MINISTERUL EDUCAŢIEI, CULTURI ŞI CERCETĂRII AL REPUBLICI

MOLDOVA, INSTITUŢIA PUBLICĂ

CENTRUL DE EXCELENȚĂ ÎN ENERGETICĂ ŞI ELECTRONICĂ

CATEDRA “Sisteme informaţionale”

Studiu Individual Nr.5

La disciplina: Bazele legislației în domeniu

Tema: Conflictele de muncă

A efectuat elevul gr.AT-0118 Mitrofanov Eugen

A verificat profesorul A. Lesnic

Chişinau 2020
În orice mediu de lucru se pot întâ lni situații câ nd nu toată lumea cade de
acord asupra modului de desfă șurare a muncii sau altor aspecte cu caracter
profesional. În aceste cazuri se pot isca diverse conflicte de muncă , pe care
fiecare parte implicată ar trebui să le gestioneze câ t mai bine.

Câ teva exemple de conflicte de muncă sunt situațiile câ nd nu sunt respectate

drepturile la locul de muncă , orele și condițiile de muncă sunt modificate,
salariile nu au fost virate la timp sau zilele de concediu nu au fost plă tite.
Ș i concedierea poate isca un conflict de muncă , în cazul în care angajatul a
fost dat afară fă ră motiv.

Află în cele ce urmează cum sunt clasificate conflictele de muncă , dar și care
sunt metodele eficiente de soluționare.

Ce sunt conflictele de muncă

Pentru început, e bine de știut că acestea sunt reglementate de Codul Muncii

și de Legea Dialogului Social nr. 62/2011 și reprezintă orice conflict care
apare între salariați și angajatori privind raporturile de muncă și sunt legate
de aspecte economice, profesionale sau sociale. Cu alte cuvinte, sunt acele
conflicte care apar în urma nerespectă rii unor drepturi sau interese, precum
diferențele de opinie atunci câ nd există o negociere a unui contract de
muncă .

În plus, conflictele de muncă pot fi individuale sau colective. Conflictele

colective sunt cele care apar între angajatori și salariați și pot fi legate de
începerea, desfă șurarea sau încheierea negocierilor contractului colectiv de
muncă . 
Conflictele individuale de muncă , de pe altă parte, sunt legate de
neîndeplinirea unor obligații sau nerespectarea unor drepturi în ceea ce
privește contractul individual de munca, dar și cel colectiv. Totodată , mai
sunt considerate conflicte individuale de muncă și alte situații, ca în cazul în
care pă rțile nu cad de acord asupra unor clauze din contractul de muncă sau
nu sunt respectate aceste clauze, dar și situații legate de plata unor
despă gubiri pentru acoperirea unor prejudicii care au apă rut în urma
neîndeplinirii sau îndeplinirea parțială a obligațiilor stabilite prin contractul
de muncă .

Într-un conflict de muncă pot fi implicați atâ t angajatorii, câ t și salariații,

însă alte pă rți implicate în conflictele de muncă mai pot fi sindicatele și
patronatele.

Cum se declanșează procedura conflictelor de muncă

Înainte de toate, așa cum prevede legea, atunci câ nd este vorba de apariția
unui conflict de muncă , angajatorul trebuie să fie sesizat în scris de salariat,
de un reprezentant sau de sindicat. În document trebuie să se regă sească
motivarea, revendică rile și propunerile pe care le are salariatul sau salariații
pentru a rezolva conflictul existent. La râ ndul lui, angajatorul trebuie să le
ofere salariaților sau sindicatului, după caz, un ră spuns în scris în termen de
două zile lucră toare de la data primirii sesiză rii.

Dacă salariații nu sunt mulțumiți de ră spunsul primit sau dacă angajatorul nu

ră spunde revendică rilor, se ajunge la declanșarea conflictului de muncă .
Astfel, această procedură de declanșare a conflictului de muncă presupune
notificarea în scris a angajatorului și sesizarea în scris, în același timp, a
Inspectoratului Teritorial de Muncă pentru a se ajunge la împă care.
De reținut este faptul că un conflict de muncă poate să fie declanșat în cazul
în care angajatorul refuză să înceapă negocierea pentru un contract colectiv
de muncă (dacă nu există un astfel de document) sau refuză nejustificat
semnarea lui, dar și în cazul în care angajatorul nu este de acord cu
revendică rile angajaților.

De asemenea, conflictele de muncă pot fi declanșate și dacă angajatorul

refuză să negocieze salariile, durata timpului de lucru și a programului de
lucru, dar și condițiile de muncă .

Cum se soluționează conflictele de muncă

Conform legii, conflictele de muncă pot fi soluționate prin conciliere,

mediere sau arbitraj. În continuare vom detalia ce presupune fiecare metodă
în parte.

Concilierea conflictelor de muncă

Pentru conciliere, reprezentantul salariaților sau sindicatul trebuie să sesizeze

Ministerul Muncii și Protecției Sociale prin direcțiile generale de muncă și
protecție socială . De reținut este faptul că etapa concilierii este obligatorie,
iar conflictul se stinge doar dacă pă rțile implicate ajung la o înțelegere. La
conciliere participă și un reprezentant al Ministerului Muncii și Protecției
Sociale.

Sesizarea pentru concilierea conflictului de muncă trebuie fă cută în scris și

trebuie să conțină numele și locația locului de muncă unde a fost declanșat
conflictul, scopul și motivarea conflictului, punctul de vedere al pă rților,
sesizarea fă cută angajatorului și numirea persoanelor care participă la
conciliere din partea salariaților. Sesizarea pentru concilierea conflictului de
muncă trebuie depusă în două exemplare, la Direcția generală de muncă și
protecție socială și trebuie să fie semnată de reprezentantul salariaților sau
sindicat.

Ulterior, în termen de 24 de ore de la înregistrarea sesiză rii va fi desemnat un

reprezentant din partea Ministerului Muncii și Protecției Sociale, care va
trebui să convoace pă rțile la procedura de conciliere în termen de șapte zile
și să participe, de asemenea, la aceasta.

La conciliere participă , în afară de reprezentantul Ministerului Muncii și

Protecției Sociale, o delegație formată din 2-5 persoane din partea salariaților
sau sindicatele reprezentative, după caz, și angajatorul. Dacă acesta nu poate
participa personal la conciliere, atunci trebuie să delege un grup de 2-5
reprezentanți printr-o împuternicire scrisă .

În cazul în care se ajunge la un acord, se va definitiva contractul colectiv de

muncă , iar conflictul de interes este considerat încheiat. Dacă se ajunge doar
la un acord parțial, se consemnează într-un proces-verbal situațiile asupra
că rora s-a că zut de acord și cele care nu au fost soluționate, ală turi de
punctul de vedere al pă rților.

Rezultatele concilierii trebuie consemnate într-un proces-verbal care este

semnat de toate pă rțile implicate, inclusiv de reprezentantul Ministerului
Muncii și Protecției Sociale. Procesul-verbal este întocmit în trei exemplare,
câ te unul pentru fiecare parte implicată .

Medierea conflictelor de muncă

Medierea conflictelor se face în cazul în care acestea nu au fost soluționate
prin conciliere. Este important că medierea se face numai dacă ambele pă rți
cad de comun acord asupra acestei proceduri.

Tot de comun acord, pă rțile implicate trebuie să aleagă un mediator, iar

durata medierii nu trebuie să depă șească 30 de zile de la data la care
mediatorul a acceptat medierea conflictului de muncă . Fiecare parte
implicată trebuie să îi ofere mediatorului toate informațiile necesare legate de
situația respectivă , iar la final acesta trebuie să întocmească un raport, care
trebuie să conțină pă rerea mediatorului cu privire la revendică rile ce nu au
fost soluționate, după caz. Raportul va fi transmis fiecă rei pă rți, dar și
Ministerului Muncii și Protecției Sociale.

De reținut este și faptul că mediatorul trebuie să primească un onorariu, care

este stabilit de comun acord între acesta și pă rțile implicate în conflictul de
muncă . Onorariul trebuie depus la Ministerul Muncii și Protecției Sociale în
momentul în care începe procedura de mediere. Medierea nu este o etapă
obligatorie pentru soluționarea conflictelor de muncă .

Arbitrajul conflictelor de muncă

La fel ca medierea, nici arbitrajul conflictelor de muncă nu este obligatoriu,

însă pă rțile pot hotă rî de comun acord să apeleze la această soluție.

Pentru această procedură se va constitui o comisie de arbitraj, care va fi

compusă dintr-un arbitru desemnat de angajator, un arbitru desemnat de
salariați și un arbitru desemnat de Ministerul Muncii și Protecției Sociale.
Soluționarea conflictului de muncă va avea loc la sediul Ministerului Muncii
și Protecției Sociale sau la sediul Direcției generale de muncă și protecție
socială . 

Comisia de arbitraj trebuie să convoace pă rțile implicate în termen de trei

zile după ce primește documentația cu informațiile necesare legate de
conflictul de muncă . Decizia trebuie pronunțată în termen de cinci zile de la
încheierea dezbaterilor printr-o hotă râ re irevocabilă și trebuie comunicată
pă rților în 24 de ore de la pronunțare. Este important de reținut că hotă râ rea
este obligatorie și completează contractul colectiv de muncă .

Ș i în cazul arbitrajului conflictului de muncă trebuie achitat un onorariu

pentru membrii comisiei de arbitraj. Onorariul este stabilit de comun acord și
plă tit în mod egal de pă rțile implicate. Dacă pă rțile implicate nu ajung la un
consens, atunci acesta este stabilit de Ministerul Muncii și Protecției Sociale.

Trebuie amintit și faptul că dacă este vorba de un conflict individual de

muncă , acesta poate fi soluționat de instanța de judecată , caz în care
angajatul va apela la un avocat. Totuși, această soluție este mult mai
costisitoare și durează mai mult timp, spre deosebire de medierea conflictului
de muncă .

Teama de a-și pierde locul de muncă nu ar trebui să îi descurajeze pe

angajați să încerce să rezolve conflictele de muncă apărute. Dimpotrivă,
soluționarea lor poate ajuta la crearea unui loc de muncă mult mai plăcut,
unde fiecare este încurajat să vorbească despre problemele care apar.
Conflictele care sunt ignorate nu se rezolvă de la sine și pot chiar să se
accentueze în timp, creând situații neplăcute în mod constant la locul de
muncă.