RELAŢIA

SATISFACŢIE ÎN MUNCĂ – STRES OCUPAŢIONAL

punct de pornire în eficientizarea muncii
• Obiectivul nr.1.
• Studiul interacţiunii dintre
satisfacţia în muncă, stresul la
locul de muncă şi
autoeficacitatea.
• Obiectivul nr. 2.
• Evidenţierea diferenţelor
existente între cele două
categorii studiate din punct
de vedere al stresului la locul
de muncă, al satisfacţiei în
muncă şi al eficienţei
personale.
• Ipoteza nr. 1.
• Satisfacţia la locul de muncă
este în corelaţie cu stresul la
locul de muncă şi
autoeficacitatea.
• Ipoteza nr. 2.
• Există diferenţe semnificative
între catogoriile studiate în
ceea ce priveşte satisfacţia în
muncă, stresul la locul de
muncă şi autoeficacitatea.
 Satisfacţia în muncă Satisfacţia în muncă este studiată în strânsă legatură cu stresul ocupaţional, definit de
Bogathy ca fiind multitudinea de factori legaţi de activitatea profesională ce impun exigenţe şi solicitări profesionale şi
cărora omul nu le face faţă.(Bogathy, 2004)

• Stresul resimţit de fiecare persoană în parte depinde de gradul de potrivire dintre persoană şi mediul său de muncă. Diferenţele
individuale în reacţiile la stres sunt date de câţiva factori printre care amintim – genul, locusul de control, stima de sine, tipul A
de comportament, autoeficacitatea, robusteţea, optimismul, afectivitatea negativă
• Organizaţiile la fel ca şi indivizii organizaţionali au atitudini diferite faţă de stres. Şi dacă satisfacţia în muncă este legată de
stresul la locul de muncă şi de factorii motivatori înseamnă că instituţiile trebuie să ţină cont de aceasta şi să ofere angajaţilor
posibilităţi de a fi eficienţi şi performanţi. Unul dintre cele mai utilizate instrumente de evaluare a satisfacţiei în muncă este JDI,
denumire ce provine din engleză de la Job Description Inventory
• Asocierea angajării personale şi a devotamentului în atingerea scopului profesional fixat, cu valorile personale ale individului
sau cu valorile sale profesionale, poate să susţină un plus de nuanţare în alegerea diferenţelor individuale în ceea ce priveşte
implicarea persoanei în propria profesionalizare şi de aici şi în atingerea performanţelor propuse ceea ce atrage după sine
satisfacţia muncii depuse. Fiecare organizaţie are propriile valori ce au o existenţă relativ stabilă şi acestea constituie cultura
organizaţională
• Presiunea timpului are multiple dimensiuni incluzând conştientizarea timpului, comportamentul alimentar, realizarea de liste,
orare, stiluri de a vorbi, controlul termenelor impuse Studiile arată că anumite dimensiuni ale presiunii timpului au efecte asupra
muncii, ca de exemplu – realizarea de liste, programe, pe când altele au efecte asupra sănătăţii ca de exemplu comportamentul
alimentar, energia nervoasă, stilul de vorbire.
Stres – cuvânt englezesc utilizat pentru prima dată de H. Selye în 1936, pentru a desemna starea în care se găseşte un organism ameninţat de
dezechilibru sub acţiunea unor agenţi sau condiţii care pun în pericol mecanismele sale homeostatice„Stresul apare, deci, ca agent extern,
resimţit de individ într-o anumită situaţie, pe un anumit interval de timp dar şi ca rezultat al acţiunii unor agenţi stresori.
Clasificarea dupa Jurcau a formelor de stres

Forma Denumirea stresului Factori principali

stresului
profesională tehnostresul -excesul informaţional
stresul hiperbar -presiune atmosferică ridicată
fizică sportiv -efortul muscular, supraantrenament
psihosocială, psihic -examene
„stresul de -trăsături de personalitate vulnerabile la stres: personalitatea senzitivă, cea psihastenă, cea
viaţă” distimică, imaturitatea afectiv comportamentală, tipul A, controlabilitatea externă,
autorealizare

social -familia, dezrădăcinarea, dezumanizarea instituţiilor sociale

-urbanizarea, televiziunea, microelectronica
ambientală stresul fizic -căldură, frig, trepidaţii, zgomot
industrial -aparatura, toxicitate, zgomot
urban -aglomeraţie, poluare, zgomot
gravitaţional -radiaţii, acceleraţie
„şocul „communication” -telecomunicaţii, telecomputerizare
viitorului”
cybernation” -cibernetică şi automatizare
metabolic -oxidativ, osmotic

prenatal şi -hipoxia
neonatal
 Clasificarea dupa Baban (Băban, 1998, pag.34)

STRESORI EXPERIMENTALI STRESORI NATURALI

Evenimente majore Traume şi
Fizici Psihici Tracasări cotidiene
de viaţă catastrofe
Atârnarea Calcul aritmetic Aglomerarea Boli Accidente:
- aviatice,
- feroviare,
- rutiere

Cataterism cardiac Competiţie Bugetul redus Operaţii

chirurgicale

Expunere la frig Deprivarea Conflicte de rol Spitalizări

Imersia în apă rece - maternă Izolarea socială Emigrare Calamităţi

Imobilizare - de hrană Nevoile de Deces Dezastre
Şocuri electrice - de somn - afecţiune Pensionare Războaie
Zgomot - senzorială - afiliere Ameninţarea
integrităţii
fizice
Filme neplăcute - afirmare

Noi stimuli Sub/suprasolicitare

 Efectele stresului

• Efectele stresului pot fi private din mai multe puncte de vedere, ca de exemplu:
• Privite din punct de vedere fiziologic: modificări neuroendocrine şi imune-urmarea fiind - disfuncţii fiziologice sau
boli acute sau cronice.
• Privite din punct de vedere al personalităţii: afecte şi emoţii- urmarea fiind - stare de bine sau, dimpotrivă, tensiune
psihică, autoevaluare negativă, agresivitate, iritabilitate, apatie, depresie, alienare.
• Privite din punct de vedere al funcţiei cognitive- urmarea fiind - incapacitatea de a lua decizii, scade capacitatea de
concentrare, amnezii, hipersensibilitate al critici, inhibiţii, blocaj mental.
• Privite din punct de vedere al comportamentului- urmarea fiind - vulnerabilitate la accidente, dependenţa de alcool,
tutun, substanţe, crize emoţionale, anorexie, bulimie, comportament impulsiv, sau evitativ, sau antisocial,
sinucidere.
• Privite din punct de vedere al sănătăţii- urmarea fiind - conflicte la locul de muncă, absenteism, accidente, eşec
social
• (după Derevenco, 1992)
• Dacă nu există un management adecvat al stresului se poate ajunge la epuizare.Câteva din cauzele epuizării
profesionale pot fi (după Mitrofan, Nuţă, 2005):
• munca rutinieră
• subaprecierea importanţei specifice muncii
• a fi în mod constant sub presiune psihologică
• conflictele, tensiunile de la locul de muncă, etc.
• O altă reacţie la acumularea stresului este oboseala, care alături de febră şi anxietate este una dintre cele mai
comune simptome înmtâlnite în practica medicală
 Termenul de stres ocupaţional este utilizat pentru a face referire la stresul aparut în organizaţii ca şi cauză a unor

disfuncţionalităţi cât şi ca stare de tensiune ce însoţesc aceste cauze dar şi ca efect a acestora
• Modelul Michigan – reflectă patru mari grupe de variabile şi anume caracteristici organizaţionale, caracteristici
individuale ale angajatului,relaţii interpersonale şi tulburări fizice şi psihice.
• Modelul solicitărilor şi controlului – sugerează faptul că doi factori sunt proeminenţi în producerea stresului şi
anume solicitările postului şi controlul (implicarea în luarea deciziilor).
• Modelul potrivirii persoană mediu – ce susţine că adecvarea la stres este condiţionată de cât de bine consideră
individual că se potriveşte la mediul organizaţional din care face parte.
• Modelul “vitamină” - care face analogie cu efectul pe care îl au vitaminele asupra organismului şi susţine că
sănătatea mintală este afectată de caracteristicile mediului, postului.
• Modelul dezechilibrului efort-recompensă – se referă la faptul că elementele centrale ale modelului sunt controlul
asupra muncii şi structura de recompense relaţionate cu munca.
• Modelul conservării resurselor – este bazat pe presupunerea că ooamenii depun eforturi pentru a menţine, proteja şi
construe resurse şi că aceştia resimt ca ameninţări pierderea reală a resurselor sau ameninţarea pierderii lor.
• Modelul stresului ocupaţional - sugerează că stresorii reprezintă elemente ale muncii care cauzează reacţii ale
indivizilor.
• Modelul solicitărilor şi resurselor - cu referire la faptul că sănătatea şi starea de bine sunt relaţionate cu două
categorii de caracteristici generale ale muncii şi anume solicitările muncii şi resursele disponibile.
• Modelul compensării solicitărilor şi reacţiilor induse – model elaborat pe presupunerea că solicitările emoţionale sunt
cel mai bine compensate de resursele emoţionale, cele cognitive de cele cognitive, cele fizice de cele fizice.
• Modelul solicitărilor, abilităţilor şi suportului - cu referire la faptul că acest model funcţionează pe două axe şi anume
una solicitări cantitative şi calitative se asociază cu consecinţe la nivelul sănătăţii şi al reacţiilor şi a doua
utilizarea deprinderilor şi a suportului social se relaţionează cu consecinţe la nivel atitudinal şi al stării de bine.
• Modelul echilibrului dinamic al finanţelor şi stării de bine –ce oferă o înţelegere a modului în care resursele sunt
gestionate pentru a fi menţinute stabile sau dezvoltate.
Organigrama privind distribuţia personalului în Centrul de zi O.C.
• Misiunea Asociaţiei O. este prevenirea abandonului şi instituţionalizǎrii copiilor aflaţi în
dificultate sau lipsiţi supraveghere pǎrinteascǎ prin oferirea unor soluţii alternative: aplicarea
unui model familial de îngrijire într-un cadru optim, în mod individualizat şi personalizat intr-
o casǎ de tip familial; asigurarea protecţiei copilului ocrotit pânǎ în momentul integrǎrii, sau
reintegrǎrii acestuia în familie şi societate; acordarea de servicii specializate de educaţie,
recreere-socializare, consiliere, dezvoltare a deprinderilor de viaţǎ independentǎ, orientare
şcolarǎ şi profesionalǎ, activitǎţi de sprijin, consiliere, educare pentru pǎrinţii sau
reprezentanţii legali ai copiilor; acordarea unor servicii specializate de educaţie, recreere-
socializare, consiliere unor copii şi tineri din comunitatea localǎ; acordarea unor servicii
specializate de îngrijire şi educaţie a copiilor pe timpul zilei Centrul de zi este un serviciu
care, prin intervenţia comunităţii, asigură copilului aflat în dificultate protecţie şi asistenţă
socială, fără că legăturile cu propria familie să fie întrerupte. Centrul de zi este o formă de
protecţie şi asistenţă socială care previne situaţiile ce pun în pericol securitatea şi dezvoltarea
copilului în afară sistemului institutonal de protecţie a copilului. Centrul de zi este un serviciu
social care poate fi înfiinţat atât de către autorităţile locale cât şi de organizaţii
neguvernamentale în colaborare cu acestea.
Subiecţii selecţionaţi din fiecare tip de meserie în parte au fost în număr de 30.Selectarea subiecţilor a fost efectuată astfel:
meseria categoria A
(cadre didactice)din centrul O.C. Arad, participanţii având vârste cuprinse între 35 şi 60 de ani, media de vârstă fiind m
=44,86 ani, distribuţia de gen este: 26 femei şi 4 bărbaţi
meserie categoria B:
(personal administrativ)- din centrul O.C. Arad, numărul de subiecţi este de 30, cu vârsta cuprinsă între 37 – 59 de ani,
media de vârstă fiind ca valoare m = 45,93. Din totalul de subiecţi 24 sunt femei şi 6 sunt bărbaţi.

media de varsta

barbati

6
categoria B 45,93

26

24
femei
44,86

categoria A

0 10 20 30 40 50 60

44 44,5 45 45,5 46 46,5 categoria A categoria B

categoria A categoria B

barbati barbati
4

6
26

24
femei femei

0 5 10 15 20 25 30 0 5 10 15 20 25 30
 Instrumente psihologice folosite in lucrare

• scala stresului la locul de muncă Stresul la locul de muncă este o variabilă

importantă în creşterea sau descreşterea eficienţei unei persoane la locul de muncă precum şi în obţinerea
satisfacţiei la locul de muncă Scorul obţinut este cuprins între minim 18 şi maxim 90 şi se obţine din
însumarea punctajului acordat de subiect fiecărui item.Testul şi interpretarea lui au fost preluate din cartea
lui Louis Janda, „Teste pentru alegerea carierei”, 2003.

• chestionar „satisfacţie în muncă „Chestionarul cuprinde o listă cu 32 de

afirmaţii care reflectă atitudini şi percepţii pe care oamenii le pot avea faţă de muncă în general dar şi faţă
de locul lor de muncă în ceea ce priveşte satisfacţia la locul de muncă Chestionarul este construit pe patru
subscale :
- remunerare şi promovare
- Conducere şi relaţii interpersonale
- Organizare şi comunicare
- Satisfacţie generală
Chestionarul şi interpretarea lui au fost preluate din cartea lui Ticu Constantin, „Evaluarea psihologică a
personalului”, 2004.

• scala de autoeficacitateAutoeficacitatea subiecţilor a fost măsurată cu scala de

autoeficacitate care se mai numeşte „Generalized Self Efficacy Scale” şi este elaborată de Schwarzer şi
Jerusalem. Această scală cuprinde , în varianta sa redusă 10 itemi care descriu caracteristici pozitive ale
eficienţei personale. Testul şi interpretarea lui au fost preluate din cartea Adrianei Băban „Stres şi
personalitate”, 1998.
 Ipoteza 1. Satisfacţia la locul de muncă este în corelaţie cu stresul la locul de muncă şi autoeficacitatea.

• Satisfacţia în muncă este în corelaţie negativă cu 4.0

rezultatele obţinute de către subiecţi la scala
stresului la locul de muncă, ceea ce înseamnă că
satisfacţia în muncă este dependentă de volumul 3.5

factorilor stresogeni ai muncii şi de modalităţile

3.0
de adaptare la aceştia
• Reprezentarea grafică subliniază
2.5
următorul lucru - cu cât sunt mai intense
sursele de stres şi cu cât mai inadecvate
satisfactie generala

modalităţile de adaptare la stres cu atât 2.0

mai mici sunt scorurile la satisfacţia în

muncă. 1.5

1.0
0 20 40 60 80 100

scala stresului la locul de munca

 Ipoteza 1. Satisfacţia la locul de muncă este în corelaţie cu stresul la locul de muncă şi
autoeficacitatea.
În ceea ce priveşte subscalele scalei satisfacţiei în muncă acestea corelează cu stresul la locul de muncă astfel:

• Faptul că valoarea lui r este negativă atrage 4.0

atenţia asupra faptului că dacă relaţiile de muncă 3.5

sunt defectuoase percepem aceasta ca având un
grad ridicat al nivelului de stres.
conducere si relatii interpersonale
3.0

2.5

• Un alt factor care corelează negativ cu 2.0

scala stresului la locul de muncă este

subscala organizare şi comunicare şi acest 1.5

lucru atrage atenţia asupra importanţei 1.0

0 20 40 60 80 100

comunicării în organizaţie la toate scala st resului la locul d e munca

nivelele. O comunicare adecvată duce de
altfel la valorizare în grup ceea ce 6

reprezintă un factor esenţial pentru o bună

dezvoltare a unui colectiv de muncă, chiar 5

şi în colective unde munca este 4

independentă şi nu neapărat în
colectivitate ca o echipă sudată, aşa cum
organizare si comunicare

sunt cele două grupuri studiate. 2

0
0 20 40 60 80 100

scala st resului la locul d e munca

 4.0 4.0

3.5 3.5

3.0 3.0

2.5 2.5

satisfactie generala
satisfactie generala
2.0 2.0

1.5
1.5

1.0
1.0
1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0
.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 4.5

conducere si relatii interpersonale

remunerare si promovare

4.0

• Este de altfel ştiut că una dintre sursele satisfacţiei în muncă este remunerarea,
chiar dacă aceasta nu este suficientă, iar datele obţinute în studiu subliniază acesta 3.5

printr-o valoare pozitivă a corelaţiei. 3.0

• În cazul satisfacţiei în muncă un alt factor demn de subliniat este

2.5

satisfactie generala
relaţionarea în grupul de muncă, aceasta având implicaţii directe în 2.0

gradul în care suntem satisfăcuţi sau nu de munca noastră. Un element 1.5

important este aici aşa cum am mai subliniat recunoaşterea grupului 1.0

dar mai ales a şefilor direcţi pentru că aceasta este un factor în 0 1 2 3 4 5 6

promovarea pe scară ierarhică. organizare si comunicare

4.5

• În cazul satisfacţiei în muncă o altă variabilă importantă este

4.0

organizarea şi comunicarea atât pentru valorizarea în grup cât mai ales

3.5

în ceea ce priveşte organizarea muncii şi a locului de muncă. remunerare si promovare 3.0

2.5

2.0

1.5

1.0

.5
0 1 2 3 4 5 6

organizare si comunicare
 scala satisfacţie în muncă şi pentru subscalele ei

• Se constată că din punct de vedere al satisfacţiei în

muncă valorile sunt pentru categoria A m1=2.50 şi
pentru categoria B m2=2.68, ceea ce înseamnă că 4.000
cei din categoria B sunt mai satisfăcuţi în muncă.
O posibilă explicaţie pentru aceasta este faptul că 3.500
deşi nu înaintează pe cale ierarhică meseria
nepresupunând aşa ceva, locul de muncă este la 3.000
acest moment unul sigur la noi în ţară. Este astfel
posibil ca siguranţa pe care o are locul de muncă 2.500
să contribuie la înregistrarea lui ca un loc de categoria A
2.000
muncă satisfăcător. De asemenea pentru o
persoană aflată în categoria A un factor relevant al categoria B
1.500
satisfacţiei în muncă este constituit şi de rezultatele
obţinute de elevii săi, atât la grădiniţă cît şi în 1.000
activităţile de la after school.. Însă generaţiile de
elevi nu sunt întotdeauna la fel, câteodată sunt mai 500
bune şi câteodată mai puţin bune şi de aici se
poate să existe o percepţie a propriei satisfacţii în 0
muncă mai înaltă sau mai puţin înaltă. a b c d
• Valorile mediilor pentru stresul la locul
de muncă sunt: pentru categoria A
stres
m1=63.00, iar pentru categoria B
m2=43.13 ceea ce îi situează pe
amândoi în clasa de stres moderat la

43
categoria B
locul de muncă însă pe primii la capătul
superior al scalei şi pe ceilalţi la cel
inferior.
• Dacă se reprezintă grafic valorile

63
categoria A

mediei la scala stresului la locul de

muncă pentru amândouă categoriile
studiate se obţine: 0 10 20 30 40 50 60 70

• Reprezentare grafică a valorilor

mediei pentru scala stresului la
locul de muncă
 Corelaţia dintre satisfacţia în muncă şi autoeficacitate

• Din urmărirea graficului se constată că pentru categoria A, dar şi pentru 30

categoria B cel mai important lucru în carieră este remuneraţia, iar la polul
25
opus pentru profesori se află munca aproape de familie sau prieteni şi pentru
cealaltă grupă studiată să existe oportunităţi de promovare. Explicaţia pentru 20
astfel de alegeri vine din faptul că în ceea ce priveşte remuneraţia ambele
grupuri studiate o au relativ mică pe piaţa muncii şi alegerea ei ca cea mai 15 Categ.A
importantă reflectă dorinţa de a le creşte salariul. Este acesta unul din factorii Categ. B
motivatori în muncă şi este de asemenea şi un factor important în obţinerea 10

satisfacţiei în muncă. La polul opus alegerile celor două grupe studiate nu

5
mai coincid categoria A alegând ca cel mai puţin important factor munca
aproape de familie sau prieteni aceasta subliniind încă o dată faptul că una 0
din caracteristicile meseriei este un orar relativ flexibil şi aceasta se resimte A B C D E F G H I J
în plan personal în faptul că nu este neapărat important să fie aproape de
familie pentru că orarul permite acesta fără prea mare efort. Categoria B au Categ.A

ales ca cel mai puţin important muncă posibilităţile de promovare şi o 30

posibilă explicaţie pentru acesta este faptul că aceştia nu au posibilităţi de 25

promovare în muncă şi atunci este evident că nu pot considera acest factor ca 20
important. 15
ghid de dezvoltare a carierei şi cuprinde: 10
a.Să am multe oportunităţi pentru a învăţa lucruri noi şi a mă dezvolta 5
profesional 0
b. Să fie un loc de muncă stabil A B C D E F G H I J

c. Să am un program de lucru flexibil Categ. B

d. Să muncesc într-o locaţie aproape de familie sau prieteni 30

e. Să muncesc într-o echipă cu care să mă înţeleg bine 25

f. Să mi se ofere un salariu bun 20

g. Să mi se dea sarcini de lucru care să mă provoace şi să îmi facă plăcere 15

h. Să cred în ceea ce face organizaţia şi în valorile pe care le transmite 10

angajaţilor săi 5
i. Să am oportunităţi de promovare 0
J . Să fie un loc de muncă care să îmi ofere prestigiu profesional. A B C D E F G H I J
Ipoteza 2: Există diferenţe semnificative între catogoriile studiate în ceea ce priveşte satisfacţia în muncă, stresul la locul de muncă şi autoeficacitatea.
Scalele unde exista dif. Semnificative sunt: remunerare si promovare organizare si comunicare–scala stresului la locul de munca si autoeficacitate,

cele la care nu se inregistreaza dif. Semnificative sunt: subscalele conducere si relatii interpersonale si satisfactie generala

remunerare si promovare organizare si comunicare

2,3043

3,76
categ B categ B
3,3113

1,8267
categ A categ A

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4

stres la locul de munca autoeficacitate

43,6667

24,2333
categ B categ B

32,5333
63

categ A categ A

0 10 20 30 40 50 60 70 0 5 10 15 20 25 30 35