1.5.

Franţa

Sistemul de drept francez se bucură de o reglementare amănunțită a conflictelor

de muncă, precum şi a mijloacelor de soluționare acestora, instituite prin dispozițiile
Codului muncii1.
Soluţionarea conflictelor individuale de muncă este dată în competenţa instanţelor de
fond specializate (aşa numitele ,,conseils de prud'hommes”- tribunalele industriale), iar
conflictele colective se soluționează prin procedurile prevăzute de cod: conciliere, mediere şi
arbitraj2.
Solutionarea conflictelor individuale de muncă. Conflictele individuale de muncă se
soluționează de către comisiile de soluționare a litigiilor de muncă -,,conseils de
prud'homms” - care sunt tribunale competente să soluționeze litigiile individuale între
angajatori şi salariați, izvorâte dintr-un contract individual de muncă. Acestea vor
încerca soluționarea litigiului individual prin conciliere şi numai în măsura în care nu se
reuşeşte concilierea, se va judeca.
Potrivit Codului muncii francez3, fiecare consiliu de soluționare a litigiilor de
muncă - ,conseils de prud'homms" - cuprinde un birou de conciliere 4 şi un birou de
judecată. În situația unui conflict individual de muncă, prima procedură în soluționare a
acestuia constă în încercarea de conciliere, care este obligatorie. Dacă aceasta nu a avut
succes, conflictul este dedus judecății5.
Biroul de conciliere ascultă părțile, explicațiile acestora şi încearcă să le concilieze,
întocmind un proces-verbal. Procedura prealabilă a concilierii constituie o formalitate
substanțială în materia dreptului muncii a cărei neîndeplinire antrenează nulitatea de ordine
publică a judecății.
În cazul unei concilieri totale sau parțiale se întocmeşte un proces-verbal 6, în care se
menționează acordul intervenit în fața biroului de conciliere. În lipsa unei concilieri totale,
pretențiile părților şi declarațiile pe care acestea le depun sunt notate în dosar şi în procesul-
verbal, ce este înaintat biroului de judecată, dacă este în stare de judecată. Concilierea poate
interveni chiar şi în acest moment. În caz contrar, biroul de judecată pronunță o soluție, cu
majoritate de voturi.

1
Noul Cod al muncii a intrat în vigoare la data de 1 martie 2008, respectiv: partea legislativă a fost
publicată prin Ordonanţa 2007-329 din 12 martie 2007 (ratificată prin Legea din 21 ianuarie 2008), iar partea
reglementară a fost adoptată prin Decretele 2008-243 şi 2008-244 din 7 martie 2008.
2
Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, Dalloz, Paris, 2002, P 1175; A. Mazeaud, Droit du
travail, 6e édition, Montchrestien, lextenso éditions, 2008, pp. 286-288.
3
Art. L1423-13 din Codul muncii francez.
4
Biroul de conciliere este compus dintr-un consilier de muncă din partea salariaţilor - un conseiller
prud'homme employeur şi un consilier de muncă din partea angajatorilor un conseiller prud'homme salarié.
Regulamentul particular al fiecărei secții stabileşte modalitatea de rotație între consilierii de muncă.
5
A se vedea C.M. Leju, Solutionarea litigiilor de muncă în Franța, în RRDM nr. 2/2009, pp. 91-92.
6
Instanţele franceze au statuat că nu este posibil să se revină asupra unui acord intervenit - cass. soc. 21
iunie 1973, BC V nr. 402, B. Lardy-Pélissier, J. Pélissier, A. Roset, L. Tholy, Le code du travail annoté, 26éme
édition, Groupe Revue Fiduciaire, Paris, 2006, p. 1690.
 Concilierea, procedură prealabilă obligatorie, implică o participare activă a biroului de
conciliere în căutarea unei modalități de împăcare a părților, respectând drepturile fiecăreia
dintre acestea7.
Tribunalele muncii sunt competente să soluționeze atât conflictele de drepturi dintre
salariați şi angajatori, cât şi litigiile dintre salariaţi în legătură cu munca lor. Hotărârile
pronunțate de tribunalele muncii sunt executorii. Ele pot fi atacate cu apel în fața
curților de apel, care au înființate secții de muncă.
Soluţionarea conflictelor colective de muncă (de drepturi şi de interese). La nivelul
unității pot apărea adeseori conflicte colective. Este considerat colectiv, conflictul care se
referă la un interes sau la un drept de natură colectivă, cum sunt diferendele referitoare la
nivelul salariilor, la determinarea reprezentativităţii unui sindicat, la interpretarea clauzelor
unor convenții colective.
Intervenția unui sindicat în favoarea unuia dintre membrii săi nu transformă un litigiu
individual în conflict colectiv. Caracterul colectiv trebuie reținut însă în cazul în care
sindicatul acționează el însuşi în vederea respectării unei convenții colective.
În scopul evitării conflictelor colective de muncă și pentru soluţionarea acestora, Codul
muncii francez reglementează trei proceduri8: concilierea, medierea şi arbitrajul.
Concilierea este o procedură ce are drept scop înlesnirea purtării unor discuții între
părți, urmate de negocieri şi de încheierea unui proces-verbal de conciliere. Concilierea este o
procedură facultativă, greva declanşată anterior concilierii având un caracter legal9.
Concilierea poate fi impusă ca o etapă obligatorie pentru părți numai pe calea unei convenții
colective sau a unui acord. În această ultimă ipoteză, în măsura în care dispozițiile
convenționale sunt valabile, încetarea lucrului de către salariați cu încălcarea clauzelor
referitoare la concilierea prealabilă constituie o abatere gravă care justifică aplicarea măsurilor
disciplinare, inclusiv concedierea.
Concilierea poate fi convențională sau legală.
Pentru a avea loc concilierea convențională este necesar ca acordul colectiv încheiat
la nivel de ramură să conțină o clauză privind procedura convențională de conciliere
după care vor fi soluționate conflictele colective de muncă ce intervin între patroni şi
angajați. În lipsa unei astfel de clauze se va aplica procedura de conciliere prevăzută de
lege.
Clauzele contractelor colective reglementează două tipuri de comisii:
- comisii de interpretare care au rolul de a interpreta clauzele contractelor colective;
- comisiile de conciliere, la nivelul la care a fost încheiat contractul colectiv, la nivel de
ramură sau la nivel național. Componența comisiilor este, în general, paritară şi profesională.
Părților le revine sarcina de a stabili procedura de conciliere.
Concilierea legală este reglementată de Codul muncii 10. Această conciliere are un
caracter subsidiar pentru conflictele colective care nu au fost supuse unei concilieri
7
Constatând că un salariat nu a obţinut în schimbul renunțării sale decât sumele care ii erau datorate, o
curte de apel a opinat că judecătorii conciliatori nu şi-au indeplinit sarcinile, în sensul că acordul constatat prin
procesul-verbal de conciliere este nul -cass.soc. 28 martie 2000, BC V nr. 135; JSL nr. 58-18 mai 2000, p. 18.
8
J. Laroque, G.H. Camerlynck, Repertoire de droit du travail, tome 1, Dalloz Encyclopédie juridique,
Conflits collectifs du travail, pp. 62-173.
9
A se vedea şi J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, editia a XX-a, Dalloz, 2000, p.
1175.
convenționale şi care pot fi supuse concilierii în fața unei comisii naționale sau regionale
(de conciliere).
Comisia națională de conciliere, organizată pe lângă Ministerul muncii, este sesizată cu
privire la litigiile care intervin la nivel național sau regional.
În cadrul fiecărei direcții regionale de muncă este constituită o comisie regională de
conciliere. Comisia poate fi sesizată direct de către Ministerul muncii, din proprie inițiativă,
fie la propunerea prefectului sau directorului direcției regionale de muncă implicată, fie la
cererea părților sau a uneia dintre ele şi poate soluționa orice conflict la nivel regional,
departamental sau local care prezintă o importanță, în funcție de circumstanțele în care a
apărut sau de numărul de salariaţi implicaţi11.
Componenţa comisiilor12 este tripartită: reprezentanţi ai angajaţilor, ai salariaților şi ai
autorității publice. Aşadar, procedura legală presupune intervenția autorității publice.
Procedura propriu-zisă de conciliere poate fi declanşată din inițiativa uneia dintre părți,
din inițiativa ministrului muncii, a prefectului sau a directorului direcției regionale de muncă.
Părțile se pot prezenta personal sau printr-un reprezentant legal la derularea procedurii de
conciliere legală. Convocarea părților se face la solicitarea preşedintelui comisiei prin
scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau sub semnătură de primire.
Dacă partea care a formulat cererea de conciliere nu se prezintă, preşedintele întocmeşte
un proces-verbal în care precizează obiectul conflictului, iar absența părții va fi interpretată în
sensul renunțării la revendicări13.
În cazul în care procedura concilierii eşuează, se redactează un proces-verbal în care se
precizează punctele asupra cărora părțile au ajuns la un acord şi punctele asupra cărora
conflictul persistă, care se trimite părților prin scrisoare recomandată, precum şi ministrului
muncii şi prefectului regiunii14.
Pot fi supuse acestei proceduri de conciliere şi conflictele ce se nasc în cadrul
instituțiilor publice, în aceleaşi condiții. În cazul eşecului procedurii de conciliere, conflictul
poate fi supus, cu acordul părților, procedurii de mediere sau arbitraj15.
Medierea. În principiu, la procedura medierii se poate recurge numai după ce a eşuat
concilierea conflictului colectiv. Această procedură este una paşnică de soluționare a
conflictelor colective de muncă, puțin utilizată în practica franceză. Procedura medierii
poate fi angajată fie la sesizarea preşedintelui comisiei de conciliere, care va invita
10
Potrivit art. L.2522-1 din Codul muncii francez, conflictele colective de muncă ce nu au fost supuse,
din orice motiv, procedurii convenționale de conciliere, stabilită fie printr-o convenție colectivă sau acord
colectiv de muncă, fie prin acord particular, pot fi aduse în fata unei comisii naționale sau regionale de
conciliere. A se vedea B. Lardy-Pélissier, J. Pélissier, A. Roset, L. Tholy, Le code du travail annoté, 26éme
édition, Groupe Revue Fiduciaire, Paris, 2006, p. 1761.
11
Art. R 2522-5 din Codul muncii francez.
12
Potrivit art. R.2522-8 şi R.2522-9 din Codul muncii francez, comisia națională de conciliere este
compusă din: ministrul muncii sau un reprezentant al acestuia, în calitate de preşedinte, un reprezentant al
ministrului afacerilor economice, cinci reprezentanţi ai angajatorului şi cinci reprezentanți ai salariaților; comisia
regională de conciliere este compusă din: directorul regional al muncii sau un reprezentant al său, în calitate de
preşedinte, un asistent de la tribunalul administrativ, cinci reprezentanți ai angajatorului şi cinci reprezentanți ai
salariaţilor. Membrii comisiilor sunt numiţi pe o perioadă de 3 ani către ministrul muncii, respectiv de prefectul
regiunii.
13
Art. R. 2522-20 din Codul muncii francez
14
Art. R2522-21 alin. 2 din Codul muncii francez.
15
Art. R. 2522-6 din Codul muncii francez
părțile să îşi desemneze un mediator, fie de autoritatea administrativă, la cererea scrisă
şi motivată a uneia dintre părți sau din proprie iniţiativă. În situația în care părțile nu se
înțeleg asupra desemnării unui mediator, acesta va fi ales de către autoritatea
administrativă de pe lista de personalități desemnate potrivit autorității morale şi
competenței economice şi sociale de către ministrul muncii 16. Sarcina de mediator
aparține unei singure persoane, nicidecum unei comisii, încercarea de soluționare
depinzând, în bună măsură, de abilitatea celui învestit cu această funcție.
Procedura de mediere nu poate fi declanşată decât după constatarea eşecului concilierii.
Utilizarea directă a medierii este totuşi posibilă, dacă respectivul conflict s-a declanșat cu
ocazia revizuirii sau reînnoirii unei convenții colective de ramură sau a unui acord
profesional. În acest caz, ministrul muncii sau reprezentantul sâu, la cererea scrisă şi motivată
a uneia dintre părți, sau din proprie initiativă, poate declanșa procedura de mediere17.
Mediatorul desemnat dispune de puteri largi în îndeplinirea misiunii sale: poate convoca
părțile să se prezinte personal în fața sa, poate să efectueze anchete sau să solicite opiniile
unor experți, poate să ceară părților să-i pună la dispoziție orice document sau informație de
ordin economic, contabil, financiar, statistic sau administrativ care i-ar putea fi utile pentru
îndeplinirea sarcinii sale. Fiecare parte trebuie să prezinte mediatorului, precum şi părții
adverse, un memoriu în care să ofere detalii cu privire la conflict18.
Mediatorul redactează o propunere motivată de soluționare a conflictului pe care o
comunică părților. Conținutul propunerilor este, în practică, destul de diferit, în funcție de
profesia mediatorului, chiar dacă acesta încercă să mențină un echilibru, având în vedere atât
revendicările salariaților, cât şi situația economică a unității.
În cazul unui dezacord, mediatorul înaintează ministrului munci textul recomandării,
motivat şi semnat, însoțit de un raport asupra conflictului, precum şi de respingerile motivate
la cererile formulate de către părți.
Arbitrajul. Conflictul poate fi supus şi procedurii arbitrajului, care nu este obligatorie.
Convenția sau acordul colectiv de muncă poate să prevadă o procedură contractuală de
arbitraj, precum şi lista de arbitri. stabilità de comun acord de către părți.
La această procedură se recurge în două situații: dacă părțile au prevazut o clauză
compromisorie într-un contract colectiv sau dacă părţile sunt de acord să semneze o
tranzacţie. În cazul în care conflictul este supus arbitrajului, documentele depuse în
cadrul procedurii de conciliere sau mediere vor fi prezentate arbitrului.
Hotărârea arbitrală are forţă obligatorie şi poate fi atacată 19, pe motiv că arbitrul şi-a
depăşit competența sau a încălcat prevederile legale, în faţa Curţii Superioare de Arbitraj care
o poate anula în întregime sau în parte. Acordurile sau sentințele arbitrale încheiate în cadrul
acestei proceduri produc aceleaşi efecte ca acordurile colective muncă. Arbitrajul, fiind
procedură facultativă, nu este frecvent utilizat soluționarea conflictelor de muncă20.

16
Monica C Gheorghe Monica Gheorghe Căi amiabile de soluţionare a conflictelor de muncă, Universul
Juridic, Bucureşti, 2010, p.99.
17
D. Marchand, M. Miné, Le droit du travail, en pratique, 19éme édition, Groupe Eyrolles, 2007,
p. 543.
18
Art. L.2523-11 din Codul muncii francez.
19
Art. L.2524-6 din Codul muncii francez.
20
Jean Pélissier, Alain Supiot, Antonie Jeammaud, Droit du travail, Dalloz,Paris, 2002, p.1284.
 Inspectorul de muncă. În calitate oficială şi independent de procedura instituționalizată,
inspectorul de muncă poate interveni, direct sau la cererea prefectului căruia i-a fost notificat
conflictul colectiv de muncă. Acesta intervine la cererea uneia din părţi în scopul soluționării
amiabile a conflictului. În această situație, inspectorul supraveghează părțile şi le lasă să
prezinte modul de soluționare conflictului.
Negocierea între părţile conflictului în prezența inspectorului de muncă, rămâne
modalitatea principală de soluționare conflictului21.
În concluzie, putem constata că legislația muncii din Franța cuprinde o reglementare
amănunțită a mijloacelor de soluționare a conflictelor de muncă, delimitate între conflictele
individuale de muncă şi conflictele colective de muncă. În scopul soluționării amiabile a
acestora sunt reglementate proceduri specifice.
Concilierea reprezintă o procedură obligatoriu de urmat în cazul conflictelor individuale
de muncă, instituită nu doar ca o procedură prealabilă, ci ca o obligație principală a instanţei
specializate. Conflictele colective care se declanşează la nivelul unității sunt soluţionate, în
mod obişnuit prin negocieri colective, care au rolul principal de soluționare a conflictului şi
care permit încheierea unui contract colectiv la nivel de unitate, rareori fiind întâlnită
intervenția unui terţ. În materia conflictelor colective sunt reglementate procedurile de
conciliere, mediere şi arbitraj. Din perspectiva declanşării grevei, parcurgerea acestora are un
caracter facultativ.

21
D. Marchand, M. Miné, Le droit du travail, en pratique, 19éme édition, Group 2007, 531, 544.