrise) i tehnicieni (techniciens) sunt cuprinse n Anexa II a Codului
muncii francez.
Astfel, fac parte din categoria personalului de supraveghere acei salariai, care, datorit experienei i calificrilor lor profesionale,
ndeplinesc urmtoarele funcii:
A. Stabilesc atribuiile fiecruia dintre salariaii care presteaz munca n subordinea lor;
B. Supravegheaz salariaii aflai n subordinea lor (formare profesional, consiliere, verificarea modului n care acetia i ndeplinesc
atribuiile);
C. Vegheaz la respectarea prevederilor regulamentului intern aplicabil n unitate;
D. Rspund n faa superiorilor lor cu privire la activitatea desfurat de ctre salariaii aflai n subordinea lor.

253
c. 4 luni, n cazul persoanelor care dein funcii de conducere87.
Perioada de prob poate fi rennoit o singur dat, dac o asemenea
posibilitate a fost prevzut n acordul colectiv ncheiat la nivel de ramur. n acest
caz, durata total a perioadei de prob nu poate depi:
4 luni, n cazul muncitorilor calificai sau necalificai;
6 luni, n cazul supraveghetorilor i tehnicienilor;
8 luni, n cazul persoanelor care dein funcii de conducere.

Posibilitatea stabilirii unei perioade de prob n scopul verificrii

aptitudinilor salariatului trebuie s fie expres prevzut n contractul individual
de munc sau n scrisoarea de angajare. n caz contrar, angajatorul va fi deczut
din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
n cazul n care angajatorul, pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob
ce a avut o durat de cel puin o sptmn, decide rezilierea contractului de munc
este obligat s i acorde salariatului un termen de preaviz ce nu va fi mai mic de:
A. 24 de ore, dac salariatul a prestat munca pentru angajator pe o
perioad de cel puin 8 zile;
B. 48 de ore, dac salariatul a prestat munca pentru angajator pe o
perioad de cel puin 1 lun;
C. dou sptmni, dac salariatul a prestat munca pentru angajator pe o
perioad de cel puin 3 luni.
Cu toate acestea, legea prevede c prin acordarea termenului de preaviz
menionat nu se va putea prelungi durata perioadei de prob.
n ipoteza n care salariatul este cel care rezilieaz contractul de munc pe
durata sau la sfritul perioadei de prob, acesta este obligat s acorde
angajatorului un termen de preaviz de 48 de ore, cu excepia situaiei n care durata

Din categoria tehnicieilor fac parte acei salariai care dein cunotinele tehnice de specialitate, administrative, editoriale sau comerciale,
necesare pentru exercitarea atribuiilor unui post.
87
n lumina prevederilor cuprinse n Anexa II a Codului muncii francez, noiunea persoane ce dein funcii de conducere (cadres)
desemneaz acea categorie de salariai care ocup funcii de autoritate ntr-un anumit sector de activitate i care sunt absolveni ai unei
instituii de nvmnt superior sau au dobndit o experien profesional ce le permite s exercite atribuiile corespunztoare funciei de
conducere ocupate.

254
perioadei de prob a fost mai mic de opt zile, caz n care va trebuie s acorde un
termen de preaviz de 24 de ore.

Executarea contractului individual de munc.

n cazul n care angajatorul, datorit unor motive economice, intenioneaz s

modifice una dintre clauzele eseniale ale contractului individual de munc ncheiat
cu un salariat, acesta este obligat s solicite consimmntul salariatului. n acest
scop, angajatorul i va comunica intenia sa salariatului prin intermediul unei scrisorsi
recomandate cu confirmare de primire. Angajatorul are obligaia de a meniona n
coninutul documentului termenul n care salariatul trebuie s i manifeste refuzul.
Dac salariatul nu a comunicat rspunsul su angajatorului n termen de o lun de la
primirea scrisorii, se va considera c i-a dat consimmntul cu privire la
modificarea contractului.
Reducerea numrului de ore de munc prestate de un salariat nu constituie o
cauz de modificare a contractului individual de munc a acestuia, n cazul n care
decizia de reducere a timpului de munc are la baz un acord colectiv. Dac unul
sau muli salariai refuz s respecte dispoziiile acestui acord colectiv, ei vor putea fi
concediai pe motive ce in de persoana salariatului (iar nu pe motive economice).

Timpul de munc i timpul de odihn

a. Timpul de munc
Timpul de munc efectiv reprezint orice perioad n care salariatul se afl la
dispoziia angajatorului i se conformeaz directivelor date de acesta, fr a se
putea ocupa de probleme sale personale.
Timpul necesar refacerii salariailor, precum i timpul dedicat pauzelor va fi
considerat timp de munc dac criteriile indicate mai sus sunt ntrunite.
Timpul necesar deplasrii salariatului la locul de munc nu este considerat ca
fiind timp de munc.
Prin perioada de rmnere de dispoziie (une priode d'astreinte) se
nelege perioada de timp n care salariatul, fr a se afla la dispoziia continu i

255
imediat a anga atorului (sans tre la disposition permanente et immdiate de
l'employeur), are obligaia de a rmne la domiciliul su sau n apropierea acestuia,
astfel nct s-i poat ndeplini atribuiile de serviciu n cazul n care i se solicit
acest lucru.
Durata legal a timpului de munc este de 35 de ore ntr-o sptmn
calendaristic.
Orele suplimentare pot fi prestate n limita unui contingent anual, stabilit prin
contractul sau acordul colectiv de munc ncheiat la nivelului ntreprinderii sau, n
lipsa acestuia, prin acordul sau contractul colectiv ncheiat la nivel de sector de
activitate.
Munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la
salariu n cuantum de:
25% pentru primele 8 ore de munc suplimentar prestate;
50% pentru urmtoarele ore de munc suplimentar prestate.
Prin acordul sau contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de
ntreprindere sau, n lipsa acestuia, prin acordul sau contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel de sector de activitate, se poate conveni ca munca suplimentar s
fie compensat prin ore libere pltite.
n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore,
salariaii au dreptul la o pauz de cel puin 20 de minute.
Durata maxim legal a timpului zilnic de munc este de 10 ore.
Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe
sptmn. n circumstane excepionale, durata timpului de munc poate fi
prelungit, ns n niciun caz nu poate depi 60 de ore pe sptmn.
Durata timpului de munc sptmnal, calculat pe o perioad de referin
de 12 sptmni consecutive, nu poate depi 48 de ore.

Munca de noapte
Munca prestat ntre orele 21,00 i 6,00 este considerat munc de noapte.
Prin contracte sau acorduri colective de munc se pot stabili i alte perioade n care

256
munca prestat s fie considerat munc de noapte. Aceste perioade se pot stabili
ntre orele 21,00 i 7,00 i trebuie n orice caz s cuprind intervalul orar 24,00-5,00.
Salariatul de noapte reprezint, dup caz:
salariatul care efectueaz munc de noapte, de cel puin dou ori pe
sptmn, cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru;
salariatul care efectueaz munc de noapte, pe parcursul unei perioade de
referin, un anumit numr de ore, stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil sau prin decret al Consiliului de Stat.
Munca de noapte poate fi prestat numai n cazuri excepionale i sub
condiia ca posibilitatea prestrii muncii de noapte de ctre salariai s fie prevzut
n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate sau n
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de ntreprindere.
Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi
8 ore pe zi. De la aceste dispoziii se poate deroga numai n cazuri excepionale, cu
acordul inspectorilor de munc.
Durata normal a timpului de munc, calculat pe o perioad de referin de
12 sptmni, nu va depi 40 de ore pe sptmn.
Salariaii care presteaz munc de noapte beneficiaz de ore libere pltite,
precum i, dac este cazul, de un spor la salariu.
Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte sunt supui unui
examen medical gratuit nainte nceperea activitii i dup aceea, periodic.

b. Timpul de odihn
Repausul zilnic: ntre dou zile de munc, salariaii au dreptul la un repaus
ce nu poate fi mai mic de 11 ore consecutive.
Repausul sptmnal: salariaii au dreptul la un repaus sptmnal ce nu
poate fi mai mic de 24 de ore consecutive, la care se adaug repausul zilnic.
Repausul sptmnal se acord duminica.
n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru
organizarea unor msuri de salvare, pentru evitarea unor accidente iminente sau

257
pentru nlturarea consecinelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi
suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri.
Repausul sptmnal poate fi suspendat i n alte situaii prevzute de lege.
Srbatorile legale
Acestea sunt:
1 ianuarie; a doua zi de Pate; 1 mai; 8 mai; nlarea; Lunea
Rusaliilor; Ziua tuturor Sfinilor; 14 iulie; L'Assomption; 11 noiembrie;
prima zi de Crciun.
Angajatorii nu vor avea dreptul de a reduce salariul angajailor care nu au
prestat munca n zilele de srbtoare legal dac:
acetia au lucrat pentru angajatorul n cauz pe o perioad de cel puin 3 luni;
au prestat cel puin 200 de ore de munc n cele dou luni ce preced
srbtoarea legal;
s-au aflat la locul de munc att n ziua ce a precedat srbtoarea legal, ct
i n ziua ce a succedat-o.

Concediul de odihn
Salariaii sunt ndreptii s beneficieze de un concediu de odihn de maxim
30 de zile lucrtoare.
Salariaii care au prestat munca pentru acelai angajator pe o perioad de cel
puin 10 zile lucrtoare, sunt ndreptii s beneficieze de un concediu de odihn de
dou zile (i jumtate) lucrtoare, pentru fiecare lun de munc.
n scopul stabilirii duratei concediului de odihn, sunt considerate perioade
de timp efectiv lucrate:
perioada n care salariatul s-a aflat n concediu de odihn;
perioada n care salariatul s-a aflat n concediu de maternitate, paternitate
sau de adopie;
zielle libere acordate salariailor n baza unor dispoziii cuprinse n
contractele colective de munc aplicabile;

258
 perioadele n care contractul de munc al salariatului a fost suspendat
datorit survenirii unui accident de munc sau a unei boli profesionale, sub
condiia ca durata de timp pe care contractul a fost suspendat s nu fi fost
mai mare de 1 an.

ncetarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate nceta astfel:

o Din iniiativa angajatorului;
o Din iniiativa salariatului;
o Ca urmare a acordului prilor.
n cazul n care un salariat angajat de societatea-mam a fost pus la
dispoziia unei filiale strine cu care a ncheiat un contract de munc, iar ulterior
respectivul salariat a fost concediat de conducerea filialei, societatea mare are
obligaia de a-l repatria. De asemenea, societatea-mam are obligaia de a-i gsi
acestuia, n cadrul companiei, un loc de munc compatibil cu pregtirea sa
profesional.
Totui, dac societatea-mam decide concedierea acestui salariat, se vor
aplica regulile cuprinse n Codul muncii francez cu privire la ncetarea contractului de
munc.

Concedierea pentru motive personale

(pentru motive ce in de persoana salariatului)
Concedierea pentru motive personale trebuie s aib o cauz real i
serioas.
Angajatorul care intenioneaz s concedieze un salariat are obligaia de-l
convoca pe acesta la o ntlnire, anterior lurii oricrei decizii. Convocarea se poate
realiza att prin intermediul unei scrisori recomandate cu confirmare de primire, ct
i prin intermediul unei scrisori predate personal salariatului cu confirmare de
primire. Acestea trebuie s cuprind n mod obligatoriu obiectul ntrevederii.

259
 ntlnirea dintre angajator i salariat poate avea loc n termen de cel puin 5
zile lucrtoare de la data la care salariatului i-a fost nmnt scrisoarea prin care a
fost convocat la ntrevedere.
n cadrul ntlnirii, salariatului i sunt prezentate motivele ce stau la baza
inteniei de concediere. Acesta are dreptul:
o de a formula toate aprrile pe care le consider necesare;
o de a fi asistat de o persoan ce reprezint interesele salariailor din unitate.
Dac la nivelul unitii nu este constituit niciun sindicat i nici nu au fost alei
reprezentani ai salariailor, salariatul n cauz poate fi asistat fie de ctre un
alt angajat n unitate, fie de ctre un consilier al salariailor.88
n cazul n care angajatorul decide concedierea salariatului, decizia de
concediere trebuie comunicat salariatului prin scrisoare recomandat cu confirmare
de primire dup cel puin dou zile lucrtoare de la data la care a avut loc audierea
salariatului. n cuprinsul deciziei de concediere trebuie indicate motivele ce au stat la
baza msurii dispuse.

Concedierea pe motive economice

Decizia de concediere a unui salariat pe motive economice trebuie s aib o
cauz real i serioas.
Prin noiunea de concediere pe motive economice trebuie s se neleag
orice concediere efectuat pentru unul sau mai multe motive ce nu in de persoana
salariatului i care se datoreaz n special dificultilor economice sau transformrilor
tehnologice. Concedierea pe motive economice poate avea la baz fie desfiinarea
postului ocupat de un salariat, fie o transformare postului respectiv. De asemenea,

88
Consilierii salariailor au atribuia de a asista salariaii n cadrul ntlnilor pe care le au cu angajatorii, ce au ca
obiect prezentarea motivelor ce stau la baza inteniei de concediere a acestora. Consilierii salariailor sunt numii
n aceast funcie de ctre autoritatea administrativ competent, dup consultarea organizaiilor sindicale i
patronale reprezentative la nivel naional.
n unitile unde sunt ncadrai cel puin 11 salariai, angajatorii au obligaia de a le permite angajailor care
dein i funcia de consilieri ai salariailor s aloce un maxim 15 ore pe lun din timpul lor normal de lucru
pentru exercitarea atribuiilor corespunztoare acestor funcii, fr reducerea drepturilor lor salariale sau a
oricror altor drepturi ce decurg din contractul de munc (statul are obligaia de a rambursa angajatorului sumele
de bani pltite de ctre acetia consilierilor salariailor, pentru perioadele n care respectivii consilieri nu prestau
munca n favoarea angajatorului).

260
concedierea se poate datora i refuzului salariatului de a accepta modificarea
clauzelor eseniale ale contractului su de munc.
Concedierea unui salariat pe motive economice poate avea loc numai dup
ce:
o s-au depus toate eforturile necesare pentru adaptarea i formarea sa;
o nu a fost posibil reclasificarea sa pe un alt post n cadrul societii care
dispune concedierea sau n cadrul unei societi care aparine aceluiai grup.
Reclasificarea se poate face numai pe un post ce face parte din aceeai
categorie cu cel ocupat de salariat, cu excepia situaiei n care salariatul i d
consimmntul pentru a ocupa un post ce se ncadreaz ntr-o categorie inferioar.
Propunerile de reclasificare adresate salariatului trebuie s mbrace forma
scris.

Criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere

Ca regul, criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt
prevzute fie n contractele colective de munc, fie n acordurile colective. n lipsa
unor contracte sau acorduri colective aplicabile, angajatorul este cel chemat s
defineasc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, dup
consultarea comitetului de ntreprindere sau a reprezentanilor salariailor, n
cazul n care la nivelul unitii nu a fost nfiinat un comitet de ntreprindere.
Cu ocazia stabilirii criteriilor pentru determinarea ordinii de prioritate la
concediere trebuie s se in cont de urmtoarele aspecte:
o obligaiile de ntreinere aflate n sarcina salariailor, n special n ceea ce i
privete pe aceia care i cresc singuri copiii;
o numrul de ani n care salariatul a prestat munca n unitate/ntreprindere;
o situaia acelor salariai care ar ntmpina dificulti majore n ncercarea de a
se reintegra n munc, datorit unor caracteristici sociale, precum vrsta
naint sau dizabilitatea;
o aptitudinile profesionale ale salariailor.

261
 Angajatorul trebuie s in cont de aceste aspecte i n ipoteza n care
intenioneaz s efectueze o concediere individual pentru motive ce nu in de
persoana salariatului.

Concedierea unui numr de maxim 9 salariai ntr-o perioad de 30 de zile

Consultarea reprezentanilor salariailor
Angajatorul care intenioneaz s concedieze un numr de maxim 9 salariai
ntr-o perioad de 30 de zile are obligaia de a iniia consultri cu comitetul de
ntreprindere n cazul n care n unitate sunt angajai mai mult de 50 de salariai,
respectiv cu reprezentanii salariailor, n unitile unde sunt ncadrai mai puin de 50
de salariai. De asemenea, angajatorul trebuie s informeze i autoritatea
adminsitrativ competent asupra inteniei sale de a efectua concedieri colective.
Cu ocazia convocrii reprezentanilor salariailor n scopul efecturii
consultrilor, angajatorul are obligaia de a le furniza acestora urmtoarele informaii:
o motivele economice, tehnice sau financiare care stau la baza inteniei de
concediere;
o numrul disponibilizrilor planificate;
o categoriile de salariai ce urmeaz s fie afectate de concediere i criteriile
avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
o numrul total de salariai;
o data sau perioada (estimat) n care vor avea loc concedierile;
o msurile economice ce urmeaz a fi dispuse.
Angajatorul care intenioneaz s concedieze unul sau mai muli salariai pe
motive economice are obligaia de a i convoca pe acetia la o ntlnire, anterior
lurii oricrei decizii. Convocarea se poate realiza att prin intermediul unor scrisori
recomandate cu confirmare de primire, ct i prin intermediul unor scrisori predate
personal salariailor cu confirmare de primire. Acestea trebuie s cuprind n mod
obligatoriu obiectul ntrevederii.
ntlnirea dintre angajator i salariai poate avea loc n termen de cel puin 5
zile lucrtoare de la data la care salariailor le-a fost nmnt scrisoarea prin care au

262
fost convocai la ntrevedere. n cadrul ntlnirii, salariailor le sunt prezentate
motivele ce stau la baza inteniei de concediere. Acetia au dreptul de a de a fi
asistai fie de ctre de o persoan ce reprezint interesele salariailor din unitate, fie
de ctre un consilier al salariailor.89

Comunicarea deciziei de concediere

n cazul n care angajatorul decide concedierea unui salariat pe motive
economice, este obligat s-i comunice acestuia decizia de concediere prin scrisoare
recomnadat cu confirmare de primire dup trecerea unui termen de cel puin 7 zile
lucrtoare de la data ntlnirii prealabile. n cuprinsul deciziei de concediere trebuie
indicate:
o motivele ce au stat la baza msurii dispuse;
o condiiile n care va putea fi reangajat cu prioritate n ntreprindere. Pe o
perioad de un 1 an de la data concedierii pe motive economice, salariaii au
dreptul de a fi reangajai cu prioritate pe posturi devenite disponibile n
unitate i compatibile cu pregtirea lor profesional, dac solicit acest lucru.
Astfel, angajatorii au obligaia de a informa salariaii concediai pe motive
economice cu privire la locurile de munc compatibile cu pregtirea lor
profesional devenite vacante n unitate. Totodat, angajatorul va informa i
reprezentanii salariailor cu privire la existena acestor posturi. n plus,
salariaii care dobndesc ulterior concedierii lor pe motive economice
competene profesionale suplimentare vor beneficia de prioritate la
reangajarea pe posturi compatibile cu pregtirea lor profesional, sub condiia
de a informa angajatorului cu privire la noile competene dobndite.

89
Consilierii salariailor au atribuia de a asista salariaii n cadrul ntlnilor pe care le au cu angajatorii, ce au ca
obiect prezentarea motivelor ce stau la baza inteniei de concediere a acestora. Consilierii salariailor sunt numii
n aceast funcie de ctre autoritatea administrativ competent, dup consultarea organizaiilor sindicale i
patronale reprezentative la nivel naional.
n unitile unde sunt ncadrai cel puin 11 salariai, angajatorii au obligaia de a le permite angajailor care
dein i funcia de consilieri ai salariailor s aloce un maxim 15 ore pe lun din timpul lor normal de lucru
pentru exercitarea atribuiilor corespunztoare acestor funcii, fr reducerea drepturilor lor salariale sau a
oricror altor drepturi ce decurg din contractul de munc (statul are obligaia de a rambursa angajatorului sumele
de bani pltite de ctre acetia consilierilor salariailor, pentru perioadele n care respectivii consilieri nu prestau
munca n favoarea angajatorului).

263
 o criteriile ce au fost avute n vedere la stabilirea ordinii de prioritate la
concediere. Criteriile menionate vor fi comunicate salariatului numai ca
urmare a unei solicitri din partea acestuia.

Concedierea unui numr de cel puin 10 salariai ntr-o perioad de 30 de zile

Prin intermediul unui acord ncheiat la nivel de ramur sau de grup de uniti
prile pot stabili proceduri de concediere derogatorii de la dispoziiile Codului
muncii, sub condiia meninerii msurilor de protecie instituite de lege n favoarea
salariailor.
n cazul n care angajatorul intenioneaz s concedieze colectiv cel puin 10
salariai ntr-o perioad de 30 de zile, are obligaia de a iniia consultri cu
reprezentanii salariailor sau, dup caz, cu comitetul de ntreprindere. De
asemenea, acesta are obligaia de a informa i autoritatea administrativ
competent asupra proiectului de concediere colectiv.
n cadrul ntreprinderilor n care, n mod obinuit, sunt ncadrai mai mult de
50 de salariai, angajatorul are obligaia de a iniia consultri cu comitetul de
ntreprindere.
Comitetul de ntreprindere se va reuni de dou ori, pentru a discuta
problemele ce in de procedura concedierii colective. Cele dou ntlniri vor fi
stabilite astfel nct perioada de timp care se scurge ntre ele s nu depeasc:
o 14 zile, n cazul n care numrul de concedieri este mai mic de o sut;
o 20 de zile, n cazul n care numrul de concedieri este de cel puin de o
sut, dar mai puin de 250;
o 48 de zile, n cazul n care numrul de concedieri este de cel puin 250.
n cazul n care nu exist un comitet de ntreprindere i sub condiia
informrii inspectorilor de munc asupra acestui aspect, angajatorul va iniia
consultrile cu privire la procedura concedierii colective cu reprezentanii
salariailor.
Cu ocazia convocrii reprezentanilor salariailor n scopul efecturii
consultrilor, angajatorul are obligaia de a le furniza acestora urmtoarele informaii:

264
 o motivele economice, tehnice sau financiare care stau la baza inteniei de
concediere;
o numrul disponibilizrilor planificate;
o categoriile de salariai ce urmeaz s fie afectate de concediere i criteriile
avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
o numrul total de salariai;
o data sau perioada (estimat) n care vor avea loc concedierile;
o msurile economice ce urmeaz a fi dispuse.
n cazul ntreprinderilor n care sunt angajai mai puin de 50 de salariai,
angajatorul are obligaia de a le comunica reprezentanilor salariailor metodele i
mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de
salariai care vor fi concediai, precum i msurile adoptate n scopul atenurii
consecinelor concedierii, precum acordarea de sprijin pentru recalificarea
profesional.
n cazul ntreprinderilor n care sunt angajai cel puin 50 de salariai,
angajatorul are obligaia de a prezenta un plan de protecie a angajailor, care s
contribuie la evitarea sau reducerea numrului concedierilor. De asemenea,
proiectul trebuie s cuprind i un plan ce vizeaz adoptarea de msuri n scopul
sprijinirii salariailor concediai n vederea recalificrii lor profesionale, respectiv n
vederea rencadrrii lor n munc.
n situaia n care angajatorul intenioneaz s concedieze cel puin 10
salariai ntr-o perioad de 30 de zile, iar la nivelul ntreprinderii fie este constituit un
comitet de ntreprindere, fie exist reprezentani ai salariailor, acesta nu va mai
trebui s parcurg procedura ntlnirii prealabile.
Comunicarea deciziilor de concediere salariailor se realizeaz prin scrisoare
recomandat cu confirmare de primire.
Deciziile de concediere nu vor fi comunicate salariailor dect dup o perioad
de timp prevzut de lege, care ncepe s curg de la momentul ncunotinrii
autoritii administrative competente asupra proiectului de concediere colectiv.
n cuprinsul deciziilor de concediere trebuie indicate:

265
 o motivele ce au stat la baza msurii dispuse;
o condiiile n care salariaii vor putea fi reangajai cu prioritate n
ntreprindere;
o criteriile ce au fost avute n vedere la stabilirea ordinii de prioritate la
concediere. Criteriile menionate vor fi comunicate salariailor numai
ca urmare a unei solicitri din partea acestora.

Consecinele concedierii
Cu excepia cazului n care salariatul a fost concediat pentru svrirea unei
abateri grave, acesta are dreptul de a i acorda preaviz, a crui durat se va stabili
prin raportare la perioada n care a prestat munca n favoarea angajatorului care l
concediaz. Termenul de preaviz ncepe s curg de la momentul la care
salariatului i-a fost comunicat decizia de concediere.
n situaia n care salariatul renun la dreptul de preaviz, angajatorul are
obligaia de a-i plti acestuia despgubiri. Neexecutarea preavizului nu poate
antrena nicio consecin negativ n ceea ce privete plata salariului sau a
indemnizaiei de concediu.
Cu excepia cazului n care salariatul a fost concediat pentru svrirea unei
abateri grave i sub condiia ca acesta s prestat munca n favoarea angajatorului
care l concediaz pe o perioad de cel puin 1 an, are dreptul de a beneficia de pli
compensatorii. Cuantumul plilor compensatorii la care este ndreptit se stabilete
prin raportare la cuantumului salariului brut avut de ctre salariat anterior concedierii.
n cazul declanrii unui litigiu, instana creia i revine competena de a
stabili caracterul legal sau ilegal al msurilor dispuse de ctre angajator, precum i
existena cauzei reale i serioase ce a stat la baza deciziei de concediere, va
pronuna o hotrre ce se va ntemeia att pe probele prezentate de pri, precum i
pe rezultatul expertizelor dispuse de aceasta, n msura n care consider c este
necesar dispunerea lor.
n cazul n care instana constat c decizia de concediere nu a avut o cauz
real i serioas, aceasta poate propune reintegrarea salariatului pe postul deinut
anterior. Dac oricare dintre pri se opune acestei msuri, instana va obliga

266
angajatorul la plata unei indemnizaii ce nu poate avea un cuantum mai redus dect
echivalentul ultimelor 6 salarii brute pltite salariatului anterior concedierii.
n situaia n care instana constat c decizia de concediere a avut la baz o
cauz real i serioas, dar c angajatorul nu a respectat procedura prevzut de
lege, acesta va obliga angajatorul:
o s ndeplineasc procedura prevzut de lege n cazul concedierilor
(individuale sau colective);
o s-i plteasc salariatului o indemnizaie ce nu poate depi
echivalentul salariului ce i se cuvenea pentru prestarea muncii timp de
o lun.
Aceste dispoziii nu se vor aplica dect n cazul salariailor care au prestat
munca n favoarea angajatorului care i-a concediat pe o durat de cel puin 2 ani.

Demisia
n cazul demisiei, existena i durata perioadei de previz este stabilit fie prin
lege, fie prin intermediul contractelor sau acordurilor colective de munc aplicabile.
Dac nu exist prevederi n acest sens n niciunul din actele menionate, existena i
durata perioadei de previz vor fi stabilite prin raportare la uzanele aplicabile n
profesia respectiv.
Salariatul va putea fi obligat la plata de despgubiri ctre angajator n cazul n
care se dovedete caracterul abuziv al deciziei sale de a demisiona. n ipoteza n
care ulterior denunrii abuzive a contractului, salariatul ncheie un nou contract
individual de munc cu un alt angajator, acesta din urm va fi obligat la plata
despgubilor n solidar cu salariatul dac este ndeplinit cel puin una din
urmtoarele condiii:
o se demonstreaz c noul angajatorul a determinat denunarea
contractului de ctre salariat;
o angajatorul cunotea faptul c salariatul presta munca n favoarea altui
angajator;
o angajatorul, aflnd c salariatul presta munca n favoarea altui
angajator, nu l-a concediat.

267
 Pensionarea
Dispoziiile cuprinse n contractele sau acordurile colective de munc,
respectiv n contractele individuale de munc, cu privire la pensionarea salariailor se
vor aplica, sub condiia ca acestea s nu conin prevederi contrare legii.
Vor fi lovite de nulitate toate dispoziiile cuprinse n contractele sau acordurile
colective de munc, respectiv n contractele individuale de munc, potrivit crora
contractul individual de munc va nceta de drept la data mplinirii unei anumite
vrste de ctre salariat sau datorit faptului c salariatului este ndreptit s
beneficieze de o pensie pentru limit de vrst.

ncetarea contractului de munc prin acordul prilor

n acest caz, prile ncheie o convenie n form scris prin care stabilesc
condiiile n care nceteaz contractul de munc. Cu ocazia negocierii condiiilor n
care va nceta contractul, angajatul poate fi asistat fie de ctre unul din reprezentanii
salariailor, de un reprezentat al organizaiei sindicale sau de un alt salariat al
ntreprinderii, fie de ctre un consilier al salariailor. n situaia n care salariatul
hotrte s fie asistat la negocieri de una din persoanele menionate, are obligaia
de a aduce la cunotina angajatorului decizia sa. Angajatorul, la rndul su, i sub
condiia ca salariatul s fi decis s fie asistat la negocieri, are dreptul s fie asistat la
negocieri fie de ctre unul din salariaii ntreprinderii, fie de ctre reprezentant al
organizaiei patronale sau de un alt angajator care i desfoar activitatea n
acelai sector de activitate.
Convenia ncheiat de pri ce are ca obiect stabilirea condiiilor n care va
nceta contractul de munc trebuie s conin cel puin urmtoarele elemente:
o data ncetrii contractului;
o cuantaumul indemnizaiei la care este ndreptit salariatul.
Din momentul semnrii conveniei, prile au la dispoziie un termen de 15
zile calendaristice n care i pot exercita dreptul de retractare. Dup expirarea
acestui termen, oricare din pri se poate adresa autoritii administrative
competente, n vederea aprobrii deciziei de ncetare a contractului de munc de

268
ctre acestea din urm. Autoritatea administrativ are obligaia de a verifica dac
consimmntul prilor nu este afectat de vicii.

Tipuri de contracte individuale de munc

1) Contract de munc cu timp parial
n cazul n care se presteaz munca n baza unui contract cu timp parial,
stabilirea programului de lucru se va realiza prin intermediul contractelor colective de
munc ncheiate la nivel de ntreprindere sau la nivel de sector de activitate. n lipsa
unor astfel de contracte colective, programul va fi stabilit de ctre angajator, ulterior
obinerii avizului favorabil al comitetului de ntreprindere sau, n lipsa acestuia, a
reprezentanilor salariailor. Refuzul unui salariat de presta munca cu timp parial nu
poate constitui motiv de concediere a acestuia.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de toate
drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de
contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional
cu timpul lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Contractul de munc cu timp parial se poate ncheia numai n form
scris i trebuie s cuprind urmtoarele elemente:
Calificrile profesionale ale salariatului, cuantumul remuneraiei ce i se
cuvine i durata sptmnal sau lunar a timpului de munc;
Condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
Modalitile n care i va fi comunicat salariatului cu timp parial
repartizarea programului de lucru;
Condiiile n care salariatul cu timp parial poate presta ore suplimentare.

2) Contract de munc pe durat determinat

Contractul de individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat
numai pentru executarea unor sarcini temporare i cu caracter precis. Acesta trebuie
s mbrace forma scris, iar n coninutul su trebuie s se precizeze motivul

269
ncheierii sale, n caz contrar considerndu-se c a fost ncheiat pe perioad
nedeterminat.
Cazurile n care se poate ncheia un contract de munc pe durat determinat:
o Pentru nlocuirea unui salariat, n cazul n care:
este absent;
presteaz temporar munca cu timp parial;
contractul su de munc este suspendat;
acesta a prsit locul su de munc anterior desfiinrii postului
su;
o n cazul creterii temporare a structurii activitii angajatorului;
o pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
o pentru nlocuirea unui antreprenor sau a unei persoane ce exercit o
profesie liberal de ctre soul su, ce se implic n activitatea
ntreprinderii, sau de ctre un asociat ce nu are calitatea de salariat;
o pentru nlocuirea conductorului unei societi agricole;
o n situaia n care au fost emise dispoziii legale cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
o n cazul n care angajatorul i asum obligaia de a asigura pentru salariaii
si formare profesional suplimentar;
o un contract de munc pe durat determinat se poate ncheia i de ctre un
pensionar cu angajatorul n favorea cruia a prestat munca anterior
mplinirii condiiilor necesare pentru obinerea pensiei.

Interdicii
Este interzis ncheierea de contracte de munc pe durat determinat:
o n termen de 6 luni de la data la care au avut loc concedieri pentru motive
economice, dac motivul pentru care se ncheie aceste contracte rezid n
creterea temporar a structurii activitii angajatorului. Aceast interdicie
vizeaz numai posturile care au fost desfiinate ca urmare a dificultilor
economice;

270
 o pentru nlocuirea unui salariat al crui contract e munc este suspendat ca
urmare a particprii la un conflict colectiv de munc;
o pentru prestarea unor munci periculoase.

Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia pe o

perioad de maxim 18 luni, lund n calcul i eventualele prelungiri. Aceast
perioad va fi redus la 9 luni n cazul n care contractul este ncheiat n scopul
efecturii unor lucrri urgente impuse din raiuni de securitate.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia pe o
perioad de 24 de luni n cazul n care:
o munca se presteaz n strintate;
o pentru nlocuirea unui salariat care a prsit locul su de munc anterior
desfiinrii postului su
Prin excepie, nu se va stabili durata contractului, n cazul n care acesta se
ncheie pentru:
o nlocuirea unui salariat absent;
o nlocuirea unui salariat al crui contract de munc este suspendat;
o prestarea unor activiti cu caracter sezonier etc.
Salariatul cu contract de munc pe durat determinat poate fi supus unei
perioade prob.
Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract de munc
pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia
dispoziiilor aplicabile n materia ncetrii contractului individual de munc.
Contractul individual de munc pe durat determinat nceteaz la expirarea
termenului pentru care a fost ncheiat. Dac ulterior expirrii termenului pentru care
a fost ncheiat contractul pe durat determinat salariatul continu s presteze
munca, acel contract se va transforma ntr-un contract pe durat nedeterminat.
Contractul pe durat determinat poate fi prelungit o singur dat, n interiorul
termenului de 18 luni, menionat anterior.

271
 3) Munca prin agent de munc temporar
Scopul recurgerii la munca temporar este acela de a pune la dispoziia unui
persoane denumite utilizator un salariat temporar, de ctre un agent de munc
temporar, n vederea executrii de ctre salariatul temporar a unei misiuni.
Fiecare misiune conduce la ncheierea:
o Unui contract de punere de la dispoziie, ncheiat ntre agentul de munc
temporar i ntreprinderea utilizatoare (utilizator);
o Unui contract de munc temporar, ncheiat ntre agentul de munc
temporar i salariatul temporar.
Agentul de munc temporar este persoana fizic sau juridic a crei
activitate const n punerea la dispoziia utilizatorului de salariai temporari, pe care i
recruteaz i remunereaz n acest scop.
Un utilizator poate apela la salariai temporari pentru executarea unei sarcini
precise i cu caracter temporar denumit misiune i numai n urmtoarele cazuri:
o Pentru nlocuirea unui salariat, n cazul n care:
este absent;
presteaz temporar munca cu timp parial;
contractul su de munc este suspendat;
acesta a prsit locul su de munc anterior desfiinrii postului su;
o n cazul creterii temporare a structurii activitii angajatorului;
o pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
o pentru nlocuirea unui antreprenor sau a unei persoane ce exercit o profesie
liberal de ctre soul su, ce se implic n activitatea ntreprinderii, sau de ctre
un asociat ce nu are calitatea de salariat;
o pentru nlocuirea conductorului unei societi agricole;
o n situaia n care au fost emise dispoziii legale cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fr loc de munc;
o n cazul n care angajatorul i asum obligaia de a asigura pentru salariaii si
formare profesional suplimentar;

272
o un contract de munc pe durat determinat se poate ncheia i de ctre un
pensionar cu angajatorul n favorea cruia a prestat munca anterior mplinirii
condiiilor necesare pentru obinerea pensiei.
Este interzis ncheierea de contracte de munc pe durat determinat n
termen de 6 luni de la data la care au avut loc concedieri pentru motive economice,
dac motivul pentru care se ncheie aceste contracte rezid n creterea temporar
a structurii activitii angajatorului. Aceast interdicie vizeaz numai posturile care
au fost desfiinate ca urmare a dificultilor economice.

Contractul de misiune
Contractul de misiune se ncheie pe o durat determinat, stabilit prin
contractul de punere la dispoziie.
Prin excepie, durata contractului de misiune nu va fi stabilit cu ocazia
ncheierii sale n cazul n care acesta a fost ncheiat pentru:
nlocuirea unui salariat absent;
nlocuirea unui salariat al crui contract de munc este suspendat;
prestarea unor activiti cu caracter sezonier etc.
n acest caz, contractul de misiune va fi ncheiat pentru o durat minim (Le
contrat de mission est alors conclu pour une dure minimale.), urmnd s nceteze
fie la momentul revenirii la lucru a salariatului absent, fie la la momentul executrii
sarcinii pentru care a fost ncheiat.
Contractul de misiune se poate ncheia pe o perioad de maxim 18 luni, lund
n calcul i eventualele prelungiri. Aceast perioad va fi redus la 9 luni n cazul n
care contractul este ncheiat n scopul efecturii unor lucrri urgente impuse din
raiuni de securitate.
Contractul de misiune se poate ncheia pe o perioad de 24 de luni n cazul n
care:
o munca se presteaz n strintate;
o pentru nlocuirea unui salariat care a prsit locul su de munc anterior
desfiinrii postului su.

273
 Contractul de misiune se ncheiere numai n form scris i trebuie s
cuprind urmtoarele elemente:
dispoziiile relevante cuprinse n contractul de punere la dispoziie;
calificrile profesionale ale salariatului;
modalitile de remunerare ale salariatului, precum i indemnizaia de
care beneficiaz la ncetarea contractului de misiune;
durata perioadei de prob (dac este prevzut o asemenea metod
de verificare a aptitudinilor salariatului);
condiiile de repatriere a salariatului, n cazul n care presteaz munca
n afara teritoriului rii;
Numele i adresa fondului de pensii suplimentar, precum i a ageniei
de pensii;
Meniunea potrivit creia nu este interzis angajarea salariatului
temporar de ctre utilizator dup terminarea misiunii.
Salariaii temporari au dreptul de a primi o compensare n bani,
corespunztoare concediului neefectuat.
Salariaii temporari au acces la toate facilitile i serviciile acordate de
utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia, cu excepia serviciilor
de transport.
Utilizatorul este obligat s asigure dotarea salariatului temporar cu
echipamente individuale de protecie i de munc.
Salariaii temporari au dreptul de a fi informai cu privire la existena posturilor
vacante n cadrul ntreprinderii utilizatoare, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai
acestuia.
ncetarea contractului de misiune anterior expirrii termenului pentru care a fost
ncheiat
Cu excepia situaiilor n care salariatul a svrit o abatere grav sau n caz
de for major, dac agentul de munc temporar denun contractul de misiune,
acesta are obligaia de a ncheia un nou contract de misiune cu salariatul temporar.

274
 n cazul n care salariatul temporar denun unilateral contractul de misiune,
are obligaia de a-i plti agentului de munc temporar despgubiri corespunztoare
prejudiciului suferit.
Contractul de misiune poate fi prleungit o singur dat, n interiorul termenului
de 18 luni menionat anterior.

Contractul de punere la dispoziie

Contractul de punere la dispoziie se ncheie ntre agentul de munc
temporar i utilizator. Acesta trebuie ncheiat n form scris n termen de cel mult
10 zile lucrtoare de la data la care salariatul temporar a nceput s presteze munca
pentru utilizator.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s curpind urmtoarele elemente:
Motivul pentru care este necesar prestarea muncii de ctre un salariat
temporar;
Durata misiunii;
Dac este cazul, posibilitatea modificrii duratei misiunii i condiiile n
care poate avea loc aceast modificare;
Caracteristicile specifice postului ocupat de salariatul temporar, n special
calificarea necesar, locul executrii misiunii iprogramul de lucru;
Echipamentele individuale de munc i protecie pe care salariatul trebuie
s le utilizeze;
Cuantumul remuneraiei (inclusiv sporurile, primele, bonusurile etc) la care
ar fi ndreptit un salariat angajat direct de ctre ntreprinderea utilizatoare
n cazul n care ar fi ncadrat pe acelai post pe care l ocup salariatul
temporar.

II. Relaiile colective munc

275
 Partenerii sociali

Sindicatele
Criteriile de reprezentativitate:
Independena;
Contribuii;
Experiena i vechimea n munc n cadrul unitii;
Atitudinea patriotic n timpul ocupaiei.
Dobndirea statului de organizaie sindical reprezentativ este condiionat
de ndeplinirea urmtoarelor criterii cumulative:
Respectarea valorilor republicane;
Independena;
Transparen financiar;
Numrul de membri i contribuiilor virate de acetia.
Sindicatele pot fi reprezentative la nivel de unitate daca ndeplinesc
conditiile enuntae mai sus i daca au cel puin 10% din voturile exprimate n primul
tur al alegerilor din unitatea respectiv. Dac exist mai multe organizaii sindicale
se va face o list comun, iar repartizarea voturilor exprimate se realizeaz pe baza
indicat de catre sindicatele implicate, distribuia voturilor fiind mprit n mod egal.
n vederea dobndirii statutului de organizaie sindial reprezentativ la nivel
de grup de uniti, se va urmri procedura aplicabil n cazul obinerii statutului de
organizaie reprezentativ la nivel de unitate.
Reprezentativitatea sindical ntr-o sucursal se realizeaz urmrind
procedura prevzut de lege pentru orice organizaie sindical, la care se adaug o
cerin potrivit creia aceasta are o acoperire teritorial echilibrat n industrie, iar
acea sucursal a obinut cel puin 8% din voturile exprimate.

276
 Dupa ce s-a stabilit reprezentativitatea sindical, acestea, mpreuna cu
organizaiile patronale ntocmesc lista de subiecte care fac obiectul negocierilor
colective.
Sindicatele reprezentative la nivel naional sunt acelea care ndeplinesc
cumulativ criteriile prevzute de lege i sunt reprezentative n urmtoarele ramuri:
industrie, comer i servicii .
Alegerile se fac o dat la 4 ani.

Contractele colective de munc

Acesta este convenia ncheiata n form scris, n limba francez ntre

organizaiile patronale, pe de o parte, i organizaiile sindicale pe de alt parte, i
cuprind dispoziii privind:
condiiile de munc;
formarea profesional;
timpul de munc i timpul de odihn;
garantiile sociale ale grupurilor profesionale n cauz.
Contractul colectiv de munc trebuie comunicat tuturor organizaiilor sindicale
i patronale semnatare.
Refuzul unei organizaii de a aplica prevederile contractului colectiv de munc
va fi formulat n scris i va fi motivat.

Domeniul de aplicare al contractului

Contracatele colective de munc se pot ncheia la nivel naional,
interprofesional, regional sau local. Perioada de valabilitate a unui contract este
condiionat de semnarea de ctre unul sau mai multe sindicate.
Valabilitatea unui acord (contract) ncheiat la nivel interprofesional este
condiionat de semnarea sa de ctre una sau mai multe organizaii sindicale
reprezentative.

277
 Opoziiile trebuie exprimate ntr-un termen de 15 zile de la data comunicrii
acestui acord, n condiiile prevzute de lege.
n cazul n care acordul ncheiat la nivel interprofesional se refer doar la o
categorie profesional considerat relevant dintr-un colegiu electoral, valabilitatea
sa este condiionat de semnarea sa de ctre una sau mai multe organizaii
sindicale reprezentative care au primit, la alegeri cel puin 30% din voturi exprimate
n cadrul respectivului colegiu electoral.
Acordurile interprofesionale vor prevedea n favoarea salariailor
ntreprinderilor care particip att la negocieri ct i la reunirile comisiilor paritare pe
care le instituie, dispoziii referitoare la:
modalitile de exercitare a dreptului de a absenta;
despgubiri pentru pierderea salariilor sau pentru reducerea acestora,
precum i o compensaii ce au drept scop acoperarea cheltuielilor de
cltorie.
Prin acordurile (contractele) ncheiate la nivel interprofesional se instituie
comisii paritare de interpretare.
Cmpul de aplicare teritorial al conveniilor de ramur i al acordurilor
profesionale poate fi naional, regional sau local.
n ntreprinderile cu mai puin de 200 sute de angajai, n absena delegailor
sindicali n ntreprindere sau n instituie, sau a delegatului personalului desemnat ca
delegat sindical n ntreprinderile cu mai puin de 50 de salariai, reprezentanii
salariailor ce fac parte din comitetul de ntreprindere sau, n lips, reprezentanii
salariailor, pot negocia i ncheia acorduri colective de munc asupra msurilor a
cror punere in aplicare este subordonata de lege unui acord colectiv, cu exceptia
acordurilor colective menionate de lege.
Organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurii n al crui domeniul de
activitate se circumscrie obiectul de activitate al unei ntreprinderei vor fi informate
de ctre angajator asupra deciziei de a ncepe negocierile.
Comisia paritar de ramur se pronun asupra valabilitii acordului n cele
patru luni urmtoare transmiterii sale.

278
 Conveniile i acordurile ncheiate pe durat nedeterminat pot fi denunate
de ctre prile semnatare.
n absena stipulaiei exprese, durata preavizului care trebuie s precead
denunarea este de trei luni.
Denunarea este notificat de ctre autorul su celorlali semnatari ai
conveniei, respectiv acordului.
n cazul n care denunarea eman de la majoritatea organizaiilor patronale
semnate sau de la majoritatea organizaiilor sindicale semnatare, convenia sau
acordul continu s-i produc efectele pn la intrarea n vigoare a conveniei sau
acordului care i este substituit sau, n lips, pe o perioad de un an de la expirarea
termenului preavizului, cu excepia cazului n care se prevede o durat determinat
superioar.
La cererea oricreia dintre prile semnatare, se pot demara noi negocieri, n
termen de trei luni de la data la care contractul a fost denunat.
n cazul n care organizaiile sindicale semnatare ale conveniei sau ale
acordului i pierd calitatea de organizaie reprezentativ, pe durata aplicrii
conventii sau acordului, denunarea lor nu va produce efecte dect dac eman de
la una sau mai multe organizaii sindicale reprezentative, care au primit majoritatea
voturilor exprimate in conditiile prevazute de lege.
Dispoziiile conveniei sau acordului continu s produc efecte cu privire la
autorii denunrii pn la intrarea n vigoare a conveniei sau a acordului care i se
substituie sau, n lipsa, pe o perioad de un an de la expirarea termenului
preavizului, cu excepia situaiei n care prin intermediul unei clauze a fost prevzut
o durat superioar celei menionate.
n cazul n care fie o convenie ncheiat la nivel de ramur, fie un acord
profesional/interprofesional sunt denunate de ctre o singur organizaie
semnatar, pe o zon teritorial sau profesional inclus n cmpul de aplicare al
textului denunat, acest cmp de aplicare este modificat n consecin.

279
 Convenia va prevedea att forma, ct i perioada n care aceasta poate fi
renoit sau revizuit. Convenia sau acordul poate prevedea condiiile n care
acesta poate fi denunat i, n special, durata preavizului.
Contractul sau acordul colectiv de munc poate fi ncheiat fie pe o perioad
determinat, fie pe perioad nedeterminat. Dac nu se prevede altfel, convenia
sau acordul ncheiat pe o perioad determinat ce continu s se aplice ulterior
expirrii perioadei pe care a fost ncheiat, va fi considerat a fi fost ncheiat pe durat
nedeterminat. Contractul colectiv de munc pe durat determinat nu se poate
ncheia pe o perioad mai mare de 5 ani.

III. Jurisdicia muncii

Conflicte individuale de munc

Competena soluionrii conflictelor de munc aparine Tribunalelor
industriale. Anterior declanrii conflictelor de munc, prile au obligaia de a se
supune concilierii prealabile. Concilierea prealabil este efectuat de Tribunalul
industrial.

Conflicte colective de munc

Concilierea
Toate conflictele colective de munc pot fi supuse procedurilor de conciliere.
Conflictele care, indiferent de motiv, nu au fost supuse unei proceduri convenionale
de conciliere, stabilit fie prin convenia sau acordul colectiv de munc, fie printr-un
acord special, pot fi suspuse spre soluionare unei comisii naionale sau regionale de
conciliere.
Atunci cnd conflictul se nate cu ocazia ncheierii, revizuirii sau rennoirii
unei convenii ncheiate la nivel de sucursal sau a unui acord profesional sau
interprofesional, ministrul muncii poate, la cererea scris i motivat a uneia dintre

280
pri sau din oficiu, sa dispun ca respectivul conflict s fie soluionat prin procedura
de mediere (prevazute in capitolul 3).
Prile vor pune la dispoziia membrilor comisiilor de conciliere toate
mijloacele necesare, pentru a le permite sa-i aduc la ndeplinire funciile cu care
au fost nsrcinai. Prile au obligaia de a se prezenta n faa comisiilor de
conciliere. Prin excepie, n cazul n care acestea nu se pot nfia personal, vor fi
reprezentate de o persoan ce are puterea de a negocia i ncheia un acord de
conciliere.
n cazul n care una dintre prile conflictului de munc este o persoan
juridic, acesta va numi un reprezentant autorizat, pe care l va mputernici s
negocieze i s ncheie acordul de conciliere.
n situaia n care una dintre prile citate n vederea participrii la mediere nu
se poate prezenta la data stabilit pentru desfurarea medierii, preedintele va
convoca o noua ntalnire, ce va avea loc n termen de maxim 8 zile de la data la care
ar fi trebuit s aib loc prima ntlnire.
n ipoteza n care una dintre prile convocate n scopul participrii la
procedura medierii nu se prezint, n mod repetat, i fr motiv legitim n faa
comsiei de conciliere, presedintele comisiei va ntocmi un raport n care va preciza
acest lucru. Ulterior, raportul va fi naintat ctre autoritatea administrativ
competent, care, la rndul su, l va transmite procurorului Republicii.
Ca rezultat al medierii, preedintele va ntocmi un proces-verbal n care va
preciza rezultatul medierii. Procesul-verbal va fi notificat prilor. Procesul-verbal va
meniona aspectele asupra crora prile au convenit, precum i chestiunile rmase
nesoluionate. n cazul n care n urma medierii nu se ajunge la niciun acord, litigiul
va putea fi supus procedurii arbitrajului.
Comisiile naionale sau regionale de conciliere sunt compuse dintr-un numr
egal de reprezentani ai:
organizaiilor patronale reprezentative;
organizaiilor sindicale reprezentative;

281
 puterii publice, al croi numr nu poate fi mai mic de o treime din membrii
comisiei.

Medierea
Procedura de mediere poate fi iniiat de ctre preedintele comisiei de
conciliere care, n acest caz, invit prile s desemneze un mediator, cu scopul de a
promova soluionarea pe cale amiabila a conflictului colectiv. Aceast procedur
poate fi urmat de ctre oricare dintre pri sau de fiecare parte din proprie iniiativ
la cererea scrisa iniiat de autoritatea administrativ.
n cazul n care prile nu reuesc sa desemneze un mediator de comun
acord, acesta din urma este ales de ctre autoritatea administrativ de pe o list de
persoane desemnate, avndu-se n vedere autoritatea lor moral, precum i
competena lor economic i social.
Listele de mediatori sunt ntocmite dupa consultarea i examinarea sugestiilor
organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional, care deservesc
comisiei naionale de negocierii colective.
n urma ncercrilor mediatorului de a concilia interesele contrare ale prilor,
acesta le prezenta, sub form de recomandare, pe care o va motiva, propuneri de
soluionare a conflictului, n termen de o lun de la numirea sa. Acest termen poate fi
prelungit cu acordul prilor.
Cu toate acestea, n cazul n care mediatorul constat c conflictul are drept
obiect nerespectarea dispoziiilor legale sau a stipulaiilor convenionale, acesta
recomand prilor s supuna conflictul fie instanei judectoreti competente, fie
procedurii arbitrajului.
Ca urmare a primirii propunerii de soluionare a conflictului prezentat de
ctre mediator prilor, acestea pot, n termen de opt zile de la data primirii
respectivei propuneri, s notifice mediatorul, intenia lor motivat de a respinge
propunerea formulat. Mediatorul informeaz de ndata celelalte parti ale conflictului
de respingerile i de motivaiile lor.
La sfritul celor opt zile, mediatorul constat acordul sau dezacordul.

282
 n caz de eec al tentativei de mediere i dup expirarea termenului de 48 de
ore de la constatarea dezacordului, mediatorul comunic ministrului muncii textul
recomandrii, ce trebuie s fie motivat i semnat, nsoit de un raport cu privire la
conflict, precum i respingerile motivate adresate de ctre pri mediatorului.
Concluziile recomandrii mediatorului i respingerile prilor, precum i
motivrile lor sunt fcute publice, n termen de 3 luni, de ctre ministrul muncii.

Arbitrajul
Contractul sau acordul colectiv de munc poate prevedea o procedur
contractual de arbitraj precum i stabilirea unei liste de arbitri redactat de comun
acord ntre pri.
n cazul n care contractul colectiv de munc nu prevede procedura
contractual de arbitraj, prile n cauz pot decide de comun acord s supun
arbitrajului aspectele ce ar rmne nesoluionate n urma procedurii de conciliere
sau de mediere.
Arbitrul este ales fie prin acord prilor, fie dup modaliti stabilite de comun
acord ntre ele.
n cazul n care litigiul este supus arbitrajului, nregistrrile stabilite n
contextul procedurilor de conciliere sau de mediere sunt naintate arbitrului.
Arbitrul nu poate decide asupra altor aspecte decat cele care au fost
menionate n procesul verbal de non-conciliere sau de propunerea mediatorului sau
de cele care rezult din evenimente ulterioare procesului verbal i sunt consecin a
litigiului n curs.
El decide asupra conflictelor relative interpretrii i executrii legilor,
regulamente, conventii colective sau acorduri n vigoare.
Acesta decide n echitate asupra altor conflicte, n special cand conflictul are
ca obiect aspecte ce in de salarizare sau de condiiile de munc care nu sunt fixate
de dispoziiile legilor, regulamentelor, conveniilor colective sau acordurilor n
vigoare.
Sentinele arbitrale sunt motivate. Ele pot fi atacate cu recurs n faa Curii
superioare de arbitraj.

283
ITALIA

284
 Constituia Italiei conine un set de prevederi fundamentale n domeniul
dreptului muncii: n art.1 se statueaz c Italia este o republic democratic
ntemeiat pe munc; art. 4 recunoate dreptul fiecrui cetean la munc; prin art.
35 se asigur protecia muncii n toate formele sale. Art. 39 consacr libertatea de
asociere, iar art. 40 reglementeaz dreptul salariailor la grev.

1. Relaiile individuale de munc

Contractul individual de munc

Ca regul, contractele individuale de munc se ncheie pe durat

nedeterminat. Prin excepie, se pot ncheia contracte individuale de munc pe
durat determinat numai n cazurile prevzute de lege: pentru desfurarea unor
activiti cu caracter sezonier, pentru nlocuirea unui salariat ce se afl n concediu
pentru incapacitate temporar de munc sau n concediu de maternitate, respectiv
pentru desfurarea unor activiti ce au caracter ocazional. Prin contractele
colective de munc aplicabile se pot stabili i alte cazuri de ncheiere a contractelor
de munc pe durat determinat.
Contractul individual de munc pe durat determinat nceteaz la expirarea
termenului pentru care a fost ncheiat sau la data realizrii lucrrii/proiectului pentru
care a fost ncheiat. Prin excepie, angajatorul poate decide ncetarea contractului pe
durat determinat anterior expirrii termenului pentru care a fost ncheiat, sub
condiia ca decizia sa s aib la baz o cauz just.
n reglementarea anterioar, sanciunea prevzut de lege pentru
nerespectarea dispoziiilor privind ncheierea i executarea contractelor individuale
de munc pe durat determinat consta n recalificarea respectivelor contracte,
considerndu-se c au fost ncheiate pe durat nedeterminat. n prezent, n cazul
n care un salariat continu s presteze munca pe o perioad de cel mult 10 zile de
la data expirrii contractului individual de munc pe durat determinat, angajatorul

285
va fi obligat s-i pltesc acestuia un spor ce nu poate fi mai mic de 20% din
remuneraia ce i s-ar fi cuvenit n mod normal. Cuantumul acestui spor va crete la
40% din remuneraia ce i s-ar fi cuvenit n mod normal salariatului ncadrat cu
contract de munc pe durat determinat, dac acesta va continua s presteze
munca pe o perioad de cel mult 20 de zile de data expirrii contractului su. Astfel,
contractul de munc pe durat determinat se va transforma, ope legis, ntr-un
contract de munc pe durat nedeterminat numai n cazul n care salariatul
presteaz munca pentru angajator pe o perioad de cel puin 21 de zile de la data
expirrii contractului.
Suspendarea contractului individual de munc poate interveni n
urmtoarele situaii:
Concediu de maternitate (salariatele au dreptul la dou de luni de
concediu prenatal i la 3 luni de concediu postnatal);
Concediu pentru incapacitate temporar de munc (datorat unui
accident de munc sau unei boli obinuite).

ncetarea contractului individual de munc

Interdicii de concediere
Este interzis concedierea salariailor:
Pe criterii de sex, ras, opiune politic, religie or activitate sindical;
Pe durata n care femeia salariat este gravid;
Pe durata n care femeia se afl n concediu de maternitate sau n concediu
fr plat, pn la mplinirea vrstei de 1 an de ctre copil;
Pe motiv c acetia sunt cstorii;
Membrii comitetelor salariailor nu pot fi concediai pe o perioad de 1 an de
la data ncetrii mandatului lor n lipsa autorizaiei organizaiei sindicale
reprezentative la nivel regional.
Sanciunile prevzute de lege pentru efectuarea de concedieri nelegale difer
n funcie de mrimea ntreprinderii n care au loc respectivele concedieri. Astfel,
angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 15 salariai n orice unitate, sucursal,

286
birou sau departament autonom, precum i angajatorii la care sunt ncadrai mai mult
de 60 salariai, independent de locul n care presteaz munca, au obligaia de a
reintegra salariaii concediai nelegal n funciile ocupate anterior concedierii. De
asemenea, angajatorii au obligaia de a plti salariailor n cauz despgubiri n
cuantum cel puin egal cu valoarea a 5 salarii de care care acetia ar fi beneficiat.
Salariaii au dreptul de a refuza reintegrarea n funciile ocupate anterior concedierii,
situaie n care au dreptul la despgubiri egale cu valoarea a 15 salarii de care care
acetia ar fi beneficiat dac nu ar fi fost concediai.
n cazul n care ntr-o sucursal, unitate, birou ori departament autonom sunt
ncadrai mai puin de 15 de salariai sau la nivelul ntreprinderii sunt ncadrai mai
puin de 60 de salariai, angajarorul nu are obligaia de a reintegra salariaii
concediai nelegal n funciile deinute anterior concedierii. n schimb, acetia au
obligaia de a le plti despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit (compensaia
ce trebuie acordat n aceast ipotez se ncadreaz n urmtoarele limite: cel puin
valoarea a dou salarii i jumtate i cel mult contravaloarea a 6 salarii).
Salariatul, la rndul su, are dreptul de a demisiona, sub condiia
respectrii unui termen de preaviz. Prin excepie, salariatul are dreptul de a
demisiona fr respectarea termenului de preaviz n urmtoarele cazuri:
Neplata salariului sau a contribuiilor sociale datorate de ctre angajator;
nchiderea ntreprinderii;
Refuzul angajatorului de a-l ncadra pe salariat n funcia i gradul
corespunztoare activitii pe care o desfoar;
Refuzul angajatorului de a-i acorda salariatului concediu de odihn;
Angajatorul modific unilateral felul muncii prestate de salariat, cu
reducerea corespunztoare a salariului.
Salariatul este ndreptit s primeasc pli compensatorii cu ocazia ncetrii
contractului su de munc, indiferent de temeiul ncetrii contractului (aceast
dispoziie se aplic inclusiv n cazul demisiei sau concedierii pe motive disciplinare).

287
 Timpul de munc i timpul de odihn
Timpul de munc
Durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe
sptmn.
Prin contractele colective de munc aplicabile se poate stabili durata normal
a timpului de lucru sptmnal, sub condiia ca acesta s nu depeasc 40 de ore.
Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal
este considerat munc suplimentar. Limitele n care se poate presta munc
suplimentar sunt stabilite prin contractele colective de munc aplicabile.
n principiu, prestarea muncii suplimentare trebuie s aib caracter ocazional
sau s se datoreze unor situaii excepionale, cnd angajarea altor persoane nu este
posibil.
Durata maxim legal a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, nu
poate fi depit dect cu autorizarea Inspectoratului teritorial de munc.
Munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la
salariu, corespunztor duratei acesteia. n mod obinuit, cuantumul acestui spor este
stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil, ns nu poate fi mai mic de 10 %
din salariu.
Contractul de munc cu timp parial
Contractul de munc cu timp parial poate fi ncheiat numai n form scris.
Angajatorul nu are dreptul de modifica programul de lucru al salariatului cu timp
parial dect cu respectarea urmtoarelor condiii:
S aib acordul salariatului;
S mreasc salariul angajatului.

Timpul de odihn
Salariaii au dreptul la un repaus sptmnal de cel puin 24 de ore, care se
acord, de obicei, duminca. Repausul sptmnal se poate acorda n alt zi doar n
situaii excepionale.

288
 De asemenea, salariaii au dreptul la concediu anual de odihn. Durata
concediului de odihn se stabilete prin contractele colective de munc aplicabile i
este, de obicei, de 20 de zile lucrtoare. Este de menionat c Italia a ratificat
Convenia OIM nr. 132/1970 privind concediile de odihn pltite, potrivit creia
durata concediului de odihn nu poate fi mai mic de 3 sptmni.

2. Relaiile colective de munc

Reglementri legale privind sindicatele i asociaiile patronale

Att Constituia italian, ct i Statutul lucrtorilor, recunosc dreptul cetenilor

de a se asocia liber, precum i dreptul salariailor i al angajatorilor de a deveni
membri ai organizaiilor sindicale sau patronale.
De asemenea, art. 39 din Constituia Italiei prevede c pentru ca o organizaie
s dobndeasc statut legal de sindicat i, n consecin, s aib capacitatea de a
negocia i ncheia contracte colective de munc opozabile erga omnes, este
necesar, n prealabil, s se nregistreze la autoritatea public competent. Totui,
aceast dispoziie nu a fost pus n aplicare, pentru c nu a fost adoptat o lege
care s reglementeze procedura constituirii, organizrii, funcionrii, respectiv
nregistrrii sindicatelor.
Sindicatele au capacitatea de a ncheia contractele colective de munc, ce
sunt executorii de drept, n conformitate cu normele dreptului civil.
Ca regul, sindicatele se constituie la nivel de sector de activitate i pot crea
structuri reprezentative la nivel local, provincial, regional, precum i la nivel naional
(organizare pe vertical). Dou sau mai multe sindicate ce se constituie la nivel
naional se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale (organizare pe
vertical).
n ceea ce privete organizaiile patronale, acestea au un model de
organizare similar cu cel al sindicatelor, putndu-se constitui la nivel de provincie,

289
regiune, respectiv la nivel naional. Organizaiile patronale constituite la nivelele
artate se pot asocia n vederea constituirii unei federaii patronale.

Negocierea i ncheierea contractelor colective de munc

Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de provincie, regiune
i la nivel naional.
Negocierea colectiv poate avea ca obiect toate aspectele ce in de relaiile
de munc ce se nasc ntre angajai i angajatori, cu excepia celor care sunt
reglementate prin lege.
La ncheierea contractelor colective de munc, prevederile legale referitoare
la drepturile angajailor au un caracter minimal.
Contractele colective de munc i produc efectele numai n raport cu prile
semnatare. De asemenea, contractele colective de munc se vor aplica i n raport
cu salariaii i angajatorii care au fost reprezentai la negocieri.
Contractele colective de munc trebuie nregistrate la Consiliul Naional al
Economiei i Muncii, n termen de 30 de zile de la data la care au fost ncheiate.

3. Jurisdicia muncii

Litigiile de munc sunt de competena instanelor judectoreti de drept

comun.
Procedura concilierii prealabile este obligatorie.

290
Marea Britanie

291
 Relaiile individuale de munc.

Contractul individual de munc

ncheierea contractului individual de munc

Employment Rights Act 1996 conine dispoziii cu privire la obligaia
angajatorului de informare a salariatului asupra unor elemente considerate ca fiind
indispensabile pentru defurarea raporturilor de munc. Astfel, art. 1 din actul
normativ menionat prevede c n situaia n care un salariat ncepe s presteze
munca pentru un angajator, acesta trebuie s-l informeze pe salariatul n cauz
asupra:
Datelor de identificare ale prilor;
Datei de la care urmeaz s nceap activitatea;
Cuantumului remuneraiei la care este ndreptit sau asupra modalitii de
stabilire a acesteia;
Peridiocitii plii remuneraiei;
Duratei timpului de munc;
Duratei concediului de odihn;
Cuantumului remuneraiei la care este ndreptit n cazul n care se afl n
concediu pentru incapacitate temporar de munc;
Duratei perioadei de preaviz la care este ndreptit salariatul sau pe care
este obligat s-l acorde, dup caz;
Durata contractului individual de munc ncheiat pe durata determinat
sau atunci cnd salariatului nu i se ofer un loc de munc permanent,
perioada pe care angajatorul preconizeaz c acesta va presta munca;
Funciei pe care urmeaz s o ocupe sau o scurt descriere a activitilor
pe care le va desfura;

292
 Locului de munc sau n lipsa unui loc de munc fix, asupra posibilitii
salariatului de a munci n diverse locuri, cu precizarea acestora;
Contractului colectiv de munc aplicabil.
n cazul n care salariatul urmeaz s presteze munca n strintate, acesta
trebuie s fie informat i cu privire la urmtoarele aspecte:
locul i durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
prestaiile n bani sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
moneda n care i vor fi pltite drepturile salariale;
condiiile de repatriere.
n plus, angajatorul are obligaia de a-i nmna salariatului o not prin care s-
i aduc la cunotin procedurile disciplinare aplicabile n unitate.
Toate informaiile menionate trebuie puse la dispoziia salariatului sub forma
unei declaraii scrise (aceasta este regula) sau a unei scrisori de angajare ce
eman de la angajator, n termen de cel mult 2 luni de la nceperea activitii. n
situaia n care angajatorul nu i ndeplinete aceast obligaie, salariatul este
ndreptit s se adreseze Tribunalului Muncii, solicitnd ca acesta s stabileasc
elementele asupra crora ar fi trebuit s fie informat de ctre angajator.
De asemenea, prile pot ncheia un contract individual de munc care s
guverneze relaia dintre ele, ns nu este obligatoriu ca acesta s mbrace form
scris.
Orice modificare a elementelor ce fac obiectul obligaiei de informare trebuie
adus la cunotina salariatul n termen de maxim o lun de la data apariiei
modificrii.

Coninutul contractului individual de munc.

Legislaia britanic conine un capitol denumit Protected Disclosure, prin ale
crui reglementri se urmrete instituirea unor msuri de protecie n favoarea
salariailor care divulg anumite tipuri de informaii.

293
 Legea face referire la noiunea de divulgare calificat, ce reprezint
divulgarea oricror informaii de ctre un salariat care consider c respectivele
informaii tind s dovedeasc unul sau mai multe din urmtoarele aspecte:
A fost svrit o infraciune/o infraciune este svrit la momentul
divulgrii/exist probabilitatea de a fi svrit o infraciune;
O persoan are o obligaie legal fa de salariat, pe care nu a adus-o la
ndeplinire/ncalc respectiva obligaiei la momentul divulgrii
informaiei/exist probabilitatea ca obligaia s nu fie ndeplinit;
S-a produs o eroare judiciar/este pe cale de a se realiza o eroare
judiciar;
A fost pus n pericol sntatea sau securitatea unui salariat/sntatea
sau securitatea unui salariat este pe cale de a se pune n pericol;
A fost pus n pericol/urmeaz s fie pus n pericol mediul nconjurtor;
Informaii cu privire la oricare din aspectele menionate mai sus sunt
tinuite deliberat.
O persoan care divulg informaiile prezentate nu va fi protejat dac prin
faptul divulgrii svrete o infraciune. Nu va fi protejat nici persoana care divulg
aceste informaii prin nclcarea obligaiei de confidenialitate, nscut din raportul
contractual dintre client i consilierul su juridic (sau avocat).

Condiii cerute pentru obinerea proteciei prevzute de lege n cazul

divulgrii de informaii:

Divulgarea informaiilor s fi fost fcut de ctre un salariat cu bun-credin

(s nu urmreasc obinerea unui ctig personal);
Salariatul s divulge respectivele informaii angajatorului sau persoanei care a
svrit una sau mai multe din faptele descrise. Salariatul este ndreptit s
divulge informaiile i Minitrilor Coroanei, dac angajatorul su a fost numit
de unul dintre acetia;
Salariatul s aib convingerea faptului c informaiile prezentate sunt
adevrate;

294
 Protecia salariailor mpotriva prejudiciilor ce le pot suferi n cursul
desfurrii raporturilor de munc
Salariatul nu poate fi sancionat de ctre angajatorul su n baza urmtoarelor
temeiuri;
A fost citat n baza Legii jurailor (1974), n scopul de a participa), n scopul
participrii la un proces penal n calitate de jurat;
A fost nsrcinat de angajator s desfoare activiti n legtur cu
prevenirea sau reducerea riscurilor asupra sntii i securitii i i-a
ndeplinit aceast obligaie;
A dobndit calitatea de reprezentant al salariailor pe probleme ce in de
sntatea i securitatea n munc i a adus la ndeplinire obligaii ce decurg
din aceast calitate (a adus la cunotin angajatorului anumite mprejurri de
natur s pun n pericol sntatea i securitatea salariailor, a luat msuri de
protecie mpotriva unui pericol iminent, ce amenina sntatea i securitatea
salariailor);
Refuz s se supun dispoziiilor angajatorului prin care acesta i impune s
respecte un program de lucru ce este stabilit cu nclcarea prevederilor
incluse n Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s renune la un
drept ce i este conferit prin Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s
semneze un acord cu angajatorul cu privire la aspecte ce in de organizarea
timpului de lucru;
Salariatul a ndeplinit obligaiile ce i reveneau n calitatea sa de administrator
al unui sistem de pensii;
Salariatul deine funcia de reprezentant al salariailor; salariatul dorete s
participe la alegerile pentru desemnarea reprezentanilor salariailor n calitate
de candidat la aceast poziie;
i exercit dreptul de a-i lua concediu pentru formare profesional, concediu
de maternitate/concediu de paternitate.
Competena de soluionare a conflictelor de munc ce apar n legtur cu
producerea de prejudicii salariailor pe oricare din temeiurile menionate aparine

295
Tribunalului muncii. Aciunea trebuie introdus n termen de 3 luni de la data la care
angajatorul a sancionat salariatul n baza oricruia din temeiurile menionate, cu
excepia cazului n care salariatul face dovada c s-a aflat n imposibilitatea de a
introduce aciunea n termenul prevzut de lege. n cazul n care angajatorul a
realizat mai multe aciuni prin care a prejudiciat interesele legitime/drepturile
salariailor, termenul de prescripie ncepe s curg de la data svririi ultimului act
de ctre angajator.
Tribunalul muncii va pronuna o hotrre prin care va decide asupra
admiterii/respingerii aciunii introduse de salariat. Dac aciunea este admis,
Tribunalul va putea sa i acorde acestui despgubiri corespunztoare prejudiciului
suferit.
Angajatorul este obligat s i acorde salariatul zile libere n urmtoarele situaii:
Pentru ndeplinirea unuo obligaii civice;
n cazul n care este concediat pentru motive ce nu in de persoana
salariatului, n vederea cutrii unui loc de munc, pe durata termenului de
preaviz acordat de angajator (salariatul este ndreptit la plata remuneraiei
n acest situaie);
Pentru a se aplica aceste prevederi, salariatul trebuie s fi prestat munca
pentru angajatorul care l concediaz pe o durat de cel puin 2 ani.
Pentru efectuarea consultaiilor prenatale;
Pentru a ngriji persoanele pe care le are n ntreinere n cazul n care
acestea se mbolnvesc/ dau natere unui copil/sunt rnite;
n cazul decesului persoanelor pe care le are n ntreinere. n aceast
situaie, salariatul trebuie s i aduc la cunotin angajatorului:
motivul absenei sale n timp util;
durata preconizat a absenei sale.
Prin persoane aflate n ngri iretrebuie s se neleag soul, copilul, prinii,
persoanele cu care se afl n parteneriat civil sau persoanele cu care locuiete
salariatul. n aceast categorie se includ i persoanele care se bazeaz pe ajutorul
salariatului n cazul n care se mbolnvesc sau sunt rnite.

296
 Pentru administrarea fondurilor de pensii, n cazul salariatului care
ndeplinete funcia de administrator al acestor fonduri;
n cazul n care salariatul ndeplinete funcia de reprezentant al
salariailor sau dorete s candideze n scopul obinerii acestei poziii.

Timpul de munc i timpul de odihn

Legislaia prevede dreptul salariailor de beneficia de o perioad minim de
repaus de 11 ore consecutive n decursul fiecrei perioade de 24 de ore. De
asemenea, salariaii au dreptul la o perioad de repaus de minimum 24 de ore
nentrerupte n decursul unei perioade de 7 zile calendaristice. Aceste dou tipuri de
perioade de repaus nu sunt pltite.
Orice salariat beneficiaz de o pauz zilnic de cel puin 20 de minute, dac
lucreaz mai mult de 6 ore pe zi. n situaia n care salariaii au o vrst cuprins
ntre 15 i 18 ani, acetia au dreptul la o pauz de minimum 30 de minute, dac
lucreaz zilnic mai mult de 4,5 ore. Aceste perioade de pauz pot fi sau nu pltite, n
funcie de prevederile contractului individual de munc.
Timpul de lucru maxim sptmnal nu poate depi o medie de 48 de ore,
durat calculat prin raportare la o perioad de referin, de regul, de cel puin 17
sptmni. Perioad de referin poate fi extins pn la cel mult 52 de sptmni,
dac aceast posibilitate este expres prevzut prin contractele colective de munc.
Aceast limit de 48 de ore este aplicabil i n situaia n care lucrtorul are mai
multe locuri de munc.
Salariaii tineri, sub 18 ani, nu pot lucra o perioad mai mare de 40 de ore pe
sptmn. De asemenea, exist reguli speciale pentru persoanele care lucreaz n
transportul aerian, maritim, etc.
n perioada sptmnal de lucru sunt incluse i trainingurile profesionale,
cltoriile ce au legtur cu activitatea desfurat, ntlnirile ce au legtur cu
munca prestat, perioadele de lucru n afara granielor Regatului Unit, dar pentru o
societate din Marea Britanie, etc.

297
 n perioada sptmnal de lucru nu sunt incluse perioadele de timp necesare
pentru transportul la locul de munc i de la locul de munc napoi la domiciliu,
pauzele n care nu se lucreaz, concediile pltite sau nu, precum i perioadele
nepltite n care salariatul st, n mod voluntar, pentru a-i finaliza sarcinile ce i
revin.
Munca de noapte este definit ca fiind munca prestat ntre orele 23,00 i
6,00. Sunt considerai lucrtori de noapte persoanele care lucreaz cel puin 3 ore n
perioada menionat. Persoanele care lucreaz noaptea nu i pot presta activitatea
pe o period mai mare de 8 ore pe zi. Lucrtorii de noapte au dreptul la un control
medical gratuit anterior nceperii activitii i, ulterior, n mod regulat. De asemenea,
exist prevederi derogatorii pentru persoanele tinere, acestea netrebuind, de regul,
s lucreze ntre orele 22,00 i 6,00.
Orice salariat are dreptul la un concediu anual de minimum 28 de zile,
angajatorul putnd s acorde o perioad mai mare de concediu. n perioada de
concediu nu sunt incluse zilele de repaus sptmnal. Angajatorul nu are obligaia
de a-i asigura angajatului dreptul la concediu, acestra trebuind s l solicite n mod
expres. Angajatorul are dreptul, pentru motive temeinice, de a limita perioada n care
angajatul ar dori s i exercite dreptul legal la concediu. n situaia n care angajatul
nu i exercit integral dreptul la concediu, perioada de concediu neefectuat poate fi
adaugata la perioada aferent anului urmtor, n limita a 8 zile.
Salariatul va fi pltit pentru munca suplimentar prestat, doar dac aceasta
posibilitate este expres prevzut n contractul individual de munc. Altfel, n lipsa
respectivei clauze exprese, salariatul va fi pltit exclusiv pentru perioada de munc
stabilit prin contractul individual de munc.
n Anglia i ara Galilor sunt 8 srbtori legale pe an, n Scoia sunt 9, iar n
Irlanda de Nord 10. Nu exist[ un drept al salariaiilor de a fi pltii n aceste zile, cu
excepia situaiei n care contractul individual de munc prevede expres aceast
posibilitate. Prin urmare, n zilele de concediu legal pot fi incluse i srbtorile legale,
angajatorul avnd, ns, i posibilitatea de a acorda respectivele zile n plus fa de

298
zilele de concediu. De asemenea, nu se prevede dreptul salariailor la o remuneraie
suplimentar pentru situaia n care lucreaz n zilele de srbtori legale.

Suspendarea contractului individual de munc

Cazuri de suspendare:
a. Suspendarea contractului de munc pe motive medicale (ca urmare a unei
recomandri cuprinse n legea privind sntatea i securitatea n munc,
respectiv ca urmare a unei dispoziii cuprinse n cadrul unui act normativ).
Salariatul are dreptul la plata remuneraiei de ctre angajatorul su pe o perioad de
maxim 26 de sptmni, sub condiia s fi prestat munca pe o perioad de cel puin
o lun anterior operrii cauzei de suspendare.
Contractul indiviual de munc al salariatu va fi considerat suspendat ct timp:
Se afl n relaii contractuale cu angajatorul su;
Nu presteaz munca pentru un alt angajator pe durata suspendrii
contractului de munc.
Salariatul nu este ndreptit s primeasc salariul pe durata de timp n care se afl
n incapacitate temporar de munc datorat unor boli.
b. Suspendarea pe motive ce in protecia maternitii (salariata e nsrcinta, a
nscut recent sau alpteaz)
n toate cazurile de suspendare, anagajatorul este obligat s i pltesc salariatului
remuneraia. n ipoteza n care acesta nu i respect obligaia ce i incumb,
salariatul are dreptul de a se adresa Tribunalului muncii n termen de 3 luni de la
data la care angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia (sau la o dat ulterioar,dac
instana consider c salariatul s-a aflat n imposibilitatea de a introduce aiunea n
acest termen) i s cear despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit.

Flexibilizarea relaiilor de munc

Salariaii pot adresa o cerere angajatorului, prin care s-i solicite acestuia s
convin asupra unei modificri a clauzelor contractului su de munc, dac
modificarea se refer la unul din urmatoarele aspecte:

299
 Durata timpului de lucru;
Programul de lucru.
Scopul acestei modificri trebuie s rezide n necesitatea de a ngriji un copil/
o persoan care a mplinit vrsta de 18 ani i care ntrunete anumite condiii
prevzute de lege.
Cererea prin care salariatul solicit angajatorului s convin asupra modificrii
clauzelor contractului su de munc trebuie s cuprind urmtoarele elemente:
Natura i scopul cererii;
Indicarea clauzelor contractuale care ar urma s fac obiectul modificrii i data
de la care aceste modificri ar trebuie s opereze;
Descrierea consecinelor pe care modificarea contracului de munc ar urma s le
produc-aceste consecine trebuie s se refere n special la modul n care ar
urma s fie afectat activitstea angajatorului.
Salariatul poate nainte o asemenea cerere angajatorului cel mult o dat pe an.
Angajatorul are dreptul s resping solicitarea salariatului numai dac sunt
ndeplinite urmtoarele condiii:
Modificarea clauzelor contractuale ar implica costuri suplimentare, ce cad n
sarcina angajatorului;
Nu mai pot fi onorate solicitrile clienilor, datorit modificrii timpului de
lucru/programului de lucru al salariatul care adreseaz solicitarea;
Angajatorul se afl n imposibilitatea de a distribui volumul suplimentar de munc
ntre ceilali salariai;
Angajatorul se afl n imposibilitatea de a recruta personal suplimentar;
Se aduce atingere calitii muncii prestate de ceilali salariai;
Se urmrete restructurarea unitii.
Dac angajatorul refuze s aprobe solicitarea salariatului, acesta poate
contesta decizia angajatorului la Tribunalul muncii n termen de 3 luni de la data
comunicrii respectivei decizii de ctre angajator.

300
 ncetarea contractului individual de munc
Durata minim a termenului de preaviz
Angajatorul are obligaia de a acorda termen de preaviz salariailor care au
prestat munca pe o durat de cel puin o lun astfel:
Durata termenului de preaviz este de cel puin o sptmn, dac salariatul a
prestat munca n favoarea angajatorului pe o perioad de cel mult 2 ani;
n cazul n care salariatul a prestat munca la un angajator pe o perioad de cel
puin 2 ani, dar nu mai mult de 11 ani, acesta este ndreptit s beneficieze de
un termen de preaviz ce se va calcula astfel: pentru fiecare an n care salariatul a
prestat munca, va beneficia de o sptmn suplimentar de preaviz. Astfel,
dac salariatu a lucrat la acelai angajator pe o perioad de 6 ani, va beneficia
de un termen de preaviz de 6 saptmni;
Durata termenului de preaviz nu mai fi mai mic de 12 sptmni dac salariatul
a prestat munca n favoarea angajatorului pe o perioad de cel puin 12 ani.
Salariatul are obligaia de a acorda un termen de preaviz de cel puin o
saptmn dac a prestat munca pentru un angajator pe o perioad de cel puin
o lun.
Oricare dintre pri are dreptul de a renuna la termenul de preaviz sau de
a accepta plata unei sume de bani n schimbul renunrii la termenul de preaviz.
Fiecare dintre pri are dreptul de a nceta contractul individual de munc
fr acordarea unui termen de preaviz, n cazul n care decizia de ncetarea a
contractului a fost determinat de conduita necorespunztoare a celeilalte pri.

Declaraie scris privind motivele de concediere

La solicitarea salariatului, angajatorul are obligaia de a-i nmna acestuia
o declaraie cu privire la motivele care au stat la baza deciziei de concediere.
Angajatorul va remite document salariatului n termen de maxim 14 zile
calendaristice de la data primirii solicitrii.

301
 Salariatul are dreptul de a primi declaraia cu privire la motivele ce au stat
la baza deciziei de concediere numai dac acesta a prestat munca la
angajatorul care l concediaz pe o de cel puin 1 an.
Prin excepie, angajatorul este obligat s comunice declaraia privind
motivele de concediere, indiferent dac a existat sau nu o solicitare n acest sens
din partea salariatei i indiferent de durata pe care aceasta a prestat munca,
dac salariata concediat este nsrcinat sau dac concediul de
maternitate al acesteia nceteaz ca urmare a concedierii sale.
n cazul n care angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia de a comunica
salariatului motivele ce au stat la baza deciziei de concediere sau aceste motive
sunt nelegale ori nu reflect adevrul, salariatul are dreptul de a contesta msura
dispus la instana de judecat competent (Tribunalul muncii), care l poate
obliga pe angajator la plata unei sume de bani echivalent cu remuneraia la care
ar fi fost ndreptit salariatul pentru prestarea muncii pe o perioad de dou
sptmni.
Legea privind relaiile de munc prevede procedura ce trebuie urmat de
ctre angajator n cazul sancionrii disciplinare a unui salariat sau n cazul
concedierii acestuia. Astfel, angajatorul este obligat s comunice salariatului n
scris, prin intermediul unei notificri, motivele ce stau la baza sancionrii sale
disciplinare, respectiv la baza concedierii sale. Totodat, prin notificare,
angajatorul trebuie s l convoace pe salariat la o ntrevedere, pentru a-i acorda
acestuia posibilitatea de a formula aprri mpotriva acuzaiilor ce i se aduc.
Angajatorul nu poate dispune nicio msur anterior audierii salariatului, cu
excepia cazului n care sanciunea disciplinar dispus const n suspendarea
contractului individual de munc al salariatului.
Ulterior ascultrii salariatul, angajatorul va lua o decizie, care trebuie
comunicat salariatului. Dac salariatul decide s conteste msura dispus, va
avea loc o nou ntrevedere, n urma creia angajatorul va lua decizia final, care
trebuie, de asemenea, comunicat angajatorului.

302
 Cazuri de ncetare a contractului de munc
Un angajator nceteaz raporturile de munc cu un salariat n urmtoarele
situaii:
Concedierea salariatului (indiferent dac i acord sau nu termen de
preaviz salariatului);
La expirarea contractului de munc ncheiat pe durat determinat,
dac prile nu decid prelungirea sa;
n cazul n care salariatul demisioneaz datorit conduitei angajatorului
(n aceast situaie, nu este obligat s acorde termen de preaviz). n literatura
britanic, acest caz de ncetare a contractului de munc poate denumirea de
constructive dismissal.
Angajatorul trebuie s fac dovada c la baza deciziei de ncetarea a
raporturilor de munc cu un salariat au stat motive ntemeiate. n caz contrar, se va
considera c decizia de concedierea este nelegal.
Sunt considerate motive ntemeiate cele ce in de:
Capacitatea salariatului de a presta munca(capacitatea de a presta munca se
raporteaz la abilitile sau aptitudinile sale, respectiv la starea sa de sntate)
sau de calificrile acestuia;
Conduita salariatului la locul de munc;
Restructurarea ntreprinderii;
Imposibilitatea salariatului de a mai presta munca, datorit faptului c prin
continuarea prestrii acesteia ar nclca dispoziiile unor acte normative.
Legea indic o serie de motive de concediere ce sunt considerate
nelegale. Astfel, salariatul nu poate fi concediat pe urmtoarele temeiuri:
A absentat de la locul de munc n baza Legii jurailor (1974) n scopul participrii
la un proces penal n calitate de jurat;
A fost nsrcinat de angajator s desfoare activiti n legtura cu prevenirea
sau reducerea riscurilor asupra sntii i securitii i i-a ndeplinit aceast
obligaie;

303
 A dobndit calitatea de reprezentant al salariailor pe probleme ce in de
sntatea i securitatea n munc i a adus la ndeplinire obligaii ce decurg din
aceast calitate (a adus la cunotin angajatorului anumite mprejurri de natur
s pun n pericol sntatea i securitatea salariailor, a luat msuri de protecie
mpotriva unui pericol iminent, ce amenina sntatea i securitatea salariailor);
Refuz s se supun dispoziiilor angajatorului prin care acesta i impune s
respecte un program de lucru ce este stabilit cu nclcarea prevederilor incluse n
Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s renune la un drept ce i este
conferit prin Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s semneze un acord
cu angajatorul cu privire la aspecte ce in de organizarea timpului de lucru;
Salariatul a ndeplinit obligaiile ce i reveneau n calitatea sa de administrator al
unui sistem de pensii;
Salariatul deine funcia de reprezentant al salariailor; salariatul dorete s
participe la alegerile pentru desemnarea reprezentanilor salariailor n calitate de
candidat la aceast poziie;
Angajatul l-a chemat n judecat pe angajator, obiectul cererii de chemare n
judecat fiind nerespectarea drepturilor sale legale;
Salariatul i exercit dreptul de a beneficia de concediu pentru formare
profesional.
n cazul n care salariatul consider c decizia de concediere este nelegal, o
poate contesta n termen de 3 luni de la data comunicrii la Tribunalul muncii. Totui,
dac salariatului i-a fost acordat un termen de preaviz, acesta poate contesta decizia
numai pe durata termenului de preaviz.
Daca Tribunalul consider contestaia salariatului ca fiind ntemeiat, acesta l
poate obliga pe angajator la plata unei sume de bani echivalent cu remuneraia la
care ar fi fost ndreptit salariatul pe o perioad de 4 sptmni.
De asemenea, Tribunalul poate dispune reintegrarea n munc a salariatului
concediat nelegal. n aceast situaie, angajatorul poate fi obligat la plata unor
despgubiri echivalente cu prejudiciul suferit de salariat (plata remuneraiei pentru
intervalul de timp scurs ntre momentul concedierii i momentul reintegrrii n munc,

304
acordarea unor drepturi/privilegii de care ar fi beneficiat dac nu ar fi fost concediat;
Tribunalul poate acorda salariatul despgubiri suplimentare, innd seama de
perioada de timp n care salariatul a prestat munca pentru angajatorul care a dispus
concediarea. Totui, dac salariatul i exercit drepturile prevzute de lege n
favoarea sa n mod abuziv, cuantumul despgubirilor va putea fi diminuat de ctre
instan).
Pentru a dispune reintegrarea salariatului n poziia deinut anterior
concedierii, Tribunalul trebuie s ia n considerare urmtoarele aspecte:
Existena unei solicitri din partea salariatului n sensul reintegrrii sale
pe postul deinut anterior concedierii;
Dac mai exist posibilitatea reintegrrii salariatului pe postul deinut
anterior concedierii;
Gradul de culp al salariatului.
Este de menionat c n literatura britanic se face distincia ntre dou tipuri
de concediere nelegal: unfair dismissal i wrogful dismissal. Distincia dintre cele
dou tipuri de concediere nelegal rezid n faptul c, pe cnd unfair dismissal se
refer la acele situaii n care angajatorul a dispus concedierea cu nerespectarea
prevederilor impuse de lege, wrongful dismissal se refer la situaiile n care
angajatorul a dispus concedierea datorit nerespectrii unor dispoziii prevzute de
contractul de munc ncheiat cu salariatul.
De asemenea, cererile de chemare n judecat prin care salariaii pretind c a
avut loc o concediere cu nerespectarea dispoziiilor legale sunt de competena
Tribunalului muncii, n timp ce cele prin care se invoc efectuarea concedierii fr
respectarea clauzelor incluse n contractul individual de munc sunt, ca regul, de
competena Curii udeene.
n plus, pentru ca un salariat s poat introduce o cerere de chemare n
judecat prin care s invoce nelegalitatea deciziei de concediere datorit
nerespectrii prevederilor legale (unfair dismissal), este necesar ca acesta s fi
prestat munca pentru angajatorul care l concediaz pe o durat de cel puin 1
an.

305
 Concedierea colectiv
Concedierile colective reprezint concedierile efectuate de un angajator dintr-
unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, n cazul n care,
ntr-o perioad de 90 de zile, concediaz cel puin 20 de salariai, indiferent de
numrul lucrtorilor angajai n mod normal n unitate.
n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective,
acesta are obligaia de a iniia n timp util consultri cu reprezentanii salariailor sau,
dup caz, cu persoanele afectate de concedieri. Astfel, dac angajatorul
intenionez s concedieze cel puin 100 de salariai, acesta va iniia procedurile de
consultare cu cel puin 90 de zile anterior datei la care deciziile de concediere vor
produce efecte. Dac angajatorul dorete s concedieze mai puin de 100 de
salariai, va demara procedurile de consultare cu cel puin 30 de zile anterior datei la
care deciziile de concediere vor produce efecte.
Pentru a permite reprezentanilor lucrtorilor s formuleze propuneri
constructive, n timp util, n cursul acestor consultri, angajatorul are obligaia s le
furnizeze toate informaiile utile i, n orice caz, s le comunice n scris:
motivele concedierilor preconizate;
numrul i categoriile de salariai care vor fi concediai;
numrul i categoriile de salariai ncadrai n mod normal;
perioada n cursul creia vor avea loc concedierile preconizate;
criteriile propuse pentru selectarea salariailor care urmeaz a fi concediai;
metoda de calcul al oricror eventuale pli compensatorii, n afara celor
decurgnd din lege.
n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o
ntreprindere care exercit controlul asupra angajatorului, acestea nu se poate
prevala, n nerespectarea obligaiei menionate de faptul c ntreprinderea nu i-a
furnizat toate informaiile necesare.
n cazul n care la nivelul unitii nu este constituit un sindicat i nici nu au fost
alei reprezentaii salariailor, angajatorul are obligaia de a invita salariaii afectai de
concediere s-i aleag reprezentanii. Dac acetia nu i aleg reprezentanii, toate

306
informaiile prezentate mai sus vor fi furnziate fiecruia dintre salariaii afectai de
concediere.
Atunci cnd salariaii afectai de concediere decid organizarea alegerilor
pentru numirea reprezentanilor lor, angajatorul are obligaia de a organiza
desfurarea acestor alegeri. De asemenea, acestuia n incumb i alte obligaii,
printre care:
obligaia de a stabili numrul reprezentanilor ce urmeaz s fie alei,
astfel nct s fie reprezentante n mod corespunztor toate categoriile de
salariai afectai de msura dispus de angajator;
obligaia de a stabili durata mandatului reprezentanilor;
obligaia de a verifica dac printre candidaii la funcia de reprezentai ai
salariailor se afl numai salariai ce urmeaz a fi afectai de concedierea
colectiv.
Dac angajatorul nu ndeplinete obligaiile menionate, oricare din salariaii
afectai de msura concedierii colective au dreptul de a formula o plngere.
Competena de soluionare a acestei plngeri aparine Tribunalului muncii.
Dac instana de judecat decide c preteniile salariailor sunt ntemeiate, le
va putea acorda acestora despgubiri (protective award) ce vor fi pltite ncepnd cu
data la care a avut loc prima concediere (sau de la data pronunrii hotrrii) pe o
perioad stabilit de instan. Cuantumul despgubirilor se stabilete n raport cu
remuneraia la care este ndreptit fiecare salariat afectat de concediere.
n cazul n care angajatorul intenioneaz s concedieze cel puin 100 de
salariai ntr-o perioad de 90 de zile, acesta are obligaia s informeze secretarul
de stat asupra deciziei de concediere:
cu cel puin 90 de zile nainte de data la care deciziile de concedire vor produce
efecte;
anterior acordrii termenului de preaviz salariailor.
n cazul n care angajatorul intenioneaz s concedieze cel puin 20 de salariai,
acesta are obligaia s informeze secretarul de stat asupra deciziei de concediere:

307
 cu cel puin 30 de zile nainte de data la care deciziile de concedire vor produce
efecte;
anterior acordrii termenului de preaviz salariailor.
Nerespectarea obligaiei menionate atrage rspunderea juridic a angajatorului.

Tipuri de contracte individuale de munc

a. Contractul de munc pe durat determinat
Prin "contract pe durat determinat" se nelege un contract de munc, care
se caracterizeaz prin faptul c poate nceta i n alte cazuri dect cele prevzute de
lege pentru celalte tipuri de contracte de munc. Astfel, contractul pe durat
determinat va nceta:
la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat;
la ndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea (sau neproducerea)
oricrui alt eveniment determinat, altul dect atingerea de ctre salariat a vrstei
normale de pensionare .
Salariat cu contract de munc pe durat determinat reprezint un salariat
care este angajat n cadrul unui contract de munc pe durata determinat;
Salariatul permanent reprezint un salariat care este angajat n baza unui
contract de munc pe durat nedeterminat.
Principiul pro rata presupune c acolo unde un salariat cu contract de
munc pe durat nedeterminat comparabil primete sau are dreptul la salariu sau
orice alt beneficiu, un angajat cu contract de munc pe durat determinat trebuie s
primeasc sau are dreptul de a primi o proporie a acelui salariu sau orice alt
beneficiu, avnd n vedere durata contractului de munc .

Angajaii comparabili
n lumina prevederilor legale, un salariat deine calitatea de salariat
permanent comparabil n relaie cu un salariat cu contract de munc pe durat
determinat dac, n momentul n care tratamentul care este presupus a fi mai puin
favorabil angajatului cu contract de munc pe durat determinat, ambii salariai

308
sunt angajai de acelai angajator i presteaz o munc identic sau foarte
asemntoare innd cont, dac este relevant, de existena unui nivel similar de
calificare i aptitudini i angajatul permanent lucreaz n aceeai unitate ca salariatul
cu contract de munc pe durat determinat sau unde nu exist un salariat cu
contract de munc pe durat nedeterminat comparabil care lucreaz n acea
unitate care ndeplinete cerinele sus-menionate, lucreaz n alt unitate i
ndeplinete respectivele cerine.
Un salariat cu contract de munc pe durat determinat are dreptul de a nu fi
tratat de angajatorul su mai puin favorabil dect este tratat un salariat cu contract
de munc pe durat nedeterminat comparabil n ceea ce privete termenii
contractului. Acest drept include, n special, dreptul salariatului cu contract de munc
pe durat determinat de a nu fi tratat mai puin favorabil dect un salariat cu
contract de munc pe durat nedeterminat n ceea ce privete accesul la
programele de pregtire profesional sau oportunitatea de a ncheia cu angajatorul
un contract pe durat nedeterminat.
Cnd un salariat cu contract de munc pe durat determinat este tratat de
ctre angajatorul su mai puin favorabil dect un salariat cu contract de munc pe
durat nedeterminat comparabil n ceea ce privete orice condiiile de munc,
tratamentul n cauz va fi considerat ca fiind justificat pe motive obiective dac
prevederile contractului de munc a salariatului cu contract de munc pe durat
determinat, luate n ansamblu, sunt cel puin la fel de favorabile ca prevederile
contractului de munc al salariatului cu contract de munc pe durat nedeterminat
comparabil
n cazul n care salariatul consider c angajatorul i-a nclcat drepturile
prevzute n Legea privind contractul pe durat determinat, acesta are posibilitatea
de a-i solicita angajatorului o declaraie scris n care s i fie prezentate motivele
care au stat la baza nclcrii drepturilor sale. Angajatorul este obligat s i comunice
salariatului rspunsul su n termen de 21 de zile de la data primirii solicitrii.
n situaia n care un salariat consider ca angajatorul i-a nclcat drepturile,
are dreptul de a se adresa Tribunalului muncii. Dac Tribunalul muncii consider c

309
reclamaia salariatului este ntemeiat, se va stabili care sunt drepturile i obligaiile
prilor. De asemenea, instana are posibilitatea de a:
Obliga angajatorul la plata de despgubiri ctre salariat;
Recomanda angajatorului s ia msuri n scopul prevenirii sau
reducerii efectelor negative pe care le-a produs nclcarea obligaiilor ce i
incumbau n temeiul legii.

b. Contractul de munc cu timp parial

Contractul de munc cu timp parial a fost reglementat n Regatul Unit prin
Legea privind lucrtorii cu timp parial din anul 2000, care a transpus directiva
97/81/CE din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca cu timp
parial, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES.
Astfel, legea prevede c lucrtorii cu timp parial nu sunt tratai ntr-un mod
mai puin favorabil dect lucrtorii cu norm ntreag comparabili n ceea ce privete
condiile lor de munc numai din cauz c acetia lucreaz cu timp parial, cu
excepia cazului n care tratamentul difereniat este justificat de motive obiective.
Potrivit legii, lucrtorii cu timp parial nu sunt considerai a fi tratai ntr-un mod
mai puin favorabil dect lucrtorii cu norm ntreag comparabili n cazul n care
acetia (lucrtorii cu timp parial) primesc un spor la salariu pentru prestarea muncii
suplimentare n cuantum mai redus dect lucrtorii cu norm ntreag care
presteaz munc suplimentar, n cazul n care numrul de ore suplimentare
prestate de lucrtorii cu timp parial nu depete numrul de ore de munc pe care
le presteaz salariaii cu norm ntreag n cadrul programului normal de lucru.
n cazul n care salariatul consider c angajatorul i-a nclcat drepturile
prevzute de lege, acesta are posibilitatea de a-i solicita angajatorului o declaraie
scris n care s i fie prezentate motivele care au stat la baza nclcrii drepturilor
sale. Angajatorul este obligat s i comunice salariatului rspunsul su n termen de
21 de zile de la data primirii solicitrii.

310
 Cazuri de concediere nelegal
Decizia de concediere a salariatului ce presteaz munca n baza unui contract
de munc cu timp parial va fi considerat nelegal dac se ntemeiaz pe unul din
urmtoarele motive:
Salariatul a introdus o cerere de chemare n judecat a angajatorului,
ntemeindu-se n drept pe prevederile Legii privind lucrtorii cu timp parial;
Salariatul a solicitat angajatorului o declaraie n care s i fie prezentate
motivele care au stat la baza nclcrii drepturilor ce i sunt prevzute de
Legea privind lucrtorii cu timp parial;
Salariatul a refuzat s renune la drepturile prevzute n favoarea sa de
Legea privind lucrtorii cu timp parial;
Salariatul a pretins c i-au fost nclcate drepturile prevzute n favoarea
sa de Legea privind lucrtorii cu timp parial.

n situaia n care salariatul consider c i-au fost nclcate drepturile

prevzute n favoarea sa de Legea privind lucrtorii cu timp parial, acesta are
dreptul de a se adresa instanei de judecat, n termenul de 3 luni de la data la care
a avut loc nclcarea respectivului drept.
Dac Tribunalul muncii consider c reclamaia salariatului este ntemeiat,
se va stabili care sunt drepturile i obligaiile prilor. De asemenea, instana are
posibilitatea de a:
Obliga angajatorul la plata de despgubiri ctre salariat;
Recomanda angajatorului s ia msuri n scopul prevenirii sau
reducerii efectelor negative pe care le-a produs nclcarea obligaiilor ce i
incumbau n temeiul legii.

c. Munca prin agent de munc temporar

Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar
cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator
pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.

311
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic, care desfoar o actvitate economic,
indiferent dac urmrete sau nu obinerea de profit, pentru care i sub
supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la
dispoziie de agentul de munc temporar.
Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar
este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i
conducerea acestuia.
Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de
utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia (cantin, transport,
cree).
Salariaii temporari au dreptul de a fi informai asupra existenei unor locuri de
munc vacante n ntreprinderea angajatorului, n acelai condiii prevzute pentru
salariaii care au ncheiat un contract de munc cu utilizatorul.
Condiiile de baz de angajare i de munc aplicabile salariailor temporari
sunt, pe durata misiunii de munc temporar n cadrul unei ntreprinderi utilizatoare,
cel puin acelea care s-ar aplica salariailor n cazul n care acetia ar fi fost recrutai
direct de ntreprinderea utilizatoare respectiv pentru a ocupa acelai loc de munc.
Un salariat este considerat a fi comparabil n raport cu un salariat temporar
dac, la momentul la care se pretinde nclcarea principiului egalitii de tratatment:
Att salariatului comparabil ct i salariatul temporar lucrau sub
conducerea i direcia utilizatorului;
Prestau activiti identice sau similare;
Att salariatului comparabil ct i salariatul temporar aveau acelai loc de
munc. n cazul n care n unitatea respectiv nu exist un salariat
comparabil, care s presteze acelai tip de munc ca salariatul temporar,
comparaia se va realiza cu un salariat care presteaz acelai tip de
munc n cadrul altei uniti.
Prevederile menionate se vor aplica numai dac salariatul temporar a prestat
munca pentru utilizator pentru o anumit perioad de timp, denumit perioad de
calificare. Durata perioadei de calificare este de 12 sptmni.

312
Condiii de munc relevante
Sunt considerate condiii de munc relevante cele care se refer la:
Salariu (aici se includ doar bonusuri, prime, sporuri, indemnizaia de
concediu, nu i remuneraia la care este ndreptit un salariat comparabil n
cazul n care se afl n concediu de materniate/maternitate, concediu pentru
incapacitate temporar de munc sau este ndrepti s primeasc pli
compensatorii etc);
Durata timpului de munc;
Munca de noapte;
Timpul de odihn;
Concediul de odihn.
Prin excepie, agentul de munc temporar nu va fi obligat s i plteasc
salariatului temporar cu care a ncheiat un contract pe durat nedeterminat o
remuneraie egal cu cea primit de salariaii comparabili din ntreprinderea
utilizatorului, dac:
1) Contractul pe durat nedeterminat a fost ncheiat naintea de nceperea primei
misiuni i conine dispoziii cu privire la:
a. Metode de calcul a remuneraiei la care este ndreptit salariatul temporar
sau prevede un cuantum minim al acestei remuneraii;
b. Locul/locurile de munc n care va presta munca salariatul temporar;
c. Numrul de ore de munc pe care le va presta salariatul pe durata
misiunii;
d. Durata maxim a timpului de lucru pe durata desfurrii unei misiuni;
e. Durata minim a timpului de lucru pe durata desfurrii unei misiuni;
f. Natura muncii ce urmeaz s fie prestat de salariat, precum i calificrile
necesare;
2) Contractul de munc conine dispoziii prin salariatul renun expres la dreptul
su de a primi o remuneraie egal cu cea la care sunt ndreptii salariaii
comparabili ce presteaz munca n ntreprinderea utilizatorului;

313
3) Pe durata n care salariatul temporar se afl ntre misiuni, agentul de munc
temporar ia toate msurile necesare a-i gsi un loc de munc corespunztor i i
pltete n aceast perioad un salariu minim.

1. Relaiile colective munc

A. Partenerii sociali

Asocieri ale salariailor

Prin sindicat se nelege o organizaie care este format din salariai (n
totalitate sau parial), al crei scop principal este acela de a reglementa raporturile
de munc dintre salariai i angajatori sau organizaii ale angajatorilor.
Certification Officer are obligaia de a nfiina un registru care s cuprind
informaii cu privire la sindicate legal nfiinate.
Sindicatele care doresc s fie nscrise n registru trebuie s transmit
ofierului nscinat cu certificarea lor o cerere n acest sens, la care s anexeze
urmtoarele:
Numele pe care l va purta organizaia sindical;
Statutul organizaiei sindicale;
Sediul organizaiei sindicale;
O list care s conin numele persoanelor care au constituit
organizaia sindical.
Prin sindicat independent trebuie s se neleag acel sindicat care nu se afl sub
controlul unui angajator sau al unui grup de angajatori. Independena sindicatului
trebuie s fie recunoscut de ctre Certification Officer.

314
 Asocieri ale angajatorilor
Prin asociaie patronal se nelege o organizaie format din angajatori, al
crei scop principal este acela de a reglementa raporturile de munc dintre
angajatori i salariai sau organizaii ale salariailor.
Certification Officer are obligaia de a nfiina un registru care s cuprind
informaii cu privire la organizaiile patronale legal nfiinate.
Sindicatele care doresc s fie nscrise n registru trebuie s transmit
ofierului nscinat cu certificarea lor o cerere n acest sens, la care s anexeze
urmtoarele:
Numele pe care l va purta organizaia patronal;
Statutul organizaiei patronale;
Sediul organizaiei patronale;
O list care s conin numele persoanelor care au constituit
organizaia patronal.

Recunoaterea partenerilor (legal, judiciar, voluntar)

Sindicatele pot fi recunoscute voluntar de ctre angajator sau asociaia
patronal. n cazul n care angajatorul/asociaia patronal refuz s recunoasc
sindicatele, acestea se pot adresa Comisiei Centrale de Arbitraj (CAC) n vederea
recunoaterii. Este de menionat ca numai sindicatele recunoscute voluntar de ctre
angajator sau de ctre CAC au dreptul s participe la negocierile colective.

Recunoaterea sindicatelor de ctre angajator

n scopul recunoaterii sindicatelor de ctre angajator, acestea trebuie s
adreseze o cerere n acest sens angajatorului. Cererea nu va fi considerat valabil
dac:
la nivelul unitii/ a mai multor uniti nu sunt ncadrai cel puin 21 de
salariai n ziua primirii cererii;
cererea nu este formulat n scris;
nu cuprinde datele de identificare ale sincatului/sindicatelor;

315
 nu precizeaz grupul de salariai care este reprezentat de ctre
sindicat (grupul de salariai reprezentai de sindicat poart denumirea
de bargaining unit).
Ulterior primirii cererii, angajatorul are dou posibiliti: fie s recunoasc
sindicatul, fie s refuze recunoaterea acestuia (este de menionat c pot avea loc
negocieri, n scopul ajungerii la un acord n sensul recunoaterii sindicatelor).
Dac angajatorul refuz recunoaterea sindicatului, conducerea organizaiei
sindicale poate nainte o cerere Comisiei Centrale de Arbitraj, n vederea
recunoaterii sale de ctre aceast insituie. Pentru ca cererea s fie acceptat, este
necesar ca organizaia sindical s aib sprijinul majoritii salariailor pe care
intenioneaz s i reprezinte. Comisia Central de Arbitraj va verifica dac cel puin
10 % dintre salariaii ce aparin grupului reprezentat de sindicat sunt membrii ai
organizaiei sindicale ce dorete recunoaterea.
n cazul n care CAC decide recunoaterea sindicatului, angajatorii vor fi
obligai s negocieze cu sindicatul, n vederea ncheierii unui contract colectiv de
munc. Negocierea trebuie s poarte n mod obligatoriu asupra urmtoarelor
aspecte:
salarizarea;
timpul de munc;
timpul de odihn.

B. Negocierile contractelor colective de munc

Prin contract colectiv de munc se nelege acordul dintre unul sau mai multe
sindicate i una sau mai multe asociaii ale patronilor cu privire la urmtoarele
aspecte:
Condiiile de munc;
Distribuirea sarcinilor ntre salariai sau grupuri de salariai;

316
 Condiii privind suspendarea sau ncetarea contractelor individuale de munc;
Reguli privind disciplina n munc;
Faciliti ce pot fi oferite reprezentanilor sindicatului;
Dispoziii privind procedurile de desfurare a negocierii colective.
Prevederile contractului colectiv de munc ncheiat de prile care au
participat la negocierea colectiv vor fi considerate ca avnd caracter obligatoriu
numai dac sunt ntrunite urmtoarele condiii:
Contractul colectiv de munc este ncheiat n form scris;
Prile au prevzut n cuprinsul su c dispoziiile sale au caracter obligatoriu.
De asemenea, prile pot stabili ca numai o parte din prevederile sale s aib
caracter obligatoriu. n acest caz, acestea trebuie s indice n mod expres
clauzele contractului colectiv de munc care au un asemenea caracter.
n contractul colectiv de munc poate fi inserat o prevedere potrivit cruia
salariailor le este interzis s exercite dreptul la grev/ le este interzis s declaneze
conflicte colective de munc. Pentru ca o asemenea clauz s fie valabil, este
necesar:
s mbrace forma scris;
sindicatul care a consimit la introducerea clazei n cuprinsul contractului
colectiv de munc s aib statut de sindicat independent.
Angajatorul va trebui s furnizeze sindicatului independent informaiile
necesare desfurrii negocierilor colective.
Totui, angajatorul nu va fi obligat s furnizeze sindicatului anumite categorii de
informaii:
informaii a cror dezvluire ar prejudicia sigurana naional;
informaii a cror furnizare este interzis prin lege;
informaii care fac obiectul unei clauze de confidenialitate;
informaii care privesc o anumit persoan (iar persoana respectiv nu i-a
dat consimmntul n vederea furnizrii informaiei ctre sindicat);
informaii a cror furnizare ar prejudicia ntreprinderea angajatorului;

317
 n cazul n care angajatorul refuz s furnizeze sindicatului informaiile
necesare desfurrii negocierilor colective, acesta poate adresa o plngere
Comisiei Centrale de Arbitraj. Dac CAC consider c diferendul poate fi soluionat
prin intermediul concilierii, va sesiza Serviciul pentru consultan, conciliere i
arbitraj (ACAS), n vederea demarrii procedurii concilierii. n situaia n care ACAS
constat c ncercrile de a determina prile s ajung la un consens au euat, va
informa Comisia Central de Arbitraj, care va decide dac plngerea formulat de
sindicat este sau nu ntemeiat. Dac CAC consider c plngerea este ntemeiat,
va stabili i termenul n care angajatorul este obligat s furnizeze sindcatului
informaiile necesare desfurrii negocierilor colective.

318
Suedia

319
 1. Relaiile individuale de munc

Contractul individual de munc

ncheierea contractului individual de munc

n Suedia nu exist o codificare general a relaiei dintre angajat i angajator,

ns relaia dintre acetia face obiectul de reglementare a numeroase norme juridice.
Cele mai multe dintre norme sunt, n scopul de a proteja angajatul i privesc
protecia acestuia la locul de munc, orele de lucru i orele de odihn, transferuri n
alte posturi i concedierea.
O caracteristic a legislaiei muncii suedeze este faptul c se poate deroga de
la normele generale numai prin acorduri colective nu i prin cele individuale dintre
angajat i angajator.
n Suedia exist norme care reglementeaz dreptul muncii prin legi, contracte
colective de munc i acorduri de angajare separate.
Anumite legi sunt obligatorii, iar altele pot fi eliminate prin acorduri negociate.
Aceasta nseamn c n anumite alte acorduri i n contractul colectiv de munc se
decide n mod diferit fa de ceea ce stipuleaz legea.
n Suedia contractele colective de munc sunt foarte obinuite acestea
acoperind o bun parte a pieei de munc.
Legislaia muncii din Suedia stipuleaz faptul c un contract de munc se
aplic n mod normal pe durat nedeterminat i poate nceta printr-o notificare doar
atunci cnd exist un motiv ntemeiat de concediere. Aadar, contractul individual de
munc pe perioada nedeterminat este regul.
Contractul individual de munc pe perioada determinat poate fi ns ncheiat
numai n anumite cazuri doar specificate n lege.

320
 Regulile de baz ale ACTULUI LEGISLATIV DE PROTECIE A MUNCII
stipuleaz n principal faptul c un contract de angajare va ramne in vigoare n
forma n care este, pn cnd este notificat altfel, i c un astfel de contract poate fi
reziliat de ctre angajator doar n cazul n care exist un motiv ntemeiat pentru
concediere. Un contract de munc pe perioad determinat poate fi ncheiat numai
n anumite cazuri specifice, enumerate n actul legislativ, cum ar fi angajarea
general pe perioad limitat sau angajarea temporar pe post de suplinitor. Astfel
de contracte pot fi semnate pentru maxim doi ani in decursul unei perioade continue
de cinci ani. Dac perioada adunat (total) depete doi ani n decursul perioadei
stipulate de cinci ani angajarea se transform n angajare pe perioad
nedeterminat.
De asemenea este permis s existe un acord sau o convenie ntre pri n
cazul n care perioada de timp a conveniei nu este mai mare de 6 luni.
Forma scris a contractului de munc nu este necesar pentru valabilitatea
contractului.

Obligaia de informare
n termen de o lun de la nceperea activitii de ctre angajat, angajatorul
trebuie s furnizeze informaii cu privire la numele si adresa corect a angajatorului:
data nceperii activitii, locul de munc, drepturile angajatului, denumirea
profesional a locului de munc, dac contractul este ncheiat pe perioada
determinat sau nedeterminat dac conine sau nu perioad de prob.
n ceea ce privete contractul de munc pe perioad determinat trebuie s
fie menionat data precum i condiiile de ncetare a acestuia ct i durata de
prob. Totodat, trebuie furnizate informaii cu privire la beneficiile salariale precum
i intervalele de timp n care urmeaz s se efectueze plata; precum i contractul
colectiv de munc aplicabil dac este cazul.

ncetarea contractului individual de munc

Concedierea

321
 Concedierea de ctre angajator trebuie s se bazeze pe motive obiective. n
acest scop angajatorul este obligat s emit o notificare n scris care trebuie s
conin informaii specifice ce a determinat concedierea unui salariat. Trebuie s fie
trecute i motivele concedierii dac acestea in sau nu de persoana salariatului.
n funcie de aceste situaii se acord perioada de preaviz.
Perioada minim de preaviz att pentru angajat ct i pentru angajator este
de o lun.
Aceast perioada de preaviz ns se calculeaz diferit n funcie de durata
contractului de munc. Astfel:
2 luni n cazul n care durata contractului e de cel puin 4 ani;
3 luni n cazul n care durata contractului este de cel puin 4 ani dar nu mai mult
de 6 ani;
4 luni n cazul n care durata contractului este de cel puin 6 ani dar nu mai mare
de 8 ani;
5 luni n cazul n care durata contractului este de cel puin 8 ani dar nu mai mare
de 10 ani;
6 luni n cazul n care durata contractului este mai mare de 10 ani.
n notificare angajatorul trebuie s precizeze procedura care st la baza
desfacerii contractului de munc.
Angajatul are posibilitatea s cear rezilierea notificrii i s pretind daune
interese dac consider concedierea abuziv.
Notificarea mai trebuie s prevad dac salariatul are dreptul cu prioritate n
ceea ce privete reocuparea forei de munc, spre exemplu: n cazul n care un
angajat sezonier care a fost angajat mai mult de 6 luni n cursul a 2 ani, va avea
prioritate la nceputul noului sezon la acel angajator.
Notificarea trebuie dat personal angajatului iar dac aceasta nu se poate, va
fi transmis potal la ultima adres cunoscut a angajatului. Notificarea trebuie
formulat obligatoriu n scris. Angajatorul trebuie s precizeze n notificare procedura
ce urmeaz s fie parcurs de salariat. Totodat, prin notificare trebuie s fie

322
informat salariatul cu privirea la dreptul su de a mai fi reangajat la un alt loc de
munca dar la acelai angajator.
Un angajat care a primit o astfel de notificare are dreptul la un concediu
rezonabil de absen cu beneficii pe deplin pentru a-i cuta un alt loc de munc.
Un angajat poate fi demis imediat n cazul n care acesta a neglijat pe deplin
obligaiile angajatorului su.
Concedierea imediat are loc n cazul n care angajatul i-a neglijat total
obligaiile sale ctre angajator. Pentru astfel de situaii, angajatorul va anuna
angajatul su cu cel puin o sptmn nainte. n cazul n care angajatul este
membru de sindicat, angajatorul trebuie s anune i organizarea local a
sindicatului de care aparine salariatul su. Angajatul i organizaia sindical din care
face parte au dreptul la consultri cu angajatorul n legtura cu concedierea acelui
angajat.
n cazul n care un contract de munc nceteaz fr respectarea procedurilor
prealabile, angajatorul va fi obligat s plteasc pe lang salarii si alte beneficii
acelui post precum i unele despgubiri n cazul n care instana consider nelegal
concedierea. Sumele pot fi cuprinse ntre 8.000 10.000 euro; dar sumele variaz n
funcie de durata perioadei de angajare. De exemplu, n cazul n care contractul a
avut o perioad mai mare de 10 ani suma maxim corespunztoare pentru
despgubiri este de pn la 32 de luni de salariu.

Timpul de odihn
Concediul de odihn
n conformitate cu Legea, angajaii au n mod normal dreptul la un concediu
de 25 de zile n fiecare an calendaristic. Smbta i duminica nu se iau n
considerare ca zile de concediu anual, astfel acest drept fiind echivalent a 5
sptmni. n lipsa unei nelegeri contrare cel puin 4 sptmni din acest drept
trebuie s fie acordat ntr-un bloc unic pentru o perioad nentrerupt i care s se
ncadreze n lunile iunie, iulie sau august. Dreptul la concediu se aplic chiar i n
cursul primului an de ncepere a activitii dar n cazul n care aceasta este dup

323
data de 31 august, adic dup sezonul de vacan pentru Suedia; iar angajatul are
dreptul la un concediu de 5 zile.
n situaia n care angajatul a fost bolnav i a lipsit de la locul de munc sau a
fost n serviciu militar complet sau n concediu de cretere a copilului acesta are
dreptul la acelai procent din suma corespunztoare a ceea ce ar fi fost plata lor
obinuit n aceeai perioad de absen.

2. Relaiile colective de munc

Contractele colective de munc

Un acord (contract) colectiv de negociere nu poate duce la aplicarea unor

norme mai puin favorabile salariailor dect dispoziiile cuprinse n directivele UE.
Contractul colectiv de munc este un acord scris ntre organizaiile sindicale
i cele patronale. Acesta are clauze cu privire la condiiile angajrii i ale concedierii,
la concediul de odihn, la timpul de munc i de odihn ce decurg din executarea
unui contract individual de munc. Contractul colectiv de munc completeaz legile
n domeniul legislaiei muncii i le poate nlocui cnd legea permite cu drepturi mai
favorabile salariailor.
Un angajator poate negocia el nsui un contract precum i organizaia
patronal n care acesta este membru. Ca angajat ns numai sindicatul la care eti
nscris poate negocia pentru tine. Chiar dac nu faci parte dintr-un sindicat,
angajatorul are dreptul s foloseasc prevederile contractului colectiv aplicabil
pentru societatea sa.
Atta vreme ct un contract colectiv este n vigoare, n principu exist
obligaiunea de a nu trece la aciuni de protest ntre prile din contract i membrii
acestuia (nu poate fi folosit greva ca instrument de protest).
Un angajator i un angajat ce sunt parte a unui acord de negociere colectiv
nu pot iniia sau participa la o oprire a muncii (ntrerupere sau grev), blocada,
boicot, sau orice alt aciune industrial comparabil cu cele menionate, n cazul n

324
care o organizaie este parte la acel acord i acea organizaie nu a aprobat n mod
corespunztor acea aciune, i n cazul n care acea aciune ncalca vreo prevedere
cu privire la obligaia de stabilitate a muncii dintr-un acord de negociere colectiv sau
atunci cnd aciunea are ca scop:
s exercite presiune ntr-o disput privind validitatea unui acord de negociere
colectiv, existena acestuia, sau corecta interpretare a acestuia, sau ntr-o
disput daca o aciune anume este contrar acordului sau prezentului Act;
s aduc o modificare contractului;
s introduc o prevedere menit s intre n vigoare la rezilierea acordului; sau
s ajute pe altcineva cruia nu i este permis s realizeze o aciune industrial.
Aciunile industriale care au fost realizate cu nclcarea primului paragraf sunt
ilegale.
Primul paragraf nu va mpiedica angajaii s ia parte la o blocada organizat
n mod corespunztor de asociaia angajailor n scopul de a determina plata
salariului sau a oricrei remuneraii a muncii realizate i care este n mod clar
datorat (blocada de colectare). Aciunea industrial de natura asta nu este ilegal.
(SFS 1993:1498)
Un angajator nu va putea, ca o aciune industrial sau ca o parte a unei
aciuni industriale, s nu plteasc salariul sau orice alt remuneraie pentru munca
ce a fost realizat, i care este scadent i exigibil. De asemenea, un angajator nu
poate s nu plteasc un salariu sau alta remuneraie pentru munca realizat i care
este scadent i exigibil, ca o consecin a participrii unui angajat la o greva sau
alta form de aciune industrial.
n legislaia suedez exist i un contract asimilat celui colectiv semnat ntre
un angajator care nu este membru ntr-o organizaie patronal, i un sindicat. Un
astfel de contract nu este un contract colectiv de munc n sine, ci un contract ce
stipuleaz c hotrrile dintr-un contract colectiv de munc vor fi valabile i pentru
angajaii acelui angajator.
Contractele similare ntre sindicate i ntreprinderi strine sunt obinuite n
Suedia.

325
 Contractele colective de munc prevd i dispoziii referitoare la salariile
minime n diferite contracte colective. Diferitele ramuri ale economiei au prevederi
diferite fa de acest subiect; pentru c n Suedia nu exist nici o lege despre salariul
minim, iar statul nu controleaz respectarea salariilor.
n sensul legii suedeze termenul dreptul de asociere nseamn dreptul
angajatorului si angajailor s aparin unor organizaii ale unora sau altora i
posibilitatea de a fi membri n astfel de organizaii. Dreptul de asociere nu poate fi
nclcat.
nainte ca un angajator s ia decizii cu privire la modificri semnificative ale
condiiilor de munc sau raporturilor de munc, trebuie s se consulte cu membrii
organizaiei sindicale la care este afiliat.
Organizaiile pot fi generale sau locale.
n cazul n care se angajeaz un salariat care face parte din alt organizaie
sindical, angajatorul are obligaia s negocieze cu organizaiile tuturor angajailor
chiar dac nu este inut de un acord ntre el si aceste organizaii.
Dac nu se ajunge la un acord n cazul acestor negocieri angajatorul poate
cere negocierea cu o organizaie central. Orice parte care se afl sub obligaia de a
negocia, n persoan sau prin intermediul unui reprezentant, n timpul negocierilor
este obligat s prezinte motivat n scris soluii pentru rezolvarea oricrei probleme.
Prile pot decide de comun acord asupra unui formular pentru negocieri.
Orice parte care dorete s negocieze va transmite o list cu problemele
solicitate. Negocierile se desfoar rapid. Negocierile se consider a fi ncheiate
atunci cnd o parte i-a ndeplinit obligaia sa de negociere, i a dat avizul n scris
celeilalte pri c se retrage din negociere.
Dac negocierile se refer la o decizie de ncetare a relaiilor de munc din
cauz, ce in de persoana angajatorului (ncetarea activitii din motive economice)
acesta trebuie s notifice din timp celeilalte pri n scris urmtoarele aspecte:
Motivele de reziliere a contractelor;
Numrul de angajai care vor fi afectai de ncetarea contractelor de munc;
Perioada de timp n care este planificat s se efectueze concedierea;

326
 Metoda de calcul cu privire la orice compensaie care urmeaz s fie pltite n
plus fa de cele stabilite deja n contractul colectiv de munc aplicabil.
Un acord de negociere colectiv care a fost nevalidat n temeiul unei legislaii
strine poate fi valabil n Suedia n cazul n care aciunea sindical este n
conformitate cu legislaia suedez.
Contractul colectiv de munc negociat are caracter obligatoriu n domeniul
su de aplicabilitate. Acest lucru se aplic indiferent dac un membru a aderat la
organizaie nainte sau dup ce negocierile s-au ncheiat dar numai n msura n
care el nu este deja legat de un alt acord colectiv. n cazul n care un membru
demisioneaz dintr-o organizaie cu care a ncheiat un acord colectiv de negociere,
el nu nceteaz a fi obligat n virtutea acelui acord la negocieri, ca o consecin a
demisiei sale.
n cazul n care o interprindere, o afacere sau o parte a unei afaceri este
transferat de la un angajator care este legat printr-un contract colectiv la un nou
angajator legat de alt contract colectiv, acesta va avea posibilitatea de a opta.
Acordul nu se va aplica noului angajator n cazul n care anterior transferului
angajatorul precedent d aviz de reziliere a contractului. Cu toate acestea n cazul n
care o astfel de notificare de reziliere este dat cu mai puin de 60 de zile nainte de
transfer, acordul se aplic noului angajator pn la 60 de zile.
n cazul n care ntre angajator i sindicat apare o situaie conflictual n
timpul negocierii colective angajatorul are posibilitatea s cear amnarea lucrrilor
pn la rezolvarea situaiei, angajaii avnd obligaia s presteze munca dar numai
n cazul n care aceasta nu va fi un pericol asupra sntii i vieii angajailor. n
cazul n care conflictul nu se stinge prin negociere angajatorul poate institui
proceduri judiciare.
Orice aciune este adresat Tribunalului Muncii. n cazul n care se constat
c att angajatorul ct si angajatul ar nclca conveniile colective cu intenie sau nu
respect clauzele de confidenialitate dintr-un contract acetia ar putea s plteasc
pe lng alte sanciuni i daune interese.

327
 Orice persoan care deine un drept de negociere i care dorete s solicite
despgubiri n legtur cu nclcarea acestui drept poate s cear celeilalte pri
ntr-un termen de 4 luni dar nu mai trziu de 2 ani acest beneficiu.

3. Jurisdicia muncii

n legislaia suedez nu sunt msuri obligatorii de mediere. Sindicatul poate

ns s participe la aciuni de mediere pe baz de voluntariat. Chiar dac este
instituit ca procedur preliminar a litigiilor de munc s se adreseze arbitrajului,
utilizarea procedurilor de arbitraj este relativ rar pe piaa muncii suedeze.
Exist norme juridice care reglementeaz procedura ce trebuie urmat n
privina litigiilor privind contractele colective de munc i alte litigii cu privire la relaia
dintre angajat i angajator (conflictele de munc).
Tribunalul Muncii este ntotdeauna competent ca tribunal de prim instan
pentru a soluiona litigiile privind aciunea sindical privind concedierile nelegale
precum i n orice situaii ivite n raporturi dintre angajat i angajator n cazul n care
negocierea colectiv nu a soluionat conflictul. Curtea Muncii este instana
superioar pentru calea de atac. Ca instan de recurs exist Curtea Suprem.
Tribunalul Muncii este format din 4 preedini, 4 vicepreedini precum i 17
membri. Membrii Curii trebuie s aib obligatoriu cetenie suedez. Membrii i
nlocuitorii sunt numii de ctre Guvern pentru un mandat de 3 ani. Preedintele i
vicepreedinii trebuie s aib calificri juridice i experien judiciar. Membrii
trebuie s aib cunotine de specialitate ale condiiilor din piaa muncii.
Membrii sunt alei dup urmtoarea configuraie:
patru membrii sunt numii la recomandarea Confederaiei patronale suedeze;
doi la recomandarea Asociaiei suedeze a autoritiilor locale i de regiuni;
patru la recomandarea sindicatelor suedeze;
doi la recomandarea Confederaiei de angajai profesioniti;
unul la recomandarea Confederaiei suedeze a asociailor profesionale.

328
 Orice persoan care dorete s instituie proceduri n faa Curii Muncii trebuie
s depun o cerere n scris pentru o citaie mpotriva celeilalte pri. n absena
oricarui motiv pentru respingerea cererii instana emite o somaie ca reclamantul sa
rspund cererii.
Toate problemele pentru care nu exist prevederi speciale vor fi supuse
Codului de procedur judiciar.

329
Ungaria

330
 n Ungaria, relaiile de munc sunt reglementate cu caracter general n
Constituie (Actul XX din anul 1949, modificat n anul 1989), n timp ce prevederi
detaliate asupra acestei ramuri de drept se regsesc n Codul muncii (Actului XXII
din anul 1992).
Constituia, n art 70/B, consfinete dreptul la munc, la alegerea liber a
locului de munc i a meseriei, dreptul la salariu egal pentru munc egal, dreptul la
o remuneraie care s corespund cu cantitatea i calitatea muncii prestate, precum
i dreptul la odihn i concediu pltit.
Att Constituia, ct i dispoziiile introductive ale Codului muncii statueaz
principiile care stau la baza reglementrilor raporturilor de munc: interdicia
discriminrii, protecia vieii private a angajailor, buna-credin, respectiv interdicia
ngrdirii drepturilor i libertilor sindicale. De asemenea, Codul muncii
reglementeaz aspecte generale referitoare la relaiile de munc, normele sale
cuprinznd dispoziii minimale cu privire la coninutul contractului de munc i
condiiile de munc.

1. Relaiile individuale de munc.

Contractul individual de munc

ncheierea contractului individual de munc

Prile contractului de munc sunt angajatorul i salariatul.
Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16
ani. Astfel, acessta poate ncheia un contract de munc fr acordul reprezentantului
legal sau al prinilor. Prin excepie, o persoan fizic poate ncheia un contract de
munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, dac frecventeaz cursurile la zi ale unei
coli profesionale/liceu, ns numai pe perioada vacanei i cu acordul prinilor sau
al reprezentanilor legali.

331
 Salariaii ce nu au mplinit vrsta de 18 ani i care fac obiectul nvmntului
obligatoriu, pot fi angajai, cu autorizarea prelabil a autoritii publice competente, n
scopul atingerii de performane n domenii precum arte, sport, modeling sau
publicitate.
Totodat, legea prevede c este interzis angajarea tinerilor (persoanele care
nu au mplinit vrsta de 18 ani) i femeilor n vederea prestrii unor activiti care ar
putea fi de natur s le afecteze dezvoltarea sau starea fizic.
Calitatea de angajator este condiionat de dobndirea capacitii depline de
exerciiu.
Angajatorul are obligaia de a i comunica angajatului numele persoanei care
are dreptul s l reprezinte n relaiile de munc. Actele ndeplinite de ctre o
persoan ce nu a fost autorizat de angajator s exercite drepturile i obligaiile ce
decurg din raporturile de munc pe seama sa sunt lovite de nulitate.
Cu excepia situaiei n care legea prevede altfel, raporturile de munc dintre
salariat i angajator vor fi consfinite prin ncheierea unui contract de munc n
form scris. Nulitatea contractului de munc pentru lipsa formei scrise a
contractului poate fi invocat numai de ctre salariat, n termen de 30 de zile
calendaristice de la data la care acesta a nceput s presteze munca.
Contractul individual de munc nu poate conine clauze care s fie contrare
prevederilor legii sau ale contractului colectiv de munc aplicabil, cu excepia cazului
n care acesta conine dispoziii mai favorabile salariatului.
n cuprinsul contractului individual de munc trebuie s se regseasc cel
puin urmtoarele elemente: identitatea prilor, salariul de baz, locul de munc,
precum i funcia ocupat de salariat. De asemenea, angajatorul are obligaia ca,
n termen de 30 de zile de la ncheierea contractului n form scris, s-l
informeze pe angajat asupra:
duratei normale a muncii;
altor elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
peridiocitatea plii salalariul la care salariatul are dreptul;
dii la care contractul i produce efectele;

332
 duratei concediului de odihn la care are dreptul;
condiiilor acordrii preavizului;
contractului colectiv de munc aplicabil.
n cazul n care salariatul urmeaz s presteze munca n strintate, acesta
trebuie s fie informat i cu privire la urmtoarele aspecte:
locul i durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
prestaiile n bani sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
moneda n care i vor fi pltite drepturile salariale;
condiiile de repatriere.
Toate aceste informaii trebuie prezentate salariatului anterior plecrii sale n
strintate.
Orice modificare a elementelor precizate n timpul executrii contractului
individual de munc impune ncheierea unui act adiional n termen de 30 de zile
calendaristice de la data la care a survenit modificarea.

Locul de munc al salariatului

Salariatul poate presta munca fie ntr-un loc stabil, fie n diferite locaii. n
cazul n care, datorit naturii specifice a activitii prestate, angajatul este nevoit sa
munceasc frecvent n afara sediului/domiciliului angajatorului, locul din care acesta
primete dispoziiile pe care trebuie s le aduc la ndeplinire va fi prevzut n
contractul individual de munc ca fiind principalul su loc de munc.
Dac are loc o schimbare a sediului/domiciliului angajatorului, contractul de
munc va trebui modificat n urmtoarele situaii:
Cnd durata de timp necesar pentru deplasarea salariatului de la reedina sa la
locul de munc, prin utilizarea mijloacelor de transport n comun, a crescut cu
minimum o or i jumtate.
Cu o or n cazul n care salariatul:
este un tat singur, ce are n ngrijire un copil n vrst de pn la
10 ani;
este o mam, ce are n ngrijire un copil n vrst de pn la 10 ani;

333
 este o persoan cu dizabiliti, ce nu poate folosi alte mijloace de
transport n comun dect cele pe care le utiliza anterior schimbrii
sediului/domiciliului angajatorului;
Dac modificarea sediului/domiciliului angajatorului determin i modificarea
condiiilor de munc ale salariatului sau prespune costuri de transport mai
ridicate ori afecteaz n mod negativ viaa personal a acestuia.
n aceste situaii, modificarea contractului de munc va include i acordul
prilor asupra cuantumului prestaiilor suplimentare pe care le datoreaz
angajatorul, aferente costurilor de transport.
Sub condiia inexistenei unei stipulaii contrare, contractul individual de
munc se consider a fi ncheiat pe durat nedeterminat.

Perioada de prob
La ncheierea contractului de munc, n scopul verificrii aptitudinilor
salariatului, prile pot stabili o perioad de prob. Ca regul, durata perioadei de
prob este de 3 luni. Prin contractul colectiv de munc aplicabil, se poate
conveni asupra unei durate a perioadei de prob mai mari, dar care n niciun
caz s nu depeasc 6 luni. n acest caz, durata perioadei de prob trebuie
prevzut n contractul individual de munc.
n ipoteza n care la nivelul angajatorului nu exist un contract colectiv de
munc aplicabil, perioada de de prob nu poate depi 3 luni.
Pe durata perioadei de prob oricare dintre pri poate decide ncetarea
contractului de munc, fr a fi necesar acordarea unui termen de preaviz.

Coninutul contractului individual de munc.

Angajatorii au urmtoarele obligaii:
S asigure condiii tehnice i organizatorice corespunztoare pentru prestarea
muncii;
S informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care
privesc defurarea relaiilor de munc;

334
 S stabileasc organizarea i funcionarea unitii astfel nct salariaii s-i
poat exercita toate drepturile i executa toate obligaiile ce decurg din contractul
de munc;
S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariai, sub rezerva legalitii lor;

Salariaii au urmtoarele obligaii:

De a se prezenta la locul de munc n cadrul programului de lucru;
De a ndeplini atribuiile ce le revin potrivit fiei postului;
De a coopera cu ceilali colegi;
De a respecta secretul de serviciu;
De a participa la cursurile de pregtire profesional organizate de angajator;

Timpul de munc i timpul de odihn

Timpul de munc
Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de lucru
este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn.
Prin acordul prilor se poate stabili i o perioad mai redus a timpului de
lucru, pentru angajaii cu norm ntreag. De asemenea, tot prin acordul prilor, se
poate stabili i durat mai mare a timpului de lucru, dar care s nu depeasc 12
ore pe zi, respectiv 60 de ore pe sptmn n cazul n care:
Salariatul este rud apropiat a angajatorului sau a persoanei care deine
cel puin 25% din numrul total al aciunilor/prilor sociale emise de
societatea comercial la care presteaz munca;
Salariatul se afl la dispoziia angajatorului, putnd fi oricnd chemat s
presteze munca.

Timpul de odihn
Repausul zilnic: salariaii au dreptul, ntre dou zile de munc, la un repaus
ce nu poate fi mai mic de 11 ore.

335
 Repausul spmnal: salariaii au dreptul la dou zile de repaus
saptmnal. n mod obligatoriu, una din aceste zile trebuie s fie duminic.
n cazurile prezentate mai jos, salariatului i se poate acorda repausul
sptmnal i n alt zi dect duminica:
Presteaz munca pentru un angajator care n mod normal desfoar
activiti n zilele de duminic;
Lucreaz n ture continue;
Lucreaz n trei sau mai multe ture;
Este lucrtor sezonier.
Salariaii pot fi obligai s presteze munca n zilele de srbtoare legal numai
dac angajatorul i desfoar activitatea n ture continue sau dac o asemenea
cerin este impus prin natura activitii desfurate.
Zilele de srbtoare legal sunt: 1 ianuarie; 15 martie; a doua zi de Pate; 1 mai;
Rusaliile; 20 august; 23 octombrie; 1 noiembrie; 25 i 26 decembrie.
Salariaii au dreptul la un concediu de odihn de minim 21 de zile lucrtoare.
Numrul de zile de concediu de odihn crete proporional cu vrsta salariailor.
Ca regul, concediul de odihn nu poate fi fracionat n mai mult de dou
pri. Prin excepie, acesta poate fi fracionat n mai multe pri la solicitarea
salariatului sau a angajatorului, ns numai pentru satisfacerea unui interes
economic important ori n cazul producerii unui eveniment ce afecteaz n mod
substanial activitatea angajatorului.
Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai
n cazul ncetrii contractului colectiv de munc.
Munca suplimentar
Salariaii pot fi obligai s presteze munc suplimentar numai n situaii
excepionale i sub condiia de a nu le fi afectat integritatea fizic sau psihic.
Nu pot fi obligai s presteze munc suplimentar:
femeile gravide sau cele care au n ngrijire un copil n vrst de pn
la 1 an;
brbaii care au n ngrijire un copil n vrst de pn la 1 an;

336
 salariaii care presteaz munca n locuri de munc grele sau
vtmtoare.
n cazul n care salariaii presteaz munc suplimentar, angajatorii au dreptul
de a decide n mod unilateral asupra modului n care i va recompensa pe acetia
pentru activitatea prestat: fie prin acordarea de ore libere pltite, fie prin acordarea
unui spor la salariu.

Modificarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor,
cu respectarea dispoziiilor prevzute pentru ncheierea valabil a acestuia.
Contractul individual de munc nu poate fi modificat ca urmare a ncheierii
unui contract colectiv de munc ce conine dispoziii mai puin favorabile dect cele
prevzute n respectivul contract individual de munc.
n viziunea Codului muncii ungar, situaia n care angajatorul dispune ca un
salariat
s exercite temporar atribuii ce nu corespund funciei sale;
s presteze munca n alt loc dect cel prevzut n contractul individual de munc;
s presteze munc suplimentar, desfurnd activiti ce nu intr n atribuiile
sale (transfer). n acest caz, angajatorul trebuia s ia msurile necesare pentru
ca transferul salariatului s nu aib efecte duntoare asupra sntii sale sau
asupra poziiei acestuia.
Salariatul trebuie s fie informat asupra duratei n care se vor dispune
msurile indicate. n orice caz, aceast perioad nu poate s depeasc 44 de zile
lucrtoare ntr-un an calendaristic, cu excepia ipotezei n care n contractul colectiv
de munc este stipulat un alt termen.

Delegarea
Pentru motive economice, salariatul poate exercita temporar, din dispoziia
angajatorului, lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu n afara

337
locului su de munc. Femeile nsrcinate, precum i cele care au n ngrijire copii
n vrst de pn la 3 ani nu pot fi delegate fr acrodul lor.
Delegarea se poate dispune pe o perioad de maxim 110 zile ntr-un an
calendaristic.
Dac cu ocazia delegrii are loc i o modificare a felului muncii, salariatul are
dreptul la o remuneraie corespunztoare cu activitatea pe care o presteaz.
Remuneraia primit n aceste condiii trebuie s fie cel puin egal cu media
veniturilor salariale ale angajatului delegat.

Detaarea
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc al unui salariat, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executrii unor lucrri n interesul acestuia. Detaarea salariatului are la baz
acordul dintre angajatorul ce detaeaz i angajatorul la care salariatul este detaat.
Detaarea poate fi dispus numai dac este ndeplinit una din urmtoarele
condiii:
cei doi angajatori au o conducere comun;
cel puin unul din cei doi angajatori deine aciuni/pri sociale la societatea
celuilalt angajator;
ambii angajatori dein aciuni/pri sociale la o ter societate.
Angajatorul la care salariatul este detaat va exercita toate drepturile i va
executa toate obligaiile ce decurg din contractul individual de munc ncheiat cu
salariatul detaat. Totui, dreptul de dipsune concediarea salariatului detaat
aparine numai angajatorului care a dispus detaarea.
Salariatului detaat i se va aplica contractul colectiv de munc ncheiat la
nivelul angajatorului la care este detaat n ceea ce privete urmtoarele aspecte:
timpul de lucru, perioadele de repaus. Dispoziiile cu privire la remunerarea
angajailor se vor aplica numai n msura n care sunt mai favorabile dect cele
cuprinse n contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul angajatorului care a
dispus detaarea.

338
 Delegarea se poate dispune pe o perioad de maxim 110 zile ntr-un an
calendaristic

ncetarea contractului individual de munc

Contracul individual de munc poate nceta n urmtoarele situaii:
La data decesului salariatului;
La data dizolvrii angajatorului persoan juridic;
La data expirrii contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat;
Ca umare a acordului prilor;
Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, fr a fi necesar acordarea unui
termen de previz;
Prin denunarea contractului individual de munc; denunarea este de dou tipuri:
obinuit i extraordinar.

Denunarea obinuit a contractului individual de munc

Att angajatorul ct i angajatul pot denuna contractul individual de munc
ncheiat pe durat nedeterminat.
Cu excepia cazului n care salariatul ntrunete condiiile necesare pentru a fi
considerat pensionar, angajatorul este obligat s-i motiveze decizia de a denuna
contractul individual de munc.
Un salariat nu poate fi concediat dect pentru motive ce au legtur cu:
aptitudinile sale de a presta munca;
comportamentul su n serviciu;
Decizia de concediere nu poate fi emis dect dup ce salariatului i s-a
acordat oportunitatea de a formula aprri mpotriva acuzaiilor ce i se aduc.

Interdicii de concediere
Un salariat nu poate fi concediat dac se afl n una din urmtoarele situaii:

339
 pe durata incapacitii de munc datorat unor boli, ns fr depirea unui an
de la momentul la care a ncetat concediul pentru incapacitate temporar de
munc;
pe durata concediului acordat pentru ngrijirea unei rude apropiate;
pe durata n care femeia salariat este gravid;
pe o durat de 3 luni de la data naterii unui copil sau pe durata concediului de
maternitate;
pe durata concediului fr plat pentru ngrijirea copilului;
Aceste dispoziii nu se aplic n cazul concedierilor colective.

Preavizul
Durata termenului de preaviz nu poate fi mai mic de 30 de zile i mai mare
de 1 an.
Durata termenului de preaviz se va stabili in concreto prin raportare la
numrul de ani n care salariatul a prestat munca la acelai angajator.
Salariatul va avea dreptul s nu presteze munca pe o perioad egal cu cel
puin jumtate din durata termenului de preaviz. n acest timp, angajatul are dreptul
la plata drepturilor sale salariale.

Concedierea colectiv
Prin concediere colectiv se nelege concedierea din motive ce nu in de
persoana salariatului a unui numr de:
cel puin 10 salariai, atunci cnd angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
cel puin 10% din salariai atunci cnd angajatorul care disponibilizeaz
are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 300 de salariai.
Atunci cnd angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective,
acesta are obligaia de a iniia consultri cu comitetul de ntreprindere sau n lipsa

340
acestuia cu comitetul desemnat de sindicatul constituit la nivel de ramur i de
reprezentanii salariailor cu cel puin 15 zile nainte de luarea deciziei.
Cu cel puin 7 zile nainte de data stabilit pentru consultri, angajatorul
trebuie s informeze reprezentaii salariailor asupra urmtoarelor aspecte:
motive ce determin concedierea preconizat;
numrul total i categoriile de salariai ce urmeaz a fi concediai;
numrul total de angajai.
Pe parcursul consultrilor i n timp util angajatorul trebuie s informeze
reprezentaii salariailor asupra:
perioada n care se preconizeaz c vor avea loc concedierile;
criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
condiiile n care se pot acorda pli compensatorii i modul de calcul al
acestora.
Aceste informaii trebuie comunicate i ageniei de ocupare a forei de munc
competente cu cel puin 30 de zile nainte de emiterea deciziilor de concediere.
Consultrile trebuie s poarte cel puin asupra urmtoarelor aspecte:
metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective;
principiile care stau la baza concedierii colective;
atenuarea consecinelor concedierii;
reducerea numrului de salariai care vor fi concediai.
Dac n urma consultrilor angajatorul decide aplicarea msurii concedierii
colective, n decizie trebuie s se precizeze:
numrul total de salariai ce urmeaz a fi concediai;
data de la care se va demara procedura concedierilor i data finalizrii
acesteia.
Salariaii trebuie informai asupra deciziei de concediere colectiv cu cel puin
30 de zile naintea emiterii deciziilor individuale de concediere.

341
 Salariaii al cror raport de munc nceteaz ca urmare a dizolvrii
angajatorului persoan juridic sau ca urmare a denunrii contractului de munc de
ctre angajator n situaii obinuite au dreptul de a primi pli compensatorii.

Denunarea extraordinar a contractului de munc

Oricare dintre pri poate nceta contractul individual de munc prin denunare
extraordinar n urmtoarele situaii:
cnd cealalt parte, cu intenie sau prin grav neglijen, ncalc principalele
obligaii ce i incumb n temeiul contractului individual de munc;
cnd cealalt parte are o conduit ce face imposibil desfurarea raporturilor
de munc.
Denunarea contractului individual de munc trebuie s aib loc n termen de
15 zile de la data la care partea a luat la cunotin despre svrirea faptei,
dar nu mai trziu de 1 an de la data la care aceasta a fost svrit.
La data ncetrii contractului de munc, angajatorul trebuie s i elibereze
salariatului un certificat care trebuie s cuprind:
datele de identificare ale angajatorului;
perioada de timp n care salariatul a prestat munca pentru angajator;
plile compensatorii pe care salariatul le-a primit la ncetarea contractului de
munc;
sumele de bani ce trebuie s se rein din salariu n baza unei hotrri
judectoreti definitive sau a unei prevederi legale, precum i drepturile de a
beneficia de aceste sume;
perioadele de timp n care salariatul a beneficat de concediu pentru incapacitate
temporar de munc;
numele, adresa i numrul de cont al fondului privat de pensii la care a aderat
salariatul;
n cazul n care salariatul a fost concediat n mod nelegal, acesta are dreptul
de a fi reintegrat pe postul deinut anterior concedierii sale. De asemenea,

342
angajatorul poate fi obligat s-i plteasc salariatului despgubiri corespunztoare
prejudiciului suferit de acesta.
n cazul demisiei, dac salariatul nu respect dispoziiile legale ce guverneaz
aceast instituie, va fi obligat s i plteasc angajatorului despgubiri egale cu
valoarea salariului la care este ndreptit pe durata executrii preavizului.

Tipuri de contracte individuale de munc

a) Contractul de munc pe durat nedeterminat
Durata contractului de munc pe durat determinat va fi stabilit prin acordul
prilor, ns nu poate depi 5 ani, lund n calcul i posibilele prelungiri. n cazul n
care prile nu au convenit asupra duratei contractului, angajatorul are obligaia de a
indica n contractul individual de munc perioada (preconizat) pe care acesta se
ncheie. Un contract individual de munc ncheiat pe durat determinat va fi
considerat ca fiind ncheiat pe durat nedeterminat dac salariatul presteaz
munca cel puin o zi n plus, dup momentul expirrii contractului ncheiat pe durat
determinat i avnd acordul superiorului su.
Prin excepie, contractele individuale de munc ncheiate pe o durat
determinat de maximum 30 de zile calendaristice vor fi prelungite numai pe o
perioad de timp echivalent cu cea pentru care s-a ncheiat contractul iniial.
Prin derogare de la aceste dispoziii, n cazul n care ncheierea unui contract
individual de munc este condiionat de existena unor aprobri/autorizaii,
respectivul contract nu va putea fi ncheiat dect pentru o durat egal cu cea pentru
care a fost emis autorizaia. Astfel, dac autorizaia a fost eliberat pentru o
perioad mai mare de 5 ani, contractul individual de munc pe durat determinat
va putea avea, la rndul su, o durat mai mare de 5 ani.
Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat poate nceta
numai n urmtoarele cazuri:
Prin acordul prilor;
Prin expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul individual de
munc pe durat deerminat;

343
 Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, fr acordarea unui termen de
preaviz;
Prin denunarea extraordinar a contractului individual de munc;
Angajatorul poate dispune ncetarea contractului de munc pe durat
determinat n ipoteza n care este supus procedurii lichidrii judiciare sau
procedurii insolvenei, precum i n situaia n care meninerea relaiei de munc
devine imposibil datorit unor evenimente care afecteaz n mod direct i grav
activitatea angajatorului.
Prin excepie, un angajator poate dispune ncetarea contractului individual de
munc pe durat determinat i n alte situaii dect cele menionate, sub condiia de
a-i plti angajatului o sum de bani echivalent cu totalitatea drepturilor salariale ce i
s-ar fi cuvenit pe o durat de 1 an. Totui, dac pn la expirarea contractului ar
rmne mai puin de 1 an, angajatorul ar trebui s i plteasc salariatului o sum de
bani echivalent cu totalitatea drepturilor salariale ce i s-ar fi cuvenit pn la
expirarea contractului.

b) Contractul de munc cu timp parial

Nu exist reglementare special n aceast materie.

c) Munca prin agent de munc temporar

Pot fi ageni de munc temporar societile:
n care rspunderea asociailor/acionarilor este limitat;
care au sediul n Ungaria sau n alt stat membru UE.
Este interzis angajararea salariailor temporari de ctre utilizator pentru
prestarea unei activiti ilegale sau pentru nlocuirea unui salariat care particip la
grev.
Contractul ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar va
fi lovit de nulitate absolut n cazul n care:
conine o clauz potrivit creia salariatului temporar i este interzis s ncheie un
contract individual de munc cu utilizatorul la ncetarea misiunii;

344
 conine clauze prin care se stipuleaz obligaia salariatului temporar de a-i plti
agentului de munc temporar anumite taxe n schimbul demersurilor efectuate
n vederea recrutrii sale de ctre utilizator.
Drepturile i obligaiile ce decurg din contractul de munc ncheiat cu
salariatul temporar vor fi exercitate n comun de ctre agentul de munc temporar
i utilizator.
Totui, ncetarea contractului de munc poate fi dispus numai de ctre
agentul de munc temporar.
n cazul n care salariatul dorete ncetarea raporturilor de munc, acesta va
trebui s notifice n scris agentul de munc temporar.
n ceea ce privete aspectele ce in de organizarea muncii, salariaii temporari
se vor supune regulilor existente la nivelul ntreprinderii utilizatoare.
ncetarea contractului de munc temporar poate avea loc n urmtoarele
situaii:
prin acordul prilor;
la iniiativa agentului de munc temporar, dac:
salariatul temporar nu corespunde profesional locului de munc ocupat;
agenia de munc temporar nu a ncadrat salariatul la o ntreprindere
utilizatoare n termen de 30 de zile de la data ncheierii contractului;
este justificat prin motive tehnice care in de activitatea desfurat de
agentul de munc temporar.
La iniiativa oricreia dintre pri, fr acordarea unui termen de preaviz, n cazul
n care:
Fie agentul de munc temporar ncalc prevederile legale n materie/nu
respect clauzele contractuale;
Fie salariatul nu i ndeplinete obligaiile ce decurg din raportul su de
munc.

345
 2. Relaiile colective munc

Partenerii sociali
Salariaii vor avea dreptul de a se organiza n sindicate n cadrul organizaiei.
Este dreptul sindicatului de a crea filiale n cadrul organizaiei i de a-i implica
membrii n operarea acestor filiale.
Sindicatele vor avea dreptul de a-i informa membrii asupra drepturilor i
obligaiilor acestora n ceea ce privete condiiile financiare, sociale, culturale, de
munc i de via i de a reprezenta membrii mpotriva angajatorilor i n faa
autoritilor statului n chestiuni legate de angajare i relaii de munc.
Sindicatele vor avea dreptul de a-i reprezenta membrii, dac sunt autorizate, n
faa tribunalelor sau oricror altor autoriti n ceea ce privete condiiile de via
i de munc ale acestora.
Angajatorul nu poate interzice accesul n sediile sale unei persoane care nu este
salariatul acestuia, dar care acioneaz n numele unui sindicat, dac n cadrul
acestui sindicat este membru cel puin un salariat al respectivului angajator.

Consultarea sindicatului
Autoritile statului, guvernele locale i angajatorii vor coopera cu sindicatele; n
cadrul acestei colaborri aceste autoriti i vor promova activitile de
reprezentare oferind informaiile necesare i vor informa sindicatele asupra
poziiei lor detaliate, precum i temeiurile acesteia n ce privete comentariile i
propunerile sindicatelor , n termen de 30 de zile.
Angajatorii vor consulta filiala local a sindicatului nainte de a nainta o decizie
cu privire la orice planuri de aciuni care ar afecta un numr mare de salariai,
mai ales n cazul acelor propuneri de reorganizare, transformare, privatizare i
modernizare a unei uniti de afaceri strategice ntr-o organizaie independent.

346
nlocuirea angajatorului n cazul succesiunii legale.
Angajatorul predecesor i succesor vor notifica sindicatul cu privire la motivele
succesiunii legale, asupra consecinelor legale, economice i sociale, care
afecteaz salariaii i vor iniia n timp util discuii asupra altor aciuni propuse
care afecteaz salariaii naintea succesiunii sau cel puin nainte ca aceast
succesiune s afecteze relaiile de munc sau condiiile de munc.
Pentru scopurile acestui act normativ, dac un sindicat (conform statutului
acestuia) are o agenie autorizat s reprezinte sau un reprezentant la
sediul unui angajator, aceasta va fi considerat filial local a sindicatului.
Angajatorii vor deduce cotizaia pltit ctre sindicat, guvernat de alte acte
normative.

Drepturile sindicale
Sindicatele pot solicita informaii din partea angajatorului asupra chestiunilor
considerate de interes economic sau legate de bunstarea salariailor n ce
privete relaiile lor de munc. Angajatorii nu vor refuza s ofere astfel de
informaii i nici s ofere justificri ale aciunilor ntreprinse. n plus,
sindicatele vor fi ndreptite s i exprime poziia i opinia fa aciunile sau
deciziile angajatorului, dar i s iniieze discuii cu privire la aceste aciuni.
Sindicatele vor fi ndreptite s monitorizeze conformarea cu prevederile
referitoare la condiiile de munc. n cadrul acestui tip de activiti, sindicatele
pot solicita informaii cu privire la prevederile relaiilor de munc de la
autoritile relevante, care vor dezvlui informaiile i datele solicitate.
Sindicatele vor notifica autoritile competente n ce privete discrepanele
sau deficienele descoperite cu ocazia inspeciilor efectuate i, n cazul n
care aceste autoriti nu iau msurile necesare n timp util, vor iniia
procedurile necesare. Autoritatea care va duce la ndeplinire aceste proceduri
va informa sindicatului cu privire la rezultate.

347
 O filial a sindicatului va fi ndreptit s conteste orice aciune nelegal a
angajatorului ( sau inaciune) printr-o plngere, dac o asemenea aciune
afecteaz direct salariaii sau organizaia care le reprezint interesele.
Contestaia va fi transmis preedintelui organizaiei n decurs de 5 zile
lucrtoare de la lurii la cunotin a aciunii contestate. Nu se va depune
nicio obieciune mai trziu de o lun de zile de la introducerea unei aciuni.
Contestaia nu se poate depune dac un salariat este ndreptit s nceap o
aciune n instan asupra aciunii n cauz. Pe de alt parte, dac un
angajator a ncetat o relaie de munc cu un reprezentat sindical prin
concediere obinuit, fr acordul anterior din partea filialei sindicale direct
superioare, filiala local este ndreptit s depun o obieciune.
Se vor organiza negocieri pentru orice obieciune cu care angajatorul nu este
de acord. Aceste negocieri vor ncepe n decurs de 3 zile lucrtoare de la data
depunerii obieciunii. Dac n urma acestei negocieri nu se ajunge la o
nelegere n decurs de 7 zile, sindicatul se poate adresa instanei competente
n decurs de 5 zile de la declararea negocierilor ca euate. Tribunalul va
decide n decurs de 15 zile n procedurile necontencioase.
Aciunile contestate nu vor fi puse n aplicare, sau, dac sunt deja aplicate,
vor fi suspendate pn cnd negocierile sunt finalizate sau pn la decizia
final a tribunalului.
Angajatorii vor oferi sindicatului oportunitatea de a publica informaii i
anunuri, precum i date legate de activitile lor ntr-o manier utilizat i de
ctre angajator sau cum crede acesta de cuviin.
Sindicatele vor avea dreptul de a utiliza sediile angajatorului pentru scopuri
de reprezentare, dup sau n timpul orelor de program, dac se neleg astfel
cu angajatorul.
Angajatorul va oferi reprezentailor sindicatului o parte din orele de program
pe care acetia s le dedice activitilor de reprezentare.
Pentru fiecare 3 reprezentani ai sindicatului acest interval de timp este de 2
ore n total pe lun, dac nu e se specific diferit ntr-un alt document. Timpul

348
 petrecut n negocieri cu angajatorul nu va fi inclus n intervalul specificat mai
sus. Sindicatul va determina intervalul adecvat. Orice absen de la serviciu
va fi anunat n prealabil.
Dou ore pe lun pn la 200 de membri de sindicat
or i jumtate pe lun pentru 201-500 membri de sindicat
or pe lun pentru mai mult de 501 membri de sindicat.
Timpul petrecut n negocieri cu angajatorul nu va fi inclus n intervalul
specificat mai sus. Sindicatul va determina intervalul adecvat. Orice absen
de la serviciu la fi anunat n prealabil.
Reprezentanii sindicali vor fi ndreptii s primeasc o indemnizaie pentru
munc prestat n scopul defurrii activitilor sindicale.
n funcie de numrul de membri sindicali, conform unui acord prealabil,
angajatorul va oferi o zi n plus de concediu pltit n fiecare an pentru fiecare
zece membri de sindicat cu scopul de a participa la instruiri i cursuri
organizate de sindicat. Sindicatul va decide asupra duratei concediului.
Angajatorii vor fi anunai cu cel puin treizeci de zile nainte de aceast
absen.
La solicitarea sindicatului, angajatorul va oferi compensare n bani pentru
timpul acordat, dar neutilizat, ns nu mai mult de o jumtate din timpul
acordat. Valoarea compensaiei va fi determinat pe baza veniturilor medii
obinute n anul calendaristic anterior de ctre reprezentanii sindicali afectai.
Sindicatul trebuie s utilizeze aceste sume doar n scopul desfurrii
activitilor de reprezentare.
Angajatorii nu pot solicita salariailor s dezvluie afilierea la un sindicat.
Angajarea unei persoane nu poate fi condiionat de afilierea, ncetarea
afilierii la un sindicat sau afilierea la un sindicat ales de angajator.
Relaiile de munc cu un salariat nu vor fi ncetate i salariatul nu va fi
discriminat sau supus unor tratamente necorespunztoare pe motivul afilierii
la un sindicat sau la o activitate a acestuia.

349
 Este interzis oferirea de beneficii condiionate de afilierea sau neafilierea la
un sindicat.

Reprezentativitatea
Sindicatul ai crui candidai au primit cel puin 10% din voturi n cadrul
comitetulul de ntreprindere, va fi considerat reprezentativ. n cazul n care la nivelul
unui angajatori exist mai multe comitete de ntreprinder, rezultatele alegerilor
organizate n fiecare din respectivele comitete se vor combina pentru determinarea
drepturilor organizaiei reprezentative. Un sindicat va fi perceput ca i reprezentativ
i n cazul n care dou treimi dintre salariaii angajatorului aparin aceluiai grup de
munc ( profesie).

Negocierile contractelor colective de munc

Un contract colectiv de munc poate fi ncheiat, pe de o parte, de ctre un
angajator, o organizaie care reprezint interesele angajatorului, sau de mai muli
angajatori, iar de cealalt parte de unul sau mai multe sindicate

Contractele colective de munc

ncheierea contractului colectiv de munc
n absena unei nelegeri contrare, un contract colectiv de munc va intra n
vigoare la promulgare.
Angajatorii vor oferi asisten salariailor n a se familiariza cu contractul
colectiv de munc.
Angajatorii vor furniza cte o copie dup contractul colectiv de munc fiecrui
salariat cruia i se aplic prevederile contractului, dar i membrilor consiliului
salariailor i reprezentanilor organizaiei sindicale locale.
Cu acordul Consiliului Naional al Muncii, Ministrul Muncii va determina
ordinea n care se nregistreaz contractele colective de munc, i, n acest cadru,
poate prevedea obligaii de raportare sau de confidenialitate.

350
 Coninutul i efectele contractelor colective de munc
Contractele colective de munc pot guverna:
a) drepturile i obligaiile care i au originea n relaii de munc, metoda
de exercitare, ndeplinire i ordinea procedural a acestor relaii.
b) Relaia dintre prile contractului colectiv de munc.

n absena unei extinderi a ariei de cuprindere a contractului colectiv de

munc, acesta i va produce efectele asupra angajatorilor care:
a) au ncheiat contractul colectiv de munc
b) au fost membri ai organizaiei patronale ce a reprezentat interesele
angajatorului la momentul ncheierii contractului colectiv de munc
c) s-au afiliat ulterior la aceast organizaie.
n cazul afilierii conform punctului c), va fi necesar acordul filialei locale a
sindicatului pentru ca contractul colectiv de munc s se aplice i acestui angajator.

ncetarea contractului colectiv de munc

Dac nu se agreeaz altfel, un contract colectiv de munc poate fi anulat de
oricare dintre pri cu acordarea unui termen de preaviz de trei luni.
Nici una dintre pri nu va fi ndreptit s exercite dreptul de reziliere timp de
ase luni dup ncheierea contractului colectiv de munc.
Cu privire la contractul colectiv de munc, care a fost ncheiat n mod conjunct
de mai multe organizaii sindicale, angajatori sau organizaii care reprezint
interesele angajatorilor, oricare dintre pri i poate exercita dreptul de reziliere,
dac nu se agreeaz altfel. n cazul n care s-a ncheiat un contract colectiv de
munc conform subseciunii 3 a seciunii 33 de ctre mai mult de un sindicat,
acestea vor agrea asupra exercitrii dreptului de reziliere.
n cazul rezilierii unui contract colectiv de munc de ctre unul sau mai muli
angajatori sau organizaii care reprezint drepturile angajatorilor, contractul colectiv
de munc va nceta s se aplice numai angajatorului sau angajatorilor care i-au
exercitat dreptul de reziliere.

351
 Dac un nou comitet de ntreprindere acord dreptul unui sindicat de a
ncheia un nou contract colectiv de munc, acest sindicat poate anula contractul
colectiv de munc conform acordului dintre pri.
De asemenea, la dizolvarea unui angajator sau a unui sindicat fr succesor
legal, contractul colectiv de munc va nceta. Dac contractul colectiv de munc a
fost ncheiat de mai muli angajatori, contractul colectiv de munc va fi reziliat doar n
cazul dizolvrii tuturor angajatorilor sau sindicatelor fr succesor legal.
Dizolvarea unui angajator sau sindicat cu succesor legal nu va afecta
valabilitatea contractului colectiv de munc.

Extinderea efectelor contractelor colective de munc fa de categorii ce nu au

fost reprezentate la negocierea colectiv
Ministrul muncii poate extinde aria de cuprindere a contractului colectiv de
munc la ntregul sector (sau sub-sector) la cererea prilor i dup ce acesta
solicit opinia organizaiilor care reprezint interesele salariailor i angajatorilor
afectate de aceast extindere a ariei de cuprindere, cu condiia ca organizaiile care
solicit extinderea s fie reprezentative pentru sectorul sau sub-sectorul n
chestiune.
mpotrivia deciziei Ministerului muncii de a extinde aria de curpindere a
contractului colectiv, pot formula contestaie organizaiile sindicale sau patronale ce
sunt representative la nivelul respectivului sector.

3. Jurisdicia muncii

Conflicte individuale de munc

Cererile n vederea soluionrii unor conflicte individuale de munc pot fi
introduse n termen de 30 de zile de la data comunicrii:

352
 Deciziei de modificare unilateral a contractului individual de munc de ctre
angajator;
Deciziei de ncetare contractului individual de munc. Se poate introduce
cerere de chemare n judecat i n cazul n care contractul de munc a
ncetat prin acordul prilor.
Denunrii contractului individual de munc n condiii extraordinare;

Conflicte colective de munc

Orice conflict care se creeaz n ce privete relaiile de munc ( conflict
colectiv de munc) ntre angajator i comitetul de ntreprindere sau ntre angajator (
organizaia care reprezint interesele angajatorului) i sindicat, care nu se calific
drept conflict legal, vor fi soluionate prin negocieri ntre prile implicate.
Negocierile vor ncepe la momentul n care partea care iniiaz negocierile
depune celeilalte pri o declaraie scris.
Medierea
n interesul soluionrii unui conflict, prile pot decide s apeleze la serviciile
unui mediator independent.
Mediatorul, pe parcursul negocierilor, poate solicita informaii prilor, n
msura n care consider necesar.
La ncheierea negocierilor, mediatorul va rezuma n scris poziiile prilor i
rezultatele negocierilor i le va nmna prilor.
Arbitrajul
n interesul soluionrii unui conflict colectiv de munc, prile pot conveni s
apeeze la un arbitru. Hotrrea arbitral va avea caracter obligatoriu pentru pri
numai dac acestea consimt la un asemenea efect. n acest caz, hotrrea va
completa contractul colectiv de munc.
Arbitrul va crea un comitet de conciliere, pentru care prile vor delega un
numr egal de reprezentani.
Pe parcursul negocierilor sau a procedurii arbitrajului, pot fi consultai experi
sau martori cu acordul prilor

353
 Dac nu se agreeaz altfel, costurile necesare i justificate n legtur cu
negocierile sau procedura de arbitraj vor fi suportate de angajator.

354
 Bibliografie

I. Tratate, manuale, monografii

1. Bercusson Brian, European Labour Law, Ediia a II-a, Cambridge University Press, New York,
2009;
2. BIT- L'impact des conventions et recommandations;
3. BIT- La libert syndicale, Geneva, 1996;
4. Blanpain Roger, Corbett R. William, Zimmer J. Michael, Rapp-Bisom Susan, Josephs K. Hillary,
The Global Workplace. International and Comparative Employment Law. Cases and Materials,
Cambridge University Press, New York, 2007;
5. Blanpain Roger, European Labour Law, Ediia a XII-a, Kluwer Law International BV, The
Netherlands, 2010;
e
6. Caen-Lyon Grard, Droit social, 5 dition, par Jeanne Tillhet-Pretnar, L.G.D.J., Paris, 1995;
7. Craig Paul, de Burca Grainne, Dreptul Uniunii Europene, Comentarii, urispruden i doctrin,
ediia a IV-a, Drept comunitar, serie coordonat de B. Andrean Grigoriu i Tudorel tefan, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2009;
8. Davies Paul, Freedland Marcus, The Role of EU Employment Law and Policy in
Demarginalisation of Part-Time Work: A study in the Interaction between EU Regulation and
Member State Regulation, n Sciarra Silvana, Davies Paul and Freeland Mark (editori),
Employment Policy and The Regulation of Part-Time Work in the European Union: A comparative
Analysis, Cambridge: Cambridge University Press, 2004;
9. Dimitriu Raluca, Concedierea salariailor. Drept romnesc i comparat. Ed. Omnia, Braov, 1999.
10. F. del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del Lavoro, XXV Editione, Simone E, Napoli, 2008;
11. Fuerea Augustin, Dreptul comunitar al afacerilor, ediia a II-a revizuit i adugit, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2006;
12. Fuerea Augustin, Manualul Uniunii Europene, ediia a III-a, revizuit i adugit, Ed.Universul
Juridic, Bucureti, 2006;
e
13. Mazeaud Antoine, Droit du travail, 6 dition, L.G.D.J., Montchrestien, Paris, 2008;
e
14. Plissier Jean, Auzero Gilles, Dockes Emmanuel, Droit du travail, 25 dition, Ed. Dalloz, Paris,
2010;
e
15. Plissier Jean, Supiot Alain, Jeammaud Antoine, Droit du travail, 20 dition, Ed. Dalloz, Paris,
2000;
16. Popescu Andrei, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998;
17. Popescu Andrei, Dreptul internaional i european al muncii, Ediia 2, Ed. C.H. Beck, Bucureti,
2008;
18. Selwyn Norman, Selwyns Law of Employment, Ediia a XVI-a, Oxford University Press, 2011;

355
19. Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti,
2003.

II. Legislaie
Frana
1. Code du travail franais.

Italia
1. Constituia Italiei;
2. Codul civil;
3. Legea nr. 692/1923;
4. Legea nr. 230/1962;
5. Legea nr. 56/1987;
6. Legea nr. 196/1997;
7. Legea nr. 233/1991;
8. Legea nr. 25/1999.

Marea Britanie
1. Employment Rights Act 1996;
2. Employment Rights (Disputes Resolution) Act 1998;
3. Employment Relations Act 1999;
4. Employment Act 2002;
5. Employment Relations Act 2004;
6. The Working Time Regulations 1998;
7. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992;
8. The Children (Protection at Work) Regulations 1998.

Suedia
1. Employment Protection Act (EPA), 1982;
2. Trade Union Representatives Act of 1974 (TURA);
3. The Employment (Co-determination in the Workplace) Act of 1976.

Ungaria
1. Codul muncii ungar.

Tratate, manuale, monografii

356
1. Bercusson Brian, European Labour Law, Ediia a II-a, Cambridge University Press, New York,
2009;
2. BIT- L'impact des conventions et recommandations;
3. BIT- La libert syndicale, Geneva, 1996;
4. Blanpain Roger, Corbett R. William, Zimmer J. Michael, Rapp-Bisom Susan, Josephs K. Hillary,
The Global Workplace. International and Comparative Employment Law. Cases and Materials,
Cambridge University Press, New York, 2007;
5. Blanpain Roger, European Labour Law, Ediia a XII-a, Kluwer Law International BV, The
Netherlands, 2010;
e
6. Caen-Lyon Grard, Droit social, 5 dition, par Jeanne Tillhet-Pretnar, L.G.D.J., Paris, 1995;
7. Craig Paul, de Burca Grainne, Dreptul Uniunii Europene, Comentarii, urispruden i doctrin,
ediia a IV-a, Drept comunitar, serie coordonat de B. Andrean Grigoriu i Tudorel tefan, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2009;
8. Davies Paul, Freedland Marcus, The Role of EU Employment Law and Policy in
Demarginalisation of Part-Time Work: A study in the Interaction between EU Regulation and
Member State Regulation, n Sciarra Silvana, Davies Paul and Freeland Mark (editori),
Employment Policy and The Regulation of Part-Time Work in the European Union: A comparative
Analysis, Cambridge: Cambridge University Press, 2004;
9. Dimitriu Raluca, Concedierea salariailor. Drept romnesc i comparat. Ed. Omnia, Braov, 1999.
10. F. del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del Lavoro, XXV Editione, Simone E, Napoli, 2008;
11. Fuerea Augustin, Dreptul comunitar al afacerilor, ediia a II-a revizuit i adugit, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2006;
12. Fuerea Augustin, Manualul Uniunii Europene, ediia a III-a, revizuit i adugit, Ed.Universul
Juridic, Bucureti, 2006;
e
13. Mazeaud Antoine, Droit du travail, 6 dition, L.G.D.J., Montchrestien, Paris, 2008;
e
14. Plissier Jean, Auzero Gilles, Dockes Emmanuel, Droit du travail, 25 dition, Ed. Dalloz, Paris,
2010;
e
15. Plissier Jean, Supiot Alain, Jeammaud Antoine, Droit du travail, 20 dition, Ed. Dalloz, Paris,
2000;
16. Popescu Andrei, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998;
17. Popescu Andrei, Dreptul internaional i european al muncii, Ediia 2, Ed. C.H. Beck, Bucureti,
2008;
18. Rodire Pierre, Droit social de l'Union europenne, LGDJ, 2008;
19. Selwyn Norman, Selwyns Law of Employment, Ediia a XVI-a, Oxford University Press, 2011;
20. Servais Jean Michel, Droit social de l'Union europenne, Bruylant, 2011;
21. Teyssi Bernard, Droit europen du travail, Litec, 2010;

357
22. Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti,
2003.

Legislaie european
A. NEDISCRIMINARE
1. Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind punerea n aplicare a
principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de
ncadrare n munc i de munc, publicat n JO L 204 , 26.07.2006;
2. Directiva 2000/43/CE a Consiliului de punere n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre
persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic, publicat n JO L 180/22 din data de
19.07.2000;
3. Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European i a Consiliului din 7 iulie 2010 privind aplicarea
principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate
independent i de abrogare a Directivei 86/613/CEE a Consiliului, publicat n JO L 180,
15.7.2010;
4. Regulamentul (CE) nr. 1922/2006 al Parlamentului European i al Consiliului din 20 decembrie
2006 privind nfiinarea unui Institut European pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai,
publicat n JO L 403, 30.12.2006;
5. Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 privind stabilirea unui cadru general
pentru egalitatea de tratament in domeniul anga arii, publicat n JO L 303 din 27.11.2000;
6. Directiva 79/7CEE privind tratamentul egal n materia securitii sociale, publicat n JO L 6 din
10. 01. 1979.

B. INFORMARE I CONSULTARE
7. Directiva 91/533 CEE privind obligaia anga atorului de a informa lucrtorii asupra condiiilor
aplicabile contractului sau raportului de munc, publicat n JO C 24, 31.01.1991;
8. Directiva 2009/38 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri
de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi de
dimensiune comunitar;
9. Directiva 2002/14 CE din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare i
consultare a lucrtorilor din Comunitatea European;
10. Directiva 2001/86/CE din 8 octombrie 2001 de completare a statutului societii europene n ceea
ce privete implicarea lucrtorilor;

C. DETAAREA LUCRTORILOR
11. Directiva 96/71 CE privind detaarea lucrtorilor n cadrul furnizrii de servicii;

358
 D. PROTECIA LUCRTORILOR LA LOCUL DE MUNC
12. Directiva 92/85 CEE a Consiliului privind introducerea de msuri pentru promovarea
mbuntirii securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au
nscut de curnd sau care alpteaz, publicat n JO L 348, 28.11.1992;
13. Directiva 2010/18/EU de punere n aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru
creterea copilului (JO L 68, 18.3.2010;
14. Directiva Consiliului 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind punerea n aplicare de msuri
pentru promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc;
15. Directiva Consiliului din 30 noiembrie 1989 privind cerinele minime de securitate i sntate
la locul de munc [prima directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva
89/391/CEE];
16. Directiva Consiliului din 30 noiembrie 1989 privind cerinele minime de securitate i sntate
pentru utilizarea de ctre lucrtori a ec ipamentelor individuale de protecie la locul de munc
[a treia directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE];
17. Directiva Consiliului din 29 mai 1990 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru
manipularea manual a ncrcturilor care prezint riscuri pentru lucrtori i, n special, de
producere a unor afeciuni dorso-lombare [a patra directiv special n sensul articolului 16
alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE];
18. Directiva Consiliului din 29 mai 1990 privind condiiile minime de securitate i sntate pentru
lucrul la monitor [a cincea directiv individual n sensul articolului 16 alineatul (1) din
Directiva 87/391/CEE]
19. Directiva 98/59 CE a Consiliului privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la
concedierile colective, publicat n JO C 210, 6.07.1998;
20. Directiva 97/81 CE a Consiliului privind acordul cadru cu privire la munca pe fraciune de
norm, nc eiat de UCIPE, CEIP i CES, publicat n JO L 14, 20.1.1998;
21. Directiva 96/82/CE a Consiliului din 9 decembrie 1996 privind controlul asupra riscului de
accidente ma ore care implic substane periculoase;
22. Directiva 98/24/CE a Consiliului din 7 aprilie 1998 privind protecia sntii i securitii
lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de prezena agenilor c imici la locul de munc [a
paisprezecea directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva
89/391/CEE];
23. Directiva 2009/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 16 septembrie 2009
privind cerinele minime de securitate i sntate pentru folosirea de ctre lucrtori a
ec ipamentului de munc la locul de munc [a doua directiv special n sensul articolului 16
alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE];
24. Directiva 2000/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 18 septembrie 2000
privind protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la ageni biologici la locul

359
 de munc [a aptea directiv special n sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva
89/391/CEE];
25. Directiva 94/33/CE a Consiliului din 22 iunie 1994 privind protecia tinerilor la locul de munc;
26. Directiva 2001/23 CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislaiei statelor
membre referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului de ntreprinderi,
uniti sau pri de ntreprinderi sau uniti, publicat n JO L. 82 din 22 martie 2001;
27. Directiva 2008/94/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 22 octombrie 2008 privind
protecia lucrtorilor salariai n cazul insolvenei anga atorului.

E. EXECUTAREA CONTRACTULUI DE MUNC

28. Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca
pe durata determinat, nc eiat ntre CES, UNICE si CEEP;
29. Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la
munca pe fraciune de norm, nc eiat de UCIPE, CEIP i CES;
30. Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 19 noiembrie 2008
privind munca prin agent de munc temporar.

F. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODI N

31. Directiva 2003/88 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

G. CONCEDIEREA COLECTIV
32. Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaiilor statelor
membre cu privire la concedierile colective.
33. Bercusson Brian, European Labour Law, Ediia a II-a, Cambridge University Press, New York,
2009;
34. BIT- L'impact des conventions et recommandations;
35. BIT- La libert syndicale, Geneva, 1996;
36. Blanpain Roger, Corbett R. William, Zimmer J. Michael, Rapp-Bisom Susan, Josephs K.
Hillary, The Global Workplace. International and Comparative Employment Law. Cases and
Materials, Cambridge University Press, New York, 2007;
37. Blanpain Roger, European Labour Law, Ediia a XII-a, Kluwer Law International BV, The
Netherlands, 2010;
e
38. Caen-Lyon Grard, Droit social, 5 dition, par Jeanne Tillhet-Pretnar, L.G.D.J., Paris, 1995;
39. Craig Paul, de Burca Grainne, Dreptul Uniunii Europene, Comentarii, urispruden i
doctrin, ediia a IV-a, Drept comunitar, serie coordonat de B. Andrean Grigoriu i Tudorel tefan,
Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009;

360
 40. Davies Paul, Freedland Marcus, The Role of EU Employment Law and Policy in
Demarginalisation of Part-Time Work: A study in the Interaction between EU Regulation and Member
State Regulation, n Sciarra Silvana, Davies Paul and Freeland Mark (editori), Employment Policy and
The Regulation of Part-Time Work in the European Union: A comparative Analysis, Cambridge:
Cambridge University Press, 2004;
41. Dimitriu Raluca, Concedierea salariailor. Drept romnesc i comparat. Ed. Omnia,
Braov, 1999.
42. F. del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del Lavoro, XXV Editione, Simone E,
Napoli, 2008;
43. Fuerea Augustin, Dreptul comunitar al afacerilor, ediia a II-a revizuit i adugit, Ed.
Universul Juridic, Bucureti, 2006;
44. Fuerea Augustin, Manualul Uniunii Europene, ediia a III-a, revizuit i adugit,
Ed.Universul Juridic, Bucureti, 2006;
e
45. Mazeaud Antoine, Droit du travail, 6 dition, L.G.D.J., Montchrestien, Paris, 2008;
e
46. Plissier Jean, Auzero Gilles, Dockes Emmanuel, Droit du travail, 25 dition, Ed.
Dalloz, Paris, 2010;
e
47. Plissier Jean, Supiot Alain, Jeammaud Antoine, Droit du travail, 20 dition, Ed.
Dalloz, Paris, 2000;
48. Popescu Andrei, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti,
1998;
49. Popescu Andrei, Dreptul internaional i european al muncii, Ediia 2, Ed. C.H. Beck,
Bucureti, 2008;
50. Selwyn Norman, Selwyns Law of Employment, Ediia a XVI-a, Oxford University
Press, 2011;
51. Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti,
Bucureti, 2003.

II. LEGISLAIE

A. Carta social european revizuit, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996;

B. Conveniile OIM

I Libertatea de asociere, negocierea colectiv i relaiile industriale

1. C011 Convenia (nr.11) referitoare la drepturile de asociere i de coaliie ale muncitorilor
agricoli, 1921;
2. C084 Convenia (nr.84) privind dreptul de asociere (teritorii nemetropolitane), 1947;
3. C087 Convenia (nr.87) privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical, 1948;

361
 4. C098 Convenia (nr.98) privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere
colectiv, 1949;
5. C135 Convenia (nr.135) privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n ntreprinderi i
nlesnirile ce se acord acestora, 1971;
6. C141 Convenia (nr.141) privind lucrtorii rurali, 1975;
7. C151 Convenia (nr.151) privind raporturile de munc n cadrul funciei publice, 1978;
8. C154 Convenia (nr.154) privind promovarea negocierii colective, 1981.

II Consultrile tripartite
1. C144 Convenia (nr.144) privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze
aplicarea normelor internaionale ale muncii, 1976.

III Munca forat

1. C029 Convenia (nr.29) privind munca forat sau obligatorie, 1930;
2. C105 Convenia (nr.105) privind abolirea muncii forate, 1957.

IV Egalitate de anse i tratament

1. C100 Convenia (nr.100) privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculine i a
minii de lucru feminine, pentru o munc de valoare egal, 1951;
2. C111 Convenia (nr.111) privind discriminarea n domeniul forei de munc i exercitrii
profesiei, 1958;
3. C156 Convenia (nr.156) privind lucrtorii avnd responsabiliti familiale, 1981.

V Eliminarea muncii copiilor i protecia adolescenilor i a copiilor

1. C6 Convenia (nr.6) privind munca pe timp de noapte a copiilor n industrie, 1919;
2. C10 Convenia (nr.6) privind vrsta minim de ncadrare a copiilor n munc;
3. C33 Convenia(nr.33)privind vrsta minim(n relaii de munc neindustriale), 1932;
4. C59 Convenia(nr.59) privind vrsta minim (n industrie, revizuit), 1937;
5. C77 Convenia(nr.77) privind examinarea medical a persoanelor tinere (n industrie),
1946;
6. C78 Convenia(nr.78) privind examinarea medical a persoanelor tinere (n relaii de
munc neindustriale), 1946;
7. C79 Convenia(nr.79) privind prestarea muncii de noapte de ctre persoanele tinere (n
relaii de munc neindustriale), 1946;
8. C90 Convenia(nr.90) privind prestarea muncii de noapte de ctre persoanele tinere (n
industrie, revizuit), 1948;
9. C138 Convenia (nr.138) privind vrsta minim de ncadrare n munc, 1973;
10. C182 Convenia (nr.182) privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor
i aciunea imediat n vederea eliminrii lor, 1999.

362
 VI Politica i promovarea ocuprii forei de munc
1. C002 Convenia (nr.2) privind oma ul,1919;
2. C034 Convenia (nr.34) privind birourile de plasare cu plat, 1933;
3. C088 Convenia (nr.88) privind organizarea activitii de folosire a forei de
4. munc, 1948;
5. C096 Convenia (nr.96) privind birourile de plasare cu plat (revizuit), 1949;
6. C122 Convenia (nr.122) privind politica de ocupare a forei de munc, 1964;
7. C159 Convenia (nr.159) privind readaptarea profesional i anga area persoanelor cu
handicap, 1983;
8. C181 Convenia (nr.181) privind ageniile private de ocupare a forei de munc, 1997.

VII Securitatea locului de munc

1. C158 Convenia (nr.158) privind ncetarea contractului individual de munc, 1982.

VIII Salariile
1. C026 Convenia (nr.26) privind metodele de stabilire a salariilor minime, 1928;
2. C094 Convenia (nr.94) privind clauzele de munc (contracte publice), 1949
3. C095 Convenia (nr.95) privind protecia salariului, 1949;
4. C099 Convenia (nr.99) privind metodele de stabilire a salariilor minime
5. (agricultur), 1951;
6. C131 Convenia (nr.131) privind fixarea salariilor minime, n special n ce privete rile n
curs de dezvoltare, 1970.
7. C173 Convenia (nr.173) privind protecia drepturilor salariailor n cazul insolvenei
angajatorului, 1992.

IX Orientarea i formarea profesional

1. C140 Convenia (nr.140) privind concediul de studii cu plat, 1974;
2. C142 Convenia (nr.142) privind punerea n valoare a resurselor umane, 1975.

X Timpul de lucru
1. C1 Convenia (nr.1) privind durata muncii (industrie), 1919;
2. C14 Convenia (nr.14) privind repausul sptmnal n industrie, 1921;
3. C30 Convenia (nr.30) privind numrul de ore de munc (comer i birouri), 1930;
4. C89, Convenia (nr.89) privind prestarea muncii de noapte de ctre femei (revizuit),
1948;
5. C52 Convenia (nr.52) privind concediile pltite, 1936;

363
 6. C47 Convenia (nr.47) privind timpul de lucru sptmnal de 48 de ore, 1935;
7. C106 Convenia (nr.106) privind repausul sptmnal (comer i birouri), 1957;
8. C132 Convenia (nr.132) privind concediile cu plat (revizuit), 1970;
9. C171 Convenia (nr.171) privind munca de noapte, 1990;
10. C175 Convenia (nr.175) privind privind munca cu timp parial, 1994.

XI Sntatea i securitatea la locul de munc

1. C62 Convenia (nr.62) privind sigurana lucrtorilor care presteaz munca n
construcii, 1937;
2. C115 Convenia (nr.115) privind protecia mpotriva radiaiilor, 1960;
3. C120 Convenia (nr.120) privind igiena (n comer), 1964;
4. C148 Convenia (nr.148) privind mediul de lucru (Poluarea aerului, agomot i vibraii),
1977;
5. C155 Convenia (nr. 155) privind sntatea i securitatea la locul de munc, 1981;
6. C167 Convenia (nr.167) privind sntatea i securitatea lucrtorilor care presteaz
munca n construcii, 1988;
7. C174 Convenia (nr.174) privind prevenire accidentelor de munc ma ore n industrie,
1993;
8. C187 Convenia (nr. 187) pentru promovarea sntii i securitii la locul de munc.

XII Securitatea social

1. C012 Convenia (nr.12) privind compensarea accidentelor de munc (agricultur),
1921;
2. C017 Convenia (nr.17) privind compensarea accidentelor de munc, 1925;
3. C018 Convenia (nr.18) privind bolile profesionale, 1925;
4. C019 Convenia (nr.19) privind egalitatea de tratament (accidente de munc), 1925;
5. C024 Convenia (nr.24) relativ la asigurarea de boal (industrie), 1927;
6. C025 Convenia (nr.25) relativ la asigurarea de boal (agricultur), 1927;
7. C035 Convenia (nr.35) privind asigurarea pentru limit de vrst (industrie), 1933;
8. C036 Convenia (nr.36) privind asigurarea pentru limit de vrst (agricultur), 1933;
9. C037 Convenia (nr.37) privind asigurarea de invaliditate (industrie etc.), 1933;
10. C038 Convenia (nr.38) privind asigurarea de invaliditate (agricultur), 1933;
11. C039 Convenia (nr.39) privind asigurarea de deces (industrie etc.), 1933;
12. C040 Convenia (nr.40) privind asigurarea de deces (agricultur), 1933;
13. C042 Convenia (nr.42) (revizuit) privind bolile profesionale, 1934;
14. C044 Convenia (nr.44) privind omajul, 1934;
15. C048 Convenia (nr.48) privind meninerea drepturilor la pensie ale migranilor, 1935;

364
 16. C102 Convenia (nr.102) cu privire la securitatea social (norma minim), 1952;
17. C118 Convenia (nr.118) privind egalitatea de tratament (securitate social), 1962;
18. C121 Convenia (nr.121) privind prestaiile n caz de accidente de munc i boli
profesionale, 1964;
19. C128 Convenia (nr.128) privind prestaiile de invaliditate, pentru limit de vrst i de
urma, 1967;
20. C130 Convenia (nr.130) privind ngrijirile medicale i indemnizaiile de boal, 1969;
21. C157 Convenia (nr.157) privind meninerea drepturilor n materie de securitate
social, 1982;
22. C168 Convenia (nr.168) privind promovarea angajrii i protecia contra omajului,
1988.

XIII Protecia maternitii

1. C003 Convenia (nr.3) privind protecia maternitii, 1919;
2. C103 Convenia (nr.103) privind protecia maternitii (revizuit), 1952;
3. C183 Convenia (nr.183) privind protecia maternitii, 2000.

XIV Politica social

1. C082 Convenia (nr.82) privind politica social (teritorii nemetropolitane), 1947;
2. C117 Convenia (nr.117) privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale,
1962.

365
VOLUMUL 4

AN ALIZ A LEGISLATIEI MUNCII IN

ROM ANI A

CODUL MUNCII

366
Nr. Domeniul Articolul Legea 53/2003 Noul Cod al muncii Observaii
crt. care se
modific
1. Obiectul Art. 1 Prezentul cod Prezentul cod n actuala redactare din coninutul textului
reglementrii alin. (1) reglementeaz totalitatea reglementeaz din Codul muncii sunt excluse, sub aspectul
raporturilor individuale i domeniul raporturilor formulrii explicite, raporturile colective de
colective de munc, modul de munc, modul n care
munc.
n care se efectueaz se efectueaz controlul
controlul aplicrii aplicrii
reglementrilor din reglementrilor din Din punctul nostru de vedere, soluia
domeniul raporturilor de domeniul raporturilor promovat este principial greit innd cont
munc, precum i jurisdicia de munc, precum i de urmtoarele elemente:
muncii. jurisdicia muncii.
a. n cuprinsul Codului muncii exist
referiri la raporturile colective de munc,
ceea ce ar fi impus menionarea lor i n
definiia domeniului de aplicare a Codului
muncii;
b. divizarea materiei raporturilor
colective de munc prin
reglementarea, cu precdere a
contractelor colective de munc, n 2
acte normative cu valoare juridic de
lege-cod este total inedit, caren n
plan logico-juridic.

2. Forma scris a Art. 16 (1) Contractul individual de (1) Contractul Forma scris a contractul de munc a
contractului munc se ncheie n baza individual de munc se devenit condiie ad validitatem. Astfel,
consimmntului prilor, ncheie n baza contractul de munc se tranform din
n form scris, n limba consimmntului contract consensual n contract solemn.
romn. Obligaia de prilor, n form scris, Lipsa formei scrise a contractului de
ncheiere a contractului n limba romn. munc va fi sancionat cu nulitate
individual de munc n Obligaia de ncheiere a absolut.
form scris revine contractului individual Prin aceast reglementare s-a dorit
angajatorului. Angajatorul de munc n form evitarea muncii la negru, ns, n fapt,
persoan juridic, persoana scris revine salariatul este defavorizat, el
fizic autorizat s angajatorului. Forma nemaiputnd proba existena
desfoare o activitate scris este obligatorie raporturilor de munc.
independent, precum i pentru ncheierea Din aceast perspectiv, soluia
asociaia familial au valabil a promovat de Codul muncii, dup
obligaia de a ncheia, n contractului.
modificare, este inechitabil i, totodat,
form scris, contractul (2) Anterior nceperii
individual de munc activitii contractul "rigidizeaz" excesiv contractul de munc
anterior nceperii individual de munc se contrar spiritului protectiv pe care
raporturilor de munc. nregistreaz n normele dreptului muncii trebuie s-l
(2) n situatia n care registrul general de asigure.
contractul individual de eviden a salariailor,
munc nu a fost ncheiat n care se transmite A fost abrogat prevederea potrivit creia
form scris, se prezum ca inspectoratului n situatia n care contractul individual de
a fost ncheiat pe o durat teritorial de munc. munc nu a fost ncheiat n form scris,
nedeterminat, iar prile (3) Angajatorul este se prezum ca a fost ncheiat pe o durat
pot face dovada obligat ca anterior nedeterminat.
prevederilor contractuale i nceperii activitii s
a prestaiilor efectuate prin nmneze salariatului
orice alt mijloc de prob. un exemplar din
(3) Munca prestat n contractul individual de
temeiul unui contract munc.

368
 individual de munc i (4) Munca prestat n
confer salariatului vechime temeiul unui contract
n munc. individual de munc
constituie vechime n
munc.

3. Obligaie de Art. 17 d) funcia/ocupaia conform d) Funcia/ocupaia Apreciem c referirea textului de lege

informare cu specificaiei Clasificrii conform specificaiei modificat la fia postului ca element
privire la ocupaiilor din Romnia sau Clasificrii ocupaiilor de definire mai detaliat a
clauzele altor acte normative i din Romnia sau altor
coninutului funciei sau ocupaiei
eseniale din atribuiile postului; acte normative, precum
contract (4) Orice modificare a unuia i fia postului cu este i n ordine conceptual, dar i
dintre elementele prevzute specificarea atribuiilor practic greit.
la alin. (2) n timpul postului. n sistemul legislativ romnesc
executrii contractului d1) Criteriile de descrierea funciilor i ocupaiilor este de
individual de munc evaluare a activitii domeniul legii (lato sensu) i nu
impune ncheierea unui act profesionale a
rezultatul unui acord privat al
adiional la contract, ntr-un salariatului aplicabile la
termen de 15 zile de la data nivelul angajatorului. partenerilor sociali.
ncunotinrii n scris a Or, privite lucrurile din aceast
salariatului, cu excepia (5) Orice modificare a perspectiv, este evident c legiuitorul
situaiilor n care o unuia dintre elementele din anul 2011 confund principiul
asemenea modificare prevzute la alin. (3) n legalitii reglementrii funciilor i
rezult ca posibil din lege timpul executrii ocupaiilor, n sensul de mai sus, cu
sau din contractul colectiv contractului individual
modul de concretizare a atribuiilor sau
de munc aplicabil. de munc impune
ncheierea unui act activitilor proprii unei funcii sau
adiional la contract, meserii.
ntr-un termen de 20

369
zile lucrtoare de la data Se introduc criterii de evaluare a
apariiei modificrii, cu activitii profesionale a salariatului.
excepia situaiilor n Principial noua reglementare este
care o asemenea binevenit, ntruct "pune n gard" de la
modificare este nceput pe viitorul angajat n legtur cu
prevzut n mod
elementele pe care se ntemeiaz
expres de lege.
evaluarea sa profesional periodic.

ncheierea actului adiional la contract

se va putea realiza n termen de 20 de
zile lucrtoare de la apariia
modificrii.
Termenul de 20 de zile nu mai are
caracterul unui termen calendaristic, cum
era cazul celui de 15 zile reglementat
anterior, ci se calculeaz pe zile
lucrtoare.
Utilizarea modului de calcul pe zile
lucrtoare pentru ndeplinirea unei
obligaii a angajatorului i nu pentru
exercitarea unui drept al angajatului este
ntructva defectoas, tiut fiind faptul c
termenele calculate pe zile lucrtoare
vizeaz, de regul, durata de executare a
unor drepturi salariale (de pild, dreptul
la concediu) i nu termene de prescripie,

370
 decdere sau recomandare.
Considerm c soluia promovat este
fundamental greit, fiind total contrar
scopului pentru care a fost instituit
obligaia de informare, i anume de a
pune "n gard" pe angajat cu privire la
coninutul contractului i la eventualele
modificri ale sale
Astfel, termenul n care trebuie ncheiat
actul adiional a fost prelungit
substanial, ns nu ncalc prevederile
directivei 91/533 privind informarea i
consultarea lucrtorilor, care prevede n
art. 5 c orice modificare a elementelor
menionate la art. 2 alin. (2) i art. 4 alin.
(1) trebuie s fac obiectul unui
document scris care va fi pus de ctre
angajator la dispoziia lucrtorului ct
mai curnd posibil, dar nu mai trziu de o
lun de la data la care respectiva
modificare are efect.

4. Clauza de Art. 25 (2) Cuantumul A fost adugat un nou alineat, prin care se
mobilitate prestaiilor stabilete c drepturile bneti i
suplimentare n bani prestaiile n natur cuvenite unui
sau modalitile
angajat al crui contract de munc este
prestaiilor
suplimentare n natur "afectat" de o clauz de mobilitate se
sunt specificate n fixeaz prin contractul de munc

371
 contractul individual de respectiv.
munc. Aceast soluie este binevenit, ntruct
formalizeaz din punct de vedere
obligaional izvorul juridic al acestor
prestaii prin trimiterea la contractul
individual de munc.

5. Obligativitatea Art. 27 O persoan poate fi angajat Nulitatea nu va mai putea fi acoperit

avizului alin. (3) se n munc numa n baza unui prin prezentarea ceritificatului ulterior
medical la abrog certificat medical, care ncheierii contractului de munc.
angajare constat faptul c cel n
cauz este apt pentru Aceast soluie este criticabil din cel
prestarea acelei munci. puin 2 puncte de vedere.
(2) Nerespectarea
prevederilor alin. (1) atrage
n primul rnd, aplicarea regulii traduse
nulitatea contractului
individual de munc. prin adagiul "quod nullum est, nullum
producit effectum este strin regimului
(3) In situaia n care
juridic al nulitii n materia raporturilor
salariatul prezint
juridice de munc.
certificatul medical dup
momentul ncheierii Responsabilitatea juridic privind
contractului individual de organizarea examenului medical incumb
munc, iar din cuprinsul angajatorului i nu angajatului.
certificatului rezulta ca cel
n cauz este apt de munc,
contractul astfel ncheiat
rmne valabil.

372
 (4) Competena i
procedura de eliberare a
certificatului medical,
precum i sanciunile
aplicabile angajatorului n
cazul angajrii sau
schimbrii locului ori felului
muncii fr certificat
medical sunt stabilite prin
legi speciale.
6. Perioada de Art. 31 se (1) Pentru verificarea (1) Pentru verificarea Durata perioadei de prob a fost mrit
prob modific aptitudinilor salariatului, la aptitudinilor considerabil.
ncheierea contractului salariatului, la Prelungirea duratei perioadei de prob
individual de munc se ncheierea contractului este de natur a genera controverse ct
poate stabili o perioada de individual de munc se privete garantarea dreptului la munc i
prob de cel mult 30 de zile poate stabili o perioad
ocrotirea juridic a lucrtorului.
calendaristice pentru de prob de cel mult 90
funciile de execuie i de de zile calendaristice O asemenea procedur poate fi uor
cel mult 90 de zile pentru funciile de transformat ntr-un abuz, cu att mai
calendaristice pentru execuie i de cel mult mult cu ct se mrete durata sa.
funciile de conducere. 120 de zile
(3) n cazul muncitorilor calendaristice pentru A fost eliminat prevederea potrivit
necalificai, perioada de funciile de conducere. creia n cazul muncitorilor necalificai
prob are caracter (3) Pe durata sau la perioada de prob are caracter
excepional i nu poate sfritul perioadei de excepional i nu poate depi 5 zile
depi 5 zile lucratoare. prob, contractul lucrtoare. Astfel, acetia se vor supune
(4) Absolvenii instituiilor individual de munc dreptului comun.
de nvmnt se poate nceta exclusiv
ncadreaz, la debutul lor n printr-o notificare
Soluia promovat de legiuitor n direcia

373
profesie, pe baza unei
perioade de prob de cel
mult 6 luni.
(41) Pe durata sau la
sfritul perioadei de prob,
contractul individual de
munc poate nceta numai
printr-o notificare scris, la
iniiativa oricreia dintre
pri.
scris, fr preaviz, la este foarte discutabil.
iniiativa oricreia
dintre pri, fr a fi
necesar motivarea Pe de o parte, natura muncii
acesteia. necalificate nu impune, prin ipotez,
(5) Pentru absolvenii
necesitatea unei verificri prelungite
instituiilor de
nvmnt superior, n timp a aptitudinilor persoanei n
primele ase luni dup cauz, ntruct gradul de
debutul n profesie se complexitate al activitii este relativ
consider perioad de sczut.
stagiu. Fac excepie Pe de alt parte, "alinierea" perioadei
acele profesii n care de prob pentru muncitorii
stagiatura este
necalificai la durata perioadei de
reglementat prin legi
speciale. La sfritul prob aplicabil tuturor lucrtorilor
perioadei de stagiu, este neraional, iar n practic se
angajatorul elibereaz poate dovedi inutil.
obligatoriu adeverina Pentru absolvenii de nvmnt
care este vizat de superior, primele 6 luni dup debutul n
Inspectoratul Teritorial profesie se consider perioad de stagiu.
de Munc n a crui raz Apreciem c n prezent aplicarea
teritorial de prevederilor art. 31 (3) n privina
competen acesta i
absolvenilor de nvmnt superior
are sediul.
(6) Modalitatea de este legal imposibil att din cauza
efectuare a stagiului caracterului derogatoriu al reglementrii
prevzut la alin. (5) se n privina acestora ct i din cauza
va reglementa prin lege absenei unei reglementri specifice prin
374
 special. situaia lor juridic.

7. Unicitatea Art. 32 Neinformarea salariatului Aceast dispoziie nu este favorabil

perioadei de Alin. (3) anterior ncheierii sau salariatului, care nu mai trebuie s fie
prob Se abrog modificrii contractului de informat asupra verificrii aptitudinilor
munc cu privire la lor prin intermediul unei perioade de
perioada de prob, n prob.
termenul prevzut la art. 17 n fond, dispoziia legal, n prezent
alin. (4), duce la decderea abrogat, ilustra principiul pacta sunt
angajatorului din dreptul de servanda respectiv aplicarea cu bun
a verifica aptitudinile
credin a angajamentului contractual
salariatului printr-o
asemenea modalitate. nscris n art. 8 din Codul muncii.
Nu este de acceptat din punct de vedere
legal ca odat ncheiat un contract de
munc una dintre pri s condiioneze
aplicarea sa de ndeplinirea unei cerine
pe care nu a adus-o la cunotin
celeilalte pri.

375
8. Limitarea Art. 33 Angajarea succesiv a mai Perioada n care se pot Prin aceast reglementare s-a urmrit
angajrilor n mult de trei persoane pe face angajri succesive flexibilizarea relaiilor de munc.
perioada de perioade de prob pentru de prob a mai multor Angajatorului i este permis s angajeze
prob acelai post este interzis. persoane pentru acelai mai multe de 3 persoane pe perioade de
post este de maximum prob pentru acelai post, n vederea
12 luni. alegerii celui mai competent salariat.

9. Registrul Art. 34 (3) Registrul general de (3) Registrul general de

general de Se modific eviden a salariailor se eviden a salariailor se
eviden al alin. (3) completeaz n ordinea completeaz i se Aceste completri ale alin. 3 sunt
salariailor i alin. (5) angajrii i cuprinde transmite binevenite pe linia monitorizrii mai stricte a
elementele de identificare inspectoratului evoluiei raporturilor juridice de munc de la
ale tuturor salariailor, data teritorial de munc n
fiecare angajator i contribuie la sporirea
angajrii, funcia/ocupaia ordinea angajrii i
conform specificaiei cuprinde elementele de eficacitii activitilor de control desfurate
Clasificrii ocupaiilor din identificare ale tuturor de inspectoratul teritorial de munc.
Romnia sau altor acte salariailor, data
normative, tipul angajrii, Ct privete completarea alin. 5, ce
contractului individual de funcia/ocupaia confer fostului angajat dreptul de a solicita
munc i data ncetrii conform specificaiei angajatorului eliberarea unor documente,
contractului individual de Clasificrii ocupaiilor
considerm soluia promovat drept extrem
munc. din Romnia sau altor
(5) La solicitarea acte normative, tipul de util.
salariatului, angajatorul contractului individual
este obligat s elibereze un de munc, salariul,
document care s ateste sporurile i cuantumul
activitatea desfurat de acestora, perioada i

376
 acesta, vechimea n munca, cauzele de suspendare a
n meserie i n specialitate. contractului individual
de munc, perioada
detarii i data
ncetrii contractului
individual de munc.
(5) La solicitarea
salariatului sau a unui
fost salariat, angajatorul
este obligat s elibereze
un document care s
ateste activitatea
desfurat de acesta,
durata activitii,
salariul, vechimea n
munc, n meserie i n
specialitate.

10. Cumulul de Art. 35 (1) Orice salariat are (1) Orice salariat are Legiuitorul a reglementat n mod explicit
funcii Alin. (1) se dreptul de a cumula mai dreptul de a munci la i imperativ chestiunea legalitii ncheierii
modific multe funcii, n baza unor angajatori diferii sau la mai multor contracte de munc concomitent,
Alin. (3) se unor contracte individuale acelai angajator, n
prin cumul de funcii, cu acelai angajator.
abrog de munc, beneficiind de baza unor contracte
salariu corespunztor individuale de munc,
pentru fiecare dintre beneficiind de salariul
acestea. corespunztor pentru
(3) Salariaii care fiecare dintre acestea.
cumuleaz mai multe funcii

377
 sunt obligai s declare
fiecrui angajator locul
unde exercit funcia pe
care o consider de baz.
11. Angajarea Cetenii strini i apatrizii
cetenilor Art. 36 pot fi angajai prin contract
strini i a individual de munc n baza
apatrizilor permisului de munc
eliberat potrivit legii.
Cetenii strini i Textul modificat pune de acord
apatrizii pot fi angajai terminologia i pe fond dispoziiile Codului
prin contract individual muncii n cele ale Ordonanei de Urgen nr.
de munc n baza
56/2007, ntruct potrivit acestui din urm
autorizaiei de munc
sau a permisului de act legislativ documentul juridic principal
edere n scop de munc pentru ncadrarea n munc a cetenilor
eliberat potrivit legii. strini pe teritoriul Romniei l reprezint
autorizaia de munc.

12. Drepturile Art. 38 Art. 39 alin.(1) lit. n)-

salariailor alte drepturi prevzute
de lege sau de
contractele colective de
munc aplicabile.
Art. 39 alin.(2) lit. g) -
alte obligaii prevzute
de lege sau de
contractele colective de
munc aplicabile.
13. Drepturile Art. 40 - Alin.(1) Soluia promovat de legiuitorul din
angajatorului Lit. b) s stabileasc anul 2011 reprezint un regres fa de
atribuiile redactarea iniial, care recunotea rolul
corespunztoare

378
fiecrui salariat n normativ al contractului colectiv n definirea
condiiile legii. atribuiilor specifice ce revin salariailor.
Lit. f) s stabileasc
obiectivele de Susintorii actualei reglementri
performan
argumenteaz c angajatorul n virtutea
individual, precum i
criteriile de evaluare a prerogativelor sale de direcie, control etc.
realizrii acestora. este singurul ndreptit s stabileasc
coninutul atribuiilor de serviciu ale
angajatului.

Totui acest drept al angajatorului nu

poate avea caracter discreionar, el fiind
supus constrngerilor legale.

Art. 40 (1) lit. f) prevede dreptul

angajatorului de a stabili obiectivele de
performan individual ale salariailor i
criteriile de evaluare a realizrii acestor
obiective.

Este strin de natura juridic a unui

contract de munc fixarea ca obiect
obligaional n sarcina angajatului, obinerea
unui rezultat determinat i la un anumit
standard pretins de angajator.

379
 Textul este n vdit discordan cu alte
prevederi le Codului muncii, i apare ca
nefiresc ca stabilirea obiectivelor de
perfoman s constituie o prerogativ
exclusiv a angajatorului, de vreme ce
atribuiile corespunztoare, aferente fiecrui
post se stabilesc prin contractul individual de
munc, deci bilateral, iar nu unilateral.

14. Delegarea Art. 44 Delegarea poate fi dispus (1) Delegarea poate fi Modificarea adus art. 44 privete
alin.(1) pentru o perioad de cel dispus pentru o urmtoarele aspecte:
mult 60 de zile i se poate perioad de cel mult 60
prelungi, cu acordul de zile calendaristice n
stabilirea unei perioade de
salariatului, cu cel mult 60 12 luni i se poate
de zile. prelungi pe perioade referin de 12 luni n raport cu
succesive de maxim 60 care se poate dispune delegarea;
de zile calendaristice, eliminarea limitei de prelungire
numai cu acordul a delegrii;
salariatului. Refuzul nesancionarea refuzului
salariatului pentru salariatului de a da curs

380
 prelungirea delegrii nu prelungirii delegrii.
poate constitui motiv
pentru sancionarea Soluia la care a recurs legiuitorul din
disciplinar a acestuia. anul 2011 n materia duratei delegrii
ilustreaz tendina diminurii garaniilor
juridice n favoarea salariailor al cror drept
la stabilitate n munc este lsat exclusiv pe
seama negocierii individuale ntre prile
contractului de munc.

15. Modalitile i Art. 49 (5) De fiecare dat cnd

efectele Se introduc n timpul perioadei de
suspendrii dou suspendare a Prin modificarea adus Codului muncii de
alineante. contractului va art. 49 a fost completat cu 2 aliniate care, n
interveni o cauz de esen, vizeaz urmtoarele aspecte:
ncetare de drept a
contractului individual
de munc, cauza de posibilitatea ncetrii de drept a
ncetare de drept va contractelor de munc
prevala. suspendate;
(6) n cazul suspendrii suspendarea contractelor de
contractului individual munc determin i suspendarea
de munc se suspend termenelor privind ncheierea,
toate termenele care
modificarea, executarea i
au legtur cu

381
 ncheierea, ncetarea contractelor de munc.
modificarea,
executarea sau n legtur cu primul aspect, intervenia
ncetarea contractului legiuitorului este binevenit, ntruct
individual de munc, suspendarea contractului de munc
cu excepia situaiilor reprezint, prin ipotez, un incident
n care contractul produs pe parcursul executrii
individual de munc contractului de munc.
nceteaz de drept.
n legtur cu cel de-al doilea aspect,
apreciem c n anumite cazuri de suspendare
termenele n legtur cu executarea sau
modificarea contractului de munc se aplic
chiar dac opereaz suspendarea
contractului de munc. Ne referim aici, n
mod special la posibilitatea ncheierii de acte
adiionale la contractul individual de munc
n perioada suspendrii sale.

16. Suspendarea Art. 50 Art. 50 lit. d) Legiuitorul introduce un text ce

de drept se introduce Contractul individual de Contractul individual de urmrete protejarea intereselor salariailor,
o nou liter, munc se suspend de munc se suspend de n sensul c nu nceteaz de drept contractul
lit. i) drept n cazul efecturii drept n urmtoarele
de munc la expirarea duratei de valabilitate
serviciului medical situaii:
A fost obligatoriu. h1) de la data expirrii a respectivelor acte, ci doar dac acestea nu
abrogat art. perioadei pentru care se rennoiesc n termen de 6 luni dup

382
 50 lit. d) au fost emise avizele, ncetarea valabilitii lor.
autorizaiile ori
atestrile necesare
pentru exercitarea
profesiei. Dac n
termen de 6 luni
salariatul nu i-a
rennoit avizele,
autorizaiile ori
atestrile necesare
pentru exercitarea
profesiei, contractul
individual de munc
nceteaz de drept.

17. Suspendarea Art. 52 la Art. 52 lit. b) Alin.(1) Printre sanciunile disciplinare ce pot fi
din iniiativa art. 52 se Contractul individual de c) n cazul ntreruperii dispuse de angajator nu se mai numr i
angajatorului introduce munc poate fi suspendat sau reducerii temporare suspendarea contractului de munc.
alin. (3) din iniiativa angajatorului a activitii, fr
n urmtoarele situaii: ncetarea raportului de Suspendarea contractului de munc din
ca sanciune munc pentru motive iniiativa angajatorului va putea fi
disciplinar. economice, tehnologice, dispus i n cazul reducerii temporare
structurale sau similare; a activitii angajatorului
e) pe durata suspendrii

383
de ctre autoritile
competente a avizelor, n esen, modificrile i completrile
autorizaiilor sau aduse art. 52 privesc urmtoarele aspecte:
atestrilor necesare
pentru exercitarea
posibilitatea suspendrii
profesiilor.
contractului de munc nu doar
Alin. (2) n ipoteza ntreruperii activitii
n cazurile prevzute de dar i al reducerii acesteia;
alin.(1), lit a) i b), dac suspendarea de ctre autoritile
se constat nevinovia administrative a avizelor,
celui n cauz, salariatul
autorizaiilor sau atestatelor
i reia activitatea
anterioar i i se necesare exercitrii profesiei;
pltete, n temeiul aplicarea normelor rspunderii
normelor i principiilor civile contractuale cazul
rspunderii civile despgubirii salariatului
contractuale, o suspendat din funcie i a crui
despgubire egal cu nevinovie penal sau
salariul i celelalte
disciplinar a fost stabilit
drepturi de care a fost
lipsit pe perioda conform legii;
suspendrii reducerea programului de lucru
contractului. i a salariului n cazul reducerii
temporare de activitate.
Alin. (3)
n cazul reducerii
temporare a activitii,
pentru motive
Pentru a putea preveni ntreruperea

384
 economice, tehnologice, activitii angajatorului, legiuitorul a
structurale sau similare prevzut posibilitatea reducerii
pe perioade care temporare a activitii angajatorului.
depesc 30 zile Spre deosebire de reglementarea
lucrtoare, angajatorul anterior, salariaii care sunt afectai de
va avea posibilitatea reducerea programului de lucru nu vor
reducerii programului beneficia de nicio indemnizaie pe durata
de lucru de la 5 zile la 4 suspendrii contractului (n ipoteza
zile pe sptmn, cu reglementat de art. 52 alin.(3)).
reducerea
corespunztoare a
salariului, pn la
remedierea situaiei
care a cauzat reducerea
programului, dup
consultarea prealabil a
sindicatului
reprezentativ de la
nivelul unitii sau a
reprezentanilor
salariailor, dup caz.
18. Drepturile i Art. 53 se (1) Pe durata ntreruperii (1) Pe durata reducerii n cazul n care angajatorul reduce
obligaiile modific temporare a activitii i/sau a ntreruperii programul de lucru de la 5 la 4 zile pe
salariailor n angajatorului, salariaii temporare a activitii, sptmn pentru motive tehnice,
cazul beneficiaz de o salariaii implicai n tehnologice, structurale sau similare pe
ntreruperii indemnizaie pltit din activitatea redus sau perioade care depesc 30 de zile
temporare a fondul de salarii, ce nu ntrerupt, care nu mai lucrtoare, salariaii implicai n
activitii poate fi mai mic de 75% desfoar activitate, activitatea redus nu vor beneficia de
angajatorului din salariul de baz beneficiaz de o indemnizaia de 75% din salariaul de

385
 corespunztor locului de indemnizaie, pltit din baz corespunztor locului de munc
munc ocupat. fondul de salarii, ce nu ocupat.
(2) Pe durata ntreruperii poate fi mai mic de
temporare a activitii, 75% din salariul de
salariaii se vor afla la baz corespunztor
dispoziia angajatorului, locului de munc
acesta avnd oricnd ocupat, cu excepia
posibilitatea s dispun situaiilor prevzute la
renceperea activitii. art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii
i/sau ntreruperii
temporare prevzute la
alin. (1), salariaii se vor
afla la dispoziia
angajatorului, acesta
avnd oricnd
posibilitatea s dispun
renceperea activitii.

19. ncetarea de Art. 56 (1) Contractul individual de Contractul individual de Modificarea art. 56 lit d) era absolut
drept a CIM alin.(1) munc existent nceteaz de munc existent necesar, pentru c, vechea reglementare
lit a, b, d se drept: nceteaz de drept: dduse natere unui vid legislativ, i ca
modific a) la data decesului a) la data decesului atare unor interpretri eronate.
salariatului; salariatului sau
b) la data rmnerii al angajatorului Considerm c, de urgen, trebuie modificat
irevocabile a hotrrii persoan fizic, art. 56 lit. d din Codul muncii n sensul
judectoreti de declarare a precum i n revenirii la formularea legislativ anterioar,
morii sau a punerii sub cazul dizolvrii
respectiv ncetarea de drept a contractului de
interdicie a salariatului; angajatorului

386
 persoan munc la data comunicrii deciziei de
d) la data ndeplinirii juridic de la pensionare.
cumulative a condiiilor de data la care
vrst standard i a angajatorul i-a
stagiului minim de cotizare ncetat existena
pentru pensionare; conform legii.

b) la data rmnerii
irevocabile a hotrrii
judectoreti de
declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a
salariatului sau a
angajatorului persoan
fizic.

d) la data ndeplinirii
cumulative a condiiilor
de vrst standard i a
stagiului minim de
cotizare pentru
pensionare; la data
comunicrii deciziei de
pensie n cazul pensiei
de invaliditate, a pensiei
anticipate pariale,
pensiei anticipate,
pensiei pentru limit de
vrst cu reducerea

387
 vrstei standard de
pensionare;

g) de la data retragerii
de ctre autoritile sau
organismelor
competente, a avizelor,
autorizaiilor ori
atestrilor necesare
pentru exercitarea
profesiei.
20. Interdicii de Art. 60 (2) Prevederile alin. (1) Dizolvarea a fost reintrodus drept un motiv
concediere a alin.(2) nu se aplic n cazul de ncetare de drept a contractului de munc,
salariailor cu se modific concedierii pentru or art. 60 din Codul muncii se aplic doar n
caracter motive ce intervin ca
ipotezele ce vizeaz concedierea salariailor
temporar urmare a reorganizrii
judiciare, a falimentului ncetarea contractului de munc din iniiativa
sau dizolvrii angajatorului.
angajatorului, n
condiiile legii.

21. Cercetarea Art 63 (2) Concedierea Alineatul (2) al Modificarea alin. 2 a textului de lege
prealabil alin.(2) se salariatului pentru motivul articolului 63 se examinat vizeaz 2 aspecte:
modific prevzut la art. 61 lit. d) modific i va avea
poate fi dispus numai dup urmtorul cuprins: a) Reglementarea procedurii pe baza
evaluarea prealabil a (2) Concedierea
criteriilor stabilite prin contractul
salariatului, conform salariatului pentru
procedurii de evaluare motivul prevzut la art. colectiv de munc aplicabil, cu
stabilite prin contractul 61 lit. d) poate fi excluderea din aria de cuprindere a

388
 colectiv de munc aplicabil,
ncheiat la nivel naional, la
nivel de ramur de
activitate sau de grup de
uniti, precum i prin
regulamentul intern.
22. Concedierea La art. 69 se (2) n perioada n care au
colectiv introduce un loc consultri, potrivit alin.
Obligaiile nou alineat, (1), pentru a permite
angajatorului alin. (3) sindicatului sau
de informare i reprezentanilor salariailor
consultare s formuleze propuneri n
timp util, angajatorul are
obligaia s le furnizeze
toate informaiile relevante
i s le notifice, n scris,
urmtoarele:
d) criteriile avute n
vedere, potrivit legii i/sau
contractelor colective de
munc, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la
concediere;
dispus numai dup acestora a contractului colectiv de
evaluarea prealabil a munc la nivel naional, ntruct
salariatului, conform potrivit Legii nr. 62/2011
procedurii de evaluare
contractele colective nu se mai
stabilite prin contractul
colectiv de munc ncheie la acest nivel.
aplicabil sau n lipsa b) Caracterul prioritar al reglementrii
acestuia prin procedurii evalurii prin contractul
regulamentul intern. colectiv fa de cea realizat prin
regulamentul intern.
Dup alineatul (2) al n cazul stabilirii ordinii de prioritate la
articolului 69 se concediere se va ine seama n primul
introduce un nou rnd performanele obinute de salariai
alineat, alin. (3) cu la locul de munc. Astfel, criteriile sociale
urmtorul cuprins: se vor aplica numai n subsidiar.
(3) Criteriile prevzute n concepia legiuitorului, nendeplinirea
la alin. (2) lit. d) se obiectivelor de performan reprezint
aplic pentru un motiv de concediere pentru
departajarea salariailor
necorespundere profesional, respectiv o
dup evaluarea
realizrii obiectivelor de cauz de liceniere care este legat de
performan. persoana angajatului.
Or, concedierea colectiv este, prin
definiie legal, un motiv de concediere fr
389

23. Notificarea Alin. (6) al (6) Inspectoratul teritorial
deciziei de articolului 72 de munc are obligaia de a
concediere se modific informa n timp util
colectiv angajatorul i sindicatul sau
reprezentanii salariailor,
dup caz, asupra reducerii
perioadei prevzute la alin.
(1), precum i despre
motivele care au stat la baza
acestei decizii.
legtur cu persoana salariatului.
Formularea actual a legii este lipsit de
logic juridic, iar n practica aplicrii
regulilor concedierii colective poate genera
numeroase abuzuri din partea angajatorului
prin recunoaterea necondiionat a
dreptului su de a selecta personalul n cazul
concedierii colective.
(6) Inspectoratul S-a precizat termenul n care ITM are
teritorial de munc are obligaia de a informa angajatorul i
obligaia de a informa n sindicatul sau reprezentanii salariailor,
termen de 3 zile dup caz, asupra reducerii sau prelungirii
lucrtoare angajatorul i perioadei prevzute la alin. (1), precum i
sindicatul sau despre motivele care au stat la baza
reprezentanii acestei decizii. Astfel, n practic, aceast
salariailor, dup caz, reglementare era necesar, pentru c
asupra reducerii sau noiunea timp util nu avea un caracter
prelungirii perioadei precis, astfel nct ITM-ul putea ntarzia
prevzute la alin. (1), realizarea informrii prevzute de lege.
precum i despre
motivele care au stat la
baza acestei decizii.
390
24. Inderdicia de Art. 74 se (1) Angajatorul care a
a face noi modfic dispus concedieri colective
angajri nu poate face noi ncadrri
pe locurile de munc ale
salariailor concediai timp
de 9 luni de la data
concedierii acestora.
(2) n situaia n care n cu prioritate pe postul
aceast perioad se reiau
activitile a cror ncetare activitate, fr examen,
a condus la concedieri
colective, angajatorul are
obligaia de a transmite
salariailor care au fost
concediai o comunicare
scris n acest sens i de a-i
reangaja pe aceleai locuri
de munc pe care le-au
ocupat anterior, fr
examen sau concurs ori
perioad de prob.
(3) Salariaii au la
dispoziie un termen de
maximum 10 zile lucrtoare
de la data comunicrii
angajatorului, prevzut la
alin. (2), pentru a-i
manifesta n scris
consimmntul cu privire
A fost scurtat considerabil perioada de
(1) n termen de 45 de timp n care angajatorul are obligaia,
zile calendaristice de la dup dispunerea concedierilor colective,
data concedierii, s reangajeze salariaii concediai: de la 9
salariatul concediat prin luni la 45 de zile calendaristice.
concediere colectiv are
dreptul de a fi reangajat De asemenea, salariaii care au dreptul de
a fi reangajai au la dispoziie un termen
renfiinat n aceeai de maximum 5 zile calendaristice (fa de
10 zile lucrtoare) pentru a-i manifesta
concurs sau perioad de consimmntul cu privire la locul de
prob. munc oferit.
(2) n situaia n care
n perioada prevzut Constatm din lectura prevederilor
la alin. (1) se reiau legale menionate mai sus c sunt diminuate
aceleai activiti, vizibil garaniile juridice privind exercitarea
angajatorul va
i valorificarea dreptului la reangajare al
transmite salariailor
care au fost concediai salariailor concediai colectiv.
de pe posturile a cror
activitate este reluat
n aceleai condiii de
competen
profesional, o
comunicare scris prin
care sunt informai
asupra relurii
activitii.
(3) Salariaii au la
391
la locul de munc oferit. dispoziie un termen de
(4) n situaia n care maximum 5 zile
salariaii care au dreptul de calendaristice de la data
a fi reangajai potrivit alin. comunicrii
(2) nu i manifest n scris angajatorului, prevzut
consimmntul n la alin. (2), pentru a-i
termenul prevzut la alin. manifesta n scris
(3) sau refuz locul de consimmntul cu
munc oferit, angajatorul privire la locul de
poate face noi ncadrri pe munc oferit.
locurile de munc rmase (4)n situaia n care
vacante. salariaii care au
dreptul de a fi
reangajai potrivit
alin.(2) nu i
manifest n scris
consimmntul n
termenul prevzut la
alin.(3) sau refuz
locul de munc oferit,
angajatorul poate face
noi ncadrri pe
locurile de munc
rmase vacante.
(5) Prevederile art. 68-
73 nu se aplic
salariailor din
instituiile publice i
autoritile publice.

392
 (6) Prevderile art. 68-73
nu se aplic n cazul
contractelor pe durat
determinat, cu excepia
cazurilor n care aceste
concedieri au loc nainte
de data expirrii acestor
contracte.

25. Dreptul la Art. 75 alin. A fost mrit durata termenului de

preaviz al (1) se preaviz de la 15 la 20 de zile
persoanelor modific Art. 75. - (1) Persoanele lucrtoare. n acest fel, salariaii
concediate n concediate n temeiul art. 1) Persoanele concediai vor dispune de o perioad
temeiul art. 61 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 concediate n temeiul mai mare de timp pentru cutarea
lit.c) i d), al beneficiaz de dreptul la un art. 61 lit. c) i d), al art. unui nou loc de munc.
art. 65 i 66 preaviz ce nu poate fi mai 65 i 66 beneficiaz de
mic de 15 zile lucrtoare. dreptul la un preaviz ce
nu poate fi mai mic de
20 zile lucrtoare.
26. Sancionarea Art 80 Art. 80. - (1) n cazul n (3) n cazul n care Aadar intervenia legislativ n sensul
concedierilor Se introduce care concedierea a fost salariatul nu solicit clarificrii unei asemenea situaii era
netemeinice alin. (3) efectuat n mod netemeinic repunerea n situaia necesar, iar soluia la care s-a oprit
sau nelegale sau nelegal, instana va anterioar emiterii
legiuitorul este convingtoare i plauzibil n
dispune anularea ei i va actului de concediere,
obliga angajatorul la plata contractul individual de ordinea logicii juridice.
unei despgubiri egale cu munc va nceta de
salariile indexate, majorate drept la data rmnerii
i reactualizate i cu definitive i irevocabile
celelalte drepturi de care ar a hotrrii

393
 fi beneficiat salariatul. judectoreti.
(2) La solicitarea
salariatului instana care a
dispus anularea concedierii
va repune prile n situaia
anterioar emiterii actului
de concediere.

27. Demisia Art. 81 (1) Prin demisie se nelege Alineatele (2) i (4) ale A fost mrit durata termenului de
Se modific actul unilateral de voin a articolului 80 se preaviz, astfel nct angajatorul s
alin. (2) i (4) salariatului care, printr-o modific i vor avea aib timpul necesar pentru a gsi un
notificare scris, comunic urmtorul cuprins: nlocuitor.
angajatorului ncetarea (2) Angajatorul este
contractului individual de obligat s nregistreze
munc, dup mplinirea demisia salariatului.
unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de
(2) Refuzul angajatorului a nregistra demisia d
de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a
dreptul salariatului de a face dovada acesteia
face dovada acesteia prin prin orice mijloace de
orice mijloace de prob. prob.
(3) Salariatul are dreptul (4) Termenul de preaviz
de a nu motiva demisia. este cel convenit de
(4) Termenul de preaviz pri n contractul
este cel convenit de pri n individual de munc
contractul individual de sau, dup caz cel
munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele
prevzut n contractele colective de munc
colective de munc aplicabile i nu poate fi

394
 aplicabile i nu poate fi mai
mare de 15 zile
calendaristice pentru
salariaii cu funcii de
execuie, respectiv de 30 de
zile calendaristice pentru
salariaii care ocup funcii
de conducere.
28. Contractul de Art. 82
munc pe Alin.(3)-(5) (3) Contractul individual de
durat munc pe determinat
determinat poate fi prelungit i dup
expirarea termenului iniial,
cu acordul scris al prilor,
dar numai nuntrul
termenului prevzut la art.
82 (24 de luni) i de cel mult
dou ori consecutiv.
(4) ntre aceleai pri se realizrii unui proiect,
pot ncheia succesiv cel
mult 3 contracte individuale
de munc pe durat
determinat, dar numai
nuntrul termenului
prevzut la art. 82.
(5) Contractele
individuale de munc pe
mai mare de 20 zile
lucrtoare pentru
salariaii cu funcii de
execuie, respectiv nu
poate fi mai mare de 45
de zile lucrtoare
pentru salariaii care
ocup funcii de
conducere.
Contractul pe durat determinat
(3) Contractul poate fi prelungit i dup expirarea
individual de munc pe termenului de 36 luni.
determinat poate fi
prelungit, n condiiile A fost meninut prevederea potrivit
prevzute la art. 81 i creia ntre aceleai pri nu pot fi
dup expirarea ncheiate mai mult de trei contracte
termenului iniial, cu pe durat determinat.
acordul scris al prilor,
pentru perioada Fiecare prelungire nu poate avea o
durat mai mare de 12 luni. Astfel,
program sau lucrri. durata maxim a unui contract pe
(4) ntre aceleai pri durat determinat este de 5 ani.
se pot ncheia succesiv
cel mult 3 contracte n cazul n care contractul pe durat
individuale de munc pe determinat nu este ncheiat n form
durat determinat. scris, acesta va fi lovit de nulitate
(5) Contractele absolut.
individuale de munc pe
395
 durat determinat, durat determinat,
ncheiate n termen de 3 ncheiate n termen de 3
luni de la ncetarea unui luni de la ncetarea unui
contract de munc pe contract de munc pe
durat determinat, sunt durat determinat sunt
considerate contracte considerate contracte
succesive succesive i nu pot avea
o durat mai mare de 12
luni fiecare.
29. Cazurile de La articolul Art. 81. - Contractul b) creterea i/sau Modificarea acestui articol const n
ncheiere a 83 literele b) individual de munc poate fi modificarea temporar multiplicarea ipotezelor normative care
contractului i e) se ncheiat pentru o durat a structurii activitii permit ncheierea contractului de munc pe
individual de modific determinat numai n angajatorului.
durat determinat, precum i a condiiilor
munc pe urmtoarele cazuri: e) n alte cazuri
durat b) creterea temporar a prevzute expres de legi legale de ncheiere a acestora.
determinat activitii angajatorului; speciale ori pentru
e) n alte cazuri prevzute desfurarea unor Exist posibilitatea concret de a ncheia
expres de legi speciale ori lucrri, proiecte sau pentru orice activitate contracte de munc pe
pentru desfurarea unor programe. durat determinat, fornd artificial
lucrri, proiecte, programe, calificarea acestora drept lucrri, proiecte,
n condiiile stabilite prin
programe.
contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel
naional i/sau la nivel de
ramur.

30. Durata Alineatul (1) (1) Contractul individual de (1) Contractul

contractului al articolului munc pe durat individual de munc pe
individual de 84 se modific determinat nu poate fi durat determinat nu

396
 munc pe ncheiat pe o perioad mai poate fi ncheiat pe o
durat mare de 24 de luni. perioad mai mare de
determinat 36 de luni.
31. Angajarea cu Art. 84 se Art. 84. - (1) La ncetarea Art. 84 se abrog.
contract abrog (pe celui de-al treilea La
individual de numerotarea ncetarea celui de-al treil
munc pe din vechea La ncetarea celui de-al
durat reglementare treilea contract individual
nedeterminat ) de munc pe durat
determinat, prevzut la
art. 80 alin. (4), sau la
expirarea termenului
prevzut la art. 82 alin. (1),
dac pe postul respectiv va
fi angajat un salariat, acesta
va fi angajat cu contract
individual de munc pe
durat nedeterminat.
(2) Dispoziiile alin. (1) nu
sunt aplicabile:
a) n cazul n care
contractul individual de
munc pe durat
determinat este ncheiat
pentru a nlocui temporar
un salariat absent, dac
intervine o nou cauz de
suspendare a contractului
acestuia;

397
 b) n cazul n care un nou
contract individual de
munc pe durat
determinat este ncheiat n
vederea executrii unor
lucrri urgente, cu caracter
excepional;
c) n cazul n care
ncheierea unui nou
contract individual de
munc pe durat
determinat se impune
datorit unor motive
obiective prevzute expres
de legi speciale;
c1) n cazul n care
ncheierea unui nou
contract individual de
munc pe durat
determinat se impune
datorit unor motive
obiective cuprinse n
contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel
naional i/sau la nivel de
ramur, pentru
desfurarea unor lucrri,
proiecte sau programe;
d) n cazul n care

398
 contractul individual de
munc pe durat
determinat a ncetat din
iniiativa salariatului sau
din iniiativa angajatorului,
pentru o abatere grav sau
abateri repetate ale
salariatului.
32. Munca prin Art. 88 se
agent de modific Art. 87. - (1) Munca prin
munc agent de munc temporar,
temporar denumit n continuare
munc temporar, este
munca prestat de un
salariat temporar care, din
dispoziia agentului de
munc temporar,
presteaz munca n dispoziia utilizatorului
favoarea unui utilizator.
(2) Salariatul temporar
este persoana ncadrat la
un angajator agent de
munc temporar, pus la
dispoziie unui utilizator pe
durata necesar n vederea
ndeplinirii unor anumite
sarcini precise i cu caracter
temporar.
(3) Agentul de munc
(1) Munca prin Potrivit Directivei 2008/104 CE,
agent de munc b)"agent de munc temporar" nseamn
temporar este munca orice persoan fizic sau juridic ce, n
prestat de un salariat conformitate cu legislaia naional, ncheie
temporar care a ncheiat contracte de munc sau raporturi de munc
un contract de munc cu lucrtori temporari pentru a-i pune la
temporar cu un agent dispoziia unor ntreprinderi utilizatoare,
de munc temporar i pentru a lucra cu titlu temporar sub
care este pus la supravegherea i conducerea acestora;
Cu toate acestea, potrivit legii romne,
pentru a lucra temporar calitatea de agent de munc temporar poate
sub supravegherea i fi atribuit numai unei persoane juridice.
conducerea acestuia din
urm.
(2) Salariatul
temporar este persoana
care a ncheiat un
contract de munc
temporar cu un agent
de munc temporar, n
vederea punerii sale la
399
temporar este societatea dispoziia unui
comercial autorizat de utilizator pentru a lucra
Ministerul Muncii i temporar sub
Solidaritii Sociale, care supravegherea i
pune provizoriu la conducerea acestuia din
dispoziie utilizatorului urm.
personal calificat i/sau (3) Agentul de
necalificat pe care l munc temporar este
angajeaz i l salarizeaz n persoana juridic,
acest scop. Condiiile de autorizat de Ministerul
nfiinare i funcionare, Muncii, Familiei i
precum i procedura de Proteciei Sociale, care
autorizare a agentului de ncheie contracte de
munc temporar se munc temporar cu
stabilesc prin hotrre a salariai temporari,
Guvernului. pentru a-i pune la
(4) Utilizatorul este dispoziia utilizatorului,
angajatorul cruia agentul pentru a lucra pe
de munc temporar i pune perioada stabilit de
la dispoziie un salariat contractul de punere la
temporar pentru dispoziie sub
ndeplinirea unor anumite supravegherea i
sarcini precise i cu caracter conducerea acestuia.
temporar. Condiiile de
funcionare a agentului
de munc temporar
precum i procedura de
autorizare se stabilesc
prin hotrre a

400
 Guvernului.
(4) Utilizatorul este
persoana fizic sau
juridic pentru care i
sub supravegherea i
conducerea cruia
muncete temporar un
salariat temporar pus la
dispoziie de agentul de
munc temporar.
(5) Misiunea de
munc temporar
nseamn acea perioad
n care salariatul
temporar este pus la
dispoziia utilizatorului
pentru a lucra temporar
sub supravegherea i
conducerea acestuia,
pentru executarea unei
sarcini precise i cu
caracter temporar.

33. Misiunea de Art. 89 se Un utilizator poate apela la Un utilizator poate Acest articol a fost modificat pentru n scopul
munc modific ageni de munc temporar apela la ageni de armonizrii legislaiei romne cu cea
temporar doar pentru executarea unei munc temporar european n materie.
sarcini precise i cu caracter pentru executarea unei Astfel, potrivit Directivei 2008/104 CE,
temporar, denumit sarcini precise i cu Interdiciile i restriciile privind
misiune de munc caracter temporar, cu utilizarea muncii temporare se justific

401
temporar, i numai n
urmtoarele cazuri:
a) pentru nlocuirea unui
salariat al crui contract
individual de munc este
suspendat, pe durata
suspendrii;
b) pentru prestarea unor
activiti cu caracter
sezonier;
c) pentru prestarea unor
activiti specializate ori
ocazionale.
Art. 92. - Utilizatorul nu
poate beneficia de serviciile
salariatului temporar, dac
urmrete s nlocuiasc
astfel un salariat al su al
crui contract de munc
este suspendat ca urmare a
participrii la grev.
excepia cazului numai pe motive de interes general
prevzut la art. 93 privind, n special, protecia
(pentru a nlocui un lucrtorilor temporari, cerinele
salariat al crui contract privind sigurana i sntatea la locul
de munc este de munc sau necesitatea de a asigura
suspendat ca urmare a funcionarea corespunztoare a pieei
participrii la grev). muncii i prevenirea abuzurilor.
Pn la 5 decembrie 2011, statele
membre, dup consultarea partenerilor
sociali, n conformitate cu legislaia
naional, cu practicile i conveniile
colective, revizuiesc orice restricie sau
interdicie privind utilizarea muncii
temporare, pentru a verifica dac acestea
sunt justificate de motivele menionate la
alineatul (1).
n esen, modificarea adus
dispoziiilor anterioare ale articolului
analizat const n eliminarea situaiilor
limitative enunate de Codul muncii n care
se putea apela la munci prin agent de munc
temporar.
n ali termeni, angajatorului i se d
posibilitatea legal de a utiliza munca
402

34. Durata Art 90 se
misiunii de modific (1) Misiunea de munc
munc temporar se stabilete
termporar pentru un termen care nu
poate fi mai mare de 12
luni.
(2) Durata misiunii de
munc temporar poate fi
prelungit o singur dat
pentru o perioad care,
adugat la durata iniial a iniial a misiunii, nu
misiunii, nu poate conduce
la depirea unei perioade
de 18 luni.
(3) Condiiile n care
durata unei misiuni de
munc temporar poate fi
prelungit sunt prevzute n
contractul de munc
temporar sau pot face
obiectul unui act adiional la
acest contract.
temporar pentru o gam extins i
nedefinit de activiti, dispensndu-l de
obligaia de ncadrare n munc pe posturile
vacante personal propriu.
(1) Misiunea de A fost prelungit durata misiunii de
munc temporar se munc temporar de la 12 la 24 de luni.
stabilete pentru un
termen care nu poate fi Durata misiunii de munc temporar
mai mare de 24 luni. poate fi prelungit pe perioade succesive,
(2) Durata misiunii iar nu o singur dat, ca n reglementarea
de munc temporar anterioar.
poate fi prelungit pe
perioade succesive care,
adugate la durata Soluia promovat de legiuitor
distorsioneaz aplicarea principiului
poate conduce la primordialitii contractelor de munc pe
depirea unei perioade
durat nedeterminat i este de natur pe
de 36 de luni.
(3) Condiiile n termen mediu i lung s "precarizeze"
care durata unei misiuni raporturile juridice de munc n numele
de munc temporar flexibilizrii i dereglementrii pieei muncii.
poate fi prelungit sunt
prevzute n contractul
de munc temporar
sau pot face obiectul
unui act adiional la
403
 acest contract.
35. Contractul de Art. 91 (2) Contractul de punere la (2) Contractul de A fost eliminat menionarea necesitii
punere la alin.(2) se dispoziie trebuie s punere la dispoziie utilizrii muncii temporare;
dispoziie modific cuprind: trebuie s cuprind: S-a recunoscut dreptul utilizatorului de a
a) motivul pentru care este Contractul de punere la refuza un lucrtor pus la dispoziie;
necesar utilizarea unui dispoziie trebuie s A fost nlocuit termenul de valoare a
salariat temporar cuprind : contractului de punere la dispoziie cu cel
b) termenul misiunii i, a) durata misiunii; de comision.
dac este cazul, posibilitatea b) caracteristicile Eliminarea cerinei motivrii utilizrii muncii
modificrii termenului specifice postului, n prin agent de munc temporar poate fi
misiunii; special calificarea interpretat drept o formul care
c) caracteristicile specifice necesar, locul dispenseaz pe utilizator de obligaia de
postului, n special executrii misiunii i motivare a conduitei sale i, totodat, i
calificarea necesar, locul programul de lucru; permite s recurg discreionar i eventual
executrii misiunii i c) condiiile concrete abuziv la aceast modalitate de contractare a
programul de lucru; de munc; forei de munc.
d) condiiile concrete de d) echipamentele Astfel, lucrtorii pot fi privai de garaniile
munc; individuale de protecie juridice fireti.
e) echipamentele i de munc pe care
individuale de protecie i salariatul temporar
de munc pe care salariatul trebuie s le utilizeze;
temporar trebuie s le e) orice alte servicii i
utilizeze; faciliti n favoarea
f) orice alte servicii i salariatului temporar;
faciliti n favoarea f) valoarea
salariatului temporar; comisionului de care
g) valoarea contractului beneficiaz agentul de
de care beneficiaz agentul munc temporar,
de munc temporar, precum i remuneraia

404
 precum i remuneraia la la care are dreptul
care are dreptul salariatul. salariatul;
g) condiiile n care
utilizatorul poate refuza
un salariat temporar
pus la dispoziie de un
agent de munc
temporar.

36. Contractul de Art. 94 se (1) Contractul de munc (1) Contractul de

munc modific temporar este un contract munc temporar este
temporar de munc ce se ncheie n un contract individual
scris ntre agentul de munc de munc ce se ncheie
temporar i salariatul n scris ntre agentul de
temporar, de regul, pe munc temporar i
durata unei misiuni. salariatul temporar, pe
(2) n contractul de munc durata unei misiuni.
temporar se precizeaz, n (2) n contractul de
afara elementelor prevzute munc temporar se
la art. 17 i la art. 18 alin. precizeaz, n afara
(1) condiiile n care elementelor prevzute
urmeaz s se desfoare la art. 17 i art. 18 alin.
misiunea, durata misiunii, (1), condiiile n care
identitatea i sediul urmeaz s se
utilizatorului, precum i desfoare misiunea,
cuantumul i modalitile durata misiunii,
remuneraiei salariatului identitatea i sediul
temporar utilizatorului, precum i
cuantumul i

405

37. Contractul de Art. 95 (1)Contractul de munc
munc Alin.(2)-(4) temporar se poate ncheia
temporar se modific i pentru mai multe misiuni
ncheiat pe mai cu respectarea termenului
multe misiuni prevzut la art. 89 alin. (2)
1 an.
(2) ntre dou misiuni
salariatul temporar se afl
la dispoziia agentului de
munc temporar i afl
beneficiaz de un salariu
pltit de agent, care nu
poate fi mai mic dect
salariul minim brut pe ar.
(3) Pentru fiecare nou
misiune, ntre pri se
ncheie un act adiional la
contractul de munc
temporar, n care vor fi
precizate toate elementele
prevzute la art. 93 alin. (2).
(4) Contractul de munc
temporar nceteaz la
terminarea ultimei misiuni
pentru care a fost ncheiat.
modalitile
remuneraiei
salariatului temporar.
(2) Agentul de munc
temporar poate
ncheia cu salariatul
temporar un contract de Alin. 2 al art. 95 consacralt viziune n
munc pe durat ceea ce privete situaa juridic a salariatului
nedeterminat, situaie temporar pe perioada ntre misiuni.
n care n perioada
dintre dou misiuni
salariatul temporar se Dac n reglementarea anterioar
la dispoziia salariatul temporar rmnnd la dispoziia
agentului de munc agentului de munc temporar beneficia de un
temporar. salariu la nivelul a cel puin salariu minim
(3) Pentru fiecare nou brut pe ar, n prezent, agentul de munc
misiune, ntre pri se temporar este suveran s decid dac
ncheie un contract de
ncheie un contract de munc pe durat
munc temporar, n
care vor fi precizate nedeterminat sau ncheie contracte de
toate elementele munc pe durata fiecrei misiuni.
prevzute la art. 93 alin.
(2).
(4) Contractul de munc
temporar nceteaz la
terminarea misiunii
pentru care a fost
ncheiat sau dac
utilizatorul renun la
406

38. Alineatul (2) (2) Salariul primit de
al articolului salariatul temporar pentru
96 se fiecare misiune nu poate fi
modific inferior celui pe care l
primete salariatul
utilizatorului, care
presteaz aceeai munc temporar i nu poate fi
sau una similar cu cea a
salariatului temporar.
serviciile sale nainte de
ncheierea misiunii, n
condiiile contractului
de punere la dispoziie.
(2) Salariul primit de Potrivit Directivei 2008/104 CE
salariatul temporar Condiiile de baz de angajare i de
pentru fiecare misiune munc aplicabile lucrtorilor temporari
se stabilete prin sunt, pe durata misiunii de munc
negociere direct cu temporar n cadrul unei
agentul de munc ntreprinderi utilizatoare, cel puin
acelea care s-ar aplica lucrtorilor n
mai mic dect salariul cazul n care acetia ar fi fost recrutai
minim brut pe ar direct de ntreprinderea utilizatoare
garantat n plat. respectiv pentru a ocupa acelai loc
de munc.
n ceea ce privete remuneraiile, statele
membre, n urma consultrii partenerilor
sociali, pot stabili c se poate face o
excepie de la principiul stabilit la
alineatul (1) atunci cnd lucrtorii
temporari care au ncheiat un contract
de munc pe durat nedeterminat cu
un agent de munc temporar
continu s fie remunerai n
perioadele dintre misiunile de munc
temporar.
Apreciem c n perioda dintre misiuni,
cnd salariatul temporar se afl la
407
 dispoziia agentului de munc
temporar, ar fi firesc ca acesta s
beneficieze de salariul pltit de
agentul de munc temporar,
cuantumul remuneraiei urmnd a fi
stabilit prin negociere, ns n niciun
caz s nu fie sub nivelul salariului
minim brut pe ar garantat n plat.

n caz contrar, considerm c soluia

promovat de legiuitorul din anul 2011
ncalc principiul nediscriminrii prevzut n
legislaia Uniunii Europene i diminueaz
abuziv veniturile salariale ale lucrtorului
temporar privat de o protecie juridic
adecvat a drepturilor sale.

39. Perioada de Art. 97 se Prin contractul de

prob n cazul modific Prin contractul de munc munc temporar se
muncii prin temporar se poate stabili o poate stabili o perioad
agent de perioad de prob pentru de prob pentru
munc realizarea misiunii, a crei realizarea misiunii, a
temporar durat este fixat n funcie crei durat nu poate fi
de solicitarea utilizatorului, mai mare de:
dar care nu poate fi mai a) 2 zile lucrtoare,
mare de: n cazul n care

408
 a) dou zile lucrtoare, n contractul de munc
cazul n care contractul de temporar este ncheiat
munc temporar este pentru o perioad mai
ncheiat pentru o perioad mic sau egal cu o
mai mic sau egal cu o lun;
lun; b) 5 zile lucrtoare,
b) 3 zile lucrtoare, n n cazul n care
cazul n care contractul de contractul de munc
munc temporar este temporar este ncheiat
ncheiat pentru o perioad pentru o perioad
cuprins ntre o lun i cuprins ntre o lun i
dou luni; 3 luni;
c) 5 zile lucrtoare, n c) 15 zile
cazul n care contractul de lucrtoare, n cazul n
munc temporar este care contractul de
ncheiat pentru o perioad munc temporar este
mai mare de dou luni. ncheiat pentru o
perioad cuprins ntre
3 i 6 luni;
d) 20 zile
lucrtoare, n cazul n
care contractul de
munc temporar este
ncheiat pentru o
perioad mai mare de 6
luni;
e) 30 de zile
lucrtoare n cazul
salariailor ncadrai n

409
 funcii de conducere,
pentru o durat a
contractului de munc
temporar mai mare de
6 luni.
40. ncheierea Art. 98 Art. 98. - (3) Dac Art. 98 alin. (3) se
unui CIM cu alin.(3) se utilizatorul continu s abrog.
utilizatorul la abrog beneficieze de munca Acest articol a fost abrogat pentru c
sfritul salariatului temporar fr a forma scris a contractului individual de
misiunii ncheia cu acesta un munc a devenit o condiie ad
contract individual de validitatem.
munc sau fr a prelungi Soluia adoptat de legiuitor
contractul de punere la "debalanseaz" suplimentar raportul de
dispoziie, se consider c fore ntre prile contractului de munc
ntre acel salariat temporar n favoarea angajatorului.
i utilizator a intervenit un
contract individual de
munc pe durat
nedeterminat.

41. Egalitatea de Art. 100 se Cu excepia dispoziiilor Cu excepia

tratament n modific speciale contrare, prevzute dispoziiilor speciale
cazul prestrii Dupa art 100 n prezentul capitol, contrare, prevzute n
muncii prin se adaug un dispoziiile legale i prezentul capitol,
agent de nou art, art. prevederile contractelor dispoziiile legale,
munc 1001 colective de munc prevederile
temporar aplicabile salariailor regulamentelor interne
angajai cu contract precum i cele ale
individual de munc pe contractelor colective

410
 durat nedeterminat de munc aplicabile
nedeterminat la utilizator salariailor angajai cu
se nedeterminat la contract individual de
utilizator se aplic n egal munc pe durat
msur i salariailor nedeterminat la
temporari pe durata utilizator se aplic n
misiunii la acesta. egal msur i
salariailor temporari
pe durata misiunii la
acesta.
Agenii de munc
temporar nu percep
nici o tax salariailor
temporari n schimbul
demersurilor n vederea
recrutrii acestora de
ctre utilizator sau
pentru ncheierea unui
contract de munc
temporar

42. Durata maxim Art 111 se (1) Durata maxim legal a (1) Durata maxim Modificrile aduse textului de lege
legal a modific timpului de munc nu poate legal a timpului de vizeaz, n esen urmtoarele aspecte:
timpului de depi 48 de ore pe munc nu poate depi
munc sptmn, inclusiv orele 48 de ore pe sptmn, extinderea de la 3 luni la 4 luni a
suplimentare. inclusiv orele
perioadei de referin n raport cu care media
(2) Prin excepie, durata suplimentare.
timpului de munc, ce (2) Prin excepie, durata duratei timpului de lucru sptmnal trebuie
include i orele timpului de munc, ce s se ncadreze, inclusiv cu orele

411
suplimentare, poate
prelungit peste 48 de ore
pe sptmn, cu condiia prelungit peste 48 de
ca media orelor de munc,
calculat pe o perioad de
referin de 3 luni
calendaristice, s nu
depeasc 48 de ore pe
sptmn.
(21) Pentru anumite
sectoare de activitate,
uniti sau profesii stabilite
prin contractul colectiv de
munc unic la nivel
naional, se pot negocia,
prin contractul colectiv de
munc la nivel de ramur de
activitate aplicabil, perioade
de referin mai mari de 3
luni, dar care s nu
depeasc 12 luni.
(22) La stabilirea
perioadelor de referin
prevzute la alin. (2) i (21)
nu se iau n calcul durata
concediului de odihn anual
i situaiile de suspendare a
contractului individual de
munc.
fi include i orele suplimentare n 48 de ore;
suplimentare, poate fi
derogrile de la regula ca durata
ore pe sptmn, cu timpului de lucru s nu depeasc 48 de ore
condiia ca media orelor
n cadrul perioadei de referin (4 luni) s fie
de munc, calculat pe o
perioad de referin de stabilit prin contractul colectiv de munc
4 luni calendaristice, s aplicabil;
nu depeasc 48 de ore
pe sptmn. mrirea numrului ipotezelor n care
(3) Pentru anumite derogrile sunt incidente n temeiul clauzelor
activiti sau profesii contractului colectiv de munc aplicabil.
stabilite prin contractul
colectiv de munc
aplicabil, se pot negocia, Chiar dac n ceea ce privete extinderea
prin contractul colectiv perioadei de referin de la 3 luni la 4
de munc respectiv, luni, legislaia romneasc este conform
perioade de referin celei a UE, regresul n privina nivelului
mai mari de 4 luni, dar de protecia a lucrtorului este evident.
care s nu depeasc 6
luni. "Dispariia" contractului colectiv de
(4) Sub rezerva munc la nivel naional i substituirea
respectrii acestuia cu contractele colective de munc
reglementrilor privind aplicabile este de natur a fragiliza"
protecia sntii i garaniile juridice n privina limitrii
securitii n munc a
cazurilor de derogare.
salariailor, din motive
obiective, tehnice sau
privind organizarea
412
 (3) Prevederile alin. (1),
(2) i (21) nu se aplic
tinerilor care nu au mplinit
vrsta de 18 ani
muncii contractele
colective de munc pot
prevedea derogri de la
durata perioadei de
referin stabilit la alin.
(3), dar pentru
perioade de referin
care n nici un caz s nu
depeasc 12 luni.
(5) La stabilirea
perioadelor de referin
prevzute la alin. (2) -
(4) nu se iau n calcul
durata concediului de
odihn anual i situaiile
de suspendare a
contractului individual
de munc.
(6) Prevederile alin. (1)
(4) nu se aplic
tinerilor care nu au
mplinit vrsta de 18
ani.

43. Programul Art 118 Angajatorul poate stabili (1) Angajatorul poate Spre deosebire de reglementarea
individualizat alin.(1) se programe individualizate de stabili programe anterioar, nu mai exist condiionarea
de munc modific munc, cu acordul sau la individualizate de utilizrii unor asemenea programe doar pe
solicitarea salariatului n munc, cu acordul sau la
baza unor clauze contractuale cu acest obiect.
cauz, dac aceast solicitarea salariatului

413
 posibilitate este n cauz. Putem remarca, aadar, i n acest caz
prevzut n contractele diminuarea rolului normativ al contractului
colective de munc colectiv de munc n favoarea negocierii
aplicabile la nivelul
individuale.
angajatorului sau, n
absena acestora, n
regulamentele interne.

44. Munca Art. 122 se (1) Munca Modificrile privesc:

suplimentar modific (1) Munca suplimentar se suplimentar se
compenseaz prin ore compenseaz prin ore mrirea perioadei n care pot fi acordate
libere pltite n urmtoarele libere pltite n zilele libere pltite de la 30 la 60 de zile
30 de zile dup efectuarea urmtoarele 60 de zile
acordarea, cu anticipaie, de ore libere
acesteia. calendaristice dup
(2) n aceste condiii efectuarea acesteia. pltite n cazul reducerii de activitate ce
salariatul beneficiaz de (2) n aceste condiii urmeaz a fi compensate cu ore
salariul corespunztor salariatul beneficiaz de suplimentare prestate de angajat n
pentru orele prestate peste salariul corespunztor urmtoarele 12 luni.
programul normal de lucru. pentru orele prestate
peste programul normal
de lucru.
(3) n perioadele de
reducere a activitii
angajatorul are
posibilitatea de a acorda
zile libere pltite din
care pot fi compensate
orele suplimentare ce
vor fi prestate n

414
 urmtoarele 12 luni.
45. Munca de Art 125 se (21) Durata normal a (1) Munca prestat Acest text a fost completat cu ipoteza
noapte modific timpului de lucru, pentru ntre orele 22,00-6,00 depirii duratei de munc de 8 ore pe
salariaii de noapte a cror este considerat munc noapte n mod excepional i dincolo de
activitate se desfoar n de noapte.
perioada de 24 de ore pentru situaia cnd
condiii speciale sau
deosebite de munc, contractul colectiv de munc prevede acest
(2) Salariatul de
stabilite potrivitnoapte reprezint, dup lucru, iar contractul colectiv ncheiat la nivel
dispoziiilor legale, nu va caz: superior nu interzice prin clauze exprese.
depi 8 ore pe parcursul
oricrei perioade de 24 de a) salariatul care
ore, n care presteaz efectueaz munc de
munc de noapte. noapte cel puin 3 ore
din timpul su zilnic de
lucru;

b) salariatul care
efectueaz munc de
noapte n proporie de
cel puin 30% din
timpul su lunar de
lucru.

(3) Durata
normal a timpului de
lucru, pentru salariatul
de noapte, nu va depi
o medie de 8 ore pe zi,
calculat pe o perioad

415
de referin de
maximum 3 luni
calendaristice, cu
respectarea
prevederilor legale cu
privire la repausul
sptmnal.

(4) Durata
normal a timpului de
lucru pentru salariaii
de noapte a cror
activitate se desfoar
n condiii speciale sau
deosebite de munc nu
va depi 8 ore pe
parcursul oricrei
perioade de 24 de ore
dect n cazul n care
majorarea acestei
durate este prevzut n
contractul colectiv de
munc aplicabil i
numai n situaia n care
o astfel de prevedere nu
contravine unor
prevederi exprese
stabilite n contractul
colectiv de munc

416
 ncheiat la nivel
superior.

(5) n situaia
prevzut la alin. (4),
angajatorul este obligat
s acorde perioade de
repaus compensatorii
echivalente sau
compensare n bani a
orelor de noapte lucrate
peste durata de 8 ore.

(6) Angajatorul
care, n mod frecvent,
utilizeaz munca de
noapte este obligat s
informeze despre
aceasta inspectoratul
teritorial de munc.

46. Recompensare Art. 126 se Art. 126. - Salariaii de Salariaii de noapte Prin modificarea operat s-a mrit nivelul
a muncii de modific noapte beneficiaz: beneficiaz: sporului de salariu pentru munca de noapte
noapte a) fie de program de lucru a) fie de program de de la 15% la 25% din salariul de baz, ns
redus cu o or fa de lucru redus cu o or fa pentru a beneficia de acest spor a fost o
durata normal a zilei de de durata normal a impus o condiie suplimentar. Astfel,
munc, pentru zilele n care zilei de munc, pentru salariatul va beneficia de sporul menionat
efectueaz cel puin 3 ore zilele n care efectueaz numai dac a prestat munc de noapte cel

417
 de munc de noapte, fr ca cel puin 3 ore de puin 3 ore din timpul normal de lucru.
aceasta s duc la scderea munc de noapte, fr
salariului de baz; ca aceasta s duc la
b) fie de un spor la salariu scderea salariului de
de minimum 15% din baz;
salariul de baz pentru b) fie de un spor pentru
fiecare or de munc de munca prestat n
noapte prestat. timpul nopii de 25%
din salariul de baz,
dac timpul astfel lucrat
reprezint cel puin 3
ore de noapte din
timpul normal de lucru.
47. Durata Art 145 (2) Durata efectiv a Deosebirea esenial fa de trecut
concediului de alin.(2) se concediului de odihn anual (2) Durata efectiv a const n aceea c durata concediului de
odihn modific se stabilete prin contractul concediului de odihn odihn nu mai constituie un obiect
colectiv de munc aplicabil, anual se stabilete n
obligatoriu al negocierii colective ci doar o
este prevzut n contractul contractul individual de
individual de munc i se munc, cu respectarea materie normativ facultativ pentru
acord proporional cu legii i a contractelor partenerii sociali.
activitatea prestat ntr-un colective aplicabile i se
an calendaristic. acord proporional cu
activitatea prestat ntr-
un an calendaristic.
48. Concediul de Dup - Salariaii care lucreaz n (2) Numrul de zile Meniunea potrivit creia numrul de
odihn alineatul (1) condiii grele, periculoase lucrtoare aferent zile lucrtoare aferent concediului de odihn
suplimentar al articolului sau vtmtoare, concediului de odihn suplimentar se stabilete prin contractul
147 se nevztorii, alte persoane suplimentar pentru
colectiv de munc este binevenit, dar
introduce un cu handicap i tinerii n categoriile de salariai

418
 nou alineat vrst de pn la 18 ani prevzute la alin. (1) se formularea utilizat este repetitiv.
beneficiaz de un concediu stabilete prin
de odihn suplimentar de contractul colectiv de
cel puin 3 zile lucrtoare. munc aplicabil i va fi
de cel puin 3 zile
lucrtoare.
49. Programarea Art 148 n cazul n care n cazul n care Fiecare salariat va fi obligat s efectueze
concediului de alin.(5) se programarea concediilor se programarea ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile
odihn modific face fracionat, angajatorul concediilor se face lucrtoare de concediu nentrerupt, fa
este obligat s stabileasc fracionat, angajatorul de 15 zile, cum era prevzut n vechea
programarea astfel nct este obligat s reglementare.
fiecare salariat s efectueze stabileasc
ntr-un an calendaristic cel programarea astfel nct
puin 15 zile lucrtoare de fiecare salariat s
concediu nentrerupt efectueze ntr-un an
calendaristic cel puin
10 zile lucrtoare de
concediu nentrerupt
50. Concediile Art 155 (2) Angajatorul poate (1) Concediile pentru Nu mai este necesar acordul
pentru formare alin.(2) se respinge solicitarea formare profesional se sindicatului/reprezentanilor salariailor,
profesional modific salariatului numai cu acord la solicitarea astfel nct angajatorul este singurul n
acordul sindicatului sau, salariatului, pe perioada msur s admit/resping solicitarea
dup caz, cu acordul formrii profesionale pe salariatului.
reprezentanilor salariailor care salariatul o
i numai dac absena urmeaz din iniiativa Soluia promovat "slbete" garaniile
salariatului ar prejudicia sa. exerciiului dreptului la concediu fr plat
grav desfurarea (2) Angajatorul poate pentru formare profesional, ntruct
activitii. respinge solicitarea
evaluarea consecinelor pgubitoare pentru
salariatului numai dac

419
 absena salariatului ar angajator prin plecarea n concediu fr plat
prejudicia grav a angajatului st n aprecierea exclusiv a
desfurarea activitii. angajatorului.

51. Salarizarea Art 162 se Art. 162 - (1) Salariile se n formularea actual, legiuitorul a
modific stabilesc prin negocieri (1) Nivelurile salariale introdus o precizare important potrivit
individuale sau/i colective minime se stabilesc prin creia prin contractele colective de
ntre angajator i salariai contractele colective de
munc aplicabile se stabilete nivelul
sau reprezentani ai munc aplicabile.
acestora. (2) Salariul individual se minim al salariului i doar prin contractul
(2) Sistemul de salarizare stabilete prin negocieri individual de munc salariul propriu-zis.
a personalului din individuale ntre
autoritile i instituiile angajator i salariat.
publice finanate integral (3) Sistemul de
sau n majoritate de la salarizare a
bugetul de stat, bugetul personalului din
asigurrilor sociale de stat, autoritile i instituiile
bugetele locale i bugetele publice finanate
fondurilor speciale se integral sau n
stabilete prin lege, cu majoritate de la bugetul
consultarea organizaiilor de stat, bugetul
sindicale reprezentative. asigurrilor sociale de
stat, bugetele locale i
bugetele fondurilor
speciale se stabilete
prin lege, cu consultarea
organizaiilor sindicale
reprezentative.

420
52. Data i Art. 166 (2) Plata salariului se poate (2) Plata salariului se n ce ne privete, chiar n absena unei
modalitile de alin.(2) se efectua prin virament ntr- poate efectua prin prevederi exprese n materie, apreciem c
plat modific un cont bancar, n cazul n virament ntr-un cont plata prin virament bancar i cu att mai
care aceast modalitate este bancar.
mult prin card bancar nu este constituional
prevzut n contractul
colectiv de munc aplicabil. n absena acordului salariatului.

53. Formarea Art. 197 se (1)n cazul n care

profesional modific participarea la cursurile sau
Aspecte stagiile de formare (1) n cazul n care n formula avansat prin modificarea
financiare profesional este iniiat de participarea la cursurile Codului muncii, salariatul cuprins n cursuri
angajator, toate cheltuielile sau stagiile de formare
sau stagii de formare profesional, indiferent
ocazionate de aceast profesional este
participare sunt suportate iniiat de angajator, dac aceste cursuri presupun sau nu
de ctre acesta. toate cheltuielile scoaterea din activitate, va beneficia de toate
(2) n cazul n care, n ocazionate de aceast drepturile salariale deinute.
condiiile prevzute la alin. participare sunt
(1), participarea la cursurile suportate de ctre Considerm c este excesiv ca pe durata
sau stagiile de formare acesta. stagiului sau cursului de formare
profesional presupune (2) Pe perioada
profesional salariatul s primeasc anumite
scoaterea parial din participrii la cursurile
activitate, salariatul - (1) n sau stagiile de formare sporuri la salariu a cror acordare este strict
cazul n care participarea la profesional conform legat de condiiile concrete n care presteaz
cursurile sau stagiile de alin. (1) salariatul va munca i care nu sunt recunoscute n cazul
formare profesional este beneficia pe toat executrii altor drepturi salariale.
iniiat de angajator, toate durata formrii
cheltuielile ocazionate de profesionale de toate
aceast participare sunt drepturile salariale

421
suportate de ctre acesta. deinute.
(2) n cazul n care, n (3) Pe perioada
condiiile prevzute la alin. participrii la cursurile
(1), participarea la cursurile sau stagiile de formare
sau stagiile de formare profesional, conform
profesional presupune alin. (1) salariatul
scoaterea parial din beneficiaz de vechime
activitate, salariatul la acel loc de munc,
participant va beneficia de aceast perioad fiind
drepturi salariale astfel: considerat stagiu de
a) dac participarea cotizare n sistemul
presupune scoaterea din asigurrilor sociale de
activitate a salariatului stat.
pentru o perioad ce nu
depete 25% din durata
zilnic a timpului normal de
lucru, acesta va beneficia, pe
toat durata formrii
profesionale, de salariul
integral corespunztor
postului i funciei deinute,
cu toate indemnizaiile,
sporurile i adaosurile la
acesta;
b) dac participarea
presupune scoaterea din
activitate a salariatului
pentru o perioad mai mare
de 25% din durata zilnic a

422
timpului normal de lucru,
acesta va beneficia de
salariul de baz i, dup caz,
de sporul de vechime.
(3) Dac participarea la
cursurile sau la stagiul de
formare profesional
presupune scoaterea
integral din activitate,
contractul individual de
munc al salariatului
respectiv se suspend,
acesta beneficiind de o
indemnizaie pltit de
angajator, prevzut n
contractul colectiv de
munc aplicabil sau n
contractul individual de
munc, dup caz.
(4) Pe perioada
suspendrii contractului
individual de munc n
condiiile prevzute la alin.
(3), salariatul beneficiaz de
vechime la acel loc de
munc, aceast perioad
fiind considerat stagiu de
cotizare n sistemul
asigurrilor sociale de stat.

423
54. Obligaiile Art 198 Art. 195. - (1) Salariaii (1) Salariaii care au Prin aceast reglementare s-a dat prilor
salariailor Alin.(1) se care au beneficiat de un beneficiat de un curs posibilitatea de a stabili perioada n care
ulterior modific curs sau un stagiu de sau un stagiu de salariatul nu poate avea iniiativa
formrii formare profesional mai formare profesional, n ncetrii contractului.
profesionale mare de 60 de zile n condiiile art. 194
condiiile art. 194 alin. (2) alin.(1), nu pot avea Astfel, pe de o parte, angajatorul poate
lit. b) i alin. (3) nu pot avea iniiativa ncetrii consimi la stabilirea unei perioade mai
iniiativa ncetrii contractului individual mici de 3 ani, ceea ce este n folosul
contractului individual de de munc pentru o salariatului. Pe de alt parte, angajatorul
munc o perioad de cel perioad stabilit prin poate impune (dei trebuie s existe
puin 3 ani de la data act adiional. acordul prilor, angajatorul poate refuza
absolvirii cursurilor sau iniierea stagiului de formare
stagiului de formare profesional ) salariatului s nu
profesional. demisioneze pe o perioad mai mare de
timp.

Desigur c dintr-un anumit punct de

vedere putem aprecia ca excesiv limitarea
demisiei, cu precdere pentru acele categorii
de cursuri sau stagii de formare profesional
cu durate mici (de pild, cele sub 60 de zile).

55. Consiliul Art 212 se Consiliul Economic i Social (1) Consiliul Economic Formula legislativ promovat de art.
Economic i modific este instituie public de i Social este instituie 212 din Codul muncii este binevenit,
Social interes naional, tripartit, public de interes ntruct fixeaz principiul dezvoltrii

424
 autonom, constituit n naional, tripartit, reglementrii generale a Codului muncii prin
scopul realizrii dialogului autonom, constituit n legislaia special n domeniu.
social la nivel naional. scopul realizrii
dialogului tripartit la
nivel naional.
(2) Organizarea i
funcionarea Consiliului
Economic i Social se
stabilete prin lege
special.
56. (1) Sindicatele, n noua form de redactare a textului de
federaiile i lege apar o serie de elemente noi, dup cum
(1) Sindicatele sunt confederaiile urmeaz:
persoane juridice sindicale, denumite n
independente, fr scop continuare organizaii
patrimonial, constituite n sindicale, sunt definirea sindicatelor ca fiind
scopul aprrii i constituite de ctre alctuite din salariai care
Sindicatele promovrii drepturilor salariai pe baza exercit dreptul lor la liber
Definiie i Art. 214 se colective i individuale, dreptului de liber asociere;
regim juridic modific precum i a intereselor asociere n scopul circumstaierea naturii
profesionale, economice, promovrii drepturilor individuale i
sociale, culturale i sportive intereselor lor
colective ale salariailor
ale membrilor lor. profesionale,
economice i sociale, protejate de sindicate i stabilite
(2) Condiiile i procedura precum si a aprrii prin lege prin contractele
de dobndire a drepturilor individuale de munc, precum i
personalitii juridice de individuale si cele reglementate prin legislaia
ctre organizaiile sindicale colective ale naional i internaional;
se reglementeaz prin lege
eliminarea prevederii fostului

425
special. Sindicatele, federaiile art. 215 (2) care materializa
(3) Organizaiile sindicale i confederaiile dreptul sindicatelor la
au dreptul de a-i sindicale, denumite n autoconducere prin statute
reglementa prin statutele continuare organizaii
proprii ct privesc organizarea,
proprii modul de sindicale, sunt
organizare, asociere i constituite de ctre asocierea i gestiunea
gestiune, cu condiia ca salariai pe baza patrimonial.
statutele s fie adoptate dreptului de liber
printr-o procedur asociere n scopul
democratic, n condiiile promovrii
legii. intereselor lor
profesionale,
economice i sociale,
precum i a aprrii
drepturilor
individuale i
colective ale
acestora prevzute n
contractele colective
i individuale de
munc sau n
acordurile colective
de munc i
raporturile de
serviciu, precum i n
legislaia naional, n
pactele, tratatele i
conveniile
internaionale la care

426
 Romnia este parte.
(2) Constituirea,
organizarea i
funcionarea
sindicatelor se
reglementeaz prin
lege.
57. Reprezentarea Art. 219 se La cererea membrilor lor,
salariailor n modific sindicatele pot s i La cererea membrilor
conflictele de reprezinte pe acetia n lor, sindicatele pot s i
munc cadrul conflictelor de reprezinte pe acetia n
drepturi. cadrul conflictelor de
munc, n condiiile
legii.
58. Protecia Art. 220 (2) Pe toat durata (2) Pe toat durata Protecia acordat reprezentanilor alei
reprezentanil alin.(2) se exercitrii mandatului, exercitrii mandatului, n organele de conducere ale sindicatelor
or alei n modific precum i pe o perioad de reprezentanii alei n a fost cu mult redus, acetia putnd fi
organele de 2 ani de la ncetarea organele de conducere concediai n aceleai condiii i pentru
conducere ale acestuia reprezentanii alei ale sindicatelor nu pot fi aceleai motive ca ceilali salariai ai
sindicatelor n organele de conducere concediai pentru unitii. Singura interdicie prevzut n
ale sindicatelor nu pot fi motive ce in de sarcina angajatorilor este aceea de a nu i
concediai pentru motive ndeplinirea mandatului concedia pentru motive ce in de
care nu in de persoana pe care l-au primit de la ndeplinirea mandatului pe l-au primit de
salariatului, pentru salariaii din unitate. la salariai. Aceast interdicie este
necorespundere valabil doar pe durata exercitrii
profesional sau pentru mandatului.
motive ce in de
ndeplinirea mandatului pe Formularea anterioar modificrii care
care l-au primit de la asigura o anumit protecie liderilor sindicali

427
 salariaii din unitate. mpotriva concedierii pe o perioad de 2 ani
dup ncetarea mandatului sindical a fost
deseori criticat n literatura de specialitate
fiind calificat drept o cvasi imunitate a
acestei categorii de angajai vis--vis de
concediere.

Dac din acest punct de vedere,

intervenia legiuitorului este ndreptit
i fundamentat juridic, nu este mai puin
adevrat ca radicalitatea schimbrii de
opiune de la protecie cvasi complet a
reprezentanilor sindicali pentru marea
majoritate a motivelor de concediere,
inclusiv 2 ani dup ncetarea mandatului,
la interdicia concedierii doar pentru
motive ce in de exercitarea mandatului
i doar pe durata ndeplinirii acestuia,
"debalanseaz" nepermis echilibrul
reglementrii i ncalc legislaia
european.

59. La angajatorii la care sunt

Reprezentanii Art. 221 se ncadrai mai mult de 20 de (1) La angajatorii la care
salariailor modific salariai i dac niciunul sunt ncadrai mai mult O asemenea abordare este evident

428
 nu este membru de
sindicat, interesele
acestora pot fi promovate i
aprate de reprezentanii
lor, alei i mandatai
special n acest scop.
60. Reprezentanii Art. 222 (1) Pot fi alei ca
salariailor reprezentani ai salariailor
Condiii de alin.(1) se salariaii care au mplinit
de 20 de salariai la care antisindical n termeni juridici i, totodat,
nu sunt constituite neconstituional prin faptul c ncalc
organizaii sindicale reglementri internaionale la care Romnia
reprezentative conform
este parte.
legii, interesele
salariailor pot fi
promovate i aprate de n acest sens, apreciem c soluia
reprezentanii lor, alei promovat vine n "coliziune" cu principiile
i mandatai special n art. 5 din Carta Social European (revizuit)
acest scop. astfel cum rezult din interpretarea
Comitetului European de Drepturi Sociale i
anume:
reprezentativitatea se poate stabili
drept o cerin de participare la
negocieri i consultri dar criteriile
de fixare a acesteia trebuie s fie
rezonabile i obiective;
modul de stabilire a reprezentativitii
nu trebuie s restrng de o manier
excesiv posibilitatea sindicatelor de
a participa la negocierea colectiv.
(1) Pot fi alei ca Au fost eliminate condiiile prevzute de
reprezentani ai vechiul Cod pentru a putea alege un
salariailor salariat ca reprezentant al salariailor.
429
 eligibilitate modific vrsta de 21 de ani i care salariaii care au
alin. (2) au lucrat la angajator cel capacitate deplin
se abrog. puin un an fr de exerciiu.
ntrerupere.
(2) Condiia vechimii
prevzute la alin. (1) nu
este necesar n cazul
alegerii reprezentanilor
salariailor la angajatorii
nou-nfiinai.

61. Reprezentanii Art. 223 dup Reprezentanii salariailor

salariailor litera d) se au urmtoarele atribuii e) s negocieze
Atribuii adaug o principale: contractul colectiv de
nou liter, (...) munc, n condiiile
lit. e) legii.
62. Reprezentanii Art. 225 se Timpul alocat Numrul de ore n Aceast nou formulare a articolului 225
salariailor modific reprezentanilor salariailor cadrul programului din Cod este extrem de criticabil pentru
Timpul de n vederea ndeplinirii normal de lucru pentru urmtoarele motive:
lucru mandatului pe care l-au reprezentanii
primit este de 20 de ore pe salariailor destinat n
lun i se consider timp vederea ndeplinirii eliminarea din Codul muncii a
efectiv lucrat, fiind salarizat mandatului pe care l-au numrului de ore i translatarea
corespunztor. primit se stabilete prin stabilirii orarului alocat misiunii de
contractul colectiv de reprezentare pe seama contractelor
munc aplicabil sau n colective de munc sau a negocierii
lipsa acestuia prin directe cu angajatorul poate genera
negociere direct cu
abuzul patronal i, totodat, lipsete
conducerea unitii.

430
 de garanii juridice puternice pe cei n
cauz, ntruct ncheierea contractului
colectiv de munc i, mai ales,
negocierea direct las o marj de
manevr total angajatorului;
lipsirea de dreptul la salariu a
reprezentanilor salariailor pe
perioada exercitrii mandatului prin
eliminarea prevederii din redactarea
anterioar care stabilea n mod expres
i imperativ c timpul alocat
exercitrii mandatului este calificat
drept timp efectiv lucrat;

63. Reprezentanii Art. 229 se - Pe toat durata exercitrii

salariailor modific mandatului reprezentanii
Msuri de salariailor nu pot fi Pe toat durata
protecie concediai pentru motive ce exercitrii mandatului,
nu in de persoana reprezentanii
salariatului, pentru salariailor nu pot fi
necorespundere concediai pentru
profesional sau pentru motive ce in de
motive ce in de ndeplinirea mandatului
ndeplinirea mandatului pe de pe care l-au primit de
care l-au primit de la la salariai.
salariai.

431
64. Patronul Art. 227 se Patronul, denumit n
modific prezentul cod angajator, (1)Patronatele,
este persoana juridic denumite i organizaii
nmatriculat sau persoana de angajatori,
fizic autorizat potrivit constituite n condiiile
legii, care administreaz i legii sunt organizaii ale
utilizeaz capitalul, angajatorilor,
indiferent de natura autonome, fr caracter
acestuia, n scopul obinerii politic, nfiinate ca
de profit n condiii de persoane juridice de
concuren, i care drept privat, fr scop
angajeaz munc salariat. patrimonial.
(2) Angajatorii se pot
asocia in federaii si/sau
confederaii, sau alte
structuri asociative,
conform legii.
65. Patronatul Art. 231-234 Definiia patronatelor
se abrog, Atribuiile patronatelor
avnd n Protecia membrilor
vederea organelor de conducere a
numerotarea patronatelor
din vechea Rolul patronatelor ca
reglementare parteneri sociali

66. Reglementarea Art. 228 se Art. 235. - (1) Constituirea Constituirea, Prevederile referitoare la dreptul colectiv
asociaiilor modific i funcionarea asociaiilor organizarea i au fost, n mare parte, abrogate, urmnd
patronale patronale, precum i funcionarea ca n aceast materie s fie adoptate legi
exercitarea drepturilor i patronatelor, precum i speciale.

432
 obligaiilor acestora sunt exercitarea drepturilor
reglementate prin lege. i obligaiilor acestora
(2) Este interzis orice sunt reglementate prin
intervenie a autoritilor lege special.
publice de natur a limita
exercitarea drepturilor
patronale sau a le mpiedica
exercitarea legal.
(3) Este interzis, de
asemenea, orice act de
ingerin al salariailor sau
al sindicatului, fie direct, fie
prin reprezentanii lor sau
prin membrii sindicatului,
dup caz, n constituirea
asociaiilor patronale sau n
exercitarea drepturilor lor.

67.
Negocierea colectiv este
obligatorie cu excepia (2) Negocierea
cazului n care angajatorul colectiv la nivel de Textul de lege a fost modificat numai n
Contractele Art.229 are ncadrai mai puin de unitate este privina alin. 3 prin adugarea termenului de
colective de Alin.(2) se 21 de salariai. obligatorie, cu unitate pentru acele negocieri colective cu
munc modific excepia cazului n
caracter obligatoriu, dac numrul
care angajatorul are
ncadrai mai puin angajailor este de cel puin 21.
de 21 de salariai.
Aceast intervenie legislativ care

433
 expliciteaz cmpul de aplicaie al alin. 3 a
art. 229 din Cod este binevenit, ntruct, n
trecut, unii autori au interpretat evident
greit c i la alte nivele ale negocierii
colective negocierea au caracter obligatoriu.

68. Contractele Articolul 230 Prile, reprezentarea Negocierea i ncheierea

colective de se modific acestora i procedura de contractelor colective
munc negociere i de ncheiere a de munc se n noul context legislativ, norma de
Reglementri contractelor colective de reglementeaz prin lege trimitere cuprins n art. 230 din cod se
speciale munc sunt stabilite potrivit special.
refer la Titlul VII (art. 127-153) din Legea
legii.
nr. 62/2011.

69. Contractele Contractele colective

de Art. 238 247, conform
colective de munc numerotrii din vechea
munc reglementare se abrog.
70. Conflictele de Art 231 se (1) Conflictul de munc Prin conflicte de munc Prin Legea nr. 40/2011 a fost eliminat
munc modific reprezint orice dezacord se neleg conflictele distincia ntre conflicte de interese i cele de
intervenit ntre partenerii dintre salariai i drepturi i, consecutiv acestei distincii, pe
sociali, n raporturile de angajatori privind
aceea de conflicte colective i individuale de
munc. interesele cu caracter
(2) Conflictele de munc economic, profesional munc.
ce au ca obiect stabilirea sau social ori drepturile

434
condiiilor de munc cu rezultate din Astfel, conflictele colective se substituie,
ocazia negocierii desfurarea din punct de vedere al coninutului,
contractelor colective de raporturilor de munc. conflictelor de interese din reglementarea
munc sunt conflicte
anterioar, iar, la rndul lor, conflictele
referitoare la interesele cu
caracter profesional, social individuale se substituie fosteler conflicte de
sau economic ale drepturi.
salariailor, denumite
conflicte de interese. Soluia promovat este fundamental
(3) Conflictele de munc greit din urmtoarele motive:
ce au ca obiect exercitarea
unor drepturi sau soluia legislativ promovat de
ndeplinirea unor obligaii
decurgnd din legi ori din Romnia nc din secolul trecut
alte acte normative, precum prin Legea nr. 68/1999,
i din contractele colective reprezenta conformarea
sau individuale de munc legislaiei romneti la un
sunt conflicte referitoare la standard normativ european
drepturile salariailor, (art. 6 din Carta Social
denumite conflicte de
European (revizuit));
drepturi.
definiia dat n noua
reglementare conflictelor
colective este identic cu cea a
conflictelor de interese;
legiuitorul nu calific drept
conflicte colective litigiile
privind contractele colective de

435
 munc;

71. Art. 232 Procedura de n urma adoptrii Legii nr. 62/2011

soluionare a procedura de soluionare a conflictelor de
conflictelor de munc se munc n sensul de conflicte de interese,
stabilete prin lege
conform reglementrii anterioare, are loc n
special.
condiiile art. 154-180 din aceast lege
72. Inspecia Art 240 - Prin derogare de la
muncii prevederile art. 3 alin.
(2) din Legea nr.
252/2003 privind
registrul unic de
control, n cazul
controalelor care au ca
obiectiv depistarea
muncii fr forme
legale, inspectorii de
munc vor completa
registrul unic de control
dup efectuarea
controlului.

73. Rspunderea Art. 241 se Regulamentul intern Regulamentul intern A fost introdus lit. i n cuprinsul
juridic modific cuprinde cel puin cuprinde cel puin textului de lege care se refer la criteriile i
Regulamentul urmtoarele categorii de urmtoarele categorii

436
intern dispoziii: de dispoziii: procedurile de evaluare n strns legtur
a) reguli privind protecia, a) reguli privind cu dispoziiile cu caracter principial ale art.
igiena i securitatea n protecia, igiena i 17 i 40 din Cod.
munc n cadrul unitii; securitatea n munc n
b) reguli privind cadrul unitii;
Aadar, izvorul juridic principal pentru
respectarea principiului b) reguli privind
nediscriminrii i al respectarea principiului stabilirea acestor criterii i proceduri devine
nlturrii oricrei forme de nediscriminrii i al regulamentul intern.
nclcare a demnitii; nlturrii oricrei
c) drepturile i obligaiile forme de nclcare a
angajatorului i al demnitii;
salariailor; c) drepturile i
d) procedura de obligaiile angajatorului
soluionare a cererilor sau i al salariailor;
reclamaiilor individuale ale d) procedura de
salariailor; soluionare a cererilor
e) reguli concrete privind sau reclamaiilor
disciplina muncii n unitate; individuale ale
f) abaterile disciplinare i salariailor;
sanciunile aplicabile; e) reguli concrete
g) reguli referitoare la privind disciplina
procedura disciplinar; muncii n unitate;
h) modalitile de aplicare f) abaterile
a altor dispoziii legale sau disciplinare i
contractuale specifice. sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la
procedura disciplinar;
h) modalitile de
aplicare a altor

437
 dispoziii legale sau
contractuale specifice;
i) criteriile i
procedurile de
evaluare profesional
a salariailor.
74.
75. Rspunderea Art. 260 se Primirea la munc a cel mult 5 persoane fr
contraveniona modific: ncheierea contractelor de munc constituie
l Lit. e) se contravenie, iar n caz de depire a acestui
modific numr devine incident rspunderea penal
Dup lit. e) e1) prestarea muncii de a angajatului.
se ctre o persoan fr Regimul sancionator a fost nsprit
introduce ncheierea unui contract considerabil.
o nou individual de munc, cu
liter: e1) amend de la 500 la A fost incriminat drept contravenie i
Dup lit. 1.000 de lei; fapta persoanei care presteaz o munc
k) se subordonat (dependent) fr s ncheie un
introduc l) nclcarea de ctre
contract de munc.
4 noi angajator a obligaiei
litere: prevzute la art. 27 i
l), m), n), 116, cu amend de la O nou contravenie (art. 260, lit. m) a
o) 1500 la 3000 lei. fost instituit n cazul nclcrii prevederilor
m) nerespectarea art. 27 din Cod (neefectuarea examenului
prevederilor legale medical la angajare sau periodic) i ale art.
privind nregistrarea de 119 din Cod (nenregistrarea orelor prestate
ctre angajator a
de angajat de ctre angajator).
demisiei, cu amend de
la 1.500 lei la 3.000 lei;

438
 n) nclcarea de ctre De asemenea, constituie contravenie
agentul de munc nendeplinirea obligaiei de ctre angajator
temporar a obligaiei de a nmna o copie de pe contractul de
prevzute la art. 1001,
munc angajatului.
cu amend de la 5.000
la 10.000 lei, pentru
fiecare persoan
identificat, fr a
depi valoarea
cumulat de 100.000 de
lei;
o) nclcarea
prevederilor art. 16 alin.
(3) cu amend de la
1.500 la 2.000 lei.

76. Sanciuni Art. 248 alin. (1) Sanciunile disciplinare (3) Sanciunea A fost eliminat sanciunea
disciplinare (1) se abrog pe care le poate aplica disciplinar se radiaz disciplinar ce consta n suspendarea
Dup angajatorul n cazul n care de drept n termen de contractului indvidual de munc pe o
alineatul (2) salariatul svrete o 12 luni de la aplicare perioad ce nu putea depi 10 zile
al articolului abatere disciplinar sunt: dac salariatului nu i se lucrtoare.
264 se b) suspendarea aplic o nou sanciune Prin alin.(3) se stabilete un termen
introduce un contractului individual de disciplinar n acest de reabilitare a salariatului de 12
nou alineat, munc pentru o perioad ce termen. Radierea luni.
alin. (3) nu poate depi 10 zile sanciunilor disciplinare Termenul de 12 luni se calculeaz din
lucrtoare; se constat prin decizia momentul nceperii executrii i nu
angajatorului emis n de la data adoptrii acesteia.

439
 form scris.
Radierea sanciunilor disciplinare se
produce de drept.

Decizia angajatorului emis n form

scris are numai scopul de a constata
faptul c s-a produs radierea.
77. Decizia de Art. 252 (2) Sub sanciunea nulitii b) precizarea
sancionare alin.(2) lit. b) absolute, n decizie se prevederilor din
se modific cuprind n mod obligatoriu: statutul de personal,
a) descrierea faptei care regulamentul intern,
constituie abatere contractul individual de
disciplinar; munc sau contractul
b) precizarea prevederilor colectiv de munc
din statutul de personal, aplicabil, care au fost
regulamentul intern sau nclcate de salariat;
contractul colectiv de
munc aplicabil, care au fost
nclcate de salariat;

78. Rspunderea Art. 254 se Salariaii rspund (1) Salariaii rspund Alin. 3 (nou introdus) promoveaz o
patrimonial a modific patrimonial, n temeiul patrimonial, n temeiul soluie nedesvrit n raport cu scopul
salariailor normelor i principiilor normelor i principiilor urmrit iniial i anume de a pune la
rspunderii civile rspunderii civile
dispoziia angajatorului mijloacele legale de a
contractuale, pentru contractuale, pentru
pagubele materiale produse pagubele materiale stabili prin actul su unilateral fosta decizie
angajatorului din vina i n produse angajatorului de imputare rspunderea patrimonial a
legtur cu munca lor. din vina i n legtur cu

440
 (2) Salariaii nu rspund munca lor. angajatului.
de pagubele provocate de (2) Salariaii nu rspund
fora major ori de alte de pagubele provocate n cazul aplicrii alin. 3, recuperarea
cauze neprevzute i care de fora major sau de prejudiciului constatat i reclamat de
nu puteau fi nlturate i alte cauze neprevzute
angajator ca fiind produsul faptei ilicite a
nici de pagubele care se i care nu puteau fi
ncadreaz n riscul normal nlturate i nici de angajatului trebuie s aib la baz acordul
al serviciului. pagubele care se acestuia din urm pentru a nu fi necesar
ncadreaz n riscul sesizarea instanei judectoreti.
normal al serviciului.
(3) n situaia n care Pe de alt parte, legea a "ngheat"
angajatorul constat c posibilitatea angajatorului de a proceda la
salariatul su a provocat
recuperarea prejudiciului pe un interval de
o pagub din vina i n
legtur cu munca sa va 30 de zile de la data comunicrii notei de
putea solicita constatare.
salariatului printr-o
not de constatare i
evaluare a pagubei,
recuperarea
contravalorii acesteia,
prin acordul prilor,
ntr-un termen care
nu va putea fi mai mic
de 30 de zile de la data
comunicrii.
(4) Contravaloarea
pagubei recuperat prin
acordul prilor,

441
 conform alin. (3), nu
poate fi mai mare
dect echivalentul a 5
salarii minime brute
pe economie.
79. Rspunderea Art. 264 (1) Constituie Prin textul nou introdus prin Legea nr.
penal infraciune i se 40/2011 se incrimineaz ca infraciune fapta
pedepsete cu repetat de ncadrare a salariailor la salarii
nchisoare de la 6 luni la
mai mici dect salariul minim brut pe ar
1 an sau cu amend
penal fapta persoanei, garantat n plat, ns nu se expliciteaz
care n mod repetat noiunea de caracter repetat, ceea ce, n
stabilete pentru practic, este de natur a genera soluii
salariaii ncadrai n neunitare.
baza contractului
individual de munc De asemenea, constituie infraciune i
salarii sub nivelul
refuzul repetat al unei persoane de a permite
salariului minim brut pe
ar garantat n plat, accesul inspectorilor de munc n oricare din
prevzut de lege. spaiile unitii sau de a pune la dispoziia
(2) Cu pedeapsa acestora a documentaiei solicitate.
prevzut la alin. (1) se
sancioneaz i
infraciunea constnd n
refuzul repetat al unei
persoane, de a permite,
potrivit legii, accesul
inspectorilor de munc
n oricare dintre spaiile

442
 unitii sau de a pune la
dispoziia acestora
documentele solicitate,
potrivit legii.
(3) Constituie
infraciune i se
sancioneaz cu
nchisoare de la 1 la 2
ani sau cu amend
penal primirea la
munc a mai mult de 5
persoane, indiferent de
cetenia acestora, fr
ncheierea unui
contract individual de
munc.
80. Rspunderea Art. 265 (2) Cu pedeapsa
penal prevzut la 2791 alin.
(3) se sancioneaz
primirea la munc a
unei persoane, aflat n
situaie de edere
ilegal n Romnia,
cunoscnd c aceasta
este victim a traficului
de persoane.
(3) Dac munca prestat
de persoana prevzut
la alin. (2) i la art. 2791

443
alin. (3) este de natur
s i pun n pericol
viaa, integritatea sau
sntatea, pedeapsa
este nchisoarea de la 6
luni la 3 ani.
(4) n cazul svririi
uneia dintre
infraciunile prevzute
la alin. (2) (3) i la art.
280 alin. (3), instana de
judecat poate dispune
i aplicarea uneia dintre
urmtoarele pedepse
complementare:
a) pierderea total
sau parial a dreptului
angajatorului de a
beneficia de prestaii,
ajutoare sau subvenii
publice, inclusiv fonduri
ale Uniunii Europene
gestionate de
autoritile romne,
pentru o perioad de
pn la cinci ani;
b) interzicerea
dreptului angajatorului
de a participa la

444
atribuirea unui contract
de achiziii publice
pentru o perioad de
pn la 5 ani;
c) recuperarea
integral sau parial a
prestaiilor, ajutoarelor
sau subveniilor publice,
inclusiv fonduri ale
Uniunii Europene
gestionate de
autoritile romne,
atribuite angajatorului
pe o perioad de pn la
12 luni nainte de
comiterea infraciunii;
d) nchiderea
temporar sau
definitiv a punctului
ori punctelor de lucru n
care s-au comis
infraciunea sau
retragerea temporar
ori definitiv a unei
licene de desfurare a
activitii profesionale
n cauz, dac acest
lucru este justificat de
gravitatea nclcrii.

445
(5) n cazul svririi
uneia dintre
infraciunile prevzute
la alin. (2) (3) i la art.
264 alin. (3),
angajatorul va fi obligat
s plteasc sumele
reprezentnd:
a) orice remuneraie
restant datorate
persoanelor angajate
ilegal. Cuantumul
remuneraiei se
presupune a fi egal cu
salariul mediu brut pe
economie, cu excepia
cazului n care fie
angajatorul, fie
angajatul poate dovedi
contrariul;
b) cuantumul tuturor
impozitelor, taxelor i
contribuiilor de
asigurri sociale pe care
angajatorul le-ar fi pltit
dac persoana ar fi fost
angajat legal, inclusiv
penalitile de
ntrziere i amenzile

446
administrative
corespunztoare;
c) cheltuielile
determinate de
transferul plilor
restante n ara n care
persoana angajat ilegal
s-a ntors de bunvoie
sau a fost returnat n
condiiile legii.
(6) n cazul svririi
uneia dintre
infraciunile prevzute
la alin. (2) (3) i la art.
2791 alin. (3) de ctre
un subcontractant, att
contractantul principal
ct i orice
subcontractant
intermediar, dac au
avut cunotin de
faptul c
subcontractantul
angajator angaja strini
aflai n situaie de
edere ilegal, pot fi
obligai de ctre
instan, n solidar cu
angajatorul sau n locul

447
 subcontractantului
angajator ori al
contractantului al crui
subcontractant direct
este angajatorul, la plata
sumelor de bani
prevzute la alin.(5) lit.
a) i c).
81. Contractele Contractele colective de
colective de munc i actele
munc adiionale ncheiate n
intervalul de la data
intrrii n vigoare a
prezentei legi i pn la
31 decembrie 2011 nu
pot prevedea o durat
de valabilitate care s
depeasc 31
decembrie 2011. Dup
aceast dat contractele
colective de munc i
actele adiionale se vor
ncheia pe durate
stabilite prin legea
special.
(2) Contractele colective
de munc n aplicare la
data intrrii n vigoare a
prezentei legi i produc

448
efectele pn la data
expirrii termenului
pentru care au fost
ncheiate.

449
VOLUMUL 5

PROPUNERI DE MODIFICARE A
LEGISL ATI EI MUNCII D IN ROM ANI A

EXPUNERE DE MOTIVE
PROIECT DE LEGE DE MODIFICARE A CODULUI MUNCII
 EXPUNERE DE MOTIVE

Prezentul proiect de lege este rezultatul unei reflecii profunde i documentate

asupra unei necesare echilibrri a standardului normativ cu reabilitarea coninutului
relaiilor de munc, parte a realitii economice i sociale a Romniei.

Legislaia muncii a cunoscut, mai ales n ultimul an, o accelerat modificare al

crei scop, mai mult sau mai puin declarat, l-a constituit implementarea conceptului
de flexibilizare a raporturilor juridice de munc n diferite modaliti, cum ar fi:

Mrirea duratei i prelungirea nelimitat a contractelor pe durat determinat;

Instituirea obiectivelor de performan drept criteriu de evaluare i concediere
a salariailor;
Limitarea rolului normativ i chiar eliminarea contractelor colective de munc,
cum a fost cazul contractelor colective de munc la nivel naional, din rndul
izvoarelor dreptului muncii;
Restrngerea anumitor drepturi sindicale (dreptul la negociere colectiv,
dreptul la asociere);
Diminuarea drepturilor salariale cu motivarea dificultilor economice i
funcionale ale ntreprinderii;
Aplicarea mecanic, tale quale, i, uneori, greit a mai multor directive
europene;
Ignorarea, cu tiin, a unor documente normative la care Romnia este
parte.

Desigur c alte modificri legislative au fost utile, cu precdere cele viznd

combaterea muncii nefiscalizate, att n planul calificrii contractului individual de
munc drept un act juridic solemn, ct i cele viznd incriminarea penal ori
contravenional a unor fapte i acte ilicite.

451
 Dincolo ns de obiectivul flexibilizrii pieei muncii, - astzi un obiectiv al
politicilor sociale europene prin implementarea unor reguli noi, a fost vizibil
intenia legiuitorului din anul 2011 de a debalansa raporturile consolidate n timp
ntre partenerii sociali.

Este evident c n forma actual a Codului muncii o serie de dispoziii ale sale
slbesc dimensiunea partenerial n configurarea drepturilor i obligaiilor
salariailor, fiind, mai degrab, o surs permanent de conflict social.

Marginalizarea sindicatelor ca reprezentant autorizat i calificat al drepturilor i

intereselor lucrtorilor este un demers concet i parial reuit, nfptuit de actualul
Cod al muncii.

Totodat, i ca o consecin a acestui demers, a avut loc un interesant, dar

periculos transfer de competen normativ ntre contractul colectiv de munc, din
ce n ce mai golit de coninut juridic, i contractul individual de munc.

n general, s-a urmrit i, n bun msur, s-a reuit ca principalele drepturi ale
salariailor s fie guvernate de contractul individual de munc n mod exclusiv i nu
ca o form de amelioare a statutului juridic al lucrtorilor, fixat prin negocierea
colectiv i contractul colectiv.

Aceast contractualizare a regimului juridic al salariailor n care a fost eliminat

omissio media - palierul intermediar - contractul colectiv de munc, dei pare o
expresie a egalitii prilor, aplicate n domeniul raporturilor juridice de munc, este,
n realitate, de natur a ubrezi consistent i concret garaniile dreptului la munc.

n fond, salariatul devine obiect fa de prevederile imperative ale legii, nu

ntotdeauna favorabile lui i, mai ales, condiionrii lor economice, ceea ce l
transform ntr-un acceptant necondiionat al forei patronale.

Pe lng opiunile afiate ale legiuitorului din anul 2011, actualul Cod al muncii
ncorporeaz i anumite soluii contrare normativului european.

452
 n concluzie, ceea ce s-a dorit prin modificarea Codului muncii prin Legea nr.
40/2011 i apoi prin Legea nr. 62/2011 a fost, conform afirmaiilor unora dintre
iniiatorii modificrilor, derigidizarea Codului muncii, acomodarea regulii de drept cu
diferitele conjuncturi economice, inclusiv adaptarea la criza economic, ntrirea
poziiei contractuale a angajatorilor, utilizarea dezinhibat de reguli imperative a
forei de munc.

Toate aceste procedee au fost subsumate unui concept extrem de generos, i

anume al modernizrii politicilor de ocupare a forei de munc, mizndu-se pe teza
c mai puine garanii, mai multe locuri de munc, mai puin dialog social i
democraie industrial, mai mare eficien economic.

Aceast contrapunere mecanic i simplist ntre sistemul garaniilor juridice ale

dreptului la munc i eficiena economic a fost firul ideatic al majoritii modificrilor
aduse n anul 2011 Codului muncii.

Aceast viziune retrograd marcheaz o involuie net n procesul de aezare

pe baze civilizate a raportului juridic de munc i are, totodat, semnificaia unei
nencrederi perpetue n conceptul european al parteneriatului social, al democraiei
industriale.

Cu bun tiin, criza economic a fost preluat ca standard i utilizat ca motiv

al modificrilor, considerndu-se, n mod nejustificat, c lipsa de productivitate a
lucrtorilor i, n final, lipsa eficienei economice, i au cauza n garaniile juridice ale
dreptului la munc.

n ali termeni, legislaia muncii, care consacr drepturile lucrtorilor, este

motivul succesului managerial i cauza rezultatelor economice mediocre.

Pe aceste liniamente ideatice i conceptuale a fost modificat Codul muncii,

genernd, pe de o parte, nemulumiri fireti n lumea muncii, iar, pe de alt parte, o
confuzie generalizat n aplicarea prevederilor sale.

453
 Demersul care a stat la baza acestui proiect de lege a avut n vedere regndirea
soluiilor avansate de actuala legislaie i, totodat, formularea unor propuneri sub
form de soluii legislative apte i capabile s asigure un cadru normativ echilibrat
n distribuirea drepturilor i obligaiilor partenerilor relaiei de munc,
legitimist vis-a-vis de ordinea constituional i ordinea juridic european,
eficace n privina interpretrii i aplicrii sale, util implementrii cu succes al
politicilor de ocupare a forei de munc i echitabil mprirea beneficiilor
muncii i profitului.

n acest proiect de lege am inut seama de realitile pieei muncii din Romnia,
de structura alocrii acesteia pe profesii, meserii, ocupaii i activiti, ca i de
apartenena la sectorul public sau privat.

Totodat, propunerea noastr de modificare a Codului muncii nu este rezultatul

unei analize in abstracto, cu valabilitate generic i preluare incert a unor concepte
n sine.

Dimpotriv, soluiile avansate ncorporeaz o serie de teze care circul n

lumea european cu privire la mai eficienta utilizare a forei de munc, la
adaptabilitatea acesteia la noile tehnologii, la schimbarea frecvent a traseului
profesional pe parcursul vieii active.

Toate aceste chestiuni, care devin, cu fiecare zi, exigene, criterii i

condiionaliti pentru buna funcionare a pieei muncii, au fost dezvoltate n
cuprinsul propunerii legislative.

Disputa principal i principial din lumea muncii europene de astzi vizeaz,

cel puin, crearea unui cadru normativ flexibil n angajarea i concedierea salariailor,
stipulnd cerine mai puin constrngtoare pentru angajator cnd ncheie sau
desface contractul de munc.

454
 n proiectul de lege, aceast disput am tranat-o, cel puin pe moment, n ideea
flexibilizrii intrrilor pe piaa muncii. Soluia privind utilizarea perioadei de prob ca
modalitate de angajare n munc de sine stttoare este exemplul elocvent n acest
sens, ca i prin diversificarea modalitilor de organizare a muncii, prin introducerea
ntr-o formul reglementat a telemuncii pentru prima dat n legislaia romneasc.

Desigur, subliniem o dat n plus faptul c soluiile pe care le-am formulat sunt
n acord necondiionat, n litera i spiritul lor, cu prevederile Constituiei Romniei,
directivele i regulamentele Uniunii Europene, Carta social european revizuit,
precum i cu Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii.

Din punct de vedere metodologic, demersul nostru legislativ vizeaz patru

categorii de modificri, i anume:

Articole noi;
Articole reformulate;
Articole preluate din reglementarea anterioar a Codului muncii;
Articole abrogate.

Cele mai importante dintre modificrile menionate vizeaz instituii juridice

fundamentale ale dreptului muncii, precum obiectivele de performan (art. 26 1, art.
262), perioada de prob (art. 31-33), contractul individual de munc pe durat
determinat (art. 82-87), munca prin agent de munc temporar (art. 88 - 102),
durata maxim legal a timpului de munc (art.114), munca suplimentar (art. 120-
124) i jurisdicia muncii (art. 266-275).

455
1. Obiectivele de performan i clauza de obiectiv de performan

Potrivit reglementrii n vigoare, stabilirea obiectivelor de performan constituie

un drept exclusiv al angajatorului90. Mai mult dect att, acestea nu fac obiectul
obligaiei de informare a angajatorului, nefiind obligatorie aducerea lor la cunotina
salariailor.

Este evident c o atare redactare este susceptibil de a da natere n practic

unor nenumrate abuzuri. Astfel, de exemplu, un angajator care va dori s nceteze
raporturile de munc cu un salariat, i va putea stabili acestuia obiective de
performan imposibil sau foarte greu de ndeplinit, pentru ca ulterior s l
concedieze n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii (pentru necorespundere
profesional). Desigur, n acest caz, salariatul concediat va putea s se adreseze
instanelor judectoreti competente pentru a solicita constatarea nulitii deciziei de
concediere, datorit svririi unui abuz de drept91 de ctre angajatorul su, pe de o
parte, i, pe de cealalt parte, datorit faptului c obiectul obligaiei sale (atingerea
unui anumit obiectiv de performan) este imposibil de ndeplinit.

n plus, stabilirea obiectivelor de performan ridic o serie de probleme ce in

de trsturile caracteristice ale contractului individual de munc. Astfel, de-a lungul
timpului, att doctrina, ct i jurisprudena, au calificat obligaiile de serviciu ale
salariailor ca fiind obligaii de mijloace, iar nu de rezultat. Or, reglementarea actual
schimb aceast concepie, stabilind n sarcina salariailor obligaia de a atinge un
anumit rezultat, impus de angajator.

90
Art. 40 alin.(1) lit. f) din Codul muncii (Legea nr. 53/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 72 din 5 februarie 2003 i republicat n temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea i
completarea Legii nr. 53/2003- Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 225 din 3
martie 2011)
2
Pentru mai multe detalii privind abuzul de drept, a se vedea Gheorghe Beleiu, Drept civil romn, Ediia a-X-
a, revzut i adugit de Marian Nicolae, Petric Truc, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2005.91 Pentru mai
multe detalii privind abuzul de drept, a se vedea Gheorghe Beleiu, Drept civil romn, Ediia a-X-a, revzut i
adugit de Marian Nicolae, Petric Truc, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2005.

456
 Pentru motivele expuse, propunem, n primul rnd, ca obiectivele de
performan s fac obiectul negocierii colective, putnd fi stabilite pe categorii de
salariai, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, dup
caz.

n al doilea rnd, neatingerea obiectivelor de performan nu ar trebui s

constituie motiv de concediere pentru necorespundere profesional. Dimpotriv,
considerm c de ndeplinirea lor ar trebui condiionate aspecte precum majorarea
salariului sau promovarea n carier.

Pentru stabilirea n concret a coninutului obiectivelor de performan, dar i a

beneficiilor ce decurg din ndeplinirea acestora, prile, prin acordul lor mutual, pot
conveni, la ncheierea sau pe parcursul executrii contractului individual de munc,
introducerea unei clauze de obiectiv de performan.

Precizrile de mai sus au fost concretizate n cuprinsul proiectului de lege prin

introducerea a dou noi articole, cu urmtorul coninut:

Art. 261
(1) Obiectivul de performan presupune, pe lng ndeplinirea la timp i ntocmai a
atribuiilor de serviciu, obinerea de rezultate concrete i evaluabile, care materializeaz o
mbuntire general a activitii unitii sau a compartimentului funcional din care face
parte salariatul.
(2) Obiectivele de performan fac obiectul negocierii colective, fiind stabilite, pe categorii de
salariai, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, dup caz.
(3) ndeplinirea obiectivelor de performan constituie condiii de ma orare a salariului sau de
promovare n carier.
(4) Neatingerea obiectivelor de performan nu poate constitui motiv de concediere pentru
necorespundere profesional, n baza art. 61 lit.d).
Art. 262
(1) Prile pot conveni, la nc eierea contractului individual de munc sau pe parcursul
executrii acestuia, introducerea unei clauze de obiectiv de performan, cu respectarea
prevederilor art. 261.

457
(2) Clauza de obiectiv de performan se poate introduce pe parcursul executrii contractului
individual de munc prin nc eierea n scris a unui act adiional la contract.
(3) Prile vor stabili n concret condiiile i coninutul clauzei de obiectiv de performan n
conformitate cu prevederile art. 261.

2. Perioada de prob
n redactarea n vigoare a Codului muncii, durata perioadei de prob a fost
mrit substanial, diminundu-se astfel garaniile juridice de care beneficiaz
salariaii. Perioada de prob apare ca o modalitate subsidiar de verificare a
aptitudinilor profesionale i personale ale lucrtorilor. Totui, de regul, verificarea
aptitudinilor profesionale i personale ale lucrtorilor se realizeaz prin concurs sau
examen, dup caz. n acest context, considerm ca fiind profund injust stabilirea
unor perioade de prob cu o durat att de lung. O atare durat i-ar gsi
justificarea n ipoteza n care perioada de prob ar fi reglementat drept o modalitate
de verificare a aptitudinilor lucrtorilor de sine stttoare, urmnd ca numai prin
excepie, pentru ocuparea funciilor de conducere, aceasta s poate fi utilizat i ca
o modalitate complementar de verificare.
De asemenea, apreciem ca oportun reglementarea unei durate mai sczute a
perioadei de prob n cazul muncitorilor necalificai, lund n calcul faptul c natura
activitii prestate de ctre acetia nu prezint un grad de complexitate ridicat. Prin
urmare, verificarea aptitudinilor persoanelor ce presteaz o astfel de activitate se
poate efectua ntr-o perioad de timp relativ scurt.
Pn n prezent, pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob, contractul
individual de munc putea nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la
iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia92.
Considerm c, pentru a nu lipsi salariatul de garaniile juridice inerente
dreptului la stabilitate n munc, se impune ca n sarcina angajatorului s se
stabileasc obligaia de a motiva decizia de denunare a contractului individual de
munc pe parcursul perioadei de prob.

92
Art. 31 alin.(3) din Codul muncii.

458
 n final, apreciem ca fiind eronat modificarea Codului muncii prin Legea nr.
40/2011, n sensul abrogrii dispoziiei potrivit creia angajatorul era deczut din
dreptul de a supune salariatul unei perioade de prob n cazul n care nu l informa
asupra stabilirii unei asemenea modaliti de verificare a aptitudinilor sale, ntruct
ncalc principiul pacta sunt servanda.
Pentru aceste motive, propunem urmtoare reglementare a perioadei de prob:
Art. 291
(1) Concursul sau examenul, precum i perioada de prob sunt modaliti de verificare de
sine stttoare, iar anga area n munc se poate face, de regul, doar prin utilizarea uneia
dintre acestea.
(2) Prin excepie, pentru ocuparea funciilor de conducere, n sectorul public i privat,
verificarea aptitudinilor profesionale se poate realiza prin concurs sau examen i period de
prob.

Art. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la nc eierea contractului individual de munc
se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de
execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu andicap se realizeaz
exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 45 de zile calendaristice.
(3) De regul, muncitorii necalificai sunt anga ai n baza perioadei de prob.
(4) n cazul muncitorilor necalificai, durata perioadei de prob nu poate depi 10 zile
lucrtoare.
(5)Dac pe durata perioadei de prob anga atorul constat c salariatul corespunde
profesional locului de munc ocupat, acesta va continua activitatea potrivit clauzelor
contractului individual de munc nc eiat.
(6) Dac salariatul nu corespunde profesional locului de munc ocupat, anga atorul poate
dispune concedierea acestuia n condiiile art. 61 lit. d) din prezentul cod.
(7) n situaia prevzut la alin. (4), dispoziiile art. 64 nu se aplic.
(8) Pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob, salariatul poate denuna unilateral
contractul individual de munc, prin intermediul unei notificri scrise.
(9) Pe parcursul perioadei de prob, prile pot conveni ncetarea contractului individual de
munc prin acordul lor mutual.

459
(10) Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate
obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n
regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.
(11) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesia pentru
care au dobndit calificarea profesional sau specializarea, dup caz, pe baza unei perioade
de prob de cel mult 6 luni sau n condiiile prevzute de legi speciale.

3. Reducerea temporar a
activitii angajatorului pentru motive tehnice, tehnologice sau similare
Prin Legea nr. 40/2011 a fost introdus un nou caz de suspendare a contractului
individual de munc din iniiativa angajatorului, ce este reglementat n art. 52 alin.(1)
lit. c) astfel: Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr
ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare. Mai mult dect att, alin.(3) al aceluiai articol prevede c
n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, te nologice,
structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare,
angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile
pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea
situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup
caz.
Considerm c aceast soluie este eronat, n msura n care extinde efectele
suspendrii i asupra unor situaii n care activitatea, dei redus ca volum, nu
nceteaz.
Lund n calcul acest aspect, apreciem c se impune reglementarea ipotezei
sus-menionate n Capitolul III al Codului muncii, ce guverneaz modificarea
contractului individual de munc. Astfel, n ipoteza n care angajatorul ntmpin
dificulti economice, tehnologice, structurale sau similare, acesta ar trebui s aib
posibilitatea de a reduce temporar activitatea, prin modificarea unilateral a timpului
de munc a anumitor categorii de salariai. Totui, pentru a evita abuzurile ce se pot

460
ivi n practic, se impune limitarea n timp a perioadei pe care se poate dispune
aceast msur.
n consecin, propunem urmtorul text de lege:
Art. 411
(1) Durata timpului de munc poate fi modificat unilateral de ctre anga ator, n cazul
reducerii temporare a activitii, pentru motive te nice, te nologice, structurale ce nu poate
depi 3 luni cumulat ntr-un an calendaristic.
(2) n situaia prevzut la alin.(1), anga atorul are posibilitatea reducerii programului de
lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu diminuarea corespunztoare a salariului, pe o
perioad ce nu poate depi 3 luni.
(3) Reducerea temporar a activitii poate afecta pe toi salariaii sau numai pe o parte
dintre acetia.
(4) Condiiile n care pot avea loc reduceri temporare de activitate se stabilesc prin contractul
colectiv de munc aplicabil sau ca urmare organizaiilor sindicale ori a reprezentanilor
salariailor, dup caz, n scopul a ungerii la un acord.

4. Contractul individual de munc pe durat determinat

Modificrile aduse instituiei contractului individual de munc pe durat
determinat prin Legea nr. 40/2011 vizeaz, n principal, extinderea cmpului de
aplicare a acestor tipuri de contracte. Astfel, dac n vechea reglementare art. 80
alin.(3) dispunea c acest tip de contract putea fi prelungit i dup expirarea
termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nluntrul unui termen de 24
de luni i de cel mult dou ori consecutiv, n prezent o atare limitare nu mai exist.
Aadar, de lege lata, contractele individuale de munc pe durat determinat pot fi
prelungite pe perioade de timp ce depesc cu mult 36 de luni durata maxim
pentru care se ncheie aceste contracte. O asemenea dispoziie este suceptibil a
nclca att prevederile Directivei 1999/70 CEE, ct i cele art. 12 alin.(1) din Codul
muncii, potrivit crora, ca regul, contractele individuale de munc se ncheie pe
durat nedeterminat. Apreciem c o atare soluie legislativ nu poate fi acceptat i
meninut, motiv pentru care propunem modificarea acestui text de lege, n sensul

461
limitrii n timp a posibilitii de prelungire a contractelor individuale de munc
ncheiate pe durat determinat.
De asemenea, n scopul evitrii abuzurilor ce se pot ivi n practic, considerm
c la stabilirea duratei contractului individual de munc prile trebuie s in seama
de perioada de timp necesar desfurrii activitii ce face obiectul contractului. n
concret, prile nu vor putea conveni prelungirea contractului individual de munc
dect n situaia n care la ncheierea acestuia nu au putut stabili cu certitudine
durata necesar desfurrii activitii pentru care a fost ncheiat.
Raiunea acestei reglementri rezid n necesitatea de a asigura deplin
efectivitate dreptului salariailor la stabilitate n munc.
Pentru aceste motive, propunem urmtoarea reglementare a instituiei
contractului individual de munc pe durat determinat:
Art. 82
(1) Prin derogare de la dispoziiile art. 12 alin. (1), anga atorii au posibilitatea de a nc eia
contracte individuale de munc pe durat determinat n cazurile i n condiiile prevzute de
prezentul cod.
(2) Contractul individual de munc pe durat determinat se nc eie n condiiile art. 16, cu
precizarea expres a duratei pentru care se nc eie.
(3) La stabilirea duratei contractului individual de munc, prile vor ine seama de perioada
de timp necesar desfurrii activitii ce face obiectul contractului.
(4) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea
termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nluntrul termenului prevzut de art.
84.
(5) Prile pot conveni prelungirea contractului individual de munc numai dac la nc eierea
acestuia nu au putut stabili cu certitudine durata necesar desfurrii activitii pentru care
a fost ncheiat.
(6) ntre aceleai pri se pot nc eia cel mult 5 contracte individuale de munc succesive pe
durat determinat, nluntrul termenului prevzut de art. 84, sub condiia respectrii
dispoziiilor alin. (4).
(7) Contractele individuale de munc pe durat determinat nc eiate n termen de 3 luni de
la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte
succesive.

462
(8) Sub sanciunea nulitii absolute, este interzis anga area pe acelai post a mai mult de
5 persoane cu contract individual de munc pe durat determinat, nluntrul termenului
prevzut la art. 84.
Art. 84
(1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi nc eiat pe o perioad
mai mare de 5 ani.
(2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este nc eiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata
contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de munc al salariatului titular.
Art. 841
n cazul n care se constat pe cale udectoreasc c anga atorul a nc eiat un contract
individual de munc pe durat determinat pentru activiti cu caracter permanent, cu
nclcarea prevederilor art. 82, contractul individual de munc astfel nc eiat se consider a
fi pe durat nedeterminat.

5. Munca prin agent de munc temporar

Potrivit art. 88 alin.(3) din actualul Cod al muncii, calitatea de agent de munc de
munc poate fi atribuit persoanelor juridice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei
i Proteciei Sociale. Soluia promovat de legiuitorul din 2011 este eronat, ntruct
nu ine cont de specificitatea activitii pe care o presupune munca prin agent de
munc temporar. Astfel, nu orice persoan juridic poate presta o astfel de
activitate, din cel puin dou motive:
a) Presupune o specializare a obiectului de activitate;
b) Prin prestarea acestui tip de activitate se urmrete, ca regul, obinerea de
profit.
Aadar, se impune revenirea la redactarea iniial a acestui text de lege, ce
statua c pot avea calitatea de agent de munc temporar societile comerciale. Pe
de alt parte, nimic nu se opune ca aceast calitate s fie deinut i de persoanele
fizice autorizate, acreditate, bineneles, de ctre Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale.

463
 n alt ordine de idei, n scopul limitrii posibilitii utilizatorilor de a apela la
munca prin agent de munc temporar pentru o gam nedefinit de activiti,
propunem reglementarea in concreto a cazurilor n care se poate apela la aceast
instituie.
Totui, cea mai pregnant problem ce se ridic n legtur cu munca prin agent
de munc temporar se refer la salariul lucrtorului temporar. Astfel, de lege lata,
potrivit art. 96 alin.(2), salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se
stabilete prin negociere direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai
mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat.
Totodat, a fost abrogat prevederea potrivit creia n perioada dintre dou
misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i
beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul
minim brut pe ar.
n redactarea iniial a acestui text de lege, prin Legea nr. 53/2003, salariatul
temporar era protejat, n perioada dintre misiuni fiind ndrituit la plata unei
indemnizaii ce nu putea fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n
plat. Din raiuni de protecie a salariatului, propunem revenirea la forma iniial a
acestei prevederi.
n ceea ce privete dispoziiile art. 96 alin.(2), aceasta ncalc flagrant
prevederile Directivei 2008/104 CE, care, n art. 5 alin.(1), dispune urmtoarele:
Condiiile de baz de anga are i de munc aplicabile lucrtorilor temporari sunt, pe
durata misiunii de munc temporar n cadrul unei ntreprinderi utilizatoare, cel puin
acelea care s-ar aplica lucrtorilor n cazul n care acetia ar fi fost recrutai direct de
ntreprinderea utilizatoare respectiv pentru a ocupa acelai loc de munc.
n consecin, propunem modificarea acestui articol, n sensul alinierii sale cu
dispoziiile Directivei 2008/104.
Art. 88
(1) Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care
a nc eiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este
pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supraveg erea i conducerea
acestuia din urm.

464
(2) Salariatul temporar este persoana care a nc eiat un contract de munc temporar cu un
agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supraveg erea i conducerea acestuia din urm.
(3) Agentul de munc temporar este societatea comercial sau persoana fizic autorizat,
acreditate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care nc eie contracte de
munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a
lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supraveg erea i
conducerea acestuia. Condiiile de funcionare, precum i procedura de autorizare a
agentului de munc temporar se stabilesc prin otrre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizic sau uridic pentru care i sub supraveg erea i
conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de
munc temporar.
(5) Misiunea de munc temporar este acea perioad n care salariatul temporar este pus la
dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supraveg erea i conducerea acestuia,
pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar.
Art. 89
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini
precise i cu caracter temporar i numai n urmtoarele cazuri:
a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat,
pe durata suspendrii;
b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
Art. 94
(1) Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se nc eie n
scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durat
nedeterminat. n perioada dintre dou misiuni, salariatul temporar se afl la dispoziia
agentului de munc temporar i beneficiaz de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic
dect salariul minim brut pe ar garantat n plat.
(2) Prin excepie, contractul de munc temporar se poate nc eia pentru una sau mai
multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut la art. 90 alin. (2).
(3) Pentru fiecare nou misiune, ntre prti se nc eie un act adiional la contractul de munc
temporar, n care se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i la art. 18 alin.

465
(1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i
sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar.
(4) n situaia prevzut la alin.(2), contractul de munc temporar nceteaz la terminarea
misiunii sau misiunilor pentru care a fost nc eiat, dup caz, sau dac utilizatorul renun la
serviciile sale nainte de nc eierea misiunii, n condiiile contractului de punere la dispoziie.

Art. 96
(1) Pe toat durata misiunii, salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de
munc temporar.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe
care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu
cea a salariatului temporar.
(3) n msura n care utilizatorul nu are un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract
individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este
stabilit prin legislaia n vigoare sau prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului.
(4) Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i
impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta
toate contribuiile datorate n condiiile legii.
(5) n cazul n care n termen de 15 zile de la data la care obligaiile privind plata salariului, a
contribuiilor i a impozitelor au devenit scadente, iar agentul de munc temporar nu le
execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar.
(6) Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) poate s le recupereze,
ndreptndu-se mpotriva agentului de munc temporar.

6. Telemunca
Telemunca este reglementat pentru prima oar n legislaia muncii din
Romnia prin prezentul proiect de lege. O atare reglementare se impune din cel
puin dou motive:
a) Necesitatea flexibilizrii relaiilor de munc;
b) Dezvoltarea accelerat a tehnologiei informaiilor.
Astfel, telemunca reprezint o form de organizare a muncii, prin intermediul
creia salariaii, utiliznd tehnologiile informatice, ndeplinesc atribuiile specifice

466
funciei, ocupaiei sau meseriei pe care o dein n alt loc dect sediul sau domiciliul
angajatorului, dup caz.
n vederea ncheierii contractului individual de munc cu prestarea activitii prin
telemunc, salariatul trebuie s consimt n mod expres i explicit asupra acestui
mod de organizare a muncii. Refuzul salariatului de a presta activitatea n aceste
condiii nu poate constitui motiv de sancionare disciplinar a acestuia.
Acest tip de contract individual de munc se ncheie cu respectarea prevederilor
art. 16 din Codul muncii, iar n coninutul su trebuie s se se fac referire la o serie
de elemente ce in de specificitatea prestrii activitii prin telemunc, precum:
a) Locul din care presteaz munca telesalariatul;
b) Programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s verifice activitatea
telesalariatului i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) Obligaia angajatorului de a asigura telesalariatului condiiile tehnice necesare
prestrii muncii, precum i alte faciliti utile bunei desfurri a acivitii, cu excepia
cazului n care prile nu convin altfel;
d) Lista echipamentelor puse la dispoziia telesalariatului de ctre angajator etc.
Prin urmare, propunem urmtoarea reglementare a telemuncii:
Art. 1061
(1) Telemunca este o form de organizare a muncii, prin intermediul creia salariaii,
utiliznd te nologiile informatice, ndeplinesc atribuiile specifice funciei, ocupaiei sau
meseriei pe care o dein n alt loc dect sediul sau domiciliul anga atorului, dup caz.
(2) n nelesul prezentei legi, are calitate de telesalariat orice persoan care desfoar
activitatea n condiiile alin.(1).
(3) n vederea ndeplinirii atribuiilor de serviciu ce le revin, telesalariaii i stabilesc singuri
programul de lucru.
(4) Anga atorul este n drept s verifice activitatea telesalariatului, n condiiile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau contractul individual de munc, dup caz.
Art.1062
(1) n vederea nc eierii contractului individual de munc cu prestarea activitii prin
telemunc, salariatul trebuie s consimt n mod expres i explicit asupra acestui mod de
organizare a muncii.

467
(2) Refuzul salariatului de a consimi la prestarea activitii pe baz de telemunc nu poate
constitui motiv de sancionare disciplinar a acestuia.
Art. 1063
Contractul individual de munc se nc eie n condiiile art. 16 i conine, n afara elementelor
prevzute la art. 17 alin.(3), urmtoarele meniuni:
a) Locul din care presteaz munca telesalariatul;
b) Programul n cadrul cruia anga atorul este n drept s verifice activitatea
telesalariatului i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) Obligaia anga atorului de a asigura telesalariatului condiiile te nice necesare
prestrii muncii, precum i alte faciliti utile bunei desfurri a acivitii, cu excepia cazului
n care prile nu convin altfel;
d) Lista ec ipamentelor puse la dispoziia telesalariatului de ctre anga ator;
e) Obligaia anga atorului de a asigura transportul la i de la locul n care presteaz
munca telesalariatul al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate,
precum i al produselor finite pe care le realizeaz.
f) Obligaia anga atorului de a informa telesariatul cu privire la dispoziiile din
reglementrile legale, din contractul colectiv de munc aplicabil sau ale regulamentului
intern, dup caz, n materia proteciei datelor cu caracter personal.
Art.1064
(1) Telesalariatul beneficiaz de toate drepturile recunoscute prin lege, prin contractele
colective de munc aplicabile i prin regulamentul intern salariailor care au locul de munc
la sediul sau domiciliul anga atorului, dup caz.
(2) Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot
stabili i alte condiii specifice privind telemunca n conformitate cu legislaia n vigoare.

7. Durata maxim legal a timpului de munc

n ceea ce privete durata maxim legal a timpului de munc (art. 114),
propunem urmtoarele modificri:
a) Stabilirea domeniilor de activitate pentru care se pot stabili perioade de
referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni, n scopul realizrii
unei transpuneri corecte i complete a prevederilor Directivei 2003/99 CE;

468
 b) Stabilirea n concret, prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de
sector de activitate, a duratei perioadei de referin, precum i a categoriilor de
profesii, ocupaii, meserii pentru care durata perioadei de referin poate fi de 6 luni.
Art. 114
(1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn,
inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi
prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat
pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe
sptmn.
(3) Prin excepie, se pot stabili perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu
depeasc 6 luni, pentru urmtoarele domenii de activitate:
a) n cazul activitilor n care locul de munc al lucrtorului i domiciliul acestuia sunt la
distan unul de cellalt, cum ar fi activitile offs ore, sau dac locurile n care lucrtorul i
desfoar activitatea sunt la distan unul fa de cellalt;
b) n cazul activitilor de securitate i supraveg ere care necesit prezena permanent n
scopul de a prote a bunuri i persoane, n special gardieni, paznici sau firme de paz i
securitate;
c) n cazul activitilor care implic nevoia de continuitate a serviciilor sau produciei, n
special:
i) servicii privind primirea, tratamentul i ngri irea oferite de spitale sau instituii
similare, inclusiv activitile medicilor stagiari, instituiilor rezideniale i ale
nchisorilor;
ii) lucrtorii la docuri sau aeroporturi;
iii) servicii de pres, radio, televiziune, producie cinematografic, servicii de pot i
telecomunicaii, ambulan, servicii de pompieri i protecie civil;
iv) producia, transportul i distribuia de gaze, ap i electricitate,
colectarea reziduurilor mena ere i instalaiile de incinerare;
v)sectoare n care procesul de munc nu poate fi ntrerupt din motive te nice;
vi)activiti de cercetare i dezvoltare;
vii) agricultur;
viii) lucrtori din domeniul transportului de cltori pe linii urbane regulate
d) dac exist o intensificare previzibil a activitii, n special n:

469
 i) agricultur;
ii) turism;
iii) servicii potale;
e) n cazul persoanelor care lucreaz n sectorul transportului feroviar:
i) ale cror activiti sunt intermitente;
ii)care petrec timpul de lucru n trenuri sau
iii)ale cror activiti sunt legate de orarele de transport i de asigurarea continuitii
i regularitii traficului;
iv)n cazul muncii n ture, de fiecare dat cnd lucrtorul sc imb tura i nu poate
beneficia de perioade de repaus zilnic i sptmnal ntre sfritul unei ture i nceputul
urmtoarei;
f) n cazul activitilor care implic perioade de lucru fracionate de-a lungul zilei, mai ales
acelea ale personalului nsrcinat cu activitile de curenie.
(4) Durata perioadei de referin prevzut la alin.(3) se stabilete prin contractul colectiv de
munc nc eiat la nivel de sector de activitate.
(5) Prin contractul colectiv de munc nc eiat la nivel de sector de activitate se stabilesc n
concret categoriile de profesii, ocupaii, meserii pentru care durata perioadei de referin
poate fi de maxim 6 luni.
(6) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a
salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
colective de munc nc eiate la nivel de sector de activitate pot prevedea derogri de la
durata perioadei de referin stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referin care n
niciun caz s nu depeasc 12 luni.
(7) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2)-(4), (6) nu se iau n calcul
durata concediului de odi n anual i situaiile de suspendare a contractului individual de
munc.
(8) Prevederile alin. (1)-(6) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.

8. Munca suplimentar
Modificrile aduse art. 122 i art. 123 din Codul muncii prin prezentul proiect de
lege vizeaz urmtoarele aspecte:

470
 a) Compensarea muncii suplimentare att prin ore libere pltite n urmtoarele
30 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia, ct i prin acordarea unui spor ce
nu poate fi mai mic de 50% din salariul de baz. n cazul n care compensarea prin
ore libere pltite nu este posibil n termenul artat, munca suplimentar va fi
recompensat prin acordarea unui spor ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul
de baz;
b) Reglementarea cu acuratee a condiiilor n care angajatorul poate acorda zile
libere pltite n perioadele de reducere a activitii. Astfel, aceste zile libere vor putea
fi acordate numai cu consimmntul salariatului, urmnd a fi recuperate, dac este
cazul, n termen de maxim 12 luni de la efectuarea lor.
Se propune ca art. 122 i 123 s fie reformulate astfel:
Art. 122
(1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile
calendaristice dup efectuarea acesteia, precum i prin acordarea unui spor ce nu poate fi
mai mic de 50% din salariul de baz.
(2) n perioadele de reducere a activitii, anga atorul poate acorda zile libere pltite, pe baza
consimmntului salariatului.
(3) Zilele libere pltite se vor recupera, dac este cazul, n maxim 12 luni de la efectuarea
lor, prin organizarea corespunztoare a programului de lucru.

9. Salarizarea
n materia salarizrii, amendamentele aduse de prezentul proiect de lege se
refer, n principal, la urmtoarele aspecte:
a) Stabilirea cuantumului net al salariului minim brut pe ar garantat n plat prin
raportare la nivelul salariului mediu brut net, comunicat de Institutul Naional de
Statistic, avut n vedere la fundamentarea bugetului de stat, n scopul respectrii
att a Cartei sociale europene revizuite, ct i a practicii Comitetului European
pentru Drepturi Sociale. Astfel, cuantumul net al salariului minim brut garantat n
plat nu poate fi mai mic de 50% din salariul mediu net la nivel naional comunicat
de Institutul Naional de Statistic avut n vedere la fundamentarea bugetului de stat;

471
 b) Posibilitatea efecturii plii salariului prin virament ntr-un cont bancar numai
n ipoteza n care salariatul i-a dat consimmntul n acest scop.
Se propune ca art. 164 i 166 s fie reformulate astfel:
Art. 164
(1) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal
de munc, se stabilete prin otrre a Guvernului, dup consultarea organizaiilor sindicale
i patronale reprezentative la nivel naional. n cazul n care programul normal de munc
este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin
raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat.
(1)1 Cuantumul net al salariului minim brut garantat n plat nu poate fi mai mic de 50% din
salariul mediu net la nivel naional comunicat de Institutul Naional de Statistic avut n
vedere la fundamentarea bugetului de stat.
(2) Anga atorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc
sub salariul de baz minim brut orar pe ar.
(3) Anga atorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu
salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul
este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
(4) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor
prin grija angajatorului.
Art. 166
(1) Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul
individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern,
dup caz.
(2) Plata salariului se poate efectua i prin virament ntr-un cont bancar, numai dac
salariatul i-a dat consimmntul n acest scop.
(3) Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 165, este posibil
numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul
individual de munc.
(4) ntrzierea ne ustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

472
10. Dialogul social
n materia dialogului social, principalele modificri aduse de prezentul proiect de
lege sunt urmtoarele:
a) Acordarea omerilor i pensionarilor a posibilitii de a adera la sindicatele
constituie n condiiile prevzute de lege;
b) Modificarea art. 220 i 226, n sensul completrii lor cu precizarea c
interdicia legat de concedierea pe motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care
l-au primit de la salariai vizeaz att perioada mandatului, ct i o perioad de doi
ani de la ncetarea acestuia. Modificarea operat se impunea cu att mai mult cu ct
potrivit art. 28 din Carta social european revizuit, n interpretarea dat de
Comitetul European de Drepturi Sociale, protecia liderilor sindicali mpotriva
concedierii legate de modul de ndeplinire a mandatului sindical acoper nu doar
durata pe care s-a exercitat funcia sindical, ci i pe o perioad ulterioar ncetrii
mandatului.
c) Modificarea art. 220 i 225 n sensul alocrii reprezentanilor alei n organele
de conducere ale sindicatelor i reprezentanilor salariailor unui numr de 20 de ore
pe lun n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit. Aceste perioad se va
considera timp efectiv lucrat i va fi remunerat corespunztor.
Se propune ca art. 214, 220, 225 i 226 s fie reformulate astfel:
Art. 214
(1)Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii
sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n scopul
promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor
individuale i colective ale acestora prevzute n contractele colective i individuale de
munc sau n acordurile colective de munc i raporturile de serviciu, precum i n legislaia
naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte.
(2) Pot adera la sindicatele constituite potrivit alin.(1) omerii i pensionarii.
(3) Organizaiile sindicale au dreptul de a reglementa prin statutele proprii modul de
organizare, asociere i gestiune, sub condiia ca statutele s fie adoptate cu respectarea
prevederilor legale n vigoare.

Art. 220

473
(1) Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia
legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor
lor.
(2) Pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea
acestuia, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai
pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate.
(2)1 Timpul alocat reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor n vederea
ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp
efectiv lucrat, iar activitatea desfurat este salarizat corespunztor.
(3) Alte msuri de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor sunt
prevzute n legi speciale i n contractul colectiv de munc aplicabi

Art. 225
Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au
primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, iar activitatea desfurat
este salarizat corespunztor.

Art. 226
Pe durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia,
reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului
pe care l-au primit de la salariai.

11. Jurisdicia muncii

n ceea ce privete aspectele legate de jurisdicia muncii, modificrile aduse prin
prezentul proiect sunt substaniale i vizeaz, pe de o parte, abrogarea Capitolului
VI. Conflicte individuale de munc din Legea nr. 62/201193, n scopul eliminrii
conflictului de legi dintre Codul muncii i Legea nr. 62/2011 n aceast materie i, pe
de alt parte, reintroducerea unor prevederi cuprinse n Legea nr. 168/1999, n
vederea acoperirii vidului legislativ generat de abrogarea acestei din urm legi.
Astfel, au fost reglementate aspecte ce in de:

93
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.

474
 a) Procedura de conciliere n faa judectorului;
b) Problematica amnrii pronunrii;
c) Termenele n care se pronun, redacteaz i motiveaz hotrrile
judectoreti;
d) Stabilirea caracterului devolutiv al recursului;
e) Stabilirea cazurilor n care cauza se trimite spre rejudecare primei instane.
Art. 268
(1) Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia
unilateral a anga atorului referitoare la nc eierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de
sancionare disciplinar;
b1) n termen de 30 de zile de la data lurii la cunotin de ctre salariat a faptelor sau
actelor dispuse unilateral de ctre anga ator pentru care dispoziiile prezentului Cod nu
reglementeaz expres procedura comunicrii lor.
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul
conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de
angajator;
d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii
unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii
contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
(2) n toate situaiile, altele dect cele prevzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data
naterii dreptului.
Art. 269
(1) Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform
Codului de procedur civil.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevzute la alin. (1) se adreseaz instanei competente n
a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina, locul de munc sau sediul,
dup caz.
Art. 2711

475
La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca
stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor.
Art. 2731
(1) Hotrrile prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua n care au luat
sfrit dezbaterile.
(2) n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cel mult dou zile.
Art. 274
(1) Hotrrile instanei n fond sunt definitive i executorii de drept.
(2) Hotrrile motivate ale instanei de fond se redacteaz i se comunic prilor n termen
de cel mult 15 zile de la pronunare.
Art. 2741
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii otrrii pronunate de instana de
fond.
Art. 2742
(1) n caz de admitere a recursului, instana va udeca n fond cauza.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n urmtoarele situaii:
a) soluionarea cauzei de instan de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale
referitoare la competen;
b) udecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat.
Considerm c toate aceste modificri conduc la un proiect de lege ale crui
prevederi ar corespunde nu numai coninutul actual al relaiilor de munc, dar i la
promovarea unor noi relaii echitabile ntre angajatori i salariai i la creterea
eficienei economice a muncii.
Echitatea i libertatea muncii s-ar asocia n mod echilibrat cu eficiena activitilor

476
 CODUL MUNCII
TEXTE NOI. TEXTE MODIFICATE. TEXTE
ABROGATE.
TEXTE N REDACTAREA INIIAL A
CODULUI MUNCII

NOT:
n prezentul text se regsesc articolele asupra crora au fost
operate modificri.
Textele care nu figureaz n acest document rmn n
redactarea actual a Codului.

LEGEND:

ABROGRI

REFORMULRI

REVENIRI LA TEXTE INIIALE

PROPUNERI DE TEXTE NOI

477
 TITLUL I. DISPOZIII GENERALE

CAPITOLUL I. DOMENIUL DE APLICARE

Art. 1
(1) Prezentul cod reglementeaz raporturile individuale i colective de munc, modul n
care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc,
precum i jurisdicia muncii.
(2) Prezentul cod se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai
n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii.

TITLUL II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

CAPITOLUL I. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Art. 16
(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form
scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form
scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a
contractului.
(2) Anterior nceperii activitii de ctre salariat, angajatorul are obligaia de a
nregistra contractul individual de munc n registrul general de eviden al
salariailor.
(2)1 n termen de 10 zile lucrtoare de la nregistrarea contractului individual de
munc, angajatorul va transmite inspectoratului teritorial de munc registrul general
de eviden al salariailor.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munc.
(4) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n
munc.

Art. 17
(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are
obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu
privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
(2) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se
consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de
munc sau a actului adiional, dup caz.

478
 (3) Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire
la cel puin urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
a1)modalitile de verificare a aptitudinilor profesionale i personale;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative, precum i atribuiile postului;
e) obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a activitii
profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
n) durata perioadei de prob.
(4) Elementele din informarea prevzut la alin. (3) trebuie s se regseasc i n coninutul
contractului individual de munc.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (3) n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, cu excepia
situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.
(5)1 Angajatorul are obligaia de a comunica n scris salariatului propunerea de
modificare a contractului individual de munc.
(5)2 Salariatul are obligaia de a comunica n scris rspunsul su angajatorului n
termen de 10 zile de la data lurii la cunotin a propunerii.
(5)3 n cazul n care salariatul nu este de acord cu propunerea angajatorului sau nu
rspunde n termenul prevzut la alin. (5)2, contractul individual de munc nu poate fi
modificat.
(5)4 n cazul n care salariatul este de acord cu propunerea de modificare a
contractului individual de munc, prile vor ncheia n scris actul adiional la contract
n termen de 15 zile de la data lurii la cunotin de ctre angajator a acordului
exprimat de ctre salariat. Actul adiional va intra n vigoare n momentul semnrii de
ctre pri, chiar dac acesta este ncheiat dup expirarea termenului de 15 zile.

479
(6) La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare
dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor
alin. (7).
(7) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual
de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.

Art. 20
(1) n afara clauzelor eseniale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n
contractul individual de munc i alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate;
d1) clauza de obiectiv de performan.

Art. 21
(1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia,
prile pot negocia i introduce n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul
s fie obligat ca n timpul executrii contractului s nu presteze, n interes propriu sau
al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n
schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o
plteasc pe toat perioada existenei a contractului individual de munc.
(1) 1Prile nu pot conveni introducerea unei clauze de neconcuren n contractul
individual de munc dect n situaia n care angajatorul dovedete c prestarea
unei activiti de ctre salariat n condiiile alin.(1) este de natur s produc un
prejudiciu.
(2) Angajatorul poate denuna unilateral clauza de neconcuren oricnd pe parcursul
aplicrii acesteia.
(3) n mod excepional, prile pot stabili aplicarea unei clauze de neconcuren dup
ncetarea contractului individual de munc cu respectarea urmtoarelor condiii:
a) Precizarea expres a activitilor ce fac obiectul clauzei;
b) Precizarea expres a duratei de aplicabilitate a clauzei;
c) Indicarea locurilor de munc pentru care opereaz interzicerea la
angajare;
d) Precizarea expres a ariei teritoriale n care salariatul nu se poate
angaja;
e) Dovedirea producerii unui prejudiciu real, concret i material
angajatorului n cazul nerespectrii clauzei;
f) Stabilirea i plata indemnizaiei la care este ndreptit fostul salariat.

480
Art. 211
(1) Cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunar datorat salariatului este de:
a) cel puin 25% din salariul de baz, n cazul clauzei de neconcuren
aplicabile pe parcursul executrii contractului individual de munc;
b) cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc
sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai
mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia
pe durata contractului.
(2) Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului sau fostului salariat, dup caz,
nu este de natur salarial.
(3) Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este
deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic
beneficiar, potrivit legii.

Art. 22
(1) n cazul prevzut de art. 21 alin.(3), clauza de neconcuren i poate produce
efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului
individual de munc.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului
individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56
alin. (1) lit. c), e), f), g) i i), ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive
care nu in de persoana salariatului.

Art. 26
(1) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca pe toat durata contractului individual
de munc i dup ncetarea acestuia s nu transmit date sau informaii de care au luat
cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n
contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc.
(1)2 Prin excepie, clauza de confidenialitate poate produce efecte i dup ncetarea
contractului individual de munc, n legtur cu anumite categorii de informaii i pe
o durat determinat de timp, stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau
prin regulamentul intern.
(2) Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp
la plata de daune-interese.

Art. 261
(1) Obiectivul de performan presupune, pe lng ndeplinirea la timp i ntocmai a
atribuiilor de serviciu, obinerea de rezultate concrete i evaluabile, care
materializeaz o mbuntire general a activitii unitii sau a compartimentului
funcional din care face parte salariatul.

481
(2) Obiectivele de performan fac obiectul negocierii colective, fiind stabilite, pe
categorii de salariai, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul
intern, dup caz.
(3) ndeplinirea obiectivelor de performan constituie condiii de majorare a
salariului sau de promovare n carier.
(4) Neatingerea obiectivelor de performan nu poate constitui motiv de concediere
pentru necorespundere profesional, n baza art. 61 lit.d).

Art. 262
(1) Prile pot conveni, la ncheierea contractului individual de munc sau pe
parcursul executrii acestuia, introducerea unei clauze de obiectiv de
performan, cu respectarea prevederilor art. 261.
(2) Clauza de obiectiv de performan se poate introduce pe parcursul executrii
contractului individual de munc prin ncheierea n scris a unui act adiional la
contract.
(3) Prile vor stabili n concret condiiile i coninutul clauzei de obiectiv de
performan n conformitate cu prevederile art. 261.

Art. 27
(1) O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care
constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munc.
(2)1 Dac salariatul prezint certificatul medical, din care rezult c este apt de
munc, dup ncheierea contractului individual de munc, contractul se consider
valabil ncheiat.
(2)2 Dispoziiile alin. (2)1 se aplic numai n msura n care certificatul medical a fost
prezentat de ctre salariat anterior constatrii nulitii contractului individual de
munc pentru lipsa acestuia.
(3) Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile
aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr
certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.
(5) La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.

Art. 29
(1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor
profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.
(1)1 Modalitile principale prin care se verific aptitudinile profesionale i personale
ale persoanei care solicit angajarea sunt concursul sau examenul i perioada de
prob.

482
 (2)1 Alegerea uneia din modalitile de verificare prevzute la alin.(1)1 se face n
condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul
intern.
(3) Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea
cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a
aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la
fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i
numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.

Se adaug un nou art. - Art. 291

Art. 291
(1) Concursul sau examenul, precum i perioada de prob sunt modaliti de
verificare de sine stttoare, iar angajarea n munc se poate face, de regul, doar
prin utilizarea uneia dintre acestea.
(2) Prin excepie, pentru ocuparea funciilor de conducere, n sectorul public i privat,
verificarea aptitudinilor profesionale se poate realiza prin concurs sau examen i
period de prob.

Art. 30
(1) ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face
numai prin concurs sau examen, dup caz.
(2) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu
necesitile fiecrei uniti prevzute la alin. (1).
(3) n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au
prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen.
(4) Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc
prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului.

Se adaug un nou articol:

Art. 301 (Angajarea n sectorul privat)
(1) ncadrarea lucrtorilor n sectorul privat se poate face prin concurs, examen sau
prin perioad de prob, dac prin lege special nu se prevede altfel.
(2) Alegerea uneia dintre aceste modaliti se stabilete prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc
se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de
execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.

483
 (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se
realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 45 de zile
calendaristice.
(2)1De regul, muncitorii necalificai sunt angajai n baza perioadei de prob.
(2)2 n cazul muncitorilor necalificai, durata perioadei de prob nu poate depi 10 zile
lucrtoare.
(2)3Dac pe durata perioadei de prob angajatorul constat c salariatul corespunde
profesional locului de munc ocupat, acesta va continua activitatea potrivit clauzelor
contractului individual de munc ncheiat.
(3) Dac salariatul nu corespunde profesional locului de munc ocupat, angajatorul
poate dispune concedierea acestuia n condiiile art. 61 lit. d) din prezentul cod.
(3)1 n situaia prevzut la alin. (4), dispoziiile art. 64 nu se aplic.
(3)2 Pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob, salariatul poate denuna
unilateral contractul individual de munc, prin intermediul unei notificri scrise.
(3)3 Pe parcursul perioadei de prob, prile pot conveni ncetarea contractului
individual de munc prin acordul lor mutual.
(4) Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate
obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n
regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.
(5) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesia
pentru care au dobndit calificarea profesional sau specializarea, dup caz, pe baza
unei perioade de prob de cel mult 6 luni sau n condiiile prevzute de legi speciale.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin.(5) se reglementeaz prin lege
special.

Art. 32
(1) Ocuparea unui post se face pe baza verificrii aptitudinilor profesionale i
personale ale lucrtorului printr-o singur perioad de prob.
(2) Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob de ctre angajator n
situaia n care este ncadrat ntr-o nou funcie, profesie, meserie sau ocupaie, ori
urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau
periculoase.
(2)1 Neinformarea persoanei care solicit ncadrarea n munc pe posturi pentru care
verificarea aptitudinilor profesionale i personale se poate face att pe baz de
concurs, ct i prin perioad de prob, duce la decderea angajatorului din dreptul de
a verifica aptitudinile salariatului prin perioada de prob, cu excepia situaiei n care
salariatul i d acordul n scris cu privire la verificarea aptitudinilor sale printr-o
asemenea modalitate.
(3) Perioada de prob constituie vechime n munc i n specialitate, dup caz.

Art. 35

484
(1) Orice salariat are dreptul de a munci simultan la angajatori diferii sau la acelai
angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul
corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute
incompatibiliti pentru cumulul unor funcii.
(3) Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui
angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz.

Art. 36
Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza
autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc, eliberat/eliberat
potrivit legii.

CAPITOLUL II. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Art. 40
(1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii i/sau n
condiiile contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel de sector de
activitate sau grup de uniti.
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern;
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de
evaluare a realizrii acestora.
(2) Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc
aplicabil i din contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia
informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze
activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul
colectiv de munc aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s
vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;

485
f1) s comunice Caselor teritoriale de pensii informaiile necesare n vederea emiterii
deciziilor de pensionare pentru limit de vrst a propriilor salariai, cu cel puin 60 de
zile anterior ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului
minim de cotizare de ctre acetia;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

CAPITOLUL III. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Art. 411
(1) Durata timpului de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator, n cazul
reducerii temporare a activitii, pentru motive tehnice, tehnologice, structurale.
(2) n situaia prevzut la alin.(1), angajatorul are posibilitatea reducerii programului
de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu diminuarea corespunztoare a
salariului, pe o perioad ce nu poate depi 3 luni cumulat ntr-un an calendaristic.
(3) Reducerea temporar a activitii poate afecta pe toi salariaii sau numai pe o
parte dintre acetia.
(4) Condiiile n care pot avea loc reduceri temporare de activitate se stabilesc prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau ca urmare organizaiilor sindicale ori a
reprezentanilor salariailor, dup caz, n scopul ajungerii la un acord.

Art. 44
(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile n ultimele 12
luni i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile nluntrul
termenului de 12 luni. Lipsa acordului salariatului privind prelungirea delegrii nu
constituie motiv de sancionare disciplinar.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de
munc aplicabil.

Art. 46
(1) Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an.
(1)1Prin derogare de la prevederile alin.(1), n cazul detarii internaionale a
lucrtorilor, durata maxim a detarii poate fi mai mare de 1 an, n condiiile stabilite
prin lege special.
(2) n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective
ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu
acordul ambelor pri, pe o perioad de maxim 6 luni.

486
(2)1 Dup ncetarea detarii este interzis dispunerea unei noi detari pe o perioad
de cel puin 3 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional
i pentru motive personale temeinice. Lipsa acordului salariatului privind prelungirea
detarii nu constituie motiv de sancionare disciplinar.
(4) Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de
munc aplicabil.

CAPITOLUL IV. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNC

Art. 49
(1) Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul
prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
(2) Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii
de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
(3) Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect
cele prevzute la alin. (2), dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente
interne.
(4) n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din
calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz
de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept
prevaleaz.
(6) n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate
termenele care au legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului, cu
excepia situaiilor n care contractul de munc nceteaz de drept sau n temeiul art.
52 lit. c) i d).

Art. 50
Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) concediu de carantin;

c1) efectuarea serviciului militar obligatoriu, n condiiile legii speciale;

487
 d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe
toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f) for major;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
h) la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei cu excepia situaiei n care avizele,
autorizaiile ori atestrile necesare exercitrii profesiei au o valabilitate limitat n timp
i formalitile n vederea obinerii acestora au fost ndeplinite nainte de expirarea
perioadei de valabilitate, iar organul administrativ nu a soluionat cererea n termen
legal. Dac n termen de 6 luni la data expirrii perioadei pentru care au fost emise
avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei salariatului,
acestea nu au fost rennoite contractul individual de munc nceteaz de drept.
Se adaug o nou liter:
h1) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei.
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.

Art. 52
(1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n
urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a
fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detarii;
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a) i b), dac se constat nevinovia celui n cauz,
salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a
fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
(3) n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul
va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn,
cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat
reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la
nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.

488
Art. 53
(1) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n
activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o
indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
baz corespunztor locului de munc ocupat, cu excepia situaiilor prevzute la art. 52
alin. (3).
(2) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare prevzute la alin. (1), salariaii se vor
afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea
activitii.

CAPITOLUL V. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Art. 56
(1) Contractul individual de munc existent nceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul
dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena
conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii
sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
c) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst; la data
comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale,
pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de
pensionare;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la
care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc
definitiv;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran
ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin
care s-a dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15 i 16 ani.

489
 (2) Pentru situaiile prevzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de ncetare de drept a
contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea
acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile
respective n termen de 5 zile lucrtoare.

Art. 571 [ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor]

(1) Prile, cu ocazia ncheierii contractului individual de munc sau pe parcursul
executrii acestuia, prin act adiional, pot negocia clauze prin care stabilesc
coninutul drepturilor i obligaiilor ce le revin n cazul ncetrii contractului
individual de munc prin acordul lor.
(2) Clauzele prevzute la alin.(1) cuprind cel puin urmtoarele elemente:
a) Data ncetrii contractului individual de munc;
b) Cuantumul indemnizaiei la care este ndreptit salariatul.
(3) La negocierea acestor clauze, oricare dintre pri poate beneficia de asisten
juridic de specialitate, inclusiv prin intermediul sindicatului sau reprezentanilor
salariailor, conform propriei opiuni.

Art. 60
(1) Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani;
Se introduce o nou liter:
f1) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n
care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
h) pe durata efecturii concediului de odihn.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare
a reorganizrii judiciare sau a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii.

Art. 69
(1) n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are
obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de

490
lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin
la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului
de salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor
concediai.
(2) n perioada n care au loc consultri, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le
furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de
munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
(3) Criteriile prevzute la alin. (2) lit. d) se aplic pentru departajarea salariailor dup
evaluarea realizrii obiectivelor de performan.
(4) Obligaiile prevzute la alin. (1) i (2) se menin indiferent dac decizia care determin
concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine
controlul asupra angajatorului.
(5) n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o
ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n
nerespectarea obligaiilor prevzute la alin. (1) i (2), de faptul c ntreprinderea respectiv
nu i-a furnizat informaiile necesare.

Art. 74
(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe
locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii
acestora.
(2) n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a
condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor
care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe
aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori
perioad de prob.

491
 (3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data
comunicrii angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris
consimmntul cu privire la locul de munc oferit.
(4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i
manifest n scris consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de
munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase
vacante.
(5) Procedura concedierii colective a salariailor din instituiile publice i autoritile
publice se va reglementa prin lege special.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplic n cazul contractelor individuale de munc ncheiate
pe durat determinat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de data
expirrii acestor contracte.

CAPITOLUL VI. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC PE DURAT

DETERMINAT

Art. 82
(1) Prin derogare de la dispoziiile art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat n cazurile i n
condiiile prevzute de prezentul cod.
(2) Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie n condiiile art.
16, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
(2)1 La stabilirea duratei contractului individual de munc, prile vor ine seama de
perioada de timp necesar desfurrii activitii ce face obiectul contractului.
(3) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup
expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nluntrul
termenului prevzut de art. 84.
(3)1 Prile pot conveni prelungirea contractului individual de munc numai dac la
ncheierea acestuia nu au putut stabili cu certitudine durata necesar desfurrii
activitii pentru care a fost ncheiat.
(4) ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 5 contracte individuale de munc
succesive pe durat determinat, nluntrul termenului prevzut de art. 84, sub
condiia respectrii dispoziiilor alin. (4).
(5) Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de
la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte
succesive.
(6) Sub sanciunea nulitii absolute, este interzis angajarea pe acelai post a mai
mult de 5 persoane cu contract individual de munc pe durat determinat, nluntrul
termenului prevzut la art. 84.

492
Art. 83
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n
urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
situaiei n care acel salariat particip la grev;
b) creterea temporar a activitii i/sau schimbarea temporar a structurii de
activitate ca urmare a reorganizrii interne a angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete
condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel de sector de activitate.

Art. 84
(1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o
perioad mai mare de 5 ani.
(2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata
contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de munc al salariatului titular.

Art. 841
n cazul n care se constat pe cale judectoreasc c angajatorul a ncheiat un
contract individual de munc pe durat determinat pentru activiti cu caracter
permanent, cu nclcarea prevederilor art. 82, contractul individual de munc astfel
ncheiat se consider a fi pe durat nedeterminat.

Art. 85
(1)Angajarea cu contract individual de munc pe durat determinat se face prin
concurs/examen sau perioad de prob, dup caz.
(1)1 Durata perioadei de prob nu va putea depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3
luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre
3 i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare
de 6 luni;

493
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.

Art. 87
(1) Salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi
discriminai direct sau indirect n privina condiiilor de angajare i de munc,
beneficiind de acelai tratament juridic cu salariaii permaneni comparabili, cu
excepia cazurilor jusitificate de motive obiective.
(2) n sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract
individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai
activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile
profesionale.
(3) Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat
nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul
colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc
aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare.

CAPITOLUL VII MUNCA PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR

Art. 88
(1) Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care
a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este
pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea
acestuia din urm.
(2) Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu
un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a
lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.
(3) Agentul de munc temporar este societatea comercial sau persoana fizic
autorizat, acreditate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie
contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia
utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub
supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare, precum i procedura de
autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i
conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de
munc temporar.
(5) Misiunea de munc temporar este acea perioad n care salariatul temporar este pus
la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea
acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar.

494
Art. 89
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini
precise i cu caracter temporar i numai n urmtoarele cazuri:
a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este
suspendat, pe durata suspendrii;
b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.

Art. 94 - 95
(1) Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se
ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul,
pe durat nedeterminat. n perioada dintre dou misiuni, salariatul temporar se
afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de o indemnizaie
ce nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat.
(2) Prin excepie, contractul de munc temporar se poate ncheia pentru una sau mai
multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut la art. 90 alin. (2).
(3) Pentru fiecare nou misiune, ntre prti se ncheie un act adiional la contractul de
munc temporar, n care se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i
la art. 18 alin. (1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata
misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a
salariatului temporar.
(4) n situaia prevzut la alin.(2), contractul de munc temporar nceteaz la
terminarea misiunii sau misiunilor pentru care a fost ncheiat, dup caz, sau dac
utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile
contractului de punere la dispoziie.

Art. 96
(1) Pe toat durata misiunii, salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de
munc temporar.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior
celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau
una similar cu cea a salariatului temporar.
(3) n msura n care utilizatorul nu are un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane
angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una
similar, astfel cum este stabilit prin legislaia n vigoare sau prin contractul colectiv
de munc aplicabil utilizatorului.
(4) Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i
impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta
toate contribuiile datorate n condiiile legii.

495
 (5) n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind
plata salariului, a contribuiilor i a impozitelor au devenit scadente, iar agentul de munc
temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar.
(6) Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) poate s le recupereze,
ndreptndu-se mpotriva agentului de munc temporar.

Art. 97
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru
realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni;
c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni;
d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.

CAPITOLUL VIII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC CU TIMP PARIAL

Art. 106
(1) Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile
salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de
munc aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabilite pentru programul normal de lucru.
(3) Durata concediului de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat,
raportat la drepturile cuvenite salariailor pentru programul normal de lucru.
(4) Prin contractul colectiv de munc aplicabil, prile pot stabili o durat mai mare a
concediului de odihn dect cea prevzut la alin. (3).
(5) Prin contractul colectiv de munc aplicabil i prin contractul individual de munc
se poate stabili o durat a concediului de odihn pentru salariaii cu timp parial egal
cu cea a salariailor cu norm ntreag.

496
 CAPITOLUL VIII TELEMUNCA

Art. 1071
(1) Telemunca este o form de organizare a muncii, prin intermediul creia salariaii,
utiliznd tehnologiile informatice, ndeplinesc atribuiile specifice funciei,
ocupaiei sau meseriei pe care o dein n alt loc dect sediul sau domiciliul
angajatorului, dup caz.
(2) n nelesul prezentei legi, are calitate de telesalariat orice persoan care
desfoar activitatea n condiiile alin.(1).
(3) n vederea ndeplinirii atribuiilor de serviciu ce le revin, telesalariaii i stabilesc
singuri programul de lucru.
(4) Angajatorul este n drept s verifice activitatea telesalariatului, n condiiile
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau contractul individual de
munc, dup caz.

Art.1072
(1) n vederea ncheierii contractului individual de munc cu prestarea activitii prin
telemunc, salariatul trebuie s consimt n mod expres i explicit asupra acestui
mod de organizare a muncii.
(2) Refuzul salariatului de a consimi la prestarea activitii pe baz de telemunc nu
poate constitui motiv de sancionare disciplinar a acestuia.

Art. 1073
Contractul individual de munc se ncheie n condiiile art. 16 i conine, n afara
elementelor prevzute la art. 17 alin.(3), urmtoarele meniuni:
g) Locul din care presteaz munca telesalariatul;
h) Programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s verifice activitatea
telesalariatului i modalitatea concret de realizare a controlului;
i) Obligaia angajatorului de a asigura telesalariatului condiiile tehnice necesare
prestrii muncii, precum i alte faciliti utile bunei desfurri a acivitii, cu
excepia cazului n care prile nu convin altfel;
j) Lista echipamentelor puse la dispoziia telesalariatului de ctre angajator;
k) Obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la locul n care presteaz
munca telesalariatul al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n
activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.
l) Obligaia angajatorului de a informa telesariatul cu privire la dispoziiile din
reglementrile legale, din contractul colectiv de munc aplicabil sau ale
regulamentului intern, dup caz, n materia proteciei datelor cu caracter personal.

497
Art.1074
(1) Telesalariatul beneficiaz de toate drepturile recunoscute prin lege, prin
contractele colective de munc aplicabile i prin regulamentul intern salariailor care
au locul de munc la sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz.
(2) Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc
se pot stabili i alte condiii specifice privind telemunca n conformitate cu legislaia
n vigoare.

TITLUL III TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

CAPITOLUL I. TIMPUL DE MUNC
Seciunea 1. Durata timpului de munc

Art. 132
(1) Stabilirea criteriilor de normare a condiiilor de dimensionare a activitii i a
cerinelor de aplicare se face pe baza consultrii reprezentanilor sindicatelor sau
reprezentanilor salariailor, consemnate printr-un acord scris al acestora.
(2) Periodic, prile vor reexamina coninutul acordului ncheiat i l vor putea
modifica prin consimmntul lor mutual.

Art. 114
(1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn,
inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi
prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat
pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe
sptmn.
(3) Prin excepie, se pot stabili perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu
depeasc 6 luni, pentru urmtoarele domenii de activitate:
(a) n cazul activitilor n care locul de munc al lucrtorului i domiciliul acestuia
sunt la distan unul de cellalt, cum ar fi activitile offshore, sau dac locurile n
care lucrtorul i desfoar activitatea sunt la distan unul fa de cellalt;
(b) n cazul activitilor de securitate i supraveghere care necesit prezena
permanent n scopul de a proteja bunuri i persoane, n special gardieni, paznici sau
firme de paz i securitate;
(c) n cazul activitilor care implic nevoia de continuitate a serviciilor sau produciei,
n special:
i) servicii privind primirea, tratamentul i ngrijirea oferite de spitale sau instituii
similare, inclusiv activitile medicilor stagiari, instituiilor rezideniale i
ale nchisorilor;
ii)lucrtorii la docuri sau aeroporturi;

498
 iii) servicii de pres, radio, televiziune, producie cinematografic, servicii de
pot i telecomunicaii, ambulan, servicii de pompieri i protecie civil;
iv) producia, transportul i distribuia de gaze, ap i
electricitate, colectarea reziduurilor menajere i instalaiile de incinerare;
v)sectoare n care procesul de munc nu poate fi ntrerupt din motive tehnice;
vi) activiti de cercetare i dezvoltare;
vii) agricultur;
viii) lucrtori din domeniul transportului de cltori pe linii urbane regulate;
(d) dac exist o intensificare previzibil a activitii, n special n:
i) agricultur;
ii)turism;
iii) servicii potale;
(e) n cazul persoanelor care lucreaz n sectorul transportului feroviar:
i) ale cror activiti sunt intermitente;
ii)care petrec timpul de lucru n trenuri sau
iii) ale cror activiti sunt legate de orarele de transport i de asigurarea
continuitii i regularitii traficului;
iv) n cazul muncii n ture, de fiecare dat cnd lucrtorul schimb tura i nu poate
beneficia de perioade de repaus zilnic i sptmnal ntre sfritul unei ture i
nceputul urmtoarei;
(f) n cazul activitilor care implic perioade de lucru fracionate de-a lungul zilei, mai
ales acelea ale personalului nsrcinat cu activitile de curenie.
(4) Durata perioadei de referin prevzut la alin.(3) se stabilete prin contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate.
(5) Prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate se
stabilesc n concret categoriile de profesii, ocupaii, meserii pentru care durata
perioadei de referin poate fi de maxim 6 luni.
(6) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc
a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate pot prevedea derogri de la
durata perioadei de referin stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referin care n
niciun caz s nu depeasc 12 luni.
(7) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2)-(4), (6) nu se iau n calcul
durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de
munc.
(8) Prevederile alin. (1)-(6) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.

Art. 118
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la
solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n
contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena
acestora, n regulamentele interne.

499
(2) Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului
de munc.
(3) Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n
care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care
salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.
(4) Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea dispoziiilor
art. 112 i 114.

Seciunea a 2-a. Munca suplimentar

Art. 122
(1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de
zile calendaristice dup efectuarea acesteia, precum i prin acordarea unui spor ce
nu poate fi mai mic de 50% din salariul de baz.
(2) n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele
prestate peste programul normal de lucru.
(2)n perioadele de reducere a activitii, angajatorul poate acorda zile libere pltite, pe
baza consimmntului salariatului.
(3) Zilele libere pltite se vor recupera, dac este cazul, n maxim 12 luni de la
efectuarea lor, prin organizarea corespunztoare a programului de lucru.

Art. 123
(1) n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul prevzut
de art. 122 alin. (1) n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin
adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute la alin. (1), se
stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al
contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz.

CAPITOLUL II. REPAUSURI PERIODICE

Seciunea a 2-a. Repausul sptmnal

Art. 137
(1) Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i
duminica.
(2) n cazul n care repausul n zilele de smbt i/sau duminic ar prejudicia
interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul va putea fi acordat i
n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul
intern.

500
 (3) n situaia prevzut la alin. (2) salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit
prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc, ce nu
poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.
(4) n situaii de excepie, zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o
perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al
reprezentanilor salariailor.
(5) Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n condiiile alin. (4) au dreptul la
dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

Seciunea a 3-a. Srbtorile legale

Art. 139
(1) Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- Sfntul Andrei;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd
acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.

CAPITOLUL III. CONCEDIILE

Seciunea a II-a. Concediile pentru formare profesional

Art. 155
(1) Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe
perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau,
dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului
prejudiciaz desfurarea activitii.

501
 TITLUL IV. SALARIZAREA

CAPITOLUL I. DISPOZIII GENERALE

Art.162
(1) Prin contractele colective de munc se stabilesc niveluri minime de salarizare pe
categorii de funcii, profesii, activiti i cuantumul salariului minim pentru
sectorul de activitate, grupul de uniti sau unitate.
(2) Salariul individual se stabilete prin negocieri individuale ntre angajator i salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral
sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele
locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor
sindicale reprezentative.

CAPITOLUL II.
SALARIUL DE BAZ MINIM BRUT PE AR GARANTAT N PLAT

Art. 164
(1) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal
de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea organizaiilor
sindicale i patronale reprezentative la nivel naional. n cazul n care programul normal
de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se
calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore
lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(1)1 Cuantumul net al salariului minim brut garantat n plat nu poate fi mai mic de
50% din salariul mediu net la nivel naional comunicat de Institutul Naional de
Statistic avut n vedere la fundamentarea bugetului de stat.
(2) Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc
sub salariul de baz minim brut orar pe ar.
(3) Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu
salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul
este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
(4) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor
prin grija angajatorului.

502
 CAPITOLUL III. PLATA SALARIULUI

Art. 166
(1) Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul
individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern,
dup caz.
(2) Plata salariului se poate efectua i prin virament ntr-un cont bancar, numai dac
salariatul i-a dat consimmntul n acest scop.
(3) Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 165, este posibil
numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul
individual de munc.
(4) ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

TITLUL VI. FORMAREA PROFESIONAL

CAPITOLUL I. DISPOZIII GENERALE

Art. 197
(1) n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat
de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre
acesta.
(2) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1),
salariatul va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale
deinute, cu excepia acelor sporuri la salariu a cror acordare este strict legat de
condiiile concrete n care se presteaz munca.
(3) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1),
salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat
stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.

Art. 198
(1) Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional cu o
durat de cel puin 1 an, n condiiile art. 197 alin. (1), nu pot avea iniiativa ncetrii
contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act adiional.
(2) Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu
obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act adiional la
contractul individual de munc.
(3) Nerespectarea de ctre salariat a dispoziiei prevzute la alin. (1) determin obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional,

503
proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la
contractul individual de munc.
(4) Obligaia prevzut la alin. (3) revine i salariailor care au fost concediai n perioada
stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de
munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile,
a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu
munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.

TITLUL VII. DIALOGUL SOCIAL.

CAPITOLUL II. SINDICATELE

Art. 214
(1) Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii
sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n
scopul promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale, precum i al
aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora prevzute n contractele
colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc i raporturile
de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile
internaionale la care Romnia este parte.
(2) Pot adera la sindicatele constituite potrivit alin.(1) omerii i pensionarii.
(3) Organizaiile sindicale au dreptul de a reglementa prin statutele proprii modul
de organizare, asociere i gestiune, sub condiia ca statutele s fie adoptate cu
respectarea prevederilor legale n vigoare.

Art. 219
Sindicatele pot reprezenta pe membrii lor, la cerere, n cadrul conflictelor de drepturi.

Art. 220
(1) Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia
legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor
lor.
(2) Pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la
ncetarea acestuia, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu
pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de
la salariaii din unitate.
(2)1 Timpul alocat reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor n
vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se
consider timp efectiv lucrat, iar activitatea desfurat este salarizat corespunztor.
(3) Alte msuri de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor sunt
prevzute n legi speciale i n contractul colectiv de munc aplicabil.

504
Art. 221
(1) La angajatorii cu mai mult de 20 de salariai i unde sunt constituite organizaii sindicale
reprezentative conform legii, interesele salariailor sunt promovate i aprate de
reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop, precum i de sindicatele
nereprezentative din unitate, dup caz.
(2) Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a
cel puin jumtate din numrul total al salariailor.
(3) Reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor.

Art. 225
Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-
au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, iar activitatea
desfurat este salarizat corespunztor.

Art. 226
Pe durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea
acestuia, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in de
ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai.

TITLUL IX. CONFLICTLE DE MUNC

CAPITOLUL I. DISPOZIII GENERALE

Art. 231
(1) Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n
raporturile de munc.
(2) Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia
negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de
interese.
(3) Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea
unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele
colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor,
denumite conflicte de drepturi.

Art. 232
Procedura de soluionare a conflictelor de interese se stabilete prin lege special.

505
 TITLUL XI. RSPUNDEREA JURIDIC

CAPITOLUL II RSPUNDEREA DISCIPLINAR

Art. 248
(1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul
svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
(2) n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt
regim sancionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni, calculat de la data
nceperii executrii acesteia, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar
n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a
angajatorului emis n form scris.

CAPITOLUL III. RSPUNDEREA PATRIMONIAL

Art. 253
(1) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale,
s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau
moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu
serviciul.
(2) n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate
adresa cu plngere instanelor judectoreti competente.
(3) Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, n condiiile art. 254 i urmtoarele.

Art. 254
(1) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu
munca lor.

506
(2) Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze
neprevzute care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul
normal al serviciului.
(3) n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din
vina i n legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de
constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul
prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicrii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor, conform alin. (3), nu
poate fi mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

CAPITOLUL V. RSPUNDEREA PENAL

Art. 264
(1) Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend
penal fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza
contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n
plat, prevzut de lege.
(1)1 Prin caracterul repetat al faptei se nelege situaia n care angajatorul
remunereaz unul sau mai muli salariai sub nivelul salariului minim brut pe ar
garantat n plat, dup ce n prealabil a fost sancionat contravenional.
(2) Cu pedeapsa prevzut la alin. (1) se sancioneaz i infraciunea constnd n refuzul
repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare
dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate, potrivit
legii.
(3) Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend
penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr
ncheierea unui contract individual de munc.

CAPITOLUL XII. JURISDICIA MUNCII

CAPITOLUL II. COMPETENA MATERIAL I TERITORIAL

Art. 268
(1) Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia
de sancionare disciplinar;

507
 b1) n termen de 30 de zile de la data lurii la cunotin de ctre salariat a faptelor
sau actelor dispuse unilateral de ctre angajator pentru care dispoziiile
prezentului Cod nu reglementeaz expres procedura comunicrii lor.
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care
obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii
patrimoniale a salariailor fa de angajator;
d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea
nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale
acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii
contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
(2) n toate situaiile, altele dect cele prevzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de
la data naterii dreptului.

Art. 269
(1) Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform
Codului de procedur civil.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevzute la alin. (1) se adreseaz instanei
competente n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina, locul
de munc sau sediul, dup caz.

Art. 2711
La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a
ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor.

Art. 2731
(1) Hotrrile prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua n care au
luat sfrit dezbaterile.
(2) n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cel mult dou zile.

Art. 274
(1) Hotrrile instanei n fond sunt definitive i executorii de drept.
(2) Hotrrile motivate ale instanei de fond se redacteaz i se comunic prilor n
termen de cel mult 15 zile de la pronunare.

Art. 2741
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de
instana de fond.

Art. 2742
(1) n caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n urmtoarele situaii:

508
 a) soluionarea cauzei de instan de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale
referitoare la competen;
b) judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat.

TITILUL XIII. DISPOZIII TRANZITORII I FINALE

Art. 2781
Contractul colectiv de munc se poate ncheia la nivel national pentru categorii de
drepturi i activiti stabilite prin lege special.

Art. 2782
n termen de 90 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentei legi, Guvernul va
nainta Parlamentului un proiect de lege privind concedierea colectiv a personalului
din instituiile i autoritile publice.

Art. 2783
n termen de 90 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentei legi, Guvernul va
elabora de lege de modificare a Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 56/2007
privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei.

Art. 2784
(1)Drepturile sportivilor profesioniti i amatori, n calitate de angajai, se vor
reglementa printr-o lege special.
(2) Guvernul va nainta n termen de 90 de zile de la data adoptrii prezentei legi un
proeict de lege cu acest obiect.

Art. 2785
(1) Se nlocuiete sintagma conflict individual de munc cu cea de conflict de
drepturi i sintagma conflict colectiv de munc cu cea de conflict de interese
n tot cuprinsul Legii nr. 62/2011, publicat n Monitorul Oficial Partea I nr. 322 din
10 mai 2011.
(2) Noiunile de conflict de drepturi i conflict de interese au nelesul dat de art.
231 alin.(2) i alin.(3) din prezentul cod.

Art. 2786
Art. 152 alin.(2) din Legea nr. 62/2011 publicat n Monitorul Oficial Partea I nr. 322 din
10 mai 2011 se modific i va avea urmtorul cuprins:
Conflictele de drepturile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea
contractului colectiv de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti
competente.

509
Art. 281
(1) Prezentul cod intr n vigoare la data de ... .
(2) Pe data intrrii n vigoare a prezentului cod se abrog:
- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140
din 1 decembrie 1972, cu modificrile i completrile ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizrii i disciplinei muncii n unitile socialiste de stat,
publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificrile i
completrile ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obtesc,
publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
- Legea salarizrii nr. 14/1991, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 32 din
9 februarie 1991, cu modificrile i completrile ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea n plat a salariului minim, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de srbtoare legal n care nu se lucreaz,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificrile
i completrile ulterioare;
- art. 34 i 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;
- Capitolul VI. Conflicte individuale de munc din Legea nr. 62/2011, publicat n
Monitorul Oficial Partea I nr. 322 din 10 mai 2011.
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrog dispoziiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul
de munc, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificrile
ulterioare.

510
 Seciunea 1
Titlul proiectului de act normativ
Lege
privind modificarea i comp letarea Legii nr.53/2003 Codul muncii

Seciunea a 2-a
Motivul emiterii actului normativ

1. Descrierea situaiei actuale Elaborarea unor soluii legislative apte i capabile s

asigure un cadru normativ echilibrat n distribuirea
drepturilor i obligaiilor partenerilor relaiei de munc
i utile n vederea implementrii cu succes a politicilor
privind ocuparea forei de munc apare ca necesar i
oportun.
Proiectul de lege privind modificarea i completarea
Legii nr. 53/2003 Codul muncii vizeaz consolidarea
dimensiunii parteneriale n configurarea drepturilor i
obligaiilor salariailor, precum i ntrirea garaniilor
juridice de care beneficiaz acetia.
Totodat, s-a urmrit i flexibilizarea relaiilor de
munc, prin instituirea unei noi modaliti, de
verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale
persoanei care solicit angajarea, dar i prin
reglementarea unei noi forme de organizare a muncii
telemunca.

2. Schimbri preconizate Proiectul de lege privind modificarea i completarea

Legii nr. 53/2003 Codul muncii, propune
urmtoarele modificri:
Instituirea pentru angajator a obligaiei de a
informa salariatul asupra modalitilor de
verificare a aptitudinilor profesionale i
personale, precum i asupra obiectivelor de
performan individual;
Instituirea, n sarcina angajatorului, a
obligaiei de a comunica n scris salariatului
propunerile de modificare a contractului
individual de munc;
Revizuirea reglementrilor privind aplicarea
clauzei de neconcuren. Astfel, ca regul,
aceast clauz i va produce efectele pe
parcursul executrii contractului individual de
munc, prile putnd stabili aplicarea sa dup
ncetarea contractului numai prin excepie i
cu respectarea anumitor condiii;
Revizuirea reglementrilor privind aplicarea
clauzei de confidenialitate. Clauza de
confidenialitate va produce efecte dup
ncetarea contractului individual de munc
numai n situaii excepionale, pentru o
perioad determinat de timp i n legtur cu
anumite categorii de informaii, stabilite prin

511
 contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
regulamentul intern;
Reglementarea n detaliu a obiectivelor de
performan. Astfel, obiectivele de
performan fac obiectul negocierii colective,
putnd fi stabilite pe categorii de salariai, prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern, dup caz. ndeplinirea
obiectivelor de performan constituie condiii
de majorare a salariului sau de promovare n
carier. Nendeplinirea lor nu poate constitui
motiv de concediere pentru necorespundere
profesional.
Reglementarea clauzei de obiectiv de
performan;
Reglementarea perioadei de prob ca
modalitate de sine stttoare de verificare a
aptitudinilor profesionale i personale ale
persoanei care solicit angajarea;
Stabilirea unei durate mai reduse a perioadei
de prob n cazul muncitorilor necalificai;
Reglementarea unui nou caz de modificare
unilateral a contractului individual de munc
de ctre angajator. Aadar, angajatorul va
putea modifica unilateral durata timpului de
munc, pe o perioad ce nu poate depi 3 luni
cumulat ntr-un an calendaristic, pentru
motive tehnice, tehnologice sau structurale.
Abrogarea dispoziiei potrivit creia
angajatorul poate dispune suspendarea
contractului individual de munc n cazul
reducerii temporare a activitii;
Modificarea criteriilor n cazul concedierilor
colective. Cu ocazia stabilirii ordinii de
prioritate la concediere, nu vor putea fi
utilizate criterii ce in de ndeplinirea
obiectivelor de performan de ctre salariai.
Concedierile colective sunt dispuse pentru
motive ce nu in de persoana salarialui. Astfel,
nu se justific stabilirea ordinii de prioritate la
concediere n funcie de motive ce in de
persoana salariatului;
Revizuirea termenului n care angajatorul are
obligaia de a reangaja salariaii concediai
prin concediere colectiv cu prioritate pe
posturile renfiinate;
Mrirea perioadei maxime pentru care se pot
ncheia contractele pe durat determinat, de
la 3 ani la 5 ani;
Reglementarea condiiilor i a termenelor n
care pot fi prelungite contractele pe durat
determinat;
Modificarea prevederilor privind munca prin

512
 agent de munc temporar:
o reglementarea cazurilor n care un
utilizator poate apela la ageni de
munc temporar;
o calitatea de agent de munc
temporar poate fi dobndit numai
de societi comerciale sau persoane
fizice autorizate, acreditate de
Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale;
o stabilirea regulii potrivit creia
contractul de munc temporar se
ncheie pe durat nedeterminat;
o stabilirea regulii potrivit creia
salariul primit de salariatul temporar
pentru fiecare misiune nu poate fi
inferior celui pe care l primete
salariatul utilizatorului, care
presteaz aceeai munc sau una
similar cu cea a salariatului
temporar.
Reglementarea telemuncii;
Modificarea prevederilor privind durata
timpului de lucru i munca suplimentar:
o stabilirea domeniilor de activitate
pentru care se pot stabili perioade de
referin mai mari de 4 luni, dar care
s nu depeasc 6 luni;
o compensarea muncii suplimentare
att prin acordarea de ore libere
pltite n urmtoarele 30 de zile
calendaristice dup efectuarea
acesteia, ct i prin acordarea unui
spor la salariu;
o reglementarea condiiilor n care
angajatorul poate acorda zile libere
pltite n perioadele de reducere a
activitii.
Modificarea dispoziiilor privind salariul de
baz minim brut pe ar garantat n plat, n
sensul raportrii cuantumului net al acestuia
la cuantumul salariul mediu net la nivel
naional comunicat de Institutul Naional de
Statistic avut n vedere la fundamentarea
bugetului de stat;
Modificarea prevederilor ce privesc dialogul
social:
o Acordarea posibilitii de a adera la
sindicatele constituite potrivit legii
pensionarilor i omerilor;
o Extinderea interdiciei de concediere
a reprezentanilor alei n organele de
conducere ale sindicatelor, precum i

513
 a reprezentanilor salariailor pentru
motive ce in de ndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la
salariaii din unitate i pe o perioad
de 2 ani de la ncetarea mandatului;
o Alocarea unui numr de 20 de ore pe
lun reprezentanilor alei n organele
de conducere ale sindicatelor, precum
i reprezentanilor salariailor n
vederea ndeplinirii mandatului ce l-
au primit de la salariai. Orele utilizate
n vederea ndeplinirii acestui mandat
sunt considerate timp efectiv lucrat,
fiind remunerate corespunztor.
Modificri ale jurisdiciei muncii, n sensul:
o Introducerii distinciei ntre conflicte de
drepturi i conflicte de interese;
o Introducerii obligaiei instanei de a
ncerca stingerea conflictului de drepturi
prin mpcarea prilor;
o Introducerii prevederii potrivit creia
hotrrile prin care se soluioneaz fondul
cauzei se pronun n ziua n care au luat
sfrit dezbaterile;
o Stabilrii caracterului devolutiv al
recursului.
Abrogarea din Legea nr. 62/2011 a dispoziiilor ce
reglementeaz conflictele individuale de munc, n
scopul eliminrii neconcordanelor existente ntre
prevederile acestei legi i Codul muncii.
3. Alte informaii Proiectul nu se refer la acest subiect.

Seciunea a 3-a
Impactul socio-economic al proiectului de act normativ

1. Impact macro-economic Proiectul nu se refer la acest subiect.

2. Impact asupra mediului
concurenial i domeniul Proiectul nu se refer la acest subiect.
ajutoarelor de stat
3. Impact asupra mediului
de afaceri Proiectul nu se refer la acest subiect.
4. Impact social Proiectul asigur un cadru normativ echilibrat n
distribuirea drepturilor i obligaiilor partenerilor
relaiei de munc, conduce la o utilizare eficient a
forei de munc, precum i la adaptabilitatea acesteia
la noile tehnologii.
5. Impact asupra mediului Proiectul nu se refer la acest subiect.
6. Alte informaii Proiectul nu se refer la acest subiect.

Seciunea a 4-a
Impactul financiar asupra bugetului general consolidat , att pe termen scurt, pentru anul curent, ct i pe
termen lung (5 ani)

514
 n mii lei (RON)-
Indicatori Anul Urmtorii 4 ani Media pe 5 ani
curent
1 2 3 4 5 6 7
1. Modificri ale veniturilor bugetare,
plus/minus, din care:
a) Buget de stat
i. Impozit pe profit
ii. Impozit pe venit
b) Bugete locale
i. Impozit pe profit
c) Bugetul asigurrilor sociale
de stat:

2. Modificri ale cheltuielilor bugetare,

plus/minus, din care:
a) buget de stat, din acesta:
i. cheltuieli de personal;
ii. bunuri i servicii;
b) bugete locale:
i. cheltuieli de personal;
ii. bunuri i servicii.
c) bugetul asigurrilor sociale de
stat

3. Impact financiar, plus/minus, din

care:
a) Buget de stat
b) Bugete locale
4. Propuneri pentru acoperirea creterii
cheltuielilor bugetare
5. Propuneri pentru a compensa
reducerea veniturilor bugetare
6. Calcule detaliate privind
fundamentarea modificrilor
veniturilor i/sau cheltuielilor
bugetare.

7. Alte informaii

Seciunea a 5-a
Efectele proiectului de act normativ asupra legislaiei n vigoare

1. Msuri normative necesare pentru aplicarea

prevederilor proiectului de act normativ:
a) acte normative n vigoare ce vor fi
modificate sau abrogate ca urmare a intrrii n
vigoare a proiectului de act normativ
Hotrrea Guvernului nr. 1256/2011 privind condiiile de
funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului
de munc temporar.
Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social.

Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind

ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul

515
 Romniei.

b) acte normative ce urmeaz a fi elaborate n Proiect de lege privind concedierea colectiv a

vederea implementrii noilor dispoziii personalului din instituiile i autoritile publice.
Proiect de lege privind drepturile sportivilor profesioniti i
amatori.

2. Conformitatea proiectului de act normativ

cu legislaia comunitar n cazul proiectelor
care transpun prevederi comunitare.
3. Msuri normative necesare aplicrii directe
a actelor normative comunitare.
4. Hotrri ale Curii de Justiie a Uniunii
Europene.
5. Alte acte normative i sau documente
internaionale din care decurg angajamente.
5. Alte informaii

Seciunea a 6-a
Consultrile efectuate n vederea elaborrii proiectului de act normativ
1. Informaii privind procesul de consultare cu
organizaiile neguvernamentale, instituii de
cercetare i alte organisme implicate.
2. Fundamentarea alegerii organizaiilor cu
care a avut loc consultarea precum i a
modului n care activitatea acestor organizaii
este legat de obiectul proiectului de act
normativ.
3. Consultrile organizate cu autoritile Proiectul de act normativ nu are ca obiect activiti ale
administraiei publice locale, n situaia n care autoritilor administraiei publice locale.
proiectul de act normativ are ca obiect
activiti ale acestor autoriti, n condiiile
Hotrrii Guvernului nr. 521/2005 privind
procedura de consultare a structurilor
asociative ale autoritilor administraiei
publice locale la elaborarea proiectelor de acte
normative.
4. Consultrile desfurate n cadrul consiliilor Proiectul de act normativ nu face obiectul unor asemenea
interministeriale n conformitate cu dezbateri.
prevederile Hotrrii Guvernului nr.750/2005
privind constituirea consiliilor
interministeriale permanente.
5. Informaii privind avizarea de ctre:
a) Consiliul Legislativ Proiectul necesit avizarea Consiliului legislativ.
b) Consiliul Suprem de Aprare a rii
c) Consiliul Economic i Social Proiectul necesit avizarea Consiliului Economic i Social.
d) Consiliul Concurenei
e) Curtea de Conturi
6. Alte informaii

516
 Seciunea a 7-a
Activiti de informare public privind elaborarea i implementarea proiectului de act normativ

1. Informarea societii civile cu privire la Proiectul de act normativ nu se refer la acest subiect.
necesitatea elaborrii proiectului de act
normativ.
2. Informarea societii civile cu privire la Proiectul de act normativ nu se refer al acest subiect.
eventualul impact asupra mediului n urma
implementrii proiectului de act normativ,
precum i efectele asupra sntii i securitii
cetenilor sau diversitii biologice
3. Alte informaii
Seciunea a 8-a
Msuri de implementare
1. Msurile de punere n aplicare a proiectului de Proiectul de act normativ nu se refer al acest subiect.
act normativ de ctre autoritile administraiei
publice centrale i/sau locale nfiinarea unor
noi organisme sau extinderea competenelor
instituiilor existente.

2. Alte informaii

Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale,

Ministrul Finanelor Publice, Ministrul Justiiei,

517
 Lege
pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul
Muncii

Parlamentul Romniei adopt prezenta lege:

Art. I Legea nr. 53/2003 Codul muncii, republicat n Monitorul Oficial al

Romniei, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, se modific i se completeaz
dup cum urmeaz:

1. Alineatul (1) al articolului 1 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(1) Prezentul cod reglementeaz raporturile individuale i colective de munc,
modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul
raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.

2. Alineatul (2) al articolului 16 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(2) Anterior nceperii activitii de ctre salariat, angajatorul are obligaia de a
nregistra contractul individual de munc n registrul general de eviden al
salariailor.

3. Dup alineatul (2) al articolului 16 se introduce un nou alineat, alin.(21), cu

urmtorul cuprins:
1
(2 ) n termen de 10 zile lucrtoare de la nregistrarea contractului individual de
munc, angajatorul va transmite inspectoratului teritorial de munc registrul general
de eviden al salariailor.

4. La articolul 17 alineatul (3), dup litera a) se introduce o nou liter, lit. a 1),
cu urmtorul cuprins:
1
a ) modalitile de verificare a aptitudinilor profesionale i personale.

5. La articolul 17 alineatul (3), literele d) i e) se modific i vor avea urmtorul

cuprins:
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau a
altor acte normative, precum i atribuiile postului.

518
e) obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a
activitii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului.

6. Dup alineatul (5) al articolului 17 se introduc patru noi alineate, alin.(5 1) -

(54), cu urmtorul cuprins:
(5)1 Angajatorul are obligaia de a comunica n scris salariatului propunerea de
modificare a contractului individual de munc.
(5)2 Salariatul are obligaia de a comunica n scris rspunsul su angajatorului n
termen de 10 zile de la data lurii la cunotin a propunerii.
(5)3 n cazul n care salariatul nu este de acord cu propunerea angajatorului sau nu
rspunde n termenul prevzut la alin. (5)2, contractul individual de munc nu poate fi
modificat.
(5)4 n cazul n care salariatul este de acord cu propunerea de modificare a
contractului individual de munc, prile vor ncheia n scris actul adiional la contract
n termen de 15 zile de la data lurii la cunotin de ctre angajator a acordului
exprimat de ctre salariat. Actul adiional va intra n vigoare n momentul semnrii de
ctre pri, chiar dac acesta este ncheiat dup expirarea termenului de 15 zile.

7. La articolul 20 alineatul (2), dup litera d) se introduce o nou liter, lit. e),
cu urmtorul cuprins:
e) clauza de obiectiv de performan.

8. Articolul 21 se modific i va avea urmtorul cuprins:

Art. 21. - (1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul
executrii acestuia, prile pot negocia i introduce n contract o clauz de
neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca n timpul executrii contractului
s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n
concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de
neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada
existenei contractului individual de munc.
(2) Prile nu pot conveni introducerea unei clauze de neconcuren n contractul
individual de munc dect n situaia n care angajatorul dovedete c prestarea unei
activiti de ctre salariat n condiiile alin.(1) este de natur s produc un
prejudiciu.
(3) Angajatorul poate denuna unilateral clauza de neconcuren oricnd pe
parcursul aplicrii acesteia.
(4) n mod excepional, prile pot stabili aplicarea unei clauze de neconcuren dup
ncetarea contractului individual de munc cu respectarea urmtoarelor condiii:
g) precizarea expres a activitilor ce fac obiectul clauzei;

519
 h) precizarea expres a duratei de aplicabilitate a clauzei;
i) indicarea locurilor de munc pentru care opereaz interzicerea la
angajare;
j) precizarea expres a ariei teritoriale n care salariatul nu se poate
angaja;
k) dovedirea producerii unui prejudiciu real, concret i material
angajatorului n cazul nerespectrii clauzei;
l) stabilirea i plata indemnizaiei la care este ndreptit fostul salariat.

9. Dup articolul 21 se introduce un nou articol, art. 211, cu urmtorul cuprins:

Art. 211. - (1) Cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunar datorat salariatului
este de:
c) cel puin 25% din salariul de baz, n cazul clauzei de neconcuren aplicabile pe
parcursul executrii contractului individual de munc;
d) cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6
luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n
care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(2) Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului sau fostului salariat,
dup caz, nu este de natur salarial.
(3) Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator,
este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic
beneficiar, potrivit legii.

10. Alineatul (1) al articolului 22 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(1) n cazul prevzut de art. 21 alin.(4), clauza de neconcuren i poate produce
efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului
individual de munc.

11. Alineatul (1) al articolului 26 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(1) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului
individual de munc s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n
timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n
contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc.

12. Dup alineatul (1) al articolului 26 se introduce un nou alineat, alin. (1 1),
cu urmtorul cuprins:
1
(1 ) Prin excepie, clauza de confidenialitate poate produce efecte i dup ncetarea
contractului individual de munc, n legtur cu anumite categorii de informaii i pe

520
o durat determinat de timp, stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau
prin regulamentul intern.

13. Dup articolul 26 se introduc dou noi articole, art. 261 i 262, cu
urmtorul cuprins:
Art. 261
(1) Obiectivul de performan presupune, pe lng ndeplinirea la timp i ntocmai a
atribuiilor de serviciu, obinerea de rezultate concrete i evaluabile, care
materializeaz o mbuntire general a activitii unitii sau a compartimentului
funcional din care face parte salariatul.
(2) Obiectivele de performan fac obiectul negocierii colective, fiind stabilite pe
categorii de salariai, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul
intern, dup caz.
(3) ndeplinirea obiectivelor de performan constituie condiii de majorare a
salariului sau de promovare n carier.
(4) Neatingerea obiectivelor de performan nu poate constitui motiv de concediere
pentru necorespundere profesional, n baza art. 61 lit.d).

Art. 262
(1) Prile pot conveni, la ncheierea contractului individual de munc sau pe
parcursul executrii acestuia, introducerea unei clauze de obiectiv de performan,
cu respectarea prevederilor art. 261.
(2) Clauza de obiectiv de performan se poate introduce pe parcursul executrii
contractului individual de munc prin ncheierea n scris a unui act adiional la
contract.
(3) Prile vor stabili n concret condiiile i coninutul clauzei de obiectiv de
performan n conformitate cu prevederile art. 261.

14. Dup alineatul (2) al articolului 27 se introduc dou noi alineate, alin.
(2 ) i (22), cu urmtorul cuprins:
1

(2)1 Dac salariatul prezint certificatul medical din care rezult c este apt de
munc dup ncheierea contractului individual de munc, contractul se consider
valabil ncheiat.
(2)2 Dispoziiile alin. (2)1 se aplic numai n msura n care certificatul medical a fost
prezentat de ctre salariat anterior constatrii nulitii contractului individual de
munc pentru lipsa acestuia.

521
(2) Modalitile principale prin care se verific aptitudinile profesionale i personale
ale persoanei care solicit angajarea sunt concursul sau examenul i perioada de
prob.

15. Dup alineatul (1) al articolului 29 se introduce un alineat, alin. (1 1), cu

urmtorul cuprins:
1
(1 ) Modalitile principale prin care se verific aptitudinile profesionale i personale
ale persoanei care solicit angajarea sunt concursul sau examenul i perioada de
prob.

16. Dup alineatul (1) al articolului 29 se introduce un nou alineat, alin. (1 1),
cu urmtorul cuprins:
1
(1 ) Modalitile principale prin care se verific aptitudinile profesionale i personale
ale persoanei care solicit angajarea sunt concursul sau examenul i perioada de
prob.

17. Alineatul (2) al articolului 29 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(2) Alegerea uneia din modalitile de verificare prevzute la alin.(1 1) se face n
condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil n statutul de personal
profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu
dispune altfel.

18. Dup articolul 29 se introduce un nou articol, art. 291, cu urmtorul

cuprins:
Art. 291. - (1) Concursul sau examenul, precum i perioada de prob, sunt modaliti
de verificare de sine stttoare, iar angajarea n munc se poate face, de regul,
doar prin utilizarea uneia dintre acestea.
(2) Prin excepie, pentru ocuparea funciilor de conducere, n sectorul public i privat,
verificarea aptitudinilor profesionale se poate realiza prin concurs sau examen i
period de prob.

19. Dup articolul 30 se introduce un nou articol, art. 301, cu urmtorul

cuprins:
Art. 301. - (1) ncadrarea lucrtorilor n sectorul privat se poate face prin concurs,
examen sau prin perioad de prob, dac prin lege special nu se prevede altfel.
(2) Alegerea uneia dintre aceste modaliti se stabilete prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau prin regulamentul intern.

20. Articolul 31 se modific i va avea urmtorul cuprins:

522
Art. 31 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului
individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice
pentru funciile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se
realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 45 de zile
calendaristice.
(3) De regul, muncitorii necalificai sunt angajai n baza perioadei de prob.
(4) n cazul muncitorilor necalificai, durata perioadei de prob nu poate depi 10
zile lucrtoare.
(5)Dac pe durata perioadei de prob angajatorul constat c salariatul corespunde
profesional locului de munc ocupat, acesta va continua activitatea potrivit clauzelor
contractului individual de munc ncheiat.
(6) Dac salariatul nu corespunde profesional locului de munc ocupat, angajatorul
poate dispune concedierea acestuia n condiiile art. 61 lit. d) din prezentul cod.
(7) n situaia prevzut la alin. (5), dispoziiile art. 64 nu se aplic.
(8) Pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob, salariatul poate denuna
unilateral contractul individual de munc, prin intermediul unei notificri scrise.
(9) Pe parcursul perioadei de prob, prile pot conveni ncetarea contractului
individual de munc prin acordul lor mutual.
(10) Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are
toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc
aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.
(11) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesia
pentru care au dobndit calificarea profesional sau specializarea, dup caz, pe
baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni sau n condiiile prevzute de legi
speciale.

21. Articolul 32 se modific i va avea urmtorul cuprins:

Art. 32 - (1) Ocuparea unui post se face pe baza verificrii aptitudinilor profesionale
i personale ale lucrtorului printr-o singur perioad de prob.
(2) Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob de ctre
angajator n situaia n care este ncadrat ntr-o nou funcie, profesie, meserie sau
ocupaie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele,
vtmtoare sau periculoase.
(3) Neinformarea persoanei care solicit ncadrarea n munc pe posturi pentru care
verificarea aptitudinilor profesionale i personale se poate face att pe baz de
concurs, ct i prin perioad de prob, duce la decderea angajatorului din dreptul
de a verifica aptitudinile salariatului prin perioada de prob, cu excepia situaiei n

523
care salariatul i d acordul n scris cu privire la verificarea aptitudinilor sale printr-o
asemenea modalitate.
(4) Perioada de prob constituie vechime n munc i n specialitate, dup caz.

22. Articolul 35 se modific i va avea urmtorul cuprins:

Art. 35 - (1) Orice salariat poate presta activitatea simultan la angajatori diferii sau
la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de
salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute
incompatibiliti pentru cumulul unor funcii.
(3) Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui
angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz.

23. Articolul 36 se modific i va avea urmtorul cuprins:

Art. 36. Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc
n baza autorizaiei de munc eliberat potrivit legii.

24. La articolul 40 alineatul (1), litera b) se modific i va avea urmtorul

cuprins:
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii
i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel de
sector de activitate sau grup de uniti.

25. Articolul 40, alineatul (1), litera f) se abrog.

26. La articolul 40 alineatul (2), dup litera f) se introduce o nou liter, f 1),
cu urmtorul cuprins:
1
f ) s comunice Caselor teritoriale de pensii informaiile necesare n vederea emiterii
deciziilor de pensionare pentru limit de vrst a propriilor salariai, cu cel puin 60
de zile anterior ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului
minim de cotizare de ctre acetia.

27. Dup articolul 41 se introduce un nou articol, art. 411, cu urmtorul

cuprins:
Art. 411. - (1) Durata timpului de munc poate fi modificat unilateral de ctre
angajator, n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive tehnice,
tehnologice, structurale.

524
(2) n situaia prevzut la alin.(1), angajatorul are posibilitatea reducerii programului
de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu diminuarea corespunztoare a
salariului, pe o perioad ce nu poate depi 3 luni cumulat ntr-un an calendaristic.
(3) Reducerea temporar a activitii poate afecta pe toi salariaii sau numai pe o
parte dintre acetia.
(4) Condiiile n care pot avea loc reduceri temporare de activitate se stabilesc prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau ca urmare a consultrii organizaiilor
sindicale ori a reprezentanilor salariailor, dup caz, n scopul ajungerii la un acord.

28. Alineatul (1) al articolului 44 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile n ultimele 12
luni i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile nluntrul
termenului de 12 luni. Lipsa acordului salariatului privind prelungirea delegrii nu
constituie motiv de sancionare disciplinar.

29. Dup alineatul (1) al articolului 46 se introduce un nou alineat, alin.(1 1),
cu urmtorul cuprins:
1
(1) Prin derogare de la prevederile alin.(1), n cazul detarii internaionale a
lucrtorilor, durata maxim a detarii poate fi mai mare de 1 an, n condiiile stabilite
prin lege special.

30. Alineatul (2) al articolului 46 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(2) n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective
ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul
ambelor pri, pe o perioad de maxim 6 luni.

31. Dup alineatul (2) al articolului 46 se introduce un nou alineat, alin.(2 1),
cu urmtorul cuprins:
1
(2 ) Dup ncetarea detarii este interzis dispunerea unei noi detari pe o
perioad de cel puin 3 luni.

32. Alineatul (3) al articolului 46 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(3) Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod
excepional i pentru motive personale temeinice. Lipsa acordului salariatului privind
prelungirea detarii nu constituie motiv de sancionare disciplinar.

33. Alineatul (6) al articolului 49 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(6) n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate
termenele care au legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului, cu

525
excepia situaiilor n care contractul de munc nceteaz de drept sau n temeiul art.
52 lit. c) i d).

34. La articolul 50, litera c) se modific i va avea urmtorul cuprins:

c) concediu de carantin.

35. La articolul 50, dup litera c) se introduce o nou liter, lit. c 1), cu
urmtorul cuprins:
1
c ) efectuarea serviciului militar obligatoriu, n condiiile legii speciale.

36. La articolul 50, litera h) se modific i va avea urmtorul cuprins:

h) la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei cu excepia situaiei n care avizele,
autorizaiile ori atestrile necesare exercitrii profesiei au o valabilitate limitat n
timp i formalitile n vederea obinerii acestora au fost ndeplinite nainte de
expirarea perioadei de valabilitate, iar organul administrativ nu a soluionat cererea
n termen legal. Dac n termen de 6 luni la data expirrii perioadei pentru care au
fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei
salariatului, acestea nu au fost rennoite contractul individual de munc nceteaz de
drept.

37. La articolul 50, dup litera h) se introduce o nou liter, lit. h1), cu
urmtorul cuprins:
1
h ) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor
sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei.

38. La articolul 52, alineatul (1), litera c) se modific i avea urmtorul

cuprins:
c) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

39. La articolul 52, alineatul (1), litera e) se abrog.

40. Alineatul (3) al articolului 52 se abrog.

41. Alineatele (1) i (2) ale articolului 53 se modific i va avea urmtorul

cuprins:
(1) Pe durata ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea sau
ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit

526
din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz
corespunztor locului de munc ocupat.
(2) Pe durata ntreruperii temporare prevzute la alin. (1), salariaii se vor afla la
dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea
activitii.

42. La articolul 56, alineatul (1), litera c) se modific i va avea urmtorul

cuprins:
e) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst; la data
comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate
pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei
standard de pensionare.

43. Dup articolul 57 se introduce un nou articol, art. 571, cu urmtorul

cuprins:
Art. 571. - (1) Prile, cu ocazia ncheierii contractului individual de munc sau pe
parcursul executrii acestuia, prin act adiional, pot negocia clauze prin care
stabilesc coninutul drepturilor i obligaiilor ce le revin n cazul ncetrii contractului
individual de munc prin acordul lor.
(2) Clauzele prevzute la alin.(1) cuprind cel puin urmtoarele elemente:
a)data ncetrii contractului individual de munc;
b)cuantumul indemnizaiei la care este ndreptit salariatul.
(3) La negocierea acestor clauze, oricare dintre pri poate beneficia de asisten
juridic de specialitate, inclusiv prin intermediul sindicatului sau reprezentanilor
salariailor, conform propriei opiuni.

44. La articolul 60, alineatul (1), litera b) se modific i va avea urmtorul

cuprins:
f) pe durata concediului pentru carantin.

45. La articolul 60, alineatul (1), dup litera f) se introduce o nou liter, lit.
1
f ), cu urmtorul cuprins:
1
f ) pe durata ndeplinirii serviciului militar.

46. Alineatul (2) al articolului 60 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii.

47. Alineatul (3) al articolului 69 se abrog.

527
48. Alineatele (1) - (5) ale articolului 74 se modific i vor avea urmtorul
cuprins:
(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe
locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii
acestora.
(2) n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a
condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor
care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe
aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori
perioad de prob.
(3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data
comunicrii angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris
consimmntul cu privire la locul de munc oferit.
(4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i
manifest n scris consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul
de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase
vacante.
(5) Procedura concedierii colective a salariailor din instituiile publice i autoritile
publice se va reglementa prin lege special.

49. Articolul 82 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(1) Prin derogare de la dispoziiile art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat n cazurile i n
condiiile prevzute de prezentul cod.
(2) Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie n condiiile art.
16, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
(3) La stabilirea duratei contractului individual de munc, prile vor ine seama de
perioada de timp necesar desfurrii activitii ce face obiectul contractului.
(4) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup
expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nluntrul
termenului prevzut de art. 84.
(5) Prile pot conveni prelungirea contractului individual de munc numai dac la
ncheierea acestuia nu au putut stabili cu certitudine durata necesar desfurrii
activitii pentru care a fost ncheiat.
(6) ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 5 contracte individuale de munc
succesive pe durat determinat, nluntrul termenului prevzut de art. 84, sub
condiia respectrii dispoziiilor alin. (3).

528
 (7) Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de
3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt
considerate contracte succesive.
(8) Sub sanciunea nulitii absolute, este interzis angajarea pe acelai post a mai
mult de 5 persoane cu contract individual de munc pe durat determinat, nluntrul
termenului prevzut la art. 84.

50. La articolul 83, literele b) i h) se modific i vor avea urmtorul

cuprins:
b) creterea temporar a activitii i/sau schimbarea temporar a structurii de
activitate ca urmare a reorganizrii interne a angajatorului;
h) n alte cazuri prevzute de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel de sector de activitate.

51. Alineatul (1) al articolului 84 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o
perioad mai mare de 5 ani.

52. Dup articolul 84 se introduce un nou articol, art. 841, cu urmtorul

cuprins:
Art. 841 - n cazul n care se constat pe cale judectoreasc c angajatorul a
ncheiat un contract individual de munc pe durat determinat pentru activiti cu
caracter permanent, cu nclcarea prevederilor art. 82, contractul individual de
munc astfel ncheiat se consider a fi pe durat nedeterminat.

53. Articolul 85 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(1)Angajarea cu contract individual de munc pe durat determinat se face prin
concurs/examen sau perioad de prob, dup caz.
(2) Durata perioadei de prob nu va putea depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de
3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins
ntre 3 i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare
de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru
o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.

529
54. Alineatele (1) i (3) ale articolului 87 se modific i vor avea urmtorul
cuprins:
(1) Salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi
discriminai direct sau indirect n privina condiiilor de angajare i de munc,
beneficiind de acelai tratament juridic cu salariaii permaneni comparabili, cu
excepia cazurilor jusitificate de motive obiective.
(3) Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe
durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din
contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv
de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare.

55. Alineatele (2) i (3) ale articolului 88 se modific i vor avea urmtorul
cuprins:
(2) Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc
temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia
unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia.
(3) Agentul de munc temporar este societatea comercial sau persoana fizic
autorizat, acreditate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care
ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la
dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la
dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare,
precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin
hotrre a Guvernului.

56. Articolul 89 se modific i va avea urmtorul cuprins:

Art. 89 - Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea
unei sarcini precise i cu caracter temporar i numai n urmtoarele cazuri:
a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este
suspendat, pe durata suspendrii;
b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.

57. Articolul 94 se abrog.

58. Articolul 95 se modific i va avea urmtorul cuprins:

Art. 95 (1) Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce
se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de
regul, pe durat nedeterminat. n perioada dintre dou misiuni, salariatul temporar

530
se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de o indemnizaie
ce nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat.
(2) Prin excepie, contractul de munc temporar se poate ncheia pentru una sau
mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut la art. 90 alin. (2).
(3) Pentru fiecare nou misiune, ntre prti se ncheie un act adiional la contractul
de munc temporar, n care se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17
i la art. 18 alin. (1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata
misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a
salariatului temporar.
(4) n situaia prevzut la alin.(2), contractul de munc temporar nceteaz la
terminarea misiunii sau misiunilor pentru care a fost ncheiat, dup caz, sau dac
utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile
contractului de punere la dispoziie.

59. Alineatele (2) i (4) ale articolului 96 se modific i vor avea urmtorul
cuprins:
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior
celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau
una similar cu cea a salariatului temporar.
(4) n cazul n care n termen de 15 zile de la data la care obligaiile privind plata
salariului, a contribuiilor i a impozitelor au devenit scadente, iar agentul de munc
temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului
temporar.

60. Dup alineatul (2) al articolului 96 se introduce un nou alineat, alin.(21),

cu urmtorul cuprins:
1
(2 ) n msura n care utilizatorul nu are un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane
angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una
similar, astfel cum este stabilit prin legislaia n vigoare sau prin contractul colectiv
de munc aplicabil utilizatorului.

61. Articolul 97 se abrog.

62. Dup alineatul (2) al articolului 106 se introduc trei noi alineate, alin.(3)
(5), cu urmtorul cuprins:
(3) Durata concediului de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat,
raportat la drepturile cuvenite salariailor pentru programul normal de lucru.

531
 (4) Prin contractul colectiv de munc aplicabil, prile pot stabili o durat mai mare a
concediului de odihn dect cea prevzut la alin. (3).
(5) Prin contractul colectiv de munc aplicabil i prin contractul individual de munc
se poate stabili o durat a concediului de odihn pentru salariaii cu timp parial
egal cu cea a salariailor cu norm ntreag.

63. Dup articolul 107 se introduc patru noi articole, art. 107 1 - 1074, cu
urmtorul cuprins:
Art. 1071 (1) Telemunca este o form de organizare a muncii, prin intermediul
creia salariaii, utiliznd tehnologiile informatice, ndeplinesc atribuiile specifice
funciei, ocupaiei sau meseriei pe care o dein n alt loc dect sediul sau domiciliul
angajatorului, dup caz.
(2) n nelesul prezentei legi, are calitate de telesalariat orice persoan care
desfoar activitatea n condiiile alin.(1).
(3) n vederea ndeplinirii atribuiilor de serviciu ce le revin, telesalariaii i stabilesc
singuri programul de lucru.
(4) Angajatorul este n drept s verifice activitatea telesalariatului, n condiiile
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau contractul individual de
munc, dup caz.

Art.1072 (1) n vederea ncheierii contractului individual de munc cu prestarea

activitii prin telemunc, salariatul trebuie s consimt n mod expres i explicit
asupra acestui mod de organizare a muncii.
(2) Refuzul salariatului de a consimi la prestarea activitii pe baz de telemunc nu
poate constitui motiv de sancionare disciplinar a acestuia.

Art. 1073 - Contractul individual de munc se ncheie n condiiile art. 16 i conine, n

afara elementelor prevzute la art. 17 alin.(3), urmtoarele meniuni:
m) Locul din care presteaz munca telesalariatul;
n) Programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s verifice activitatea
telesalariatului i modalitatea concret de realizare a controlului;
o) Obligaia angajatorului de a asigura telesalariatului condiiile tehnice
necesare prestrii muncii, precum i alte faciliti utile bunei desfurri a
acivitii, cu excepia cazului n care prile nu convin altfel;
p) Lista echipamentelor puse la dispoziia telesalariatului de ctre angajator;
q) Obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la locul n care
presteaz munca telesalariatul al materiilor prime i materialelor pe care le
utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz;
r) Obligaia angajatorului de a informa telesariatul cu privire la dispoziiile din
reglementrile legale, din contractul colectiv de munc aplicabil sau ale

532
 regulamentului intern, dup caz, n materia proteciei datelor cu caracter
personal.

Art.1074 (1)Telesalariatul beneficiaz de toate drepturile recunoscute prin lege,

prin contractele colective de munc aplicabile i prin regulamentul intern salariailor
care au locul de munc la sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz.
(2) Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc
se pot stabili i alte condiii specifice privind telemunca n conformitate cu legislaia
n vigoare.

64. Articolul 114 se modific i va avea urmtorul cuprins:

Art. 114 - (1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore
pe sptmn, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate
fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc,
calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de
ore pe sptmn.
(3) Prin excepie, se pot stabili perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s
nu depeasc 6 luni, pentru urmtoarele domenii de activitate:
a) n cazul activitilor n care locul de munc al lucrtorului i domiciliul acestuia
sunt la distan unul de cellalt, cum ar fi activitile offshore, sau dac locurile n
care lucrtorul i desfoar activitatea sunt la distan unul fa de cellalt;
b) n cazul activitilor de securitate i supraveghere care necesit prezena
permanent n scopul de a proteja bunuri i persoane, n special gardieni, paznici
sau firme de paz i securitate;
c) n cazul activitilor care implic nevoia de continuitate a serviciilor sau
produciei, n special:
i) servicii privind primirea, tratamentul i ngrijirea oferite de spitale sau instituii
similare, inclusiv activitile medicilor stagiari, instituiilor rezideniale i ale
nchisorilor;
ii) lucrtorii la docuri sau aeroporturi;
iii) servicii de pres, radio, televiziune, producie cinematografic, servicii de
pot i telecomunicaii, ambulan, servicii de pompieri i protecie civil;
iv) producia, transportul i distribuia de gaze, ap i
electricitate, colectarea reziduurilor menajere i instalaiile de incinerare;
v)sectoare n care procesul de munc nu poate fi ntrerupt din motive tehnice;
vi)activiti de cercetare i dezvoltare;
vii) agricultur;
viii) lucrtori din domeniul transportului de cltori pe linii urbane regulate;
d) dac exist o intensificare previzibil a activitii, n special n:

533
 i) agricultur;
ii) turism;
iii) servicii potale;
e) n cazul persoanelor care lucreaz n sectorul transportului feroviar:
i) ale cror activiti sunt intermitente;
ii)care petrec timpul de lucru n trenuri sau
iii)ale cror activiti sunt legate de orarele de transport i de asigurarea
continuitii i regularitii traficului;
iv)n cazul muncii n ture, de fiecare dat cnd lucrtorul schimb tura i nu
poate beneficia de perioade de repaus zilnic i sptmnal ntre sfritul unei
ture i nceputul urmtoarei;
f) n cazul activitilor care implic perioade de lucru fracionate de-a lungul zilei,
mai ales acelea ale personalului nsrcinat cu activitile de curenie.
(4) Durata perioadei de referin prevzut la alin.(3) se stabilete prin contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate.
(5) Prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate se
stabilesc n concret categoriile de profesii, ocupaii, meserii pentru care durata
perioadei de referin poate fi de maxim 6 luni.
(6) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n
munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii,
contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate pot prevedea
derogri de la durata perioadei de referin stabilite la alin. (3), dar pentru perioade
de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni.
(7) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2)-(4), (6) nu se iau n
calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului
individual de munc.
(8) Prevederile alin. (1)-(6) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.

65. Alineatul (1) al articolului 118 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la
solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n
contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n
absena acestora, n regulamentele interne.

66. Articolul 122 se modific i va avea urmtorul cuprins:

Art. 122 - (1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n
urmtoarele 30 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia, precum i prin
acordarea unui spor ce nu poate fi mai mic de 50% din salariul de baz.

534
 (2)n perioadele de reducere a activitii, angajatorul poate acorda zile libere pltite,
pe baza consimmntului salariatului.
(3) Zilele libere pltite se vor recupera, dac este cazul, n maxim 12 luni de la
efectuarea lor, prin organizarea corespunztoare a programului de lucru.

67. Alineatul (2) al articolului 123 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(2) Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute la alin. (1), se
stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al
contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 100% din salariul de
baz.

68. Articolul 132 se modific i va avea urmtorul cuprins:

Art. 132 - (1) Stabilirea criteriilor de normare a condiiilor de dimensionare a activitii
i a cerinelor de aplicare se face pe baza consultrii reprezentanilor sindicatelor
sau reprezentanilor salariailor, consemnate printr-un acord scris al acestora.
(2) Periodic, prile vor reexamina coninutul acordului ncheiat i l vor putea
modifica prin consimmntul lor mutual.

69. Alineatele (2) i (3) ale articolului 137 se modific i vor avea urmtorul
cuprins:
(2) n cazul n care repausul n zilele de smbt i/sau duminic ar prejudicia
interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul va putea fi acordat i
n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul
intern.
(3) n situaia prevzut la alin. (2) salariaii vor beneficia de un spor la salariu
stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de
munc, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.

70. La articolul 139 alineatul (1) dup a cincea liniu se introduce o nou
liniu, cu urmtorul cuprins:
- Sfntul Apostol Andrei;

71. Alineatul (2) al articolului 155 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul
sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai
dac absena salariatului prejudiciaz desfurarea activitii.

72. Alineatul (1) al articolului 162 se modific i va avea urmtorul cuprins:

535
(1) Prin contractele colective de munc se stabilesc niveluri minime de salarizare pe
categorii de funcii, profesii, activiti i cuantumul salariului minim pentru sectorul de
activitate, grupul de uniti sau unitate.

73. Alineatul (1) al articolului 164 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(1) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului
normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea
organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional. n cazul n
care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul
de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut
pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

74. Dup alineatul (1) al articolului 164 se introduce un nou alineat, alin. (1 1),
cu urmtorul cuprins:
1
(1 ) Cuantumul net al salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat nu poate
fi mai mic de 50% din salariul de baz mediu net la nivel naional comunicat de
Institutul Naional de Statistic, avut n vedere la fundamentarea bugetului de stat.

75. Alineatul (2) al articolului 166 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(2) Plata salariului se poate efectua i prin virament ntr-un cont bancar, numai dac
salariatul i-a dat consimmntul n acest scop.

76. Alineatul (2) al articolului 197 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(2) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform
alin. (1), salariatul va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate
drepturile salariale deinute, cu excepia acelor sporuri la salariu a cror
acordare este strict legat de condiiile concrete n care se presteaz munca.

77. Alineatul (1) al articolului 198 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(1) Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional cu
o durat de cel puin 1 an, n condiiile art. 197 alin. (1), nu pot avea iniiativa
ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act
adiional.

78. Articolul 214 se modific i va avea urmtorul cuprins:

Art. 214 - (1) Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n
continuare organizaii sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului
de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale, economice i
sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora

536
prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective
de munc i raporturile de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele,
tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte.
(2) Pot adera la sindicatele constituite potrivit alin.(1) omerii i pensionarii.
(3) Organizaiile sindicale au dreptul de a reglementa prin statutele proprii modul de
organizare, asociere i gestiune, sub condiia ca statutele s fie adoptate cu
respectarea prevederilor legale n vigoare.

79. Articolul 219 se modific i va avea urmtorul cuprins:

Art. 219 - Sindicatele pot reprezenta pe membrii lor, la cerere, n cadrul conflictelor
de drepturi.

80. Alineatul (2) al articolului 220 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(2) Pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la
ncetarea acestuia, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu
pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit
de la salariaii din unitate.

81. Dup alineatul (2) al articolului 220 se introduce un nou alineat, alin. (2 1),
cu urmtorul cuprins:
1
(2 ) Timpul alocat reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor n
vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se
consider timp efectiv lucrat, iar activitatea desfurat este salarizat
corespunztor.

82. Alineatul (1) al articolului 221 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(1) La angajatorii cu mai mult de 20 de salariai i unde sunt constituite organizaii
sindicale reprezentative conform legii, interesele salariailor sunt promovate i
aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop, precum i de
sindicatele nereprezentative din unitate, dup caz.

83. Articolul 225 se modific i va avea urmtorul cuprins:

Art. 225 - Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului
pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, iar
activitatea desfurat este salarizat corespunztor.

84. Articolul 226 se modific i va avea urmtorul cuprins:

537
Art. 226 - Pe durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la
ncetarea acestuia, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in
de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai.

85. Articolul 231 se modific i va avea urmtorul cuprins:

Art. 231 - (1) Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii
sociali, n raporturile de munc.
(2) Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia
negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de
interese.
(3) Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea
unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele
colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor,
denumite conflicte de drepturi.

86. Articolul 232 se modific i va avea urmtorul cuprins:

Art. 232 - Procedura de soluionare a conflictelor de interese se stabilete prin lege
special.

87. Alineatul (3) al articolului 248 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(3) Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni, calculat de la
data nceperii executrii acesteia, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune
disciplinar n acest termen.

88. Alineatul (1) al articolului 253 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(1) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un
prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu
sau n legtur cu serviciul.

89. Alineatele (3) i (4) ale articolului 254 se abrog.

90. Dup alineatul (1) al articolului 264 se introduce un nou alineat, alin.(1 1),
cu urmtorul cuprins:
1
(1 ) Prin caracterul repetat al faptei se nelege situaia n care angajatorul
remunereaz unul sau mai muli salariai sub nivelul salariul minim brut pe ar
garantat n plat, dup ce n prealabil a fost sancionat contravenional.

538
91. La articolul 268, alineatul (1), dup litera b) se introduce o nou liter,
lit. b1), cu urmtorul cuprins:
b1) n termen de 30 de zile de la data lurii la cunotin de ctre salariat a faptelor
sau actelor dispuse unilateral de ctre angajator, pentru care dispoziiile prezentului
cod nu reglementeaz expres procedura comunicrii lor.

92. Alineatul (2) al articolului 269 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(2) Cererile referitoare la cauzele prevzute la alin. (1) se adreseaz instanei
competente n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina,
locul de munc sau sediul, dup caz.

93. Dup articolul 271 se introduce un nou articol, art. 2711, cu urmtorul
cuprins:
Art. 2711 La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are
obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor.

94. Dup articolul 273 se introduce un nou articol, art. 2731, cu urmtorul
cuprins:
Art. 2731 (1) Hotrrile prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua
n care au luat sfrit dezbaterile.
(2) n situaii deosebite, pronunarea poate fi amnat cel mult dou zile.

95. Alineatul (2) al articolului 274 se modific i va avea urmtorul cuprins:

(2) Hotrrile motivate ale instanei de fond se redacteaz i se comunic prilor n
termen de cel mult 15 zile de la pronunare.

96. Dup articolul 274 se introduc dou noi articole, art. 274 1, 2742, cu
urmtorul cuprins:
Art. 2741 Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii
pronunate de instana de fond.
Art. 2742 (1) n caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza.
(2) Prevederile alin.(1) nu se aplic n urmtoarele situaii:
a) Soluionarea cauzei de instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor
legale privitoare la competen;
b) Judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat.

97. Dup articolul 278 se introduc ase noi articole, art. 278 1 2786, cu
urmtorul cuprins:

539
Art. 2781 Contractul colectiv de munc se poate ncheia i la nivel naional, pentru
categorii de drepturi i activiti stabilite prin lege special.

Art. 2782 n termen de 90 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentei legi,

Guvernul va elabora un proiect de lege privind concedierea colectiv privind
concedierea colectiv a personalului din instituiile i autoritile publice.

Art. 2783 - n termen de 90 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentei legi,

Guvernul va elabora de lege de modificare a Ordonanei de urgen a Guvernului nr.
56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei.

Art. 2784 (1)Drepturile sportivilor profesioniti i amatori, n calitate de angajai, se

vor reglementa printr-o lege special.
(2) Guvernul va nainta n termen de 90 de zile de la data adoptrii prezentei legi un
proeict de lege cu acest obiect.

Art. 2785 (1) Se nlocuiete sintagma de conflict individual de munc cu cea de

conflict de drepturi i sintagma conflict colectiv de munc cu cea de conflict de
interese n tot cuprinsul Legii nr. 62/2011, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.
322 din 10 mai 2011.
(2) Noiunile de conflict de drepturi i conflict de interese au nelesul dat de art. 231
alin.(2) i alin.(3) din prezentul cod.

Art. 2786 Art. 152 alin.(2) din Legea nr. 62/2011, publicat n Monitorul Oficial,
Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011, se modific i va avea urmtorul cuprins:

(2) Conflictele de drepturi n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea

contractului colectiv de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti
competente.

Articol II. La data intrrii n vigoare a prezentei legi, se abrog Capitolul VI intitulat
Conflictele individuale de munc din Legea nr. 62/2011 a dialogului social,
publicat n Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.

Articol III. Prezenta lege intr n vigoare la 30 de zile de la data publicrii n

Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

540