CODUL MUNCII AL REPUBLICII MOLDOVA

TITLUL I. DISPOZIŢII GENERALE

Capitolul I. Dispoziţii introductive
Articolul 1. Domeniu de aplicare

1. Prezentul Cod reglementează raporturile de muncă şi raporturile conexe acestora pe teritoriul Republicii Moldova în condițiile în care acestea
nu sunt reglementate în alt mod prin lege specială sau acorduri internaţionale la care Republica Moldova este parte.
2. Aspectele legate de raporturile de muncă care nu sunt reglementate de prezentul Cod sau de altă lege specială, sunt reglementate de normele
Codului Civil al Republicii Moldova.
3. Contractul colectiv de munca si/sau contractul individual de muncă nu pot conţine clauze care înrăutățesc situația salariatului față de
prevederile prezentului Cod.
Articolul 2. Noţiuni principale

În sensul prezentului Cod, se definesc următoarele noţiuni:

unitate – întreprindere, instituţie sau organizaţie cu statut de persoană juridică, indiferent de tipul de proprietate, de forma juridică de
organizare şi de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală, inclusiv reprezentanța subiecților străini;
angajator – persoană juridică/unitate fara personalitate juridica sau persoană fizică care angajează salariaţi în bază de contract individual de
muncă încheiat conform prevederilor prezentului cod;
hartuirea sexuala - orice formă de comportament fizic, verbal sau nonverbal, cu conotație sexuală, care lezează demnitatea persoanei ori creează
un cadru ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
salariat – persoană fizică care prestează o muncă conform unei anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui
salariu, în baza contractului individual de muncă;
reprezentanţi ai salariaţilor – organ sindical ce este creat și activează pe principii benevole, de regulă, în cadrul unităţii în conformitate cu
legislaţia în vigoare şi cu statutele sindicatelor, iar în lipsa acestuia – alţi reprezentanţi aleşi de salariaţii unităţii, pe principii benevole;
femeie gravidă – orice femeie care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un certificat medical
eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist, care atestă această stare;
femeie care alăptează – orice femeie care, la reluarea activităţii de muncă după folosirea concediului postnatal, îşi alăptează copilul şi anunţă
angajatorul, în scris, despre aceasta;
demnitate în muncă – climat psihoemoţional confortabil în raporturile de muncă ce exclude orice formă de comportament verbal sau nonverbal
din partea angajatorului sau a altor salariaţi care poate aduce atingere integrităţii morale şi psihice a salariatului.
numărul mediu de salariați – numărul mediu de salariați care au activat la unitate cel puțin 15 zile lucrătoare pe parcursul ultimilor trei luni
calendaristice.
Articolul 3. Raporturile individuale de muncă

1. Raporturile individuale de muncă reprezintă munca prestată de salariat pentru angajator în schimbul unei remunerații. în condiţiile muncii
organizate.
2. Raporturile de muncă apar în urma înţelegerii, ca rezultat al acordului liber exprimat, pe baza de egalitate a părţilor.
3. În raporturile de muncă şi în raporturile precontractuale este interzisă orice discriminare pe criterii de rasă, culoare a pielii, limbă, apartenență
etnică şi socială, naţionalitate, origine, avere şi poziţie, domiciliu, vârstă, gen, orientare sexuală, dizabilitate, afiliere la asociaţii religioase,
publice, politice sau de alt gen, inclusiv unor uniuni profesionale, pe motive de stare familială, convingeri politice sau de altă natură.
4. Se consideră discriminare orice presiune directă sau indirectă a unei persoane, intemeiata pe oricare din criteriile prevazute la alineatul (3) din
prezentul articol, care are drept scop sau consecință de a crea o situaţie de intimidare, ostilitate, umilire, lezare sau ofensare a demnităţii
persoanei sau de creare a unor circumstanţe care direct sau indirect înrăutăţesc situaţia persoanei în cauză în raport cu alte persoane care se află
în condiţii similare.
5. Nu constituie discriminare necesitatea diferenţierii persoanelor în funcţie de esenţa, cerinţele specifice unei munci sau de condiţiile de
îndeplinire a acesteia, care serveşte pentru atingerea obiectivului legal şi constituie un mijloc comensurabil şi necesar pentru îndeplinirea muncii
respective.
6. În cadrul raporturilor de muncă părţile sunt obligate să respecte drepturile fundamentale şi libertăţile omului stabilite de legislaţia Republicii
Moldova.

Articolul 4. Principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea

Principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele
dreptului internaţional şi din cele ale Constituţiei Republicii Moldova, sînt următoarele:
a) libertatea muncii, incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul dispunerii de capacităţile sale de muncă, dreptul alegerii
profesiei şi ocupaţiei;
b) interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă;
c) asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă, inclusiv la condiţii de muncă care corespund cerinţelor securității şi
sănătății în muncă, şi a dreptului la odihnă, inclusiv la reglementarea timpului de muncă, la acordarea concediului anual de odihnă, a
pauzelor de odihnă zilnice, a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare;
d) egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor;
e) garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la timp, integrală şi echitabilă a salariului;
f) asigurarea dreptului salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru apărarea drepturilor şi intereselor lor, inclusiv a dreptului salariaţilor de
a se asocia în sindicate şi de a fi membri de sindicat şi a dreptului angajatorilor de a se asocia în organizatii patronale şi de a fi membri ai
organizatiilor patronale.
Articolul 5. Subiecţii raporturilor de muncă

1. Subiecţii raporturilor de muncă sunt: angajatorul sau asociaţia angajatorilor şi salariatul sau asociaţia salariaţilor.
4. Subiecţi ai raporturilor individuale de muncă sunt angajatorul şi salariatul.
5. Subiecţi ai raporturilor colective de muncă sunt unul sau mai mulţi angajatori sau una sau mai multe asociaţii ale angajatorilor şi una sau mai
multe asociaţii ale salariaţilor.
6. Subiecți în relațiile conexe de muncă pot apărea și alte persoane fizice și juridice.
Articolul 6. Drepturile şi obligaţiile de bază ale părților raporturilor de muncă

1. Salariatul are dreptul:

 a) la muncă, conform clauzelor contractului individual de muncă;
b) la un loc de muncă, în condiţiile prevăzute de standardele de stat privind organizarea, securitatea şi sănătatea în muncă, de contractul
colectiv de muncă şi de convenţiile colective;
c) la achitarea la timp şi integrală a salariului;
d) la informarea deplină și veridică privind condițiile de activitate, anterior angajării sau transferării într-o altă funcție;
e) la adresare către angajator, patronate, sindicate, organele administraţiei publice centrale şi locale, organele de jurisdicţie a muncii;
f) la libera asociere în sindicate, inclusiv la constituirea de organizaţii sindicale şi aderarea la acestea pentru apărarea drepturilor sale de
muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime;
g) la purtare de negocieri colective şi încheiere a contractului colectiv de muncă şi a convenţiilor colective, prin reprezentanţii săi, la
informare privind executarea contractelor şi convenţiilor respective;
h) la apărare, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime.

2. Salariatul este obligat:

a) să-şi îndeplinească conştiincios si cu loialitate obligaţiile de muncă prevăzute de contractul individual de muncă;
b) să îndeplinească normele de muncă stabilite;
c) să respecte disciplina muncii;
d) să respecte cerinţele de securitate şi sănătate în muncă;
e) să manifeste diligenta fata de bunurile angajatorului şi ale altor salariaţi;
f) sa pastreze confidentialitatea informatiilor la care are acces;
g) să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre imposibilitatea de a se prezenta la serviciu și să prezinte, în termen
de 5 zile lucrătoare după reluarea activității de muncă, documentele care justifică absența;
h) să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre orice situaţie care prezintă pericol pentru viaţa şi sănătatea
oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului.

3. Angajatorul are dreptul:

a) să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă contractele individuale de muncă cu salariaţii în modul şi în condiţiile stabilite de
prezentul cod şi de alte acte normative;
b) să ceară salariaţilor îndeplinirea obligaţiilor de muncă cu loialitate si constiinciozitate precum şi manifestarea unei atitudini precaute faţă
de bunurile angajatorului;
c) să stimuleze salariaţii pentru munca eficientă şi conştiincioasă;
d) să tragă salariaţii la răspundere disciplinară şi materială în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative.

4. Angajatorul este obligat:

a) să respecte legile şi alte acte normative, clauzele contractului colectiv de muncă şi contractelor individuale de muncă;
b) să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de securitate şi sănătate în muncă;
c) să asigure salariaţii cu utilaje, instrumente, documentaţie tehnică şi alte mijloace necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă;
d) să asigure respectarea demnităţii în muncă a salariaţilor;
e) să plătească integral salariul în termenele stabilite de prezentul cod, de contractul colectiv de muncă sau de contractul individual de
 muncă;
f) să examineze sesizările salariaţilor şi ale reprezentanţilor lor privind încălcările actelor legislative şi ale altor acte normative ce conţin
norme ale dreptului muncii, să ia măsuri pentru înlăturarea lor, informînd despre aceasta persoanele menţionate în termenele stabilite de
lege;
g) să întreprindă măsuri de prevenire a hărţuirii sexuale la locul de muncă;
h) să îndeplinească alte obligaţii stabilite de prezentul cod, de alte acte normative, de convenţiile colective, de contractul colectiv şi de cel
individual de muncă.
TITLUL II. RAPORTURI INDIVIDUALE DE MUNCĂ
Capitolul II. Apariţia raporturilor de muncă

Articolul 7. Vârsta minimă pentru încadrarea în muncă şi dobândirea capacităţii de exerciţiu

1. La împlinirea vârstei de 16 ani persoanele fizice dobândesc capacitatea deplină de muncă.

2. Minorii în vârstă de la 15 la 16 ani pot dobândi capacitatea de muncă cu acordul reprezentantului legal sau al organelor de tutelă/curatelă, cu
condiția că raporturile de muncă nu contravin intereselor minorilor, nu le afectează capacitatea de dezvoltare morală, fizică şi intelectuală şi nu-i
limitează în dreptul şi posibilitatea de a-şi urma studiile generale. Acordul reprezentantului legal sau al organelor de tutelă/curatelă exprimat o
data, se va considera valabil si pentru raporturi ulterioare de muncă de acest gen, pana la atingerea de catre minor a varstei de 16 ani.
3. Contractul individual de muncă poate fi încheiat cu minorii în vârsta de până la 15 ani doar pentru desfășurărea unor activități cu caracter
cultural, artistic, sportiv sau publicitar, cu respectarea condiţiilor prevăzute la alin.(2) din prezentul articol.
4. Este interzisă încheierea contractelor individuale de muncă cu minorii pentru îndeplinirea activităţilor legate de jocurile de noroc, de agrement
nocturn, pentru producerea, transportarea şi realizarea materialelor erotice şi pornografice, precum şi a substanţelor farmaceutice şi toxice.
5. Este interzisă încheierea contractelor individuale de muncă pentru îndeplinirea unor munci grele, nocive şi/sau munci în condiţii periculoase,
cu minorii, femeile gravide sau cu femeile care alăptează.
6. Este interzisă angajarea la muncă a persoanelor private de instanţa de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o
anumită activitate, în funcţiile şi activităţile respective .
Articolul 8. Raporturile pre-contractuale şi schimbul de informaţii care precedă încheierea contractului individual de muncă

1. Angajatorul este în drept să obţinăinformaţii despre candidat care sunt necesare pentru adoptarea deciziei privind încadrarea acestuia în
muncă.
2. Candidatul, la angajare, precum și salariatul, pe parcursul executării contractului, este obligat să informeze angajatorul despre orice
circumstanţe care îl pot împiedica să presteze munca sau pot dăuna intereselor angajatorului sau ale unui terţ.
3. Angajatorul are dreptul să verifice corectitudinea informaţiilor oferite de către candidat.
4. Informaţiile despre candidat obţinute de către angajator şi informaţiile oferite de către candidat nu pot fi dezvăluite altor persoane fără acordul
candidatului, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţie.
5. Candidatul are dreptul să retragă documentele depuse în cazul în care angajatorul nu a încheiat cu el/ea un contract individual de muncă.
6. Angajatorul este obligat sa-i ofere candidatului, selectat in vederea angajarii, informaţii cu privire la toate elementele esentiale ale contractului
individual de munca prevazute de art 11 alin (1). Obligatia de informare a persoanei selectate in vedere angajarii se considera indeplinita de
catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca.
7. Raporturile precontractuale cu candidatul se consideră epuizate odată cu încheierea contractului individual de muncă de către părţi sau odată
cu notificarea candidatului despre refuzul de încadrare în muncă.
8. Angajatorul nu este obligat să argumenteze decizia despre refuzul de încadrare în muncă.
Articolul 9. Încheierea contractului individual de muncă

1. Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă.

2. Contractul de muncă se încheie în limba română. Partile pot agrea incheierea contractului in doua limbi, dintre care, obligatoriu, una va fi
limba romana. In caz de neconcordante intre cele doua versiuni, va prevala varianta in limba romana.
3. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să-i elibereze, imediat, cu titlu gratuit, un certificat despre încadrarea în muncă, care va
conține date despre munca prestată, remunerarea muncii, durata contractului individual de muncă.
4. Părțile pot conveni ca salariatul, în afara muncii de bază, stipulată în contractul individual de muncă, să îndeplinească, la aceeaşi unitate, o
muncă suplimentară într-o altă profesie (funcţie) sau obligaţiile de muncă într-o funcție temporar vacantă, fără a fi scutit de munca sa de bază (în
limitele duratei normale a timpului de muncă), cu plata unui spor negociat de părți.

Articolul 10. Durata contractului individual de muncă

1. Contractul individual de muncă se încheie pe o perioadă determinată sau nedeterminată.

2. Cu excepţia cazului în care termenul contractului individual de muncă este de cel putin un an, contractul de muncă este încheiat pe o perioadă
determinată doar:
a) pentru îndeplinirea un volum concret de lucrări;
b) pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere;
c) în cazul in care volumul de munca al angajatorului creste temporar;
d) pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă sau a absentei acestuia din alte motive, cu excepţia situaţiei
în care acel salariat participă la grevă; ;
e) pentru perioada implementării unui proiect investiţional sau a unui program de asistenţă tehnică şi financiară;
f) pe perioada stagiului sau a instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;
g) pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate, în modul stabilit de Guvern;
h) cu persoanele care se angajează la unităţile create pentru o perioada determinata;
i) cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;
j) cu persoanele pensionate, conform legislaţiei în vigoare, pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă (sau care au obţinut dreptul la
pensie pentru limită de vîrstă ori vechime în muncă);
k) cu cetățenii străini care se angajează în cîmpul muncii pe teritoriul Republicii Moldova;
l) există şi alte circumstanţe obiective care justifică încheierea contractului pe o durată determinată.
3. Termenul maxim al contractului individual de munca incheiat pe durata determinata nu poate depasi 60 de luni.
4. In interiorul termenului prevazut la alin (3) al prezentului articol, partile pot prelungi ori de cate ori doresc sau incheia oricate contracte
individuale de munca doresc, pe durata determinata, succesive, în condițiile alin. (2)
5. Se consideră că raporturile de muncă pe o perioadă determinată sunt încheiate consecutiv în cazul în care contractul individual de muncă
existent a fost extins odată cu expirarea termenului acestuia sau contractul ulterior pe o durată determinată a fost încheiat in termen de 60 de zile
după expirarea termenului contractului precedent.6. Daca termenul total al contractelor individuale de munca incheiate conform alin (3) sau alin
(4) din prezentul articol, depaseste 60 de luni acesta se va considera incheiat de durata nedeterminata indiferent de prevederile acestuia.
7. Prevederile alineatelor 3 si 6 din prezentul articol, nu se aplică contractelor încheiate cu (a) conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-
şefi ai unităţilor; (b) cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice şi rectorii instituţiilor de învăţămînt
superior, precum şi cu conducătorii instituţiilor de învăţămînt preşcolar, primar, secundar general, special complementar, artistic, sportiv,
secundar profesional, mediu de specialitate; (c) cu salariaţii aleși pe o perioadă determinată în funcţii elective în autorităţile publice centrale şi
locale, precum şi în organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii necomerciale şi ale societăţilor comerciale; (d) persoanele aflate in
situatiile prevazute la alin (2) literele (d), (e) si (h) de mai sus,.
8. Limitările prevăzute la prezentul articol în raport cu încheierea contractului individual de muncă pe o durată determinată nu sunt aplicabile
întreprinderilor micro şi mici – întreprinderilor debutante conform prevederilor Legii cu privire la întreprinderile mici şi mijlocii, timp de 36 de
luni de la data înregistrării de stat.
9. Exceptia prevazuta la alin (8) al prezentului articol nu este aplicabilă unitatilor rezultate in urma unui proces de reorganizare, dezmembrare,
fuziune, transformare sau în baza transmiterii în proprietate sau în folosinţă a activelor sau a unor parti din activele unitatii catre o alta unitate
sau care au rezultat in urma unei tranzacții fictive sau simulate.
10. Cu excepţia situaţiilor prevăzute la alin. (2) din prezentul articol, în cazul în care raporturile de muncă au fost iniţiate în perioada indicată la
alin. (7) din prezentul articol, care constituie 60 de luni, după expirarea acestui termen se consideră că a fost încheiat un contract de muncă cu o
durată nedeterminată.

Articolul 11. Conținutul contractului individual de muncă

1. Se consideră esenţiale următoarele clauze ale contractului individual de muncă:

a) data începerii activităţii şi durata raporturilor de muncă;
b) timpul de muncă şi timpul de odihnă;
c) locul de muncă;
d) funcţia şi genul de muncă care va fi prestat;
e) salariul;
f) modul de achitare a muncii suplimentare;
g) concediul anual plătit;
h) alte clauze negociate de catre parti si identificate ca esentiale in contractul individual de munca.
2. Nu este valabilă clauza contractului individual de muncă care contravine prezentului Cod sau contractului colectiv de muncă încheiat cu
acelaşi salariat, cu excepţia cazului în care clauza prevazuta de contractul individual de muncă îmbunătăţeşte situaţia salariatului.
3. Contractul de muncă poate stabili programul de muncă ca parte componentă a acestuia. În această situaţie angajatorul este obligat până la
încheierea contractului de muncă să informeze persoana vizată despre programul de muncă (în cazul existenţei unui asemenea program), iar,
ulterior, despre toate schimbările operate în acest program.
4. Contractul individual de muncă nu poate fi modificat decît printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este
parte integrantă a acestuia.
Articolul 12. Garanţii pentru salariaţii încadraţi în muncă pe o durată determinată

1. Nu se admite un tratament mai puţin favorabil al salariaţilor angajaţi pe o durată determinată în raport cu salariaţii permanenţi care prestează o
muncă echivalentă la aceeaşi unitate, dacă un asemenea tratament se bazează exclusiv pe durata raportului de muncă şi nu are o justificare
obiectivă.
2. Angajatorul este obligat să-i informeze în timp util pe salariaţii angajaţi pe o durată determinată despre funcţiile vacante, potrivite pentru
pregatirea lor profesionala, apărute la unitate astfel încât aceştia să poată accede la funcţii permanente în condiţii egale cu ceilalţi salariaţi.
3. Informaţia privind funcţiile vacante va fi adusă la cunoştinţa salariaţilor în formă scrisă, inclusiv prin intermediul poştei electronice,
anunţurile publicate pe Intranet, printr-un anunţ public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unității (inclusiv la filialele şi
reprezentanţele acesteia) sau prin intermediul diferitor mijloace de informare.
Articolul 13. Apariţia raporturilor de muncă

În cazul în care contractul de muncă nu prevede o altă dată, raporturile de muncă apar din momentul când salariatul efectiv începe să presteze
munca.

Articolul 14. Limitarea muncii prin cumul şi clauza de neconcurență

1. Contractul individual de muncă prin cumul poate fi încheiat cu persoana care în timpul liber poate presta o altă muncă contra plată.
2. Dreptul salariatului de a îndeplini altă muncă poate fi limitat prin contractul individual de muncă, în cazul în care îndeplinirea unei astfel de
munci îl poate împiedica să-şi îndeplinească obligaţiile la locul de muncă de bază sau (şi) în cazul în care persoana, pentru care urmează a fi
prestată muncă prin cumul, este concurentul angajatorului.
3. Părţile pot negocia o clauză de neconcurenta prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu
sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, pe perioada negociată de părţi, dar nu mai mult de 2 ani.
În acest caz, în perioada indicată, angajatorul îi achită salariatului o indemnizaţie lunară în mărime de cel puțin 50% din salariul mediu lunar al
acestuia pentru ultimele 3 luni depline de muncă
4. O clauza de neconcurenta care interzice salariatului in totalitate exercitarea profesiei sale (conform diplomelor sale de studii) va fi
considerata nula.
5. Pentru încălcarea clauzei de neconcurență , salariatul urmează să recupereze angajatorului prejudiciul cauzat, precum și să solicite restituiea
îndemnizației primite.
6. Daca partile nu au prevazut altfel prin clauza de neconcurenta, cu conditia notificarii si a platii a trei (3) indemnizatii lunare, angajatorul poate
inceta unilateral clauza de neconcurenta. Notificarea de incetare va produce efecte numai pentru viitor.
Articolul 15. Clauza de mobilitate

Clauza de mobilitate reprezintă posibilitatea angajatorului de a încadra salariatul pentru îndeplinirea muncii care, în virtutea specificului său, nu
presupune existenţa unui loc de muncă stabil la unitate.
Articolul 16. Clauza de confidenţialitate
Clauza de confidenţialitate reprezintă obligația părților de a nu divulga datele sau informaţiile pe care le-au aflat în legătură cu îndeplinirea
raporturilor de muncă, în conformitate cu legislaţia, normele regulamentului intern al unității, contractul colectiv sau contractul individual de
muncă. Nu poate fi considerata o incalcare a obligatiilor de a pastra confidentialitatea conform prezentului articol, dezvaluirea unor astfel de
informatii catre autoritatile publice in drept, conform legilor aplicabile, sa solicite astfel de informatii.
Articolul 17. Perioada de probă

1. În vederea stabilirii daca persoana corespunde muncii ce urmează a fi îndeplinite, în conformitate cu acordul părţilor, contractul individual de
muncă poate sa prevada o perioada de proba, pe un termen ce nu va depăşi 6 luni. Pentru contractele individuale de munca incheiate pe perioada
determinata, termenul perioadei de proba nu poate depasi jumatate din durata contractului insa nu mai mult de 6 luni. Pe durata desfasurarii unui
contract invidual de munca nu poate fi stabilita decat o perioada de proba.
2. Munca prestată în perioada de probă trebuie să fie remunerată. Cuantumul acestei plăţi şi modul de achitare sunt stabilite prin acordul părţilor.
3. În perioada de probă, angajatorul are dreptul să înceteze contractul individual de muncă în orice timp fără argumentarea deciziei.

Capitolul III. Prestarea muncii

Articolul 18. Obligaţia de prestare personală a muncii

Salariatul este obligat să presteze munca personal.

Articolul 19. Modificarea condiţiilor contractului individual de muncă

1. Angajatorul are dreptul să-i concretizeze salariatului, prin notificare, anumite circumstanţe legate de prestarea muncii, prevăzute de contractul
individual de muncă, care nu schimbă condiţiile esenţiale ale contractului. Instructiunile angajatorului, care detaliaza obligatiile angajatului din
contractul individual de munca, nu pot fi considerate modificari ale clauzelor contractului individual de muncă.
2. Modificarea condiţiilor esenţiale ale contractului de muncă poate fi realizată doar cu acordul părţilor. În cazul în care contractul individual de
muncă nu include astfel de condiţii esenţiale, cele din urmă pot fi determinate cu acordul salariatului.
3. Modificarea condiţiilor esenţiale ale contractului de muncă determinată de modificarea legislaţiei nu necesită acordul salariatului.
4. Nu sunt considerate modificări ale condiţiilor esenţiale ale contractului de muncă:
a) Modificarea locului de muncă a salariatului de către angajator, în cazul în care deplasarea salariatului de la locul de trai până la noul loc
de muncă tur-retur cu folosirea mijloacelor de transport public nu depăşeşte 1,5 ore pe zi şi nu implică cheltuieli disproporţionate;
b) Modificarea orei de începere şi finalizare a programului de muncă cu cel mult 60 de minute.
5. Modificarea concomitentă a ambelor situaţii prevăzute la alin. (4) din prezentul articol se consideră modificare a condiţiilor esenţiale ale
contractului individual de muncă.
Articolul 20. Delegarea

1. Delegarea reprezintă modificarea temporară de către angajator a locului de prestare a muncii salariatului în funcţie de interesele de serviciu.
2. Delegarea salariatului nu se consideră modificare a condiţiilor esenţiale ale contractului de muncă, în cazul în care durata deplasării nu
depăşeşte 60 de zile calendaristice pe an.
3. Situaţia în care angajatorul depăşeşte termenul prevăzut la alin. (2) din prezentul articol se consideră modificare a condiţiilor esenţiale ale
contractului de muncă.
4. Angajatorul este obligat să-i compenseze integral salariatului toate cheltuielile suportate în legătură cu delegarea.
5. Este interzisă delegarea minorilor, femeilor gravide , femeilor care au născut recent, femeilor care alăptează sau persoanelor cărora delegarea
le este contraindicată conform certificatului medical. Delegarea persoanelor care îngrijesc de copii în vârstă de până la 3 ani, a persoanelor cu
dizabilități, sau a părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil în vîrstă de pînă la 10 ani este posibilă doar cu acordul acestora.
6. Normele prevăzute de prezentul Articol se aplică doar în cazul în care contractul de muncă nu prevede altfel.
Articolul 21. Detaşarea

1. Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia din urma.
2. Detasarea nu poate efectuata pe o durata cumulata mai mare de 2 ani, cu exceptia situatiei in care detasarea se efectueaza pentru scopurile
implementarii unui proiect care are o durata mai mare. În caz de necesitate termenul detaşării poate fi extins cu acordul părţilor.
3. Detaşarea salariatului la un alt angajator poate fi realizată numai cu acordul în formă scrisă al acestuia pe baza unui contract individual de
muncă distinct pe o durată determinată.
4. Angajatorul este obligat să-i compenseze integral salariatului toate cheltuielile suportate în legătură cu detașarea.
Articolul 22. Permutarea

Nu se consideră transfer şi nu necesită consimţămîntul salariatului permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în altă
subdiviziune a unităţii situată în aceeaşi localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele specializarii,
calificării sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă.
Articolul 23. Staționarea

1. Staționarea reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către unitate, de către o subdiviziune (subdiviziunile)
interioară a acesteia, de către un salariat sau un grup de salariați și poate fi produsă:
a) din cauze ce nu depind de angajator sau salariat;
b) din cauze care tin de angajator;
c) din cauze care tin de salariat.
2. Remuneratia salariatilor, pe durata staţionarii produsă din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, cu excepţia perioadei şomajului tehnic,
nu va putea fi mai mica de 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit pentru fiecare salariat, dar nu mai puţin decît un salariu minim pe
unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare.
3. În caz de staţionare produsă din vina angajatorului, cu excepţia perioadei şomajului tehnic, angajatorul este obligat să-i compenseze
salariatului salariul pe care acesta nu l-a primit.
4. Salariatul din vina căruia s-a produs staționarea nu este remunerat pentru orele de staţionare.
5. Modul de înregistrare a staţionării şi mărimea concretă a retribuţiei se stabilesc, după caz, în contractul colectiv şi/sau în cel individual de
muncă ori în regulamentul intern.

Articolul 24. Şomajul tehnic

1. Şomajul tehnic reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către angajator unitate sau de către o subdiviziune
interioară a acesteia pentru motive economice obiective.
2. Durata şomajului tehnic nu poate depăşi 4 luni în decursul unui an calendaristic.
3. Pe durata şomajului tehnic, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta avînd oricînd posibilitatea să dispună reluarea activităţii.
4. În perioada şomajului tehnic, salariaţii vor beneficia de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 50 la sută din salariul lor de bază, cu
excepţia cazurilor de suspendare a contractului individual de muncă.
5. Modul în care salariaţii vor executa obligaţia de a se afla la dispoziţia angajatorului, precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care
beneficiază salariaţii în perioada şomajului tehnic, se stabilesc prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, de contractul colectiv de
muncă şi de convenţiile colective.
Articolul 25. Regulamentul intern al unității

1. Angajatorul are dreptul să aprobe regulamentul intern al unității şi este obligat să-l aducă la cunoştinţa salariatului prin intermediul poştei
electronice (folosita in mod uzual in comunicare de catre angajat in scopul indeplinirii sarcinilor de serviciu), anunţuri publicate pe pagina de
intranet a unitatii, printr-un anunţ plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unității (inclusiv la filialele şi reprezentanţele
acesteia). Orice modificare adusa regulamentului intern al unitatii va fi adusa la cunostiinta salariatului prin modalitatile prevazute de prezentul
articol.
2. Regulamentul intern al unității este un document în formă scrisă, prin care se poate determina:
a) durata săptămânii de muncă, ora începerii şi ora finalizariii muncii zilnice, iar în cazul muncii în schimburi – durata schimbului;
b) durata timpului de odihnă;
c) ordinea de achitare a salariilor;
d) durata şi modul de acordare a concediului plătit;
e) durata şi modul de acordare a concediului fără plată;
f) normele de respectare a condiţiilor de muncă;
g) tipurile şi ordinea/procedura de aplicare a stimulărilor şi responsabilităţi;
h) procedura de examinare a cererilor/plângerilor.
3. Prin Regulamentul intern al unității angajatorul poate stabili reguli speciale, ţinând cont de specificul muncii.
4. Dispoziţiile Regulamentului intern al unității care contravin contractului individual sau colectiv de muncă sau prezentului Cod se consideră
inaplicabile.
Capitolul IV. Munca, pauza şi perioada de repaus

Articolul 26. Durata timpului de muncă

1. Durata timpului de muncă determinată de către angajator, în limitele căruia salariatul prestează munca, nu va depăşi 40 de ore pe săptămână.
2. În cazul în care activitatea angajatorului prevede un regim zilnic de activitate/proces de producţie neîntrerupt ce depășește durata de 8 ore,
părţile sunt în drept să stabilească munca în schimburi, cu condiţia acordării salariatului timpului de odihnă proporţional timpului de muncă.
3. Durata timpului de odihnă dintre zilele (schimburile) de muncă trebuie să fie cel puţin 11 ore consecutive într-o perioadă de 24 de ore.
4. Durata timpului de muncă a minorului în vârstă de la 16 la 18 ani nu va depăşi 35 de ore pe săptămână.
5. Durata timpului de muncă a minorului în vârstă de la 15 la 16 ani nu va depăşi 24 de ore pe săptămână.
6. Durata timpului de muncă a minorului în vârstă de până la 15 ani precum si, prin derogare de la alineatele (4) si (5) ale prezentului articol, a
minorului care face obiectul scolarizarii obligatorii, în perioada semestrului şcolar nu va depăşi 2 ore pe zi şi 12 ore pe săptămână şi exclusiv în
afara orelor de studii. În perioada vacanţei durata timpului de muncă a minorului in varsta de pana la 15 ani, nu va depăşi 24 de ore pe
săptămână.
7. Durata timpului de odihnă dintre zilele (schimburile) de muncă, in cazul minorilor trebuie să fie cel puţin 14 ore consecutive într-o perioadă
de 24 de ore.

Articolul 27. Timpul de muncă parţial

1. Angajatorul poate încadra în muncă salariaţi în condiţiile unei zile de muncă parţiale și/sau ale unei săptămâni de muncă parţiale. Timpul de
muncă parţial poate fi stabilit și ulterior prin acordul părților.
2. Retribuirea muncii în cazul timpului de muncă parţial se efectuează proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului efectuat.
3. Nu se admite un tratament mai puţin favorabil a salariaţilor angajaţi în condiţiile timpului de muncă parţial față de salariaţii care îndeplinesc
munci echivalente la aceeaşi unitate, dar au program deplin de muncă, în cazul în care un asemenea tratament se bazează exclusiv pe durata
timpului de muncă şi nu are o justificare obiectivă.
4. Angajatorul este obligat să informeze salariaţii în timp util despre funcţiile vacante, potrivite pregatirii lor profesionale, cu program de muncă
deplin sau parţial care apar la unitate.
5. Informaţiile despre funcţiile vacante pot fi aduse la cunoştinţa salariaţilor în formă scrisă, inclusiv prin poşta electronică, anunţurile publicate
pe Intranet, printr-un anunţ public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unității (inclusiv la filialele şi reprezentanţele
acesteia) sau prin intermediul diferitor mijloace de informare.
Articolul 28. Timpul de muncă în cazul muncii în schimburi

Munca în schimburi şi trecerea dintr-un schimb în altul sunt determinate de orarul schimburilor aprobat de angajator, ţinând cont de specificul
muncii. Cu excepția cazurilor cînd din circumstanțe obiective nu există posibilitatea reală, orice modificare a orarului schimburilor va fi
comunicat salariatului cu 10 zile calendaristice înainte, daca un termen mai scurt nu este stabilit prin contractul individual de munca sau
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern al unitatii.
Articolul 29. Evidenţa globală a timpului de muncă

1. În functie de condiţiile de muncă si, in conformitate cu prevederile alin (3) al art. 26 din prezentul Cod, în cazurile în care, specificul
activitatii unitatii nu permite respectarea duratei timpului zilnic sau săptămânal de muncă, poate fi introdusa evidenţa globala a timpului de
muncă, pentru o perioada de referinta care nu va depăși 1 an de zile. In acest caz, timpul mediu de munca pentru fiecare perioada de 7 zile nu
va depasi 48 de ore calculat in medie pentru intreaga perioada de referinta.

Articolul 30. Munca suplimentară

1. Se consideră muncă suplimentară prestarea muncii de către salariat, cu acordul părţilor, în afara duratei normale de muncă, prevăzute la
articolul 26 al prezentului Cod.
2. Durata medie săptămânală a timpului de muncă, inclusiv a muncii suplimentare, nu va depăşi 48 de ore.
3. Salariatul este obligat să îndeplinească munca suplimentară, contra remunerării stabilite de părți:
a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru preîntîmpinarea ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei
calamităţi naturale;
b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă
şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în
comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.
4. Atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decît cele prevăzute la alin.(3) se admite cu acordul scris al salariatului.
5. Este interzisă atragerea la muncă suplimentară, inclusiv pentru cazurile prevăzute la alin (3) a prezentului articol, a femeilor gravide, femeilor
care au născut recent, persoanelor cu dizabilități, minorilor sau persoanelor cărora munca suplimentară le este contraindicată conform
certificatului medical, fără acordul acestora.
6. Munca suplimentara se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia
7. În cazul încare compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de alin (6) din prezentul articol, munca suplimentara
va fi plătită salariatului in luna urmatoare prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia, dupa cum urmeaza:
a. Primele 2 ore de munca suplimentară, din ziua de muncă, prevăzute la alin.(4) al prezentului articol sunt remunerate cu o suma în cuantum de
cel putin 1.5 ori mai mare decât salariul de bază al salariatului; si
b. următoarele ore, care depasesc termenul prevazut la litera (a)– cel puţin, în cuantum dublu.
8. Munca prestată în zilele de repaus saptamanal ale salariatului este asimilată cu munca suplimentară.
Articolul 31. Munca în timp de noapte

1. Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22:00 şi 6:00.

2. Se considera salariat pe timp de noapte, salariatul care presteaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de munca.
3. Durata timpului de munca pentru salariatul pe timp de noapte nu va depasi o medie de 8 ore pe zi in interval de 24 de ore, calculata pe o
perioada de referinta de maxim 6 luni calendaristice.
4. Salariaţilor care îndeplinesc munca pe timp de noapte în condiții de pericol deosebit sau cu intensitate fizică sau psihoemoțională sporită li se
interzice munca mai mult de 8 ore în decursul oricărei perioade de 24 de ore consecutive.
5. În scopul ocrotirii sănătăţii salariaţilor care muncesc pe timp de noapte aceştia sunt supuşi unui examen medical garantat la angajare şi
periodic, cheltuielile fiind suportate de angajator.
6. În condițiile în care salariatul care prestează munca pe timp de noapte se confruntă cu probleme de sănătate din această cauză, angajatorul,
după posibilitate, urmează să opereze transferul salariatului la munca de zi, conform pregătirii profesionale a acestuia.
7. Este interzisă atragerea la munca în noapte a minorilor, femeilor gravide, femeilor care au născut recent, femeilor care alăptează sau a
persoanelor cărora munca în timp de noapte le este contraindicată conform certificatului medical. Atragerea la munca în noapte a persoanelor
care îngrijesc de copii în vârstă de până la 3 ani, a persoanelor cu dizabilități, sau a membrilor familiilor monoparentale care au un copil în
vîrstă de pînă la 10 ani e este posibilă doar cu acordul acestora.

Articolul 32. Pauza de masa

(1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pause. Durata si
momentul in care aceasta pauza de masa poate fi luata de salariat vor fi stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil.
(2) Minorii beneficiază de un timp de pauză zilnic de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare
de 4 ore și jumătate.
(3) Pauzele nu se includ în durata timpului de muncă.

Articolul 33. Pauză suplimentară pentru femeile gravide

Femeilor gravide li se oferă timp liber cu o durată maximă de 16 ore pe lună în vederea efectuării consultaţiilor prenatale, fiind eliberate în
perioada timpului de muncă, cu păstrarea salariului.
Articolul 34. Pauză suplimentară pentru mamele care alăptează

1. Femeilor care îşi alăptează copilul li se oferă, la solicitare, conform unui grafic prestabilit, una sau mai multe pauze suplimentare pentru
alăptarea copilului, cu durata sumară de 1 oră pe zi.
2. Pauza pentru alimentarea copilului se include în timpul de muncă, cu menținerea salariului mediu.
Articolul 35. Repausul saptamanal

1. Orice perioada consecutiva de 7 zile calendaristice cuprinde, de regula, o perioada minima de repaus neintrerupt de minimum 24 ore, la care
se adauga cele 11 ore de repaus zilnic.
2. Pentru fiecare perioada de 7 zile calendaristice, minorii vor beneficia de o perioada de repaus saptaminal de minimum doua zile consecutive,
care va include ziua de duminica.
Articolul 36. Zilele de sărbătoare nelucrătoare

1. Zilele de sărbătoare, cu menținerea salariului mediu, sunt după cum urmează:

a) 1 ianuarie – Anul Nou;
b) 7 și 8 ianuarie – Crăciunul – Ziua naşterii Domnului Isus Hristos (pe stil vechi);c) 8 martie – Ziua internaţională a femeii;
e) e) Prima si a doua zi de Paştele Blajinilor– a doua zi de luni după Paşti (datele se schimbă);
f) 1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;
g) 9 mai – Ziua Europei. Ziua comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;
h) 27 august – Ziua independenţei Republicii Moldova;
i) 31 august – sărbătoarea “Limba noastră”;
j) 25 decembrie – Crăciunul – Ziua naşterii Domnului Isus Hristos (pe stil nou);
k) Hramul localităţii stabilit în conformitate cu legislaţia de către administraţia publică locală a municipiului, oraşului, comunei, satului.
2. În loc de sărbătorile stabilite de prezentul Cod, părţile pot stabili alte zile de odihnă indicate prin contractul individual de muncă.
3. Prestarea muncii de către salariat în zilele de sărbătoare prevăzute la alin. (1) din prezentul articol se consideră muncă suplimentară, iar
condiţiile de remunerare se stabilesc în conformitate cu alin. (7), articolul 30 din prezentul Cod.
4. În zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în unităţile a căror oprire nu este posibilă în legătură cu condiţiile, economice, tehnice şi
de producţie (unităţile cu flux continuu), lucrările determinate de necesitatea deservirii populaţiei, precum şi lucrările urgente de reparaţie şi de
încărcare-descărcare.
Capitolul V. Concediu
Articolul 37. Durata concediului

1. Salariatul are dreptul la concediu anual plătit cu o durată de cel puţin 28 de zile calendaristice pe an. Concediu anual platit nu poate fi inlocuit
cu o compensatie financiara, cu exceptia cazului in care raporturile de munca inceteaza.
2. Pentru unele domenii de activitate și/sau ramuri ale economiei naționale, legislația poate stabili o durată minimă majorată a concediului anual
plătit.
3. Părţile pot negocia durata şi modul de acordare a concediului neplătit.
4. Contractul individual de muncă poate stipula termene şi condiţii ce diferă de cele prevăzute de prezentul articol, care nu vor înrăutăţi situaţia
salariatului.
5. În cazul încetării contractului individual de muncă, angajatorul este obligat să-i compenseze salariatului concediul nefolosit pe durata
contractului individual de munca.
Articolul 38. Modul de acordare a concediului anual plătit

1. Dreptul salariatului la concediu anual plătit apare după 6 luni de activitate. Cu acordul părţilor, concediul poate fi oferit salariatului şi înainte
de atingerea termenului indicat.
2. Începând cu al doilea an de activitate, potrivit acordului părţilor, concediul anual plătit poate fi oferit salariatului în orice perioadă a anului.
3. Concediul anual plătit, cu acordul părţilor poate fi divizat pe părţi, una dintre care va fi cu durata de cel puțin a două săptămâni neîntrerupte.
4. Concediul nu include: perioada incapacităţii temporare de muncă, concediul de maternitate şi de îngrijire a copilului, concediul de adopţie a
unui copil nou-născut şi concediul suplimentar de îngrijire a copilului, zilele de sarbatoare stabilite conform art 36 din prezentul Cod.
5. În cazul în care contractul individual de muncă nu prevede altfel, angajatorul are dreptul să stabilească ordinea de acordare a concediilor
anuale plătite salariaţilor pe parcursul anului.
Articolul 39. Vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit

1. În vechimea în muncă care dă dreptul la concediul anual plătit se include timpul efectiv lucrat de salariat, timpul de staţionare din vina
angajatorului, precum si absenta salariatului aflat in concediu medical sau in concediu de maternitate.
2. În vechimea în muncă care dă dreptul la concediul anual plătit nu se include timpul absenței neîntemeiate de la muncă sau aflării în concediu
neplătit cu o durată de cel puțin 7 zile.
Articolul 40. Cazuri excepţionale de amînare a concediului anual plătit

1. În cazul în care acordarea concediului anual plătit salariatului poate afecta negativ activitatea normală a unității, cu acordul salariatului, se
permite amînarea acordării concediului anual plătit pentru o altă perioadă, pe parcursul anului curent sau pentru anul următor. Este interzisă
amînarea acordării concediului anual plătit pentru anul următor, în cazul salariatului minor.
2. Este interzisă amînarea acordării concediului anual plătit pe parcursul a doi ani consecutivi.
Articolul 41. Plăţi concediale

1. Plăţile concediale se determină pe baza salariului mediu al salariatului, calculate în modul stabilit de Guvernul RM, daca prin contractul
individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau a conventiilor colective nu se stabileste o alta valoare mai mare
2. Platile prevazute la alin (1) din prezentul articol vor fi efectuate cel tarziu cu o zi inainte de plecarea salariatului in concediul anual platit daca
partile nu prevad o plata ulterioara in contractul individual de munca.
Articolul 42. Concediu suplimentar acordat salariaţilor care prestează munca în condiţii grele, nocive sau periculoase

Salariaţii care prestează munca în condiţii grele, nocive sau periculoase li se oferă un concediu suplimentar anual plătit în mărime de la 4 la 10
zile calendaristice, conform normelor interne.

Articolul 43. Concediul medical

(1) Concediul medical plătit se acordă tuturor salariaţilor şi ucenicilor în baza certificatului medical eliberat potrivit legislaţiei în vigoare.
(2) Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat în legătură cu concediul medical este
prevăzut de legislaţia în vigoare.

Capitolul VI. Concediu de maternitate şi de îngrijire a copilului, concediu de adopţie a unui copil nou-născut şi concediu suplimentar de
îngrijire a copilului

Articolul 44. Concediu de maternitate şi de îngrijire a copilului

1. Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include
concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice (în cazul sarcinilor cu 3 şi mai mulţi feţi – 112 zile calendaristice) şi concediul
postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice),
plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizaţii în modul prevăzut de legislație.
2. În baza unei cereri scrise, persoanelor indicate la alin.(1), după expirarea concediului de maternitate, li se acordă un concediu parţial plătit
pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, cu achitarea indemnizaţiei din bugetul asigurărilor sociale de stat.
3. Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului se acordă, în baza unei cereri în formă scrisă, tatălui copilului ori unuia din bunici sau unei
alte rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, precum şi tutorelui, în cazul în care persoanele indicate la alin. (1) nu utilizează
concediul prevăzut la alin. (2).
4. Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copiilor născuţi dintr-o sarcină gemelară, de tripleţi sau multipleţi se acordă, la cerere scrisă, ambilor
părinţi sau altor persoane asigurate prevăzute la alin. (3)

Articolul 45. Concediu paternal

1. Concediul paternal se acordă în condiţiile prevăzute de prezentul articol pentru a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea copilului
nou-născut.
2. Tatăl copilului nou-născut beneficiază de dreptul la un concediu paternal de 14 zile calendaristice.
3. Concediul paternal se acordă în baza unei cereri în formă scrisă, în primele 56 de zile de la naşterea copilului. La cerere se anexează o copie a
certificatului de naştere al copilului.
4. Pe perioada concediului paternal, salariatul beneficiază de o indemnizaţie paternală care nu poate fi mai mică decît mărimea salariului mediu
cuvenit pentru perioada respectivă și care este achitată din fondul de asigurări sociale.

Articolul 46. Concediu pentru adopţia unui copil nou-născut

Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă un concediu plătit pe o perioadă ce
începe din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie a doi sau
mai mulţi copii concomitent – 70 de zile calendaristice) şi, în baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la
vîrsta de 3 ani. Indemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Articolul 47. Concediu suplimentar de îngrijire a copilului

1. La solicitare, salariatului i se acordă concediu de îngrijire a copilului, integral sau pe părţi fără păstrarea salariului, până la împlinirea de către
copil a vârstei de 5 ani, cu o durată sumară de 14 zile calendaristice pe an.
2. Concediu suplimentar de îngrijire a copilului poate fi acordat oricăror persoane care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului.
Capitolul VII. Remunerarea muncii

Articolul 48. Forma şi cuantumul salariului, perioada şi locul de achitare a acestuia

1. Forma şi cuantumul salariului sunt determinate în contractul de muncă, cu respectarea prevederilor legale referitoare la nivelul salariului
minim pe economie stabilit prin hotarare de guvern.
2. Remunerarea muncii este efectuată cel puţin o data pe lună.
3. Pentru fiecare zi de intarziere totala sau partiala a platii salariului lunar angajatorul este obligat să plătească salariatului o penalitate în mărime
de 0,3% din suma neachitata in termen.
4. Normele prezentului articol sunt aplicabile doar în cazul în care contractul individual de muncă nu conține alte prevederi.
Articolul 49. Modul de retribuire a muncii în caz de însuşire a unor noi procese de producţie.

Pentru perioada de însuşire a unor noi procese de producţie salariaților li se garantează menținerea salariului mediu.
Articolul 50. Reținerile din salariu

1. Angajatorul va efectua reținerile din salariu, pentru orice sume achitate în plus sau orice altă sumă datorată de salariat pe baza raporturilor de
muncă.
2. Cuantumul integral al reținerilor lunare din salariu efectuate de angajator, nu va depăşi, 50% din mărimea salariului (cu exceptia cazului in
care legislatia prevede altfel).
Articolul 51. Achitările în cazul încetării raporturilor de muncă

În cazul încetării raporturilor de muncă angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a sumelor care nu se contestă, cuvenite salariatului
pentru executarea contractului individual de muncă, în termen de 7 zile calendaristice, în cazul în care contractul individual de muncă,
regulamentul intern al unității sau legislația în vigoare nu prevede altfel.
Articolul 52. Normele de muncă

1. Prin norme de muncă se înţeleg normele de producţie, de timp, de deservire, de personal care se stabilesc de către angajator pentru salariaţi în
concordanţă cu nivelul atins al tehnicii şi tehnologiei, al organizării producţiei şi a muncii, astfel încît să corespundă condiţiilor concrete din
unitate şi să nu conducă la suprasolicitarea salariaţilor.
2. Normele de muncă pot fi revizuite pe măsura implementării tehnicii şi a tehnologiilor noi sau perfecţionării celor existente, înfăptuirii unor
măsuri organizatorice sau de altă natură, care asigură sporirea productivităţii muncii, precum şi în cazul folosirii unui utilaj învechit fizic şi
moral.
3. Pentru anumite lucrări omogene pot fi elaborate şi stabilite norme unice şi norme-tip (interramurale, ramurale, profesionale etc.) de muncă.
Normele-tip de muncă se elaborează de către autorităţile administraţiei publice centrale de specialitate de comun acord cu patronatele şi
sindicatele respective şi se aprobă în modul stabilit de Guvern.

Capitolul VIII. Respectarea condiţiilor de muncă

Articolul 53. Dreptul la un mediu de muncă corespunzător cerințelor de securitate și sănătate în muncă

1. Angajatorul este obligat să le asigure salariaţilor un mediu de muncă nepericulos pentru viaţa şi sănătatea acestora.
2. Angajatorul este obligat să-i ofere salariatului, în termeni rezonabili, informaţiile depline, obiective şi explicită de care dispune despre toţi
factorii care pot afecta viaţa şi sănătatea salariatului sau siguranţa mediului ambiant.
3. Salariatul are dreptul să refuze prestarea munciiși/sau a indicaţiei care contravine legii sau crează un pericol evident sau esenţial pentru viaţa,
sănătatea, proprietatea personală sau a unor terţi ori pentru siguranţa mediului ambiant. Salariatul este obligat să informeze fără întârziere
angajatorul despre circumstanţele din cauza cărora refuză să îndeplinească obligaţiile.
4. Angajatorul este obligat să implementeze un sistem de prevenire care să garanteze securitatea muncii şi să ofere salariatului informaţiile
pertinente despre riscurile referitoare la securitatea muncii, măsurile de prevenire a riscurilor, precum şi despre regulile de utilizare a
echipamentelor/utilajelor periculoase, iar în caz de necesitate sa-i asigure salariatului mijloace personale de protecţie, să înlocuiască
echipamentele/utilajele periculoase cu altele nepericuloase sau mai puţin periculoase, să întreprindă măsuri rezonabile în vederea garantării
siguranţei salariatului şi ocrotirii sănătăţii acestuia.
5. Angajatorul este obligat să întreprindă toate măsuri rezonabile în vederea localizării şi lichidării în timp util a consecinţelor accidentelor
profesionale, acordării primului ajutor şi evacuării.
6. Angajatorul este obligat să-i compenseze integral salariatului prejudiciul cauzat în timpul prestării muncii care s-a soldat cu înrăutăţirea
sănătăţii acestuia, acoperindu-i cheltuielile pentru tratamentul necesar.
7. Angajatorul este obligat să asigure protecţia femeii gravide de munca care-i poate cauza pericol pentru bunăstarea, sănătatea fizică şi psihică a
acesteia sau a fătului, inclusive prin eventualul transfer temporar la o muncă mai ușoară.
8. Lista muncilor grele, nocive şi a condiţiilor periculoase de muncă, regulile de securitate a muncii, inclusiv cazurile şi regulile de examinare
medicală periodică a salariaţilor din contul angajatorului se stabilește de Guvern.
Capitolul IX. Suspendarea raporturilor de muncă şi încetarea contractului de muncă

Articolul 54. Suspendarea raporturilor de muncă

1. Suspendarea raporturilor de muncă presupune neîndeplinirea temporară a muncii prevăzute în contractul de muncă care nu presupune
încetarea raporturilor de muncă.
2. Drept motiv pentru suspendarea raporturilor de muncă poate servi:
a) concediul de maternitate şi de îngrijire a copilului, concediul pentru adopţia unui copil nou-născut şi concediul suplimentar de îngrijire a
copilului;
b) incapacitatea temporară de muncă;
c) carantina;
d) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav pînă la vîrsta de 10 ani, copilului cu dizabilități, precum și pentru îngrijirea unui membru
bolnav al familiei, conform legislației în vigoare;
e) depistarea, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii specificate în contractul individual de
muncă;
f) stabilirea pe termen determinat a gradului de dizabilitate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale;
g) detaşarea;
h) formarea sau instruirea profesională;
i) concediul neplătit;
j) omiterеa, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
k) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin certificatul eliberat de instituţia
 medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;
l) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil ;
m) plasarea victimei violenţei în familie în azil sau (şi) centru de criză în perioada căreia persoana în cauză nu poate să-şi îndeplinească
obligaţiile de serviciu, pentru o perioadăce nu va depăşi 30 de zile calendaristice pe an;
n) prezentarea la organele de urmărire penale, procuratură sau la instanțele de judecată în cazurile prevăzute de legislaţia Republicii
Moldova;
o) cererea organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;
p) trimiterea în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni incompatibile cu munca prestată,
pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
q) realizarea dreptului activ sau (şi) pasiv de vot;
r) ocuparea unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale;
s) ancheta de serviciu;
t) greva;
u) lockout-ul ;
v) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;
w) prin acordul partilor; precum şi
x) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
3. În cazul suspendării raporturilor de muncă salariatul nu este remunerat, cu excepţia situaţiilor când legislaţia Republicii Moldova sau
contractul individual de muncă prevăd altfel.
4. Suspendarea contractului individual de muncă și reluarea activității de muncă, se constata printr-un document al angajatorului, care se aduce
la cunoştinţa salariatului.

Articolul 55. Încetarea contractului de muncă în baza temeiurilor ce nu depind de voința părților

1. Încetarea contractului de muncă în baza temeiurilor ce nu depind de voința părților:

a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată;
b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată;
c) constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată;
d) retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii – de la data retragerii acesteia;
e) retragere, de către autoritățile competente, a autorizației (licenței), permisului, sau expirarea si neprelungirea in termen a acesteia, care îi
acordă salariatului dreptul de a activa într-o anumită profesie, meserie sau de a efectua o anumită lucrare – de la data retragerii sau
expirarii actului respectiv;
f) aplicare a pedepsei penale sau contravenționale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude posibilitatea de a-si
indeplini obligatiile contractuale in conformitate cu prevederile contractului individual de munca aplicabil - de la data rămînerii
definitive a hotărîrii judecătoreşti;
g) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată;
h) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
i) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere;
j) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat , inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat;
 k) restabilire la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă
transferul salariatului la o altă muncă conform prezentului cod nu este posibil;
l) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu
certificatul medical;
m) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza calificării insuficiente;
n) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă.
2. În cazul încetării contractului de muncă din motivele indicate la literele k) - m), alin (1) al prezentului articol, angajatorul este obligat să-i
achite salariatului o îndemnizație de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu lunar.

Articolul 56. Încetarea contractului individual de muncă în baza acordului părților

Contractul individual de muncă poate înceta, în orice moment, prin acordul scris al părţilor.
Articolul 57. Încetarea contractului individual de muncă la inițiativa salariatului

Salariatul are dreptul la demisie – desfacere a contractului individual de muncă din proprie iniţiativă, – anunţînd despre aceasta angajatorul, prin
cerere scrisă, cu 30 zile calendaristice înainte. In cazul persoanelor care ocupa functii de conducere, adjunctii lor si contabilul sef, perioada de
preaviz va fi de 45 de zile calendaristice. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.
Articolul 58. Încetarea contractului individual de muncă la inițiativa angajatorului

1. Concedierea – desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată
determinată – se admite pentru următoarele motive:
a) circumstanţe economice, modificări tehnologice sau organizaţionale care impun disponibilizarea forţei de muncă;
b) refuzul salariatului de a accepta propunerile de modificare a condiţiilor esenţiale ale contractului, argumentate pe motive economice,
tehnologice, organizatorice sau de necesitate de dezvoltare a unității;
c) refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical;
d) inițierea procedurii de lichidare și/sau de insolvabilitate a angajatorului – persoană juridică;
e) încetarea activităţii angajatorului persoană fizică;
f) în cazul în care contractul de muncă nu prevede altfel, incapacitatea de muncă de lungă durată, atunci când perioada de incapacitate
depăşeşte 120 de zile calendaristice la rând sau perioada totală a acesteia timp de un an depăşeşte 180 de zile calendaristice, iar salariatul
a folosit deja concediul prevăzut la articolul 37 din prezentul Cod; Perioada în cauză poate fi prelungită pentru anumite boli conform
legislaţiei Republicii Moldova.
g) stabilirea pensiei pentru limita de vârstă. Casa Naţională de Asigurări Sociale (CNAS) şi casele teritoriale de asigurări sociale sunt
obligate să le ofere angajatorilor informaţii despre stabilirea pensiei pentru salariaţi pentru limita de vârstă;
h) adoptarea şi intrarea în vigoare a hotărârii de recunoaștere a grevei drept ilegală;
i) încălcarea gravă de către salariat a obligaţiilor de muncă asumate;
j) încălcarea de către salariat a obligaţiilor de muncă asumate în cazul în care salariatul a fost anterior, pe parcursul unui an, sancţionat
disciplinar, precum și
 k) din alte motive prevăzute de prezentul Cod şi de alte legi.
2. Concedierea conducătorului unității. Conducătorul unității, a filialelor și/sau reprezentanților, adjuncții acestora şi contabilul şef pot fi
eliberaţi din funcţie cu sau fără indicarea motivelor şi cu achitarea compensaţiei prevăzute în contract.
3. Angajatorul, cu excepția unităţilor de stat, inclusiv municipale, sau unităţilor cu capital majoritar de stat, are dreptul să concedieze salariatul și
în lipsa unuia dintre temeiurile prevăzute la alin. (1) al prezentului articol, cu condiția preavizării acestuia cu trei zile lucrătoare și cu plata unei
îndemnizații de eliberare echivalentă a șase salarii medii lunare a salariatului, dacă părțile nu au convenit o îndemnizație mai mare.
4. În cazul concedierii salariatului pe motivele indicate la literele а) - g), alin. (1) al prezentului articolul, angajatorul este obligat să-l preavizeze
pe salariat cu cel puţin 30 de zile calendaristice înainte, cu achitarea unei îndemnizații în mărimea unui salariu mediu lunar a salariatului. .
5. Prin derogare de la alin. (4) al prezentului articol, în cazul concedierii salariatului pe motivele indicate la alin (1) literele а) - g), al prezentului
articol, angajatorul este în drept să-l concedieze pe salariat cu o preavizare cu 3 zile calendaristice, cu achitarea unei îndemnizații în mărimea a
două salarii medii lunare a salariatului.
Articolul 59. Procedura de motivare a încetării contractului individual de muncă
1. În termen de 30 zile calendaristice de la primirea notificării din partea angajatorului despre încetarea contractului individual de muncă,
salariatul are dreptul să expedieze în adresa acestuia o scrisoare prin care să solicite motivarea, în formă scrisă, a temeiului de încetare a
contractului, cu excepția temeiurilor prevăzute la art.17 alin. (3) și art. 58 alin. (3) al prezentului Cod.
2. Angajatorul în termen de 7 zile calendaristice din ziua recepționării solicitării salariatului, este obligat să motiveze, în formă scrisă, temeiul
încetării contractului individual de muncă, cu excepția temeiurilor prevăzute la art.17 alin. (3) și art. 58 alin. (3) al prezentului Cod.
3. Salariatul are dreptul în termen de 30 zile calendaristice din ziua primirii motivării, să conteste în instanţa de judecată încetarea contractului
individual de muncă.
4. În cazul în care angajatorul, timp de 7 zile calendaristice din ziua recepționării solicitării salariatului, nu va oferi motivarea temeiului încetării
contractului de muncă, salariatul are dreptul, în termen de 30 zile calendaristice, să conteste în instanţa de judecată încetarea contractului
individual de muncă, iar sarcina probației, în acest caz, îi va reveni angajatorului.
5. În cazul în care instanţa de judecată consideră încetarea contractului individual de muncă drept ilegală, aceasta va dispune restabilirea
salariatului la locul de muncă precedent. La cererea angajatorului, instanța de judecată va dispune înlocuirea restabilirii salariatului la locul de
muncă cu o îndemnizație în mărime de 6 salarii medii lunare.
Articolul 60. Disponibilizarea în masă

În cazul în care concedierea în temeiurile indicate la lit. a) și d) ale alin.(1) art.58, va constitui concediere în masa, conform criteriilor stabilite
prin contract colectiv de muncă, angajatorul este obligat, în termen de cel puţin 60 de zile calendaristice, să expedieze o notificare în adresa
Agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă care va conține informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate . Concomitent, o dată cu
preavizarea despre concediere în legătură cu temeiurile invocate, angajatorul va propune salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în
cadrul unităţii (cu condiţia că astfel de loc de muncă (funcție) există la unitate, iar salariatul preavizat întruneşte cerinţele necesare pentru
suplinirea acestuia), precum și va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu
pentru căutarea unui alt loc de muncă.

Articolul 61. Încetarea contractului individual de muncă cu salariatul minor

Reprezentantul legal al minorului sau organul de tutelă are dreptul să solicite încetarea contractului individual de muncă cu salariatul minor în
cazul în care continuarea activităţii poate pricinui prejudicii vieţii, sănătăţii sau unor interese vitale ale acestuia.
Articolul 62. Continuarea muncii

În cazul în care termenul contractului individual de muncă a expirat, însă din cauza caracterului specific al muncii, încetarea acestuia poate
aduce daune semnificative şi crea pericole pentru sănătatea oamenilor, salariatul este obligat să continue munca până la remedierea situaţiei, iar
angajatorul este obligat să-i achite acestuia salariu.
Articolul 63. Garanţii în cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia

1. Prezentul articol se aplica in cazul oricarui transfer al unei intreprinderi, unitati sau al unei parti de intreprindere sau de unitate (transferul) de
la un angajator (cedent) catre un alt angajator (cesionar), ca rezultat al unui transfer de complex patrimonial unic sau al unei reorganizari potrivit
legislatiei civile.
2. Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă şi din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la
data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
3. In urma transferului, contractul colectiv de muncă îşi păstrează termenul de valabilitate dar nu mai mult de un an din ziua cesionării
drepturilor de proprietate.
3. Transferul nu poate reprezenta în sine temei pentru încetarea contractului individual de muncă.
4. În cazul transferului , pînă la cesionare, cedentul si cesionarul au obligatia de a informa în formă scrisă, în timp util reprezentanţii salariaţilor
proprii, despre:
a) data exactă sau estimată a schimbării tipului de proprietate a unității sau despre iniţierea procedurii de reorganizare;
b) motivul transferului;
c) consecinţele legale, economice şi sociale ale reorganizării sau a schimbării tipului de proprietate a unității pentru salariaţi;
d) măsurile prevăzute în raport cu salariaţii.
5. In cazul in care, ca efect al transferului, situatia salariatilor cesionarului se inrautateste, cesionarul va trebui sa se consulte cu reprezentatii
salariatilor sai, cel putin cu privire la chestiunile care fac obiectul informarii conform alin (4) de mai sus.
6. În cazul în care la unitate nu există organizaţie sindicală sau reprezentanţi aleşi ai salariaţilor, informaţiile indicate la alin. (3) sunt aduse la
cunoştinţa salariaţilor.
Capitolul X. Particularităţile unor raporturi de muncă

Articolul 64. Particularităţile de reglementare a muncii

1) Particularităţile de reglementare a muncii reprezintă un ansamblu de norme care specifică aplicarea faţă de anumite categorii de salariaţi a
reglementărilor generale referitoare la muncă sau stabilesc pentru aceste categorii reguli suplimentare ce vizează domeniul menţionat.
2) Particularităţile de reglementare a muncii unor categorii de salariaţi, se stabilesc de prezentul cod şi de alte acte normative.

Articolul 65. Garanţii pentru persoanele care îngrijesc copii lipsiţi de grijă maternă

Garanţiile şi drepturile acordate femeilor cu copii în vîrstă de pînă la 3 ani şi altor persoane care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului,
se extind, în afara rudelor menţionate în prezentul Cod, şi asupra altor persoane care îngrijesc realmente copii lipsiţi de grija maternă (în caz de
deces, de decădere din drepturile părinteşti sau de aflare îndelungată a mamei într-o instituţie de tratament, în alte cazuri), precum şi asupra
tutorilor (curatorilor) minorilor.
Articolul 66. Raporturile de muncă a conducătorului unităţii

1) Drepturile şi obligaţiile conducătorului unităţii în sfera raporturilor de muncă sînt reglementate de prezentul cod, de alte acte normative, de
documentele de constituire ale unităţii şi de contractul individual de muncă.
2) Conducător al unităţii este persoana fizică care, în conformitate cu legislaţia în vigoare sau documentele de constituire ale unităţii, exercită
atribuţii de administrare a unităţii respective, îndeplinind totodată funcţiile organului executiv.
3) Conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat nu poate să presteze muncă prin cumul la o altă
unitate sau să cumuleze funcţii la unitatea pe care o conduce, cu excepţiile prevăzute de legislaţia în vigoare. Prin documentele de constituire sau
prin acordul părților, prevederea respectivă poate fi extinsă și pentru conducătorii altor unități.
4) În afară de cazurile de încetare a contractului individual de muncă în temeiurile prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative,
contractul individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii poate înceta în caz de eliberare din serviciu a conducătorului unităţii debitor în
conformitate cu legislaţia cu privire la insolvabilitate.
Articolul 67. Raporturile de muncă prin cumul

1) Munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara
orelor de program, în temeiul unui contract individual de muncă distinct.
2) Contractele individuale de muncă prin cumul pot fi încheiate cu unul sau mai mulţi angajatori, dacă aceasta nu contravine legislaţiei în
vigoare.
3) Munca prin cumul poate fi prestată atît în cadrul aceleiaşi unităţi, cît şi în alte unităţi.
4) Angajatorul poate prevedea anumite restricţii la prestarea muncii prin cumul pentru salariaţii cu anumite profesii, specialităţi şi funcţii, cu
condiţii şi regim de muncă deosebite, a căror muncă prin cumul ar putea pune în pericol sănătatea sau securitatea procesului de producţie.
Articolul 68. Raporturile de muncă la distanță

1) Salariaţi cu munca la distanță sînt considerate persoanele care au încheiat un contract individual de muncă privind prestarea muncii în afara
unității, inclusiv cei care utilizează tehnologiile informaționale (teleworking).
2) În cazul folosirii de către salariatul cu munca la distanță a instrumentelor şi mecanismelor proprii, acestuia i se plăteşte o compensaţie pentru
uzura lor, în modul stabilit de contractul individual de muncă.
3) În cazul muncii la distanță, timpul lucrat de un salariat se calculează în conformitate cu procedura stabilită de angajator. Salariatul își
organizează timpul de lucru la propria sa discreție, fără a aduce atingere cerințelor duratei maximale a timpului de muncă și duratei minime a
timpului de odihnă, precum și a cerințelor de securitate și sănătate în muncă.
Articolul 69. Lucrările sezoniere

1) Se consideră lucrări sezoniere lucrările care, în virtutea condiţiilor climaterice şi a altor condiţii naturale, se efectuează într-o perioadă
concretă a anului calendaristic, ce nu depăşeşte 6 luni.
2) Nomenclatorul lucrărilor sezoniere se aprobă de Guvern.
Articolul 70. Munca zilierilor
1) Raporturile de muncă a zilierului reprezintă activitatea salariatului care este angajat cu ziua de către un angajator (beneficiar) pentru a
exercita activităţi necalificate cu caracter ocazional, care nu necesită cunoştinţe sau calităţi speciale şi sînt desfăşurate în mod sporadic, cazual,
contra unei remuneraţii.
2) Raportul dintre zilier şi beneficiar se stabileşte fără încheierea unui contract individual de muncă, în baza înregistrării în Registrul de
evidenţă.
3) Nici un zilier nu poate exercita activităţi pentru acelaşi beneficiar pe o perioadă mai mare de 90 zile cumulative pe durata unui an
calendaristic.
Articolul 71. Contractul individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări

1) Încheind contractul individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări, salariatul se obligă să efectueze pentru angajator
lucrarea stipulată în contract, conform unei anumite profesii, specialităţi, calificări, primind pe parcursul perioadei de efectuare a lucrării
respective o recompensă lunară sub formă de salariu.
2) Părţile contractului pot conveni asupra unui termen general de executare, precum şi asupra termenelor de executare a unor părţi din lucrare.
3) Salariatul este obligat să înştiinţeze în scris angajatorul despre finalizarea lucrării nu mai tîrziu decît în ziua imediat următoare celei în care
lucrarea a fost finalizată.
4) Faptul recepţionării lucrării se fixează în actul de recepţionare întocmit de angajator şi semnat de părţi, o copie de pe acesta înmînîndu-se în
mod obligatoriu salariatului.
5) Ziua recepţionării lucrării se consideră ultima zi de muncă a salariatului, dacă părţile nu au încheiat un nou contract individual de muncă
conform prezentului cod.
Articolul 72. Munca în tură continuă

1) Munca în tură continuă reprezintă o formă specifică de desfăşurare a procesului de muncă în afara localităţii în care domiciliază salariaţii, în
cadrul căreia nu poate fi asigurată revenirea lor zilnică la locul permanent de trai.
2) Munca în tură continuă se aplică în cazul cînd locul de executare a lucrărilor este situat la o distanţă considerabilă de sediul angajatorului, în
scopul reducerii termenelor de construcţie, reparaţie sau reconstrucţie a obiectelor cu destinaţie industrială, socială sau de altă natură.
3) Nu se admite atragerea la munca în tură continuă a persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, precum şi a persoanelor cărora
munca în tură continuă le este contraindicată conform certificatului medical.
4) Durata unei ture continue nu trebuie să depăşească o lună. În cazuri excepţionale, la anumite obiective, angajatorul, după consultarea
reprezentanţilor salariaţilor, poate majora durata turei continue pînă la 3 luni.
Articolul 73. Raporturile de muncă în domeniul transportului

Durata, particularităţile regimului de muncă şi de odihnă pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă este legată nemijlocit de
circulaţia mijloacelor de transport sînt stabilite de prezentul cod, de alte acte normative, precum şi de acordurile internaţionale la care Republica
Moldova este parte.
Articolul 74. Raporturile de muncă în domeniul educației și științei

1) În activitatea pedagogică (didactică) se admit persoanele cu un nivel de studii necesar, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru activitatea în
instituţiile de învăţămînt corespunzătoare şi în organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării.
2) Nu se admit în activitatea pedagogică (didactică) persoanele private de acest drept prin hotărîrea instanţei de judecată sau în baza
certificatului medical corespunzător, precum şi persoanele cu antecedente penale pentru anumite infracţiuni. Listele contraindicaţiilor medicale
şi a infracţiunilor care nu permit practicarea activităţii pedagogice (didactice) se stabilesc prin lege.
3) Pentru cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt şi ale organizaţiilor din sfera ştiinţei şi inovării se stabileşte o durată redusă a timpului
de muncă.
4) Durata concretă a timpului de muncă pentru cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt şi ale organizaţiilor din sfera ştiinţei şi inovării se
stabileşte de Guvern, potrivit funcţiei şi/sau specialităţii, ţinîndu-se cont de specificul muncii prestate.
5) Cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt beneficiază anual, la sfîrşitul anului şcolar, de un concediu de odihnă plătit cu durata de:
a) 62 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituţiile de învăţămînt superior, din colegii, licee, gimnazii şi şcoli de cultură
generală de toate tipurile;
b) 42 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituţiile preşcolare de toate tipurile;
c) 28 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituţiile extraşcolare şi din şcolile sportive pentru copii.
6) Cadrelor ştiinţifice din instituţiile de învăţămînt de toate nivelurile li se acordă un concediu de odihnă anual plătit cu durata de 62 de zile
calendaristice.
7) Cadrele ştiinţifice din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, beneficiază
anual de un concediu de odihnă plătit cu durata de:
a) 42 de zile calendaristice - pentru cadrele ştiinţifice сu grad ştiinţific de doctor habilitat;
b) 36 de zile calendaristice - pentru cadrele ştiinţifice сu grad ştiinţific de doctor;
c) 30 de zile calendaristice - pentru cadrele ştiinţifice fără grad ştiinţific.
8) Cadrelor didactice din instituţiile de învăţămînt li se acordă, nu mai rar decît o dată la 10 ani de activitate pedagogică, un concediu cu durata
de pînă la un an, în modul şi în condiţiile, inclusiv cele de plată, stabilite de fondatorul şi/sau statutul instituţiei respective.
9) Cadrelor ştiinţifice din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării li se acordă, în modul şi în condiţiile stabilite de statutul organizaţiei
respective:
a) un concediu plătit cu durata de pînă la 6 luni, nu mai rar decît o dată la 10 ani de activitate ştiinţifică, pentru finalizarea unor tratate, studii
incluse în programele de cercetare ale organizaţiilor din sfera ştiinţei şi inovării, cu aprobarea consiliului ştiinţific al organizaţiei;
b) un concediu plătit cu durata de pînă la un an, o singură dată, pentru redactarea tezei de doctor habilitat, cu aprobarea consiliului ştiinţific al
organizaţiei.
Articolul 75. Raporturile de muncă în domeniul medico-sanitar

1) Pentru personalul medico-sanitar se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă, care nu va depăşi 35 de ore pe săptămînă.
2) Durata concretă a timpului de muncă pentru personalul medico-sanitar se stabileşte de Guvern potrivit funcţiei şi/sau specialităţii şi ţinîndu-se
cont de specificul muncii prestate.
Articolul 76. Raporturile de muncă în cadrul misiunilor diplomatice şi al oficiilor consulare ale Republicii Moldova

1) Condiţiile de muncă ale salariaţilor din cadrul misiunilor diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova sînt stabilite de contractul
individual de muncă încheiat conform prezentului cod şi altor acte normative ce reglementează serviciul diplomatic.
2) Activitatea salariaţilor membri ai personalului diplomatic şi consular detaşaţi la misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii
Moldova poate înceta înainte de termen în următoarele cazuri:
a) rechemare, în modul stabilit de Guvern;
b) declarare a salariatului „persona non grata”; precum şi
c) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
Articolul 77. Raporturile de muncă din cadrul asociaţiilor religioase
1) Angajator poate fi asociaţia religioasă, înregistrată în modul stabilit de legislaţia în vigoare, care a încheiat un contract individual de muncă cu
salariatul.
2) Salariat al asociaţiei religioase poate fi persoana care a împlinit vîrsta de 16 ani, a încheiat un contract individual de muncă cu asociaţia
religioasă, prestează o muncă conform unei anumite profesii, specialităţi sau funcţii şi se supune reglementărilor interioare ale asociaţiei
respective.
3) Drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă se stipulează în contract, ţinîndu-se cont de reglementările interioare ale
asociaţiei religioase care nu contravin Constituţiei, prezentului cod şi altor acte normative în vigoare.
4) Regimul de muncă al salariaţilor din asociaţiile religioase se stabileşte în corelaţie cu regimul îndeplinirii ritualurilor sau a altor activităţi
prevăzute de reglementările interioare ale asociaţiei religioase şi ţinîndu-se cont de durata normală a timpului de muncă şi a timpului de odihnă
prevăzută de prezentul cod.
5) Pe lîngă temeiurile generale prevăzute de prezentul cod, contractul individual de muncă încheiat cu salariatul asociaţiei religioase poate înceta
în temeiurile suplimentare prevăzute de contract.
Articolul 78. Raporturile de muncă în cadrul gospodăriilor ţărăneşti (de fermier)

Încheierea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă cu salariatul angajat în gospodăria ţărănească (de fermier) se
reglementează de prezentul cod, de Legea privind gospodăriile ţărăneşti (de fermier) şi de alte acte normative.
Articolul 79. Munca sportivilor profesionişti, a salariaţilor mijloacelor de informare în masă, ai teatrelor, circurilor, organizaţiilor
cinematografice, teatrale şi concertistice, munca altor persoane care participă la crearea şi/sau interpretarea operelor de artă

Sportivilor profesionişti, salariaţilor mijloacelor de informare în masă, ai teatrelor, circurilor, organizaţiilor cinematografice, teatrale şi
concertistice, precum şi altor persoane care participă la crearea şi/sau interpretarea operelor de artă, li se aplică prevederile prezentului cod, cu
particularităţile prevăzute de legislaţia în vigoare.
Articolul 80. Raporturile de muncă din cadrul unităţilor militare, instituţiilor şi organizaţiilor Forţelor Armate ale Republicii Moldova
şi din cadrul autorităţilor publice în care legea prevede îndeplinirea serviciului militar sau special, precum şi munca persoanelor care
execută serviciul civil

Salariaţilor care au încheiat un contract individual de muncă cu unităţile militare, instituţiile sau organizaţiile Forţelor Armate ori cu cele ale
autorităţilor publice în care legea prevede îndeplinirea serviciului militar sau special, precum şi persoanelor care execută serviciul civil, li se
aplică legislaţia muncii, cu particularităţile prevăzute de actele normative în vigoare.
Articolul 81. Contractul de ucenicie şi contractul în cadrul învăţământului dual

1. Angajatorul are dreptul să încheie un contract de ucenicie cu persoana care se află în căutarea unui loc de muncă şi care nu are calificarea
profesională necesară.
2. Contractul de ucenicie este încheiat în formă scrisă si sunt aplicabile prevederile prezentului Cod in masura in care ele nu sunt contrare celor
specifice statutului sau astfel cum acesta este reglementat in prezentul Cod si/sau prin actele normative speciale.
3. Angajatorul are dreptul să încheie un contract de ucenicie pe o durată determinată în cadrul învăţământului dual cu persoana care este numită
ucenic şi studiază în cadrul programelor corespunzătoare de învăţământ, autorizate şi acreditate în conformitate cu legislaţia în vigoare.
4. În conformitate cu contractul de ucenicie în cadrul învăţământului dual, ucenicul îşi asumă angajamentul de formare profesională şi de a
munci, respectând normele regulamentului intern, iar angajatorul este obligat să asigure achitarea plății de ucenicie şi să creeze condiţiile
necesare pentru formarea profesională a ucenicului.
5. Principiile de organizare şi funcţionare a învăţământului dual sunt stabilite de Guvern la propunerea Ministerului Educaţiei în procesul de
consultări cu partenerii sociali.
Articolul 82. Conţinutul contractului de ucenicie şi a contractului în cadrul învăţământului dual

1. Contractul de ucenicie şi contractul în cadrul învăţământului dual va include urătoarele informaţii:

а) numele şi prenumele sau denumirea părţilor;
b) indicarea profesiei, specialităţii, calificării pe care o va primi ucenicul;
с) obligaţiile angajatorului de a crea condiţii de formare/instruire în conformitate cu dispoziţiile contractului;
d) durata contractului;
е) obligaţiile persoanei de a frecventa cursul de formare profesională şi de a munci în conformitate cu profesia, specialitatea, calificarea primită
pe durata stabilită de contract;
f) condiţiile de remunerare a muncii în perioada de ucenicie;
g) condiţiile de acoperire (compensare) a cheltuielilor suportate de părţi (una dintre părţi) în perioada de ucenicie în cazul eliberării salariatului
din iniţiativa proprie sau din motive disciplinare.
2. În contractul încheiat în cadrul învăţământului dual angajatorul indică un maistru-instructor în producţie sub conducerea directă a căruia se
realizează instruirea.
3. Contractul încheiat în cadrul învăţământului dual îşi încetează acţiunea:
a) în legătură cu expirarea valabilităţii contractului;
b) în legătură cu abandonarea instruirii de către ucenic;
c) la iniţiativa ucenicului în legătură cu neîndeplinirea semnificativă a angajamentelor contractuale de către angajator;
d) la iniţiativa angajatorului pentru încălcarea disciplinei, deteriorarea echipamentului/utilajului sau pentru alte încălcări serioase comise de
ucenic sau în legătură circumstanţele economice şi tehnologice ori cu schimbările organizaţionale.
Articolul 83. Contractul de formare profesională şi de formare profesională continuă

1. Contractul de formare profesională este un contract special încheiat în formă scrisă în conformitate cu care salariatul sau candidatul la funcția
de salariat, se obligă să frecventeze un curs de formare profesională achitat din contul angajatorului pentru a primi calificare profesională, fiind
un supliment la contractul individual de muncă.
2. Contractul de formare profesională continuă încheiat în formă scrisă este un supliment la contractul individual de muncă, fiind reglementat de
legislaţia muncii şi de alte acte normative care conţin norme ale dreptului muncii.
3. În contractul de formare profesională şi contractul de formare profesională continuă părţile pot indica obligaţiile persoanei de a munci la
unitate în conformitate cu profesia, specialitatea, calificarea primită pe o durată determinată ce nu va depăşi 3 ani.
4. Salariaţilor care s-au înmatriculat din proprie iniţiativă în instituţiile de învăţămînt superior sau mediu de specialitate acreditate în condiţiile
legii, la secţiile serale şi fără frecvenţă şi care învaţă cu succes li se pot acorda anumite garanţii şi compensaţii în modul prevăzut de contractul
colectiv sau de cel individual de muncă.
Articolul 84. Munca prin agent de muncă temporară
Contractul individual de muncă încheiat prin intermediul agentului temporar de muncă
(1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un
agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la
dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care încheie contracte de
muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la
dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară, precum și procedura de
autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un salariat temporar
pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.
(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar
sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.
(6) Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.
(7) Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de
muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
(8) Misiunea de muncă temporară la acelasi utilizator se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 60 de luni.
(9) Durata misiunii de muncă temporară la acelasi utilizator poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata inițială a misiunii,
nu poate conduce la depășirea unei perioade de 60 de luni.
(10) Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face
obiectul unui act adițional la acest contract.

Articolul 85.

(1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de
punere la dispoziție încheiat în formă scrisă.
(2) Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;
c) condițiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul;
g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară.
(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
(4) Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.
(5) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecție și de muncă, cu excepția situației în
care prin contractul de punere la dispoziție dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
(6) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului, care
prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.
(7) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare
salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin
contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.
Articolul 86

(1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul
temporar, pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă temporară se precizează condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul
utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar.
(3) Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut de prezentul cod.
(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situație în care în perioada
dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară.
(3) Pentru fiecare nouă misiune între părți se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute de lege.
(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunță la serviciile sale
înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de punere la dispoziție.

Articolul 87

(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi
mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.
(3) Agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele
statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii.
(4) În cazul în care în termen de 30 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și
impozitele au devenit scadente și exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării
salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva
agentului de muncă temporară.
(6) Prin contractul de muncă temporară, se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea fiecarei misiuni, a cărei durată nu poate fi mai
mare de jumatate din termenul misiunii si, in niciun caz, nu poate depasi 6 luni de la momentul inceperii misiunii la un utilizaror.
(7) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislația în
vigoare.
(8)Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat
cunoștință și a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.

Articolul 88
(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.
(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor
salariale, precum și a celorlalte drepturi prevăzute de legislația muncii.
(3) Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte
motive decât cele disciplinare, are obligația de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive
care nu țin de persoana salariatului.
(4) Cu excepția dispozițiilor speciale contrare, dispozițiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum și cele ale contractelor colective de
muncă aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură și
salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.
(5) Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către
utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

TITLUL III. RAPORTURI COLECTIVE DE MUNCĂ

Capitolul X. Libertatea de asociere
Articolul 89. Dispoziţii generale
1. Salariatul şi angajatorul sunt în drept, fără acordul preliminar, să întemeieze asociaţii sau (şi) să se înscrie în calitate de membri ai altor
asociaţii.
2. Asociaţia angajatorilor (patronat) şi asociaţia salariaţilor (sindicat) au dreptul să elaboreze statutul şi regulamentul propriu, să-şi creeze
organismele de conducere, să-şi aleagă reprezentanţii şi să-şi orienteze activitatea.
3. Asociaţia angajatorilor şi asociaţia salariaţilor au dreptul să întemeieze federaţii şi confederaţii şi să adere la acestea. Orice asociaţie, federaţie
şi confederaţie de acest gen are dreptul să adere la Asociaţia internaţională a angajatorilor şi la Asociaţia internaţională a salariaţilor.
Articolul 90. Dreptul la libera asociere

1. Este interzisă discriminarea salariatului pe motivul apartenenței acestuia în asociaţia salariaţilor sau participării în activitatea unei asemenea
asociaţii sau (şi) în alte activităţi, scopul cărora este:
a) încadrarea în muncă a salariatului, avansarea în funcție sau păstrarea locului de muncă în schimbul apartenenţei la un anumit sindicat, de
înscrierea în sau ieşirea din sindicat; ;
b) încetarea raporturilor de muncă cu salariatul sau orice alt gen de lezare a drepturilor sale din cauza statutului de membru al asociaţiei
salariaţilor sau participării în activitatea unei asemenea asociaţii.
2. Participarea salariatului în activitatea asociaţiei salariaţilor în timpul de muncă se permite numai cu acordul angajatorului.
Articolul 91. Interzicerea imixtiunii în activitatea asociaţiei angajatorilor şi asociaţiei salariaţilor

1. In activitatea sa, asociaţiilor angajatorilor şi asociaţiilor salariaţilor, membrilor acestora sau reprezentanţilor le este interzis orice amestec de
natură să limiteze drepturile reciproce sau să împiedice realizarea acestor drepturi.
.
2. În sensul prezentului articol, amestecul în activitatea asociaţiilor presupune orice acţiune scopul căreia este împiedicarea activităţii asociaţiei
prin folosirea de mijloace financiare sau de alt gen în vederea exercitării controlului asupra acestora.
Articolul 92. Informarea şi consultarea salariaţilor

1. Angajatorul informează şi consultă reprezentanţii salariaţilor referitor la subiectele relevante în raport cu activitatea lor în cadrul unităţii..
2. Obligaţia informării vizează:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a unităţii;
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul unităţii, precum şi eventualele măsuri de anticipare preconizate, în
special atunci cînd există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;c) deciziile care pot genera modificări importante în organizarea muncii sau
în relaţiile contractuale, inclusiv cele legate de reducerea în masă a locurilor de muncă sau schimbarea proprietarului unităţii;
3. Informarea se face prin transmiterea, în forma scrisă sau orice alta formă ce poate fi demonstrată, către reprezentanţii salariaţilor a datelor
relevante, complete şi veridice privind subiectele enumerate la alin.(2), în timp util, care le-ar permite reprezentanţilor salariaţilor să pregătească,
în caz de necesitate, consultarea.
4. În procesul consultării, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să se întîlnească cu angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice aviz pe
care îl pot formula.
5. Reprezentanţii salariaţilor, precum şi orice expert care îi asistă nu vor divulga salariaţilor sau terţilor informaţii care, în interesul legitim al
unităţii, le-au fost furnizate cu titlu confidenţial, în urma semnării unui angajament în formă scrisă. Această restricţie se aplică oriunde s-ar afla
respectivii reprezentanţi sau terţi, chiar după expirarea mandatului lor. La rîndul lor, salariaţii nu vor divulga informaţiile confidenţiale primite
în acelaşi mod de la angajator. Nerespectarea confidenţialităţii atrage obligaţia reparării de către persoanele vinovate a prejudiciului cauzat.
.
6 Dispoziţiile prezentului articol sunt aplicabile tuturor unităților cu un număr mediu de cel puţin 50 de salariaţi .
Capitolul XI. Contractul colectiv

Articolul 93. Dispoziţii generale

1. Contractul colectiv este încheiat între unul sau mai mulţi angajatori sau între una sau mai multe asociaţii ale angajatorilor cu una sau mai
multe asociaţii ale salariaţilor.
2. Contractul colectiv:
a) determină condiţiile de muncă;
b) reglementează raporturile dintre angajator şi salariat;
c) reglementează raporturile dintre unul sau mai mulţi angajatori sau una sau mai multe asociaţii ale angajatorilor cu una sau mai multe asociaţii
ale salariaţilor.
3. Părţile determină clauzele contractului colectiv de muncă.
4. În cazul unei iniţiative de a încheia un contract colectiv de muncă exprimate de una dintre părţi, părţile sunt obligate cu buna credință să
negocieze încheierea acestuia.
5. În procesul de negocieri părţile îşi oferă reciproc informaţii referitoare la aspectul (aspectele) legate de negocieri. Orice parte are dreptul să
nu-i ofere celeilalte părţi informaţii confidenţiale, iar în cazul oferirii unor astfel de informaţii, precum şi a informaţiilor de alt gen, are dreptul să
ceară respectarea confidenţialităţii în raport cu aceste informaţii.
6. Nu se permite amestecul organelor de stat sau a autorităților publice locale în procesul de negociere a contractului colectiv de muncă. Orice
contract colectiv de muncă încheiat cu amestecul acestor organe este declarat nul.
Articolul 94. Reprezentarea părților
1. În scopul încheierii ori încetării contractului colectiv de muncă, modificării condiţiilor acestuia sau apărării drepturilor salariaţilor, asociaţia
salariaţilor acţionează prin intermediul reprezentanţilor săi.
2. Reprezentarea este certificată prin procură scrisă semnată de salariaţii interesaţi şi persoana căreia i se oferă dreptul de reprezentare.
3. Reprezentant poate fi orice persoana cu capacitate de exerciţiu.
4. Reprezentantul acţionează din numele şi în interesul acelor salariaţi care i-au oferit dreptul de reprezentare.
Articolul 95. Contractul colectiv de muncă

1 Contractul colectiv de muncă este încheiat doar în formă scrisă.

2. Contractul colectiv de muncă poate fi încheiat la toate nivelurile dialogului social.
3. Contractul colectiv de muncă este încheiat pe o durată determinată.
4. În contractul colectiv de muncă trebuie să fie specificată data intrării în vigoare şi data expirării acestuia.
5. Existenţa unui contract colectiv de muncă nu limitează dreptul angajatorului sau al salariatului de a înceta raporturile de muncă, precum și nu
duce la încetarea raporturilor de muncă cu alţi salariaţi – participanţi ai aceluiași contract.
6. În contractul colectiv de muncă sunt determinaţi expres subiecţii contractului.
7. Angajamentele prevăzute de contractul colectiv de muncă sunt aplicabile părţilor contractului. În cazul în care contractul colectiv este încheiat
între angajator şi una sau mai multe asociaţii ale salariaţilor şi din una sau mai multe asociaţii ale salariaţilor fac parte mai mult de 50% dintre
salariaţii încadraţi la unitate, orice alt salariat angajat la aceeaşi unitate are dreptul să ceară în formă scrisă de la angajator să fie considerat parte
a unui asemenea contract. Angajatorul este obligat să satisfacă solicitarea în scris în termen de 30 zile calendaristice după primirea acesteia.
Condiţiile acestui aliniat nu interzic altei asociaţii de salariaţi, care reuneşte mai puţin de 50% dintre salariaţii angajaţi la unitatea dată, să
negocieze separat cu angajatorul şi să încheie un contract colectiv de muncă distinct.
8. Dispoziţiile contractului colectiv constituie parte integrantă a contractelor individuale de muncă ale salariaţilor, prevăzute de acest Cod.
9. Condiţiile contractului colectiv care contravin prezentului Cod sunt considerate nule.

Capitolul XII. Comisia tripartită pentru parteneriatul social

Articolul 96. Dispoziţii generale

1. Comisia tripartită pentru dialog social la nivel national (în continuare – Comisia tripartită) este un organ consultativ care-i raportează
Preşedintelui Comisiei tripartite – Prim-ministrului Republicii Moldova.
2. În activitatea sa, Comisia tripartită se conduce de Constituţia Republicii Moldova, acordurile internaţionale semnate de Republica Moldova,
legislaţia Republicii Moldova, hotărârile Parlamentului Republicii Moldova, decretele şi dispoziţiile Preşedintelui Republicii Moldova,
hotărârile şi dispoziţiile Guvernului Republicii Moldova, ordinele Prim-ministrului Republicii Moldova şi de alte acte normative.
3. Părţile Comisiei tripartite sunt Guvernul Republicii Moldova, asociaţiile angajatorilor şi asociaţiile salariaţilor care acţionează în diverse
sectoare la nivel naţional.
4. Fiecare parte din Comisia tripartită are 6 membri, care pot reprezenta diverse entităţi. Hotărârea de a introduce în componenţa Comisiei
tripartite a reprezentanţilor acestor entităţi este adoptată de Preşedintele Comisiei tripartite.
5. Fiecare asociaţie a angajatorilor şi asociaţie a salariaţilor, care sunt părţi ale Comisiei tripartite, adoptă individual hotărârea de selectare a
reprezentanţilor proprii pentru a fi incluşi în rândul membrilor Comisiei tripartite.
Articolul 97. Dialogul social şi principiile de activitate ale Comisiei tripartite
1. Dialogul social reprezintă un sistem de relații stabilite între angajator/reprezentanții angajatorilor și reprezentanții salariaților pe aspecte
ce ţin de raporturile juridice de muncă.
2. Activitatea Comisiei tripartite se bazează pe următoarele principii:
a) egalitatea în drepturi şi independenţa părţilor;
b) respectarea intereselor partenerilor sociali;
c) coordonarea şi responsabilitatea;
d) informarea;
e) îndeplinirea angajamentelor;
f) tripartism;
g) consens.
3. Dialogul social poate fi dezvoltat la nivel naţional, sectorial, teritorial, de producţie şi la alte niveluri organizaţionale.
Articolul 98. Funcţiile Comisiei tripartite

Funcţiile Comisiei tripartite includ:

a) promovarea dezvoltării dialogului social în ţară, precum şi a introducerii dialogului social dintre salariaţi, angajatori şi autoritățile
publice la toate nivelurile;
b) elaborarea propunerilor şi a recomandărilor pe diverse aspecte ce tin de raporturile juridice de muncă şi a celor conexe.
Articolul 99. Competenţa Comisiei tripartite

1. Pentru îndeplinirea funcţiilor sale, în limita competenţelor sale Comisa tripartită este autorizată să:
a) examineze problemele formulate/întrebările adresate de către părţi în ordinea stabilită de legislaţia Republicii Moldova;
b) audieze la şedinţele Comisiei informaţiile părţilor pe aspecte ce ţin de competenţa sa;
c) solicite de la organele puterii executive şi de la organele de autogestiune locală relevante, precum şi de la alte entităţi, în ordinea stabilită
de legislaţia Republicii Moldova, materialele necesare pentru examinarea diferitor aspecte;
d) invite, în caz de necesitate reprezentanţi ai diferitor entităţi, specialişti şi experţi din sectoarele corespunzătoare în vederea elaborării
propunerilor şi recomandărilor relevante, cu respectarea cerinței de excludere a conflictului de interese;
e) elaboreze şi să prezinte persoanelor interesate propuneri pe aspecte ce ţin de competenţa sa.
2. Mandatul membrilor Comisiei tripartite este valabil pentru trei ani. Noua componenţă a Comisiei tripartite este determinată până la încetarea
termenului a împuternicirilor componenţei precedente.
3. Regulamentul privind Comisia tripartită prin care se determină componenţa, structura, regimul de activitate şi componenţa sunt aprobate prin
hotărâre de Guvern.
4. Comisia tripartită la nivel national, aprobă regulamentul-tip de activitate a comisiilot de dialog social de nivel inferior.
TITLUL IV. RESPONSABILITATE ŞI LITIGII

Capitolul XIII. Responsabilitate

Articolul 100. Răspunderea materială pentru prejudiciul cauzat

1. Prejudiciul cauzat de către una dintre părţi celeilalte părţi în cadrul raporturilor de muncă se repară în ordinea stabilită de legislaţia Republicii
Moldova.
2. La determinarea răspunderii materiale a salariatului, în prejudiciul ce urmează a fi reparat nu se include venitul ratat de către angajator în
rezultatul acţiunii comise de salariat, cu excepţia cazului de cauzarea prejudiciului cu intenție.
3. Marimea prejudiciului material cauzat angajatorului se determină pe baza pierderilor efective, ţinând cont de uzura fizică şi morală a
bunurilor.
Articolul 101. Disciplina de muncă

Disciplina de muncă reprezintă o obligaţie a tuturor salariaţilor de a se supune anumitor norme de conduită, norme de producție și/procesului
tehnologic stabilit, stabilite în conformitate cu prezentul Cod, cu alte acte normative, contracte colective şi individuale de muncă.
Articolul 102. Sancţiuni disciplinare

1. Pentru încălcarea obligațiilor de muncă angajatorul are dreptul de a aplica salariatului următoarele sancţiuni disciplinare:
a) avertisment;
b) concediere.
2. Legislaţia în vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariaţi şi alte sancţiuni disciplinare.
3. Se interzice aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă.
4. Pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune.
5. La aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise şi de alte circumstanţe obiective.
Articolul 103. Încălcarea gravă a obligațiilor de muncă

Drept încălcare gravă a obligațiilor de muncă sînt recunoscute următoarele acţiuni ale salariatului:
a) primirea şi eliberarea de bunuri, precum şi de mijloace băneşti, fără perfectarea documentelor cuvenite;
b) acordarea de servicii prin uzul funcţiei în schimbul unei remuneraţii, unui serviciu sau altor beneficii;
c) folosirea în scopuri personale a banilor încasaţi;
d) folosirea în scopuri personale a bunurilor angajatorului și a bunurilor aflate în gestiunea angajatorului (mijloace fixe aflate în proprietate,
arendă, comodat), fără acordul în scris al acestuia;
e) nerespectarea clauzei de confidențialitate;
f) încălcarea cerințelor de securitate și sănătate în muncă, constatată în formă scrisă de conducătorul unității, lucrătorul desemnat, serviciul
intern sau extern de protecției și prevenire sau de Inspectoratul de Stat al Muncii, dacă această încălcare a atras consecințe grave (accident de
muncă, avarie) sau a creat un pericol real și iminent al survenirii unor asemenea consecințe;
g) refuzul de a trece examenul medical, atunci cînd acesta este obligatoriu, iar salariatul a fost informat de către angajator, în formă scrisă,
despre obligația de a trece examenul medical;
h) absenţa fără motive întemeiate de la lucru timp de 4 ore consecutive (fără a ține cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă;
i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, în stare cauzată de substanțe stupefiante sau toxice;
j) cauzarea unui prejudiciu material în mărime care depășește cinci salarii medii lunare pe economie prognozate;
k) săvîrșirea unei contravenții sau infracțiuni contra patrimoniului unității, stabilite prin hotărîrea instanţei de judecată sau a organului de a cărui
competenţă ţine aplicarea sancţiunilor contravenționale;
l) comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale, sau care are acces la sistemele informaționale ale
angajatorului (sisteme de colectare și gestiune a informației), sau la cele administrate de angajator, a unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni
pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv;
m) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic;
n) comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută;
o) aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli;
p) semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat
care a cauzat prejudicii materiale unităţii;
r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false

Articolul 104. Modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare

1. Până la aplicarea sancţiunii disciplinare angajatorul este obligat să ceară în scris salariatului o explicaţie în formă scrisă privind fapta comisă.
2. Angajatorul poate organiza desfăşurarea unei anchete de serviciu, durata căreia nu va depăşi o lună. În perioada desfăşurării anchetei de
serviciu salariatul are dreptul să explice poziţia proprie şi să depună persoanei abilitate cu desfăşurarea anchetei toate probele şi justificările pe
care le consideră necesare.
Articolul 105. Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare

1. Sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de o lună din ziua stabilirii
vinovăției salariatului și a circumstanțelor săvîrșirii abaterii disciplinare, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de
odihnă, în perioada pregătirii profesionale sau în concediul medical.
2. Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea unui an din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma inventarierii sau a
controlului activităţii economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la data comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării
procedurii penale. Intrarea în vigoare a sentinței instanţei de judecată îi oferă angajatorului dreptul de a concedia salariatul.
Articolul 106. Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare

1. Efectele sancţiunii disciplinare se prescriu in termen de un an din ziua aplicării sanctiunii. În cazul în care pe parcursul acestui termen
salariatul nu va fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea disciplinară nu i-a fost aplicată.
2. Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă, la solicitarea salariatului,
la demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al superiorului ierarhic nemijlocit al salariatului.
Capitolul XIV. Litigii

Articolul 107. Litigii

1. Se considera litigii divergențele apărute în procesul raporturilor juridice de muncă, soluţionarea cărora face parte din interesele legale ale
părţilor contractului de muncă.
2. Litigiul apare odată cu transmiterea în adresa unei părţi de către cealaltă parte a unei notificări scrise despre dezacordurile constatate.
3. Temeiurile pentru apariţia litigiului în procesul raporturilor de muncă pot fi:
a) încălcarea drepturilor şi libertăților omului prevăzute de legislaţia Republicii Moldova;
b) încălcarea condiţiilor contractului individual de muncă, a contractului colectiv de muncă sau a condiţiilor de muncă;
c) divergențele referitoare la clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă sau (şi) clauzele contractului colectiv de muncă.
Divergențele indicate urmează a fi remediate cu respectarea procedurilor de conciliere, prevăzute la Articolul 108 sau Articolul 109 din
prezentul Cod.
4. Examinarea litigiului nu atrage încetarea raporturilor de muncă.
5. Litigiul apărut în procesul raporturilor individuale de muncă urmează a fi soluţionat cu respectarea procedurilor de conciliere prevăzute la
Articolul 108 din prezentul Cod sau (şi) prin înaintarea acțiunii de judecată.
6. Conflictul apărut în procesul raporturilor colective de muncă urmează a fi soluţionat cu respectarea procedurilor de conciliere, prevăzute la
Articolul 109 din prezentul Cod sau (şi) prin înaintarea acțiunii de judecată sau arbitraj.
7. Salariatul – participant la contractul colectiv de muncă în cazul unui litigiu nu se limitează la apărarea individuală a drepturilor sale în
legătură cu alt aspect concret.
Articolul 108. Examinarea şi soluţionarea litigiilor individuale

1. Litigiul individual urmează a fi soluţionat cu aplicarea procedurilor de conciliere între părţi, ce presupune negocierea directă dintre salariat şi
angajat.
2. Una dintre părţi expediază celeilalte părţi o notificare scrisă privind începerea procedurilor de conciliere, în care vor fi consemnate temeiul
apariţiei litigiului şi cerinţele părţilor.
3. Cealaltă parte este obligată să examineze notificarea scrisă menţionată la alin. (2) din prezentul articol şi să notifice în scris partea respectivă
în termen de 10 zile calendaristice după primirea notificării, despre decizia adoptată.
4. Reprezentanţii sau părţile adoptă o hotărâre scrisă care devine parte a contractului de muncă existent.
5. În cazul în care în termen de 14 zile calendaristice după primirea notificării scrise prevăzute la alin. (2) din prezentul articol nu se ajunge la un
consens, partea are dreptul să se adreseze instanţei de judecată.
6. În cazul în care în termen de 14 zile calendaristice după primirea notificării scrise prevăzute la alin. (2) din prezentul articol, partea s-a
eschivat de la procedurile de conciliere, obligația de a proba circumstanţele de fapt îi va reveni părţii în cauză.
7. În procesul de examinare a litigiului nu se permite extinderea cerinţelor de către părţi sau modificarea obiectului litigiului.
Articolul 109. Examinarea şi soluţionarea conflictelor colective

1. Conflictul colectiv (conflictul dintre angajator şi un grup de salariaţi sau dintre angajator şi reprezentantii salariaţilor) urmează a fi soluţionat
de părţi pe baza procedurilor de conciliere, fapt ce implică negocieri directe între angajator şi un grup de salariaţi (nu mai puţin de 20 de
salariaţi) sau dintre angajator şi reprezentantii salariaţilor ori prin mediere în cazul în care una dintre părţi a expediat o notificare în scris
Ministrului muncii, sănătăţii şi protecţiei sociale al Republicii Moldova (în continuare – Ministrul).
2. O parte expediază celeilalte părţi o notificare scrisă despre începutul procedurilor de conciliere, în care sunt specificate concret temeiul
apariţiei litigiului şi cerinţele părţilor.
3. La orice etapă de negociere pentru a atinge un acord/consens, fiecare partea are dreptul să se adreseze în scris Ministrului solicitând
desemnarea unui mediator al litigiului în vederea începerii medierii. Notificarea scrisă este transmisă în aceeaşi zi în adresa celeilalte părţi.
4. Pe baza notificării scrise primite, prevăzute la alin. (3) din prezentul Articol, Ministrul desemnează mediatorul litigiului conform
Regulamentului privind ordinea de examinare şi soluţionare a conflicttelor colective prin aplicarea procedurilor de conciliere aprobat de
Guvernului Republicii Moldova printr-un act normativ. La orice etapă a litigiului, în cazul unui interes public sporit, Ministrul are dreptul de a
desemna un mediator din iniţiativă proprie, fără solicitarea scrisă a părţilor, fapt despre care va informa în scris părţile.
5. La orice etapă a conflictului, Ministrul are dreptul să adopte hotărârea de încetare a procedurilor de conciliere.
6. Părţile sunt obligate să participe la procedurile de conciliere şi să fie prezente la reuniunile organizate de mediatorul litigiului.
7. La solicitarea Ministrului, mediatorul conflictului este obligat să-i prezinte acestuia un raport cu privire la litigiu.
8. La orice etapă a conflictului, părţile pot ajunge la înțelegerea de a transmite litigiul în arbitraj.
9. Mediatorul conflictului este obligat să nu divulge informaţiile sau documentele despre care a aflat în rezultatul medierii conflictului.
Articolul 110. Greva şi Lockoutul

1. Greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de a-şi îndeplini, total sau parţial, obligaţiile de muncă prevăzute de contractul individual de
muncă în caz de litigiu. Nu au drept să participe la grevă anumite persoane determinate de legislaţia Republicii Moldova.
2. Lockoutul reprezintă refuzul benevol temporar al angajatorului de a-şi îndeplini, total sau parţial, a obligaţiilor prevăzute de contractul
individual de muncă în caz de conflict.
3. În timpul conflictelor colective dreptul la grevă şi lockout apare după expedierea în adresa Ministrului a unei notificări scrise în conformitate
cu alin. (3), articolul 109 din prezentul Cod sau după desemnarea de către Ministru a mediatorului litigiului din iniţiativă proprie în conformitate
cu alin. (4) din articolul 109 după expirarea a 21 de zile calendaristice.
4. În perioada litigiilor colective părţile în termen de cel puţin 3 zile calendaristice până la începerea grevei sau a lockoutului sunt obligate să se
informeze reciproc în scris despre timpul, locul şi caracterul grevei sau al lockoutului, expediind o notificare în scris în adresa Ministrului.
5. În perioada grevei sau a lockoutului părţile sunt obligate să continue procedurile de conciliere.
6. Lockoutul nu poate dura mai mult de 90 de zile calendaristice.
7. În perioada grevei sau a lockouturilor angajatorul nu este obligat să-i achite salariatului salariul.
8. Greva legală sau lockoutul nu pot servi drept temei pentru încetarea raporturilor de muncă.
Articolul 111. Amânarea sau suspendarea grevei şi a lockoutului

În cazul existenţei unui pericol care ameninţă viaţa şi sănătatea umană, securitatea mediului ambiant sau proprietatea unor terţi, precum şi
activitatea unor servicii de importanţă vitală, instanţa de judecată are dreptul să amâne începutul grevei sau al lockoutului cu cel mult 30 de zile
şi să suspende pe acelaşi termen greva sau lockoutul deja declanşate.
Articolul 112. Greva şi lockoutul ilegal

1. Dreptul la grevă sau lockoutul poate fi limitat în perioada stării de urgenţă – prin Hotărîre de Guvern.
2. Nu se permite utilizarea dreptului la grevă nemijlocit în procesul de muncă de către salariaţii, activitatea cărora este legată de securitatea vieţii
şi sănătăţii umane, ori în cazul imposibilităţii de suspendare a acestui proces din cauza caracterului tehnologic.
3. În cazul în care una dintre părţi s-a eschivat de la procedurile de conciliere şi a declanşat grevă sau lockout, această grevă sau lockout se
consideră ilegal.
4. Instanţa de judecată adoptă hotărârea despre ilegalitatea grevei sau a lockoutului, care este imediat notificată părţilor. Hotărârea instanţei de
judecată despre ilegalitatea grevei sau a lockoutului urmează a fi executată imediat.
Articolul 113. Garanţii pentru salariaţi

1. Participarea la grevă nu poate fi considerată încălcare a disciplinei de muncă şi nu poate servi drept temei pentru încetarea contractului
individual de muncă, cu excepţia grevei ilegale.
2. În cazul în care instanţa de judecată a recunoscut lockoutul ca fiind nelegitim, angajatorul este obligat să restabilească raporturile de muncă cu
salariaţii şi să le compenseze orele de muncă absentate.
3. Salariaţii care nu au participat la grevă, dar din cauza grevei nu au reuşit să-şi îndeplinească munca, angajatorul îi poate transfera la o altă
muncă sau le poate compensa perioada de staţionare pornind de la salariul mediu stabilit pe oră.
TITLUL V. DISPOZIŢII TRANZITORII ŞI FINALE

Capitolul XV. Dispoziţii tranzitorii şi finale

Articolul 114. Aplicabilitatea Legii faţă de raporturile juridice de muncă existente

Prezentul Cod este aplicabilă tuturor raporturilor juridice de muncă existente indiferent de timpul când au fost încheiate.
Articolul 81. Intrarea în vigoare a legii
Prezentul Cod intră în vigoare în termen de 6 luni de la data publicării acesteia în Monitorul Oficial al Republicii Moldova.