MANAGEMENTUL STRESULUI PROFESIONAL IN CONDITIILE ACTUALEI CRIZE ECONOMICE

Contextul socio- economic actual ar trebui sa orienteze institutiile catre preventie O reactivitate optim a sistemului de reacie la factorii de stress la locul de munca este esenial pentru statusul de bine si ndeplinirea cu success a sarcinilor i interaciuni sociale adecvate. O reactivitate excesiv sau inadecvat la stres poate conduce la tulburri comportamentale i somatice grave si astfel institutiile sunt nevoite sa suporte cheltuieli suplimentare pentru concediul medical al angajatilor sau pentru lipsa lor de randament cauzata de stresul occupational. Aceasta lucrare contine metode de prevenire a stresului la locul de munca pentru cresterea productivitatii angajatilor.

I. Stresul in campul muncii. Notiuni generale Societatea modern ne ofer foarte multe avantaje, ns tot ea ne ofer foarte multe surse de stres, care mai devreme sau mai trziu i vor arta efectele negative. Stresul profesional se afl pe locul doi n ierarhia problemelor de sntate profesional n UE, dup durerile lombare si afecteaz unu din trei angajai, De asemenea, este responsabil pentru apariia afeciunilor cardio-vasculare si se estimeaza ca stresul la locul de munca va creste foarte mult in urmatorii cinci ani. Stresul reprezint un complex de reacii emoionale, cognitive, comportamentale i psihologice la diverse aspecte ale coninutului, organizrii muncii i mediului de munc. Stresul pozitiv (eustresul) acioneaz ca un factor energizant asupra organismului uman, avnd ca efect potenarea realizrii obiectivelor propuse la cote maxime; cel negativ (distresul) nu poate fi controlat i poate provoca dereglri funcionale ale sistemelor fiziologice. Poate afecta sntatea determinnd apariia unor afeciuni ale organismului cum ar fi: infarctul miocardic, astmul, migrena, afeciuni psihice (anxietate, depresie, suicid), musculo-scheletice, tulburri gastro- intestinale (Karasek R,BakerD, Marxer F , Ahlbom A, Theorell T. 1981) Pe parcursul vieii i al profesiei, suntem expui la evenimente minore sau majore care pot duce la apariia stresului. Factorii de stres sunt foarte variabili si pot fi de ordin psihic (conficte, nemulumiri profesionale sau familiale, oboseala, etc.), de ordin socio-cultural sau de ordin fizic (durerea, strile infecioase). Potenialii factori de stres din viaa noastr pot afecta aproape pe oricine n orice organizaie, n timp ce alii par s afecteze numai pe cei care joac anumite roluri. Nesigurana postului este un important factor de stres foarte des intalnit in societatea romaneasca dar si in UE din cauza crizei economice. Un post sigur este un obiectiv important pentru aproape oricine i cnd acesta este ameninat, poate aprea stresul. Alte surse de stress la locul de munca po fi ambiguitatea rolului care exist acolo unde obiectivele postului sau modul de a accede la ele sunt neclare iar lipsa unei directive se poate dovedi stresant, n special pentru cei care tolereaz greu o astfel de ambiguitate. Alturi de aceti factori generali mai pot fi ntlnii i ali factori de stres: lipsa locului de munc, un loc de munc bun poate fi stresant atunci cnd angajatul este permanent nesatisfcut, nu are perspectiv de avansare sau de schimbare semnificativ,

nu are sigurana prezenei pe postul potrivit i, n acelai timp, nu tie ce altceva ar putea face ( Zlate M, 2007). Organizaia sau chiar colectivul pot fi stresante atunci cnd cerinele sunt conflictuale, obiectivele neclare sau resursele neadecvate, dac au loc schimbri fr consultare sau planificare adecvate sau dac exist un conflict ntre satisfacerea nevoilor i ateptri. Conditiile sau mediul de lucru au fost factori de stres ndelung studiati de peste un secol si jumatate si pusi n discutie de specialistii din medicina muncii si de ergonomi. Agentii fizici cum ar fi zgomotele, emanatiile de fum, caldura, la care se adauga consecientele sociale si psihologice ale izolarii datorate folosirii de protectoare de timpan au fost incriminate n studiile privind scaderea productivitatii muncii n unele sectoaredeactivitate. O atentie speciala s-a acordat zgomotului si vibratiilor ca rezultante secundare, nedorite, ale mecanizarii si automatizarii, factori frecvent ntlniti n conditionarea stresului profesional. Zgomotul intervine nu numai prin efectele specifice asupra auzului, ci este incriminat si n conditionarea tulburarilor cardiovasculare, digestive si nevrotice. La cei supusi zgomotelor s-a semnalat cresterea accidentelor de munca si a conflictelor sociale, o atitudine negativa fata de profesie si o stare de iritabilitate permanenta. Zgomotul de mai mica amploare nu produce leziuni anatomice dar genereaza stres psihologic secundar, cu reducerea eficientei n munca si oboseala precoce. Vibratiile genereaza tulburari vasculare, nervoase si n activitatea organelor interne, dar pot avea repercursiuni negative si asupra coordonarii sensoriomotorii.Iluminatul, mai frecvent cel insuficient, dar si cel exagerat, provoaca o suprasolicitare a aparatului vizual si grabeste instalarea oboselii neuropsihice. ( Zlate, M 2007) n conditii de iluminare deficitara muncitorii acuza cefalee, ameteala, risc crescut de accidente. Expunerea la temperaturi extreme impune organismului un efort suplimentar pentru mentinerea homeostazei termice si hidroelectrolitice. Cel mai adesea temperaturile ridicate determina modificari cardiovasculare si electrolitice cu att mai pronuntate cu ct stresul termic este mai accentuat si nivelul temperaturii ambiante variaza mai mult n cursul schimbului de lucru (Francu Violeta, 2010) Locul de munc poate fi stresant dac angajatul are prea mult sau prea puin de fcut, dac slujba este prea grea sau prea uoar, dac angajatul trebuie s ia decizii fr a beneficia de informare sau autoritate adecvate, dac primete termene asupra crora nu are nici un control sau dac are responsabilitatea vieii altora. Stresul poate fi generat de relaiile cu colegii, subordonaii, superiorii, consiliul de administraie, beneficiarii, membrii sau persoane din alte organizaii. ( Zlate M, 2007) Stresul poate aprea n multe contexte de munc, ns n general se agraveaz atunci cnd angajaii simt c nu sunt susinui de supervizori sau colegi sau atunci simt c nu au deloc control asupra situaiilor cu care se confrunt. De multe ori este confundat cu presiunea i provocrile de la locul de munc, ns nu este ntotdeauna aa, avnd n vedere c n majoritatea activitilor provocarea este prezent doar ca factor motivator pentru ca respectivul angajat s i realizeze mai bine sarcina. Cnd ns abilitile i timpul acestuia sunt depite sau nu se potrivesc sarcinilor alocate i organizrii mediului de munc, crete probabilitatea apariiei stresului la locul de munc. O activitate

echilibrat ia n considerare timpul, resursele, capacitatea i sprijinul necesar celui care o va realiza, astfel nct s poat finaliza sarcina n condiii optime.( Corbertt D., 2003,) II. Legatura dintre stres si desfasurarea cariei profesionale n fiecare etapa a carierei sale, un indvid este supus unor tensiuni si ncercari pe care le depaseste cu mai multe sau mai putine dificultati de ordin psihologic. n societatile industriale, la nceputul carierei lor, persoanele sunt obligate sa intre ntr-o competitie intensa, cu scopul de a cstiga rapid mai multi bani si de a obtine un statut social mai nalt; toti cei si toate cele care "esueaza", ca si cei si cele care reusesc, platesc un pret ridicat. Mijlocul carierei este nsotit de un cortegiu de deceptii: ncetinirea sau frnarea avansarii, restrngerea oportunitatilor, constatarea atingerii "plafonului", pot conduce la izolarea indivizilor. Sfrsitul de cariera si pensionarea, cu alte cuvinte finalul vietii profesionale active si deci reconversia energiei psihice de la locul de munca spre alte activitati, este nca o posibila sursa de frustrare, mai mult sau mai putin bine depasita de indivizi; dupa cum se stie, decesele sunt frecvente n cei doi-trei ani de dupa pensionare. n plus, se mai adauga si stresul cauzat de concedieri si reconversiile de cariera, conjugate cu incertitudinea ulterioara privind obtinerea unei sume devalorizate a pensiilor. 1.Statutul profesional Depinde de procedeele de promovare din ntreprinderi si de schimbarile sociale si culturale din societate. O ntreprindere poate favoriza avansarea exceptionala a anumitor cadre superioare, a unor functionari si muncitori, fara sa ia n seama consecintele emotionale si somatice, pe care aceasta le atrage: suprancarcare si exces de activitate, un sentiment crescut de insecuritate si izolare fata de mediul sau de munca. Cresterea ritmului schimbarilor tehnologice, adaptarea continua a ntreprinderilor, obligate sa creeze noi produse, sa cucereasca noi piete de desfacere, modifica ritmul de desfasurare a carierelor profesionale n snul unei ntreprinderi, ca si vrsta medie a salariatilor si conducatorilor ei. Tendinta de a avea mereu un personal "tnar", mpinge spre marginea societatii industriale un numar apreciabil de cadre competente si eficiente. Toate acestea duc la boli psihice si somatice si, mai ales, la o stare de inconfort psihic, n crestere n unele ntreprinderi (Corbertt D., 2003) Studii avnd ca subiect mediul familial n marile centre industriale, insista asupra bolilor coronariene la indivizi care au dobndit prin ei nsasi nu prin casatorie un statut social mai ridicat dect statutul lor de origine. Stresul cauzat de schimbarile rapide de statut social a devenit una din problemele cruciale ale societatilor industriale occidentale. III. Metode de prevenire a stresului la locul de munca pentru cresterea productivitatii angajailor Avand in vedere ca n ciuda faptului c tot mai muli angajai au dificulti emoionale cauzate de problemele de la serviciu, acetia apeleaz la psiholog abia dup luni sau chiar ani de la apariia simptomelor, dup ce ncearc, fr succes, s fac fa singuri acestor probleme iar contextual economic actual nu permite implementarea

programelor de asisten a angajailor, o strategie eficient de intervenie n situaii de stres ocupaional are la baz urmtorii pai: a) analizarea situaiei i evaluarea posibililor factori determinani pentru stresul ocupaional De asemenea, clarificarea detaliilor contextului se poate face prin chestionarea direct a angajailor. Acetia pot fi ntrebai:

dac au sesizat detalii contextuale care le pot afecta performana la locul de munc; care ar fi aspectele pozitive i aspectele negative ale activitii i n ce msur i afecteaz acestea; de asemenea poate fi realizat un chestionar care s includ fiecare dintre situaiile cauzatoare de stres ocupaional, pentru a afla dac sunt prezente i la nivelul organizaiei i n rndurile angajailor;

Monitorizarea situaiilor de absenteism, mbolnviri i a fluctuaiei performanei angajailor pot fi de asemenea relavente n ceea ce privete identificarea stresului ocupaional (Lowe G., 2002) La finalul acestei evaluri contextuale se poate concluziona dac cei afectai aparin unui departament, sunt doar civa angajai sau este o problem general n companie. b) Realizarea unui plan de intervenie pentru reducerea factorilor de risc identificai n funcie de detaliile identificate anterior se va ncerca eliminarea sursei de stres, dac este posibil sau se vor modifica acele circumstane care au determinat apariia problemei. Soluiile se vor adapta problemelor identificate i celor vizai; de exemplu un mediu de lucru ostil poate fi o problem pentru ntreaga organizaie i asupra sa trebuie acionat la nivel de companie. Sau, un volum prea mare de munc poate viza un singur departament sau civa angajai i astfel sunt necesare soluii mai puin ample precum reevaluarea sarcinilor de munc i reorganizarea activitii. n unele cazuri pot fi implementate i programe de management al stresului pentru angajai, traininguri pentru mbuntirea tehnicilor de comunicare sau restabilirea unui sistem de reguli clare n companie (Lowe G., 2002). c)Implementarea planului de intervenie -soluionarea problemei se poate realiza rapid sau poate necesita o perioad mai ndelungat (de exemplu n situaia n care trebuie redefinit procesul de producie sau modul de lucru). d)Evaluarea eficienei interveniei

Evalurile pot fi trimestriale sau pe termen mai scurt, pentru a vedea dac strategia de intervenie are rezultatul scontat. De asemenea, este necesar i evaluarea pe termen lung pentru a se constata dac efectul s-a meninut n timp (Lowe G., 2002). Se pot realiza msurtori obiective pentru a monitoriza rezultatului interveniei. Astfel angajaii pot completa periodic chestionare realizate n vederea msurrii percepiei asupra condiiilor de munc, a satisfaciei profesionale, a problemelor de sntate dar i a nivelului de stres perceput. Rspunsul acestora este considerat unul dintre cei mai buni indicatori ai eficienei interveniei. Dac efectul nu este cel dorit, strategia va fi redefinit i implementat din nou, fiind reluate etapele menionate anterior, accentundu-se definirea ct mai detaliat a problemei identificate. Cu toate acestea, cea mai buna metoda este prevenirea stresului la locul de munca. Aceasta va fi posibil prin intermediul programelor de asisten a angajailor i serviciile adresate managerilor i specialitilor de resurse umane. Astfel de programe ar trebui introduse si in companiile din tara noastra deoarede serviciile de asisten psihologic a angajailor sunt servicii de sntate ocupaional oferite de companii pentru angajai cu scopul reducerii sau eliminrii problemelor care scad performana la locul de munc. Serviciile de baz de asisten a angajailor sunt serviciile de screening, evaluare/diagnostic, referire ctre alte servicii de sntate i consiliere sau terapie si chiar exercitii de relaxare in grup sau individuale pentru anagajati si manageri.Studiile din companiile altor tari care au implementat astfel de programe arata ca timpul investit pentru aceste activitati este n ntregime recuperat datorita diminuarii stresului si oboselii si astfel se amelioreaza calitatea muncii, angajatii facand mai putine erori. Marea majoritate a serviciilor de asisten psihologic a angajailor sunt acum centrate pe rezolvarea problemelor personale i dificultilor de la locul de munc care afecteaz performana n munc (Kelloway E.K. & Day A.L.,2005). Exemple de servicii de asisten psihologic a angajailor sunt: 1. servicii de screening a depresiei, anxietii, consulului abuziv de alcool, stres i servicii de evaluare complex (medical i psihologic); 2. servicii de consiliere i psihoterapie pentru angajat i familia acestuia; 3. consiliere n criz; 4. servicii de training pentru angajai: managementul performanei, managementul timpului, managementul stresului, managementul carierei etc.; 5. workshop-uri educaionale: parenting, work-life balance, managementul timpului, managementul stresului, controlul emoional, managementul furiei, luarea deciziilor i rezolvarea de probleme, prezenteismul, comunicarea n cuplu, renunarea la fumat, controlul greutii etc.; 6. servicii de management al carierei. (Kelloway E.K. & Day A.L.,2005). Serviciile adresate managerilor i profesionitilor din departamentele de resurse umane sunt reprezentate de: - managementul incidentelor critice;

consultan cu scopul dezvoltrii abilitilor de gestionare a comportamentelor problematice ale unor angajai; consultan i training n managementul performanei angajailor; consultan n dezvoltarea i implementarea unor programe de asisten a angajailor n companie. (Kelloway E.K. & Day A.L.,2005).

Un aspect important legat de implementarea acestor programe de reducerea stresului si deductibilitatea lor este includerea obligatorie a acestei activitati in cuprinsul Contractelor Colective de Munca acolo unde acestea exista si a sumelor aferente in planul de Buget Venituri Cheltuieli. IV. Terapiile si metodele de lupta impotriva stresului Simptomele stresului sunt perceptibile individual: angoasa, depresie, tensiune nervoasa, tulburari sexuale, scadere a tonusului, oboseala, scaderea atentiei si vigilentei, a memoriei, tulburari somatice functionale si organice diverse: tulburari de digestie, cardiovasculare, migrene, colite. Toti subiectii si fiecare n parte, constient sau inconstient, resimt modificarile corporale si psihice induse de stres. Dintotdeauna omenirea a facut apel la remedii pentru a putea face fata n continuare vietii de zi cu zi; n epoca moderna putem apela si la terapie nu numai la progresele farmaceutice (Karasek R,BakerD, Marxer F , Ahlbom A, Theorell T, 1981) Medicii si psihoterapeutii au elaborat numeroase metode de lupta mpotriva stresului. Aceste metode, orict ar fi de diferite, au toate drept obiectiv diminuarea progresiva a tensiunilor psihice si musculare si o scadere a excitatiilor senzoriale (auditive, vizuale), cu importante consecinte de relaxare asupra majoritatii functiilor vitale. Rezultatele asteptate reprezinta "dominarea stresului"; se pare ca toate aceste metode sunt o marturie a faptului ca aceasta abordare trebuie sa constituie prima etapa a unui tratament de urmat pe plan psihoterapeutic, nsotit uneori de un tratament medical. Indivizii nu sunt toti egali n fata acelorasi traumatisme; ei sunt limitati n ceea ce priveste capacitatea de stapnire de sine chiar de propria lor functionare mentala si psihica, de viata lor personala, de mediul familial si socio-profesional. n numeroase cazuri, este insistent recomandat sa se faca apel la terapii de relaxare, ale caror efecte benefice sunt mai mult sau mai putin durabile, n functie de persoana(Karasek R,BakerD, Marxer F, Ahlbom A,Theorell T, 1981). Acestea sunt: Exercitii de relaxare corporala: gimnastica aerobica, stretghing, activitati cu impact redus de stres. Aceste exercitii fizice practicate pe termen lung, fac sa scada ritmul cardiac, reduc riscurile de hipertensiune, de tensiune musculara, diminueaza anumite dureri, cu consecinte psihice, cum ar fi reducerea temporara a angoasei, depresiei. Acestor exercitii corporale practicate n Orient li se pot adauga exercitii corporale ca Yoga, practicata de mult timp n Europa occidentala si care duce la scaderea ritmului cardiac si a ritmului respirator, inducnd o senzatie de profunda relaxare.

Metode de relaxare mentala: meditatia, efectuata ntr-un mediu protejat de orice excitare senzoriala si nsotita de o respiratie lenta si ritmata, poate contribui la reducerea multor simptome (doua sedinte de 10-20 minute pe zi); evadarea imaginara sau creatrea de imagini mentale este o tehnica asemanatoare celei folosite de atletii de performanta pentru a-si mbunatati rezultatele; nchipuindu-ti ca te afli n diferite locuri sau situatii placute, reactivezi astfel, printr-un proces de asociere de idei, numeroase reprezentari mentale susceptibile de a favoriza o scadere a tensiunii.

Orarul recomandat: aproximativ ora 14 (relaxarea n momentul n care atentia este n general mai scazuta) aproximativ ora 18 (cnd oboseala acumulata n timpul zilei favorizeaza relaxarea dar nu antreneaza att de usor adormirea) Organizatiile ar trebui sa acorde importanta acestor metode si chiar sa le introduca in programul angajatilor deoarece studiile au aratat ca timpul investit in aceste practici este in totalitate recuperat datorita ameliorarii stresului la locul de munca si de asemena a scaderii oboselii ceea ce a dus la o productivitate mai mare. Metode psihoterapeutice: . Atunci cnd rezistenta psihica individuala nu mai permite nfruntarea dificultatilor zilnice, cnd anxietatea si depresia se instaleaza si apar anumite tulburari somatice, este important sa se recurga la medici, psihiatrii, psihanalisti, psihoterapeuti si psihosomaticieni. n acel moment, este insistent recomandat sa se combine, de exemplu, o metoda de relaxare corporala (care faciliteaza autocunoasterea fizica si psihica) cu psihoterapia psihanalitica sau psihosomatica. De asemenea si terapia cognitivcomportamnetala este foarte utila in depasirea momentelor stresante si anumite tehnici pot fi folosite chiar si in cadrul organizatiilor.

BIBLIOGRAFIE: SELYE H. (1950), The physiology and pathology of exposure to stress. A treatise based on the concepts of the General Adaptation Syndrome and the Disease of Adaptation. Acta Inc Medical Publishers, Montreal; KARASEK R,BAKERrD, MARXER F , AHLBOM A, TEORELL T.(1981), Job decision latitude, job demands, and cardiovascular disease: A prospective study of Swedish men . Am J Public Health ; ZLATE, M. (2007), Tratat de psihologie organizational-manageriala, vol. al II-lea, ed. Polirom, Iasi; FRANCU VIOLETA (2010), Managementul serviciilor de sntate, Editura Universitii, Sibiu; CRISTEA DUMITRU (2000), Tratat de psihologie social. Editura Pro Transilvania; QUIC, J., C. & al.,(1997), Preventive Stress Mangement in Organizations, DC: APA Books World Health Organization; KELLOWAY, E., K. & DAY, A., L.,( 2005), Building Healthy Workplaces: What We Know So Far , Canadian Journal of Behaviour Science; CORBERTT, D., (2003), Why Focus on the Healty Workplace? Building the Case for Healthy Workplace, National Quality Institut;. STEWART, W., F.&al.,( 2003), Cost Of Lost Productive Work Time Among US Workers, JAMA LOWE, G., (2002), Here in Body, Absent in Productivity, The National Journal Of Human Resource Management ,Ed December.