SUBIECTE EXAMEN DREPTUL MUNCII SEM I

1. Noţiunea de muncă
Munca reprezintă activitatea umană specifică, manuală şi/sau intelectuală, prin care oamenii
utilizează aptitudini personale în vederea satisfacerii necesităţilor vitale, sursă de existenţă,
mijloc de realizare a marilor opere de artă, instrument de împlinire şi afirmare a personalităţii
umane.
 -o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare
vieţii.
 -o măsură a bunăstării indivizilor.
 -constituie pentru economişti un factor de producţie
Semnificatia termenului „munca”. Termenul (provenit din limba slavona – monka)1 are mai
multe sensuri.
Munca poate fi perceputa ca o actiune, libera, creatoare, dar si ca o obligatie.

2. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifică :

- izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept ;

-  izvoare specifice dreptului muncii;
- Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi acte normative
subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei
categorii de legi: constituţionale, organice şi ordinare.

Constituţia este cel mai important izvor pentru dreptul muncii deoarece:
-unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt legate de muncă şi interesează dreptul
muncii( dreptul de asociere, dreptul la securitatea şi sănătatea salariaţilor, dreptul la grevă etc.
-Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar
textele constituţionale(neîngradirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea
condiţiilor de muncă , dreptul la odihnă.)

Codul muncii consacră autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului
nostru, asigurând un regim unitar prin principiile şi trăsăturile sale esenţiale, pentru toţi cei
care prestează o muncă în calitate de salariaţi.

Contractele colective muncă, au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului
muncii, o categorie de izvoare de natură specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci
sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se
face aşadar pe bază contractuală şi nu în puterea legii.
Statutele profesionale şi disciplinare

Fac parte din această categorie:

 statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998),

 statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi (decretul nr.
360/1976) etc.

Regulamentele de ordine interioară,

 cuprind dispoziţii cu privire la organizarea şi disciplina muncii (norme de conduită
obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin măsuri de
constrângere) si se întocmesc de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor.
 regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi
produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

3. Organizaţia Internaţională a Muncii

Organizaţia Internaţională a Muncii (OIM) este o instituţie specializată a Organizaţiei
Naţiunilor Unite cu competenţă generală în materie de muncă şi securitate socială.

Organizatia Internaţională a Muncii a fost fondată în 1919 si a devenit o agenţie

specializată a ONU din 1946.Secretariatul OIM este asigurat de Biroul Internaţional al
Muncii, care are sediul la Geneva, în Elveţia şi are birouri în mai mult de 40 de state.
Organizaţia Internaţională a Muncii are ca scop principal reglementarea muncii,sub
aspecte precum :
-minorii sub 14 ani sa nu munceasca
-omul care munceste legal sa nu fie considerat sarac
-respectarea principiului negocierii intre sindicate si patronate, etc.

4. Principiile dreptului muncii

Principiul libertăţii muncii(dreptul de a muncii si dreptul la alegerea profesiei)
Potrivit acestui principiu nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească
într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie. Libertatea muncii este garantata prin
Constitutie art 41 .
Potrivit Codului muncii contractele de muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu,
sunt sanctionate cu nulitatea de drept.

Principiul interzicerii muncii forţate 

Munca forţată este interzisa.
Munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori
pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.
Nu constituie însă muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:
(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;
(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă;
(d) În caz de forţă majoră (război, catastrofe sau pericol de catastrofe).

Principiul nediscriminării (egalitate de tratament fata de toti salariatii si angajatorii)

Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă
ori activitate sindicală este interzisă.

Principiul protecţiei salariaţilor

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază :

 de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate,
 de protecţie socială,
 de securitate şi sănătate în muncă,
 de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.
Acest drept al oricărui salariat este în consecinţă o obligaţie pentru orice angajator, statul
intervenind prin instituţiile abilitate în verificarea respectarii normelor de securitate şi igienă
în muncă.

Principiul dreptului la asociere

Potrivit acestui principiu atât salariaţii cât şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea
drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale(organizatii
sindicale, patronate).

Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe 

Pentru buna desfăşurare a raporturilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se
vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de
muncă

5. Contractul individual de muncă – definiţie. Părţi. Formă

Contractul individual de muncă poate fi definit In conformitate cu art. 10 din Codul muncii,

contractul individual de muncă este “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană
fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.)
Chiar din definiţia contractului individual de muncă se disting părţile acestuia:
 -angajatorul, care poate fi atat o persoana fizica cat si o persoana juridica;
 -şi salariatul, care poate fi doar o persoana fizica.
Din punct de vedere al legislatiei muncii persoana fizica, in calitate de salariat, dobandeste
capacitate de exercitiu:
 -deplina la varsta de 16 ani
 -restransa la varsta de 15 ani
Astfel, minorul in varsta de 15 ani poate incheia un contract individual de munca, insa numai
cu acordul parintilor sau reprezentantilor legali

Forma contractului de munca

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă,

în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă
revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

6. Informarea cu privire la condiţiile de muncă

Inainte de încheierea contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a-l

informa pe viitorul salariat despre cel puţin următoarele elemente:

 identitatea părţilor;
 locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
 sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
 funcţia/ ocupaţia
 fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
 riscurile specifice postului
 data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
 în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
 durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul
 salariul de bază
 durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână
7.Clauze facultative care pot fi introduse în contractele de muncă:
neconcurenţă, confidenţialitate, mobilitate.
Clauza de neconcurenţă Art. 21

(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile
pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat
ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate
care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de
neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de
neconcurenţă.

Clauza de confidentialitate
Aceasta clauza cuprinsa in contractual individual de munca obliga partile ca, pe durata
contractului si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat
cunostinta in timpul executarii contractului. Partea care nu va respecta clauza va fi obligata la
plata de daune interese.

Clauza de mobilitate

Prin aceasta clauza cuprinsa in contractual individual de munca partile stabilesc ca, potrivit
specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-
un loc stabil de munca, salariatul beneficiind de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

8.Cumulul de funcţii - art 35

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza
unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare
dintre acestea. 
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute
incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

Cumulul de functii se realizeaza prin incheierea unor contracte individuale de munca cu

timp partial, astfel incat sa fie satisfacuta cerinta privind timpul de odihna minim de 12 ore
consecutive... 
În cazul cumulului de funcţii limita maximă a timpului de muncă este 48 de ore cumulate
pe săptămână, cu excepţiile reglementate de Codul muncii.

9. Încheierea contractului individual de muncă. Concurs, interviu, probă

practică ??????????????????????????????????????????????????????
10.Modificarea contractului individual de muncă. Delegare. Detaşare
CIM poate fi modificat numai prin acordul partilor si se refera la:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a

unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni
şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai
cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv
pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.

Prin detasare, angajatorul dispune schimbarea temporara a locului de munca al salariatului,

la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia, pe o perioada de cel
mult 1 an, care poate fi prelungita in mod exceptional, pt motive obiective, cu acordul
ambelor parti din 6 in 6 luni.
Salariatul poate refuza detasarea numai in mod exceptional si pt motive personale
temeinice.
Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de detasare.
Prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al
salariatului.

11.Suspendarea contractului individual de muncă – de drept, de comun

acord, din iniţiativa angajatorului, din iniţiativa angajatului
Contractul individual de muncă poate fi suspendat:
 de drept,
 prin acordul părților
 prin actul unilateral al uneia din părți.

Contractul individual de muncă este suspendat de drept în următoarele situaţii:

 Concediul de maternitate;
 Concediul pentru incapacitate temporară de muncă;
 Carantină;
 Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative sau
judecătorești, pe toată durata mandatului;
  Îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
 Forță majoră;
 În cazul arestării preventive a salariatului în conformitate cu prevederile Codului de
procedură penală;
 De la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei – dacă în termen de şase luni salariatul
nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de muncă va înceta de drept;
 Alte cazuri expres prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele
situaţii:
 pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
 în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută,
până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
 in cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de
muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
 pe durata detaşării;
 pe durata suspendării de către autorităţile competente

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în

următoarele situaţii:
o concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
o concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
o concediu paternal;
o concediu pentru formare profesională;
o exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
o participarea la grevă.
12.Încetarea contractului individual de muncă – de drept, de comun acord,
din iniţiativa angajatorului(CONCEDIEREA ), din iniţiativa angajatului
(DEMISIA)
Incetarea contractului de munca
Contractul individual de muncă poate înceta în următoarele cazuri:
-de drept;
-ca urmare a acordului părților;
-ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți:
-prin voința unilaterală a angajatului(demisie)
-prin voința unilaterală a angajatorului(concediere)

Concedierea poate avea loc: -pentru motive ce țin de persoana salariatului

-pentru motive ce nu țin de persoana salariatului:
Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului(datorită caracterului intuituu personae al Contractului

individual de muncă, rezultând imposibilitatea transmiterii la mostenitori a drepturilor și
obligațiilor ce revin salariatului în urma încheierii contractului)
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii(din
același motiv ca și decesul salariatului), sau a punerii sub interdicţie a salariatului(fiind
parte intr-un contract cu executare succesiva, salariatul trebuie sa aiba capacitate deplina pe
tot parcursul executării contractului, capacitate pe care a pierdut-o prin punerea sub
interdictie; de asemenea Codul muncii interzice angajarea unei persoane pusă sub interdicție).
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii(Încetarea de drept are loc doar atunci când deciazia de pensionare
este transmisă în timpul derulării unui Contract individual de muncă, nu si daca se încheie un
nou Contract individual de muncă după transmiterea decizei de pensionare).
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitive (Încetarea contractului individual de muncă are loc doar pentru
viitor, toate drepturile și obligațiile părților de până la acea dată trebuie respectate, deși
cauzele nulității sunt anterioare datei desfacerii contractului).
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare(Se aplică în cazul în care pe un post în
urma concedierii salariatului a fost angajat un alt salariat, iar instanța de judecată a constatat
printr-o hotărâre definitivă nelegalitatea concedierii,caz in care va înceta de drept contractul
individual de muncă al celui de-al doilea angajat iar primul angajat va fi reintegrat pe baza
contractului initial).
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti (angajatul se află în imposibilitate de a-și
îndeplini obligațiile contractuale, astfel legiuitorul a decis încetarea de drept a contractului
individual de muncă).
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei(nu mai sunt îndeplinite
condițiile încheierii contractului individual de muncă, prin urmare are loc încetarea de drept).
i)ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdictia(daca unui salariat îi este interzisă exercitarea
unei alte funcții decât cea deținută de el, atunci nu încetează de drept contractul de muncă).
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani(dacă acordul este retras, relațiile de muncă nu mai pot
continua, contractul individual de muncă încetând de drept).

Ca urmare a acordului părţilor - condiţiile esenţiale care trebuie îndeplinite în acest caz de
încetarea a contractului de muncă sunt:
 Existenţa unui acord între cele două părţi, angajator şi angajat, exprimat în mod
ferm, clar, fără ecivoc din care să rezulte voinţa acestora de a înceta raporturile de
muncă;
Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident ad
probationem, într-o formă scrisă), acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile generale
prevăzute de legislaţia civilă pentru valabilitatea oricărui act juridic şi anume:
 consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au încheiat
contractul;
 să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia firească de a
înceta contractul de muncă;
 consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă

13.Demisia
Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea
unui termende preaviz ,15 zile pentru funcțiile de execuție și maxim 30 de zile pentru
funcțiile de conducere.
Demisia nu trebuie aprobată de angajator, care doar ia act de voința angajatului, acest
lucru fiind posibil datorită principiului libertății muncii (nimeni nu poate fi obligat sa
muncească).
Demisia nu trebuie motivată( fiind un drept al angajatului), dar se poate motiva, pentru o
mai bună comunicare între angajat si angajator.

14.Concedierea din motive care ţin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă
mai mare de 30 de zile
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat

15.Concedierea din motive care nu ţin de persoana salariatului

Art. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Art. 66
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.
16.Timpul de muncă
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la
dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncă.

 Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8
ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. 
 În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de
30 de ore pe săptămână.

 Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe

zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
 Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv
orele suplimentare. 

17.Timpul de odihnă
Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp necesară pentru recuperarea energiei
fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi
cultural-educative, durata în care salariatul nu presteaza activitatea pe care o efectueaza în
temeiul contractului individual de munca.

Pe parcursul desfăşurării activităţii se acordă atât repausuri periodice, zilnice,

săptămânale şi anuale, cât şi concedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru probleme
personale sau pentru formare profesională.
 Dreptul la odihnă se înscrie printre principiile fundamentale ale Dreptului Muncii.
Ridicat la rangul de principiu constituţional, dreptul la odihnă îşi găseşte consacrarea în art.19
din Constituţie..

18.Salariul minim pe economie, salariul mediu ??????????????????????

19.Răspunderea în dreptul muncii

În dreptul muncii, răspunderea angajaţilor poate fi răspundere materiala atunci când
angajatul, din vina şi în legătură cu munca sa cauzează pagube unităţii la care este angajat.

20.Răspunderea disciplinară, patrimonială, contravenţională şi penală

Raspunderea disciplinara
Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancţiuni disciplinare salariaţilor săi cand aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat :
 normele legale,
 regulamentul intern,
 contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
 ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul

savarseste o abatere disciplinara sunt:
 avertismentul scris;
 retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
 reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
 reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
 desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Răspunderea patrimonială

Este o formă a răspunderii juridice care constă în obligaţia salariaților de a repara

pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor, precum si in
obligatia angajatorului de a-l despăgubi pe salariat daca acesta a suferit un prejudiciu material
sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură
cu serviciul.

 Raspunderea angajatorului fata de salariat este reglementata mai sever decat

raspunderea salariatului fata de angajator.Daca angajatorul refuză să îl despăgubească
pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.
  Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze
neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul
normal al serviciului.
 În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi
în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi
evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un
termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

Răspunderea contravenşională se poate defini ca acea formă a răspunderii juridice

ce constă în sancţionarea persoanelor fizice şi juridice vinovate de încălcarea dispoziţiilor
legale care prevăd şi sancţionează contravenţiile, fiind individuală şi personală, ca şi
răspunderea disciplinară sau penală

Răspunderea penală

Codul muncii reglementează pentru prima dată un număr de fapte penale în art. 264-265
Scopul reglementărilor cu privire la răspunderea penală a fost de a preîntâmpina anumite
dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din încălcarea unor dispoziţii legale,
din domeniul muncii. În aceste condiţii, prin reglementarea unor infracţiuni în Codul muncii,
referitoare la neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti privind plata salariilor şi reintegrarea în
muncă a unui salariat, s-au avut în vedere relaţiile sociale privitoare la drepturile salariaţilor,
care se realizează prin intermediul hotărârilor judecătoreşti, precum şi a autoritatea acestor
hotărâri. Opţiunea legiuitorului de introduce în Codul muncii sancţiuni penale pentru
săvârşirea unor fapte, pune în evidenţă un anumit proces evolutiv în această materie, proces
cunoscut deja în legislaţiile altor ţări, care în decursul timpului au constatat relative ineficacitatea
a sancţiunilor civile, aplicabile în domeniul raporturilor de muncă.