Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Capitolul 1. Introducere
ntr-o societate cum este cea contemporana, n care viteza poate fi considerata o
trasatura care nsoteste existenta, stresul generat de aceasta traire intensa ocupa un rol
important n evolutia individului. Traim cu stresul, ne confruntam cu el zilnic, si, din
nefericire, ne afecteaza existenta.
Simptomele stresului ocupational sunt usor de evidentiat si observat, el manifestnduse prin comportamente cum ar fi: ntmpinarea din partea angajatilor a unor dificultati n
adaptarea la schimbarile care se impun postului de munca ocupat, scaderea dramatica a
productivitatii muncii. Se manifesta o dubla actiune: la nivelul persoanei care recepteaza
situatia stresanta si la nivelul organizatiei asupra careia se rasfrnge existenta unui climat
stresant.
Investigarea stresului ocupational a fost intens ncurajata n ultimele decenii, n
prezent existnd o recunoastere unanima si dovezi concludente asupra relatiei dintre stresorii
muncii si o serie de consecinte la nivelul sanatatii fizice si mentale.
Stresul ocupational la manageri este o problema ce preocupa multe organizatii care au
devenit interesate n investigarea acestui fenomen si n luarea unor masuri de atenuare a
stresului ocupational. n vederea evaluarii gradului de stres la nivel managerial s-au realizat
contracte de cercetare pe termen lung cu mai multe organizatii, organisme si colective de
cercetare autohtone si internationale.
Aceasta lucrare are ca obiect de cercetare stresul ocupational la nivel managerial.
Lucrarea si propune sa urmareasca existenta sau nonexistenta stresului la locul de munca
si modul n care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea
fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.
Cercetarea s-a efectuat pe un esantion de 14 manageri, aplicndu-se testele
"Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale" (IMP) si "Indicatorul de Stres
Ocupational " (O.S.I.).
Aceasta lucrare cauta sa demonstreze ca factorii de stres ocupational determina o
scadere a sanatatii mentale si fizice.
Lucrarea de fata si propune sa ilustreze modul n care stresul de la locul de munca
afecteaza viata individului, att pe plan individual, ct si n cel social, de relationare.
Consecintele stresului ocupational sunt vizibile att fizic, genernd diferite atentionari
somatice, ct si mental, n comportamentul, confortul si aprecierea de sine a celui care se
confrunta n mod repetat cu diferiti stimuli stresori.
Continutul acestei lucrari si propune sa evidentieze diferitele abordari teoretice ale
stresului ocupational, din perspectiva celor patru paradigme ale stresului, care se vor regasi n
nceputul capitolului doi al acestei lucrari; si propune explorarea adecvarii si sustinerii
empirice a modelelor dezvoltate n domeniul stresului ocupational; urmareste identificarea
tipurilor de stresori organizationali ct si a principalelor categorii de efecte ale stresului
ocupational.
Oxford English Dictionary explica etimologia cuvntului stres ca provenind din abrevierea
cuvntului "distress", folosit n engleza medievala cu ntelesul de: dificultate, necaz, durere,
provocate de factori externi organismului.
Stresul poate fi definit ca o stare de dezechilibru, o reactie anormala, nefavorabila a
organismului uman provocat de momente tensionate traite repetat.
Stresul reprezinta "colectia" de temeri, framntari, griji de toate tipurile si conflicte, care
contribuie la dereglarea echilibrului intern al organismului afectnd grav sanatatea.
H. Wolff defineste stresul ca fiind reactia individului la diversi agenti nocivi si amenintatori;
o stare dinamica a organismului.
Stresul reprezinta un dezechilibru perceput subiectiv, ntre cerintele organismului si
capacitatea sa de raspuns. Aceasta perceptie subiectiva trece prin doua filtre apreciative: filtrul
primar, prin care persoana evalueaza gradul de pericol al unui agent inductor de stres, si filtrul
secundar, prin care persoana se evalueaza pe sine pentru a-si determina potentialul de a
combate agentul nociv.
Conceptul de stres a fost definit deseori att ca variabila independenta, ct si ca variabila
dependenta, dar si ca proces. Aceasta confuzie terminologica se datoreaza aplicabilitatii
conceptului de stres n cercetarile din stiintele medicale, comportamentale si sociale n ultimii
50-60 de ani. Fiecare disciplina a cercetat stresul dintr-o perspectiva unica, singulara,
adoptnd fie modelul stimulilor (stresul fiind o variabila independenta), fie modelul
raspunsului (stresul fiind o variabila dependenta).
Aproape toate cercetarile ncep prin a puncta dificultatile generate de confuzia existenta n
jurul ncercarilor de a defini ceea ce este stresul.
Stresul a fost definit ca "un stimul sau un raspuns sau ca rezultat al interactiunii stimulraspuns, interactiune care exprima un oarecare dezechilibru al relatiei persoanei cu mediul
sau" (Bogathy, 2007, p. 237).
Opiniile actuale cu privire la felul n care trebuie definit stresul impun cercetatorilor sa
gndeasca stresul ca fiind ceva relational, ca rezultat al unui schimb (tranzactii) ntre individ
si mediu. Abordarea tranzactionala orienteaza cercetatorii spre identificarea acelor procese
care leaga individul de mediu, accentul caznd pe tranzactie si considernd ca stresul nu tine
doar de individ sau doar de mediu.
Pentru a ntelege mai bine ce este stresul (general si ocupational/organizational) s-au elaborat
patru paradigme: paradigma stresului ca reactie (ca raspuns al organismului), paradigma
stresului ca stimul (ca agent stresor), paradigma stresului ca relatie dintre stimul si reactie, si
paradigma stresului ca tranzactie ntre organism (persoana) si mediu, pe care le voi prezenta
n cele ce urmeaza.
Potrivit acestei paradigme, stresul se defineste ca fiind "raspunsul fiziologic sau psihologic al
individului / organismului la un stresor din mediu, stresorul fiind un eveniment sau o situatie
externa potential vatamatoare" (Zlate, 2007, p. 570).
Abordarea sub aspectul reactiei considera stresul ca fiind o variabila dependenta, un raspuns
la un stimul deranjant, amenintator, un raspuns intern.
Originile definirii stresului ca reactie pot fi identificate n medicina, si, de obicei, stresul este
studiat dintr-o perspectiva fiziologica.
Cel care a adus contributii remarcabile la formularea si impunerea acestei paradigme a fost
medicul canadian de origine austriaca Hans Selye (1907-1982).
ntr-un articol publicat n 1936, Selye lansa conceptul de sindrom general de adaptare (SGA),
care mai trziu s-a convertit n conceptul de stres. El a definit stresul ca fiind suma
raspunsurilor nespecifice la orice solicitare a organismului, determinnd sindromul general de
adaptare (Zlate, 2007, p. 570).
Agentii stresori care actioneaza asupra individului produc uzura somato-psihica a acestuia,
corelata cu mari dificultati de adaptare. Pentru a se apara de invazia acestor agresori si pentru
a-si stabili homeostazia, organismul face un efort de adaptare. El trece, practic, prin trei faze:
- faza de alarma: mobilizarea initiala la contactul cu agentul nociv; creierul emite un
mesaj biochimic spre toate aparatele si sistemele corpului; creste respiratia, tensiunea
arteriala, pupila se dilata, muschii se ncordeaza; se petrece, practic, detectarea agentul
stresor de catre organism si pregatirea de a-i face fata.
- faza de rezistenta: n care actioneaza mecanismele de adaptare menite a reduce efectul
nociv al stresului; individul se opune, se lupta cu stresul, glandele cu secretie interna se
rencarca cu energie, sngele si capata fluiditatea, postura, mersul redevin normale.
- faza de epuizare: agentul stresor nu a fost neutralizat; are loc epuizarea resurselor
organismului de lupta mpotriva stresului; organismul se uzeaza, mbatrneste prematur,
sistemul ce lupta cu stresul este total depasit si nvins.
Acestea sunt cele trei tipuri de reactii la agentii stresori pe care Selye le-a unit sub denumirea
de sindrom general de adaptare. Activitatea sindromului general de adaptare supune
organismul la solicitari foarte mari. Cu ct acest sindrom este mai frecvent reactivat, cu ct
reactivarea este de mai lunga durata, cu att efectele vor fi mai nefavorabile.
Selye compara cele trei faze succesive ale sindromului general de adaptare cu succesiunea
celor trei mari etape ale existentei umane: copilaria (n care rezistenta este scazuta),
maturitatea (cnd organismul este adaptat si rezistenta este intensa) si batrnetea (cnd
adaptarea scade nentrerupt, survine epuizarea si moartea).
Selye arata ca a folosit cele trei elemente din denumirea sindromului descris din urmatoarele
considerente: sindrom - deoarece manifestarile lui sunt coordonate si chiar, n parte,
dependente unele de altele; general - pentru ca nu este produs dect de agenti care au efecte
generalizate asupra diverselor parti ale organismului; adaptare- pentru ca stimuleaza si ajuta
achizitia si mentinerea stadiului de rezistenta (Zlate, 2007, p. 571).
n primele sale lucrari, Selye leaga nsa sindromul general de adaptare sau sindromul de stres
aproape exclusiv de agenti patogeni si de reactiile de natura biologica. El descrie doua
categorii de hormoni de adaptare: hormoni antiinflamatori, care inhiba reactiile defensive
excesive, si hormoni proinflamatori, care le stimuleaza.
Mecanismul de raspuns la stres este tripartit si cuprinde:
- efectul direct al stresului asupra corpului;
- reactiile interne care stimuleaza apararile tisulare;
- reactiile interne care inhiba aceste aparari.
Rezistenta si gradul de adaptare depind de echilibrul stabilit ntre acesti trei factori.
Toate acestea l determina pe Selye sa propuna mai multe definitii ale stresului (conform lui
Zlate, 2007, p. 571).
- "stresul este dominatorul comun al tuturor reactiilor de adaptare ale organismului" (definitia
este simpla, apreciaza el, dar prea vaga);
- "stresul este starea exprimata manifest printr-un sindrom specific comportnd orice
schimbare nonspecifica intervenita ntr-un sistem biologic" (definitia este considerata
operationala, deoarece arata ca o stare nu poate fi cunoscuta decat prin manifestarile sale);
- "stresul este o stare manifestata printr-un sindrom" (este vorba tocmai despre manifestarile
antrenate de stres care permit identificarea acelei stari).
Att Selye ct si alti cercetatori au constientizat ca:
- sindromul general de adaptare nu se refera numai la agenti patogeni care genereaza reactiile
de adaptare ale organismului;
- sindromul general de adaptare nu este compus doar din reactii de natura biologica;
- sindromul general de adaptare nu se manifesta doar din reactii specifice.
Aceasta l-a determinat pe Selye, ca n cartea sa Stress in Health and Disease (1976) sa
propuna o noua definitie a stresului: "stresul este raspunsul nonspecific al organismului la
orice solicitare". n aceasta definitie, spunea el, cuvintele-cheie sunt: raspuns (ceea ce indica
faptul ca vorbim despre efecte/reactii si nu despre cauze, adica agenti stresori); nonspecific
(exclude orice raspuns pe care unul sau mai multi agenti stresori vor fi capabili sa le suscite si
orice raspuns care, ntr-o maniera selectiva, va fi limitat la un organ sau la cteva organe);
orice solicitare (are meritul de a accentua nu doar insistenta pe nonspecificitate, dar denota si
caracterul adaptabil al fenomenului, deoarece orice raspuns activ care se manifesta n fata
oricarei solicitari este un fenomen de adaptare, chiar daca este vorba de o proasta adaptare).
Tot n aceasta lucrare, Selye propune diferentierea ntre eustres si distres.
Sunt doua mecanisme prin intermediul carora sunt realizate tranzactiile dintre persoana si
situatia stresanta: evaluarea cognitiva si copingul, ce apar n calitate de variabile mediatoare
ale relatiei respective si ale rezultatelor ei imediate sau de lunga durata.
Evaluarea cognitiva este un proces continuu ce are loc de-a lungul tranzactiei dintre persoana
si mediu si presupune categorizarea unui eveniment n vederea stabilirii semnificatiei lui
pentru sanatate.
Exista doua tipuri de evaluari: primara si secundara, n prima apreciindu-se daca ntr-un
eveniment oarecare exista ceva periculos, n timp ce n a doua, persoana si analizeaza
resursele de coping de care dispune, ncercnd sa gaseasca o modalitate de solutionare
benefica. La rndul ei, evaluarea primara este de trei tipuri: irelevanta (un eveniment nu are
nici o importanta pentru starea de sanatate a persoanei; n tranzactia respectiva nimic nu se
cstiga, nimic nu se pierde), benigna-pozitiva (apare cnd evenimentul este interpretat ca fiind
pozitiv; este nsotita de emotii placute, tonifiante), si stresanta (se refera la un rau/o pierdere,
la o amenintare si/sau competitie). ntre cele doua tipuri de evaluari (primara si secundara)
exista relatii de interdependenta si chiar de schimbare a sensului, a intrarii lor n actiune, cea
secundara putnd-o devansa pe prima.
Copingul este definit ca reprezentnd eforturile cognitive si comportamentale n continua
schimbare, n vederea gestionarii cerintelor interne si/sau externe evaluate de persoana ca
depasindu-i resursele.
"n conceptia lui Lazarus si a colaboratorilor sai, copingul este orientat catre proces, si nu att
prin personalitate, el ndeplinind functia de reglare a emotiilor negative si functia rezolutiva
ce consta n ntreprinderea unor actiuni n vederea rezolvarii problemelor generatoare de
emotii negative"(Zlate, 2007, pag 575).
Din perspectiva paradigmei tranzactionale a stresului, stimulii nu au puterea de a determina
tensiuni dect daca sunt perceputi de individ ca o amenintare la bunastarea sa. Gradul de
amenitare perceputa poate fi diminuat sau chiar eliminat daca persoana evalueaza ca
strategiile de coping de care dispune sunt potrivite pentru a face fata amenintarilor. si invers,
daca un stimul nu este apreciat la nceput ca fiind amenintator, el poate deveni amenintator
daca resursele de coping detinute de individ se dovedesc a fi nepotrivite pentru a face fata
constrngerilor mediului.
n paradigma tranzactionala fiecare construct este definit relational si inseparabil unul de altul,
relatia dintre persoana si mediu fiind reciproca, bilaterala.
Este unul dintre primele modele ale stresului ocupational fiind dezvoltat de psihologii
Universitatii si Institutului de Cercetari Sociale din Michigan. Acest model sustine ca mediul
afecteaza perceptia persoanei, care, la rndul ei, i afecteaza raspunsurile si care, n final,
influenteaza sanatatea individului.
controlului pe care l poate exercita n activitatile desfasurate. Daca individul este n masura
sa ia decizii asupra activitatilor lui, deci daca el are autoritate decizionala si daca si poate
folosi liber aptitudinile si abilitatile, atunci nivelul stresului poate fi tinut sub control, adica
diminuat. n ultimul timp, a nceput sa se puna accent tot mai mare pe conceptul de
"perceptie"a gradului de control al angajatului. Indiferent care este nivelul real/obiectiv de
control, esentiala devine perceptia pe care angajatii o au asupra acesteia. Daca ei considera,
evalueaza ca detin un mare control al muncii, posibilitatea de aparitie a unor reactii afective
pozitive va fi mare.
Modelul cerere-control are un caracter centrat situational; el a fost preluat, reconceptualizat si
extins. Poate cea mai cunoscuta si reusita reconceptualizare o reprezinta modelul "cererecontrol-suport social", formulat de Johnson si Hall (1988). Zlate (2007, p. 581) afirma ca
"suportul social este variabila care presupune amortizarea epuizarii psihologice, cresterea
ncrederii ntre conducatori si subordonati, ntre colegi etc. El depinde mult de gradul de
integrare sociala si emotionala a angajatilor. Actiunea separata a celor trei variabile conduce la
efecte mai mari dect atunci cnd ele actioneaza corelat, sinergetic. Exista chiar si opinii
extremiste potrivit carora tripla interactiune are efecte dezadaptative: sprijinul social, se
sustine, exacerbeaza si nu amelioreaza efectul stresorilor asupra reactiilor la stres".
"ntr-un esantion de manageri, Lovelace si Rosen (1996), au gasit ca perceptia unei potriviri
slabe ntre persoana si organizatie se asociaza cu niveluri crescute ale stresului, insatisfactie n
munca si intentia de parasire a postului.
Saks si Ashforth (1997), au gasit ca perceptiile favorabile ale angajatilor asupra potrivirii
persoana - organizatie coreleaza pozitiv cu intentia de a ramne n organizatie. Perceptiile
favorabile ale angajatilor asupra potrivirii persoana - post coreleaza pozitiv cu satisfactia cu
postul si angajamentul fata de organizatie, si negativ cu stresul" (Capotescu, 2006, p. 25).
Modelul potrivirii persoana - mediu sugereaza mecanisme prin care indivizii se pot proteja de
stresul care acompaniaza lipsa de potrivire dintre persoana si mediu. Unul dintre acestea este
suportul social. De exemplu, angajatii a caror activitate implica ncadrarea n termene limita
aparent imposibile ar putea sa caute suport informational si emotional din partea colegilor de
munca. Reducnd experientierea stresului n acest mod, angajatii ar putea fi capabili sa se
focalizeze si sa se apropie de respectarea termenelor mai bine dect daca ar fi depasiti si ar
suferi diferite reactii la stres.
n asamblu, modelul potrivirii persoana - mediu permite investigarea stresului ocupational
prin luarea n considerare a interactiunii dintre persoana si stresori n mediul de munca.
Aceasta abordare recunoaste n mod specific faptul ca stresul poate influenta indivizii n mod
diferit, n functie de preferintele, valorile si abilitatile acestora.
nalt va fi nivelul sanatatii mentale si mult mai diminuat riscul aparitiei stresului. Urmatoarele
sase caracteristici ale muncii urmeaza un pattern neliniar: lipsa sau excesul afecteaza negativ
sanatatea mentala si cresc riscurile de stres. Caracterul liniar sau non-liniar al asocierii dintre
caracteristicile muncii si sanatatea mentala este nsa controversat. Chiar Warr, mai trziu, n
1998, nota ca este improbabil ca asocierile dintre primele trei caracteristici ale muncii si
sanatatea mentala sa fie liniare.
Un indicator al sanatatii mentale relationate cu munca frecvent integrat n cercetarile
psihologice este starea de bine. Pentru a evalua empiric starea de bine, Warr a propus trei
dimensiuni: neplacere - placere, anxietate - confort, depresie - entuziasm. Starea de bine
relationata cu postul a fost cel mai intens studiata pe baza masurarii satisfactiei cu munca,
anxietatii relationate cu postul, burnout-ul si depresiei.
n termeni de interactiune ntre persoana si situatii, modelul "vitamina" este n mod esential
centrat pe situatie, focalizndu-se pe asocierea dintre caracteristicile postului si sanatatea
mentala. Trei categorii de caracteristici individuale sunt vazute ca posibili moderatori ai
sanatatii mentale: valorile ( preferintele si motivele), abilitatile (abilitati intelectuale si
deprinderile psihomotorii) si sanatatea mentala de baza (prezenta sau absenta unor dispozitii,
cum ar fi afectivitatea negativa).
Acest model sugereaza ca desi pierderea resurselor este stresanta, indivizii pot utiliza alte
resurse pentru a depasi piederea.
Modelul conservarii/pierderii resurselor ar putea fi rezumat n doua propozitii si patru idei
subsumate.
Propozitia 1: Pierderea resurselor are un impact mai mare dect cstigarea lor. n conditiile n
care cstigurile si pierderile sunt egale ca numar, pierderile au un impact negativ mai mare
dect il are impactul pozitiv al cstigarii lor.
Propozitia 2: Individul trebuie sa-si investeasca resursele pentru a se proteja de pierderea lor
sau pentru a cstiga altele noi.
Aceasta propozitie este detaliata de patru idei:
- indivizii care poseda mai multe resurse sunt mai putin vulnerabili fata de riscul pierderii lor
si mai capabili sa cstige/achizitioneze noi resurse. si invers, cei care poseda putine resurse
sunt mai vulnerabili n fata riscului de a le pierde si mai putin capabili sa achizitioneze resurse
noi;
- pierderea initiala a resurselor antreneaza noi pierderi;
- cstigul initial de resurse atrage dupa sine noi cstiguri; totodata, pentru ca resentimentul
produs de pierderea resurselor este mai puternic dect cel produs de cstigarea lor, ciclul
pierderii va avea un impact mai mare si va fi mai accelerat dect ciclul cstigului;
- cel care poseda resurse limitate si amenintate adopta o pozitie defensiva pentru conservarea
lor.
Prima idee noua pe care o postuleaza modelul lui Hobfoll este urmatoarea: stresul nu este
generat de evaluarile individuale, ci de procesele colective. Aflati n fata unor amenintari,
factori stresori, membrii unor colectivitati produc aceleasi reactii modelate sociocultural.
Asadar procesele de evaluare nu sunt individualizate, ci sunt comune pentru membrii aceleasi
culturi, aceleiasi organizatii sau aceluiasi grup de munca. Ceea ce conteaza este consensul
perceptiilor individuale, modul n care majoritatea membrilor grupului/organizatiei percep
conditiile muncii ca fiind stresante.
A doua idee noua sustinuta de Hobfoll are n vedere faptul ca cele mai multe dintre resursele
individului sunt observabile obiectiv si apreciate colectiv. Cstigarea sau pierderea unor
resurse sunt evaluate la fel att de individ, ct si de anturaj, deoarece importanta resursei este
determinata sociocultural.
A treia idee: ameliorarea sau eliminarea stresului se poate obtine nu numai prin recurgerea la
strategiile de coping reactive, ci si prin folosirea strategiilor de coping proactive, bazate pe
fixarea unor obiective menite sa faca fata constrngerilor viitoare. Sunt recomandate n acest
sens trei modalitati prin intermediul carora indivizii pot face fata unor stresori viitori, ntr-o
maniera proactiva:
- depunerea unor eforturi pentru achizitionarea si mentinerea rezervorului de resurse;
- actionarea de ndata ce apar primele semne ale unei probleme;
- ncercarea de a ocupa o pozitie adecvata resurselor posedate.
Tabel 2.1. Categorii de stresori relationati cu munca (Capotescu, 2007, p. 40; dupa Le Blanc,
Jonge si Schaufeli, 2000).
Categorie
Stresor
Continutul muncii
Conditii de munca
Substante toxice
Conditii inadecvate ( zgomot, vibratii,
luminozitate, radiatii, temperatura)
Pozitia n timpul muncii
Solicitari fizice excesive
Situatii periculoase
Lipsa igienei
Lipsa masurilor de protectie
Conditiile de angajare
Program de lucru
Nivel scazut de salarizare
Posibilitati reduse de dezvoltare a carierei
Contracte de munca inflexibile
Insecuritatea muncii
Management defectuos
Aparatorii acestui concept au gasit cel putin trei elemente prin care sa-l diferentieze de stresul
ocupational:
- stresul ocupational apare ori de cte ori sarcinile de munca depasesc resursele adaptative ale
angajatilor, n timp ce sindromul de epuizare constituie faza finala a dezadaptarii datorata unui
dezechilibru ndelungat ntre cerinte si resurse;
- stresul nu conduce ntotdeauna la atitudini si comportamente negative din partea angajatilor,
n timp ce burnout-ul este asociat de fiecare data cu asemenea trairi negative;
- stresul afecteaza pe toata lumea, sindromul de epuizare apare doar la persoanele care si-au
nceput cariera ntr-un mod foarte entuziast, avnd asteptari si obiective ridicate, dar
nemplinite ulterior.
ntre consecintele cele mai importante ale acestui sindrom n plan organizational regasim
insatisfactia profesionala manifestata prin renuntare sau neimplicare att n munca n sine ct
si n raporturile cu organizatia. Ele apar, n special, pe fondul unui raport social scazut, n
situatii de ambiguitate a rolului si n prezenta unor conflicte la locul de munca. Alte
consecinte negative ale stresului n plan organizational sunt aprofundarea sentimentului lipsei
de apreciere din partea celorlati, marimea numarului concediilor de boala, scaderea initiative
etc.
Nivelul suprem de manifestare a stresului, n sens nonadaptativ, l reprezinta aparitia starii de
epuizare la nivelul persoanei, care nu mai poate gestiona constructiv stresul. Epuizarea este un
rezultat al oboselii fizice, psihologice si emotionale. Exista mai multe cauze ale epuizarii, cum
ar fi: plictiseala, ca stare opusa suprancarcarii; relatiile de comunicare defectuoase ntre sefi,
subalterni, colegi; recompense neechitabile sau nesatisfacatoare; prea multa responsabilitate si
prea putin sprijin; necesitatea de a dobndi foarte rapid noi abilitati si cunostinte etc.
Simptomele epuizarii debuteaza cu oboseala fizica. Victimele epuizarii se plng de oboseala
fizica, lipsa de energie, semne de slabiciune fizica, dureri de cap, insomnii si schimbari n
regimul alimentar. Al doilea nivel este oboseala emotionala. Depresia, sentimentele de
inutilitate si senzatia de a fi prins n capcana postului sunt semne ale acestui sindrom.
stresant. n burnout, caracteristicile si constrngerile reale ale vietii profesionale trec pe primplan;
- stresul exista independent de burnout, pe cnd acesta este indispensabil legat de stres.
Stresul bine gestionat poate fi depasit, dar stresul incorect sau prost gestionat se converteste n
burnout. Nu ntmplator unii autori afirma despre burnout ca este rezultatul unei tranzitii
stresante nereusit gestionate.
ajuns la concluzia ca atunci cnd se pierde reciprocitatea n relatiile de munca apare burnoutul (si nu depresia), n timp ce atunci cnd se pierde reciprocitatea n relatiile private / n viata
de cuplu, de exemplu, apare depresia (si nu burnout-ul).
efectueaza n conditii de stres, este foarte probabil sa nu fie recoltate informatiile care ntradevar sunt utile procesului decizional. Efectele negative ale stresului apar nsa cel mai
pregnant n etapa propriu-zisa decizionala. Aflati sub stres, decidentii nu iau n considerare
toate alternativele avute la dispozitie, nu procedeaza la o examinare sistematica a fiecarei
alternative n parte, nu coreleaza si nici nu retin alternativele cu cea mai mare probabilitate de
reusita, se grabesc spre finalizari premature etc. n etapa urmatoare, cea a executarii deciziei,
presiunea stresului i face pe oameni sa comita mai multe erori dect n situatiile n care
executia deciziei se realizeaza n conditii de relaxare. Nivelurile crescute de stres influenteaza
negativ cele doua caracteristici esentiale ale deciziei, calitatea si acceptanta. Cele mai multe
decizii se iau n conditii de incertitudine, de risc mare crescut - sau, stresul amplifica si
accentueaza caracterul incert si riscant al deciziei, ceea ce va face ca decizia luata sa fie
vulnerabila.
Nivelul gestiunii
stresului
Identificare
Prevenire primara
Scop:
ndepartarea
reducerea
stresorilor
ORGANIZAI
E
Auditul
stresului
muncii
ORGANIZAI
E
Terapie
Reabilitare
Scop:
mbunatatirea
potrivirii dintre
angajat
si
organizatie
sau
- socializarea
anticipatorie
mbogatirea
continutului
muncii si a locului
de munca
- ameliorarea
comunicarii,
luara deciziilor,
managementul
conflictelor
Scop:
institutionalizare
a proceselor si
serviciilor
de
sanatate
programarea
eficienta
a
timpului de lucru
dezvoltarea
organizationala
- fitness
schimbarea
structurii
si
proceselor
organizationale
(sisteme
de
recrutare, selectie
si remunerare)
- exercitii fizice
colective
si
programe
de
sanatate.
INTERFAA
INDIVID -
Prevenire
secundara
- managementul
carierei
proiectarea
unei
politici
organizationale
competitive,
axata
pe
tehnologii
moderne
de
management
- programe
binefacere,
de
- programe
asistenta
angajatilor
de
a
Scop:
reabilitarea
angajatilor
oferirea
unor servicii
de plasare
(servicii n
afara
organizatiei)
biofeedback
efectuarea
unor
studii
periodice
de
diagnoza
organizationala.
Scop:
cresterea
calificarii,
mbunatatirea
abilitatilor
de
comunicare
Scop:
asigurarea
suportului
emotional
si
instrumental
- managementul
timpului(nvatarea
folosirii eficiente
a timpului)
- grupurile de
suport formate
din egali
Scop: vindecarea
tulburarilor
consiliere
psihologica
- psihoterapie
Scop:
ghidare
individuala
si asistenta
- ntoarcerea
planificata
la
vechea
slujba
training
de
abilitati
interpersonale
- coaching
- programe de
consultatii
-promovarea unei
imagini realiste a
slujbei
- planificarea
carierei
-echilibrarea
slijbei cu viata
privata
-nvatarea
strategiilor
coping
de
INDIVID
Automonitorizare
Scop: dezvoltarea
personala
a
individului
Scop:
diminuarea
starilor negative
-automonitorizarea
(cresterea
constientizarii de
sine)
tehnicile
cognitivcomportamentale
managementul
didactic al stresului
(furnizarea
informatiilor
despre stres)
promovarea
stilului de viata
sanatos
Scop:
autovindecarea
- tehnici de
autoterapie
Scop:
asigurarea
unei mai bune
adaptari
- schimbarea
ocupatiei sau
organizatiei
Capitolul
cercetarii
3.
Obiectivele
si
ipotezele
Frequency
Percent
Valid Percent
100,0
100,0
100,0
Frequency
Percent
Valid Percent
100,0
100,0
100,0
Cumulative Percent
Valid
Flaro
14
Valid
Flaplast
14
Valid
14
Missing
Cumulative Percent
Mean
7,50
Std. Deviation
4,18
Minimum
Maximum
14
Dupa gen, subiectii sunt mpartiti n doua categorii, astfel, sapte subiecti sunt de gen masculin
si sapte subiecti sunt de gen feminin (Tabel 4.4).
Valid
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Masculin
50,0
50,0
50,0
Feminin
50,0
50,0
100,0
Total
14
100,0
100,0
n functie de data nasterii, subiectii sunt mpartiti astfel: un subiect, cel mai tnar, are 25 de
ani, doi subiecti au 28 de ani, 10 subiecti au vrste cuprinse ntre 29 si 55 de ani, iar cel mai
vrstnic subiect are 58 de ani (Tabel 4.5).
Tabel 4.5. Vrsta n ani
Valid
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
25
7,1
7,1
7,1
28
14,3
14,3
21,4
29
7,1
7,1
28,6
31
7,1
7,1
35,7
34
7,1
7,1
42,9
36
7,1
7,1
50,0
45
7,1
7,1
57,1
46
7,1
7,1
64,3
49
7,1
7,1
71,4
50
7,1
7,1
78,6
51
7,1
7,1
85,7
55
7,1
7,1
92,9
58
7,1
7,1
100,0
Total
14
100,0
100,0
Toti subiectii ocupa functii de conducere, unii sunt pe un nivel mai nalt, altii pe niveluri
intermediare, iar altii se situeaza pe niveluri mai mici. Profesiile lor n cadrul organizatiei sunt
n mare parte diferite, n concordanta cu tipul de departament, cu gradul obtinut si cu functia
primita (Tabel 4.6.). Astfel, avem:
Valid
Frequency
Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Dispecer
14,3
14,3
14,3
HR Manager
7,1
7,1
21,4
Inginer
21,4
21,4
42,9
Inspector RU
7,1
7,1
50,0
Responsabil calitate
7,1
7,1
57,1
Responsabil logistica
7,1
7,1
64,3
sef Injectii
7,1
7,1
71,4
sef sector
7,1
7,1
78,6
sef tura
7,1
7,1
85,7
Subinginer
7,1
7,1
92,9
Tehnician
7,1
7,1
100,0
Total
14
100,0
100,0
n ceea ce priveste aranjamentul de munca, noua subiecti sunt angajati cu norma ntreaga, iar
ceilalti cinci sunt cu contract (Tabel 4.7.).
Tabel 4.7. Aranjamentul de munca
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Norma ntreaga
64,3
64,3
64,3
Contract
35,7
35,7
100,0
Total
14
100,0
100,0
Frequency
Valid
Percent
Valid PercentCumulative
Percent
administrativa/ 4
28,6
28,6
28,6
35,7
35,7
64,3
Management
superior/5
Profesionist/ Expert
35,7
35,7
100,0
Total
100,0
100,0
De birou/
altele
14
Subiectii au
raspuns la
itemul
"Cte ore ar
trebui
sa
lucrati n
mod
obisnuit pe
saptamna?" cu 40, dar s-a constatat prin raspunsurile lor la un alt item, ("Cte ore lucrati n
mod real?") ca numarul real de ore lucrate variaza ntre 40 si 55 (Tabel 4.9.).
Tabel 4.9. Ore lucrate real pe saptamna
Frequency
Percent
Valid Percent
14,3
14,3
14,3
Valid
40
Cumulative
Percent
42
7,1
7,1
21,4
44
7,1
7,1
28,6
45
57,1
57,1
85,7
47
7,1
7,1
92,9
55
7,1
7,1
100,0
Total
14
100,0
100,0
n ceea ce priveste motivatia cnd se lucreaza n plus, se prezinta urmatorul tabel (Tabel
4.10.):
Tabel 4.10. Motivatia cnd lucrati n plus
Frequency Percent
7,1
7,1
7,1
42,9
42,9
50,0
Valid
Propria alegere
Total
50,0
14
100,0
100,0
50,0
100,0
n functie de anii lucrati n organizatie, avem patru subiecti care au raspuns ca lucreaza de un
an n organizatie, doi subiecti care au o vechime de doi ani, doi subiecti cu vechime de sase
ani, un subiect lucreaza de sapte ani n organizatie, un subiect este angajat de 20 de ani, unul
de 22, unul de 25, unul de 32 si unul de 34 de ani lucreaza n aceasta organizatie (Tabel 4.11.).
Tabel 4.11. Vechime n ani pentru organizatia dvs.
Frequency
Percent
Valid Percent
28,6
28,6
28,6
Valid
1
Cumulative
Percent
14,3
14,3
42,9
14,3
14,3
57,1
7,1
7,1
64,3
20
7,1
7,1
71,4
22
7,1
7,1
78,6
25
7,1
7,1
85,7
32
7,1
7,1
92,9
34
7,1
7,1
100,0
Total
14
100,0
100,0
Trei subiecti au raspuns ca a avut loc un eveniment major n ultimele trei luni, n timp ce,
ceilalti unsprezece au dat un raspuns negativ (Tabel 4.12.). Un subiect a raspuns ca starea lui
de sanatate nu este buna pe moment (Tabel 4.13.), tot el afirmnd ca a suferit o boala majora
n ultimele trei luni (Tabel 4.14.) si ca este subiectul unor presiuni/tensiuni negative, care au
nceput cu mai mult de trei luni nainte si care mai au nca impact asupra lui (Tabel 4.15.), n
timp ce restul de treisprezece au considerat ca starea lor de sanatate este buna pe moment si ca
nu au suferit de vreo boala majora n ultimele trei luni si nici nu au fost subiectii unor
tensiuni, dupa cum arata si tabelele urmatoare:
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid
Da
21,4
21,4
21,4
Nu
11
78,6
78,6
100,0
Total
14
100,0
100,0
Frequency
Percent
Valid Percent
Valid
Da
13
92,9
92,9
92,9
Nu
7,1
7,1
100,0
Cumulative
Percent
Total
14
100,0
100,0
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid
Da
7,1
7,1
7,1
Nu
13
92,9
92,9
100,0
Frequency
Percent
Valid Percent
Valid
Da
7,1
7,1
7,1
Nu
13
92,9
92,9
100,0
Total
14
100,0
100,0
Cumulative
Percent
Itemul "Programul ideal de exercitii fizice" este compus din cinci scale (1 = ntotdeauna, 2 =
De obicei, 3 = Cteodata, 4 = Ocazional, 5 = Niciodata). Cei mai multi dintre subiecti, n
numar de opt, au raspuns ca urmeaza ocazional programul de exercitii fizice, alti trei subiecti
urmeaza cteodata programul de exercitii fizice, doi dintre ei nu urmeaza niciodata si doar
unul urmareste de obicei programul de exercitii fizice (Tabel 4.16.).
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
De obicei
7,1
7,1
7,1
Cateodata
21,4
21,4
28,6
Ocazional
57,1
57,1
85,7
Niciodata
14,3
14,3
100,0
Total
14
100,0
100,0
Pentru itemii care presupun chestionarea n legatura cu zilele libere pe motiv de boala,
scorurile arata ca unsprezece subiecti nu au avut zile libere n ultimele trei luni pe motiv de
boala, doar trei dintre ei, avnd cinci zile libere n ultimele trei luni (Tabel 4.17.); doisprezece
subiecti au raspuns ca nu au avut deloc zile libere pe motiv de boala, iar ceilalti doi au avut
cinci zile libere pe motiv de boala (Tabel 4.18.).
Tabel 4.17. Zile libere n ultimele trei luni pe motiv de boala
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid
0
11
78,6
78,6
78,6
21,4
21,4
100,0
Total
14
100,0
100,0
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
0
12
85,7
85,7
85,7
14,3
14,3
100,0
Total
14
100,0
100,0
Frequency
Percent
Valid Percent
Valid
70
7,1
7,1
7,1
80
7,1
7,1
14,3
90
50,0
50,0
64,3
95
7,1
7,1
71,4
98
7,1
7,1
78,6
100
21,4
21,4
100,0
Total
14
100,0
100,0
Cumulative
Percent
Participantii sunt rugati sa estimeze itemii ce reprezinta potentialele surse de presiune care se
potrivesc muncii lor, n raport cu gradul de presiune care i apasa n ultimele trei luni.
Estimarea se realizeaza pe o scala de tip Likert, cu 6 trepte (1 = n mod foarte sigur nu este o
sursa; 6 = n mod foarte sigur este o sursa). Scorurile mari indica mai multa presiune.
Mecanismele de coping sunt evaluate cu ajutorul unei scale de tip Likert , cu 6 trepte (1 =
niciodata nu este utilizat de mine; 6 = este utilizat foarte frecvent de mine). Aceasta scala
include subscalele:
Diferentele individuale sunt evaluate prin intermediul a doua scale: prima scala evalueaza
Tipul A de comportament, aceasta cuprinde 2 subscale:
Efectele presiunilor socioprofesionale sunt evaluate cu ajutorul a 4 scale care includ o serie de
subscale.
Evaluarea satisfactiei muncii se realizeaza prin intermediul a doua subscale. Subiectii au
sarcina de a estima pe o scala de tip Likert, gradul de satisfactie pe care l simt fata de munca
si organizatia n care lucreaza. Prima subscala masoara gradul de satisfactie n relatie cu
munca/postul si cuprinde 6 itemi, iar satisfactia fata de organizatie este evaluata prin
intermediul a 6 itemi. Atitudinea fata de organizatie este evaluata cu ajutorul subscalei de
securitate organizationala care cuprinde 5 itemi si celei de implicare organizationala care
cuprinde 5 itemi.
n scopul evaluarii nivelului de stare de bine mentala, participantilor li s-a cerut sa raspunda
la o serie de ntrebari legate de sanatatea mentala care cuprinde 5 itemi,
optimismul/rezilienta, ce cuprinde 4 itemi si nivelul de ncredere personala care cuprinde 3
itemi. Scala de stare de bine fizica include subscale de simptome fizice care cuprind 3 itemi si
subscala nivelului de energie care cuprinde 4 itemi.
Satisfactia n munca, ("Ce parere aveti despre serviciul Dvs."), cuprinde 22 de itemi,
privind urmatoarele subscale:
Ocupatia nsasi;
Structura si designul operational;
Procesele organizationale;
Relatiile interpersonale;
Satisfactia muncii n general.
3.
Rolul managerial;
Relatii interpersonale;
Cariera si dezvoltare;
Structura si climat organizational;
Interfata munca - familie.
6.
Strategiile de nfruntare (coping), ("Cum faceti fata stresului la care sunteti supus"),
cuprind 28 de itemi si se refera la urmatoarele scale:
Suport social;
Strategia de ndeplinire a sarcinilor;
Logica;
Relatia munca - familie;
Timp;
Implicare.
Chestionarele acestui test sunt destinate sa masoare att sursele de stres ct si efectele
stresului ocupational. Vorbind la modul general, stresul ocupational este considerat un raspuns
la situatii si mprejurari care supun individul unor cerinte deosebite cu rezultatele negative;
aceasta este definitia care a fost utilizata la construirea acestui chestionar. Sursele stresului
sunt multiple, tot asa si efectele. Nu este doar o functie a faptului de a fi "sub presiune".
Sursele pot fi legate de serviciu, dar viata de familie poate fi si ea implicata. Efectele asupra
sanatatii s-ar putea sa nu priveasca doar starea dumneavoastra fizica, ci si felul n care
reactionati si va comportati att la serviciu ct si acasa.
Acest test a fost elaborat, folosind date statistice (de tip interval), si a fost recurent pentru mai
multe ocupatii variate din domeniul industrial, fiind permanent mbunatatit. Prin OSI nu se
intentioneaza o diagnoza individuala, cum ar realiza un chestionar de personalitate. Obiectivul
principal al acestui test este de a surprinde situatia globala a unei organizatii si interactiunile
individuale individ - munca, iar de asemenea rezultatele obtinute pot fi folosite n dezvoltarea
unor strategii de coping.
Totodata, li s-a prezentat ce contine fiecare test n parte si li s-a spus ca prin acest studiu se
doreste a se masura gradul de stres pe care ei l resimt la locul de munca.
Capitolul 5. Rezultatele
interpretarea acestora
5.1. Prezentarea distributiei datelor
Tabel 5.1. Surse de presiune - PMI
cercetarii
si
Prin analiza corelationala ntre sursele de presiune si personalitate (diferente individuale), din
cadrul testului PMI, reies urmatoarele aspecte:
nseamna ca atunci cnd creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca
rezultat al atmosferei de la locul de munca, va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face
fata dificultatilor (tabel 5.16.).
Tabel 5.16. Corelatia dintre "Climat organizational" si "Nerabdare".
Prin analiza corelationala ntre personalitate (diferente individuale) si efectele stresului, din
cadrul testului PMI, reies urmatoarele aspecte:
Predictorul "Nerabdare" coreleaza semnificativ negativ cu:
- "Starea mentala" - coeficientul de corelatie este de -,562, pragul de semnificabilitate
statistica fiind de 0.05, ceea ce nseamna ca atunci cnd predictorul creste, gradul de
satisfactie pe care cineva l resimte n legatura cu starea sa mentala va descreste (tabel 5.20.).
- "Simptome fizice" - coeficientul de corelatie este de -,625, iar pragul de semnificabilitate
statistica de 0,05, ceea ce nseamna ca atunci cnd predictorul creste, gradul de calm, pe care
o persoana l simte n termeni de tensiune fizica sau alte senzatii inconfortabile, va descreste
(tabel 5.20.).
- "Nivel de energie" - coeficientul de corelatie este de -,556, iar pragul de semnificabilitate
statistica de 0,05, ceea ce nseamna ca atunci cnd predictorul creste, cantitatea de energie pe
care o simte o persoana va descreste (tabel 5.20.).
Tabel 5.20. Corelatia dintre "Nerabdare" si "Starea mentala", "Simptome fizice", si "Nivel de
energie".
Prin analiza corelationala ntre sursele de stres si sanatatea fizica, din cadrul testului OSI,
reies urmatoarele aspecte:
Exista o corelatie semnificativa pozitiva ntre "Rol managerial" si "Sanatatea fizica",
avnd un coeficient de corelatie de ,717 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, ceea
ce nseamna ca atunci cnd creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca
rezultat al responsabilitatii pentru managementul si supervizarea altor persoane, va creste si
starea de sanatate fizica (tabel 5.23.).
Exista o corelatie semnificativa pozitiva ntre "Relatii interpersonale" si "Sanatatea
fizica", avnd un coeficient de corelatie de ,656 si un prag de semnificabilitate statistica de
0,05; aceasta nsemnnd ca pe masura ce cantitatea de presiune pe care o (re)simte o persoana
ca rezultat al ntelegerii cu persoanele din jur, n special cu cele de la locul de munca creste,
va creste si starea de bine, fizica, a persoanei (tabel 5.23.).
Exista o corelatie semnificativa pozitiva ntre predictorul "Cariera si dezvoltare" si
"Sanatatea fizica", avnd un coeficient de corelatie de ,742 si un prag de semnificabilitate
statistica de 0,01. Daca predictorul creste, atunci va creste si gradul de calm pe care o
persoana l simte n termeni de tensiune fizica sau alte senzatii inconfortabile (tabel 5.23.).
Exista o corelatie semnificativa pozitiva ntre "Structura si climat organizational" si
"Sanatatea fizica", avnd un coeficient de corelatie de ,720 si un prag de semnificabilitate
statistica de 0,01. Starea de bine a individului creste pe masura ce creste si cantitatea de
presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al atmosferei de la locul de munca (tabel
5.23.).
"Interfata munca-familie" coreleaza pozitiv cu "Sanatatea fizica", avnd un coeficient
de corelatie de ,725 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, indicndu-ne faptul ca
atunci cnd persoana reuseste sa se deconecteze de la presiunea de la locul de munca cnd se
afla acasa si invers, si starea de sanatate fizica va fi mai buna (tabel 5.23.).
Tabel 5.23. Diferite corelatii ntre surse de stres si sanatatea fizica.
Bibliografie
1.
Baba, A.I., & Giurgea, R. (1993). Stresul, adaptare si patologie. Editura Academiei
Romne, Bucuresti;
2.
Napoca;
3.
Anexe
Anexa 1. Gen