Dreptul Muncii 2022

Unitatea de invatare VIII
Conflictele de muncă
I. Introducere
Dreptul la grevă este considerat un principiu de drept1 cu un grad
ridicat de generalitate, prevăzut în art. 43 din Constituţie, pentru
garantarea realizării altor drepturi ale persoanelor. În acest sens,
Constituţia, prevede: “salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea
intereselor profesionale, economice şi sociale”2.
Potrivit reglementărilor legale, greva constituie atât un drept
individual, dar şi un drept colectiv. Dreptul aparţine fiecărui salariat,
dar se exercită în mod colectiv.
II. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare

Obiective
- înţelegerea noţiunii de conflicte de muncă şi de grevă
- înţelegerea definiţiilor şi noţiunilor generale
- evidenţierea particularităţilor fiecărei instituţii de dreptul
muncii şi securităţii sociale
- cunoaşterea specificului raporturilor juridice de muncă şi de
asigurări sociale
Competenţe
- familiarizarea cu vocabularul ştiinţific specific acestei
unităţi de învăţare
- deprinderea noilor cunoştinţe
- studenţii vor avea aptitudinea să identifice raporturile de
dreptul muncii şi securităţii sociale
- familiarizarea cu mijloacele juridice de protecţie a
drepturilor salariaţilor precum şi modalităţile prin care
acestea pot fi aparate în justiţie
- studenţii vor putea să aplice cunoştinţele învăţate la
speţe din jurisprudenţă
III. Cuvinte Cheie: conflicte de muncă, grevă
1
Ş. Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, în Revista Dreptul, nr. 6/1990, p. 7
2
Constituţia României, art. 43 alin. (1).
IV. Timpul estimat pentru studiul individual: 3 ore
V. Conţinutul dezvoltat al temei

Noţiunea de conflict de muncă
Materia conflictelor de muncă este reglementată, în principal de
Codul muncii – Titlul al IX-lea, art. 248-253 şi de Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
Ambele acte normative la care am făcut referire cuprind definiţii
ale conflictelor de muncă, astfel:
– conform prevederilor art. 248 alin. (1) din Codul muncii,
conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între
partenerii sociali, în raporturile de muncă;
– potrivit prevederilor art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictul de
muncă este orice conflict dintre salariaţi şi unităţile la care sunt
încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor
de muncă.
Din analiza celor două definiţii legale ale conflictului de muncă
reiese că între acestea nu sunt diferenţe pe fond, exprimând în esenţă
acelaşi lucru, cu menţiunea că Legea nr. 168/1999 dezvoltă şi
concretizează noţiunea de conflict de muncă definită de Codul muncii.
Cu privire la partenerii aflaţi în raporturi juridice de muncă,
între care pot interveni conflicte de muncă, se impune menţionat că
termenul de unitate este folosit şi trebuie înţeles în sens larg, de
angajator (persoană juridică sau persoană fizică), iar cel de salariat
desemnează persoana fizică ce desfăşoară activitate în cadrul unei
unităţi în temeiul unui contract individual de muncă ori al unui
raport juridic de serviciu, în condiţiile legii.
IV.1.2. Clasificarea conflictelor de muncă
Atât Codul muncii, cât şi Legea nr. 168/1999 clasifică conflictele
de muncă în conflicte de interese şi conflicte de drepturi.
Conform prevederilor art. 248 alin. (2) din Codul muncii şi ale art.
4 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese sunt definite ca acele
conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă
cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi care se
referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaţilor.
Potrivit prevederilor art. 248 alin. (3) din Codul muncii şi ale art. 5
din Legea nr. 168/1999, conflictele de drepturi sunt definite ca acele
conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de
muncă.
În literatura juridică3, în afara acestei clasificări legale operează şi
clasificarea conflictelor de muncă în conflicte colective de muncă şi
conflicte individuale de muncă.
Corelând cele două clasificări, cu luarea în considerare a
definiţiilor legale ale conflictelor de muncă, se poate concluziona că, în
timp ce conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât şi
colective (după cum au ca obiect drepturile izvorâte din contracte
individuale sau colective de muncă), conflictele de interese pot fi
numai collective (întrucât ele nu pot apărea decât în faza negocierii
contractelor collective de muncă).
2. Soluţionarea conflictelor de interese
IV.2.1. Trăsăturile caracteristice conflictelor de interese
Trăsăturile caracteristice conflictelor de interese sunt:
– se pot ivi numai în faza negocierii contractelor colective de
muncă, cu alte cuvinte, numai în faza precontractuală;
– nu pot viza negocierea unui contract individual de muncă
(întrucât în această fază nu există între părţi raporturi juridice de
muncă);
– au întotdeauna caracter colectiv (adică sunt conflicte colective de
muncă), întrucât pot interveni numai la nivel de unitate, grupuri de
unităţi,
ramuri de activitate sau la nivel naţional (în cazuri speciale la nivel de
subunitate, compartiment sau grup de salariaţi), niciodată însă la nivel
individual;
– au ca obiect orice problemă care, în condiţiile legii, este legată de
începerea negocierii colective, desfăşurarea acesteia şi încheierea
contractelor colective de muncă;
– nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror
soluţionare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ4.
IV.2.2. Părţile conflictelor de interese
Din analiza noţiunii (definiţiei) conflictului de muncă, aşa cum am
arătat, reiese că părţile conflictelor de interese sunt:
– salariaţii, reprezentaţi de sindicate, federaţii sau confederaţii
sindicale care întrunesc condiţiile de reprezentativitate prevăzute de
Legea nr. 130/1996. În cazul în care, în unitate, nu este constituit
un sindicat sau sindicatul (ori sindicatele) existent nu este
reprezentativ, salariaţii vor fi reprezentaţi într-un conflict de interese de
acelea şi persoane pe care le-au ales să îi reprezinte la negocierea
colectivă [art. 10 alin. (2) din Legea nr. 168/1999];
– angajatorul, sau, după caz, organizaţiile patronale
reprezentative în condiţiile Legii nr. 130/1996.
În conformitate cu prevederile art. 10 alin. (3) din Legea
nr. 168/1999, regulile prezentate mai sus se aplică şi în cazul unor
conflicte de interese declanşate la nivelul subunităţilor, al
compartimentelor sau grupurilor de salariaţi care exercită aceeaşi
profesie în aceeaşi unitate.
IV.2.3. Declanşarea conflictului de interese
Potrivit prevederilor art. 12 din Legea nr. 168/1999, conflictele de
interese se pot declanşa în următoarele situaţii:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv
de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de
muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de
muncă, cu toate că negocierile colective au fost definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a
începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului
de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă5.
Conform prevederilor art. 13 din Legea nr. 168/1999, nu se pot
declara conflicte de interese pe durata valabilităţii unui contract
colectiv de muncă, cu excepţia situaţiei în care unitatea nu îşi respectă
obligaţia de a începe negocierea anuală obligatorie (chiar dacă aceasta
nu presupune încheierea unui nou contract colectiv de muncă, ci doar
armonizarea unora dintre clauzele contractuale, eventual printr-un act
adiţional la contractul colectiv de muncă).
În toate situaţiile în care există premisele declanşării unui conflict
de interese, iniţiativa aparţine salariaţilor (prin sindicatele
representative sau reprezentanţii aleşi, după caz), care vor sesiza despre
acest lucru unitatea. Sesizarea se poate face în scris, cu motivarea
revendicărilor, sau verbal, cu ocazia primirii la conducerea unităţii
(caz în care revendicările trebuie consemnate într-un proces-verbal).
În situaţia în care conducerea unităţii, în termen de 2 zile lucrătoare
de la primirea sesizării, respinge revendicările (total sau parţial) sau nu
prezintă un punct de vedere cu privire la acestea se poate declanşa
conflictul de interese.
5 Cu privire la obligaţia legală de începere a negocierilor colective
Anuale.
IV.2.4. Concilierea
Concilierea conflictelor de interese este reglementată la art. 17 –
25 din Legea nr. 168/1999 şi este o fază obligatorie în procedura de
soluţionare a conflictelor de interese.
Potrivit legii, în cazul în care conflictul de interese a fost declanşat,
sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor
sesizează
Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin organele
sale teritoriale – direcţiile teritoriale de dialog, familie şi solidaritate
socială.
Direcţia teritorială în cauză va înregistra sesizarea, urmând ca, în
termen de 24 de ore, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei
să desemneze un delegat pentru a participa la concilierea conflictului
de interese.
Conform prevederilor art. 18 din Legea nr. 168/1999, sesizarea
trebuie să conţină cel puţin următoarele menţiuni:
a) unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea
sediului şi a numelui conducătorului ei;
b) obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerinţelor legale privind procedura prealabilă
declanşării conflictului de interese;
d) indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere
sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii.
3. Greva
Trebuie ştiut că în activitatea juridică de soluţionare a Dreptul la
grevă este considerat un principiu de drept3 cu un grad ridicat de
generalitate, prevăzut în art. 43 din Constituţie, pentru garantarea
realizării altor drepturi ale persoanelor. În acest sens, Constituţia,
prevede: “salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor
profesionale, economice şi sociale”.
Potrivit reglementărilor legale, greva constituie atât un drept
individual, dar şi un drept colectiv. Dreptul aparţine fiecărui salariat,
3
Ş. Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, în Revista Dreptul, nr. 6/1990, p. 7
dar se exercită în mod colectiv.
Trebuie reţinut că greva nu reprezintă o manifestare de forţă a
salariaţilor tolerată de lege, ci un drept constituţional intangibil4.
Conform dispoziţiilor legale, greva constituie o încetare colectivă
şi voluntară a lucrului într-o unitate. Prin grevă trebuie să se apere
interesele profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor. Rezultă că
sunt licite numai grevele care urmăresc realizarea obiectivelor
prevăzute mai sus. Rezultă că nu sunt permise, fiind considerate ilicite,
grevele cu caracter politic.
Este posibil să se exercite dreptul la grevă numai dacă alte
mijloace de rezolvare a conflictului au eşuat şi dacă momentul
declanşării grevei a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către
organizatori cu cel puţin 48 ore înainte de declanşare.
Salariaţii au libertatea de a participa la grevă, în sensul că, nimeni
nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe la
desfăşurarea grevei. Rezultă că, salariaţii care nu doresc să facă grevă
pot participa la exercitarea atribuţiunilor lor de serviciu, dacă este
posibilă desfăşurarea muncii. Personalul aflat în grevă trebuie să nu
desfăşoare nicio activitate de natură să împiedice continuarea activităţii
de către angajaţii care nu doresc să participe la grevă. Participarea sau
organizarea grevei, atunci când acest lucru se realizează cu respectarea
legii, nu este considerată o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi în
consecinţă, aceştia nu vor fi sancţionaţi disciplinar. Trebuie să
menţionăm că există şi unele servicii esenţiale pentru societate, a căror
întrerupere ar creea grave prejudicii, o stare de pericol pentru ordinea
publică, sau ar fi o gravă încălcare a drepturilor şi libertăţilor altora.
Este motivul pentru care este posibilă limitarea exercitării dreptului la
grevă, în anumite situaţii şi potrivit dispoziţiilor legii, acest fapt nefiind
considerat o încălcare a principiului la care ne referim, tocmai din
considerentele menţionate mai sus. Orice aspecte privind greva, ca
organizarea, desfăşurarea, încetarea ş.a., se reglementează prin lege
specială5.
.
Îndrumar pentru autoverificare
Conform dispoziţiilor legale6, greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o
unitate. Prin grevă trebuie să se apere interesele profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor.
4
I.T. Ştefănescu, Dreptul colectiv al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998, p. 12.
5
Codul muncii, art. 253.
6
Legea nr.168/1999, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999,
modificată prin O.U.G. nr. 138/2000, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 479 din ţ2
octombrie 2000.
Rezultă că sunt licite numai grevele care urmăresc realizarea obiectivelor prevăzute mai sus. Rezultă că
nu sunt permise, fiind considerate ilicite, grevele cu caracter politic.
Este posibil să se exercite dreptul la grevă numai dacă alte mijloace de rezolvare a conflictului au
eşuat şi dacă momentul declanşării grevei a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către
organizatori cu cel puţin 48 ore înainte de declanşare.
Salariaţii au libertatea de a participa la grevă, în sensul că, nimeni nu poate fi constrâns să participe
la grevă sau să refuze să participe la desfăşurarea grevei.
Teme de dezbatere
1. Ce este conflictul de muncă şi de câte feluri este el?
2. Ce înţelegem prin grevă?
3. Ce înţelegem prin conciliere?
Teste de autoevaluare:
1. Conflictele de drepturi pot lua nastere ca urmare a:

a) nerespectarii conditiilor generale si speciale de incheiere a contractelor individuale de
munca precum: capacitatea, consimtamantul, obiectul, cauza contractului, examenul medical,
conditiile de vechime in munca;
b) efectuarii mentiunilor in registrul general de evidenta si carnetul de munca;
c) stabilirii de catre unitate a unei perioade de detasare mai mare de 6 luni cu acordul
salariatului;
d) nerespectarii procedurii de concediere colectiva;
a. a+b+d
b. a+b
c. a+d
d. b+c
ANS: C
2. Conflictele de interese pot fi declansate in urmatoarele situatii:
a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui nou contract colectiv de munca, in conditiile in
care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca a incetat;
b) unitatea accepta revendicarile formulate de salariati;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile
au fost definitivate;
d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de incepere a negocierilor anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, conditiile de munca;
a. a+b
b. b+c+d
c. a+c+d
d. a+b+c+d
ANS: C
BIBLIOGRAFIE OBLIGATORIE:
1. Olteanu Camelia –Dreptul muncii, Note de curs, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti,
2010
2.Relaţii colective de muncă,A. Belu,N. Godeanu, M. Drumea,C. Tiţa, Ed. Fundaţiei România de
Mâine, 2008
3.Relaţii individuale de muncă,A. Belu,N. Godeanu, M. Drumea,C. Tiţa, Ed. Fundaţiei România de
Mâine, 2008
4. Dreptul muncii, Narcis Godeanu şi Dan Raicu, Ed. Fundaţiei România de Mâine, 2007
5.Tratat de dreptul muncii, Alexandru Ţiclea, Ed. Universul juridic ,2007
6.Codul Muncii
BIBLIOGRAFIE FACULTATIVĂ:
1. Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, N. Voiculescu – Editura WoltersKluwer,
Bucuresti, 2007
2. Derularea corectă a raporturilor de muncă.Probleme. Soluţii. Modele. Exemple, . H.Sasu,
Ed.C.H.Beck
3. Dreptul internaţional şi comunitar al muncii,A.Popescu, Ed.C.H.Beck
4.Modele de contracte şi alte acte juridice de dreptul muncii, Colecţia Cărţi Juridice Practice, Ed.
Nomina Lex, 2008
5.Dreptul comunitar al muncii,N. Voiculescu, Ed.Rosetti, 2007
Unitatea de învăţare IV
Contractul individual de muncă
I. Introducere
Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se
dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13 Codul muncii). Între
15 şi 16 ani tinerii dispun de capacitate restrânsă, luând în considerare
că încadrarea lor în muncă se poate face numai cu
încuviinţarea părinţilor sau a reprezentanţilor legali şi în locuri de
muncă potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele lor,
dacă astfel nu le sunt dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,
dezvoltarea şi pregătirea profesională.1

Obiective
- înţelegerea noţiunii de contract individual de muncă
- cunoaşterea specificului raporturilor juridice de muncă şi
de asigurări sociale
Competenţe
1
Art.13 al 2 din Codul Muncii
III. Cuvinte Cheie: contract individual de muncă, încheiere,
caracteristici, condiţii

1. Istoric
Prima reglementare a contractului de muncă a fost făcută prin
legea contractelor de muncă în anul 1929, ulterior a fost reglementat
prin dispoziţiile Codului muncii din 1950, 1972 şi 2003. Codul muncii
aflat în vigoare, Legea nr. 53/2011, îi consacră aproximativ o treime
din totalul reglementării: art. 10-107
2. Definiţia şi trăsăturile contractului individual de muncă
Potrivit art. 10 din Codul muncii contractul individual de muncă
este „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat,
se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită
salariu”.
Din definiţie putem reţine ca fiind elemente ale contractului
individual de muncă
 prestarea muncii, ca obligaţie ce intră în sarcina salariatului -
nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei
activităţi în cursul unei perioade de timp.
 Salariul ( remuneraţia) ca obligaţie ce intră în sarcina
angajatorului
Subordonarea - Relaţia de subordonare este atât juridică ,
manifestată prin putereaangajatorului de a da ordine şi directive
salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a
sancţiona abaterile de la disciplina muncii, cât şi economică , prin plata
succesivă a salariatului.2
Trăsăturile contractului individual de muncă
 Este un act juridic – potrivit Codul Civil prin act juridic se
înţelege o manifestare de voinţă făcută cu intenţia de a produce
efecte juridice, respectiv, de a naşte, a modifica ori stinge, un
raport juridic civil concret.
 Este un act juridic bilateral, o manifestare de voinţă ce nu
poate avea numai două părţi , spre deosebire de alte contracte
care pot avea o pluralitate de debitori sau creditori;
 este un contract sinalagmatic, potrivit art.943 Cod civil
2
Alexandru Ţiclea, Contractul individual de muncă , Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.7-8
contract sinalagamatic este acel tip de contract în care părţile
se obligă reciproc una faţă de cealaltă. In cazul contractului
individual de muncă, salariatul se obligă să respecte normele,
să îndeplinească sarcinile ce i-au fost repartizate, iar
angajatorul se obligă sa-i plătească salariul şi sa-i creeze
condiţiile necesare prestării muncii
 este un contract oneros şi comutativ, ambele părţi urmărind un
folos,prestaţiile părţilor fiind cunoscute de la început,
executarea lor nefiind legată de un eveniment incert;
 este un contract personal ( intuitu personae ), fiind exclusă
reprezentarea şi transmiterea pentru cauză de moarte.
Caracterul personal se referă nu numai la persoana angajată, ci
şi la angajator, întrucât salariatul înţelege să încheie contractul
individual de muncă cu o anumită persoană fizică sau juridică.
Ca atare, contractul individual de muncă încetează în cazul
decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică ori al
încetării activităţii persoanei juridice;
 este un contract cu executare succesivă
 .este un contract numit, deoarece este reglementat amănunţit
de normele dreptului muncii
 implică obligaţia de „a face”. Prin contractul individual de
muncă, atât salariatul, cât şi angajatorul îşi asumă o obligaţie
de „a face”. Obligaţia de a face este îndatorirea ce revine
subiectului pasiv de a efectua o lucrare, şi, în general, orice
prestaţie pozitivă în afara acelora care se încadrează în
noţiunea de a da (a constitui sau a transmite un drept real
oarecare)3
 contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub
condiţie suspensivă (nu poate fi afectat de un eveniment viitor
şi incert) şi nici sub condiţie rezolutorie (defiinţarea obligaţiei
la un eveniment viitor şi necert). În mod excepţional,
contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen
extinctiv, precum şi de un termen suspensiv, dar cert.
Contractul afectat de un termen extinctiv este contractul
încheiat pe o perioadă determinată, pentru munci temporare.
Contractul individual de muncă afectat de un termen
suspensiv, dar cert, este contractul care îşi produce efectele la
o dată ulterioară încheierii lui (de ex. situaţia înfiinţării sau
vacantării ulterioare a postului)
3. Forma contractului individual de muncă

Ca urmare a modificării Codului muncii prin Legea nr. 40/2011,
forma scrisa a contractului individual de munca reprezintă o condiţie
de validitate a acestuia, a cârei încălcare atrage nulitatea absoluta.
Obligaţia de încheiere a contractului individual de munca in forma
scrisa revine angajatorului. ( Codul muncii art.16. al.1 )
4. Încheierea contractului individual de muncă
Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea
operaţiune juridică, consecinţă a negocierii individuale, ce presupune
realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariat şi angajator4
5. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă
3
Alexandru Ţiclea op.cit.
4
A. Ţiclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, pag. 337
Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă
este necesar ca
la momentul exprimării acordului de voinţă al părţilor să fie
îndeplinite anumite
condiţii enumerate distinct de lege, unele dintre acestea sunt
comune încheierii unui contract: capacitatea, obiectul, consimţământul
şi cauza, altele, însă, sunt specifice dreptului muncii, şi în acest sens
am putea enumera condiţii precum: existenţa postului, pregătirea
profesională, vechimea, susţinerea unui examen, concursul.
Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru
încheierea valabilă
a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia
Cele le mai importante condiţii ale încheierii contractului
individual de muncă.
A. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată
În temeiul art. 5 din decretul nr. 31/1954 privind persoanele
fizice şi juridice, prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înţelege
aptitudinea persoanei de a dobândi drepturi şi obligaţii de a-şi exercita
drepturile şi de a-si asuma obligaţiile. Încheierea contractului
individual de muncă presupune existenţa ambelor laturi ale capacităţii
juridice a unei persoane: cea de folosinţă şi cea de exerciţiu.
Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se
dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13 Codul muncii). Între
15 şi 16 ani tinerii dispun de capacitate restrânsă, luând în considerare
că încadrarea lor în muncă se poate face numai cu
încuviinţarea părinţilor sau a reprezentanţilor legali şi în locuri de
muncă potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele lor,
dacă astfel nu le sunt dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,
dezvoltarea şi pregătirea profesională.5
Lipsa acordului părinţilor va atrage nulitatea absolută. Acordul
va fi retras, dacă dezvoltarea minorului este periclitată, caz în care
contractul de muncă încetează.
Nu pot încheia acest contract de muncă minorii în vârstă de până
la 15 ani şi nici persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau
debilităţii mintale, întrucât acestea nu dispun de capacitate de exerciţiu
şi le lipseşte deci discernământul.. în plus, copii de până la 15 ani nu au
capacitate biologică de muncă.6
B Capacitatea juridică a angajatorului
Angajatorul poate fi atât o persoană juridică, cât şi o
persoană fizică Persoana juridică poate încheia contracte individuale
de muncă în calitate de angajator,din momentul dobândirii
personalităţii juridice (art. 14 alin.2, Codul muncii).
Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege
persoana fizică sau juridică care poate, potrivit legii, să angajeze forţă
de muncă pe bază de contract individual de muncă Persoana juridică
poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii
personalităţii juridice. Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a
încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din
momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu..
1. Consimţământul
Potrivit art. 1.204. din Codul civil, consimţământul părţilor
5
Art.13 al 2 din Codul Muncii
6
Art.13 al 3 şi 4 din Codul Muncii
trebuie sa fie serios, liber si exprimat in cunoştinţa de cauză. Este
anulabil contractul încheiat de o persoana care, la momentul încheierii
acestuia, se afla, fie si numai vremelnic, intr-o stare care o punea in
neputinţă de a-si da seama de urmările faptei sale7. Pentru ca un
contract individual de muncă să fie valabil încheiat este necesar ca
voinţa ambelor părţi să fie exprimată în mod
neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză, acordul de voinţă
trebuind să se realizeze în condiţiile legii. Consimţământul este valabil
numai dacă provine de la o persoană cu
discernământ, este exprimat cu intenţia de a produce efecte
juridice, este exteriorizat, nu este alterat de un viciu de consimţământ.
Consimţământul este viciat când este dat din eroare, surprins prin dol
sau smuls prin violenta De asemenea consimţământul este viciat in caz
de leziune8
2. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă
Obiectul contractului individual de muncă îl constituie chiar
prestaţiile reciproce ale părţilor, şi anume prestarea muncii de către
angajat şi remunerarea lui de către angajator. Sub sancţiunea nulităţii
absolute, este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în
scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale
(art.15, Codul muncii)
Cauza contractului individual de muncă este un element esenţial
ce concretizează scopul urmărit de părţi Atât obiectul cât şi cauza
trebuie să fie licite
3. Condiţiile prealabile încheierii contractului individual de
muncă
9.1.Obligaţia de informare
Directiva Comunităţii Europene nr.91/533 din 14 oct. 1991/
privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra
condiţiilor aplicabile contractului sau relaţiei de muncă, a fost preluată
în legislaţia naţională, art 17 Codul muncii.9
Astfel, anterior încheierii sau modificării contractului individual
de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită
angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele pe care
intenţionează să le insereze în contract ori să le modifice. Persoana
selectata in vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informata cu
privire la cel puţin următoarele elemente ( art. 17 al. 3 Codul muncii)
a) identitatea părţilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix,
posibilitatea ca salariatul sa muncească in diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor
din România sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu
specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează sa îşi producă efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al
unui contract de munca temporara, durata acestora;
7
Art. 1.205. Cod Civil, Lipsa discernământului.
8
Art. 1.206. Cod Civil, Viciile consimţământului
9
Nicolae Voiculescu, Reglementări interne şi comunitare, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2003, pg.31
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de câtre părţile
contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum si periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are
dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/săptămână
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementează
condiţiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de probă
Orice modificare la contractul individual de muncă in timpul
executării sale impune încheierea unui act adiţional la contract, intr-un
termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu
excepţia situaţiilor in care o asemenea modificare este prevăzută in
mod expres de lege.
Legea reglementează distinct şi situaţia în care persoana selectată
în vederea angajării urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,
astfel va primi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmează sa fie prestată în
străinătate;
b) moneda in care vor fi plătite drepturile salariale, precum si
modalităţile de plata;
c) prestaţiile in bani si/sau in natura aferente desfăşurării
activităţii în străinătate;
d) condiţiile de clima;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune in pericol
viata, libertatea sau siguranţa personala;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
În afara clauzelor generale între părţi pot fi negociate şi cuprinse
în contractul
individual de muncă şi alte clauze specifice cum ar fi:
a. clauza cu privire la formarea profesională;
b. clauza de neconcurenţă;
c. clauza de mobilitate (în mai multe locuri);
d. clauza de confidenţialitate.
9.2. Certificatul medical
Art. 27 din Codul muncii „O persoană poate fi angajată în muncă
numai în baza unui certificat medical”, Certificatul medical este
obligatoriu pentru toate categoriile de salariaţi. Încadrarea în muncă a
unei persoane, fără prezentarea prealabilă a avizului medical este
nelegală, contractele individuale de muncă încheiate fără respectarea
acestei condiţii fiind lovite de nulitate (art.28 alin.2 Codul Muncii)
Solicitarea la angajare a testelor de sarcină este interzisă (art.
27, alin. 5 C.Muncii)
Ca o măsură suplimentară de protecţie, pentru anumite categorii
de salariaţi Codul muncii prevede, la art. 28 , obligativitatea
certificatului medical, în situaţii cum sunt:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni,
pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali,
şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă
activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract
de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în
situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi
în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere
la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului
Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de
transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic,
la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii,
în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi
Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de
risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi
stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de
muncă
9.4. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi
personale.
Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de
muncă se încheie după
verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei
care solicită angajarea. Modalităţile în care urmează să se realizeze
această verificare pot fi stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin regulamentul de organizare şi funcţionare sau chiar prin
regulamentul intern verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale
ale celui care solicită angajarea în muncă prin: concurs, examen,
perioadă de probă sau altele (probă practică, interviu).
9.5. Perioada de probă
Perioada de probă constituie o modalitate de verificare a
corespunderii profesionale la locul de muncă a salariatului legea
prevede o perioadă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile
de execuţie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de
conducere. Majorarea perioadelor de proba efectuata prin Legea nr.
40/2011 se justifica, pe de o parte, prin nevoia unor perioade mai lungi
de timp in anumite domenii de activitate pentru verificarea
corespunderii profesionale la locul de muncă a salariatului
Perioada de proba este utila ambelor părţi deoarece
- Angajatorul îl verifică de regulă suplimentar pe salariat
- Salariatul verifică măsura în care funcţia /postul corespunde
pregătirii şi aptitudinilor sale.
Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale
la încadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de
probă (art. 31 alin. 2). În cazul acestor persoane este exclus examenul
sau concursul.
Art. 31 alin. 3 şi 4 precizează că este obligatorie perioada de probă în
cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, la debutul lor
în profesie.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de proba, contractul
individual de munca poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisa,
fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre parţi, fără a fi necesara
motivarea acesteia. Pe durata executării unui contract individual de
munca nu poate fi stabilita decât o singura perioada de probă
Excepţie făcând situaţia în care salariatul debutează la acelaşi
angajator intr-o noua funcţie sau profesie ori urmează sa presteze
activitatea intr-un loc de munca cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase. Perioada in care se pot face angajări succesive de probă
ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni
Perioada de proba constituie vechime in muncă.
Perioada de probă este reglementată diferit în cazul contractului
individual de muncă încheiat pe perioadă determinată, astfel:
salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată
determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de
conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mare de 6 luni.
-
Sinteza unităţii de învăţare
Din definiţie putem reţine ca fiind elemente ale contractului individual de muncă
 prestarea muncii, ca obligaţie ce intră în sarcina salariatului - nu există un contract individual de
muncă fără prestarea unei activităţi în cursul unei perioade de timp.
 Salariul ( remuneraţia) ca obligaţie ce intră în sarcina angajatorului
Subordonarea - Relaţia de subordonare este atât juridică , manifestată prin putereaangajatorului
de a da ordine şi directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona
abaterile de la disciplina muncii, cât şi economică , prin plata succesivă a salariatului.10
Intrebari de control si teme de dezbateri

1. Ce este contractul individual de muncă?
2. Care sunt condiţiile contractului individual de muncă?
3. Cum se poate încheia contractul individual de munca?
10
Alexandru Ţiclea, Contractul individual de muncă , Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.7-8
Teste de autoevaluare:
1. Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a. concediu pentru incapacitate temporara de munca;
b. concediu de maternitate;
c. indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
d. toate variantele de mai sus;
ANS: D
2. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de

munca se poate stabili o perioada de proba:
a) de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie;
b) de 30 de zile lucratoare pentru functiile de conducere;
c) de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
d) ce nu poate depasi 5 zile lucratoare in cazul muncitorilor necalificati;
a. a+c+d
b. a+b
c. a+b+c+d
d. b+c+d
ANS: A
3. Dupa incetarea contractului de munca:

a. clauza de neconcurenta nu isi mai poate produce efectele;
b. clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani;
c. clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maximum 6 luni;
d. niciuna din variantele de mai sus;
B
4. Contractul individual de munca inceteaza de drept:

a. pe durata detasarii;
b. pe durata cercetarii prealabile, in conditiile legii;
c. la data decesului salariatului;
d. in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului
sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu
functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
ANS: C
2010
Mâine, 2008
Mâine, 2008
6.Codul Muncii
Bucuresti, 2007
Ed.C.H.Beck
Nomina Lex, 2008
Unitatea de învăţare 6
Durata şi executarea contractului individual de muncă
I. Introducere
Codul muncii actual conţine regula (art. potrivit 12 Codul
muncii) potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe
durată nedeterminată şi doar ca excepţie se poate încheiase poate
încheia pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Obiective
- înţelegerea noţiunii de contract individual de muncă
asigurări sociale
Competenţe
III. Cuvinte Cheie: contract individual de muncă, durată,

încheiere, modificare, suspendare, încetare

1. Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată
Codul muncii actual conţine regula (art. potrivit 12 Codul
muncii) potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe
durată nedeterminată şi doar ca excepţie se poate încheiase poate
încheia pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
10.2. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată
Potrivit art.83 din Codul Muncii cazurile de încheiere a unui
astfel de contract sunt următoarele:
a) înlocuirea unui salariat in cazul suspendării contractului sau
de munca, cu excepţia situaţiei in care acel salariat participa la greva;
b) creşterea si/sau modificarea temporara a structurii activităţii
angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia in care este încheiat in temeiul unor dispoziţii
legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de
persoane fără loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data
angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limita de
vârsta;
f) ocuparea unei funcţii eligibile in cadrul organizaţiilor
sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe
perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in condiţiile legii, pot cumula
pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
10.2.1. Durata si încetarea contractului individual de munca
pe durata determinată
Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate
fi încheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni. În cazul in care
contractul individual de munca pe durata determinata este încheiat
pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de munca este
suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
munca al salariatului titular
10.2.2 Regimul juridic comun al contractului individual de
munca pe durata determinată
Referitor la condiţiile de angajare si de munca, salariaţii cu
contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi trataţi
mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe
motivul duratei contractului individual de munca, cu excepţia
cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective
4. Conţinutul contractului individual de muncă

11.1. Noţiune
Prin conţinut al contractului individual de muncă se înţeleg - ca
şi în cazul oricărui alt contract – drepturile şi obligaţiile părţilor
consacrate, de regulă, în clauze contractuale. ( art.17 din Codul
muncii, precum şi cele de la art. 102). Contactul individual de muncă
conţine elemente comune celorlalte tipuri de contracte dar conţine şi
elemente de specificitate: de exemplu conţine o parte legală, formată
din legi ori alte acte normative şi o parte convenţională, de negociere
care cuprinde clauze inserate cu acordul părţilor, scopul fiind acela de
a crea facilităţi suplimentare faţă de cele oferite de lege.
Prin norme imperative se realizează o reglementare de amănunt
a relaţiilor de muncă fiind stabilite cu precizie drepturile şi obligaţiile
părţilor. Aceste prevederi legale imperative se aplică tuturor
raporturilor de muncă
Contractele individuale de muncă conţin toate, clauze
generale, tipice pe care legiuitorul le-a prevăzut în mod expres
particularizându-se prin clauze specifice, caracteristice unui anumit
contract individual de muncă.
11.2. Drepturile şi obligaţiile părţilor în contractul
individual de muncă
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre
angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în
cadrul contractelor colective de muncă şi al celor individuale de
muncă (art.37)
Potrivit dispoziţiilor din Codul muncii, salariatului îi revin, în
principal următoarele drepturi:
 dreptul la salarizare pentru munca depusă
 dreptul la repaus zilnic şi săptămânal
 dreptul la concediu de odihnă anual
 dreptul la egalitate de şanse şi tratament
 dreptul la demnitate în muncă
 dreptul la sănătate şi securitate în muncă
 dreptul la acces la formarea profesională
 dreptul la informare şi consultare
 dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea
condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă
 dreptul la protecţie în caz de concediere
 dreptul la negociere colectivă şi individuală
 dreptul de a participa la acţiuni colective
 dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
 alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de
muncă aplicabile
Conform art. 39 alin 2 salariatului îi revin următoarele obligaţii:
 obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a
îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului
 obligaţia de a respecta disciplina muncii
 obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul
intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în
contractul colectiv de muncă
 obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea
atribuţiilor de serviciu
 obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a
muncii în unitate
 alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de
muncă aplicabile
Conform art. 40 al.1 din Codul muncii, angajatorul are, în
principal următoarele drepturi:
 să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii
 să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat
 să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu, sub rezerva
legalităţii lor
 să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu
 să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice
sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului
colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern
 să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum
şi criteriile de evaluare a acestora
Conform art. 40 al.2 din Codul muncii, angajatorului îi revin, în
principal următoarele obligaţii:
 să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi
asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de
muncă
 să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice
avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi
condiţiilor corespunzătoare de muncă
 să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege,
din contractul colective de muncă aplicabil şi din
contractele individuale de muncă
 să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi
financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile
sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea
comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul
colectiv de muncă aplicabil
 să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele
acestora
 să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în
sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi
impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii
 să înfiinţeze registrul general de evidenţă al salariaţilor şi
să opereze înregistrările prevăzute de lege
 să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă
calitatea de salariat a solicitantului
 să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal
ale salariaţilor
5. Înregistrarea contractului individual de muncă
Potrivit art. 34. al 1. din Codul muncii fiecare angajator este
obligat în temeiul legii de a înfiinţa un registru general de evidenţă al
salariaţilor, registru ce se va înregistra la autoritatea publică
competentă, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv
sediul angajatorului. Acesta cuprinde elementele de identificare a
tuturor salariaţilor, tipul contractului de muncă, salariul, sporurile şi
cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului
individul de muncă, perioada detaşării precum şi data încetării
contractului individual de muncă, odată înregistrat registrului general
de evidenţă al salariaţilor devine document oficial.
În cazul în care angajatorul îşi încetează activitatea, registrul se
depune la autoritatea publică competentă, în a cărei rază teritorială se
află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.11
6. Modificarea contractului individual de muncă ( Capitolul III,
art. 41- 48)
Modificarea contractului individual de muncă reprezintă una
din măsurile de protecţie a salariaţilor şi vizează schimbarea
următoarelor elemente: durata contractului, locul muncii, felul
muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de
odihnă.
Astfel, Codul muncii în art. 41 prevede limitativ situaţiile în
care contractul individual de muncă poate fi modificat în timpul
executării sale: acordul părţilor, prin încheierea unui act adiţional,
sau, cu titlu de excepţie în mod unilateral, în cazurile şi condiţiile
prevăzute în cuprinsul acestuia.
Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de către
angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului intr-un alt loc de
muncă decât cel prevăzut in contractul individual de muncă.
13.1. Delegarea
Instituţia delegării este reglementată de Codul muncii în art. 43
şi reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de
către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor
de serviciu în afara locului său de muncă. Trăsăturile care se desprind
ar fi următoarele:
 delegarea este o măsură dispusă de către unitate şi are drept
consecinţă schimbarea numai în ceea ce priveşte locul
muncii, salariatul păstrându-şi funcţia şi toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă
 delegarea poate fi dispusă pe o perioadă limitată de timp, de
cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate
prelungi pe perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul
salariatului pentru prelungirea delegării nu poate constitui
motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia
 salariatul delegat este subordonat numai unităţii care a dispus
delegarea, nu şi unităţii în cadrul căreia îşi exercită sarcinile
de serviciu pe perioada delegării.
13.2. Detaşarea
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară
a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Potrivit art. 45 în
mod excepţional, prin detaşare se poate modifica si felul muncii, dar
numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea are un caracter temporar, ea putând fi dispusă pe o
perioadă de cel mult un an.. În mod excepţional, perioada detaşării
poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul
ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său
numai in mod excepţional si pentru motive personale temeinice, în
lipsa acestor motive, refuzul ar putea atrage răspunderea disciplinară.
Ca şi în cazul delegării,salariatul detaşat are dreptul la plata
11
Art. 34 Codul Muncii, al 3, 4, 6
cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizaţie de
detaşare, in condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul
la care s-a dispus detaşarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază
de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la
angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul
la care este detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile
necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi
îndeplinească integral si la timp toate obligaţiile faţă de salariatul
detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi
îndeplineşte integral si la timp toate obligaţiile faţă de salariatul
detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea. În cazul in care există divergenţă
între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte
obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de
muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silită a
obligaţiilor neîndeplinite.
Dispoziţia de detaşare trebuie să fie scrisă şi să cuprindă cel
puţin următoarele menţiuni: unitatea emitentă sau cedentă; persoana
care urmează a fi detaşată; unitatea şi după caz localitatea în care este
detaşată persoana respectivă; postul pe care îl va ocupa şi salariul
aferent; durata detaşării; data la care salariatul trebuie să se prezinte
la noul loc de muncă.
Detaşarea poate înceta prin una din următoarele modalităţi: prin
expirarea termenului pentru care a fost dispusă; prin revocarea
dispoziţiei de detaşare; prin încetarea în orice mod a contractului
individual de muncă; prin anularea judecătorească a dispoziţiei de
detaşare.
Pentru a garanta că drepturile şi condiţiile de muncă ale unui
lucrător detaşat sunt protejate pe teritoriul UE, legislaţia Comunităţii
Europene a stabilit un set de reguli obligatorii privind termenii şi
condiţiile angajării şi care se aplică şi în cazul unui lucrător detaşat să
lucreze într-un alt stat membru. Aceste reguli reflectă standardul
lucrătorilor locali în statul membru gazdă (respectiv cel în care este
trimis să lucreze)
13.2.1.Detaşarea pe teritoriul României
Directiva privind detaşarea lucrătorilor (Directiva 96/71/CE)12 a
fost transpusă în legislaţia românească prin Legea nr. 344/2006 13
privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii
transnaţionale. Legea se aplică întreprinderilor stabilite într-un stat
membru UE/SEE şi care detaşează pe teritoriul României salariaţi cu
care au stabilite raporturi de muncă.
13.3. Trecerea temporară în altă muncă
Ca măsură obligatorie pentru salariat, conform art. 48 din Codul
muncii, angajatorul poate modifica temporar, fără consimţământul
salariatului locul şi felul munciişi în cazul unor situaţii de forţă
majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a
12
Directiva 96/71/Ce a Parlamentul European şi Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor
în cadrul prestării de servicii
13
LEGE Nr. 344 din 19 iulie 2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale,
publicată în M.O. nr. 636 din 24 iulie 2006
salariatului în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.
Dacă angajatorul dispune unilateral schimbarea felului muncii,
instanţa de judecată va anula decizia şi va dispune reluarea funcţiei
deţinute anterior (în măsura în care nu s-a făcut aplicarea dispoziţiilor
art. 48 din Codul muncii). Astfel, măsura trecerii temporare în altă
muncă, chiar dacă are caracter excepţional si este posibilă si fără
consimţământul salariatului îi dă acestuia din urmă posibilitatea să se
adreseze organului jurisdicţional,
dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.
14 Suspendarea Contractului individual de muncă

14.1. Noţiune şi efecte
Instituţia suspendării constituie una din modalităţile prin care
dreptul muncii asigură protecţia salariatului.
Executarea contractului individual de muncă reprezintă un
proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni
anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice
temporar înfăptuirea obiectului şi efectelor contractului, deci a
obligaţiilor reciproce ale părţilor. Survine astfel suspendarea
acestuia 14. Sediul materiei suspendării contractului individual de
muncii este reprezentat de art. 49-54 Codul muncii.
Pe durata suspendării contractul individual de muncă încetează
să mai producă
efecte. Cauza suspendării împiedică în mod direct prestarea
muncii şi, în mod indirect,
retribuirea acesteia. Există însă situaţii când pe durata
suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor
dacă acestea au fost prevăzute în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în contractul individual de muncă, în regulamentul intern
ori în alte acte normative. În astfel de situaţii, , persoanei angajate îi
sunt asigurate mijloacele de existenţă prin acordarea unor
indemnizaţii ex. în cazul concediului pentru incapacitate
temporară de muncă, sau în cazul în care salariatul este trimis la
specializare.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza
unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va
beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. S-ar
putea vorbi de fapte imputabile salariatului în următoarele cazuri de
suspendare:
- dacă salariatul este arestat preventiv (fiind ulterior
condamnat);
- în cazul absenţelor nemotivate (în acest caz s-ar putea antrena
şi răspunderea disciplinară);
- în cazul şi pe durata cercetării disciplinare prealabile (urmată
de aplicarea unei sancţiuni disciplinare);
- dacă angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale
incompatibile cu funcţia deţinută(dacă s-a reţinut vinovăţia
salariatului).
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a
contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului
individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. ( art. 49
14
S. Ghimpu, A. Ţiclea, 2001, Dreptul muncii, Ed. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, pag. 290
al.5)
În cazul suspendării contractului individual de muncă, se
suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea,
executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu
excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează
de drept.
14.2 Cauzele suspendării
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni
de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia
dintre părţi.
14.2.1 Suspendarea de drept
Este reglementată de art. 50 din Codul muncii şi operează
independent de existenţa unei manifestări de voinţă a părţilor.
Suspendarea de drept intervine în situaţii limitativ enumerate de lege,
astfel:
a) concediu de maternitate
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/200515 privind
concediile si indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate
reglementează concediului pentru sarcină si lăuzie, de care poate
beneficia pe o perioadă de 126 de zile orice femeie, care are calitatea
de asigurat. Concediul pentru sarcină se acorda pe o perioada de 63
de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzire pe o perioadă
de 63 de zile după naştere,
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului de
maternitate este de o lună realizată in ultimele 12 luni anterioare lunii
pentru care se acordă concediul medical.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85%
din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile
de concediu medical.
Ordonanţa de urgenţă nr. 96/2003, a introdus un alt concediu,
diferit de concediul de maternitate, numit concediul de risc
maternal.
De acest concediu beneficiază salariata însărcinată sau care a
născut , dacă desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă
riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, ori cu repercusiuni asupra
sarcinii şi alăptării, iar angajatorul, din motive justificate in mod
obiectiv, nu poate să dispună măsura modificării condiţiilor sau
programului de muncă al
acesteia sau măsura repartizării ei la alt loc de muncă, fără
riscuri pentru
sănătatea sau securitatea sa si a fătului sau copilului.
Concediul de risc maternal nu poate depăşi 120 de zile,
medicul de familie sau medicul specialist eliberând un certificat
medical in acest sens.
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă,
A cest concediu este reglementat de Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 158/200516 care prevede incapacitatea temporară de
muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente in afara muncii, cât
şi durata şi modul de calcul al acestuia
c) carantină17
15
OUG 36/2010 pentru modificarea si completarea OUG 158/2005 privind concediile si indemnizaţiile de
asigurări sociale de sănătate
16
Publicată în M.O. 1.074 din 29 noiembrie 2005
17
A se vedea art. 20 din O.U.G nr. 158/2005.
Concediul si indemnizaţia pentru carantină se acordă
asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei
boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de
direcţia de sănătate publică.
d)exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi
executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata
mandatului dacă legea nu prevede altfel
În acest caz suspendarea contractului individual de muncă
intervine în situaţia in care salariatul urmează să deţină o funcţie de
demnitate publică, în Parlament, Guvern, Prefecturi, Primării, etc. -
pe toată durata mandatului.
a) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în
sindicat
Potrivit dispoziţiilor legale Pot fi alese în organele de conducere
ale organizaţiilor sindicale persoane care au capacitate de exerciţiu
deplina si nu executa pedeapsa complementara a interzicerii dreptului
de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia
de care s-au folosit pentru săvârşirea infracţiunii.
Art. 10 al.1 al Legii nr. 62/2011 prevede că sunt interzise
modificarea si/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale
membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc
apartenenţa la sindicat si activitatea sindicală. De asemenea perioada
in care persoana aleasa in organul de conducere este salarizată de
organizaţia sindicala constituie vechime in munca.
b) forţa majoră
Evenimentul de forţă majoră este o împrejurare imprevizibila şi
de neînlăturat, care împiedica in mod efectiv şi fără nicio culpă din
partea debitorului, executarea obligaţiei contractuale a acestuia.
Particularizând, pentru contractul individual de muncă, părţile
acestuia, angajatorul şi salariatul se află în imposibilitatea executării
contractului, în caz de forţă majoră. Astfel, pe întreaga perioadă în
care contractul individual nu mai poate fi executat , acesta se
suspendă. Sigur că forţa majoră trebuie dovedită de partea care o
invocă. Deoarece perioada cât acţionează forţa majoră prestarea
muncii este imposibilă, contractul este suspendat în virtutea legii.
Sunt situaţii de forţă majoră catastrofele naturale (secetă,
cutremur, inundaţii, furtuni), epidemii, epizotii.
c) în cazul în care salariatul este arestat preventiv în
condiţiile codului de procedură penală
Măsura poate fi luată de organul de cercetare penală, dacă
există probe sau indicii temeinice că persoana în cauză a săvârşit o
faptă ce constituie infracţiune şi în acest sens se impune ca privarea
de libertate.
Durata arestării preventive nu poate depăşi 30 de zile, dar poate
fi prelungită de către instanţa de judecată. În această situaţie
suspendarea de drept a contractului de muncă durează insă numai pe
o perioada de 30 de zile deoarece după expirarea acestora salariatul
poate fi concediat din iniţiativa angajatorului in conformitate cu
prevederile art. 61 lit. b din Codul muncii.
Suspendarea contractului individual de muncă durează până la
încetarea arestării, clasarea cauzei, scoaterea de sub urmărire. În
situaţia în care se constată nevinovăţia acestuia îşi poate relua funcţia
şi postul deţinute anterior suspendării contractului său de muncă.
d) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise
avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru
exercitarea profesiei.
Codul muncii prevede un nou caz de suspendare a contractului
individual de muncă, suspendare care durează pe o perioadă de
maximum 6 luni. Dacă în termen de 6 luni nu şi-a reînnoit avizele,
autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de muncă încetează de drept
e) alte cazuri expres prevăzute de lege

Sunt categorii de salariaţi şi situaţii distincte pe care dispoziţiile
Codului muncii nu le reglementează distinct. Astfel, sunt mai multe
acte normative speciale care prevăd, în unele cazuri, suspendarea
contractului individual de muncă. Exempu: Legea privind societăţile
comerciale, prevedea la art.155 alin.(5) situaţia în care adunarea
generală a unei societăţi comerciale pe acţiuni a pornit o acţiune în
justiţie împotriva administratorului sau directorul societăţii
comerciale pe acţiuni, pe perioada îndeplinirii mandatului de
administrator, sau director desemnat de către adunarea generală
ordinară a acţionarilor, contractul individual de muncă se suspenda,
dacă acesta era desemnat din rândul salariaţilor societăţii.
Începând cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de
muncă ale directorilor sau administratorilor încetează de drept, de la
data intrării in vigoare a OU nr. 82/2007 sau de la data acceptării
mandatului
Un alt caz de suspendare îl priveşte pe asistentul maternal
profesionist care nu are în plasament ori încredinţare copii.
Potrivit HG. Nr. 679/2003 asistentul maternal profesionist
este persoana fizică atestată, care asigură prin activitatea pe care o
desfăşoară la domiciliul său creşterea, îngrijirea şi educarea, necesare
dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau
în încredinţare. Activitatea acestuia se desfăşoară pe baza unui
contract individual de muncă încheiat cu serviciul public specializat
pentru protecţia copilului sau cu organismul privat autorizat care le
supraveghează activitatea pe toată perioada atestatului. Acest contract
se suspendă pe toată perioada suspendării atestatului sau în alte cazuri
prevăzute de lege.
14.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din

iniţiativa salariatului
Conform art.51 din Codul muncii, “contractul individual de
munca poate fi suspendat
din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:
a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei
de 3 ani;
b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
c)concediul paternal;
d) concediul pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată
durata mandatului;
f) participarea la greva;
a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2
ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei
de 3 ani;
Potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu
modificările si completările ulterioare, beneficiază de concediu
pentru creşterea copilului in vârstă de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, de pană la 3 ani, precum si de o indemnizaţie
lunară in cuantum de 600 lei sau, opţional, in cuantum de 85% din
media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de
4.000 lei, persoanele care au realizat venituri supuse impozitării în
ultimele 12 luni, anterioare naşterii copilului
Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care
persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre următoarele situatii:
 si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta
in strainatate;
 au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform
legii;
 au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale
de sanatate, potrivit legii;
 au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in
sistemul public de pensii, in conditiile prevazute Legea nr.
262/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;
 au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public
de pensii in conditiile prevazute de actele normative cu
caracter special care reglementeaza concedierile colective;
 au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii
in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de
stagiu de cotizare pe baza de contract de asigurare sociala;
 au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea
copilului pana la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de
3 ani in cazul copilului cu handicap;
 au beneficiat de pensii de invaliditate;
 au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la
cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa
angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate
in conditiile legii;
 au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe
baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate de
Romania cu alte state;
 se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din
initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, potrivit legii;
 se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor
de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii,
cu examen de licenta sau de diploma, in vederea angajarii
ori, dupa caz, trecerii in somaj, potrivit legii.
 urmează cursurile de zi ale invăTămantului preuniversitar si
universitar, organizat potrivit legii, frecventate fără
intrerupere.
Sunt exceptate de la această obligaTie persoanele care au
intrerupt cursurile din motive medicale.
 urmează cursuri cu frecvenTă de masterat in Tară sau intr-un
alt stat membru al Uniunii Europene, intr-un domeniu
recunoscut de Ministerul EducaTiei, Cercetării, Tineretului si
Sportului, si cel puTin unul dintre părinTii copilului are
cetăTenie romană. Nu beneficiază de indemnizaTie de
crestere a copilului cursanTii care o primesc din partea altui
stat membru al Uniunii Europene.
b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
Beneficiaza, la cerere, de indemnizaţia pentru îngrijirea
copilului bolnav, opţional, unul dintre părinţi, dacă solicitantul
îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele12
luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical.
Durata de acordare a indemnizatiei in această situaTie este de
maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepTia
situaTiilor in care copilul este diagnosticat cu boli
infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat sau este
supus unor intervenTii chirurgicale.
c)concediul paternal;
Această situaţie de suspendare a contractului individual de
muncă din iniţiativa salariatului, este reglementată de art.51, lit.c din
Codul muncii, in special de Legea nr. 210/1999-legea concediului
paternal. şi dă posibilitatea tatălui de a participa la creşterea copilului
nou-născut.
Durata concediului este de 5 zile,iar dacă tatăl copilului a
absolvit un curs de puericultură, durata acestuia este majorată cu 10
zile lucrătoare. Concediu paternal se acordă la cerere în primele opt
săptămâni de la naşterea copilului.
d)concediul pentru formare profesionala;
Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia la
cerere, de concedii de formare profesională, cu sau fără plată. Este
evidentă suspendarea într-o astfel de situaţie deoarece, în perioada
concediului nu se prestează munca.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la
solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care
salariatul o urmează din iniţiativa sa. ( (art.150 alin.1 din Codul
Muncii)
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă
absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. (art.150
alin.2 din Codul Muncii)
e)exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata
mandatului;
Există acte normative care reglementează situaţia persoanelor
care exercită anumite funcţii elective, astfel contractul individual de
muncă pe toată perioada mandatului, se suspendă. Ex: Legea privind
exercitarea profesiunii de medic, înfiinţarea, organizarea si
funcţionarea Colegiului Medicilor din România, precum si in Legea
privind exercitarea profesiunii de farmacist, înfiinţarea, organizarea
si funcţionarea Colegiului Farmaciştilor din Romania18
participarea la greva;
Publicată in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu

18
modificările ulterioare.
Prin greva se intelege orice forma de incetare colectiva si
voluntara a lucrului intr-o unitate. Greva poate fi declarata numai
daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a
conflictului colectiv de munca prin procedurile obligatorii prevazute
de prezenta lege, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si
daca momentul declansarii acesteia a fost adus la cunostinta
angajatorilor de catre organizatori cu cel putin doua zile lucratoare
inainte.
În art. 195 din Legea 62/ 2011 se prevede că pe toata durata
participarii la greva contractul individual de munca sau raportul de
serviciu, dupa caz, al angajatului se suspenda de drept. Pe perioada
suspendarii se mentin doar drepturile de asigurari de sanatate.
h) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în
situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de
muncă şi regulamentul intern ( art 52 alin.2 Codul muncii)
Absenţele nemotivate de la locul de muncă reprezintă abateri
disciplinare in sensul celor prevăzute de art. 247 alin. 2 din Codul
muncii.
14.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inţiativa
angajatorului în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile în condiţiile legii
b) în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală
împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată
pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti
c) în cazul în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără
încetarea raportului de muncă, în special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detaşării.
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a
avizelor, autorizaşiilor sau atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiilor.
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile în condiţiile
legii
Art. 267 alin. 1 din Codul muncii prevede că nici o sancţiune
disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă
mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea
menţionată să suspende contractul celui în cauză
b) în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală
împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată
pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până
la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti
Potrivit art. 52 alin. 1, lit.c din Codul muncii, angajatorul poate
suspenda contractul
individual de muncă în cazul în care a formulat plângere penală
împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte
incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti.
Principalul efect al suspendării din funcţie, este interzicerea
temporară ca salaritul să-şi exercite funcţia. Ca o consecinţă, pe
perioada suspendării nu i se cuvine salariul.
Suspendarea durează până la condamnarea, rămasă definitivă;
achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală.
Dacă se constată nevinovăţia celui in cauză, salariatul îşi va relua
activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor si
principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu
salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendării contractului ( art. 52 alin. 2 ).
c) în cazul în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără
încetarea raportului de muncă, în special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare;
Potrivit art.52 alin1 lit.d din Codul muncii, contractul poate fi
suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare
a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Perioada
suspendării nu este limitată, ea va dura până la încetarea cauzei care a
determinat-o Pe durata întreruperii temporare a activităţii, salariaţii
beneficiază de o indemnizaţie plătită ce nu poate fi mai mică de 75%
din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat
Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adusă de
Legea nr. 40/2011 reglementează şi o altă variantă de suspendare.
Astfel că, pe perioade care depăşesc 30 de
zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului, pană la remedierea
situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea
prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz. În această perioadă, pe durata
reducerii/ sau întreruperii temporare a activităţii salariaţii se vor afla
la dispoziţia angajatorului acesta având oricând posibilitatea să
dispună reînceperea activităţii.
d) pe durata detaşării.
Art. 52 alin.1, lit.e din Codul muncii prevede faptul că
contractul individual de muncă
poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, pe durata
detaşării salariatului la o altă unitate. Potrivit Codului muncii (art.45
–48), salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în
cadrul altei unităţi. Detaşarea reprezintă, deci, schimbarea temporară
a locului de muncă, din dispoziţia conducerii unităţii, urmată de
încadrarea persoanei la unitatea la care e trimisă, în scopul executării
unor lucrări în interesul acesteia.
Contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, in
principal, pentru perioada iniţială de 1 an, prelungirea ulterioară a
detaşării realizându-se cu acordul salariatului.
e)pe durata suspendării de către autorităţile competente a
avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiilor.
În acest caz, suspendarea contractului are ca temei un act al
unei autorităţi (fie administrativă, fie asociativă, cu atribuţii de
reglementare), de regulă, ca măsură sancţionatorie pentru
neîndeplinirea sau incălcarea unor norme legale, referitoare
la exercitarea unei profesii, de către salariat .
14.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin
acordul părţilor
Art. 54 din Codul muncii stabileşte că suspendarea contractului
ca urmare a voinţei părţilor intervine în cazul concediilor fără plată
pentru studii sau pentru interese personale.
Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenţiei
parţilor; cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca
o ofertă, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele
ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea
convenţiei. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai
dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Ca urmare, contractul individual de muncă este suspendat în
principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului.
În cazul concediului fără plată pentru interese personale
salariatul solicită angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul
de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii personale, altele decât
evenimentele familiale deosebite, pentru care legea, regulamentul
intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd obligaţia
acordării de zile libere plătite. Durata concediului fără plată se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.
14. Încetarea Contractului individual de muncă
14.1. Noţiune şi efecte
Încetarea contractului individual de munca este o instituţie
juridică care a cunoscut o evoluţie legislativă continuă şi reprezintă
desfiinţarea, pentru viitor, a raporturilor juridice de muncă intre
angajator si salariat, in situaţii strict reglementate de lege.
Codul muncii în art.55 reglementează situaţiile în care
contractul individual de muncă încetează:
 de drept
 ca urmare a acordului părţilor, la durata convenită de acestea
 ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile
şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
14.2 Încetarea de drept
Încetarea de drept a contractului individual de muncă reprezintă
încetarea prin efectul legii a raporturilor de muncă, independent de
voinţă vreunei părţi (fie angajat fie angajator), având loc în urma
producerii unui act sau fapt juridic. Prin urmare legea este cea care
face sa înceteze raportul de muncă, voinţa parţilor (angajat şi
angajator) nu este luată în considerare.
Cazurile în care contractul individual de muncă încetează de
drept sunt următoarele:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana
fizica, precum si in cazul dizolvării angajatorului persoana juridica,
de la data la care angajatorul si-a încetat existenta conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de
declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a
angajatorului persoana fizica;
d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârsta standard
si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data
comunicării deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei
anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei
pentru limita de vârsta cu reducerea vârstei standard de
pensionare
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului
individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin
acordul parţilor sau prin hotărâre judecătoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in funcţia ocupata
de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse
privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti;
h) de la data retragerii de câtre autorităţile sau organismele
competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei
funcţii, ca măsura de siguranţa ori pedeapsa complementara, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de munca
încheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
in cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsa intre 15 si 16 ani
14.2.a La data decesului salariatului sau al angajatorului
persoana fizica, precum si in cazul dizolvării angajatorului
persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a încetat
existenta conform legii;
Raţiunea instituirii acestui caz de încetare de drept a
contractului individual de munca consta in caracterul intuitu personae
al acestuia ce se încheie in considerarea calităţilor personale si
profesionale ale persoanei care solicita angajarea. În consecinţa,
decesul salariatului determina încetarea contractului individual de
munca, ţinând cont de caracterul strict personal al obligaţiei de
prestare a muncii.
Potrivit noii reglementări, contractul de muncă încetează nu
numai la data decesului salariatului, dar şi la data decesului
angajatorului persoană fizică, respectiv dizolvarea angajatorului
persoană juridică.
14.2.b La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti
de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau
a angajatorului persoana fizica;
Soluţia legiuitorului referitoare la încetarea de drept a
contractului individual de munca ca urmare a declarării judecătoreşti
a morţii salariatului se întemeiază pe aceleaşi raţionamente ca si in
cazul prevăzut de art. 56 lit. a C. muncii şi are in vedere caracterul
intuitu personae al contractului individual de munca.
Legiuitorul a prevăzut şi situaţia în care pe parcursul derulării
contractului de munca, salariatul sau angajatorul rămân fără
discernământ si intervine o hotărâre judecătoreasca irevocabila de
punere sub interdicţie a acestora, soluţia juridica fiind aceea de
încetare de drept a contractului individual de munca.
Astfel, de la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti,
cel pus sub interdicţie este prezumat ca nu are discernământ, astfel ca
angajatul nu mai poate desfăşura o activitate eficienta si in condiţii de
siguranţa la locul de munca pentru el însuşi si pentru ceilalţi. In
aceasta situaţie, contractul de munca încheiat cu nesocotirea unei
hotărâri judecătoreşti de punere sub interdicţie este lovit de nulitate
absolută.
14.2.d La data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârsta
standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data
comunicării deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei
pentru limita de vârsta cu reducerea vârstei standard de
pensionare
Textul legii prevede trei situaţii şi anume:
- salariatul a făcut cerere de pensionare şi s-a pensionat pentru
limită de vârstă;
- salariatul a făcut cerere pentru pensionare anticipată;- în
această situaţie suntem in prezenţa încetării contractului individual
de muncă prin voinţa uneia dintre părţi, conform art. 55 lit. c din
Codul muncii. Raporturile de muncă încetează in momentul
in care salariatul işi exprimă voinţa in acest sens si nu la data
comunicării
deciziei de pensionare.
- salariatul a fost pensionat pentru invaliditate
Potrivit dispoziţiilor legale au dreptul la pensie de invaliditate
asiguraţii care si-au pierdut total sau cel puţin jumătate din
capacitatea de munca, din cauza : accidentelor de munca, bolilor
profesionale si tuberculozei, bolilor obişnuite si accidentelor care nu
au legătura cu munca, aceştia din urma daca îndeplinesc stagiul de
cotizare necesar prevăzut de lege sau cel puţin jumătate din acesta
14.2.e. Ca urmare a constatării nulităţii absolute a
contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost
constatata prin acordul pârtilor sau prin hotărâre judecătoreasca
definitiva;
Acest caz de încetare a contractului individual de muncă a fost
reglementat pentru prima dată în legislaţia muncii, prin legea
53/2003.
Nulităţile in dreptul muncii ca şi în dreptul civil se împart, după
natura dispoziţiei încălcate, în nulităţi absolute şi nulităţi relative.
Încetarea de drept a contractului individual de munca, in baza
art. 56 lit. e Codul .muncii, se produce in situaţia nulităţii absolute
totale care afectează întregul contract si nu a nulităţii parţiale care se
refera la anumite clauze contractuale. Prin urmare, contractul
individual de muncă încetează doar ca urmare a unei nulităţi absolute
şi numai atunci când aceasta nu poate fi acoperită ulterior. 19
Exemplu prezentarea ulterioară a certificatului medical din care
rezultă că salariatul este apt de muncă; acordul exprimat ulterior de
părinţii minorului cu vârsta cuprinsă intre 15-16 ani acoperă lipsa
acestuia la încheierea contractului de muncă.
Încetarea de drept a contractului individual de munca, in
temeiul art. 56 lit. e C. muncii, se produce de la data realizării
acordului parţilor în ceea ce priveşte constatarea cauzei de nulitate
sau, după caz, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
de constatare a nulităţii absolute. In cazul in care părţile nu se înţeleg
nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
Nulitatea îşi produce efecte numai pentru viitor, de la data
constatării acesteia prin acordul părţilor sau a rămânerii irevocabile a
hotărârii judecătoreşti de constatare a nulităţii. Persoana care a prestat
munca în temeiul unui contract de muncă nul are dreptul, potrivit
legii la remuneraţia corespunzătoare modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu.
14.2.f Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in funcţia
ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
19
a se vedea Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima Dreptul muncii, p.112
motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
Reglementarea acestui caz de încetare a contractului de muncă
are ca temei ocrotirea intereselor legitime ale salariatului care, pentru
motive neîntemeiate a fost concediat nelegal. Contractul de munca al
salariatului inceteaza de drept la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti respective. Reintegrarea fostului salariat este consecinta
anularii deciziei de concediere, indiferent daca anularea a intervenit
pentru nelegalitatea sau pentru netemeinicia masurii dispuse de catre
angajator.
14.2.g Ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse
privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti;
Această reglementare a reprezentat o soluţie legislativa
pozitiva, deoarece desfasurarea raporturilor juridice de munca sunt
incompatibile cu executarea unei pedepse privative de libertate.
Legiuitorul nu a prevăzut distinct situaţia ceintervine in cazul
condamnarii la executarea unei pedepse la locul de muncă.
Considerăm că şi într-un asemenea caz contractul individual de
muncă încetează de drept deoarece continuarea raporturilor de munca
in baza contractului individual de munca este incompatibilă cu
hotărârea judecătoreasca de condamnare.
14.2.h. De la data retragerii de câtre autorităţile sau
organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiei
Retragerea avizului, atestatului ori a autorizatiei pe perioada
executarii contractului de munca determina incetarea de drept a
raporturilor de munca, de la data retragerii lor, potrivit art. 56 lit. h
C.muncii.
Avizul, autorizatia sau atestatul, in domeniul dreptului muncii,
reprezinta garantii legale de pregatire profesionala adecvata a celui
care urmeaza sa presteze activitate in locuri de munca ce implica o
specializare superioara, astfel incat absenta lor face imposibila
prestarea acelei activitati.
14.2.i Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a
unei funcţii, ca măsura de siguranţa ori pedeapsa complementara,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-
a dispus interdicţia;
Interdictia la care se refera art. 56 lit. i C.muncii nu are in
vedere orice profesie sau functie, ci vizeaza acea profesie sau functie
care face obiectul masurii de siguranta sau, dupa caz, a pedepsei
complementare pronuntate de instanta judecatoreasca. Masura de
siguranta poate fi luata cand salariatul a savarsit fapta penala datorita
incapacitatii, nepregatirii, lipsei de cunostinte necesare, nepasarii fata
de regulile si cerintele de care depind buna desfasurare a activitatii
sau a altei cauze care il fac impropriu pentru exercitarea unei profesii,
ocupatii sau meserii.
Încetarea contractului de munca, in ipoteza prevazuta de art. 56
lit. i C.muncii, se produce incepand cu data ramanerii definitive a
hotararii prin care s-a dispus pedeapsa complementara a interdictiei
exercitarii unei profesii sau a unei functii.
14.2.j La data expirării termenului contractului individual de
munca încheiat pe durata determinata;
Potrivit C.muncii, contractul individual de muncă se încheie de
regulă pe o perioadă nedeterminată, iar ca excepţie pe perioada
determinată. Modificările actuale ale C.muncii reglementează durata
maximă a contractului individual de muncă încheiat pe o perioadă
determinată, de 36 de luni.
Textul de lege este imperativ cand stabileste ca incetarea de
drept a contractului individual de munca pe durata determinata
intervine la data expirarii termenului pentru care a fost incheiat.
14.2.k Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor
legali, in cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsa intre 15 si 16 ani
Persoana fizică poate încheia contract de muncă în calitate de
salariat şi la vârsta de 15 ani, legea prevăzând în mod expres acordul
părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă nu îi sunt
periclitate viaţa, sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Incetarea de drept a contractului individual de munca, conform
art. 56 lit. k C.muncii, are loc in urma retragerii acordului parintilor
sau al reprezentantilor legali, dat la incheierea acestuia, astfel cum
prevede art. 13 alin. 2 C.muncii.
Prin urmare, acordul trebuie retras de catre ambii parinti, iar, in
caz de neintelegere, de catre autoritatea tutelara, daca continuarea
activitatii de catre minor ii pericliteaza sanatatea, dezvoltarea si
pregatirea profesionala.
retragerea acordului nu se refera la dreptul general al minorului
de a presta activitati in temeiul unui contract de munca, ci se refera la
incheierea sau executarea unui anumit contract individual de munca,
in considerarea scopului pentru care legiuitorul a instituit aceasta
masura, respectiv protectia minorului in fata asumarii obligatiilor
specifice dreptului muncii.
14.3.Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a
acordului părţilor, la durata convenită de acestea
Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor
este reglementata de art. 55 lit. b C.muncii. Pentru a fi în prezenţa
acestui tip de încetare a contractului individual de muncă este necesar
ca, consimţământul ambelor părţi trebuie să fie serios şi explicit, să
excludă orice echivoc20.
Acordul de vointa al partilor se poate realiza atat in privinta
incetarii contractului, cat si in privinta datei incetarii acestuia care
poate fi concomitenta momentului realizarii acestui acord sau la o
data ulterioara, in acest din urma caz contractul producand efecte in
continuare pana la acea data.
7. 4. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a
voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în
condiţiile limitativ prevăzute de lege
14.4.1.Concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului
Potrivit art. 58 alin. 1 C.muncii, concedierea reprezinta
incetarea contractului individual de munca din initiativa
angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de
persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului (art. 58 alin.2). Este interzisă concedierea pe criterii de
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală cât şi pentru exercitarea,
în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.( art.
20
A. Ţiclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, pag.478
58 alin. 2 C.muncii).
Legiuitorul a prevăzut limitativ situaţiile în care nu se pot face
concedieri. Astfel potrivit art.60 al 1 C.muncii, concedierea nu poate
fi dispusă:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin
certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii
carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in
care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii
deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de
pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea
varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in
varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru
afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism
sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru
o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate,
savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Codul muncii în art. 61 enumeră situaţiile în care concedierea
are loc din motive care ţin de persoana salariatului, astfel:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau
abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de
munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura
penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de
expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile
corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului
de munca in care este incadrat.
În situaţiile prevăzute la lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a
emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de
la data constatării cauzei concedierii. In cazul in care concedierea
intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a., angajatorul poate
emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art.
263-268.
Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru
necorespundere
profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de
activitate aplicabil, precum si prin regulamentul intern.
În temeiul dispoziţiilor art.63. concedierea pentru savarsirea
unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de
munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul
intern, poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a
cercetarii prealabile. Nici o sancţiune disciplinară, exceptând
averismentul, nu poate fi dispusă de angajator fără efectuarea unei
cercetări prealabile, în cursul căreia salariatul are dreptul să
formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa.(
art.267.al.4.C.muncii)
Obligatia efectuarii cercetarii disciplinare revine angajatorului,
in baza art. 263 alin. 1 si art. 40 lit. e C.muncii, acesta putand sa o
delege unui imputernicit al sau.
In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite
decizia de sanctionare, in functie de criteriile legale prevazute de art.
266 C.muncii.
14.4.2. Încetarea contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului
Conform art. 65 alin. 1 C.muncii “ Concedierea pentru motive
care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului
individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca
ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu tin de
persoana acestuia“. Potrivit alin. 2 al aceluiasi articol, “ desfiintarea
locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si
serioasa.”
În înţelesul dispoziţiilor art. 65,concedierea pentru motive
care nu tin de persoana salariatului presupune desfiintarea locului de
munca indiferent natura motivelor acesteia.
Condiţii necesare pentru a dispune concedierea :
 să existe necesitatea desfiinţării locului de muncă, astfel incat
menţinerea acestuia in organigrama angajatorului să fie
imposibilă sau inutilă;
 desfiinţarea locului de muncă să fie determinată de unul sau
mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului;
 desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă si să aibă o
cauză reală si serioasă.
Concedierea pentru motive care nu Tin de persoana salariatului
poate fi individuală sau colectivă.

Potrivit dispoziţiilor din Codul muncii, salariatului îi revin, în principal următoarele drepturi:
 dreptul la salarizare pentru munca depusă
 dreptul la repaus zilnic şi săptămânal
 dreptul la concediu de odihnă anual
 dreptul la egalitate de şanse şi tratament
 dreptul la demnitate în muncă
 dreptul la sănătate şi securitate în muncă
 dreptul la acces la formarea profesională
 dreptul la informare şi consultare
 dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă
 dreptul la protecţie în caz de concediere
 dreptul la negociere colectivă şi individuală
 dreptul de a participa la acţiuni colective
 dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
 alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile
Conform art. 39 alin 2 salariatului îi revin următoarele obligaţii:
 obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului
 obligaţia de a respecta disciplina muncii
 obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, precum şi în contractul colectiv de muncă
 obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu
 obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate
 alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile
Conform art. 40 al.1 din Codul muncii, angajatorul are, în principal următoarele drepturi:
 să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii
 să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat
 să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalităţii lor
 să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu
 să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern
 să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a
acestora
Intrebari de control si teme de dezbatere

1. Cum se poate încheia contractul individual de muncă?
2. Cum încetează contractul individual de muncă?
3. Cum se poate modifica contractul individual de muncă?
4. Ce este concediul?
5. Enumeraţi principalele drepturi şi obligaţii ale angajatului.
1. Teste de autoevaluare
1.Contractul individual de munca inceteaza de drept:

a. la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata
determinata;
b. de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
c. ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la
data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare
judecatoreasca definitiva;
d. toate variantele de mai sus;
2. Potrivit dispozitilor legale dreptul la concediu:

a) nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, limitari;
b) se poate renunta la el, cu acordarea unei compensari;
c) compensarea in bani a concediului este permisa numai la incetarea contractului de munca;
d) ia nastere odata cu incheierea contractului individual de munca si se realizeaza pe masura
efectuarii muncii;
a. a+c+d
b. b+c
c. a+b
d. a+b+c
3. Pentru personalul nou angajat salariul de merit se poate acorda dupa o perioada de:
a. cel putin 12 luni de la angajare;
b. cel putin 6 luni; de la angajare
c. cel putin 12 luni dupa perioada de proba;
d. numai dupa 12 luni de la angajare;
2010
Mâine, 2008
Mâine, 2008
6.Codul Muncii
Bucuresti, 2007
Ed.C.H.Beck
Nomina Lex, 2008
Unitatea de învăţare II
Organizaţia Internaţională a Muncii. Dialogul social
I. Introducere
În îndelungata sa activitate de peste 85 de ani, O.I.M. a adoptat
187 de convenţii şi 198 recomandări, acoperind – practic – întreaga
materie, care, pe plan intern, este reglementată prin legislaţia muncii,
respectiv legislaţia securităţii sociale. Totodată, sub egida O.I.M., se
desfăşoară o intensă activitate de cooperare tehnică şi o bogată
activitate de cercetare ştiinţifică.

Obiective
- definirea conceptului de Organizaţie Internaţională a Muncii
asigurări sociale
Competenţe
- familiarizarea cu vocabularul ştiinţific specific acestei unităţi
de învăţare
- capacitatea de a enumera şi înţelege izvoarele dreptului
internaţional privat- familiarizarea cu vocabularul ştiinţific
specific acestei unităţi de învăţare
III. Cuvinte Cheie: organizaţie interguvernamentală,

Organizaţia Internaţională a Muncii, dialog social
ORGANIZAŢIA INTERNAŢIONALĂ A MUNCII (O.I.M.)

este o instituţie specializată a Organizaţiei Naţiunilor Unite cu
competenţă generală în materie de muncă şi securitate socială. Deşi
organizaţie interguvernamentală, O.I.M. are o particularitate care o
distinge de toate celelalte organizaţii de acest gen, respective sistemul
de reprezentare şi decizie în toată activitatea O.I.M. este bazat pe
principiul tripartitismului, alături de reprezentanţii guvernelor (doi
reprezentanţi), participând şi câte un reprezentant al sindicatelor şi
patronatelor celor mai reprezentative din statul respectiv. Votarea
instrumentelor O.I.M. (convenţii şi recomandări) şi a altor documente
se face individual (de către fiecare reprezentant, respectiv 4 voturi
pentru fiecare stat) şi nu pe delegaţii statale.
Totodată, sub egida O.I.M., se desfăşoară o intensă activitate de
cooperare tehnică şi o bogată activitate de cercetare ştiinţifică.
Convenţiile elaborate pe baza consultării statelor sunt adoptate de
Conferinţa O.I.M., organul suprem de decizie şi se supun ratificării
statelor membre, generând obligaţii juridice şi fiind astfel încorporate
legislaţiei interne a muncii şi respectiv legislaţiei securităţii sociale.
Recomandările elaborate, de regulă, în paralel cu convenţiile şi
explicitându-le pe acestea nu se supun ratificării statelor membre, dar –
potrivit Constituţiei O.I.M. – parlamentul trebuie să fie informat despre
ele, în vederea orientării procesului legislativ naţional.
România este membră fondatoare a O.I.M. şi a ratificat un număr
de 54 de convenţii, depăşind media ratificărilor înregistrate la O.I.M.
pe state membre.
Convenţiile şi recomandările O.I.M. constituie, în principal, ceea
ce – teoretic – reprezintă obiect de studiu al dreptului internaţional al
muncii, respectiv un drept internaţional prin izvoarele sale şi naţional
prin obiectul de reglementare.
UNIUNEA EUROPEANĂ, organizaţia continentală, a
reglementat, între altele, prin regulamente şi directive o bună parte din
materia acoperind legislaţia muncii şi respective legislaţia securităţii
sociale care se constituie în dreptul comunitar al muncii.
Spre deosebire de dreptul internaţional al muncii care are ca
principale izvoare convenţiile şi recomandările O.I.M., care, prin forţa
lucrurilor, sunt minimale, adresându-se celor mai diferite state, cu
niveluri economice sociale diferite, dreptul comunitar al muncii
asigură, prin regulamente şi directive, o protecţie net superioară
lucrătorilor, tocmai pentru că acestea au o puternică dezvoltare
economico-socială şi o îndelungată tradiţie pe planul reglementării
raporturilor de muncă şi securităţii sociale.
2. Problema raporturilor dintre Organizaţia Internaţională a
Muncii şi Uniunea Europeană nu a făcut până în prezent obiect de
studiu în literatura de specialitate, nici în România şi nici peste hotare.
Ea nu este însă lipsită de interes teoretic şi practic.
O primă constatare se impune. În anii de început ai
comunităţilor economice europene (astăzi Uniunea Europeană), a
existat o bună cooperare a acestora cu OIM. Evident, ne situăm mai
ales în anii’70 când comunităţile elaborau şi adoptau primele directive
şi regulamente în materia legislaţiei muncii şi securităţii sociale. Astfel,
reglementările comunitare, îndeosebi cele iniţiale, au fost redactate în
considerarea principiilor promovate de OIM. Ideea de a asocia
partenerii sociali, prin intermediul Comitetului Economic şi Social, în
procesul de elaborare a reglementărilor comunitare îşi are, de altfel,
originea în practica îndelungată a OIM. Regulamentul
nr.1408/1971/CEE referitor la aplicarea regimurilor de securitate
socială lucrătorilor salariaţi, lucrătorilor independenţi şi membrilor
lor de familie care se deplasează în interiorul Comunităţii şi
Regulamentul nr. 574/1972 de aplicare a Regulamentului 1408/1971
au fost elaborate cu asistenţa de specialitate a OIM. Evident, o
asemenea asistenţă a fost acordată şi în cazul unor directive.
Ulterior, unele directive şi regulamente ale Uniunii Europene
preiau, dar mai ales dezvoltă, ridicând pragul exigenţelor de protecţie
socială, norme ale OIM. Evident, acest lucru este explicabil prin aceea
că normele OIM sunt norme universale, care iau în considerare
diversitatea de situaţii economice şi sociale din întreaga lume, în timp
ce normele comunitare se adresează unor state cu un ridicat grad de
civilizaţie, puternic dezvoltate economic, cu o îndelungată tradiţie în
derularea dialogului social, în conservarea păcii sociale.
Relevăm, în al doilea rând, că există o anumită suprapunere
între obiectul de reglementare al unor convenţii şi cel al unor
directive. Este însă evident că, fructificând experienţa OIM
concretizată în unele instrumente, comunităţile economice europene
(Uniunea Europeană de astăzi) au asigurat, în raport cu nivelul ridicat
de dezvoltare al statelor membre, prin directivele şi regulamentele
adoptate, un nivel de protecţie socială a lucrătorilor superior celui
prescris prin normele OIM. În acest caz, dacă ar exista un conflict
între normele OIM şi cele comunitare, în aplicarea principiului
legii mai favorabile, evident, vor prevala normele comunitare. În al
treilea rând, în caz de conflict între o convenţie OIM ratificată şi o
directivă comunitară, statul membru UE va observa întotdeauna
prescripţiile comunitare. Aşa s-a întâmplat, spre exemplu, cu
reglementarea muncii de noapte a femeilor. Franţa a fost condamnată,
spre exemplu, de Curtea de Justiţie a CEE întrucât Codul muncii
interzicea, în consens cu Convenţia OIM nr. 89/1948, ratificată de
Franţa, munca de noapte a femeilor, fără a observa prescripţiile
Directivei nr. 76/207/CEE din 9 februarie 1976 referitoare la punerea
în aplicare a principiului egalităţii de tratament dintre bărbaţi şi femei.
În consecinţă, situaţia este cea clasică, statele membre UE pot
ratifica convenţia în măsura în care sunt interesate de aceasta.
2. Dialogul social
1. Reglementarea dialogului social. Legea dialogului social.
Lege nr. 62/20111 Codul muncii conţine un titlu special consacrat
dialogului social (Titlul VII). Capitolul I al acestui titlu cuprinde
dispoziţii generale (art.214-216), Capitolul II se referă la sindicate
(art.217-223), Capitolul III la reprezentanţii salariaţilor (art.224-229),
iar Capitolul IV la patronat (art.230-235).
Lege nr. 62/2011 abrogă Legea nr.130/1996 privind contractul
colectiv de munca, Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor
nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind soluţionarea conflictelor de
muncă
Dialogul social potrivit legii este — procesul voluntar prin care
partenerii sociali se informează, se consulta si negociază in vederea
stabilirii unor acorduri in probleme de interes comun;
Partenerii sociali, în înţelesul legii sunt — sindicate sau
organizaţii sindicale, angajatori ori organizaţii patronale, precum si
reprezentanţii autoritarilor administraţiei publice, care interacţionează
in procesul de dialog social;
Organisme tripartite
1. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social, organism
consultativ la nivel naţional al partenerilor sociali., a fost creat în
vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social
tripartit la cel mai înalt nivel.
a) Componenţa Consiliul Naţional Tripartit (art.76 Legea nr.
62/2011)
Consiliul Naţional Tripartit are, potrivit legii următoarea
componenta:
a) preşedinţii confederaţiilor patronale si sindicale reprezentative
la nivel naţional;
b) reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi prin decizie a
primului-ministru, cel puţin la nivel de secretar de stat, din fiecare
minister, precum si din alte structuri ale statului, conform celor
convenite cu partenerii sociali;
c) reprezentantul Băncii Naţionale a României, preşedintele
Consiliului Economic si Social si alţi membri conveniţi cu partenerii
sociali.
) Atribuţiile Consiliul Naţional Tripartit (art.78 ‚)
Principale atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit sunt:
a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului
minim garantat in plata;
b) dezbaterea si analiza proiectelor de programe si strategii
elaborate la nivel guvernamental;
c) elaborarea si susţinerea implementării strategiilor,
programelor, metodologilor si standardelor in domeniul dialogului
social;
d) soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de
natura sociala si economica;
e) negocierea si încheierea acordurilor si pactelor sociale,
1
Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011
precum si a altor înţelegeri la nivel naţional si monitorizarea aplicării
acestora;
f) analizarea si, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a
aplicării contractelor colective de munca la nivel sectorial pentru toate
unităţile din sectorul respectiv de activitate;
g) alte atribuţii convenite intre părţi
Potrivit art. 77. din Lege nr. 62/2011 Consiliul Naţional Tripartit
este prezidat de primul - ministru, locţiitorul de drept al acestuia fiind
ministrul muncii, familiei si protecţiei sociale.
2. Consiliul Economic şi Social
a) Noţiunea şi scopul Consiliului Economic şi social
Potrivit art. Art. 82 Consiliul Economic si Social este instituţie
publica de interes naţional, tripartita, autonoma, constituita in scopul
realizării dialogului tripartit la nivel naţional dintre organizaţiile
patronale, organizaţiile sindicale si reprezentanţi ai societarii civile
organizate
Consiliul Economic si Social este consultat obligatoriu de câtre
iniţiatorii proiectelor de acte normative din domeniul sau de
competenta. Rezultatul acestei consultări se concretizează in avize la
proiectele de acte normative.
Domeniile de competenta ale Consiliului Economic si Social,
potrivit legii sunt:
a) politicile economice;
b) politicile financiare si fiscale;
c) relaţiile de munca, protecţia sociala si politicile salariale;
d) politicile in domeniul sănătăţii;
e) educaţia, cercetarea si cultura.
Consiliul Economic si Social se poate autosesiza sau poate fi
sesizat de orice autoritate publica ori de organizaţiile patronale sau
sindicale reprezentative la nivel naţional, precum si de reprezentanţii
societarii civile asupra unor stări de fapt, evoluţii ori evenimente
economico-sociale de interes naţional.
In urma acestor sesizări, Consiliul Economic si Social emite
puncte de vedere si recomandări.
b) Atribuţiile Consiliul Economic si Social
Consiliul Economic si Social este organism consultativ pentru
Parlamentul si Guvernul României si are următoarele atribuţii:
a) avizează actele normative din domeniile de competenta
prevăzute la art. 83 alin. (2), iniţiate de Guvern sau de Parlament,
invitând iniţiatorii la dezbaterea actelor normative;
b) elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din
propria iniţiativa, analize si studii privind realităţile economice si
sociale;
c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor
fenomene economice si sociale care impun elaborarea unor noi acte
normative;
d) urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr.
144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la
consultările tripartite destinate sa promoveze aplicarea normelor
internaţionale ale muncii, adoptata la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificata
de România prin Legea nr. 96/1992.
3. Constituirea si funcţionarea comisiilor de dialog social la
nivelul administraţiei publice centrale si la nivel teritorial
Potrivit art.120 din Legea nr. 62/2011, în cadrul ministerelor si al
altor instituţii publice, prevăzute in anexa nr. 1, precum si la nivelul
judeţelor si al municipiului Bucureşti se constituie si vor funcţiona
comisii de dialog social, formate din reprezentanţii administraţiei
publice centrale sau locale, reprezentanţii organizaţiilor patronale si ai
organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel naţional.
4. Componenţa comisiilor de dialog social organizate la
nivelul ministerelor si al instituţiilor publice
Potrivit legii din comisiile de dialog social organizate la
nivelul ministerelor si al instituţiilor publice fac parte:
a) reprezentanţi ai ministerelor sau ai respectivelor instituţii
publice, numiţi prin ordin al ministrului, respectiv al conducătorului
instituţiei publice;
b) reprezentanţi numiţi de confederaţiile patronale
reprezentative la nivel naţional;
c) reprezentanţi numiţi de confederaţiile sindicale
reprezentative la nivel naţional.
Potrivit legii din comisiile de dialog social organizate la nivel
teritorial fac parte:
a) prefectul, precum si reprezentanţi ai prefectului si ai
serviciilor publice desconcentrate ale ministerelor si ale celorlalte
organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, numiţi prin
ordin de câtre prefect;
b) preşedintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul
Bucureşti, primarul general;
c) cate un reprezentant numit de fiecare confederaţie patronala
reprezentativa la nivel naţional;
d) cate un reprezentant numit de fiecare confederaţie sindicala
reprezentativa la nivel naţional.
Preşedinţii confederaţiilor patronale si sindicale reprezentative
la nivel naţional sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social
constituite la nivelul administraţiei publice centrale si locale.
Sinteza unităţii de învăţare 2

Tratate şi convenţii
Spre deosebire de dreptul internaţional al muncii care are ca principale izvoare
convenţiile şi recomandările O.I.M., care, prin forţa lucrurilor, sunt minimale, adresându-se celor mai
diferite state, cu niveluri economice sociale diferite, dreptul comunitar al muncii asigură, prin
regulamente şi directive, o protecţie net superioară lucrătorilor, tocmai pentru că acestea au o puternică
dezvoltare economico-socială şi o îndelungată tradiţie pe planul reglementării raporturilor de muncă şi
securităţii sociale.
Dialogul social potrivit legii este — procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează,
se consulta si negociază in vederea stabilirii unor acorduri in probleme de interes comun;
Partenerii sociali, în înţelesul legii sunt — sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori ori
organizaţii patronale, precum si reprezentanţii autoritarilor administraţiei publice, care interacţionează in
procesul de dialog social;
1. Intrebari de control si teme de dezbateri

1. Ce înţelegem prin Organizaţia Internaţională a Muncii ?
2. Ce înţelegem prin dialog social ?
3. Ce înţelegem prin parteneri sociali ?
1. Organizaţia Internaţională a Muncii este :

a. un ONG
b. o organizaţie interguvernamentală
c. niciuna dintre variante
B
2. România
a. speră să adere la OIM
b. este membră fondatoare a OIM
c. nu poate deveni membră OIM întrucât este membră a UE
2010
Mâine, 2008
Mâine, 2008
6.Codul Muncii
Bucuresti, 2007
Ed.C.H.Beck
Nomina Lex, 2008
Unitatea de învăţare V
Răspunderea disciplinară, răspunderea patrimonială şi răspunderea
contravenţională
I. Introducere
Legea 319/2006 prevede în art.37.al.1 ca infracţiune ce se
pedepseşte cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă, neluarea
vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de
către persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se
creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de
muncă sau de îmbolnăvire profesională.

Obiective
- înţelegerea noţiunii de răspundere şi a formelor ei
asigurări sociale
Competenţe
III. Cuvinte Cheie: răspundere patrimonială, răspundere penală


1. Aspecte generale.
Actele normative care reglementează instituţia sănătăţii şi
securităţii în muncă prevăd şi sancţiunile aplicabile în situaţia în care
cei care obligaţi să le respecte, le nesocotesc, astfel cei care se află în
raporturi juridice de muncă, în cazul nerespectării normelor răspund
disciplinar, contravenţional, patrimonial sau penal.
Răspunderea disciplinară revine salariaţilor pentru
nerespectarea normelor privind sănătatea şi securitatea în muncă, în
temeiul art.39 al 2 şi art.263 alin 2 din C. Muncii.
Răspunderea contravenţională
Potrivit dispoziţiilor legii 319/2006, contravenţiile pot fi stabilite
atât în sarcina salariatului cât şi angajatorului, în cazul săvârşirii cu
vinovâţie a unor fapte de nerespectare a dispoziţiilor privind sănătatea
şi securitatea în muncă.
Constiuie contravenţii şi nerespectarea reglementărilor de
securitate şi sănătate în muncă privind:următoarele fapte:
a) fabricarea, transportul, depozitarea, manipularea sau utilizarea

substanţelor ori preparatelor chimice periculoase şi a deşeurilor
rezultate;
b) prevenirea prezenţei peste limitele maxime admise a agenţilor
chimici, fizici sau biologici, precum şi suprasolicitarea diferitelor
organe sau sisteme ale organismului uman;
c) darea în exploatare sau repunerea în funcţiune, parţială ori
totală, a construcţiilor, echipamentelor de muncă noi sau reparate,
precum şi pentru aplicarea proceselor tehnologice;
d) întocmirea şi respectarea documentaţiilor tehnice pentru
executarea lucrărilor care necesită măsuri speciale de siguranţă;
e) folosirea surselor de foc deschis şi fumatul la locurile de
muncă unde acestea sunt interzise;
f) prevenirea accidentelor prin electrocutare la executarea,
exploatarea, întreţinerea şi repararea instalaţiilor şi a echipamentelor
electrice, precum şi pentru prevenirea efectelor electricităţii statice şi
ale descărcărilor atmosferice;
g) asigurarea şi folosirea instalaţiilor electrice de construcţie
adecvate la locurile de muncă unde există pericole de incendiu sau de
explozie;
h) asigurarea celei de-a doua surse de alimentare cu energie
electrică a echipamentelor de muncă;
i) transportul, manipularea şi depozitarea echipamentelor de
muncă, materialelor şi produselor;
j) delimitarea, îngrădirea şi semnalizarea zonelor periculoase;
k) semnalizarea de securitate şi/sau de sănătate la locul de
muncă;
l) asigurarea exploatării fără pericole a recipientelor-butelii cu
gaze comprimate sau lichefiate, a instalaţiilor mecanice sub presiune şi
a celor de ridicat, a conductelor prin care circulă fluide sub presiune şi
a altor asemenea echipamente de muncă;
m) utilizarea, întreţinerea, revizia şi repararea periodică a
echipamentelor de muncă;
n) asigurarea, marcarea şi întreţinerea căilor de acces şi de
circulaţie;
o) asigurarea iluminatului de siguranţă;
p) organizarea activităţii de păstrare, întreţinere şi denocivizare a
echipamentului individual de protecţie;
q) întocmirea documentelor de urmărire a parametrilor
funcţionali ai echipamentelor de muncă şi a rapoartelor de serviciu
pentru instalaţiile cu regim special de exploatare;
r) aplicarea metodelor de exploatare minieră, execuţia,
exploatarea şi întreţinerea lucrărilor miniere, realizarea şi funcţionarea
sistemului de aeraj, corespunzător clasificării minelor din punctul de
vedere al emanaţiilor de gaze;
s) amenajarea locurilor de muncă pentru lucrul la înălţime, în
spaţii închise şi în condiţii de izolare
Răspunderea patrimonială a angajatorului şi salariatului

1. Răspunderea patrimonială a angajatorului
Baza legală este art. 261 alin.1 din C.muncii, în temeiul căruia a
angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii
civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care
acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului
in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul
şi art 44 din Legea 319/2006, potrivit căruia angajatorii răspund
patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor
accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care
daunele nu sunt acoperite integral prin prestaţiile asigurărilor sociale de
stat.
2.Răspunderea patrimonială a salariatului
Din reglementările C.muncii rezultă că răspunderea patrimonială
a salariatului intervine în următoarele situaţii:
- ca urmare a producerii accidentelor de muncă ce au avut drept
consecinţă deteriorarea bunurilor ce aparţineau angajatorului (
maşini, instalaţii, clădiri)
- când din cauza unor astfel de accidente s-a diminuat patrimoniul
angajatorului, ca urmare a obligării sale la plata unor despăgubiri
faţă de persoanele fizice vătămătate sau faţă de alte persoane
juridice
3.Răspunderea penală
Legea 319/2006 prevede în art.37.al.1 ca infracţiune ce se
pedepseşte cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă, neluarea
vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de
către persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se
creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de
muncă sau de îmbolnăvire profesională.
Constituie infracţiune cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu
amendă nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a
măsurilor stabilite cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă, dacă
prin aceasta se creează un pericol grav şi iminent de producere a unui
accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională.
Dacă nerespectarea constă în repunerea în funcţiune a
instalaţiilor, maşinilor şi utilajelor, anterior eliminării tuturor
deficienţelor pentru care s-a luat măsura opririi lor, pedeapsa este
închisoarea de la un an la 2 ani sau amendă.
Din dispoziţiile legii rezultă că pot răspunde penal angajatorii,
reprezentanţii ngajatorilor peroane juridice, personalul cu atribuţii în
domeniu, dar şi salariaţii ori alţi participanţi în raporturile de muncă
Secţiunea a II-a
1.Consideraţii privind răspundera juridică
Răspunderea juridică, prin trăsăturile sale, prin natura şi

consecinţele pe care le produce, apare ca o formă agravantă a
răspunderii sociale – lucru explicabil prin aceea că faptele ilicite, a
căror săvârşire declanşează răspundera juridică, aduc atingere valorilor
sociale şi conduc la perturbarea normalei desfăşurări a relaţiilor
sociale. Ea se concretizează în măsuri de natură juridică având
character sancţionator, isr punerea în executare a acestor sancţiuni,
revine, de regulă unor instanţe sociale statale specializate.1
Existenţa răspunderii juridice este condiţionată de prezenţa
cumulativă a condiţiilor, bine cunoscute în doctrină, având
caracteristici distincte, pentru fiecare ramură de drept.
a) fapta ilicită- este exprimată printr-o acţine sau inacţiune care
contravene prevederilor unei norme juridice
b) vinovăţia – desemează latura subiectivă a încălcării normelor
de drept
c) prejudiciul sau rezultatul dăunător, calificat ca o condiţie sine
qua non este definit ca fiind efectul negativ suferit de o
persoană ca urmare a faptei ilicitesăvărşite de o alta. Se poate
afirma că oricât de condamnabilă ar fi o faptă ilicită şi oricât
de gravă ar fi vinovâşia autorului ei, răspunderea juridică – în
oricare din formele sale- nu poate interveni decât dacă prin
fapta ilicită şi culpabilă s-a produs un prejudiciu, un rezultat
dăunător.2
d) legătura cauzală, condiţie obiectivă a răspunderii juridice, este
legătura de determinare în baza căreia rezultatul illicit este
cosecinţa directă a comportamentului ilicit3
2. Răspundera disciplinară- formă a răspunderii juridice
Institituţie a dreptului muncii, răspunderea disciplinară constituie

o formă a răspunderii juridice şi intervine în cazurile în care salariatul
săvărşeşte cu vinovăţie o abatere disciplinară.
Deşi nu există o definiţie a răspunderii disciplinare, de-a lungul
1
I. Sorică, Răsunderea disciplinară a salariaţilor, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2010, p. 12
2
I. Dogaru, P. Drăghici, Drept civil român. Tratat. Teoria generală a obligaţiilor vol.III, Ed.Omnia
U.N.I.S.A.S.T.Braşov, 1998, p.194
3
I. Sorică, op.cit. p.15
timpului, în literatura de specialitate au fost formulate o serie de
definiţii, astfel:
- o cale juridică, proprie dreptului muncii, de asigurare a
disciplinei muncii4
- ansamblul normelor legale care definesc abaterile
disciplinare, stabilesc condiţiile de fond şi procedurale pentru aplicarea
lor, constituie forma de răspundere juridică specifică dreptului muncii5
Din dispozţiile legale, rezultă faptul că pentru declanşarea
răspunderii disciplinare, trebuiesc însumate simultan, o serie de
elemente esenţiale, fără de care răspunderea disciplinară nu ar putea
exista. Aceste elemente sunt:
- calitatea de salariat
- conduita ilicită
- săvârşirea faptei cu vinovăţie
- rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.
Se pot evidenţia ca trăsături specifice răspunderii disciplinare
următoarele:
- răspunderea disciplinară are caracter personal. Contractul
individual de muncă având un caracter personal, munca este
prestată de persona fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi
calităţilor persoanei, este firesc caracterul personal al răspunderii,
nefiind de conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o
transmitere a ei asupra moştenitorilor.
- răsunderea disciplinară intervine numai în sarcina angajatului.
- răspunderea disciplinară este de natură contractuală, cunoscut
fiind faptul că subordonarea implică, nu numai obligaţia salariatului de
a respecta disciplina muncii, ci şi temeiul ierarhic al autorizării
angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare
- Răspunderea disciplinară intervine în cazul săvârşirii unei fapte
ilicite ( a unei abateri disciplinare), consecinţele ei fiind întâlnite în
cadrul raporturilor de muncă
- proba vinovăţiei in cazul răspunderii disciplinare intră în
sarcina angajatorului care trebuie să facă dovada faptului că salariatul a
incălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele si dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici;
2.1. Disciplina muncii
Disciplina muncii constituie una din instituţiile importante ale
dreptului muncii, necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii
fiecărui angajator şi priveşte exclusiv relaţiile sociale de muncă.
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii, poate fi
caracterizată ca unul din rincipiile generale ale reglementării relaţiilor
de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaţie de bază
a fiecărui salariat6.
În literature de specialitate au fost formulate de-a lungul timpului
o serie de definiţii în care s-au reflectat nu numai legislaţia în vigoare
ci şi ordinea socială din perioada respectivă.
Într-o opinie disciplina muncii – cuprinde totalitatea normelor
care stabilesc obligaţiile de muncă ale angajaţilor, măsurile de
stimulare pentru îndeplinirea lor conştiincioasă, precum şi măsurile de
4
I.T.Ştefănescu, Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară, Editura Academiei Republicii Socialiste
România, Bucureşti, 1979, p.60
5
I.T. .Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, p.451
6
Art.39 alin2 lit.b C.muncii
sancţionare a celor ce încalcă sau în mod vinovat nu-şi ndeplinesc
aceste obligaţii.
În perioada socialistă, disciplina muncii a fost defintă ca fiind
totalitatea de reguli prin care se stabilesc obligaţiile angajaţilor în
procesul muncii şi măsurile de sancţionare a celor vinovaţi de
neîndeplinirea lor.
Într-o altă definiţie disciplina muncii reprezintă ordinea necesară
în desfăşurarea procesului de muncă, ce presupune îndeplinirea
sarcinilor de serviciu şi respectarea normelor de conduită de către
participanţii la acest proces.
Raportandu-ne la prevederile art.39 alin .2 lit.b din C.muncii,
respectarea disciplinei muncii constituie o obligaţie de bază a fiecărui
salariat, o obligaţie juridică de sinteză, care însumează şi rezumă, în
esenţă totalitatea îndatoririlor asumate de persoana respectivă prin
încheierea contractului de muncă7- inclusiv normele de comportare in
unitate – ce revin salariatilor potrivit contractului individual de munca
incheiat, în legatura cu realizarea atributiilor si sarcinilor aferente
functiei în care este încadrat.
2.2. Abaterea disciplinară

Aşa cum s-a evidenţiat în lieraruta de specialitate, temeiul
răspunderii disciplinare, este acela ca orice persoană încadrată în
muncă să fi săvârşit o abatere de la disciplina muncii.
Codul muncii în art. 263 alin.2 defineşte abaterea disciplinară ca
fiind o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a
incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. În lumina dispoziţiilor
C.muncii, condţia indispensabilă pentru declanşarea răspunderii
disciplinare este aceea ca salariatul să fi săvârşit o abatere de la
disciplina muncii
Legiuitorul nu face vreo precizare în legătură cu felul
contractului de muncă al salariatului în ceea ce privesşte răspunderea
disciplinară, ea este aceeaşi indiferent de perioada pentru care a fost
încheiat (pe o perioadă nedeterminată, cu timp parţial ori cu munca la
domiciliu)
2.2.1. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare
Pentru a se stabili daca o fapta poate fi considerata abatere
disciplinara este necesar sa se verifice daca sunt intrunite elementele
constitutive ale acesteia : obiectul, latura obiectivă, subiectul şi latura
subiectivă.
Obiectul - Obiectul abaterii disciplinare il constituie obligatiile
persoanei incadrate în mună de a respecta cu rigurozitate normele de
conduită obligatorie (disciplina la locul de munca precum şi ordinea
interioara din unitate),. Aceste obligatii sunt prevazute in legi si in alte
acte normative, in regulamentul de organizare si functionare,
regulamentul de ordine interioara sau statutul disciplinar, contractul
colectiv de munca, contractul individual de munca. De asemenea,
persoana incadrata are obligatia sa respecte dispozitiile date de
superiorul ierarhic, precum si normele de comportare in raporturile sale
7
I. T. Ştefănescu, Curs universitar, Editura Lumina Lex, 2000, pag. 318
cu ceilalti membri ai colectivului de munca.
Prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea sociala
lezata prin savarsirea ei - intelegem relatia sociala de munca, ordinea si
disciplina in procesul muncii8
Latura obiectivă
Prin latura obiectiva a abaterii disciplinare se intelege fapta
ilicita, ce constă fie intr-o actiune ori omisiune, rezultatul daunator,
constand in tulburarea relatiilor sociale de muncă, precum si legatura
de cauzalitate intre fapta si acest rezultat.
Subiectul
Este considerat subiect al abaterii disciplinare orice persoană
încadrată în muncă, pe baza unui contract de muncă- observăm că
subiectul abaterii disciplinare este calificat.
Se impun precizări în legătură cu elevii şi studenţii în timpul
practicii, cărora nu li se aplică normele privind răspunderea
disciplinară a salariaţilor, ei urmând a fi sancţionaţi disciplinar potrivit
regulamentelor şcolare.
Latura subiectivă
Cel de-al patrulea element al răspunderii disciplinare îl constituie
latura subiectivă sau vinovăţia ( intenţia directă sau indirectă şi culpa-
cu uşurinţă sau cu nesocotinţă)
O faptă se produce cu intenţie directă atuncă când persoana
prevede rezultatul faptei sale precum şi efectul dăunător al acesteia, în
cazul intenţiei indirecte, persoana prevede rezultatul faptei , nu-l
doreşte dar, acceptă producerea lui. Culpa este de două feluri: uşurinţa
când subiectul prevede rezultatul faptei sale, dar speră fără temei să-l
poată evita; nesocotinţa, c\nd subiectul nu prevede rezultatul, deşi
putea sau trebuia să-l prevadă.
2.2.2 Cauzele de nerăspundere disciplinară
Angajarea răspunderii disciplinare este posibilă, aşa cum am
arătat, numai cu condiţia de a fi îndeplinite cumulativ toate elementele
constitutive ale abaterii disciplinare, absenţa oricăreia dintre ele face
ca, abaterea şi pe cale de consecinţă, răspunderea disciplinară să nu
poată exista.
Codul muncii precum şi celelalte acte normative în domeniu nu
reglementează de sine stătător cauzele de exonerare a răspunderii
disciplinare, aplicându-se astfel prin analogie dispoziţiile C. penal..
Sunt considerate cauze de exonerare a răspunderii disciplinare:
legitima apărare, starea de necessitate, constrângerea fizică sau morală,
cazul fortuit
3.Sancţiuni disciplinare
Sancţiunile disciplinare generale precum şi condiţiile aplicării lor
sunt strict şi limitativ enumerate de lege.
Codul Muncii în art. 248 enumeră sancţiunile disciplinare pe
care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul săvarseste o
abatere disciplinară, după cum urmează:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului
corespunzător funcţiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata
ce nu poate depăsi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, după caz, si a
indemnizaţiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; e)
8
Sanda Ghimpu; V. Voiculescu Dreptul. Muncii, Ed. Rosetti, 2003 pag. 153
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni
de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune
disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se
constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.( art.264
alin.3 C.muncii) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica
numai o singură sancţiune disciplinară.
Legea prevede prerogativa salariatului de a stabili sancţiunea
disciplinară în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşte de
salariat, ţinând cont de următoarele elemente:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre
acesta.
4. Procedura disciplinară
Acţiunea disciplinară care are drept scop emiterea deciziei de
sancţionare precum şi executarea sancţiunii de către salariatul găsit
vinovat, nu este o ancţiune în sens jurisdicţional, ci o prerogativă a
salariatului. Acţiunea disciplinară poate fi efectuata doar avand ca
temei constatarea săvarsirii de către salariat a unei abateri
disciplinare.
Art.267 alin 1 C.muncii dispune că: Sub sanctiunea nulitatii
absolute, nici o masura, cu exceptia avertismentului, nu poate fi
dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Cercetarea abaterii disciplinare este prima fază a acţiunii disciplinare.
Privitor la obligativitatea cercetării disciplinare, practica judiciară
relevă următoarele aspecte:
- efectuarea cercetării prealabile disciplinare reprezintă o garanţie a
dreptului de apărare al salariatului
- salariatul va trebui să fie ascultat anterior aplicării sancţiunii
disciplinare şi nu ulterior luării acestei măsuri
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către
angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi
locul întrevederii.
În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul
să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere
persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi
motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie
asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este. (art. 251 alin. 4 din Codul muncii- republicat)
Neprezentarea salariatului la data, ora si locul convocarii fara un
motiv obiectiv vor fi consemnate intr-un proces verbal, act ce da
dreptul angajatorului sa aplice sanctiunea disciplinara, fără efectuarea
cercetării disciplinare prealabile.
Dacă in urma efectuării cercetării prealabile disciplinare se
constată că salariatul supus procedurii a săvarsit o abatere disciplinară,
angajatorul, prin organele sale de conducere competente poate dispune
aplicarea sancţ iunii disciplinare printr-o decizie emisă in formă scrisă.
Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate dispune in termen de
30 de zile calendaristice de la data luării la cunostinţă despre săvarsirea
abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data săvarsirii
faptei. In intervalul acestor termene se efectuează cercetarea prealabilă
si se emite decizia de sancţionare disciplinară.
Decizia de sancţionare este actul unilateral al angajatorului ce are
ca efect modificarea raporturilor de muncă ale între el şi salariatul găsit
vinovat, ori chiar încetarea de drept a acestora.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod
obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de munca sau contractul
colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;".
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de
salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru
care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata
cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se
aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sancţionare disciplinară îsi produce efectele de la data
comunicării ei. Comunicarea se realizează in termen de cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii deciziei si se predă personal
salariatului, cu semnătură de primire, ori in caz de refuz al primirii,
prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau resedinţa comunicată de
acesta (art. 268 alin. 3, 4 din Codul muncii- republicat).
4.1. Contestaţia – calea de atac împotriva deciziei de
sancţionare
Art. 268 alin 5 din Codul muncii prevede ca decizia de
sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti
competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicarii, termenul de 30 de zile este un termen de prescripţie. Dacă
acest termen este depăşit, numai pentru motive temeinice, va opera
repunerea în termen9 Asadar, in conformitate cu textul citat orice
sanctiune disciplinara, poate fi contestata doar la instantele
judecatoresti. Potrivit art.284 C. muncii judecarea conflictelor de
munca este de competenta instantelor judecatoresti in a carei
circumscriptie reclamantul işi are domiciliul sau resedinta ori, dupa
caz, sediul.
Instanţa competentă, potrivit art. 2 pct. b indice 1 din Codul de
procedura civila cu soluţionarea contestaţiilor formulate împotriva
deciziei de sancţionare disciplinară este tribunalul, a cărei hotărâre
poate fi atacată cu recurs.Sesizarea instanţei cu o astfel de plângere nu
suspendă executarea sancţiunii disciplinare.
Contestatia este scutita de taxa juridica de timbru si de timbru
judiciar
5.Răspunderea patrimonială în dreptul muncii
5.1.Noţiunea de răspundere patrimonială
Răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii
constituie, ca natură juridică o specie a răspunderii civile contractuale,
având anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor
juridice de muncă - reglementarea răspunderii patrimoniale din dreptul
muncii vizează atât salariaţii cât şi angajatorii.
5. 2. Răspunderea angajatorului faţă de salariaţi
9
Referitor la repunerea în termen a se vedea Gh. Beleiu, Drept civil român, Editura Şnsa SRL, Bucureşti, 1998,
pag.262-268
Conform prevederilor art. 269 C.muncii, angajatorul este
obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a
suferit un prejudiciu material sau moral din culpa sa în timpul
îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul
Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma
aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile
art. 270 si urmatoarele.( art. 269 alin3)
Din înţelesul legii, răspunderea patrimonială a angajatorului este
similară cu cea a salariaţilor deoarece este contractuală şi reparatorie.
Angajarea răspunderii patrimoniale a angajatorului intervine
atunci când sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
 să existe fapta ilicită, a angajatorului, persoană fizică
sau juridică
 .salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau moral
în timpul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu sau în
legăturăcu serviciul
 să existe un raport de cauzalitate între fapta ilicită a
angajatorului şi prejudiciul material suferit de salariat
Culpa angajatorului este prezumată, fiind apărat de răspundere
numai dacă face dovada că neîndeplinirea obligaţiilor se datorează unei
cauze care nu-i poate fi imputată10
5.2.1. Situaţii în care angajatorul răspunde patrimonial
Sitaţiile în care angajatorul răspunde patrimonial sunt
reglementate de dispoziţiile legii, de exemplu:obligaţia de plată a
despăgubirii în caz de anulare a concedierii de către instanţa
competentă care constată că măsura dispusă de angajator este nelegală,
salariatul, fără a fi concediat, este impiedicat cu orice formă să
muncească, neplata unor drepturi băneşti cuvenite salariatului, instanţa
penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-ziselor
fapte incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din funcţie
(urmare a sesizării organelor de cercetare penală de către angajator
5.3 Răspunderea patrimonială a angajaţilor
Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 270
şi următoarele. din C.muncii poate fi definită ca o varietate a
răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi
determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.

1. Răspunderea patrimonială a angajatorului
10
I.T. Ştefănescu op.cit.
Baza legală este art. 261 alin.1 din C.muncii, în temeiul căruia a angajatorul este obligat, in temeiul
normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care
acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor
de serviciu sau in legatura cu serviciul şi art 44 din Legea 319/2006, potrivit căruia angajatorii răspund
patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau bolilor
profesionale, în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaţiile asigurărilor sociale de
stat.
2.Răspunderea patrimonială a salariatului
Din reglementările C.muncii rezultă că răspunderea patrimonială a salariatului intervine în
următoarele situaţii:
- ca urmare a producerii accidentelor de muncă ce au avut drept consecinţă deteriorarea bunurilor ce
aparţineau angajatorului ( maşini, instalaţii, clădiri)
- când din cauza unor astfel de accidente s-a diminuat patrimoniul angajatorului, ca urmare a obligării
sale la plata unor despăgubiri faţă de persoanele fizice vătămătate sau faţă de alte persoane juridice
Întrebări recapitulative
- Ce înţelegem prin răspundere patrimonială a angajatorului?
- Ce înţelegem prin răspundere patrimonială a salariatului?
- Ce este răspunderea penală şi când poate fi ea angajată în dreptul muncii?
Întrebări de autoevaluare:
1. Raspunderea organizatorilor grevei ilegale este:

a. contractuala;
b. civil-delictuala;
c. numai delictuala, intrucat ei incalca legea prin ilegalitatea grevei;
d. asemanatoarea cu cea a prepusului pentru fapta comitentului;
2. Raspunderea patrimoniala a angajatorului poate fi antrenata, atunci cand:

a) nu inmaneaza salariatului sau fostului salariat, documentul care sa ateste activitatea
desfasurata de acesta,vechimea in munca, functie sau specialitate, urmata de imposibilitatea
celui in cauza-determinata de acest fapt-de a se incadra la un alt angajator;
b) s-a constatat nevinovatia persoanei suspendate din functie, salariatul isi reia activitatea
anterioara, platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o
despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii
contractului.(in cazurile strict reglementate de lege);
c)cand salariatul, fara a fi concediat este impiedicat a munci;
d) nu se iau masuri corespunzatoare pentru asigurarea si paza imbracamintei personalului care
foloseste echpament de lucru;
a. a+b+c+d
b. a+c+d
c. b+d
d. a+b+c
3. Elementele raspunderii disciplinare sunt:

a) calitatea de salariat;
b) calitatea de salariat si membru de sindicat;
c) existenta unei fapte ilicite, savarsite cu vinovatie;
d) un rezultat daunator si legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat;
a. a+c+d
b. b+c+d
c. c+d
2010
Mâine, 2008
Mâine, 2008
6.Codul Muncii
Bucuresti, 2007
Ed.C.H.Beck
Nomina Lex, 2008
Unitatea de învăţare VII
Protectia muncii
I. Introducere
Una din instituţiile fundamentale ale dreptului muncii atât în plan
intern cât şi în plan European o constituie protectia muncii, sănătatea şi
securitatea în muncă, deoarece scopul său fundamental este apărarea
vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi altor persoane
participante la procesul de muncă.

Obiective
-înţelegerea noţiunii de securitate în muncă
Competenţe
III. Cuvinte Cheie: securitate în muncă, sănătate, protecţie, boli

profesionale, accidente de muncă

Aspecte fundamentale privind legislaţia în domeniul
sănătăţii şi securiţăţii în muncă
Una din instituţiile fundamentale ale dreptului muncii atât în plan
intern cât şi în plan European o constituie sănătatea şi securitatea în
muncă, deoarece scopul său fundamental este apărarea vieţii,
integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi altor persoane
participante la procesul de muncă.
În rândul convenţiilor şi recomandărilor adoptate de către
Organizaţia Internaţională a Muncii, un mare număr se referă la
securitatea şi igiena muncii.Astfel:
1. Convenţia O.I.M. nr.121-1964, privitoare la despăgubirile
acordate în caz de accident de muncă sau îmbolnăvire
profesională,
2. Convenţia O.I.M. nr. 155 (1981) privind securitatea şi
sănătatea muncitorilor consacră obligaţia statelor de a aplica şi
de a verifica aplicarea unei politici coerente în materie de
securitate şi sănătate a lucrătorilor la locul de muncă.
3. Convenţia O.I.M. nr. 161 (1985) cu privire la serviciile de
sănătate şi securitate în muncă, stabileşte obligaţia statelor
membre obligaţia de a institui progresiv servicii de medicina
muncii pentru toti salariaţii. Scopul ei este favorizarea sănătăţii
fizice şi mentale a lucrătorilor prin asigurarea unui mediu de
lucru sigur, salubru şi bine adaptat printr-un serviciu preventiv.
Sănătatea şi securitatea în muncă a constituit şi constituie unul
din domeniile de preocupare prioritară a Uniunii Europene. Directiva
nr. 89/391/CE constituie cadrul general în această materie şi baza
pentru adoptarea unui număr de 17 directive specifice care acoperă
problematica sănătăţii în domenii particulare. Obiectivul acestei
directive este de a îmbunătăţi sănătatea şi securitatea lucrătorilor, la
locurile lor de muncă, în toate sectoarele de activitate, private sau
publice.
Directiva cuprinde principii generale referitoare la prevenirea
riscurilor profesionale şi la protecţia sănătăţii şi securităţii, eliminarea
factorilor de risc şi accident, informarea, consultarea, participarea
echilibrată potrivit legislaţiiilor şi / sau practicilor naţionale, formarea
lucrătorilor şi a reprezentanţilor acestora, precum şi linii generale
pentru transpunerea în practică a principiilor menţionate1
1
N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, 2005, pag. 135
Directiva obligă angajatorii să adopte măsurile preventive
corespunzătoare pentru a spori securitatea şi sănătatea locului de
muncă şi ntroduce drept element-cheie principiul evaluării riscurilor şi
defineşte elementele principale ale acestuia (de exemplu, identificarea
pericolului, participarea lucrătorilor, introducerea unor măsuri adecvate
cu prioritatea eliminării riscului la sursă, documentarea şi reevaluarea
periodică a pericolelor de la locul de muncă).
Evoluţia legislativă a instituţiei sănătăţii şi securităţii în muncă a
fost una dinamică şi în plan intern, tocmai pentru a se da conţinut
procesului de armonizare a legislaţiei române cu ce comunitară.
Principalul act normativ în materie este Legea securităţii şi
sănătăţii în muncă
nr. 319/20062, precum şi Codul muncii în art.171- 187. Un
capitol distinct ( capitolul 3) din Contractul colectiv de muncă unic la
nivel naţional încheiat pe anii 2011-2014 reglementează probleme
prioritare ale sănătăţii şi securităţii în muncă.
În temeiul legii nr. 319/2006 securitatea si sanatatea in munca
este ansamblul de activitati institutionalizate avand ca scop asigurarea
celor mai bune conditii in desfasurarea procesului de munca, apararea
vietii, integritatii fizice si psihice, sanatatii lucratorilor si a altor
persoane participante la procesul de munca;
Legea securităţii şi sănătăţii în muncă se aplică în toate sectoarele
de activitate,
publice şi private. Ea vizează protecţia lucrătorilor, în temeiul art
5 lucrătorii fiind persoanele angajate de către un angajator, potrivit
legii, inclusiv studenţii, elevii în perioada efectuării stagiului de
practică, precum şi ucenicii, membrii cooperatori, membrii asociaţiilor
familiale, persoanele fizice autorizate, cu excepţia persoanelor care
prestează activităţi casnice
Obligaţiile angajatorilor
Legea nr. 319/2006 instituie în sarcina angajatorului obligaţia de
a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor şi a altor participanţi la
procesul de muncă, în toate aspectele legate de muncă.
Astfel, angajatorul are, conform art. 7 alin.(1),din Legea nr.
319/2006 obligaţia să ia măsurile necesare pentru:
a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea şi instruirea lucrătorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare
securităţii şi sănătăţii
în muncă
Dar şi sa implementeze masurilepe baza urmatoarelor principii
generale de prevenire, preluate din Directiva 89/391/CEE
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste
proiectarea posturilor de munca, alegerea echipamentelor de munca, a
metodelor de munca si de productie, in vederea reducerii monotoniei
muncii, a muncii cu ritm predeterminat si a diminuarii efectelor
acestora asupra sanatatii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos
2
Publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26 iulie 2006
sau cu ceea ce este mai putin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa
cuprinda tehnologiile, organizarea muncii, conditiile de munca, relatiile
sociale si influenta factorilor din mediul de munca;
h) adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva
fata de masurile de protectie individuala;
i) furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor
Art.13 din Legea nr. 319/2006 enumeră obligaţiile ce revin în
sarcina angajatorului, In vederea asigurarii conditiilor de securitate si
sanatate in munca si pentru prevenirea accidentelor de munca si a
bolilor profesionale:
a. sa adopte, din faza de cercetare, proiectare si executie a
constructiilor, a echipamentelor de munca, precum si de
elaborare a tehnologiilor de fabricatie, solutii conforme
prevederilor legale in vigoare privind securitatea si
sanatatea in munca, prin a caror aplicare sa fie eliminate
sau diminuate riscurile de accidentare si de imbolnavire
profesionala a lucratorilor;
b. sa intocmeasca un plan de prevenire si protectie compus
din masuri tehnice, sanitare, organizatorice si de alta
natura, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care sa il aplice
corespunzator conditiilor de munca specifice unitatii;
c. sa obtina autorizatia de functionare din punctul de vedere
al securitatii si sanatatii in munca, inainte de inceperea
oricarei activitati, conform prevederilor legale;
d. sa stabileasca pentru lucratori, prin fisa postului, atributiile
si raspunderile ce le revin in domeniul securitatii si
sanatatii in munca, corespunzator functiilor exercitate;
e. sa elaboreze instructiuni proprii, in spiritul prezentei legi,
pentru completarea si/sau aplicarea reglementarilor de
securitate si sanatate in munca, tinand seama de
particularitatile activitatilor si ale locurilor de munca aflate
in responsabilitatea lor;
f. sa asigure si sa controleze cunoasterea si aplicarea de catre
toti lucratorii a masurilor prevazute in planul de prevenire
si de protectie stabilit, precum si a prevederilor legale in
domeniul securitatii si sanatatii in munca, prin lucratorii
desemnati, prin propria competenta sau prin servicii
externe;
g. sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare
informarii si instruirii lucratorilor, cum ar fi afise, pliante,
filme si diafilme cu privire la securitatea si sanatatea in
munca;
h. sa asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajarii
in munca, asupra riscurilor la care aceasta este expusa la
locul de munca, precum si asupra masurilor de prevenire si
de protectie necesare;
i. sa ia masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a
profesiilor prevazute de legislatia specifica;
j. sa angajeze numai persoane care, in urma examenului
medical si, dupa caz, a testarii psihologice a aptitudinilor,
corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute
si sa asigure controlul medical periodic si, dupa caz,
controlul psihologic periodic, ulterior angajarii;
k. sa tina evidenta zonelor cu risc ridicat si specific;
l. sa asigure functionarea permanenta si corecta a sistemelor
si dispozitivelor de protectie, a aparaturii de masura si
control, precum si a instalatiilor de captare, retinere si
neutralizare a substantelor nocive degajate in desfasurarea
proceselor tehnologice;
m. sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de
inspectorii de munca in timpul controlului sau al efectuarii
cercetarii evenimentelor;
n. sa asigure realizarea masurilor dispuse de inspectorii de
munca cu prilejul vizitelor de control si al cercetarii
evenimentelor;
o. sa desemneze, la solicitarea inspectorului de munca,
lucratorii care sa participe la efectuarea controlului sau la
cercetarea evenimentelor;
p. sa nu modifice starea de fapt rezultata din producerea unui
accident mortal sau colectiv, in afara de cazurile in care
mentinerea acestei stari ar genera alte accidente ori ar
periclita viata accidentatilor si a altor persoane;
q. sa asigure echipamente de munca fara pericol pentru
securitatea si sanatatea lucratorilor;
r. sa asigure echipamente individuale de protectie;
s. sa acorde obligatoriu echipament individual de protectie
nou, in cazul degradarii sau al pierderii calitatilor de
protectie.
Pe de altă parte, angajatorii trebuie să consulte lucrătorii şi/sau
reprezentanţii lor şi
să permită participarea acestora la discutarea tuturor problemelor
referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă (art.18). Această
obligaţie implică:
a) consultarea lucrătorilor;
b) dreptul lucrătorilor şi/sau reprezentanţilor lor să facă
propuneri;
c) participarea echilibrată
Art. 20 din lege impune obligativiatea instruirii de către angajator
a salariatului în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă, specifice
locului de muncă şi postului pe care acesta îl deţine, în următoartele
condiţii:
a) la angajare;
b) la schimbarea locului de muncă sau la transfer;
c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor
modificări ale
echipamentului existent;
d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e) la executarea unor lucrări speciale
Obligaţiile lucrătorului
Capitolul IV din Legea nr. 319/2006 prevede obligigaţii ale
lucrătorului ce îşi desfasoară activitatea, in conformitate cu pregatirea
si instruirea sa, precum si cu instructiunile primite din partea
angajatorului, astfel incat sa nu expuna la pericol de accidentare sau
imbolnavire profesionala atat propria persoana, cat si alte persoane care
pot fi afectate de actiunile sau omisiunile sale in timpul procesului de
munca. El este obligat în temeiul art.23 :
a ) sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele
periculoase, echipamentele de transport si alte mijloace de productie;
b) sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie
acordat si, dupa utilizare, sa il inapoieze sau sa il puna la locul destinat
pentru pastrare;
c) sa nu procedeze la scoaterea din functiune, la modificarea,
schimbarea sau inlaturarea arbitrara a dispozitivelor de
securitate proprii, in special ale masinilor, aparaturii, uneltelor,
instalatiilor tehnice si cladirilor, si sa utilizeze corect aceste
dispozitive;
d) sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor
desemnati orice situatie de munca despre care au motive
intemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si
sanatatea lucratorilor, precum si orice deficienta a sistemelor
de protectie;
e) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca
si/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoana;
f )sa coopereze cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, atat
timp cat este necesar, pentru a face posibila realizarea oricaror masuri
sau cerinte dispuse de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari,
pentru protectia sanatatii si securitatii lucratorilor;
g )sa coopereze, atat timp cat este necesar, cu angajatorul si/sau
cu lucratorii desemnati, pentru a permite angajatorului sa se asigure ca
mediul de munca si conditiile de lucru sunt sigure si fara riscuri pentru
securitate si sanatate, in domeniul sau de activitate;
h) sa isi insuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din
domeniul securitatii si sanatatii in munca si masurile de aplicare a
acestora;
sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si
inspectorii sanitari.
Comitetul de sănătate şi securitate în muncă

Codul muncii prevede în art. 179 obligativitatea constituirii unui
comitet de sănătate şi securitate în muncă, cu scopul de a asigura
implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul
protectiei muncii.
Astfel, Comitetul de securitate şi sănătate în munca este organul
paritar constituit la nivelul angajatorului, în vederea participării şi
consultării periodice în domeniul securităţii şi sănătăţii în munca a
angajatilor.
Comitetul de securitate şi sănătate în munca se constituie în
unităţile care au un număr de cel puţin 50 de lucrători, inclusiv cu
capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României. In cazul
in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase,
inspectorul de munca poate cere infiintarea acestor comitete si pentru
angajatorii la care sunt incadrati mai putin de 50 de salariati
Comitetul de securitate si sanatate in munca coordoneaza
masurile de securitate si sanatate in munca si in cazul activitatilor care
se desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni. Dacă
activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot infiinta
mai multe comitete de securitate si sanatate in munca, numărul
acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
Accidentele de muncă
În conformitate cu dispoziţiile art.5 din Legea nr. 319/2006 prin
accident de muncă se înţelege: vatamarea violenta a organismului,
precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul
procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu si care
provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile
calendaristice, invaliditate ori deces.
In sensul prevederilor art. 5, este, de asemenea, accident de
munca:
a) accidentul suferit de persoane aflate in vizita in intreprindere
si/sau unitate, cu permisiunea angajatorului;
b) accidentul suferit de persoanele care indeplinesc sarcini de stat
sau de interes public, inclusiv in cadrul unor activitati culturale,
sportive, in tara sau in afara granitelor tarii, in timpul si din cauza
indeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit in cadrul activitatilor culturalsportive
organizate, in timpul si din cauza indeplinirii acestor activitati;
d) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei actiuni
intreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de vieti omenesti;
e) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei actiuni
intreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori inlaturarea unui
pericol care ameninta avutul public si privat;
f) accidentul cauzat de activitati care nu au legatura cu procesul
muncii, daca se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa
persoanei fizice, in calitate de angajator, ori in alt loc de munca
organizat de acestia, in timpul programului de munca, si nu se
datoreaza culpei exclusive a accidentatului;
g) accidentul de traseu, daca deplasarea s-a facut in timpul si pe
traseul normal de la domiciliul lucratorului la locul de munca organizat
de angajator si invers;
h) accidentul suferit in timpul deplasarii de la sediul persoanei
juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munca sau de la un
loc de munca la altul, pentru indeplinirea unei sarcini de munca;
i) accidentul suferit in timpul deplasarii de la sediul persoanei
juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este incadrata victima,
ori de la orice alt loc de munca organizat de acestea, la o alta persoana
juridica sau fizica,
pentru indeplinirea sarcinilor de munca, pe durata normala de
deplasare;
j) accidentul suferit inainte sau dupa incetarea lucrului, daca
victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de munca, utilajul ori
materialele, daca schimba imbracamintea personala, echipamentul
individual de protectie sau orice alt echipament pus la dispozitie de
angajator, daca se afla in baie ori in spalator sau daca se deplasa de la
locul de munca la iesirea din intreprindere sau unitate si invers;
k) accidentul suferit in timpul pauzelor regulamentare, daca
acesta a avut loc in locuri organizate de angajator,
precum si in timpul si pe traseul normal spre si de la aceste
locuri;
accidentul suferit de lucratori ai angajatorilor romani sau de
persoane fizice romane, delegati pentru indeplinirea
indatoririlor de serviciu in afara granitelor tarii, pe durata si
traseul prevazute in documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul roman care efectueaza lucrari
si servicii pe teritoriul altor tari, in baza unor contracte, conventii sau in
alte conditii prevazute de lege, incheiate de persoane juridice romane
cu parteneri straini, in timpul si din cauza indeplinirii indatoririlor de
serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmeaza cursuri de calificare,
recalificare sau perfectionare a pregatirii profesionale, in timpul si din
cauza efectuarii activitatilor aferente stagiului de practica;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamitati naturale,
cum ar fi furtuna, viscol, cutremur, inundatie, alunecari de teren,
trasnet (electrocutare), daca victima se afla in timpul procesului de
munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu;
p) disparitia unei persoane, in conditiile unui accident de munca
si in imprejurari care indreptatesc presupunerea decesului acesteia;
q) accidentul suferit de o persoana aflata in indeplinirea
atributiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.
Accidentele de muncă se clasifică,conform art.31, în raport cu
urmările produse şi cu numărul persoanelor accidentate, în:
a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel
puţin 3 zile
calendaristice3;
b) accidente care produc invaliditate;
c) accidente mortale;
d) accidente colective, când sunt accidentate cel puţin 3 persoane
în acelaşi timp şi
din aceeaşi cauză
Inregistrarea accidentului de munca se face pe baza procesului-
verbal de cercetare.
Accidentul de munca inregistrat de angajator se raporteaza de
catre acesta la inspectoratul teritorial de munca, precum si la
asigurator, potrivit legii.4
Bolile profesionale
În temeiul legii 319/2006 boala profesională este definită ca

fiind: afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii
sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici
caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor
organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă; legea face
referire şi la boală legată de profesiune - boala cu determinare
multifactorială, la care unii factori determinanţi sunt de
natură profesională.
Spre deosebire de accidentul de muncă, în cazul căruia
modalitatea de acţiune asupra organismului se înfăţişează sub forma
vătămării violente sau intoxicaţiei acute, în cazul bolii profesionale,
acţiunea la care ne-am referit se prezintă sub forma unor afecţiuni, prin
aceasta înţelegându-se un proces patologic, care se desfăşoară mai mult
sau mai puţin lent, într-o perioadă de timp îndelungată5.
Afecţiunile suferite de elevi şi studenţi în timpul efectuării
instruirii practice sunt, de asemenea, boli profesionale.( art.33 Legea
319/2006)
Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, precum şi
4
A se vedea în acest sens H.G. 1425 din 2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319 din 2006, Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei
nr. 882 din 30 octombrie 2006, Actualizata in 27 septembrie 2010 prin Hotararea de Guvern 955 din 2010
5
Al. Ţiclea, op.cit.pag.626
stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către
specialiştii autorităţilor de sănătate publică teritoriale, în colaborare cu
inspectorii din inspectoratele teritoriale de muncă, iar declararea
acestora se face pe baza procesului-verbal de cercetare.

În rândul convenţiilor şi recomandărilor adoptate de către Organizaţia Internaţională a Muncii, un
mare număr se referă la securitatea şi igiena muncii.Astfel:
4. Convenţia O.I.M. nr.121-1964, privitoare la despăgubirile acordate în caz de accident de muncă
sau îmbolnăvire profesională,
5. Convenţia O.I.M. nr. 155 (1981) privind securitatea şi sănătatea muncitorilor consacră obligaţia
statelor de a aplica şi de a verifica aplicarea unei politici coerente în materie de securitate şi
sănătate a lucrătorilor la locul de muncă.
6. Convenţia O.I.M. nr. 161 (1985) cu privire la serviciile de sănătate şi securitate în muncă,
stabileşte obligaţia statelor membre obligaţia de a institui progresiv servicii de medicina muncii
pentru toti salariaţii. Scopul ei este favorizarea sănătăţii fizice şi mentale a lucrătorilor prin
asigurarea unui mediu de lucru sigur, salubru şi bine adaptat printr-un serviciu preventiv.

1. Care sunt obligaţiile angajatorului pentru a asigura securitatea în muncă ?
2. Ce sunt bolile profesionale ?
3. Ce sunt accidentele de muncă ?
4. Care sunt principalele documente europene în domeniu ?
1.In conformitate cu dispozitiile Codului muncii, realizarea masurilor de sanatate si

securitate in munca constituie o obligatie dintre cele mai importante a angajatorului.
Astfel, acesta:
a) raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca ;
b) instruieste proprii angajati in acest domeniu ;
c) desfasoara activitati de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregatire ;
d) asigura accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii ;
a. a+c+b
b. a+b+c+d
c. b+c
d. a+c+d
ANS: B
2. La ce nivel se poate constitui Comitetul de securitate si sanatate in munca:
a. national;
b. ramura;
c. unitate;
d. la nivel de federatie patronala;
ANS: C
3. Este posibila, constituirea unui Comitet de securitate si sanatate in munca la nivelul

fiecarui angajator, persoana juridica, cu un numar de
a. cel putin 30 salariati;
b. cel mult 30 salariati;
c. mai putin de 50 salariati ,in cazul in care conditiile de munca sunt grele,
vatamatoare si periculoase,la solicitarea inspectorului de munca;
d. minim 50 de salariati si maxim 300;
ANS: C
2010
Mâine, 2008
Mâine, 2008
6.Codul Muncii
Bucuresti, 2007
Ed.C.H.Beck
Nomina Lex, 2008
Unitatea de învăţare VI
Timpul de muncă şi timpul de odihnă
I. Introducere
Art. 111 din Codul muncii defineşte timpul de munca ca orice
perioada in care salariatul prestează munca, se afla la dispoziţia
angajatorului si indeplineste sarcinile si atribuţiile sale, conform
prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de
munca aplicabilsi/sau ale legislaţiei in vigoare.

Obiective
-înţelegerea noţiunii de timp de muncă şi timp de odihnă
Competenţe
- studenţii vor avea aptitudinea să identifice raporturile
de dreptul muncii şi securităţii sociale
III. Cuvinte Cheie: timp de muncă, odihnă, concediu, concediu
legal

Definţia şi clasificarea timpului de muncă
La nivel european a fost adoptată Directiva 93/104/CE a
Consiliului din 23 noiembrie 1993 care stabileşte cerinţe minime de
securitate şi sănătate pentru organizarea timpului de lucru. Prezenta
directivă se aplică1:
 perioadelor minime de repaus zilnic, repaus săptămânal şi
concediu anual, precum şi pauzelor şi timpului de lucru
maxim săptămânal;
 anumitor aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în
schimburi şi ale ritmului de lucru.
În sensul prezentei directive, prin „timp de lucru” se înţelege
orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziţia
angajatorului şi îşi exercită activitatea sau funcţiile, în conformitate cu
legislaţiile şi practicile naţionale;.
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, pe zi sau în cadrul
unei săptămâni, în care este obligatorie prestarea muncii, în cadrul
contractului individual de muncă.
Art. 111 din Codul muncii defineşte timpul de munca ca orice
perioada in care salariatul prestează munca, se afla la dispoziţia
angajatorului si indeplineste sarcinile si atribuŃiile sale, conform
prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de
munca aplicabilsi/sau ale legislaţiei in vigoare
Potrivit reglementă rilor actuale, timpul de muncă poate fi
împărţit în două
categorii:
 timpul care se încadrează în programul de lucru, altfel spus
durata normală a muncii
 .timpul peste programul de lucru sau peste durata normală a
muncii
Constituţia la art. 38 alin. 1, prevede că durata normală a zilei de
lucru este de
cel mult 8 ore pe zi, deci 40 de ore pe săptămână.
Durata timpului de muncă
 durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi, 40
ore/săptămană, (art. 109 alin. 1 C.muncii)
 Tinerii sub 18 ani au o durată a timpului de lucru de 6 ore/zi,
30 ore
/săptămană2. În situaŃia în care tânărul cumulează mai multe
funcŃii în baza unor contracte individuale de muncă, timpul de muncă
efectuat se însumează si nu poate depăsi, cumulat, durata de 30 de zile
( art.10 din Hotărârea din Nr. 600 din 13 iunie 2007 privind protecŃia
tinerilor la locul de muncă)
1
Art.1 Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993
2
A se vedea Hotărarea nr. 600 din 13 iunie 2007 privind protecţia tinerilor în muncă, publicată în MONITORUL
OFICIAL NR. 473 din 13 iulie 2007
 repartizarea programului de lucru este, de regulă,
uniformă – 8 ore/zi, 5 zile/săptămană şi 2 zile de repaus
 durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48
de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare;
 când munca se efectuează în schimburi durata timpului de
muncă va putea
fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână cu
condiţia ca
media orelor de muncă , calculată pe o perioadă de referinţă de 4
luni calendaristice să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de muncaaplicabil, se pot negocia,prin contractul colectiv de
munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa
nu depaseasca 6 luni.
Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii
si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau
privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot
prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite, respecti-
mai mari de 4 luni dar care să nu depăşească 6 luni, pentru perioade de
referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.
(La stabilirea perioadelor de referinta prevazute nu se iau in
calcul durata concediului de odihna
anual si situatiile de suspendare a contractului individual de
munca.
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate
stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative
specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare
de 8 ore.
 durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o
perioadă de
repaus de 24 ore.
Programul de muncă şi modul de repartizare al acestuia pe zile
sunt aduse la cunoştinţa salariatului şi sunt afişate la sediul
angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu
acordul sau la solicitarea salariatului in cauza.
Programele individualizate de munca presupun un mod de
organizare flexibil a timpului de munca.
Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua
perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de
munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele
de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca
prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii
aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.
Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă
săptămânal este considerată muncă suplimentară.. La solicitarea
angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară cu respectarea
prevederilor art.111 sau 112, după caz .Efectuarea muncii suplimentare
peste limita stabilită potrivit prevederilor art.111 sau 112, după caz,
este interzisă, cu următoarele excepţii:
 forţă majoră
 când se impun lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente;
 înlăturarea consecinţelor unui accident
Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite in
următoarele 60
de zile după efectuarea acesteia. Compensarea muncii
suplimentare cu ore
libere plătite constituie regula in materie. Cu alte cuvinte, in
zilele in care
salariatul nu este prezent la muncă (urmare a efectuării orelor
suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca in situaŃia in care
el este
prezent la serviciu.
In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea
de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele
suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni3.
Articolul 120 al.1 C.muncii prevede ca în cazul in care
compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul
prevazut , in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita
salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei
acesteia.
Dacă nu este posibilă compensarea cu ore libere plătite, munca
suplimentară va fi platită prin adăugarea unui spor la salariu,
care se stabileste
prin negociere, in cadrul contractului colectiv de muncă sau după
caz al
contractului individual de muncă, si nu poate fi mai mic de 75 %
din salariul
de bază.
Munca de noapte
Directiva 2003/88/CE A Parlamentului European şi a

Consiliului definşte timpul de noapte ca fiind orice perioadă de
minimum şapte ore, aşa cum este definită de legislaţia aţională,şi care
trebuie să includă, în orice caz, intervalul cuprins între miezul
nopţii şi ora 5 dimineaţa; iar prin lucrător de noapte se înţelege:
a) pe de o parte, orice lucrător care, pe timpul nopţii, munceşte
cel puţin trei ore din timpul de lucru zilnic normal;
(b) pe de altă parte, orice lucrător care poate realiza noaptea o
anumită parte din timpul său de lucru anual, aşa cum se defineşte în
funcţie de alegerea statului membru în cauză
Art.122 C.muncii defineţte munca de noapte ca fiind muncă
prestată in intervalul 22.00 - 6.
Salariatul de noapte reprezintă salariatul care efectuează muncă
de noapte cel puŃin 3 ore din timpul său zilnic de lucru, dar si cel care
efectuează muncă de noapte in proporŃie de 30% din timpul său
lunarde lucru4
Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte,
nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta
de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale
cu privire la repausul saptamanal.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariaŃii de noapte a
3
A se vedea art. 122 din Legea nr. 53/2003 -republicata
4
art. 24 din OrdonanTa de urgenTă nr. 55/2006
căror activitate se desfăsoară in condiŃii speciale sau deosebite de
muncă nu va depăsi 8 ore pe parcursul oricărei peroade de 24 de ore,
decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevăzută in
contractul colectiv de muncă aplicabil, si numai in situaŃia in care o
astfel de prevedere nu contravine unor prevederi expres stabilite in
contractul colectiv de
muncă incheiat la nivel superior.
In această situaŃie angajatorul este obligat să acorde perioade de
repaus compensatorii, echivalente sau compensarea in bani a orelor de
noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Această categorie de Munca suplimentară impune din partea
angajatorului anumite obligaţii ce sunt prevăzute imperative de
dispoziţiile C.muncii, astfel:
 Dacă utilizează în mod frecvent munca de noapte este obligat
să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă
 nu pot presta muncă de noapte tinerii care nu au împlini vârsta
de 18 ani.
femeile gravide, lăuzele şi cele care ală ptează nu pot fi obligate
să presteze muncă de noapte – rezultă că dacă există acordul lor pot fi
repartizate la acest gen de muncă.5
Pentru salariaţi, munca de noapte, ca instituţie a dreptului muncii
generează o serie de drepturi, astfel acesta beneficiază :
 fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a
zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore
de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea
salariului de baza;
 fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25%
din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel
putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru
orice salariat care urmează să desfăşoare cel puţin trei ore de
muncăn de noapte este supus unui control medical gratuit, înaintze de
începerea activităţii şi după aceea, periodic( art.124, al1 C.muncii)-
Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia
se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului
muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei.
 Dacă în urma prestării de muncă de noapte salariaţii au
probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu
aceastăî muncă ei vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care
sunt apţi
Durata redusă a timpului de lucru
Faţă de regula prevăzută de dispoziţiile C.muncii, în sensul că

durata normală a timpului de lucru este de 8 ore pe zi, respective 40 de
ore pe săptămână, anumite categorii de salariaţi, în condiţiile prevăzute
de lege, au dreptul de a-şi desfăşura munca în cadrul unui program de
muncă redus. Astfel:
 Tinerii în vârstă de până la 18 ani, în cazul acestora durata
timpului de muncă este de 6 ore pe zi respectiv 30 de ore pe
săptămânăca
 Salariatele care alăptează şi solicită pauzele de alăptare să fie
5
O. U. G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă si Normele Metodologice de aplicare a
O. U. G. nr. 96/2003
înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de muncă cu
două ore.6
 Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea (
22,00- 6,00), beneficiază fie de program de lucru redus cu o
oră faţă de durata de muncă normală, ( fără ca aceasta să ducă
la diminuarea drepturilor salariale) fie de un spor la salariu de
minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de
muncă de noapte prestată.
 Soţul sau rudele care au în întreţinere o persoană vârstnică
dependentă, pot beneficia, în temeiul dispoziţiilor art.13 alin.2
din legea.nr.17/2000, republicată în 2007, de un program de
lucru redus, de o jumatate de norma, cu suportarea drepturilor
salariale pentru cealalta jumatate de norma din bugetul local,
corespunzator salariului brut lunar al asistentului social
debutant cu pregatire medie. Timpul cat sotul si rudele au fost
incadrate in aceste conditii se considera, la calculul vechimii in
munca, timp lucrat cu norma intreaga. drepturile salariale
primindu-se integral.
 Salariaţii care lucrează în perioade cu temperaturi extreme, în
condiţiile reglementate de OUG nr.99/20007 - privind masurile
ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme pentru
protectia persoanelor incadrate in munca.
 Categorii de personal care lucrează în locuri de muncă
speciale, unde există factori de risc profesional, care, prin
natura sarcinii de muncă şi a condiţiilor de realizare a acesteia,
conduc în timp la reducerea prematură a capacităţii de muncă,
îmbolnăviri profesionale şi la comportamente riscante în
activitate cu urmări grave asupra securităţii şi sănătăţii
angajaţilor şi/ sau a altor persoane.8
 Medicii, personalul sanitar cu pregătire superioară şi
personalul sanitar mediu etc., încadraţi în unităţile publice din
sistemul sanitar, beneficiază de un program redus de 6 ore în
medie pe zi cu condiţia de a lucra în următoarele activităţi9:
- anatomie patologică
- medicină legală, în activitatea de prosectură şi disecţie
- radiologie
Norma de muncă
În temeiul art..126 din C.muncii norma de muncă Norma de
munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea
operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare
corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile
unor procese
tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde
timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea
procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul
programului de munca.
Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile
6
Art.17 din O.U.G. nr.96/2003 – privind protecţia maternităţii la locul de muncă
7
Aprobată prin Legea 436 din 18 iulie 2001, publicată în Monitorul Oficial 404 din 20 iulie 2001
8
A se vedea în acest sens HG nr.1025/2003, aprobată prin Legea 226/2006, privind încadrarea unor locuri de
muncă în condiţii speciale
9
Ordinul ministrului sănătăţii nr.870/2004, pentru aprobarea Regulamentului , privind timpul de muncă ,
organizarea şi efectuarea gărzilor, în unităţile publice din sectorul bugetar
procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma
de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de
atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei
activitati
Norma de muncă se exprimă sub formă de norme de timp, de
producţie, de personal, prin sfera de atribuţii, precum si prin alte forme
corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de personal,
normele de muncă stabilindu-se de către angajator, conform
normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu există normative, cu
acordul sindicatului (sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor)
Timpul de odihnă
Ca instituţie a dreptului muncii, timpul de odihnă este perioada

de refacere a capacităţilor fizice şi psihice, atăt în timpul concediului
de odihnă dar şi în alte perioade reglementate de lege. Astfel, formele
timpului de odihnă, altele decât concediu sunt:
Pauza pentru masă – este prevăzută în cazurile în care durata
zilnică de muncă este mai mare de 6 ore pe zi.
Directiva 2003/88/CE reglementează în art. 4, denumit Timpul
de pauză, următoarele:
Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să
beneficieze, în cazul în care timpul de lucru zilnic depăşeşteşase
ore, de un timp de pauză ale cărui modalităţi, în special durata şi
condiţiile în care se acordă, sunt stabilite prin convenţii collective sau
acorduri încheiate între partenerii sociali sau, în absenţa
acestora, prin legislaţia naţională.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa
de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de
munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv
de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in
durata zilnica normala a timpului de munca.
Intervalul dintre două zile de lucru nu poate fi mai mic de 12
ore consecutive, cu
excepŃia cazului in care munca se desfăsoară in schimburi, cand
repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore1( art.131.al.(1) C.muncii
Repaosul săptămânal ( art.132-133) se acordă în două zile
consecutive, în general sâmbăta şi duminica. În cazul în care, datorită
specificului muncii, acest lucru nu poate fi posibil, se pot stabili alte
zile din săptămână ca zile de repaus săptămânal, stabilite în contractul
colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii. În aceasta
situaţie salariaţii primesc un spor la salariu în condiţiile stabilite prin
contract colectiv de muncă sau regulament intern.
In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate
cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14
zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si
cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor
Repaosul săptămânal poate fi suspendat
 In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este
necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a
persoanelor sau bunurilor angajatorului,
 pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii.
Repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul
necesar in vederea executarii acestor lucrari.( art.133 al.1 C.muncii). În
această situaţie salariaţii au dreptul la dublul compesaţiilor cuvenite.
Zilele de sărbători legale, sunt zilele ce au o importanţă
religioasă sau naţională, legiuitorul denumindu-le sărbători legale, în
care nu se lucrează. Astfel:
1, 2 ianuarie, prima si a doua zi de Pasti; 1 mai;prima si a doua zi
de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie; prima si a doua
zi de Crăciun; precum si 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători
religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele
decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora( art.134
C.muncii)
Legea prevede că acordarea zilelor libere se face de către
angajator.
Prevederile din art. 134 Codul muncii nu se aplică În locurile de

muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului
procesului de producţie sau specificului activităţii (art. 136). Totodată,
să reţinem că prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili
şi alte zile libere (art. 138). Salariaţilor care lucrează în zilele de
sărbătoare legală li se asigurăcompensarea cu timp liber
corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din
motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru
munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de
bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază
corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru (art.
137).
Concediul de odihnă
Concediu de odihnă a fost pentru prima dată reglementat prin
Legea contractelor de muncă din 5 aprilie 1929.
Dreptul la concediu de odihnă este un drept prevăzut în art.39 din
C.muncii, recunoscut şi garantat tuturor salariaţilor ce nu poate forma
obiectul unei cesiuni, renunţări, limitări( art.139. C.muncii).
Durata efectiva a concediului de odihna se stabileşte prin
contractul coelctiv de munca
aplicabil si se supune următoarelor reguli
 este de cel putin 20 zile lucratoare;
 se acorda proporţional cu activitatea prestata intr-un an
calendaristic;
 sărbătorile legale si zilele libere paltite stabilite prin contractul
colectiv de munca
aplicabil nu sunt incluse in durata concediului anual de odihna;
 este prevăzut expres in conţinutul contractului individual de
munca
Legea instituie o durată minimă a concediului anual de odihnă
plătit de 20 zile lucrătoare (art. 140 alin.1)
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul
individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată
într-un an calendaristic
(art. 140 alin. 2).
Salariatii din administratia publica au dreptul, in fiecare an
calendaristic, la un
concediu de odihna platit, cu o durata de 21 sau 25 zile
lucraroare, in raport cu vechimea lor in munca, dupa cum urmeaza:
-pâna la 10 ani 21 zile lucraroare
- peste 10 ani 25 zile lucratoare
Salariatii din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile
bugetare au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de
odihna platit, cu o durata de 18-25 zile lucratoare, in raport cu
vechimea in munca, dupa cum urmeaza:
Vechimea in munca - Durata concediului
- pana la 5 ani 18 zile lucratoare
- intre 5 si 15 ani 21 zile lucratoare
- peste 15 ani 25 zile lucratoare
Pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata concediului de
odihna este de 24 de zile
lucratoare. La stabilirea duratei concediului de odihna se ia in
considerare varsta pe care acesti tineri au avuto-o la data de 1 ianuarie
din anul calendaristic respectiv.Actul normativ reglementeză durata
concediului de odihnă în raport cu vechimea în muncă, durata muncii
şi meseria sau funcţia pe care salşariatul o deţine10
Concediul de odihnă se acordă anual , cu titlu de excepţie
efectuarea concediului de odihnă in anul următor este permisă numai in
cazurile expres prevăzute de lege sau cele prevăzute in contractul
colectiv de muncă aplicabil.
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau
vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vârstă de până la 18 ani
beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile
(art. 142 C.muncii).
Concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea
sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru
programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru
programarile individuale. Legea prevede ca în cazul programărilor
collective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de
3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
În cazul programărilor individuale se poate stabili data efectuarii
concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a
efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor
de odihnă astfel incat intr-un an calendaristic fiecare salariat să
efectueze cel puŃin 10 zile lucrătoare de concediu neintrerupt.
Solicitarea concediului de odihnă de către salariat poate fi făcută cu cel
putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
Componenta patrimoniala a dreptului la concediul de odihna este
data de indemnizaţia de concediu, care nu poate fi mai mica decât
„valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada
respectiva".
Pentru a-si realiza finalitatea, concediul de odihna trebuie
efectuat, astfel ca nu se poate
10
Hotararea Guvernului nr. 250 din 8 mai 1992 a fost publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 108 din 27 mai 1992, modificata prin Hotararea Guvernului nr. 578 din 22 septembrie
1992, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 254 din 12 octombrie 1992.
acorda compensarea in bani a concediului decât in cazurile
limitativ si exprs prevăzute de lege:
 in cazul când contractul dindividual de munca a incetat inainte
ca salariatul sa-si efectueze concediul de odihna;
 in situaţia decesului salariatului, când compensaţia se va
acorda moştenitorilor sai
Legiuitorul a prevăzut în art.147 zilele libere plătite la care
salariatul are dreptul sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de
munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Codul muncii nu face nicio referire în ceea ce priveşte natura şi
importanţa acestora ca evenimente familiale, Contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional la art. 61 alin.1, dreptul salariaţilor la zile
libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau în alte situaţii,
după cum urmează:
a) căsătoria salariatului- 5 zile;
b) căsătoria unui copil – 2 zile;
c) naşterea unui copil – 5 zile plus 10 zile dacă a urmat un curs
de puericultură;
d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor –3 zile;
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor –1 zi;
f) donatorii de sânge (2 zile, conf. art.10 alin1 lit.c din Legea nr.
4/1995);
g) schimbarea locului de muncă cu mutarea domiciliului, în
cadrul unităţii, în altă localitate –5 zile
Indemnizaţia de concediu
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o
indemnizatie de concediu, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de
plecarea in concediu care nu poate fi mai mica decat salariul de baza,
indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru
perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a
drepturilor salariale ce include indemizaţiile şi sporurile pe care
salariatul este în drept să le primească, a ultimelor 3 luni anterioare
celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de
concediu.
Întreruperea concediului de odihnă
Concediul de odihnă poate fi întrerupt atât la inţiativa
salariatului, din motive obiective, cât şi din iniţiativa angajatorului in
caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta
salariatului la locul de munca. În cel de-al doilea caz In acest caz
angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale
familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii
concediului de odihna.
Concediu fără plată
Salariaţii au dreptul la concedii fără plată, pentru rezolvarea unor
situaţii personale Durata concediului fără plată se stabileşte prin
regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă (art. 148, Codul
muncii) HG nr. 250 din 8 mai 199211- Republicata
privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din
administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din
unitatile bugetare, reglementeaza durata concediului de odihnă, astfel :
11
Publicată în M.O. nr. 118 din 13 iunie 1995
salariatii din administratia publica, din regiile autonome cu specific
deosebit si din unitatile bugetare au dreptul la concedii fara plata, a
caror durata insumata nu poate depasi 90 de zile lucratoare anual,
pentru rezolvarea urmatoarelor situatii personale( art.25):
 sustinerea examenului de bacalaureat, a examenului de
admitere in institutiile de invatamant, curs seral sau fara
frecventa, a examenelor de an universitar, cat si a examenului
de diploma, pentru salariatii care urmeaza o forma de
invatamant superior, curs seral sau fara frecventa;
 sustinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor
de doctorat sau a tezei de doctorat, in cazul salariatilor care nu
beneficiaza de burse de doctorat;
 prezentarea la concurs in vederea ocuparii unui post in alta
unitate.
Salariaţii beneficiază, în condiţiile legii de concediu fără plată,
fără a-l limita la 90 de zile, în următoarele situaţii:
 ingrijirea copilului bolnav in varsta de peste 3 ani, in perioada
indicata in certificatul medical; de acets drept beneficiaza atat
mama salariata, cat si tatal salariat, daca mama copilului nu
beneficiaza, pentru aceleasi motive, de concediu fara plata;
 tratament medical efectuat in strainatate pe durata recomandata
de medic, daca cel in cauza nu are dreptul, potrivit legii, la
indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca,
precum si pentru insotirea sotului sau, dupa caz, a sotiei ori a
unei rude apropiate - copil, frate, sora, parinte, pe timpul cat
acestia se afla la tratament in strainatate -, in ambele situatii cu
avizul obligatoriu al Ministerului Sanatatii.
Pe durata concediilor fără plată persoana îşi păstrază calitatea de
salariat, iar dacă acestea depşesc perioada de concediilor de 30 de zile
lucratoare se pot incadra alte persoane cu contracte de munca pe durata
determinata.
Concediile pentru formare profesională se acordă la cerere cu
sau fără plată12, salariatului pe perioada formarii profesionale pe care o
urmeaza din initiativa sa.
Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi
respinsă de angajator numai dacă absenŃa salariatului ar prejudicia
grav desfăsurarea activităŃii2.
Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se
poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru
sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau
pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul
institutiilor de invatamant superior.
Legea impune restricţii şi pentru angajator în ceea ce privesşte
formarea profesională, astfe, acesta, încazul in care nu si-a respectat
obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la
formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are
dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator,
de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.
12
art. 154 - 158 din Codul muncii – republicat.

La nivel european a fost adoptată Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 care
stabileşte cerinţe minime de securitate şi sănătate pentru organizarea timpului de lucru. Prezenta directivă
se aplică13:
 perioadelor minime de repaus zilnic, repaus săptămânal şi concediu anual, precum şi pauzelor şi
timpului de lucru maxim săptămânal;
 anumitor aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în schimburi şi ale ritmului de lucru.
În sensul prezentei directive, prin „timp de lucru” se înţelege orice perioadă în care lucrătorul se
află la locul de muncă, la dispoziţia angajatorului şi îşi exercită activitatea sau funcţiile, în conformitate
cu legislaţiile şi practicile naţionale;.
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, pe zi sau în cadrul unei săptămâni, în care este
obligatorie prestarea muncii, în cadrul contractului individual de muncă.
1. Definiti timpul de lucru.

2. Definiţi timpul de odihnă
3. Definiţi concediul legal
4. Definiţi concediul fără plată
Teste de autoevaluare
13
Art.1 Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993
1. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in
urmatoarele situatii:
a. concediu pentru formare profesionala;

b. pe durata cercetarii disciplinare prealabile;
c. in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura
penala;
d. participarea la greva;
2. Prin contractul de munca temporara incheiat pentru o perioada mai mare de 2 luni se
poate stabili o perioada de proba a carei durata nu poate fi mai mare de:
a. 2zile lucratoare
b. 2 zile calendaristice
c. 5 zile lucratoare;
d. 7 zile lucratoare.
2010
Mâine, 2008
Mâine, 2008
6.Codul Muncii
Bucuresti, 2007
Ed.C.H.Beck
Nomina Lex, 2008
Unitatea de învăţăre 1
Dreptul muncii, ramură şi ştiinţă a dreptului
I. Introducere
 Cursul Relatii Colective de Munca este adresat studenţilor de
anul III, al programului de studiu Drept, forma de învăţământ
IFR din cadrul Facultăţii de Drept si Administratie Publica
Bucuresti
Cursul se desfăşoară în semestrul II.
Dreptul muncii a fost definit ca acea ramură a sistemului de drept,
alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile
individuale şi colective de muncă, atribuţiile organizaţiilor sindicale şi
patronale, conflictele de muncă şi controlul aplicării legislaţiei muncii1.

Obiective
- definirea conceptului de drept al muncii
- înţelegerea locului pe care îl ocupă materia studiată în rândul
ramurilor de drept
- înţelegerea noţiunii de drept al muncii şi securităţii sociale
Competenţe
- familiarizarea cu vocabularul ştiinţific specific acestei unităţi
de învăţare
- studenţii vor avea aptitudinea să identifice raporturile drept al
- capacitatea de a distinge între ramurile de drept privat şi de
drept public
- studenţii vor putea să aplice cunoştinţele învăţate la speţe din
jurisprudenţă
III. Cuvinte Cheie: dreptul muncii şi securităţii sociale, ramură

de drept, ştiinţă
1
A.Ţiclea şi colectivul, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.9.
Noţiuni introductive
Secţiunea I
Conceptul de drept. Diviziunile dreptului. Norma juridică
1. Diviziunile generale ale dreptului2

Pentru ca dreptul să îşi atingă finalitatea, este necesară o grupare
Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind
singura fiinţă care depune efort în mod conştient în vederea
obţinerii unor foloase.
Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea
relaţiilor de muncă.Astfel, munca desfăşurată în cadrul unor raporturi
juridice de muncă face obiectul reglementării normelor de dreptul
muncii. Persoana fizică ce munceşte sub autoritatea unui angajator(
persoană juridică ori persoană fizică) şi în favoarea acestuia primind
periodic salariul intră sub incidenţa normelor de dreptul muncii –
angajator şi salariat
Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrină s-
au formulat mai multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea
ramură a sistemului de drept din ţara noastră alcătuit din ansamblul
normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective
de muncă dintre patroni şi salariaţi.3
O altă definiţie reglementează dreptul muncii ca fiind totalitatea
regulilor aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc între
angajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia
prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi
acele reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de
muncă.4
Potrivit dispoziţiilor legii Codului muncii – Legea 40/2011 acesta
reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se
efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor
de muncă, precum şi jurisdicţia muncii
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramură de drept
alcătuită din totalitatea normelor juridice care reglementează relaţiile
2
Alexandru F. Măgureanu, Principiile generale ale dreptului, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 16
3
Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001, pag.6
4
Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5
individuale şi colective de muncă dintre patroni (angajatori) şi salariaţi
(angajaţi).
Potrivit art. 2 din Codul muncii dispoziţiile sale se aplică
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de
muncă, care prestează muncă în România
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de
muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza
unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia
cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se
execută contractul individual de muncă este mai favorabilă
c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract
individual de muncă, care prestează muncă pentru un
angajator român pe teritoriul României
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se
încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul
României, în condiţiile legii
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de
ucenicie la locul de muncă
f) angajatorilor, persoane fizice şi juriudice
g) organizaţiilor sindicale şi patronale
Raporturile juridice de muncă
Raporturile juridice de muncă reprezintă relaţiile sociale

reglementate prin norme legale, ce iau naştere între o persoană fizică,
denumită salariat şi un angajator, persoană juridică sau persoană fizică,
ca urmare a prestării unei anumite munci de către salariat in folosul
angajatorului, care se obligă să plătească o sumă de bani şi să asigure
condiţii necesare prestării acelei munci.5
Principala formă a raportului juridic de muncă îl reprezintă
contractul de muncă. Contractul de muncă care se caracterizează prin
faptul că una din părţi este întotdeauna o persoană fizică, care se obligă
să presteze o muncă în folosul celeilalte persoane, fie juridică, fie fizică,
care îşi asumă la rândul ei, obligaţia de a o plăti şi de a-i asigura condiţii
optime de muncă În această categorie intră mai intră: raporturile de
muncă( de serviciu) ale funcţionarului public civil sau militar,
raporturile de muncă ale persoanelor care deţin demnităţi publice,
raporturi de muncă ale membrilor cooperatori care au calitatea exclusive
de salariat.6
1. Raporturile de muncă ale funcţionarilor publici civili sau

militari, conform articolului 16 din Constituţie
- funcţiile şi demnităţile publice pot fi civile sau militare
- funcţiile publice civile sunt reglementate de legea 188/1999 privind
statutul funcţionarului public şi prin statutele speciale - 360/2002-
statutul poliţistului
- OG 16/1998
- Funcţiile publice militare sunt reglementate prin legea 80/1995
privind statutul cadrelor militare, OG privind răspunderea
5
Alexandru Ţiclea Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetii, Bucureşti,p.12
6
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii,
Editura Rosetti, Bucureşti, 2004
Funcţia publică reprezintă totalitatea atribuţiilor şi
responsabilităţilor stabilite în temeiul legii, în scopul realizării
prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală
şi locală.
Funcţionarul public- persoana numită într-o funcţie publică
În doctrină există o dispută juridică legată de integrarea statutului

funcţionarului public în dreptul muncii sau în dreptul administrativ.
Numirea funcţionarului public se realizează cu consimţământul
său, printr-un act de investire.
Acordul funcţionarului public se dă în trepte, faza sa ultimă fiind
jurământul
Acordul de voinţă se realizează: atribuţiile şi obligaţiile în cauză
nu pot fi negociate individual, fiind stabilite de lege.
Diferenţa dintre funcţia publică şi raportul de muncă este că
funcţionarul public este purtător al puterii publice pe care o exercită în
limitele funcţiei sale.
Salariatul de la o autoritate publică nu dispune de o astfel de
putere, fiind doar un prepus al angajatorului.
Funcţionarilor publici li se aplică reglementări speciale prevăzute
de Constituţie, legea 188/1999 şi prin legi speciale statute speciale
pentru anumite categorii de funcţionari : statutul poliţiştilor.
Noţiunile de funcţionar public şi salariat sunt diferite, conceptual
distincte.
Funcţionarul public este o noţiune a dreptului public, iar salariatul
o instituţie a dreptului muncii.
Dreptul muncii se ocupă exclusiv de raporturile de muncă dintre
funcţionarii publici şi autorităţile publice, si doar sub aspectul
comparaţiilor necesare cu raporturile salariaţilor. Însă normele legale
care reglementează raporturile de muncă ale funcţionarilor publici civili
sau militari nu fac parte din obiectul dreptului muncii
2. Raporturi de munca ale persoanelor care deţin demnităţi
publice
- deoarece art 16 din Constituţie face referire la funcţii şi demnităţi

publice, rezultă că demnităţile publice au caracter distinct şi sunt
altceva decât funcţiile publice
- analiza caracterului juridic al funcţiei de demnitate publică face
referiri comparative cu elemente ale regimului salariaţilor
3. Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori

- în cooperaţie îşi desfăşoară activitatea persoane care au calitatea de:
- cooperatori
- cooperator şi salariat
- exclusiv salariat
Raportul de muncă al persoanelor care au în cooperative exclusiv
calitatea de salariat, aparţine dreptului muncii, iar cei care au calitatea de
cooperatori nu se încadrează în dreptul muncii.
Munca prestata în afara raporturilor juridice de muncă

1. munca voluntară sau benevola in interes public sau prestată cu titlu
personal şi gratuit
2. munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale: elevii şi studenţii în
cadrul practicii profesionale, militarii în termen, persoanele ce
execută o pedeapsă penală, munca in folosul comunităţii.
3. munca efectuată în cadrul unor raporturi juridice civile, comerciale
sau de societate
În toate 3 cazuri enumerate, munca se prestează în afara unor
raporturi juridice de muncă, deci nu poate fi încadrată în obiectul
dreptului muncii.
.
Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă
 raportul juridic de muncă se încheie între două persoane,
angajator şi salariat (excepţie fac raportul obligaţional civil şi
raportul juridic comercial,în cadrul cărora pot fi uneori o
pluralitate de subiecte active sau pasive);
 raportul juridic de muncă are un caracter personal, Caracterul
personal priveşte deopotrivă atât salariatul cât şi angajatorul,
pregătirea, aptitudinile şi calităţile persoanei care prestează
munca, în cazul primului, cât şi specificul celeilalte părţi -
condiţiile de muncă existente în cadrul colectivului şi climatul
de muncă
 raportul juridic de muncă se caracterizează prin subordonarea 7
salariatului faţă de angajator, subordonare atât economică,
determinată prin plata salariului cît şi juridică , salariatul fiind
obligat potrivit legii să respecte disciplina muncii, de a realiza
norma de muncă, de a respecta prevederile cuprinse în
regulamentul intern etc.
 raportul juridic de muncă presupune obligaţia de a pune la
dispoziţia angajatorului forţa de muncă
 munca să fie retribuită conform legii şi negocierilor – salariul
reprezintă contraprestaţia muncii efectuate de către salariat în
beneficiul angajatorului.
 munca gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic în
muncă, în sensul dreptului muncii.
S-a considerat că raporturile juridice de muncă se prezintă sub
două forme
 tipice( cele fundamentate pe contractul individual de
muncă
 atipice – raporturile de muncă fundamentate pe
contractul de ucenicie
Nu se întemeiază un contract individual de muncă, având un

caracter extracontractual munca prestată de:
1. persoanele care îndeplinesc serviciul militar, sunt concentrate
sau mobilizate
(Legea nr. 46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare);
2. persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor
lucrări de interes
public în conformitate cu dispoziţiile privind starea de asediu
(OUG nr. 1/1999);
3. apărarea împotriva dezastrelor (OG nr. 678/1998);
4. cei care prestează servicii în temeiul dispoziţiilor legale privind
rechiziţiile
7
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001
de bunuri şi prestări de servicii în interes public (Legea nr.
132/1997);
5. prestarea unei activităţi în folosul comunităţii (Legea nr.
12/1990
republicată, Legea nr. 61/1991, OG nr. 55/2002);
6. persoanele care execută prin muncă pedeapsa aplicată pentru
unele fapte prevăzute de legea penală, în conformitate cu prevederile
art. 86 şi următoarele din Codul penal, precum şi condamnaţi la
pedeapsa închisorii aflaţi în detenţie (Legea nr. 23/1969 republicată);
Potrivit art.4 al.1 din Codul Muncii, munca forţată este interzisă,
legiuitorul defineşte termenul de muncă forţată (art.4 al.1 ) ca fiind orice
muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care
persoana nu şi-a exprimat în mod liber consimţământul..
Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de
autorităţile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă
definitivă, în condiţiile legii
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe
precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate
circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale
de existenţă ale ansamblului populaţiei ori a unei părţi a
acesteia.
Potrivit Codului Muncii art.14 al 1 – prin angajator se înţelege

persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de
muncă pe baza de contract individual de muncă
Salariaţii sunt acele persoane fizice, obligate prin funcţia şi
meseria pe care o deţin să desfăşoare activităţi în favoarea şi sub
autoritatea unui angajator.
Izvoarele dreptului muncii

Dreptul muncii este alcătuit din totalitatea actelor normative (legi,
ordonanţe, hotărâri ale guvernului, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor)
Izvoarele dreptului muncii se împart în două categorii:
1. izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, în care se
includ: Constituţia, legile, Hotărârile Guvernului etc;
2. izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele
colective de muncă, statutele unor categorii de salariaţi, regulamentele
de ordine interioară etc. Acestea pot fi care pot fi împărţite în izvoare
interne şi izvoare internaţionale.
1.1 Constituţia este principalul izvor pentru Dreptul muncii,
deoarece reglementează
 dreptul la muncă şi protecţia socială a muncii
 dreptul de asociere
 dreptul la grevă
 dreptul la odihnă
 interzicerea muncii forţate
 constituirea sindicatelor
1.2.Codul muncii – Legea nr.40/20118, cel mai cuprinzător izvor
al muncii asigură un regim unitar – sub aspectul principiilor şi
trăsăturilor sale esenţiale – pentru cei care prestează o muncă în calitate
de salariat; În categoria legilor organice care reglementează relaţiile
juridice de muncă se regăsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul
funcţionarilor publici), Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate; Legea
nr. 365/2001 privind patronatele; Legea nr. 90/1996 privind protecţia
muncii, Legea 319 2006 a sănătăţii şi securităţii în muncă,
Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează
raporturi juridice
de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele
guvernului, ordinele şi
instrucţiunile miniştrilor, actele administraţiei publice la nivel
local.
1.3. Hotărâri şi ordonanţe ale Guvernului
În exercitarea atribuţiilor sale, Guvernul a adoptat hotărâri şi
ordonanţe care constituie importante izvoare ale dreptului muncii
(exemple):
- Hotărârea Guv nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind
formarea profesională a adulţilor;
- Hotărârea Guv. nr. 1025/2003 privind metodologia şi criteriile
de încadrare a persoanelor în locurile de muncă cu condiţii deosebite;
- Hotărârea Guv. nr. 567/2005 privind organizarea şi desfăşurarea
studiilor universitare de doctorat;
- O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de
muncă;
- O.U.G. nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în
perioadele cu temperaturi extreme pentru persoanele încadrate în
muncă;
- O.U.G. nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea
creşterii copilului;
- O.U.G. nr. 158/2005 privind concediul şi indemnizaţia de
asigurări sociale de sănătate;
- Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilor;
1.4. Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de
miniştri şi conducătorii altor organe centrale
Dintre ordinele şi instrucţiunile miniştrilor care constituie izvoare
ale dreptului muncii de cea mai mare importanţă sunt actele emise de
Ministrul muncii şi solidarităţii sociale .Astfel de acte pot fi emise şi de
către ministrul educaţiei şi cercetării, ministerul sănătăţii, ministrul
finanţelor publice (Ordinul Ministrului Finanţelor Publice nr. 1772/
2002 pentru reglementarea datei plăţii salariilor la instituţiile publice)
1.5. Decretele-lege sunt considerate izvoare de drept al muncii în
măsura în care reglementează relaţii sociale de muncă. Printre decrete-
lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege
nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale
care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind
trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat
2.1. Izvoare specifice interne
8
Legea nr.40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003, publicată în Monitorul Oficial nr.225
din 31 martie 2011
Codul muncii consacră autonomia dreptului muncii ca ramură a
sistemului unitar al dreptului nostru, asigurând un regim unitar prin
principiile şi trăsăturile sale esenţiale, pentru toţi cei care prestează o
muncă în calitate de salariaţi. Codul muncii şi celelalte reglementări
normative generale privind problemele esenţiale ale raporturilor de
muncă formează dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor
de angajatori şi de salariaţi.
2.1. Contractele colective muncă, reglementate de legea nr.
13/1991 şi apoi de legea
nr. 130/1996 au devenit cea mai importantă categorie de izvoare
ale dreptului muncii, o
categorie de izvoare de natură specială deoarece ele nu sunt
adoptate de legiuitor ci sunt
rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea
condiţiilor de muncă se
face aşadar pe bază contractuală şi nu în puterea legii.
2.2. Statutele profesionale şi disciplinare . Datorită specificităţii
unor activităţi, pentru anumite categorii de salariaţi s-a impus
reglementarea muncii acestora prin intermediul statutelor profesionale
sau prin statute disciplinare.
2.3. Regulamentul de organizare şi funcţionare este actul intern al
unei persoane juridice prin care se stabileşte structura sa generală,
compartimentele de lucru şi atribuţiile lor, conlucrarea dintre ele şi
raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Astfel potrivit
art.40 al.1, angajatorul stabileşte organizarea şi funcţionarea unităţii
Regulamentul de organizare şi funcţionare ar trebui să constituie temeiul
elaborării fişei posturilor. De subliniat este că potrivit art.39 al.2 lit.a din
Codul muncii, salariatul are obligaţia de a îndeplini atribuţiile ce-i revin
conform fişei posului.
2.4. Regulamentul intern prezintă importanţă deosebită pentru
activitatea oricărui angajator, persoană juridică, iar întocmirea acestuia
constituie o obligaţie prevăzută de Codul muncii şi trebuie făcută cu
consultarea sindicatelor sau, în lipsa acestora, a reprezentanţilor
salariaţilor. Reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se
stabilesc (art. 258 Codul muncii), următoarele :
 reguli privind protecţia, igiena, securitatea în muncă
 reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi
înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnităţii.
 reguli concrete privind disciplina muncii în unitate
 abateri discplinare şi sancţiuni aplicabile.
 reguli referitoare la procedura disciplinară.
Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la
conţinutul regulamentului
intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau,
după caz, prin
conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează
la sediul angajatorului.
În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice
salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile
observate în dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţii
dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa
instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de
la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a
sesizării formulate de către salariat.
2.1.1. Izvoare specifice internaţionale
Sunt considerate izvoare specifice internaţionale de drept al
muncii în primul rând convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii,
precum şi ale Consiliului Europei, Convenţia europeană pentru protecţia
drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, Carta socială europeană9.
Sunt considerate izvoare specifice internaţionale de drept al
muncii şi normele dreptului comunitar care privesc relaţiile de muncă.
Organizaţia Internaţională a Muncii Organizaţia Internaţională a
Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state
beligerante în primul război mondial. Între cele două războaie mondiale,
OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii Naţiunilor, a acţionat
pentru promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea
sistemului securităţii sociale, protecţia maternităţii, îmbunătăţirea
condiţiilor de muncă a femeilor şi a tinerilor.
Principiile care stau la baza Organizaţiei Internaţionale a Muncii
sunt cuprinse în „Declaraţie de la Philadelphia”:
- munca nu este o marfă;
- libertatea de expresie şi asociere este o condiţie indispensabilă a
unui progres continuu;
- sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru
prosperitatea tuturor;
- lupta contra mizeriei trebuie dusă cu energie în sânul fiecărei
naţiuni,
Consiliului Europei a fost creat la 15 mai 1949, ca fiind prima
organizaţie creată în scopul cooperării interguvernamentale şi
parlamentare pentru realizarea unei legături mai strânse între membrii
săi în scopul salvgardării şi promovării idealurilor şi principiilor care le
sun patrimoniu comun şi să favorizeze progresul lor economic şi social.
Principiile care stau la baza sa sunt:democraţia pluralistă, respectul
drepturilor omului şi statul de drept10
România a ratificat numeroase instrumente juridice internaţionale
adoptate în cadrul Organizaţiei, cele mai importante fiind:
 Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi
libertăţilor fundamentale (inclusiv cele 11 Protocoale
adiţionale)
 Carta socială europeană (revizuită)
 Carta autonomiei locale
 Convenţia europeană pentru prevenirea torturii şi a
tratamentelor crude, inumane sau degradante (şi cele două
protocoale adiţionale)
 Convenţia-cadru privind protecţia minorităţilor naţionale,
 Convenţia culturală europeană.
Principiile dreptului muncii

Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezintă acele
reguli de bază, idei călăuzitoare ale reglementării relaţiilor de muncă, ale
interpretării şi aplicării acestor reglementări care, prin consacrarea lor
legală, capătă forma unor reguli obligatorii de conduită. Conţinutul
principiilor dreptului muncii rezultă din ansamblul reglementărilor
legale privind raporturile juridice de muncă11.
9
Andrei Popescu, Impactul ratificării Cartei social europene asupra legislaţiei române a muncii şi protecţiei
sociale, Dreptul, nr,9/1999, p.3-20
10
Nicolae Voiculescu…..p.23
11
I. Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p. 42.
Principiile generale ale acestei ramuri de drept sunt prevăzute
expres în Codul muncii, la capitolul II, titlul I. Conform prevederilor
Codului muncii, literaturii de specialitate12 şi prevederilor interne şi
internaţionale în legătură cu recunoaşterea şi garantarea drepturilor
fundamentale ale omului, putem identifica mai multe principii generale,
cu natura specifică pe care acestea o capătă în dreptul muncii.
Ideile generale, în jurul cărora se coagulează normele dreptului
muncii sunt în strânsă legătură cu recunoaşterea şi garantarea drepturilor
omului. Astăzi putem asista la o creştere fără precedent a complexităţii
relaţiilor de muncă. Corporaţiile, ca organizaţii a căror cifră de afaceri
depăşeşte de multe ori produsul intern brut al unor state, au angajaţi
internaţional faţă de dreptul intern. În acest sens au fost adoptate o serie
de acte normative şi au fost armonizate cele vechi, în concordanţă cu
exigenţele internaţionale referitoare la dreptul muncii. Codul muncii, în
art. 292, prevede că legislaţia muncii va fi armonizată permanent cu
normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandările Organizaţiei
Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului internaţional al muncii.
Dreptul muncii este guvernat de două categorii de principii:
1. principii fundamentale comune întregului sistem de drept:
principiul democraţiei; principiul legalităţii; principiul egalităţii în faţa
legii; principiul separaţiei puterii în stat etc
2. principii fundamentale specifice dreptului muncii:
2.1. Art 3-9 din Codul Muncii reglementează pentru prima dată de
sine stătător principiile dreptului muncii. Aceste principii sunt:
neîngrădirea dreptului la muncă
egalitatea de tratament faţă de toţi salariaţii
garantarea negocierii colective şi individuale a condiţiilor de
muncă sau de protecţie a salariaţilor
protecţia multilaterală a angajaţilor
respectarea bunei credinţe la încheierea, executarea, suspendarea
şi încetarea contractelor
stimularea pregătirii şi perfecţionării profesionale
garantarea asocierii libere a salariaţilor şi angajatorilor pt apărarea
şi promovarea intereselor sociale şi economice
garantarea dreptului la grevă pentru apărarea intereselor
profesionale, economice şi sociale
12
S. Ghimpu, A. Ticlea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2000, p. 51; A. Ţiclea, C. Tufan, Dreptul
muncii.Curs pentru uzul studenţilor, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001, p. 39; D. Ţop, Dreptul muncii şi
solidarităţii sociale, vol. I., Editura Bibliotheca, Târgovişte, 2004. p. 31.
Obiectul distinct de reglementare al acestei ramuri de drept este format din relaţiile
sociale de muncă. Codul muncii explică fiecare dintre noţiunile importante care apar în
această definiţie. Astfel, salariatul este „persoana care se obligă să presteze munca pentru şi
sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică în schimbul unei remuneraţii
denumite salariu”13. Angajatorul este „persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să
angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă” 14. Rolul pe care trebuie să
îl îndeplinească normele dreptului muncii este acela de a guverna tocmai raporturile dintre
aceste persoane, respectiv dintre angajatori şi angajaţi.
1. Cum poate fi definit dreptul muncii ?

2. Care sunt izvoarele dreptului muncii ?
3. Ce înţelegem prin principii ale dreptului muncii şi securităţii sociale ?
4. Care este locul dreptului muncii în rândul celorlalte ramuri de drept ?
2.Teste de autoevaluare
1. Identificati care dintre urmatoarele princii sunt principii specifice dreptului muncii:
a) neangradirea dreptului la munca si libertatea muncii;
b) consensualitatea si buna credinta;
c) neretroactivitatea legii;
d) principiul democratiei;
a. a+b
b. a+b+c+d
c. b+c+d
13
Codul muncii, art. 10.
14
Codul muncii, art.14 alin. (1).
d. a+b+c
2. Potrivit dispozitiilor legale, normele de protectie a muncii se aplica:

a) salariatilor
b) membrilor cooperatori
c) ucenicilor, elevilor si studentilor in perioada de proba;
a. a+b
b. b+c
c. a+b+c
1. Olteanu Camelia –Dreptul muncii, Note de curs, Editura Fundaţiei România de Mâine,
Bucureşti, 2010
Mâine, 2008
3.Relaţii individuale de muncă,A. Belu,N. Godeanu, M. Drumea,C. Tiţa, Ed. Fundaţiei România
de Mâine, 2008
6.Codul Muncii
Bucuresti, 2007
Ed.C.H.Beck
3. .Dreptul internaţional şi comunitar al muncii,A.Popescu, Ed.C.H.Beck
4. .Modele de contracte şi alte acte juridice de dreptul muncii, Colecţia Cărţi Juridice Practice,
Ed.
Nomina Lex, 2008
5..Dreptul comunitar al muncii,N. Voiculescu, Ed.Rosetti, 2007
Unitatea de învăţare 3
Contractul colectiv de muncă
I. Introducere
Convenţia colectivă este un acord scris privind condiţiile de
muncă, încheiat între un angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie
patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii representative
ale salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiind aleşi sau
mandataţi de cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor proprii
fiecărei legislaţii naţionale.

Obiective
- înţelegerea noţiunii de contract colectiv de muncă
asigurări sociale
Competenţe
- studenţii vor putea să aplice cunoştinţele învăţate la speţe
din jurisprudenţă
III. Cuvinte cheie: contract colectiv de muncă, încheiere, reguli

Pornind de la faptul că în dreptul civil român termenii de contract
şi convenţie sunt sinonimi1, atât în legislaţia în domeniu (internaţională
şi naţională), cât şi în doctrina juridică de specialitate au existat/există
mai multe definiţii ale contractului colectiv de muncă. Dintre aceste
definiţii, în plan internaţional, se impune a fi menţionată cea cuprinsă în
Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91/1951,
potrivit căreia convenţia colectivă este un acord scris privind condiţiile
de muncă, încheiat între un angajator, un grup de angajatori sau o
asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii
representative ale salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii
salariaţilor fiind aleşi sau mandataţi de cei pe care îi reprezintă,
conform dispoziţiilor proprii fiecărei legislaţii naţionale (pct. 2. alin. 1).
Cu luarea în considerare a acestei definiţii legale din dreptul
internaţional în domeniu, în doctrina juridică de specialitate din ultimii
ani se apreciază că definiţia legală dată de Codul muncii şi Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă răspunde în cea mai Spre
exemplu, în dreptul francez se apreciază că raportul dintre contract şi
convenţie este cel de la parte la întreg. Cu alte cuvinte, contractual este
doar o formă/specie de convenţie, cu efecte reduse faţă de aceasta. Mare
măsură cerinţelor de edificare asupra noţiunii de contract colectiv de
muncă.
Conform prevederilor art. 236 alin. (1) din Codul muncii şi art. 1 din
Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă este convenţia
încheiată în formă scrisă între patron sau organizaţia patronală, pe
de o parte, şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate ori prin alt mod
prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clause
privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Se impune menţionat faptul că, în acest caz, noţiunea de patron
trebuie înţeleasă într-un sens mai larg decât cel statuat potrivit art. 2 din
Legea nr. 356/2001 a patronatelor. Practic, prin patron se înţelege
persoana juridică care foloseşte salariaţi (chiar dacă nu utilizează sau
administrează capital şi nu obţine profit, cu alte cuvinte, persoana
juridică care are calitatea de angajator în sensul larg reglementat prin
Codul muncii).
2. Calitatea de izvor de drept
Potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, scopul
încheierii contractelor colective de muncă îl constituie promovarea unor
relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a
salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă (de
interese, în înţelesul Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor
de muncă), ori evitarea declanşării grevelor.
În conformitate cu prevederile art. 10 alin. (1) şi (2) din Legea
nr. 130/1996 şi ale art. 240 din Codul muncii, contractele colective de
muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor şi la nivel
naţional sau la nivelul unor grupuri de unităţi (societăţi comerciale şi
regii autonome), denumite şi grupuri de angajatori.
Este evident că legea stabileşte o ierarhizare, pe niveluri, a
contractelor colective de muncă. Pornind de la această ierarhizare se
statuează caracterul de izvor de drept al contractelor de muncă de la
nivel superior pentru cele de la nivelurile inferioare.
Clauzele contractului colectiv de muncă de la nivel superior
reprezintă condiţii (premize) minimale de negociere a contractelor
colective de muncă de la nivel inferior. Cu alte cuvinte, în contractele
colective de muncă de la nivel inferior nu pot fi stabilite drepturi
inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă încheiate la
nivel superior [art. 238 alin. (1) din Codul muncii], ci doar egale sau mai
mari.
În mod similar, contractul colectiv de muncă la nivel unitate
reprezintă izvor de drept pentru contractele individuale de muncă din
unitatea respectivă [art. 238 alin. (2) din Codul muncii].
Legea stipulează că în cazul în care la nivel de angajator, grup de
angajatori sau de ramură nu există contract colectiv de muncă, se va
aplica, după caz, contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
Ca orice contract, contractul colectiv de muncă, indiferent de nivel,
se întemeiază pe acordul de voinţă al părţilor, urmând ca, după încheiere,
să reprezinte „legea părţilor” [art. 236 alin. (4) din Codul muncii].
Trebuie însă menţionat că aceste contracte nu pot conţine clauze
care să contravină unor reglementări legale în domeniu, stabilite
prin norme imperative.
La fiecare nivel se va încheia un singur contract colectiv de muncă.
III.1.3. Natura juridică
Aşa cum arătat, însăşi legea defineşte contractul colectiv de muncă
un contract ori convenţie între părţi, bazat pe negociere şi acord de
voinţă.
Prin urmare, sub aspectul naturii juridice, contractul colectiv de
muncă este, în primul rând, un act juridic bilateral, izvor al unor
drepturi şi obligaţii reciproce pentru părţi.
Concomitent, contractul colectiv de muncă este şi izvor de
drept. Calitatea de izvor de drept, care face din acest contract o
„convenţie-lege”7, este dată de următoarele caracteristici:
– conţine norme generale de drept (care nu vizează un singur
salariat);
– este permanent (se aplică succesiv, de multiple ori, pe perioada
pentru care a fost încheiat);
– are caracter abstract;
– este obligatoriu, întocmai ca prevederile legale8.
În literatura juridică din ţara noastră este, se poate spune, unanim
acceptat faptul că, indiferent de nivelul la care este încheiat, contractual
colectiv de muncă este un act sui generis, fiind în acelaşi timp act
juridic (contract, convenţie) – sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi
reciproce ale părţilor, dar şi izvor de drept, fiind sub acest aspect o
normă convenţională negociată.
III.2. Reprezentarea părţilor
III.2.1. Părţile
Pornind de la definiţia legală a contractului colectiv de muncă,
generic, părţile contractului sunt: patronul şi salariaţii. În funcţie de
nivelul la care se încheie contractul colectiv de muncă, potrivit
prevederilor art. 14 din Legea nr. 130/1996, părţile acestuia sunt:
a) patronul:
– la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia,
stability prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;
– la nivelul de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional,
prin asociaţiile patronale, legal constituite şi reprezentative, conform
prevederilor legii;
b) salariaţii:
– la nivel de unitate, prin organizaţiile sindicale legal constituite
şi reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat
reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;
– la nivelul grupurilor de unităţi şi de ramură, prin
organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative
conform prevederilor legii;
– la nivel naţional, prin organizaţiile sindicale de tip
confederativ, legal constituite şi reprezentative în condiţiile legii.
Coroborând prevederile art. 224 alin. (1) din Codul muncii cu cele
ale art. 20 din Legea nr. 130/1996, reiese că, la nivel de unitate,
reprezentanţii salariaţilor pot fi parte în contract ori ca urmare a faptului
că în unitatea respectivă nu există sindicat, ori pentru că sindicatul
respectiv (existent în unitate) nu întruneşte condiţiile legale de
reprezentativitate. Limitele mandatului primit de reprezentanţii
salariaţilor este stabilit în adunarea generală a salariaţilor, iar alegerea
acestora se face prin vot secret, cu participarea a cel puţin jumătate plus
unu din numărul total al salariaţilor.
III.2.2. Reprezentativitatea asociaţiilor patronale
După cum am arătat deja în secţiunea anterioară, la nivel de
unitate, pentru patron (în sensul larg de angajator) nu se pune problema
reprezentativităţii, reprezentarea fiind asigurată de către organul de
conducere al unităţii respective.
Potrivit Legii nr. 130/1996 (art. 15 şi 16), la nivel naţional, de
ramură şi de grup de unităţi, pot fi parte în contractele colective
(participanţi la negocierile colective) organizaţiile patronale care
îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
– au independenţă organizatorică şi patrimonială;
– reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin
jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv Municipiul Bucureşti;
– reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în
cel puţin 25% din ramurile de activitate;
– reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din
efectivul salariaţilor din economia naţională.
b) la nivel de ramură:
– reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din
numărul salariaţilor din ramura respectivă.
Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt
reprezentative şi la niveluri inferioare (de ramură şi grupuri de unităţi).
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către
Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale.
Hotărârea este supusă numai recursului.
III.2.3. Reprezentativitatea sindicatelor
Potrivit Legii nr. 130/1996 (art. 17 – 19), la nivel naţional, de
ramură şi de unitate, pot fi parte la negocierea contractelor colective
de muncă organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ,
următoarele condiţii:
a) la nivel naţional:
– au statut legal de confederaţie sindicală;
– au în componenţă structuri sindicale proprii în cel puţin jumătate
din numărul total al judeţelor, inclusiv Municipiul Bucureşti;
– au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin
25% din ramurile de activitate;
– organizaţiile sindicale componente au, cumulativ, un număr de
membrii cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia
naţională.
b) la nivel de ramură:
– au statut legal de federaţie sindicală;
– organizaţiile sindicale componente au, cumulativ, un număr de
membrii cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura
respectivă.
c) la nivel de unitate:
– au statut legal de organizaţie sindicală;
– numărul de membrii ai sindicatului reprezintă cel puţin 1/3 din
numărul salariaţilor unităţii;
– să fie afiliate la o organizaţie sindicală (federaţie sau
confederaţie) reprezentativă.
În ceea ce priveşte această ultimă condiţie de reprezentativitate la
nivel de unitate, apreciem că aduce atingere (contravine) principiului
libertăţii sindicale, prin obligarea sindicatelor din unităţi ca, în situaţia
în care doresc să participe la negocierea contractelor colective de muncă,
să se afilieze la o federaţie sau confederaţie sindicală, indiferent de
numărulde membrii pe care îl au. Cu alte cuvinte, chiar dacă, spre
exemplu, membrii unui sindicat ar reprezenta 80% din efectivul
salariaţilor din unitate, acesta nu poate participa la negocierea colectivă
dacă nu este afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă, soluţie evident
criticabilă.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor
sindicale se constată, la cererea acestora, de către Tribunalul
Municipiului Bucureşti – pentru confederaţiile şi federaţiile sindicale,
şi de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii –
pentru sindicatele din unităţi. Hotărârile instanţelor menţionate, sunt
supuse numai recursului.
Convenţia încheiată în formă scrisă între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi
reprezentaţi prin sindicate ori prin alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clause
privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de
muncă.
În literatura juridică din ţara noastră este, se poate spune, unanim acceptat faptul că, indiferent de
nivelul la care este încheiat, contractual colectiv de muncă este un act sui generis, fiind în acelaşi timp act
juridic (contract, convenţie) – sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor, dar şi izvor
de drept, fiind sub acest aspect o normă convenţională negociată.

1. Ce este contractul colectiv de muncă?
2. Care este natura juridică a contractului colectiv de muncă ?
3. Cine poate fi parte la încheierea contractului colectiv de muncă ?
Teste de autoevaluare
1. In unitatile cu mai putin de 21 de salariati:

a. este obligatorie negocierea contractului colectiv de munca;
b. este interzisa negocierea contractului colectiv de munca;
c. este facultativa negocierea contractului colectiv de munca;
d. niciuna din variantele de mai sus;
2. Negocierea colectiva are loc în fiecare an:

a) dupa cel mult 12 luni de la data negocieriiprecedente neurmata de încheierea contractului colectiv de
munca;
b) cu cel putin 60 de zile anterior expirarii contractelorcolective de munca încheiate pe un an;
c) dupa cel putin 12 luni anterior expirarii contractelorcolective de munca încheiate pe un an;
d) dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente neurmata de încheierea contractului colectiv de
munca;
e) dupa cel putin 6 luni de la data negocierii precedente neurmata de încheierea contractului colectiv de
munca
2010
2.Relaţii colective de muncă,A. Belu,N. Godeanu, M. Drumea,C. Tiţa, Ed. Fundaţiei România de Mâine,
2008
Mâine, 2008
6.Codul Muncii
Bucuresti, 2007
Ed.C.H.Beck
Nomina Lex, 2008

Dreptul Muncii 2022

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii 2022

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Unitatea de invatare VIII

II. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare

III. Cuvinte Cheie: conflicte de muncă, grevă

V. Conţinutul dezvoltat al temei

Îndrumar pentru autoverificare

1. Conflictele de drepturi pot lua nastere ca urmare a:

II. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare

IV. Timpul estimat pentru studiul individual: 3 ore

V. Conţinutul dezvoltat al temei

3. Forma contractului individual de muncă

Îndrumar pentru autoverificare

Sinteza unităţii de învăţare

Intrebari de control si teme de dezbateri

2. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de

3. Dupa incetarea contractului de munca:

4. Contractul individual de munca inceteaza de drept:

II. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare

III. Cuvinte Cheie: contract individual de muncă, durată,

V. Conţinutul dezvoltat al temei

4. Conţinutul contractului individual de muncă

14 Suspendarea Contractului individual de muncă

e) alte cazuri expres prevăzute de lege

14.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din

Publicată in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu

Îndrumar pentru autoverificare

Sinteza unităţii de învăţare

Intrebari de control si teme de dezbatere

1.Contractul individual de munca inceteaza de drept:

2. Potrivit dispozitilor legale dreptul la concediu:

II. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare

III. Cuvinte Cheie: organizaţie interguvernamentală,

IV. Timpul estimat pentru studiul individual: 3 ore

V. Conţinutul dezvoltat al temei

ORGANIZAŢIA INTERNAŢIONALĂ A MUNCII (O.I.M.)

Sinteza unităţii de învăţare 2

1. Intrebari de control si teme de dezbateri

1. Organizaţia Internaţională a Muncii este :

II. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare

III. Cuvinte Cheie: răspundere patrimonială, răspundere penală

V. Conţinutul dezvoltat al temei

a) fabricarea, transportul, depozitarea, manipularea sau utilizarea

Răspunderea patrimonială a angajatorului şi salariatului

1.Consideraţii privind răspundera juridică

Răspunderea juridică, prin trăsăturile sale, prin natura şi

2. Răspundera disciplinară- formă a răspunderii juridice

Institituţie a dreptului muncii, răspunderea disciplinară constituie

2.2. Abaterea disciplinară

Îndrumar pentru autoverificare

Sinteza unităţii de învăţare

1. Raspunderea organizatorilor grevei ilegale este:

2. Raspunderea patrimoniala a angajatorului poate fi antrenata, atunci cand:

3. Elementele raspunderii disciplinare sunt:

II. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare

III. Cuvinte Cheie: securitate în muncă, sănătate, protecţie, boli

V. Conţinutul dezvoltat al temei

Comitetul de sănătate şi securitate în muncă

În temeiul legii 319/2006 boala profesională este definită ca

Îndrumar pentru autoverificare

Sinteza unităţii de învăţare

Intrebari de control si teme de dezbatere

1.In conformitate cu dispozitiile Codului muncii, realizarea masurilor de sanatate si

3. Este posibila, constituirea unui Comitet de securitate si sanatate in munca la nivelul

II. Obiectivele şi competenţele unităţii de învăţare