Evoluția relațiilor de muncă și a modalităților de soluționare a litigiilor apărute în

cadrul desfășurării acestor relații.

Cît privește noțiunea de muncă, în limba română aceasta nu are o etimologie de invidiat, trădînd
o anumită receptare în psihicul colectiv. Astfel, substantivul feminine muncă (-ci) înseamnă în primul
rând , martiriu, chin, supliciu si numai subsidiar semnifică lucru , treabă.
Munca este percepută uneori ca activitate creative liberă iar alteori ca o necessitate penibilă, ca
obligatie ce impune un effort deosebit. Indiferent că este muncă manuală sau intelectuală, ea păstrează
ambiguitatea valorii subiective pentru că pendulează între nevoie vitală și dușman al libertății. Datorată
sau nu, iubită sau detestată, formative sau represivă, munca este, alaturi de limbaj, placa ternată sau
treapta care ne separă de natură, de animalitate, care ne dă dimensiunea conștientului și rațiunea
existenței întru devenire.1
Munca este o trasatura esentiala a activitatii umane, omul fiind singura fiinta care depune efort in
mod constient in vederea obtinerii unor foloase. In acelasi timp, munca reprezinta o conditie a traiului,
deoarece fara a presta munca nu se pot obtine bunurile necesare vietii. De cele mai multe ori, munca
depusa reprezinta si o masura a bunastarii indivizilor. Munca constitue pentru economisti factor de
productie, o activitate prin care oamenii utilizeaza aptitudinile lor, fizice si intelectuale, im scopul
obtinerii de bunuri si beneficii.
Dezvoltarea societatii umane a determinat normativizarea relatiilor de munca. Daca la inceputul
organizarii societatii umane prestarea muncii se facea in folos propriu, pe parcursul evolutiei structurilor
etatice, munca s-a prestat si in folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii
altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societatii munca
silnica.
Dreptul modern a adus mutatii in sfera dreptului in general, punand si bazele aparitiei dreptului
muncii ca stiinta si disciplina juridica. O data cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au
afirmat idei calauzitoare si pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la munca, interzicerea muncii silnice,
remuneratie muncii prestate etc. (sfarsitul sec. al XIX-lea).
Trecerea de la feudalism la capitalism si industrializarea la scara larga a proceselor de productie a
determinat organizarea muncitorilor in sindicate care sa le apere drepturile legate de relatiile de munca.
Miscarile sindicale de la inceputul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive si soldate cu victime, au
grabit conturarea dreptului muncii ca o disciplina juridica autonoma.
Din cele expuse deducem ca angajarea fortei de munca a inceput sa fie aplicata din vremurile stravechi.
Astfel ,Codul lui Hamurapi, imparatul Babilon din sec. XVIII i.Hr., limita robia de datorii la un termen
de trei ani.
Paragraful 117 al Codului Hamurapi prevede: ” dacă o persoană are o datorie și va da pentru argint
sau în robia de datorii soția sa,feciorul sau fiica sa, atunci ei trebuie să slujească în casa cumpărătprului
lor sau celui ce l-a împrumutat timp de trei ani; la începutul celui de-al patrulea an acesta trebuie să-I
pună în libertate„2

1
Vezi www.stiucum.com/drept/dreptul-muncii/Introducere-in-studiul-discipl64348.php
2
Vezi Хрестомания по истории государства и права зарубежных странюю. Под ред. Черниловского З.М.
Москва, 1984,pag. 17.
 Precum rezultă din prevederile codului Hamurapi, capul familiei putea să-și dea în robie de datorii
soția și copii făra acordul acestora,reprezentînd o muncă silnică.
În legile lui Manu, adoptate în Vechea Indie între sec. II î.Hr. și sec.II d.Hr., e prevăzută aplicarea
contractului de angajare a forței de muncă.
Astfel,legile lui Manu obligau debitorul să-și achite datoriile u numai cu bani,dar si prin lucru.
Legile lui Manu preconizau amendă pentru neexecutarea obligațiilor.
”Lucratorul angajat, care ,nefiind bolnav,dar din impertinență nu execută munca stabilită, trebuie sa
fie amendat… și salariul nu trebuie sa-i fie platit.
Dar daca este bolnav și insanatoșindu-se, execută ceea ce se convenise anterior, el poate să
primească salariul chiar pentru un timp îndeungat”.
Contractul de angajare a forței de muncă si relațiile de muncă ca atare erau bine cunoscute și în
dreptul prvat roman.
Dreptul privat roman socotea contractual de angajare a forței de muncă drept un contract prin care
o parte (angajatul) se oblige să execute în favoarea altei părți (angajatorul) servicii anumite,dar
angajatorul se oblige să platească pentru aceste servicii recompense stabilită prin contract.
Juriștii romani considerau contractual de innăimire a serviciilor ca formă de contract de chirie.Ei
cumulau într-un tip contractual contractul de închiriere de bunuri, de angajare a unor lucrări și
contractul de închiriere de servicii, făcînd trimitere la faptul că pentru toate aceste tipuri de contracte
este specifică transmiterea în posesia temporară a unui bun anumit.
După victoria dictaturii iacobine a fost adoptată Declarația drepturilor Omului și Cetățeanului care
proclama: ”Oricine poate propune prin contract serviciile sale și timpul său, dar nu poate să se vîndă și
nici nu poate fi vîndut:personalitatea sa este o proprietate inalienabilă. Este posibil doar anagajmentul
reciproc cu privire la servicii și la recompense între salariați și angajator”
Un anumit obol în instituția închirierii a fost adus de Comuna din Paris,care, prin decretul din 27
aprilie 1871, a interzis a supune amenzii salariații și funcționarii tuturor întreprinderilor fără excepție și a
efectua rețineri din salariul acestora.
Codul civil francez din 1804(Codul lui Napoleon) a stability două tipuri de contracte de închiriere:
-Închirierea bunurlor;
-Închirierea forței de muncă(art.1708).
Art. 1780 al Codului Civil francez permitea asumarea obligației de a prezenta serviciile sale o
perioadă de timp determinate sau pentru efectuarea unor lucrări anumite.
În confrmitate cu art. 1781 al acestui Cod ,angajatul trebuie sa creadă afirmațiile stăpînului despre
mărimea salariului, despre plățile suplimentare pentru anul trecut și despre cele suplimentare pentru
anul in curs.
Mult mai detaliat reglementează angajarea forței de muncă Codul civil german din 18 august 1896.
În conformitate cu Codul civil german, contractul de închiriere a forței de muncă e recunoscut drept un
contract prin care o parte se angajează să presteze careva servicii, iar altă parte se obligă să plătească
suma stabilită.
Pe lîngă acestea, drept obiect al unui astfel de contract pot fi orice servicii.
Angajatorul e obligat să asigure condițiile normale de muncă, iar în caz de provocare a unor daune
pentru sănătate să le despăgubească.
 Dacă contractul de închiriere este încheiat pe toată perioada de viață a salariatului sau pe un
termen mai mare de 5 ani, atunci, la expirarea a celor 5 ani, salariatul e în drept să ceară încetarea
contractului dat. În cazul prezențeia unei dovezi temeinice fiecare din parte e în drept să declare
încetarea contractului dat.
”Русская правда” , adoptată în secolul IX în Rusia,conținea un compartiment ”Despre cumpărări”,
ce reglementa aplicarea muncii închiriate. În conformitate cu contractul de procurări,
angajatorul(stăpînul) se obliga să acorde persoanei (procuratului) o cupă ( o sumă anumită de bani sau
un volum anumit de bunuri), dar ”procuratulȚ se obliga să lucreze în gospodăria angajatorului pe durata
de timp ce corespunde volumului de cupă primită. ”Procuratul” are dreptul să plătească cupa în bani.
Contractul dat prezenta un mijloc de înrobire a țăranilor.
În conformitate cu ”Русская правда” , închirierea forței de muncă nu ducea la înrobire doar atunci cînd
acest lucru era prevazut direct în contract. Astfel de clauze în practică nu se întilneau. Chiar dacă aceasta
era facută,dar salariatul se afla la cheremul stăpînului mai mult de 6 luni,faptul acesta se considera ca
un acord tacit pentru înrobire pînă la moarte. 3
Contractul de cupărare constituia un mijloc de înrobire a țăranilor. La prima etapă de dezvoltare a
statului rus, care a continuat de la momentul apariției statului pînă în sec. XIX, rolul statului în
reglementarea angajării forței de muncă se limita în fond la sancționarea puterii nelimitate a stăpînilor
asupra angajaților.
Pentru etapa a doua a dezvoltării legislației cu privire la angajarea forței de muncă este
caracteristică applicarea principiului de libertate a contractului. Pentru prima dată dreptul la muncă a
fost formulat de Gracchud Babeuf în felul următor: ” Societatea trebuie să garanteze tuturor membrilor
săi un serviciu și să stabilească un salariu, pentru ca acesta din urmă sa fie suficient pentru procurarea
produselor alimentare și pentru satisfacerea celorlalte necesități ale fiecarei familii ”. 4
Primul act normativ ce reglementa raporturile între închirierea forței de muncă în Rusia a fost
regulamentul cu privire la relațiile dintre stăpînii fabricilor și salariații angajațti acolo adoptat în 1835.
Acest Regulament, compus din 10 articole, obliga angajatorul de a face publice niște reguli ce ar
reglementa ordinea interioară de muncă la fabrici. Cu toate acestea, în Regulament sus-menționat nu
era spus nimic cu privire la conținutul acestor reguli de ordine interioară de muncă.
Regulamentul din 1835 practic nu se aplica,din cauza lipsei autorităților care ar efectua controlul
eecutării lui. Asemenea organe au fost create doar în anul 1882. Legea din 3 iubie 1886, ” Cu privire la
angajarea salariaților și regulile de supraveghere la fabrici”.
În conformitate cu art.9 al legii sus-menționate, contractul de angajare a forței de muncă putea fi
încheiat pe un termen nedeterminat: fie pe un termen determinat, fie pe perioada executării unei lucrări
concrete.
Modalitatea executării obligațiilor de muncă la fabrică era reglementată de regulie oridinii
interioare de muncă, care erau elaborate de către stăpîn, aprobate de inspecția fabricii și afișate în toate
unitățile fabricii, pentru ca fiecare salariat să facă cunoștință cu ele.

3
Vezi Санникова Л.В Договор наима труда в России,Москва 1999
4
Vezi Миронов Владимир Иванович. Источники трудового права Российской Федерации теория и практика :
теория и практика Москва, 1998
 În cazul încheierii contractului de angajare a forței de muncă pe o perioadă nedeterminată, oricare
parte contractantă avea dreptul de a înceta acțiunea contractului, preîntimpinînd cealaltă parte despre
acest lucru cu douaă saptămîni înainte.
Neplata salariului lucrătorului timp de o lună îi permitea de a cere, pe care juduciară, rezilierea
contractului de anagajare a forței de muncă. În cazul reținerii salariului timp de o lună, instanța de
judecată percepea, în beneficiul saariatului, o recompensă suplimentară în marime a două salrii lunare.
Legea din 3 iunie 1886 a stabilit că sumele amenzilor ce urmează a fi percepute de la salariat,
pentru încălcarea regulilor ordinii interioare de muncă, sunt incluse în fondul care este cheltuit pentru
necesitățile salariaților.Pînă la adoptarea legii, amenzile erau percepute în folosul angajatorului,fapt ce
favoriza încalcarea drepturilor saariaților. De aceea, adoptarea acestei legi a provocat nemulțumiri din
patea angajatorilor, care pierdeau posibilitatea de a micșora salariul lucrătorilor. Angajarea forței de
muncă era reglementată de capitolul ” Angajarea personală ” din volumul X al Codului legilor civile ale
Imperiului Rus. Acest capitol se afla în compartimentul ”Obligațiuni personale” , ce reglementa contracte
de angajare a forței de muncă, de antrepriză, depozitare, mandat. Legiuitorii din Vest ,care au preluat
concepțiile de bază ale dreptului privat roman, au cumulat contractul de închiriere de bunuri și
contractul de angajare a forței de muncă într-un singur tip contractual-contractul de închiriere... Codul
legilor civile nu conținea o definiție legală a contractului de angajare a forței de muncă . Însă,
majoritatea civiliștilor considerau drept contract de închiriere personală ” contractul în care o persoană
se obligă a presta în favoarea altei persoane, pentru o recompensă stabilită, în timpul stabilit, careva
servicii materiale sau nemateriale determinate” 5. În conformitate cu art. 2201 al Codului legilor civile,
drept obiect al contractului de închiriere personală constituie:
-Serviciile casnice,
-Lucrările agricole,meșteșugărești,de fabrică și uzină, comerciale etc.,
-Serviciile privind fectuarea unor alte feluri de lucrări și funcții,neinterzise de lege.
Angajarea forței de muncă a lucrarilor agricole,meșteșugărești,de fabrică și uzină, pe lingă Codul
legilor civile,mai era reglementată de statute si regulamente separate. Art 2224 al Codului legilor civile
cerea încheierea contractelor de angajare personală în formă scrisă, cu excepția cazurilor prevăzute de
lege. Contractul de angajare personală putea fi încheiat in formă verbală doar la înăimirea servitorilor și
lucrătorilor care aveau viză de reședință. Contractul de angajare personală închieiat în formă scrisă
putea fi autentificat notarial. În cazul nerespectării prevederii legale privind forma scrisă a contractului
de angajare personală, nu se permitea aplicarea depozițiilor de martori pentru confirmarea încheiereii
contractului.
În același timp, salariatul avea dreptul de a demonstra îndeplinirea contractului de angajare
personală și mărimea recompensei ce i se cuvine, cu ajutorul oricăror dovezi . Termenul maxim al
contractului de angajare personală nu trebuia să depășească termenul de 5 ani, precum și termenul
stabilit de pașaport sau de viză de reședință.
Senatul a explicat că contractele de angajare personală încheiate pe un temren ce îl depășește pe
cel stabilit de legislație, urmează sa fie considerate nule din ziua încheierii lor. Pentru neexecutare
vinovată a obligațiilor, de către părțile contractului de angajare personală,acestea purtau răspundere
sub formă de compensare a daunelor și plată de penalități. A treia etapă în reglementarea angajării

5
Vezi Мейер, Л. В Русское гражданское право 1915
forței de muncă a început după Marea Revoluție Socialistă din Octombrie, care dus la sporirea
substanțială a rolului statului în stabilirea condițiilor de muncă. Doar după crearea statului socialist a
apărut dreptul muncii ca o ramură aparte. Statul sovietic aadoptat un număr mare al actelor normative
care reglementa relațiile de muncă. În 1918 Republica Sovietică Socialistă Rusă a adoptat Codul Muncii-
primul izvor codificat de dreptul muncii. Codul muncii RSSFR din 1918 limita posibilitatea concidierii
salariatului la cinci motive. În 1922 a fost adoptat Codul muncii RSSFR , care a funcționat circa 50 de ani.
Normele acestui cod se răsfringeau asupra tuturor persoanelor angajate, cît și acelora care lucrează la
domiciliu, și erau obligatorii pentru toți fără excepții, întreprinderi, insituții, organizații, cît și pentru
persoanele fizice ce angajează munca străină în schimbul unei recompense.
Ulterior au fost adoptate încă două acte normative codificate:
1) Bazele legislației URSS și a republicilor unionale de muncă din 15.07.1970;
2) Codul Muncii RSSFR din 15.07.1971, care ” cu anumite completări și modificări neesențiale”
continuă să acționeze pînă în prezent în Federația Rusă.
Pentru etapa actuală a dezvoltării e caracteristic, că criza economică genreală a țărilor, foste
membre ale URSS,micșorarea nivelului de trai al populației au și dus la întărirea poziției
economice a angajatorilor pe contul slăbirii poziției salariaților.În condițiile șomajului,
salariatului îi vine foarte greu să-și găsească un loc de muncă cuvenit, deci el este nevoit să se
supună oricăror mijloace pentru a păstra relațiile de muncă cu angajatorul, care folosește
avantajul poziției sale economice, avînd posibilitatea de a supune salariatul practic la orice
condiție. Salariatul , care a întreprins tentativa de a cere de la anagajator respectarea normelor
muncii stabilite de lege, poate fi concediat de angajator, de exemplu prin reducerea statelor.
Legislația în vigoare îi dă dreptul angajatorului de a reduce oricare unitate de state și a concedia
respectivul salariat prin reducerea statelor, cu excepția cazurilor prevăzute de lege. De exemplu,
anagajatorul nu este în drept să reducă funcția specialistului de protecție a muncii și să-l
concedieze prin reducerea statelor. În majoritatea cazurilor, angajatorul are dreptul de a
întrerupe, din inițiativa sa, raportul juridic de muncă. În așa fel, realizarea principiului de
libertatea stabilirii condițiilor de muncă duce la mărirea neconcordanței părților în contractul
individual de muncă, care se exprimă prin puterea nelimitată a angajatorului asupra salariatului
neajutorat din punct de vedere economic.
La etapa actuală a dezvoltării legislației muncii, este caracteristică neimplicarea statului în
relațiile de muncă. Lucru ce se resfrînge negativ asupra drepturilor salariaților. Dacă statul va
continua să se abțină de la participarea întru protejarea drepturilor și intereselor legale ale
salariaților , el poate deveni ” un martor surdomut al relațiilor între anagajator și salariat ” ,
astfel permițînd angajatorului de a administra indeendent munca în întreprinderea condusă de
el, fără careva restricții.6

6
Vezi Комментарии к Трудовому кодексу РФ