UNIVERSITATEA CREȘTINĂ ”DIMITRIE CANTEMIR” DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ȘTIINȚE JURIDICE ȘI ADMINISTRATIVE

Programul de studii universitare de licență: DREPT

REFERAT
Disciplina: DREPTUL MUNCII SI SECURITATII SOCIALE
TEMA:CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCA

Cadru didactic titular:

Conf. univ. dr. AGATA POPESCU

Student: Mincu Gabriela

Nr. Matricol: 20375
Anul: IV
Forma de învățământ: IFR
Grupa: 2404

- 05 februarie 2022 -

1
CUPRINS:
Introducere
Capitolul I: Părţile conflictului colectiv de muncă si cauze ale conflictului de munca
Capitolul II: Categorii de conflicte de muncă
Capitolul III: Modalităţi de soluţionare a conflictelor muncă
Capitolul IV: Greva
Concluzii
Bibliografie
Legislatie

INTRODUCERE:
Conflictul colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori
având ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori
acordurile colective de muncă. Dreptul angajaților de a declanșa conflicte colective de muncă în
legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă
este garantat de lege.
Deși acest drept este garantat, nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă
revendicările angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act
normativ.
Codul muncii definește conflictul de muncă în art. 231, fără a distinge între cel colectiv și cel
individual, ca fiind conflictul dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter
economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Astfel, orice conflict care are la bază un interes economic, profesional sau social și are legătură
cu raportul de muncă intră sub incidența dispozițiilor legale privind conflictele de muncă.
Legislația muncii a fost construită astfel încât să pună în echilibru atât drepturile și obligațiile
salariaților cu cele ale angajatorilor, iar la baza rezolvării unui conflict de muncă trebuie să se
afle buna-credință a ambelor părți și dorința de a soluționa amiabil neînțelegerea.
Capitolul I: Părţile conflictului colectiv de muncă si cauze ale conflictului de munca
În conformitate cu art. 267 din Legea 53/2003 pot fi părți în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul
prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii
- persoane fizice şi/sau persoane juridice,
-agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o
muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al
Codului de procedură civilă.
În cadrul relaţiilor colective subiectele principale în care acestea funcţionează sunt:
reprezentanţii salariaţilor, organizaţi sau nu în sindicate

2
 patronul sau pentru niveluri superioare grupări patronale.

Conflictele colective de muncă pot fi declanșate în următoarele situații:

angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord
colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel
anterior a încetat;
angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați;
părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă
până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Atunci când există premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, organizațiile sindicale
reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv
organizația patronală, despre această situație, precizând revendicările angajaților, motivarea
acestora, precum și propunerile de soluționare.
Angajatorul sau organizația patronală, după caz, are obligația să primească și să înregistreze
sesizarea și să răspundă, în scris, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu
precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
În cazul în care una dintre părți refuză să-și execute obligațiile ce-i revin ori le execută
necorespunzător, cealaltă parte își poate exercita drepturile în conformitate cu dispozițiile legale.

Capitolul II: Categorii de conflicte de muncă

Conflictele de muncă pot fi individuale sau colective, iar definiția acestora o regăsim în art. 1 lit.
o) și p) din Legea 62/2011 (Legea dialogului social):
conflict colectiv de muncă - conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care
are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori
acordurile colective de muncă;
conflict individual de muncă - are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor
obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile
colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din
alte acte normative. Sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:
-conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți
prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul
individual de muncă ori raportul de serviciu;
-conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor
clauze ale acestora;
-conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale
acestora.
Capitolul III: Modalităţi de soluţionare a conflictelor muncă
Codul muncii recunoaște părților, salariați și angajatori, dreptul de a se adresa instanței
competente pentru soluționarea unui conflict de muncă, iar în cuprinsul art. 231, alin (1) din
Codul muncii subliniază obligația acestora de a acționa cu bună-credință și de a încerca
soluționarea amiabilă a conflictului.
Mai mult, alin. (2) al art. 231 din Codul muncii, prin derogare de la dispozițiile art. 208 din

3
Legea 62/2011, acordă părților libertatea de a cuprinde în contractul individual de muncă „o
clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă,
prin procedura concilierii.”
Derogarea prevăzută de art. 231, alin. (2) are la bază acordul părților, iar lipsa acestui acord,
conflictele individuale de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal. Cu alte
cuvinte, ambele părți, salariatul și angajatorul, trebuie să-și exprime acordul privind procedura
concilierii, iar acest acord trebuie cuprins în contractul individual de muncă, fie la încheierea
acestuia, fie ulterior, prin încheierea unui act adițional.
În același timp, în situația în care consultantul extern constată că a eșuat concilierea ori una
dintre părți nu s-a prezentat sau a fost încheiată numai o înțelegere parțială, orice parte se poate
adresa instanței competente pentru soluționarea conflictului individual de muncă.
Astfel, instanța poate fi sesizată atât de către angajator, cât și de către salariat în situația în care
cealaltă parte refuză să-și execute obligațiile, integral sau parțial, a suferit un prejudiciu material
sau, în cazul salariaților, un prejudiciu material ori moral, exercitându-și astfel drepturile
recunoscute de lege, actele normative cu caracter special sau prevăzute în contractul individual
și/sau colectiv de muncă.
Cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de muncă se adresează tribunalului în
a cărui circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.
Partea care pierde procesul va fi obligată, la cererea părții care a câștigat, să îi plătească acesteia
cheltuieli de judecată.

Din art. 159 si art. 160 ale Legii dialogului social nr. 62/2011, rezulta ca angajatii sunt
reprezentati in conflictele de munca, dupa caz, de: sindicatele reprezentative din unitate, sau de
la nivelul superior acestora (federatii sau confederatii sindicale); reprezentantii angajatilor,
desemnati sa-i reprezinte la negocieri ori, dupa caz, care participa la aceste negocieri. De
mentionat este ca potrivit Codului muncii, reprezentantii salariatilor alesi in conditiile
dispozitiilor art. 221 si 222 au, printre atributii, si pe aceea de a negocia contractul colectiv de
munca (art. 223 lit. (e)).
Conform art. 162 din Legea dialogului social, in cazul in care exista „premisele declansarii unui
conflict colectiv de munca, organizatiile sindicale reprezentative sau reprezentantii angajatilor,
dupa caz, vor sesiza in scris angajatorul, respectiv organizatia patronala, despre aceasta situatie,
precizand revendicarile angajatilor, motivarea acestora precum si propunerile de solutionare”.
Destinatarul sesizarii are obligatia sa raspunda in scris, in termen de doua zile lucratoare de la
primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile
formulate. “In situatia in care nu se raspunde la toate revendicarile sau, desi se raspunde,
sindicatele sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere
pre¬cizat, conflictul colectiv de munca se poate declansa (art. 163)”.

Concilierea
Potrivit art. 169 alin 1 din Legea dialogului social 62/2011 „pentru sustinerea intereselor lor la
conciliere, sindicatele reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii angajatilor desemneaza o
delegatie formata din 2-5 persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe la concilierea
organizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau de inspectoratul teritorial de

4
munca, dupa caz. Din delegatia sindicala pot face parte si reprezentanti ai federatiei sau ai
confederatiei sindicale la care organizatia sindicala este afiliata”. In acelasi articol, alin. 2 se
precizeaza ca „poate fi aleasa ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dupa caz, al
reprezentantilor angajatilor orice persoana care indeplineste urmatoarele conditii: a) are
capacitate deplina de exercitiu; b) este angajat al unitatii sau reprezinta federatia ori confederatia
sindicala reprezentativa la care organizatia sindicala care a declansat conflictul de munca este
afiliata.”
Medierea si arbitrajul
Medierea conflictului de munca are loc numai atunci cand concilierea nu s-a finalizat prin
solutionarea revendicarilor, iar prin consens partile vor hotari sa aleaga un mediator care va
incerca sa solutioneze conflictul de interese, respectand procedura stabilita in contractul colectiv
de munca unic la nivel national. Arbitrajul conflictului de interese vine ca o reglementare cu
caracter facultativ cuprinsa in articolul 177 din Legea dialogului social 62/2011. „Componenta si
criteriile de accedere in corpul de mediatori si corpul de arbitri ai conflictelor colective de
munca, competenta, atributiile, precum si procedurile de mediere si arbitraj se stabilesc prin
Regulamentul de mediere si arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor
Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, aprobat prin
ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care se
publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.”

Capitolul IV: Greva

Greva reprezintă orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate. Greva
poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a
conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii, numai după desfășurarea grevei de
avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către
organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la
conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puțin jumătate din numărul membrilor
sindicatelor respective. Pentru angajații unităților în care nu sunt organizate sindicate
reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanții angajaților, cu acordul
scris a cel puțin unei pătrimi din numărul angajaților unității sau, după caz, ai subunității ori
compartimentului.
Hotărârea și dovada îndeplinirii condițiilor obligatorii se comunică în scris angajatorului cu cel
puțin două zile lucrătoare înainte. Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două
ore, dacă se face cu încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin două
zile lucrătoare greva propriu-zisă.
Greva poate fi declarată numai pentru interese cu caracter profesional, economic și social ale
angajaților și nu poate urmări scopuri politice. De asemenea, salariații nu pot fi constrânși să
participe sau să nu participe la grevă, fiind interzisă angajarea altor lucrători pentru a-i înlocui pe
cei aflați în grevă.
Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii,
acesta se va putea adresa tribunalului în a cărui circumscripție se află unitatea în care s-a declarat
greva cu o cerere prin care se solicită instanței încetarea grevei.
5
Greva poate înceta:
prin semnarea unui acord între cele două părți;
în situația în care mai mult de jumătate din numărul angajaților care au hotărât declararea
grevei renunță în scris la grevă;
prin admiterea cererii angajatorului de către instanța competentă.
Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după
caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se mențin doar drepturile de
asigurări de sănătate.
Concluzii
Toate conflictele de muncă, fie că sunt conflicte de interese sau conflicte de drepturi, au o
procedură destul de clară de soluţionare. În cazul conflictelor de interese,soluţionarea depinde în
mare măsură de abilităţile de negociere ale părţilor, respectiv de rolul jucat de unii terţi:
conciliatori, mediatori sau arbitri, în timp ce în cazul conflictelor de drepturi modul de
soluţionare depinde exclusiv de instanţele de judecată.

Bibliografie:
1. Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005.
2. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV -a, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2010.
3. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III -a, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2009.

Legislatie:
1. Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social.
2. Legea 53/2003
3. Codul muncii.