Sunteți pe pagina 1din 11

Academia de Studii Economice București

Facultatea de Business și Turism

Organizarea activităţii de
management al resurselor umane

Grupa 401, AAT

București
2019
Cuprins

I. Definirea conceptului de management al resurselor umane...................................................3

II. Organizarea activității de resurse umane…………………………………………………....4

III. Profilul managerului de resurse umane...................................................................................8

IV. Importanța unei soluții integrate pentru managementul resurselor umane………………....10

Bibliografie………………………………………………………………………………………11

2
I. Definirea conceptului de management al resurselor umane

Managementul resurselor umane este descris ca fiind un termen modern, relativ recent
pentru urmatoarele denumiri traditionale: „dezvoltarea angajațiilor”, „administrarea personalului”,
„managementul personalului”, „conducerea activităților de personal” și „relațiile industriale”.

Din perspectiva lui Derek Torrington, „managamentul resurselor umane este baza tuturor
activităților de management, fără a fi baza tuturor activitățiilor din domeniul afacerilor, deoarece
o afacere poate depinde de foarte multe aspecte.”

Deoarece este utilizată în moduri diferite, noțiunea „managementul resurselor umane”


este destul de grea de definit. Noțiunea sugerează o filozofie diferită, o filozofie care este destinată
să servească într-un mod eficient afacerile moderne comparativ cu managementul tradițional/clasic
de personal. Managementul resurselor umane este cea mai recentă dimensiune care se adaugă
ținând cont de rolul jucat pe diferite direcții și pe etape diferite, în istoria acestui tip de management
de către funcțiunea de personal.1 Datorită acestora, apare o nouă abordare unde Ian Beardwell și
Len Holden2, încearcă să prezinte patru perspective de înțelegere sau de analiză a managementului
resurselor umane, respectiv:

 MRU - expresie a practicilor de personal deja prezente;


 MRU - o disciplină nouă managerială;
 MRU - model ce se bazează pe resurse;
 MRU - funcțiune internațională și strategică.

O altă definiție a managementului resurselor umane publicată în literatura de specialitate


din România este următoarea: multitudinea activităților cu privire la utilizarea optimă a resurselor
umane ce sunt în beneficiul organizației, al oricărui individ în parte dar și al comunității, în
general.3
Prin urmare, detașându-se de managementul general, managementul resurselor umane

1
A., Manolescu, V., Lefter, A., Deaconu, Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 2007, pp.
29-30
2
I., Beardwell, L., Holden, Human resource management – A contemporary Perspective, Pitman Publishing, Londra
1997, pp. 6-10
3
C., Roșca, M., Vărzaru, I. Gh., Roșca, Resurse umane – Management și gestiune, Editura Economică, București,
2005, p. 37

3
s-a autonomizat și s-a diferențiat, reducând problematica și subiectul de studio, în consecință
specializându-se, în prezent având un bine definit loc în cadrul managementului general.

II. Organizarea activității de resurse umane

Pe parcursul anilor, departamentul de resurse umane a evoluat de la rolul administrativ la


cel strategic trecând dincolo de clasicele atribuții de salarizare, angajare și dezvoltare profesională.
Anumiți manageri de resurse umane apreciază că atribuțiile departamentului de resurse umane
variază în funcție de managementul documentelor.
Cea mai semnificativă activitate a acestui department este accea de organizare și gestiune
a informației. Totodată, unele informații sunt disponibile publicului larg, în timp ce alte documente
trebuie să fie disponibile doar personalului autorizat. Menținerea unei documentații corecte, clare
și complete este un mod sigur de a reduce sau a elimina riscul de a întâlni situații conflictuale.
Activitatea aceasta presupune asimilarea documentelor structurate, dar și nestructurate cu diferte
surse de proveniență, într-o varietate de formate precum, hărtie sau aplicații electronice.
Dificultatea acestei metode se intensifică pe măsură ce volumul documentelor crește, în special
când documentele respective necesită actualizare periodică sau arhivare pe termen lung.
În cadrul departamentului de resurse umane, inspectorii de resurse umane împreună cu
analiștii de resurse umane își desfășoară activitatea sub atenta îndrumare a managerului de resurse
umane. Principalele atribuții ale acestora sunt următoarele:4
Atribuțiile managerului de resurse umane
- supervizează, organizează și planifică activitățile desfășurate de către departamentul de resurse
umane;
- împreună cu managerii de departament stabilește necesarul de resurse umane;
- ia parte la organizarea și coordonarea întregului proces de recrutare și selecție a personalului
pentru posturile vacante de muncă;
- este răspunzător de activitatea de motivare a personalului ;
- se implică în planificarea, dar și coordonarea procesului de orientare al angajaților noi pentru a
facilita acestora intrarea în organizație, apoi urmărind evoluția acestora;

4
C. G., Bocean, Gestiunea eficienta a resurselor umane, Editura Tribuna Econimică, București, 2016, pp. 21-25

4
- crează programe de instruire anuale conform solicitărilor provenite de la șefii de compartimente
și totodată are datoria de a organiza cursurile de perfecționare atât interne, cât și externe;
- întocmește documentația necesară desfășurării activităților în departamente privind salarizarea,
contractele de muncă, variația de personal și asigurările sociale;
- are datoria de a coordona activitățile ce țin de întocmirea și reactualizarea fișelor de post, a
contractului colectiv de muncă și a regulamentului de ordine interioară;
- coordonează activitatea de protecție a muncii;
- realizează procedurile de lucru din cadrul departamentului ;
- ia parte la rezolvarea conflictelor și plângerilor angajașilor și de asemenea trebuie să mențină o
legătură cu reprezentanții sindicatelor;
- raportezaă și realizează serii de situații statistice necesare conducerii societății ;
- sfătuiește managerii de nivel superior și mediu cu privire la problemele juridice ce țin de
negocierile cu liderii sindicali, dar și în relațiile cu angajații;
- este atent la menținerea bazei de date a angajaților;
- alcătuiește și gestionează bugetul întregului departament de resurse umane.
Atribuțiile inspectorului de resurse umane
- întocmirea formelor de angajare;
 are datoria de a completa contractul de muncă individual și fișa cu date personale;
 să verifice documentația la angajare (dosarul de angajare conține fișa medicală, CV, copii
ale diplomelor de studii, certificate de pragătire profesională, etc.)
- înregistrarea în cadrul registrului de evidentă a salariaților a schimbărilor întalnite în situația
angajaților potrivit legilor și instrucțiunilor în vigoare;
- păstrarea tuturor dosarelor de personal;
- evidența concediilor de odihnă și medicale, a învoirilor, a concedierilor/desfacerea contractelor
de muncă individuale și a variației de personal;
- înregistrarea contractelor individuale de muncă sau a deciziilor de desfacere a contractelor de
muncă individuale în registrul de evidentă a salariaților dar și la Inspectoratul Teritorial de
Muncă;
- realizarea formularului de desfacere a contractului de muncă;
- realizarea dosarului de pensionare potrivit legislației în vigoare;

5
- eliberează adeverințele solicitate de angajați, dar și solicitate de foștii angajați din diverse
motive precum medicul de familie.
Atribuțiile analistului de resurse umane
- contribuie la definirea politicii de personal a organizației, dar în același timp și la adaptarea
structurii organizatorice a firmei în toate etapele de dezvoltare ale acesteia;
- organizează procedurile și contractele cu referire la asistența medicală a salariaților împreună
cu membrii familiilor acestora;
- strânge informații, supraveghează evoluția indicilor de plată, în concordanță cu evoluția și
funcționarea societății;
- la constatarea abaterilor disciplinare, acesta desfășoară anchete;
- gestionează datele cu privire la statele de plată, a datelor indispensabile întocmirii rapoartelor
statistice solicitate;
- documentarea legislației muncii în vigoare;
- actualizarea sau introducerea bazei de date a angajaților firmei;
- evidența lunară a numărului de angajați pe societate și a fondului de salarii realizat;
- participă alături de managerul de departament la implementarea și realizarea politicilor HR, atât
organizaționale, cât și departamentale;
- realizează grila de salarizare împreună cu managerul de resurse umane;
- este prezent în activitățile propuse de auditul resurselor umane din cadrul organizației.
Activitățiile de resurse umane sunt realizate de personal specializat, acesta fiind încadrat
în compartimente diferite din cadrul structurii organizatorice a întreprinderii. Mărimea și
complexitatea acestor compartimente sunt direct proportionale cu dimensiunea organizatiei și cu
specificul activității desfășurate de acesta.

În structura de organizare a întreprinderilor mici și mijlocii (cu un număr de angajați până


la 300) este format un compartiment de resurse umane având un șef de serviciu ca responsabil.
Structura respectivă este prezentată în următoarea figură.

6
Fig. 1 Organizarea compartimentului de resurse umane la întreprinderile mici și mijlocii

Șef de serviciu resurse umane

Administrarea Salarizarea - Efective de - Asigurari - Protecția


personalului personalului personal sociale muncii
- Încadrare - Șomaj - Serviciul
medical

În cadrul organizațiilor mari sunt organizate direcții de resurse umane, structura lor fiind
prezentata în următoarea figură:

Fig. 2 Organizarea direcției de resurse umane la o întreprindere mare

Director al direcției de resurse umane

- Plan social
Relații de muncă
-Studii generale

- Statistică
Carieră
- Efective
Administrarea
Centru de formare
personalului

Salarizarea - Efective de personal


personalului
- Încadrare

- Asigurari sociale - Protecția muncii


- Șomaj - Serviciul medical

Indiferent de dimensiunea companiei, este utilă încadrarea în structura de organizare a


compartimentelor de resurse umane a posturilor de bază precum:

 director/șef serviciu al resurselor umane;


 responsabil cu administrarea resurselor umane;

7
 responsabil cu formarea profesională;
 responsabil cu recrutarea și încadrarea personalului.

De menționat faptul că, în majoritatea companiilor occidentale, funcția de manager resurse


umane/responsabil resurse umane este oferită unui absolvent al unei forme superioare de
învățământ, respectiv posesor al unei diplome aferente nivelului învățământului superior
universitar (MBA, DESS, DEA etc.).5

Conform Societății Americane pentru Pregătire și Dezvoltare (ASTD) s-au identificat 9


domenii principale de activitate ale managementului de resurse umane:6

 pregătire și dezvoltare;  recompense/avantaje sau ajutoare


 organizare și dezvoltare; acordate;
 organizarea/proiectarea posturilor;  consiliere privind problemele personale
 planificarea resurselor umane; ale angajaților ;
 selecția și asigurarea cu personal;  sindicat/relații de muncă.
 cercetarea personalului și sisteme
informaționale;
Organizarea funcțiunii de resurse umane
Eficiența gestiunii resurselor umane este direct proporțională cu modul de organizare a
funcțiunii pe linie de personal, de structură și de autoritate. Se cunosc trei tipuri de autorități
întâlnite în funcțiunile de resurse umane, acestea fiind următoarele: autoritatea ierarhică,
autoritatea de consiliere și autoritatea funcțională.7

III. Profilul managerului de resurse umane


Principalele roluri pe care un manager de resurse umane trebuie să le îndeplinească sunt:
 Lider  Întreprinzător
 Monitor  Reprezentant

5
V., Lefter, CV., Marinaș, E., Nica, Fundamente ale managementului resurselor umane, Editura Economică,
București, 2007, pp, 25-26
6
De Cenzo, A., David, P., Robbins, Personnel/Human Resource Management, Prentice Hall, Englewood Cliffs, 1988,
p.7
7
C., Roșca, M., Vărzaru, I. Gh., Roșca, Resurse umane – Management și gestiune, Editura Economică, București,
2005, pp. 61-62

8
 Contractor de persoane  Mânuitor de disfuncționlități
 Purtător de cuvânt  Negociator
 Deseminator de informații  Alocator de resurse/strateg
Pentru a fi un manager de resurse umane de succes un individ trebuie să acumuleze
următoarele abilități și calități:
- să posede o viziune economică
- să cunoască natura umană în detaliu
- să aibă calități de negociator
- să fie perseverent în obținerea acțiunilor sale
- să asculte opiniile tuturor și să fie rabdător cu angajații săi
- să dețină spirit de echipă
- să fie un lider charismatic și credibil
- să folosească informațiile disponibile pentru a îmbunătăți propria activitate, dar și munca
celorlalte
- să aibă capacitate de inovare și să fie creativ
- să posede abilități interpersonale
- să cunoască toate detaliile ce țin de afacerea firmei
- să cunoască legislația muncii
- să fie capabil de a stabili priorități și de a gandi conceptual
Managerul de resurse umane trebuie să fie un bun cunoscător al limbajului de afaceri,
acesta ajutându-l să coopereze la elaborarea anumitor planuri strategice ale întreprinderii și la
implementarea de politici de resurse umane. Rolul său constă în asumarea inițiativei și a
mobilizării angajaților având în vedere implementarea schimbărilor propuse. Având în vedere
competențele și rolurile pe care managerul de resurse umane trebuie să le îndeplinească în cadrul
întreprinderii și putem afirma faptul că ocupația de manager de resurse umane este una deosebit
de solicitantă, de asemenea explică impactul major pe care un bun manager îl are asupra
angajaților, dar și asupra organizației, în tot ansamblul său.8

8
V., Lefter, A., Deaconu, C., Marinaș, R., Puia, Managementul resurselor umane – Teorie și practică, Editura
Economică, București, 2008, pp. 107-108

9
IV. Importanța unei soluții integrate pentru managementul resurselor umane
Primul pas către un management al resurselor umane eficient este acela de a implementa
cu succes un program de gestiune completă a documentelor. Acest tip de program de gestiune a
resurselor umane trebuie să asigure următoarele:
- capturarea și preclucrarea electronică a tuturor documentelor aflate pe suport fizic
- managementul documentelor
- arhivarea securizată și livrarea pentru fiecare document folosit indiferent de formatul și forma
originală a acestuia
Utilizarea acestei aplicații informatice integrate cu specializare în domeniul resurselor
umane ca fiind funizor de servicii de management al documentelor, presupune să poți găsi toate
informațiile relevante într-o singură arhivă, ce este gata oricând pentru a fi actualizată și este
menită să protejeze organizația de anumiți angajați problemă sau în cazul unui control al
autorităților și nu în ultimul rând pentru găsirea imediată a unui CV în marea masă a acestora.
Pentru a mări eficiența aplicației, aceasta trebuie să acopere următoarele domenii:
 Recrutarea. În această etapă aplicația asigură extragerea informațiilor prin căutări simple dupa
cuvinte cheie. Tot aplicația poate elimina singură informațiile inutile sau învechite.
 State de salarii – salarizare. Cu ajutorul acestui domeniu salariații ar putea accesa singuri
propriile informații ce țin de statele de plată și totodată să ofere departamentului de resurse
umane o mare cantitate de informații privind salarizarea.
 Serviciu Self-Service pentru angajați. În cadrul acestui domeniu aplicația informatică asigură
un mediu integrat și sigur, unde salariații pot accesa individual informații pertinente și benefice
lor. Angajații își pot administra singuri propria situație.
 Evaluarea personalului. Datele oferite de aplicație în această etapă sunt date referitoare la:
performanțe ale salariaților, defectele/lacunele salariaților și necesarul de formare profesională.
 Dosarele de personal. Serviciile oferite de aplicație în această fază a aplicației integrate sunt
următoarele:
- alcătuirea contractelor de muncă;
- întocmirea fișelor de post;
- eliberarea adeverințelor de salariat;
- alcătuirea registrului general de evidență a salariaților.9

9
C. G., Bocean, Gestiunea eficienta a resurselor umane, Editura Tribuna Econimică, București, 2016, pp. 25-26

10
Bibliografie

1. De Cenzo, A., David, P., Robbins, Personnel/Human Resource Management, Prentice Hall,
Englewood Cliffs, 1988
2. A., Manolescu, V., Lefter, A., Deaconu, Managementul resurselor umane, Editura Economică,
București, 2007
3. C. G., Bocean, Gestiunea eficienta a resurselor umane, Editura Tribuna Econimică, București, 2016
4. C., Roșca, M., Vărzaru, I. Gh., Roșca, Resurse umane – Management și gestiune, Editura Economică,
București, 2005
5. I., Beardwell, L., Holden, Human resource management – A contemporary Perspective, Pitman
Publishing, Londra 1997
6. V., Lefter, A., Deaconu, C., Marinaș, R., Puia, Managementul resurselor umane – Teorie și practică,
Editura Economică, București, 2008
7. V., Lefter, CV., Marinaș, E., Nica, Fundamente ale managementului resurselor umane, Editura
Economică, București, 2007

11