CONFLICTE DE

MUNC

I. Noiuni introductive

Conform art. 231 din Codul muncii, prin conflicte de munc se n elege conflictele
dintre salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Articolul urmtor precizeaz c
procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege special, aceasta fiind
Legea nr. 62/2011 a dialogului social (art. 154-216)1.
Att conform art. 1 lit. n din Legea dialogului social, ct i datorit formulrii generice dintre
salariai i angajatori, conchidem c textul legal se aplic pentru toate conflictele de munc i
c acestea se vor clasifica n:
-

conflicte individuale de munc, care apar ntre un anumit salariat si un angajator2;

conflicte colective de munc, atunci cnd particip un numr mai mare de salariai care
urmresc susinerea acelorlai drepturi sau interese.
Drepturile i interesele la care se refer textul legal nu sunt altele dect: dreptul la
munc, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc
corespunztoare, dreptul la salariu, dreptul la asigurri sociale i securitate social. Acestea
sunt aprate prin declanare conflictelor de munc, inclusiv prin grev.
n doctrin mai ntlnim i alte clasificri ale conflictelor de munc, precum:

dup scopul urmrit la declanarea conflictului, n conflicte cu privire la aplicarea dreptului i

conflicte de reglementare, dup cum intervin cu ocazia interpretrii i aplicrii unei norme
legale, respectiv cu ocazia dezbaterii oportunitii unei norme legale existente.

n funcie de procedura i organul de soluionare, n conflicte soluionate prin proceduri

interne i conflicte soluionate n afara unitii.
Conflictele de munc sunt caracterizate prin:

a) faptul c existena acestora doar dac au loc ntre angajai i angajatorii la care sunt
ncadrai acetia, intervenind astfel pe parcursul unui raport de munc sau de serviciu;

1 Legea nr. 62/2011 a abrogat reglementarea anterioar, respectiv Legea nr. 168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc (publicat n M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999).
2 A se vedea Monica Gheorghe, Ci amiabile de soluionare a conflictelor de munc, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2010, p. 188.

b) faptul c se refer numai la interesele cu caracter profesional, social sau economic 3 sau la
drepturile ce rezult din desfurarea raporturilor de munc. Un conflicte de munc nu se
poate referi la interese cu caracter politic ale salariailor, acestea neavnd legtur cu statutul
juridic la persoanei ncadrate, ci cu acela de membru al unui partid politic4.
c) legalitate angajatorul i salariaii au obligaia s le soluioneze potrivit dispoziiilor legale.

II Conflictele individuale de munc

Legislaia muncii din ara noastr definete conflictele individuale de munc n art. 1
lit. p din Legea nr. 62/2011 a dialogului social drept acele conflicte de munc ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din contractele
individuale i colective de munc, ori din acordurile colective de munc i raporturile de
serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau alte acte normative.
Mai mult, sunt considerate conflicte individuale de munc i cele legate de:
a) plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau
ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc sau
raportul de serviciu (ceea ce nseamn rspunderea patrimonial a salariailor ori
rspunderea civil a funcionarilor publici, respectiv a angajatorilor sau autoritilor ori
instituiilor publice);
b) constatarea nulitii contractelor individuale de munc sau a unor clauze ale acestora;
c) constatarea ncetrii raporturilor de serviciu sau a unor clauze ale acestora.
Conform Codului muncii, conflictele individuale de munc se soluioneaz de ctre
instanele judectoreti (art. 208), astfel c, corobornd cu dispoziiile nscrise n Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, aceste conflicte sunt, de fapt, litigii de
munc5.
n mod evident, prile acestui tip de conflict de munc salariaii i angajatorii. De
precizat este i c fotii salariai au calitatea de parte n aceste conflicte de munc n situa ia
3 Prin Decizia nr. 110/1995, rmas definitiv prin Decizia nr. 20/1996 (M. Of. nr. 74 din 11 aprilie
1996), Curtea Constituional a statuat ca este de neconceput ca n raporturile dintre salaria i i
angajatori s existe interese profesionale pure i simple, fr caracter economic sau social n acela i
timp.
4 Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea conflictelor de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 12.
5 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a V-a, revzut i adugit, Editura Universul
Juridic, Bucureti, 2011, p. 471-472.

n care sunt deduse judecii drepturi izvorte din raporturi de munc existente anterior
acestuia.
Conflictele individuale de munc sunt individualizate prin urmtoarele trsturi:
a) intervin numai n ipoteza nclcrii unor drepturi consacrate legal sau contractual;
b) pot privi drepturi sau obligaii ce decurg att din contractele individuale sau colective de
munc, ct i din acordurile colective i raporturile de serviciu ale funcionarilor publici;
c) pot interveni n orice moment al executrii, modificrii sau ncetrii contractului colectiv, al
ncheierii, executrii, modificrii, ncetrii sau constatrii nulitii contractului individual de
munc (sau a raporturilor de serviciu) sau a unor clauze ale acestuia i chiar dupa expirarea
acestora, dac privesc drepturi nscute n temeiul lor6;
d) au caracter individual indiferent dac izvorsc din contractele individuale de munc,
contractele colective de munc sau acordurile colective de munc ori raporturile de serviciu
ale funcionarilor publici.

III. Conflictele colective de munc

3.1. Generaliti
Conflictele colective de munc au ntotdeauna caracter colectiv i pot interveni la
nivelurile la care se negociaz i contractele colective de munc, respectiv: la nivel de unitate,
la nivel de grupuri de uniti sau la nivelul sectorului de activitate7.
Legea nr. 62/2011 prevede, n art. 161, cazurile n care pot fi declanate conflictele
colective de munc:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract sau acord
colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord sau cel
anterior a ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc
pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
n situaia n care sunt ndeplinite condiiile declanrii unui conflict colectiv de
munc, organizaiile sindicale reprezentative sau reprezentanii angajailor au obligaia de a
sesiza n scris angajatorul (sau organizaia patronal) cu privire la respectiva situa ia i vor
6 A se vedea Al. iclea, Tratat..., 2011, p. 952.
7 Fa de reglementarea anterioar a fost nlocuit nivelul ramurii de activitate cu cel al sectorului de
activitate i a fost eliminat nivelul naional.

preciza revendicrile angajailor, motivarea acestora i cum propun a fi soluionate (art. 162
din Legea dialogului social). De partea cealalt, angajatorul are obligaia s primeasc i s
nregistreze sesizarea astfel formulat. Acesta va rspunde n scris, n termen de dou zile
lucrtoare de la primirea sesizrii, menionnd punctul su de vedere n legtur cu fiecare
revendicare. Conform art. 163 din Legea dialogului social, conflictul de munc se va declan a
dac nu se va rspunde la toate punctele de vedere ori sindicatele sau reprezentan ii
salariailor nu sunt de acord cu punctul de vedere exprimat al angajatorului ori organiza iei
patronale8.
Concilierea constituie o procedur prin care o ter persoan, de regul din partea unei
autoriti administrative competente, aduce la masa tratativelor prile implicate n dezacord i
le ajut s identifice soluii proprii de rezolvare a conflictului. Activitatea de conciliere
implic alegerea, prin voina prilor, a unei persoane, denumit conciliator (ori care
reprezint o autoritate administrativ desemnat prin lege), care, identificnd interesele
prilor respective, depune diligene pe lng fiecare n parte, pentru ca acestea s gseasc
singure soluii de soluionare a conflictului, sugerndu-le posibiliti, argumente, ci.
n cadrul conflictelor de munc, aceasta este principala modalitate de soluionare a
diferendelor dintre salariai i angajatori, respectiv dintre funcionarii publici i autoritile sau
instituiile publice, n cadrul creia prile, aflate de poziie de egalitate juridic i exercitnd
dialogul social, ncearc s sting conflictul i s realizeze pacea social
Dup parcurgerea concilierii calea obligatorie de soluionare a conflictului colectiv
de munc, prile conflictului mai au la dispoziie dou ci facultative medierea i,
respectiv, arbitrajul conflictului colectiv de munc.
3.2. Greva
n sens juridic, greva reprezint ncetarea colectiv i voluntar a lucrului pe durata
desfurrii conflictului de munc utilizat ca mijloc de presiune asupra angajatorilor, astfel
nct acetia s fie de acord cu revendicrile profesionale, economice i sociale ale angaja ilor
susinute cu ocazia negocierii contractelor (acordurilor) colective de munc9.
n Romnia, greva a fost recunoscut ca un instrument legal de protec ie a intereselor
profesionale, economice i sociale ale salariailor abia dup anul 1990. Dreptul la grev este
prevzut n mod expres n art. 43 din Constituie, cu meniunea c legea este cea care
8 Al. iclea, Tratat..., 2011, p. 261.
9 Al. iclea, Tratat..., 2011, p. 265.

stabilete condiiile i limitele exercitrii acestui drept, dar i garaniile necesare asigurrii
unor servicii eseniale pentru societate.
Natura juridic a dreptului la grev este cea a unui drept subiectiv, fcnd parte din categoria
drepturilor fundamentale recunoscute oricrei persoane, dar care poate fi exercitat doar n
mod colectiv. Mijlocul de realizare a acestuia este chiar greva, dar cele dou no iuni nu se
confund. Pe de o parte, dreptul la grev semnific o facultate recunoscut de lege unei
persoane de a-i apra un anumit interes, n timp ce greva reprezint mijlocul prin care se
realizeaz aprarea respectivului interes. Greva poate fi privit ca expresie a unui drept
constituional, neconfundndu-se cu acesta.
Greva se manifest prin multiple forme, clasificate dup diferite criterii:
a) din punctul de vedere al participrii la grev a salariailor, grevele se mpart n greve totale (la
care particip ntreg personalul unitii) i greve pariale (la care particip o parte a acestui
personal ori colectivul de personal dintr-o subunitate).
b) dup criteriul duratei lor, grevele pot fi nelimitate n timp (pn cnd sunt soluionate
revendicrile) i greve limitate (de exemplu: greva de avertisment pe pn la 2 ore sau greva
de solidaritate de maximum o zi).
c) dup cum respect sau nu prevederile legale, grevele se pot clasifica n greve legale i greve
nelegale.
d) n funcie de organizatorii grevei, acestea se mpart n greve sindicale (oragnizate de
sindicatul reprezentativ) i greve nesindicale (ocazionate de stiuaii imprevizibile i fr
declararea grevei de avertisment);
e) dup nivelul la care se declaneaz conflictul colectiv de munc: greve la nivel de unitate,
greve la nivel de sector de activitate i grev la nivel naional.
f) n funcie de finalitatea lor, se clasific n greve profesionale (revendicrile salariailor au
natur profesional) i greve politice (revendicrile au caracter politic).
Grevele legale sunt cele declarate i desfurate cu respectarea condiiilor prevzute de
Legea dialogului social. Conform reglementrii n vigoare, exist trei categorii de grev
(art. 184):
-

de avertisment;
de solidaritate;
propriu-zis.

a) Legea dialogului social prevede la art. 185 c greva de avertisment nu poate avea o
durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului i, trebuie, ntotdeauna, s

precead cu cel puin dou zile lucrtoare greva propriu-zis. Rolul acestui tip de grev este
de a-l avertiza pe angajator c, n situaia n care nu satisface preten iile salaria ilor, ace tia
vor declana greva propriu-zis. Condiiile specifice grevei propriu-zise trebuie ndeplinite i
n cazul n care greva de avertisment presupune ncetarea lucrului, acestea fiind:
-

greva poate fi declarat numai dac n prealabil au fost epuizate posibilitile de

soluionare a conflictului de munc prin procedurile prevzute de lege;

angajatorul a fost ntiinat cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte de declanarea ei

(chiar i n cazul cnd angajaii nu nceteaz lucrul);

salariaii i-au exprimat adeziunea fa de grev n proporia prevzut de lege.

b) Declanarea grevei de solidaritate prezint un caracter de excepie fa de greva

propriu-zis, nefiind n legtur cu contractul ori cu acordul colectiv de munc, cu negocierea

colectiv sau cu un conflict colectiv de munc. Aceasta poate avea loc numai prin hotrrea
de declarare a grevei a organizaiilor sindicale reprezentative afiliate la aceeai federa ie sau
confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator al grevei iniiale. are scopul de
a susine revendicrile salariailor altor uniti dar care aparin aceluiai grup de uniti sau
sector de activitate. Cei care declaneaz acest tip de grev nu au revendicri proprii, ci doar
sunt solidari cu ceilali angajai, aflai deja n grev.
c) Greva japonez se caracterizeaz prin purtarea de ctre salariai a unor nsemne
distinctive prin care i manifest protestul fa de msurile luate de angajator, nefiind ncetat
lucrul . Astfel, din punct de vedere strict legal aceasta nu este grev i nu are caracter ilicit,
considerndu-se c la aceast form de protest putnd apela i acele categorii de personal
crora greva le este interzis.
d) Greva perlat reprezint o micare de protest ce presupune numai ncetinirea
ritmului de munc, nu i ncetarea n totalitate a activitii. Numite i greve de randament sau
greve la relanti, grevele perlate provoac o scdere a productivitii unitii n baza unui plan
stabilit n prealabil i sunt ilicite, deoarece salariaii i ncalc atribuiile de serviciu prin
ntreruperea activitii, nu a ncetrii acesteia
e) Greva tromboz numit i buon, acest tip de grev const n ncetarea muncii la
un anumit loc de munc ce are un rol cheie n derularea ntregului proces de produc ie (de
exemplu o instalaie, un utilaj etc.) i afecteaz acest proces n mod direct sau indirect.
f) Greva cibernetic este un tip inedit de protest al salariailor aflai n conflict colectiv
de munc cu angajatorul i presupune furnizarea de ctre sindicat pentru salariai a listei de
adrese pe Internet n scopul blocrii neautorizate de site-uri i adrese de e-mail a
conductorilor unitii i a clienilor i furnizorilor ei. n acest mod sunt eliminate

posibilitile de comunicare cu bncile, furnizorii i clienii. Pe de alt parte, aceast form de

grev este ilegal, deoarece nu const ntr-o ncetare colectiv a muncii .

Greva poate fi declarat doar pe durata conflictului colectiv de munc care a fost, n
prealabil, declanat i dac ndeplinete condiia ca prile s fi epuizat, fr succes,
posibilitile de soluionare a conflictului prevzute de lege. Ca urmare, greva se poate
declana dup concilierea nereuit i, n cazul n care prile aleg calea medierii iar aceasta
nu a condus la un rezultat favorabil, dup efectuarea acetia, dar fr a supune conflictul spre
soluionare arbitrajului.
O alt condiie de declarare a grevei este acordul scris a cel puin jumtate din numrul
membrilor sindicatelor care iau hotrrea sau din numrul salariailor unitilor n care nu sunt
organizate sindicate reprezentative, cu acordul a cel puin un sfert din numrul salaria ilor
unitii ori, respectiv, ai subunitii sau compartimentului (art. 183 din Legea dialogului
social), nefiind suficient decizia luat de ctre organul de conducere a sindicatului10. Soluia
se impune, avnd n vedere c orice organizaie sindical i reprezint pe proprii membrii i
are scopul de a apra drepturile i interesele acestora.
Pe parcursul desfurrii grevei, grevitii beneficiaz de o serie de drepturi, i anume:
a)Drepturile de asigurri de sntate [art. 195 alin. (1)], dei, pe toat durata
participrii la grev, contractul individual de munc (sau raportul de serviciu) al angajatului,
se suspend de drept [art. 195 alin. (1)]. n mod logic, deoarece munca nu se presteaz, nu
exist dreptul la salariu i la sporuri salariate. De reinut c neplata salariilor nu constituie o
sanciune, ci un efect direct al suspendrii contractelor (sinalagmatice) de munc (chiar n
cazul grevei licite).
b)dreptul de a fi reprezentai de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre
reprezentanii alei ai angajailor, n relaiile cu angajatorii, inclusiv n faa instanelor
judectoreti, n cazurile n care se solicit ncetarea grevei ca ilegal.
10 Pentru opinia (care i pstreaz actualitatea i n contextul Legii dialogului social) c, n situa ia
existenei mai multor sindicate reprezentative, majoritatea cerut de lege trebuie s fie realizat
alternativ, n cadrul oricrui sindicat participant, a se vedea Ovidiu Petru Mu at, Unele consideraii
referitoare la aplicarea art. 42 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, n Revista Romn de Dreptul
Muncii nr. 2/2007, p. 117 i urm.

Legea prevede i o serie de obligaii ale tuturor grevitilor ori numai ale
organizatorilor grevei, ca i ale conducerii unitii:
a)cei aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice
continuarea activitii de ctre angajaii care nu particip la grev. Prin urmare, dac este
posibil, angajaii care nu particip la grev i vor continua activitatea.
b)grevitii sau organizatorii grevei au obligaia de a nu mpiedica conducerea unitii
s i desfoare activitatea. n caz contrar, greva este de la bun nceput ilegal sau, dup caz,
dobndete caracter ilegal.
c) conducerea unitii nu poate s ncadreze n munc alte persoane care s-i
nlocuiasc pe cei aflai in grev. Interdicia pentru angajator de a ncadra n munc se refer
numai la perioada grevei propriu-zise, iar nu la durata a ntregului conflict colectiv de munc.
d)organizatorii, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia ca pe durata grevei s
protejeze bunurile unitii i, mpreun cu conducerea unitii, s asigure funcionarea
continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa
sau sntatea oamenilor
e)n timpul grevei, organizatorii acesteia au obligaia de a continua negocierile cu
conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor ce formeaz obiectul conflictului
colectiv de munc. Dac organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord,
conflictul este soluionat i greva nceteaz.
Conform celor artate anterior, n timpul grevei organizatorii au obligaia de a
continua negocierile cu angajatorul pentru ca revendicrile acestora s fie ndeplinite. Dac se
ajunge la un acord, conflictul colectiv de munc se consider ncetat pe durata stabilit de
pri, iar acordul va fi comunicat grevitilor pentru ca acetia s renceap activitatea.
Potrivit art. 189 din Legea dialogului social dac, dup declanarea grevei, un numr
mai mare de jumtate din salariai hotrsc s renune la grev, aceasta nceteaz.
Cererile cu privire la nelegalitatea grevei sunt depuse de ctre angajator, n temeiul art.
198 din Legea dialogului social, la tribunalul n raza cruia i are sediul unitatea n care s-a
declarat greva. Prin acestea se urmrete ncetarea grevei i tragerea la rspundere a celor care
au participat la desfurarea ei fr ndeplinirea condiiilor legale.
Greva nceteaz i prin hotrrea comisiei de arbitraj, care poate s intervin pe toat
durata conflictului colectiv de munc, inclusiv pe durata grevei.

BIBLIOGRAFIE
Corsiuc Olia-Maria, Soluionarea conflictelor de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004.

Gheorghe Monica, Ci amiabile de soluionare a conflictelor de munc , Ed. Universul

Juridic, Bucureti, 2010.
Muat Ovidiu Petru, Unele consideraii referitoare la aplicarea art. 42 alin. (1) din
Legea nr. 168/1999, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2007.
iclea Alexandru, Dreptul muncii curs universitar, Ediia a 5-a, revizuit i actualizat, Ed.
Universul Juridic, Bucureti, 2012.