JURISDICŢIA MUNCII

Consideraţii generale
Potrivit Legii nr.168/1999, conflictele de muncă reprezintă acele conflicte (litigii) individuale sau
colective născute între angajator şi salariaţi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Legea operează două tipuri de conflicte:
 conflicte de interese
 conflicte de drepturi
Conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă
cu ocazia negocierilor contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter profesional,
social sau economic al salariaţilor.
Conflictele de interese au următoarele caracteristici:
 nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât în cel al negocierii
contractului colectiv de muncă (nu şi la al negocierii unui contract individual de muncă);
 pot avea ca obiect aspecte reglementate prin contractul colectiv de muncă;
 nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea
unei legi sau a altui act normativ;
 au caracter colectiv;
 nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt contract decât
contractul individual de muncă.
Părţile conflictului de interese:
 salariaţii, reprezentaţi de sindicate, federaţii, confederaţii sindicale, etc.
 angajatorul;
 unităţi;
 grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional;
 subunităţi, compartimente sau grupuri de salariaţi.
Declanşarea conflictului de interese are loc în următoarele situaţii:
 unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă;
 unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
 unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile
colective au fost definitivate;
 unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de începere a negocierilor anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.
CONCILIEREA
In cazul în care conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul reprezentativ, respectiv
reprezentanţii salariaţilor vor sesiza Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, prin Direcţiile generale de
muncă şi solidaritate socială, în vederea concilierii conflictului respectiv.
Direcţia Muncii şi Solidarităţii Sociale în termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, comunică
M.M.S.S. declanşarea conflictului; în termen de 48 ore comunică sesizarea conducerii unităţii şi convoacă
părţile la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea cererii.
Delegatul D.G.M.S.S. se rezumă în cadrul concilierii doar la îndrumarea partenerilor sociali, cu
privire la aplicarea corectă a dispoziţiilor legale, la încurajarea lor în direcţia soluţionării conflictului prin
conciliere.
MEDIEREA
 Medierea reprezintă o etapă facultativă a soluţionării conflictelor de interese, care poate interveni
numai după epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, dar întotdeauna de
comun acord. Mediatorii sunt numiţi anual de ministrul muncii şi solidarităţii sociale, care vor întocmi un
raport cu privire la situaţia conflictului.
ARBITRAJUL
O altă etapă facultativă a soluţionării conflictelor de interese o constituie arbitrajul.
Arbitrajul se realizează numai după eşecul concilierii şi eventual, şi al medierii.
Comisia de arbitraj este formată din:
 un arbitru desemnat de către conducerea unităţii;
 un arbitru desemnat de către sindicate, sau după caz de către reprezentanţii salariaţilor;
 in arbitru desemnat de către M.M.S.S.
In termen de trei zile de la primirea documentaţiei, comisia de arbitraj convoacă părţile şi dezbate conflictul
de interese, pronunţându-se prin hotărâre irevocabilă.
Hotărârea trebuie întotdeauna motivată şi se comunică părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare.
GREVA
Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe
durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute de lege.
Legea nr.168/1999 prevede o serie de condiţii de îndeplinirea cărora depinde posibilitatea trecerii în
faza finală a soluţionării conflictelor de interese, şi anume:
 greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate fără succes posibilităţile de
soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege;
 declanşarea grevei şi durata ei trebuie aduse la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore
înainte;
 greva trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar legal de salariaţi;
 greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi
social.
Tipuri de greve:
 greva de avertisment – nu poate dura mai mult de 2 ore;
 greva propriu – zisă (totală, nelimitată în timp, spontană japoneză, etc.);
 greva de solidaritate.
Libertatea grevei:
Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe,
participarea nereprezentând o încălcare a obligaţiilor de serviciu.
Pe parcursul desfăşurării grevei, salariaţii grevişti beneficiază de o serie de drepturi dar au şi o
serie de obligaţii.
Drepturi: decurg din raportul de muncă.
Obligaţii: să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către
salariaţii care nu participă la grevă; de a nu împiedica conducerea unităţii să îşi desfăşoare activitatea; pe
durata grevei să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a
căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor. Neîndeplinirea acestor
obligaţii atrage răspunderea patrimonială a organizatorilor pentru pagubele cauzate unităţii.
Incetarea grevei
Incetarea grevei poate avea loc prin:
 renunţare;
 acordul părţilor
 hotărâre judecătorească
 hotărârea comisiei de arbitraj
Răspunderea juridică

2|Page
 Incălcarea normelor legale privind declanşarea şi încetarea grevei antrenează răspunderea juridică
(răspunderea penală, răspunderea civilă sau răspunderea materială şi disciplinară).
Soluţionarea conflictelor de drepturi
Conflictele de drepturi privesc exerciţiul drepturilor şi asumarea obligaţiilor care decurg dintr-un
contract colectiv sau individual de muncă, ori dintr-un act normativ.
Se pot declanşa conflicte individuale de drepturi cu privire la:
 respingerea de către angajator a înscrierii unei persoane la un concurs organizat în vederea
ocupării unui post;
 constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă;
 refuzul unităţii de a primi o persoană la muncă după încheierea contractului individual de muncă;
 deciziile de imputare sau angajamentele de plată;
 sancţiunile disciplinare aplicate de angajator;
 desfacerea contractului individual de muncă;
 nerespectarea obligaţiilor în legătură cu actele adiţionale la contractul individual de muncă;
 plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau
îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;
 neplata salariilor şi a altor drepturi băneşti, de către angajator;
 plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor
plăţi nedatorate;
 exercitarea abuzivă a unor drepturi de către angajator sau de către salariat.
Părţile:
 unitatea angajatoare;
 salariatul;
 pot fi şi moştenitorii salariatului, când salariatul îşi valorifică o creanţă;
 pot fi părţi în proces, procurorul şi sindicatele.
Procurorul poate fi parte principală sau parte alăturată numai în interes procesual.
Organizaţiile sindicale pot fi parte alăturată într-un litigiu de muncă, exercitând atribuţiile legale şi
statutare cu privire la apărarea drepturilor membrilor de sindicat, drepturi ce decurg din legislaţia muncii.
Părţile litigiului colectiv de muncă sunt tot angajatorul şi salariaţii. Poate fi parte întregul colectiv de
salariaţi cât şi o parte a acestui colectiv, inclusiv salariaţii unei subunităţi.
În ce priveşte reprezentarea, unitatea este reprezentată de organele sale de conducere, director,
director general, manager. Potrivit legii, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate, iar în cazul în care nu este
sindicat, de reprezentanţii desemnaţi.
Competenţa de soluţionare a litigiilor de muncă
Potrivit art.70 din Legea nr.168/1999, conflictele de drepturi se soluţionează de către Tribunal.
Tribunalul judecă în primă instanţă. Completele specializate sunt formate din doi judecători şi doi asistenţi
judiciari (unul reprezentând organizaţiile patronale, celălalt pe cele sindicale).
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă.
Termenele nu pot fi mai mari de 15 zile.
Sarcina probei în litigiile de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezi în
apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.

3|Page