Capitolul 1

PRIORITĂŢI ÎN DOMENIUL RESURSELOR UMANE

1.1. Priorităţi în domeniul resurselor umane

În concepţia sa funcţiunea de personal are o dublă finalitate:

- realizează integrarea obiectivelor sociale în obiectivele generale ale
întreprinderii prin corelarea nevoilor dezvoltării umane şi sociale cu
restricţiile economice ale unităţii;
- coordonează diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise ale resurselor
umane, pe acest plan pot fi precizate următoarele subdomenii:
Administrarea personalului solicita rezolvarea unor probleme diverse cum ar fi:
• înregistrarea personalului, întocmirea dosarelor individuale, a fiselor de bază,
etc.;
• aplicarea dispoziţiilor legale şi reglementare în întreprindere;
• administrarea remuneraţiilor: fixarea acestora, urmărirea salariilor
individuale, a primelor acordate, a plăţilor (reţinerilor) din partea angajaţilor;
• calculul unor cheltuieli sociale pentru şomaj, pensii, etc.;
• calculul şi repartizarea unor avantaje sociale propuse pentru salariaţi, etc.
Gestiunea personalului necesita activităţi referitoare la:
• întocmirea previziunilor privind necesarul de forţă de muncă;
• recrutarea personalului;
• încadrarea personalului;
• proceduri pentru evaluarea posturilor de lucru şi a salariaţilor care le
ocupa;
• elaborarea unor planuri privind promovarea, etc.
Calculul costurilor cu personalul solicita:
• determinarea diferitelor cheltuieli cu personalul în funcţie de sistemele de
remunerare;
• elaborarea bugetului costurilor personalului.
Formarea profesională presupune:
• stabilirea nevoilor pentru formare profesională;
2
 • elaborarea planului de pregătire profesională a salariaţilor;
• aplicarea prevederilor din planul de formare profesională;
• evaluarea rezultatelor obţinute.
Dezvoltarea socială implica:
• organizarea muncii în cadrul secţiilor, atelierelor şi locurilor de muncă;
• definirea posturilor de lucru;
• adaptarea forţei de muncă la cerinţele noilor tehnologii, la modificările
volumului de activitate al întreprinderii în raport cu cerinţele pieţei;
• aplicarea unor metode participative;
• dezvoltarea unor instrumente de participare financiară.
Informarea şi comunicarea necesita oferirea unor elemente sintetice şi periodice
atât conducerii unităţii, cât şi salariaţilor privind: întreprinderea, personalul său,
evoluţiile tehnologice, comerciale şi umane în cadrul unităţii, etc. În acest scop, se
practică diferite mijloace: jurnalul întreprinderii, afişajul, sistemele audio-vizuale,
etc.
Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă trebuie să preocupe prioritar conducerile
unităţilor economice, astfel încât să se asigure uşurarea muncii, condiţii de
securitate şi igiena a muncii, etc.
Relaţiile sociale au menirea de a găsi rezolvare următoarelor probleme:
• cine conduce reuniunile cu delegaţii personalului;
• cine conduce întâlnirile cu sindicatele;
• cine se ocupa de negocierile anuale asupra salariilor şi timpilor de lucru,
• examinarea revendicărilor salariaţilor;
• rezolvarea reclamaţiilor prezentate de către reprezentanţii personalului;
• elaborarea regulamentului de ordine interioară, etc.
Conducerea funcţiunii de personal la nivelul întreprinderii necesita o atenţie
prioritară pentru următoarele subdomenii:
• procedurile şi metodele de gestiune a personalului;
• tratarea cazurilor individuale;
• soluţionarea conflictelor individuale;
• rezolvarea conflictelor colective.
Relaţii externe ale compartimentelor sau direcţiei de resurse umane dintr-o
întreprindere se stabielsc cu: organizaţiile şi organismele care se ocupa de
problemele muncii şi ocrotirilor sociale, organizaţiile de sindicat de la nivel de
ramura, subramura sau interprofesionale, etc.
3
 1.2. Corelaţia dintre performanta firmei şi fondul de salarii

Accelerarea proceselor de restructurare şi privatizare din economia românească

impune o sistematică preocupare din partea managerilor firmelor pentru reducerea
consumurilor de factori de producţie şi, în mod special, cu forţa de muncă. În aceste
condiţii, o deosebită importanta dobândeşte construirea şi utilizarea unor indicatori prin care
să se asigure o anumită corelaţie între performanţele înregistrate de agenţii economici şi
cheltuielile de compensare a forţei de muncă.
Drept urmare, se determina crearea premiselor pentru atingerea unor obiective
esenţiale ale procesului de reformă, dintre care se pot aminti:
• generarea unui răspuns riguros din partea ofertei de bunuri şi servicii, factor
esenţial al diminuării dezechilibrelor din economie;
• moderarea procesului inflaţionist şi influenţarea în sens pozitiv a mişcărilor
monetare din economia naţională;
• îmbunătăţirea competitivităţii firmelor;
• ordonarea cheltuielilor cu forţa de muncă în cadrul regiilor autonome şi a
marilor societăţi cu capital de stat care sunt mai dificil de privatizat;
• consolidarea puterii economice a clasei antreprenoriale care în mod obiectiv
este încă lipsită de experienţă în comparaţie cu complexitatea şi dinamica
mediului în care trebuie să acţioneze. Totodată, se favorizează apariţia unor
stimulente pentru acumularea de capital şi, implicit, creşterea încrederii
investitorilor autohtoni şi străini.

Experienţele de până acum, atât pe plan intern, cât şi pe plan internaţional releva ca
pentru construirea unui mecanism de ordonare a cheltuielilor cu forţa de muncă, esenţiale
sunt următoarele elemente:
• determinarea fondului de salarii de referinţă;
• indicatorii de performanţă avuţi în vedere;
• forma concretă de legare a modificării fondului de salarii de evoluţia
indicatorilor de performanţă.

Determinarea fondului de salarii de referinţă

4
 În lipsa altor constrângeri, determinarea fondului de salarii de referinţă este
rezultatul negocierilor dintre managerii firmelor şi reprezentanţii lucrătorilor. Respectivul
indicator reflecta atât raportul de forţe dintre diferitele grupuri de interese din cadrul firmei,
condiţiile de muncă şi calificarea capitalului uman, cât şi perspectivele de dezvoltare a
respectivului agent economic.
În cursul negocierilor, se încearcă armonizarea evoluţiei unor variabile cu acţiune
aparent contradictorie dar cu o contribuţie definitorie la supravieţuirea firmei, şi anume:
• determinarea numărului de personal şi al salariului mediu;
• maximizarea ratei profitului;
• determinarea efortului de dezvoltare în perspectiva materializat mai cu
seamă în cotă din profit alocată pentru investiţii;
• estimarea mărimilor dividendelor ce vor fi repartizate acţionarilor.

Din cele menţionate reiese că determinarea fondului de salarii de referinţă este

necesar să se constituie ca unul dintre elementele cheie ale strategiei de dezvoltare a firmei.
În acest fel, se pot asigura premisele atât pentru raţionalizarea costurilor cu munca vie pe
unitatea de produs, ceea ce reprezintă o îmbunătăţire a eficienţei statice, cât şi pentru
stimularea creativităţii şi sporirea calificării profesionale a capitalului uman, factor deosebit
de important în asigurarea eficienţei dinamice.

Indicatorii de performanţă

Indicatorii de performanţă sunt utilizaţi pentru modelarea cheltuirii fondului de

salarii şi au un anumit grad de relativitate prezentând atât avantaje, cât şi dezavantaje.
Astfel, în cazul utilizării drept indicator de performanţă a nivelului producţiei fabricate sau
al productivităţii muncii calculate pe baza acesteia, se va asigura crearea unor stimulente
pentru sporirea ofertei de bunuri şi servicii sau pentru mai bună folosire a capacităţilor de
producţie şi pentru sporirea acestora prin intermediul investitorilor. Totodată, se asigura o
stabilitate a costurilor salariale pe unitatea de produs şi se poate câştiga sprijinul salariaţilor
pentru restructurarea activităţii firmei.
Principalul dezavantaj al acestui indicator este faptul că nu induce suficiente
stimulente pentru reducerea cheltuielilor materiale şi îmbunătăţirea calităţii producţiei.
Concomitent, se diminuează interesul pentru o rapidă reacţie la modificările care pot apare
în volumul şi structura cererii de produse şi servicii. Implicit, aceasta conduce la tendinţa de

5
a produce pe stoc şi de a se ignora existenţa unor puncte slabe ale activităţii întreprinderii,
care pe termen lung pot să determine diminuarea de o manieră notabila a competitivităţii.
Cifră de afaceri are avantajul că dimensionează fondul de salarii în concordanţă cu
evoluţia vânzărilor şi stimulează o mai bună adaptare a activităţii firmei la modificările
mediului economic, reducerea stocurilor de produse finite. Principalul dezavantaj este faptul
că, mai ales în cazul produselor cu ciclitati mari ale cererii, fondul de salarii admisibil se
poate afla într-o anumită discordantă cu cheltuielile de compensare a forţei de muncă în
cursul unor perioade de timp.
Utilizarea valorii adăugate conduce, cel puţin din punct de vedere teoretic, la
stimularea creşterii productivităţii muncii şi la o valorificare mai bună a materiilor prime.
Totodată, se crează condiţii pentru creşterea calităţii producţiei fabricate. Dezavantajele
acestui indicator constau în faptul că se generează premisele unei autocorelari a fondului de
salarii cu evidente efecte inflaţioniste concomitent cu posibilitatea accentuării fenomenului
de decapitalizare.
Legarea nivelului fondului de salarii de realizări din domeniul producţiei de export,
va putea contribui la creşterea competitivităţii firmelor, la multiplicarea contactelor cu un
mediu economic extern deosebit de dinamic. În acest fel se va impulsiona interesul pentru
transferul de tehnologie şi pentru o mai mare flexibilitate a ofertei de bunuri şi servicii. Dar,
în acelaşi timp, nu ar trebui să se ignore faptul, ca în condiţiile în care nu s-a ieşit încă din
chingile economiei de penurie, orientarea prioritară a firmelor spre activtati de export ar
agrava dezechilibrele de pe piaţa internă şi ar contribui la apariţia unei structuri
dezarticulate ale economiei naţionale, la limitarea efectelor de antrenare, care sporesc
eficienta activităţii economice.
Utilizarea ratei profitului ca indicator principal pentru dimensionarea fondului de
salarii, oferă importante stimulente prin reducerea diferitelor tipuri de cheltuieli de
producţie şi mai cu seama a celor materiale. Totodată, se diminuează eventuală opoziţie la
proiectele de restructurare a întreprinderilor, la acţiunea de raţionalizare a consumului de
forţă de muncă în diferitele faze ale procesului tehnologic. De asemenea, apar o serie de
stimulente pentru îmbunătăţirea guvernantei corporative.
Condiţionarea evoluţiei fondului de salarii de nivelul profitului aduce şi o serie de
dezavantaje, dintre care principalele sunt:
• tendinţa de a mari în mod nejustificat preţurile de producţie, procedeu relativ
facil de uzitat, dată fiind existenta deficitului de oferta pe multe segmente ale
pieţei bunurilor şi serviciilor;
• se generează premisele unei accentuări a fenomenului de decapitalizare
deoarece se va tinde să se aloce o cotă tot mai mare de profit pentru
6
 remunerarea salariaţilor în detrimentul unor investiţii, care ar avea efecte
benefice asupra activităţii firmei pe termen lung;
• fondul de salarii admisibil devine mult prea dependent de variaţia vânzărilor
realizate de firma, reproducând cu o intensitate sporită unul dintre
dezavantajele cifrei de afaceri.

Faptul că indicatorii de performanţă prezintă atât avantaje, cât şi dezavantaje,

relativizează într-o anumită măsură corelaţia dintre calitatea activităţii firmei şi remunerarea
salariaţilor. În consecinţă, pentru a se înlătura acest inconvenient se pot utiliza concomitent
mai mulţi indicatori. În acest caz, problema care trebuie rezolvată este determinarea
ponderii adecvate a fiecărui indicator, astfel încât să se stimuleze creşterea calităţii şi
adaptabilităţii la cerinţele pieţei, a producţiei şi/sau prestaţiilor.
În evaluarea corelaţiei dintre performanta firmei şi fondul de salarii, este necesar să
se ţină seama şi de influenţa indexărilor acordate lucrătorilor pentru creşterea preţurilor la
bunurile şi serviciile de consum. Evident, indexările şi compensările reprezintă în raport cu
evaluările iniţiale, un cost suplimentar suportat în mod diferenţiat de către firme. Astfel,
povara indexărilor şi compensărilor este receptata în funcţie de dinamică preţurilor la
produsele fabricate sau serviciile prestate în raport cu indicele preţurilor la bunurile şi
serviciile de consum. În consecinţă, se poate vorbi de salariul real atât în sensul veniturilor
(raportul dintre indicele salariului mediu nominal şi cel al bunurilor şi serviciilor de
consum), cât şi în sensul costurilor (raportul dintre indicele de salariu mediu nominal şi cel
al preţurilor la produsele fabricate şi serviciile prestate).

Forma concretă de legare a modificării fondului de salarii

de evoluţia indicatorilor de performanţă

Forma concretă de conexare a nivelului salariului de nivelul indicatorilor de

performanţă are efecte deloc neglijabile asupra comportamentului forţei de muncă, deşi în
esenţă se asigura o stabilizare la un nivel dorit al costului salarial. Astfel, în cazul stabilirii
unei legături directe între fondul de salarii şi indicatorul de performanţă se stimulează
eliminarea supraocuparii, adoptarea unor tehnologii economisitoare de forţă de muncă în
vederea menţinerii la un nivel înalt al salariilor. Reversul acestor avantaje îl constituie
limitarea angajării de personal suplimentar, ceea ce pe termen lung poate conduce la
deprecierea calităţii capitalului uman, prin blocarea accesului unor noi forţe de muncă la
activitatea firmelor. De asemenea, această reglementare poate cel puţin teoretic să sporească
şomajul de lungă durată şi inegalitatea veniturilor salariale.
7
 Impunerea unei legături indirecte prin intermediul relaţiei salariu mediu –
productivitate reduce intensitatea stimulentelor pentru eliminarea supraocuparii şi
încurajează mobilitatea forţei de muncă. Dar inconvenientul major care apare în acest caz,
este reducerea posibilităţilor de sporire a ponderii forţei de muncă posedând o calificare
superioară. Drept urmare, se favorizează angajarea de lucrători cu un nivel mai redus de
calificare, dar se creează o serie de impedimente în derularea carierei profesionale pentru
personalul care îşi desfăşoară activitatea de mai mult timp în cadrul firmelor respective.
În consecinţă, în alegerea formei concrete de legare a dinamicii fondului de salarii
de cea a indicatorilor de performana trebuie să se manifeste flexibilitate, în funcţie de
evoluţiile din mediul extern al firmei. Totodată, este important de subliniat că stricteţea
mecanismului construit pentru a se asigura corelaţia performanta firma – fond de salarii este
influenţată şi de ponderea altor elemente în sistemul de cointeresare materială (premii,
participare la profit, etc.). În condiţii economice favorabile, se recomanda o mai mare
rigurozitate a corelaţiei performanta – fond de salarii concomitent cu extinderea participării
lucrătorilor la împărţirea profitului. Dacă pulsul conjuncturii este slab, cel mai adesea se
asista la o relaxare a aceste corelaţii sau la reajustări ale efectivelor sau fondului de salarii,
în funcţie de natura crizei şi strategia firmei de ieşire din respectivele dificultăţi

8
 Capitolul 2

SALARIUL – PREŢUL UNEI MUNCI ÎNCHIRIATE

Salariul reprezintă mai întâi suma plătită pentru a obţine serviciul factorului munca.
Dar acesta se obţine după ce muncă s-a consumat, el deducându-se din preţul încasat pentru
bunul la producerea căruia a contribuit. De aceea, salariul este şi un venit. Cele mai multe
teorii considera că salariul reprezintă un venit însuşit prin muncă.

2.1. Politica salariala – componentă a politicii generale a întreprinderii

Interesul pentru o politică salariala eficienta izvorăşte din convingerea tot mai
evidentă a economiştilor şi a altor specialişti în domeniu ca remuneraţia este nu numai o
consecinţă, ci şi o premisă a unei activităţi economico-sociale eficiente.
O politică eficienta în domeniul salarizării este necesar, în primul rând, să se înscrie
în politica de ansamblu a întreprinderii şi să răspundă, pe de o parte, cerinţelor generale,
obiective ale creşterii eficienţei activităţii desfăşurate, iar pe de altă parte, să asigure
accentuarea cointeresării salariaţilor nu numai pentru realizarea de performanţe individuale,
ci îndeosebi pentru un aport sporit la performanţă globală a întreprinderii pe termen mediu
şi lung. În multe ţări, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profundă
schimbare, în conformitate cu strategiile în domeniul salarizării, care servesc drept
fundament pentru elaborarea politicilor salariale privite, în general, ca instrumente
specifice, operaţionale, de realizare a obiectivelor strategice.
Deşi administrarea salarizării este considerată ca o funcţie specializată, totuşi,
dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze ştiinţifice a acesteia, este o
activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esenţă ale
salariului, a sarcinilor, a funcţiilor de bază ale acestuia, a corelaţiilor acestuia cu cele mai
diferite variabile economice şi sociale, precum şi a implicaţiilor acestora asupra tuturor
intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agenţilor economici.
Astfel, pentru întreprinzător salariul constituie cel mai important element al
costurilor de producţie, principalul său post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinţă

9
esenţială a menţinerii şi chiar creşterii competitivităţii, capacităţii concurenţiale şi a
viabilităţii întreprinderii pe piaţă. De aceea, se afirmă, deseori ca politicile salariale ale
agenţilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.
Pentru posesorul de forţă de muncă, salariul reprezintă venit, este principalul mijloc
de existenţă, iar reacţia acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a
obţine un minim de subzistenţă, ci de a obţine o remunerare cât mai mare. De aceea,
politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile şi scopurile fundamentale ale oamenilor,
salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesităţile fizice şi biologice de bază ale
angajaţilor, ci şi un mijloc de a satisface nevoile sociale şi personale ale acestora.
Organizaţiile au şi ele obiectivele lor, însă esenţialul pentru atingerea acestora consta în a şti
să câştige serviciile angajaţilor, să-i motiveze pentru nivele înalte de performanţă,
asigurându-se astfel ca aceştia vor continua să-şi îndeplinească obligaţiile faţă de
organizaţie.
Aceasta este, de fapt, o problemă a organizaţiilor care ţine de managementul
resurselor umane şi care constă în a reduce diferenţele între nevoile organizaţiei şi nevoile
angajaţilor, acceptând nevoile acestora din urmă şi utilizându-se pentru a stimula
participarea şi performanţa lor.
În acest context, o cerinţă deosebit de importantă, de care trebuie să ţină seama
politica salariala, o constituie asigurarea cadrului necesar pentru că o parte echitabila din
valoarea nou creată să revină angajaţilor deoarece exagerarea într-o direcţie sau alta poate
avea efecte nedorite atât în ceea ce priveşte eficienta activităţii desfăşurate, cât şi asigurarea
caracterului stimulativ al salariului.
Prin urmare, contradicţiile şi dezacordurile generate de interesele divergente ale
agenţilor economici, care sunt sursa disfuncţionalităţilor în cadrul organizaţiilor, reclama
dezvoltarea unor asemenea politici salariale care să determine adeziunea angajaţilor la
organizaţie, şi care să permită accentuarea cointeresării acestora, stimularea şi motivarea
lor, îndeosebi pentru un aport sporit la performanţă globală a întreprinderii pe termen mediu
său lung. Aceasta înseamnă că politica salariala, trebuie să fie rezultatul şi, totodată, să
asigure concentrarea agenţilor economici, ale partenerilor sociali, atât sub aspectul
recompensării participării la muncă, cât şi al realizării obiectivelor generale ale organizaţiei.
Dacă la nivel macroeconomic, politica salariala este concepută ca o componentă a
strategiei economice generale, alături de politica ocupării forţei de muncă, de politica
fiscală, monetară, bugetară şi de credit, la nivel microeconomic politica salariala constituie
partea intrinsecă a strategiei firmei care implică o latură internă şi una externă deoarece
vizează:

10
 • modelarea şi susţinerea prin salariu a raporturilor de muncă din interiorul
întreprinderii, respectiv a raportului dintre conţinutul muncii desfăşurate şi
modalităţile de plată;
• o anumită “aliniere” realizată prin mecanismele de piaţă între nivelul şi
structura salariilor plătite şi cele practicate de alte firme, cel puţin pentru
profesiile şi meseriile de bază.

Pentru a stabili o politică adecvată, realistă în domeniul salarizării, cunoaşterea

experienţei diferitelor tari cu economie modernă de piaţa este necesară dar nu şi suficienţă
deoarece nici politicile salariale nu se caracterizează prin obiective şi mijloace de realizare
universal valabile, ci au un caracter concret-istoric pentru fiecare ţară, pentru fiecare
organizaţie sau pentru fiecare etapă de dezvoltare.
Dacă, prin politica salariala organizaţia se angajează în dezvoltarea unui sistem de
salarizare vizând performanţa în muncă, aceasta înseamnă că urmăreşte sporirea
caracterului incitativ al salariului, susţinerea, prin nivelul şi evoluţia sa, a calităţii
competitivităţii şi performantei, ceea ce presupune realizarea unei strânse legături între
rezultatele muncii pe de o parte şi plata acesteia, pe de altă parte.
În ţara noastră, datorită faptului că încă nu s-au modificat simţitor sistemele de
salarizare, ca firmele nu şi-au creat încă o politică proprie în materie de remunerare a
muncii, salariul nu operează încă, în mod corespunzător pe piaţa muncii şi îşi îndeplineşte
defectuos funcţiile sale de recompensare a muncii, de echilibru economic şi social.
Noua situaţie social-economică a întreprinderilor, mai instabilă şi concurenţiala
obliga la performanţe din ce în ce mai bune. Evoluţia mentalităţii salariaţilor este aceea că
echitatea internă a retribuţiilor în întreprindere nu mai este asociată egalitarismului, ci
remunerarii reuşitei sau performantei individuale. Există o tendinţă de a diminua sau
suprima creşterile generale ale salariilor în favoarea creşterilor individuale.
Sfera largă a politicii salariale este semnificativă nu numai din punct de vedere al
complexităţii sale, ci şi în ceea ce priveşte cadrul instituţional complex care participă la
înfăptuirea politicii în domeniul salarizării, fără de care nu se poate concepe elaborarea şi
realizarea măsurilor şi programelor de salarizare. Aceasta cu atât mai mult cu cât politica
salariala trebuie concepută astfel încât să conducă la evitarea oricăror forme de presiune
care să dea naştere unor tendinţe inflaţioniste, ceea ce impune stabilirea cadrului juridic şi
organizatoric al reglementarii salariilor.
O politică salariala eficientă şi un sistem de remunerare adecvat trebuie să răspundă
la numeroase întrebări, ca de exemplu:

11
 • Cât de mare trebuie să fie salariul mediu astfel încât acesta să fie în
concordanţă cu politica salariala adoptată?
• Sistemele de salarizare trebuie fondate pe rezultatele individuale ale
angajaţilor, pe rezultatele echipei sau colectivului din care fac parte, sau pe
realizările de ansamblu ale întreprinderii?
• Agenţii economici dispun de libertatea necesară pentru elaborarea propriului
sistem de salarizare în raport cu formă de organizare, modul de finanţare şi
caracterul activităţii?
• În negocierile salariale care este suma apreciată ca necesară pentru
menţinerea unui nivel de viaţă convenabil, cu sau fără posibilităţile de
completare a veniturilor şi din alte surse?
• Sistemele de remunerare propuse sunt bine adaptate condiţiilor în care ele
trebuie să fie aplicate?
• Eventualele modificări ale normelor sau standardelor stabilite ţin cont de
schimbările în conţinutul muncii, au primit acordul părţilor şi asigură
menţinerea câştigului anterior?
• Nivelul salariului este destul de apropiat de salariile care au fost deja stabilite
pentru condiţii comparabile? În stabilirea salariilor s-au avut în vedere şi
nivelurile de salarizare practicate în organizaţii concurente?
• Când masa salariala este modestă, cum trebuie să se procedeze pentru că
sumele să fie motivante pentru performanţele bune?
• Este necesar ca în cadrul sistemului de salarizare să se asocieze nivelului
minim garantat al salariului şi un nivel maxim? Reglementările permit
realizarea unui salariu mai mare decât cel maxim stabilit sau mai mic decât
cel minim garantat?
• Cel mai important lucru privind salariul pentru cei mai mulţi dintre noi este
cât de mult câştigăm? Sau mai bine preferam în afara recompenselor în bani
şi alte mijloace de motivare a personalului? etc.

2.2. Principiile generale ale sistemelor de salarizare

Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele

principii generale:

12
 a) Formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii şi implicării
agenţilor economico-sociali. Aceasta înseamnă că salariul rezulta, în principal, din raportul
care se formează pe piaţa muncii între ofertă şi cererea de forţă de muncă, cele două
componente ale sale care se influenţează reciproc determinând prin variaţiile lor, variaţii ale
salariului.
Mecanismele de stabilire a salariului însă, nu mai sunt astăzi acelea ale concurenţei
perfecte sau ale economiei liberei concurente, când nivelul salariului se determina numai
din raportul cererii cu oferta. În prezent, salariul se stabileşte prin participarea pe lângă
cerere şi oferta, a sindicatelor şi a statului, a căror acţiune şi intervenţie în materie de
salarizare se înscriu în limitele unor norme şi competente de ansamblu.
Deşi a fost barometrul principal, multă vreme, în stabilirea şi mişcarea salariilor,
raportul dintre cererea şi oferta de forţă de muncă s-a dovedit insuficient în ceea ce priveşte
capacitatea sa de a menţine echilibrul intern prestabilit al scării de salarizare în procesul de
corectare a acesteia, în dependenta de o serie de condiţii economico-sociale concrete.
Astfel, cerinţa sporirii eficienţei şi rentabilităţii producţiei se afla într-o permanenta
contradicţie cu aceea a creşterii salariilor pe piaţa muncii. Aplanarea acestei contradicţii
implica participarea tuturor agenţilor economico-sociali (patronat, sindicat şi stat) pentru a
evita convulsii grave pe piaţa muncii.

b) Principiul negocierii salariilor. Deşi noţiunea de negociere colectivă, ca

instituţie juridică, a fost adoptată recent în literatura de specialitate din ţara noastră, în ţările
cu mai multă experienţă în economia de piaţă, termenul este deja consacrat, negocierea fiind
considerată unul din elementele esenţiale ale politicii sociale, în general, şi ale politicii
salariale în special, care desemnează procesul complex de realizare a unor contracte,
convenţii sau acorduri între cei care generic au fost denumiţi “parteneri sociali”.
Fundamentul sistemului de contracte colective de muncă îl constituie negocierile la
nivelul agenţilor economici în cadrul cărora se negociază toate condiţiile de muncă şi de
salarizare, care nu modifica mecanismul de funcţionare a pieţei muncii, ci reprezintă valente
noi ale cererii şi ale ofertei.
În prezent, pentru a evita anumite probleme sociale, nu se poate concepe că
negocierea colectivă să se realizeze doar la nivelul agenţilor economici. Trecerea la o
economie de piaţă presupune soluţionarea la nivelul ramurilor de activitate a unor serioase
şi complexe probleme legate de condiţiile de muncă, de salarizare şi de protecţia socială a
salariaţilor.
Trăsătura esenţială a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile
indivizilor în procesul determinării salarizării. Astfel, contractul colectiv de muncă devine
13
cea mai eficientă metoda pentru determinarea salariului, eliminând arbitrariul intervenţiei
statului sau al determinării unilaterale a acestuia de către patroni. Din acest punct de vedere,
salariaţii văd în negocierea colectivă instituţia chemată să limiteze arbitrariul patronal în
acordurile încheiate putându-se obţine clauze tot mai favorabile pentru ei.
Statul nu trebuie să intervină în negocieri decât sporadic şi scopuri limitate,
intervenţia să rezumându-se la unele măsuri de protecţie socială care pot consta fie în
precizarea limitei minime a unor drepturi, fie a limitei maxime a unor obligaţii.
Prin urmare, principiul fundamental al stabilirii salariilor este acela al negocierilor
colective sau individuale între reprezentanţii agenţilor economici şi reprezentanţii
salariaţilor luându-se în consideraţie posibilităţile financiare ale fiecărei unităţi şi, evident,
în baza Legii nr 13/91 privind contractul colectiv de muncă, cu observarea clauzelor
cuprinse în contractele colective la nivel de ramura sau naţional, acolo unde s-au încheiat
astfel de contracte.

c) Principiul existenţei sau fixării salariilor minime. Salariul minim constituie un

element fundamental al construcţiei unui sistem de salarizare.
În ceea ce priveşte rolul organismelor internaţionale în încurajarea guvernelor în
direcţia adoptării de politici şi metode favorabile sistemelor de salarii minime, trebuie
subliniat faptul că Organizaţia Internaţională a Muncii, încă de la înfiinţarea sa în 1919 prin
Constituţia sa, şi-a propus să militeze pentru garantarea unui salariu care să asigure condiţii
de viaţă convenabile.
De asemenea, în articolul 23(3) al Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului
adoptată la 10 decembrie 1948, de către Adunarea Generală a O.N.U. se arăta ca: “Orice om
care munceşte are dreptul la o retribuire echitabilă şi satisfăcătoare care să-i asigure atât lui
cât şi familiei sale, o existenţă conforma cu demnitatea umană, şi completată la nevoie, prin
alte mijloace de protecţie socială.”.
În conferinţele sale periodice ulterioare, O.I.M. a continuat să se preocupe de
instituirea salariilor minime cu caracter obligatoriu, accentuând asupra rolului de protecţie
socială al acestora.
În acest context, o primă funcţie a salariului minim este cea referitoare la protejarea
salariaţilor, îndeosebi a celor cu un nivel de remunerare redus, a celor care sunt expuşi în
cea mai mare măsură pe piaţa muncii. Aceasta deoarece cea de-a doua funcţie a salariilor
minime referitoare la asigurarea de salarii “echitabile” nu vizează un număr restrâns de
angajaţi cu salarii scăzute, ci unele categorii de salariaţi care nu aparţin în mod necesar
clasei cu salarizarea cea mai scăzută, dar unde au apărut unele disparităţi între salarii.

14
 Prin urmare, fixarea salariilor minime nu priveşte efectiv decât un număr restrâns de
muncitori cărora li se asigura o protecţie de bază. Pentru marea majoritate a angajaţilor,
salariile trebuie să se stabilească prin jocul ofertei şi cererii pe piaţa muncii sau prin alte
mecanisme deja consacrate, ca negocierea colectivă.
În ceea ce priveşte evoluţia adoptării sistemului de salarii minime în diferite ţări, în
special, în ţările industrializate, s-au manifestat mai multe tendinţe:
• tari care nu au întreprins nimic pentru a fixa salarii minime sau au recurs
foarte limitat la această măsura (Germania, Austria, Suedia, Elveţia, etc.);
• tari care au introdus sistemul salariilor minime în anumite ramuri (Anglia,
Irlanda);
• tari în care dispoziţiile legislative privind salariile minime se aplică tuturor
unităţilor sau aproape (Franţa, Belgia, etc.).

Constituţia ţării noastre stipulează “instituirea unui salariu minim pe economie” şi

obligativitatea statului de a lua măsuri de dezvoltare economică şi de protecţie socială, de
natură să asigure cetăţenilor un nivel de trăi decent.
Funcţia de protecţie socială se cere privită cu circumspecţie respectiv, la
fundamentarea nivelului minim garantat al salariului, este necesară luarea în considerare a
faptului că acesta poate constitui punctul de pornire al unor mari presiuni inflaţioniste în
economie. Nivelul salariului minim trebuie astfel stabilit încât să nu genereze un fond de
salarii ce depăşeşte capacitatea de plată sau să nu permită o creştere a salariilor fără
acoperirea materială necesară în produse şi servicii pe piaţă.
Pentru a determina ceea ce ar trebui să fie salariul convenabil s-a recurs la diverse
metode, care diferă sensibil de la o ţară la alta, deoarece ele depind de nivelul de trăi, de
obiceiurile de consum sau de numeroase alte condiţii naţionale, ca de exemplu: nivelul de
dezvoltare, organizarea relaţiilor profesionale, etc.
Dintre metodele utilizate pentru stabilirea salariului minim s-a considerat că
adecvată condiţiilor ţării noastre, în perioada actuală, metodă care se bazează pe minimul de
trăi, exprimat prin cheltuielile necesare asigurării unui nivel de trăi decent, acceptabil din
punct de vedere social în perioada actuală. Aceasta metodă presupune deducerea salariului
minim din bugetul minim de consum al unei familii standard de salariaţi.

d) La muncă egală salariu egal. Este unul din principiile de bază ale salarizării care
are o utilitate practică deosebită, deoarece oferă baza sau punctul de plecare pentru
determinarea salariilor.

15
 Acest principiu este enunţat în art. 23(2) al Declaraţiei Universale a Drepturilor
Omului, în care se arăta ca: “Toţi oamenii, fără nici o discriminare, au dreptul la un salariu
egal pentru o muncă egală” şi repetat în Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi
politice ratificat de România la 31 octombrie 1974.
De asemenea, Constituţia ţării noastre consfinţeşte principiul salariului egal la
muncă egală, fără nici un fel de discriminare de vârstă, de sex, de rasă, religie, convingeri
politice, origine.
Aplicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se reflecta în faptul că nu sunt
prevăzute salarii stabilite pe astfel de criterii, ci numai după timpul lucrat, nivelul de
pregătire şi condiţiile de muncă.

e) Principiul salarizării după cantitatea muncii. Se reflecta în faptul că salariile

sunt exprimate pe numărul total de ore de muncă dintr-o lună sau pe o singură oră.

f) Principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesioala. Fixarea

salariilor îndeosebi, în funcţie de nivelul de calificare, este o practică larg răspândită şi
acceptată.
Este evident că nivelul salariilor stimulează preocuparea pentru ridicarea calificării
profesionale atât în folosul propriu al personalului, cât şi în folosul organizaţiei, deoarece cu
cât calificarea profesională este mai ridicată, cu atât contribuţia personalului respectiv este
mai mare, ceea ce justifică o salarizare într-un cuantum mai mare. Un asemenea sistem are
avantajul simplităţii deoarece da posibilitatea de a avea o concordanţă relativ simplă, între
calificarea profesională şi lucrările de realizat.

g) Principiul salarizării după calitatea muncii. Deşi aplicarea principiului

salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională satisface în majoritatea cazurilor şi
cerinţele cointeresării pentru prestarea unei munci superioare calitativ, este totuşi necesar să
se pună accent deosebit în construirea unui sistem de salarizare pe stimularea muncii de
calitate superioară, deoarece pot exista situaţii în care doi lucrători, având aceeaşi calificare,
să dea rezultate diferite din punct de vedere calitativ.
Aplicarea principiului salarizării după calitatea muncii se reflecta în sistemul de
salarizare prin prevederea unor premii pentru realizarea pe perioade îndelungate de produse
superioare calitativ sau a altor premii speciale pentru calitate.

h) Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă. În conceperea oricărui

sistem de salarizare trebuie să se ţină seama şi de condiţiile în care se prestează munca,
16
acordându-se salarii mai mari celor care îşi desfăşoară activitatea în condiţii de muncă mai
grele, diferenţa de salarizare reprezentând cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau
reproducţiei forţei de muncă. Dacă munca respectivă nu ar fi remunerata corespunzător, este
evident faptul că ar scădea cointeresarea salariaţilor pentru efectuarea de munci grele şi
foarte grele.
Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă este de mult recunoscut în
sistemele de salarizare din ţara noastră, fiind reconfirmat prin Pactul internaţional cu privire
la drepturile civile şi politice ratificat şi de România în luna octombrie 1974.
Aplicarea acestui principiu se reflecta în sistemul de salarizare prin nivelurile
salariilor acordate activităţilor respective, precum şi în durată mai mică a zilei de muncă sau
a numărului de zile de concediu de odihnă suplimentar.

i) Principiul liberalizării salariilor. Determinarea salariilor se realizează într-o

libertate destul de mare atât din punct de vedere legal, cât şi contractual.
Prin urmare, fiecare societate comercială sau regie autonomă are potrivit legii
salarizării deplină libertate de a-şi stabili propriul sistem de salarizare în raport cu formă de
organizare a unităţii, modul de finanţare şi caracterul activităţii.
Liberalizarea salariilor, transferul la nivel microeconomic al problemelor
remunerarii muncii a reprezentat unul dintre paşii importanţi ai formării şi asigurării
condiţiilor funcţionarii pieţei muncii. Cu toate acestea, liberalizarea în domeniul salarizării,
deşi necesară, nu a dus la rezultatul scontat, deoarece salariul nu operează încă, în mod
corespunzător pe piaţa muncii, îşi îndeplineşte defectuos funcţiile de recompensare a
muncii.
Prin urmare, statul care fixează limitele şi obiectivele concentrării sociale în materie
de salarii trebuie să lase toată libertatea de acţiune agenţilor economici în stabilirea
sistemului de salarizare, intervenind numai pentru a preveni sau corectă anumite abuzuri.

j) Caracterul confidenţial al salariului. Aplicarea acestui principiu înseamnă

interzicerea comunicării altor persoane a salariilor individuale sau a câştigurilor totale
realizate de angajaţii întreprinderii avută în vedere.
Multe organizaţii prefera să păstreze o anumită confidenţialitate în ceea ce priveşte
sistemele de salarizare, însă acest fapt reduce semnificativ motivarea angajaţilor. Când este
secret, sistemul de salarizare este perceput ca fiind mai puţin eficient decât în realitate. De
aceea, oamenii aleg sau optează, adesea, pentru o organizaţie deoarece au primit o mai bună
explicare a sistemelor de salarizare adoptate.

17
 2.3. Sistemul de salarizare

Sistemul de salarizare reprezintă totalitatea reglementarilor ce stabilesc condiţiile în

care agentul economic angajator îşi executa contraprestaţia reprezentată de plată muncii faţă
de activitatea îndeplinită de fiecare salariat potrivit cu condiţiile muncii la care s-a angajat
prin contractul individual de muncă.
Sistemul de salarizare este ansamblul de metode şi forme juridice, economice şi
organizatorice prin care se fundamentează nivelul cuvenit fiecărui salariat potrivit cu felul
muncii la care s-a obligat prin contractul individual de muncă, precum şi modul de acordare
al salariului.
Din ce în ce mai mult, sistemul de salarizare devine specific pentru fiecare unitate,
părăseşte caracterul unic şi se simplifica. Astfel ca la noi, în prezent, se remarcă o trecere de
la sistemul de salarizare la sisteme de salarizare.
În ţările puternic dezvoltate se operează adesea cu noţiunea de remuneraţie, care
cuprinde, pe lângă salariul de bază şi retribuţia personală, şi alţi doi piloni: avantajele oferite
de întreprindere şi participarea la beneficii.
Metodologia de elaborare a sistemelor de salarizare are două domenii:
1. Determinarea salariului de bază;
2. Stabilirea modului de acordare a salariului.
În ţările puternic dezvoltate se ia în considerare nivelul garantat al salariului, acest
nivel stabilindu-se prin lege sau prin contracte de muncă.
Noţiunea de primă cu care se operează nu se suprapune cu noţiunea de premiu;
primă este diferenţa pozitivă dintre salariul de bază sau salariul minim garantat şi salariul
efectiv. Această parte a plăţii este un element esenţial al cointeresării şi este cu adevărat
parte variabilă în raport cu rezultatul muncii.
Prin particularizarea sistemelor de retribuire, ele ca sistem se simplifica (sub
aspectul sporurilor, premiilor). În plata nemijlocita însă, lucrurile se abordează mult mai
detaliat. În ţările puternic dezvoltate, acordarea salariului se tratează mult mai detaliat;
rezultatele se urmăresc nu numai la sfârşitul lunii şi nici chiar pe zi, ci de cele mai multe ori
pe oră.
Determinarea salariului de bază este un moment esenţial al elaborării sistemelor de
salarizare. El presupune elaborarea grilei de salarizare şi apoi pe baza acesteia, stabilirea
salariului fiecăruia. Grila face ierarhizarea posturilor şi nu a persoanelor. O data stabilită
grila, se precizează mărimea salariului individual, respectiv, salariul postului şi salariul
18
angajatului ce ocupa acel post, care nu sunt întotdeauna identice. Diferenţierile individuale
privind salariul de bază, sunt înlesnite de faptul că într-o clasă sunt incluse posturi a căror
dificultate variază între anumite limite şi, în consecinţă, şi salariul posibil de atribuit variază
între minimul şi maximul clasei. Astfel se poate ajunge la situaţii când un angajat pe un post
mai puţin dificil să obţină un salariu mai mare decât unul angajat pe un post mai dificil,
datorită performantelor individuale.
Stabilirea salariului individual trebuie să se facă pe baza performanţelor individuale
potrivit unei metodologii specifice. Se prefera metode care dau calificative atributive sau
numerice.
O data stabilită grila, se poate trece la definitivarea sistemului de salarizare luându-
se în considerare, astfel, pe lângă stabilirea salariului de bază, şi a modalităţilor de legare a
salarizării de activitatea concretă individuală sau de grup a personalului.
Din literatură de specialitate se pot structura câteva sisteme de salarizare:
a) Salarizarea după timpul lucrat – este prin excelenţă individuală.
Avantajele acestui sistem ar fi:
• simplificarea evidentei;
• uşoară înţelegere de către salariat a modului în care se face salarizarea;
• un plus de siguranţă pentru salariat.
Principalul dezavantaj ar fi reducerea grilei pentru cheltuieli, pentru calitate, pentru
randament.
Acest sistem se aplică în domeniile în care măsurarea cantităţii de muncă pentru
fiecare salariat este dificilă. Eficienta sistemului depinde de gradul în care sarcinile de
muncă sunt bine delimitate.

b) Salarizarea după randament. În acest caz se porneşte de la ideea că, dacă

salariatul este interesat în a câştiga bani şi dacă i se oferă un plus de remuneraţie pentru un
surplus de efort, el este dispus să realizeze acest efort. Caracteristica esenţială a acestui
sistem este aceea că salariul lucrătorului se compune din două părţi:
• o parte reprezentată de salariul de bază, în general calculat după timp (ora,
săptămână, luna);
• o parte destinată stimulării randamentului salariatului, parte stabilită în
funcţie de producţia efectuată (bucăţi, unităţi) sau economia de timp
realizată. Această parte constituie ceea ce se numeşte prima.
După modul cum se acorda primă, respectiv după unitatea de măsură în care se
exprima randamentul, sistemul de salarizare după randament poate fi:
• salarizare după randament cu prima individuală;
19
 • salarizare după randament cu prima de echipă;
• salarizare după randament cu prima de “obiectiv”..

b.1) Salarizarea după randament cu prime individuale.

Primele pot fi: de producţie, de economie şi pe puncte. Cea mai răspândită este
prima de producţie, care la rândul ei poate fi pe piesa sau diferenţiata.
Ø Salarizarea prin salar şi prima pe piesa – consta în acordarea unui salar
minim garantat prin legislaţie sau contract şi prima individuală pe baza unui
tarif fix pe piesa. Avantajele acestei salarizări ar fi faptul că este o formă
simplă şi împaca două cerinţe: minimul garantat şi interesul angajatului.
Ø Salarizarea prin salar şi prima diferenţiata – este cel mai răspândit sistem de
salarizare. Din această categorie fac parte sistemul Taylor, sistemul Merrick
şi sistemul Gantt.

Sistemul Taylor porneşte de la ideea de a stimula cât mai substanţial lucrătorul

capabil să realizeze randamente ridicate şi să penalizeze pe cei lenţi. Sistemul nu prevede
asigurarea unui nivel minim garantat, tarifele fiind diferenţiate progresiv în două trepte: un
nivel inferior până la îndeplinirea normei şi un nivel superior pentru cei ce depăşesc norma.
În condiţiile unor norme foarte corect evaluate, acest sistem nu este prea agreat, fiind foarte
puţin aplicat.
Sistemul Merrick este o variantă a sistemului Taylor, se diferenţiază prin aceea că
introduce o a treia treaptă menită să încurajeze salariaţii care se străduiesc să îndeplinească
norma fără să reuşească să o atingă.
Sistemul Gantt înceasrca să atenueze exigenta sistemului Taylor, atribuie un salar
orar de bază şi o primă de 25% pentru depăşirea sau îndeplinirea normei pe oră.

Ø Salarizarea cu prime de economie este reprezentată de sistemul Rowan.

Sistemul Rowan prevede o normă de timp pentru executarea sarcinii respective, dacă
salariatul efectuează sarcina într-un timp inferior, i se calculează economia de timp
realizată. Primă este determinată prin amplificarea salariului de bază cu timpul economisit.
Aceasta face ca prima să crească într-un ritm din ce în ce mai lent. Prima creşte mai
accentuat la început şi într-un ritm din ce în ce mai scăzut egalându-se la 50%. Este un
sistem tipic regresiv. Avantajele acestui sistem sunt: stimulează o masă mai mare de
lucrători şi protejează mai bine şi interesul producătorului.
Este un sistem cu salariul de bază garantat la care se adauga şi o primă regresiva.

20
 Ø Salarizarea cu prima pe “puncte” – consta într-o retribuire după randament
cu prime în funcţie de economia de timp luându-se ca baza o determinare
detaliată şi exactă a timpului de muncă.
Sistemul Bedaux consta în acordarea unei prime pe “punct – minut” numit punct
Bedaux, care este cantitatea de muncă pe care un lucrător adaptat o efectuează normal într-
un minut. Prin lucrător adaptat se înţelege lucrătorul în condiţii fizice şi psihice bune,
posesor de aptitudini medii pentru munca respectivă şi perfect antrenat pentru munca lui, iar
prin efectuarea normală se înţelege o anumită rapiditate de efectuare a mişcărilor, precizie
în mişcări şi exactitate în efectuarea operaţiilor conform prescripţiilor tehnice. Avantajele
acestui sistem sunt: toate lucrările sunt reduse la aceeaşi unitate punct – minut, se pot
compara randamentele muncitorilor diferiţi sau ale aceluiaşi muncitor în perioade diferite.
Pornind de la premisa că muncitorul trebuie să realizeze 60 de puncte Bedaux într-o
oră pentru a obţine salariul de bază, el poate să-şi calculeze prima. Prima se limitează în
general la 33%, considerându-se că normal nu se pot depăşi 80 de puncte.
Există reguli care se cer respectate pentru aplicarea acestor sisteme:
• Prima care se atribuie trebuie să reprezinte o parte considerabilă în raport cu
remunerarea de bază (cca. 20%);
• Formă de calcul a primei să fie suficient de simplă pentru a putea fi înţeleasă
de salariat;
• Criteriul de calcul al primei să fie concret şi exact;
• Prima trebuie să varieze într-o modalitate sensibilă fată de rezultatul muncii;
• Periodicitatea calculului şi acordării salariului în general, a primei în special,
trebuie să fie scurtă (ideal este săptămânal, chenzinal sau cel mult lunar),
pentru că salariatul să perceapă relaţia dintre efort şi remuneraţie.

Aceste sisteme pretind determinarea exactă a consumului de timp, a producţiei

obţinute pe fragmente mici de timp, de unde rezultă că sunt destul de greu de aplicat, de
aceea se recurge în practică la sisteme de retribuire cu prime pe echipe.

b.2) Sistemul de retribuire cu prime pe echipe.

Se recurge la acest sistem în cazul în care exista dificultăţi în individualizarea
sarcinilor, atunci când prima se calculează pentru toţi lucrătorii ce deservesc aceeaşi maşină
sau un grup de lucrători atunci când un grup se substituie în efectuarea aceleaşi sarcini de
muncă sau când se lucrează în lanţ.

21
 Primele pe echipe se determina după aceleaşi metode ca primele individuale, însă se
pune problema repartizării primei astfel calculate în interiorul formaţiei. Pentru aceasta se
poate lua drept criteriu:
- numărul de ore prestate;
- calificarea;
- procent la salariul de bază.

b.3) Sistemul de retribuire cu prime de obiectiv.

Raţiunea acestui sistem provine de la nevoia de a stabili o formă de retribuire care să
fie echitabila, să completeze salariul de bază astfel încât salariaţii să fie legaţi cât mai mult
de interesele întreprinderii. Acesta presupune:
• stabilirea unui număr exact de obiective;
• exprimarea acestora în cifre exacte, pe cât posibil în valori absolute;
• precizarea nivelului minim sub care activitatea nu poate scădea;
• precizarea perioadei de calcul.
Acest sistem consta în următoarele:
a) se acorda un număr de puncte (de la 0 la 10) pentru diferite grade de îndeplinire
a obiectivelor (10 pentru 100%). Dacă sunt mai multe obiective pentru aceeaşi
formaţie, se stabileşte ponderea obiectivelor;
b) nivelul primei – se stabileşte dacă ansamblul obiectivelor a fost îndeplinit;
c) în cazul unor obiective care au valoare la sfârşitul anului (ex. profit) se stabilesc
niveluri intermediare, ultimul având rol regularizator.

Alegerea sistemelor de salarizare este un atribut al întreprinderii. Opţiunea în alegere

trebuie să ţină seama de:
a) factori economici: nivelul de calificare al muncitorilor, dotarea tehnică şi
utilizarea acesteia, controlul costurilor;
b) factori sociali: situaţia personalului şi a familiilor lor, securitatea muncii,
climatul de muncă din întreprindere;
c) factori psihologici: claritatea şi echitatea calculaţiei salariilor, punctualitatea
plăţilor.

Legătura între mărimea salariului şi rezultatele obţinute în activităţi se realizează

prin diferite forme de salarizare. Formă de organizare a muncii şi de salarizare care urmează
să se aplice fiecărei activităţi se stabileşte prin contractul colectiv de muncă la nivel de

22
unitate. Formele de salarizare realizează legătura dintre mărimea rezultatului muncii, partea
ce revine salariaţilor şi activitatea depusă de ei.
Angajatorul va asigura organizarea raţională a muncii pentru fiecare loc de muncă
şi, pe această bază, se stabilesc sarcini şi răspunderi sub formă de norme de muncă.
Normele de muncă pot fi:
• norme de timp – se stabileşte timpul necesar pentru realizarea unor lucrări;
• norme de producţie – se stabileşte cantitatea de produse sau lucrări care
trebuie realizate în unitatea de timp;
• norme de personal – se stabileşte numărul de personal din formaţie şi
structura acesteia care este necesară pentru realizarea sarcinilor de muncă
stabilite, însoţite de descrierea sferei de atribuţii şi a zonei de deservire
menite să asigure utilizarea integrală şi eficientă a timpului de lucru.
Calitatea normelor de muncă influenţează în mod direct mărimea salariului.
Normele de muncă se aprobă de către conducătorul unităţii cu acordul sindicatelor, iar în
caz de divergente în ceea ce priveşte calitatea normelor de muncă se va recurge la o
expertiza tehnica stabilită de comun acord, concluziile expertizei fiind obligatorii pentru
ambele părţi.
Formele de salarizare ce se pot aplica, pot fi următoarele:
- în regie (cu oră);
- în acord (cu bucata);
- în remiză sau cota procentuala din veniturile realizate;
- pe bază de indicatori;
- mixtă.

1. Salarizarea în regie.
În cadrul acestei forme de salarizare salariul de bază stabilit pe oră, zi sau lună se
acorda personalului pentru timpul efectiv lucrat la realizarea integrală a sarcinilor de
serviciu. Aceste sarcini pot fi exprimate pentru muncitori fie sub forma unor norme de
producţie zilnică sau lunară, fie sub formă de atribuţii concrete care se stabilesc pe o zonă
de deservire precizata, iar în cazul celorlalte categorii de personal, prin sarcini de serviciu,
atribuţii şi răspunderi concrete pentru fiecare loc de muncă şi pentru fiecare salariat.
Plata la această formă de salarizare se face în funcţie de numărul de ore lucrate, de
obicei, în cursul unei luni. Elementele de bază pentru aplicarea ei sunt:
S bo
a) salariul de bază orar - ;
Tef
b) timpul efectiv lucrat - (ore/lună).

23
 Formula de calcul a salariului va fi:

S regie = S bo ⋅ Tef

Salariul de bază nu poate fi mai mic decât salariul minim pe economie. Se pot întâlni
următoarele situaţii:
Tef > Tpl

Tef < Tpl

Tef = Tpl

Tpl
unde este timpul planificat.
O astfel de retribuire are următoarele avantaje:
a. este foarte uşor de înţeles;
b. creşte siguranţă salariatului.

Prezintă şi nejunsuri:
a. reduce preocuparea pentru randamentul muncii;
b. lipsa de cointeresare la calitate;
c. poate duce la o creştere a cheltuielilor cu forţa de muncă.
Aceste neajunsuri pot fi diminuate prin penalităţi.
Această formă de retribuire se foloseşte acolo unde rezultatul muncii este greu
cuantificabil, divers, cu mai multe unităţi de muncă.

2. Salarizarea în acord.
Salarizarea în acord consta în remunerarea pe operaţii, activităţi, produse. Durata
timpului de muncă pentru efectuarea lucrării respective nu este fixată în mod expres.
Aceasta pare o formă de salarizare preferabilă celei în regie, pentru că:
Ø releva mai bine legătura dintre mărimea salariului şi efortul depus de salariat;
Ø tinde să sporească productivitatea salariatului;
Ø diminuează cheltuielile întreprinderii prin renunţarea la supraveghetori.
Formă de salarizare în acord este adesea contestata: goana după executarea cât mai
multor piese, operaţii poate conduce la sacrificarea calităţii, poate împinge salariatul spre
oboseala tot mai mare.
După legătura cu activitatea persoanei retribuite, acordul poate fi direct sau indirect.
Acordul direct presupune că plata salariului să se facă în funcţie de activitatea nemijlocită a

24
salariatului respectiv, pe când acordul indirect presupune că salarizarea persoanei să se facă
în funcţie de rezultatul muncii altei persoane pe care, de regulă, o deserveşte.
După numărul persoanelor avute în vedere în determinarea salariului, acordul poate
fi individual sau colectiv. În cazul acordului individual, plata salariului se face în funcţie de
rezultatul muncii obţinut de persoana respectivă, iar în cazul acordului colectiv salariul se
calculează în funcţie de rezultatul unui grup de salariaţi. Fiecare din aceste forme au
avantaje şi dezavantaje. Dificultatea acordului colectiv consta tocmai în stabilirea salariului
individual şi poate genera nemulţumiri.

În cazul salarizării în acord, pentru stabilirea salariului se au în vedere:

Qj
a) volumul producţiei (în unităţi naturale) - (pe lună);
(S boj ⋅ N t ) S boj
t abj = =
60 Np
b) tariful de acord pe bucata -
Sboj Np
unde - este salariul de bază orar, iar - este norma de producţie.
Q efj
In = × 100 = 100%
Q efj = Q plj Q plj
;

Q plj = N p × 8 × N zl

Q efj
unde: - producţia efectivă realizată;
Q pl
- producţia planificată;
N zl - numărul de zile lucrătoare;

Np
- norma de produse pe oră;
I n - indicele de îndeplinire a normei.

În cazul acordului direct, salariul cuvenit este direct proporţional cu cantitatea de

produse sau lucrări efectuate, fiind stabilit prin înmulţirea tarifului pe unitatea de produs sau
lucrare cu cantităţile realizate. Acordul direct se utilizează acolo unde cantitatea de produse
sau lucrări executate depinde de modul cum persoană sau echipa respectivă îşi îndeplineşte
sarcinile de muncă. Această formă prezintă avantajul că nu este necesară o supraveghere
continuă asupra utilizării timpului de lucru de către salariaţi. În unele situaţii, se poate
transfera executantului o parte din sarcinile de organizare a activităţii, cum ar fi:
aprovizionarea locului de muncă cu diferite scule, dispozitive şi materiale.
25
 Pentru stabilirea salariului, se operează cu un singur tarif de acord pe bucată,
indiferent de indicele de îndeplinire a normei:
S ad = ∑ (Q efj ⋅ t sbj )

Q ef Q pl
Dacă nu este egal cu , rezulta că salariul este mai mare sau mai mic decât
salariul de bază lunar, de unde avem adaosul de acord.
( )
A a = Q efj − Q plj × t abj

Salariul de bază în acord direct este:

S(ad ) b = Q plj ⋅ t abj

Deoarece plata se face după categoria de lucrări, salariaţii primesc o sumă de bani în

Sb
plus peşte de încadrare în situaţia în care indicele de îndeplinire a normei este de 100%.
Q plj t abj
Se poate uşor vizualiza salariul de bază în acord direct în funcţie de şi de
cu ajutorul următorului grafic:

Sad

Ssadj
Sb(ad)
Siad

Qiefj Qplj Qsefj

Qj

Figura nr. 3.1: Salariul de bază în acord direct în funcţie

de producţia planificată şi tariful de acord pe bucata
În cazul acordului progresiv, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor dinainte
stabilite, tariful pe unitatea de produs sau lucrare se majorează în anumite proporţii. Tariful
majorat se poate aplica fie la cantitatea de produse realizate peste nivelul stabilit, fie la
întreaga cantitate realizată.
Acest acord progresiv se utilizează atunci când se doreşte o stimulare puternică a
personalului pentru a atinge anumite niveluri de producţie, în special la locurile de muncă
care limitează capacitatea de producţie. Pentru că aplicarea acordului progresiv să nu
conducă la creşterea costurilor pe unitatea de produs, precum şi a cotei de majorare a
26
acestuia, se urmăreşte ca suma acordată în plus pe unitatea de produs, la cheltuielile de
personal să fie compensata de reducerea valorii cheltuielilor convenţional constante
(amortizare, cheltuielile cu salariile pentru administraţie) pe unitatea de produs, ca urmare a
creşterii cantităţii de produse realizate.
Acordul progresiv operează cu două sau mai multe tarife de acord.

În cazul acordului indirect, salariile personalului, care deserveşte nemijlocit mai

mulţi salariaţi în acord şi ale căror realizări sunt condiţionate de felul cum sunt deserviţi, se
acorda proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de către lucrătorii respectivi.
Dezavantajul aplicării acestei forme de salarizare este că, atunci când numărul de lucrători
deserviţi se reduce sub cel stabilit iniţial (şi care este considerat a fi cel optim), ceea ce duce
la o scădere a gradului de ocupare a persoanei salarizate în acord indirect, salariul acesteia
poate să crească dacă lucrătorii ce au mai rămas depăşesc normele de muncă. Prin
eliminarea acestui dezavantaj, se pot introduce corecţii cu privire la calculul salariului
persoanei salarizate în acord indirect, care să ţină seama şi de volumul total de muncă
realizat de lucrătorii deserviţi.
Salariul depinde de trei elemente:
S bo
- de încadrare;
Tef
- lucrat (ora - luna);
- Indicele mediu de îndeplinire a normelor de muncă.

Sai = S bo ⋅ Tef ⋅ I n

Pentru I n > 100 % se primeşte adaos de acord indirect.

În cazul acordului regresiv, salariul creşte într-un ritm mai lent decât volumul
rezultatului muncii. Tariful scade din ce în ce mai tare, reducerea producându-se în trepte.
Porneşte de la ideea că randamentele ridicate sunt determinate nu numai de aportul
salariatului, ci şi de aportul întreprinderii.
Acordul colectiv se foloseşte în situaţia în care se lucrează în echipa sau brigada de
muncă (montaj, reparaţii capitale, deservirea unor instalaţii, etc.). Stabilirea salariului în
acord colectiv presupune următoarele etape:
1. se stabileşte suma în acord colectiv cuvenită întregii formaţii de lucru:

(
S ac = ∑ Q j ⋅ t acj ) lei/formaţie;

27
 2. se determina salariul mediu orar:
S ac
S mo =
∑ t efk lei/oră;

3. se determina un coeficient de repartiţie pentru fiecare lucrător, raportând salariul

său de bază orar la salariul mediu orar de încadrare a membrilor din formaţie:
S bo( k )
kr =
S mo ( k )
şi k r poate fi <1, = 1 sau > 1;

4. se stabileşte salariul în acord colectiv pentru lucrătorul k:

S ac ( k ) = S mo ⋅ t ef ⋅ k r ( k )
.

În cazul acordului global, salariul se calculează nu pentru fiecare lucrare în parte, ci

pentru un şir de lucrări, de obicei succesive, în funcţie de rezultatul obţinut la ultima
operaţie. Tariful se obţine prin însumarea costului manoperei pe fiecare operaţie şi
raportarea la unitatea de măsură a ultimei operaţii. Acordul global, foarte frecvent, devine
colectiv.
Avantajele utilizării acordului global sunt:
• cointeresează faza finală;
• simplifica evidenta;
• cointeresează la calitate.

3. Salarizarea în remiză sau cota procentuala.

Salariul cuvenit pentru munca prestata se calculează pe bază de tarife sau cote
procentuale aplicate la volumul încasărilor. Se aplică în activitatea de comerţ cu amănuntul
sau ridicată, în alimentaţia publică, în turism, la desfacerea produselor în magazinele
proprii.
La stabilirea tarifelor şi cotelor procentuale se au în vedere salariile de bază ale
personalului plătit pe baza acestor tarife şi cote procentuale, stabilite pe bază de norme de
personal şi de volumul de încasări posibil a fi de realizat în condiţii obişnuite.
Salariul se stabileşte astfel:
S remiza = Vv ⋅ C

28
 Vv
unde: - volumul valoric al vânzărilor;
C - cota procentuala la o unitate de volum valoric (în %).

4. Salarizarea pe bază de indicatori.

Este caracteristica activităţilor de prestări servicii. Cota procentuala poate fi aplicată
beneficiului sau asupra tarifului perceput clientului pentru serviciul prestat.

5. Salarizarea mixtă.
Consta într-o remunerare stabilă (fixa pe unitatea de timp) ce se acordă în funcţie de
îndeplinirea unor condiţii tehnice, tehnologice, de organizare. Fiecare condiţie presupune un
tarif, după importanta pe care o reprezintă pentru volumul şi calitatea producţiei. Ca urmare,
mărimea salariului devine variabilă ca şi în cazul salarizării în acord. Salariul pe o zi fixat
de firma este ridicat şi poate fi obţinut numai în mod excepţional, de salariaţii cu aptitudini
deosebite. Pentru marea masă a salariaţilor, nivelul acestuia reprezintă o incitaţie
permanentă la muncă suplimentară.

Aplicarea diferitelor forme de salarizare, oricât de perfecţionate ar fi ele, este

contestată de multe ori, atât de salariaţi, cât şi de întreprinderi. În acest sens s-au conturat
câteva direcţii de acţiune pentru îmbunătăţirea formelor de salarizare care-şi fac loc tot mai
mult şi în reglementările ce se adoptă în diferite ţări: corectarea, participarea, socializarea.
Corectarea priveşte toate formele de salarizare şi îmbrăcă aspecte bine delimitate:
creşterea siguranţei posesorului forţei de muncă prin menţinerea salariului peste un nivel
minim vital, adaptarea rapidă a salariului la dinamica preţurilor şi la inflaţie, acordarea de
sporuri sau prime pentru condiţii de muncă mai dificile, etc.
Participarea priveşte admiterea salariaţilor la repartizarea beneficiilor obţinute de
unitatea în care ei îşi desfăşoară activitate. Participarea se poate organiza în trei forme:
• sub forma unei cote părţi din beneficii ca supliment mai mult sau mai puţin
substanţial la salarii;
• prin facilităţile acordate salariaţilor pentru a cumpăra acţiuni la
întreprinderea în care lucrează;
• prin stabilirea unui procent constant din cifra de afaceri care să se distribuie
salariaţilor din beneficiu.

29
 Socializarea consta în asigurarea unui surplus la salariu peste remunerarea pentru
munca depusă de fiecare. Se aplica numai unor grupuri de salariaţi aflaţi în situaţii grele,
care nu pot face faţă numai cu salariul încasat pentru munca depusă.

2.4. Sistemul de sporuri, premii şi alte drepturi ale angajaţilor

2.4.1. Sistemul de sporuri

Sporurile sunt considerate ca parte variabilă a salariului. Se acordă în raport cu

condiţiile deosebite în care se desfăşoară activitatea pentru compensarea efortului şi a
riscului asumat, în raport cu performanţele individuale în procesul muncii şi experienţa
dobândita prin vechime.
Sporurile se acorda ca valori absolute (în sume fixe) pe unitatea de timp atunci când
exista condiţii deosebite sau în cote procentuale asupra salariului de bază. Prin lege, sunt
stabilite valorile maxime ale acestor sporuri.
Se utilizează următoarele tipuri de sporuri:
• sporul de vechime;
• sporul pentru munca în condiţii deosebite;
• sporul pentru condiţii grele de muncă;
• sporul de şantier;
• salar tarifar mai mare pentru munca prestata peste programul normal de
lucru;
• sporul pentru conducerea unei formaţii de lucru;
• sporul pentru ore suplimentare;
• sporul de noapte;
• alte sporuri – condiţii nocive, condiţii periculoase, utilizarea unei limbi
străine, etc.

Sporul de vechime în munca – este o cotă procentuala din salariul de încadrare sau
de bază, cuprinsă între 5% şi 25%. Se acordă pe tranşe de vechime. În unităţile unde se
negociază salariile, rămâne la latitudinea fiecărui conducător al unităţii să stabilească cotele
de interval. Pentru unităţile bugetare sunt stabilite următoarele cote:

30
 Tabel nr. 1
Cote de spor în funcţie de vechime

Transa de vechime în muncă Cota de calcul

Între 0 şi 3 ani −
Între 3 şi 5 ani 5%
Între 5 şi 10 ani 10%
Între 10 şi 15 ani 15%
Între 15 şi 20 ani 20%
Peste 20 ani 25%

Valoarea sporului de vechime se determina prin aplicarea cotei de calcul la salariul

de bază corespunzător timpului lucrat în programul normal de lucru. La stabilirea tranşei de
vechime în muncă, în toate cazurile se ia în calcul toată vechimea înregistrata indiferent
dacă aceasta s-a realizat în unitatea respectivă ori în alte unităţi sau dacă reprezintă
vechimea în specialitatea postului pe care este încadrata persoana respectivă, ori în alte
activităţi fără nici o legătură cu aceasta. Conform legislaţiei în vigoare, conceptul de
continuitate în munca a dispărut, rămânând doar noţiunea de vechime în muncă.
La firmele cu capital privat, acest spor este foarte rar utilizat. Totuşi, pentru
diferenţierea salariilor în funcţie de vechimea în specialitatea respectivă şi asigurarea
stabilităţii în unitate, s-a introdus în unele cazuri un spor de fidelitate a cărui mărime variază
în raport cu vechimea salariatului în unitatea respectivă.
Sporul pentru munca în condiţii deosebite – se utilizează acolo unde, cu toate
măsurile luate de securitate a muncii, se menţine un anumit risc de îmbolnăvire sau
accidente, cum ar fi: degajări de pulberi nocive sau emanaţii de noxe, pericol de explozie,
microclimat nefavorabil, zgomote, trepidaţii, cădere de la înălţime, pericole de contagiune.
Acest spor, în unităţile în care se negociază, este de 10% din salariul minim negociat
la nivel de unitate şi este acelaşi la toţi salariaţii. La unităţile din sectorul bugetar,
cuantumul acestui spor variază între 5 – 15% din salariul de bază. De asemenea, acest spor
se poate stabili şi în sume fixe (în minerit sporul este egal cu salariul minim pe economie).

31
 Condiţiile deosebite de muncă se împart în trei mari categorii:
• condiţii nocive;
• condiţii periculoase;
• condiţii vătămătoare.

Sporul pentru condiţii grele de muncă – se acorda acolo unde efortul fizic solicitat
pentru realizarea sarcinilor este mult mai ridicat decât cel normal sau munca se desfăşoară
în condiţii dificile: deplasare în teren accidentat, poziţie de lucru incomodă, lucru în aer
liber cu variaţii mari de temperatură, munca în condiţii de izolare.
Acest spor reprezintă 10% din salariul de bază la unităţile la care se negocicaza. La
unităţile bugetare, valoarea sporului pentru condiţii grele de muncă este de până la 15% din
salariul de bază. Dacă condiţiile de muncă sunt deosebit de grele, de exemplu munca la o
altitudine de peste 1000 m, sporul poate ajunge la 35%.

Sporul de şantier – se acorda personalului nelocalnic având domiciliul la o distanţă

mai mare de 10 km şi fără posibilitatea de a face naveta zilnic. Se acorda persoanelor care
lucrează în construcţii – montaj, studii sau prospecţiuni geologice sau hidrologice, lucrări în
continuă mişcare.

Salariul tarifar mai mare pentru munca prestata peste programul normal de lucru
– se acorda următoarelor categorii de personal: electricieni, electromecanici, lăcătuşi, care
participă la intervenţii sau reparaţii, şoferi pe autovehicule, personalul BNR şi a altor bănci
care colectează şi transportă valori. Aceste activităţi nu sunt considerate ca fiind ore
suplimentare. Sporul este în funcţie de numărul de ore prestate peste program în decursul
lunii, după cum urmează:

Tabel nr. 2
Cote de spor în funcţie de numărul de ore suplimentare

Transa de vechime în muncă Cota de calcul

Până la 20 ore/lună 5%
Între 20 şi 30 ore/lună 10%
Între 30 şi 40 ore/lună 15%
Între 40 şi 50 ore/lună 20%
Peste 50 ore/lună 25%

32
 Sporul pentru conducerea unei formaţii de lucru – se acorda salariaţilor care, pe
lângă activitatea de bază, îndeplinesc şi funcţia de conducere a unei formaţii de lucru, având
un cuantum de 10% din salariul de încadrare.

Sporul pentru ore suplimentare – se acordă în cazul prestării de muncă peste

programul normal de lucru stabilit în unitate în situaţii deossebite, cum ar fi: comenzi
deosebite, lipsa de personal, calamitaţi, reparaţii accidentale, prevenirea degradării unor
bunuri.
Sporul se poate acorda în două moduri:
- prin compensare cu timp liber corespunzător;
- prin plata orelor suplimentare cu 50% pentru primele două ore suplimentare
efectuate peste programul normal de lucru şi cu 100% a următoarelor ore.

Sporul de noapte – se poate acorda pentru persoanele al căror program de lucru se

desfăşoară pe timpul nopţii. În această situaţie, munca prestata în timpul nopţii se plăteşte
cu un spor de 25% din salariul de bază dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin jumătate
din timpul de lucru. De acest spor beneficiază şi salariaţii care lucrează în condiţii
deosebite, unde durata timpului de muncă este mai mică de 8 ore pe zi.

Există şi alte sporuri, cum ar fi:

• sporul de confidenţialitate;
• sporul pentru funcţii încredinţate temporar;
• sporul pentru utilizarea a cel puţin unei limbi străine pentru salariaţii care
lucrează în posturi la care este necesară folosirea unei limbi străine. Sporul
este de 10% din salariul de bază;
• sporul pentru producţie specială reprezintă un supliment la sporurile acordate
pentru producţia propriu-zisă, pentru a încuraja ridicarea calităţii produselor,
a simţului de răspundere şi a păstrării secretului de fabricaţie;
• sporul pentru personalul de pază se acordă în unele întreprinderi pentru
creşterea interesului personalului respectiv în prevenirea sustragerii
frauduloase de bunuri. Nivelul acestui spor este de 25% din salariul de
încadrare.

Deoarece la stabilirea salariului de bază se poate ţine seama şi de condiţiile în care

se desfăşoară activitatea, sporurile se acorda numai la locurile de muncă unde acestea nu
sunt cuprinse în salariul de bază.
33
 2.4.2. Sistemul de premii

Premiile constituie o parte variabilă din salariu. Sistemele de premiere aplicate în

unităţi cuprind o gamă largă de premii.
Premiul nu este un drept al salariatului, ci o recompensă pentru un aport deosebit al
acestuia la realizările generale ale unităţii.
Premiile individuale sunt neplafonate şi confidenţiale. Cel care este premiat nu poate
fi constrâns să împartă premiul cu o altă persoană.
Unele premii se acorda lunar cu condiţia realizării rezultatelor economice, iar altele
se acorda trimestrial sau chiar semestrial în funcţie de mărimea fondului de premiere stabilit
în raport cu posibilităţile financiare ale unităţii. Ca regulă general valabilă, dacă nu sunt
realizate profituri, nu se pot constitui fonduri de premiere.
Dintre cele mai întâlnite tipuri de premii se pot menţiona:
• premii acordate în cursul anului în raport cu rezultatele obţinute în activitate.
Pentru acordarea acestor premii se constituie un fond de premiere în cota de
1,55 din fondul de salarii lunar. Aceste premii se acorda salariaţilor care
contribuie la: scăderea consumurilor, îmbunătăţirea calităţii produselor,
asimilarea de noi tehnologii, etc;
• premiile din profitul anual- după aprobarea bilanţului contabil, salariaţii
societăţii comerciale, potrivit art. 42, alin. 1, lit. c), din Contractul Colectiv
de Muncă Unic la nivel naţional, pot beneficia de o cotă parte din profitul
net, care poate fi de până la 10% la societăţile comerciale cu capital de stat şi
de până la 5% la regiile autonome. La unităţile bugetare, personalul
beneficiază la sfârşitul anului calendaristic de un premiu anual de până la un
salariu mediu lunar de bază realizat în anul pentru care se face plată;
• premiile pentru economii de materiale se acordă în cursul anului. Acest
premiu poate fi de 30% până la 50% din valoarea materialelor economisite;
• premii pentru economii de forţă de muncă sunt acordate angajaţilor care
contribuie la reducerea consumului de manopera, cu condiţia că economia să
nu diminueze calitatea produsului şi să nu ducă la scăderea randamentului
utilajelor, să se respecte normele de protecţie a muncii şi să nu fie o

34
 consecinţă a îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Premiile se pot acorda timp de
trei ani, astfel:
- 30% din economie în primul an de aplicare;
- 40% din economie în al doilea an de aplicare;
- 50% din economie în al treilea an de aplicare;

• alte premii. În diferite ramuri ale economiei naţionale se acorda următoarele

premii:
- în investiţii, dacă obiectul se preda înainte de termen, cu cel puţin 2%
din durata normală, se acorda recompense în cota de până la 50% din
eficienţa economică, dar nu mai mult de 1% din valoarea investiţiei;
- premii acordate şoferilor care asigura bună folosire a anvelopelor, o
sumă fixa pe anvelopa, dacă s-a realizat norma de rulare până la casare,
însă anvelopa se poate recondiţiona;
- în transporturi navale se acorda premii persoanelor care contribuie la
reducerea timpului de staţionare a navelor, pentru lucrătorii de pe nave
maritime, premiul se constituie într-o cota procentuala aplicată la
fondul total de salarii, dacă s-a redus timpul de staţionare cu cel puţin 8
ore, iar pentru lucrătorii de pe nave fluviale se acorda 1% din salariul
brut pentru fiecare procent de reducere a timpului de staţionare.

35
 2.5 Utilizarea sistemelor informatice in evidenta salariiatilor si calculul
salariilor

2.5.1. Importanta utilizării sistemelor informatice

Realităţile societăţii moderne ne arată că odată cu dezvoltarea economiei de piaţă şi

sporirea gradului de complexitate a acesteia, trebuie să se dezvolte corespunzător – ca arie,
conţinut şi operativitate – şi informaţia economică, pentru că ea să poată furniza elementele
necesare luării deciziilor, să poată reflecta exact situaţia patrimoniala a agenţilor economici
şi rezultatele activităţii economico-financiare.
Valorificarea deplină a informaţiei economice se poate realiza numai în cadrul unui
sistem informaţional economic, conceput ca ansamblul mijloacelor şi metodelor de obţinere,
stocare şi utilizare a informaţiilor într-un domeniu al activităţii social-economice.
Sistemul informational economic este baza sistemului de management cu un impact
din ce în ce mai mare asupra funcţionalităţii şi eficienţei economice, având drept scop
prelucrarea informaţiilor existente, în vederea satisfacerii unor obiective stabilite de
conducerea unei firme. Un sistem informaţional economic bine organizat trebuie să
cuprindă în indicatori cât mai caracteristici toate laturile activităţii unui agent economic.
Funcţia de bază a oricărui sistem informaţional economic, indiferent de complexitate
şi de automatizare, este de a vehicula o cantitate raţională de informaţii, pe baza cărora să se
ia decizii economice bine argumentate pe toate treptele organizatorice.
Principala sursă de date a sistemului informational economic şi, totodată, una din
componentele de bază ale acestuia, este contabilitatea.

2.5.2. Avantajele utilizării sistemelor informatice în calculul salariilor

Orice sistem informatic care asigura prelucrarea informaţiilor economice ale unei
întreprinderi, pe lângă modulele de gestiune şi contabilitate financiară, trebuie să conţină şi
un modul pentru PERSONAL - SALARIZARE.

Modulul PERSONAL - SALARIZARE este conceput pentru a realiza cea mai mare
parte a operaţiunilor din cadrul procesului de calcul al salariilor, asigurând, în acelaşi timp,
36
utilizatorilor un efort minim în activitatea de introducere a datelor. Un astfel de modul
asigura următoarele avantaje:

• oferă posibilitatea calculului drepturilor băneşti ale angajaţilor permanenţi,

colaboratorilor şi angajaţilor pe perioadă limitată, pentru mai multe tipuri de
salarizare (în regie, în acord individual şi colectiv) asigurând astfel
acoperirea unui larg segment de forme de salarizare existente în acest
moment la noi în ţară.

• permite calculul automat al diverselor componente salariale (sporuri

permanente şi temporare, indemnizaţii de conducere, sumele pentru
concediile de odihnă şi medicale, contribuţia la fondul de şomaj, contribuţia
la pensia suplimentară, contribuţia la asigurările sociale, penalizări, reţineri,
impozit, etc.).

• oferă suportul necesar păstrării evidentei orelor suplimentare, de noapte, de

întrerupere a producţiei (pentru cei plătiţi în acord), de învoire, absente
nemotivate, delegaţie, evenimente familiale, concediu de odihnă, medical sau
de alt tip.

• oferă facilităţi de generare automată a pontajului lunar, ţinând cont de

calendarul de lucru al societăţii şi de regimul de lucru specific fiecărei
persoane.

• utilizatorul are la dispoziţie o gamă largă de rapoarte structurate individual,

pe locuri de muncă sau pe unităţi contabile.

• înglobează o serie de nomenclatoare utilizate în calculul drepturilor băneşti

ale salariaţilor, nomenclatoare ce pot fi configurate în funcţie de cerinţele
utilizatorului şi de schimbările legislative.

• interfaţa uşor de utilizat permite preluarea rapidă a datelor, utilizatorul

putând vizualiza mai multe documente simultan. În plus, modulul de
SALARIZARE poate fi un sistem multiuser, oferind posibilitatea de a rula
simultan pe mai multe staţii de lucru (ateliere, secţii, întreprindere).

37
 Capitolul 3

STUDIU DE CAZ PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI

LA S.C. ELECTROLUX ROMÂNIA S.A.

3.1. Prezentarea societăţii ELECTROLUX ROMÂNIA S.A.

Compania multinaţionala Electrolux s-a lansat pe piaţa româneasca la sfârşitul

anului 1995, prin înfiinţarea diviziei de vânzări la Bucureşti.
Divizia de vânzări a companiei Electrolux România S.A. este împărţită în două
sectoare: unul pentru produsele electrocasnice şi unul pentru aparatura profesională. Astfel,
prin departamentul de vânzări al firmei, se comercializează către distribuitori o gamă largă
de produse electrocasnice de sine stătătoare, produse electrocasnice de încorporat în mobilă
de bucătărie, precum şi echipamente de încălzire şi climatizare.
În luna decembrie a anului 1997, compania multinaţionala Electrolux a devenit
acţionar principal al societăţii Samus S.A. din Satu Mare, odată cu achiziţionarea pachetului
majoritar, reprezentând 97% din totalul acţiunilor fabricii. La această fabrică se produc în
prezent pentru piaţa internă maşini de gătit ”Zanussi”, iar pentru export sunt produse şi alte
marci. Zanussi are o experienţă îndelungata în producerea de aragazuri, fiind de altfel
primul produs pe care compania l-a lansat pe piaţa în anul 1920. La începutul anului 2000,
grupul multinaţional Electrolux a achiziţionat încă o parte din pachetul de acţiuni, astfel
încât în prezent deţine 99,52% din acţiunile fabricii.
Compania Electrolux România S.A. are aproximativ 1.265 de angajaţi în cadrul
fabricii din Satu Mare şi 38 de angajaţi la sediul principal din Bucureşti. Faţă de anul 1997,
când a fost preluată de compania multinaţionala Electrolux, fabrica de la Satu Mare a reuşit
să producă în 2000 un volum cu 60% mai mare.
Fabrica de la Satu Mare a fost înfiinţată în 1906, de fraţii Princz, sub forma unui
atelier mai mare de piese de schimb. Atelierul avea o singură hala şi era destinat reparării
maşinilor agricole şi fabricării utilajelor pentru mori.
Începând cu 1928, pe baza unei licenţe austriace se trece la fabricarea vaselor
emailate din tabla presată. Se construieşte a treia hala de producţie, iar gama de fabricaţie se
îmbogăţeşte treptat cu: maşini de ventilat, filtre, site plane, prese pentru ulei şi altele.

38
 La 11 iunie 1948, data naţionalizării, societatea avea 305 salariaţi, dată la care îşi
schimbă denumirea în fabrica “1 Septembrie”.
Noile capacităţi de producţie, în 1951, sunt orientate spre producţia de maşini de
gătit cu gaze, producţie care începe cu 1.250 bucăţi şi ajunge la 16.400 bucăţi în 1955, în
timp ce producţia de vase emailate oscilează în jurul cifrei de 1.200 anual.
În 1958, începe producţia primelor sobe de încălzit şi gătit cu combustibil solid.
În perioada 1965 – 1969 are loc prima dezvoltare semnificativă a conceptului de
“linie de producţie” , astfel:
Ø 1965 – hala de emailaj, contruita în regie proprie, în care au pornit în anii
1966 şi 1967 două cuptoare tunel tip “Junior” de provenienţa olandeza
pentru ars piese emailate;
Ø 1966 – se dă în funcţiune instalaţia de emailare automată;
Ø 1967 – secţia de sculărie şi hala secţiei de presă, atelierul de sablaj şi centrala
termică;
Ø 1968 – atelierul de curăţătorie şi secţia montaj prevăzute cu 4 benzi de
montaj în flux continuu (aragazuri, maşini emailate de gătit, sobe de încălzit,
încălzitorul instantaneu de apă înpreuna cu reşourile de gaz), specializate pe
produse şi cu un conveior aerian, toate funcţionând pe bază de comandă
program;
Ø 1969 – montarea unor instalaţii moderne în secţia de turnătorie.

În perioada 1973 – 1975 se desfăşoară lucrări de mărire a capacităţii întreprinderii

pentru diverse maşini casnice.
În anul 1990, întreprinderea “23 August” îşi schimbă denumirea în “Întreprinderea
de Aparate Termocasnice SAMUS”, preluând patrimoniul şi sediul existent la data hotărârii.
În 1993 începe un vast program de modernizare şi retehnologizare a societăţii în
vederea creşterii competitivităţii produselor, prin îmbunătăţirea performanţelor, a calităţii
execuţiei şi reducerea costurilor de fabricaţie. Acest program a inclus:
• tehnologia de emailare în câmp electrostatic;
• modernizarea cuptoarelor de ars email, prin introducerea arzătoarelor cu
tuburi radiante şi cu inerţie termică redusă;
• dotarea sculăriei cu utilaje de performanţă ridicată;
• asigurarea unei aparaturi performanţe de verificare a debitelor şi etanşeităţii;
• reorganizarea structurală a conducerii societăţii;

39
 • optimizarea circuitului informational şi introducerea unui sistem de
conducere informatic.

După privatizarea companiei din 1995 (prin metoda Mebo), în 1997 compania este
cumpărată de Electrolux, din anul următor începând procesul de integrare a fabricii SAMUS
în grupul Electrolux.
Principalele obiective stabilite la semnarea contractului între Samus şi Electrolux au
fost:
• introducerea şi dezvoltarea de noi tehnologii;
• dezvoltarea de bunuri competitive;
• acces la pieţe noi pentru produse;
• îmbunătăţirea condiţiilor de lucru;
• îmbunătăţirea şi siguranţă mediului înconjurător;
• restructurarea sistemului de organizare şi management.

Realizarea obiectivelor a implicat, pe lângă participarea managementului şi a

salariaţilor şi ajutorul specialiştilor din Grupul Electrolux, şi un important suport
investiţional. Structurat pe dezvoltarea de noi produse, raţionalizări şi tehnologii, asigurarea
calităţii, modernizarea sistemului informational şi reabilitarea mediului, volumul de
investiţii până în prezent a fost de aproximativ 6 milioane Euro. Cele mai importante
proiecte de investiţii în acest interval au fost:
• o nouă gama de maşini de gătit;
• modernizarea produselor existente la nivelul standardelor Electrolux;
• o linie de emailare în câmp electrostatic cu performanţe tehnice calitative
superioare;
• două noi linii de asamblare moderne;
• un nou depozit de produse finite.

După numai doi ani, fabrica a reuşit producerea gamei de aragazuri Zanussi, pentru
care s-a achiziţionat din Italia o nouă linie tehnologică de producţie a aragazurilor, în
valoare de 36 mii dolari. De asemenea, Electrolux a derulat programe de instruire şi
specializare pentru majoritatea angajaţilor care au lucrat la realizarea proiectului. În anul
2000, mai mult de 65 de angajaţi au beneficiat de cursuri de specializare în fabrici din
cadrul Grupului, însumând un număr total de 263 zile, şcolarizarea făcându-se în domeniul
calităţii, al producţiei, precum şi pentru învăţarea limbilor engleză şi italiana.

40
 În februarie 2000, are loc fuzionarea celor două societăţi Electrolux: Fabrică din
Satu Mare şi societatea de vânzări din Bucureşti. Astfel se formează S.C. ELECTROLUX
ROMÂNIA S.A. cu sediul la Satu Mare, a cărei structura de conducere este prezentată în
anexa nr. 1.
În prezent, compania Electrolux România oferă o gamă completă de maşini de gătit,
care pot satisface cele mai exigente cerinţe privind atât fiabilitatea, cât şi designul, fiind una
dintre puţinele fabrici din ţara care respecta standardele Uniunii Europene de protecţie a
mediului încojurator.
Datorită preocupării constante pentru calitatea producţiei, conform standardelor
companiei multinaţionale Electrolux, fabrica de la Satu Mare a obţinut, în primăvara anului
2000, Certificatul de Calitate ISO 9002, acordat de prestigioasa instituţie franceza AFNOR.

3.2. Formă de salarizare, sporuri şi premii aplicate în cadrul societăţii

Salarizarea muncitorilor se face în funcţie de meseria sau specialitatea pe care o

posedă fiecare, precum şi de nivelurile de calificare. Salarizarea se bazează pe:
nomenclatorul meseriilor şi specialităţilor, indicatoarele tarifare de calificare, reţelele
tarifare de salarizare.
Prin nomenclator sunt stabilite meseriile, specialităţile şi funcţiile existente la un
moment dat în economie, urmărindu-se să nu producă o fărâmiţare a acestora, precum şi
unificarea celor care au un conţinut comun, dar se regăsesc în diferite ramuri ale economiei.
Meseria este un domeniu de ocupaţie stabil al unei persoane care corespunde uneia
dintre tehnologiile distincte ale diferitelor produse sau lucrări dintr-o ramură de producţie.
Meseria include noţiunile: meseria cu profil larg, specializarea şi funcţia.
Meseria cu profil larg se caracterizează prin aceea că un executant, lucrând în cadrul
aceluiaşi loc de muncă, cu aceleaşi mijloace de muncă, executa o gamă largă de produse sau
lucrări de complexităţi diferite.
Specializarea presupune cunoaşterea unei game restrânse de operaţii sau lucrări.
Specializarea se realizează pe baza cunoaşterii unei meserii cu profil larg şi conduce la
adâncirea cunoştinţelor teoretice şi deprinderilor practice faţă de o gamă restrânsă de
operaţii sau lucrări.
Funcţia presupune efectuarea pe acelaşi loc de muncă, cu aceleaşi mijloace de
producţie, a aceloraşi lucrări care se repeta continuu. Funcţia poate fi simplă sau complexă.
Din punct de vedere al complexităţii muncii desfăşurate în procesul de producţie, se
41
distinge: munca calificată, cea pentru exercitarea căreia sunt necesare cunoştinţe şi
deprinderi specifice, şi muncă necalificată, cea pentru executarea căreia nu sunt necesare
cunoştinţe şi deprinderi specifice.
Indicatoarele tarifare de calificare constituie un element important al sistemului de
salarizare al muncitorilor, servind pentru rezolvarea unor probleme cum sunt:
• stabilirea numărului necesar de categorii de calificare pentru fiecare meserie
sau specializare;
• încadrarea muncitorilor şi a lucrărilor în categorii de calificare;
• realizarea unei salarizări unitare şi echilibrate a muncitorilor care execută
lucrări având aceeaşi complexitate din aceeaşi ramură sau ramuri diferite;
• întocmirea programelor de calificare şi de creştere a calificării muncitorilor;
• organizarea şi susţinerea probelor practice şi teoretice pentru încadrarea şi
promovarea muncitorilor în categoriile de calificare, etc.

Indicatoarele tarifare de calificare au la baza evaluarea analitică a complexităţii

lucrărilor, prin luarea în consideraţie a factorilor care solicita pe executant în timpul
lucrului, pentru orice activitate sau lucrare, independent de natură şi specificul tehnologiei
de producţie.
Reţelele tarifare sau grilele de salarizare constituie elementul sistemului de
salarizare a muncitorilor, prin care se stabileşte nivelul salariului tarifar lunar corespunzător
fiecărei categorii de calificare pentru programul de muncă normat (170 de ore pe lună).
Pentru a fi corespunzătoare, reţelele tarifare trebuie să satisfacă anumite cerinţe, şi anume:
- să ţină seama de specificul activităţii întreprinderii în ceea ce priveşte numărul
de categorii de calificare, în concordanţă cu indicatoarele tarifare de calificare;
- să stimuleze punerea în valoare a capacităţii profesionale şi a calităţilor
personale ale muncitorilor în cadrul aceleaşi categorii de calificare.

În raport cu nomenclatorul de meserii şi funcţii, indicatoarele tarifare de calificare,

reţelele tarifare de salarizare constituie elementul cel mai mobil al sistemului de salarizare.
Reţelele de salarizare se modifica la intervale mai scurte, cu ocazia negocierii salariilor între
patronat şi sindicate, precum şi cu ocazia indexării salariilor.
Salariile tarifare pentru muncitori se stabilesc pe baza unor reţele tarifare de
salarizare, diferenţiate pe un număr de nivele stabilite în raport cu calificarea necesară,
complexitatea lucrărilor şi greutatea muncii.

42
 Sistemul de salarizare aplicat în cadrul S.C. Electrolux România S.A. este
salarizarea în regie. În cazul acestei forme de salarizare, salariul de bază stabilit pe oră se
acorda personalului pentru timpul efectiv lucrat.
Salariul cuprinde salariul de bază, adaosurile şi sporurile la acesta. Salariul de bază
se stabileşte pentru fiecare salariat în parte, în raport cu calificarea, importantă şi
complexitatea postului în care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa sa profesională.
Salariul de bază nu poate fi mai mic în nici o situaţie decât salariul de bază minim brut pe
economie (600 lei).
Caracteristic este faptul că plata se face în funcţie de numărul de ore lucrate de
obicei pe lună.
Elementele de bază pentru aplicarea salarizării în regie sunt:
S bo
1. salariul de baza- ;
Tef
2. timpul efectiv lucrat- (ore /lună).
Astfel, formula de calcul a salariului în regie va fi:
S regie = S bo ⋅ Tef
.
Potrivit art. 4, alin. 2 din Decretul lege nr. 95/1990, odată cu trecerea la săptămână
de lucru de 5 zile, durata medie lunară a timpului de lucru a fost stabilită la 21,25 zile
lucrătoare, respectiv 170 ore.
Lista nivelelor de salarii la S. C. Electrolux România S. A. începând cu 1 ianuarie
2010 este redat în următorul tabel:

Tabel nr. 3
Grilele de salarizare

Gr Categorie salariat Salar de încadrare Tarif orar

ila
1 Muncitor 677 3.93
2 Muncitor 734 4.32
3 Muncitor 754 4.43
4 Muncitor 812 4.77
5 C.T.C. la atelierul de presă şi montaj 856 5.03
6 Maistru, personal administrativ 911 5.35
7 Tehnician 950 5.58
8 Subinginer, inginer 1010 5.94
9 Şef birou serviciu, secţie 1050 6.17
10 Conducere 1450 8.52

43
 Pe lângă salariile de bază, societăţile comerciale pot acorda adaosuri şi sporuri ce se
stabilesc prin contractul colectiv de muncă.
Prin adaos la salariu se înţelege suma plătită unui salariat peste salariul de bază, fie
în legătură cu munca pe care a depus-o, fie sub formă de premiu pentru realizări deosebite
proprii sau la care a contribuit în cadrul colectivului.
Prin spor la salariu se înţelege suma plătită unui salariat pentru a-l atrage şi menţine
la muncă ce se desfăşoară în anumite condiţii care o fac nedorită sau pentru prestarea
muncii în anumite situaţii speciale.
Atât adaosurile, cât şi sporurile se acordă în raport cu rezultatele obţinute, condiţiile
concrete în care îşi desfăşoară activitatea şi, după caz, vechimea în muncă.
În cadrul S. C. Electrolux România S. A. se acorda următoarele categorii de sporuri:
a) sporul de vechime - se calculează la total vechime în muncă, după cum urmează:

Tabel nr. 4
Cote de spor în funcţie de vechime

Transa de vechime în muncă Cota de calcul

Între 3 şi 4 ani 5%
De la 5 la 9 ani 10%
De la 10 la 14 ani 15%
De la 15 la 19 ani 20%
Peste 20 ani 25%

Dacă vechimea în munca este de peste 20 de ani în cadrul societăţii, personalul

muncitor va beneficia de un spor de vechime de 25%;
Cota procentuala a acestui spor se aplică la salariul efectiv realizat în luna de calcul.
b) spor pentru ore de noapte - se acorda pentru orele lucrate în timpul nopţii,
00 00
respectiv de la ora 22 la 6 , în cuantum de 25% peste tariful de bază orar;
c) spor pentru ore suplimentare - se acorda pentru orele de muncă prestate în afara
programului normal de lucru, în cuantum de 100%;
d) spor pentru condiţii nocive de muncă - se acordă în cuantum de 10% din salariul
minim pe societate, următoarelor categorii de salariaţi:
- din cadrul atelierului de emailare prin pulverizare;
- din cadrul atelierului de vopsitorie în câmp electric;

44
 - din cadrul atelierului de preparare email;
- celor care ocupa posturile de analist programator, analist programator asistent,
operator calculatoare.

În ceea ce priveşte sistemul de premii, S.C. Electrolux S. A. a stabilit în contractul

colectiv de muncă următoarele:
- în cursul anului 2010 se va acorda un bonus de sfârşit de an, echivalent cu
salariul de bază plus sporul de vechime individual generic numit al
treisprezecelea salariu. Acesta este condiţionat şi de absenteismul anual
calculat că raport între numărul total de zile de absenţa al fiecărui angajat în
parte şi numărul total de zile lucrătoare din 2010. Bonusul de sfârşit de an va fi
acordat pentru personalul care figurează în evidenţă societăţii în cursul lunii
decembrie, cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Pentru angajaţii
noi, în cursul anului 2010 cuantumul celui de al treisprezecelea salar va fi
proporţional cu durata lucrată.
- se mai acorda un bonus suplimentar lunar variabil, împărţit în perioada aprilie-
decembrie, condiţionat de realizarea producţiei planificate după următorul
algoritm:

Bonus 0% 2,75% 5,5%

Cantită Nr. formaţii x 293 buc. Nr. formaţii x 300 buc. Nr. formaţii x 307 buc.
ţi

- de asemenea, se va acorda un premiu de Paşte în valoare de 100 lei brut;

- bonusul suplimentar de Paşte se acordă în cuantum de maxim 50 lei brut, după
următorul algoritm pentru perioada calendaristica februarie-martie 2010:

Bonus 10 lei 20 lei 30 lei 40 lei 50 lei

Cantită 61.000 buc. 62.000 buc. 63.000 buc. 64.000 buc. 65.000 buc
ţi

În alte drepturi ale salariaţilor se includ:

45
 - dreptul la concediu de odihnă, plătit de minim 21 de zile şi de maxim 28 de
zile lucrătoare, diferenţiat în funcţie de vechimea în muncă, după cum
urmează:

Tabel nr. 5
Numărul de zile de concediu de odihnă
în funcţie de vechimea în muncă

Transa de vechime în muncă Nr. de zile de concediu de odihnă

De la 1 la 4 ani 21
De la 5 la 9 ani 22
De la 10 la 14 ani 24
De la 15 la 19 ani 26
Peste 20 ani 28

- angajaţii societăţii, care au o vechime de peste 25 de ani munciţi în cadrul

societăţii vor beneficia de o primă de fidelitate de 50% din salariul minim pe
societate plătită în trimestrul I al anului următor împlinirii acestei vârste;
- salariaţii care ies la pensie de limita de vârsta sau de invaliditate (o singură
dată) vor primi o recompensă de sfârşit de carieră, în funcţie de vechimea în
societate, după cum urmează:

Tabel nr. 6
Recompense în caz de pensionare
în funcţie de vechimea în muncă

Transa de vechime în muncă Recompensa primită

Până la 20 ani 1 salariu net calculat la salariul de bază
De la 20 până la 25 ani 2 salarii nete calculate la salariul de bază
De la 25 până la 35 ani 3 salarii nete calculate la salariul de bază
Peste 35 ani 4 salarii nete calculate la salariul de bază

- în situaţia concedierii, din motive care nu ţin de persoana salariatului, acesta va

primi din partea societăţii o compensaţie de concediere fără legătură cu
ajutorul de şomaj, în funcţie de vârstă, după cum urmează:

Tabel nr. 7

46
 Compensaţii în caz de concediere
în funcţie de vârsta salariatului

Vârsta salariatului Compensaţia primită

Până la 29 ani 0 salarii
De la 30 până la 34 ani 3 salarii
De la 35 până la 39 ani 4 salarii
De la 40 până la 45 ani 6 salarii
De la 46 până la 49 ani 9 salarii
De la 50 până la 60 ani 12 salarii

- salariatele care au în întreţinere copii de vârsta preşcolara şi care nu mai

beneficiază de concediu medical plătit pentru îngrijirea copiilor bolnavi, pot
beneficia de 6 zile libere pe an, plătite cu salariul de bază, pentru îngrijirea
copiilor internaţi în spital şi de 3 zile libere pe an plătite pentru alte cazuri de
îmbolnăviri ale copilului certificate medical;

- situaţiile în care se acorda zile libere plătite:

1. decesul soţului, soţiei, copilului - 5 zile;
2. decesul părinţilor, socrilor - 3 zile;
3. decesul bunicilor, fraţilor, surorilor, cumnaţilor - 2 zile;
4. naşterea unui copil - 2 zile;
5. căsătoria unui copil - 2 zile;
6. căsătoria părinţilor, fraţilor, surorilor - 1 zi;
7. căsătoria salariatului - 5 zile;
8. mutarea într-o altă locuinţa din aceeaşi localitate - 2 zile;
9. mutarea într-o locuinţă din altă localitate - 5 zile.

3.3. Modalitatea de calcul a impozitului pe salarii

Veniturile din salarii reprezintă o categorie de venituri care alături de cele din
activităţi independente şi din cedarea folosinţei bunurilor se supun procedurii de globalizare
în vederea determinării venitului anual global impozabil. Acesta este supus baremului anual
de impunere pentru determinarea impozitului pe venitul anual global impozabil.
Pentru determinarea venitului impozabil şi a impozitului lunar pe veniturile din
salarii, se procedează astfel:

47
 1. Din venitul brut se scad următoarele cheltuieli admise de lege, rezultatul
denumindu-se venit net:
- contribuţia individuală de asigurări sociale în cota de 10,5% aplicată la
salariile individuale brute lunare, inclusiv sporurile fixe;
- contribuţia individuală la bugetul asigurărilor de şomaj în cota de 0,5%
aplicată asupra salariului de bază lunar brut, inclusiv sporurile fixe;
- contribuţia individuală la bugetul asigurărilor de sănătate în cota de 5,5%
aplicată asupra venitului brut;

2. Din venitul net astfel determinat, se scad:

- deducerea personală de bază;
- deducerile personale suplimentare acordate salariatului pentru luna respectivă.
Astfel, rezulta venitul impozabil la care se vor aplica cotele de impozitare.
Deducerile personale reprezintă sumele care se scad din venitul net al angajatului în
funcţie de situaţia proprie a persoanei sau persoanelor aflate în întreţinerea acesteia pentru
fiecare lună a perioadei impozabile.
Deducerea personală de bază corespunde unui coeficient de 1 şi este acordată lunar
salariaţilor, la locul unde au funcţia de bază. Pentru anul 2010, deducerea de bază este de
250 lei pentru salariile ce se încadrează în maxim 1000 lei
Deducerea personală suplimentară se acorda angajatului în funcţie de numărul
persoanelor aflate în întreţinerea acesteia în coeficient de 0,5 înmulţit cu deducerea
personală de bază pentru fiecare persoană aflată în întreţinere, în coeficient de 1 înmulţit cu
deducerea personală de bază în caz de invaliditate de gradul I şi handicap grav şi în
coeficient de 0,5 înmulţit cu deducerea personală de bază în caz de invaliditate de gradul II.
Deducerile personale de bază şi suplimentare se însumează şi se deduc din venitul
net din salarii, dar suma deducerilor totale nu poate depăşi de 3 ori deducerea personală de
bază. În caz că suma deducerilor care se scad din venitul net este mai mare decât acesta,
rezulta, în această situaţie, un venit impozabil egal cu zero şi, implicit, un impozit egal cu
zero.

3. Se calculează impozitul lunar pe veniturile din salarii aplicând baremul lunar de

impunere la baza de calcul determinată,acesta fiind impozit cu cota fixă de 16% aplicat
asupra venitului net.

Contribuţia individuală la asigurările sociale se calculează la persoanele care

desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă la locul de muncă de bază în
48
cota de 10,5% calculat asupra salariilor individuale brute realizate lunar, inclusiv sporurile
fixe, indiferent de condiţiile de muncă. Baza lunară de calcul nu poate fi mai mare de 5
salarii medii brute pe economie.Societăţile au obligaţia să depună în fiecare lună o
declaraţie privind evidenta nomiala a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul
asigurărilor sociale de stat. Declaraţia se depune la Casa Teriotriala de Pensii, în raza căreia
se afla sediul societăţii.
Contribuţia individuală a asiguraţilor la bugetul asigurărilor pentru şomaj se reţine
de la persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă la locul
de muncă de bază în cota de 0,5% din salariul de bază brut lunar la care se adauga sporurile
fixe. Societăţile au obligaţia să depună în fiecare lună o declaraţie privind evidenta nomiala
a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugeetul asigurărilor pentru şomaj.
Contribuţia individuală a asiguraţilor la fondul asigurărilor sociale de sănătate se
reţine de la salariaţii care prestează o activitate pe bază de contract individual de muncă ori
convenţie civilă de prestări servicii în cota de 5,5% asupra veniturilor salariale brute.
Societăţile au obligaţia să depună în fiecare lună o declaraţie privind evidenta
nomiala a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de sănătate,
precum şi a persoanelor întreţinute de angajaţi.
Achitarea datoriilor angajaţilor faţă de bugetele de asigurări sociale se face prin
virament la bancă, în aşa mod încât să ajungă în conturile de destinaţie cel târziu la data
plăţii salariilor. Neachitarea la termen a datoriilor către buget, atrage după sine penalizări
care sunt suportate de către societate.
Din câştigurile nete ale salariaţilor se pot reţine şi alte datorii personale ale acestora,
cum ar fi: chirii, rate pentru cumpărării, popriri datorate terţilor, etc.
Pentru a exemplifica cele prezentate anterior, voi calcula salariul pe luna aprilie
2010 a salariatului Toma Stefan care are o vechime în munca de 17 ani, lucrează în cadrul
atelierului de emailare prin pulverizare, fiind încadrat în grila 3 de salarizare cu un salar de
încadrare de 754 lei. Salariatul are în întreţinere un copil pentru care se acordă o deducere
suplimentară de 100 lei.

În luna luată în calcul s-au înregistrat următoarele:

- ore lucrate efectiv: 183;
- ore de noapte: 64;
- ore suplimentare: 23.

49
Tariful orar de bază se determina pe baza formulei:
Sb 754
t bo = = = 4.44
170 170 lei
În prima etapă, se calculează salariul brut, astfel:
Ø se determina salariul efectiv:
S ef = noef ⋅ t bo = 183 ⋅ 4,44 = 812 ,52
lei
Ø se determina sporul pentru orele de noapte:
S on = non ⋅ t bo ⋅ 25 % = 63 ⋅ 4,44 ⋅ 25 % = 69 ,93
lei
Ø se determina sporul pentru orele suplimentare:
S os = nos ⋅ t bo = 23 ⋅ 4.44 = 102 ,12
lei
Ø se determina sporul de vechime pe baza salariului efectiv:
Sv = Sef .20% = 812,52. 20% = 162,5 lei
Ø se acorda salariatului un spor pentru condiţii nocive:
S cn = S m in. ⋅ 10 % = 677 ⋅ 10 % = 67 ,70
lei
Ø se acorda salariatului un premiu de Paşte în valoare de 150 lei.

Suma acestor elemente constituie venitul brut pe luna aprilie al salariatului:

Vbrut= Sef + Son + Sos + Sv + Scn + premiu = 1364,77 lei

Se calculează în continuare contribuţiile datorare de angajat:

Ø contribuţia la asigurări sociale:
Cas = Vbrut . 10,5% = 1364,77 . 10,5% = 143 lei
Ø contribuţia la asigurările sociale de sănătate:
Cass = Vbrut . 5,5% = 1364,77 . 5,5% = 75 lei
Ø contribuţia la fondul de şomaj:
Cs = ( Sb + Sv + Scn) . 0,5% = 984,2 . 0,5% = 5 lei

Calculul venitului net:

V net = V brut – C as – C ass – C s = 1141,77 lei

Determinarea venitului impozabil (baza de calcul):

Db
- deducerea personală de bază ( ) = 250 lei;
50
 Ds
- deducerea suplimentară ( ) = 100 lei.

VBC = Vnet – (D b + D s) = 791,77 lei

Calculul impozitului pe salar:

Imp = 791,77* 16% = 127 lei

Impozitul fiind astfel determinat, se calculează restul de plată scăzând din salariul
brut:
- contribuţiile datorate de angajat;
- impozitul pe salar;
- premiul acordat;
.
Salariu net = 1014,77 lei

Angajatorii au obligaţia ca pe durata plăţii salariilor să completeze fişele fiscale să

recalculeze şi să regularizeze anual impozitul pe salarii pentru persoanele fizice care
îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
- au fost angajaţi permanenţi în cursul anului;
- nu au alte surse de venit care intra în venitul anual impozabil.

Descrierea generală a programului informatic pentru evidenţa personalului

şi calculul salariilor utilizat la S.C. Electrolux România S.A.

Societatea utilizează sistemul informatic ISIS (Integrated Strategic Information

Systems) creat de firma Omnis Group, al cărui sistem central conţine următoarele module:
PRODUCŢIE, SALARIZARE, PERSONAL, CONTABILITATE GENERALĂ

51
 Modulul SALARIZARE este conceput pentru a realiza cea mai mare parte a
operaţiunilor din cadrul procesului de calcul al salariilor, asigurând în acelaşi timp
utilizatorilor un efort minim în activitatea de introducere a datelor.
Modulul SALARIZARE oferă posibilitatea calculului drepturilor băneşti ale
angajaţilor permanenţi, colaboratorilor şi angajaţilor pe perioadă limitată, pentru mai multe
tipuri de salarizare (în regie, în acord individual şi colectiv) asigurând astfel acoperirea unui
larg segment de forme de salarizare existente în acest moment la noi în ţară.
Modulul SALARIZARE permite calculul automat al diverselor componente
salariale (sporuri permanente şi temporare, indemnizaţii de conducere, sumele pentru
concediile de odihnă şi medicale, contribuţia la fondul de şomaj, contribuţia la pensia
suplimentară, contribuţia la asigurările sociale, penalizări, reţineri, impozit, etc.).
De asemenea, oferă suportul necesar păstrării evidentei orelor suplimentare, de
noapte, de întrerupere a producţiei (pentru cei plătiţi în acord), de învoire, absente
nemotivate, delegaţie, evenimente familiale, concediu de odihnă, medical sau de alt tip.
Modulul oferă facilităţi de generare automată a pontajului pe baza cardului de
angajat al fiecărui salariat care este citit de un terminal montat la poarta de intrare în
societate, atât la începerea programului de lucru, cât şi la sfârşitul acestuia.
Utilizatorul are la dispoziţie o gamă largă de rapoarte structurate individual, pe
locuri de muncă sau pe unităţi contabile.
Interfaţa uşor de utilizat permite preluarea rapidă a datelor, utilizatorul putând
vizualiza mai multe documente simultan. În plus, SALARIZARE este un sistem multiuser,
oferind posibilitatea de a rula simultan pe mai multe staţii de lucru.
Modulul înglobează o serie de nomenclatoare utilizate în calculul drepturilor băneşti
ale salariaţilor, nomenclatoare ce pot fi configurate în funcţie de cerinţele utilizatorului şi de
schimbările legislative.
Anumite date personale ale angajaţilor utilizate în cadrul modulului SALARIZARE
sunt preluate de către modulul PERSONAL. Modulul SALARIZARE colaborează în cadrul
ISIS cu SISTEMUL CENTRAL în vederea asigurării protecţiei accesului în sistem, cu
modulul PRODUCŢIE în vederea preluării de informaţii privitoare la cei care lucrează în
acord şi cu modulul CONTABILITATE GENERALĂ în vederea generării notelor contabile
de salarizare.
Modulul SALARIZARE oferă realizarea rapidă a tuturor operaţiilor necesare
calculului salariilor.

52
 Gestiunea datelor
Datele din luna anterioară (sporurile permanente, parametrii lunari, grila de
vechime, grila de impozitare şi alte informaţii care se păstrează de la o lună la alta) sunt
preluate automat, utilizatorul introducând doar modificările apărute în luna curentă.
Pe baza calendarului de lucru al lunii, se generează automat pontajul pentru fiecare
angajat, ţinând cont de regimul de lucru specific, utilizatorul având de introdus doar
excepţiile apărute în decursul lunii (ore de noapte, suplimentare, nemotivate, învoiri,
evenimente familiale, donare sânge, etc.).
Utilizatorul are la dispoziţie o serie de utilitare, cum ar fi: de indexare a salariilor, de
acordare de prime, de aplicare de penalizări, etc.
Prin intermediul fisei personale se pot vizualiza şi modifica diversele componente
salariale: tipul de salarizare, regimul de lucru, salariul tarifar, vechimea, fidelitatea,
sporurile, primele, ajutoarele sociale, penalizările, reţinerile, perioadele de şomaj tehnic.
Procentele utilizate în calculul diferitelor sporuri (de noapte, de ore suplimentare, de
sărbători lucrate, etc.) se pot seta în funcţie de specificul societăţii.

Organizarea datelor în nomenclatoare specifice activităţii de salarizare

Este posibilă configurarea şi vizualizarea unor nomenclatoare şi grile utile activităţii
de salarizare, în concordanţă cu specificul societăţii comerciale:
• Nomenclatorul de sporuri;
• Nomenclatorul de prime;
• Nomenclatorul de ajutoare sociale;
• Nomenclatorul de reţineri;
• Nomenclatorul de beneficiari de reţineri;
• Nomenclatorul de penalizări;
• Nomenclatorul de regimuri de lucru;
• Nomenclatorul de concedii;
• Nomenclatorul de corecţii salariale;
• Grilele de impozitare;
• Grila de vechime şi de fidelitate;
• Grila de acordare a zilelor de concediu de odihnă.
Arhivarea datelor
Nomenclatoarele, precum şi datele din fişele personale de salarizare ale
angajaţilor care şi-au încetat activitatea sunt arhivate la închiderea de lună,
utilizatorul având ulterior posibilitatea vizualizării lor.
53
 Rapoarte referitoare la drepturile băneşti ale angajaţilor
Modulul pune la dispoziţia utilizatorului o serie de rapoarte privind activitatea de
salarizare, cum ar fi: fluturaşul de plată, statul de plată al salariilor (în diverse formate),
statul de plată al avansului la concediul de odihnă, situaţia concediilor de odihnă efectuate,
fisa personală de salarizare, statul de compensare a concediului de odihnă neefectuat,
situaţia concediilor de odihnă neefectuate, situaţia concediilor medicale efectuate, situaţia
reţinerilor, indicii de realizare a producţiei, virarea impozitului pe salarii, etc.
De asemenea, sunt disponibile o serie de sinteze referitoare la drepturile de avans şi
de lichidare ale angajaţilor.
Rapoartele evidenţiază atât drepturile băneşti ale angajaţilor, cât şi contribuţiile
societăţii la diversele fonduri (fondul de şomaj, fondul de accidente de muncă şi boli
profesionale, fondul de sănătate, asigurările sociale, etc.).
Se pot genera scenarii de simulare de tipul "what if", care oferă o estimare a
efectelor eventualelor modificări ale diverselor componente salariale (sporuri, prime, salariu
brut, penalizări, grile, nomenclatoare) asupra cheltuielilor de salarizare.

Integrarea în sistemul informatic ISIS

Datele introduse prin intermediul modulului PERSONAL constituie baza de calcul a
drepturilor băneşti ale angajaţilor, modificarea anumitor elemente din fisa personală a unui
angajat, având ca efect recalcularea drepturilor băneşti corespunzătoare.
Modulul furnizează datele necesare calculului cheltuielilor de salarizare pe centre de
cost. La închiderea de luna se generează automat notele contabile de salarizare pentru
modulul CONTABILITATE GENERALĂ.
Pentru întocmirea fiselor fiscale FF1 şi FF2, societatea utilizează programul “IVG”
elaborat de Ministerul Finanţelor Publice.

54
 CAPITOLUL 4

Concluzii şi propuneri

Resursa umană, deţinătoarea factorului de producţie munca, elementul principal al

salarizării, este o componentă esenţială a procesului de producţie, fiind creatoare de valoare,
care trebuie să fie cât mai bine implicaza şi pregătită pentru producerea, folosirea şi
difuzarea schimburilor necesare oricărui agent economic.
Pentru asigurarea resurselor umane care să se manifeste în procesul de producţie
pentru realizarea obiectivelor propuse, odată determinat necesarul de personal, trebuie
respectate următoarele principii:
- recrutarea personalului necesar;
- selecţia, orientarea şi reconversia profesională;
- formarea şi perfecţionarea personalului;
- evaluarea rezultatelor şi promovarea personalului;
- primirea şi integrarea noilor angajaţi sau promovaţi;
- organizarea muncii şi a proceselor muncii;
- analiza rezultatelor muncii;
- motivarea personalului salariat în realizarea obiectivelor;
- armonizarea politicii societăţii comerciale cu obiectivele fiecărui salariat.

Motivarea este un factor de progres economic şi social care se materializează prin

matricea motivare – calitatea muncii – performanţa, fiind pârghia eficientă de acţiune pentru
determinarea mărimii potenţialului fiecărui salariat cu referinţe la cunoştinţele şi experienţa
sa, cu condiţia ca, pe nivele ierarhice, conducerea să ofere condiţii optime de derulare a
activităţii lucrătorilor. Astfel, angajaţii se simt motivaţi în munca lor, ceea ce va avea efecte
benefice asupra performanţelor individuale şi colective. Una din sarcinile primordiale ale
conducerii este să utilizeze cu pricepere şi discernământ pârghia motivării, asigurând
deplasarea treptată a măsurilor sale spre motivaţiile de superior, psihologico-afective,
economico-materiale şi sociale.
În vederea concretizării motivării personalului, acestuia i se vor elabora criterii de
evaluare a muncii, se va aplica un sistem eficient de salarizare, se va urmări menţinerea unei
corelaţii între valoarea producţiei obţinute, productivitatea muncii şi fondul de salarii, cu
atât mai mult cu cât, în zilele noastre, procesul inflaţionist a cunoscut o creştere continuă şi
o depreciere tot mai acerba, ducând la scăderea puterii de cumpărare a monedei naţionale,
55
veniturile populaţiei fiind cheltuite în mare parte doar pentru satisfacerea nevoilor primare.
Creşterea inflaţiei cu procente semnificative nu a fost urmată în acelaşi raport cu creşterea
veniturilor salariale. În prezent, abundenta forţei de muncă la dispoziţia agenţilor economici
duce uneori la practicarea muncii la negru şi totodată, la sustragerea de la plata unor taxe
aferente bugetelor în cauză, fapt ce constituie o reducere a cheltuielilor cu munca vie, dar
totodată, şi o infracţiune.
Existenţa pe piaţa muncii a unui surplus de forţă faţă de cerinţele agenţilor
economici nu trebuie să-i determine pe aceştia la o fluctuaţie mare de personal, ştiut fiind
faptul că acest lucru nu este benefic pentru nici una dintre părţi (angajat – angajator).
De aceea, fiecare agent economic ar trebui să se axeze şi să-şi fixeze o politică cât
mai adecvată în domeniul resurselor umane şi a funcţiunii de personal, în sensul că aceştia
ar trebui să respecte în mare parte principiile enumerate anteror.
În cazul S.C. Electrolux România S.A., propun ca măsură de stimulare a angajaţilor,
trecerea de la formă de salarizarea în regie la salarizarea în acord pentru personalul direct
productiv, ceea ce ar creşte dorinţa angajaţilor de a produce mai mult şi mai bine.
Pentru a evita situaţia în care unii angajaţi ar fi tentaţi de a produce mai mult în
detrimentul calităţii, controlorii tehnici de calitate vor fi obligaţi să refuze rebuturile,
urmând ca, contravaloarea materialelor din rebuturi să fie imputate celor vinovaţi,
neacordându-se manopera pentru acestea.
În ceea ce priveşte sistemul informatic pentru evidenţa personalului, propun
extinderea reţelei de calculatoare la nivel de ateliere, secţii pentru o evidenţă mai exactă a
producţiei şi performantelor fiecărui salariat, ceea ce ar duce la mărirea încrederii
salariaţilor în corectitudinea înregistrării rezultatelor acestora.
În măsura posibilităţilor economico-financiare agentul economic ar trebui să
pregătească şi alte forme de stimulare a personalului, inclusiv spor de fidelitate şi prime de
vacanţă.
Astfel, ar creşte şi producţia, personalul muncind cu afecţiune fără a irosi cele 8 ore
pentru a-şi îndeplini norma de muncă.

56
 BIBLIOGRAFIE

1. Burloiu, Petre – Managementul resurselor umane. Tratare globală

interdisciplinara, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997.
2. Ceusu, Iulian – Tratat de management, Editura Asociaţiei de Terotehnica şi
Terotehnologie din România.
3. Dobrota, Nită – Economie politica, A.S.E. Bucureşti, 1992.
4. Hutira, Tamás – Economie politica, vol. I, Editura Universităţii de Nord Baia
Mare, 2000.
5. Lefter, Viorel şi Manolescu Aurel – Managementul resurselor umane, Editura
Didactică şi Pedagogică R.A., Bucureşti, 1995.
6. Nicolescu, Ovidiu şi Verboncu Ion – Management, Editura Economică, Bucureşti,
1996.
7. Pitariu, Horia – Măsurarea performantelor profesionale, M.R.U., Bucureşti, 1994.
8. Simionescu, Aurel – Managementul resurselor umane, Editura AGIR, 1999.
9. **** – Legislaţie: Hotărâri Guvernamentale, Ordonanţe şi Ordine,
Monitorul Oficial al României.
10. **** – Manual de utilizare al sistemului informatic ISIS, Omnis Group
S.R.L.
11. Manolescu, Aurel, Managementul resurselor umane, ediţia a
IV-a,
Bucureşti, Editura Economică, 2003
12. Pitariu, H.D., Managementul resurselor umane: Măsurarea
performanţelor profesionale, Bucureşti, Editura ALL, 1994
13. Adkin, Elaine; Jones, Gordon; Leighton, Patricia. Resurse umane: Ghid
propus
de The Economist Books. – Bucureşti: Editura Nemira, 1999
14. Constantin, Ticu; Stoica-Constantin, Ana. Managementul resurselor umane. –
Iasi, Institutul European, 2002
15. Integrarea managementului resurselor umane în reforma funcţiei publice. –
Bucureşti: Editura Economică, 2001 (Volum realizat cu sprijinul Organizaţiei pentru
Cooperare şi Dezvoltare Economică şi NISPAcee) (publicaţie PUMA)
16. Lukacs, Edit. Evaluarea performanţelor profesionale. – Bucureşti: Editura
Economică, 2002
17. * * *. Managementul resurselor umane/ Robert L. Mathis, Panaite C. Nica,
Costache Rusu (coordonatori).- Bucureşti: Editura Economică, 1998
18. Management competitiv, – vol.4 (Motivarea şi definirea posturilor),
Codecs, 2000.
19. Simionescu, A., Buşe, F., Hodor, P., Managementul resurselor umane,
Editura Agir, Bucureşti, 1999
20. Stanciu, Ş., Managementul resurselor umane, Editura SNSPA, Bucureşti,
2001.
21. Done, I., Salariul şi motivaţia muncii, Editura Expert, 2000.

57