MINISTERUL EDUCAȚIEI, CULTURII ȘI CERCETĂRII

AL REPUBLICII MOLDOVA
UNIVERSITATEA DE STAT „ALECU RUSSO” DIN BĂLȚI
FACULTATEA DE DREPT ȘI ȘTIINȚE SOCIALE
CATEDRA DE ȘTIINȚE SOCIOUMANE ȘI ASISTENȚĂ SOCIALĂ

Proiect de cercetare
Motivația muncii în Instituția Publică Centrul de Criză Familială „SOTIS”
(sociologia conducerii)

Elaborat de: Valenti Felipa, SA11M

Coordonator: Gheorghe Neagu, dr. conf. univ,

BĂLȚI, 2018
 Actualitatea temei. Locul și colegii de la locul de muncă, reprezintă pentru om un grup în
care, la fel ca în familie, necesită a-și asigura confortul psihic necesar. Munca est o activitate de
bază a omului. Iar modul de desfășurare a acesteia depinde direct de colectiv, de managerul
insituției și de nivelul motivației oferite lui.
Lipsa de motivare influențează starea de bine și comfort la locul de muncă al celor încadrați
în serviciu. Lipsa de motivare duce la lipsa de interes și insatisfacție față de locul de muncă, sau
chiar și la insatisfacție personală. Nefiind motivat angajatul poate înțelege că ceva nu merge bine,
nu-și realizează corect funcțiile, managerul nu este mulțumit de activitatea sa.
Motivația muncii reprezintă mai puțin interes pentru cercetările știițifice. Motivația este însă
un factor important pentru realizarea sarcinilor de lucru calitativ și pentru asigurarea vizibilității și
continuității instituției. De nivelul motivației în muncă depinde și nivelul productivității
organizației. Motivația specialiștilor se răsfrînge în mod direct asupra calității prestării serviciilor,
asupra beneficiarilor și asupra instituției în general.
La etapa actuală, activitatea umană parcă s-ar robotiza. Angajații în servicii au tot mai multe
funcții care se cer a fi realizate într-u termen limitat într-un mod calitativ. Nu se mai pune accent
atît de mult pe calități personale ce ies în evidență pentru a le stimula și motiva. Precum mașinele au
nevoie de combustibil pentu deplasare, la fel și angajații au nevoie de motivare pentru a merge
înainte.
Prin prezentul proiect se propune analiza nivelului motivației din cadrul unui centru social.
Centrul de Criză Familială „Sotis” este o Instituție Publică ce prestează servicii femeilor victime a
violenței în familie. Din perspectiva unora, în instituții statale, motivația în muncă este mai redusă.
Prin prezentul proiect de cercetare se propune observarea și analiza motivației în muncă a
angajaților centrului respectiv, care sunt factorii ce duc la creșterea motivației și din contra la
diminuarea acesteia.
Scopul cercetării: analiza nivelului motivației în cadrul CCF. „SOTIS” în vedera elaborării
unor recomandări orientate spre sporirea nivelului de motivație în muncă a angajaților.
Obiective:
1. Studierea surselor științifice ce vizează tema cercetată;
2. Identificarea factorilor ce duc la demotivare;
3. Cercetarea experimentală a motivației în muncă în rîndul lucrătorilor Centrului
„SOTIS”
4. Analiza și interpretarea rezultatelor;
5. Elaborarea concluziilor și recomandărilor pentru sporirea mtivației în muncă a
angajaților centrului.

2
 Motivația ca concept
Conceptul de motivație a fost interpretat diferit de-a lungul anilor, nu este o interpretare
unică a acestui concept, însă în general, prin motivaţie se înțelege „starea internă de necesitate a
organismului care orientează şi dirijează comportamentul în direcţia satisfacerii şi, deci, a înlăturării
ei”1
Motivaţia ţine de voinţa omului de a acţiona într-un mod anume, reprezintă starea internă a
angajatului, care orientează şi dirijează comportamentul acestuia prin satisfacerea anumitor
necesităţi.
Motivația muncii este un ansamblu de factori sau imbolduri care declanșează, energizează,
mențin (sau întrerup) și direcționează acțiunea sau comportamentele unei persoane (Zamfir, C.,
1993); Într-adevăr, nivelul motivației personalului aleg direcția de activitate a acestuia, intensitatea
și capacitatea de îndeplinire a sarcinilor.
În acest context se poate de vorbit și despre demotivație, ce reprezintă opusul sensului de
motivație. Demotivația este generată de blocaje de ordin organizațional sau social apărute în
procesul realizării scopurilor indiciduale. Aceasta este caracterizată prin munca de calitate
inferioară, performanță scăzută, insatisfacție.
În dicționarul explicativ al limbii române, termenul de motivație este definit ca o totalitate
de motive și mobiluri care determină pe cineva să efectuieze o anumită acțiune sau să tindă spre
anumite scopuri.2 Înțelegem deci că motivația este condiționată de anumite motive, ce fac individul
să realizeze o anumită sarcină.
Motivația omului vine din mai multe structuri3:
- Trebuințele (nevoile) reprezintă un fundament al motivației și al personalității omului. În
dependență de trebuințele personale, individul este motivate să acționeze într-un anumit
mod;
- Motivele reprezintă reactualizări și transpuneri în plan subiectiv ale stărilor de necesitate.
Spre deosebire de trebuință, care nu reușește întotdeauna să declanșeze o acțiune, motivul
asigură declanșarea comportamentelor corespunzătoare de satisfacere. Motivul poate fi
numit cauza/imboldul unei acțiuni. Motivele sunt cele ce vor orienta acțiunea;
- Interesele sunt niște „orientări selective, relative stabilite și active spre anumite domenii
de activitate. Acestea sunt mult mai complexe decît motivele și trebuințele. În structura
acestora intră elemente cognitive, affective și volitive”. În cazul în care

1
Zlate, M. Tratat de psihologie organizational-managerială”, Iaşi: Polirom, 2007. pag. 387
2
IORGU, Iordan, Dicționarul explicativ al limbii române, București: Univers Enciclopedic, 1996, p 656
3
EMILIAN, Radu, Managementul resurselor umane. București: ASE, 2003, pp.36-38. ISBN 973-594-362-x
3
 individual/angajatul nu atinge scopul pus pînă la final, individual nu are create încă
interese.
- Convingerile sunt idei adînc implantate în structura personalității, puternic trăite afectiv,
care împing, impulsionează spre acțiune. Nu este vorba de orice ideie, ci doar celea ce
reprezintă pentru individ valori și principia morale. Evident că aceasta se intersectează cu
dorințele, trebuințele, motivațiile individului. Convingerea poate fi observată mai ales în
momentul cînd este interzisă, judecată, atacată.
- Idealuri și concepție despre lume ce se formează în baza experienței personale și a celor
din jur și în baza influenței culturii și educației. Acestea formează un complex
motivational foarte important pentru individ.
Variabilele ce contribuie la influențarea motivației în muncă
- Cunoașterea. Orice angajatat trebuie să-și cunoască în primul rînd funcțiile și atribuțiile
sale. Este necesar să înțeleagă rolul său în organizație. Se necesită asigurarea accesului la
fișa de post pentru a vedea rsponsabilitățile concrete de funcție, în scopul mobilizării
angajatului și sporirii motivației de participare la atingerea scopului organizației.
- Capacitatea. La fel, angajatul trebuie să poată îndeplini ceea ce se cere. Pentru a asigura
acest lucru, angajatul trebuie informat (de ex:despre schimbări), să fie instruit și să se
promoveze dezvoltarea continuă a acestuia.
- Satisfacția. Pentru ca angajatul să fie mitivat în muncă trebuie să-i placă ceea ce face și să
dorească să o facă. Pentru a asigura acest lucru, trebuie de optat pentru angajarea
persoanelor potrivite la locul potrivit. Dacă aceasta (satisfacția) ar fi corelată cu primele
două, atunci ar fi varianta ideală de angajat motivat și eficient în munca sa. (Anexa 1:
Formula performanței).4
Componentele motivației
Confrorm opiniei lui Gheorghiță Căprărescu, motivația este alcătuită din două mari categorii de
elemente:5
1. Motivele resimțite ca expresie a nevoilor și așteptărilor umane. Ele sunt personale, interne și
de regulă, crează anumite tensini.
Nevoile sunt lipsurile pe care un individ le resimte la un moment dat și simte necesitatea de a le
completa. Așteptările sunt credințele indivizilor în existența unor șanse ce pot fi obținute printr-un

4
LEVINȚA-PERCIUN, Elena, Motivarea personalului: provocări și soluții: Ghid practic pentru manageri
din serviciu public, Chișinău: Elan Poligraf, 2012, 60 p ISBN 978-9975-66-305-2. [on-line]
[accesat 15.12.2018] Disponibil:http://www.rapc.gov.md/file/Ghid.pdf.
5
ZORLENȚAN, Tiberiu, Managementul organizației, vol. II, București: Holding Reporter, 1996, 416 p.
ISBN 973-97462-3-3.
4
anumit nivel al eforturilor și al performanței. Pentru o motivație eficientă, se necesită cunoașterea
sistemului de nevoi și așteptări ale personalului.
2. Stimulente sau factori motivaționali. Acestea sunt externe fiindcă sunt create e angajator cu
scopul încurajării salariaților.
Stimulentele pot lua forma de bani, credite pentru locuințe, automobile. Cu ajutorul acestora se
realizează orientarea către performnță. „Factorii motivaționali intrinseci” exercită un rol important
în motivația muncii. Aici se vorbește de interesul față de postul ocupat, propria dezvoltare
profesională. La fel de importanți sunt și „factorii motivaționali relaționali„ se are în vedere
prieteniile legate la locul de muncă, dorința de afiliere.
Teorii ale motivației în muncă
În literatură pot fi identificate un șir mare de teorii ale motivației. Se consideră că teoriile
motivației pot fi clasificate în două mari categorii: teorii ale conținutului motivației și teorii ale
pocesului motivării. Am ales însă să gestionez cu următoarele teorii:
Teoria ierarhiei nevoilor sau pramida trebuințelor după Maslow 6. Aceste a identificat
cîteva nevoi ce trebuie acoperita în scopul sporirii motivației angajaților. Piramida acestuia
cuprinde:
- Nevoi fiziologice care se află la baza piramdei și presupune necesitatea de hrană, apă,
odihnă.
- Nevoia de siguranță/securitate. Fiecare angajat trebuie să simtă securitate la locul său de
muncă, să se simtă protejat și să-i fie respectate și apărate drepturile.
- Nevoi sociale (de apreciere și stimă și autorespect). Conforma acestuia, angajații trebuie
să se simtă apreciați și să fie respectați îndiferent de stattul său.
- Nevoia de cunoaștere prin care se înțelege cunoașterea rolului fiecărui angajat, explorarea,
înțelegerea.
- Nevoi de autorealizare/autoactualizare se consideră un afoarte importantă și chiar dacă au
fost acoperite celelalte enumerate pînă acum nu s-a asigurat încă o motivație bună.
Teoria lui Alderfer – ERD. În cadrul acesteia se vorbește de trei tipuri de nevoi:
- Nevoi existențiale. Aici se are în vedere nevoile fiziologice, siguranța, nevoi materiale.
- Nevoi de relaționare – relații cu medil social, nevoia de creare a relațiilor formale și
informale.
- Nevoi de dezvoltare care prevăd creșterea profesională și totodată și cea personală a
individului cea poate contribui la satisfacția în muncă și la eficiența maximă.

În urma realizării studiului mi-am propus confirmarea următoarelor ipoteze:

6
Ibidem, 265
5
 1. Dacă managerul instituției va fi activ, încrezut în organizația pe care o conduce și în
colaboratorii săi atunci și angajații vor manifesta un nivel mai mare de interes;
2. Dacă angajații vor simți aprecierea și încurajarea din partea managerului atunci aceștia
(angajații) vor fi mai motivați să desfășoare activitatea de muncă;
3. Dacă angajații vor avea un orar de lucru diferit față de cel prezent vor fi mai motivați să
lucreze în echipă;
4. În cazul în care angajaților nu le vor fi înaintate și funcții organizatorice, ce nu sunt în
fișa sa de post al acestora, vor fi axați mai mult pe sarcinile principale de lucru;
5. Dacă vor fi sporiri de salariu, sau dacă acesta va fi majorat, va crește valoarea
lucrătorilor implicați și totodată motivația de a munci.
Baza experimentală a cercetării. Cercetarea se va realiza în cadrul Instituției publice
Centrul de Criză Familială „SOTIS” din mun. Bălți.
Universul cercetării.  Universul cercetării este constituit din persoane încadrare în
activitatea de muncă în cadrul IP.CCF. „SOTIS” care ne pot oferi informtii referitoare la motivația
în muncă în cadrul instituției sus menționate.
Eșantionul cercetării va fi constituit din 14 persoane (numărul total de angajați ai
insituției), dintre care o persoană de gen masculin și 13 de gen feminin. Personalul implicat în
cercetare au vîrste cuprinse între 22 și 60 ani. Eșantionul va cuprinde personalul administativ (3
persoane), specialiștii (8 persoane) și staful auxiliar (3 persoane).
Investigația se va realiza prin aplicarea următoarelor metode și tehnici:
 Analiza și sinteza datelor științifice din literatura de specialitate;
 Observația procesului de conducere și motivare a angajaților;
 Aplicarea Ghidului de interviu pentru analiza motivației în muncă a angajaților Centrului Sotis,
adresat angajaților instituției (Anexa 2) și interviu adresat managerului instituției (Anexa 3).
Interviurile se vor desfășura prin întrebări deschise unde va fi încurajată descrierea sinceră a
situației.

6
 Bibliografie
1. EMILIAN, Radu, Managementul resurselor umane. București: ASE, 2003, pp.36-38. ISBN
973-594-362-x.
2. IORGU, Iordan, Dicționarul explicativ al limbii române, București: Univers Enciclopedic,
1996, p 656.
3. LEVINȚA-PERCIUN, Elena, Motivarea personalului: provocări și soluții: Ghid practic pentru
manageri din serviciu public, Chișinău: Elan Poligraf, 2012, 60 p ISBN 978-9975-66-305-2. [on-
line] [accesat 15.12.2018] Disponibil:http://www.rapc.gov.md/file/Ghid.pdf.
4. ZORLENȚAN, Tiberiu, Managementul organizației, vol. II, București: Holding Reporter, 1996, 416
p. ISBN 973-97462-3-3.
5. Zlate, M. Tratat de psihologie organizational-managerială”, Iaşi: Polirom, 2007. pag. 387

7
 Anexe

Anexa1 : Formula performanței

Anexa 2:
Ghid de interviu
pentru analiza gradului de motivare a specialiștilor din cadrul Centrului de Criză
Familială „Sotis” (aplicat angajaților instituției)

Realizăm un studiu științific pentru a aborda problema motivației în muncă a angajaților din
cadrul instituției în care activți. Vă asigurăm că datele oferite de dvs. vor fi folosite doar în scopul
cercetării. Ne interesează doar opinia dvs. referitor la subiectul dat, nu și careva date cu caracter
personal. Rugăm să raspundeți cât mai explicit la următoarele seturi de întrebări:
1. Întîmpinați dificultăți la locul dvs. de muncă?
2. Ce vă menține în acest serviciu?
3. Ce vă motivează să munciți anum aici?
4. Ce consideraţi ca vă poate stimula motivarea in muncă?
5. Ce consideraţi ca nu vă poate motiva în muncă?
6. Sunteți impuși să realizați și ale funcții decît acele din fișa de post? Ce cerințe vă snt
puse în afară de cele din fișa de post?
7. Recunoaşterea meritelor avute are vreun efect asupra motivaţiei dvs. în muncă?
8. Dacă sunteţi lăudaţi în faţa colegilor pentru realizările avute veţi încerca să munciţi
mai bine pentru a dovedii că meritaţi din plin laudele?
9. Credeţi că aţi putea fi mai motivat dacă lucraţi în aceeaşi echipă cu prietenii dvs.?
10. Vă simţiţi mai motivat să lucraţi dacă vi se acordă o oarecare autonomie?
11. Faptul că ştiţi că sunteţi supervizat vă motivează sau vă inhibă?

8
 12. Consideraţi că sunteţi mai motivat dacă ştiţi clar care sunt obiectivele organizaţiei?
13. Sunteţi mai motivat atunci când vedeţi rezultatele muncii şi faptul că va rămâne ceva
în urma efortului depus?
14. Posibilitatea de a fi avansat v-ar putea determina să depuneţi un efort suplimentar?
15. Consideraţi că nivelul salariului constituie un factor de motivaţie a muncii?
16. Primele în bani vă pot determina să munciţi mai bine şi mai intens?
17. De cîti ani activați în acestă organizație?
18. Acest loc de muncă vă asugură durabilitate?
19. Ce posibilități de creștere sunt în organizația dvs?

Anexa 3:
Ghid de interviu
pentru analiza gradului de motivare a specialiștilor din cadrul Centrului de Criză Familială
„Sotis” (adresat managerului instituției)

1. Angajații dvs. își exercită bine funcțiile?

2. Cum credeți, care este cauza eficienței sau neeficienței muncii lor?
3. Ce întreprindeți în cazuri de eșec?
4. Cunoașteți relații de prietenie în colectivul dvs? în ce măsură acceptați aceasta?
5. În dependență de ce criterii angajați specialiști?
6. Ce întreprindeți pentru crearea nui medi psiho-social plăcut în cadrul organizației?
7. Aveți încredere în subalternii dvs?
8. Ce ați întreprinde în cazul unui eșec al unui angajat?
9. De cine depinde succesul în organizație?
10. Cum comunicați cu angajații dvs?
11. Ce tradiții organizaționale aveți?
12. În ce măsură sunteți încrezut în durabilitatea Centrului? De cine depinde aceasta?
13. În lipsa unei neremunerări bănești adecvate ce alternative puteți da pentru stimularea
angajaților?