LICEUL TEHNOLOGIC DIMITRIE LEONIDA CONSTANA

LEGISLAIA I PROTECIA MUNCII.

NORME DE PREVENIRE I STINGERE A
INCENDIILOR

Anul I coal Postliceal

Domeniul: Transporturi

Calificare: Tehnician Diagnostic Auto

Anul colar 2017 - 2018

TEMA: Contractul colectiv de munc

ndrumtor: Profesor Al Sakban Lavinia

Elev: Pascale Ionu Victor

Page | 0
 Cuprins

I. Noiunea i caracterizarea Contractului Individual de Munc

I.1. Definiia contractului individual de munc i reglementarea
acestuia n legislaia romn........ pag.2
I.2. Trsturi caracteristice........... pag.3
I.3. Contractul Colectiv de Munc i Contractul Individual de Munc pag.5

II. ncheierea Contractului Individual de Munc

II.1. Condiiile ncheierii... pag.6
II.2. Capacitatea juridic a prilor... pag.7
II.3. Consimmntul pag.9
II.4. Obiectul i cauza Contractului Individual de Munc.... pag.9
II.5. Durata Contractului Individual de Munc......... pag.10
II.6. Coninutul Contractului Individual de Munc... pag.12

III. Modifcarea Contractului Individual de Munc

III.1. Noiune : cazuri... pag.12
III.2. Delegarea pag.13
III.3. Detaarea pag.13
III.4. Trecerea temporar n alt munc... pag.14

IV. ncetarea Contractului Individual de Munc

IV.1. Clasificarea modurilor de ncetare a
Contractului Individual de Munc.. pag.15
IV.2. ncetarea de drept a Contractului de Munc.. pag.15
IV.3. Concedierea... pag.16
IV.4. Demisia.. pag.17

V. Bibliografie

VI. Anexe
1. Contract Individual de Munc

Page | 1
 Capitolul I
Noiunea i caracterizarea Contractului Individual de Munc
I.1. Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia
romn

O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul
individual de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor,
reglementat de dispoziiile Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a
muncii salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc,
urmat de Codul muncii din 1950 i din 1972.
Astzi, contractul individual de munc este reglementat n principal prin dispoziiile
Codului muncii n vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 107), dar i
prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementeaz msuri privind
protecia persoanelor ncadrate n munc).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiii pentru noiunea de contract
individual de munc. Astfel, ntr-o opinie, prin contract individual de munc se nelege acea
convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o
anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron
(angajator) care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i s asigure condiiile necesare
desfurrii activitii.
Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n form scris prin
care salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau
intelectual iar angajatorul este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i
condiii adecvate de munc.
ntr-o alt lucrare de specialitate, contractul individual de munc este definit drept
nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte,
prin care prima se oblig a presta munca prevazut n contract iar cel de-al doilea s asigure
persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina pro-
tecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor
contractului.
n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru
contractul individual de munc. Aceast lacun a fost remediat prin apariia codului nou, care
trateaz aceast instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere
de 9 capitole.
Contractul individual de munc, izvor al raporturilor juridice de munc i com-
ponent fundamental a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod
al muncii. n ansamblu, se poate afirma c au fost avute n vedere urmtoarele repere:
- reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei economii de pia;
- ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organizaiei Internaionale a
Muncii;
- nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior, semnalate n timp de practica judiciar
i de doctrina judiciar.
n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca
pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii denumite salariu.

Page | 2
 I.2. Trsaturi caracteristice

Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,

oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat
pe un raport de autoritate.
Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o mani-
festare de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce ca-
racterizeaz un raport juridic.
Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o
reglementare legal.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin
a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca iar
angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achitrii unui pre
numit salariu.
CIM este un contract sinalagmatic deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc
obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante. Astfel, unui drept al salariatului i
corespunde obligaia corelativ a angajatorului i vice-versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela n care fiecare parte
voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din
semnatari urmrete un folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea
lunar a remuneraiei pentru munca depus iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe
seama muncii. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu gratuit nu poate
avea loc n nici un caz n temeiul unui contract de munc - ci doar n baza unui contract civil
ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract de munc.
Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz
reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea
celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea
lor nu depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16
din Codul muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form
scris, n limba romn. Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n conformitate
cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arat c natura contractului este una
consensual i nu formal. Mai mult, dac contractul nu s-a ncheiat n form scris, prile
pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de
prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual de munc n form scris nu este
o condiie ad validitatem ci ad probationem.
Fiind un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se
ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit
ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar.
Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac
munca ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a
primi persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre
salariat i anagajator (denumit litigiu de munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se
prezint la munc, i se poate desface diciplinar contractul de munc.
Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare
din pri ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie
de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei
semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului.

Page | 3
 Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul
prefer un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de
activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali
angajai etc. n acelai timp, angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit salariat datorit
pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu
n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept. ntruct contractul individual de
munc este ncheiat intuituu personae, considerm c n situaia ncetrii acestui contract prin
acordul de voin al prilor (muutum dissensus), consimmntul trebuie exprimat personal
de ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul unui reprezentant.
Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s
nu poat fi transmis prin motenire. Contractul individual de munc nceteaz n momentul
decesului salariatului n baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se
transmite mpreun cu patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi.
Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac
se ncheie pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc
presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul
angajeaz un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma
creia s poat beneficia. Salariul se pltete de asemenea la anumite intervale de timp, de
obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodat pentru toat perioada lucrat schimb natura
contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de contract (contract de prestri
servicii, contract de comision, contract de antrepriz etc.).
Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl
angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual
de munc se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu
schimb ns apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de
ramurile dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general
ci vizeaz doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i
dispoziii salariatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanciona
abaterile disciplinare.
n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se caracterizeaz prin
urmtoarele trsturi:
- patronul stabilete programul i locul de munc al salariailor;
- patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc;
- patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.
Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a
munci) i n consecin aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi
niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere angajatorului, n
locul muncii, o anumit valoare material). Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd
salariatul produce anagajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea
patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei sume de bani drept
despgubire. La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe
cheltuiala salariatului su.

Page | 4
 I.3. Contractul Colectiv de Munc

Contractul colectiv de munc a aprut ca urmare a dezvoltrii industriale de la

sfritul secolului al XIX-lea i nceputul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare
a muncitorilor a dus la negocierea colectiv a drepturilor angajailor. Contractul colectiv de
munc a reprezentant modalitatea concret de a avea o certitudine cu privire la rezultatul
negocierilor, drepturile salariailor fiind cuprinse ntr-un document scris i semnat de patroni.
Contractul colectiv de munc a fost reglementat iniial n legislaia noastr pe cale
indirect, prin Legea conflictelor colective de munc din 1920, apoi prin legea contractelor
profesionale din 1921.
Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 i art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de
munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal,
de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de
cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea,
precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
n doctrin s-au fcut aprecieri cu privire la natura juridic a acestui act, teoreticienii
fiind de acord asupra caracterului particular pe care l prezint contractul colectiv de munc.
n primul rnd, aa cum arat i denumirea sa, este un contract, n sensul dat de art. 942 Cod
civil, adic un acord de voin al semnatatilor care genereaz drepturi i obligaii de ambele
pri. Contractul colectiv de munc este ns un act juridic sui generis deoarece respectarea
normelor sale se impune i salariailor care nu au luat parte expres la negocierea i semnarea
lui, inclusiv celor angajai multerior ncheierii contractului.
CCM este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un
contract normativ. Fora juridic a prevederilor cuprinse n contractul colectiv de munc este
similar normelor cuprinse n legi iar nclcarea lor atrage rspunderea juridic general, nu
contractual. Prevederile contractelor colective sunt de larg aplicabilitate, avnd n cazul
contractului colectiv la nivel naional impact asupra relaiilor de munc la scara ntregii ri,
aa cum rezult din preverile art. 241 al. 1 lit. d.
Contractul colectiv de munc este o excepie de la principiul relativitii efectelor
conveniilor, deoarece efectele sala se ntind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile i
obligaiile inserate n contractul colectiv de munc afecteaz toi salariaii, chiar i pe cei
angajai ulterior ncheierii contractului dar mai nainte de ieirea lui din vigoare.
Trsturile contractului colectiv de munc se aseamn att cu trsturile contrac-
telor civile ct i cu trsturile contractelor individuale de munc. Literatura de specialitate a
evideniat urmtoarele caracteristici ale contractului colectiv:
(a) CCM este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaii.
(b) CCM este un contract cu titlu oneros deoarece prile realizeaz reciproc anumite pres-
taii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n favoarea celeilalte;
(c) CCM este un contract comutativ, prestaiile la care se oblig prile fiind cunoscute
ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
(d) CCM este un contract care presupune prestaii succesive, n timp, pe ntreaga durat a
existenei sale;
(e) CCM este un contract numit, innd seama de faptul c este reglementat prin legea nr.
130/1996 i prin codul muncii;
(f) CCM este un contract solemn, forma scris fiind impus de natura sa juridic (contract
normativ) precum i de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;
(g) Contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor
contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil, n general, precum i de contractul
individual de munc.

Page | 5
 Capitolul II
ncheierea Contractului Individual de Munc
II.1. Condiiile ncheierii

Aa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun

pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiiile de validitate ale actelor juridice se mpart n
condiii de fond i condiii de form.
Cu privire la condiiile de form ale contractului individual de munc, literatura de
specialitate este unanim n a aprecia faptul c acest contract este guvernat de principiul
consensualismului. Unele obligaii care in de procedura ncheierii contractului sau de rigori
de redactare nu au menirea de a transforma acest contract ntr-un act juridic formal ci doar de
a proteja mai bine interesele prilor semnatare.
Este ct se poate de evident c, pentru evitarea unor litigii generate de interpretri
aflate n opoziie, este recomandabil ca toate contractele individuale de munc s mbrace
forma scris, evideniind un coninut clar, coerent, moral i licit.
Aa cum prevede Legea nr. 130/1999, contractul individual de munc ce nu este
ncheiat n form scris nu poate fi nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc, iar aceast
condiie vizeaz probaiunea i nu validitatea conveniei. De altfel, nclcarea unor asemenea
prevederi nu se sancioneaz cu nulitatea, aa cum s-ar ntmpla dac ne-am afla n prezena
unui contract a crui validitate este condiionat de ndeplinirea unor condiii de form.
Sanciunile pot fi, de exemplu amend contravenional (dac contractul nu se nregistreaz n
termen de 15 zile de la data ncheierii la Inspectoratul Teritorial de Munc), probaiunea
ngreunat (dac contractul nu se ncheie n form scris) etc.
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabilete obligaia angajatorului ca n termen de 20 de
zile de la data ncheierii contractului individual de munc, s prezinte toate exemplarele
contractului pentru a fi nregistrate la Inspectoratul Teritorial de Munc judeean n raza cruia
se afl sediul angajatorului.
Conform art.9 al.2 din Legea nr.130/1999, angajatorii au obligaia de a depune la
Inspectoratul Teritorial de Munc toate actele care stau la baza ncheierii, modificrii,
executrii sau ncetrii contractului de munc n termen de 5 zile de la perfectarea acestora.
n practic, se ncheie contractul individual de munc n dou exemplare, la angaja-
torii regii autonome i instituii publice i n trei exemplare la toi ceilali angajatori. Cel de-al
treilea exemplar rmne, dup nregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Munc.
Din punct de vedere al formalitilor care nsoesc ncheierea contractului individual
de munc, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaia angajatorului de a pstra o eviden a
contractelor individuale de munc pe care le ncheie prin completarea registrului de eviden a
salariailor. Conform prevederilor art.34 din Codul muncii, registrul general de eviden a
salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a
crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine
document oficial.
Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i
cuprinde elementele de identificare a tuturor salariailor, elementele ce caracterizeaz con-
tractele de munc ale acestora, precum i toate situaiile care intervin pe parcursul desfurrii
relaiilor de munc n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contrac-
tului individual de munc. Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domici-
liul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie personalului de control din
Inspectoratul Teritorial de Munc (inspectorii de munc) sau oricrei alte autoriti care l
solicit, n condiiile legii.

Page | 6
 La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s
ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate.
n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor
se depune la autoritarea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl
sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz.
Condiiile de fond
Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele
precizate de art. 948 Cod civil i constau n capacitatea legal a prilor, consimmntul
valabil, obiectul licit i moral i cauza actului juridic.

II.2. Capacitatea juridic a prilor

Prile contractului individual de munc sunt angajatul i angajatorul(patronul).

Angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui care presteaz
munca se afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de munc ci un
contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc
la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate
de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali,
pentru activiti potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel
nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate
face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin Hotrre a
Guvernului. Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse
sub interdicie judectoreasc.
Aangajatorul poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridic. n conformitate
cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate,
potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana
juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul
dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de
munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.
Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare presupune o capacitate
biologic (fizic i intelectual) mai mare i o maturitate fizic i psihic suficient de
dezvoltat pentru a ncheia un raport juridic de munc, legiuitorul a condiionat ncheierea
unui astfel de contract de mplinirea unei anumite vrste, mai mare dect cea la care se
dobndete capacitatea juridic general de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani
pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoare este suficient s fi mplinit
18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor i valorilor.
Condiionri privind ncadrarea n munc n funcie de vrst ntlnim i n cazul
altor categorii de salariai, precum:
- ghizi n turism, dac nu au mplinit 18 ani;
- administratori i directori executivi ai unitilor care organizeaz exploatarea jocurilor de
noroc, dac nu au mplinit vrsta de 23 de ani;
- gardieni publici i comisari ai Grzii Financiare, dac au >40 de ani i respectiv 45 de ani.
n literatura de specialitate au fost evideniate o serie de incompatibiliti care mpie-
dic ncheierea valabil a CIM. Este vorba despre situaii de limitare a dreptului de a ncheia
un contract individual de munc. Aceste situaii sunt reglementate expres i restrictiv de lege

Page | 7
n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care
se realizeaz cu nclcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea
fi consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat de ctre Curtea Constituional prin Decizia nr.
45/1995, ar fi nclcate prevederile art.1 al.6, art.6 al.1, art.38 al.1 i art.49 al.1 din Constituia
Romniei, privind libertatea muncii.
Situaiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi:
- interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, luzele i cele care alp-
teaz (art. 125 alin. II Codul muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc supplementary i n timpul nopii (art.
121 i 125 alin. II Codul muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocup de protecia copiiilor prin adopie n
Romnia nu poate desfura simultan o alt activitate n sectorul public n domeniile legate de
obiectivele organismului privat n cauz (art. 6 lit. h din Hotrrea de Guvern nr. 245/1997).
b) msuri pentru ocrotirea proprietii
- nu pot fi ncadrate n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite
infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al judecii)
- nu poate exercita funcie de reprezentare profesional personalul din cadrul unitilor cu
profil comercial care liciteaz, prelucreaz sau valorific produse specifice fondului forestier
(art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);
c) msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite : funcii care implic n exerciiul
lor o autoritate moral deosebit, probitate, corectitudine exemplar, cum ar fi:
- calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat
(art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);
- calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de funcii, n conformitate
cu prevederile normative n vigoare (Legea nr. 215/2001, modificat i completat prin Legea
nr. 161/2003);
- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscui ca persoane
corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);
- avocaii nu pot exercita nici un fel de activiti salariate, cu excepia celor din nvmntul
de specialitate (legea nr. 51/1995)
- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor n
coal, n familie sau n societate se dovedesc necorepunztoare pentru instruirea elevilor i a
studenilor (Legea nr. 128/1997) etc.
d) msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale:
- pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat dac pedeapsa
principal este de cel puin 2 ani) constnd n interzicerea de a ocupa o funcie implicnd
exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru
svrirea infraciunii.
- n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze
care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcii ori exercitarea unor profesii, meserii
sau alte ocupaii, instana de judecat poate lua msura de siguran a interdiciei de a ocupa
pe viitor o astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie. Aceast msur poate fi ns
revocat la cerere dup trecerea unui termen de cel puin un an.
e) msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale:
- capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc n Romnia
este guvernat de legea statului al crui cetean sunt (lex patriae).

Page | 8
 II.3. Consimmntul prilor

Aa cum am artat n paragraful cu privire la trsturile contractului individual de

munc, contractul este valabil ncheiat prin manifestarea expres a consimmntului prilor.
Cerina redactrii unui nscris este o condiie de probaiune i nu una de validitate.
Consimmntul prilor trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt, s fie exprimat
cu intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s fie liber exprimat i neviciat prin
eroare, dol, violen sau, n ipoteza salariatului minor, prin leziune.
n principiu, modul n care este exteriorizat consimmntul este lsat la alegerea
liber a prilor contractului individual de munc, dar exist i situaii cnd legea impune
anumite restricii. O modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie
jurmntul. Pentru funcionarii publici, jurmntul de credin este reglementat de art. 55 din
Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici, constituind legal, punctul terminus
al manifestrii n trepte a acordului persoanei la ncadrarea sa n funcia public respectiv.
Normele legale impun depunerea juramntului pentru alte categorii de salariai (personalul
silvic, medici, judectori etc.).
Refuzul de a depune jurmntul anuleaz angajarea celui n cauz iar contractul
individual de munc va fi afectat de vicierea consimmntului, deci nu va fi valabil ncheiat.
Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.

II.4. Obiectul i cauza contractului

Obiectul contractului
Conform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care prile se oblig iar
n situaia contractului individual de munc este reprezentat de salariul pltit de patron i
munca prestat de angajat.
Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie determinat, licit i
moral. n acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c este interzis sub sanciunea nulitii
absolute ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei
activiti ilicite sau ilegale.
Pe de alt parte, plata sumei de bani pe care o primete angajatul este obligatorie, nu
trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens. Salariul
reprezint preul muncii prestate n temeiul unui contract individual de munc i cuprinde ca
elemente componente: salariul de baz, adaosurile i sporurile la sariul de baz.Conform art.
154 din Codul muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza
contractului individual de munc. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat s garanteze
n plat un salariu minim brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar.
n ceea ce privete dreptul la salariu, trebuiesc respectate urmtoarele principii:
principiul negocierii salariului, principiul diferenierii salariului (dup criterii diferite, ntre
care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexrii i
compensrii salariului pentru limitarea efectelor inflaiei, principiul egalitii de tratament,
principiul confidenialitii i principiul respectrii salariului minim.
Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea i la acordarea
salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici
genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine

Page | 9
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor ntre partenerii contractuali.
Codul muncii mai prevede c salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii
bneti ale angajatorilor. Aceast norm juridc ofer angajailor garanii legale cu privire la
ncasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.

Cauza contractului reprezint scopul urmrit de pri la ncheierea lui. n legislaia

noastr, cauza contractului se prezum c exist, pn la proba contrarie. Lipsa cauzei, o
cauz ilegal, nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei.

II.5. Durata contractului

Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, iar n unele cazuri

i pe durat determinat.
a. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat
Contractul individual de munc pe durata nedeterminat constituie regula. Durata
nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dimpotriv, constituie o
msur de protecie pentru el, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De
asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun
planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului.
b. Contractul individual de munc pe durat determinat
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n
urmtoarele cazuri:
nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc,
creterea temporar a activitii angajatorului;
desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc care n termen de 5 ani
de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau
nonguverna-mentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
pro-iecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel naional i/sau la nivel de ramur.
Durata maxim i posibilitatea de prelungire
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o
perioad mai mare de 24 luni.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata con-
tractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de munc al salariatului titular.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup
expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, de cel mult dou ori consecutiv, dar
nuntrul termenului de 24 luni.
ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat succesive cu respectarea prevederilor susmenionate. Contractele individuale de
munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de
munc pe durat determinat, anterior,sunt considerate contracte succesive.

Page | 10
 La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de
munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durata nedeter-
minat. Aceast dispoziie nu este aplicabil:
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a
nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului;
n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n
vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;
n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durata determinat se
impune pentru temeiurile prevzute n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru
desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur;
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa
salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale
salariatului.
c. Perioada de prob
Pentru contractul pe durat nedeterminat
pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc
se poate stabili o perioada de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de
execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz
exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate
depi 5 zile lucrtoare.
absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei
perioade de proba de cel mult 6 luni.
Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate
nceta, printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri.
Pe durata perioadei de prob salariatul se bucura de toate drepturile i are toate
obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n
regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o
singura perioad de prob.Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob
n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o noua funcie sau profesie ori
urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau
periculoase.
Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de
munc cu privire la perioada de prob, duce la decderea angajatorului din dreptul de a
verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de prob constituie vechime n munc, iar angajarea succesiv a mai mult de
trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post este interzis.
Pentru contractul pe durat determinat
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi
supus unei perioade de prob, care nu va depi:
5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;
15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului cuprins ntre 3 i 6 luni;
30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni;
45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a
contractului individual de munc mai mare de 6 luni.

Page | 11
 II.6. Coninutul Contractului Individual de Munc

Contractul individual de munc trebuie s conin urmtoarele elemente:

identitatea prilor;
durata contractului;
locul de munc;
felul muncii;
durata muncii;
concediul;
salarizare;
drepturi specifice legate de sntate i securitate n munc;
alte clauze referitoare la perioada de prob, perioada de preaviz, formarea profesional,
clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate, etc.;
drepturi i obligaii generale ale prilor;
dispoziii finale.

Capitolul III
Modificarea Contractului Individual de Munc

III.1. Noiune : cazuri

Odat contractul de munc ncheiat, angajatorul are posibilitatea de a modifica

clauzele acestuia, cu respectarea obligaiei de informare.
Anterior modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a
informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz sa le modifice. Orice
modificare a unuia dintre elementele contractului individual de munc, n timpul executrii
acestuia, impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data
ncunotinrii n scris a salariatului, (cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare
rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil).
Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificrii prin acordul
prilor sau n mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii i salariul.
Modificarea unilateral a contractului individual de munc este n principiu interzis,
fiind posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de lege.
Dac salariaii i ndeplinesc defectuos atribuiile de serviciu, poate fi angajat
rspunderea disciplinar a acestora, fr a putea invoca lipsa consimmntului sau lipsa de
calificare atta timp ct munca nou ncredinat este corespunztoare pregtirii profesionale.
O modificare unilateral a contractului de munc o reprezint i situaia n care
angajatorul aplic sanciunea reducerii salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%.
Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor restricii sau limitri.
Trebuie, avut n vedere ca modificarea contractului de munc s nu aduc vreo atingere
drepturilor salariailor, care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii.
De asemenea, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la aceste drepturi sau limitarea lor, este
lovit de nulitate.

Page | 12
 III.2. Delegarea

Aa cum precizeaz art. 43 din cod, delegarea reprezint exercitarea temporar,

din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespun-
ztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare (diurna), n
condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o
delegaie este calificat drept abatere grav de la disciplina muncii i poate constitui temeiul
pentru desfacerea pentru indisciplin a contractului individual de munc (n conformitate cu
art. 61 lit. a din Codul muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea chel-tuielilor
de transport i cazare se stabilesc diferit n funcie de natura unitii (angajatorului). Astfel:
- n cazul salariailor din societi comerciale i regii autonome de interes local i al oricror
persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada delgrii
i detarii se negociaz prin contractul colectiv sau individual de munc;
- pentru persoanele din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional,
drepturile n cauz sunt reglementate prin acte normative specifice;
- pentru salariaii din instituiile publice i regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe
perioada delagrii i detarii sunt reglementate prin Hotrrea Guvernului nr. 543/1995.
Ministerul Finanelor va actualiza indemnizaia de delegare i detaare, n raport cu inflaia.
n unitile n care drepturile bneti pentru delegare i detaare au se stabilesc prin
negociere colectiv sau individual, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se
scad din venitul brut n vederea calculrii prifitului impozabil (sunt deductibile) numai n
limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizat prin ordin al ministrului finanelor

III.3. Detaarea

Conform art. 45 din cod, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n
scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se
poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional,
perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului n
subordinea angajatorului la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i
pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la
o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus
detaarea.
Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detarii salariatul beneficiaz de
drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz
are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea
s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat.

Page | 13
 Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp
toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a
dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre
ei nu i ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaat are dreptul de a
reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva
oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.

III.4. Trecerea temporar n alt munc

Trecerea temporar ntr-un alt loc de munc poate interveni:

prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n
contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i
pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Chiar
dac n cazul delegrii, detarii, trecerii temporare n alt munc modificarea contractului
este urmarea unui act unilateral emis de angajator, aceast modificare are la baz
consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului.
cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, acesta nde-
plinind ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract
i care trebuie s corespund - cu unele excepii stabilite de lege - calificrii sale profesionale.
Trecerea temporar n alt munc cu titlu de sanciune disciplinar, are loc n situaia n care
angajatorul aplic sanciunea retrogradrii din funcie, cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile.
ca msur de protecie a salariatului, poate interveni n urmtoarele situaii:
pe baza recomandrii medicale salariatul trebuie sa presteze o munca mai uoar;
pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli profesionale sau a
unui accident de munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc pe care l-au
avut anterior intervenirii riscului asigurat.
n caz de for major aceasta poate avea loc numai pe perioada unui eveniment
imprevizibil i de nenlturat. Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale
n toate cazurile, msura unilateral obligatorie pentru salariat, de schimbare a locului
i/sau a felului muncii, nu poate fi dispus dect pe perioada cat se menin anumite situaii
speciale sau efecte ale lor (pe durata producerii efectelor forei majore, a sancionrii
disciplinare, ca msur de protecie). n situaia n care salariatul consider c aceast msur
a fost luat fr respectarea dispoziiilor legale, se poate adresa instanei de judecat
competente potrivit legii.
Salariaii trecui temporar n alt munc au urmtoarele obligaii:
s ndeplineasc ntocmai i la timp atribuiile noului loc de munc;
s respecte disciplina la locul de munc fiind rspunztori pentru nerespectarea normelor
legale, a atribuiilor de serviciu precum i a ordinelor superiorilor ierarhici;

Page | 14
 Capitolul IV
ncetarea Contractului Individual de Munc

IV.1. Clasificarea modurilor de ncetare a CIM

Normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc sunt imperative

i de strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducnd la nelegalitatea msurii de
desfacere a contractului.
ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii,
modurile i cazurile n care poate nceta trebuie stipulate expres de lege.
Reglementarea ncetrii contractului de munc n legislaia romneasc ilustreaz n
mod adecvat ideea garantrii stabilitii n munc a salariailor, prin determinarea expres n
lege a condiiilor de fond i procedur dup care are loc concedierea acestora.
Contractul individual de munca poate nceta astfel:
de drept;
ca urmare a acordului prilor,
ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile
limitativ prevzute de lege.

IV.2. ncetarea de drept a CIM

Art. 56 din Codul muncii stabilete c ncetarea de drept a contractului individual de

munc are loc n urmtoarele situaii:
la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic
i nceteaz existena;
la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru
limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost
constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data
emiterii mandatului de executare;
de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, auto-
rizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran
ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care
s-a dispus interdicia;
la data expirrii termenului CIM ncheiat pe durat determinat;
retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15 i 16 ani.
n toate situaiile de mai sus, respectiv n cazul ncetrii de drept a contractului de
munc se aplica, prin analogie, art. 75 i n mod corespunztor art. 74 din Codul Muncii
referitoare la decizia de concediere a salariatului i la comunicarea ei n scris. Ca urmare,
efectul ncetrii de drept a contractului se produce de la data comunicrii n scris a ordinului

Page | 15
constatator salariatului. Angajatorul trebuie s redacteze o decizie prin care s notifice
salariatului ncetarea de drept a contractului individual de munc.

IV.3. Concedierea

Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este singura care poate
atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va
primi cu suspiciune i pruden un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui.
Datorit acestor consecine dramatice i de durat, desfacerea contractului individual de
munc pentru motive care in de persoana salariatului este reglementat n amnunt de Codul
Muncii. Orice diferen pe care o prezint situaia real fa de cadrul reglementativ stabilit
prin Codul muncii pentru aceast problem conduce la nulitatea dispoziiei de concediere.
Situaiile de desfacere a contractului individual de munc din motive imputabile
salariatului sunt prezentate n art. 61 din Codul muncii dup cum urmeaz:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
Contractul individual de munc poate fi desfcut:
- fie dac salariatul svrete o singur abatere de la disciplina muncii, dar aceast abatere
este grav; gravitatea abaterii se va aprecia n fiecare caz funcie de particularitile muncii i
aptitudinile personale ale salariatului
- fie dac salariatul a svri abateri mai puin grave dar repetate de la disciplina muncii;
practica judiciar a evideniat c o abatere chiar minor (de tipul ntrzierii la serviciu) dar
repetat de cel puin 3 ori, justific desfacerea contractului individual de munc pe temeiul
art. 61 lit. a din Codul Muncii.
Conform art. 263 din Codul Muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu
munc ce const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care
ncalc normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul
colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici
Codul muncii precizeaz n art. 266 criteriile dup care o abatere grav poate fi
apreciat de o aa gravitate nct s atrag msura ndeprtrii din unitate prin desfacerea
contractului individual de munc pentru indisciplin. Astfel, angajatorul stabilete sanciunea
disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat,
avndu-se n vedere urmtoarele:
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie a salariatului;
consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului;
eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Gravitatea abaterii va determina organul sancionator s opteze pentru o sanciune
disciplinar mpotriva salariatului vinovat sau, dac abaterea este grav, pentru desfacerea
contractului individual de munc.
Nimic nu oprete ns angajatul i salariaii si s includ n contractele individuale
de munc sau n contractul colectiv, pe baza negocierii i a acordului prilor, reguli pentru
determinarea fr drept de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe
motiv de indisciplin.
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de
zile, n condiiile Codului de procedur penal;

Page | 16
 Aceast msur servete unor raiuni de politic a personalului unitii angajatoare,
pentru c angajatorul nu poate fi silit s blocheze un loc de munc n ateptarea unui salariat
care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este n arest preventiv. n acelai
timp, arestul preventiv nu nseamn c persoana cercetat este n mod sigur vinovat de
svrirea unei fapte penale i, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dac nu este
urmat de o hotrre de condamnare penal nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra
situaiei persoanei arestate.
c) n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
Situaia reglementat de art. 61 lit. c din Codul muncii are n vedere concedierea din
motive imputabile salariatului. Se are n vedere situaia salariaii a cror aptitudine profe-
sional sau stare de sntate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost ns api
la momentul angajrii. Motivele acestei schimbri de situaie nu au relevan pentru
legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecine
asupra reputaiei salariatului n vederea unei viitoare angajri, aa cum se ntmpl n situaia
concedierii pentru indisciplin (art. 61 lit.a, discutat mai sus).
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat.
ncetarea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional are
loc cu respectarea urmtoarelor condiii:
- este vorba despre necorespunderea ivit pe parcursul executrii contractului: salariatul nu
face fa obligaiilor sale de serviciu (chiar dac a ocupat postul prin concurs);
- salariatului, fr a fi svrit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar
- salariatul provoac n mod repetat rebuturi (fr a fi culpabil).
Necorespunderea profesional ca temei pentru desfacerea contractului individual de
munc din iniiativa anagajatorului vizeaz latura profesionist propriu-zis i nu svrirea
de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabil a contractului de munc.
Practica judiciar a cristalizat situaiile n care este posibil desfacerea contractului
individual de munc pentru necorespundere profesional, ca de pild:
- scderea sau pierderea capacitii biologice (ndemnare, memorie);
- provocarea de rebuturi n mod repetat;
- nereuita la examenul a crui promovare este o condiie pentru meninerea n funcie, etc.

IV.4. Demisia

Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin
a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului
individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voin al salariatului, demisia trebuie notificat n scris angaja-
torului, manifestarea verbal a salariatului n sensul denunrii contractului individual de
munc rmne fr efect.
Raiunea avut n vedere de legiuitor la reglementarea denunrii contractului de
munc const n faptul c nimeni nu poate fi obligat s lucreze n cadrul unui raport de
munc, att timp ct interesele sale impun ncetarea acestuia i alegerea unui alt loc de munc.
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului
individual de munc ncheiat. Altfel s-ar nclca flagrant principiul libertii muncii,
reglementat expres att n Constituie (art.38 al.1) ct i de prevederile art.3 din Codul muncii.
n conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu
motiva demisia. Dac angajatorul este de acord ca salariatul s prseasc unitatea atunci
Page | 17
contractul individual de munc nceteaz prin acordul prilor (art. 55 lit. b) i nu ca urmare a
actului unilateral al salariatului (adic prin demisie). Sunt total excluse despgubirile, chiar
dac demisia este intempestiv.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat i nici limitat prin alt mijloace dect prin
termenul de preaviz negociat de pri. Dreptul la demisie este o expresie a principiului
libertii de a munci consacrat de legislaia internaional dar i de prevederile actualului Cod
al muncii. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau,
dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de
15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile
calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
Ca i n ipoteza concedierii salariailor, i n situaia demisiei, pe durata preavizului
contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n
perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau
la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar,
salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate
prin contractul individual de munc.
n situaia n care o persoan a luat iniiativa ncetrii unilaterale a contractului
individual de munc dar, n acelai timp, nu respect perioada de preaviz, unitatea poate s-i
desfac disciplinar contractul de munc pentru absene nemotivate
Demisia, ca act juridic unilateral ntocmit de salariat, are caracter irevocabil. n
literatura de specialitate s-a precizat expres c retragerea demisiei este inadmisibil, dac
unitatea nu este de acord. Considerm ns c retragerea demisiei este posibil, att timp ct
demisia nsi nu a ajuns la cunotina anagajatorului

Page | 18