Managementul stresului profesional

- suport curs/seminar -

Curs pg.
1. Conceptul de stres; prezentare istorică, definiţie 2
2. Factorii de stres profesional şi influenţa acestora. Clasificarea factorilor generatori de stres
profesional. Factori de stres la nivel organizaţional-managerial. Factori de stres la nivel 5
operaţional
3. Efectele stresului asupra persoanei. Efecte la nivel biologic-somatic; efecte la nivelul
7
comportamentului (profesional); efecte la nivel cognitiv şi afectiv
4. Mecanisme de adaptare la stres. Mecanisme de apărare şi de coping: analiza comparativă.
11
Adaptarea eficientă la stres vs. dificultăţi de adaptare; analiza consecinţelor asupra persoanei
5. Perspective teoretice privind adaptarea la stres. Atribuiri, locus of control, distorsiuni
13
cognitive şi efectele acestora. Stil de coping.
6. Strategii de management a stresului. Strategii de prevenţie. Strategii de intervenţie la nivel
cognitiv, tehnici de relaxare, schimbarea stilului de coping, antrenamentul asertiv, managementul 15
timpului, etc
7. Managementul stresului în organizaţii. Prevenirea stresului în organizaţii. Reducerea stresului
20
profesional: intervenţie şi schimbare organizaţională

Seminar/laborator pg.
1. Stresul profesional. Definiţie, cauze, efecte; analiza în context organizaţional 24
2. Analiza indicatorilor de stres la locul de muncă 28
3. Efectele stresului la nivelul organizaţiei (fiind analizate: cultura şi climatul organizaţional, 31
interacţiunile sociale şi profesionale, stilul de muncă, randamentul profesional, satisfacţia angajaţilor,
luarea deciziilor în organizaţie, etc)
4. Personalitatea şi stilurile de adaptare la stresul profesional 33
5. Rolul managerului în gestionarea stresului profesional 34
6. Rolul consilierii în gestionarea stresului profesional 35
7. Analiza unor programe de management al stresului în organizaţii. 37

1
1. Conceptul de stres; prezentare istorică, definiţie

Prezentarea istorică a conceptului de stres aduce mai multe avantaje:

- explică sursa temelor cercetate (teorii, influențe sociale, politice etc.)
- elimină o parte dintre elementele confuze, controversate sau nesemnificative
- redă întegul traseu parcurs de ideile și cercetările din respectivul domeniu
Conceptul de stres
Termenul de stres a apărut încă din sec XVII iar sensul său și utilizările sale au evoluat
permanent, în prezent fiind folosit și în limbajul comun și în cel științific (mai mult în domeniul social
și medical, dar și în construcții și în domeniul studiului materialelor).
În general introducerea termenului în literatura medicală îi este atribuită lui Hans Selye care era
endocrinolog (îl utilizează în 1946), deși termenul deja era folosit în literatura psihiatrică pentru a
descrie tensiunea mentală. În plus, încă din 1914 Walter Cannon utiliza conceptul de stress în studiile
sale asupra reacțiilor de tip ”luptă/fugă”, pentru a indica diverse abateri de la echilibrul homeostazic
cu scopul de a crește șansele de supraviețuire ale organismului. În astfel de situații, după perceperea
unui pericol fizic sau psihic are loc un lanț de reacții:
- activarea sistemului adrenomedular
- eliberarea glucozei stocate în ficat sub formă de glicogen
- mărirea debitului cardiac (prin modificarea volumului, forței și frecvenței cardiace)
- vasoconstricție a vaselor ce irigă pielea și viscerele
- vasodilatare a vaselor ce irigă mușchii și creierul
- bronhodilatare
- creștere a ratei și volumului respirator
- pilo-erecție
Pe de altă parte, studiile și abordarea lui Selye asupra stresului au fost semnificativ diferite.
Selye făcea experimente pentru a găsi noi hormoni sexuali și injecta (adesea, extract ovarian) la
șobolani. În urma acestor experimente animalele au suferit modificări care nu au putut fi asociate cu
nici un hormon sexual cunoscut iar din acest motiv Selye a crezut că a descoperit un nou hormon
sexual. Însă, injectand animalele și cu alte tipuri de hormoni, a constatat același tip de efecte. Ca
urmare, a presupus că modificările nu se datorează unor hormoni sexuali ci toxicității (datorate
impurității) tuturor extraselor folosite. A efectuat experimente și cu substanțe toxice și a obținut
aceleași modificări. Ulterior, a constatat că se obțin aceleași modificări și în cazul injecțiilor cu
insulină, expunerii la temperaturi extreme, expunerii la raze X sau deshidratării. În urma acestor
experimente a tras concluzia că elementul lor comun îl reprezintă reacțiile la stres anormale sau
maladaptative, și a introdus conceptul de ”boală a adaptării” sau sindromul general al adaptării (în
engleză: GAS). Acesta are mai multe stadii.
a. Etapa reacției de alarmă. Are loc întâlnirea cu stresorul și activarea sistemului nervos simpatic
prin eliberarea de adrenaină și cortizol
a1: fază de șoc: rezistența la stresor este coborâtă
a2: fază de contrașoc: se activează mecanismele de defensă.
b. Etapa rezistenței. Activarea mecanismele de defensă crește până se obține adaptarea maximă,
concomitent cu concetrarea resurselor împotria stresorului. Sistemul nervos parasimpatic
reechilibrează o parte dintre funcțiile fiziologice dar glicemia, nivelul de adrenalină, nivelul de
cortizol rămân crescute ceea ce mențin crescute frecvența cadiacă, tensiunea arteriala, ritmul
respirator, toate menținând corpul în stare de alertă.
c. Etapa epuizării. Sub acțiunea continuă a stresorului se ajunge la epuizarea resurselor
adaptative și are loc instalarea stării de boală iar în final, moartea.

2
 Teoria lui Selye se concentrează pe activarea sistemului pituitar-adrenocortical și pe menținerea
funcționării psihoendocrine. Atât teoria lui Selye cât și a lui Cannon au in vedere predominat aspecte
fiziologice.
Deși inițial funcționarea psihică și cea endocrină au fost percepute ca fiind separate, dezvoltarea
psihobiologiei și psihoendocrinologiei a condus la cercetarea legăturii dintre ele. Ca urmare a acestor
cercetări s-a constatat că:
- percepția subiectivă și evaluarea cognitivă a stresorilor este diferită la persoane diferite și
induce variații semnificative ale reacțiilor endocrine.
- există un număr mare de hormoni și neurotransmițători ce sunt implicați în răspunsurile
sistemului endocrin și ce pot juca un rol în declanșarea unor boli.
Ulterior, cercetările au cuprins și relațiile dintre sistemul psihic, nervos și imunitar conducând la
dezvoltarea psihoneuroimunologiei (PNI). Rezultatele obținute în acest domeniu au conduc la
concluzia că evaluarea cognitivă a stresorilor este foarte importantă și că stresorii (indiferent că sunt
puțini și puternici sau, mai slabi dar mulți) pot conduce la scăderea răspunsului imunitar, favorizând
astfel apariția bolilor.

Altă clasificare:
-eustres (stres pozitiv) -distres (stres negativ)

O parte dintre experimentele lui Selye și lucrările publicate au avut loc între anii 1936-1956,
perioadă în care curentul comportamentalismului din domeniul psihologiei punea de asemenea accent
pe experimentele cu animale iar în medicină se vehicula idea că stresul poate juca un rol în apariția
bolilor. În plus, datorită celui de-al doilea război mondial și a războaielor din Coreea și Vietnam a
crescut interesul față de stress și în domeniul militar, fiind preocupați de vulnerabilitățile individuale
și de efectele stresului asupra performanței militarilor. Treptat accentul a fost pus și pe diferențele
referitoare la felul în care este perceput pericolul iar după anii 1960 s-a studiat și felul în care oamenii
fac față avansului tehnologic, efectele zborului în afara Pământului, efectele zgomotolui asupra
productivității (vorbindu-se ulterior de stres ocupațional).
În linie cu aceste cercetări Richard Lazarus, considera că diferențele identificate în perceperea
elementelor stresante depinde de felul în care fiecare persoană le evaluează cognitiv. În acest fel,
Lazarus pune accent pe rolul proceselor psihice și crează un cadru teoretic coerent pentru
introducerea proceselor psihice ca elemente intermediare în apariția stresului.
Lazarus:
- reacții directe (împotriva stresorului)
- reacții indirecte (de auto-protejare)

Aproximativ în aceași perioadă, Holmes și Rahe realizează o scală a celor mai comune
evenimente stresante din viața omului dar această scală era criticată pentru că nu lua în calcul
variabilitatea individuală.
Cercetarea stresului de către sociologi a pus accent pe noi variabile relevante și în psihologie:
vârsta, sex, statut socio-economic, suport social (emoțional sau instrumental) etc.
Ulterior s-a dezvoltat și o bogată literatură care investighează o legătură între tipurile de
personalitate (ex, de tip A, înclinată spre stres, ostilitate etc.) și boli (cardiovasculare).
Dezvoltarea teoriilor cognitive și a celor sociale a condus la teorii social-cognitive care caută să
identifice modele în care variabile sau procese psihice influențează apariția și efectele stresului asupra
sănătății psihice și fizice. Tot în urma unor cercetări cognitive (cognitiv-comportamentale) s-a ajuns și
la identificarea unor procese cognitive ce conduc la efecte negative: generalizările nejustificate,
inferențe, selecții aleatoare etc.
Aceste aspecte cognitive sunt considerate importante deoarece corelațiile dintre evenimentele de
viață și boală sunt în general scăzute, ceea ce indică posibilitatea ca factorii cognitivi să intermedieze
această relație.

3
 Stresul poate fi analizat și ca un răspuns al organismului față de solicitări iar răspunsul față de
acestea poate avea două direcții: activ sau pasiv.

Critici aduse conceptului:

- este un concept popular și științific în același timp.
- îi lipsește caracterul unitar, este dezbătut atât în domeniul fiziologiei cât și cel al psihologiei
- a devenit un concept vag putând fi sinonim cu cel de: stimul, răspuns sau interacțiune
- nu există garanția că utilizarea conceptului de ”stres” oferă suficientă clarificare și discriminare
Ca urmare există dezacorduri asupra:
- definiției sale
- tipurilor de elemente/procese la care se referă (sociale, psihice, fiziologice)
- mecanismelor care fac legătura între elementele psihice și cele fiziologice

Mituri despre stres :

1. stresul se manifestă identic la persoane diferite;
2. stresul are doar efecte negative;
3. stresul poate fi întotdeauna gestionat prin resursele personale;
4. lipsa simptomelor indică absența stresului;
5. stresul este o prezență permanentă și ca urmare normală;
6. simptomele minore cauzate de stres pot fi neglijate.

(Bartlett, 1998)

4
2. Factorii de stres profesional şi influenţa acestora. Clasificarea factorilor generatori de stres
profesional. Factori de stres la nivel organizaţional-managerial. Factori de stres la nivel operaţional

Stresul din domeniul profesional mai poartă numele și stres ocupaţional sau organizaţional.

În principal stresul profesional apare ca urmare a unor stimuli sau contexte din care rezultă
cerințe, în grade variabile controlabile, de care persoana se simte afectată negativ și față de care
persoana se simte obligată să răspundă ori să găsească soluții dar nu reușește.
Elemente relevante:
- existența unui context perceput negativ sau apariția unei schimbări percepute negativ
- incapacitatea persoanei de a părăsi contextul (obiectivă sau subiectivă)
- implicarea persoanei (lipsa indiferenței)
- implicarea și altor persoane, a unor reguli, ierarhizări etc.
- incapacitatea persoanei (fiziologic, cognitiv sau afectiv) de a găsi soluții acceptabile

Clasificarea factorilor generatori de stres profesional.

a) externi locului de muncă dar care au efect asupra acestuia (conflictele armate, instabilitatea
socială, crize economice, modificări geopolitice și economice, avansul tehnologic, inflaţia, creşterea
şomajului).

b) interni, ce aparțin firmei (profil și domeniu de activitate, structura și funcționarea

organizației, modalitatea de conducere etc.). În această categorie, printre factorii cei mai relevanți și
care ar trebui urmăriți, se pot enumera:
- cultura organizaţională (atmosfera) din companie/instituție/organizație. Felul în care sunt
percepute și penalizate sau recompensate diverse aspecte: ierarhia, responsabilitățile, promovarea,
concediile, realizările, stresul etc.
- natura activității (complexitatea sarcinilor, independenţa în muncă, responsabilitatea,
condiţiile de muncă: gradul de pericol în efectuarea lucrărilor, zgomotul, lumina, etc.)
- rolul în colectiv. Se referă la sunt clare atribuţiile postului pe care-l ocupă salariatul
respective. Există sau nu conflicte.
- structura organizațională (probleme pot apare când este prea complexă, slab specificată sau,
mobilă)
- stil de conducere (adecvat sau nu sarcinilor și angajaților). Se referă mai ales la metode de
presiune nejustificată şi ameninţări, însoţită de un sentiment de anxietate, teamă, depresie.
- cerințele față de membri/angajați din partea conducerii, a sarcinilor de muncă (mici/mari)
sau a altor factori asociați (risc de accidente, substanțe toxice, poluare, zgomot, căldură/frig etc.)
- adecvarea responsabilităților (per fișa sarcinilor unui post anume și în raport cu resursele
angajatului) și pregătirea angajaților când aceștia au nevoie de anumite abilități la locul de muncă. Un
aspect important fiind și distribuirea corectă/incorectă a sarcinilor
- formarea profesională, oferirea tuturor salariaţilor calificării necesare executării sarcinilor.
- gradul de control pe care angajații îl au asupra alegerii sarcinilor, resurselor necesare
rezolvării sarcinilor și modalității rezolvării sarcinilor.
- calitatea relaţiilor interumane din organizație (probleme tipice: agresivitate, lipsă respect,
hărțuire morală sau sexuală, conflicte, lipsa comunicare sau sprijin)
- implementarea schimbărilor (cât de multe informaţii primesc salariaţii în privinţa
schimbărilor şi dacă acestea apar ca fiind bine gândite şi planificate și cum sunt rezolvate
nemulțumirile)

5
 c) factori personali (particularități și caracteristici ale angajaților) rezultați din trăsături ale
personalității și din felul în care o persoană percepe, semnifică și judecă diverse aspecte, la care se
adaugă și elemente ale vieții personale din afara serviciului (probleme în familie, diverse conflicte,
pierderi, aspecte financiare etc.)
- conflicte interne (intrapsihice)
- temeri generale sau specifice (ex., a fi incapabil, a se face de râs etc.)
- sentimente de auto-reproș, vinovăție (factori auto-induși)
- anumite expectanțe negative

Factori de stres nu afectează pe oricine din organizație în aceași măsură iar persoanele
afectate pot resimți diferit influența diferiților factori stresanți. În acest context, în cadrul factorilor de
stress profesionali se utilizează și distincția dintre factori de stress la nivel organizațional-managerial
și factori de stres la nivel operațional, astfel:
a) factori de stress la nivel organizațional-managerial
- supraîncărcarea rolului (prea multe sarcini). De obicei vizează un compromis privind cantitatea,
calitatea, orarul muncii sau beneficiile persoanei. Poate acționa pe mai multe căi: incapacitatea de a
finaliza cu succes, incapacitatea de auto-organizare, imposibilitatea de a avea timp pentru alte
activități de recreere etc.
- conflict de roluri. Apare între așteptările celorlalți și expectanțele persoanei sau chiar între diversele
roluri îndeplinite de o persoană (mai ales când sunt greu de gestionat din cauza lipsei timpului).
- lipsa de familiaritate, cunoștințe sau abilități în raport cu responsabilitățile avute
- nepotrivirea cu structura sau cultura organizațională
- monotonia rolului profesional
- responsabilitatea prea mare (pentru anumite rezultate sau pentru alte persoane)

b) factori de stres la nivel operational

- condiții improprii de muncă (neplăcute, nesigure sau periculoase)
- proiectarea necorespunzătoare a postului
- sarcini multiple
- termene prea scurte pentru realizarea sarcinilor
- întreruperi multiple în realizarea sarcinilor
Alte clasificări a stresului profesional indică, următorii factori:
- contextul economic şi social al muncii,
- proiectarea sarcinii,
- organizarea muncii.

6
Sau, diverse categorii de stresori relationați cu munca (Capotescu, 2007, p. 40; dupa Le Blanc, Jonge
și Schaufeli, 2000).
Categorie Stresor
Conținutul muncii Supraîncarcarea / subîncarcarea muncii
Complexitatea muncii
Monotonia muncii
Responsabilitatea crescuta
Munca cu grad crescut de pericol
Solicitari conflictuale / ambigue
Condiții de muncă Substante toxice
Conditii inadecvate ( zgomot, vibratii, luminozitate,
radiatii, temperatura)
Pozitia în timpul muncii
Solicitari fizice excesive
Situatii periculoase
Lipsa igienei
Lipsa masurilor de protectie
Condițiile de angajare Program de lucru
Nivel scazut de salarizare
Posibilitati reduse de dezvoltare a carierei
Contracte de munca inflexibile
Insecuritatea muncii
Rețeaua socială la locul de muncă Management defectuos
Suport social scazut
Participare scazuta la luarea deciziilor
Discriminare

Situații de risc pentru apariția stresului profesional

- posturile caracterizate prin activități cu repetitivitate crescută, monotonie sau vigilență
susținută ori program în schimburi.
- posturile în care există solicitări mari dar nu dau decât posibilități reduse de control asupra
deciziilor profesionale
- programul în schimburi poate conduce la o serie de probleme fiziologice și de adaptare
sociala, datorită întreruperii ciclului de hrănire, somn și muncă, ajungându-se la somn insuficient,
oboseală, iritabilitate, probleme de adaptare și pierderea apetitului.
- situația de reprezentare. Se întâlnește frevent la persoanele care interacționează mult în scop
profesional cu clienții, cu persoane din afara organizației (educație, sănătate, asistență socială). Rolul
de membru al organizației poate fi uneori incompatibil cu solicitările publicului sau ale altei
organizații.
- persoane care intră într-un serviciu cu idealuri mult peste sistemul real de valori al postului.

7
3. Efectele stresului asupra persoanei. Efecte la nivel biologic-somatic; efecte la nivelul
comportamentului (profesional); efecte la nivel cognitiv şi afectiv

Cele mai comune simptome ale stresului profesional sunt:

- scăderea productivității, calității, eficienței,
- pasivitatea și evitarea responsabilităților și a sarcinilor,
- dezinteres față de clienți,
- rigiditate în viziune,
- conflicte interpersonale și probleme de comunicare,
- scăderea motivației și a satisfacției în muncă,
- rezistența la schimbare.

Principalele categorii de efecte ale stresului (Cox):

- fiziologice: glicemie crescută, creșterea ritmului cardiac și a tensiunii arteriale, uscăciunea gurii,
transpirație abundentă, dilatarea pupilelor;
- subiective, psihoindividuale: anxietate, agresivitate, apatie, plictiseala, depresie, oboseala, frustrare,
iritabilitate, scaderea stimei de sine, nervozitate, sentimente de inferioritate;
- cognitive: incapacitatea de a lua decizii pertinente, scăderea capacității de concentrare a atenției,
intoleranță față de critică, blocaje mentale;
- comportamentale: predispoziții la accidente, toxicomanie, izbucniri emoționale, bulimie, abuz de
alcool sau tutun, râs nervos, plâns zgomotos;
- psihoorganizaționale: absenteism, scăderea productivității, reducerea implicării, insatisfacții
profesionale, scăderea încrederii și loialității în/față de organizație

Semne oferite de organismul nostru:

- senzaţia de oboseală,
- tulburări de somn,
- dureri de cap şi stomac,
- digestie deficitară,
- balonări,
- concentrare scăzută,
- labilitate emoţională.

Semne pe care le percepem la nivel emoţional:

- insatisfacţia profesională,
- scăderea moralului,
- iritabilitate,
- pasivitate sau dorinţă scăzută de implicare,
- comportament agresiv la adresa celorlalţi,
- comportament imatur,

Semne pe care le percepem la nivelul activităţii desfăşurate:

- pierderea interesului pentru muncă,
- scăderea productivităţii (performanţei) la locul de muncă,
- întârzieri,
- absenteism,
- greşeli frecvente,
- iritabilitate,
- lapsus,
- accidente de muncă.

8
Burn-out (oboseala cronică)

Se instalează gradual, fiind urmată de o stare de epuizare.

Până la instalarea efectelor sindromului persoana parcurge câteva faze preliminare:
a. Entuziasmul ideal: este etapa în care se încadrează persoanele aflate la începutul carierei,
care investesc, foarte mult din punct de vedere emoţional, în munca pe care o desfăşoară, trăind cu
ideea că pot acoperi carenţele profesionale foarte repede.
b. Stagnarea ineficientă: munca îşi pierde aspectul primordial, nu mai are acelaşi efect
stimulativ asupra individului, are loc o scădere a capacităţii de a lucra cumulată cu asocierea
revendicărilor din planul individual (persoana realizează că îşi doreşte şi altceva în afara unui loc de
muncă bine plătit: familie, copii, vacanţe, socializare).
c. Sentimentul de frustrare: în acest moment se dezvoltă tulburări fizice (cefalee sau migrene,
tulburări gastrointestinale, modificarea calităţii somnului etc.), comportamentale şi psiho-emoţionale
(anxietate, depresie). Sentimentul de frustrare devine cu atât mai accentuat cu cât individul îşi pune
întrebări in privinţa sensului muncii sale, îşi reevalueză şansele şi aspiraţiile, se simte din ce în ce mai
obosit, îi scade interesul pentru muncă.
d. Apatia plină de dezamăgire: individul se simte cronic frustrat în/şi la muncă, singura
motivaţie pe care o găseşte este cea financiară.

Stadiile epuizării (C. Maslach, S. Jackson):

- oboseală emoțională: secătuit de muncă, obosit dimineața, frustrat, simte nevoia de izolare.
- depersonalizarea: insensibilitate profesională, dezinteres față de oameni sau problemele lor.
- reducerea sentimentului de realizare personală: lipsit de eficiență profesională, consideră că munca
sa nu are efecte pozitive, nu poate empatiza, dezinteres față de munca prestrată.
Sursa: http://medicinasportiva.ro/dr.drosescu/ro_2010/Sindromul%20burn-out%20oboseala%20cronica%202.html

Afecţiuni provocate de stres

În etapele incipiente se constată
- Frustrarea. Reprezintă nemulţumirea profundă, resimţită de individ atunci când ceva sau cineva
intervine asupra comportamentului pe care îl adoptă pentru atingerea unui obiectiv. La fel ca
și anxietatea, în limite normale poate stimula.
- Dependenţa (dulciuri, alcool, cafea, droguri etc.).

În etapele mai avansate pot apare afecţiuni psihice

- Depresia. Este o stare emoţională ce poate apare ca urmare a unei boli, efort sau eveniment. În
mod normal, simptomele depresive dispar după o perioadă de timp dar alteori acestea se
cronicizează și conduc la instalarea depresiei manifestată adesea prin: retragere socială,
apatie, anhedonie, abulie, tulburări ale concetrării, tulburări ale somnului, sentimente de
culpă, amintiri predominant negative etc.
- Anxietatea. Reprezintă o stare difuză de neliniște, persoana se simte amenințată de un pericol
difuz sau anticipat (dar deocamdată absent). Frica apare față de un pericol prezent și concret.
Numitorul lor comun este lipsa apărării, în mod obiectiv sau doar perceput (realitate
subiectivă) În organizaţie, lipsa controlului, modificările frecvente, competiţia internă,
ambiguitatea sarcinilor sau condițiilor de penalizare pot conduce la manifestări anxioase.
Factori personali, pot contribui la instalarea anxietății.
Anxietatea moderată motivează dar dacă atinge intensități mari dezorganizează
conduita persoanei. Pentru a o menține în limite normale este nevoie să se evite schimbările
bruște/neanunțate în organizație, să se ofere reguli logice, clare adaptate situațiilor și aplicate
consecvent. În plus este nevoie să se stimuleze discuțiile despre simptomele depresiei sau
anxietății.

9
 Afecţiuni psihosomatice
- dureri de orice fel: cap, spate, gât, umeri, încheieturi, stomac, dureri generale etc.,
- afecţiuni dermatologice precum căderea părului, acnee, urticarie, purulenţă, eczemă, psoriasis;
- probleme de vedere,
- slăbire,
- sindrom de oboseală cronică,
- insomnie,
- tensiune arterială, diabet, astm,
- disfuncţii sexuale, probleme urinare etc.

Sursa: ”cum să muncim fără stres” - material informativ realizat în cadrul proiectului „Promovarea sănătăţii mintale la locul de muncă” –
PSM, proiect finanţat prin programul Phare 2006 - „Suport pentru Dezvoltarea Serviciilor Comunitare de Sănătate Mintală şi
Dezinstituţionalizarea Persoanelor cu Probleme de Sănătate Mintală, Componenta B – Dezvoltarea centrelor comunitare de sănătate
mintală”.

1. Reacţia de alarmă
 Intensificarea activităţii sistemului nervos vegetativ simpatic
 Eliminarea masivă de hormoni corticosuprarenali, în special cortizol,
 Rezistenţa generală a organismului scade sub medie
 Hemoragii gastrointestinale
 Involuţia timusului
 Creşterea permeabilităţii membranelor celulare
 Reducerea tonusului muscular
 Creşterea presiunii arteriale, a frecvenţei cardiace
 Hipotermie, hipoglicemie
 Inhibiţia SNC
 Predominarea fenomenelor de catabolism
2. Stadiul de rezistenţă
 Adaptarea atinge nivel optim
 Predominarea proceselor anabolice, de sinteză în glanda corticosuprarenală (cortizolul - pp hormon
glucocorticoid)
3. Stadiul de epuizare
 Rezistenţa scade din nou sub medie
 Funcţiile corticoadrenale se reduc iar cele meduloadrenale se intensifică
 Prevalează fenomenele de uzură şi distrofie, echivalente în parte cu cele din senescenţă
 Poate surveni colapsul sau moartea
Astfel, în organism au loc schimbări fiziologice importante ce nu pot fi gestionate de către
sistemul nervos central (SNC). Aşa se explică reacţiile de tip neurovegetativ ale organismului uman
care pot somatiza în timp prin apariţia unor boli somatice sau chiar psihice. Printre manifestările cele
mai frecvente întâlnite amintim: anorexie, insomnie, dureri de cap, oboseală prelungită, tulburări
cardiovasculare, imunitate scăzută, dureri osteo-articulare, dermatite, diabet etc.
Astfel că, Organizaţia Mondială a Sănătăţii incriminează „stresul” ca producând cam 50% din
totalul cazurilor de mortalitate la nivel global.

10
4. Mecanisme de adaptare la stres. Mecanisme de apărare şi de coping: analiza comparativă.
Adaptarea eficientă la stres vs. dificultăţi de adaptare; analiza consecinţelor asupra persoanei

Mecanismele de apărare
DSM-III-R (Diagnostic and Statistical Manual of Mintal Disorders - Revised, 1987/ 1989),
defineste mecanismele de aparare ca fiind ansamblul de sentimente, gânduri sau comportamente
relativ involuntare, ce apar ca răspunsuri la perceperea unui pericol.). Mecanismele de aparare
sunt(Ionescu et al., 2002, pp. 3: „procese psihice inconștiente care vizează reducerea sau anularea
efectelor neplăcute ale pericolelor reale sau imaginare, remaniind realitatea internă/ externă și ale
căror manifestări – comportamente, idei sau afecte – pot fi conștiente sau inconștiente”.
Scopul mecanismelor de apărare vizează reducerea sau suprimarea oricărei modificări ce ar
putea afecta integritatea, consistența și coerenta personalității; în plus, finalitatea defensivă se referă
și la aspectele intrapsihice, mai precis la reducerea conflictualității intrapsihice sau la diminuarea
angoasei generate de conflictele interne produse de exigențele instinctuale, de legile morale si sociale.

Mecanismele de apărare a eu-lui

Mecanismul Modalitatea de intervenţie
Reprimarea Blocarea impulsurilor, ideilor şi sentimentelor neacceptabile la nivelul conştiinţei
Regresia Reîntoarcerea la un nivel inferior de adaptare
Proiecţia Atribuirea propriilor idei neacceptabile de conştient altora
Raţionalizarea Justificarea unor idei iraţionale, ilogice sau inconsistente
Comutarea Deplasarea trebuinţelor, impulsurilor sau motivelor către o altă persoană sau obiect
Sublimarea Dirijarea impulsurilor neacceptabile în activităţi sociale
Intelectualizarea Izolarea gândurilor de încărcătură afectivă asociată
Negarea Respingerea sau distorsionarea unor pericole exterioare
Identificarea Încorporarea gândurilor şi acţiunilor altor persoane pentru a creşte propria valoare

Procesele de coping
Coping-ul descrie comportamente, prin care se face față unor situații dificile. Idea centrală
este aceea de adaptare și a pus accent pe capacitățile persoanei de a-și conserva starea de sănătate/
funcționalitate.
Există multiple definiții ale conceptului de adaptare. Toate se referă la:
- resurse ce pot fi folosite
- gânduri sau comportamente orientate spre rezolvare dificultăților
- adaptarea nevoilor și scopului adaptării
Aceasta subliniază folosirea activă de catre organism a resurselor de care dispune.

Selye introduce termenul de sindrom de adaptare in patologia generala, definindu-l ca un

ansamblu de reacții prin care organismul răspunde la o acțiune agresivă – stres. Pornind de la acest
concept, organismul uman este perceput ca fiind într-o relație simultană și reciprocă cu mediul
exterior.
Marsella, Escudero si Santiago (1969) si Marsella, Escudero si Gordon (1972) au propus
interacțiunea stres-adaptare ca un model psihopatologic in care interacțiunea simultană organism-
mediu extern a fost considerată ca generator de patternuri de tulburare și reglare.
Marsella (1969, 1972) postulează:
- comportamentul normal/anormal este produsul interacțiunii simultane a omului cu mediul;
- organismul nu există separat de mediu, iar comportamentul nu este independent în
interacțiunea organism-mediu;
- mediul socio-cultural poate fi pus alături de stresorii de diferite categorii și de cerințele
cognitiv-emoționale.

11
 Termenul de „adaptare” a fost preluat și de psihiatrie, care a dezvoltat în context
o adevărată patologie legată atât de adaptare, cât și de stres; deși aceasta nu mai este în legătură
directă cu concepția inițială, urmează, în linii mari, etapele de desfășurare ale procesului de adaptare.
Meyer A va defini boala mintală ca o adaptare greșită, insuficientă sau inadecvată.
Psihanaliza va susține acest punct de vedere, considerând inadecvate acele mecanisme de adaptare
care genereaza boala psihica. Regresia ar fi una dintre aceste inadecvări adaptative, subiectul
renunțând la adaptare la nivelul de solicitare cerut, pentru a coborî către unul mult mai redus.

Sursa: http://www.qreferat.com/referate/psihologie/DESPRE-CONCEPTUL-DE-ADAPTARE825.php

Atât coping-ul, cât și mecanismele de apărare servesc adaptării globale a individului. Între
comportamentul defensiv și cel coping se presupune că există un continuum.
Poziția clasică este de a opune mecanismele de apărare, considerate inconștiente, involuntare,
relativ rigide, orientate spre conflicte interne și având un caracter psihopatologic, proceselor de
coping, considerate ca fiind conștiente, voluntare, flexibile, comportamentale, orientate spre
adaptarea pozitivă la realitatea externă și direct responsabile de sănătatea mintală și starea de confort
psihic. Ele apar ca fiind complementare.
Elementele comune între mecanismele de defensă și procesele de coping:
- viziunea dinamică asupra funcționării psihice,
- funcția lor adaptativă.

12
5. Perspective teoretice privind adaptarea la stres. Atribuiri, locus of control, distorsiuni cognitive
şi efectele acestora. Stil de coping.

Locul controlului (locus of control) din teoria atribuirii distinge între două categorii de persoane
- cu control intern, se consideră responsabili de ceea ce li se întâmplă,
- cu control extern, consideră că ceea ce li se întâmplă se datorează hazardului sau celorlalți.
Aceași atitudine o au și față de capacitatea de a schimba ceea ce li s-a întâmplat. Cei cu control
extern sunt mai afectați de stres.
Aceste convingeri se pot modifica (avansare în vârstă, psihoterapii, evenimente de viață,
maturizare).

Tipuri de coping (Newman și Beehr 1979)

- comportamente orientate spre propria stare psihică (planificări, evaluări ale
aspirațiilor etc.)
- comportamente orientate spre menținerea sau obținerea stării de sănătate
(somn, dietă, sport etc.)
- comportamente orientate spre creșterea stării de bine (relaxare, zile libere,
hobby-uri, socializare etc.)
- comportamente orientate spre modificarea mediului profesional (reducere
sarcini, delegări etc.)

Tipuri de coping (Lazarus și Folkman 1984)

- centrat pe problemă, caută rezolvarea, redefinirea sau minimalizarea situaţiei stresante. Este o
strategie activă, utilizată în cazul situaţiilor potenţial reversibile. Persoana face o evaluare în plan
mental a unor posibilităţi avute la îndemână, evocând eventuale succese avute în aceleaşi situaţii,
contează pe suportul social, solicitând informaţii şi căutând mijloace, iar în cele din urmă elaborează
un plan de acţiune.
- centrat pe emoție, are ca obiectiv reducerea tensiunii emoţionale, fără a schimba situaţia. Este o
strategie pasivă, evitând confruntarea cu gravitatea situaţiei, subiectul încercând să abandoneze
tentativele de rezolvare a problemei, adoptând unele strategii constând în negare, evitare, resemnare,
fatalism, agresivitate; în acest caz avem de-a face cu situaţii fără ieşire, ireparabile (decese, pierderea
unor slujbe etc.).

Tipuri de coping (Suls și Fletcher 1985)

- de evitare, presupun orientarea individului către activităţi de substituire comportamentală sau
cognitivă, tinzând spre eliminarea tensiunii emoţionale (activităţi sportive, jocuri, relaxare etc.).
Aceste strategii sunt mai eficace, când sunt asociate cu cele de confruntare cu evenimentul. Printre
strategiile de evitare, se enumără şi strategiile de fugă – individul consideră că se eliberează de stres,
dacă bea, fumează sau foloseşte medicamente; în realitate, acestea sunt puţin eficace şi cu efecte
secundare, pe termen mai mult sau mai puţin lung, nedorite, nocive pentru organism, atunci când
situaţia stresantă durează mai mult.
Cercetările arată că utilizarea preponderentă a strategiilor de fugă duce la anxietate, depresie şi
tulburări psihosomatice.
- de vigilenţă, direcţionează atenţia individului spre situaţia stresantă, pentru a o controla şi a
preveni efectele stresului.
Acest tip de strategii conduc la scăderea tensiunii emoţionale, facilitând controlul asupra
situaţiei, însă pot provoca și intensificarea stării emoţionale, atunci când informaţiile suplimentare
indică o mai mare gravitate a situaţiei decât cea apreciată iniţial şi/sau imposibilitatea de a o rezolva.
Tot aici avem de-a face cu: – recurgerea la activităţi cognitive, aparent de sfidare: exagerarea
aspectelor si implicaţiilor pozitive ale situaţiei, evidenţierea aspectelor umoristice ale acesteia,

13
subevaluarea implicaţiilor negative, reevaluarea pozitivă etc. Aceste strategii sunt eficace pe termen
scurt şi când nu există o rezolvare momentană, pentru că reduc tensiunea emoţională.

Eficiența tipurilor de coping depinde de:

- tipul factorilor de stres,
- personalitatea celor implicați
- de factori situaționali (momentul și contextul apariției fatorilor stresanți)
- durata evoluţiei lor.
Mai multe studii aduc argumente că strategiile de adaptare focalizate spre problemă sunt asociate
pozitiv cu starea de bine, iar tendinţa de a folosi strategii de adaptare focalizate spre emoţie tind să fie
asociate cu o sănătate mentală precară (Folkman şi colab., 1986).
Moss şi Bilings (1984), dar şi Headey şi Wearing (1992) susţin că strategiile centrate pe emoţie
sunt neadaptative, contribuie la experienţe negative în muncă. În timp ce cele centrate pe problemă
sunt adaptative, conducând la experienţe de muncă pozitive.
Iamandescu (2002) susţine că în cazul unui stres generat de evenimente ireparabile (concedieri,
eşec la examen, deces etc.), persoanele respective sunt centrate pe emoţie, încercând fie să uite, fie să
se relaxeze. În această situaţie, o persoană extravertă va fi copleşită de emoţie, iar una introvertă se va
interioriza, dar nu va verbaliza şi nu va apela la suportul social în aceeaşi măsură ca persoana
extravertă (Strelan, apud Iamandescu, 2002). În aceste situaţii, este recomandată centrarea pe emoţie,
şi anume verbalizarea, relaxarea, găsirea unor preocupări, dar de durată cât mai scurtă. Nu este
recomandată centrarea pe emoţie în cazul unei ameninţări sau al unor probleme unde se pot găsi
soluţii, dar sunt subiecţi care renunţă la centrarea pe problemă şi în astfel de cazuri.
Centrarea pe emoţie nu este indicată pentru situaţiile ireversibile pe termen scurt (ex.: ratarea
unei întâlniri importante în cursul unei zile), fiind recomandabile reacţii verbale sau nonverbale.
Există persoane care recurg la alcool în cantităţi mici pentru a-şi reveni dintr-un şoc, dar este
recomandat întotdeauna în aceste situaţii apelul la suportul social şi descărcarea tensiunii psihice. O
altă formă de centrare pe emoţie este dată de utilizarea umorului în situaţii dificile.
Adriana Băban (2002) confirmă:
• rolul negativ al copingului centrat pe emoţie, atunci când este utilizat abuziv, generând
tulburări psihosomatice şi favorizând apariţia bolii;
• de asemenea, confirmă rolul protector al negării, concluzie rezultată în urma unor cercetări mai
vechi la bolnavii de cancer (supravieţuiau mai mult cei care ignorau diagnosticul);
• rolul benefic pentru păstrarea sănătăţii pe care îl are centrarea pe problemă şi reinterpretarea
pozitivă, la fel şi acceptarea situaţiei prin aprecierea realistă după epuizarea mijloacelor disponibile;
• planificarea, eliminarea activităţilor concurente, reţinerea de la acţiune nu conduce la
somatizare/contractare a bolilor; apelul la suport social instrumental, implică tulburări psihosomatice;
• rolul negativ al consumului de alcool şi\sau tranchilizante amplifică distresul şi somatizarea
reversibilă;
• apelul la religie nu are urmări negative.
Este important să se cunoască strategiile de adaptare la stres, pentru informarea si formarea
personalului confruntat cu diferite tipuri de stres profesional şi cu diferite caracteristici de
personalitate. Formarea în vederea gestionării stresului are ca obiectiv să-l înveţe pe individ unele
strategii pe care le va utiliza pentru a-şi controla reacţiile de stres în diferite domenii: fizic,
psihologic, emoţional sau comportamental.
Concluzie:
1. Strategiile active, centrate pe rezolvarea problemei, sunt mai eficace decât cele pasive,
centrate pe emoţie;
2. În funcţie de caracteristicile situaţiei, de durata şi controlabilitatea ei:

14
 – evitarea este eficace la un stres pe termen scurt;
– strategiile active sunt eficace la un stres pe termen lung;
– strategiile active nu sunt recomandate în cazul unor situaţii necontrolabile.
Sursa: http://www.stiucum.com/management/managementul-carierei/423/Care-sunt-mecanismele-instinct63326.php

15
6. Strategii de management a stresului. Strategii de prevenţie. Strategii de intervenţie la nivel
cognitiv, tehnici de relaxare, schimbarea stilului de coping, antrenamentul asertiv, managementul
timpului, etc

Principiile prevenirii
- atitudinea proactivă
- existența unui plan de prevenire a problemelor.

Riscurile psihosociale pot fi evaluate și gestionate, utilizând modelul de evaluare a riscurilor

și adoptând următoarea abordare participativă:
•• identificați pericolele și persoanele care pot fi expuse acestora. Conștientizarea este esențială:
asigurați-vă că atât cadrele de conducere, cât și lucrătorii cunosc riscurile psihosociale și primele
semne de avertizare care indică existența stresului la locul de muncă și că ambele părți se implică în
evaluarea riscurilor;
•• evaluați și stabiliți prioritățile în ceea ce privește riscurile;
•• planificați măsuri preventive: dacă riscurile nu pot fi evitate, cum pot fi minimizate?
•• puneți în aplicare planul: specificați măsurile care urmează să fie luate, resursele necesare,
persoanele implicate și intervalul de timp;
•• monitorizați și analizați permanent și modificați planul în funcție de rezultatele monitorizării.
Trebuie reținut faptul că oamenii pot reacționa diferit în aceleași circumstanțe; de exemplu,
unele persoane vor face față mai bine decât altele perioadelor în care cerințele sunt mari sau
termenele de finalizare a lucrărilor sunt mai stricte.
Dacă este posibil, evaluarea riscurilor psihosociale ar trebui să țină seama de abilitățile și
nevoile psihologice ale lucrătorilor (de exemplu, cele legate de gen, vârstă sau experiență). La nivelul
microorganizațiilor, cadrele de conducere au tendința de a interacționa periodic cu lucrătorii și de a-i
cunoaște. În organizațiile mai mari, cadrele de conducere de nivel mediu vor avea un rol important de
jucat, deoarece interacționează zilnic cu lucrătorii.
O astfel de abordare ar putea începe cu o evaluare a mediului de lucru actual, prin intermediul
sondajelor și interviurilor cu membrii personalului, apoi ar continua cu discuții în urma cărora să
fie identificate îmbunătățiri practice. Un astfel de proces asigură participarea lucrătorilor și se
concentrează pe combaterea principalelor cauze ale stresului la locul de muncă și ale altor probleme
psihosociale. De asemenea, existența unui cadru de structurare a procesului va permite organizațiilor
să monitorizeze succesul măsurilor preventive.

Erorile de raționament
În ştiinţele cognitive, consideră că între evenimentele exterioare şi emoţiile pe care le
experimentăm în situaţiile respective, se interpun anumite procesări cognitive pe parcursul cărora pot
apărea o serie de erori (Bond, Dryden, Briscoe, 1999) care se referă la:
• Modul în care descriem evenimentul
- generalizarea (uneori devine întotdeauna)
- filtrarea (reținerea doar a elementelor negative)
• Modul în care realizăm anumite inferenţe pornind de la eveniment
- construirea unor certitudini în lipsa argumentelor
- construirea previziunilor în lipsa argumentelor
- utilizarea parasilogismelor (falsa identificare a cauzelor sau a relațiilor dintre evenimente)
• Modul în care evaluăm impactului acestuia
- absolutizarea propriilor nevoi/dorințe (trebuie neapărat)
- catastrofizarea (se pierde proporția evenimentelor și se preconizează daune exagerate)

16
 Relaxarea
Termenul de relaxare semnifică un proces de autoreglare psiho-fizică, ce urmăreşte
deconectarea de la activitatea cotidiană şi realizarea unui repaus profund, cu rol recuperativ.
Răspunsul la stres şi relaxarea au caracteristici distincte, în sensul că răspunsul la stres este înnăscut,
în timp ce răspunsul la relaxare trebuie să îl învăţăm.

P. Legeron (2001) distinge trei tipuri de relaxare:

• fiziologică, prin care se produce destinderea muşchilor, încetinirea ritmului cardiac, diminuarea
presiunii arteriale etc.;
• psihologică, ce are, dincolo de obiectivul destinderii corpului, scopuri terapeutice (ex. hipnoza);
• filosofică, specifică anumitor culturi (ex. yoga), prin care se urmăreşte armonizarea relaţiilor dintre
trup, suflet şi mediu.

Tehnica Schultz - ciclul inferior

Include exerciţii în care decontractarea concentrativă vizează următoarele direcţii:
musculatură, sistem cardiovascular, sistem respirator, organe abdominale şi zona capului.
Exerciţiile care trebuie parcurse sunt următoarele:
1. exerciţiul greutăţii;
2. exerciţiul căldurii;
3. exerciţiul pentru cord;
4. exerciţiul pentru controlul respiraţiei;
5. exerciţiul pentru plexul solar;
6. exerciţiul pentru cap.
Aceste exerciţii se însuşesc într-un interval de 6 până la 10 săptămâni, în urma practicării lor
reuşind să se obţină o stare de calm interior.
Prezentăm în continuare un model de antrenament autogen, ciclul inferior (model adaptat
după tehnica Schultz):
a) Inducerea senzaţiei de greutate le nivelul braţului:
– „sunt în întregime liniştit şi cu desăvârşire calm”;
– „totul trece pe lângă mine ca pe lângă un copac: neutru, absent, indiferent”
– „toţi muşchii îmi sunt destinşi şi relaxaţi”;
– „o linişte plăcută mă înconjoară”;
– „nimic nu-mi tulbură liniştea”;
– „simt o pace şi o linişte interioară profunde”
– „braţul meu drept e greu, din ce în ce mai greu”;
– „o greutate ca de plumb îmi cuprinde umărul, braţul, mâna şi ajunge până la degete”;
– „braţul meu drept este foarte greu”;
– „braţul meu drept este greu, ca de plumb”;
– „simt doar linişte şi greutate”.

Tehnica Jacobson
Această tehnică de relaxare constă în contractarea şi destinderea progresivă a muşchilor.
În măsura în care se avansează în acest demers, se ajunge la o destindere mare a muşchilor, în
condiţiile unei contracţii iniţiale foarte mici.
Relaxarea, în concepţia lui Jacobson, constă în exerciţii care fac să se realizeze calmul în
sfera psihică prin obţinerea prealabilă a acestuia în sfera somatică, prin decontracţia musculară.
Tehnica este recomandată cu predilecţie persoanelor care au dificultăţi în a se destinde, pentru
care a rămâne imobil este insuportabil şi care, în consecinţă, aderă cu greutate la un demers mai pasiv,
cum este antrenamentul autogen al lui Schultz.
Obiectivul acestei tehnici îl constituie obţinerea, prin propriile mijloace a unei stări de
relaxare şi destindere musculară, prin intermediul unor exerciţii repetate.

17
 Poziţia recomandată pentru practicarea exerciţiilor este decubitus dorsal (culcat pe spate).

Principiul care guvernează această tehnică este următorul:

a. contractarea puternică a unui grup de muşchi şi concentrarea asupra senzaţiilor de tensiune;
b. destinderea progresivă a grupului de muşchi contractat anterior şi concentrarea asupra senzaţiilor
de destindere;
c. repetarea de două ori, pentru fiecare grup muscular, a exerciţiului.
În timpul contractării se inspiră, iar în timpul destinderii se efectuează expiraţia profundă a aerului.

În continuare va fi prezentat algoritmul concret de relaxare musculară:

1. Închideţi ochii, respiraţi calm, lent şi regulat;
2. Închideţi mâna dreaptă (strângeţi pumnul), îndoiţi-o spre antebraţ… Contractaţi-vă puternic
musculatura mâinii (simţiţi tensiunea), apoi lent, destindeţi-vă complet mâna (concentraţi-vă
supra diferenţei dintre senzaţia de tensiune şi cea de destindere a mâinii);
3. Contractaţi-vă antebraţul drept… Îndoiţi antebraţul până când mâna atinge umărul … Tensionaţi
muşchii (simţiţi tensiunea), apoi relaxaţi braţul (apreciaţi destinderea muşchilor braţului);
4. Închideţi mâna stângă, îndoiţi-o spre antebraţ… Contractaţi-vă puternic musculatura mâinii (simţiţi
tensiunea), apoi lent, destindeţi-vă complet mâna (concentraţi-vă supra diferenţei dintre senzaţia de
tensiune şi cea de destindere a mâinii);
5. Contractaţi-vă antebraţul stâng… Îndoiţi antebraţul până când mâna atinge umărul… Tensionaţi
muşchii (simţiţi tensiunea), apoi relaxaţi braţul (apreciaţi destinderea muşchilor braţului);
6. Concentraţi-vă acum asupra muşchilor frunţii… Contractaţi aceşti muşchi ridicând sprâncenele
până când se pliază pielea pe frunte (simţiţi tensiunea), apoi relaxaţi muşchii (apreciaţi destinderea);
7. Contractaţi regiunea ochilor şi a pleoapelor… Închideţi ochii cât de strâns puteţi (simţiţi tensiunea),
apoi progresiv, deschideţi-i (apreciaţi destinderea);
8. Contractaţi musculatura gâtului… Aplecaţi capul înainte până când bărbia atinge gâtul (simţiţi
tensiunea), apoi, progresiv, destindeţi muşchii gâtului (apreciaţi destinderea);
9. Contractaţi muşchii umerilor… ridicaţi umerii la maximum, lăsând capul în jos (simţiţi tensiunea),
apoi relaxaţi muşchii (apreciaţi destinderea);
10. Concentraţi-vă acum pe torace şi abdomen… Inspiraţi puternic, contractându-vă toracele spre
interior… Expiraţi, contractându-vă toracele spre exterior (simţiţi senzaţia din torace şi abdomen),
apoi destindeţi-vă: inspiraţi şi expiraţi normal;
11. Concentraţi-vă asupra coapsei drepte… Contractaţi-vă muşchii, ridicând piciorul… Menţineţi
tensiunea (simţiţi această tensiune), apoi relaxaţi, coborând piciorul (apreciaţi senzaţia de
destindere din coapsă);
12. Contractaţi-vă piciorul şi gamba drepte… Ridicaţi piciorul şi îndreptaţi-l cu forţă spre sol (simţiţi
tensiunea), apoi relaxaţi muşchii (apreciaţi senzaţia de destindere);
13. Concentraţi-vă asupra coapsei stângi… Contractaţi-vă muşchii, ridicând piciorul… Menţineţi
tensiunea (simţiţi această tensiune), apoi relaxaţi, coborând piciorul (apreciaţi senzaţia de destindere
din coapsă);
14. Contractaţi-vă piciorul şi gamba stângă… Ridicaţi piciorul şi îndreptaţi-l cu forţă spre sol (simţiţi
tensiunea), apoi relaxaţi muşchii (apreciaţi senzaţia de destindere);
15. Simţiţi acum destinderea muşchilor din întregul corp: mâinile, braţele, faţa, gâtul şi umerii,
toracele şi abdomenul, gambele şi picioarele.
Exerciţiul, după cum se poate observa, este simplu şi durează între 10 şi 20 de minute. Se recomandă
să fie practicat odată sau de două ori pe zi.

18
 Relaxarea prin respirație
Funcţia respiratorie prezintă o particularitate importantă, prin faptul că este singura funcţie cu
dublu control: involuntar şi voluntar.
Între respiraţie şi relaxare există o legătură incontestabilă. Este demonstrat faptul că în stările
de destindere şi relaxare musculară respiraţia devine din ce în ce mai lentă şi mai profundă.
Din punct de vedere fiziologic, respiraţia controlată, ritmică amplă şi profundă conduce la
eliberarea de către creier a endorfinelor, compuşi biochimici cu efect euforizant şi analgezic, ce
atenuează trăirile psihice negative şi sensibilitatea la durere.
Cele două faze ale ciclului respirator – inspiraţia şi expiraţia – reprezintă cele două stări ale
organismului, respectiv activismul (tensiunea psihică) şi relaxarea.
Dacă realizăm o expiraţie lentă, profundă şi ne concentrăm asupra acestei faze, vom reuşi
destul de repede să trăim senzaţiile de destindere, linişte şi relaxare.
Curtis (1987) precizează câteva indicaţii metodice pentru intrarea într-o stare de relaxare
utilizând tehnica respiratorie:
a. „Respiraţi normal. Observaţi ciclul respirator în mod pasiv.
Cu alte cuvinte, lăsaţi corpul să respire singur, autoobservându-vă calm respiraţia.
b. Ignoraţi inspiraţia; nu vă gândiţi deloc la ea. Permiteţi organismului să inspire de la sine, fără a
conştientiza actul respirator.
c. Concentraţi-vă atenţia asupra expiraţiei, gândiţi-vă şi vizualizaţi expiraţia.
d. Simţiţi şi trăiţi senzaţiile specifice expiraţiei: senzaţia de scufundare, de liniştire, de greutate, de
relaxare.”

Managementul timpului
Presupune:
• stabilirea clară a priorităţilor,
• clarificarea valorilor,
• stabilirea obiectivelor – norme specifice pe termen lung, intermediar şi scurt- şi, nu în ultimul rând,
• planificarea zilnică.

Strategiile de management al stresului profesional la nivel individual

Deşi rolul organizaţiei în eliminarea stresului este foarte important, succesul acţiunilor
întreprinse va fi limitat, fără ca indivizii să se mobilizeze în această direcţie, luând personal o serie de
măsuri.
- înţelegerea politicilor companiei,
- organizarea spaţiului personal de lucru,
- relaţii colegiale optime și comunicare corespunzătoare,
- echilibru interior, perioade de relaxare fizică şi mentală, activităţi antistres în timpul liber,
observarea stresului la colegi sau subordonaţi şi implicarea în rezolvarea acestuia.
Este bine să fie cunoscute semnele de stres imediat ce apar (exemplu: apatia în relaţiile cu
ceilalţi, irascibilitatea, maniera dezorganizată de lucru, amânarea rezolvării sarcinilor, întârzieri
repetate la întâlnirile stabilite, indiferenţa pentru propriul aspect). Conştientizarea stresului este prima
condiţie a eliminării lui. O dată înţelese semnele stresului începe partea grea, aceea de a-i convinge pe
cei cu probleme că trebuie luate măsuri. Acest lucru trebuie făcut cu tact, prin discuţii individuale,
într-o atmosferă destinsă, plăcută cu colegii ce se află în relaţii apropiate. Persoanele aflate în stres
trebuie tratate cu răbdare, pentru a li se da şansa să se redreseze.
Sprijinul acordat trebuie să urmeze anumiţi paşi:
-- discutarea problemei cu care se confruntă şi a cauzei acesteia,
-- identificarea tipului de suport pe care-l doresc – discuţii, traning, asistenţă medicală
-- urmărirea eficacităţii programului ales.

19
 Degrevarea temporară de sarcini, consilierea psihiatrică, consilierea pentru un mai bun
management al timpului, antrenarea într-un program de exerciţii fizice îi vor ajuta să se recupereze cu
efecte benefice asupra lor, dar şi asupra organizaţiei.

Activităţile antistres în timpul liber sunt absolut obligatorii. Conflictul muncă/familie este
sursă importantă de stres, de aceea alocarea unui timp suficient familiei (seara, în week-end, vacanţe)
este o sarcină importantă în prevenirea stresului. Relaxarea prin activităţi plăcute, în aer liber nu
trebuie, de asemenea, neglijată. Somnul şi mesele sănătoase, exerciţiile fizice şi hobby-urile sunt
esenţiale. O tehnică frecvent amintită ca metodă eficientă de reducere a stresului este tehnica de a
spune „Nu”. De foarte multe ori persoanele ajung să devină stresate ca urmare a incapacităţii lor de a
refuza, ca urmare a ruşinii de a spune celuilalt că nu poate face în locul lui sarcina respectivă, astfel
ajungându-se la supraîncărcare, la stres cu toate efectele sale negative. Suprasolicitarea organismului
apare ca urmare a conştiinciozităţii excesive, a grijii faţă de alţii sau din mândrie şi contribuie la
consumarea prematură şi ineficientă a energiei de adaptare. Acest lucru este dăunător pentru persoana
respectivă, dar şi pentru cei din jur, creând situaţii neplăcute şi un climat de lucru nefavorabil.
Alte activităţi importante privind strategiile de management al stresului profesional la nivel
individual, prezentate de Băban sunt:
- dezvoltarea unor abilităţi şi comportamente de management al stresului (dezvoltarea asertivităţii,
dezvoltarea comunicării pozitive cu ceilalţi, învăţarea tehnicii de a spune NU, identificarea şi
rezolvarea conflictelor atunci când apar, învăţarea metodelor de rezolvare a problemelor şi de luare a
deciziilor şi învăţarea unor metode de relaxare - metoda de relaxare progresivă a lui Jacobson,
antrenamentul autogen Schultz),
- dezvoltarea unui stil de viaţă sănătos (menţinerea unei greutăţi normale, practicarea unor
comportamente alimentare sănătoase, practicarea regulată a exerciţiilor fizice şi de relaxare,
renunţarea la fumat şi la consumul de alcool),
- stabilirea şi menţinerea unui suport social adecvat (solicitarea ajutorului direct şi receptivitate faţă
de acesta şi dezvoltarea şi menţinerea relaţiilor de prietenie),
- dezvoltarea încrederii în forţele proprii (stabilirea priorităţilor şi limitelor personale, participarea la
activităţi care dezvoltă această calitate, stabilirea unor scopuri realiste)
- managementul timpului (revizuirea scopurilor, stabilirea lucrurilor pe care trebuie să le faci şi pe
cele care ai dorit să le faci şi timpul alocat lor, stabilirea priorităţilor, realizarea de pauze între
activităţi, revizuirea priorităţilor şi a progresului realizat, analizarea standardelor şi, în final,
reamintirea că după fiecare activitate realizată, oferiţi-vă o recompensă).
Tehnicile folosite în cadrul acestor programe sunt: tehnici de relaxare, controlul reacţiilor prin
bio-feedback, instruire în managementul timpului şi formarea gândirii pozitive şi realiste în legătură
cu sursele de stres. Cu rare excepţii, în România programele de management al stresului nu cunosc un
succes deosebit, motivele ţinând în special de mentalitate. Patronii români sunt încă adepţii
teoriei “X ” a managementului, care consideră că: “oamenii prin natura lor sunt leneşi şi trebuie
forţaţi să muncească, controlaţi atent şi sancţionaţi prompt”. Pe de altă parte, în unele companii
multinaţionale se constată un alt fenomen: este normal să lucrezi peste program, să fii permanent
ocupat, mereu în acţiune, grăbit, mereu în criză de timp. Problema stresului ocupaţional în România
este încă o problemă deschisă, ce aşteaptă să fie rezolvată.

Management în sănătate XIV/2/2010; pp. 8-10, MANAGEMENTUL STRESULUI OCUPAŢIONAL, Mihaela

STOICA, Florin BUICU,

20
 7. Managementul stresului în organizaţii. Prevenirea stresului în organizaţii. Reducerea stresului
profesional: intervenţie şi schimbare organizaţională

Costuri stresului la nivel organizaţional:

- absenţe datorate îmbolnăvirilor;
- pensionarea înainte de termen;
- costuri de înlocuire a personalului;
- litigii şi conflicte de muncă;
- pagube aduse echipamentelor şi pagube în producţie datorate accidentelor şi erorilor;
- reducerea performanţei/productivităţii;
- prejudicii aduse imaginii publice a organizaţiei.

Prevenirea stresului în organizație. Măsuri:

- definirea posturilor pentru a permite un grad exercitarea competențelor si discernământului
propriu de către deținătorul postului, cu sarcini suficient de variate și de dificile pentru a-l stimula;
- conceperea activității astfel încât deținătorul postului să aibă un anumit grad de
responsabilitate, oferindu-i-se suficientă autoritate și permițându-i-se să ia parte la deciziile care îi
influențează activitatea;
- încurajarea cadrelor superioare în a adopta stiluri participative de conducere;
- încurajarea spiritului de echipă;
- încurajarea comunicării orizontale și verticale, precum si asigurarea unui feedback
constructiv catre fiecare individ (privind rezultatele muncii, evaluarea de personal etc.);
- delegarea autorității de decizie în așa fel încât la fiecare nivel al organizației oamenii să
poată lua parte la deciziile care le influențează munca și posibilitățile de promovare;
- dezvoltarea unei culturi organizaționale în care atitudinea față de angajați este pozitivă.

Surse de stres profesional

Intrinseci postului
Supraîncărcarea postului
Presiunea timpului
Lipsa controlului
Condiții improprii
Tipuri de efecte Simptome ale stresului Efecte asupra sănătății
De rol în organizație
Stres derivat din rol Organizaționale Probleme biologice Probleme de sănătate fizice&mentale
Conflict derivat din rol
Ambiguitatea roluluui
Nivel de responsabilitate

Dezvoltarea carierei Burn-out, fluctuații mari de personal,

Nesiguranța postului Extraorganizaționale Probleme detrministice performanțe scăzute
Promovarea prea rapidă
Promovarea prea lentă
Stagnare

Relații profesionale
Abuzuri
Confruntări (sup/inf.)
Șefi subiectivi
Discriminare

Climat/structură organizațională
Formalizare
Stil de management
Implicarea în luarea deciziilor

Occupational Stress: A Review on Conceptualisations, Causes and Cure Akanji Babatunde, Economic Insights – Trends and
Challenges Vol. II (LXV) No. 3/2013 73 - 80

21
 Locurile de muncă fac obiectul proiectării și reproiectării (job engineering/redesign) în
vederea reducerii stresului. Se iau în calcul:
- valorile și nevoile angajaților
- obiectivele organizației
- obiectivele de producție
Este un proces ciclic ce are 6 pași:
- definirea obiectivelor muncii
- clarificarea condițiilor de muncă (caracteristici fizice, sociale și psihologice ale locului de muncă)
- definirea proceselor, echipamentelor și materialelor implicate
- re-evaluare locului de muncă din perspectiva angajatului (echilibru între satisfacție/performanță)
- testarea locului de muncă. Se verifică din perspectiva tuturor elementelor anterioare.
- re-evaluare și reproiectare continuă în funcție de evoluția socială/tehnologică.

Strategiile de gestiune a stresului organizațional iau în considerare:

- organizația
- persoana
- interfața organizație-angajat
- tipul de intervenție.
a) Există cinci tipuri de intervenții manageriale aupra stresului profesional:
-- intervenția de identificare: detectarea a stresorilor slujbei si a reacțiilor la stres
-- intervenția de prevenire primară: propune reducerea stresorilor slujbei
-- intervenția de prevenire secundară: modifică modul în care angajații răspund la stresori
-- intervenția de tip terapeutic: pentru vindecarea angajaților care suferă de stres sever
-- intervenția de reabilitare: întoarcerea/revenirea/reintegrarea la/în fosta slujbă.
b) Exista trei niveluri de intervenție organizatională:
-- primar: proactiv și preventiv, reduce numărul sau intensitatea agenților stresori;
-- secundar: oscilează între proactiv si reactiv, modifică răspunsurile indivizilor la stresori;
-- terțiar: tratament si reabilitare, minimizează efectele stresorilor, crește starea de bine.

Măsurile de reducere a stresului organizaţional

Constau în:
- măsuri cu caracter general: reducerea activităţilor de muncă a individului până la implementarea
unui program de schimbare; simplificarea procedurilor şi a sarcinilor secundare ale activităţilor;
oferirea posibilităţii exprimării sentimentelor faţă de starea neplăcută în care individul se află
- consultanţă profesională pentru angajaţi. Cele mai recente programe (“wellnes programs”),
vizează aspectul fizic, cât şi cel psihic al persoanei.
Unul din programele de acest gen este cel elaborat de Institutul de sănătate Weimar din
California, intitulat NEW START. Iniţialele desemnează: N - nutrition (alimentaţia); E - exercise
(efortul fizic); W - water (consumul zilnic de apă mai mult de 2 litri); S - sun (soare, expunere
judicioasă la lumina solară); T - temperance (cumpătarea, inclusiv reglarea perioadelor de
muncă/relaxare); A - air (aer curat); R - rest (odihna, repausul, inclusiv somnul şi relaxarea la sfârşit
de săptămână) şi T - trust (suportul social, încredere în cineva).
Pornind de la ideea susţinută că exerciţiile fizice, mişcarea pot reduce stresul şi pot contracara
câteva din efectele fiziologice adverse, multe întreprinderi introduc pentru angajaţi programe de
fitness. Studiile au arătat că antrenamentele de fitness se asociază cu o dispoziţie mai bună, o părere
mai bună despre sine, absenteism redus şi raportarea unor performanţe profesionale mai bune.
Sursa: Management în sănătate XIV/2/2010; pp. 8-10, MANAGEMENTUL STRESULUI OCUPAŢIONAL, Mihaela
STOICA, Florin BUICU

22
Tabel 2.2. Principalele modalitati de management al stresului ocupational (Zlate, 2007, p.
595).

TIPURI DE INTERVENŢII
Nivelul
gestiunii Identificare Prevenire primara Prevenire secundara Terapie Reabilitare
stresului
Scop: îndepartarea sau
Scop: îmbunatatirea
reducerea stresorilor
potrivirii dintre angajat si
organizatie
Scop:
- îmbogatirea - socializarea anticipatorie institutionalizarea
continutului muncii si
- ameliorarea comunicarii, proceselor si
a locului de munca
luara deciziilor, serviciilor de sanatate Scop:
managementul reabilitarea
- programarea
ORGANIZAŢIE

conflictelor - fitness angajatilor

Auditul eficienta a timpului de
stresului lucru - dezvoltarea
muncii organizationala - programe de - oferirea unor
- managementul carierei binefacere, servicii de
- schimbarea structurii plasare (servicii
si proceselor - proiectarea unei politici în afara
organizationale organizationale - programe de organizatiei)
(sisteme de recrutare, competitive, axata pe asistenta a angajatilor
selectie si remunerare) tehnologii moderne de
management
biofeedback
- exercitii fizice - efectuarea unor studii
colective si programe periodice de diagnoza
de sanatate. organizationala.
Scop: cresterea Scop: asigurarea Scop: vindecarea Scop: ghidare
calificarii, suportului emotional si tulburarilor individuala si
îmbunatatirea instrumental asistenta
- consiliere
INTERFAŢA INDIVID - ORGANIZAŢIE

abilitatilor de - grupurile de suport psihologica - întoarcerea

comunicare formate din egali planificata la
- psihoterapie
- managementul vechea slujba
- coaching
timpului(învatarea
folosirii eficiente a - programe de consultatii
timpului) - planificarea carierei
- training de abilitati -învatarea strategiilor de
interpersonale coping
-promovarea unei
imagini realiste a
slujbei
-echilibrarea slijbei cu
viata privata
Scop: dezvoltarea personala Scop: diminuarea Scop: autovindecarea Scop:
a individului starilor negative asigurarea
unei mai bune
- tehnici de
adaptari
-automonitoriza-rea - tehnicile cognitiv- autoterapie
(cresterea constientizarii de comportamen-tale
INDIVID

Auto- sine) - schimbarea

ocupatiei sau
organizatiei
monitorizare - managementul didactic al
stresului (furnizarea
informatiilor despre stres)

- promovarea stilului de
viata sanatos

23
 Un proiect de gestionare și prevenție a stresului profesional își poate propune efecte la nivelul
angajaților și al organizației.

La nivelul angajatilor:
- creșterea nivelului de conștientizare a factorilor care afectează și a celor care mențin sănătatea;
- creșterea nivelului de cunoștințe în ceea ce privește comportamentele nesănătoase de la locul de
munca și stresul la locul de muncă;
- dobândirea abilităților de diminuare a comportamentelor nesănătoase și de creștere a celor
funcționale;
- creșterea capacității de muncă siș imbunătățirii stării de sănătate si a stării de bine (diminuarea
nivelului de stres, epuizare psihică etc.).

La nivelul companiei:
- personal mai bine pregătit în domeniul sănătății la locul de muncă și a celei ocupaționale;
- experiența în implementarea de programe de diminuare a stresului ocupațional și de îmbunătățire a
condițiilor de muncă ce țin de relațiile dintre angajati/ dintre angajati și clienți;
- reducerea numărului și amplorii conflictelor dintre angajați, a numărului absențelor, a fluctuației
personalului;
- îmbunătățirea relațiilor dintre angajați/ dintre angajați și clienți;
- îmbunătățirea imaginii organizației în relația cu angajații.

24
 Seminar 1. Stresul profesional. Definiţie, cauze, efecte; analiza în context organizaţional

Definiţii ale stresului la locul de muncă

← - răspuns fizic şi emoţional dăunător care apare atunci când cerinţele locului de muncă nu se
potrivesc cu capacităţile, resursele sau nevoile angajaţilor. pe termen lung acesta conduce la
deteriorarea sănătăţii angajatului (îmbolnăvire profesională) şi accidente de muncă;
← - o reacţie emoţională, mentală, comportamentală şi fiziologică la aspectele dăunătoare ale
muncii, mediului la locului de muncă şi a organizării locului de muncă. aceasta este o stare
caracterizată de de un nivel ridicat de distres (stres dăunător) şi de cele mai multe ori însoţit de
sentimentul de incapacitatea de adaptare la el;
← - reacţia pe care o au angajaţii la presiunea psihologică şi fizică excesivă a locului de muncă
şi la alte cerinţe impuse de angajator;
Pe lângă condiţiile şi cerinţele locului de muncă, stresul la locul de muncă este produs şi de
responsabilităţile familiare ale angajaţilor. Pentru reducerea acestora Organizaţia Mondială a Muncii
recomandă:
← - asigurarea facilităţilor de îngrijire a copiilor pe timpul lucrului părinţilor;
← - reducerea orelor lucrate peste program şi introducerea unor programe de lucru flexibile, a
perioadei de odihnă şi de sărbători;
← - o reglementare şi o supraveghere adecvată a condiţiilor de lucru a celor cu program redus,
angajaţi temporar deoarece mulţi din ei au responsabilităţi familiare;
← - posibilitatea de a obţine concediu medical pentru îngrijirea copiilor sau membrilor de
familie bolnavi;
←
Cauzele stresului ocupaţional
← - schimbări majore ale instrucţiunilor si procedurilor;
← - lucru peste orele de program;
← - creşteri majore in intensitatea si ritmul activităţilor;
← - reorganizări majore.
← - prea mult de lucru in timp prea scurt;
← - critica angajatului numai când rezultatele nu sunt la înălţimea aşteptărilor si lipsa
recompensei sau aprecierii pentru rezultate bune si foarte bune;
← - conflicte intre angajaţi sau grupuri de angajaţi care lucrează la proiecte comune;
responsabilităţi sau standarde lipsa sau confuze.
←
Efectele stresului ocupaţional
Consecintele stresului -relatia dintre stresul ocupational si rezultatele adverse asupra sanatatii fizice si
psihice asupra angajatilor este un fapt demonstrat de numeroase studii. Consecintele negative ale
stresului cronic pot fi divizate in trei categorii:
– Fizice, medicale, fiziologice – boli cardiovasculare si infarcte, ulcere, dureri de spate si artrite, migrene,
cresterea tensiunii arteriale si a ritmului cardiac, disfunctii hormonale
-- creşterea riscului de îmbolnăvire, peste 95% din consultaţiile la medicul de familie sunt datorate
afecţiunilor provocate de stres, iar peste 80% din afecţiunile celor internaţi în spitalele din sua au la
origine stresul;
o stresul ocupaţional este implicat în principalele cauze de deces: afecţiuni cardiovasculare,
cancer, afecţiuni ale plămânilor, accidente, ciroză şi sinucideri;
o in medie 10% din forţa de munca a angliei suferă datorită stresului;
· îmbătrânirea prematură şi scăderea speranţei de viaţă datorită bolilor cronice şi deceselor
prin accidente de muncă sau morţi subite:
o comportamentul nesănătos al angajaţilor provocat de incapacitatea acestora de a coopera cu
situaţiile stresante este cauza a 80% din decese la locul de muncă;

25
 o accidentele de muncă sunt provocate în 60-80% din cazuri sunt provocate de stresul
ocupaţional, printre ele sunt şi cele care au produs mari catastrofe ecologice ( Three mile Island
şi Exon Valdez ) ;

-- creşterea numărului de zile de concediu medical ( absenţe pe caz de boală):

o în SUA, în medie pe zi, peste 1 milion de angajaţi au concedii medicale datorită problemelor
de sănătate provocate de stresul ocupaţional, care este astfel responsabil pentru jumătate din
cele 550.000.000 zile lipsă de la lucru pe an. Un studiu pe 3 ani la o mare corporaţie indică
faptul că 60% din absenţele de la lucru ale angajaţilor erau datorate stresului ocupaţional;
o biroul de supraveghere a accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale (soii) din sua a
anunţat pe anul 1997 peste 3400 cazuri de îmbolnăvire provocate de stresul ocupaţional. Aceste
cazuri au necesitat în medie 23 zile de concediu medical (de 4 ori mai multe decât cele
provocate de alţi factori, dar 40 % din cazurile de îmbolnăviri provocate de stresul ocupaţional
au necesitat peste 31 zile de concediu medical pentru recuperare.
o întreprinderile din anglia au raportat circa 100 milioane zile de concediu medical datorită
simptoamelor provocate de stres.

– Psihologice – burnout, depresie, anxietate, izbucnire nervoasa, probleme familiale, insomnii,

insatisfactii la locul de munca si in viata; scăderea capacităţii intuitive, intelectuale, emoţionale şi
fizice

– Comportamentale – absente, intarzieri, abuz de medicamente, alcool si tutun, sabotaj sau violenta,
luare de decizii sau prelucrare de informatii deficitare, performante scazute in munca, fluctuatie.
o organizaţia internaţională a muncii estimează faptul că stresul ocupaţional provoacă o
pierdere echivalentă cu 10% din produsul intern brut al unei ţari
o stresul ocupaţional provoacă în economia americană pierderi de 300 miliarde $ anual prin
absenteism, scăderea productivităţii, înlocuirea angajaţilor, accidente, cheltuieli medicale
directe, cheltuieli legale, cheltuieli cu asigurările medicale şi compensaţii pentru angajaţi.
aceste pierderi depăşesc cu mult profitul net total al primelor 500 corporaţii din SUA;
o economia Angliei are pierderi datorate stresului estimate la 9 miliarde de lire anual

Distribuţia stresului ocupaţional pe profesii

Cele 3400 de cazuri de îmbolnăvire provocate de stresul ocupaţional sunt distribuite pe profesii astfel:
← asistenţă tehnica şi administrativă 48 %
← Manageri şi experţi 16 %
← operatori ţi laboranţi 15%
← producţie şi reparaţii 9%
← bucătari 4%
← poliţişti şi jandarmi 3%
← alte profesii 4%

Distribuţia stresului ocupaţional pe domenii de activitate

← servicii 35%
← producţie 21%
← comerţ cu amănuntul 14%
← finanţe-bănci, asigurări şi imobiliar 12%
← transport şu utilităţi publice 9%
← comerţ angro 7%
Femeile sunt cu 50% mai expuse la stresul ocupaţional decât bărbaţii
Personalul tehnico administrativ este mult mai expus la stresul ocupaţional decât muncitorii;

26
 Soluţii organizatorice şi individuale
← - asigurarea unor condiţii optime de lucru (temperatura între 20-24 o şi lumină suficientă
naturală sau artificială prin becuri cu incandescenţă)
← - reducerea duratei săptămânii de lucru la 35 ore şi chiar mai puţin în locurile cu nivel ridicat
al stresului ocupaţional;
← - reducerea duratei zilei de muncă de la 8 ore la 6 ore şi chiar la 4 ore in locurile de muncă cu
risc sau stres ocupaţional ridicat
← - fragmentarea sau completarea concediului de odihnă pentru a asigura cel puţin 1 săptămână
de refacere pe trimestru în special pentru persoanele expuse unui nivel ridicat de stres ocupaţional;
← - pregătirea profesională continuă pentru a aduce nivelul cunoştinţelor şi competenţe
profesionale la nivelul cerut de funcţia ocupată;
← - o fişa a postului clară şi optimă pe relaţia atribuţii şi timp de realizare a lor;
← - cooperare şi delegare de competenţe în realizarea atribuţiilor de serviciu;
← - realizarea unui echilibru între activitate şi odihnă şi între activităţile obligatorii şi cele
plăcute;
← - stabilirea zilnică a priorităţilor şi verificarea realizării activităţilor propuse în limita timpului
şi resurselor disponibile;
← - exerciţii sau activităţi fizice zilnice ( de preferat înaintea eforturilor intelectuale );
← - odihna la prânz şi alocarea a cel puţin 6-8 ore de somn pe noapte, cu ora de culcare înainte
de 23:00;
← - alocarea sistematică a timpului petrecut in familie (cu partenerul de viaţă şi copiii ) sau cu
grup de prieteni.
←
Sursa: http://www.medipedia.ro/Articole/tabid/70/articleType/ArticleView/articleId/276/Stresul-locul-munca.aspx
http://psyvolution.ro/stresul-profesional-confruntarea-multipla-cu-care-se-confrunta-societatea/

27
Sursa: https://www.mindmeister.com/98670072/stresul-organizational

28
Seminar 2. Analiza indicatorilor de stres la locul de muncă

Indicatori ce pot semnaliza aparitia stresului la locul de munca

Toţi aceşti indicatori constituie răspunsul nespecific la stresul şi suprasolicitarea de la locul de
muncă. La nivele mari de oboseală, suprasolicitare sau stres răspunsul acut al organismului poate
duce la accidente de muncă, iar prezenţa la nivel mic dar pe perioade mari ale suprasolicitării şi
stresului la locul de muncă poate duce la apariţia şi - sau agravarea bolilor cronice netransmisibile.
din aceste considerente propunem studierea trecerii suprasolicitării şi stresului la locul de muncă în
cadrul indicatorilor de risc pe baza cărora se va calcula cuantumul asigurării pentru accidente de
muncă şi îmbolnăviri profesionale plătit de angajator.

Indicatori fiziologici
Indicatori/parametri Valori nespecifice Observatii
frecventa cardiaca cresterea frecventei cardiace instantanee sau reacţie de stres determinata de solicitarea
medie/minut cu mai mult de 20 batai cognitiva (mentala) si/sau cumul de
comparativ cu valorile de referinta factori nocivi (stres si suprasolicitare
neuropsihica, zgomot, microclimat
nefavorabil)
cresterea frecventei cardiace instantanee reacţie de stres determinata de solicitarea
sau medie/minut cu mai mult de 40 de cognitiva (mental-emotional) - in
batai comparativ cu valorile de referinta procesele de munca cu constrangere
temporala, cu factori necontrolabili,
activitate cu publicul
scaderea semnificativ statistica sau la mai oboseala neuropsihica in activitati
mult de 35 % din subiecti a frecventei monoton repetitive (conducere mijloace
cardiace medii/ciclu de activitate de transport, supraveghere panouri de
comparativ cu valorile de referinta sau din comanda etc.)
celelalte cicluri de activitate
parametrii modificari (cresteri sau scaderi) in raport cu markeri pentru solicitarea cognitiva
variabilitatii frecventei valorile de referinta sau in raport cu valorile (mentala si mental-emotionala)
cardiace (densitatea de medii/ciclu de activitate la mai mult de 35%
putere in banda lf, hf, din subiecti sau modificari semnificative
raportul lf/hf etc.) statistic pe esantion reprezentativ de
personal
tulburari de ritm prezenta tulburarilor de ritm cardiac si manifestari determinate de expunere la
cardiac si conducere, conducere in timpul activitatii cumul de factori nocivi (stres si
denivelari ale sub si supra denivelari ale segmentului st-t suprasolicitare neuropsihica, zgomot,
segmentului st-t mai mari de 1 mm in timpul activitatii microclimat nefavorabil, campuri
(modificari tranzitorii) electromagnetice)
modificari ale cresterea tensiunii arteriale sistolice si/sau reactie de stres determinata de solicitarea
tensiunii arteriale diastolice cu mai mult de 10 mmhg pe cognitiva (mentala) si/sau cumul de
parcursul activitatii comparativ cu valorile factori nocivi (stres si suprasolicitare
medii/perioada monitorizata sau cu valorile neuropsihica, zgomot, microclimat
de referinta nefavorabil
cresterea tensiunii arteriale sistolice si/sau reactie de stres determinata de solicitarea
diastolice cu mai mult de 40 mmhg pe cognitiva (mental-emotionala)- in
parcursul activitatii comparativ cu valorile proceasele de munca cu constrangere
medii/perioada monitorizata sau cu temporala, cu factori necontrolabili,
valorile de referinta activitate cu publicul

29
Indicatori endocrini
Indicatori (parametri) Valori nespecifice Observatii
modificari ale concentratiei cresteri sau scaderi semnificative statistic la sfarsitul reactie de stres in activitati
urinare sau serice a activitatii versus inceput sau cu solicitare neuropsihica
catecolaminelor si/sau a cresteri sau scaderi la mai mult de 35% din subiecti la deosebita
acidului vanilmandelic sfarsitul activitatii versus inceput
modificari ale concentratiei exemplu:cresterea concentratiei de cortizol salivar cu reactie de stres in activitati
hormonilor corticosteroizi mai mult de un ng/ml la doua determinari succesive pe cu solicitare neuropsihica
(cortizol seric sau salivar, parcursul activitatii sau cresterea concentratiei de deosebita
acth etc.) cortizol salivar cu mai mult de 15 % fata de valorile
asteptate pentru un anume moment al zilei
modificari ale concentratiei cresterea concentratiei de prolactina semnificativ reactie de stres in activitati
de prolactina statistic sau la mai mult de 35% din subiecti comparativ cu solicitare neuropsihica
cu valorile de referinta deosebita

Indicatori biochimici
Indicatori (parametri) Valori nespecifice Observatii

trigliceride serice, cresterea trigliceridelor serice, colesterolului total, reactie de stres in activitati
colesterol total, hdl scaderea hdl colesterolului, cresterea fibrinogenului, cu solicitare neuropsihica
colesterol, fibrinogen, timp scaderea timpului de coagulare comparativ cu valorile deosebita
de coagulare normale

Indicatori psihofiziologici
Indicatori (parametri) Valori nespecifice Observatii

analizatorul vizual: acuitatea vizuala, functia de
acomodare si convergenta oculara, functia de
adaptare la intuneric, ebluisarea, campul vizual,
simtul cromatic, viteza perceptiei vizuale,
miscarile oculopalpebrale (numar clipiri/minut)
analizatorul auditiv: pragurile auditive
modificari semnificative statistic sau la mai oboseala
mult de 35% din subiecti la sfarsitul psihofiziologica
activitatii, versus inceput
deplasarea temporara semnificativa statistic oboseala
sau la mai mult de 35% din subiecti la psihofiziologica
sfarsitul activitatii, versus inceput (in special
deplasarea pragurilor auditive cu 5-10 db pe
frecventele inalte)

30
 Indicatori psihologici
Indicatori (parametri)
Timpul de reactie la stimuli
vizuali, auditivi si/sau
combinatii ale acestora
frecventa critica de fuziune a
imaginilor luminoase
coordonarea psihomotorie
reflexul electrodermal
volumul, distributia si
concentrarea atentiei
memoria de durata scurta si
medie
randamentul proceselor
nervoase superioare (analiza-
sinteza, rationament, gandire
logica, reprezentare spatiala)
Indicatori psihocomportamentali
Indicatori (parametri)
frecventa acuzelor raportate
(psihoafective, neurovegetative,
senzitiv-senzoriale, tulburari de
somn si insertie sociala)
neuroticism, anxietate, oboseala,
hiperactivare-hipoactivare,
sindroamele stres-dependente de
burn-out, tense si mobing
modificari ale dinamicii si structurii
personalitatii
Sursa: http://www.medipedia.ro/Articole/tabid/70/articleType/ArticleView/articleId/276/Stresul-locul-munca.aspx
Valori nespecifice Observatii
cresteri ale latentelor psihomotorii semni-ficative oboseala
statistic sau la mai mult de 35% din subiecti la sfarsitul psihofiziologica
activitatii, versus inceput
scaderi semnificative statistic sau la mai mult de 35 % oboseala
din subiecti la sfarsitul activitatii, versus inceput psihofiziologica
modificari ale indicatorilor de randament si corectitudine oboseala sau
la probe semnificative statistic sau la mai mult de 35 % hiperactivare
din subiecti la sfarsitul activitatii, versus inceput psihofiziologica
cresteri ale rezistentei electrice a pielii semnificative oboseala sau
statistic sau la mai mult de 35 % din subiecti la sfarsitul hiperactivare
activitatii, versus inceput psihofiziologica
modificari semnificative statistic sau la mai mult de 35 oboseala sau
% din subiecti la sfarsitul activitatii, versus inceput hiperactivare
psihofiziologica
scaderi ale volumului, duratei de pastrare si capacitatii oboseala sau
de reproducere semnificative statistic sau la mai mult de hiperactivare
35 % din subiecti la sfarsitul activitatii, versus inceput psihofiziologica
modificari semnificative statistic sau la mai mult de 35 oboseala sau
% din subiecti la sfarsitul activitatii, versus inceput hiperactivare
psihofiziologica
Valori nespecifice Observatii
raportate de mai mult de 35% din subiecti la oboseala sau
limitele de atentionare ale scalelor respective hiperactivare
psihofiziologica
prezente la mai mult de 35% din subiecti la oboseala sau
limitele de atentionare ale probelor respective hiperactivare
psihofiziologica
prezente la mai mult de 35% din subiecti la oboseala sau
limitele de atentionare ale probelor respective hiperactivare
psihofiziologica
31
Seminar 3. Efectele stresului la nivelul organizaţiei (fiind analizate: cultura şi climatul
organizaţional, interacţiunile sociale şi profesionale, stilul de muncă, randamentul profesional,
satisfacţia angajaţilor, luarea deciziilor în organizaţie, etc.)

Cultura organizaţională apare ca un rod al unei sedimentări a istoriei întreprinderii și este

formată dintr-un ansamblu de valori, idei, limbaje şi raţionamente care constituie norme implicite pe
care individul le interiorizează şi faţă de care el îşi raportează în mod conştient comportamentul
(Degot, 1981).
Elementele comune diverselor definiţii, focalizate asupra sistemului de valori, evidenţiază
următoarele aspecte:
 sistemul de valori este împărtăşit de majoritatea membrilor organizaţiei
 sistemul de valori este constituit dintr-un set de artefacte culturale
 sistemul de valori justifică modul de comportare a indivizilor în organizaţie şi a organizaţiei
în mediul său.

Un prim criteriu de clasificare il constituie contributia la performanțele firmei, astfel:

Culturi pozitive :
- sunt caracterizate prin omogenitatea valorilor si perspective care ofera motivarea pozitiva;
- conceptiile de baza sunt orientate spre consultarea subordonatilor, decizia de grup, cooperare.
Desi in general este admis faptul ca acest tip de cultura genereaza performante inalte, practica
demonstreaza ca aceasta regula nu functioneaza liniar si nu este valabila pentru toate cazurile;
- o cultura pozitiva poate deveni rigida, sufocanta si inhibanta, daca se rupe de realitatea
mediului ambiant;
- culturile pozitive se pot deteriora in timp, antrenand firma pe drumuri gresite fie datorita
faptului ca modelul cultural se transmite ad litteram de la o generatie de manageri la alta, fara
adecvari la modificarile intervenite in mediu, fie datorita faptului ca membrii organizatiei uita factorii
care au generat reusita initiala.
Culturi negative :
- se intalnesc, de regula, in organizatiile mari ce promoveaza aroganta, birocratia, centralizarea
excesiva;
- sistemul de valori este orientat cu precadere spre interesele corporatiste, ignorand sau
minimalizand interesele clientilor, actionarilor si ale personalului;
- elita culturala promoveaza in general strategii inadecvate, depasite in comparatie cu
schimbarile mediului;
- managerii franeaza orice schimbare in cadrul organizatiei, in special cele provenite din partea
subordonatilor;
- nu sunt acceptate persoanele ale caror valori individuale converg spre incredere, altruism si
deschidere spre exterior.

Un alt element determinant al atitudinii generale față de muncă este climatul organizational
definit ca starea de spirit a angajatilor, atitudinile, opiniile si credintele lor intr-un anumit moment.
(satisfacția în muncă, nivelul de implicare, identificarea cu firma, dedicarea față de companie sunt
elemente ale climatului organizational).
Diferența dintre climatul organizațional și cultura orgnizatională este dată de gradul de
stabilitate și de persistența acestora:
- climatul organizațional se referă în special la aspectul atitudinal și la credințele, opiniile si
sentimentele angajaților într-un anumit moment,
- cultura organizațională vizează în special aspectul valoric și elementele de stabilitate și continuitate
(norme scrise și nescrise, simboluri, valori, etc.).

32
 În ce privește stilurile de muncă cea mai comună clasificare este cea referitoare la orientarea
generală (introvert și extrovert) dar există și alte clasificări mai recente. De exemplu, clasificarea
DISC împarte angajații în mai multe tipuri:
- dominant
- influent
- stabil
- conștiincios
În plus față de stilurile de muncă ale angajaților se mai discută și stiluride muncă sau
conducere ale liderilor. În general se consideră că nici un stil de muncă sau de conducere nu este
superior altuia dar că un anumit stil de muncă poate fi mai adaptat și eficient pentru anumite:
- culturi organizaționale
- climat sau context organizațional (sau chiar economic, social, istoric)
- poziții în organizație
Fiecare stil de muncă prezintă puncte tari și puncte slabe toate fiind vulnerabile la efectele
stresului profesional.

Efectele cele mai comune ale stresului la locul de munca:

- absenteism
- fluctuația de personal
- lipsa de implicare
- neasumarea răspunderii
- scăderea randamentului/ neîndeplinirea obiectivelor
- conflicte

Surse
http://www.stiucum.com/management/management-general/Cultura-organizationala95114.php
https://cariera.ejobs.ro/cultura-organizationala-climat-organizational-si-atitudinea-fata-de-munca-a-angajatilor/
http://blog.carieranoua.ro/influenta-culturii-organizationale-asupra-performantelor-angajatilor/
http://www.scrigroup.com/management/STILUL-DE-MUNCA-DEFINITIE-PART52457.php
https://prezi.com/blriz-gzxnbj/stiluri-de-lucru-munca-in-echipa-evaluarea-disc/
www.bjdb.ro/docs/resurse_bibliotecari/EVALUAREA%20DISC.ppt

33
Seminar 4. Personalitatea şi stilurile de adaptare la stresul profesional
Pentru a putea discuta despre relația dintre personalitate și adaptarea la stres este nevoie de
realizarea unei evaluări și clasificări pentru fiecare dintre acestea.
În ceea ce privește personalitatea se discută de:
- tipuri de personalități
- tipuri de trăsături de personalitate
Între ele există legături, tipurile de personalitate diferite prezintă trăsături diferite.
Există diverse clasificări pentru fiecare dintre ele.
Abordarea clinică (DSM) identifică câteva categorii de tipuri de personalitate.
Grupa A –tulburările de personalitate de tip paranoid, schizoid şi schizotipal.
Trăsătura lor comună este: excentricitatea.
Grupa B – include tulburările de personalitate de tip antisocial, borderline, histrionic şi
narcisist. Trăsăturile lor comune sunt: teatralitatea, emotivitatea, extravaganţa.
Grupa C – include tulburările de personalitate de tip evitant, dependent, obsesiv-compulsiv.
Trăsăturile lor comune sunt: anxietatea, teama.

Referitor la tipurile de trăsături de personalitate o clasificare relativ nouă și răspândită este

cea numită BigFive și care menționează cinci trăsături:
- extroversie
- deschidere
- nevrozism
- agreabilitate
- conștiinciozitate

Există mai multe clasificări ale stilurilor de adaptare la stres. Mai jos se redă una dintre ele:
- confruntarea situației stresante (folosite egal de bărbați și femei. Se asociază cu locus extern al
controlului scăzut, anxietate și depresie scăzută, stimă de sine crescută)
- reacții emoționale (folosite mai frecvent de femei. Se asociază cu locus extern al controlului ridicat,
trăsături depresive, stimă de sine scăzută)
- evitarea situației stresante
-- orientare spre alte activități
-- căutare contacte sociale

Principalele trăsături de personalitate ce conferă vulnerabilitate la stres pentru personalul din

organizaţii, sunt următoarele:
- tendinţele interpretative pe un fond de susceptibilitate crescută; rigiditate, încăpăţânare;
- tendinţe pronunţate egocentriste, de autoconformare;
- tendinţe obsesive şi fobice, pe un fond psihic anxios;
- impulsivitate, emotivitate crescută;
- agresivitate, inclinaţe spre violenţă.

Chestionare stres
http://cabpsi.ro/wp/problematica-stresului-la-nivelul-organizatiilor/
Surse:
http://www.psihologiaonline.ro/download/art/A004_Personalitatea.pdf
http://www.psihologi.ro/Resources/Questionnaires/BigFive/Articol%202008%20Modelul%20Big%20Five%20-
%20operationalizare%20si%20rezultate%20preliminare.pdf
http://www.umfcv.ro/files/i/n/Influenta%20factorilor%20de%20personalitate%20si%20a%20stresului%20asupra
%20performantei%20academice%20la%20studentii%20medicinisti.pdf
http://www.scritub.com/sociologie/psihologie/Lucrare-de-diploma-Efectele-st13226619.php
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4468450/

34
Seminar 5. Rolul managerului în gestionarea stresului profesional

Studiul ESENER efectuat de EU-OSHA constata că 79 % din cadrele de conducere ale

întreprinderilor din Europa sunt preocupate de problema stresului la locul de muncă. În același timp,
mai puțin de 30 % din organizațiile din Europa dispun de proceduri de combatere a stresului, a
hărțuirii sexuale și a violenței din partea terților la locul de muncă.
Potrivit ESENER, 40-50 % din organizațiile mai mari (peste 250 de salariați) au instituit
măsuri de combatere a riscurilor psihosociale, în timp ce doar 20-30 % din organizațiile mai mici (10-
49 de salariați) au instituit astfel de măsuri. Lipsa de sprijin și îndrumare sau lipsa de expertiză au fost
deosebit de frecvent raportate în rândul organizațiilor mai mici.
Totuși, chiar în condițiile unor resurse limitate, riscurile psihosociale pot fi evaluate și
gestionate și în organizațiile mici. Avantajele gestionării stresului la locul de muncă în organizațiile
mai mici depășesc costurile legate de punerea în aplicare.
Angajatorul este responsabil pentru punerea în aplicare a unui plan de prevenire/reducere a
riscurilor psihosociale, care să permită lucrătorilor să își joace rolul și să creeze un climat psihosocial
sănătos de muncă. Adoptând o atitudine abordabilă și sensibilă și promovând un mediu de lucru
motivant, cadrele de conducere nu numai că vor permite ca lucrătorii să ridice probleme, ci îi vor
încuraja să ajute la identificarea soluțiilor.
De asemenea, înțelegerea față de dificultățile lucrătorilor în afara locului de muncă, deși nu
face parte din responsabilitatea legală a angajatorului în relația sa cu aceștia, va contribui la
consolidarea unui mediu motivant de lucru, la fel și crearea de oportunități pentru interacțiunea
socială în afara locului de muncă. Cadrele de conducere de nivel mediu au un rol crucial, deoarece
interacționează zilnic cu lucrătorii: aceștia ar trebui să fie încurajați să își dezvolte competențele prin
crearea unui climat psihosocial propice de muncă.
Bunele aptitudini de conducere pot contribui la reducerea stresului și a riscurilor psihosociale
la locul de muncă.
- previne situațiile excesiv de stresante/conflictuale
- oferă un model care inspiră pe ceilalți
- stimulează și încurajează angajații prin reguli clare și stabile
- promovează spiritul de echipă
- gestionează conflictele și identifică cauzele și soluțiile de compromis.

Gestionarea stresului este influențată și de tipul de conducere preferat:

- autoritar
- democratic
- laissez- faire

Pașii pe care managerii îi pot face în direcția gestionării stresului

- privesc. Sunt atenți la schimbările: de comportament, ale relațiilor, a utilizării concediilor
- ascultă. Îndeosebi, nemulțumirile angajaților. Este relevant dacă sunt mai frecvente/intense.
- analizează. Se referă la cauzele eventualelor schimbări negative
- discută. cu cei implicați sau cu alte persoane ce pot interveni pentru gestionarea stresului
- acționează. pune în aplicare un plan de reducere/îndepărtare a surselor de stres.

Surse:
https://www.bjiasi.ro/wp-content/uploads/2014/09/ghid-campanie.pdf
http://www.armyacademy.ro/biblioteca/anuare/2007/a33.pdf
http://www.deakin.edu.au/students/health-and-wellbeing/occupational-health-and-safety/health-and-wellbeing/work-related-
stress/managers-role-in-the-risk-management-of-workplace-stress

35
 Seminar 6. Rolul consilierii în gestionarea stresului profesional

Printre tehnicile de intervenție asupra asupra stresului profesional există și posibilitatea

consilierii. De obicei acestea sunt incluse în programe de asistență a angajaților (employee assistance
programmes - EAP) orientate spre intervenții individuale (spre deosebire de cele orientate
organizațional) care, țintesc să obțină o reabilitare în cazul angajaților ce prezintă efecte negative
majore ca urmare cel puțin parțiale a stresului profesional.
Scopul intervențiilor personalizate este de a modifica:
- evaluarea pe care persoanele afectate o fac elementelor stresante
- strategiile de coping, răspunsurile oferite de persoanele afectate
Consilierea la locul de muncă este situația în care o persoana utilizează un set de metode sau
competențe pentru a ajuta o altă persoană să-și gândească organizat și să-și asume responsabilitatea
propriilor decizii, indiferent dacă este vorba de hotarâri privitoare la viața profesională sau la cea
privată.
Consilierea are loc de obicei ulterior apariției unor probleme și are adesea ca scop intervenția
individuală asupra persoanelor care s-au comportat inadecvat sau și-au pierdut capacitatea de muncă,
eficiența. Apelul cu succes la consiliere poate preveni măsuri mai severe împotriva unor angajați
(penalizări, încheierea contractului de muncă).
Consilierea reprezintă un proces în care consilierul îl ajută pe clientul său:
· să identifice problema;
· să admită care ar fi rezolvarea ideală sau de preferat;
· să ia în considerare modalitățile prin care s-ar putea realiza rezultatele dorite.
Consilierea poate avea loc:
- direct, față în față (individual sau în grup)
- indirect (telefon, internet etc.)

O metodă de consiliere frecvent folosită este cea cognitivă sau cognitiv-comportamentală. Se

poate utiliza consilierea și din alte abordări teoretice sau tehnici precum hipnoterapia, tehnici de
reducere a stresului, tehnici de relaxare musculară. Indiferent de metoda de intervenție utilizată, se
pot viza:
- anumite tulburări de intensitate sub-clinică sau chiar clinică (depresive, anxioase),
- trăsături de personalitate (perfecționism, agresivitate),
- trăiri generate de contextul profesional sau de viață (nesiguranța locului de muncă, cultură
organizațională negativă, hărțuire/abuz).
- dependențe (alcool, alte substanțe).

Organizațiile care asigură servicii de consiliere pentru angajații lor o pot face la nivel intern,
prin utilizarea propriilor consilieri calificați, sau pot apela la serviciile unei organizații din exterior.
De obicei serviciul este plătit de firmă iar confidențialitatea discuțiilor este garantată.
Angajatorii asigură un asemenea serviciu pentru că:
· persoanele afectate de stres nu au randament la locul de muncă, își iau concedii medicale
sau părăsesc locul de muncă;
· consilierea poate susține performanța angajaților.
· consilierea poate preveni măsurile punitive

Critici asupra consilierii:

- induce persoanei idea că nu își poate gestiona funcționarea psihică
- face parte dintr-o cultură a victimologiei

36
 De ce s-a generalizat idea consilierii:
- este munca mai grea?
- sunt oamenii mai fragili/imaturi la elementele negative, inclusiv cele din domaniul
profesional?
- sunt oamenii mai conștienți de efectele pe termen lung ale stresului?
- încearcă societatea să prevină efecte personale și sociale mai grave?

Reținerea față de consiliere sau tratamentul medicamentos psihiatric este frecventă, cel mai
adesea datorită:
- asocierii stigmei de bolnav psihic sau persoană slabă ce nu își poate controla trăirile,
gândurile sau viața
- experienței negative legate de consiliere sau medicația psihiatrică
- neînțelegerii conținutului și procesului consilierii
Dar, odată utilizate cu succes, persoana internalizează experiența trăită și devine mai deschisă
față de aceste posibilități.

Avantajele consilierii ar fi:

-permite discutarea unor probleme emoționale cu persoane neimplicate emoțional (nu sunt
rude sau prieteni cu persoana ce are nevoie de consiliere)
- permite apelul la specialiști (preferabil cu cunoștințe și experiență)

Surse: http://www.scritub.com/management/MANAGEMENTUL-STRESULUI-PROFESI165911117.php

37
Seminar 7. Analiza unor programe de management al stresului în organizaţii.

Strategiile de management ale stresului în organizații pot fi:

a) individuale. Sunt centrate pe individ, căruia i-se asigură educație și suport pentru a face față
stresorilor
-- dezvoltarea de noi abilități de coping
-- consiliere
-- asigurarea de suport social
-- optimizare stil de viață
-- tratament medicamentos temporar

b) organizaționale. Pot implica mai multe abordări:

- asupra politicilor, procedurilor și structurii organizației
- centrate pe problemă (cauze și soluții)
- centrate pe starea de bine a angajaților (este o abordare proactivă pentru obținerea unei forțe de
muncă sănătoase)

Fiecare dintre abordări, presupun mai multe stadii.

- recunoașterea/identificarea stresorilor. Se face din mai multe surse:
-- nemulțumirile angajaților
-- fișa postului
-- statistică (absenteism, concedii boală, accidente de muncă, fluctuație personal etc.)
-- evaluarea performanțelor
-- analiza încadrării în timp a sarcinilor
-- rapoarte făcute de medicul de medicină a muncii
-- investigarea accidentelor
- recunoașterea nevoilor organizației de a gestiona stresorii
- luarea unei decizii asupra identificării persoanelor afectate de stres
- măsurarea stresului. Se face prin chestionare, interviuri și consiliere
- evaluarea stresului. Se utilizează adesea scala Holmes-Rahe
- eliminarea/reducerea/controlul stresului. Se poate obține prin mai multe măsuri. Măsurile sunt luate
pentru a răspunde cauzelor identificate. Exemple de măsuri:
-- schimbarea fișei postlui
-- reducerea programului de muncă
-- implicarea în procesul de decizie
-- relocare a persoanei
-- consiliere
- monitorizare și evaluare. Se face după intervenție, continuu și pe o perioadă de timp suficient de
lungă pentru a pune în evidență succesul/eșecul măsurilor aplicate. Dacă măsurile nu și-au făcut
efectul, au apărut alte probleme, au apărut recăderi etc., este necesară reluarea pașilor anteriori.

O altă clasificare (Cooper) împarte strategiile de gestionare a stresului în trei categorii:

- primare-preventive. Consideră că cel mai eficient este să fie îndepărtate sursele de stres și caută
reducerea impactului stresorilor asupra angajaților prin mai multe tipuri de intervenții:
-- reproiectarea fișei postului
-- modificarea culturii organizaționale
-- implicarea angajaților în decizii
-- program flexibil
-- politici de echilibrare a balanței dintre timpul acordat muncii sau relaxării
-- restructurare organizațională
-- îmbunătățirea comunicării organizaționale

38
- secundare-reactive. Consideră că nu poate fi îndepărtat tot stresul și ca urmare caută îmbunătățirea
gestionării stresului și promovarea sănătății. Crește gradul de conștientizare, rezistență și al abilităților
de coping prin:
-- educație pentru recunoașterea și gestionarea stresului
-- oferirea de informații despre gestionarea stilului de viață
-- informații despre gestionarea timpului, îmbunătățirea capacităților de a prezenta o
problemă
-- implementarea unui management orientat spre beneficii

- terțiare-reactive. Pune accent pe tratamentul ce poate fi oferit după ce efectele negative ale stresului
s-au instalat, implică asistență și consiliere. Sunt individualizate și au în vedere tratamentul,
reabilitarea și reintegrarea persoanelor suferind de stres, prin:
-- inducerea unei percepții pozitive față de muncă
-- înlocuirea culturii centrate pe găsirea vinovaților cu una centrată pe oferirea de laude
-- echilibrarea timpului petrecut la muncă și în afara acesteia
-- introducerea unor opțiune flexibile pentru a munci
Sursa: Stress at Work. Management and Prevention, Jeremy Stranks

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Etape in programul de preventie

Moralul scazut, plangerile referitoare la sanatate si locul de munca sunt primele semne ale
stresului la locul de munca. Dar cateodata, nu exista indicii, mai ales daca angajatii se tem de
pierderea locului de munca. Lipsa semnelor evidente nu este un motiv bun pentru a neglija indoielile
privitoare la stresul la locul de munca sau minimizarea importantei unui program de preventie a
stresului.

Prima etapa - Identificarea problemei.

Cea mai buna metoda de a explora scopul si sursa unei probleme de stres intr-o organizatie
depinde in parte de marimea organizatiei si de resursele disponibile. Discutiile de grup intre
manageri, reprezentanti si angajati pot fi o sursa bogata de informatii. Asemenea discutii pot fi tot
ceea ce este nevoie pentru a remedia problemele legate de stres intr-o organizatie mica. Intr-o
organizatie mare, asemenea discutii pot fi utile pentru informarea asupra factorilor de stres si a
conditiilor ce determina stresul pentru un numar mare de angajati.
In ceea ce priveste metoda de colectare a informatiilor, acestea trebuie sa priveasca
perceptiile angajatilor asupra conditiilor locului de munca si nivelul de stres, sanatate si satisfactie.
Lista conditiilor locului de munca ce pot determina stresul si a semnelor si efectelor stresului sunt un
bun punct de inceput pentru a decide ce informatii trebuie colectate.
Masurarea comportamentelor obiective ca absenteismul, imbolnavirile, rata profitului sau
problemele legate de performanta pot fi deasemeni examinate pentru a stabili prezenta si scopul
stresului. Aceste valori sunt, in cel mai bun caz, doar indicatori aproximativi ai stresului la locul de
munca.
Datele rezultate din discutii ar trebui sa fie adunate si analizate pentru a raspunde la
intrebarile in legatura cu localizarea unui factor de stres si a unei conditii de munca ce poate fi
responsabila de exemplu, de lipsa comunicarii intre doua departamente.
Analiza informatiilor si a altor aspecte ale programului de preventie a stresului pot necesita
ajutorul expertilor (ai unei universitati sau firme de consultanta). In orice caz, decizia pentru
programul de preventie trebuie sa ramana a organizatiei.

39
 Etapa a II-a. Designul si implementarea interventiilor.
Odata ce sursele de stres au fost identificate si scopul problemei inteles, se trece la etapa de
design si implementare a unei strategii de interventie.
In organizatiile mici, discutiile informale ce au ajutat la identificarea problemelor de stres pot
produce si idei fructuoase de preventie. In organizatiile mari este nevoie de un proces mai formal.
Frecvent, i se cere unei echipe sa dezvolte recomandari bazate pe analiza datelor din prima etapa si se
consulta experti din afara organizatiei.
O anume problema, de pilda, un mediu ostil de munca poate cuprinde organizatia si poate
necesita interventia. Alte probleme, de exemplu munca excesiva, pot exista doar in cateva
departamente si necesita solutii mai ample, de exemplu redesignul postului. Alte probleme pot fi
specifice anumitor angajati si rezistente la orice fel de schimbare organizationala si necesita in locul
acesteia managementul stresului sau interventii de asistenta a angajatilor. Unele interventii pot fi
implementate rapid (de exemplu imbunatatirea comunicarii, cursuri de management al stresului), dar
altele pot necesita timp pentru a fi duse la indeplinire (de exemplu redesignul unui proces de
fabricatie).
Inainte de orice interventie, angajatii trebuie informati asupra actiunilor ce vor avea loc si
cand. Adesea este utila o intalnire in acest scop.

Etapa a III-a. Evaluarea interventiei.

Evaluarea este o etapa importanta in procesul interventiei. Evaluarea este necesara pentru a
determina daca interventia produce efectele scontate si daca sunt necesare schimbari in aceasta
directie.
Timpul necesar pentru evaluarea interventiilor trebuie bine stabilit. Interventiile ce implica
schimbare organizationala trebuie sa primeasca evaluari atat dupa un timp scurt cat si dupa o perioada
mai lunga.
Evaluarea dupa o perioada scurta poate fi facuta pentru a determina un prim indicator al
programului sau al posibilelor nevoi de redirectionare. Multe interventii produc initial efecte ce nu
persista. Evaluarea dupa o perioada mai lunga de timp, adesea anuala, e necesara pentru a determina
daca interventia produce efecte de durata.
Evaluarea trebuie sa se concentreze pe aceleasi tipuri de informatii colectate in timpul primei
etape (de identificare, inclusiv informatiile de la angajati despre conditiile de lucru, nivelul de stres,
probleme de sanatate si satisfactia). Perceptiile angajatilor sunt de obicei cele mai sensibile
masuratori ale conditiilor stresante de munca si adesea reprezinta primul indicator al interventiei.
Adaugarea masuratorilor obiective ca absenteismul si cheltuielile pentru ingrijirea sanatatii pot fi utile
de asemeni. Efectele interventiei asupra stresului la locul de munca tind sa fie mai putin bine definite
si pot necesita un timp indelungat pentru a-si face aparitia. Procesul de preventie a stresului nu se
termina cu evaluarea. Procesul trebuie sa fie vazut, mai degraba, ca un proces continuu ce foloseste
datele evaluarii pentru a redefini si redirectiona strategia de interventie.

Surse: http://www.rasfoiesc.com/educatie/psihologie/STRESUL-LA-LOCUL-DE-MUNCA92.php

40