ANEXA 1

Chestionar de analiză a Managementului resurselor umane

în organizațiile din România

Va adresăm acest chestionar cu rugămintea de a ne acorda câteva minute din timpul dvs. pentru a
răspunde la întrebările de mai jos. Dorim să cunoaștem modul în care companiile din România abordează
activitățile de resurse umane. La întrebările la care nu doriți/nu știți să răspundeți marcați NS/NC (Nu
Știu/Nu e cazul). Vă asigurăm de confidenţialitatea tuturor informaţiilor pe care ni le veţi oferi.

I. Resursele umane ale organizaţiei şi funcţiunea de resurse umane

1.1. Analiza interacţiunii activităților de resurse umane cu celelalte activități ale organizaţiei
În calitate de responsabil cu resursele umane din cadrul organizației Niciodată Uneori Întotdeauna
(manager RU, administrator, specialist RU etc) ...
1. sunteți informat(ă) privind planificarea producţiei şi programele de 1 2 3 4 5 6 7
activitate
2. cunoașteți din timp (minim 1 an) schimbările tehnologiei sau ale 1 2 3 4 5 6 7
procedurilor de fabricaţie
3. vă sunt aduse la cunoştinţă previziunile evoluţiei volumului de activitate 1 2 3 4 5 6 7
(previziuni pe următorii1-3 ani)
4. cunoaşteți din timp (minim 1 an) intenţia de lansare de noi 1 2 3 4 5 6 7
produse/servicii sau abandonarea unor tipuri de activităţi
5. cunoaşteți din timp (minim 1 an) abandonarea unor tipuri de activităţi 1 2 3 4 5 6 7

6. sunteți permanent la curent cu informaţiile financiare (resurse, cheltuieli) 1 2 3 4 5 6 7

din cadrul organizaţiei

1.2. Obiective și strategii de resurse umane

1. Cunoașteți obiectivele organizației dvs.?
Deloc Puțin Așa și așa Bine Foarte bine

2. Care este orizontul de timp pentru care au fost stabilite aceste obiective?
Termen foarte scurt Termen scurt Termen mediu Termen lung NS/NC
(până la câteva luni) (până la un an) (1-3 ani) (3–5 ani)

3. Obiectivele organizației sunt stabilite de către (puteți bifa mai multe răspunsuri în căsuțele de mai jos):
managerul general/directorul/președintele
managerul de resurse umane
alți manageri ai organizației
alții. Specificați care anume...........................................................................................

4. Specificați obiectivele globale ale organizației dvs. și orizontul de timp pentru îndeplinirea acestora.

Obiective Orizont de timp

1....................................................................... .................................
2...................................................................... .................................
3. .................................................................... .................................
4. ..................................................................... ..................................

1
5....................................................................... ..................................

5. Organizația dvs. are stabilită o strategie clară pentru îndeplinirea obiectivelor?

Da Nu NS/NC

6. La stabilirea strategiei organizației participă (bifați în căsuțele corespunzătoare de mai jos) :

managerul general/directorul/președintele
managerul de resurse umane
alți manageri ai organizației
alții. Specificați care anume...........................................................................................

7. Cunoașteți această strategie a organizației?

Deloc Puțin Așa și așa Bine Foarte bine
8. În organizația dvs. sunt stabilite obiective clare de resurse umane?
Da Nu NS/NC

9. Specificați obiectivele de resurse umane ale organizației dvs. și orizontul de timp pentru îndeplinirea
acestora.
Obiective de resurse umane Orizont de timp
1....................................................................... .................................
2...................................................................... .................................
3. .................................................................... .................................
4. ..................................................................... ..................................
5....................................................................... ..................................

10. Organizația dvs. are stabilită o strategie/strategii de resurse umane?

Da Nu NS/NC

11. La stabilirea strategiei de resurse umane participă (puteți bifa mai multe răspunsuri):
managerul general/directorul/președintele
managerul de resurse umane
angajați din cadrul departamentului de resurse umane
alți manageri ai organizației
alții. Specificați care anume...........................................................................................

1.3. Rolul departamentului de resurse umane

1. În calitate de manager/responsabil de resurse umane sunteţi membru al echipei de conducere a
organizației?
Da Nu Doar din punct de vedere formal

2. În organizaţia dvs. în adoptarea deciziilor manageriale importante se cere punctul de vedere al

departamentului/responsabilului de resurse umane?
Deloc Rar Uneori Deseori Întotdeauna

3.Top managementul alocă suficiente resurse şi interes activităţii departamentului/responsabilului de

resurse umane?
Deloc Puține resurse Așa și așa Suficiente resurse Foarte multe

2
4. Rolul departamentului de resurse umane este de (bifați în căsuțele corespunzătoare de mai jos):
partener de afaceri (directorul de resurse umane are foarte multă autoritate în cadrul organizaţiei, fiind membru component
al echipei de conducere a organizaţiei şi partener în stabilirea obiectivelor organizaționale şi în
implementarea strategiilor corespunzătoare)
consultant intern privind activităţile de resurse umane (directorul de resurse umane este consultat în calitate de
specialist care oferă opinii, concluzii în aspectele care privesc
strict specialitatea sa)
expert operaţional (directorul de resurse umane și ceilalți angajați din departament se ocupă strict de
rezolvarea problemelor operaționale privind activitățile de resurse umane )
“avocatul” angajaţilor
„avocatul” angajatorilor
alt rol; specificați care este acesta....................................................................................

7. Vă confruntaţi cu un comportament neîncrezător al top managementului în ceea ce priveşte investiţia în

oameni?
Deloc Rar Uneori Deseori Întotdeauna
II. Asigurarea cu resurse umane
2.1. Planificarea resurselor umane
1. În organizația dvs. se identifică și analizează necesarul de resurse umane (bifați în căsuțele
corespunzătoare de mai jos):
continuu și sistematic (de obicei anticipați necesitățile viitoare de resurse umane și planificați sistematic
rezolvarea acestora în avans)
la nevoie (în funcție de modificările volumului de activitate)
în funcţie de previziunile pe următorii ani privind evoluţia activităţii
ca număr de persoane necesar
atât ca număr cât și din punct de vedere al calificărilor și aptitudinilor
luând în calcul datele privind fluctuația și absenteismul resurselor umane
încercați să rezolvați deficitul sau surplusul de resurse umane pe măsură ce apar
aveți un plan mai degrabă informal privind necesitățile viitoare de resurse umane
aveți un plan formalizat privind necesitățile viitoare de resurse umane, redactat și susținut cu documente și
informații ajutătoare

2. Orizontul de timp pentru care se face planificarea resurselor umane este:

Termen foarte scurt Termen scurt Termen mediu Termen lung NS/NC
(până la câteva luni) (până la un an) (1-3 ani) (3–5 ani)

3. Există la nivelul organizației o bază de date cu informații centralizate despre angajaţi?

Da, cuprinde toți angajații firmei Da, cuprinde o parte din angajați Nu

4. Ce informații sunt cuprinse în această bază de date?

date de identificare ale angajaților: nume, prenume, CNP, etc.
studiile acestora, calificări/training-uri
aptitudini, abilități, calități personale
experiență în muncă, posturile ocupate anterior
obiectivele, interesele lor de carieră
rezultatele evaluării performanțelor profesionale

3
 alte informații. Specificați care sunt acestea..................................................................
2.2. Recrutarea şi selecţia resurselor umane
1. În materie de recrutare şi selecţie, organizaţia are o politică mai curând:
restrictivă (înlocuiri ale angajaților care pleacă din organizaţie)
deschisă/reactivă (recrutări în funcţie de nevoile legate de activităţile curente şi de perspectivă)
prospectivă/proactivă (recrutări şi angajări pentru creşterea potenţialului organizaţiei pe termen mediu şi lung)

2. Metodele de recrutare adoptate de către organizaţie sunt (bifați în căsuțele corespunzătoare de mai jos):
publicitatea (Anunţuri în presa scrisă)
postarea anunțului on-line pe pagina web a companiei
postarea anunțului pe site-uri specializate on-line (Care? bestjobs ejobs bizoo Altele …..)
apelarea la agenţii specializate de recrutare şi selecţie
apelarea la Agenția județeană de ocupare a forței de muncă
folosirea consilierilor pentru recrutare (persoane din afara organizației, specializate în aceste activități)
instituţii de învăţământ (recrutarea studenților/elevilor din cadrul facultăților/liceelor de profil)
candidaturi directe (aplicații din propria inițiativă a candidaților)
foşti angajaţi (apelarea la agajații companiei care au fost disponibilizați/și-au dat demisia/s-au pensionat)
participarea la târguri de forţă de muncă (bursa locurilor de muncă)
recomandări de candidați făcute de către angajații organizației
rețele de socializare (Care? Linkedin Facebook Altele ……)
apelarea la agenţii de „Head Hunters”
apelarea la baza de date cu competențele propriilor angajați
recomandări făcute de șefii ierarhici ai propriilor angajați
anunțul intern al postului vacant în cadrul organizației (postarea de afișe, mail, intranet etc.)
Alte metode. Care? ………………………….

3. În cele mai multe situații etapele selecției resurselor umane sunt (bifați în căsuțele corespunzătoare de
mai jos):
evaluarea CV-urilor
evaluarea scrisorilor de intenție (prezentare)
interviul individual (Față în față Online )
interviuri de grup
testarea (teste scrise de cunoștințe teste de personalitate teste de inteligență probe practice de
lucru etc.)
verificarea referințelor/recomandărilor
examenul medical
alte etape. Specificați care sunt acestea...........................................................................

4. În ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații:

Dezacord Nici acord Complet

În organizația dvs. total nici dezacord de acord
1. Se realizează un proces de selecție a candidaților transparent și 1 2 3 4 5 6 7 3
corect.
2. Se încurajează promovările interne în detrimentul aducerii de noi 1 2 3 4 5 6 7
angajați din exterior ca mecanism de motivare a angajaților.
3.Se recrutează în universități (ex. prin programe de internship), 1 2 3 4 5 6 7
pentru a încuraja recrutarea de candidați tineri.
4. Se angajează persoane din categorii defavorizate, peste minimul

4
 impus de lege. 1 2 3 4 5 6 7
5. În caz de restructurări, se favorizează relocarea în alte zone ale 1 2 3 4 5 6 7
companiei.
6. Se ajută angajații concediați prin implementarea unor traininguri,
pregătiri pentru interviuri, suport pentru antreprenoriat, etc. 1 2 3 4 5 6 7
7. Se continuă colaborarea cu cei mai experimentați angajați, chiar
după ce aceștia se pensionează. 1 2 3 4 5 6 7
8. Se dezvoltă procese de selecție standardizate, la nivel .
international.(pt companii multinaționale) 1 2 3 4 5 6 7 3
9. În cazul extinderii internaționale, se sprijină angajații care se
deplasează în alte locații ale companiei în procesul de adaptare. 1 2 3 4 5 6 7
10. Există un plan de reintegrare, astfel încât cei care se deplasează
în alte țări să se reacomodeze ușor după ce perioada de expatriere ia 1 2 3 4 5 6 7
sfârșit.
11. Se implementează programe specifice care să faciliteze
adaptarea și integrarea noilor angajați. 1 2 3 4 5 6 7

5. După angajarea propriu-zisă noii angajați vor beneficia de (bifați în căsuțele de mai jos):
prezentarea organizaţiei, în general (turul organizaţiei)
trimiterea directă în compartimentul sau echipa din care va face parte
furnizarea unui manual al organizaţiei
furnizarea fișei postului pe care urmează să îl ocupe
furnizarea Regulamentului intern al organizației
o discuție privată cu șeful ierahic direct în care i se precizează ce se așteaptă de la el
traininguri, program de formare a noilor angajați
alocarea/desemnarea unui coleg care să ajute noul angajat (buddy)
nu beneficiază de nimic în mod special, colegii îl vor ajuta să se familiarizeze cu politicile și regulile din
organizație
alte elemente. Precizați care sunt acestea....................................................................
6. Cine are responsabilitatea și/sau este implicat în recrutarea și selecţia noilor angajaţi? (bifați în căsuțele
corespunzătoare de mai jos):
departamentul de resurse umane
șeful ierarhic direct al noului angajat
top managementul
alţii (specificaţi)............................................................................................................

III. Proiectarea, analiza şi reproiectarea posturilor

1. Există fişe de post aferente posturilor din cadrul organizaţiei?
Da Nu Doar pentru anumite categorii de posturi

2. Care este metoda/metodele de analiză a posturilor folosite și implicit elaborarea fișelor de post (bifați în
căsuțele corespunzătoare de mai jos):
interviuri/discuții cu titularul postului chestionare pentru titularul postului și superiorul direct
observarea activității pe post se completează modele tipizate/fişele de post existente cu noi
responsabilităţi
altă metodă. Precizați care este aceasta....................................
nu se realizează analiza posturilor

5
 3. În organizația dvs. se realizează reproiectări (modificări) ale posturilor?
Da Nu Foarte rar

4. Care sunt tehnicile de proiectare/reproiectare a posturilor utilizate (bifați în căsuțele corespunzătoare de

mai jos):
specializarea posturilor echipele de lucru rotaţia posturilor grupurile de lucru autonome
lărgirea posturilor cercul calităţii îmbogăţirea posturilor
altă tehnică. Precizați care este aceasta........................................................................

5. Care sunt principalele 3 aspecte care vă determină să luați decizia reproiectării unui post?

1.......................................................................................
2.......................................................................................
3..........................................................................................

6. Responsabilitatea pentru activităţile de proiectare/reproiectare şi analiză a posturilor și implicit

elaborarea fișelor de post în cadrul organizaţiei revine (bifați în căsuțele corespunzătoare de mai jos):
angajați din cadrul departamentului de resurse umane
șefii departamentelor/de echipă
top management
angajaţii îşi întocmesc fişa postului, care apoi este supervizată de şeful ierarhic direct
consultanți externi
alţii. Specificaţi.............................................................................................................

IV. Evaluarea performanţelor angajaţilor

1. În organizația dvs. se stabilesc obiectivele evaluării performanţelor?
Da Nu NS/NC
2. Obiectivele evaluării performanţelor în organizația dvs sunt (bifați în căsuțele corespunzătoare):
de a corecta o serie de probleme la nivelul organizaţiei
de a corecta o serie de probleme la nivelul performanţei individuale a angajaţilor
de a stabili recompensele materiale ale angajaţilor
de a identifica nevoile de instruire ale angajaților
de a planifica cariera profesională a angajaţilor
de a facilita planificarea, recrutarea şi selecţia resurselor umane
de a da feedback angajaților, pentru a ști ce se așteaptă de la ei și ce să îmbunătățească pe viitor
de a descoperi unele competenţe, aptitudini şi abilităţi ale angajaților, necunoscute până în momentul
evaluării
altele. Specificați..............................................................................................................
3. Există chestionare/metode de evaluare diferenţiate în funcţie de aceste obiective?
Da Nu NS/NC
4. Evaluările sunt (bifați în căsuța corespunzătoare):
formale (structurate şi au loc la un anumit moment în timp)
informale (în sensul că managerul discută diferite probleme cu care se confruntă
angajaţii din subordine şi modul în care acestea pot fi rezolvate sau corectate)
5. Care este frecvenţa evaluărilor formale (bifați în căsuța corespunzătoare)?
o dată pe an de două ori pe an o dată pe trimestru altă perioadă. Specificați....................

6. Se evaluează formal toţi angajaţii organizaţiei?

Da Nu Doar o parte dintre aceștia Specificați.........

6
 7. Care sunt categoriile de evaluatori care efectuează evaluarea performanţelor? (bifați în căsuțele
corespunzătoare)
managerul/şeful ierarhic direct
alți manageri/administratorul
subordonaţii celui evaluat
colegii celui evaluat
comisiile de evaluare (şeful direct şi alţi manageri din organizaţie)
autoevaluarea
evaluatori externi organizaţiei
clienţii organizaţiei
sistem informaţional de evaluare (evaluări prin platforme online, aplicații online)
evaluare de tip 360o
8. Criteriile şi standardele de performanţă sunt stabilite diferenţiat pentru fiecare categorie de posturi?
Da Nu Doar pentru unele categorii de posturi
9. Criteriile și standardele/obiectivele de performanță sunt trecute în (bifați în căsuțele de mai jos):
fișa postului
contractul individual de muncă
regulamentul intern
sunt comunicate doar verbal angajaților
nu sunt comunicate angajaților numai în timpul sau după ce are loc evaluarea
altă situație. Specificați............................................................................................................

10. Activitatea de evaluare a performanţelor (bifați în căsuța corespunzătoare):

este formală şi nesemnificativă în deciziile de promovare şi salarizare/recompensare
este esenţială în deciziile de promovare şi salarizare
există alte criterii de promovare și salarizare/recompensare

11. În ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații:

Dezacord Nici acord Complet
În organizația dvs.: total nici dezacord de acord
1.Există proceduri obiective de evaluare pentru a stabili planul de dezvoltare a 1 2 3 4 5 6 7
fiecărui angajat.
2. Se stabilesc criterii de promovare bazate pe meritele (performanța) 1 2 3 4 5 6 7
angajaților.
3. Se evaluează corect performanțele și se stabilește planul de carieră pentru 1 2 3 4 5 6 7
toți angajații, indiferent de categoria profesională, gen, vârstă etc.
4. Se folosesc diferite sisteme de evaluare în funcție de categoriile de posturi 1 2 3 4 5 6 7
5. Se implementează un sistem de evaluare de 360° (mai mulți evaluatori). 1 2 3 4 5 6 7
7.Se responsabilizează angajații înșiși pentru propria lor dezvoltare. 1 2 3 4 5 6 7
8.Se oferă feedback periodic angajaților cu privire la progresul lor 1 2 3 4 5 6 7
9.Se oferă angajaților oportunitatea de a decide asupra carierei lor 1 2 3 4 5 6 7

V. Instruirea şi dezvoltarea resurselor umane

1. Instruirea şi perfecţionarea resurselor umane este privită în organizația dvs. ca:
o investiţie strategică un cost o obligaţie cerută de legislaţie
altceva. Precizați………………………………………………………………….

2. Programele de instruire oferite angajaților organizației dvs. includ (puteți bifa mai multe răspunuri):
pregătire specifică pentru postul ocupat (pentru a fi mai productivi la locul lor de muncă)

7
 programe de dezvoltare a competențelor generale/de dezvoltare personală/dezvoltare profesională
programe de pregătire pentru avansare în carieră
instruire la locul de muncă
instruire în afara locului de muncă

3. In cadrul organizației dvs. se apelează la:

traineri interni traineri externi și traineri interni și externi

4. Câți angajați participă la programe de instruire în medie pe an? (procent din total angajați) ……….
5. Care este bugetul alocat pentru traininguri? (procent din cifra de afaceri) ……….
6. În medie aproximativ câte ore durează un program de training la care participă angajații? ……….
7. Cine are responsabilitatea/este implicat în stabilirea necesității programelor de instruire pentru angajați,
alegerii tipului de training, a formatorilor, etc.(bifați în căsuțele corespunzătoare de mai jos):
managerul/responsabilul de resurse umane
angajați din cadrul departamentului de resurse umane
șefii departamentelor/echipelor
top management
angajaţii înșiși
Alţii. Specificaţi.............................................................................................................

8. În ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații:

Dezacord Nici acord Complet
Organizația dvs.: total nici dezacord de acord
1.Oferă programe de formare și învățare continuă care să asigure 1 2 3 4 5 6 7
angajabilitatea salariaților (să poată găsi alt loc de muncă dacă apar restructurări).
2.Oferă instruire periodică angajaților, indiferent de post, gen sau vârstă. 1 2 3 4 5 6 7
3. Se iau în considerare dorințele angajaților atunci când se decid programele 1 2 3 4 5 6 7
de formare.
4. Se stabilesc programe indivduale de formare în funcție de nivelul de 1 2 3 4 5 6 7
pregătire și performanțele fiecărui angajat.
5.Organizația ajută angajații să își finanțeze programe educaționale (masterat 1 2 3 4 5 6 7
etc).

VI. Motivare şi recompensare

6.1. Motivarea resurselor umane
1. Managerii cunosc gradul de satisfacţie şi motivaţie pentru muncă a angajaţilor?
Da Nu Relativ (parțial) NS/NC

2. Dacă da, care este sursa acestor informații?

se obţin formal prin intermediul unui chestionar care se aplică în cadrul organizaţiei
se obţin informal prin discuţii cu aceştia
altă sursă. Specificați..................................................................................................

3. Care sunt tehnicile de motivare folosite în cadrul organizaţiei? (bifați în căsuțele de mai jos)
climatul organizaţional - ca motivator ( atmosfera colegială, condițiile de muncă, atitudinea deschisă a
șefilor etc)
salariul - ca motivator
proiectarea/reproiectarea conținutului postului - ca motivator ( creșterea varietății sarcinilor creșterea
autonomiei în realizarea sarcinilor, creșterea responsabilităților pe post și și oportunității de a lua
decizii etc)
8
 stabilirea de obiective profesionale – ca motivator (care să motiveze angajații)
dezvoltarea resurselor umane
programul de lucru flexibil
angajații pot începe programul mai târziu, cu respectarea totalului de 8ore/zi
angajații pot să își facă orele de muncă oricând, cu respectarea totalului de 40 ore/săptămână
alt tip de flexibilitate. Care? …..
posibilitatea de a efectua orele de muncă dintr-o săptămână în mai puține zile ( săptămâna de lucru
comprimată)
cotă parte din profitul firmei
stabilitatea locului de muncă
posibilitatea de a avea zile libere suplimentare în funcție de nevoile angajatului
posibilitatea de a avea contract de muncă cu timp parțial
acces la programe de reducere a stresului oferite de firmă (masaj psiholog ședințe de yoga mindfulnes
dezvoltare personală altele ....)
abonamente pentru diverse activități fizice (bazin sală diverse sporturi salon altele ....)
abonamente/reduceri la servicii medicale
acces la un spațiu de servire a mesei la sediul organizației (sală de mese, bucătărie, cantină etc)
acces la un spațiu de relaxare/odihnă la sediul organizației (fotolii, mese biliard, jocuri etc)
organizare ieșiri informale cu colegii
organizare evenimente de sărbătorire a zilelor de naștere și a altor ocazii speciale
organizare activități recreative cu toți angajații (teambuildinguri voluntariate petreceri )
alte tehnici motivaţionale. Specificați...........................................................................
4.1. Referindu-vă la angajații în vârstă, pentru specificul activității organizației dvs., de la ce vârstă un angajat este
considerat a fi în categoria angajaților în vârstă?
peste 45 de ani peste 50 de ani peste 55 de ani peste 60 de ani peste 65 de ani
4.2. În cadrul organizației dvs. există anumite facilități/beneficii/avantaje pentru angajații în vârstă?
Nu este necesar (nu avem angajați în vârstă și/sau performanța nu este afectată de vârsta angajaților)
Există foarte puține facilități/beneficii/avantaje oferite angajaților în vârstă
Există unele facilități
Există destul de multe facilități
Există multe facilități/beneficii/beneficii/avantaje oferite angajaților în vârstă
4.3. Bifați mai jos dacă este cazul și în organizația dvs. se oferă următoarele pentru angajații în vîrstă:
se urmărește în mod special să li se asigure stabilitatea, siguranța locului de muncă
li se acordă mai ușor zile libere
au posibilitatea de a avea contract de muncă cu timp parțial
li se oferă noi roluri (ex. consultant intern mentor poziție cu putere de decizie mai mare )
reducerea volumului și dificultății muncii
echipamente speciale care să le faciliteze munca
posibilitatea de a avea program flexibil de muncă
primesc sprijin în vederea pensionării anticipate
asigurări speciale de sănătate
scheme speciale de pensie
creșterea autonomiei angajaților asupra propriei activități la locul de muncă
creșterea puterii de decizie pe care o au la locul de muncă
se organizează evenimente de sărbătorire a persoanelor pensionate din organizație
primesc în mod special recunoaștere și respect din partea managementului și colegilor
traininguri speciale pentru persoanele mai în vârstă
se urmărește în mod deosebit să li se asigure o evaluare corectă și echitabilă a performanțelor

9
 li se asigură șanse egale de promovare și recompensare financiară
li se oferă posibilitatea de a munci de acasă
altele. Care? …………..

5.Referindu-vă la angajații care au copii mici, în cadrul organizației, li se oferă acestora anumite
beneficii/avantaje suplimentare față de ceilalți angajați? (mămici tați )
se urmărește în mod special să li se asigure stabilitatea, siguranța locului de muncă
li se acordă mai ușor zile libere
posibilitatea de reducere a programului de muncă
înțelegere dacă trebuie să plece mai repede sau să ajungă mai târziu
program flexibil de muncă
posibilitatea de a munci de acasă
facilitarea accesului la servicii de îngrijire a copiilor (colaborări cu creșe, grădinițe)
organizarea de spații speciale pentru copii la sediul organizației
asigurarea menținerii nivelului locului de muncă la întoarcerea din concediul de îngrijire copil
se urmărește în mod deosebit să li se asigure o evaluare corectă și echitabilă a performanțelor
li se asigură șanse egale de promovare în carieră și recompensare financiară
altele. Care? …………..

6.2. Recompensarea resurselor umane

1. Nivelul mediu al salariului din organizaţie faţă de salariul la nivel de ramură (organizaţii similare) este:
superior aproximativ la fel inferior

2. În organizația dvs. principiul fundamental în salarizare este în funcţie de:

munca depusă (timpul efectiv de lucru rezultatele obţinute alt principiu.
Specificați.................................................................................................

3. În afara recompenselor directe (salariu, sporuri şi adaosuri la salariu, salariu de merit) şi a beneficiilor
obligatorii (beneficii de asigurări sociale - beneficii privind plata timpului nelucrat, etc.), angajaţii
beneficiază şi de beneficii opţionale (de ex. prime de vacanţă prime speciale discount-uri
sau gratuităţi participare la profit cumpărare de acţiuni asigurări de sănătate sau viaţă
, alte beneficii. Care? ………)
Da, toate categoriile de angajați Nu Doar anumite categorii de angajați Specificați care................

4. În ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații:

Dezacord Nici acord Complet

În organizația dvs.: total nici dezacord de acord
1.Sistemul de remunerație este transparent pentru toți membrii organizației. 1 2 3 4 5 6 7
2.Diferența de salariu între cel mai mare și cel mai scăzut salariu (inclusiv 1 2 3 4 5 6 7
managerii) este stabilită de comun acord între angajații și managerii
organizației.
3.Politica organizației cu privire la recompense nu discriminează în funcție de 1 2 3 4 5 6 7
gen, vârstă sau tip de contract etc.
4.Sistemul de salarizare ia în considerare abilitățile angajatului, poziția 1 2 3 4 5 6 7
ocupată și performanța la locul de muncă.
5.Organizația leagă recompensele atât de performanța individuală, cât și de 1 2 3 4 5 6 7
cea colectivă/în echipă.
6.Organizația oferă beneficii sociale ca mecanism de motivație și retenție (plan 1 2 3 4 5 6 7
de pensionare, asigurare de sănătate privată etc).
10
7.Organizația oferă acțiuni ca recompensă. 1 2 3 4 5 6 7
8.Organizația ia în considerare expectanțele angajaților atunci când stabilește 1 2 3 4 5 6 7
sistemul de recompense.
9.Organizația are un sistem flexibil de recompense, în care angajații pot decide 1 2 3 4 5 6 7
care părți din salariu sunt financiare și care beneficii sociale (pensie, asigurare
de sănătate).
10.Organizația revizuiește anual salariile, pentru a le putea ajusta în funcție de 1 2 3 4 5 6 7
performanță și indicatori externi precum indicele prețurilor de consum.
11.Organizația realizează audit pentru stabilirea salariilor, să se asigure că nu 1 2 3 4 5 6 7
sunt discriminatorii și să găsească soluții de îmbunătățire a acestora.
12.Organizația recompensează angajații care oferă sugestii cu privire la 1 2 3 4 5 6 7
calitatea sănătății organizaționale și îmbunătățirii siguranței angajaților.
13.Beneficiile sociale oferite de organizație (pensie, asigurare de sănătate) sunt 1 2 3 4 5 6 7
mai bune decât cele specificate în legislațiile țărilor gazdă.(pentru companii
multinaționale)
14.Organizația oferă salarii mai mari decât celelalte companii sau cele stabilite 1 2 3 4 5 6 7
în contractele colective naționale.

VII. Analiza climatului organzațional și a pieţei forţei de muncă din perspectiva angajatorului
1. Organizaţia dvs. îşi poate procura uşor resursele umane necesare activităţii sale?
da, în cantitatea necesară și cu calificarea adecvată
da, din punct de vedere cantitativ, dar fără calificarea adecvată
nu, de obicei întâmpinăm dificultăți la anumite categorii de angajați. Specificați care sunt aceste
categorii...............................................................................................................
2. Vă rugăm să notați dacă știți care este rata şomajului în judeţul unde vă desfăşurați activitatea ……
3. Vă rugăm să notați mai jos dacă știți care este evoluţia numărului de şomeri:
……………………………………………………………………………………………………………
4. Vă rugăm să notați mai jos dacă știți care sunt principalele meserii şi profesii solicitate pe plan local:
...............................................................................................................................................

5. În ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații:

5.1.În ce măsură următoarele aspecte sunt o problemă cu care se confruntă Deloc

Deloc Asa Foarte
organizația? si asa mult
1.Absenteismul destul de ridicat al angajaților 1 2 3 4 5 6 7
2.Fluctuația angajaților (plecările din organizație) 1 2 3 4 5 6 7
3.Motivație scăzută pentru muncă a angajaților 1 2 3 4 5 6 7
4.Disponibilitate scăzută pentru a efectua tipul de muncă din organizație 1 2 3 4 5 6 7
5.Volumul de muncă al angajaților este foarte mare 1 2 3 4 5 6 7
6.Există multe termene limită și o presiune mare a timpului insuficient 1 2 3 4 5 6 7
7.Este necesară foarte multă atenție și concentrare continuă din partea 1 2 3 4 5 6 7
angajaților
8.Angajații lucrează cu multe persoane dificile (clienți, furnizori, alți colegi) 1 2 3 4 5 6 7
9.Activitatea angajaților este foarte solicitantă emoțional, fiind puși în 1 2 3 4 5 6 7
situații emoționale dificile

5.2. În ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații: Dezacord Nici acord Complet

11
 În general ... total nici dezacord de acord
1.Valorile angajaților se potrivesc cu valorile organizației 1 2 3 4 5 6 7
2.Valorile angajaților se potrivesc cu valorile celorlalți angajați 1 2 3 4 5 6 7
3.În general, cunoștințele și competențele angajaților se potrivesc cu postul 1 2 3 4 5 6 7
pe care îl ocupă
4.Performanța angajaților pe post are de multe ori de suferit din cauza 1 2 3 4 5 6 7
insuficientei pregătiri a acestora pentru postul pe care îl ocupă
5.Felul de a fi al șefilor/team-leaderilor se potrivește cu felul de a fi al 1 2 3 4 5 6 7
subordonaților acestora
6.Stilul de lucru și obiectivele profesionale ale șefilor/team-leaderilor se 1 2 3 4 5 6 7
potrivesc cu cele ale subordonaților acestora
7.Există un acord mare printre angajați cu privire la cât e normal să absenteze în 1 2 3 4 5 6 7
medie un angajat
8.Angajații știu destul de bine cine absentează cel mai mult și cine mai puțin 1 2 3 4 5 6 7
9.Ceilalți angajați tind să observe când un angajat lipsește 1 2 3 4 5 6 7
10.Numărul absențelor angajaților e influențat de părerea colegilor lor despre cât ar 1 2 3 4 5 6 7
avea voie să lipsească de la serviciu
11. Chiar și când au probleme de sănătate, angajații reușesc sî își finalizeze sarcinile 1 2 3 4 5 6 7
dificile de serviciu
12.Angajații reușesc să se concentreze la munca lor, chiar și atunci când au 1 2 3 4 5 6 7
probleme de sănătate
13.Din cauza problemelor de sănătate angajații fac față mai greu presiunilor de la 1 2 3 4 5 6 7
serviciu
14.În general angajații vin la muncă și atunci când se simt bolnavi 1 2 3 4 5 6 7
15.Organizația reușește ușor să înlocuiască angajații care lipsesc când sunt bolnavi 1 2 3 4 5 6 7
16.Se ține o evidență strictă și clară a absențelor angajaților 1 2 3 4 5 6 7
17.La întoarcerea la serviciu, supervizorii cer detalii angajaților care au lipsit cu 1 2 3 4 5 6 7
privire la motivele absențelor

5.3.În ceea ce privește echilibrul viață personală-serviciu, Dezacord Nici acord Complet de
în ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații total nici dezacord acord
1.Organizația favorizează un echilibru bun între viața personală și serviciu 1 2 3 4 5 6 7
pentru angajații săi.
2.Organizația acceptă modificări în orarul de muncă al angajaților în funcție de 1 2 3 4 5 6 7
nevoile personale ale acestora.
3.Organizația este flexibilă atunci când oferă concedii de creștere a copilului sau 1 2 3 4 5 6 7
concedii neplătite pentru probleme familiale.
4.Organizația oferă posibilitatea prelungirii concediului de creștere a copilului, 1 2 3 4 5 6 7
în cazul în care acesta are o dizabilitate.
5.Organizația facilitează transferul în alte locații în cazul în care angajații au 1 2 3 4 5 6 7
probleme personale care impun asta.
6.Organizația garantează angajatului posibilitatea de a reveni pe aceeași poziție 1 2 3 4 5 6 7
după terminarea perioadei de concediu de creștere a copilului.
7.Organizația oferă și alte compensații materiale pe durata concediului de 1 2 3 4 5 6 7
creștere a copilului decât prevede legea.
8.Organizația oferă angajaților servicii de creșă/grădiniță pe durata și în afara 1 2 3 4 5 6 7
programului de lucru.
9.Organizația subvenționează și sfătuiește membrii familiei asupra serviciilor de 1 2 3 4 5 6 7
asistență și îngrijire a copiilor.
10.Compania organizează activități educaționale și de divertisment pentru 1 2 3 4 5 6 7
familiile angajaților.
11.Organizația oferă angajaților destinații de vacanță la preț redus. 1 2 3 4 5 6 7

12
 12. Organizația realizează periodic audit pentru a verifica dacă echilibrul viață 1 2 3 4 5 6 7
personală-serviciu este în conformitate cu politicile companiei.

5.4.În ceea ce privește sănătatea și siguranța la locul de muncă, Dezacord Nici acord Complet de
în ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații: total nici dezacord acord

1.Organizația asigură un nivel de sănătate și securitate în muncă conform cu 1 2 3 4 5 6 7

standardele specifice.
2.Organizația are comisii formale de sănătate și securitate în muncă și realizează 1 2 3 4 5 6 7
activități de monitorizare și control pe lângă cele solicitate de lege.
3.Organizația implică angajații atunci când stabilește un plan de prevenire a riscului 1 2 3 4 5 6 7
ocupațional.
4.Organizația caută să minimalizeze riscul fizic și psihologic presupus de ocupațiile 1 2 3 4 5 6 7
angajaților.
5.Organizația promovează sportul și un stil de viață sănătos în rândul angajaților săi,
atât în cadrul companiei cât și în afara ei (spre exemplu organizează activități 1 2 3 4 5 6 7
sportive, prezentări despre beneficiile unui stil de viață sănătos).
6.Organizația este preocupată de starea de sănătate a angajaților săi și oferă 1 2 3 4 5 6 7
consultații medicale gratuite, servicii de suport psihologic etc.
7.Organizația menține o evidență a accidentelor la locul de muncă, bolilor și alte 1 2 3 4 5 6 7
riscuri de îmbolnăvire pe care angajații le pot avea, cu scopul de a îmbunătăți
condițiile de sănătate și securitate la locul de muncă.

6. Întrebările din această secțiune se referă la aprecierea talentelor (a angajaților foarte valoroși/cu performanță foarte
bună) în cadrul organizației.

În ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații Dezacord Nici acord Complet

total nici dezacord de acord
1.Organizația consideră majoritatea angajaților ca fiind foarte 1 2 3 4 5 6 7
performanți/valoroși/talentați.
2.Organizația recunoaște doar puțini angajați ca fiind foarte 1 2 3 4 5 6 7
performanți/valoroși/talentați.
3.Cred că eu sunt considerat(ă)/recunoscut(ă) în mod oficial în cadrul organizației ca 1 2 3 4 5 6 7
fiind un angajat talentat/foarte valoros.
4.Organizația reușește să identifice și să recunoască angajații cei mai 1 2 3 4 5 6 7
performanți/valoroși.
5. Organizația reușește să fie un angajator atractiv pentru candidații valoroși/talentați de 1 2 3 4 5 6 7
pe piața muncii.
6. Organizația reușește să aleagă/selecteze candidați foarte valoroși/talentați. 1 2 3 4 5 6 7
7. Organizația reușește să păstreze cat mai mult angajații talentați/performanți. 1 2 3 4 5 6 7
8. Angajații talentați pot participa la programe de formare și dezvoltare (mentorat, 1 2 3 4 5 6 7
coaching, dezvoltarea carierei).
9. Organizația folosește strategii pentru a motiva angajații valoroși/talentați. 1 2 3 4 5 6 7
10.Organizația reușește să evalueze contribuția angajaților talentați la performanța 1 2 3 4 5 6 7
companiei.
11. Organizația răsplătește corect angajații valoroși/talentați. 1 2 3 4 5 6 7
12.Organizația așteaptă un efort de muncă mai mare din partea angajaților considerați 1 2 3 4 5 6 7
valoroși/talentați.
13. Eu personal, mă consider un angajat talentat/valoros pentru această organizație. 1 2 3 4 5 6 7

13
VIII. Green HRM

Această secțiune este dedicată politicilor și practicilor din domeniul MRU care contribuie la sustenabilitatea și
responsabilitatea socială a companiei.

În ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații: Dezacord Nici acord Complet

total nici dezacord de acord
1. Utilizarea şi promovarea politicilor de protecție a mediului reprezintă o strategie de
atragere a candidaţilor (ex. secţiunea cariere a site-ului web al organizaţiei 1 2 3 4 5 6 7
promovează protejarea mediului)
2. Organizația urmărește crearea unui brand de angajator de susținere a protecției 1 2 3 4 5 6 7
mediului înconjurător
3. Cunoştinţele şi abilităţile candidaţilor legate de protejarea mediului fac parte din 1 2 3 4 5 6 7
cerinţele menţionate în anunţurile de recrutare
4. Anunţul de recrutare scoate în evidenţă valorile pro-mediu ale companiei 1 2 3 4 5 6 7
(ex. imagini care vizează protejarea mediului)
5. În cadrul interviurilor, candidaţilor li se adresează întrebări care vizează 1 2 3 4 5 6 7
cunoştinţele legate de protejarea mediului
6. Cunoştinţele, atitudinea şi deschiderea candidaţilor privind ecologia reprezintă un 1 2 3 4 5 6 7
criteriu important de selecţie
7. Intervievatorii participă la training-uri privind protejarea mediului astfel încât să 1 2 3 4 5 6 7
poată testa cunoştinţele candidaţilor
8. Programele de training includ analiza impactului organizaţiei asupra mediului și 1 2 3 4 5 6 7
conștientizarea angajaților asupra necesității reducerii poluării
9. Se implementează programe de sănătate pentru promovarea unui stil de viață 1 2 3 4 5 6 7
sănătos în rândul angajaților (ex. nutriție, fitness)
10. Se încearcă identificarea acelor departamente/activități din cadrul organizației care 1 2 3 4 5 6 7
necesită training-uri de protecția-mediului
11. Angajaţii primesc beneficii financiare sau non-financiare în funcţie de implicarea 1 2 3 4 5 6 7
lor în activităţile de protejare a mediului
12. Angajaţii sunt încurajaţi să propună idei de protejare a mediului înconjurător 1 2 3 4 5 6 7
13. Sunt recunoscute meritele angajaţilor care protejează mediul 1 2 3 4 5 6 7
14. Se folosește colectarea selectivă a deșeurilor în cadrul companiei
(se reciclează sticle, hârtie) 1 2 3 4 5 6 7
15. Se trece la utilizarea laptopurilor în locul computerelor (consumă mai puțin current 1 2 3 4 5 6 7
electric)
16. Se utilizează comunicarea prin tele-conferințe și online pentru a reduce deplasările 1 2 3 4 5 6 7
auto ale angajaților.
17. Utilizare mijloace de transport din partea companiei sau mașini folosite de mai 1 2 3 4 5 6 7
mulți angajați (ex. Microbusul organizatiei)
18. Sunt incluse în e-mailuri sugestii de reducere a volumului de hârtie folosită de 1 2 3 4 5 6 7
angajați
19. Se monitorizează implementarea practicilor de protecție a mediului în cadrul 1 2 3 4 5 6 7
companiei

14
 IX. Cum apreciaţi performanţa organizației dvs. în comparaţie cu celelalte
organizaţii din sector, cu privire la următoarele aspecte?

Slabă Sub medie La fel ca a concurenţei Peste medie Deosebită

1.Eficiență financiară/profitabilitate 1 2 3 4 5 6 7
2.Calitatea serviciilor/produselor 1 2 3 4 5 6 7
3.Rata inovării 1 2 3 4 5 6 7
4.Protecţia mediului 1 2 3 4 5 6 7
5.Satisfacția clienților 1 2 3 4 5 6 7

Denumirea companiei/instituției ………............ .... Anul înfiinţării instituției ….....

Domeniul principal de activitate ……................ Cod CAEN …..
Tipul organizației:
Instituţie publică Regie autonomă (RA) Societate în nume colectiv (SNC)
Societate pe acţiuni (SA) Societate cu răspundere limitată (SRL)
Alte forme juridice (ONG, biserică, fundaţie)
Alta. Specificaţi care ….........................................
Numărul total de angajați ……......... Organizaţie: naţională multinaţională
Cifra de afaceri pentru ultimul an (aprox) …… Profitul net pentru ultimul an (aprox.) ……
Există departament de RU Da Nu
Număr de angajați în departamentul RU/responsabili de Resurse Umane ……
Capital: străin autohton mixt
În ultimii ani compania dvs.: S-a dezvoltat S-a menținut Și-a restrâns activitatea

Care este poziţia pe care o ocupaţi in cadrul companiei? ……….

Poziție de conducere? Da Nu Nr. angajați pe care îi aveți în subordine (dacă e cazul)...
Aveți pregătire de specialitate în domeniul resurselor umane?
Da, am urmat cursuri de RU în facultate Da, am participat la traininguri în RU NU
Care este ultima dvs. şcoala absolvită? (bifați nivelul cel mai înalt al studiilor absolvite)
Liceu Facultate Studii masterale Studii doctorale
Care este vechimea dvs pe post? ….. Vârsta dvs …. Sex M F

Vă mulţumim! Vă rugăm să notați orice alte observații pe care doriți să ni le

transmiteți.

15