CURS 1

Dreptul muncii – ca ramură de drept

Munca se poate desfășura în cadrul unor diverse categorii de raporturi

juridice, şi anume:
a) civile (întemeiate pe un contract de mandat sau de antrepriză ori, formulat
generic, pe un contract de prestări de servicii);
b) de muncă (întemeiate pe un contract individual de muncă – salariații şi
cooperatorii, pe un contract de drept administrativ – funcționarii publici ori,
generic, pe un contract de drept public – magistrații, demnitarii).
Dintr-o altă perspectivă, munca se poate desfăşura:
a) într-un raport de dependenţă juridică – salariaţii, cooperatorii, funcționarii
publici şi, cu anumite aspecte specifice, magistrații şi demnitarii sau, în sfârșit, ca
urmare a unei obligații administrative ori a executării unei pedepse penale; şi
b) fără să existe un raport de dependenţă juridică – în cazul celor care lucrează
cu titlu de profesie liberală (avocat, expert contabil, medic, arhitect ş.a.) sau în
mod independent (în cadrul gospodăriei sau a întreprinderii proprii).
Dintre toate aceste categorii de raporturi de muncă, fac parte din dreptul
muncii, numai acele raporturi juridice ale salariaților care sunt întemeiate pe
încheierea unui contract individual de muncă (şi ale cooperatorilor întemeiate pe
un contract sau o convenție individuală de muncă).
Dreptul muncii este o ramură de drept privat ce se află la confluența dintre
dreptul public si dreptul privat, statul prin norme legale urmărind să protejeze
salariaţii.
Dreptul civil este drept comun pentru dreptul muncii.
Dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice care reglementează
relațiile individuale şi colective ce se stabilesc la nivelul unei unității prin
încheierea contractelor individuale şi a contractului colectiv.

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

I. Izvoare internaționale:
A) Organizaţia Internaţională a Muncii (OIM)
Preocupată, încă de la constituire, de problemele muncii (şi securităţii sociale)
OIM are o structură tripartită, în Adunarea generală participând, din fiecare stat,
câte doi reprezentanţi ai Guvernului şi câte un reprezentant al salariaţilor şi al
patronilor.
La nivelul OIM se adoptă convenţii şi recomandări.
a) Convenţiile (peste 180) pe care statele sunt obligate să le analizeze, dar nu
să le şi ratifice. Dacă sunt ratificate, ele sunt, în acest mod, încorporate în
legislaţia internă a muncii.
Până în prezent, România a ratificat peste 50 de convenţii ale OIM.

1
 b) Recomandările se adoptă fie împreună cu o convenţie (cu care formează
un tot unitar), fie, de sine stătător, atunci când nu este posibilă adoptarea unei
convenţii (din raţiuni care ţin de poziţiile ireconciliabile ale statelor). Ele au un
sens numai orientativ pentru statele membre (fără a implica adoptarea unui act
normativ intern).
OIM adoptă în forurile sale şi Declaraţii şi Rezoluţii, pe diverse probleme de
interes general ale relaţiilor de muncă şi de securitate socială, care nu constituie
însă acte internaţionale cu forţă juridică obligatorie.

B) Uniunea Europeană (UE)

Ca stat membru al UE, România are obligaţia de a respecta prevederile
cuprinse în actele normative ale Uniunii (adoptate la nivelul acesteia). Nu pot
face obiect al normelor UE problemele salarizării, statutul organizaţiilor sindicale
şi patronale, cele privind greva şi lock-out-ul, materii în care această organizaţie
europeană nu este competentă.
Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din
fiecare stat membru, fără a fi necesară încorporarea lor în dreptul intern.
Directivele nu cuprind norme aplicabile în mod direct subiectelor de drept din
statele membre, ci reglementările lor – stabilind obiective care trebuie realizate –
sunt preluate de către fiecare sistem naţional de drept, încorporându-se astfel
legislaţiei interne. Este procedeul care se aplică şi cu privire la directivele în
materie de muncă.
Deciziile sunt punctuale. Ele pot să vizeze o persoană sau o categorie de
persoane şi sunt direct aplicabile (ca şi regulamentele), fiind obligatorii numai
pentru destinatarii lor precis individualizaţi (subiecte de drept din statele membre
sau chiar, ca atare, statele membre).

C) Corelaţia dintre normele OIM şi normele UE

Din punctul de vedere al normelor internaţionale aplicabile, în timp, în dreptul
român au avut întâietate cele elaborate, adoptate şi ratificate în cadrul OIM,
datorită calităţii României de stat membru fondator şi interesului reglementării
instituţiilor juridice care au format obiectul preocupării organizaţiei
internaţionale. Dar, o dată cu dobândirea calităţii de stat membru al UE – urmare
a necesităţii armonizării legislaţiei naţionale cu cea a UE – şi a prevalenţei
intereselor UE, normele OIM şi-au pierdut supremaţia, multe dintre aspectele
vizate de acestea fiind preluate de legislaţia UE în materie (care acordă un nivel
superior de protecţie socială lucrătorilor faţă de cel prescris prin normele OIM).
Aşadar, pentru statele membre ale UE, inclusiv pentru România, însemnătatea
normelor OIM tinde să se estompeze (cu excepţia acelor norme care cuprind
materii nereglementate de dreptul muncii al UE).
În caz de coliziune între normele OIM şi normele UE – în materia raporturilor
de muncă – prevalează (se aplică) normele europene (în oricare dintre statele
membre).
2
 II. Izvoare interne:
A) Izvoare comune cu celelalte ramuri de drept
Prin izvor de drept (în sens formal) se înţelege forma pe care dreptul o
îmbracă în ansamblul normelor sale.
Sunt izvoare comune de drept în domeniul raporturilor de muncă,
reprezentând, de altfel, regula regăsită în exprimarea normelor juridice în cadrul
oricărei ramuri de drept, actele normative: Constituţia – legea fundamentală –
legile, de regulă, organice [conform art. 73 alin. (3) lit. p) din Constituţie],
ordonanţele şi hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor.
a) În legislaţia muncii nu este consacrat caracterul de izvor de drept al uzului.
Se aplică, însă, ca drept comun, normele de drept civil, în temeiul art. 278 C.
mun., deoarece nimic nu se opune recunoaşterii uzului ca izvor de drept şi în
materia reporturilor de muncă, în condiţiile prevăzute de Codul civil, şi anume:
- să fie conforme ordinii publice şi bunelor moravuri [art. 1 alin. (4) C. civ.];
- în materiile reglementate prin lege, acestea se aplică numai în măsura în care
legea trimite în mod expres la ele [art. 1 alin. (3) C. civ.];
- în cazurile neprevăzute de lege mai întâi se aplică uzanţele iar, în lipsa
acestora, se aplică dispoziţiile legale privitoare la situaţii asemănătoare (analogia
dreptului) iar când nu există asemenea dispoziţii, principiile generale ale
dreptului [art. 1 alin. (2) C. civ.].
Cu privire la uzurile profesionale se susţine că ele sunt aplicabile doar dacă
sunt prevăzute ca atare în contractul colectiv de muncă ori în regulamentul intern.
Dacă un uz a fost introdus în practica relaţiilor de muncă dintr-o unitate în
mod unilateral de către angajator, în acelaşi mod (unilateral) se poate renunţa la
uzul respectiv. Este o renunţare care nu implică o motivare şi nici obligaţia de a
declanşa negocierea colectivă, între altele, cu privire la uzul în cauză. Dar,
salariaţii pot să conteste retractarea uzului dacă prin respectarea uzului în cauză
beneficiau de un anumit avantaj.
Dacă uzul a fost introdus pe cale negocierii colective (prin contract/acord)
poate fi retras, făcându-se uz de aceeaşi cale (aşadar, uzul nu poate fi retras în
acest caz prin act unilateral).
În contextul Codului civil este de neînţeles de ce în doctrină există şi opinia
conform căreia în dreptul muncii obiceiul nu ar putea fi recunoscut ca izvor de
drept.

b) În România jurisprudenţa (practica judiciară), în principiu, nu reprezintă

izvor de drept. Sunt, totuşi, obligatorii pentru instanţele judecătoreşti:
- deciziile pronunţate de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în cazul recursului
în interesul legii – art. 514 C. pr. civ.; şi
- deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie date prin pronunţarea unei
hotărâri prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de drept (cu privire la care

3
Înalta Curte nu a statuat şi nici nu face obiectul în curs al unui recurs în interesul
legii) – art. 519 C. pr. civ.
Trebuie subliniat şi faptul că soluţiile în materie de muncă ale Curţii de
Justiţie a Uniunii Europene (CJUE) – ca şi în celelalte materii – sunt obligatorii
pentru instanţele judecătoreşti din România (care, prin ipoteză, ar soluţiona o
cauză în care s-ar ridica probleme de interpretare a aceloraşi acte sau dispoziţii
normative ale UE).

c) O poziţie aparte o au deciziile Curţii Constituţionale. Ea este chemată să se

pronunţe şi cu privire la constituţionalitatea sau neconstituţionalitatea unor texte
care vizează probleme ale raporturilor juridice de muncă. În acord cu dispoziţiile
art. 147 alin. (4) din Constituţia României şi cu cele ale art. 13 alin. (3) din Legea
nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale deciziile
Curţii Constituţionale au caracter general obligatoriu, fiind opozabile tuturor
subiectelor de drept. Mai mult decât atât, forţa juridică obligatorie se întinde şi cu
privire la considerentele deciziilor instanţei constituţionale. Trebuie însă
evidenţiat faptul că, invocarea excepţiei de neconstituţionalitate poate să vizeze
numai normele juridice cuprinse în legislaţia internă nu şi dispoziţiile legislaţiei
UE.

B) Izvoare specifice interne

Acestea pot fi unilaterale, cum este cazul, regulamentului de organizare şi
funcţionare, regulamentului intern şi instrucţiunilor privind securitatea şi
sănătatea în munci şi convenţionale, cum este cazul, contractului colectiv de
muncă.

a) Regulamentul de organizare şi funcţionare

Legislaţia în vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare
aparte cu privire la noţiunea de regulament de organizare şi funcţionare al
unităţii. Cu toate acestea, din diverse acte normative şi din dispoziţiile art. 187 C.
civ. rezultă că regulamentul de organizare şi funcţionare este obligatoriu în cadrul
oricărei persoane juridice. El se stabileşte de către angajator, singur, fără a fi
obligat să se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor, ceea ce corespunde art. 40 alin. (1) lit. a) C. mun. care reglementează
dreptul angajatorilor de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”.
Prin regulamentul de organizare şi funcţionare se precizează structura
generală a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică,
birou, serviciu, direcţie, departament, subunităţi fără personalitate juridică etc.) şi
atribuţiile (competenţele) lor, modul de conlucrare între ele şi raporturile
ierarhice cu conducerea persoanei juridice în cauză.

b) Regulamentul intern

4
 C. mun. reglementează regulamentul intern în art. 241-246. El este actul
intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se
stabilesc, potrivit art. 242, cel puţin următoarele:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii care
particularizează normele din Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea
în muncă;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnităţii care concretizează aspectele generale
cuprinse în art. 5 C. mun. şi în O.U.G. nr. 137/2001 privind prevenirea şi
combaterea tuturor formelor de discriminare, precum şi în Legea nr. 202/2002
privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor care se referă fie la
drepturile şi obligaţiile suplimentare faţă de cele cuprinse în normele legale, fie la
cele care constituie concretizarea normelor legale în materie;
- procedura de soluţionare pe cale amaibilă a conflictelor individuale de
muncă, a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor care se referă la
modul în care părțile contractului pun capăt unei neînțelegeri intervenite între ele
și, evident, la modul în care trebuie să procedeze salariaţii care promovează cereri
sau reclamaţii individuale la nivelul angajatorului1;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate îndeosebi dacă se
constituie sau nu o comisie de cercetare disciplinară;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile care pot să vizeze concretizări
necesare ale unor norme legale (cum ar fi, spre exemplu, modul de instalare a
mijloacelor de supraveghere video) sau a unor clauze contractuale (cuprinse în
contractul colectiv de muncă ori în contractele individuale de muncă);
- reguli referitoare la procedura disciplinară (suplimentare faţă de normele
procedurale legale);
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
- reguli referitoare la preaviz;
- informaţii cu privire la politica generală de formare a salariaţilor, dacă
există;
- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor care este
necesar să fie stabilite în funcţie de faptul că este vorba despre criteriile generale
conform art. 17 alin. (3) lit. e) C. mun. şi de procedurile care pot fi diferite pe
categorii de salariaţi: cu sau fără studii superioare, cu sau fără funcţii de
conducere, muncitori sau personal administrativ, salariaţi care au sau nu stabilite
de către angajator obiective de performanţă individuală.
În reglementarea anterioară a Codului muncii din 1973, regulamentul intern,
denumit „regulamentul de ordine interioară”, era un act juridic comun (angajator
şi sindicat), în timp ce, în prezent, conform art. 241 alin. (1) C. mun.
regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, căruia îi
1
Este de reţinut că o astfel de procedură poate fi stabilită ca obligatorie prin regulamentul intern, dar ea nu împiedică salariatul
să se adreseze direct instanţei judecătoreşti.

5
revine doar obligaţia de a consulta sindicatul sau reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor, după caz. Aşadar, angajatorul trebuie să consulte sindicatul sau
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, dar nu este obligat să se conformeze poziţiei
lor. Cum formularea legală este generică, avem în vedere atât sindicatul
reprezentativ, cât şi cel nereprezentativ de la nivel de unitate. Nimic nu se opune
ca angajatorul să renunţe la dreptul său (acesta nefiind ţinut de dispoziţiile art. 38
C. mun.) şi să procedeze la stabilirea conţinutului regulamentului intern prin
negociere colectivă cu sindicatul din unitate ori cu reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor.
În conţinutul său sunt prevăzute, în principal – aşa cum am arătat – reguli
privind disciplina muncii în unitate, acest document reprezentând un factor
important al antrenării răspunderii disciplinare a salariaţilor. Cu toate acestea, în
regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sancţiuni disciplinare decât cele
prevăzute expres şi limitativ în art. 248 C. mun. – nici în plus, nici prin agravare –
şi nici nu pot fi predeterminate sancţiunile aplicabile (făcându-se astfel rabat de la
parcurgerea procedurii de cercetare disciplinară instituită obligatoriu de Codul
muncii şi, corespunzător, de la individualizarea, în funcţie de situaţia concretă
existentă, a sancţiunii disciplinare aplicabile).
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija
angajatorului, respectiv prin afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea
individuală a fiecărui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, că
fiecare salariat a luat cunoştinţă de prevederile regulamentului intern prezintă o
relevanţă deosebită prin prisma faptului că, potrivit art. 243 alin. (1) C. mun.,
aceste prevederi încep să-şi producă efectele faţă de salariaţi din momentul
încunoştinţării acestora. Aducerea la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor
regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic,
cu condiţia ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului şi
să poată fi stocat şi printat de către acesta.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi
pentru salariaţii delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului, pentru ucenicii,
elevii şi studenţii care desfăşoară activităţi profesionale în cadrul unităţii
respective. Obligativitatea dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern îl priveşte
inclusiv pe emitentul său – angajatorul.
Potrivit art. 245 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu
privire la dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care face dovada
încălcării unui drept al său prin regulament. În termen de 30 de zile de la data
comunicării modului de rezolvare a sesizării de către angajator, salariatul, dacă
este nemulţumit, se poate adresa instanţelor judecătoreşti.
În mod firesc, problemele care sunt cuprinse în regulamentul intern nu trebuie
să constituie şi obiect al negocierii colective din unitate.

c) Instrucţiunile privind securitatea şi sănătatea în muncă se emit în baza

Legii nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă. Este de reţinut că
6
aceste instrucţiuni se impune să fie corelate cu regulile înscrise în regulamentul
intern şi, dacă este cazul, şi cu clauzele în materie ale contractului colectiv de
muncă.

d) Contractul colectiv de muncă este un izvor specific esenţial al dreptului

muncii fiind definit, de art. 1 lit. i) din Legea nr. 62/2011 ca reprezentând
convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi
reprezentanţii angajaţilor prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi
obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă.

e) Corelaţia dintre regulamentul de organizare şi funcţionare,

regulamentul intern, contractul colectiv de muncă şi acordul colectiv şi
instrucţiunile referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă.
Între izvoarele specifice dreptului muncii există o corelaţie strânsă şi chiar o
intercondiţionare reciprocă. Se pot evidenţia, astfel, următoarele aspecte:
- regulamentul de organizare şi funcţionare constituie un suport necesar pe
care se grefează atât regulamentul intern, cât şi contractul/acordul colectiv de
muncă şi instrucţiunile referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă;
- regulamentul intern, cuprinzând, în principal, normele referitoare la
domeniul disciplinar, decupează, în acest fel, o serie de probleme care, raţional nu
trebuie să facă parte din contractul colectiv de muncă;
- contractul colectiv de muncă este cel mai cuprinzător izvor specific de drept
al muncii şi singurul care constituie rezultatul unei negocieri colective;
- într-o interpretare istorică, problemele legate de securitatea şi sănătatea în
muncă trebuie să se regăsească în instrucţiunile proprii ale angajatorului iar nu şi
în regulamentul intern.
În cadrul suitei izvoarelor specifice ale dreptului muncii contractul colectiv de
muncă este instrumentul juridic esenţial. Tot ceea ce nu poate fi inclus, potrivit
legii, în celelalte izvoare de drept specifice, se poate cuprinde, prin negociere, în
contractul colectiv.