Inteligenţa emoţională şi adaptarea la stresul profesional

Moshe Zeidner

Pentru cei mai mulţi oameni din societatea modernă, munca este o sursă majoră a
respectului de sine, satisfacţie de viaţă şi bunăstare. În acelaşi timp, conditiile de munca pot fi, de
asemenea, o sursă majoră extenuare şi nefericire (Cartwright şi Cooper, 1996). Defapt, stresul la
locul de munca devine rapid una dintre cele mai presante preocupari organizatorice si de sanatate
in Occidentul de astazi. O preocupare generală cu privire la implicaţiile de stres la locul de
muncă este atestată de literatura de specialitate, de proliferarea stresului managerial si
programele de formare. Mai mult, cercetarile au demonstrat surse mari de stres la locul de muca,
şi caracteristici personale ce cauzează lucrătorilor sa fie sensibili la stres în diferite medii de
muncă de pe tot globul (Mack et al, 1998).Susţinătorii EI (emotional intelligence) (Goleman,
1995, 1998; Salovey et al, 1999.), au susţinut recent, că o mai bună înţelegere a Regulamentului
de emotii poate îmbunătăţi dramatic capacităţile personale de adaptare la locul de muncă şi de a
afecta în mod favorabil rezultate adaptabile. În consecinţă EI ar trebui să fie sistematic legat de
diferentele individuale in cooperare, care, la rândul lor, ar trebui să confere în general, mai mult
sau mai puţine reusite individului.
Acest capitol îşi propune să înfăţişeze înţelegerea noastră actuală a rolului de EI pentru a
face faţă stresului la locul de munca. Vom discuta apoi, posibilitatea, rolului central al EI pentru
a face faţă stresului la locul de muncă.
Concluzionam prin discutarea implicaţiilor teoriei EI şi cercetarea adaptarii cu succes
locul de muncă.

Stresul ocupaţional, adaptarea şi rezultatele

Ce este stresul profesional?

Urmând modelul tranzacţional al stresului, Beehr şi Newman (1978), vad stresul

profesional ca o conditie unde factorii de munca (de exemplu, volumul de muncă, presiunile de
timp, gradul de control) interacţioneaza cu resursele personale ale lucrătorilor (aptitudini,
aşteptări, adaptare, competenţe, dispozitii) pentru a schimba (perturba / spori) lucrătorului
conditiile fiziologice sau psihologice astfel încât persoana este forţata să se abată de la
funcţionarea normală. Un răspuns adaptat la stresul profesional este un răspuns menite să
elimine, amelioreze sau sa schimbe factorii producatori de stres in contextul slujbei sau sa
modifice reactiile psihologice ale individului la situatia stresanta a slujbei. O ipoteza de bază care
sta la baza acestui model este faptul că o condiţie prealabilă pentru stresul de organizare este
faptul că există diferenţe substanţiale în recompense şi costuri pentru cei care îndeplinesc
cerinţele si cei care nu le indeplinesc. Potrivit modelului cerere-control propusă de Karasek
(1989), atunci când solicitările psihologice ale locului de muncă sunt ridicate si controlul
lucratorului asupra sarcinii este scazut, rezulta un efort psihologic.

Stresul organizational este o problema majora la nivel international (Mack et al., 1998).
O cercetare facuta de Schwartz si Stone (1993) a raportat că, atunci când 112 cupluri căsătorite
au fost rugate să evalueze problemele nedorite, probleme legate de muncă ,au fost alese in urma
problemelor personale. In plus, acest studiu a arătat că aproximativ 20 la sută din
problemele cele mai deranjante ale zilei, raportate de către adulţi, inclusiv în week-end când
respondenţiii nu au de lucru, au fost legate de ceea ce se intampla la locul de muncă, sugerând
că munca este o sursă importantă de stres în viaţa modernă.

Interacţiunile negative cu oamenii la locul de muncă reprezinta sursa majora a problemelor la

locul de munca (aproape 75% ), urmate de un volum mare de lucru (14 % ).

Alte categorii de evenimente specifice, cum ar fi angajarea, concedierea,

criticile şi schimbările locului de munca au fost raportate relativ rar. De asemenea, o revizuire de
Mack et al. (1998) prezinta surse foarte comparabile d stres profesional la diferite nivele şi
caracteristici personale ce determina muncitorii să fie predispus la stres.

Stresul profesional pare sa fie o problema in crestere deoarece organizatiile majore se

gasesc tot mai des in situatia de a functiona in medii care se schimba rapid. În plus, organizaţiile
au devenit mai agresive şi mai competitive, alimentând temerile endemice privind siguranţa
locului de muncă.

Măsura în care indivizii sunt capabili să facă faţă în mod eficient stresului si efortului, are
implicaţii parţiale pentru continuarea lor in domeniu şi pentru societate în general ..

La nivel managerial, măsura în care managerii şi liderii vor imbratisa sau se vor opune
schimbarii poate depinde de capacitatea lor de a face faţă cu elementeleelemente care sunt
implicate în tranziţie (Mossholder et al, 2000.).

Cu cat societatea informationala avanseaza, , tehnologia informaţiei (IT) continuă să

revoluţioneze modul în care afacerea este condusa, iar forţa de muncă devine tot mai
diversă , dinamică şi de actualitate.

Într-un mediu de schimbare profesionala rapidă, individul este nevoit să se adapteze la schimbări
în scopul de a se acomoda la nevoile de organizaţie. Schimbarea necesită angajatului să
funcţioneze într-un mod diferit şi acest lucru necesită cheltuieli considerabile de resurse
emotionale.

Mai mult,natura stresului la locul de munca se schimba rapid ,intocmai cum a facut-o de peste un
deceniu. Astfel, schimbarea organizaţională poate fi extrem de stresanta, din cauza sentimentelor
de insecuritate evocate şi ar putea ameninţa grav sentimentul de sine.

Un număr al mai multor tipuri principale de modificari la şantier (de exemplu, fuziuni,
globalizarea, privatizare, concurenţei internaţionale, de restructurare, care lucrează la distanţă) au
potenţialul de a genera grade considerabile de incertitudine, ambiguitate şi stres rezultat in
secolul 21.
Ca un răspuns la o economie de luptă, o concurenţă intensă externă şi cu necesitatea de a
concura la nivel global, companiile au intalnit adesea provocari datorate reducerilor de personal,a
costurilor si a restructurarii pe o scara masiva.

Ca urmare, chiar şi acele persoane care au reusit sa se mentina pe locurile lor de muncă nu mai
aveau siguranţa locului de muncă de la sine Unele organizaţii pot fi caracterizate ca fiind într-o
criză (Gladstein şi Reilly, 1985).

Aceste organizaţii se confruntă cu o ameninţare care este neanticipata şi prezintă o importantă

ameninţare pentru supravieţuirea sistemului, cu doar puţin timp la dispozitie pentru a acţiona în
vederea soluţionării crizei.De obicei, o situaţie amenintatoare poate fi diferenţiata de-a lungul
următoarelor caracteristici: magnitudinea de pierdere, probabilitatea de pierdere şi de timp
asociate cu evenimentul. Amenintarile duc la o scadere impresionanta de informatie impartasita
de grupuri, mai puţine informaţii schimbate între canale, şi mai puţine informaţii
utilizate pentru luarea deciziilor în anumite scopuri.

Stresul la locul de muncă şi rezultatele inadecvate

Stresul la locul de muncă devine rapid una dintre preocupările cele mai presante ale
sanatatii profesionale in tara. Această preocupare larg răspândită cu privire la implicaţiile
stresului la locul de muncă este atestată de literatura specializata pe stresul la locul de munca.
Dovezi în ştiinţele medicale şi de sănătate sugerează că influenta stresului în organizaţii poate fi
proportii de epidemice. După cum a arătat Schuler (1980), în timp ce locul de muncă poate fi cu
siguranţă multumitor, şi să fie o sursă majoră de satisfacţie a vieţii şi a bunăstării, oferind unei
persoane un sentiment de identitate şi scop, locul de munca poate fi, de asemenea, o sursă de
stres pentru altii (Cartwright şi Cooper, 1996). De exemplu, într-un sondaj facut administratorilor
şcolii Oregan, Gmelch et al. (1982), a raportat că majoritatea au raportat că cel puţin 70 la sută
din stresul vieţii lor vine de la locul de muncă.

In mare, există o disputa nesemnificativa ca stresul are un impact disfunctional, atat pe

individ cat si pe rezultatele organizationale stresul la locul de muncă fiind direct responsabil
pentru costurile imense umane şi financiare (Cartwright şi Cooper, 1996). Frecvent descris ca "
Ciuma Neagra " erei post-industriale, stresul a devenit o problemă majoră in viaţa de zi cu zi,
punand în pericol sănătatea individuala, organizaţionala şi sociala. De exemplu, industria
americana a pierdut aproximativ 550 milioane de zile lucrătoare din cauza absenţelor, se
estimează că 54 la suta in aceste absenţe sunt într-un fel legate de stres (Elkin şi Rosch, 1990).
Costul total total de stres pentru organizatiile americane evaluate prin absenteism, productivitate
redusa, cereri de compensare, de asigurări de sănătate şi directă cheltuieli medicale, acum se
adaugă până la mai mult de 150 de miliarde de dolari pe an (Karasek şi Theorell, 1990).
Legături pragmatice au fost demonstrate între stres şi frecventa bolilor cardiace coronariene,
anumite forme cancer, bolilor psihice, probleme de familie, nemulţumirea job şi accidente. Un
procent mare de decese premature în ţările occidentale este atribuită bolilor legate de stres.
Printre bolile cele mai frecvente legate stres în cadrul organizaţiilor sunt bolile de inima
hipertensiune arterială şi ulcer peptic (Schuler, 1980). Boala coronariana-vasculară este un factor
major care contribuie la handicap şi asistenţă medicală în Statele Unite ale Americii. Costurile
indirecte ale stresului sunt reflectate din nivelul substanţial al abuzului de droguri, şi ratele
ridicate de divorţ, moarte şi accidente. Într-adevăr, întâlniri stresante la locul de muncă au fost
legate la o gamă largă de rezultate negative care afectează funcţionarea efectivă a lucrătorilor.
Astfel, literatura de specialitate sugerează că stresul la locul de muncă poate afecta în mod
negativ sănătatea fizică şi mentală a unei persoane, satisfacţia locului de muncă, performanţa şi
cifra de afaceri. Stresul poate duce, de asemenea, într-o frecventa ridicată de comportamente
agresive şi de accidente şi furturi. Efectele stresului la locul de munca asupra sanatatii psihice nu
sunt doar influenţe perturbatoare pentru individ, ci, de asemenea, sunt un cost real pentru
organizaţie, de care multe persoane depind. Efectele stresului la locul de munca asupra sanatatii
psihice nu sunt doar influenţe perturbatoare pentru individ, ci, de asemenea, sunt un cost real
pentru organizaţie, de care multe persoane depind. Mai mult stresul la munca se poate hrani cu
viaţa familială şi socială, devenind surse potenţiale de perturbare, distrugand calitatea întregii
vieţi.

Pe parcursul ultimelor două decenii, o cantitate substanţială de cercetări privind stresul

asupra sanatatii psihice a fost efectuat, o mare parte din aceasta examinand potenţialele
consecinţe ale stresului asupra variabilelor cum ar fi satisfacţia locului de munca, epuizarea de
muncă, de sănătate mentală, boală fizică, morbiditate şi mortalitate. În literatura de specialitate
arată că stresul constant la locul de muncă este legat de sănătatea angajaţilor şi a bunăstării
(Beehr şi Newman, 1978). Procesul de stresare poate contribui la o gamă largă de tulburări fizice
şi psihice, inclusiv boli infectioase, boli respiratorii cronice, boli cardiovasculare, depresie şi
cancer (House, 1981). Atunci când un lucrător se află sub stres el tinde să se comporte într-o
manieră rigidă şi acest lucru poate avea ca rezultat îngustarea domeniului de atenţie,
simplificarea codurilor de informaţii şi reducerea în numerele de canale folosite pentru accesarea
informaţiilor (Zeidner, 1998). Acest lucru este similar cu închiderea cognitiva cauzata de
anxietate extrema (Kruglanski şi Jaffe, 1988). Stresul împiedică abilitatea de a evalua, de a fi
receptiv şi de a lua măsuri de-a lungul unui curs mai promiţător.

Pentru a inversa efectele acestui proces, inteligenta emotionala opereaza pentru a aduce
intensitatea emotionala la un nivel optim. Prea mult în reducerea sentimentelor negative ar putea
aduce, de asemenea, la stagnarea şi lipsa de motivaţie in schimbarea condiţiilor de muncă
nedorite. Nemulţumirea cu privire la rezultatele organizatorice pot stârni sentimente de
disconfort, care să conducă la o evaluare suplimentară şi de învăţare (Huy Nguyen, 1999) .
Efectele factorilor de stres sunt susceptibile si tind sa fie cumulate ; la fiecare stres nou aparut se
ia o marjă de siguranţă psihologică. Efortul poate fi împiedicat sau redus prin controlul factorilor
de stres sau prin creşterea capacităţii de adaptare. Un studiu de Westman şi Eden (1988) a
raportat că stresul perceput a fost negativ legat de performanţa la locul de munca in trei puncte
de măsurare pe un eşantion de cadeţi ofiţeri în unităţi de luptă.
Anumite surse de stres la locul de muncă

Peste trei decenii de studiu sistematic în zona de stres la locul de muncă au generat un corp
substanţial de dovezi privind factorii care contribuie in stres, şi sursele de stres (O'Driscoll şi
Cooper, 1994). Într-adevăr, potenţiale surse de stres la locul de muncă sunt multe şi variate, şi nu
uşor pentru individ sau organizaţie in a identifica şi trata cu eficientă stresul.

O plaja larga de factori ce interactioneaza ar putea fi reprezentata de stresul

managerial; exemple sunt :cererile excesive de muncă şi de presiuni, "reducerea", excesiv de
muncă, lipsa lucrătorilor si de locuri de muncă. Cerinte interesante la locul de munca pentru a
reglementa emoţiile negative şi exprima emoţiile pozitive, sunt ele însele o continuasursă de stres
şi simptome fizice (Schaubroeck şi Jones, 2000).

În concluzie, aproape fiecare fişă a postului va include factori care pentru unii indivizi
la un moment dat va reprezenta o sursă de presiune.

Factori intrinseci ai meseriei, sarcinii, sau locului de munca.

Aceasta categorie include conditiile fizice si legate de sarcini care genereaza

stres(Schuler,1980). Suresele de stres care se regasesc in la locul de munca includ ilumnatul
necorespunzator, zgomotul, agentii patogeni, pericolul fizic, aglomeriatia si lipsa de intimitate.
Unele caracteresitici ocupationale precum suprasolicitarea/subsolicitarea, program lung si
neorganizat, munca in schimburi, calatoritul excesiv, riscul ridicat, nesigurata si tehnologiile noi,
dificultatea si ritmul la care se desfasoara activitatea , au legatura cu stresul.

Dupa French si Caplan (1973), este util sa poti face diferenta intre supraincarcarea
cantitativa (prea multe de facut) si cea calitativa (munca e prea grea). Cercetari facute de Cooper
si Marshall (1987) sugereaza faptul ca supraincarcarea cantitativa este intradevar una dintre
sursele majore de stres cu importante efecte asupra sanatatii. Atata supraincarcarea cantitativa
cat si cea calitativa produc o plaja larga de simptome ale uzurii psihologice precum disarisfactia
cu locul de munca, tensiune, respect fata de sine scazut, frica, nivel al colesterolului ridicat,
degradarea pielii si fumat. Consecinte cronice mai grave includ bolile de inima, alcoolism si
absenteismul.

Rolul in organizare

Printre elementele cheie ale stresului legat de rol se numara ambiguitatea, conflictul si lipsa de
putere (Katz 1964). Ambiguitatea rolului apare atunci cand o persoana are neclaritati asupra
rolului la locul de munca, sau unde exista o lisa de clariatate asupra obiectivelor asociate cu acest
rol, vis-a-vis de asteptarile colegilor pentru rolul respectiv, si despre scopul si responsabilitatile
jobului. De exemplu , daca manageri de departament nou angajati intr-un magazin nu isi cunosc
indatoririle , nivelul de autoritate pe car eil au, cum urmeaza sa fie evaluati si asa mai departe,
vor ezita in luarea deciziilor si si se vor baza pe incercari pentru a vedea daca indeplinesc
asteptarile organizatiei. Ambiguitatea rolului este strans legata de stres la locul d emunca si
nivluri inalte de panica, impreuna cu o productivitate scazuta.

Conflictul legat de rol, o alta sursa legata de stresul ocupational, se dezvolta atunci cand
comportamentul individului si al celorlati membri ai organizatiei se afla in opozitie.Oamenii cu
conflict de rol sunt deranjati de cereri aflate in opozitie directa , sau sunt antrenati in activitati pe
car enu doresc sa le intreprinda.

De exemplu, un profesor de liceu novice, poate primi cereri care se opun una alteia de la
administratia scolara, ceilati profesori, paritni si elevi. Katz si Kahn au descoperit relatia dinre
conflicutl legat de rol si stresul la locul de munca, tensiune ridicata la locul de munca si lipsa de
stima de sine . Kahn a descoperti ca barbatii care suferta de conflict legat de rol au o tensiune
mai scazuta generata de locul de munca, iar cercetarile lui Cooper sugereaza faptul ca acesta
este legat de afectiuni ale inimii, mai ales la cei care lucreaza in birouri.

Lipsa de putere , o alta sursa majora de stes la locul d emunca se refera la imposiblitatea
individului de a controla rezultatele actiunilor desfasurate la locul de munca. Neputinţa a fost
legată de anxietate ridicata, nemulţumire de locuri de muncă, performanţă slabă lal ocul de
muncă, intirziere şi stima de sine scazuta.

Kahn a descoperit ca barbatii care au suferit de ambiguitate de rol au satisfacţie a locului de

muncă mai mica, stres mai mare şi încrederea în sine inferioară. Ashford (1988) a constatat că
sentimentele de control personal redus şi capacitatea slabă de a tolera ambiguitatea au fost legate
de stres ridicat într-un eşantion de 180 de AT & T, care a făcut faţă de angajaţi cu cesionarea şi
tranziţia către o entitate nereglementată. În plus, sentimentele de control personal şi toleranţă de
ambiguitate sunt printre cele mai utile buffere de stres legate de tranziţie.

Newman şi Beehr (1979) au raportat că conflictul de rol şi ambiguitatea rolului au fost

în mod semnificativ, dar modest, referitoare la ameninţări percepute la locul de muncă într-un
eşantion de 61 de managerilor într-un program de dezvoltare executiv. French şi Caplan,
au demonstrat că ambiguitatea de rol, conflict de rol, underload rol, suprasarcină şi rolul
incongruent cu statutul sunt legate pentru a face stres. Mai mare ambiguitate de rol atât de
stresant este faptul că este legată de incertitudine. Caracteristicile rolul includ siguranţa locului
de muncă, referitoare la necesitatea unui individ pentru securitate, recunoaştere şi realizare.

Relatii problematice cu colegii de munca

O altă sursă de stres la locul de muncă trebuie să aiba de-a face cu natura relaţiei cu subalternii
cuiva şi colegii (Cooper şi Marshall, 1978). Aceasta include relatii slabe cu lucrătorii şi cu
superiorii, clienţii. Relaţiile sărace dintre membrii grupului sunt un factor central în pierderile
starii de sănătate. Aceasta include încredere scăzută, si sprijin din partea colegilor scazut.

Unele date sugerează faptul că aceste interacţiuni negative cu colegii şi

angajaţilor şi clienţilor şi autorităţile de supraveghere sunt sursa cea mai frecvent raportate de
probleme. Acest lucru este legat de nevoia unei persoane pentru acceptarea şi recunoaşterea
interpersonale. Atunci când aceste relaţii interpersonale nu sunt satisfăcătoare pentru un individ,
stresul este adesea un rezultat (Schuler, 1980).

Dezvoltarea carierei

Această categorie include probleme care implică tranziţiile din carieră, de locuri de muncă
pierdere, nepromovarea, retrogradarea şi devierea, odata cu ajungerea la un platou de carieră,
pensionare sau viitorul de carieră neclar. Într-adevăr, lipsa de siguranţa locului de muncă (frica
de a fi redundant, pensionare anticipată); incongruenta statutul (sub sau suprapromovare,
frustrare legata de plafonare in cariera) este o sursă de teamă pentru mulţi în societatea
postindustrială (Cooper şi Marshall, 1978). Treceri şi schimbări organizatorice sunt adesea
privite ca fiind extrem de distructive.

Comentarii din literatura de specialitate arată că tranziţiile sunt frecvent caracterizate

de incertitudini cu privire la procedurile şi normele sociale şi indivizii au lipsa unei linii
directoare pentru acţionarea în mod corespunzător într-un context în schimbare. Schimbări
majore strategice în cadrul organizaţiilor generează adesea ambiguitate cu privire la potenţialul
de terminale, transferuri şi necesarul pentru a supravieţui. Trecerile generează, de asemenea griji
legate de neprevăzute rasplate viitoare. Tranziţie cauzeaza perturbarea semnificativă a vieţii unui
individ în care angajaţii trebuie să înveţe noi abilitati şi reorientarea, care necesită cheltuieli de
resurse. Astfel, ajustarea mai mult se impune, si provoacă mai mult stres.

Ashford (1988) a constatat că, printre sursele specifice de stres în timpul AT & T tranziţiilor, au
fost factorii de stres următoarele : incertitudine de avansare,criterii, incertitudinea de performanţă
şi la perturbarea percepute. Alţi factori care evoca stres includ plata de compresie, nesiguranţa
locului de muncă, senzaţie de izolare şi lipsa de autoritate. Într-adevăr, nesiguranţa locului de
muncă şi dezvoltarea carierei au devenit o sursă de stres în timpul perioadei de fuziune / achiziţie
din anii 1980.

Structura organizationala,climat si cultura

În această categorie sunt insumati factorii de stres legati de mediul special de organizare şi
culturi careia ii aparţine. Aceasta ar putea include lipsa unei persoane de potrivire cu rolul, de
formare şi competenţe inadecvate; management neadecvat stil, lipsa de feedback de la colegii şi
superiorii, şi lipsa de consultare eficace,slaba comunicare politică şi politici disgratioase de
birou. Nepotrivire şi diferenţa între locuri de muncă ,cererile şi cunoştinţele necesare, aptitudini
şi abilităţi poate conduce la presiune mai mare pentru muncitori in noua economie bazată pe
servicii.

Ameninţare la adresa unui individ libertatea, autonomia şi identitatea(de exemplu, ne

participarea in procesul de luare a deciziilor, nici un sens de apartenenţă,lipsa de consultare
eficace, slaba comunicare, politica de birou, restricţiile asupra comportamentului) este o sursă de
stres pentru multi. În plus, hărţuirea sexuală şi personală a asumat creşterea importanţă ca o sursă
de stres la locul de muncă. În măsura în care individuale trebuie să îndure astfel de ridicol,
tulpina este de natură de rezultat. Omului de serviciu de locuri de muncă pot
prezintă cerinţe care sunt diferite de cele ale altor profesii din faptul că lucrătorii trebuie să
utilizeze ei înşişi ca tehnologia pentru a satisface nevoile clientilor, care, la rândul lor, nu
întotdeauna
exprim recunoştinţa sau aprecierea. Factorii de stres asociati cu climatului organizational,
inclusiv măsuri de perceptie a locurilor de muncă de proiectare, conducere şi relaţiile cu colegii,
s-au dovedit a fi legati de satisfacţie lucrător şi alienarea in studiile de om serviciu de . O
varietate de surse de stres de locuri de muncă (de exemplu, volumul de muncă conflict, cu rolul,
relaţiile dintre săraci şi colegii lor, autorităţile de supraveghere şi subordonaţi, şi
lipsa de de potrivire subiective între persoane şi de mediu într-o serie de ocupaţii) au
fost raportate de prezice nemulţumire de locuri de muncă, simptomele psihologice si de risc
diferite
factori in boală coronariană (franceză şi Caplan, 1973). Cariera de stres poate fi asociata
cu rezultate negative multiple.

Interfata de comunicare intre serviciu si acasa.

Gestionarea interfeţei dintre muncă şi acasă este o potenţiala sursă de stres, în special pentru
cuplurile cu dublă carieră sau cei care se confruntă cu crize financiare.Prin furnizarea de
aranjamente mai flexibile de lucru şi de adoptare a ocupării forţei de muncă pentru familii,
aceaste sursă de stres pot fi ameliorate.

Cum rezistam stresului la locul de munca?

Există unele cercetări care să sugereze că majoritatea oamenilor nu fac faţă cu bine
schimbărilor şi tranziţiilor, şi, în consecinţă suferă tulburari pe termen lung mental şi fizic
de sănătate. De fapt, confruntarea cu stresul şi gestionarea de lucru este mult mai complexă decât
lupta cu evenimente stresante in afara de lucru, din cauza constrângerilor inerente în cadrul
mediului de lucru,care limitează gama de răspunsuri acceptabile şi limitelor individuale
control.

Cercetatorii au sugerat că anumite comportamente pot minimiza impactul stresului

şi a atenua consecinţele sale negative. Pearlin şi Schooler (1978) au identificat trei
funcţiile majore de protecţie de a face faţă: (a) evitarea, eliminarea sau modificarea condiţiilor de
dând naştere de probleme, (b) sensuri perceptual controlul de experienţă într-o manieră
care neutralizeaza stresul, şi (c) păstrarea consecinţelor emoţionale ale problemelor în cadrul
gestionabil

În ciuda unui volum tot mai mare de studii privind stresul la locul de muncă, studii relativ puţine
au adresat eforturile angajaţilor de a face faţă stresului de la locul de muncă, şi literatura de
specialitate este relativ tăcuta despre modurile în care angajaţii pot să facă faţă tranziţiilor la
locul de muncă. În prezent avem date suficiente despre toate potenţialele surse de stres
importante pentru indivizii in diferite categorii profesionale şi modul în care acestea sunt
perceputi acesti factori.

Astfel avem nevoie de cercetari care sa permita oamenilor sa raporteze evenimente sau
intalniri solicitante care sunt importante petru ei in cadrul anumitor posturi profesionale. O
cercetare mai amanuntita a comportamentelor de management a stresului nu a explorat simultan
agenti stresori specifici de la locul de munca si reactii concrete la acesti stresori. Desi cineva isi
poate imagina cu greu un model de stres ocupational care sa nu includa reactii de management,
aceasta parte a procesului stresului ramane in special cea mai putin dezvoltata si inteleasa.

O problema aparuta in cercetarea acestui domeniu este existenta numeroaselor modele

care observa stresul ca o constructie statica, cu operatii ce ofera o singura rezolvare. In general,
impactul schimbarii organizationale asupra angajatilor a primit prea putina atentie. Cercetarea de
management a pus probleme , pe de-o parte din cauza complexitatii fenomenului iar pe de alta
parte din cauza metodologiei care a fost utilizata in general. Astfel, asa cum au afirmat
Golembiewski si Munzenrider (1988), in timp ce managementul este un proces, majoritatea
masuratorilor disponibile sunt statice. Avansuri importante trebuiesc obtinute in intelegerea
managementului daca dorim sa crestem in mod semnificativ valoarea cercetarii stresului. Astfel,
cercetarea este necesara folosind o importanta analiza incidenta, in care indivizii sunt pusi sa
descrie tranzactii solicitante raportandu-se la trei elemente: antecedentele si cirmustantele
aparitiei stresului, reactiile (proprii si ale altora) in acele situatii si consecintele.

Se observa ca managementul este specific unei situatii (Zeidner and Saklofske, 1996) si
difera in functie de stresorii specifici situatiei jobului si cerintelor sarcinilor. Astfel, un tratament
adecvant necesita discutia unor forme specifice de management pe fonduri ocupationale.
Modificarile analizate de către cei prezideaza organizatia pot reprezenta probleme reale pentru
indivizi; in timp ce unii fac fata acestor schimbari si tranzitii, altii incearca sa se
adapteze(Ashford, 1988).

Ce stim despre modul in care persoanele fac fata stresului la locul de munca? In general
putine metode de management a stresului ocupational au fost evaluate prin metode riguroase
(Beehr andNewman, 1978).

Strategiile de organizare pentru a face fata stresului ocupational sunt menite să schimbe
procese organizationale, structuri sau programe (ibid.). Aceast lucru include schimbarea
procedurilor de selectie, plasare si training; schimbarea proceselor de socializare;schimbarea
structurii organizatorice si utilizarea luarii unor decizii participative care sa schimbe sistemul de
recompensa. Toate modurile organizationale de management a stresului ocupational necesita
testare riguroasa. Strategiile personale sunt menite să schimbe starea psihologica a cuiva.
Această categorie include inainte o planificare , o repliere psihologica sau mentala, o filosofie de
reevaluare a vietii si meditatie.

Strategiile personale sunt strategii adaptabile atunci cand putine lucruri pot fi facute
pentru a schimba situatia. Alte metode de management includ strategiile menite sa schimbe
conditia fizica a cuiva(dieta), strategii menite sa schimbe comportamentul cuiva(schimbari
comportamentale), de sprijin social, de repliere, strategii menite sa schimbe mediul de lucru al
cuiva si de asemenea schimbari de post in cadrul organizatiei pentru a lucra intr-un mediu cai
putin solicitant. Toate strategiile personale necesita studii empirice riguroase( Beehr and
Newman, 1978). Cercetarea subliniaza un numar de diferite strategii individuale de management
pe care angajatii le utilizeaza pentru a gestiona stresul ocupational.Astfel, Newman si Beehr
prezinta patru strategii individuale de management: (a)schimbarea mediului de lucru al cuiva,
(b) schimbarea comportamentului cuiva, (c) schimbarea conditiei fizice a cuiva(dieta,
exercitii), (d) schimbarea conditiei psihologice ( planificarea inainte, planificarea vietii cuiva
etc).Latack (1986) a furnizat dovezi empirice pentru trei dimensiuni de management a stresului
ocupational: (a) control (atat actiuni cat si evaluari), (b)evadare (actiuni si ganduri) si(c)
managementul simptomelor (relaxare si exercitii).

Probleme legate de managementul stresului

Pearlin si Schooler (1978) si Folkman si Lazarus (1980)au prezentat diferente in modul

cum sunt gestionate problemele legate de job, in comparatie cu cele familiale si interpersonale.
Ei au observat eficacitatea gestionarii in cadrul a patru domenii: munca, casatorie, postu de
parinte si al economiilor gospodaresti. In timp ce reactiile de management erau pozitive in sensul
reducerii tensiunii in cazul primelor trei domenii, ele au avut un efect scazut asupra tensiunii
rezultate la locul de munca. Lazarus si Folkman (1984) au gasit niveluri ridicate de gestionare
focalizate asupra problemelor decat a emotiilor in cadrul intampinarii evenimentelor solicitante
in cadrul jobului. Pearlin si Schooler (1978) au raportat tiparul opus al rezultatelor. Schwartz si
Stone (1993) au aflat ca problemele legate de munca si stresorii sunt mai degraba legate prin
intermediul eforturilor de management legate de orientarea actiunilor si focalizarea pe probleme
decat strategiile de distragere sau altele de focalizare sau evitarea a emotiilor, care distanteaza pe
cineva de consecintele emotionale ale stresorilor. Acest lucru sprijina concluzia lui Folkman si
Lazarus(1980) aceea ca locul de munca solicita un management mai mare al focalizarii pe
probleme. Acest lucru sugereaza este de asteptat ca indivizii cu o inteligenta emotionala mare sa
prefere un management de focalizare pe probleme dincolo de alte forme de management. O
recenzie a literaturii de catre Cartwright si Cooper(1996) sugereaza ca stresul legat de munca si
rutina certurilor zilnice la locul de munca solicita mai mul strategii orientate asupra sarcinilor
decat de focalizare pe emotii. Acest lucru se poate datora faptului ca oportunitatilor de eliberare
a emotiilor la locul de munca sunt in general restrictionate.
 Cercetarea condusa de La Rocco si Jones (1978) sugereaza ca in timp ce suportul social
are in principal un efect asupra tensiunilor legate de job, cum ar fi nemultumirile legate de job,
are un efect de amortizare asupra variabilelor legate de sanatate , inclusiv psihologice si
somatice. Mai mult decat atat s-a observat ca tensiunea era legate de managementul focalizarii pe
emotii. . Acesta sugereaza ca ori managementul paliativ este daunator ori ca managementul
focalizarii pe emotie este pur si simplu o reactia la un nivel ridicat al stresului la munca( decat a
cauzelor stresului si tensiunii). Acesti autori au ajuns la concluzia ca se obtine putin din
indemnarea profesionistilor in servicii umane sa isi schimbe modul de gestionare, deoarece
managementul individual are un impact mic asupra tensiunii de la munca. Suportul social este in
mod evident eficient in contracararea burnout-ului.

Unii cercetatori sugereaza ca in timp ce eforturile individuale de gestionare pot sa fie

eficiente pe fondul organizational , managementul de grup operationalizat ca si suport social
poate fi eficient in cadrul grupului. Astfel, cercetarea condusa de Shinn et al. (1984) sugereaza ca
la locul de munca , acolo unde numerosi factori influenti de stress depasesc puterea de control a
unui individ, strategiile de management individuale pot fi mai putin capabile decat strategiile de
“nivel inalt” ( implicand grupuri de muncitori sau intreaga organizatie). Stresorii ocupationali pot
fi regasite printre problemele care nu pot fi supuse solutiilor individuale, dar depind de eforturi
organizate de cooperare care transcend pe cele individuale, indiferent de gradul de dezvoltare a
resurselor personale ale cuiva.

Managementul ca mediator vs moderator de stres

In prezent nu se stie daca managementul ar trebui interpretat ca o legatura mediatoare intre

stresul ocupational si rezultate sau ca un moderator al relatiilor stres-tensiune (O’Driscoll si
Cooper, 1994). La Rocco si Jones (1978) au gasit putine dovezi pe un ensantion de 3725 de
persoane din Marina, pentru presupunerea generala ca suportul social modereaza impactul
stresului ocupational aupra rezultatelor adaptabile. Astfel, in timp ce legatura dintre stresul
ocupational si rezultatele negative au fost documentate, o mai putina atentie a fost data
descoperirii factorilor care pot amortiza si usura stresul.

Cadrul ocupational al inteligentei emotionale

EI se refera la competenta de identificare si exprimare a emotiilor, intelegerea emotiilor,

asimilarea emotiilor in gandire si reglarea emotiilor pozitive si negative atat in propria persoana
cat si a altora. Inteligenta emotionala (IE) a aparut recent ca o cale de a porni cercetari
psihologice la moentul de fata, aparand ca ca unu dintre cele mai discutate aspecte ale
inteligentei in literatura contemporana. O cautare a propozitiei “inteligenta emotionala” (IE) pe
motorul de cautare Google are ca rezultat mai mult de 100 000 de documente. In timp ce aceasta
nu poate fi comparata cu “IQ”(3 360 000), este destul de frapant ca un termen psihologic carea a
fost introdus in literatura in 1990 si care inainte de 1995 reprezenta domeniu unei maini de
specialisti.
 Cercetarea in acest domeniu a prosperat in principal ca rezultat a cresterii importantei
personale a inteligentei pentru oamenii din societatea moderna. De asemenea s-a sustinut ca EI
are implicatii semnificative pentru rezultatele reusite si adaptabile intr-un numar mare de
domenii incluziv educatia( vezi Zeidner et al., 2002, pentru recenzie critica), interventii clinice
(vezi Matthews et al., 2002) si locul de munca( vezi Zeidner et al., in presa). Popularitatea
termenului poate fi atribuit in mare parte unui singur eveniment: publicarea cartii Inteligenta
Emotionala de Daniel Goleman (1995), care a dus la cresterea brusca a cercetarii IE la sfarsitul
anilor ‘90. Cartea lui Daniel Goleman a aparut in 1996 pe lista Best-seller-urilor din New York
Times, in acelasi an in care un articol din Time Magazine a fost dedicat unei explicari detalaite a
subiectului. Mai mult decat atat, in ultimii ani s-a sesizat o supraabundenta a textelor comerciale
care se refera la auto-ajutorare si practici de management, evaluare sau alte aplicatii practice
legate de conceptul de inteligenta emotionala.

Este general acceptat faptul ca IE poate fi impartit in componente precum cele listate, dar
nu exista un consens in ceea ce priveste natura componentelor. Bar-On (1997), spre exemplu,
ofera mai degraba o lsitare diferita care subliniaza componentele mai aporpiate de cercetarea
stresului, cum ar fi toleranta stresului si optimismul. Si cercetarile difera la un nivel mai
fundamental, in ceea ce priveste daca ele conceptualizeaza IE ca fiind mai debraga o abilitate
cognitiva sau o trasatura personala.

O alta problema nerezolvata este punctul pana la care IE poate fi identificat ca fiind
universal transcedental cultural, sau daca poate fi definit numai facandu-se referire la anumite
norme culturale. Cea mai mare parte a impactului cunoscut al inteligentei emotionale deriva din
aplicabilitatea sa. Se spune ca o IE mare ajuta persoanele in viata personala, in controlarea
evenimentelor stresante si in succesul in cariera.

Concluzia implicita este aceea ca beneficiile inteligentei generale (cognitive) sunt

exagerate si inteligenta emotionala poate fi de multe ori mai importanta decat concetionaul “IQ”.
Se afirma in acelasi timp ca IE poate fi formata si exista un impuls crescand in ceea ce priveste
dispozitia personalului si operatiile la locul de munca ce inseamna cresterea IE. Se pare ca multi
oameni cred ca IE exista si beneficiile personale si sociale vor aparea in urma investitiilor in
programe de dezvoltare a IE. Una din caracteristicile atractive ale cercetarii IE este aceea ca ea
se opune pesimismului ce se regaseste in lucrarea Bell Curve (1994) a lui Charles Murray si
Richard Herrnstein oferind speranta pentru o societate fara clase si mai utopiana neconstransa de
mostenirea genetica. In ciuda interesului general , este raspandita investigatia stiintifica a unei
construtii clar identificate a inteligentei emotionale.Desi cateva masuratori au fost create pentru
evaluarea sa, nu se stie sigur daca exista ceva legat de EI pe care psihologii care lucrează în
domeniul crecetării psihologice aplicate să nu cunoască deja. Mai mult decat atat
exagerarea,media si numarul mare de texte comerciale dedicate acestui subiect includ deseori,
descoperiri din aceste domenii mai degraba transpuse fad în loc să trateze direct subiectul asa
cum a fost definit de interpreții săi principali.