Solutionarea litigiilor de munca in alte state

La incheierea contractelor de munca,in procesul actiunii lor ,in cazul incetarii raporturilor de
munca adesea apar divergente intre salariati si administratie. Aceste divergente sint legate de
dezaprobarea de catre salariati a actiunilor administratiei, incalcarea dupa parerea lor a
drepturilor si intereselor lor de munca . In astfel de cazuri,deobicei, salariatii se straduie sa
rezolve aceste disensiuni pe cale de tratative cu reprezentantii administratiei,apeleaza dupa ajutor
si consulatii la sindicate.

In multe tari conflictele de munca sunt impartite in doua categorii: conflicte individuale si
conflicte colective pe deoparte si conflicte de drepturi si conflicte de interese pe de alta parte.
Legislatia fiecarei tari a incercat sa-si reglementeze toate normele cu privire la conflictele ce pot
aparea in cadrul raporturilor juridice de munca dintre salariat si angajator.In continuare vom
vorbi despre citeva tari in parte .

FRANTA

In lipsa unei definitii legale,jurisprudenta franceza si in special Curtea Superioara de

Arbitraj a cautat o definitie care sa poata conveni atit pentru conflictele juridice,cit si pentru
conflictele “economice”. Acesta notiune trebuie sa reuneasca doua elemente,primul interesind
partile,iar al doilea obiectul litigiului. Din combinarea celor doua elemente de mai sus,s-a ajuns
la urmatoarele concluzii:

a) din partea salariata este necesar, cel putin ca o colectivitate sa fie parte a litigiului. Notiunea
de colectivitate trebuie sa cuprinda ori o colectivitate organizata (de ex: un sindicat) ori o
colectivitate neorganizata (de ex: personalul unei institutii), ori o colectivitate limitata la o
anumita profesie (de ex: minerii,conducatorii de metrou). In privinta patronatului ,conflictul
ramine colectiv,chiar daca opune un grup de salariati unui singur patron.

b) conflictul trebuie sa fie in legatura cu drepturile sau interesele comune sau colective. Dar un
lucru apare aici ca indispensabil si anume:un litigiu poate fi individual la origine si poate deveni
colectiv mai tirziu. Deci un litigiu poate fi in acelasi timp si individual si colectiv.

Potrivit legislatiei franceze,modalitatile de solutionare a unui conflict colectiv de munca

sunt :concilierea,medierea,arbitrajul.

A.Concilierea este ca regula conventional.In mod normal orice conventie colectiva trebuie sa
cuprinda o clauza referitoare la procedura de conciliere in cazul in care intre cele doua parti
apare un conflict. De cele mai multe ori concilierea este directa ,ea se desfasoara intre cele doua
parti fara participarea unui tert.

Daca nu exista nici o procedura conventional sau daca aceasta nu a putut functiona ,se poate
recurge la procedura regulamentara ,care reprezinta un caracter subsidiar. Ea implica interventia
conciliatoare a autoritatii publice . Astfel, la inceput prefectul informat poate lua initiativa de a
reuni partile si de a incerca sa le reconcilieze. In continuare, in cadrul comisiilor tiparite
(reprezentantii patronatului,ai salariatilor si ai puterii publice) regionale sau nationale,se va
desfasura tentative de conciliere.Concilierea nu duce decit la un acord voluntar.Daca ea
reuseste ,procesul-verbal are valoarea unui accord colectiv,cu aceeasi autoritate si acelasi efect ca
o conventie colectiva.

In caz de esec,procesul-verbal de non –conciliere inregistreaza punctele de dezacord,pentru a

usura o eventuala mediere.

B.Medierea este o procedura care urmeaza in principiu concilierii in cazul esecului acesteia. Dar
daca partile doresc ,ele pot recurge direct la mediere fara a fi utilizat procedura de conciliere. De
asemenea in cazul esecului acesteia partile pot prefer medierii arbitrajul si in sfirsit, dupa esecul
concilierii se intimpla frecvent ca nici partile in conflict ,nici presedintele comisiei de
conciliere,nici ministrul muncii sa nu declansaze procedura de mediere.

Medierea initial facultativa (necesitind acordul partilor),poate din 1951 sa imbrace un

caracter obligatoriu :presedintele comisiei de conciliere sau ministrul vor avea dreptul ,chiar
daca nici una dintre parti nu a cerut-o, sa recurga la aceasta dupa esecul concilierii.

Mediatorul este fie ales de parti ,fie in absenta acordului,ales de catre ministru de pe lista de
personalitati impartial si competente stabilite de catre acesta dupa consultarea organizatiilor
sindicale cele mai reprezentative. Intr-o prima faza el joaca rolul unui anchetator calificat . La fel
ca un judecator de instructive el stringe o documentatie referitoare la deferend (situatia
intreprinderii,conditiile lucratorilor).In acest scop ii sunt acordate puteri de investigatie :poate
recurge la expertiza,audia martori,culege informatii de la toti cei interesati. Dupa ce a primit
memoriile partilor, el le convoaca si incearca sa le impace.

Misiunea mediatorului trebuie terminate in termen de o luna (care poate fi prelungit cu acordul
partilor in litigiu). Ea se exprima in propuneri motivate purtind denumirea de recomandare. In
cazul unui conflict juridic,recomandarea trebuie sa determinate partile in a sesiza jurisdictia de
drept comun competent sau un arbitru. El nu poate hotari in fond.

In cazul unui conflict economic,ca un adevarat “consilier in materie de relatii

industriale”,mediatorul trebuie sa sugereze o solutie,tinind cont de acelasi timp de legitimitatea
revendicarilor si de posibilitatile financiare ale intreprinderii. Aceasta recomandare propusa
partilor are caracter obligatoriu. Partile pot respinge in termen de 8 zile propunerile mediatorului.
Aceasta respingere trebuie sa fie motivata. In caz contrar,mediatorul constata acordul
partilor ,care are aceeasi valoare ca un acord colectiv.

In caz de esec, mediatorul comunica ministrului muncii textul recomandarii motivate si

semnate,insotita de un raport asupra diferendului,ca si respingerile motivate adresate de parti
mediatorului. Ministrul muncii trebuie sa faca publice, intr-un termen de 3 luni,concluziile
mediatorului si respingerile motivate ale partilor in conflict.

C.Arbitrajul. Arbitrul este un particular ,judecator ocazional ,ales de parti,care poate solutiona
un diferend. In dreptul comun, partile in litigiu pot decide rezolvarea acestuia de catre un arbitru.
Ele se angajeaza sa respecte sentinta pronuntata de acesta,sentinta lipsita de forta executorie,pe
care insa o pot obtine prin formalitatea ordonantei(exequatur). Partile pot conveni chiar dinainte
ca-si vor supune viitoarele litigii arbitrajului,in care caz include in contractual lor o clauza de
arbitraj .
 Tot astfel, in cazul conflictelor colective nu exista arbitraj decit daca partile in conflict au
decis in acest sens ,inserind o clauza de arbitraj in conventia colectiva,sau semnind o intelegere
dupa declansarea conflictului. Arbitrul desemnat de parti nu joaca chiar acelasi rol ca arbitru
obtinut. Legea ii da in competenta sa statueze in drept juridice si in echitate in litigiile
economice.

Sunt numite juridice conflictele referitoare la interpretarea si executarea

legilor,reglementari,conventii sau acorduri in vigoare. Exista conflict economic sau de
reglementare daca are ca obiect salariile sau conditiile de munca ce nu au fost fixate prin lege sau
conventie colectiva,ori daca are legatura cu negocierea sau revizuirea clauzelor unor conventii
collective.

In materia conflictelor de munca , sentinta este scutita de ordonanta executorie,dar este

asimilata unui contract intre parti : ea are mai degraba o putere obligatorie decit executorie.
Arbitrajul , ca si medierea sau concilierea, se transforma in acordul partenerilor sociali.

In anul 1950 a fost reinfiintata Curtea Superioara de arbitraj din 5 magistrati administrative si
din 4 magistrati judecatoresti. Ea este sesizata prin recurs pentru exces de putere sau pentru
vigoarea legii; ea poate anula sentintele arbitrale neregulamentare si trimite cauza inapoi catre
parti. Daca exista un nou arbitraj urmat de un nou recurs, Curtea poate anula sentinta inca
odata,dar in acest caz hotaraste in fond printr-o decizie fara recurs.

S.U.A.

Potrivit reglementarilor nationale ale SUA,unele regasindu-se in legislatia altor tari,se pot
identifica urmatoarele forme de “interventie ” in conflictele de munca:
Notificarea,investigarea,medierea,medierea la nivel superior si arbitrajul.

A.Notificarea. In aceasta faza a conflictului ,terta parte detine un rol discret si neutru pe de-a
intregul,ea putind initia ori sugera partilor interesate sa inceapa negocierile intre ele, care ar
putea reduce divergentele dintre parti. Exista insa o practica, uneori prevazuta chiar de lege, ca
partile sa prezinte o informare despre stadiul negocierilor unei parti neutre care poate fi agentie,
department de stat, etc. Caracteristica principal a notificarii este aceea ca este insotita de o serie
de intilniri intre parti pe toata durata acesteia. Numai astfel se ating obiectivele acestei faze a
solutionarii conflictului de munca,care sunt urmatoarele:

-asigurarea unui timp pentru gasirea unei solutii negociabile;

-indreptarea atentiei partilor asupra costurilor fiecarei variante de rezolvare a disputei;

-oferirea de oportunitati pentru a initia noi forme active pentru o interventie neutra.

Notifcarea este o procedura cunoscuta in multe tari ale lumii. Astfel in SUA NLRS(national
labour realtion act) impune o varietate de notificari , incepind de la cele privind decizii unilateral
ale uneia dintre parti, stoparea lucrului etc. Notificarea poate fi facuta fie catre o Agentie de
Mediere Departamentala , fie catre Serviviul Federal de Mediere si Conciliere. Numarul
notificarilor anuale este destul de mare.

B.Investigarea . Este o metoda de interventie a tertei parti care ofera partilor o serie de
oportunitati de a gasi o solutie negociata general acceptata. Daca cel care este investigator este
considerat neutru si este acceptat de catre , investigatia ofera o informare comuna bazata pe
perceptia conflictului de catre fiecare din cele 2 parti. Diferentele de perceptive a conflictului nu
sunt intotdeauna diferente de informare. Adeseori ele rezulta din diferente de intelegere a unor
cuvinte sau fraze. Investigatorul are menirea de a releva si a rezolva problemele de comunicare
care exista intre parti. Alte diferente de perceptive intre parti apar ca urmare a diferentelor intre
scopurile si prioritatile fiecarei dintre parti. Investigatorul , desi neutru incearca sa clarifice si sa
puna deacord scopurile fiecareia dintre parti. Adeseori la baza diferentelor de perceptive sta
inabilitatea partilor de a separa informatia de emotii. Deaceea, investigatirul neutru trebuie sa fie
lipsit de manifestari emotionale atunci cind incearca sa rezolve conflictul ivit intre parti. Deci
obiectivul investigatorului trebuie sa fie oferirea de informatii la un nivel de intelegere acceptabil
pentru ambele parti. In acest fel, investigatorul ajuta partile sa aiba o cit mai mica intelegere
denaturata a faptelor depasind astfel diferentele de perceptive, prevenind astfel recurgerea de
catre vreo una din parti la inselatorii.

De obicei, rapoartele investigatorului sunt facute publice. Investigarea este utilizata ca o

forma a interventiei tertei parti in conflictele aparute pe teritoriul SUA in situatiile in care
conflictul colectiv afecteaza sistemul de asistenta medicala ori prezinta pericol pentru economie
prin dezorganizarea ei. Asemanataor in Canada investigatia este publica si este efectuata de un
Comitet tripartit: reprezentantul fiecarei parti si un presedinte independent.In Finlanda se
utilizeaza un tip de investigatie in concordanata cu negocierile politice nationale. Aici, comisia
de experti este chemata sa furnizeze informatii statistice si analize economice pentru a ajuta
partile sa gaseasca o solutie general acceptabila.

C. Medierea ofera mai multe posibilitati de solutionare a conflictului. Astfel, mediatorul poate
superviza procesul de negociere colectiva facindu-l mai eficient si productiv, mediatorul
participind permanent la negocieri, supraveghind ca:

-intilnirile intre parti sa fie dese sis a se desfasoare dupa o agenda;

-folosirea unui limbaj civilizat in discutie;

-partile sa faca mai multe propuneri de rezolvare;

-sa aplaneze conflictele de natura emotional.

Uneori mediatorii pot avea autoritati suplimentare ori chiar obligatia de a propune solutii la
problemele care separa partile . El este privit ca o minte limpede, care ofera un punct de vedere
care poate fi acceptat de ambele parti. Deseori, mediatorul propune o solutie acceptabila de catre
parti la care partile nici nu s-au gindit sau care nu a fost niciodata propusa la masa negocierilor.
In SUA si Canada, desi jurisprudenta face o distinctive clara intre acesti 2 termeni ,ei sunt
utilizati unul in locul celuilalt , netinindu-se cont de diferentele dintre cele 2 modalitati de
rezolvare a conflictului de munca. In SUA medierea este obligatorie in anumite circumstante si
este voluntara in cele mai multe dintre situatii.

D. Medierea la nivel superior se caracterizeaza prin competent acordate partii neutre de a

influenta luarea unei decizii, in situatia cind nu a fost gasita de catre parti. Aceasta abilitate poate
fi implicita sau explicita . In orice caz, negocierea la nivel superior este initiala pentru a facilita
gasirea unei solutii negociale. In SUA se practica din timp in timp medierea ad-hoc de catre
Presedinte sau Membrii Executivului,in disputele dintre ramurile importante ale economiei
nationale sau decatre Guvernatorii in problema de interes local, in special in constructiile de
locuinte si intransportul public. Medierea la nivel superior este de altfel intilnita si in alte tari.

E.Arbitrajul este o alta cale de solutionare a conflictelor colective de munca. Desi raporturile la
nivel national prezinta o vasta paleta de procedure prin care persoanele neutre sunt selectate de
catre arbitri , nu exista o procedura universal pentru alegerea acestora. In SUA (ca si in Australia
si Noua Zeelanda) arbitrajul in domeniul solutionarii conflictelor colective de munca este intilnit
pe scara larga. Totusi in aceste tari ca si in tarile europene, se observa o tendinta spre rezolvarea
conflictelor de catre parti fara amestecul altor persoane, fie ele si neutre. Astfel desi arbitrajul
este o metoda de solutionare a conflictelor de munca folosita de peste o jumatate de secol, partile
incearca in prealabil sa foloseasca calea negocierii colective,cautind sa incheie un acord in acest
sens. In SUA si Canada metoda comuna este cea de a alege drept arbitri profesori sau pensionari
care au lucrat in posture guvernamentale.

GERMANIA

Modalitatea obisnuita de solutionare a conflictelor colective de munca in Germania o

constituie arbitrajul . Aceasta procedura are drept scop sa reconcilieze interesele in conflict si sa
impiedice izbucnirea unor actiuni industriale. Chiar si atunci cind a izbucnit o actiune industrial
se mai pot face incercari prin arbitraj de a se ajunge la un acord si in felul acesta sa se puna capat
acestei actiuni. In orice caz, arbitrajul are intotdeauna scopul de a contribui la incheierea unui
nou accord colectiv si in felul acesta sa se mentina pacea sau linistea sociala. Arbitrajul poate fi
conventional si de stat .

A.Arbitraj conventional. In majoritatea cazurilor, partile unui contract colectiv au convenit intr-
un acord separate ca vor merge la arbitraj inainte de a incepe un conflict. Consiliile de arbitraj
infiintate in baza acordurilor colective sunt formate din membri care reprezinta partile in conflict
si , de regula , unul sau ocazional doi presedinti. Daca consiliul de arbitraj nu poate ajunge la o
propunere de accord sau daca propunerea nu este acceptata de ambele parti,arbitrajul este
esuat,datorita de mentinere a linistiii industrial lipseste si poate incepe actiunea industtriala.

B.Arbitrajul de stat. Aceasta forma de arbitraj este instituita de Legea Comisiei de Control nr
35/1946. Neavind character obligatoriu , arbitrajul de stat are o semnificatie subsidiara fata de
arbitrajul voluntar. El poate fi utilizat numai daca :

-nu s-a stipulate vreo clauza de arbitraj in acordul colectiv si una sau ambele parti nu a contactat
arbitrajul de stat.

-prin arbitrajul conventional nu s-a ajuns la nici un accord, iar partile au convenit sa se adreseze
arbitrajului de stat.

Procedura arbitrajului se declanseaza numai daca s-a interupt concilierea directa intre parti sau
procedura arbitrajului conventional. Arbitrajul de stat actioneaza la cererea partilor acordului
(contractului) colectiv, inclusive cind apare iminenta izbucnirii unui conflict colectiv de munca.
Rezultatul arbitrajului poate consta in :

*incheierea unui nou acord si deci solutionarea conflictului;

*acordul partilor de a utiliza arbitrajul voluntar;

*acordul partilor de a supune rezolvarea conflictului lor unui Comitet de Arbitraj de Stat. In
acest din urma caz, solutia data este obligatorie daca este acceptata de ambele parti sau daca ele
au convenit anterior sa o accepte.

Din extrasele “Medierea şi concilierea: norme europene şi nationale” Eric Battistoni, judecător,
Tribunalul Muncii din Verviers, Belgia Marco Bouchard, Procuror, Parchetul din Torino, Italia
vom prezenta urmatoarea metoda de solutionare a litigiilor collective si individuale de munca, si
anume medierea:
Portugalia
“In domeniul social regăsim medierea in materie de dreptul muncii, dar in afara jurisdictiei,
stabilite prin protocoale ale asociatiilor de muncitori şi de antreprenori sub egida Ministerului
Justitiei. Judecătorii avand competentă in materie de dreptul muncii recurg frecvent
la conciliere ( mai des ca judecătorii civili in general ), cu un mare success pacificator.”

Norvegia “In dreptul muncii: in iulie 2000, o lege a inaugurat Institutul de mediere al
statului (inlocuind fostul Birou de conciliere). Acest institut trebuie să intervină in conflictele
colective (interzicerea grevei, de exemplu), institutul numeşte mediatori incepand cu o listă
oficială pe care o stabileşte pentru un an. Institutul poate in mod egal să intervină pentru a
facilita reglementarea conflictelor individuale ale muncii in care se opun o PME şi un angajat de-
al său.”

Italia “In materia dreptului muncii, decretul nr. 80 din 31 martie 1998 “Noi dispozitii in materie
de organizarea şi raportul muncii in administratiile publice, de jurisdictie in conflictele de muncă
şi de jurisdictie administrativă”