STRESUL N ORGANIZAII

Autor:
Delia Vrg
Rezumat
Problematica stresului n organizaii a suscitat interesul multor dezbateri i studii, fiind o tema des invocat de
manageri, angajai i consultani, din perspective diferite. Simptomele stresului manifestat n organizaii sunt uor
evideniabile i observabile, el manifestndu-se prin comportamente, cum ar fi: dificulti n adaptarea ale angajailor
la schimbrile care se impun postului de munc ocupat, scderea dramatic a productivitii muncii, sau, cu alte
cuvinte, se manifest o dubl aciune: la nivelul persoanei care recepteaz situaia stresant i la nivelul organizaiei
asupra creia se rsfrnge existena unui mediu stresant (Pitariu, 2004).
Cuvinte cheie: stres, stres ocupational, epuizare, managementul stresului
Adresa de coresponden: delia.virga[at]ohpedu.ro

Stresul n organizaii
PENTRU CITARE V RUGM S CITII PAGINA TERMENI I CONDIII.
Acest articol este, de asemenea, disponibil i n limba englez, la urmtorul link:
Stress in organizations

CUPRINS
.

Introducere
Definirea stresului
Definiiile stresului ca reacie
Definiiile stresului ca stimul
Limite ale definiiilor stresului ca reacie i ca stimul
Stresul ca interaciune
Strategii de aprare fa de stresul ocupaional
Epuizarea
Intervenii de managementul stresului
Aspecte metodologice ale studierii stresului ocupaional
Bibliografie
Introducere
Problematica stresului n organizaii a suscitat interesul multor dezbateri i studii, fiind o tema des invocat de
manageri, angajai i consultani, din perspective diferite. Simptomele stresului manifestat n organizaii sunt uor
evideniabile i observabile, el manifestndu-se prin comportamente, cum ar fi: dificulti n adaptarea ale
angajailor la schimbrile care se impun postului de munc ocupat, scderea dramatic a productivitii muncii, sau,
cu alte cuvinte, se manifest o dubl aciune: la nivelul persoanei care recepteaz situaia stresant i la nivelul
organizaiei asupra creia se rsfrnge existena unui mediu stresant (Pitariu, 2004).
Stresul organizaional a revenit ca subiect de mare actualitate, att la nivel internaional, ct i n studiile realizate n
organizaiile din Romnia, datorita presiunilor economice i masurilor sociale ce au derivat din traversarea crizei
economice a ultimilor ani.

n materialul urmtor, vom prezenta cteva abordri n definirea stresului, ca noiune fundamental. Apoi, vom
aborda problematica strategiilor de aprare la stresul organizaional, dar vom prezenta i varianta non-adaptativ la
stres, i anume epuizarea profesional. Ne vom focaliza, n continuare, asupra schemelor de intervenie asupra
stresului la nivel organizaional iar, la final, vom prezenta cteva aspecte metodologice specifice problematicii
stresului n organizaii.
napoi la cuprins
Definirea stresului
Una dintre problemele ntmpinate n cercetarea stresului o reprezint marile discrepane care exist ntre
definirea stresului i felul n care stresul este operaionalizat. De exemplu, conceptul de stres a fost definit
deseori att ca variabil independent, ct i ca variabil dependent, dar i ca proces. Aceast confuzie
terminologic se datoreaz aplicabilitii conceptului de stres in cercetrile din tiinele medicale, comportamentale i
sociale n ultimii 50-60 de ani. Fiecare disciplin a cercetat stresul dintr-o perspectiv unic, singular, adoptnd fie
modelul stimulilor (stresul fiind o variabil independent), fie modelul rspunsului (stresul fiind o variabil
dependent). Aceast abordare a fost dat de obiectivele specifice ale cercetrilor i de aciunile care au fost
realizate n urma rezultatelor cercetrii. Astfel, este evident c noiunea de stres a suscitat o permanent dezbatere.
Aproape toate cercetrile ncep prin a puncta dificultile generate de confuzia existent n jurul ncercrilor de a
definii ceea ce este stresul (Cooper, Dewe i ODriscoll, 2001).
Stresul a fost definit ca un stimul sau un rspuns sau ca rezultat al interaciunii stimul-rspuns, interaciune care
exprim un oarecare dezechilibru al relaiei persoanei cu mediul su. Odat cu dezvoltarea cunoaterii relaiei dintre
persoan i mediu, cercettorii s-au concentrat pe natura acestei interaciuni i, mai important, asupra proceselor
psihice prin care au loc aceste interaciuni.
Se poate considera c modalitile tradiionale de a defini stresul (stimul, rspuns, interaciune), prin accentul pus pe
evenimente externe persoanei, au deviat atenia cercettorilor de la procesele psihice prin care persoana apreciaz
aceste evenimente (Duckworth, 1986).
Pe msur ce cunoaterea i nelegerea stimulilor, rspunsului i a interaciunii i definirea acestora a avansat,
dezbaterea referitoare la definirea stresului i-a mutat interesul. n loc de a accentua separat pe diferite elemente ale
procesului care relev stresul, se consider c atenia trebuie concentrat asupra naturii procesului n sine i
integrarea definiiilor stimulilor i rspunsului ntr-o perspectiv mai general, care ia n calcul i legturile dinamice
dintre elementele procesului.
Opiniile contemporane n privina felului n care trebuie definit stresul impune cercettorilor s gndeasc stresul ca
fiind ceva relaional, ca rezultat al unui schimb (tranzacii) ntre individ i mediu (Lazarus, 1990). Abordarea
tranzacional orienteaz cercettorii spre identificarea acelor procese care leag individul de mediu, accentul
cznd pe tranzacie i considernd c stresul nu ine doar de individ sau doar de mediu.
napoi la cuprins
Definiiile stresului ca reacie
Expresia a fi stresat este una cu care majoritatea oamenilor sunt familiari ns, pentru fiecare individ, sensul
acesteia este diferit. Aceast expresie nu se concentreaz prea mult pe natura stresului, ci mai degrab asupra
consecinelor sale. Abordarea stresului ca reacie consider stresul ca fiind o variabil dependent (un rspuns la un
stimul deranjant sau amenintor).
Originile definirii stresului ca reacie pot fi identificate n medicin i, de obicei, stresul este studiat dintr-o perspectiv
fiziologic. Cercetrile efectuate de Hans Selye, n anii 1930 i 1940, marcheaz nceputul acestei abordri n studiul
stresului. Selye a introdus noiunea de boal legat de stres n termenii sindromului general de adaptare

(engl. general adaptation syndrome), sugernd c stresul este un rspuns nespecific al corpului uman la solicitrile
exercitate asupra sa (Selye, 1956). Accentul este evident unul medical: boala generic era caracterizat de pierderea
motivaiei, apetitului, greutii i triei. Studiile realizate pe animale au indicat i o deteriorare i degenerare fizic
intern. S-a considerat c rspunsurile la stres nu depind de natura factorului stresor i n consecin urmeaz un
model universal (Pitariu & Vrg, 2008).
Dei cuvntul stres are conotaii negative, Selye (1976) atenioneaz c reaciile la stres nu sunt n mod necesar rele
i c sunt inevitat, din moment de a fi n via este echivalent cu a rspunde la stres. n realitate, un anumit nivel de
stres este necesar pentru motivaie, cretere, dezvoltare i schimbare, ceea ce a fost denumit eustres.Oricum,
factorii de stres nedorii, greu de administrat sunt duntori i pot conduce la distres (sau epuizare).
napoi la cuprins
Definiiile stresului ca stimul
Identificarea potenialelor surse de stres este tema central a modelului stresului ca stimul. Raiunea acestei
abordri st n faptul c fore externe acioneaz asupra organismului ntr-o manier distructiv (Cooper, Dewe i
ODriscoll, 2001).
Definiiile stresului ca stimul i au originea n fizic i inginerie, analogia constnd n faptul c stresul poate fi definit
ca o for exercitat, care antreneaz n consecin o cerere sau o reacie la ncrcare, crend astfel o distorsiune.
Dac tolerana organismului este depit, pot apare defeciuni temporare sau definitive. Individul este n
permanen bombardat cu poteniale surse de stres (de obicei, denumii stresori), iar un eveniment aparent minor
poate rupe echilibrul delicat ntre modalitatea de control a stresuluii anularea complet a comportamentelor de
control a stresului. n concluzie, acest model al stresului consider stresul ca fiind o variabil independent.
napoi la cuprins
Limite ale definiiilor stresului ca reacie i ca stimul
Ambele definiri ale stresului sunt ncadrate conceptual n paradigma relativ simpl stimul rspuns. Astzi se
consider c ambele neglijeaz diferenele individuale i procesele perceptive i cognitive care genereaz aceste
diferene (Cox, 1990).
Deoarece definiiile de tip stimul-rspuns se concentreaz fiecare pe un singur aspect al relaiei, putem considera c
un eveniment este potenial stresant sau c un rspuns poate fi o reacie la stres. Considerm astfel c, un stimul
sau un rspuns pot fi declarate ca fiind stresant sau reacie la stres doar dac aceste dou componente sunt
considerate a fi legate i se determin impactul uneia asupra celeilalte (Cooper, Dewe i ODriscoll, 2001).
A alt problem care apare cnd definim stresul ca stimul sau ca reacie este c nu surprindem diferenele
individuale. Cunoaterea stimulului nu permite n mod necesar estimarea cu exactitate a reaciei, probabilitatea ca
stimulul s produc un rspuns fiind moderat de diferenele individuale (personalitate, caracteristici, ateptri, valori,
scopuri).
Dup cum am artat anterior, stresul presupune att un stimul, ct i un rspuns, n relaie unul cu altul.
napoi la cuprins
Stresul ca interaciune
Abordarea interacional n definirea stresului se concentreaz pe interaciunea statistic ntre stimul i rspuns.
Aceast abordare structural i cantitativ este una n care o relaie, de obicei o corelaie, este presupus ntre un
stimul i un rspuns. Aceast abordare este, n esen, una static (de tip cauz i efect). O astfel de definire, care
se concentreaz doar pe interaciunea dintre dou variabile, este limitat n ncercarea de a explica complexitatea
unei asemenea relaii la manipulri structurale, cum ar fi introducerea unei a treia variabile moderatoare, care ns nu
explic stresul n sine (Pitariu & Vrg, 2008).

Avnd n vedere aceste aspecte, considerm c stresul ar trebui vzut ca o tranzacie, o relaie continu ntre
individ i mediu. Abordarea interacional are o capacitate limitat de a demonstra lanul cauzal prezent n aceast
relaie. n contrast, modelul tranzacional i propune explorarea naturii eseniale a relaiei stresor-rspuns-rezultat i
explicarea dinamicii acestui proces, nu numai evidenierea unor legturi statistice ntre variabile (Cooper, Dewe i
ODriscoll, 2001).
Stresul este astfel nu doar un factor ce ine de individ sau de mediu, ci mai degrab este ncadrat ntr-un proces
permanent n care individul tranzacioneaz n diferite medii, evalueaz factorii stresori i i propune s treac peste
situaiile stresante. n esen, definirea tranzacional a stresului presupune c stresul este o stare cognitiv
dinamic. Este un defect n homeostaz sau un dezechilibru care impune o soluie de re-echilibrare sau o restaurare
a homeostazei (Dewe i colab., 1993).
napoi la cuprins
Strategii de aprare fa de stresul ocupaional
Folkman, Lazarus, Gruen si DeLongis (1986) au definit modalitatea de control a stresului ca fiind efortul cognitiv i
comportamental de a administra (reduce, minimaliza sau tolera) cerinele interne i externe ale mediului, considerate
ca depind resursele persoanei. n general, cercetrile au relevat c strategiile de control al stresului focalizate (ce
vizeaz direct sursele de stres) sunt mai eficiente dect cele centrate pe emoii (focalizate pe schimbrile emoionale
induse de stresor) (Callan, 1993).
Oamenii pot rspunde la stres n dou feluri. O cale este cea pe care Folkman i Lazarus (1988) au denumitostrategie raional de control a stresului (prin rezolvare de probleme), adic emoiile negative asociate stresorilor
sunt depite prin cea mai bun rezolvare posibil, emoiile negative fiind un indicator al importanei problemei.
Motivaia de a aciona corect este adeseori asociat cu o procesare a informaiei mai vast. Procesarea extins a
informaiei este cel mai aproape indicator pentru sine i cel mai observabil pentru ceilali c cineva este motivat s fie
corect n decizia luat n raport cu stresorul. Astfel, n loc de a conduce la folosirea strategiilor euristice
simplificatoare, emoiile negative pot conduce la procesare extensiv a informaiei (Pitariu & Vrg, 2008).
O alt manier de control a stresului o reprezint adoptarea unor aciuni care s minimizeze direct emoiile negative
prin modificarea volumului sau coninutului gndurilor referitoare la sursele de stres, adic strategia de control
emoional a stresului. La limit, acest tip de strategie de control a stresului poate implica comportamente de evitare
sau de refuz a deciziei (Anderson, 2003), pasarea deciziei la o alt persoan sau o preferin crescut pentru
pstrarea situaiei curente sau pentru o alternativ uor de justificat (Luce, 1998).
Carver i colaboratorii (1998) au constat c, dei exist mai multe strategii, indivizii nu utilizeaz toate strategiile de
control a stresului, ci doar unele dintre el, cu care sunt obinuii. Se pot ns organiza programe de training care s
vizeze antrenarea oamenilor din organizaii s utilizeze, cu mai mare frecven, strategiile adaptative de control a
stresul ocupaional (Pitariu & Vrg, 2008).
napoi la cuprins
Epuizarea
Nivelul suprem de manifestare al stresului, n sens nonadaptativ, l reprezint apariia strii de epuizare la nivelul
persoanei care nu mai poate gestiona constructiv stresul.
Epuizarea este un rezultat al oboselii fizice, psihologice i emoionale. ns aceast oboseal poate exprima
nstrinarea unei persoane de munca sa. Exist mai multe cauze ale epuizrii, uneori paradoxale i contradictorii.
Plictiseala, ca stare opus suprancrcrii, poate cauza i ea epuizare. Relaii de comunicare defectuoase ntre efi,
subalterni, colegi, clieni reprezint o cauz obinuit a epuizrii. Recompense inechitabile sau nesatisfctoare pot
conduce i ele la epuizare. Prea mult responsabilitate i prea puin sprijin, sau necesitatea de a dobndi foarte rapid

noi abiliti i cunotine i de a realiza altfel sarcini obinuite sunt alte aspecte ce contribuie la apariia epuizrii
(Furnham, 1997).
ns cauzele i consecinele epuizrii sunt i faete demonstrate ale alienrii. Lipsa de sens n legtur cu munca de
zi cu zi, nstrinarea de scopurile organizaiei i slbiciunea sau lipsa de ncredere n succes i bucurie constituie
semne clare de alienare.
Simptomele epuizrii debuteaz cu oboseala fizic. Victimele epuizrii ncep prin a se plnge de oboseal fizic.
Sunt caracterizate de nivele reduse de energie i se simt obosite tot timpul. Afirm numeroase semne de slbiciune
fizic, precum dureri frecvente de cap, insomnii i schimbri n regimul alimentar. Al doilea nivel este oboseala
emoional. Depresia, sentimente de inutilitate i senzaia de a fi prins n capcana postului sunt semne ale acestui
sindrom. n ultimul rnd, oamenii ce sufer de epuizare manifest adesea un model mental sau atitudinal al oboselii,
cunoscut ca form de depersonalizare. Aceste persoane devin cinice fa de alte persoane, le trateaz ca pe nite
obiecte i manifest atitudini negative fa de organizaia lor. Adesea au sentimentul eecului sau a unor realizri
nesemnificative. Intr astfel ntr-un cerc vicios care duce la scderea stimei de sine, a eficienei generale i la o via
nu tocmai plcut. i toate acestea datorit expunerii prelungite la stres intens. Pentru a preveni atingerea acestui
nivel escaladat al manifestrii stresului ocupaional este nevoie de atenia organizaiilor n privina implementrii unor
strategii de diagnoz periodic a nivelului de stres perceput la nivelul organizaiei, precum i aplicarea unor msuri
active de reducere a impactului factorilor generatori de stres la nivelul personalului (Pitariu & Virga, 2007).
napoi la cuprins
Intervenii de managementul stresului
n ciuda notorietii impactului negativ al stresului asupra indivizilor i organizaiilor, volumul ateniei
acordate de angajatori pentru a nelege cauzele (sursele) oboselii datorate muncii i a modifica condiiile de
munc stresante este relativ mic, cel puin n comparaie cu alte domenii de activitate cum ar fi: controlul
costurilor sau ntreinerea echipamentelor.
Oricum, organizaiile investesc anual sume relativ mari de bani n programe de combatere a stresului (n principal,
training de managementul stresului) ns, deseori, nelegerea surselor stresului este insuficient i scade
eficiena tehnicilor de management al stresului. Astfel nct, deseori, cercettorii scot n eviden aplicarea la
ntmplare a tehnicilor de managementul stresului i lipsa de congruen ntre cercetrile i teoriile n domeniul
stresului i practicile organizaionale (Pitariu & Vrg, 2008).
Pe lng selecie i training, stresul pare a fi o alt zon unde exist o prpastie ntre teorie i practic la nivelul
comportamentului organizaional. Aceast divergen este cauzat, n primul rnd, de percepiile i credinele pe care
le au managerii cu privire la:
impactul mediului de munc asupra nivelului de stres al angajatului;
cine trebuie s fie responsabil pentru managementul stresului la nivelul angajailor;
comparaia ntre costurile asociate cu schimbarea condiiilor de munc i costurile asociate programelor de instruire
n care angajaii nva s fac fa mai bine stresului.
Aceti factori au o aciune combinat i au ca rezultat un climat n care managementul stresului este vzut fie ca o
responsabilitate direct a angajatului ca persoan, fie ca ceva ce se rezolv printr-un training care va crete
capacitatea angajailor s administreze nivelul de stres, fr a modifica substanial postul sau condiiile de munc.
Exist mai multe intervenii utile n combaterea stresului legat de munc, dup cum se poate observa n Tabelul 1.
Tabel 1. Managementul stresului posibile intervenii (adaptat dup Cooper, Dewe i ODriscoll, 2001, p.189)

Intervenii principale

Scop
int
Presupuneri de baz
Exemplu
Intervenii secundare
Scop
int
Presupuneri de baz
Exemplu
Intervenii teriare
Scop
int
Presupuneri de baz
Exemplu

Prevenie reducerea numrului i /sau a intensitii stresorilor

Modificarea mediului de munc, a tehnologiilor i structurilor
organizaiei
Cea mai eficient strategie de abordare n managementul stresului este
eliminarea stresorilor
Redesignul posturilor, restructurarea rolurilor, restructurarea
organizaiei
Prevenie / reacie modificarea rspunsului individual la stresori
Individul
Nu putem elimina/reduce stresorii astfel nct e mai bine s ne
concentrm pe reaciile indivizilor la aceti stresori.
Training de managementul stresului, programe de sport, comunicare i
informare
Tratament minimizarea consecinelor negative generate de stresori
ajutnd indivizii s se descurce mai bine cu aceste consecine.
Individul
Concentrare pe rezolvarea problemelor imediat ce ele au aprut
Programe de asisten pentru angajai, consiliere

Aceast abordare poate fi difereniat pe nivele de intervenie (primar, secundar sau teriar), dup scopul
activitilor de intervenie, dup nivelul de aciune i dup obiectivele fiecrei intervenii.
Interveniile primare se bazeaz pe supoziia c modul cel mai eficient de combaterea stresului este eliminarea sau
reducerea surselor de stres din mediul de lucru. Acest tip de intervenie este considerat abordarea preventiv a
managementului stresului i devine eficient cnd se implementeaz sistematic, dup o evaluarea atent a surselor
de stres (Burke, 1993). Cteva exemple de msuri specifice interveniilor primare sunt:
restructurarea departamentelor organizaiei:
redefinirea responsabilitii posturilor, ce poate implica mai mult autonomie i control oferit angajailor n munca
lor;
rearanjarea spaiului de munc;
stabilirea unui sistem de recompense mai echitabil.
n contrast cu intervenia primar, interveniile secundare se centreaz pe modalitile de antrenare a angajailor n
metode de managementul stresului, pentru a putea face fa cu succes factorilor de stres din mediu, mai ales n
condiii de schimbare a condiiilor de munc. Interveniile secundare sunt cele mai utilizate forme de intervenie pe
care organizaiile le aplic n tratarea problemelor generate de stresul organizaional (Dewe, 1994).
Cteva exemple de tehnici de intervenie secundar sunt: trainingurile de relaxare, restructurarea cognitiv,
managementul timpului i strategii de rezolvarea conflictelor. De asemenea, unele organizaii ofer angajailor acces
la sli de sport i la programele sportive ale companiei.
Nivelul teriar al interveniilor organizaionale asupra stresului se concentreaz asupra reabilitrii angajailor care au
avut probleme de sntate ca rezultat al stresului la locul de munc. Intervenia la acest nivel se bazeaz mai mult
pe tratament dect pe prevenie i este cel mai bine ilustrat de programele de asisten a angajailor care implic

forme de consiliere a angajailor n vederea adaptrii acestora la condiiile de stres organizaional. De asemenea, se
au n vedere i identificarea altor surse de stres, care nu aparin organizaiei (de exemplu, stres marital sau dificulti
familiale), care pot interfera cu performana n munc (Pitariu & Vrg, 2008).
Dei exist o cretere a nivelului stresului ocupaional i a costurilor legate de combaterea acestuia, un numr mic de
studii au fost realizate pentru a evalua impactul interveniilor organizaionale asupra stresului.
napoi la cuprins
Aspecte metodologice ale studierii stresului ocupaional
Cercetrile legate de aspecte ale stresului organizaional vizeaz, pe de o parte, diagnoza surselor de stres, a
reaciilor la stres, a corelatelor de personalitate care modereaz relaia dintre stresori i reacii la stres i, pe de alt
parte, evaluarea impactului strategiilor de reducere a stresului ocupaional, la nivel de organizaii.
n ceea ce privete cercetarea cu scop diagnostic a problematicii stresului organizaional, problemele metodologice
implicate sunt legate de alegerea instrumentelor psihometrice adecvate pentru a identifica multiplele faete ale
stresului n organizaii: stresori, reacii, modaliti de control, precum i aspecte conexe: variabilele dispoziionale,
epuizarea, .a. Unul dintre cele mai utilizate instrumente de diagnostic al stresului organizaional este Indicatorul de
stres organizaional (OSI) elaborat de Cooper & Williams (1976).
Auditul stresului n organizaii poate fi realizat deopotriv prin chestionare, ct i prin metode alternative, de factur
calitativ: de exemplu, jurnalul unei zile de munc. De fapt, mixtul metodologic este o cerin n studiul stresului
ocupaional, combinarea metodelor de diagnostic att cantitative, ct i calitative ne ajut s identificm sursele de
stres, dar i intensitatea perceput de angajai a acestora (Pitariu & Vrg, 2008).
Pe baza diagnozei stresului organizaional, se pot alege cele mai adecvate metode de intervenie i se pot
implementa programe eficiente de prevenire, combatere sau tratare a problemelor generate de stresul ocupaional.
Pentru derularea unui studiu de evaluare a interveniilor n domeniul stresului este nevoie s parcurgem cteva etape
(Ivancevich i Matteson, 1987), i anume:
diagnoza surselor de stres din mediu organizaional
utilizarea unor planuri de cercetare experimentale, cnd este posibil, pentru a evalua efectele interveniilor
specifice;
realizarea unor evaluri longitudinale pentru a examina efectele dup o perioad de timp i a testa persistena
acestora;
evaluarea a mai mult dect un efect pentru a evita erorile.
n multe cazuri, utilizarea planurilor de cercetare experimentale nu este posibil n mediu organizaional, de aceea
planurile de cercetare cvasi-experimentale sunt mult mai fezabile. Cele mai utilizate planuri de cercetare sunt
planurile de cercetare cu grupuri neechivalente i planuri de cercetare de tip serii de timp ntrerupte. Diferena major
dintre cele dou planuri de cercetare este c planul cu grupuri neechivalente presupune analizarea diferenei dintre
grupul experimental i grupul de control, pe cnd planul de tip serii de timp ntrerupte presupun comparaia ntre
aceleai persoane dup perioade de timp egale (Pitariu & Vrg, 2008).
n concluzie, interveniile la nivelul organizaiilor cu scopul de a elimina stresorii sau cel puin de a le reduce impactul,
vor fi mai eficiente dac se respect un numr de pai. Aceste etape presupun:
a) identificarea factorilor care funcioneaz ca surse poteniale de stres;
b) evaluarea atent a nivelului de stres trit de angajai, folosind indicatori ai stresului;
c) implementarea unor intervenii care i propun s rezolve problema i nu doar s trateze simptomele;
d) utilizarea unor criterii de evaluare a msurilor care s fie specifice i nu doar la nivelul strii de bine.

O astfel de abordare produce efecte pozitive pe termen lung att pentru organizaie, ct i pentru angajai.
Rmne doar ca managerii s fie convini de o astfel de opiune!
napoi la cuprins
Bibliografie
Anderson, N., (2003), Applicant and recruiter reactions to new technologies in selection . A critical agenda for future
research, International Journal of Selection and Assessment, 11, 121-136
Beehr, T., (1995), Psychological stress in the workplace. London: Routledge.
Beehr, T.A., Newman, (1978). Job stress, employee health, and organizational effectiveness: A facet analysis, model,
and literature review. Personnel Psychology, 31, 665-699.
Burke, W.W., (1994), Organizational Development: A Process of Learning and Changing, 2e, Addison Wesley
Publishing Company
Callan, V.J., (1993), Individual and organizational strategies for coping with organizational change, Work and Stress,
7, 63-75
Cooper, G.L., Dewe, Ph. J., ODriscoll, M.P. (2001). Organizational stress. A review and critique of theory, research
and applications. London: Sage Publications, Inc.
Costa, P.T. Jr., McCrae, R.R., & Dembroski, T.M. (1989). Agreeableness versus antagonism: Explication of a potential
risk factor for CHD. In: Aron W. Siegman & Theodore M. Dembroski (Eds). In search of the Coronary-Prone Behavior
Patern: Beyond Type A. pp. 41-63.
Cox, T., (1978), Stress. New York: Macmillan.
Cox, T., (1990), The recognition and measurement of stress: Conceptual and methodological issues. In N. Corlett, J.
Wilson (Eds.), Evaluation of human work. London: Taylor &Francis
Dewe, P., (1994), EAPs and stress management: From theoryto practice to comprehensiveness. Personnel Review,
23, 21-32
Dewe, P.J., Cox, T., Fergurson, E., (1993), Individual strategies for coping with stress and work: A review. Work and
Stress, 7, 5-15
Duckworth, D., (1986), Managing without stress. Personnel Management, 16 (1), 40-43
Folkman, S, Lazarus, R.S., Gruen, R.J, DeLongis, A., (1986), Appraisal, coping, health status and psychological
symptoms, Journal of Personality and Social Psychology , 50, 571-579
Frese, M., (1985). Stress at work and psychosomatic complaints: a causal interpretation. Journal of Applied
Psychology, 70, 314-328.
Friedman, M., Rosenman, R. (1974). Type A behavior and your heart. NY: Knopf.
Furnham, A. (1997), The Psychology of Behaviour at Work, Psychology Press, New York
Ganster, D.C., Schaubroeck J. (1991). Work stress and employee Health. Journal of Management, 17, 235-271.
Gough, H.G. (1987). California Psychological Inventory administrators guide. Palo Alto, CA: Consulting
Psychologists Press.
Gough, H.G. (1990). The California Psychological Inventory. In C.E. Watkins, Jr., V.L. Campbell (Eds.), Testing in
counseling practice (pp. 37-62). Hilsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Ivancevich, J., Matteson, M., (1980), Stress at work. Glenview, IL:Scott, Foresman
Janis, I.L., Leventhal, H. (1968). Human reactions to stress. In E.F. Borgatta & W.W. Lambert (Eds.), Handbook of
personality theory and research (pp. 1041-1085). Chicago: Rand McNally.
Jex, S.M., Beehr, T.A. (1991). Emerging theoretical and methodological issues in the study of work-related stress.
In: Research in Personnel and Human Resources Management, 9, 311-365, JAI Press Inc.
Kohler, S., Thayer, J. (1991, May). Relationships Among Personality, Time Urgency, and Hostility: Gender
Differences. Paper presented at the meeting of the Midwestern Psychological Association.

Lazarus, R.S. (1990). Theory-based stress measurement. Psychological Inquiry, 1, 3-13.

Lazarus, R.S., Dese, J., Osler, J.F. (1952). The effects of psychological stress upon performance. Psychological
Bulletin, 49, 293-316.
Macan-Hoff, Th., Trusty, M.L. (1996). Spectors work locus of control scale: Dimensionality and validity
evidence.Educational & Psychological Measurement, 56, 2, 349-358.
Motovidlo, S.J., Packard, J.S., Manning, M.R. (1986), Occupational stress: Its causes and consequences for job
performance. Journal of Applied Psychology, 71, 618-629.
Pitariu, H. (1990). Personality correlates of stress in managers in socio economical transition: Romanias case.SIOP,
15th Annual Conference Program. New Orleans.
Pitariu, H. (2004). Stresul profesional la manageri: corelate ale personalitii n contextul situaiei de tranyiie socialeconomic din Romnia. A. Opre (coord.) Noi tendine n psihologia personalitii. Diagnoz, Cercetare i
Aplicaii. vol II. Editura ASCR
Pitariu, H. (1998). Le stress professionnel chez les ingenieurs dans les situations de transition sociopolitique. M
Rousson & L. Thygesen Fischer (Ed.) Psychologie du Travail et Transformation la Societe: Effets et Problemes.
Preses Academiques, Neuchatel.
Pitariu, H. (1998). Sociopolitical issues in stress research. 24th International Congress of Applied Psychology, August,
San Francisco.
Pitariu, H., Landy, F.J. (1993). Some personality correlates of time urgency. Revue Romaine de Psychologie, 31, 1,
15-25.
Pitariu, H., Thayer, J. (1992). Personality Dimensions and Time Urgency: Type A Incidence and Gender Differences .
Pitariu, H., Vrg, D. (2008). Stresul ocupaional. In Y. Bogathz (coord.) Manual de tehnici i metode n psihologia
muncii i organizaional. Polirom, Iai
Selye, H., (1976), Stress in helth and disease, London, Butterworhs
Spector, P.E. (1988). Development of the Work Locus of Control Scale. Journal of Occupational Psychology, 61, 335340.
Spector, P.E., Cooper C.L. Sparks, K., Bernin, P., Deve, Ph., Lo, L., Miller, K., Morales, L.R., ODriscoll, M., Pagon,
M., Pitariu, H., Poelmans, S., Radhakrishnan, Ph., Russinova, V., Salamatov, Vl., Salgado, J., Shanfa, Y., Shima, S.,
Siu, O.L., Stora, J.B., Teichmann, M., Theorell, T., Vlerick, P., Westman, M., Widerszal-Bazyl, M., Wong, P. (1999). A
tventy-two country study of manager locus of control and well-being: How generalizable are western findings. (in
press).
Sutherland, V., Cooper, G.L. (1990). Understanding stress. London: Chapman & Hall.
Thomas, C., Pitariu, H.D. (1991, June). From Socialism to Service: Developing Human Resource Management for a
Market Responsive Economy. Paper presented at the meeting of the From Socialism to Capitalism: The Role of
Human Resource Management in Large Systems Change, Gummersbach, Germany.