Sunteți pe pagina 1din 5

Satisfacia n munc Edwin A . Locke ( n Herbert ,T,T .1981 ) consider satisfacia, reacia pe care cineva o are fa de slujba sa .

O stare emoional plcut sau pozitiv ce rezult din aprecierea propreiei slujbe a muncii . OReilly 1991 definete satisfacia n munc ca fiind atitudinea general fa de munc. Duane i Sydney Schultz 1990 o consider ca fiind dispoziia psihologic a oamenilor fa de slujba lor . Definiiile de mai sus se refer la stisfacia n sens general.Se consider c satisfacia global fa de slujb nu este cea mai adecvat msur pentru ceea ce simt oamenii pentru munc. Oamenii putnd fi satisfcui cu unele aspecte ale muncii i cu altele nu , o msur global a satisfaciei nu poate reflecta clar aceste diferene astfel Duane i S. Sydney 1990 precizeaz ca aceasta implic o colecie de numeroase atitudini . Keith Davis si J.W. Newstrom 1985 definsc i ei satisfacia ca un set de simminte favorabile sau defavorabile legate de cum i vd angajaii munca . Fred Luthanj (1987) o considera la rndul lui o colecie de atitudini fa de munc ce sunt nrudite i pot fi mprite ntr-o varietate de aspecte ale muncii.Pentru msurarea ct mai adecvat a satisfaciei este necesar investigarea tuturor aspectelor de munc . Se apreciaz c numrul acestora variaz de la un tip de slujb altul.Deasemenea se afirm c anumite reele vor fi mai importante pentru anumii angajai dect altele. Anumite aspecte ale satisfaciei n munc se gsesc doar n anumite munci, n timp ce altele sunt comune penru toate(Douane i Sydney Schultz 1990) .Hakman J.R. enumer 5 dimensiuni eseniale ale muncii n sine ce duc la satisfacie dac sunt prezente ,F.G.Landy enumer factorii ce contribuie la satisfacia angajailor pentru toate slujbele. F. Herrberg(1959)difereniaz factorii ce duc la satisfaca n muc de cei ce duc la insatisfacie, Smith ,Kendal ,Hulin(1969)identific 5 dimensiuni cele mai proeminente ale slujbei fa de care angajaii au rspunsuri afective. n ceea ce privete natura satisfaciei aceasta a fost ncadrat n rndul atitudinilor fa de munc, mai apoi insistndu-se pe componenta ei afectiv .De altfel interesul iniial pentru satisfacia n munc a fost legat de considerarea ei ca certitudine .Atitudinea este o predispoziie de a rspunde pozitiv sau negativ la un set de ntmplri(Herbert T.T.1981). Se credea c prin influenarea ei se poate crete motivaia i performana.Se insista pe faptul c ocup un loc central n procesul transformrii cerinelor muncii n efort.Din pcate relaia dintre satisfacie i performan nu s-a gsit o form direc i simpl.S-a insistat apoi pe componenta afectiv din cauza preocuprii socialepentru calitatea vieii.asupra acestei probleme voi reveni mai trziu.De asemenea satisfacia e privit nu numai la nivel individual ci i n raport cu nivelul ei ntr-un grupmoralul. Relaia dintre motivaie i satisfacie Datorit gradului mare de interrelaionare dintre ele e necesar stabilirea unei relaii mai precise. Este util pentru nelegerea acestei relaii prezentarea i unei definiii a motivaiei . Este considerat for motrice interiorul indivizilor prin care ncearc s ating un scop pentru a-i indeplini anumite trebuine i expectaii ( Laurie J Mullins 1996 ). Miellu Slate 1987 consider c pentru relaiile dintre motivaie i satisfacie esentiale sunt trei enunuri:

1) Starea de satisfacie /insatisfacie e un indicator al motivaiei mai precis al modului acesteia de realizare eficient sau neeficient . Din acest punct de vedere starea de satisfacie echivaleaz cu ndeplinirea motivaiei , realizarea activitii propuse a scopului, iar insatisfacia cu nerealizarea motivaiei E.A.Locke 1976 afirm referindu-se la satisfacie c ea pare s apar cnd munca e n armonie cu trebuinele i valorile individului cum prin motivaie se urmarete ndeplinirea trebuinelor individului , acest enun e susinut aici 2) Motivaia i satisfacia apar ntr-o dubl calitate de cauz i efect . Martin Wolf 1970 pornind de la concepia c motivul eu un impuls ce face pe individ s urmareasc o anumit satisfacie consider c satisfacia e o stare final care e susinut pentru afi obinut de motivaie Acest autor consider relaia fiind orientat ntr-un singur sens de la motivaie la satisfacie . Sensul invers al relaiei ilustrat de cazurile n care satisfaca intens ntins pe o perioad de timp se poate transforma n surs motivaional, satsfacia obinut de individ este posibil s motiveze individul pentru a continua activitatea i obine astfel noi satisfacii . Porter i Lawer n 1967 propune o explicaie care consider c performana duce la satisfacie prin intermediul recompenselor. Dac munca duce la o mplinire a nevoilor individului atunci individul poate s i administreze propriile recompense crescnd nivelul de performane . Pentru a testa aceast teorie au fost studiai 148 de manageri din 5 organizaii . S-a gsit c managerii cu performane mai nalte au primit recompense mai nalte dect au primit omologii mai slabi . Managerii nalt performani au raportat niveluri ale satisfaciei n munc mai nalte dect au fcut-o cei slabi performani. S-a sugerat nsa c aceast explicaie ar fi mai potrivit pentru manageri dect pentru angajaii de la nivelele sczute deoarece primii au oportuniti mai mari pentru a-i exprima nevoile superioare 3) Att motivaia ct i satisfacia se raporteaz mpreun la performan . Este necesar stabilirea unei relaii precise coerente pentru cercetri. Importana satisfaciei n munc pentru organizaie Pentru ca aceasta s fie evideniat Keith Davis 1985 susin c este necesar s se stabileasc dac un numr substanial de angajai sunt nesatisfcui dac este legat insatisfacia n munc de comportamente nefavorabile i dac aceste comportamante sunt costisitoare pentru organizaie . Cu privire la prima sarcin R.M Steers 1988 arat c dei muli oameni cred c cei mai muli oameni sunt nesatisfcui .DAtele disponibile contrazic aceast idee . Referitor la aceast idee contradictie este necesar studierea datelor disponibile . Rezultatele unor serii de urmriri fa de munc rezumate de departamentul muncii din SUA n 1974 arat c ntre 80- 90 % din angajai raporteaz c sunt satisfcuti de slujbele lor n acest timp ami muli spun c vor s si schimbe slujba . Pel lng aceasta se adaug prevalena mare a absenteismului , fructuaiei opririlor lucrului muncii de calitate proast , furturilor. Kahn 1972 susine c rezultatele urmririlor ar pitea fi n mare msura distorsionate datorit folosirii ntrebrii directe ct de satisfcui suntei de slujba dvs? ce amenin stima de sine . ntre nici o legtur cu munca de obicei cu penalit severe avute n atenie i cu o evident absen activittilor alternative cu sens i legtura cu munca asociat cu caliti negative , rutin ,planificare complexiv

dependent individul alege munca i se pronun moderat satisfcut i spune mai mult dac ntrebarile sunt mai specifice cu att individul spune mai mult .In acest caz vedem c el poate ordona muncile clar . Vrea ca fiulu lui s fie angajat diferit de el i dac ar putea alege ar cuta o ocupaie diferit . Ideile lui Kahn pot fi susinute dac examinm ntrbrile unui chestionar referitor la tendinele de acitune n lo de o scal de aciune , n medie 41% din angajaii care lucreaz la birou ar alege din nou aceast ocupaie n timp ce 24% din angajaii din prim linie ar alege din nou aceai ocupaie . Dac ne uitm la ce oameni vor s fac ca index att de mult sunt satisfcui de slujbe devine clar c cei mai muli oameni n special angajaii sunt n mare msur nesatisfcui de slujbele lor . Ali autori susin c chiar dac numrul celor nesatisfcui este modest , exist un important numr de angajai nesatisfcui cu anumite aspecte de mulumire n ceea ce privete a 2 sarcin au fost evideniate asocierile satisfaciei n cu diferite comportamente importante pentru organizaii : funcia de personal, absenteismul, precum i consecinele adiionale ale satisfaciei n munc. S-a gsit contient c satisfacia i fluctuaia de personal sunt corelate moderat.ntr-o teorie a cercettorilor Vroom 1973 a gsit corelaiile dintre cele dou variabile aranjate ntre r=-13 i r=-42 iar mai recent s-a gsit o corelaie median de r=-25 ntre satisfacie i fluctuaie.Dei aceste corelaii moderate regreseaz ntervenia altor factori ,satisfacia n munc este clar o influen important(R.M .Steers1988).nalta satisfacie n munca e asociat cu plecri reduse, astfel nct datorit satisfaciei subiectul i pstreaz un timp mai mare locul de munc actual.Pritre cei ce contribuie la insatisfacia general senumr i slaba organizare i implicarea n munc ,slabe anse de personal .Douane i Sydney includ printre factorii climatului general n prioadele n care exist un omaj sczut i oportuniti n expansiune fiind mai mare dect n perioadele cu omaj crescut. S-a artat c fluctuaia poate fi funcional cnd pleac cei cu performane mici o metaanaliz pe 7000 de angajai dintr-o varitate de slujbe a gsit c performerii buni e semnificativ mai puin probabil s plece dect slabii performeri.Oarecum muli angajai buni prsesc organizaia constituind pierderi scumpe . Cercetrile disponibile sugereaz de asemenea cexitena unei relaii moderate ntre satisfacii moderate i absenteismul angajailor.Trecnd n revist mai multe studii Vroon gsete corelaii ordonate ntre r=-14i r=-38.Ali autori au gsit rezultate similare(R.M.Steers1988). S-a afirmat c o influen asupra absenteismului este datorat i altori factor precum cultura absenteismului.Factorii situaionali ,managementul permisiv n aceast privin nltur slujbei acei diensiuni de nivel sczut cu o rat mai mare de absenteism. Cotton i Tuttle au gsit o corelaie ntre satisfacia n munc i absenteismul sczut Una dintre cele mai controversate probleme ntlnite este relaia ntre insatisfacie i performan. Au fost avansate 3 teorii de ctre R.M.Steers 1988:1 satisfacia concret , performana 2performan carier satisfacie3 recompensele intervin ntre performan i satisfacie. Primele 2 teorii au gasit doar un suport slab.Vroom 1964 realiznd 20 de studii referitoare la relaia dintre performan i satisfacie au gsit doar o corelaie de r=0,14. Performanele realizate de angajai duc la primirea recompenselor, intrinseci sau extrinseci :; i n funcie de gradul n care acestea sunt percepute ca corecte i echitabile , corecte n raport cu nivelul eforutlui i cu ceea ce ali angajai primesc , individul e satisfcut . Primirea recompenselor percepute ca echitabil ar trebui de asemenea s tiind

s creeze puternice contingente , performan- recompense n mintea angajailor ce duc la viitorul efort i performan Satisfacia i performana sunt n sine virtual nere laionate . Comportamentele contrproductive cele ce interpereaz cu producia i pot duce la produse greite, sabotarea echipamentelor.Aceasta nu nseamna c acetia se angajeaz n mai multe compartimente contraproductive frecvena acestora fiind mai mare la cei sub 30 de ani n plus satisfacia n munc a fost gsit ca relaionat cu cteva alte consecine pozitive. Angajaii nalt satisfcui tind s completeze puine revendicri i s triasc ami mult s prezinte o sntate mental i fizic mai bun s nvee mai multe sarcini legate de slujb mai repede i s aib mai putine accidente la munc ( Vroom , 1964 ) (M.R. Steers 1988) Steers concluzioneaz c satisfacia n munc aduce o serie de consecine pozitive att din punctul de vedere al individului ct i din cel al organizaiei .Satisfacia n munc influeneaz semnificativ perceptia slujbei de ctre oameni ; nivelul efortului lor i angajrii ; i contribu ia lor la eficiena organizaiei Modelele explicative ale satisfaciei n munc De la nceputul studierii satisfaciei n munc aceasta a fost legat de percepia de ctre individ a muncii c aceasta duce la deplinirea propriilor trebuine.Modelul nevoii satisfaciei afirm c indivizii au nevoi stabile, relativ identificabile incluznd nevoile i personalitatea,iar munca are de asemenea un set de caracteristici importante pentru nevoile individului.Cnd caracteristicile slujbei sunt comparabile cu celei ale persoane se afirm c persoana este multumit Dat fiind c prin motivaie individul i obine satifaciile Sydney clasific aceste teorii ca teorii de proces. Una din primele teorii ale motivaiei de coninut se centra pe nevoia de centralizare dat de David Mc Donald.Acestor persoane cu o nalt nevoie de realizare trebuie s li se asigure condiii de munc ce le vor permite s se realizeze. Dac nu i vor satisface nevoia alt de realizare acetia vor devenii frustrai i vor cuta alt slujb . Au fost realizate studii i pe nonmanagarii Phuffer 1987 a gsit ntr-o investigaie pe 141 de vnztori c comportamentul lor la munc varia n funcie de motivaia de realizare n alt , nevoia de realizare a fost asociat cu caracteristici pozitive ca comportamentul prosocial n organizaie , eficiena. Dei nu toate studiile au susinut-o pare s fie o teorie folositoare a comportamentului si o explicaie pentru motivaia unor angajai . A. Maslow a dezvoltat o terorie a motivaiei n care nevoile umane sunt aranjate ierarhic .Nevoile sczute trebuiesc satisfcute nainte ca cele de nivel nalt s intre n funciune .Sunt enumerate 5 categorii de nevoi: fiziologice, de securitate stabilitate ordine , nevoia de stim , de autoactualizare , de afiliere i dragoste . Cnd individul atinge un nivel suficient al securitii financiare oamenii ar trebui s treac la urmtorul nivel al nevoilor . Nevoile sociale pot fi importante fore motivatoare n munc angajaii pot simii afiliere prin relaiile cu grupul .Nevoile de stim pot fi satisfaute la slujba prin indicator de status . Pentru a satisface cea mai nalt nevoie a fi motivat complet Moslow arat c omului trebuie s li se furnizeze oportunuti si ansa s i exerseze capacitile la maxim. O slujb plictisitoare , lipsit de provocare nu va satisface aceast nevoie de nalt nivel orict de mare ar fi salariul .

Duanne i Sydney 1990 arat c teoria lui Maslow a primit puina sustinere din cercetare e apreciat ca avnd putin validitata tiinific. Strns legat de teroria lui Maslow este teoria ER6 a lui Clayton Alderfeer ce sugereaz trei nevoi de baz : nevoile existenei , nevoile de relaionare i nevoile de cretere . Puterea motivaiei angajatului depinde de puterea motivaiei de cretere i dezvoltare , cu ct mai puternic este cu att persoana va aprecia mai mult starea emoional . De asemenea teoria definete 5 caracteristici specifice slujbei : 1) varietatea abilitilor 2) identitatea sarcinii 3) semnificaia sarcinii 4) autotnomia 5) feed-back-ul slujbei Teoria expectanei admite posibilitatea ca indivizii pot avea diferite scopuri i nevoi ce determin valena rezultatelor i c indivizii pot percepe diferite legturi ntr aciuni i realizarea scopuilui Aceste legaturi sunt considerate expectanele percepute ca diferite recompense ce vor urma daca se comport ntr-un anumit fel oamenii . O persoan este motivat s obin un anumit rezultat , puterea motivaiei acestuia depinznd de valene ale acestuia . Aceasta este definit ca percepia valorii psihologice a rezultatului . Majoritatea cercetrilor asupra expectanei au fost nalt supurtive afirm D.Schultz. Teoria susine c satisfacia e un rezultat a ct de mult o persoan vrea sau ateapt de la slujb , n comparaie cu t de mult privete ( Luck 1989 ) Dac rezultatele obinutt de un angajat, teoria discrepanei susine c e probabil ca angajatul s fie satisfcut , cnd rezultatele nu corespund angajaii sunt nesatisfcui i prefer s caute surse alternative Gary J 1997 . Teoria formulrii scopului propus de Locke susine ca motivaia poate fi definit n termenii dorinei de a realiza un scop particular Studiile au artat ca scopurile influeneaz motivaia Teoria echitii susine c motivia influenat de percepia indivizilor referitoare la ct de echitabil sunt tratai n munc Dac rezultatele primite n funcie de intrrile sale eunt inegale cu ale altora se instaleaz o stare de inechitate iar dac primim la fel se instaleaz o stare de echitate . Corectitudinea apare cnd oamenii primesc cea ce merit ca rezultat al muncii Discrepana corectitudinea i temperamentul duc la instalarea sau nu a satisfactiei