Dreptul muncii

Munca se poate desfăşura în cadrul unor diverse categorii de raporturi juridice, şi anume:
a) civile (întemeiate pe un contract de mandat sau de antrepriză ori, formulat generic, pe un contract de
prestări de servicii);
b) de muncă (întemeiate pe un contract individual de muncă – salariaţii şi cooperatorii, pe un contract
de drept administrativ – funcţionarii publici ori, generic, pe un contract de drept public – magistraţii,
demnitarii).
Dintr-o altă perspectivă, munca se poate desfăşura:
a) într-un raport de dependenţă juridică – salariaţii, cooperatorii, funcţionarii publici şi, cu anumite
aspecte specifice, magistraţii şi demnitarii sau, în sfârşit, ca urmare a unei obligaţii administrative ori a
executării unei pedepse penale; şi
b) fără să existe un raport de dependenţă juridică – în cazul celor care lucrează cu titlu de profesie
liberală (avocat, expert contabil, medic, arhitect ş.a.) sau în mod independent (în cadrul gospodăriei sau a
întreprinderii proprii).
Dintre toate aceste categorii de raporturi de muncă, fac parte din dreptul muncii, numai acele raporturi
juridice ale salariaţilor care sunt întemeiate pe încheierea unui contract individual de muncă 1 (şi ale
cooperatorilor întemeiate pe un contract sau o convenţie individuală de muncă).
Dreptul muncii este o ramură de drept privat ce se află la confluenţa dintre dreptul public si dreptul
privat, statul prin norme legale urmărind să protejeze salariaţii.
Dreptul civil este drept comun pentru dreptul muncii.
Dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice care reglementează relaţiile individuale şi
colective ce se stabilesc la nivelul unei unităţii prin încheierea contractelor individuale şi a contractului
colectiv.

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

A) Organizaţia Internaţională a Muncii (OIM)

Preocupată, încă de la constituire, de problemele muncii (şi securităţii sociale) OIM are o structură
tripartită, în Adunarea generală participând, din fiecare stat, câte doi reprezentanţi ai Guvernului şi câte un
reprezentant al salariaţilor şi al patronilor.
La nivelul OIM se adoptă convenţii şi recomandări.
a) Convenţiile (peste 180) pe care statele sunt obligate să le analizeze, dar nu să le şi ratifice. Dacă sunt
ratificate, ele sunt, în acest mod, încorporate în legislaţia internă a muncii.
Până în prezent, România a ratificat peste 50 de convenţii ale OIM.
b) Recomandările se adoptă fie împreună cu o convenţie (cu care formează un tot unitar), fie, de sine
stătător, atunci când nu este posibilă adoptarea unei convenţii (din raţiuni care ţin de poziţiile ireconciliabile
ale statelor). Ele au un sens numai orientativ pentru statele membre (fără a implica adoptarea unui act
normativ intern).
1
Potrivit art. 2 C. mun., „Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte
încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de
muncă este mai favorabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe
teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în
condiţiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale”.

1
 OIM adoptă în forurile sale şi Declaraţii şi Rezoluţii, pe diverse probleme de interes general ale
relaţiilor de muncă şi de securitate socială, care nu constituie însă acte internaţionale cu forţă juridică
obligatorie.

B) Uniunea Europeană (UE)

Ca stat membru al UE, România are obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în actele normative ale
Uniunii (adoptate la nivelul acesteia). Nu pot face obiect al normelor UE problemele salarizării, statutul
organizaţiilor sindicale şi patronale, cele privind greva şi lock-out-ul, materii în care această organizaţie
europeană nu este competentă.
Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare stat membru, fără a fi
necesară încorporarea lor în dreptul intern.
Directivele nu cuprind norme aplicabile în mod direct subiectelor de drept din statele membre, ci
reglementările lor – stabilind obiective care trebuie realizate – sunt preluate de către fiecare sistem naţional
de drept, încorporându-se astfel legislaţiei interne. Este procedeul care se aplică şi cu privire la directivele în
materie de muncă.
Deciziile sunt punctuale. Ele pot să vizeze o persoană sau o categorie de persoane şi sunt direct
aplicabile (ca şi regulamentele), fiind obligatorii numai pentru destinatarii lor precis individualizaţi (subiecte
de drept din statele membre sau chiar, ca atare, statele membre).

C) Corelaţia dintre normele OIM şi normele UE

Din punctul de vedere al normelor internaţionale aplicabile, în timp, în dreptul român au avut întâietate
cele elaborate, adoptate şi ratificate în cadrul OIM, datorită calităţii României de stat membru fondator şi
interesului reglementării instituţiilor juridice care au format obiectul preocupării organizaţiei internaţionale.
Dar, o dată cu dobândirea calităţii de stat membru al UE – urmare a necesităţii armonizării legislaţiei
naţionale cu cea a UE – şi a prevalenţei intereselor UE, normele OIM şi-au pierdut supremaţia, multe dintre
aspectele vizate de acestea fiind preluate de legislaţia UE în materie (care acordă un nivel superior de
protecţie socială lucrătorilor faţă de cel prescris prin normele OIM). Aşadar, pentru statele membre ale UE,
inclusiv pentru România, însemnătatea normelor OIM tinde să se estompeze (cu excepţia acelor norme care
cuprind materii nereglementate de dreptul muncii al UE).
În caz de coliziune între normele OIM şi normele UE – în materia raporturilor de muncă – prevalează
(se aplică) normele europene (în oricare dintre statele membre).

D) Izvoare comune cu celelalte ramuri de drept

Prin izvor de drept (în sens formal) se înţelege forma pe care dreptul o îmbracă în ansamblul normelor
sale.
Sunt izvoare comune de drept în domeniul raporturilor de muncă, reprezentând, de altfel, regula
regăsită în exprimarea normelor juridice în cadrul oricărei ramuri de drept, actele normative: Constituţia –
legea fundamentală – legile, de regulă, organice [conform art. 73 alin. (3) lit. p) din Constituţie], ordonanţele
şi hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor.
a) În legislaţia muncii nu este consacrat caracterul de izvor de drept al uzului. Se aplică, însă, ca drept
comun, normele de drept civil, în temeiul art. 278 C. mun., deoarece nimic nu se opune recunoaşterii uzului
ca izvor de drept şi în materia reporturilor de muncă, în condiţiile prevăzute de Codul civil, şi anume:
- să fie conforme ordinii publice şi bunelor moravuri [art. 1 alin. (4) C. civ.];
- în materiile reglementate prin lege, acestea se aplică numai în măsura în care legea trimite în mod
expres la ele [art. 1 alin. (3) C. civ.];
- în cazurile neprevăzute de lege mai întâi se aplică uzanţele iar, în lipsa acestora, se aplică dispoziţiile
legale privitoare la situaţii asemănătoare (analogia dreptului) iar când nu există asemenea dispoziţii,
principiile generale ale dreptului [art. 1 alin. (2) C. civ.].
Cu privire la uzurile profesionale se susţine că ele sunt aplicabile doar dacă sunt prevăzute ca atare în
contractul colectiv de muncă ori în regulamentul intern.

2
 Dacă un uz a fost introdus în practica relaţiilor de muncă dintr-o unitate în mod unilateral de către
angajator, în acelaşi mod (unilateral) se poate renunţa la uzul respectiv. Este o renunţare care nu implică o
motivare şi nici obligaţia de a declanşa negocierea colectivă, între altele, cu privire la uzul în cauză. Dar,
salariaţii pot să conteste retractarea uzului dacă prin respectarea uzului în cauză beneficiau de un anumit
avantaj.
Dacă uzul a fost introdus pe cale negocierii colective (prin contract/acord) poate fi retras, făcându-se uz
de aceeaşi cale (aşadar, uzul nu poate fi retras în acest caz prin act unilateral).
În contextul Codului civil este de neînţeles de ce în doctrină există şi opinia conform căreia în dreptul
muncii obiceiul nu ar putea fi recunoscut ca izvor de drept.

b) În România jurisprudenţa (practica judiciară), în principiu, nu reprezintă izvor de drept. Sunt, totuşi,
obligatorii pentru instanţele judecătoreşti:
- deciziile pronunţate de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în cazul recursului în interesul legii – art. 514
C. pr. civ.; şi
- deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie date prin pronunţarea unei hotărâri prealabile pentru
dezlegarea unor chestiuni de drept (cu privire la care Înalta Curte nu a statuat şi nici nu face obiectul în curs
al unui recurs în interesul legii) – art. 519 C. pr. civ.
Trebuie subliniat şi faptul că soluţiile în materie de muncă ale Curţii de Justiţie a Uniunii Europene
(CJUE) – ca şi în celelalte materii – sunt obligatorii pentru instanţele judecătoreşti din România (care, prin
ipoteză, ar soluţiona o cauză în care s-ar ridica probleme de interpretare a aceloraşi acte sau dispoziţii
normative ale UE).

c) O poziţie aparte o au deciziile Curţii Constituţionale. Ea este chemată să se pronunţe şi cu privire la

constituţionalitatea sau neconstituţionalitatea unor texte care vizează probleme ale raporturilor juridice de
muncă. În acord cu dispoziţiile art. 147 alin. (4) din Constituţia României şi cu cele ale art. 13 alin. (3) din
Legea nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale deciziile Curţii Constituţionale
au caracter general obligatoriu, fiind opozabile tuturor subiectelor de drept. Mai mult decât atât, forţa
juridică obligatorie se întinde şi cu privire la considerentele deciziilor instanţei constituţionale. Trebuie însă
evidenţiat faptul că, invocarea excepţiei de neconstituţionalitate poate să vizeze numai normele juridice
cuprinse în legislaţia internă nu şi dispoziţiile legislaţiei UE.

E) Izvoare specifice
Acestea pot fi unilaterale, cum este cazul, regulamentului de organizare şi funcţionare, regulamentului
intern şi instrucţiunilor privind securitatea şi sănătatea în munci şi convenţionale, cum este cazul,
contractului colectiv de muncă.

a) Regulamentul de organizare şi funcţionare

Legislaţia în vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare aparte cu privire la noţiunea
de regulament de organizare şi funcţionare al unităţii. Cu toate acestea, din diverse acte normative şi din
dispoziţiile art. 187 C. civ. rezultă că regulamentul de organizare şi funcţionare este obligatoriu în cadrul
oricărei persoane juridice. El se stabileşte de către angajator, singur, fără a fi obligat să se consulte cu
sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, ceea ce corespunde art. 40 alin. (1) lit. a) C.
mun. care reglementează dreptul angajatorilor de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”.
Prin regulamentul de organizare şi funcţionare se precizează structura generală a persoanei juridice,
compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică, birou, serviciu, direcţie, departament, subunităţi fără
personalitate juridică etc.) şi atribuţiile (competenţele) lor, modul de conlucrare între ele şi raporturile
ierarhice cu conducerea persoanei juridice în cauză.

b) Regulamentul intern
C. mun. reglementează regulamentul intern în art. 241-246. El este actul intern al unei persoane
juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se stabilesc, potrivit art. 242, cel puţin următoarele:

3
 - reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii care particularizează normele
din Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a
demnităţii care concretizează aspectele generale cuprinse în art. 5 C. mun. şi în O.U.G. nr. 137/2001 privind
prevenirea şi combaterea tuturor formelor de discriminare, precum şi în Legea nr. 202/2002 privind
egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor care se referă fie la drepturile şi obligaţiile
suplimentare faţă de cele cuprinse în normele legale, fie la cele care constituie concretizarea normelor legale
în materie;
- procedura de soluţionare pe cale amaibilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau
reclamaţiilor individuale ale salariaţilor care se referă la modul în care părțile contractului pun capăt unei
neînțelegeri intervenite între ele și, evident, la modul în care trebuie să procedeze salariaţii care promovează
cereri sau reclamaţii individuale la nivelul angajatorului2;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate îndeosebi dacă se constituie sau nu o comisie de
cercetare disciplinară;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile care pot să vizeze concretizări necesare ale unor norme
legale (cum ar fi, spre exemplu, modul de instalare a mijloacelor de supraveghere video) sau a unor clauze
contractuale (cuprinse în contractul colectiv de muncă ori în contractele individuale de muncă);
- reguli referitoare la procedura disciplinară (suplimentare faţă de normele procedurale legale);
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor care este necesar să fie stabilite în
funcţie de faptul că este vorba despre criteriile generale conform art. 17 alin. (3) lit. e) C. mun. şi de
procedurile care pot fi diferite pe categorii de salariaţi: cu sau fără studii superioare, cu sau fără funcţii de
conducere, muncitori sau personal administrativ, salariaţi care au sau nu stabilite de către angajator obiective
de performanţă individuală.
În reglementarea anterioară a Codului muncii din 1973, regulamentul intern, denumit „regulamentul de
ordine interioară”, era un act juridic comun (angajator şi sindicat), în timp ce, în prezent, conform art. 241
alin. (1) C. mun. regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, căruia îi revine doar
obligaţia de a consulta sindicatul sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, după caz. Aşadar, angajatorul trebuie
să consulte sindicatul sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, dar nu este obligat să se conformeze poziţiei lor.
Cum formularea legală este generică, avem în vedere atât sindicatul reprezentativ, cât şi cel nereprezentativ
de la nivel de unitate. Nimic nu se opune ca angajatorul să renunţe la dreptul său (acesta nefiind ţinut de
dispoziţiile art. 38 C. mun.) şi să procedeze la stabilirea conţinutului regulamentului intern prin negociere
colectivă cu sindicatul din unitate ori cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.
În conţinutul său sunt prevăzute, în principal – aşa cum am arătat – reguli privind disciplina muncii în
unitate, acest document reprezentând un factor important al antrenării răspunderii disciplinare a salariaţilor.
Cu toate acestea, în regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sancţiuni disciplinare decât cele prevăzute
expres şi limitativ în art. 248 C. mun. – nici în plus, nici prin agravare – şi nici nu pot fi predeterminate
sancţiunile aplicabile (făcându-se astfel rabat de la parcurgerea procedurii de cercetare disciplinară instituită
obligatoriu de Codul muncii şi, corespunzător, de la individualizarea, în funcţie de situaţia concretă
existentă, a sancţiunii disciplinare aplicabile).
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija angajatorului, respectiv prin
afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea individuală a fiecărui salariat. Posibilitatea angajatorului de a
dovedi, formal, că fiecare salariat a luat cunoştinţă de prevederile regulamentului intern prezintă o relevanţă
deosebită prin prisma faptului că, potrivit art. 243 alin. (1) C. mun., aceste prevederi încep să-şi producă
efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi pentru salariaţii delegaţi sau
detaşaţi în cadrul angajatorului, pentru ucenicii, elevii şi studenţii care desfăşoară activităţi profesionale în

2
Este de reţinut că o astfel de procedură poate fi stabilită ca obligatorie prin regulamentul intern, dar ea nu împiedică salariatul
să se adreseze direct instanţei judecătoreşti.

4
cadrul unităţii respective. Obligativitatea dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern îl priveşte inclusiv pe
emitentul său – angajatorul.
Potrivit art. 245 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile
regulamentului intern în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său prin regulament. În termen
de 30 de zile de la data comunicării modului de rezolvare a sesizării de către angajator, salariatul, dacă este
nemulţumit, se poate adresa instanţelor judecătoreşti.
În mod firesc, problemele care sunt cuprinse în regulamentul intern nu trebuie să constituie şi obiect al
negocierii colective din unitate.

c) Instrucţiunile privind securitatea şi sănătatea în muncă se emit în baza Legii nr. 319/2006 privind
securitatea şi sănătatea în muncă. Este de reţinut că aceste instrucţiuni se impune să fie corelate cu regulile
înscrise în regulamentul intern şi, dacă este cazul, şi cu clauzele în materie ale contractului colectiv de
muncă.

d) Contractul colectiv de muncă este un izvor specific esenţial al dreptului muncii fiind definit, de art.
1 lit. i) din Legea nr. 62/2011 ca reprezentând convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile
ce decurg din relaţiile de muncă.

e) Corelaţia dintre regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul intern, contractul

colectiv de muncă şi acordul colectiv şi instrucţiunile referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă.
Între izvoarele specifice dreptului muncii există o corelaţie strânsă şi chiar o intercondiţionare
reciprocă. Se pot evidenţia, astfel, următoarele aspecte:
- regulamentul de organizare şi funcţionare constituie un suport necesar pe care se grefează atât
regulamentul intern, cât şi contractul/acordul colectiv de muncă şi instrucţiunile referitoare la securitatea şi
sănătatea în muncă;
- regulamentul intern, cuprinzând, în principal, normele referitoare la domeniul disciplinar, decupează,
în acest fel, o serie de probleme care, raţional nu trebuie să facă parte din contractul colectiv de muncă;
- contractul colectiv de muncă este cel mai cuprinzător izvor specific de drept al muncii şi singurul care
constituie rezultatul unei negocieri colective;
- într-o interpretare istorică, problemele legate de securitatea şi sănătatea în muncă trebuie să se
regăsească în instrucţiunile proprii ale angajatorului iar nu şi în regulamentul intern.
În cadrul suitei izvoarelor specifice ale dreptului muncii contractul colectiv de muncă este instrumentul
juridic esenţial. Tot ceea ce nu poate fi inclus, potrivit legii, în celelalte izvoare de drept specifice, se poate
cuprinde, prin negociere, în contractul colectiv.

Contractul colectiv de muncă

A) Este reglementat de Codul muncii (art. 229-230) care se corelează cu cele cuprinse în Legea nr.
62/2011 formând, împreună, dreptul comun al muncii în această materie.
Pe când, definind contractul colectiv, art. 229 alin. (1) C. mun. se referă şi la salarizare (alături de
condiţiile de muncă şi de alte drepturi şi obligaţii decurgând din relaţiile de muncă), art. 1 lit. i) din Legea
nr. 62/2011 se referă, generic, la drepturi şi obligaţii ce decurg din relaţiile de muncă, fără a fi vizate expres
şi salariile. Explicaţia constă în faptul că în Codul muncii sunt avuţi în vedere numai salariaţii pentru care,
de regulă, salariile se negociază, în timp ce, în Legea nr. 62/2011 sunt avuţi în vedere şi funcţionarii publici
pentru care salariile nu se negociază.

B) Contractele colective de muncă se pot încheia:

- la nivel de unitate (angajator);
- la nivel de grup de unităţi (angajatori);

5
 - la nivel de sector de activitate.
Conform art. 133 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, clauzele contractelor colective de muncă produc
efecte:
- pentru toţi angajaţii din unitate în cazul celor încheiate la acest nivel;
- pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat
contractul colectiv de muncă la acest nivel;
- pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul
colectiv de muncă la acest nivel şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale acestuia.
În interiorul unităţilor, de contractele colective beneficiază toţi salariaţii, fie că sunt sau nu membri ai
organizaţiilor sindicale.

C) Conform art. 129 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, în cazul în care unitatea (angajatorul) are cel puţin
21 de salariaţi, potrivit legii, este obligată să iniţieze negocierea colectivă. În cazul în care angajatorul sau
organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale
reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicitării.
Obligativitatea iniţierii negocierii colective vizează numai nivelul unităţii şi priveşte numai actul
negocierii colective, iar nu şi însăşi încheierea contractului colectiv de muncă. Obligaţia legală de a negocia
nu există la nivele superioare – grup de unităţi, sector de activitate.
În concluzie, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie (la niciun nivel). Părţile pot
să încheie un astfel de contract – dacă vor – şi dacă ajung la un acord.
Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariaţilor3 informaţiile necesare pentru desfăşurarea
negocierii.
Durata negocierii colective este de maxim 60 de zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate
fi depăşit prin acordul părţilor.

D) Contractul colectiv de muncă poate cuprinde drepturi de personal şi cuantumuri la nivel superior
celor prevăzute în legislaţia muncii sau pe care legea nu le stabileşte ca atare, ci precizează că se stabilesc –
între anumite limite legale – prin negociere colectivă şi, în sfârşit, care nu sunt reglementate în niciun fel.
Drepturile stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt prin definiţie cel puţin egale cu cele stabilite
legal. De regulă, ele sunt superioare celor legale. Concomitent, prin contractul colectiv de muncă nu se pot
stabili – în sarcina salariaţilor – obligaţii mai mari decât cele maxime prevăzute expres şi imperativ de lege.
Contractul colectiv de muncă prevalează asupra contractului individual de muncă; aşadar, prin contractul
individual de muncă nu se pot diminua, în niciun caz, drepturile salariaţilor stabilite prin contractul colectiv
de muncă. În cazul în care anumite aspecte ale relaţiilor de muncă au fost cuprinse în contractele
individuale de muncă şi, într-o etapă ulterioară, este adoptat un contract colectiv care cuprinde soluţii mai
favorabile, soluţiile în cauză se impun de drept, modificându-se respectivele contracte individuale.

E) Reprezentarea angajatorilor şi angajaţilor la negocierea colectivă. Potrivit art. 134 din Legea nr.
62/2011, părţile contractului colectiv de muncă (angajatori şi angajaţi) sunt reprezentate la negocieri după
cum urmează:
a) din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de
funcţionare, după caz;
- la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal de activitate, conform
codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;
- la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative
potrivit legii;
b) din partea angajaţilor:

3
A sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor.

6
 - la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ sau de către reprezentanţii
angajaţilor, după caz;
- la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative la
nivelul unităţilor membre ale grupului;
- la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative
potrivit legii.
În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea se realizează:
- de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului –
nereprezentativ – împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor, în măsura în care sindicatul în cauză este
legal constituit şi afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte
unitatea;
- numai de către reprezentanţii angajaţilor pentru situaţia în care în unitate există un sindicat care nu
este afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă sau nu există deloc un sindicat [art. 135 alin. (1) din Legea
nr. 62/2011].
În cazul grupurilor de unităţi, dacă nu există organizaţii sindicale reprezentative, care să reprezinte cel
puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului respectiv, salariaţii vor fi reprezentaţi:
- de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei unităţi
care au decis constituirea grupului;
- de către federaţiile sindicale reprezentative la care sunt afiliate sindicatele nereprezentative din unitate,
în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi.

F) În acest context, ne raliem opiniei conform căreia procedura de constatare a reprezentativităţii este
necontencioasă, cu următoarea menţiune: hotărârea în cauză poate fi contestată în instanţă, după caz, de
organizaţia sindicală sau patronală (în ipoteza în care nu sunt întrunite condiţiile cerute de lege).

G) Contractul colectiv de muncă se încheie:

- pe durată determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni; părţile pot
hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă o singură dată, cu cel mult 12 luni;
- în formă scrisă ad validitatem; lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolută a contractului.
Dacă un contract colectiv, indiferent de nivel, este încheiat pe doi ani, părţile pot să stabilească
renegocierea periodică a oricăror clauze [art. 129 alin. (6) din Legea nr. 62/2011].

H) Contractele colective de muncă se înregistrează:

- cel de la nivel de unitate la inspectoratul teritorial de muncă;
- cel de la nivel de grup de unităţi şi de sector de activitate la Ministerul Muncii şi Protecției Sociale.
Indiferent de nivel, contractul colectiv de muncă începe să îşi producă efectele de la momentul
înregistrării sale la organul administrativ competent (inspectorat, respectiv minister) sau de la data precizată
de părţi în cuprinsul său.
Contractele colective nu vor fi înregistrate dacă:
- părţile nu au depus la inspectoratul teritorial de muncă sau la Ministerul Muncii şi Protecției Sociale
dosarul în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 62/2011;
- nu sunt semnate de organizaţiile sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul angajaţilor
din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul;
- reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele
contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere.
Totuşi, la nivel de unitate contractul colectiv de muncă va fi înregistrat, fără semnătura tuturor părţilor,
în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajaţii acoperă mai mult de jumătate din totalul
angajaţilor [art. 146 alin. (2) din Legea nr. 62/2011], iar la nivel de sector va fi înregistrat în situaţia în care
unităţile membre ale organizaţiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al
angajaţilor din sectorul de activitate vizat. În caz contrar, contractul va fi înregistrat drept contract la nivel de
grup de unităţi [art. 143 alin. (3) din Legea nr. 62/2011].

7
 Dacă organul administraţiei publice refuză înregistrarea, părţile pot sesiza instanţa judecătorească în
baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.
Contractele colective la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităţi, precum şi actele adiţionale
la acestea se publică în Monitorul Oficial al României (fără a se determina însă – în acest fel – şi momentul
de la care produc efecte obligatorii, care rămâne, în folosul angajaţilor, cel al înregistrării lor).

I) Obiectul negocierii colective. Conţinutul contractului colectiv de muncă. Din analiza textelor
legale în vigoare rezultă că se pot negocia şi se pot cuprinde clauze în contractele colective de muncă
referitoare la:
- condiţiile de muncă;
- salariile, în sectorul privat, şi în sectorul bugetar, doar dacă sunt cuprinse între limita minimă şi
maximă;
- durata timpului de lucru (zilnic, săptămânal);
- programul de lucru, inclusiv durata pauzei de masă;
- zilele libere, altele decât cele stabilite prin lege;
- planul anual de formare profesională (anexă la contractul colectiv);
- măsuri de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă;
- măsuri pentru prevenirea discriminării şi asigurarea egalităţii între salariaţi;
- măsuri de protecţie faţă de reprezentanţii sindicali sau faţă de cei aleşi de salariaţi;
- măsuri privind relaţiile dintre angajator şi salariaţi;
- alte drepturi şi obligaţii care decurg din relaţiile de muncă.
Menţionăm că fac parte din contractul colectiv de muncă şi convenţiile între părţile lor semnatare prin
care se soluţionează conflicte colective de muncă şi hotărârile arbitrale în materie, începând cu data
pronunţării lor.
Prin contractul colectiv de muncă nu pot fi negociate aspecte privind jurisdicţia muncii care sunt de
domeniul strict legal şi aspecte referitoare la securitatea socială.

J) Contractele colective de muncă sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general, referindu-se
la toţi salariaţii din unitate, şi nu la un salariat determinat sau la anumiţi salariaţi; sunt de aplicabilitate
îndelungată, în timp, pe durata existenţei lor; sunt obligatorii.
În concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea părţilor produce efecte numai
între părţile contractante, contractul colectiv de muncă este izvor specific de drept al muncii. Această
calitate de izvor de drept este conferită de Constituţie, care precizează în art. 41 alin. (5) faptul că „dreptul la
negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate”.
Contractul colectiv de muncă apare sub aspectul naturii sale ca sursă principală a ordinii juridice
socio-profesionale, distinctă de ordinea juridică statală, dar fără a putea să contravină acesteia din urmă.

K) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie (pacta sunt servanda). Ca urmare,
dacă una dintre părţi nu îşi respectă obligaţiile contractuale, conflictul de muncă în cauză – conflict
individual de muncă – se poate soluţiona fie pe cale amiabilă, fie pe cale judecătorească (prin sesizarea
tribunalului competent teritorial).
Neexecutarea contractului colectiv nu poate, legal, să determine, în niciun caz, ca reacţie a salariaţilor,
greva (care se poate declanşa numai dacă părţile nu se înţeleg cu prilejul negocierii contractului colectiv de
muncă). Aşadar, în sistemul dreptului român al muncii, obligaţia de pace socială dintre părţile contractului
colectiv are caracter absolut (în sensul că existenţa contractului colectiv aflat în executare exclude greva).
Dacă este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul părţilor, prin aplicarea
normelor dreptului comun (dreptul civil) sau – ca ultimă soluţie – dacă nu este posibil, în acest mod, prin
interpretarea în favoarea salariaţilor. Dacă angajatorul nu este de acord cu această interpretare, se poate
adresa instanţei judecătoreşti pentru o interpretare jurisdicţională (care este obligatorie).

8
 L) Modificarea contractului colectiv de muncă se face în scris, prin acordul părţilor, stabilit prin act
adiţional, şi se înregistrează ca şi contractul colectiv de muncă. Efectele se produc de la data înregistrării
actului adiţional sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

M) Deşi Legea nr. 62/2011 în titlul capitolului VI se referă şi la suspendarea contractului colectiv
de muncă, în cuprinsul acestui capitol omite să se pronunţe asupra acestui aspect. Totuşi, se impune
considerat că suspendarea poate să intervină: prin acordul părţilor; pe durata grevei dacă salariaţii negrevişti
nu-şi pot continua activitatea; în caz de forţa majoră (cu efecte temporare).
Suspendarea contractului colectiv de muncă pe parcursul grevei vizează doar drepturile şi obligaţiile
salariaţilor iar nu ansamblul clauzelor contractului colectiv.

N) Conform art. 151 din aceeaşi lege, încetarea contractului colectiv de muncă se produce: la
împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin
prelungirea aplicării lui; la data declarării falimentului unităţii; prin acordul părţilor; la reorganizarea
persoanei juridice. Cu toate că Legea nr. 62/2011 nu enumeră în rândul cauzelor de încetare ale contractului
colectiv de muncă şi forţă majoră cu efecte definitive, considerăm că aceasta produce acelaşi efect.

O) Extinderea efectelor contractelor colective se referă la nivelul sectorului de activitate. În esenţă,

semnatarii contractului colectiv de muncă de la acest nivel se adresează Ministerului Muncii și Protecției
Sociale pentru extinderea efectelor acestui contract asupra acelor unităţi care nu au participat la negociere
sau care au participat, dar nu l-au semnat şi, deci, lor nu le este aplicabil. Ministerul, după ce consultă
Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social decide extinderea aplicării efectelor şi asupra unităţilor
care se aflau în afara efectelor contractului colectiv respectiv. Ca urmare, acele unităţi sunt astfel obligate să
se conformeze contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate în temeiul deciziei ministeriale
adoptată ca urmare a iniţiativei acelor unităţi care au fost semnatare şi cărora li se aplica, de la început,
respectivul contract colectiv de muncă.

P) Legislaţia muncii utilizează conceptul de contract colectiv de muncă aplicabil în următorul sens:
contractelor individuale de muncă le este întotdeauna aplicabil un anumit contract colectiv de muncă, în
mod diferenţiat, de la caz la caz. Astfel, dacă la nivelul unităţii există contract colectiv de muncă, acesta este
contractul colectiv aplicabil celor individuale de muncă din unitatea respectivă; dacă la nivelul unităţii nu
există un astfel de contract, este aplicabil contractul colectiv de la nivel de grup de unităţi (dacă există); dacă
nici la acest nivel nu există contract colectiv, contractelor individuale de muncă le este aplicabil contractul
colectiv de muncă de la nivel de sector de activitate.
În concluzie, contractelor individuale de muncă le este aplicabil contractul colectiv de muncă proxim –
pe verticală – avându-se în vedere următoarea ierarhie: contractul colectiv pe unitate; pe grup de unităţi; pe
sector de activitate. Oricărui contract individual de muncă (şi tuturor contractelor individuale de muncă) le
este aplicabil, întotdeauna – când există – cel puţin contractul colectiv de muncă de la nivel de unitate.

R) Cu toate că, în condiţiile economiei de piaţă, reglementarea contractului colectiv de muncă a fost
adoptată încă din 1991, până în prezent doctrina juridică nu a analizat nivelul drepturilor de la care se pleacă
la negocierea succesivă a acestor contracte: de la nivelul drepturilor stabilite prin contractul colectiv de
muncă anterior sau de la nivelul drepturilor statornicite de normele legale.
În opinia noastră, din punct de vedere legal, situaţia este diferită după cum s-au încheiat sau nu în baza
contractului colectiv de muncă acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Astfel:
- Dacă urmare a punerii în executare a contractului colectiv de muncă prin care au fost modificate
drepturile salariaţilor – în sens pozitiv faţă de lege – s-au încheiat acte adiţionale la contractele individuale
de muncă – procedură obligatorie în temeiul art. 17 alin. (5) C. mun. [„orice modificare a unuia dintre
elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea
unui act adiţional la contract într-un termen de 20 de zile lucrătoare …”] apare firesc ca, la negocierea
noului contract colectiv de muncă părţile să ţină seama de nivelul drepturilor stabilite prin contractele

9
individuale (urmare a încheierii actelor adiţionale). Drepturile cuprinse în aceste contracte individuale de
muncă sunt drepturi câştigate la care nu se poate renunţa sau nu pot fi reduse prin noul contract colectiv de
muncă. Apare evident că, în situaţia dată, nu poate fi invocată teoria drepturilor câştigate decât dacă la
momentul încheierii noului contract colectiv de muncă este întrunită condiţia rebus sic stantibus. Altfel
spus, dacă, prin ipoteză, între timp, nu s-a deteriorat sensibil starea economico-financiară a angajatorului.
Într-o astfel de situaţie, nu numai că drepturile salariaţilor îşi pierd caracterul de drepturi câştigate, dar prin
succesivul contract colectiv de muncă faţă de cel prin care au fost stabilite aceste drepturi, ele se pot chiar
diminua. Şi, ca urmare, angajatorul este obligat ca, în acelaşi spirit, să revadă, cu fiecare salariat, contractul
individual de muncă modificat anterior prin act adiţional.
- Dacă actele adiţionale la contractele individuale de muncă nu s-au încheiat – încălcându-se art. 17
alin. (5) din Cod – neexistând drepturi câştigate prin aceste contracte individuale, se desfăşoară având ca
reper numai limitele stabilite de lege pentru drepturile salariaţilor. Salariaţii prin reprezentanţii lor – sindicali
sau aleşi – nu pot invoca teoria drepturilor câştigate cu privire la acele drepturi cuprinse în contractul
colectiv de muncă anterior deoarece acest contract este obligatoriu încheiat numai pe un anumit termen
(ceea ce înseamnă că clauzele sale nu pot ultraactiva). Ca excepţii, în acest al doilea caz, se pot reţine
următoarele:
- situaţia în care prin contractul colectiv de muncă ulterior părţile stabilesc în mod expres că anumite
drepturi dintre cele cuprinse în contractul colectiv anterior produc efecte în continuare;
- dacă potrivit practicii statornicite între părţi [la care face referire art. 1266 alin. (2) C. civ.] în
intervalul de timp de la un contract colectiv de muncă la altul s-au menţinut, total sau parţial, drepturile
conferite anterior salariaţilor (fără a fi trecut timpul necesar pentru a se constitui un uz);
- dacă între un contract colectiv de muncă şi următorul contract de aceeaşi natură s-a scurs o perioadă
de timp relevantă în care s-a procedat la acordarea, fără întrerupere, a unor drepturi stabilite potrivit primului
contract, astfel încât să se fi constituit, din punct de vedere practic, o anumită uzanţă [întrunindu-se
condiţiile prevăzute de art. 1 alin. (2) C. civ.].
În toate aceste cazuri, angajatorul este ţinut să aibă în vedere drepturile câştigate de salariaţi pornind de
la îndatorirea sa de a negocia colectiv (ca şi individual) cu bună-credinţă [conformându-se în acest caz art. 8
alin. (1) C. mun. şi art. 1183 alin. (2) C. civ.].
În sfârşit, trebuie specificat pentru deplină claritate, că neîncheierea actelor adiţionale la contractele
individuale de muncă în baza contractelor colective poate să antreneze răspunderea juridică reparatorie a
angajatorului în cauză. Într-adevăr, potrivit art. 19 C. mun. „persoana selectată în vederea angajării ori
salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii,
instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit
(…).”

5. Particularităţi ale negocierii colective în sectorul bugetar

Potrivit art. 137 din Legea nr. 62/2011, în sectorul bugetar4, părţile contractului colectiv sunt angajatorii
şi angajaţii după cum urmează:
a) din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate, de către conducătorul autorităţii sau instituţiei bugetare sau de persoana mandatată
în acest scop;
- la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;
- la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţilor publice centrale
competente;
b) din partea angajaţilor (salariaţi sau funcţionari publici) la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector
de activitate de organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative; în caz contrar se aplică prevederile
art. 135 (referitor la reprezentarea părţilor în caz că nu există organizaţie sindicală legal constituită).
Legea (art. 138) reglementează şi o serie de alte reguli esenţiale pentru încheierea
contractelor/acordurilor colective în sectorul bugetar şi anume:

4
Atât pentru contractele colective de muncă (pentru salariaţi), cât şi pentru acordurile colective (pentru funcţionarii publici).

10
 - nu se pot include sau negocia clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele
prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal;
- negocierea colectivă nu poate avea loc decât după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale
ordonatorilor de credite şi în limitele şi condiţiile stabilite de aceste bugete;
- drepturile salariale – care se stabilesc prin lege în limite precise – nu pot constitui obiect al
negocierilor şi nu pot fi modificate prin aceste negocieri. Ca excepţie, dacă drepturile salariale sunt stabilite
prin legi speciale, între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se pot determina prin
negociere colectivă (nu şi individuală), dar numai între limitele legale.
Răspunderea pentru încheierea contractelor/acordurilor colective cu nerespectarea regulilor de mai sus
revine angajatorului. Dacă se încalcă aceste reguli, contractele/acordurile sunt lovite de nulitate5.

6. Acordurile colective
Aşa cum am arătat, funcţionarii publici beneficiază de un regim juridic preponderent legal şi, respectiv,
parţial negociat, prin intermediul acordurilor colective.
În prezent, aspectele legate de acordurile colective sunt reglementate de art. 487 din Codul
administrativ, de dispoziţiile Legii nr. 62/2011 şi de cele cuprinse în H.G. nr. 833/2007 privind normele de
organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective.
Sfera problemelor ce pot forma obiectul negocierii prin acordurile colective este stabilită limitativ de
art. 487 din Codul administrativ şi de art. 22 alin. (1) din H.G. nr. 833/2007. Se poate negocia colectiv
numai cu privire la:
 constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă;
 sănătatea şi securitatea în muncă;
 programul zilnic de lucru;
 perfecţionarea profesională;
 alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la protecţia celor aleşi în organele de conducere
ale organizaţiilor sindicale.
Spre deosebire de salariaţi există şi o altă limitare fundamentală: art. 25 din H.G. nr. 833/2007 dispune
că, prin acordurile colective, nu se pot negocia alte drepturi decât cele stabilite legal şi nici nivele superioare
ale drepturilor care sunt reglementate de lege (cu excepţia unor posibile drepturi suplimentare sau majorate
pentru protecţia liderilor sindicali). În acelaşi sens este formulat şi art. 138 alin. (1) din Legea nr. 62/2011.
În plus însă, aşa cum am arătat, art. 138 alin. (3) precizează că în cazul în care drepturile salariale sunt
stabilite de legi speciale între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin
negocieri colective, dar numai în limitele legale.

7. Alte acorduri, convenţii sau înţelegeri

Potrivit art. 153 din Legea nr. 62/2011, pe lângă contractul colectiv de muncă orice organizaţie
sindicală legal constituită (reprezentativă sau nereprezentativă) poate încheia cu angajatorul sau cu o
organizaţie patronală orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau înţelegeri. Cu condiţia ca acestea să îmbrace
forma scrisă (ad validitatem), prevederile acestora sunt aplicabile numai membrilor organizaţiilor semnatare
(neaplicându-se tuturor salariaţilor, ci doar celor care au participat, prin reprezentare, la încheierea lor).
Cum legea nu clarifică dacă un astfel de acord poată să cuprindă şi aspecte care sunt de domeniul
contractului colectiv de muncă sau trebuie să cuprindă numai alte aspecte, interpretarea raţională este, în
opinia noastră, în sensul că aceste acorduri, convenţii sau înţelegeri pot să cuprindă şi aspecte care ţin de
contractul colectiv de muncă dat fiind faptul că textul legal nu distinge.

8. Acordurile colective la nivelul UE

Şi în cadrul UE se acordă o importanţă deosebită negocierii colective. Art. 153 alin. (3) din TFUE
stabileşte că un stat membru poate încredinţa partenerilor sociali, la cererea lor, punerea în aplicare a

5
Dacă încălcarea vizează numai anumite clauze, suntem de părere că sunt nule numai clauzele respective.

11
directivelor adoptate în materie socială sau, după caz, punerea în aplicare a unei decizii/directive a
Consiliului prin care se însuşeşte un acord al partenerilor sociali de la nivel european.
Faptul că o directivă se pune în aplicare în plan statal de către partenerii sociali nu eliberează statul
membru în cauză de obligaţia de a lua toate măsurile necesare care să-i permită, în orice moment, să
garanteze realizarea rezultatelor impuse de directiva/decizia respectivă (inclusiv prin emiterea unui act
normativ de drept intern dacă partenerii sociali, deşi au cerut, nu au reuşit să cadă de acord asupra măsurilor
care se impun pentru transpunerea unei anumite directive).
Aşa cum am arătat, partenerii sociali de la nivelul UE au încheiat o serie de acorduri în materia relaţiilor
de muncă, dintre care unele au fost însuşite prin directive, devenind obligatorii şi pentru statele membre.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Noţiune
Potrivit art. 10 C. mun., contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică
sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
A) Contractul individual de muncă:
a) este consensual, forma scrisă fiind cerută ad probationem [art. 16 alin. (1) C. mun.] respectiv:
„Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba
română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în forma scrisă revine angajatorului.”
b) este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele legislaţiei muncii
(şi, în completare, de cele ale legislaţiei civile);
c) se încheie intuitu personae, adică cu luarea în considerare a calităţilor personale ale părţilor
contractante; în ceea ce îl priveşte pe salariat sunt avute în vedere pregătirea profesională, aptitudinile,
calităţile şi abilităţile – inclusiv talentul, moralitatea şi onestitatea persoanei selectate în vederea încadrării în
muncă; în ceea ce îl priveşte pe angajator caracterul intuitu personae este mai pronunţat în cazul persoanelor
fizice (deoarece pot fi apreciate calităţile acestora în timp ce în cazul persoanelor juridice aceste posibilităţi
se estompează, avându-se în vedere mai puţin calităţile personale cât, mai ales, cele pecuniare – salariul de
bază, sporurile, indemnizaţiile, adaosurile etc.);
d) este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi;
e) exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât salariatul şi angajatorul;
f) salariatul este întotdeauna o persoană fizică, fiind de neconceput prestarea muncii de către o persoană
juridică (în calitate de salariat);
g) presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci, care se execută întotdeauna
în natură; nu este posibilă executarea muncii prin echivalent;
h) are caracter comutativ, deoarece întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind cunoscute din
chiar momentul încheierii contractului;
i) este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial; salariatul primeşte salariul iar
angajatorul obţine, de pe urma muncii prestate de către salariat, un profit sau, generic, realizarea obiectului
său de activitate;
j) este un contract cu executare succesivă, în sensul că există o certă continuitate, munca fiind eşalonată
în timp; în ceea ce priveşte timpul de lucru, legea stabileşte o limită maximă legală (8 ore pe zi – cu 12 ore
de pauză – 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul contractelor civile
care presupun şi ele prestarea unei munci; munca se poate presta zi de zi, sau compact (cu zile în care munca
se întrerupe);
k) nu poate fi afectat, prin acordul părţilor, în lipsa unei prevederi legale exprese, de condiţie (nici
suspensivă, nici rezolutorie) – acel eveniment viitor şi nesigur ca realizare de care depinde existenţa
dreptului subiectiv şi a obligaţiei corelative; contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie
rezolutorie deoarece Codul muncii enumeră limitativ cazurile şi condiţiile încetării sale şi nici de o condiţie

12
suspensivă deoarece aceasta nu poate avea în vedere unul dintre elementele constitutive ale contractului
(cum este cazul consimţământului părţilor), ci doar obligaţii deja existente, ceea ce înseamnă că determină
numai perfectarea/întregirea lor. În plus, art. 38 C. mun. se opune includerii în contractul individual de
muncă a unei condiţii suspensive prin care salariatul ar renunţa total sau parţial la drepturile sale recunoscute
legal.
Evident că, dacă prin lege, se instituie o condiţie pentru încheierea contractului ori posibilitatea ca
părţile contractante, prin acordul lor, să stabilească o astfel de condiţie, aceasta produce efecte.
l) după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea juridică a salariatului faţă de
angajator, ceea ce în contractele civile este exclusă.
m) una dintre părţi – salariatul – se bucură de o protecţie legală. Ţinând seama că salariatul este
subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de măsuri în favoarea lui, căutând să echilibreze relaţiile juridice
dintre cele două părţi. Aşa se explică faptul că legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de protecţie a
salariatului. Este o protecţie care se asigură, îndeosebi, prin norme imperative care se circumscriu cerinţelor
ordinii publice sociale.
n) potrivit art. 38 C. mun., aşa cum am arătat, salariatul nu poate renunţa – total sau parţial – la
drepturile ce îi sunt recunoscute prin lege (în sens de legislaţie a muncii). Orice renunţare a salariatului –
care ar contraveni, deci, acestui text legal – este nulă, nu produce niciun efect.
B) De regulă, salariatul este parte într-un singur contract individual de muncă. Dar, art. 35 alin. (1) C.
mun., dispune că „orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza
unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea”.
Aşadar, punând în aplicare principiul libertăţii muncii, textul legal menţionat admite cumulul de funcţii în
baza contractelor individuale de muncă, atât în cadrul aceleiaşi unităţi, cât şi în unităţi diferite, însă cu
respectarea obligaţiei de fidelitate şi a incompatibilităţilor prevăzute de diferite acte normative. Astfel, spre
exemplu:
- pentru anumiţi salariaţi din învăţământ, cum este cazul rectorilor, prorectorilor, decanilor, directorilor
de departament ori de unităţi de cercetare-dezvoltare, proiectare, microproducţie funcţiile de conducere nu
se pot cumula;
- pentru diverse categorii profesionale cum sunt demnitarii, magistraţii, medicii, avocaţii, notarii,
consilierii juridici, executorii judecătoreşti, silvicultorii, cumulul poate viza, de regulă, numai funcţii/posturi
din învăţământul superior ş.a.
Persoanele care prestează munca prin cumul de funcţii au obligaţia legală să declare angajatorilor lor
funcţia de bază. Pentru aceasta însă au nevoie şi de acordul expres al angajatorului la care urmează să se
stabilească funcţia de bază (deoarece, legal, salariaţii beneficiază de anumite drepturi iar angajatorilor le
revin anumite obligaţii cum este cazul, spre exemplu, al tichetele de masă care nu se acordă decât la funcţia
de bază nu şi la funcţia aflată în cumul, al deducerilor personale care nu se aplică decât la funcţia de bază
ş.a.).
Interpretând coroborat dispoziţiile cuprinse în Constituţie şi în Codul muncii este esenţial de subliniat
faptul că, în cazul cumulului de funcţii, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 12 ore iar durata
maximă legală săptămânală 48 de ore (cu tot cu orele suplimentare). Şi aceasta deoarece textele legale nu se
referă exclusiv la un contract individual de muncă, formulările legiuitorului fiind generice (timp de muncă,
zile de muncă).
Rezultă că, în ceea ce priveşte cumulul de funcţii nu se poate realiza între două contracte de muncă cu
normă întreagă deoarece s-ar depăşi limitele zilnice maxime legale ale timpului de lucru.

Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă

Conform Constituţiei [art. 49 alin. (4)], minorii se pot încadra în muncă începând cu vârsta de 15 ani.
Potrivit art. 13 C. mun.:
- minorii în vârstă de 16 ani pot încheia singuri, în numele lor, contracte individuale de muncă;
- între 15 şi 16 ani, minorii pot încheia astfel de contracte numai cu acordul prealabil al
părinţilor/tutorelui. Este un acord care urmăreşte să întregească voinţa minorului iar nu să ţină locul acesteia

13
(contractul fiind semnat personal de către minor iar nu de către reprezentantul legal/tutore); el trebuie să
aparţină ambilor părinţi (cu excepţia situaţiei în care unul dintre ei este decăzut din drepturile părinteşti, pus
sub interdicţie sau se află în neputinţă, din orice împrejurare, de a-şi manifesta voinţa), să fie prealabil sau,
cel mult, concomitent cu încheierea contractului individual de muncă şi să fie expres.
În lipsa sa, contractul individual de muncă este nul. Nulitatea se poate remedia, însă, ulterior, dacă se
exprimă expres acordul părinţilor sau al tutorelui. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se
consideră că îi sunt periclitate minorului dezvoltarea fizică şi psihică sau sănătatea, contractul individual de
muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. j) C. mun.
În afară vârstei minime de 15 ani, persoanele care doresc să se încadreze în muncă trebuie să aibă o
stare de sănătate corespunzătoare. De aceea, în plus faţă de minorii sub 15 ani, nu pot încheia contracte
individuale de muncă nici persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită alienaţiei sau debilităţii
mintale, nici măcar în momentele de luciditate pasageră.

Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă

a) Angajatorul – persoană juridică. Odată cu dobândirea personalităţii juridice (şi deci a
înfiinţării sale legale) o persoană juridică poate încheia, în mod legal, şi contracte individuale de
muncă în calitate de angajator. Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau
persoana îndreptăţită, legal, să reprezinte respectiva persoană juridică. Persoanele care pot
încheia legal contracte individuale de muncă pot delega această atribuţie altor persoane din
subordinea lor, caz în care contractul este valabil dacă s-a încheiat cu o anume persoană
împuternicită (delegată).
b) Angajatorul – persoană fizică. Persoana fizică poate avea calitatea de angajator:
- în raporturile cu salariaţii săi care se integrează noţiunii de personal casnic (bonă, femeie de
serviciu, şofer, secretar particular ş.a.);
- în raporturile cu salariaţii săi în calitate de PFA (persoană fizică autorizată) sau în calitate de
întreprinzător – persoană fizică, titular al unei întreprinderi individuale, conform O.U.G. nr.
44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate,
întreprinderile individuale, întreprinderile familiale;
- în raporturile cu ucenicii săi (dacă este persoană fizică autorizată conform O.U.G. nr.
44/2008).

Consimţământul. Contractul se încheie în baza consimţământului părţilor, care trebuie să fie dat ca
urmare a unei deliberări, în deplină cunoştinţă de cauză. El trebuie să fie neechivoc, să exprime în mod cert
intenţia de produce efecte juridice, să fie exteriorizat – tăcerea neavând valoare juridică de consimţământ –
şi să nu fie viciat printr-un viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă, dar, posibil, şi leziune).
Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul respectiv. Până la proba
contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că are caracter licit.
În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea resurselor financiare
necesare traiului; pentru angajator, de regulă, cauza o constituie realizarea profitului ori a obiectului specific
de activitate sau a lucrărilor casnice.
Art. 15 C. mun. precizează expres, sub sancţiunea nulităţii, că este interzisă încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale (aşadar, cu o cauză
ilicită sau imorală).
Contractul există chiar dacă în cuprinsul clauzelor sale cauza nu este menţionată expres.
Obiectul. Codul civil face distincţie între obiectul contractului şi obiectul obligaţiei [art. 1226 alin. (1)
C. civ.] căreia acest contract îi dă naştere. Astfel, în această logică, obiectul contractului de muncă îl
reprezintă însăşi punerea la dispoziţia angajatorului a forţei de muncă, în timp ce obiectul obligaţiei rezultată
din contract, şi este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile, respectiv din prestaţiile lor, – în
principal, munca salariatului şi, corelat, plata ei cu titlu de salariu de către angajator.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în temeiul art. 1226 alin. (2) C. civ., prestaţiile trebuie să fie
determinate şi licite.

14
 Conţinutul contractului individual de muncă
A) Prin conţinutul oricărui contract se înţelege totalitatea drepturilor şi a obligaţiilor părţilor
contractului respectiv.
a) Conform art. 39 C. mun., salariatul are, în principal, următoarele drepturi (care se exercită individual
sau colectiv):
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;
- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediu de odihnă anual;
- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament (care încorporează şi nediscriminarea);
- dreptul la demnitate în muncă;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul de acces la formare profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Se adaugă, prin coroborare, alte drepturi reglementate de legislaţia muncii, între care cele statornicite de
art. 6 C. mun.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei
postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
- obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
- orice alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Se remarcă faptul că salariatului, ca regulă, nu îi revine o obligaţie legală de a se perfecţiona
profesional.

b) Potrivit art. 40 C. mun., drepturile angajatorului sunt, în principal:

- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
- să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării
acestora.
În rezumat, angajatorul dispune de drepturile de organizare, directivare, control şi sancţionare
disciplinară.
Angajatorul are următoarele obligaţii principale:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;

15
 - să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi
din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze
contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Conţinutul contractului individual de muncă se stabileşte, potrivit legii, prin clauzele sale
precizându-se, astfel, drepturile şi obligaţiile părţilor.
Contractul individual de muncă cuprinde, potrivit distincţiilor doctrinare, două părţi şi anume:
- partea (exclusiv) legală, care este constituită din drepturile şi obligaţiile reglementate expres de lege;
odată realizat acordul părţilor, ele fac parte ex lege din contract;
- partea (exclusiv) convenţională, care este constituită din drepturile şi obligaţiile negociate de părţi
cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
Clauza cu privire la formarea profesională prevăzută în Codul muncii.
Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului individual de muncă, a unei
anumite modalităţi de formare profesională. Angajatorii, conform art. 194 C. mun. sunt obligaţi să asigure
participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, astfel:
- cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
- cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariaţi elaborează şi aplică planuri de formare
profesională cu consultarea sindicatului sau al reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, acestea constituind anexe
la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
În acest cadru, părţile pot negocia, prin intermediul unui act adiţional la contractul individual de muncă:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;
- drepturile şi obligaţiile părţilor;
- durata interdicţiei pentru salariat de a avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă.
Iniţiativa formării profesionale poate aparţine atât angajatorului, cât şi salariatului.
În cazul în care formarea profesională este iniţiată de către angajator, conform dispoziţiilor Codului
muncii (art. 197), costurile aferente formării profesionale sunt suportate integral de către angajator. În plus,
pe perioada formării profesionale salariatul beneficiază de toate drepturile salariale deţinute şi de vechime în
muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Nerespectarea de către salariat a obligaţilor asumate prin actul adiţional încheiat – ca urmare a demisiei
sale – conduce la suportarea de către acesta a cheltuielilor ocazionate cu pregătirea sa profesională,
proporţional cu perioada nelucrată. De asemenea, suportarea cheltuielilor de către salariat intervine şi în
cazul în care, în perioada stabilită prin act adiţional, acesta este concediat pentru motive disciplinare sau
pentru arest preventiv mai mare de 60 de zile ori este condamnat printr-o hotărâre judecătorească definitivă
pentru o infracţiune în legătură cu munca sa sau dacă instanţa penală pronunţă interdicţia (temporară sau
definitivă) de exercitare a profesiei.
În situaţia în care formarea profesională este iniţiată de către salariat condiţiile concrete de desfăşurare a
formării profesionale vor fi stabilite, prin acord, de către părţi, angajatorul fiind în măsură să decidă dacă va
suporta în totalitate sau în parte cheltuielile ocazionate de formarea profesională a salariatului.
Clauza de neconcurenţă prevăzută în Codul muncii. Salariatul, pe parcursul existenţei contractului
individual de muncă, are conform art. 39 alin. (2) lit. d) din Cod, obligaţia de fidelitate faţă de angajator
(obligaţie care include atât neconcurenţa, cât şi confidenţialitatea). De aceea, o clauză de neconcurenţă care
să opereze pe parcursul existenţei contractului de muncă este – datorită efectelor obligaţiei de fidelitate–
inutilă.

16
 Obligaţia de fidelitate nu produce însă efecte şi după încetarea contractului individual de muncă. În
atari condiţii, tocmai clauza de neconcurenţă este aceea prin care se urmăreşte să se prelungească
neconcurenţa şi după încetarea contractului respectiv. Conform art. 21 alin. (1) C. mun., ea implică obligaţia
salariatului ca, după încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau
al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, angajatorului
revenindu-i obligaţia de a plăti o indemnizaţie de neconcurenţă lunară pe toate perioada în care clauza îşi
produce efectele (2 ani maximum de la data încetării contractului de muncă).
Potrivit art. 21 alin. (2)-(4) şi art. 22 alin. (1) şi (2) C. mun., clauza de neconcurenţă îşi produce efectele
numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret:
- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului care pot fi aceleaşi sau şi în plus
faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate, anterior, în timpul executării aceluiaşi contract;
- terţii, care sunt, în principal, operatori economici, în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii;
- aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu angajatorul;
- cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare;
- perioada pentru care îşi produce efectele (după încetarea contractului individual de muncă).
Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria geografică – raportat la calificarea şi
ocupaţia/funcţia/postul salariatului – fără a se preciza concret şi activităţile interzise, operând, în acest fel, o
interdicţie profesională practic generală, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta
însuşi principiul libertăţii muncii [consacrat de art. 41 alin. (1) din Constituţia României, republicată].
Chiar dacă în Codul muncii nu se face referire expresă la natura funcţiilor (de execuţie sau de
conducere), clauza de neconcurenţă poate să vizeze ambele categorii de funcţii.
Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21 alin. (4) C. mun., o cheltuială
efectuată de către angajator, care nu are natură salarială, fiind plătită fostului salariat, lunar, după încetarea
contractului individual de muncă, respectiv când nu se prestează nicio muncă la fostul angajator.
Indemnizaţia este o contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de către salariat/fostul salariat a unei
restrângeri a libertăţii de a munci – posibilă datorită consacrării sale legale (exprese). Ea se negociază şi este
de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei
încetării contractului individual de muncă. În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni,
indemnizaţia lunară de neconcurenţă se calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute cuvenite
acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.
Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea tuturor cerinţelor menţionate, nu-şi
produce totuşi efectele dacă raportul de muncă încetează de drept [cu excepţia ipotezelor reglementate de
art. 56 lit. c), e), f), g) şi i) C. mun.] ori din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
O ultimă menţiune, importantă din punct de vedere practic: clauza de neconcurenţă nu poate fi
denunţată unilateral de angajator (deoarece a fost inclusă în contract cu acordul salariatului).
Clauza de confidenţialitate, prevăzută în Codul muncii, în temeiul căreia părţile convin ca pe toată
durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de
care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului (altele, suplimentare, faţă de cele pe care salariatul
oricum nu le poate divulga având caracter de secret de serviciu). Clauza de confidenţialitate vizează o sferă
mai largă de informaţii decât „informaţiile clasificate” şi „secretele de serviciu” [prevăzute de art. 39 alin.
(2) lit. f) C. mun.] deoarece, în caz contrar, aceasta nu şi-ar mai găsi aplicabilitatea practică. Evident că,
informaţiile de interes public nu pot forma obiect al clauzei.
Corespunzător obligaţiei asumate de către salariat şi angajatorului – conform art. 40 alin. (2) lit. i) C.
mun. – îi revine obligaţia de a păstra confidenţialitatea cu privire la informaţiile suplimentare despre care ia
cunoştinţă cu privire la salariat pe parcursul executării contractului individual de muncă (respectiv, şi cele
suplimentare care nu se referă exclusiv la datele cu caracter personal).
Încălcarea clauzei de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui vinovat la plata de daune-interese
corespunzătoare prejudiciului produs. Evident, pentru încălcarea cu vinovăţie a clauzei de către salariat, pe
parcursul executării contractului individual de muncă acestuia îi poate fi antrenată răspunderea disciplinară.

17
 Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică, este clauza prin care părţile
stabilesc că, luând în considerare specificul muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă (la sediul angajatorului sau la domiciliul/reşedinţa salariatului).
Corelativ, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
Prin această clauză cu toate că funcţia/postul nu implică, în sine, în mod necesar deplasări repetate pe
teren, salariatul acceptă, anticipat, modificările ce vor fi aduse locului său de muncă de către angajator. Ca
întindere, în timp, aceste deplasări pot fi intermitente, continue, într-o anumită durată sau chiar pe întreaga
durată a contractului de muncă. Cu toate acestea, clauza nu dă dreptul angajatorului de a săvârşi un abuz de
drept deoarece inserarea în contract a acestei clauze trebuie să aibă la bază o cerinţă raţională, reală şi
serioasă a angajatorului (ca urmare, spre exemplu, angajatorul nu-i poate cere salariatului să-şi schimbe
domiciliul/reşedinţa).
Pentru neîndeplinirea obligaţiei asumate salariatul poate fi inclusiv sancţionat disciplinar de către
angajator în timp ce acesta din urmă va răspunde patrimonial faţă de salariatul său în cazul neexecutării
obligaţiei sale (în bani sau în natură).
Clauza de conştiinţă, neprevăzută de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este îndreptăţit să
refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă acesta contravine conştiinţei sale. Se utilizează îndeosebi în
mass-media, dar este posibilă şi în cercetarea ştiinţifică şi în alte domenii. Raţiunile salariatului – pentru care
cere sau acceptă introducerea acestei clauze în contract – pot fi de natură religioasă, morală, politică ş.a.
Un refuz de a executa un ordin (legal), întemeiat pe clauza de conştiinţă, exclude răspunderea
disciplinară a salariatului în cauză.
Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii – practicată îndeosebi în contractele individuale de
muncă pe durată determinată – presupune că salariatului i se garantează menţinerea locului de muncă o
anumită perioadă.
Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă salariatului, în considerarea faptului că
prestează munca în condiţii mai grele decât cele prevăzute de normele de drept, anumite avantaje
suplimentare faţă de cele stabilite de lege.
Clauza de delegare de atribuţii, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care angajatorul sau un
salariat cu funcţie de conducere deleagă o parte din atribuţiile sale unui salariat din subordinea lui; în cazul
neexecutării atribuţiilor delegate, răspunderea juridică revine celui care a fost împuternicit, iar nu celui care
i-a delegat atribuţiile.
Clauza de restricţie în timpul liber, nereglementată de Codul muncii, are în vedere asumarea de către
salariat a obligaţiei ca, o parte din timpul său liber (zilnic, săptămânal, în perioada concediului de odihnă),
să rămână la domiciliu/reşedinţă sau într-un alt loc ce este comunicat angajatorului şi să răspundă imediat la
solicitarea acestuia de a efectua o anumită muncă. Corespunzător acestei obligaţii, angajatorul poate acorda
un salariu majorat sau/şi alte avantaje (în bani sau în natură), cum ar fi: asigurarea transportului salariatului
sau plata contravalorii acestuia, acordarea de timp liber etc. Perioada lucrată de către salariat, la cererea
angajatorului, în temeiul unei astfel de clauze se consideră timp de lucru efectiv, fiind remunerată ca şi orele
normale de muncă. Dacă salariatul depăşeşte perioadele stabilite prin clauză, beneficiază de drepturile
corespunzătoare pentru prestarea muncii suplimentare sau, dacă este cazul, pentru munca de noapte. Dar,
angajatorul este ţinut să respecte dispoziţiile legale referitoare la durata maximă zilnică şi săptămânală de
lucru.
Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte ocupaţia (munca) efectivă
exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie având ca temei profesia sa,
pregătirea şi aptitudinile sale profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea) obţinută prin studii (şi după caz, şi prin stagiu sau practică
profesională), în timp ce ocupaţia este specialitatea (sfera de sarcini specifice) efectiv exercitată de salariat
la locul de muncă. Aşadar, în unele cazuri profesia poate fi, concomitent, şi ocupaţie, în altele nu.
În funcţie de felul muncii, se disting funcţiile de execuţie şi cele de conducere [despre care fac vorbire
dispoziţiile art. 277 alin. (1) C. mun.]. De reţinut că, funcţiile de conducere stabilite potrivit articolului
menţionat sunt altele, nu se confundă cu cele de administrator sau de director în cadrul societăţilor
desemnate potrivit Legii nr. 31/1990.

18
 Sfera precisă a îndatoririlor/obligaţiilor de serviciu – anexă la contractul de muncă – este prevăzută în
fişa postului care este util să cuprindă cel puţin următoarele: denumirea postului şi nivelul său în ierarhia
internă; obiectivul care se urmăreşte prin existenţa postului în cauză; condiţiile pentru ocuparea postului
(generale şi speciale: de studii, de operare/programare pe calculator ş.a.); atribuţiile concrete ale
postului/obligaţiile de serviciu într-o enumerare, pe cât posibil completă şi, dacă este cazul, atribuţiile
manageriale; limitele competenţei decizionale; relaţiile ierarhice interne (de subordonare, de cooperare, de
control); relaţiile externe, dacă este cazul (cu alte subiecte de drept); delegarea de atribuţii, dacă este cazul.
Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii. Locul muncii reprezintă acel element care
rezultă, în principal, din corelarea localităţii, domiciliului/reşedinţei salariatului şi a sediului unităţii în care
se prestează munca. El poate fi determinat şi în amănunt, în sensul precizării unei anumite secţii, a unui
anumit departament ori birou în care salariatul să-şi desfăşoare activitatea. De regulă, munca se desfăşoară
numai la sediul unităţii sau la domiciliul/reşedinţa salariatului însă, dacă activitatea salariatului se desfăşoară
prin deplasări în teren frecvente, obişnuite, cel în cauză este un salariat care poartă denumirea convenţională
de salariat mobil. Este posibil ca stabilirea concretă a cazurilor în care salariatul are un loc de muncă fix
sau mobil să nască anumite dificultăţi. Pentru claritate, menţionăm următoarele: în cazul în care salariatul
lucrează, în mod obişnuit, la cel puţin două puncte de lucru trebuie considerat, logic, şi din punct de
vedere legal, că acesta are un loc de muncă mobil.
Locul muncii poate fi modificat în mod unilateral de către angajator prin delegare, detaşare (în prima
perioadă în care acestea pot fi dispuse de către angajator), în caz de forţă majoră, ca măsură de protecţie ori
ca sancţiune disciplinară (art. 48 C. mun.).
Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii. Durata contractului este, de regulă,
nedeterminată şi excepţional determinată – numai în ipotezele limitativ prevăzute de lege (stabilite de art.
82-87 C. mun.).
Clauza privind timpul de muncă. În scopul protejării sănătăţii salariaţilor care, în exercitarea
atribuţiilor de serviciu îşi consumă forţa de muncă, C. mun. cuprinde dispoziţii concrete referitoare la timpul
de muncă şi la cel de odihnă.
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca aflându-se la dispoziţia
angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale conform prevederilor contractului individual de
muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Timpul de odihnă reprezintă durata de timp în care salariatul nu prestează munca la care s-a obligat prin
contractul individual de muncă, durată necesară pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale consumate
în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor familiale, sociale şi cultural-educative.
Clauza privind salariul. Element esenţial al contractului individual de muncă, contraprestaţie,
exprimată în bani, a muncii depuse de salariat în executarea raportului juridic de muncă. Salariul se
stabileşte în mod diferit în sectorul privat şi în cel bugetar. Astfel, în sectorul privat, acesta este negociat atât
colectiv, cât şi individual în timp ce în sectorul bugetar el este stabilit prin acte normative (de regulă, fără
negociere colectivă sau individuală).

Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul p ăr ţilor.
Sub aspectul modificării unilaterale, soluţia legii este diferit ă: salariatul nu îl poate modifica
niciodată unilateral; angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de munc ă
numai în condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii.
Suntem în prezenţa unei viziuni restrictive în sensul c ă, de regul ă, clauzele fundamentale ale
contractului individual de muncă (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de munc ă, timpul de
odihnă ş.a.) nu pot fi modificate unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului,
salariatului i se asigură stabilitatea în muncă şi este ap ărat de un eventual abuz de drept. Codul muncii
reglementează următoarele cazuri în care contractul individual de munc ă poate fi modificat unilateral de
către angajator (art. 41-48):

19
 A. Delegarea
a) Potrivit art. 43 C. mun., presupune exercitarea temporar ă, din dispozi ţia şi în interesul
angajatorului, de către salariat, a unor sarcini corespunz ătoare atribu ţiilor sale de serviciu, în afara locului
de muncă obişnuit (de regulă, la un alt angajator). Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului pe o
perioadă de până la 60 de zile. Pe această perioadă, dispoziţia unilateral ă a angajatorului este obligatorie.
Dacă angajatorul doreşte să prelungească delegarea o poate face, pentru perioade succesive de maximum
60 de zile calendaristice, însă numai cu acordul salariatului şi în decursul unei perioade de 12 luni.
Aşadar, delegarea este un act unilateral al angajatorului doar în prima perioad ă de pân ă la 60 de zile. Pe
durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurn ă. El r ămâne în
timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul s ău. Dac ă produce o pagub ă unit ăţii la care a
fost delegat şi între cele două unităţi există un contract – în executarea c ăruia s-a dispus delegarea sa –
unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat pe salariat cu ac ţiune în daune şi, apoi, unitatea
care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului s ău. În cazul în care între unit ăţi nu exist ă un raport
contractual, unitatea păgubită se poate adresa unit ăţii delegante sau salariatului, ori amândurora.
Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor
care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul p ăr ţilor; la momentul încet ării contractului
individual de muncă.

B. Detaşarea
a) Conform art. 45 C. mun., detaşarea presupune schimbarea temporar ă a locului de munc ă
ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul execut ării unor lucr ări în
interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate modifica prin deta şare şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.
Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral doar pe o prim ă perioad ă de maxim un an.
După această perioadă – fără a avea limită de timp – se poate prelungi din 6 în 6 luni, dar numai cu
acordul salariatului. Salariatul poate refuza deta şarea dispus ă de angajator numai în mod excep ţional şi
pentru motive personale temeinice (neprecizate îns ă de legiuitor). Cel deta şat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemniza ţie de deta şare în condi ţiile stabilite de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil. Drepturile salariatului deta şat se acord ă de c ătre angajatorul la
care s-a dispus detaşarea (la care lucreaz ă efectiv). Pe durata deta şării, contractul individual de munc ă al
celui detaşat este cedat temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dac ă este cazul
– sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de c ătre cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, în
doctrină, se consideră unanim că angajatorul la care salariatul este deta şat nu poate dispune concedierea şi
nici retrogradarea în funcţie a salariatului, decât cu acordul angajatorului ini ţial, deoarece contractul
individual de muncă a fost cedat numai parţial şi temporar, salariatul urmând s ă revin ă la primul
angajator. În măsura în care salariatul deta şat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator
răspunderea patrimonială operează faţă de acesta (în condi ţiile art. 254 şi urm. C. mun.). În cazul în care
angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu î şi îndepline şte obliga ţiile, ele vor fi îndeplinite de c ătre
angajatorul care a dispus detaşarea [art. 47 alin. (4) C. mun.]. Dac ă niciunul dintre angajatori nu î şi
îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul s ă revină la locul s ău de munc ă – de la care a fost deta şat –
şi să se adreseze instanţei judecătoreşti pentru a cere oric ăruia dintre angajatori s ă- şi îndeplineasc ă
obligaţiile [art. 47 alin. (5) C. mun.]. Detaşarea înceteaz ă prin: expirarea termenului; revocare; acordul
părţilor; la momentul încetării contractului individual de munc ă.

Încetarea contractului individual de muncă prin actul unilateral al angajatorului, având ca

obiectiv protecţia salariatului prin asigurarea stabilităţii sale în funcţie, nu este permis – prin dispoziţiile
Codului muncii – a interveni oricând, la libera apreciere a angajatorului.
În sistemul legislaţiei muncii din România, concedierea salariaţilor poate avea loc numai în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii, adică limitativ.

20
 Este exclusă soluţia din alte sisteme de drept potrivit căreia o persoană poate fi concediată dacă
există o cauză reală şi serioasă şi cu justă despăgubire – dacă cel concediat nu a avut nicio vină.
Concedierea cunoaşte două categorii de cauze:
- concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, potrivit art. 61 din Codul muncii;
- concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, potrivit art. 65 din Codul
muncii, aceasta împărţindu-se în concediere individuală şi concediere colectivă.
Rezultă că nu criteriul vinovăţiei salariatului a determinat clasificarea din Codul muncii, ci
legătura sau lipsa legăturii cu persoana salariatului. Dar, din punct de vedere al efectelor, ele se
structurează în realitate în mod diferit, după cum există sau nu vinovăţia salariatului în cauză.
Concret, concedierea potrivit art. 61 lit. a-d din Codul muncii este o concediere care are sau nu
încorporată vinovăţia salariatului, în timp ce art. 65 din Codul muncii exclude vinovăţia salariatului
respectiv.
Art. 61 lit. a din Codul muncii se referă la concedierea disciplinară pentru o faptă gravă sau
pentru fapte repetate, adică cel puţin două. Nu numărul faptelor este esenţial, fiind suficientă – pentru
aplicarea măsurii încetării contractului individual de muncă – o singură abatere dacă este gravă.
Esenţială este convingerea angajatorului că nu poate accepta în continuare prezenţa salariatului în
colectivul respectiv.
Abaterile grave sau abaterile obişnuite se pot enumera în regulamentul intern. Se poate preciza
faptul că poate fi antrenată concedierea disciplinară, dar numai după efectuarea cercetării disciplinare
prealabile care este, conform Codului muncii, obligatorie. Aşadar, nu se poate enumera o abatere
calificată ca fiind gravă şi, în corelaţie cu aceasta, să se prevadă că se desface contractul individual de
muncă pentru motivul că nu s-ar efectua cercetarea disciplinară.
Abaterile săvârşite – grave sau repetate – sunt fapte ilicite prin care se încalcă regulile de
disciplină a muncii stipulate în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă sau în
regulamentul intern.
Este vorba, în principal, de fapte săvârşite în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu, dar şi de
fapte săvârşite în legătură cu munca.
Art. 61 lit. b din Codul muncii prevede încetarea contractului individual de muncă în cazul în
care salariatul este arestat preventiv sau la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în
condiţiile Codului de procedură penală.
Raţiunea este următoarea: legiuitorul apreciază că este posibil ca, împlinindu-se termenul de 30
de zile, să îi fie imposibil angajatorului să ţină postul liber în continuare, fără a i se aduce prejudicii, şi să
fie nevoit a încadra un înlocuitor.
Această concediere nu are nicio legătură cu vinovăţia salariatului arestat preventiv sau la
domiciliu pentru că este posibil ca instanţa judecătorească să hotărască, ulterior arestării, că cel în cauză
nu este vinovat, că nu a săvârşit el fapta penală.
Aşadar, dacă salariatul va fi declarat nevinovat prin hotărâre judecătorească, nu va putea să ceară
în instanţă reintegrarea sa în funcţie pe motiv că nu a fost vinovat, pentru că nu vinovăţia a fost cauza
concedierii sale, ci arestarea pe o perioadă mai mare de 30 de zile.
Concedierea trebuie să se realizeze numai după trecerea celor 30 de zile. În caz contrar,
concedierea este nulă.
Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care,
prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat.
Nu este vorba despre o inaptitudine fizică sau psihică generală – caz în care s-ar pune problema
pensionării – ci de o inaptitudine concretă, ce vizează un anumit loc de muncă. În vederea ocrotirii
salariatului se pune problema concedierii sale cu obligarea angajatorului la a-i propune un alt loc de
muncă.
Art. 61 lit. d din Codul muncii prevede că angajatorul poate dispune concedierea în cazul în
care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Este vorba de acele

21
situaţii în care salariatul, nepreocupându-se în timp de perfecţionarea sa profesională, ajunge la un
moment dat să nu mai facă faţă sarcinilor de serviciu.
Deoarece salariatul nu are obligaţia legală de a se perfecţiona profesional, rezultă că, atunci când
a ajuns să nu corespundă profesional, nu se poate considera că este vinovat.
Dacă, prin ipoteză, cel în cauză face parte din acele categorii de salariaţi cărora legea le impune
să se perfecţioneze profesional (funcţionari publici, cadre didactice), fiind obligaţi în acest sens, când
ajunge să nu mai corespundă profesional, este implicată şi vinovăţia sa – fiind aplicabil în acest caz art.
61 lit. a din Codul muncii (concedierea disciplinară) pentru că nu şi-a îndeplinit obligaţia legală de a se
perfecţiona profesional.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă acea încetare a
contractului individual de muncă care poate interveni ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de
salariat pentru un motiv care nu are legătură cu persoana sa, respectiv pentru motive economice,
tehnologice, de reorganizare a activităţii, de mutare a unităţii într-o altă localitate.
De reţinut este faptul că motivul concedierii îl constituie însuşi desfiinţarea locului de muncă
care, la rândul ei, este determinată de alţi factori.
Legea cere ca această concediere să aibă o cauză reală şi serioasă – adică să existe într-adevăr un
motiv economic, tehnologic, organizatoric – şi, concomitent, acest motiv să fie serios – adică să producă
efectiv, în raporturile de la cauză la efect, desfiinţarea locului de muncă.
Instanţa de judecată, dacă se ajunge la un litigiu, nu este chemată să constate dacă a existat un
motiv economic, tehnologic, organizatoric, ci şi dacă un asemenea motiv a fost de natură să determine
desfiinţarea locului de muncă.
Se confruntă punctul de vedere conform căruia instanţa judecătorească trebuie să se ocupe numai
de legalitatea concedierii, în timp ce, într-un alt punct de vedere – pe care îl apreciem a fi întemeiat –
instanţa de judecată trebuie să se ocupe şi de oportunitatea concedierii.
Instanţa de judecată nu are puterea să se pronunţe dacă motivele economice, tehnologice,
organizatorice invocate de către angajator – care, de fapt, reprezintă măsuri luate de către el – sunt reale;
angajatorul este liber să adopte aceste măsuri care nu pot fi cenzurate de instanţa de judecată. Dar,
instanţa de judecată trebuie să se pronunţe dacă aceste măsuri joacă rolul de cauză a desfiinţării locului de
muncă.
Concedierea pentru această cauză poate fi individuală sau colectivă.
Probleme ridică această concediere colectivă – principala sursă a şomajului, principalul izvor de
conflicte sociale.
Astfel, se explică de ce Uniunea Europeană – care nu cunoaşte nicio reglementare cu privire la
concedierea individuală – a reglementat, totuşi, prin Directiva nr. 98/59/U.E. concedierea colectivă.
Temeiul legal al concedierii îl constituie art. 65, art. 68 şi urm. din Codul muncii.
Prin concediere colectivă se înţelege – conform art. 68 alin. 1 din Codul muncii – concedierea,
într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana
salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20
de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300
de salariaţi.
Conform art. 68 alin. 2 din C. mun., la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi „se iau
în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului,
din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5

22
concedieri”6.
Directiva nr. 98/59/U.E. şi, în consecinţă, şi norma din Codul muncii (art. 69) prevăd că, atunci
când intenţionează să concedieze colectiv, angajatorul este obligat să consulte sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, după caz, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului
de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor
concediaţi.
De remarcat este faptul că obligaţia de consultare există chiar dacă sindicatul nu are caracter
reprezentativ – aşadar, dacă nu există un asemenea sindicat trebuie consultat grupul de reprezentanţi aleşi
ai salariaţilor.
Dacă, prin ipoteză, nu există nici sindicat – pentru că salariaţii nu au vrut să îl constituie – ori nu
există nici reprezentanţi aleşi – pentru că salariaţii pot să îi aleagă, dar nu sunt obligaţi în acest sens –
soluţia cu privire la consultarea salariaţilor poate fi una din următoarele:
- să se considere că nu există nici sindicat, nici reprezentanţi aleşi, angajatorul fiind
eliberat de obligaţia de consultarea a salariaţilor săi în legătură cu măsura concedierii
colective. Soluţia se întemeiază pe textul Directivei nr. 98/59/U.E. care prevede că
angajatorul este obligat să îi consulte pe reprezentanţii salariaţilor, aşa cum sunt ei
stabiliţi prin legislaţiile naţionale – adică, în cazul nostru, prin sindicat sau reprezentanţi
aleşi – şi, dacă nu există, această îndatorire a angajatorului este înlăturată.
- cea de-a doua soluţie – pe care o apreciem ca fiind întemeiată – este de a se face aplicarea
principiului bunei-credinţe, reglementat de art. 8 alin. 1 din Codul muncii, cu precizarea
că acesta trebuie să guverneze desfăşurarea relaţiilor de muncă; or, este evident că, dacă
angajatorul ar purcede la concedierea colectivă fără consultarea salariaţilor, nu s-ar putea
zice că angajatorul a respectat principiul bunei-credinţe.
După consultare – care implică prezentarea intenţiei de a concedia, a cauzei concedierii, a
măsurilor care urmează a fi dispuse pentru a reduce numărul persoanelor concediate, a criteriilor
aplicabile – sindicatul sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor au dreptul să propună măsuri care să atenueze
impactul concedierii asupra salariaţilor.
Concomitent, angajatorul trebuie să informeze inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia
teritorială de ocupare a forţei de muncă – sesizare care urmăreşte identificarea de către aceste autorităţi a
unor locuri de muncă pentru cei concediaţi.
Angajatorul adoptă, în final, hotărârea – aşa cum a gândit-o iniţial – cu amendamentele propuse
de sindicat sau de reprezentanţii salariaţilor şi trece la concedierea salariaţilor.
Aşadar, consultarea nu poate avea ca efect blocarea deciziei de concediere – care rămâne integral
la latitudinea angajatorului.

6
Cu alte cuvinte, numărul total al salariaţilor unităţii poate să cuprindă, prin asimilare, şi alte încetări ale
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, cum este cazul acordului părţilor iniţiat de către
angajator ori demisia provocată la iniţiativa angajatorului. În caz contrar, art. 68 alin. 2 din Cod ar fi lipsit de sens.
Menţionăm că, în acest sens a decis şi C.J.U.E. în Cauza C-188/2003 pronunţată într-o cerere de decizie prejudicială
(introdusă de Arbeitsgerecht Berlin) precizând că se asimilează concedierilor „evenimentul care valorează licenţiere,
fiind constituit printr-o manifestare de voinţă a angajatorului de a pune capăt contractului de muncă”. Mai mult,
C.J.U.E. a statuat şi că: „desfacerea unui contract de muncă prin acord, în urma refuzului lucrătorului de a accepta o
modificarea unilaterală substanţială a elementelor esenţiale ale contractului în detrimentul său constituie o
concediere în sensul directivei privind concedierile colective; a considera că neacceptarea de către un lucrător a unei
reduceri salariale de 25% nu intră în sfera noţiunii de concediere colectivă ar priva directiva de efectul său deplin,
aducând atingere protecţiei lucrătorilor”. (Cauza C-422/2014, Cristian Pujante Rivera/Gestora Clubs Dir, SL şi
Fondo de Garantia Salarial).
23
 Pentru o perioadă de timp, cei concediaţi beneficiază de compensaţii acordate, de regulă, din
fondurile unităţii; dar, pentru o serie de societăţi cu capital de stat, parţial sau integral, au apărut
reglementări speciale care au stabilit ca aceste compensaţii să se acorde din fondul de şomaj.
Concedierea colectivă nu înseamnă că actul de concediere are şi el caracter colectiv; dimpotrivă,
decizia de concediere se redactează în scris, individual, caz de caz, şi produce efecte de la momentul
comunicării sale salariaţilor.
În ipotezele de concediere neculpabilă a salariatului în cauză, el va beneficia de un termen de
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare şi, tot pentru că este o concediere neculpabilă, va
intra, conform Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă7 în şomaj.
Cel nemulţumit de concedierea sa se poate adresa instanţei de judecată cu o contestaţie, plângere.
Întotdeauna, dacă instanţa de judecată constată că, într-adevăr, acea concediere a fost nelegală sau
netemeinică, va trebui să hotărască plata unor despăgubiri pentru cel concediat.
Cu privire la reintegrarea în funcţie, instanţa de judecată nu este obligată să se pronunţe la fel ca
în cazul despăgubirilor ci, dimpotrivă, numai dacă cel concediat solicită acest lucru în mod expres. Astfel,
dacă cel concediat cere, atunci se naşte obligaţia instanţei de judecată de a se pronunţa şi asupra
reintegrării sale în funcţie.

Rezultatele obţinute în realizarea obiectivelor de performanţă (individuală).

Deşi textele legale fac referire la stabilirea ordinii de prioritate în vederea concedierii, C. mun. nu
cuprinde o definiţie legală a acestei noţiuni şi nici criterii adecvate. În aceeaşi măsură, nici O.U.G. nr.
98/1999 nu cuprinde vreo dispoziţie specială în acest sens.
Art. 69 alin. 3 din C. mun. stabileşte expres faptul că criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau
contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplică pentru
departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă. Aşadar, legiuitorul pune pe
prim plan, în cazul concedierii colective, criteriile profesionale şi, doar în subsidiar, pe cele sociale.
Este de reţinut că, din stabilirea concretă a locurilor de muncă ce se desfiinţează, în limitele
acestor parametri decurg, ulterior, şi concedierile nominale.
a) C. mun. face referire, în mai multe articole, la criteriile de evaluare (a activităţii profesionale a
salariaţilor) şi la obiectivele de performanţă (individuală), după cum urmează:
- art. 17 alin. 3 lit. e), care enumeră elementele de conţinut ale contractului individual de muncă,
între care, şi „criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului”;
- art. 40 alin. 1 lit. f), care instituie, în rândul drepturilor angajatorului şi pe acela de a stabili
„obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluarea realizării acestora”;
- art. 69 alin. 3, care reglementează, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedierea colectivă,
„criteriile prevăzute la alin. 2 lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării
obiectivelor de performanţă”;
- art. 242 lit. 1, care stabileşte, în cuprinsul obligatoriu al regulamentului intern „criteriile şi
procedurile de evaluare profesională a salariaţilor”.
În materia concedierii colective – aşadar, în chip specific – art. 69 alin. 2 lit. d) din C. mun.
precizează, între informaţiile pe care angajatorul trebuie să le comunice salariaţilor în cadrul consultărilor
ce au loc, şi „criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere”.
Din analiza acestor dispoziţii legale rezultă că:
- pe de o parte, noţiunile de „evaluare a activităţii profesionale” şi de „evaluare profesională”,
utilizate de către legiuitor, sunt sinonime; pe de altă parte, criteriile de evaluare a îndeplinirii acestora la
nivelul angajatorului sunt cele prevăzute în regulamentul intern;

7
Republicată în “Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002.

24
 Aşa cum am arătat, art. 40 alin. 1 lit. f) din C. mun. consacră dreptul angajatorului de a stabili
obiective de performanţă individuală8, precum şi criteriile de realizare a acestora.
- art. 69 alin. 2 lit. d) din C. mun. raportat la art. 69 alin. 3 din acelaşi act normativ face referire la
alte criterii decât cele care vizează evaluarea profesională şi anume: criteriile de natură socială care se
aplică după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă individuală.
În concluzie, atunci când se vorbeşte despre evaluarea activităţii profesionale sau despre
evaluarea profesională este avut în vedere nivelul de competenţă profesională a salariaţilor, inclusiv
aptitudinile lor. Criteriile de evaluare (ca şi procedura de evaluare) sunt cuprinse în regulamentul intern,
fiind aplicabile la nivelul angajatorului (art. 242 lit. i din C. mun.). Ori de câte ori se face referire la
obiectivele de performanţă (ca în art. 69 alin. 3 din C. mun.) sau la obiectivele de performanţă individuală
(ca în art. 40 alin. 1 lit. f din C. mun.) sunt avute în vedere, întotdeauna, într-o interpretare raţională,
obiectivele de performanţă individuală stabilite în mod unilateral de către angajator.
Criteriile la care fac referire art. 69 alin. 2 lit. d şi alin. 3 din C. mun. nu vizează competenţa
profesională, ci componenta socială, adică elementele în baza cărora pot fi departajaţi salariaţii aflaţi, prin
ipoteză, în condiţii de egalitate sub aspect profesional.
b) Angajatorul poate stabili obiective de performanţă individuală pentru toţi salariaţii, pentru o
parte a lor, ori pentru niciunul dintre ei. În atare condiţii, pentru toţi salariaţii sau pentru o parte a lor s-ar
părea că art. 69 alin. 3 din C. mun. nu ar fi aplicabil, atunci când nu sunt stabilite obiective de
performanţă individuală. Cu toate acestea, suntem de părere că trebuie reţinut mecanismul logic pe care
legiuitorul l-a introdus – modificând art. 69 din C. mun. prin Legea nr. 40/2011 – şi anume: problema
departajării salariaţilor pe criterii sociale se poate pune, întotdeauna, numai după evaluarea realizării
obiectivelor de performanţă (individuală). Or, dacă nu există astfel de obiective (total sau parţial) în
scopul respectării spiritului art. 69 alin. 3 din Cod este necesar ca, în prealabil, să aibă loc o evaluare
profesională în baza unor criterii stabilite cu acest prilej şi în acest scop (pro causa). Numai după aceea,
dacă sunt salariaţi aflaţi profesional pe acelaşi palier, se pot aplica criteriile sociale. Doar în acest fel se
materializează, în toate cazurile, dispoziţiile imperative ale art. 69 alin. 3 din C. mun..
c) După conferirea pe cale legală a dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă
individuală, în doctrina de drept al muncii au fost exprimate punte de vedere diferite: într-un prim punct
de vedere s-a susţinut că obiectivele de performanţă individuală ar trebui să fie stabilite cu acordul
salariatului; într-un al doilea punct de vedere, s-a apreciat că ţine de logica raporturilor dintre angajator şi
salariat îndreptăţirea angajatorului de a stabili în mod unilateral obiectivele de performanţă individuală.
În opinia noastră, scopul legiuitorului a fost şi este deplin clar: să statornicească un instrument
legal la dispoziţia angajatorului în scopul de a se stabili, dincolo de criteriile cantitative, criterii calitative
(obiective de performanţă individuală), ceea ce înseamnă că este vorba de un drept care se exercită
unilateral (dar nu discreţionar ci cu respectarea bunei-credinţe).
d) Evident că, în măsura în care desfiinţarea locurilor de muncă are în vedere un întreg
departament, compartiment, secţie, atelier ş.a. din structura organizatorică a angajatorului şi, ca urmare,
sunt concediaţi toţi salariaţii din cadrul acestuia/acesteia, criteriului performanţelor profesionale nu-şi mai
găseşte aplicarea (urmând să se ţină seama, direct, de criteriile sociale).
e) În practică se ridică şi următoarea problemă: în toate cazurile, înaintea concedierii colective, ca
aplicare a art. 69 alin. 3 din C. mun., trebuie organizată evaluarea îndeplinirii obiectivelor de performanţă
individuală ale salariaţilor pasibili a fi disponibilizaţi sau este posibil, dacă angajatorul a realizat anterior
o evaluare profesională a celor în cauză, să fie luată în considerare, ca atare, aceasta?
În opinia noastră, aşa cum ama arătat, ambele soluţii sunt posibile. Dacă în mod curent
angajatorul evaluează îndeplinirea obiectivelor de performanţă individuală pot fi avute în vedere
rezultatele acestei evaluări iar dacă nu, se impune realizarea evaluării profesionale (chiar fără a exista
obiective de performanţă individuală) ca o acţiune de sine-stătătoare, prealabilă concedierii colective.

8
Obiectivele de performanţă individuală nu sunt de ordin cantitativ şi, ca regulă, nu trebuie să se confunde cu norma
individuală de muncă. Ele au caracter individual şi se stabilesc de către angajator, ulterior momentului încheierii
contractului individual de muncă.
25
 Criteriile sociale.
C. mun. nu cuprinde reglementări speciale cu privire la aplicarea criteriilor sociale în cazul
concedierii colective. Singurele referiri concrete la acestea sunt cele cuprinse în art. 69 alin. 2 lit. d
potrivit cărora acestea sunt stabilite prin lege şi/sau contractele colective de muncă. Aşadar, în măsura în
care criteriile sociale nu sunt prevăzute legal, în ipoteza unei preconizate desfiinţări a locurilor de muncă,
acestea pot fi cuprinse în contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate, de grup de unităţi
sau la nivel de sector de activitate. Tot astfel, suntem de părere că, acestea pot fi stabilite, în lipsa unui
contract colectiv de muncă aplicabil sau în situaţia în care acesta nu s-a încheiat la nivelul angajatorului,
prin unul dintre acordurile speciale încheiate în temeiul art. 153 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Criteriile sociale se aplică, în subsidiar, după momentul verificării de către angajator a îndeplinirii
de către salariaţi a obiectivelor de performanţă (individuală), pentru departajarea salariaţilor care se
găsesc într-o situaţie identică, obţinând la evaluarea profesională rezultate egale. La fel, criteriile sociale
se pot aplica şi după o evaluare profesională specială realizată atunci când nu sunt stabilite obiective de
performanţă individuală.
Evident că, în măsura în care, fără a se participa la evaluarea profesională sau participându-se dar
obţinându-se rezultate mai slabe decât ale celor concediaţi, cei în cauză ar fi scoşi, pe criterii sociale, de
sub incidenţa concedierii colective, operaţiunea astfel săvârşită de către angajator ar fi ilegală.
Ca instrument aflat la îndemâna angajatorului, criteriile sociale au menirea de a-l ajuta pe acesta
ca, în situaţii profesionale identice, să aplice criteriile sociale pentru a putea stabili care sunt salariaţii care
urmează să fie concediaţi şi care sunt cei pe care urmează să-i păstreze în unitate. Aşadar, dacă pe prim
plan, potrivit dispoziţiilor C. mun., începând cu anul 2011 se află motivele profesionale, în caz de
egalitate, sub aspect profesional, între mai mulţi salariaţi, angajatorul poate face uz, pentru departajare, de
aceste motive sociale.
Aplicarea criteriilor sociale nu reprezintă o noutate în contextul reglementărilor referitoare la
concedierea colectivă, deoarece erau prevăzute anterior în C.C.M.U.N.N., contract în prezent scos din uz 9.
Concluzia este că criteriile sociale sunt statornicite în prezent prin contractele colective de muncă
de la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi sau sectoarelor de activitate. La ele, în temeiul libertăţii de
voinţă, părţile pot să identifice şi alte criterii sociale, suplimentare faţă de cele existente. Nimic nu se
9
Potrivit acestui act negociat, „La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de
natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine: contractele individuale de muncă ale salariaţilor care
cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul; contractele individuale
de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut
pensionarea în condiţiile legii; contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de
pensionare la cererea lor.
La luarea măsurii de desfacere a contractele individuale de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana
salariatului vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale: dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în
aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se
poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere; măsura să afecteze, mai
întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere; măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în
îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum şi pe
salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.
În cazul în care măsura desfacerii contractului individual de muncă ar afecta un salariat care a urmat o
formă de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la
contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administraţia nu-i
va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă măsura
desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.
În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se va face
cu consultarea sindicatelor” (art. 81).
Aşa cum se observă, nu erau avute în vedere criterii de altă natură, cum ar fi cele disciplinare, deoarece, în
acest fel, s-ar încălca dispoziţiile art. 65 şi urm. din C. mun., care se referă exclusiv la concedierea fără legătură cu
persoana salariatului.
26
opune ca acestea să fie completate, în funcţie de situaţia concretă existentă la nivelul unităţii, cu altele
(cum este cazul, spre exemplu, al ipotezei salariaţilor care au crescut în case de copii).
O măsură socială elocventă este cea stabilită de art. 74 alin. (1) C. mun.: timp de 45 de zile
calendaristice de la data concedierii colective, angajatorul nu poate face noi încadrări pe locurile de
muncă ale celor concediaţi. Mai mult, dacă în această perioadă se reiau activităţile – a căror încetare a
condus la desfiinţarea locurilor de muncă – angajatorul trebuie să le notifice această situaţie celor
concediaţi şi să-i reangajeze pe cei în cauză pe aceleaşi locuri de muncă deţinute anterior, fără
examen/concurs/perioadă de probă. Aşadar, textul legal instituie în sarcina angajatorului această obligaţie
numai în situaţia în care, în 45 de zile calendaristice, se reînfiinţează postul în aceeaşi activitate. Pe cale
de consecinţă, în cazul în care angajatorul înfiinţează posturi de aceeaşi natură, dar într-o altă activitate,
acesta nu este obligat să le acorde posibilitatea salariaţilor concediaţi să le ocupe. Angajatorul poate
încadra alte persoane pe posturile reînfiinţate numai dacă foştii salariaţi nu îşi manifestă în scris
consimţământul de a se reîncadra pe locul de muncă oferit în maximum 5 zile de la comunicarea
angajatorului sau dacă refuză locul de muncă.
În doctrina juridică s-a apreciat că termenul de 45 de zile calendaristice este nejustificat de scurt,
ţinându-se seama de posibilitatea reală a redresării activităţii angajatorului într-o astfel de perioadă şi de
eventualul abuz din partea angajatorului care se dispensează, pe cale legal formală, de salariaţii
indezirabili. Împărtăşim această opinie care, izvorând din cerinţele reale ale practicii, presupune
extinderea termenului reglementat de art. 74 C. mun.

Protecţia salariaţilor în cazul concedierii neculpabile.

a) Acordarea preavizului. În cazul concedierii care nu poate fi imputată salariatului, angajatorul
are obligaţia, conform art. 75 alin. 1 din C. mun., de a-i acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile
lucrătoare.
Persoanele cu handicap beneficiază în cazul concedierii neculpabile de un preaviz de minimum 30
de zile lucrătoare (art. 83 alin. 1 din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap).
În tot acest interval salariatul trebuie să-şi continue activitatea, primind de la angajator salariul
pentru munca prestată. Cel în cauză – salariatul – nu poate renunţa la beneficiul termenului de preaviz.
Durata legală de 20 de zile lucrătoare este minimă; ca atare, se poate stabili o durată a preavizului
mai mare decât cea legală prin contractul colectiv de muncă.
Acordarea preavizului nu comportă alternativă, fiind interzis ca, în locul său, să se plătească, spre
exemplu, o indemnizaţie10.
Pe fondul unei dispute – dacă preavizul trebuie comunicat şi printr-un act separat sau numai prin
decizia de concediere, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie prin Decizia nr. 8/2014 a dispus că esenţial este ca
angajatorul să poată proba că salariatul a beneficiat efectiv de termenul de preaviz (indiferent dacă şi pe ce
cale i-a fost comunicat).
În cazul funcţionarului public Legea nr. 188/1999 (art. 99) dispune că, pe parcursul curgerii
termenului de preaviz – de 30 de zile calendaristice – se poate reduce programul de lucru la 4 ore/zi.
b) Oferirea unui loc de muncă în unitate. Potrivit art. 64 C. mun., în cazul în care concedierea
se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c (necorespundere fizică şi/sau psihică) şi d
(necorespundere profesională), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de
drept în temeiul art. 56 alin. 1 lit. e (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de
salariat a unei persoane concediată ilegal sau în mod netemeinic), angajatorul are obligaţia de a-i propune
salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz,
cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii 11.

10
Cu toate că, în opinia noastră, nu ar fi lipsit de interes ca, întrunind acordul salariatului, să fie posibilă plata unei
indemnizaţii ca substitut al preavizului.
11
Dacă există un loc de muncă liber, adecvat pregătirii salariatului, obligaţia de a i-l oferi este o obligaţie de rezultat.
Dacă nu există un astfel de loc de muncă, această obligaţie constituie, în ultimă analiză, numai o obligaţie de
27
 În cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art. 64 alin. 2 din C.
mun., îi revine obligaţia de a notifica această situaţie agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în
vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de muncă, într-o altă unitate, potrivit pregătirii sale
profesionale sau, după caz, capacităţii (medicale) de muncă.
Conform art. 64 alin. 3 din C. mun., în termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea locului de
muncă vacant, salariatul îşi poate manifesta sau nu consimţământul cu privire la angajarea sa în noul loc
de muncă. Dacă salariatul nu-şi manifestă expres acest consimţământ sau refuză postul oferit ori dacă
angajatorul nu are locuri de muncă disponibile, după notificarea agenţiei, se poate dispune concedierea
salariatului.
B) Obligaţia oferirii unui alt loc de muncă vacant în unitate nu este reglementată expres şi în
cazul concedierii colective (sau individuale) întemeiată pe dispoziţiile art. 65 şi urm. C. mun. 12.
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – în cadrul unui recurs în interesul legii – a stabilit prin decizia
nr. 6/2011 că art. 76 lit. d – care trimite la art. 64 din C. mun. – nu este aplicabil în situaţia în care
concedierea s-a dispus pentru motive care nu ţin de persoana salariatului potrivit art. 65 din acelaşi Cod.
Cu toate că avem rezerve faţă de această decizie, incontestabil că ea se aplică, fiind obligatorie, pentru
instanţele judecătoreşti.
Este, însă, cert că o clauză prin care s-ar stabili această obligaţie pentru angajator poate fi
prevăzută în contractele colective de muncă de la orice nivel (sub condiţia de a fi exista locuri de muncă
vacante).
c) Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează plata unor
compensaţii, astfel:
- potrivit art. 64 alin. 5 din C. mun., în cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate
ca atare (conform art. 61 lit. c), salariatul beneficiază de o compensaţie în condiţiile stabilite în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
(corespunzător art. 65 alin. 1 – datorită desfiinţării locului de muncă) pot beneficia de compensaţii în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Plata compensatorie reprezintă – potrivit art. 28 din O.U.G. nr. 98/1999 – o sumă de bani
neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel în cauză în
luna anterioară disponibilizării.
În termeni practici, plăţile compensatorii pot fi cuprinse, potrivit legii, în contractele colective de
muncă de la nivel de unitate, de grup de unităţi sau sector de activitate. Dacă la nivelul unei unităţi există
un contract colectiv de muncă ce nu cuprinde referiri exprese la plăţile compensatorii, acesta poate fi
completat la momentul concedierii prin încheierea unui act adiţional. În situaţia în care la nivelul
angajatorului nu există un contract colectiv de muncă, în conformitate cu dispoziţiile art. 153 din Legea nr.
62/2011, credem că acestea pot fi negociate prin intermediul unui acord stabilit între partenerii sociali.
Este posibil ca plăţile compensatorii să fie stabilite printr-un contract colectiv de muncă superior
nivelului unităţii. Într-un astfel de caz, dacă unitatea face parte din grupul de unităţi sau din acel sector de
activitate, se achită plăţile negociate prin aceste contracte.
Plăţile compensatorii pot fi stabilite în funcţie de vechimea în muncă a salariaţilor. Ele se suportă,
de regulă, de către angajator din fondul de salarii disponibil. Aşadar, plăţile compensatorii se acordă, în
baza acordului dintre angajator şi sindicatul reprezentativ (sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor),

diligenţă (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este în culpă numai în măsura în care se poate face dovada că nu a
făcut tot posibilul pentru îndeplinirea ei (deşi era posibil).
Raţional, textul legal nu este aplicabil dacă angajatul ocupă o funcţie în care a fost ales.
12
Anterior anului 2011, când C.C.M.U.N.N. producea efecte pentru toţi salariaţii şi pentru toţi angajatorii, art. 80
alin. 1 din acest contract făcea referire la obligaţia angajatorului care dispunea concedieri colective de a oferi
salariaţilor vizaţi de această măsură posibilitatea de a ocupa un alt loc de muncă vacant în unitate corespunzător
capacităţii lor de muncă şi pregătirii lor profesionale. Era o obligaţie care producea efecte numai în cazul concedierii
colective, iar nu şi al celei individuale.
28
cuantumul lor stabilindu-se în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului (fără a se coborî sub
minimul stabilit de art. 32 din O.U.G. nr. 98/1999).
Ca excepţie, în cazul unor unităţi care au total sau parţial capital de stat, se decide prin act
normativ şi cuantumul plăţilor compensatorii şi acoperirea lor din fondul de şomaj (sau prin alocarea unor
sume de la buget).
Legal, nu există niciun impediment ca angajatorul – dacă doreşte, din raţiuni care ţin de situaţia
socială, specială a salariatului în cauză – să-i acorde un sprijin financiar chiar dacă este concediat din culpa
sa.
d) Continuitatea vechimii în muncă. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia
nu întrerupe vechimea în muncă, în timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecinţă
întreruperea vechimii în muncă (având posibile efecte negative, ulterioare, de regulă, asupra încadrării sau
promovării în funcţie/post, asupra salarizării, duratei concediului de odihnă, ş.a.). Fac excepţie persoanele
disponibilizate prin concedieri colective care beneficiază de vechime în muncă în perioada pentru care
primesc plăţile compensatorii (până la reîncadrarea cu contract individual de muncă sau până la data
prezentării dovezilor că au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat).
e) Indemnizaţia de şomaj. Persoana al cărei contract individual de muncă a fost desfăcut din
motive neimputabile, beneficiază de indemnizaţie de şomaj în temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr.
76/2002.
Au dreptul la indemnizaţie de şomaj, potrivit art. 34 alin. 1 din Lege, cei care îndeplinesc
cumulativ următoarele condiţii:
- au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei
înregistrării cererii;
- nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici
decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;
- nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii;
- sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror rază teritorială îşi au
domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au avut ultimul loc de muncă ori au realizat venituri în acea
localitate.
Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor, pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de stagiul
de cotizare, după cum urmează:
- 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an;
- 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;
- 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani (art. 39 alin. 1 din Lege).
Corelativ, persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au următoarele obligaţii:
- să se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia pentru
ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin în vederea încadrării în muncă;
- să comunice în termen de 3 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt
înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor;
- să participe la serviciile pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţia
pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate;
- să caute activ un loc de muncă;
- să înştiinţeze în scris agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate apariţia
stării de incapacitate temporară de muncă şi datele de identificare, respectiv numele medicului şi unitatea
în care funcţionează acesta, în termen de 24 de ore de la data acordării concediului medical. În situaţia în
care apariţia stării de incapacitate temporară de muncă a intervenit în zile declarate nelucrătoare sau
împlinirea termenului de 24 de ore se realizează în zile declarate nelucrătoare, persoanele care beneficiază
de indemnizaţie de şomaj au obligaţia de a înştiinţa agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt
înregistrate, în prima zi lucrătoare (art. 41 din Lege).
Conform art. 4 din Lege, plata indemnizaţiei de şomaj pentru cei concediaţi potrivit art. 65 şi
urm. C. mun. încetează:
- la data încadrării în muncă, conform legii, pe perioadă nedeterminată sau pe perioadă

29
determinată mai mare de 12 luni;
- la data când realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari decât
valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;
- la 90 de zile de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare pentru a desfăşura activităţi
independente sau a certificatului de înmatriculare, conform legii, dacă realizează venituri lunare mai mari
decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;
- la data refuzului nejustificat de a se încadra într-un loc de muncă conform pregătirii sau
nivelului studiilor.
B) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, potrivit art. 42 din Lege, fiind
concediate conform art. 65 şi urm. din Cod, la data solicitării dreptului refuză fie un loc de muncă potrivit
pregătirii sau nivelului studiilor fie participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare
profesională (oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă).
Procedura în cazul concedierii salariaţilor.
Aşa cum am arătat:
- Cercetarea prealabilă a faptelor săvârşite de salariat este obligatorie în cazul concedierii
disciplinare (art. 61 lit. a, art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 251 alin. 1 din C. mun.);
- Evaluarea prealabilă este obligatorie în cazul concedierii pentru necorespundere profesională
(art. 61 lit. d, art. 63 alin. 2).
Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului – de drept al muncii, iar nu
administrativ (aşa cum este denumită, eronat, în limbajul curent) – care trebuie să se emită:
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei în situaţia prevăzută de art. 61 lit. a (art. 252
alin. 1 din Cod);
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii în situaţiile
prevăzute de art. 61 lit. b – d (art. 62 alin. 1 din Cod).
Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 76 decizia se emite în scris ad validitatem şi, sub
sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept, fiind necesar să cuprindă
obligatoriu:
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (in cazul concedierii colective, potrivit art. 69 alin. 2
lit. d);
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi temeiul în care salariaţii urmează să
opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă (în condiţiile art. 64);
- termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată.
Art. 79 din C. mun. stabileşte expres şi imperativ: "În caz de conflict de muncă angajatorul nu
poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de
concediere"13.
În toate cazurile, conform art. 77 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării ei salariatului.
Prin mai multe decizii (nr. 383/2005, 1231/2007) Curtea Constituţională a hotărât că art. 252 alin.
2 lit. c din C. mun. nu este neconstituţional deoarece: obligaţia angajatorului de a cuprinde anumite date în
decizia de concediere nu are nicio legătură cu accesul liber la o activitate economică (a angajatorului);
persoana care cumulează calitatea de întreprinzător, cu cea de angajator, este îndatorată să respecte
normele legale, inclusiv pe cele referitoare la încetarea contractului de muncă; nu există nicio legătură între
cerinţele legale referitoare la conţinutul şi forma deciziei de concediere şi posibilitatea asigurată tuturor
părţilor (angajator şi salariat) de a se folosi toate regulile şi garanţiile procesuale în vederea apărării şi
intereselor proprii.

13
Anterior, sub imperiul C. mun. din 1973, motivul/motivele de drept putea/puteau fi schimbat(e) în faţa instanţei
judecătoreşti.
30
 Deciziile se referă de plano la toate cerinţele pe care legea le impune să fie cuprinse în actul de
concediere, statornicite de art. 252 din C. mun.. În doctrină s-a susţinut că nulitatea deciziei de concediere
nu se poate reţine dacă salariatul – în pofida faptului că decizia nu a indicat corect termenul sau/şi instanţa
unde trebuie adresată plângerea – se adresează, în termen, instanţei real competente. Or, în practică,
instanţele judecătoreşti merg pe linia că orice element dintre cele statornicite de art. 252 alin. 2 lit. a – f din
Cod – dacă lipseşte – antrenează nulitatea absolută a deciziei de concediere. Și trebuie recunoscut că este o
opţiune care, strict legal, este corectă.

Anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despăgubiri. Reintegrarea în muncă

a) Ulterior concedierii, organul jurisdicţional poate să constate, potrivit art. 78 din C. mun.,
nulitatea absolută a concedierii ca urmare a nerespectării normelor legale sau a netemeiniciei acesteia.
Consecinţa o constituie faptul că potrivit art. 80, în cazul constatării nulităţii actului, instanţa va obliga – în
toate cazurile – angajatorul la plata unei despăgubiri salariatului egală cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul în cauză dacă nu ar fi fost concediat.
Aşadar, despăgubirile cuvenite, în aceste condiţii, trebuie calculate în raport cu salarizarea pe care ar fi
avut-o la zi (dacă nu i-ar fi fost încălcat de către angajator dreptul la muncă), adică salariatul beneficiază şi
de indexările (sau compensările) intervenite între timp sau de majorările stabilite eventual, în acelaşi
interval, prin contractul colectiv de muncă din unitatea respectivă (inclusiv, dacă este cazul, şi de
echivalentul drepturilor în natură).
Despăgubirea, în situaţiile la care se referă art. 80 alin. 1 din C. mun., se acordă integral în cazul în
care salariatul nu a avut nici o culpă. Dacă există însă culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la
plata unei părţi a despăgubirii, corespunzătoare culpei sale.
Conform art. 80 alin. 2 din C. mun., reintegrarea în muncă este reglementată astfel: "La solicitarea
salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară actului de
concediere". Reintegrarea în funcţie va avea loc, deci, numai dacă cel concediat solicită expres acest lucru
instanţei judecătoreşti (de la bun început sau pe parcursul judecăţii) şi – evident – dacă instanţa a dispus
anularea concedierii (ca nelegală sau netemeinică). Nu operează, deci, ope legis, principiul restitutio in
integrum.
De reţinut că refuzul angajatorului de a pune în executare o hotărâre de reintegrare în muncă a
celui concediat constituie o faptă penală.
În cazul în care salariatul solicită numai despăgubiri şi instanţa de judecată anulează decizia de
concediere – constatând că este nelegală şi/sau netemeinică – contractul individual de muncă încetează de
drept (fiind incident, în această situaţie specifică, art. 80 alin. 3 din C. mun.).
b) Dacă se pune problema restabilirii integrale a situaţiei anterioare este posibil să se întâmpine, în
practică, dificultăţi majore în punerea în executare a hotărârii judecătoreşti de reintegrare în muncă în
situaţia în care, prin ipoteză, postul ocupat anterior de salariat a dispărut din organigramă (fără ca
angajatorul să fi acţionat cu rea-credinţă). Într-un astfel de caz, s-a susţinut că nu trebuie să fie influenţată,
în vreun fel, opinia instanţei care ar trebui să dispună totuşi reintegrarea în muncă urmând ca angajatorul să
procedeze, după reintegrare, la o a doua încetare a contractului de muncă.
În doctrina juridică s-au propus şi alte soluţii care să răspundă nevoilor reale ale practicii:
- reintegrarea salariatului să se poată face şi pe un loc de muncă echivalent cu cel avut la momentul
concedierii, iar nu neapărat în acelaşi loc de muncă sau pe unul identic;
- reintegrarea în muncă să aibă loc întotdeauna în sectorul privat (în care este la latitudinea
angajatorului să reînfiinţeze postul la care se renunţase între timp); la fel să se procedeze dacă angajatorul
din sectorul bugetar este îndreptăţit legal să-şi aprobe, singur, numărul de personal;
- acordarea cu titlu compensatori, în locul reintegrării, a unor despăgubiri suplimentare celui
concediat dacă numărul de personal al angajatorului din sectorul bugetar se aprobă de către autoritatea
publică de coordonare de la nivel central, judeţean sau local. S-ar aplica, în acest fel, regula potrivit căreia
ad impossibilium (postul a fost desfiinţat între timp) nulla est obligatio, ceea ce înseamnă că, obiectiv, nu
se poate hotărî reintegrarea în funcţie. Un argument – care nu este de neglijat – în favoarea acestei soluţii îl

31
reprezintă art. 34 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi
bărbaţi: „Dacă nu este posibilă reintegrarea în unitate sau la locul de muncă a persoanei pentru care
instanţa judecătorească a decis că i s-au modificat unilateral şi nejustificat, de către angajator, relaţiile sau
condiţiile de muncă, angajatorul va plăti angajatului o despăgubire egală cu prejudiciul real suferit de
angajat”. Aşadar, reintegrarea la locul de muncă avut anterior este înlocuită cu o justă despăgubire
materială.
În faţa rigidităţii şi a unilateralităţii art. 80 alin. 2 din C. mun., dilema reală în care se află instanţa
de judecată, în ipoteza analizată, s-ar putea soluţiona, aşa cum s-a propus, printr-o modificare a textului
legal în sensul că instanţa are datoria să repună pe cel concediat în funcţia anterioară numai dacă acest
lucru este obiectiv posibil. Textul legal – imperativ în prezent – ar trebui înlocuit cu o formulare
dispozitivă cum ar fi, spre exemplu, aceea că instanţa „va putea să repună părţile în situaţia anterioară.”
Art. 80 alin. 2 din Cod a fost atacat insistent ca fiind neconstituţional, calificare respinsă de Curtea
Constituţională astfel: repunerea părţilor în situaţia anterioară nu lezează în nici un fel dreptul de
proprietate al angajatorului; fără repunerea părţilor în situaţia anterioară, atingerea adusă dreptului la
muncă nu s-ar putea repara şi nu s-ar asigura stabilitatea în muncă; oricare ar fi condiţiile încălcate de
angajator, de fond sau formale, au caracter de ordine publică, astfel încât nerespectarea lor atrage nulitatea
deciziei de concediere; reintegrarea în muncă nu poate fi considerată drept contrară valorificării factorilor
de producţie; în sfârşit, drepturile angajatorului nu îl îndrituiesc să acţioneze arbitrar cu nesocotirea
normelor legale, inclusiv a celor referitoare la concedierea salariaţilor.

Demisia
Reprezintă actul unilateral, scris, al salariatului prin care, comunicându-l angajatorului, determină
încetarea contractului individual de muncă.
Salariatului îi revine obligaţia de a respecta termenul de preaviz – care este cel convenit de părţi
în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile
şi care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai
mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Aşadar, ceea ce deosebeşte demisia de determinarea încetării contractului individual de muncă de
către salariat în timpul perioadei de probă este faptul că demisia presupune, ca regulă, respectarea unui
termen de preaviz în cadrul căruia angajatorul să poată găsi un înlocuitor.
Există o ipoteză în care demisia este practic identică cu încetarea contractului individual de
muncă în perioada de probă – respectiv atunci când angajatorul nu îşi respectă obligaţiile asumate prin
contractul individual de muncă încheiat – ipoteză în care, conform art. 81 alin. 8 din Codul muncii,
salariatul poate demisiona fără preaviz.
Demisia nu comportă obligaţia salariatului de a o motiva şi nici nu implică aprobarea sa de către
angajator.
Dreptul de a demisiona se apropie, ca figură juridică, de un drept discreţionar – drept exercitat,
fără a putea fi limitat, de către titularul său.
Aşadar, angajatorul nu îl poate da în judecată pe salariat pentru că a demisionat. Ar fi posibil
numai dacă salariatul ar fi săvârşit un abuz de drept.
În perioada de preaviz, contractul individual de muncă decurge normal.
Contractul individual de muncă încetează la momentul încetării termenului de preaviz sau la data
renunţării, totale sau parţiale, de către angajator la termenul preaviz.

Răspunderea disciplinară
A. Contractului individual de muncă se caracterizează prin subordonarea salariatului faţă de
angajator. Salariatul este obligat să respecte normele de disciplină a muncii deoarece nu se poate concepe o
muncă, oricare ar fi aceasta, într-un sistem determinat de relaţii sociale, fără existenţa unor norme
disciplinare obligatorii.
În toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune în practică prin
posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dacă sunt legale, trebuie executate de către

32
salariaţi. Dacă, însă, salariaţii execută un ordin vădit ilegal, vor răspunde disciplinar (şi, eventual, şi
patrimonial).
În schimb, de regulă, salariaţii nu au obligaţia legală de a verifica şi de a refuza să execute un ordin
al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipoteză, inoportun (în sensul că, deşi legal, ordinul în cauză – odată
transpus în viaţă – ar produce consecinţe negative). Dacă se dă un astfel de ordin, inoportun, şi salariaţii îl
execută, ei nu răspund disciplinar, cu excepţia acelor salariaţi care, potrivit legii sau contractului individual
de muncă, au îndatorirea de a verifica şi oportunitatea ordinelor, iar nu numai legalitatea lor.
B. Răspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii, izvorâtă din încheierea
contractului individual de muncă. Ea are caracter intuitu personae, deoarece răspunde disciplinar numai
salariatul care a săvârşit cu vinovăţie o abatere disciplinară, neputând exista o răspundere disciplinară
pentru altul, sau o transmitere a ei moştenitorilor salariatului.
Şi celelalte categorii de personal care se află în raporturi juridice de muncă – magistraţi,
funcţionari publici, cooperatori – cunosc norme proprii de reglementare a răspunderii lor disciplinare. Faţă
de aceste norme proprii, normele din Codul muncii referitoare la răspunderea disciplinară a salariaţilor
constituie norme de drept comun.
Legea reglementează în favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci când salariatul săvârşeşte o
abatere disciplinară să-l poată sancţiona disciplinar. Aşadar, săvârşirea unei abateri disciplinare constituie,
legal, condiţia necesară şi suficientă pentru a interveni răspunderea disciplinară.
Conform art. 247 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu
munca, constând într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă aplicabil, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Chiar dacă legea nu spune în mod expres, salariaţii răspund disciplinar şi în cazul în care încalcă
normele de convieţuire socială în cadrul unităţii, dacă faptele săvârşite sunt în legătură cu munca şi dacă o
astfel de posibilă sancţionare disciplinară a fost prevăzută, ca atare, în regulamentul intern.
Referindu-se la o faptă în legătură cu munca, iar nu la fapte produse în timpul muncii/al executării
obligaţiilor de serviciu, art. 247 alin. 2 permite ca, în anumite condiţii, salariatul să poată fi sancţionat şi
pentru fapte săvârşite, cu vinovăţie, în afara cadrului unităţii şi chiar în timpul său liber, dacă, prin ipoteză,
faptele în cauză aflându-se în legătură cu munca sa – afectează imaginea, prestigiul, firma unităţii în cauză,
a produselor sale.
Codul muncii nu enumeră abaterile disciplinare. El defineşte, conceptual, abaterea disciplinară,
trăsăturile sale, pe această bază, analizându-se concret o anumită faptă şi constatându-se dacă ea reprezintă
sau nu o astfel de abatere.
Conform art. 242 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă abaterile
disciplinare (şi sancţiunile aplicabile). Ele se cuprind în regulamentul intern numai dacă răspund cerinţei de
a fi în legătură cu munca (în cadrul unităţii sau în afara acesteia). Enumerarea abaterilor disciplinare este
utilă, cu menţiunea că încercarea de a le stabili pe toate în mod exhaustiv, este dificil de realizat.
Sancţiunile disciplinare la care se face referire în regulamentul intern:
- nu pot fi altele decât cele stabilite de lege şi nici mai grave decât cele stabilite de lege;
- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru câte un grup de abateri
deoarece, în acest fel, s-ar încălca îndatorirea angajatorului de a efectua, în vederea aplicării oricărei
sancţiuni, o cercetare disciplinară prealabilă. Aşadar, prestabilirea prin regulamentul intern a unei anumite
sancţiuni disciplinare pentru o anumită abatere disciplinară (sau mai multe) este ilegală.
C. Procedura aplicării sancţiunii disciplinare. În toate cazurile, pentru toate categoriile de
angajatori, trebuie ca, înaintea aplicării sancţiunii disciplinare, să aibă loc cercetarea disciplinară, cu
excepţia aplicării sancţiunii avertismentului scris. În acest sens, se numește o persoană sau se constituie o
comisie de cercetare disciplinară ori se poate apela la serviciile unui consultant extern specializat în
legislația muncii.
Salariatul în cauză trebuie ascultat obligatoriu de persoana demsenată/de către comisie/de către
consultantul extern şi este necesar să se verifice apărările acestuia.
În absenţa cercetării disciplinare, sancţiunea disciplinară este întotdeauna nulă.

33
 Dacă, deşi convocat, salariatul nu se prezintă, fără motiv, la cercetarea disciplinară, angajatorul
este îndreptăţit să îl sancţioneze disciplinar, fără a continua cercetarea în cauză. Concomitent, această
neprezentare a salariatului – fără motiv – constituie, o abatere disciplinară de sine stătătoare.
D. Pentru alegerea sancţiunii disciplinare, persoana desmenată/comisia de cercetare/consultantul
extern disciplinară şi angajatorul trebuie să ţină seama de:
 împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
 gradul de vinovăţie a salariatului;
 consecinţele abaterii disciplinare;
 comportarea generală în serviciu a salariatului;
 eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariatul în cauză.
În afara criteriilor de mai sus, persoana desmenată/comisia de cercetare/consultantul extern şi
angajatorul trebuie să cerceteze şi dacă nu există o cauză de nerăspundere disciplinară.
Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară (sau de exonerare de
răspundere disciplinară). Ca urmare, se aplică, prin analogie, cauzele de nerăspundere penală, respectiv:
legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică/morală; cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea
ordinului legal de serviciu.
Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională, infirmitatea este
reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a salariatului (în materie disciplinară).
Şi existenţa unei clauze de conştiinţă în contractul individual de muncă îl poate apăra pe salariat
de răspundere disciplinară (dacă neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a întemeiat corect pe
clauza respectivă).
E. Persoana desemnată/comisia de cercetare/consultantul extern poate să propună:
- nesancţionarea salariatului (deoarece fapta nu există; există dar nu a fost săvârşită de el; a fost
săvârşită de el dar fără a fi vinovat);
- sancţionarea salariatului cu una dintre sancţiunile disciplinare prevăzute de lege.
În opinia noastră, opţiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dacă i s-a propus
nesancţionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinară îi permite să micşoreze sau să
agraveze sancţiunea propusă de persoana desemnată/comisia de cercetare/consultantul extern dar nu şi să-l
sancţioneze disciplinar pe salariat chiar dacă nu i s-a propus de către cei îndrituiți.
Sancţiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariaţilor), enumerate exhaustiv în art. 248
din Codul muncii sunt:
 avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se atrage atenţia
asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri,
va fi sancţionat disciplinar mai grav;
 retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
 reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% (pentru funcţiile de execuţie);
 reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1
– 3 luni, cu 5 – 10%, (pentru funcţiile de conducere);
 desfacerea disciplinară a contractului de muncă (concedierea disciplinară).
Amenda disciplinară este interzisă de art. 249 alin. 1 din Codul muncii.
Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 248 se aplică numai de
către angajator.
Regula non bis in idem operează şi în cazul sancţionării disciplinare a salariaţilor. Conform art.
249 alin. 2 din Cod pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune.
F. Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în cazul salariaţilor în termen de 30 de zile
calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare,
dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancţionare este
condiţionată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ.

34
 Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 252 alin. 2 din Codul muncii, decizia de
sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă:
 descrierea faptei;
 precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
 motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau motivele pentru
care, în condiţiile prevăzute de art. 251 alin. 3 (când salariatul nu s-a prezentat la
cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost efectuată cercetarea;
 temeiul de drept (textul legal) în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
 termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
 instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris, salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate introduce o plângere la
tribunalul în a cărui rază teritorială acesta îşi are domiciliul/reşedinţa/locul de muncă în termen de 30 de
zile calendaristice de la data comunicării deciziei de către angajator.
G. Codul muncii reglementează în prezent instituţia radierii de drept a sancţiunilor disciplinare
ceea ce corespunde instituţiei reabilitării disciplinare existente anterior anului 2003 în legislaţia noastră.
Astfel, potrivit art. 248 alin. 3 ”Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la
aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea
sancţiunilor disciplinare se constată prin decizia angajatorului emisă în formă scrisă.”
Soluţia actuală a legiuitorului este, fără îndoială, binevenită şi extrem de utilă dar, în acelaşi timp,
şi interpretabilă dat fiind faptul că, din modul în care legiuitorul a înţeles să reglementeze radierea de
drept rezultă că aceasta vizează, în mod indistinct, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de Codul
muncii în art. 248 alin. 1, producând efecte chiar şi în cazul desfacerii disciplinare a contractului
individual de muncă. Mai mult decât atât, radierea intervine independent de voinţa părţilor, de drept, în
momentul îndeplinirii cerinţelor prevăzute de textul legal. Singura obligaţie legală ce revine angajatorului
este aceea de a emite, de a constata în scris radierea de drept.
H. Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale răspunderii juridice. Dacă prin
aceeaşi faptă, salariatul a încălcat atât normele de disciplină a muncii, şi, concomitent, i-a produs
angajatorului şi un prejudiciu material, răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea
patrimonială.
Dacă salariatul săvârşeşte prin fapta sa o contravenţie (prevăzută expres de lege) şi, prin aceeaşi
faptă, încalcă şi normele de disciplină, cele două forme de răspundere juridică se pot cumula (răspunderea
contravenţională cu răspunderea disciplinară).
Dacă salariatul săvârşeşte o infracţiune la locul de muncă sau în legătura cu munca, fapta în cauza
constituie şi abatere disciplinară. Numai că, în acest caz, “penalul ţine in loc disciplinarul”, în sensul că
salariatul nu va putea fi sancţionat disciplinar înainte de a se constata vinovăţia lui şi de a fi condamnat
definitiv potrivit normelor de drept penal.
În aceiaşi termeni se pune şi problema cumulului de răspunderi juridice şi în cazul funcţionarilor
publici, inclusiv sub aspectul răspunderii lor disciplinare cu răspunderea civilă pentru daunele aduse
autorităţii/instituţiei publice.
I. În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul muncii, care
constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar special, cuprins în statute de personal,
aplicabil anumitor categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni specifice (cum ar fi, spre exemplu,
cadrele didactice). În aceste cazuri, se aplică normele specifice şi numai, în completare, dacă este necesar
şi posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii.

35
 Răspunderea patrimonială

a) Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu vinovăţie

salariaţilor săi, trebuie întrunite, conform art. 253 din Codul muncii, cumulativ, următoarele condiţii:
 să existe fapta ilicită a angajatorului:
 fie directă, fiind săvârşită de membrii organelor de conducere ale acestuia;
 fie indirectă, respectiv săvârşită de oricare salariat, în calitate de prepus al
persoanei juridice - angajator;
 salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau/şi moral în timpul îndeplinirii obligaţiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciul;
 între fapta ilicită şi culpabilă a angajatorului şi prejudiciul material sau/şi moral suferit de salariat
să existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumată. Dar, prezumţia de vinovăţie a angajatorului este relativă; el
are posibilitatea de a dovedi că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul individual de muncă
datorită unei cauze ce nu îi poate fi imputată.
Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii patrimoniale a angajatorului, în
măsura în care salariatul a fost prejudiciat, sunt următoarele:
 instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că măsura dispusă de
angajator este nelegală sau netemeinică şi, în consecinţă, dispune acordarea de despăgubiri
materiale sau/şi daune morale;
 întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau parţială);
 neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului calendaristic următor
anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;
 împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci;
 distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorită neasigurării măsurilor de
pază de către angajator ş.a.
În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său, prejudiciul pe care este
obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv produsă cât şi beneficiul nerealizat. Concomitent,
conform art. 253 din Codul muncii angajatorul datorează despăgubiri atât în ipoteza prejudicierii materiale
a salariatului său (prejudiciul efectiv cât şi beneficiul nerealizat), cât şi pentru eventualele prejudicii morale
aduse acestuia.
b) Reglementarea legală nu este însă simetrică, în sensul că salariatul – aşa cum se va vedea
ulterior – nu răspunde şi el şi pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului său, ci numai
pentru cele materiale.

Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator

A. a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 254 şi urm. din Codul muncii,
constituie o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi determinate de
specificul raporturilor juridice de muncă. Acestea sunt:
- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă a salariatului (cu excepţia gestionarilor);
- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se poate stabili gradul de
vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială individuală, a salariatului, se stabileşte
proporţional cu salariul său net;
- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin echivalent bănesc;
- faţă de cauzele de nerăspundere reparatorie din dreptul civil operează în plus şi riscul normal
al serviciului;

36
 - în absenţa acordului părţilor, stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, prin procedura
soluţionării conflictelor individuale de drepturi;
- executarea silită are un caracter limitat;
- datorită art. 38 din Codul muncii, în contract nu se pot insera clauze de agravare a răspunderii
salariatului.
b) Ca excepţie, în afara răspunderii patrimoniale reglementată de Codul muncii, o anumită
categorie de salariaţi – respectiv cei din unităţile de apărare şi siguranţă naţională – răspund material (aşa
cum era reglementată această răspundere reparatorie de anteriorul Cod al muncii). În esenţă, în cadrul
acestei răspunderi materiale – formă de răspundere specifică dreptului muncii (iar nu o varietate a
răspunderii contractuale) – salariaţii răspund numai pentru prejudiciul efectiv, iar nu şi pentru beneficiul
nerealizat. În plus, angajatorul – dacă salariatul nu îşi asumă un angajament de plată care constituie titlu
executoriu – poate să emită o decizie de imputare, act unilateral, în baza căreia se trece la reţineri din
salariul celui care l-a păgubit pe angajatorul în cauză. Salariatul nemulţumit se poate plânge la instanţa
judecătorească.
B. Elementele (condiţiile) răspunderii patrimoniale a salariaţilor sunt următoarele:
a) Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al angajatorului păgubit.
În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea calitatea de salariat,
chiar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin săvârşirea unei fapte în legătură cu munca sa,
va răspunde civil (fără a fi incidente normele Codului muncii).
Dacă însă angajatorul a fost păgubit de salariatul unui alt angajator, în cadrul îndeplinirii unor
atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul respectiv decât în situaţia în care cel în
cauză era detaşat la angajatorul păgubit (şi răspunderea sa va fi de drept al muncii).
Administratorii societăţilor comerciale şi directorii lor numiţi în baza legislaţiei comerciale, dacă
au produs un prejudiciu – deoarece, de regulă, nu pot fi salariaţi – răspund potrivit regulilor de la mandatul
comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.
b) Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură cu munca sa şi să
nu aibă caracter penal.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consideră a fi ilicită în
măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile în legătură cu munca sa astfel cum rezultă ele din lege,
contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, regulamentul intern sau fişa
postului. Se consideră faptă în legătură cu munca (potrivit cerinţelor art. 254 alin. 1 Codul muncii) nu
numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor de serviciu, ci şi orice altă faptă care, într-o
formă sau alta, având legătură cu atribuţiile de serviciu, cu prestigiu/imaginea/firma angajatorului, îi
produce acestuia un prejudiciu material.
Dacă fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fără nicio legătură cu munca,
salariatul răspunde potrivit normelor dreptului civil.
În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea unipersonală, adică salariatul
vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
c) Să existe un prejudiciu material.
Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a salariatului care
constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o creştere a pasivului patrimonial al angajatorului.
Prejudiciul, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie să fie:
1. real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului
nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;
2. material – salariatul nerăspunzând şi pentru daunele morale;
3. cert – respectiv, să fie evaluat precis într-o sumă de bani;
4. actual – de regulă, un prejudiciu există, este cert în măsura în care este şi actual; totuşi, şi un
prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este certă;
5. direct – să fie cauzat angajatorului său;
6. să nu fi fost reparat.

37
 Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice, potrivit normelor
dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care se realizează acordul părţilor ori în
momentul sesizării instanţei de judecată de către cel păgubit.
În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile ţinându-se seama
de gradul real de uzură al bunului astfel:
- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente acestui scop;
- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa dintre preţul
bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;
- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa dintre preţul
bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun.
d) Existenţa vinovăţiei ca element subiectiv al răspunderii patrimoniale, constând în atitudinea
salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei săvârşite.
e) Să existe un raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. Pentru a exista răspunderea
patrimonială prejudiciul material produs în patrimoniul angajatorului trebuie să fie efectul faptei ilicite
săvârşite de salariat în legătură cu munca sa. Aşadar, cauza prejudiciului trebuie să fie fapta ilicită a
salariatului.
Deoarece răspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o formă de răspundere
subiectivă, fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul, răspunderea sa patrimonială
este inadmisibilă.
C. Sunt două categorii de cauze – de drept comun – care înlătură răspunderea patrimonială şi
anume:
- cele care înlătură caracterul ilicit al faptei:
 legitima apărare (art. 1360 alin. 1 din C. civ.);
 starea de necesitate (art. 1361 din C. civ. coroborat cu art. 20 alin. 2 din C. pen.);
 îndeplinirea unei activităţi impuse sau permise de lege ori executarea ordinului
superiorului (art. 1364 din C. civ.);
 săvârşirea faptei prejudiciabile în exercitarea normală şi legală a unui drept subiectiv (art.
1355 alin. 2 din C. civ.);
- cele care exclud raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită şi prejudiciu:
 forţa majoră (art. 1351 alin. 2 din C. civ.);
 cazul fortuit (art. 1351 alin. 3 din C. civ.);
 fapta victimei sau fapta terţului (art. 1352 din C. civ.).
Potrivit art. 254 alin. 2 din C. mun., există şi o cauză de exonerare specifică legislaţiei muncii. Ea
cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv perisabilităţile şi – ceea ce
constituie regula – riscul nenormat stabilit de către angajator (în sectorul privat).
Spre deosebire de forţa majoră şi cazul fortuit, riscul normal al serviciului este previzibil şi
contribuie, într-o anumită măsură, la stimularea iniţiativei salariaţilor.
D. Recuperarea efectivă a prejudiciului de la salariat de către angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabilă (prin înţelegerea dintre angajator şi salariat) în temeiul art. 254 alin. 3 şi 4
prin emiterea de către angajator a unei note de constatare şi evaluare a prejudiciului, notă pe care dacă
salariatul o acceptă, recuperarea se va realiza prin reţineri lunare până la acoperirea contravalorii a 5 salarii
minime brute pe economie;
- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin care – fără a fi titlu
executoriu – recunoaşte vinovăţia sa şi prejudiciul produs (dacă, ulterior, salariatul nu-şi contestă propriul
angajament susţinând că şi l-a asumat în condiţiile vicierii consimţământului său);
- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei judecătoreşti (în baza
unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile dată în favoarea angajatorului).
Conform art. 257 şi art. 259 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor (pe cale
amiabilă sau judecătorească):
- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea
angajatorului;

38
 - ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte
reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul respectiv;
- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani
de la data la care s-a reţinut prima rată de la salariat, angajatorul se poate adresa – după cei 3 ani –
executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

Greva

Istoricul legislaţiei muncii în secolul XX este indisolubil legat de fenomenul grevei, de presiunile
exercitate prin grevă asupra capitalului şi guvernanţilor.
Nu întâmplător, Legea din 1929 a fost edictată în pragul şi în contextul crizei economice din
1929-1933. În anul 2011 pe fondul crizei economice s-a restrâns prin condiţiile legislative impuse
exercitarea dreptului la grevă.
Dincolo de obiectivul urmărit prin dialogul social, respectiv negocieri colective, încheierea
contractelor şi acordurilor colective de munca, asigurarea păcii sociale,a conlucrării între munca şi
capital,între aceşti doi factori e prezentă în mod obiectiv o disensiune de fond permanentă care
explodează din când în când sub forma grevei, formă maximă a unui conflict de muncă.
Greva nu este, de regulă, reglementată prin normele internaţionale ale muncii neexistând adoptată
nici o convenţie a Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.) în acest sens.
S-a considerat în ultimii 70 de ani că prin Convenţia nr. 87/1948 referitoare la negocierea
colectivă s-a reglementat implicit şi dreptul la grevă. Aşadar logica este următoarea: dacă negocierea
colectivă nu dă rezultate, o altă cale nu poate exista decât aceea a grevei. Această interpretare a fost dată
de Comitetul de experţi ai O.I.M. şi Comitetul pentru libertate sindicală,dar interpretarea normelor O.I.M.
s-ar putea face numai de un tribunal special,până acum neînfiinţat.
În anul 2011 partea patronală de la O.I.M. a repudiat această interpretare a Convenţiei contestând
dreptul acestor două organisme de a interpreta normele organizaţiei şi a deduce pe această bază că ar
exista un drept fundamental la grevă.
În martie Consiliul de administraţie al O.I.M. urmează să se pronunţe asupra acestei probleme
aflate acum în dispută la O.I.M. între patronate şi sindicate,urmând să se opteze pentru o anumită soluţie.
În momentul de faţă O.I.M. nu are o reglementare expresă cu privire la grevă. Dreptul la grevă e
consacrat numai în Pactul internaţional referitor la drepturile economice,sociale şi culturale adoptat în
1956 de O.N.U. şi Carta Socială Europeană a Consiliului Europei.
Cea mai expresivă reglementare a dreptului la grevă se află în Carta Socială Europeană.
Uniunea Europeană nu este competentă să se ocupe de problemele grevei prin actele sale.
Ca şi în alte domenii, Curtea de Justiţie a U.E. s-a pronunţat în ultimii ani şi într-o serie de speţe
care puneau în discuţie diverse aspecte ale grevei.
Viziunea din România a fost una rigidă, de neînţeles în condiţiile în care Codul Muncii din 1973
era o lege bună, avansată. După 1989, România a reglementat dreptul la grevă prin Constituţie la art. 43
alin. 1 iar în prezent este reglementată prin Legea dialogului social, respectiv Legea nr.62/2011.
În Europa sunt state puţine care reglementează constituţional dreptul la grevă fiind mai multe care
reglementează greva prin lege dar sunt şi state care acceptă greva ,o consideră legală însă regimul care îi
este aplicabil s-a stabilit în timp de practica judiciară.
Legal, greva reprezintă orice încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate. Aşadar chiar
dacă nu este declanşată la nivel de unitate ci de grup de unităţi sau sector de unităţi spre a exista greva,
trebuie ca lucrul să înceteze în unităţile componente ale grupului sau sectorului respectiv.
Greva nu se poate declanşa decât în contextul negocierii colective care se soldează cu un insucces
respectiv potrivit art.161 din Legea dialogului social (Legea nr.62/2011) în următoarele situaţii:

39
 a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord
colectiv de muncă,în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a
încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă
până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
În concluzie pe durata existenţei unui contract colectiv de muncă sau a unui acord colectiv care îşi
produce efectele posibilitatea declanşării grevei este exclusă.
Ea se poate declanşa când nu există un contract colectiv de muncă sau acord colectiv de muncă,
se negociază în vederea încheierii sale şi se ajunge într-una din situaţiile de la art.161 din Legea
Dialogului Social.
În faţa unei astfel de situaţii, greva se poate declanşa dacă sunt întrunite una din următoarele
condiţii:
1. s-au parcurs în prealabil fără succes procedurile de soluţionare a conflictului pe cale amiabilă
respectiv este necesar să se fi parcurs etapa concilierii conflictului rămasă fără rezultat, faza concilierii
fiind prin lege obligatorie.
Dacă părţile doresc, după ce concilierea s-a soldat cu insucces pot să facă uz de mediere care şi ea
ar putea să nu ducă la nici un rezultat.
Greva se poate declanşa după ce a avut loc concilierea obligatorie dar şi medierea tot fără succes,
neobligatorie însă.
Dacă părţile înţeleg să facă uz de arbitraj, după conciliere sau şi după mediere, de această dată
hotărârea de arbitraj este obligatorie, ţinând loc de contract colectiv de muncă, deci declanşarea grevei
este exclusă nemaiavând obiect.
În concluzie, greva se poate declanşa la voia lucrătorilor după concilierea fără succes,după
concilierea şi medierea fără succes şi niciodată după arbitraj.
2. O a doua condiţie pentru declanşarea grevei – în cazul celei declanşate de sindicatul
reprezentativ trebuie să fie de acord cel puţin o jumătate din numărul sindicaliştilor respectivi sau dacă
greva este organizată de reprezentanţii salariaţilor cel puţin un sfert din numărul salariaţilor în cauză.
Acordul trebuie să fie dat în formă scrisă şi reprezintă un element de noutate care nu era prevăzut înainte
de modificările legislative din anul 2011.
Este posibil ca greva să fie declanşată nu numai la nivelul unităţii ci şi în interiorul acesteia în
cadrul unei subunităţi, caz în care numărul celor care votează declanşarea grevei se raportează la numărul
sindicaliştilor sau salariaţilor în cauză.
3. O a treia condiţie care nu exista până la Legea dialogului social impune ca în prealabil să aibă
loc greva de avertisment care nu poate fi mai mare de două ore dacă are loc cu încetarea lucrului şi trebuie
comunicată angajatorului cu două zile înaintea grevei propriu zise.
4. O a patra condiţie impune ca greva să aibă loc numai pentru apărarea intereselor profesionale,
economice, sociale ale lucrătorilor. Nu pot fi invocate drept temei al grevei alte categorii de interese chiar
dacă ele fac parte dintre atribuţiile organelor sindicale.(de exemplu nu pot fi invocate interese culturale)
5. O a cincea condiţie se referă la faptul că greva trebuie să fie adusă la cunoştinţă cu două zile
înainte.
6. A şasea condiţie se referă la faptul că nu se pot declanşa greve pentru a căror rezolvare ar fi
necesară adoptarea unui act normativ, căci această competenţă nu o au nici angajatorul nici grupul de
unităţi şi nici patronatul.
Nu este admisibilă greva politică înţelegându-se prin grevă politică greva prin care s-ar cere
schimbarea autorităţilor legal investite în stat.
Dacă greva are caracter profesional politic ceea ce în pofida interdicţiei legale în practică se
întâmplă, instanţa judecătorească trebuie să analizeze ce anume precumpăneşte în mod concret.
De reţinut că toate condiţiile impuse de lege ca greva să aibă caracter legal au fost declarate de
Curtea Constituţională drept constituţionale.

40
 Greva nu este un drept absolut, un drept discreţionar, ea trebuie să respecte anumite condiţii
impuse de lege.
În cazul funcţionarilor publici care trebuie să respecte aceleaşi condiţii şi aceeaşi procedură
pentru declanşarea grevei, sfera ipotezelor în care greva se poate declanşa este sub aspectul conţinutului
restrânsă faţă de salariaţi, deoarece în cadrul negocierii colective nu pot să apară drept temei al negocierii
salariile, ceea ce constituie regulă în privat, în sectorul bugetar însă nefiind negociabile, nu pot forma
temei al grevei.
Nu pot declara grevă următoarele categorii profesionale: magistraţii, personalul militar din
M.A.P.N., M.A.I., Ministerul Justiţiei, personalul S.R.I., S.I.E., S.T.S., personalul angajat de forţele
armate străine staţionate pe teritoriul României şi altele precum poliţiştii, prefecţii, cooperatorii, etc.
Alte categorii de persoane pot declara grevă numai cu întrunirea unor condiţii speciale: personalul
din transportul aerian, naval, terestru nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la
terminare; cei îmbarcaţi pe nave de pavilion românesc trebuie să respecte şi normele stabilite prin
convenţii internaţionale.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, telecomunicaţii radio şi TV public, C.F.R, transport în
comun, salubritate, aprovizionare cu gaze, energie, căldură, apă, greva este permisă numai cu condiţia de
a se asigura serviciile dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală.
Angajaţii din sistemul energetic naţional din unităţile operative de la secţiile nucleare, foc
continuu, pot declara grevă asigurând cel puţin o treime din activitate, astfel încât să nu pună în pericol
viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure funcţionarea instalaţiilor în siguranţă.
Ar fi fost firesc ca această condiţie valabilă la unităţile din sistemul energetic, nuclear şi foc
continuu să fi fost o condiţie necesară şi pentru unităţile de aprovizionare a populaţiei sau de transport.
Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la
grevă. Greviştilor le este interzis să îi oprească de a lucra pe salariaţii care nu doresc să participe la grevă.
În ipotezele contrare, fie că este obligată o persoană să participe la grevă, fie forţată să nu participe la
aceasta, Legea nr. 62/2011, reglementează această faptă drept infracţiune prin art. 218.
Tot faptă penală este şi declanşarea grevei fără respectarea cerinţelor prealabile obligatorii impuse
de lege. Sunt ilegale următoarele tipuri de greve:
- cele care nu constau în realitate în oprirea efectivă a lucrului (ca regulă), dar nu şi în cazul grevei
japoneze (care nu are nimic ilegal);
- cele care se declanşează fără respectarea condiţiilor impuse de lege (cum ar fi dacă nu s-a supus
la vot declanşarea grevei, dacă s-a supus la vot, dar nu s-a consemnat în scris, dacă nu a fost
adusă la cunoştinţa Angajatorului cu cel puţin 2 zile anterior declanşării sau dacă nu a fost
efectuată în prealabil greva de avertisment);
- greva politică;
- greva spontană;
- dacă nu sunt respectate obligaţiile ce revin organizatorilor şi participanţilor pe parcursul
desfăşurării sale (cum ar fi , de exemplu, să nu fie împiedicaţi să lucreze cei care doresc să facă
acest lucru; să se adopte împreună cu organele de conducere ale unităţii măsuri de protecţie a
bunurilor, de funcţionare a utilajelor şi instalaţiilor care creează pericol pentru viaţa şi sănătatea
oamenilor).

Pe parcursul grevei legea obligă părţile să continue negocierea dintre ele. Dacă, prin continuarea
negocierii Angajatorul îşi dă acordul ca greva să se suspende sau solicită şi organizatorii sunt de acord cu
suspendarea, dacă ulterior nu se înţeleg, greva se reia fără a fi necesar a fi reluate şi etapele procedurale
premergătoare declanşării grevei. Dacă însă, organizatorii grevei, din iniţiativa lor suspendă greva,
reluarea acesteia implică sine qua non, refacerea etapelor procedurale prealabile.
Încetarea grevei poate avea lor prin:

41
 - renunţare - în sensul că jumătate din numărul celor care au hotărât iniţial declanşarea grevei
hotărăsc încetarea acesteia). Trebuie acceptat, logic, că şi reluarea în fapt a lucrului operează eo
ipso încetarea grevei;
- acordul părţilor;
- hotărâre judecătorească – respectiv a tribunalului sesizat de către angajator cu o grevă ilegală şi
care acceptă opinia angajatorului, obligându-i pe grevişti să reia lucrul. Hotărârea Tribunalului
poate fi atacată în faţa Curţii de apel. Trebuie reţinut că, în prezent, urmare a intrării în vigoare a
Legii nr. 62/2011, nu mai este posibilă suspendarea grevei pe cale judecătorească.

Dacă greva este legală, orice formă de răspundere juridică a organizatorilor sau greviştilor este
exclusă. Dacă greva este ilegală, este posibil ca participanţii să fie sancţionaţi disciplinar. Este posibil să
intervină şi o răspundere reparatorie, civil delictuală, atât a organizatorilor grevei cât şi a participanţilor.
Spre deosebire de trecut, în urma adoptării Legii nr. 62/2011, s-a prevăzut în mod expres faptul că
răspund, în prezent, şi greviştii pentru pagubele produse angajatorului. Paguba nu se acoperă, potrivit
textelor din Codul muncii referitoare la răspunderea patrimonială (art. 253-259), ci potrivit textelor din
Codul civil referitoare la răspunderea delictuală, neputându-se vorbi despre un prejudiciu produs în
legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu, ci despre un prejudiciu în afara îndeplinirea obligaţiilor de
serviciu, prin greva ilegală.

Greva şi forţa majoră

Opiniile în doctrină sunt divergente în ceea ce priveşte calificarea grevei drept o situaţie de forţă
majoră. Este corect a aprecia că, în principiu, greva nu constituie un caz de forţă majoră de care
angajatorul să se prevaleze pentru a evita răspunderea faţă de salariaţii care nu sunt în grevă şi faţă de
terţii co-contractanţi ai săi, faţă de care este furnizor de produse, servicii, lucrări.
Nu sunt cazuri de forţă majoră, deoarece nu sunt externe angajatorului, ci dimpotrivă cauza se
regăseşte în interiorul său. Nu sunt nici imprevizibile, constituind un fenomen chiar reglementat legal ca
posibil şi nici insurmontabil.
Cu toate acestea, analiza atentă a diverselor tipuri de grevă permite să se aprecieze că greva
spontană, neorganizată, izbucnită ad-hoc, greva de solidaritate (care nu are nicio legătură cu realităţile din
cadrul unităţii în cauză, ci, dimpotrivă, se manifestă solidaritatea faţă de alţi grevişti) şi greva politică
(neavând legătură cu realităţile din cadrul unităţii respective) trebuie considerate drept ipoteze de forţă
majoră.
Faţă de terţi, în temeiul libertăţii contractuale e posibil să se prevadă în orice contract faptul că
greva constituie cauză de forţă majoră. Contractul fiind legea părţilor va produce acest efect,
reglementând în acest fel greva drept o cauză de forţă majoră.
Legislaţia noastră nu reglementează lock-out-ul (greva patronală). Ar fi normal să fie reglementat,
dar în condiţii riguroase, restrictive pentru a nu se transforma într-un mijloc de retorsiune, abuziv faţă de
iminenţa unei greve sau chiar faţă de o grevă declanşată.

42