CURSUL NR. 9.

STRESUL OCUPAŢIONAL
(H.D. Pitariu, D. Vîrgă, Stresul ocupațional, 2007 )

Stresul ocupaţional este una dintre multiplele probleme cu care se confruntă societatea modernă,
fiind generat de viaţa profesională, de mediul muncii, cu consecinţe nemijlocite asupra activităţii
profesionale, dar şi asupra sănătăţii celor care prestează munca respectivă. Ca urmare a modificărilor
explozive ale tehnologiilor, a introducerii agresive a proceselor de informatizare dar şi a modernizării
sistemelor manageriale s-a schimbat în profunzime natura societăţii, în general, şi a locurilor de
muncă, în special. Asistăm, după anii ´80, la startul unor procese manageriale care includ operarea la
nivelul marilor privatizări şi fuzionări ale coloşilor industriali, la procesele de reengineering şi
dezvoltare a unei economii de piaţă foarte active. Managementul internaţional a devenit una din
preocupările la modă ale specialiştilor în culturi organizaţionale. Competiţia economică dură în care
este angrenată viaţa socială prezentă este considerată a fi generatoarea a ceea ce cunoaştem în limbajul
cotidian drept "stres profesional" sau "stres ocupaţional".
În România, în ultimii cincisprezece ani, au avut loc mutaţii economice semnificative. S-a trecut
de la un sistem economic depăşit spre unul capitalist. De la accentul tradiţional, pus pe producţia
manufacturieră şi de bunuri de consum, s-a trecut treptat la o economie orientată în mare parte pe
servicii. Acest lucru nu este prea ușor de observat, însă el este o realitate. Ceea ce este specific în
societatea românească de azi (fenomen remarcat, de altfel, și în alte numeroase țări) este o creștere
substanțială a nivelului de stres și o creștere, ca pondere, a reacțiilor la ceea ce a fost numit în
literatura de specialitate "stresori".
Transformările la nivel organizațional au impus adoptarea unor stiluri manageriale noi centrate
pe profit și productivitate care au un grad mai mare de intoleranță pentru personal nejustificat,
neproductiv sau ineficient. În acest context, se preferă contractele de angajare pe termen scurt sau
foarte scurt ce pun angajații în situația de a face dovada competenței lor. Angajamentul motivațional
poate fi în aceste condiții altul, crescând orientarea spre calitatea produselor şi deschiderea către o
economie de piață mai eficientă. Un alt aspect al muncii, dar care se referă la un viitor mai apropiat,
vizează reorganizarea acesteia, după principii noi, în ceea ce cunoaștem drept organizație virtuală, în
care angajații prestează diferite activități, la domiciliu sau pe un termen foarte scurt, produsul muncii
fiind evaluat periodic, adesea la o distanță de mii de kilometri de locul unde a avut loc execuția.
Probabil cea mai mare problemă a activității de muncă din zilele noastre este creșterea lipsei de
siguranță a locurilor de muncă, dispariția aproape totală sau parțială a siguranței și securității
structurilor organizaționale, care, în trecut, se îngrijeau de cariera angajaților, de promovări și
perfecționări profesionale, de organizarea concediilor etc.

Definirea stresului

1. Stresul ca reacţie. Originile definirii stresului ca reacţie pot fi identificate în medicină unde
stresul este studiat din perspectivă fiziologică. Cercetările realizate de Hans Selye marchează
începutul acestei abordări, în anii ´30-´40 ai secolului trecut. Selye a introdus noţiunea de boală legată
de stres în termenii sindromului general de adaptare, arătând că stresul este un răspuns nespecific al
corpului uman la solicitările exercitate asupra sa. Abordarea este de tip medical, boala fiind
caracterizată prin pierderea motivaţiei, a apetitului, pierdere în greutate, lipsă de energie, deteriorare şi
degenerare fizică internă. S-a considerat că răspunsurile la stres nu depind de natura factorului stresor
şi, în consecinţă, urmează un model universal.
Deşi cuvântul stres are conotaţii negative, Selye (1976) atenţionează că reacţiile la stres nu sunt
în mod necesar rele, din moment ce a fi în viaţă echivalează cu a răspunde la stres. În realitate, un
anumit nivel de stres este necesar pentru motivaţie, creştere, dezvoltare şi schimbare: acesta a fost
numit eustres. Factorii de stres nedoriţi, greu de administrat, sunt dăunători şi pot conduce la distres
(sau epuizare).

2. Stresul ca stimul. Această abordare identifică principalele surse de stres care acţionează
asupra organismului într-o manieră distructivă. Dacă toleranţa organismului este depăşită, pot să apară
defecţiuni temporare sau definitive. Individul este bombardat în permanenţă cu surse potenţiale de
stres (numiţi stresori) iar un eveniment aparent minor poate rupe echilibrul delicat dintre modalitatea
de control a stresului şi comportamente, până la anularea completă a comportamentelor de control al
stresului. În concluzie, această abordare consideră stresul ca fiind o variabilă independentă de
organism.

Aceste două abordări iniţiale ale stresului sunt încadrate conceptual în paradigma relativ simplă
stimul - răspuns. Astăzi se consideră că ambele neglijează diferenţele interindividuale, procesele
perceptive şi cognitive care generează aceste diferenţe. (Cocs, 1990)
Deoarece definiţiile de tip stimul – răspuns se concentrează fiecare pe un singur aspect al
relaţiei, putem considera că un eveniment este potenţial stresant sau că un răspuns poate fi o reacţie la
stres. Considerăm astfel că un stimul sau un răspuns pot fi declarate ca "stresant" respectiv "reacţie la
stres" doar dacă aceste două componente sunt considerate a fi în legătură şi dacă se determină
impactul uneia asupra celeilalte (Cooper, Dewe şi O´Driscoll, 2001).
O altă problemă care apare când definim stresul ca stimul sau ca reacţie este că nu surprindem
diferenţele interindividuale. Cunoaşterea stimulului nu permite în mod necesar estimarea cu exactitate
a reacţiei, probabilitatea ca stimulul să producă un răspuns fiind influenţată de diferenţele individuale
(personalitate, caracteristici fizice, aşteptări, scopuri etc.)
După cum am arătat anterior, stresul presupune atât un stimul cât şi un răspuns, ambele aflate în
relaţie.

3. Stresul ca interacţiune. Abordarea interacţională în definirea stresului se concentrează pe

corelaţia dintre stimul şi răspuns (abordare statică de tip cauză şi efect). O astfel de definire, care se
concentrează doar pe interacţiunea dintre două variabile, este limitată în încercarea de a explica
complexitatea unei asemenea relaţii. Având în vedere aceste aspecte, considerăm că stresul ar trebui
văzut ca o tranzacţie, ca o relaţie continuă între individ şi mediu. Prin contrast, modelul tranzacţional
îşi propune explorarea relaţiei stresor – răspuns – rezultat şi explicarea dinamicii acestui proces
(Cooper, Dewe şi O´Driscoll, 2001).
Astfel, stresul nu este doar un factor ce ţine de individ sau de mediu, ci este încadrat mai
degrabă într-un proces permanent în care individul tranzacţionează în diferite medii, evaluează factorii
stresori şi îşi propune să treacă peste situaţiile stresante. În esenţă, definirea tranzacțională a stresului
presupune că acesta este o stare cognitivă dinamică, un defect în homeostază sau un echilibru care
impune o soluție de restaurare a homeostazei (homeostază = proprietatea unui sistem de a menține, în
limite foarte apropiate, constantele mediului său intern; echilibru intern dinamic ce ține organismul în
viață).

Modele ale stresului

Există mai multe modele ale stresului, în general, şi ale stresului ocupaţional, în special. În timp,
au fost proiectate numeroase modele explicative ale stresului ocupaţional, dar adesea designul lor şi
datele experimentale au fost controversate. Factorii care declanşează stresul afectează şi influenţează
indivizii, organizaţia şi activitatea acesteia.
Unul dintre primele modele ale stresului ocupaţional a fost dezvoltat de psihologii Universităţii
şi Institutului de Cercetări Sociale din Michigan. Acest model susţine că mediul afectează percepţia
persoanei care, la rândul ei, îi afectează răspunsurile şi care, în final, influenţează sănătatea individului
(Beehr, 1995).

Mediu Persoană Reacţii

Agenţi stresori Răspuns la stres Psihologice

Fiziologice
Comportamentale
 Modelul de stres Mediu –Persoană – Reacţie a fost cel mai mult discutat în literatura
psihologică de specialitate. El susţine ideea că relaţia dintre persoană şi mediu este în dezechilibru.
Dar prezenţa unor discrepanţe între particularităţile individuale (aptitudini, trăsături de personalitate,
valori etc.) şi mediu (solicitări, condiţii de muncă etc.) pot conduce la neîndeplinirea trebuinţelor
individuale sau neîndeplinirea cerinţelor muncii. Acestea pot determina crearea unei stări stresante
reflectarea ei în diferite reacţii individuale. Precizăm că reacţiile la stres nu sunt altceva decât
rezultatele unei percepţii subiective; de aici, marea diversitate a acestor reacţii sau, cu alte cuvinte,
personalizarea lor. Implicit, în acest cadru de echilibru/dezechilibru este cuprinsă şi capacitatea sau
abilitatea individului de a realiza un management al conflictului dintre condiţiile de mediu şi propriile
sale caracteristici personale, individuale. Aceste elemente fac parte dintr-un model care a devenit
ulterior modelul Persoană - Potrivire la mediu.
Pe baza analizei particularităţilor social economice specifice ţării noastre, dar şi ca urmare a
datelor rezultate în urma studiilor realizate asupra stresului ocupaţional în România, Pitariu și Vîrgă
(2007) au putut realiza un model structurat eclectic (eclectic = care alege şi îmbină idei şi concepţii
diferite după diverse criterii) care încearcă să explice cauzele, mecanismele funcţionale şi de
management ale stresului ocupaţional la managerii din România.
Astfel, Pitariu și Vîrgă (2007) consideră că stresul, în general este o variabilă care intervine în
baza unor cauze anterioare, dar este şi o consecinţă comportamentală asociată cu reacţii psihologice şi
fiziologice specifice. Consecinţele stresului sunt reflectate atât în performanţa profesională cât şi în
reacţii comportamentale fizice, psihologice şi fiziologice/somatice (de exemplu, toleranţă scăzută la
frustrare, comportament agresiv, intenţia de a părăsi organizaţia, declanşarea unor boli psiho-somatice
etc.). În plus, pentru cazul specific al României, Pitariu și Vîrgă au inclus suplimentar în modelul
stresului ocupaţional un set nou de variabile care se referă la cadrul socio-politic existent.
Modelul lui Pitariu și Vîrgă susţine luare în calcul a trei variabile majore: Situaţia – Persoana –
Rezultatele. El poate fi subdivizat în şase mari arii de intervenţie:
1) Condiţiile politice, economice şi de viaţă (instabilitate politică, instabilitate economică, piață
instabilă, fluctuații economice zilnice, rată mare a inflației, investitori străini puțini,
nesiguranța zilei de mâine, delincvență crescută);
2) Cerinţele formulate de organizaţie, respectiv postul de muncă ocupat: sursele de presiune:
informații legate de post, colaborări deficitare între firme/companii/organizații, dificultăţi cu
materia primă și aprovizionarea, instrumente și echipamente învechite, mediul dificil al
muncii, experiența redusă a managementului, slaba înțelegere a politicilor la locul de muncă,
slaba înțelegere a democrației, metode învechite de muncă, deprinderi învechite de muncă);
siguranța postului (supraîncărcarea, balanța timp petrecut acasă/timp petrecut la serviciu,
roluri manageriale, responsabilități personale, tracasări, recunoaștere, climat organizațional)
3) Strategiile/mecanismele de management al stresului, caracteristici demografice (vârstă, sex,
istoricul postului, experiența pe post, vechimea pe post) şi diferenţe individuale (tipul de
personalitate, locul controlului, strategii de coping, suport și control social) care pot influenţa
impactul cu factorii generatori de stres ocupaţional;
4) Aria comportamentală: performanţele profesionale/organizaţionale (scăderea productivității,
distrugerea echipamentului, slaba utilizare a noilor echipamente, rezistență crescută la
schimbare) şi consecinţele comportamentale (a) relaționate cu munca (satisfacție profesională
față de munca în sine și față de organizație, fluctuație, angajament, absenteism, incidente și
accidente) şi relaționate cu sănătatea (stare mentală de bine - mulțumire, rezistență, liniște
sufletească şi stare fizică de bine - liniște, energie.
5) Timpul
6) Feedback-ul
Feedbackul şi timpul sunt considerate componente importante ale cadrului de acţiune în stresul
ocupaţional. Se ştie că reacţiile la stres – acuzele psihosomatice, insatisfacţia profesională, dorinţa de
a părăsi organizaţia etc. – sunt manifestări comportamentale care apar şi se acutizează în timp, sub
acţiunea continuă a unor stresori. O altă particularitate a modelului lui Pitariu și Vîrgă este punctul de
start, care face referire la o componentă importantă situată în afara organizaţiei: situaţia politico-
economică cu care se confruntă o ţară şi, implicit, o organizaţie.
 Pentru o înţelegere mai amplă a modelului sunt necesare unele explicaţii complementare. În
concepţia lui Pitariu și Vîrgă, stresul ocupaţional acoperă o suprafaţă care depăşeşte într-o oarecare
măsură cadrul strict organizaţional. Perioada de tranziţie socio-politică şi economică cu care se
confruntă România pune în faţa populaţiei o serie de fenomene precum: şomaj, disponibilizări masive
de personal muncitor, instabilitate economică. În același timp, se fac vizibile atât vicisitudinile
economiei de piaţă, cât şi schemele manageriale ineficiente, depășite, în care adesea primează bunul
simţ sau stereotipiile, practicile manageriale improprii unei societăți capitaliste bazate pe concurenţă şi
lipsa abordării științifice a problemelor de management organizațional.

Sindromul burn-out (epuizarea)

Sindromul de burn-out este o stare de epuizare fizică, emoţională şi mentală cauzată de
implicarea pe termen lung a individului în situaţii solicitante. În 1981, Maslach si Jackson propuneau
următoarea definiţie pentru burn-out: „un sindrom de epuizare emoţională, de depersonalizare şi de
reducere a realizării profesionale apărut la indivizii implicaţi profesional alături de alţii”. Cu alte
cuvinte este vorba de sindromul stresului cronic la locul de muncă.
Există conexiuni între sindromul burn-out şi variabilele demografice cum sunt sexul, vârsta şi
vechimea în muncă. Diverse cercetări au scos în evidenţă că sexul feminin, vârsta medie şi cea
înaintată, dar şi diversitatea activităţii profesionale au influenţă asupra formelor de manifestare ale
fenomenului
Reacţiile care se produc în cazul sindromului burn-out sunt asemănătoare celor din depresie:
- stare de oboseală cronică însoţită de senzaţia de epuizare extremă, cu incapacitate fizică de a
mai continua;
- episoade dureroase acute de tip migrene, dorsalgii dureri de spate, tulburări digestive,
tulburări ale calităţii somnului;
- iritabilitate faţă de cei apropiaţi
- scăderea randamentului la locul de muncă;
- incapacitatea de a mai face faţă sarcinilor urgente;
- senzaţia că munca invadează din ce în ce mai mult viaţa personală;
- senzaţie progresivă de epuizare care împiedică persoana să mai răspundă sarcinilor din
familie.
Simptomatologia se accentuează treptat pentru ca într-o fază mai gravă a sindromului să apară şi
următoarele:
- tendinţa de a rămâne din ce în ce mai târziu la serviciu pentru a îndeplini sarcinile pentru
care altă dată timpul ajungea fără probleme;
- nemulţumirea faţă de profesie şi sentimentul de inutilitate legat de activitatea respectivă;
- lipsa rapidităţii în executarea unor sarcini simple;
- dezinteresul faţă de muncă: individul lucrează din ce în ce mai mult şi se simte invadat,
pentru că nu îi este recunoscută adevărata valoare şi pentru că are impresia că nu este plătit
pe măsură, sau că munca devine un drog de care nu se poate lipsi dar care îl apasă, senzaţie
pe care o maschează cu supra-activism ineficient, de suprafaţă;
- detaşare emoţională din ce în ce mai evidentă, care poate îmbrăca o varietate de manifestări,
de la absenţa emoţiilor faţă de alţii până la o totală indiferenţă la suferinţa semenilor; aceasta
se petrece concomitent cu o retragere în sine sau cu o lipsă de comunicare;
- lipsa reacţiei fiziologice de autoprotecţie;
Persona va încerca să controleze pe cât posibil manifestările stresului cronic. Modalitatea de
control a stresului (numită coping, de la verbul englezesc to cope = a face față) este definită astfel
“efortul cognitiv și comportamental de a administra (reduce, minimaliza sau tolera) cerințele interne
și externe ale mediului, considerate ca depășind resursele persoanei. (Lazarus şi Folkman, 1984).
Lazarus şi colaboratorii săi (1984, 1987) consideră că se poate vorbi despre două tipuri de
coping: coping centrat pe problemă şi coping centrat pe emoţie. Prima variantă, numită şi coping
direct, este direcţionată pe analiza, rezolvarea, sau, dacă nu este posibil, minimalizarea situaţiei
stresante. Ea ar cuprinde, în principal, strategiile de acceptare a confruntării cu agentul stresor, de
căutare a suportului social și de creare a unui plan de rezolvare a problemei. Cea de-a doua formă,
numită și coping indirect, se centrează pe persoană și include strategii precum controlul de sine,
căutarea suportului social, distanțarea de problemă, identificarea elementelor pozitive din situație,
acceptarea responsabilității și evitarea situației.
Carver și Weintraub (1989) propun trei tipuri de coping:
1. Coping centrat pe problemă, un tip de coping activ, care include acțiuni precum planificarea,
restrângerea acțiunilor, căutarea suportului social din motive instrumentale (adică pentru atingerea
unor scopuri concrete), suprimarea activităților în surplus;
2. Coping centrat pe emoție – presupune acțiuni precum reinterpretarea pozitivă a situației,
creștere/dezvoltare personală, apelul la religie, umorul, acceptarea situației, căutarea suportului social
din motive emoționale.
3. Coping disfuncțional, care presupune concentrarea excesivă pe emoții sau, dimpotrivă,
ignorarea lor totală, dezangajarea comportamentală (refuzul de a acționa), dezangajare mentală
(refuzul de a analiza rațional situația), consum de alcool sau droguri, negare.

Strategii de control al stresului ocupațional. Stresul ocupațional de poate reduce prin aplicarea
unor măsuri organizaționale ferme care se pot rezuma astfel:
- Proiectarea unei politici organizaționale competitive axate pe metode moderne de
management, cu strategii de acțiune lipsite de ambiguități;
- Structurarea unor principii organizaționale eficiente care să precizeze cu claritate competențele
cerute din partea fiecărui departament și post de muncă;
- Proiectarea adecvată a fișelor posturilor, managerii reușind astfel o gestionare eficientă a
resurselor umane; se vor evita astfel ambiguitățile, conflictele de rol și nemulțumirile legate de
încărcările cu activități de muncă adiacente;
- Evaluarea științifică a posturilor de muncă și proiectarea unor grile de salarizare pe principii
etice, transparente, care să stimuleze competiția și competența, reducându-se astfel diversele
conflicte socio-profesionale;
- Implementarea unui sistem de selecție și promovare a personalului, utilizând tehnici validate și
adaptate contextului organizațional;
- Operaționalizarea unui sistem de instruire continuă prin organizarea unor cursuri pe probleme
de management cu caracter aplicativ; axarea pe o organizare eficientă prin utilizarea de tehnici
de instruire moderne de mare eficacitate (studii de caz, discuții panel, simulări etc.)
- Dezvoltarea unei activități psihologice la nivelul organizației, asigurată de persoane
specializate în psihologia muncii, industrială și organizațională este o măsură care ar optimiza
managementul resurselor umane și ar contribui nemijlocit la formarea de noi atitudini, a unui
nou sistem de valori.
- În general, departamentele de resurse umane ar trebui să includă psihologi care să fie capabili
să acopere o paletă cât mai bogată de activități, de la cele tradiționale (selecție de personal,
evaluări ale competenței profesionale) și până la cele de dezvoltare a carierei, consiliere etc.

Intervenții de management al stresului ocupațional

Există mai multe intervenții utile în combaterea stresului legat de muncă care pot fi diferențiate
pe niveluri de intervenție – primară, secundară, terțiară – după scopul activităților, după nivelul de
acțiune și după obiectivele fiecărei intervenții.
1. Intervențiile primare (preventive) se bazează pe ipoteza că modul cel mai eficient de
combatere a stresului constă în eliminarea sau reducerea surselor de stres din mediul de lucru.
Abordarea preventivă a managementului stresului devine eficientă atunci când se implementează
sistematic, după o evaluare atentă a surselor de stres (Burke, 1994). Câteva exemple de măsuri
specifice intervențiilor primare sunt:
- Restructurarea departamentelor organizației
- Redefinirea responsabilității posturilor, ce poate implica mai multă autonomie și control oferite
angajaților în munca lor
- Rearanjarea spațiilor de muncă
- Stabilirea unui sistem de recompense mai echitabil
 2. Intervențiile secundare se concentrează pe modalitățile de antrenare a angajaților în metode
de management al stresului, pentru a face față cu succes factorilor de stres din mediu, mai ales în cazul
schimbării condițiilor de muncă. Intervențiile secundare sunt cele mai utilizate forme de intervenție pe
care organizațiile le aplică în tratarea problemelor generate de stresul organizațional (Dewe, 1994):
- Training-uri de relaxare
- Restructurarea cognitivă
- Managementul timpului
- Strategii de rezolvare a conflictului
- Accesul la săli de sport și programe de sport în cadrul companiei
3. Intervențiile terțiare se concentrează pe asupra reabilitării angajaților care au avut probleme
de sănătate ca rezultat al stresului la locul de muncă. Intervenția la acest nivel se bazează mai mult pe
tratament decât pe prevenție și este cel mai bine ilustrată de următoarele activități:
• Programe de asistență a angajaților
• Forme de consiliere pentru adaptarea la stresul organizațional
• Identificarea altor surse de stres, care nu aparțin organizației (de exemplu, stres marital sau
dificultăți familiale)

Strategii individuale a management al stresului (strategii de coping)

Copingul desemnează un “efort cognitiv şi comportamental de a reduce, stăpîni sau tolera
solicitările interne sau externe care depăşesc resursele personale” (Lazarus şi Folkman, 1984).
Lazarus şi colaboratorii săi (1984, 1987) consideră că se poate vorbi despre două tipuri de
coping: coping centrat pe problemă şi coping centrat pe emoţie. Prima variantă, numită şi coping
direct, este direcţionată pe analiza, rezolvarea, sau, dacă nu este posibil, minimalizarea situaţiei
stresante. Ea ar cuprinde, în principal, strategiile de acceptare a confruntării cu agentul stresor, de
căutare a suportului social și de creare a unui plan de rezolvare a problemei. Cea de-a doua formă,
numită și coping indirect, se centrează pe persoană și include strategii precum controlul de sine,
căutarea suportului social, distanțarea de problemă, identificarea elementelor pozitive din situație,
acceptarea responsabilității și evitarea situației.
Carver și Weintraub (1989) propun trei tipuri de coping:
1. Coping centrat pe problemă, un tip de coping activ, care include acțiuni precum planificarea,
restrângerea acțiunilor, căutarea suportului social din motive instrumentale (adică pentru atingerea
unor scopuri concrete), suprimarea activităților în surplus;
2. Coping centrat pe emoție – presupune acțiuni precum reinterpretarea pozitivă a situației,
creștere/dezvoltare personală, apelul la religie, umorul, acceptarea situației, căutarea suportului social
din motive emoționale.
3. Coping disfuncțional, care presupune concentrarea excesivă pe emoții sau, dimpotrivă,
ignorarea lor totală, dezangajarea comportamentală (refuzul de a acționa), dezangajare mentală
(refuzul de a analiza rațional situația), consum de alcool sau droguri, negare.