TEMA nr.

2
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

§ 1. Noţiunea de izvor al dreptului muncii

Noţiunea de izvor de drept poate fi elucidată sub două aspecte: material şi formal (sau juridic).
Astfel, din punct de vedere material, prin izvoare de drept sunt desemnaţi factorii economici, politici sau
sociali ce au condiţionat apariţia unui anumit act normativ. În acest caz, izvoarele de drept se referă la
esenţa dreptului.
În accepţiunea formală (juridică) a noţiunii, izvoarele de drept reprezintă acele forme specifice, prin
intermediul cărora dreptul îşi găseşte expresia. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale,
normele juridice sunt exprimate în următoarele forme: a) acte normative; b) contracte normative.
Din categoria actelor normative fac parte: legile şi hotărîrile Parlamentului Republicii Moldova;
decretele Preşedintelui ţării; hotărîrile şi dispoziţiile Guvernului RM etc.
La categoria contractelor normative sunt atribuite contractele colective de muncă.
Prin izvoare ale dreptului muncii se înţeleg acele forme de exprimare a normelor juridice care
reglementează relaţiile sociale de muncă, constituite în temeiul unui contract individual de muncă,
precum şi alte relaţii sociale indisolubil legate de acestea (cele privind pregătirea profesională, securitatea
şi sănătatea în muncă, jurisdicţia muncii ş.a.).
În conformitate cu art. 4 din CM al RM, raporturile de muncă şi alte raporturi legate nemijlocit de
acestea sunt reglementate de Constituţia Republicii Moldova, de Codul muncii, de alte legi, de alte acte
normative ce conţin norme ale dreptului muncii, şi anume:
a) hotărîrile Parlamentului;
b) decretele Preşedintelui Republicii Moldova;
c) hotărîrile şi dispoziţiile Guvernului;
d) actele referitoare la muncă emise de Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei, de alte
autorităţi centrale de specialitate, în limita împuternicirilor delegate de Guvern;
e) actele autorităţilor publice locale;
f) actele normative la nivel de unitate;
g) contractele colective de muncă şi convenţiile colective, precum şi
h) de tratatele, acordurile, convenţiile şi alte acte internaţionale la care Republica Moldova este
parte.
Luînd în considerare prevederile art. 4 din CM al RM, observăm că legiuitorul interpretează
noţiunea de izvor de drept prin prisma doctrinei pozitiviste, fapt ce implică necesitatea efectuării unei
delimitări clare între actele normative şi actele de aplicare a normelor de drept. Din aceste considerente,
contractul individual de muncă nu are cum să fie recunoscut drept izvor al dreptului muncii, întrucît,
după natura sa juridică, se prezintă ca un act de aplicare a normelor de drept (sau ca un act juridic de
realizare a dreptului)1.
Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate în două categorii: a) izvoare comune cu cele ale
altor ramuri de drept (Constituţia Republicii Moldova, legile, hotărîrile Guvernului RM etc.); b)
izvoare specifice dreptului muncii (convenţiile colective de muncă, contractele colective de muncă,
regulamentele interne ale unităţilor, statutele şi regulamentele disciplinare etc.).
La categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie raportate şi reglementările (instrumentele)
internaţionale (convenţii, acorduri, pacte) cu condiţia ca ţara noastră să fie parte la ele (prin ratificare sau
aderare) şi, evident, numai dacă acestea se referă la relaţiile sociale de muncă.
Reglementărilor internaţionale li se acordă o importanţă deosebită, întrucît, conform prevederilor
art. 13 din CM al RM, dacă prin tratatele, convenţiile, acordurile sau alte acte internaţionale la care
Republica Moldova este parte sunt stabilite alte prevederi decît cele cuprinse în CM al RM, au prioritate
reglementările internaţionale.
Practica judiciară (jurisprudenţa) nu are caracter de izvor formal de drept în familia romano-
germanică şi, prin urmare, nici de dreptul muncii. Rolul practicii judiciare este unul diminuat, întrucît
aceasta contribuie numai la înţelegerea şi aplicarea corectă a legii. Aşadar, nu trebuie să omitem faptul că,
în prezent, practica judiciară are calitate de izvor interpretativ de drept.

1 O astfel de apreciere a fost dată şi de autorii ruşi Luşnikov A.M. şi Luşnikova M.V. A se vedea pentru dezvoltări: А.М. Лушни ков,
М.В. Лушникова. Курс трудового права: Учебник: Том 1. – Москва: Статут, 2009, с. 574-575.
 IZVOARELE DREPTULUI
MUNCII -
acele forme de exprimare a nor-
melor juridice care reglementează
Izvoare comune cu relaţiile sociale de muncă, consti-
tuite în temeiul unui contract indi- Izvoare specifice
cele ale altor ramuri
de drept vidual de muncă, precum şi alte dreptului muncii
relaţii sociale indisolubil legate de
acestea (cele privind pregătirea
profesională, securitatea şi sănă-
tatea în muncă, jurisdicţia muncii
ş.a.).

Convenţiile colec-
Constituţia RM,
tive de muncă,
Legile Parlamentului
contractele colective
RM,
de muncă, statutele
Hotărîrile Guvernului
şi regulamentele
RM
disciplinare

Figura 1. Principalele categorii ale izvoarelor dreptului muncii

În sistemul naţional de drept, practica judiciară nu poate fi privită ca izvor formal de drept. Această
concluzie se întemeiază, în mod indirect, pe dispoziţiile art. 4 din CM al RM şi ale art. 12 din Codul de
procedură civilă al Republicii Moldova (în continuare – CPC al RM)2. Astfel, potrivit dispoziţiilor art. 12
alin. (1) din CPC al RM, instanţa judecătorească soluţionează cauzele civile în temeiul Constituţiei
Republicii Moldova, al tratatelor internaţionale la care Republica Moldova este parte, al hotărîrilor şi
deciziilor Curţii Europene a Drepturilor Omului, al hotărîrilor Curţii Constituţionale, al legilor organice şi
ordinare, al hotărîrilor Parlamentului, al decretelor Preşedintelui Republicii Moldova, al hotărîrilor și
ordonanţelor Guvernului, al actelor normative ale ministerelor, ale altor autorităţi administrative centrale
şi ale autorităţilor administraţiei publice locale. În cazurile prevăzute de lege, instanţa aplică uzanţele
dacă acestea nu contravin ordinii publice şi bunelor moravuri.
Hotărîrile Plenului Curţii Supreme de Justiţie, adoptate în vederea explicării unor prevederi legale3,
nu au caracter obligatoriu şi, deci, nu pot fi recunoscute ca izvoare formale de drept. În caz contrar, s-ar fi
produs o încălcare a principiului constituţional privind separaţia puterilor în stat.
Problema este mai dificilă în legătură cu practica Curţii Constituţionale. Principala atribuţie a Curţii
– unica autoritate de jurisdicţie constituţională – este aceea de a realiza controlul constituţionalităţii
legilor. Articolul 140 alin. (2) din Constituţia RM 4 prevede că hotărîrile Curţii Constituţionale sunt
obligatorii. Ele sunt definitive din momentul adoptării şi nu pot fi contestate.
Hotărîrea Curţii Constituţionale, prin care se admite o excepţie de neconstituţionalitate şi se declară
o lege (sau o dispoziţie a acesteia) neconstituţională, are semnificaţia nulităţii absolute a acelei legi
(dispoziţii).
Ţinînd cont de cele expuse mai sus, putem concluziona că hotărîrile Curţii Constituţionale nu pot
constitui, în prezent, un izvor de drept, deoarece: a) prin adoptatea acestor hotărîri, Curtea
Constituţională se pronunţă asupra normelor juridice deja existente; b) hotărîrile Curţii produc, în toate
cazurile, efecte pentru viitor – ex nunc5. Dar nu este exclusă situaţia în care desfăşurarea raporturilor
juridice de muncă să fie influenţată de o hotărîre a Curţii Constituţionale, mai ales în cazul recunoaşterii
neconstituţionalităţii unui act normativ ce vizează raporturile juridice de muncă.
Spre deosebire de dreptul civil şi cel comercial, unde obiceiul (cutuma) constituie, în mod
excepţional, un izvor de drept, în dreptul muncii al Republicii Moldova, cutuma nu poate avea o astfel de
calitate, ea fiind incompatibilă cu reglementarea juridică a relaţiilor de muncă. Cu toate acestea, în unele
ţări (Italia, Spania, Franţa, Suedia) se recurge la cutumă în vederea acoperirii golului legislativ în sfera

2 Codul de procedură civilă al RM, adoptat prin Legea RM nr. 122-XV din 14.03.03, Chişinău, Cartea, 2003.
3 Astfel, au incidenţă în domeniul raporturilor juridice de muncă următoarele Hotărîri ale Plenului Curţii Supreme de Justiţie:
Hotărîrea nr. 6 „Cu privire la practica aplicării de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei materiale despre încasarea
prejudiciului cauzat prin vătămare a integrităţii corporale sau altă vătămare a sănătăţii ori prin deces” din 04.07.2005. În:
Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova nr. 12, 2005; Hotărîrea nr. 11 „Cu privire la practica aplicării de către
instanţele judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara
prejudiciul cauzat celeilalte părţi” din 03.10.2005. În: Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova nr. 2, 2006;
Hotărîrea nr. 9 „Privind practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării contractului
individual de muncă” din 22.12.2014. În: Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova nr. 4, 2015.
4 Monitorul Oficial nr. 1 din 18.08.1994.
5 Ex nunc – expresie latină cu sensul de „începînd de acum”, potrivit căreia efectele unui act juridic se produc numai pentru viitor. A

se vedea, pentru desfăşurări: Săuleanu Lucian, Răduleţu Sebastian, Dicţionar de expresii juridice latine, Bucureşti, C.H. Beck,
2007, p. 120.

2
raporturilor juridice de muncă. Observăm, totodată, că autorii ruşi E.A. Erşova (Е.А. Ершова) şi V.A.
Krîjan (В.А. Крыжан) optează pentru recunoaşterea cutumei în relaţiile de muncă în calitate de izvor de
drept6. Drept exemple de astfel de regulatori reali ai raporturilor juridice de muncă, autorii menţionaţi
invocă următoarele uzanţe ce s-au statornicit în sfera resurselor umane: depunerea cererii scrise de
angajare în muncă; eliberarea şi completarea fişei de achitare la desfacerea contractului individual de
muncă ş.a. În opinia noastră, astfel de exemple, preluate din practica serviciilor de resurse umane, nu pot
fi recunoscute ca obiceiuri (cutumă). În plus, ele denotă cazurile de „coborîre” a nivelului drepturilor şi
garanţiilor de muncă în comparaţie cu legislaţia muncii.
În literatura de specialitate este pusă în discuţie problema recunoaşterii calităţii de izvor de drept şi
contractului individual de muncă. Ţinem să menţionăm că, în această dispută, achiesăm la punctul de
vedere, conform căruia un asemenea contract poate fi privit doar ca un izvor al raportului juridic
individual de muncă, şi nicidecum ca un izvor de drept.
Normele morale (etice) exercită o deosebită înrîurire asupra reglementării juridice a raporturilor de
muncă. Acest lucru este dictat de natura raportului juridic de muncă, care se manifestă prin caracterul
personal al muncii, prin prestarea muncii de către salariat sub autoritatea angajatorului şi prin caracterul
continuu al raporturilor juridice de muncă.
În opinia autorilor ruşi M.V. Luşnikova şi A.M. Luşnikov, normele morale (etice) pot dobîndi
calitatea de izvor al dreptului muncii în cazul în care au fost încorporate într-un act normativ ce
reglementează raporturile juridice de muncă. Ele obţin, în cazul dat, caracterul unei norme juridice7.
Considerăm că o astfel de atitudine faţă de normele morale în cadrul raporturilor juridice de muncă
poate fi uşor criticată, întrucît transpunerea normelor morale în actele normative (inclusiv în cele emise la
nivel de unitate) poate avea ca efect diminuarea drepturilor şi garanţiilor de muncă, fixate în legislaţia
muncii.
Totuşi, trebuie să precizăm că specificul raportului juridic de muncă (caracterul personal al muncii,
existenţa unei subordonări între salariat şi angajator, caracterul continuu al relaţiei de muncă ş.a.) oferă
posibilităţi largi pentru reglementarea unui asemenea raport nu numai prin intermediul normelor
juridice, dar şi printr-un sistem de regulatori non-juridici, cel mai important dintre aceştia fiind morala.
Astfel, unele norme morale pot căpăta o semnificaţie juridică în cadrul raporturilor juridice de muncă. În
acest caz, putem face referire la aplicarea în cadrul raporturilor juridice de muncă a normelor de etică
profesională (deontologie) sau la o faptă imorală a cărei comitere poate conduce la aplicarea măsurilor de
răspundere disciplinară în privinţa salariatului culpabil.
Cu titlu de exemplu, CM al RM consacră dreptul angajatorului de a concedia salariatul care
îndeplineşte funcţii educative (învăţătorul, profesorul unei instituţii de învăţămînt, maistrul instruirii în
producţie, educatorul unei instituţii preşcolare) pentru comiterea unei fapte imorale incompatibile cu
funcţia deţinută (art. 86 alin. (1) lit. m) din CM al RM).
Fapta imorală este o noţiune estimativă, ceea ce înseamnă că instanţa de judecată are obligaţia să
studieze, în fiecare caz concret, toate circumstanţele faptei respective. De regulă, prin faptă imorală se
înţelege: apariţia în locuri publice în stare de ebrietate, сeea ce ofensează simţul moral al cetăţenilor;
seducerea minorilor; trimiterea studenţilor săi pentru a intimida o persoană8; huliganismul; utilizarea
unui limbaj vulgar, inadecvat; diverse acţiuni cu caracter cinic faţă de copii ş.a.
Referindu-ne în continuare la actele normative privite ca izvor al dreptului muncii, vom menţiona că
cel mai important izvor de drept este Constituţia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, legea
fundamentală a ţării: ea enumeră principalele acte normative sau izvoare de drept; în Constituţie sunt
formulate principiile fundamentale de drept, valabile pentru toate ramurile de drept, inclusiv pentru
dreptul muncii.
În articolul 72 alin. (1) din Constituţie se menţionează că Parlamentul adoptă legi constituţionale,
legi organice şi legi ordinare. Raporturile de muncă şi cele de protecţie socială urmează să fie
reglementate prin legi organice.
Potrivit articolului 102 din Constituţie, Guvernul Republicii Moldova adoptă hotărîri şi dispoziţii care
se publică în Monitorul Oficial al Republicii Moldova. Fireşte, pot fi considerate izvoare ale dreptului
muncii numai acele hotărîri care conţin norme generale şi numai dacă ele au ca obiect de reglementare
relaţii sociale de muncă, precum şi alte relaţii indisolubil legate de acestea (raporturi juridice conexe).
Astfel, sunt recunoscute ca izvoare ale dreptului muncii: Hotărîrea Guvernului RM nr. 10/2012 „Pentru
aprobarea Regulamentului cu privire la delegarea salariaţilor entităţilor din Republica Moldova”9,
Hotărîrea Guvernului RM nr. 535/2003 „Privind aprobarea Modului de calculare şi de plată a sumei de
compensare a pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de achitare a

6 А.М. Лушников, М.В. Лушникова, указ. соч., 2009, с. 582.

7 А.М. Лушников, М.В. Лушникова, указ. соч., с. 579.
8 Curtea de Apel. Culegere de practică judiciară 2001-2002. Preşedintele colegiului redacţional Svetlana Novac, Chişinău, Cartier,

2002, p. 73-74.
9 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 7-12 din 13.01.2012.

3
acestuia”10, Hotărîrea Guvernului RM nr. 95/2009 „Pentru aprobarea unor acte normative privind
implementarea Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186-XVI din 10 iulie 2008”11 ş.a.
Unele acte normative din domeniul raporturilor juridice de muncă şi al celor conexe sunt adoptate în
vederea armonizării legislaţiei naţionale cu acquis-ul Uniunii Europene12. Astfel, Guvernul RM a aprobat
Hotărîrea nr. 603 „Privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru folosirea de către lucrători a
echipamentului de muncă la locul de muncă” din 11.08.201113 în scopul transpunerii Directivei
Parlamentului European şi Consiliului 2009/104/CE din 16 septembrie 2009 „Privind cerinţele minime
de securitate şi sănătate pentru folosirea de către lucrători a echipamentului de muncă la locul de
muncă”14.
Au caracter de izvoare ale dreptului muncii şi actele normative adoptate de ministere şi de celelalte
autorităţi ale administraţiei publice: regulamente, ordine şi instrucţiuni, dacă au ca obiect de
reglementare relaţii sociale de muncă.
Autorităţilor administraţiei publice şi altor instituţii (inclusiv organelor parteneriatului social) le pot
fi atribuite competenţe de reglementare în sfera raporturilor juridice de muncă doar în cazurile expres
prevăzute de lege. De exemplu, ţinînd cont de prevederile art. 25 alin. (2) din CM al RM, formarea şi
activitatea comisiilor pentru dialog social „angajator-salariaţi” se reglementează prin regulamentul-tip,
aprobat de Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective, care se publică în Monitorul Oficial
al Republicii Moldova. În temeiul acestei norme juridice, legiuitorul a delegat organului naţional de
parteneriat social împuterniciri de reglementare a funcţionării comisiilor pentru dialog social. Ca rezultat,
la 18 mai 2007, Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective a aprobat Regulamentul-tip
privind organizarea şi funcţionarea Comisiei pentru dialog social „angajator-salariaţi”15.
În fine, ţinem să menţionăm pe urmele autorilor români că „izvoarele dreptului muncii se
caracterizează prin faptul că normele care le alcătuiesc, în marea lor majoritate, au un caracter imperativ,
ceea ce constituie o garanţie în plus în favoarea persoanelor încadrate în muncă cu privire la asigurarea de
către stat a condiţiilor optime desfăşurării activităţii, cît şi pentru realizarea efectivă a drepturilor ce le
revin”16.

§ 2. Izvoarele dreptului muncii comune cu izvoare ale altor ramuri de drept

Constituţia. Deşi este principalul izvor pentru dreptul constituţional, Constituţia Republicii
Moldova este un izvor important şi pentru dreptul muncii, întrucît: 1) unele drepturi fundamentale ale
cetăţenilor sunt legate de muncă şi interesează aşadar dreptul muncii (dreptul de afiliere la sindicate (art.
42), dreptul la muncă şi la protecţia muncii (art. 43), dreptul la grevă (art. 45)); 2) principiile
fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituţionale (interzicerea muncii
forţate – art. 44 etc.).
Codul muncii. Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 reglementează totalitatea
raporturilor individuale şi colective de muncă, controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă, jurisdicţia muncii, precum şi alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de
muncă.
Codul muncii se prezintă ca un act legislativ care cuprinde într-un sistem unitar cele mai importante
norme juridice din ramura dreptului muncii. El determină conţinutul tuturor instituţiilor juridice ale
dreptului muncii.
Codul muncii consfinţeşte cele mai importante principii ale reglementării juridice a relaţiilor de
muncă şi determină statutul juridic al salariatului şi angajatorului.
Alte acte legislative. Raporturile juridice de muncă sunt reglementate şi de alte acte legislative. În
această privinţă se cer menţionate următoarele aspecte:
- Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186/200817, care reglementează raporturile juridice ce
ţin de instituirea de măsuri privind asigurarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă;

10 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 84-86 din 16.05.2003.

11 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 34-36 din 17.02.2009.
12 Prin acquis-ul Uniunii Europene se subînţelege o totalitate de norme juridice ce reglementează activitatea instituţiilor Uniunii

Europene (în continuare – UE), acţiunile şi politicile comunitare, care constă în: conţinutul, principiile şi obiectivele cuprinse în
Tratatele UE (CECO, CEE, CEEA, TFUC) şi în cele ulterioare (Actul Unic European, Tratatul de la Maastricht şi Tratatul de la
Amsterdam şi Lisabona); legislaţia adoptată de către instituţiile UE pentru punerea în practică a prevederilor Tratatelor
(regulamente, directive, decizii, opinii şi recomandări); jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene; declaraţiile şi
rezoluţiile adoptate în cadrul Uniunii Europene; acţiuni comune, poziţii comune, convenţii semnate, rezoluţii, declaraţii şi alte
acte adoptate în cadrul Politicii Externe şi de Securitate şi a cooperării din domeniul justiţiei; acordurile internaţionale la care UE
este parte, precum şi cele încheiate între statele membre ale UE cu referire la activitatea acesteia. A se vedea: Claudia-Ana
Moarcăş Costea, Ana-Maria Vlăsceanu, Dreptul individual al muncii: analize teoretice şi studii de caz, Bucureşti, C.H. Beck,
2010, p. 22-23.
13 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 135-138 din 19.08.2011.
14 Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 260/5 din 03.10.2009.
15 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 208-209 din 21.11.2008.
16 Adrian Leik, Mihai Mantale, Gheorghe Filip, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Iaşi, Graphix, 1997, p. 33.
17 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 143-144 din 05.08.2008.

4
 - Legea salarizării nr. 847/200218, care determină principiile economice, juridice şi organizatorice
ale salarizării angajaţilor aflaţi în relaţii de muncă, în baza contractelor individuale de muncă;
- Legea privind Inspectoratul de Stat al Muncii nr. 140/200119, care determină competenţele şi
modul de funcţionare a Inspectoratului de Stat al Muncii etc.
Actele normative subordonate legii. Această categorie de acte normative se elaborează pe baza
şi în vederea executării legilor. Din acest motiv, se cer a fi reţinute următoarele aspecte: a) actele
normative subordonate legii (hotărîrile Guvernului RM, regulamentele şi instrucţiunile ministerelor şi
departamentelor ş.a.) urmează să fie elaborate în conformitate cu legile în vigoare; b) ele nu pot conţine
reglementări primare; c) ele trebuie să se înscrie în limitele competenţei materiale şi teritoriale ale
organului care le emite.

§ 3. Izvoarele specifice dreptului muncii

Din categoria izvoarelor specifice dreptului muncii fac parte: contractele colective de muncă;
convenţiile colective; regulamentele interne ale unităţilor; regulamentele şi statutele disciplinare ş.a.
Contractul colectiv de muncă reprezintă acel act juridic încheiat în formă scrisă între salariaţi şi
angajator, care reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate.
În sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de muncă face parte din categoria
contractelor normative, adică din categoria actelor juridice care îmbină trăsăturile contractului civil şi ale
actului normativ. După cum menţionează autorii Gheorghe Avornic, Elena Aramă ş.a., prin contractul
normativ se înţelege „un act individual, un acord de voinţă, realizat, de obicei, pe baza unor norme
juridice, care produce efecte juridice stabilind drepturi şi obligaţii unor subiecţi precis determinaţi. În
cazul în care contractul dă naştere, modifică sau stinge raporturi juridice concrete, el nu constituie un
izvor de drept”20.
În opinia autorului Oleg Pantea21, prin contract normativ se subînţelege un izvor formal al dreptului,
manifestat, în contextul tehnicii juridice, printr-un acord dintre două sau mai multe părţi determinate,
abilitate cu competenţă, ale cărui prescripţii poartă un caracter normativ şi de conciliere, care
reglementează raporturi juridice speciale, în domeniile determinate ale dreptului. Din această definiţie,
putem desprinde următoarele trăsături specifice contractelor normative:
a) contractul normativ este un act juridic convenţional care stabileşte norme juridice;
b) participanţii la raporturile juridice contractuale sunt situaţi pe poziţii de egalitate;
c) clauzele contractului normativ poartă un caracter determinat şi obligatoriu;
d) normele juridice contractuale se stabilesc în urma unui proces de conciliere a părţilor;
e) normele juridice în contractul normativ se deosebesc printr-un caracter general şi repetabil;
f) executarea contractului normativ şi efectele neexecutării contractuale sunt specifice;
g) un indiciu al contractului normativ este forma specifică de încheiere;
h) contractul normativ se înregistrează şi se publică în mod oficial.
În plus, observăm că un astfel de contract reprezintă un izvor de drept nu numai în cadrul ramurii
dreptului muncii, dar şi în cadrul altor ramuri de drept. De exemplu, în dreptul constituţional, contractul
normativ reprezintă un izvor de drept în materia organizării şi a funcţionării structurii federative a
statelor. Federaţiile se creează, în general, ca efect al încheierii unor contracte (tratate) între statele care
doresc să compună federaţia22.
Contractul colectiv de muncă îşi produce efectele asupra tuturor salariaţilor sindicalişti (membri de
sindicat) din unitate (întreprindere, organizaţie, instituţie), indiferent de data angajării lor. Această
extindere reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului.
Convenţia colectivă reprezintă acel act juridic care stabileşte principiile generale de reglementare
a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se încheie de
către reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor la nivel naţional, teritorial şi ramural în
limitele competenţei lor.
Convenţia colectivă înglobează toate caracterele unui act normativ: 1) este generală, pentru că
stabileşte principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice
legate nemijlocit de acestea; 2) este abstractă, pentru că nu reglementează situaţia unui anume salariat, ci
a tuturor salariaţilor dintr-un anumit teritoriu sau dintr-o anumită ramură a economiei naţionale. În
afară de aceasta, convenţia colectivă încheiată la nivel naţional (convenţia generală) se extinde asupra

18 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 50-52 din 11.04.02.

19 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 68-71 din 29.06.2001.
20 A se vedea în acest sens: Teoria generală a dreptului: Manual / Gheorghe Avornic, Elena Aramă, Boris Negru, Ruslan Costaş,

Chişinău, Cartier, 2004, p. 283-284.

21 Oleg Pantea, Contractul normativ ca izvor de drept – Autoreferatul tezei de doctor în drept, Chişinău, 2009, p. 11. A se vedea:

http: //www.cnaa.md/files/theses/2009/14640/oleg_pantea_abstract.pdf (accesat la data de 21.05.2011).

22 Nicolae Popa, op. cit., 2002, p. 192.

5
tuturor unităţilor, indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare juridică23; 3) este permanentă,
deoarece se aplică de un număr indefinit de ori.
Regulamentul intern al unităţii este un act juridic care se întocmeşte în fiecare unitate, cu
consultarea reprezentanţilor salariaţilor, şi se aprobă prin ordinul angajatorului. Acest act juridic
stabileşte drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor, protecţia şi igiena muncii în cadrul
unităţii, precum şi alte măsuri ce se impun în vederea organizării muncii şi asigurării disciplinei muncii.
În conformitate cu art. 199 alin. (3) din CM al RM, regulamentul intern al unităţii se aduce la
cunoştinţa salariaţilor, sub semnătură, de către angajator şi produce efecte juridice pentru aceştia de la
data încunoştinţării.
Statutele şi regulamentele disciplinare au apărut datorită particularităţilor care caracterizează
anumite profesii, în situaţia în care sunt necesare reguli de disciplina muncii cu caracter special.
În conformitate cu art. 200 din CM al RM, în unele ramuri ale economiei naţionale, anumitelor
categorii de salariaţi li se aplică statute şi regulamente disciplinare aprobate de Guvernul RM. De
exemplu, prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 238/2005 „Pentru aprobarea unor acte normative privind
punerea în aplicare a prevederilor Codului transportului feroviar”24 a fost aprobat Regulamentul cu
privire la disciplina salariaţilor din transportul feroviar. Regulamente (statute) similare se aplică şi în alte
ramuri ale economiei naţionale (aviaţia civilă, serviciul antigrindină ş.a.).

§ 4. Izvoarele internaţionale ale dreptului muncii

Din categoria izvoarelor internaţionale ale dreptului muncii fac parte: a) convenţiile şi recomandările
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, ratificate de către ţara noastră; b) instrumentele adoptate de
Consiliul Europei, cu condiţia că ele au fost ratificate de Republica Moldova; c) tratatele sau convenţiile
încheiate de Republica Moldova cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii.
Organizaţia Internaţională a Muncii (în continuare – OIM) este organizaţia cu cea mai
îndelungată tradiţie şi practică pe plan internaţional în domeniul protecţiei şi promovării drepturilor
omului. Ea a fost creată la 11 aprilie 1919, ca organizaţie autonomă asociată la Societatea Naţiunilor. Actul
său constitutiv – Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii – a fost încorporat, ca parte a XIII-a,
în Tratatul de pace cu Germania de la Versailles şi reluat în celelalte tratate de pace. Constituţia OIM a
preluat unele idei şi concepţii formulate în cadrul Asociaţiei Internaţionale pentru Legislaţia Muncii,
fondată în Basel (1901). Propagarea ideii de constituire a unei organizaţii internaţionale, care s-ar
preocupa de problemele muncii, a fost realizată încă în secolul al XIX-lea de către doi industriaşi, Robert
Owen (1771-1853) din Wales şi Daniel Legrand (1783-1859) din Franţa25. În Rusia, Robert Owen a fost
contestat că ar fi unul dintre promotorii ideii de creare a unui for internaţional în sfera raporturilor de
muncă. Astfel, savantul rus Kravcenko N.N. (Кравченко Н.Н.) a presupus că socialistul şi utopistul
englez Robert Owen, în momentul adresării sale, prin două memorii, către suveranii Sfintei Alianţe,
urmărea doar scopul de a-i informa pe aceştia despre condiţiile de existenţă ale muncitorilor, condiţii
care, la momentul respectiv, nu erau pe măsura demnităţii omeneşti.
Kravcenko N.N. a afirmat că, de fapt, adevăratul precursor al ideii de elaborare a legislaţiei
internaţionale a muncii a fost francezul J.A. Blanqui (1798-1854), care a formulat-o pe la sfîrşitul anilor
30 ai secolului al XIX-lea26.
Totuşi, împărtăşim convingerea că Robert Owen a adus un aport semnificativ la formarea unei
legislaţii internaţionale a muncii. În plus, filozoful german Friedrich Engels, în lucrarea sa Dezvoltarea
socialismului de la utopie la ştiinţă (1880)27, a subliniat că toate mişcările sociale, toate progresele
efective care s-au realizat, la începutul secolului al XIX-lea, în Anglia în interesul muncitorilor sunt legate
de numele lui Robert Owen. Astfel, în 1819, datorită eforturilor depuse de el timp de 5 ani, a fost adoptată
cea dintîi lege cu privire la limitarea muncii femeilor şi copiilor la fabrici28. De asemenea, Owen a
prezidat primul congres în cadrul căruia trade-union-urile (de la cuvîntul englezesc trade-union, prin

23 În art. 13 din Convenţia colectivă generală nr. 2 se menţionează că „sub incidenţa prezentei Convenţii cad toate unităţile,
indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare juridică”. În opinia noastră, această dispoziţie intră în conflict cu
prevederile art. 38 alin. (6) din CM al RM, potrivit cărora, sub incidenţa convenţiei colective cad toţi angajatorii membri ai
patronatului care a încheiat convenţia. Încetarea calităţii de membru al patronatului nu eliberează angajatorul de obligaţia
respectării prevederilor convenţiei încheiate în perioada aflării sale, ca membru, în patronat. Angajatorul care a aderat la patronat
în perioada acţiunii convenţiei colective este obligat să îndeplinească prevederile convenţiei în cauză.
Din conţinutul art. 38 alin. (6) din CM al RM rezultă că legiuitorul a creat posibilitatea pentru angajatorii neasociaţi (care nu s-
au afiliat la nici o asociaţie, federaţie sau confederaţie patronală) de a se eschiva de la executarea dispoziţiilor convenţi ei generale.
24 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 39-41 din 11.03.2005.
25 Arturo Bronstein, International and comparative Labour Law. Current challenges, ILO, 2009, p. 86.
26 A se vedea, pentru dezvoltări: А.М. Лушников, М.В. Лушникова, указ. соч., с. 554.
27 Friedrich Engels, Dezvoltarea socialismului de la utopie la ştiinţă. În: http://www.marxists.org/romana/m-e/1880/dezv-

soc/c01.htm (accesat la 20 februarie 2011).

28 Bill-ul prezentat din iniţiativa lui Robert Owen în iunie 1815 a fost adoptat de Parlament abia în iulie 1819 şi atunci într -o formă

trunchiată. Bill-ul care reglementa munca în manufacturile de bumbac interzicea munca copiilor sub 9 ani, limita la 12 ore ziua de
muncă pentru persoanele sub 18 ani şi stabilea pentru toţi muncitorii două pauze: pentru micul dejun şi pentru prînz, în tota l, o
oră şi jumătate.

6
care, în Marea Britanie, este desemnat sindicatul care grupează muncitorii din aceeaşi ramură de
activitate) din întreaga Anglie s-au unit într-o singură mare uniune sindicală.
În doctrina română29, printre precursorii ideii unei legislaţii internaţionale a muncii sunt amintiţi
filozoful englez Robert Owen, francezii J.A. Blanqui, L.R. Villermé, Daniel Legrand şi belgianul E.
Ducpétiaux.
În preambulul Constituţiei OIM se menţionează că pacea universală „nu poate fi obţinută decît pe
justiţia socială”, iar condiţiile de muncă injuste pun în pericol pacea şi armonia universală. Scopurile şi
obiectivele OIM au fost stabilite şi expuse în Declaraţia adoptată la cea de-a XI-a sesiune a Conferinţei
generale care a avut loc la Philadelphia în lunile aprilie şi mai 1944.
Printre principiile fundamentale enunţate în Declaraţie şi care stau la baza activităţii OIM, se
numără: a) munca nu este o marfă; b) libertatea de exprimare şi de asociere este o condiţie indispensabilă
a unui progres susţinut; c) sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor.
În anul 1946, OIM a devenit o instituţie specializată a ONU care se preocupă de aplicarea, pe plan
internaţional, a politicii sale în materie de muncă şi politică (securitate) socială. În prezent, OIM numără
178 de state membre, Republica Moldova aderînd la OIM în 199530. Reprezentarea în cadrul OIM se
întemeiază pe o structură tripartită, la lucrările sale participînd din partea fiecărui stat doi reprezentanţi
ai guvernului, un reprezentant al patronilor şi unul al sindicatelor.

Evenimente importante din istoria Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM)

FONDAREA OIM

11 aprilie 1919
Conferinţa Internaţiona-
lă a Muncii a consacrat
un mecanism de supra-
veghere, destinat să
contribuie la monitori- Adoptarea Declaraţiei OIM a devenit o insti- OIM a primit Premiul Nobel Adoptarea Declaraţiei
OIM adoptă con-
zarea implementării de la Philadelphia, tuţie specializată a pentru Pace pentru promova- privind principiile şi
ceptul de muncă
standardelor internaţio- consfinţind principiile Organizaţiei Naţiuni- rea echităţii sociale şi a păcii drepturile fundamentale
decentă
nale ale muncii de bază ale OIM lor Unite între naţiuni ale muncii

1926 1944 1946 1969 1998 1999

Conferinţa Internaţională a Muncii a adoptat Declaraţia

Comisia Globală privind Dimensiunea
socială a mondializării a lansat
Raportul „O mondializare corectă –
crearea de şanse pentru toţi”
Membrii OIM din Asia şi Pacific se angajează la o
OIM privind justiţia socială pentru o globalizare
Decadă a Muncii Decente Asiatice şi la atingerea
echitabilă, abilitînd OIM să confrunte provocările
obiectivului general de a asigura angajare deplină,
mondializării prin intermediul Agendei privind Munca
productivă şi decentă pentru toţi pînă în 2015
Decentă

2004 2006 2008

Figura 2. Evenimente importante din istoria

Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM)

Trebuie remarcat faptul că tripartismul este un principiu fundamental al activităţii OIM, unica
structură internaţională care funcţionează în această formulă 2-1-1, astfel, la luarea deciziilor şi în
organele de conducere ale OIM participă nu doar reprezentanţii guvernelor, ci şi reprezentanţii
organizaţiilor reprezentative ale angajatorilor şi ale lucrătorilor. În plus, OIM a stabilit necesitatea
colaborării salariaţilor şi patronilor la elaborarea şi aplicarea politicilor sociale şi economice în fiecare
ţară. În acest sens, observăm că, potrivit Convenţiei OIM nr. 144/1976 privind consultările tripartite
pentru aplicarea normelor internaţionale ale muncii, se dispune organizarea unor consultări eficiente, cel
puţin o dată pe an, între reprezentanţii guvernului, ai patronatului şi ai sindicatelor pentru punerea în
aplicare a normelor internaţionale ale muncii. Natura şi formele procedurale ale consultărilor pot fi
stabilite în raport cu practica naţională, după consultarea celor mai reprezentative organizaţii sindicale şi
patronale.
În cazul Republicii Moldova, care a ratificat Convenţia în cauză prin Hotărîrea Parlamentului RM nr.
593-XIII din 26.09.1995, s-a optat pentru încredinţarea unor asemenea atribuţii Comisiei naţionale
pentru consultări şi negocieri colective, instituită în temeiul Legii RM nr. 245/2006 „Privind organizarea
şi funcţionarea Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări

29 Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Bucureşti, C.H. Beck, 2006, p. 10.
30 Hotărîrea Parlamentului RM nr. 359-XIII „Cu privire la aderarea Republicii Moldova la Organizaţia Internaţională a Muncii
(OIM)” din 02.02.1995. În: Monitorul Oficial nr. 15 din 17.03.1995.

7
şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial”31. Conform acesteia, Comisia naţională
pentru consultări şi negocieri colective are, între alte atribuţii, obligaţia de a supraveghea îndeplinirea
angajamentelor asumate de Republica Moldova prin ratificarea Convenţiilor OIM nr. 98/1949 privind
aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi purtarea tratativelor colective şi nr. 144/1976 privind
consultările tripartite pentru aplicarea normelor internaţionale ale muncii32.
Organele de conducere ale OIM sunt: Conferinţa Internaţională, Consiliul de Administraţie şi
Biroul Internaţional al Muncii (BIM), în a căror subordine funcţionează comisii de experţi independenţi,
comisia de aplicare a normelor OIM, comisia libertăţii sindicale şi comisia de control curent (periodic) şi
formal, Institutul internaţional de studii sociale.
Conferinţa Internaţională a Muncii este organul suprem al OIM care trasează linia politicii
generale a organizaţiei. Începînd cu anul 1949, Conferinţa OIM se reuneşte la Geneva, o dată pe an, în
cursul lunii iunie, pentru o sesiune de trei săptămîni.
Conferinţa OIM are următoarele atribuţii de bază: a) elaborează şi adoptă normele de drept
internaţional al muncii, sub forma convenţiilor şi recomandărilor internaţionale ale muncii şi urmăreşte
aplicarea acestora de către statele membre ale OIM; b) examinează raportul asupra aplicării normelor
internaţionale ale muncii la nivel naţional; c) examinează raportul global, elaborat ca urmare a Declaraţiei
OIM privind principiile şi drepturile fundamentale ale muncii (1998), cu ciclu de patru ani, relativ la cele
patru categorii de drepturi fundamentale (libertatea de asociere şi dreptul la negociere colectivă,
eliminarea discriminărilor la angajarea în muncă şi în profesie); d) abordează orice problemă socială sau
de muncă care interesează lumea muncii; e) adoptă rezoluţii care contribuie la orientarea politicii
generale a OIM şi, din doi în doi ani, adoptă bugetul şi programul bienal al organizaţiei.
După cum am arătat, fiecare delegaţie naţională este reprezentată de doi delegaţi guvernamentali, un
delegat al celor ce angajează (patronatelor) şi un delegat al lucrătorilor (sindicatelor). Aceştia din urmă
sunt desemnaţi tot de guvernele statelor membre, de comun acord cu organizaţiile profesionale cele mai
reprezentative ale patronatului şi lucrătorilor. În eventualitatea unui dezacord, pe lîngă Conferinţă, este
desemnată o Comisie de verificare a puterilor, compusă din trei membri, reprezentînd cei trei parteneri
sociali. În ultimă instanţă, Conferinţa OIM decide, cu o majoritate de două treimi, asupra respingerii unor
delegaţi ca fiind nereprezentativi, desemnaţi cu încălcarea normelor OIM33.
Comisia de aplicare a normelor OIM şi Comisia de experţi independenţi pentru
aplicarea convenţiilor şi recomandărilor sunt două organisme complementare ale Conferinţei
OIM, însă total diferite din punctul de vedere al compoziţiei. Astfel, Comisia de aplicare a normelor OIM,
avînd o structură tripartită, examinează, pe de o parte, un raport general asupra aplicării la scară
mondială a anumitor convenţii şi recomandări şi, pe de altă parte, cazurile de încălcare flagrantă a
convenţiilor OIM de către unele state membre. Fiind un organ de control, anume în cadrul Comisiei de
aplicare a normelor OIM sunt purtate discuţii directe între cei trei parteneri sociali: guvern, sindicate şi
patronate, au loc audieri ale reprezentanţilor guvernamentali în legătură cu problemele semnalate de
Comisia de experţi independenţi, sunt exprimate punctele de vedere ale patronatului şi lucrătorilor,
pentru ca, în final, Comisia dată să adopte, prin vot, o recomandare pentru statul care nu respectă
prevederile Convenţiilor OIM.
Comisia de experţi independenţi pentru aplicarea convenţiilor şi recomandărilor este compusă din
20 de persoane, desemnate de Consiliul de Administraţie, fiind respectat criteriul geografic, dar şi cu
luarea în calcul a diverselor sisteme juridice şi a diverselor culturi, membri selectaţi din rîndul unor
personalităţi marcante (profesori de drept al muncii, foşti demnitari care au avut răspunderi în domeniu
ş.a.). O astfel de comisie este un organism complementar cu răspunderi tehnico-juridice, chemat să facă
observaţii asupra rapoartelor înaintate OIM de guvernele statelor membre şi să argumenteze punctele de
vedere ale experţilor. Deciziile, în cadrul acestei comisii, sunt adoptate prin consens.
Consiliul de Administraţie este organul executiv al OIM, fiind abilitat să joace un rol important
în exercitarea controlului asupra aplicării normelor internaţionale ale muncii. De asemenea, Consiliul de
Administraţie este organul de conducere care se preocupă de problema determinării (statuării)
programelor de cooperare şi asistenţă tehnică.
Consiliul de Administraţie este compus, începînd cu anul 1975, din 56 de membri, respectiv, 28 de
reprezentanţi guvernamentali, 14 reprezentanţi ai celor ce angajează şi 14 ai lucrătorilor. După cum
menţionează autorul român Andrei Popescu34, o particularitate a structurii Consiliului de Administraţie o
reprezintă faptul că dintre cei 28 de reprezentanţi guvernamentali, 10 sunt numiţi de statele membre
„potrivit importanţei industriale celei mai considerabile”, iar restul reprezentanţilor guvernamentali sunt
desemnaţi de către delegaţii guvernelor din cadrul Conferinţei (cele 10 state care beneficiază de acest
statut de membru permanent nu mai participă, evident, la alegeri).

31 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 142-145 din 08.09.2006.

32 Convenţiile OIM nr. 98/1949 şi nr. 144/1976 au fost ratificate prin Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova nr. 593-XIII din
26 septembrie 1995 şi sunt în vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997.
33 A se vedea, pentru dezvoltări: Andrei Popescu, op. cit., 2006, p. 51-56.
34 Ibidem, p. 57.

8
 Consiliul de Administraţie se alege din trei în trei ani şi, imediat după alegeri, îşi desemnează Biroul
Organizaţiei compus dintr-un preşedinte care este, în mod obligatoriu, un reprezentant guvernamental şi
doi vicepreşedinţi, reprezentînd ceilalţi doi parteneri sociali.
În cadrul Consiliului de Administraţie activează următoarele comisii: a) programe, buget şi
administraţie; b) probleme juridice şi norme internaţionale ale muncii; c) ocuparea forţei de muncă şi
politica socială; d) cooperarea tehnică; e) reuniuni sectoriale şi tehnice şi alte probleme conexe.
În subordinea Consiliului de Administraţie se regăseşte Comitetul pentru Libertate Sindicală.
În anul 1951, Biroul Internaţional al Muncii a decis înfiinţarea unui Comitet al libertăţii sindicale care are
competenţă de examinare preliminară a plîngerilor referitoare la atingerile aduse drepturilor sindicale.
Comitetul pentru Libertate Sindicală este alcătuit din nouă membri titulari şi alţi nouă supleanţi aleşi
pe bază tripartită dintre membrii Consiliului de Administraţie. Această structură examinează plîngerile ce
conţin alegaţii privind violările convenţiilor ce se referă la libertatea sindicală, indiferent dacă ţările în
cauză au ratificat sau nu aceste instrumente35.
Procedura examinării în cadrul Comitetului pentru Libertate Sindicală poate fi iniţiată doar de
guverne sau de organizaţii profesionale, calitatea acestora din urmă fiind apreciată de Consiliul de
Administraţie. Pentru a putea fi acceptate, plîngerile trebuie să îndeplinească anumite condiţii (termenele
acesteia să nu fie vagi, iar informaţiile insuficient de precise).
După examinarea unei plîngeri, Comitetul pentru Libertate Sindicală poate hotărî36:
a) inadmisibilitatea plîngerii (insuficienţa motivării, susţinere nefondată, caracterul politic al
cauzei);
b) prezentarea de comentarii şi sugestii guvernului interesat;
c) să recomande Consiliului de Administraţie obţinerea acordului guvernului interesat pentru
examinarea cauzei de către Comisia de investigare şi conciliere.
Andrei Popescu a menţionat că, în cazul declanşării procedurii în faţa Comitetului pentru Libertate
Sindicală, urmează să fie punctate două remarce:
- această procedură nu urmăreşte numai controlul de legalitate (conformitatea legislaţiei
naţionale cu norma ratificată), ci şi controlul eficacităţii (conformitatea practicii naţionale cu
exigenţele normei ratificate);
- în cazul încălcării normelor internaţionale ale muncii (inclusiv a instrumentelor
internaţionale referitoare la materia libertăţii sindicale) nu au fost prevăzute sancţiuni, ci
„doar punerea în discuţia acestui organism”37.
Biroul Internaţional al Muncii (BIM) este secretariatul permanent al OIM, fiind, în egală
măsură, organul de aplicare a deciziilor Conferinţei OIM şi ale Consiliului de Administraţie, dar şi un
veritabil centru de documentare în materie socială, precum şi un laborator de idei.
BIM este condus de un director general, desemnat de Consiliul de Administraţie şi îşi are sediul la
Geneva. BIM este structura OIM care se preocupă de elaborarea rapoartelor şi documentelor pentru
sesiunile şi reuniunile, inclusiv a proiectelor de convenţii şi recomandări, de acordarea, la cerere, a
asistenţei tehnice statelor membre în domeniul elaborării legislaţiei sociale, cît şi cu privire la aplicarea în
practică a administraţiei şi inspecţiei muncii.
La cerere, BIM acordă informaţii şi consultanţă celor trei parteneri sociali. De asemenea, BIM
dezvoltă o importantă activitate de cercetare, de publicare de studii şi difuzare de informaţii.
Trebuie relevat şi faptul că o astfel de structură a BIM, cum este Consiliul de Administraţie, s-a
preocupat de problema identificării instrumentelor fundamentale şi a celor prioritare ale OIM. Astfel,
Consiliul de Administraţie al BIM a calificat drept „fundamentale” opt convenţii care tratează chestiuni
considerate principii şi drepturi fundamentale ale muncii: libertatea sindicală şi recunoaşterea efectivă a
dreptului de negociere colectivă, eliminarea oricărei forme de muncă forţată sau obligatorie, abolirea
muncii copiilor şi eliminarea discriminării în materie de angajare şi profesie. Aceste principii sunt
enunţate de asemenea în Declaraţia privind principiile şi drepturile fundamentale ale muncii (1998).
În 1995, OIM a lansat o campanie prin care îşi propune să obţină ratificarea universală a acestor opt
convenţii fundamentale. În prezent, mai mult de 1200 de ratificări au fost înregistrate pentru aceste
convenţii, reprezentînd 86% din numărul posibil de ratificări38.
Cele opt convenţii fundamentale sunt:
• Convenţia (nr. 87) privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical (1948);
• Convenţia (nr. 98) privind dreptul la organizare şi negociere colectivă (1949);
• Convenţia (nr. 29) privind munca forţată (1930);
• Convenţia (nr. 105) privind abolirea muncii forţate (1957);
• Convenţia (nr. 138) privind vîrsta minimă (1973);
• Convenţia (nr. 182) privind cele mai grave forme ale muncii copiilor (1999);
• Convenţia (nr. 100) privind egalitatea de remunerare (1951);
35 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Bucureşti, Rosetti, 2003, p. 90.
36 Ionel Cloşca, Ion Suceavă, Tratat de drepturile omului, Bucureşti, Europa Nova, 1995, p. 432.
37 Andrei Popescu, op.cit., p. 75.
38 Regulile jocului pentru economia globală. O scurtă introducere în normele internaţionale ale muncii, ILO, p. 10-11. În:

http://www.mpsfc. gov.md/file/ilo/regulile_jocului_final_conventii_md.pdf (accesat la 20 februarie 2011).

9
 • Convenţia (nr. 111) privind discriminarea (angajare şi profesie) (1958).
Consiliul de administraţie al BIM a calificat de asemenea alte patru convenţii ca fiind „prioritare”,
încurajînd astfel statele membre să le ratifice în funcţie de importanţa lor pentru funcţionarea eficientă a
sistemului de norme internaţionale ale muncii.
Cele patru convenţii prioritare sunt:
• Convenţia (nr. 81) privind inspecţia muncii (1947);
• Convenţia (nr. 129) privind inspecţia muncii (agricultură) (1969);
• Convenţia (nr. 144) privind consultările tripartite referitoare la normele internaţionale ale muncii
(1976);
• Convenţia (nr. 122) privind politica de angajare (1964).
Trebuie remarcat faptul că OIM a statuat un mecanism de control asupra aplicării convenţiilor
ratificate, considerat drept unul dintre cele mai avansate pe plan internaţional şi care se realizează pe
două căi: controlul axat pe examinarea rapoartelor guvernelor (controlul curent) şi controlul plîngerilor
sau reclamaţiilor (controlul formal). Dacă primul reprezintă o procedură curentă, periodică şi normală,
prin dialog cu guvernele statelor membre, controlul axat pe plîngeri sau reclamaţii are un caracter formal
şi se subdivide într-o procedură de aplicabilitate generală şi o procedură specială pentru libertatea
sindicală39.
Institutul internaţional de studii sociale este organul specializat al OIM cu atribuţii
importante în domeniul formării profesionale şi al cercetării. Are ca rol deschiderea de căi de cercetare
ştiinţifică, dezvoltarea schimburilor ştiinţifice cu statele membre, în principal prin stabilirea unor legături
cu mediile academice, oferind factorilor de decizie o structură prin care se pot familiariza cu dialogul
tripartit şi elaborarea politicilor sociale40.
Normele internaţionale ale muncii sunt instrumente juridice elaborate de delegaţii OIM
(guverne, patroni şi lucrători) care definesc principiile şi drepturile minime de muncă. Este vorbă de
convenţii, care sunt tratate internaţionale obligatorii din punct de vedere juridic, în cazul cînd sunt
ratificate de către statele membre, fie de recomandări, care servesc drept principii directoare, cu un
caracter neobligatoriu. Adesea, o convenţie enunţă principiile fundamentale care trebuie să fie aplicate de
către statele care au ratificat-o, în timp ce recomandarea corespunzătoare completează convenţia
propunînd principii directoare mai exacte despre modul în care această convenţie ar putea fi aplicată.
Aşadar, de regulă, una şi aceeaşi problemă este reglementată, concomitent, de o convenţie şi de o
recomandare. De exemplu, Convenţia OIM nr. 158/1982 „Cu privire la încetarea raporturilor de muncă”41
a fost adoptată odată cu Recomandarea OIM nr. 166/1982 „Asupra încetării relaţiilor de muncă la
iniţiativa angajatorului”42. Diferenţa dintre ele rezidă în aceea că, în timp ce convenţia conţine obligaţii
stricte pentru statele ce o ratifică, recomandarea este un instrument explicit, desluşind adesea normele
stricte din convenţie, avansînd chiar idei noi (asupra cărora nu a existat un consens al iniţiatorilor, caz în
care ar fi fost încorporate în cuprinsul convenţiei)43.
Există, de asemenea, recomandări autonome, nefiind legate de nici o convenţie. De exemplu, în
cadrul OIM nu au fost adoptate convenţii referitor la comunicaţii în interiorul întreprinderii şi analiza
reclamaţiilor, ci doar două Recomandări – nr. 129/1967 „Cu privire la comunicaţii în interiorul
întreprinderii” şi nr. 130/1967 „Privind analiza reclamaţiilor”.

39 Andrei Popescu, op.cit., p. 71-72.

40 Claudia-Ana Moarcăş Costea, Ana-Maria Vlăsceanu, op. cit., p. 14.
41 Convenţia în cauză a fost ratificată de către Parlamentul RM la 15 octombrie 1996. În: Tratate internaţionale, 1999, vol. 11.
42 Textul acestei recomandări poate fi accesat în internet, pe site-ul oficial al Organizaţiei Internaţionale a Muncii: http://

www.ilo.org/ilolex/ russian/docs/rec-disp1.htm.
43 Andrei Popescu, op.cit., p. 67.

10
 Biroul pregăteşte
un raport asupra
Consiliul de
legislaţiei şi a
administraţie pune
practicii însoţit de
Problema este subiectul pe ordinea
un chestionar
identificată de zi a Conferinţei
asupra
Internaţionale a
conţinutului unui
Muncii
eventual nou
instrument

Biroul pregăteşte
un raport conţinînd Raportul este
un rezumat al Biroul analizează trimis guvernelor,
discuţiei şi A G L comentariile şi angajatorilor şi
proiectul propune concluzii lucrătorilor pentru
instrumentului Prima discuţie a comentarii
juridic concluziilor propuse
conferinţei

Raportul este Instrumentul este

trimis guvernelor,
angajatorilor şi
lucrătorilor pentru
comentarii
Biroul pregăteşte adoptat de către
o revizie a A G L Conferinţă printr-
proiectului un vot al majorităţii
A doua discuţie a
de 2/3
proiectului instrumentului
juridic la Conferinţă

Figura 7. Adoptarea unei norme internaţionale a muncii

Elaborarea şi adoptarea convenţiilor şi recomandărilor OIM se efectuează prin consultarea statelor

membre ale OIM de către BIM, acestea sunt supuse, ulterior, aprobării Conferinţei internaţionale, fiind
suficientă majoritatea calificată din numărul celor prezenţi. În conformitate cu prevederile Constituţiei
OIM sunt instituite două tipuri de proceduri pentru adoptarea convenţiilor şi recomandărilor OIM, şi
anume:
a) procedura dublei discuţii – în cursul a două Conferinţe anuale succesive;
b) procedura simplei discuţii – pe parcursul unei singure Conferinţe, fiind rezervată, ca regulă,
pentru revizuirea instrumentelor existente.
În vederea ratificării convenţiilor şi recomandărilor OIM, statelor membre le revin o serie de
obligaţii:
1) supunerea convenţiilor şi a recomandărilor, spre examinare, autorităţilor competente. În
plus, conform Constituţiei OIM, guvernele statelor membre sunt obligate să prezinte rapoarte chiar şi
asupra convenţiilor pe care nu le-au ratificat în vederea stabilirii dificultăţilor care au împiedicat
ratificarea şi aplicarea acestor convenţii;
2) necesitatea ratificării convenţiilor fără rezerve. O astfel de cerinţă rezultă din specificul şi
caracterul convenţiilor OIM, ele fiind elaborate în cadrul unei structuri tripartite;
3) transpunerea în dreptul intern a normelor internaţionale conţinute în convenţiile şi
recomandările OIM în domeniul muncii;
4) respectarea necondiţionată a normelor fundamentale statuate de convenţiile de bază.
Intrarea în vigoare a convenţiilor OIM se realizează cu un număr minim de două ratificări şi în
termen de 12 luni după înregistrarea celei de a doua ratificări. După cum menţionează Andrei Popescu,
acelaşi termen de 12 luni curge, în general, şi pentru intrarea în vigoare a convenţiei OIM pentru statul
care a ratificat-o.
După ratificare, statul este obligat, ţinînd cont de prevederile art. 19 din Constituţia OIM, să ia
măsurile necesare pentru a face eficiente dispoziţiile convenţiei respective.
Denunţarea convenţiei OIM – act unilateral în temeiul căruia un stat, membru al OIM, declară că nu
se mai consideră legat de obligaţiile ce decurg dintr-o convenţie – este posibilă pe tot parcursul anului
care urmează fiecărei perioade de 10 ani de la intrarea acesteia în vigoare. Observăm în acest sens că,
începînd cu 1971, Consiliul de Administraţie al BIM a instituit regula consultării obligatorii a partenerilor
sociali în legătură cu denunţarea unei convenţii.

11
 Consiliul Europei, constituit în 1949, urmăreşte stabilirea unor legături mai strînse între statele
membre în domeniile economic, social, cultural, juridic şi administrativ şi, în special, promovarea
democraţiei şi respectării drepturilor omului44.
În ceea ce priveşte fundamentul convenţional al respectării drepturilor omului, sistemul instituit, în
acest scop, de Consiliul Europei se întemeiază pe dispoziţiile Convenţiei europene pentru protecţia
drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale (1950) şi ale Cartei Sociale Europene
(1961).
Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale, ratificată şi
de Republica Moldova45, obligă statele ce au ratificat-o să respecte şi o serie de drepturi ce privesc unele
aspecte ale muncii (cum sunt: dreptul fiecărei persoane de a nu fi constrînsă să presteze o muncă forţată
sau obligatorie; dreptul de a constitui cu alţii sindicate şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea
intereselor sale). Aceasta rezultă din faptul că respectiva convenţie reglementează, în principal, drepturile
civile şi politice.
Ulterior, în vederea garantării drepturilor economice şi sociale, Consiliul Europei a elaborat o serie
de convenţii, dintre care cea mai importantă este Carta Socială Europeană (1961), revizuită în 1996.
Carta Socială Europeană (revizuită), ratificată şi de Republica Moldova46, enunţă 31 de drepturi de
natură economică şi socială, constituind o adevărată referinţă normativă pentru aceste drepturi pe întreg
continentul european.
Toate drepturile, consfinţite şi garantate de Cartă, pot fi grupate, în funcţie de obiectul protecţiei, în 3
categorii47: a) protecţia în muncă: dreptul la muncă, inclusiv dreptul la orientare şi formare profesională;
dreptul la condiţii de muncă şi la o salarizare echitabilă, inclusiv dreptul femeilor şi bărbaţilor la o
salarizare egală pentru munca de valoare egală; dreptul sindical; protecţia specială a anumitor categorii
de lucrători (copii şi adolescenţi, femei, persoane cu handicap, lucrători migranţi); b) protecţia socială a
întregii populaţii: dreptul la protecţia sănătăţii; dreptul la securitate socială; dreptul la asistenţă socială şi
medicală şi dreptul de a beneficia de servicii sociale; c) protecţia socială în afara mediului de muncă:
drepturile copiilor şi adolescenţilor, mamelor, familiilor, persoanelor cu handicap, lucrătorilor migranţi şi
familiilor acestora, persoanelor vîrstnice.
De asemenea, sunt izvoare internaţionale ale dreptului muncii acordurile şi convenţiile
încheiate de Republica Moldova cu alte state prin care sunt reglementate aspecte ce ţin de
raporturile juridice de muncă. De regulă, aceste acorduri şi convenţii vizează următoarele probleme: a)
colaborarea în domeniul politicii sociale şi pieţei muncii48; b) reglementarea activităţii de muncă şi a
protecţiei sociale a cetăţenilor49; c) soluţionarea unor chestiuni ce ţin de securitatea şi sănătatea în muncă
(în special, cercetarea accidentelor de muncă)50.

44 Ion Diaconu, Curs de drept internaţional public, Bucureşti, Şansa, 1995, p. 243.
45 Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului RM nr. 1298-XIII din 24.07.1997 şi publicată în Tratate internaţionale, 1998, vol. I.
46 Ratificată parţial de către Parlamentul RM prin Legea nr. 484-XV din 28.09.2001. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.

130 din 26.10.2001.

47 Carta Socială Europeană (revizuită) – în aplicare / Biroul de Informare al Consiliului Europei în Moldova. Liga pentru Apărarea

Drepturilor Omului din Moldova; col. de red. Paul Strutzescu, Evlampie Donos şi al. – Chişinău, 2001, p. 14.
48 Invocăm, în acest sens, următorul exemplu: Acordul între Ministrul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei al Republicii Moldova şi

Ministrul Muncii şi Politicii Sociale al Republicii Polone privind colaborarea în domeniul politicii sociale şi pieţei muncii din
27.10.1998, publicat în Tratate internaţionale, 1999, vol. 23, p. 207.
49 Convenţia între Guvernul Republicii Moldova şi Guvernul Federaţiei Ruse cu privire la activitatea de muncă şi protecţia socială a

cetăţenilor Republicii Moldova şi ai Federaţiei Ruse, încadraţi în muncă în afara hotarelor statelor lor din 27.05.1993, apro bată
prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 635 din 12.10.93 şi publicată în Tratate internaţionale, 1999, vol. 21, p. 84.
50 Acordul Comunităţii Statelor Independente cu privire la colaborarea în domeniul protecţiei muncii din 09.12.1994, ratificat prin

Hotărîrea Parlamentului RM nr. 578-XIII din 20.09.1995; Acordul Comunităţii Statelor Independente cu privire la modul de
cercetare a accidentelor de muncă suportate de lucrătorii aflaţi în afara statului de reşedinţă, ratificat prin Hotărîrea
Parlamentului RM nr. 579-XIII din 20.09.1995 şi publicat în Tratate internaţionale, 1999, vol. 17, p. 233.

12