Cuprins

Cap. I Consideraii introductive cu privire la instituia contractului individual

de munc .

..
1.1. Evoluia contractului individual de munc ..... 3
1.2. Noiune i definiii ...... 4
1.3. Trsturi caracteristice ale contractului individual de munc ..... 5
1.4. Consideraii generale cu privire la modalitile de ncetare a contractului
individual de munc .....

Cap.II ncetarea contractului individual de munc ..

2.1. Noiuni introductive .
2.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc ...
2.2.1. Propunere de lege ferenda ...
2.3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor .

13
13
14
21
22

Cap.III ncetarea din voina unilateral a angajatorului .

3.1. Noiuni. Situaii ....
3.2. Concediere dispus pentru motive ce in de persoana salariatului .
3.2.1. Propunere de lege ferenda ..
3.3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului ....

24
24
26
31
32

Cap. IV ncetarea contractului individual de munc din voina unilateral a

salariatului (demisia) .
4.1. Noiune ..
4.2. Preavizul i semnificaia acestuia
4.3. Posibilitatea fostului salariat de a contesta ncetarea contractului

48
48
48

individual de munca prin demisie ..

4.4. Studiu de caz .

52
53

Cap. V Reglementri comunitare n contractul individual de munc ..

56

5.1. Considerente generale ..

5.2. Armonizarea legislaiei romne cu acquis-ul comunitar din materie ..
5.3. Reglementri comunitare la nivelul Uniunii Europene ..
5.4. Studiu de caz

56
57
60
66

Cap.VI Concluzii ...

74

Cap. I Consideraii introductive cu privire la instituia contractului

individual de munc.

1.1

Evoluia contractului individual de munc.

Reglementarea juridic a contractului individual de munc ca instituie de drept

distinct are o istorie relativ scurt. Necesitatea unei astfel de reglementri a aprut n rile
dezvoltate la nceputul sec.XIX , iar pentru Romnia , problema a devenit stringent la
finele acestui secol.1
1

Valer Dorneanu,Gheorghe Bdica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureti 2002, p. 347;

O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul
individual de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor,
reglementat de dispoziiile Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i
industriai a muncii salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a
contractelor de munc, urmat de Codul muncii din 1950 i din 19722.
Se pare c problemele referitoare la munc s-au impus i n politica social a
perioadei interbelice, ea fiind tratat i n Constituia din 1923.
Dac la nceput contractul de munc era un contract de nchiriere a muncii i era
asigurat de regulile dreptului civil, la sfritul sec.XIX prin complexitatea i diferenierea
relaiilor de munc s-a constatat necesitatea reglementrii specifice a prestrii muncii,
pentru care se primea un salariu, reglementare 3 ce interesa att angajatorul ct i angajatul
reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplin specific, la protecia mai
eficient a salariatului, la rspunderi i jurisdicii cu mare grad de specificitate.4
n doctrin se consider c nfaptuirea legii asupra contractelor de munc s-a
realizat ntr-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului n 1909 de
ministrul M. Orleanu ca apoi s fie reluat n 1920 de Gr. Trancu, repus n discuii n
sesiunea 1926-1927 i n final s devin lege n 1929 n timpul lui Chirculescu i Lupu.
Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificri cauzate de o nevoie ct mai mare
de a fi n consens cu evoluia societii, precum i cu aderarea Romniei la Uniunea
European. Astfel, n ziua de azi ncheierea contractului individual de munc are la baz
principiul liberei negocieri i a respectrii drepturilor i obligaiilor ce revin celor dou
pri, aceast situaie fiind circumstaniat prin lege care bineneles este perfectibil.

1.2. Noiune i definiii

Liviu Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus, Iai, 2003., p. 59:
Liviu Filip op.cit, p. 60 ;
4
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, op. cit., p. 348;
3

Contractul individual de munc s-a desprins clar de contractele civile, prin Legea
asupra contractelor de munc din 1929, ceea ce a constituit, n timp, premise pentru
constituirea unei ramuri distinct de drept- dreptul muncii5.
n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru
contractul individual de munc6. Aceast lacun a fost remediat prin apariia codului nou,
care trateaz aceast instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o
ntindere de 9 capitole.
Conform art. 64 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie n
scris i cuprinde clauze privind obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i ndeplini
sarcinile ce i revin, cu respectarea ordinei i a disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a
asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a remunera n
raport de ,munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte
clauze stabilite de pri.
Concis, potrivit reglementrilor actuale, contractul individual de munc este
nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte- salariatul- se oblig la prestarea n timp a
unei munci n folosul i n subordinea celeilelte pri -angajatorul- care i asigur, la rndul
lui, plata salariului i condiii adecvate de munc.

1.3. Trsturi caracteristice ale contractului individual de munc.

Contractul individual de munc7, odat ncheiat, declaneaz i face aplicabile att

prevederile legale, ct i pe cele ale contractului colectiv de munc.
n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului
Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 ;
6
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 138 ;
7
Marco I. Barasch , Contractul individual de munc n dreptul romnesc. Legislaie-doctrinjurispruden, Editura Alexandru I. Botez, Bucureti, 1947, p.145;

munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul
unei remuneraii denumite salariu.
Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului individual de
munc (angajatorul i salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv
munca prestat, durata, salariul pltit i locul muncii).
Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,
oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat
pe un raport de autoritate.
Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare
de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce
caracterizeaz un raport juridic.
Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o
reglementare legal.
Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic8 deoarece din
ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante.
Astfel, unui drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i viceversa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela n care fiecare parte
voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare
din semnatari urmrete un folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal
ncasarea lunar a remuneraiei pentru munca depus iar angajatorul urmrete s obin
beneficii de pe seama muncii. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu
gratuit nu poate avea loc n nici un caz n temeiul unui contract de munc - ci doar n baza
unui contract civil ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui
contract de munc.
Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz
reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n
favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului
iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16
din Codul muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form
8

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 341;

scris, n limba romn. Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n

conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arat c natura contractului
este una consensual i nu formal. Mai mult, dac contractul nu s-a ncheiat n form
scris, prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice
alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual de munc n
form scris nu este o condiie ad validitatem ci ad probationem.
Fiind un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se
ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit
ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar.
Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac
munca ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a
primi persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre
salariat i anagajator (denumit litigiu de munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se
prezint la munc, i se poate desface diciplinar contractul de munc.
Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare
din pri ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o
serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra
persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea
contractului.
Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul
prefer un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de
activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu
ceilali angajai etc. n acelai timp, angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit
salariat datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n
meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept.
Caracterul personal al contractului individual de munc a fost neglijat n a doua
jumtate a secolului trecut, cnd piaa muncii a funcionat dup alte principii dect cele
actuale.
Astzi, caracterul personal al contractului, dei nu este afirmat expresis verbis de
Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatur de specialitate. n virtutea
acestui caracter, salariatul nu este ndreptit s trimit la serviciu n locul su o alt
persoan i nici un angajator nu i poate substitui un alt angajator. Sigur c este posibil
nlocuirea temporar la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor pri
6

i nu prin voina unilateral a salariatului. De altfel, persoana care l nlocuiete eventual pe

salariat la serviciu nu are o relaie direct cu angajatorul i, prin urmare, acceptarea
nlocuirii presupune asumarea unui risc de ctre patron.
ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuituu personae, considerm
c n situaia ncetrii acestui contract prin acordul de voin al prilor (muutum
dissensus), consimmntul trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n
mod valabil prin intermediul unui reprezentant9.
Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s
nu poat fi transmis prin motenire. Contractul individual de munc nceteaz n
momentul decesului salariatului n baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea
de salariat nu se transmite mpreun cu patrimoniul decedatului ctre succesorii si n
drepturi.
Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac
se ncheie pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc
presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul
angajeaz un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma
creia s poat beneficia. Salariul se pltete de asemenea la anumite intervale de timp, de
obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodat pentru toat perioada lucrat schimb
natura contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de contract (contract de
prestri servicii, contract de comision, etc.).
Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl
angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului
individual de munc se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast
relaie nu schimb ns apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre
deosebire de ramurile dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare
nu este general ci vizeaz doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul
poate da ordine i dispoziii salariatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i
poate sanciona abaterile disciplinare.
n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se caracterizeaz prin
urmtoarele trsturi:

angajatorul stabilete programul i locul de munc al salariailor;

9

Marioara ichindeal , ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999,
p.31 ;

angajatorul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc;

angajatorul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de

disciplin10.
Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a
munci) i n consecin aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd
fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere angajatorului, n
locul muncii, o anumit valoare material). Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd
salariatul produce angajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea
patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei sume de bani drept
despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei indemnizaii n locul
prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin reineri
din salariul pltit de angajator lun de lun, pn la acoperirea ntregului prejudiciu sau din
alte surse (garanii materiale sau personale).
La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe
cheltuiala salariatului su11.
Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i
simplu, n sensul c nu poate fi afectat de modaliti. Prin modalitate a actului juridic se
nelege acel element al acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra
efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o mprejurare
viitoare de care prile fac s depind efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se
produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condiiile de validitate.
Contractul individual de munc nu poate fi afectat de nici un fel de condiie, nici
suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca
realizare, de care depinde nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este
evenimentul viitor i nesigur ca realizare de producerea cruia depinde naterea drepturilor
i obligaiilor prilor. n cazul condiiei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i
nesigur, actul juridic nceteaz.
n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen.
Prin termen se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea
sau stingerea unor drepturi i obligaii.n

funcie de efectele sale, termenul poate fi

suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv
10

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs , Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print,
Bucureti, 1999, p. 40 ;
11
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii
Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 64;

(cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce nseamn c se sting drepturi i
obligaii existente pn la acea dat).
Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd
legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un
termen suspensiv (dar cert). n cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i
angajatorul convin ca prestarea muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de
timp bine precizat de la data ncheierii propriu-zise a contractului.

1.4. Consideraii generale cu privire la modalitile de ncetare a contractului

individual de munc.

ntr-o formulare sintetic, contractul este definit ca fiind acordul ntre dou sau
mai multe persoane pentru a constitui sau stinge ntre dnii raporturi juridice. Dintr-o
asemenea perspectiv, contractual individual de munc poate fi considerat ca fiind
nelegerea ncheiat n scris, ntre o persoan fizic, pe de o parte, i un patron 12, pe de alt
parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract, iar secundul s-i
asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii,
deplina protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat
potrivit clauzelor contractului.
Prin ncheierea contractului de munc, persoana fizic i exercit dreptul la
munc consacrat n art. 38, alin. 1 din Constituia Romniei din 1991. Dreptul la munc i
la protecia social este considerat un drept social-economic de tradiie.
n documentele internaionale precum i n actele normative interne sunt ntlnite
noiunile de drepturi i liberti ce cuprind drepturile i libertile consacrate
constituional, dar nici o reglementare nu definete cele dou concepte i nu evideniaza
diferena dintre ele. Este remarcat strdania de a defini i de a stabili natura juridic a
acestor instituii n care sens sunt prezentate cele dou opinii care au polarizat atenia
specialitilor.

12

Potrivit art. 1, alin. 2 din Legea nr. 130/1996 publicat n M. Of. nr.259/1996 termenul de patron
desemneaz persoana fizic i persoana juridic care angajeaz salariai prin ncheierea contractelor
individuale de munc;

ntr-o prim opinie, se consider c drepturile omului i libertile publice

nu au acelai coninut ntruct primele vizeaz drepturi inerente naturii umane ce se
situeaz n afara i deasupra dreptului pozitiv, iar libertiile publice sunt considerate
prerogative recunoscute i garantate din punct de vedere juridic , fiind componente ale
dreptului pozitiv; drepturile omului sunt calificate n aceast concepie ca prerogative
abstracte, iar libertile ca prerogative efective, susceptibile de realizare.
Concepia prezentat este criticat pe motiv c drepturile omului fiind drepturi
subiective nu pot fi apreciate ca prerogative abstracte, ntruct sunt prevzute de dreptul
subiectiv i garantate prin mijloace juridice.
Distincia dintre drepturi i liberti nu se mai impune n actualul context
legislative, social-economic, deoarece amndou au aceeai natur juridic i ambele sunt
drepturi subiective.
Spre deosebire de contractele civile, contractul de munc 13 conine un element de
stabilitate ce se regsete n caracterul continuu al prestaiilor i reglementarea legal
imperativ a modurilor de ncetare a contractului individual de munc, reprezentnd surs
sigur de asigurare a existenei angajatului. n acest sens, regula prevede ncheierea
contractului de munc pe durat nedeterminat, iar excepia se refer la durata determinat
a contractului de munc numai n anumite situaii, expres i limitativ prevzute de lege.
Cu toate acestea, elementul de stabilitate nu poate mpiedica prile contractante s
pun capt raportului juridic de munc, ntruct se ncalc principiul libertii muncii
consacrat n art.38, alin.1 din Constituie. n doctrin s-a apreciat c acest tip de contract nu
poate lega prile pn la decesul persoanei ncadrate n munc. Ca atare, ncetarea
contractului de munc este posibil dar numai n cazurile prevzute de Codul Muncii sau
legi speciale i cu respectarea normei imperative cuprins n art.18 din Codul muncii,
potrivit creia drepturile persoanei ncadrate n munc nu pot face obiectul vreunei
tranzacii, renunri sau limitri, ele fiind aprate de stat mpotriva oricror nclcri, a
manifestrilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu.
Alturi de termenii de ncetare i desfacere ntlnii n legislaia muncii,
doctrina i jurisprudena utilizeaz i alte noiuni pentru a desemna modurile prin care se
pune capt unui raport juridic de munc, dar fiecare dintre ei are o semnificaie diferit.

13

Ion Traian tefnescu, op. cit., , p. 467;

10

Legiuitorul, n titulatura Cap. V al Codului muncii folosete noiunea de

ncetare a contractului de munc. Acest termen poate avea dou semnificaii: pe de o
parte, n sens general noiunea de ncetare a contractului de munc desemneaz sfritul
legal al contractului de munc idiferent de temeiul i modalitile n care se pune capt
raportului juridic de munc; pe de alt parte, n sens restrns, acest termen are un coninut
deosebit n funcie de temeiul stingerii raportului juridic de munc. Astfel, n cazul
decesului persoanei angajate, a stabilirii dispariiei persoanei ncadrate n munc suntem n
prezena ncetrii contractului de munc, deoarece nu se va putea utiliza nici o alt
noiune pentru a desemna aceste situaii.
Termenul de desfacere este folosit pentru a evidenia cazurile n care nceteaz
contractual de munc pe parcursul executrii lui, din iniiativa unitii. Acest termen este
utilizat de art. 130 din Codul muncii. Nu se poate utiliza termenul de revocare a
contractului de munc deoarece prin acesta se nelege manifestarea de voin de a pune
capt unui contract naintea nceperii executrii lui, iar ncetarea sau desfacerea
desemneaz situaiile care intervin pe parcursul executrii.
n cazul funciilor pentru care legea prevede n vederea ncheierii contractului de
munc alegerea sau numirea n funcie (senator, deputat, judector, etc.), stingerea
raportului juridic de munc este consecina revocrii, eliberrii, demisiei etc., din fucia
ocupat, atunci cnd unitatea nu poate s-i ofere persoanei n cauz un alt loc de munc
potrivit pregtirii profesionale.
Dac contractul de munc nceteaz ca urmare a manifestrii de voin a persoanei
ncadrate n munc, noiunea adecvat este cea de denunare. Uneori, pentru a desemna
aceast situaie este folosit i termenul de demisie prin care se nelege manifestarea n
scris a voinei persoanei ncadrate n munc de a i se desface contractual de munc. Din
compararea celor doi termeni rezult unele diferene i anume: denunarea contractului
individual de munc este cerut de ctre persoana ncadrat n munc i nu este supus
vreunei aprobri sau aprecieri din partea unitii i se face n exercitarea dreptului prevzut
de art. 135 din Codul muncii, iar demisia apare ca o cerere adresat unitii care este sau nu
aprobat de conducerea acesteia.
Noiunea de reziliere evideniaz situaia ncetrii contractului de munc pe
timpul executrii lui prin acordul de voin al prilor, dar fiind o noiune specific
dreptului civil nu se utilizeaz n dreptul muncii care opereaz cu propriile noiuni.
11

Termenul de nulitate este folosit n accepiunea sa din dreptul comun, adic de

sanciune n cazurile n care la ncheierea contractului de munc s-au nclcat dispoziiile
legale imperative.
Noiunea de desfiinare din punct de vedere terminologic nu este specific
dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a desemna modalitile juridice de ncetare
a contractului de munc presupune neglijarea celor doua operaiuni prin care se realizeaz
desfiinarea unui act juridic: rezoluiunea i rezilierea, instituii specifice dreptului civil i
guvernate de regimuri juridice proprii.
Potrivit art. 187 din Codul muncii, noiunea de desfiinare poate fi utilizat n
materia stingerii raportului juridic de munc dar numai n msura n care legislaia muncii
nu cuprinde norme care s reglementeze acest aspect i sub rezerva compatibilitii cu
specificul raportului de munc.
ntruct legislaia muncii reglementeaz instituia ncetrii raportului juridic de
munc este firesc s se utilizeze terminologia acestei ramuri de drept care exprim, printre
altele, i specificul ramurii.

Cap.II ncetarea contractului individual de munc.

2.1. Noiuni introductive.

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al

contractului individual de munc n legislaia romn se refer la ncetarea acestuia.
12

Necesitile sociale care impun reglementarea ncetrii contractului de munc pot

fi nelese n baza principiilor care guverneaz aceast instituie:
a. libertatea muncii;
b. stabilitatea n munc;
c. caracterul imperativ al dispoziiilor legale care reglementeaz ncetarea contractului
individual de munc.
Normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc sunt
imperative i de strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducnd la nelegalitatea
msurii de desfacere a contractului. ncetarea contractului individual de munc este
dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate nceta trebuie stipulate
expres de lege.
Reglementarea ncetrii contractului de munc n legislaia romneasc ilustreaz
n mod adecvat ideea garantrii stabilitii n munc a salariailor, prin determinarea
expres n lege a condiiilor de fond i procedur dup care are loc concedierea acestora.
Actualul cod aduce importante modificri fa de cadrul juridic anterior, att cu
privire la ncetarea de drept a contractului individual de munc, ct i cu privire la
concedierea colectiv reglementnd situaiile de concediere colectiv i impunnd obligaii
noi n sarcina angajatorilor, pentru protecia drepturilor salariailor.
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de
nulitate absolut. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei
alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n
care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune
anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate,
majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instana care a
dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de
concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expres, de a fi reintegrat pe funcia
ocupat anterior, ceea ce a fost apreciat n doctrina ca fiind o adevrat restitutio in
integrum.
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta
astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea.
Fiecare dintre situaiile de ncetare ale contractului individual de munc vor fi analizate
separat n cele ce urmeaz.
13

2.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc.

A. Contractul individual de munc nceteaz de drept 14, adic n puterea i prin
efectul legii atunci cnd a intervenit o anumit cauz (un fapt, un act juridic) stabilit
expres de normele de drept care face imposibil, n mod permanent, producerea, n
continuare, a efectelor contractului respectiv.
Potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc nceteaz de
drept n urmtoarele situaii:

La data decesului salariatului;

La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau punerii
sub interdicie a salariatului (potrivit art. 142 din Codul familiei i art. 30-35 din

Decretul nr.32/1954);
La data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst,

pensionare

anticipat, pensionare anticipat parial sau pentru invaliditate a salariatului, potrivit

legii ( respectiv, potrivit Legii nr. 19/2000);
Textul vizeaz urmtoarea ipotez:
-salariatul a fcut cerere de pensionare i s-a i pensionat pentru limit de vrst potrivit
legii;
-salariatul a fcut cerere pentru pensionare anticipat (inclusiv parial) i s-a i pensionat;
-salariatul a fost pensionat pentru invaliditate.
Fa de formularea art. 56 lit. d din Cod, rezult c ncetarea de drept a
contractului individual

de munc, n acest caz, este aplicabil numai cu referire la

contractul nsui la data la care intervine una dintre situaiile indicate de textul legal
(comunicarea deciziei de pensionare). Altfel spus, art. 56 lit. d nu este aplicabil i cu
privire la contractele individuale de munc ncheiate dup survenirea acestor situaii, adic,
practic, dup pensionarea n cauz.
La aceast concluzie se ajunge nu doar printr-o interpretare literal a textului, ci i
datorit urmtoarelor motive:
-ncheierea unui nou contract de munc- subsecvent ncetrii sale de drept, conform
art. 56 lit. d- cu acelai angajator ori cu altul, n aceeai funcie/post ori alta/altul, nu este
legal, nu poate fi lovit de nulitate, deoarece s-ar nfrnge principiul libertii muncii.
Dac nu s-ar admite aceast soluie, s-ar ajunge la concluzia c cel aflat ntr-una
din situaiile la care se refer art. 56 lit. d- odat cu ncetarea de drept a contractului su de
munc- pe tot restul vieii sale nu ar mai avea dreptul de a fi salariat. Cu alte cuvinte,
nclcndu-se art.53, alin. 2 din Constituie (restrngerea unui drept trebuie s fie
proporional cu situaia care a determinat-o i nu poate atinge existena dreptului sau a
14

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii,Editura Universul Juridic, Bucureti, 2009,p. 500;

14

libertii), s-ar afecta decisiv, pe o perioad nedeterminat, nsui principiul nengrdirii

dreptului la munc;
-art.5, alin.2 din Codul muncii interzice orice discriminare, direct sau indirect,
bazat pe o serie de criterii, ntre care figureaz i criteriul vrstei. Aa fiind, nu poate fi
respins ncheierea unui contract individual de munc exclusiv din cauza faptului c
persoana a fost pensionat pentru limit de vrst.

Ca urmare a constatrii nulitii absolute15 a contractului, de la data la care nulitatea a

fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv (n
condiiile art. 57 din Cod).
Se remarc faptul c legea se refer numai la nulitatea absolut, nu i la cea

relativ. Este o lacun evident. n aceste condiii, n doctrin se prevede c textul se aplic
i n cazurile de nulitate relativ (dac nu a fost acoperit i, concomitent, a fost constatat
prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv). n toate cazurile, textul
legal este aplicabil numai n caz de nulitate total16.
Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare.
Instana care a dispus anularea concedierii repune prile n situaia anterioar
emiterii actului de concediere (l reintegreaz n funcie/post pe cel n cauz) numai la
solicitarea salariatului concediat(art. 78 alin. 2 din Cod). Ca atare, textul este aplicabil doar
dac intenia salariatului concediat nelegal sau netemeinic de a fi reintegrat este cert(n
caz contrar, fr solicitarea sa, hotrrea judectoreasc se refer numai la despgubiri). n
consecin, atunci cnd cel concediat nelegal sau netemeinic cere reintegrarea sa n munc,
ncetarea de drept a contractului individual de munc al celui angajat ntre timp pe postul
respectiv este, logic i juridic, justificat.

Ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la

data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.
Textul legal reglementeaz ipoteza n care (fr s fi fost arestat anterior mai mult

de 30 de zile i fr ca cel n cauz s fi fost concediat potrivit art. 69 lit. b) salariatul a fost
condamnat penal definitiv la o pedeaps privativ de libertate (deci, cu executare n
penitenciar).
Art. 56 lit. g a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005,
nlturdu-se dificultile anterioare determinate de faptul c textul legal se referea numai
15

Andy Puc, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Persoana fizic i persoana juridic,

Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 2008, p. 178;

16

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 305;

15

la condamnarea penal cu excutarea pedepsei la locul de munc. n condiiile actuale,

contractul individual de munc nceteaz de drept fr a se distinge ntre executarea
pedepsei la locul de munc ori n penitenciar.
n toate cazurile, dac se pronun achitarea sau ncetarea procesului penal este
posibil concedierea salariatului, n funcie de circumstanele concrete ale cauzei, dar
numai ca sanciune disciplinara maxim potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, dac s-a
stabilit c fapta nu exist sau nu a fost svrit de salariatul trimis n judecat ori lipsete
vinovia sa, o astfel de posibilitate -a concedierii- este exclus.

De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,

autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei/ocupaiei.
Prin decizia nr. 545/2004, Curtea Constituional a statuat c art. 56 lit. h din Codul

muncii este constituional, deoarece:

-dispoziiile constituionale (art. 16 alin. 1 i art. 41 alin. 1) referitoare la alegerea liber a
profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc, nu pot fi interpretate n
sensul c orice persoan poate opta, oricnd, pentru exercitarea unei profesii ori a unei
meserii sau pentru alegerea unui loc de

munc fr a avea pregtirea i calificarea

necesare ori fr a face dovada c a obinut avizul, autorizaia sau atestatul, n cazul n
care, pentru exercitarea unei profesii sau meserii sse cere, legal-pe lng absolvirea
studiilor ori calificarea necesar- i acest lucru;
-persoanele care opteaz pentru exercitarea unor profesii sau meserii i pentru ncadrarea n
funcii/posturi pentru care reglementrile legale cer i existena avizului, autorizaiei ori
atestatului din partea unor autoriti de specialitate se afl ntr-o situaie diferit fa de
celelalte categorii de salariai- crora nu li se cer aceste documente n momentul ncadrrii
n funcie/post. Se justific n acest fel, n mod obiectiv i rezonabil, un tratament juridic
diferit, respectiv: retragerea de ctre autoritatea competent a avizului, autorizaiei sau
atestatului determin ncetarea de drept a contractului individual de munc, fr a constitui
un tratament discriminatoriu.
Instana constituional a evideniat c ncetarea de drept a contractului individual
de munc poate s dea natere, dup caz, la dou aciuni n justiie17:
O prim aciune ar putea fi ndreptat de ctre salariat mpotriva angajatorului su,
care -prin actul de constatare a ncetrii de drept a contractului individual de munc- ar
svri un abuz de drept. Conflictul (litigiul) ar fi n acest caz exclusiv un conflict
individual de munc.
Ce-a de-a doua aciune posibil -constituind regula- ar reprezenta-o aciunea
salariatului mpotriva autoritii care, retrgndu-i
17

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 322;

16

prin act administrativ avizul,

autorizaia, atestarea, i-a nclcat un drept sau/i un interes legitim i l-a pgubit. Salariatul
ar putea s cear pe calea contenciosului administrativ anularea actului i repararea
pagubei suferite, n conformitate cu art.52 alin. 1 din Constituie.
Ca urmare a interzicerii ocuprii unei funcii, exercitrii unei profesii sau desfurrii
unei activiti, cu titlu de msur de siguran sau pedeaps complementar, de la data

rmnerii definitive a hotrrii judectoreti (penale) prin care s-a dispus interdicia.
La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat.
Conform art. 80 alin. 3-5 din Codul muncii, contractul individual de munc pe

perioad determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, respectndu-se

urmtoarele condiii:
-prelungirea s se hotrasc prin acordul scris al prilor;
-s nu se depeasc durata maxim de 24 de luni pe care poate fi ncheiat, de regul, un
contract individual de munc pe perioad determinat;
-ntre aceleai pri s se ncheie cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat succesive (sunt considerate succesive contractele ncheiate n termen de 3 luni
de la data ncetrii unui contract individual de munc pe durat determinat anterior).
Ca urmare, dac se continu, n fapt, prestarea muncii i dup momentul ncetrii
de drept a contractului de munc pe perioad determinat, fr un acord scris, n doctrin
se precizeaz c:
-nu se poate susine de la bun nceput transformarea contractului respectiv n contract de
munc pe perioad nedeterminat deoarece exist limita legel maxim de 24 de luni; n
realitate, prestarea muncii n fapt i dup momentul ncetrii de drept a contractului (fr a
se ncheia un acord scris); are seminificaia continurii aceluiai contract de munc (pe
durat determinat), dar numai nuntrul termenului de 24 de luni stabilit de art. 82 alin. 1
(similar cu tacita reconduciune n materie de locaiune reglementat de art. 1436, 1437 i
1452 din Codul civil);
-dac s-au mplinit cele 24 de luni i postul a fost transformat ntre timp n post pe durat
nedeterminat, continuarea n fapt a prestrii muncii fr un acord scris- semnific
transformarea contractului de munc pe durat determinat n contract de munc pe durat
nedeterminat, aplicndu-se, prin analogie, art. 16 alin. 2 din Cod.
n doctrina juridic este promovat i punctul de vedere potrivit cruia- n raport cu
art. 16 alin. 2, art. 80, alin.3 i art. 64 alin. 1 din Codul muncii- ntr-o astfel de situaie,
noul contract ncheiat tacit este un contract pe durat nedeterminat, fiind practic
imposibil ncheierea tacit a unui contract pe durat determinat. (n toate cazurile,
indiferent de faptul c, prin ipotez s-a mplinit sau nu limita legal a celor 24 de luni).

De la data retragerii acordului prilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor

cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani.
17

B. Anumite situaii18- care apreau n art. 130 din Codul muncii anterior drept
temeiuri ale concedierii salariatului (dizolvarea, admiterea de ctre instana judectoreasc
a cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
netemeinic; condamnarea penal definitiv; interzicerea ocuprii unei funcii, exercitrii
unei profesii sau desfurrii unei activiti cu titlu de msur de siguran sau pedeaps
complementar)-atrag, potrivit Codului n vigoare, ncetarea de drept a contractului
individual de munc.
n rest, celelalte cazuri, se mpart n dou categorii:
-specifice contractului individual de munc, de regul, indiferent de forma sa (cu timp de
lucru integral sau parial, cu munca la sediul unitii sau la domiciliu, avnd ca parteangajator un agent de munc temporar): lit. h (de la data retragerii de ctre autoritile sau
organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor pentru exercitarea
profesiei); lit. k ( retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani);
-aplicabile majoritii contractelor civile i comerciale lit. a (decesul salariatului); lit.b
(declararea judectoreasc a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului); lit.e (ca
urmare a constatrii nulitii absolute a contractului).
C. Cu privire la momentul ncetrii de drept a contractului individual de munc i
la necesitatea, sau, dimpotriv, la inutilitatea ntocmirii unui act de constatare a ncetrii
de drept a acestuia, n literatura juridic s-au formulat opinii diferite:
ntr-o opinie s-a susinut c o distincie ntre momentele n care fiecare dintre
cazurile prevzute n art. 56 determin ncetarea de drept a contractului individual de
munc s i produc efectele este nejustificat deeoarece comunicarea actului intern
prin care angajatorul constat ncetarea de drept a contractului poate surveni oricnd din
momentul apariiei situaiei de ncetare de drept a contractului, durata acestei perioade
fiind la discreia angajatorului.
Aadar momentul emiterii i comunicrii actului de constatare nu ar avea nici o
relevan juridic, iar continuarea raportului de munc dup ce art. 56 a devenit incident
ar genera, n toate cazurile, un contract de munc lovit de nulitate, aplicndu-se, n
consecin, art. 57 din Cod.
ntr-o alt opinie, se susine, n esen, c, de principiu, fiind n prezena unei
ncetri de drept a contractului individual de munc-respectiv ope legis- o atare ncetare se
produce pe data ndeplinirii oricreia dintre situaiile enumerate de art. 56 lit. a-k din Cod.
Aa fiind, nu nseamn, totui, c ntocmirea unui act constatator nu ar fi necesar i nu ar
avea importana sa. Sunt necesare ns, ntr-adevr anumite precizri:
18

Alexandru iclea, op. cit. p. 534;

18

Este clar c emiterea actului constatator apare ca inutil (fr efecte) n situaiile
ncetrii de drept a contractului prevzute de art. 56 lit. a i b (de vreme ce n aceste situaii
constatarea are loc prin ntocmirea actului de deces-art.34 i urm. din Legea nr.
119/1996 cu privire la starea civil 19-ori dac salariatul a fost pus sub interdicie, prin
hotrre irevocabil a instanei judectoreti- art. 144 din Codul familiei), lit. e innd
seama c n aceast situaie, nsui Codul muncii stabilete ca dat a ncetrii contractului,
data constatrii nulitii prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc);
Prin urmare, constatarea ncetrii de drept a contractului individual de munc
reprezint o necesitate doar n ipotezele reglementate de art. 56 lit. d i lit. f-k, deoarece, n
aceste situaii, prestarea muncii-urmat de plata drepturilor salariale- poate continua, dup
caz, licit sau contra legem;
Este esenial de reinut c actul n cauz, pentru ipotezele reglementate de art. 56
lit. d i lit. f-k nu are menirea de a dispune ncetarea contractului, ci numai s constate c sa produs una dintre cauzele care atrag, potrivit Codului muncii, ncetarea de drept a
acestuia;
ntocmirea unui act atare care, dac este unilateral (al angajatorului sau al
salariatului) urmeaz s fie comunicat celeilalte pri-semnific, n funcie de data
comunicrii sale contractantului, nu doar constatarea ncetrii de drept a contractului la
unul din momentele prevzute de art. 56 lit. d, lit. f-k, ci, concomitent, dup caz, fie
refuzul, fie acordul emitentului actului de continuare a raportului de munc prin ncheierea
tacit a unui contract individual de munc.
ntocmirea actului de constatare urmat de comunicarea lui cel trziu pn la data
la care contractul nceteaz de drept vdete, cu deosebire, voina emitentului (de regul
angajatorul) de a nu permite continuarea raportului de munc prin ncheierea tacit a unui
nou contract;
Dimpotriv, ntocmirea i comunicarea actului constatator post factum,
concomitent cu continuarea raportului de munc n aceleai condiii cu cel anterior- ncetat
de drept- evideniaz acordul tacit al prilor referitor la ncheierea unui nou contract cu
aceleai clauze, din ziua n care contractul precedent a ncetat de drept;
n sfrit, chiar dac ncheierea noului contract de munc este contra legem- fiind
lovit de nulitate absolut (posibil n cazurile la care se refer art. 56 lit. f-i i lit. k)contractul n cauz (nou)-potrivit art. 57 alin. 2 i alin. 6-7, art. 283 alin. 1 lit. d din Cod i
art. 73 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc-exist( este
n fiin), producndui efectele sale pn la data constatrii nulitii (prin acordul prilor
sau de ctre instana judectoreasc).

19

Publicat n M. Of. al Romniei , partea I, nr. 282 din 11 noiembrie 1996;

19

D. n afar de cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc,

reglementate de art. 56 din Codul muncii, se impune subliniat c i fora major odat
intervenit, dac antreneaz imposibilitatea permanent a executrii obligaiilor de ctre
una dintre pri, conduce la ncetarea de drept a contractului individual de munc (riscul
suportndu-se de ctre debitorul obligaiei imposibil de executat)20.
E. innd seama c potrivit Ordonana Guvernului nr. 26/2005 privind
managementul instituiilor publice de cultur, contractelor de management ncheiate cu
conductorii instituiilor de cultur li se aplic, cu titlu de drept comun, legislaia muncii,
este de precizat c, n cazul n care evaluarea obligatorie i periodic a condus la rezultate
necorespunztoare ale titularului acestui contract, art. 6 alin. 2 din aceast ordonan
dispune ncetarea de drept a contractului n cauz.
F. Un caz de ncetare de drept a contractului individual de munc este reglementat
i de Legea nr. 31/1990 n art. 153 alin. 1: membrii consiliului de supraveghere al unei
societi pe aciuni, condus n sistem dualist, nu pot cumula calitatea de membru al unui
astfel de consiliu cu cea de salariat al societii. Ca urmare, dac un membru al consiliului
de supraveghere este desemnat dintre salariaii societii, contractul su de munc
nceteaz de drept.
G. Statutul funcionarilor publici reglementeaz, n art. 84 alin. 1, ncetarea de
drept a raportului de serviciu. ntre ipotezele sale se gsesc i cele prevzute de art. 56 lit.
a, b, d, e, (cu referire la nulitatea actului de numire n funcie) i f, i i j din Codul muncii.
2.2.1. Propunere de lege ferenda21.
n literatura juridic, se arat c, dei art. 50 lit. g statornicete ncetarea de drept a
contractului individual de munc n caz de for major, n mod surprinztor, art. 56 din
acelai Cod nu indic i fora major ca motiv de ncetare de drept a acestui contract.
De aceea, se apreciaz c, de lege ferenda, ar fi necesar completarea art. 56 din
Codul muncii, n sensul menionrii forei majore ca o cauz a ncetrii de drept a
contractului individual de munc.
2.3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor.
Preliminarii22.
20

Cum ar fi un incendiu care ar distruge ntreaga unitate. n acest caz, disprnd suportul material al
activitii propriu-zise a angajatorului , nceteaz i contractele de munc-toate sau cele mai multe dintre eleindiferent dac dizolvarea persoanei juridice n cauz se va produce;
21
Alexandru iclea, op. cit., p. 516;
22
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii,Editura Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 524;

20

Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul prilor l constituie art. 55 lit. b
din Codul muncii. Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consimmntului
reciproc al prilor, muttus conssensus, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea
sa, muttus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.
Codul muncii, ns, nu conine dispoziii privind condiiile i procedura ncetrii
contractului, prin acordul prilor. Este evident c astfel pot nceta nu numai contractele
individuale de munc ncheiate pe durat nedeterminat, ci i cele ncheiate pe duarat
determinat, precum i contractele cu timp parial, contractele de munc temporar sau cele
cu munc la domiciliu23.
Condiii24.
Actul juridic prin care prile pun capt raportului de munc trebuie s
ndeplineasc condiiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricrui act juridic i
mai cu seam este necesar ca ele s-i materializeze acordul de voin printr-un
consimmnt care s ntruneasc cerinele art. 948 din Codul civil. ntr-o atare situaie,
pentru a proceda la ncetarea contractului n baza art. 55 lit. b din Codul muncii,
angajatorul trebuie s aib n vedere o eventual cerere ori alt manifestare nendoielnic,
din care s rezulte intenia clar a salariatului de a prsi unitatea.
ntr-o spe25, de exemplu, s-a constatat c ntre conductorul unitii i salariat nu
a avut loc nici o discuie, prin intermediul careia s se fi manifestat consimmntul de
ncetare a contractului. ntr-un caz ca acesta, nu se poate pune problema ncetrii
contractului individual de munc prin acordul prilor.
Drept urmare, dac unele excepii nu rezult din lege, ncetarea contractului de
munc pe aceast cale nu este supus altor condiii, n afar de cele ce decurg din
respectarea

regulilor

privind

ncheierea

valabil

oricrei

convenii.

Astfel,

consimmntul ambelor pri trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice echivoc;
dac are aceste caracteristici, exprimarea lui n form scrisnu este neaprat necesar,
inndu-se seama c nsui contractul de munc este consensual. Ca atare, nelegerea
prilor poate fi dovedit prin orice mijloc de prob26.
Totui, ca i la ncheierea contractului, forma scris este ceea ce trebuie urmat.
Nu este necesar ca salariatul s se adreseze anterior angajatorului cu cerere de ncetare a
raporturilor de munc.
El nu ar putea invoca ulterior, dup ce a semnat convenia de ncetare a
contractului prin acordul prilor fr nici o obligaie, vivierea consimmntului su prin
violen, constnd n ameninarea c astfel, i se va desface disciplinar contractul de munc.
23

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 336;
Alexandru iclea, op. cit., p. 525;
25
A se vedea Curtea de Apel Piteti, dec. Civ. Nr. 146/L/2002, n Revista romn de dreptul muncii nr.
4/2002, p. 110;
26
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu.p430;
24

21

n afar de faptul c o asemenea situaie trebuie dovedit, aa cum s-a reinut n

practica judiciar27, rul care ar fi generat starea de temere a celui n cauz const tot n
perspectiva desfacerii contractului de munc, ori, semnnd decizia atacat, el a fost pus n
aceeai situaie, i anume cea de pierdere a calitii de salariat al acelui angajator.
n al doilea rnd, s-a reinut c ameninarea pretins nu ndeplinete cerina de a
fi injust, de a reprezenta o nclcare a legii. Dreptul angajatorului de a concedia un salariat
al su pentru motive disciplinare este legal consacrat de Codul muncii. ns, n
interpretarea art. 956 din Codul civil, ameninarea legitim cu exercitarea unui drept nu
constituie viciu de consimmnt. Tocmai pentru a apra salariatul de msurile abuzive
unilaterale ale angajatorului, i este recunoscut dreptul de a se adresa instanei
judectoreti, contestnd msura luat mpotriva sa.
Desigur nu se pune problema ncetrii contractului individual de munc, prin
acordul prilor, de vreme ce acesta nu a fost ncheiat. Dac salariatul refuz semnarea lui
pe motiv c nu este de acord cu salariul oferit 28, nseamn de facto i de jure, c un
asemenea contract nu exist29.
ntr-o spe salariatul a solicitat, ncetarea raporturilor de munc, iar angajatorul a
avizat favorabil cererea. n ziua emiterii deciziei de ncetare a contractului prin acordul
prilor, salariatul a intrat n incapacitate temporar de munc.
Instana de judecat a considerat c intr-o astfel de situaie contractul s-a suspendat de
drept n temeiul art. 50 lit. b din Codul muncii, suspendare care dureaz pn la
nsntoirea salariatului i redobndirea capacitii de munc. Ca o consecin, angajatorul
nu putea dispune ncetarea raporturilor de munc, el nclcnd n acest mod dreptul la
protecie social al celui n cauz.
ntr-un alt caz, salariatul a formulat cerere de ncetare a activitii ca urmare a
pensionrii anticipate. Angajatorul, imediat, a procedat la constatarea ncetrii contractului
individual de munc prin acordul prilor, emind decizie n acest sens. Decizia este
nelegal, ntruct acel contract urma s nceteze de drept la data comunicrii deciziei de
pensionare (art.56, lit. b din Codul muncii) i nu la data formulrii cererii prin care s-a
solicitat pensionarea anticipat.
A fost formulat sugestia-n vederea nlturrii efectelor negative- ca ncetarea
contractului individual de munc prin acordul prilor s produc aceleai efecte ca i n
cazul concedierii neculpabile a salariatului (cel n cauz s primeasc indemnizaie de
concediere i s fie trecut n omaj)30.

27

Judectoria sectorului IV Bucureti, sent. Civ. Nr. 2931/2001;

A se vedea Curtea de Apel Ploieti, dec. Civ. Nr. 227/1994, n Buletinul jurisprudenei.., p.58;
29
SandaGhimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii", Editura ALL BECK, Bucuresti, 2000, p 335-336;
30
Ion Traian tefnescu. impactul asupra dreptului muncii i a dreptului securitii sociale-perspectiv
european, nDreptul nr. 4/2008, p. 84;
28

22

Cap.III ncetarea contractului individual de munc din voina

unilateral a angajatorului (concedierea).

3.1. Noiune31. Situaii.

Dac anterior adoptrii actualului Cod al muncii termenul de concediere a fost
prevzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, n anumite condiii, a
contractului individual de munc a unui grup de salariai (concediere colectiv), actuala
reglementare introduce acest termen pentru orice ncetare a unui atare contract din
iniiativa angajatorului.
Evident c prin instituia concedierii nu se ncalc dreptul la munc i libertatea
muncii. Salariatul nu beneficiaz de o libertate absolut n aceast calitate, iar dreptul
angajatorului de a-l concedia nu poate fi nlturat. Dar, pentru protejarea salariatului de
eventualele abuzuri i garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabilete expres i
limitativ situaiile n care poate fi dispus concedierea i procedura de ndeplinit32.
Fixarea limitativ a cazurilor i a motivelor pentru care poate avea loc ncetarea
raporturilor juridice de munc n temeiul voinei unilaterale a angajatorului reprezint cea
mai important garanie pentru nengrdirea dreptului la munc33. Se recunoate expres
dreptul salariailor la protecie mpotriva concedierilor nelegale. n plus, salariaii nu pot
renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacie fiind lovit
de nulitate34.
Interdicii legale35. Este interzis concedierea salariailor n urmtoarele situaii:

Pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen

naional, ras, cultur, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,

situaii sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical;

Pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.

31

Alexandru iclea, op.cit., p.526;

Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raportului de munc n reglementarea noului
Cod al muncii-Partea a IV-a, n Pandectele romne, nr. 6/2003, p. 215;
33
Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 386/2007;
34
Alexandru iclea, op.cit., p. 527;
35
Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 345;
32

23

De asemenea, concedierea salariailor nu poate fi dispus:

Pe durata incapacitii temporare de munc, constatate prin certificat medical

conform legii;
Pe durata concediilor pentru carantin;
Pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul aa luat

la cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziilor de concediere;

Pe durata concediului de maternitate;
Pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, sau, n

cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;

Pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani,
sau, n cazul copilului cu handicaap pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea

vrstei de 18 ani;
Pe durata ndeplinirii serviciului militar;
Pe durata exercitrii unor funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau

pentru abateri disciplinare repetate, svrite de acel salariat;

Pe durata efecturii concediului de odihn;
Pe durata unei greve declanate n condiiile legii.

Clasificarea concedierilor36.
Dup criteriul motivelor care au determinat-o, concedierea poate fi:

Concediere dispus pentru motive ce in de persoana salariatului, este o concediere

individual;
Concediere dispus pentru motive care nu in de persoana salariatului, n funcie de
numrul de salariai afectai de concediere, aceasta poate fi individual sau
colectiv.

3.2. Concediere dispus pentru motive ce in de persoana salariatului.

Concedierea individual37.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului38 n urmtoarele situaii prevzute de art. 61 din Codul muncii:
n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc,

36

Radu Roxana Cristina, Dreptul muncii, Editura C.H.Beck, Bucureti, 2008, p 228;
Radu Roxana Cristina, op. cit., p. 229;
38
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 , p. 344;
37

24

contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune

disciplinar39;
Msura desfacerii contractului individual de munc este facultativ pentru unitate i
se poate lua pentru:
Abateri repetate-nu este esenial numrul de abateri, ci atitudinea psihic a angajatului,
voina sa de a nclca repetat obligaiile sale de serviciu. Nu este necesar ca prima

abatere s fie sancionat, este doar necesar s se svreasc o a doua abatere;

Abatere grav-atunci cnd se justific concluzia c meninerea n unitate a celui
vinovat nu mai este obiectiv posibil.
Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca, constnd ntr-o aciune sau

inaciune, svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul inndividual de munc sau contractul colectiv de munc
aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Codul muncii nu enumer faptele care pot justifica msura desfacerii disciplinare a
contractului individual de munc, de aceea, caracterul grav al abaterii va fi apreciat n
raport cu toate elementele sale, mprejurrile n care a fost comis abaterea i
circumstanele personale ale autorului ei.
n practica judiciar au fost considerate cazuri ntemeiate de desfacere a
contractului individual de munc n situaii, precum:
ntrzierea regulat de la program, lipsa repetat i nemotivat de la serviciu, dac nu

sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective;

Refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detaare;
Neprezentarea la post a persoanelor care au fost sancionate cu retrogradarea din

funcie, n condiiile legii;

Prezena la serviciu n stare de ebrietate sau consumul de buturi alcoolice n timpul

serviciului;
Desfurarea de ctre salariat, n calitate de patron al unei firme particulare sau al crui
asociat este, a unei activiti identice cu cea a unitii n care este ncadrat cu contract

de munc, n condiii de concuren neloial;

Sustragerea, sub orice form, de bunuri aparinnd unitii, de natur a prejudicia buna
activitate a unitii;
Lovirea altui salariat.
Concedierea40 pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la

regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator
a unei cercetri prealabile.

39
40

Alexandru iclea, op. cit., p 490;

Radu Roxana Cristina, op.cit., p. 198;

25

n vederea ndeplinirii cercetrii prealabile, salariatul va fi convocat n scris de

persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data,
ora i locul ntrevederii.
Nendeplinirea cercetrii prealabile duce la nulitatea deciziilor de concediere
emise de angajator. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv,
d dreptul angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii disciplinare
prealabile.
Pe durata desfurrii cercetrii prealabile, contractul individual de munc poate fi
suspendat de cttre angajator pe o perioad ce nu poate depi 15 zile calendaristice.
Msura suspendrii dispus de ctre angajator poate fi atacat de ctre salariat conform
legii.
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30
de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
n acest caz41, nu existena sau inexistena culpei salariatului constituie temeiul
concedierii, ci absena ndelungat a salariatului, fapt care este de natur s mpiedice
desfurarea normal a activitii acestuia. Dac, ulterior concedierii legale a salariatului,
se constat nevinovia acestuia, iar instana dispune scoaterea de sub urmrire penal,
achitarea sau

ncetarea procesului penal, ca i n cazul condamnrii pe nedrept la

tribunalul n a crui circumscripie domiciliaz, chemnd n judecat statul, care este citat
prin Ministerul Finanelor Publice.
La stabilirea despgubirilor se vor lua n calcul toate veniturile de care cel arestat
i/sau conddamnat a fost lipsit pe ntreaga perioad a privrii de libertate, i anume salariul
de baz i sporul de vechime cu toate indexrile survenite pn n momentul soluionrii
definitive a litigiului, compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat, precum i
suma cheltuielilor judiciare din procesul penal i de subzisten n penitenciar.
n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului 42, fapt ce nu permite acestuia s
i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
Evident, aceast ipotez de concediere exclude culpa salariatului, constituind un
caz de necorespundere profesional din raiuni medicale. Textul legal vizeaz inaptitudinea
medical a salariatului fa de exercitarea atribuiilor unui anumit loc de munc (pe care l
ocup), iar nu o inaptitudine medical general (care-dac exist-ar determina pensionarea
acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II).
41
42

Voiculescu Nicolae, Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwet, Bucureti, 2007, p. 150;
Ion Traian tefnescu, op.cit., p. 347;

26

Inaptitudinea medical special43 (fa de un anumit loc de munc) trebuie s fie:

Total (n caz contrar, dac inaptitudinea este parial, se pune numai problema

pensionrii de invaliditate de gradul III);

Definitiv (deoarece n ipoteza imposibilitii medicale temporare de a exercita
obligaiile de la locul de munc se pune numai problema concediului medical).
n aceast situaie, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri

de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional i cu capacitatea sa de

munc, constatat de medicul de medicina muncii.
Salariatul beneficiaz de o compensaie individual, n condiiile stabilite de contractul
colectiv de munc sau contractul individual de munc, dup caz.
n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este
ncadrat44;
Necorespunderea, sub raport profesional este acea mprejurare de natur obiectiv
sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor performane mai
sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, unitatea e ndrituit a le atepta de la salariai.
Concedierea pentru necorespundere profesional presupune, prin urmare,
existena unor criterii obiective i/sau subiective.
Criteriile obiective pot fi: lipsa studiilor, a vechimii n specialitate, etc., care, de
regul, se au n vedere la angajarea n munc. Dac aceste condiii nu ar fi fost ndeplinite
la ncheierea contractului individual de munc, acesta ar fi fost nul. Este posibil nsa,
ca,dup ncheierea contractului legea s stabileasc alte condiii pentru ocuparea acelui
post, n cele mai multe cazuri, superioare celor stabilite iniial, pe care salariatul respecti nu
le poate ndeplini (de ex: noi condiii de studii i vechime).
Dac prin lege se prevede posibilitatea meninerii, prin derogare, a salariatului n
postul pe care-l ocup, dei nu ndeplinete noile condiii, dar corespunde din punct de
vedere profesional, unitatea nu-i va desface contractul de munc, diminundu-i salariul n
anumite limite fa de cel prevzut n nomenclator pentru funcia respectiv.
n cazul n care legea nu prevede o astfel de posibilitate sau salariatul nu corespunde
profesional postului pe care-l ocup, unitii i revine obligaia de a-i oferi un alt post
corespunztor.
n alte cazuri, necorespunderea profesional45 poate fi determinat de criterii
subiective, cum ar fi pierderea de ctre salariat a aptitudinilor profesionale (slbirea
vederii, memoriei etc) necesare ndeplinirii corespunztoare a sarcinilor ce revin n
funcia sau specialitatea pe care o deine, potrivit contractului de munc.
43

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 348;

Alexandru iclea, op. cit., p. 495;
45
Voiculescu Nicolae, op.cit., p. 176;
44

27

Condiiile n care unitatea poate dispune msura desfacerii contractului de munc

pentru necorespundere profesional sunt urmtoarele:
Existena necorespunderii profesionale care se raporteaz la un anumit moment ulterior
ncheierii contractului, ca de exemplu neprezentarea sau nereuita la un concurs de

atestare sau promovare, sau la ntreaga perioad n care se execut contractul;

Necorespunderea s survin n timpul executrii contractului;
Necorespunderea s fie sub raport profesional ( nu sub raport profesional), fiind
determinat de situaia ndeplinirii de o conduit culpabil a salariatului.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional poate fi dispus

numai dup evaluarea prealabil46 a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilit

prin contract colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de
activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulament intern.
n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de
cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii47.
Existena acestui caz, ca de altfel a oricruia dintre cazurile prevzute de art. 61, nu
l oblig pe angajator s dispun concedierea, ci i ofer numai posibilitatea legal de a o
face.
Condiii procedurale48.
n cazul n care concedierea intervine pentru unul din motivele prevzute la art. 61
n lit. b, d, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de
zile de la data constatrii cauzei concedierii.
Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat
n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul i instana judectoreasc la
care poate fi contestat.
n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c,
d, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n
unitate, compatibile cu pregtirea profesional, sau dup caz, cu capacitate de munc
constatat de medicul de medicin a muncii.
n situaia n care angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante, are obligaia
de a solicita sprijinul Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea
redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale, sau dup caz, cu capacitate
de munc constatat de medicul de medicin a muncii, urmnd s-i comunice salariatului
soluiile propuse de Agenie.

46

Ion Traian tefnescu, op. cit, p. 351;

Idem;
48
Radu Roxana Cristina, op. cit., p 222;
47

28

Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea

angajatorului privind locurile de munc vacante sau soluiile propuse de Agenie, pentru ai manifesta expres consimmntul cu privire la noul post oferit.
n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul, n interiorul
acestui termen, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

3.2.1. Propunere de lege ferenda49.

n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, rezult c acesta nu i poate
ndeplini atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.
n acest caz, angajatorul are dreptul de a dispune concedierea, fapt care rezult i
din formularea art. 61 din Codul muncii, totui, de cele mai multe ori, aceast msur
trebuie luat n mod obligatoriu, de vreme ce astfel este protejat i persoana salariatului.
Concedierea nu ar fi obligatorie50 dect n situaia n care inaptitudinea (fizic sau
psihic) ar avea drept consecin ncetinirea executrii lucrrilor normale, de ctre salariat,
fr ca astfel s rezulte pericolul deteriorrii strii sale de sntate.
De aceea, este mprtit opinia51 potrivit creia, de lege ferenda, s-ar impune:
-s se prevad ncetarea de drept a contractului individual de munc n cazul n care
organele competente de experiz medical s-au pronunat n sensul c meninerea
salariatului pe postul respectiv este contraindicat medical. Evident c ncetarea va
interveni dac n unitate nu exist locuri de munc vacante, corespunztoare capacitii de
munc stabilite de medicul de medicina muncii;
-s se justifice cazul facultativ de concediere pentru inaptitudine cu cel al necorespunderii
profesionale.
3.3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului.
n conformitate cu noua redactare primit de art. 65 din Codul muncii 52, aceast
concediere reprezint ncetarea contractului determinat de desfiinarea locului de
munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia
(alin.1).
Referitor la textul n discuie, Curtea Constituional a reinut c acesta nu este
mai puin precis dect cel anterior, ntruct nici existena unor dificulti economice nu
constituie determinarea exact a motivelor ce justific ncetarea contractului individual de
49

A se vedea Alexandru iclea, op. cit., p. 533;

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 347;
51
Raluca Dimitriu, Reflecii privind concedierea pntru inaptitudine fizic i/sau psihic a salariatului n
Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 36-41;
52
Prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006;
50

29

munc. innd seama ns de alin. 2 al art. 65 care prevede c Desfiinarea locului de

munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, textul respectiv nu
permite ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a angajatorului
pentru motive invocate arbitrar sau n mod abuziv, astfel nct, prin asemenea msuri s
poat fi ngrdit exerciiul dreptului la munc.
Avnd n vedere aceste considerente 53, Curtea a constatat c prevederile legale
criticate corespund exigenelor prevzute de art. 24 lit. a din Carta social european, care
menioneaz dreptul lucrtorilor de a nu fi concediai fr un motiv ntemeiat.
Este cert c, de regul, concedierea menionat este generat de raiuni economice,
ea primind o reglementare adecvat n rile europene.
Astfel, n Frana este reglementat concedierea pentru motive economice, adic
cea efectuat de angajator pentru unul sau mai multe motive independente de persoana
salariatului ce conduc la desfiinarea sau transformarea locului de munc ori de o
modificare, refuzat de salariat, a unui element esenial al contractului, consecin, n
special, a dificultilor economice sau mutaiilor tehnologice.
n Elveia este prevzut rezilierea la iniiativa patronului, determinat de
imperative economice, sau de imperative majore privind funcionarea unitii, n msura n
care angajatorul nu poate s i propun celui interesat un alt loc de munc convenabil
acestuia.
Astfel, potrivit textului n cauz, motivul concedierii, nu este inerent persoanei
salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine
fizic sau psihic, etc., ci de un fapt exterior lui, i anume desfiinarea locului de munc,
care, evident, nu poate fi imputabil n nici un mod salariatului afectat.
El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci
determinat de cauze obiective consecin a unei organizri a unitii care impun
restructurarea personalului, desfiinarea unor locuri de munc.
Poate fi vorba de dificulti economice i diminuarea sau chiar ncetarea activitii,
dar i de transformri tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producie
etc., n toate cazurile impunndu-se renunarea la serviciile unor salariai.
n plus, se susine c54, prin prisma coninutului actual al art. 65 din Codul munciideterminat de evoluia reglementrilor referitoare la ncetarea de drept a contractului
individual de munc i, respectiv, la concedierea salariailor pentru motive care nu in de
persoana lor-aceasta mai este posibil i n urmtoarele cazuri:
Decesul angajatorului persoan fizic;

53

Alexandru iclea, op. cit., p. 538-539;

Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i
colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 8;
54

30

Rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau punerii sub

interdicie a acestui angajator;

Mutarea unitii n alt localitate.
Reorganizarea activitii excede noiunii de reorganizare a persoanei juridice

(comasare, divizare, desprinderea unei pri din patrimoniul ei etc.) n nelesul art. 40, ci
ea poate privi i structura sa intern, compartimentele sale, etc. i n general orice msuri
organizatorice menite s conduc la mbuntirea activitii, inclusiv mutarea ei n alt
localitate55.
Condiia de legalitate impus de lege este ca desfiinarea locului de munc s fie
efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Desfiinarea este efectiv, atunci cnd lucul de munc este suprimat din structura
angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia sau n statul de funcii,
msur care se ntemeiaz pe o situaie concret ce trebuie dovedit56.
Prin urmare, pentru a se constata dac desfiinarea a avut loc n mod efectiv,
trebuie s fie cercetate statul de funcii i/sau organigrama unitii. Locul de munc al
salariatului n cauz, fiind suprimat din schema organizatoric, rezult fr nici un dubiu
desfiinarea lui57.
Aceasta nu este efectiv dac este urmat de renfiinarea, dup scurt timp, a
aceluiai loc de munc58. Textul legal nu face nici o precizare asupra sensului calificrii
cauzei care determin concedierea-real i serioas.
Cauza este real cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificulti
economice sau transformri tehnologice etc., independent de buna sau reaua credin a
angajatorului.
Este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea
activitii i nu disimuleaz realitatea. Cauz serioas este aceea care face imposibil
continuarea activitii la un loc de munc, fr pagube pentru angajator, excluzndu-se ns
plata salariului.
Desigur c, n caz de litigiu, instana judectoreasc este cea care apreciaz
caratcerul real i serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului,
formndu-i convingerea pe baza probatoriilor susinute de pri 59. Exist o practic
judiciar bogat n sensul celor menionate.

55

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu si obsevatii critice asupra noului
Cod al muncii, in Dreptul" nr. 4/2003, p. 58;
56
Curtea de Apel Ploieti, secia conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 1003/2007, n Buletinul
Curilor de Apel nr. 1/2008, Editura C.H.Beck, Bucureti, p. 48;
57
Curtea de Apel Constana, secia civil pentru minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, dec.
Nr. 158/CM/2007:
58
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura CH. Beck, Bucureti, 2005, p. 138-139;
59
Ovidiu inca, Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului, n Revista de drept comercial nr. 9/2005, p. 88-93;

31

Caracterul efectiv, real i serios al desfiinrii locului de munc ocupat de salariat

rezulta din: programul de restructurare i reorganizare a societii; proiectul de concediere
colectiv; tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele i statele de funcii
ale unitii, anterioare i ulterioare concedierii.
S-a decis c msura concedierii se justific dac se face dovada c efectiv a avut
loc o reorganizare i o restrngere real, impus de nevoile unitii. Va fi luat n
considerare numai suprimarea sau desfiinarea postului, nu i schimbarea denumirii ori
suspendarea lui.
Reducerea activitii nu poate fi doar un pretext pentru ndeprtarea unui salariat
i n consecin desfacerea contractului unei persoane urmat de ncadrarea alteia, din afara
unitii este inadmisibil.
n astfel de cazuri reorganizarea nu este real. Ea nu mai este real nici atunci
cnd numrul de posturi rmne acelai dup concedierea salariatului, iar atribuiile
personalului angajat ulterior concedierii sunt aceleai ca cele ale contestatorului, neavnd
relevan faptul c noii angajai au contract de munc pe durat determinat 60.
Reorganizarea trebuie dispus de organul competent.
Dac, de exemplu, adunarea general a acionarilor a aprobat organigrama,
structura organizatoric a societii, numrul de posturi, precum i constituirea
compartimentelor funcionale, hotrrea sa este obligatorie pentru consiliul de
administraie potrivit Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale. n aceste
condiii,consiliul de administraie nu are dreptul s modifice organigrama astfel aprobat.
Prin contractul Colectiv de munc unic la nivel naional s-au stabilit o serie de
reguli n ceea ce privete, n special, concedierea colectiv.
Concedierea colectiv61.
Este denumit astfel pentru c ea afecteaz nu doar un singur salariat sau mai
muli luai individual, ci o colectivitate de salariai.
Potrivit art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege
concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care
nu in de persoana salariatului, a unui numr de:
Cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai muli de

20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;

Cel puin 10 % din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;

60

Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri
sociale, dec. Nr. 1412/R/2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 116-117;
61
Alexandru iclea,op. cit., p.541;

32

Cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin
300 de salariai.
La stabilirea numrului de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei

salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc ca urmare a acordului

prilor, la propunerea angajatorului, cu condiia existenei a acel puin 5 atfel de salariai.
Rezult c o concediere pentru a fi calificat colectiv trebuie ndeplinite trei
condiii: prima, s fie vorba de un anumit numr de salariai afectai de aceast msur; a
doua, motivul ncetrii contractului individual de munc a celor n cauz s nu in cont de
persoana lor; a treia, perioada de timp n care va avea loc ncetarea acelor contracte s nu
depeasc 30 de zile calendaristice62.
Aa cum a decis Curtea de Justiie a Uniunii Europene 63, n spiritul Directivei
98/59, noiunea de concediere colectiv nglobeaz orice ncetare a contractelor de munc
care nu este datorat voinei lucrtorului i deci fr consimmntul su. De asemenea,
ea privete i situaiile n care lipsete chiar i voina angajatorului, de pild, atunci cnd
ntreprinderea nceteaz ca urmare a unei hotrri judectoreti.
Curtea a interpretat noiunea de unitate care figureaz n aceeai Directiv, n
special la art. 1 alin. 1 lit.a, ca desemnnd, n funcie de circumstane, structura la care
lucrtorii care au fost concediai sunt afectai pentru a exercita sarcinile lor. Este vorba de o
entitate distinct, care prezint o anumit permanen i stabilitate, destinat pentru
realizarea unei sau mai multor sarcini determinate i care dispune de un ansamblu de
lucrtori, de mijloace tehnice necesare i de o anumit schem organizatoric care permite
ndeplinirea acelor sarcini. Aceast entitate nu este necesar s fie dotat cu autonomie
juridic sau economic, financiar, administrativ sau tehnologic pentru a fi calificat
drept unitate. Nu este esenial nici faptul c aceast structur dispune sau nu de o
direcie care poate s efectueze n mod independent concedieri colective. Nu este necesar,
totodat, nici o separare geografic n raport cu alte uniti i instalaii ale ntreprinderii.
Aceast calificare este valabil i n ceea ce privete o exploataie de producie
atta vreme ct elementele acesteia- numrul personalului, echipamentele, conducerea ct
i funcionarea sa sunt apte s-i confere caracterul cerut de definiia comunitar a noiunii
de unitate. Chiar dac legislaia naional uilizeaz termenul de exploataie64, aceasta
este irelevant i n nici un caz nu poate conduce n excluderea unor categorii de lucrtori
de la protecia instituit de Directiva 89/59/CCE.

62

Ovidiu inca, Observaii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de munc,
Revista Romn de dreptul muncii, 2008, p. 65;
63
Hotrrea din 12 octombrie 2004, cauza-C-55/02, Comisia contra Portugalia ( publicat n Jurnalul Oficial
al Uniunii Europene C 300 din 14 decembrie 2004)
64
Alexandru iclea, op. cit., p. 543;

33

Un aspect foarte important este acela c n cazul societilor i companiilor

naionale, al societilor comerciale cu capital majoritar de stat, al regiilor autonome
efectuarea concedierilor colective trebuie aprobat prin hotrre a Guvernului, dup care se
declaneaz procedura de concediere propriu-zis65.
n continuare vor fi prezentate acele dispoziii ale Codului muncii i ale
Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, care privesc
obligaiile angajatorului n ceea ce privete acest tip de concediere.
n temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a iniia n timp
nutil i n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul, sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor, cu privire cel puin la:
Metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului

de salariai care vor fi concediai;

Atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salarailor
concediai;
n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau

reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are obligaia

de a notifica n scris, informaii relevante referitoare la:
Numrul total i categoriile de salariai;
Motivele care determin concedierea preconizat;
Numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere:
Criteriile avute n vedere,pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
Msurile preconizate pentru limitarea numrului concedierilor;
Msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie

acordate salariailor concediai;

Data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
Termenul n cadrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Obligaiile prevzute mai sus se menin indiferent dac decizia care determin

concedierile este luat de ctre angajator sau de ctre o ntreprindere care deine controlul
asupra angajatorului.
Este fireasc aceast dispoziie datorit faptului c unele uniti se afl ntr-o
anumit ierarhie, de pild, cele din cadrul autoritilor publice, al grupurilor de interese
economice, etc.
Pronunndu-se asupra constituionalitii art. 69 din Codul muncii, Curtea
Constituional a constatat66 c dispoziiile legale criticate nu ngrdesc drepul
angajatorului de a-i conduce unitatea. Implicarea sindicatelor n examinarea i
65
66

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 352;
Decizia nr. 24/2003 ( publicat n Monotorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003);

34

stabilirea msurilor ce urmeaz a fi luate n cazul concedierilor colective este conform cu

prevederile art. 9 fraza a doua din Constituie, potrivit crora sindicatele contribuie la
aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale
membrilor lor. Interesele profesionale, economice i sociale ale salariailor sunt afectate
cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor,
prevzut de Constituie. Informrile, furnizarea de date, consultrile i negocierile au
menirea de a gsi soluii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea
numrului salariailor concediai67.
Toate acestea constituie garanii legale ale dreptului la munc, drept care, potrivit
art. 41 alin. 1 din Constituie, nu poate fi ngrdit. Instituirea acestor obligaii n sarcina
angajatorului constituie expresia principiului statului de drept, democratic i social, ca
valoare suprem consacrat de dispoziiile art. 1 alin. 3 din Constituie.
n plus, prevederile legale criticate se armonizeaz cu cele ale Cartei sociale
europene, revizuit, care prevede c n scopul asigurrii exercitrii efective a dreptului
reprezentanilor lucrtorilor de a fi informai i consultai n cazul concedierilor colective,
prile se angajeaz s asigure ca patronii s informeze i s consulte reprezentanii
lucrtorilor n timp util, naintea acestor concedieri colective, asupra posibilitilor de a
evita concedierile colective sau de a limita numrul i de a atenua consecinele acestora,
recurgnd, de exemplu la msuri sociale nsoitoare care vizeaz, n special, ajutorul pentru
redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor respectivi.
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii i inspectoratului
teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, la aceeai dat la
care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanii salariailor.
n urma notificrii, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor popt propune
angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor
concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate
n acelai termen de 5 zile de la primirea acestora.
n sensul celor de mai sus, art. 39 din Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional pe anii 2007-2010 prevede: n cazul n care unitatea este pus n situaia de a
efectua concedieri colective prile convin asupra respectrii urmtoarelor principii:
Angajatorul va pune la dispoziia sindicatului justificarea tehnico-economic n legtur
cu msurile privind posibilitile de redistribuire a personalului, modificarea
programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare
profesional, etc.;
67

Alexandru iclea, op.cit., p. 544

35

 Justificarea tehnico-economic, mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului, va fi

supus spre analiz i avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii
generale;
n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are
obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile
prevzute de lege, consultri cu sindicatul, sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor,
cu privire, cel puin la: metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; atenuarea consecinelor
concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.
Prin sintagma timp util se nelege:
-la ntreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariai, cu 15 zile nainte de notificare;
-la ntreprinderile cu 100-250 de salariai, cu 20 de ile nainte de notificare;
-la ntreprinderile cu peste 251 de salariai, cu 30 de zile nainte de notificare.
Dup modificarea Codului muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.
55/2006 au fost introduse noi obligaii pentru angajatori, pentru ageniile teritoriale de
ocupare a forei de munc i inspectoratele de munc.
Se prevede astfel c n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii
salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are
obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de
ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de
concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii
salariailor, n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul
salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste
concedieri.
O copie a notificrii se va comunica i sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munc.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul, cu avizul ageniei de
ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fr a aduce
atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Totodat, el are obligaia de a informa, n timp util, angajatorul i sindicatul sau
reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii perioadei respective, precum i a
motivelor care au stat la baza acestei decizii.

36

n perioada menionat, agenia teritorial de ocupare a foei de munc urmeaz s

caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial, cu
consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul
n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn
la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de
concediere.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i
sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momenttului emiterii
deciziilor de concediere, precum i a motivelor care au stat la baa acestei decizii.
Obligaiile angajatorului, n cadrul procedurii concedierii colective,trebuie
respectate n totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea avnd ca
efect nulitatea de drept absolut a msurilor subsecvente,

respectiv a deciziilor de

concediere.
S-a susinut c dispoziiile referitoare la competena sindicatelor, ca n cazul
concedierilor colective, s cenzureze deciziile angajatorului s propun msuri n scopul
evitrii concedierilor contravin principiului economiei de pia, ntruct ntr-o astfel de
economiile deciziile privind conducerea ntreprinderilor aparin exclusiv administraiei
acestora. n acelai timp, msurile respective sunt de natur s mpiedice valorificarea
tuturor factorilor de producie, libertatea comerului, fiind contrare astfel dispoziiilor
constituionale.
Curtea Constituional, prin decizia nr. 24/2002 ns, a constatat c prevederile
criticate nu ngrdesc dreptul angajatorului de a-i conduce unitatea. Implicarea
sindicatelor n examinarea i stabilirea msurilor ce urmeaz a fii luate n cazul
concedierilor colective este conform cu prevederile art. 9 teza a doua din Constituie,
potrivit crora sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i promovarea intereselor
profesionale, economice i sociale ale salariailor.
Aceste interese sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective 68, ceea ce
impune exercitarea rolului sindicatelor, prevzut de Constituie. Informrile, furnizarea de
date, consultrile i negocierile au menirea de a gsi soluii pentru evitarea concedierilor
colective ori pentru diminuarea numrului salariailor concediai. Toate acestea constituie
garanii legale ale dreptului la munc, drept care, potrivit art. 41 alin 1 din Constituie, nu
poate fi ngrdit. Instituirea acestor obligaii n sarcina angajatorului constituie expresia
principiului statului social i al dreptii, ca valoare suprem consacrat de dispoziiile art.
1 alin. 3 din Constituie. Dispoziiile legale criticate stabilesc premisa ca angajatorul s
68

Alexandru iclea, op. cit., p. 541;

37

poat lua msura concedierilor colective numai atunci cnd situaia economic i
financiar a unitii o impune cu necesitate.
n plus, Curtea Constituional a reinut c prevederile examinate de Codul muncii
se armonizeaz cu cele ale Cartei sociale europene, revizuit, care, la art. 74 prevede: n
scopul asigurrii efective a dreptului reprezentanilor lucrtorilor de a fi informai i
consultai n cazul concedierilor colective, prile se angajeaz s asigure ca patronii s
informeze i s consulte reprezentanii lucrtorilor n timp util, naintea acestor concedieri
colective asupra posibilitilor de a evita concedierile colective sau de a limita numrul i
de a atenua consecinele acestora, recurgnd, de exemplu, la msuri sociale care vizeaz, n
special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor respectivi.
Un alt punct ce trebuie precizat este acela c normele de principiu cuprinse n
Codul muncii cu privire la concedierea analizat respect ntru totul Directiva nr. 98/59/CE
din 20 iulie 1998 privind legislaia statelor membre referitopare la concedierile colective
din Uniunea European69. Curtea de Justiie a Comunitilor Europene a evideniat c
dispoziiile directivei menionate nu trebuie interpretate ca reprezentnd o restrngere a
libertii angajatorului de a reduce efectivele ntreprinderii i a dreptului de organizare a
acesteia70.
Alte dispoziii privind concedierea analizat sunt stabilite de Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional. Se prevede astfel c n situaia n care disponibilizrile de
personal nu pot fi evitate, conducerea unitii va comunica n scris fiecrui salariat al crui
post urmeaz a fi desfiinat dac i se ofer sau nu un alt loc de munc ori cuprinderea intr-o
form de recalificare profesional n vederea ocuprii unui post n aceeai unitate.
n cazurile n care salariailor nu li se pot oferi locuri de munc ori acetia refuz
locul de munc oferit sau cuprinderea ntr-o form de recalificare, conducerea unitii le va
comunica n scris termenul de preaviz.
La aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de
natura celor desfiinate, msurile vor afecta n ordine:

Contractele de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii

precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul;

Contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de vrst standard

i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea;

Contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la
cererea lor.
La luarea msurii de desfacere a contractului vor fi avute n vedere urmtoarele

criterii minimale:
69
70

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 372;

Ovidiu inca, op.cit., p. 203;

38

Dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate se desface
contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se
poat desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post nevizat de

reducere;
Msura s afecteze mai nti persoanele care nu au copii n ntreinere;
Msura s afecteze numai n ultimul rnd femeile cre au n ngrijire copii, brbai
vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, unici ntreintori dce familie, precum i
salariai brbai sau femei, cafre mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor.
Atunci cnd desfacerea contractului ar afecta un salariat care a urmat o form de

calificare sau de perfecionare a pregtirii profesionale i a ncheiat cu unitatea economic

un act adiional la contractul de munc, prin care s-a obnligat s presteze o activitate ntr-o
anumit perioad de timp, administraia nu-i va putea pretinde acestuia despgubiri pentru
perioada rmas nelucrat pn la mplinirea termenului, dac sura desfacerii contractului
de munc nu-i este imputabil.
n ipoteza n care doi sau mai muli salariai se afl n aceeai situaie,
disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor. Cei diponibilizai pot beneficia i de
compensaii71.
Criteriile de mai sus, prevzute de Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional sunt de natur social, i nu profesional.
De aceea, avnd n vedere c n mod obinuit desfiinarea locului de munc nu
privete funcii sau posturi unica, ci vizeaz mai multe locuri de muncocupate de
salariaii care ndeplinesc funcii (meserii) de aceeai natur s-ar fi impus s fie
reglementat selecia personalului afectat de reducere, aa cum era reglementat anterior
de Codul muncii din 1972.
Revenirea la statornicirea status quo ante (selecia, n cazul reducerii mai
multor posturi de aceeai natur), -de lege ferenda, se poate nfptui prin completarea art.
65 din Codul muncii, n sensul c, n situaia n care apare necesar desfiinarea mai multor
locuri de munc (posturi) de aceeai natur, angajatorul, obligatoriu, trebuie s procedeze
la evaluarea prealabil a tuturor salariailor si, concedierea efectundu-se n funcie de
rezultatul evalurii.
Potrivit art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006 72, prin derogare de la prevederile
Codului muncii, n procedura simplificat, precum i n cazul intrrii n faliment n
procedura general, desfacerea contractelor individuale de munc ale personalului deitoarei
se va face de urgen de ctre lichidator fr a fi necesar parcurgerea procedurii de

71

erban Beligrdeanu, evaluare profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului
individual de munc, n Dreptul nr 6/2006, p. 127-128;
72
Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei ( publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
350 din 21 aprilie 2006);

39

concediere colectiv. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15

zile lucrtoare.
Astfel, norma special prevede c derogarea de la dreptul comun opereaz n
procedura simplificat de insolven, precum i n cazul intrrii debitorului n faliment n
procedura general.
Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective s fac noi angajri
pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data
concedierii acestora.
n situaiile n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a
condus la concedieri, salariaii concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de
munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob.
Art.82 alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, prevede c
salariaii au la dispoziie un termen de maxim 10 zile lucrtoare de la primirea comunicrii
pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la locul de munc oferit. Numai
cnd acetia nu solicit n scris rencadrarea, angajatorul poate face noi angajri (art.72 din
Codul muncii).
n cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale i contracte colective
de munc se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariaii afectai de aceast msur.
Astfel, conform Ordonanei de urgen a Guvernului nr 95/2002 privind inustria
de aprare, salariaii ale cror contracte individuale de munc nceteaz prin concedieri
colective n baza programelor de restructurare aprobate ca urmare a privatizrii i a
reorganizrii unitilor din industria de aprare beneficiaz de urmtoarele drepturi:
La momentul concedierii, de o sum egal cu de dou ori salariul mediu net pe
economie comunicat de Institutul Naional de Statistic pentru luna anterioar celei n
care se efectueaz concedierea;
Pli compensatorii lunare, stabilite la nivelul salariului mediu net pe economie
comunicat de Institutul Naional de Statistic pentru luna anterioar celei n care se
efectueaz concedierea colectiv;
Indemnizaie de omaj;
Venit lunar de completare.
Plile compensatorii73 se acord lunar ncepnd cu luna urmtoare celei n care s-a
efectuat concedierea, n numrul prevzut n contractul colectiv de munc, dar nu mai mult
dect urmtoarele cuantumuri, difereniate n funcie de vechimea n munc a persoanelor
concediate, astfel:

73

6 salarii nete, pentru salariaii cu o vechime n munc de pn la 5 ani;

Alexandru iclea, op.cit., p. 427;

40

8 salarii medii nete, pentru salariaii cu o vechime n munc cuprins ntre 5 i 15

ani;
10 salarii medii nete, pentru salariaii cu o vechime n munc cuprins ntre 15 i 25

de ani;
12 salarii medii nete, pentru salariaii cu vechime n munc de peste 25 de ani.
Venitul lunar de completare se stabilete o dat cu indemnizaia de omaj i este

egal cu diferena dintre salariul individul mediu net pe ultimele 3 luni nainte de
concediere, calculat pe baza elementelor din contractul individual de munc, dar nu mai
mult dect salariul mediu net pe economie comunicat de Institutul Naional de Statistic
pentru luna anterioar celei n care a avut loc concedierea, i nivelul indemnizaiei de
omaj.
El se acord lunar, pe perioadele stabilite difereniat, n funcie de vechimea n
munc a persoanelor concediate, dup cum urmeaz:
20 de luni, pentru salariaii care au o vechime n munc de pn la 15 ani;
22 de luni, pentru salariaii care au o vechime n munc cuprins ntre 15 i 25 de ani;
24 de luni, pentru salariaii care au o vechime n munc cuprins ntre 15 i 25 de ani
(art. 12 alin 1 i 2 )
De exemplu, n conformitate cu dispoziiile Legii nr 174/2006 privind unele msuri de
protecie social a personalului disponibilizat din cadrul Regiei Naionale a Pdurilor
Romsilva, prin concedieri colective, ca urmare a restituirii pdurilor ctre fotii proprietari,
persoanele disponibilizate beneficiaz de urmtoarele drepturi:
-la momentul disponibilizrii, respectiv desfacerii contractului individual de munc,
de o sum egal cu de dou ori salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului
n care se fac disponibilizrile, comunicat de Institutul Naional de Statistic;
-indemnizaia de omaj, precum i un venit lunar de completare egal cu diferena
dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni nainte de disponibilizare, stabilit pe
baza clauzelor din contractul individual de munc, dar nu mai mare dect salariul mediu
net pe economie din luna ianuarie a anului n care se fac disponibilizrile, comunicat de
Institutul Naional de Statistic, i nivelul indemnizaiei de omaj.
Venitul de completare74 se acord lunar de la data stabilirii indemnizaiei de omaj,
dup cum urmeaz:

Pe o perioad de 12 luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime n munc de

pn la12 ani;
Pe o perioad de 16 luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime n munc
cuprins ntre 12 i 16 ani;

74

Alexandru iclea, op.cit., p. 550

41

Pe o perioad de 20 de luni, pentru personalul disponibilizat cu vechime n munc

cuprins ntre 16 i 20 de ani;

Pe o perioad de 20 de luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime n munc
de peste 20 de ani.
De asemenea, beneficiaz de pli compensatorii sau alte forme de compensaii

potrivit contractului colectiv de munc, de serviciile de preconcediere colectiv, precum i

de programele de msuri active pentru combaterea omajului.
n cazul n care, n termen de 9 luni de la data concedierii colective, apare
necesitatea reangajrii de personal ca urmare a solicitrilor proprietarilor de a ncheia
contracte de administrare a pdurilor sau de prestri de servicii sillvice cu Regia Naional
a Pdurilor Romsilva, aceasta este obligat s reangajeze salariai din rndul persoanelor
disponibilizate prin concediere colectiv.
Reangajarea se va face fr concurs sau perioad de prob, dac salariatul este
reangajat la aceeai unitate teritorial a Regiei de unde a fost diponibilizat.
n cazul nregistrrii unui numr mai mare de opiuni pentru acelai loc de munc oferit,
este ncadrat persoana care cumuleaz punctajul superior prin cumularea punctelor
corespunztoare urmtoarelor criterii de selecie:
Unic ntreintor de familie care are n ngrijire copii- 5 puncte;
Ambii soi fac parte din personalul disponibilizat-5 puncte;
Activitatea continu n unitile din sistemul de organizare a Regiei Naionale a

Pdurilor-Romsilva:
Peste 10 ani 3 puncte;
ntre 5 i 10 ani inclusiv 2 puncte;
Sub 5 ani 1 punct.
Asemntor celor de mai sus, se dispune i prin Ordonana de Urgen a

Guvernului nr. 116/2006 privind protecia social acordat persoanelor disponibilizate prin
concedieri colective efectuate ca urmare a restructurrii i reorganizrii unor societi
naionale, regii autonome, companii naionale i societi comerciale cu capital majoritar
de stat, precum i a societilor comerciale i regiilor autonome subordonate autoritilor
administraiei publice locale.
n temeiul acestui act normativ, persoanele concediate beneficiaz de urmtoarele
drepturi:
La momentul concedierii, respectiv ncetrii contractului individual de munc, de o
sum egal cu un salariu mediu net pe economie din luna ianuarie a anului n care s-a

efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naional de Statistic;

Indemnizaie de omaj, stabilit potrivit reglementrilor legale n vigoare;
Venit lunar de completare.
42

Acest din urm venit se stabilete odat cu indemnizaia de omaj i este egal cu
diferena dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni nainte de concediere,
stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de munc, dar nu mai mult dect salariul
mediu net pe economie din luna ianuarie a anului n care s-a efectuat concedierea,
comunicat de Institutul Naional de Statistic, i nivelul indemnizaiei de omaj.
El se acord lunar, pe perioade stabilite difereniat, n funcie de vechimea n
munc a persoanelor concediate, dup cum urmeaz:
20 de luni, pentru persoanele care au o vechime n munc de pn la 15 ani;
22 de luni, pentru salariaii care au o vechime n munc cuprins ntre 15 i 25 de ani;
24 de luni, pentru salariaii care au o vechime n munc de peste 25 de ani.
Dup expirarea perioadei de acordare a indemnizaiei de omaj, persoanele
concediate beneficiaz de un venit lunar de completare egal cu salariul individual mediu
net pe ultimele 3 luni nainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul
individual de munc, dar nu mai mult decr salariul mediu net pe economie dinluna
ianuarie a anului n care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naional de
Statistic.
Plata venitului lunar de completare se suspend n situaia n care persoanlel
beneficiare nu se prezint la agenia pentru ocuparea forei de munc pentru a primi sprijin
n vederea ncadrrii n munc. De asemenea, nceteaz la data refuzului nejustificat de a
accepta locul de munc oferit75.

Cap. IV ncetarea contractului individual de munc din voina

unilateral a salariatului (demisia)

4.1. Noiune76
Nu doar angajatorul, ci i salariatul are posibilitatea denunrii unilaterale a
contractului individual de munc, prin aa numita demisie. Este o consecin a principiului

75

Ana Vidat. Aspecte noi referitoare la concedieri colective, n Revista Romn de dreptul muncii nr.
5/2007, p. 78-85;
76
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 586;

43

libertii muncii, consacrtat de art. 41 alin. 1 din Constituie, conform cruia alegerea
profesiei i a locului de munc sunt libere.
Potrivit art. 79 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de
voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea
contractului indvidual de munc, dup ndeplinirea unui termen de preaviz.
Prin urmare, demisia trebuie formulat n scris; aceast form este o condiie de
validitate (ad valididatem). Concluzia este logic; de vreme ce concedierea trebuie dispus
n scris ( art.368 alin. 1 din Cod), tot astfel pe baza principiului simetriei actelor juridice, i
demisia trebuie s mbrace aceeai form. Astfel, o demisie verbal sau tacit este
imposibil77.
Pot nceta prin demisie, att contractele ncheiate pe perioad nedeterminat, ct i
cele pe durat determinat, precum i contractele pe timp parial, cele temporare sau
contractele de munc la domiciliu, dar n baza principiilor generale, salariatul va rspunde
pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuziv a dreptului de a denuna contractul,
inndu-se seama de termenul i obiectul acestuia.

4.2. Preavizul78 i semnificaia acestuia.

Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singur condiie de
ordin formal i anume s ntiineze angajatorul despre hotrrea de a denuna contractul.
Pot exista mai multe modaliti de ntiinare. Cea mai sigur dintre ele o
constituie nregistrarea n registrul de intrare-ieire al angajatorului. Avantajele acestei
modaliti sunt evidente: notificarea ( ntiinarea) fcut de salariat capt astfel dat
cert (dies certus); de la aceast dat se calculeaz termenul de preaviz; prezumia lurii la
cunotin de ctre angajator este absolut (juris et de jure).
ntiinarea poate fi trimis i prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau
reedina angajatorului, aplicndu-se prin analogie dispoziiile art. 268 alin. 4 din Codul
muncii. n nici un caz, nu poate fi acceptat ideea ca notificarea s fie realizat prin
executor judectoresc79.

77

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 397-398;
Idem
79
Ion Traian tefnescu, op.cit., p. 399;
78

44

n conformitate cu art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr

preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin
contractul individual de munc, de exemplu, nu pltete salariatul, nu ia msuri pe linia
asigurrii sntii ori securitii n munc, nu creeaz condiii optime pentru ndeplinirea
normelor de munc, etc.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua
msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel consecinele
negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc.
Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia ( art 79. alin.3), dar manifestarea
sa de voin n acest sens trebuie s fie clar, precis, lipsit de echivoc.
Notificarea (ntiinarea) se va face, deci, n scris. Dar, refuzul angajatorului de a o
nregistra d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob ( art.
79 alin. 3)
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individul de munc sau,
dup caz, cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de
15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile
calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere ( art. 79 alin. 4). n temeiul
art. 294 din Codul muncii exercit aemenea funcii: directorii generali, directorii generali
adjunci. Directorii i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc-divizii,
departamente, secii ateliere, servicii,birouri-, precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii
sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern.
Prin urmare, legea stabilete o anumit limit maxim a previzului, nu i una
minim. Avnd n vedere c, potrivit art. 79, angajatorul poate renuna total la dreptul su,
nseamn c este posibil o demisie i fr preaviz. Este posibil o astfel de renunare
ntruct dreptul de preaviz este statornicit n favoarea sa, iar nu a salariatului, nefiind
necesar emiterea unei decizii de ncetare a contractului individual de munc. Termenul de
preaviz ncepe s curg de la comunicarea notificrii.
Potrivit art. 79 alin. 6 din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz
contractul individual de munc este suspendat, se suspend corespunztor i termenul de
preaviz.

45

S-a decis c soluia este valabil i n perioada concediului fr plat, chiar dac
acesta este un drept al salariatului (art. 148 din Codul muncii), dei perioada de preaviz,
oricum, nu este benefic angajatorului; este chiar inutil.
Pe durata preavizului, contractul continu s i produc toate efectele (art. 79
alin. 5). Aceasta nseamn c salariatul trebuie s se prezinte la locul de munc i s-i
ndeplineasc ntocmai obligaiile sale profesionale. n caz contrar, angajatorul este n drept
s aplice sanciuni disciplinare, inclusiv concedierea. El ns nu va putea s dispun de
concedierea pentru morive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o
concediere n perioada de preaviz, ntre data depunerii demisiei i cea a expirrii
termenului de preaviz, poate s reprezinte un abuz, nclcndu-se de ctre angajator,
libertatea muncii80.
Este posibil ca salariatul s precizeze n notificarea sa de demisie c denunarea
unilateral a contractului individual de munc va avea loc la o dat mai ndeprtat, dup,
de exemplu, dou sau trei luni, etc. de la anunarea inteniei de a demisiona. n doctin se
apreciaz c un astfel de procedeu este posibil, nefiind contrar dispoziiilor legale. ntr-un
astfel de caz, ns, termenul de preaviz ( de cel mult 15, respectiv 30 de zile calendaristice)
se va situa n intervalul perioadei de la nregistrarea demisiei pn la mplinirea datei la
care v-a interveni ncetarea contractului. Desigur c, n aceast perioad, salariatul trebuie
s-i ndeplineasc ntocmai sarcinile de serviciu, beneficiind de toate drepturile ce deriv
din calitatea pe care o are. Dar, contractul su de munc va putea nceta, anterior mplinirii
termenului precizat, din orice alte motive, inclusiv ca urmare a concedierii.
Demisia nu trebuie aprobat de angajator; nu este necesar nici emiterea unei
decizii (dispoziii) privind ncetarea contractului. Emiterea unei asemenea decizii, fr s
existe intenia salariatului de a demisiona i n lipsa vreunei notificri a acestuia adresat
angajatorului, este lovit de nulitatea absolut.
Contractul nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii
totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Soluia este fireasc n aceast
ultim ipotez, avnd n vedere c termenul de preaviz opereaz n favoarea angajatorului.
Atunci cnd, nainte de expirarea termenului, angajatorul i salariatul convin s
nceteze contractul de munc, motivul ncetrii acestuia este acordul prilor (art. 55 lit. b
din Codul muncii), nu cel prevzut de art. 79 din acelai Cod (demisia). Evident c ulterior
80

Tribunalul Bucureti, secia a IV-a civil, dec. Nr. 1700/R/2001, n Revista Romn de dreptul muncii
nr. 1/2002, p. 141-142;

46

expirrii termenului de preaviz, angajatorul nu va mai putea s dispun desfacerea

disciplinar a contractului.
Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea, din iniiativa sa, a
contractului individual de munc este irevocabil; retractarea ei este posibil numai cu
acordul expres sau implicit al angajatorului81.
Se evideniz o consecin total nefavorabil persoanelor crora le-au ncetat
contractul de munc prin demisie i anume imposibilitatea de a beneficia de indemnizaie
de omaj.
ntr-adevr, conform Legii nr. 76 /2002 privind asigurrile de omaj i stimularea
ocuprii forei de munc, n rndul omerilor se afl i persoanele crora le-a ncetat
contractul individual de munc din motive neimputabile lor (art. 17 alin. 1 lit. a), iar
potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, aprobate prin
Hotrrea Guvernului nr. 174/2002, n rndul motivelor neimputabile nu se regsete-ceea
ce este logic- ncetarea raportului de munc prin demisie (care este deci, un motiv
imputabil).
De asemenea, n baza art. 76 din Legea nr. 76/2002, ncetarea contractului de
munc prin demisie ntr-o perioad mai mic de 12 luni de la ncadrarea n munc atrage
obligaia restituirii integrale a sumelor acordate ca prime de instalare potrivit art. 73, art. 74
i art. 75 din aceeai lege.

4.3. Posibilitatea fostului salariat de a contesta ncetarea contractului de munc prin

demisie.
n mod normal, este greu de acceptat o asemenea posibilitate. Din moment ce
salariatul a avut iniiativa ncetrii contractului i nu exist, drept consecin, o decizie a
angajatorului, persoana n cauz nu are cum s sesizeze instana judectoreasc invocnd
nelegalitatea i/sau netemeinicia contractului82.

81
82

Tribunalul Bucureti, op.cit., p 58

Alexandru iclea, op.cit., p.588;

47

Este o situaie diferit de cea existent n dreptul englez, care recunoate aanumita doctrin constructive dismissal (a concedierii implicite) 83. Aceasta const n
recunoaterea dreptului unui salariat care a demisionat de a dovedi c demisia nu a fost
dect urmarea comportamentului patronului, care a fcut imposibil continuarea raportului
de munc i c, n realitate, a intervenit o concediere; salariatul a fost forat s
demisioneze, fiind vorba, de fapt, de o concediere nelegal sau abuziv, implicit. El s-a
aflat sub imperiul unor presiuni exercitate de ctre angajator, care, de exemplu, nu i-a
respectat obligaiile contractual sau legale, ori a nclcat drepturile salariatului, ceea ce l
silete pe acesta s ntrerup raportul de munc. Prin actul demisiei, ntr-o atare situaie, se
consider c el nu a renunat la posibilitatea de a ataca actul ncetrii contractului.
Doctrina concedierii implicite este invocat n mprejurri ca:

aplicarea unor sanciuni nefondate;

neacordarea echipamentului de protecie;
neplata salariului;
modificarea unilateral a contractului de munc (schimbarea locului sau felului muncii,

ngreunarea sarcinilor de serviciu);

atitudine critic a angajatorului, manifestat repetat i nedrept fa de acel salariat;
angajarea unei alte persoane pentru a exercita funcia sa a ndeplini atribuiile de
serviciu ale salariatului, etc.
Desigur c, potrivit dreptului nostru, n cele mai multe dintre cazurile enumerate,

salariatul are la ndemn aciunea n justiie mpotriva abuzurilor angajatorului, fr s

recurg la demisie (s conteste sanciunile disciplinare, s-i fie pltit salariul, etc). ns,
aceast soluie nu poate opera, de exemplu, i atunci cnd este angajat o alt persoan,
care s exercite aceeai activitate, pe acelai post, tocmai pentru a fora demisia celui n
cauz. ntr-o atare situaie s-ar putea accepta ideea c este vorba de o concediere implicit,
atacabil n justiie. De aceea, aa cum se subliniaz, soluia menionat, proprie dreptului
englez (i american) nu este lipsit de interes ci este un prilej bun de reflecie n planul
dreptului comparat84.

4.4. Studiu de caz.

83

Raluca Dimitriu, Doctrina concedierii implicite n dreptul englez , Revista de drept comercial nr.
12/2001, p. 70-78;
84
Raluca Dimitriu, op.cit, p.78;

48

Demisie. Data ncetrii contractului individual de munc n situaia n care

angajatorul renun la termenul de preaviz. Nelegalitatea deciziei de concediere a
salariatului dup depunerea demisiei la zi.
Decizie
Instana:
Curtea de Apel Alba Iulia-secia asig.sociale
Domenii:
Contracte de munc
Secia conflicte de munc i asigurri sociale Decizia civil nr.905/9 octombrie 2008
Prin contestaia nregistrat la Tribunalul Sibiu sub dosar nr. 3950/85/2007
contestatoarea H.L. a solicitat n contradictoriu cu intimata S.C. A.T S.R.L. Sibiu,
anularea deciziei nr.2.5828/07.09.2007 emis de intimata, de desfacere disciplinara a
contractului

individual

de

munca,

pentru

nelegalitate

si

netemeinicie.

n motivarea contestaiei sale contestatoarea susine ca a fost angajata societii prtei,

ncepnd cu data de 01.08.2001 i c n data de 17.08.2007 n urma unei discuii
contradictorii cu patronul societii i-a naintat demisia solicitnd ncetarea raportului de
munca la zi sau cu preaviz de 30 zile. Cu toate c administratorul societii i-a aprobat
aceast demisie la zi, n data de 20.08.2007, totui la 25.09.2007 i-a nmnat decizia de
desfacere a contractului de munc n temeiul art.61 lit.a Codul Muncii, pentru lipsa
nejustificat de la serviciu. n drept sunt invocate dispoziiile Codului Muncii.
Prin ntmpinarea depus n cauz, intimata a solicitat respingerea contestaiei,
motivnd c din data de 23.08.2007 contestatoarea nu s-a mai prezentat la locul de munca
i nu a raspuns convocrii la cercetarea disciplinar. n privinta cererii de demisie se arat
c s-a revenit asupra aprobrii lichidrii la zi, astfel nct decizia de desfacere disciplinar
a contractului de munca este justificat. Prin precizarea de actiune depus, contestatoarea
solicit obligarea intimatei s opereze n carnetul de munca meniunile privitoare la temeiul
juridic al ncetarii raporturilor de munc, conform art.99 punct h Codul Muncii. Prin
sentina civil nr. 254/10.03.2008 pronunat de Tribunalul Sibiu n dosar nr. 3950/85/2007
s-a respins contestaia formulat i precizat de contestatoarea H.L. n contradictoriu cu
intimata S.C. A.T. S.R.L. Sibiu.
A fost obligat contestatoarea la plata ctre intimata a sumei de 1500 lei cu titlu
cheltuieli de judecat. Pentru a hotar, astfel, tribunalul a reinut cu referire la probele
dosarului i dispozitiile legale incidente c decizia atacat a fost emis cu nerespectarea
49

legii, deoarece aprobarea demisiei a fost conditionata de finalizarea si predarea de catre

contestatoare a unei lucrarii, conditie nendeplinita de aceasta. mpotriva acestei sentine
declarate, n termenul legal de recurs, contestatoarea H.L., solicit admiterea recursului,
casarea hotarrii atacate i rejudecnd cauza n fond sa fie admis contestatia formulata n
cauz, n sensul de a se dispune anularea dispozitiei de concediere nr. 2.5828/07.09.2007 si
a se constata ncetarea raporturilor de munc n temeiul art. 79 alin.1 Codul Muncii
coroborat cu art.55 lit.b. cu obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecat. n
dezvoltarea motivelor de recurs, recurenta critica sentina atacat ca nelegal i
netemeinic, motivnd, n esen, c instana de fond nu a inut cont de un element esenial
al cauzei i anume acceptarea demisie la zi, ncepnd cu 17.08.2007 de ctre patronul
societii. n drept sunt invocate prevederile art. 304 indice 1, art. 304 punct 9 Cod
procedura civil. Prin ntmpinarea i concluziile scrise, depuse n aceasta faz procesual
intimata S.C. A.T. S.R.L. Sibiu solicit respingerea ca nentemeiat a recursului naintat
de recurenta H.L. i meninerea ca legal i temeinic a sentinei atacate, reiternd aprarea
din faa instanei de fond.
Curtea, analiznd sentina atacat prin prisma criticilor formulate ct i din oficiu, a
constatat urmatoarele: Recursul este fondat. Demisia, aa cum este definit de art.79 alin.1
Codul Muncii, reprezinta actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare
scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea
unui termen de preaviz. Potrivit alin.7 al aceluiai articol de lege contractul individual
de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori
pariale de ctre angajator la termenul respectiv.
Din aceste texte de lege, reiese clar faptul c fiind un act unilateral, demisia
produce efecte prin simpla manifestare de voin a salariatului independent de voina
angajatorului, iar termenul de preaviz este stipulat de legiuitor n favoarea angajatorului,
acesta putnd renuna la beneficiul lui. n spe, recurenta H.L., salariat a societii
intimate S.C. A.T. S.R.L. Sibiu, prin cererea nregistrat la societate sub nr.
2.5288/17.08.2007 a solicitat lichidarea la zi sau cu preaviz de 30 zile. Conform
rezoluiei conductorului societii de pe aceast cerere la data de 17.08.2007 s-a aprobat,
cu obligaia prezentrii nchiderii de lun.. Informarea privind situatiile de nchidere a
centralizatoarelor de carburani pe luna iulie 2007 a fost depus de contestatoare i
aprobat de intimata la data de 20.08.2007-n acest sens nscrisul nregistrat sub nr.
2.5320/20.08.2007. Prin aceasta rezoluie, practic, angajatorul a renunat la termenul de
50

preaviz de 30 zile, singura condiie pus salariatului fiind depunerea situaiei nchiderii de
lun; condiie ndeplinit n cauz, asa cum s-a reinut mai sus.
n acest context, emiterea de ctre intimata, la data de 08.09.2007 a deciziei de
concediere nr. 2.5828/2007, n temeiul art. 61 alin.1 Codul muncii, retinnd lipsa
nejustificata a salariatei n cauza de la serviciu ncepnd cu data de 23.08.2007 este total
nelegal i netemeinic; la data emiterii acestei decizii raportul juridic de munc ncheiat
ntre prii fiind ncetat, conform prevederilor art. 79 alin. 7 Codul Muncii.
Soluia primei instane care a analizat decizia de concediere, doar prin prisma cerinelor
art.267 Codul Muncii, ignornd probarea ncetrii, anterior emiterii acestui act, a raportului
juridic de munc derulat ntre prii, prin voina unilateral exprimat de salariat prin
nscrisul depus la dosar, n conditiile art. 79 Codul Muncii, reflect o aplicare i
interpretare greit a legii, motiv de modificare a hotrrii prevazut de art. 304 punct 9 Cod
procedura civila.
Ca atare, n conformitate cu art. 312 alin.1 Cod procedura civil, coroborat cu art.
304 punct 9 Cod procedura civila, cu aplicarea art. 82 din Legea nr.168/1999, curtea a
admis ca fondat recursul cu care a fost investit de recurenta contestatoare, a modificat
sentina atacat n sensul admiterii contestaiei asa cum a fost formulat i precizat si n
consecin: a anulat decizia de concediere i a constatat ncetarea raporturilor de munc n
temeiul art.79 alin.7 Codul Muncii; s-a dispus obligarea prtei s efectueze cuvenitele
meniuni

carnetul

de

munc

conform

celor

de

mai

sus.

Urmare admiterii recursului, potrivit art. 274 Cod procedura civil, a fost obligat intimata
s plteasc recurentei suma de 1150 lei cheltuieli de judecat la fond i n recurs, constnd
n onorariu avocaial.

Cap. V. Reglementri comunitare privind ncetarea contractului

individual de munc.

51

5.1. Considerente generale.

Cu toate c au existat unele preocupri mai vechi de abordare a acestei
problematici, doctrina romn s-a oprit sistematic asupra acestei probleme, cu deosebire n
ultimul timp. Eforturile specialitilor romni sunt cu att mai meritorii cu ct doctrina
comunitar pornete de la premisa existenei unui asemenea drept, fr a fundamenta,
teoretic, dup regulile clasice (obiect, izvoare, metod de reglementare, principii, etc), o
asemenea ramur a dreptului comunitar.
Dreptul comunitar al muncii are ns, ca i dreptul internaional al muncii, o
poziie specific. El este rezultatul n timp a unor evoluii ale comunitilor europene, a
unor evoluii ale modului n care s-a structurat politica social-european, a unor necesiti
resimite n cadrul unei asemenea structure de integrare, de a orienta dreptul muncii din
statele membre prin armonizarea legislativ spre o rezolvare coerent a unor probleme
comune cu care se confruntau aceste state (de ex: concedierea colectiv, protecia
salariailor n caz de insolvabilitate a angajatorului, transferul de proprietate a
ntreprinderii, etc) sau a coordonrii acestora, acolo unde nu se poate pune problema
armonizrii legislaiilor naionale (de ex. securitatea social).
S-a creat astfel, n timp, un ansamblu de norme ce se regsesc n principal n
directive i mai puin n regulamente care definesc dreptul comunitar al muncii.
Procesul de armonizare al dreptului muncii din statele membre s-a realizat n principal pe
calea directivelor care stabilesc doar obiectivele de atins, lsnd statelor membre alegerea
mijloacelor prin care s realizeze aceasta. La o privire atent rezult c acest ansamblu de
norme nu acoper dect n mare instituiile reglementate de dreptul muncii naional. Sunt
instituii care, n mod evident au un corespondent n directivele comunitare. Este cazul,
spre exemplu , chiar al contractului individual de munc pe perioad nedeterminat, i n
mod particular, al cazurilor n care acesta poate nceta. Cu toate aceastea, dac s-ar face o
sumar cercetare de drept comparat, s-ar constata c, pe de alt parte, n realitate, nu sunt
diferene substaniale ntre reglementarea, spre exemplu, din dreptul francez n raport cu
cea din dreptul german n materie. Explicaia acestei armonizri se regsete n puternica
influen pe care au exerciatt-o n aceste state conveniile internaionale ale OIM
(Organizaia Internaional a Muncii) care, chiar dac nu toate au fost ratificate de statele
respective, au influenat considerabil soluiile legislative. Pe de alt parte, sunt domenii
(instituii ale dreptului muncii) care in de competena exclusiv a statelor membre.

52

Sub un alt aspect, UE instituind i realiznd, spre exemplu, o deplin libertate de

circulaie a persoanelor sau serviciilor, a adoptat regulamente, obligatorii pentru statele
member, dar care nu-i propun armonizarea sau unificarea legislaiilor naionale, ci mai
degrab coordonarea sistemelor naionale.
5.2.Armonizarea legislaiei romne cu acquis-ul comunitar din materie.
Raportnd legislaia romn a muncii i securitii sociale la dispoziiile
directivelor i regulamentelor comunitare, rezult c, n ansamblu, cu unele rezerve,
Romnia a realizat o bun ncorporare a acquis-ul comunitar n materie.
Procesul armonizrii legislaiei naionale cu cea comunitar, ca de altfel i
procesul integrrii n Uniunea European, este un proces complex i ndelungat.
Armonizarea legislaiei naionale este, totodat, un proces continuu care evolueaz odat
cu dreptul comunitar, pe msura adncirii integrrii europene propriu-zise. Armonizarea cu
acquis-ul comunitar implic cunoaterea n detaliu a acestuia, a evoluiei sale n raport de
noile reglementri, adaptarea la realitile romneti i asigurarea coerenei noii legislaii
armonizate.
Procesul de armonizare cu acquis-ul comunitar presupune preluarea acestuia,
asimilarea de ctre legiuitor, dar i integrarea lui organic n respectivul sistem de drept,
condiie fr de care acquis-ul comunitar nu va putea fi aplicat n practic.
Dreptul comunitar este un ansamblu coerent de norme, dar aceeai coeren trebuie
s se regseasc n tot sistemul nostru de drept, respectiv norma de drept din legea
armonizat cu norma comunitar trebuie transpus, corespunztor i adecvat, n actele
normative inferioare. Cu alte cuvinte, ncepnd cu legea i mergnd pn la ordinele cu
caracter normative ale ministerului muncii, solidaritii sociale i familial trebuie utilizat
aceeai terminologie, care, prin lege, a fost racordat la terminologia comunitar.
n transpunerea directivelor n legislaia naional o atenie deosebit s-a acordat
asimilrii acestora n substana specificului dreptului romn al muncii.
n activitatea de elaborare a actelor normative de genez comunitar, Romnia a
asociat i partenerii sociali, prin intermediul Consiliului Economic i Social, al comisiilor
de dialog socialconstituite n fiecare minister, pentru a spori credibilitatea procesului de
aderare, pentru a dezvolta sentimental c noua legislaie a muncii i securitii sociale,

53

racordat European, trebuie respectat din convingere i nu pentru c este impus de

procesul de aderare la Uniunea European.
O problem sensibil cu care s-a confruntat ara noastr, cu cteva luni nainte cde
aderarea de la 1 ianuarie 2007, a fost aceea a aplicrii regulamentelor comunitare. Pe tot
parcursul negocierilor, legislaia romn a fost pregtit pentru ca, la momentul aderrii,
impactul aplicrii regulamentelor s fie unul pozitiv, respectiv s nu produc blocaje n
viaa social-economic, instituiile care urmau s fac aplicarea regulamentelor s fie deja
implementate n realitatea romneasc sau, dac acestea existau, s-i poat asuma, din
mers, rspunderile ce decurg, expres sau implicit, din aceste regulamente. Pentru a obine
acest efect, ara noastr a trebuit, n intervalul 2001-2007, s preia sau s transpun n
legislaie unele dintre prevederile regulamentelor care urmau s devin direct aplicabile n
ordinea intern la 1 iunie 2007. La acest moment esenial, aceste prevederi nu mai puteau
s rmn n vigoare, cc s-ar fi creat un paralelism nepermis ntre dispoziiile riguroase
ale regulamentelor i acele acte normative care pregteau legislaia romn n vederea
aderrii la UE.
Pe de alt parte, n pregtirea aderrii Romniei i a Bulgariei, la 20 noiembrie
2006, a fost adoptat Regulamentul Consiliului (CE) nr. 1791 pentru adaptarea anumitor
regulamente i decizii n domeniile liberei circulaii a bunurilor, libera circulaie a
persoanelor, dreptul societilor comerciale, politica n domeniul concurenei, agricultur,
politica n domeniul justiiei i afacerilor interne, uniunea vamal, relaii externe, politica
extern i de securitate comun i instituii, ca urmare a aderrii Bulgariei i Romniei. Ne
aflm n prezena unui regulament etnic, extreme de complex, care a adaptat, practice,
acquis-ul comunitar n vederea aderrii celor dou ri. Acest regulament are o singur
inciden cu legislaia securitii sociale, respective nscrie Romnia n anexele
Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 1408 din 14 iunie 1971 privind aplicarea regiunilor
de securitate social lucrtorilor salariai, lucrtorilor independeni i embrilor familiilor lor
care se deplaseaz n interiorul Comunitii.
n consecin, cu ct se apropia momentul aderrii, cu att mai necesar a fost
identificarea acelor acte normative incidente regulamentelor comunitare, pentru ca, apoi,
treptat, s se procedeze la abrogarea lor, n msura n care nu mai puteau subzista o dat cu
aplicarea direct, la 1 ianuarie 2007, a regulamentelor comunitare. Acest lucru a fost evident
n sectoarele economice cu un grad mare de tehnicitate-transporturi, aviaie, etc. este
perioada n care se abrog, uneori, n bloc unele acte normative.
54

n 2002 prin Ordonana Guvernului nr. 17/2002 se prelease deja o parte din
acquis-ul comunitar n materie, inclusive din substana unor regulamente n vigoare la acel
moment. Noua ordonan (O.G. nr. 37/2007) abrog n mod obiectiv pe cea din 2002 care,
n considerarea faptului c Romnia devenise dj membr a Uniunii Europene, dubla
normele din regulamentele aplicabile. n aceste condiii se pune, firesc, ntrebarea: de ce a
mai fost necesar Ordonana Guvernului nr. 37/2007?
Adoparea acestei ordonane i abrogarea O.G. nr. 17/2002 se impunea cu necessitate
n raport cu noua calitate a Romniei ncepnd cu 1 ianuarie 2007 de membru al UE,
respective de stat n care regulamentele comunitare, acte normative de o for juridic
superioar, se aplic direct n ordinea naional, iar directivele trebuietranspuse n legislaia
intern n termenul prevzut de acestea.
n esen, actele comunitare care au tangen cu obiectul de reglementare al
ordonanei urmresc s aib ca rezultat nu doar un nivel de siguran rutier mai ridicat, ci i
s contribuie la armonizarea condiiilor de munc n spaiul comunitar i la promovarea
unei concurene echitabile i echilibrate.
Prin Ordinul nr. 57/2008 al preedinteul Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei
de Munc au fost aprobate Instruciunile de aplicare a celor doau regulamente n
domeniul prestaiilor de omaj, respective au fost precizatemodul de calcul n vederea
totalizrii perioadelor de asigurare, certificarea acestora, perioada de acordare a dreptului
la indemnizaia de omaj, calculul prestaiilor precum i condiiile i limitele de meninere
a dreptului la prestaii, respective de acordare a acestora i rambursrile pentru omerii care
se deplaseaz ntr-un stat membru, altul dect statul competent, inclusive pentru lucrtorii
frontalieri. Simetric Ordinului comun la care am fcut referire anterior, acest ordin descrie
formularele europene utilizate n vederea aplicrii regulamentelor referitoare la
indemnizaia de omaj.
ncheierea procesului de negociere cu Uniunea European, ratificarea Tratatului
de aderare a Romniei la Uniunea European, noua calitate de stat membru nu nseamn n
mod automat i finalizarea procesului de aliniere a legislaiei romne la legislaia
comunitar. Dimpotriv acesta va continua i n perioada urmtoare, putndu-se identifica
dou mari nivele de armonizare.
n primul rnd, trebuia definitivat cadrul legislativ deja existent, n sensul
compatibilizrii sale totale cu acquis-ul comunitar. Eforturi substaniale n acest sens s-au
55

fcut att n faza elaborrii i adoptrii noului Cod al muncii-legea nr. 53/2003, ct i prin
modificrile i completrile aduse acestuia, precum i prin adoptarea unei suite de legi de
transpunere a unor directive n ordinea intern n cursul anilor 2005-2007.
n al doilea rnd, legiuitorul romn va trebui s urmreasc ndeaproape evoluia
legislaiei muncii i securitii sociale la nivel european, acquis-ul comunitar fiind n
continu expansiune, adaptare sau modificare, noile realiti europene impunnd noi soluii
legislative.

5.3. Reglementri comunitare la nivelul Uniunii Europene.

Din raiuni legate de sistematizarea acquis-ului comunitar, Uniunea European a
adoptat Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislaiei
statelor membre cu privire la concedierile colective.
n sensul prezentei directive, concedieri colective85 reprezint concedierile
efectuate de un angajator dintr-unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana
lucrtorului, n cazul n care, conform opiunii statelor membre, numrul concedierilor
este :
Fie pentru o perioad de 30 de zile :

De cel puin 10% din numrul lucrtorilor n unitile care au n mod normal mai

mult de 20 i mai puin de 100 de lucrtori;

De cel puin 10% din numrul lucrtorilor n unitile care au n mod normal cel

puin 100, dar mai puin de 300 de lucrtori;

De cel puin 30% din numrul lucrtorilor n unitile care au n mod normal cel
puin 300 de lucrtori i mai mult.
Fie pentru o perioad de 90 de zile, de cel puin 20%, indiferent de numrul

lucrtorilor angajai n mod normal n unitile respective.

Reprezentanii lucrtorilor sunt reprezentanii lucrtorilor prevzui de legislaia sau
practica statelor membre.
Sunt asimilate concedierilor colective i intr n calculul numrului cerut de
directiv ncetrile contractelor de munc intervenite din iniiativa angajatorului pentru
unul sau mai multe motive care nu sunt legate de persoana lucrtorilor, cu condiia ca
acestea s fie cel puin cinci la numr.
85

Nicolae Voiculescu, Reglementri interne i comunitare, ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 287;

56

Dispoziiile Directivei nr. 98/59 nu se aplic86 n cazul:

a. Concedierilor colective efectuate n conformitate cu contractele de munc ncheiate pe
perioade de timp limitate sau pentru sarcini specifice, cu excepia cazurilor n care
aceste concedieri au loc nainte de data expirrii sau terminrii acestor contracte;
b. Lucrtorilor angajai de organismele administraiei publice sau de unitile care se
supun dreptului public (sau, n statele membre n care acest concept nu este cunoscut,
de organisme echivalente);
c. Echipajelor navelor maritime.
Obligaiile patronilor, aa cum rezult din directiv, sunt, n esen, dou:
informarea i consultarea reprezentanilor lucrtorilor i efectuarea concedierilor potrivit
procedurii prescrise de directiv.
Procedura de informare i consultare cu reprezentanii lucrtorilor trebuie s tindpe ct posibil- spre ajungerea la un acord.
Aceste consultri trebuie, cel puin s acopere metode i mijloace de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numrului de lucrtori afectai i de atenuare a
consecinelor prin recursul la msuri sociale nsoitoare, viznd ntre altele, sprijin pentru
redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor concediai.
Pentru a permite reprezentanilor lucrtorilor s formuleze propuneri, n timp util,
n cursul acestor consultri, angajatorii au obligaia s le funizeze informaiile relevante i
n orice caz s-i ntiineze n legtur cu:
Motivele concedierilor preconizate;
Numrul i categoriile de lucrtori care vor fi concediai;
Numrul i categoriile de lucrtori angajai n mod normal;
Perioada n cursul creia vor avea loc concedierile preconizate;
Criteriile propuse pentru selectarea lucrtorilor care urmeaz a fi concediai n msura

n care legislaiile i/sau practicile naionale atribuie aceast competen angajatorului;

Metoda de calcul a oricror compensaii, n afara celor decurgnd din legislaiile sau
practicile naionale.
Este de menionat c aceste obligaii revin angajatorului, indiferent de faptul c

decizia privind concedierea este a sa ori a fost luat de ntreprinderea creia i se

subordoneaz. Cel ce angajeaz nu se poate deroga de obligaia de consultare i notificare
pe temei c ntreprinderea care a luat decizia de concediere nu l-a informat.
Procedura87 de concediere colectiv comport unele aspecte eseniale care trebuie
observate de cel ce angajeaz:
a. Notificarea n scris ctre autoritatea competent n materie de munc asupra
proiectului de concediere i transmiterea unei copii a acestei notificri
reprezentanilor lucrtorilor care pot i ei s adreseze observaii direct aceste
autoriti.
86
87

Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 289;

Alexandru iclea, op.cit., p. 538;

57

n msura n care concedierea colectiv este rezultatul unei decizii a justiiei

(concedierea are loc, spre exemplu, ca urmare a falimentului, prin decizia judectorului
sindic), angajatorul nu mai este inut s notifice n scris dect dac este solicitat de
autoritatea cu competene n materie de munc (de regul, inspecia de munc).
b. Concedierile colective vor deveni efective la cel puin 30 de zile dup notificare;
acest termen nu afecteaz dispoziiile privind termenul de preaviz.
n acest interval, autoritatea public va cuta soluii pentru problemele pe care le
ridic viitoarea concediere colectiv.
n cazul n care perioada iniial este mai mic de 60 de zile, statele membre pot
acorda autoritii publice dreptul de a prelungi perioada de pn la 60 de zile, dac
problemele ridicate de concediere nu pot fi soluionate n intervalul iniial. n acest mod au
procedat, spre exemplu, Belgia i Anglia.
Statele membre pot s acorde autoritii competente dreptul de a prelungi aceast
perioad chiar cu mai mult. Este practica, spre exemplu, a Luxemburgului.
Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau aplica legi,
reglementri sau proceduri administrative care sunt mai favorabile lucrtorilor. Este de
menionat88, de asemenea, c statele membre sunt inute s observe toate obligaiile
decurgnd din directiva comunitar i nu pot invoca dispoziii, practici sau situaii din
propria lor ordine juridic intern pentru a justifica nerespectarea acestor obligaii.
n legtur cu concedierea clectiv, modificrile aduse Codului muncii n 2005 au
fost modificri de substan. n esen, aceste modificri au urmrit asigurarea unei mai
mari liberti de operare pentru angajator, realiznd un delicat echilibru cu interesele
raionale ale salariailor.
Obligaiile angajatului n caz de concediere colectiv, aa cum au fost
reglementate prin art. 69 din Cod au fost reduse substanial, nregistrndu-se, un regres al
proteciei sociale, chiar dac normele europene din directiva n materie nu au fost
nclcate. Astfel, a fost eliminat obligaia angajatorului de a ntocmi un plan de msuri
sociale sau de alt tip prevzut de lege sau de contractele colectvie de munc aplicabile, cu
consultarea sindicatelor sau a reprezentanilor salariailor.
Evident, n condiiile concrete ale rii noastre sunt de neles raiunile pentru care
s-a renunat la ideea planului de msuri sociale, aceast obligaie ce revenea, n redactarea
iniial a Codului, angajatorului fiind considerat mult prea exigent i de natur a
ngreuna concedierea, respectiv posibilitatea angajatorului de adaptare rapid la cerinele
pieei. n perspectiv ns, n raport cu practica existent n statele membre, i, desigur, n
spiritul directivei, s-a ajuns la opinia c legiuitorul romn va trebui s reconsidere poziia
88

Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 290;

58

sa actual i s reintroduc n legislaie ideea msurilor concrete care s previn recurgerea

abuziv la concedierea colectiv n detrimentul salariailor.
Dincolo de aceste obervaii, modificrile Codului operate n 2005 au adus o serie de
mbuntiri salutare care, fiind favorabile angajatorului asigur o accelerare a procedurii
de concediere colectiv, cu pstrarea echilibrului necesar n dialogul- angajator, sindicat,
sau, dup caz, reprezentanii salariailor i inspectoratul teritorial de munc.
Salutare sunt i modificrile aduse prin noua redactare a art. 72 care reglementeaz
interdicia pentru angajatorul care a depus concedierea colectiv de a face noi angajri pe
locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni (fa de 12 luni n
reglementarea anterioar) de la data concedierii acestora. n acelai sens,al flexibilizrii
reglementrii, favorabil angajatorului, dar fr a pierde din vedere protecia salariailor, se
nscriu i reglementrile realizate prin alin. (2) i (3 ) ale aceluiai art. 72 care privesc
comunicarea scris, fcut de angajator, ctre salariaii concediai, privind reluarea
activitii i dreptul acestora de a fi rencadrai pe aceleai locuri de munc, fr examen
sau concurs ori perioad de prob, cu precizarea termenului de 10 zile lucrtoare n care
acetia pot s-i manifeste consimmntul expres cu privire la locul de munc oferit. n
cazul n care nu i manifest expres consimmntul sau refuz locul de munc oferit,
angajatorul, potrivit alin. 4 al art. 72, poate face noi angajri pe locurile de munc rmase
vacante.
Dac este evident c s-a realizat un progres substanial prin introducerea unui nou
alineat (4) la art. 17 din Cod, alineat potrivit cruia, la negocierea, ncheierea sau
modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre
teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii informaiilor furnizate, este
greu de neles pentru ce legiuitorul nu a fost consecvent i nu a introdus posibilitatea ca
prile s poat fi asistate de teri i n cazul concedierilor colective cu att mai mult cu ct
acestea ridic probleme cu mult mai complexe dect cele legate de negocierea, ncheierea
sau modificarea contractului individual de munc.
Nu ar fi fost lipsit de interes ca legiuitorul s fi realizat i o armonizare deplin n
materie cu cerinele Directivei 98/59 CE care la art. 2 pct. 2 alin. (2) menioneaz expres c
statele membre pot prevedea c reprezentanii lucrtorilor pot apela la experi, conform
legislaiilor i/sau practicilor naionale. Desigur, s-ar putea obiecta n acest caz, al
posibilitii de a solicita experi, c directiva las acest lucru la latitudinea statelor,
prevederea fiind deci, facultativ. n doctrin s-a ajuns la opinia89 conform creia o atare
posibilitate ar putea fi benefic pentru climatul de responsabilitate reciproc n care trebuie
s se realizeze dialogul social n cadrul concedierilor colective. Utilizarea unui expert
89

Alexandru iclea, op. cit., p. 525;

59

(jurist, economist, specialist n management, etc.) de ctre sindicate, respectiv

reprezentanii salariailor sau chiar de ctre angajator- n absena unei reglementri
exprese, cum ar fi de dorit- ar putea fi posibil numai dac contractul colectiv de munc
s-a convenit expres n acest sens.
n consecin, ar fi fost util ca legiuitorul s fi precizat expres c n procesul
complex al concedierii colective s se poat apela la experi, prevedere ce ar fi corespuns
Directivei 98/59 CE.
n concluzie, n materia concedierii colective modificrile aduse prin Ordonana
de urgen a Guvernului nr. 65/2005 nu se abteau de la normele europene, chiar dac
legiuitorul, din dorina de a echilibra raportul dintre pri, a mpins, cel puin unele soluii,
mai departe dect ar fi fost necesar.
La mai bine de un an de la adoptarea acestor completri i modificri ale Codului
muncii, materia concedierii colective este, din nou, supus unor completri i modificri de
substan prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006. Astfel, n ceea ce privete
termenul de concediere colectiv90, acesta este definit drept concedierea ce intervine, ntr-o
perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de
persoana salariatului, meninndu-se numrul celor concediai aa cum fusese stabilit prin
modificarea operat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. n consens cu
prevederile directivei, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 precizeaz c la
stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai
crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul
sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel
puin 5 concedieri.
O alt modificare important este adus prin reformularea i completarea art. 6971 din Codul muncii. Dup modificarea acestuia prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr. 65/2005, acesta stabilea o procedur asemntoare cu cea prescris de directiv, ns
ntr-o form simplificat.
Prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 s-a realizat o reglementare a
procedurii concedierii colective care preia fidel procedura prevzut de directiv.
Astfel, potrivit Directivei 98/59 CE, procedura de concediere colectiv cuprinde
dou etape:
-iniial, intenia de efectuare a concedierilor colective fiind notificat i discutat cu
sindicatele, respectiv reprezentanii salariailor i comunicat inspeciei muncii;
-ulterioar. Dup luarea deciziei definitive de concediere, cn aceasta este notificat
inspeciei muncii i, o copie a acesteia este trimis ctre sindicate, respectiv
reprezentanilor salariailor.
90

Alexandru iclea, op. cit., p. 524;

60

Aceste etape sunt reglementate de noua redactare a art. 69-71 (pentru etapa
iniial) i de noile articole- respectiv art. 71 i art. 71 (pentru etapa ulterioar).
Dispoziii finale.
Prezenta directiv nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a
introduce legi, reglementri sau dispoziii administrative mai favorabile lucrtorilor ori de
a promova sau permite aplicarea dispoziiilor contractelor colective care sunt mai
favorabile lucrtorilor.
Statele membre trebuie s vegheze ca procedurile administrative i/sau juridice
privind respectarea obligaiilor prevzute n prezenta directiv s fie pus la dispoziia
reprezentanilor lucrtorilor.
Statele membre aduc la cunotina Comisiei textul tuturor dispoziiilor
fundamentale de drept intern care au fost deja adoptate sau sunt n curs dde adoptare n
domeniul reglementat de prezenta directiv.
Prezenta directiv intr n vigoare la 20 de zile dup publicarea n Jurnalul Oficial
al Comunitilor Europene.

5.4. Studiu de caz.

Competena n materie de contracte individuale de munc.

Glaxosmithkline, Laboratoires Glaxosmithkline mpotriva lui Jean-Pierre Rouard

Hotrrea Curii (Camera nti)
22 mai 2008
n cauza C-462/06,
Avnd ca obiect o cerere de pronunare a unei hotrri preliminare formulat n temeiul art.
234 CE de Cour de cassasion (Frana), prin decizia din 7 noiembrie 2006, primit de Curte
la 20 noiembrie 2006, n procedura
Glaxosmithkline,
Laboratoires Glaxosmithkline
mpotriva lui
Jean-Pierre Rouard,
61

Curtea (Camera nti) pronun prezenta

Hotrre
Cererea de pronunare a unei hotrri preliminare privete interpretarea art. 6
punctul 1, precum i a seciunii 5 din capitolul II din Regulamentul (CE) nr. 44/2001 al
Consiliului din 22 decembrie 2000 privind competena judiciar, recunoaterea i
executarea hotrrilor n materie civil i comercial (JO 2001, L 12, p. 1, Ediie special,
19/vol. 3, p. 74, denumit n continuare regulamentul).
Aceast cerere a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre domnul Rouard, pe de o
parte, i societile Gloxosmithkline i Laboratoires Glaxosmithkline, stabilite n Regatul
Unit i, respectiv, n Frana, pe de alt parte, despre care domnul Rouard, n temeiul unei
clauze din contractul su de munc, consider c au deinut calitatea de coangajatori ai si
i din partea crora solicit plata mai multor sume de bani cu titlu de despgubiri pentru
concediere i daune-interese pentru desfacerea abuziv a contractului amintit.
Cadrul juridic91.
Seciunea 1 din capitolul II din regulament, intitulat Dispoziii generale,
cuprinde art. 2, care, la alineatul (1) prevede:
Sub rezerva dispoziiilor prezentului regulament, persoanele domiciliate pe
teritoriul unui stat membru sunt acionate n justiie indiferent de naionalitatea lor, n faa
instanelor statului membru n cauz.
Articolul 6 din regulament, cuprins n seciunea 2 din capitolul II, intitulat
Competene speciale, precizeaz:
O persoan care are domiciliul pe teritoriul unui stat membru mai poate fi
acionat n justiie:
1. atunci cnd exist mai muli pri, n faa instanei domiciliului oricruia dintre acetia, cu
condiia ca cererile s fie att de strns legate ntre ele nct s fie oportun instrumentarea
i judecarea lor n acelai timp, pentru a se evita riscul pronunrii unor hotrri
ireconciliabile n cazul judecrii separate a cauzelor;
(.)
3. n cazul unei cereri reconvenionale rezultate n urma aceluiai contract sau fapta pe care sa bazat cererea principal, n faa instanei sesizate prin cererea principal;
91

Costel Glc, Jurisprudena Curii de Justiie Europene n materia dreptului muncii, ed. Wolters Kluwer,
Bucureti, 2009, p. 802-812;

62

(.)

ntre obiectivele regulamentului, considerentul (13) indic:

n cazul contractelor de asigurare, al contractelor ncheiate cu consumatorii i al
contractelor de munc, partea defavorizat trebuie s fie protejat prin norme de
competen mai favorabile intereselor sale dect normele generale prevzute n prezentul
regulament.
Seciunea 5 din capitolul II din regulament, intitulat Competena n materia
contractelor individuale de munc, cuprinde n special urmtoarele dispoziii:
Articolul 18
(1) n materia contractelor individuale de munc, competena se determin n conformitate cu
dispoziiile din prezenta seciune, fr a se aduce atingere art. 4 i art. 5 punctul 5.
()
Articolul 19
Un angajator domiciliat pe teritoriul unui stat membru poate fi acionat n justiie:
1. naintea instanelor din statul membru pe teritoriul cruia este domiciliat sau
2. n alt stat membru:
a. naintea instanelor din locul n care angajatul desfoar n mod obinuit
activitatea sau naintea instanelor din ultimul loc n care acesta i-a desfurat
activitatea sau
b. Dac angajatul nu i desfoar sau nu i-a desfurat n mod obinuit
activitatea pe teritoriul aceleiai ri, naintea instanelor din locul unde este sau
a fost situat ntreprinderea care l-a angajat pe acesta.
Articolul 20
(1) Aciunea angajatorului nu poate fi introdus dect naintea instanelor din statul membru pe
teritoriul cruia angajatul i are domiciliul.
(2) Dispoziiile prezentei seciuni nu aduc atingere dreptului de a introduce o cerere
reconvenional la instana sesizat cu cererea iniial, n conformitate cu prezenta
seciune.
Aciunea principal i ntrebarea preliminar.
Domnul Rouard a fost angajat n anul 1977 de societatea Laboratoires Beecham
Sevigne, al crei sediu social era situat n Frana, fiind repartizat n diferite state din Africa.
n temeiul unui nou contract de munc ncheiat n anul 1984 cu societatea Beecham
Research UK, o alt societate din cadrul aceluiai grup, al crui sediu social era situat n
Regatul Unit, domnul Rouard a fost angajat de aceast din urm ntreprindere i repartizat
n Maroc. Potrivit clauzelor acestui contract de munc, noul su angajator se obliga s
pstreze drepturile contractuale dobndite de ctre domnul Rouard n cadrul contractului
de munc iniial ncheiat cu societatea Laboratoires Beecham Sevigne, n special n ceea ce
63

privete recunoterea vechimii n munc acumulate i a drepturilor la anumite indemnizaii

n caz de concediere.
Domnul Rouard a fost concediat n anul 2001. n anul 2002, acesta a formulat n
faa conseil de prudhommes de Saint-en-Laye (Frana) o aciune mpotriva societii
Laboratoires Glaxosmithkline, succesoare n drepturi a societii Laboratoires Beecham
Sevigne, al crei sediu social este situat n Regatul Unit. Domnul Rouard solicit obligarea
n solidar a acestor dou instituii la plata mai multor indemnizaii i daune-interse pentru
nerespectarea procedurii de concediere, concediere fr temei real i serios, precum i
pentru desfacerea abuziv a contractului de munc.
Domnul Rouard susine c cele dou societi erau coangajatorii si. Potrivit
acestuia, ntruct instana francez este competent s soluioneze aciunea ndreptat
mpotriva Laboratoires Glaxosmithkline, al crei sediu social este situat n Frana, aceasta
este deopotriv competent n privina societii Glaxosmithkline n temeiul articolului 6
din punctul 1 din regulament. Societile aminitite au contestat competena conseil de
prudhommes de Saint-Germain-en-Laye, care a admis aceast excepie de necompeten.
Deoarece Cour dappel de Versailles (Curtea de Apel din Versaille) a anulat
hotrrea pronunat n prim instan, cele dou societi au declarat recurs, mpotriva
hotrrii pronunate n apel la 6 aprilie 2004.
n aceste condiii, Cour de cassation (Curtea de casaie) a decis s suspende
judecarea cauzei i s adreseze Curii urmtoarea ntrebare preliminar:
n cazul aciunii formulate de ctre un salariat n faa unei instane dintr-un stat
membru mpotriva unui numr de dou societi care aparin aceluiai grup, dintre care
una, mai exact societatea care a angajat salariatul n numele grupului i ulterior a refuzat s
asigure reintegrarea acestuia n funcia ocupat, i are sediul pe teritoriul acestui stat
membru, iar cealalt societate, mai exact cea care l-a concediat i pentru care persoana
interesat a lucrat n state tere, i are sediul ntr-un alt stat membru, atunci cnd
reclamantul invoc o clauz din contractul de munc pentru a susine c cele dou
(societi) au fost coangajatorii si, din partea crora solicit despgubiri pentru
concediere, pe de o parte, se aplic () norma de competen special prevzut la punctul
1 al articolului 6 din regulament (), n temeiul cruia o persoan care are domiciliul pe
teritoriul unui stat membru mai poate fi acionat n justiie,- cnd exist mai muli pri,
n faa instanei domiciliului oricruia dintre acetia cu condiia ca cererile s fie att de
strns legate ntre elenct s fie oportun instrumentarea i judecarea lor n acelai timp,
pentru a se evita riscul pronunrii unor hotrri ireconciliabile n cazul judecrii separate a
cauzelor-, sau, pe de alt parte, () norma cuprins la alineatul 1 al articolului 18 din
regulament, n temeiul cruia, n materia contractelor individuale de munc, competena
64

determinat potrivit prevederilor sciunii 5 din capitolul II exclude aplicarea punctului 1 al

articolului 6, astfel nct fiecare dintre cele dou societi trebuie acionat n judecat n
faa instanei statului membru pe teritoriul cruia i are sediul.
Cu privire la ntrebarea preliminar.
Prin intermediul acestei ntrebri, instana de trimitere solicit, n esen, s se
stabileasc dac norma de competen special prevzut la articolul 6 alineatul 1 din
regulament, care privete cazul existenei mai multor pri, este aplicabil n cazul aciunii
introduse de ctre un lucrtor mpotriva unui numr de dou societi stabilite n state
membre diferite i despre care reclamantul consider c dein calitatea de coangajatori ai
si.
Cu titlu introductiv, este important s se aminteasc faptul c regulamentul
nlocuiete n prezent, n raporturile dintre statele membre, Convenia din 27 septembrie
1968 privind competena judiciar i executarea hotrrilor judectoreti n materie civil
i comercial (JO1972, L 299, P. 32), astfel cum a fost modificat prin Convenia din 9
octombrie 1978 privind aderarea Regatului Danemarcei, a Irlandei i Regatului Unit al
Marii Britanii i Irlandei de Nord (JO L 304, P. 1 i-text modificat-p. 77), prin Convenia
din 25 octombrie 1982 privind aderarea Republicii Elene (JO L 338, p.1), prin Convenia
din 26 mai 1989 privind aderarea Refatului Spaniei i a Republicii Portugheze (jo l 285, p.
1) i prin Convenia din 29 noiembrie 1996 privind aderarea Republicii Austria, a
Republicii Finlanda i a Regatului Suediei (jo 1997, c-15, p. 1, denumit n continuare
Convenia de la Bruxelles).
Normele de competen n materia contractelor individuale de munc din cadrul
regulamentului difer n mod vizibil de normele aplicabile n acest domeniu n temeiul
Conveniei de la Bruxelles.
n cadrul acestei convenii, unica norm specific privind contractul de munc
fusese introdus n anul 1989. Aceasta era cuprins n seciunea 2 din titlul II din convenia
amintit, privitoare la competenele speciale, i fusese adugat sub forma unui caz
particular al normei de competen prevzute la articolul 5 punctul 1 din Convenia de la
Bruxelles n materie contractual.
n cadrul regulamentului, competena n materia contractelor individuale de munc
face obiectul unei seciuni specifice, mai exact seciunea 5 din capitolul II. Aceast
seciune, ce reunete articolele 18-21 din regulament, are ca scop garantarea proteciei
lucrtorilor menionate n considerentul 13 al regulamentului.
Astfel cum au susinut, ori cel puin au admis, Glaxosmithkline, guvernele francez,
italian i al Regatului Unit, precum i Comisia Comunitilor Europene, din textul

65

dispoziiilor cuprinse n seciunea 5 rezult c acestea prezint un caracter nu doar specific,

ci i exhaustiv.
Astfel, articolul 18 alineatul 1 din regulament indic n mod clar, pe de o parte, c
orice litigiu privitor la un contract individual de munc trebuie dedus instanei competente
ce se determin potrivit normelor de competen prevzute n seciunea 5 din capitolul II
din acest regulament. i pe de alt parte, c normele de competen nu pot fi modificate
sau completate n cadrul acestui regulamentn lipsa unei trimiteri exprese n acest sens n
cadrul seciunii 5 nsei.
Ori, articolul 6 punctul 1 din regulament nu se ncadreaz n seciunea 5 a
capitolului II, ci n seciunea 2 din acelai capitol.
n cadrul seciunii 5 nu se face nici o trimitere la articolul 6 punctul 1 din
regulament, spre deosebire de cazul articolului 4 i al articolului 5 punctul 5 din acelai
regulament, a cror aplicare este n mod expres rezervat la articolul 18 alineatul 1 din
regulament.
Norma de competen prevzut la articolul 6 punctul 1 din regulament nu este
menionat nici printr-o dispoziie corespondent n cuprinsul seciunii 5 , spre deosebire
de norma prevzut la punctul 3 al aceluiai articol 6, referitoare la cazul unei cereri
reconvenionale, care a fost ncorporat n cadrul articolului 20 alineatul 2 din regulament.
Prin urmare, se impune a se constata c din interpretarea literal a seciunii 5 din
capitolul II din regulament se deduce c aceast seciune exclude orice posibilitate de a
face recurs la prevederile articolului 6 punctul 1 din regulament.
n plus, lucrrile pregtitoare confirm aceast interpretare. ntr-adevr, Propunerea
de Regulament

(CE) al Consiliului privind competena judiciar, recunoaterea i

executarea hotrrilor n materie civil i comercial (JO 1999, C-376 E, p. 1), arat c, n
ceea ce privete seciunea 5 din capitolul II din regulamentul propus spre aprobare,
seciune adoptat ca atare de ctre legiuitorul comunitar, competenele prevzute n
aceast seciune nlocuiesc competenele prevzute n seciunile 1 (Dispoziii generale) i 2
(Competene speciale).
n cadrul observaiilor scrise prezentate, guvernele francez, german i italian susin,
cu toate acestea, c o interpretare teleologic a regulamentului, cu luarea n considerare a
obiectivelor acestuia, ar putea acredita concluzia c articolul 6 punctul 1 din regulament se
aplic n materie de contracte de munc.
Astfel, guvernul italian susine c obiectivul articolului 6 punctul 1 din regulament,
i anume prevenirea apariiei riscului contrarietii de hotrri, implic faptul c aceast
dispoziie se aplic tuturor tipurilor de litigii, inclusiv celor privitoare la contracte de
munc.
Este adevrat c aplicarea articolului 6 punctul 1 din regulament n materie de
contracte de munc ar permite s se extind i la litigiile privitoare la asemenea contracte
66

posibilitatea ca cererile conexe ndreptate mpotriva unei pluraliti de pri s fie

formulat n faa unei singure instane. O astfel de extindere, urmnd exemplul celei
instituite n mod expres de ctre legiuitorul comunitar la articolul 20 alineatul 2 din
regulament n privina cererii reconvenionale, ar rspunde obiectivului general al bunei
administrri a justiiei, care implic respectarea principiului economiei de procedur.
Cu toate acestea, jurisprudena este constant n sensul c respectivele norme de
competen speciale sunt de strict interpretare, nefiind posibil interpretarea acestora
dincolo de ipotezele preconizate n mod explicit de regulament.
n plus, o bun administratre a justiiei ar avea drept consecin recunoaterea posibilitii
ca att angajatorul, ct i angajatul s se prevaleze de dipoziiile articolului 6 punctul 1 din
regulament, ca i n cazul cererii reconvenionale.
Ori, o astfel de aplicare a articolului 6 punctul 1 din regulament ar putea avea
consecine contrare obiectivului de protecie urmrit n mod specific prin introducerea, n
acest regulament, a unei seciuni speciale referitoare la contractele de munc.
Astfel, prin invocarea articolului 6 punctul 1 din regulament de ctre angajator,
lucrtorul ar putea fi privat de protecia care i este garantat prin articolul 20 alineatul 1
din acest regulament, prevedere potrivit creia lucrtorul nu poate fi acionat n justiie
dect naintea instanelor din statul membru pe teritoriul cruia acesta i are domiciliul.
n privina posibilitii sugerate de guvernele francez i german de a interpreta
articolul 6 alineatul 1 din regulament n sensul c numai lucrtorul ar avea posibilitatea de
a se prevala de aceast dispoziie, trebuie evideniat c aceasta ar contraveni att textului
dispoziiilor seciunii 5 din capitolul II din regulament, ct i cuprinsul articolului 6 punctul
1 din acesta. n plus, nu exist nici un motiv pentru a limita abordarea protectiv ce st la
baza unei astfel de argumentaii numai la articolul 6 alineatul 1 i ar fi necesar s se admit
c lucrtorul, i numai acesta, ar putea s se prevaleze de orice norm de competen
special prevzut n acest regulament, norm care ar putea s serveasc intereselor sale n
calitate de justiiabil. Ori, a transforma, prin intervenia instanei comunitare, normele de
competena special, menite s faciliteze buna administrare a justiiei, n norme de
competen unilateral care s protejeze partea considerat defavorizat, ar echivala cu
depirea cadrului echilibrului ntre diferitele interese instituit de ctre legiuitor comunitar
n stadiul actual al dreptului.
Prin urmare, n privina dispoziiilor comunitare aflate n prezent n vigoare, o
interpretare precum cea sugerat de guvernele francez i german s-ar dovedi cu greu
compatibil cu principiul securitii juridice, care constituie unul din obiectivele
regulamentului i care impune n special ca normele de competen s fie interpretate astfel
nct s prezinte un mare grad de previzibilitate, dup cum arat considerentul 11 al
regulamentului.
67

Aadar, se impune a se constata c, n versiunea sa actual, fcnd abstracie de

obiectivul de protecie enunat la considerentul 13, regulamentul nu ofer unui lucrtor
aflat ntr-o situaie precum cea a domnului Rouard o protecie special, deoarece, n calitate
de reclamant n faa instanelor naionale, acesta nu are la dispoziie o norm general
cuprins la articolul 2 alineatul 1 din regulamentul amintit.
n aceste condiii, trebuie s se rspund la ntrebarea formulat c norma de
competen social prevzut la articolul 6 punctul 1 din regulament nu poate fi aplicat n
cazul unui litigiu al crui obiect intr sub incidena seciunii 5 din capitolul II din acelai
regulament, privitoare la normele de competen aplicabile n materia contractelor
individuale de munc.
Pentru aceste motive, Curtea (Camera nti) declar:
Norma de competen special, prevzut la articolul 6 punctul 1 din Regulamentul
(CE) nr. 44/2001 al Consiliului din 22 decembrie 2000 privind competena judiciar,
recunoaterea i executarea hotrrilor n materie civil i comercial, nu poate fi aplicat
n cazul unui litigiu al crui obiect intr sub incidena seciunii 5 din capitolul II din acelai
regulament, privitoare la normele de competen aplicabile n materia contractelor
individuale de munc.

Cap. VI Concluzii.
Referitor la motivul determinant pentru care a fost aleas aceast tem, i anume
ncetarea contractului individual de munc se poate afirma c principalul factor a fost, n
primul rnd, interesul crescut pentru aceast materie a dreptului muncii i dorina de a trata
o tem referitoare la un subiect interesant i abordabil, n acelai timp.
Recurgnd la o abordare concis, n cele ce urmeaz vom prezenta punctele de referin
analizate n aceast lucrare.
Legea contractelor de munc din 1929 a marcat debutul unei reglementri
concrete cu privire la contractul individual de munc apreciat n lucrrile de specialitate
din perioada interbelic ca fiind o msur de protecie pentru lucrtor i funcionarul
particular att de legat de ntreprinderea sa fiind la adpost de tirania sau atotputernicia
angajatorului su, prin garaniile serioase instituit n favoarea lui.92

92

E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc-analiza lui n cadrul legilor n vigoare, Editura
Curierul Judiciar, Bucureti, 1934, p.7;

68

Aadar evoluia social i economic a acelor timpuri a determinat debutul

reglementrii contractul individual de munc.
n timp reglementarea contractului individual de munc a cunoscut alte modificri
datorate de aceeai evoluie a situaiei istorice, economice i sociale.
Concis, potrivit reglementrilor actuale, contractual individual de munc
este nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte- salariatul- se oblig la prestarea n timp
a unei munci n folosul i n subordinea celeilalte pri-angajatorul- care i asigur, la
rndul lui, plata salariului i condiii adecvate de munc.
Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,
oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat
pe un raport de autoritate.
n ceea ce privete tema central a acestei lucrri i anume ncetarea contractului
individual de munc este de precizat c normele legale n materia ncetrii contractului
individual de munc sunt imperative i de strict interpretare, orice abatere de la litera legii
ducnd la nelegalitatea msurii de desfacere a contractului. ncetarea contractului
individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care
poate nceta trebuie stipulate expres de lege.
Astfel, conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate
nceta de drept ; ca urmare a acordului prilor; la data convenit de acestea sau ca urmare
a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de
lege. n acest din urm caz, ncetarea contractului individual de munc poate interveni att
din voina unilateral a angajatorului, ceea ce nseamna concedierea salariatului, ct i din
voina unilateral a salariatului, fapt concretizat prin demisie.
Azi, n contextul aderrii Romniei la Uniunea European se poate constata o
armonizare a legislaiei cu cea din statele europene, cu tratele internaionale referitoare la
drepturile omului ( dreptul la munc, pentru munc egal remunerare egal).
Astfel , n ceea ce privete dreptul comunitar al muncii putem afirma c acesta are,
ca i dreptul internaional al muncii, o poziie specific. El este rezultatul n timp a unor
evoluii ale comunitilor europene, a unor evoluii ale modului n care s-a structurat
69

politica social- european, a unor necesiti resimite n cadrul unei asemenea structuri de
integrare, de a orienta dreptul muncii din statele membre prin armonizarea legislativ spre
o rezolvare coerent a unor probleme comune cu care se confruntau aceste state (de ex:
concedierea colectiv, protecia salariailor n caz de insolvabilitate a angajatorului,
transferul de proprietate a ntreprinderii, etc) sau a coordonrii acestora, acolo unde nu se
poate pune problema armonizrii legislaiilor naionale (de ex. securitatea social).
Procesul armonizrii legislaiei naionale cu cea comunitar, ca de altfel i
procesul integrrii n Uniunea European, este un proces complex i ndelungat.
Armonizarea legislaiei naionale este, totodat, un proces continuu care evolueaz odat
cu dreptul comunitar, pe msura adncirii integrrii europene propriu-zise. Armonizarea cu
acquis-ul comunitar implic cunoaterea n detaliu a acestuia, a evoluiei sale n raport de
noile reglementri, adaptarea la realitile romneti i asigurarea coerenei noii legislaii
armonizate.
Raportnd legislaia romn a muncii i securitii sociale la dispoziiile
directivelor i regulamentelor comunitare, rezult c, n ansamblu, cu unele rezerve,
Romnia a realizat o bun ncorporare a acquis-ul comunitar n materie, ns legiuitorul
romn va trebui s urmreasc ndeaproape evoluia legislaiei muncii i securitii sociale
la nivel european, acquis-ul comunitar fiind n continu expansiune, adaptare sau
modificare, noile realiti europene impunnd noi soluii legislative.
Din raiuni legate de sistematizarea acquis-ului comunitar, Uniunea European a
adoptat Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislaiei
statelor membre cu privire la concedierile colective.
Prezenta directiv nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a
introduce legi, reglementri sau dispoziii administrative mai favorabile lucrtorilor ori de
a promova sau permite aplicarea dispoziiilor contractelor colective care sunt mai
favorabile lucrtorilor.

70

71