Dreptul Muncii

-curs-

I.Elemente de securitate sociala.

Dreptul muncii reprezinta o ramura de sine statatoare,autonoma in cadrul sistemului de drept romanesc.Intrucat s-a desprins din dreptul civil,acesta se completeaza cu dreptul civil care reprezinta dreptul comun pt dreptul muncii. Codul muncii prevede expres in finalul sau faptul ca reglementarile sale se intregesc cu cele de drept civil. In societate regasim mai multe raporturi de munca,in afara celui classic izvorat din CIM (ex.raport de munca al functionarilor publici,al militarilor,al membrilor cooperatori etc.). La randul lor normele dreptului muncii constituie drept comun pt rapoartele de munca ale functionarilor publici,militari etc. Codul muncii reglementeaza CIM si CCM,dar ramane legea de referinta pt toate rapoartele de munca. Dreptul muncii este ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate rapoarte juridice individuale si colective de munca avand ca temei CIM. Prestarea muncii se realizeaza in cadrul unor raporturi sociale care reglementeaza juridic devenind rapoarte juridice de munca. Munca se presteaza:1)In cadrul unor rapoarte juridice de munca; 2)in afara unor rapoarte juridice de munca. 1)A.Munca prestata in baza incheierii contractului social de munca.Rapoartele de munca de acest gen au urmatoarele caracteristici: -persoana care presteaza munca este in toate cazurile o persoana fizica(angajatul).Nu poate exista un raport de munca intre 2 persoane juridice,poate exista insa un contract de munca intre 2 persoane fizice.Cealalta parte(angajatorul) poate fi persoana juridical sau persoana fizica; -sub aspectul ambelor subiecte,raportul juridic are o natura personala(intuitu personae=in considerarea persoanei),fiecare dintre parti incheie contractul de munca tinand seama de calitatile personale ale celeilalte; -in contractul de munca reprezentarea e exclusa,obligatia de a presta munca nu poate fi transferata altei persoane.angajatorul nu poate oblige pe angajat sa plateasca pe altcineva care sa efectueze munca in locul lui; -prestarea muncii se face continuu,are un character succesiv,este de durata,in dreptul muncii vorbim de desfacerea contractului si nu de rezolutiunea lui.munca odata prestata nu mai poate fi retrocedata si in consecinta ea trebuie platita; -la incheierea contractului de munca partile sunt egale,dupa insa,salariatul de afla in raport de subordonare fata de angajator; -angajatorul dispune de 3 puteri:1)puterea de directivare,2)puterea permanenta de control,3)puterea disciplinara; -munca prestata trebuie sa fie salarizata,raportul de munca avand character oneros; -salariatul se bucura intotdeauna de masuri legale de protectie; B.Raportul de munca sau de serviciu al functionarilor publici.Acest raport e guvernat de lege 188/1999.Regimul aplicabil functiei publice e in ce mai mare parte similar cu al salariatilor,cu unele trasaturi caracteristici:

-intrarea in functie publica se realizeaza printr-un act individual de investire; -desi raportul de serviciu al functionarului public se bazeaza pe acordul de vointe,nu se incheie un contract individual ci un contract de drept public nenumit,complex.Este un contract solemn,cu titlu oneros,cu executare succesiva incheiat intuitu personae; -atributiile,responsabilitatile,salariul nu pot fi negociate decat in mod exceptional fiind contracte reglementate de lege. Ceea ce particularizeaza raportul de serviciu al functionarului public este faptul ca este purtator al autoritatii publice pe care o exercita in limitele functiei sale. C.Rapoartele de munca ale membrilor cooperatori sunt reglementate de legea 1/2005.Acesta e un raport complex cuprinzand atat componentele patrimoniale cat si elementele de munca si de participare la viata economica a cooperativei. D.Rapoartele de munca ale militarilor-legea speciala respectand statutul cadrelor militare. E.Rapoartele de munca ale persoanelor cu demnitati publice(senator,deputat,ministru). F.Rapoartele de munca ale preotilor. 2)Munca pretata in afara rapoartelor juridice de munca: -munca voluntara; -munca desfaurata in baza unei obligatii legale; -munca prestata in cadrul unui raport civil; -munca desfasurata in baza unui raport societar.

II.Principii specifice dreptului muncii 1.Neingradirea dreptului la munca(principiu de baza)

-posibilitatea de a-ti alege liber conceptia, -dreptul de a munci sau a nu munci, -interzicerea muncii fortate. Neingradirea dreptului la munca presupune pe de-o parte accesul liber la alegerea activitatii,meseriei,profesiei,pe de alta parte posibilitatea de a munci si de a nu munci si nu in ultimul rand munca fortata e interzisa. Nu este considerate munca fortata: -indeplinirea obligatiilor civice stabilite de lege, -munca in baza unei hotarari judecatoresti definitive de condamnare la prestarea unei activitati la locul de munca, -forta majora.

2.Nediscriminarea in munca In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii se angajatorii.Orice descriminare directa sau indirecta fata de un salariat bazata pe criterii de sex,orientare sexuala,caracterictici genetice,varsta,apartenenta nationala,rasa,culoare,etnie,religie,optiune politica,origine sociala,handicap,situatie familiala,apartenenta sindicala este INTERZISA.Constituie discriminare directaacele acte sau fapte de excludere,deosebite restrictii sau preferinte intemeiate oe unul sau mai multe din criteriile prevazute anterior,care au ca scop/efect neacordarea,restrangerea sau inlaturarea recunoasterii folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia

muncii.Constituie descriminare indirecta acele acte si fapte intemeiate apparent pe alte criterii decat cele mentionate anterior,dar care produc efectele unei discriminari directe. Actiunile pozitive sunt acele masuri luate de angajator intemeiate pe unul din criteriile mentionate anterior prin care se va realize o discriminare temporara care este justificata prin restabilirea ordinii sociale in societate. 3.Dreptul la negociere colectiva si individuala Tuturor salariatilor care spresteaza munca le sunt reglementate drepturile la negociere colectiva si individuala precum si protectia impotriva concedierii ilegale. 4.Principiul consensualismului si bunei credinte Pt buna desfasurare a relatiilor de munca participante la raportul de munca se vor informa si consulta reciproc. 5.Libertatea de asociere Salariatii si angajatorii se pot asocial liber pt apararea drepturilor si promovarea intereselor economice,sociale si generale. 6.Dreptul la greva Greva este un drept fundamental reglementat de Contitutie si codul muncii.

III.Izvoarele specifice dreptului muncii A.Izvoare specifice interne:

1.Codul muncii,Legea 53/2003, 2.Contractul colectiv unic la nivel national, 3.Regulamentul de ordine interioara, 4.Legile speciale, B.Izvoare specifice extreme: 1.Regulamentele si directivele UE in materie, 2.Conventiile organizatiilor internationale a muncii, 3.Carta sociala europeana revizuita.

IV.Parteneri sociali
In sensul dreptului muncii sunt parteneri sociali sindicatele si patronatele.In sens larg in aceasta notiune este inclus si Guvernul. Pe plan European si international dialogul social a fost instituit de la inceputul sec XX (tarile nordice).Pt purtarea unui dialog eficient in Europa si Romania s-au construit organisme tripartite de dialog social.Ca organism al UE cu rolul de a aviza actele normative si politice in materie economico-sociala este constituit Comitetul economic si social European(15 reprezentanti romani).Consiliul economic si social e constituit in Romania din 45 de membri.Se intrunesc saptamanal,de regula inaintea sedintei de Guvern,iar principala atributie este de a aviza actele normative cu character economico-social ale Guvernului.Avizul e obligatoriu de luat insa valoarea lui juridical e consultativa.

V.Contractul Colectiv de Munca (CCM)-Codul muncii,legea 130/1996

Prima reglamentare ampla privind CCM dateaza din 1929,desi au fost incheiate si inainte de Primul Razboi Mondial.In unele tari CCM este numit conventie. In virtutea principiului negacierii collective(drept garantat prin Constitutie) tot ceea ce nu este strict reglementat poate fi negciat in unitatile private.Prin CCM pot fi adaugate drepturi suplimentare in favoarea salariatilor peste minimul prevazut de lege.Prin CCM nu se poate agrava raspunderea disciplinara si patronala a salariatilor. CCM este o conventie incheiata in forma scrisa intre patron/organizatie patronala si salariati reprezentati de sindicate ori in alt mod prevazut de lege prin care se stabilesc clause privind conditii de munca,salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raportul de munca.Scopul incheierii CCM este promovarea unie relatii echitabile de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor si limitarea conflictelor colective de munca(greve). CCM se pot incheia la nivelul unitatilor,ramurilor si la nivel national si uneori la nivelul grupurilor de unitati.In corelatia dintre ele ,CCM constituie,potrivit legii, izvor de drept pt CCM la niveluri inferioare(norme in cascada).CCM de la nivel superior reprezinta pt CCM la nivel inferior o baza minimala,in cazul in care la nivelul de angajator nu exista CCM se aplica CCM la nivel national. CCM de la nivelul unitatilor contituie izvor de drept pt CIM.Acesta se aplica si salariatilor care se incadreaza in munca ulterior. Incheierea,indiferent de nivel,nu e obligatorie,dar e recomandabila.Se poate incheia si in cazul salariatilor institutiilor bugetare.

Natura juridica a CCM

Sub aspectul naturii juridice CCM e un act bilateral si de asemenea un izvor de drept ce se incadreaza in categoria de exceptie a normelor juridice negociate. Este izvor de drept pt ca are un caracter general,se aplica de un nr nedefinit si este obligatoriu(erga omnes).Este denumit in literature si contract regulamentar.

Reprezentantii
A.La nivel de unitate Patronul-reprezentat de organul de conducere al unitatii Salariatii-reprezentati de catre organele sindicale sau cand nu exista un sindicat,prin reprezentanti B.La nivel de grup de unitati,ramura si la nivel national Patronate-constituite si reprezentate legal C.La nivel de grupuri de unitati si ramuri de activitate-Organizatii sindicale de tip confederativ legal constituite si reprezentate. D.La nivel national-Organisme sindicale de tip confederativ.

Criterii de reprezentare

La negocierea CCM national participa asociatiile patronale care indeplinesc cumulative urmatoarele conditii: 1.au independenta organizatorica si patrimoniala; 2.reprezentantii patroni ai caror unitati isi desfasoara unitatea in cel putin jumatate sin nr total al judetelor inclusiv Bucuresti; 3.reprezentantii patroni ale caror unitati isi desfasoara unitatea in cel putin 25% in ramurile de activitate; 4.reprezentantii patroni ale caror unitati cuprind minim 7% din efectivul salariatilor din economia nationala. La nivel de ramura sunt patronate representative cele care pot si dovedesc ca au independenta organizatorica si patrimoniala; reprezentanti patroni ale caror unitati cuprind min 10% din ramura respective. La nivel national participa organizatiile sindicale care intrunesc cumulativ conditiile: 1.au statut legal de confederatie sindicala; 2.au independenta organizatorica si patrimoniala; 3.au in componenta structuri sindicale proprii in cel putin jumatate din nr judetelor; 4.au in componenta federatii sindicale din cel putin 25% din ramurile de activitate. 5.organizatiile sindicale componente au cumulate un nr de membri egal cu 5% din efectivul salariatilor pe economia nationala. La nivel de ramura participa organizatiile care: 1.au statut legal de federatie sindicala; 2.au independenta organizatorica si patrimoniala; 3.organizatiile sindicale componente au cumulat 7% din efectivul salariatilor pe ramura. La nivel de unitate potrivit Deciziei 7/2008 a ICCJ sunt representative organelle sindicale care indeplinesc alternative fie conditia prevazuta de art 17 respectiv sa aiba statut legal de organizatie sindicala si nr de membri da reprezinte cel putin 1/3 din nr salariatilor,fie conditia prevazuta de art 18 respectiv sa fie oficiata la o organizatie sindicala reprezentativa. Partile contractului de la nivelul national au obligatia sa stabileasca ramurile de activitate in care se incheie CCM,iar cele de la nivel de ramura unitatile in care se aplica. Constatarea reprezentativitatii se face 1 data la 4 ani de Tribunalul Bucuresti pt organizatiile patronale si sindicale de ramura,grupuri de unitati si nationale.

Obligativitatea negocierii
Potrivit legii negocierea colectiva este obligatorie la nivel de unitate cu exceptia corpului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati.In unitatea cu mai putin de 21 de angajati se poate totusi negocia CCM daca angajatorul si salariatii sunt de accord.Sub aspectul naturii sale juridice,obligatia de a negocia e una de divigenta si nu de scop. Dpdv economic,clauzele care se negociaza tb sa aduca un plus de eficienta a muncii.Ceea ce tb sa caracterizeze negocierea colectiva tb sa fie acceptarea de catre cele 2 parti a concesiilor reciproce.

Durata negocierii

CCM se incheie in toate cazurile pe o perioada determinate spre deosebire de CIM unde durata este, de regula, nedeterminata.CCM se incheie pe o perioada determinate cu n poate fi mai mica de 1 an sau pe durata unei lucrari nedeterminate care poate fi mai mica de 1 an. Legea stabileste numai durata minima putandu-se incheia CCM si pe o perioada mai mare de 1 an(intotdeauna determinata). Negocierea colectiva are loc in fiecare an: 1)dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente,urmand incheierea CCM sau de la data intrarii in vigoare a CCM; 2)cu cel putin 30 de zile anterior expirarii CCM incheiate pe 1 an,in orice caz patronul tb sa negocieze CCM a.i. sa incheie contractul inainte de expirarea celui in curs; 3)potrivit legii partile pot hotari prelungirea CCM in conditiile in care a fost incheiat sau cu unele amendamente la acesta.

Obiectul negocierii
Potrivit legii,cel putin salariile,durata timpului de lucru,programul de lucru si conditiile de munca fac obiectul negocierii.In baza altor reglementari speciale,noi masuri de protectia muncii sau clauze pivind egalitatea de sanse. In esenta pot fi incluse urmatoarele categorii de clauze: 1)privind dreptul personal si cuantumurile acestora in masura in care actele normative prevad ca acestea se stabilesc prin negocierea colectiva; 2)privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute de legislatia muncii; 3)in legatura cu unele drepturi de personal referitoare la care actele normative nu contin niciun fel de reglementari; 4)prin care se afecteaza statutul legal al salariatilor nu pot fi negociate,dar pot fi negociate clause care diminueaza anumite obligatii ale salariatului. Posibilitatea includerii unor asemenea categorii de clauze..

Desfasurarea negocierii
Initiativa negocierii apartine, potrivit legii,patronului daca acesta nu negociaza aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor. In termen imperative de 15 zile de la formularea cererii de catre sindicat patronul are obligatia sa convoace partile pt negociere.La prima intalnire a partilor se stabilesc: 1)informatiile pe care angajatul le pune obligatoriu la dispozitia negocierii(patronul poate sa-si ia masura luarii de catre negociator a unui angajament de confidentialitate); 2)locul si calendarul reunuinilor. Legea nu stabilieste nr negocierilor se stabilesc de catre parti de comun accord. In toate cazurile,indifferent de nivel,durata negocierii nu poate depasi 60 de zile,dar acesta e un termen de recomandare,partile putand conveni negocierea si dupa 60 de zile. Neindeplinirea obligativitatii de a negocia de catre patron constituie contraventie.Daca patronul negociaza,dar refuza sa incheie CCM sau fara a refuza s-a deposit termenul de 60 de zile nu se mai aplica.

Incheierea,forma si inregistrarea CCM

CCM incheiate cu respectarea legii constituie legea partilor,dar in plus potrivit Constitutiei ele produc efecte ca si un act normative,sunt izvoare de drept.CCM se incheie in forma scrisa ad validitatem,se semneaza de parti,se depune si se inregistreaza la Directia de munca judeteana.Cele incheiate la niv grupurilor de unitati,ramurilor si la nivel national se depune si se inregistreaza la Ministerul Muncii.Partile in baza libertatii contractuale pt a conveni ca data inceperii aplicarii contractului sa fie ulterioara inregistrarii. Nu vor fi inregistrate CCM daca: 1)sunt incheiate fara a se fi precizat unitatea de munca; 2)partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor legale de reprezentativitate; 3)nu sunt semnate de toti reprezentantii partilor Ministerul Muncii/Directia judeteana vor verifica daca clauzele negocierii incalca prevederile legale si vor notifica acest lucru partilor=>1)pana la renegocierea clauzelor ele sunt nule absolut si inlocuite automat cu prevederile legale favorabile din lege sau din contractul la nivel superior; 2)daca partile persista in a mentine clauzele,Ministerul poate sesiza instanta in vederea desfasurarii clauzei. Organul administratiei publice nu poate refuza inregistrarea contractului decat in situatia expres prevazuta de lege.In caz contrar partea nemultumita se poate adresa instantei in baza legii contenciosului administrative. CCM incheiate la nivelul national si de ramura se publica in Monitorul Oficial.Partea aVa in termen de 30 de zile de la inregistrarea lor.Cu toate acestea,potrivit legii,data intrarii in vigoare este data inregistrarii la Ministerul Muncii. Nulitatea absoluta intervine daca in CCM s-au stabilit clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare fata de lege.

Efectele CCM
CCM sunt generale pt toti salariatii angajatorului inclusiv pt cei ce se vor incadra ulterior si indiferent de CIM. Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contract da nastere la conflict de drept(in instanta) si poate atrage raspunderea partii vinovate.

Interpretarea clauzelor CCM

In interpretarea CCM legea tace. Interpetarea se poate realiza: 1)prin negociere; 2)prin aplicarea regulilor de drept civil; 3)prin aplicarea regulii conform careia sensul clauzei echivoce tb sa fie apreciat in favoarea salariatilor; 4)daca patronul e nemultumit se poate adresa instrantei pt a obtine o interpretare juridical.

Modificarea CCM
Clauzele CCM pot fi modificate pe parcursul executarii lui cu respectarea procedurii de negociere tot in forma scrisa,tot prin inregistrarea la Ministerul Muncii/Directia judeteana si publicat in Monitorul Oficial.Efectele se produc ca si in cazul negocierii tot din momentul inregistrarii.

Suspendarea CCM
In cazul suspendarii CCM legea tace astfel aceasta se face prin: 1)acordul partilor; 2)in cazul grevei; 3)in caz de forta majora. Suspendarea nu este posibila prin acte administrative.

Incetarea CCM
Se face:1)prin acordul partilor; 2)la indeplinirea termenului sau la terminarea lucrarii; 3)la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului; 4)la reorganizarea persoanei juridice. Acorduri colective se incheie cu autoritatile si institutiile publice anual in baza legii 188/1999 intre sindicatele representative ale functionarilor publici.Pin aceste acorduri se pot negocia clause privind protectia muncii,programul de lucru,pregatirea progesionala etc. In aplicarea acordurilor colective potrivit statutului functionarilor publici exista comisii paritare care urmaresc indeplinirea clauzelor incheiate de functionarii publici.Acordul colectiv reprezinta tot un CCM,dar incheiat in domeniul administratiei publice.

VI Contractul Individual de Munca

Potrivit art.10 din Codul muncii CIM este contractul in domeniul caruia o persoan afizica denumita salariat se oblige sa presteze munca pt si sub autoritatea unui angajator persoana fizica sau juridical in schimbul unei remuneratii numite salariu.

Trasaturi caracteristice ale CIM

1)este un contract numit(reglementat); 2)este un contract care exclude pluralitatea de subiecte;neputand exista decat salariat si angajator; 3)este un contract bilateral dand nastere la drepturi si obligatii reciproce; 4)presupune o obligatie speciala a salariatului de a face/a munci care se executa intotdeauna in natura ne fiind posibila executarea acestuia prin echivalent;in CIM reprezentarea este exclusa,angajatorul nu poate sa execute el insusi obligatia de a munci a salariatului prin intermediul altei personae pe care salariatul sa o plateasca;

5)este un contract oneros; 6)are executare succesiva;munca fiind esalonata in timp,in consacinta se vorbeste despre rezilierea contractului si n udespre rezolutiunea acestuia.Continuitatea in munca are insa o limita maxima legala de 8h/zi si 48 h/saptamana.limitare inexistenta in cazul contractelor civile sau comerciale care presupun prestarea unei munci; 7)se incheie intuitu personae; 8)are caracter comutativ(intinderea drepturilor si obligatiilor fiind cunoscuta de la incheierea contractului); 9)este consensual;legea solicita insa forma scrisa acrobationem;angajatorul are obligatia sa incheie contractul in forma scrisa sis a il inregistreze la Fortele de Munca;raportul de munca poate fi dovedit in fata instantei pri orice mijloc de proba cum ar fi:legitimatia de serviciu,fluturasul de plata,martor; 10)la incheierea contractului partile sunt egale,dupa aceea intervine subordonarea salariatului fata de angajator(in contractele civile sau comerciale aceasta subordonare este exclusa),salariatul este obligat sa execute ordinele si dispozitiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor ierarhici,cu exceptia ordinelor sau dispozitiilor ilegale/vadit ilegale. 11)in principiu,in contractile civile sau comerciale oricare din parti poate renunta total sau partial de la drepturile sale sau sa accepte agravarea raspunderii slae;dimpotriva conform art 38 din Codul muncii salariatul nu poate renunta la drepturile ce-i sunt recunoscute prin lege.Orice renuntare a salariatului la un drept al sau legal e nula sin u produce efecte.

Capacitatea juridica a partilor A.Salariatul(persoana fizica)

Conform Constitutiei minorii se pot incadra in munca incepand cu 15 ani,potrivit art.13 din Codul muncii minorii de 16 ani pot incheia singuri in numele lor CIM cu acordul partilor/tutorelui;in lipsa acestui acord contractul este nul ,dar nulitate se poate remedia daca se exprima ulterior acordul axpres al a alie/tutorelui.Daca parintii retrag acordul contractul inceteaza de drept. Minorii sub 15 ani ca si personae puse sub interdictie juridica datorita alienatiei sau debilitatii mentale nu pot incheia CIM. In afara legislatiei muncii sunt si o serie de reglementari speciale care privesc tinerii(ex.nu poti fi gestionar in gestiuni complexe daca nu ai 21 de ani).

B.Angajatorul
Persoana juridica.Capacitatea de a incheia contracte de munca se circumscribe principiului specialitatii capacitatii de folosinta.Conform acestui principiu persoana juridical nu poate incheia legal decat acele acte juridice care corespund scopului pt care a fost infiintat. CIM se incheie de organul sau persoana indreptatita legal sa reprezinte persoana juridica.Actele si faptele celor aflati in conducerea persoanei juridice se considera ca sunt ale persoanei juridice insesi.Persoaneke care au dreptul sa incheie legal CIM pot delega aceasta atribuie altor personae din subordinea lor caz in care contractul e valabil daca aceasta persoana e imputernicita expres. Persoana fizica-Conform art 14 din Codul muncii, dobandeste capacitatea de a incheia CIM in calitate de angajator din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitare;respectiv de la 18 ani.Ca exceptie minora care se casatoreste daca are 16 ani ori

daca i s-a ncuviintat casatoria de la 15 ani dobandind capacitate deplina de exectitare poate avea si calitatea de angajator.Nici Codul muncii si nici CIM nu cuprind reglementari speciale cu privire la raportul juridic dintre persoana fizica si personalul casnic.In principiu acestor rapoarte juridice li se aplica normele de drept comun.

Consimtamantul
Contractul se incheie ca urmare a consimtamantului dat de deplina constiinta de cauza.. 1)neechivoc; 2)sa exprime in mod cert intentia de a produce efecte juridice; 3)sa fie exteriorizat(tacerea nu are valoare juridica); 4)sa nu fie viciat printr-un viciu de conimtamant(eroare,dol si violenta). Codul muncii reglementeaza obligatii de informare de carte angajati a persoanelor selectate in vederea angajarii ci privire la viitoarele elemente,ale contractului:locul de munca,sediul,durata perioadei de proba,functia,ocupatiasi atributiile postului,riscurile specifice,durata CIM,durata concediului,salariu de baza.indicarea CCM aplicabil.Codul muncii precizeaza expres faptul ca toate aceste elemente tb sa se regaseasca in continutul CIM;orice modificare a oricariu element implica un act aditional la CIM.Pt ca angajatorul sa fie protejat poate incheia cu salariatul un contract de confidentialitate cu respectarea legii. Angajatorul are dreptul sa se intereseze asupra salariatului la fostii angajatori cu 2 conditii: 1)numia pt a putea aprecia capacitatea profesionala; 2)numai daca cel in cauza este de accord.

Cauza CIM
Cauza CIM este formata din mobilul pt care persoana incheie contractul de munca;pana la proba contrarie cauza e prezumata ca existand orice contract si ca e licita. Codul muncii interzice expres incheierea unui contract de munca in scopul prestarii unei munci ilicite sau imorale.

Obiecul CIM-este dat de ceea ce s-au obligat partile(munca si salariul). Conditii necesare pt incheierea CIM
Avizul,autorizarea sau atestarea sunt obligatorii in cazurile prevazute de lege.In anumite situatii legea poate sa cearca atestat.Absenta autorizarii,avizului sau atestarii antreneaza nulitatea contractului care poate fi remediata.Daca pe parsursul execuratii CIM de retrag avizul,autorizarea sau atestatul contractului inceteaza de drept.

Continutul CIM
Prin continutul unui contract se intelege toate drepturile si obligatiile partilor contractului respectiv.

Conform art 38 din Codul muncii salariatul are in principal drepturile: 1)la salarizare; 2)la repaus zilnic si saptamanal; 3)la concediu anual platit; 4)la egalitate de sanse; 5)la demnitate in munca; 6)la securitate si sanatate; 7)de acces la formare profesionala; 8)la informare; 9)de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca; 10)la protectie in caz de concediere; 11)la negociere colectiva; 12)de a participa la actiuni colective; 13)de a adera la un sindicat. Obligatiile salariatului: 1)de a realize norma de munca; 2)de a respecta diciplina muncii; 3)de a recpecta prevederile cuprinse in ROI,contract colactiv de munca aplicabil si CIM; 4)de fidelitate; 5)de a respecta masurile de sanatate si securitate in munca; 6)de a respecta.? Drepturile angajatorului: 1)de a stabili organizarea si functionarea organizatiei; 2)de a stabili atributiile fiecarui salariat; 3)de a da dispozitii cu caracter obligatoriu pt salariat; 4)de a exercita controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; 5)de a constata abateri si a aplica sanctiuni. Obligatiile angajatorului: 1)de a informa salariatii asupra conditiilor de munca; 2)de a asigura permanent conditiile tehnice si organizationale avute in vdr la elaborarea normelor de munca; 3)de a acorda salariatilor toate drepturile ce decurg din lege; 4)de a comunica periodic salariatilor,situatia economica si financiara a unitatii; 5)de a se consulta cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile de afecta drepturile si interesele acestora; 6)de a plati impozitele aflate in sarcina sa; 7)de a infiinta registrul general de evidenta a salariatilor; 8)de a elibera la cerere toate documentele solicitate de salariat; 9)de a asigura confidentialitatea datelor cu character personal ale salariatilor;

Clauzele esentiale ale CIM

1.Felul muncii-este prevazut de Codul muncii si stabileste ocupatia efectiva exercitata de

o persoana potrivita fisei postului.Intr-o functie sau meserie avand ca temei profesia sa distingem 2 tipuri de munca: a)cele care pp o functie de conducere b)cele care pp o functie de executie. Fisa postului ar trebuie sa cuprinda cel putin elementele: -denumirea postului si nivelul ei in ierarhia interna; -obiectivul care se urmeaza prin existenta postului; -atributiile concrete ale postului; -limitele competentei decizionale; -relatiile ierarhice interne; -relatii externe.

2.Locul muncii
Munca este greu deplasabila de unde reiese faptul ca locul muncii va rezulta din corelarea domiciliului salariatului cu cel al sediului unitatii unde se presteaza munca si va tb mentinuta expres fie la sediul angajatorului fie la domiciliul salariatului.

3.Timpul de munca-8h/zi,5 zile/saptamana.Repartizarea este de regula uniforma.Daca nu

e repartizat uniform si este mai mare de 8h/zi,media timpului de lucru raportata la 3 luni nu poate depasi 40h/saptamana.Durata maxima legala inclusive ore suplimentare este de 48h/saptamana.In cazul in care se lucreaza in ture durata legala a timpului de lucru nu poate depasi 12h/zi deoarece repausul zilnic e de minim 12h.Munca suplimentara aare urmatorul regim juridic,pe de-o parte cu exceptia unor situatii de forta majora poate fi dispusa de angajator cu acordul salariatului,pe de alta parte munca suplimentara se compenseaza cu repaus in urmatoarele 30 de zile,daca acest lucru nu e posibil,orele suplimentare sunt platite cu un spor de minim 75% din salariu(si de 100% potrivit CCM la nivel national). Tinerii pana la 18 ani si ucenicii nu pot presta munca suplimentara,acest lucru si datorita faptului ca pt tinerii pana la 18 ani timpul de lucru este de 6h/zi, 30h/saptamana. Daca munca se desfasoara noaptea(22-6)este considerata a fi munca de noapte,iar durata normala a muncii este de 8 h sau mai mica,adica munca in regim de noaptea nu poate depasi o medie de 8h calaculata pt o perioada de referinta de 3 luni. Daca o persoana munceste cel putin 3h/zi in intervalul 22-6 se considera a presta o munca de noapte.Pt aceasta categorie de personae vor beneficia fie de un spor de minim 15% din salariul de baza fie de o reducere a timpului de munca cu 1 h fara reducerea salariului.Tinerii sub 18 ani nu pot presta munca de noapte.Femeile insarcinate nu pot fi obligate sa munceasca noaptea.

4.Durata contractului.
CIM se incheie pe durata nedeterminata,in mod exceptional in situatia expres prevazuta de lege contractul se poate incheia pe durata determinata, in situatia in care in contract nu a fost prevazuta durata se prezuma a fi fost incheiat pe durata nedeterminata.

5.Timpul de munca/odihna

De obicei concediul si cuantumul indemnizatiei de concediu se negociaza.Concediul se efectueaza integral si in natura chiar daca va fi fragmentat,salariatul tb sa beneficieza o data de cel putin 15 zile lucratoare de concediu.Concediul se efecueaza in anul calendaristic respective,doar in mod exceptional el poate fi raportat pt anul urmator,iar compensatia in bani pt concediul nenefecuat e posibila numai in cazul incheierii contractului.Concediu suplimentar reprezinta un nr de zile platite care se acorda unor categorii de personae pt anumite situatii exceptionale(ex.3 zile pt munca in conditii grele,pt minori,pt personae cu handicap;5 zile pt nunta;3 zile pt botez etc.)Concediile fara plata se pot acorda la cererea salariatului numai cu acordul angajatorului.

6.Salariul-reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza CIM.Pt munca

prestata salariatul are dreptul la un anumit salariu exprimat in bani platit de angajator.Salariul cuprinde salariul de baza,indemnizatiile,sporurile si alte adaosuri.Sistemul de salarizare din cadrul fiecarui angajator persoana juridical alta decat o autoritate publica nu e reglementata prin acte normative.In sectorul privat la stabilirea salariilor fundamentala e regula negocierii colective/individuale.Prin negocierea colectiva de va stabili un sistem de salarizare,iar prin negocierea individuala se va stabili salariul fiecaruia in parte.In ambele situatii angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza sub nivelul salariului minim pe economie garantat in plata(stability periodic prin hotarare de Guvern).Salariile se platesc inaintea oricarei obligatii a acestuia.Se platesc in bani cel putin 1 data/luna,iar intraziereanejustificata sau neplata poate oblige angajatorul la plata de daune interese.Retinerile din salariu pot fi efectuate numai in conditii prevazute de lege fara ca aceste retineri cumulate sa depaseasca lunar jumatate din salariul net.Neplata salariului da nastere unui conflict individual de munca care ii da dreptul salariatului sa se planga in instanta,dar nu ii da dreptul san u continuie sa-si execute obligatiile contractuale. Spre deosebire de salariati, functionarii publici au salariu stabilit prin act normative neputand forma obiectul unor negocieri colective sau individuale. In limitele bugetului angajatorul mai poate acorda salariatului/functionarului tichete de masa cadou sau tichete de vacanta.

Clauzele specifice ale CIM

Codul muncii prevede 4 caluze: 1.clauza de formare profesionala; 2.clauza de mobilitate; 3.clauza de neconcurenta; 4.clauza de confidentialitate. Pe langa acestea mai pot exista is altele nereglementate de Codul muncii:clauza de constiinta,clauza de stabilitate,clauza de risc,clauza de obiectiv ,clauza de dreptui de autor,clauza de exclusivitate(singura interzisa de legea romana). 1.Clauza de formare profesionala vizeaza parcurgerea de catre salariat pe durata executarii contractului a unei anumite modalitati de formare profesionala.Angajatorii sunt obligate sa asigure participarea la programe de formare profesionala pt toti salariatii.Astfel cel putin 1 data la 2 ani(min 21 salariati) si cel putin 1 data la 3 ani( sub 21 saalriati)partile pot negocia durata cursurilor scoaterea totala sau partiala a salariatilor din activitate pe

durata cursurilor.Cuantumul indemnizatiei la care are dreptul salariatul (daca pregatirea profesionala pp scoaterea din activitate),durata interdictiei pt salariat de a inceta contractul in cazul in care cursul a fost mai mare de 60 de zile si cheltuielile au fost suportate de angajator;in acest caz durata interdictiei e de 3 ani.Nerespectarea de catre saalriat a obligatiei din actul additional determina obligatia acestuia la suportarea cheltuielilor ocazionate cu pregatirea profesionala proportional cu perioada nelucrata. Pt functionarii publici formarea reprezinta atat un drept cat si o obligatie pe durata formarii profesionale vor beneficia si de formele salariale. Similar cu solutia data de legiuitor in cazul salariatului atunci cand durata cursurilor este mai mare de 90 de zile,functionarul public este obligat sa se angajeze in scris ca va lucra in administratia publica intre 2 si 5 ani de la terminarea cursului.Aceasta obligatie revine doar celor care nu au fost concediati din motive neimputabile lor. 2.Clauza de neconcurenta.Codul muncii:Clauza de neconcurenta implica obligatia salariatului ca dupa incetarea CIM san u presteze in interesul sau sau al uniu tert o activitate in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau.Angajatorului revenindu-I obligatia de a plati o indemnizatie de neconcurendta lunar ape toata perioada in care clauza isi produce efectele,respectiv maxim 2 ani de la incetarea CIM. Aceasta clauza isi produce efectele numai daca in CIM sunt prevazute in mod concret urmatoarele elemente: -activitatile interzise salariatului; -tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii; -aria geografica unde fostul salariat poatefi in competitie reala cu angajatul sau; -cuantumul lunat al indemnizatiei de neconcurenta; -perioada pt care isi produce efectele. Daca prin aceasta clauza s-ar stabili exclusiv tertii ori exclusiv aria geografica raportat la calificarea si ocupatia salariatului fara a se preciza activitatile interzise,operand astfel o interdictie profesionala generala acest lucru ar fi indivizibil deoarece ar ingradi libertatea muncii. Desi legea nu specifica clauza de neconcurenta poate viza ambele categorii de functii. Cuntumul indemnizatiei de neconcurenta e o cheltuiala a angajatorului ce nu are natura salariala si care va fi platita fostului salariat lunar dupa incetarea CIM.Indemnizatia este o contraprestatie datorata salariatului pt ca acesta sa accepte restrangerea libertatii muncii.Indemnizatia se negociaza si e de cel putin 50% din venitul brut obtinut de salariat in ultimele 6 luni.Clauza de neconcurenta poate fi inserata in contract de la incheiere pana la incetare;ea nu poate fi denuntata unilateral de angajator. Desi a fost inserata cu respectarea tuturor cerintelor legale ea u-si va produce efectele daca raportul de munca inceteaza de drept ori din initiativa angajatorului din motive ce nu tin de salariat. 3.Clauza de confidentialitate In temeiul acesteia partile convin ca pe toata durata CIM si dupa incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat la cunostinta in timpul executarii contractului.Aceste date si informatii pe care salariatul nu trebuie sa le divulge sunt altele fata de cele pe care salariatul nu le poate divulga avand character de secret se serviciu.

4.Clauza de mobilitate Partile stabilesc ca in considerarea specificului muncii executarea obligatorie de serviciu catre salariat nu se va realize intr-un loc stabil,aceasta clauza este inserata I ncontract si e distincta de institutia delegarii sau detasarii,in mod exceptional,pe langa schimbarea felului muncii.In schimbul acesteai clause salariatul va beneficia de contraprestatii din partea angajatorului negociate in bani sau in natura. Alte clause specifice nereglementate de Codul muncii 1.Clauza de constiinta-salariatul e indreptatit sa refuse un ordin legal al angajatorului daca acesta contravine constiintei sale.Ratiunile salariatului de a cere o astfel de clauza sunt de natura religioasa,morala,politica etc.Existenta unei astfel de clause neexecutate unui ordin legal exclude raspunderea disciplinara a saalriatului. 2.Clauza de stabilitate-este intalnita indeosebi in contractile de munca pe durata determinate si pp garantarea locului de munca pe o anumita perioada. 3.Clauza de risc-confera salariatului datoria faptului ca presteaza munca in conditii mai grele decat ceilalti salariati anumite drepturi suplimentare. 4.Clauza de obiectiv-salariatul isi asuma sarcina de a realize prin munca sa un obiectiv concret identificat in modelul incheierii contractului.Neatingerea obiectivului nu atrage incetarea contractului,dar va putea fi luata in considerare la momentul aprecierii gradului de corespundere a salariatului.

Executarea CIM
Consta in trestarea efectiva a activitatii de catre salariat si plata salariatului de catre angajator.Drepturile salariatului se nasc pe masura prestarii muncii CIM reprezentand legea partii si trebuie executat asa cum a fost incheiat de contractanti. Daca una din parti nu-si executa obligatiile ia nastere un conflict de munca,iar cealalta parte o poate actiona in instanta.Daca salariatul nu-si executa cu vinovati obligatiile ar putea fi sanctionat disciplinar;iar daca prin fapta sa a produs un prejudiciu material angajatorul poate solicita in instranta despagubiri. Daca angajatorul nu isi executa obligatiile contractuale salariatul fiind subordonat este obligat sa presteze munca in continuare ,dar se poate adresa instantei de judecata. Pe parcursul executarii contractului,pot interveni mai multe operatiuni: 1)atestarea pe post care vizeaza acele ipoteze prin care angajatorul testeaza dalariatul pt a vedea dak corespunde postului pt care a fost angajat.Atestarea pe post e o operatiune curenta care tine de exercitarea atributiilor angajatorului si se deosebeste de ecaluarea profesionala care trebuie sa se realizeze obligatoriu atunci cand angajatorul intentioneaza sa-l concedieze pe salariat pe necorespundere profesionala. 2)avansarea nu poate interveni fara acordul salariatului reprezentand o modificare a felului muncii,in sectorul privat avansarea se poate realize fara concurs.

Suspendarea CIM

I.De drept(prin lege)in urmatoarele cazuri:

-concediu de maternitate; -concediu pt incapacitate temporara; -carantina; -exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati pe toata durata mandatului; -indeplinirea unei functii de conducere in sindicat; -in caz de forta majora; -salariatul e arestat preventiv; -in alte cazuri expres prevazute de lege. II.Din initiativa salariatului: -concediu pt cresterea copilului pana la 2/3 ani; -concediu pt ingrijirea copilului pana la 7/18 ani; -concediu paternal; -concediu de formare profesionala; -exercitarea unor functii elective in cadrul organizatiei profesionale constituit la nivle central sau local; -in timp ce e in greva; III.Din initiativa angajatorului: -pe durata cercetarii disciplinare; -ca sanctiune disciplinara; -in cazul in care angajatorul a formulat o plangere penala inpotriva salariatului; -pt fapte incompatibile cu functia detinuta; -in cazul intreruperii temporare a activitatii; -in cazul detasarii; IV.Prin acordul partilor In toate cazurile efectele principale ale suspendarii constau in incetarea muncii si neplata salariului.Pe duratasuspendarii salariatul va primi fie o indemnizatie(ex.75%din salariul de baza daca munca a fost intrerupta fara vina lui) fie nu primeste nimic(daca participa la greva). Perioada de suspendare e considerate vechime in munca daca salariatul este nevinovat,daca salariatul e vinovat de suspendare,pe durata suspendarii nu va beneficia de niciun drept. Legea 188/1999 reglementeaza 3 forme de suspendare: 1)de drept 2)din initiative functionarului public 3)prin acordul partilor. Clauzele de suspendare au efectele similare ca in cazul salariatilor.

Incetarea CIM
I.Incetarea de drept:

-la data decesului salariatului; -la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului; -la data comunicarii deciziei de pensionare; -ca urmare a constatarii nulitatii absolute a CIM; -ca urmare a acceptarii cererii de reintrgrare in munca a salariatului concediat,functie ocupata intre timp de alta persoana careia ii va inceta CIM; -ca urmare a condamnarii de executare a unei pedepse privative de liberate; -la data retragerii autorizatiei; -ca urmare a interzicerii unei profesii/functii ca masura de siguranta/pedeapsa complementara; -ca urmare a expirarii CIM; -ca urmare a retragerii acordului parintilor sau reprezentatilor legali pt minorul de 15-16 ani; In toate aceste cazuri desi legea nu reglementeaza expres este bine ca angajatorul sa emita act scris prin care sa constate incetarea de drept a CIM. II.Incetarea prin acordul partilor: Acordul de vointa trebuie sa respecte aceste reguli care sunt cerute de lege si la incheierea CIM.Acest accord de vointa tre sa fie in scris,dar este valabil si in cazul I ncare aceasta forma nu este indeplinita. III.Incetarea unilaterala: -Demisia(prin vointa salariatului)-actul scris prin care salariatul pune capat in mod unilateral CIM.Datorita principiului libertatii muncii salariatul va trebui sa-l notifice in scris si sa respecte termenul de preaviz(nu mai mare de 15 zile pt o functie de executie si 30 de zile pt functie de conducere),la implinirea termenului CIM inceteaza.Cu toate acestea CIM poate inceta si la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul de preaviz(care in mod legal e stabilit in favoarea lui).Prin exceptie salariatul poate demisiona fara respectivul termen de preaviz atunci cand angajatorul nu respecta obligatiile ce rezulta din CIM.In cazul demisiei forma scrisa e ceruta ad validitatem.Pe durata termenului de preaviz CIM isi produce toate efectele,daca in aceasta perioada CIM e suspendat termenul va fi suspentad in mod corespunzator.Demisia poate fi revocata de salariat numai inainte de indeplinirea termenului de preaviz si numai cu acordul angajatorului. -Concedierea(din initiativa angajatorului): a)din motive care tin de persoana salariatului: -concedierea disciplinara(art 61a ) prevede ca un salariat poate fi concediat cand savarseste o abatere disciplinara grava sau abateri repetate.Pt a intervene concedierea legiuitorul nu impune conditia ca faptele retinute in sarcina salariatului sa fie identice.la stabilirea sanctiunilor disciplinare pot si avute in vedere si abaterile anterioare(ce nu au fost sancionate).Avand in vedere ca avem de-a face cu o concediere disciplinara angajatorul va trebui in prealabil sa faca o cercetare disciplinara prin care sa stabileasca faptele care se imputa salariatului.Acest caz de concediere pp cupla salariatului. -concedierea in cazul arestarii preventive(art 61b) poate intervene in momentul in care salariatul e arestat preventiv mai mult de 30 de zile.In aceasta situatie concedierea nu intervine ca urmare a culpei salariatului(pt ca nu s-a pronuntat o instanta judecatoreasca)ci

din cauza faptului ca el absenteaza mai mult de 30 de zile,iar aceasta absenta ar putea constitui o diferenta pt angajator;prin urmare angajatorul nu trebuie sa-l concedieze.De asemenea nu are relevanta daca fapta salariatului pt care a fost arestat are sau nu legatura cu serviciul,ci faptul obiectiv al imposibilitatii salariatului de a se prezenta la locul de munca. -concedierea din motive medicale(art 61c) atunci cand organizatia de expertiza medicala constata ca salariatul a devenit inapt dpdv fizic sau psihic,fapt care nu-I mai permite sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoate locului de munca.Incapacitatea salariatului se refera numai la locul de munca pe care il ocupa.In cazul in care e vb de o incapacitate generala se pune problema pensionarii(nu concedierii).Daca exista un alt loc de munca disponibil care sa pp o calificare profesionala similara si care san u implice aceste riscuri,angajatorul trebuie s ail ofere salariatului;daca salariatul refuza angajatorul il poate concedia. -concedierea pt necorespundere profesionala(art 61d)intervine fara ca salariatul sa fie vinovat dpdv juridic.Este vorba despre necorespunderea profesionala aparuta pe parcursul executarii CIM.Ca regula salariatilor nu le revine obligatia legala de a se perfectiona,ca urmare,atunci cand ajung sa fie necorespunzatori,deoarede nu s-au preocupat in timp de pregatirea lor juridica,nu pot fi considerati vinovati. b)pt motive care nu tin de persoana salariatului: Potrivit art 65 alin 1 din Codul muncii incetarea CIM prin condediere e determinata in acest caz de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din 1 sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.In toate cazurile desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva(cauza reala si serioasa) Concedierea colectiva(art 65,art 68-72)Pt a putea intervene trebuie sa fie indeplinite cumulativ urmatoarele conditii: 1)disponibilizarea sa aiba ca temei legal art 65; 2)nr de salariati disponibilizati sa fie de cel putin 10(20-100 de salariati);cel putin 10%(100-300 de angajati);cel putin 30 de salariati(peste 300 de angajati). In cazul concedierilor collective,la stabilirea nr efectiv de salariati se vor lua in calcul si acei salariati carora le-a incetat CIM din initiative angajatorului din 1 sau ma imulte motive fara legatura cu persoana salariatului cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concediere colectiva are obligatia de a initia preventiv consultari cu sindicatul reprezentativ(pt a stabili mijloace de evitare a concedierii sau de reducere a nr concediatilor,pt atenuarea consetintelor concedierii).Punctul de vedere al sindicatului (obligatoriu necesar) nu e obligatoriu sa fie luat in seama de angajator.Pt a permite sindicatului sa formuleze propuneri in timp util angajatorului ii revine obligatia de a furniza I nscris toate informatiile necesare astfel incat sindicatul sa aiba la dispozitie toate instrumentele pt a propune un plan de evitare a concedierii. In cazul concedierii neimputabile salariatului,angajatorul are obligatia de a-I acorda acestuia un termen de preaviz mai mare de 15 zile lucratoare(in prezent 20 conform CCM).Persoanele cu handicap beneficiaza de preaviz de 30 de zile,perioada in care salariatul isi va continua activitatea.Angajatorul e obligat sa-i puna la dispozitie un loc vacant in unitate,anterior concedierii daca concedierea s-a dispus din motive neimputabile lui. Daca exista un loc de munca liber,adecvat pregatirii salariatului,obligatia de a i-l oferi este una de rezultat;daca nu exista,angajatorul are obligatia de a notifica situatia agentiei

teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatilor la un alt loc de munca.In termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea locului de munca vacant salariatul isi va manifesta consimtamantul;daca salariatul nu-si manifesta consimtamantul poate fi concediat. Concedierea salariatului fara culpa lui antreneaza plata unor compensatii.Potrivit contractului colectiv la nivel national,in afara drepturilor salariatului convenite la zi,salariatii vor mai beneficia de un salariu compensatoriu.De asemenea in cazul concedierii din motive neimputabile nu se vor intrerupe vechimea in munca si aceasta categorie de personae va beneficia de ajutor de somaj.

CIM pe perioada determinata

1)pt inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau,cu exceptia celor care participa la greva; 2)in cazul in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane; 3)in ipoteza cresterii temporare a activitatii angajatorului; 4)pt ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiei sindicale,patronale pe perioasa mandatului; 5)pt desfasurarea unor proiecte,programe in conditiile stabilite prin CCM; 6)pt munca cu caracter sezonier; 7)in alte cazuri expres prevazute de lege. In toate cazurile salariatul pe durata determinata va fi supus unei perioade de proba mai mica de 5 zile lucratoare pto durata contractuala mai mica de 3 luni;15 zile pt o durata contractual aintre 3 si 6 luni;30 de zile pt o durata contractuala mai mare de 6 luni. CIM se incheie in forma scris pe o perioada de maxim 24 de luni,totusi in situatia in care contractul e incheiat pt a inlocui un salariat durata contractului va expira la incetarea motivelor care au determinat suspendarea.Intre cele 2 parti se pot incheia maxim 3 contracte pe durata determinate successive in launtru perioadei de 24 de luni.Sunt considerate contracte succesive contractele care au fost incheiate in timp unul fata de celalalt in termen de 3 luni.La finele termenului de 24 de luni salariatul va fi angajat pe perioada nedeterminata.Salariatii angajati pe durata determinate beneficiaza de aceleasi drepturi ca salariatii pe perioada nedeterminata.

VII.Tipuri speciale de contracte de munca

A.Munca prin agent de munca temporara este o forma de contract de munca pe durata determinate care se incheie in scris pe durata unei misiuni inre salariat si agentul de munca salariala,potrivit legii o terta persoana denumita utilizator va putea apela la agentia de munca temporara in baza unui contract commercial de punere la dispozitie pt a-I solicita incredintarea salariatilor in vederea realizarii unor activitati de munca specifice determinate.Utilizatorul nu poate apela la agentii de munca oricand cid oar in anumite situatii expres prevazute de Codul muncii: 1)pt a inlocui un salariat cu contract suspendat; 2)pt activitati cu character sezonier; 3)pt prestarea unei activitati ocazionale.

In toate cele 3 cazuri misiunea de munca nu poate depasi 1 an si poate fi prelungita o singura data pana la 18 luni.Deoarece salariatul e incadrat in munca la agentul de munca temporara e posibil ca la inceputul misiunii sa se stabileasca o perioada de proba(2-5 zile lucratoare).Salariatul care executa misiunea va beneficia de salariu platit de agentul de munca temporara;salariul nu poate fi mai mic decat cel primit de salariatii proprii ai utilizatorului care presteaza aceasta munca sau una similara.In toate cazurile,daca salariatul daca salariatul nu a primit in termen de 15 zile calendaristice de la data la care plata salariului a devenit scadenta,el va putea solicita si fi platit de utilizator.La incheierea misiunii,salariatul poate incheia cu utilizatorul un CIM;daca in fapt utilizatorul beneficiaza in continuare de munca salariatului fara a se fi prelungit contractul se considera ca intre cei doi a intervenit un CIM pe durata nedeterminata. B.CIM cu timpi partiali Art 101 prevede ca angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractii de munca,fie pe durata determinate fie pe durata nedeterminata.Timpul de lucru calculate ca medie saptamanala sau lunara e inferior timpului de lucru al unui salariat cu norma intreaga.CIM cu timpi partiali cuprinde in afara clauzelor obligatorii oricarui contract de munca si urmatoarele: -durata muncii si repartizarea programului; -conditiile in care se poate modifica programul de munca; -interdictia de a face ore suplimentare. Drepturile care se cuvin salariatului ce presteaza munca in temeiul unui CIM cu timpi partiali se acorda salariatului proportional cu timpul lucrat cu exceptia concediului de odihna si a considerentului stagiului de cotizare care se acorda integral.Angajatorul are obligatia sa ia in considerare posibilitatea unui salariat cu timp partial de a se transfera intrun loc de munca cu timp integral si viceversa. C.Munca la domiciliu Art 105-Contract pe durata determinata/nedeterminata cu timpu integrali sau partiali avand ca particularitate faptul ca munca se desfasoara la domiciliul salariatului;din aceasta particularitate rezulta si alte elemente specifice: -sub aspectul continutului trebuie sa se precizeze expres ca munca se desfasoara la domiciliusi ca atare angajatorul are obligatia de a transporta de la sediu la domiciliul salariatului materiile prime si invers produsele finite;angajatorul are dreptul de a stabili programul in care il poate vizita pe salariat la domiciliu. -ca o consecinta logica a locului muncii salariatul isi stabileste singur programul de munca. O variatate a acestui CIM o constituie telemunca desfasurata in baza unui CIM prin utilizarea de tehnologii informatice aflate in legatura directa cu reteaua informatica angajatului;in acest caz munca se poate desfasura din orice loc. D.Contractul de ucenicie Este un CIM de tip particular incheiat doar pe durata determinate in temeiul caruia o persoana fizica denumita ucenic se oblige sa se pregateasca profesional si sa munceasca pt si sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice care se obliga sa-i asigure plata salariului si toate conditiile formarii profesionale.In scopul stimularii angajatorului de a organiza

ucenicia la locul de munca satul acorda la cerere lunar,din bugetul asigurarilor pt somaj pt fiecare persoana incadrata: -o suma egala cu min 50% din valoarea salariului de baza minim brut pe tara; -o suma egala cu contravaloarea lunara a serviciului de instruire teoretica. Ca si in cazul celorlalte contracte acesta se incheie in forma scrisa ad probationem,obligatia incheierii contractului apartine angajatorului. Capacitatea juridica de a incheia contracte de ucenicie se dobandeste la 16 ani cu particularitatea ca persoana nu poate avea mai mult de 25 de ani. Contractul de ucenicie se poate incheia intr-o perioada mai mare de 6 luni si mai mica de 3 ani.Asadar legea prevede cu privire la incheierea contractului o ipoteza care completeaza art 81. Pt verificarea aptitudinilor ucenicului,angajatorul poate sa prevasa in contract o durata pe proba fara sa fie mai mare de 30 de zile. Contractul de ucenicie va cuprinde si clause referitoare la : -calificarea(competente ce urmeaza a fi dobandite); -numele si calificarea maistrului de ucenicie; -locul unde se va desfasura activitatea de formare profesionala; -repartizarea programelor de formare practica; -avantajele in natura acordate ucenicului. Particularitatea acestui contract consta I nfaptul ca are un obiect bivalent:formarea profesionala si munca. Programul de munca la unui ucenic e de maxim 8h/zi,5 zile /saptamana;fiindu-le interzisa prestarea de munca suplimentara. Timpul necesar pt pregatirea profesionala e cuprins in programul de munca. Drepturile si obligatiile ucenicului se completeaza cu prevederile CCM aplicabile.Angajatorul are obligatia sa-i asigure ucenicului accesul la pregatirea teoretica si practica precum si toate conditiile necesare pt ca maistrul de ucenicie sa-si indeplineasca sarcinile. Este interzisa utilizarea ucenicilor la prestarea altor activitati in afara celor prevazute in contract. Salariul se stabileste prin acordul partilor fara ca salariul de baza sa fie mai mic decat salariul minim brut pe economie. Evaluarea finala a ucenicului e organizata de angajator,iar certificarea formarii profesionale se realizeaza in conformitate cu prevederiel legale privind formarea profesionala a adultilor.