STRESUL OCUPAŢIONAL

STRESUL OCUPAŢIONAL
5.1. Definiţia stresului şi teoriile acestuia
5.1.1. Definiţia stresului
Termenul de "stres" este o adaptare în limba română a cuvântului englezesc "stress". Acest
cuvânt a apărut în limba engleză medievală în formă de distress, care la rândul lui provenea din
vechiul cuvânt franţuzesc "destresse" a fi sub apăsare sau o presiune.
Vorbitorii limbii engleze, cu timpul au început să folosească cuvântul "stress", fără a pierde
originalul "distress". Pentru ei, ambele sunt expresii curente în engleza modernă, prima expresie
"stress" face referire la "tensiune" sau "presiune", uneori în sens negativ, alteori în sens pozitiv -
şi a doua expresie "distress" exprimă o situaţie de durere psihică, suferinţă sau nelinişte,
totdeauna în sens negativ.
În limba noastră, termenul stres este folosit doar cu nuanţă negativă. Exemplu: "sunt atât de
stresat" nu poate avea conotaţie pozitivă "sunt stresat că totul merge bine". În general acest
termen este menţionat pentru a indica o stare emoţională, atât de intensivă, care împiedică
realizarea sarcinilor.
Stresul însoţeşte orice activitate, în care omul este implicat, aceasta ca rezultantă posibilă a unui
conflict, ce poate fi generat de activitatea în sine şi cel care o prestează.
Totuşi, există şi un tip de activitate trofică mobilizatoare, cu efect pozitiv, cu stresul, dar care a
fost mai puţin studiat. Cele mai multe cercetări şi-au centrat atenţia asupra distresului, adică stres
cu efecte negative asupra individului, organizaţiei.
Ion Anghel defineşte stresul ocupaţional: "un fenomen multidimensional reflectat în răspunsurile
psihofiziologice ale individului într-o anumită situaţie de muncă manifestată prin dezechilibru
dintre solicitările impuse de muncă şi capacitatea obiectivă sau doar subiectivă a omului de a
face faţă". Stresul ocupaţional este calitatea percepţiei negative, care are ca rezultat un coping
inadecvat la sursele de stres şi are consecinţe negative mentale şi psihice ale sănătăţii individului.

5.1.2. Teorii ale stresului ocupaţional

5.1.2.1. Modelul stresului ocupaţional
a lui Mc. Grath 1976
Mc. Grath defineşte stresul ca o inbalanţă între cereri şi capacitatea de răspuns, în condiţiile în
care eşecul întâlnit cere să aibă consecinţe importante.

Figura 1

5.1.2.2. Modelul stresului de muncă al lui Hodapp

La condiţionarea stresului din cursul activităţii profesionale concură factori multipli: dependenţa
fizică, particularităţile intrinseci ale muncii şi caracteristicile psihofiziologice ale individului.
Acestea au fost introduse în forma modelului prezentat de Hodapp, în figura 2.

Figura 2

Modelul lui Hodapp

5.1.2.3. Modelul Davidson-Cooper a stresului profesional

Davidson şi Cooper susţin interacţiunea strânsă dintre individ şi ansamblul reprezentat de
compartimentul familial, social şi de muncă. Munca alături de factorii sociali extraprofesionali
(ponderea pe care o are viaţa de familie, condiţiile de locuit, distanţa casă-locul de muncă)
influenţează sănătatea muncitorului şi bunăstarea acestuia. Armonia conjugală şi rolul deconectat
al mediului familia are influenţe benefice asupra rezistenţei la stresul profesional. (figura 3).

Figura 3

Modelul Davidson-Cooper
5.1.2.4. Modelul O.S.I.
Modelul prezentat de Gary L. Cooper este cel mai complex surprinzând cauzele stresului
ocupaţional, diferenţele individuale împreună cu strategiile individuale de coping la stres şi
consecinţele stresului ocupaţional asupra individului şi asupra organizaţiei. (figura 4) O.S.I.

Figura 4
Modelul OSI

5.2. Cauzele stresului ocupaţional

5.2.1. Stresori legaţi de cadrul organizaţional şi natura muncii
Sursele de stres ocupaţional, care pot face predicţii asupra insatisfacţiei în munca şi asupra stării
de sănătate sunt factorii intrinseci ai muncii, ambiguitatea rolului, conflictul de rol, structura şi
climatul inadecvat a organizaţiei şi problemele asociate interfeţei munca-familie.

5.2.1.1. Factorii intrinseci ai muncii

Factorii intrinseci ai muncii cuprind condiţii de muncă necorespunzătoare, desfăşurarea
activităţii în schimburi de muncă, supraîncărcarea postului, subîncărcarea postului şi
pericolele fizice, condiţii de muncă necorespunzătoare.
Recomandările Biroului internaţional al muncii din Geneva, ca şi concluziile conferinţelor de la
Zurich 1959, Liege 1961, desfăşurate sub auspiciile ''Agenţiei europene de productivitate'' şi ale
''Asociaţiei franceze pentru sporirea productivităţii'' indică probleme legate de condiţiile de
muncă (iluminat, zgomot, atmosferă, presiune, umiditate, temperatură şi noxe) ca fiind teme
majore în preocuparea de adaptare a condiţiilor de muncă la cerinţele umane. Experienţa
prelungită în condiţii de muncă necorespunzătoare determină la angajaţi o atitudine negativă faţă
de profesie, iritabilitate, oboseală precoce, anxietate, depresie, insatisfacţie profesională şi
maladii profesionale.
O atenţie deosebită s-a acordat zgomotului, constatându-se ca faţă de zgomotele de pe stradă, din
locuinţe sau din vehiculele de transport, care sunt suportate puţin timp, zgomotul industrial
suportat continuu în cursul orelor de muncă, are o acţiune mult mai puternică asupra
organismului şi efectele lui pot provoca boli profesionale. Zgomotul industrial are atât consecinţe
dăunătoare atât asupra sănătăţii muncitorului cât şi asupra organizaţiei (scăderea performanţei
absentism, fluctuaţie). Consecinţele dăunătoare ale zgomotului sunt cu atât mai mari cu cât
zgomotul e mai puternic şi cu cât acţiunea lui e de mai lungă durată.
Dacă zgomotul depăşeşte un anumit nivel 70-80 dB poate conduce la cefalee, ameţeală, stări de
enervare, tulburări cardiovasculare, digestive si nevrotice. În general zgomotele produc o
oboseala nervoasă, care duce la o reducere a rapidităţii preciziei şi calităţii psihomotorii şi
intelectuale, o creştere a erorilor şi a numărului şi gravidităţii accidentelor de muncă. Expunerea
în cursul a câtorva ani, la un zgomot puternic, ca în atelierele de cazangerie, nituire sau încercare
de motoare poate duce la pierderea totală sau parţială a auzului. În acelaşi timp, zgomotul
industrial afectează moralul muncitorului. Pentru a suprima zgomotul la originea sa, trebuie
introduse modificări în construcţia maşinilor.
Vibraţiile generează de asemenea tulburări cardiovasculare şi efecte asupra coordonării
senzorilor motorii.
În condiţiile de iluminare deficitară, angajaţii acuză cefalee, ameţeala şi prezintă un risc crescut
la accidente. Lipsa uniformităţii, datorită unor amplasări nejudicioase ale corpurilor de iluminat,
contribuie la creşterea oboselii vizuale. Nici o excesivă uniformizare a luminii nu e iarăşi de
dorit, din cauza efectului emoţional asupra muncitorului. O astfel de iluminare poate produce
somnolenţă şi plictiseală. Pentru creşterea moralului muncitorului s-au folosit în cadrul
întreprinderilor culorile funcţionale. În întreprinderile în care s-au introdus culorile funcţionale
numărul accidentelor au scăzut, productivitatea a crescut cu 10-15% , iar rebuturile s-au redus la
jumătate. Iluminarea adecvată are o importanţă deosebită atât pentru creşterea productivităţii şi
micşorarea numărului de accidente cât şi pentru creşterea moralului muncitorului.
Un alt factor de stres ocupaţional poate fi poziţia incomodă de lucru. Poziţia de lucru forţată, care
nu permite variaţii, menţinută mai mult timp devine un factor nociv pentru sănătate. Munca
desfăşurată ani în şir într-o poziţie neconfortabilă poate avea repercusiuni patologice asupra
organismului, cauzând afecţiuni vasculare, deformări ale aparatului osteoarticular şi alte boli
profesionale. Poziţiile incomode (poziţia ortostatică prelungită şi poziţia şezând îndelungată)
provoacă anumite modificări în activitatea organelor şi aparatelor (respirator, circulator şi
osteoarticular), cât şi o influenţă negativă asupra psihicului angajaţilor declanşând stări de
agitaţie, nemulţumire sau apatie, care frânează bunul mers al muncii. Soluţionarea acestor
probleme se realizează prin întreruperea muncii prin pauze speciale. În cazul muncii în poziţie
ortostatică, pentru a asigura destinderea organismului în aceste pauze angajaţii trebuie să aibă la
dispoziţie scaune sau şezlonguri confortabile. Odihna în poziţie schimbată poate asigura în
relativ puţin timp destinderea organismului, pregătirea pentru reluarea muncii cu forţe reînnoite
şi bună dispoziţie.
Anumite condiţii ale locului de muncă ca: zgomotul de fond, monoton, de lungă durată,
iluminatul slab, lipsa posibilităţii de mişcare în afara mişcărilor cerute de muncă întăresc efectele
activităţii monotone. Unele din soluţiile propuse pentru combaterea efectelor activităţilor
monotone: introducerea de pauze periodice suplimentare; exerciţii uşoare de gimnastică; pauze
speciale pentru conversaţie; crearea unui climat social optim. Pauzele au mai ales un efect
psihologic, făcând să crească interesul imediat premergător pauzei, căci scurtează durata
aparentă a muncii.

Desfăşurarea muncii în schimburi de muncă

Una din problemele tot mai importante ale industriei moderne e cea a adaptării la munca în
schimburi, formă frecventă utilizată din cauza extinderii procesului de producţie continuă. Sub
raport fiziologic şi psihologic, munca în schimburi afectează ritmul nicteral, temperatura
corporală, rata metabolismului, nivelul glucozei, motivaţia în muncă, eficienţă mintală, tulburări
care în timp t condiţionează apariţia unor boli legate de stres. Motivul principal care împiedică
adaptarea la munca de noapte e incapacitatea unei odihne suficiente în timpul zilei. Modificările
menţionate anterior sunt urmarea reducerii duratei de somn, ori somnul intervine în refacerea
lentă a neuronilor de asociaţie şi a sinapselor solicitate în cursul activităţii umane. Privaţiunea de
somn are nu numai un efect stresant direct ci şi unul sensibilizat la acţiunea stresurilor din mediu,
accentuându-le efectul. Desfăşurarea activităţii în schimburi de muncă implică o activare
artificială cu cost de energie.
Seyle consideră că munca în schimburi devine mai puţin stresantă din punct de vedere fizic când
indivizii se adaptează, însă Holt (1982) susţine că până la 20% dintre muncitorii solicitaţi să
lucreze în schimburi alternante nu se pot adapta şi părăsesc acest gen de activitate. Sunt
incriminate şi numeroase tulburări subiective în urma muncii de noapte, cum sunt reducerea
confortului, insatisfacţia şi influenţele negative asupra vieţii de familie şi respectiv a activităţilor
pe plan social. Există însă persoane ce suportă mai bine munca de noapte, tipul vesperal. Durata
lungă a perioadei de adaptare la munca în schimburi a făcut ca numeroşi cercetători să susţină
necesitatea rotaţiei schimburilor la perioade cât mai lungi sau chiar să se recomande schimburi
fixe (cel mai răspândit mod de rotaţie este cel săptămânal). Codul muncii prevede pentru munca
de noapte un regim mai redus de 7 ore.

Supraîncărcarea sau subîncărcarea postului

Supraîncărcarea postului determină diferite efecte negative asupra individului ca de exemplu:
inabilitatea de coping la stres; conflicte între viaţa de familie şi muncă, consumul crescut de
cafea, nemulţumiri legate de salarizare .
Senzaţia de supraîncărcare apare atunci când munca se desfăşoară într-un ritm impropriu şi e în
contradicţie cu bioritmul natural al angajatului. De aceea limita aceea ce e supraîncărcare nu e
identică pentru toţi indivizii şi nici pentru acelaşi om în momente diferite. Se disting două tipuri
de supraîncărcare: supraîncărcarea cantitativă (care apare în situaţiile în care li se cere oamenilor
să muncească mai mult decât pot să presteze într-o perioadă de timp dată) şi supraîncărcarea
calitativă (care apare atunci când angajaţii sunt convinşi că le lipsesc abilităţile cerute pentru a
obţine performanţe în slujbele lor).
Subîncărcarea postului apare atunci când angajaţii au prea puţine de făcut şi apare plictiseala
(subîncărcarea cantitativă) sau când oamenii sunt solicitaţi sub posibilităţile lor mentale şi a
pregătirii lor profesionale, ajungându-se la diferite rutine (subîncărcarea calitativă). Solicitarea
suboptimală duce la plictiseală, rutină, la perceperea muncii ca nestimulativă (Smith, C. şi Stone,
E. F. 1992). Aceste efecte reduc răspunsul optim în condiţiile de alarmă şi cresc riscul la
accidentele de muncă.

Pericolele de muncă

Există anumite posturi care prezintă un grad mare de risc fizic, ca de exemplu: aviatori,
pompieri, poliţişti, mineri, soldaţi. Stresul indus de condiţiile fizice periculoase este substanţial
redus când operatorii sunt bine instruiţi.
În privinţa cauzelor accidentelor de muncă persistă însă împărţirea în factori tehnici de producţie
şi factori umani.
a. Factorii tehnici de producţie care duc la producerea accidentelor sunt
suprasolicitarea muncii, viteza producţiei, deficienţele în organizarea muncii şi deficienţele
proceselor tehnologice. S-a constatat o creştere a frecvenţei accidentelor în condiţii
necorespunzătoare de muncă (temperaturi prea scăzute sau prea înalte, iluminat deficitar al
maşinilor de lucru, încărcarea aerului cu gaze toxice şi praf şi lipsa de organizare a locului de
muncă).
b. Reducerea pericolelor fizice se realizează prin existenţa unei bune instruiri a angajaţilor şi a
unui echipament adecvat pentru a face faţă situaţiilor de urgenţă, dotarea maşinilor, utilajelor
periculoase cu dispozitive şi ecrane de siguranţă, amenajarea condiţiilor de muncă.
c. Cei mai importanţi factorii umani care pot duce la producerea accidentelor sunt starea
generală de confort individual, oboseala şi unele trăsături de personalitate ca: emotivitatea.
Oboseala influenţează producerea accidentelor. Oboseala produce un fenomen de regresiune, se
anulează deprinderile cele mai recent câştigate şi pot apărea din nou metode de lucru greşite sau
periculoase.
Emotivitatea este o condiţie favorabilă pentru producerea accidentelor în inter-relaţie cu factori
situaţionali.
Multe accidente sunt cauzate de oameni care lucrează în timp ce au băut, s-au drogat sau cu
preocupări mentale. Consumul de alcool contribuie la provocarea accidentelor, deoarece are
efect dezorganizator asupra activităţii motrice şi asupra atenţiei, prelungeşte timpul de reacţie şi
creează o stare de încredere exagerată în forţele proprii care duce la imprudenţe. Drept cauze ale
accidentelor apar uneori deficienţele de sănătate (senzoriale).
5.2.1.2. Stresorii care ţin de organizarea muncii
Stresorii, care ţin de organizarea muncii sunt ambiguitatea rolului, conflictul de rol, structura
şi climatul organizaţiei.

Ambiguitatea rolului

Ambiguitatea rolului apare atunci când oamenii sunt nesiguri în legătură cu anumite probleme
legate de slujba lor, cu scopul responsabilităţilor lor, cu ceea ce aşteaptă alţii (supervizor, colegi,
subordonaţi şi alţii, cu care vin în contact) de la ei şi la modul în care să-şi împartă timpul între
îndatorii. Incertitudinea felului în care este evaluată munca, incertitudinea legată de expectanţele
altora privind propria performanţă sporesc ambiguitatea rolului. Ambiguitatea se referă la lipsa
de claritate şi mesajele date de membrii rolului. Pearce notează că ambiguitatea rolului se
datorează informaţiei deficitară şi insuficientă. Absenţa clarităţii în definirea rolului creează atât
individului cât şi celorlalţi insecuritate, neîncredere, sau chiar mânie. Ambiguitatea influenţează
negativ satisfacţia muncii, motivaţia pentru muncă, reduce stima de sine, duce la apariţia intenţiei
de a părăsi munca.

Conflictul de rol

Stresul este generat de cerinţe conflictuale. Oamenii îndeplinesc mai multe roluri în viaţa lor şi
foarte frecvent cerinţele unuia din roluri sunt în conflict cu cerinţele altor roluri. Conflictul de rol
apare atunci când persoana nu ştie căreia din expectanţe să răspundă mai bine (Fred Luthans
1981). Cel mai perturbator conflict este conflictul între cerinţele rolului de angajat şi cele de
părinte. Astfel de conflicte de rol sunt o cauză majoră a stresului pentru mulţi indivizi şi în
special pentru femei. Conflictul de rol determină insatisfacţie în dezvoltarea carierei, frica de
inutilitate, neangajare şi pensionare timpurie.
Conflictul de rol şi ambiguitatea rolului pot produce la fluctuaţie, stări depresive, anxietate şi
acuze somatice.

Structura şi climatul organizaţional

Structura si climatul organizaţional, ca surse de stres se referă la împovărarea cu

responsabilitatea pentru alţii, lipsa suportului social si lipsa participării la luarea deciziilor.
a. Indivizii responsabili faţă de alţii (adică ei îi motivează, îi pedepsesc sau recompensează,
comunică cu ei) trăiesc nivele crescute ale stresului. Responsabilitatea faţă de alţii duce la
anxietate, tensiune, acuze somatice, hipertensiune şi creşterea consumului de cafea.
b. Kaplan a găsit că existenţa unui suport social scăzut corelează cu efecte obiectivate prin
nivelul tensiunii arteriale, al glicemiei, al numărului de ţigări fumate.
Suportul social înseamnă pregătirea pentru confort, grijă, stimă şi ajutor din partea altor persoane
sau grupuri sociale. Suportul social reprezintă potenţialitatea folosită în resursele de coping ce
provine de la alţii. Când există suport şi prietenie abilitatea de a face faţă efectelor adverse ale
stresului creşte, deoarece prietenii pot sugera adesea strategiile utile pentru atitudinea faţă de
sursele stresului şi pot ajuta la reducerea sentimentelor negative, ce apar în urma expunerii la
evenimente negative. Suportul social poate include de asemenea pe lângă contactele sociale
suportive şi timp, bani şi muncă.
c. Lipsa participării la luarea deciziilor
Majoritatea oamenilor consideră că ei sunt cei care îşi cunosc cel mai bine munca. Atunci când
angajaţii nu sunt consultaţi în luarea deciziilor, ei se simt îndepărtaţi şi incapabili să-şi controleze
rezultatele proprii şi trăiesc un stres considerabil. Mangan 1983 afirmă că tocmai posibilităţile
alegerilor minore pot reduce distresul psihic. Având paternuri cu informaţie preparatorie sau cu
posibilităţi de a alege modul de a realiza o anumită activitate, ei vor putea creşte sentimentul de
control, motivaţia şi creşterea atenţiei. (Mathews 1982).

Interfaţa munca/familie

Din perspectiva interfeţei munca/familie se percepe presiunea muncii, conflictele, iar în general
familia este un refugiu, în raport cu munca, prin confortul şi suportul pe care-l oferă. Negăsirea
unui sprijin din partea familiei duce la creşterea tensiunilor acumulate la serviciu, la creşterea
stresului. Relaţia muncă-familie poate fi o sursă de stres, ce poate duce la fluctuaţie de la locul de
muncă, depresie şi consum de alcool.
În dezvoltarea în carieră Cooper numeşte ca surse de stres ocupaţional: suprapromovarea,
subpromovare, statut incongruent, lipsa securităţii, lipsa sprijinului în aspiraţii şi în special
pentru femei, discriminarea pe sexe în promovare şi pregătirea deficitară în raport cu bărbaţii.

5.3. Consecinţele stresului ocupaţional

Consecinţele stresului ocupaţional se observă atât prin efectele asupra individului cât şi efectele
asupra organizaţiei. Efectele stresului ocupaţional asupra individului sunt: acuze psihosomatice
şi mentale; insatisfacţie în muncă (faţă de realizare-valoare, munca însăşi, structura
organizaţională, relaţiile interpersonale din organizaţie, procese interne ale organizaţiei). Efectele
asupra organizaţiei sunt interesul scăzut exprimat prin absentism; performanţe scăzute,
ineficienţa, destabilizarea condiţiilor, dificultăţi în relaţiile de muncă şi chiar fluctuaţia
braţelor de muncă.
Ca şi consecinţe a acţionării stresului ocupaţional mai sunt accidentele de muncă şi
comportamentele dezadaptative ca: fumatul excesiv, alcoolism, adiţia de droguri, abuzul de
cafea, abuzul de alimente şi obiceiurile orale distructive (mestecarea gumei, aţe, scobitori).

5.3.1. Consecinţele stresului ocupaţional asupra individului

Cele mai importante simptomele ale stresului ocupaţional reprezentate prin acuzele
psihosomatice sunt: migrenele, ulcerele, durerile de gât şi de umăr, durerile de spate,
tromboflebite, astm, atacurile de cord, iar cele reprezentate prin acuzele mentale sunt stările de
nelinişte, stările de anxietate, depresie, anorexie nervoasă si obezitate.
Migrenele sunt unele din acuzele cele mai frecvente ca urmare a acţionării a stresului
ocupaţional. Cei mai mulţi dintre pacienţii durerilor de cap sunt femeile. Excesul de băuturi
alcoolice şi ciocolată poate precipita apariţia migrenelor. Pentru prevenirea şi tratarea migrenelor
se încearcă să se descopere situaţiile stresante; metode de relaxare, masaje şi medicamentaţie
(important să nu devină dependent de ele).
Deşi sunt si alţi factori implicaţi, ca ereditatea şi dieta, stresul este fără îndoială important în
dezvoltarea ulcerelor. Experimentele pe şoareci au arătat ca au fost găsite mai multe ulcere în
cazul stresorilor intermitenţi, decât continuu. O altă observaţie a fost că şocurile impredictibile
cauzează mai multe ulcere decât cele predictibile. La oameni, ulcerele peptice se găsesc deseori
la cei care suferă repetat stresori psihologici ca: vină, nemulţumire, ură, frustrare şi ostilitate.
Ulcerele pot fi vindecate prin regim alimentar, chirurgical şi metode de relaxare. Dar cel mai bun
sfat este reducerea stresului, evitarea disputelor, scăderea conflictelor, medicamentaţia şi
autohipnoza.
Durerile de gât şi de umăr sunt rezultatul stresorilor psihici cronici, manifestându-se prin
contracţie parţială a muşchilor ce se poate întinde de la cap şi maxilare spre gât şi umeri, cauzând
intense dureri. Tratamentul se face prin terapii de relaxare.
Durerile de spate pot fi cauzate de poziţiile deficitare, dar deseori sunt introduse de stresori
psihologici repetitivi. Mulţi indivizi care au dureri de spate tind să fie supăraţi, nemulţumiţi şi
temători. Tratamentul se face prin terapii de relaxare, exerciţii, masaj şi tratament ortopedic.
Tromboflebitele sunt inflamaţii ale venelor ce predispun spre cheaguri de sânge, deseori se
găsesc la picioare. Stresul poate fi un factor în dezvoltarea tromboflebitelor. Formarea directă a
cheagurilor poate fi indusă de catecolamine, ce sunt eliberate in timpul stresului. Tromboflebitele
sunt mai frecvente la femei decât la bărbaţi. Pentru control se evită folosirea pe termen lung a
anticoncepţionalelor şi de asemenea situaţiile producătoare de anxietate şi se recomandă să nu se
stea pe perioade lungi de timp în picioare, fără exerciţii pentru picioare.
Astmul are o componenta genetică, dar sunt determinate prin expunerea la alergeni (praf,
bacterii, mâncare). Stresul este bineînţeles un factor pentru reacţiile emoţionale ce aduc atacuri
severe. Astmul este pus în evidenţă de adrenalină şi cortizon, substanţe care sunt produse în stres.
Un factor determinant al bolilor de cord este stresul. Persoanele cu tip A de comportament sunt
mult mai vulnerabili, predispuşi la bolile de inimă.
Situaţiile stresante determină nelinişte şi creşterea stărilor de anxietate. Testarea anxietăţii se face
prin aplicarea înainte de muncă şi după muncă a testelor de anxietate. Subiecţii anxioşi sunt cei
care nu văd decât ce grea le este munca, sau că nu se pot trata de bolile pe care le au, sau văd
doar sărăcia lor, disperarea lor.
Unele motive ce pot determina depresia sunt datorate faptului că femeile căsătorite care lucrează
au şi muncile casnice şi se simt vinovate că lasă copiii singuri acasă. Posibile moduri de a
preveni şi trata depresia sunt: să ceară drepturi egale cu bărbaţii la angajare; având soţi, să le
ceară ca o parte din muncile casnice şi sarcinile în familie să fie preluate de ei; să înceapă terapie
cu terapeuţi feminini care pot empatiza cu problemele speciale; să nu devină dependente de
metode de coping ca: fumatul, băutul, luarea de droguri, abuz de alimente; folosirea de metode
de coping pozitive ca: medicamentaţia, alergatul şi luarea de vacanţe.
Anorexia nervoasă este o tulburare indusă psihologic. Stresorii sociali care determină anorexia
nervoasă sunt de obicei legaţi de familie: supraprotecţie; rigiditatea; inabilitatea de a negocia un
conflict; frustrarea. Anorexia nervoasă este frecventă la femei. Tratamentul ei se face prin
terapie.
Obezitatea este o problema principală de sănătate. Obezitatea este determinată genetic, sau
determinată de mecanismele din centrul reglator de apetit din hipotalamus şi determinată de
stres. Atenuarea obezităţii se realizează prin exerciţii aerobice şi mâncare slabă, plus reducerea
stresului. În schimb mâncând reduci stresul. Există şi alte forme negative de reducerea stresului:
comportamente dezadaptative (rumegarea tabacului şi scobitorilor, femeile au preferinţa pentru
agrafe; roaderea unghiilor). Aceste comportamente au aspecte negative pentru sănătate (stricarea
dinţilor) şi pentru că este inestetic. Din cauza motivelor estetice femeile se limitează la
mestecarea mâncării.
5.3.2. Consecinţele stresului ocupaţional asupra organizaţiei
Stresul determină accidente de muncă care implică maşini. Multe accidente sunt cauzate de
oameni care conduc în timp ce au băut, drogat sau cu probleme mentale. Mulţi oameni sub stres
iau alcool, ţigări sau droguri. (Williamson 1988). Când oamenii beau, fumează sau iau droguri, îi
face să se simtă mai bine în situaţiile stresante. Abuzul de substanţe nu rezolvă problema şi de
obicei o face să fie mai rău. Adiţia de droguri se face pentru plăcere, pentru reducerea anxietăţii,
depresiei, pentru reducerea stresului şi la femei este frecventă decât la bărbaţi. Reducerea
stresului prin băutura, fumat este majoră, dar şi cea mai periculoasă (cancer, boli de inimă, la
femeile gravide - efecte negative resimţite asupra copiilor).
Pentru prevenirea acestor obiceiuri (fumat, adiţie de droguri, alcool) oamenii au nevoie de alte
metode de coping care le dă posibilitatea să spună “nu’’. Aceste obiceiuri determină pentru timp
scurt uşurare de stres. Astfel Baum (1984) prezintă programe de prevenţie a fumatului la tineri,
copii, tehnici în egală măsură de constrângere şi refuz de oferire a ţigărilor. Tratarea
alcoolismului şi a fumatului se face prin modificări comportamentale şi hipnoza.
Alte efecte negative ale stresului ocupaţional asupra organizaţiei amintim pierderi materiale
(scăderea productivităţii, creşterea numărului rebuturilor, scăderea eficienţei serviciilor, calităţii
acestora, plătirea concediilor, spitalizării angajaţilor), dar şi pierderi umane (creşterea numărului
de transferări, absenteism, demisii).

5. 4. Metode eficiente de prevenirea şi reducerea stresului

5.4.1. Metoda NEW START
Metode eficiente de reducerea stresului sunt relaxarea, pauzele adecvate, concediile, controlul
stilului de viaţă, (reducerea consumului abuziv de alcool, tutun, cafea şi droguri). Abordările
diferitelor elemente ale stresului (în special psihic) converg spre elaborarea unei multitudini de
conduite antistres, adesea subsumate a acelor boli în a căror etiologie stresul psihic joacă un rol
important (nevrozele, bolile psihosomatice, psihozele reactive). Unul dintre recentele programe
(o grupare de conduite vizând multiplele cauze de producere sau furnizare a stresului psihic) este
cel elaborat de Institutul de sănătate Weimar din California şi intitulat după o formula
mnemotehnică ingenioasă (cu valoare şi de simbol) NEW START. Iniţialele desemnează
factorii adorabili de către subiecţii dornici să-şi controleze modul de viaţă într-o direcţie de
pregătire a organismului capabil să permită o diminuare a stresurilor multiple zilnice.
Astfel iniţiale însemnă: N - nutrition (alimentaţia), E -exercise (efortul fizic pentru “limpezirea
minţii”), W - water (consumul zilnic de apă mai mult de 2 litri), S - sun (soare, expunere
judicioasă la lumina solară), T - temperance (cumpătarea, inclusiv reglarea perioadelor de muncă
şi relaxare), A - air (aer curat), R -rest (odihna, repausul, inclusiv somnul şi relaxarea la sfârşit de
săptămână şi T - trust (suportul social, încredere în cineva).

5.4.2. Politica de personal "family-friendly"

În domeniul suportului social, unele companii (de exemplu: Colgate Palmolive) distribuie broşuri
"Munca şi viaţa de familie" care tratează probleme ale relaţiei serviciu-familie.
O formă majoră a suportului material o constituie creşele de zi ale companiilor. Multe firme
aplică politici flexibile ce includ programe flexibile - politici de învoiri pentru familie care
acordă timp liber îngrijirii sugarilor, copiilor bolnavi, a vârstnicilor dependenţi.

5.4.3. Programe de management a stresului

Unele organizaţii au programe concepute să-i ajute pe muncitorii sănătoşi fizic şi mental să
prevină probleme datorate stresului şi să-i ajute "să se descurce" cu stresul legat de activitatea
profesională.
Aceste programe sunt atât de natură profilactică, cât şi de natură terapeutică.
Tehnicile folosite în cadrul acestor programe sunt:
- tehnici de relaxare;
- controlul reacţiilor prin bio-feed-back;
- instruire în managementul timpului;
- formarea gândirii pozitive şi realiste în legătură cu sursele de stres.

5.4.4. Programe de fitness

Mulţi susţin că exerciţiile fizice, mişcarea pot reduce stresul şi contracara câteva din efectele
fiziologice adverse. Din aceste motive unele organizaţii dispun de adevărate cluburi de fitness
pentru angajaţii lor. Studiile au arătat că antrenamentele de fitness se asociază cu o dispoziţie mai
bună, o părere mai bună despre sine, absenteism redus şi raportarea unor performanţe
profesionale mai bune. Unele din aceste îmbunătăţiri îşi au probabil originea în reducerea
stresului.

5.5. Bournout
5.5.1. Simptomatologia bournoutului
Termenul de bournout a fost introdus în literatura psihologică de Herbert J. Frendenberger în
1974 şi el a pus în evidenţă simptome ca: negativismul, cinismul, tendinţa de a fi inflexibili, de a
discuta în termeni intelectuali, aparţinând jargonului de specialitate menţinând prin aceasta o
neimplicare emoţională, comunicare deficitară, retragere şi izolare (Pines 1981).
Bournoutul este o stare fizică, mentală şi emoţională (profesiile predispuse bournout sunt cele
care lucrează cu oamenii, asistentele medicale...).
Tabloul simptomatologic al bournoutului este controlat cu cele mai relevante componente: lipsă
de vitalitate, o slăbiciune fizică accentuată, frecvente dureri de cap, tensiuni musculare în umeri
şi gât, dureri de spate, greaţă, schimbări în greutate, oboseală cronică, frecvente schimbări în
greutate datorate schimbărilor în alimentaţie, oboseala cronică este adesea asociată cu tulburări
de somn - insomnii, coşmaruri, se dezvoltă o atitudine negativă faţă de sine, faţă de muncă şi
viaţă în general, sunt raportate: insatisfacţie profesională, sentimente de inferioritate, o atitudine
negativă faţă de alţii, ajungându-se până la dezumanizarea relaţiilor interpersonale, sentimente de
disperare, de neajutorare.
Simptomele pot să difere în intensitate, durată şi frecvenţă. Declanşarea şi manifestarea lor
depind de mediu şi pot ajunge să afecteze toate sferele vieţii individului.
Pentru a te ajuta să înţelegi şi să cunoşti mai bine simptomele bournoutului fă-ţi exerciţiul
1anexă.
Bournoutul poate fi testat prin Inventarul de Bournout Maslach realizat în 1981, care surprinde
trei dimensiuni: depersonalizarea, realizarea personală, epuizarea emoţională.
Depersonalizarea se referă la tendinţa de a-i vedea pe ceilalţi ca lucruri, obiecte impersonale şi
de asemenea tendinţa de a păstra distanţa faţă de ei (exemplu de item: "Nu-mi prea pasă ce se
întâmplă cu unii colegi de muncă", "Simt că-mi tratez colegii ca şi când ar fi nişte obiecte
impersonale").
Realitatea personală se referă la tendinţa de a se vedea pe sine neperformant, lipsit de valoare şi
ca având influenţă negativă asupra colegilor, clienţilor (exemplu de itemi: "Am întreprins multe
lucruri utile în acest serviciu", "La serviciu tratez cu mult calm problemele emoţionale..." - dar
atunci când răspunsul este negativ faptul că indivizii se văd pe ei înşişi funcţionând dincolo de
limita confortabilului (exemplu de itemi: "Mă simt epuizat de munca mea", "Mă simt frustrat de
serviciul meu").
Epuizarea emoţională se referă la ce înseamnă bournout?
1. Plictiseală este normal să ai zile în care preferi plimbarea în parc, serviciului. Este patologic
însă când te simţi plictisit marea majoritate a timpului.
2. Suprasolicitarea. Aţi dori ca ziua să aibă 26 ore? Dacă da, aveţi grijă. Oamenii
suprasolicitaţi suferă de oboseală şi stres ce pot duce eventual la bournout profesional.
3. Subsolicitarea - surprinzător, este un factor important ce duce la bournout profesional chiar
mai repede decât suprasolicitarea.
4. Perceperea trecerii timpului. Vă surprindeţi privindu-vă ceasul de mai multe ori într-o oră?
Vi se pare că timpul trece prea încet? Victimele bournout-ului profesional folosesc trecerea
orelor pentru a-l ajuta să supravieţuiască zilei de lucru. Lor li se pare că timpul petrecut acasă
trece mai repede, decât cel de la serviciu.
5. Dificultăţi de concentrare. Când vă place ceea ce faceţi este uşor să abordaţi serviciul cu
entuziasm şi vigoare. Dacă vă "zgâiţi" la o foaie de hârtie timp de câteva ore sau recitiţi la
nesfârşit un paragraf, dacă vă simţiţi în mod constant epuizat şi somnoros în timpul zilei puteţi să
vă consideraţi un potenţial candidat al bournout-ului profesional.
6. Stima de sine scăzută. Conform eticii muncii americane poţi fi definit "ca cea ce faci".
Victimele bournout-ului profesional cad într-un cerc vicios al autodegradării. Deoarece lipseşte
satisfacţia muncii, serviciul li se pare o pierdere de timp, apoi se simt nefolositori deoarece ei
cred că sunt rataţi din punct de vedere al carierei.
7. Introvertirea. Scăderea stimei de sine duce la introvertirea persoanelor ce suferă de
bournout profesional. Ele nu comunică cu colegii de serviciu datorită complexului de
inferioritate. Privindu-şi colegii de muncă ce par a fi satisfăcuţi de serviciul lor îşi spun: "Aceşti
oameni sunt O.K. Aşadar eu sunt de vină şi nu compania sau meseria".
8. Imposibilitatea de a face faţă obligaţiilor zilnice Dacă existenţa cotidiană ţi se pare o luptă
probabil eşti într-un stadiu avansat de bournout profesional, faptul că indivizii se văd pe ei înşişi
funcţionând dincolo de limita confortabilului. (Exemplu de itemi: "Mă simt frustrat de serviciul
meu")

5.5.2. Surse organizaţionale de coping

Surse Exemple de factori
1. Mediul Situaţia economică în special în industriile în
extern declin sau aflate în proces de restructurare şi care
implică schimbări rapide şi fundamentale;
Situaţii competitive în care organizaţia este
implicată, de exemplu: poziţia nesigură pe piaţă;
Tehnologie nouă prin presiunea de achiziţionare
de noi cunoştinţe şi abilităţi (adaptare rapidă la
tehnologie nouă);
Schimbările politice pot afecta în special
organizaţiile care sunt vulnerabile la influenţele
politicii: unităţi industriale energetice, etc.;
 2. Factori Structura organizaţională prin consecinţele
organizaţionali asupra diferitelor aspecte ale muncii: autonomie,
sistemul de recompense, etc.,
Reţele de comunicare când acestea nu permit o
comunicare eficientă între diferitele niveluri
ierarhice, între compartimente, precum şi între
membrii grupelor de muncă;
Cultura şi climatul organizaţional existenţa
unui nivel scăzut al valorilor împărtăşite, precum
şi o mare încredere în putere şi reguli, existenţa
unei culturi a "constrângerii" manifestată printr-o
participare scăzută, o mare tensiune în muncă,
coeziune scăzută a grupului, un suport
supervizoral scăzut şi lipsa orientării spre
sarcină;
Stilul managerial în special când subordonaţilor
le este dificil să se adapteze stilului managerilor
sau când acesta are un stil rigid de conducere.
3. Caracteristici Condiţii fizice adverse;
ale muncii Cerinţe intrinseci ale muncii (natura muncii)
activităţii repetitive, monotone, prea simple sau
prea complexe pentru individ;
Ambiguitatea, conflictul, incompatibilitatea
de rol, supraîncărcarea şi substimularea;
Sistemul suportului social în cadrul
organizaţieiinadecvat;
4. Situaţii Probleme grave în viaţa de familie,
externe incompatibilităţi, conflicte între rolurile din
organizaţiei familie şi cale organizaţionale;
5. Factori Percepţia rolului,
personali Capacitatea de adaptare la schimbare a
individuluiindivizii cu capacitate mare la
schimbare sunt mai puţin predispuşi la stres
decât cei care sunt inflexibili;
Motivaţia persoanele cu o implicare mai mare în
muncă vor găsi modalităţi de coping la situaţiile
stresante, mai adecvate decât cei cu implicare
scăzută;
Toleranţa la ambiguitate indivizii care pot
tolera ambiguitatea (de exemplu, ambiguitatea
sarcinii) sunt mai puţin predispuşi la stres.

5.5.3. Strategii organizaţionale de coping

5.5.3.1. Măsuri de evitare/prevenire
1. Caracteristicile muncii
 Designul muncii trebuie să permită utilizarea abilităţilor şi libertăţii angajatului, sarcini suficient
de variate şi provocatoare pentru a menţine interesul acestora; asigurarea că sarcinile nu vin în
contradicţie şi că ele asigură o desfăşurare coerentă a muncii; asigură furnizarea de feed-back
asupra performanţei, permite exercitarea responsabilităţii de către angajat şi oferă suficientă
autoritate pentru ca angajatul să-ţi îndeplinească responsabilităţile într-un mod adecvat; permite
individului să participe la deciziile care-i privesc propria muncă; permite învăţarea; asigură
scopuri clare, care nu vin în contradicţie cu scopurile altora.
2. Relaţiile de muncă
Superiorii pot adopta un stil flexibil de conducere; acesta permite concentrarea atât asupra
nevoilor individuale, cât şi asupra realizării sarcinilor de către grup; asigurarea în cadrul grupului
a unui spirit de cooperare.
3. Structura organizaţională
Reducerea la minim a înălţimii structurii; proiectarea reţetelor de comunicare astfel încât să
asigure comunicarea între departamente, precum şi între diferitele nivele ierarhice; ele permit
proceduri rapide şi discrete în ceea ce privesc plângerile şi de asemenea permit comunicarea
feed-back-ului, privind procesele de luare a deciziei, angajaţi de la fiecare nivel trebuie să aibă
posibilitatea de a participa la deciziile care-i afectează propria muncă şi proiectele de viitor.
4. Cultura organizaţională
Atitudinea faţă de angajaţi este pozitivă, chiar dacă există alte aspecte (de exemplu, clienţi,
producţie) considerate ca priorităţi. Atenţia predominantă asupra calităţii produselor sau
serviciilor reflectă în mod esenţial atenţia faţă de cunoştinţe şi abilităţile angajaţilor este
încurajată asumarea riscului, iar greşelile sunt considerate ca oportunităţi pentru învăţare, mai
degrabă decât ocazii pentru critici; atingerea scopurilor organizaţionale este văzută ca modalitate
de satisfacere a intereselor angajaţilor; oportunităţile de dezvoltare personală sunt accesibile
fiecărui individ.

5.5.3.2. Măsuri de reducere

Măsurile de reducere a bournoutului constau în măsuri cu caracter general şi consultanţa
profesională pentru angajaţi.
Măsuri cu caracter general sunt: - reducerea activităţilor de muncă (a individului sau grupului
de muncă) până la implementarea unui program de schimbare; - simplificarea procedurilor şi a
sarcinilor secundare ale activităţilor; - oferirea posibilităţii exprimării sentimentelor faţă de starea
neplăcută în care individul/grupul se află.
Consultanţa profesională pusă la dispoziţia angajaţilor, inclusiv a membrilor echipei
manageriale (consultant specialist sau manager antrenat în tehnici de consultanţă) are un efect
deosebit în reducerea efectelor bournoutului.
Existenţa unui nivel redus de stres într-o organizaţie depinde de eficacitatea implementării tuturor
strategiilor/condiţiilor enumerate mai sus.

Bibliografie

1. Barry, Patricia D. (1986), “Mental health & Mental ilness”, J.B. Lippincott Company, Philadelphia, pag.
59- 68
2. Cooper, C. l., Payne, R. (1988), “Causes, coping and consequences of stress of work”, Ed. John Willey
& Sons Ltd., pag. 209-228
3. Cooper, C. l., Sloan, S. J. (1988), “Occupational stress indicator managment guid and selection for
employment a division of NFER NELSON ”, United Kingdom, Manchester.
4. Cooper, J. (1995), "Beware of Professional Borunout", The Medical Reporter
5. Cox, T. (1982), “Stress”, University Park Press, Baltimore, pag. 1-25
6. Deverenco, P., Anghel, I, Baban, Adriana (1992), “Stresul în sănătate şi boală”, Ed. Dacia, pag. 26 - 42, 124 -
145
7. Floru, R. (1974), “Stresul psihic”, Enciclopedia de buzunar, Ed Enciclopedică, Bucureşti, pag. 25 - 37
8. Fontana, D. (1989), “Managing stress”, The British Psychological Society and Routlege, pag. 234 -246
9. Gray, J. Alan (1971), “The psichology of fear and stress”, Cambrige University Press, pag. 52 - 75
10. Golberger L, Breznitz, S. (1993), “Handbook of stress teoretical and clinical aspect”, The Free Press,
New York, pag. 200 - 234, 342 - 368, 427 - 449.
11. Gunter, B. F. (1996), “Biographical and climate predictors of job satisfaction and pride in
organization”, The Journal of Psychology 130, No 2, pag. 193 - 208.
12. Iamadescu, I.B. (1993), “Stresul psihic si bolile interne”, Ed. All, pag. 1-19
13. Johns, G. (1998), Comportamentul organizaţional - Înţelegerea şi conducerea oamenilor în procesul
muncii, Ed. Economică, Bucureşti, pag. 434-450
14. Landy, F. J. (1985), “Psychology of work behavior”, The Dorsey Press, Homewood, pag. 519 - 567
15. Miller, Suzanne, M., O’ Leary Anne (1993), “Cognition, stress and healty” in “Psychopathology and
cognition”, edited by Dobson K., Kendall P. C., Academia Press, Inc London, pag. 159 - 182
16. Peterson, M. F., Smith, P. B. (1995), “Role conflict, ambiguity and overload a 21 - nation study”,
Academy of Managment Journal, vol 38, No 2, pag. 429 - 452
17. Wellsley, Kristin (2000), Are you suffering the Symptoms of Bournout?, L.A. Business Journal

https://referat-referate.blogspot.ro/2015/01/stresul-ocupational.html