Notiunea de izvor si caracterizarea izvoarelor dreptului muncii

Normele de drept, care reglementeaza relatiile de munca trebuie sa exprime vointa si interesul general al societatii. Fiind
emise de organele de stat competente aceste norme exprima vointa de stat si sunt obligatorii pentru toti cei carora li se
adreseaza.
Normele juridice care, in totalitatea lor, formeaza ramura dreptului muncii sunt cuprinse in diferite acte normative, edictate
sau sanctionate de organele competente ale statului nostru, cu alte cuvinte, aceste organe folosesc formele stabilite prin
lege pentru exprimarea normelor juridice.
Prin izvor al dreptului muncii se inteleg formele de exprimare a normelor juridice care reglementeaza relatiile sociale de
munca in temeiul unui contract de munca, precum si alte relatii sociale indisolubil legate de acesta.Cu alte cuvinte,
izvoarele dreptului muncii sunt constituite din totalitatea actelor normative care alcatuiesc ramura dreptului cu aceeasi
denumire.
Prin izvor al dreptului muncii se inteleg formele de exprimare a normelor juridice care reglementeaza relatiile sociale de
munca, stabilite in temeiul unui contract de munca, precum si alte relatii indisolubil legate de acesta. Cu alte cuvinte,
izvoarele dreptului muncii sunt constituite din totalitatea actelor normative care alcatuiesc ramura dreptului cu aceeasi
denumire.
Izvoarele dreptului muncii alcatuiesc un sistem de acte normative emise de organele competente, ceea ce le confera o
forta juridica si un domeniu de aplicare diferit.
Pentru ca un act sa poata constitui izvor de drept trebuie sa cuprinda reguli obligatorii de conduita, exprimate ca vointa de
stat, iar acestea trebuie sa aiba caracter de generalitate. Avand in vedere cele doua caractere ale normelor juridice,
obligativitate si generalitate, adica ele sunt destinate sa reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri
asemanatoare. Totodata aceste acte au un caracter permanent, adica se aplica fara incetare, de la data intrarii in vigoare
pana la abrogarea lor.
Avand in vedere cele doua caractere ale normelor juridice, obligativitatea si generalitatea se poate trage concluzia ca nu
fac parte din categoria izvoarelor de drept al muncii, desi privesc relatiile sociale de munca , acele acte care nu indeplinesc
conditiile de mai sus, asa cum sunt hotararile organelor jurisdictionale , actele organelor sindicale si ale unor organisme
internationale, precum si obiceiul, chiar si atunci cand stabileste reguli de comportare, daca nu sunt sanctionate de
organele de stat competente.
De asemenea, izvoarele dreptului muncii se caracterizeaza si prin faptul ca normele care alcatuiesc, in marea lor
majoritate, au un caracter imperativ, ceea ce constituie o garantie in plus in favoarea persoanelor incadrate in munca
privitor la asigurarea de catre angajator a conditiilor optime desfasurarii activitatii, precum si pentru realizarea efectiva a
drepturilor ce le revin.
In consecinta, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaza raporturile juridice de
munca, inclusiv raporturile grefate de raportul de munca(cele privind pregatirea profesionala, securitatea si sanatatea in
munca, patronatele si sindicatele, jurisdictia muncii).
Pentru stiintele juridice, cuvntul izvor de drept are doua ntelesuri distincte. Mai nti, acest termen desemneaza sursa
care a determinat aparitia dreptului, realitatile sociale care au impus adoptarea normelor juridice.
Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii consta n dezvoltarea societatii umane si generalizarea relatiilor de
munca platita. ncheierea la scara larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat si adoptarea
unui cadru reglementativ pentru aceasta sfera de relatii sociale.
Revolutia industriala si afirmarea drepturilor muncitorimii a grabit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil si
transformarea sa ntr-o disciplina juridica autonoma.
n al doilea rnd, termenul drept desemneaza forma de exprimare a normelor juridice.
Izvoarele dreptului muncii pot fi impartite in trei categorii:
- izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept;
- izvoare specifice dreptului muncii;
- izvoare internationale
In sistemul de drept romanesc doctrina si practica judiciara nu constituie izvoare de drept. Obiceiul (cutuma) si morala nu
sunt izvoare distincte de drept, dar se pot integra in textele normative in masura in care aceste texte fac trimitere expresa
la ele.
In dreptul muncii obiceiul si cutuma nu constituie izvoare de drept.
Izvoarele comune cu ale altor ramuri de drept sunt: Constitutia, decretele-lege, legile, hotararile si ordonantele
Guvernului, ordinele, instructiunile si alte acte normative emise de ministri si conducatorii celorlalte organe centrale.
Constitutia reprezinta principalul izvor al dreptului muncii, deoarece consacrand princiipiile fundamentale ale dreptului
muncii, orienteaza intreaga reglementare in acest domeniu.
Constitutia cuprinde reglementari in domeniul dreptului muncii: dreptul de asociere(art.40), munca si protectia
sociala(art.41), interzicerea muncii fortate(art.42), dreptul la greva(art.43).
Normele constitutionale consacra dreptul cetatenilor de a se asocia liber in sindicate, in patronate si alte forme de asociere,
dreptul la munca, libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupatiei, precum si a locului de munca, dreptul salariatilor
la masuri de protectie sociala, la securitate si sanatate in munca, la un salariu minim brut pe tara, repaus saptamanal,
concediu de odihna platit, formare profesionala, egalitate de remuneratie a femeilor cu barbatii pentru munca egala, la
negocieri colective, dreptul salariatilor la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.
Constitutia enumera principalele acte normative sau izvoare de drept, precizand si organul care le emite.
Astfel, in art 73 alin.1 se prevede ca parlamentul adopta legi constitutionale, legi organice si legi ordinare. Potrivit art.108
Guvernul adopta hotarari si ordonante. Hotararile se emit pentru organizarea executarii legilor.
Ordonantele se emit in temeiul unei legi speciale de abilitare in limitele si in conditiilr oferite de aceasta.
Art.100, alin 1 mai dispune ca in exercitarea atributiilor sale Presedintele Romaniei emite decrete. Desigur, pot fi socotite
izvoare ale dreptului muncii numai acele decrete care ar contine norme generale(iar nu si decrete individuale) si numai
daca au ca obiect de reglementare relatii sociale care intra in obiectul dreptului muncii.
Izvoarele Dreptului muncii
Izvoare comune
Sunt izvoare comune de drept in domeniul reglementarii raporturilor
de munca, reprezentand, de altfel, regula comuna regasita in exprimarea
normelor juridice in cadrul oricarei ramuri de drept din sistemul dreptului
roman, actele normative: Constitutia, legile (acte normative adoptate de
catre Parlament), ordonantele si hotararile Guvernului, ordinele si
instructiunile ministrilor.
In cadrul legislatiei aplicabile raporturilor juridice de munca, se
distinge intre legislatia de drept comun Codul civil si legislatia civila si
legislatia specifica, a muncii Codul muncii si actele normative din legislatia
muncii. Ori de cate ori in legislatia muncii nu se prevede o solutie speciala
de reglementare intr-un domeniu sau altul al raporturilor juridice de munca,
vor fi aplicabile, asa cum am aratat, normele civile.
Cu titlu de exceptie, sunt si imprejurari strict determinate in care are
calitatea de izvor de drept in materia dreptului muncii si obiceiul juridic.
Jurisprudenta poate ocupa si ea un loc (secundar) intre izvoarele
comune de drept. Mentionam, in acest context, faptul ca solutiile Curtii
Europene de Justitie sunt obligatorii pentru instantele romanesti.
Izvoare specifice
A. Reglementarile in materie ale Uniunii Europene
Ca stat membru al Uniunii Europene, Romania are obligatia de a
respecta prevederile cuprinse in Regulamentele si Directivele adoptate la
nivelul acesteia.
Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice
din fiecare stat membru, fara a fi necesara o procedura de incorporare in
dreptul intern.
Directivele nu cuprind norme aplicabile in mod direct subiectelor de
drept din statele membre, ci reglementarile lor avand caracter de
obiective care trebuie realizate sunt preluate de catre fiecare sistem de
drept si incorporate in legislatia interna. Dintre cele mai relevante Directive,
in ceea ce 454e45e priveste reglementarea raporturilor de munca se pot
aminti, cu titlu de exemplu, Directiva Consiliului nr. 98/59/CE privind
armonizarea legislatiei statelor membre cu privire la concedierea colectiva
sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor
membre referitoare la mentinerea drepturilor salariatilor in cazul
transferului de intreprinderi, afaceri sau parti de intreprinderi sau afaceri.
B. Reglementarile Organizatiei Internationale a Muncii
Acestea sunt:
- conventii pe care statele sunt obligate sa le analizeze, dar nu sa le si
ratifice. Daca sunt ratificate, ele sunt in acest mod incorporate in
legislatia interna a muncii;
- recomandarile care au sens numai orientativ, pentru statele
membre (si nu implica adoptarea unui act normativ intern).
In Adunarea generala a Organizatiei Internationale a Muncii
reprezentarea, din fiecare stat membru, este tripartita, respectiv:
- reprezentanti ai salariatilor;
- reprezentanti ai patronilor;
- reprezentanti ai Guvernului.
Corelatia dintre normele Organizatiei Internationale a Muncii
si normele Uniunii Europene
Intr-o eventuala coliziune intre normele OIM si normele UE, in
materia raporturilor de munca, prevaleaza (se aplica) normele comunitare
(in statele membre ale UE).
C. Regulamentul de organizare si functionare
Fara a fi definit legal, din diverse acte normative rezulta ca
regulamentul de organizare si functionare este obligatoriu in cadrul oricarei
persoane juridice. El se stabileste de catre angajator, singur, fara a fi
obligat sa se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentantii
salariatilor. Din art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii rezulta dreptul
angajatorilor de a stabili organizarea si functionarea unitatii.
Legislatia in vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o
reglementare unitara, de sine statatoare, cu privire la notiunea de
regulament de organizare si functionare.
Prin regulamentul de organizare si functionare trebuie sa se
stabileasca structura generala a persoanei juridice, compartimentele de
lucru (atelier, sectie, fabrica, birou, serviciu, directie, departament,
subunitati fara personalitate juridica etc.) si atributiile (competentele) lor,
modul de conlucrare intre ele si raporturile cu conducerea persoanei
juridice in cauza.
Din regulamentul de organizare si functionare decurg:
- statul de functii/posturi;
- statul de personal (care sunt salariatii si cum sunt incadrati pe
functii/posturi).
D. Regulamentul intern
a) Codul muncii reglementeaza institutia regulamentului intern in art.
257-262 actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului
muncii, prin care se stabilesc, potrivit art. 258, urmatoarele:
- reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul
unitatii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si inlaturarea
oricarei forme de incalcare a demnitatii;
- drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
- procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale
salariatilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
- abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinara;
- modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale
specifice.
Potrivit art. 13 alin. 1 din contractul colectiv de munca unic la nivel
national incheiat pentru anii 2007-2010 in cuprinsul regulamentului intern
vor putea fi stabilite de catre angajator orele de incepere si de terminare a
programului de lucru al salariatilor unitatii.
b) Prin regulamentul intern nu pot fi stabilite alte sanctiuni
disciplinare fata de cele cuprinse in legislatia muncii (fie in Codul muncii -
art. 264 alin. 1, fie in cadrul altor acte normative prin care se instituie un
regim legal special pentru raspunderea unor categorii de salariati).
In reglementarea anterioara, regulamentul de ordine interioara era
un act juridic comun (angajator si sindicat), in timp ce, in prezent,
regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului,
caruia ii revine doar obligatia de a consulta sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, dupa caz. Asadar, angajatorul trebuie sa consulte sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, dar nu este obligat sa se conformeze pozitiei lor.
Regulamentul intern se aduce la cunostinta tuturor salariatilor prin
grija angajatorului, respectiv prin afisare la sediul sau sau prin
incunostintarea individuala a fiecarui salariat. Posibilitatea angajatorului de a
dovedi, formal, ca fiecare salariat a luat cunostinta de prevederile
regulamentului intern prezinta o relevanta deosebita prin prisma faptului ca
potrivit art. 259 alin. 1 din Codul muncii aceste prevederi incep sa-si
produca efectele fata de salariati din momentul incunostintarii
acestora.Luarea la cunostinta de catre salariati apare drept o conditie
esentiala de opozabilitate a regulamentului intern.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariati, dar
si pentru salariatii delegati sau detasati in cadrul angajatorului respectiv,
pentru ucenicii, elevii si studentii care desfasoara activitati in cadrul unitatii
respective. In plus, obligativitatea dispozitiilor cuprinse in regulamentul
intern il priveste inclusiv pe emitentul sau angajatorul.
Potrivit art. 261 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern in masura in care
face dovada incalcarii unui drept al sau. In termen de 30 de zile de la data
comunicarii modului de rezolvare a sesizarii de catre angajator, salariatul,
daca este nemultumit, se poate adresa instantelor judecatoresti.
E. Contractul colectiv de munca
a) Contractul colectiv de munca este reglementat de Codului muncii
(art. 236-247), insa normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse in
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca.
Conform Codului muncii si Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de
munca reprezinta conventia incheiata in scris intre patron, respectiv
organizatia patronala, pe de-o parte si salariati, reprezentati prin sindicate
sau in alt mod prevazut de lege (prin reprezentanti ai salariatilor), pe de alta
parte, prin care se stabilesc salarizarea, conditiile de munca, masurile de
protectie a muncii, alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de
munca.
Negocierea contractului colectiv de munca se realizeaza numai daca
partile intrunesc anumite conditii legale de reprezentativitate stabilite de
Legea nr. 130/1996. Avand calitatea de persoana juridica, angajatorul are,
in consecinta, si reprezentativitate legala. El este reprezentat la negocieri de
organul sau de conducere, stabilit prin lege, statut ori regulamentul de
organizare si functionare, dupa caz.
Sindicatul trebuie sa fie persoana juridica, sa aiba ca membri cel
putin 1/3 din numarul salariatilor unitatii si sa-i fi fost recunoscuta
reprezentativitatea de catre judecatoria in a carei raza teritoriala se afla
sediul unitatii.
In cazul in care in unitate nu exista sindicat reprezentativ, contractul
colectiv de munca se poate incheia cu reprezentantii salariatilor, alesi,
potrivit Codului muncii, prin vot secret; la alegerea lor trebuie sa participe
cel putin jumatate prin unu din numarul total al salariatilor.
b) In cazul in care unitatea (angajatorul) are cel putin 21 de
salariati, potrivit legii, este obligata sa initieze negocierea colectiva. Daca nu
o declanseaza, angajatorul poate fi sanctionat contraventional.
Obligativitatea priveste insa numai negocierea colectiva, iar nu si incheierea
contractului colectiv de munca. In concluzie, incheierea contractului colectiv
de munca nu este obligatorie. Partile pot sa il incheie daca vor si daca ajung
la un acord.
Angajatorul este obligat sa puna la dispozitia salariatilor informatiile
necesare pentru desfasurarea negocierii. Durata negocierii colective este de
maxim 60 de zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi
depasit. Pe parcursul negocierilor, pentru solutionarea unor probleme
complexe, partile pot face uz de mediere sau de arbitraj.
Drepturile stabilite prin contractul colectiv de munca sunt prin
definitie superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv
de munca nu se pot stabili in sarcina salariatilor obligatii mai mari decat
cele maxime prevazute de lege.
Contractul colectiv de munca prevaleaza asupra contractului
individual de munca; asadar, prin contractul individual de munca nu se pot
diminua drepturile salariatilor stabilite prin contractul colectiv de munca.
c) Contractele colective de munca se pot incheia:
- la nivel de unitate (angajator);
- la nivel de grup de unitati (angajatori);
- la nivel de ramura a economiei nationale;
- la nivel national.
La fiecare nivel se incheie, conform legii, un singur contract colectiv
de munca.
Din treapta in treapta, incepand cu cel de la nivel national,
contractele colective de munca sunt obligatorii intre ele. Exista insa o
deosebire importanta intre contracul colectiv de munca unic la nivel national
si cel de la nivel de unitate pe de-o parte si celelalte contracte colective,
pe de alta parte: conform art. 11 din Legea nr. 130/1996, ambele contracte
colective sunt obligatorii, cel unic la nivel national pentru toate unitatile din
tara, respectiv pentru toti angajatorii si salariatii, cel de-al doilea pentru toti
salariatii din unitate, inclusiv pentru cei care au dobandit aceasta calitate
dupa incheierea contractului colectiv de munca. In schimb,contractul
colectiv de munca de la nivel de ramura este obligatoriu numai in unitatile
expres nominalizate in anexele sale, iar cel de la nivel de grup de unitati
doar in unitatile componente ale grupului respectiv.
d) Contractele colective de munca sunt izvoare de drept
deoarece: au caracter general, acestea referindu-se la toti salariatii din
unitate si nu la un salariat determinat sau la anumiti salariati; sunt de
aplicabilitate permanenta; sunt obligatorii.
In concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind
legea partilor produce efecte numai intre partile contractante, contractul
colectiv de munca este izvor de drept al muncii. Aceasta calitate de izvor de
drept este conferita de Constitutie, care precizeaza in art. 41 alin. 5 faptul
ca negocierile colective si contractul colectiv de munca sunt obligatorii si
garantate.
e) Durata, forma si inregistrarea contractelor colective de
munca.
Contractul colectiv de munca se incheie:
- pe durata determinata, aceasta neputand fi mai mica de 12 luni
sau pe durata unei lucrari determinate;
- in forma scrisa ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea
absoluta a contractului.
Daca un contract colectiv, indiferent de nivel, este incheiat pe mai
multi ani, partile sunt obligate, totusi, anual sa negocieze salariile,
programul de lucru, conditiile de munca.
Contractele colective de la nivelul unitatilor (angajatorilor) se
inregistreaza la directia de munca judeteana sau a municipiului Bucuresti,
iar cele de la nivelele superioare se inregistreaza la Ministerul Muncii,
Familiei si Egalitatii de Sanse. Indiferent de nivel, contractul colectiv de
munca incepe sa isi produca efectele de la momentul inregistrarii sale la
organismul administrativ competent (directie de munca, respectiv minister).
Contractele colective nu vor fi inregistrate daca:
- in cazul contractului colectiv de munca de la nivel de grup de
unitati sau de la nivel de ramura nu se precizeaza unitatile in care clauzele
negociate urmeaza sa se aplice;
- partile nu pot face dovada reprezentativitatii lor;
- nu sunt semnate de toti participantii la negociere. Totusi, chiar si
fara a cuprinde semnaturile tuturor partilor, contractele colective de munca
vor fi inregistrate daca:
unele organizatii sindicale reprezentative sau asociatii patronale
reprezentative au fost invitate la negocieri dar nu s-au
prezentat;
unele organizatii sindicale reprezentative sau asociatii patronale
reprezentative, desi au participat la negocieri si au fost deacord
cu clauzele negociate, totusi refuza sa semneze;
reprezentantii partilor la negociere care nu au semnat contractul
colectiv de munca reprezinta sub 1/3 din numarul salariatilor
unitatii, sub 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva
sau sub 5% din efectivul salariatilor din economia nationala.
Daca organul administrativ refuza inregistrarea, partile pot sesiza
instanta judecatoreasca in baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului
administrativ.
Contractul colectiv de munca poate cuprinde drepturi de personal si
cuantumuri la nivel superior celor prevazute in legislatia muncii sau pe care
legea nu le stabileste ca atare, ci precizeaza ca se stabilesc prin negocierea
colectiva si, in sfarsit, care nu sunt reglementate in nici un fel.
f) Executarea contractului colectiv de munca este
obligatorie.
Ca urmare, daca una dintre parti nu isi respecta obligatiile
contractuale, conflictul colectiv de munca in cauza se poate solutiona fie pe
cale amiabila, fie pe cale judecatoreasca (prin sesizarea tribunalului
competent teritorial).
In nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de munca nu poate,
legal, sa determine, ca reactie a salariatilor, greva.
Daca este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin
acordul partilor, prin aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau,
daca nu este posibil, in acest mod, prin interpretarea in favoarea salariatilor.
Daca angajatorul nu este de acord cu aceasta interpretare, se poate adresa
instantei judecatoresti pentru o interpretare jurisdictionala (care este
obligatorie).
g) Modificarea si suspendarea contractului colectiv de
munca.
Modificarea se face in scris, prin acordul partilor, si se inregistreaza
ca si contractul colectiv de munca. La nivel national, daca una din parti
oricare dintre ele propune modificarea contractului colectiv de la acest
nivel, cealalta parte este obligata sa negocieze. Exista deci, in acest caz, o
obligatie bilaterala de negociere.
Suspendarea contractului colectiv de munca poate sa intervina: prin acordul
partilor; pe durata grevei daca salariatii negrevisti nu-si pot continua activitatea; in
caz de forta majora.
h) Contractul colectiv de munca inceteaza: la implinirea
termenului pentru care a fost incheiat sau la terminarea lucrarii, daca partile
nu convin prelungirea aplicarii lui; la data falimentului unitatii; prin acordul
partilor; la reorganizarea persoanei juridice (prin fuziune, absorbtie, divizare
totala).
i) Si functionarii publici beneficiaza, ca si salariatii, de un regim
juridic partial legal si partial negociat. Astfel, in cadrul autoritatilor si
institutiilor publice se vor negocia, dupa cum prevede art. 72 din Legea nr.
188/1999 privind Statutul functionarilor publici, acorduri colective. In
cuprinsul lor sindicatele reprezentative ale functionarilor publici, respectiv
reprezentantii acestora negociaza cu autoritatile publice masuri privitoare la
raporturile lor de munca (cum ar fi, spre exemplu, programul de lucru sau
pregatirea profesionala).
Acordurile colective se deosebesc insa in mod fundamental - de
contractele colective de munca prin aceea ca nu pot cuprinde clauze
privitoare la cuantumul salariilor, problema care ramane de competenta
exclusiva a reglementarii legale.