TEMA 1: OBIECTUL, METODA I SISTEMUL DREPTULUI MUNCII

1.

Noiunea ramurii de dreptul muncii.

2.

Obiectul de reglementare al dreptului muncii.

3.

Metoda dreptului muncii.

4.
Sistemul dreptului muncii.
1. Noiunea ramurii de dreptul muncii.
Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relaiilor de munc individuale
i colective, ce se nasc ntre patroni i salariai cu ocazia prestrii muncii.
Dreptul muncii a mai fost definit ca fiind acea ramur a sistemului de drept alctuit din ansamblul normelor
juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc, atribuiile organizaiilor sindicale i
patronale,conflictele de munc i controlul aplicrii legislaiei muncii
Munca reprezint activitatea uman specifica, manual i/sau intelectual, prin care oamenii utilizeaz
aptitudini personale n vederea satisfacerii necesitilor lor. Relaiile de munc reprezint relaiile sociale care
se formeaz ntre oameni n procesul de prestare a muncii.
Conform art. 1, Codul Muncii R. M., angajatorul este persoana juridic (unitate) sau persoan fizic care
angajeaz salariai n baz de contract individual de munc ncheiat conform legislaiei
muncii. Salariatul estepersoana fizic (brbat sau femeie) care presteaz o munc conform unei anumite
specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului individual de
munc.
2.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii.
Obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de munc.
Raporturile juridice de munc sunt relaiile sociale reglementate de lege care se stabilesc ntre o persoan
fizic i o persoan juridic sau o persoan fizic, n urma prestrii unei munci de ctre cea de a doua n
folosul celei dinti, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei
munci.
n concluzie, obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de munc nscute din contractul
individual de munc i raporturile juridice conexe lor.
Ca ramur a sistemului unitar al dreptului, dreptul muncii este format din ansamblul normelor juridice prin
care sunt reglementate relaiile care se stabilesc n procesul ncheierii, executrii, modificrii i ncetrii
raporturilor juridice de munc, ntemeiate pe contractul individual de munc i contractul colectiv de munc.
Sursa existenei raportului juridic de munc o constituie ncheierea i existena contractului individual de
munc.
Nu se ncadreaz n obiectul dreptului muncii, munca independent, n special, exercitarea profesiunilor
libere:

Avocaii;

Artitii;

Jurnalitii;

Executorii judectoreti;

Notarii;

Detectivii particulari;

Medicii;

Gardienii.

Farmacitii;

Condiii pentru realizarea profesiunii libere:

a)
Calificarea n domeniu;
b) Activitatea personal;
c)
Independent;
d) Responsabilitatea n exercitarea funciei.
3.
Metoda dreptului muncii.
Metoda de reglementare poate fi definit ca modalitatea de apariie a normelor juridice din ramura
respectiva. n drept sunt cunoscute 2 metode:
metoda reglementarii directe, specifica dreptului public

metoda voinei prilor, caracterizat prin egalitatea prilor, specifica dreptului privat.
Ambele metode sunt folosite n dreptul muncii:

raportul de subordonare fa de patron ce izvorte din contractul ncheiat de pri este specific
metodei bazare pe egalitatea prilor;

metoda reglementarii directe se ntlnete n cazul normelor din actele normative de protecie i
garantare a drepturilor salariailor.
4.
Sistemul dreptului muncii
Sistemul dreptului muncii reprezint structura intern a acestei ramuri de drept, prin care se realizeaz
unitatea normelor juridice, care reglementeaz raporturile juridice de munc i alte raporturi strns
legate de acestea, i gruparea lor n anumite pri interdependente subramuri ale dreptului
muncii[1] i instituii juridice ale acestuia.
Dreptul muncii al Republicii Moldova are dou componente de baz (subramuri ale dreptului muncii):
a)
dreptul colectiv al muncii, care se pronun, n special, asupra urmtoarelor probleme:

parteneriatul social n sfera muncii;

statutul legal al organizaiilor sindicale i al celor patronale;

modul de negociere i ncheiere a contractului colectiv de munc i a conveniei colective;

procedura de declanare i de soluionare a conflictului colectiv de munc;

concedierea colectiv;
b)
dreptul individual al muncii, care se axeaz, n principal, pe instituia contractului individual de
munc. n cadrul acestei subramuri, se supun analizei principalele aspecte referitoare la ncheierea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc.
Dreptul muncii, ca orice alt ramur de drept, este format din mai multe elemente, care au un caracter
relativ particular (comparativ cu subramura de drept), mai exact instituiile juridice.
Instituia juridic este chemat s reglementeze un sector, un fragment sau un bloc de relaii sociale, ce
formeaz obiectul de reglementare al dreptului muncii. Aadar, putem exemplifica urmtoarele
instituii juridice ale dreptului muncii:
instituia parteneriatului social n sfera muncii,

instituia contractului colectiv de munc i a conveniei colective,

instituia contractului individual de munc,

instituia rspunderii materiale a subiectelor dreptului muncii,

instituia rspunderii disciplinare a salariatului,

instituia jurisdiciei muncii etc.

Se cere menionat faptul c dreptul muncii, ca disciplin juridic, este divizat n dou
pri: general i special.
n cadrul prii generale a dreptului muncii, snt stipulate dispoziii generale privind: obiectul i
metoda de reglementare juridic, izvoarele dreptului muncii, principiile dreptului muncii, raporturile
juridice de munc, parteneriatul social, contractul colectiv de munc i convenia colectiv. Tocmai
aceste dispoziii se vor constitui drept baz pentru prevederile Prii Speciale.
Dispoziiile prii speciale studiaz coninutul raportului juridic de munc n evoluia dinamic a
acestuia. Aadar, aceast parte a dreptului muncii se pronun asupra urmtoarelor probleme: modul de
angajare a persoanei; procedura de modificare, suspendare i ncetare a contractului individual de
munc, regimul juridic al rspunderii materiale i al celei disciplinare n sfera raporturilor juridice de
munc, organizarea i asigurarea proteciei muncii, jurisdicia muncii etc.

2. PRINCIPIILE
Art. 5 din Codul Muncii al R. M., consacr cele mai importante principii pe care se ntemeaz sistemul
dreptului muncii n ara noastr. Astfel, avem enumerat o serie de principii, care, n vzul legiuitorului
snt cele mai de vaz pentru aceast ramur a dreptului.
Principiile de baz ale reglementrii raporturilor de munc i a altor raporturi legate nemijlocit de
acestea, principii ce reies din normele dreptului internaional i din cele ale Constituiei Republicii
Moldova, snt urmtoarele:

libertatea muncii, incluznd dreptul la munca liber aleas sau acceptat, dreptul dispunerii de
capacitile sale de munc, dreptul alegerii profesiei i ocupaiei;

interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc;

protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii;

asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc, inclusiv la condiii de munc care
corespund cerinelor securitii i sntii n munc i a dreptului la odihn, inclusiv la reglementarea
timpului de munc, la acordarea concediului anual de odihn, a pauzelor de odihn zilnice, a zilelor de
repaus i de srbtoare nelucrtoare;
egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor;

garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea la timp integral i echitabil a salariului care ar
asigura o existen decent salariatului i familiei lui;

asigurarea egalitii salariailor, fr nici o discriminare, la avansare n serviciu, lundu-se n

considerare productivitatea muncii, calificarea i vechimea n munc n specialitate, precum i la formare
profesional, reciclare i perfecionare;

asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturilor i intereselor lor,
inclusiv a dreptului salariailor de a se asocia n sindicate i de a fi membri de sindicat i a dreptului
angajatorilor de a se asocia n patronate i de a fi membri ai patronatului;

asigurarea dreptului salariailor de a participa la administrarea unitii n formele prevzute de lege;

mbinarea reglementrii de stat i a reglementrii contractuale a raporturilor de munc i a altor

raporturi legate nemijlocit de acestea;

obligativitatea reparrii integrale de ctre angajator a prejudiciului material i a celui moral cauzate
salariatului n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc;

stabilirea garaniilor de stat pentru asigurarea drepturilor salariailor i angajatorilor, precum i

exercitarea controlului asupra respectrii lor;

asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea drepturilor i libertilor sale de munc, inclusiv prin
sesizarea organelor de supraveghere i control, a organelor de jurisdicie a muncii;

asigurarea dreptului la soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc,

precum i a dreptului la grev, n modul stabilit de codul muncii i de alte acte normative;

obligaia prilor la contractele colective i individuale de munc de a respecta clauzele contractuale,

inclusiv dreptul angajatorului de a cere de la salariat ndeplinirea obligaiilor de munc i manifestarea
unei atitudini gospodreti fa de bunurile angajatorului i, respectiv, dreptul salariatului de a cere de la
angajator ndeplinirea obligaiilor fa de salariai, respectarea legislaiei muncii i a altor acte ce conin
norme ale dreptului muncii;

asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii;

asigurarea dreptului salariailor la aprarea onoarei, demnitii i reputaiei profesionale n perioada

activitii de munc;

garantarea dreptului la asigurarea social i medical obligatorie a salariailor.

Conform doctrinei romne de specialitate, avem urmtoarele principii ale dreptului muncii:
Libertatea muncii este garantat prin Constituie ( dreptul la munc nu este ngrdit).

Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care
urmeaz s o presteze.

Nimeni nu este obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc sau profesie, oricare ar fi
aceasta.

Munc forat este interzis.

Nu se consider munc forat : efectuarea stagiului obligatoriu militar, n caz de for major ( n caz
de rzboi, calamitate, invazii de animale sau insecte etc, n general n toate cazurile care pun n pericol
viaa sau condiiile normale de existen).

n cadrul relaiilor de munc se aplic principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i

angajatorii.

Orice discriminare direct sau indirect fa de salariat, bazat pe criterii de sex, religie, vrst, ras ,
culoare, opiune politic etc. este interzis.

Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii optime de munc, de protecie social, de
securitate i sntatea n munc.

Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor lor i promovarea intereselor
profesioanle, economice i sociale.
Tot literatura de specialitate vine i cu alte principii din dreptul muncii.
Principiul caracterului confidenial al salariului salariul este confidenial, angajatorul avnd
obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii.
Principiul constituional al egalitii cetenilor orice discriminare direct sau indirect fa de un
salariat bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional,

ras culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate
familial, apartenen sau activitate sindical este interzis.
Principiul dobndirii anticipate a capacitii de folosin unitile pot ncheia, n mod excepional,
imeniat dup nfiinare i anterior obinerii capacitii juridice, unele contracte de munc, n situaia n
care acest msur se impune pentru ca personalitatea ei juridic s poat lua fiin n mod legal.
Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei dispune c nu va fi nici un fel de
discriminare pa baz de sex, direct sau indirect, prin referire n particular la statutul marital sau
familial.
Principiul egalitii i pluralitii sindicatelor sindicatele au toate, n principiu, drepturi egale i
pot s se constituie n mod liber, fr nici o limitare a numrului membrilor lor, cu excepia celei
impus de lege.
Principiul formalismului are n vedere desfurarea procesului civil, formalismul constituind o
garanie pentru justiiabili, o protecie contra arbitrariului judectorului sau a arrelei credine a prii
adverse.
Principiul independenei sindicale constituirea, funcionarea i dizolvarea sindicatelor sunt semnul
libertii, orice intervenie a statului sau a unitilor n problemele interne ale sindicatelor fiind
interzis.
Principiul libertii muncii dreptul persoanei de a-si alege profesia i locul de munc i presupune
n mod obligatoriu dreptul acestei persoane de a hotr ncetarea contractului.
Principiul negocierii n relaiile de munc presupune c raporturile dintre cei doi parteneri sociali
patroni i salariai condiiile de munc i salarizare sunt stabilite de ei prin intermediul contractului
colectiv de munc.
Principiul salvgardrii actului juridic nul ori de cte ori este cu putin, un act juridic s fie salvat
de la desfiinare, ca tot ceea ce este n concordan cu legea s-i conserve validitatea.
Principiul publicitii edinele de judecat sunt publice, afar de cazurile prevzute de lege.
Principiul tripartitismului principiul Organizaiei Internaionale a Muncii, potrivit cruia la
edinele organizaiei particip din fiecare ar doi reprezentani ai guvernului i cte un reprezentant
din partea sindicatelor i a patronilor, potrivit formulei 2- 1-1.
Principiul umanizrii lucrului prevede c statele membre ale Comunitii Europene trebuie s
adopte msurile necesare pentru a se asigura c angajatorul ce intenioneaz s organizeze durata
timpului de lucru.

3. Delimitarea

CAPITOLUL I. IMPORTANA DELIMITRII

Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri este important att din punct de vedere teoretic, n sensul
studierii ei tiinifice, ct i din perspectiv practic, pentru calificarea juridic real a raporturilor sale
i pentru aplicarea corect a legii[1].
Pe baza delimitrii corecte a dreptului muncii de alte ramuri de drept se pot reglementa, din punct de
vedere juridic, toate relaiile de munc ce apar i dezvolt n celelalte domenii ale jurispudenei.
Dac este s vorbim la general, delimitarea unei ramuri de drept de alt ramur de drept prezint
importan teoretic, ct i practic, din simplul motiv c la apariia unui litigiu, va trebui s se
determine ramura de care ine litigiul i doar dup aceea s fie aplicate normele respective, de unde
putem deduce un prim argument care ar susine importana delimitrii.
La delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept, n literatura de specialitate mai ales, se ine
cont de cteva criterii, logice dup prerea mea, care prin natura lor, evideniaz principalele deosebiri
dar i interaciuni cu alte ramuri de drept. Acestea ar fi:

calitatea subiectelor participante raportul juridic de dreptul muncii;

obiectul de reglementare;

poziia prilor;

sanciunile aplicabile;

principiile, etc.
Dac este s ne referim la caracterul normelor, atunci putem afirma cu certitudine c i acesta
reprezint un criteriu n delimitarea unei ramuri de drept de alta, n unele ramuri de drept fiind
majoritare normele dispozitive (permisive ori supletive), in timp ce in alte ramuri de drept, fiind
preponderente normele imperative (onerative sau prohibitive)[2].
Nu n ultimul rnd, dreptul muncii este o ramur a jurisprudenei, care se impune pe terenul dreptului,
n condiiile trecerii Republicii Moldova la economia de pia i a multiplicrii activitilor ce vizeaz
securitatea social a salariaiilor[3].
CAPITOLUL II. DELIMITAREA DE TIINELE JURIDICE
Aa cum am menionat mai sus, la delimitarea unei ramuri de drept se ine cont de anumite criterii,
dreptul muncii interacionnd cu majoritatea disciplinelor juridice. De aceea, ne permitem a ilustra n
cele ce urmeaz, delimitarea dreptului muncii de celelalte ramuri ale dreptului, dup cum urmeaz.
Dreptul muncii i dreptul constituional
Fiind, n opinia mea, cea mai important ramur de drept, la delimitarea dreptului muncii de
constituional trebuie s menionm c dreptul constituional evideniaz i reglementeaz valori
importante, cum ar fi cele economice, sociale, politice, etc., iar principiile sale orienteaz toate
celelalte ramuri de drept, inclusiv dreptul muncii[4]. Principiile dreptului constituional se aplic
tuturor ramurilor de drept, inclusiv dreptului muncii[5].
Dac este s ne referim strict la deosebirile dintre cele 2 ramuri de drept, atunci, se impune a ilustra
prerea autorilor Boiteanu i Romanda, care s-au pronunat asupra urmtoarelor aspecte:
majoritatea normelor dreptului constituional snt imperative; n cazul dreptului muncii, cele mai multe
norme snt convenionale;
cele dou ramuri de drept au fiecare sanciuni specifice;

n cazul dreptului constituional, prevaleaz raporturile juridice cu caracter nepatrimonial, pe cnd n

cazul dreptului muncii, foarte multe raporturi juridice au un caracter patrimonial.
Dreptul muncii i dreptul civil
Analiznd conexiunea dreptului muncii cu dreptul civil, trebuie relevat faptul c raporturile dintre cele
dou ramuri au la baz calitatea de drept comun al dreptului civil fa de dreptul muncii[6]. Astfel,
dreptul civil mprumut norme ale sale altor ramuri de drept, cnd acestea n-au norme proprii pentru
un caz ori aspect sau alte ramuri de drept mprumut norme de la dreptul civil[7].
Literatura autohton[8] menioneaz i principalele asemnri i deosebiri dintre dreptul muncii i
dreptul civil. Astfel:

n ambele ramuri raporturile juridice snt, de regul, contractuale i se bazeaz pe principiul negocierii
i al egalitii prilor; n dreptul muncii, ns, negocierea se nscrie n limitele stabilite prin lege, iar
egalitatea se pstreaz pn la ncheierea contractului individual de munc, dup care o parte
contractant, salariatul, adopt o poziie de subordinare;

rspunderea material a salariatului, conform dreptului muncii, are anumite particulariti n ceea ce
privete ntinderea ei (ca regul, nu poate depi salariul mediu lunar al angajatului) i este mai restrns,
necuprinznd venitul ratat.
Dreptul muncii i dreptul procesual civil
Interdependena dreptului muncii cu dreptul procesual civil rezid din faptul c judecarea pricinilor
contencioase i de contencios administrativ care reies din raporturile juridice de dreptul muncii este
reglementat de Codul de procedur civil al Republicii Moldova din 14 martie 2003[9].
Dreptul muncii i dreptul administrativ
La delimitarea dreptului muncii i celui administrativ, literatura de specialitate[10] atrage atenie
asupra urmtoarelor aspecte:

printre izvoarele dreptului muncii se numr actele normative emise de organele puterii executive
(Guvernul Republicii Moldova, ministerele .a.);

autoritile publice apar ca subieci ai raporturilor juridice de munc n raport cu angajaii lor. Legtura
dreptului muncii cu dreptul administrativ este relevat i de existena raporturilor juridice conexe i
anume: cele referitoare la organizarea muncii, protecia i igiena muncii i la calificarea forei de munc.
Dreptul muncii i dreptul proteciei sociale
Dreptul muncii i dreptul proteciei sociale interacioneaz din urmtoarele considerente:
drepturile ce in de asigurarea social se bazeaz pe calitatea de salariat;

conveniile colective (n calitate de izvoare specifice dreptului muncii) pot cuprinde clauze prin care se
acord salariailor drepturi suplimentare de asisten social[11];

izvoarele internaionale ale dreptului muncii i ale dreptului proteciei sociale snt, deseori, comune. n
aceast privin se invoc urmtorul exemplu: Convenia OIM nr. 117/1962 Privind obiectivele i
normele de baz ale politicii sociale[12].
Dreptul muncii cu dreptul penal
Fiind 2 ramuri de drept distincte, dreptul muncii interacioneaz cu dreptul penal din considerentul c
incrimineaz unele situaii, care s-ar putea referi i exista i n domeniul dreptului muncii. Astfel,
dreptul penal incrimineaz:
a)
hruirea sexual, infraciune ce poate fi prezent i n cadrul raporturilor de munc dintre
angajat i salariat, este incriminat la art. 173 al Codului Penal R. M.;
b)
luarea de mit, infraciune care este incriminat la art. 333 al Codului Penal R. M. Aceast
infraciune poate avea loc i n cadrul raporturilor de munc, avnd n vedere angarea n cmpul muncii
a unei alte persoane prin metode neloiale i neconcurente sau n vederea nelurii n consideraie a
diferitelor nclcri care se ntlnesc n dreptul muncii.
c)
Darea de mit, incriminat la art. 334;
d) Abuzul de serviciu, art. 335;
e)
Falsul n documente contabile, art. 3351.
CAPITOLUL III. DELIMITAREA DE TIINELE NON-JURIDICE
Cu toate c s-ar prea absolut nefireasc delimitarea de alte tiine non-juridice, totui am s insist pe
ideea aceasta, ntruct n literatura de specialitate nu se cam face aceast delimitare, sau mai bine zis,
interacionare a dreptului muncii cu celelalte ramuri ale tiinelor ne-juridice.
Dreptul muncii i statistica
Avnd n vedere c statistica este, la modul general, tiina care utilizeaz date pentru a arta dinamica
diferitelor elemente sau factori, ar fi rezonabil dac a merge pe ideea c statistica poate ilustra
anumite date, cu coninut cantitativ i calitativ din domeniul muncii. De exemplu, cu ajutorul
statisticii, putem determina numrul omerilor, numrul de populaie angajat n sfera muncii, numrul
de angajai la o ntreprindere n raport cu aceeai perioad a anului trecut, etc., date care ar contribui la
perfecionarea legislaie muncii ntr-un fel sau altul.
Dreptul muncii i sociologia
Nu putem omite interaciunea dintre dreptul muncii i sociologie. Fiind o tiin social, n cadrul
acesteia s-a conturat un domeniu aparte, numit sociologia muncii. Literatura de specialitate ilustreaz
c dreptul muncii i sociologia muncii interacioneaz deoarece aceasta din urm studiaz
comportamentul uman i social din domeniul muncii.
Dreptul muncii i psihologia
Fiind o ramur de studiu aparte, psihologia i-a conturat i ea anumite domenii de cercetare, ca urmare
divizndu-se n mai multe ramuri de studiu. Alturi de dreptul muncii, psihologia studiaz interaciunea
indivizilor dintr-un grup social n anumite relaii, inclusiv cele de munc, comportamentul, caracterul
de mas al indivizilor, etc. Ca ramur de studiu specializat n acest sens, putem face trimitere i la
psihologia maselor sau cea social, care, la fel, studiaz interaciunea indivizilor n societate sau ntrun grup social i explic feonomenele care influeneaz comportamentul acestora.
Dreptul muncii i criminologia
Fiind la fel, o disciplin social, criminologia are profunde tangene cu dreptul penal, ns, avnd n
vedere c infraciunile se pot svri oriunde i oricnd, criminologia poate fi utilizat n studierea
comportamentului criminal la locul de munc sau n relaiile de munc.

5. IZVOARELE
1. Noiunea i clasificarea izvoarelor dreptului muncii;
a) Izvoarele specifice dreptului muncii;
b) Izvoarele internaionale ale dreptului muncii;
2. Aciunea izvoarelor n timp, n spaiu i asupra persoanelor. Aspecte comparative.
1. Noiunea i clasificarea izvoarelor dreptului muncii
Noiunea de izvor de drept poate fi examinat sub dou aspecte: material i formal (sau juridic).
Astfel, din punct de vedere material, prin izvoare de drept snt desemnai acei factori economici,
politici sau sociali, ce au condiionat apariia unui anumit act normativ. n acest caz, izvoarele de drept
se refer la esena dreptului.
n accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept reprezint acele forme specifice, prin intermediul
crora dreptul i gsete expresia. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele
juridice snt exprimate n urmtoarele forme:
a) acte normative:

legile i hotrrile Parlamen-tului Republicii Moldova;

decretele Preedintelui rii;

hotrrile i dispoziiile Guvernului RM, etc.

b) contracte normative:
contractul colectiv de munc;

convenia colectiv.
Prin izvoare ale dreptului muncii se nelege totalitatea formelor de expri-mare a normelor juridice care
reglementeaz relaiile sociale de munc, stabi-lite n temeiul unui contract individual de munc,
precum i alte relaii sociale indisolubil legate de acestea (cele privind pregtirea profesional,
protecia muncii, jurisdicia muncii).
Clasificare. Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate n dou categorii:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia Republicii Moldova, legile, hotrrile
Guvernului RM etc.);
b) izvoare specifice dreptului muncii (conveniile colective de munc, contractele colective de
munc, regulamentele interne ale unitilor etc.).
La categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie raportate i reglementrile (instrumentele)
internaionale (convenii, acorduri, pacte) cu condiia ca ara noastr s fie parte la ele (prin ratificare
sau aderare) i, evident, numai dac acestea privesc relaiile sociale de munc.
Reglementrilor internaionale li se acord o importan deosebit, deoarece, reieind din prevederile
articolului 13 din Codul muncii, toate conflictele ce se ivesc dintre actele internaionale la care
Republica Moldova este parte i actele normative naionale, se soluioneaz n favoarea
reglementrilor internaionale.
Practica judiciar (jurisprudena) nu poate avea caracter de izvor de drept i, prin urmare, nici de
dreptul muncii. Rolul practicii judiciare n sistemul de drept continental este diminuat. Ea contribuie
numai la nelegerea i aplicarea corect a legii. Hotrrile Plenului Curii Supreme de Justiie, adoptate
n vederea expli-crii unor prevederi legale, nu au caracter obligatoriu, i, deci, nu pot fi recunoscute
ca izvoare formale de drept.
Cel mai important izvor de drept este Constituia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, legea
fundamental a rii. Ea enumer principalele acte norma-tive sau izvoare de drept.
n Constituie snt formulate principiile fundamentale de drept, valabile pentru toate ramurile de drept,
inclusiv pentru dreptul muncii. n articolul 72 alin. 1 din Constituie se menioneaz c Parlamentul
adopt legi constituionale, legi organice i legi ordinare. Raporturile de munc i cele de protecie
social urmeaz s fie reglementate prin legi organice.
Pot fi considerate izvoare ale dreptului muncii numai acele hotrri care conin norme generale i
numai dac ele au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc, precum i alte relaii indisolubil
legate de acestea (raporturi juridice conexe). Au caracter de izvoare ale dreptului muncii i actele
normative adoptate de ministere i de celelalte autoriti ale administraiei publice: regulamente, ordine
i instruciuni, dac au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc.

a) Izvoarele specifice dreptului muncii

1. Contractul colectiv de munc reprezint acel act juridic ncheiat n form scris ntre salariai i
angajator, care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate.
n sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de munc face parte din categoria
contractelor normative, adic din categoria actelor ce mbin n sine trsturile contractului i actului
normativ.
Contractul colectiv de munc i produce efectele asupra tuturor salaria-ilor din unitate (ntreprindere,
organizaie, instituie), indiferent de data angajrii lor i de faptul dac s-au afiliat sau nu la o
organizaie sindical din unitate. Aceast extindere reprezint o excepie de la principiul relativitii
efectelor contractului.
2. Convenia colectiv reprezint acel act juridic care stabilete principiile generale de reglementare
a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se ncheie
de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la nivel naional, teritorial i
ramural n limitele competenei lor.
Convenia colectiv prezint toate caracterele unui act normativ:
este general, pentru c stabilete principiile generale de reglementare a raporturi-lor de munc i
a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea;
este abstract, pentru c nu reglementeaz situaia unui anume salariat individual, ci a tuturor
salariailor dintr- un anumit teritoriu sau dintr-o anumit ramur a economiei naionale. n afar de
aceasta, convenia colectiv ncheiat la nivel naional (convenia general) se extinde asupra tuturor
angajatorilor, care fac parte din Confederaia Naional a Patronatului;
este permanent, deoarece se aplic de un numr indefinit de ori.
3. Regulamentul intern al unitii este un act juridic care se ntocmete n fiecare unitate, cu
consultarea reprezentanilor salariailor, i se aprob prin ordinul angajatorului. Acest act juridic
stabilete drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor, protecia i igiena muncii n cadrul
unitii, precum i alte msuri ce se impun n vederea organizrii muncii i asigurrii disciplinei
muncii.
b) Izvoarele internaionale ale dreptului muncii
Din categoria izvoarelor internaionale ale dreptului muncii fac parte:
a) conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, ratificate de ctre ara noastr;
b) instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu condiia c ele au fost ratificate de Republica
Moldova;
c) tratatele sau conveniile ncheiate de Republica Moldova cu alte state prin care snt reglementate
aspecte din domeniul muncii.
Organizaia Internaional a Muncii este unica instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite,
mputernicit cu elaborarea de norme interna-ionale pentru mbuntirea condiiilor de munc i de
via ale salariailor.
Organizaia Internaional a Muncii adopt dou tipuri de acte:
a) convenii care se supun ratificrii statelor membre, ncorporndu-se dreptului intern al muncii;
b) recomandri care nu se supun ratificrii, dar, inndu-se seama de importana lor, de ele se ine
cont n dreptul intern.
De asemenea, snt izvoare internaionale ale dreptului muncii acordurile i conveniile ncheiate de
Republica Moldova cu alte state prin care snt reglementate aspecte ce in de raporturile juridice de
munc.
2. Aciunea lor n timp, n spaiu i asupra persoanelor. Aspecte comparative.
Aplicarea normelor dreptului muncii n timp
Efectul legii n timp este supus principiului activitii legii, potrivit cruia legea se aplic tuturor
faptelor n timpul n care se afl n vigoare, are eficien deplin i continu din momentul intrrii n
vigoare i pn la abrogarea ei.
Ca exemplu, putem arta c Codul muncii din 28 martie 2003 a intrat n vigoare la 1 octombrie 2003,
iar formalitile pe care le instituie acest Cod nu snt obligatorii pentru salariaii care s-au ncadrat n
munc nainte de 1 octombrie 2003.
Aplicarea normelor dreptului muncii n spaiu
Ca regul, normele dreptului muncii snt aplicabile pe ntreg teritoriul Republicii Moldova. Totui,
avnd n vedere c actele normative, ce constituie izvoare ale acestei ramuri de drept, pot fi emise de

organe diferite, a cror competen teritorial variaz de la o categorie la alta, ntinderea aplicrii lor n
spaiu variaz n funcie de aceast competen.
Astfel, putem clasifica ntinderea actelor normative ale dreptului muncii n spaiu ca:
a) acte normative care se aplic pe ntreg teritoriul Republicii Moldova. Aceast categorie de acte
este format din acte normative emise de ctre organul legislativ i cele executive (Guvernul RM,
ministerele i departamentele). Exemplu: Constituia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, legile
organice i ordinare, hotrrile i dispoziiile Guvernului RM, regulamentele i instruc-iunile
ministerelor i departamentelor etc.;
b) actele normative care se aplic n limitele teritoriale ale unitilor administrativ-teritoriale.
Exemplu: conveniile colective ncheiate la nivel teritorial (raional), deciziile consiliului raional i
dispoziiile primarului;
c) actele normative care se aplic numai n cadrul unitilor. Exemplu: regulamentul intern al unitii,
contractul colectiv de munc i instruciunile proprii.
Aplicarea normelor dreptului muncii asupra persoanelor.
Modul de aplicare a normelor dreptului muncii asupra persoanelor este reflectat n art. 3 din CM al
RM.
Dispoziiile Codului Muncii snt aplicabile fa de:
a) salariaii ceteni ai Republicii Moldova, ncadrai n baza unui contract individual de munc;
b) salariaii ceteni strini sau apatrizi, ncadrai n baza unui contract indivi-dual de munc, care
presteaz munc pentru un angajator care i desfoar activitatea n Republica Moldova;
c) salariaii ceteni ai Republicii Moldova care activeaz la misiunile diplomatice ale Republicii
Moldova de peste hotare;
d) angajatorii persoane fizice sau juridice din sectorul public, privat sau mixt care folosesc munca
salariat;
e) salariaii din aparatul asociaiilor obteti, religioase, sindicale, patronale, al fundaiilor, partidelor
i altor organizaii neco-merciale care folosesc munca salariat.
Din punctul de vedere al subiectelor, izvoarele dreptului muncii se mpart n dou categorii de baz:
a) izvoare cu vocaie general de aplicare, care snt aplicabile tuturor categoriilor de salariai. Astfel,
la aceast categorie de izvoare se raporteaz:
Codul muncii al RM, Legea RM nr. 625-XII/1991 cu privire la protecia muncii,
Hotrrea Guvernului RM nr. 426 din 26.04.04 Privind aprobarea Modului de calculare a
salariului mediu43 .a.;
b) izvoare cu vocaie special, aplicabile anumitor categorii de salariai. Din aceast categorie de
izvoare fac parte:
Hotrrea Guvernului RM nr. 1273 din 19.11.04 Cu privire la aprobarea Nomenclatorului
lucrrilor sezoniere,
Convenia colectiv de munc la nivel de ramur pentru anii 2004-2005, ncheiat de ctre
Federaia Patronatului din Construcii i Producerea Materialelor de Construcie din RM i Federaia
Sindicatelor din Construcii i Industria Materialelor de Construcie Sindicons .a

6. Raporturile

2.
3.
4.
5.

1. Noiunea raporturilor juridice de munc;

Trsturile raporturilor juridice de munc;
Categoriile raporturilor juridice de munc;
Apariia, modificarea, suspendarea i ncetarea raporturilor juridice de munc;
Elementele raportului juridic de munc.
1.

Noiunea raporturilor juridice de munc

n literatura juridic autohton, prin raport juridic se nelege orice relaie social care cade sub
incidena normei juridice sau care este reglementat de ea, unii participani la aceast relaie avnd
drepturi subiective, alii purtnd obligaii juridice, acestea fiind puse n aciune i asigurate, n caz de
necesitate, prin fora coercitiv a statului.

Raporturile juridice de munc pot fi definite ca acele relaii sociale reglementate de legislaia muncii,
ce iau natere ntre o persoan fizic (salariat), pe de o parte, i o persoan juridic sau o persoan
fizic (angajator), pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n
folosul i sub autoritatea celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s-i asigure condiii echitabile de
munc i s achite la timp i integral salariul.
Aceste raporturi juridice pot fi caracterizate printr-o serie de nsuiri proprii:
a) raportul juridic de munc, care apare ca rezultat al reglementrii individuale a relaiilor sociale de
munc;
b) raportul juridic de munc are, de regul, un caracter continuu (de durat) se evidenieaz prin
reglementrile, cuprinse n art. 54 i 55 din CM al RM, potrivit crora contractul individual de munc
se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Cu titlu de excepie, contractul de munc poate fi
ncheiat i pe o durat determinat, ce nu depete 5 ani, n vederea executrii unor lucrri cu caracter
temporar, cum ar fi: pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al crui contract
individual de munc este suspendat, cu excepia cazurilor de aflare a acestuia n grev, etc.;
c) raportul juridic de munc are o natur personal (intuitu personae) acesta se refer nu numai la
persoana angajat, ci i la angajator (unitate), ntruct salariatul nelege s ncheie contractul
individual de munc cu o anumit persoan fizic sau juridic;
d) raportul juridic de munc se prezint ca o relaie de subordonare a salariatului fa de angajator
subordonarea n cadrul raporturilor juridice de munc const n dreptul exclusiv al angajatorului de a
organiza, n condiiile legii, munca salariatului n colectivul su.
n ceea ce privete subordonarea salariatului, aceasta implic urmtoarele aspecte:
a) ncadrarea salariatului n colectivul de munc al unui angajator determinat, ntr-o anumit
structur organizatoric i ntr-o anumit ierarhie funcional;
b) respectarea disciplinei muncii, a dispoziiilor i ordinelor angajatorului, precum i a
regulamentului intern al unitii;
c) atragerea salariatului la rspundere disciplinar n caz de nclcare a disciplinei muncii.

2.

a) Iau natere de regul prin ncheierea unui contract individual de munc. Excepiile de la aceast
trstur snt:
soldaii care indeplinesc serviciul militar activ;
gradaii recrutai pe baza de voluntariat,
persoanele care contribuie prin munc la indeplinirea unei munci n interes public,
elevii i studenii n timpul instruirii practice.
Acestea constituie raporturi de munc extracontractuale, civile ori militare.
b) Au caracter bilateral, ceea ce presupune dou persoane ca pri ale acestei relaii de munc, dintre
care una este persoan fizic (angajat) care i desfasoara munca sub autoritatea unei alte persoane
fizice sau juridice.
c) Au un caracter intuitu personae;
d) Se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice (angajat, salariat) fa
de cel n folosul cruia presteaz munca.
e) Munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia cuvenit angajatului pentru
munca prestat n favoarea angajatorului.
f) Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului, a unei protecii multilaterale pentru angajai,
cu privire la condiiile de munc i drepturile ce deriv din munca prestat.

Trsturile raporturilor juridice de munc

3.

Categoriile raporturilor juridice de munc

Raporturile juridice de munc

La baza aplicrii muncii st activitatea de munc n aspect tehnic (unirea forei lucrtoare cu
obiectele i sursele muncii) i n aspect social (diversele legturi ale salariatului cu administraia n
procesul cooperrii muncii).
De regul, baza apariiei raporturilor juridice de munc ce reies din contractul de munc presupune
manifestarea voinei de ambele pri (acordul): ceteanul de a se ncadra n munc n organizaia dat,
iar patronul de a-l angaja. n unele cazuri apariia raporturilor juridice de munc este nsoit de fapta
juridic complex, ce cuprinde, pe lng munc, un act juridic-administrativ al organelor de plasare n
cmpul muncii.
n caz de angajare la serviciu n baz de concurs fapt juridic pentru apariia raporturilor de munc
apare actul n legtur cu alegerea n funcie, ca urmare a acordului persoanei de a-i nainta
candidatura
Raporturile juridice organizaionale de conducere
Acestea sunt raporturi care se stabilesc ntre reprezentanii sindicatelor i patronatelor, care, n urma
conlucrrii, elaboreaz i pun n practic diverse metode moderne de munc i emit diferite
regulamente de funcionare, hotrri, etc.
Scopul unor asemenea raporturi este elaborarea i adoptarea actelor (hotrrilor) pentru perfecionarea
organizrii muncii, stabilirii i aplicrii condiiilor de munc legiferate. n ele se realizeaz statutul
juridic al colectivelor de munc ca subiecte ale dreptului muncii, precum i al sindicatelor i al
patronilor.
Raporturile juridice de plasare n cmpul muncii
Una din diversele garanii ale dreptului cetenilor la munc este sistemul de plasare n cmpul muncii
ce se realizeaz de ctre oficiile de utilizare a forei de munc. n prezent aceste oficii sunt centrele de
plasare n cmpul muncii a populaiei n raioane i orae. Activitatea oficiilor este dirijat de
Departamentul republican de utilizare a forei de munc, care este o subdiviziune a Ministerului
Muncii, Proteciei Sociale i Familiei.
Raporturile juridice cu privire la plasarea n cmpul muncii apar n legtur cu cutarea de ctre
cetean a unui loc de lucru convenit. Acest fapt genereaz cteva tipuri de raporturi strns legate ntre
ele i, n acelai timp, relativ independente:
a) ntre organul de plasare n cmpul muncii i cetean;
b) ntre organul de plasare n cmpul muncii i organizaia ce are nevoie de cadre;
c) ntre cetean i organizaia unde el a fost angajat de ctre oficiul de plasare n cmpul muncii.
Raporturile juridice aprute n procesul de pregtire profesional a cadrelor nemijlocit n producie
Procesul de instruire a cadrelor genereaz urmtoarele relaii: de instruire, de ridicare a calificrii
cadrelor, de dirijare a nvmntului.
Relaiile de instruire apar n urma ncheierii unui contract special ntre angajat i patron, prin care
ultimul se oblig s organizeze nvmntul individual, cursuri pentru obinerea unei noi specialiti,
iar angajatul s nsueasc specialitatea n termenele stabilite ca ulterior s profeseze n aceast
organizaie.
Contractul poate fi ncheiat att cu un nceptor n scopul obinerii unei specialiti, ct i cu persoana
care muncete (de exemplu, n legtur cu reorganizarea teritorial a ntreprinderii).
Raporturile de pregtire profesional a cadrelor se pot forma i n legtur cu ridicarea calificrii.
Apariia acestor relaii de ridicare a calificrii este legat de contractul respectiv, ncheiat ntre
muncitor i organizaia cu care el intr n raporturi juridice de munc.
Raporturile de supraveghere asupra proteciei muncii i respectrii legislaiei muncii
Subiectele ce efectueaz supravegherea proteciei muncii snt organele specializate de stat i
sindicatele, precum i unitile lor structurale, precum i persoanele cu funcii de rspundere,
reprezentani ai administraiei.

Raporturile juridice de supraveghere a proteciei muncii presupun un caracter continuu.

Coninutul acestor relaii se exprim prin cumularea drepturilor i obligaiilor prilor n vederea
asigurrii unor condiii nepericuloase de munc pe tot parcursul ndeplinirii funciilor lor.
Printre organele ce efectueaz supravegherea asupra respectrii legislaiei muncii, un rol important l
ocup inspectoratele de stat pentru protecia muncii . n raporturile de supraveghere ele acioneaz prin
inspectorii ce nfptuiesc controlul respectrii de ctre administraie a legislaiei muncii.

4.

Apariia, modificarea, suspendarea i ncetarea raporturilor juridice de munc

Apariia raporturilor juridice de munc presupune existena unui act juridic, i anume contractul
individual de munc. Doar acesta este unicul act ce pune baza apariiei raportului de munc, stabilind
drepturi i obligaii att ale angajatorului, ct i ale angajatului.
Modificarea raportului juridic de munc poate surveni n urmtoarele dou situaii:
a) modificarea actelor normative care reglementeaz relaiile sociale de munc (de exemplu, n caz
de modificare a cuantumului salariului minim pentru categoria I de calificare a angajailor din unitile
cu autonomie financiar);
b) modificarea clauzelor contractului individual de munc (schimbarea locului de munc sau a
specificului muncii).
n ceea ce privete modificarea contractului individual de munc, se cere s menionm faptul c
aceasta const n trecerea salariatului la alt loc de munc sau la o alt activitate, temporar sau definitiv.
Suspendarea raportului juridic de munc poate avea loc n caz de suspendare a principalelor efecte ale
actului juridic n temeiul cruia el s-a stabilit, adic n toate cazurile de suspendare a contractului
individual de munc.
Potrivit art. 76 Codul Muncii R. M., raporturile juridice de munc pot fi suspendate din cauze
independente de voina subiecilor, precum i din cauze dependente.
Contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind de voina prilor n caz de:
a) concediu de maternitate;
b) boal sau traumatism;
c) carantin;
d) ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul
civil;
e) detaare;
f) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc;
g) trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei
infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
h) omiteri, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii
specificate n contractul individual de munc;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;
k) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin
certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr
egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;
l) aflare n grev, declarat conform prezentului cod;
m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau a
unei boli profesionale.
Potrivit art. 77 din Codul Muncii, contractul individual de munc se suspend prin acordul prilor n
urmtoarele cazuri:
a) acordare a concediului fr plat pe o perioad mai mare de o lun;
b) urmare a unui curs de formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o

perioad mai mare de 60 de zile calendaristice;

c) omaj tehnic;
d) ngrijire a copilului bolnav n vrst de pn la 10 ani;
e) ngrijire a copilului invalid;
Raportul juridic de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor (art. 82, 305 i 310
din C.M. al R.M.) sau la iniiativa uneia dintre pri (art. 85 demisie i 86 concediere din C.M. al
R.M.).
Contractul individual de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor n caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre a instanei de
judecat;
b) deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin
hotrre a instanei de judecat;
c) constatare a nulitii contractului prin hotrre a instanei de judecat de la data rmnerii
definitive a hotrrii respective, cu excepia cazurilor prevzute la art.84 alin.(3);
d) retragere, de ctre autoritile competente, a autorizaiei (licenei) de activitate a unitii de la
data retragerii acesteia;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotrre a instanei de judecat, care exclude
posibilitatea de a continua munca la unitate de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
f) expirare a termenului contractului individual de munc pe durat determinat de la data
prevzut n contract, cu excepia cazului cnd raporturile de munc continu de fapt i nici una dintre
pri nu a cerut ncetarea lor, precum i a cazului prevzut la art. 83 alin. (3);
g) finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc ncheiat pentru perioada
ndeplinirii unei anumite lucrri;
h) ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru ndeplinirea lucrrilor
sezoniere;
i) atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat, inclusiv municipale, sau al
unitii cu capital majoritar de stat;
j) for major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii raporturilor de
munc;
k) alte temeiuri prevzute la art.305 (ncetarea activitii n misiunile diplomatice i oficiile
consulare ale Republicii Moldova) i 310 (Temeiurile suplimentare de ncetare a contractului
individual de munc ncheiat cu asociaia religioas).

5.

Elementele raportului juridic de munc

Obiectul raporturilor juridice de munc l constituie conduita participanilor la raportul respectiv. Prin
urmare, obiectul raportului juridic const n aciunea la care este ndruit o parte a acestui raport i de
care este inut cealalt parte.
Raportul juridic de munc va avea ca obiect nsei prestaiile reciproce ale subiectelor acestuia
prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre angajator.
n conformitate cu prevederile art. 46 alin. 8 din CM, prestarea muncii de ctre salariat trebuie s fie
posibil n condiii licite. Aadar, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul
prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau amorale.
Salarizarea muncii reprezint remunerarea n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual
de munc. Prin munca salariat se nelege orice munc prestat fr a dispune de mijloacele proprii de
producie; rezultatul ei revine deintorului mijloacelor de producie care pltete, n schimb, salariul
convenit prin contract celui care presteaz munca.
Coninutul raportului juridic de munc este alctuit dintr-o totalitate de drepturi i obligaii ce le revin
subiectelor raporturilor juridice de munc.

Drepturile i obligaiile subiectelor raporturilor juridice de munc snt determinate:

a) pe calea normativ n acest sens, gsim numeroase dispoziii n Codul muncii (art. 9-10, 91-93
.a.), n Legea salarizrii (nr. 847-XV) din 14 februarie 2002 .a.;
b) pe calea parteneriatului social prin intermediul conveniilor colective i contractelor colective de
munc;
c) pe calea contractual prin clauzele concrete ale contractului individual de munc.
Subiecii raportului juridic de munc sunt:
a) angajatorul, care poate fi att persoan fizic, ct i juridic;
b) angajatul, care este numai persoan fizic.