Sunteți pe pagina 1din 9

PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

1. Noiunea de principiu de drept. Categorii de principii.


2. Caracteristica principiilor proprii dreptului muncii.
1. Noiunea de principiu de drept. Categorii de principii
Ca i n alte ramuri de drept, n dreptul muncii ntlnim idei cluzi-toare, reguli fundamentale pe baza
crora se eafodeaz ntreaga ramur de drept.
Principiile de drept snt ideile ntemeietoare ale coninutului tuturor nor-melor juridice. Ele au att un rol
constructiv ct i unul valorizator pentru sistemul dreptului, n sensul c ele cuprind cerinele obiective ale
societii, cerine cu manifestri specifice n procesul de constituire a dreptului i n pro-cesul de realizare a
acestuia.
Principiile de drept pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de
intrepretare.
n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii: principii gene-rale ale sistemului dreptului i
principii specifice dreptului muncii.
Principiile generale ale sistemului de drept snt idei de baz ce se regsesc n ntreaga legislaie a rii.
Aceste principii ar putea fi formulate astfel: princi-piul separaiei puterii n stat; principiul legalitii; principiul
egalitii n faa legii; principiul democraiei.
Principiile specifice dreptului muncii, idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii, privesc
toate instituiile dreptului muncii, chiar dac unele nu-i manifest prezena cu aceeai intensitate n fiecare din
insti-tuiile respective.
Principiile specifice dreptului muncii snt reflectate expres n articolul 5 din CM al RM. innd cont de
faptul c dreptul muncii se prezint ca un drept al proteciei salariatului, se cere a fi menionat c principiile
acestei ramuri de drept (libertatea muncii, interzicerea muncii forate, protecia mpotriva omajului .a.) snt
direcionate spre protecia drepturilor salaria-ilor. Considerm ns c n cadrul raporturilor juridice de munc,
urmeaz a fi consfinit i principiul bunei-credine.
n opinia autorului Dumitru Mazilu, principiul bunei-credine este un principiu general de drept, care
presupune att ntocmirea legii cu corectitu-dine, ct i realizarea prescripiunilor ei, innd seama nu numai de
propriile interese, dar i de interesele celeilalte pri.
Esena acestui important principiu rezid n faptul c att angajatorul, ct i salariatul trebuie s-i exercite
drepturile i s profite de garaniile legale (prevzute, n special, pentru salariat) fr a prejudicia drepturile i
interesele legitime ale celeilalte pri. De exemplu, este inadmisibil situaia n care salariatul, lund cunotin
de ordinul angajatorului privind concedierea, a ascuns certificatul privind incapacitatea temporar de munc n
vederea prezentrii lui ulterioare, la intentarea aciunii de restabilire n funcie n instana de judecat.
Considerm c, n aceast situaie, instana de judecat trebuie s menin ntreaga procedur de concediere a
salariatului.
ntruct principiile dreptului muncii vor fi examinate mai pe larg n capi-tolele urmtoare, odat cu
instituiile juridice pe care ele le fundamenteaz, ne vom limita la prezentarea lor succint.
2. Caracteristica principiilor specifice dreptului muncii
Libertatea muncii. n procesul unei evoluii istorice, dreptul la munc, ca drept fundamental al omului, i-a
gsit locul printre drepturile din a doua generaie, fiind atribuit categoriei drepturilor social-economice i
culturale.
n Republica Moldova, libertatea muncii este garantat, n primul rnd, prin prevederile constituionale.
Aceast concluzie se ntemeiaz i pe dispo-ziiile art. 6 din Codul muncii al Republicii Moldova.
n conformitate cu art. 43 alin. 1 din Constituia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, orice persoan are
dreptul la munc, la libera alegere a muncii, la condiiile echitabile i satisfctoare de munc, precum i la
protecia m-potriva omajului.
Aadar, din punct de vedere strict juridic, fiecare persoan este liber s decid singur dac muncete sau
nu, precum i s-i aleag profesia i locul de munc, pe cnd munca forat ori obligatorie este interzis.

Civilizaia mondial nu cunoate o form juridic mai bun a realizrii libertii muncii n relaiile de
munc dect contractul individual de munc, care, pe de o parte, acord posibilitatea fiecruia de a ndeplini o
munc ce corespunde ntr-o msur mai mare intereselor sale, iar pe de alt parte, ine cont de interesele
angajatorului care, pornind de la necesitile sale, este n drept s-i aleag salariaii.
Libertatea muncii cuprinde dou elemente fundamentale: liberatea de a munci i libertatea de a nu munci.
Libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a-i alege profesia i locul de munc n mod liber.
Potrivit art. 6 din Pactul cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, statele pri recunosc dreptul la
munc i acesta cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a obine posibilitatea de a-i procura cele
necesare vieii sale printr-o munc liber aleas sau acceptat.
n ceea ce privete libertatea de a nu munci, menionm faptul c munca nu este o obligaie, dei unele
constituii o trateaz ca atare (de exemplu, Constituia Spaniei). Din acest punct de vedere, dreptul persoanei de
a nu munci cuprinde dou aspecte: dreptul de a refuza munca i dreptul de a nceta munca.
Interzicerea muncii forate i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc. Reieind din coninutul
art. 7 alin. 2 din CM al RM, prin munc forat se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub
ameninare sau fr consimmntul acesteia. Cu alte cuvinte, munca forat pune n pericol libertatea
individului de a contracta.
Comisia European a Drepturilor Omului susine c elementele necesare pentru munca forat sau
obligatorie snt:
lucrul sau serviciul s fie exercitat de ctre cineva contra voinei sale;
condiiile/cerinele de ndeplinire a acestui serviciu sau lucru snt injuste sau opresive sau lucru ca atare implic
greuti insupor-tabile evitabile.
Curtea European a Drepturilor Omului definete munca forat por-nind de la definiia dat n Convenia
OIM nr. 29 privind munca forat sau obligatorie. Ea distinge dou elemente ale fenomenului:
lipsa de consimmnt n exercitarea serviciului sau muncii date;
refuzul ndeplinirii serviciului cerut implic aplicarea penalitii (sanciunii).
Ultimele dou formulri snt, n esen, echivalente. Comisia European a Drepturilor Omului
interpreteaz, ns, cumulativ aceste dou elemente sau, altfel spus, mai restrictiv, cernd demonstrarea
prezenei simultane a ambelor elemente.
Codul muncii din 28 martie 2003 interzice folosirea sub orice form a muncii forate (obligatorii), i
anume: ca mijloc de influen politic sau edu-caional ori n calitate de pedeaps pentru susinerea sau
exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent; ca
metod de mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice; ca mijloc de meninere a disciplinei
de munc; ca mijloc de pe-deaps pentru participare la grev; ca mijloc de discriminare pe criterii de
apartenen social, naional, religioas sau rasial.
n conformitate cu articolul 7 alin. 5 din Codul muncii, nu se consider munc forat (obligatorie):
serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu ndeplinesc serviciul
militar obliga-toriu; munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de detenie sau
de liberare condiionat de pedeaps nainte de ter-men; prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de
alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege.
Litigiile de munc, ce in de atragerea nentemeiat a salariailor la munca forat, au constituit obiectul mai
multor petiii examinate de ctre Curtea European a Drepturilor Omului.
Discriminarea reprezint tratamentul difereniat aplicat unei persoane n virtutea apartenenei, reale sau
presupuse, a acesteia la un anumit grup social. Discriminarea este o aciune individual, dar dac membrii
aceluiai grup snt tratai sistematic n mod similar, aceasta constituie i un patern social de comportament
agregat. n tiinele sociale, termenul face trimitere, n general, la un tratament prejudiciant, cu efecte negative
asupra celui vizat.
Cercetrile efectuate au identificat existena mai multor tipuri de discriminare. n general, este operat
distincia ntre discriminarea direct i cea indirect. Primul tip apare atunci cnd tratamentul difereniat este
generat n mod intenionat, n timp ce cel de-al doilea tip apare atunci cnd acest tratament are la baz o decizie
inechitabil luat anterior. De exemplu, discri-minarea direct este prezent atunci cnd dou persoane, avnd

pregtire egal i o funcie similar, snt pltite n mod difereniat datorit faptului c una dintre acestea aparine
unui anumit grup etnic. Discriminarea indirect apare atunci cnd cele dou persoane snt pltite n mod diferit,
deoarece au fost angajate n poziii diferite, dei aveau aceeai pregtire.
Pentru reducerea discriminrii au fost dezvoltate o serie de strategii menite s asigure egalitatea de anse n
zonele n care au fost n mod sistematic subreprezentate persoanele ce fac parte din grupuri supuse n mod
tradiional discriminrii. n Statele Unite aceste strategii poart numele de aciune afirmativ, n timp ce n
Marea Britanie snt cunoscute sub denumirea de discriminare pozitiv. Aceste strategii nu presupun o
discriminare invers, ci au menirea s asigure egalitatea de anse pentru toi cetenii, indiferent de grupul
cruia i aparin. Discriminarea pozitiv i aciunea afirmativ presupun, pe de o parte, recunoaterea
dezavantajelor acumulate de grupurile respective i, pe de alt parte, dezvoltarea de politici i de practici care
ajut la depirea dificultilor.
n conformitate cu prevederile art. 8 din CM, n cadrul raporturilor de munc acioneaz principiul
egalitii n drepturi a tuturor salariailor. Orice discriminare, direct sau indirect, a salariatului pe criterii de
sex, vrst, ras, etnie, religie, opiune politic, origine social, domiciliu, handicap, apartenen sau activitate
sindical, precum i pe alte criterii nelegate de calitile sale profesionale, este interzis.
n opinia legiuitorului nostru, nu constituie discriminare stabilirea unor diferenieri, excepii, preferine sau
drepturi ale salariailor, care snt deter-minate de cerinele specifice unei munci, stabilite de legislaia n vigoare,
sau de grija deosebit a statului fa de persoanele care necesit o protecie social i juridic sporit.
Cu alte cuvinte, prin aceast ultim construcie normativ (art. 8 alin. 2 CM RM) legiuitorul stabilete o
derogare de la principiul egalitii de tratament pentru anumite activiti sau persoane care necesit o protecie
social-juridic sporit (salariaii cu obligaii familiale, salariaii n vrst de pn la 18 ani).
Legislaia naional conine reglementri speciale ce in de asigurarea egalitii de anse ntre femei i
brbai n domeniul social-economic. Reie-ind din prevederile art. 10 alin. 1 din Legea RM cu privire la
asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai, angajatorul coopereaz cu angajaii i cu repre-zentanii
sindicatelor pentru instituirea unei ordini interioare care s previn i s exclud cazurile de discriminare dup
criteriul de sex n procesul de munc.
Procedurile necesare asigurrii egalitii ntre femei i brbai la locul de munc urmeaz a fi inserate n
calitate de obligaii ale angajatorului i angaja-tului n contractele individuale de munc, n contractele colective
de munc i n conveniile colective.
Pentru asigurarea egalitii ntre femei i brbai, angajatorul este obligat: a) s asigure egalitatea de anse
i de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la perfecionare profesional, la promivare n
serviciu, fr discriminare dup criteriul de sex; b) s aplice aceleai criterii de evaluare a calitii muncii, de
sancionare i de concediere; c) s asigure remunerare egal pentru munci de valoare egal; d) s ntreprind
msuri de prevenire a hruirii sexuale a femeilor i brbailor la locul de munc, precum i a persecutrii
pentru depunere n organul competent a plngerilor mpotriva discriminrii; e) s asigure condiii egale pentru
femei i brbai de mbinare a obligaiilor de serviciu cu cele familiale; f) s introduc n regulamentul de
organizare i funcionare a unitii dispoziii pentru interzi-cerea discriminrilor dup criteriul de sex.
n conformitate cu prevederile art. 11 alin. 1 din Legea RM cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre
femei i brbai, se consider discriminatorii urmtoarele aciuni ale angajatorului: a) plasarea anunurilor de
angajare cu cerine i criterii ce presupun prioriti pentru unul dintre sexe, cu excepia cazurilor cnd, datorit
naturii sau condiiilor particulare de prestare a muncii prevzute de lege, particularitile de sex snt
determinante; b) refuzul nentemeiat de angajare a persoanelor de un anumit sex; c) stabilirea pentru angajai, n
funcie de sex, a unui program de lucru mai favorabil, cu excepia cazurilor stipulate de legislaie; d) refuzul
nentemeiat de a admite, n cadrul programului de perfecionare profesional, o persoan pe motiv de sex,
modificarea ori rezilierea contractului de munc sau angajarea pe acelai motiv; e) aplicarea dup criteriul de
sex a unor condiii diferite de remune-rare pentru munci de valoare egal; f) distribuirea difereniat, dup
criteriul de sex, a sarcinilor de munc avnd ca urmare atribuirea unui statut mai puin favorabil; g) crearea de
impedimente ori condiii adverse persoanei care a depus n organul competent plngere mpotriva discriminrii
dup criteriul de sex; h) solicitarea nentemeiat a informaiei despre starea civil a candidailor.

Se consider refuz nentemeiat de angajare, de perfecionare, de promo-vare n serviciu a persoanelor de un


anumit sex, n pofida corespunderii lor cerinelor, sub pretextul: a) necesitii prezentrii unor documente
suplimentare care nu snt specificate n avizul ofertei; b) necorespunderii unor criterii elaborate la moment; c)
existenei unor obligaii familiale; d) necorespunderii unor alte condiii ce nu au nimic comun cu
profesionalismul necesar ndeplinirii muncii solicitate.
Sarcina probei n pricinile civile ce in de discriminare pe criteriul de sex n cadrul raporturilor juridice de
munc i revine angajatorului.
Observm c persoana care se consider discriminat prin faptul c angajatorul a angajat, a promovat sau a
acordat unei alte persoane faciliti dup criteriul de sex ori a comis alte aciuni discriminatorii este n drept a
solicita prezentarea n scris a motivaiei deciziei.
Angajatorul este obligat s dea rspuns persoanei care se consider discriminat n decursul a 30 de zile de
la data depunerii cererii. n caz contrar, persoana este n drept s iniieze o aciune conform legislaiei.
Se cere relevat faptul c Comunitatea European s-a preocupat i de problema discriminrilor pozitive. Din
analiza Directivei 76/207/CEE se desprinde concluzia c discriminrile pozitive nu snt admisibile dect pe planul fiziologic i nu n cel al muncii. Ca regul, aceste discriminri se instituie n favoarea femeilor n vederea
proteciei maternitii. Aceast constatare este ntemeiat i pe practica judiciar a Curii Europene de Justiie.
Astfel, n cazul Hofmann (nr. 184/83), s-a examinat cererea unui tat de a obine un concediu de 6 luni
dup naterea copilului su pentru a-l ngriji n timp ce mama i-a reluat munca. Petiionarul a solicitat
recunoaterea legislaiei germane, ce acord astfel de concedii numai mamei, ca fiind discriminatorie. Curtea
European de Justiie a respins cererea n cauz i a men-ionat c prevederile speciale privind concediul de
maternitate (ntemeiate pe dispoziiile art. 2 (3) al Directivei 76/207/CEE) rspund la dou necesiti privind
protecia femeii: 1) condiia biologic a femeii n timpul i dup sarcin i 2) relaia particular dintre mam i
copil n timpul perioadei ce urmeaz sarcinii i naterii.
Protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii. Acest principiu i-a
gsit reflectare i concretizare n Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor
aflate n cutarea unui loc de munc din 13 martie 2003.
Politicile privind protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii se
realizeaz, n principal, prin intermediul Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de munc i ageniilor
private de ocupare a forei de munc. Dar, totodat, nu trebuie neglijat i rolul instituiilor care au competene
generale n acest domeniu (patronatele i sindicatele, organizaiile nonguvernamentale etc.).
Referitor la msurile de prevenire a omajului, trebuie subliniat faptul c ele i-au gsit reflectare n
Capitolul III (art. 11-13) al Legii RM privind ocu-parea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate
n cutarea unui loc de munc. Aceste msuri vizeaz, n primul rnd, pe angajatori; anume acetia i asum
obligaia:
de a crea condiii pentru calificarea, recalificarea i perfecionarea salariailor;
de a efectua defalcrile financiare obligatorii n bugetul asigurrilor sociale, destinate Fondului de omaj;
de a informa n scris agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc despre locurile de munc libere n
termen de 5 zile de la data n care au devenit libere etc.
n ceea ce privete msurile active de stimulare a ocuprii forei de munc, se cuvine de remarcat c ele
constau n: - sporirea posibilitilor de ocupare a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; - stimularea
angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor i crearea noi locuri de munc; - stimularea angajatorilor
pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiiilor de nvmnt superior. Realizarea acestor categorii de
msuri se efectueaz n temeiul unor acte normative subordonate legii. Astfel, stimula-rea angajatorilor pentru
ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior finanai de la bugetul de stat se
ntemeiaz pe dispoziiile Hotrrii Guvernului RM nr. 594 din 20 iunie 2005 Cu privire la aprobarea
Procedurii de stimulare a angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt
superior finanai de la bugetul de stat.
Referitor la protecia social a omerului, trebuie relevat c aceasta include: - acordarea ajutorului de
omaj; - acordarea de alocaii pentru integrare sau reintegrare profesional.

Asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc i a dreptului la odihn. Principiul
enunat are un coninut complex; el include n sine dreptul salariatului la condiii de munc care corespund
cerinelor proteciei i igienei muncii i la acordarea concediului anual de odihn, a pauzelor de odihn zilnice,
precum i a zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare.
n cazul n care angajatorul n-a asigurat salariatului condiii de munc inofensive, acesta din urm este n
drept, conform prevederilor art. 78 alin. 1 lit. e) din CM, s suspende contractul individual de munc.
Este regretabil faptul c legislaia muncii n vigoare nu acord o atenie cuvenit problemelor psihosociale
n munc i reducerii stresului n munc. Spre deosebire de ara noastr, Uniunea European sprijin toate
iniiativele ce au ca obiect abordarea problemelor psihosociale n munc.
Directiva Cadru a Uniunii Europene (89/391/EEC) cu privire la mbuntirea securitii i sntii n
munc a angajailor constituie legislaia de referin pentru Statele Membre ale UE. Aceasta se refer, n mod
implicit i explicit, la problemele psihosociale. n cteva ri, prevederile acestei Directive au fost dezvoltate i
concretizate, specificnd msurile pe care angajatorii trebuie s le ia n legtur cu riscurile psihosociale.
O iniiativ original de prevenire a stresului n munc i aparine Poli-iei Federale din Belgia, care a
implementat o politic de gestiune a stresului i a nfiinat o echip anti-stres. Domeniile de aciune ale
acestei echipe multi-disciplinare snt gestiunea stresului post-traumatic, prevenirea stresu-lui, informarea i
instruirea.
n ceea ce privete dreptul salariatului la odihn, se cere menionat c reglementarea acestui drept este
construit pe ideea fundamental c el nu rspunde numai unui interes personal, ci face parte integrant din
msurile de ocrotire i de garantare a dreptului la munc.
Dreptul la odihn este garantat prin: stabilirea duratei maxime a spt-mnii de munc de 40 ore; garantarea
repausului sptmnal i a concediilor anuale de odihn; durata redus a timpului de munc pentru salariaii care
lucreaz n condiii vtmtoare i pentru minori; reducerea cu o or a dura-tei muncii de noapte etc.
Egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor. Acest principiu i are izvorul primar n art. 16 alin. 2
din Constituia RM, conform cruia toi cetenii Republicii Moldova snt egali n faa legii i a autoritilor
publice, fr deosebire de ras, naionalitate, origine etnic, limb, religie, sex, opinie, apartenen politic,
avere sau de origine social.
Principiul egalitii n drepturi i n posibiliti a salariailor este strns legat de un alt principiu propriu
dreptului muncii interzicerii discriminrii n domeniul ocuprii forei de munc.
Toate persoanele trebuie s dispun de posibiliti egale n a-i valori-fica capacitatea de munc. Acest scop
este atins prin interzicerea invocrii unor alte motive de neangajare n cmpul muncii dect calitile
profesionale.
Un numr mare de norme i condiii ndreptate contra discriminrii n domeniul muncii i relaiilor de
munc se regsesc n Conveniile Organiza-iei Internaionale a Muncii. Aceste probleme snt abordate n
Convenia OIM nr. 111 Privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei,
Convenia OIM nr. 117 Privind obiectivele i normele de baz ale poli-ticii sociale, Convenia OIM nr. 100
Privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculin i a minii de lucru feminin, pentru o munc de
valoare egal.
Garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea integral, echitabil i la timp a salariului. Coninutul
acestui principiu este bine conturat n Legea salarizrii din 14 februarie 2002. n acest act legislativ a fost
consfinit, pentru prima dat, mecanismul compensrii pierderilor cauzate salariatului de neachitarea la timp a
salariului (art. 35). Acest lucru este posibil prin indexarea obligatorie a sumelor salariului calculat i neachitat la
timp.
Plata salariilor este efectuat de angajator n mod prioritar fa de alte pli, inclusiv n caz de
insolvabilitate a unitii.
Protecia salariului este nfptuit i prin instrumente internaionale, cum ar fi: Convenia OIM nr. 95/1949
privind protecia salariului i Convenia OIM nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, n special n ce
privete rile n curs de dezvoltare.
Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia salariului promoveaz urmtoarele principii de baz: a)
salariul se pltete direct lucrtorului; b) salariile pltite n bani vor fi achitate exclusiv n moned avnd curs

legal, iar plata sub form de bilete de ordin, bonuri, cupoane sau sub orice alt form considerat c reprezint
moneda, avnd curs legal, este interzis; c) autori-tatea competent din fiecare stat va putea s permit sau s
prevad plata salariului prin cec tras asupra unei bnci sau prin cec ori mandat potal, atunci cnd acest mod de
plat se practic curent sau se face necesar datorit unor mprejurri speciale, cnd este prevzut n contractul
colectiv, sau cnd, n lipsa unei astfel de dispoziii, lucrtorul consimte expres; d) este interzis plata salariului
n buturi alcoolice sau droguri; e) partea din salariu care este necesar pentru a asigura ntreinerea lucrtorului
i a familiei sale nu poate fi, sub nici o form, cedat sau urmrit. Reinerile din salariu nu vor fi autorizate
dect n condiiile i n limitele prescrise de legislaia naional sau stabilite printr-un contract colectiv de munc
ori o hotrre arbitral; f) n caz de faliment sau de lichidare judiciar a unei ntreprinderi, lucrtorii acesteia vor
avea rang de creditori privilegiai; g) salariul trebuie pltit la intervale regulate, numai n zilele lucrtoare i la
locul de munc sau n apropierea acestuia.
Convenia OIM nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, n special n ce privete rile n curs de
dezvoltare, prescrie pentru statele ce o ratific obligaia de a stabili un sistem de salarii minime, care s
protejeze toate grupurile de salariai ale cror condiii de munc snt de asemenea natur, nct acestor salariai
trebuie s li se asigure o protecie corespunztoare.
Potrivit art. 2 alin. 1 din Convenia OIM nr. 131/1970, salariile minime trebuie stabilite prin lege i sub
pragul stabilit de aceasta nu se poate negocia, nici individual i nici colectiv.
Articolul 3 din Convenia OIM nr. 131/1970 stabilete c pentru a deter-mina nivelul salariilor minime, pe
msura posibilitilor i inndu-se seama de practica i condiiile naionale, trebuie, pe ct posibil, avute n
vedere urmtoarele elemente: a) nevoile lucrtorilor i ale familiilor lor fa de nivelul general al salariilor n
ar, costul vieii, prestaiile de securitate social i nivelurile de trai ale altor grupuri sociale; b) factorii de
ordin econo-mic, inclusiv cerinele dezvoltrii economice, productivitatea i interesul, care exist pentru a
realiza i a menine un nalt nivel de folosire a forei de munc.
Asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturilor i membrilor lor.
Dreptul de asociere n sindicate este consfinit n articolul 42 din Constituie, potrivit cruia orice salariat are
dreptul de a ntemeia i de a se afilia n sindicate pentru aprarea intereselor sale.
Sindicatele contribuie la aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor.
Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000) dezvolt dreptul pe care l au sala-riaii de a se asocia n sindicate i
prevede modul de constituire, de organi-zare i funcionare a sindicatelor.
Angajatorii se pot asocia n diferite asociaii, federaii sau confederaii patronale. Aceast posibilitate de
asociere a angajatorilor rezult din prevede-rile Legii patronatelor din 11.05.2000.
Dreptul salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturi-lor i intereselor lor este consfinit
i n Conveniile Organizaiei Interna-ionale a Muncii i anume: Convenia nr. 87/1948 privind libertatea
asocierii i protecia dreptului la organizaie i nr. 98/1949 privind aplicarea princi-piilor dreptului la organizaie
i de purtare a tratativelor colective, organiza-iile angajailor, precum i organizaiile patronale nu pot fi
dizolvate sau temporar interzise n mod administrativ.
Asigurarea dreptului salariailor de a participa la administrarea unitii n formele prevzute de lege.
Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 conine o inovaie normativ important - Capitolul VI
al Titlului II din Codul muncii recurge la reglementarea participrii salariailor la administra-rea unitii.
Dreptul salariailor la administrarea unitii se realizeaz, ca regul, prin intermediul organizaiilor
reprezentative (organizaiilor sindicale primare) n corespundere cu actele normative, documentele de
constituire ale unitii i cu contractul colectiv de munc.
Reieind din prevederile art. 42 alin. 2 din CM al RM, participarea salariailor la administrarea unitii
poate fi realizat prin: participarea la ela-borarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate n domeniul
social-economic; solicitarea opiniei reprezentanilor salariailor n problemele ce in de drepturile i interesele
colectivului de munc; colaborarea cu angajatorul n cadrul parteneriatului social; alte forme care nu contravin
legislaiei n vigoare.
ntruct reglementrile naionale cu privire la participarea salariailor n administrarea unitii prezint un
caracter novator, considerm c cunoate-rea dispoziiilor n materie din unele state europene prezint un
interes spo-rit.

n Germania, participarea salariailor este reglementat prin Legile Federale din 21 mai 1951 i 4 mai 1976
referitoare la cogestiunea salariailor n consiliile de supraveghere (Mitbestimmungsgesetz). Aceste legi prevd
posi-bilitatea prezenei reprezentanilor salariailor n consiliile de supraveghere ale ntreprinderilor, precum i
mecanismul constituirii consiliilor de ntre-prindere care au importante competene de codecizie referitoare la
structura unitii, organizarea activitii, angajarea personalului etc. Referindu-ne la structura consiliului de
ntreprindere, trebuie s menionm c acesta este constituit numai din reprezentani ai salariailor, conductorul
nefcnd parte din el. Cogestiunea ntreprinderii se manifest prin dreptul de veto de care dispune consiliul de
ntreprindere n ceea ce privete deciziile referitoare la angajarea i concedierea salariailor, concedierea
colectiv, sistarea activitii.
Spre deosebire de Germania, n Belgia, consiliul de ntreprindere are un rol consultativ n ceea ce privete
luarea deciziilor majore, dar are competene de decizie n domeniul social. Consiliul se prezint ca un organism
n a crui competen intr informarea i avizul. Astfel, informaiile ce trebuie prezen-tate consiliului de
ntreprindere nainte ca decizia conductorului ntreprin-derii s devin public, se refer la dou domenii:
situaia locurilor de munc i situaia economic i financiar. De asemenea, consiliul de ntreprindere are
atribuii n domeniul avizrii i formulrii de sugestii i obiecii cu privire la criteriile generale de angajare i de
concediere, chestiunile de ordin economic, condiiile de munc etc.
mbinarea reglementrii de stat i a reglementrii contractuale a raporturilor de munc i a altor
raporturi legate nemijlocit de acestea. Prin intermediul acestei mbinri se obine unificarea i diferenierea
condiiilor de munc n depen-den de mai muli factori potenialul economic al unitii, particularitile
ramurale ale produciei etc., accentundu-se mai evident drepturile generale i specifice n organizaiile
concrete.
Dup cum s-a menionat mai nainte, una dintre direciile principale n dezvoltarea legislaiei muncii
constituie lrgirea n continuare a reglement-rii contractuale a condiiilor de munc. Prin urmare, legislaia
muncii a devenit, n cazul majoritii salariailor, un prag minim (prin stipularea de drepturi, obligaii i garanii
de baz) de la care se poate deroga prin contracte i convenii colective, dar numai n favoarea celor ncadrai n
munc (prin stabilirea de drepturi i garanii suplimentare).
n conformitate cu dispoziiile art. 12 din Codul muncii, clauzele din contractele individuale de munc, din
contractele colective de munc i din conveniile colective, care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu
legislaia muncii, snt nule i nu produc efecte juridice.
Obligativitatea reparrii integrale de ctre angajator a prejudiciului material i a celui moral cauzate
salariatului n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc. Acest principiu i-a gsit concretizare n
prevederile art. 327-332 din CM al RM. Aadar, conform dispoziiilor art. 332 din CM, salariatul este obligat s
prezinte angajatorului o cerere scris privind repararea prejudiciului material i a celui moral. n acest caz,
legislaia muncii instituie procedura prealabil de tranare a litigiilor individuale de munc.
Se cere menionat faptul c rspunderea material a angajatorului este guvernat de principiul reparrii
integrale a prejudiciului cauzat salariatului. De exemplu, n caz de concediere nelegitim a salariatului,
angajatorul va fi obligat s achite salariul mediu al angajatului pentru ntreaga perioad de absen forat de la
munc i s compenseze prejudiciul moral cauzat aces-tuia i cheltuielile suplimentare legate de contestarea
eliberrii din serviciu (cheltuielile de judecat, consultarea specialitilor etc.).
Spre deosebire de rspunderea material a angajatorului pentru preju-diciul cauzat salariatului, rspunderea
material a salariailor poart, ca regu-l, un caracter parial. Pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul
poart rspunderea material n limitele salariului mediu lunar, exceptnd cazurile expuse n articolul 338 din
Codul muncii.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea drepturilor i libertilor sale de munc. Orice salariat
ale crui drepturi de munc au fost lezate, are dreptul s sesizeze organele de supraveghere i control (Inspecia
Muncii) i organele de jurisdicie a muncii (instana de judecat).
Asigurarea dreptului la soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc,
precum i a dreptului la grev. Condiiile care stau la baza apariiei litigiilor de munc au deseori natur
diferit, putnd fi de ordin economic, juridic sau social.

Codul muncii al Republicii Moldova prevede mai multe garanii juridice pentru salariai n materie de
soluionare a litigiilor individuale de munc; astfel, n conformitate cu prevederile art. 355 din CM RM, orice
dispoziie sau decizie a angajatorului (privind aplicarea sanciunii disciplinare, concedierea salariatului etc.)
poate fi contestat n termen de un an de la data cnd sala-riatul a luat cunotin de coninutul acesteia. Iar n
cazul n care obiectul liti-giului const n plata unor drepturi salariale, cererea de soluionare a litigiu-lui
individual de munc se depune n instana de judecat n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv
al salariatului.
n cazul conflictelor colective de munc, prile acestora snt angajatorul i, respectiv, salariaii si (ntregul
colectiv de salariai, salariaii unei subuni-ti, salariaii avnd o anumit profesie etc.). De regul, n procesul
soluion-rii acestor conflicte, salariaii snt reprezentani de ctre organizaiile sindi-cale.
Codul muncii stabilete o consecutivitate obligatorie de tranare a con-flictului colectiv de munc. n
consecin, n cazul n care salariaii trec direct la ncetarea colectiv i voluntar a lucrului (grev), fr
respectarea obligaiei de a parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectiv va fi recu-noscut drept
nelegitim.
Greva reprezint un mijloc legal, de presiune, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori
consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le snt nclcate. n art. 45 din Constituia
Republicii Moldova se prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se specific
ns c legea stabilete condiiile de exercitare a dreptului la grev, precum i rspunderea pentru declanarea
nelegitim a grevelor.
Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n mod abuziv, prin nclcarea
unor interese generale. n acest sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 369 alin. 1 din CM, greva este
interzis n perioada calamitilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pande-miilor, pe durata instituirii strii
excepionale sau a strii de rzboi.
Se cere relevat faptul c anumite categorii de salariai nu pot participa la grev. Nomenclatorul unitilor,
sectoarelor i serviciilor ai cror salariai nu pot participa la grev a fost aprobat prin Hotrrea Guvernului RM
nr. 656 din 11 iunie 2004. Astfel, din aceast categorie de servicii i funcii fac parte: toi colaboratorii
Serviciului de Informaii i Securitate; colaboratorii Departa-mentului Vamal care dein grade speciale;
colaboratorii din aparatul admi-nistraiei publice centrale (ministerele, departamentele) conductorul,
adjuncii, efii de departamente, direcii; toi salariaii din unitile sistemului de telecomunicaii etc.
Obligaia prilor la contractele colective i individuale de munc de a respecta clauzele contractuale.
Acest principiu i gsete reflectare n dreptul angaja-torului de a cere de la salariat ndeplinirea obligaiilor de
munc i mani-festarea unei atitudini gospodreti fa de bunurile angajatorului i, respectiv, dreptul
salariatului de a cere de la angajator ndeplinirea obliga-iilor fa de salariai, respectarea legislaiei muncii i a
altor acte ce conin norme ale dreptului muncii.
Asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii.
Coninutul acestui principiu este elucidat n dispoziiile art. 386 din CM al RM. n scopul efecturii controlului
obtesc asupra respectrii legislaiei muncii, sindicatele sau, dup caz, reprezentanii acestora snt n drept: s
constituie inspectorate proprii ale muncii; s numeasc mputernicii pentru protecia muncii; s solicite i s
primeasc de la angajatori informaiile i actele juridice la nivel de unitate necesare contro-lului; s conteste
actele normative care lezeaz drepturile de munc, profe-sionale, economice i sociale ale salariailor; s
viziteze i s inspecteze nestin-gherit unitile i subdiviziunile acestora unde activeaz membrii de sindicat,
pentru a determina corespunderea condiiilor de munc normelor de pro-tecie a muncii, i s prezinte
angajatorului propuneri, cu indicarea cilor posibile de eliminare a neajunsurilor depistate.
Prin urmare, sindicatele exercit numai controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii. n caz de
depistare n unitate a nerespectrii legislaiei muncii, ele snt n drept s cear conductorilor acestor uniti,
autoritilor publice competente luarea unor msuri urgente (ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor
angajatorului).
Spre deosebire de organizaiile sindicale, Inspecia Muncii exercit controlul de stat asupra respectrii
legislaiei muncii. Aadar, inspectorii de munc snt n drept s dispun oprirea din funciune a cldirilor,

atelierilor i echipamentelor tehnice care nu corespund normelor de protecie a muncii i care prezint un
pericol iminent de accidentare.
Asigurarea dreptului salariailor la aprarea onoarei, demnitii i reputaiei profesionale n perioada
activitii de munc. Acest drept al salariailor se mani-fest n urmtoarele forme: a) angajatorul nu are dreptul
s comunice unor teri datele personale ale salariatului fr acordul scris al acestuia, cu excepia cazurilor
prevzute de lege; b) n caz de concediere disciplinar pe temeiuri ce lezeaz onoarea i reputaia profesional a
salariatului, acesta dispune de dreptul de a contesta aceast concediere; c) n carnetul de munc al salariatu-lui
nu se nscriu datele privind sanciunile disciplinare aplicate.
Este regretabil faptul c legislaia muncii a Republicii Moldova nu instaureaz un cadru legislativ necesar
pentru protecia salariatului mpotriva hruirii morale i violenei la locul de munc.
n cadrul Uniunii Europene s-au introdus deja o serie de msuri care s asigure securitatea i sntatea
angajailor la locurile de munc. De exemplu, Directiva cadru nr. 89/391 conine reglementri fundamentale n
domeniul securitii i sntii n munc, precum i responsabilitatea angajatorilor de a preveni vtmrile ce
rezult din hruirea moral.
Prin hruirea moral la locul de munc se nelege un comportament iraional, repetat, fa de un angajat
sau grup de angajai, constituind un risc pentru sntate i securitate. Ea poate implica att agresiuni verbale i
fizice, ct i aciuni mai subtile, precum discreditarea activitii unui coleg de munc sau izolarea social a
acestuia.
n ultimul timp, hruirea moral, ca fenomen social, a cptat o rspndire deosebit de larg. Astfel,
conform rezultatelor unei anchete la nivelul Uniunii Europene, 9% dintre salariaii din Uniunea European,
respectiv 12 milioane de persoane, au afirmat c au fost supui hruirii morale la locul de munc, de-a lungul
unei perioade de 12 luni, n anul 2000.
n ceea ce privete eliminarea sau reducerea fenomenului hruirii morale, se cere menionat faptul c
Directiva cadru nr. 89/391 i oblig pe angajatori: s aib ca obiectiv prevenirea hruirii morale; s evalueze
riscurile de hruire moral; s adopte msuri adecvate pentru prevenirea efectelor negative (reducerea
volumului de activiti monotone i repetitive, dezvoltarea capacitii de conducere, evitarea confuziilor privind
rolul i sarcinile de munc).
Garantarea dreptului la asigurarea social obligatorie a salariailor. Reieind din coninutul art. 4 din
Legea privind sistemul public de asigurri sociale, sala-riaii snt supui, n mod obligatoriu, asigurrilor
sociale.
Asigurrile sociale se prezint ca un sistem de indemnizaii bneti, care permit compensarea principalelor
tipuri de pierdere a capacitii de munc i, n consecin, a salariului din motive obiective boal, omaj, vrst
naintat, schilodirea la locul de munc i alte prestaii, prevzute de legislaie. Asigurrile sociale se bazeaz
pe principiul participrii, adic pe contribuiile personale ale asigurailor.
n sistemul public de asigurri sociale, angajatorii au calitatea de contri-buabili, ceea ce nseamn c ei snt
obligai s achite contribuii de asigurri sociale pentru salariaii lor n Casa Naional de Asigurri Sociale.