Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1
CUPRINS
2
7. Salarizarea
7.1.Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata
7.2.Plata salariului
7.3.Principii generale
7.4.Forme de salarizare
8. Registru general de evidenta a salariatilor
9. Recrutarea si selectia personalului
9.1.Identificarea nevoii de personal
9.2.Stabilirea responsabilitatilor postului
9.3.Identificarea criteriilor de selectie
9.4.Promovarea anuntului publicitar de angajare
9.5.Selectia CV-urilor
9.6.Interviuri preliminare
9.7.Testarea profesionala si personala
9.8.Decizia de angajare, verificarea referintelor
10. Munca in echipa
10.1.Echipe vs indivizi
10.2.Colaborare vs competitie
10.3.Rolul jocurilor n stimularea spiritului de echip
10.4.Construirea unei echipe
10.5.Etapele formarii unei echipe
10.6.Rolul membrilor echipei
11. Comunicarea intraoragnizaional i interorganizaional
11.1. Comunicarea intra-oragnizational
11.2 Comunicarea inter-organizational
12. Pensii
12.1.Pensia pentru limita de varsta
12.2.Pensia anticipata
12.3.Pensia anticipata partiala
12.4.Pensia de invaliditate
12.5.Pensie de urmas
3
Daca nu-ti place un lucru, schimba-l. Daca nu-l poti schimba, schimba-ti modul
de a gndi despre el! Thomas Jefferson
1. Inspector resurse umane (cod COR 333304, cod COR vechi 342304)
Actualmente, rolul unui inspector de resurse umane in cadrul organizatiilor apare ca fiind o
necesitate. Schimbarile intervenite in ultima perioada ne obliga la o cunoastere in profunzime a
prevederilor legislative, simtandu-se astfel nevoia unui specialist de resurse umane, care sa
asigure conformitatea cu legea.
Inspectorul de resurse umane isi desfasoara activitatea ca persoana fizica autorizata sau ca
angajat cu contract individual de munca in cadrul institutiilor publice sau private.
Una dintre formulele cele mai accesibile de abordare a problemei competenei resursei
umane este urmtoarea:
Dar pentru a da rezultate profesionale apreciabile, unui individ nu i este suficient numai
competena. Mai are nevoie de ceva care s conduc la performan, lucru reflectat ntr-o a doua
formul:
Daca competena este rezultatul nsumrii a trei tipuri de caliti specifice resursei umane,
performana este rezultatul profesional din punctul de vedere al managementului resurselor
umane.
Atitudinea (profesional) reprezint intenia unui angajat de a munci, de a se face ct mai
util la locul de munc, de a-i fructifica ntreaga competen profesional.
5
Departamentul resurse umane poate avea in componenta:
1.Serviciul Administrarea resurselor umane, planificarea i normarea muncii
2. Serviciul Legislaia muncii i salarizare
3. Serviciul Recrutare, selecie, angajare
4. Serviciul Integrare, perfecionare, conversie profesional, consiliere n carier i somaj
Componenta unui serviciu, birou, directii este reglementata de Legea 188/1999 privind
statutul functionarilor publici, republicata. Prin OUG 229/2008 privind masuri pentru reducerea unor
cheltuieli la nivelul administratiei publice, care a modificat art. 112 din Legea 188/1999, se
specifica:
a)pentru constituirea unui birou este necesar un numar de minimum 5 posturi de executie;
b)pentru constituirea unui serviciu este necesar un numar de minimum 7 posturi de executie;
c)pentru constituirea unei directii este necesar un numar de minimum 15 posturi de executie;
d)pentru constituirea unei directii generale este necesar un numar de minimum 25 de posturi de
executie.
6
Daca as avea noua ore pentru a taia un copac, mi-as petrece primele 6 ore
ascutindu-mi securea. Abraham Lincoln
8
umane disponibile n cadrul companiei. Modalitile de atingere a obiectivelor trebuie alese n
concordan cu particularitile mediului intern i extern ale companiei.
Strategia de resurse umane se adopta astfel incat sa realizeze armonizarea dintre individ,
post, organizatie si mediu, prin intermediul a cinci politici principale:
- politica de asigurare a personalului necesar prin angajare,
- politica de management al performantei,
- politica de dezvoltare a angajatilor,
- politica de recompensare - motivare,
- politica de schimbare organizationala.
3.4 Elaborarea planului de comunicare a strategiei privind resursele umane
Avnd stabilit strategia de managementul resurselor umane, ar putea fi ntocmite planuri
sau programe operaionale anuale pentru realizarea obiectivelor pe termen lung. Un astfel de
plan ar putea fi pentru:
- stabilirea nevoii de for de munc sau planificarea resurselor umane;
- planificarea recrutrii;
-administrarea salariilor;
- ncheierea contractelor de munc cu salariaii i negocierea condiiilor cu sindicatele;
- stabilirea procedurilor de grev i disciplin n munc;
- stabilirea relaiilor de consultan;
- planificarea instruirii; alctuirea programelor de dezvoltare managerial;
- stabilirea condiiilor de lucru/odihna.
Planul strategic privind resursele umane se realizeaz pe baza unei analize complexe
efectuate n trei etape:
etapa I: descrierea situaiei actuale a societii comerciale;
etapa a-II-a: analiza modului n care se realizeaz funciile societii comerciale;
etapa a-III-a: elaborarea planului strategic privind resursele umane.
9
care au scopul:
asigurrii organizaiei cu resursele umane necesare;
meninerea resurselor;
dezvoltarea acestora.
Presupune descrierea evoluiei viitoare a societii, ceea ce nseamn o descriere anticipat a
evoluiei organizaiei, precizndu-se locul firmei n contextul extern viitor, oportunitile i
ameninrile. n funcie de acestea, se elaboreaz strategiile de dezvoltare a organizaiei, a
capacitii inovative a acesteia, precum i strategii de nlturare sau ameliorare a ameninrilor.
Elaborarea planului strategic privind resursele umane cuprinde cile concrete prin care se
asigur coninutul planului. Esena const n alegerea i detalierea soluiilor cu gradul cel mai mare
de eficien, soluiile care s duc la valorificarea punctelor tari i a oportunitilor. Ele sunt grupate
n trei categorii de activiti ale managementului resurselor umane: asigurarea cu resurse umane,
meninerea resurselor umane, dezvoltarea resurselor umane.
Asigurarea cu resurse umane presupune:
determinarea necesarului de resurse umane pe total organizatie i pe structuri;
analiza, descrierea i evaluarea postului;
pentru a fi atrgtoare pe piaa forei de munc, se va dezvolta imaginea organizaiei
pentru a deveni tot mai atrgtoare din punctul de vedere al candidailor poteniali.
Meninerea resurselor umane prin motivarea aciunilor umane - Condiiile necesare
realizrii factorilor de motivare se vor crea prin armonizarea politicii organizaiei cu obiectivele
fiecrui salariat prin:
transparena politicii organizaiei, fa de salariai i de obiectivele sale;
defalcarea obiectivelor i delimitarea sarcinilor pentru fiecare salariat;
controlul sistematic a modului n care se realizeaz fiecare obiectiv;
utilizarea formelor variate de recompense pentru salariaii care realizeaz o munc
susinut i de bun calitate i sprijinul lor fa de politica firmei;
aplicarea de sanciuni severe i ferme pentru salariaii care comit abateri de la munca i
disciplina intern.
Dezvoltarea resurselor umane - Pentru meninerea i mbuntirea permanent a
performanei organizaiei, se asigur actualizarea continu a cunotinelor. Se ntocmesc
programe concrete pentru instruire i dezvoltare.
Se elaboreaz:
programe de instruire pe post (antrenarea formal, antrenarea neformal, rotaia pe
post i transferul, fixarea cunotinelor, instruirea prin mentori);
programe de instruire n afara postului (lecturarea, seminarizarea, instruirea, studiile
de caz, jocul rolurilor, modelarea comportamental).
Dezvoltarea resurselor umane devine premisa necesar pentru o reacie rapid i flexibil la
schimbrile mediului concurenial.
Dup obiectivul urmrit se deosebesc
I. Strategii de integrare profesionala
II. Strategii de training i de dezvoltare a resurselor umane.
III. Strategii de dezvoltare, difereniate prin decalajul de performan
IV. Strategii de dezvoltare difereniate n funcie de responsabilitate
V. Strategii de dezvoltare n funcie de cheltuieli
VI. Strategii de dezvoltare, n funcie de etapele carierei
Daca doi oameni ce fac aceeasi slujba sunt mereu de acord, atunci unul dintre ei
este inutil. Daca nu sunt niciodata de acord, amandoi sunt inutili. Darryl F. Zanuck
4.Documente specifice departamentului resurse umane
10
Clasificarea ocupaiilor-COR- Elaborarea clasificri ocupaiilor din Romnia (COR) a avut
ca obiectiv prioritar alinierea la standardele internaionale si asigurarea transparentei informaiei
economico-sociale n domeniul resurselor i utilizrii forei de munc.
CLASIFICAREA OCUPAIILOR este operaia de sistematizare a ocupaiilor (funciilor i meseriilor)
populaiei active, n care o ocupaie este clasificat o singur dat.
OCUPAIA este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau natur), pe care o
desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru
aceasta surs de existen.
FUNCIA este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere
sau execuie.
MESERIA este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare
pentru prestarea muncii.
PROFESIA este specialitatea (calificarea) obinut prin studii.
Clasificarea ocupaiilor este conceput pe patru niveluri de clasificare, astfel:
- nivelul I - Grupe majore;
- nivelul II - Subgrupe majore;
- nivelul III - Grupe minore;
4.1.DOSAR PERSONAL
Legislaia romn prevede necesitatea ca angajatorul s ntocmeasc anumite documente
referitoare la personal, s le pastreze i s le actualizeze, aceste documente alctuind cte un
dosar cu acte de personal pentru fiecare angajat.
H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta al salariatilor este singurul act
normativ, aplicabil si obligatoriu pentru angajatori, care reglementeaza expres obligatia intocmirii si
pastrarii in bune conditii a dosarului de personal la sediul angajatorului.
Conform H.G. nr. 500/2011, respectiv art. 8 alin. (2), dosarul personal al salariatului trebuie
sa cuprinda obligatoriu cel putin urmatoarele documente:
- actele necesare angajarii
- contractul individual de munca
- actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea/ suspendarea/ incetarea
contractelor individuale de munca
- acte de studii/certificate de calificare
- precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in
registru
Recomandat este ca in dosarele personale ale salariatilor sa exite o lista cu documentele de
care chiar avem nevoie pentru a satisfice cerintele legale, ex :
- cererea de angajare inregistrata la angajator;
- curriculum vitae;
- informarea prealabila privind postul de munca-informarea se considera efectuata odata cu
semnarea cim-;
- situatia locurilor de munca vacante, respectiv dispozitia de repartizare;
- certificatul medical cu inscriptia "apt pentru angajare" de la medicul de medina muncii;
- copii dupa actele de identitate ;
- copii dupa actele de studii, calificare sau atestate necesare postului respectiv ;
- declaratie pe propria raspundere privind functia de baza;
- declaratie privind persoanele in intretinere, atasand la aceasta copii dupa actele doveditoare
pentru acordarea deducerii suplimentare
- adeverinta eliberata de angajatorul precedent cu veniturile salariale pentru calculul concediiilor
medicale;
- adeverinte privind vechimea in munca, acolo unde exista cazul acordarii sporului de vechime;
11
- cazierul judiciar sau declaratie pe proprie raspundere ca angajatul nu are antecedente penale-
daca e cazul;
- declaratie ca angajatul a luat la cunostinte de prevederile Regulamentului Intern, a O.U.G.
96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca, respectiv a Contractului Colectiv de Munca
aplicabil (acolo unde acesta exista);
- contractul individual de munca ;
- fisa postului,;
- actele aditionale referitoare la executarea, modificarea unor elemente din cim;
- alte decizii emise ;
- nota de lichidare in cazul incetarii contractului individual de munca;
- adeverinta de vechime-2 ex;
- fisa de evaluare a performantelor profesionale;
- documente privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare;
- plangeri sau alte cereri din partea angajatului.
- intocmirea fisei de instruire la angajare privind sanatatea si securitatea in munca;
- intocmirea fisei PSI;
- declaratia de traseu a angajatului de la si la locul de munca.
Dosarul personal al angajatului reprezinta o obligatie a angajatorului, dar este si un
instrument eficient in gestionarea personalului. Astfel:
- ne ajuta la planificarea resurselor umane;
- ne ajuta la realizarea unor baze de date cu profilul angajatilor;
- sunt utile pentru realizarea diferitelor statistici si rapoarte necesare in departamentul de resurse
umane.
Persoanele care au acces la dosarele de personal ale angajatilor au obligatia de a pastra
confidentialitatea datelor.
4.2.FISA POSTULUI
Elementul de baz care justifica activitatea oricarui salariat este Fisa Postului pentru care
Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii acorda o importanta deosebita.
n Codul Muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele:
- Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a ndeplini
atributiile ce i revin conform fisei postului (art. 39 alin.(2) lit. a) din Codul muncii).
- Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, n
conditiile legii (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii).
- Anterior ncheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia
de a informa persoana selectata n vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la (. . . )
functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romnia sau altor acte normative
precum si fisa postului cu specificarea atributiilor postului (art. 17 alin. (3) lit. d) din Codul muncii).
- La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinul M. M.
S. S. nr. 64/2003, modificat si completat, se precizeaza: Atributiile postului sunt prevazute n Fisa
postului, anexa la contractul individual de munca.
Asadar, Fisa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual de munca,
si trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la ncheierea contractului.
Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i revin
titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare,
precum si caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.
Fisa Postului are caracter obligatoriu si constitue criteriu de evaluare a performantelor
profesionale ale angajatului pe postul respectiv.
Elementele (structura) fisei postului sunt:
1) Denumirea postului: orice organigrama mentioneaza denumirea postului, care este
trecuta si n statul de functiuni ( C.O.R.).
12
2) Cerintele postului: se refera la studiile necesare ocuparii postului, studii care pot fi
generale, medii sau superioare.
3) Relatiile ierarhice: sunt de 2 feluri -
* este subordonat
* are n subordine
4) Obiectivele postului: se refera la operatiile pe care le executa (activitatea pe care o
executa) salariatul pe postul respectiv.
5) Sarcini, competente si responsabilitati n realizarea obiectivelor postului - toate sarcinile
ce revin postului, respectiv n mod succinct vor fi redate in fisa postului
6) Documente si lucrari ntocmite - se refera la termenele
7) Relatiile de colaborare, reprezentare si control - diagrama de relatii a compartimentului n
care este implicata persoana n cauza.
4.3. FISA DE EVALUARE A PEFORMANTELOR PROFESIONALE
Printre clauzele eseniale ale contractului individual de munc sunt si criteriile de evaluare
profesional (art.17 alin. (3) lit. e CMR). Angajatorul are dreptul nu si obligatia de a stabili
obiectivele de performanta individuala art.40-f CMR, procedura de evaluare profesionala a
salariailor va fi cuprins n regulamentul intern (art. 242 lit. i CMR) i va condiiona orice decizie de
concediere a salariatului pentru necorespundere profesional-art.63-3 CMR.
Scopul evaluarii este sa ajute la luarea deciziilor promovare, salarizare, concediere-
care afecteaza indivizii, decizii care trebuie sa aiba un fundament obiectiv si corect.
Pentru a realiza o evaluare corect a performantelor resurselor umane, sunt necesare
criterii adecvate de evaluare.
ATENTIE! Este distinctia clara ntre:
obiective de performanta individuala - pot fi stabilite prin fisa postului sau prin alt
document separat, adus la cunostinta salariatilor, si pot avea termene de executie anuale,
semestriale, in functie de necesitatile angajatorului.
- criteriile de evaluare - care trebuie stabilite pentru toate functiile existente in organigrama
Procesul de evaluare a performanelor este ansamblul procedurilor standardizate viznd
obinerea informaiilor privind comportamentul profesional al salariailor se stabilesc prin
Regulamentul Intern.
4.4.ORGANIGRAMA
Organigrama reprezinta sub forma grafica modul n care au fost grupate
ompartimentele, modul de subordonare al acestora precum si legaturile care s-au stabilit
ntre aceste compartimente si care toate la un loc formeaza structura organizatorica a
societatii.
Organigrama reprezinta schema modului de organizare a unei companii. Ea cuprinde atat
posturile, departamentele cat si relatiile interumane sau interdepartamentale ierarhice
(subordonare, coordonare) si functionale.
Nu exist organigrame standard pentru un anumit tip de activitate. Pentru acelai domeniu
de activitate se pot ntocmi organigrame diferite astfel nct acestea s vin n sprijinul activitii
respective.
Formele de reprezentare a organigramelor sunt:
1) organigrama generala piramidala
2) organigrama de la stnga la dreapta
3) organigrama grebla
4) organigrama evantai
5) organigrama circulara
ORGANIGRAMA este o reprezentare grafic a structurii organizatorice a unei ntreprinderi.
Structura ierarhica
Structura functionala
Structura ierarho-functionala
13
4.5.Statul de functii cuprinde denumirea functiilor, pozitia lor, nr. acestora, gradul lor de
ocupare, cuantumul salariului de baza si al sporurilor acordate. Statul de personal: un
centralizator al posturilor , pe departamente si surse de finantare .
4.6.Regulament intern R.I.
Este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a
reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o serie de reguli, in principal disciplinare,
aplicabile la locul de munca.
- art. 241 CMR, regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea
sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
-art. 223 litera b) CMR referindu-se la atributiile reprezentantilor salariatilor, prevede ca
acestia au, intre altele, dreptul sa participe la elaborarea regulamentului intern.
Regulamentul Intern trebuie redactat cu respectarea prevederilor legale si ale contractului
colectiv de munca aplicabil. Daca in continutul Regulamentului intern sunt cuprinse prevederi
nelegale, acestea vor putea fi contestate in instanta de catre salariatii nemultumiti.
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a)reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b)reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de
incalcare a demnitatii;
c)drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d)procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f)abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g)reguli referitoare la procedura disciplinara;
h)modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i)criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
4.7.REGULAMENTUL DE ORGANIZARE SI FUNCTIONARE (ROF)
Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF) este un instrument de conducere care
descrie structura unei organizatii, prezentand pe diferitele ei componente atributii, competente,
niveluri de autoritate, responsabilitati, mecanisme de relatii. Documentul contine o prezentare a
atributiilor posibile pentru diversele compartimente si activitati.
4.8.CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA-CCM- este conventia incheiata intre patron sau
organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut
de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea,
precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca-Legea 62/2011-legea
dialogului social.
Incheierea CCM are ca scop:
- promovarea unor relatii de munca echitabile menite sa asigure securitatea sociala a salariatilor;
- prevenirea sau limitarea conflictelor de munca;
- evitarea declansarii grevelor.
Contractul colectiv de munca are un caracter dual. Pe de o parte el prezinta caracteristicile unei
legi (este general, este abstract, este impersonal, are caracter permanent si este obligatoriu), iar
pe de alta parte el este totusi un contract (se incheie prin negociere ca urmare a vointei partilor).
Importanta CCM
Importanta contractului colectiv este data de influenta pe care acesta o are asupra raporturilor de
munca. Potrivit prevederilor din Codul muncii, partile sunt limitate in negocierea clauzelor ce vor fi
incluse in contractul colectiv de munca doar de respectarea legii: contractele colective de munca
incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor (art. 229 alin. (4) din Codul
muncii).
14
5.RAPORTUL DE MUNCA SALARIAT- ANGAJATOR
5. 1. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA-CIM- este contractul in temeiul caruia o
persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui
angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu-art. 10 Codul
Muncii Rep(CMR).
Trsturile contractului individual de munca
Este un act juridic determinat de manifestarea de voin a prilor avnd ca scop stabilirea
de drepturi i obligaii care alctuiesc obiectul contractului;
- are dou pri: salariat i angajator;
- d natere la drepturi i obligaii reciproce;
-are un caracter oneros i comutativ ntruct prile realizeaz reciproc prestaia ;
- are un caracter personal;
- este cu executare succesiv.
Raportul de subordonare- relatia de subordonare intre cele doua parti ale contractului este atat
juridica, manifestata prin puterea angajatorului de a da ordine si directive salariatului, de a controla
indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de disciplina muncii, cat si economica,
prin plata salariului.
- Orice cim presupune un acord de vointe, drepturi si obligatii intre cele 2 parti.
-Munca prestata in temeiul unui cim constituie vechime in munca.
- Tot CMR prevede ca obligatia de ncheiere a cim in forma scrisa revine angajatorului.
-Nencheierea n form scris a cim va conduce la prezumtia ncheierii acestuia pe perioad
nedeterminat.
- Anterior nceperii activitii, salariat are dreptul de a primi un exemplar al cim.
- Anterior inceperii activitatii, cim se inregistreaza in REGES, care se transmite inspectoratului
teritorial de munca.
- Cim se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei
care solicita angajarea.
-O persoan are dreptul s ncheie mai multe cim cu acelai angajator sau cu angajatori diferii,
beneficiind de cte un salariu corespunztor pentru fiecare dintre aceste contracte.
Conform art. 16 alin. 1 din CMR, cim se ncheie n form scris, n limba romn.
Aceast obligatie revine angajatorului, sub sanctiunea amenzii contraventionale,conform
art. 260 alin. 1 lit. e) din CMR intre 10 000-20 000 lei pentru fiecare persoana primita la munca faca
a avea cim in forma scrisa.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii,sa inmaneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munca-art.16-3-CMR sanctiune la art.260-1-p cu 1.500-2.000
lei
Anterior inceperii activitatii contractul individual de munca se inregistreaza in registrul
general de evidenta salariatiilor REGES, care se transmite ITM-sanctiune art 9-1-a din HG
500/2011 cu 10 000 lei.
CIM se caracterizeaza prin urmatoarele elemente:-art.17 din CMR
identitatea partilor;
locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca
in diverse locuri;
sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
in cazul unui contract de munca pe durata determinate sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;
15
durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante i durata acestuia;
salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea
platii salariului la care salariatul are dreptul;
durata normala a muncii, exprimata in ore/zi i ore/saptamana;
indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului;
durata perioadei de proba.
C M R prevede ca angajatorul poate fi sanctionat -art 260 -1-d cu amenda cuprinsa intre
2.000 si 5.000 de lei pentru stipularea in CIM a unor clause contrare dispozitiilor legale.
Pe langa aceste informatii, salariatii care urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate
trebuie sa fie informati, in timp util, cu privire la urmatoarele aspecte-art.18 din CMR:
durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
conditiile de clima;
reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta
personala;
conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
Primele 3 informatii trebuie sa se regaseasca si in continutul CIM. Daca angajatorul nu isi
executa obligatia informarii conform art 17 si art.18, salariatul are dreptul sa sesizeze, in termen de
30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa
solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de
catre angajator a obligatiei de informare.
17
parcurga vreo procedura de concediere, deci fara a-si motiva decizia de concediere si fara a
acorda termen de preaviz salariatului. Singura cerinta pe care legea o impune pentru concedierea
salariatului pe parcursul perioadei de proba este formularea, de catre angajator, a unei notificari
scrise in acest sens.
Desi in principal este in avantajul angajatorului, totusi, perioada de proba poate prezenta
unele beneficii si pentru salariat:
1) Oricand pe parcursul perioadei de proba, salariatul poate demisiona, imediat, fara a trebui
sa acorde termen de preaviz angajatorului, cu singura conditie de a transmite angajatorului o
notificare scrisa in acest sens.
2) Pe parcursul perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile prevazute in
contractul individual de munca al salariatului, contractul colectiv de munca aplicabil angajatorului,
regulamentul intern; perioada de proba constituie si vechime in munca.
Durata perioadei de proba se stabileste prin negociere de catre parti, fara a putea depasi,
insa, anumite limite maxime, care sunt stabilite de lege, in mod diferentiat, in functie de trei (3)
criterii importante:
(1) tipul functiei salariatului ,
(2) durata contractului de munca,
(3) tipul contractului de munca .
Tipul functiei
Functie de conducere 120 zile calendaristice
Functie de executie 90 zile calendaristice
Durata contractului de munca pe perioada determinata
Mai mica de 3 luni- 5 zile lucratoare
Intre 3 si 6 luni -15 zile lucratoare
Mai mare de 6 luni -30 zile lucratoare pentru functii de executie
-45 zile lucratoare pentru functii de conducere
Durata contractului de munca temporara
Mai mica sau egala cu 1 luna-2 zile lucratoare
Intre 1 si 3 luni-5 zile lucratoare
Intre 3 si 6 luni-15 zile lucratoare
Mai mare de 6 luni-20 zile lucratoare pentru functii de executie
-30 zile lucratoare pentru functii de conducere
Perioada de preaviz
Conf. Prev art. 75 din Codul Muncii, in cazul desfacerii contractului de munca pentru unul
din motivele prevazute de Codul Muncii in art. 61 lit. c ( inaptitudine fizica si psihica ) si d
( necorespundere profesionala ) , precum si art. 65 ( concediere pentru motive ce nu tin de
persoana salariatului ) unitatea este obligata sa acorde un preaviz ce nu poate sa fie mai mic de
20 de zile lucratoare.
In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Pe durata preavizului , salariatul isi
indeplineste obligatiile de serviciu.
Drepturi legate de sanatatea si securitatea in munca
Una din institutiile fundamentale ale Dreptului Muncii o constituie sanatatea si
securitatea in munca. Scopul sau fundamental este apararea vietii, integritatii corporale si sanatatii
salariatiilor si a altor persoane participante la procesul muncii. Salariatii au dreptul la masuri de
protectie sociala.
Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor si a altor
participantii la procesul de munca in toate sectoarele de activitate publice si private.
Egalitatea de sanse si tratament in relatiile de munca
Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intra femei si barbati .
18
O serie de practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex sunt interzise a fi utilizate de
angajator, in legatura cu relatiile de munca si se refera la :
- anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatiilor pentru
ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat.
- incheierea,suspendarea,modificarea sau incetarea raportului juritic de munca.
- stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului
- stabilirea remuneratiei.
- beneficiile altele decat cele de natura salariala.
- evaluarea performantelor individuale.
- promovarea profesionala.
- aplicarea masurilor disciplinare.
- orice alte conditii de prestare a muncii.
5.3.CLAUZE SPECIFICE
1. Clauza de neconcurenta- poate fi negociata si cuprinsa in contractul individual de
munca la incheierea sau pe parcursul executarii acestuia. Ea produce efecte numai daca in
cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt
interzise salariatului in cazul incetarii contractului individual de munca, cuantumul indemnizatiei de
neconcurenta lunare , perioada in care isi produce efecte clauza de neconcurenta, tertii in favoarea
carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala
competitie cu angajatorul. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de
natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau incazul
in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare cuvenite pe perioada contractului.Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect
interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
Nerespectarea clauzei de neconcurenta atrage posibilitatea obligarii salariatului la restituirea
indemnizatiei si dupa caz la plata unor daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care la
produs.Clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maxim 2 ani de la data
incetarii contractului individual de munca.
2. Clauza de mobilitate- este clauza prin care se permite angajatorului sa dispuna o
activitate ce nu presupune loc stabil de munca, aceasta activitate fiind de esenta felului muncii.
Salariatul poate beneficia de prestatii financiare sau in natura aferente executarii activitatii in
conditii de mobilitate.
3. Clauza de confidentialitate - este clauza prin care partile convin ca pe toata durata
contractului si pana la incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat la
conostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne,
contractele colective de munca . Nerespectarea clauzei de confidentialitate poate fi temeiul
obligarii partii in cauza la plata de daune - interese.
4. Clauza cu privire la formarea profesionala codul muncii interzice salariatului
initierea incetarii contractului individual de munca inainte de expirarea timpului prevazut in actul
aditional, in care trebuie sa presteze munca in folosul angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea sa profesionala. Salariatul nu este tinut cu forta la acelasi loc de munca ,
dar, daca nu-si respecta angajamentul luat prin actul aditional sau prin contractul de munca , poate
fi obligat sa restituie angajatorului cheltuielile suportate de acesta, proportional cu perioada
nelucrata.
Executarea CIM rezulta din exercitiul muncii zilnice conform sarcinilor din fisa postului, sarcini cu
caracter zilnic/lunar iar la sfrsitul fiecarei lunii au loc plati salariale. Drepturile si obligatiile privind relatiile
19
de munca dintre angajatori si salariati, se stabilesc potrivit legii in cim, ccm, R.I. cu precizarea "Salariatii
nu pot renunta la drepturile care le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzactie prin care se urmareste
renuntarea la aceste drepturi sau limitarea lor este lovita de nulitate"-art. 38 CODUL MUNCII REP.-CMR
MODIFICAREA CIM-art.41-48
Executarea contractului de munc este guvernat de principiul stabilitii n munc, ceea ce
presupune c modificarea i ncetarea unui cim poate interveni numai n condiiile prevzute de
lege.Potrivit art. 41 - 48 din CMR, cim poate fi modificat numai prin acordul partilor.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea
salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in cim.
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari
sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.Delegarea poate fi
dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru
perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul
salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a
acestuia.Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia
angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod
exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al
salariatului.Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada
detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-
a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.Salariatul poate refuza detasarea dispusa de
angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. Salariatul detasat are
dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile
prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Pe durata
detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile.
Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de
salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
20
- termenul de 20 de zile lucrtoare ncepe s curg de la data apariiei modificrii; excepiile de la
aceast regul sunt reprezentate doar de cazurile prevzute expres de lege.
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- conditiile de munca;
- salariul;
- timpul de munca si timpul de odihna.
5.5.TIMPUL DE MUNCA
Timpul de munca (art.111-132 din CMR)- este timpul pe care salariatul l are la ndemna
(ntr-o zi, o saptamna sau o luna) pentru a-si ndeplini sarcinile de munca la care s-a obligat prin
ncheierea contractului individual de munca.Timpul de munc reprezint orice perioad n care
salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i isi ndeplinete sarcinile i atribuiile
sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil
i/sau ale legislaiei n vigoare.-art.111din CMR.
Munca suplimentara
Durata normal a timpului de lucru poate fi completat cu un numr de cel mult 8 ore
sptmnal, reprezentnd munca suplimentar. Pentru tinerii n vrsta de 15-18 ani, durata
maxima a timpului de munca este de 6 ore pe zi, respectiv 30 de ore pe saptamna.
Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat
munc suplimentar. La solicitarea angajatorului, salariaii pot efectua munc suplimentar, fr
ns a se depi durata maxim de 48 de ore pe sptmn. Perioada de referin n care se
calculeaz orele suplimentare, pentru a nu depi, n medie 8 ore/sptmn, este de 4
luni.Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta
majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecintelor unui accident-ART.120-2.Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite
n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia.n cazul n care compensarea
prin ore libere pltite nu este posibil n termen de 60 de zile , munca suplimentar va fi pltit
salariatului prin adugarea unui spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 75% din salariu de baza
( art. 123 CMR).
n perioadele de reducere a activitii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere
pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni ( art.
122 CMR).
n consecin, principalele cauze ale muncii suplimentare sunt:
- managementul defectuos al timpului;
- repartizarea incorect a sarcinilor;
- utilizarea de ctre manageri a disponibilitii de a lucra peste program ca i criteriu n
evaluarea performanelor angajailor;
- disfuncionaliti ntre departamente.
22
n anumite situaii i n limite rezonabile, munca peste program este o soluie bun i
necesar, dar nu trebuie ncurajat acest lucru.
Chiar dac pe termen scurt se poate obine o productivitate sporit, pe termen lung i chiar
mediu, consecinele negative ale efecturii unui numr mai mare de ore suplimentare depesc
beneficiile.
Munca de noapte
Munca de noapte este munca ntre orele 22,00 i 6,00 (art. 125 CMR). Salariatul de noapte
reprezint, dup caz :
a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar
de lucru.
Salariaii de noapte beneficiaz :
- fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc (pentru zilele n
care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte), fr ca aceasta s duc la scderea salariului de
baz;
- fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de
noapte prestat;
Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte sunt supui unui examen medical
gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic;
Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd
legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api;
Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte;
Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte.
Trebuie s mai specificm faptul c angajatorii care utilizeaz n mod frecvent munca de noapte
sunt obligai s informeze inspectoratul teritorial de munc despre aceasta (art. 125 CMR).
5.6.Timpul de odihna
Perioada de repaus art. 133-138 CMR-orice perioada care nu este timp de munca.
o Pauza de masa Salariati a caror durata a timpului de munca este mei mare de 6 ore, au
dreptul la pauza de masa conform prevederilor din cim, R.I., ccm. Tinerii in varsta de pana la
18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de miunute, daca durata zinica a
timpului de muca este mai mare de 4 ore si jumatate.
o Repaus zilnic Salariaii au dreptul, ntre dou zile de munca, la un repaus care nu poate fi
mai mic de 12 ore consecutive i, ntotdeauna, durata zilnic a timpului de munc de 12 ore
va fi urmat de o perioada de repaus de 24 de ore.
23
o Repausul sptmnal se acord 48 ore consecutive, de regul smbta i duminica,
indiferent de numrul mai mare sau mai mic de ore lucrate n zilele lucrtoare ale
sptmnii.
n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau
desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. In aceasta situatie salariatii
beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin cim, ccm-art. 137(3) CMR. n situaii de excepie,
zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioada de activitate continu ce nu
poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul
sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor-art. 137(4) CMR. In aceasta situatie
salariatii au dreptul la dublul compensatiei prevazute la art. 123(2) CMR-2x75%.
CONCEDII
concediu de odihna,
concediu pentru formarea profesionala,
concediu fara plata,
concediu de maternitate,
concediu pentru cresterea copilului,
concediu pentru cresterea copilului bolnav,
concediu medical,
concediu paternal,
concediu pentru evenimente familiale deosebite,
concediu pentru carantina,
concediu de risc maternal.
Stat de plata-pontaj
Conform art. 119. din Codul Muncii "Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de
munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori
de cte ori este solicitat." Evidenta orelor lucrate se tine cu ajutorul Condicilor de prezenta, Foilor
de pontaj, Grafic sau in cazul societatilor cu multi angajati prin sistemele electronice de pontaj.
La sfarsitul fiecarei luni, pe baza orelor lucrate si trecute in fisele de prezenta se intocmeste
statul de plata si se raporteaza diferitele tipuri de concedii avute in perioada respectiva de
angajati.
5.7. Suspendarea CIM
25
efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de
catre angajator.
Exista mai multe cazuri de suspendare a CIM si anume:
a) suspendarea de drept intervine in virtutea legii, din pricina unor imprejurari care fac cu
neputiinta prestarea muncii art.50 din Codul Muncii
concediu de maternitate;
concediu pentru incapacitate temporara de munca;
carantina;
- exercitatea unei functii elective, pe toata durata mandatului;
indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
forta majora;
arestarea preventiva;
- expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile
necesare pentru exercitarea profesiei.
alte cazuri expres prevazute de lege.
b) din initiativa salariatului art.51 din Codul Muncii
concediu pentru cresterea copilulul pana la 2 ani si 3 ani copilul cu handicap;
concediu pentru cresterea copilului pana la 7 ani si 18 ani copilul cu handicap
incurabil;
concediul paternal;
concediu pentru formare profesionala;
exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale, pe toata durata
mandatului;
participarea la greva;
absente nemotivate.
c) din initiativa angajatorului art.52 din Codul Muncii
pe durata cercetarii disciplinare prealabile;
in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala sau salariatul a fost trimis in
judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta ;
in cazul intreruperii temporare a activitatii fara incetarea raportului de munca, pentru
motive economice, structurale sau similare
pe durata detasarii.
pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau
atestatelor necesare pentru exercitarea profesiei.
d) prin acordul partilor art.54 din Codul Muncii
concedii fara plata pentru studii;
concedii fara plata pentru interese personale.
26
la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii
sub interdictie a salariatului sau angajatorului persoana fizica;
pensionarea;
constatarea nulitatii absolute a CIM;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei
persoane nelegal concediate;
ca urmare a condamnarii penale la executarea unei pedepse privative de libertate;
de la data retragerii de catre autoritati a avizelor, autorizatiilor si atestarilor;
ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii;
la data expirarii termenului CIM incheiat pe durata determinata;
retragerea acordului parintilor sau reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.
b) ca urmare a acordului partilor la data conventia de acestea art.55 lit.b;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile prevazute
de lege.
Concedierea
Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa
angajatorului.Este interzisa concedierea salariatiilor pe criterii de : sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica,
handicap, pentru exercitarea in conditiile legi a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
Concedierea nu poate fi dispusa :
- pe durata incapacitatii temporare de munca.
- pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei.
- pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat la
cunostinta despre acest fapt anterior emiterii deciziei.
- pe durata concediului de maternitate, a concediului de crestere a copilului in varsta de pana
la 2 ani si a concediului pentru cresterea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani.
- pe durata exercitarii unei functii exigibile intru-un organism sindical.
- pe durata executarii concediului de odihna.
concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului art.61
in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repertate de la regulile
de disciplina a muncii fara preaviz, obligatoriu cercetare disciplinara prelabila;
in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului constatata prin expertiza medicala;
necorespundere profesionala obligatoriu evaluare prealabila;
concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului- art.65
Demisia
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare
scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa indeplinire
termenului de preaviz.
Angajatorului este obligat sa inregistreze demisia da dreptul salariatului, dovada prin
orice mijloc de proba.
5.9. REGLEMENTARI CU PRIVIRE LA RASPUNDEREA JURIDICA
ART. 247-256
-RASPUNDEREA DISCIPLINARA
-RASPUNDEREA PATRIMONIALA
-RASPUNDEREA CONTRAVENTIONALA
-RASPUNDEREA PENALA
Rspunderea disciplinar-art.247-252
27
Conform prevederilor CMR, derularea raporturilor de munca implica respectarea anumitor reguli
care sa determine conduita partilor n directia obtinerii scopului pentru care s-a ncheiat cim. Obligaiei
salariatului de a respecta disciplina muncii i corespunde dreptul angajatorului de a aplica sanciuni
disciplinare ori de cte ori constat c salariatul a svrit abateri disciplinare.
n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare, drept urmare se accept n mod unanim
c rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o abatere
disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale-
CIM,RI,CCM-, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Sanciunile disciplinare generale prevzute n mod expres i limitativ n art.248 din Codul muncii sunt:
avertismentul scris, reprezint comunicarea fcut n scris salariatului prin care acestuia i
se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, n cazul svririi altei abateri, va fi
sancionat disciplinar mai grav. Se recomand ca anterior aplicrii acestei sanciuni ntre conductorul
unitii i autorul abaterii s se poarte o discuie att pentru a prentmpina aplicarea unei sanciuni
necorespunztoare, ct i pentru a avea o privire de ansamblu asupra disciplinei n munca la nivelul
unitii. Emiterea unui avertisment pentru o abatere de o gravitate redus poate preveni svrirea altor
abateri, dar poate constitui o dovad a nerespectrii disciplinei muncii n cazul aplicrii unor sanciuni mai
severe.
retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile , reprezint o sanciune cu un
grad mai ridicat de severitate. Aadar, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr
consimmntul salariatului, cu titlu de sanciune disciplinar. Retrogradarea are ca efect diminuarea
drepturilor salariale, ceea ce, de altfel, d eficiena acestei sanciuni.
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%, este o sanciune care
afecteaz un element esenial al contractului individual de munc - salariul. n situaia n care se constat
c salariatul a svrit o abatere disciplinar ce a avut ca rezultat i producerea unui prejudiciu, atunci
poate interveni, pe lng rspunderea disciplinar, i rspunderea patrimonial.
reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere, pe o
perioad de 1-3 luni cu 5-10%, se aplic exclusiv salariailor cu funcii de conducere. Angajatorul are
posibilitatea aplicrii sanciunii prin reducerea concomitent a salariului i a indemnizaiei sau numai
reducerea indemnizaiei de conducere.
desfacerea disciplinar a contractului individual de munc art. 61-a-este cea mai
sever sanciune, angajatorul putnd dispune concedierea salariatului pentru motive care in de persoana
sa, n cazul n care svrete o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau
de la cele stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.
Aplicarea sanciunilor disciplinare nu se face n mod arbitrar de ctre angajator, ci ca urmare a
unor reguli procedurale, care sunt stabilite n scopul de a asigura eficiena combaterii unor acte i
comportamente duntoare muncii, i de a stabili cu exactitate faptele, de a garanta dreptul de aprare al
salariatului. Msura sanciunii disciplinare dispus naintea efecturii cercetrii disciplinare prealabile,
este lovit de nulitate absolut.
n vederea cercetrii disciplinare prealabile-art.251, salariatul urmeaz s fie convocat n scris de
persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se :
obiectul;
data;
ora;
locul ntrevederii.
n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i
s aduc toate probele i motivaiile pe care le consider necesare. De asemenea, salariatul poate fi
asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului / avocat, n virtutea scopului pentru care
aceste organizaii sunt constituite, de a apra drepturile membrilor lor.
28
Refuzul salariatului de a face declaraii cu privire la fapta svrit, sau neprezentarea acestuia
potrivit notificrii, se consemneaz, de asemenea, ntr-un proces verbal.
Urmtoarea faz a cercetrii va fi stabilirea sanciunii disciplinare ce va fi aplicat salariatului n
raport de gravitatea faptei, avndu-se n vedere criteriile care se refer la Art. 250 :
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie al salariatului,
consecinele abaterii disciplinare
comportarea general la serviciu
eventualele sanciuni disciplinare primite anterior
Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune, amenzile
disciplinare fiind interzise. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n
form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei-art.252.
Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene cumulativ.
Decizia de sancionare-sub sanctiunea nulitatii absolute-trebuie s conin, n mod obligatoriu-art.252-
2:
descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
precizarea prevederilor din statutul de personal, cim,ccm,R.I.,care au fost nclcate de
salariat;
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea;
temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
termenul n care sanciunea disciplinar poate fi contestat;
instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Lipsa oricrui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absolut a msurii dispuse de
angajator.
Decizia astfel ntocmit se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii, producnd efecte de la data comunicrii. Decizia de sanctionare poate fi contestata de
salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicarii. Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca
salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare
se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa-art.2483-.
29
prevenirea producerii altor pagube;
ocrotirea intereselor salariailor prin stabilirea unor reguli determinate de particularitile
rspunderii patrimoniale n raport cu cim.
Pentru a exista rspunderea patrimonial este necesar s fie ndeplinite urmtoarele condiii:
1. Calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respectiv persoana care este parte a unui
raport juridic de munc tipic, stabilit pe perioada nedeterminat sau determinat, respectiv pentru timp
normal sau parial de munc.
2. Fapta ilicit a salariatului s fie svrit n legtur cu munca sa. Pentru stabilirea rspunderii
patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu, ce decurg din
contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Un reper
esenial este, din acest punct de vedere, fia postului. Unitatea trebuie s fac dovada sarcinilor de
serviciu ale salariatului a cror nendeplinire sau ndeplinire necorespunztoare au cauzat prejudicii.
Salariatul rspunde personal pentru fapta proprie.
3. Prejudiciul, adic acea modificare a patrimoniului care se realizeaz att prin diminuarea activului,
urmare a svririi unei fapte ilicite, sau prin creterea pasivului. Valoarea prejudiciului cuprinde
prejudiciul efectiv dar i beneficiul nerealizat.
Pentru ca salariatul s rspund patrimonial, prejudiciul trebuie s ndeplineasc urmtoarele
condiii:
s fie real
s fie cert,
s fie cauzat direct angajatorului.
s fie material
s nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor speciale, acolo unde acestea exist, iar n
absena unor astfel de reglementri, pentru evaluarea prejudiciului, se vor avea n vedere normele
dreptului civil, n raport de preurile la momentul n care se realizeaz acordul de voin sau se sesizeaz
instana de ctre cel pgubit.
n cazul degradrii de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile inndu-se seama de
gradul real de uzur a bunului.
4. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciul cauzat.
5. Vinovia este o condiie a rspunderii patrimoniale fr de care aceasta nu exist.
Codul muncii prevede c salariatul care a primit de la angajator o sum nedatorat, este obligat s o
restituie.
Dintre salariati, un regim juridic aparte il au gestionarii, deoarece in privinta lor se aplica in
continuare Legea nr. 22/1969. Ca urmare, ei vor fi singura categorie de salariati obligati la constituirea
de garantii, din care angajatorul sa isi poata acoperi rapid paguba.
Art. 254-2-Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze
neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al
serviciului.
(3) In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu
munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la
data comunicarii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Retinerile lunare din salariu nu pot fi mai mari de o treime din salariu net-si nu pot de pasi
impreuna cu celelate retineri o jumatate de salariu
Rspunderea contravenional.
30
Potrivit Codului muncii, n forma amendat prin Legea nr. 40/2011, constituie contravenie i se
sancioneaz astfel urmtoarele fapte:
- nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar;
- nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a i elibera salariatului, la solicitarea acestuia sau a unui
fost salariat, de a elibera un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii,
salariul, vechimea n munc, n meserie i n specialitate;
- mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai
s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei;
- stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale;
- primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc n baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn;
- prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc;
- nerespectarea de ctre angajator a zilelor de srbtoare legal, astfel cum sunt precizate acestea n
Codul muncii, precum i nerespectarea obligaiei angajatorului de compensare cu timp liber
corespunztor n cazurile, prevzute de Codul muncii, n care angajatorul nu poate acorda zilele libere;
- nclcarea obligaiei stabilit prin hotrri ale Guvernului privind programe de lucru adecvate pentru
unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv,
al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate;
- nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar;
- nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal;
- neacordarea indemnizaiei, pltit din fondul de salarii (i care nu poate fi mai mic de 75% din salariul
de baz corespunztor locului de munc ocupat), n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar
activitatea cu meninerea raporturilor de munc;
- nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte;
- nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a angaja o persoan numai n baza unui certificat medical,
precum i pentru nclcarea obligaiei de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de
a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat.
- nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei;
- nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei de a nu percepe vreo tax salariailor
temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea
unui contract de munc temporar;
- nclcarea obligaiei ce revine angajatorului ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munc.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc.
Rspunderea penal-art.264-265
Pentru a prentmpina anumite dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din
nclcarea unor dispoziii legale, din domeniul muncii, legiuitorul a neles ocrotirea unor valori sociale i
prin ncriminarea unor fapte ca infraciuni.
Legea nr.53/2003 cuprinde regula potrivit careia CIM se incheie pe durata nedeterminata
(art.12 al.1) si doar ca exceptie se poate incheia pe durata determinata, in conditiile expres prevazute
de lege (art.12 al.2). Durata nedeterminata a CIM nu afecteaza interesele salariatului ci, dimpotriva,
constituie o masura de protectie pentru el, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in munca.
De asemenea, nu afecteaza nici interesele angajatorului, asigurandu-se astfel o mai buna planificare si
organizare a muncii, o modelare si perfectionare a calificarii personalului.
Perioada de proba-art.31 CMR- in cazul acestui tip de contract este de :
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie;
- cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
- maxim 30 de zile calendaristice la incadrarea persoanelor cu handicap; in acest caz
verificarea aptitudinilor profesionale se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba;
- cel mult 6 luni pentru absolventii institutiilor de invatamant la debutul lor in profesie se
considera perioada de stagiu.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta exclusiv
printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa orcarei din parti fara a fi necesara motivarea acesteia-
art.31-3-CMR.
32
6.2.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETEMINATA
Conform art.12 al.2 din CMR, CIM pe durata determinata se poate incheia numai in
anumite conditii. In acest sens, art.83 din acelasi act normativ enumera cazurile in care este permisa
durata determinata a contractului:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care
acel salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de
pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau
programe.
Salariatul poate fi supus unei perioade de proba care nu poate depasi:
- 5 zile lucratoare daca durata contractului este mai mica de 3 luni;
- 15 zile lucratoare daca durata contractului este cuprinsa intre 3 si 6 luni;
- 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;
- 45 de zile in cazul in care salariatiilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului de munca mai mare de 6 luni ;
Angajatorii sunt obligai sa informeze salariaii angajai cu contract individual de munca pe
durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare
pregtirii lor profesionale, i sa le asigure accesul la aceste locuri de munca n condiii egale cu cele
ale salariailor angajai cu contract individual de munca pe perioada nedeterminat. Aceasta informare
se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului;o copie a anunului se transmite de ndat
sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
Potrivit Codului Muncii, se considera ca presteaza munca partiala salariatul al carui numar
de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore
normale de lucru ale unui salariat cu norma intreaga comparabil. Cu alte cuvinte, un program de lucru
mai scurt cu oricat de putin decat programul normal de munca estecalificat ca fiind un program de
munca cu timp partial.Salariatul cu fraciune de norma este salariatul al crui numr de ore normale de
lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al
unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Acest tip de contract cu timp partial poate avea o durata determinata sau nedeterminata,
incheierea acestuia fiind obligatorie in forma scrisa (art.105 CMR), trebuind sa contina in mod expres
cateva elemente impuse de lege:
Art. 105 (1) Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute la
art. 17 alin. (3), urmtoarele:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
(2) n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele
prevzute la alin. (1), contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag.
33
Drepturile salariale ale salariatului cu CIM cu timp patial se acorda proportional cu timpul
efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.Reglementarea muncii cu
timp partial a aparut din nevoia organizarii cat mai flexibile a muncii, atat pentru salariati, cat si pentru
angajatori.
34
-5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
- 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni.
- 20 zile lucratoare in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada mai mare 6 luni.
- 30 zile lucratoare in cazul salariatiilor incadrati in functii de conducere pentru o durata a
contractul de munca temporara mai mare 6 luni.
35
de standardul ocupational.Evaluarea finala a pregatirii teoretice si practice a uncenicului este
organizata de catre angajator, in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare.
Din data de 12 martie 2014 a intrat in vigoare Legea nr. 335 din 10 decembrie 2013 privind
efectuarea stagiului pentru absolventii de invatamant superior. Acest act normativ reglementeaza,
pentru absolventii de invatamant superior, perioada de 6 luni de debut in profesie, in conformitate cu
art. 31 alin.(5) din Legea nr.53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile
ulterioare, cu exceptia profesiilor pentru care exista reglementari speciale.
Scopul efectuarii stagiului este de asigurare a tranzitiei absolventilor de invatamant superior
de la sistemul de educatie la piata muncii, de a consolida competentele si abilitatile profesionale
pentru adaptarea la cerintele practice si exigentele locului de munca si pentru o mai rapida integrare in
munca, precum si de dobandire de experienta si vechime in munca si, dupa caz, in specialitate.
Odata cu incheierea contractului individual de munca, intre angajator si stagiar, se incheie, in forma
scrisa, un contract de stagiu, ca anexa la contractul individual de munca, pe o perioada de 6 luni, cu
exceptia situatiilor in care prin legi speciale este prevazuta o alta perioada de stagiu.
Modelul-cadru al contractului de stagiu se stabileste prin normele metodologice pentru
aplicarea prevederilor prezentei legi.
Angajatorul numeste, la propunerea conducatorului compartimentului in care isi desfasoara activitatea
stagiarul, un mentor, dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in
domeniul in care urmeaza sa se realizeze stagiul. Un mentor poate sa coordoneze si sa
supravegheze, in acelasi timp, cel mult 3 stagiari.
Nu poate avea calitatea de mentor salariatul care a fost sanctionat cu una dintre sanctiunile prevazute
la art. 248 alin. (1) lit. b)-d) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare,
iar sanctiunea disciplinara nu a fost radiata, in conditiile legii.
Comisia de evaluare intocmeste, cu 5 zile lucratoare inainte de terminarea perioadei de
stagiu, un referat de evaluare, intocmit de catre comisia de evaluare, pe baza caruia angajatorul
elibereaza un certificat/o adeverinta de finalizare a stagiului. De asemenea, cu zece zile lucrtoare
nainte de terminarea perioadei de stagiu, stagiarul ntocmete raportul de stagiu, care cuprinde
descrierea programului de activiti desfurate de stagiar pe parcursul perioadei de stagiu i este
avut n vedere de ctre comisia de evaluare, la evaluarea final a stagiarului.
In termen de 5 zile de la finalizarea stagiului, angajatorul are obligatia de a elibera stagiarului
certificatul/adeverinta de finalizare a stagiului, care sunt sunt vizate de inspectoratul teritorial de munca
in a carui raza teritoriala isi are sediul angajatorul.
O afacere care produce doar bani este o afacere slaba. Henry Ford
7. SALARIZAREA
36
- adausuri la salariul de baza
Salariul de baza se stabileste prin negocierea colectiva sau individuala intre persoanele juridice
sau fizice care angajeaza si salariati sau reprezentantii acestora
Pentru ca venitul platit de angajator angajatului sa fie considerat salariu, trebuie sa prezinte
caracteristicile unei activitati dependente, prin care se pot enumera si urmatoarele :
- cele doua parti care intra in relatia de munca (angajator, anagajat) stabilesc de la inceput ;
felul activitatii, timpul de lucru, locul desfasurarii activitatii, plata muncii si alte drepturi si
obligatii ale fiecarei parti, concretizate in incheierea unui contract individual de munca;
anagajatorul va asigura permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la
elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca
- partea care utilizeaza forta de munca angajatorul pune la dispozitia celeilalte parti
salariatul- mijloacele de munca (spatii cu inzestrare corespunzatoare desfasurarii
activitatii, imbracaminte speciala, unelte de munca etc.)
- persoana care activeaza contribuie numai cu forta ei fizica sau cu capacitatea ei
intelectuala (nu si cu capital propriu);
- platitorul de venituri de natura salariala suporta si cheltuielile in interesul serviciului pentru
angajat (indemnizatie de delegare in tara sau in strainatate, alte cheltuieli de deplasare in
interesul serviciului, cum ar fi cele generate de transport si cazare );
- platitorul de venit efectueaza plata indemnizatiei de concediu de odihna, precum si a
prestatiilor de asigurari sociale de sanatate stabilite de legislatia privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate;
- persoana care activeaza lucreaza sub controlul si supravegherea unei alte persoane si
este obligata sa respecte indrumarile acesteia, precum si disciplina muncii si prevederile
cuprinse in contractul de munca.
Negocierea salariului (la angajare sau pe parcursul activitatii ) este, in practica, posibila numai in
sistemul privat pentru ca in sistemul bugetar salariul se stabileste conform unor reguli specifice,
prevazute in legi speciale. (Statutul functionarilor publici, Statutul personalului didactic etc.)
Angajatorul este cel care hotaraste care sunt atributiile postului ocupat si implicit si salariul
aferent muncii depuse. Negocierea salariului presupune nu numai stabilirea cuantumului
acestuia, dar si a tuturor elementelor care fac parte din ceea ce tot mai frecvent se numeste
pachetul salarial. Persoana care va fi incadrata in munca va dobandi, prin incheierea
contractului individual de munca, calitatea de salariat si va avea drepturile si obligatile prevazute
de legislatia muncii, de contractele colective de munca si de contractul individual de munca.
Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la
un salariu exprimat in bani. La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice
discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, aparteneta
nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru
asigurarea confidentialitatii.
37
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija
angajatorului. Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv de munca sau
individual de munca, le asigura hrana, cazare, sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru
munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege.
7.2.PLATA SALARIILOR
Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de
munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern dupa caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta
modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil, sau cu numerar .
Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte
documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de
catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.
Nci o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
Retinerile cu titlul de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria
salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o
hotararejudecatoreasca definitiva si irevocabila
Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
Plata salariului nu poate fi efectuata integral in natura. Limitele, bunurile si modul de evaluare a
acestora se stabilesc, de asemenea, prin contractul colectiv sau individual de munca .
ATENTIE!
Fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani
Salariu se plateste inaintea oricaror alte drepturi
Salariu este confidential
La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie,
optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate
sindicala.
Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele principii generale
considerate simultan pentru a satisface toate partile interesate in raporturile de munca:
38
7.4.FORMELE DE SALARIZARE
Acestea sunt modalitati prin care se determina marimea si dinamica salariilor individuale. Formele
de salarizare realizeaza legatura intre marimea produsului muncii, partea ce revine salariatilor si
activitatea depusa de ei. In esenta exista trei forme de salarizare:
- in regie sau dupa timpul lucrat(pe unitate de timp);
- in acord;
- mixta.
Fiecare forma de salarizare reflecta conditiile de pe piata muncii, realizand intr-un mod specific
legatura intre participarea la munca, produsul muncii si salariul.
Salarizarea in regie asigura remunerarea salariului dupa timpul lucrat, fara sa se precizeze expres
cantitatea de munca pe care salariatul trebuie sa o depuna in unitatea de timp, dar subintelegandu-se ca
un minim de munca trebuie depus intrucat, altfel, nu si-ar putea indeplini obligatiile. In cadrul acestei
forme fiecarui salariat i se stabileste ce are de facut si raspunderile ce ii revin tinand seama de calificarea
pe care o are si de locul pe care il ocupa in diviziunea muncii din unitatea respectiva.
Salarizarea in acord consta in remunerarea pe baza timpului necesar pentru executarea sarcinilor
de de serviciu fara ca durata timpului necesar pentru efectuarea muncii respective sa fie fixata in mod
expres.
Salarizarea mixta consta intr-o remunerare stabila(fixa) pe unitatea de timp, de regula pe o zi de
munca, ce se acorda in functie de indeplinirea unor conditii tehnice, tehnologice de organizare, fiecare
conditie avand un tarif, dupa importanta pe care o reprezinta pentru volumul si calitatea productiei, astfel
incat marimea salariului devine variabila ca in cazul salarizarii in acord.
Un program pentru calculator face ceea ce ii spui tu sa faca, nu ceea ce vrei tu sa faca.
8. REGISTRU GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor -Legea
500/2011 si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.Registrul a fost conceput la
inceputuri ( anul 2003) in forma scrisa, dar,incepand cu 31.12.2006, el a devenit obligatoriu de completat
in format electronic, prin intermediul programului REVISAL-REGES. Programul se poate descarca de pe
site-ul Inspectoratelor Teritoriale de Munca. Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una
sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.Angajatorii pot contracta
serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor Legii nr.
677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera
circulatie a acestor date, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele
teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.In situatia
contractarii serviciului de completare si transmitere a registrului, angajatorul are obligatia informarii, in
scris, a inspectoratului teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii.
In prezent, Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
- elementele de identificare ale tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal;
- data angajarii;
- functia/ocupatia, conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania ( COR) sau altor acte
normative;
- tipul contractului de munca;
- modificari ale contractului de munca: schimbari de incadrare,prelungiri ale duratei contractului de
munca;
- data si temeiul incetarii contractului de munca.
Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute de lege se face dupa cum
urmeaza:
- la angajarea fiecarui salariat, elemente se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare
anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
- data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului
39
individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii,
incetarea contractului individual de munca;
- in 20 de zile de la producerea unei modificari a unri clauzei cim-salariu, functie, etc,
-pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului
la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
Registrul astfel intocmit prin intermediul REVISAL se transmite la Inspectoratul Teritorial de Munca
in format electronic, prin utilizarea uneia din urmatoarele modalitati:
- prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
- prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
- prin depunerea la sediul ITM in format electronic,insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.
Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in
bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un
document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca,
in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in
termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de
persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
Le sunt recunoscator tuturor celor care m-au refuzat n viata. Datorit lor am
reusit pe cont propriu. Albert Einstein
1.Identificarea nevoii de personal Forta unei organizatii sta in profesionalismul angajatilor sai. Cu
cat acestia sunt mai bine pregatiti pentru posturile pe care le ocupa si cu cat sunt mai motivati, cu
atat organizatia e mai puternica. Orice proces de recrutare de personal debuteaz cu
40
constientizarea aparitiei unei nevoi de personal. Acest fenomen este determinat de ctre una dintre
urmtoarele cauze:
- prsirea organizatiei de ctre unul dintre angajati,
- dezvoltarea organizatiei determin aparitia unor posturi noi
3.Identificarea criteriilor de selectie Prima impresie joaca un rol important, dar intuitia nu este un
criteriu. Criteriile de selecie difer n funcie de profilul jobului. Selectia de personal este un proces
laborios, de aceea se stabilesc criterii :
- criterii profesionale,
- criterii personale,
- criterii organizationale.
41
D. Tirgul de locuri de munca/tirguri de job-uri/universitati/institutii ale statului.
E. Recrutarea prin Internet.
5.Selectia CV-urilor O firma de recrutare primeste zilnic cateva zeci sau chiar sute de CV-uri. Din
aceasta cauza un consultant nu isi permite sa studieze minute in sir fiecare CV. Consultantul care
face procesarea CV-urilor trebuie ca n acele 2-3 minute sa si faca o imagine ct se poate de clara
despre candidat. Sansa ca un candidat sa fie printre cei care sunt chemati la o ntlnire depinde, n
mare masura, de calitatea CV-ului (continut, forma etc.).Informatiile de maxima importanta sunt in
principal experienta, calificarile profesionale, limbile straine pe care le vorbiti. Utilizarea formularului
online/tipizat este in avantajul candidatului, acesta avand campuri prestabilite, usor de urmarit de
catre cel care face selectia.
Tipologia C.V.-urilor. De obicei n coninutul unui C.V. trebuie s regsim informaiile care au importan n
ceea ce privete obinerea postului respectiv. Acest lucru se poate realiza selectnd tipul de C.V. favorabil.
n literatura de specialitate mregsim mai multe variante, printre care frecvent:
-C.V.-ul cronologic,
-C.V.-ul funcional,
-C.V.-ul int,
-C.V.-ul electronic.
Este indicat ca un C.V. s fie nsoit de o scrisoare de intenie, care nu repet informaiile coninute
de acesta. Este un document care se utilizeaz mpreun cu CV-ul. Trebuie redactat ntr-un stil
personal i s degaje o atitudine pozitiv, astfel nct s creeze o bun impresie asupra
angajatorului. Scrisoarea trebuie s stimuleze interesul cititorului. Stilul exprim personalitatea
candidatului fiind necesar s exprime ncrederea n sine. Trebuie s fac dovada interesului fa
de instituie, artnd c deine informaii despre aceasta. Scrisoarea trebuie s fie scurt, concis,
i s aib un stil direct. Scrisoarea de intentie trebuie s fie:
scurt (aproximativ o pagin A4) i clar;
tehnoredactat pe hrtie alb, fr greeli gramaticale;
s denote o atitudine pozitiv i ambiioas.
6.Interviuri preliminare Invitarea i primirea candidailor la sediul organizaiei reprezint primul
contact direct al candidailor cu organizaia care a scos posturi la concurs. Un rol important il are
persoana care face programarea interviului. Dac numrul candidailor este mare, primul contact
poate fi fcut i prin telefon.
Sunt organizatii care prefera sa ii inmaneze candidatului un formular standard care se
completeaza inainte sau in timpul interviului. Definit ca o conversaie dirijat, interviul este larg
utilizat, pentru acei candidai care au depit faza preliminar a seleciei.Interviul individual ofer
cea mai bun posibilitate de stabilire a unui contract direct ntre candidat i reprezentantul
departamentului de personal.Persoana desemnata sau comisia- formata din directorul de personal,
eful departamentului care a scos postul la concurs i un psiholog- trebuie s aib n vedere
urmtoare aspecte i reguli:
sunt obligai s cunoasc natura i caracteristicile posturilor vacante ;
s stabileasc criteriile profesionale specifice care vor fi aplicate n cadrul seleciei;
s analizeze i s verifice , naintea interviului,fiecare document al fiecrui dosar de concurs;
s memoreze principalele informaii cuprinse n documentele prezentate de candidat;
n funcie de natura i de importana postului, s pregteasc adecvat interviul;
n funcie de datele furnizate de candidat, s structureze interviul astfel nct s poat fi aduse n
discuie informaiile neclare sau incomplet precizate n documente;
s structureze interviul astfel nct s poat fi verificate toate informaile principale pe care
candidatul le-a prezentat;
s nu impun o durat limit prea scurt pentru desfurarea interviului;
s nu fragmenteze interviul;
s formuleze ntrebri care necesit mai mult dect da sau nu, ca rspuns;
s nu aib prejudeci;
42
s nu fac promisiuni n nume personal;
s nu ntrerup candidatul pe durata relatrii acestuia;
s-i dea candidatului posibilitatea de a se exprima nestingherit, fr constrngeri;
s identifice trsturile de caracter, temperament i de comportament i s se stabileasc nivelul
de pregtire general a candidatului;
s urmreasc poziia, mimica, gesticulaia, capacitatea de memorare, reacia la ntrebri
incomode i reacia la ntrebri capcan;
s permit candidatului s pun ntrebri, mai ales n prima parte a interviului,
pentru acomodare i relaxare;
s evalueze, conform criteriilor stabilite anterior interviului, fiecare secven a interviului;
s nu emit decizii dect la finalul evalurii tuturor candidatilor;
s prezinte candidatului data urmtoarei etape a seleciei sau, dup caz, rezultatul la proba de tip
interviu.
Exista mai multe forme de interviu:
1.Din punct de vedere al numarului de intervievatori sunt dou variante:
-Interviul individual
-Interviul colectiv
2.Din punct de vedere al structurii interviurile se mpart n:
-interviuri structurate -
interviul standardizat,
interviul circumstantial
,interviul comportamental.
-interviuri nestructurate
-interviuri semistructurate
-interviuri nondirecte
-interviuri stresante
7.Testarea profesionala si personala n funcie de caracteristicile postului, testele pot fi de
natur diferit: probe scrise, probe orale, aplicaii practice, teste medicale speciale i altele. La
acest nivel se face evaluarea preliminar de catre specialitii departamentelor care au posturi
vacante sau psihologi.
Teste specifice
Testele de cunotine
Testele aplicative
Testele medicale aprofundate i testele psihologice
Testul de inteligen
Testele de abilitate/de ndemnare
Testele de personalitate
Analiza grafologic
8.Decizia de angajare, verificarea referintelor Selecia are ca scop alegerea celor mai potrivii
candidai pentru a ocupa un anumit loc de munc. Ca urmare, pentru a decide dac un candidat
poate fi angajat, departamentul de resurse umane trebuie s aplice aceleasi criteriile de evaluare
tuturor candadatilor. Pasul urmtor este compararea rezultatelor cantitative i calitative ale
evalurii pentru candidaii care au concurat pe acelai post. Dac firma care a organizat selecia a
adoptat metode empirice, angajarea va fi decis dup analiza evalurii rezultatelor calitative
obinute de ctre candidat. Marile firme adopt mijloace de selecie obiective, cuantificabile, care
conduc la un numr redus de eecuri dup angajare.
43
Factorii care influenteaza selectia
1. Legislatia.
2. Viteza de decizie
3. Ierarhia organizationala
4. Lotul candidatilor
5. Tipul organizatiei
6. Perioada de proba
Intariti trupul vostru prin munca si munca voastra prin studiu. Socrates
10.MUNCA IN ECHIPA
Lucrul in echipa este esential pentru atingerea performantei si realizarea obiectivelor
propuse. Alcatuirea si consolidarea echipelor reprezinta procese care impun un efort considerabil
si cunoasterea profunda a tuturor etapelor de parcurs si a dificultatilor ce pot sa apara. Potrivit
definiiei lui Katzenbach i Smith (1993), o echip reprezint un grup restrns de oameni cu
abiliti complementare dedicai unui scop comun, unor obiective de performan comune i unei
metode de abordare comun, pentru care se considera reciproc responsabili. Echipa este un grup
formal, construit pentru rezolvarea unor sarcini organizaionale concrete. Echipele de nalt
performan se caracterizeaz prin:
- scop comun, strategii clare i roluri bine stabilite;
- sentimentul forei, ncredere n propriile capaciti;
- relaii deschise, ascultare activ, empatie i nelegere reciproc, comunicare multilateral;
- flexibilitate, adaptabilitate i creativitate;
- performane superioare;
- recunoaterea i aprecierea realizrilor individuale i de grup;
- moral excelent, satisfacie i sentimentul proprietii .
10.1.Echipe vs indivizi
O echip se distinge printr-un grad nalt de coeziune datorit faptului c fiecare membru individual
este o pies unic a puzzle-ului, fiind expert n domeniul su i contribuind astfel la rezultatele de
excepie ale echipei. n cadrul echipei, fiecare membru este un personaj esential, cu puncte forte
care l individualiz, dar numai n cadrul echipei va reui s i valorifice plenar talentul individual.
Echipa confer individului un SCOP i i d un sentiment de APARTENEN; n snul echipei
individul se bucur de acceptare i de confirmare a identitii sale unice. Membrii echipei nva din
experiena i abilitile celorlali, reducnd astfel probabilitatea greelilor care ar putea afecta
performanele.
10.2.Colaborare vs competitie
Lucrul n echip este principala modalitate de interactiune a angajatilor, indiferent de
mrimea firmei sau de complexitatea activittilor de ntreprins. n momentul n care mai multe
persoane au un scop de atins i ncep s lucreze eficient n vederea atingerii scopului, acestea
formeaz o echip. Ceea ce face ca rezultatul muncii n echip s fie unul superior rezultatelor
individuale este complementaritatea competentelor detinute de membri.
Retele de comunicare
47
1. Retea n cerc:
Fiecare participant are sanse egale de a comunica cu ceilalti;
Participantii sunt marcati de un grad de satisfactie mai mare, ntruct nici un membru nu se
situeaz pe pozitia de lider;
Se adapteaz cel mai usor noilor sarcini ale grupului;
Caracteristic grupurilor creative si neformale;
Practicat de managerii cu stil democrat de conducere.
2. Retea n X:
Apare un lider, ceilali membri au unele restricii n comunicare;
Specific grupurilor neformale;
Practicat de managerii cu stil de conducere laissez-fair;
Caracteristic grupurilor creative i neformale;
Practicat de managerii cu stil democrat de conducere.
3. Retea n Y:
Practicat n conducerea centralizat;
Specific activittilor operative.
4. Retea n lant:
Apare un lider;
Specific grupurilor neformale.
Comunicarea scris
Este foarte util atunci cnd se doreste transmiterea unor informatii detaliate sau se cer
explicatii;
Este mai putin susceptibil de interpretare eronat fat de comunicarea verbal;
Un exemplu de instrument de comunicare scris este manualul/ghidul angajatului.
Comunicarea verbal Este cea uzual, formal sau non formal, poate lua forma sedintelor.
11.2 Comunicarea inter-organizaional
Se poate decide n anumite situatii ca anumite procedee sau proceduri ce tin de managementul
resurselor umane s fie externalizare. Este important ca aceast decizie s fie luat n cunostint
de cauz si dup o atent analizare a raportului cost-beneficiu.
Patruzeci este varsta batranetii pentru cei tineri, cincizeci este varsta tineretii pentru cei batrani.
Victor Hugo
12. PENSII
In sistemul public se acorda urmatoarele categorii de pensii :
pensia pentru limita de varsta
pensia anticipata
pensia anticipata partiala
pensia de invaliditate
pensie de urmas
48
12.1. PENSIA PENTRU LIMITA DE VARSTA
Pensia pentru limita de varsta se acorda asiguratilor care indeplinesc, cumulativ, la data
pensionarii, conditiile privind varsta standard de pensionale si stagiul minim de cotizare realizat in
sistem public. Varstele de pensionare mai reduse, nu pot fi mai mici de 50 ani pentru femei si 55
ani pentru barbati.Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare in conditii de
handicap preexistent calitatii de asigurat, in functie de gradul handicapului, beneficiaza de
reducerea stagiilor de cotizare si a varstelor standard de pensionare
Asiguratii care au realizat stagii de cotizare atat in conditii deosebite, cat si in conditii speciale
de munca beneficiaza, cumulativ, de reducerea varstelor standar de pensionare, corespunzatoare
fiecarei situatii, fara ca aceasta reducere sa depaseasca 12 ani.
12.5.PENSIE DE URMAS
Au dreptul la pensie de urmas copiii si sotul spravietuitor, daca persoana decedata era
pensionar sau indeplinea conditiile pentru obtinerea unei pensii
Copii au dreptul la pensie de urmas :
- pana la varsta de 16 ani
- dacaiisi continua studiile intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii, pana la
terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 ani
- pe toata durata invaliditatii de orice grad, daca aceasta s-a ivit in perioada in care se aflau
in una dintre situatiile stipulate mai sus
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la implinirea varstei
standard de pensionare, daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani.
In cazul in care durata casatoriei este mai mica de 15 ani, dar de cel putin 10 ani, cuantumul
pensiei de urmas cuvenit sotului supravietuitor se diminueaza cu 0,55 pentru fiecare luna,
respectiv 6,0 % pentru fiecare an de casatorie in minus. Sotul supravietuitor are dreptul la pensie
de urmas, indiferent de varsta, pe perioada in care este invalid de gradul I sau II, daca durata
casatoriei a fost de cel putin 1 an. Sotul supravietuitor are dreptul la o pensie de urmas, indiferent
de varsta si de durata casatoriei, daca decesul sotului sustinator s-a produs ca urmare a unui
accident de munca, a unei boli profesionale sau tuberculozei si daca nu realizeaza venituri lunare
dintr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de
o patrime din salariul mediu brut pe economie. Sotul supravietuitor care are in ingrijire la data
decesului sustinatorului unul sau mai multi copii in varsta de pana la 7 ani beneficiaza de pensie
de urmas pana la data implinirii de catre ultimul copil a varstei de 7 ani, in perioadele in care nu
50
realizeaza venituri lunare dintr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie sau
acestea sunt mai mici de o patrime din salariul mediu brut pe economie.
Cuantumul pensiei de urmas se stabileste procentual din pensia sustinatorului, in fuctie de
numarul de urmas :
-pentru un singur urmasi 50%
-pentru 2 urmasi 75 %
-pentru 3 sau mai multi urmasi 100%
Cuantumul pensiei de urmas, in cazul orfanilor de ambii parinti, reprezinta insumarea
drepturilor de urmas, calculate dupa fiecare parinte. Sotul supravietuitor care are dreptul la o
pensie proprie si indeplineste conditiile prevazute de lege pentru obtinerea pensiei de urmas dupa
sotul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasa pensie.
Actele necesare la dosarul de pensioanre sunt :
- cartea de munca /adeverinte original si copie
- livretul militar
- adeverinta care sa certifice perioada studiilor superioare
- adeverinta care sa certifice sporurile salariale
- adeverinta conditii de munca speciale
pentru pensie de urmas trebuie depuse si urmatoarele acte :
- cauza decesului sustinatorului daca nu a fost pensionar
- certificat de deces original si copie
- certificat de casatorie original si copie
- certificat nastere original si copie
- carte de identitate sau buletin de identitate original si copie
- adeverinta studii (elev, student curs zi )
52