I. DEFINIȚIA DREPTULUI MUNCII.

IZVOARELE DREPTULUI
MUNCII ȘI SFERA DE APLICARE A LEGISLAȚIEI MUNCII
1.1. Definiția și sfera de reglementare a dreptului muncii

- dreptul muncii - ramură a dreptului, ansamblul de norme juridice care

reglementează relaţiile sociale de muncă → ele devin raporturi juridice
6de muncă
- raporturile de muncă în sens larg: - cele care izvorăsc din contractele
individuale și colective de muncă
- fie direct în legătură cu
acestea
- fie în legătură cu formarea
profesională, sănătatea și securitatea în muncă, atribuţiile organizaţiilor
sindicale şi patronale, conflictele de muncă, controlul aplicării legislaţiei
muncii
- cele care nu izvorăsc din contracte
de muncă dar care în esență prezintă trăsăturile și conținutul raporturilor
de muncă: cele ale funcționarilor publici, cele ale magistraților, cele ale
diplomaților, cele ale militarilor de carieră, cele ale membrilor
cooperatori, cele ale ucenicilor → nu constituie obiect al dreptului muncii
→ obiectul principal al dreptului muncii - contractele individuale și
colective de muncă

1
 obiectul conex - formarea profesională, sănătatea și securitatea în
muncă, organizațiile sindicale și patronale, conflictele de muncă
(jurisdicția muncii) și controlul exercitat de stat asupra aplicării și
respectării legislației muncii
- raporturile de muncă: - individuale – izvorăsc din contracte individuale
- colective - izvorăsc din contracte colective
- raporturile individuale de muncă - se nasc între o persoană fizică numită
salariat, pe de o parte, și o persoană fizică sau juridică numită angajator,
pe de altă parte
- raporturile colective de muncă – se nasc între organizațiile sindicale și
patronul/organizațiile patronale
- trăsături ale celor individuale: - sunt totdeauna raporturi simple, adică
care au două subiecte (unul activ și unul pasiv), spre deosebire de cele
civile, care pot avea mai multe subiecte atât active cât și pasive
- salariatul este obligatoriu o persoană
fizică
- au totdeauna caracter strict personal,
adică se încheie în considerarea calităților, aptitudinilor și pregătirii părții
care candidează pentru un post, respectiv în considerarea condițiilor de
muncă și de salarizare ale părții care angajează → drepturile și obligațiile
părților nu se pot transmite moștenitorilor în caz de deces al persoanei
fizice

2
 - se caracterizează prin subordonarea
salariatului față de angajator pe parcursul derulării lor, egalitatea între
părți existând doar la încheierea contractului de muncă, spre deosebire de
raporturile juridice civile, în care părțile sunt egale (juridic vorbind) tot
timpul, chiar și acolo unde una dintre părți are de îndeplinit o însărcinare
încredințată de cealaltă parte
subordonarea constă în dreptul
angajatorului de a organiza munca, de a stabili în care structură a sa și în
care loc de muncă efectiv va lucra salariatul, de a da indicații generale și
amănunțite cu privire la desfășurarea activității și de a aplica sancțiuni
disciplinare, iar salariatul are obligația de a se conforma indicațiilor,
neputând refuza respectarea indicațiilor pe motiv că sunt proaste,
inoportune sau ineficiente, de a respecta programul de lucru și disciplina
muncii
- au totdeauna un caracter oneros,
remunerația fiind obligatoriu contraprestația muncii depuse de salariat

1.2. Izvoarele dreptului muncii

- acele norme juridice sau cvasi-juridice, scrise sau nescrise, care
reglementează raporturile juridice de muncă
- clasificare :

3
a) - izvoare generale, adică comune tuturor, respectiv mai multor
ramuri ale dreptului (acte normative – legi, ordonanțe de guvern,
hotărâri de guvern, ordine de ministru etc. -, cutume)
- izvoare principale pentru dreptul muncii -
acele norme juridice destinate în principal sau exclusiv relațiilor de muncă
(exemple: Legea 53/2003 - Codul muncii, Legea 62/2011 referitoare la
dialogul social, Legea 67/2006 privind protecţia salariaţilor în cazul
transferului de întreprindere, Legea nr. 369/2006 privind sănătatea şi
securitatea în muncă)
- izvoare incidentale - acele norme juridice
care, deși adoptate să reglementeze alte relații sociale, în mod incident
sunt funcţionale şi pentru relațiile de muncă (exemple: Constituția, Codul
fiscal, Codul civil, Codul de procedură civilă, Legea 31/90 referitoare la
societățile comerciale, Legea 554/2004 a contenciosului administrativ,
Codul penal)
- izvoare specifice, adică reguli care apar numai în dreptul muncii
(contracte colective de muncă, regulamente interne și regulamente de
organizare și funcționare, statute profesionale, normative și norme de
muncă)
b) - izvoare interne - adoptate de statul român sau pe teritoriul său
- izvoare internaţionale în sens larg - adoptate de România împreună
cu un alt stat sau cu mai multe, sub formă de convenții internaționale bi-
sau multilaterale, eventual sub egida unei organizații internaționale, sau

4
adoptate de organizațiile internaționale sub formă de recomandări
(exemple: Carta socială europeană, Convenția privind libertatea de
asociere și protecția dreptului la organizare, Convenția privind dreptul la
organizare și negocierile colective, Convenția privind munca forțată,
Convenția privind vârsta minimă, Convenția privind cele mai rele formă
de muncă a copiilor, Convenția privind remunerarea egală, Convenția
privind discriminarea în muncă și angajare, recomandările Organizației
Internaționale a Muncii) – izvoare internaționale în sens restrâns
- adoptate în cadrul dreptului
Uniunii Europene sub formă de tratate (cele care stau la baza Uniunii și
cele încheiate de Uniune cu terți), regulamente sau directive (exemple:
Directiva privind timpul de muncă şi timpul de odihnă, Directiva privind
protecţia salariaţilor în cazul transferului de întreprindere, Directiva
privind protecţia salariaţilor în cazul concedierilor colective)
- convențiile internaționale – fac parte din dreptul intern al României
- cele în sens restrâns au de regulă forță
juridică egală cu cea a actelor legislative, prin excepție (dacă
reglementează drepturi ale omului) superioară celei a actelor legislative
- reglementările de dreptul Uniunii – fac parte din dreptul intern
- au forță juridică superioară în toate
situațiile față de toate reglementările interne
- recomandările organizațiilor internaționale – nu au forță juridică
obligatorie

5
- în caz de conflict între o convenție internațională și o reglementare a
Uniunii Europene se aplică dispoziția din tratatele unionale conform
căreia convențiile încheiate de state anterior creării
Comunităților/Uniunii, respectiv anterior aderării la Comunități/Uniune,
se aplică cu prioritate chiar dacă sunt incompatibile cu dreptul unional,
dar numai în privința obligațiilor asumate de statele membre și cu
precizarea că acestea sunt obligate să încerce renegocierea lor iar în caz
de eșec să le denunțe pe cele pe durată nedeterminată, respectiv să nu le
mai reînnoiască la expirarea termenului lor pe cele pe durată determinată
- cutumele (obiceiurile, uzanțele) - rare în această ramură a dreptului cu
caracter semi-public
- pot fi izvor de drept numai dacă legea
le recunoaște ca atare, printr-o trimitere, generală sau punctuală, la ele
- se aplică fie în lipsa unei legi, fie,
dacă legea prevede expres acest lucru, în prezența ei, deci cu prioritate
față de ea
- exemple: uzanțele rezonabile
practicate într-o profesie, care îi dau dreptul angajatorului să aplice la
angajare diferențe de tratament pe criteriul sexului, diferențe care în mod
normal ar fi considerate discriminări
- contractele colective de muncă încheiate la orice nivel - izvoare de drept
prin voința legii → efectele lor se extind dincolo de părțile semnatare →
se numesc acte cvasi-juridice și cvasi-normative

6
 - se aplică cu
prioritate față de prevederile dispozitive ale legilor
- nu pot
contraveni prevederilor imperative ale legilor
- regulamentele interne ale persoanelor juridice - izvoare de drept prin
voința legii
- sunt elaborate exclusiv
de angajator
- elaborarea lor este
obligatorie
- trebuie să cuprindă
clauze referitoare la protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul
unității, respectarea principiului nediscriminării și a demnității, drepturile
și obligațiile angajatorului și ale salariaților, procedura de soluționare a
cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților, disciplina muncii
în unitate, abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile, procedura
disciplinară, modalitățile de aplicare a dispozițiilor legale sau
contractuale specifice, criteriile și procedurile de evaluare profesională a
salariaților
- sunt elaborate
obligatoriu în formă scrisă

7
 - sunt elaborate cu
consultarea sindicatului (reprezentativ sau nu) sau, în lipsă, a
reprezentanților salariaților
- se aplică doar în
raporturile angajatorului cu salariații săi și în timpul serviciului
- trebuie să respecte
actele normative ale statului
- se aduc la cunoștința
salariaților de către angajator
- își produc efectele față
de salariați din momentul încunoștințării lor
- se modifică tot în scris,
cu informarea salariaților
- statutele de personal - izvoare distincte dacă constau în acte cvasi-
normative adoptate de organizații profesionale (de exemplu ale medicilor,
avocaților, arhitecților, contabililor, consilierilor juridici, notarilor etc.) în
cadrul profesiilor care pot fi exercitate și sub forma muncii salariate
- regulamentele de organizare și funcționare - elaborate exclusiv de
angajatori
-elaborate fără consultarea
sindicatelor sau a reprezentanților salariaților
- exprimă prerogativa
angajatorului de stabilire a organizării și funcționării sale interne

8
 - elaborarea lor nu este
obligatorie
- conținutul lor se referă
strict la modul în care este structurată persoana juridică angajatoare pe
diferite componente (secţii, ateliere, servicii, birouri, posturi), raporturile
dintre acestea și atribuțiile lor
- normativele de muncă - stabilite de organele statului pe baze științifice,
pentru a servi la evaluarea muncii salariaților,
- normele de muncă - adoptate de angajatori pe baza normativelor de
muncă sau, în lipsa acestora în mod unilateral
- elaborate cu consultarea sindicatului reprezentativ
sau, în lipsa acestuia, a reprezentanților salariaților
- jurisprudența - în principiu nu e izvor de drept
- aparente excepții (deoarece nu sunt pronunțate în
soluționarea unor procese, ci numai, eventual, cu ocazia unor procese):
- deciziile Înaltei Curți de Casație și Justiție prin
care aceasta interpretează cu valoare obligatorie pentru toate instanțele de
judecată actele normative, în cadrul în cadrul unor proceduri specifice
- deciziile Curții Constituționale prin care aceasta,
posterior intrării în vigoare a unei legi/ordonanțe, o declară
neconstituțională cu valoare obligatorie pentru toate autoritățile statului,
respectiva lege/ordonanță fiind scoasă din vigoare

9
 - deciziile Curții de Justiție a Uniunii Europene
prin care aceasta, în cadrul unei proceduri specifice, interpretează sau
invalidează cu valoare obligatorie pentru toate instanțele naționale o
normă de drept unional, aceasta nemaiputând fi aplicată deloc de nimeni
→ dacă actele normative interpretate sau invalidate sunt de dreptul
muncii, având în vedere că interpretarea face corp comun cu ele iar
invalidarea împiedică pentru toți aplicarea lor, deciziile menționate pot fi
considerate și ele izvoare de dreptul muncii
- izvoare accesorii normelor cu care fac corp comun, nu
de sine stătătoare
- în sfera personală a legislației muncii intră:
- persoanele, indiferent de cetățenia lor, inclusiv cele care
au dobândit statut de refugiat, care prestează muncă în România pentru un
angajator român
- persoanele, indiferent de cetățenia lor dar cu domiciliul în
România, care prestează activitatea în străinătate pentru un angajator
român sau sunt trimise în străinătate de un angajator român, cu excepția
cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se prestează munca
este mai favorabilă
- angajatorii persoane fizice cu domiciliul în România și
persoane juridice române (care prin definiție își au sediul în România)
- legislația muncii - se aplică: - raporturilor de muncă propriu-zise, adică
întemeiate pe un contract individual de muncă (tipic sau special)

10
 - raporturilor juridice de muncă
neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care
reglementările speciale nu sunt complete iar aplicarea legislației muncii
nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective

II. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII

- principii generale - se aplică în mai multe sau în toate ramurile dreptului,

deci și în dreptul muncii (de exemplu egalitatea în fața legii și a
autorităților publice, legalitatea)
- principii specifice dreptului muncii - cuprinse în Constituție, în legi în
sens restrâns sau în ordonanțe de guvern
- libertatea muncii - constă în faptul că orice persoană este liberă să
muncească sau să nu muncească, precum și în alegerea locului de muncă
și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze
→ munca forțată este interzisă; excepții:
- serviciul militar obligatoriu
- obligațiile civice stabilite prin lege
- munca în baza unei hotărâri judecătorești
definitive de condamnare
- munca în caz de forță majoră, de război,
de catastrofe sau de pericol de catastrofe (precum: incendii, inundații,
cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau

11
insecte), în general în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau
condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale unei
părți a acesteia
→ orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același
angajator pe mai multe posturi, în baza unor contracte individuale de
muncă distincte, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare
dintre acestea; excepție: incompatibilitățile stabilite prin lege
→ cetățenii români au dreptul să se angajeze în alte state, cu respectarea
dreptului statelor respective, a dreptului internațional al muncii sau a
dreptului Uniunii

→ cetățenii statelor membre ale Spațiului Economic European (alcătuit

din Uniune și statele terțe membre ale Asociației Europene a Liberului
Schimb), cetățenii statelor nemembre ale Spațiului Economic European
aflați în anumite situații (cei care au drept de ședere permanentă, membrii
de familie ai cetățenilor români sau ai cetățenilor altor state membre ale
Spațiului Economic European, cei care au primit o formă de protecție
internațională - azil, refugiați -, cei care provin din state cu care România
are acorduri în acest scop, cei detașați dintr-un stat membru al Spațiului
Economic European etc.) se pot angaja în România în mod liber, fără nicio
formalitate și fără nicio discriminare
în schimb, ceilalți cetățeni ai statelor nemembre ale Spațiului
Economic European se pot angaja în România doar pe baza unei

12
autorizații de muncă, primite în anumite condiții (cea mai importantă fiind
imposibilitatea ca postul respectiv să fie ocupat de persoane cetățeni
români, cetățeni ai unui stat membru al Spațiului Economic European sau
cetățeni străini cu drept de ședere permanentă)
- egalitatea de tratament a tuturor salariaților - privește raporturile lor cu
angajatorii → orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat,
bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine
socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori
activitate sindicală, este interzisă; excepție: diferențele de tratament
justificate obiectiv, rezonabile și proporționale cu obiectivul urmărit
- discriminare directă - excluderea sau restrângerea întemeiată expres pe
unul sau mai multe dintre criteriile menționate anterior
- discriminare indirectă - excluderea sau restrângerea întemeiate în mod
aparent pe alte criterii decât cele menționate anterior, dar care produc
efectele unei discriminări directe
- dreptul la negocieri colective, la protecția datelor cu caracter personal,
la protecție împotriva concedierilor nejustificate, la condiții de muncă
adecvate, la măsuri de protecție socială, la măsuri de securitate și sănătate
în muncă, la respectarea demnității și a conștiinței - aplicabile salariaților
în raporturile cu angajatorii
- libertatea de asociere în sindicate și patronate, pentru apărarea
drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și

13
sociale - deopotrivă angajatorilor și salariaților, atât în raporturile dintre
ei cât și în raporturile cu autoritățile publice
- principiul consensualității - de regulă, contractele de muncă, individuale
sau colective, se încheie, modifică, suspendă sau încetează prin acordul
ambelor părți
- principiul bunei-credințe - obligația de informare și consultare reciprocă
între angajatori și salariați, când e vorba de măsuri care afectează sau pot
afecta cealaltă parte a contractului

III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

3.1. Caracterizare generală

- contractul individual de muncă - se încheie între o persoană fizică

denumită salariat sau angajat și o persoană fizică sau juridică denumită
angajator sau patron
- prima se obligă să presteze muncă
pentru și sub autoritatea celei de-a doua, în schimbul unei remunerații
denumite salariu
- persoana fizică angajatoare poate avea sau nu calitatea de profesionist
(persoană fizică autorizată)
- persoana juridică angajatoare poate avea sau nu calitatea de profesionist,
adică poate fi cu scop lucrativ (de exemplu o societate comercială) sau
fără asemenea scop (de exemplu o fundație, o instituție publică)
Trăsături:
14
a) contract bilateral - ambele părţi au drepturi și obligații iar acestea sunt
reciproce, interdependente, fiecare parte obligându-se în considerarea
obligației celeilalte: salariatul se obligă la prestarea muncii pentru a obţine
salariul ca o contraprestaţie a muncii depuse iar angajatorul se obligă să
plătească salariul pentru a obține munca de la salariat
- în dreptul civil, consecințele caracterului interdependent al obligațiilor
sunt: posibilitatea părții creditoare a obligației de a invoca excepția
neexecutării contractului, refuzând și ea să-și execute propria obligație,
ceea ce determină o suspendare de facto a contractului
suspendarea sau încetarea de drept a contractului pentru
imposibilitatea temporară sau definitivă, totală și independentă de voința
debitorului (adică cauzată de un caz fortuit sau de forță majoră) de
executare a obligației de către el
posibilitatea părții creditoare de a cere justiției încetarea
contractului prin rezoluțiune/reziliere (rezoluțiune pentru contractele cu
executare instantanee, reziliere pentru cele cu executare succesivă) pentru
neexecutarea obligației de către debitor din culpa sa, inclusiv în baza unei
clauze contractuale
- în dreptul muncii:
- excepția de neexecutare nu e aplicabilă → salariatul nu poate înceta
munca în caz de neplată a salariului, el având la dispoziție alte mijloace
împotriva angajatorului: o acţiune în instanță pentru plata salariului,
demisia fără preaviz, încetarea colectivă a muncii

15
 → angajatorul nu poate
refuza plata salariului în caz de neprestare a muncii, el putându-l sancționa
disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului, pe salariat; prin excepție,
în cazurile prevăzute expres de lege, el poate dispune suspendarea
contractului, ceea ce atrage și suspendarea plății salariului (deci invers
față de dreptul civil)
- suspendarea și încetarea de drept a contractului sunt posibile numai
în cazurile prevăzute expres și limitativ de lege, doar atunci cealaltă parte
fiind îndreptățită să nu-și mai execute, temporar sau definitiv, propria
obligație (deci invers față de dreptul civil)
- rezilierea contractului de muncă se numește concediere din partea
angajatorului și demisie din partea salariatului și nu e condiționată de
culpă, concedierea fiind limitată la cazurile prevăzute expres de lege iar
demisia nefiind limitată deloc; o clauză contractuală de reziliere nu poate
exista; rezilierea se dispune unilateral de către angajator prin decizia de
concediere, aceasta putând fi apoi atacată la instanța de judecată în caz că
e considerată nelegală sau nefondată
b) contract oneros - fiecare parte intenționează să obțină un beneficiu
patrimonial de la cealaltă parte în contrapartida obligației sale: salariul
pentru salariat, prestarea muncii pentru angajator
c) contract cu executare succesivă totdeauna - munca se execută periodic,
mai precis zilnic (exceptând zilele libere legal), iar plata salariului are și

16
ea loc tot lunar, mai exact în luna imediat următoare celei în care s-a
prestat munca
d) contract comutativ - drepturile și obligațiile ambelor părți sunt
cunoscute de la început atât în privința existenței lor cât și în cea a
întinderii lor
e) contract numit - este reglementat expres de lege
f) contract intuitu personae - se încheie în considerarea persoanei
celeilalte părți, în sensul că salariatul dorește să lucreze la acel angajator,
nu la altul, iar angajatorul dorește să-l angajeze pe acel salariat, nu pe altul
→ eroarea asupra identității partenerului de contract atrage nulitatea
contractului
decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică duce la
încetarea contractului
g) contract care se încheie de regulă pe durată nedeterminată iar prin
excepție, în cazurile expres prevăzute de lege, și pe durată determinată,
spre deosebire de dreptul civil, în care contractele se încheie de obicei pe
durată determinată

3.2. Condiții cerute pentru valabilitatea contractului de muncă

- condiții comune (pentru toate contractele, indiferent de ramura de drept)

și condiții specifice (numai pentru contractele de muncă, de exemplu
certificatul medical, avizul prealabil, studiile, vechimea în specialitate)

17
- condiții de fond (de exemplu certificatul medical, existența postului etc.)
și condiții de formă (redactarea în scris)
- condiții generale (valabile pentru toate contractele de muncă) și condiții
speciale (valabile doar pentru anumite tipuri de contracte de muncă, de
exemplu garanția pentru gestionari)
- condiţii anterioare (starea de sănătate), condiții concomitente (perioada
de probă) și condiții subsecvente (angajamentul de păstrare a secretului
de serviciu) încheierii contractului.

Condiții de fond comune:

a) capacitatea juridică a părților

- în dreptul civil capacitatea juridică a persoanei fizice se împarte în
capacitate de folosință (abstractă) și capacitate de exercițiu (concretă)
- în dreptul muncii capacitatea persoanei fizice este una singură, atât de
folosință cât și de exercițiu, deoarece contractul de muncă este unul în
care munca nu poate fi prestată prin reprezentant iar răspunderile ce revin
unui angajator nu pot fi asumate de o persoană minoră și prin reprezentant
→ capacitatea de a se angaja în muncă se dobândește de regulă la
împlinirea vârstei de 16 ani, cu condiția ca persoana să nu fie pusă sub
interdicție, și prin excepție la împlinirea vârstei de 15 ani, cu aceeași
condiție și cu acordul reprezentanților legali; prin legi speciale se pot

18
stabili vârste mai ridicate pentru dobândirea capacității de muncă ca
salariat
→ între 15/16-18 ani capacitate de muncă restrânsă: programul de lucru
normal nu poate depăşi 6 ore, salariații au dreptul la concediu de odihnă
suplimentar, munca nu poate fi prestată în locuri de muncă cu condiţii
grele, vătămătoare sau periculoase, salariaţii nu pot fi obligaţi să presteze
munca de noapte, activitățile trebuie să fie potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile și cunoștințele lor și să nu le pună în pericol sănătatea,
dezvoltarea și pregătirea profesională.
→ capacitatea de muncă ca angajator persoană fizică se dobândește de la
18 ani, cu condiția ca persoana să nu fie pusă sub interdicție
→ capacitatea de muncă ca angajator persoană juridică se dobândește
odată cu personalitatea juridică deplină; trebuie să respecte principiul
specializării în cazul angajatorilor persoane juridice fără scop lucrativ
- capacitatea juridică încetează odată cu cea generală (moartea persoanei
fizice, lichidarea persoanei juridice); pensionarea nu atrage o astfel de
încetare, deoarece pensionarul se poate încadra și el în muncă, chiar atunci
când angajarea ar duce la suspendarea plății pensiei (în cazul celei de
invaliditate de un anumit grad)
b) consimțământul
- trebuie să fie liber și informat pentru ambele părți
- vicii de consimțământ:

19
 - eroarea - o falsă reprezentare a realității; trebuie să
privească un element determinant pentru încheierea contractului
- dolul - o eroare provocată de cealaltă parte sau de un
terț, prin utilizarea de mijloace viclene sau prin ascunderea sau
necomunicarea unor împrejurări
- violența - amenințarea cu un rău injust sau ilegal, de
natură fizică sau morală, de natură să-i creeze părții respective o temere
care o determină să încheie contractul; poate proveni de la cealaltă parte
sau de la un terț și poate fi exercitată nu numai asupra părții respective ci
și asupra familiei ei
- leziunea - existența unei disproporții vădite între
prestațiile părților, disproporție cauzată de faptul că partea avantajată
profită de starea de nevoie, de lipsa de experiență sau de cunoștințe a
celeilalte
c) obiectul - conduita părților cu privire la drepturile și obligațiile lor,
adică exercitarea drepturilor și obligațiilor lor: în principal, pentru salariat
dreptul la salariu și obligația de a presta muncă, pentru angajator dreptul
la a obține munca salariatului și obligația de a plăti salariul aferent
- sumele de bani pe care salariatul le primește cu titlu de
salariu sau cu alt titlu, respectiv munca pe care el o depune
- în dreptul civil obiectul poate fi și determinabil
- în dreptul muncii obiectul pentru ambele părţi trebuie să totdeauna
determinat → salariul de bază și toate indemnizațiile la care salariatul are

20
dreptul trebuie să fie clar stabilite, după cum și munca pe care el urmează
să o presteze trebuie clar concretizată, în acest sens la contract fiind
obligatoriu anexată fişa postului
- munca ce urmează a fi prestată - trebuie să fie legală şi morală
d) cauza - motivul pentru care părțile încheie contractul
- salariatul dorește să presteze munca ca să i se plătească un salariu de
către angajator, iar acesta dorește să plătească un salariu ca să i se presteze
muncă de către salariat
- cauza pentru care se prestează muncă - trebuie să fie legală și morală →
este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul
prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale
→ obiectul și cauza sunt în strânsă legătură, în sensul că ce constituie
cauză pentru o parte este obiect pentru cealaltă parte și invers

Condiții de fond specifice:

a) certificatul medical, obligatoriu pentru orice post și care atestă faptul

că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci → nu poate fi
angajată o persoană pe un post pentru care în certificatul medical scrie că
e inaptă
- la angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale
specifice

21
- solicitarea testelor de graviditate este interzisă
b) cazierul judiciar, pentru unele posturi
c) depunerea unei garanții bănești pentru unele posturi (de exemplu cele
de gestionari, cele de administratori de asociații de proprietari/locatari)
d) avizul prealabil/autorizarea unui organ de stat pentru unele posturi (de
exemplu pentru cele de personal de pază, de pădurari, de gărzi de corp, de
operatori de jocuri de noroc, de asistenți maternali, de ghizi de turism)
e) condiția de studii pentru unele posturi, care se dovedește prin acte
(diplome, atestate etc.)
f) condiția de vechime în muncă sau specialitate, pentru unele posturi
g) verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale
candidatului, pentru unele posturi
h) autorizația de muncă sau permisul de ședere în scop de muncă, pentru
cetățenii statelor nemembre ale Spațiului Economic European, cu excepții

Condiții de formă:

- în dreptul civil contractele se încheie de regulă prin consimțământul

părților, dat tacit sau expres, în scris sau verbal, după cum doresc ele;
numai prin excepție legea impune o formă anume (de exemplu forma
scrisă, forma autentică, o anumită formulă etc.), caz în care nerespectarea
ei atrage nulitatea contractului

22
- în dreptul muncii contractul se încheie obligatoriu în formă scrisă, în
limba română, anterior începerii activității de către salariat, și se
înregistrează obligatoriu în registrul general de evidență a salariaților, care
e ținut de angajator și transmis inspectoratului teritorial de muncă; forma
scrisă nu este însă o condiție de valabilitate a lui și nici una de probă, ci
este doar o obligație a angajatorului, menită să faciliteze dovedirea
raporturilor de muncă de către salariat, acestea putând fi însă dovedite cu
orice alt mijloc de probă; forma scrisă mai este impusă și de faptul că
contractul trebuie înregistrat de angajator la Inspectoratul Teritorial de
Muncă, înregistrarea nefiind practic posibilă în lipsa formei scrise;
înregistrarea nu este nici ea însă o condiție de valabilitate a contractului,
ci doar o obligație a angajatorului
→ orice modificare a contractului de muncă trebuie făcută și ea în formă
scrisă, prin act adițional, acesta trebuind să intervină în termen de maxim
20 de zile de la acordul părților privind modificarea; excepție fac
modificările impuse prin lege sau contract colectiv de muncă, ele
intervenind de drept
3.3. Încheierea contractului individual de muncă

- la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de

muncă oricare dintre părți poate fi asistată de un consultant extern
specializat în dreptul muncii sau de un reprezentant al organizației

23
sindicale, respectiv patronale, al cărei membru este, cu respectarea
principiului confidențialității în privința angajatorului
- contract de confidențialitate cu privire la informațiile furnizate
salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă
- angajatorul este obligat ca atunci când îi face o ofertă unui candidat la
un post să-l informeze cel puțin cu privire la următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform Clasificării ocupațiilor din România
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile
la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele; aceasta
deoarece e posibil ca salariatul să înceapă munca la o dată ulterioară celei
a încheierii contractului, dacă așa se înțeleg părțile

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui

contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă, inclusiv a celui suplimentar dacă este
cazul, la care salariatul are dreptul, cu respectarea duratei minime stabilite
de lege

24
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și
durata acestuia, cu respectarea limitei minime legale
k) salariul de bază – cu respectarea limitei minime legale -, alte prestații
în bani (sporuri permanente, sporuri ocazionale, premii etc.), precum și
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul, cu respectarea
prevederii conform căreia salariul trebuie luat cel puțin o dată pe lună;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână, cu
respectarea prevederilor legale referitoare la durata maximă; este posibilă,
astfel, menționarea unui program individualizat
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile
de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă, dacă este cazul
- obligația de informare se consideră executată prin simpla transmitere a
ofertei de contract, dacă oferta cuprinde absolut toate elementele
menționate
- contractul se consideră încheiat: - fie la întâlnirea ofertei cu acceptarea
pură și simplă din partea candidatului, când acceptarea ajunge la angajator
- fie când contraoferta candidatului este
acceptată ca atare de angajator
→ elementele la care se referă legea pot fi negociate de părți, peste nivelul
minim, până ajung la un acord.

25
- în cazul în care candidatul ori salariatul, după caz, urmează să își
desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i
comunica în timp util, înainte de plecare, informații referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile
de plată;
c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în
străinătate;
d) condițiile de climă;
e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața,
libertatea sau siguranța personală;
g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
→ neexecutarea obligației de informare în ambele ipoteze dă dreptul
candidatului ori salariatului, după caz, să sesizeze, în termen de 30 de zile
de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească
competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe
care l-a suferit
- verificarea, prealabilă sau în timpul derulării contractului, a
cunoștințelor profesionale ale candidaților are loc:
- de regulă, în modul stabilit în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în
regulamentul intern

26
 - prin excepție, pentru salariații din instituțiile și autoritățile publice,
numai prin concurs sau examen, după caz; posturile vacante existente în
statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei
unități prevăzute anterior; în cazul în care la concursul organizat în
vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidați,
angajarea se face prin examen
- prin excepție, pentru persoanele cu handicap, exclusiv prin
modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice
- perioada de probă - modalitate specifică
- curge numai după încheierea contractului, fiind de
altfel necesar ca ea să fie prevăzută de contractul însuși sau de lege
- poate fi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru
funcțiile de conducere, de regulă
- de regulă, nu poate fi stabilită decât o dată pentru
același contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă
- prin excepție, poate fi stabilită una nouă dacă
salariatul urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții
grele, vătămătoare sau periculoase
- este de maximum 12 luni pentru angajări
succesive a unor candidați diferiți pentru același post

27
→ poate exista o nouă perioadă de probă când salariatul: - se angajează la
același angajator într-o nouă funcție sau profesie, deoarece se încheie un
nou contract
- încheie mai
multe contracte consecutive pentru același post, la distanță de timp unele
de altele
- perioada de stagiu - modalitate specifică
- curge din oficiu după încheierea contractului
- este folosită pentru absolvenții instituțiilor de
învățământ superior
- este de regulă de 6 luni de la terminarea studiilor și
debutul în profesie; legi speciale pentru diferite profesii pot stabili o altă
durată
- informațiile cerute în prealabil de către angajator persoanei care
candidează nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia aptitudinile
profesionale și capacitatea de a ocupa postul respectiv
- informațiile cerute în prealabil de către angajator de la foștii angajatori
4ai persoanei care candidează se pot referi numai la activitățile îndeplinite
și la durata angajării și necesită încunoștințarea prealabilă a celui în cauză

- constituie muncă nedeclarată: - primirea la muncă a unei persoane fără

încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, cel târziu cu
o zi înainte de începerea activității

28
 - primirea la muncă a unei persoane fără
înregistrarea contractului de muncă în registrul general de evidență a
salariaților cel târziu cu o zi înainte de începerea activității
- primirea la muncă a unui salariat în
perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat
- primirea la muncă a unui salariat cu
depășirea duratei normale a timpului de lucru stabilit în cadrul
contractelor individuale de muncă cu timp parțial
- constituie muncă subdeclarată - cea prestată pentru un salariu care nu
este declarat integral

3.4. Conținutul contractului individual de muncă

- contractul nu poate conține clauze referitoare la drepturile salariaților

sub nivelul minim stabilit de actele normative ori de contractele colective
de muncă → orice clauză din contractul de muncă sau din orice acord
ulterior, prin care se renunță sau se limitează drepturile recunoscute de
lege, sunt lovite de nulitate
- salariații nu pot renunța, prin contractul de muncă sau printr-un acord
ulterior, la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege → e legală o
renunțare la drepturile dobândite prin contractul colectiv sau individual
de muncă
- clauze esențiale și clauze specifice

29
- exemple de clauze specifice:
a) clauza cu privire la formarea profesională - se referă la posibilitatea ca
salariatul să urmeze o formare profesională, la inițiativa lui sau a
angajatorului, în acest ultim caz în plus de obligația legală a angajatorului,
și la condițiile în care această formare va avea loc
b) clauza de neconcurență - prevede că salariatul este obligat ca după
încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o
activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în
schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se
obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență; indemnizația de
neconcurență lunară nu este de natură salarială, se negociază dar are un
prag minim stabilit de lege
- își produce efectele numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret
activitățile ce sunt interzise salariatului, cuantumul indemnizației de
neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de
neconcurență (perioadă care nu poate depăși 2 ani de la data încetării
contractului individual de muncă), terții în favoarea cărora se interzice
prestarea activității și aria geografică unde salariatul poate fi în reală
competiție cu angajatorul → salariatului nu i se poate interzice în mod
absolut, în timp și spațiu, exercitarea profesiei
- prin excepție, clauza nu este aplicabilă (nu-
și produce efectele) atunci când încetarea contractului a intervenit din

30
inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului
și în unele cazuri de încetare de drept (decesul salariatului sau al
angajatorului, dizolvarea angajatorului, punerea sub interdicție a
salariatului sau a angajatorului, nulitatea contractului, interzicerea prin
hotărâre judecătorească a exercitării funcției sau profesiei, retragerea
acordului reprezentanților legali pentru salariații între 15 și 16 ani)
- poate fi diminuată de instanța
judecătorească, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de
muncă
- nerespectarea ei, cu vinovăție, îi dă
angajatorului dreptul să ceară restituirea indemnizației și, după caz,
depăgubiri corespunzătoare prejudiciului produs
c) clauza de mobilitate - stabilește ca, în considerarea specificului muncii,
executarea obligațiilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într-
un loc stabil de muncă, în schimbul unor prestații suplimentare în bani sau
în natură, al căror cuantum sau fel sunt precizate în contractul individual
de muncă
d) clauza de confidențialitate - stabilește ca, pe toată durata contractului
individual de muncă și după încetarea acestuia, părțile să nu transmită date
sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului
- nerespectarea ei cu vinovăție dă celeilalte
părți dreptul să ceară despăgubiri
Clauze nepermise:

31
a) clauza de renunțare la drepturile acordate de lege
b) clauza de exclusivitate - salariatul se obligă să nu lucreze și la alți
angajatori în afara programului de serviciu - încalcă libertatea muncii
c) clauza prin care se restrânge sau interzice exercițiul libertății sindicale
d) clauza prin care se restrânge sau interzice exercițiul dreptului la grevă
e) clauza prin care se restrânge sau interzice exercițiul dreptului de a
demisiona - limitează libertatea muncii
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi și obligații:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal, în limitele și condițiile legale;
c) dreptul la concediu de odihnă anual, în limitele și condițiile legale;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament – acest drept este o
particularizare a principiului constituțional al egalității în general și se
referă la raporturile cu angajatorul;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul de acces la formarea profesională - derivă din însuși dreptul
fundamental la educație, consacrat constituțional
- presupune obligația
angajatorului de a finanța formarea profesională a salariatului, în limitele
legii

32
 - de a nu împiedica, în
principiu, salariatul să participe la diferite activități de formare
profesională în timpul programului de muncă, la inițiativa lui
h) dreptul la informare și consultare – se referă la problemele care îl pot
privi și este condiționat de existența unui număr minim de salariați;
i) dreptul de a lua parte la stabilirea și ameliorarea condițiilor de muncă
și a mediului de muncă – acest lucru se realizează prin contribuția la
adoptarea de reglementări specifice la nivelul angajatorului, prin
intermediului comitetului de sănătate și securitate în muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere nejustificată - legea stabilește
cazurile și condițiile în care salariatul poate fi concediat
- salariații au
dreptul la compensații bănești în caz de concediere colectivă
k) dreptul la negociere colectivă și individuală - este rezervat, sub aspect
colectiv, organizațiilor sindicale și organizațiilor patronale reprezentative
- înseamnă obligația
angajatorului/angajatorilor de a lua inițiativa negocierilor sau, în lipsă, de
a negocia la solicitarea organizațiilor sindicale reprezentative, nu și
dreptul de a se ajunge la un rezultat al negocierilor, adică la un contract
colectiv;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective – exercitabil atunci când în
urma negocierilor nu s-a ajuns la un acord; cea mai importantă acțiune de
acest gen este greva;

33
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat - este o
particularizare a libertății fundamentale de asociere și implică și dreptul
de a nu adera la un sindicat, și dreptul de a refuza ieșirea dintr-un sindicat,
și dreptul de a ieși dintr-un sindicat;
n) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
o) obligația de a respecta disciplina muncii;
p) obligația de a respecta regulamentul intern, contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă și ordinele superiorilor,
cu condiția ca acestea din urmă să fie conforme cu actele juridice
menționate; pe de altă parte, neconformitatea actelor juridice menționate
cu cele superioare lor nu îi permite salariatului să nu le respecte, el putând
doar să introducă o acțiune în justiție pentru a obține anularea și, eventual,
și suspendarea lor
r) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de
serviciu - se referă la prestarea muncii cu toată conștiinciozitatea posibilă,
ca și cum salariatul ar munci pentru el însuși
- poate fi considerată ca fiind încălcată și atunci când salariatul îi
face concurență angajatorului său în timpul contractului de muncă, și
atunci când nu respectă confidențialitatea informațiilor primite de la el, în
lipsa clauzelor specifice

34
 - în privința concurenței și a confidențialității obligația trebuie
respectată nu numai în legătură cu și în timpul exercitării atribuțiilor de
serviciu, ci și în afara lor
s) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în
unitate - nerespectarea ei nu înlătură însă răspunderea angajatorului pentru
neluarea măsurilor necesare (inclusiv instruirea personalului)
ș) obligația de a respecta secretul de serviciu - aceasta presupune ca
secretul să fie definit și prevăzut în prealabil de angajator, printr-un
document scris, în lipsă fiind vorba de obligația de confidențialitate
t) obligația de formare profesională - participarea la programele de
formare profesională la care salariatul este trimis de angajator
- însușirea permanentă a
cunoștințelor necesare postului ocupat → necorespunderea profesională
este un motiv de concediere a salariatului
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi și obligații:
a) dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității - se referă la
crearea structurilor interne, la stabilirea sarcinilor fiecărei structuri și ale
fiecărui post și a conexiunilor dintre structuri și posturi
- se poate
concretiza într-un regulament de organizare și funcționare, adoptat fără
nicio consultare cu salariații

35
b) dreptul de a stabili atribuțiile corespunzătoare fiecărui post, în
condițiile legii (adică ale Clasificării ocupațiilor din România) -
atribuțiile :
- se concretizează în fișa postului, anexată la contractul de muncă
- sunt stabilite unilateral de angajator, sunt acceptate de candidat
din moment ce el încheie contractul de muncă cu fișa postului
c) dreptul de a da dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub
rezerva legalității lor - legea nu stabilește însă nicio procedură
administrativă de urmat pentru salariatul care consideră că un ordin este
ilegal, nici instanța competentă pentru aceasta, în funcție de natura
litigiului (de muncă sau de contencios administrativ)
d) dreptul de a exercita controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu - se referă:
- la executarea prestațiilor de muncă
- la respectarea disciplinei muncii și a regulilor de
comportare față de ceilalți salariați
e) dreptul de a constata săvârșirea abaterilor disciplinare și de a aplica
sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă
aplicabil și regulamentului intern, adică cu respectarea unei anumite
proceduri și cu aplicarea sancțiunilor limitativ prescrise de lege
f) dreptul de a stabili obiectivele de performanță individuală și criteriile
de evaluare a atingerii lor

36
g) obligația de a informa salariații asupra condițiilor de muncă și altor
aspecte care privesc desfășurarea relațiilor de muncă, sub următoarele
aspecte:
- situaţia existentă a unității
- evoluţia viitoare a activităţilor unității şi a situaţiei economice
- structura şi evoluţia probabilă a forţei de muncă în cadrul
unităţii, inclusiv eventualele măsuri care ar putea afecta existenţa
raporturilor de muncă (de exemplu, măsurile ce ar putea conduce la o
concediere colectivă)
- măsurile susceptibile de a determina modificări importante la
nivelul organizării muncii
h) obligația de a asigura permanent condițiile tehnice și organizatorice
corespunzătoare normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de
muncă;
i) obligația de a respecta toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă pentru
salariați;
j) obligația de a comunica periodic salariaților situația economică și
financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care,
prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității;
periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul
colectiv de muncă aplicabil

37
k) obligația de a se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial
drepturile și interesele acestora;
l) obligația de a plăti toate contribuțiile și impozitele datorate în legătură
cu munca se referă atât la partea ce revine angajatorului, cât și la partea
ce revine salariatului, în condițiile legii;
m) obligația de a înființa registrul general de evidență a salariaților
de a opera în el înregistrările prevăzute de lege
de a-l înregistra la Inspectoratul Teritorial de Muncă, care
își creează propriul registru;
- registrul trebuie păstrat la domiciliul sau sediul angajatorului
pus la dispoziția inspectorului de muncă sau oricărei
alte autorități care îl solicită
să cuprindă elementele de identificare ale tuturor
salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform Clasificării
ocupațiilor din România, tipul contractului individual de muncă, salariul,
sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a
contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării
contractului individual de muncă
- depus la Inspectoratul teritorial de muncă, în cazul
încetării activității angajatorului

38
n) obligația de a elibera, la cerere, o adeverință pe baza registrului
menționat, adeverință care atestă calitatea de salariat sau de fost salariat a
solicitantului
activitatea desfășurată de acesta
durata activității
salariul
vechimea în muncă, în meserie și în
specialitate;
o) obligația de a asigura confidențialitatea datelor cu caracter personal
ale salariaților, inclusiv după încetarea raportului de muncă; prin excepție,
un fost angajator poate da, la solicitarea unui potențial angajator,
informații cu privire la activitatea desfășurată la el de candidatul la un post

3.5. Modificarea contractului individual de muncă

- contractul individual de muncă poate fi modificat de regulă:

- după informarea salariatului de către angajator, în scris,
cu privire la clauzele din contract vizate de modificare
- numai prin acordul expres al părților – definitivă sau
temporară
- prin act adițional încheiat în scris
- forma scrisă are însă doar rolul facilitării probei

39
- excepție de la acordul expres și forma scrisă - o acceptare tacită din
partea salariatului manifestată în condiții, neechivoce; de exemplu atunci
când angajatorul vrea schimbarea locului de muncă iar salariatul, fără să
accepte expres acest lucru, își începe munca la noul loc, caz în care
atitudinea sa este lipsită de echivoc în sensul acceptării modificării
- excepție de la acordul părților - în cazurile și în condițiile prevăzute
expres de lege, cu informarea salariatului:
- prin decizia unilaterală a angajatorului - numai temporar
- prin efectul prevederilor imperative ale legii sau
contractelor colective de muncă (dacă ele există)
- nerespectarea de către angajator a obligației sale de informare a
salariatului în termen de maxim 20 de zile de la momentul în care el are
intenția să modifice contractul îi dă dreptul salariatului să se adreseze, de
asemenea, instanței judecătorești pentru despăgubiri pentru prejudiciul
cauzat astfel
- modificarea contractului individual de muncă - se poate referi în
principal la:
a) durata contractului încheiat pe durată determinată - prelungirea lor
trebuind să respecte durata maximă admisă de lege
b) locul muncii, în lipsa unei clauze de mobilitate - nu constituie o
modificare a contractului cazul în care salariatul este mutat dintr-un birou
în altul sau dintr-o secţie în altă secţie a aceleiași unităţi, respectiv de la
un sediu secundar la altul în cadrul aceleiaşi localităţi, angajatorul având

40
dreptul să-şi organizeze cum consideră mai eficient activitatea şi
personalul
c) felul muncii - nu constituie o modificare a contractului individual de
muncă, ci o măsură de organizare, trecerea salariatului dintr-un post în
altul în cadrul aceleiaşi funcţii, dacă posturile sunt identice sau similare,
și nici chiar schimbarea atribuţiilor postului, dacă nu se modifică natura
muncii (specificul funcţiei)
d) condițiile de muncă - dat fiind că condiţiile de muncă pot fi normale,
deosebite sau speciale, constituie o modificare a contractului doar
schimbarea încadrării condițiilor din una din aceste categorii în alta, nu și
schimbarea spațiului de lucru, al mobilierului etc.
e) salariul - atât salariul de bază, cât și sporurile, indemnizațiile, premiile
etc.
f) timpul de muncă și timpul de odihnă - timpul de muncă se poate
modifica sub aspectul duratei sau în sensul trecerii de la norma întreagă
la o fracţiune de normă şi invers, iar timpul de odihnă se poate modifica,
în sensul măririi, sub aspectul duratei concediului de odihnă, inclusiv a
celui suplimentar; în schimb, modificarea programului de lucru nu
constituie o modificare a contractului de muncă, deoarece stabilirea
programului de lucru este un atribut al angajatorului
- modificarea unilaterală a locului muncii - prin delegare
- prin detașare
- în caz de forță majoră

41
 - cu titlu de sancțiune
disciplinară (retrogradarea din funcție)
- ca măsură de protecție a
salariatului (de exemplu, în caz de inaptitudine fizică sau psihică a
acestuia, permanentă sau temporară, pentru postul ocupat)
- modificarea unilaterală a felului muncii - în caz de forță majoră
- cu titlu de sancțiune
disciplinară (retrogradarea din funcție)
- ca măsură de protecție a
salariatului (de exemplu, în caz de inaptitudine fizică sau psihică a
acestuia, permanentă sau temporară, pentru postul ocupat)
- delegarea - exercitarea temporară de către salariat, din dispoziția
angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de
serviciu, în afara locului său de muncă dar în folosul angajatorului
- poate fi dispusă pentru cel mult 60 de zile calendaristice în
12 luni
- se poate prelungi numai cu acordul salariatului, pentru
maximum 60 de zile calendaristice de fiecare dată; refuzul acestuia nu
poate constitui motiv pentru sancționarea lui disciplinară
- dă dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare,
precum și la o indemnizație de delegare (diurnă), în condițiile prevăzute
de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil; în lipsa unor astfel

42
de prevederi, nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele
normative ce se aplică la instituţiile publice
- dă dreptul la păstrarea funcției și a tuturor celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă
- încetează la expirarea termenului, în lipsa prelungirii
la încetarea lucrărilor pentru care ea a fost
dispusă
prin revocarea ei de către angajator
prin încetarea contractului de muncă însuși
- detașarea - exercitarea temporară de către salariat, din dispoziția
angajatorului, a unor lucrări sau sarcini în folosul altui angajator și la un
loc de muncă din cadrul acestuia, loc care trebuie să fie permanent sau
temporar vacant
- prin excepție, exercitarea temporară a altui tip de muncă,
cu consimțământul salariatului
- poate fi refuzată în mod excepțional, pentru motive
personale temeinice
- poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an
- poate fi prelungită pentru motive obiective, din 6 în 6 luni,
în mod excepțional și numai cu acordul salariatului
- dă dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare,
precum și la o indemnizație de detașare (diurnă), în condițiile prevăzute
de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil; în lipsa unor astfel

43
de prevederi, nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele
normative ce se aplică la instituţiile publice
- dă dreptul la păstrarea funcției și a tuturor celorlalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă; acestea se acordă de
angajatorul la care s-a dispus detașarea, dar la nivelul cel mai favorabil,
cu excepția măsurilor de protecție a sănătății și securității în muncă, care
sunt cele de la angajatorul la care salariatul este detașat; dacă angajatorul
la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate
obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de
angajatorul care a dispus detașarea; în cazul în care există divergență între
cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile,
salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la
angajatorul care l-a detașat (deci să înceteze detașarea), de a se îndrepta
împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori sau împotriva ambilor în
același timp și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite
- dă dreptul angajatorului la care salariatul este detașat să
aplice măsurile disciplinare, cu excepția desfacerii disciplinare a
contractului de muncă, pe perioada detașării; desfacerea contractului de
muncă din orice altă cauză poate fi decisă doar de angajatorul care a
dispus detașarea
- încetează la expirarea termenului
la încetarea lucrărilor pentru care ea a fost
dispusă

44
 prin revocarea ei de către angajatorul care a
dispus-o
prin renunțarea angajatorului la care salariatul
a fost detașat
prin încetarea contractului de muncă însuși
- detașarea este, din punctul de vedere al dreptului civil, o cesiune a
contractului de muncă care conține o clauză de retrocedare, în sensul că,
la expirarea perioadei necesare efectuării activității la angajatorul la care
s-a dispus detașarea, cel din urmă are obligația de a-l restitui pe salariat
angajatorului său inițial, cesiunea fiind deci temporară; angajatorul care
dispune detașarea este cedentul iar cel la care salariatul urmează să lucreze
este cesionarul, salariatul nefiind parte în acest tip de contract; ca în
dreptul comun, el este înștiințat (notificat) de această cesiune prin ordinul
de detașare pe care îl primește de la angajatorul cedent

3.6. Suspendarea contractului individual de muncă

- suspendarea contractului individual de muncă - încetarea temporară a

tuturor drepturilor și obligațiilor angajatorului și salariatului →
suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de
natură salarială de către angajator; excepție: drepturile și obligațiile
menționate expres de lege, contractul colectiv de muncă aplicabil,
contractul individual sau regulamentul intern; excepție de la excepție: în
cazul suspendării din cauza unei fapte imputabile salariatului (de exemplu
45
absență nemotivată, arestare preventivă, trimitere în judecată pentru fapte
penale incompatibile cu postul deținut, cercetare disciplinară prealabilă
etc.), se suspendă toate drepturile care rezultă din calitatea sa de salariat
- suspendarea: - de drept
- din inițiativa salariatului
- din inițiativa angajatorului
- prin acordul părților
- cazurile de suspendare de drept :
a) concediu de maternitate - pe durata lui salariații au dreptul la o
indemnizație de maternitate suportată din bugetul asigurărilor sociale de
stat
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă indiferent de cauza
acesteia - pe durata acestui concediu salariații au dreptul la o indemnizație
de incapacitate de muncă suportată din bugetul asigurărilor sociale de stat
c) carantină stabilită de autorități pentru cauză de boală contagioasă - se
primește o indemnizație de carantină de la bugetul asigurărilor sociale de
stat
d) exercitarea unei funcții de stat, pe toată durata mandatului - dacă legea
nu permite cumulul
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate într-o organizație
sindicală

46
f) forța majoră (împrejurare externă părților, cu caracter excepţional,
absolut imprevizibilă şi absolut invincibilă) și cazul fortuit (împrejurare
externă cu caracter relativ imprevizibil și relativ invincibil)
g) arestarea preventivă a salariatului - în cazul comiterii unor fapte penale
h) expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei - până la reînnoirea lor în
termen de maxim 6 luni
i) în alte cazuri prevăzute de lege
- cazurile de suspendare din inițiativa salariatului:
a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani
c) concediu paternal - pentru naștere sau adopție de copil
d) concediu pentru formare profesională - când salariatul este cel care are
inițiativa formării profesionale
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă
g) concediu de acomodare - acordat pentru acomodarea într-un colectiv
de muncă nou

47
h) desfășurarea, pe bază de contract încheiat în condițiile legii, a unei
activități specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al
persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist
i) absențe nemotivate - în condițiile prevăzute în contractul colectiv sau
în regulamentul intern → absențele nemotivate nu pot duce la suspendare
decât dacă acest lucru este prevăzut expres în actele juridice menționate;
motivul este acela de a permite tragerea la răspundere disciplinară a
salariatului care lipsește nemotivat, ceea ce nu ar fi posibil dacă contractul
ar fi suspendat
- trebuie înțeles că ceea ce are loc din inițiativa salariatului este solicitarea
concediilor menționate, alegerea într-o funcție din cele menționate,
participarea la grevă etc., nu suspendarea ca atare, aceasta fiind o
consecință care se impune de la sine (ca o suspendare de drept)
- cazurile de suspendare din inițiativa angajatorului:
a) trimiterea în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile
cu funcția deținută - până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești ;
în caz de achitare, salariatul își reia funcția deținută; în caz de
condamnare, contractul încetează sau salariatul își reia funcția deținută, în
funcție de tipul condamnării
b) întreruperea sau reducerea temporară a activității, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau ca urmare a instaurării stării de
urgență sau de asediu - dacă angajatorul nu recurge la posibilitatea
reducerii programului de lucru cu reducerea corespunzătoare a salariului,

48
până la remedierea situației (în cazul în care perioada de reducere a
activității depășește 30 de zile lucrătoare, după consultarea prealabilă a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților
salariaților, după caz); în caz de întrerupere a activității salariații
beneficiază de o indemnizație din partea angajatorului, respectiv din
partea statului în cazul stării de asediu sau de urgență, ce nu poate fi mai
mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat;
pe durata reducerii și/sau a întreruperii activității salariații se vor afla la
dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună
reînceperea activității
c) luarea împotriva salariatului a măsurii controlului judiciar, controlului
judiciar pe cauțiune sau arestului la domiciliu, în cazul comiterii unor
fapte penale - dacă aceste măsuri presupun obligații care împiedică
executarea contractului de muncă
d) detașarea
e) suspendarea de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor
sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei
- cazurile de suspendare prin acordul părților :
a) concediile fără plată pentru studii
b) concediile fără plată pentru interese personale
- suspendarea contractului individual de muncă → suspendarea
subsecventă a tuturor termenelor în legătură cu încheierea, executarea,
modificarea sau încetarea contractului individual de muncă (de exemplu

49
termenul de preaviz în caz de demisie sau concediere, termenul de
efectuare a cercetării disciplinare și a aplicării sancțiunii disciplinare etc.);
excepție: cazurile de absențe nemotivate ale salariatului, când termenele
continuă să curgă
- dacă în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză
de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare
de drept prevalează
- din punct de vedere procedural: salariatul face o cerere iar angajatorul o
aprobă în scris - în unele cazuri de suspendare din inițiativa lui
salariatul face o înștiințare iar
angajatorul ia act de ea în scris - în unele cazuri de suspendare din
inițiativa lui
părțile încheie în scris un acord în sensul
suspendării - în cazul suspendării prin acord
angajatorul emite o decizie de
suspendare, în care menționează temeiul legal al suspendării și termenul
(dacă e cert) până la care suspendarea durează - în cazul suspendării din
inițiativa lui și în cazurile de suspendare de drept
angajatorul emite o decizie de
constatare a existenței unei cauze de suspendare de drept, în care
menționează temeiul legal al suspendării și termenul (dacă e cert) până la
care suspendarea durează - în cazul suspendării de drept

50
- la încetarea cauzei de suspendare: salariatul este obligat să se prezinte la
lucru iar angajatorul are obligația de a-l reprimi

3.7. Încetarea contractului individual de muncă

- contractul individual de muncă poate înceta:

a) de drept
b) ca urmare a inițiativei angajatorului (concediere)
c) ca urmare a inițiativei salariatului (demisie)
d) ca urmare a acordului părților
- este interzisă concedierea salariaților:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine
socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori
activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a
drepturilor sindicale;
c) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii;
d) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
e) pe durata gravidității salariatei, în măsura în care angajatorul a luat
cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
f) pe durata concediului de maternitate;

51
g) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2
ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
h) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă
- excepții cu privire la perioadă: concedierea pentru motiv de reorganizare
judiciare, faliment sau dizolvare a angajatorului
- cazurile de încetare de drept:
a) decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică și încetarea
existenței angajatorului persoană juridică - la data decesului, respectiv la
data la care angajatorul a fost radiat din evidența oficială conform legii;
b) punerea sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică
- la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
c) pensionarea de orice fel - la data îndeplinirii condițiilor pentru pensia
întreagă pentru limită de vârstă, la data comunicării deciziei de pensie în
cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale,
pensiei anticipate și pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei
standard de pensionare, la data comunicării deciziei medicale asupra
capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II; excepție în
cazul pensionării pentru limită de vârstă: prelungirea, prin voința
ambelor părți (la împlinirea vârstei pentru bărbați) sau doar a salariatei
(la împlinirea vârstei pentru femei), contractului de muncă

52
d) constatarea nulității absolute a contractului individual de muncă - la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
e) constatarea nulității absolute a deciziei de concediere - la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești, dacă nu s-a cerut reintegrarea pe post;
f) prin admiterea cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariatul în
discuție a unui fost salariat concediat nelegal sau neîntemeiat - la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare; angajatorul
are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională și cu capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii;
g) condamnare la executarea unei pedepse privative de libertate - pentru
comiterea unei fapte penale, la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești;
h) retragerea de către organismele competente a avizelor, autorizațiilor
ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei, la data retragerii, sau
expirarea termenului maxim în care actele trebuiau reînnoite după
expirarea valabilității lor, la data expirării termenului;
i) interzicerea exercitării profesiei sau a funcției, ca măsură de siguranță
ori ca pedeapsă complementară, pentru comiterea unei fapte penale în
exercițiul profesiei/funcției, la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești de condamnare;

53
j) expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată, la data expirării;
k) retragerea acordului reprezentanților legali, în cazul salariaților cu
vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani, la data retragerii
- procedura: decizie de constatare emisă de angajator în termen de 5 zile
lucrătoare de la intervenirea cazului și comunicată salariatului în termen
de 5 zile lucrătoare; excepție: cazul decesului, încetării existenței
angajatorului și punerii sub interdicție
- cazurile de încetare din inițiativa angajatorului :
- pentru motive care țin de persoana salariatului
- pentru motive care nu țin de persoana salariatului
- cazurile de concediere pentru motive care țin de persoana salariatului:
a) săvârșirea de către salariat a unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară - angajatorul poate emite
decizia de concediere numai cu respectarea procedurii disciplinare (a se
vedea ulterior); decizia se emite în scris, trebuie să fie motivată în fapt și
în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi
contestată și la instanța judecătorească la care se contestă
b) arestarea preventivă sau la domiciliu a salariatului pentru o perioadă
mai mare de 30 de zile - angajatorul are obligația de a emite decizia de

54
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării
cauzei concedierii
c) inaptitudinea fizică sau psihică pentru îndeplinirea atribuțiilor
corespunzătoare postului ocupat, survenită după încheierea contractului
de muncă - trebuie constatată prin decizie a organelor competente de
expertiză medicală; decizia de concediere trebuie emisă în termen de 30
de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii dar își
produce efectele la expirarea unui termen de preaviz, care este de minim
20 de zile lucrătoare; pe durata preavizului contractul individual de muncă
continuă să își producă toate efectele; angajatorul mai are obligația de a-i
propune salariatului, anterior concedierii, alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională și cu capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii; salariatul are la dispoziție un
termen de 3 zile lucrătoare pentru a-și manifesta în scris consimțământul
cu privire la noul loc de muncă oferit; lipsa răspunsului sau refuzul ofertei
în termenul prevăzut atrage obligația angajatorului de a notifica situația
agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, fără însă a împiedica
concedierea salariatului; în situația în care angajatorul nu dispune de
locuri de muncă vacante potrivite, el are obligația de a solicita sprijinul
agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii
salariatului corespunzător pregătirii profesionale și capacității de muncă
stabilite de medicul de medicină a muncii; salariatul mai are dreptul la o

55
compensație financiară, în condițiile stabilite în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz
d) necorespunderea profesională a salariatului pentru locul de muncă
ocupat - decizia trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la
data constatării cauzei concedierii și numai după evaluarea prealabilă a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul
intern, iar efectele ei se produc la expirarea termenului de
preaviz menționat anterior, cu excepția cazului în care ea este emisă la
expirarea perioadei de probă; de asemenea, angajatorul are aceleași
obligații ca în cazul anterior referitor la locurile de muncă vacante
- concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului – se
dispune ca urmare a desființării efective a locului de muncă ocupat de
salariat, din motive obiective, mai precis pentru o cauză reală și serioasă
(de natură economică, tehnică, organizatorică)
- salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor
- beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului
- pot beneficia de compensații financiare în condițiile
prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil
- au dreptul la termenul de preaviz menționat → decizia de
concediere își produce efectele la expirarea termenului de preaviz
- concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
- individuală

56
 - colectivă - concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din motive obiective, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadrați cel puțin 300 de salariați
- la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv se iau în
calcul și acei salariați cărora le-au încetat individual contractele de muncă
din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură
cu persoana salariatului, dacă sunt cel puțin 5
- angajatorul care intenționează să efectueze concedieri colective are
obligația de a trimite sindicatului sau reprezentanților salariaților o
notificare prin care le cere să facă propuneri cu privire cel puțin la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor sau de reducere a
numărului de salariați care vor fi concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale
care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesională a salariaților concediați
și să furnizeze toate informațiile relevante, mai ales:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;

57
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi concediați;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de
muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; ele se aplică
pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de
performanță
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului de salariați
concediați;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce
urmează să fie acordate salariaților care vor fi concediați, conform
dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care va avea loc concedierea colectivă;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții

salariaților pot face propuneri pentru evitarea concedierii ori diminuarea
numărului salariaților concediați; acest termen este de 20 zile de la
primirea notificării
- angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile
formulate, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora
- dacă, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților,
angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, el are
obligația de a trimite o notificare scrisă inspectoratului teritorial de muncă
și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, care trebuie să
cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere

58
colectivă, rezultatele consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanții
salariaților, motivele concedierii, numărul total al salariaților, numărul
salariaților care vor fi concediați și data de la care sau perioada în care va
avea loc concedierea colectivă
- termenul este de cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei
emiterii deciziilor de concediere; la solicitarea întemeiată a oricărei părți,
acest termen poate fi redus de inspectoratul teritorial de muncă, fără ca
termenul de preaviz prevăzut de lege pentru concedierea individuală să fie
afectat; de asemenea, tot la solicitarea întemeiată a oricărei părți,
momentul emiterii deciziilor de concediere poate fi amânat de
inspectoratul teritorial de muncă
- sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte
de vedere inspectoratului teritorial de muncă
- notificarea nu împiedică concedierea decisă
- dacă postul desființat este reînființat în termen de 45 de zile
calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat colectiv are
dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe el, fără examen, concurs sau
perioadă de probă
- în acest scop, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați
de pe posturile reînființate o comunicare scrisă
- salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de
la data primirii comunicării angajatorului, pentru a-și manifesta în scris
consimțământul cu privire la locurile de muncă oferite

59
- în situația în care salariații nu își manifestă în scris consimțământul în
termenul prevăzut sau refuză locurile de muncă oferite, angajatorul poate
face noi angajări pe ele
- excepții de la aplicarea prevederilor referitoare la concedierea colectivă:
- instituțiile publice
- autoritățile publice (organele de stat)
- contractele individuale de muncă încheiate pe durată
determinată, la expirarea lor → dacă motivele de concediere survin în
cursul contractului, procedura și emiterea deciziei sunt obligatorii
- decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să
conțină în mod obligatoriu:
a) motivele de fapt și cele de drept care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, în cazul concedierilor
colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în
care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant
→ în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței
alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de
concediere
- în cazul în care decizia de concediere a fost atacată și se constată că
concedierea a fost dispusă netemeinic sau nelegal, instanța dispune
- anularea ei

60
 - obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul
- reintegrarea pe postul avut, la solicitarea salariatului, caz în care se
consideră că contractul individual de muncă nu a încetat niciodată → în
cazul în care nu se solicită reintegrarea pe post, contractul individual de
muncă încetează de drept la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești
- încetarea contractului din inițiativa salariatului - demisie
- este notificată în scris
angajatorului
- înregistrată obligatoriu
de angajator → refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă
- nu trebuie motivată
- trebuie precedată, de
regulă, de termenul de preaviz convenit de părți în contractul individual
de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă
aplicabile, dar maxim 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de
execuție, respectiv maxim 45 de zile lucrătoare pentru salariații care
ocupă funcții de conducere; prin excepție, preavizul nu mai este
obligatoriu dacă:

61
 - angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin
contractul individual de muncă
- angajatorul renunță, total sau parțial, la el
→ pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își
producă toate efectele
→ contractul individual de muncă încetează, după caz
- la data expirării termenului de preaviz
- la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la
preaviz
- la data demisiei
- încetarea prin acordul părților - pentru orice fel de motive, care nu
trebuie menționate
- trebuie constatată în scris
- trebuie comunicată la Inspectoratul
teritorial de muncă
- trebuie înregistrată în Registrul de
evidență a salariaților

3.6. Nulitatea contractului individual de muncă

- nulitatea contractului individual de muncă:

- sancțiune - pentru nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale
necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă

62
→ totală, afectând întregul contract
- pentru stabilirea de drepturi pentru salariați sub
nivelul prevăzut de norme legale imperative sau de contracte colective de
muncă aplicabile, respectiv obligații peste nivelul prevăzut de norme
legale imperative sau de contracte colective aplicabile
→ parțială, afectând doar clauza/clauzele respective → clauza este
înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile
→salariatul are
dreptul la despăgubiri, dacă a suportat un prejudiciu
- produce efecte pentru viitor
→ persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de
muncă nul are dreptul în principiu la remunerarea acesteia, corespunzător
modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu
- poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor
impuse de lege
- se constată prin acordul părților iar în lipsă de către instanța
judecătorească, la sesizarea oricărei părți

3.7. Contractul individual de muncă pe durată determinată

- excepție de la regula încheierii contractelor de muncă pe durată

nedeterminată
- se poate încheia numai în formă scrisă, aceasta fiind o condiție de
valabilitate a lui, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie →
63
în caz contrar contractul va fi considerat ca fiind încheiat pe durată
nedeterminată
- termenul poate fi determinat - atunci când se precizează fie durata
concretă pentru care s-a încheiat contractul, fie momentul concret la care
contractul va expira
nedeterminat dar determinabil - atunci când se
precizează un eveniment care atrage încetarea lui (de exemplu, încetarea
suspendării contractului salariatului care ocupa anterior acel post,
reintegrarea prin hotărâre judecătorească de anulare a desfacerii
contractului de muncă a salariatului care ocupa anterior acel post)
- între aceleași părți se pot încheia succesiv, pentru același post, cel mult
3 contracte individuale de muncă pe durată determinată, fiecare de maxim
12 luni → durata maximă totală este de 36 de luni
- excepție: - contractul încheiat pentru înlocuirea unui salariat al cărui
contract individual de muncă este suspendat, durata contractului este
durata suspendării contractului individual de muncă al salariatului titular
- contractul încheiat pentru o lucrare, un proiect sau un
program, dacă nu se poate stabili dinainte durata
lucrării/proiectului/programului
- când apare din nou situația care a justificat încheierea unui
astfel de contract sau apare o situație nouă de același tip
- sunt considerate succesive și contractele încheiate în termen de 3 luni de
la încetarea unor contracte anterioare

64
- nu există o durată minimă a unui astfel de contract
- durata poate fi prelungită pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau
programe
- cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,
pe durata suspendării, cu excepția situației în care acel salariat participă
la grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) favorizarea temporară, prin lege, a anumitor categorii de persoane fără
loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care mai are maxim 5 ani până la pensionarea
pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale,
patronale sau al altor organizații neguvernamentale, pe perioada
mandatului;
g) angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea
unor lucrări, proiecte sau programe.
- perioada de probă este de maxim:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mică de 3 luni;

65
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
cuprinsă între 3 și 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de execuție,
pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de
conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare
de 6 luni.
- angajatorii sunt obligați să informeze, printr-un anunț afișat la sediul său,
salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată
despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la
aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu
contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată
- salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor
fi tratați, în privința condițiilor de angajare și de muncă, mai puțin
favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul
duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care
tratamentul diferit este justificat de motive obiective
- salariatul permanent comparabil - salariatul al cărui contract individual
de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași
activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere
calificarea/aptitudinile profesionale

66
- când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe
durată nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere
dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa
acestuia, reglementările legale în domeniu

3.8. Contractul de muncă temporară

- contractul de muncă temporară - contract ce se încheie între un agent de

muncă temporară și un salariat temporar, pentru prestarea muncii la un
terț utilizator la dispoziția căruia salariatul este pus, pe durata unei
misiuni, sub supravegherea și conducerea utilizatorului
- în formă scrisă, aceasta fiind o
condiție de valabilitate a lui → nerespectarea formei scrise face ca
contractul să fie considerat unul de muncă obișnuit
- clauze referitoare la: condițiile în care
urmează să se desfășoare misiunea
durata misiunii
identitatea și
sediul utilizatorului
cuantumul și
modalitățile de plată a salariului salariatului temporar → inexistența
clauzelor menționate face ca contractul să fie considerat unul de muncă
obișnuit

67
- agentul de muncă temporară - persoană juridică autorizată în acest sens,
care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari pentru
a-i pune la dispoziția unui utilizator, în condițiile și pentru perioada
stabilite de contractul de punere la dispoziție încheiat între agent și
utilizator; el nu poate percepe nicio taxă salariaților temporari în schimbul
demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizatori sau pentru
încheierea unui contract de muncă temporară
- utilizatorul - persoana fizică sau juridică pentru care și sub
supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un salariat
temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară; un utilizator
poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini
precise și cu caracter temporar, cu excepția cazului de înlocuire a unui
salariat de-al său aflat în grevă
- misiunea de muncă temporară - perioada în care salariatul temporar este
pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra sub supravegherea și
conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter
temporar; ea se stabilește pentru un termen de 24 de luni, cu posibilitate
de prelungire, o dată sau de mai multe ori, până la maxim 36 de luni, în
condițiile prevăzute în contractul de muncă temporară sau în actul
modificator al acestuia
- agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar și un
contract de muncă obișnuit, pe durată nedeterminată sau determinată (a
cărui durată e independentă de durata misiunilor), situație în care acest

68
contract este unul cadru pentru cel sau cele de muncă temporară iar în
perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția
agentului de muncă temporară și trebuie plătit cu salariul minim legal
- contractul de punere la dispoziție - se încheie în scris
- îl precede pe cel de muncă
temporară
- trebuie să cuprindă clauze
referitoare la: durata misiunii sau misiunilor;
caracteristicile specifice postului, în special calificarea
necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;
condițiile concrete de muncă;
echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care
salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului
temporar;
valoarea comisionului de care beneficiază agentul de
muncă temporară

salariul la care are dreptul salariatul, cu respectarea

salariului minim legal; salariul nu poate fi mai mic decât cel pe care îl
primește un salariat comparabil al utilizatorului, adică un salariat care
prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar;

69
în măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul
de referință este salariul stabilit prin contractul colectiv de muncă
aplicabil pentru o persoană care prestează aceeași muncă sau una similară
condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat
temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară
- salariul - este plătit de agentul de muncă temporară, chiar dacă salariul
este pus la dispoziția agentului de către utilizator
- se stabilește prin negociere directă între salariat și agentul de
muncă temporară, în limitele celui stabilit între agent și utilizator în
contractul de punere la dispoziție; prin excepție, dacă salariul stabilit prin
contractul de punere la dispoziție este unul fix, atunci cel stabilit în
contractul de muncă temporară nu mai poate fi negociat, el trebuind să fie
același cu cel menționat
→ agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate
contribuțiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele
statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile
legii
- în cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care
obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele
au devenit scadente și exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le
plătește, ele vor fi plătite de utilizator, la solicitarea salariatului temporar
- utilizatorul care a plătit sumele datorate de agent se poate îndrepta

70
împotriva agentului de muncă temporară, pentru recuperarea lor, dacă el
le pusese anterior la dispoziția agentului
- pe durata misiunii dispozițiile legale, prevederile regulamentelor interne
și cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaților angajați
cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se
aplică în egală măsură și salariaților temporari
- pe durata misiunii salariații temporari au acces la toate serviciile și
facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca ceilalți salariați ai
acestuia
- utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protecție și de muncă, cu excepția situației în
care prin contractul de punere la dispoziție dotarea este în sarcina
agentului de muncă temporară
- utilizatorul trebuie să notifice de îndată agentului de muncă temporară
orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat
cunoștință și a cărei victimă este un salariat temporar
- prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă
pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară
este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;

71
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de
execuție, dacă contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de
conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare
de 6 luni.
- contractul de muncă temporară încetează: - la terminarea misiunii pentru
care a fost încheiat
- înainte de terminarea
misiunii, dacă utilizatorul renunță la serviciile salariatului în condițiile
contractului de punere la dispoziție (pentru motive care apar la contractele
obișnuite de muncă), în acest caz încetarea urmând a fi constatată prin
decizie emisă de către agentul de muncă temporară
- contractul-cadru de muncă, pe durată determinată sau nedeterminată,
dacă există, încetează în condițiile dreptului comun al muncii
- la încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un
contract individual de muncă
- orice clauză prin care se interzice prin contractul de muncă temporară
sau prin cel de punere la dispoziție angajarea de către utilizator a
salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă

72
3.9. Contractul individual de muncă cu timp parțial (cu fracțiune de
normă)

- contractul cu timp parțial - contractul prin care numărul normal de ore

de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior
numărului normal de ore de lucru al unui salariat cu normă întreagă
comparabil
- salariatul comparabil - salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate,
care are același tip de contract individual de muncă și prestează aceeași
activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract cu timp
parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în
muncă și calificarea/aptitudinile profesionale
- când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere
dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa
acestuia, reglementările legale în domeniu
- contractul individual de muncă cu timp parțial - pe durată nedeterminată
- pe durată determinată
- în formă scrisă, aceasta
fiind o condiție de valabilitate a lui → nerespectarea formei face ca
contractul să fie considerat ca fiind cu normă întreagă
- clauze referitoare la:
- durata muncii și
repartizarea programului de lucru;

73
 - condițiile în
care se poate modifica programul de lucru;
- interdicția de a
efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecințelor acestora
→ inexistența clauzelor menționate face ca contractul să fie considerat ca
fiind cu normă întreagă
- salariul primit este proporțional cu fracțiunea de normă efectiv lucrată,
raportat la salariul stabilit pentru programul normal de lucru
- toate celelalte drepturi și obligații ale salariaților cu normă întreagă sunt
aceleași
- angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în
considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă
cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă
cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și
mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate
- angajatorul este obligat să informeze la timp, printr-un anunț afișat la
sediul său, cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de
normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile menționate
- angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de
muncă cu fracțiune de normă în toate compartimentele unității sale

3.10. Contractul de muncă la domiciliu

74
- contractul de muncă la domiciliu - contractul prin care salariatul își
îndeplinește la domiciliu atribuțiile specifice funcției pe care o deține
- în formă scrisă, aceasta fiind o
condiție de valabilitate a lui
→ nerespectarea formei scrise face ca contractul să fie considerat unul de
muncă obișnuit
- clauze referitoare la:
- faptul că salariatul
lucrează la domiciliu;
- programul în cadrul
căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său
- modalitatea concretă
de realizare a controlului;
- obligația angajatorului
de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al
materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum
și al produselor finite pe care le realizează
→ inexistența clauzelor menționate face ca contractul să fie considerat
unul de muncă obișnuit
- salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru
- angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la
domiciliu, în condițiile stabilite prin contract

75
- salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile și este ținut
de toate obligațiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă
aplicabile pentru salariații al căror loc de muncă este la angajator
- prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale
de muncă se pot stabili și alte condiții specifice privind munca la domiciliu
(de exemplu cui îi revine suportarea costului materialelor utilizate de
salariat), în conformitate cu legislația în vigoare

IV. TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ

- munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie

vechime în muncă → absențele și concediile fără plată nu constituie în
principiu vechime în muncă, deoarece nu reprezintă perioade de muncă
efectivă
- prin excepție, absențele motivate și concediile de formare profesională
fără plată acordate la cererea salariatului constituie vechime în muncă

4.1. Timpul de muncă

- timpul de muncă - orice perioadă în care salariatul prestează efectiv

munca și își îndeplinește sarcinile și atribuțiile conform contractului
individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și legii sau
în care se află la dispoziția angajatorului

76
- pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de
muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână
- prin excepție, în cazul tinerilor între 15/16 și 18 ani durata timpului de
muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână
pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii
se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte
normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau
mai mare de 8 ore
diverse acte normative prevăd și alte cazuri în care durata
timpului de muncă este, din motive de protecție, mai mică de 8 ore pe zi;
exemple: salariatele care alăptează, dacă ele cer înlocuirea pauzelor de
alăptare cu reducerea programului cu 2 ore zilnic
persoanele care îngrijesc soți sau rude vârstnice
dependente, ele având dreptul la un program redus la jumătate, fără
reducerea salariului – care se suportă parțial de către stat – și fără
pierderea vechimii în muncă
salariații care au suferit accidente de muncă sau boli
profesionale care nu le permit să lucreze cu program normal, ei având
dreptul la reducerea programului cu cel puțin 1/4, cu reducerea salariului
dar cu plata unei indemnizații
persoanele cu handicap
toți salariații, când lucrează în condiții de temperaturi
extreme, fără reducerea salariului

77
 salariații care lucrează în condiții grele, vătămătoare
sau periculoase, fără reducerea salariului
- durata maximă legală a timpului de muncă - de regulă maxim 48 de ore
pe săptămână, inclusiv orele suplimentare
- prin excepție, durata
timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate depăși 48 de
ore pe săptămână, dacă media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de
referință de 4 luni calendaristice, nu depășește 48 de ore pe săptămână
- excepție de la excepție:
tinerii între 15/16 și 18 ani
- pentru anumite activități sau profesii perioada de referință poate fi mare
de 4 luni, dar maxim 6 luni; excepție: tinerii între 15/16 și 18 ani
- din motive tehnice sau de organizare a muncii perioada de referință poate
fi mai mare de 6 luni, dar maxim 12 luni; excepție: tinerii între 15/16 și
18 ani
- la stabilirea perioadelor de referință nu se iau în calcul durata concediului
de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de
muncă
- repartizarea timpului de muncă zilnic și săptămânal - de regulă uniformă,
de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus
- prin excepție
inegală, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore
pe săptămână; programul concret este stabilit prin contractul colectiv de

78
muncă la nivelul angajatorului sau, în lipsă, prin contractul individual de
muncă
- programul individualizat de muncă - mod de organizare flexibil a
timpului de muncă
- stabilit cu acordul sau la
solicitarea salariatului în cauză și cu respectarea dispozițiilor referitoare
la durata normală a muncii, menționate mai sus
- constă în împărțirea duratei
zilnice a timpului de muncă în două perioade: o perioadă fixă, în care
personalul se află simultan la locul de muncă, și o perioadă variabilă,
mobilă, în care salariatul respectiv își alege orele de sosire și de plecare,
cu respectarea timpului de muncă zilnic
- munca în schimburi - orice mod de organizare a programului de lucru,
potrivit căruia salariații își succed unul altuia la același post de muncă,
potrivit unui anumit program continuu sau discontinuu → activitatea se
desfășoară în intervale orare diferite de la o zi la alta în raport cu o
perioadă zilnică sau săptămânală
- programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse
la cunoștință salariaților prin afișare la sediul angajatorului
- angajatorul are obligația : - de a ține la locul de muncă evidența orelor
de muncă prestate zilnic de fiecare salariat și a orei de începere și de
terminare a programului de lucru

79
 - de a supune controlului inspectorilor de
muncă această evidență ori de câte ori i se solicită
- muncă suplimentară - munca prestată în afara duratei normale a timpului
de muncă săptămânal
- interzisă pentru tinerii între 15/16 și 18 ani
- interzisă pentru cei care lucrează cu normă
parțială; excepție: cazurile de forță majoră, lucrările urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui
accident
- nu poate fi efectuată fără acordul salariatului;
excepție: cazurile de forță majoră, lucrările urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident
- nu poate fi efectuată peste durata maximală a
muncii; excepție: cazurile de forță majoră, lucrările urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui
accident
- se compensează prin ore libere plătite cu
salariul normal în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea
ei; prin excepție, în perioadele de reducere a activității angajatorul are
posibilitatea de a acorda în avans zilele libere plătite din care pot fi
compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni;
tot prin excepție, în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu
este posibilă, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea

80
unui spor la salariu corespunzător duratei ei; sporul pentru munca
suplimentară se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv
de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate
fi mai mic de 75% din salariul de bază
- munca de noapte - munca prestată între orele 22,00-6,00
- este interzisă pentru tinerii între 15/16 și 18 ani
- nu poate fi impusă de angajator femeilor gravide,
lăuzelor și celor care alăptează
- se compensează prin program de lucru redus cu o
oră față de durata normală a zilei de muncă, fără scăderea salariului de
bază sau printr-un spor pentru munca prestată în timpul nopții de minim
25% din salariul de bază
- salariatul de noapte - salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin
3 ore din timpul său zilnic de lucru
- salariatul care efectuează muncă de noapte în
proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru
- nu poate depăși o medie de 8 ore pe zi pe o perioadă
de referință de 3 luni, respectiv, pentru salariații care prestează muncă în
condiții deosebite, de 24 de ore, în ambele cazuri cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal; dacă prin excepție
angajatorul nu poate acorda cele două zile de repaus săptămânal, el este
obligat să acorde în compensație sporuri la salariu

81
 - este supus unui examen medical gratuit înainte
de începerea activității și, dacă este declarat apt pentru munca de noapte,
periodic; dacă el este declarat inapt, nu poate presta muncă de noapte;
dacă la examenele medicale periodice se constată că salariatul respectiv
are probleme de sănătate legate de munca de noapte, el va fi trecut la o
muncă de zi pentru care este apt
- angajatorul care în mod frecvent utilizează munca de noapte este obligat
să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă
- norma de muncă - cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor
procese tehnologice și de muncă determinate
- cuprinde timpul productiv, timpul cauzat de
întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic și timpul pentru
pauze legale în cadrul programului de muncă
- se exprimă, în funcție de caracteristicile
procesului de producție sau de alte activități ce se normează, sub formă
de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de
atribuții sau sub alte forme
- se aplică tuturor categoriilor de salariați
- se elaborează de către angajator conform
normelor tehnice în vigoare, sau, în lipsă, după consultarea sindicatului
reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților

82
4.2. Timpul de odihnă

- timpul de odihnă - orice perioadă care nu este timp de muncă

= perioadă de repaus
- forme:
- pauza de masă - în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă
este mai mare de 6 ore; excepție: când durata zilnică a muncii este de 4
ore și jumătate, pentru tinerii între 15/16 și 18 ani
- în condițiile și cu durata stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern; excepție: cel
puțin 30 de minute pentru tinerii între 15/16 și 18 ani
- nu se include în durata zilnică normală a timpului de
muncă, cu excepția cazului în care se prevede contrariul în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern
- repausul zilnic (adică între două zile de muncă) - de regulă minim 12 ore
consecutive
- prin excepție minim 8
ore între schimburi, în cazul muncii în schimburi
- prin excepție minim
24 de ore, dacă durata zilnică a timpului de muncă este de 12 ore
- repausul săptămânal - 48 de ore consecutive
- de regulă sâmbăta și duminica

83
 - prin excepție în alte zile, stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, prin regulamentul intern sau prin
acte normative, în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică
ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității; în
acest caz salariații au dreptul la un spor la salariu negociat prin contractul
colectiv sau individual de muncă
- prin excepție în alte zile, cumulat după o
perioadă de activitate continuă de maxim 14 zile, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după
caz, al reprezentanților salariaților; în acest caz salariații au dreptul la
dublul compensațiilor cuvenite pentru munca suplimentară
- prin excepție poate fi suspendat, în cazul unor
lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru
înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității; în acest caz salariații au
dreptul la dublul compensațiilor cuvenite pentru munca suplimentară
- zilele de sărbătoare legală:
- 1 și 2 ianuarie - Anul Nou;
- 6 ianuarie – Boboteaza;
- 7 ianuarie – Soborul Sf. Ioan Botezătorul
- 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;

84
 - Vinerea Mare – ultima vineri înainte de Paști
- prima și a doua zi de Paști;
- 1 mai - Ziua Muncii;
- 1 iunie - Ziua copilului;
- prima și a doua zi de Rusalii;
- 15 august - Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei;
- 1 decembrie - Ziua Marii Uniri;
- prima și a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase
anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele
creștine, pentru persoanele aparținând acestora, în alte zile decât cele de
sărbătoare legală sau de concediu de odihnă
- prin excepție sunt lucrate în unitățile sanitare și
în cele de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare și,
respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă
necesitate; programul de lucru este stabilit prin hotărâre de guvern, fiind
astfel obligatoriu; salariații au dreptul la compensare cu timp liber
corespunzător în următoarele 30 de zile; în cazul în care, din motive
justificate, acest lucru nu este posibil, ei beneficiază de un spor la salariul
de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător
muncii prestate în programul normal de lucru

85
 - prin excepție sunt lucrate în locurile de muncă în
care activitatea nu poate fi întreruptă din cauza specificului procesului de
producție sau al activității; salariații au dreptul la compensarea cu timp
liber corespunzător în următoarele 30 de zile; dacă, din motive justificate,
acest lucru nu este posibil, ei beneficiază de un spor la salariul de bază ce
nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii
prestate în programul normal de lucru
- alte zile libere - se pot acorda pentru alte sărbători laice sau religioase
sau pentru alt gen de situații (de exemplu donarea de sânge)
- se stabilesc prin contractele colective de muncă sau prin
legi speciale
- pot fi plătite sau nu
- concediul de odihnă anual plătit - drept constituțional nesusceptibil de
cedare, renunțare sau limitare
- de o durată proporțională cu
numărul de zile de muncă prestată efectiv, proporția stabilindu-se în
contractele colective de muncă sau, în lipsă, contractul individual de
muncă, dar minim 20 de zile lucrătoare
- prin excepție de (cel puțin) 3 zile
lucrătoare în plus, pentru salariații care lucrează în condiții grele,
periculoase sau vătămătoare, persoanele cu handicap, tinerii între 15/16 și
18 ani și persoanele care urmează o procedură de fertilizare "in vitro"

86
 - concediul de incapacitate
temporară de muncă, concediul de maternitate, concediul de risc maternal,
concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, concediul paternal, concediul
de îngrijitor, zilele libere luate pentru situații neprevăzute și urgente și
concediul de formare profesională se consideră perioade de activitate
prestată efectiv
- nu include în durata sa
concediul de incapacitate temporară de muncă, concediul de maternitate,
concediul de risc maternal, concediul pentru îngrijirea copilului bolnav,
concediul paternal, concediul de îngrijitor, zilele libere luate pentru
situații neprevăzute și urgente, concediul de formare profesională, zilele
de repaus săptămânal, sărbătorile legale și zilele libere acordate în plus
prin contractele colective sau prin lege
- se întrerupe dacă concediile
menționate survin în timpul efectuării sale, caz în care salariatul va efectua
restul zilelor de concediu după ce a încetat situația care a cauzat
întreruperea, iar când nu este posibil, zilele neefectuate sunt reprogramate
ulterior; de asemenea, dacă incapacitatea temporară de muncă se menține
pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, concediul de odihnă anual
trebuie reprogramat în primele 18 luni ale anului următor
- se efectuează în fiecare an;
prin excepție, din motive justificate, el trebuie reprogramat în primele 18
luni ale anului următor

87
 - se efectuează în natură; prin
excepție, poate fi compensat cu bani în cazul încetării contractului
individual de muncă
- se efectuează în baza unei
programări colective, stabilite de angajator cu consultarea sindicatului
sau, după caz, a reprezentanților salariaților, respectiv individuale,
stabilite de angajator cu consultarea salariatului; programarea se face până
la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor; prin programările
colective se pot stabili perioade de concediu de minim 3 luni pe categorii
de personal sau locuri de muncă; prin programare individuală se stabilesc,
ținându-se cont de programarea colectivă, datele concrete ale efectuării
concediului sau perioada în care salariatul are dreptul de a efectua
concediul, perioadă de maxim 3 luni; salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare lui; dacă programarea
individuală a concediilor se face fracționat, fiecare salariat trebuie să
efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu
neîntrerupt
- este plătit cu o indemnizație
de concediu care nu poate fi mai mică decât media salariului de bază,
indemnizațiilor și sporurilor cu caracter permanent din ultimele 3 luni
anterioare celei în care este efectuat concediul; indemnizația trebuie
plătită de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea
în concediu

88
 - poate fi întrerupt fie la
cererea salariatului, pentru motive obiective, fie la solicitarea
angajatorului în caz de forță majoră sau pentru interese urgente; în acest
ultim caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile
salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de
muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de salariat ca urmare a
întreruperii concediului de odihnă
- concediul fără plată - e un drept
- se acordă pentru rezolvarea unor situații personale
sau pentru formare profesională
- are durata stabilită prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern
- concediul de formare profesională - un drept, cu excepția cazului în care
s-a încheiat un contract special de formare profesională
- fără plată - luate totdeauna la
cererea salariatului, care nu poate fi respinsă decât dacă absența lui ar
prejudicia grav desfășurarea activității
- cu plată - luate fie la cererea
salariatului, caz în care acesta poate pretinde doar maxim 10 zile
lucrătoare sau maxim 80 de ore și doar dacă angajatorul nu și-a respectat
obligația legală de a asigura formarea profesională în condițiile legii, fie
la solicitarea angajatorului, caz în care durata este stabilită de acesta sau
prin contractul colectiv aplicabil

89
- indemnizația pentru concediul de formare profesională se stabilește ca
cea pentru concediul de odihnă
- perioada în care salariatul beneficiază de un astfel de concediu se
stabilește de comun acord cu angajatorul
- concediul de îngrijitor - acordat salariatului, pentru îngrijirea sau
sprijinirea unei rude (fiul, fiica, mama, tatăl sau soțul/soția) sau unei
persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu el și care are nevoie de
îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave (stabilită
prin acte normative)
- la cerere
- un drept
- are o durată de 5 zile lucrătoare într-un an
calendaristic; prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă
aplicabil se poate stabili o durată mai mare
- perioada lui constituie vechime în muncă și
în specialitate
- concediul paternal - acordat tatălui copilului nou-născut sau adoptat
- un drept - nu poate fi condiționat de perioada de
activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului
- la cerere
- în primele 8 săptămâni de la nașterea sau adopția
copilului

90
 - are o durată de 10 zile lucrătoare, la care se adaugă
încă 5 zile dacă tatăl a absolvit un curs de puericultură
- perioada lui reprezintă vechime în muncă și
specialitate
- zile libere pentru situații neprevăzute și urgente cauzate de o boală sau
de un accident survenit în familie, care fac indispensabilă prezența
imediată a salariatului - se iau cu informarea prealabilă a angajatorului
- au o durată de maxim 10 într-un an calendaristic
- se iau cu recuperarea perioadei absentate până la
acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru
- modalitatea de recuperare a perioadei de absență
se stabilește de comun acord între angajator și salariat, în limita absențelor

V. SALARIUL

- salariul - element esențial al contractului de muncă

- contraprestația muncii depuse de salariat
- obiectul obligației angajatorului
- cauza obligației salariatului
- se acordă decalat în timp față de prestarea muncii, adică după
1 lună de muncă
- este acordat de regulă în bani; prin excepție, atunci când acest
lucru este prevăzut expres în contract, salariul poate fi acordat parțial în

91
produse și/sau servicii (de exemplu hrană, cazare, alte facilități), dar
partea în bani trebuie să fie cel puțin egală cu salariul minim legal
- cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum
și alte adaosuri
- salariul de bază - partea principală și fixă a salariului, în funcție de care
se calculează indemnizațiile, sporurile etc.
- se stabilește de regulă prin negociere individuală între
angajator și salariat, ținându-se cont de nivelul studiilor, calificarea şi
pregătirea profesională, importanţa postului, caracteristicile sarcinilor şi
competenţele profesionale, cu respectarea limitei minime negociate prin
contracte colective, dacă e cazul, și obligatoriu cu respectarea limitei
minime stabilite de lege, pentru primii 2 ani de la încheierea contractului
de muncă, respectiv peste limita minimă stabilită de lege după expirarea
celor 2 ani
- prin excepție, pentru sectorul public bugetar salariul
de bază se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale
reprezentative

- salariul minim - se stabilește prin hotărâre de Guvern, după consultarea

sindicatelor și a patronatelor, pentru un program de muncă de 8 ore
- nu este aplicabil pentru sectorul bugetar

92
 - este aplicabil și în cazul în care salariatul este prezent
la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea
din motive neimputabile lui, cu excepția grevei
- indemnizaţiile - parte variabilă a salariului
- se stabilesc ca procent din salariul de bază
- reprezintă sumele plătite salariaţilor cu scopul de a
compensa cheltuielile pe care salariații sunt nevoiţi a le efectua cu ocazia
îndeplinirii unor sarcini de serviciu, de exemplu îndeplinirea unei funcţii
de conducere, delegare, detaşare, instalare, misiuni permanente în
străinătate etc.
- sporurile - parte variabilă a salariului
- se stabilesc ca procent din salariul de bază
- se plătesc fie în raport cu performanţele individuale, fie
pentru timpul în care munca este prestată în condiţii deosebite sau speciale
(de exemplu muncă de noapte, muncă suplimentară etc.)
- alte adaosuri: - prime cu diverse ocazii - acordate tuturor salariaților pe
considerente umane sau sociale
- premii - acordate în funcție de performanțe individuale
excepționale etc.
- formele de salarizare - modalităţi sau procedee prin intermediul cărora
se evidenţiază şi se măsoară rezultatele muncii prestate şi, în consecinţă,
salariul cuvenit persoanei respective:
- salarizarea în acord - se stabilește după norma fizică realizată

93
 - se aplică la acel tip de muncă care
poate fi măsurată cantitativ (în numărul de produse realizate, de parcele
lucrate, de animale îngrijite, de marfă transportată etc.)
- poate fi individuală - când ia în calcul
munca fiecărui salariat
colectivă - când ia în calcul
munca unei echipe care realizează sarcini interdependente, în acest ultim
caz suma primită urmând a se împărți între membrii echipei
- acord direct proporțional - salariul
rezultă din înmulțirea tarifului acordat pe unitate (produs/animal/parcelă
etc.) cu numărul de unități realizate
direct progresiv - la un anumit
nivel de îndeplinire a normei tariful pe unitate se majorează cu un anumit
procent
indirect - se acordă
personalului care servește mai mulți salariați în acord direct, el urmând a
fi plătit proporțional cu nivelul de îndeplinire a normelor salariaților
respectivi
- salarizarea în regie - se stabilește după timpul lucrat, prin
raportare la programul normal de muncă (8 ore/zi, 40 ore/săptămână),
indiferent de nivelul de realizare a normei de muncă
- este singura modalitate potrivită la
munci care nu pot fi măsurate cantitativ

94
 - salarizarea ca procent din profitul/venitul angajatorului
- alte forme - de exemplu salariul prestabilit prin contract, la
aprecierea părților
- salariul - confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile
necesare pentru asigurarea confidențialității
- prin excepție, nu este confidențial față de sindicate sau, după
caz, de reprezentanții salariaților, în activitatea lor de apărare a intereselor
și drepturilor salariaților și în relația lor directă cu angajatorul, nici față de
autoritățile publice în cadrul și în legătură cu atribuțiile lor de apărare a
interesului public sau a drepturilor și intereselor legitime ale altor
persoane
- salariul - se plătește cel puțin o dată pe lună
la data stabilită în contractul individual de muncă,
în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după
caz
în mână sau prin virament bancar
direct titularului sau persoanei împuternicite de
acesta, iar în caz de deces soțului supraviețuitor, copiilor majori, părinților
sau altor moștenitori
cu prioritate față de alte datorii ale angajatorului
- pentru datoriile salariaților, nicio reținere din salariu nu poate fi operată
în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege
- cazuri:

95
a) obligațiile de întreținere datorate conform Codului civil;
b) contribuțiile și impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii (inclusiv despăgubiri pentru daune aduse
angajatorului)
- condiții:
- doar în temeiul unei hotărâri judecătorești definitive sau a unui
angajament de plată asumat de salariat
- reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate
din salariul net
- acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea
actelor de plată în astfel de situații nu poate avea semnificația unei
renunțări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în
integralitatea lor

VI. PROTECȚIA DREPTURILOR SALARIAȚILOR ÎN CAZUL

TRANSFERULUI ÎNTREPRINDERII, AL UNITĂȚII SAU AL
UNOR PĂRȚI ALE ACESTORA

- legislația de protecție - se aplică oricărei persoane juridice, publice sau

private, care desfășoară o activitate economică (adică aducătoare de
venituri), principală sau accesorie, indiferent că are sau nu un scop
lucrativ

96
- transfer de întreprindere, de unitate, de parte de întreprindere sau de
unitate: - vânzarea sau închirierea afacerii
- vânzarea sau închirierea unei părți (în sens juridic - serviciu,
divizie, secție, atelier etc. - sau material - active precum clădiri, terenuri,
utilaje, mobilier etc.) a afacerii
- decizia unei autorități publice de a transfera o activitate la o altă
autoritate publică sau la un alt tip de persoană juridică, respectiv de a
prelua o activitate de la o altă autoritate publică sau de la un alt tip de
persoană juridică
- fuziunea, absorbția, divizarea totală și divizarea parțială a unei
persoane juridice de orice tip
- preluarea de fapt
- preluarea de fapt - preluarea, în lipsa unei vânzări sau închirieri formale,
de către un agent economic a clientelei altui agent economic, pentru
furnizarea acelorași bunuri sau servicii
- dacă noul furnizor îi preia pe toți salariații sau pe
majoritatea salariaților vechiului furnizor care prestau aceeași activitate,
eventual în același spațiu
- dacă salariații preluați constituiau și continuă să
constituie un grup unitar din punct de vedere organizatoric
- dacă noul furnizor preia părți însemnate din
mijloacele materiale indispensabile prestării activității respective

97
- protecția salariaților - înseamnă transferul automat al contractelor de
muncă sau transferul automat al drepturilor și obligațiilor contractuale, în
funcție de operațiune:
- vânzarea/închirierea formală → transferul automat la cumpărător/chiriaș
al contractelor de muncă
- fuziune și absorbție → contractele de muncă existente vor fi transferate
automat noii persoane juridice, respectiv persoanei juridice absorbante
- divizarea totală → contractele de muncă vor fi transferate uneia sau
alteia din noile persoane juridice, în funcție de hotărârea adunării generale
a persoanei juridice care se divizează
- divizarea parțială → contractele de muncă vor rămâne la persoana
juridică care se divizează sau vor fi transferate persoanei juridice sau
uneia din persoanele juridice născute din divizare, în funcție de hotărârea
adunării generale a persoanei juridice care se divizează
- decizia unei autorități publice → preluarea de către ea a salariaților altei
autorități publice sau ai altei persoane juridice numai dacă acest lucru este
compatibil cu statutul special, când el există, al celor din sectorul public
→ preluarea salariaților ei, cu aceeași
condiție, de către altă autoritate publică sau necondiționat de către
persoana juridică de alt tip
- preluarea de fapt → pentru salariații preluați conținutul contractelor
trebuie să fie același ca cel din contractele încheiate cu angajatorul
anterior

98
 → pentru salariații nepreluați contractele de muncă
sunt considerate transferate automat
- niciuna din operațiunile menționate nu poate constitui motiv de
concediere individuală sau colectivă a salariaților
- aceasta nu împiedică concedierea pe motive economice, tehnice sau de
organizare, chiar dacă motivele de acest gen se suprapun cu o astfel de
operațiune sau sunt cauzate de obligativitatea preluării contractelor de
muncă sau a conținutului lor
- angajatorii au obligația de a informa și de a consulta, anterior
transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților cu privire
la implicațiile juridice, economice și sociale asupra salariaților ce decurg
din operațiunile menționate

VII. SĂNĂTATEA ȘI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

7.1. Reguli generale

- securitatea și sănătatea salariaților în muncă - obligație a angajatorului,

independentă de faptul că angajatorul apelează la persoane sau servicii
exterioare și de obligațiile salariaților în acest domeniu
- măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă nu pot determina, în
niciun caz, obligații financiare pentru salariați
- regulamentele interne trebuie să prevadă norme privind securitatea și
sănătatea în muncă

99
- măsuri concrete de protecție a securității și sănătății salariaților
de prevenire a riscurilor profesionale
elaborate cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanților salariaților, precum și a comitetului de securitate și
sănătate în muncă, acolo unde acesta există
- măsuri concrete de informare și pregătire
de organizare a protecției muncii
de asigurare a mijloacelor necesare acesteia
- obligația angajatorului de a asigura toți salariații pentru risc de accidente
de muncă și boli profesionale → plata contribuțiilor prevăzute de lege la
fondul de stat corespunzător
- obligația angajatorului de a organiza instruirea salariaților săi în
domeniul securității și sănătății în muncă - atât la angajare cât și periodic
- inclusiv în cazul salariaților
care își schimbă locul de muncă sau felul muncii, al celor care își reiau
activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni
- inclusiv în cazul în care
intervin modificări ale legislației în domeniu
- instruirea - se efectuează totdeauna înainte de începerea efectivă a
activității
- prin modalități specifice stabilite de comun acord de către
angajator împreună cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților

100
- locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze
securitatea și sănătatea salariaților → angajatorul are obligația să
organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și
substanțelor folosite în procesul muncii și să asigure condițiile de acordare
a primului ajutor în caz de accidente de muncă, de preîntâmpinare a
incendiilor și de evacuare a salariaților în situații speciale și în caz de
pericol iminent
- pentru asigurarea securității și sănătății în muncă instituția abilitată prin
lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării,
importului ori utilizării cu orice titlu a substanțelor și preparatelor
periculoase pentru salariați
- inspecția muncii poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să
impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost,
analize și expertize asupra unor produse, substanțe sau preparate
considerate a fi periculoase, pentru a cunoaște compoziția acestora și
efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman
- la nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate și
sănătate în muncă:
- asigură implicarea salariaților în elaborarea și aplicarea
deciziilor în domeniul protecției muncii
- obligatoriu pentru angajatorii la care sunt încadrați cel puțin 50
de salariați și pentru cei la care condițiile de muncă sunt grele,
vătămătoare sau periculoase, dacă inspecția muncii o cere

101
 - se poate înființa în fiecare unitate acolo unde activitatea se
desfășoară în unități dispersate teritorial
- responsabilul cu protecția muncii angajat de angajator - îndeplinește
atribuțiile specifice ale comitetului de sănătate și securitate acolo unde
acesta nu există

7.2. Protecția salariaților prin servicii medicale

- serviciul medical de medicină a muncii - drept al salariaților

- poate fi un serviciu autonom
organizat în cadrul angajatorului, caz în care medicul de medicină a
muncii este salariat al angajatorului
- poate fi un serviciu asigurat
de o organizație patronală, caz în care medicul de medicină a muncii este
salariat al acestei organizații
- medicul de medicină a muncii - independent în exercitarea profesiei sale
- trebuie să aibă specializarea
corespunzătoare
- are ca sarcini:
- prevenirea accidentelor de
muncă și a bolilor profesionale
- supravegherea efectivă a
condițiilor de igienă și sănătate în muncă

102
 - asigurarea controlului
medical al salariaților atât la angajarea în muncă, cât și periodic, pe durata
executării contractului individual de muncă
- stabilirea anuală de
programe de activitate pentru îmbunătățirea mediului de muncă din punct
de vedere al sănătății în muncă, programe avizate de comitetul de
securitate și sănătate în muncă
- poate propune angajatorului schimbarea
locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determinată de starea
de sănătate a acestora
- este membru de drept în comitetul de
securitate și sănătate în muncă, acolo unde acesta există
VIII. FORMAREA PROFESIONALĂ
8.1. Considerații generale

- obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
b) obținerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului
de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de
bază;
d) reconversia profesională, determinată de schimbări socio-economice;

103
e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee
moderne;
f) prevenirea riscului șomajului;
g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale
- are loc pe baza standardelor ocupaționale elaborate de ministerul muncii
pentru fiecare profesie
- forme:
a) cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii
de formare profesională din țară ori din străinătate, autorizați în acest sens;
b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de
muncă;
c) stagii de practică sau de specializare în țară și în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat
- angajatorul:
- trebuie să elaboreze anual, cu consultarea sindicatului sau,
după caz, a reprezentanților salariaților, și să aplice planuri de formare
profesională, pe care trebuie să le aducă la cunoștința salariaților, dacă are
mai mult de 20 de salariați
- trebuie să asigure participarea la programe de formare
profesională pentru toți salariații, după cum urmează:

104
 - cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de
salariați;
- cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați
- când angajatorul are inițiativa formării profesionale în îndeplinirea
obligației sale legale și când salariatul are inițiativa în locul angajatorului
în contul obligației legale a acestuia:
- cheltuielile se suportă de către angajator
- pe perioada programului salariatul beneficiază de toate
drepturile salariale prevăzute de lege și contract
- perioada participării constituie vechime la acel loc de muncă și
vechime în muncă
- părțile mai pot stabili de comun acord: - obligația salariaților de
a nu demisiona sau de a nu-și atrage concedierea pentru motive
disciplinare, concedierea ca urmare a arestării lor preventive pentru o
perioadă mai mare de 60 de zile, concedierea ca urmare a condamnării
printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură
cu munca lor sau concedierea ca urmare a interzicerii prin hotărâre
judecătorească definitivă a exercitării profesiei lor, temporar sau definitiv,
pentru o perioadă de timp de la încetarea formării profesionale, perioadă
stabilită de părți
- obligația persoanei
care candidează la un post de a se angaja la angajatorul care îi asigură

105
formarea profesională, pentru o anumită perioadă de timp de la încetarea
formării profesionale, perioadă stabilită de părți
→ nerespectarea acestor obligații de către salariați sau candidații la un
post determină obligarea lor la rambursarea tuturor cheltuielilor
ocazionate de pregătirea lor profesională, proporțional cu perioada
nelucrată din perioada stabilită
- când salariatul are inițiativa participării la formarea profesională în plus
de cea asigurată de angajator: - nu are dreptul la salariu
- nu are dreptul la suportarea costurilor
(concediu fără plată)
- trebuie să facă o cerere în acest sens
- angajatorul decide, consultându-se cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, dacă dă curs cererii,
putând-o refuza numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav
activitatea, și în ce condiții îi permite salariatului participarea, inclusiv
dacă îi plătește salariul în perioada participării și dacă va suporta în
totalitate sau în parte costul ocazionat de formarea profesională
- părțile pot conveni asupra unor obligații
ca cele menționate mai sus
8.2. Contractele speciale de formare profesională

a) contractul de calificare profesională

106
- are ca scop urmarea de către salariat a unor programe de formare
organizate de angajator, pentru dobândirea unei calificări profesionale sau
pentru dobândirea uneia noi necesare pentru păstrarea locului de muncă
- se încheie odată cu contractul de muncă sau pe parcurs
- se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni și 2 ani
- se poate încheia numai cu un angajator autorizat în acest sens
b) contractul de adaptare profesională
- are ca scop adaptarea salariaților debutanți la o funcție nouă, la un loc
de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou
- se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau
ulterior, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou sau
în colectivul nou
- se încheie pe o durată cuprinsă între 3 luni și 1 an
- poate fi urmat de o evaluare a salariatului în vederea stabilirii măsurii în
care acesta poate face față funcției noi, locului de muncă nou sau
colectivului nou în care urmează să presteze munca → o evaluare negativă
îi dă dreptul angajatorului să-l concedieze pe salariat pentru
necorespundere profesională, nu însă și dreptul de a cere rambursarea
cheltuielilor ocazionate de adaptare
c) contractul de ucenicie la locul de muncă
- contract de formare profesională și unul de muncă

107
- angajatorul se obligă să asigure în timpul programului de lucru formarea
profesională a salariatului, numit ucenic, care nu are nicio calificare, într-
o meserie potrivit domeniului său de activitate
- ucenicul se obligă, pe lângă prestarea muncii, să se formeze profesional
la angajatorul respectiv → o evaluare negativă a ucenicului la finalul
uceniciei nu determină obligația lui de a restitui salariul primit, acesta
fiind primit pentru munca prestată, nici obligația de a rambursa
eventualele cheltuieli făcute cu pregătirea sa profesională
- se încheie pe durată determinată, în funcție de nivelul de calificare pe
care urmărește ucenicul să-l obțină, dar minim 6 luni
- poate exista o perioadă de probă
- poate include o clauză de încheiere a unui contract de muncă tipic la
terminarea uceniciei, cu o durată cel puțin egală cu cea a celui de ucenicie
→ nerespectarea acestei clauze de către salariat dă naștere dreptului
angajatorului de a i se rambursa cheltuielile făcute cu ucenicia
d) contractul de internship:
- se încheie între o persoană juridică și o persoană fizică numită intern, în
vederea aprofundării cunoștințelor, perfecționării competențelor practice
sau dobândirii de noi competențe practice de către intern
- trebuie încheiat în scris și înregistrat într-un registru special
- internul nu poate fi un salariat al persoanei juridice și trebuie să aibă
minim 16 ani sau, cu acordul reprezentanților legali, minim 15 ani
- se încheie pe o durată de maxim 6 luni

108
- se poate încheia un singur contract în cadrul aceluiași program între
aceleași persoane persoană fizică
- dacă se încheie mai multe contracte între aceleași persoane în cadrul unor
programe diferite, durata lor totală este tot de maxim 6 luni
- nu pot exista mai mult de 2 contracte simultan la aceeași persoană
juridică, dacă aceasta are sub 20 de salariați, respectiv pentru mai mult de
5% din numărul salariaților, dacă aceștia sunt peste 20
- nu se poate încheia cu o persoană juridică cu care internul a avut
raporturi de muncă sau de serviciu, o persoană juridică al cărei
administrator/asociat persoană fizică sau juridică are această calitate și la
altă persoană juridică cu care internul a avut raporturi de muncă sau de
serviciu, o persoană juridică la care administratorul/asociatul persoană
juridică a avut raporturi de muncă sau de serviciu cu internul
- durata contractului constituie vechime în muncă
- norma de muncă de maxim 40 de ore/săptămână, respectiv 30/săptămână
și 6/zi pentru tinerii sub 18 ani
- internul trebuie plătit cu o indemnizație de minim 50% din salariul
minim legal, acordată proporțional cu durata efectiv lucrată
- pentru încălcarea obligațiilor legale și contractuale de către intern
persoana juridică are dreptul de a-i aplica sancțiuni: avertisment scris,
reducerea indemnizației pe o durată de maximum două luni cu 5-
10%, rezilierea contractului de internship

109
- concediul pentru incapacitate temporară de muncă a internului atrage
suspendarea de drept a contractului
- o suspendare sau o durată a mai multor suspendări mai mare de 1/3 din
durata internshipului duce la încetarea de drept a contractului, persoana
juridică putând însă încheia alt contract cu același intern sau cu altul
pentru perioada rămasă din program
- contractul încetează: - de drept
- la expirarea termenului
- prin angajarea internului în timpul internshipului
- prin reziliere în cazul nerespectării obligațiilor
legale sau contractuale de către oricare parte
- prin denunțare unilaterală de către oricare parte
cu un previz de cel puțin 15 zile
- prin încetarea activității persoanei juridice
- prin decesul internului
- internshipul se finalizează cu un certificat

- formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul

contractelor speciale se face de către un formator/maistru de ucenicie (la
ucenicie)/îndrumător (la internship), care are obligația de a primi, de a
ajuta, de a informa și de a îndruma salariatul pe durata contractului special
de formare profesională și de a supraveghea îndeplinirea atribuțiilor de
serviciu - corespunzătoare postului ocupat - de salariatul în formare

110
- formatorul/maistrul/îndrumătorul este numit de angajator dintre
salariații calificați, cu o experiență profesională minimă în domeniul în
care urmează să se realizeze formarea profesională
- un formator/maistru/îndrumător poate asigura formarea, în același timp,
pentru cel mult 3 salariați
- exercitarea activității de formare profesională se include în programul
normal de lucru al formatorului
- formatorul/îndrumătorul participă la evaluarea salariatului care a
beneficiat de formare profesională

IX. DIALOGUL SOCIAL

9.1. Dispoziții generale

- pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt

reglementate modalități de consultări și dialog permanent între partenerii
sociali (angajatori și salariați)
- exemple de organisme publice, cu rol consultativ în privința elaborării
de acte normative de dreptul muncii, în care sunt reprezentați angajatorii,
salariații și statul (prin Guvern sau administrația locală): Consiliul
Economic și Social, Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social,
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Comisia Naţională
de Promovare a Ocupării Forţei de Muncă, Consiliul Naţional de Formare
Profesională a Adulţilor, Casa Naţională de Asigurări de Sănătate, Casa

111
Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale, Fondul Naţional
de Accidente şi Boli Profesionale, comisii de dialog social, cu caracter
consultativ, în cadrul ministerelor și prefecturilor

9.2. Organizațiile sindicale

- organizațiile sindicale - asociații directe sau indirecte ale salariaților,

cooperatorilor și funcționarilor publici
- independente faţă de autorităţile publice, de
partidele politice şi de patronate
- apolitice și cu scop nelucrativ
- constituite în scopul promovării intereselor
lor profesionale, economice și sociale și al apărării drepturilor lor
individuale și colective prevăzute în contractele colective și individuale
de muncă și în legislația națională și internațională, atât în fața
angajatorilor cât și în fața oricărei autorități publice, inclusiv în fața
instanțelor de judecată
- nu pot face obiectul vreunei ingerințe a
autorităților publice, a angajatorilor sau a patronatelor la constituirea și în
activitatea lor
→ se constituie fără autorizare prealabilă
nu pot fi dizolvate în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor
administraţiei publice sau ale angajatorilor

112
 nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale
autorităţilor administraţiei publice sau ale angajatorilor
- dreptul de asociere sindicală a salariaților - recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor, fiind un drept fundamental înscris în Constituție și în
documente juridice internaționale și trebuind să fie exercitat cu
respectarea celorlalte drepturi și libertăți constituționale; prin excepție,
persoanele care deţin funcţii de demnitate publică conform legii,
magistraţii, personalul militar din Ministerul Apărării Naţionale,
Ministerul Afacerilor Interne, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de
Protecţie şi Pază, Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul de
Telecomunicaţii Speciale nu pot adera la sau constitui organizații
sindicale
- nu poate fi limitat sau
împiedicat în exercitarea lui de ingerința autorităților publice, a
angajatorilor sau a patronatelor
→ sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de
muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc
apartenenţa sau activitatea sindicală
nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se
retragă sau să nu se retragă dintr-o organizaţie sindicală
dreptul de a se retrage se exercită fără obligaţia de a arăta motivele (dar
și fără restituirea sumelor depuse drept cotizaţie sau a sumelor ori
bunurilor donate)

113
- au mai multe forme și denumiri, în funcție de nivelul la care se
constituie: sindicate, federații și confederații sindicale
- sindicatele - se constituie la nivelul angajatorilor
- necesită un număr de minim 15 salariați
- o persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintr-un
singur sindicat la acelaşi angajator
- salariaţii minori pot fi membri ai unui sindicat, de la
împlinirea vârstei de 16 ani, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a
reprezentanţilor lor legali
- se pot afilia la alte organizații interne sau internaţionale
- federațiile - se constituie prin asocierea unor sindicate din același sector
de activitate
- un sindicat poate fi afiliat, la nivel naţional, la o singură
federaţie sindicală
- pot constitui uniuni teritoriale
- se pot afilia la alte organizații interne sau internaţionale
- confederațiile - se constituie prin asocierea unor federații din sectoare de
activitate diferite
- o federaţie sindicală poate fi afiliată, la nivel naţional, la o
singură confederaţie sindicală
- pot constitui uniuni teritoriale
- se pot afilia la alte organizații interne sau internaţionale

114
- organizaţiile sindicale: - participă, prin reprezentanți, la negocierea și
încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative cu autoritățile
publice și cu organizațiile patronale și în organismele menționate anterior
destinate dialogului social
- la cerere și pe bază de împuternicire îi pot
reprezenta pe salariații membri ai lor în cadrul conflictelor individuale de
muncă (procese)
- constituirea, organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea unei
organizaţii sindicale - reglementată prin statutul adoptat de membrii săi în
baza legii
- statutele organizaţiilor sindicale trebuie să cuprindă cel puţin prevederi
cu privire la:
a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al
organizaţiei sindicale;
c) drepturile şi îndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
e) organele executive de conducere (denumire, mod de alegere şi de
revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor);
f) condiţiile de valabilitate a ședințelor și de luare a hotărârilor (cvorumul
de prezență și de vot);
g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;

115
h) reorganizarea și încetarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori
lichidarea patrimoniului în aceste cazuri
- dobândirea personalităţii juridice - prin înscrierea organizației în
registrul special de la instanța competentă

c) caracter comutativ, drepturile și obligațiile ambelor părți fiind

cunoscute de la început atât în privința existenței lor cât și în cea a
întinderii lor
d) caracter numit, el fiind reglementat expres de lege
e) executare succesivă
f) încheiat în considerarea persoanei celeilalte părți
- este izvor de drept - act cvasi-normativ
→ derogă de la principiul relativității contractelor, producând efecte nu
numai pentru părțile sale ci și pentru alții din categoriile respective
- forma scrisă, necesară pentru valabilitatea lui ca izvor de drept, având în
vedere că rostul său este de a deroga (în favoarea salariaților) de la lege
- negocierea colectivă la nivel de angajatori - obligatorie pentru
angajatorii cu cel puțin 10 de salariați
→ angajatorii trebuie să le inițieze
în lipsă, sindicatele reprezentative sau reprezentanții aleși pot lua ei
inițiativa iar angajatorii nu pot refuza să negocieze
- facultativă pentru
angajatorii cu sub 10 de salariați

116
- negocierea colectivă la nivel de sector de activitate, de grup de angajatori
(constituite în acest scop de angajatori nebugetari din același sector de
activitate) și la nivel național - facultativă
- părți la negocieri: - la nivel de angajatori - aceștia și sindicatele
reprezentative sau, dacă sindicatele nu au caracter reprezentativ,
federațiile reprezentative din acel sector de activitate la care sindicatele
existente sunt afiliate, la cererea și pe baza mandatului acestora, împreună
cu reprezentanții salariaților, iar în lipsa unor (asemenea) federații sau a
unor sindicate, reprezentanții salariaților
- la nivel de grup de angajatori - patronatele
reprezentative și sindicatele reprezentative sau, dacă sindicatele nu au
caracter reprezentativ, federațiile reprezentative în acel sector de activitate
la care sindicatele existente sunt afiliate, la cererea și pe baza mandatului
acestora, împreună cu reprezentanții salariaților, iar în lipsa unor
(asemenea) federații sau a unor sindicate, reprezentanții salariaților
- la nivel de sector de activitate - federațiile
patronale reprezentative/autoritățile centrale competente (pentru
instituțiile publice neautonome) și federațiile sindicale reprezentative în
acel sector de activitate sau, în lipsă, confederațiile sindicale
reprezentative pe plan național la care federațiile existente sunt afiliate, la
cererea și pe baza mandatului acestora
- la nivel național - confederațiile patronale
reprezentative și confederațiile sindicale reprezentative

117
- la fiecare nivel însă se poate încheia un singur contract colectiv care
produce efecte cvasi-normative
- lipsa organizațiilor sindicale sau a patronale reprezentative, eventual și
a reprezentanților aleși ai salariaților → negocierile nu sunt obligatorii
nici la nivel de angajatori
contractele încheiate nu
produc efecte cvasi-normative
- condiții de reprezentativitate a organizațiilor sindicale și patronale:
să aibă statut de confederații pentru cele de la nivel național,
respectiv de federații pentru cele de la nivel de sector de activitate/grup
de angajatori
să aibă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre
judeţele României pentru confederații
să aibă un anumit procent de salariați
să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială
- contractele colective de muncă nu pot conține pentru angajați drepturi
sub nivelul celor prevăzute de lege
- contractele colective încheiate la nivel inferior nu pot conține pentru
angajați drepturi sub nivelul celor prevăzute de contractele colective
încheiate la nivel superior
- contractele colective la care sunt părți instituțiile publice nu pot conține
clauze privind salarizarea decât, eventual, în limitele prevăzute de lege și
dacă aceasta o permite

118
- contractele colective - constituie legea părților
- se încheie pe minim 1 an și maxim 2 ani, cu
posibilitatea prelungirii lor cu cel mult 1 an
- la ele pot adera ulterior și alți angajatori
- se înregistrează la Inspectoratul teritorial de
muncă dacă a fost încheiat la nivel de angajator, respectiv la Ministerul
Muncii dacă a fost încheiat la nivelurile superioare
- trebuie publicate în Monitorul Oficial al
României dacă sunt încheiate la nivel superior celui al angajatorilor
- se pot modifica oricând în cursul executării,
prin acordul părților, sau se modifică de drept, implicit, prin intervenția
unei legi imperative sau a unui contract colectiv la nivel superior care
sporește sfera sau nivelul drepturilor salariaților
- se suspendă de drept în caz de forță majoră sau
de grevă, față de participanții la grevă, sau prin acordul părților
- încetează la expirarea termenului lor (dacă nu
sunt prelungite expres prin acord), la data terminării lucrării pentru care
au fost încheiate (idem), la dizolvarea angajatorului persoană juridică sau
prin acordul părților → nu pot fi denunțate unilateral
- produc efecte cvasi-normative astfel: pentru toţi
salariații actuali și viitori ai angajatorului sau angajatorilor semnatar(i),
indiferent că sunt membri sau nu ai organizațiilor sindicale semnatare, că
au fost participanți sau nu la adunarea generală de alegere a

119
reprezentanților ad-hoc, că au votat sau nu pentru aceștia, că au semnat
contractul direct sau prin organizațiile lor reprezentative
- nu produc efecte cvasi-normative față de
angajatori → ele dau naștere la drepturi și obligații doar pentru angajatorii
care au participat la semnarea lor, direct sau prin organizațiile lor
patronale reprezentative
- la negocierea, încheierea, modificarea, executarea și încetarea prin
acordul părților a contractelor colective de muncă părțile sunt egale și
libere, fiind interzisă orice imixtiune a autorităţilor publice

XI. CONFLICTELE DE MUNCĂ

11.1. Dispoziții generale

- conflictele de muncă - conflictele dintre salariați - reprezentați de

organizațiile sindicale reprezentative sau de reprezentanți aleși - și
angajatori - direct sau reprezentați de organizații patronale reprezentative
- privind interesele cu caracter economic, profesional sau social sau
drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă
- nu pot avea ca obiect revendicări pentru care
este necesară adoptarea unui act normativ
- pot fi individuale - procesele născute din
contracte individuale sau colective între un angajator și un salariat

120
 - pot avea ca obiect doar
drepturi
colective - născute între salariați și
angajator sau angajatori (procese, grevă)
- pot avea ca obiect atât
drepturi cât și interese
- cele de drepturi apar
atunci când angajatorii nu-și respectă obligația legală de a începe
negocierea unui contract colectiv de muncă sau când refuză respectarea
drepturilor individuale din contractele colective pentru un număr de
salariați (care diferă în funcție de numărul total de salariați al
angajatorului), dacă s-a declanșat un proces în instanță și nu a fost finalizat
în termen de 45 de zile
- cele de interese pot
apărea la toate nivelele la care se pot încheia contracte colective, fie atunci
când angajatorii refuză să înceapă negocieri colective, dacă nu au
obligația legală de a o face, fie atunci când salariații și angajatorii nu
ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract colectiv de muncă
până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor, în
condiţiile în care un astfel de contract nu există sau a încetat, fie când
angajatorii refuză semnarea contractelor colective, deși s-a ajuns la un
acord, fie când angajatorii refuză să adere la un contract colectiv încheiat

121
la nivel de sector de activitate sau de grupă de angajatori, deși au participat
la negocieri
- nu pot fi declanșate pe
durata unui contract colectiv în scopul modificării acestuia

11.2. Greva

- greva - încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați, în

cazul unui conflict colectiv de interese, de regulă, sau de drepturi, prin
excepție (atunci când angajatorii refuză începerea negocierilor colective
iar legea impune aceasta)
- dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și
sociale și a drepturilor - drept fundamental al salariaților
- excepție: procurorii, judecătorii, cadrele militare
(indiferent că sunt profesioniste sau voluntare, că au calitatea de militari
propriu-ziși sau pe cea de elevi/studenți ai instituțiilor militare de
învățământ), personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării
Naţionale, al Ministerului Afacerilor Interne, al Ministerului Justiţiei, al
instituţiilor din subordinea sau coordonarea acestora, al Serviciului
Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului
de Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele armate străine
staţionate pe teritoriul României și, pe perioada misiunii, personalul din
transporturile aeriene, navale și terestre de orice fel

122
 - limitări: personalul din unităţile sanitare, de
asistenţă socială, de telecomunicaţii, de radio şi televiziune publică, de
transport în comun, de salubritate, de aprovizionare a populaţiei cu gaze,
energie electrică, căldură şi apă, din sectoarele nucleare și din unităţile cu
foc continuu, trebuie să asigure cel puțin o treime din activitatea normală
- nu se poate exercita în scopuri politice
- se poate declanșa însă împotriva politicii sociale
și economice a Guvernului, dacă aceasta duce sau este susceptibilă să ducă
la o diminuare a drepturilor salariaților prevăzute în contractele colective
existente, dar numai de către federații sau confederații sindicale
→ participarea salariaților la grevă este liberă → niciun salariat nu poate
fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă; salariații care nu
participă la grevă pot și trebuie să-și continue activitatea iar salariații aflaţi
în grevă nu-i pot împiedica de la aceasta, după cum nu-l pot împiedica
nici pe angajator
participarea la grevă și
organizarea acesteia, cu respectarea legii, nu reprezintă o încălcare a
obligațiilor salariaților și nu pot avea drept consecință sancționarea
disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei
- greva atrage suspendarea de drept a contractului individual de muncă al
salariaților participanți și a contractului(elor) colectiv(e) față de ei
dar
salariații în discuție nu pot fi înlocuiți de angajator

123
- hotărârea de declanșare a grevei: - se ia la nivel de loc efectiv de muncă
- de cel puțin jumătate din membrii
sindicatului reprezentativ, respectiv de cel puțin o pătrime din numărul
salariaților ce lucrează acolo
- la o grevă declanșată într-o unitate
pot adera și salariații unor subunități sau compartimente care nu au
participat inițial la declanșarea ei, pentru aceleași revendicări
- procedură prealabilă obligatorie: - salariații își înregistrează la angajator
revendicările și propunerile de soluționare
- dacă angajatorul nu răspunde într-un
anumit termen sau dă un răspuns defavorabil, se solicită concilierea din
partea organelor competente ale statului
- concilierea se desfășoară într-un
anumit termen
- la expirarea acestuia, dacă nu s-a
ajuns la un rezultat, cu cel puțin 2 zile înainte de greva propriu-zisă și cu
încunoștințarea angajatorului salariații declanșează o grevă de
avertisment, cu sau fără încetarea lucrului, în primul caz de maxim 2 ore
- salariații declanșează greva
propriu-zisă
- medierea și arbitrajul din partea organelor competente ale statului:
- facultative
- trebuie aibă loc într-un anumit termen

124
 - dacă au fost solicitate, atrag interdicția declanșării grevei sau
suspendarea ei, pe toată durata lor
- hotărârea arbitrală este obligatorie pentru părți
- organizatorii grevei:
- pot amâna greva, caz în care procedura prealabilă obligatorie
trebuie parcursă din nou
- au obligaţia ca pe durata grevei să protejeze bunurile unităţii
şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror
oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea
oamenilor, sub sancțiunea obligării la plata de despăgubiri pentru
pagubele materiale produse
- au obligația ca pe durata grevei să continue negocierile cu
conducerea unităţii, în vederea soluţionării revendicărilor salariaților
- pot conveni cu angajatorul, în cursul negocierilor, suspendarea
grevei, caz în care, la reluarea acesteia, nu mai e necesară parcurgerea
procedurii prealabile
- pot suspenda greva din proprie inițiativă, ceea ce atrage
obligativitatea parcurgerii din nou a procedurii prealabile
- greva încetează obligatoriu: - dacă la ea renunță, în scris, mai mult de
jumătate din cei care au decis-o
- dacă se ajunge la un acord între
organizatori și angajator

125
- clasificări economice ale grevei : - greva japoneză - grevă de avertisment
fără încetarea lucrului
- grevă sălbatică - declanșată spontan
de salariați
- grevă perlată - presupune o încetinire
concertată a lucrului
- grevă de zel - îndeplinirea
scrupuloasă, meticuloasă a îndatoririlor de serviciu, de natură să blocheze
funcționarea unității, folosită de regulă de către categoriile de salariați
care nu au dreptul legal să facă grevă propriu-zisă
- grevă surpriză - încetarea lucrului
înainte de negocieri sau în cursul lor
- grevă cu ocuparea locului de
muncă - presupune împiedicarea conducătorilor unității de a-și exercita
atribuțiile, prin ocuparea integrală a unității (clădiri și terenuri), ceea ce
duce la blocarea activității
- greva "bușon" sau "tromboză" -
presupune încetarea lucrului doar într-un anumit sector sau compartiment
al unității, dar prin aceasta duce la paralizarea activității în întreaga unitate
- greva de solidaritate - declanșată
în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariații din alte unităţi
aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de activitate
- legală

126
 - se decide
de către sindicatele reprezentative afiliate la aceeași federație sau
confederație sindicală ca sindicatul organizator al grevei propriu-zise
- nu poate
dura mai mult de o zi lucrătoare
- impune
înștiințarea propriilor angajatori cu cel puțin 48 de ore înainte
- greva patronală sau "lock-out"- închiderea totală a unității, cu consecința
împiedicării lucrului salariaților neparticipanți la greva salarială
- replică la o grevă salarială în curs de
desfășurare sau iminentă
- este legală doar dacă greva salariaților
este ilegală

XII. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ

12.1. Răspunderea disciplinară

- disciplina muncii - din punct de vedere social: ordinea necesară în

desfăşurarea procesului de muncă, ce presupune îndeplinirea sarcinilor de
serviciu şi respectarea normelor de conduită de către salariați
- din punct de vedere juridic: totalitatea normelor
juridice care reglementează tocmai modul de desfășurare a procesului
muncii și creează astfel ordinea menționată

127
→ răspunderea disciplinară este doar a salariaților
este atrasă de comiterea unei abateri
disciplinare, faptă care tulbură ordinea muncii
- răspunderea disciplinară: are caracter strict personal, neputând fi
transmisă moștenitorilor
este o prerogativă a angajatorilor, aceștia
având dreptul de a aplica salariaților lor sancțiunile disciplinare permise
de lege fără a recurge la instanța judecătorească
ilustrează existența subordonării în
raporturile de muncă → răspunderea disciplinară este caracteristică doar
acestui tip de raporturi și celor asimilate lor
- abaterea disciplinară - fapta ilicită săvârșită cu vinovăție de către salariat
în legătură cu munca și constând în încălcarea legii, a regulamentului
intern, a statutului de personal, a contractului colectiv de muncă aplicabil,
a contractului individual de muncă sau a ordinelor legale (care se
încadrează în limitele actelor normative sau cvasi-normative menționate)
ale conducătorilor ierarhici
- acțiune sau omisiune
- doar în cadrul programului de lucru (inclusiv în
timpul pauzei de masă), fie la locul de muncă, fie în afara lui
- caracterul ilicit este înlăturat de factori ca forța
majoră, cazul fortuit, starea de necesitate, legitima apărare etc.

128
- vinovăția - atitudinea psihică a persoanei față de fapta sa ilicită și de
rezultatul acesteia
- presupune existența discernământului, existența libertății de
voință și cunoașterea stării de fapt de către autorul faptei
- intenție - fie atunci când făptuitorul urmăreşte producerea
rezultatului, fie atunci când făptuitorul, deşi nu urmăreşte producerea
rezultatului, acceptă această posibilitate
sau
- culpă - fie atunci când făptuitorul nici nu urmăreşte, nici nu
acceptă posibilitatea producerii rezultatului, dar speră fără temei că
aceasta nu va avea loc, fie atunci când făptuitorul nu a prevăzut
producerea rezultatului, deşi ar fi trebuit şi ar fi putut să o prevadă
- se presupune, odată probată existența abaterii
- forma ei contează la stabilirea și dozarea sancțiunii
- este înlăturată de factori ca eroarea, lipsa discernământului
etc.
- prejudiciul - nu este necesar în principiu ca condiție a răspunderii →
legătura de cauzalitate dintre el și abatere este prezumată, dacă el s-a
produs
- prin excepție, el este necesar dacă actele normative sau
cvasi-normative condiționează tragerea la răspundere disciplinară de
existența lui → legătura de cauzalitate trebuie dovedită

129
- sancțiunile disciplinare și limitele lor - strict prevăzute de lege în sens
restrâns → actele normative inferioare și cele cvasi-normative nu pot
stabili altele sau în alte limite
- generale - prevăzute de Codul
muncii
- speciale - prevăzute în alte legi
sau în ordonanțe de guvern
- sancțiunile generale:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător
funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată de maxim 60 de
zile;
- reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu
5-10%, dacă e cazul
- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
- amenzile disciplinare - interzise
- stabilirea sancțiunii - se face în funcție de împrejurările în care fapta a
fost săvârşită, de forma și gradul de vinovăţie, de consecinţele abaterii
disciplinare, de comportarea generală în serviciu a salariatului, de
eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior aceleiași persoane
- o singură sancțiune pentru aceeași abatere
disciplinară

130
 - poate avea loc numai după efectuarea unei
cercetări disciplinare, exceptând avertismentul
- trebuie dispusă printr-o decizie scrisă, emisă în
termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre
săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârșirii abaterii, la propunerea comisiei sau persoanei care face
cercetarea
- se înscrie în cazierul disciplinar al salariatului,
ținut de angajator
- este considerată radiată de drept după 12 luni
de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară
în acest termen; radierea sancțiunii trebuie constatată prin decizie scrisă a
angajatorului iar în lipsă de către instanța judecătorească, la cererea
salariatului

- cercetarea disciplinară - se face de către o comisie sau o persoană numită

de angajator
- constă în administrarea oricărui mijloc de probă
pe care îl consideră necesar, audierea salariatului fiind obligatorie
- audierea salariatului - presupune convocarea
lui în scris, cu precizarea obiectului, a datei, a orei și a locului întrevederii
- presupune dreptul lui
de a formula și de a susține toate apărările în favoarea sa, de a propune
toate probele pe care le consideră necesare, de a fi asistat, la cererea sa,
131
de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este
- nu mai e obligatorie dacă salariatul nu se
prezintă la convocarea legal făcută, fără un motiv obiectiv, sau refuză să
răspundă la acuzații
- decizia de sancționare - trebuie să cuprindă:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din lege, regulamentul intern, contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau ordinul
superiorului care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau faptul că cercetarea nu a fost
efectuată din cauza neprezentării salariatului sau din cauza refuzului său
de a răspunde acuzațiilor aduse;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată
- trebuie comunicată salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii, într-un mod care să asigure certitudinea
primirii ei, și produce efecte de la data comunicării
- nu mai produce efecte în caz de necomunicare
într-un termen maxim de 6 luni de la emitere

132
 - poate fi contestată de salariat la instanța
judecătorească competentă
- poate fi revocată de angajator

12.2. Răspunderea patrimonială și obligația de restituire

- răspunderea patrimonială de dreptul muncii - varietate a răspunderii

civile contractuale sau, prin excepție, delictuale (atunci când fapta este și
infracțiune) → i se aplică normele care le guvernează pe acestea, cu unele
derogări
- poate fi antrenată
pentru ambele părți ale contractului de muncă
- este antrenată atunci
când o parte îi produce un prejudiciu celeilalte prin comiterea cu vinovăție
a unei încălcări a legii, regulamentului intern, a statutului de personal, a
contractului colectiv sau individual de muncă sau, pentru salariat, a
ordinelor legale ale angajatorului, în timpul îndeplinirii obligațiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciul
- obligația de restituire - există doar pentru salariat
- este atrasă de fapta licită constând în încasarea
unei sume nedatorate, în primirea de bunuri care nu i se cuveneau (care
trebuie restituite în natură, de regulă, sau prin echivalent, când ele nu mai
există) sau în prestarea unor servicii la care nu era îndreptățit (care se vor

133
restitui prin echivalent, evident), din partea angajatorilor, deoarece în caz
contrar salariatul s-ar îmbogăți nejustificat în detrimentul angajatorului
- este atrasă și în cazul în care salariatul comite cu
vinovăție, în timpul serviciului și în legătură cu serviciul, o faptă ilicită
civilă față de un terț (care poate fi un alt salariat al aceluiași angajator),
prejudiciul cauzat acestuia fiind reparat, la cererea victimei, de angajator
ca garant
- vinovăția în cazul răspunderii pentru o faptă ilicită - intenție sau culpă
- forma ei nu
prezintă relevanță, deoarece prejudiciul trebuie reparat integral
- trebuie
demonstrată de angajator, când fapta ilicită este comisă de salariat; mai
mult, angajatorul trebuie să demonstreze existența unei culpe profesionale
grave, constând în ignorarea normelor și cunoștințelor profesiei lor, la
acele categorii de personal care, prin natura muncii lor, își asumă doar
obligații de diligență, adică de a depune toate eforturile pentru atingerea
rezultatului (de exemplu consilierii juridici, medicii, avocații), nu și
obligații de rezultat (cum ar fi câștigarea unui procesul, vindecarea
bolnavului etc.), numai așa putând fi antrenată răspunderea lor
patrimonială
- este prezumată,
când fapta ilicită este comisă de angajator

134
- prejudiciul - trebuie să fie real, cert, direct (când partea respectivă a
comis o faptă ilicită față de cealaltă parte) sau indirect (când salariatul a
comis o faptă ilicită față de un terț iar angajatorul l-a despăgubit pe
acesta), material pentru angajator, exceptând cazul în care fapta
salariatului este și infracțiune și cazurile reglementate de legi speciale (de
exemplu concurența neloială), material și moral pentru salariat
- constă atât în pierderea propriu-zisă cât și în beneficiul
nerealizat, cu condiția ca cel din urmă, chiar dacă nu e cert, să aibă un
grad mare de probabilitate
- este reparat prin acord scris între părți sau angajament
asumat de salariat, dacă angajatorul este cel prejudiciat; contravaloarea
pagubei recuperate prin acord nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5
salarii minime brute pe economie, pentru diferență angajatorul trebuind
să se adreseze instanței judecătorești; de asemenea, acordul nu este titlu
executoriu, adică nu poate fi pus în executare silită, nerespectarea lui de
către salariat obligându-l pe angajator să recurgă tot la instanța
judecătorească
prin decizie a angajatorului, dacă salariatul
este cel prejudiciat
prin hotărâre judecătorească, în ultimă
instanță, la cererea părții prejudiciate; executarea silită a salariatului nu
poate avea loc, de regulă, decât prin reținerea sumei datorate în rate lunare
din salariu; ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără

135
a putea depăși, împreună cu celelalte rețineri la care este obligat salariatul
față de alți creditori, jumătate din salariul respectiv; în cazul în care
contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi
despăgubit pe angajator iar salariatul se angajează la alt loc de muncă,
fostul angajator îi transmite hotărîrea judecătorească noului angajator,
care este obligat să opereze în continuare reținerile din salariu; dacă,
dimpotrivă, salariatul răspunzător nu s-a reangajat (ipoteză căreia i se
poate asimila și cea în care salariatul nu comunică fostului angajator
identitatea celui nou) sau acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din
salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la
care s-a efectuat prima rată de rețineri, acoperirea daunei se poate face
prin recurgerea la oricare din mijloacele de executare silită prevăzute de
Codul de procedură civilă
- este reparat, când este produs de mai mulți salariați
împreună, de fiecare după contribuția lui, respectiv, dacă contribuția nu
poate fi determinată, proporțional cu salariul său net de la data constatării
pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de
la ultimul său inventar
- poate fi recuperat de angajator, când acesta l-a produs
salariatului, de la salariatul sau reprezentantul său legal autor efectiv al
faptei ilicite sau licite, în acest ultim caz dacă salariatul obligat la restituire
este insolvabil

136
- factori care înlătură răspunderea: factori care înlătură caracterul ilicit al
faptei
factori care înlătură vinovăția
riscul normal al serviciului, pentru
salariat - normat, adică stabilit dinainte (de exemplu există norme de
perisabilitate care stabilesc, sub forma unor procente, pierderi materiale
admisibile în operaţiunile de transport, manipulare, prelucrare, depozitare
etc., norme de consum, prin care se determină consumurile specifice de
materii prime, combustibil, energie etc., norme de uzură la mijloacele
fixe, exprimate prin durata de serviciu normală a acestora, norme care
stabilesc limitele maxime de pierderi tehnologice, adică limitele maxime
de rebuturi sau produse declasate care sunt inerente tehnologiei utilizate)
→ doar depășirea cu vinovăție a normelor admise atrage răspunderea
- nenormat, care se apreciază de la caz la caz, ținându-se cont de
specificul activității
neexercitarea în termen a acțiunii
corespunzătoare la instanța de judecată (prescripție)

XIII. JURISDICȚIA MUNCII

13.1. Dispoziții generale

- jurisdicția muncii - activitatea care are ca obiect soluționarea conflictelor

colective sau individuale de muncă cu privire la contractele individuale,

137
la contractele colective de muncă, la regulamentele interne și la alte cereri
care au legătură cu raporturile de muncă
- ansamblul de instanțe judecătorești competente
pentru soluționarea conflictelor de muncă
- părți în conflictele individuale de muncă:
- salariații
- angajatorii - persoane fizice sau persoane juridice
- sindicatele, ca reclamanți pentru salariații membri ai lor ale căror
drepturi au fost încălcate, cu condiția ca salariații titulari ai drepturilor să-
și însușească cererile de chemare în judecată
ca intervenienți accesorii în interesul salariaților
membri
- părți în conflictele colective de muncă:
- organizațiile sindicale reprezentative
- organizațiile patronale reprezentative
- angajatorii
- termene de introducere a acțiunilor de dreptul muncii:
- 45 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei, pentru
contestarea unei decizii a angajatorului referitoare la încheierea,
executarea, suspendarea, modificarea sau încetarea contractului
individual de muncă, respectiv de la asumarea angajamentului de plată,
pentru contestarea lui

138
 - 30 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei, pentru
contestarea unei decizii de sancționare disciplinară, respectiv de la
primirea răspunsului sau de la expirarea termenului în care angajatorul
trebuia să răspundă, pentru contestarea dispozițiilor considerate ilegale
din regulamentul intern
- 3 ani de la data producerii pagubei/luării ei la cunoștință , pentru
fapta ilicită comisă de către oricare parte a contractului de muncă și pentru
obligația salariatului de a restitui despăgubirile plătite de angajator unui
terț, respectiv de la data plății sumei necuvenite, predării bunurilor
necuvenite, prestării serviciului necuvenit de către angajator salariatului
- pe toată durata existenței contractului, pentru constatarea
nulității sale totale sau parțiale
- 6 luni de la data încheierii contractului colectiv, pentru
neexecutarea sa totală sau parțială de către oricare parte

14.2. Competența materială și teritorială

- competența materială - de regulă a tribunalului

- competența teritorială - tribunalul de la domiciliul, reședința sau sediul,
după caz, al reclamantului
- tribunalul de la domiciliul, reședința sau sediul
oricăruia dintre reclamanți, dacă sunt mai mulți

14.3. Reguli speciale de procedură

139
- scutire de taxa judiciară de timbru
- judecare în regim de urgență, cu celeritate: primul termen se fixează mai
repede
distanța între termene este
mai scurtă
citarea se face într-un termen
mai scurt
administrarea probelor se
face la un termen fixat la o distanță mai mică față de cel la care probele
au fost admise
instanța poate decide
renunțarea la o probă admisă dacă partea care a cerut-o întârzie în mod
nejustificat administrarea ei
există o singură cale de atac
în loc de două (doar recurs)
termenul de declarare a căii
de atac e mai scurt
pronunțarea, redactarea și
comunicarea hotărârii trebuie să se facă într-un termen mai scurt
- sarcina probei revine angajatorului, indiferent de calitatea lui în proces,
în timp ce în mod normal ea revine reclamantului

140
- hotărârile pronunțate în primă instanță sunt executorii de drept, adică pot
fi puse în executare silită înainte de declararea căii de atac sau înainte de
judecarea ei, în timp ce în mod normal sunt executorii doar hotărârile
definitive, adică cele pronunțate în recurs sau cele rămase definitive prin
nedeclararea recursului sau prin nedeclararea lui în termen

141